SZERVEZETI KÓDEX
2010. „Egy intézményi struktúra változása elő; az intézményben dolgozó ember változik meg. Minden érdemi változás alapja az ember változása.”
I. Munkavégzésünk alapelvei 1. A szervezeR probléma értelmes átmenet, ha segít megtalálni a vezetőknek és a munkatársaknak a közös értékszemléleR alapokat. Csak ebből születhet nemcsak a pillanatban, hanem hosszútávon is értelmes gondolat, hiteles szó és érdemi teT . 2. Világos szervezeR és ehhez illeszkedő egyéni jövőképpel kell dolgoznunk, ahhoz, hogy képesek legyünk felelősséget vállalni Közösségünk jövőjéért. 3. Saját akaratunkból döntünk, hogy hol és milyen munkát végzünk, így soha nem érdemes ezt silányabban tennünk, mint a legjobb tudásunk szerint. 4. A valósággal szembenéző és mindenkor opR mista, ezért cselekvő emberekben hiszünk, akik a megoldásokat keresik. 5. Munkavégzésünket láthatóvá kell tennünk úgy, hogy az önmagától érthetővé is váljon, mert minden amit transzparenssé teszünk R sztul, fejlődik és átláthatóvá válik. 6. Akarjunk értékteremtő eredményeket elérni és nem pedig tevékenykedni. 7. Vállaljunk felelősséget az eredményhez vezető folyamat minőségéért. 8. Legyünk képesek állandóvá tenni a jót, a jobbítást. 9. Mindig és minden körülmények közöT maradéktalanul és előremutatóan együTműködőek vagyunk egymással nemre, korra és beosztásra tekintet nélkül. 10. Kizárólag magunkért felelősséget vállalni nem érdemes, csak mindenkiért, akivel dolgozunk. „A pontoknak külön – külön is van jelentése, de értelme csak egészben. A változásnak külön – külön is van valósága, de igazsága csak egészben.”
2
II. A munkavégzésünkhöz kapcsolódó alapfogalmak és magyarázatai Alapilletmény Az alapilletmény a fix javadalmazás alapvető része, az adoT munkakörben szokásos munkakörülmények és munkafeltételek melleT átlagos munkaintenzitással végzeT munka díjazása. A személyi alapilletményt a vonatkozó jogszabályok szerint kell meghatározni. Beilleszkedés Ha a kiválasztás folyamatában mind a szervezet, mind az egyén elfogadják egymást, a felvételt követően a potenciális jelöltből új tag lesz, aki hosszú szocializációs folyamat révén válik a szervezet teljes értékű tagjává. Ennek során a munkavállaló megérR és átveszi a szervezeR értékeket, normákat, hiedelmeket, a hatékony teljesítményhez kívánatos magatartásformákat, a munkaköréhez szükséges ismereteket. Fokozatosan azonosul a szervezeTel, és külsőből belső munkatárssá válik. A szervezeR szocializáció eredményeként mind a szervezet, mind az új munkatárs elégedeT é válik egymással. Beilleszkedési program Az újonnan felveT vagy az új munkakörbe bekerülő munkavállaló szervezeR szocializációját elősegítő program, amelynek része az orientációs foglalkozás, a betanítás, a munkavégzés és a munkaköri követelmények megismertetése, a tájékozódás segítése a szervezetben, a mentorálás, az értékelő megbeszélések, és az együT működés kialakításának előmozdítása (szokások, kommunikáció, szervezeR kultúra megismertetése) a munkatársaknál. Szükség lehet rá új munkahelyre való felvétel, új beosztásba, munkakörbe helyezés alkalmával, és/vagy a szervezet alapvető átalakítása során. Illetménypótlékok Az átlagos munkafeltételektől eltérő, az alapilletmény megállapításánál fi gyelembe nem veT körülmények közöT végzeT munka, illetve a speciális munkaköri követelmények, valamint az általánostól eltérő munkaidő-‐beosztás külön díjazására szolgál. Különösen akkor indokolt az alkalmazásuk, ha a pótlék fizetésére okot adó eltérő munkavégzési körülmények nem állandó jellegűek, ezért nem indokolt magasabb alapilletményt megállapítani, illetve akkor, ha csak a munkavállalók egy részét érinRk az eltérő munkakörülmények. Néhány egyéb pótlékfajta: különleges körülmények közöT végzeT munkáért fizeteT pótlékok (pl. délutáni-‐, éjszakai, veszélyességi, pénzkezelési pótlék stb.), különleges képesítés alapján fizeteT pótlékok (pl. nyelvpótlék, gépjárművezetői pótlék), különleges beosztásért fi zeteT pótlékok (pl. vezetői pótlék), egyéb pótlékok, melyeket jogszabály vagy munkaszerződés határoz meg.
3
Beválás Az egyén és a pálya/munkakör valóságos megfelelése, amelyben az egész személyiség alkalmazkodó teljesítménye nyilvánul meg. Javadalmazás Javadalmazás alaT általában anyagi ösztönzést értünk, tehát amikor a munkájáért, a szervezeR tagságáért, a teljesítményéért cserébe pénzbeli vagy természetbeni javakat kap a munkavállaló. Ezt szokás kompenzációnak is nevezni (a munkaidejéért, az erőfeszítéseiért kapja cserébe, kompenzálásképpen a munkavállaló). A feltételekhez nem kötöT javadalmazási elemeket hívják a javadalmazás fi x elemeinek, amelyeket az akSv munkaviszonyban lévő munkavállaló hónapról hónapra megkap a munkaidejéért cserébe. Ilyen például az alapilletmény, a rendszeres pótlékok, a rendszeres juTatások. A „teljes körű javadalmazás“ fogalma inkább az ösztönzés fogalmába illik, mert mindent tartalmaz, ami a munkavállalók szemében érték a munkahelyükön: magában foglalja a javadalmazási csomagon felül (tárgyi és emberi) a munkakörnyezet minőségét, az értelmes munkát, a karrierlehetőségeket, a munka és magánélet egyensúlyát is. Jutalom Előre meghatározoT teljesítmény-‐követelményeken alapszik. A munkaviszonnyal összefüggő körülmények utólagos értékelése alapján, a munkáltató mérlegelési jogkörében adható, melyre a munkavállaló nem szerez alanyi jogot. Általában a tartósan kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkavállalóknak adják. JuYatás Pénzügyi-‐adóügyi megfontolásokból, a dolgozók szervezet iránR elkötelezeTségének növelése céljából, vagy a munkavállalók iránR gondoskodás kifejezésének és a versenyképes javadalmazás nyújtásának szándékával az illetményen felül természetben adoT kiegészítő jövedelem, vagyoni érték, amelynek ellenértékét a munkavállalónak nem kell megfi zetnie a kifizető részére. Egyes juTatásokhoz olyan kikötés kapcsolódhat, hogy csak bizonyos idő elteltével – pl. a próbaidő elteltével – válik jogosulT á a dolgozó. A juTatás lehet: étkezési jegy, utazási költségtérítés, autó és telefonhasználat stb. Kiválasztás vagy szűrés Kiválasztáson azokat az eljárásokat értjük, amelyeknek célja a korábban toborzás útján megnyert személyek és a munkára jelentkezők közül kiválasztani és munkába állítani azokat a
4
személyeket, akik az adoT munkaköri feladatokra legjobban megfelelnek. Kiválasztásra nemcsak akkor kerül sor, ha valakit először alkalmazunk, hanem pl. előléptetéskor és áthelyezéskor is. A kiválasztás segítésére különböző eljárásokat alkalmazhatunk: szempontvezérelt interjút, pszichológiai teszteket, szimulációs helyzetben megfi gyeljük a viselkedést stb. A kiválasztási folyamat célja az, hogy a munkavállalók későbbi munkahelyi magatartását (pl.: teljesítményüket, a munkavégzés minőségét, a társulási készséget stb.) az elvégzeT vizsgálatok eredményei alapján előre jelezze. Az előrejelzés mindig valamilyen valószínűségi becslés mentén történhet, nem törekedhet a teljes bizonyosságra, mert az emberi viselkedés háTerében nagyon sok külső ok (pl.: környezet, pillanatnyi szituáció, a vezető személyisége és a vele kialakítható kapcsolat, szervezeR kultúra stb.) és belső tényező összjátéka húzódhat meg, amelyek mindegyike nem látható előre. Kompetencia Egy adoT munkakör betöltője számára egy adoT munkafeladat sikeres elvégzéséhez nélkülözhetetlen ismeretek, képességek, készségek, valamint aU tűdök és személyiségjellemzők viselkedéses megnyilvánulásainak összessége. A munka(kör) elemzése, azaz a munkafolyamat alapos megismerése alapján, a felelősségi körök köré rendezhető munkafeladatok tevékenységekre bontásával azonosítható. A személyes jellemzők közül csak azok válnak a kompetencia elemeivé, amelyek az adoT munkakörhöz tartozó feladatok sikeres teljesítéséhez szükségesek. A személyzeQ ejlesztési eljárások, programok mindig valamely szükséges kompetencia vagy kompetenciák fejlesztését tűzik ki célul. Az egyes feladatok sikeres elvégzéséhez szükséges kompetenciák rendszere adja az alapot a kiválasztási kritériumok és a teljesítményértékelési szempontok, valamint a személyzeQejlesztési szükségletek meghatározásához. Munkakör Feladatok rendszere, amelyet az arra megfelelő személy el tud látni és a betöltő személyétől függetlenül is kezelhető. A munkavégzési rendszer része, meghatározoT munkafeladatok elvégzésére létrehozoT munkaszervezeR egység, amely jól körülhatárolható követelményeket támaszt a munkakört betöltő munkavállalóval szemben. Tartalmát a technikai munkamegosztásból fakadó munkafeladatok és azok követelményei határozzák meg, és tükrözi a munkaszervezetek változó emberképével összefüggő munkaszervezési eljárások alkalmazásának hatását. Munkaelemzés ObjekSv információ szerzése a munka jellegéről, a munkával kapcsolatos lényeges információk összegyűjtése, integrálása.
5
Hozzátartozik a munkatevékenység részletes (akár lépésekig, vagy a mozdulatelemzés szintjéig történő) elemzése, a fi zikai munkakörnyezetnek és a munkahely pszichés környezetének, valamint megterhelő voltának vizsgálata. A munkaelemzés a munkahelyi pszichológia egyik hagyományos területe. Munkakörelemzés Olyan szisztemaRkus információszerző és -‐ rendező eljárás, amelyben meghatározzuk a pozícióhoz tartozó felelősségi köröket, feladatokat és mindazokat a követelményeket, amelyekkel a munkakör betöltőjének rendelkeznie kell. A tevékenységeken kívül a használandó munkaeszközöket és anyagokat, a munkakörülményeket és a szakterületen várható változási trendeket is át kell tekinteni. Célja a munkaköri feladatoknak, felelősségeknek, a munkavégzés környezeR feltételeinek és a feladatok teljesítéséhez szükséges kompetenciáknak a vizsgálata. Munkaköri leírás A munkakörelemzésből elkészíthető dokumentum, amely a munkakör egy vagy néhány oldalas összegzése. A munkakörhöz tartozó feladatok, felelősségi körök, felelősségek, jelentési kötelezeTségek, hatáskörök, munkafeltételek és felügyeleR felelősségek listája, amelyet kiegészítenek a munkaköri követelmények. Munka – vagy teljesítmény-‐kritérium meghatározása A sikeres munka mérhető mutatóinak megállapítása. Az elvárt teljesítmény minőségének, mennyiségének, határidők betartásának dimenziói és mértéke, amelyet a szervezet a munkakör betöltőjétől, mint sikeres munkateljesítőtől elvár. A szervezeR célok és teljesítményelvárások változásával a munkakörre vonatkozó elvárások is változnak. Munkaköri követelmény A munkaköri feladatok sikeres teljesítéséhez szükséges ismeretek, képességek, készségek, aUtűdök és viselkedések együTese. Azoknak a kritériumoknak a meghatározása, amelyeknek megfelelés esetén a szervezet beváltnak tekinR a munkakör betöltőjét. Arra keressük a választ, hogy milyen legyen az opRmális munkakörbetöltő munkatárs. Formálisan egy olyan lista, amely tartalmazza a specifi kációkat is: végzeTségek, tapasztalatok, valamint a szükséges ismereteket, képességeket, készségeket, aU tűdöket és személyiségjellemzőket. Gyakran szerves része a munkaköri leírásnak, de lehet aT ól függetlenül kezelt dokumentum is.
6
A szervezeR átalakulásokkal párhuzamosan időről-‐időre megváltoznak a munkakör sikeres betöltésének kritériumai, és így a kiválasztási kritériumok, valamint az azokat mérni szándékozó előrejelző eljárások is változni fognak. A munkakör betöltésére való alkalmasság Az egyéni tulajdonságok, kompetenciák (ismeretek, képességek, készségek és személyiségbeli tulajdonságok, aUtűdök) és a munkakör megkövetelte kritériumok potenciális megfelelése. Egy adoT munkakörre azaz ember alkalmas, aki ismeretei, képessége és egész személyisége alapján az adoT munkaterületen tartósan legalább átlagos teljesítményt tud nyújtani egészségének károsodása és személyiségének torzulása nélkül. Ez azt jelenR, hogy képes a feladatok ellátására és nem rendelkezik azokkal a kizáró tényezőkkel, amelyek nagymértékben valószínűtlenné teszik számára a munkafeladatok teljesítését. Beszélhetünk jogi, egészségügyi és pszichológiai alkalmasságról. Az alkalmasság vizsgálata, azaz a kiválasztás egyidejűleg irányul a valószínű alkalmasság megállapítására és az alkalmatlanok kiszűrésére. Munkakör-‐specifikáció A munkakör betöltőjétől megkövetelt iskolai végzeT ség, munkatapasztalat és a szükséges bizonyítványok megjelölése. Munkaszocializáció Egyaránt jelenR az egyénnek a munkához, ill. a munkakörhöz való eredményes alkalmazkodását, azaz a munkaköri beválását, valamint az új belépőknek az adoT munkahelyre, ill. munkaszervezetbe történő sikeres beilleszkedését és tartós elkötelezeTségét az őt befogadó és elfogadó szervezeT el. Ösztönzés Mindazon eszközök, amelyek ösztönzik a dolgozókat a szervezet eredményeihez való minél nagyobb hozzájárulásra. Célja olyan ösztönzési poliR kák, stratégiák, gyakorlat és rendszerek kidolgozása és alkalmazása, amelyek elősegíR k a szervezet céljainak elérését a megfelelő munkatársak megszerzése, megtartása és moR válása által. Az anyagi ösztönzésen kívül az ösztönzés eszköztárába tartozik a nem anyagi ösztönzés is, mint például az előléptetés, a dicséret, a munkakör-‐gazdagítás stb.
7
SzervezeW tanulás Olyan folyamat, amelynek során a szervezetben tudás (jelentés és belátás) jön létre, amelynek eredményét elterjeszR k a szervezetben, beépül a szervezet memóriájába és oT rögzíRk azért, hogy így a későbbi döntésekhez és az akciók megvalósításához tartósan elérhetővé váljon más tagok és egységek számára. Ez a közös tudás kibővíR a szervezet tagjainak lehetséges viselkedési repertoárját, lehetővé teszi a tagok viselkedésváltozását, a hibák korrekcióját, és a környezethez jobban illeszkedni tudó szervezet működését. SzervezeYervezés A szervezeTervezés során meghatározzák a szervezet célját, és valamennyi az intézmény által ellátandó/ellátoT tevékenységet. Ezek alapján meghatározzák, hogy azokat milyen folyamatok mentén, milyen szervezeR struktúrában, és milyen munkakörökre és szerepekre bontva látják el. A munkakörökhöz meghatározzák a kulcskompetenciákat. A folyamatok, a szervezet és a munkakörök kialakításánál biztosítják, hogy egyértelmű feladat-‐, jogkör-‐ és felelősség-‐elhatárolás, valamint hatékony irányítási rendszer jöjjön létre. Meghatározzák az elemek közöU döntési, kommunikációs és irányítási kapcsolatokat. A szervezeTervezés kitér a szervezeR kultúra meghatározására is (pl. szervezeR értékek, vezetési sSlus, a munkatársaktól megkövetelt aU tűdök és viselkedési sSlusok, viszonyulás minták stb.). A szervezet működésének sikere szempontjából kulcsfontosságú a vezetők és a többi munkavállaló közöU kapcsolat és kommunikáció. Utánpótlás-‐tervezés Az utánpótlás tervezés célja a jövőbeli intézményi igényeknek megfelelően a szervezet vezetői és szakértői utánpótlás igényeinek kielégítése, és a jelöltek számára a magasabb pozíció betöltéséhez szükséges fejlesztő tapasztalatok biztosítása. Teljes jövedelem (ösztönzési csomag) Ez tartalmazza mindazt, amit a munkavállaló munkájáért cserében kap az összes személyes javadalmazási formában: a fix és változó, pénzbeli és természetbeni munkabért és juTatásokat, kombinálva a rövid és hosszú távú elemeket. Teljesítményértékelés A munkavégzés eredményének és a munkavégzés közbeni viselkedés vizsgálata és az erről szóló visszajelző megbeszélés vezető és beosztoT munkavállaló közöT. Akkor van értelme teljesítményértékelésről beszélni, ha előT e megtörtént a teljesítménycélok kitűzése, amelyek szintén az értékelés szempontjait adják.
8
III. ÉRTÉKELVEINK 1. Felelősségtudat 2. ElkötelezeTség 3. PoziSv beállítódás 4. Követhetőség 5. Rend 6. FegyelmezeTség 7. Tisztelet 8. EgyüTműködés 9. Közösen vállalt ügyek 10. Tiszta emberi humánum 11. Udvariasság 12. Kitartás 13. Pontosság 14. Alkalmazkodóképesség 15. Segítőkészség 16. Irányíthatóság 17. Bajtársiasság 18. Példamutatás 19. Bizalom 20. Megújulási készség 21. Megbízhatóság 22. Türelem
9
IV. DÖNTÉSI ELVEINK 1. Sorrendiség: intézmény, csoport, egyéni érdek 2. Végrehajthatóság 3. Igazságosság, következetesség 4. Ellenőrizhetőség, számon kérhetőség
V. ÖSZTÖNZÉSI és ÉRTÉKELÉSI SZEMPONTJAINK, MÓDSZEREK 1. Becsületesség 2. EgyüTműködés 3. Felelősségvállalás 4. Megbízhatóság 5. Munka intenzitás 6. Munkához való hozzáállás 7. Példamutatás 8. Pontosság 9. PoziSv beállítódás 10. Segítőkészség 11. Szakmai ismeret 12. Szervezet iránR elkötelezeTség 13. Terhelhetőség 14. Tisztesség 15. A szabályzatok és a kódex betartása (szabálykövetés)
10
VI. MÓDSZEREK Intézményi teljesítményértékelési -‐ és magatartásfi gyelő rendszer 1.) PoziXv 1. Közös megbeszélés, értékelés 2. Gratuláció, dicséret 3. Jutalmazás 4. Számonkérés, ellenőrzés 5. Bizalom megelőlegezése és kinyilvánítása 6. Igazságos elbírálás 7. „Játékszabályok” előre történő meghatározása 8. Példamutatás 2.) NegaXv 1. Figyelmeztetés szóban 2. Hibák közösség előU feltárása, az elköveteT vétségről a parancsnok tájékoztatása 3. A következő plusz feladat önként vállalása 4. Szabadidős csoporTevékenységből való kizárás 5. Figyelmeztetés írásban 6. Fegyelmi eljárás
11
VII. ELÉGEDETTSÉGÜNKET BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK 1. Kollégáink, munkatársaink hozzáállása. 2. Jó munkahelyi légkör. 3. A tervezeT feladatot el tudtuk-‐e végezni. 4. Anyagi, erkölcsi megbecsülésünk. 5. Minőségi munkavégzés. 6. Fejlődési lehetőség. 7. Családi háTér. 8. A tűzoltóság jó megítélése. 9. Célokkal való azonosulás. 10. Munkatársaink megbízhatósága. 11. Korrekt értékelés és ellenőrzés. 12. Megfelelő technikai színvonal. 13. Biztonságos és oThonos munkahelyi körülmények. 14. Kölcsönösség. 15. A tévedéshez jogunk van, ha elismerjük!
12
