GfK Custom Research
Tlačová správa
Dátum
25. máj 2011 Vanessa Karg Corporate Communications Tel. +49 911 395-4146
[email protected]
Neangažovaná generácia: stres a tlak v práci vedú k nízkej úrovni angažovanosti mladých zamestnancov na celom svete Bratislava, 25. máj, 2011 – Najnovšia štúdia GfK zistila, že mladým pracujúcim na celom svete chýba zaangažovanosť vo vzťahu k svojim zamestnávateľom - teda miera identifikácie zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochota zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Mladí pracovníci sú zároveň najviac postihnutí subjektívne vnímanými tlakmi v práci a predstavujú tak pre firmy a celé krajiny dlhodobý problém z hľadiska ich manažovania, motivácie a udržania z dlhodobého hľadiska. Štúdia, ktorú uskutočnila globálna prieskumná spoločnosť GfK Custom Research medzi viac než 30,000 zamestnancami v 29 krajinách vrátane Slovenska, poukazuje na polarizáciu pracovného trhu medzi rozčarovanými mladými zamestnancami vo veku od 18 do 29 rokov na jednej strane a ich staršími, o čosi rezignovanejšími kolegami - predstavujúcimi akýsi protipól na strane druhej. Hoci mladší zamestnanci bývajú častejšie oslobodení od najväčšej pracovnej zodpovednosti, vyšší podiel z nich „takmer vždy“ alebo „často“ trápia obavy týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a osobným životom, tlaku na odpracovanie vyššieho počtu hodín a obavy o svoje zdravie.
GfK SE Nordwestring 101 90419 Nürnberg
Percento zamestnancov, ktorých „často“ alebo „takmer vždy“ trápia obavy z nasledovných: Zdroje Rovnováha potrebné pre medzi Úroveň Istota Tlak na vašu prácou a pracovného udržania si prácu efektívnu Vaše súkromím stresu práce nadčas prácu zdravie
Tel. +49 911 395-0 Fax +49 911 395-2209
[email protected] www.gfk.com Predstavenstvo: Prof. Dr. Klaus L. Wübbenhorst (CEO) Pamela Knapp (CFO) Dr. Gerhard Hausruckinger Petra Heinlein Debra A. Pruent Wilhelm R. Wessels Predseda dozornej rady:Dr. Arno Mahlert Obchodný register Norinberg HRB 25014
18 až 29 rokov
39
40
33
31
34
32
30 až 39 rokov
34
38
31
26
31
26
40 až 49 rokov
30
36
26
23
30
25
50 až 59 rokov
28
34
27
23
32
27
60 rokov a starší
24
28
24
17
22
22
Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011 Page 1 of 7
Zamestnanecká angažovanosť Pri pohľade na opačné vekové kategórie pracovníkov vidíme, že iba 21 percent 18 až 29-ročných je vo svojom zamestnaní vysoko angažovaných v porovnaní s 31 percentami šesťdesiatnikov, ktorí cítia záväzok voči svojmu zamestnávateľovi1. Tento 10-percentný rozdiel medzi mladými „vykonávateľmi“ a tými, ktorí zväčša sedia na vyšších pozíciách, predstavuje skutočný problém pre firmy po celom svete, keďže zvyšuje riziko vytvárania polarizovaných pracovísk ako aj medzigeneračný nesúlad. Rozpory môžu nakoniec brániť v nábore, udržaní a motivácii kvalifikovaných mladých talentov. Vysoko angažovaní zamestnanci (%)
Angažovaní, alebo vysoko angažovaní zamestnanci (%)
18 až 29 rokov
21
62
30 až 39 rokov
20
64
40 až 49 rokov
23
66
50 až 59 rokov
22
66
60 rokov a starší
31
75
Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011
Keď sa pozrieme na úroveň jednotlivých štátov, vidíme, že niektoré krajiny čelia oveľa vážnejšiemu problému, čo sa týka úrovne angažovanosti mladších zamestnancov voči svojim zamestnávateľom. V Macedónsku (36 percent), Francúzsku (32 percent) a Turecku (32 percent) sa takmer tretina pracovníkov vo veku 18-29 vyjadrila, že sú „vysoko angažovaní“ voči svojim zamestnávateľom, čo naznačuje, že sa firmy môžu tešiť z relatívne stabilnej a produktívnej situácie. Na druhej strane, na spodných priečkach rebríčka je Holandsko a Slovensko (obe krajiny po 9 percent), Srbsko s Portugalskom (obe krajiny po 7 percent) a Maďarsko s Českou republikou (obe krajiny po 6 percent). Všetky tieto krajiny čelia úplne opačnej situácii. Udržanie si mladých talentovaných zamestnancov môže byť pre firmy v týchto krajinách veľmi problematické, keď ich ekonomiky zosilnejú.
1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
Krajina
Macedónsko Francúzsko Turecko Mexiko USA Rakúsko Brazília Filipíny Kanada Švajčiarsko Ukrajina Argentína Poľsko Kolumbia Nemecko Izrael Belgicko Bulharsko Rumunsko Švédsko Spojené kráľovstvo Rusko Holandsko Slovensko Peru Portugalsko Srbsko Česká republika Maďarsko
Zamestnanci vo veku 18-29 „vysoko angažovaní“ voči svojmu zamestnávateľovi (%) 36 32 32 27 24 20 20 19 18 18 16 15 15 14 13 13 12 12 12 12 12 10 9 9 8 7 7 6 6
Zdroj: Prieskum GfK „International Employee Engagement Survey“ 2011
Hoci 61 percent mladých zamestnancov verí, že majú možnosť kariéry a kariérneho rastu, mnohí z nich sa domnievajú, že tieto príležitosti im poskytne iný, ako ich súčasný zamestnávateľ. Prípadne veria, že sa tieto príležitosti nachádzajú v inej krajine. Šesť z 10 mladých pracovníkov (58 percent) aktívne hľadá prácu, alebo tak plánuje urobiť v najbližších 6 mesiacoch. Dve pätiny (41 percent) mladých pracujúcich vo svete by bolo ochotných za novým zamestnaním emigrovať. Je preto kľúčové, aby firmy a aj štáty ako také konfrontovali a riešili príčiny, prečo sa mladí zamestnanci necítia byť v práci angažovaní.
1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
Pracovné tlaky si berú svoju daň V mnohých krajinách pracovný stres a tlak uberá na pohode a blahobyte mladých pracujúcich. Recesia zasadila silnú ranu ašpiráciám mnohých mladých zamestnancov. Viac než tretina z nich bola prinútená vziať prácu, s ktorou neboli spokojní (36 percent), alebo zvoliť si kvôli ekonomickej situácii iné smerovanie svojej kariéry (37 percent). Mladí pracovníci tiež, zdá sa, musia znášať hlavné následky uťahovania opaskov vo firmách. Dve pätiny (39 percent) veria, že ich zamestnávateľ využil hospodársku recesiu, aby od nich žiadal vyšší výkon v porovnaní s každým štvrtým starším zamestnancom (24 percent). Jednu tretinu (34 percent) mladých pracujúcich tiež trápi, že nemajú k dispozícii zdroje, ktoré by im umožnili vykonávať ich prácu efektívne v porovnaní s 22 percentami zamestnancov vo veku nad 60 rokov. Toto má následne zásadný dopad na pohodu mladých pracujúcich. Dve pätiny (40 percent) sú často v práci stresovaní – vyššie percento, ako ktorákoľvek iná veková skupina. Navyše, takmer tretina z nich (31 percent) sa cíti byť pod tlakom, aby pracovali dlhšie, teda mali nadčasy. Výsledkom je, že dve pätiny mladých zamestnancov (39 percent) sú nespokojní s nedostatkom rovnováhy medzi súkromím a prácou – opäť najvyššie percento zo všetkých vekových skupín – jedna tretina (32 percent) cíti, že pracovný tlak a stres má často dopad na ich zdravie – o päť percentuálnych bodov viac ako ich kolegovia päťdesiatnici a o desať percentuálnych bodov viac ako zamestnanci vo veku and 60 rokov. Angažovanosť zamestnancov na Slovensku Na Slovensku je 14 percent „vysoko angažovaných“ zamestnancov, čo nás v porovnaní s ostatnými benchmarkmi v medzinárodnom GfK prieskume zaradilo ku krajinám s nižšou mierou angažovanosti v práci. Mladých ľudí vo veku od 18 do 29 rokov je „vysoko angažovaných“ iba 9 percent, pričom rovnaké nízke číslo je aj u zamestnaných slovenských tridsiatnikov. Recesia sa podobne ako vo svete prejavila aj na Slovensku. Následky uťahovania opaskov vo firmách si uvedomujú rovnako mladšie (37 percent), ale o niečo intenzívnejšie aj staršie ročníky, ktoré sú presvedčené, že zamestnávateľ využil hospodársku recesiu, aby od nich žiadal vyššie pracovné výkony za rovnakých pracovných podmienok.
1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
Necelá štvrtina (23,6 percent) pracujúcich mladých Slovákov sa tiež vyslovila, že kvôli ekonomickej situácii boli prinútení prijať prácu, s ktorou nie sú spokojní a 27 percent mladých ľudí sa rozhodlo kvôli ekonomickej situácii pre iné smerovanie kariéry. Nízka angažovanosť u mladých slovenských zamestnancov má za následok podobný fenomén, ako vo svete. Polovica mladých zamestnancov si popri práci aktívne hľadá nové miesto, alebo tak plánuje urobiť v najbližších 6 mesiacoch. Na Slovensku je tiež 34 percent ľudí ochotných odísť pracovať za hranice krajiny. Polovica mladých Slovákov sa sťažuje na množstvo stresu v práci, čo je dokonca ešte o 11 percentuálnych bodov viac, ako je celosvetový priemer. Na množstvo stresu v práci sa na Slovensku v rovnakej miere, ako mladí ľudia sťažujú aj starší zamestnanci. Asi 38 percent mladých pracovníkov trápi nerovnováha medzi súkromným a pracovným životom a pre 28 percent má obavy, že pracovné tempo a stres má negatívny dopad na ich zdravie. Medzi ďalšie obavy patrí neistota týkajúca sa zachovania pracovného miesta (32 percent) a pre 27 percent mladých ľudí predstavuje problém tlak zo strany zamestnávateľa pracovať nadčasy. Výsledky prieskumu na Slovensku sú porovnateľné s celosvetovým priemerom: Percento zamestnancov, ktorých „často“ alebo „takmer vždy“ trápia obavy z nasledovných: Zdroje Rovnováha potrebné pre medzi Úroveň Istota Tlak na vašu prácou a pracovného udržania si prácu efektívnu Vaše súkromím stresu práce nadčas prácu zdravie Celosvetový priemer (18 až 29 rokov) Slovensko (18 až 29 rokov)
39
40
33
31
34
32
38
51
32
27
32
28
Väčšia podpora mladým zamestnancom Sukhi Ghataore, riaditeľ spoločnosti GfK NOP UK vysvetľuje výsledky prieskumu: „V ťažkých časoch sú angažovaní zamestnanci a jednotná pracovná sila základnou potrebou, nie luxusom. Angažovaní zamestnanci chcú, aby bol ich zamestnávateľ úspešný, chcú ostať pracovať pre spoločnosť a sú ochotní vyjsť firme v ústrety. Mali by sme však pamätať na skutočnosť, že postoje voči práci a realita zamestnania sa pre každú generáciu mení. Málokto už dnes očakáva, alebo naopak si zabezpečí pracovné miesto na ceý život. Mnohí mladí ľudia hľadajú niečo, čo považujú 1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
za zmysluplnú kariéru – na ktorú majú podľa nich nárok – a budú pracovať na pracovných miestach s krátkodobou perspektívou a zároveň hľadať naplnenie svojich ambícií inde.” „V spojených štátoch vnímame podobné vzorce správania”, hovorí Tom Hartley, zástupca riaditeľa GfK Custom Research North America v USA, „Najnovšia generácia zamestnancov kladie väčší dôraz na prácu, ktorú považujú za zmysluplnú pre spoločnosť ako celok a naozaj chcú v práci využívať svoje zručnosti. Zamestnávatelia v USA sa poučili, že je kľúčové aby ich mladí zamestnanci pochopili a identifikovali sa s misiou spoločnosti a aby firmy vytvárali príležitosti, v rámci ktorých môžu mladí rásť a prispieť k niečomu, čo má pre nich význam”. Krátko o prieskume: Medzinárodný prieskum angažovanosti zamestnancov (GfK International Employee Engagement Survey) uskutočnila medzinárodná prieskumná agentúra GfK Custom Research na vzorke 30 556 dospelých zamestnancov v 29 krajinách medzi 8. februárom a 4. aprílom 2011 s použitím online, telefonického a osobného dopytovania podľa konkrétnej krajiny. Na Slovensku sa realizoval online prieskum na vzorke 1000 zamestnancov. Dáta boli vážené, aby reprezentovali demografické zloženie populácie danej krajiny (odvetvie, pohlavie a vek). Dáta boli tiež vážené z hľadiska HDP (parita kúpnej sily), aby bola vyprodukovaná globálna štatistika kombinujúca údaje každej krajiny. Dotazník zostavil medzinárodný tím expertov na angažovanosť zamestnancov s prispením expertov z každej z 29 krajín. Krajiny, kde sa uskutočnil prieskum: Argentína, Rakúsko, Belgicko, Brazília, Bulharsko, Kanada, Kolumbia, Česká republika, Francúzsko, Nemecko, Maďarsko, Izrael, Macedónsko, Mexiko, Holandsko, Peru, Filipíny, Poľsko, Portugalsko, Rumunsko, Rusko, Srbsko, Slovensko, Švédsko, Švajčiarsko, Turecko, Spojené kráľovstvo, Ukrajina a USA. O GfK angažovanosti zamestnancov Experti spoločnosti GfK na angažovanosť zamestnancov poskytujú široký rozsah informácií a poradenských služieb, ktoré pomáhajú spoločnostiam efektívnejšie rozvíjať ľudský talent. Naše tímy HR konzultantov poskytujú komplexné riešenia, tvorbu, implementáciu a podporu stratégií pre ľudské zdroje vrátane angažovanosti zamestnancov, manažmentu talentov,
1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
efektivity ľudských zdrojov a tímu zamestnancov, internej komunikácie, manažmentu zmien, školenia, coachingu a merania pracovnej výkonnosti. GfK Group GfK Group poskytuje zásadné informácie, ktoré potrebujú spoločnosti v priemysle, maloobchode, službách a médiách pre uskutočňovanie svojich strategických trhových rozhodnutí. Spoločnosť poskytuje komplexný rozsah informačných a poradenských služieb vo svojich troch obchodných sektoroch: Custom Research, Retail and Technology a Media. Ako 4. najväčšia spoločnosť venujúca sa prieskumu trhu na svete je prítomná vo viac než 100 krajinách a zamestnáva vyše 10.000 pracovníkov. V roku 2010 tržby GfK Group dosiahli 1,29 miliardy EUR. Pre podrobnejšie informácie navštívte našu webovú stránku: www.gfk.com. Sledujte nás na twitteri: www.twitter.com/gfk_group.
1 Definícia angažovanosti zamestnancov spoločnosti GfK meria identifikáciu zamestnanca s úspechom spoločnosti, oddanosť a ochotu zostať pracovať u svojho súčasného zamestnávateľa. Angažovanosť je zvýšené emocionálne a intelektuálne prepojenie, ktoré má zamestnanec k svojej práci, organizácii, mananžérovi alebo spolupracovníkom a to ho motivuje k tomu, aby vynakladal extra úsilie a energiu v práci. Spoločnosti, ktoré majú vysoko zaangažovaných zamestnancov dosahujú lepšie hospodárske výsledky, keďže energia a stotožnenie sa zamestnancov je sila, ktorou môže firma operovať a ľahšie smerovať k dosahovaniu strategických cieľov.
