BILANCIA „Munka és magánélet összehangolása középpontban a munkavállalók és a munkaadók céljaival: a párbeszéd előmozdítása a közös szociális és gazdasági érdekeikért”
2008.
1
Ez a kiadvány az Európai Bizottság támogatásával valósult meg (Foglalkoztatási, Szociális és Esélyegyenlőségi ügyek; VS/2007/0375 regisztrálási számú támogatási megállapodás) a BILANCIA „Munka és magánélet összehangolása középpontban a munkavállalók és a munkaadók céljaival: a párbeszéd előmozdítása a közös szociális és gazdasági érdekeikért” projekt keretében.
Szerkesztette: dr. Sohajda Zsuzsanna Írták: Rózsáné dr. Lupkovics Mariann dr. Sohajda Zsuzsanna
Nyomdai előkészítés és grafika: Kósik Krisztina
Felelős kiadó: Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége
ISBN: 978-963-88048-0-8 Készült a Villjav Kft. nyomdájában. Debrecen, 2008.
2
Tartalom Andrea története........................................................................................................................ 5 BILANCIA – Mit jelentsen ez?..................................................................................................... 9 Összefoglaló a magyarországi családbarát munkahelyekről................................................. 10 Nők szerepe a magyar társadalomban..................................................................................... 11 Nők a magyar munkaerőpiacon............................................................................................... 12 A gyermekgondozás támogatására vonatkozó magyar szabályok.......................................... 14 Gyermeknevelésre járó pihenőidők - a Munka Törvénye alapján............................................. 16 Az évi szabadságolás gyakorlata.............................................................................................. 17 A munkaidő rugalmas beosztása, valamint az atipikus foglalkoztatási formák magyar szabályozása, és elterjedtségük............................. 17 Összegzés ................................................................................................................................ 22 A BILANCIA felmérési eredményei Magyarországon............................................................... 26 A lekérdezés során kapott adatokkal való számolás................................................................. 27 Költség-haszon elemzés három különböző esetben................................................................ 31 További megjegyzések a megkérdezett vállalatokkal kapcsolatban........................................ 35
Hogyan készítsük el a saját BILANCIA felmérésünket?............................................................ 39 Hogyan fogjunk hozzá az egészhez?........................................................................................ 39 A kérdőív felvétele.................................................................................................................... 40 Hogyan lesz a kapott válaszokból számszerű eredmény?........................................................ 40 Ennyire egyszerű lenne? .......................................................................................................... 41 Vállalati kérdőív........................................................................................................................ 42 Összefoglaló a projekt magyarországi szemináriumán elhangzottakról.............................. 51 Linktár.......................................................................................................................................... 60 Jogtár............................................................................................................................................ 61 Mellékletek.................................................................................................................................. 62
3
4
Andrea története Kovács úr éppen elmerülten dolgozik számítógépén, amikor kopognak irodaajtaján.
- Tessék? - Főnök úr, zavarhatom pár percre? Fontos lenne megbeszélni Önnel egy meglehetősen személyes természetű ügyet, ami számomra nem igazán tűr halasztást. - Jöjjön be, kérem Andrea, és foglaljon helyet. - Tudja az a helyzet – mondja kissé zavartan – hogy gyermeket várok. Kovács úr erre a bejelentésre nem számított, de egy nagyobb lélegzetvétel után sikerült kinyögnie: - Gratulálok! Andrea, ez fantasztikus, ez nagyon jó hír. És hányadik hónapban van? Minden rendben van az egészségével, illetve az egészségükkel? - Igen, igen. A másodikban vagyok. - Na, ennek igazán örülök. Andrea nem igazán tudja eldönteni, hogy a főnöke mennyire gondolja ezt a kijelentését komolyan, de azért folytatja mondandóját. - Tudja, sokat gondolkoztam az utóbbi napokban, beszélgettem a férjemmel a továbbiakról, hogy hogyan szervezzük a jövőben az életünket, ilyenekről… és arra az elhatározásra jutottam, hogy felmondok. Kovács úron egyszerre kiül a teljes döbbenet és szóhoz sem jut. - Az a helyzet – folytatja Andrea – hogy nem látom át, hogyan tudnék jó anya és jó munkaerő lenni egyszerre az elkövetkezendő években. Egyszerűen nem látok más megoldást. Én szeretek itt dolgozni, tisztelem Önt és tényleg jól érzem magam ezen a munkahelyen, de nem tudok mindkét szerepnek megfelelni úgy, ahogy szeretnék. Nem tudok mindent megadni a gyermekemnek, ha közben itt kell teljesítenem napról napra és én ezt a kettősséget nem akarom. Ekkor Kovács úr heves reakcióba vált. - Andrea kérem, ne tegye ezt velem! Maga az egyik legjobb munkaerőm! Maga precízen és megbízhatóan dolgozik, nagyon jók a képességei, maga már ismeri 5 5
az egész gazdasági környezetet. Ilyen embert keresve sem tudnék még egyet találni. - Ugyan, kérem. Én ezt nem hiszem. - Az lehet, hogy nem hiszi, de így van. Kezdjük azzal, hogy eleve több hónapba telik, míg valakit egyáltalán találok az Ön helyére, ezzel eleve már elesek rengeteg olyan bevételtől, ami csak akkor jönne be, ha a munkaköre be lenne töltve. Aztán meg kell fizetnem az álláshirdetés, a felvételi kiválasztási eljárás költségeit, a fejvadászt, a jogászt, aki az új szerződést előkészíti. Utána jönnek a tréningek költségei – amire eléri azt a tudásszintet az új ember, mint amit Ön tud, az évekbe és évente több képzésbe is bele fog kerülni nekem. Arról nem is beszélve, hogy valakit mellé is kell, hogy állítsak egy időre, hogy betanítsa őt, és akkor még hosszú ideig nem fogja hozni azt a teljesítményszintet, mint Ön, ha a lehető legjobb képességű egyént sikerül is kiválasztanunk erre a feladatra. Ha ezt mind számba vesszük, akkor remélem, most már ön is belátja Andrea, hogy maga pótolhatatlan a cég számára. - Én teljesen le vagyok döbbenve. Én erre nem is gondoltam. De hát mit lehet tenni? Nézze, Kovács úr, én akkor se tudok visszajönni addig, míg a gyermekem legalább egy éves nem lesz. Talán akkor már elég nagy lesz ahhoz, hogy egy megfelelő nevelőre bízhassam. - Ez látja már jobb egy fokkal, de sajnos ez az egy év még mindig nagyon sokba kerül nekem és igazából nem oldja meg a helyzetünket. Ebben az esetben ugyanis vagy meg kell oldanom a helyettesítését a kollégái által – ami egy évre elég nehéz, lássa be, – vagy szintén fel kell vennem valakit arra az egy évre maga helyett, ami hasonló problémákkal jár, mint amiket az előbb elmondtam. És igazából nehéz is lesz kecsegtető ajánlatot tennem bárkinek is, ha tudja, hogy csak egy éves munkaviszonyról lesz szó. Másrészt egy év alatt is annyi minden változik a mai világban, hogy amikor visszajön, az nekem megint rengeteg tréning költségembe fog kerülni , önnek pedig tanulásba, utánajárásba. Vagy, ha vállalja, hogy gyermeknevelés közben szán időt arra, hogy naprakész maradjon, akkor nekem plusz embert kell biztosítanom arra, hogy önt folyamatosan informáljam az egy év alatt a változásokról. Igaz, hogy az egy év jobb, mint a semmi, de én ezt még mindig nem tartom a legjobb megoldásnak. - Főnök úr, azt azért nem kívánhatja, hogy ne tartsam meg a gyerekem a munkám miatt. Ahogy mondtam, én szeretek itt dolgozni, dolgoznék még a jövőben is, de nem látok jobb megoldást. Vagy Ön igen? - Ha már itt tartunk, igen, én látok. Egyébként is megkérdeztem volna, hogy mit szól a következő elképzelésemhez:
6
Tegyük fel, hogy ön csak a törvényben szabályozott minimális időtartamot, kb. fél évet marad otthon a gyermekével és utána visszajön dolgozni1. - Ezt mégis hogy gondolja, hisz akkor még olyan kicsi. Kire hagyjam a gyerekemet? - Fél éves kortól a cégünk biztosít megfelelő ellátást a dolgozóink gyermekei számára, és ráadásul rugalmasak is a tekintetben, hogy a szülő mikor tudja odavinni illetve elhozni onnan a gyerkőceit. Ebben az esetben a fél évre megoldható az ön helyettesítése még a kollégákkal, fél év alatt nem olyan sok minden változik, hogy pár szóbeli egyeztetéssel vagy telefonon ne lehetne a kapcsolatot tartani, így fél év után ön teljesen jól informáltan tudja folytatni a munkáját ott ahol abbahagyta. Ha gondolja, lehetőség van arra, hogy a munkaszerződését részmunkaidősre módosítsuk vagy rugalmasra, ahogy önnek kedvezőbb. Nekem az a lényeg, hogy ne kelljen egy új munkaerőt felvennem. De ha nem tartja elképzelhetőnek, hogy fél év után visszajöjjön dolgozni, dolgozhat távmunkában is. Ebben az esetben is csak egyszer kell foglalkozni a munkaasztalának az otthoni kialakításával, aztán az elektronikának hála tudjuk tartani a kapcsolatot folyamatosan a nap folyamán bármilyen kérdésben. Én úgy gondolom, hogy ezek a lehetőségek mindegyikünk számára kedvezőbbek, mint amivel kezdtük. Én megtartom magát, és nem kell egy új munkaerőre százezreket költenem, magának meg nem kell döntenie a munkája és a családi élete közt. Mit szól hozzá? - Nem is tudom. jól hangzik, bár ilyen lehetőségről még nem is hallottam? Ilyen lehet? - Persze hogy lehet. A törvény csak a kötelező 24 hetet írja elő otthonlétre, ami egészségügyileg is szükséges. Utána a munkáltató és a munkavállaló dolga, hogy milyen utat választanak. Nekem jobban megéri, ha minél hamarabb visszajön dolgozni hozzám, még az említett módokon is. Ezt én már rég kiszámoltam. De ha még azt is beleszámolnám – ami szinte lehetetlen – hogy önnel együtt az ön meglévő tudását is elveszteném - azt a know-how-t, amit csak ön tud nekem nyújtani a sok éves munkatapasztalatából kifolyólag - ha ezt is figyelembe veszem, akkor a számolás eredményének még többnek kellene lennie a végén kemény ezresekben. Egyébként erre én is csak nem rég jöttem rá, amikor egy előadást meghallgattam a BILANCIÁRÓL. - Micsoda? - A” bilancia” olaszul mérleget jelent és egy nemzetközi projekt kapta ezt a szép nevet. Több országban is készítettek a szakszervezetek egy felmérést pont 1 A Munka Törvénykönyve szerint a szülési szabadság időtartama huszonnégy hét, melyet úgy kell biztosítani, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen, valamint a szülést követően a szülési szabadság nem lehet rövidebb, mint hat hét.
7 7
ezzel a témával kapcsolatban, hogy kimutassák számokban és forintban, illetve euróban is azt, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak is jobban megéri a munkavállalók munkáját és a magánéletét minél jobban összehangolnia. Így én elégedett dolgozókat és nagyobb teljesítményt kapok önöktől, maguk pedig meg tudják valósítani magukat mind a munkájukban, mind a magánéletükben egyaránt. Kell ennél több? - Maga tud valamit főnök úr. Ez tetszik nekem. Megengedi, hogy megbeszéljem a férjemmel otthon és holnap visszatérjünk rá? - Természetesen. Addig is vigyázzon magára! Nem mindennapi, illetve sajnos nem mindennapi beszélgetést olvashattunk itt. Mi, szakszervezetekben dolgozók ugyanakkor azon vagyunk napról napra, hogy többek között az ilyen és hasonló beszélgetések jellemezzék a magyar munkavállalók mindennapjait is. Ezért csatlakozott be partnernek a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége is a BILANCIA projekthez és ezért állítottuk össze ezt a kiadványt is, amelyben a BILANCIA projekt eredményeit foglaltuk össze, remélve, hogy hasznos ismereteket adhatunk át olvasóinknak. a szerkesztő
8
BILANCIA – Mit jelentsen ez? BILANCIA „munka és magánélet összehangolása középpontban a munkavállalók és a munkaadók céljaival: a párbeszéd előmozdítása köztük a szociális és gazdasági érdekeikért”. A fenti címen létrejött projekt célja az volt, hogy elemezze a munka- és magánélet összehangolásának különböző megoldásait a bolgár független szakszervezetek szövetségének vezetésével a partner országokban, és hogy hasznos információkat és kommunikációs eszközöket bocsásson rendelkezésre ahhoz, hogy még több munka-magánélet összehangolására irányuló megállapodásra ösztönözze az Európai Unióban működő cégeket. A projekt partnerei spanyol, német, magyar, olasz, lengyel és román szakszervezeti szövetségek és ezek kutató intézetei voltak. A közös munka folyamán egy költség-haszonelemzés készült el országonként legalább öt kis- és középvállalkozásnál. Ilyen jellegű költség-haszonelemzésre eddig csak az Egyesült Államokban és Németországban került sor, viszont ott állami megbízásból példaértékűen széleskörű mintavétellel. A BILANCIA csapata a projekttel ezt a hiányt szerette volna felszámolni úgy, hogy egy olyan költség-haszonelemzés vázát fejlessze ki, ami a különböző országok számára egyaránt használható, továbbá hogy előállítsa a megfelelő információs és kommunikációs segédanyagokat, hogy ez által is támogatni tudja az európai szociális partnereket a nemek közötti egyenlőség elérésében a munkaerőpiacon és a munkahelyeken úgy, hogy meggyőzőbben tudjanak érvelni a munka és magánélet összehangolásának elősegítése érdekében. A BILANCIA projekt illeszkedik a “Nemek közötti egyenlőség akciótervbe / ”Framework of Actions on Gender Equality”, ami szintén az európai szociális partnerek követeléseire született meg annak idején. A kutatás eredményei egy-egy országos és egy összegző nemzetközi konferencián kerültek bemutatásra és megvitatásra, illetve minden országban a partner szakszervezetek saját kiadványaként jelent meg, mint ahogy ez a kiadvány is. Továbbá elkészült az egyes országok tapasztalatait és eredményeit összegző nemzetközi kiadvány is, ami tartalmazza az összes közérdekű és a párbeszédet elősegítő információt is az egyszerű érdeklődő és a szakszervezeti munkatársak számára egyaránt. Minden a projekttel és a témával kapcsolatos információ elérhető a www. bilanciaproject.org vagy a www.mszosz.hu honlapokon is.
9 9
Összefoglaló a magyarországi családbarát munkahelyekről Rózsáné dr. Lupkovics Mariann BILANCIA projekt szakértő A XX. század végén, a XXI. század kezdetén a nők foglalkoztatottsága Európa minden országában a munkaerőpiac egyik fő kérdésévé vált. Magyarországot érintően a statisztikai adatok azt mutatják, hogy – sajnos – a nők foglalkoztatása messze nem éri el a kívánt mértéket, hozzátéve, hogy a férfiak foglalkoztatási rátája sem az európai irányszámoknak megfelelő. A 15-74 éves népesség gazdasági aktivitásának vizsgálata azt mutatja, hogy 2007–ben Magyarországon a férfiak 58%-ával szemben a nők mindössze 44,3 %a foglalkoztatott, az együttes foglalkoztatási ráta: 50,9 % (lásd: 1. sz. melléklet) Statisztikai adat 2008. januártól áprilisig (összesítve) a nők és férfiak együttes foglalkoztatási rátájáról áll rendelkezésünkre, ennek megfelelően a 15−74 éves népesség 54,1%-a jelent meg a munkaerőpiacon. 2008. február–áprilisában a 15−74 éves foglalkoztatottak létszáma átlagosan 3 millió 850 ezer volt, ami közel 52 ezer fővel kevesebb, mint az előző év azonos időszakában. A 15−74 éves korcsoportban a munkanélküliek száma a megfigyelt időszakban 323 ezer volt, ami 7,7%-os munkanélküliségi rátát jelentett, 0,2 százalékponttal meghaladva az egy évvel korábbi szintet.
A folyamat nem most kezdődött, nők gazdasági aktivitásában a legerőteljesebb változás – visszaesés formájában – a rendszerváltozás után történt, nem minden tekintetben csak a piacgazdaságra való áttérésnek köszönhetően. Láthatóan és érzékelhetően a magyar társadalomban megjelenő konzervatív, jobboldali nézetek is megtették hatásukat, a társadalom egy jelentős része immár nem tartja elfogadottnak, sőt néha normálisnak sem a nők munkába állását. A társadalomban a szocializmusban lappangó konzervatív női szerep felfogások már a nyolcvanas években érzékelhetők voltak, de az akkori Magyarországon uralkodó szocialista ideológia következtében a nők gazdasági és ideológiai okokból a férfiakkal azonos mértékben aktivizálódtak a munkaerőpiacon. 10
Nők szerepe a magyar társadalomban Történelmi távlatból visszatekintve Magyarországon is végig járták azt az utat a nők, amit mindenütt a világon − az oktatásban és a politikai választásokban való részvételi jogok kivívásától, a munkaerőpiacon való részvételen át egészen a modern kor „találmányának” tekinthető fogamzásgátlásig, a személyes jogokat érintő szabadságig. Ez utóbbi alapvetően megváltoztatta a nők helyzetét, szerepét, ám mégsem annyira, hogy ez a változás elérje a családokat is, hiszen ott megmaradt a hagyományos, merev, a női/férfi szerepeket, a köztük kialakult munkamegosztást fenntartó gyakorlat, amely a fentiekben ismertetett sztereotípiákat élteti. A konzervatív nézet jelenlétét mutatja egy 1986–os felmérés2, mely szerint még a nők 81%-a is egyetértett azzal, hogy a nők kereső tevékenységet folytassanak, de ez az arány 1995–re a kétharmadára csökkent, tehát az értékrend pálfordulása megkezdődött.
A társadalomban nyilvánvalóvá vált a női−férfi szerep megváltozása a munkaerőpiacon, mellyel párhuzamosan világosan érzékelhetővé váltak a nők foglalkoztatottságának a férfiakétól eltérő volta, és ezzel együtt a nők hátrányos helyzetének jellemző vonásai. A nők – magasabb iskolázottságuk ellenére sem futnak be olyan karriert, mint a férfiak; egyre nyilvánvalóbb a horizontális szegregáció, kevés nőt látunk politikai és gazdasági döntéshozó pozíciókban. A munkaerőpiac tömegjelenségeként egyes rosszabbul fizetett és alacsonyabb presztízsű iparágak tovább nőiesedtek, különösen érzékelhető ez a jelenség ma a szolgáltatások szektorában. Jóllehet, a rendszerváltozás után folyamatosan egyre több és több nő vállalkozik, a nőkre háruló családi terhek nem csökkentek. Általános tapasztalat az is, hogy egy családi vállalkozásban a férfiak tulajdonosi szerepet töltenek be, míg a nők 2 KSH kutatás
11 11
csak alkalmazottak, így ennek megfelelően a vezetők is férfiak. A nők kettős szerepvállalása (munkahely és család összeegyeztetése) meghatározza egész életüket, befolyásolja karrierjüket, fizikai és mentális állapotukat. Ezen a helyzeten nem változtatott a rendszerváltás, sőt az Európai Unióba való belépésünk sem3, és az sem, hogy a nők és férfiak társadalmi egyenlőségének kérdéseivel a társadalom az utóbbi években intenzívebben kezdett foglalkozni, még ha ezzel párhuzamosan erősödött a konzervatív megközelítés. (lásd: 1. sz. melléklet) A nők szerepének felfogása és a gyakorlat is egymásnak megfelelve azt mutatják, hogy e tárgykörben kialakult társadalmi sztereotípiák átvészelték a társadalmat egyébként megrázó folyamatokat, és ellenállnak a megváltoztatásukat célzó állami intézkedéseknek. Szemléltető példája ennek a helyzetnek az a tény, hogy hiába vehetik igénybe 2003. óta a gyermekgondozási támogatásokat az apák is, ténylegesen csak a férfiak pár %-a élvezi a „főállású” apaság örömeit, az ő számuk is csökkenőben (1995. és 2006. között 47.000 főről 40.000 főre). Természetesen az okok között ott találjuk a nők és férfiak keresetének különbségét is, de hibásnak nevezhető meg az a konzervativizmus is, amelynek elterjedését más terület társadalmi kutatásai is megerősítik. Nők a magyar munkaerőpiacon A nők 30 %-kal kevesebb időt töltenek oly tevékenységgel, amely után elszámolható jövedelmük keletkezik, és 70%-ban olyan munkát végeznek, amelyért nem jár jövedelem. Ugyanakkor a megfigyelhető az is, hogy a férfiak, jóllehet összességében egy évben kevesebbet (2369 órát) dolgoznak, mint a nők (2759 óra), mégis nagyobb arányban (55 %) végezhetnek kereső tevékenységet, tehát olyan munkát végezhetnek, amelyből bevételük, jövedelmük van. 1. számú táblázat KeresŊ munkatevékenységgel eltöltött órák száma
Háztartási munkával eltöltött órák száma
nŊk
férfiak
nŊk
férfiak
847
1302
1912
1067
3 Közvetlenül a rendszerváltás után és az Unióhoz való csatlakozásunkat közvetlenül megelőző időszakban készült kutatások azt mutatják, hogy ezek a sorsfordító események lényegében nem változtatták meg a nők társadalmi helyzetét
12
Magyarországon is vannak tipikusan „női” ágazatok, ahol a női foglalkoztatottak száma és aránya felülmúlja a férfiakét, a tendencia érzékelhető a szolgáltatásban, és a közszférában. Különösen feltűnő ez az arány a pénzügyi szolgáltatások, valamint az egészségügy és szociális munka ágazatában. (lásd: 2-4. sz. melléklet) A foglalkoztatás emelkedésének egyik jelentős lépése lenne − vélekednek sokan− ha emelkedne Magyarországon is, legalább az európai átlagot elérően a részmunkaidősök száma, mivel a fenti táblázat adatai szerint hazánkban a részmunkaidős foglalkoztatottak aránya meg se közelíti az európai szintet. Az okok vizsgálata azt mutatja, hogy elsősorban gazdasági okok miatt nem vállalnak részmunkaidős foglalkoztatottságot a nők, és természetesen a férfiak sem. Az utóbbi csoport rendkívül alacsony számai mögött ott van az a társadalmi sztereotípia amely, mint láttuk, oly elterjedt Magyarországon: „A férj feladata, hogy keresetével biztosítsa a család megélhetését, a feleség feladata, hogy ellássa az otthoni feladatokat.”, vagy „Nem jó, ha a férj marad otthon és neveli a gyerekeket, és a feleség keresi a pénzt.” (lásd: 5. sz. melléklet) A nők foglalkoztatásának egyik igen lényeges kérdése, hogy a munkaviszonyban lévő nőknek van-e lehetőségük gyermekeik elhelyezésére, és hogy ezt gyermekeik részére milyen idős kortól biztosítják, milyen típusú gyermekintézményekben. Magyarország még a rendszerváltás előtt Európa nőtársadalma szemében „minta országként” jelent meg, de a rendszerváltás után ez a helyzet gyökeresen megváltozott, a többségében vállalatok által fenntartott és üzemeltett gyermekintézmények megszűntek, az önkormányzatoknak egyre kevesebb anyagi lehetősége van ilyen intézmények fenntartására. Bölcsödébe a gyermekek három éves korukig járnak, ezután az óvoda következik, amely hivatalosan a gyermekek 5 éves koráig tart, az ezt követő egy év az iskolára való felkészítésre szolgál (az iskolai korhatár a 6. életév, a szeptember 1. után született gyermekeknek a 7. életév). (lásd: 6. sz. melléklet) Még egy negatív jellemzőt kell megemlítenünk, amely rávilágít arra, hogy miért olyan fontos − főleg a XXI. század elején − a nők foglalkoztatási szintjének emelése. Ugyanis a kutatások azt mutatják, hogy a nők gazdasági aktivitása és a gyerekvállalás között rendkívül szoros összefüggés van. Amíg a 20-49 éves4 gyermektelen nők foglalkoztatási rátája Magyarországon magasabb, mint az Európai Unió átlaga, addig az egy tizenkét év alatti gyermeket nevelő nők esetében 5, a három vagy több 12 év alatti gyermeket nevelő nők esetében közel harmincszázalékos az elmaradás. (lásd: 7. sz. melléklet) 4 Az összehasonlítás a 2005−ös évben készült, és az adatok könnyebb összevetése miatt az európai statisztika a gazdasági aktivitást nem a 15−74 éves korcsoportba helyezi, hanem a 20. életévtől a 49. életév betöltéséig. Forrás: EUROSTAT (2005)
13 13
A gyermekgondozás támogatására vonatkozó magyar szabályok A magyar gyermekgondozási támogatási rendszer alapjaiban nem változott a rendszerváltás óta, mivel azt megelőzően is a gyermek hároméves koráig kapott a szülő anyagi támogatást az államtól, mely idő alatt munkaviszonya sem szűnt meg. A rendszerváltást megelőzően döntően az anyák vehették igénybe a támogatást, de már nagyon korán, még a hetvenes években bevezették azokat a szabályokat, amely az apák számára is lehetővé tették, hogy gyermekgondozási szabadságot vegyenek ki (természetesen a szülési szabadságot nem kaphatták meg). Akkor még egyenesen csodaszámba ment, ha egy férfi élt ezzel a lehetőséggel, de ma sem általános gyakorlat - az okok gazdaságiak és ideológiaiak. (A férfiak keresnek többet, tehát az ő keresetükre van nagyobb szükség a családban, egyébként is az uralkodó konzervatív felfogás szerint „Nem jó, ha a férj marad otthon és neveli a gyerekeket, és a feleség keresi a pénzt.”) A rendszerváltást közvetlenül megelőző években kezdődött az a szabályozási folyamat, melynek eredményeképpen ez a hároméves távolmaradás három részre tagolódik. Magyarország a hatályba lépés után igen rövid időn belül ratifikálta az ILO5 szülési szabadságról szóló egyezményét, de ezt megelőzően is a szülési szabadság mértéke a térség országaival összevetve a legmagasabbnak számított. A szülési szabadságot a Munka Törvénykönyve szabályozza, mértéke: huszonnégy hét, melyet úgy kell biztosítani, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen, valamint a szülést követően a szülési szabadság nem lehet rövidebb, mint hat hét. A szülési szabadság idejére a munkavállaló nő társadalombiztosítási jogviszonya alapján ún. terhességi−gyermekágyi segélyt kap, amelynek összegét a napi átlagkereset 70%-ának alapulvételével kell kiszámítani. A szülési szabadság lejárta után a gyermek otthoni gondozása céljából a munkavállaló fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe a gyermek 3 éves koráig (ez a lehetőség a gyermek 12 éves koráig is fennáll, ha a gyermek beteg, és otthon ápolják). A három éves szakasz is két részre bontható, elsősorban a 5 ENSZ Munkaügyi Hivatala
14
társadalombiztosítási szabályok szerint biztosított díjazás szempontjából. A gyermek két éves koráig gyermekgondozási díjat (GYED) lehet igényelni, melynek mértékét szintén a napi átlagkereset 70 %-ának alapul vételével kell kiszámítani. Itt az állam egy kereseti korlátot állított fel: a GYED havi összege nem lehet nagyobb, mint a mindenkori minimálbér kétszeresének 70 %-a. Gyermekgondozási segélyt (GYES) lehet igényelni a gyermek 3. életévének betöltéséig, illetve a gyermek otthoni gondozása esetén 10. életévének betöltéséig. A GYES havi összege - függetlenül a gyermekek számától - azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével. Ez az összegében nem, de időtartamában nagyvonalú gyermekgondozási támogatási rendszer − amelyben a kedvezményezettek a munkaerőpiacon való részvétel szempontjából inaktívnak minősülnek − fellazítja a nők munkaerőpiaci kötődését, gyengíti a munkába való visszatérés esélyeit. Különösen akkor nehezíti a nők munkába állását, ha a támogatásokat több gyermek után, folyamatosan igénylik. Ez utóbbi jelenség különösen „veszélyes” a nők foglalkoztatása szempontjából, sokszor a munkáltató csak hat év után találkozik először a gyermekgondozási támogatásban részesülő női munkavállalójával, és akkorra már oly mértékben átalakul, átszerveződik, netán megszűnik a munkáltatói szervezet, hogy semmiféleképpen nem tud munkát biztosítani számára. Éppen a gyermeknevelés és munkavállalás összehangolásának megkönnyítésére a magyar állam folyamatosan erőfeszítéseket tett és tesz. A közelmúltban jelentős intézkedést vezetett be, mely továbblépett az addigi merev felfogáson, és lehetővé tette, hogy a gyermek 1 éves kora után a gyermekgondozási támogatásban részesülő munkavállaló időkorlátozás nélkül (akár napi 8 órában is, nemcsak részmunkaidőben) vállalhasson munkát. Az állam támogatást nyújt az iskolarendszerű vagy munkaerő-piaciképzéshez a gyermekgondozási szabadság ideje alatt. Lehetősége van a nagyszülőknek is, hogy gyermekgondozási támogatást igényeljenek („nagyszülői GYES”) − a szülők munkába állásának megkönnyítése érdekében. A munkáltató is kap kedvezményt − egy Magyarországon magasnak tartott munkáltatói járulék6 megfizetése alól mentesülhet, ha a gyermekgondozási támogatásban részesülő munkavállalót alkalmazza (ez azt is jelenti, hogy a munkavállaló másutt is végezhet munkát a gyermekgondozási szabadság ideje alatt, ha a gyermeke betöltötte első életévét).
6 Egészségügyi hozzájárulás (EHO), mértéke jelenleg a kifizetett munkajövedelem 11 %-a, illetve munkavállalóként havi 1950 HUF
15 15
Gyermeknevelésre járó pihenőidők − a Munka Törvénye alapján Magyarországon a munkavállalóknak betöltött életkoruktól függően jár minimum 20 és legfeljebb 30 munkanap szabadság (46 éves kortól), amelynek egynegyedét a munkavállaló által meghatározott időpontban kell kiadni. A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, így a gyermekek nevelésére, vagy ápolására fordítható un. pótszabadságok, és az újdonságnak számító „apaszabadság”. A Munka Törvénykönyve szerint a szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót, illetve gyermekét egyedül nevelő szülőt 16 évesnél fiatalabb gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után 7 munkanap pótszabadság illeti meg. Tehát a törvény a szülők döntésére bízza, melyikük kapja meg a pótszabadságot. „Apaszabadság”− nak nevezik a munkavállalók azt a fizetett távollétét, amelyet azok az apák kapnak, akiknek gyermekük születik, ennek mértéke az adott évben 5 munkanap.
A gyermekét szopató nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. A szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra, ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra, ikerszülés esetében az ikrek számának megfelelő mértékben. Erre az időre a munkavállalót távolléti díj7 illeti meg. 7 Távolléti díj a magyar szabályok szerint az a kereseti összeg, amelyet a munkavállaló a törvényben felsorolt esetekben kap, és amelynek összegét szintén a törvény szerint kell kiszámítani. Lényegében ez az az átlagkereset, amit a munkavállaló akkor kapna, ha munkát végezne. Nem azonos az átlagkeresettel, mert az négy negyedév összes keresetének egy napi összege, így általában magasabb, mint a távolléti díj.
16
Az évi szabadságolás gyakorlata A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló rendelkezik évi rendes szabadságának egynegyedével, a megmaradt rész igénybevételének idejét a munkáltató határozza meg. Ez a megoldás valójában nem kedvez családoknak, nagyon kevés időt tudnak együtt tölteni, nagyon nehéz egyeztetni a szabadságok idejét. Ráadásul a munkáltató – rendkívüli gazdasági helyzetre hivatkozással – eltolhatja a következő év március 31.-ig az évi szabadság kiadását, ez szintén szűkíti az együtt töltött nyaralások, telelések idejét. A munkaidő rugalmas beosztása, valamint az atipikus foglalkoztatási formák magyar szabályozása, és elterjedtségük Jóllehet a magyar munkajogi szabályokban a munkavállalók által teljesítendő munkaidőnek a munkáltató vagy a munkavállaló igényei szerinti felhasználást, az ún. rugalmas munkavégzést, illetve a tipikustól eltérő foglalkoztatási formák alkalmazását nem elsősorban a munkavállalók szükségletei indukálták, mégis több olyan foglalkoztatási forma ismert, és részben szabályozott hazánkban is, amelyek alkalmazása egyben elősegítheti a munkahely és a családi élet összeegyeztetését is. Ez az egyik oka annak, hogy Magyarországon a munkaidő rugalmasabbá tételének elterjedtsége ellenére sem vezetett a foglalkoztatási arányok emelkedéséhez, sem a családbarát munkahelyek elterjedtségéhez. Ugyancsak ez vonatkozik az atipikus formák elfogadottságára, elterjedtségére is, hozzátéve, hogy egyes esetekben ezek alkalmazásának technikai akadályai is vannak (pl. távmunka). A Foglalkoztatási és Szociális Hivatal 2007. év eleji felmérésében Magyarországon a foglalkoztatottak 17.76 %-a dolgozott atipikus formában8: 6.87 % volt a határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott, 5.45 % a részmunkaidővel dolgozók aránya, 2.42 %-ot képviselnek a kölcsönzött munkavállalók, 0.98 % az alkalmi munkások, 0.54 % az önfoglalkoztatók, 0.54 % a távmunkások aránya, és majdnem egy százaléka (0.92 %) a munkát végzőknek, aki polgári jogi megbízás alapján szerez munkajövedelmet. 8 Az adatok azóta sem változtak számottevően.
17 17
1. A munkaidő rugalmasabbá tétele A magyar munkajogi szabályozás 2001–ben nagyjából már befejezte az európai munkajogi szabályok átvételét, így a munkaidő megszervezéséről szóló irányelv átvételét is. A Munka Törvénykönyvében megtalálható szabályok9 a munkaidő rugalmasabbá tételét tűzte ki célul, amit elsősorban a munkáltatók érdekeltsége támasztott alá. A gazdaság csak nagyon kevés ágazatában ismerték fel a munkavállalók a rugalmas munkavégzés előnyeit, hasznait, másutt ezeket a szabályokat kényszerként élték meg. Ott, ahol – ágazati jellemzők miatt, mint pl. a kereskedelemben – korábban is a munkarend már kellően rugalmas, azaz munkaterhelés időszakos változásához igazított volt, a rugalmasság más formáit igényelték.
A magyar munkajogi szabályozás átvette az európai irányelvben használt „preferencia idő” fogalmát (munkaidőkeret, amely egyes ágazatokban, megfelelő feltételek mellett akár éves időtartamú is lehet), ennek alapján a napi munkaidő legfeljebb 12 óra, a heti munkaidő – a rendkívüli munkavégzés idejével (túlmunka) együtt sem haladhatja meg a heti 48 órát. A munkaidőkereten belül a napi munkavégzés ideje változhat, a munkaidőkeretben is be kell tartani a heti átlagos munkaidőre vonatkozó szabályokat. Ezzel tulajdonképpen lehetővé vált, hogy a munkaterhelés ritmusához igazodjon a munkavállalók munkaidő-beosztása, akár a munkáltató, akár a munkavállaló igényli azt. A már említett, zömében szolgáltatási ágazatokban megszokott módszerré vált a munkaidőkeret alkalmazása, más ágazatokban a megszokottól való eltérés miatt a munkavállalók nemigen követelték a bevezetését. Ami elterjedt már a rendszerváltás előtt is, az hétvége „meghosszabbítása”, azaz a péntek délutáni munkaidő elosztása a hét többi munkanapjára, de csak ott, ahol a munkavállalók munkarendjük szerint hétfőtől péntekig végeznek munkát, és szombaton és vasárnap van a pihenőnapjuk. 9 Munka Törvénykönyve 117–120. § a munkaidőre, munkarendre, munkaidőkeretre, és a munkaidő beosztásra vonatkozóan.
18
2. Rugalmas munkaidő – törzsidővel A már korábban is meglévő lehetőség szerint a munkavállalónak kötelezően a munkahelyén csak egy meghatározott időt (törzsidőt) kell a munkahelyén tölteni, a napi munkaidő ezen kívül eső részét maga osztja be és önállóan szervezi munkanapját, melyről jól követhető nyilvántartást vezet. A munkáltató által meghatározott időszak (általában egy hónap) időszakban teljesítenie kell a munkaszerződése szerinti munkaidőt (napi 8 heti 40 óra). Lépcsőzetes vagy csúsztatott munkakezdés azt jelenti, hogy a munkavállaló illetve a munkavállalók nem azonos időben kezdik meg a munkát, így a munkavégzés a legnagyobb terhelési időszakra esik, de lehetőség van arra is, hogy a munkavállaló a munkakezdés előtt (vagy éppen utána) elintézze magánügyeit (gyermekek elvitele illetve elhozatala bölcsődébe, óvodába, iskolába, és onnan, stb.)
3. Három- illetve négy munkanap egy héten – sűrített munkahét Ezt a megoldás nemigen támogatott a szakszervezetek által, mivel a háromilletve négy napos, napi 12 órás munkavégzés fizikailag és pszichésen is rendkívül megterhelő, és stresszt okoz. Mégis vannak munkáltatók, sőt területek az országban, ahol különböző megfontolásokból (pl. a napi munkába járás sok időt elvesz a napból) ezt a munkaidő-beosztást preferálják, és nem egyszer a közlekedésre hivatkozva maguk a munkavállalók kérik. 4. Részmunkaidő A részmunkaidő lehetőségét a Munka Törvénykönyve szabályozza, előírja, hogy a munkavállaló keresete tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó. Ha a munkavállaló kéri részmunkaidőben való foglalkoztatását, a munkáltató mérlegeli - tekintettel pl. a munkaszervezés körülményeire, a 19 19
gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire, illetve egyéb jogos érdekeire –, hogy teljesíti-e a munkavállaló kérelmét. Tehát nem minden esetben részmunkaidős az a munkavállaló, aki ilyen munkaidő-beosztásban szeretne dolgozni, legfeljebb csak akkor, ha kifejezetten ilyen időbeosztású állást keres. Jóllehet, a Munka Törvénykönyve előírja azt is, hogy a munkáltató köteles a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol lehetőség van áttérni a részmunkaidőben való munkavégzésre, ezt azonban a munkáltatók nemigen alkalmazzák. A részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségét a magyar munkaerőpiac szereplői messzemenően nem használják ki, mint ahogyan az európai gazdaságoktól eltérően az atipikus foglalkoztatás más formáit sem alkalmazzák. Miközben az Európai Unió régi tagállamaiban a foglalkoztatottak 18 százaléka részmunkaidőben dolgozik, Magyarországon ez az arány mindössze 2,7 százalék egy 2008 év eleji OECD-felmérés szerint10. A felmérés azt is feltárta, hogy a részmunkaidős foglalkoztatás az EU–ban egyre népszerűbb, az új tagállamokra inkább ennek az ellenkezője jellemző. Az EU-hoz 2004-ben csatlakozott kelet európai OECD tagállamok között csak Szlovákiában alacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya (2,5 százalék), mint Magyarországon. A csehországi munkavállalók 3.3, míg a lengyelek 10.8 százaléka dolgozik rövidebb munkaidőben – Hollandiában ugyanakkor a munkavállalók több mint egyharmada, míg a nők háromnegyede dolgozik részmunkaidőben. 5. Távmunka és bedolgozói munkavégzés Mindkét munkavégzés közös fő jellemzője, hogy a munkavégzés maga nem a munkáltató által létesített munkahelyen történik, hanem a munkavállaló lakásán, mindekét tevékenység elvégezhető önállóan a munkáltató felügyelete és irányítása nélkül is. Ennél több közös vonásuk nincs, a távmunka ugyanis egy új, a korszerű technológiára épülő foglalkoztatási forma, a bedolgozói jogviszony már a rendszerváltás előtt is létezett, az akkor elfogadott és kialakított formaként, talán éppen a távmunka elődjeként. A bedolgozói jogviszonyban végzett munka feltétele, hogy a munkavállaló meghatározott teljesítménykövetelmény szerinti munkanormát teljesítsen (ez többnyire meghatározott munkadarab elkészítését, összedolgozását, befejezését jelenti), míg a távmunka eredménye ily módon 10 Világgazdaság – 2008. május 22.
20
nem mérhető. Különbséget jelent az is, hogy a bedolgozó munkavállaló saját munkaeszközeit használja, a munkáltatója által biztosított anyaggal dolgozik, míg a távmunkás a munkáltató eszközeivel11 dolgozik otthonában. A bedolgozó bevonhatja családtagjait a munkába, de a távmunkás – tekintettel a magas szintű információs-technológiai műveletekre, a munkavállalótól elvárt speciális szakismeretekre, továbbá a munkavégzés során a munkavállaló felelősségére bízott, titokként kezelt adatokra – ezt nem teheti meg.
A bedolgozók foglalkoztatását egy 1994-es kormányrendelet szabályozza, a távmunkáról szóló szabályokat a 2002-ben létrejött európai szociális partnerek12 közötti megállapodás alapján 2004-ben harmonizáltuk, és külön fejezetként beépítettük az Munka Törvénykönyvébe. Ez utóbbi iránt nagyobb igény lenne, mint ahogy az találkozna a munkáltatók által kínált lehetőségekkel, mivel a jelentkezők nagyrészt hamis illúziókat táplálnak a távmunka iránt: úgy vélik, a munkáltató ad számítógépet, elérhetőséget, és küldi az adatokat, ők meg otthon – a házimunka mellett – kényelmesen „feldolgozzák” ezeket az adatokat. A jelentkezők többsége rövidebb-hosszabb ideje munkanélküli, úgy vélik ez lenne a legalkalmasabb megoldás a számukra. Ugyanakkor nemcsak a megfelelő képzettség hiánya, hanem az ily módon végezhető munkák korlátozott volt az is akadálya annak, hogy ez a munkavégzés elterjedjen. 11 Ezek nagy értéket képviselnek – erre éppen a BILANCIA keretén belüli lekérdezés során világított rá egy magyar cég: az ő tapasztalataik szerint közel félmillió forintba kerül egy ilyen „távmunkahely” kialakítása, az internetes kapcsolat biztosítása is elérheti – Magyarországon – a havi 80–100 €-t is. 12 Az ETUC, az UNICE (későbbi nevén: Businesseurope), az UEAPME és a CEEP keretmegállapodása a távmunkáról.
21 21
Összegzés A magyar munkaerőpiac bővítésre szorul, és különösen igaz ez a nők foglalkoztatására, de a foglalkoztatási formákra is. A jogi feltételek adottak, a magyar jogszabályok lehetőséget adnak nemcsak a vállalatokon belüli megoldásokra (részmunkaidő, rugalmas munkaidő-beosztás, távmunka, stb.), de az állam is támogatja a nők mielőbbi munkába állását és munkába való visszatérését – pályázatokkal, programokkal, munkajogi és társadalombiztosítási szabályokkal, stb. Mindezek mellett elsősorban a munkaerő-piaci szereplők szemléletén kell változtatni ahhoz, hogy munkáltató és munkavállaló egymásra találva, közösen határozzák meg a munkahely a család és munka összeegyeztetésének lépéseit, módjait és megoldásait – kollektív tárgyalások során. Szükség lenne a szociális partnerek megállapodására is – országos, illetve ágazati szinten, mivel Magyarországon a kollektív szerződéseket munkahelyi szinten kötik, így azok a munkáltatók, akik kollektív szerződésekben rögzítik a családbarát intézkedéseiket, a bevezetéskor mindenképpen versenyhátrányba kerülnek (jóllehet ez a hátrány később számottevő előnyre változik). Ágazati szinten csak az elmúlt két évben kezdődött meg a szociális partnerek közötti intézményesített párbeszéd, egyelőre se a párbeszéd során, se a kevés számú ágazati kollektív szerződésben nem állapodtak meg a felek családbarát intézkedésekről. Persze elsősorban arra lenne szükség, hogy a szociális partnerek az országos érdekegyeztetés napirendjére tűzzék ezt az ügyet, egyáltalán ott lenne a gondolkodásukban, hogy milyen előnyökkel is jár, ha egy munkahely családbarát intézkedéseket alkalmaz. Az egyes munkáltatók szintjén a kollektív szerződés a legalkalmasabb forma arra, hogy munkáltató és a munkavállalókat képviselő szakszervezet megállapodjanak a családbarát intézkedésekről, de azt is láthatjuk, hogy nem mindig kell kollektív szerződés ahhoz, hogy a munkáltató ilyen lépéseket tegyen. Van olyan családbarát munkahely, ahol belső utasítások tartalmazzák mindezen módszereket, intézkedéseket, és csak a juttatások tekintetében állapodnak meg a szakszervezettel. A magyar nemzetgazdaság nem olyan nagy méretű, ezért igen nagy hányada közép- és kisvállalatokból áll, és csak kevés számú méreteiben is nagy vállalat működik (2008. áprilisában 4493 vállalat foglalkoztatott 50–249 főt, a 250 fő felett foglalkoztató vállalatok száma 952). Tapasztalataink szerint azonban nem a vállalat nagyságától függ az, hogy családbarát munkahelyként működnek, 22
hiszen vannak köztük egészen nagy, közepes, sőt alig pár főt foglalkoztató cégek is. A kis- és középvállalatok esetében legfeljebb az nehezíti meg az ilyen intézkedések bevezetését, hogy ha nem működik egy munkahelyen szakszervezet, akkor a munkavállalók nem alakítanak üzemi tanácsot sem, nem működnek a munkavállalói érdekképviseletek, és ezért nincs, aki felhívja a munkáltató figyelmét arra, hogy milyen családbarát intézkedésekre lenne igény. Ám ez a probléma megtalálható a nagy cégeknél is, főleg akkor, ha a munkáltató – ha nem is akadályozza, de nem is veszi jó néven a munkavállalói érdekképviseletek működését. Munkáltatói részről egyelőre több ellenvetést hallunk, mint meggyőző érvet. Gyakori kifogás részükről, hogy a családbarát intézkedések költségigényesek (pl. részmunkaidős foglalkoztatás esetén a foglalkoztatottként adott juttatások is megkettőződnek, úgymint étkezési hozzájárulás, utazási költségtérítés, stb.), több munkaráfordítást igényelnek (meg kell szervezni, esetleg külön munkaköri feladatként kell kiadni, egyáltalán a vezetői rétegtől mindenképpen plusz odafigyelést indukálnak). Az ellenzőknek az a véleményük, hogy a ráfordítás nem éri meg, az eredmény nem olyan nagy, a hatékonyság sem mutatható ki egyértelműen. Érvként hangzik el többször is, hogy a cég tevékenysége nem engedi meg a vezetői személyes „ráhatás” hiányát, nem lehetséges a rugalmas munkaidő bevezetése, mert az a hatékonyság kárára megy. Munkavállalói és szakszervezeti részről az ellenvetések első helyén az szerepel, hogy a családbarát intézkedések egy jó részét a munkáltató – szakszervezet, üzemi tanács hiányában – a munkavállalók előzetes megkérdezése nélkül vezeti be, majdnem hogy kényszerrel. Ezért a munkavállalók egyáltalán nem fogadják örömmel ezeket az intézkedéseket, különösen, ha azok nem egy jól áttekinthető vállalati családbarát politikából, a munkáltató családbarát szemléletéből fakad, és mögötte nem egyszer csak adómegkerülés, drasztikus költségmegtakarítási szándék áll. A szakszervezetek tapasztalataik alapján hozzáteszik még, hogy a munkavégzés, a munkaidő rugalmasabbá tétele nem egyszer jogellenes megoldásokkal párosul (szürke munkához vezet – pl. a munkavállaló hat órás részmunkaidőre köt szerződést, de nyolc órát dolgozik; vagy jogellenesen éveken keresztül rövid távú határozott idejű munkaszerződéseket kötnek a munkavállalókkal, stb.). A munkavállalók részéről hallható vélemények azt mutatják, hogy egyrészt nagy befolyása van a még meglévő, a nők–férfiak szerepéről a társadalomban meggyökerezett sztereotípiáknak, másrészről a munkavállalók nem ismerik a lehetőségeiket, azt, hogy mit követelhetnek, milyen jogaik vannak, mit 23 23
igényelhetnek a munkáltatótól, ha családjuk és munkájuk összehangolását akarják elérni. Az egyes munkavállalók és a szakszervezetek is szeretnék elérni, hogy minél több családbarát munkahely legyen Magyarországon, amit egy átgondolt vállalati politika szerint vezetnek be, a munkavállalókkal együtt olyan lépéseket, amelyek nagyon hamar megmutatják az előnyöket és hasznokat. Ehhez szükség van viszont arra, hogy a munkaerőpiac szereplői, de maga a társadalom is több és mélyebb információt kapjon, hogy minél több jó példa kerüljön nyilvánosságra, hogy az állam több és átgondoltabb munkaerő-piaci eszközzel ösztönözze a család és munkahely összeegyeztetését célzó vállalati intézkedéseket, hogy beépüljenek a kollektív szerződések témái, a kollektív megállapodások tárgykörei közé a családbarát intézkedések és módszerek.
24
Bibliográfia: Dr. Halmos Csaba Phd, Tudásmenedzsment − a Pécsi Tudományegyetem periodikája Work/Life Balance Conference 07.05. 14−16. Pécs, (Director of the Institut for HRD) Horváth Anna, Laczkó Zsuzsanna, Lányi Pál, Mihály András, Soltész Anikó (2006) „Az esélyegyenlőség ismertsége és érvényesülése Magyarországon − Különös tekintettel a nemek közötti esélyegyenlőségre” , a SEED Alapítvány gondozásában Maria Jepsen, Work−life Balance, flexurity and gender − ETUI−REHS and ULB (manuscript) Tardos Katalin, Ph.D, (2007) ”A befogadó és sokszínű munkahelyért − jó példák a magyarországi vállalatoktó”− ILO kiadvány „Értékünk az ember − Családbarát munkahely” − munkáltatói szakanyag, összeállította a kiemelkedő hazai szakértő cégekből álló szakmai konzorcium 2006-ban a Humáner őforrás−fejlesztési Operatív Program keretében (tagjai: Hewitt Tanácsadó Kft., Sztáv Rt., Ex Ante Tanácsadó Iroda, Mona Alkapítvány, Autonomia Alapítvány, McCann Erickson Budapest Kft.) Good Practices − Guide for the Reconciliation of Work, Famly and Privat Life − Summary in an Eurpoian project VS/2005/0446. − edited by the UGT, Spain Nők és férfiak Magyarországon (2006) Központi Statisztikai Hivatal és a Szociális és Munkaügyi Minisztérium közös kiadványa Work−family balance: an overview of public policies and collctive bargaining trend across Europe − Sunmary of the EIRO for Conference „Recoinciling Professional, Personal and Family Life − New Challanges for the Social Partners and for Piblic Policy − Lisbon 12th and 13th July 2007. Reconciliation of work and privaqte life − a comparative review of thirty European countries − European Commission, edited by the Directorate−General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities in 2005. collected by EU Expert Group on Gender, Social (Inclusion and Employment (EGGSIE)
25 25
A BILANCIA felmérési eredményei Magyarországon dr. Sohajda Zsuzsanna BILANCIA projekt asszisztens A kutatást hat vállalatnál végzetük el kérdőíves interjú készítésével. A megkérdezett cégek között vegyes volt kis- (1db), közép- (2) és nagyvállalat is (3 db). Ebből három a szolgáltatóiparból, egy a kereskedelemből és kettő a könnyűiparból. A női munkaerő aránya minden vállalatnál jelentős volt, 46 - 94 % között oszlott meg. Távmunkával csak egy vállalatnál találkoztunk, részmunkaidős foglalkoztatás is csak két vállalatnál volt tetten érhető, ezeknél viszont 50 % körüli mértékben. A férfi munkavállalóknál egyik atipikus foglalkoztatási forma sem volt jellemző. Az, hogy milyen hosszan vannak a kismamák szülési szabadságon, az attól függ, hogy a cég milyen mértékben alkalmazza a családbarát eszközöket: ahol erre nagy hangsúlyt fektetnek, ott akár egy év után is visszatérnek a munkába, ahol kevésbé, ott kihasználják a törvényileg megengedett három évet. Ahol egyáltalán nem tudják kezelni a szülési szabadságot, ott a törvényileg szabályozott védelmi idő letelte után elbocsátják a szülési szabadságról visszaérkező anyákat. A kutatás során ugyanazzal a kérdőívvel dolgoztunk, mint a többi partner ország (lásd: Hogyan készítsük el a saját BILANCIA felmérésünket? c. fejezetben). Ugyanakkor egy-két kérdést át kellett fogalmaznunk vagy ki kellett hagynunk belőle. - A felmérések során kiderült, hogy a kérdezettek közül egy vállalat sem rendelkezik igazán a kieső munkaerő által keletkező termelékenységi hiánnyal kapcsolatos adatokkal, egy esetben kaptunk óvatos becslést. - Szintén csak néhányuk volt képes utána gondolni annak, hogy mennyibe kerül egy kieső kolléga visszaintegrálása egy szervezetbe. Ezt a költséget tovább bontani és százalékosan arányosítani a munkából kiesett időhöz képest csak egy-két szervezet volt képes. - Csak egy vállalatnál tudtuk begyűjteni a távmunka költségeit. - Csak egy vállalatnak volt kapcsolata óvodával vagy bölcsödével. A hat cég kiválasztása részben tudatos, részben véletlenszerű volt. Ahhoz, hogy megbízható információkat kapjunk a hazánkban lévő vállalati kultúráról a témával kapcsolatban, ahhoz nem volt célunk csak a jó példák becserkészése. 26
Érdekes információkat tudtunk szerezni olyan cégektől is, akiknél szinte semmilyen családbarát intézkedés sincs - hiszen hiteles információkkal láttak el minket azzal kapcsolatban, hogy miért is nincs? Az a három vállalat, aki vállalta nevének ismertetését is a kutatásban, azok büszkén vállalják eredményeiket és a hazánkban általánosnak nevezhető vezetői attitűdtől való eltérő humánus gondolkodásmódjukat. A háromból kettő az utóbbi években “Családbarát munkahely” díjat, illetve az egyik a tavalyi évben a “Legjobb női munkahely” díjat is elnyerte. 2. sz. táblázat: A munkaerő összetétele a kiválasztott vállalatoknál Létszám
NŊi munkaerŊ aránya
RészmunkaidŊben foglalkoztatott nŊk aránya
Részmunka-idŊben foglalkoztatott férfiak aránya
205
77%
0%
827
85%
1%
210
55%
1812 17 712
Évi átlagos száma a szülési szabadságra menŊknek
A szülés szabadságról, GYED, GYES-rŊl visszajövŊk aránya
0%
3
Nem jönnek vissza.
0%
30
3 év
3%
0%
18
1 év
94%
57%
0,01%
230
2 év
94%
1%
0%
1
2 év
46%
46%
15%
3
3 év
Ahhoz, hogy a munka- és magánélet összeegyeztetésének költség-haszon elemzéséhez egy részletes képet kapjunk, meg kell néznünk, hogy egy hazai vállalatnál milyen felmerülő költségek jelentkeznek ezzel kapcsolatban.
A lekérdezés során kapott adatokkal való számolás 1. A munkaerő felvétellel vagy munkaerő kölcsönzéssel járó költségek Amikor valakinek családi okokból kifolyólag ott kell hagynia a munkahelyét, a vállalatnak meg kell találnia a megfelelő személyt a helyére. Ez sokszor nem könnyű feladat, hiszen függ a munkakör jellegétől, illetve az adott térség munkaerő piaci helyzetétől is. Az eljárás költségei és időtartama erősen eltérő lehet. (Az adatokat minden esetben Euróban számoltuk a nemzetközi összehasonlíthatóság miatt.) 27 27
3. sz. táblázat: A munkaerő felvétellel vagy munkaerő kölcsönzéssel járó költségek egy új személy beállításánál Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók
1. Egy üres álláshely költsége (1 hónapra)
200 €
Nincs adat (legalább 200 €).
2. Álláshirdetési költségek
Költség típusok
220 €
500 €
3. Kiválasztási eljárás
60 €
100 €
4. SzerzŊdéskötési költségek
40 €
40 €
5. Továbbképzési költségek
80 €
150 € (van, ahol 570 €)
200 €
320 € (van, ahol több mint 500 €)
70 €
Nincs adat.
0€
0€
670 €
1110 € (Az összes adat nélkül.)
1
2 (3 hónap a magasabb jövedelmŤeknél)
870 €
1510 € (de ennek mindenképp többnek kell lennie)
6. Betanítási költségek 7. A kisebb termelékeny-ségbŊl fakadó költségek 8. Egyéb felmerülŊ költségek: orvosi vizsgálat, stb. Felvételi eljárás költségei összesen A felvételi vagy kölcsönzési idŊ átlagos hossza (hónapokban)* Összesen:
* Átlagosan 1 hónapba telik egy alacsony jövedelmű munkavállalót felvenni és legalább 2 hónapba egy átlagos vagy magasabb jövedelmű munkavállalót. Ezért az első sorban szerelő összeget a második oszlopban kettővel kell megszorozni ahhoz, hogy megkapjuk a teljes végösszeget.
2. A visszaintegrálás költségei Amikor valaki visszajön szülést követően egy bizonyos idő eltelte után, bizonyos járulékos költségek merülnek fel a munkáltatónál az illető cégbe való visszaintegrálásával kapcsolatban. (pl. továbbképzési költségek, stb.). Ha a szülést követően egy évvel tér vissza az alkalmazott, akkor a vállalatoknál durván 30% több költség merül fel a dolgozó továbbképzésével, újbóli betanításával és a kevesebb termelékenységi szintjével kapcsolatban (lásd a 3. számú táblázat 68. sorát), mint ha egy teljesen új dolgozót állítottunk volna be, amikor is a szülő nő elment a vállalattól. 3. Áthidalási megoldások Ha a munkáltató a szülés miatt távol levő munkavállalóját határozatlan vagy határozott idejű szerződéses munkavállalóval kívánja pótolni, a 3. számú táblázatban szereplő költségek nőni fognak annak függvényében, hogy milyen hosszú időről van szó. A németországi, e kutatás alapjául szolgáló PROGNOS felmérés ezt százalékos eltérésekben mutatja ki a 3. számú táblázat adataihoz képest, attól függően, hogy milyen hosszú időszakot kell átívelni. Ennek a 28
fejezetnek a számításainál a PROGNOS felmérés százalékait fogjuk használni. Ha azzal számolunk, hogy az anya 12 hónap után visszamegy dolgozni a vállalathoz, a PROGNOS felmérés 60%-os költségnövekedéssel számol a megüresedett álláshely költségére, a felvételi eljárás költségeire, a kiválasztási eljárásra és a szerződéskötési költségekre vonatkozóan (3. számú táblázat 1-4. sora), mint ha valaki teljesen új alkalmazottat keresnénk meg a feladatra. 25%-a a továbbképzési költségeknek és 120%-a a betanítási és a kisebb termelékenységi költségeknek összehasonlítva egy teljesen új alkalmazottnál felmerülő költségekkel. A hazai megkérdezettek becslési arányai is hasonlítanak a PROGNOS kutatás százalékszámaihoz, így ezek nyugodtan használhatók a magyarországi viszonyokra is. A munkáltató ugyanakkor úgy is meg tudja oldani a kieső munkaerő pótlását, hogy különböző munkaszervezési technikákkal a meglévő kollégák között osztja szét a feladatokat, túlóradíjat, év végi jutalmat fizetve érte. Ennek mértéke a képzettségtől és a jövedelmi szinttől is függ. Magyarországon ez a javadalmazás 50€ az alacsony bérkategóriás foglalkoztatottak között és 120€ a közepes bérkategóriában foglalkoztatottak között, illetve a havi munkabér 1,2 – 1, 5-szöröse között szóródott havi szinten a megkérdezett vállalatok esetében. Ilyen költségekkel csak egyetlen vállalatnál nem számolnak, viszont ők előre számolnak a szülési szabadságra menőkkel és helyüknek betöltésével, egyfajta “rotációs rendszerben”. Itt csak azokat a költségeket vettük figyelembe, amik növelik a megspórolt személyi költségeket a szülési szabadságon lévő alkalmazottal kapcsolatban. 4. A konzultáció és információkkal való ellátás költségei azok részére, akik szülés miatt vannak távol munkahelyüktől Itt igazi költség kalkulációt egyik vállalat sem végzett még. Ahol létezik ez a “szolgáltatás”, ott a HR személyzet végzi saját munkaidején belül és évente 3-6 munkanapot vesz igénybe személyenként. Ez óvatos becsléssel 300 €-t jelenthet egy évben egy vállalat számára 1 otthon lévő munkavállalóra nézve. 5. Részmunkaidő felajánlása és rugalmas munkaidő beosztás a szülők számára A megkérdezett vállalatok elmondása szerint, ahol van részmunkaidős foglalkoztatásra lehetőség, ott semmilyen többlet költséggel nem jár ennek adminisztrációja, vagy kialakítása. Így ennél a fejezetnél a rendszer kifejlesztése, az összehangolás és az egyéni munkarendek kialakításának ára 0€ egy főre és egy évre vetítve. 29 29
6. Távmunka szülés miatt távolmaradóknak A megkérdezett hat vállalat közül csak egy esetében merült fel a távmunka lehetősége, amit biztosítani tudnak mind azoknak a kismamának, aki ezt kéri. Ez egy szolgáltató cég, ahol az alapvető irodai környezetet kell megteremteni az otthondolgozónak. Itt az internet éves díjával, a mobil telefon használattal, a számítógép árával (a bolti ár harmada 3 éves amortizációval számolva) és a “hot desk” költségeivel kell számolnunk, ami 2000€ egy évre vetítve. (Hozzá kell viszont tenni, hogy ezeknek a költségeknek a nagy része akkor is felmerül, ha nem otthon, hanem az irodában kell a munkavállaló részére a munkakörnyezetet biztosítani.) 7. Vállalat által biztosított vagy külső gyermekfelügyelet támogatása Magyarországon még mindig az államilag finanszírozott kis létszámú bölcsődék (3 éves korig) és az igényekhez mérten szintén kevés gyermek befogadására képes óvodák (3-6 éves korig) vannak többségben. Ezekért az intézményekért a szülőknek nem kell fizetni, viszont akkora az igény rájuk, hogy sokszor nem jut mindenkinek. Sok édesanya azért használja ki a törvényileg megengedett három éves szülési szabadságot, mert nem tudja megoldani gyermeke elhelyezését. Természetesen léteznek magán intézmények is, illetve hazánkban is egyre elterjedtebb a baby sitter alkalmazása az otthonokban, de sajnos, ezeket csak egy szűk, felső réteg engedheti meg magának.
Egyetlen cégnél találkoztunk a kutatás kapcsán azzal, hogy az óvodákkal, bölcsődékkel bármiféle kapcsolatban lett volna. Náluk ez úgy valósul meg, hogy szerződésben vannak egy óvodával, illetve bölcsödével, ahol évi fix összegért 30
biztosítják a dolgozóik gyermekeinek elhelyezését, és addig vannak bent az alkalmazottak a gyermekekkel, amíg a szülő értük oda nem ér. Iskoláknak már nem pénzbeli, hanem természetbeli támogatásokat, felszereléseket, eseti támogatásokat nyújtanak. A fenti összeg a gyermek 3 éves koráig 6000€-ba kerül évente a vállalatnak, ami fejenként 50€-ra tehető havi szinten, míg 6 éves kor alatt 4000€, ez egy főre lebontva havonta 33€. Költség-haszon elemzés három különböző esetben A továbbiakban három különböző esetben előforduló költségeket hasonlítjuk össze. A három eset három különböző élethelyzetre reagál, attól függően, hogy a munkavállaló és a munkáltató miben állapodik meg. 1. Eset: Az alkalmazott végleg ott hagyja a vállalatot Az anya (vagy az apa) végleg ott hagyja a vállalatot, mert nem talál a cégnél olyan jó megoldást maga számára, amivel a munkáját és a családi életét kellőképpen össze tudná egyeztetni. Az alkalmazottat egy teljesen új emberrel kell helyettesíteni. Ebben az esetben a 3. számú táblázat költségeivel kell számolni. 4. sz. táblázat Költségtípus
Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók
Felvételi és kölcsönzési költségek
870 €
1510 € (és még több)
Összesen:
870 €
1510 € (és még több)
2. Eset: Az alkalmazott 12 hónapra hagyja ott a vállalatot a szüléssel kapcsolatban, és erre az időre egy új emberrel helyettesítik Ha az anya vagy az apa 12 hónapra hagyja ott a vállalatot és ezt az időszakot egy új alkalmazott kölcsönzésével oldják meg, a következő költségek adódnak a PROGNOS felmérés százalék-arányaival és a 3. táblázat adataival számolva:
31 31
Áthidaló megoldások: 5.sz. táblázat Költségtípus: kölcsönzés Összesen:
Alacsony jövedelmŤ munkavállalók 656 €
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók 925,5 € (és több)
A visszaintegrálás költségei: A PROGNOS felmérés szerint 12 hónap után 30%-kal nőnek a továbbképzési költségek, a betanítási és a kisebb termelékenységből származó költségek (3. táblázat 6-8. sora), ahhoz képest, hogy ha valaki teljesen új alkalmazottat állítunk be a posztra. Ebben az esetben ez a következőket jelenti: 6.sz. táblázat Költségtípus: visszaintegrálás
Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Összesen:
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók 151 € (és egészen 321 €-ig mehet)
105 €
(Hozzá kell tenni, hogy a visszaintegrálás költségei 12 hónapnál hosszabb idő elteltével tovább nőnek.)
Az összesített eredmény itt mindkét kereseti kategóriában a következő: 7.sz. táblázat Költségtípus Áthidalási megoldások
Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók
656 €
925,5 € (és még több)
A visszaintegrálás költségei
105 €
151 € (egészen 321 €-ig)
Összesen:
761 €
1076,5 € (1246,5 €-ig)
32
3. Eset: Az anya 24 hét elteltével (= kb. 6 hónap, a magyar törvényileg szabályozott minimum) úgy dönt, hogy a munkáltatóval kötött családbarát egyezségének hatására visszamegy dolgozni a munkahelyére Az anya úgy dönt, hogy csak hat hónapra hagyja ott a vállalatot, mivel a cég felajánlja neki támogatását valamilyen családbarát eszköz alkalmazásával. Amíg az anya otthon van, addig a munkáltató másokkal megoldja helyettesítését, illetve a kollégák által folyamatosan információkkal látják el a változásokról. Később vagy részmunkaidőben, vagy rugalmas munkaidő beosztással, esetleg távmunkával oldják meg továbbfoglalkoztatását. Arra az időre, amíg a szülő nem tud gyermekével lenni, a munkáltató gondoskodik a gyermekgondozásról. Az egyes költségeknél a fenti felvezetőben tárgyalt költségekkel illetve becslésekkel számolunk. 8.sz. táblázat Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók
300 €
720 €
Konzultáció és informálás költségei 6 hónapig
150 €
150 €
RészmunkaidŊ vagy rugalmas munkaidŊ felajánlása, ennek adminisztrálása 6 hónapig
0€
0€
Gyermekgondozás támogatása a fennmaradó 6 havára az évnek*
300 €
300 €
Összesen:
750 €
1 170 €
Költségtípus Áthidaló megoldások: 50 /120 € x 6 hónap
* Három évnél fiatalabb gyermekek ellátási költségeit tekintve
Ha a távmunkával is számolnánk, az első ránézésre torzítani látszana az eredményt a hozzávetőleges 2000€ -ós plusz költségével évente. De ha utánaszámolunk, hogy ennek a nagy része akkor is megvan, ha az egyén az irodában használja ugyanazokat az eszközöket, legfeljebb korlátozottabb mértékben, akkor továbbra is a családbarát eszközök alkalmazása a kifizetődőbb a munkáltató számára. És a távmunka esetében a gyermek felügyelet költségeivel sem kell akkora mértékben számolni, mivel nem kell teljes idejű gyermek felügyeleti szolgáltatást a munkáltatónak megfinanszíroznia.
33 33
A három eset végösszegei összehasonlítva a következők: 9.sz. táblázat Költségek összesen
Alacsony jövedelmŤ munkavállalók
Átlagos/ magas jövedelmŤ munkavállalók
I. eset
870 €
1510 € (és még több)
II. eset
761 €
1076,5 € (1246,5 €-ig)
III. eset
750 €
1 170 €
Az összehasonlításban jól látható, hogy az első esetet mindenképp a legdrágább megoldás a magyar munkáltató számára. A II. és a III. eset között nincs lényeges eltérés, az egyes, egyedi esetek függvényében érdemes eldönteni, hogy melyik a jobb megoldás a munkáltató és a munkavállaló számára is. Meg kell jegyezni azonban, hogy a bemutatott példákban csak azokkal az adatokkal számoltunk, amik konkrétan, számszerűen kimutathatóak voltak. Az összehasonlítás során nem volt lehetőség arra, hogy azzal az elveszett tudásban jelentkező hiánnyal is számoljunk, ami akkor jelentkezik, amikor valaki elhagyja a vállalatot. A kutatás nem tudományos alapokon nyugszik. Ez csak egy példa arra, hogy hogyan lehet számolni a valós adatokkal. Rengeteg kutatás megpróbálja megbecsülni az elveszett tudás mértékét is, ami a vállalat elhagyásakor jelentkezik. De nem létezik semmilyen konkrét adat vagy formula arra, hogy ezt átvigye a mi táblázatainkba. Ennek tudatában az első és második esetet másképp kell értelmeznünk: a kilépő munkavállaló által keletkezett tudásvesztés az első esetben – amikor végleg elhagyja a vállalatot – sokkal nagyobb, mint amikor csak egy rövid időre teszi ezt (6 vagy 12 hónapra). Ha ezt is figyelembe vesszük, akkor természetesen mindig az új munkavállaló alkalmazása lesz a legköltségesebb módszer, mint az illető visszaintegrálása a szervezetbe – még ha hosszabb idő pótlásáról van is szó, mivel ő olyam speciális „know-how” (egyedi, vállalat specifikus ismeretek) birtokában van már, amit egy kívülről jött új munkavállaló nem birtokolhat. Ennek eredményeképp mindig az első eset a legdrágább megoldás, ha MINDEN költséget figyelembe veszünk. De a példák azt is megmutatják, hogy a leghatékonyabb mind közül a harmadik megoldás: visszahozni a munkavállalót a vállalathoz olyan gyorsan, ahogy csak ez lehetséges, még akkor is, ha a vállalatnak valamennyi költséget áldoznia kell egy mindkét fél számára megfelelő költség-haszon megállapodásra.
34
Két dolgot kell még kiemelnünk: egyrészt, a kutatás során sikerült mintavállalatainkon keresztül bebizonyítani, hogy a családbarát eszközök alkalmazásának van létjogosultsága Magyarországon is, másrészt, hogy ha mind két fél törekszik a legmegfelelőbb megoldás megtalálására, abból mindketten egyformán profitálhatnak.
Összességében elmondható az interjúkkal és az eredményekkel kapcsolatban, hogy bár több esetben is csak a vezetők becsléseire hagyatkozhattunk, azokat összehasonlítva a nemzetgazdasági adatokkal egészen pontos közelítésekben gondolkoztak, az összegek a helyükön vannak, így alkalmazhatóak is a számításaink során ahhoz, hogy a különbségeket megmutassuk. Tudatában vagyunk annak, hogy a hat vállalatnál készített felmérés komoly kutatási eredményként nem használható úgy fel, mint a már többször hivatkozott PROGNOS 2500 németországi cégnél végzett felmérése, arra azonban mindenképpen alkalmas volt, hogy egy kísérletet tegyünk, és sikere esetleg megalapozzunk egy későbbi, pontosabb és nagyobb kutatást a munka és magánélet összehangolásának érdekében. És ez sikerült is. További megjegyzések a megkérdezett vállalatokkal kapcsolatban 1. sz. vállalat (szolgáltató szektor) Noha a vállalat 90%-a női alkalmazott, semmilyen családbarát intézkedést nem alkalmaznak, sőt, rendszeres a túlóráztatás is. Amikor valaki elmegy szülési szabadságra, nehéz a vállalatnak megoldania a helyzetet: általános megoldás, hogy a többi kolléga által helyettesíti, osztja szét a feladatokat. Annyi pozitívum van benne, hogy a fennmaradó fizetést is az év végén. A menedzsment nem számol a szülési szabadságra menő alkalmazott visszavételével, a törvényi védelmi idő elteltével megválik tőle, mivel nagyon is tisztában van azzal az eggyel, hogy az mennyibe kerülne neki. 35 35
2. sz. vállalat (könnyűipar) A menedzsment szomorúan mutatta meg nekünk az adatait: állandóan 9% körül van az új munkaerő aránya a vállalatnál (ez a 3 hónapnál nem régebben érkezőket jelenti), holott állandó munkaerőhiánnyal küszködnek. Nem tudnak elég megfelelő munkaerőt találni a környéken, pedig nem is feltétel náluk a szakmunkás végzettség, a kellő tudás betaníttatással elsajátítható, ha valaki tényleg akar dolgozni náluk. A keresetek megfelelnek a hazai átlagnak a szektorban, bár a munka nem a legegyszerűbb. A fiatalok nagy elvárásokkal érkeznek dolgozni ide és sokszor sokkal kifizetődőbb megoldás számukra, míg a három évet otthon töltik a gyermekkel és közben elvállalnak egy-két kiegészítő munkát – sokszor feketén. Persze, a helyzetet az is nehezíti, hogy nincs elég bölcsőde a környéken a hova a gyermekeiket el tudnák helyezni. Épp ezért a menedzsment megpróbál vonzó maradni a meglévő munkavállalói számára – rugalmas munkaidővel, részmunkaidővel, különös figyelmet fordítva házastársak munkaideinek összehangolására). A családbarát intézkedések bevezetése nem jelent számára anyagi megterhelést, pusztán szervezési és koordinációs feladat az egész számukra. Az ottani szakszervezeti tisztségviselő segít ebben, annak ellenére, hogy a tagság aránya elég alacsony a vállalatnál (20%). 3. sz. vállalat – Shell Hungary Zrt. (szolgáltató szektor) Családbarát intézkedések a vállalatnál: - részmunkaidő lehetősége minden munkavállaló számára - távmunka – és az ehhez szükséges infrastruktúra kialakítása (számítógép, internet, mobil telefon – mind a munkáltató költségén) - rugalmas munkaidő – törzsidővel - család nap a vállalatnál szórakoztató programokkal - anyatámogatási program - a szükséges szabadidő biztosítása a terhességgel kapcsolatos vizsgálatokhoz - mikulásnapi ünnepség a munkavállalók gyermekei részére - egészégpénztár támogatás – családtagok által is igénybevehető szolgáltatásokkal - training a család és magánélet összeegyeztetését célzó vállalati megoldásokról a munkavállalók részére - vezetői feladatok megosztása – training a vezetőknek a család és karrier összeegyeztetéséről - menedzsment tréning a szülés után otthon lévő vezetők (férfiak és nők) számára - folyamatos kapcsolat az otthon lévőkkel - rugalmas szabadságolás: a munkavállalók a szabadságuk teljes idejével szabadon gazdálkodnak 36
- karrier szünet – távolléti idő fizetés nélkül bármilyen a törvény által megengedett indokból kifolyólag - segély és távolléti idő annak a munkavállalónak, akinek meghalt közeli hozzátartozója (több, mint a tövényileg megengedett két munkanap) - anyagi támogatása a házát, lakását építő vagy azt vásárló munkavállaló részére - a nemekre való odafigyelés tréningje – a menedzsmentnek különösen oda kell figyelnie rá; a visszaélés legkissebb esete is súlyos konzekvenciákat von maga otán a válalaton belül (a törvényi feltételeket kiterjesztve értelmezik). 2007-ben az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete (ILO) a „Sokszínű és Befogadó Munkahely Best Practice Vállalati Nagykövete” címet adományozta a Shell Hungary Zrt-nek a munkahelyi esélyegyenlőség terén kifejtett tevékenységéért. 4. sz. vállalat – dm Kft. (kiskereskedelem) A kereskedelemben könnyebb a részmunkaidő alkalmazása. A legtöbb alkalmazott fiatal nő, ezért a menedzsmentnek jobban oda kell figyelnie az igényeikre: - Így mindenkinek megvan a lehetősége részmunkaidőben dolgozni. - A gyermekét otthon nevelő fiatal anyának folyamatos konzultációs lehetőséget nyújtanak. - A tréningek mindig munkaidőben zajlanak és sosem nyúlhatnak túl azon. - rendszeresek a családi programok a vállalat szervezésében. A vállalat 2006-ban elnyerte a “Családbarát munkahely” díjat. 2007-ben megkapta a “Legjobb női munkahely” díjat is. 5. sz. vállalat (könnyűipar) Nincs további megjegyzés. 6. sz. vállalat – Győri Kommunális Szolgáltató Kft. (kommunális szolgáltató) “TÁMASZ Program” A munkaviszony kezdetétől mindenkinek jár “magonc idő”: - munkábajárási költségtérítés - egészségügyi ellátás (szerződésben egy egészségügyi céggel) - kedvezményes utazási lehetőség vonaton - kirándulásokon, majálison való részvétel - gépkocsimosás és javítás kedvezményes áron 37 37
3 hónap eltelte után “sarjadó kor”: - melegétkezési jegy - munkabérelőleg - védőoltások (kullancs, influenza) - nőnapi és karácsonyi ajándékok a szakszervezeti tagoknak - masszázs és lovaglási lehetőség a sportköri tagság esetén 6 hónap elteltével “csemete kor”: - nyugdíjpénztár - egészségpénztár - babakelengye szakszervezheti tagoknak: - tüzifa támogatás - óvodai és bölcsödei ellátás biztosítáa a munkavállalók gyermekei részére - fürdőbérlet 1 év munkaviszony után “lombosodás kora”: - születésnapi ajándék - üdülési csekk - iskolakezdési támogatás - szerszámkölcsönzési lehetőség a vállalattól - albérleti hozzájárulás - karácsonyi jutalom - szociális- és temetési segély a szakszervezeti tagok részére 2 éves munkaviszony elteltével “virágzás kora”: - lakásépíési támogatás - társasági bérlakások - szabadságolási jutalom 5 éves munkaviszony esetén jár “évgyűrűk kora”: - törzsgárda jutalom Az egyes támogatások pontos mértékét és igénybevételük rendjét a mindenkor hatályos kollektív szerződés tartalmazza. Részmunkaidő és rugalmas munkaidő lehetséges. A vállalatnak van szerződése bölcsödével, ovódával, és eseti támogatásokat nyújt iskoláknak is. A munkavállalók gyermekei számára nyári táborokat szerveznek. 38
Hogyan készítsük el a saját BILANCIA felmérésünket? dr. Sohajda Zsuzsanna BILANCIA projekt asszisztens A projekt eredményeinek összesítése után már bátran tudom ajánlani bárkinek, hogy nyugodtan vágjon bele a saját vállalati eredményeinek kiszámításához. Bár meg kell jegyeznem, hogy a felmérések elkezdése előtt, amikor először megláttuk a nyolc oldalas kérdőívet és a hozzá tartozó excel táblázatot, még nem feltétlenül gondoltuk úgy, hogy akár mi is képesek leszünk megbirkózni ezzel a feladattal. Azért írtam, hogy a saját vállalatánál, mert ez a fajta „számokkal való eljátszás” – amit érdemes azért komolyan venni - egyformán érdekes és tanulságos lehet a munkáltatónak, a HR-es kollégának vagy a szakszervezeti tisztségviselőnek egyaránt. Az egész személyzeti kérdést más perspektívába tudja helyezni, és nem csak a fiatal női munkavállalók esetében. Egy vállalati kérdőív felhasználásával egy vállalat költségeiről kaphatunk pontos képet. Mi hat vállalatnál végeztük el a felmérést, és a kapott adatoknak az összesítéséből, átlagolásából kaptuk meg a végleges eredményeinket. Minél több vállalatnál készítjük el a felmérést, annál pontosabb képet kaphatunk az országos, régiós, megyei, illetve a helyi helyzetről és lehetőségekről. Általában igaz a kérdőíves felmérések készítésére, hogy a kérdőív felvétele alatt nem csak a konkrét kérdéseinkre kapjuk meg a választ. Az interjú alanyaink sokkal bőbeszédűbbek annál és a szituációról, a vállalat lehetőségeiről és problémáiról sokkal árnyaltabb képet kaphatunk általuk, amit viszont az eredményeinkben szereplő számadatok nem tudnak megmutatni - viszont azok magukért beszélnek. Ezért szerettünk bele ebbe a projektbe is, mert így, számokkal tudunk, mi szakszervezeti munkatársak is a leghatékonyabban érvelni a munkáltatókkal való tárgyalások során. Hogyan fogjunk hozzá az egészhez? Ha a saját vállalatunkon belül szeretnénk a kutatást elvégezni, akkor könnyű a dolgunk, hiszen hazai pályán mozgunk, tudjuk az adatokat, illetve feltehetőleg ismerjük azt a személyt, akitől azokat be tudjuk szerezni. Ha külsősként érdekel minket egy vagy több vállalat helyzete, akkor először ki kell választani a megfelelő cégeket. Ha megtalálta azt a vállalatot, ahol a BILANCIA felmérését el akarjuk végezni, akkor első lépésben meg kell találnia a vállalaton belül azt a személyt, aki a szüksége információkkal rendelkezik. Kérem, hogy először olvassa el 39 39
figyelmesen a kérdőívet, amit a fejezet végén helyeztünk el. Rá fog jönni, hogy olyan adatok szükségesek a kérdések megválaszolásához, amikkel tényleg csak a menedzsment megfelelő tagjai rendelkezhetnek. Érdemes az interjúra való felkérést a HR vezetőnél kezdeni, aztán a téma felvázolásakor ő már meg tudja mondani ki lesz ehhez a megfelelő interjú alany. Nekem a legsikeresebb interjúim azok voltak, amikor a cég vezetője, a HR vezető és a szakszervezeti tisztségviselő egyaránt jelen voltak. A kérdőív felvétele Annál pontosabb lesz a vég-eredmény, minél pontosabb válaszokat és számokat kapunk minden kérdésünkre. Előfordulhat, hogy egyes kérdéseinkre nem kapunk választ, mert nincsenek birtokában azoknak az adatoknak, vagy még sohasem gondolkoztak, számolták össze azokat a költségeket. Ne hagyjuk azonnal megválaszolatlanul ezeket a rublikákat, mert egy kis utána gondolás után legalább megközelítő becsléseket kaphatunk alanyunktól. Ha nem érti a kérdést az interjúalany, akkor próbáljuk rávezetni a kérdésünk lényegére, máshogy feltenni azt, hogy mire vagyunk kíváncsiak. Csak akkor hagyjuk megválaszolatlanul a kérdést, ha az interjúalany teljesen elutasító magatartást mutat a kérdés megválaszolásával kapcsolatban. A kérdőív felvétele folyamán ki fog derülni, hogy a kérdőívben vannak olyan kérdések, amik az egyes vállalatoknál irrelevánsak, vagy eleve megválaszolhatatlanok az egyes esetekben. A lábjegyzetek segítenek az oldalak alján ezek kiszűrésében. Hogyan lesz a kapott válaszokból számszerű eredmény? Ehhez segítségül szükségünk van egy excel táblázatra, ami tartalmazza már a megfelelő műveletet a kapott számainkhoz. Mivel ezt nehéz lett volna a kiadvány oldalaira úgy elhelyezni, hogy átlátható legyen, ezért ezt a táblázatot az MSZOSZ 40
honlapjáról tudja elérni - www.mszosz.hu -, a BILANCIA menüpont alatt (ha nem találja meg egyből, írja be a keresőbe a BILANCIA szót). A táblázatot mentse le a saját számítógépére ahhoz, hogy dolgozni tudjon vele. Látni fogja, hogy a táblázat csak a számokkal tud dolgozni, a kérdőív által feltett nem számszerű kérdések, csak a vállalati szituáció pontosabb körberajzolásához voltak szükségesek. Azt is látni fogja, hogy a táblázatnak két füle van alul. Míg az elsőbe írja be a kért adatokat, addig azok a második táblázatban kerülnek összesítésre. (Előfordulhat, hogy a harmadik eset végösszegeként nagyobb összeget fog kapni a vártnál. Ez azért lehetséges, mert a táblázat a távmunka költségeivel is számol, ami egyes esetekben elég nagy összeget tehet ki. Ha ezt el akarja kerülni, akkor ebben a harmadik esetben ne az excel táblázatot használja, hanem a kiadványunkban bemutatott III. esetnél szereplő táblázat kért adatait írja bele és azokat egyszerűen adja össze. Így is megbízható és ugyan olyan pontos eredményt fog kapni.) Munka közben véletlenül se aggódjon azon, hogy esetleg valamelyik számítást elrontja, mert azt nem tudja, a számítások le vannak védve az egyszerű felhasználó számára. Amint beírt minden adatot, azok eredménye rögtön megjelenik a második részben és ezzel kész is, le lehet vonni a tanulságokat, illetve lehet érvelni velük. Ennyire egyszerű lenne? Általában elmondani valamit egyszerűbb, mint véghezvinni azt. Biztos, hogy akadnak majd problémák, amik kisebb, nagyobb fennakadásokat okozhatnak a munka során, de ne adja fel! Ha mégis olyan akadály elé kerül, ami a kérdőív vagy a táblázat kapcsán áthághatatlannak tűnik, keressen meg e-mailen személyesen a
[email protected] vagy a honlapunkon szereplő mszosz@mszosz. hu e-mail címen keresztül, és megpróbálunk majd segíteni. Nos, ennyi szöveg után nem maradt más hátra, mint hogy a felmérés elkészítéséhez jó munkát és sok sikert kívánjak!
41 41
BILANCIA VÁLLALATI KÉRDŐÍV A következő kérdőívet a BILANCIA projekt részeként került kidolgozásra annak érdekében, hogy megtaláljuk a család barát alkalmazások gazdasági hatásait az egyes vállalatoknál. A kérdőív segít összegyűjteni az információkat és adatokat a kiválasztott vállalatokról. Ha a vállalat nem akarja megnevezni magát a hivatalos brosúrában, akkor az adatok anonimként lesznek feltüntetve benne. Névtelen akar-e maradni a vállalat? Igen
vagy nem
?
I. A vállalat alapvető adatai 1. Neve és címe a vállalatnak (önkéntes) 2. Melyik ágazatban tevékenykedik a vállalat? II. A vállalat alapvető számszerű adatai 1a. Összlétszáma az alkalmazottaknak 1b. Összlétszáma a női alkalmazottaknak 2a. Alacsony bérű alkalmazottak száma13 2b. Átlagos bérű alkalmazottak száma 2c. Magas bérű alkalmazottak száma 3a. Rész munkaidős alkalmazásban lévő férfi munkaerő aránya 3b. Rész munkaidős alkalmazásban lévő női munkaerő aránya 4. Éves átlagos száma a szülési szabadságra menőknek14 13 A vállalatnál előforduló bérek tekintetében, vagy országos viszonylatban 14 gyermekszülés miatt nem dolgozók – megnevezése országonként eltérő
42
5. Aktuális száma a szülési szabadságon levőknek 6. Rész munkaidős foglalkoztatottak aránya a szülési szabadságról visszatérőknek 7. Átlagos hossza a szülési szabadságoknak 8. Évente hányan maradnak szülési szabadságon? Hányan maradnak évhosszan szülési szabadságon?15 9a. Szülési szabadságon lévők száma az alacsony bérűek között 9b. Szülési szabadságon lévők száma az átlagos bérűek között 9c. Szülési szabadságon lévők száma a magas bérűek között 10. Egyéb megjegyzések, amik érdekesek lehetnek a témával kapcsolatban:
III. A vállalat alapvető minőségi adatai és viselkedése a munka-családi élet összehangolásával kapcsolatban 1. Milyen családbarát eszközöket alkalmaznak az ön cégénél?
2. Hogyan vezették be ezeket (pénzügyileg, hogyan szervezték meg, stb.)?
15 Ez a kérdés Magyarországon kissé indifferens, Németországban sokszor a ottani minimális 2 hónap után visszamennek az anyák dolgozni.
43 43
3. Hány alkalmazottnak előnyösek ezek a lehetőségek? 4a. Mekkora számban vesznek részt ezekben az alacsony jövedelműek? 4b. Mekkora számban vesznek részt ezekben a közepes jövedelműek? 4c. Mekkora számban vesznek részt ezekben a magas jövedelműek? 5. Szándékában áll (további) innovatív eszközöket bevezet ni a közeljövőben? 6. Ha nem alkalmazott semmilyen családbarát eszközöket eddig a vállalatánál, akkor ennek mi volt az oka?
7. Van-e bármilyen vita is az Ön vállalatánál a családbarát eszközök bevezetésénk szükségességével vagy a munka-magánélet összehangolásának témájával kapcsolatban?
8. Gondolja-e, hogy ezek a viták a munka-magánélet összehangolásával kapcsolatban relevánsak a vállalat gazdasági fejlődése szempontjából?
44
9. Egyéb témák és megjegyzések, amik érdekesek lehetnek ezzel a fejezettel kapcsolatban:
IV. Költség-haszon elemzés a munka-magánélet összehangolásával kapcsolatban az Ön vállalatánál Ez a fejezet a PROGNOS kutatáson alapul, amit Németországban 2003-ban folytattak le.16 Egyrészt a költségek nőnek a fluktuációval, hiányzásokkal és a munkavállalók reintegrációjával, amik csökkenhetnek a családbarát eszközök alkalmazása által. Így nézve megmenthető potenciákat (hasznot) jelent a munka és a magánélet összehangolása. Másrászről a családbarát eszközök bevezetése költségeket ró a vállalatra, amiket szintén számításba kell venni a költség-haszon elemzésnél. A következő táblázat bal sora a megmentett hasznokat mutatja a vállalatnál. Ezek a cég kontrolling adatai alapján kalkulálhatóak. Ha a vállalat nem tud konkrét adatokat bemutatni, egy gondos becslés is használható, hogy egy elképzelésünk lehessen a vállalatnál lévő szituációról. 17 A job oldali oszlopban a családbarát intézkedések valós költségeit számoljuk össze. Ha a vállalat nem alkalmaz ilyen intézkedéseket, akkor próbáljon egy óvatos becslést adni arra, hogy az egyes intézkedések mennyibe kerülnének a számára Magyarországon. A munka-magánélet összehangolás eszközeinek alkalmazásával járó költségek
A munka-magánélet összehangolás eszközeinek alkalmazásából származó hasznok A következŊ költségek megspórolásából származó költségek:
1.¬Konzultáció és információk felajánlása a szülŊknek, a folyamatos kapcsolattartás elŊsegítése, re-integrációs programok a szülési szabadságon lévŊl számára
1. Felvételi és (újra)kölcsönzési költségek
2.¬RészmunkaidŊ felajánlása, rugalmas munkaidŊ szülŊk részére
2. Re-integráció költségei
3.¬Távmunka a szülési szabadságon lévŊ munkavállalók részére
3. KisegítŊ juttatások 4.¬Hiányzásból fakadó költségek
4. BelsŊ vagy vállalati támogatású gyermekfelügyelet (óvoda, bölcsöde)
16 www.prognos.com/cgi-bin/cms/start/news/D/show/news/1062506215 17 Az adatok nem egy tudományos kutatáshoz szükségesek. A cél az, hogy példákat generáljunk a költség-haszon kimutatáshoz, ami segít majd a vitákat fejleszteni a munka-magánélet egyensúlyosabbá tétele irányába.
45 45
1. (Újra)kölcsönzési és felvételi költségek: A vállalat elhagyása családi okok miatt vagy időleges szüneteltetése a munkának költségeket ró a vállalatra is. Családbarát eszközökkel ezek a költségek csökkenthetőek. Milyen tipusú felvételi költségekkel jár egy családi okok miatt kilépő személy helyettesítése? Kérem, adjon példákat alacsony, átlagos és magas jövedelű alkalmazottak esetében (becsült átlagos költségek a vállalatnál lévő három jövedelmi szintnél). Költség tipusa
Alacsony jövedelmŤ alkalmazott (Ft/ €)
Magyarázat
1. A betöltetlen munkahely költsége havonta
Termelékenység csökkenés a hiányzó marketing és ügyfél kapcsolatok miatt
2. Felvételi költségek
Hirdetési, fejvadász, felvételi alkalmak, állásbörzék, stb.
3. Kiválasztási eljárás
Állásinterjúk költségei ( HR-esek, személyzetisek, vezetŊk és egyéb bevont személyek a menedzsmentbŊl ill. a munkavállaói képviseletbŊl), kiválasztási központ és más kommunikációs költségek
4. szerzŊdési költségek
Adminisztrációs, változó költségek, munkahelyi felszerelés
5. Továbbképzési költségek
BelsŊ vagy általános képzések, szemináriumok, stb.
6. betanítási költségek
Kapcsolódó információk/ kontroll költségek az alkalmazottknak az új kolléga bevezetésével kapcsolatban, tréning költségek
7. A kissebb termelékenység költségei
A kissebb termelékenység és a nagyobb hibalehetŊség, baleseti veszély, a hiányzó know-how, a hiányzó üzleti kapcsolatok költségei, stb. Ez addig tart, amíg az új alkalmazott a korábbi alkalmazott termelékenységi szintjét nem nyújtja.
8. Egyéb/különbözŊ költségek …
Olyan költségek, amik az Ön hazájában speciálisak
Átlagos jövedelmŤ alkalmazot(Ft/€)
Meddig tart (átlagosan) egy hiányzó munkahely betöltése? Egy mintával élve a németországi felmérés szerint körülbelül a három jövedelem kategória szerint az alábbiak (hónapokban): • Alacsony jövedelmű alkalmazottak: 1 hónap kell egy hiányzó munkahely betöltésére • Átlag jövedelmű alkalmazottak: 2 hónap kell egy hiányzó munkahely betöltésére • Magas jövedelmű alkalmazottak: 4 hónap kell egy hiányzó munkahely betöltésére 46
Alacsony jövedelmĦ alkalmazott
Átlagos jövedelmĦ alkalmazott
Magas jövedelmĦ alkalmazott
Átlagos hossza egy hiányzó munkahely betöltésének a vállalatnál(hónapokban)
2. Re-integráviós költségek Ha egy alkalmazott hosszap időzakra távozik, költségek jelennek meg a reintegrációjánál később a vállalat számára (továbbképzés, munkábaállás költségei, a visszafogott termelékenység az elején stb.) Ezek a költségek csökkenthetőek rugalmas munkavégzéssel (munkaidővel), távmunkávak, helyettestéssel vagy továbbképzéssel a szülési szabadság alatt. Az Ön becslése szerint mennyi a reintegráció költség hányada egy új alkalmazotthoz képest (lásd no. 1)? A német felmérében például az alábbi arányok alakultak ki: 6 hónap után: 15% 12 hónap után: 30% 18 hónap után: 50% 36 hónap után: 75% A százalékok alapja: továbbképzés költségei, betanítás költségei, a kissebb termelékenység költségei (5-7. sor az 1-es táblázatban): IdŊ
%-ban, összehasonlítva egy új alkalmazott betanításával szemben
3 hónap után 6 hónap után 12 hónap után 18 hónap után 36 hónap után
3. Kisegítő lehetőségek, áthidaló megoldások A cégek áthidalhatják a szülési szabadságot saját alkalmazottaikkal vagy munkaerő kölcsönzéssel. Munkaerő kölcsönzés esetében a vállalat határozatlan(a) vagy határozott idejű szerződést(b) is köthet. Helyettesítés esetén extra munkával vagy túlórákkal (c) oldhatja meg. Tehát a) b) vagy c) verzió között kell választania! 47 47
a) A rendes vagy a kölcsönzés által való helyettesítés ugyanolyan keresési, kiválasztási költségekkel jár és képzettséget igényel. b) Határozott idejű szerződések. Itt a következő becslés releváns: minél rövidebb időt kell áthidalni, annál kevesebb a felvett helyettesítő alkalmazott költsége: az üres hely költségei, felvételi költségek, kiválasztási eljárás, a munkavállalás költségei, továbbképzés költségei (= 1-5. sor az 1.-es táblázatban). Másrészt: minél kissebbek ezek a költségek, annál többe kerül az új alkalmazott betaníttatása és a kisebb termelékenység költségei (=6-7. sor az 1.-es táblázatban). Hogyan becsüli Ön az áthidalás felmerülő költségeit határozott idejű helyettesítésnél egészen a szülési szabadság végéig tekintve? Például a német felmérés az alábbi százalékokat hozta: Költségfajták
3 hónap*
6 hónap
12 hónap
18 hónap
36 hónap
A megüresedett álláshely költségei
20%
40%
60%
80%
100%
Felvételi költségek
20%
40%
60%
80%
100%
Kiválasztás költségei
20%
40%
60%
80%
100%
SzerzŊdési költségek
20%
40%
60%
80%
100%
Továbbképzési költségek
0%
0%
25%
50%
100%
Betanítási költségek
140%
130%
120%
110%
100%
Termelékenység csökkenés költségei
140%
130%
120%
110%
100%
*Ez a mi saját becslésünk, mert ez a periódus speciális Németországban.
A sorokat egyénileg kell megbecsülni minden országban a szülési szabadságok maximális időhossza tekintetében. A maximális időtartam jelenti a 100 %-ot.
48
Kérem töltse ki saját számaival: Költségfajták
3 hónap
6 hónap
12 hónap
18 hónap
36 hónap
A megüresedett álláshely költségei Felvételi költségek Kiválasztás költségei SzerzŊdési költségek Továbbképzési költségek Betanítási költségek Termelékenység csökkenés költségei
c) A költségek különböznek több paraméterükben (túlóra, különböző munkaszervezés) a képzettségtől és a jövedelmi szinttől függően. A németországi tanulmányban ez 500 és 1.500 € között szóródott havi szinten; itt csak azokat a költségeket vesszük figyelembe növelik a megpórolt személyzeti költségeket a szülési szabadságon lévő alkalmazottal kapcsolatban. Becsült költségek / személy / hónap: 4. Az üres álláshely/ hiányzás költségei A gyermekes szülők hiányzásából fakadó költségeket elég bonyolult mérni. Az egyén duplázott feszültsége néha magasabb betegségi arányokhoz, egészségügyi problémákhoz, és munkahely szervezéshez vezet. Ez csökkentheti a termelékenységet és a hatékonyságot. A német tanulmány szerint nehéz számszerű adatokat begyűjteni a szituáció összetettsége miatt. Így ezt az oldalát a költség-haszon elemzésnek most figyelmen kívül hagyjuk. 5. A konzultáció és az információkal való ellátása a szülőknek, a folyamatos kapcsolattartás támogatása és a re-integrációs programok a szülési szabadságon lévők számára: A szülőknek szüksége van alapvető re-organizációra a mindennapi magánéletükbe. A vállalatok segíthetik alkalmazottaikat, hogy képben maradjanak a foglalkozásuk fejlődésével a szülési szabadság alatt és utána is. Az információ felajánlás, konzultáció és a kommunikáció a szülőkkel belső vagy külső személy által költségeket szülhet. Hány napra becsüli Ön egy személyre vonatkozóan ezeket a szolgáltatásokat? A német tanulmány átlagosan kb. 5-6 “személy-napra” kalkulálja a szülési szabadságon lévő személy konzultációs 49 49
napjait évente egy konzultáló személyre számítva vállalatonként. Mik a költségek “személy- napokban” mérve az Ön vállalatának? Személyek száma/ napok x napi arány = 6. Rész- és rugalmas munkaidő szülők részére Az egyéni részmunkaidős modell magasabb kiadásokat ró a személyzeti osztályra. Hány napot vesz ez igénybe személyenkén? (A német tanulmány 2 “személy-napot” vagy 600 €-t számol ezekre a feladatokra.) Személyek száma/ napok x napi arány = 7. Távmunka a szülési szabadságon lévőknek Az adminisztrációs költségek és egy távmunkahely felállításának költségei szinte minden európai országban kimutatottak már. A különbség a használati felszerelésből, a munkahelytől való távolságtól a szolgáltatás megszervezésén és a fenntarthatóságon múlik. A német tanulmány például három évre 5.000 és 7.000 € közötti összeggel számol évente. Ezeket a költségeket esetenként a megspórolt munkahely költségei lejjebb csökkenthetik. 18 Átlagos költsége a távmunkahelynek (lásd a másodlagos irodalmi kutatásokat e témában): 8. Belső vagy a vállalat által támogatott gyermek felügyelet A vállalatok maguk ajánlhatnak fel vagy szervezhetnek támogatásukkal magán vagy közintézményt. Ennek költségei függenek a nyitvatartási időtőlés a gyermek életkorától (a fatalabb gyermek több költséggel jár). Hogyan becsüli Ön a gyermek felügyelet költségeit évente gyermekenként... 3 éves kor alatt
6 éves kor alatt
10 éves kor alatt
a) saját szervezésben és felelŊsségben és/vagy együttmŤködve más vállalatokkal?* b) közintézmények igénybe vétele vagy szülŊi kezdeményezések ?
* Ebben az esetben a gyermek felügyelet költséget (személyzet, termek, stb. ) szét kell választani először gyerek csoportokra hogy megkapjuk az egy gyerekre jutó költségeket évente. 18 Ezt az interjú alany csak akkor válaszolja meg, ha vannak konkrét adatai a témában.
50
Összefoglaló a projekt magyarországi szemináriumán elhangzottakról Budapest, 2008. június 25. Rózsáné dr. Lupkovics Mariann BILANCIA projekt szakértő A szemináriumot a BILANCIA projektben résztvevő szakszervezetek minden országban megszervezték, a résztvevők köre mindenütt kibővült a munkáltatók és civil szervezetek képviselőivel. A magyar szeminárium a jó példák bemutatásának vezérelvére épült, emellett a résztvevők megismerhették a BILANCIA projektnek azt a költségelemző módszerét, amely nagy segítséget jelent a szakszervezeteknek a munkáltatókkal való tárgyaláskor, képet kaphattak arról, hogy milyen módon gondolkodnak a civil szervezetek a női-férfi egyenjogúságról, milyen egy családbarát munkahely… Az egynapos szemináriumon részt vettek a Szociális és Munkaügyi Minisztérium képviselői és néhány PHD aspiráns is, akiket a téma különösen érdekelt.
A legtöbben az MSZOSZ Női Választmányától voltak jelen, akik talán legjobban ismerik a munkahelyi gyakorlatot, akik nem egy esetben a munkavállalók nevében kollektív szerződést kötnek, vagy részt vesznek kollektív szerződés megkötésében. A szeminárium résztvevőit Pataky Péter, az MSZOSZ elnöke köszöntötte, kifejezvén reményélt, hogy a szeminárium és a projektben elkészítendő kézikönyv hasznos lesz mindazok számára, akik valóban tenni akarnak (vagy már tettek) a munkahely és család összeegyeztetésének megoldásáért. 51 51
A moderátori bevezetőben Rózsáné dr. Lupkovics Mariann ismertette az európai szociális partnerek megállapodásaként létrejött, és a projektben hivatkozásként felhasznált, a nemek egyenlőségéről szóló Akciótervet, melynek négy prioritása között szerepel a munka−magánélet egyensúlyának elősegítése is. Kiemelte, hogy a szemináriumon elhangzottak, a bemutatott jó példák és a később kiadandó magyar nyelvű kézikönyv a szakszervezeti tisztségviselők számára igen fontos segítség lesz, például az esélyegyenlőségi tervek elkészítésénél, a kollektív szerződések tárgyalásánál. Külön kihangsúlyozta, hogy a bemutatásra kerülő költségszámítás olyan módszer, amelynek átvétele és gyakorlati alkalmazása hatékony érvek kidolgozását alapozhatja meg. Az első előadó Koltai Luca, a FKFSZ Kht., Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda vezetője arról számolt be, hogy irodájuk tevékenységében fontos szerepet játszanak a családbarát munkahelyek − amelyeket ők egy átfogóbb fogalommal jelölnek, és az egyenlőtlenséggel sújtott minden munkavállalói csoportra érvényes „befogadó munkahelyek” kifejezést használják. Bemutatta, hogy az iroda milyen intézkedések megtételét javasolta egy befogadó munkahely megteremtésére, ezzel jól használható érveket nyújtott mind a munkáltatók, mind a munkavállalók képviselői részére. Mivel az iroda a fővárosi önkormányzat által működtetett intézmény, tevékenységük jelentősége éppen abban rejlik, hogy a közfeladatokat ellátó intézményeknek tényleges módszertani és gyakorlati segítséget tudna nyújtani az esélyegyenlőség megteremtésében. A következő előadó dr. Makár Orsolya, a Szociális és Munkaügyi Minisztérium Munka-magánélet Munkacsoportjának titkára ismertette a Családbarát Munkahely Díj történetét, és a munka világában az egyenlő bánásmód, az esélyegyenlőség megteremtésében elfoglalt jelentős szerepét. A Díjat 2000−ben adták ki először, és hét éves története során több mint négyszáz pályaművet regisztráltak, de ezek közt akad olyan szervezet is, amely többször is beadta pályázatát. Az első évben azt tapasztalták, hogy azon munkahelyek jelentkeztek tömegesen, amelyeknek fő feladatuk éppen az esélyegyenlőség megvalósítása, de nem munkahelyként, hanem közszolgáltatásként, vagy közfeladatként, pl. óvodák, bölcsődék, iskolák, szociális irodák stb. Majd egy-két év után az is kiderült, hogy nagyon fontos kategorizálni a jelentkezőket köz- és versenyszférában működő, kis- közép- és nagyvállalati méretű munkáltatókként. 52
Nyilvánvalóvá vált, hogy további követelmények kimunkálása is szükséges. Így elengedhetetlenné vált a díjazott munkáltatóknál intézkedéseik utóvizsgálata (monitoring vagy audit módszerrel). Ugyancsak fontossá vált − nem kis mértékben a szakszervezetek követelésére, hogy a Díj odaítélésekor külön kérjék ki a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetek véleményét. Szükséges továbbá, hogy a munkáltatók bővebb információt kapjanak a családbarát munkahelyekről, a szükséges intézkedésekről. A Minisztérium ezért − a lisszaboni stratégia prioritásainak megfelelően – létrehozta a Munkamagánélet Munkacsoport19-ot, ahol szakértők, civil szervezetek bevonásával kidolgozzák a megújított Családbarát Munkahely Díj pályázati feltételeit. A családbarát munkahely a résztvevőket különösen érdeklő témájához kapcsolódott Zöldyné Szita Erzsébet szakértő előadása, aki bemutatta a Munka és Család Audit módszert, (egy eredetileg német találmányt), amelyet nyugodtan az egyik leghatékonyabb módszernek lehet minősíteni. Miért hatékony ez a módszer? Mert ez az audit20 interaktív módon bekapcsolja a vállalati szervezetet a folyamatba, mert a kívánt cél elérése érdekében megteendő lépéseket jófajta ritmusban lehet megtenni és mert a folyamatban maguk a munkavállalók is részt vesznek, akár közvetlenül, akár érdekképviseleti szervezeteiken (szakszervezeten vagy üzemi tanácson) keresztül. Jóllehet a folyamat az ún. belső auditorok21 képzésével indul, de az audit folyamatában külső auditorok is közreműködnek. Az audit folyamata a helyzetmeghatározással folytatódik, melynek során felmérik, hogy milyen intézkedések történtek, és azok mennyire voltak hatékonyak. A következő lépés az igényfelmérés, melynek során számba veszik, hogy milyen igények merültek fel, és milyen intézkedéseket tett a vezetés a teljesítés érdekében. Mindezt átültetve egy családbarát munkahely kialakításának megteremtésére, a Munka és Család Audit aktív módon bekapcsolja a munkavállalói érdekképviseleteket a folyamatba oly módon, hogy egy olyan új képviseleti funkciót is rájuk ruház, amely a rájuk vonatkozó jogszabályok illetve belső szabályaik szerint vagy nem teljesíthető, vagy csak igen halványan van leírva. Érdekes és figyelemfelkeltő előadás tartott „Férfibeszéd − családról és munkáról” címmel Borbíró Fanni, a FIONA Alapítvány kurátora. Ugyanilyen címmel készült egy felmérés, ennek eredményét, tanulságait mutatta be az előadó. 19 honlapja: http://www.munka-maganelet.hu/ 20 angol szó, jelentése: vizsgálat, könyvvizsgálat, revízió; latinból átvett szóhasználattal a magyar nyelvben auditálásként használjuk, jelentése: valamely vállalat szakszerűségének vizsgálata, könyvvizsgálat 21 akik végzik a vizsgálatot, latin eredetű szó, jelentése: hadbíró, könyvvizsgáló
53 53
Elmondta, hogy az interjúalanyokat meghatározott szociológiai szempontok alapján választották ki és kérték fel, a záró tanulmányban is az elemzéseket ezen csoportosítás alapján közölték. Kutatási célként jelölték meg, hogy megtudják, miként vélekednek a politikai és gazdasági szféra felső- és középvezetői a munkahelyi és családi kötelezettségek összehangolásáról, milyen módon képviselik ezt az elvet a gyakorlatban, családi életükben és munkahelyükön. 17 politikai döntéshozót és 19 gazdasági vezetőt kérdeztek meg, különböző életkorú személyeket interjúvoltak meg. Arra a kérdésre, hogy mit tudnak az interjúalanyok a családbarát intézkedésekről, igen eltérőek voltak a válaszok, ez az eltérő tudásszintnek tudható be. Kiderült, hogy − sajnos − a megkérdezettek tudásszintje erről a témáról rendkívül eltérő, és döntő szerepet kap az illető saját tapasztalata. Többségük ezt az ügyet úgy éli meg, hogy állandó belső harcot vív: minél többet dolgozik, annál nagyobb lelkiismeret furdalással kell megküzdenie, amiért ezt az időt nem tölti a családdal. A Családbarát Munkahely Díjjal kapcsolatban − bár nemigen tartották nagy presztízzsel járó elismerésként − többen kifejtették, hogy elterjedtebbé kell tenni, elsősorban erőteljes kommunikációval. Borbíró Fanni azzal zárta az előadását, hogy a kutatás alátámasztotta feltételezésüket, mely szerint éppen azok, akiknek legtöbb dolguk, tennivalójuk van a munkahelyek családbaráttá tétele érdekében, azok nem rendelkeznek alaposabb ismeretekkel, sőt, a náluk is meggyökeresedett társadalmi sztereotípiák miatt konzervatív módon közelítenek a problémához, saját családjukat illetően pedig folyamatos frusztrációban vannak amiatt, hogy feladataik teljesítését nem sikerült összhangba hozni magánéletükkel.22 A BILANCIA projekt megvalósítása során hat munkahelyet kerestünk fel és ott a projektvezetés és a résztvevők, szakértők közös munkájával egy kérdőívet dolgoztunk ki, melyet két olyan munkáltatónak vittünk el, amelyek díjat kaptak a Családbarát Munkahelyért pályázaton is. Szintén kettőt közülük meghívtunk a szemináriumra is. A Győri Kommunális Szolgáltató Kft. mutatkozott be először, a képviseletet Kocsis Imre humán főosztályvezető és Domán Árpád SZB titkár látták el. Részvételük valóban a szeminárium egyik − ha úgy tetszik − haszna volt, hogy egyúttal személyükben 22 honlapcím: http://www.fiona.org.hu/projektek/ferfibeszed.shtml
54
biztosították a másik nem, a férfiak megjelenését is. A főosztályvezető úr első pillanatban megnyerte a hallgatóság szimpátiáját, mivel kijelentette, hogy szerinte és az általa képviselt gazdasági társaság vezetői, sőt alapítói szerint is, munkájukhoz szervesen beletartozik − mintegy alapkövetelményként − a szakszervezettel való együttműködés és a kollektív szerződés működtetése. A vállalat családbarát intézkedéseiről olvasóink a BILANCIA–kérdőívekből kapnak teljesebb képet – melyekről ez a kézikönyv is beszámol (A BILANCIA felmérési eredményei Magyarországon; További megjegyzések a megkérdezett vállalatokkal kapcsolatban c. fejezet). Domán Árpád szakszervezeti titkár azzal egészítette ki, hogy mindezek a juttatások, a sok−sok emberi probléma kezelése csak az egymás iránti bizalom légkörében kialakított tárgyalások során alakulhatott ki, és csak egy jó kollektív szerződéssel és annak betartásával válhatott gyakorlattá. A SHELL Hungary Zrt. nevében Istenesné Solti Andrea HR vezető mutatta be azokat a vállalati intézkedéseket, amelyek alapján elnyerték az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Budapesti Irodája, a Hungarian Business Leaders Forum és az SZMM által közösen megítélt „Befogadó és sokszínű munkahely nagykövete” címet. Elmondta, hogy az intézkedések keretét természetesen a kollektív szerződés adta, de igen nagy részük − tekintettel arra, hogy a vállalati személyzeti és egyéb stratégia részét képezik − nem a kollektív szerződésben, hanem a belső szabályzatokban, utasításokban (ahogy náluk nevezik: folyamatleírásokban) található. Szintén szabályozástechnikai lépés, hogy a szjamentesen adható juttatásokat nem is foglalták megállapodásba (kollektív szerződésbe), mivel azt a munkáltató természetes módon, magától értendően adja minden munkavállalónak, hiszen ezeket a vállalati jövedelempolitika részének tekinti. Eredményesnek éppen azért mondható ez a vállalati stratégia, mert mind a vezetés, mind a munkatársak mélyen és meggyőződésből elkötelezettek a sokszínű és befogadó munkahely megteremtésére irányuló kezdeményezések és törekvések mellett. 55 55
Fontos lépésnek tekintik a munkavállalók, és a HR vezető maga is, hogy akinek erre szüksége van, és munkaköre lehetővé teszi, távmunkában dolgozhat. Örömét fejezte ki, hogy a BILANCIA projektben megjelenhetett az ő számításuk arról, mennyibe kerül véleményük szerint egy „távmunkahely” kiépítése és fenntartása, hozzászámítva a munkavállaló távmunkával kapcsolatos egyéb költségeit is (pl. rendszeres kapcsolattartás a közvetlen vezetőkkel). Az előadó ezután felsorolta, hogy milyen intézkedéseket vezettek be. Szülőbarát irányelveket dolgoztak ki, amelyek mind az apákat, mind az anyákat támogatják (pl. rugalmas munkaidő a gyermekvárás időszakában). Folyamatosan tartják a kapcsolatot a GYES−en, GYED−en lévő kismamákkal, akik meghívást kapnak a vállalati rendezvényekre, továbbá a visszatérő kismamák számára bevezető programokat szerveznek, hogy elősegítsék visszailleszkedésüket, ugyanezt természetesen az apák is megkaphatják, ha úgy döntenek, ők maradnak otthon gyermekükkel. Újszerű kezdeményezésként olyan belső szabályzatot fogadtak el, amely a „zaklatás” tágabb értelmű felfogása következtében lehetővé teszi, hogy a zaklatás legenyhébb megnyilvánulása esetén a munkavállalók panasszal élhetnek. Megalkották a „Sokszínű és Befogadó Munkahely Kódex”-ét, mely a kötelezően elsajátítandó vezetői ismeretek szerves részét képezi. Istenesné Solti Andrea végül néhány ez évi kezdeményezést mutatott be. Fotópályázatot hirdettek a munkatársak körében, melynek témája a munkahelyi esélyegyenlőség, a sokszínű és befogadó munkahely − a SHELL−nél. Továbbá ebédet, vacsorát hozatnak azoknak a munkavállalóknak, akik munkafeladataik összetorlódása miatt kénytelenek túlórázni (további megjegyzések A BILANCIA felmérési eredményei Magyarországon; További megjegyzések a megkérdezett vállalatokkal kapcsolatban c. fejezetben). Következő előadóként Hercegh Mária, az MSZOSZ Női Választmányának elnöke számolt be a családbarát munkáltatói intézkedésekről és az esély-egyenlőségi terv tapasztalatairól a MÁV Zrt−nél. Ismert, hogy a MÁV, mint nagy állami vállalat, elsők között készítette el az esélyegyenlőségi tervet, sőt ezt megelőzően elsőként hozott létre a munkáltató és munkavállalók képviselőiből álló esélyegyenlőségi bizottságot is. Ahhoz, hogy kialakuljon egy esélyteremtő vállalati politika, jelentősen meg kellett változni a MÁV személyzeti politikájának. Új szemlélettel, újfajta megközelítéssel arra törekedtek, hogy azok a munkavállalók is hosszabb távon gondolkodjanak, és jövőjüket a MÁV−val létesített munkaviszonyban lássák, kialakították a belső 56
karrierutakat, a mindenki számára egyenlő eséllyel megpályázható beosztásokat, munkaköröket. Munkájuk középpontjába a nyitottságot és a változatosságot helyezték, lehetővé téve azt is, hogy az eddigi módszereket ilyen szempontból is megváltoztassák. Meghatározták a csak a MÁV−nál alkalmazandó családbarát munkahely kritériumát, és az ehhez kapcsolódó intézkedéseket: - rugalmas munkarend az adminisztratív munkakörökben is (eddig az admi nisztratív állomány a merev „hétfőtől péntekig 5 munkanap, szombat vasárnap a heti 2 pihenőnap” munkaidő-beosztással végezte a munkát) - bevezették a távmunkát − az önkéntességre, munkavállalói és munkáltató felelősségre építve - a képzésben való részvételt mindenki számára jogosultságként biztosították - lehetővé tették, hogy a kismamák a GYES mellett dolgozhassanak, ha akarnak (ehhez megteremtették a feltételeket, ami rajtuk múlott) - a felmondási tilalmat kiterjesztették a nagycsaládosokra, idesorolva azokat a családokat is, ahol két kiskorú gyermeket nevelnek - szélesítették a vasutasok számára nyitva álló egészségügyi ellátások körét - kulturális egyesületet működtetnek a szabadidő értelmes és hasznos eltöl tésének elősegítése érdekében Az első esélyegyenlőségi tervet még 2003-ban, a törvény hatályba lépése előtt fogadták el, az újabb esélyegyenlőségi tervet ebben az évben kötötték és 2011−ig szól. Fókuszában a társadalmi felelősségvállalás áll. Külön megállapodást kötöttek a nyugdíjasokkal, akiknek szociális gondjai enyhítésében a vállalat jelentős részt vállalt. Hercegh Mária kiemelte azt is, hogy a MÁV−nál nem roma kérdésről beszélnek − annak ellenére, hogy sok roma munkavállaló dolgozik náluk − hanem a roma munkavállalók helyzetéről, amelynek javítására szoros munka kapcsolatot tartanak fenn az Országos Cigány Önkormányzattal. Hercegh Mária azzal zárta előadását, hogy a vállalatcsoport munkáltatói és az egyes csoporttagoknál működő szakszervezetek (4 reprezentatív szakszervezet és tízen felüli számmal olyan szakszervezetek, amelyek az Mt. szerint nem számítanak reprezentatívnak) tisztában vannak azzal, hogy az esélyegyenlőségi terv megvalósítása rajtuk, a szociális partnereken és az általuk átérzett felelősségen múlik. A szeminárium záró előadását Harsányi Eszter, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. tanácsadója tartotta „Családbarát munkahely és települések kialakítása − a HEFOP 1.3.2−es projekt megvalósításának bemutatása” − címmel. Elmondta, hogy a Humán Erőforrás Foglalkoztatási Program egyik fejezete (1.3.2. ) kifejezetten a családbarát települése és munkahelyek megteremtését tűzte ki célul. A pályázók között volt a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. is, akik 57 57
úgy gondolták, hogy egy komplex szolgáltatásra épülő projekttel és másokkal együtt (konzorciumban) érik el a leghatékonyabban ezt a célt. A konzorcium tagjai valamilyen, a települések, munkahelyek számára elengedhetetlen szakismeretekkel bírnak, mint pl. az Ex−Ante a szervezetdiagnosztikában, a SZTÁV Rt. a szabályozási környezet felmérésében és összegzésében, a MONA és az Autonómia egyesületek az egyenlő esélyek megteremtésének elméletében és gyakorlatában bírnak jelentős ismeretekkel. 2005 novemberében elnyerték a projektet, amelynek különlegessége, hogy a projekt által kedvezményezett települések és munkahelyek nem pénzt, hanem szolgáltatást kaptak a konzorciumtól. Céljuk, hogy megteremtsék a munka és a család közti harmóniát, összegyűjtsék és közkinccsé tegyék a legjobb humán gyakorlatokat, továbbá hozzásegítsék a településeket ahhoz, olyan szolgáltatásokat szervezzenek, amelyek igazodnak a hosszú munkaórákhoz, a családokat támogató intézményi rendszer kialakításához. Végül is 2 cég és 5 település kívánta igénybe komplex szolgáltatást (Hajdúszoboszló, Csenger, Nagyecsed, Balkány és Tokaj önkormányzata, a Pécsi Vízmű és a KaszCoop Kft.) A konzorcium segített kialakítani olyan szabadságolási rendet, olyan extra szabadságokra vonatkozó szabályokat, amelynek bevezetésével elérhették a családi tennivalók és munkahelyi feladatok összehangolását. Megtanítottak a résztvevőknek rugalmas munkamódszereket, és ismereteket a távmunkáról. A települések esetében elősegítették az iskolák, óvodák nyitvatartási idejének harmonizálását (ismét csak tanítás, oktatás révén). Képzési tervet dolgoztak ki a visszatérő kismamáknak, a hosszabb ideig betegállományban lévőknek. Az eredményeket illetően Harsányi Eszter bizakodó volt, elmondta, a több mint egy éves munka során a nyerteseknél változatos megoldások születtek. Nagyecseden a cél a településen élő kisgyerekesek fórumának létrehozása volt, ahol kicserélhetik tapasztalataikat - itt egy baba-mama klub jött létre. Balkányon civil szervezetekkel együttműködve különböző közösségfejlesztő programok indultak. A Kasz-Coop Kft.-nél a munkavállalói elégedettség növelése volt a cél, ennek érdekében választható cafeteria-rendszert vezettek be, rugalmasabb munkaidőkeretet alakítottak ki és csapatépítő tréningeket szerveztek. A programok közös elemeként minden nyertes pályázóval megalkották az esélyegyenlőség megteremtését célzó terveket, valamint esélyegyenlőségi képzést tartottak. 58
A szeminárium konklúziójaként a résztvevők megállapították, hogy az egy napos program sorozat rendkívül hasznos volt számukra, mert nemcsak olyan ismereteket kaptak, amelyeket érvekként is felhasználhatnak a szociális partnerekkel való tárgyalás során, hanem megerősítésként remek mintákat is megismerhettek. A hozzászólások során szinte mindenki megemlítette, hogy a jó példák és minták összegyűjtése rendkívül fontos, valamint, hogy az ilyen, a gyakorlatra koncentráló szemináriumokra, konferenciákra nagyon nagy igény van, tehát folytatni kell!
59 59
Link-tár A témával kapcsolatos további hasznos információk találhatók még az alábbi honlapokon: BILANCIA projekt honlapja www.bilanciaproject.org BILANCIA projekt magyar nyelvű anyagai az MSZOSZ honlapjáról érhetők el www.mszosz.hu Szociális és Munkaügyi Minisztlrium Munka és Magánélet munkacsoportjának honlapja www.munka-maganelet.hu Egyenlő Bánásmód Hatóság www.egyenlobanasmod.hu Fővárosi Esélyegyenlőségi Módszertani Iroda (FEMI) www.pestesely.hu „Családbarát munkahelyek és települések kialakítása” HEFOP 1.3.2-es projekt keretében létrehozott honlap www.csaladbarat.eu FIONA Alapítvány www.fiona.org.hu Információk a „Munka és Család Audittal” kapcsolatban www.kanoa.hu/frames/csaladbarat.htm
60
Jogtár Fontosabb jogszabályok a témával kapcsolatban: 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről 1997. évi LXXX. törvény a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről 1997. évi LXXXIII. törvény a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól 1998. évi LXXXIV. törvény a családok támogatásáról 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
61 61
Mellékletek 1. számú melléklet Az alábbiakban néhány olyan kérdés válaszait ismertetjük, amely kérdések és főleg az arra adott válaszokat mutatják a magyar társadalom véleményét a nők szerepéről és helyéről. A táblázatos összefoglaló azt is megmutatja, hogy a konzervatív felfogás milyen erős a magyar társadalomban, valamint azt is, hogy néhány, a nemek társadalmi egyenlőségében valamilyen szempontból meghatározó eredményt elérő illetve a velünk együtt csatlakozó néhány volt szocialista országban milyen egyetértés vagy ellenvetés alakult ki e kérdésben: 10.sz. táblázat „Fontos ugyan a munka, de a nŊk többsége számára az otthon és a gyermekek fontosabbak.” (%) Magyarország
79
Románia
65
Litvánia
65
Lengyelország
58
Ausztria
43
Nyugat-német területek
41
Kelet-német területek
34
Hollandia
33
11.sz. táblázat „A férj feladata, hogy keresetével biztosítsa a család megélhetését. A feleség feladata, hogy ellássa az otthoni feladatokat.” Magyarország
71
Lengyelország
61
Litvánia
60
Románia
56
Ausztria
46
Nyugat-német területek
39
Kelet-német területek
31
62
12.sz. táblázat „Nem jó, ha a férj marad otthon és neveli a gyerekeket, és a feleség keresi a pénzt.” Románia
79
Magyarország
68
Lengyelország
58
Litvánia
55
Kelet-német területek
47
Ausztria
46
Nyugat-német területek
45
Olaszország
43
Hollandia
29
Rögtön szembe ötlő, hogy Magyarország csak egy kérdésben „szorul” második helyre.
63 63
2. számú melléklet A magyar foglalkoztatási problémákat érzékeltető, a legfőbb folyamatokat bemutató statisztikai adatok rámutatnak arra, hogy a magyar munkavállaló nők munkaerő-piaci részvétele milyen módon valósul meg. A 15−64 éves népesség gazdasági aktivitása nemek szerint (1992 és 2006. között): 13.sz. táblázat Gazdasági aktivitás
1992
1995
2001
2006
márc.15
1769.7
1838.9
1936.0
1838.3
1615.5
1747.7
1783.9
NŊ, ezer fŊ Gazdaságilag aktív EbbŊl: Foglalkoztatott Munkanélküli Gazdaságilag inaktív
177.0
153.9
máj.91
152.1
1499.6
1747.8
1672.6
1551.7
237.2
269.5
273.7
255.5
márc.57
márc.50
5204
máj.55
márc.52
márc.45
aug.43
jan.51
08.aug
07.aug
5.0
09.júl
ápr.92
jan.35
aug.44
máj.86 jan.22
EbbŊl: Gyesen, gyeden, gyeten lévŊ Arányszám Aktivitási arány Foglalkoztatási ráta Munkanélküliségi ráta Férfi, ezer fŊ Gazdaságilag aktív EbbŊl: Foglalkoztatott
jún.27
júl.74
ápr.02
Munkanélküli
264.8
260.4
142.4
164.4
934.0
1083.1
1095.1
1041.6
01.márc
07.ápr
02.ápr
4.0
Gazdaságilag inaktív EbbŊl: Gyesen, gyeden, gyeten lévŊ Arányszám Aktivitási arány Foglalkoztatási ráta Munkanélküliségi ráta
szept.71
ápr.67
febr.67
júl.68
64.0
máj.59
szept.62
aug.63
01.nov
07.nov
03.jún
02.júl
A számok szinte önmagukért beszélnek. Kiemelendő, hogy a vizsgált időszakban a nők kevesebb gazdasági aktivitása, magasabb gazdasági inaktivitása mellett közel azonos mértékben maradnak munka nélkül, mint a férfiak. 64
3. számú melléklet 14.sz. táblázat A 15ì74 éves foglalkoztatottak megoszlása nemzetgazdasági ágak szerint * 1992 Nemzetgazdasági ág
2006 együtt,
együtt,
nŊ
férfi
460.1
07.febr
06.jún
01.febr
júl.52
0.1
0.6
15.0
24.aug
27.márc
1053.5
18.júl
248
865.2
Villamosenergiaìipar
07.jan
05.márc
108.0
01.jan
03.febr
jún.67
ÉpítŊipar
07.jan
05.aug
216.8
02.jan
14.0
321.6
15.0
03.szept
480.4
17.ápr
06.dec
582.0
06.márc
03.febr
115.6
09.ápr
02.márc
157.2
Szállítás, raktározás
05.máj
02.nov
346.4
06.ápr
02.okt
301.3
Pénzügyi közvetítés
08.febr
0.8
júl.68
09.febr
03.jan
márc.80
Ingatlanügyletek
09.márc
02.márc
140.3
7.0
04.júl
282.8
05.máj
02.jún
236.7
03.aug
01.júl
299.2 322.9
MezŊgazdaság Bányászat Feldolgozóipar
Kereskedelem Szálláshelyìszolgáltatás
Közigazgatás, társadalombiztosítás Oktatás
nŊ
férfi
07.júl
14.júl
0.4
ezer fŊ
ezer fŊ 190.8
07.dec
05.márc
311.8
14.0
04.márc
05.szept
07.febr
236.3
06.nov
08.febr
269.5
Egyéb szolgáltatás
02.máj
07.ápr
198.4
05.máj
06.márc
174.7
Összesen
100.0
100.0
júl.25
100.0
100.0
jan.30
Egészségügyi, szociális ellátás
** Forrás: Munkaerő-felmérés Forrás: MunkaerĘífelmérés (KSH) (KSH)
4. számú melléklet 15.sz. táblázat A részmunkaidŊben dolgozók* aránya foglalkoztatottságon belül iskolai végzettség és nemek szerint** Iskolai végzettség
RészmunkaidŊben dolgozó nŊ
férfi
Teljes munkaidŊben dolgozó együtt
nŊ
férfi
együtt
2005 8 általános vagy alacsonyabb
09.aug
03.máj
01.júl
jan.91
júl.94
szept.92
Szakiskola és szakmunkásképzŊ
08.jún
07.jan
02.márc
febr.93
márc.98
aug.96
5.0
07.febr
4.0
95.0
márc.97
96.0
Egyetem fŊiskola
04.ápr
08.febr
06.márc
jún.95
febr.97
ápr.96
Összesen
08.máj
07.febr
01.ápr
febr.94
márc.97
szept.95
Középiskola érettségivel
2006 8 általános vagy alacsonyabb
06.szept
02.máj
04.júl
ápr.90
aug.94
jún.92
05.jún
2.0
04.márc
máj.93
98.0
jún.96
5.0
06.febr
09.márc
95.0
ápr.97
jan.97
Egyetem fŊiskola
05.márc
02.febr
09.febr
máj.96
aug.97
jan.97
Összesen
06.máj
06.febr
4.0
ápr.94
ápr.97
96.0
Szakiskola és szakmunkásképzŊ Középiskola érettségivel
* Önbesorolás alapján *Önbesorolás alapján ** Forrás: MunkaerĘífelmérés (KSH) ** Forrás: Munkaerő-felmérés (KSH)
65 65
5. számú melléklet Két adatcsoport az, ami említésre érdemes - azok, amelyek a nők és férfiak közti jövedelem különbségeket mutatják be: az egyik a nők és férfiak bruttó és nettó keresete közti különbségeket tartalmazza (1998-tól 2005-ig), a másik a nők keresetét viszonyítja a férfiakéhoz 1995. és 2005. között. 16.sz. táblázat A nŊk bruttó és nettó keresete a férfiak keresetének százaékában* Nettó
Bruttó
Év
nŊ
férfi
együtt
nŊ
férfi
1998
aug.72
júl.62
márc.82
júl.78
aug.67
együtt júl.85
1999
febr.72
szept.60
aug.80
márc.77
jún.65
febr.84
2000
márc.73
jan.60
máj.80
febr.78
jún.64
aug.83
2001
febr.74
aug.60
ápr.81
ápr.79
jan.65
máj.84
2002
szept.76
64.0
85.0
jún.82
febr.67
jan.87
2003
jún.77
febr.66
júl.87
szept.83
júl.70
máj.89
2004
aug.76
ápr.65
márc.86
máj.83
márc.71
ápr.89
2005
júl.77
67.0
jún.88
márc.84
jún.72
febr.91
* Foglalkoztatottság és kereseti arányok 1998-2005 HCSO * Foglalkoztatottság és kereseti arányok 1998-2005, HCSO
17.sz. táblázat A nŊk kereseti aránya a férfiakéhoz képest Megnevezés
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
20004
2005
Vezetés
jan.85
jún.76
febr.78
júl.75
febr.76
aug.78
ápr.78
jún.80
máj.80
júl.82
márc.79
FelsŊfokú
80.0
jan.73
máj.70
febr.69
máj.69
ápr.66
márc.64
máj.70
ápr.75
ápr.76
jún.73
Egyéb felsŊfokú
júl.80
máj.75
febr.76
jan.75
júl.72
márc.74
máj.75
ápr.77
82.0
81.0
szept.78
Szolgáltatás
máj.75
ápr.73
márc.75
jan.77
szept.75
febr.79
ápr.79
júl.81
jún.84
aug.74
75.0
EgyszerŤ
júl.79
ápr.76
márc.81
81.0
máj.81
ápr.84
85.0
febr.90
márc.95
júl.93
ápr.93
A foglalkoztatásra és jövedelemre vonatkozó adatok is alátámasztják a fejezet bevezetőjében tényként rögzített megállapításokat: a nők valóban hátrányos helyzetben vannak a munkaerőpiacon a férfiakkal szemben, ebből kifolyóan életminőségüket és a társadalmi megítélést illetően sem bírnak a férfiakkal azonos esélyekkel Magyarországon.
66
6. számú melléklet 18.sz. táblázat Gyermekintézmények ì BölcsŊdék Intézmények
FérŊhelyek
Száz bölcsŊdés-korúra jutó férŊhelyek
Beíratott gyermekek*
FérŊhely kihasználtság**
16.aug
51 860
62.0
száma
Év 1987
1191
63 672
%
1990
1003
50 250
13.júl
40 825
aug.61
1995
628
31 220
01.szept
37 696
ápr.70
2000
532
24 965
07.aug
29 561
ápr.76
2001
532
24 394
06.aug
28 981
szept.76
2002
523
24 078
04.aug
28 847
81.0
2003
515
23 771
03.aug
29 422
szept.82
2004
527
23 911
04.aug
30 333
máj.86
2005
530
23 766
04.aug
30 230
júl.86
2006
543
24 255
05.aug
31 153
ápr.89
Gyermekintézmények ì Óvodák Év
FérŊhelyek száma
Száz 3ì5 évesre jutó fér Ŋhely
Száz férŊhelyre jutó óvodás
1987
407 524
ápr.92
júl.97
1990
385 020
szept.85
101.6
1995
373 158
85.0
107.0
2000***
366 245
febr.92
szept.99
2001
353 801
113.4
júl.96
2002
357 057
124.2
szept.92 márc.93
2003
350 935
122.1
2004
350 206
121.6
jan.93
2005
349 679
120.3
ápr.93
2006
351 825
122.3
jan.93
* 1993-tól az adatok december 31. helyett május 31-re vonatkoznak ** A gondozott gyermekek napi átlagos száma a férőhelyek százalékában *** Az 1999/2000. tanév után − Forrás: oktatásstatisztikák: (Oktatási Minisztérium)
7. számú melléklet Gazdaságilag aktív nők aránya 20 és 49 év között 19.sz. táblázat Gazdaságilag aktív nŊk aránya 20 ì49 éves korig (%) Ország
Gyermek nélkül
Egy gyermekkel
Három vagy több gyermekkel
12 éves korig Ausztria
ápr.83
aug.77
Cseh Köztársaság
júl.85
ápr.61
22.0
Dánia
jan.77
márc.80
febr.67
Görögország
máj.56
febr.54
jún.39
Magyarország
febr.78
ápr.59
06.dec
EU25
jan.75
aug.64
febr.41
67 67
ápr.57
68
