Szervezeti kultúra, egyén és csoport a szervezetben Farkas Gergely
Hatékonyság
Tuckman modell
Működés
Alakulás
Normázás
Viharzás Teljesítmény
„Pszichológiailag csoportot alkot bármilyen számú személy, akik interakcióban vannak egymással, és pszichológiailag tudnak egymásról, illetve csoportnak tekintik magukat.” (Edgar H. Schein, 1988)
Mitől csapat egy csoport
• Közös feladat • Közös misszió
• Közös célok • Azonos felelősség az eredményért • Összetartás
• Egymást kiegészítő képességek
Szervezeti kultúra • „Közös alapfeltevések mintázata, • Amelyet egy adott csoport fedezett fel illetve fejlesztett ki, • Miközben megtanult megbirkózni a külső alkalmazkodás és a belső integráció problémáival, • S amely alapfeltevések elég jól működnek ahhoz, hogy érvényesnek tekintsék őket, • S a csoport új tagjainak átadják őket, • Mint a problémák észlelésének, a róluk való gondolkodásnak és a velük kapcsolatos érzéseknek a helyes módját.” (Edgar H. Schein 1991)
„Munkacsoporton és tagokon közös felettessel és közös szervezeti felelősséggel rendelkező résztvevők együttesét értjük, akik egymással interakcióban állnak. (Blake&Mouton, 1998)
Johari ablak
Csoport szerepek
Feladatorientált • Célok kijelölése • Kezdeményezés • Információ gyűjtés • Információ nyújtás • Koordináció • Értékelés
Kapcsolatorientált • Bátorítás • Békéltetés • Unszolás • Normák követése • Követés • Szemlélődés
Meredith Belbin
1969-től 9 éven át évi 24 csapat viselkedését vizsgálták egy üzleti szimulációs versenyen a Henley Üzleti Iskolában, London közelében. A sikeres csoportok nem azok, ahol magas az átlagos intelligencia, hanem ahol a szerepek kiegyensúlyozottak.
Forrásfeltáró
Jellemző
Előny
Hátrány
extravertált, jó kapcsolattartó, jól a kezdeti törekvő, értesült, meg tud lelkesedés után érdeklődő, felelni a elveszíti kommunikatív kihívásoknak érdeklődését
Csapatjátékos
Jellemző
Előny
társas hajlamú, jó reagál különféle jóindulatú, személyiségekre és érzékeny szituációkra, erősíti a csapatszellemet
Hátrány a kritikus pillanatokban határozatlan
Elnök (Co-ordinator)
Jellemző
Előny
Hátrány
nyugodt, biztos magában, kellő önuralommal rendelkezik
képes feladatokat delegálni, célorientált
a saját feladatait is hajlamos szétosztani másokra
Palánta
Jellemző
Előny
Hátrány
individualista, kreatív, új utakat keres
ötleteket gyárt és megoldja a problémákat
feledékeny, nem törődik a részletekkel, formaságokkal
Helyzetértékelő
Jellemző
Előny
Hátrány
megfontolt, stratégiában gondolkodik, figyel több szempontra is
jó ítélőképességgel rendelkezik, előrelátó, gyakorlatias
alulmotivált, másokat sem inspirál, túl kritikus
Serkentő
Jellemző
Előny
Hátrány
aktív, dinamikus, mozgásban tartja a körülötte lévőket
hatékonyságra törekszik, nehézségek esetén sem veszíti el a lelkesedését
ingerültségre, türelmetlenség re hajlamos, kevésbé törődik mások érzéseivel
Vállalatépítő (Implementer)
Jellemző
Előny
Hátrány
konzervatív, kötelességtudó, kiszámítható, fegyelmezett
jó szervező, gyakorlatias, kitartó, hatékonyságra törekszik
rugalmatlan, kevéssé fogékony az új ötletekre
Megvalósító (Completer Finisher)
Jellemző precíz, rendszerető, lelkiismeretes
Előny
Hátrány
tökéletességre csekélységek törekszik, nem hagy miatt aggódik, semmit nem tud befejezetlenül lazítani és delegálni
Szakértő
Jellemző
Előny
Hátrány
nagy tudású, eltökélt, kompetens
céltudatos, önálló, olyat tud, amit mások nem
csak kevés dologgal foglalkozik, eláraszt információkkal
A csoportos gondolkodás buktatói
A csoport polarizálhatja a döntéseket, mert: • Nincsenek összegyűjtött érvek • Visszatartják az ellenérveket • Ellenzőkkel szemben nyomás • Döntés ésszerűségének utólagos magyarázata
• Csoport sérthetetlenségének illúziója • Alternatív döntések mérlegelésének hiánya
MOTIVÁCIÓ FARKAS GERGELY
TELJESÍTMÉNY TÉNYEZŐK
környezet
képesség
ismeret
motiváció
készség
teljesítmény
KLASSZIKUS KÖZGAZDASÁGTAN A homo oeconomicus emberképe meghatározó
A pénz boldogít? Pénzért mindent?
Csak az önérdek számít?
HUMAN RELATIONS Nem csak az anyagiak motiválnak.
A motivációhoz a kapcsolatok kezelése szükséges. Kiválasztás, ösztönzés, fejlesztés
TÉVHITEK Szervezeti célok megvalósítási hajlandósága Egyéni tulajdonság, ami hiányozhat Pénztől függ A siker csak a motiváción múlik
DEFINÍCIÓ
„A dolgozó akkor motivált, ha hajlandó a szervezeti célok megvalósítása irányába mutató erőfeszítésekre, s ezzel egyben saját szükségleteit is kielégíti.” – (Bakacsi, 1996)
MOTIVÁCIÓ ELMÉLETEK 1. Tartalom elméletek:
a szükségletek listája alapján mivel motiválhatunk 2. Folyamat elméletek:
a magatartás hogyan alakítható
TARALOM ELMÉLETEK
DRIVE REDUKCIÓ (C. L. HULL) szükséglet feszültség hajtóerő (drive)
kereső magatartás
kielégülés
feszültség csökkenés
SZÜKSÉGLET HIERARCHIA (A. MASLOW) Önmegvalósítás Érvényesülés
Beilleszkedés Biztonság Alapszükségletek
Az egyes szintek folyamatosan, de különböző mértékben támasztanak szükségleteket, és a motiváció nem egyedüli alakítója a viselkedésnek.
KÉT TÉNYEZŐS MODELL (HERZBERG) Elégedettség
Motiváció
A higiéniás tényezőkkel nem érhető el igazi motiváció. Motiváció esetén nem kell állandó külső megerősítés.
SIKERORIENTÁCIÓ (J. W. ATKINSON) Sikerorientáció:
Kerülik a túl könnyű és a túl nehéz feladatokat Kudarckerülés:
Keresik a nagyon könnyű és a túl nehéz feladatokat. Siker = motiváció * kudarctól félelem * siker érték
TELJESÍTMÉNY MOTIVÁCIÓ (MCCLELLAND)
Hatalom
Kapcsolat
Teljesítmény
FOLYAMAT ELMÉLETEK
ELVÁRÁS ELMÉLET (V. VROOM) A viselkedést az elvárások határozzák meg. 3 mérlegelési tényező: Erőfeszítés-teljesítmény elvárás Teljesítmény-következmény elvárás Várható eredmény értéke.
MEGERŐSÍTÉS ELMÉLET Behaviorizmuson (Skinner) alapul: Pozitív megerősítés (jutalmazó) Megszüntetés (pozitív mellett, reakció hiánya) Büntetés (ideiglenes, kellemetlen, merev)
CÉLKITŰZÉS ELMÉLET (LOCKE & LATHAM) A célokról megállapodás történik. Mérhető, magas, de teljesíthető célokat keresnek. Rendszeresen van visszacsatolás. MBO (Management by Objectives) Folyamatos ellenőrzés eszköze lehet (játszmák). Egyszerűbb munkakörökre jó (mérhetőség).
MÉLTÁNYOSSÁG ELMÉLET (G. C. HOMANS) Méltányosság és igazságosság az elosztásban
Disztributív: teljesítményarányos, egyenlőség
szerinti, szükségletek szerinti Procedurális: az elosztás során követték-e az
elveket
ÖNMEGHATÁROZÁSI MODELL (DECI & RYAN) Motiváció: Intrinzik (önmagában jutalmazó)
Extrinzik (szükséglet kielégítéséhez kapcsolódó) Intrinzik motiváció:
Tanulásra irányuló Fejlődésre, alkotásra irányuló
Élmények átélésére irányuló
„Ha el tudod képzelni, akkor meg tudod csinálni. Ne feledd, hogy az egész csak egy álommal és egy kis egérrel kezdődött.” Walt Disney
(Csoportközi) Konfliktusok és kezelésük
„A konfliktus egyének vagy társadalmi csoportok közötti olyan ütközés, amely mögött igények, szándékok, vágyak, törekvések, érdekek, szükségletek, nézetek, vélemények, értékek szembenállása húzódik meg.” (Szekszárdi 1995)
Önérvényesítés
Thomas-Kilmann modell
Versengés
Konszenzus
Kompromisszum
Elkerülés
Alkalmazkodás Együttműködés
Önérvényesítés
Győztes és vesztes szituációk
Győztes-Vesztes
Győztes-Győztes
Győztes és vesztes
Vesztes-Vesztes
Vesztes-Győztes Együttműködés
1954-ben 22 fő 11 éves protestáns, szupernormális amerikai fiú töltötte a nyarat egy Oklahomai táborban, de egy hét után megtudták, hogy van egy másik csoport a közelben…
Muzafer Sherif kísérlete
4 napig küzdött a Sasok és a Csörgőkígyók csapata. A szópárbajokból hamar zászlóégetés és rablóhadjáratok lettek. A csoportokat fizikailag is el kellett tiltani egymástól.
Realista konfliktus elmélet
A zéró összegű játszmák növelik a csoportok összetartását és a kívülállókkal szembeni ellenségességet. Megerősödnek az előítéletek, sztereotípiák. A csoportok a hasonlóságok helyett a különbségekre koncentrálnak. Feloldása akkor valósulhat meg, ha a felek olyan célokat találnak, amik megvalósítása közös érdek.
Minimális csoportközi helyzet (Henri Tajfel)
A csoportok létrehozása önmagában létrehozza a mi-ők megkülönböztetést. A tagok azonosulnak a csoporttal, akkor is, ha nem ismerik egymást.
Elosztási feladatokban kezdetben nem méltánytalanok, de előnyben részesítik a saját csoportot.
Konfliktus lépcsők Jelzés: A felek jelzik valamilyen módon, hogy problémájuk van.
Vita: Szemtől szemben verbalizálják a problémákat. Polarizáció: A felek csak a saját érdekeiket nézik, a különbségeket hangsúlyozzák, szövetségeseket keresnek. Szegregáció: A felek nem állnak szóba egymással. A kommunikáció közvetett formái előfordulhatnak. Destrukció: A kapcsolat, vagy a másik fél fizikai megsemmisítése. Akár jelentős saját veszteségek árán is. Kimerülés: Kifáradás, csökkenő feszültség, bűntudat, saját veszteségek felismerése.
Konfliktus lépcsők
Bíróság Mediáció Facilitáció Közvetlen tárgyalás 1
2
Jelzés
Vita
3
4
5
6
Polarizáció Szegregáció Destrukció Kimerülés
Feladatmegoldás: Citromok Hawaii szigetén
Ajánlott irodalom Barcy: Konfliktusok és előítéletek - A vonzások és taszítások világa Bakacsi: Szervezeti magatartás és vezetés Belbin: A Team, avagy az együttműködő csoport De Bono: Hat gondolkodó kalap - A párhuzamos gondolkodás szakaszai Málovics-Farkas: Szervezeti viselkedés Mérei: Közösségek rejtett hálózata Nyíri: Személyiségkalauz
