SZAKDOLGOZAT
Szabó Roland Andor 2012
BUDAPESTI GAZ DASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI KAR NEMZETKÖZI GAZDÁLKODÁS SZAK Nappali tagozat Gazdaságdiplomácia szakirány
A KARRIER ÉS MUNKA SORÁN FELMERÜLŐ FELADATOK ÖSSZEEGYEZTETHETŐK–E A CSALÁD F E L A D A T A I V A L? PROBLÉMÁK, KÖVETKEZTETÉSEK, MEGOLDÁSOK
Készítette: Szabó Roland Andor Budapest, 2012
2
Tartalomjegyzék Ábrák ás táblázatok jegyzéke.................................................................................................4 Bevezetés ...............................................................................................................................5 1. Magyar viszonylat..............................................................................................................8 1.1. Demográfia .................................................................................................................8 1.2. Nemzeti kultúra.........................................................................................................10 1.3. Háztartások, családok felépítése ...............................................................................12 1.4. Párkapcsolatok ..........................................................................................................13 1.5. Válások aránya..........................................................................................................16 1.6. Gyermekvállalás .......................................................................................................17 1.7. Gyermektartás és alkalmazás....................................................................................19 2. Karrier ..............................................................................................................................21 2.1. Karrier és társadalom ................................................................................................21 2.2. Karrier és az egyén....................................................................................................22 2.3. A nemek szerepe hazánkban.....................................................................................27 2.4. Karrier/munka és család összeegyeztetése................................................................29 3. Esettanulmány..................................................................................................................33 3.1. A Schenker Nemzetközi Tengeri Száll. és Log. Kft. Tengeri Igazgatóság ..............33 3.2. Kérdőíves vizsgálat...................................................................................................35 3.2.1. A minta jellemzői...............................................................................................35 3.2.2. Munka, karrier....................................................................................................41 3.2.3. Nők munkavállalása...........................................................................................43 3.2.4. Család és munka kapcsolata...............................................................................44 3.2.5. Családalapítás és karriertervezés .......................................................................45 3.2.6. Karrierért, partnerért hozott áldozatok...............................................................46 3.2.7. Munkahelyi és családi feladatok összeegyeztetése............................................48 3.2.8. A szervezet és a család kapcsolata, családbarát vállalat ....................................49 4. Mélyinterjúk.....................................................................................................................54 4.1. Karrierrel és munkával kapcsolatos vélemények......................................................54 4.2. Családdal kapcsolatos vélemények...........................................................................57 Összegzés.............................................................................................................................60 Irodalomjegyzék ..................................................................................................................63 Kérdőívek, mélyinterjú kérdései ..........................................................................................65 3
Ábrák ás táblázatok jegyzéke 1. ábra: Magyarország népessége 1990-2030 ........................................................................8 2. ábra: általános demográfiai mutatók 1990-2030................................................................9 3. ábra: háztartások eloszlása 1990-2005.............................................................................12 4. ábra: első házasságban élő nők ........................................................................................13 5. ábra: első házasságok átlagos élettartama........................................................................13 6. ábra: az első házassákötések eloszlása, kor és oktatás figyelembevételével 2008 ..........14 7. ábra az első partnerkapcsolatok megoszlása típusuk szerint ..........................................15 8. ábra: a házasságok átlagos élettartama az első válásig 1990-2007..................................16 9. ábra: férfi és női átlagéletkor válás idején .......................................................................17 10. ábra: születési ráta az EU 10 új tagállamában ...............................................................17 11. ábra: gyermekes és gyermek nélküli személyek vélekedése, a gyermekvállalás előnyeiről és hátrányairól.....................................................................................................18 12. ábra: Mennyi idős?.........................................................................................................36 13. ábra: Milyen a családi állapota?.....................................................................................37 14. ábra: Mennyire tartja fontosnak családalapítás tekintetében a következőket? Házasság37 15. ábra: Hány gyermeke van?.............................................................................................38 16. ábra: Ön szerint melyik az az életkor, amelyik a legalkalmasabb a gyermekvállalásra?39 17. ábra: Ön szerint a munkavállalásnak a legfőbb oka?.....................................................41 18. ábra: Milyen mértékben fontos Önnek a karrier? ..........................................................43 19. ábra: Mit tart a legfontosabbnak? ..................................................................................44 20. ábra: Családalapítás előtt tudatosan tervezte/tervezi karrierje alakulását? ....................45 21. ábra: Hozott már áldozatot partnere, más családtagja karrierjéért?...............................47 22. ábra: Hogyan tudja összeegyeztetni munkahelyi és családi feladatait?.........................48 23. ábra: Fontosnak tartja-e, hogy munkahelye családbarát legyen?...................................49 24. ábra: Családbarátnak tartja-e munkahelyét? ..................................................................50 25. ábra: Munkaidő – különböző munkamodellekből való választás lehetősége? ..............51 26. ábra: Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése? .............51 27. ábra: GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munkába?...........................................52 28. ábra: Munkavállalói juttatások?.....................................................................................52 29. ábra: Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés ,stb.?.............53
4
Bevezetés
„Az élet viszonylag rövid, és nagyon ostobák vagyunk, ha nem őrizzük meg az egyensúlyt a munka és a család között... ha a siker hajszolása közben az ember elveszíti a feleségét és a gyerekeit, akkor mindent elveszít.” Gary Chapman
A fenti idézet napjaink egyik legfőbb dilemmáját említi. A siker mértéktelen hajszolása egyre gyakrabban jelentkezik a modern embernél. A legnagyobb probléma, hogy mára már nem csak a férfiakat, hanem a nőket is hatalmába keríti ez az érzés. Az elmúlt több száz évben a nők a hagyományos, tradicionális szerepvállalásoknak megfelelően a háztartás vezetésével, gyermekeik gondozásával foglalkoztak. A XX. századra Magyarországon a gazdasági, társadalmi kívánalmak merőben átalakultak. Társadalmi
vonzata
a
népesség
csökkenésében,
elöregedésben,
párkapcsolatok
átalakulásában, oktatás elterjedésében; gazdasági vonzata a jövedelmek nettó értékében, nyugdíjrendszer problémáiban keresendő. Szakdolgozatom első fejezete főként ezekkel a problémákkal foglalkozik. A hazánkban is jelentkező népességfogyás, elöregedés következtében egyre kevesebb munkavállaló tartja fent hazánk gazdaságát. Mindez megkívánja, hogy a nők komoly szerepet vállaljanak aktív dolgozóként, pótolva a csökkenő létszámot munkaerőpiacon. Ennek következtében a szebbik nem képviselői később tudnak utódot nemzeni, a gyermekvállalási hajlandóság nagyságrendileg öt évvel eltér az 50 évvel ezelőtti átlagtól. Ennek oka miben keresendő? A versenyképesség érdekében a magas szintű oktatás nélkülözhetetlenné válik. Munkatapasztalat nélküli diplomások leghamarabb 22 évesen válhatnak szakképzett dolgozóvá. Így a karrier kiépítése, az anyagi háttér egyre inkább kitolódik, évek telnek el, mire a párok egyáltalán gyermeket tudnak vállalni. 5
Ők a szerencsések. További problémát jelent a párkapcsolatok átalakulása. A házasságok csökkenése és az élettársi kapcsolatok elterjedése egyre gyakoribb jelenséggé válik. Bár a házasság tradicionális kapcsolat férfi és nő között, mégis a szakirodalmak elemzése után rá kellett döbbennem nagyobb gyermekvállalási hajlandóságot feltételez. A társadalmi és gazdasági vonzat mellett prioritást élvez az, hogy a munkáltatók nem ösztönzik alkalmazottaikat gyermekvállalásra, sőt inkább nehezítik azt. Ez érthető, hiszen a vállalat szempontjából körülményesebb egy olyan alkalmazottal együtt dolgozni, akinek tervei között a gyermekvállalás is szerepel. De ennek nem így kellene működnie, hiszen ez hosszú távon negatívan hat a gazdaságra, társadalomra és magára a szervezetre is. Pozitívumként ki kell hangsúlyoznom, hogy az előbb említett probléma okán egyre gyakoribbá válik a családbarát feltételek kialakítása a szervezeteken belül. Fontos, hogy az alkalmazottak családi és munkahelyi feladataikat össze tudják egyeztetni. Lehetővé téve ezáltal a harmonikus életet, párjukkal, gyermekeikkel és munkájukkal egyaránt. Dolgozatom ezeket, a harmónia megteremtését gátló tényezőket vázolja fel, bemutatva okait, illetve azokat az eszközöket, amelyekkel kezelésük lehetővé válik. Forrásgyűjtéshez a Központi Statisztikai Hivatal, az EUROSTAT adatbázisai álltak rendelkezésemre. Az első fejezetben igyekeztem felvázolni a magyar társadalmi helyzetet és az abban jelentkező problémákat. A második fejezet a karrier jelentését taglalja. Miként kapcsolódik az egyénhez, társadalomhoz. Melyek azok a negatív hatások, melyek az első fejezetben ismertetett problémákat gerjesztik. Megoldásokat kerestem ezek kezelésére, hiszen skálájuk meglehetősen sokszínű. A harmadik fejezet egy esettanulmány kérdőíves vizsgálattal egybekötve. Szakmai gyakorlatom helyszínén – Schenker Kft. Tengeri Igazgatóságán –, az ott dolgozók részvételével, segítségével primer kutatást végeztem. A kutatás célja egyértelműen egy átfogó kép alkotása volt életükről, véleményükről a családot és karriert illetően. Igyekeztem fényt deríteni arra, miként vélekednek a családmunka összeegyeztetésének problémájáról. Kíváncsi voltam, hogy ennek kezelésére a munkáltató milyen támogatásokat, családbarát eszközöket alkalmaz. Itt két részre bontottam a kérdőíveket:
-
Karrier és család kapcsolata,
-
Család és munkahely kapcsolata.
6
A harmadik fejezet végeztével rá kellett döbbennem, hogy dolgozatomból hiányzik a személyes tapasztalat. Az olyan vélemény, amely nem csak a csoport elemzésével mutatható ki, hanem személyes egyedi problémákat, problémamegoldásokat tartalmaz. Emiatt úgy döntöttem, hogy a negyedik fejezetben négy olyan ember véleményét írom le, kik vagy nemük, vagy családi állapotuk, vagy életkoruk alapján különbözhetnek. Dialógusokat folytattam velük, melyek alapjául a kérdőívek szolgáltak. Célom, hogy teljesen átfogó képet alkossak a család és munka összeegyeztetése miatt kialakult problémákról és azok hosszú távú hatásairól makro-, és mikroszinten. Komolyan foglalkozom a nők munkavállalása és gyermekvállalása során jelentkező nehézségekkel. A dolgozatom végére így azt a kérdést szeretném megválaszolni, hogy a család és a munka feladatait össze lehet-e egyeztetni.
7
1. Magyar viszonylat A karrier és a család viszonyát igen sok tényező befolyásolja. Vannak standard tényezők, és vannak a nemzeti sajátosságok. Úgy gondolom, hogy a nemzeti sajátosságokat Geert Hofstede (1980) elmélete alapján lehet a legpontosabban meghatározni. Kutatásaival fel lehet vázolni milyen hatások érnek minket hazánkban, illetve, hogy a magyar mentalitás milyen is valójában. A standard tényezők olyan statisztikai adatok, melyek összességéből számos következtetést tudunk leszűrni mind a karrierépítés, mind pedig a családépítés kapcsán. Ide tartoznak: nem, kor, lakóhely, családi környezet, oktatási szint, gazdasági aktivitás, egészségi-életviteli mutatók (regisztrált születések, elhalálozások, házasságok, válások, stb.), valamint belső és külső migrációs statisztikák egyaránt. A továbbiakban ezeket vázolom fel.
1.1. Demográfia A magyar populáció csökkenő tendenciát mutat, 1981 és 2009 között ez a szám eléri a 700 ezer főt. Ennek oka a születési és elhalálozási értékek negatív irányú változása. Ezt természetes létszámcsökkenésnek nevezzük. Ezt a negatív értéket valamilyen szinten mérsékelte az elmúlt évtizedben a pozitív mutatójú nemzetközi migráció. Viszont az öregedő társadalmunk tovább súlyosbítja a helyzetet. Az elmúlt tizenöt év alatt 2007-re több 60 év fölötti személy élt hazánkban, mint 20 év alatti.1
1. ábra – Magyarország népessége 1990-2030
1
KSH Népességtudományi Kutató Intézet, Előreszámítási adatbázis, 2009, www.demografia.hu letöltve: 2012.03.03.
8
Tehát a magyar népesség nagyságrendileg 350 ezer fővel csökkent az elmúlt húsz évben. A következő húsz év további 380 ezer fő csökkenést sejtet egy közepes tempójú, mérsékelt ütemű növekedés ellenére. További fontos tényező a népesség területi eloszlása. Közép-Magyarország dominanciája továbbra is fennmaradt. A gazdasági fejlődés itt nagyobb mértékű, és a népesség eloszlása hazánkon belül a fejlettebb térségekben magasabb. Abban az esetben, ha a fent említett folyamatok nem változnak 2030-ig a magyar népesség további 500 ezer emberrel csökken majd. Ez a folyamat csak a gyermekvállalási hajlandóság és a nemzetközi migráció pozitív mérlegével fordítható meg.2
3
2. ábra – általános demográfiai mutatók 1990-2030
Ez egy jövőbeli tendenciát feltételez, egy normál, egy csekély és egy erőteljes opcióban.
2
László Habicsek: Structure and future of the hungarian society, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 3 EUROSTAT Population Prejection Database http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/dataset?p_product_code=TPS00002 letöltve: 2012.03.03.
9
1.2. Nemzeti kultúra „...mi magyarok általában emocionálisak, barátságosak, és mindenben kissé túlzóak vagyunk.. Kultúránk erős bizonytalanságkerülő, teljesítmény-orientált, maszkulin értékeket valló.” Falkné dr. Bánó Klára (Falk-Bánó, 2001)
Geert Hofstede a Culture’s consequences: International differences in work-related values című könyvében közölte: nemzetközi kutatásai alapján, a nemzeti kultúrákat négy meghatározó tényező alapján lehet vizsgálni. 1. társadalmi egyenlőtlenségek, a tekintélyhez való viszonyulás; 2. az egyén kapcsolata a csoporttal; 3. a maszkulinitás, illetve femininitás koncepciója; 4. a bizonytalanság kezelésének módszerei, az agresszió és az érzések kifejezésének viszonylatában. Számos kutatás folyt Magyarország elemzésével és besorolásával kapcsolatban. Amerikai és brit menedzserek említik, hogy a magyarokban igen erős a hierarchikus szervezeti viselkedési mód, sokat használják a rangokat, a tisztségeket. Ennek ellenére a magyar hatalmi távolság indexértékét (19)1 igen alacsonynak állapították meg. Kutatók szerint az alacsony hatalmi távolság a gazdasági és társadalmi fejlettség jele. 4 Felmérések alapján hazánkban a 45 év alatti fiatal generációk körében individualistább tendenciákat figyelhetünk meg. Ez az érték tovább erősödik a nagyvárosokban, ellentétben a vidéki, idősebb generációkkal. Magyarországon a kollektivizmusból mérsékelt ütemben az individualizmus irányába haladunk.
4
http://www.interkulturalis.hu/pagesMO/Dimenzio_Hofstede.html letöltve: 2012.03.03.
10
Magyarország az erős maszkulin kultúrák csoportjába tartozik. Ez nyomot hagy egyes reklámjainkban is. Kiváló példa erre a Soproni sör 2011-es promóciós filmje: „Emeljük poharunkat!” címmel. Domináns érték az anyagi siker és az előrehaladás. A férfiak képviselik az erőt és az anyagi javakat, a nők az érzelmi vonalat. A maszkulinitás nagymértékben befolyásolja a családalapítást, a karrierépítést. Itt elsősorban az anyagi javakra helyezik a hangsúlyt az emberek, míg a feminin kultúrában inkább a kapcsolatokra. 5 Hazánkban a bizonytalanság szintje nagyon magas, így törvényszerűen, a bizonytalanság kerülése is erősen jellemzi a magyarokat. Ennek vonzata, hogy a stressz illetve az aggodalom is jellemzőbb az itt élő személyekre. Ez a káros hatás érezhetően hat a családra, a karrierre, és az egészségre. Kevésbé rugalmasak az emberek, nehezebben kezelik a problémákat, félnek a kihívástól ellentétben a Skandináv országokkal, ahol az enyhe bizonytalanságkerülés motivációs erővel hat a gazdaságra.
Konklúzióként levonhatjuk, hogy a magyar kultúra inkább nagy vagy közepes hatalmi távolságú, individualista, maszkulin és erősen bizonytalanságkerülő társadalom.
5
Falkné Bánó Klára 2001. Kultúraközi kommunikáció. Bp., Püski, 16–26.
11
1.3. Háztartások és családok felépítése hazánkban A háztartások és a családok felépítése hazánkban a nemzetközi viszonylathoz hasonlóan igen változatos. Arányaikat tekintve egyre inkább hasonlít a nyugati társadalmaknál megfigyelhetőhöz. A két fogalom nem összekeverendő. Míg a háztartások állhatnak egy főből, addig a családok létrehozásához minimum két fő kell. 2005-ben párokból 3. ábra – Háztartások eloszlása 1990-2005
összesen
álló
2.032.000
háztartás
volt
Magyarországon, 6.122.000 személlyel, ami az összes háztartások 55%-t tette ki. Ez az érték 25 évvel ezelőtt 59% volt. Ez folyamatosan csökkenő tendenciát mutat ellentétben
az
háztartásokkal,
egyszemélyes
melyek
1990-ben
az
összes háztartások 24%-át, most 29%-t teszik ki. Az egyszemélyes háztartások nagy része 70 év fölött, míg a legkisebb része 30-39 év között figyelhető meg (elvált
felek,
házasságkötések
özvegyek). száma
A
folyamatosan
csökken. Ennek oka, az egyre növekvő, házasságkötések
nélküli
együttélések
száma.6 Jellemzően az élettársi kapcsolatban élő pároknál a gyermekvállalási hajlandóság alacsonyabb, mint a házas pároknál. Ez a tendencia ugyanúgy megfigyelhető a két gyermeket vállaló családok számát illetően. Ezt követi az egyedülálló anyák, majd az egyedülálló apák csoportja. A népesség csökkenésével azonban egyre csökken a háztartások száma is. Ez a jelenség visszavezethető az elszakadási nehézségekre, és az önállóságra való áttérés gátló tényezőire. Napjainkban a fiatalok egyre nehezebben tudnak önállóan nekivágni az életnek, egyre később tudnak vagyont felhalmozni, otthont teremteni, családot építeni. 7 6
KSH 2004 Népszámlálás 2001, 19 kötet: Családtípusok családformák, Budapest KSH Erzsébet Földházi: Family Structure , Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 7
12
1.4. Párkapcsolatok A házasságkötés a mai napig a legelterjedtebb formája a partnerkapcsolatoknak. Több évtizeddel ezelőtt a házasság nélküli együttélés deviáns viselkedésnek számított, manapság ez elfogadottá, sőt egyre populárisabbá válik.
4. ábra első házasságban élő nők 1990-2007
5. ábra első házasságok átlagos időtartama 1990-2007
Magyarországon a házasságkötések száma jelentősen csökkent a 2007-s évre. 1990-hez képest a válások száma 40 %-kal csökkent. 1990-es években az újdonsült menyasszonyok átlagéletkora 22 év volt, 2007-re ez a szám elérte a 27,5-et. A férfiaknál ez a szám 24,7-ről 30,1-re változott. Ezekből az értékekből egyértelműen kitűnik, hogy a házassági hajlandóság csökken, illetve korhatára jelentősen kitolódik a népesség körében. A partnerkapcsolatok alternatív formáinak: (például az együttéléseknek) a száma drasztikusan nő és ennek következtében a szoros partnerkapcsolatok száma csökken. 8
8
Demográfiai Évkönyvek 1990-2007 Budapest: Magyar Központi Statisztikai Hivatal
13
6. ábra az első házasságkötések eloszlása kor és oktatás figyelembevételével 2008
Számos kutatás bebizonyította, hogy a házasság-családalapítás és a tanulmányokkarrier páros kölcsönhatásai kéz a kézben járnak. A fenti ábrán az oktatás és a házasság arányosságát tekinthetjük meg. Szembetűnő, hogy a szerényebb tanulmányokat folytatott személyek körében a házasságkötések kétharmada a 25 éves korig megtörténik. Ezzel ellentétben a szakképzett, tanult népesség körében ez a korhatár –hasonló arányokkalkitolódik a 34. életévig rúg. Ennek oka az oktatás időtartamában és a vagyoni alapok megteremtésében keresendő. Mindazonáltal az oktatás szükségessége, és a szakképzettség szükségessége a piacon megköveteli a sokáig tartó tanulmányokat. Ebből kifolyólag a házasságkötési hajlandósági mutató tovább emelkedik.
14
Manapság a szingli életmód teljesen elfogadottá
vált.
Főleg
a
fiatalabb
középkorúak körében – 30-as, korai 40-es -.9 Itt még erősen a munkára alapozott, munka köré épített életmód a jellemző. A munka mellett a szabadidő irányzott eltöltése előnyt élvez a családalapítással szemben gondolván
a
éjszakázásra.
napi Fontos
többórás
sportolásra,
tényezőnek
számít
körükben a biztonságos tőkeháttér felállítása, és 7. ábra – az első partnerkapcsolatok megoszlása, típusuk szerint
a
függetlenség
megteremtése
és
a
kötöttségek minimális szinten tartása. A szingli életmód elterjedése bizonyítottan kihat a gazdaságra is.
A fejlett országokban megfigyelhető attitűdváltásnak köszönhetően a szingli életmódot követi az élettársi kapcsolat, mely egyre frekventáltabbá válik a fiatalok körében. Szereplőit különböző tényezők befolyásolhatják. A személyes hozzáállás, meggyőződés, az otthon látottak és a vallás. Így az élettársi kapcsolatban élők 57%-a a kötetlenségre helyezi a hangsúlyt, 33%-a pedig elvált vagy özvegy párokból áll. 10 A megelégedettség abszolút kimutatható ebben a partnerkapcsolati formában. Demográfiai következtetésként leszűrhetjük azonban, hogy a nem házasságban élő párok kevésbé stabilak a házas kapcsolatokhoz képest, ami csökkenti a családok stabilitását. Ezen instabilitásokból következik az egyedülálló szülők száma hazánkban. A házasságon kívül született gyermekek növekvő aránya az élettársi kapcsolatok számának növekedéséhez vezet. A többgyermekes családokban jellemzően a szülők házastársi kapcsolatban állnak, így az élettársi kapcsolatok növekedése a gyermekvállalás csökkenését eredményezi. 9
Utasi, Á. (2004) Feláldozott kapcsolatok. A magyar szingli. Budapest MTA Politikai Tudományok Intézete Marietta Pongrácz Characteristics of partnership, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 10
15
1.5. Válások aránya Napjainkban a házasság jelentése, fogalma átalakult. Komoly elkötelezettségként élik meg a fiatalok, és félnek a házassággal együtt járó feladatoktól. 2008-ban a teljes népesség kevesebb, mint harmada állította csak: a házasság egy életre szóló kapcsolat, habár a házasságkötés alkalmából persze mindenki esküt tesz: „holtomiglan holtodiglan”. 2007-re a válási ráta értéke elérte a 0,45 egységet, ami százalékban 45%-t jelent a házasságkötések és válások arányát illetően. Következésképp majdnem minden második házasságkötés válással végződik. 11
A
válások
növekedése
főként
a
középkorú és idősödő korosztály körében figyelhető meg. A váló párok átlagéletkora nőknél 38 év férfiaknál 41 év. A válással
8. ábra – a házasságok átlagos élettartama az első válásig 1990-2007
végződő házasságok átlagéletkora pedig a jobb oldali ábrán látható, 12,5 év. Ebből az átlagéletkorból következik, hogy a váló párok 60%-a
kisgyermekes.
A
válások
bekövetkezésének számos oka lehet. Az 1980as években hazánkban a válások fő oka az alkoholizmus volt, mely az 1990-es dekádra az emocionális problémákkal bővült. 12,13
A 2000-es évekre tovább bővült az okok palettája: új kapcsolatok, hűtlenség, pénzügyi válságok. Jelen gazdasági helyzetünkből fakadóan új probléma is megjelent: karrier, munka. A férfiaknak és nőknek egyaránt fontos a házasság, azonban a napjainkat jellemző rohanás, pénzkeresés, munka, nagyvállalatok általi kihasználtság tönkreteszi azt.
11
http://www.demografia.hu/adat_valas.html letöltve: 2012. 03.05. KSH demográfiai évkönyvek 1990, 2000-2007, Budapest KSH 13 Erzsébet Földházi: Divorce, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 12
16
Összeférhetetlenség alakul ki a családi, a házas élet feladatai és a munka között. A férfiak 9. ábra – férfi és női átlagéletkor válás idején
munkatempója,
leterheltsége
középkorú
házasok, családosok esetén igen magas. A család fenntartása, a vagyon felhalmozása, a jobb
életkörülmények
megteremtése,
a
munkahelyi megfelelése – túlóra –, a karrier építésének mértéktelensége a nők számára kevésbé fontos, így ezek lettek napjaink fő válási okai. Ebből következik, hogy a válások közel háromnegyedét a női fél kezdeményezi.
1.6. Gyermekvállalás A családalapítás, gyermeknemzés érzékeny témává vált a 2000-es évekre a magyar pároknál. A növekvő munkaterhek, a hosszabb oktatás, a nehezedő függetlenedés, a társas kapcsolatok, a családmodellek átalakulása, a házasság népszerűségének csökkenése, a biztos anyagi háttér felállítása, a saját érdekek előtérbe helyezése beárnyékolja a régebbi, tradicionális szociális értékeket. Az 1980-as évekből a domináns családmodell – házaspárok két gyermekkel – jelentősége elhalványulni látszik. 14 Magyarországnak
komoly
problémával kell szembenéznie az utódképzés
kapcsán.
10. ábra – születési ráta az EU 10 új tagállamában
2009-re
országunkban a születések száma a legalacsonyabbá
vált
nem
Európában,
csak hanem
világviszonylatban
is.
Nyugat-
európai mintára a magyar nők az első
szülésüket
termékenységük
késői 20-as és a korai 30-as éveikre halasztják,
ellentétben
az
előző
generációkkal. 14
Spéder Zs. És Kamarás F.(2008) Hungary: Secular fertility, decline with distinct period fluctuations, Demographic Research Volume 19. Article 18 pp. 599-664
17
Ketyeg a biológiai óra, veszélyek léphetnek fel, ha nem is az első, de a leendő utódok során mindenképp. Manapság egy korai húszas éveiben járó édesanyát a társadalom, a közvélemény és a kortárscsoport túl fiatalnak tartja a gyermekvállaláshoz. Ezen elterjedt társadalmi szemléletnek köszönhetően a gyerekvállalás átlagkorhatára nőknél 26-ról 30 évre, férfiaknál 29-ről 33 évre módosult az utóbbi 15 évben. A fiatal párok persze motiváltak a többgyermekes család megalapításában, de csak egyharmaduk tudja véghezvinni álmait a tervezett időszakban. Ebben nagy szerepet vállalhat át az állam szociális és családtámogatási programja, hogy lehetővé tegye, segítse a családalapítás előtt állók terveinek megvalósítását. 15 Kutatások igazolják azt a feltevést, hogy a gyermekgondozási rendszer – óvoda, iskola,
bölcsőde
–,
valamint
a
munkaerőpiac
nagymértékben
befolyásolja
a
gyermekvállalást. A nők különösen nehéz helyzetben vannak a családalapítással kapcsolatban. Ehhez a szemlélethez életvitelük, bérezésük alapján kell őket kategorizálni. Az alacsonyabb fizetéssel rendelkezők, akik egy időre
nélkülözni
megelégednek
tudják
az
keresetüket,
állam
által
és
11. ábra – gyermekes és gyermek nélküli személyek vélekedése, a gyermekvállalás előnyeiről és hátrányairól
nyújtott
támogatással, ott nagyobb valószínűséggel vállalnak több gyermeket. A magasabb keresetű nőknek is a GYES, GYED utáni visszatérés
komoly
kihívást
jelent.
Szerencsésnek számít akkor, ha a szülési szabadság után továbbra is visszavárják munkahelyére,
azonban
újabb
szülési
szabadságot már nem kell engedélyeznie a cégnek. Így arra vannak rákényszerítve, ha egynél több gyermeket szeretnének, hogy a második gyermek születése még az első miatt kivett
szülési
szabadság
ideje
alatt
megtörténjen. 15
Spéder Zs. És Kaptiány B. (2007), Gyermekek vágyak és tények, Dinamikus termékenységi elemzések, Turning Points of the Life Course. Working Papers, 6. Budapest Demographic Research Institute
18
Nem is beszélve az esetleges, harmadik utódról. Szerencsére a magyar lakosság háromnegyede életének beteljesedéséhez fontos, elengedhetetlen feltételének tartja az utódképzést. Az első gyermek születésénél azonban fel kell készülni a háztartás pénzügyeinek átszervezéseire, a nő alkalmazásának nehézségeire, valamint a szülővé válás kihívásaira, ami visszafordíthatatlan kötelezettségeket illetve újabb lehetőségeket eredményez. Esetleg kulcs lehet a stabil párkapcsolat megteremtéséhez. 16 A társadalom és a családmodellek átalakulása, a házasságkötések csökkenése a populárissá váló élettársi kapcsolatok, az itt fellelhető növekedő bizonytalanság nyomot hagy az utódok számán. Konklúzióként megállapítható, hogy a szülés kitolásának talán legfőbb oka, hogy a legtöbb szülő szeretné gyermekét biztonságban, harmóniában és boldogságban felnevelni. Ezzel egy időben viszont számolnia kell a pénzügyi nehézségekkel, amely lehet az időskori pénzügyi biztonság vagy a gyermek felnevelésének és függetlenségének megteremtése.
1.7. Gyermektartás és alkalmazás Ez a fejezet kiemelt fontossággal bír, mivel rávilágít a magyar kisgyermekes családok legnagyobb problémájára, a szülés és szülés utáni visszatérésre a munkába. A probléma kezelésében a Magyar Állam igyekszik kivenni a részét. Ezt elsősorban a támogatási rendszerek – adományok, pénzügyi juttatások – útján végzi. Ilyen például a GYES, GYED, melyek lehetővé teszik, hogy az édesanyák otthon tudjanak maradni gyermekeikkel. Ezek európai viszonylatban is hosszú távú támogatásoknak számítanak, melyet mindkét nem képviselője igényelhet, abban az esetben, ha otthon marad az utóddal. Nem visszatérítendő támogatásnak minősül majd a SZOCPOL, mely gyermekes családokat házépítésében, külön háztartás felállításában segít. 17 Világviszonylatban egyre elterjedtebbé válik, hogy a harmonikusabb élet, a szükséges vagyoni háttér felépítéséhez a család mindkét felnőtt tagjának dolgoznia kell. Ez a gyermekvállalás előtt természetesnek is tűnik, azonban az első gyermek megszületése komoly áldozatokkal jár a nők részéről.
16
Balázs Kapitány and Zsolt Spéder: Fertility Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 17 Bálint M. and Köllő J. (2007) Gyermeknevelési támogatások, In: Fazekas K., Cseres- Gergely Zs., Scharle Á eds. Munkaerőpiaci Tükör MTA-KTI. 2007 pp 54-71
19
A XXI. századi Magyarországon az oktatásnak, magasabb életszínvonal igényének köszönhetően egyre több nő kíván karriert felépíteni, érvényesülni a munkában. Szülés után azonban a visszatérés nem egyszerű. A visszatérési időtartam eltarthat a GYES megszűntéig, ami három évet jelent, annyit támogat az állam. Abban az esetben, ha az előbb említett támogatás mértéke nem elegendő a háztartás, életszínvonal fenntartásához a nőnek újra munkába kell állnia. Mi ennek a folyamata? A nőnek figyelembe kell vennie otthoni teendőit, illetve azt, hogy naponta mennyi időt tud munkára szánni. Ebben az esetben kétségkívül a részmunkaidős alkalmazás a legmegfelelőbb. Magyarországon a felmérések szerint a legtöbb férfi és nő heti 40-45 órát dolgozik, és csak 10%-uk kevesebbet, illetve többet. Az aktív női dolgozók közül 6,2% vállal részmunkaidős állást. Nyugat-Európában ez az arány differenciálódott. Elfogadottá vált, hogy a munkáltatók segítik alkalmazottaikat – főleg a nőket – abban, hogy a családot és a munkát össze tudják egyeztetni. A részmunkaidős arány így Nyugat-Európában 31,1 %. 18, 19 A részmunkaidős foglalkoztatás azonban nem elegendő. A bölcsődék, óvodák nagy fontossággal bírnak. Egy megbízható gyermek-felügyeleti infrastruktúra elősegítené a fiatal anyukák visszatértését a munkába. Azonban számuk igen csekély, és sokszor a meglévők sem képesek biztosítani azt a színvonalat, amit a szülők megkívánnak. A magánóvodák és bölcsődék száma még nem jelentős, azonban nagy sikernek örvendnek. A szülő meghatározott díj ellenében kiválaszthatja azt az intézményt, ami számára a legideálisabb. A gyermek megfelelő felügyelet és gondoskodás alatt történő elhelyezése, nagy terhet vesz le a szülők válláról, segítve a nők visszatértését a munkába. Összegzésként elmondhatjuk, ahhoz hogy a családot és a munkát összhangba hozzuk a szülési szabadság, állami támogatás mellett, szükség van a gyermek-felügyeleti szervek, a rugalmas munkaidők, részmunkaidők, távmunka infrastruktúrájának kiépítésre, valamint a férfiaknak ki kell venniük a részüket a háztartásban felmerülő teendőkben.
18
EUROSTAT http://epp.eurostat.ec.europa.eu letöltve: 2012.03.10.
19
Zsuzsa Blaskó, Childcare and employment, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012
20
2. Karrier 2.1. Karrier és társadalom „A XXI. század a határok nélküli karrieré – amely tánc az idő dallamára.” Audry Collin
A karrier a XX. század legösszetettebb és legtöbbet vitatott fogalmai közé tartozott. A XXI. századra megannyi újabb, a fejlődéssel együtt járó folyamat befolyásolja: a csúcstechnológiák fejlődése, az individualizmus előtérbe kerülése, az informatizáció fontossága, a tekintélytisztelet csökkenése, a nőmozgalmak és társadalmi mozgalmak térnyerése. A kapitalizmusnak, mint a világ egyetlen sikeres gazdasági rendszerének kiemelkedése, valamint az üzlet és az ipar globalizálódása.20 A karrier fogalma minden személynél mást jelent. Nőknél, férfiaknál, időseknél, fiataloknál. A karrier egy olyan társadalmi konstrukció, kötelezővé vált jelenség, amely végigkíséri életünket, és értelmet ad neki. Ebből következik, hogy a főállású anyaságtól a milliárdos cégbirodalmak kiépítéséig vezető út is karriernek minősül.
A kapitalista társadalmi gyakorlatban a karrier alakulása sokkal kiterjedtebb, demokratikus fogalommá vált, melyet már nem a tulajdonlás mértéke, a társadalom tulajdonviszonyai, hanem a megszerzett információ, tanulmányok, szakképesítés, motiváció, rugalmasság, erőfeszítések, mobilitás képességeinek birtoklása határoz meg.
A karrier fogalmának meghatározásában az időorientált megközelítés került előtérbe, melyben jelenbeli tetteinket a jövőbeli terveink befolyásolják. A motivációt a modern társadalmakban már nem a szervezeten belüli stabilizáció, hanem a komoly előnyökkel, értékekkel kecsegtető jövőbeli terveink, valamint a karrierrel együtt járó megbecsülés és anyagi juttatások gerjesztik. Következésképpen a jövőt a karrier előreláthatóvá és realizálhatóvá teszi, melyben kulcsfontosságú szerepet játszik az egyén rátermettsége, motiváltsága, mobilitása.
20
Collin, Young, (2000) – A karrier jövője c válogatás pp. 12-15
21
Persze a karrier szűkebb értelmezése a munkában, hivatásban történő előmenetellel függ össze. A karriert a modern korban a vállalatok igényei határozzák meg. A szervezet számára fontos tevékenységeket, hatékony munkavégzést helyezik előtérbe. Aki ezen elvárásoknak megfelel, lehetőséget kap saját karrierje kiépítéséhez. A fejlődések során a szervezeti funkciókat mind horizontálisan, mind vertikálisan megosztották, ezáltal elkülönült osztályok, vezetési szintek jöttek létre. Így a modern szervezetekben megfigyelhetjük a hierarchiaszintű, piramisformájú felépítést, képzési rendszert, promóciós politikát, menedzsmentfejlesztést, utódlási rendet, az előléptetéssel járó pénzbeli és társadalombeli jutalmakat, mely sajátos jelentéssel, presztízzsel bír. Ebben a megközelítésben a karrier a szervezeteken belüli pozitív irányú mozgást jelenti.21
2.2. Karrier és az egyén Mint említettem a karrier mást jelenthet nemek és korosztályok szerint. A különbségek alapja az eltérő motivációkban keresendő. Míg egy pályakezdő fiatal motivált a vagyon felhalmozásában, a sikerek elérésében, családalapításban, önérvényesülésben, addig egy idősebb személy a már meglévő sikerszint fenntartásán, tudásának átadásán, családjának segítésén fáradozik. Különbséget figyelhetünk meg női és férfi karrierek, karriertípusok között. El kell ismernünk, mi, férfiak nagyobb lehetőséget kaptunk karrierünk felépítésére, mint az anyaságot, családösszetartást vállaló nők. Ez a tendencia hazánkban is erőtelkesen jelenik meg, mivel társadalmunkat a maszkulinitás jellemzi. A nőkkel szemben különösen nagy elvárásokat támaszt a társadalom, nagy árral kell fizetniük, ha a családot és a karriert is egyszerre kívánják működtetni. Ezeknek az elvárásoknak köszönhető, hogy a hölgyek körében
is
mást
jelent
a
karrier.
21
Barsiné Pálmai Éva és Ponácz György Márk © 2004 A globális tér alapján modulált posztmodern karrier kihívásai
22
A tanulás és a munka szerepe jelentősen megnőtt, melyek közül az utóbbi nemcsak az anyagi kényszer, hanem saját céljainak eléréséért, az önérvényesülés miatt lett elsődleges. A munkaerőpiacon jelentkező hátrány a nőket arra sarkallja, hogy a versenyképességüket diplomával, nyelvvizsgákkal, szakmai tapasztalattal növeljék. Ezen eredmények eléréséhez azonban hosszú évek szükségesek, ami késői szülésekhez, és családalapításokhoz vezet. Ezek a megfigyelések a nőkre csak általánosságban értendők. Vannak oly csoportok, ahol a családalapítás, sőt szélsőséges esetben még a párkapcsolatok kialakítása is ellehetetlenül, illetve ahol ezzel ellentétben: „a család mindenekfelett áll”. A férfiaknál ez a nézőpont teljesen más. Maszkulin társadalmunkban a tradicionális szemlélet alapján a férfinak családfenntartó szerepe jut. Számíthat felesége és gyermekei támogatására, és így a biztos családi háttérnek köszönhetően maximálisan karrierjére tud koncentrálni. Ez a gyakorlatban azonban korántsem ilyen egyszerű. Szerencsére egyre elterjedtebb az a nézet, hogy a háztartásokban a férfi is kivegye a részét a munkából, könnyítve ezáltal a nők vállára nehezedő terheken. A karrier értelmezése tehát nőknél, férfiaknál eltérő lehet, melyet a következő bekezdésekben Kleisz Teréz 2002-es tanulmánya alapján tovább taglalok. Kutatásai alapján három fő karriertípust különböztethetünk meg professzionalista, menedzser és építkező típusokat. Ezek főként a férfiakat jellemzi.22 A professzionalista típus, általánosítva szakmai karrier típus. Lényege, hogy a professzió az elsődleges, legyen az bármilyen, és az egyén más életterületeit alárendeli hivatásának. Ez egy egész életre kiható foglalkoztatás, elköteleződés a hivatás iránt. Előfeltétele a diploma, a magas elméleti képzés. Ebből magasabb honorárium, megbecsülés, presztízs térnyerése következik. A szabadidő, család, barátok alárendeltté válnak. Barátságok, kapcsolatok a kevés szabadidő miatt az ugyanazon szakmai területről, főként hasonló hozzáállású, motiváltsággal rendelkező személyekkel alakul ki.
22
Kleisz Teréz (2002) A professziódiskurzus. Tudásmenedzsment. Pécsi Tudományegyetem TTK,
Felnöttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézet Periodikája. III. évf. 2. sz.
23
Lételeme az erősen professzionális területeken kialakuló dominancia. Férfidominanciát tükröz, amely lehet személyhez és személytelen dologhoz kötött. A professzionalista karriertípushoz tartozó személy családja fenntartásához nélkülözhetetlen egy odaadó, önzetlen feleség, házastárs. A menedzser típus jellemzéséhez meg kell említenünk a feltörekvő, célorientált, hibátlan, manipulatív, empatikus, szakértelemmel rendelkező, maximalista, törtető jelzőket. Ezek mindegyike rendelkezik pozitív és negatív töltettel. A menedzser típusba tartozó személyek elsődleges feladata az irányítás és vezetői feladat ellátása, mivel hivatása a vezetés. A legfőbb célja szervezeten belüli hierarchiában történő előrelépés, ahol kezdetben az alsóbb majd idővel az egyre magasabb vezetői pozíciókat tölti be. Mély elkötelezettséggel kell rendelkeznie egy adott szervezet céljainak megvalósítása iránt. Ezt a lojalitást megkívánja a szervezeti hierarchiába történő belépés. Értékrendje a piaci, szervezeti értékrendhez kötődik, ehhez illeszkedő életstílust alakít ki. A szervezeten belüli munkája során abszolválja az alapos, empirikus tudást a cég működéséről. Ennek átültetése munkahelycsere folytán csak hasonló szektorba történhet. Ez egy egész életre szóló hivatás, mely maga alá rendeli a családot és a szabadidőt. A professzionalista karriertípushoz hasonlóan ez is erősen maszkulin jellegű, ami megkívánja egy önfeláldozó nő, társ segítségét a háttérben. A harmadik csoportot építő jellegű karriertípusnak nevezik. Az ide tartozó személyek építő, vállalkozó hajlandósággal rendelkeznek. Nemcsak hosszútávra terveznek bizonyos szervezeteknél, hanem ideiglenesen is kapcsolódhatnak azokhoz, tenderek, megbízások, projektek formájában. Számára az előrelépést az egyre nívósabb, fontosabb megbízások jelentik, nem pedig egy magasabb pozíció betöltése a cégen belül. Ezt az előrelépést az előzőleg tökéletesen teljesített projekt következtében érheti el. Individualitás jellemzi őket, és ez megjelenik megszerzett tudásukban, képességeikben egyaránt. Ez egy komplex karriertípus, mely a személyes kapcsolati tőkére hagyatkozik az individualisták tökéletes versenyében. Nem kell elkötelezettnek lennie egyetlen szervezet iránt sem, mindazonáltal nem kell a munka alá rendelnie egyéb életterületeit. Meg tudja valósítani a flexibilis munkatempót, munkaidőt. Jellemzi a piactól való függés és a bizonytalanság.
24
Mivel a fent említett karriertípusok főként a férfiakra jellemzők, ki kell térnem a csak nőkkel kapcsolatos karriertípusokra, melyhez Koncz Katalin kutatását használtam fel. Az ő csoportosítása alapján megkülönböztethetünk három női karriertípust: „családi karriert”, „munkaerő-piaci karriert”, és „kettős kötődésű” karriert.23 A családi karriert választó nők a XX. századi családi, társadalmi modellt találják ideálisnak, melyben a férfi egy személyben folytat kereső tevékenységet, és látja el anyagilag a családját. Emellett a nő csak és kizárólag a családjára összpontosít, a háztartást vezeti, biztosítja férjének a nyugodt, stabil hátteret. Ez a nézőpont illeszkedik az előzőekben említett professzionalista és menedzser karriertípusokhoz. A nőnek nem kell megfelelnie a munkaerőpiacon kialakult versenyen, így minden energiáját a gyermekeire, otthonára, férjére fordíthatja. Ennek a modellnek azonban több hátránya is van. Jellemző a négy fal közé ragadás veszélye, és így a nő nem él meg társas kapcsolatokat, nem tud csoportokhoz tartozni, elszigetelődik a társadalomtól. A burokban élés veszélye komoly stresszhelyzetet generál. További probléma, hogy a férfi keresetének megszűnése esetén – legyen az elhalálozás, áthelyezés, leváltás –, a nő munkába állásának esélye a szakmai tapasztalat hiányában igen csekély. Nagy az elszegényedés veszélye. Az állam nem tudja nyomon követni, értékelni a háztartás vezetésének, gyermekek nevelésének nehéz feladatát. A munkaerő-piaci karriert választó nők a munkának élnek, az anyagi függetlenség és a munkahelyi siker számukra a legfontosabb. Minden más életterületüket a háttérbe szorítják, alárendelve a munkának. Magas végzettséggel rendelkeznek, életük első időszakát a tanulásnak, későbbit a karriernek áldozzák. Sok közöttük az egyedülálló, szingli életmódot folytató hölgy. Párkapcsolatban csak egy olyan férfi állhat mellettük, aki elfogadja, hogy a párja számára nem ő, nem a családja az első, hanem a karrier. Ideje nagy részét a kapcsolati háló kiépítésével tölti, illetve a szervezeti hierarchiában történő előrelépéssel. Az önmegvalósítás során rengeteg stressz éri őket, nehezebb nőként érvényesülniük a férfiakkal szemben. Gyermekvállalás után, mihamarabb vissza szándékoznak térni a munkába. Ezt a párjuk otthonmaradásával, illetve gyermek23
Koncz Katalin: Női karrierjellemzők: Esélyek és korlátok a női életpályán, Házastárs? Munkatárs? Vetélytárs? A női
szerepek változása a 20. századi Magyarországon, Napvilág Kiadó, Budapest, 2005. 57-77
25
felügyeleti intézmény segítségének igénybevételével érik el. Azonban a leggyakoribb eset az, hogy nem vállalnak gyermeket, mert csak hátráltatja őket a munkájában. A kettős kötődésű karriert vállaló nők vannak a legnagyobb arányban Magyarországon. Ők azok, akik a család összetartását, háztartás feladatait igyekeznek összeegyeztetni a munka mókuskerekével. Nem szándékoznak egyik szerepről sem lemondani, igyekeznek megbirkózni az útjukba álló feladatokkal. A karrierjük építése, munkahelyi pályájuk nem folyamatos, megszakad a gyermekvállalás időszakában, sőt előfordul, hogy fel is adják azt. A munkába való visszatérésük kételyeket ébreszt. A szülési szabadság ideje alatt a szakmai tudásuk megkophat, a munkatempó, munkamorál megváltozhat. Ezt a kettős karriert nehéz fenntartani, mindenhol tökéletesen megfelelni, így hatalmas teher nehezedik a vállukra. Túlterheltek lesznek. Szabadidejük szinte egyáltalán
nincs,
stresszessé,
ingerültté
válhatnak,
ami
későbbi
egészségügyi
problémákhoz vezet. Sajnos a kapitalista társadalom megköveteli a nőktől, hogy mihamarabb munkába álljanak. Hazánkban is megfigyelhető arra irányuló törekvések, hogy a család és a karrier összeegyeztetése megvalósítható legyen, de ennek mértéke – szemben a Nyugat-Európai viszonylattal – még elenyésző. A stabil család, családi háttér a sikeres munka egyik alapfeltétele. Tehát a sikeres kettős kötődésű karrier véghezviteléhez nélkülözhetetlen egy odaadó partner, akivel a munkába visszaálló nő meg tudja osztani a háztartásban felmerülő kihívásait. Summa summarum a karrier egy rugalmas, képlékeny, fogalom, melyet nagymértékben befolyásol a társadalom, a fejlődés, a gazdaság, a szociális háló és az egyéni ideológiák. A karrierépítés a XXI. századra teljesen normális jelenséggé vált, az élet különböző szociális értékrendjei jelennek meg benne. Tudományos vizsgálatok sora bizonyítja sokszínűségét. Csoportosíthatjuk általa az embereket nézőpontjaik, terveik, tevékenységeik alapján. Nincs jó és rossz, elfogadható vagy kevésbé elfogadható. Mindegyik karriertípus másképpen hat a gazdaságra, demográfiára, fejlődésre. Mindegyiknek jelen kell lennie. A fontos az, hogy a modern világban az ember saját maga dönthesse el, melyik karriert válassza, és ehhez megkapja az államtól, a munkahelyétől és családjától a legmagasabb szintű segítséget.
26
2.3. A nemek szerepe hazánkban: Magyarország nemzeti kultúrája maszkulin jellegű tradicionális nemi szerepekkel. A férfiak átlalában magasabb keresettel rendelkeznek, mint a nők. Övék a családfenntartó szerep. A házimunka, a háztartások feladatai főként a nőkre hárulnak, biztosítaniuk kell a család összetartását. A gazdasági és társadalmi fejlődés következtében ezeket a szerepeket egyre kevésbé lehet majd a nemekkel párosítani. Megváltozik a hozzájuk kötődő feladatok összetétele. A modern világ azonban megköveteli, hogy a nők is aktív dolgozói státuszban legyenek. Az idősödő társadalmak gazdasága mind az elöregedés ellen küzd. Csökken az utódok száma, ennek oka pedig a nők munkaerőpiacon való kötelező megjelenésében keresendő. Mindez a nem kifizetődő nyugdíjrendszer fenntartása miatt vált lényegessé. Ez a tendencia sajnos a termékenységi mutató további romlásához vezethet. Egyre több hölgy veszi ki részét a pénzkeresésben, mivel hazánk gazdaságában is egyre kevesebb pár engedheti meg magának azt a luxust, hogy kettőjük közül a jövő felépítéséhez csak az egyik fél dolgozzon. A jövedelemszintek mértéke nem teszi ezt lehetővé. Ennek következtében a háztartás mellé a munka is párosul, amelyeket nehéz egyszerre ellátni. Ez a jelenség mind a két oldalon megfigyelhető. A férfiak a munka mellet becsatlakoznak a háztartási munkák elvégzésébe, a nők pedig a háztartás vezetése, gyermekek nevelése mellett munkát vállalnak. Ez leterheltséget okoz mindkét félnél egyaránt. 24 A népesség mobilitása miatt a fiatalok főként a munkahely közelében alapítanak családot, ami bizonyos esetekben 100km-es távolságot is jelenthet szüleiktől. Ez miért is fontos? Az 1960-as évekig a fiatal párok főként lakóhelyük, szüleik közelében alapítottak családot, melynek alapfeltétele volt az elegendő számú munkahely országszerte. Ennek következtében a felmenők könnyedén tudtak gyermekeiknek segíteni, akár anyagilag, akár szabadidejük ráfordításával. Az idő tényezője jelen esetben az utódok felügyeletét, otthoni háztartásban való szerepvállalást jelenti. Ennek hiányában a párok egymástól várják a
24
http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/apai_szemmel_munka_es_csalad.html, letöltve: 2012.03.20.
27
segítséget. Ha viszont ez nem sikerül az egészségügyi problémákhoz, depresszióhoz, vitákhoz vezethet, melynek végső állomása a válás. 25 A férfiak családfenntartó szerepe megváltozni látszik. Egyrészről kibővül a háztartásban történő szerepvállalással. Ez a tevékenység kedvezően hat a gyermekvállalási hajlandóságra. Másrészről hazánkban egy átlagos fiatal házaspár életében a férfi csak addig bírja a családfenntartó szerepet ellátni, amíg a felesége után gyermekük első három évéig megkapja a GYES-t. A magyar kultúrát, tradíciót persze nem lehet ilyen egyszerűen megváltoztatni. Szigorúan ragaszkodunk szokásainkhoz, a tradicionális családmodellhez, ezért a fiatal párok nehezen azonosulnak a társadalom által megkövetelt elvárásokkal. 2025 évvel ezelőtt még nem ezek között a normák között nőttek fel. A következő évtizedben háztartást továbbra is a nők fogják vezetni, a férfiak pedig csak besegítenek. Ez nem jelent rosszat, csak annyit, hogy a karrier-család könnyedebb összeegyeztetése a nők számára is elérhetővé válik.
25
Pongrácz Tiborné (2005) Nemi szerepek társadalmi megítélése, egy nemzetközi összehasonlító vizsgálat
tapasztalatai – Szerepvállalások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről, 2005. Budapest: TÁRKI, Ifjúsági, Családügyi, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztérium, Pp 73-86.
28
2.4. Karrier/munka és család összeegyeztetése
A Work-Life balance kérdése milliókat érint világszerte. Egy ember életében a családban és a munkahelyen betöltött szerep a legfontosabb. Ez abból következik, hogy ezen a két helyen töltjük el életünk legnagyobb hányadát. A legfontosabb társas kapcsolatainkat itt alakítjuk, alakítottuk a felnőtt kor kezdetétől. Az érdekeltek viszont nem feltétlenül csak természetes személyek lehetnek. Közéjük sorolhatjuk a vállalatokat, államokat is. Párhuzamot vonhatunk munka és a családi élet, nők és vállalatok, egyéni teljesítmény és vállalatok, állam és vállalatok, állam és egyének között.
A szervezetek és vállalatok tekintetében a munka-család kérdése a menedzsment kérdésköreinek egyik legelőkelőbb helyén szerepel. Miért is fontos ezzel a kérdéssel foglalkozni? Miért fontos a családbaráti feltétel megteremtése a munkahelyen? Kutatómunkám alapján négy fő csoportra lehet osztani az okokat:26
-
Növekedés és profit elérése:
Az alkalmazottak teljesítménye meglátszik a
vállalat eredményeiben. Ha egy munkahely stresszes, a túlóra az alkalmazottak tűréshatárát meghaladja, a teljesítmény romlani fog. Abban az esetben, ha a vállalat megtalálja az egyensúlyt az alkalmazottai és az elvégezendő feladatok között, nagyobb eredményt, jobb teljesítményt eredményez.
-
Teljes odaadás, customer service: Ennek lényege a vállalati egyensúly, azaz hogy alkalmazottai el tudják különíteni a munkát, a családtól, nehogy a kettő egybeolvadjon. Folyamatos odafigyelést és állapotjelentést igényel.
26
Work-Life Balance – Doing it right and avoiding the pitfalls – Jim Bird – Employment Relations Today,
Autumn 2006, vol 33, no. 3. , 2006, Wiley Perodicals, Inc.
29
-
Kompetitív előnyök:
A munkahelynek nyitottnak kell lennie az
innovációkra, fejlesztésekre. Főként a fiatalok körében népszerű az újdonságok bevezetése, mely segíti a munkafolyamatot. Egy ambiciózus fiatal kudarcként élheti meg, ha egy általa sikeresnek vélt innovációról a vállalata nem vesz tudomást.
-
Health-care programok:
Talán
a
négy
tulajdonság
közül
ez
a
legfontosabb. Szerencsére egyre népszerűbbé válik a vállaltok körében ez az erőfeszítés. Lényege, hogy a dolgozók a jobb munkamorál érdekében ne csak anyagi juttatásban részesüljenek, hanem azon túl sport, egészségügyi, családügyi támogatást is kapjanak. A munka és család kölcsönhatása során alapvető problémák merülnek fel:
-
A nők szülés utáni visszatérése a munkába – reintegráció
-
Gyermekek felügyeletének megoldása
-
Munkahelyek rugalmatlansága, túlóra A reintegráció problémáját már korábban is feszegettem. Ennek lényege, hogy a
szülés után a nők nehezebben kerülnek vissza a szülés előtt betöltött pozíciójukba, illetve a munkáltatók nem veszik figyelembe azt a tényt, hogy visszajövetel után már nem tud ugyanabban a munkatempóban dolgozni az otthon felmerült milliónyi újabb feladat miatt. Nem tudja vállalni a heti 40-45 munkaórát, valamint a sorozatos túlórákat. Itt legtöbbször válaszúthoz érkeznek a nők. A döntés karriertípustól függően eltér. A vállalat szempontjából az ideális megoldás a részmunkaidős, flexibilis munkaidő biztosítása lenne. Ahol a vállalat igen is igyekszik megőrizni alkalmazottját, sőt segíti őt, ezáltal elérve azt, hogy lojális lehessen a céghez.
30
Egy újabb említett probléma a gyermekfelügyelet. Ennek megoldása az állami és a magánóvodák, -bölcsődék infrastruktúrájában rejlik. Ebben az államnak kell a legnagyobb szerepet
vállalnia.
További
lehetőségként
megemlíthetjük
a
céges
napköziket,
gyermekfelügyeletet, céges óvodát, mely elősegíti a szülés utáni visszatérést. Leveszi alkalmazottai válláról a gyermekneveléssel, gyermekmegőrzéssel járó terhek egy részét. A harmadik fontos negatív tényező a munkahelyek rugalmatlansága és a túlórák száma. Ez a probléma főleg multinacionális vállalatoknál jelentkezik. A szülési szabadság után visszatérő alkalmazott nehezen tudja ellátni még a kötelező napi nyolc órás munkaidőt is. A rendszeresen megkövetelt túlórákat az otthoni háztartás vezetése mellett egyszerűen lehetetlen teljesíteni. Így az újra munkába állás lehetősége ellehetetlenedik.27 Ebben a fejezetben eddig arról írtam, milyen problémákkal kell szembenézniük a szülés után visszatérő, újra munkába álló nőknek. Mit kell tennie a szervezeteknek ahhoz, hogy családbarát légkört alakíthasson ki, illetve, hogy miben tudnának segíteni a visszatérő hölgyeknek. Ahhoz, hogy ez sikeresen, könnyedén működjön, mindkét fél igyekezetére szükség van. Nemcsak a szervezet, de az egyén részéről is motivációt igényel. Abban a szituációban, ha a munkaadó nem veszi vissza korábbi alkalmazottját csak részben a szervezet a hibás. Elterjedté vált a fiatal anyukák körében egy negatív szemlélet, kisebbségi érzet, ami jelentősen gátolja őket a visszatérésben. Ezek az elbizonytalanító hírek gyakran olvashatóak
női
szervezetek
portáljain,
hallhatóak
a
médiából,
ismerősöktől.
Erőfeszítéseket kell tenni azért, hogy a pozíció fenntartott legyen. Először is fontos, hogy a szülési szabadsága alatt az anyuka folyamatosan kapcsolatot tartson a munkahelyével, így jelezze a visszatérési szándékát. Tisztában kell lennie a közötte és a vállalat között fennálló jogviszonnyal. Ismernie kell az állam által, őt megillető jogokat, amelyekkel visszatérése esetén élhet. Ügyelni kell arra, hogy ne feledkezzenek meg róla. 28
27 28
Gergely Ternovszky - http://www.jesc.net/2012/01/work-and-family-in-hungary/ letöltve: 2012.03.18. http://www.hrportal.hu/hr/nem-kellenek-az-anyukak-a-munkahelyeken-20110912.html , letöltve 2012.
03.18.
31
Másodszor, nagyon fontos, hogy a szakmai ismereteit szinten tartsa, fejlessze, kapcsolatrendszerének elveszítését elkerülje. Miért is fontos ez? A válasz egyszerű. A szervezet szemszögéből kell megvizsgálnunk a folyamatot. Egy munkavállaló otthagyja a céget három évre szülés miatt. Ebben az esetben új alkalmazottat kell felvenni az adott, megürült posztra, határozott idejű munkaszerződéssel. A szerződés lejártához közeledvén a vállalatnak fel kell készülni arra, hogy ha a nő úgy dönt még több gyermeket vállal, tovább marad otthon vagy egyáltalán nem tér vissza, akkor legyen valaki, aki továbbra is betölti azt az adott pozíciót. Abban az esetben, ha a szülésről visszatérő hölgy és a szervezet között megegyezés történik a reintegrációról, az a határozott idejű szerződéssel dolgozó munkavállaló távozását jelenti. Itt a munkáltatónak a hasznot, profitot kell néznie, hiszen az elküldendő alkalmazott szakmai tudása frissebb, mint a visszatérő anyukáé. 29 Összegzésként a vállalat és az alkalmazottak közötti kapcsolatról elmondhatjuk, ha a munkáltató kielégíti azokat az érdekeket, szükségleteket, amelyeket a munkavállaló megkíván, akkor alkalmazottainál maximális lojalitást érhet el. A vállalat érdeke is, hogy felállítson egy családbarát rendszert, akár a menedzsment hozzáállásának átformálásával. Lehetővé kell tennie a részmunkaidős, rugalmas beosztású munkaidőt, és a megfelelő gyermekfelügyeletet
a
nők
mihamarabbi
visszatéréséhez.
Egészségügyi
ellátást,
szabadidős tevékenységet kell biztosítania, hogy a munkavállalók abszolút biztonságban érezzék magukat, és maximális odaadással viszonyuljanak a munkahelyükhöz. Szülés után a nők reintegrációját segíti, ha a visszatérő személyek folyamatos kapcsolatban állnak munkaadójukkal, és ha szinten tartják szakmai tudásukat, továbbképzik magukat.
29
Roboz Gabriella - http://www.robozgabi.hu/node/6, letöltve 2012.03.22.
32
3. Esettanulmány 3.1. A Schenker Nemzetközi Szállítmányozási és Logisztikai Kft. Tengeri Igazgatóság A család és karrier viszonyának bemutatására, úgy gondoltam szakmai gyakorlatom helyszínének, munkahelyem dolgozóit fogom elemezni. Élettapasztalataik, véleményük mérvadó a fent említett elméletek alátámasztásában. Az érintettek ideájára fogom alapozni kutatásomat és hipotézisem bebizonyítását. Véleményem szerint egy átfogó kép bemutatásához nem elég a szakirodalom átfogó elemzése, sokkal fontosabb annak gyakorlatba történő átültetése és bizonyítása. A Schenker Nemzetközi Szállítmányozási és Logisztikai Kft. – továbbiakban Schenker Kft. – több mint 140 esztendős Bécsben alapított szállítmányozó cég. Alapítói között magyar származású is volt, így 1874-ben fiókot létesítettek Budapesten is. Átvészelte mindkét világháborút, az 1948-as államosítást követően pedig szerződéses viszonyban állt mind a monopol helyzetben lévő állami tulajdonú cégekkel, mind a nemzetközi fuvarozó cégekkel. Így itthon és külföldön is a XIX. századtól töretlenül részt vesz a külkereskedelmi forgalom szállítmányozási ügyleteiben. Több milliárd forintos forgalmával a legjelentősebb magyar szállítmányozók közé sorolják a vállalatot.30 A cég tengeri, légi, közúti, vasúti szállítmányozási; valamint vám és logisztikai szervezeti egységekből áll áll. Január 16-tól április 29-ig tartó szakmai gyakorlatomat a Schenker Kft. Tengeri Igazgatóságán végeztem: „Egy világhálózat erejét, tudását és lehetőségeit kombináljuk helyi ismereteinkkel. A gazdasági élet fontos eleme a tengeri szállítás, melyet globális kapcsolatok mozgatnak. Ez motivált bennünket egy globális szolgáltatás kialakítására, mely világ bármely pontján ugyanazt a színvonalat jelenti. Szolgáltatásaink között mindenki megtalálja árujának és elvárásainak a legjobban megfelelőt.31 DB SCHENKERcomplete – teljes konténer rakomány küldemények (FCL) DB SCHENKERcombine – tengeri gyűjtőáru küldemények (LCL)
30 31
Schenker Kft. – Intranet hálózatáról letöltött anyag, letöltés ideje 2012.04.01. Schenker Kft. – Intranet hálózatáról letöltött anyag, letöltés ideje 2012.04.04.
33
A Schenker világhálózata lehetővé teszi számunkra a küldemények eljuttatását a világ bármely pontjára úgy, hogy nem csak a szállítást szervezzük meg, de minden egyéb szolgáltatási igényt (pl. biztosítás, raktározás stb.) is kielégítünk.”32 A Schenker Kft. Tengeri Igazgatóságának FCL és LCL részlegén összesen 25 személy van alkalmazásban. Kutatásaimat így nem makroszinten, hanem mikroszinten, kis elemszámmal végeztem. A kutatás folyamata két fő részből állt. Első ízben az Internetet, mint médiumot alkalmaztam. Manapság a kutatások, felmérések talán legfőbb eszközévé vált az Internet. Ezen felbuzdulva két kérdőív kitöltésében kértem kollegáim segítségét. A pozitív hozzáállásuknak köszönhetően 22 kitöltést eszközöltek mindkét alkalommal. A maximális létszám és a kitöltések száma közötti 3 fős eltérésnek a szabadságolás, illetve a tavasz hirtelen beköszöntével járó influenzajárvány volt az oka. Másodízben mélyinterjút készítettem 4 fővel. Itt igyekeztem személyes, konkrétabb elemzést folytatni nem, kor, pozíció, család, gyermekek, karrier tükrében. A két fő kutatás célja ugyanaz, azonban folyamata, mélysége, iránya különbözik. Míg az első egy átfogó képet alkot a dolgozók véleményéről, addig a második vizsgálatot célirányosan, behatároltan végeztem.
32
Schenker Kft. – Intranet hálózatáról letöltött anyag, letöltés ideje 2012.04.04
34
3.2. Kérdőíves vizsgálat A kutatómunkám első nagy fázisát alkotja. Mint már említettem célja az elméleti, szakirodalmi vizsgálatok alátámasztása a Schenker Kft. Tengeri Igazgatóságán dolgozó személyek véleményének tükrében. A kérdéseket két fő csoportra osztottam:
-
Karrier és család kapcsolata: Ennek a témának a kérdéseihez dolgozatom karrier fejezete alatt megtalálható
elméleti, szakirodalmakkal alátámasztott állásfoglalását vettem alapul. Főként a családi helyzet, kor, gyermekvállalás, családalapítás és munka közötti párhuzamból vontam le következtetéseket.
-
Család és munkahely kapcsolata Ezt a kérdőívet a karrier/munka és család összeegyeztetés című fejezet elméleti
háttere alapján állítottam össze. Célom az alkalmazotti elégedettség kimutatása volt. Családbarát környezet, a háztartási munka megosztása, karrier-munkahely-család háromszög-összefüggése. A kérdőíveket összesen 22 fő töltötte ki: 5 férfi és 17 nő. A nemek megoszlása igencsak aránytalan, és ez a munkastílusból, jövedelmezésből, munkaidőből következik. A kérdések során figyeltem, hogy ne csak egy nemre koncentrálódjon, ennek köszönhetően nők és férfiak is érintettek benne. Tehát egy válasz mind női szempontból, mind férfi szempontból más-más jelentéssel bír.
3.2.1. A minta jellemzői: A kutatómunkámnak több célja is volt. Az első és talán legfontosabb az a generációk közötti különbségek kimutatása. Másképp gondolkodik egy családalapítás előtt álló fiatal munkavállaló, mint akinek gyermekei már felnőtté váltak. Nagyon fontos számomra, hogy fényt derítsek arra, mit gondolnak másképp a különböző korosztályok. A kitöltések korhatára 21 évtől 60 évig terjedt. Így négy csoportra bontottam a megkérdezetteket. 21-30 éves korosztály 26.9%-ban, 31-40 éves korosztály 15.4%-ban, a 35
41-50 évesek 30.8%-ban, 51-60 évesek pedig 26.9%-ban vettek részt a kérdőív kitöltésében. A 41-60 éves korosztályból került ki a legtöbb alkalmazott. Ebből arra következtetek, hogy a rutin, a tapasztalat fontos a szervezet számára. Nem áll tervei között az, hogy csak fiatalokat foglalkoztasson, így idősödő középkorú alkalmazottai is biztonságban tudhatják a munkahelyi pozíciójukat. 12. ábra
Érdekességként meg kell jegyeznem, hogy. Annak ellenére, hogy a kitöltők 27%-a 21 és 30 év közötti, nincs gyermekük, nem házasok és mindössze 30%-uk él élettársi kapcsolatban. Nemi megoszlásuk 40-60% a nők javára. Ez tökéletesen tükrözi a korábbiakban felvázolt elméletet, miszerint a gyermekvállalás ideje egyre jobban kitolódik. Itt meg kell, hogy jegyezzem 80%-uk 25 év feletti. A 31-40 éves korosztályban ez az arány teljesen mást mutat: 75%-uk házas, és legalább egy gyermekük van. A 41-50 éves korosztályban a házasságban élők száma igen alacsony, 38%. 13%-uk elvált 59 % pedig élettársi kapcsolatban él. Ez is bizonyítja azt a tényt,
hogy a
kapitalista országokban
az
együttélés
alternatív
formái
egyre
elterjedtebbekké váltak az elmúlt 20 évben. Manapság a házasság kötelékét kevésbé tartják fontosnak. Ehhez a csoporthoz képest az 51-60 évesek családi állapotának státusza sokkal tradicionálisabb. 87,5 %-uk házasságban él, és mindegyiküknek legalább egy gyermeke van.
36
13. ábra
Összességében nézve a dolgozók társas kapcsolatait, pozitív eredményként konstatálhatjuk, hogy a házasság még mindig nagy népszerűségnek örvend. Az élettársi kapcsolatoknak köszönhetően csökkenőben van a válások száma, mivel az élettársi kapcsolat során a párok rájönnek, hogyan tudják összeegyeztetni jövőjüket.
14. ábra
Ennek köszönhetően bár kevesebb házasság kerül megkötésre, a kevésbé működő kapcsolatok nem járnak a házasság felbontásával. Érdemes megfigyelni azonban az alsó grafikonon, hogy az emberek fontosnak tartják a házasság szentségét, azonban kevesen mernek belevágni, helyette az alternatív kapcsolatformákat választják.
37
A 14. ábrát megvizsgálva észrevehető, hogy a kevésbé fontos opciót négy személy választotta. Közülük egy férfi és három nő. A nők egyedülállóak, és a 21-30 éves korosztályba tartoznak. Véleményük tükrözheti a fiatal munkában álló nők hozzáállását a házassághoz. Le kell szögeznem, hogy ezek a tendenciák a gyermekvállalásra nincsenek pozitív hatással. A kitöltők 45%-a házas, 22,5%-a élettársi kapcsolatban él. A házasok 33%-nak 1 gyermeke 67%-nak minimum két gyermeke van. Ehhez képest a másik csoportban a gyermekáldás sokkal ritkább. Ott csak 17%-nak van gyermeke 83%-nak nincs. Az élettársi kapcsolatban élők főként a fiatal generációból valók, míg a házasok nagy arányban az 51-60 éves korosztályban vannak jelen. A férfiak mindössze 27%-a él házasságban, ez kisebb házassági hajlandóságot feltételez, közülük 42%-nak van gyermeke. A nőknél ez az arány megosztott. 50% házas, 59%-nak van legalább egy gyermeke. A felmérések alapján egyedül egy személynek van három gyermeke. Annak ellenére, hogy a nagycsaládosoknak az állam nagyobb mértékű támogatást nyújt, a neveléssel járó plusz költségek azonban oly mértékben magasnak számítanak, hogy napjainkban a családosok nem szívesen vállalnak két gyermeknél többet. Az utódok száma a háztartásokban logikusan a kor előrehaladtával nő. 15. ábra
Az ábrán láthatjuk, hogy a gyermeket vállalók közt kétgyermekes családok a leggyakoribbak. Sajnos ahhoz, hogy a magyar népességben növekedés jelentkezzen, minden 3. családban három gyermeket kellene vállalni, de ez hazánkban akkora anyagi 38
terhet jelent, illetve olyan lemondásokkal jár, hogy csak kevés család engedheti meg magának. A régi tradicionális családnézet, miszerint a férfi dolgozik, a nő háztartást vezet, gyermeket nevel, abszolút eltűnni látszik. A munkahelyeken jelentkező bizonytalanság hazánkban igen jelentős. A párok ezáltal nem érzik magukban a hajlandóságot, hogy a lakáshitel törlesztése mellett utódot nemzenek. Az instabil munkahelyek miatt nem áll szándékukban a saját életük mellett leendő gyereküket is bizonytalanságban felnevelni. A XX. század végéig az említett tradicionális családnézet még tartható volt, azonban napjaink gazdasági folyamatai szükségessé teszik a nők megjelenését a munkaerőpiacon. A nők karriert építenek, érvényesülnek munkájukban, igyekeznek biztos hátteret felépíteni társukkal, egy stabil jövő vagy, leendő gyermekeik érdekében. Ezáltal a több gyermek vállalása lehetetlenné válik. A nők különösen nehéz helyzetben vannak, mert reintegrálódniuk kell szülési szabadságuk után, amely komoly kihívásokat jelenthet. Ahhoz, hogy biztonságban nevelje a pár gyermekeit, szükség van a nő fizetésére is. Főleg abban az esetben, ha az előbb említett minimum három gyermekről van szó. Kíváncsi voltam, hogy a munkavállalók véleménye szerint melyik azaz életkor, amelyet a legalkalmasabbnak tartanak a gyermekvállalásra. 16. ábra
Választási lehetőségnek hat opciót adtam meg a nemzeti átlagtól egészen a szélsőséges értékekig. Ennek köszönhetően a választások négy időszakra estek. Itt persze különbséget kell tennünk a férfi és a női válaszok között, mivel az említett kérdés a nemeket másként érinti. A férfiaknak a biológiai órája másképpen ketyeg, mint a nőké.
39
A nőknek az első gyermek megszületéséig fontos az életkor. Ugyanis azoknak a nőknek, akik első gyermeküket 33 éves kor felett szülik meg, már veszélyeztetett terhességgel kell szembenézniük. Férfiaknál természetesen ilyen korhatár nincs, a biológiai óra nem befolyásol minket a gyermekvállalásban. Most a grafikont jobban megvizsgálva észrevehető, hogy egy személy a 36-40 év közötti korosztályt választotta optimálisnak, ő bizonyára az erősebbik nemhez tartozik. Nők részéről ez az idő már késő az első gyermek vállalásához. A következő csoport 31-35 éves kort tartja legalkalmasabbnak. Ennek oka bizonyára az, hogy a gyermek születését egy megalapozott háttér felállítása előzze meg, hogy a szülők mindent megadhassanak utódjaiknak. További befolyásoló tényező lehet, hogy a közös gyerek kapcsolatuk összetartásának jelképévé váljon. Akit várakozásaik szerint összetartó erőnek szánnak, az lehet, hogy épp az ellenkezőt eredményezi a párkapcsolatban. Fontos indok még a késői kötelezettségvállalás, személyi szabadság feladása a gyermek miatt. Egy megszokott életmód, életvitel megváltoztatását idézheti elő a gyermek születése. Kevesebb szórakozást, szabadidőt, pihenést, ezek mellett a háztartásban jelentkező megnövekedett munkaszintet eredményez. Erre az időszakra – 3135 éves kor – is meg kell vizsgálnunk a férfiak és nők közötti gyerekvállalási hajlandóságot. Szakértők véleményének tanulmányozásával megegyezést véltem felfedezni abban, hogy 2009-re az első gyermek megszületése a férfiak 29-33 éves, a nők 26-30 éves korában történik. Ha a férfi 31-35 éves első gyerekének megszületésekor, az Magyarországon abszolút normálisnak tekinthető. Nők esetében még mindig későinek mondható. Kiváltképp akkor, ha több gyermek van a programban és azok nem ikrek. A harmadik csoportot, 21-25 év közötti gyermekvállalást már a munkavállalók kicsivel több, mint negyede választotta. Erre a pontra kivétel nélkül a 41-60 éves női korosztály voksolt. Ebben a csoportban 50-50%-ban vannak jelen házas, kétgyermekes anyukák és gyermek nélküli, élettársi kapcsolatban élő hölgyek. A XX. század eleji Magyarországon főként 21-25 év között vállaltak gyermeket. Manapság ez abszolút nem jellemző. A felsőoktatás népszerűségének köszönhetően a fiatalok körében, a legkorábbi 22 évesen történő diplomaszerzésig a családalapítás fogalma egyáltalán nem merül fel. Az elhúzódó oktatási folyamat következtében a képzett fiatalok későn tudnak munkába állni.
40
A jelenlegi gazdasági helyzetben nehezen találnak munkát, ezen kívül a kezdő fizetések sem olyan magasak, hogy könnyedén tudják fedezni felmerülő költségeiket. Mindezek mellett a gyermekvállalás szóba sem kerülhet. A szülők segítsége napjainkban nagymértékben hozzájárul ahhoz, hogy gyermekeik hamar tudjanak biztonságos hátteret felépíteni. Ez a segítség egyre nélkülözhetetlenebbé válik. 21-25 év között továbbá azért sem vállalnak gyermeket a párok, mert félnek a kötöttségektől, a társadalmi értékek megváltozásának következtében pedig félnek függetlenségük elvesztésétől. A
negyedik
csoport,
egyben
túlnyomó
többség
gyermekvállalásra
a
legideálisabbnak a 26-30 évig terjedő korosztályt tartja. Addigra a fiatalok stabil munkaviszonnyal, anyagi háttérrel, komolyabb élettapasztalatokkal, realizálódott tervekkel rendelkezhetnek. Tanulmányaik befejeztével, pár éves munkaviszony után van idejük vagyont felhalmozni. Legtöbbjük már lakással, házzal rendelkezik. Stabil munkahelyük van, nem kell létbizonytalansággal szembesülniük. A gazdasági mutatók igazolására a kutatásom eredménye – a válaszadók közel 60%-a – is azt bizonyítja, hogy az emberek ezt az időszakot tekintik a legoptimálisabbnak a családalapításra.
3.2.2. Munka, karrier: Ezen fejezetbe azokat a kérdéseket csoportosítottam, melyek felmérik, hogy a dolgozók, miként vélekednek, vélekedtek a karrierjüket illetően. Mi a véleményük a munkáról, a vagyon felhalmozásáról, mi a munkavállalásuk fő oka. Az első kérdésem a témával kapcsolatban a motivációra vonatkozott. Mi az a tényező, ami a leginkább befolyásolhatja a munkavállalást?
17. ábra
41
A válaszadók 42,3%-nál az anyagi kényszer a munkavállalásának fő motiváló ereje. Várható volt ez az eredmény, még annak ellenére is, hogy az erős maszkulin nemzeti kultúránknak köszönhetően az a tradicionális szemlélet a jellemző, mely szerint a férfi a családfenntartó. Az anyagi kényszert választók 50%-a természetesen 21-30 éves korosztályból való. Számukra most a vagyon az elsődleges, jövőjük, háztartásuk felépítése, leendő családjuk megteremtéséhez szükséges anyagi tőke felállítása. A másik 50%-ot pedig azok a személyek választották, akiknek legalább két gyermekük van. Igen, a családosoknál elengedhetetlen, hogy gyermekük jövőjével foglalkozzanak, így igyekeznek minél több pénzügyi segítséget nyújtani nekik. Az viszont meglepő, hogy a férfiak csak 42%-a választotta ezt az opciót. Az önmegvalósítás és az önállóságra való törekvés szinte kéz a kézben járnak. Főleg gyermek nélküli, illetve egy gyermekes személyek választották. Az elsőnél úgy gondolom főleg a munka szeretete a fő motiváló erő, hogy karrierjüket úgy építsék fel, ahogy azt eltervezték. A másodiknál az otthonról történő elszakadás, függetlenségre törekvés a cél. Az önmegvalósítást a kérdezettek 11,5%-a, míg az önállóságot a 15,4%-uk. A munkával való elégedettséget kivétel nélkül nők választották. Őket két csoportba lehet kategorizálni, családi állapotuk, koruk, nézeteik alapján. Kutatási eredményem összegzésénél szembeötlő volt a két csoport között lévő erős kapcsolat. Kérdéseik vagy teljesen megegyeznek, vagy abszolút ellentétesek egymással. Az első csoportba 51-60 éves, házas, kétgyermekes nők kerülnek, akik fontosnak tartják a karriert. Úgy gondolom, hogy ez a csoport szeret dolgozni, mindennapos rutinná vált a munkafolyamat amellett, hogy anyai szerepet látnak el. A másik csoport gyermek nélküli, élettársi kapcsolatban élő, 41-50 éves nőkből áll. Nagyon fontos számukra a karrier, megfelelésre törekednek. A családot és a karriert bár állításaik szerint egymás mellé rendelték, a családi helyzetükre figyelemmel, kijelenthetem, hogy náluk igen is a munka az elsődleges. A felmérés alapján konklúzióként megállapíthatom, hogy a munkában való érvényesülés opcióját főként azok a személyek választották, akiknek a munkája legalább olyan fontos, ha nem fontosabb, mint családjuk. A kérdés ötödik, egyéb kategóriájában válaszlehetőséget adtam azoknak, akik egyik feltevéssel sem tudtak azonosulni. Itt egy fő a megemelt nyugdíjkorhatárt említette. A karrierépítés a cégen belül dolgozó embereknek összességében fontos. Négy ember nagyon fontosnak tartja. Ők élettársi kapcsolatban, illetve egyedül élő személyek. Gyermekük nincs. Bár egyformán fontosnak tartják a családot és a karriert, mégis úgy vélem a karrier nagyobb szerepet játszik életükben. 42
18. ábra
Hat személy tartja fontosnak karrierjét. Ezt az opciót főleg azok választották, akik szeretik munkájukat, és szeretnének benne sikereket elérni. Lényeges számukra a munka öröme, az elégedettség, az önmegvalósítás. Közöttük ritkább az, aki csak az anyagi okok miatt dolgozik. Nem lehet őket évek alapján csoportosítani, ez az eszme nem függ a kortól. Hét egyén vélekedik úgy, hogy számára a karriere, karrierének sorsa közömbös. Közöttük nő és férfi egyaránt megtalálható. Főleg olyan személyekről beszélünk itt, akiknek a család a legfontosabb, és akiket főként az anyagi kényszer hajt. A hátralévő öt személy kevésbé illetve abszolút nem tartja fontosnak karrierjét. Ennek sok oka lehet. Nem szereti munkáját, elégedett azzal, amit elért, esetleg áldozatot hozott azért, hogy helyette inkább párja fusson be karriert.
3.2.3. Nők munkavállalása Úgy gondoltam célszerű feltennem egy olyan kérdést, amelyben meg tudom állapítani az alkalmazottaknak, a nők munkavállalásáról kialakított ideálját. Az eredmény két részre oszlott. Tíz ember amellett voksolt, hogy a férfinek és a nőnek teljes munkaidőben kell dolgoznia, a háztartással és gyermekekkel felmerült teendőket pedig fel kell osztaniuk egymás között. Mindegyikük családbarátnak vallja munkahelyét. Ebből arra következtethetünk, hogy a szervezet által nyújtott támogatások, lehetőségek képessé teszik a teljes időben történő munkavégzés mellett azt, hogy a dolgozók családjukra is elegendő időt tudjanak fordítani. Ide tartozik a munkaidő rugalmassága, alkalmankénti késés retorzió nélküli kezelése. Mindezen lehetőségek egy feltételhez vannak kötve: lelkiismeretes munkavégzés. A másik csoport, ahová kilenc embert sorolhatok, azt a variációt tartja ideálisnak, ahol a nő is dolgozik első gyerekének megszületéséig, onnantól napi 4-6 órában, hogy jusson elég ideje a gyermekeire és a háztartásra. Ezen kilenc személy közül többen nem tartják a Schenker Kft-t családbarát munkahelynek. A később olvasható mélyinterjúimban mind a két megkérdezett gyermekes női munkavállaló megemlíti a munkába 43
visszatérésének nehézségeit. Ebből a nehézségből is következhet ennek a válasznak a népszerűsége. Továbbá a korábbi fejezetekben megemlítettem azt, hogy a nők reintegrációjakor az újbóli munkavállalás mellett a vállukra nehezedő háztartási és gyermeknevelési terhek stresszessé, kimerültté tehetik őket. Mivel ezt a választ főként gyermekes édesanyák választották, akik tapasztalatból beszélnek, ezért ezzel a kérdéssel a szervezeteknek megemelt prioritással kellene foglalkoznia.
3.2.4. Család és munka kapcsolata: Ez a legfontosabb része a kutatásomnak. Miként lehet összeegyeztetni a korábbiakban már említett karriert a családdal? Sokakat mozgat meg ez a kérdés. Kíváncsi voltam, miként állnak ehhez a Schenker Kft. dolgozói. Ezt a témát több oldalról is vizsgáltam. Családtervezés, karriertervezés, a kettő egyeztetése, feladatok felosztása. Először is kíváncsi voltam mi a prioritás a család és a karrier között a munkavállalóknál. Érdekelt, hogy egyik alá van-e rendelve a másiknak vagy egyaránt fontosak?
19. ábra
Láthatjuk, hogy a négy lehetőség közül csak kettőre voksoltak. A munka egymagában nem nyert teret. Mint már megállapítottam korábban, vannak olyan személyek, akiknél a munka a családdal szemben nagyobb hangsúlyt kap. De az ő számuk elenyésző. A cég alkalmazottai egyhangúan a családot nevezték meg a legfontosabb tényezőnek életükben. Néhányuknál a munka is legalább ugyanolyan jelentőségű. Az ő életükben korábban közölt kérdés alapján a karrier fontos szerepet játszik. 44
Meg kell jegyeznem, hogy a választásoknál nem lehet nem, kor, családi állapot alapján csoportosítani, mivel nincs a család fontossága és az előbb említett jelzők között párhuzam. A család szeretete a gyermekektől, a szülőkön, testvéreken, rokonokon, partnerekig bezárólag terjedhet.
3.2.5. Családalapítás és karrier tervezése Fontosnak tartottam, hogy az részlegen dolgozók miként vélekednek a karrierükkel kapcsolatban. Mennyire tartják fontosnak karrierjük megtervezését mielőtt családot alapítanának. 20. ábra
A kérdezettek 13%-a tudatosan felépítette, építi karrierjét mielőtt családalapításba kezdene. Ez stabil munkahelyet, saját otthont, biztos családi hátteret jelent. Nem szeretnének kockáztatni. Két szempontból sem. Igyekeznek majd úgy felnevelni gyermeküket, hogy semmiben se szenvedjenek hiányt továbbá, hogy az utód miatti kötelezettségek ne hátráltassák őket munkával kapcsolatos terveik elérésében. A szakirodalom elemzése szerint ez a hozzáállás a jövőben egyre gyakoribbá válik. A fiatalabb generációknál egyre szükségesebb a karriertervezés, anyagi biztonság családalapítás előtt.
45
A kérdezettek 39,1%-a átgondolta munkával kapcsolatos terveit, de a családalapítás nem számít(ott) olyan fontos tényezőnek, hogy ne tudjanak rugalmasan viszonyulni hozzá. Ide főként olyan személyek sorolhatók, akik figyelnek karrierjükre, a családalapítást viszont nem ettől teszik függővé. Ez két különálló tényező, melyek kölcsönhatásban vannak. Az egyeztetésükön van a fő hangsúly, nem a tervezésen. A válaszadók életében fontos szerepet játszik a karrier, amely mellett a család legalább ugyanannyira mérvadó. A harmadik csoportot azok alkotják, akik nem készülnek, készültek a családalapítás előtt tudatosan karriert felépíteni. Életükben egyik feladat után jött a másik, amit igyekeztek maradéktalanul teljesíteni. A családalapítás természetes életükben, nem kívánt különösebb tervezést. Ez nem azt jelenti, hogy nem kellett biztonságos hátteret felépíteniük. Csupán annyit, hogy előfordulhat(ott), hogy olyan partnere volt, aki a pénzügyi terheket finanszírozta; de az is előfordulhat, hogy minden úgy alakult életükben, ahogyan ők azt akarták. Ebben az esetben szerencsésnek tekinthetik magukat.
3.2.6. Karrierért, partnerért hozott áldozatok Nagyon fontos kérdés, hogy a párok életében előfordult-e már olyan pillanat, amikor az egyik fél partnerének karrierje érdekében lemondott sajátjáról. A maszkulin kultúrákban főleg a XX. század közepén előzetesen már említettem, hogy a nők számára a családalapítás nagy lemondásokkal járt. Nem hiába alakult ki a férfi mint családfenntartó, a nő mint családösszetartó szerepe. Utóbbinak ez a folyamat jellemzően a karrierről való lemondást jelentette. Manapság ez a tendencia átalakulóban van, mivel a társadalom kötelezi a nőket a munkaerőpiacon való elhelyezkedésre, ebből kifolyólag a pároknak közös lemondásokkal kell kezelniük bizonyos összeegyeztethetetlen eseteket. Ezek a lemondások mérlegelés után következnek be, mikor egyik partnernek halaszthatatlan munkahelyi feladata akad. Jelentkezhet ez: szabadidő csökkenéseként, gyermekek óvodába szállításában, a főzés, takarítás, egyéb háztartási teendők átvállalásában.
46
21. ábra
Az ábrán látható, hogy azok a személyek, akiknek ténylegesen le kellett mondaniuk saját karrierjükről, azoknak a száma elenyésző. Ők a megkérdezettek 8,7%-a. 39,1%-ot ér el azoknak az egyéneknek a válasza, akik már szembekerültek olyan helyzetekkel, melyeket párjukkal közösen kellett megoldaniuk. Ahol bizonyos esetekben először egyiknek, aztán a másiknak kell áldozatot hoznia a családtagja kedvéért. De fontos számukra az is, hogy mindketten elérhessék mindazt, amit szeretnének, hogy ne csak egyirányú legyen a lemondások sorozata. 52,2% állítja, hogy még nem került olyan helyzetbe párjával, ahol valamelyik félnek áldozatot kellett hoznia. Ide főként az egyedülállók, fiatalok és a gyermek nélküli párok tartoznak. Utóbbinál előfordulhatnak nézeteltérések, de a lemondások fő generáló tényezője a gyermek.
47
3.2.7. Munkahelyi és családi feladatok összeegyeztetése Fontos a családos személyek életében az a kérdés: „Hogyan lehet a munkát és a családot összeegyeztetni?”. 22. ábra
Ez természetesen nem az egyedülálló személyek körében népszerű probléma. Így jelen esetben velük nem foglalkozom. Szerencsére elmondhatjuk, olyan személy nem dolgozik a Schenker Kft. Tengeri Igazgatóságának falain belül, aki ne tudná megoldani az összeegyeztetést. A diagrammon három lényeges érték található. A megkérdezettek 30,8%-a úgy véli, jól meg tudják oldani a két tényező koordinálását. 38,5%-ának pedig nem igazán jelent kihívást. Ebben több tényező játszhat szerepet. Az, hogy még nincs gyermek és egyelőre minimális olyan feladat van, ami lemondással jár, vagy pont az ellenkezője: a gyermek már elszakadt otthonról, így a szülőktől már nem igényel folyamatos figyelmet. A második esetnél a partner maximálisan kiveszi a részét a munkamegosztásból, így jól összeegyeztethető a kettő. A harmadik esetben meg kell említeni a szervezet családbarát programját, illetve az állam szerepvállalását. A szervezet rugalmassága az alkalmazottai felé igencsak megkönnyítheti azok munkáinak összeegyeztetését. Az állam részéről a gyermekfelügyeleti szervek infrastruktúrájának kiépítése az, ami csekély szinten ugyan, de át tudna 48
vállalni terheket szülőktől. Sajnos a megkérdezettek 19,2%-a csak nehezen tudja összeegyezteti családi feladatait a munkahelyi teendőkkel. Teljes munkaidőben dolgozó, középkorú, családos nők, akik karrierterveiket nem tudják maradéktalanul megvalósítani, mivel párjuktól nem kapnak elegendő mértékű segítséget. Ennek negatív hatásai vannak. A szervezet, a pár, a gyermek(ek) és főleg az egyén érdeke lenne ennek az állapotnak a megváltoztatása. Több segítséggel, rugalmasabb munkaidővel, kisebb lemondásokkal a munkatempót és a karriercélt illetően Megvalósítható lenne az összhang.
3.2.8. A szervezet és a család kapcsolata, családbarát vállalat A kérdőívek végéhez közeledvén, arra voltam kíváncsi mit gondolnak a munkavállalók a munkáltatójukról. Mennyire veszi figyelembe az érdekeiket, mennyire kívánja
megkönnyíteni
a
munkahelyi
környezetet.
Manapság
nagyon
fontos
humánpolitikai előnynek számít, ha egy vállalat családbarát. Egyre nagyobb prioritással szerepel a leendő alkalmazottak elvárásai között. Ahhoz, hogy kiderítsem a Schenker Kftn belül ez hogyan is működik, összesen három kérdést tettem fel: 23. ábra
Mint a diagramon is látszik a dolgozóknak kifejezetten fontos a családbarát munkahely. Miben is nyilvánulhat meg ez valójában? Munkabéren kívüli juttatások (SZÉP kártya, Erzsébet utalvány, egészségpénztár), a munkamodell, munkaidő kiválasztás, gyermekfelügyeleti szervek létrehozása, nők szülés utáni visszatérésének lehetősége, 49
health-care programok, továbbképzések, távmunka lehetősége, családi feladatok és munkahelyi feladatok összehangolása, étkezésre biztosított, nyugodt hely, konyha. Ezek mind-mind olyan tényezők melyek elősegítik az alkalmazottak komfortérzetét. A következő ábra a Schenker Kft. dolgozóinak véleményét szemlélteti a cég családbaráti tevékenységéről.
24. ábra
Látható, hogy az alkalmazottak többsége meg van elégedve a cég által nyújtott támogatásokkal. 18,18%-uk azonban nem. A „nem” válaszok okára szerettem volna fényt deríteni egy kicsit részletesebb kérdéssorozattal. Először is a munkaidő. Különböző munkaidőmodellekből való választás lehetőségére voltam kíváncsi. Ez a családbarát tényező egy dolgozó szerint nagyon, tizenhárom dolgozó szerint igen, egy nem tudja, öt szerint nem, kettő szerint egyáltalán nem érvényesül a cégen belül. Ennek a lényege az, hogy a cég nem szándékozik belefolyni komoly munkaidő-ellenőrzésbe telephelyén. Nem szándékozik felügyelni alkalmazottai munkaidejét.
50
A
munkaidőmodell
jelentőségének
hangsúlya
a
közös megegyezésen alapszik. A
25. ábra
munkáltató és a munkavállaló a hatékony
munkafeltétel
megteremtése megegyezhet
érdekében egy
sajátos
munkakezdési és munkazárási időpontban. Az arányok jelzik, hogy nem mindenki számára biztosítottak ezek a lehetőségek. A
következő
kérdésem
a
továbbképzésekre
vonatkozok.
Biztosít-e
továbbképzéseket a cég megteremtve ezáltal dolgozóinak a fejlődés lehetőségét. A válaszadók közül négy személy úgy gondolta, hogy munkáltatója nem biztosítja számára a továbbképzés lehetőségét. Hét személynek nincs tudomása erről, valamint 11 személy úgy véli igen is jó továbbképzési
lehetőségek
26. ábra
vannak a cégen belül. Ezek a véleménykülönbségek adódhatnak
a
pozíciók
eltéréséből,
valamint
a
munkakörök differenciálódásából. továbbképzések
A mindig
célirányosak, tehát főként olyan irányba
célzott
az
oktatás,
amiből adott esetben hiány van. Magasabb
beosztásokon
rendszeres
továbbképzéseknek
kellene
működnie.
Alacsonyabb szinteken főként az informatikai rendszerek, valamint egy idegen nyelv ismeretének elsajátítására irányulnak a törekvések.
51
27. ábra
A harmadik kérdésem a szülés
utáni
szabadság
visszatérésére vonatkozott. Bár GYES-re férfiak is elmehetnek, azonban ez nem jellemző. Ha a férfi beosztott egy vállalatnál, akkor inkább feleségük marad otthon a gyermekkel szülés után. Az arányokat tekintve a többség úgy véli, a reintegráció folyamata megvalósítható a cégen belül. A „nem tudom” válaszokat többnyire a fiatal munkavállalók választották, mivel számukra ez a szituáció ismeretlen.. A „nem” válaszokból következik, hogy volt már rá példa, hogy egy születésről visszatérő anyukát nem vettek vissza állásába. A negyedik kérdésnél arra
28. ábra
voltam kíváncsi, hogy mennyire elégedettek a dolgozók a vállalat által biztosított juttatásokkal. Itt aránylag magas az elégedettek és a nagyon
elégedettek
száma.
Ebből arra lehet következtetni, hogy a vállalat jövedelmen kívüli juttatásainak mértéke kielégíti az részlegen dolgozók nagy részének igényeit. A „nem tudom” opciót választók nagy arányát nem értem. Úgy gondolom nekik nem állt szándékukban a kérdés megválaszolása. Az is előfordulhat, hogy nincs viszonyítási alapjuk, így nem kívántak nyilatkozni a témában. Öt fő úgy vélte a cafeteria mértéke nem elegendő. Végezetül a cég a munkavállalói jogok és az egészségmegőrzés iránt tanúsított hozzáállására voltam kíváncsi. Miként vélekednek a Schenker Kft. alkalmazottai e családbaráti tényezőről. 52
29. ábra
A részleg majdnem fele úgy vélekedik, hogy igen érvényesülnek a munkavállalói jogok a szervezeten belül. Egy személy kifejezetten. A dolgozók 8,7 %-a úgy gondolja a fenti tényezők abszolút nem, ugyanakkora hányaduk, kevésbé visszautasítóan állítja, hogy nincs biztosítva munkahelyükön a fenti tényezők valamelyike. A munkahelyi biztonság nagyon fontos a munkavállalóknak. Maradéktalan biztosítása esetén jobb teljesítményt, pozitív hangulatot lehet elérni a cég dolgozói között.
53
4. Mélyinterjúk A mélyinterjúk készítése a kutatássorozat szerves részét képezi. Úgy gondoltam, mivel a kérdőíves vizsgálat mikroszinten, összesen 22 fő véleményét összegezte, nem teljes körű. A mélyinterjúk lényege az, hogy alanyaim tapasztalatai, véleményei alapján rávilágítsak a szervezet–munkavállaló kapcsolatra. A Schenker Kft. alkalmazásában lévő egyének karrierhez, családhoz, szervezethez, jövőhöz való viszonyulását kívántam feltérképezni. Érdekelt, hogy eddigi életükben mekkora szerepet játszott a tudatosság, a tervezés mind saját, mind partnerükkel közös életükben. Miként sikerült megszerezniük, felépíteniük azt a környezetet maguk körül, amelyben harmonikusan, boldogan tudnak élni. Ez alapján úgy éreztem, hogy négy olyan személyt kell választanom, hogy nemben, családi háttérben, gyermekük számában, beosztásban, elkülöníthetőek legyenek. A mélyinterjú gerincét alkotó kérdéseket főként a két kérdőív témája alapján állítottam össze. Az elbeszélgetések közvetlen hangvételben folytak. Nem volt erőltetett, igyekeztem úgy feltenni a kérdéseket, hogy interjúalanyaim saját maguk bontakozzanak ki egy kötetlen beszélgetés formájában. Pozitív hozzáállásuknak köszönhetően mindegyik párbeszéd zökkenőmentesen zajlott, átlag időtartama 20-30 percre rúgott. Információ az interjúalanyokról: A1 házas, családos, középkorú férfi, felső vezetői beosztás A2 házas, családos, középkorú nő, vezetői beosztás A3 házas, nagy családos (3 gyermek), középkorú nő, beosztott A4 jegyben járó, gyermek nélküli, fiatal férfi, beosztott
4.1. Karrierrel és munkával kapcsolatos vélemények A1 alanyom nem tervezte tudatosan karrierjét, nem állított fel ideje korán stabil karrierképet. A szállítmányozás iránt fiatalon bár nem volt feltétlen az érdeklődése, mára ez a nézete tudása, ismeretei, beosztása miatt megváltozott. Mindig az adott feladataira koncentrált, azokat maradéktalanul teljesítette, teljesíti. Véleménye szerint nem szabad különbséget tenni női és férfi munkavállaló közt. Beosztottjai kiválasztásánál mindig a teljesítményt, motivációt, szakmai hozzáértést tartja mérvadónak. A2 alanyomat ő választotta ki középvezetői pozícióra. Főiskolát majd egyetemet végzett személyről beszélünk, magas szintű angol nyelvtudással. 54
Tanulmányai végéhez közeledvén a Masped Zrt-nél töltötte szakmai gyakorlatát melynek időtartamai 2 hét volt. Szakmai gyakorlati hely választásában főként a lakóhelyéhez való közelség volt a mérvadó. Gyakorlatát idővel ugyanazon a helyen, nyári munka követte. A főiskola befejeztével egyetemi minősítésű diplomai fokozatot ért el. Dolgozóként a kitartó, precíz munkavégzésének köszönhetően már 2003-tól vezetői feladatokat lát el. Ambiciózus, további előrelépési lehetőségek elől nem térne ki. Nem törtető, nem keresi folyton – folyvást az újabb és újabb lehetőségeket, tapasztalataiból, önfejlesztésből építkezik. A jelenlegi vállalati szervezet iránt maximálisan lojális. Azt hosszútávon vállalható, stabil szervezetnek ítéli meg. Jövőbeli tervei között a szervezeten belüli, akár külföldön – főként angol nyelvterületen –, esetleg menedzseri továbbképzés után itt Magyarországon történő előrelépés szerepel. Mindazonáltal kisebb családi vállalkozást is szívesen indítana a befektetéshez szükséges tőke előteremtése után. A2 alanyom nem tervezett karriert kiépíteni. Nem vágyakozott utána. Számára a család az első. 1990-től kezdett el dolgozni a Masped Zrt-nél. 1997-től 5 és fél évig GYES-en volt. Két gyermek büszke édesanyja. Véleménye szerint a nőknek a munkába való visszatérése nagyon nehéz. „Bezártságot” érzett a reintegráció során, ami idővel elmúlt. A főiskolát a munka mellett végezte. Vezetői posztra kiválasztás alapján került addigi gyors munkavégzése, kollégáival kiépített jó kapcsolata, munkáltatója iránt mutatott lojalitása miatt. Számára e pozíció betöltésének igazi indoka a magasabb jövedelem volt. Úgy vélekedik, a vezetői feladatoknak a szervezeten belül van jó, és árnyoldala is. Szereti a vele együtt járó speciális feladatokat: szabályi megalapozás, innovációk, fejlesztések. Sajnos ezek közül jó pár a szervezet által felállított bürokratikus rendszer csapdájába esik. Pozitívumként kihangsúlyozta, hogy pozíciójából fakadóan a magas jövedelem ellentételezése végett nem kell napi 10-12 órát dolgoznia egy nap. Árnyoldalnak tekinti, hogy egyes beosztottjainak önállóságának hiányából fakadó plusz feladatokkal neki kell megbirkóznia. Szerinte jelenlegi munkahelyén a nemek között nincs hátrányos megkülönböztetés, ha akad, az csak a vezető beosztású nőknél figyelhető meg. Rövidtávon stabilnak, hosszútávon kicsit bizonytalannak tartja jelenlegi munkahelyét. Összességében szereti azt, amit csinál.
55
A3 alanyom nem tervezte tudatosan karrierjét. 1982-ben ismerős révén került be legelső munkahelyére. Folyamatosan teljesítette a tőle elvártakat, és még azon túl is. Munkáját mindig szerette, mert a folyamatos átszervezések során, újabb és újabb feladatokkal kellett szembenéznie. Szereti jelenlegi munkahelyét is. Érdekesnek tartja azt, emellett pozitívumként kiemelte a munkavégzéséből fakadó széleskörű kapcsolatrendszer kiépítését, mely nem feltétlen igényel fizikai kontaktust. Stabilnak tartja a céget, jövőre bizakodón
tekint.
Munkahelyén
nemek
közti
diszkriminációt
nem
konstatált,
észrevételként megjegyezte, hogy többségben vannak a férfivezetők. A4 alanyom tudatosan tervezte karrierjét. Már a gimnázium során egy barátjával történt szállítmányozással kapcsolatos elbeszélgetése során döntött úgy, hogy ezt a pályát választja. Kezdetben önéletrajzokat küldött el több helyre is, mivel saját erőfeszítései árán akart munkába állni. Jelenlegi munkahelyén 5 és fél éve dolgozik, szereti azt. Jövőjét tekintve egy ideig még szívesen betöltené ezt a pozíciót, úgy gondolja, hogy egy húszas éveit taposó fiatalnak ez tökéletesen megfelel. Ezen gondolatok mellett viszont úgy érzi, egy helyben toporog ebben a beosztásban, nem látja az előléptetésnek lehetőségét. Érzi magában a késztetést egy fontosabb pozíció betöltésére, valamint az ezzel járó juttatások fontos eszközei lehetnének családja és saját jövőjének megalapozásához. Ennek érdekében benyújtotta
jelentkezését
a
főiskolára,
mivel
szeretné
magát
továbbfejleszteni,
versenyképesebbé tenni a munkaerőpiacon. Tudja az önképzés nélkülözhetetlen feltétele a karrierben történő előrelépéshez. A diploma megszerzése biztosítja a magasabb pozíció betöltéséhez szükséges előfeltételeket. Hosszú távú tervei nem csak a szervezet hierarchiájában történő előmenetelre korlátozódnak, szeretne egy sikeres vállalkozást is felépíteni, akár kereskedelmi, akár vendéglátóipari vonalon. Számára kiemelt fontosságúvá vált az önmegvalósítás. A nők munkavállalását helyénvalónak vélelmezi a gazdaságban. Sőt kifejezetten szükségszerűnek tartja. Nemcsak a társadalom, a gazdasági helyzet, vagyonfelhalmozás, jövőteremtés
kívánalmainak
megfelelése
érdekében,
hanem
azért
is,
hogy
érvényesülhessenek, és tevékenyen töltsék idejüket egy olyan munkában, amit szíves örömest végeznek. Azt teszik, ami értelmet ad életüknek. Ennek az állításnak a valóságalapja megalapozott, hiszen élettársa is szereti munkáját, szívesen végzi azt.
56
4.2. Családdal kapcsolatos vélemények A1 alanyom számára fontos a család. Jelenleg házasságban él, és egy fiúgyermek büszke édesapja. Családalapítása előtt a vagyoni háttér felállítását inkább feltételnek, mint elsődleges
célnak
tekintette.
Természetesnek
tartja
a
házasság
szentségét,
a
gyermekvállalást. Utóbbi jelentős pénzügyi, időbeni felelősségvállalással jár. Gondolván a gyerek szellemi, anyagi jövőjére. Igyekszik fiával minél több időt tölteni, sajnos beosztásából fakadóan ez igen nehezen valósítható meg. Felesége támogatja karrierjében. Alanyom azt a szemléletet vallja, miszerint a pár egyik tagjának sem árt, ha aktívan dolgozik. Nem tartja feltétlenül szerencsésnek azt, ha a nő nem végez aktív munkát a háztatáson kívül. Ezt a szebbik nem hozzáállásától teszi függővé. Mindemellett véleménye szerint a férfinak igyekeznie kell a nőt tehermentesíteni. Egyrészről anyagilag, másrészről fizikailag. Kiveszi a részét a kerti munkában, bevásárlásban. Szeret főzni, kenyeret sütni, amit hobbijának is tekint. Fontos számára a családbarát munkahely, jelenlegi munkahelyét, a Schenker Kft-t annak tartja. A2 alanyom, mint már említettem házasságban él, két gyermek édesanyja. Mivel számára a család az első, így mindent az alá rendel. A házasságot nem feltétlenül tartja „szent” dolognak, a gyermekkel ellentétben. A családalapítást férjével előre megtervezték, házasság után egy ideig nem akartak utódokat. Harmonikus életre törekszik. A munkahely eseményeit könnyen elkülöníti az otthoniaktól. Úgy vélekedik, jelenlegi munkahelye nem családbarát. Kisgyermekes anyukáknak semmi esetre sem. „Nem olyan, hogy fogom magam és felállok a 8 órás munkaidő leteltével.” – idézve interjúalanyom. Beosztástól függetlenül a munka lelkiismeretes elvégzése után lehet csak felállni a székből. Szerinte a gyermekes anyukáknak a távmunka lenne az ideális. Beszélgetésünk során szóba került a flexibilis és részmunkaidő. Úgy vélte, ott is adódhatnak problémák, abban az esetben, ha valamelyik gyermek megbetegedik. Ezzel beszélgető partnerem olyan helytálló életszerű példát vázolt fel, amelyre szakirodalmak hosszas böngészése után sem gondoltam. Az említett munkában, otthon felmerülő nehéz időszakokat, férje segítségével, teherátvállalásával vészelték át. 57
A3 alanyom hivatásos szülő és aktív munkavállaló egy személyben. Nagycsaládos, három gyermek édesanyja. Számára a család az első. A házasságot szent köteléknek tekinti. Úgy véli ezen tradicionális kapcsolatnak megszilárdító, bizalmon alapuló viszonynak kell lennie. Interjúalanyom számára a házasságnak anyagi vonzata is volt. A közös vagyonból tudták megvenni első házukat. 27 évesen házasodott 28 évesen szülte első lányát. 5 évet volt GYES-en. Két lánya két év különbséggel született. Nehéz volt újra munkába állnia, rosszul viselte, hogy nem tud a nap egészében gyermekeivel lenni. A reintegráció a szervezet részéről viszont könnyen folyt, alanyomat ugyanarra az részlegre vették vissza. Ezáltal akkor családbarátnak tekintette jelenlegi munkahelyét. Harmadik gyermeke pár évre második gyermeke után született, akkor férje maradt otthon. Ez annak volt köszönhető, hogy férje vállalkozó, így könnyebben tudta egyeztetni munkáját a családdal, mint beszélgetőpartnerem. Gyermekei megbetegedése esetén otthonmaradásában segítené a cég. Azonban ezt férje át tudja vállalni. Interjúalanyom véleménye szerint a munkáját 3 gyermek mellett csak úgy tudja 100 %-ban ellátni, hogy partnere maximálisan segít a házimunkák tehermentesítésében. Ez alatt az ablaktakarítást, takarítást, legkisebb gyermekük óvodába szállítását, illetve a háztartásban jelentkező nehezebb feladatokat kell érteni. Ennek ellenére is a mosás, főzés nagyon megterhelő A3 alanyom számára, mivel sokan élnek közös háztartásban. Ezeknek a feladatoknak az elvégzésekor előfordul, hogy a kötelező munkák elől csak este 10 órakor szabadul. A családot és a munkát milliónyi kötelezettsége miatt nehezen tudja összeegyeztetni. Állítása szerint idővel, ahogy nőnek a gyermekek és kiszabadulnak otthonról, egyre több ideje szabadul fel, ezáltal több szabadideje is marad. A4 alanyom jegyben járó, fiatal férfi. Négy interjúalanyom közül egyedül neki nincs még gyermeke. A közeljövőben azonban az utód nemzése valószínűsíthetővé válik. Fontossági sorrendjében első helyen a család, és a második helyen a karrier áll. Számára a munka és a család összeegyeztetése egyelőre lényegesen egyszerűbb, mint az előző beszélgetőpartnereimé. Abszolút pozitívan tekint az ismeretlen, új kötöttségekre, feladatokra, ami elé majd az elkövetkezendő pár év állítja. Párjával 10 éve élnek együtt. Tudatosan, együtt tervezték, tervezik jövőjüket. Céljuk egy biztonságos „burok” felépítése, ahol együtt, közösen élhetik életüket, mindenféle adósság, közterhek nélkül.
58
A házasságot egy éven belül tervezik, közös otthonuk megvásárlása pedig az elmúlt hónapban történt. Egy év múlva, a házasság után állítása szerint a gyerekprogram is beindul. Kérdésemre, mely szerint számára mi az ideális előfeltétele annak, hogy gyermeket vállaljanak, a következő választ kaptam: „lakás, munkahely, házasság”. Mint mondta, várja a jövőbeli kihívásokat, ezért érdekelt miként gondol arra, hogyan fogja segíteni otthon feleségét, milyen munkákat vállal majd magára. A takarításból és főzésből venné ki szerepét a harmonikus élet, a feleség tehermentesítése érdekében.
59
Összegzés A karrier/munka–család összeegyeztetése társadalmunk egyik legalapvetőbb problémáira rávilágító témakör. Komoly gazdasági, szociológiai hatási vannak, kilátásban lévő demográfiai, infrastrukturális, morális, kulturális, tradicionális problémákat feszegetve. A szakirodalom alapján rávilágítottam arra, melyek azok az alapvető problémák, amelyekkel szembesülnie kell nemzetünknek. Makroszinten főként a népességcsökkenés – késői családalapítás, párkapcsolatok értékvesztése, növekvő női munkavállalás –, a nem megfelelő nyugdíjrendszer, az infrastruktúra hiánya, a szervezeti kultúrák nehézkes átalakulása a magyar társadalom által megkövetelt mintához. Mikroszinten a háztartási feladatok terhe, a munkáltatói rugalmatlanság, egyén negatív hozzáállása munkájához és a szülés utáni visszatéréshez. A fent említett problémák kezelésére kerestem a mindenre kiterjedő, kielégítő választ. Arra, hogy a karrier, a munka feladatait össze lehet-e egyeztetni a család, háztartás feladataival. Ez alatt egyrészről a szülési szabadságról visszatérő személyek reintegrációs folyamatának sikeres lebonyolítását értem. Problémája főként a nőket érinti, mert jellemzően a szebbik nem képviselői vállalják magukra szülés után a gyermekgondozást. Az ehhez kötődő infrastruktúra kiépítését, a munkáltató szervezetek tehervállalását alkalmazottaik eredményes munkavégzésének érdekében. Másrészről ez alatt az otthoni feladatok megosztását, a munkával együtt járó terhek átvállalását értem a párok között. A férfi otthoni feladatainak kibővítését, a gyermek nevelését, háztartás vezetését. Miután felfedtem a fő problémafaktorokat, célirányosan a megoldás keresésére koncentráltam. Végeztem szekunder és primer kutatást. A vonatkozó szakirodalom segítségével tudtam a problémakezeléshez szükséges következtetéseket elemezni, kifejteni: miként viszonyulnak, mennyire tudnák, tudják kezelni a már említett nehézségeket. Itt kitértem a reintegáció folyamatának bökkenőire a munkavállaló és a munkaadó szerepvállalásának iránymutatásával. Megoldásként tüntettem fel a szervezet részéről a családbarát munkahely kialakítását, a flexibilis, részmunkaidő, távmunka lehetőségének biztosítását a visszatérő anyukák részére, elősegítve az összeegyeztetés folyamatát.
60
A cég feladatai mellett rávilágítottam, hogy a másik félnek is fontos kivennie a részét az egyén – vállalat kapcsolat fenntartásában. Biztosítva pozíciójának stabilitását visszatérése esetén. Szükségszerű, hogy a szakmai tudás, érdeklődés ne lankadjon, mindig naprakésznek kell lenni a gyermek gondozása alatt is, amennyire csak lehetőség nyílik rá. Említést tettem a bölcsődék, óvodák infrastruktúrájának kiépítésére, fejlesztésére, átalakítására
a
kötelezettségek
áthidalásaként.
A
gyermekgondozási-intézmények
létrehozása, bővítse az állam szerepvállalását feltételezik. A negatív demográfiai mutatók módosításának érdekében változtatásra van szükség makroszinten és mikroszinten egyaránt. Dolgozatom értékes elemének tartom a hosszú kutatássorozatot. Aktualitásokkal, naprakész értékekkel, elemzéssel, interjúkkal. Napjaink munkavállalóinak hozzáállásának bemutatásával, véleményével, a témát illető rálátással. Szerettem volna egy olyan állapotot bemutatni, ami jelenleg egy multinacionális vállalat falai között történik. Miként oldják meg a dolgozók az összeegyeztetést. Először kérdőív kitöltését szorgalmaztam, majd az állapotfelmérést mélyinterjúkkal zártam. Lényeges volt a kötetlen elbeszélgetés, mert így következtetéseim nem csupán adatok halmaza, könyvek elemzésének összessége, hanem érzelmi töltettel színezett állásfoglalás. Interjúalanyaim véleménye döntő szerepet játszik javaslataimban. Úgy érzem, megfelelő részletességgel foglalkoztam a család és munka összeegyeztetésének témakörével, eleget ahhoz, hogy helytálló véleményt tudjak róla alkotni. A gondolatmenetemet szakirodalomra, forrásokra, kutatásra, a dolgozók véleményére, és saját nézeteimre alapozom. Az a meglátásom, hogy a társadalom elvárásainak a modern világban meg kell tudni felelni. A nők munkaereje nélkülözhetetlenné vált a munkaerőpiacon. Az emberek családalapítási hajlandóságának átlagéletkora nagymértékben kezd kitolódni hazánkban, úgy vélem ezen változtatni kell. Biológiai óránk ezzel a változással nem tartja a lépést. A fiatalok először az anyagi háttér felépítésén fáradoznak. Tanulmányaik befejeztével – ami nagyszüleink idejében már bőven benne volt a gyermekvállalási életkorban – a munkában is meg kell felelni, érvényesülni kell, stabil pozíciót kell megalapozni ahhoz, hogy az utódok biztos körülmények között nőhessenek fel, ne kelljen semmiben sem hiányt szenvedniük. 61
Megfigyeléseim alapján ez a férfiak esetében kevésbé problémás, nőknél azonban már nem mondható el ugyanez. Nekik számolniuk kell az anyaság szépségeivel s a vele járó kötöttségekkel, munkatöbblettel. A mai fiatalok munkakeresésének egyik prior feltételévé vált a családbarát munkahely megléte. A cégek által biztosított lehetőségek ahhoz, hogy bármikor tudjanak gyermeket vállalni, a cég támogatásával. Fő kérdésemre visszatérve állítom, hogy a család és munka összeegyeztetésénél felmerült problémáknak van ellenszere. A reintegráció során a szülési szabadságon lévő félnek muszáj kapcsolatot ápolnia munkaadójával, ezzel lehetővé téve jövőbeli visszatérését. Az óvodák, bölcsődék infrastruktúrájában fontos szerepet kell vállalnia az államnak és a magántulajdonú intézményeknek. Remélhetőleg a számuk továbbra is csak nőni fog. Fontos, hogy a vállalatok tisztában legyenek alkalmazottaik moráljával. Foglakozzanak vele, mivel egy harmonikusabb élet nagyobb teljesítményt feltételez. A cégeknek nagy hangsúlyt kell fektetniük a családbarát tényezők fejlesztésére, kialakítására. Nemcsak a juttatások, a munkabiztonság és az egészségmegőrzés terén. Lényeges, hogy a szervezet biztosítsa a flexibilis, rugalmas, távmunka lehetőségét. Utóbbit egyik interjúalanyom ki is hangsúlyozta. Úgy vélte, hogy a kisgyermekes anyukáknak ez lenne a legoptimálisabb munkavállalási forma. Meglétük esetén a szülési szabadságról visszatérő anyukák a munka mellett tudnak a csemetéikkel foglalkozni. Sajnos hazánkban véleményem szerint ez még gyermekcipőben jár. A személyeket és családokat illetően úgy vélem, a háztartásban a teherátvállalás, tehermentesítés a legfontosabb. A férfiaknak be kell segíteniük a házimunkákban, levéve párjuk válláról a teher egy részét. Ennek ellenére úgy hiszem, jelenleg a nők nagyon nehezen tudják e két dolgot összeegyeztetni. Áldozatokat kell hozniuk, attól függően, hogy a családot vagy a munkát választják.
62
Irodalomjegyzék Tanulmányok, publikációk, cikkek, statisztikák, előadási anyagok 1. László Habicsek: Structure and future of the hungarian society, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 2. Falkné Bánó Klára 2001. Kultúraközi kommunikáció. Bp., Püski, 16–26. 3. Erzsébet Földházi: Family Structure, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 4. Demográfiai Évkönyvek 1990-2007 Budapest: Magyar Központi Statisztikai Hivatal 5. Marietta Pongrácz Characteristics of partnership, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 6. Utasi, Á. (2004) Feláldozott kapcsolatok. A magyar szingli. Budapest MTA Politikai Tudományok Intézete 7. Erzsébet Földházi: Divorce, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 8. Spéder Zs. És Kamarás F.(2008) Hungary: Secular fertility, decline with distinct period fluctuations, Demographic Research Volume 19., Article 18 pp. 599-664 9. Spéder Zs. És Kaptiány B. (2007), Gyermekek vágyak és tények, Dinamikus termékenységi elemzések, Turning Points of the Life Course. Working Papers, 6. Budapest Demographic Research Institute 10. Balázs Kapitány and Zsolt Spéder: Fertility Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 11. Bálint M. and Köllő J. (2007) Gyermeknevelési támogatások, in Fazekas K., CseresGergely Zs., Scharle Á eds. Munkaerőpiaci Tükör MTA-KTI. 2007 pp 54-71 12. Zsuzsa Blaskó, Childcare and employment, Demographic Portrait of Hungary 2009, Demographic Research Institute, HCSO, Budapest 2012 13. Collin, Young, (2000) – A karrier jövője c válogatás pp. 12-15 14. Barsiné Pálmai Éva és Ponácz György Márk © 2004 A globális tér alapján modulált posztmodern karrier kihívásai 15. Kleisz
Teréz
(2002)
A
professziódiskurzus.
Tudásmenedzsment.
Pécsi
Tudományegyetem TTK, Felnöttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézet Periodikája. III. évf. 2. sz. 63
16. Koncz Katalin: Női karrierjellemzők: Esélyek és korlátok a női életpályán, Házastárs? Munkatárs? Vetélytárs? A női szerepek változása a 20. századi Magyarországon, Napvilág Kiadó, Budapest, 2005. 57-77 17. Pongrácz Tiborné (2005) Nemi szerepek társadalmi megítélése, egy nemzetközi összehasonlító vizsgálat tapasztalatai – Szerepvállalások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről,
2005.
Budapest:
TÁRKI,
Ifjúsági,
Családügyi,
Szociális
és
Esélyegyenlőségi Minisztérium, Pp 73-86 18. Bencsik Andrea – Juhász Tímea: Trends in women's employment in Hungary, with a focus on women returning to the labour market after childbirth and maternity leave, Gazdálkodás, 2009. 53. évf. 23. különszám, 92-97. 19. Work-Life Balance – Doing it right and avoiding the pitfalls – Jim Bird – Employment Relations Today, Autumn 2006, vol 33, no. 3. 2006, Wiley Perodicals, Inc 20. Dr. Ternovszky Ferenc: A női (anyai) karriermodellek: Problémáik, támogatásuk, Humánpolitikai szemle, 2009. 20. évf. 5. szám, p. 8-16. 21. Dr. Ternovszky Ferenc: Munka, nők (férfiak), család In: Munkamegelégedettség, női egyenjogúság, Munkaügyi szemle, 2005. 49. évf. 9. szám 15-18 22. Bukodi, E. and Róbert, P.(2003) „Union Disruption in Hungary”, International Journal of Sociology, Vol. 33., No. 1, Spring: pp. 64-94. Internetes, elektronikus szakirodalom
23. KSH
Népességtudományi
Kutató
Intézet,
Előreszámítási
adatbázis,
2009,
www.demografia.hu 24. EUROSTAT Population Prejection Database: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/product_details/dataset?p_product_c ode=TPS00002 25. http://www.interkulturalis.hu/pagesMO/Dimenzio_Hofstede.html 26. http://www.demografia.hu/adat_valas.html 27. http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/apai_szemmel_munka_es_csalad.html 28. Gergely Ternovszky - http://www.jesc.net/2012/01/work-and-family-in-hungary/ 29. http://www.hrportal.hu/hr/nem-kellenek-az-anyukak-a-munkahelyeken-20110912.html 30. Roboz Gabriella - http://www.robozgabi.hu/node/6
64
Kérdőívek: Karrier és család 1) Mennyi idős?
-
21-30 év
-
31-40 év
-
41 - 50 év
-
51 – 60 év
-
60 év felett
2) Családi állapota?
-
nőtlen/hajadon
-
házas
-
elvált
-
élettársi kapcsolat
-
özvegy
3) Hány gyermeke van?
-
0
-
1
-
2
-
3 vagy több
4) Önnel egy háztartásban élő gyerekek száma?
-
0
-
1
-
2
-
3 vagy több
65
5) Ön szerint mi a munkavállalásának a legfőbb oka?
-
anyagi kényszer
-
önmegvalósítás
-
önállóságra, függetlenségre való törekvés
-
munkával való elégedettség
-
egyéb:
6) Mit tart fontosabbnak? -
Család
-
Munka
-
Egyformán fontos
-
Nem tudom eldönteni
7) Hogyan tudja összeegyeztetni munkahelyi és családi feladatait?
-
egyedülálló vagyok
-
jól működik nincs vele problémám
-
viszonylag könnyen megoldom
-
számomra a munka az első
-
nehezen oldom meg
-
nem tudom megoldani
7) Mi a munkahelyi beosztása? -
alkalmazott
-
középvezető
-
felsővezető
8) Milyen mértékben fontos Önnek a karrier? 1 nem tartom fontosnak
2
3
4
5
nagyon fontosnak tartom
66
9) Mennyire tartja fontosnak családalapítás tekintetében a következőket? (5- nagyon fontos, 4 - fontos, 3 - nem tudom, 2 - kevésbé fontos, 1 – nem fontos)
-
Stabil párkapcsolat
1
2
3
4
5
-
Házasság
1
2
3
4
5
-
Biztos munkahely, biztos anyagi háttér
1
2
3
4
5
-
Saját lakás
1
2
3
4
5
-
Bölcsőde, óvoda, iskola elérhetősége
1
2
3
4
5
-
Egyéb:
1
2
3
4
5
10) Véleménye szerint mely életkor a legalkalmasabb a gyermekvállalásra? -
20 év alatt
-
21-25
-
26-30
-
31-35
-
36-40
-
40 év felett
67
Család és munkahely 1) Melyik esetet tartja a legideálisabbnak? -
A férfi keresete elég a megélhetéshez, a nőnek nem kell dolgoznia, otthon tud maradni vezetni a háztartást és nevelni a gyermek(ek)et
-
A nő is dolgozik, de csak az első gyermek megszületéséig, utána otthon marad vezetni a háztartást és nevelni a gyermek(ek)et
-
A nő is dolgozik az első gyermek megszületéséig, utána viszont csak napi 4-6 órában, hogy maradjon ideje a gyermek(ek)re és a háztartásra
-
A férfi és a nő is teljes munkaidőben dolgozik, a háztartással és gyermek(ek)kel kapcsolatos teendőket felosztják egymás közt
2) Fontosnak tartja e, hogy a nő és a férfi felossza egymás közt a gyermekneveléssel és a háztartással kapcsolatos teendőket? -
Igen, mindkét fél egyenlő arányban vegye ki a részét a házimunkából és a gyermeknevelésből
-
Igen, de a feladatok döntő többségét a nőknek kell elvégezni
-
Nem, ezek ellátásáról teljes egészében a nőknek kell gondoskodnia
3) Hozott már áldozatot partnere, más családtagja karrierjéért?
-
igen teljesen lemondtam a sajátomról az övéért
-
nem, az én karrierem az első az övét saját magának kell kezelnie
-
vannak szituációk, amikor igen, de próbálunk egyensúlyt teremteni
4) Családalapítás előtt tudatosan tervezte/tervezi karrierje alakulását?
-
igen megtervez(t)em pontosan, mit, miből, hogyan viszek véghez
-
igen megtervez(t)em de azért rugalmasan állok/álltam hozzá
-
nem készülök/készültem erre különösebben
68
5)Fontosnak tarja e, hogy munkahelye családbarát legyen? -
Igen
-
Nem
6)Családbarátnak tartja e jelenlegi munkahelyét? -
Igen
-
Nem
7)Mennyire érvényesülnek munkahelyén a családbaráti jellemzők? Munkaidő – különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége 1
2
3
4
egyáltalán nem érvényesül
5 maradéktalanul érvényesül
Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése 1
2
3
4
egyáltalán nem érvényesül
5 maradéktalanul érvényesül
GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába 1 2 3 egyáltalán nem érvényesül
4
5 maradéktalanul érvényesül
4
5 maradéktalanul érvényesül
Munkavállalói juttatások 1 2 3 egyáltalán nem érvényesül
Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb. 1 2 3 4 5 egyáltalán nem érvényesül maradéktalanul érvényesül
69
Mélyinterjú vázlat Általános kérdések az összes alanyhoz:
•
Mióta dolgozik a cégnél?
•
Mit gondol a munkahelyéről, elégedett a szervezettel?
•
Mik a kilátásai a jövőt illetően, a munkahelyi pozícióját, pénzügyeit, családját illetően?
•
Tudatosan tervezte, tervezi a jövőjét?
•
Mit jelent az Ön számára a karrier?
•
Ki tudja építeni az előre megtervezett jövőjét?
•
Biztonságban érzi magát és jövőjét a cégnél?
•
Stabilnak érzi munkaviszonyát?
•
Mit gondol a férfi és a női különbségekről a munkában?
•
Elégedett a munkájával?
•
Mit gondol a család fogalmáról?
•
Mikor döntötte el, hogy családot alapít?
•
Mi előzte meg a családalapítást?
•
Tervez még gyermekeket?
•
Miben befolyásolja Önt, hogy gyermeket vállaljon?
•
Harmonikusnak érzi az életét?
•
Ahhoz, hogy a munkát és a családot össze tudja egyeztetni, milyen segítséget vár partnerétől?
•
Partnere segíti Önt a házimunkában?
•
Van szabadideje a gyermekek és a munkája mellett?
70
Speciális kérdések: Vezető(férfi) •
Elégedett a posztjával, mit gondol a karrierről?
•
Nehéz a vezető szerepet elkülöníteni otthon és munkahelyén?
•
Vezetői beosztás nagyobb terhet rak a vállára, mint egy alkalmazottnak, meg tud vele birkózni? Segítenek otthon ebben?
•
Mit gondol mi egy vezetőnek a feladata?
•
Mit gondol milyen legyen egy embernek a munkához való hozzáállása férfi és nő esetén?
•
Mit gondol a nők vezetői pozíció betöltéséről?
•
Mennyi ideig tartott, míg vezetőnek nevezték ki?
•
Mindig vezető szándékozott lenni?
Vezető(nő) •
Mit gondol a karrierről? Elégedett azzal, amit elért?
•
Mint nő, mint anya, nehéz volt egyeztetni a munkát a családdal? Hogyan sikerült? Mi volt a siker titka?
•
Voltak nehéz időszakok?
•
Mit gondol a férfi és női vezetőkről? Különböző a munkához a hozzáállásuk?
•
Mennyi idő volt, míg vezetőnek nevezték ki?
•
Mindig szándékában állt vezetőnek lenni?
Beosztott (gyermekes középkorú nő) •
Hogy egyezteti a család, háztartás feladatait a munkával?
•
Mi a fontosabb család vagy munka?
•
Milyen problémák adódnak a kettő összeegyeztetése közben?
Beosztott (családalapítás előtt álló fiatal férfi) •
Hogy jutott el addig a pontig, mire eldöntötte azt, hogy családot alapít
•
Hogy lehet tervezni a jövőt illetően?
•
Mennyire tartja fontosnak a partner segítségét a háztartásban?
•
Mik a tervei a jövőre nézve?
71
