Thuiswerken: Stressvol of stressverlichtend? De effecten van thuiswerken en de werk-thuis- en thuis-werkinterferentie op werkstress

Thuiswerken: Stressvol of stressverlichtend? De effecten van thuiswerken en de werk-thuis- en thuis-werkinterferentie op werkstress

Sophie de Vries Universiteit van Amsterdam Studentnummer 0301957 Werkstuk voor de Afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider Marc Schabracq 03 april 2008

Inhoudsopgave

Samenvatting

2

Inleiding

3

Invloed van thuiswerken op werkstress

7

Invloed van negatieve TWI/WTI op werkstress

8

Invloed van negatieve TWI/WTI op de relatie tussen thuiswerken en werkstress

10

Exploratief

13

Methode

14

Respondenten en procedure

14

Materialen

14

Interview

16

Dataverwerking

17

Resultaten

18

Respondenten

18

Betrouwbaarheid van de schalen van de vragenlijst

18

Assumpties voor parametrische data

19

Invloed van thuiswerken op werkstress

20

Invloed van negatieve TWI/WTI op werkstress

20


21

Exploratief

23

Interview

24

Discussie

27

Referenties

34

Bijlagen

37

1

Samenvatting

Thuiswerken is een vorm van werken van de toekomst. Het is hierom belangrijk om de gevolgen van thuiswerken te kennen. Is thuiswerken nu stressvol of stressverlichtend? In dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de vraag wat de invloed van thuiswerken op werkstress is en of de aanwezigheid van negatieve TWI/WTI de relatie tussen thuiswerken en werkstress kan veranderen. 247 werknemers van IBM Nederland vulden een vragenlijst in waarin hen werd gevraagd naar de mate waarin zij thuis werkten en de mate van negatieve TWI/WTI en werkstress die zij ervoeren. Hieruit ontstonden drie groepen thuiswerkers. Groep 1: Werknemers die zelden of nooit thuis werkten. Groep 2: Werknemers die één tot twee dagen per week thuis werkten. Groep 3: Werknemers die drie tot vijf dagen per week thuis werkten. Uit de resultaten bleek dat er geen verschil was in de mate van werkstress tussen de drie thuiswerkgroepen. Ook werd er geen significant interactie-effect gevonden van de mate van thuiswerken en negatieve TWI/WTI op werkstress. Wel werd er een positieve relatie gevonden tussen negatieve TWI/WTI en werkstress. Omdat er tevens uit exploratieve analyses bleek dat meer thuiswerken leidt tot meer negatieve TWI/WTI en dat dit weer leidt tot werkstress, worden er interventies besproken die ervoor kunnen zorgen dat het thuis- en werkdomein bij thuiswerken gescheiden blijft.

2

Inleiding

De IT-revolutie gaat steeds grotere vormen aannemen en gaat een steeds grotere invloed uitoefenen op de manier van werken bij grote en middelgrote bedrijven. In bijna alle bedrijven wordt er tegenwoordig voor de interne en externe communicatie gebruik gemaakt van computers. Zo is er een nieuw concept ontstaan, telewerken. Telewerken is een gedecentraliseerde, computergestuurde werkvorm, die het voor werknemers mogelijk maakt om te werken op locaties die buiten de eigen organisatie liggen (Di Martino and Wirth, 1990, aangehaald in Konradt, Hertel & Schmook, 2003). Een van de subgroepen van telewerkers zijn de thuiswerkers. Dit zijn werknemers die een deel van hun werk of hun volledige werk vanuit huis doen. De werknemers maken hierbij gebruik van de technische faciliteiten die het bedrijf aanbiedt. Er is in dit onderzoek voor gekozen specifiek te kijken naar de thuiswerkers in plaats van naar de telewerkers in het algemeen, omdat hier nog weinig onderzoek naar gedaan is. IBM Nederland B.V., het bedrijf waar dit onderzoek heeft plaatsgevonden, is een zeer innovatief bedrijf en een voorloper op veel verschillende gebieden. Eind jaren negentig begon IBM Nederland B.V. met het invoeren van é-place´. Het begrip é-place´ houdt in dat er verschillende werkplekken zijn die afgestemd zijn op het soort werkzaamheden van de werknemer. Iedere werknemer kan een keuze maken uit een mix van diverse werkplekken, afhankelijk van de aard van de werkzaamheden die er op dat moment verricht moeten worden. Er werden verschillende soorten flexplekken gecreëerd, zoals een concentratieplek, een informele plek en een projectplek. Daarnaast kregen de werknemers ook de mogelijkheid vanuit huis te werken. In 2002 zijn alle vestigingen van IBM binnen Nederland hierop overgegaan (IBM, 1999). Alle werknemers van IBM zijn voorzien van een laptop en een mobiele telefoon en krijgen toegang tot het netwerk van IBM. Hierdoor kunnen zij vanaf elke locatie in contact komen met hun collega´s en klanten door gebruik te maken van e-mail, een speciaal chatprogramma en hun mobiele telefoon. Hiernaast kan

3

er, wanneer de werknemer vaak vanuit huis werkt, een speciale thuiswerkplek gecreëerd worden door IBM, in samenwerking met de Arbodienst. Het feit dat de werknemers van IBM de mogelijkheid hebben om vanuit huis te werken maakt het bedrijf uitermate geschikt om onderzoek te doen naar het fenomeen thuiswerken en de mogelijke gevolgen hiervan. Vanaf eind jaren negentig is er door veel studenten binnen IBM onderzoek gedaan naar flexwerken en de gevolgen hiervan. Er ontbreekt echter nog kwantitatief georiënteerd onderzoek naar de invloed van werken vanuit huis op de mate van werkstress van de werknemers van IBM Nederland. De resultaten van zulk onderzoek zouden tevens te generaliseren zijn naar werknemers van andere grote bedrijven in Nederland en misschien wel in Europa, waar de werknemers ook de mogelijkheid hebben om vanuit huis te werken. In de media kom je steeds vaker artikelen tegen die de positieve gevolgen laten zien van thuiswerken en flexwerken. Het kan ervoor zorgen dat de filedruk afneemt en dat de werknemer meer tijd aan zijn gezin kan besteden of de taken in het huishouden beter kan indelen. Er zal in de toekomst steeds vaker vanuit huis gewerkt gaan worden in Nederland. De filedruk neemt toe en veel werkgevers gaan inzien dat het geven van deze vrijheid aan hun personeel gunstige gevolgen kan hebben. Doordat thuiswerken steeds meer gaat voorkomen, is het van belang dat er wordt onderzocht wat de gevolgen kunnen zijn van werken vanuit huis. Onderzoek naar thuiswerken richt zich veelal op de gevolgen die thuiswerken heeft op het individu. Thuiswerken kan positieve gevolgen hebben voor de balans tussen werken privé-leven, de ´work-life balance´, maar kan ook zorgen voor beter time-management en minder verloren uren die in de file doorgebracht moeten worden (Harpaz, 2002). Deze gevolgen hebben allemaal te maken met stress. Zo kan het stressverlichtend zijn voor de werknemer dat deze niet onnodige uren in de file staat en zelf kan bepalen wanneer hij begint en stopt met werken en, nog belangrijker, zelf kan bepalen waar hij dit werk doet. De stressvermindering die thuis werken met zich mee zou kunnen brengen zou een belangrijk argument kunnen zijn voor bedrijven het thuiswerkbeleid in te voeren. Het naar beneden

4

brengen of laag houden van de stress van werknemers is belangrijk, omdat de gevolgen van stress bedrijven heel veel geld kosten. Wanneer werknemers last hebben van stress kan dit leiden tot een aantasting van de kwaliteit en kwantiteit van de productie. Daarnaast heeft stress negatieve gevolgen voor de interne communicatie en relatie tussen collega´s. Maar dit beperkt zich niet tot interne partijen, ook de relatie met externe partijen, zoals de klanten en leveranciers zal verslechteren wanneer werknemers last hebben van stress. Tot slot kan stress ook het lerend en innovatief vermogen van een werknemer aantasten. Al deze negatieve gevolgen van stress zorgen ervoor dat bedrijven veel geld verliezen en mislopen (Schabracq, Cooper & Van Maanen, 2001). Hierom is het belangrijk dat er gekeken wordt naar mogelijkheden die voor een vermindering van de werkstress kunnen zorgen. Dit onderzoek zal zich richten op de vermindering van werkstress, als mogelijk gevolg van thuiswerken. Een ander veelvuldig terugkerend onderwerp in de onderzoeken naar thuiswerken en werkstress is de wederzijdse invloed die het werk en het privé-leven op elkaar hebben. Thuiswerken kan een goede balans tussen het werk en het privé-leven verstoren of juist verbeteren. Daarnaast kan deze verstoorde balans ook van invloed zijn op de ervaren werkstress. De wederzijdse invloed die de domeinen ´werk` en ´privé-leven` op elkaar hebben wordt ook wel interferentie genoemd. Deze interferentie kan beide kanten op gaan. Er kan een invloed zijn van gebeurtenissen vanuit de privé-situatie op de werkplek en van gebeurtenissen vanuit de werkplek op de privé-situatie. Dit wordt respectievelijk thuis-werkinterferentie en werk-thuisinterferentie genoemd. Er bestaan verschillende benaderingen over de relatie tussen werk-thuis- en thuiswerkinterferentie en werkstress. De eerste gaat ervan uit dat deze interferentie zelf een oorzaak van werkstress, een werkstressor, is en dus zal leiden tot werkstress (Burke, 1994; De Jonge et al., 2003; Grant-Vallone & Donaldson, 2001, aangehaald in Peeters, De Jonge, Janssen en Van der Linden, 2004). De andere gaat ervan uit dat verschillende stressoren leiden tot deze interferentie tussen werk en thuis en dat deze interferentie dan weer kan leiden tot werkstress (Geurts &

5

Demerouti, 2003; Meijman & Mulder, 1998, aangehaald in Peeters et al., 2004). De werk-thuis- en de thuis-werkinterferentie kan zowel positief als negatief zijn. In dit onderzoek zal alleen gekeken worden naar de negatieve werk-thuis- en thuis-werkinterferentie. Er is veel onderzoek gedaan naar de aparte invloeden van thuiswerken en de werk-thuis- en thuis-werkinterferentie op werkstress, maar nog niet naar hun gezamenlijke invloed op werkstress. Een onderzoek dat bij deze invloed in de buurt komt, is het onderzoek van Voydanoff (2005). Zij onderzocht de relaties tussen hoge eisen die aan een persoon worden gesteld, werkthuisinterferentie en ervaren stress. Deze hoge eisen die aan een persoon worden gesteld waren onder andere gerelateerd aan de reistijd naar het werk en het mee naar huis nemen van werk. Deze twee laatste variabelen hebben beide te maken met thuiswerken. Verder bleek uit het onderzoek dat de hoge eisen die aan een persoon worden gesteld positief gerelateerd waren aan de werkthuisinterferentie en de ervaren stress. Er is dus een relatie tussen de drie variabelen thuiswerken, werkstress en werk-thuisinterferentie. Er is echter nog niets bekend over de manier waarop deze drie variabelen elkaar beïnvloeden. Er zal daarom in dit onderzoek ook gekeken worden naar de moderende invloed van de negatieve werk-thuis- en thuis-werkinterferentie op de relatie tussen thuiswerken en werkstress. Wanneer uit het onderzoek blijkt dat werknemers die thuiswerken juist meer stress ervaren, en dat dit komt doordat zij last hebben van negatieve werk-thuis- en thuiswerkinterferentie, kunnen bedrijven deze kennis aanwenden om het thuiswerkbeleid te verbeteren. Het bedrijf kan er zorg voor dragen dat werknemers die thuis werken geen last meer hebben van deze interferentie. Bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat thuiswerkers een goede werkplek hebben die afgesloten is van de omgeving, zodat er in alle rust gewerkt kan worden. De Arbo-dienst van het bedrijf kan hier zorg voor dragen, bijvoorbeeld door het personeel te informeren over het belang van een rustige werkplek en door controles uit te voeren. Wanneer een werknemer kinderen heeft, is het belangrijk dat zij geïnformeerd worden over het belang van kinderopvang of een oppas

6

terwijl de werknemer thuis aan het werk is. Dit alles kan ervoor zorgen dat de interferentie tussen thuis en werk tot het minimum teruggedrongen wordt.

Invloed van thuiswerken op werkstress Er is veel onderzoek gedaan naar de invloed van thuiswerken op het individu. Vanuit huis werken kan voor een werknemer zowel negatieve als positieve gevolgen hebben. Een van de mogelijke gevolgen van thuiswerken is een toename of juist een vermindering van werkstress. Thuiswerken kan stressverlagend werken, doordat een werknemer niet meer in de file hoeft te staan of niet meer afgeleid wordt door collega´s. Een andere verklaring voor deze reductie van stress zou kunnen zijn dat thuiswerken zorgt voor een betere balans tussen werk en leven, doordat een thuiswerker meer tijd heeft voor zijn gezin en de taken binnen het gezin beter kan combineren met zijn werk. Naar de invloed van thuiswerken op werkstress is nog niet veel onderzoek gedaan en de onderzoeken die gedaan zijn laten verschillende beelden zien. Uit het onderzoek van Konradt, Hertel en Schmook (2003) bleek dat telewerkers die de meerderheid van de tijd thuis werkten minder taakgerelateerde werkstress ervoeren dan telewerkers die de meerderheid van de tijd op kantoor werkten. Het tegenovergestelde bleek uit een onderzoek van Trent, Smith en Wood (1994). Dit onderzoek toonde aan dat thuiswerkers meer werkstress ervoeren dan niet-thuiswerkers, maar dit effect was niet significant. Ook komt er uit een aantal onderzoeken naar voren dat er geen verschil is in de mate van werkstress tussen telewerkers en niet-telewerkers (Holt, Juanchella & Grooms, 2002). Naast de invloed van wel of niet thuis werken op werkstress kan de mate waarin er thuis gewerkt wordt ook van invloed zijn op de mate van de ervaren werkstress. Hier toonde het onderzoek van Konradt, Hertel en Schmook (2003) aan dat de werknemers die meer thuis werkten minder taakgerelateerde werkstress ervoeren dan de werknemers die minder thuis werkten. Ondanks een aantal tegengestelde onderzoeksresultaten over de invloed van thuiswerken op werkstress tonen de meeste onderzoeken aan dat vanuit huis werken een reductie van stress tot

7

gevolg heeft. Daarom wordt er in dit onderzoek onderzocht of thuiswerken negatief gerelateerd is aan de mate van werkstress en wordt er tevens gekeken of er een verschil zit in de effecten van de mate waarin iemand thuis werkt. Verwacht wordt dat wanneer iemand vaker vanuit huis werkt deze persoon minder stress ervaart dan iemand die niet of minder vaak vanuit huis werkt.

Hypothese 1: De mate van thuiswerken is negatief gerelateerd aan de mate van werkstress.

Hypothese 1a: Werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken zullen minder werkstress ervaren dan werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken en dan werknemers die niet thuiswerken.

Hypothese 1b: Werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken zullen minder werkstress ervaren dan werknemers die niet thuiswerken, maar meer werkstress dan werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken.

Hypothese 1c: Werknemers die niet thuiswerken zullen meer werkstress ervaren dan werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken en dan werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken.

Invloed van negatieve TWI/WTI op werkstress Doordat werknemers vaker thuis werken, kunnen de grenzen tussen hun werkplek en hun ´thuis´, de privé-situatie, vervagen. Het domein thuis en het domein werk kunnen een negatieve invloed op elkaar hebben. Deze beïnvloeding wordt de werk-thuis- en de thuis-werkinterferentie genoemd. Beide interferenties oefenen hun invloed uit op een groot aantal variabelen. Lambert, Hogan, Camp en Ventura (2006) onderzochten wat de invloed was van thuis-werken werk-thuisinterferentie op verschillende werkgerelateerde onderwerpen, zoals werktevredenheid, werkstress en de loyaliteit en de identificatie met de organisatie. Zij vonden dat al deze variabelen significant correleerden met thuis-werken werk-thuisinterferentie. Brotheridge en Lee (2005) keken naar de relatie van beide interferenties met de spanning binnen het gezin en op het werk en verschillende werken familiestressoren, waaronder ook werkstress. De meeste van deze variabelen waren gerelateerd aan 8

de thuis-werken werk-thuisinterferentie. In het huidige onderzoek is er voor gekozen om alleen te kijken naar de invloed van beide interferenties op werkstress, om een zo nauwkeurig mogelijke uitkomst te krijgen. De wederzijdse interferentie tussen het werk en het privé-leven kan zowel positief als negatief zijn. Wanneer er onderzoek gedaan wordt naar de invloed van deze interferentie op werkstress wordt er meestal alleen gekeken naar de negatieve interferentie. Er is sprake van negatieve TWI/WTI wanneer negatief geladen reacties op het werk het functioneren thuis hinderen of andersom (Geurts et al., 2005). Om te voorkomen dat dit onderzoek te breed wordt, is ervoor gekozen alleen naar de negatieve interferentie te kijken. Deze negatieve thuis-werkinterferentie én werk-thuisinterferentie zal hierna aangeduid worden als negatieve TWI/WTI, of respectievelijk negatieve TWI of negatieve WTI wanneer het om een van beide interferenties gaat. In de meeste onderzoeken wordt TWI/WTI onderverdeeld in twee soorten interferenties: tijdsgerelateerde interferentie en ´strain´-gerelateerde interferentie. Bij tijdsgerelateerde interferentie bestaat de interferentie eruit dat bepaalde eisen en taken in het ene domein niet goed uitgevoerd kunnen worden, doordat er in het andere domein te weinig tijd is of tijd een rol speelt. Bij ´strain´-gerelateerde interferentie is de ´strain´ die ontstaat in het ene domein van invloed op de taken en eisen die in het andere domein vervuld moeten worden (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000, aangehaald in Geurts et al., 2005). Uit de meeste onderzoeken blijkt dat vooral ´strain´gerelateerde TWI/WTI van invloed is op werkstress. De resultaten van het onderzoek van Lambert, Hogan, Camp en Ventura (2006) bijvoorbeeld laten zien dat ´strain´-gerelateerde negatieve WTI positief gerelateerd is aan werkstress. Wanneer er sprake is van deze interferentie zou dit tot meer stress kunnen leiden. In dit onderzoek zal er daarom vooral naar ´strain´-gerelateerde interferentie worden gekeken. De onderzoeken van Peeters, De Jonge, Janssen en Van der Linden (2004) en Voydanoff (2005) tonen ook aan dat er een positieve relatie is tussen negatieve WTI en werkstress. Uit

9

onderzoek van Van Hooff et al. (2005) blijkt daarnaast dat ´strain´-gerelateerde negatieve WTI leidt tot meer vermoeidheidsklachten en depressiviteit. Deze beide variabelen zijn risicofactoren voor werkstress. Er is, aan de andere kant, weinig onderzoek gedaan naar de invloed van negatieve TWI op werkstress. Dit zou kunnen komen doordat men verwacht dat er vanuit de privé-situatie minder stress en tijdslimieten van invloed zijn op de werksituatie dan andersom het geval is. Daarnaast zou men ook minder onderzoek naar negatieve TWI kunnen hebben uitgevoerd, omdat men misschien verwacht dat de invloed van het privé-leven op het werk eerder positief als negatief zal zijn. Brotheridge en Lee (2005) deden wel onderzoek naar de invloed van negatieve TWI op werkstress en vonden een zwakke positieve relatie. Dit maakt het de moeite waard ook de thuiswerkinterferentie te onderzoeken, tevens gezien het feit dat er nog maar weinig onderzoek naar gedaan is. Om meer inzicht te krijgen in de exacte relatie tussen negatieve TWI/WTI en werkstress zal deze relatie in het huidige onderzoek nader worden onderzocht. Dit onderzoek richt zich dus op de vraag of en in welke mate negatieve TWI/WTI gerelateerd is aan de mate van werkstress. Er wordt verwacht dat een hogere mate van negatieve TWI/WTI zal leiden tot een hogere mate van werkstress.

Hypothese 2: De mate van negatieve TWI/WTI is positief gerelateerd aan de mate van werkstress.

Hypothese 2a: Werknemers die veel TWI/WTI ervaren, zullen meer werkstress vertonen dan werknemers die weinig tot geen TWI/WTI ervaren.

Hypothese 2b: Werknemers die weinig tot geen TWI/WTI ervaren, zullen minder werkstress vertonen dan werknemers die veel TWI/WTI ervaren.


10

Naast de verwachte directe relatie tussen de mate van thuiswerken en de mate van werkstress wordt verwacht dat wanneer er sprake is van negatieve TWI/WTI dit de relatie tussen thuiswerken en werkstress modereert. De relatie tussen thuiswerken en negatieve TWI/WTI werd onderzocht door Golden, Veiga en Simsek (2006). Uit de resultaten bleek, zoals zij verwacht hadden, dat meer thuiswerken leidde tot minder negatieve WTI, maar juist tot meer negatieve TWI. Thuiswerken en negatieve TWI/WTI zijn dus aan elkaar gerelateerd. Uit eerder genoemde onderzoeken (Brotheridge & Lee, 2005; Lambert, Hogan, Camp & Ventura, 2006; Peeters, De Jonge, Janssen & Van der Linden, 2004; Van Hooff et al., 2005; Voydanoff, 2005) bleek tevens dat negatieve TWI/WTI en werkstress aan elkaar gerelateerd zijn. Er zou daarom ook verwacht kunnen worden dat negatieve TWI/WTI van invloed kan zijn op de relatie tussen thuiswerken en werkstress. Er wordt in dit onderzoek verwacht dat de relatie tussen thuiswerken en werkstress negatief is (Konradt, Hertel & Schmook, 2003). Een werknemer die vanuit huis werkt zal minder last hebben van stress dan een werknemer die dit niet doet, doordat deze persoon geen last heeft van files, meer tijd aan zijn gezin kan besteden en geen last heeft van de gestresste sfeer op kantoor. De thuissituatie bij de werknemer die thuiswerkt, moet dan wel vrij zijn van stressoren. Het is daarom een voorwaarde voor deze negatieve relatie tussen thuiswerken en werkstress dat de thuissituatie en de werksituatie niet met elkaar mogen interfereren. Hiermee wordt bedoeld dat de werknemer die thuis werkt geen last mag hebben van de negatieve invloed die zijn thuissituatie op zijn werk kan hebben en andersom. Het is voorstelbaar dat, wanneer een persoon thuis zit te werken en constant gestoord wordt door bijvoorbeeld de kinderen of door huishoudelijke taken, deze persoon gestresst kan raken omdat hij zijn werk niet naar behoren of met volledige concentratie kan doen. Andersom kan het werk ook een negatieve invloed hebben op de thuissituatie. Bijvoorbeeld omdat een persoon voor zijn werk een strengere, dominantere rol moet spelen dan thuis. De kans bestaat dan dat hij in deze rol blijft wanneer de kinderen thuis komen lunchen of wanneer zijn partner ook thuis is. Ook kan een persoon die thuis werkt zich sneller op zijn gezin afreageren wanneer er iets

11

negatiefs op zijn werk gebeurt. De grenzen vervagen nu eenmaal als iemand zijn werk en zijn privé-leven op dezelfde locatie laat afspelen. Een logisch vervolg is dat, wanneer er wel sprake is van negatieve TWI/WTI bij een werknemer en deze ook nog thuis werkt, de werkstress hoger zal zijn dan wanneer deze niet thuis werkt en beide domeinen gescheiden zijn. De werknemer die niet thuis werkt, zal dan minder last hebben van de negatieve TWI/WTI en zal minder werkstress ervaren. Het gaat in dezen dus om de af- of aanwezigheid van negatieve TWI/WTI. Deze af- of aanwezigheid van negatieve TWI/WTI zal de relatie tussen thuiswerken en werkstress kunnen beïnvloeden. Er gaat in dit onderzoek gekeken worden naar de invloed van negatieve TWI/WTI op de relatie tussen thuiswerken en werkstress. Over de precieze aard van de relatie is nog weinig bekend, maar er wordt verwacht dat negatieve TWI/WTI de relatie tussen thuiswerken en werkstress modereert. Wanneer er geen sprake is van negatieve TWI/WTI zal thuis werken leiden tot minder stress dan niet thuis werken. Wanneer er wel sprake is van negatieve TWI/WTI zal thuis werken juist leiden tot meer stress dan niet thuis werken. Er zal tevens gekeken worden naar de invloed van de mate waarin er vanuit huis gewerkt wordt.

Hypothese 3: De mate van thuiswerken is negatief gerelateerd aan de mate van werkstress, maar alleen wanneer er geen sprake is van negatieve TWI/WTI. Wanneer er wel sprake is van negatieve TWI/WTI, zal de mate van thuiswerken juist positief gerelateerd zijn aan de mate van werkstress.

Hypothese 3a: Wanneer er wel sprake is van TWI/WTI zullen werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken meer werkstress ervaren dan werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken en dan werknemers die niet thuiswerken, dan wanneer er geen sprake is van TWI/WTI.

12

Hypothese 3b: Wanneer er wel sprake is van TWI/WTI zullen werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken meer werkstress ervaren dan werknemers die niet thuiswerken en minder dan werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken, dan wanneer er geen sprake is van TWI/WTI.

Hypothese 3c: Wanneer er wel sprake is van TWI/WTI zullen werknemers die niet thuiswerken minder werkstress ervaren dan werknemers die 1 tot 2 dagen thuiswerken en dan werknemers die 3 tot 5 dagen thuiswerken, dan wanneer er geen sprake is van TWI/WTI.

Exploratief Hiernaast zal er ook nog exploratief naar een aantal variabelen gekeken worden, zoals de leeftijd, het geslacht, het opleidingsniveau, de beroepsoort, de reistijd en het aantal kinderen van de respondenten.

13

Methode

Respondenten en procedure De respondenten van dit onderzoek zijn allemaal werkzaam bij IBM Nederland B.V. IBM is het grootste informatietechnologiebedrijf ter wereld en heeft vestigingen in meer dan 70 landen waar in totaal zoń 330.000 mensen werken. IBM Nederland B.V. maakt deel uit van dit geheel. Via een e-mail is de vragenlijst uitgestuurd naar ongeveer 450 werknemers verspreid over de gehele organisatie. De werknemers kregen in de e-mail een korte introductie te lezen waarin hun werd gevraagd deel te nemen aan dit onderzoek. Zij konden vervolgens een document openen, de vragenlijst invullen en deze retourneren via de e-mail. Na een maand hadden 247 personen de vragenlijst ingevuld en geretourneerd en werd de dataverzameling gestopt. De populatie waarvan de data zijn geanalyseerd bestond uit 176 mannen en 71 vrouwen, van wie 76% tussen de dertig en vijftig jaar oud was.

Materialen Onafhankelijke variabelen De eerste onafhankelijke variabele in dit onderzoek is de mate van thuiswerken. De respondenten kregen in de eerste vier vragen van de vragenlijst de vraag gesteld hoeveel dagen en hoeveel uur in de week zij vanuit huis werkten. Bij het verzamelen van de data werden aan de hand van deze antwoorden drie groepen thuiswerkers gecreëerd. De eerste groep bestond uit respondenten die in de vragenlijst hadden aangegeven dat zij nul dagen in de week, of nul tot acht uur in de week vanuit huis werkten. De respondenten uit de tweede groep hadden aangegeven één tot twee dagen, of acht tot zestien uur per week, vanuit huis te werken. De respondenten uit de derde groep ten slotte hadden aangegeven drie tot vijf dagen, of zeventien tot meer dan veertig uur per week, vanuit huis te werken. Dit leidde tot de volgende categorisering. Groep 1: Werknemers die zelden of nooit

14

thuiswerken. Groep 2: Werknemers die één tot twee dagen per week thuiswerken. Groep 3: Werknemers die drie tot vijf dagen per week thuiswerken. Deze vier vragen over thuiswerken zijn bijgevoegd in bijlage 2. De tweede onafhankelijke variabele is de mate van negatieve TWI/WTI. De mate van negatieve TWI/WTI werd gemeten door acht items. Deze acht items zijn verkregen uit de Survey Work-home Interaction-NijmeGen, de SWING (Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, van Hooff en Kinnunen, 2005). Deze vragenlijst meet zowel de werk-thuisinterferentie als de thuiswerkinterferentie. Verder meet deze vragenlijst zowel negatieve als positieve TWI/WTI. Voor dit onderzoek is alleen gebruikgemaakt van de vragen over negatieve TWI/WTI. Daarnaast is de SWING zowel gebaseerd op tijdsgerelateerde interferentie als ´strain´-gerelateerde interferentie. Uit de SWING zijn acht items geselecteerd en vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands. Vier items zijn afkomstig uit de negatieve TWI-schaal en vier items zijn afkomstig uit de negatieve WTI-schaal. De items zijn gescoord op een 4-punts schaal die loopt van 0 - (praktisch) nooit tot 3 (praktisch) altijd. Een voorbeeld van een item uit de negatieve TWI schaal: ´´Hoe vaak komt het voor dat negatieve gebeurtenissen in uw privé-leven u zo prikkelbaar maken dat u zich afreageert op uw collega´s of klanten?`` Een voorbeeld van een item uit de negatieve WTI schaal: ´´Hoe vaak komt het voor dat u in uw privé-leven erg prikkelbaar bent, omdat uw werk te veel van u eist?`` Alle acht items zijn bijgevoegd in bijlage 4.

Afhankelijke variabele De afhankelijke variabele van dit onderzoek is de mate van werkstress. De mate van werkstress is gemeten aan de hand van 27 items die zijn verkregen uit de Spanningsmeter. De Spanningsmeter is een vertaling van de Occupational Stress Inventory (Cooper, Sloan & Williams, 1988, aangehaald in Evers, 1995). De Spanningsmeter bestaat onder andere uit zes subschalen die elk een bron van spanning meten. Voor dit onderzoek zijn vijf items gebruikt uit de subschaal `Spanning met

15

betrekking tot de afstemming van werk en privé-leven´, zes items uit de subschaal `Spanning die intrinsiek is aan het werk zelf´ en drie items uit de andere subschalen. Deze items zijn samengevoegd tot een vragenlijst van veertien vragen over spanningsbronnen op het werk. Hierna werden er dertien vragen gesteld over de gevolgen van deze spanning op de mentale gezondheid. Deze dertien items zijn ook afkomstig uit de Spanningsmeter en behoren tot de subschaal `Geestelijke gezondheidsklachten´. Een paar items zijn licht aangepast. De antwoorden van de eerste veertien items zijn gescoord op een 6-puntsschaal (1 = Helemaal niet en 6 = Heel erg). De respondent werd gevraagd aan te geven in hoeverre de onderstaande verschijnselen een bron van spanning voor hem of haar waren. Twee voorbeelden van deze items zijn: ´´De moeilijkheidsgraag van het werk`` en ´´ Na het werken niet in staat zijn om uw werk van u af te zetten``. De laatste dertien items werden tevens gescoord op een 6-puntsschaal, waarvan de betekenis van de cijfers per vraag kan verschillen. De respondent werd gevraagd aan te geven hoe hij zich de afgelopen drie maanden gevoeld heeft. Twee voorbeelden van deze items zijn: ´Ú maakt zich lang zorgen over fouten die u in het verleden heeft gemaakt`` en ´´Wanneer op het werk de spanning oploopt, hebt u dan energie om in actie te komen?``. Van deze laatste dertien items zijn er vijf items omgescoord, namelijk item 3, 6, 8, 12 en 13. Alle 27 items zijn als bijlage toegevoegd in bijlage 5.

Demografische vragen Aan het begin van de vragenlijst is er gevraagd naar een aantal demografische feiten van de respondenten. Er is gevraagd naar hun leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, beroepssoort, reistijd en aantal kinderen. Aan de hand van deze gegevens kan er exploratief gekeken worden naar de invloed van deze variabelen op de werkstress en naar overige relaties tussen de verschillende variabelen. De demografische vragen zijn terug te vinden in bijlage 3.

Interview

16

Nadat de resultaten van het onderzoek bekend waren, is er een aantal interviews gehouden met de respondenten. Er werd hen gevraagd naar hun visie op de resultaten van het onderzoek en naar hun visie op thuiswerken en werkstress in het algemeen. Daarnaast werd ook gevraagd of zij mogelijkheden zagen tot verbetering van de situatie zoals deze nu is. Per thuiswerkgroep (nul dagen thuis, één tot twee dagen thuis, drie tot vijf dagen thuis) zijn er vijf respondenten geïnterviewd. De opzet van het interview en de categorisering van de antwoorden zijn terug te vinden in bijlage 6.

Dataverwerking Voor de eerste en de tweede hypothese is gebruikgemaakt van twee soorten testen. Om de samenhang tussen de variabelen thuiswerken en werkstress en negatieve TWI/WTI en werkstress te toetsen is de correlatietoets Spearman’s Rho uitgevoerd. Daarnaast is er gebruikgemaakt van de Kruskal-Wallis test om te bepalen of de verschillende thuiswerkgroepen van elkaar verschilden in de mate van werkstress. Deze test is ook gebruikt om te bepalen of de groepen waar enerzijds wel en anderzijds geen negatieve TWI/WTI aanwezig was van elkaar verschilden in de mate van werkstress. Voor de derde hypothese is de ANOVA gebruikt om te bepalen of er sprake was van een interactie-effect van de mate van thuiswerken en de mate van negatieve TWI/WTI op de mate van werkstress.

17

Resultaten

Respondenten De vragenlijst is ingevuld en geretourneerd door 247 personen. In de meeste analyses zijn niet alle 247 respondenten gebruikt, omdat een aantal van hen de vragenlijst niet volledig had ingevuld. In Tabel 1 is te zien hoe de onderzoekspopulatie eruit ziet.

Tabel 1 Gegevens onderzoekspopulatie manager man 30-50 jaar oud HBO opleiding WO opleiding werkt meer dan 40 uur per week werkt 1-2 uur in ’t weekend werkt in het weekend werkt niet thuis

Percentages 27% 70% 76% 44% 31% 61% 38% 75% 14%

Betrouwbaarheid van de schalen van de vragenlijst Schalen negatieve TWI/WTI Zowel de vier items van de TWI-schaal als de vier items van de WTI-schaal hebben een Cronbach´s alfa van .72. De gehele TWI/WTI-schaal heeft een Cronbach´s alfa van .74.

Schalen Spanningsmeter De subschaal `Spanning met betrekking tot de afstemming van werk en privé-leven´ heeft een Cronbach´s alfa van .75. De subschaal `Spanning die intrinsiek is aan het werk zelf´ heeft ook een Cronbach´s alfa van .75 en drie items uit de andere subschalen hebben een Cronbach´s alfa van .72. Deze schalen zijn samengevoegd tot een vragenlijst van veertien items over spanningsbronnen

18

op het werk met een betrouwbaardheid van α = .89. De dertien licht aangepaste items afkomstig uit de subschaal `Geestelijke gezondheidsklachten´ van de Spanningsmeter hebben een Cronbach´s alfa van .40. Alle schalen tezamen meten de mate van werkstress en hebben een Cronbach´s alfa van .82.

Assumpties voor parametrische data Om te testen of de data normaal verdeeld zijn, is er gebruikgemaakt van de Kolmogorov-Smirnov test. De scores op de Spanningsmeter voor de 1-2 dagen thuiswerkgroep waren niet normaal verdeeld, D(164) = .10, p = .00. De scores op de Spanningsmeter voor de 0 dagen thuiswerkgroep, D(34) = .10, p = .20, en de 3-5 dagen thuiswerkgroep, D(37) = .14, p = .07, waren wel normaal verdeeld. De scores op de Spanningmeter voor de groep Geen negatieve TWI/WTI waren niet normaal verdeeld, D(204) = .08, p = .00. De scores op de Spanningsmeter voor de groep Wel negatieve TWI/WTI waren wel normaal verdeeld, D(28) = .13, p = .20. Om te testen of de varianties van de data homogeen zijn, is gebruikgemaakt van Levene’s test. De variantie van de scores op de Spanningsmeter was gelijk voor alle thuiswerkgroepen, F(2,232) = .27, p = .77. De variantie van de scores op de Spanningsmeter was ook gelijk voor de groepen Wel en Geen negatieve TWI/WTI, F(1,230) = 1.95, p = .16. Er wordt gesproken van parametrische data wanneer de data normaal verdeeld zijn en wanneer de varianties van de data homogeen zijn. Hierboven is aangetoond dat de varianties van de data homogeen zijn, maar dat niet alle data normaal verdeeld zijn. Voor parametrische data wordt de ANOVA gebruikt om groepen te vergelijken. Voor non-parametrische data worden de Kruskal-Wallis test en de Mann-Whitney U-test gebruikt om groepen te vergelijken. In dit onderzoek is ervoor gekozen om de Kruskal-Wallis test, voor meer dan twee groepen, te gebruiken voor hypothese 1 en de Mann-Whitney U-test, voor twee groepen, te gebruiken voor hypothese 2.

19

Deze twee non-parametrische testen kunnen geen interactie-effect analyseren, daarom is er besloten hypothese 3 te exploreren met behulp van de ANOVA.

Invloed van thuiswerken op werkstress In hypothese 1 werd gesteld dat de mate van thuiswerken negatief gerelateerd is aan de mate van werkstress. Spearman´s Rho liet zien dat er geen significante relatie was tussen thuiswerken en werkstress, r = -.03, p = .32, ns (one-tailed). Daarnaast is er met behulp van de Kruskal-Wallis test gekeken of de drie thuiswerkgroepen significant van elkaar verschilde in hun mate van werkstress. Deze test is de non-parametrische equivalent van de t-test. Er wordt in deze test gebruik gemaakt van rangscores in plaats van de gewone scores. In Tabel 2 zijn de gemiddelde rangscores voor de thuiswerkgroepen weergegeven. Uit deze analyse bleek dat er geen significant verschil was in de mate van werkstress tussen de drie thuiswerkgroepen, H (2) = .91, p = .64, ns. Hypothese 1 wordt dus niet ondersteund door de bevindingen. Of iemand nu niet vanuit huis werkt of vijf dagen in de week, er is geen verschil in de mate van werkstress die ervaren wordt.

Tabel 2 Gemiddelden van de Spanningsmeter Thuiswerkgroep N Nooit of zelden 34 1-2 dagen 164 3-5 dagen 37

M 115.82 120.48 108.99

Invloed van negatieve TWI/WTI op werkstress In hypothese 2 werd gesteld dat de mate van negatieve TWI/WTI positief gerelateerd is aan de mate van werkstress. Uit de resultaten bleek dat er een positieve relatie was tussen negatieve TWI/WTI en werkstress, r = .46, p = .00 (one-tailed). Met behulp van de Mann-Whitney U-test werd er gekeken of de groep met negatieve TWI/WTI en de groep met negatieve TWI/WTI

20

significant van elkaar verschilden in de mate van werkstress. In Tabel 3 zijn de gemiddelde rangscores weergegeven voor de twee groepen. Uit deze analyse bleek dat de groep waar negatieve TWI/WTI aanwezig was een grotere mate van werkstress ervoer (Mdn = 2.85 ) dan de groep waar negatieve TWI/WTI afwezig was (Mdn = 2.56 ), U = 1788.50, p = .00, r = -.21. Hypothese 2 is ondersteund door de resultaten. Wanneer een persoon last heeft van negatieve TWI/WTI zal deze ook meer werkstress ervaren dan wanneer deze persoon geen last heeft van negatieve TWI/WTI. In Figuur 1 is dit resultaat weergegeven in een bar-grafiek.

Tabel 3 Gemiddelden van de Spanningsmeter Negatieve TWI/WTI N Geen negatieve TWI/WTI 204 Wel negatieve TWI/WTI 28

Spanningsmeter gemiddelde score

3,00

M 111.27 154.63

Bars show Means

2,00

1,00

0,00 Geen negatieve WTITWI

Wel negatieve WTITWI

Aanwezigheid negatieve WTITWI

Figuur 1. Gemiddelde scores van de spanningsmeter bij de groepen Wel en Geen negatieve TWI/WTI

Invloed van negatieve TWI/WTI op de relatie tussen thuiswerken en werkstress In hypothese 3 werd er gesteld dat de mate van thuiswerken negatief gerelateerd is aan de mate van werkstress, maar alleen wanneer er geen sprake is van negatieve TWI/WTI. Wanneer er wel sprake

21

is van negatieve TWI/WTI zal de mate van thuiswerken juist positief gerelateerd zijn aan de mate van werkstress. Dit is een interactie-effect. Het is niet mogelijk om met de non-parametrische Mann-Whitney of Kruskal-Wallis test een interactie-effect te toetsen. Toch is het erg belangrijk om te kijken naar het effect van negatieve TWI/WTI op de relatie tussen thuiswerken en werkstress. Want leidt thuis werken ook tot minder werkstress bij een persoon die last heeft van negatieve TWI/WTI, of leidt deze negatieve interferentie dan juist tot meer stress? En is het daarom misschien beter voor een persoon die last heeft van negatieve TWI/WTI om niet vanuit huis te werken, omdat dit voor deze persoon juist zal leiden tot meer werkstress? Om deze belangrijke vragen te kunnen beantwoorden, moet er worden nagegaan of negatieve TWI/WTI een rol speelt in de relatie tussen thuiswerken en werkstress. Dit kan gedaan worden door het interactie-effect te exploreren met behulp van een parametrische test, namelijk de ANOVA, ondanks het feit dat het hier om niet normaal verdeelde data gaat. Tabel 4 geeft de gemiddelden en standaarddeviaties weer voor de verschillende groepen. De resultaten lieten zien dat er geen significant interactie-effect was van de mate van thuiswerken en de mate van negatieve TWI/WTI op de mate van werkstress, F (2,226) = 2.07, p = .13, ns. Wel is er in Figuur 2 te zien dat, wanneer er negatieve TWI/WTI aanwezig is, er een groot verschil is in de mate van werkstress tussen de personen die nooit of zelden thuis werken en de personen die wel regelmatig thuis werken. Voor de groep die geen last heeft van negatieve TWI/WTI maakt het niet uit of en hoe vaak zij vanuit huis werken, hun mate van werkstress bleef ongeveer gelijk.

Tabel 4 Gemiddelden van de Spanningsmeter Thuiswerkgroep Aanwezigheid negatieve TWI/WTI Nooit of zelden Geen negatieve TWI/WTI Wel negatieve TWI/WTI 1-2 dagen

Geen negatieve TWI/WTI Wel negatieve TWI/WTI

N

M (SD)

32 1

2.66 (.42) 2.15 ( - )

142 21

2.63 (.43) 2.96 (.51)

22

3-5 dagen

Geen negatieve TWI/WTI Wel negatieve TWI/WTI

30 6

2.51 (.47) 3.00 (.40)

Estimated Marginal Means of Spanningsmeter gemiddelde score

Aanwezigheid negatieve WTITWI

3,50

Geen negatieve WTITWI

Estimated Marginal Means

3,25

Wel negatieve WTITWI

3,00

2,75

2,50

2,25

2,00 Nooit of zelden

1 of 2 dagen

3, 4 of 5 dagen

Thuiswerkgroep

Figuur 1. De modererende rol van negatieve TWI/WTI op de relatie tussen thuiswerken en werkstress

Exploratief Zoals te zien is in Tabel 5 is er een aantal significante relaties gevonden tussen de variabelen. Zo is er een significante negatieve relatie gevonden tussen leeftijd en werkstress, r = -.16, p = .01. Hieruit blijkt dat de oudere werknemers van IBM minder last hebben van werkstress dan hun jongere collega´s. Daarnaast is ook te zien dat er een significante positieve relatie bestaat tussen de totale reistijd en het aantal thuiswerkdagen per week, r = .16, p = .01. Dit zou kunnen betekenen dat werknemers met een lange reistijd meer dagen in de week vanuit huis werken dan de werknemers met een minder lange reistijd. Verder is in de tabel te zien dat er een significante positieve relatie is tussen het aantal thuiswerkdagen en negatieve TWI/WTI, r = .17, p = .00. Hieruit is af te leiden dat werknemers die vaker thuiswerken meer last hebben van negatieve

23

TWI/WTI dan werknemers die minder vaak thuiswerken. Ook is te zien dat er een significante positieve relatie bestaat tussen het aantal kinderen en de mate van thuiswerken, r = .16, p = .01 (voor aantal dagen thuis) en r =.13, p = .03 (voor aantal uren thuis). Werknemers met kinderen werken dus vaker thuis dan werknemers zonder kinderen. Daarnaast komt er tevens uit de tabel naar voren dat er een positieve relatie bestaat tussen het aantal werkuren in het weekend en het opleidingsniveau, r = .28, p = .01 en tussen het aantal werkuren in het weekend en de beroepssoort, r = .28, p = .01. De werknemers met een universitaire opleiding werken meer uren in het weekend (M(SD) = 1.54 (1.01)) dan de werknemers met een HBO opleiding (M(SD) = 1.47 (1.16)) of MBO opleiding (M(SD) = .78 (1.06)). De managers werken meer uren in het weekend (M(SD) = 1.77 (1.12)) dan de professionals (M(SD) = 1.20 (1.07). De variabele geslacht is aan vele variabele significant negatief gerelateerd, zoals beroepssoort, r = -.14, p = .05, aantal kinderen, r = -.26, p = .01, aantal werkuren per week r = -.21, p = .01 en in het weekend, r = -.15, p = .01, het aantal thuiswerkdagen per week, r = -.24, p = .01 en het aantal thuiswerkuren per week, r = -.27, p = .01. Hieruit kan geconcludeerd worden dat de mannelijke werknemers vaker manager zijn, meer kinderen hebben, meer uren per week en in het weekend werken en vaker thuiswerken dan de vrouwelijke werknemers. Tot slot bleek er uit de exploratieve analyse dat werknemers met een reistijd van meer dan 120 minuten, die nooit of zelden thuis werken, veel meer stress ervaren (M(SD) = 3.30(.49)) dan werknemers die een reistijd van meer dan 120 minuten hebben en wel regelmatig thuis werken (M(SD) = 2.60(.39)).

Interview Als eerste werd de geïnterviewden de vraag gesteld of thuiswerken voor hen stressvol of stressverlichtend was en wat hun verklaring was voor het onderzoeksresultaat dat er geen verschil is in de mate van werkstress tussen de verschillende thuiswerkgroepen. Uit de antwoorden kwam naar voren dat elf van de vijftien ondervraagden vond dat thuiswerken stressverlichtend was. Dit komt vooral

24

doordat men geen last heeft van lange reistijden en files, doordat men thuis niet gestoord wordt door collega’s en door de flexibiliteit van het indelen van de dag. Daarentegen waren er ook drie personen die vonden dat er geen verschil was in de mate van werkstress tussen thuiswerkers en niet-thuiswerkers. Zij waren het eens met de uitkomst van het onderzoek. Eén persoon gaf aan thuiswerken als stressvol te ervaren. De reden hiervoor was dat thuiswerken, volgens hem, tot gevolg heeft dat er niet meer gestopt wordt met werken. Wanneer een werknemer een deadline heeft voor een opdracht, heeft deze nu de mogelijkheid om ’s avonds en in het weekend door te werken om de deadline te halen. Dit kan voor stress zorgen. Verder kwam uit het interview naar voren dat veertien van de vijftien ondervraagden het eens waren met het onderzoeksresultaat dat de aanwezigheid van negatieve TWI/WTI leidt tot meer werkstress. Ook benadrukte de meerderheid het gevaar van het vervagen van de grenzen bij thuiswerkers. Dit is van belang omdat is aangetoond dat het vervagen van de grenzen kan leiden tot werkstress. Daarnaast gaven dertien van de vijftien ondervraagden aan zelf geen last te hebben van negatieve TWI/WTI. De meerderheid zag in dat thuiswerken kan leiden tot het vervagen van de grenzen tussen thuis en werk, wanneer men dit niet in de gaten houdt en dat dit kan leiden tot stress. Zij probeerden het vervagen van de grenzen zo goed mogelijk te voorkomen. Als laatste werd de vraag gesteld hoe dit vervagen van de grenzen, bij werknemers die thuiswerken, voorkomen of opgelost kan worden. Twee van de vijftien ondervraagden gaven aan dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen en voorkomen van dit probleem ligt bij IBM. Zes van de vijftien ondervraagden gaven aan dat dit de verantwoordelijkheid was van de werknemers zelf. De overige zeven ondervraagden gaven aan dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is van IBM én de werknemers zelf om het vervagen van de grenzen te voorkomen en op te lossen. In Bijlage 6 is een overzicht te vinden van de gestelde vragen en de categorisatie van de antwoorden.

25

Tabel 5 Correlatiematrix voor de Variabelen Variabelen

1

1. Leeftijd

-

2. Geslacht

-.30**

-

3. Opleidingsniveau

-.12*

.03

4. Beroepssoort

-.02

-.14*

.32**

-

5. Totale reistijd per dag

.10

-.10

.00

.06

-

6. Aantal kinderen

.34** -.26**

.14*

.10

.06

-

7. Aantal werkuren per week

.06

-.21**

.14*

.23**

.14*

.08

8. Aantal werkuren in het weekend

.10

-.15**

.28**

.28**

-.05

.13*

9. Aantal thuiswerkdagen per week

.35**

-.24**

-.05

-.03

.08

.16** .17**

.03

-

10. Aantal thuiswerkuren per week

.34**

-.27**

-.03

.09

.16**

.13*

.23**

.21**

.75**

-

11. Aanwezigheid negatieve TWI/WTI

-.04

.02

-.06

-.06

-.01

.04

-.02

-.08

.17**

.09

-

12. Spanningsmeter gemiddelde score

-.16**

.09

-.08

-.04

-.01

-.00

.02

-.07

-.04

-.04

.21**

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

-

.28**

-

-

Noot. N = 247. **p < .01 (1-tailed). *p < .05 (1-tailed).

26

Discussie

In dit onderzoek zijn twee van de drie hypothesen niet ondersteund door de resultaten. De eerste hypothese, waarin werd gesteld dat de mate van thuiswerken negatief gerelateerd is aan de mate van werkstress, werd niet ondersteund. Uit de resultaten kwam naar voren dat er geen verschil was in de mate van werkstress tussen de verschillende thuiswerkgroepen. De tweede hypothese, waarin gesteld werd dat de mate van negatieve TWI/WTI positief gerelateerd is aan de mate van werkstress, werd wel ondersteund door de resultaten. De derde hypothese tenslotte, werd niet ondersteund door de resultaten. Hierin werd gesteld dat de mate van thuiswerken negatief gerelateerd is aan de mate van werkstress, maar alleen wanneer er geen sprake is van negatieve TWI/WTI. Wanneer er wel sprake is van negatieve TWI/WTI zal de mate van thuiswerken juist positief gerelateerd zijn aan de mate van werkstress. Ondanks dat de resultaten van deze derde hypothese niet significant bleken, was bij aanwezigheid van negatieve TWI/WTI de mate van werkstress hoger bij de twee thuiswerkgroepen dan bij de niet-thuiswerkgroep. Bij aanwezigheid van TWI/WTI zorgt meer thuiswerken dus wel voor iets meer werkstress, al is dit resultaat niet significant. Een verklaring voor het resultaat dat er geen verschil was in de mate van werkstress tussen de verschillende thuiswerkgroepen, kan zijn dat aan de ene kant thuiswerken kan leiden tot stress, omdat er ’s avonds en in het weekend doorgewerkt kan worden. Aan de andere kant leidt thuiswerken tot minder stress door voordelen als niet gestoord worden door collega’s en het vermijden van een lange reistijd en files. Op deze manier is de mate van stress in evenwicht en dit leidt tot het resultaat dat er geen verschil is in de mate van werkstress tussen de drie verschillende thuiswerkgroepen. Een verklaring voor de uitkomst van de derde hypothese is lastiger te geven, omdat de richting van de uitkomst gedeeltelijk in lijn is met de verwachting. Wanneer er geen negatieve TWI/WTI aanwezig was, was er geen verschil in de mate van werkstress tussen de

27

verschillende groepen. Voor deze uitkomst kan dezelfde verklaring worden gegeven als voor de uitkomst van de eerste hypothese, omdat dit in feite dezelfde uitkomsten zijn. De verklaring dat thuiswerken aan de ene kant stressvol en aan de andere kant stressverlichtend is, kan hier dus ook gelden. Wanneer negatieve TWI/WTI wel aanwezig was, had de niet-thuiswerkgroep minder last van werkstress dan de twee thuiswerkgroepen. Een verklaring hiervoor is dat een persoon die last heeft van de negatieve interferentie tussen werk en thuis en andersom hier meer last van zal hebben wanneer deze persoon thuis aan het werk is. De afstand tussen beide domeinen wordt dan namelijk verkleind, waardoor er een grotere kans bestaat dat zij met elkaar gaan interfereren. Wanneer deze persoon op kantoor aan het werk is, is er een duidelijke grens tussen beide domeinen en zal deze persoon minder negatieve interferentie tussen beide domeinen ervaren en hierdoor ook minder last hebben van stress. Alternatieve verklaringen voor de uitkomsten van het onderzoek kunnen ook gevonden worden in de limitaties van de onderzoeksmethode. Zo zijn de analyses gedaan over groepen van verschillende grootte. De groep van werknemers die een tot twee dagen per week thuis werkten, was vele malen groter dan de andere twee groepen. Dit kan van invloed zijn geweest op de uitkomsten, omdat de antwoorden van deze grote groep meer gewicht hebben gekregen. Het is hierom beter in het vervolg gebruik te maken van groepen van gelijke grootte, om zo een betrouwbaarder resultaat te krijgen. Daarnaast kan het feit dat de deelnemers hun antwoorden niet volledig anoniem konden geven ook hebben meegespeeld in de uitkomst. De deelnemers waren er van op de hoogte dat de vragenlijst anoniem werd behandeld, maar dat deze niet anoniem was naar de onderzoeker toe. Dit kan ertoe geleid hebben dat de deelnemers niet volledig eerlijk hebben geantwoord, vooral niet op de persoonlijke vragen over de mate waarin zij negatieve TWI/WTI en werkstress ervoeren. Het zou zo kunnen zijn dat de deelnemers meer gematigde antwoorden hebben gegeven. Dit kan de resultaten beïnvloed hebben. Dit kan voorkomen worden door er in het vervolg voor te zorgen dat

28

de antwoorden van de deelnemers van het onderzoek volledig anoniem worden behandeld. Dit zou dan ook gecommuniceerd moeten worden aan de deelnemers. De deelnemers kunnen er dan op vertrouwen dat hun antwoorden volledig anoniem worden behandeld en zullen eerlijkere en wellicht ook minder gematigde antwoorden gaan geven op de vragen. Een andere beperking van het onderzoek werd door een van de geïnterviewden gegeven. Deze gaf aan dat er ook gekeken had moeten worden naar de ervaren werkdruk. De mate van werkdruk kan namelijk van grote invloed zijn op de mate van werkstress. Doordat deze variabele niet gecontroleerd is, kan deze onbedoeld van invloed zijn geweest op de uitkomsten. Zo kan de uitkomst dat er geen verschil was in de mate van werkstress tussen de verschillende thuiswerkgroepen verklaard worden door de werkdruk die de deelnemers ervoeren. Werken vanuit huis kan zorgen voor een verlichting van de werkstress, doordat bijvoorbeeld de files vermeden worden, maar dit effect kan teniet gedaan worden wanneer de werknemer een hoge werkdruk ervaart. Een hoge werkdruk kan namelijk tot meer werkstress leiden, waardoor iemand die zowel vanuit huis werkt als een hoge werkdruk ervaart niet minder stress zal ervaren, maar wellicht evenveel stress als iemand die niet vanuit huis werkt. Het is daarom belangrijk om in toekomstig onderzoek over dit onderwerp de variabele werkdruk mee te nemen en deze variabele te controleren, zodat uitgesloten kan worden dat deze variabele de resultaten beïnvloedt. Een belangrijke bevinding van dit onderzoek is dat exploratief is aangetoond dat er een positieve relatie bestaat tussen thuiswerken en negatieve TWI/WTI. Werknemers die vaker vanuit huis werken, hebben meer last van de negatieve wederzijdse interferentie tussen werk en thuis. Er is tevens een positieve relatie aangetoond tussen negatieve TWI/WTI en werkstress. Dit kan er toe leiden dat, wanneer er niets gedaan wordt aan het vervagen van de grenzen tussen werk en thuis tijdens het thuiswerken, het thuiswerken zal leiden tot meer werkstress. Om dit op te lossen zal het vervagen van de grenzen tussen werk en thuis tot een minimum beperkt moeten worden. Dit kan gedaan worden door werknemers te trainen in het correct omgaan met werken vanuit huis en hen te

29

leren hoe ze kunnen voorkomen dat de grenzen tussen werk en thuis vervagen. Er kan ook voor gekozen worden de managers hierin te trainen, zodat zij het door kunnen geven aan hun medewerkers. Er zijn verschillende interventies voor dit probleem aangedragen in het afsluitende interview, dat met een aantal van de deelnemers is gehouden. Het overgrote deel van de geïnterviewden was van mening dat de verantwoordelijkheid voor het oplossen van dit probleem vooral bij de werknemer zelf ligt. Toch vonden ook een aantal dat deze verantwoordelijkheid enkel bij IBM ligt. IBM zou bijvoorbeeld moeten zorgen voor gratis kinderopvang. Omdat kinderopvang nu zo duur is, gaan mensen dit oplossen door vaker vanuit huis te werken en tegelijkertijd op de kinderen te passen. Dit is echter geen goede oplossing, omdat dit de negatieve TWI/WTI vergroot en daarmee ook de mate van stress. Door de kinderopvang gratis te maken of gedeeltelijk te laten subsidiëren door IBM, zodat het minder duur wordt, zou het probleem wellicht voor een deel opgelost kunnen worden. Daarnaast is het ook belangrijk dat IBM informatie gaat verschaffen over de valkuilen van thuiswerken, vooral voor de werknemers met de zorg voor kinderen. Naast de bijdrage die IBM kan leveren in het oplossen van dit probleem speelt de werknemer zelf ook een grote rol. IBM kan namelijk wel informatie gaan verschaffen over de valkuilen van thuiswerken en aanbevelingen gaan geven over hoe er het beste vanuit huis gewerkt kan worden, maar het is de werknemer zelf die verantwoordelijkheid moet nemen voor het uitvoeren van deze aanbevelingen. De werknemer zal zelf op tijd pauze moeten nemen en moeten ontspannen wanneer dit nodig is. Dit om te voorkomen dat er te lang achter elkaar doorgewerkt wordt, één van de valkuilen van thuiswerken. Daarnaast heeft het volgens een aantal van de geïnterviewden ook te maken met je instelling. Je moet het werk goed van je af kunnen zetten wanneer je stopt met werken. De computer moet na acht uur werken echt worden uitgezet en opgeruimd. Gebeurd dit niet, dan is de verleiding groot langer door te werken of bijvoorbeeld na het avondeten nog een aantal uur achter de computer te gaan zitten, omdat deze toch nog aanstaat.

30

Natuurlijk zijn er ook werknemers die geen problemen hebben met lang doorwerken. Zij kunnen hier zelfs extra plezier en voldoening uit halen en zouden ongelukkig worden als zij slechts acht uur op een dag mochten werken. Dit verschil tussen mensen wordt veroorzaakt door hun verschillende persoonlijkheden. Het zou daarom interessant zijn in vervolgonderzoek een persoonlijkheidsvariabele mee te nemen. Een van de persoonlijkheidsvariabelen die hier interessant kan zijn is de behoefte om te presteren. Een werknemer die een sterke behoefte heeft om te presteren zal het liefst langer doorwerken en zal hier veel voldoening uithalen, omdat er op deze manier betere resultaten worden gehaald. Wanneer deze werknemer beperkt wordt in het aantal uren dat hij of zij mag werken, zal dit stress kunnen veroorzaken bij deze persoon. Een andere persoonlijkheidsvariabele die van invloed kan zijn op de relatie tussen thuiswerken en werkstress is neuroticisme. Een werknemer die hoog scoort op deze persoonlijkheidsvariabele zal in veel gevallen meer werkstress ervaren dan een werknemer die laag scoort. Ook zou het zo kunnen zijn dat werknemers die hoog scoren op neuroticisme eerder afgeleid worden door lawaaiige collega’s, waardoor het voor deze werknemers beter zou zijn regelmatig vanuit te gaan werken, omdat zij dan minder gestoord worden. Wanneer er meer bekend wordt over de invloed van persoonlijkheid op de relatie tussen thuiswerken en werkstress kunnen organisaties, en dan vooral managers binnen een organisatie, met deze kennis hun medewerkers individueel adviseren wel of niet vanuit huis te gaan werken. Tevens kunnen zij hun medewerkers individueel advies geven hoe om te gaan met thuiswerken, zodat het risico van het vervagen van de grenzen tussen werk en thuis tot een minimum beperkt wordt. Voor werknemers die regelmatig thuiswerken, omdat hun reisafstand naar kantoor te groot is, kan het een oplossing zijn om gebruik te maken van de andere kantoren van IBM die dichter bij huis liggen. Gedacht kan worden aan de kantoren in Almere of in Eindhoven. Voordeel hiervan is dat de reistijd minder lang is én dat de scheiding tussen werk en thuis in stand gehouden wordt. Daarnaast gaven veel geïnterviewden aan dat het belangrijk is ervoor te zorgen dat, wanneer je

31

kleine kinderen hebt, deze naar de kinderopvang gaan of dat er een oppas voor ze is. Te veel werknemers denken nog dat zij op de kinderen kunnen passen en tegelijkertijd hun werk kunnen doen, maar in de praktijk blijkt dit niet de beste oplossing, omdat de kinderen voor veel afleiding zorgen. Er was tevens een aantal deelnemers dat in het interview aangaf dat het oplossen van het probleem dat de grenzen tussen werk en thuis vervagen, en dat dit bij veelvuldig thuiswerken kan leiden tot werkstress, zowel de verantwoordelijkheid was van de werknemer zelf als de verantwoordelijkheid van IBM. Een van de oplossingen die zij aandroegen, was het belang van het gebruik van een aparte werkplek wanneer er vanuit huis gewerkt wordt. De informatie over het belang van een aparte werkplek kan door IBM gegeven worden en kan tevens voor een deel vergoed worden, maar de werknemer moet zelf initiatief tonen om zo’n aparte werkplek te creëren. Daarnaast is het ook belangrijk thuis goede afspraken te maken wanneer er vanuit huis gewerkt wordt, zodat de domeinen thuis en werk goed gescheiden blijven. Er kunnen afspraken gemaakt worden over dat het belangrijk is degene die thuis aan het werk is niet te storen en diegene niet op te zadelen met huishoudelijke taken omdat hij of zij toch thuis zit. Een laatste oplossing van het probleem is het creëren van een tussenvorm van werken. Een vorm van werken tussen werken op kantoor en werken vanuit huis in, om de verschillen tussen kantoor en thuis te verkleinen. Er zouden werkplekken opgezet moeten worden in de uithoeken van Nederland. Voordelen hiervan zijn dat er, vergeleken met thuis, meer faciliteiten zijn, zoals een goede printer, een goed bureau etc. De werknemer zal geen last meer hebben van een lange reistijd naar kantoor en de bijbehorende files. Daarnaast zal er ook minder TWI/WTI zijn, omdat de werknemer van huis weg is en zo de grens tussen werk en thuis in stand houdt. Belangrijk hierbij is wel dat de werknemer op gezette tijden naar kantoor komt om collega’s te zien. Als aanvulling op dit alles is een goede manager net zo belangrijk. Deze moet in de gaten houden hoe het met de

32

medewerker gaat en aangeven hoe deze het beste met thuiswerken om kan gaan. Om managers deze manier van werken aan te leren is het belangrijk hen hierin te instrueren en te trainen. Uit het bovenstaande is naar voren gekomen dat het onderzoek naar de invloed van thuiswerken op werkstress verbeterd kan worden door een waterdicht onderzoeksdesign te gebruiken met groepen van gelijke grootte. Tevens zou er gezorgd moeten worden voor een volledige anonieme behandeling van de antwoorden van de deelnemers. Als laatste zou het interessant zijn om zowel de variabele werkdruk als de persoonlijkheidsvariabelen behoefte om te presteren en neuroticisme mee te nemen in vervolgonderzoek. Daarnaast is uit de aangedragen interventies naar voren gekomen dat zowel IBM als de werknemer verantwoordelijk zijn voor het behoud van een gezonde afstand tussen het werkdomein en het thuisdomein. Wanneer beide deze verantwoordelijkheid dragen, zal thuiswerken alleen maar positieve gevolgen hebben voor de werknemers van IBM. Gezien het feit dat thuiswerken de vorm van werken van de toekomst is, is het van belang voor alle werknemers dat er door organisaties gestreefd wordt ervoor te zorgen dat thuiswerken enkel nog positieve gevolgen heeft.

33

Referenties

Allen, T. D., Herst, D. E., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated with workto-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 278-308. Brotheridge, C. M., & Lee, R. T. (2005). Impact of work-family interference on general wellbeing: A replication and extension. International journal of Stress Management, 12, 203221. Burke, R. J. (1994). Stressful events, work-family conflict, coping, psychological burnout and well-being among police officers. Psychological Reports, 75, 787-800. Di Martino, V., & Wirth, L. (1990). Telework: An overview. Conditions of Work Digest, 9, 342. Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: A review of theories and findings. In M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.), The handbook of work and health psychology (pp. 279-312). Second revised edition. Chichester, England: Wiley. Geurts, S. A. E., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Dikkers, J. S. E., Hooff, M. L. M. van, & Kinnunen, U. M. (2005). Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING. Work & Stress, 19, 319339. Golden, T. D., Veiga, J. F., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting´s differential impact on work-family conflict: Is there no place like home? Journal of Applied Psychology, 91, 1340-1350. Grant-Vallone, E. J., & Donaldson, S. I. (2001). Consequences of work-family conflict on employee well-being over time. Work & Stress, 15, 214-226. Harpaz, I. (2002). Advantages and disadvantages of telecommuting for the individual,

34

organization and society. Work Study, 51, 74-80. Holt, Juanchella & Grooms (2002). A comparison of telecommuting and traditional employee job satisfaction and work-related stress. Dissertation Abstract International. The Sciences and Engineering, 62, 10-B. Hooff, M. L. M. van, Geurts, S. A. E., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Dikkers, J. S. E., Houtman, I. L. D., & Heuvel, F. M. M. van den (2005). Disentangling the causal relationship between work-home interference and employee health. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 31, 15-29. Jonge, J. de, Peeters, M. C. W., Hamers, J. P. H., Vegchel, N. van, & Linden, S. van der (2003). Gender differences in the relationship between work-home interference, job characteristics and employee well-being in health care work. In J. Hellgren, K. Näswall, M. Sverke, & M. Söderfeldt (Eds.), New organization challenges for human service work (pp. 157-174). Mering, Germany: Rainer Hampp Verlag. Konradt, U., Hertel, G., & Schmook, R. (2003). Quality of management by objectives, taskrelated stressors, and non-task related stressors as predictors of stress and job satisfaction among teleworkers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 61-79. Lambert, E. G., Hogan, N. L., Camp, S. D., & Ventura, L. A. (2006). The impact of workfamily conflict on correctional staff: A preliminary study. Criminology and Criminal Justice, 6, 371-387. Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology (2nd ed., pp. 5-33). Hove, England: Psychology Press/Erlbaum. Peeters, M. C. W., Jonge, J. de, Janssen, P. P. M., & Linden, S. van der (2004). Work-home interference, job stressors, and employee health in a longitudinal perspective. International Journal of Stress Management, 11, 305-322.

35

Schabracq, M. J., Cooper, C. L., & van Maanen, D. J. (2001). Beter, leuker, slimmer. De uitdaging van stress. Schiedam: Scriptum. Trent, J. T., Smith, A. L., & Wood, D. L. (1994). Telecommuting: Stress and social support. Psychological Reports, 74, 1312-1314. Voydanoff, P. (2005). Consequences of boundary-spanning demands and resources for workto-family conflict and perceived stress. Journal of Occupational Health Psychology, 10, 491-503.

36

Bijlage 1 – Briefing Vragenlijst

Het doel van dit onderzoek is om meer informatie te verkrijgen over de invloed van thuiswerken op het individu. Zorgt thuiswerken nu voor meer stress of juist voor minder stress en waarom? Mijn afstudeeronderzoek aan de Universiteit van Amsterdam richt zich op thuiswerken, werkstress en de invloed die werk en privé-leven op elkaar hebben. De vragenlijst bestaat uit een aantal persoonlijke vragen en uit een aantal vragen over thuiswerken, werkstress en de invloed die werk en privé-leven op elkaar hebben. U wordt gevraagd de instructies goed te lezen en de vragenlijst in één keer in te vullen. Deze vragenlijst wordt anoniem behandeld. Het invullen van de vragenlijst neemt ongeveer vijftien minuten in beslag. Alvast bedankt voor uw medewerking.

37

Bijlage 2 – Vragen over thuiswerken

Vragen over thuiswerken De onderstaande vragen gaan over de hoeveelheid die u werkt en over thuiswerken. Onder thuiswerken wordt bij IBM verstaan dat u gebruikmaakt van de technische faciliteiten die u toegang bieden tot het netwerk van IBM, waardoor u via e-mail, Sametime of telefoon in contact staat met uw collega´s of klanten. U kunt uw antwoord aangeven door de juiste letter in te vullen op het lijntje onder aan elke vraag.

1. Kunt u aangeven hoeveel uur in de week u gemiddeld werkt? A. Minder dan 8 uur B. 8 – 16 uur C. 17 – 24 uur D. 25 – 32 uur E. 33 – 40 uur F. Meer dan 40 uur U kunt hier uw keuze invullen:__________________ 2. Kunt u aangeven hoeveel uur u daarvan in het weekend werkt? A. 0 uur B. 1-2 uur C. 3-4 uur D. 5-6 uur E. 7-8 uur F. Meer dan 8 uur U kunt hier uw keuze invullen:__________________ 3. Kunt u aangeven hoeveel dagen in de week u gemiddeld vanuit huis werkt? A. 0 dagen B. 1 dag C. 2 dagen D. 3 dagen E. 4 dagen F. 5 dagen U kunt hier uw keuze invullen:__________________ 4. Kunt u aangeven hoeveel uur in de week u gemiddeld vanuit huis werkt? A. Minder dan 8 uur B. 8 – 16 uur C. 17 – 24 uur D. 25 – 32 uur E. 33 – 40 uur F. Meer dan 40 uur U kunt hier uw keuze invullen:__________________

38

Bijlage 3 – Demografische vragen

Demografische vragen Hieronder volgen zes vragen over uzelf. U kunt uw antwoord aangeven door de juiste letter in te vullen op het lijntje onder aan elke vraag.

1. Wat is uw leeftijd? A. Jonger dan 20 jaar B. 20 – 30 jaar C. 31 – 40 jaar D. 41 – 50 jaar E. 51 – 60 jaar F. Ouder dan 60 jaar U kunt hier uw keuze invullen:__________________

2. Wat is uw geslacht? A. Man B. Vrouw U kunt hier uw keuze invullen:__________________

3. Wat is het niveau van uw hoogstgenoten opleiding? A. MBO B. HBO C. WO D. Anders, namelijk: ....................................... U kunt hier uw keuze invullen:__________________

4. Welke van de onderstaande beroepssoorten beschrijft het beste uw beroep? A. Administratief medewerker B. Professional C. Manager D. Anders, namelijk: ............................................ U kunt hier uw keuze invullen:__________________

5. Wat is uw gemiddelde totale reistijd van huis naar kantoor en terug? A. Minder dan 30 minuten B. 30 – 60 minuten C. 61 – 90 minuten D. 91 – 120 minuten E. Meer dan 120 minuten

39

U kunt hier uw keuze invullen:__________________

6. Kunt u aangeven of u kinderen heeft en zo ja, hoeveel? A. Geen kinderen B. 1 kind C. 2 kinderen D. 3 kinderen E. Meer dan 3 kinderen U kunt hier uw keuze invullen:__________________

De vragenlijst gaat verder op de volgende pagina.

40

Bijlage 4 – 8 aangepaste items van de Survey Work-home Interaction-NijmeGen, de SWING (Geurts, Taris, Kompier, Dikkers, van Hooff en Kinnunen, 2005) Invloed die werk en privé-leven op elkaar hebben Het komt nog wel eens voor dat de grenzen tussen werk en privé-leven vervagen. Negatieve ervaringen op het werk zouden de situatie thuis kunnen beïnvloeden of andersom. Hieronder volgen een aantal gebeurtenissen. U wordt verzocht aan te geven hoe vaak deze gebeurtenissen voorkomen in uw leven. U kunt uw antwoord aangeven door het juiste cijfer in te vullen op het lijntje achter elke zin. De betekenis van elk cijfer wordt hieronder beschreven. 0 = (praktisch) nooit 1 = soms 2 = vaak 3 = (praktisch) altijd

1. Hoe vaak komt het voor dat u in uw privé-leven erg prikkelbaar bent, omdat uw werk te veel van u eist?

_______________

0 = (praktisch) nooit 1 = soms 2 = vaak 3 = (praktisch) altijd

2. Hoe vaak komt het voor dat u het moeilijk vindt u aan uw privé-leven te wijden, omdat u constant aan uw werk denkt?

_______________


3. Hoe vaak komt het voor dat u zo hard moet werken dat u geen tijd heeft voor hobby’s?

_______________


4. Hoe vaak komt het voor dat uw werkverplichtingen tot gevolg hebben dat u het moeilijk vindt om zich te ontspannen als u klaar bent met werken?

_______________

41


5. Hoe vaak komt het voor dat negatieve gebeurtenissen in uw privé-leven u zo prikkelbaar maken dat u zich afreageert op uw collega´s of klanten?

_______________


6. Hoe vaak komt het voor dat u geen plezier heeft in uw werk, omdat u zich zorgen maakt over negatieve gebeurtenissen in uw privé-leven?

_______________


7. Hoe vaak komt het voor dat u moeite heeft om zich te concentreren op uw werk, omdat u in beslag wordt genomen door uw huishoudelijke beslommeringen?

_______________


8. Hoe vaak komt het voor dat problemen met uw partner/gezin/vrienden invloed hebben op uw werkprestaties?

_______________

42

Bijlage 5 – 28 aangepaste items van de Spanningsmeter, een vertaling van de Occupational Stress Inventory (Cooper, Sloan & Williams, 1988, aangehaald in Evers, 1995) Bronnen van spanning op uw werk Voor iemand kan op een zeker moment bijna alles een bron van spanning zijn. De hieronder vermelde onderwerpen zijn allemaal mogelijke bronnen van spanning. U wordt verzocht aan te geven in hoeverre zij voor u een bron van spanning zijn. U kunt uw antwoord aangeven door het juiste cijfer in te vullen op het lijntje achter elke zin. De betekenis van elk cijfer wordt hieronder beschreven. In hoeverre zijn de volgende verschijnselen voor u een bron van spanning? 6 = Heel erg 5 = Erg 4 = Meer wel dan niet 3 = Meer niet dan wel 2 = Nauwelijks 1 = Helemaal niet

1. De moeilijkheidsgraad van het werk.

_______________ 6 = Heel erg 5 = Erg 4 = Meer wel dan niet 3 = Meer niet dan wel 2 = Nauwelijks 1 = Helemaal niet

2. Na het werken niet in staat zijn om uw werk van u af te zetten.


3. Onzekerheid over wat uw verantwoordelijkheden zijn.


4. De opvatting van uw partner over uw baan en carrière.

_______________

43

6 = Heel erg 5 = Erg 4 = Meer wel dan niet 3 = Meer niet dan wel 2 = Nauwelijks 1 = Helemaal niet

5. Onvoldoende invloed op de uitvoering van de eigen taken.


6. Het nemen van belangrijke beslissingen.


7. De onregelmatigheid van werktijden.


8. De eisen die het werk stelt aan uw privé- of sociaal leven.


9. Ondergewaardeerd worden.

_______________

6 = Heel erg 5 = Erg 4 = Meer wel dan niet 3 = Meer niet dan wel 2 = Nauwelijks 1 = Helemaal niet

44

10. Het gevoel geïsoleerd te zijn.


11. Het nastreven van een carrière ten koste van het gezinsleven.


12. Veel uren maken.


13. De invloed op uw privé-leven van gebeurtenissen op het werk.


14. Te veel of te weinig afwisseling in het werk.

_______________

45

Vragen over uw huidige mentale gezondheid De volgende vragen gaan over de invloed van de spanningen op uw werk op uw gevoelens en gedrag. U kunt uw antwoord aangeven door het juiste cijfer in te vullen op het lijntje achter elke zin. De betekenis van de cijfers wordt achter elke zin beschreven. Denk eraan: het gaat erom hoe u zich de afgelopen drie maanden heeft gevoeld.

Helemaal onwaar

1 1. U maakt zich lang zorgen over fouten die u in het verleden heeft gemaakt.

2 3 4 5

Vaak

1 2

3 4 5 6

_____________

Weinig energie

1 3. Wanneer op het werk de spanning oploopt, heeft u dan energie om in actie te komen?

1 2

2 3 4 5

6

Vaak

3 4 5 6

_____________

Nooit

1 2 5. Merkt u tijdens uw werk dat u minder vertrouwen in uw eigen capaciteiten en inzichten heeft?

Veel energie

_____________

Nooit

4. Zijn er momenten op het werk dat u zich zo gespannen voelt dat u bij uzelf denkt ``Het is me allemaal teveel´´?

6

_____________

Nooit

2. Zijn er op een doorsnee werkdag momenten waarop u zich verward voelt, hoewel niet precies duidelijk is waarom?

Helemaal waar

Vaak

3 4 5 6

_____________

46

Gespannen

Ontspannen

1 2 6. Voelt u zich in het algemeen ontspannen of heeft u de neiging zich rusteloos en gespannen te voelen?

3 4 5 6

_____________

Nooit

Vaak

1 2 7. Indien de taken waar u mee bezig bent verkeerd gaan, voelt u zich dan onzeker en paniekerig?

3 4 5 6

_____________

Niet juist aangepakt

1 8. Vindt u dat u de laatste tijd uw werkproblemen op de juiste wijze heeft aangepakt?

Wel juist aangepakt

2 3 4 5

_____________

Helemaal niet

1 9. Gelet op het werk en het leven in het algemeen, zou u zichzelf dan omschrijven als een tobber?

1 2

2 3 4 5

6

Snel geïrriteerd

3 4 5 6

_____________

Nooit

1 2 11. Zijn er langere periodes dat u zich ellendig of somber voelt zonder een duidelijke reden?

Helemaal

_____________

Niet geïrriteerd

10. Raakt u tijdens uw werk snel geïrriteerd door betrekkelijk kleine afleidingen, zoals het overgaan van de telefoon?

6

Vaak

3 4 5 6

_____________

47

Helemaal niet

1 12. Voelt u zich optimistisch genoeg om uw huidige of toekomstige moeilijkheden het hoofd te bieden?

2 3 4 5

6

_____________

Niet juist aangepakt

1 13. Vindt u dat u de laatste tijd uw privé-problemen op een juiste wijze heeft aangepakt?

Helemaal

Wel juist aangepakt

2 3 4 5

6

_____________

48

Bijlage 6 – Interviews Tijdens het interview hebben de respondenten de verwachtingen en resultaten van het onderzoek te horen gekregen. Daarna is hen gevraagd naar hun visie op de resultaten van het onderzoek. Vinden zij dat de resultaten ook voor hen gelden en waarom wel/niet? Daarnaast is hen gevraagd hoe zij denken over thuis werken versus niet thuis werken, of zij last hebben van TWI/WTI en of voor hen thuis werken nu juist stressvol of stressverlichtend is en waarom. Tot slot is de vraag gesteld of zij een juiste interventie of oplossing konden aandragen om het probleem van de aanwezigheid van TWI/WTI bij thuiswerken en de negatieve gevolgen daarvan aan te pakken. Verwachtingen 1. Meer thuiswerken leidt tot minder werkstress 2. Meer interferentie tussen werkdomein en thuisdomein leidt tot meer werkstress 3. Wanneer iemand last heeft van deze interferentie, leidt thuiswerken juist tot meer werkstress ipv tot minder. Wanneer iemand hier geen last van heeft zal meer thuiswerken leiden tot minder werkstress. Resultaten 1. Geen relatie tussen thuiswerken en werkstress. Groep 1, 2 en 3 hebben zelfde mate van werkstress. 2. Relatie tussen werk-thuis en thuis-werkinterferentie en werkstress. Meer interferentie leidt tot meer werkstress. 3. Geen interactie effect van deze interferentie op de relatie tussen thuiswerken en werkstress.

Hoofdvragen Vraag 1: Wat is uw verklaring voor dit resultaat? Is thuiswerken voor u stressvol of stressverlichtend? Vraag 2: Bent u het eens met het resultaat dat TWI/WTI gerelateerd is aan werkstress? Hebt u wel eens last van TWI/WTI? Vraag 3: Om wat voor interventies vraagt de aanwezigheid van TWI/WTI bij thuiswerken? Hoe zou dit voorkomen of opgelost kunnen worden?

Categorisatie van de antwoorden Antwoorden vraag 1: Thuiswerken is stressverlichtend; Elf personen gaven dit als antwoord. Geen verschil in mate van werkstress; Drie personen gaven dit als antwoord. Thuiswerken is stressvol; Eén persoon gaf dit als antwoord. Antwoorden vraag 2: Eens; Veertien personen gaven dit als antwoord. Onees; Eén persoon gaf dit als antwoord. Wel last van TWI/WTI; Twee personen gaven dit als antwoord Geen Last van TWI/WTI; Dertien personen gaven dit als antwoord Antwoorden vraag 3:

49

De interventies die gegeven werden waren onder te verdelen in manieren waarop de verantwoordelijkheid voor dit probleem gedragen kan worden. IBM is verantwoordelijk; Twee personen gaven dit als antwoord. Zij kwamen met onderstaande interventies. -IBM moet zorgen voor kinderopvang, want omdat kinderopvang zo duur is gaan mensen dit oplossen door thuis te werken en tegelijkertijd op de kinderen te passen en dat is niet goed. -Daarnaast moet IBM informatie gaan verschaffen over de valkuilen van thuiswerken, vooral voor de werknemers met de zorg voor kinderen. Werknemer zelf is verantwoordelijk; Zes personen gaven dit als antwoord. Zij kwamen met onderstaande interventies. -Zelf pauzes nemen en ontspannen wanneer dit nodig is, je moet ook nee kunnen zeggen. -Het heeft te maken met je instelling, je moet het werk goed van je af kunnen zetten wanneer je stopt met werken. De computer moet na acht uur werken echt uit en opgeruimd worden. -Er moet meer gebruik gemaakt worden van de andere kantoren van IBM door werknemers die dichter bij zo’n kantoor in de buurt wonen dan bij het hoofdkantoor in Amsterdam. Bijvoorbeeld in Almere of in Eindhoven. -Vast werkritme aanhouden en richtlijnen stellen. Niet buiten kantoortijden werken. Wanneer er kinderen zijn moeten deze naar de opvang wanneer een werknemer thuis werkt. -Op tijd pauzes nemen, proberen te voorkomen om in het weekend te werken, niet de kinderen thuis houden. -Accepteren dat er geen grenzen dat wanneer je fulltime thuiswerkt. Proberen om een goede indeling te maken van het werk en de huishoudelijke taken. Zowel IBM als werknemer zelf is verantwoordelijk; Zeven personen gaven dit als antwoord. Zij kwamen met de volgende interventies. -Meer voorlichting over de valkuilen van thuiswerken. Aparte werkkamer is belangrijk, kinderen naar de opvang of een oppas regelen. Computer uitzetten na een werkdag van acht uur. -Duidelijke afspraken maken thuis, met partner. Zelf aan de rem trekken. Daarnaast is goede manager belangrijk, deze moet in de gaten houden hoe het met de medewerker gaat en aangeven hoe deze het beste met thuiswerken om kan gaan -Tussenvorm verzinnen tussen werken op kantoor en werken vanuit huis, om de verschillen tussen kantoor en thuis te verkleinen. Er zouden werkplekken opgezet moeten worden in de uithoeken van Nederland. Voordelen hiervan zijn dat er, in tegenstelling tot thuis, meer faciliteiten zijn, zoals een goede printer, een goed bureau etc. De werknemer zal geen last meer hebben van een lange reistijd naar kantoor en de bijbehorende files. Daarnaast zal er ook minder TWI/WTI zijn, omdat de werknemer toch van huis weg is. Belangrijk hierbij is wel dat de werknemer af en toe nog naar kantoor komt om collega’s te zien. -Zowel informatieverschaffing vanuit IBM, als een eigen verantwoordelijkheid die bij de medewerker ligt. -Zorgen dat werk en thuis strikt gescheiden blijft door thuis afspraken te maken over hoe er omgegaan moet worden met het thuiswerken van een van de personen uit het gezin. Bijvoorbeeld afspraak met kinderen dat zij hun vader niet lastigvallen wanneer deze aan de telefoon zit. Er moet in een aparte ruimte gewerkt worden. Er moet niet meer dan acht uur per dag gewerkt worden. IBM zou hier aan bij kunnen dragen door een klokje op de laptop aan te laten geven dat de acht uur verstreken zijn.

50

Thuiswerken: Stressvol of stressverlichtend? De effecten van thuiswerken en de werk-thuis- en thuis-werkinterferentie op werkstress

Recommend Documents