Ten minste houdbaar tot…? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis.
Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter dan ooit. Spelbreker is hierbij het spanningsveld tussen de urgentie van beleidsvoering op het gebied van duurzame inzetbaarheid, en de crisis die het misschien niet altijd mogelijk maakt om budget vrij te maken voor een goed beleid. Maar is duurzame inzetbaarheid inderdaad zo duur? Hoe kunnen we tijdens een crisis toch zorgen voor een degelijk beleid zodat we in de toekomst goed beslagen ten ijs komen?
Dorien ter Linden, Universiteit van Amsterdam Onderzoek namens Blaauw Sombeek & partners
Inhoudsopgave
1. 2.
Inleiding Duurzame Inzetbaarheid Conclusie Aanbevelingen
3 9 9
2
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid In maatschappelijk opzicht is duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema, gezien de vergrijzing en de verwachte krapte op de arbeidsmarkt. Organisaties en medewerkers kunnen werk maken van duurzame inzetbaarheid. Specifiek beleid gericht op gezondheid, veiligheid, loopbaanontwikkeling en vitaliteit zorgt voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers en voor vitale organisaties.
Definitie Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie.
Urgentie Bedrijven kampen momenteel met veroudering van hun werknemers en zij hebben moeite goed geschoolde jongeren aan te trekken. Steeds meer mensen zullen moeten participeren in werk. De pensioenleeftijd verschuift van 65 naar 67 jaar. Het gevolg daarvan is dat mensen die tot voor kort een uitkering kregen of via de VUT vervroegd uittraden, nu in het arbeidsproces blijven. Veel oudere werknemers geven aan dat zij niet tot hun 65e jaar of daarna willen of kunnen doorwerken. Hierdoor is het onderwerp duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers een belangrijk maatschappelijk vraagstuk geworden. Voor veel organisaties is het van belang om hun werknemers met kennis en ervaring te behouden door te investeren in duurzame inzetbaarheid. Aandacht voor de inzetbaarheid van werknemers jonger dan 45 jaar is uit preventief oogpunt zeer relevant voor de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers. Goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid vertaalt zich in een aantal concrete uitkomsten, zoals productiviteit, tevredenheid en betrokkenheid en afname van verloop en verzuim. De voornaamste ontwikkelingen die de noodzaak vormen tot duurzame inzetbaarheid hebben te maken met de vergrijzing en ontgroening. Tussen 1990 en 2011 is de gemiddelde leeftijd van de werkzame beroepsbevolking met 5 jaar gestegen tot 41,2 jaar. Voor mannen geldt dat er in 2011 voor het eerst meer werkzame vijftigers dan dertigers waren. In Figuur 1 is de vergrijzing van de Nederlandse bevolking weergegeven.
3
Figuur 1. Vergrijzing in beeld. Bevolking 1980-2010 verdeeld in leeftijd en geslacht. Bron: Wikipedia
Volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de gemiddelde uittreedleeftijd in Nederland sinds 2006 in zeven jaar gestegen van 59 jaar naar 63 jaar. Dit betekent dat er sprake is van een daadwerkelijke toename van ouderen op de arbeidsmarkt. Deze ontwikkeling is goed te zien in Figuur 2.
Figuur 2. Stijging arbeidsparticipatie ouderen. Bron: CBS
4
Naast de vergrijzing speelt nog een belangrijke factor mee in de urgentie van duurzame inzetbaarheid: de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. De AOW-leeftijd stijgt naar 67 jaar. Niet meteen: de komende jaren wordt de AOW-leeftijd stapsgewijs hoger. Ook de pensioenleeftijd stijgt naar 67 jaar. Dat gebeurt wel in één keer, vanaf 1 januari 2014. Beide veranderingen staan in de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd.
Ten slotte hoopt het kabinet de arbeidsmarkt verder in beweging te krijgen door de versoepeling van het ontslagrecht. Het ontslagrecht bepaalt wanneer iemand ontslagen mag worden en welke procedure een werkgever dan moet volgen. De aanleiding voor deze verandering is te vinden in het gebrek aan dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Voldoende dynamiek op de arbeidsmarkt is essentieel in een economie die continu verandert door globalisering, technologische vooruitgang en het verloop van de conjunctuur. Arbeidsmobiliteit draagt bij aan het aanpassingsvermogen van bedrijven en zorgt ervoor dat de mensen op de banen komen waar hun vaardigheden het beste tot hun recht komen. Vooral onder oudere werknemers is de arbeidsmobiliteit laag ten opzichte van de ons omringende landen. Deze tendens is te zien in Figuur 3.
Figuur 3. Arbeidsmobiliteit in internationaal perspectief (% werknemers met dienstverband <1 jaar, gemiddelde 2006-2009) Bron: OECD
5
Oudere werknemers worden weliswaar niet snel ontslagen, maar als zij werkloos worden vinden zij moeilijk nieuw werk. Dat komt ook naar voren uit de hoge langdurige werkloosheid onder ouderen. Door de vergrijzing neemt het aandeel ouderen toe. Als de mobiliteit van ouderen zo laag blijft als nu, dan leidt dat tot een verdere afname van de dynamiek en het aanpassingsvermogen van de Nederlandse arbeidsmarkt. De lage arbeidsmobiliteit en het lage aandeel vaste contracten hangen nauw samen met verschillen tussen de rechtspositie van vaste en tijdelijke werknemers. Het ontslagrecht speelt hierin een belangrijke rol. In vergelijking met andere landen kent Nederland een hoge ontslagbescherming voor werknemers met vaste contracten. Dit wordt onder andere veroorzaakt door hoge vergoedingen bij ontslag, die zeker voor ouderen kunnen oplopen tot meerdere jaarsalarissen. Met het oog op de bovengeschetste problemen richt het kabinet zich op hervorming van het ontslagrecht en de WW, waardoor duurzame inzetbaarheid urgenter is dan ooit.
Naast bovenstaande demografische en maatschappelijke ontwikkelingen spelen ook economische ontwikkelingen een rol bij duurzame inzetbaarheid. Door de huidige recessie zijn tekorten tijdelijk minder voelbaar, maar het staat vast dat ze op termijn terugkeren. De grote uitdaging voor organisaties is het vormgeven van duurzaam inzetbaarheidsbeleid ten tijde van bezuinigingen.
Stereotypering over leeftijd en productiviteit We hebben kunnen concluderen dat mensen langer moeten gaan doorwerken. Er heerst echter veel stereotypering over het functioneren van oudere werknemers binnen organisaties. Dit zijn stereotyperingen waarvan niet kan worden aangetoond dat deze juist zijn. Uit een overzicht van wetenschappelijk onderzoek naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit concluderen we dat het stereotype beeld dat de productiviteit in gevaar komt met het stijgen van de leeftijd van de beroepsbevolking niet wordt ondersteund met solide empirisch bewijs. In tegendeel, er is een aanzienlijke hoeveelheid wetenschappelijke studies waaruit blijkt dat er helemaal geen verband is tussen leeftijd en productiviteit. Er zijn twee bevindingen af te leiden: 1. het beeld dat ouderen minder productief zijn, lijkt gestoeld op een overschatting van het effect van leeftijd op de productiviteit (andere factoren lijken veel belangrijker) en het lijkt gestoeld op de praktijk bij een kleine groep ouderen; 2. bij het leeuwendeel van de ouderen blijft de productiviteit op peil, of ontbreekt een robuuste onderbouwing van de stelling dat de productiviteit van ouderen in het algemeen stagneert.
6
Deze bevindingen zijn hoopgevend: er is geen dwingende reden om aan te nemen dat een afnemende productiviteit een natuurlijk gevolg is van een verouderende beroepsbevolking. Met betrekking tot omslagpunten: er zijn dus aanwijzingen dat we die niet zouden moeten beschouwen in het licht van leeftijd, maar van andere factoren. Sterker nog: het potentieel van oudere werknemers is wellicht minstens net zo groot als dat van jongere werknemers.
Instrumenten Welke maatregelen zijn bewezen effectief om de productiviteit van organisaties die te maken krijgen met een verouderend werknemersbestand op zijn minst op peil te houden en het liefst te vergroten? Deze vraag kan geanalyseerd worden door gebruik te maken van het begrip omslagpunt. Een omslagpunt wordt gedefinieerd als het punt waarop de ontwikkeling van de productiviteit achterblijft bij de ontwikkeling van het loon, zoals in de figuur hieronder.
Figuur 4. Omslagpunt Loon versus Productiviteit. Bron: TNO
Er kan een analyse gemaakt worden van vier maatregelen die de werkgever kan inzetten om een (dreigend) omslagpunten te voorkomen, namelijk functionele flexibiliteit, informeel leren, bijscholing, en het (laten) afvloeien van de maatregelen. Functionele flexibiliteit is erop gericht om
7
werknemers in staat te stellen een variëteit van taken uit te voeren, door de functie zo te ontwerpen dat dit mogelijk is. Deze maatregel grijpt dan ook aan op het niveau van de functie. Informeel leren gaat om leren tijdens het werk. Het is een niet sterk bewuste activiteit die plaatsvindt in een sociale context. De maatregel is erop gericht om de competenties van werknemers te vergroten. Bijscholing richt zich ook op de vergroting van competenties, al dan niet vergezeld van een diploma (kwalificaties). De wijze waarop de maatregelen relateren aan het omslagpunt is in de figuur hieronder samengevat.
Figuur 5. Maatregelen bevordering duurzame inzetbaarheid. Bron: TNO
Rendement Het rendement voor een organisatie van duurzame inzetbaarheid is uiteindelijk een lager ziekteverzuim en een hogere productiviteit. Medewerkers zijn gezonder en actiever. Er is minder uitstroom naar WIA of andere ongewenste uitstroom. En dat levert geld op.
Stand van zaken Er blijkt voldoende informatie beschikbaar voor het inzetbaar krijgen en houden van werknemers in een organisatie. Wat wordt er in de praktijk met deze informatie gedaan? Om hier inzicht in te krijgen heeft Blaauw Sombeek & partners interviews afgenomen in negen uiteenlopende organisaties. Hierbij proberen we te achterhalen of en op welke manier duurzame inzetbaarheid urgent is binnen deze organisaties. Welk beleid op duurzame inzetbaarheid voeren deze organisaties en hoe zijn ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier op van invloed? De hoofdvraag van dit onderzoek is dan ook: Op welke manier gaan organisaties om met duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis?
8
Conclusie
Met dit onderzoek is achterhaald of en op welke manier duurzame inzetbaarheid urgent is binnen verschillende organisaties. Welk beleid op duurzame inzetbaarheid voeren deze organisaties en hoe zijn ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier op van invloed? Er is antwoord gevonden op de vraag: Op welke manier gaan organisaties om met duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis? Het thema duurzame inzetbaarheid is urgent, misschien wel urgenter dan ooit. Dat is te zien aan de ontwikkelingen, maatregelen en visies binnen vrijwel alle ondervraagde organisaties. Een aanleiding hiervoor is ten eerste de vergrijzing van de beroepsbevolking. Bedrijven kampen met een stijgende gemiddelde leeftijd, en een steeds groter percentage van werknemers is boven de 50 jaar oud. Dit dwingt organisaties na te denken over de inzetbaarheid van deze werknemers. Ook is de voorziene krapte op de arbeidsmarkt voor organisaties een grote drijfveer om beleid op stellen met als doel oudere werknemers op een goede manier aan het werk te houden en uiteindelijk zelfs aan het werk te krijgen. Organisaties doen dit op veel uiteenlopende manieren. Vitaliteit en ontwikkeling zijn de twee elementen waarmee de inzetbaarheid van werknemers het meest te vergroten valt. Hierbij moet vaak rekening worden gehouden met budget limieten, maar gelukkig zijn er binnen sommige organisaties ook mogelijkheden tot subsidie voor het opstellen van beleid. De eerste stap in het omgaan met, en het verbeteren van de inzetbaarheid van (oudere) werknemers is echter het aangaan van dialoog over dit onderwerp. Duurzame inzetbaarheid zal in de toekomst steeds urgenter worden, en het thema moet hoger op de agenda komen te staan. Deze trend, het stijgen van duurzame inzetbaarheid op de HR agenda, is uitdrukkelijk te zien bij de ondervraagde organisaties.
Aanbevelingen De duurzame inzetbaarheid kan worden bevorderd als leidinggevenden en werknemers goed op de hoogte zijn van de beschikbare interventiemogelijkheden ter bevordering van duurzame inzetbaarheid die binnen de organisatie beschikbaar zijn. In een middelgrote organisatie lopen steeds meer oudere werknemers vast. Dat heeft grotendeels te maken met technologische ontwikkelingen en toenemende werkdruk, maar ook met een afnemende belastbaarheid. Organisaties hebben veel interventies en maatregelen beschikbaar die kunnen worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers te bevorderen. Werknemers hebben bijvoorbeeld de mogelijkheid zich te ontwikkelen waardoor zij in aanmerking kunnen komen voor andere functies, zij kunnen ondersteund worden in het verhogen van hun belastbaarheid of vitaliteit of in het vinden van meer regelmogelijkheden in hun werk of privé. De mogelijkheden voor het verhogen van duurzame inzetbaarheid zijn dus voldoende aanwezig. Toch wordt er maar weinig
9
gebruik van gemaakt, lang niet alle beschikbare middelen worden ingezet. Een van de oorzaken daarvoor is dat leidinggevenden zich vaak niet bewust zijn van alle mogelijkheden die aanwezig zijn. Hetzelfde geldt voor de werknemers. Bovendien zijn veel leidinggevenden taakgericht georiënteerd en stemmen hun beleid af op de korte termijn. Het komt hen niet altijd gelegen rekening te houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers, zeker niet in tijden van crisis. Toch wil de directie van een organisatie dat oudere werknemers duurzamer inzetbaar zijn. Hoe kunnen organisaties dit vraagstuk oplossen?
Dialoog Het is allereerst nuttig te inventariseren hoe werknemers er voor staan wat betreft hun duurzame inzetbaarheid. Manieren om dergelijke informatie in te winnen zijn functioneringsgesprekken, het bespreken van persoonlijke ontwikkel- of inzetbaarheidsplannen of gesprekken waarin specifiek wordt ingegaan op loopbaanplanning. Het verdient aanbeveling dat het onderwerp duurzame inzetbaarheid standaard aan bod komt in functioneringsgesprekken. Werknemers kunnen zich daarop voorbereiden door hen voorafgaand aan het functioneringsgesprek na te laten denken over hun inzetbaarheid.
Vitaliteit Ten tweede komt een hogere vitaliteit van medewerkers de duurzame inzetbaarheid ten goede. De mate van vitaliteit zegt meer over de duurzame inzetbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt dan kalenderleeftijd. Beleid om vitaliteit te bevorderen kan bestaan uit communicatie en dialoog over gezondheid, faciliteren van een gezondheidscheck, stimuleren van gezond eten en voldoende beweging. Organisaties zullen moeten investeren in deze maatregelen. Vaak wordt echter vergeten dat het rendement wellicht aantrekkelijk kan zijn. Kosten van verzuim en vervanging zijn hoog, met een goed vitaliteitbeleid kunnen deze kosten omlaag worden gebracht.
Ontwikkeling Ten slotte is het ontwikkelen van medewerkers in een organisatie de belangrijkste peiler van inzetbaarheid. Inzetbaarheid wordt voor een belangrijk deel bepaald door (voortdurende) scholing. Scholing voor de huidige functie is uiteraard van belang, maar vooral meer brede scholing vergroot de algemene inzetbaarheid van de werknemer en daarmee de kansen op de arbeidsmarkt. Een persoonlijk ontwikkelingsplan is veelal zowel op ontwikkeling in de huidige functie als op verdere en bredere ontwikkeling gericht. Het is dan ook een belangrijk instrument voor de (toekomstige) inzetbaarheid van de werknemers.
10
Verantwoordelijkheid Organisaties kunnen dus op veel manieren duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers bevorderen. Daarnaast kan de organisatie stimuleren dat werknemers zelf actie gaan ondernemen om duurzaam inzetbaar te blijven en dat zij gaan nadenken over wat zij nodig hebben om dat te bereiken. De HR afdeling van de organisatie zou dit proces kunnen begeleiden en werknemers kunnen uitdagen verantwoordelijkheid te nemen voor hun inzetbaarheid op langere termijn (binnen of buiten de organisatie). De verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid van medewerkers ligt zowel bij werknemers als werkgever. Als zij de handen ineen slaan zullen werknemers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie; de definitie van duurzame inzetbaarheid.
Met dank aan:
11
