SZOLNOKI BERNADETT PhD-hallgató, Miskolci Egyetem, Miskolc A munkahelyi egészségfejlesztés mennyiben járulhat hozzá az egyéni teljesítmény fokozásához? 1. Bevezetés Napjainkban a szervezetek gazdasági értéke elsősorban a tőkéhez kapcsolódik. A szervezeti tőke nem csupán a nyújtott teljesítményt, hanem a fizikai vagyontárgyakat, pénzügyi eszközöket, szellemi javakat, emberi tőkét is magába foglalja. [Karoliny-Poór, 2010] Így az emberi erőforrás nem csupán a szervezeti teljesítmény alakítását, hanem közvetve a vállalat versenyelőnyét is biztosítja. Jelen cikkben a munkahelyi egészségfejlesztés teljesítményösztönző mivoltát szeretném bemutatni egy hazai, gyakorlati példán keresztül. Egyéni teljesítményünket több tényező is befolyásolja, többek között egészségi állapotunk is. Ez önmagában is elég indok lehetne a vállalati vezetőknek ahhoz, hogy alkalmazottaik fizikai és szellemi állapotával törődjenek. A munkaerőpiacon bekövetkező demográfiai változások azonban kikényszerítik a téma aktualitását. Az átlagéletkor emelkedő tendenciát mutat, 2030-ig várhatóan a 60 évnél idősebb nemzedék létszámának a növekedése lesz jellemző, míg a születések aránya tartósan alacsonya marad. [Európai Közösségek Bizottsága, 2005] Ez azt is jelenti, hogy a jövőben a szervezeteknek fokozatosan fel kell készülniük az idősebb munkavállalók alkalmazására, és ezzel párhuzamosan nagyobb jelentőséget kell majd tulajdonítaniuk az egészségi állapot javításának, fenntartásának. Első lépésnek tekinthetjük, hogy az 1999-es évet az ENSZ az „idősek évének” nevezte, ugyanis „a tapasztalatok szerint az idősek foglalkoztatásának elősegítése, illetve egészségének megőrzése érdekében a vállalatok jelenleg még kevés erőfeszítést tesznek”. [Bokor, 2009, 26.o.] Az optimista felfogás szerint a jövőben ezen demográfiai tényezők jelentik majd a gazdaság húzóerejét, a versenyhelyzet alapját. Pesszimista felfogás szerint azonban egyértelműen negatív hatás érzékelhető majd a vállalati szférában. [Farkas-Karoliny, 2006] A munkahelyi egészségfejlesztés vizsgálatának másik oka, hogy folyamatosan növekszik a munkával töltött idő. Az utóbbi években megnövekedett a heti munkaórák száma, és az aktív munkavállalással töltött életszakasz hossza is. [Bokor, 2009] Egy 2002-es EU-s felmérés szerint a tagországokban a férfiak 45%-a, míg a nők 40%-a rendszeresen túlórázik. A hétvégi munkavégzés a férfiak 26%-át, a nők 23%-át érinti. [UNECE, 2002] A túlórák és az időskor mellett a fokozatos és hosszútávon tartó megterhelésnek köszönhetően olyan mozgásszervi betegségek kerülhetnek előtérbe, melyek az egyén munkahelyi teljesítményét ronthatják akár fizikai, akár szellemi munkavégzés esetén.
2. Szervezet és egyén kapcsolata A megfelelő vezetéssel működő gazdasági egységekben a szervezet céljai összhangban vannak a munkavállalók egyéni céljaival. Napjainkban a vállalati szektorban használt nyereségesség nem feltétlenül a jobb versenypozíció eléréséhez, hanem a piacon való megmaradáshoz szükséges. A profitmaximalizálás egyik lehetősége, ha törekszünk teljesítményünk javítására, fokozására. A teljesítmény mélyebb vizsgálatakor szükséges a vállalati-, szervezeti egység- (csoport), és egyéni-szintű teljesítményt elkülöníteni. A szervezeti teljesítmény meghatározásakor figyelembe kell vennünk a szervezet stratégiáját, az alkalmazott technológiát, külső környezeti hatásokat, valamint az erőforrások mennyiségét és minőségét. Utóbbi kategória tartalmazza az emberi erőforrást is, így elmondhatjuk, hogy a szervezeti teljesítmény nagymértékben függ az egyének által nyújtott teljesítménytől is. [Veresné, 2009] Az emberi erőforrásban rejlő lehetőségekre már Mayo és McGregor is felhívta a figyelmet. Egyik jelentős munkájuk az egyéni valamint a szervezeti szükségletek közötti kapcsolatot mutatja be, mely révén a termelékenység várhatóan növekszik. (1. ábra)
1. ábra: Az egyéni és szervezeti szükségletek közötti összefüggés Forrás: Dr. Roóz József [2006]: Az emberi erőforrás-menedzsment alapjai, 36.o. alapján saját szerkesztés
Az egyéni teljesítményt több tényező is befolyásolhatja. Ennek köszönhetően a tématerületet komoly interdiszciplínaritás jellemzi. Az egészségügy, munkahelyi egészségfejlesztés természetesen kiemelten foglalkozik az egyéni teljesítőképesség fizikális javításával; mégis jelen van a szóban forgó területen a szervezetfejlesztés, teljesítménymenedzsment, ergonómia, munkapszichológia, vállalati gazdaságtan egyes részterületei is. Hiszen az egyéni teljesítmény jelentheti az „elvégzett munka eredményét, a kitűzött céloknak való megfelelést” is. [Bokor, 2009, 241.o.] Az egyéni teljesítményt befolyásoló tényezőket 3 csoportba sorolhatjuk. (2. ábra) Véleményem szerint a munkahelyi egészségfejlesztés területén találhatunk olyan módszert, eszközt, amely mind a három csoportban valamilyen pozitív változást indukál. A kutatás során alkalmazott munkahelyi masszázs például kapcsolatban van az elégedettséggel (motiváció), a fizikai adottságokkal, azok fenntartásával (képességek, készségek), valamint a munkakörülményekkel (környezet) egyaránt.
Az egyén teljesítménye Motiváció, erőfeszítések: Képességek, készségek: - célok és elvárások - szaktudás - erőfeszítés, szándék - kommunikációs készségek - karriervágy - problémamegoldó és analitikus készségek - értékrend - fizikai adottságok -elégedettség - társas készségek - munkahelyi konfliktusok
Környezet: -munkafeltételek, körülmények, normák - munkakör meghatározottsága - vezetői támogatás - gazdasági, társadalmi, politikai helyzet
2. ábra: Az egyéni teljesítményt befolyásoló tényezők Forrás: Bokor – Szőts [2009]: Emberi erőforrás menedzsment, 242.o. alapján saját szerkesztés
Taylor azon feltevését, miszerint a dolgozók teljesítményét lelkiállapotuk is befolyásolja, Elton Mayo Hawthorne-kísérlete alátámasztotta. Carl Rogers feltevése szerint az egyén fizikai állóképessége kihat az interperszonális képességekre is. [Klein, 2003] Ez azt is jelenti, hogy a munkavégzés során fellépő fizikai és pszichikai terhelés egyaránt rontja az egyén teljesítményét. Fizikai igénybevétel esetén a váz-izomrendszer működésében fellépő rendellenességekről, míg pszichikai terhelés során főként érzelmi és mentális zavarról beszélhetünk. Fontos, hogy a szervezet vezetése olyan „támogató” eszközöket alkalmazzon, amelyek mind a két dimenzióban éreztetik hatásukat. Ellenkező esetben számolni kell a csökkenő tevékenységgel, csökkenő motivációval és fizikai dezintegrációval. A szervezetben zajló minden munkafolyamat bizonyos eredménnyel zárul, melyet minőségi vagy mennyiség mutatókkal jellemezhetünk. A teljesítmény meghatározásakor két dimenzióban kell gondolkodnunk, ahol a külső dimenzió a célok elérését támogató hatékonyság; illetve belső dimenzióként a gazdaságosság (az eredmény érdekében felhasznált ráfordítások) jelenik meg. [Veresné, 2009] Manapság minden szervezet számára fontos, hogy alkalmazottainak teljesítményét megőrizze vagy fokozza. A teljesítmény fenntartásához vagy javításához szükséges támogatást a teljesítménymenedzsment szolgáltatja. „A teljesítménymenedzsment rendszer a szervezeti, a csoport- és az egyéni teljesítmények elérésének olyan eszköze, amely a teljesítmény megegyezéses keretek között tervezett stratégiai, taktikai és operatív céljain és szintjein alapul.” [Veresné, 2009] 3. Munkahelyi egészségfejlesztés, mint a teljesítménymenedzsment eszköze Az egészségi állapotot befolyásolhatja mikrokörnyezetünk, azaz a család, munkahely stb.; vagy a makrokörnyezetünk, mely magát a társadalmat foglalja magában. Ezen környezetek közül napjainkban a legfontosabb talán a mikrokörnyezet, ezen belül pedig a munkahelyek. A globalizáció, az információs technológiák fejlődése, a munkahelyi létszámcsökkentések, az időkényszer, valamint a foglalkoztatás módjának megváltozása mind hozzájárult ahhoz, hogy megváltozzon a munkához való hozzáállás is. A munkahelyi egészségfejlesztés (továbbiakban MEF) elsősorban a munkavállalóra kell, hogy irányuljon. Ellenben előnyeit a munkáltatók is érzik, hiszen költségeik csökkenek, termelékenységük növekszik.
Az egészségvédő programok az USA-ból indultak, majd fokozatosan hódította meg Európát is. Magyarországon 2003-ban vált kiemeltebbé, amikor egy országgyűlési határozat részeként létrejött a Nemzeti Népegészségügyi Program. Alprogramként az „Egészségfejlesztés a mindennapi élet színterein” című program szolgált. Konkrétan az „Egészséges Munkahelyekért” című program foglalkozott a munkahelyi egészségfejlesztéssel. Így került előtérbe mindinkább a munkaegészségügy, a munkabiztonság, a foglalkozás egészségügy és az egészségfejlesztés témaköre. Az egészségesebb munkahelyek kialakítása egy többlépcsős folyamat. A folyamatban résztvevőket az alábbi ábra (3. ábra) reprezentálja.
3. ábra: Egészséges munkahelyek kialakításának fokozatai Forrás: Kapás Zsolt [2007]: Munkahelyi egészségfejlesztés, mint megtérülő beruházás 63.o. saját szerkesztés
A piramisban elhelyezett szintek között fontos a kapcsolat. Az első és legmagasabb szint a munkahelyi egészségfejlesztés. Ezen szint alárendeltjeként működtethetjük a további lépcsőket. A munkahelyi egészségfejlesztés esetén fontos, hogy figyelemmel kísérjük a jogszabályokat, azoknak megfeleljünk. Ez a MEF támogató szintjeként is értelmezhető. A harmadik szinten a munkahelyeken működő részrendszerek találhatóak, amelyek alapvetően cég és munka specifikusak. A negyedik szinten találhatjuk a különböző egészségmegőrző akciókat, melyek alapját az utolsó szinten található egyéni próbálkozások adhatják. A piramis valamennyi lépcsőfokát végigjárva, biztosíthatjuk a munkahelyeken történő egészségfejlesztést. Minden program megvalósításának alapja a menedzsment támogatása és a munkatársak bevonása. A munkahelyi egészségfejlesztés témakörén belül végzett kutatásom alapjaként első lépéseként megvizsgáltam milyen támogatási formák vannak jelen a vállalati szférában (4. ábra). A minta összetétele és nagysága sem reprezentatív, csupán azt hivatott bemutatni, hogy van-e létjogosultsága a szervezeteken belül egy, a munkavállalók egészégének javítását célzó projekt kivitelezésére és teljesítményfokozó hatásának értékelésére. A megkérdezett 17, szolgáltató szektorban működő szervezetek 35%-a valamilyen kedvezményes sportolási lehetőséget biztosít munkavállalóinak. Ez többnyire uszoda vagy edzőtermi bérletek árának támogatását, átvállalását jelenti. 23%-uk semmilyen támogatást nem ad, míg 18-12%-uk egészségpénztári támogatást, valamint az egészséges étkezéssel kapcsolatos szubvenciót nyújt. Az egészségfejlesztést célzó tevékenységek, hozzájárulások hatásosságát azonban csak a minta 30%-a méri fel, általában kérdőívek segítségével.
egészségpénztár
6%
6%
nincs
18%
étkezéssel kapcsolatos 23%
35%
sport üdülés
12% csoportos porgram
4. ábra: Egészség támogatása a munkahelyeken Forrás: Saját kutatás
Az Európai Unió tagországai számára számos stratégia készült azzal a céllal, hogy megvalósításuk révén a munkavállalók egészségének megőrzése nagyobb elfogadást és támogatást kapjon. A kialakított stratégiák célja a fizikai aktivitás és a jó közérzet előmozdítása, ugyanis „a fizikai inaktivitás csökkentésével a népesség egészségi állapota bizonyíthatóan javul, ami növeli a termelékenységet és csökkenti az egészségi állapottal összefüggő szociális kiadások mértékét.” [Ács Pongrác – Hécz Roland, 2011, 706.o.] 4. Egy hazai gyakorlat eredménye A kutatás bázisaként szolgáló intézménynél szellemi munka folyik, így jellemző a munkavállalókra a mozgásszegény életmód és az ebből eredendő problémák. A vezetőség lehetőséget biztosított a munkavállalók számára, hogy munkaidejük egy részében, igénybe vehessék egy gyógymasszőr szolgáltatásait egészségük fejlesztése érdekében. Az intézmény biztosította a házon belüli kezelést, azaz a szolgáltató rendelkezésére bocsátott egy megfelelő helyiséget, kezelőasztallal. A szolgáltatást munkaidőn belül lehetett igénybe venni, és a dolgozók jól szervezettségének köszönhetően a kezelések gördülékenyen történtek. Kérdőív segítségével szerettem volna megtudni, hogy mennyire elégedettek a munkavállalók ezzel a lehetőséggel, illetve van-e jövője ennek az egészségfejlesztési programnak a dolgozók körében, továbbá hogyan változott teljesítményük. Az alábbi ábra (5. ábra) esetén igaz az, hogy minél jellemzőbb egy tényező annál közelebb van az 5-ös értékhez. A felmérés szerint, esetleges időveszteség mellett is el tudják látni munkájukat a dolgozók. Az időbeosztás megoldása ezt még inkább megerősíti. Szintén magas értéket kapott a masszázs hatékonyságának értékelése, és a másoknak való ajánlás is. Mindezek után egyértelmű, hogy az intézmény munkatársai szívesen vennék, ha munkáltatójuk támogatná a heti 1-2 kezelést a munkahelyen.
5. ábra: A szolgáltatás munkahelyi szintű értékelése Forrás: saját kutatás
Az 1. táblázat azt mutatja, hogy a megkérdezettek a felsorolt egészségmegőrző munkahelyi programokat milyen sorrendbe állítanák tetszésüknek és hatékonyságuknak megfelelően. Látható, hogy az első helyen a munkahelyi masszázs, míg a második helyen a kondicionáló terem és gépek szerepelnek. A harmadik legkedveltebb pedig az aerobic és a torna. Ezt követi a külső sporttevékenység támogatása, sportnapok. Az utolsó helyen a rendezvények és prospektusok, kiadványok szerepelnek. Ez azt a következtetést engedi meg, hogy a munkavállalók nem feltétlenül a különböző sportolási lehetőségek munkahelyi támogatását preferálják. Annak ellenére, hogy a szervezetek szívesen osztogatnak ilyen jellegű hozzájárulásokat. (4. ábra) 1. táblázat: Egészségfejlesztő programok értékelése Kérem tetszésének megfelelően állítsa sorrendbe az alábbi munkahelyi egészségfejlesztéssel kapcsolatos tevékenységeket! Pontok összege %, a legrosszabb eredmény viszonylatában sorrend Kondicionáló terem, gépekkel 128 38,44% 2 Játék terem: pin-pong, csocsó 201 60,36% 6 Egészséges táplálkozással kapcsolatos tanácsadás Munkahelyi sportnapok Munkahelyi masszázs Tájékoztatók, szórólapok, prospektusok, kiadványok terjesztése Előadások, rendezvények szervezése Aerobic, torna Munkahelyen kívüli sporttevékenység támogatása
214 187 124
64,26% 56,16% 37,24%
7 5 1
284 234 141 152
85,29% 70,27% 42,34% 45,65%
9 8 3 4
Forrás: saját kutatás
Az érintettek napi, átlagos leterheltségüket 1-5-ig terjedő skálán jelölhették, ahol az 5-ös szint a teljes mértékben való leterheltséget jelentette. A kapott válaszok alapján elmondható, hogy a dolgozók napi leterheltségének átlagértéke 4,35, a kapott adatok szórása 0,60. A munkavállalók napi munkavégzésük során közel teljes mértékben leterheltnek érzik magukat. Az egyéni teljesítményt természetesen a munkahelyi környezet is befolyásolja. Az alábbi ábra, azt mutatja meg, hogyan értékelik az alkalmazottak közvetlen munkakörnyezetüket, illetve annak egyes elemeit (6. ábra).
megvilágítás
szellőztetés
infrastruktúra
IT rendszer
tárgyi feltételek
82% 65% 53% 47% 35% 24%
18% 12%
6%
6%
egyáltalán nem
35% 29%29%29%
12% 6% 6% 6%
kevésbé
közepesen
megfelel
kitűnő
6. ábra: Munkakörnyezettel való elégedettség Forrás: saját kutatás
A felmérés alapjául szolgáló intézményi alkalmazottak irodai munkakörben dolgoznak, ezért elsősorban ezen munkavégzés körülményeivel való megelégedettséget mértem fel. Az egyes tényezők megfeleltetése nem csak a munka hatékonyságát, hanem a fizikai és szellemi állóképességet is befolyásolja. Valamennyi vizsgált terület többségben a megfelelt értékelést kapta. Legszembetűnőbb a szellőztetés és a megvilágítás elfogadása, míg az infrastruktúrával és IT rendszerrel való elégedettség már nagyobb szórást mutat A kapott eredmények alapján elmondható, hogy a munkavállalók munkahelyük, munkavégzésük környezetével elégedettek, mely teljesítményükre is pozitív hatással van. A kutatás kitért arra is, hogyan érzékelik a dolgozók fizikai és szellemi aktivitásukat a nap különböző szakaszaiban. A 7-8. ábrák a fizikai és a szellemi teljesítőképesség alkalmazottak általi meghatározását és annak eloszlását reprezentálja. Eszerint az egyéni teljesítmény fizikai erőnlét alapján a délelőtti napszakban még „kitűnő” és „jó” szinten van. A déli időszakban ez fokozatosan eltolódik a „jó” és „közepes” intervallumba. Délutánra a teljesítmény (fizikai aspektusok alapján) a „közepes” szintre zuhan.
41% 53% 6% 12% 35%
47%
53%
35% 12%
6%
kítűnő
jó
közepes
rossz
délelőtt
dél
délután
0% teljesen rossz
7. ábra: Az egyéni teljesítőképesség megítélése fizikai szempontból Forrás: saját kutatás
A szellemi munkavégzéshez kapcsolódóan megállapítható, hogy a délelőtti napszakban jellemzően „kitűnő” szinten teljesítenek a munkavállalók. A déli napszakra ez a „jó” szintre tolódik el. Délutánra azonban a jellemzően „közepes” értékelés mellett megjelenik a „rossz” kategória is.
41% 41%
6% 29% 35%
47%
65%
kítűnő
jó
24%
6%
közepes
rossz
délelőtt
dél
teljesen rossz
délután
8. ábra: Az egyéni teljesítmény megítélése pszichikai szempontból Forrás: saját kutatás
Az intézmény munkahelyi egészségfejlesztés keretein belül, a gyógymasszázst használta fel eszközként ahhoz, hogy dolgozóik teljesítményét javítsa. Mivel elsősorban szellemi munkavégzés a jellemző, így ezen a területen vártak jobb eredményeket. A kezelések hatására azonban nem csak a szellemi teljesítőképesség, hanem a dolgozók fizikai aktivitása, erőnléte is javult. A 9-10. ábra a kezelések során tapasztalható főbb változások mértékét mutatják a válaszok megoszlásának tükrében. csökkenő izomfájdalmak
mozgástér növkekedése
monotonitástűrés javulása
jobb munkakedv, motiváció 65%
59% 53% 41%
6%
nem jellemző
6%
kevésbé jellemző
18% 12% 6%
közepesen jellemző
41% 41% 35%
18%
tapasztalom
teljesen jellemző
9. ábra: A teljesítményt befolyásoló fizikai tényezők változása Forrás: saját kutatás
A megkérdezettek közel 90%-a pozitív változást tapasztalt fizikai erőnlét esetén. A monoton munka során fellépő izomfájdalmak csökkentek, javult a munkavégzéshez szükséges motiváció, illetve az egyes degenerációkból adódó munkatér szűkülés is javuló tendenciát mutatott.
A teljesítményt befolyásoló pszichikai tényezők is pozitív értékelést kaptak, vagyis a kezelések hatására csökkentek azok a panaszok, melyek akadályozhatják a munkavégzés hatékonyságát, minőségét. koncentráció javulás jobb közérzet jobb teljesítés, minőségi javulás
pontosabb munkavégzés stressz csökkenése 76%
71% 53% 53%
47% 35%35% 29% 18% 6%
nem jellemző
12%12%
35%
18%
kevésbé jellemzőközepesen jellemző tapasztalom
teljesen jellemző
10. ábra: A teljesítményt befolyásoló szellemi tényezők változása Forrás: saját kutatás
A megkérdezettek közel 80%-a egyértelmű javulást tapasztalt a koncentrációs képesség és a jobb közérzet területén. Emellett pontosabb munkavégzés jellemezte a megkérdezetteket. Összességében közel 50%-kal javult a munkateljesítmény szintje, és ugyanilyen mértékben csökkent a munka során fellépő stressz is. 5. Összegzés A cikk segítségével kívánom bemutatni, hogy a munkahelyi egészségfejlesztés hogyan járulhat hozzá az egyéni teljesítmény fokozásához. Fontosnak tartom bebizonyítani, hogy a szervezeteknél zajló egészségfejlesztő eszközök, szolgáltatások vagy ezek támogatása kifizetődő és érdemleges beruházás is lehet. Szükség van egyfajta nézőpontváltásra, hogy ne csak a „kötelező pénzkidobást” érzékeljék a szervezet vezetői, hanem egy valóban hatékony támogatási forma megválasztását érjék el. A cikkben bemutatott hazai példa jól szemlélteti, hogy a megfelelően kiválasztott eszköz a munkavállalók fizikai és szellemi teljesítőképességét egyaránt fokozza. Emellett pedig akadnak olyan módszerek is (például masszázs), amelyek minimális ráfordítással és a munkarend betartása mellett is alkalmazhatóak. Úgy vélem hazai szinten még nincs akkora kreativitás a szervezeti szférában, mint nemzetközi viszonylatban. Viszont a jövőben bekövetkező változások megkövetelik, hogy hatékonyan foglalkozzunk munkavállalóink egészségfejlesztésével. „A tanulmány/kutató munka a TÁMOP-4.2.2/B-10/1-2010-0008 jelű projekt részeként – az Új Magyarország Fejlesztési Terv keretében – az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.”
Irodalomjegyzék 1. Ács Pongrác – Hécz Roland – Paár Dávid – Stocker Miklós [2011]: A fittség (m)értéke. Közgazdasági Szemle, LVIII. évf. július-augusztus 689-708.p. 2. Bokor Attila – Szőts-Kováts Klaudia – Csillag Sára – Bácsi Katalin – Szilas Roland [2009]: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó, Budapest 3. Dr. Roóz József [2006]: Az emberierőforrás-menedzsment alapjai. Perfekt Kiadó, Budapest 4. Európai Közösségek Bizottsága [2005]: Zöld könyv: A demográfiai változások kihívása a nemzedékek közötti szolidaritás új formái. Letölthető, letöltés dátuma: 2013. március http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2005:0094:FIN:HU:PDF 5. Farkas Ferenc – Karoliny Mártonné – László Gyula – Poór József [2006]: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. CompLex Kiadó, Budapest 6. Kapás Zsolt [2007]: Munkahelyi egészségfejlesztés, mint megtérülő beruházás. Országos Egészségfejlesztési Intézet 7. Karoliny Mártonné – Poór József [2010]: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. CompLex Kiadó, Budapest 8. Klein Sándor [2003]: Munkapszichológia. EDGE 2000 Kiadó, Budapest 9. Me, Angela UNECE: Gender Statistics At Eurostat Overview Of Projects And Publications Including Some Results Letölthető, letöltés dátuma: 2012. december : http://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/documents/2002/09/gender/22.e.pdf 10. Veresné dr. Somosi Mariann – Hogya Orsolya [2009]: Teljesítménymenedzsment. Letölthető, letöltés dátuma, 2013. január: http://miskolc.infotec.hu/ilias.php?baseClass=ilSAHSPresentationGUI&ref_id=1599
