IX. Konfliktus a szervezetben

04.06.2013

BBTE, Politika-, Közigazgatás- és Kommunikációtudományi kar, Szatmárnémeti egyetemi kirendeltség

IX. Konfliktus a szervezetben Szervezési- és vezetési elméletek 2013 Május 27 Gál Márk doktorandusz Közigazgatási tanszék

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. Mi a szervezeti konfliktus? Konfliktusról akkor beszélünk, ha: - két vagy több érintett fél közül valamelyik azt érzékeli, hogy mások negatívan viszonyulnak valamihez, ami számára fontos (pl. erőforrás, előmeneteli lehetőség, státus, stb.) Konfliktus akkor keletkezik, ha erről a számunkra fontos dologról mások eltérően vélekednek: ugyanazt az erőforrást akarják megszerezni vagy egyszerűen csak megakadályozni, hogy mi hozzáférjünk. Ennek megfelelően beszélhetünk érdek- vagy értékkonfliktusról.

1

04.06.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem

1. Mi a szervezeti konfliktus? A konfliktus észlelt jelenség. Nincs konfliktus akkor, ha az érdek-, vagy véleménykülönbséget egyik fél sem észleli, vagy észleli ugyan, de nem tekinti problematikusnak. A konfliktus a felszínen mindig személyek vagy csoportok között bontakoznak ki, de az esetek többségében szervezeti okai vannak.


1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.1. Jó vs. rossz konfliktus  Jónak (konstruktívnak) = elősegíti a csoport céljainak elérését, növeli teljesítményét.  Rossznak (destruktívnak) = amely a csoportteljesítmény csökkenéséhez vezet. Hátrány: csak a konfliktus rendeződése után ítélhető meg, hogy teljesítménynövelő- vagy csökkentő hatású volt-e.

2

04.06.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem 1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.1. Jó vs. rossz konfliktus Destruktív konfliktusok: - érzelmileg telített helyzeteket eredményeznek (nyer/veszít); - védekező magatartáshoz vezet; - polarizálják a csoportvéleményt; Konstruktívak azok a konfliktusok, amelyek: - bátorítják a kreativitást, az ötletek felszínre kerülését; - leleplezik az irracionális érveket; - enyhítik a feszültséget;


1. Mi a szervezeti konfliktus? 1.2. A konfliktusintenzitás skálája:

3

04.06.2013


2. A konfliktus, mint folyamat Kialakulásának folyamatában az alábbi szakaszok különböztethetőek meg: 1) Látens konfliktus (olyan helyzeti adottságok, melyek akár konfliktushoz is vezethetnek); 2) Észlelt konfliktus – frusztráció keletkezik; 3) Átérzett konfliktus: a felek érzelmileg reagálnak – gondolatok és érzések;

Babes-Bolyai Tudományegyetem 2. A konfliktus, mint folyamat Kialakulásának folyamatában az alábbi szakaszok különböztethetőek meg: 4) Kézzel fogható konfliktus: a felek cselekvően lépnek fel önmaguk védelmében – viselkedés; 5) A konfliktus feloldása/elnyomása: kompromisszum/vagy egyik fél legyőzi a másikat – következményekkel jár; 6) A konfliktus utóhatások – a konfliktusban való részvétel mellék és utóhatásai;

4

04.06.2013


3. A konfliktus tünetei, okai A szervezeti konfliktusok tünetei időben és térben behatárolt módon jelentkeznek. Főbb tünetek: - folyamatosan romló információ áramlás, a szervezet függőleges és vízszintes szintjein egyaránt; - ellenséges a hangulat, egészségtelen rivalizálás és féltékenység folyik és alakul ki a szervezeti tagok és csoportok között;


3. A konfliktus tünetei, okai Főbb tünetek: - fokozódnak az interperszonális (személyközi) súrlódások; - egyre magasabb szintre kerül a szervezeti tagok, csoportok és egységek közötti súrlódás, feszültség feloldásának aktusa (pl. ami két köztisztviselő vitájaként indul, az végül a pénzügyi és marketing osztály vezetőjének összecsapásává fajul);

5

04.06.2013


3. A konfliktus tünetei, okai Főbb tünetek: - elhatalmasodik a túlszabályozottság – egyrészt háttérbe szorítják az egyéni mérlegelés és kezdeményezés lehetőségeit (= frusztráció, feszültséget okoz), másrészt egyre nehezebb bármit is tenni anélkül, hogy ne kereszteznénk mások elképzeléseit; - romlik a munkaerkölcs, felerősödik a teljesítmény taktikázás gyakorlata


3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: Közvetlen kiváltó ok: a vita és a verseny; A szervezeti egyének és csoportok alapvetően két ok miatt kerülnek egymással konfliktusba, egyrészt: - a) a célok és ideológiák miatt, másrészt - b) a szervezeti tagok és csoportok hatalma és befolyása határainak változásai miatt;

6

04.06.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem 3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: a) Célok és ideológiák – ha eltérő célokat hordozó, eltérő normákat magukénak valló csoport egy-egy szervezetben munkamegosztási és együttműködési viszonyba kerül egymással => konfliktus Az alábbi helyzetekben vezethetnek konfliktushoz: a deklarált célok különböznek egymástól; amikor a szerep meghatározások eltérnek, illetve egyidejűleg több szerep is létezik; konfliktusok keletkezhetnek rejtett célok esetén;

Babes-Bolyai Tudományegyetem 3. A konfliktus tünetei, okai 3.1. A konfliktus okai: b) A szervezeti tagok hatalmi- és befolyásbeli helyzetének megváltoztatására irányuló törekvések – más néven a személyes „tér” megváltoztatására irányuló lépések: A személyes tér hatásait különböző módon jelölhetjük meg: fizikailag (pl. hivatali helyiség); ügyrendileg (pl. bizottsági tagság); társadalmilag (pl. nem hivatalos együttlétek);

7

04.06.2013


4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten

1. ábra: A konfliktusra reagáló magatartások modellje

Babes-Bolyai Tudományegyetem 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Kitérő: nem vesz tudomást a konfliktusokról, remélve, hogy azok eltűnnek; a konfliktusok elfojtására lassú eljárásokat hív segítségül; a diszkréciót használja a konfrontáció elkerülésére; a konfliktusok megoldásának érdekében a bürokratikus szabályokhoz folyamodik;

8

04.06.2013

Babes-Bolyai Tudományegyetem 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Alkalmazkodó: utakat mutat; engedékeny, behódol; Versengő: győztes/vesztes helyzeteket teremt; rivalizál; a célok elérésére a hatalmi játékokat használja; erőlteti a behódolást;

Babes-Bolyai Tudományegyetem 4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Együttműködő: problémamegoldó hozzáállást tanúsít; a különbözőségek konfrontálódása során megosztja másokkal az elképzeléseket és az információkat; integratív megoldásokat keres; olyan helyzeteket igyekszik teremteni, amelyekben mindenki győztes; a problémákat és a konfliktusokat kihívásnak tekinti;

9

04.06.2013


4. A konfliktusok kezelése egyéni szinten Kompromisszum-kész: -

tárgyal, megbeszél; eljárásokat és megállapodásokat keres; kielégítő vagy elfogadható megoldásokat igyekszik találni;

Babes-Bolyai Tudományegyetem 5. A konfliktusok kézbentartása

Az alábbi formák különböztethetők meg: Döntőbíráskodás: - konkrét kérdések esetén alkalmazható; a vezető egymással szemben álló felekkel külön-külön elhiteti, hogy az ő pártján áll; - a szemben álló felek a konfliktus miatt nem kommunikálnak egymással, így nem tudják, hogy a vezető kijátssza őket egymás ellen, maximális teljesítmény elérése reményében;

10

04.06.2013


Az alábbi formák különböztethetők meg: Konfliktuskerülés: - a vezető kivonja magát a konfliktusból; - azon a hiedelmen alapul, hogy a konfliktus rossz, szükségtelen, nem kívánatos; Szétválasztás: - abban az esetben alkalmazandó, ha a konfliktus a felek feloldhatatlan ellentétében gyökeredzik; az eredményesség érdekében szét kell választani őket;


5. A konfliktusok kézbentartása

Az alábbi formák különböztethetők meg: Konfrontáció: - pozitív szerepet tételez a nyílt kommunikációban; - a szemben álló felek kölcsönösen megtárgyalják a problémát – megállapodnak abban, hogy milyen viselkedéseket igyekeznek elkerülni a jövőben; Kompromisszum:(gyakori módja a konfliktusok kezelésének) - anélkül, hogy bármelyik fél vesztesnek érezné magát – a vezetőnek törekednie kell arra, hogy – a szemben álló felek kölcsönösen elfogadható engedményeket tegyenek => a felek kielégíthetik szükségleteiket és céljaikat; - abban az esetben hasznos ha a résztvevő felek hasonló hatalmi pozícióban vannak

11

04.06.2013


Az alábbi formák különböztethetők meg: Együttműködés, kooperáció: - a felek elfogadják a másik fél érdekeit, miközben igyekeznek érvényesíteni saját érdekeiket is; - hasznos: ha a felek egyetértenek a célokban, DE eltérően ítélik meg a megoldás lehetőségeit; Erőszakos beavatkozás, egyoldalú támogatás: - a vezető beavatkozik és megszűnteti a konfliktust; - elmérgesedett konfliktus esetén a vezető dönt, hogy melyik félnek ad igazat, hogy saját érdekei összefüggésében melyik fél támogatását tartja fontosabbnak;

12

IX. Konfliktus a szervezetben

Recommend Documents