TEORIE MOTIVACE A PSYCHOLOGICKÉ ZMOCNĚNÍ MOTIVATION THEORY AND PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT

TEORIE MOTIVACE A PSYCHOLOGICKÉ ZMOCNĚNÍ MOTIVATION THEORY AND PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT Luděk Kolman, Pavla Rymešová, M. Michálek, H. Chamoutová, K. Chamoutová Abstrakt: Referát popisuje některé výsledky dosažené při řešení grantového úkolu GAČR č. 406/03/0896 (r. 2003-5). Dále popisuje metodický postup a výzkumný nástroj s cílem ukázat, že popisované skutečnosti jsou relevantní ke studiu, analýze a návrhu motivačních postupů, a to jak ve smyslu rozvoje lidských zdrojů, tak i ve smyslu podpory rozvoje lidských zdrojů a sdílení, distribuce a ochrany znalostí. Klíčová slova: Motivace; zmocnění; lidské zdroje; rozvoj; znalosti. Abstract: The paper deals with results of a grant research project GAČR # 406/03/0896 (2003-5). The methods and the research instrument are described there, and it is pointed out that the experience brought about by this project is relevant to the study of human resources development, as well as to the research on sharing, distribution and protection of knowledge. Key words: Motivation; empowerment; human resources; development; knowledge. ÚVOD Referát popisuje některé dílčí výsledky, kterých řešitelský tým dosáhl při řešení grantového úkolu GAČR č. 406/03/0896 (r. 2003-5) Motivace pracovní činnosti a kvalita života při práci na českém venkově. Díky práci na tomto výzkumném úkolu získal tým zkušenosti se současnou koncepcí teorie motivace pracovní činnosti, označovanou jako teorie zmocnění (empowerment theory). Tyto poznatky se týkají zejména užívání výzkumného nástroje, které lze aplikovat i jinde. Předpokládáme, že výzkumný nástroj, který níže popíšeme, lze využít i při plnění výzkumného záměru Informační a znalostní podpora strategického řízení (MSM6046070904). V tomto smyslu je tento referát též prvním příspěvkem k plnění zmíněného výzkumného záměru. Je totiž zřejmé, že v současnosti řešený grantový projekt přinesl řadu výsledků, které jsou relevantní ke studiu, analýze a návrhu motivačních postupů, a to jak ve smyslu rozvoje lidských zdrojů, tak i ve smyslu podpory rozvoje, sdílení, distribuce a ochrany znalostí. CÍL Cílem autorů referátu je popsat některé výsledky dosažené při řešení grantového úkolu GAČR č. 406/03/0896 (r. 2003-5) Motivace pracovní činnosti a kvalita života při práci na českém venkově.a popsat metodický postup provedeného výzkumu. Současně s tím je proveden pokus ukázat, že stejný postup i rámcová teorie, o niž se tento výzkum opírá, jsou aplikovatelné i jinde, a to zejména při studiu, analýze a návrhu motivačních postupů, a to jak ve smyslu rozvoje lidských zdrojů, tak i ve smyslu podpory rozvoje, sdílení, distribuce a ochrany znalostí, tj. při práci na výzkumném záměru MSM6046070904.

1101

TEORETICKÁ VÝCHODISKA Výzkum, který tým autorů v současnosti provádí, se opírá o použití dotazníku EDMK (Extended Delft Measurement Kit for Quality of Working Life), který byl ve druhé polovině devadesátých letech vypracován mezinárodním týmem výzkumníků na základě požadavků Evropské komise. Dotazník byl v průběhu let aplikován v několika evropských zemích, a to umožňuje porovnávat získané výsledky s výsledky získanými dříve.Referovaný výzkum probíhá ve spolupráci s autory dotazníku. Dotazník EDMK je vytvořen jako soustava modulů, což umožňuje přizpůsobit výběr otázek řešenému úkolu. Teoretická koncepce, z níž EDMK vychází, bývá nejčastěji označována jako teorie psychologického zmocnění (psychological empowerment). Teorie zmocnění dnes představuje široce rozpracovanou koncepci, která propojuje psychologické aspekty motivačních jevů s dalšími, souhrnně označovanými jako situační zmocnění. Teorie zmocnění se prosadila v poslední dekádě dvacátého století a zůstává významnou i v současnosti (Wall, et al., 2004). Wall et al. citují další zdroje, aby doložili, jak široce jsou koncepce zmocnění a s ní spjaté postupy uplatňovány v organizacích v Austrálii, Evropě, Japonsku a USA. V psychologii práce a managementu zmocnění znamená zdůraznění autonomie zaměstnanců pokud jde o jimi vykonávanou práci nebo o zvýšení jejich participace na rozhodovacích procesech v jednotlivých oblastech činnosti společnosti. Jak Wall et al. (2004) zmiňují, “empowerment is a generic construct that can encompass a family of different initiatives, and can apply at all levels within the organization …”. Psychologická teorie zmocnění popisuje propojení mezi situačním zmocněním (vytvořeným např. obohacením profese) a jeho důsledky v pracovní činnosti. Conger a Kanungo (1988) prosazovali názor, že hlavním důsledkem zmocnění je povzbuzení pocitu účinného zvládání práce, následovaného sebedůvěrou ve vztahu ke schopnosti vykonávat vlastní práci velmi dobře. Vzhledem k široké aplikabilitě konceptu zmocnění považujeme jej za vhodný východiskový rámec dalších výzkumů motivace pracovní činnosti. Koncept zmocnění je přímo spjat s problematikou rozvoje lidských zdrojů a bude podnětné hledat cesty jeho uplatnění a dalšího vývoje v souvislosti s podporou rozvoje, sdílení, distribuce a ochrany znalostí. Díky několikaletým zkušenostem s používáním dotazníku EDMK je pro tento a další výzkumy k dispozici nástroj, jímž lze měřit veličiny spjaté s koncepcí zmocnění. METODIKA Výsledky, které níže popíšeme, byly získány pomocí dotazníku EDMK. Výsledky byly dále analyzovány pomocí běžných matematicko-statistických metod, tj. spolehlivost škál jsme ověřovali výpočtem Cronbachových alf a dále jsme používali analýzu variance a korelační analýzu. Důležitým prvkem metodického postupu při provádění popisovaného výzkumu je opakování sběru dat se stejným výzkumným nástrojem s tím, že k otázkám EDMK jsou připojovány některé další otázky, které autoři považují za relevantní vzhledem ke zkoumané problematice. Při opakovaných sběrech dat mohou být otázky modifikovány s cílem zvýšit jejich reliabilitu a validitu konstruktu. V tabulce 1 jsou uvedeny škály měřené použitou variantou dotazníku EDMK (modul 8). Otázky na motivační vzorce přidali autoři.

1102

Tabulka 1: přehled škál dotazníku modul 8 Škála

otázky

Odpovědnost

11, 12, 13

Smysluplnost práce

14 – 17

Oddanost organizaci

18 – 23

Zaujatost prací

24 – 29

Stres vztažený k práci

30 – 32

Tendence změnit zaměstnání

33 – 37

Spokojenost s prací

38 – 43

Plnění úkolů

44, 45, 46, 48, 49, 51, 52, 54

Naplnění požadavků role

47, 50, 53, 55

Organizační klima

56, 57, 58

Pracovní prostředí

59 – 63

Charakteristiky vedení

64 – 72

Informovanost a participace

73 – 76

Motivační vzorce

77 – 82

VÝSLEDKY V současné době jsou zpracovány a zčásti i publikovány výsledky zpracování dat, získaných v r. 2003. Data z r. 2004 jsou zatím zpracována jen zčásti. Údaje z r. 2003 byly získány celkem od 172 osob, z toho bylo 107 žen a 65 mužů. Věkové složení respondentů bylo následující: 5 do 20ti let, 65 od 21 – 30 let, 45 od 31 – 45 let, 55 od 46 – 60 let a 2 byli starší šedesáti let. 107 respondentů mělo středoškolské a 50 vysokoškolské vzdělání. 141 respondentů udalo jako místo bydliště sídlo s počtem obyvatel větším než 10 tisíc. Soubor dat tedy nelze považovat za reprezentativní pro obyvatelstvo České republiky, protože v něm převažují lidé se středním a vyšším vzděláním a obyvatelé měst. Tento nedostatek jsme se pokusili odstranit při sběru dat v r. 2004. V r. 2004 jsme získali odpovědi od 882 respondentů, přičemž 54% z nich byly ženy, 43% respondentů bylo ve věkovém pásmu 20 – 29 let a 55% v pásmu 30 – 61 let. 80% respondentů mělo středoškolské či vyšší vzdělání a 60% z nich žilo v sídlech větších než 10 tisíc obyvatel. Jak je zřejmé, ve souboru dat je opět více osob s vyšším vzděláním, což bude třeba vzít v úvahu při případné generalizaci nálezu. V souboru dat z r. 2003 byly nalezeny následující asociace proměnných: Škála oddanost organizaci – otázky 18-23 – v otázkách této škály se statisticky významně prokázala pouze korelace oddanosti organizaci a věku respondenta. Je možné usuzovat, že zaměstnancům vyššího věku více záleží na budoucnosti organizace, v níž pracují. Škála plnění úkolů – otázky 44-46, 48-49, 51-52, 54 – úroveň plnění úkolů vztahujících se k zaměstnání zřejmě úzce souvisí s výší dosaženého vzdělání a věkem zaměstnance. Respondenti s vyšším vzděláním uvádějí, že na kvalitu jejich odvedené práce nebývají stížnosti, naopak lidé s nižším vzděláním přiznávají, že jejich výkon často není tak dobrý, jak by měl být. Starší věková kategorie respondentů se domnívá, že si od svého nadřízeného zaslouží velmi dobré hodnocení. Lidé s lepší jazykovou vybaveností považují své výsledky práce za obvykle lepší, než u svých kolegů.

1103

Škála naplnění požadavků role – otázky 47, 50, 53, 55 – statisticky významně se ukazuje, že v problémových situacích spojených s výkonem pracovních povinností se mladší zaměstnanci často obracejí na své starší kolegy s žádostí o radu. Škála organizační klima – otázka 56-58 – v této škále se neukázala být statisticky významná závislost mezi žádnou ze sledovaných položek. Na základě tohoto zjištění lze tedy konstatovat, že patrně neexistuje žádný významný vztah mezi klimatem v organizaci a vzděláním, věkem, pohlavím, bydlištěm ani jazykovou kompetencí respondentů. Škála pracovní prostředí – otázka 59-63 – muži jsou v zaměstnání více vystaveni fyzikálně-chemickým stresorům, nejčastěji uvádějí extrémní teploty a špínu. Podle vzdělání se v této škále diferencuje skupina osob s nižším vzděláním, která udává vystavení hluku a špíně na pracovišti. Naopak skupina osob s vyšším vzděláním si stěžuje na vystavení chemickým škodlivinám. S tímto rozdílem pravděpodobně souvisí i skutečnost, že lidé s nižší jazykovou kompetencí také uvádějí, že pracují v zašpiněném prostředí. S ohledem na vliv sociálních stresorů se ukazuje významný faktor pohlaví na výskyt sporů a konfliktů, které jsou charakterističtější pro muže. Škála charakteristiky vedení – otázky 64-72 – v této škále se ukazují jako nejvýznamnější hlediska věku a jazykové vybavenosti respondentů. Starší věková skupina respondentů se domnívá, že v jejich pracovním útvaru je kladen důraz na dodržování mnoha předpisů a předepsaných postupů. Uvědomují si, že nadřízený kritizuje zdržení při výkonu práce, nebo špatně odvedenou práci. Během pracovní doby si spíše mladší respondenti mohou sednout a popovídat si a mluvit s druhými i v případě, kdy se nejedná o práci. Respondenti s nižší jazykovou vybaveností se setkávají častěji s kritikou špatně odvedené práce. Škála informovanost a participace – otázky 73-76 – na rozdělení pracovních úkolů a následné kontrole kvality vykonané práce se více podílejí starší zaměstnanci. Kontrolu kvality vykonané práce provádějí častěji muži než ženy. O tom, jak bude práce rozdělena rozhodují spíše lidé s vyšší jazykovou vybaveností. Škála motivačních vzorců – otázky 77-82 – škála je zaměřena na mimořádně dobrý výkon zaměstnanců z několika hledisek. Pokud jde o možnost zvýšení platu v závislosti na výkonu, pak ji připouští spíše lidé s vyšším vzděláním, nižšího věku, mužského pohlaví. V případě povýšení jako odměny jsou to opět lidé s vyšším vzděláním, mladší věkové kategorie. S mimořádným výkonem se pojí i možné negativní dopady na pracovníka: zejména lidé s vysokoškolským vzděláním si uvědomují to, že úspěšný pracovník může být v očích svých kolegů hrozbou. Jiný pohled na tuto skutečnost vnáší respondenti starší věkové kategorie. Myslí si, že pokud někdo pracuje mimořádně dobře, management si toho nevšimne; dotyčný si bude svou výkonnost vyčítat; mimořádně dobrý pracovník bude ponechán na svém místě, protože svou práci dobře umí. Analýza dat z r. 2004 probíhá současně se sepisováním tohoto příspěvku. V tuto chvíli je vypočítána část Cronbachových alf, které dokládají slušnou reliabilitu použitých škál (přesné údaje budou k dispozici v době konání konference). Dále byla věnována pozornost motivačním vzorcům, kde jsou výsledky obdobné těm, které jsou uvedeny v předchozím odstavci. Škála motivačních vzorců je vlastním přínosem autorů referátu. Byla použita již v dřívějších výzkumech a jak se zdá, odhaluje určité systematické odlišnosti ve vrstvách české společnosti, lišících se věkem, úrovní vzdělání a velikostí místa bydliště (resp. jeho centrálností-marginálností), popřípadě i počítačovou gramotností. DISKUZE A ZÁVĚRY Výzkum, založený na použití dotazníku EDMK přinesl velké množství údajů, které nám umožňují poznat motivační charakteristiky české populace a srovnat je s výsledky analogických výzkumů v dalších evropských zemích (takové srovnání bude možné provést až po zpracování všech získaných dat). Tyto znalosti lze využít jednak v dalších výzkumech, 1104

jednak je možné uplatnit je přímo v praxi. Důležitou součástí takto získaných poznatků je příspěvek k rozvoji a širšímu uplatnění teorie zmocnění v naší zemi. Na rozdíl od dřívějšího stavu, kdy psychologie nabízela řadu dílčích teorií motivace pracovní činnosti, představuje teorie zmocnění široce přijímaný jednotící rámec, který navíc spojuje psychologické pojetí s teorií a praxí managementu. Referovaná studie tak je, jak doufáme, prvním z řady příspěvků k rozvoji lidských zdrojů založenému na širokém uplatnění teorie zmocnění v našich podmínkách. Zajímavým přínosem popsaného výzkumu je objev motivačních vzorců. Na motivační vzorce jsme narazili již dříve, v jiném výzkumu. To, že se jejich existence opět potvrzuje, dokládá jejich význam a užitečnost. Tento nález v podstatě ukazuje, že u obyvatel naší země existuje několik odlišných motivačních vzorců, což je poznatek, který má nejen teoretické, ale též praktické konsekvence. Domníváme se, že právě zjištění tohoto druhu může významně přispět ke studiu, analýze a návrhu motivačních postupů, a to jak ve smyslu rozvoje lidských zdrojů, tak i ve smyslu podpory rozvoje, sdílení, distribuce a ochrany znalostí. Tedy, že se zde popsaný metodický postup může účinně uplatnit při plnění výzkumného záměru MSM6046070904. Literatura Conger, J.; Kanungo, R. The empowerment process: Integrating theory and practice. Acadamy of Management Review, 13, 471-482 1988 Horn, L.A. ten & R.A. Roe,. De Delftse Meetdoos voor Kwaliteit van Arbeid. Oriëntatie voor gebruikers (The Delft Measurement Kit; orientation for users). Delft University of Technology, faculty of Technology and Society 1988 Horn, L.A. ten,. 'VDU's in newspaper editing: introduction policy, task distribution and quality of work'. In: Robert A. Roe, Miklós Antalowits & Elizabeth Dienes (eds.), Technological Change Process and its Impact on Work. Budapest: Hungarian Coordination Council for Work Psychology and European Network of Organizational and Work Psychology, pp. 47-63 1991 Kolman, L. Practices for Life. A paper read at the Tenth European Congress on Work and Organizational Psychology; Praha 16. – 19. 5. 2001, Book of abstracts, p.S76 2001a Kolman, L. Attribution, learned helplessness, and work motivation. Xth Agrarian Perspectives, Prague, September 2001b Kolman, L. Work Motivation and Work-Life Quality in the Czech Countryside. Referát přednesený na … kongresu EAWOP v Istanbulu, 2005 Roe R.A., I.L. Zinovieva, E. Dienes, and L.A. Ten Horn (2000) A comparison of work motivation in Bulgaria, Hungary, and the Netherlands: Test of a model. Applied Psychology: An International Review, 2000, 49 (4), 658-687. Wall, T. D.; Wood, S. J.; Leach, D. J.(2004) Empowerment and performance. International Review of Industrial and Organizational Psycchology, 19, 1-46

Kontaktní adresa: doc. PhDr. Luděk Kolman, katedra psychologie PEF ČZU, 603478718, [email protected]

1105