Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó!

2013/1

Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó! Szeretettel köszöntjük Önöket a 2013-as év első Hírlevelével!

rámutatni az említett területek legfontosabb változásaira.

2012. július 01 – december 31. közötti időszakban furcsa kettősség, párhuzam jellemezte a Munka Törvénykönyvét, hiszen ugyan életbe lépett a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, ám emellett nem feledhettük el az 1992. évi XXII. törvényt, az ún. régi Mt-t sem.

Hírlevelünk második fejezetében foglalkozunk a minimálbér 2013. január 1-től érvényes szabályaival.

Három témakörben, nevezetesen a.) munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás b.) szabadság, betegszabadság, fizetés nélküli szabadság, illetve szabadság kiadás rendje, c.) távolléti díj számítás szabályai tekintetében ezen időszakban a régi Mt. előírásai az irányadóak, s csupán 2013. január 01-től lépnek életbe az új Mt-ben lefektetett szabályok, a gyakorlatban ezen időszaktól szükséges alkalmazni azokat. Hírlevelünk első fejezetében a könnyebb gyakorlati alkalmazást elősegítve igyekszünk

ALFA HÍRLEVÉL 2013/1

A harmadik fejezetben a 2013. évi munkanap áthelyezések dátumait soroljuk fel. Változtak a Széchenyi Pihenő Kártya felhasználásának szabályai is. Erről a negyedik fejezetben adunk tájékoztatást. Az első fejezetben érintjük azt az új Mt. előírást, mely szerint gyermek születése esetén az apát munkaidő-kedvezmény helyett pótszabadság illeti meg. Egy évvégén megjelent kormányrendelet lehetővé teszi, hogy erre a pótszabadságra kifizetett összeg megtérítését is kérheti a munkáltató. Erről az ötödik fejezetben írunk. Foglalkozunk a jegybanki alapkamat mértékével, illetve az önkéntes egészség- és önsegélyező pénztárak bővülő szolgáltatásaival is.

1

I. Munka Törvénykönyve 2013. január 01-től hatályos változásai I./1. Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Az Mt. 53.§-a szabályozza a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás intézményét. Tekintettel arra, hogy mérték tekintetében a korábbi, s az új Mt. szerint is naptári évre vonatkozó felső korlát van, így az évközbeni szabályozás életbe léptetése ezen a területen nem lett volna célszerű.

Miközben a munkaszerződést módosítani csak a felek közös megegyezésével lehet, szűk körben mind a régi, mind az új Mt. lehetővé teszi, hogy a munkáltató egyoldalú utasítással, átmenetileg ne a szerződésben foglaltak szerint foglalkoztassa a munkavállalót. Ez érintheti a munkavállaló munkakörét (átirányítás), a munkavégzés helyét (kiküldetés) és azt a munkáltatót is, akinek a javára munkát kell végezni (kirendelés). Az új Mt. ezen korábbi fogalmakat (átirányítás, kiküldetés, kirendelés) mellőzi és úgy rendelkezik, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni az alábbi korlátok betartása mellett:  a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás átmeneti jelleggel történik,  az Általános szabályok értelmében az eltérő foglalkoztatás elrendelésekor a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni és ez az intézkedése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel nem járhat.  időbeli korlát: a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg.


Kiemelendő, hogy a jövőben nem csak munkanapban, hanem munkaórában is elrendelhető a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, a két számítási módszer nem variálható.

A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (kezelőorvosi igazolás szükséges!), továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. Az új Mt. mellőzi a korábbi szabályozás azon elemét, amely a kirendelés körében a munkáltatói kört szűkítette. Ebből következik, hogy nem korlátozott az a munkáltatói kör, ahol a munkavállaló köteles a munkáltatója utasítása alapján, a munkaszerződéstől eltérő munkát végezni. A más munkáltatónál történő munkavégzés a munkáltatói jogok gyakorlását nem érinti, azonban nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a másik munkáltatót hatalmazza fel képviseletére, azaz meghatározott munkáltatói jogok gyakorlását átengedi. A kártérítési felelősség is az általános szabályok szerint alakul, azonban a munkáltatók felelőssége a munkavállalóval szemben egyetemleges. A munkavállaló a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

2

I./2. Szabadság, betegszabadság, fizetés nélküli szabadság, illetve szabadság kiadás rendje

Figyelem! Újdonság! Az életkor szerint sávosan változó szabadságnapok eddig alapszabadságnak, az új Mt. szerint azonban pótszabadságnak minősülnek. Mérték tekintetében változás nincs.

A szabadság mértékének megállapítása és kiadása szorosan kötődik a naptári évhez, ezért is volt indokolt, hogy ezen területet érintő módosítások nem évközben léptek életbe. Azaz, 2012-ben a mérték és a kiadási szabályok tekintetében is az eddigiek szerint kellett eljárni egy kivétellel, a gyermek utáni pótszabadság részletes ismertetésénél erre külön kitérünk.

A munkavállalónak a) huszonötödik életévétől egy, b) huszonnyolcadik életévétől kettő, c) harmincegyedik életévétől három, d) harmincharmadik életévétől négy,

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll.

e) harmincötödik életévétől öt,

Munkában töltött időnek minősül

g) harminckilencedik életévétől hét,

a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

h) negyvenegyedik életévétől nyolc,

b) a szabadság, c) a szülési szabadság, d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,

f) harminchetedik életévétől hat,

i) negyvenharmadik életévétől kilenc, j) negyvenötödik életévétől tíz munkanap pótszabadság jár. A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először, amelyben a meghatározott életkort betölti.

e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség, 2. Gyermek utáni pótszabadság

f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb

g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott tartama.

b) két gyermeke után négy,

a) egy gyermeke után kettő,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.

Mértékek: Az alapszabadság mértéke húsz munkanap (kógens szabály, eltérés nem megengedett). Pótszabadságok 1. Életkor szerinti pótszabadság


Figyelem! Új! Ezen pótszabadság mérték fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. Változatlan a szabály, mely szerint a pótszabadságra való jogosultság szempontjából

3

a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. Ahogyan korábban is említettük, ezen szabadságtípus esetében az elmúlt időszakban bőven adódtak változások, mely alapján az a furcsa helyzet alakult ki, hogy időszakról időszakra eltérő megoldásokat kellett, illetve kell alkalmazni. Ezt egy gyakorlati példán igyekszünk szemléletessé tenni:

Példa: Kiinduló helyzet: adott egy gyermek, melynek szülei elváltak, a gyermeket édesanyja neveli.  gyakorlat 2012. 01.01. előtt: anya kapta a két nap pótszabadságot, arra tekintettel, hogy gyermeke nevelésében ő vállal nagyobb szerepet, apát nem illette meg gyermek utáni pótszabadság.  gyakorlat 2012.01.01 – 06.30. között: a jogszabály módosult 2012. január elsejei hatállyal, s mindkét szülőt, anyát és apát is megilleti a két-két nap gyermek utáni pótszabadság.  gyakorlat 2012.07.01 – 12.31. között: a 2012. évi I. törvény hatályba lépésével definiálásra került a gyermek és a szülő fogalma*, s ez alapján az elvált apát már nem illeti meg a gyermek utáni pótszabadság, lévén nem közös háztartásában vannak a gyermekkel. A helyes eljárás alapján az apának eredendően januárban megítélt két nap pótszabadságot időarányosítani szükséges, s így 2012. évre mindösszesen 1 nap pótszabadság illeti meg. Amennyiben az anya új házasságot köt, úgy 2012. július 01 – december 31. között az új apát viszont időarányosítva, azaz mértékét tekintve egy nap pótszabadság megilleti, hiszen ő közös háztartásban van a gyermekkel, s az anya házastársa.


 gyakorlat 2013.01.01 után: anyát és az új házastársát is megilleti a két-két nap gyermek utáni pótszabadság, a vér szerinti, elvált apát nem illeti meg pótszabadság. *: gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, szülő: a) a vér szerinti és az örökbefogadó szülő, továbbá az együtt élő házastárs, b) az, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, c) a gyám, d) a nevelőszülő és a helyettes szülő.

3. Gyermek születése esetén apának járó pótszabadság Figyelem! Változás! Korábban munkaidőkedvezménynek minősült, az új Mt-ben már pótszabadság. Mértékében változás nincs, továbbra is öt nap, ikergyermekek esetén hét nap. Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A költségek megtérítésével kapcsolatos információkat az ötödik fejezet tartalmazza. 4. Fiatal munkavállalónak pótszabadság

járó

A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. 5. Speciális munkakörökre adott pótszabadság

tekintettel

4

A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár. 6. Egészségkárosodásra tekintettel adott pótszabadság Figyelem! Újdonság! A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Szabadságnapok számítása

előtt tizenöt nappal közölni kell. A szabadságot a munkaviszony megszűnés esetét kivéve megváltani nem lehet. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az (1) bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni.

A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, a szabadság arányos része jár. A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.

A szabadság kiadása

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén

A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.

Figyelem! Újdonság! Korábban az alapszabadság egynegyedével rendelkezett a munkavállaló, az új Mt-ben ez változik: a munkáltató évente hét munkanap szabadságot a munkaviszony első három hónapját kivéve legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. (Figyelem! Ettől a szabálytól pozitív és negatív irányban is engedett az eltérés munkaszerződésben, egyedi megállapodásban, vagy Kollektív Szerződésben.) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete


a) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, b) a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja, c) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki. A munkáltató - a felek megállapodása alapján – az alap- és életkor szerinti pótszabadság egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki. A munkavállalónak a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni. A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni.

5

A napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidőbeosztás esetén a munkavállaló a szabadság kiadása során a beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni. A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt meg kell váltani. Betegszabadság A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad.

munkanapként kell figyelembe venni. A betegszabadság tekintetében a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Szülési szabadság Lényegi változás a korábbi szabályozáshoz képest a szülési szabadság tekintetében nincs. Mértéke: Az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen.

Figyelem! Változás! Tekintettel arra, hogy a korábbi szabályozásban még meglévő rész nevezetesen: „Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.” – az új Mt-ből kimaradt, így ha egy munkavállaló adott évben többször vált munkahelyet, valamennyi munkahelyén a 15 munkanap betegszabadsággal (év közben kezdődő munkaviszony esetén a 15 munkanap arányos részével) indul a keresőképtelen időszak. Ezért 2013. évben már a munkaviszony megszűnésekor kiállított dokumentumon nem kell szerepeltetni a betegszabadságra vonatkozó adatot.

A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.

Nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.

a) a gyermek halva születése esetén,

Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult.

c) ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.

A betegszabadság kiadásánál, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot


A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság megszűnik

b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,

6

Fizetés nélküli szabadság  A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében - a 128. §-ban foglaltakon túl - fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt.  A munkavállalónak hozzátartozója tartós előreláthatólag harminc napot meghaladó személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A tartós ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.  A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára. Igénylési szabályok: A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg. Az előbbi határidőre vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni a tényleges önkéntes katonai szolgálatteljesítés tartamára igényelt fizetés nélküli szabadság esetében.

átlagkereset (pl. felmentési idő), másokra pedig távolléti díj járt (pl. szabadság). Az új Mt. egységesen távolléti díjról beszél, sőt azt is megváltoztatja, hogy hogyan kell kiszámítani a távolléti díjat. Ezek az új számítási szabályok azonban csak 2013. január 1-jétől alkalmazandóak. Tehát, bár az átlagkereset már július 01-jével megszűnt, és minden olyan esetben, ahol eddig átlagkeresetet számítottunk, távolléti díjjal kell majd kalkulálni (pl. végkielégítés), ennek számítási szabályaira a 2012.07.01 – 12.31. közötti időszakban a „régi” Mt. az irányadó. Díjazás munkavégzés hiányában Az új Mt. 146-147. § -a rendelkezik azokról az esetekről, amikor a munkavállalót munkavégzés hiányában is díjazás illeti meg. A díjazás lehet állásidő, távolléti díj, illetve bizonyos esetekben bérpótlék fizetése is. A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő)- az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg. A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. A munkavállalót távolléti díj illeti meg a) a szabadság tartamára, b) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, c) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

I/c. Távolléti díj számítás szabályai

Fontos változás, hogy az új Mt.-vel megszűnt a munkajogi átlagkereset, mint fogalom. Ennek megfelelően 2012. július 01. után, ha a munkavállalónak munkavégzés hiányában is díjazás jár, azt távolléti díjként kell számítani. A korábbi Mt. alapján egyes távollétekre


d) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, e) hozzátartozója halálakor két munkanapra,

7

f) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, g) a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napos időtartamra, h) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, ha tanúként hallgatják meg, A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. A munkavállalót az előzőekben meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Abban az esetben, ha a távolléti díj megállapításakor a munkavállaló munkaideje a munkavégzés alóli mentesülés tartamára nem volt beosztva (Mt. 151. §), 2013. január 01-jétől a távolléti díjat az - esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint - az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és - az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett bérpótlék (műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenlét és ügyelet esetén járó pótlék) alapján kell kiszámolni. Távolléti díj számítása-alapbér Az alapbért mindig a távolléti díj számításánál esedékes aktuális mértékben kell figyelembe venni, itt nem érvényes az utolsó hat naptári hónap, mint irányadó időszak. A számítási mód eltér a havi béres, illetve az órabéres munkavállalók esetében.


Havi béres munkavállaló esetén a havi távolléti díj megegyezik az alapbérrel. A napi távolléti díj az egy órára járó távolléti díj és a napi - a munkaszerződésben kikötött munkaidő szorzata. Az egy órára járó távolléti díj pedig a havi alapbér osztva 174-gyel. Órabéres munkavállaló esetén az egy órára járó távolléti díj megegyezik az órabérrel, a napi távolléti díj az órabér és a napi munkaszerződésben kikötött munkaidő szorzata, a havi távolléti díj pedig az órabér és a hónap munkanapjainak szorzata. Távolléti díj számítása – teljesítménybér Távolléti díj számításánál teljesítménybér alatt csak és kizárólag az alapbér helyett adott, az új Mt. 137. §. (3) bekezdésében említett teljesítménybért értjük. Az alapbér mellett adott teljesítménybér pl. bónusz, jutalom jutalék stb. a távolléti díj számítása során nem számít. A teljesítménybért - a kifizetés időpontjától függetlenül - az irányadó időszakra jutó arányos részben kell figyelembe venni.

Távolléti díj számítása – bérpótlék A távolléti díj számításánál alapkérdés, hogy a munkavállaló rendelkezik-e munkaidőbeosztással. a.) amennyiben igen, akkor a távolléti díj mellett, ha erre jogosult a munkavállaló, bérpótlékban is részesül. b.) a bérpótlék távolléti díjba történő beszámítása csak és kizárólag munkaidő-beosztás hiányában merülhet fel. Bérpótlékok közül a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti és ügyeleti pótlék vehető figyelembe a távolléti díj számításánál.

8

Műszakpótlékot/éjszakai pótlékot akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 százalékának megfelelő tartamban műszakpótlékra/éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkát. Ebben az esetben az irányadó időszakra kifizetett teljes bérpótlék összegét kell osztani az irányadó időszakban teljesített teljes - nem csak a pótlékra jogosító – munkaidő tartamával. Készenléti és ügyeleti pótlékot akkor kell a távoléti díjban számítani, ha az irányadó időszakban legalább 96 óra tartamban teljesített a munkavállaló készenlétet vagy ügyeletet. Ilyenkor az irányadó időszakra kifizetett teljes bérpótlék összegét kell osztani az irányadó időszakban teljesített teljes - nem csak a pótlékra jogosító munkaidő tartamával. Ha a munkavállaló a fent említett pótlékok műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti és ügyeleti pótlék - helyett átalányban részesült, akkor ez az átalány - de csak ez az átalány - is beleszámít a távolléti díjba. Ebben az esetben a kifizetett havi átalány összegét osztani kell az irányadó időszakban rendes munkaidőben teljesített órák számával. A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni. Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni. A három, részleteiben megismert terület mellett a „régi” Mt. egy ideig még továbbra is velünk marad, hiszen a hároméves elévülési időre tekintettel akár a 2015-ben megindított munkaügyi perekben is előkerülhet még a most hatályát vesztő „régi” munkajogi kódex. Az új Mt. kapcsán viszont újabb gyakorlati „tanulás” vár a HR szakemberekre a fenti kérdéskörökben.


II. Minimálbér, garantált bérminimum

A Magyar Közlöny 2012. évi 175. számában, 2012. december 20-án jelent meg a 390/2012. (XII. 20.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról. A Kormány a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 153. § (1) bekezdésében kapott felhatalmazás alapján, valamint az Alaptörvény 15. cikk (1) bekezdésében meghatározott feladatkörében eljárva a Kormányrendeletben a következőket rendeli el. (1) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 01-jétől havibér alkalmazása esetén 98 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 22 560 forint, napibér alkalmazása esetén 4510 forint, órabér alkalmazása esetén 564 forint. (2) Az (1) bekezdésben meghatározottaktól eltérően a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 01-jétől havibér alkalmazása esetén 114 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 26 250 forint, napibér alkalmazása esetén 5250 forint, órabér alkalmazása esetén 656 forint. (3) Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) a) (1) bekezdés szerinti kötelező legkisebb összege 2013. január 01-jétől 98 000 forint, b) (2) bekezdés szerinti garantált bérminimum összege 2013. január 01-jétől 114 000 forint.

9

(4) Az (1) és a (2) bekezdésben meghatározott órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál a) hosszabb [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 92. § (2) bekezdés], arányosan csökkentett mértékben, b) rövidebb [Mt. 92. § (4) bekezdés], arányosan növelt mértékben kell figyelembe venni.

(5) Részmunkaidő esetén a) az (1)–(3) bekezdésben meghatározott havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve, b) az (1) és a (2) bekezdésben meghatározott órabértételt az ott szereplő összeggel, illetve annak (4) bekezdés szerint arányosan változó összegével

A Magyar Közlöny 2012. évi 116. számában jelent meg a nemzetgazdasági miniszter 28/2012. (IX. 4.) NGM rendelete a 2013. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről. A nemzetgazdasági miniszter a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 102. § (5) bekezdésében kapott felhatalmazás alapján, az egyes miniszterek, valamint a Miniszterelnökséget vezető államtitkár feladatés hatásköréről szóló 212/2010. (VII. 1.) Korm. rendelet 73. §. m) pontja alapján a 2013. évi munkaszüneti napok körüli – a naptár szerinti munkarendtől való eltéréssel járó – munkarend az alábbiak szerint alakul:

2013. augusztus (szombat)

24. munkanap

kell figyelembe venni. Ez a rendelet 2013. január 01-jén lép hatályba, rendelkezéseit első ízben a 2013. január hónapra járó munkabérek megállapításánál kell alkalmazni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra.

2013. augusztus 19. (hétfő)

pihenőnap

2013. december 07. (szombat) munkanap 2013. december 24. (kedd)

pihenőnap

E rendelet alkalmazásában

2013. december 21. (szombat) munkanap

a) munkáltatón a költségvetési szervet,

2013. december 27. (péntek)

pihenőnap

b) munkavállalón a közalkalmazotti, kormányzati szolgálati és közszolgálati jogviszonyban állót, c) alapbéren a közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében illetményt, kormányzati szolgálati és közszolgálati jogviszonyban állók esetében az alapilletmény és az illetménykiegészítés együttes összegét is érteni kell. A rendelet hatályba lépésével párhuzamosan hatályát veszti a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló korábbi 298/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet.

III. 2013. évi munkaszüneti napok körüli munkarend


A rendelet hatálya minden munkáltatóra, közigazgatási szervre, valamint az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra kiterjed. Nem érinti ugyanakkor a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. Az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók munkarendje – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 96. § (1) bekezdése alapján – a fentiektől eltérően is meghatározható.

10

A rendelet a kihirdetését követő 8. napon lép hatályba, és 2013. december 31-én hatályát veszti. IV. Ismét változnak a SZÉP Kártya felhasználásának szabályai

Azon munkáltatók számára, amelynek munkavállalói a gyermek születése esetén járó pótszabadságra jogosultak és érvényesítését igénylik, a pótszabadság idejére járó távolléti díj és a munkáltatói közteher összege a központi költségvetésből megtérítésre kerül a Kormány 420/2012. (XII.29.) Kormányrendelete alapján. Munkavállaló kötelezettsége igényléséhez:

A Magyar Közlönyben 2012. december 28-án jelent meg a 412/2012. (XII. 28.) Korm. rendelet, mely módosította a Széchenyi Pihenő Kártya kibocsátásának és felhasználásának szabályairól szóló 55/2011. (IV. 12.) Korm. rendeletet. A Rendeletben foglalt módosítás 2012. december 30-tól hatályos, és az alábbi változtatást tartalmazza: A SZÉP kártya utalványokat a juttatás évét követő második naptári év május 31-ig kell felhasználni. Korábban a feltöltés évét követő december 31. napig volt felhasználható a kártyán lévő egyenleg. A fel nem használt elektronikus utalványok lejártnak minősülnek, amelyek ellenértékét az intézménynek vissza kell fizetnie a munkáltatónak vagy jogutódjának az elektronikus utalvány lejárata évének június 30. napjáig, kivéve, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnt. A Kormányrendelet módosítás a 2011-ben juttatott SZÉP kártya egyenlegekre is vonatkozik, így azok felhasználási határideje 2013. május 31. V. Gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítése

A szabadság 2013. január 01-i hatályú változásai között már említettük, hogy 2013. évtől a gyermek születése esetén az apa nem munkaidőkedvezményben részesül, hanem az Mt-ben meghatározott mértékű pótszabadságot kap.


a

pótszabadság



gyermek eredeti születési anyakönyvi kivonatának bemutatása a munkáltatónak,



halva született gyermek esetén a halottvizsgálati bizonyítvány eredeti példányának bemutatása,



írásbeli nyilatkozat arról, hogy a szülői felügyeletet gyakorló vér szerinti vagy örökbefogadó apa szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti, nem szüntette meg.

Munkáltató feladata: 

igénybevételi dokumentálása,



pótszabadság igénybevételéről nyilvántartás vezetése, mely tartalmazza az igénybe vevő nevét, ténylegesen igénybe vett napok számát, időpontját, távolléti díj kiszámításának módját, összegét és a számított közterheket,



dokumentumok megőrzése a számviteli bizonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételével.

jogosultság

írásos

Ha a munkavállaló a pótszabadságra jogosító időtartamon belül (azaz a gyermek születése napjától az azt követő második hónap végéig terjedő időszakban) munkahelyet változtat, az új munkáltatójánál akkor jogosult a pótszabadság igénybevételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabadságot részben vagy egészben még nem vette igénybe.

11

Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére három munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkáltatóknak az apákat megillető pótszabadsággal összefüggő költségek megtérítése iránti kérelmet a Kincstárnak az igénylő székhelye vagy telephelye szerint illetékes területi szervéhez kell benyújtaniuk, ahol a kérelem elbírálásra kerül és ellátja a folyósítás feladatait. A munkáltató az apát megillető és részére kifizetett távolléti díj és annak közterhei megtérítését az erre a célra rendszeresített nyomtatványon vagy elektronikus űrlapon évente négy alkalommal – március 31-ig, június 30-ig, szeptember 30-ig, december 31-ig – kérelmezheti. A Kincstár a benyújtási határidőt követő tizenöt napon belül gondoskodik a kimutatott összeg átutalásáról. A munkáltató által kifizetett távolléti díj és annak közterhe legkésőbb a kifizetéstől számított három évig számolható el. Ez a rendelet 2013. január 01-én lép ezzel párhuzamosan hatályát veszti születése esetén az apát megillető kedvezménnyel összefüggő megtérítéséről szóló 305/2002. (XII. rendelet.

hatályba, s a gyermek munkaidőköltségek 27.) Korm.

VII. Önkéntes pénztári változások 2013 – Egészségpénztár

2013-tól két új jogcím finanszírozhatósági körbe.

kerül

be

a



egyrészt az OÉTI által nyilvántartásba vett, gluténmentes speciális élelmiszerek vásárlásának támogatása,



másrészt a szolgáltatást finanszírozó egészségbiztosítások (betegség biztosítások) díjának fizetése önkéntes egészségpénztári számláról. S itt is lehetőség lesz az ún. célzott szolgáltatásra.

Önkéntes pénztári változások 2013 – Önsegélyező pénztár

2013-tól több megnyílik az számára.

új szolgáltatási lehetőség is önsegélyező pénztári tagok

VI. Változott a jegybanki alapkamat mértéke

A Magyar Közlönyben 2012. december 18-án jelent meg a Magyar Nemzeti Bank elnökének 25/2012. (XII. 18.) MNB rendelete a jegybanki alapkamat mértékéről.

Ez alapján a jegybanki alapkamat mértéke: 5,75 %. Ez a rendelet 2012. december 19-én lép hatályba, s ezzel hatályát veszti a jegybanki alapkamat mértékéről szóló 24/2012. (XI. 27.) MNB rendelet.


a.) változik a beiskolázási támogatás keretösszege és az elszámolási lehetőségek köre: A jelenleginek több mint háromszorosára emelkedik a beiskolázási támogatás keretösszege (a minimálbér éves összegével azonosan, azaz 98 ezer Ft-ra gyermekenként, a korábbi minimálbér 30%-a helyett), s nemcsak a tanévkezdés időszakában, hanem a tanév teljes időszaka alatt elszámolhatóak lesznek ezen kiadások. Ráadásul főiskolás vagy egyetemi tanulmányait végző 25 éven aluli gyermek után is elszámolható lesz többek között költségtérítés (tandíj), térítési díj, kollégiumi díj, albérleti díj megtérítésére.

12

b.) születési támogatás: A születési támogatás is kibővül, miután a várandóság idejére ( a magzat 91 napos korától megszületéséig) is szolgáltatást lehet majd igényelni, a felmerülő orvosi ellátások költségeinek a finanszírozására.

c.) ápolási díj: Javul az ápolási díj elszámolhatósága, miután immár lehetővé válik az intézményi gondozás költségeinek az elszámolása is, azaz az egyéni számlán lévő összeg fordítható a pénztártag vagy közeli hozzátartozója részére, gondozási, ápolási intézményben való elhelyezés napi vagy havi díjának támogatására.

A lakáscélú devizahitel törlesztésére fordítható támogatás havi összege, legfeljebb a tárgyév első napján érvényes havi minimálbér 15 százalékának megfelelő összeg lehet

e.) rezsiköltségek finanszírozása: Új szolgáltatásként bekerül a közüzemi díjak finanszírozásának támogatása, amely a földgázellátásról szóló 2008. évi XL. törvényben és a villamos energiáról szóló 2007. évi LXXXVI. törvényben meghatározott védendő fogyasztónak minősülő pénztártag által fizetendő közüzemi díjak (villamos energia, gáz, ivóvíz, csatornadíj) megtérítésére biztosítható. A közüzemi díjak finanszírozására fordítható támogatás havi összege legfeljebb a tárgyév első napján érvényes havi minimálbér 15 százalékának megfelelő összeg lehet.

d.) devizahitel-törlesztés támogatása: Megnyílik új szolgáltatásként a lakáscélú devizaalapú jelzáloghitel törlesztésének támogatása: amelyet a pénztár közvetlenül a folyósító hitelintézet részére fizethet meg, amennyiben a törlesztő részlet mértéke a hitelszerződés aláírásának időpontját követő árfolyamváltozás következtében húsz százalékot meghaladó mértékben nőtt és a támogatást a pénztártag igényelte.

Ezen új szolgáltatásokat egyéni számláról ugyan nem, csak közösségi szolgáltatásként lehet finanszírozni, azonban lehetővé válik egy új szolgáltatási módozat - az ún. célzott szolgáltatás -, ami a munkáltatók kifejezetten az alkalmazottaik számára juttatott támogatásából nyújtható az érintett munkáltató alkalmazotti körének. Ehhez külön kell szerződést kötniük a munkáltatóknak a pénztárral.

2013. január 10.


13

Tisztelt Partnerünk! Tisztelt Olvasó!

Recommend Documents