Tegenprestatie op maat biedt kansen. Adviesrapport Full Engagement

Tegenprestatie op maat biedt kansen Adviesrapport Full Engagement

Inhoudsopgave

Voorwoord

pagina 2

1. Basis van het advies

pagina 4

2. Toelichting aanpak Full Engagement

pagina 6

2. Kwantitatieve gegevens

pagina 8

3. Vrijwilligersorganisaties

pagina 11

4. Sociale Zaken en Werkgelegenheid

pagina 16

5. Cliënten met een WWB-uitkering

pagina 21

Bijlagen Bijlage I

Samenvatting werkconferenties

Bijlage II

Programma Werkconferenties

Bijlage III

Deelgenomen organisaties en klankbordgroep emancipatie

Bijlage IV

Gastsprekers en workshopleiders

Bijlage V

Beleidsbrief

Colofon

Pagina 1 van 40 Tegenprestatie op maat biedt kansen Adviesrapport Full Engagement

Voorwoord Dona Daria, Kenniscentrum Emancipatie brengt in 2012 een advies uit aan de Gemeente Rotterdam over de aanpak Full Engagement. Aanleiding voor dit advies is de beweging die het in de stad teweeg heeft gebracht; bij zowel cliënten met een WWB-uitkering als vrijwilligersorganisaties. Beide kanten kwamen we in ons dagelijkse werk tegen en klopten bij ons aan met verschillende vragen: ‘we krijgen een steeds grotere toestroom van vrijwilligers met een uitkering, hebben jullie hier ervaring mee?’ en ‘ik moet vrijwilligerswerk doen, kunnen jullie me hierbij helpen’.

Dona Daria heeft haar brede netwerk ingezet om het advies vanuit het maatschappelijke middenveld tot stand te laten komen. In drie werkconferenties zijn professionals, vrijwilligers en gemeentelijke ambtenaren geraadpleegd inzake Full Engagement. Vanuit de perspectieven zelfredzaamheid, gendergelijkheid en sociale mobiliteit is de aanpak geanalyseerd en voorzien van aandachtspunten en adviezen.

In totaal namen 62 organisaties deel aan de werkconferenties. Er is tevens een onderzoek uitgevoerd door middel van een vragenlijst aan 85 vrouwen en een focus-groep van 12 vrouwen met een bijstandsuitkering. Centrale vraag in dit onderzoek is hoe ze de aanpak ervaren en tegen welke knelpunten zij aanlopen. De informatie die wij met de werkconferenties en het onderzoek hebben verzameld, hebben we gebundeld tot een adviesrapport.

Sinds januari 2012 zijn we met Full Engagement bezig geweest. We hebben vele signalen, verbeterpunten, positieve verhalen en knelpunten gehoord. Er is een inspanning vereist vanuit verschillende kanten om een verbeterslag te realiseren en de aanpak effectiever te maken; te weten bij de uitvoering van SoZaWe, vrijwilligersorganisaties en last but not least de cliënten zelf. Er is ontzettend veel kapitaal aanwezig in de stad. Dit is ook de visie die wordt verwoord in het Beleidskader Werk & Re-integratie 2011-2014. Rotterdammers vormen de kracht van Rotterdam en om dat te versterken is talentontwikkeling nodig. Dit komt zowel de Rotterdammers zelf als de stad ten goede. Om dit te realiseren is maatwerk nodig, omdat het om individuele burgers gaat. Dit is één van de grootste uitdagingen in de komende periode.

Dona Daria vindt het belangrijk dat een aanpak die zo breed wordt uitgezet in de stad, wordt bekeken vanuit een emancipatoir perspectief. Draagt de aanpak bij aan de zelfredzaamheid van burgers? Is er aandacht voor de verschillen in (uitgangs)positie van mannen en vrouwen? en zorgt het voor aantoonbare doorstroom en uitstroom? Dona Daria, maar ook andere organisaties in Rotterdam en daarbuiten hebben de afgelopen jaren veel ervaring opgedaan in het stimuleren en door laten stromen van vrouwen naar (vrijwilligers)werk. Het motiveren van vrouwen en mannen, bewust maken van het belang en de voordelen van actief zijn voor zichzelf en het hele gezin, en een brug vormen naar (vrijwilligers)organisaties zijn lessen die zeker in de aanpak van de tegenprestatie relevant zijn.


Leeswijzer In hoofdstuk 1 worden de onderdelen beschreven die de basis vormen van het advies. De aanpak Full Engagement wordt in hoofdstuk 2 toegelicht. Vervolgens komen in hoofdstuk 3 de kwantitatieve gegevens aan de orde en wordt er in hoofdstuk 3 een beeld geschetst van het aantal uitkeringen in de gemeente Rotterdam, naar deelgemeenten, wijk en geslacht. Op deze manier krijgen we zicht op het aantal personen in het kader van de aanpak. Het advies wordt vervolgens uitgesplitst naar de betrokken partijen in de aanpak: vrijwilligersorganisaties (hoofdstuk 4), Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hoofdstuk 5) en cliënten (hoofdstuk 6).


1 Basis van het advies Dona Daria is sinds 1 januari 2012 hét kenniscentrum in de gemeente Rotterdam op het terrein van emancipatie. Instellingen, scholen, zelforganisaties en de gemeente Rotterdam kunnen bij ons terecht voor ondersteuning en informatie en advies. We plaatsen emancipatie op de stedelijke maatschappelijke en politieke agenda door tal van activiteiten. We werken daarbij gebiedsgericht vanuit een helikopterview en koppelen kennis en organisaties aan elkaar. We beschikken over een kennisbank (i.s.m. de andere drie kenniscentra, RotterdamV, Radar en RKD), waarin literatuur, onderzoek en andere publicaties in zijn opgenomen die relevant zijn voor beroepskrachten, ambtenaren en raadsleden.

Het advies voor de gemeente Rotterdam over de aanpak Full Engagement is gebaseerd op drie onderdelen: 1) drie werkconferenties, 2) onderzoek onder WWB-cliënten en 3) de klankbordgroep Emancipatie. Hieronder worden de onderdelen toegelicht.

Het advies richt zich op de tegenprestatie in de vorm van vrijwillige activiteiten.

1.1 Werkconferenties De opzet van de werkconferenties is gebaseerd op een werkwijze waarbij organisaties, de gemeente en professionals die betrokken zijn bij de aanpak worden geraadpleegd. Er is hen nadrukkelijk gevraagd om bij te dragen aan het advies door aanbevelingen te formuleren. Op deze manier is de aanwezig expertise in de stad benut en gebundeld tot een breedgedragen advies. Elke werkconferentie kende een plenair gedeelte en werkgroepen. We hebben de kennis en expertise van diverse partners, waaronder de Erasmus Universiteit, de Gemeente Rotterdam, E-Quality, stichting Lezen en Schrijven, CVD, de Kamer van Koophandel, Technika10, en kritische denkers ingeschakeld om de deelnemers aan de werkconferenties te voeden bij het formuleren van de aanbevelingen.

1.1.1 Definities zelfredzaamheid, gendergelijkheid en sociale mobilteit. Vanuit emancipatoir perspectief was het relevant om te kijken naar drie onderdelen: zelfredzaamheid, gendergelijkheid en sociale mobiliteit.

Onder zelfredzaamheid verstaan we het vermogen van individuen om zichzelf te redden en autonoom vorm te geven aan alle terreinen van het leven; economisch, sociaal en politiek. Een zelfredzame burger maakt zelfstandige keuzes, is in staat om sociaal te functioneren en gelooft in zijn of haar eigen kunnen. Gekoppeld aan zelfredzaamheid is het begrip ‘empowerment’. Dit hangt samen met het geloof in het eigen kunnen.


Onder gendergelijkheid verstaan wij de gelijkstelling en gelijke behandeling van mensen met een verschillend geslacht, gender of geaardheid in het maatschappelijk verkeer en voor de wet. Het is een streefdoel voor meer gelijkheid tussen mensen en een vorm van emancipatie voortkomend uit de stelling dat het onrechtvaardig is om onderscheid te maken tussen mensen op basis van gender, geaardheid of geslacht. Gendergelijkheid betreft onder meer gelijkwaardigheid van man en vrouw in het maatschappelijk verkeer en geen discriminatie naar geslacht, seksuele geaardheid of genderpresentatie.

Sociale mobiliteit is de verandering in sociale positie van een persoon of groep binnen de sociale stratificatie. Bij intrageneratiemobiliteit speelt deze stijging of daling zich af op de maatschappelijke ladder in het eigen leven, bij intergeneratiemobiliteit is de sociale positie ten opzichte van de ouders veranderd. Een onderdeel van sociale mobiliteit is arbeidsmobiliteit. Hoewel veranderen van baan of functie gepaard kan gaan met een verandering van sociale positie, is dit niet noodzakelijk het geval. De sociale mobiliteit wordt door verscheidene factoren bepaald. Afhankelijk van de opheffing van sociale, economische en/of fysieke barrières, de vergroting van de vaardigheden, verandering van attitude en het vertrouwen in het eigen kunnen, zetten individuen stappen op de maatschappelijke ladder.

1.2 Onderzoek Er is een onderzoek uitgevoerd onder 85 cliënten met een bijstandsuitkering. Centrale vraag in het onderzoek was: “Hoe ervaren cliënten de aanpak, welke voordelen benoemen zij en tegen welke knelpunten lopen zij aan in de uitvoering van de tegenprestatie?”.

Er is een gestandaardiseerde enquête opgemaakt en uitgezet in de deelnemende wijken. Per (pilot)wijk moesten minimaal 10 respondenten geïnterviewd worden. Deze respondenten zijn geworven via zelforganisaties, buurthuizen, welzijnsorganisaties en basisscholen.

In de deelgemeente Noord is er een focusgroep-bijeenkomst georganiseerd voor vrouwen met een bijstandsuitkering. Doel van deze bijeenkomst was om in een groep te peilen hoe ze de aanpak ervaren en waar er verbeterpunten zijn.

1.3 Klankbordgroep Emancipatie Op basis van de resultaten en het onderzoek, zijn er aandachtspunten geformuleerd. Deze aandachtspunten zijn voorgelegd aan de leden van de klankbordgroep Emancipatie. Deelnemers zijn organisaties uit Rotterdam die ervaring hebben met het activeren van mannen en vrouwen in een zwakke sociaaleconomische positie naar de vrijwilligers- en arbeidsmarkt. De aanbevelingen zijn dankzij de input van de klankbordgroep aangescherpt.


2 Toelichting aanpak Full Engagement Wanneer een Nederlandse burger over onvoldoende inkomen en eigen vermogen beschikt om rond te kunnen komen en niet in aanmerking komt voor een ander soort uitkering, is het mogelijk tijdelijk bijstand aan te vragen bij de gemeente. Sinds 1 januari 2004 kent Nederland de Wet Werk en Bijstand (WWB). De hoofdgedachte is: ‘werk gaat boven inkomen.’ In de gemeente Rotterdam wordt deze hoofdgedachte uitgevoerd met de aanpak Full Engagement.

In de Wet Werk en Bijstand staat dat mensen met een uitkering onbetaald werk dienen te doen dat nuttig is voor de samenleving. In Rotterdam dienen cliënten met een WWB-uitkering een tegenprestatie te leveren voor minstens 20 uur per week. Dit is niet vrijblijvend; niet meedoen kan gevolgen hebben voor de uitkering. Doel van deze aanpak is dat mensen iets terug doen voor hun uitkering, hun kansen op de arbeidsmarkt vergroten en zo sneller kunnen uitstromen naar regulier werk. In 2010 startte Full Engagement in de wijk Overschie en is nu ingevoerd in de Tarwewijk, Oud-Crooswijk, Tussendijken, Oude Noorden, Bloemhof-Noord en Pendrecht-Noord. Het wordt tot 2014 wijkgericht uitgerold over de stad.

2.1 Tegenprestatie Mensen met een uitkering moeten onbetaald werk doen dat nuttig is voor de samenleving. Dit wordt de tegenprestatie genoemd. Dit kan door onbetaald werk te doen. Het aantal uur dat iemand dit moet doen is 20 uur per week. Alleenstaande ouders met kinderen onder de 4 jaar hebben een norm van 12 uur per week. Per persoon wordt vastgesteld hoeveel uur hij / zij vrijwilligerswerk moet doen. SoZaWe licht cliënten voor door middel van een brief, een voorlichtingsbijeenkomst en individuele gesprekken met de klantmanager. Cliënten kunnen zelf vrijwilligerswerk zoeken of kunnen gebruik maken van de vacatures die op de werkpleinen hangen. Tevens zijn er in de deelgemeenten welzijnsorganisaties die de cliënten moeten ondersteunen bij het vinden van een plek.

De tegenprestatie kan verschillende doelen hebben. Zo is de tegenprestatie voor cliënten op trede 1 en 2 van de Participatieladder, die gehanteerd wordt door SoZaWe, gericht op activering en doorstroom op de ladder. De tegenprestatie voor cliënten op trede 3 en 4 is vooral gericht op het opdoen van werkervaring om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.


2.2 Targets 2011-2014 In de collegeperiode 2011-2014 worden er 20.000 bijstandsgerechtigde Rotterdammers geactiveerd. 10.000

bijstandsgerechtigde

Rotterdammers

stromen

uit

naar

betaald

werk

en

10.000

bijstandsgerechtigde Rotterdammers, die nog niet kunnen uitstromen naar werk, ontwikkelen zich een stap omhoog op de Participatieladder (Rotterdam Werkt! – Beleidskader Werk & Re-integratie 20112014, p.5).

2.3 Veranderingen bij SoZaWe

-

Participatieplicht is norm; tegenprestatie voor uitkering, iedereen kan wat en draagt bij aan de stad

-

Klant is als eerste aan zet

-

Klantmanagers zijn coaches

-

Aanbod traject is niet meer leidend

-

Klant heeft participatieplicht als opstap naar werk

-

Meer gebruikmaken van vrijwilligerswerk

-

Gebiedsgerichte aanpak met deelgemeenten

2.4 Wie voert de aanpak uit? Er zijn meerdere partijen betrokken bij de aanpak. Op de eerste plaats de klantmanagers van SoZaWe, die het directe contact zijn voor cliënten met een bijstandsuitkering. In de aanpak wordt nauw samengewerkt met deelgemeentelijke ambtenaren, die op hun beurt goed zicht hebben op de deelgemeentelijke (welzijns)organisaties en reeds samenwerkingsverbanden op dit terrein hebben. Ook wordt nauw samengewerkt met de vrijwilligersorganisaties die de cliënten die in aanmerking komen voor Full Engagement een vrijwilligersplek bieden. Daarnaast zijn er nog organisaties die betrokken worden bij de uitvoering van de aanpak en in meerdere deelgemeenten actief zijn, bijvoorbeeld op het terrein van gezondheidsbevordering en taal. VoorWerk heeft de taak om aanbod van vrijwilligerswerk voor Rotterdammers met een uitkering te bundelen. Er is een balie en vacaturewand op elk Werkplein. Werkzoekenden zijn zelf verantwoordelijk voor het vinden van vrijwilligerswerk. VoorWerk helpt hen bij de eerste stappen op weg. De cliënten met een WWB-uitkering zijn in eerste plaats zelf verantwoordelijk voor het vinden van een plek; zij kunnen natuurlijk ook andere kanalen inzetten om een vrijwilligersplek te vinden.


3 Kwantitatieve gegevens 3.1 Deelgemeenten In zeven wijken van zes deelgemeenten is de aanpak Full Engagement uitgezet. In 2010 is begonnen in de wijk Overschie, vervolgens is het ingevoerd in de Tarwewijk, Oud-Crooswijk, Tussendijken, Oude Noorden, Bloemhof-Noord en Pendrecht-Noord. Het wordt tot 2014 wijkgericht uitgerold over de stad.

Tabel 1 Deelnemende deelgemeenten en wijken Full Engagement Deelgemeente

Wijk

Aantal WWB-uitkeringen

Charlois

Tarwewijk

790

Pendrecht-Noord

1.018 (heel Pendrecht)

Delfshaven

Tussendijken

810

Feijenoord

Bloemhof-Noord

1.499 (heel bloemhof)

Kralingen-

Oud-Crooswijk

Crooswijk

Crooswijk)

247

Noord

Oude Noorden

1.743

Overschie

Kleinpolder

524

(en

sinds

2012

Nieuw-

974

Bron: www.rotterdam.nl en www.rotterdam.nl/onderzoek.

3.2 Sociale index De sociale index meet de sociale kwaliteit van Rotterdam als geheel en van afzonderlijke deelgemeenten en wijken. De Sociale Index biedt onder meer ondersteuning bij het gebiedsgericht werken. Om deze reden is het noodzakelijk om een koppeling te maken met de aanpak Full Engagement.

Tabel 2 Score op de sociale index 2012 Deelgemeente

Wijk

Sociale index

Categorie-indeling

Charlois

Tarwewijk

4.7

Probleem

Pendrecht-Noord

4.3

Probleem

Delfshaven

Tussendijken

4.6

Probleem

Feijenoord

Bloemhof-Noord

4.4

Probleem

Kralingen-Crooswijk

Oud-Crooswijk

4.8

Probleem

Nieuw-Crooswijk

5.0

Kwetsbaar

Noord

Oude Noorden

5.1

Kwetsbaar

Overschie

Kleinpolder

5.3

Kwetsbaar

e

Bron: Rotterdam Sociaal gemeten – 4 meting Sociale Index, Gemeente Rotterdam


Rotterdam scoort gemiddeld een 5.5 op de sociale index. Wat zeggen de gegevens per wijk in het kader van de aanpak Full Engagement? De wijken die deelnemen behoren tot de zwakkere wijken in Rotterdam. Dit betekent dat de wijken, met een relatief groot aantal personen met een WWB-uitkering, slecht scoren op capaciteiten (voldoende opleiding, goede gezondheid, voldoende inkomen en voldoende taalbeheersing), leefomgeving (ontbreken van discriminatie, passende huisvesting, adequate voorzieningen en weinig vervuiling en overlast), meedoen (werk en school, sociale contacten, sociale en culturele activiteiten en sociale inzet) en sociale binding (mutaties en ervaren binding).

3.3 Aantal cliënten met een WWB-uitkering Rotterdam kende in januari 2012 37.359 personen met een WWB-uitkering (inclusief WIJ1

uitkeringen) . Wanneer we kijken naar de spreiding van het aantal uitkering vallen met name deelgemeente Feijenoord (19%) en Delfshaven (17%) op met een hoog aantal WWB-uitkeringen. De blauw gemarkeerde deelgemeenten zijn de deelgemeenten die deelnemen aan de aanpak Full Engagement.

Tabel 3 Spreiding deelgemeenten WWB en WIJ-uitkering WWB

WIJ

Deelgemeente

totaal

totaal

Totaal

01. Rotterdam Centrum

1.552

112

1.664

03. Delfshaven

5.762

636

6.398

04. Overschie

703

66

769

05. Noord

3.063

277

3.340

06. Hillegersberg-Schiebroek

1.220

135

1.355

08. Kralingen-Crooswijk

3.230

257

3.487

10. Feijenoord

6.493

621

7.114

12. IJsselmonde

3.293

341

3.634

13. Pernis

73

8

81

14. Prins Alexander

2.773

277

3.050

15. Charlois

4.168

501

4.669

16. Hoogvliet

1.176

119

1.295

17. Hoek van Holland

179

13

192

27. Rozenburg

42

17

59

99. Haven- en industriegebieden

4

elders gehuisvest / niet gekoppeld

213

35

248

Totaal Rotterdam

33.944

3.415

37.359

4

Bron: SoZaWe Rotterdam, bewerking COS

1

Wet Investeren in Jongeren (WIJ) valt sinds 1 januari 2012 onder de Wet Werk en Bijstand (WWB). Pagina 9 van 40

Tegenprestatie op maat biedt kansen Adviesrapport Full Engagement

Grafiek 1 Aantal uitkeringen in de FE-wijken

Aantal uitkeringen naar FE-buurten 2012 2000 1600 1200 800 400

Pe nd r

Ta rw ew

ijk ec ht -N oo rd Tu ss en di jke Bl n oe m ho f-N oo rd O ud -C ro os Ni wi eu jk wC ro os w ijk O ud e No or de n Kl ei np ol de r

0

Bron: Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe). Bewerking door het COS.

3.4 Vergelijking naar geslacht In de gemeente Rotterdam zijn er meer vrouwen dan mannen met een bijstandsuitkering. Dit verschilt niet van landelijke cijfers. In Nederland waren er op 1 januari 2012 415.980 personen met een bijstandsuitkering. Wanneer dit wordt opgesplitst naar geslacht, dan zijn er 172.620 mannen (41%) en 243.310 vrouwen (59%) met een uitkering (Centraal Bureau van de Statistiek, 16 november 2012).

In Rotterdam is de verdeling van het aantal WWB-uitkeringen naar geslacht 56% vrouw en 44% man. In totaal hebben in de gemeente Rotterdam 16.349 mannen en 21.010 vrouwen een WWB-uitkering (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bewerking door het COS).

3.5 Vergelijking G4 Wanneer we naar het aantal uitkeringen kijken in de vier grote steden, zien we dat Gemeente Amsterdam het hoogst aantal uitkeringen (39.550) heeft, gevolgd door de gemeente Rotterdam (37.670), ’s Gravenhage (22.050) en Utrecht (8.480). Personen met een uitkering G4 2012

Grafiek 2 Aantal personen

50000

met WWB-uitkering naar

40000

gemeenten (G4)

30000

Bron:

Centraal

Bureau

20000

voor de Statistiek, Den 10000

Haag / Heerlen

0 Amsterdam

Rotterdam

s-Gravenhage

Utrecht


4 Vrijwilligersorganisaties In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vrijwilligersorganisaties die de personen met een bijstandsuitkering opnemen in hun organisatie als vrijwilliger in het kader van de aanpak Full Engagement. Ervaren knelpunten, belemmeringen en aanbevelingen komen aan de orde per subcategorieën en worden voorzien van aanbevelingen.

Vrijwilligersorganisaties hebben hun input gegeven voor het advies tijdens de drie werkconferenties en aanvullende gesprekken.

4.1 Vrijwilligerswerk en vrijwilligersorganisaties Het Nederlandse vrijwilligerswerk kenmerkt zich door de volgende punten: het vrijwilligerswerk is onverplicht, onbetaald, in georganiseerd verband en wordt gedaan voor anderen of de samenleving. Maar er zijn veel verschuivingen gaande in het vrijwilligerswerk. Een belangrijke ontwikkeling is involved learning. Het doen van vrijwilligerswerk wordt in toenemende mate gekoppeld aan leren en jezelf ontwikkelen. Er is in de meeste gevallen een derde partij betrokken; School bij maatschappelijke stages, een bedrijf bij werknemersvrijwilligerswerk, het UWV in het kader van sociale activering en de Gemeente bij o.a. Full Engagement.

Schema 1 Plaatsing Full Engagement (rood) binnen vrijwilligerswerk Traditioneel

Hedendaags

Streng Keuze-

Soepel

helemaal vrij

sociale druk

verplicht

Geen vergoeding

Onkosten vergoeding

Lager dan de

Vrijheid

Beloning

markt Organisatie

Heel formeel

Los verband

spontaan

Doelgroep

voor anderen (zorg)

beetje voor jezelf

zelfhulp

(sport) Bron: prof. dr. Lucas Meijs, RSM Erasmus University

Het hedendaagse vrijwilligerswerk verschilt sterk van hoe vrijwilligerswerk wordt benaderd vanuit de tegenprestatie. In de tegenprestatie wordt een vast aantal uur afgesproken. De periode dat iemand


vrijwilligerswerk doet is in de meeste gevallen voor bepaalde tijd. Het hedendaagse vrijwilligerswerk gebeurt veel meer in los verband en spontaan. De tegenprestatie lijkt meer op het traditionele vrijwilligerswerk, terwijl vrijwilligersorganisaties zich in toenemende mate verschuiven en voorbereiden op de hedendaagse vrijwilliger. De gemeente vertrekt dus vanuit een traditionele vrijwilligersdefinitie. Dit kan botsen op de werkvloer.

Er is een groot aantal organisaties in de gemeente Rotterdam die met vrijwilligers werken. Dit kunnen organisaties zijn, die volledig op vrijwilligers draaien of organisaties die voor hun dagelijkse werkzaamheden niet (meer) zonder de hulp van vrijwilligers kunnen. Een voorbeeld van het eerste type is de scouting, een voorbeeld van het tweede is een zorginstelling.

4.2 ‘Matching’ organisatie en vacature met potentiële vrijwilliger 4.2.1 Toelichting Vrijwilligersorganisaties willen in de eerste plaats een gemotiveerde vrijwilliger, die goed past binnen hun organisatie en de functie of taken die er te doen zijn. Wanneer er een klik is tussen organisatie en vrijwilliger, dan bestaat er de hoop dat de vrijwilliger zich voor een langere periode in zal gaan zetten voor de organisatie. Wanneer vrijwilligers vanuit hun tegenprestatie vrijwilligerswerk komen doen, dan zijn er twee knelpunten die een goede match in de weg kunnen staan. Het aanbod van vrijwilligers met een bijstandsuitkering matcht moeilijk met de beschikbare vacatures en taken of de vrijwilliger is onvoldoende gemotiveerd. Gevolg is dat vrijwilligersorganisaties hun functieomschrijvingen gaan aanscherpen en minder bereid zijn om vrijwilligers vanuit hun tegenprestatie een plek aan te bieden.

Er kleeft een negatief imago aan de ‘zogenaamde FE vrijwilliger’, zoals ze worden genoemd. Een meerderheid van de vrijwilligersorganisaties vinden het niet hun taak om te motiveren, maar zijn in veel gevallen wel bereid om tijd te investeren in het gesprek om erachter te komen wat de potentiële vrijwilliger leuk vindt om te doen en wat hij of zij in de organisatie zou willen doen.

De doorstroom die SoZaWe nastreeft kan ook botsen met de doelen van een organisatie. Een deel van de vrijwilligersorganisaties willen in het kader van hun voortbestaan en duurzame relaties vrijwilligers behouden. ‘Ze zijn net ingewerkt en dan moeten ze alweer vertrekken’, is het geluid van veel vrijwilligersorganisaties.

4.2.2 Aanbevelingen In het proces van activering moet aandacht komen voor het motiveren van cliënten. De opdrachtgever van de tegenprestatie, SoZaWe, heeft hierin een eerste verantwoordelijkheid vanwege het directe contact met de cliënten. In de gesprekken rondom de tegenprestatie moet niet alleen de maatregelen uitgelicht worden, maar ook vanuit een positieve invalshoek de voordelen van actief zijn benoemd worden, bij voorkeur op het individuele niveau.


Deskundigheidsbevordering voor vrijwilligersorganisaties in het voeren van gesprekken met minder gemotiveerde potentiële vrijwilligers om achter de intrinsieke motivatie te komen. Deskundigheidsbevordering voor vrijwilligersorganisaties in het ‘flexibel’ matchen van potentiële vrijwilligers aan taken om meer vraaggericht en op maat te leren werken.

4.3 Begeleiding van vrijwilligers 4.3.1 Toelichting Het begeleiden van vrijwilligers die vanuit hun tegenprestatie, vrijwilligerswerk komen doen vraagt om extra begeleiding. De personen met een WWB-uitkering hebben vaak een gebroken levensverhaal en zijn al jaren uit het arbeidssysteem. Het nakomen van afspraken, afbellen wanneer men afwezig is en het blijven motiveren van de vrijwilligers vraagt tijd en een positieve grondhouding van de vrijwilligerscoördinator om te voorkomen dat iemand uitvalt. Vrijwilligerscoördinatoren in grote instellingen sturen een groot aantal vrijwilligers aan. Naast de ‘vaste’ vrijwilligers, zijn er tijdelijke vrijwilligers, bijvoorbeeld in het kader van Full Engagement. In de werkconferenties zijn er signalen naar voren gekomen van het grote aantal vrijwilligers die vrijwilligerscoördinatoren onder zich hebben, waardoor tijdsgebrek ontstaat.

Voorbeeld: een coördinator van een zorginstelling vertelde dat ze 150 vrijwilligers onder haar hoede heeft. Er is geen tijd om begeleiding op maat aan te bieden aan de vrijwilliger.

Maar er zijn ook veel kleine organisaties, die alleen op vrijwilligers draaien, en te weinig vrijwilligers hebben die de begeleidingsrol op zich kunnen nemen. Zij kampen met een capaciteitsprobleem.

Er zijn organisaties die momenteel experimenteren met ‘supervrijwilligers’. Deze supervrijwilligers sturen een team van vrijwilligers aan. Dit zou ook binnen de aanpak Full Engagement een mogelijkheid kunnen zijn. Ook werkzoekenden, die nog maar kort werkloos zijn, hebben vaak de capaciteiten en ervaring om deze functie op zich te nemen.

4.3.2 Aanbevelingen Erkenning van de gemeente Rotterdam dat de begeleiding van de vrijwilligers met een tegenprestatie gemiddeld meer tijd kost dan die van een gewone vrijwilliger. Afstemming tussen de vrijwilligersorganisatie en SoZaWe over leerdoelen van de cliënt, zodat begeleiding hierop afgestemd kan worden. Bijeenkomsten voor uitwisseling van tips en trucs tussen vrijwilligersorganisaties over begeleiding van de involved learning vrijwilligers. Zorgdragen voor ondersteuning aan vrijwilligersorganisaties in het maken van vrijwilligersbeleid met daarbij aandacht voor en onderscheid naar verschillende typen vrijwilligers (involved learning vrijwilligers, traditionele en hedendaagse vrijwilligers). Pilot ‘supervrijwilligers’ opstarten binnen een zorginstelling, evalueren en (aangepast) uitrollen over meerdere vrijwilligersorganisaties.


4.4 Competentiegericht werken 4.4.1 Toelichting De persoonlijke ontwikkeling van mannen en vrouwen wordt in toenemende mate aan de hand van competenties gemeten. Competenties bieden inzicht in kwaliteiten en vaardigheden van een persoon. In curriculum vitae en persoonlijke ontwikkelingsplannen staan competenties centraal. Ook vrijwilligersorganisaties voelen de behoefte om competentiegericht te werken. Enerzijds om concrete leerdoelen vast te stellen en daar vervolgens specifieke taken aan te koppelen, anderzijds als investering in de vrijwilliger. Tijdens de werkconferentie is er geconstateerd dat competentiegericht werken wenselijk is om de doorstroom van vrijwilligers te stimuleren. Door competentiegericht werken worden vrijwilligers niet alleen voldoende toegerust voor bepaalde taken, maar moeten deze ook aan bepaalde gedragskenmerken voldoen.

Wilskracht werkt stelt bij een kennismakingsgesprek standaard de vraag ‘wat vind je leuk?’ en probeert er door middel van een aantal vragen achter te komen wat iemands competenties zijn. Er worden vervolgens afspraken gemaakt over wat iemand wil gaan leren op de vrijwilligersplek.

4.4.2 Aanbevelingen Het faciliteren van de invoering van competentiegericht werken binnen vrijwilligersorganisaties. Kenniscentrum

Emancipatie

(Dona

Daria)

zet

momenteel

de

methodiek

van

het

Participatiepaspoort uit in de gemeente Rotterdam. Het Participatiepaspoort is een methodiek inclusief instrument om de ontwikkeling van cliënten / deelnemers te volgen en portfolio waarmee ook vrijwilligersorganisaties competentiegericht(er) kunnen gaan werken. Het instrument kan geschikt gemaakt worden voor vrijwilligersorganisaties om mee te werken voor de intake en als persoonlijk ontwikkelingsplan. Dit kan bijdragen aan een professionalisering- en efficiencyslag. Samenwerking en afstemming met het Steunpunt Vrijwilligerswerk (CVD) is hierbij nodig.

4.5 Verwachtingen en verplichtingen van vrijwilligersorganisaties en samenwerking SoZaWe 4.5.1 Toelichting Vrijwilligersorganisaties missen een snelle communicatie met SoZaWe; in het bijzonder met de klantmanager van de vrijwilliger. Er bestaan vragen over de verantwoordelijk van de organisaties in de begeleiding van de vrijwilliger en over wat te doen wanneer een vrijwilliger niet komt zonder opgaaf van reden. Zijn ze verplicht dit te melden? Er zijn voorbeelden door organisaties genoemd, dat ze met iemand een vrijwilligersovereenkomst hebben getekend, maar dat deze persoon vervolgens niet meer komt. Sommigen maken zich vervolgens oprecht zorgen, of deze persoon iets is overkomen.

4.5.2 Aanbevelingen Digitaal informatieportaal voor vrijwilligersorganisaties die een vrijwilliger vanuit de tegenprestatie in hun organisatie hebben. Men zou kunnen denken aan een lijst met meest gestelde vragen via de website van Gemeente Rotterdam.


Mogelijkheid om vragen te stellen of af te stemmen met SoZaWe per mail en telefonisch. Bij voorkeur wordt er dan gecommuniceerd met de desbetreffende klantmanager van de persoon. Het zou nuttig zijn om hier een inlogsysteem voor te hebben, zodat vrijwilligersorganisaties zich kunnen registreren. Ook een digitale nieuwsbrief is een optie om vrijwilligersorganisaties te informeren en te voeden met good-practices.

4.6 Terminologie 4.6.1 Toelichting De naam Full Engagement wordt door Sociale Zaken en Werkgelegenheid niet meer gebruikt in de communicatie naar cliënten en vrijwilligersorganisaties. Toch is het een term die nog steeds veelvuldig wordt gebruikt op de vrijwilligerswerkvloer. Het woord heeft voor een deel een stigma. Met het woord tegenprestatie hebben vrijwilligersorganisaties niet zoveel op de werkvloer. Verplicht vrijwilligerswerk is een contradictio in terminis. Het begrip roept weerstand op bij organisaties en vrijwilligers die het vrijwilligerswerk niet vanuit een ‘verplichting’ doen. Ook dekt het volgens de klankbordgroep emancipatie niet de lading van de positieve kanten van het doen van het vrijwilligerswerk vanuit de uitkering.

4.6.2 Aanbevelingen Alternatieven voor de term tegenprestatie (in volgorde van voorkeur): Maatschappelijke inzet (vanuit je uitkering) – het heeft een positieve connotatie en lijkt op ‘social duty’. Geleid vrijwilligerswerk – een persoon wordt geleid naar vrijwilligerswerk door een derde partij; dit kan SoZaWe, maar ook het UWV of een school zijn. Leerplek – je doet het vrijwillige werk om iets te leren (involved learning).

4.7 Duur van de tegenprestatie 4.7.1 Toelichting De duur dat iemand bij een organisatie zijn of haar tegenprestatie uitvoert, hangt af van de persoonlijke omstandigheden van een cliënt. De norm is 3 maanden, om vervolgens door te stromen naar een andere organisatie. Vrijwilligersorganisaties ervaren deze periode als erg kort; enerzijds om in te werken, anderzijds voor het type werkzaamheden waarbij een vertrouwensband met cliënten belangrijk is. 20 uur is niet in alle vrijwilligersorganisaties te realiseren. Hier gaat SoZaWe in de praktijk redelijk flexibel mee om.

4.7.2 Aanbeveling Verleng de periode naar minimaal 6 maanden. Dit geeft de cliënt meer gelegenheid om zijn of haar leerdoelen te behalen. De vrijwilligersorganisatie kan een langere begeleiding bieden. En cliënten doen een langere ervaring op. Norm van 20 uur aanhouden, daarbinnen voor 25% aan deskundigheidsbevordering besteden.


5 Sociale Zaken en Werkgelegenheid Sinds 1 januari 2004 kent Nederland de Wet Werk en Bijstand. Voor die tijd lag de nadruk voor SoZaWe met name op de rechtmatigheid van uitkeringen. Maar sinds 2004 is de opdracht om zo weinig mogelijk bijstandsgerechtigden te hebben. Middels het participatiebudget kon SoZaWe trajecten inkopen ter bevordering van de uitstroom van cliënten. Nu staat de dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor een nieuwe uitdaging; met weinig middelen doorstroom en uitstroom van cliënten realiseren. Full Engagement kan beschouwd worden als een voorloper op de Wet Werken naar Vermogen. Het idee van het leveren van een tegenprestatie voor je uitkering wordt landelijk gedeeld en ingevoerd.

In dit hoofdstuk worden aanbevelingen geformuleerd die de werkwijze van de aanpak kunnen verbeteren.

5.1 Functie van de tegenprestatie 5.1.1 Toelichting In het informatieblad Tegenprestatie staan o.a. de volgende teksten “Wie kan werken, moet werken. Lukt het niet zelf werk te vinden, dan ondersteunt Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SoZaWe) u bij het vinden van een baan. Heeft u geen werk en niet genoeg geld om van te leven, dan kunt u tijdelijk een (bijstands)uitkering (WWB) krijgen. De gemeente wil wel dat u er alles aan doet om betaald werk te vinden. Lukt het niet om betaald werk te vinden, dan gaat u onbetaald werk doen. Bijvoorbeeld vrijwilligerswerk bij een buurthuis, peuterspeelzaal, bejaardenhuis, speeltuin of sportclub. Zo doet u iets terug voor uw uitkering. En u krijgt werkervaring waardoor u sneller een betaalde baan vindt.”

“In de wet (WWB) staat dat mensen met een uitkering onbetaald werk doen dat nuttig is voor de samenleving. Zo doet u iets terug voor de uitkering en u krijgt werkervaring. We noemen dat ‘uw tegenprestatie’. Wat u gaat doen, hangt af van uw situatie en achtergrond.”

Met de tegenprestatie doen cliënten iets terug voor hun uitkering en krijgen ze werkervaring waardoor ze sneller een betaalde baan vinden, is de boodschap van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In de praktijk is de tegenprestatie vaak louter een tegenprestatie, doordat er geen leerdoelen worden afgesproken en niet wordt besproken wat voor werk iemand wil gaan doen (in de toekomst).

Discussiepunt is dus of de focus van de tegenprestatie ligt op ‘iets terug doen voor je uitkering’ of dat het tegelijkertijd ook nuttig zou moeten zijn voor de persoonlijke ontwikkeling van cliënten om doorstroom en uitstroom te realiseren.


5.1.2 Aanbevelingen Streven naar een win-win situatie voor cliënten: tegenprestatie = iets terug doen voor je uitkering én manier om werkervaring op te doen en dus je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Wanneer dit de visie is van SoZaWe dan moet dit niet alleen maar de boodschap zijn in schriftelijke communicatie, maar ook in de directe communicatie met cliënten en terugkomen in de werkwijze van SoZaWe. In de communicatie (persoonlijke gesprekken) met cliënten de positieve kanten benadrukken van de tegenprestatie. Voortgangsgesprekken over de tegenprestatie zouden ook op de agenda moeten komen tijdens gesprekken met de klantmanager. Dus niet alleen de vraag: doe je iets en waar? Maar ook hoe gaat het? Wat wil je nog meer leren? Kun je je leerdoelen voldoende op de werkvloer uitoefenen?

5.2 Maatwerk 5.2.1 Toelichting Gemeente Rotterdam kent zoals eerder gezegd 37.359 mannen en vrouwen met een bijstandsuitkering. Dit betekent dat er heel veel verschillende personen zijn, met elk hun eigen (gebroken) levensverhaal. Om mensen te activeren en doorstroom / uitstroom te realiseren is maatwerk nodig. Maar hoe creëer je maatwerk in tijden van bezuinigingen? Juist de tegenprestatie biedt hierin mogelijkheden. Om maatwerk te kunnen leveren is er zicht nodig op de persoonlijke situatie; denk aan schulden, psycho-sociale problemen, lichamelijke klachten, huiselijk geweld en opvoedproblemen.

Casussen die tijdens het onderzoek naar voren zijn gekomen, laten zien dat er niet altijd maatwerk geleverd wordt.

Een vrouw die onlangs gescheiden is en zes kinderen heeft, moet 20 uur vrijwilligerswerk doen. Zij geeft aan dat haar hoofd vol zit en zij met haar handen in het haar zit met haar kinderen. Ze wil eerst hulp en ondersteuning voor haar gezin en kan dan pas aan vrijwilligerswerk denken.

Een getrouwde vrouw met jonge kinderen wordt verplicht vrijwilligerswerk te doen. Haar man is vrijgesteld. Hij heeft een crimineel verleden en gebruikt veel soft-drugs. Zij wil de kinderen niet bij hem alleen laten en kan heel moeilijk de twintig uur vrijwilligerswerk realiseren.

Voordeel van de aanpak is dat de projectleiders van SoZaWe achter voordeuren komen, die voorheen gesloten waren. Alle cliënten in een wijk worden opgeroepen en geactiveerd. Er wordt aansluiting gezocht bij de bestaande wijkstructuren. Indien er iets ontbreekt in een wijk, wordt er samenwerking gezocht met nieuwe partijen. Dit wordt zowel door de medewerkers van SoZaWe en de deelgemeenten, als door de lokale partijen als een voordeel genoemd van de aanpak.


5.2.2 Aanbevelingen Tegenprestatie op individueel niveau koppelen aan het levensverhaal van de cliënt, de intrinsieke motivatie achterhalen en toekomstwensen bespreken. Vervolgens individuele leerdoelen afspreken en dit op de agenda terug laten komen tijdens de voortganggesprekken met cliënten. Veilige sfeer creëren, waarin cliënten hun verhaal kunnen doen. De gesprekken met de klantmanagers zijn te kort. En er is vaak geen vertrouwensrelatie met de klantmanager en ruimte om moeilijke problemen te bespreken. Aansluiten bij andere diensten van de gemeente, zoals de lokale teams huiselijk geweld van de GGD Rotterdam-Rijnmond. Maar ook een overleg faciliteren tussen de dienst Werk en Inkomen, het Steunpunt Vrijwilligerswerk en VoorWerk. Allen werken op hun manier mee aan de aanpak. Dit om afstemming te realiseren tussen diensten en meer maatwerk te kunnen leveren. Deskundigheidsbevordering om kennis op het terrein van het werken met diversiteit te vergroten en interculturele vaardigheden te trainen.

5.3 ‘Klantmanager zijn coaches’ 5.3.1 Toelichting Wanneer een klantmanager een coach is van de cliënten, heeft hij naast de controlerende taak ook een taak in het coachen van cliënten naar een bepaald doel. Dit vraagt om andere vaardigheden en een andere houding dan van alleen klantmanager. Hoe activeer je mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt? Hoe bewaak je je positie als klantmanager? Dit zijn belangrijke vragen in het functioneren als coach.

5.3.2 Aanbevelingen Zorgdragen voor deskundigheidsbevordering o

Coachingsvaardigheden toegespitst op de functie van klantmanagers.

o

Training Hoe activeer je mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt?

o

Basiscursus wat is vrijwilligerswerk en wat is er mogelijk?

Implementatie van de veranderende rol van klantmanagers, waaronder coachingsvaardigheden binnen de opleiding van Sociaal Juridisch Dienstverlener.

5.4 Toegankelijkheid van SoZaWe: samenwerking en afstemming met vrijwilligersorganisaties 5.4.1 Toelichting Vrijwilligersorganisaties missen korte lijnen met (de klantmanagers van) SoZaWe. Daarnaast zijn er vragen

over

de

verplichtingen

en

verwachtingen

die

SoZaWe

stelt

en

heeft

van

de

vrijwilligersorganisaties. Bijvoorbeeld over de verantwoording aan SoZaWe. Zijn zij verplicht te melden wanneer iemand zonder opgaaf van reden niet komt werken? En over de doelen van de tegenprestatie van individuele cliënten, zodat de begeleiding hierop afgestemd kan worden. Maar ook over de begeleiding: de mannen en vrouwen vragen om meer begeleiding dan een ‘gewone’ vrijwilliger. Is dit hun taak of is dit de taak van de klantmanager?


SoZaWe heeft de vrijwilligersorganisaties nodig, maar aan de andere kant hebben ook vrijwilligersorganisaties vrijwilligers nodig. Met een goede afstemming en heldere afspraken wordt de samenwerking hierin vergemakkelijkt.

5.4.2 Aanbevelingen Digitaal informatieportaal voor vrijwilligersorganisaties die een vrijwilliger vanuit de tegenprestatie in hun organisatie hebben. Men zou kunnen denken aan een lijst met meest gestelde vragen via de website van Gemeente Rotterdam. Mogelijkheid om vragen te stellen of af te stemmen met SoZaWe per mail en telefonisch zou mogelijk moeten zijn. Bij voorkeur wordt er dan gecommuniceerd met de desbetreffende klantmanager van de persoon. Het zou nuttig zijn om hier een inlogsysteem voor te hebben, zodat vrijwilligersorganisaties zich kunnen registreren. Ook een digitale nieuwsbrief is een optie. In de gebiedsgerichte aanpak dienen voorlichtingsbijeenkomsten voor vrijwilligersorganisaties georganiseerd te worden, waarin de aanpak toegelicht wordt en de verwachtingen uitgesproken worden. Het biedt een mogelijkheid om vragen te beantwoorden, maar dient tegelijkertijd het doel van netwerken, afstemming en signalering.

5.5 Overdracht mogelijk maken van de portfolio van cliënten 5.5.1 Toelichting Er zijn tal van portfolio’s in omloop in de stad. Welzijns- en vrijwilligersorganisaties hebben vaak op eigen initiatief portfolio’s ontwikkeld. Ook het Participatiepaspoort van Dona Daria bevat een portfolio. SoZaWe gebruikt de Participatieladder als meetinstrument en cliënten hebben hun eigen dossier. Een portfolio biedt voor mannen en vrouwen de gelegenheid om zichzelf te presenteren naar werkgevers en vrijwilligersorganisaties toe. Het zou nuttig zijn als er (meer) afstemming komt tussen de huidige portfolio’s.

5.5.2 Aanbevelingen Expertmeeting (laten) organiseren over de nut en noodzaak van portfolio’s en het verkennen van de mogelijkheden om het dossier van SoZaWe overdraagbaar te maken naar cliënten, vrijwilligersorganisaties en werkgevers.

5.6 Laaggeletterdheid 5.6.1 Toelichting Rotterdam scoorde in 2012 een 4.6 op Voldoende taalbeheersing van de sociale index. De schatting van stichting Lezen en Schrijven is dat 1 op de 5 Rotterdammers laaggeletterd is. Wanneer we dit toepassen op de 37.359 cliënten, dan zijn minimaal 7.500 cliënten laaggeletterd. Dit betekent dat zij niet of onvoldoende Nederlands kunnen lezen, schrijven en/of spreken. De informatieverstrekking naar cliënten toe is heel erg talig. Zeker wanneer we naar de informatiebladen van SoZaWe kijken.


De komende jaren zullen er steeds minder middelen zijn voor taaltrajecten. De beperkte middelen die er zijn voor taaltrajecten zullen worden ingezet voor mensen met de grootste kans op uitstroom uit de WWB (Taaloffensief 2011-2014). Taal op de vrijwilligerswerkvloer staat nog in de kinderschoenen bij vrijwilligersorganisaties. Het is vaak in de vorm van projecten voor inburgeringsplichtigen en –behoeftigen.

Aafje voert een project uit met inburgeringsplichtigen. Zij koppelen hen aan een bewoner. De vrouw of man kan zijn/haar Nederlands oefenen en de bewoner heeft gezelschap en is ook maatschappelijk betrokken doordat ze met hen de Nederlandse taal gaan oefenen.

In zorginstellingen of ziekenhuizen heb je vaak winkeltjes, waarin een vrijwilliger die niet zo goed Nederlands spreekt, heel gericht binnen een kleine omgeving de taal kan leren.

5.6.2 Aanbevelingen In de communicatie met cliënten rekening houden met de laaggeletterdheid van cliënten door niet te veel woorden in informatiebladen, in gesprekken rustig te spreken en te checken of iemand het echt begrepen heeft. In het dossier moet staan wat de taalbeheersing is van cliënten en hier moet op geanticipeerd worden in gesprekken. Bewustwording onder klantmanagers dat laaggeletterdheid een reëel probleem is. Faciliteren en experimenteren met taal op de vrijwilligerswerkvloer; denk aan conversatielessen in groepjes, een maatjesproject gericht op taal binnen een verzorgingstehuis of in de taken die iemand gaat uitvoeren focussen op taal.


6 Cliënten met een WWB-uitkering Er zijn 37.359 mannen en vrouwen met een uitkering. In het kader van het advies zijn er individuele interviews gehouden met 83 vrouwen, die woonachtig zijn in de wijken van Full Engagement. Daarnaast is er een focusgroep-bijeenkomst georganiseerd met 12 vrouwen. We hebben de respondenten via zelforganisaties, welzijnsinstellingen, basisscholen en vrijwilligers (zogenaamde sleutelfiguren) geworven. Verder hebben we middels de gesprekken met de vrijwilligersorganisaties en betrokken ambtenaren in de aanpak een beeld gekregen van de positie en ervaringen van cliënten. In de werving van respondenten voor het onderzoek hebben we verschillende reacties gekregen. Sommigen waren blij dat ze ‘hun verhaal’ kwijt konden. Maar er was ook een aantal vrouwen, waarvan we wisten dat ze een uitkering hadden, die ontkenden dat ze er één hebben en absoluut niet mee wilden doen. Er bestaat argwaan en angst dat de gegevens doorgespeeld worden aan SoZaWe.

6.1 Achtergrondgegevens respondenten

Tabel 4 Leeftijd respondenten (n=50) Geboortejaar

Aantal respondenten

Geboortejaar

Aantal respondenten

1950

1

1971

3

1952

1

1972

1

1955

2

1973

3

1958

3

1974

3

1961

2

1976

2

1963

5

1977

2

1964

3

1978

1

1965

2

1979

2

1966

3

1981

1

1967

1

1983

2

1968

3

1986

2

1970

2


Grafiek 3 Duur WWB-uitkering respondenten (n=79) 35

29

30

0-2 jaar

25

3-5 jaar

20 15 10

5-10 jaar

14

13 9

10-15 jaar

10 4

5

15-20 jaar > 20 jaar

0 Duur WWB-uitkering

Cirkeldiagram 1 antwoord op vraag ‘doet u vrijwilligerswerk?’ (n=83) Doet u vrijw illigersw erk (n=83)

ja nee

Grafiek 4 Aantal uur vrijwilligerswerk (n=59) Aantal uur vrijw illigersw erk (n=59) 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

0-5 uur 5-10 uur 10-15 uur 20 uur > 20 uur

aantal respondenten


Cirkeldiagram 2 Antwoorden op de vraag ‘reden dat je vrijwilligerswerk doet / wilt doen’ nl taal verbeteren

Redenen voor vrijwilligerswerk mensen leren kennen

werkervaring opdoen

iets terug doen voor mijn uitkering ik hoop via vrijwilligerswerk, werk te vinden mijn geloof

andere mensen helpen

anders

Grafiek 5 antwoord op stelling ‘Goed dat mensen met een uitkering vrijwilligerswerk moeten doen’ 50 45 40 35 30

ja

25

nee

20 15 10 5 0 Goed dat mensen met een uitkering vrijwilligerswerk moeten doen (n=68)

6.2 Motivatie 6.2.1 Toelichting Een deel van de cliënten met een WWB-uitkering is al lange tijd niet actief op de arbeidsmarkt. Of heeft geen ervaring met het doen van vrijwilligerswerk. Er werd geen actieve participatie verwacht, zoals nu. Sommigen zien de tegenprestatie als een kans om werkervaring op te doen, anderen willen het liefst gelijk aan de slag in een baan en weer anderen vinden het onzin. De motivatie is bij de laatste categorie heel laag. De connotatie is dat ze ‘gratis’ werk moeten verrichten. En niet alleen individuele cliënten kunnen er zo over denken, maar ook directe familieleden zoals een zoon of dochter of schoonfamilie kan in de verdediging schieten en opkomen voor de betreffende man of vrouw.


Uit het onderzoek is gebleken dat de respondenten het wel terecht en goed vinden dat je vanuit een uitkering iets ‘terug’ moet doen, maar passen dit niet altijd direct op hun eigen situatie toe. Ze hebben persoonlijk last van lichamelijke of geestelijke klachten. Een aantal vrouwen vertelde uit zichzelf dat ze vinden dat SoZaWe ‘achter de mannen’ aan moeten gaan die volgens hen onterecht vrijgesteld zijn.

Het helpt om aan te sluiten bij de intrinsieke motivatie van mensen en hun gebroken levensverhaal om hen te motiveren en in beweging te krijgen. Wanneer niemand dit doet in het proces, wordt de kans op doorstroom en uitstroom onvoldoende gestimuleerd.

6.2.2 Aanbevelingen Aandacht voor het aanspreken van cliënten op hun motivatie: wat vindt iemand leuk, waar wordt iemand enthousiast over en wat wil iemand bereiken. Dit gesprek zou al moeten beginnen bij de klantmanager en verder opgepakt moeten worden door de vrijwilligersorganisatie. In groepsverband een themabijeenkomst organiseren over vrijwilligerswerk en een actieve koppeling maken naar de persoonlijke motivatie en leerdoelen. Dit kan heel laagdrempelig. Het is belangrijk om niet alleen maar ‘theoretische’ informatie te geven over wat de tegenprestatie is en wat de gevolgen zijn als je je er niet aan houdt, maar het te verbreden. Het is een kans om te starten met het beïnvloeden van de attitude, om uiteindelijk van bewustwording te komen tot gedragsverandering. Inzetten van rolmodellen tijdens gesprekken, groepsbijeenkomsten of de extra begeleiding van cliënten. Indien deze rolmodellen zelf ook een WWB-uitkering hebben, is een belangrijke voorwaarde op dit model het bieden van perspectief en doorontwikkeling zodat deze persoon zich ook kan ontwikkelen binnen zijn of haar tegenprestatie.

6.3 Vaardigheden 6.3.1 Toelichting Naast een gemotiveerde houding dien je als vrijwilliger op de vrijwilligersmarkt over bepaalde kennis en een aantal basisvaardigheden te beschikken. Ten eerste kennis welke soorten vrijwilligerswerk er is. Wanneer de man of vrouw in kwestie vervolgens op gesprek komt bij een organisatie, dan moet deze in staat zijn om zichzelf te presenteren en in te kunnen gaan op gestelde vragen. Wanneer je geen ervaring hebt op de arbeidsmarkt, dan ontbreekt het vaak aan deze vaardigheden.

6.3.2 Aanbevelingen In de toeleiding naar vrijwilligerswerk aandacht voor voorbereiding op de ‘vrijwilligerssollicitatie’. Dit kan in de vorm van een eenmalige trainingsbijeenkomsten voor cliënten. De volgende vragen en tips zijn daarbij van belang: bereid je voor, kleed je netjes, kom op tijd en wees voorbereid op vragen waarom je juist hier komt solliciteren. Ook vrijwilligersorganisaties dienen zich bewust te zijn dat met name cliënten met een andere dan de Nederlandse achtergrond, vaak moeilijk in kunnen schatten wat de informele regels zijn op de werkvloer. Wanneer ze dan eenmaal zijn ‘aangenomen’, moeten ze hen vertellen wat de informele gedragsregels zijn. SoZaWe kan hierin


samen optrekken met vrijwilligersorganisaties en welzijnsinstellingen in de betreffende deelgemeenten. Het organiseren van intervisiebijeenkomsten voor cliënten in een bepaalde wijk. Op deze manier kunnen ze leren van elkaars ervaringen. Ook is het tegelijkertijd een kans om meer zicht te krijgen op de belemmeringen en positieve verhalen.

6.4 Kinderopvang 6.4.1 Toelichting Kinderopvang is benoemd door de deelnemers aan de werkconferenties als één van de belangrijkste randvoorwaarden om de tegenprestatie uit te kunnen voeren. De wijzigingen in de Wet Kinderopvang sinds 1 januari 2012 en de verdere bezuinigingen vanaf 2013 hebben gevolgen voor de vrouwen en mannen met een WWB-uitkering. Er is een verhoging in de eigen bijdrage en er is een koppeling tussen kinderopvanguren en de gewerkte uren van de minst werkende partner. Wanneer je een WWB-uitkering hebt, dan ben je een zogenaamde doelgroepouder. Voor doelgroepouders wordt het recht op kinderopvangtoeslag verbonden aan de duur en omvang van een traject naar werk.

De vraag is of de gemeente Rotterdam Full Engagement als een traject naar werk beschouwd. Of is het een tegenprestatie, met bijkomend voordeel dat het je kansen op de arbeidsmarkt vergroot.

De respondenten aan het onderzoek proberen hun vrijwilligerswerk zoveel mogelijk onder de schooltijden van hun kinderen uit te voeren, indien ze kinderen hebben ouder dan 4 jaar of tijdens de tijden van de peuterspeelzaal. Er wordt van vrouwen met kinderen in de leeftijd van 3 maanden tot 2,5 jaar verwacht dat ze zelf informele kinderopvang regelen. Sommige vrouwen zijn alleenstaand en hebben weinig netwerk om dit te regelen. Andere ‘vertrouwen’ de vader van de kinderen niet met de kinderen. Bijvoorbeeld in gevallen waarbij de partner vrijgesteld is van de tegenprestatie vanwege psychosociale problemen. De vrouwen voelen zich ook in de eerste plaats verantwoordelijk voor de zorg van de kinderen. Ook zijn er gezinnen waarbij zowel de man als de vrouw 20 uur een tegenprestatie moeten leveren.

6.4.1 Aanbevelingen Om inzicht te krijgen op de persoonlijke situatie en de behoefte en mogelijkheden voor kinderopvang is het zaak om goed door te vragen. Geef de tegenprestatie de status traject naar werk (ook voor cliënten in trede 1 en 2 van de participatieladder), zodat er kinderopvangtoeslag aangevraagd kan worden bij de Belastingdienst.

6.5 Communicatie met SoZaWe 6.5.1 Toelichting De respondenten in ons onderzoek missen een vaste klantmanager. Ze geven aan dat ze bij bijna elk gesprek een andere klantmanager spreken. Ze weten niet wie hun ‘vaste’ klantmanager is. De respondenten ervaren geen open houding van de klantmanagers.


De welzijnsorganisaties die betrokken zijn in de aanpak Full Engagement doen nu, meer dan de klantmanagers, de begeleiding van de cliënten en vormen een brug naar vrijwilligersorganisaties. De klantmanager is degene die controleert.

Er is veel schriftelijke informatie van SoZaWe naar cliënten toe, waarin vaak veel moeilijke woorden staan.

6.5.2 Aanbevelingen Bij een lange termijn aanpak van Full Engagement zou het goed zijn als klantmanagers meer als brug gaan fungeren naar cliënten toe. Zeker in hun rol als coach. Een vaste klantmanager zou hieraan een bijdrage kunnen leveren. Schriftelijke informatie onder de loep houden. Vraag hierbij ondersteuning van bijvoorbeeld de cliëntenraad of vorm een werkgroepje van cliënten die zich met taal gaan bezighouden, zodat ook laaggeletterde cliënten beter bereikt worden.

6.6 Verbreding arbeidsmarkt voor vrouwen 6.6.1 Toelichting In de tweede werkconferentie zijn de volgende twee thema’s aan de orde gekomen: Vrouwen in de techniek en Vrouwelijk ondernemerschap. Juist in de tijden van economische crisis, is het goed om over gebaande wegen te kijken. En niet direct en alleen te denken aan de zorgbranche voor vrouwen.

Momenteel is het in het kader van de tegenprestatie niet mogelijk om vrijwilligerswerk te doen bij een profit-organisatie. In de werkconferentie was de meerderheid het er mee eens dat onder strikte voorwaarden ook profit-organisaties een ‘tegenprestatie’ plek kunnen bieden. Profit-organisaties bieden ook stageplekken. Waarom dan niet vrijwilligersplekken? die niet de plek van een werknemer innemen maar echt gericht is op het opdoen van bepaalde vaardigheden. Profit-organisaties kunnen aangesproken

worden

op

hun

maatschappelijke

verantwoordelijkheid

in

het

kader

van

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Een man of vrouw met een WWB-uitkering vraagt om meer begeleiding dan een werknemer en zal ook andere zaken doen omdat ze niet (altijd) over de juiste diploma’s beschikken.

6.6.2 Aanbevelingen Op zoek gaan naar andere netwerken en verbindingen. Experiment opzetten voor vrouwelijk ondernemerschap, ook voor groepen die wat verder van de arbeidsmarkt staan en niet direct passen in het beeld van ‘een ondernemer’. Juist in de technische branche (ICT, bèta, haven, techniek) zullen de komende jaren tekorten ontstaan

aan

personeel.

Ga

in

gesprek

met

technische

bedrijven

over

vrouwelijke

opleidingsklassen en werkervaringsplekken. Openstellen van profit-organisaties voor de tegenprestatie. Zet hiervoor een denktank op, die de randvoorwaarden gaat formuleren.


Bijlagen Bijlage I Samenvatting werkconferenties Kwantitatief Werkconferentie1: 72 deelnemers, 43 organisaties Werkconferentie 2: 67 deelnemers, 35 organisaties Werkconferentie 3: 66 deelnemers, 27 organisaties

Totaal: 205 deelnemers, 62 organisaties

Werkconferentie 1 ‘Het hoe en wat van meer zelfredzaamheid’, 26 april Drie onderdelen zijn aan de orde gekomen tijdens de eerste werkconferentie: 1. De rol van professionals in het vergroten van zelfredzaamheid 2. Good practices voor empowerment 3. Randvoorwaarden voor (financiële) zelfredzaamheid De definitie van zelfredzaamheid is niet eenduidig. Het wordt te pas en te onpas gebruikt. Het lijkt vooral een term die in tijden van bezuinigingen wordt gebruikt. De burger moet zelfredzamer worden. Er zijn een groot aantal professionals om de vrouwen met een uitkering heen. In het kader van FE heeft de cliënt het meeste contact met: klantmanager en vrijwilligerscoördinator/ contactpersoon vrijwilligersplek. Kennis en vaardigheden waarover zij moeten beschikken: kennis van de doelgroep, huidige attituden, methodieken kennen en zicht hebben op sociale kaart. Vaardigheden: inlevingsvermogen, plannen, coachen en geduld. Alleenstaande vrouwen met een WWB-uitkering behoren tot een kwetsbare groep. Ze zijn afhankelijk van de overheid en dus niet financieel zelfredzaam. Succesvolle methodieken die de afgelopen jaren zijn ingezet om vrouwen en mannen richting vrijwilligerswerk te begeleiden bieden nuttige lessen en zetten in op: empowerment, het leren kennen van je kwaliteiten, aanbod vrijwilligerswerk in de buurt en het betrekken van de sociale omgeving. Kinderopvang is een belangrijke randvoorwaarde om zelfredzaam te worden. Toch is er door de wijzigingen in de wet kinderopvang minder mogelijkheid om gebruik te maken van kinderopvang. Wanneer je niet werkt, heb je geen recht op kinderopvangtoeslag.

Werkconferentie 2 ‘Kracht en talent in de bijstand M/V’, 14 juni De volgende onderwerpen zijn aan de orde gekomen: ‘Aandacht voor gender en diversiteit’, ‘Kansen voor vrouwelijk ondernemerschap’, ‘Meer vrouwen in de techniek!’ en ‘Kansen voor mannen’. Er bestaat een digitale verzameling van banen (O*Net) en bijbehorende vaardigheden, capaciteiten, interesses, stijlen en waarden (www.onetonline.org). Door dit te gebruiken wordt de indeling van cliënten makkelijker. Er zijn universele verschillen tussen mannen en vrouwen. Toch zijn de Pagina 27 van 40 Tegenprestatie op maat biedt kansen Adviesrapport Full Engagement

verschillen binnen de groepen mannen en vrouwen groter dan tussen de groepen. Wat betreft risicomijding is het zo dat vrouwen minder zelfvertrouwen hebben en minder geneigd zijn tot het aangaan van risicovolle en uitdagende situaties. Vrouwelijk ondernemerschap voor bijstandsvrouwen wordt nog te weinig gestimuleerd, maar kan zeker een mogelijkheid zijn voor vrouwen om uit te stromen uit de uitkering. Extra ondersteuning en actie vanuit sozawe is hierin gewenst. Technische beroepen zijn belangrijk op de arbeidsmarkt. Met de komst van de tweede maasvlakte, komen er veel banen beschikbaar. Technische beroepen hebben een negatief imago bij vrouwen. Er moet aandacht komen voor de beeldvorming en flexibelere arbeidsuren. Mannen met een uitkering hebben voor een deel dezelfde problemen en voor een deel andere problemen dan vrouwen. Aandachtspunten zijn: verbreding beroepskeuzemogelijkheden, financiële prikkel, empowerment, betere match persoon en vrijwilligersplek en cultuurverandering.

Werkconferentie 3 ‘Matching for succes’, 8 oktober Drie thema’s zijn aan de orde gekomen: 1. ‘Voorwaarden van vrijwilligerswerk als opstap naar werk’ 2. Taal op de vrijwilligerswerkvloer door stichting Lezen en schrijven 3. Beleid van organisaties voorbereid op de ‘verplichte’ vrijwilliger?

Definitie van vrijwilligerswerk in Nederland traditioneel: onbetaald, onverplicht, in georganiseerd verband, voor anderen of de samenleving. Belangrijke verschuiving: vrijwilligerswerk gekoppeld aan leren. Er is hierbij een derde partij betrokken: de gemeente. Om het succesvol te laten zijn, moet aangesloten worden bij: - positieve grondhouding cliënt en – het (gebroken) levensverhaal. De Rotterdamse organisaties die met Full Engagement cliënten werken, zijn bereid om hen een plek te geven, maar wensen wel extra ondersteuning en erkenning dat het extra tijd kost om hen te begeleiden. Uit de werkgroepen komt naar voren dat competentiegericht werken ingevoerd moet worden (taak van sozawe en vrijwilligersorganisaties), vrijwilligersorganisaties dienen zelf ook in vrijwilligers te investeren, begeleiding vereist maatwerk en organisaties dienen zich voor te bereiden door middel van vrijwilligersbeleid. Beperkte beheersing van de Nederlandse taal is een belangrijke belemmering om je te ontwikkelen. In Rotterdam is 1 op de 5 personen laaggeletterdheid. Dit betekent dat er naar schatting minimaal 4000 personen in de pilot Full Engagement laaggeletterd is. Taal op de vrijwilligerswerk is mogelijk, maar vereist tijd, ondersteuning, flexibiliteit en creativiteit van de vrijwilligersorganisatie. Tevens dient SoZaWe bewuster om te gaan met laaggeletterdheid in haar communicatie naar cliënten.

De volledige verslagen en powerpoint-presentaties van de sprekers zijn op te vragen via [email protected].


Bijlage II Programma’s werkconferenties

‘Het hoe en wat van meer zelfredzaamheid’ Werkconferentie Full Engagement - zelfredzaamheid Donderdag 26 april 2012, 9.30 – 13.30 uur Programma 9:30

Inloop

10:00

Opening door dagvoorzitter Anna Visser

10.05

Dona Daria en Full Engagement door Aisha de Jong, beleidsmedewerker en onderzoeker Dona Daria

10:15

‘Aanpak Full Engagement’ door Nico van Wijk, programmamanager Full Engagement, Gemeente Rotterdam, Sociale Zaken en Werkgelegenheid

10:35

Introductie Zelfredzaamheid door Piet Hein Peeters, auteur “Onder het mom van zelfredzaamheid”

10:55

Financiële zelfredzaamheid; Vrouwen in de bijstand en risicogroepen door Nathalie van Wingerden, beleidsadviseur E-quality

11.05

Bijstandsvrouwen in de Rotterdamse praktijk door Aisha de Jong

11:15

Werkgroepen:

12:45

1. De rol van professionals in het vergroten van zelfredzaamheid (geel) 2. Good practices voor empowerment (rood) 3. Randvoorwaarden voor zelfredzaamheid (blauw) ‘Dit nemen wij mee’ onder leiding van Anna Visser

13:00

Lunch


‘Kracht en talenten in de bijstand M/V’ Werkconferentie Full Engagement – gender Donderdag 14 juni 2012, 9.30 – 13.30 uur

Programma 10:00


10.05

‘Dona Daria en Full Engagement’ door Aisha de Jong, beleidsmedewerker en onderzoeker Dona Daria

10:15

‘Aandacht voor gender en diversiteit’ door professor dr. Marise Born, Hoogleraar personeelspsychologie EUR, voorzitter Instituut voor Psychologie

10:35

Visie wethouder Louwes, Arbeidsmarkt, Hoger Onderwijs, Innovatie en Participatie op arbeidsmarktparticipatie

10:55

‘Vrouwelijk ondernemerschap’ TheNextWomen

11:15

Werkgroepen: 1. ‘Kansen voor vrouwelijk ondernemerschap’ door Mascha de Bruin en Boukje van de Ven, KvK Rotterdam 2. ‘Meer vrouwen in de techniek!’ door Els Huberts, Technika 10 3. ‘Kansen voor mannen’ door John do Livramento, Vadercentrum Delfshaven

12:45

‘Dit nemen wij mee’ onder leiding van Anna Visser

13:15

Lunch

door

Simone

Brummelhuis,

CEO


‘Matching for succes’ Werkconferentie Full Engagement – sociale mobiliteit Maandag 8 oktober 2012, 9.30 – 13.30 uur

Programma 10:00


10.05

‘Dona Daria en Full Engagement’ door Aisha de Jong, beleidsmedewerker en onderzoeker Dona Daria

10:15

Vrijwilligerswerk als middel om te participeren? door professor dr. Lucas Meijs, Hoogleraar Strategische filantropie en vrijwilligerswerk, Rotterdam School of Management / ECSP van de Erasmus Universiteit

10:35

De praktijk van vrijwilligersorganisaties in Rotterdam door het Centrum voor Dienstverlening (CVD)

11.00

Laaggeletterdheid in Rotterdam door Stichting lezen en schrijven

11:15

Werkgroepen: 4. ‘Voorwaarden van vrijwilligerswerk als opstap naar werk’ 5. Taal op de vrijwilligerswerkvloer door stichting Lezen en schrijven 6. Beleid van organisaties voorbereid op de ‘verplichte’ vrijwilliger?

12:45

‘Dit moet mee’ onder leiding van Anna Visser

13:15

Lunch


Bijlage III Deelgenomen organisaties werkconferentie en klankbordgroep emancipatie

Aafje Thuiszorg

Pit010

Aletta-E-quality

Pluspunt

Al-Ghazalischool

Radar Uitvoering

Alsare Ontwikkeling en Advies

Rosarium

Ayurmila Natuurgeneeskunde

Rotterdamse Munt

Cliëntenraad Werk en Inkomen Rotterdam

Rotterdams Kenniscentrum Diversiteit

Context

SBAW

CVD

Scala

Deelgemeente Noord

Sezer Consult

Deelgemeente Centrum

Sonor

Deelgemeente Feijenoord

SPIOR

Delphi Opbouwwerk

SPOC-ZH

Erkenning Verworven Competenties

Stichting Arosa

Female Factor

Stichting Asiya

Gemeente Rotterdam, Werk en Inkomen

Stichting Buurtwerk Alexander

Gemeente Rotterdam, Jeugd, Onderwijs en Stichting Buurtwerk Kralingen-Crooswijk Samenleving

Stichting Casa Tiberias

Hirschel & Dessing

Stichting FACT

HTIB

Stichting Frequency

Hulpdienst Feijenoord

Stichting Humanitas

ICD

Stichting KSA-GCW

Joulz

Stichting Mentorschap

Laurens Liduina Regio Noord-West

Stichting Vrolijkheid

Legato

Stichting Young-Up

Lezen en Schrijven

Stichting Zorgcocon Kwido pa anciano

Mazars Paardekooper Hoffman

SVOR

Me & Society

Tornante Trainingen

MEE Rotterdam Rijnmond

Wijkpastoraat Bloemhof

Mouris Projecten Bureau

Wilskracht werkt

Panta Advies

Your Natural Best

PBR

Zorggroep Rijnmond


Bijlage IV Gastsprekers en workshopleiders Werkconferentie 1 ‘Het hoe en wat van meer zelfredzaamheid’ Gastsprekers Nico van Wijk, programmamanager FE SoZaWe Rotterdam en Naima Draoui, projectleider FE Bloemhof-Noord. Piet Hein Peeters, auteur "Onder het mom van zelfredzaamheid” Nathalie van Wingerden, beleidsadviseur E-Quality Workshopleiders Carola Dogan, projectleider Dona Daria en Munevver Yalniz, sociaal cultureel werker Dona Daria Aisha de Jong, beleidsmedewerker en onderzoeker Dona Daria en Piet Hein Peeters Nathalie van Wingerden, beleidsadviseur E-Quality

Werkconferentie 2 ‘Kracht en talenten in de bijstand M/V’ Gastsprekers Professor dr. Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie EUR, voorzitter Instituut voor Psychologie Wethouder Louwes - arbeidsmarkt, hoger onderwijs, innovatie en participatie Gemeente Rotterdam Simone Brummelhuis, CEO TheNextWomen Workshopleiders Mascha de Bruin, accountmanager Kamer van Koophandel Rotterdam Boukje van de Ven, accountmanager Kamer van Koophandel Rotterdam Els Huberts, Technika10 John do Livramento, projectleider Vadercentrum Delfshaven

Werkconferentie 3 ‘Matching for succes’ Gastsprekers Professor dr. Lucas Meijs, Erasmus University Rotterdam Ed van Herk, CVD Christine Clement, stichting Lezen en Schrijven Workshopleiders Siwoh Djojomarto en Carola Dogan,Dona Daria Gerda Nijssen en Nathalie van Wingerden, Dona Daria Christine Clement, stichting Lezen en Schrijven en Aisha de Jong, Dona Daria


Bijlage V Beleidsbrief

Beleidsbrief

Tegenprestatie op maat biedt kansen De aanpak Full Engagement is in 2010 als pilot gestart in de deelgemeente Overschie en is verder uitgerold over de wijken Tarwewijk, Oud-Crooswijk, Tussendijken, Oude Noorden, Bloemhof-Noord en Pendrecht-Noord. En wordt tot 2014 wijkgericht ingevoerd in de hele stad. Centraal staat het idee van de tegenprestatie: cliënten met een WWB-uitkering dienen onbetaald werk te doen, dat nuttig is voor de samenleving. Bijkomend voordeel wat benoemd wordt in het informatieblad tegenprestatie is dat het zorgt voor werkervaring waardoor sneller een betaalde baan gevonden kan worden.

Rotterdam kende op 1 januari 2012

Aantal uitkeringen naar FE-buurten 2012

37.359 cliënten met een WWB-uitkering, 2000

hiervan is 41% man en 59% vrouw.

1600

Deelgemeente Feijenoord en Delfshaven

1200 800

kennen absoluut het grootste aantal

400

bijstandsgerechtigden, wanneer wordt

buurten heeft Oude Noorden het grootst

P

aantal bijstandsgerechtigden.

Ta rw ew

vergeleken op deelgemeente. Van de FE-

en ijk dr ec ht -N oo rd Tu ss en di jke Bl n oe m ho f-N oo rd O ud -C ro os Ni wi eu jk wC ro os w ijk O ud e No or de n Kl ei np ol de r

0

Bron: Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bewerking door het COS.

De wijken die deelnemen aan de aanpak behoren tot de sociaal zwakkere wijken in de gemeente Rotterdam, wat terug te vinden is in de score op de sociale index. De Sociale Index biedt onder meer ondersteuning bij het gebiedsgericht werken.

Deelgemeente

Wijk

Sociale index

Categorie-indeling

Charlois

Tarwewijk

4.7

Probleem

Pendrecht-Noord

4.3

Probleem

Delfshaven

Tussendijken

4.6

Probleem

Feijenoord

Bloemhof-Noord

4.4

Probleem

Kralingen-Crooswijk

Oud-Crooswijk

4.8

Probleem

Nieuw-Crooswijk

5.0

Kwetsbaar

Noord

Oude Noorden

5.1

Kwetsbaar

Overschie

Kleinpolder

5.3

Kwetsbaar

e

Bron: Rotterdam Sociaal gemeten – 4 meting Sociale Index, Gemeente Rotterdam


In de uitvoering van de tegenprestatie zijn meerdere partijen betrokken; de cliënt zelf, de uitvoering van SoZaWe, vrijwilligersorganisaties, deelgemeenten en welzijnsinstellingen. Op basis van drie werkconferenties, individuele gesprekken met organisaties en medewerkers van SoZaWe, een kwalitatief onderzoek onder 85 cliënten met een WWB-uitkering (woonachtig in de FE-wijken), en een focusgroepsbijeenkomst zijn aandachtspunten geformuleerd en voorzien van aanbevelingen. Dona Daria vindt het belangrijk dat een aanpak die zo breed wordt uitgezet in de stad, wordt bekeken vanuit een emancipatoir perspectief. Draagt de aanpak bij aan de zelfredzaamheid van burgers? Is er aandacht voor de verschillen in (uitgangs)positie van mannen en vrouwen? en zorgt het voor aantoonbare doorstroom en uitstroom? In deze beleidsbrief worden een aantal uitkomsten nader toegelicht.

De term ‘Full Engagement’ is als werkterm overgenomen in de aanpak, geïnspireerd op de New Yorkse aanpak. Momenteel wordt de term niet meer gehanteerd in de schriftelijke communicatie naar cliënten toe. De term tegenprestatie wordt gebruikt. Vrijwilligersorganisaties hanteren de term Full Engagement nog wel, net als de meeste welzijnsorganisaties die betrokken zijn bij de aanpak. De klankbordgroep Emancipatie pleit voor de term maatschappelijke inzet (vanuit je uitkering) of geleid vrijwilligerswerk. Een positieve benadering; die breder gebruikt kan worden dan alleen voor mannen en vrouwen met een WWB-uitkering. Bijkomend voordeel is dat het de groep met een bijstandsuitkering niet stigmatiseert en apart zet.

De tegenprestatie kan verschillende doelen hebben. In de eerste plaats is de functie van de tegenprestatie gericht op ‘iets terug doen voor de uitkering’. Tegelijkertijd doet de cliënt werkervaring op, wat de uitstroom naar de arbeidsmarkt bevordert. Dit gaat niet vanzelf, zeker niet voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het signaal dat in de werkconferenties is afgegeven, is dat het niet nuttig is als de tegenprestatie alleen ‘iets terug doen voor de uitkering’ is. Door competentiegericht te werken bij zowel SoZaWe als door vrijwilligersorganisaties, kunnen leerdoelen afgesproken worden en daaraan taken gekoppeld worden. Ook het trainen van vaardigheden, zoals het solliciteren en andere communicatieve vaardigheden, zijn belangrijk voor mannen en vrouwen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

De meerderheid van de respondenten en

50

de deelnemers aan de focus-groep vindt

45 40

het goed en terecht dat mensen met een

35 30

ja

25

nee

20 15

uitkering vrijwilligerswerk moeten doen. Ze zijn wel verdeeld over het aantal uur en de begeleiding.

10

Veel (alleenstaande) vrouwen hebben

5 0 Goed dat mensen met een uitkering vrijwilligerswerk moeten doen (n=68)

psycho-sociale en financiële problemen. Zij willen iets doen, maar 20 uur ervaren


ze als een te grote belasting op hun week en de zorgtaken. Daarnaast is de meerderheid van mening dat SoZaWe zich vooral moet richten op de mannen, die volgens hen in een aantal gevallen onterecht vrijgesteld zijn. Hierdoor komt de ‘last’ van de tegenprestatie op hun schouders.

De

respondenten

benoemen

nl taal verbeteren

Redenen voor vrijwilligerswerk

meerdere

positieve redenen voor het

(willen)

doen

van

mensen leren kennen

werkervaring opdoen

vrijwilligerswerk. Vooral de Nederlandse verbeteren,

taal

iets terug doen voor mijn uitkering

mensen

leren kennen en helpen en werkervaring opdoen

ik hoop via vrijwilligerswerk, werk te vinden mijn geloof

scoren hoog. andere mensen helpen

Het is wel belangrijk om de intrinsieke motivatie van

mensen

aan

anders

te

spreken. Een deel van de cliënten met een uitkering hebben een gebroken levensverhaal en zien de voordelen niet in, een ander deel wil het liefst gelijk aan de slag in een baan en vinden het tijdsverspilling. Een positieve insteek vanuit zowel SoZaWe als vrijwilligersorganisaties is noodzakelijk om iemand in beweging te krijgen. Een voorlichting over de tegenprestatie is niet voldoende, wat wel werkt is om in meerdere dagdelen aandacht te besteden aan wat de tegenprestatie voor hem of haar persoonlijk kan betekenen en welke leerdoelen bereikt moeten worden en welke vaardigheden geoefend kunnen worden op de vrijwilligersplek. Wanneer iemand ongeveer weet wat hij of zij wil gaan doen in de toekomst wordt de matching met een organisatie ook makkelijker. Vrijwilligersorganisaties hebben vrijwilligers nodig, maar hebben ook een groot aanbod waaruit ze kunnen putten. Een ongemotiveerde potentiële vrijwilliger zal niet snel aangenomen worden en een gemotiveerde vrijwilliger willen organisaties niet graag al kwijt na 3 maanden. Om deze reden pleiten we ook voor een minimale periode van 6 maanden. Het aantal uur van 20 wordt als reëel gezien. Binnen de 20 uur zouden cliënten wel voor circa 25% aan deskundigheidsbevordering moeten doen.

Alle respondenten benoemen dat er geen goed contact is met de klantmanager. Ze hebben geen vaste klantmanager. Er is geen vertrouwensband en ze ervaren de gesprekken als controle. Dit past niet volledig bij de veranderende rol van de klantmanager. Ze dienen te controleren, maar juist ook als coach op te treden. Dit vraagt om een andere houding en vaardigheden. Eigen verantwoordelijkheid vragen van de cliënt is goed, maar ze moeten hier wel bij op weg geholpen worden. Dit kan al door meer vraaggericht te werken en op de gesprekken de leerdoelen op de agenda te plaatsen.


Vrijwilligersorganisaties missen ook de communicatie met SoZaWe. Er zijn nog veel vragen over verantwoordelijkheden en de verwachtingen ten aanzien van de begeleiding. De vrijwilligers met een WWB-uitkering vragen in de meerderheid van de gevallen om meer begeleiding dan andere vrijwilligers. Vrijwilligersorganisaties hebben de uren niet om die begeleiding te bieden; enerzijds door het groot aantal vrijwilligers dat aangestuurd moet worden, anderzijds doordat sommige organisaties volledig op vrijwilligers draaien en de capaciteiten niet in huis hebben om de begeleiding te bieden. Om de informatiestroom naar vrijwilligersorganisaties te verbeteren adviseren we de gemeente om een informatieportaal te maken via www.rotterdam.nl, met meest gestelde vragen. Ook het informeren van vrijwilligersorganisaties door middel van een digitale nieuwsbrief en eventueel een inlogsysteem waarin vragen gesteld kunnen worden zou bijdragen aan verbetering van de communicatie.

Maatwerk is een sleutelbegrip in de aanpak. Om mensen individueel door- of uit te kunnen laten stromen is maatwerk nodig. Aandacht voor de persoonlijke uitgangspositie, het gebroken levensverhaal en de ambities voor de toekomst. Tijdens de werkconferenties zijn meerdere randvoorwaarden aan de orde gekomen om zelfredzamer te worden; professionals die de eigen kracht kunnen aanspreken, de Nederlandse taal, sociale vaardigheden en een telkens terugkerend onderwerp was kinderopvang. Vooral alleenstaande moeders met kinderen onder de 2,5 jaar lopen tegen kinderopvang aan. Ze kunnen geen aanspraak (meer) maken op kinderopvangtoeslag door de veranderingen in de wet Kinderopvang. Ze zijn zogenaamde doelgroepouders, maar kunnen alleen voor de periode dat ze een werktraject volgen kinderopvangtoeslag aanvragen. We pleiten er dan ook voor om de tegenprestatie de status te geven van een traject naar werk. Ook voor mannen en vrouwen in trede 1 en 2 van de participatieladder. De tegenprestatie is bij hen vooral gericht op doorstroom op de ladder, maar moet uiteindelijk ook de uitstroom dichterbij halen.

Een

structureel

overleg

tussen

SoZaWe,

betrokken

welzijnsorganisaties, deelgemeenten, VoorWerk en het Steunpunt Vrijwilligerswerk kan bijdragen aan de samenwerking, afstemming en het oppakken van signalen om de aanpak effectiever te maken. Juist ook deelgemeenten die nu nog

niet deelnemen aan de aanpak, hebben

behoefte aan informatie-uitwisseling en handvaten voor de invulling in hun gebied. Dit overleg zou thematisch ingevuld kunnen worden en vier keer per jaar plaats kunnen vinden. Ook de andere kenniscentra kunnen vanuit hun expertise hieraan bijdragen. Tevens een vertegenwoordiger namens de School of Law en Social Work van de hogescholen, zodat de veranderende rol van de klantmanager ook wordt ingebed in de opleidingen.

In de huidige economische verhoudingen, is er krapte op de arbeidsmarkt. Dat neemt desalniettemin niet weg, dat er vooruit gekeken moet worden. Om deze reden vindt Dona Daria het belangrijk dat er


langs gebaande wegen gekeken moet worden om voor met name vrouwen openingen te vinden op de arbeidsmarkt, nu en de komende jaren. Vrouwelijk ondernemerschap en vrouwen in de techniek zijn twee wegen die zijn verkend tijdens de werkconferentie ‘Talent in de bijstand M/V’. In de zorg zijn er al veel werktrajecten gaande. Nieuwe samenwerkingsverbanden, tussen de gemeenten, de kenniscentra en bedrijven zoals met Joulz, eneco en bedrijven uit de haven, moeten leiden tot pilots en opleidingstrajecten om juist ook vrouwen op te leiden voor technische beroepen.

Het volledige rapport ‘Tegenprestatie op maat biedt kansen’ is op te vragen via [email protected] of te vinden op www.donadaria.nl.

Drs. Aisha de Jong 4 december 2012


Colofon

‘Tegenprestatie op maat biedt kansen’ is een advies aan de Gemeente Rotterdam over de aanpak Full Engagement.

Tekst: drs. A. de Jong In samenwerking met: Carola Dogan, Siwoh Djojomarto, Gerda Nijssen, Samia Tamimy, Anke Welten en Emel Yuce

© Dona Daria, 4 december 2012

Het advies is tot stand gekomen met behulp van de bijdrage van de Gemeente Rotterdam in het kader van informatie- en adviesdeling op het beleidsveld emancipatie.


Tegenprestatie op maat biedt kansen. Adviesrapport Full Engagement

Recommend Documents