STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) Ilmu Tarbiyah Jurusan Kependidikan Islam

Disusun Oleh: Siti Tsuwaibah 063311021

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM FAKULTAS TARBIYAH INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG 2010

i

ii

iii

MOTTO

ßûüÏBF{$# ‘“Èqs)ø9$# |Nö•yfø«tGó™$# Ç`tB uŽö•yz žcÎ) “Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada

kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”. ( QS. al-Qashash: 26)1

1

Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama, 2005. hlm. 310.

iv

PERSEMBAHAN

Seberkas cahaya, secerah sinar kesucian, terpencar dari lubuk hati yang paling dalam. Tercurah dalam sebuah karya tulis. Karya ini penulis persembahkan untuk: 1. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta, yang senantiasa berjuang demi anaknya. Perjuangan mereka tak lupuk oleh teriknya matahari dan tak luntur tersiram oleh hujan. Beliaulah yang telah melinangi sekujur tubuhnya dengan keringat dan air mata. Beliau jualah yang senantiasa membasahi bibirnya dengan do’a. Demi mengantarkan penulis menjadi manusia yang lebih baik. 2. De’ ‘Aisyatul Kurniawati, De’ Hidayah. Nur Fadhilla, De’ Khoirur Rohmat, dan De’ Taufiq Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi motifasi. 3. Mas Abie yang selalu menjadi The Best Motivator baik dalam suka maupun duka. Walau kau jauh disana namun kau kan selalu ada. Dan aku yakin kaulah sang mentari yang selalu bersinar menerangi jiwa yang mungil ini. 4. Semua sahabat-sahabatku, bersama kalian ku temukan makna hidup yang sesungguhnya. You are my best friends. 5. Almamater yang selalu aku banggakan. 6. Pembaca yang budiman.

v

PERNYATAAN

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi materi yang pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan. Demikian juga skripsi ini tidak berisi satupun pikiran-pikiran orang lain kecuali informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan bahan rujukan.

Semarang, 14 Desember 2010 Deklarator,

Siti Tsuwaibah NIM. 063311021

vi

ABSTRAK

Siti Tsuwaibah (NIM. 063311021). Studi Tentang Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010. Skripsi. Semarang: Program Strata 1 Jurusan Kependidikan Islam Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Bagaimana manajemen rekrutmen tenaga pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang? 2) Problem yang dihadapi dan upaya mengatasi problem dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang. Penelitian ini termasuk penelitian kualitatif dengan tujuan untuk menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Karena penelitian ini tergolong penelitian non hipotesis, maka dalam menganalisis data penulis menggunakan tehnik analisis deskriptif. Dimana peneliti setelah memperoleh data kemudian data tersebut dikumpulkan, disusun, dijelaskan dan selanjutnya dianalisis apakah sudah sesuai dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik yang seharusnya. Sedangkan data diambil menggunakan metode, observasi, interview, dokumentasi serta triangulasi. Hasil penelitian menunjukan bahwa dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang sudah cukup baik dalam arti semua kegiatan manajemen rekrutmen tenaga pendidik mulai perencanaan sampai dengan evaluasi sudah dilaksanakan. Namun belum dilaksanakan secara maksimal. Hal ini dapat dilihat dari perencanaan tenaga pendidik/pegawai yang dilakukan secara mendadak sedangkan dalam proses rekrutmen itu sendiri membutuhkan waktu yang cukup lama. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang tidak semulus yang diperkirakan. Dalam manajemen rekrutmen ini juga menemui beberapa problem yang harus diselesaikan. Adapun problem yang dihadapi adalah pelaksanaan rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana hal ini di sebabkan oleh dua permasalah yaitu waktu yang berkepanjangan karena terganjal oleh kalender pendidikan dan kebutuhan ustadz secara tiba-tiba, sehingga menyebabkan tidak efektif dan efisienya proses rekrutmen. Upaya yang dilakukan yayasan adalah meminimalisir waktu serta memberikan pengarah kepada setiap kepala madrasah untuk melakukan analisis terhadap bawahannya. Sehingga kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba tidak menjadi kendala kembali Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi khazanah dan masukan bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang, bahan informasi bagi civitas akademika dan semua pihak yang membutuhkan di lingkungan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang.

vii

KATA PENGANTAR Segala puji hanya milik Allah SWT, Tuhan yang mengajari kita ilmu dengan pena dan mengajari manusia atas apa-apa yang tidak diketahui. Shalawat dan salam semoga tetap terlimpahkan kepada junjungan kita, manusia yang paling mulia, Nabi besar Muhammad Saw, berikut keluarga dan sahabat-sahabat beliau. Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada: 1. Dr. Suja’i, M.Ag, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang. 2. Ismail SM, M.Ag, selaku Ketua jurusan dan Dr. Mustofa, M.Ag selaku Sekretaris jurusan Kependidikan Islam atas masukan dan semangatnya. 3. Drs. H. Fatah Syukur M.Ag, selaku pembimbing 1 dan Drs. Wahyudi, M.Pd selaku pembimbing 2 yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing serta mengarahkan penulis dalam penyusunan skripsi ini. 4. Para dosen serta staf pengajar dan pegawai di lingkungan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang yang telah membekali penulis berbagai pengetahuan. 5. Ketua Yayasan, panitia pelaksana rekrutmen beserta semua staf dan pegawai YPI Al Khoiriyyah Semarang, terima kasih atas bantuan dan dukungan datanya selama penelitian. 6. Ayahanda Marsono, S.Pd dan Ibunda Siti Khasanah, S.Pd.SD tercinta atas segala pengorbanan dan kasih sayangnya serta untaian do’a yang tiada hentinya, sehingga penulis mampu menyelesaikan penyusunan skripsi ini. 7. De’ ‘Aisyatul. K, De’ Hidayah. NF, De’ Khoirur Rohmat, dan De’ Taufiq Akmal ar-Rosyid, Adik-adikku tercinta yang selalu memberi motifasi. 8. Mas Abdul Basyid, S.H.I yang selalu memberikan inspirasi, motivasi dan solusi. 9. Usfur, Yuyun, Felis, Miftah, Nafis, Anam, Iping, A’mal, Ulil, Tohar, Nita dan kawan-kawan KI 2006 terima kasih atas semangat dan kebersamaan

viii

yang sangat bermakna. Bersama kalian kutemukan makna hidup yang sesungguhnya. 10. KH. Abas Masrukhin, Hj Maimunah beserta keluarga terima kasih atas doa serta bekal ilmu-ilmunya. 11. Yeni, mb Hani’, Qifah, Atik, mb Indra, dan semua Keluarga besar PP. AlMa’rufiyyah yang tak bisa penulis sebut satu persatu, terima kasih atas semangat dan kebersamaanya yang sarat makna. 12. Kawan-kawan PPL di SMP Hidayatullah, KKN desa Batursari, Racana Walisongo, IMPS dan IKAMADU, terima kasih atas kebersamaanya ini bukanlah akhir dari persahabatan kita, esok masih ada waktu tuk berjumpa, semoga kita selalu berada dijalan-Nya. 13. Bulik Asih, Om Yanto dan semua keluarga besar di Semarang terima kasih atas semua bantuannya. 14. Semua pihak yang telah memberi dukungan baik moril maupun materiil yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Kepada mereka semua penulis tidak dapat memberi apa-apa yang berarti, hanya do’a semoga amal baik mereka dibalas oleh Allah dengan sebaik-baik balasan serta selalu dalam lindungan-Nya. Akhirnya, penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dalam penyusunan kata, landasan teori, dan beberapa aspek inti didalamnya. Oleh karena itu, kritik saran yang konstruktif sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semuanya. Amin. Semarang, 14 Desember 2010 Penulis,

Siti Tsuwaibah NIM. 063311021

ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .......................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................

iii

HALAMAN MOTTO ................................................................................

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................

v

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................

vi

HALAMAN ABSTRAK ............................................................................

vii

HALAMAN KATA PENGANTAR .........................................................

viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................

x

DAFTAR LAMPIRAN ..............................................................................

xii

BAB I

BAB II

:

:

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah.....................................................

1

B. Penegasan Istilah ..............................................................

4

C. Rumusan Masalah..............................................................

6

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..........................................

6

E. Kajian Pustaka ..................................................................

6

F. Metode Penelitian ..............................................................

8

MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK(GURU) A. Konsep Dasar Manajemen ................................................. 14 1. Pengertian Manajemen .................................................

14

2. Fungsi Manajemen .......................................................

16

3. Prinsip Manajemen ......................................................

23

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru)................

27

1. Pengertian Manajemen Rekrutmen...............................

27

2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru...................................

28

3. Perencanaan Rekrutmen ...............................................

29

4. Proses Rekrutmen Guru................................................

30

5. Proses Seleksi Calon Guru Baru...................................

32

6. Alasan-alasan Rekrutmen.............................................

34

x

BAB III :

7. Saluran-saluran Rekrutmen ..........................................

35

8. Persyaratan Menjadi Guru............................................

36

9. Kendala-kendala Rekrutmen ........................................

41

PELAKSANAAN TENAGA

MANAJEMEN

PENDIDIK

REKRUTMEN

(GURU)

DI

YPI

AL

KHOIRIYYAH SEMARANG 2010 A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang................

44

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang 2010...........................................

50

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta Upaya dalam Menghadapi Problema .................................. BAB IV

:

62

ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK

(GURU)

DI

YPI

AL

KHOIRIYYAH

SEMARANG A. Analisis Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang ........................................ B. Analisis

Problem

dan

Upaya

Dalam

66

Manajemen

Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang........................................................................... BAB V

:

77

PENUTUP A. Simpulan ...........................................................................

81

B. Saran .................................................................................

82

C. Penutup..............................................................................

82

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

xi

DAFTAR LAMPIRAN

1.

Hasil Wawancara dan pedoman observasi

2.

Peraturan dan Tata Tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang

3.

Struktur Organisasi YPI Al Khoiriyyah Semarang

4.

Keadaan Talamidz, Asatidz dan Karyawan YPI Al Khoiriyyah Semarang

5.

Rekapitulasi Pelamar

6.

Rekap Hasil Tes Seleksi calon Tenaga Pendidik YPI Al Khoiriyyah Semarang

7.

Struktur Kepanitiaan Rekrutmen YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010

8.

Syarat dan criteria penilaian

9.

Soal tes seleksi awal

10.

Foto Kegiatan

11.

Lain-lain

xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan laju perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, kehidupan manusia mengalami fenomena baru. Untuk menghadapi perubahan dan kemajuan ini, maka pendidikan yang dilaksanakan seyogyanya mampu menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas baik pada tingkat lokal, nasional maupun internasional. Dalam kerangka inilah pendidikan diperlukan dan dipandang sebagai kebutuhan dasar bagi masyarakat yang ingin maju. Dalam kehidupan suatu negara pendidikan memegang peranan yang amat penting untuk menjamin kelangsungan hidup negara dan bangsa, karena pendidikan merupakan wahana untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia. Masyarakat Indonesia dengan laju pembangunannya masih menghadapi masalah pendidikan yang berat terutama berkaitan dengan kualitas, relevansi dan efisiensi pendidikan. Salah satu permasalahan pendidikan yang dihadapi oleh bangsa Indonesia adalah rendahnya mutu pendidikan pada setiap jenjang dan satuan pendidikan, khususnya pendidikan dasar dan menengah. Sebenarnya berbagai usaha telah dilakukan untuk meningkatkan mutu pendidikan, antara lain melalui berbagai latihan dan peningkatan kompetensi guru, pengadaan buku dan alat pelajaran, perbaikan sarana dan prasarana pendidikan dan peningkatan mutu manajemen sekolah. Namun demikian, berbagai indikator mutu pendidikan seperti kualitas outputnya belum menunjukkan peningkatan yang berarti.2 Masalah yang dihadapi Indonesia saat ini adalah keterbatasan SDM yang berkualitas untuk berpartisipasi dalam kehidupan manusia yang terus berubah. Hal ini yang menjadi suatu fenomena dan sekaligus menjadi masalah utama yang dihadapi dalam penyelenggaraan pendidikan di

2

Strategi Pengembangan Mutu Pendidikan, http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangan-kurikulum.html, tanggal 29 juni 2009.

1 i

Indonesia. Kenyataan menunjukkan bahwa kualitas SDM Indonesia jauh tertinggal dibandingkan SDM negara-negara ASEAN lainnya.3 Maka mengingat sekolah merupakan salah satu lembaga pendidikan yang dipercaya masyarakat dan negara untuk menyiapkan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pembangunan bangsa, sekolah dituntut harus mampu menghasilkan out put yang berkualitas yaitu SDM yang pandai, trampil dan berbudi pekerti luhur.4 Out put yang berkualitas tidak terjadi begitu saja di lembaga pendidikan, diperlukan suatu sistem yang efektif dan efisien. Kualitas yang baik di suatu lembaga pendidikan ditentukan oleh suatu perencanaan yang baik, oleh karena itu menentukan tujuan yang baik di suatu lembaga pendidikan untuk menghasilkan out put yang berkualitas dibutuhkan pengelolaan manajemen yang baik.5 Untuk melaksanakan sesuatu dengan tertib, teratur dan terarah diperlukan

adanya

manajemen.

Manajemen

merupakan

seni

untuk

melaksanakan pekerjaan melalui orang-orang. Berdasarkan kenyataan manajemen mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain.6 Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sedikit sekali dari mereka yang memiliki kualitas. Dalam meningkatkan mutu pendidikan sangat berkaitan erat dengan masalah Sumber Daya Manusia, oleh karena itu proses rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting sekali dan hanya

3

Nuril Huda, “Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya”, Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999, hlm. 8 4 Fatah Syukur, Teknologi Pendidikan, (Semarang: Rosail, 2004), hlm. 128. 5 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003), hlm. 88. 6 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 9, hlm. 3

2

dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif yaitu mengenai informasi yang akurat dan berkelanjutan tentang jumlah dan kualifikasi yang diperoleh untuk berbagai bidang pekerjaan dan untuk pengembangan dan pencapaian tujuan sebuah lembaga pendidikan. Tentu saja rekrutmen yang dilakukan haruslah sesuai dengan kebutuhan sekolah dan persyaratan yang ditentukan oleh sekolah, agar rekrutmen yang dilakukan tidak hanya sekedar mengisi kekosongan pegawai atau sekedar mendapatkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang biasa saja, tetapi Sumber Daya Manusia yang berdedikasi dan profesional dibidangnya sehingga dapat meningkatkan mutu pendidikan sekolah tersebut. Kegiatan

rekrutmen

adalah

kelanjutan

dari

apa

yang

telah

direncanakan dalam perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan tenaga kerja seperti yang sudah direncanaan baik dari segi jumlah maupun kuantifikasi yang diinginkan melalui rekrutmen. Upaya-upaya rekrutmen dapat dipandang sebagai sesuatu yang kontinyu atau intensif. Upaya-upaya kontinyu untuk merekrut memiliki keuntungan dalam memperhatikan sebuah organisasi. Meskipun tujuan rekrutmen terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan sering kali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat, mengingat ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadahi. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan lembaga sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan. Sebagaimana disebutkan diatas bahwa manajemen dalam pendidikan sangatlah penting bagi sebuah organisasi pendidikan. Berdasarkan hal ini peneliti bermaksud meneliti sejauh mana Pelaksanaan Manajemen Rekrutmen

3

tenaga pendidik (guru) yang di terapkan di YPI Al Khoiriyyah Semarang. Untuk itu peneliti melakukan penelitian dengan judul: “STUDI TENTANG MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010”

B. Penegasan Istilah Untuk menghindari agar tidak terjadi kesalah pahaman dalam menafsirkan judul skripsi ini, maka perlu dikemukakan maksud dari kata-kata yang ada dan beberapa istilah yang dipakai, sehingga perlu dibatasi dahulu agar mudah dipahami. 1. Studi Studi berasal dari kata study. Dalam bahasa Inggris mempunyai arti pelajaran atau penyelidikan.7 Sedangkan dalam kamus bahasa Indonesia kata studi mempunyai arti penyelidikan yang kritis, hati-hati dan penuh perhatian; kajian; telaah.8 Studi yang dimaksud disini adalah kegiatan menelaah, mengkaji dan menyelidiki dengan sungguh-sungguh terhadap obyek atau tentang suatu hal untuk mendapatkan informasi yang akurat, baik dengan penyelidikan yang bersifat kepustakaan maupun yang bersifat lapangan. 2. Manajemen Manajemen secara etimologis berarti suatu proses sosial atau merupakan seni pembimbing kegiatan-kegiatan sekolompok orang terhadap pencapaian sasaran. Dalam dunia pendidikan, manajemen pendidikan lebih ditekankan pada upaya untuk mempergunakan sumber daya seefesien dan seefektif mungkin.9 Untuk selanjutnya manajemen biasanya dimaknai dengan pengelolaan. 3. Rekrutmen

7

Jhon M Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, (Jakarta: Gramedia, 2005), cet. 26, hlm. 563 8 Peter Salim dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, (Jakarta: Modern English Press, 1991), hlm. 1465 9 Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya, 2000), hlm, 22

4

Rekrutmen adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang

dari dalam maupun dari luar organisasi

pendidikan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. 4. Tenaga Pendidik (Guru) Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.10 Tenaga pendidik yang dimaksud di sini adalah tenaga profesional (guru)

yang

bertugas

merencanakan

dan

melaksanakan

proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. 5. YPI Al Khoiriyyah Semarang YPI Al Khoiriyyah adalah salah satu Yayasan Pendidikan Islam yang membawai beberapa madrasah. Yaitu RA Al Khoiriyyah I, RA Al Khoiriyyah II, MI Al Khoiriyyah I, MI Al Khoiriyyah II, MTs Al Khoiriyyah serta MA Al Khoiriyyah. Dan yayasan inilah yang dijadikan sebagai obyek penelitian penulis. Yang dimaksud Studi Tentang Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010 adalah kegiatan menelaah/mengkaji tentang manajemen dalam proses mencari tenaga pendidik (guru) baru di YPI Al Khoiriyyah pada tahun 2010.

C. Rumusan Masalah Berdasarkan diskripsi di atas maka permasalahan yang dapat peneliti angkat dalam skripsi ini, yaitu: 1. Bagaimanakah Manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang? 10

Undang-Undang Sisdiknas 2003,(Bandung: Fokusmedia, 2006), hlm. 3

5

2. Apa sajakah problema yang dihadapi dan upaya pemecahannya dalam pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru)?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian Adapun tujuan dari penelitian yang hendak dicapai adalah untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang 2. Untuk mengetahui problematika yang dihadapi serta upaya yang dilakukan dalam menghadapi problematika yang ada. Dengan adanya penelitian ini maka diharapkan akan diperoleh manfaat sebagai berikut: a. Diharapkan dapat menambah insight (wawasan) tentang pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang. b. Bagi YPI Al Khoiriyyah Semarang yang menjadi fokus perhatian studi ini diharapkan bermanfaat sebagai masukan, bahan dokumentasi historis dan bahan

pertimbangan

untuk

megambil

langkah-langkah

guna

meningkatkan kualitas pengelolaan yayasan.

E. Kajian Pustaka Kajian Pustaka merupakan penelitian untuk mempertajam metodologi, memperkuat kajian teoritis dan memperoleh informasi mengenai penelitian sejenis yang telah dilakukan oleh peneliti lain.11 Penulis menggali informasi dan melakukan penelusuran buku dan tulisan ilmiah lainnya yang berkaitan dengan pembahasan skripsi ini untuk dijadikan sebagai sumber acuan dalam penelitian ini. Penulisan skripsi yang berjudul “Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwi warna (Boarding School) Parung Bogor” yang disusun oleh Dewi

11

Sudarwan Danim, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002), cet. 1,

hlm. 105.

6

Mustika Ningsih (103018227308).12 Membahas bagaimana implementasi rekrutmen yang ada di SMA Dwi warna Parung, Bogor. Dengan kesimpulan bahwa pelaksanaan rekrutmen sudah cukup efektif. Kepala Sekolah tidak mengikut sertakan semua guru dalam pelaksanaan rekrutmen tersebut. Penulis skripsi yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal” yang disusun oleh Sri Nur Mulyani.13 Membahas bagaimana upaya yang dilakukan pihak MTs N Kendal dalam manajemen pengembangan mutu Sumber Daya Manusia terutama guru PAI. Penulisan skripsi yang berjudul "Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islami Mijen Semarang" disusun oleh Istiqomah (3101151).14 Membahas bagaimana implementasi manajemen personalia di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islam Mijen Semarang, meliputi: perencanaan, pengadaan, pembinaan dan pengembangan, penilaian, promosi dan mutasi, kompensasi dan pemberhentian personalia sekolah. Dan dari tulisan-tulisan tersebut penulis belum menemukan suatu pembahasan manajemen rekrutmen. Oleh karena itu, penulis mencoba untuk membahas permasalahan tersebut dengan mengambil studi kasus di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

F. Metode penelitian Perumusan tentang metodologi penelitian merupakan sesuatu yang sangat menentukan dalam penelitian sebagai upaya menghimpun data yang diperlukan di lapangan sekaligus berfungsi sebagai kerangka berfikir dari penelitian itu sendiri. Adapun metode dari penelitian ini sebagai berikut: 12

Dewi Mustika Ningsih, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna (Boarding School) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008. 13 Sri Nur Mulyani, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2009), t.d. 14 Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan Pon-Pes Nurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, (Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2006), t.d.

7

1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami oleh subjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode alamiah. 15 Penelitian ini digunakan untuk mendeskripsikan tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang. 2. Fokus dan Ruang Lingkup Penelitian Sering kali permasalahan dalam penelitian melibatkan begitu banyak variabel dan faktor, sehingga terkadang berada di luar jangkauan kemampuan sang peneliti. Selain itu, suatu penelitian yang menyangkut permasalahan begitu luas tidak akan dapat memberikan kesimpulan yang mempunyai makna yang mendalam. Sehingga dalam penelitian ini perlu adanya fokus dan ruang lingkup yang jelas. Adapun fokus dalam penelitian ini adalah manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang, sedangkan ruang lingkupnya

adalah

perencanaan,

pelaksanaan,

evaluasi,

pertanggungjawaban, hal-hal yang mempengaruhi pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang.

3. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data adalah pencatatan peristiwa-peristiwa atau halhal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian.16 Adapun teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data yaitu: 15

Lexy J. Moleong, Metodologi Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 20, hlm. 6. 16 M. Iqbal Hasan, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm. 82.

8

a. Observasi Pada dasarnya teknik observasi digunakan untuk melihat atau mengamati perubahan fenomena sosial yang tumbuh dan berkembang, serta kemudian dapat dilakukan penilaian atas perubahan tersebut.17 Observasi adalah metode yang digunakan melalui pengamatan yang meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu objek dengan menggunakan keseluruhan alat indra.18 Salah satu panca indra yang digunakan yaitu indra penglihatan sebagai alat bantu utamanya untuk melakukan pengamatan langsung, selain panca indra biasanya penulis menggunakan alat bantu lain sesuai dengan kondisi lapangan antara lain buku catatan, kamera, checklist yang berisi obyek yang diteliti dan lain sebagainya. Teknik ini digunakan untuk mengamati secara langsung letak geografis,

kondisi

lingkungan,

dan

Pelaksanaan

Manajemen

Rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang (proses seleksi administrasi, wawancara dan tes seleksi ). b. Interview (Wawancara) Interview adalah pertemuan dua orang untuk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu.19 Ciri utama dari interview adalah adanya kontak langsung dengan cara tatap muka antara pencari informasi (interviewer) dan sumber informasi (interviewee). Untuk memperoleh informasi yang tepat dan objektif, setiap interviewer harus mampu menciptakan hubungan baik dengan interviewee.20 Metode interview ini digunakan untuk mendapatkan informasi dengan pihak YPI Al Khoiriyyah, panitia pelaksana rekrutmen dan pihak-pihak yang terkait yang ada di YPI Al Khoiriyyah Semarang,

17

Joko Subagyo, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004), hlm. 63. 18 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1998), cet. II., hlm. 146. 19 Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: Alfabeta, 2008), cet. 4, hlm. 72. 20 Margono, S, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000), hlm. 165.

9

dengan menggunakan interview bebas dimana pewawancara bebas menanyakan apa saja, tetapi harus mengingat akan tujuan penelitian dan data apa yang akan dikumpulkan. c. Dokumentasi Dokumen merupakan catatan peristiwa lampau. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar atau karya-karya monumental dari seseorang. Studi dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.21 Menurut Schatzman dan Strauss yang dikutip oleh Sugiyono dalam buku Memahami Penelitian Kualitatif menegaskan bahwa dokumen historis merupakan bahan penting dalam penelitian kualitatif. Menurut mereka, sebagai bagian dari metode lapangan, peneliti dapat menelaah dokumen historis dan sumber-sumber sekunder lainnya untuk menjelaskan sebagian aspek situasi tersebut.22 Metode dokumentasi ini digunakan untuk mendapatkan data yang berupa tulisan-tulisan yang berhubungan dengan obyek penelitian yang akan dibahas dalam penelitian ini serta digunakan sebagai metode penguat dari hasil metode interview dan observasi. Adapun penggunaan metode ini untuk mendapatkan data tentang keadaan YPI Al Khoiriyyah secara umum, baik menyangkut fasilitas, sarana prasarana yang dimiliki, pengadministrasian, struktur organisasi, letak geografis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang. d. Triangulasi data Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu.23

21

Sugiyono, op.cit, hlm. 82. Deddy Mulyana, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Ilmu Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya), (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004), hlm. 195-196. 23 Lexy J. Moleong, op.cit., hlm. 330. 22

10

Triangulasi pada penelitian ini, peneliti gunakan sebagai pemeriksaan melalui sumber lainnya. Dalam pelaksanannya peneliti melakukan pengecekan data yang berasal dari hasil wawancara dengan ketua YPI Al Khoiriyyah, pihak yang mengelola rekrutmen dan ustadz yang ada di YPI Al Khoiriyyah. Lebih jauh lagi, hasil wawancara tersebut kemudian peneliti cek dengan hasil pengamatan yang peneliti lakukan selama masa penelitian untuk mengetahui manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah Semarang. 4. Teknik Analisis Data Analisis data dalam sebuah penelitian merupakan bagian yang sangat penting karena dengan analisis inilah data yang ada akan nampak manfaatnya terutama dalam memecahkan masalah penelitian dan mencapai tujuan akhir dalam penelitian. Setelah data terkumpul melalui teknik pengumpulan data, selanjutnya adalah menganalisis data tersebut. Dalam memberikan interpretasi data yang diperoleh penulis menggunakan metode deskriptif. Teknik analisis deskriptif yaitu suatu teknik penelitian yang meliputi proses pengumpulan dan penyusunan data yang sudah terkumpul dan tersusun tersebut dianalisis sehingga diperoleh penelitian data yang jelas.24 Teknik analisis berarti proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.25 Kemudian agar data yang diperoleh nanti sesuai dengan kerangka kerja maupun fokus masalah, akan ditempuh tiga langkah utama dalam penulisan ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman, 24

Winarno Surachmad, Pengantar Penelitian Ilmiah, (Bandung: Trasito, 1998), hlm.

139-140. 25

Sugiyono, op. cit, hlm. 89.

11

bahwa aktifitas dalam analisis kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh.26 Tiga langkah tersebut meliputi: a.

Data reduction (Reduksi data) Reduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang penting, kemudian dicari tema dan polanya. Reduksi data dimaksudkan untuk menentukan data ulang sesuai dengan permasalahan yang akan penulis teliti, dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya. Disini data mengenai manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah yang diperoleh dan terkumpul, baik dari hasil penelitian lapangan/kepustakaan kemudian dibuat rangkuman.

b.

Data display (Penyajian data) Data hasil reduksi disajikan atau di display ke dalam bentuk yang mudah dipahami. Dalam penelitian kualitatif penyajianan data bisa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart dan sejenisnya. 27 Sajian data dimaksudkan untuk memilih data yang sesuai dengan kebutuhan penelitian tentang manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) di YPI Al- Khoiriyyah. Artinya data yang telah dirangkum tadi kemudian dipilih, sekiranya data mana yang diperlukan untuk penulisan laporan penelitian dalam bentuk teks yang berbentuk naratif.

c.

Conclusion drawing/verification Langkah

ketiga

yaitu

penarikan

kesimpulan

dan

verifikasi.

Kesimpulan ini akan diikuti dengan bukti-bukti yang di peroleh ketika penelitian di lapangan. Verifikasi data dimaksudkan untuk penentuan data akhir dari keseluruhan proses tahapan analisis, sehingga keseluruhan permasalahan mengenai manajemen rekrutmen tenaga 26 27

Ibid, hlm. 91. Ibid, hlm. 92-99.

12

pendidik (guru) di YPI Al Khoiriyyah dapat dijawab sesuai dengan kategori data dan permasalahannya, Metode ini bertujuan untuk menyajikan deskripsi (gambaran) secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan fenomena yang diselidiki. Dengan demikian analisis ini dilakukan saat peneliti berada di lapangan dengan cara mendeskripsikan segala data yang telah didapat, lalu dianalisis sedemikian rupa secara sistematis, cermat dan akurat. Dalam hal ini data yang digunakan berasal dari wawancara dan dokumen-dokumen yang ada serta hasil observasi yang dilakukan.

13

BAB II MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) A. Konsep Dasar Manajemen Manusia adalah makhluk sosial yang setiap saat harus berhubungan dengan makhluk yang lain. Oleh karena itu sebenarnya manusia adalah anggota organisasi, yang selalu bekerjasama dan selalu mengadakan aktivitas. Aktivitas-aktivitas tersebut dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan. Agar organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya dalam mencapai tujuan dapat efektif dan efisien, maka perlu dikelola dan diatur dengan sebaik-baiknya, yaitu dengan ilmu yang disebut manajemen. 28 Oleh karena itu kita perlu memahami hal-hal yang berhubungan dengan manajemen, di antaranya yaitu: 1. Pengertian Manajemen Istilah manajemen memiliki banyak arti, tergantung pada orang yang mengartikannya. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.29 Pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen itu. Jadi, manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan.30 Management is the planning, organizing, leading, and controlling of human and other resources to achieve organizational goals effectively and efficiently.31 Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya manusia dan sumber-sumber lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

28

Musfirotun Yusuf, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, (Yogyakarta: Andi Offset,2005), hlm. 1. 29 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), Cet. 10, hlm. 1-2. 30 Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), Cet. 6, hlm. 1. 31 Gareth R Jones, Essentials of Contemporary Management, (New York: McGraw-Hill, 2004), hlm. 4 14

14

Menurut Henry management is the coordination of all resources through the processes of planning, organizing, directing, and controlling in order to attain stated objectives.32 Manajemen diartikan sebagai koordinasi semua sumber tenaga melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pemberian bimbingan dan pengendalian untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. M. Ngalim Purwanto mengutip dari Arifin Abdurachman mengartikan manajemen sebagai kegiatan-kegiatan untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan menggunakan orang-orang pelaksana.33 Pengertian lain mendefinisikan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.34 Di dalam sebuah hadits yang diriwayatkan Imam Bukhari dari Abu Hurairah, Rasulullah bersabda:

: (

)

…:

Dari Abu Hurairah ra. berkata: Rasulullah SAW bersabda: Apabila suatu urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuran. (HR. Bukhari). Hadits tersebut menunjukkan betapa Islam sangat menekankan pentingnya manajemen dan kepemimpinan dalam setiap aktivitas, termasuk di dalamnya aktivitas pendidikan. Suatu aktivitas akan berjalan lancar dan teratur apabila didasarkan pada manajemen yang sehat dan didukung oleh kepentingan yang tepat dan handal.36

32

Henry L. Sisk, Principles of Management: a System Approach to the Management Process, (England: South-Western Publishing Company, 1999), hlm. 10. 33 M. Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 1995), Cet. 7, hlm. 7. 34 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 2-3. 35 Imam Bukhori, Shohih Bukhori, Juz I, (Bairut: Daar Al Kutub, 2008), hlm.37. 36 Habib Thoha, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) cet. I Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang Bekerjasama (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm. 126.

15

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah sebuah proses yang melibatkan fungsi manajemen seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien melalui sumber daya manusia yang ada. 2. Fungsi Manajemen Berbicara mengenai fungsi berarti berbicara pula masalah kegunaan manajemen dalam mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan tersebut perlu adanya langkah-langkah yang harus ditempuh. Dari

pengertian

manajemen

yang

berbeda-beda

yang

diungkapkan oleh pakar manajemen. Maka fungsi manajemen pun berbeda-beda pula tergantung pada sudut pandang mereka.37 Para ahli manajemen mempunyai pendapat yang beraneka ragam tentang fungsi manajemen yang paling awal pendapat Fayol yaitu: planning, organizing, commanding, coordinating dan controlling. Gulich membagi fungsi manajemen menjadi 7 yang dikenal dengan POSDCORB (planning, organizing, staffing, directing, controlling, reporting, dan budgeting). Sedangkan Terry menyatakan 4 fungsi manajemen yang dikenal dengan POAC (planning, organizing, actuating, dan controlling).38 Pendapat di atas merupakan sebagian dari sekian banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli. Para ahli tersebut memberikan pendapat yang beragam, namun pada intinya mempunyai kesamaan.39 Untuk memahami lebih jauh tentang fungsi-fungsi manajemen, di bawah ini akan dipaparkan tentang fungsi-fungsi manajemen, meliputi : a. Perencanaan (planning)

37

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op. cit., hlm. 3. Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, (Yogyakarta: Ar-Ruzz Media, 2008), hlm. 23-24. 39 Nanang Fattah, Landasan Manajemen Pendidikan, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2008), Cet. 9, hlm. 13. 38

16

Perencanaan adalah sejumlah kegiatan yang ditentukan sebelumnya untuk dilaksanakan pada suatu periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan.40 Perencanaan merupakan salah satu syarat mutlak bagi setiap kegiatan manajemen atau administrasi. Tanpa perencanaan atau planning, pelaksanaan suatu kegiatan akan mengalami kesulitan dan bahkan kegagalan dalam mencapai tujuan yang diinginkan.41 Oleh karena itu, perencanaan dalam sebuah pendidikan menempati posisi yang strategis dalam keseluruhan proses pendidikan. Perencanaan pendidikan itu memberikan kejelasan arah dalam usaha proses penyelenggaraan pendidikan, sehingga perencanaan dalam sebuah pendidikan akan dapat dilaksanakan dengan lebih efektif dan efisien. Dengan demikian seorang perencana pendidikan dituntut untuk memiliki kemampuan dan wawasan yang luas agar dapat menyusun sebuah rancangan yang dapat dijadikan pegangan dalam pelaksanaan proses pendidikan selanjutnya.42 Adapun langkah-langkah dalam sebuah perencanaan meliputi hal-hal sebagai berikut: 1) Menentukan dan merumuskan tujuan yang hendak dicapai. 2) Meneliti masalah-masalah atau pekerjaan-pekerjaan yang akan dilakukan. 3) Mengumpulkan data dan informasi-informasi yang diperlukan. 4) Menentukan tahap-tahap atau rangkaian tindakan. 5) Merumuskan bagaimana masalah-masalah itu akan dipecahkan dan bagaimana pekerjaan-pekerjaan itu akan diselesaikan.43 Perencanaan program harus memperhatikan dana yang tersedia, ciri masyarakat, daerah jangkauan sarana atau media, dan teknik yang akan digunakan dalam mengadakan hubungan dengan 40

Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), hlm.48. 41 M. Ngalim Purwanto, op. cit, hlm.15. 42 Udin Syaefudin Sa’ud dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan Suatu Pendekatan Komprehensif, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005), hlm. 46. 43 M. Ngalim Purwanto, op. cit. hlm.15.

17

masyarakat. Kalau perencanaan tidak memperhatikan hal-hal di atas, dikhawatirkan kegiatan tersebut tidak akan mencapai sasaran yang diinginkan.44 Adapun ayat Qur’an yang berkenaan dengan perencanaan adalah surat Al-Hasyr ayat 18:

( 7‰tóÏ9 ôMtB£‰s% $¨B Ó§øÿtR ö•ÝàZtFø9ur ©!$# (#qà)®?$# (#qãZtB#uä šúïÏ%©!$# $pkš‰r'¯»tƒ ÇÊÑÈ tbqè=yJ÷ès? $yJÎ/ 7Ž•Î7yz ©!$# ¨bÎ) 4 ©!$# (#qà)¨?$#ur ”Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”.(QS. Al-Hasyr: 18)45 Ayat

diatas

menjelaskan

bahwa

hendaklah

kamu

memperhatikan apa yang telah dikerjakan untuk akhirat yang dapat memberi manfaat kepadamu pada hari hisab dan pembalasan. Hendaklah

masing-masing

diri

memperhitungkan

semua

perbuatannya sebelum Allah nanti memperhitungkannya.46 Ayat diatas mengandung anjuran supaya kita senantiasa memperhatikan apa yang berguna bagi masa yang akan datang. b. Pengorganisasian (organizing) Menurut Soebagio pengorganisasian diartikan sebagai keseluruhan proses pengelompokan orang-orang, alat-alat, tugastugas, tanggungjawab dan wewenang sedemikian rupa, sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat di gerakan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.47

44

Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004), hlm.

195. 45

Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, (Surabaya: CV. Karya Utama, 2005. hlm. 437. 46 Teungku Muhammad Hasbi ash-Shiddieqy, Tafsir Al-Qur’anul Majid An-Nur 5, (Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000), cet. 2, hlm. 4178 47 Subagio Admodiworo, Manajemen Pendidikan Di Indonesia (Jakarta : Ardya Jaya, 2000), hlm. 100.

18

Sedangkan

menurut

Sagala

pengorganisasian

adalah

keseluruhan proses memilih orang-orang serta mengalokasikan sarana dan prasarana untuk menunjang tugas-tugas orang itu dalam organisasi. 48 Pembagian tugas organisasi hendaknya dilakukan secara proporsional, yaitu membagi habis dan menstrukturkan tugas-tugas

ke

dalam

sub-sub

atau

komponen-komponen

organisasi. Adapun prinsip-prinsip pengorganisasian meliputi: 1) Memiliki tujuan yang jelas. 2) Adanya kesatuan arah sehingga dapat terwujud kesatuan tindakan dan pikiran. 3) Adanya keseimbangan antara wewenang dengan tanggungjawab. 4) Adanya pembagian tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan, keahlian dan bakat masing-masing, sehingga dapat menimbulkan kerjasama yang harmonis dan kooperatif. 5) Bersifat relatif permanen, dan terstruktur sesederhana mungkin, sesuai kebutuhan, koordinasi, pengawasan dan pengendalian. 6) Adanya jaminan keamanan pada anggota. 7) Adanya tanggung jawab serta tata kerja yang jelas dalam struktur organisasi. 49 Disamping itu, perlu adanya struktur organisasi yang merupakan cerminan semua pekerjaan yang dapat terbagi sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dan dapat dikerjakan sesuai dengan keahlian masing-masing. c. Penggerakan (actuating) Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

48

Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, (Bandung: CV. Alfabeta, 2000), hlm. 49. 49 Ngalim Purwanto, op. cit. hlm. 17

19

Penggerakan (Actuating) dapat

didefinisikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Sedangkan menurut Terry sebagaimana yang dikutip Syaiful sagala, mendefinisikan penggerakan (actuating) berarti merangsang anggota-anggota kelompok melaksanakan tugas-tugas dengan antusias

dan kemauan yang baik. Tugas mengerakan

dilakukan oleh pemimpin, oleh karena itu kepemimpinan kepala sekolah mempunyai peran yang sangat penting menggerakan personelnya melaksanakan program kerja sekolah. Menggerakan adalah tugas pemimpin, dan kepemimpinan. Kemudian menurut Keith Davis

menggerakan adalah kemampuan pemimpin

membujuk orang-orang mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan penuh semangat. Jadi, pemimpin menggerakan dengan penuh semangat, dan pengikut juga bekerja dengan penuh semangat.50 d. Pengawasan (controlling) Pengawasan adalah usaha pimpinan untuk mengetahui semua hal yang menyangkut pelaksanaan kerja, khususnya untuk mengetahui kelancaran kerja para pegawai dalam melakukan tugas mencapai tujuan.51 Menurut Chuck Williams dalam buku Management, Controlling is monitoring progress toward goal achievement and taking corrective action when progress isn’t being made.52 Pengawasan adalah peninjauan kemajuan terhadap pencapaian hasil akhir dan pengambilan tindakan pembetulan ketika kemajuan tersebut tidak terwujud.

50

Syaiful Sagala, Administrasi Pendidikan Kontemporer, op. cit. hlm. 52. Suharsimi Arikunto, Manajemen Pendidikan, (Yogyakarta: Aditya Media, 2008), cet. 1, hlm. 13-14. 52 Chuck Williams, Management, (United States of America: South-Western College Publishing, 2000), hlm. 7. 51

20

Pengawasan dapat diartikan sebagai proses monitoring kegiatan-kegiatan, tujuannya untuk menentukan harapan-harapan yang secara dicapai dan dilakukan perbaikan-perbaikan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Harapan-harapannya dimaksud adalah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan untuk dicapai dan program-program yang telah direncanakan untuk dilakukan dalam periode tertentu.53 Tujuan utama dari pengawasan ialah mengusahakan agar apa yang direncanakan menjadi kenyataan. Untuk dapat benarbenar merealisasi tujuan utama tersebut, maka pengawasan pada taraf pertama bertujuan agar pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan instruksi

yang

telah

dikeluarkan,

dan

untuk

mengetahui

kelemahan-kelemahan serta kesulitan-kesulitan yang dihadapi dalam pelaksanaan rencana berdasarkan penemuan-penemuan tersebut dapat diambil tindakan untuk memperbaikinya, baik pada waktu itu ataupun waktu-waktu yang akan datang.54 e. Pemberdayaan (Empowering) Pemberdayaan adalah kemampuan berbagai informasi, penyampaian ide-ide oleh bawahan, pengembangan karyawan, mendelegasikan tanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan yang positif untuk bawahan dan memberikan reward bagi peningkatan kerja.55 Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktifitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka. Dengan demikian pemberdayaan berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan mewujudkan

gagasannya

53

menjadi

realitas.

Pemberdayaan

Ibrahim Bafadal, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), hlm. 46. 54 M. Manullang, Dasar-dasar Manajemen, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006), cet. 9, hlm. 173 55 Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010.

21

merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. f. Pemfasilitasian (fasilitating) Fasilitating adalah kemampuan menyatukan orang untuk bekerja sama secara efektif dalam mencapai tujuan bersama, termasuk dalam memberikan kesempatan setiap orang untuk berpartisipasi dan mengatasi konflik56. Fasilitating merupakan pelayanan khususnya bagi para karyawan yang bertujuan untuk memberikan kemudahan bagi para karyawan tersebut. Tujuan utamanya bukanlah untuk meningkatkan produksi tetapi untuk gairah dan semangat untuk bekerja. Jadi dengan adanya fasilitating akan memberikan dorongan semangat bagi para pegawai dalam menjalankan pekerjaan. g. Motivasi (Motivating) Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Motivasi termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu.57 Motivasi juga dapat diartikan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. 58 Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kemampuan seseorang untuk memberikan dukungan, semangat bekerja untuk mendapatkan gagasan tertentu dalam mencapai tujuan organisasi. h. Evaluasi (evaluating) 56 57

Ibid James A. F. Stoner,dkk, Management (terjmhn), (Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 1996),

hlm. 134. 58

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, op.cit, hlm. 219.

22

Evaluasi atau disebut juga pengendalian merupakan kegiatan sistem pelaporan yang serasi dengan struktur pelaporan keseluruhan, mengembangkan standar perilaku, mengukur hasil berdasarkan kualitas yang diinginkan dalam kaitannya dengan tujuan, melakukan tindakan koreksi, dan memberikan ganjaran.59 Evaluasi ini dapat dilakukan pada waktu proses kegiatan sedang berlangsung atau pada akhir suatu program itu untuk melihat sampai seberapa jauh keberhasilannya.60 3. Prinsip Manajemen Prinsip-prinsip manajemen adalah dasar-dasar dan nilai yang menjadi inti dari keberhasilan sebuah manajemen. Menurut Nanang Fattah dalam Landasan Manajemen Pendidikan menyebutkan bahwa pentingnya prinsip-prinsip dasar dalam praktik manajemen antara lain menentukan metode kerja, pemilihan pekerjaan dan pengembangan keahlian, pemilihan prosedur kerja, menentukan batas-batas tugas, mempersiapkan dan membuat spesifikasi tugas, melakukan pendidikan dan latihan, melakukan sistem dan besarnya imbalan itu dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas kerja.61 Berkaitan dengan prinsip dasar manajemen, Henry Fayol mengemukakan sejumlah prinsip manajemen, yaitu: a. Pembagian kerja (Division of work) Pembagian kerja harus disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian sehingga pelaksanaan kerja berjalan efektif. Oleh karena itu, dalam penempatan karyawan harus menggunakan prinsip the right

man

in

the

right

place.

Pembagian

kerja

harus

rasional/objektif, bukan emosional subyektif yang didasarkan atas dasar like and dislike. Dengan adanya prinsip orang yang tepat ditempat yang tepat (the right man in the right place) akan memberikan jaminan 59

Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja Rosda Karya, 2008), hlm. 34. 60 Soetjipto dan Raflis Kosasi, op. cit. hlm. 196. 61 Nanang Fattah, op. cit., hlm. 12

23

terhadap kestabilan, kelancaran dan efesiensi kerja. Pembagian kerja yang baik merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. b. Wewenang dan tanggung jawab (Authority and responsibility) Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.

Setiap

pekerjaan

harus

dapat

memberikan

pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. c. Disiplin (Discipline) Disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang. Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena ini, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga mempunyai tanggung jawab terhadap pekerajaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya. d. Kesatuan perintah (Unity of command) Dalam

melaksanakan

pekerjaan,

karyawan

harus

memperhatikan prinsip kesatuan perintah, sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. e. Kesatuan pengarahan (Unity of direction) Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, karyawan perlu diarahkan menuju sasarannya. Kesatuan pengarahan bertalian erat dengan pembagian kerja. Kesatuan pengarahan tergantung pula terhadap kesatuan perintah. Pelaksanaan kesatuan pengarahan (unity of directiion) tidak dapat terlepas dari pembagian kerja, wewenang dan tanggung jawab, disiplin, serta kesatuan perintah.

24

f. Mengutamakan kepentingan organisasi di atas kepentingan sendiri Setiap karyawan harus mengabdikan kepentingan sendiri kepada kepentingan organisasi. Hal semacam itu merupakan suatu syarat yang sangat penting agar setiap kegiatan berjalan dengan lancar sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. g. Penggajian pegawai Gaji atau upah bagi karyawan merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja dengan tenang. Sistem penggajian harus diperhitungkan agar menimbulkan kedisiplinan dan semangat kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk membuat prestasi yang lebih besar. h. Pemusatan (Centralization) Pemusatan wewenang akan menimbulkan pemusatan tanggung jawab dalam suatu kegiatan. Tanggung jawab terakhir terletak ada orang yang memegang wewenang tertinggi atau manajer puncak. i.

Hirarki (tingkatan) Pembagian kerja menimbulkan adanya atasan dan bawahan. Bila pembagian kerja ini mencakup area yang cukup luas akan menimbulkan hirarki. Hirarki diukur dari wewenang terbesar yang berada pada manajer puncak dan seterusnya berurutan ke bawah.

j.

Ketertiban (Order) Ketertiban dalam melaksanakan pekerjaan merupakan syarat utama karena pada dasarnya tidak ada orang yang bisa bekerja dalam keadaan kacau atau tegang. Ketertiban dalam suatu pekerjaan dapat terwujud apabila seluruh karyawan, baik atasan maupun bawahan mempunyai disiplin yang tinggi. Oleh karena itu, ketertiban dan disiplin sangat dibutuhkan dalam mencapai tujuan.

25

k. Keadilan dan kejujuran Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Keadilan dan kejujuran terkait dengan moral karyawan dan tidak dapat dipisahkan. Keadilan dan kejujuran harus ditegakkan mulai dari atasan karena atasan memiliki wewenang yang paling besar. Manajer yang adil dan jujur akan menggunakan wewenangnya dengan sebaik-baiknya untuk melakukan keadilan dan kejujuran pada bawahannya. l.

Stabilitas kondisi karyawan Dalam setiap kegiatan kestabilan karyawan harus dijaga sebaik-baiknya agar segala pekerjaan berjalan dengan lancar. Kestabilan karyawan terwujud karena adanya disiplin kerja yang baik dan adanya ketertiban dalam kegiatan.

m. Prakarsa (Inisiative) Prakarsa

timbul

dari

dalam

diri

seseorang

yang

menggunakan daya pikir. Prakarsa menimbulkan kehendak untuk mewujudkan suatu yang berguna bagi penyelesaian pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu, setiap prakarsa yang datang dari karyawan harus dihargai. n. Semangat kesatuan dan semangat korps Setiap karyawan harus memiliki rasa kesatuan, yaitu rasa senasib sepenanggungan sehingga menimbulkan semangat kerja sama yang baik. Semangat kesatuan akan lahir apabila setiap karyawan mempunyai kesadaran bahwa setiap karyawan berarti bagi karyawan lain dan karyawan lain sangat dibutuhkan oleh dirinya. 62 Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa untuk menjamin keberhasilan sebuah usaha maka manajemen haruslah dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip manajemen.

62

Wikipedia bahasa Indonesia, Prinsip http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober 2010

26

Manajemen,

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) 1. Pengertian Manajemen Rekrutmen Fungsi manajemen tenaga kerja yang kedua adalah perekrutan (recruiting) yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencarian tenaga kerja. Perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengaharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.63 Rekrutmen atau Penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan penarikan. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa “ Penarikan (rekrutmen)

adalah proses

pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan “.64 Menurut

Stoner

yang

dikutip

oleh

Sadili

Samsudin

mengemukakan, ”The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan”, Rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.65 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup indentifikasi dan sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan

63

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan operasional, (Jakarta: Bumi Aksara, 2005), cet. 3, hlm. 138 64 T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE, 2001), cet. 15, hlm. 69 65 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka setia, 2006), cet. 1, hlm. 81

27

kebutuhan pegawai yang dibutuhkan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.66 Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari, menentukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan SDM. Jadi manajemen rekrutmen adalah proses rekrutmen yang melibatkan fungsi manajemen untuk mencapai rekrutmen yang efektif dan efisien. 2. Prinsip-prinsip Rekrutmen Guru Dalam rangka mendapatkan calon guru yang professional, memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki posisi tertentu tidaklah mudah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang teguh dalam perencanaan

atau

pelaksanaan

rekrutmen

guru,

diantaranya: a. Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan. b. Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia seleksi pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar yang tidak lulus secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya pelamar yang memenuhi persyaratan ditetapkan sebagai pelamar yang lulus. c. Agar didapatkan calon yang professional, sebaiknya materi seleksi pegawai baru harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki oleh calon guru. 67 3. Perencanaan rekrutmen

66

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004), cet. 5, hlm. 33 67 Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet. 4, hlm. 22

28

Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu diawali dengan suatu perencanaan yang matang dan baik. Perencanaan dilakukan demi menghindarkan terjadinya kesalahan dan kegagalan yang tidak diinginkan. Perencanaan rekrutmen dilakukan dengan analisis pekerjaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan, analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Menurutnya pula bahwa analisis pekerjaan bermanfaat untuk memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat-alat yang akan dipergunakan.68 Dari analisa pekerjaan ini baik lembaga pendidikan, perusahaan maupun lembaga sosial lainnya dapat mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Ringkasan menyeluruh mengenai persyaratan pekerjaan disebut uraian pekerjaan (job description). Sedangkan ringkasan menyeluruh mengenai kualifikasi pekerjaan disebut spesifikasi pekerjaan (job spesifikasi). Dengan kata lain, analisa pekerjaan digunakan untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Uraian pekerjaan harus diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menduduki jabatan tersebut mengetahui tugas, tanggung jawab, dan standar prestasi yang harus dicapainya. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bias diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman.

68

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit,, hlm. 28-29

29

Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melaksanakan seleksi. 69 Jadi dapat di simpulkan bahwa dalam setiap organisasi dapat mengetahui informasi dari berbagai spesifikasi pekerjaan. Dengan hal ini pegawai bisa bekerja sesuai dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh lembaga tersebut. 4. Proses Rekutmen Guru Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut: a. Persiapan rekrutmen guru Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi: 1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru. 2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan

yayasan

yang

berkenaan

dengan

peraturan

penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah. 3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru. 4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru. 5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru. 6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima. 7) Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru. 8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian. 69

Ibid, hlm. 34

30

b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran. c. Penerimaan lamaran guru baru Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi: 1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja. 2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. 3) Mengecek

semua

isian

yang

terdapat

didalam

surat

lamaran,seperti nama pelamar, alamat pelamar. 4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian. d. Seleksi pelamar Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan

31

perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis, wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh pusat penilaian.70 5. Proses Seleksi Calon Guru Baru Proses seleksi mempunyai tujuan untuk menyaring atau menyisihkan orang-orang yang dianggap tidak berbobot untuk memenuhi persyaratan pekerjaan dan organisasi. Banyak tahapan dalam proses seleksi serta urutannya yang bervariasi. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang biasa digunakan diantaranya adalah: Tahap 1 : Wawancara saringan pendahuluan Langkap pertama dalam proses seleksi adalah wawancara penyaringan pendahuluan. Pelamar-pelamar yang kelihatannya tidak memenuhi syarat untuk lowongan yang ada langsung disisihkan dari kelompok pelamar. Tahap 2 : Pengisian formulir lamaran Formulir lamaran adalah catatan formal lamaran pekerjaan seseorang. Pengisian formulir lamaran merupakan bagian dasar proses seleksi di hampir semua organisasi. Formulir lamaran berfungsi sebagai catatan aplikasi kepegawaian dan sebuah cara untuk menelusuri karakteristik pelamar manakala muncul lowongan kerja dimasa depan. Tahap 3 : Wawancara kerja Wawancara kerja merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi kemungkinan penerimaan pelamar kerja. Wawancara kerja dapat menilai pelamar atas sifat-sifat seperti

70

Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, op.cit, hlm. 30-

32.

32

penampilan pribadi, peragai, stabilitas emosi, kedewasaan, sikap, motivasi, dan minat.71 Tahap 4 : Tes seleksi Tes seleksi menjadi bagian integral dalam proses seleksi. Tes seleksi adalah alat untuk menilai kemungkinan kecocokan antara pelamar kerja dengan persyaratan kerja. Tes seleksi merupakan ukuran yang obyektif dan terstandardisasi dari karakteristik manusia seperti kecerdasan, minat, kemampuan, dan kepribadian.

Tahap 5 : Pemeriksaan referensi dan latar belakang Sebelum perusahaan membuat

keputusan hasil seleksi,

biasanya diadakan terlebih dahulu penyelidikan tentang latar belakang pelamar. Penyelidikan latar belakang disebut dengan pengecekan referensi dan dapat mencakup penelitian pekerjaan sebelumnya, surat keterangan pendidikan, aktivitas criminal, dan karakter umum lainnya. Tahap 6 : Pemeriksaan fisik Pemeriksaan fisik diwajibkan untuk pekerjaan-pekerjaan seperti pilot, kapten kapal, pengemudi truk, peneliti laboratorium, dll. Pemeriksaan fisik biasanya ditempatkan pada akhir proses seleksi. Tahap 7 : Keputusan pengangkatan Keputusan seleksi biasanya diambil setelah wawancara akhir dengan pelamar dan setelah departemen sumber daya manusia memberikan rekomendasi. 72 6. Alasan-alasan Rekrutmen Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (varancy) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain: 73 71

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2006), cet. 2, hlm. 222-229. 72 Ibid, hlm. 240-247. 73 Faustino Cardoso Gomes, Manjemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: C.V Andi offset, 2003) hlm. 105-106.

33

a. Berdirinya organisasi baru Berdirinya kelas baru atau penambahan kelas karena meningkatnya jumlah siswa, jadi membutuhkan guru baru pula. b. Adanya perluasan kegiatan Yang dimaksud perluasan kegiatan seperti halnya kegiatan les atau ekstrakurikuler baru. c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru Adanya rancangan program baru sehingga membutuhkan tenaga baru pula.

d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain Mutasi atau pekerja yang pindah ke organisasi lain biasanya dikarenakan pindah rumah atau ikut suami/istri ke daerah lain. e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive Pekerja yang berhenti karena cuti hamil atau karena telah melanggar

peraturan

sehingga

diberhentikan

oleh

pihak

lembaga/instansi yang terkait. f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun Usia pensiun atau usia lanjut sudah tidak mungkin melakukan proses belajar mengajar. g. Adanya pekerja yang meninggal dunia Dari uraian alasan-alasan rekrutmen diatas lembaga pendidikan melakukan rekrutmen guru baru karena berbagai alasan seperti halnya terciptanya kegiatan baru, tenaga yang pensiun, meninggal, cuti, dan ada pula yang pindah karena ikut pindah suami/istri. Sehingga lembaga pendidikan membutuhkan tenaga baru (guru) untuk memperlancar kegiatan belajar mengajar sebagaimana biasanya. 7. Saluran-saluran Rekrutmen Menurut

Henry

Simamora

digunakan diantaranya :

34

saluran-saluran

yang

dapat

a. Job Posting (maklumat Pegawai), yaitu organisasi mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, sekolah, perusahaan atau surat edaran. Metode ini memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. b. Skills Inventory (menemukan keahlian), yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan. d. Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja. e. Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim dari lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamaran yang memenuhi syarat. f. Perguruan Tinggi, rekrutmen dari Perguruan Tinggi merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, professional, dan teknis bagi organisasi. g. Lembaga Pendidikan, disamping Perguruan Tinggi, Lembaga Pendidikan juga menjadi saluran rekrutmen. Lembaga ini meliputi Sekolah Menengah Umum (SMU) dan lembaga pendidikan kejuruan. h. Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah dan lainlain.74 Dari berbagai macam metode atau saluran-saluran rekrutmen di atas, dapat disimpulkan bahwa informasi tentang lowongan pekerjaan bisa didapat dari berbagai macam saluran. Hal ini akan lebih mempermudah para pelamar untuk mendapatkan informasi tentang lowongan pekerjaan. 74

Henry Simamora, op. cit, hlm. 191-195.

35

8. Persyaratan Menjadi Guru Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. 75 Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang sebagai guru. Untuk dapat melakukan peranan dan melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya, guru memerlukan syarat-syarat tertentu. Syaratsyarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusiamanusia lain pada umumnya. Adapun syarat-syarat bagi guru seperti yang telah dijelaskan dalam Peraturan Pemerintah RI nomor 19 tahun 2005 bahwa guru/pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki

kemampuan

untuk

mewujudkan

tujuan

pendidikan

nasional.76 Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidikyang dibuktikan dengan ijazah. Yang dimaksud dengan ijazah disini ialah ijazah yang dapat memberikan wewenang untuk menjalankan tugas sebagai guru. Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen dirumuskan bahwa: Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan

rohani, serta

memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Pasal 9 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud 75

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 2 76 Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan, (Jakarta: Sinar Grafika, 2006), hlm. 62.

36

dalam

pasal

8

meliputi

kompetensi

pedagogik,

kompetensi

kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 77 Adapun penjelasan dari ke empat kompetensi tersebut adalah: a. Kompetensi Pedagogik Pengembanagan dan peningkatan kualitas kompetensi guru selama ini diserahkan pada guru itu sendiri. Jika guru itu mau mengembangkan disinya sendiri maka guru itu akan berkualitas, karena ia senantiasa mencari peluang untuk meningkatkan kualitasnya sendiri. Idealnya pemerintah, asosiasi pendidikan dan guru,

serta

satuan

pendidikan

memfasilitasi

guru

untuk

mengembangkan kemampuan bersifat kognitif berupa pengertian dan pengetahuan, afektif berupa sikap dan nilai, maupun performansi berupa perbuatan-perbuatan yang mencerminkan pemahaman ketrampilan dan sikap. Kompetensi pedagogik terdiri dari (1) berkontribusi dalam pengembangan KTSP; (2) mengembangkan silabus mata pelajaran berdasarkan standar kompetensi (SK) dan kompetensi dasar (KD); (3) merencanakan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP); (4) merancang manajemen pembelajaran dan manajemen kelas; (5) melaksanakan pembelajaran yang pro-perubahan (aktif, kreatif, inovatif.efektif dan menyenangkan); (6) menilai hasil belajar peserta didik secara otentik; (7) membimbing peserta didik dalam berbagai aspek, misalnya: pelajaran,kepribadian, bakat, minat,, dan karir; dan (8) mengembangkan profesionalisme diri sebagai guru.78 Jadi kompetensi pedagogik

ini

berkaitan

dengan

kemampuan guru dalam proses belajar mengajar yakni persiapan mengajar yang mencakup merancang dan melaksanakan scenario pembelajaran, memilih metode, media, serta evaluasi bagi anak 77

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang guru dan dosen, op. cit, hlm. 7-8. 78 Syaiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, (Bandung: Alfabeta, 2003), hlm. 31-32.

37

didik

agar

tercapai

tujuan

pendidikan

baik

pada

ranah

kognitif, afektif, maupun psikomotorik siswa. b. Kompetensi Kepribadian Berperan sebagai guru memerlukan kepribadian yang unik. Kepribadian ini meliputi kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Seorang guru harus mempunyai peran ganda, peran tersebut diwujudkan sesuai dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Adakalanya guru harus berempati pada siswanya dan adakalanya guru harus bersikap kritis. Berempati maksudnya guru harus dengan

sabar menghadapi keinginan siswanya juga harus

melindungi dan menyayangi siswanya, tetapi di sisi lain guru juga harus bersikap tegas jika ada siswanya yang berbuat salah. Menurut Moh. Uzer Usman kemampuan pribadi guru meliputi hal-hal berikut: a. Mengembangkan kepribadian. b. Berinteraksi dan berkomunikasi. c. Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan. d. Melaksanakan administrasi sekolah. e. Melaksanakan

penelitian

sederhana

untuk

keperluan

pengajaran.79 Kepribadian guru penting karena guru merupakan cerminan perilaku bagi siswa-siswinya. Maka dari itu, seorang guru harus memiliki kepribadian seperti: Empati, pelindung siswa, pandai bergaul, Kritis dan tegas, kreatif, mampu menguasai diri, berwibawa, disiplin, berakhlak mulia serta menjadi tauladan bagi siswa. Kepribadian guru yang utuh dan berkualitas sangat penting karena di sinilah muncul tanggung jawab profesional sekaligus 79

Moh. User Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006), cet. 9, hlm. 16-17.

38

menjadi inti kekuatan bagi semua orang yang memiliki profesi seorang guru dan juga kesiapan untuk selalu mengembangkan diri. c. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial terkait dengan kemampuan guru sebagai makhluk sosial dalam berinteraksi dengan orang lain, sebagai makhluk sosial guru berperilaku santun, mampu berkomunikasi dan berinteraksi dengan lingkungan secara efektif dan menarik mempunyai rasa empati terhadap orang lain. Kemampuan guru berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan menarik dengan peserta didik, sesama pendidik dan tenaga kependidikan, orang tua dan wali murid, masyarakat sekitar dimana pendidik itu tinggal, dan dengan pihak-pihak berkepentingan dengan sekolah. Kondisi ini menggambarkan bahwa kemampuan sosial guru tampak ketika bergaul dan melakukan interaksi sebagai profesi maupun sebagai masyarakat,

dan

kemampuan

mengimpementasikan

dalam

kehidupan sehari-hari.80 Untuk itu kemampuan sosial sangat penting, karena manusia memang bukan makhluk individu. Segala kegiatannya pasti dipengaruhi juga mempengaruhi orang lain. Maka dari itu, sebagai makhluk sosial guru juga harus mampu berinteraksi dengan lingkungannya. d. Kompetensi Profesional Guru adalah satu faktor penting dalam penyelenggaraan pendidikan di sekolah. Oleh karena itu meningkatkan mutu pendidikan, berati juga meningkatkan mutu guru. Meningkatkan mutu guru bukan hanya dari segi kesejahteraannya, tetapi juga profesionalitasnya. Sebagai seorang profesional guru harus memiliki kompetensi keguruan yang cukup. Kompetensi keguruan itu tampak pada kemampuannya menerapkan sejuuumlah konsep, asas kerja sebagai guru, mampu mendemonstrasikan sejumlah 80

Saiful Sagala, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan,op. cit, hlm.

38

39

stretegi maupun pendekatan pengajaran

yang menarik dan

interaktif, disiplin, jujur dan konsisten. Kompetensi profesional berkaitan dengan bidang studi menurut Slamet PH (2006) terdiri dari sub kompetensi (1) memahami mata pelajaran yang telah dipersiapkan untuk mengajar (2) memahami standar kompetensi dan standar isi mata pelajaran yang tertera dalam peraturan Menteri serta bahan ajar yang ada dalam Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) (3) memahami struktur, konsep, dan metode keilmuan yang menaungi materi ajar (4) memahami hubungan konsep antar mata pelajaran terkait (5) menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. Peranan guru sangat menentukan keberhasilan proses pembelajaran, guru yang digugu dan ditiru adalah suatu profesi yang mengutamakan intelektualitas, kepandaian, kecerdasan, keahlian berkomunikasi, kebijaksanaan dan kesabaran yang tinggi. Tidak semua orang dapat menekuni profesi guru dengan baik karena jika seseorang tampak pandai dan cerdas bukan penentu keberhasilan orang tersebut menjadi guru.81 9. Kendala-kendala Rekrutmen Menurut Malayu S. P. Hasibuan agar proses perekrutan berhasil, maka perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan, dan lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidak sama, tetapi umumnya kendala itu meliputi: a.

Kebijaksaan-Kebijaksaan Organisasi Berbagai kebijaksaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan antara lain: 1) Kebijaksaan kompetensi dan kesejahteraan

81

Ibid, hlm. 39-40

40

Jika perusahaan dappat memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil, maka pelamar yang serius akan semakin banyak. Akan tetapi jika gaji dan kesejahteraan rendah pelamar akan sedikit.82 2) Kebijaksaan promosi Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan yang ada untuk mengisi lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.83 3) Kebijaksaan status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time) maka pelamar semakin banyak. Sebaliknya, jika status karyawan honorer, musiman atau sementara atau part time maka pelamar sidikit. 4) Kebijaksaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari lokal maka pelamar yang serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh nusantara maka pelamar akan semakin banyak. b.

Persyaratan Jabatan Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Untuk menarik tenaga-tenaga yang terampil lebih sulit dari pada tenaga yang kurang terampil. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih jalan terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada. Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar semakin sedikit. Dan apabila persyaratanya yang harus dimiliki sedikit maka pelamar akan semakin banyak.

82 83

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 44-45. T. Hani Handoko, op. cit, hlm. 71.

41

c.

Metode pelaksanaan penarikan Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar , radio atau TV maka pelamar akan semakin banyak. Dan sebaliknya semakin tertutup penarikan maka pelamar sedikit.

d.

Kondisi pasar tenaga kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar juga sedikit.

e.

Solidaritas perusahaan Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar pelamar semakin banyak akan tetapi sebaliknya jika solidaritas rendah maka pelamar sedikit.

f.

Kondisi-kondisi lingkungan eksternal. Kondisi perekonomian, penjualan dan perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas memerlukan program penarikan yang lebih agresif.84 Mengkaji berbagai kendala umum yang ada dalam pelaksanaan

rekrutmen memang perlu mengetahui kendala-kendala penarikan pegawai yang terjadi, seperti yang telah di jabarkan di atas, sekolah harus mampu mengatasi berbagai kendala tersebut, salah satunya yaitu

dengan

membuat

perencanaan rancangan program yang

sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan dijalankan dengan baik oleh lembaga pendidikan. Sehingga sekolah dapat mengetahui kendala- kendala yang ada dan dapat mengatasinya dengan baik.

84

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, op.cit, hlm. 45-46.

42

BAB III PELAKSANAAN MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010 A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang 1. Sejarah Berdiri dan Berkembangnya YPI Al Khoiriyyah Semarang Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan ningrat, tidak diajarkan tentang islam. Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan sebagian masyarakat sekitar Bulustalan. Pada awalnya pendidikan di YPI Al Khoiriyyah bernama MTs. Albanat, berubah

menjadi Sekolah Rakyat Islam Al Khoiriyyah ,

kemudian berubah menjadi Sekolah Islam Al Khoiriyyah . Kurang dari tiga tahun berubah lagi menjadi SMP Al Khoiriyyah di bawah Instansi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Kemudian berdiri pula MI Al Khoiriyyah , MA Al Khoiriyyah , RA Al Khoiriyyah . Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu, sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini, Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman pendidikan di Al Khoiriyyah. Al Khoiriyyah adalah wakaf dari Haji Iksan (1933), kemudian didukung oleh yang lain diantaranya adalah : wakaf haji Mas'ud Murodi (1960), wakaf dari orang-orang Bulu Lor (1952), wakaf dari ibu Siti Khodijah (2002), wakaf dari ibu Masnun (2004)

44

43

Alhamdulillah Al Khoiriyyah

menjadi kebanggaan keluarga

keturunan Haji Iksan yang jumlahnya mencapai 1500 orang (2010). 2. Letak Geografis Letak geografis digunakan untuk mendekatkan pemasalahan yang akan diuraiakan dalam skripsi ini, maka perlu diketengahkan kondisi obyektif dari YPI Al Khoiriyyah Bulu Semarang. Adapun letak YPI Al Khoiriyyah Bulu Semarang, berlokasi di tengah kota Semarang yaitu di jalan Bulustalan, Bulu, Semarang Selatan. YPI Al Khoiriyyah ini sangat strategis letaknya, karena tempatnya berada dalam jarak kurang lebih 150 meter dari jalan raya Bulu. Lokasinya berada di tengah-tengah perumahan penduduk di Jl. Bulustalan III A No. 253 Semarang. Ditempat tersebutlah madrasah milik YPI Al Khoiriyyah menjadi satu lokasi yaitu Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1, Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1, Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah dan Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah . Selain itu telah berdiri juga Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah

2, Madrasah

Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2 di Jl. Indraprasta No. 138 Semarang. Letak yang strategis ini sangat mendukung proses belajar mengajar karena selain mudah dijangkau juga berada dalam satu lingkungan pendidikan, sehingga apa yang menjadi tujuan dari YPI Al Khoiriyyah dapat terwujud. Adapun letak geografis dari Al Khoiriyyah 1 dibatasi oleh: a.

Sebelah barat

: rumah penduduk

b.

Sebelah selatan

: rumah penduduk

c.

Sebelah timur

: rumah penduduk

d.

Sebelah utara

: jalan/gang Bulustalan III

Dan Al- Khoiriyyah 2 dibatasi oleh: a.

Sebelah barat

: Hotel Siliwangi

b.

Sebelah selatan

: Penjara Wanita JATENG

c.

Sebelah timur

: Gereja

d.

Sebeleh utara

: Jl. Indraprasta85

3. Visi dan Misi YPI Al Khoiriyyah Semarang 85

Wawancara dengan Ustadz H. Abdullah Chadiq selaku ketua YPI Al-Khoiriyyah, tanggal 9 Oktober 2010

44

Penggunaan

sebuah

pendekatan

yang

sistematis

dalam

merencanakan masa depan institusi merupakan hal yang sangat penting. Strategi harus didasarkan pada kelompok-kelompok pelanggan dan harapan-harapan mereka yang bervariasi, selanjutnya adalah dengan mengembangkan kebijakan-kebijakan serta rencana-rencana yang dapat mengantarkan institusi pada pencapaian misi dan visinya. Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al Khoiriyyah ini dengan melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI Al Khoiriyyah serta semua kepala madrasah yang bernaung di YPI Al Khoiriyyah tersebut, dengan mengacu berbagai pertimbangan.86 Visi YPI Al Khoiriyyah adalah: “Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)” Sedangkan Misi YPI Al Khoiriyyah adalah: a. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap ajaran Al Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan sholehah. b. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al Hadits. c. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki. d. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh komponen Madrasah. e. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal. f. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga Madrasah. g. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan Islam. 86

ibid

45

h. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan untuk siap terjun dalam masyarakat. 4. Keadaan Guru dan Siswa di YPI Al Khoiriyyah Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Dari guru diharapkan akan terjadi proses transfer pengetahuan kepada siswa, agar dapat menjadi siswa yang berguna bagi masyarakat dan lingkungan. Untuk mewujudkan cita-cita YPI Al Khoiriyyah , maka dalam merekrut para guru dan tenaga kependidikan diharuskan yang mempunyai kompetensi yang sesuai dengan bidangnya. Guru-guru di YPI Al Khoiriyyah

berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP,

UNISULA, UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya. YPI Al Khoiriyyah

pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga

pengajar sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al Khoiriyyah guru biasa disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru putri.87 Dengan perincian sebagai berikut : Tabel. 01 Keadaan ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah NO

MADRASAH

L

P

JUMLAH

1

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1

1

9

10

2

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 2

2

6

8

3

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1

15

18

33

4

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2

11

12

23

5

Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah

15

7

22

6

Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah

8

4

12

Ustadz dan ustadzah YPI Al Khoiriyyah

52

56

108

Sedangkan keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah pada tahun ajaran 2010/2011 ini sejumlah 974 siswa. Kebanyakan siswa yang belajar di YPI Al Khoiriyyah belajar secara berkesinambungan, maksudnya siswa yang 87

Ibid

46

belajar di RA Al Khoiriyyah setelah lulus meneruskan belajar di MI Al Khoiriyyah , setelah lulus MI Al Khoiriyyah melanjutkan ke MTs Al Khoiriyyah , dan seterusnya. Dengan begitu siswa lebih mudah untuk beradaptasi kembali dengan lingkungan yang tidak asing lagi. Dari 974 siswa, perinciannya sebagai berikut: 88 Tabel. 02 Keadaan siswa di YPI Al Khoiriyyah NO

MADRASAH

L

P

JUMLAH

1

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 1

44

37

81

2

Roudlatul Athfal Al Khoiriyyah 2

25

20

45

3

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 1

188

187

375

4

Madrasah Ibtidaiyah Al Khoiriyyah 2

133

116

249

5

Madrasah Tsanawiyah Al Khoiriyyah

67

94

161

6

Madrasah Aliyah Al Khoiriyyah

33

30

63

490

484

974

Siswa siswi YPI Al Khoiriyyah

5. Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah Semarang Sebelum penulis membicarakan struktur organisasi YPI Al Khoiriyyah

Semarang, terlebih dahulu akan diuraikan arti struktur

organisasi secara umum. Secara umum organisasi itu merupakan sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan. Struktur organisasi itu sendiri ada bermacam-macam. Penetapan struktur organisasi yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di samping itu juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar atasan, bawahan dan bagian lain yang terkait. Struktur Kepengurusan YPI Al Khoiriyyah KETUA H. Abdullah Chadiq

88

Dokumen Yayasan Pendidikan Islam Al-Khoiriyyah bulan September 2010

47

WAKIL KETUA H. Ir. Ya’kub Firdaus

SEKERTARIS M. Ainul Author, A.Md

PERSONALIA Syaiful Amri, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah

PENDIDIKAN H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

MI Al Khoiriyyah

BENDAHARA Hersi Yuli Rahmi

MTs Al Khoiriyyah

MA Al Khoiriyyah

6. Sarana dan Prasarana YPI Al Khoiriyyah Dalam sebuah lembaga pendidikan sarana dan prasarana pasti diperlukan, karena tanpa adanya sarana dan prasarana yang memadai, besar kemungkinan kegiatan pembelajaran akan berjalan kurang lancar serta sulit untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Sarana dan prasarana yang dimiliki YPI Al Khoiriyyah

adalah

sebagaiberikut:89

Tabel. 03 Data Sarana Prasarana YPI Al Khoiriyyah NO 1

89

JENIS Ruang Kelas

Dokument YPI Al-Khoiriyyah

48

JUMLAH

KETERANGAN

27

Ber-AC

2

Kantin

3

3

Lapangan

1

4

Lab. IPA

1

5

Lab. Bahasa

1

Ber-AC

6

Lab. Komputer

1

Ber-AC

7

Musholla

1

8

Tempat parkir

1

9

Aula

1

10

UKS

1

11

Perpustakaan

2

12

Kantor YPI

1

13

Kantor guru

4

14

Kamar mandi/ WC

7

B. Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik (Guru) Di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010 1. Perencanaan Rekrutmen Suatu perencanaan yang matang sangat diperlukan dalam setiap kegiatan yang akan dilakukan. Kita tidak dapat mengharapkan kegiatan yang akan kita dilaksanakan dapat berjalan lancar serta dapat mencapai tujuan tanpa perencanaan yang bagus. Perencanaan merupakan suatu langkah persiapan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu. Proses penyusunan rencana yang harus diperhatikan adalah menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan dalam mencapai tujuan, yaitu dengan mengumpulkan data, mencatat dan menganalisis data, serta merumuskan keputusan. Sebelum rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI Al Khoiriyyah menyusun perencanaan, hal yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan analisis jabatan. Kedua analisis ini dilakukan untuk mendapatkan datadata mengenai formasi apa yang kosong. Berapa pegawai yang dibutuhkan. Dan untuk menentukan persyaratan minimum yang perlu dimiliki oleh calon pegawai.

49

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI Al Khoiriyyah memberikan amanat kepada setiap kepala madrasah untuk melaporkan apabila kekurangan pegawai. Setelah laporan dari masingmasing

madrasah

terkumpul

maka

ketua

YPI

Al

Khoiriyyah

merekomendasikan kepada bagian personalia untuk membentuk susunan kepanitiaan pelaksanaan rekrutmen.90 2. Pelaksanaan Rekrutmen Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru biasanya dilaksanakan setiap awal tahun pelajaran baru, akan tetapi apabila pada awal tahun pelajaran baru tidak ada kekosongan ustadz maka pelaksanaan rekrutmen akan dilaksanakan ketika ada kekosongan ustadz. Pada bulan Agustus 2010, pihak YPI Al Khoiriyyah mendapatkan laporan dari kepala MA Al Khoiriyyah

bahwasanya membutuhkan

ustadz yang harus di penuhi secara cepat karena ada ustadz dan ustadzah yang harus mutasi ke organisasi lain dan ikut suaminya pindah tempat tinggal, untuk itu maka di laksanakanlah proses rekrutmen pada bulan Agustus-September 2010.91 a. Proses rekrutmen Setelah hasil analisis kebutuhan guru sudah jelas maka kegiatan yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah

adalah

melaksanakan proses rekrutmen. Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah

dalam

jangka waktu yang lama. Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan yang dilakukan, yaitu: 1) Persiapan rekrutmen Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen ustadz baru ini meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah: 90

Wawancara dengan Ustadzah Hersi Yuli Rahmi selaku ketua panitia pelaksana rekrutmen, tanggal 3 Oktober 2010 91 Ibid

50

a) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah

dibentuk setelah kebutuhan guru jelas. Yang

menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen ustadz baru adalah ketua YPI Al Khoiriyyah dan pengurus bagian personalia.92 Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah bulan Agustus-September 2010 adalah sebagai berikut: Ketua

: Ustadzah Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris

: Ustadzah Fakhruni Niken Sari W, A.Md

Anggota

: 1. Ustadz Junaidi Alamsyah, S.H.I 2. Ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I 3. Ustadz M. Ainul Author, A.Md

b) Mengkaji berbagai peraturan YPI yang berkenaan dengan peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan prosedur pendaftaran ustadz baru Setelah susunan kepanitiaan telah terbentuk maka panitia mengadakan rapat untuk mengkaji peraturan yang berkaitan dengan penerimaan ustadz baru sekaligus penetapan prosedur pendaftaran . Hal ini berdasarkan peraturan dan tata tertib YPI Al Khoiriyyah pada Bab II pasal 5 tentang Hubungan Kerja.93 Tata cara dan prosedur penerimaan ustadz dan karyawan adalah sebagai berikut: 1) Pengajuan

Permohonan

kelengkapan

Lamaran

Pekerjaan

dengan

administrasi/lampiran-lampiran

yang

diperlukan: a. Surat lamaran pekerjaan. b. Daftar riwayat hidup. 92

ibid Wawancara dengan ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I selaku pengurus bidang pendidikan sekaligus anggota dalam kepanitiaan rekrutmen, tanggal 5 Oktober 2010 93

51

c. Pas foto terbaru. d. Foto copy kartu identitas (KTP). e. Foto copy ijasah beserta transkrip nilai. f. Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki. g. Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki. 2) Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon ataupun Surat Panggilan. 3) Pelaksanaan tes dan wawancara c) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz baru Persyaratan-persyaratan

yang

ditetapkan

untuk

menjadi ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah adalah:94 1) Beragama Islam 2) Sehat jasmani dan rohani 3) Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan) 4) Mampu, cakap, dan ikhlas bekerja 2) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru Informasi

lowongan

pegawai

baru/rekrutmen

yang

dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai macam saluran. Hal ini dimaksudkan agar pelaksanaan rekrutmen berjalan secara efektif sesuai dengan potensi yang dibutuhkan. Saluran yang biasanya digunakan dalam prosers rekrutmen ialah sebagai berikut: a) Melalui madding sekolah Pengumuman yang pertama dilakukan yaitu menempelkan iklan lowongan pekerjaan melalui madding sekolah. b) Website (internet) Website juga menjadi sarana dalam menyebarkan informasi lowongan pekerjaan. Karena YPI Al Khoiriyyah

sudah

mempunyai website sendiri yang mana telah banyak diketahui

94

Ibid

52

oleh berbagai kalangan. Alamat website yang digunakan adalah “ http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id c) Media Koran Koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara Merdeka. Dengan media ini lebih efisien baik waktu serta biayanya karena jangkauannya lebih luas. d) Perguruan Tinggi Perguruan Tinggi juga menjadi salah satu saluran yang digunakan untuk mendapatkan ustadz baru. Biasanya saluran melalui Perguruan Tinggi ini dengan cara menitipkan informasi tersebut atau membawa lembaran iklan kepada dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa yang akan menyandang gelar sarjana serta mempunyai kompetensi. Akan tetapi cara ini tidak selalu digunakan dalam setiap proses rekrutmen, hanya saja apabila kebutuhan ustadz yang mendadak dan harus secepatnya mendapatkan ganti.95 Pada pelaksanaan rekrutmen ustadz baru bulan AgustusSeptember

2010

ini

pengumuman

lowongan

tenaga

pendidik/ustadz baru dapat diperoleh melalui Koran Suara Merdeka tanggal 2 September 2010 pada kolom lowongan pekerjaan.96 3) Penerimaan lamaran ustadz baru Setelah pengumuman lowongan ustadz baru telah tersebar maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada lowongan pekerjaan di YPI Al Khoiriyyah, sebagaimana tercantum dalam pengumuman lowongan ustadz baru. Maka banyak masyarakat yang berminat dan memasukkan lamaran pekerjaan. Panitia mulai melakukan kegiatan yang meliputi:

95

Wawancara dengan Ustadzah Fakhruni Niken, A.Md selaku sekretaris panitia rekrutmen, tanggal 6 Oktober 2010 96 Wawancara dengan ustadz Arif Nurdin, S.Pd.I pada tanggal 18 September 2010

53

5) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja. Lamaran pekerjaan ini biasanya diterima langsung oleh satpam yang bertugas di depan gerbang YPI Al Khoiriyyah, kemudian satpam memberikan lamaran-lamaran tersebut kepada panitia rekrutmen. Hal seperti ini sudah menjadi peraturan dari pihak YPI Al Khoiriyyah, bahwasanya apapun yang masuk di YPI Al Khoiriyyah akan diterima langsung oleh satpam terlebih dahulu. 6) Setelah lamaran masuk maka panitia mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. Seperti Surat lamaran pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas foto terbaru, Foto copy kartu identitas (KTP), Foto copy ijasah beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki. 7) Setelah semua lamaran masuk kemudian dilanjutkan dengan kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan seleksi wawancara.97 4) Seleksi pelamar Seleksi yang dimaksud adalah pemilihan calon tenaga pendidik/ustadz yang sudah tersedia. Seleksi bertujuan untuk mendapatkan ustadz baru yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi seperti yang telah ditentukan. Tahap-tahap dalam proses seleksi yang digunakan oleh YPI Al Khoiriyyah terdiri dari: a) Pengisian formulir lamaran Pengisian formulir lamaran ini dilakukan karena untuk menfasilitasi proses seleksi, karena formulir lamaran ini berfungsi sebagai landasan bagi wawancara kerja. Selain itu formulir lamaran kerja ini juga berisi tentang nama pelamar, 97

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

54

alamat, nomor telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang dikehendaki,

riwayat

pekerjaan

sebelumnya.

Sehingga

mempermudah panitia untuk melakukan panggilan wawancara dan tes seleksi. b) Seleksi

administrasi

(pemeriksaan

referensi

dan

latar

belakang) Pemeriksaan referensi ini dilakukan untuk mengetahui tentang pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan, dan keterampilan kerja yang dimiliki pelamar. Panitia mengecek semua kelengkapan dalam surat

lamaran pekerjaan sekaligus

menyeleksi dari hasil tes seleksi awal yang berupa jawaban pertanyaan tentang kemampuan dasar keislaman. Seleksi ini dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah .

Proses seleksi administrasi (pemeriksaan referensi dan latar belakang) yang di kerjakan oleh panitia pelaksana rekrutmen. 98

c) Wawancara kerja Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan dengan tujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelamar serta untuk mengukur kualitas pelamar melalui sifat-sifat seperti

98

Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi administrasi, tanggal 25 September

2010

55

sikap

social,

penampilan

umum,

dan

kemampuan

mengekspresikan diri secara efektif. Sebelum wawancara ini dilaksanakan maka terlebih dahulu semua pelamar dikumpulkan di aula YPI Al Khoiriyyah untuk diberikan pengarahan. Setelah itu dilakukan wawancara secara bergantian. Wawancara ini dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah .

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di aula YPI Al Khoiriyyah

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah.99

d) Tes Seleksi

99

Dokumentasi penulis pada saat observasi seleksi wawancara, pada tanggal 26 September 2010

56

Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akanndipercayakan kepadanya. Ada beberapa jenis tes yang akan diujikan pada pelamar yaitu: (1) Tes pengetahuan dasar keislaman Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan. Tes pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui dua tahap. Tahap pertama dilakukan dengan cara pelamar mendonwlod soal-soal yang ada didalam website YPI Al Khoiriyyah

kemudian hasil jawaban dari soal-soal

tersebut dilampirkan dalam surat lamaran pekerjaan. Tahap kedua tes ini dilakukan dengan cara langsung, yaitu diuji secara langsung oleh tim yang bertugas menyeleksi pelamar, tes ini meliputi kemampuan dalam membaca al-Qur’an dan pengetahuan tentang ilmu-ilmu keislaman.

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim penguji di kantor YPI Al Khoiriyyah .100 (2) Tes psikologi

100

Dokumentasi penulis pada saat observasi tes seleksi, pada tanggal 26 September 2010

57

Tes ini berguna untuk menguji kepribadian, bakat, minat kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk tes psikologi meliputi : Tes kecerdasan (intelligence test), Tes kepribadian (personality test), Tes bakat (aptitude test), Tes minat (interest test), Tes prestasi (achievement test) (3) Tes microteaching. Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar. Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz di YPI Al Khoiriyyah. e) Keputusan penerimaan/pengangkatan Betapa penting proses seleksi dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Sifat, watak, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi ketentuan- ketentuan dalam deskripsi pekerjaan harus sejauh mungkin tercermin pada diri pelamar. Ini berarti bahwa ustadz yang diterima yaitu yang memenuhi syarat-syarat. Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz yang layak diterima adalah sebagai berikut: 1) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer) penilaian ini dari proses mendonwlod tes seleksi awal. Kriteria tersebut dilakukan karena di harapkan calon ustadz bisa mengaplikasikan TIK untuk menghadapi era globalisasi yang selakin maju. 2) Nilai wawancara kepribadian juga akan menjadi bahan masukan yang sangat menentukan. Apabila nilai transkrip dan microteaching bagus akan tetapi nilai wawancara kurang memenuhi syarat maka calon pegawai tersebut tidak dapat diterima. 3) Nilai microteaching.

58

Keahlian merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi. Maka dari itu kemampuan dalam mengajar menjadi criteria dalam menentukan diterima atau tidak diterimanya calon ustadz baru. 4) Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi: (a) Background pendidikan yang sesuai dengan formasi yang dibutuhkan misal: lulusan pendidikan biologi mengajar mapel Biologi. (b) Nilai

IPK,

Kualitas

nilai

transkrip

menjadi

pertimbangan dalam kelayakan calon pegawai untuk dapat diterima atau tidak diterima menjadi ustadz di YPI Al Khoiriyyah ini. (c) Pengalaman kerja, pelamar yang berpengalaman banyak lebih diutamakan karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugas yang akan diberikan. Akan tetapi factor tersebut juga tidak cukup untuk menentukan kemampuan seorang pelamar dalam menyelesaikan tugas dengan baik. 5) Nilai plus. Untuk perekrutan ustadz selain sarjana juga lebih diprioritaskan yang mempunyai nilai plus. Nilai plus ini dilihat dari kemampuan yang dimiliki, seperti halnya Hafizd Al-Qur’an, lulusan Pondok Pesantren yang berkualitas.101 b. Alasan-alasan rekrutmen Alasan di adakannya rekrutmen di YPI Al Khoiriyyah ini karena beranekaragam alasan, diantaranya: 1) Pindah keorganisasi lain atau pindah tempat tinggal karena ikut dengan suami/istrinya sehingga harus segera melakukan rekutmen 2) Berhenti karena pensiun atau usia lanjut, sehingga kurang efektif untuk menjalankan proses belajar mengajar. 101

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

59

3) Karena meninggal dunia 4) Adanya kegiatan baru, seperti penambahan ekstrakurikuler atau kegiatan-kegiatan yang menunjang proses belajar mengajar 5) Karena cuti hamil & melahirkan dengan waktu yang cukup lama. 102 Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru pada tahun 2010 ini karena ada ustadz yang harus pindah ke organisasi lain dan ustadzah yang harus pindah ikut suaminya. Apabila alasan-alasan tersebut terjadi maka dari pihak madrasah segera melaporkan hal tersebut kepada pihak YPI Al Khoiriyyah terutama pada pengurus bagian personalia karena yang berhak atas pelaksanaan rekrutmen tersebut. Kemudian bagian personalia melaporkan kepada ketua YPI Al Khoiriyyah.

3. Evaluasi rekrutmen Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui apakah sasaran kegiatan yang dilakukan sesuai dengan apa yang direncanakan, dan untuk mengetahui hasil-hasil yang telah dicapai dalam jangka waktu tertentu. Selain itu tindakan evaluasi juga untuk mengetahui kesalahan atau penyimpangan yang terjadi pada proses rekrutmen sehingga dapat dicarikan jalan pemecahannya. Fungsi pengawasan di sini adalah menentukan data-data yang menjadi penyebab adanya penyimpangan dalam proses rekrutmen, data untuk meningkatkan pengembangan proses rekrutmen dan data mengenai hambatan yang ditemui pada proses rekrutmen, selain itu pengawasan juga mengetahui sejauh mana tujuan organisasi yang telah dicapai. Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI Al Khoiriyyah serta pengurus bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI Al Khoiriyyah sekaligus menentukan siapa yang layak diterima sebagai ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah tersebut.103 102 103

Ibid ustadz H. Muthohir Kasib, S.Pd.I, op. cit

60

C. Problema yang dihadapi dalam Proses Rekrutmen serta Upaya dalam Menghadapi Problema. Dalam pelaksanaan proses rekrutmen sering kali dihadapkan dengan berbagai permasalahan yang dapat menghambat tujuan dari rekrutmen tersebut. Untuk mencapai sebuah keberhasilan dalam suatu usaha (khususnya dalam pendidikan), maka harus ada upaya dalam menghadapi permasalahan yang muncul. Sehingga masalah tersebut tidak menjadi hambatan untuk menuju keberhasilan, terutama dalam proses rekrutmen guru. Menurut pemaparan ketua panitia pelaksana rekrutmen, bahwa terdapat permasalahan yang terjadi pada pelaksanaan rekrutmen. Akan tetapi hal tersebut tidak menjadikan hambatan dalam pelaksanaan rekrutmen karena dari pihak panitia mengupayakan penyelesaian dari masalah yang ada.

Permasalahan serta upaya dalam menyelesaikan masalah yang ada, diantaranya adalah: 1. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah: a) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana 1) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh kalender pendidikan Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti libur puasa, lebaran idul fitri. 2) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak YPI Al Khoiriyyah. Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi masalah dalam proses rekrutmen karena

proses rekrutmen

membutuhkan waktu yang relatif lama. Hal ini disebabkan karena berbagai alasan yaitu: (a) Ustadz yang meninggal dunia (b) Ustadz

yang

cuti

karena

kecelakaan/hamil/sakit

membutuhkan waktu yang cukup lama (c) Mutasi ke organisai lain/pindah daerah ikut suami/istri

61

yang

b) Tempat Proses rekrutmen

yang terjadi

secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam menyiapkan fasilitas proses rekrutmen.104 2. Upaya yang dilakukan pihak YPI Al Khoiriyyah dalam menghadapi problema yang terjadi adalah: Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk itu dari pihak YPI Al Khoiriyyah harus mengupayakan segala sesuatu yang dapat menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya: a) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan cara: (1) Meminimalkan waktu Apabila

kebutuhan

ustadz

secara

tiba-tiba

maka

dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan lowongan tersebut. Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk menjalankan tugas masing-masing.

104

Ustadzah Hersi Yuli Rahmi, op. cit

62

(2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak YPI Al Khoiriyyah memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah untuk selalu manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak terjadi pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan peraturan agar tidak melakukan mutasi/pengunduran diri secara tiba-tiba (dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau pengunduran diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh hari, kecuali alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan rekrutmen bisa berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan.

b) Fasilitas

menjadi salah

satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak YPI Al

Khoiriyyah

mengupayakan

fasilitas

yang

masih

mungkin

digunakan. Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor YPI Al Khoiriyyah menjadi tempat pelaksanaan seleksi/wawancara.105

105

Ibid.

63

BAB IV ANALISIS MANAJEMEN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK (GURU) DI YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG TAHUN 2010 Dari hasil kajian teoritis maupun data lapangan yang telah penulis jabarkan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan penganalisaan terhadap data-data tersebut. Sehingga hasilnya dapat diketahui secara transparan. Mengingat bahwa data-data yang terkumpul bersifat kualitatif, maka dalam menganalisa data digunakan analisis deskriptif dengan mendeskripsikan dan mengkomparasikan dengan konsep manajemen rekrutmen tenaga pendidik (guru) yang ditemukan dalam studi kepustakaan.

A. Analisis manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang Tahun 2010 Manajemen rekrutmen adalah jenis kegiatan yang dengan sengaja dilakukan untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. 1. Perencanaan Suatu kegiatan manajemen yang baik tentu di awali dengan suatu perencanaan yang matang dan baik. Supaya dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Dalam kerangka mengembangkan suatu pengelolaan di dalam pendidikan pada dasarnya harus mampu menganalisa setiap aspek yang terkait dengan lembaga pendidikannya, dalam hal ini perencanaan merupakan kegiatan permulaan dalam pengelolaan tersebut.106 Sebelum

melaksanakan

tugas,

haruslah

terlebih

dahulu

direncanakan hal-hal yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas-tugas itu. Demikian juga dalam perekrutan harus terlebih dahulu direncanakan 106

Oemar Hamalik, Manajemen Pengembangan Kurikulum, (Bandung : Remaja Rosda 66 Karya, 2008), hlm. 33

64

dengan dianalisis atau ditentukan kualifikasi pegawai yang akan diterima dalam lembaga pendidikan tersebut. Perencanaan rekrutmen didesain untuk memastikan bahwa personalia yang dibutuhkan akan selalu terpenuhi secara memadai. Perencanaan rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah Semarang dilakukan setiap awal tahun pelajaran baru, akan tetapi kebutuhan ustadz baru kadang kala juga terjadi sewaktu-waktu tidak sesuai dengan rencana. Untuk itu perencanaan rekrutmen harus dilakukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Dapat penulis analisis bahwa perencanaan rekrutmen di YPI Al Khoiriyyah Semarang sudah baik. Hal ini dilihat dari proses perencanaan yang dibuat dengan cara melakukan analisa jabatan dan analisa pekerjaan. Adapun yang melakukan analisa ini adalah kepala madrasah. Dengan adanya perencanaan ini maka akan diketahui madrasah mempunyai pegawai berapa dan kekurangan/membutuhkan pegawai dalam bidang apa. Dengan mengetahui hal tersebut madrasah dapat melakukan perekrutan guru/ustadz dengan meminta pihak yayasan untuk merekrut ustadz yang dibutuhkan. Setelah analisis pekerjaan jelas maka menentukan kualifikasi pegawai yang akan diterima, kualifikasi ini untuk menentukan pendidikan, pengalaman, serta keterampilan yang harus dimiliki oleh ustadz baru. 2. Pelaksanaan Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Melalui perencanaan analisa pekerjaan dan analisa jabatan dihasilkan dokumen rencana yang secara jelas memuat jumlah, jenis dan kualifikasi tenaga pendidik untuk suatu kurun waktu tertentu. Dokumen ini pada dasarnya bersifat imperatif. Ia menuntut realisasi dari para personil

65

pendukung organisasi melalui kegiatan-kegiatan aktual. Rekrutmen adalah langkah awal dalam rangka mewujudkan apa yang tercantum dalam dokumen rencana. Pelaksanaan rekrutmen ustadz baru dilaksanakan setiap awal tahun pelajaran baru, akan tetapi apabila ada kekosongan ustadz secara tiba-tiba maka akan diadakan rekrutmen kembali. c. Proses rekrutmen Rekrutmen guru berarti keseluruhan proses mendapatkan guru baru, seperti guru kelas, guru mata pelajaran Pendidikan Agama, guru mata pelajaran penjaskes,dan guru-guru lain yang dibutuhkan oleh madrasah. Rekrutmen dilakukan berdasarkan pada hasil perencanaan guru yang dilakukan sebelumnya. Tujuan proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi jabatan sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di YPI Al Khoiriyyah dalam jangka waktu yang lama. Dalam pelaksanaan proses rekrutmen ini ada empat kegiatan yang dilakukan, yaitu: 5) Persiapan rekrutmen Dalam persiapan pelaksanaan rekrutmen guru baru ini meliputi berbagai kegiatan, diantaranya adalah: d) Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru Sebuah struktur kepanitiaan sangatlah penting dalam pelaksanaan sebuah kegiatan. Penetapan struktur kepanitiaan yang baik adalah yang mampu mengantarkan suatu badan tertentu kepada suatu tujuan kebijakan yang telah diambil, di samping itu juga dapat mengatur hubungan kerja sama antar atasan, bawahan dan bagian lain yang terkait. Pembentukan panitia rekrutmen ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah dibentuk untuk memperlancar proses rekrutmen. Yang menentukan siapa saja yang menjadi panitia rekrutmen ustadz baru adalah ketua yayasan dan pengurus bagian

66

personalia. Susunan kepanitiaan rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah terdiri dari, ketua, sekretaris, dan anggota yang berjumlah 3 orang. e) Mengkaji berbagai peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan ustadz/karyawan baru serta penetapan prosedur pendaftaran ustadz baru Biasanya setiap lembaga berbeda dalam menetapkan peraturan dan

prosedur

dalam

pelaksanaan

rekrutmen.

Lembaga negeri dalam melaksanakan proses rekrutmen mengacu pada peraturan pemerintah sepenuhnya sedangkan lembaga

mandiri

mengacu

peraturan

pada

lembaga

tertingginya. Seperti halnya madrasah di lingkungan YPI Al Khoiriyyah setiap akan melakukan suatu tindakan harus mengacu

pada

peraturan

yayasan.

Dalam

pelaksanaan

rekrutmen ini juga mengacu pada peraturan yayasan yang ada. Pengkajian penerimaan

peraturan

ustadz/karyawan

yang baru

berkaitan sekaligus

dengan penetapan

prosedur pendaftaran dilakukan setelah susunan kepanitiaan telah terbentuk. Hal ini berdasarkan peraturan dan tata tertib Yayasan Pendidikan Islam Al Khoiriyyah pada Bab II tentang Hubungan Kerja pasal 5. f) Menetapkan pesyaratan-persyaratan melamar menjadi ustadz baru Untuk melakukan rekrutmen guru, perlu kiranya kita mengkaji ulang tentang berbagai persyaratan untuk menjadi guru. Sehingga kita tidak keliru untuk mengangkat seseorang sebagai

guru.

melaksanakan

Untuk tugas

dapat serta

melakukan tanggung

peranan

jawabnya,

dan guru

memerlukan syarat-syarat tertentu. Syarat-syarat inilah yang akan membedakan antara guru dari manusia-manusia lain pada umumnya.

67

Selain itu, Menurut UU Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta UU RI No. 20 TH. 2003 tentang SISDIKNAS dirumuskan bahwa: Bab IV Pasal 8 Guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan

nasional.

Pasal

9

Kualifikasi

akademik

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diperoleh melalui pendidikan tinggi program sarjana atau program diploma empat. Pasal 10 Kompetensi guru sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi professional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. 107 Di YPI Al Khoiriyyah persyaratan ustadz yang akan diterima meliputi: beragama Islam, sehat jasmani dan rohani, pendidikan terakhir minimal S1, mampu, cakap, dan ikhlas dalam bekerja. Dengan

demikian

dapat

penulis

analisis

bahwa

persyaratan yang ditetapkan oleh YPI Al Khoiriyyah sudah sesuai dengan persyaratan yang dijelaskan dalam undangundang dan peraturan pemerintah tentang syarat menjadi seorang guru. Hanya saja persyaratan keyakinan beragama diikut sertakan karena YPI Al Khoiriyyah ini merupakan pendidikan berbasis ke-Islaman.

6) Penyebaran pengumuman penerimaan ustadz baru Untuk memperoleh ustadz yang benar-benar tepat bagi madrasah, panitia pelaksanaan rekrutmen bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang akan dipilih. Agar perekrut bisa 107

Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang guru dan dosen, (Bandung: Citra Umbara, 2009), cet. 2, hlm. 8

68

berjalan secara efektif maka harus mengetahui pegawai apa saja yang dibutuhkan dan dimana sumber daya manusia (SDM) yang potensial dapat dicari. Sumber-sumber media massa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas. Media apapun yang digunakan harus berkaitan dengan pasar tenaga kerja yang relevan dan menyediakan informasi yang cukup tentang lembaga dan pekerjaan tersebut. Untuk jabatan-jabatan kosong yang harus diisi dengan cepat, surat kabar juga merupakan sumber yang baik.108 Pengumuman penerimaan ustadz baru yang dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah melalui media seperti brosur, surat kabar, website, bahkan dari lembaga pendidikan seperti perguruan tinggi. Pada pelaksanaan rekrutmen tahun 2010 ini pengumuman lowongan melalui surat kabar yaitu koran Suara Merdeka yang terbit pada tanggal 2 September 2010. Begitu pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan ustadz baru dimadrasah-madrasah yang ada di YPI Al Khoiriyyah. 7) Penerimaan lamaran ustadz baru Dalam penerimaan lamaran ustadz baru ini kegiatan yang harus dilakukan panitia adalah Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja. Lamaran pekerjaan ini biasanya diterima langsung oleh satpam YPI Al-Khoiriyyah. Kemudian panitia mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. Setelah semua lamaran masuk dilanjutkan dengan kegiatan merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Hal ini bertujuan untuk mempermudah dalam proses 108

Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Salemba Emba Patria, 2001), hlm. 290-291

69

seleksi dan pemberitahuan pengumuman atau panggilan seleksi wawancara. 8) Seleksi pelamar Dengan rekrutmen sesungguhnya sudah terjadi seleksi tahap awal. Hal ini karena dengan kebijaksanaan rekrutmen ditentukan kualifikasi calon yang akan masuk. Kualifikasi atau kriteria ini sesungguhnya merupakan data seleksi untuk mendapat calon yang sesuai kebutuhan. Namun rekrutmen tidak dapat diandalkan sebagai data seleksi. Hal ini karena informasi yang dapat dijaring dalam rekrutmen ini sangat terbatas. Keterbatasan ini perlu diikuti dengan seleksi lebih lanjut sebagai upaya terakhir untuk memperoleh calon yang selesai untuk mengisi posisi-posisi tertentu dalam struktur organisasi dinas pendidikan dalam hal tenaga kependidikan yang sebelumnya telah dideskripsikan dengan cermat. Seleksi tenaga kependidikan mengacu kepada dua hal pokok

yaitu

kemampuan

akademik

yang

bertumpu

pada

penampilan intelektual dan penguasaan disiplin akademik, serta kepribadian. Kedua hal ini penting sebab dalam kenyataan tenaga kependidikan

menjalankan

tugas

mendidik,

melatih

dan

membimbing, tugas yang menuntut pola tingkah laku tertentu. Dengan demikian seleksi merupakan jaminan keberhasilan fungsi pendidikan dilihat dari performans ketenagaan. Berbagai macam teknik dapat dilakukan dalam rangka seleksi ini. Setiap teknik mempunyai sasaran tertentu tetapi semuanya bermuara pada satu tujuan yang lebih umum ialah memperoleh informasi tentang calon yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Dalam pelaksanaan seleksi ini tahap-tahap yang digunakan oleh YPI Al Khoiriyyah terdiri atas: f) Pengisian formulir lamaran

70

Pada umumnya organisasi/perusahaan dalam menyeleksi calon tenaga kerja pada tahap pertama dengan mengisi formulir lamaran. Metode ini sebagai cara melakukan seleksi yang paling sederhana dalam memprediksi kesesuaian kemampuan calon dengan syarat-syarat dan criteria pekerjaan/jabatan yang akan diisi. 109 Pengisian formulir yang dilakukan di YPI Al Khoiriyyah sudah baik dimana dalam formulir tersebut menanyakan tentang nama pelamar, alamat, nomor telfon, kewarganegaraan, dan pilihan jenis pekerjaan yang dilamar. Dengan begitu akan lebih mempermudah panitia dalam merekapitulasi data pelamar yang ada. g) Seleksi administrasi (pemeriksaan referensi) Secara umum terdapat dua jenis referensi. Yang pertama adalah referensi pengalaman pendidikan atau pengalaman kerja pelamar dan yang kedua referensi personal pelamar. Referensi pengalaman kerja dan pengalaman pendidikan dibutuhkan untuk mengetahui spesialisasi keahlian yang dimiliki pelamar, sedangkan referensi personal digunakan untuk mengetahui sikap dan perilaku pelamar. Umumnya kedua referensi tersebut diserahkan secara tertulis. Kenyataan

menunjukkan

bahwa

sangat

jarang

organisasi/perusahaan mendapatkan referensi tertulis yang benar. Untuk

mengatasi hal tersebut organisasi melakukan

pemeriksaan ulang (recheck) melalui telepon kepada pemberi referensi. h) Wawancara kerja Wawancara merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Wawancara juga memiliki fleksibilitas yang tinggi, karena dapat diterapkan pada semua calon pegawai, karyawan, 109

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: UGM Press, 1997), cet. 1, hlm. 195

71

manajerial

maupun

operasional,

berketerampilan rendah

maupun berketerampilan tinggi. Wawancara kerja adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal-hal yang dapat diterimanya atau tidak. Wawancara ini dilaksanakan YPI Al Khoiriyyah dengan tujuan untuk memperoleh informasi mengenai pelamar serta untuk mengukur kualitas pelamar melalui sifat-sifat seperti sikap social, penampilan umum, dan kemampuan mengekspresikan diri secara efektif. i) Tes Seleksi Berbagai tes atau ujian diselenggarakan untuk memperoleh informasi yang obyektif dengan tingkat akurasi yang tinggi. Hasil tes tersebut akan memberikan informasi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. (1) Tes pengetahuan dasar keislaman Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan. (2) Tes psikologi Tes psikologi merupakan salah satu tes yang sangat diperlukan dalam seleksi calon pegawai, hal ini dilakukan untuk mengukur apakah calon pegawai memiliki etika yang kuat, motivasi yang tinggi, atau mudah menyerah dalam dalam menghadapi tantangan pekerjaan.110 Meskipun tes psikologi ini dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah akan tetapi menurut analisis penulis tes psikologi ini harus difokuskan pada aspek-aspek psikologis yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan hanya tentang kehidupan pribadi sehari-hari. (3) Tes microteaching. 110

Ibid, hlm. 198

72

Tes ini untuk mengetahui kemampuan dalam mengajar. Karena tes tersebut sangat berpengaruh dalam kelancaran proses belajar mengajar apabila diterima menjadi ustadz di YPI Al-Khoiriyyah. Agar berbagai tes di atas benar-benar memberikan informasi yang ingin digali dari pelamar, maka ada dua persyaratan yang harus dipenuhi yaitu : validitas dan realibitas. Yang dimaksud dengan validitas adalah bahwa nilai yang didapat oleh seseorang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan atau dengan berbagai kriteria obyektif lainnya yang telah ditentukan sebelumnya. Dengan perkataan lain, tingkat validitas dapat dikatakan tinggi bila hubungan antar hasil tes dengan prestasi kerja semakin kuat. Sedangkan sebaliknya bila keterkaitan hasil tes lemah, maka tingkat validitasnya rendah. Sedangkan yang dimaksud dengan realibilitas (dapat dipercaya) ialah bahwa hasil yang diperoleh konsisten setiap kali tes tersebut dilakukan. Jika hasil tes bervariasi setiap kali dilakukan, maka berarti tes tersebut tidak dapat dipercaya (unreliable). Penting untuk diingat bahwa tes yang dapat dipercaya pasti tidak valid.

j) Keputusan penerimaan/pengangkatan Langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan penerimaan. Siapa yang akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima dan apapun hasilnya (diterima atau ditolak), yang jelas keputusan tersebut harus diberikan pada para pelamar. Pengambilan keputusan adalah tindakan yang tepat dan sangat etis sekaligus untuk menjaga citra organisasi/perusahaan. Tindakan pengambilan keputusan dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi

73

menunjukkan kepeduliannya terhadap nasib orang-orang pencari kerja. Adapun kriteria yang ditetapkan bagi calon pegawai/ustadz di YPI Al Khoiriyyah yang layak diterima adalah sebagai berikut: 6) Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer) 7) Nilai wawancara kerja 8) Nilai tes seleksi (microteaching) 9) Administrasi,

penilaian

administrasi

ini

meliputi:

Background pendidikan, Nilai IPK, Pengalaman kerja, Nilai plus. d.

Alasan-alasan rekrutmen Alasan-alasan rekrutmen pada umumnya karena terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dimana madrasah mempunyai rancangan program baru dan diperlukan guru yang ditugaskan dalam program tersebut sehingga membutuhkan calon guru

baru,

dan

juga karena adanya guru di madrasah yang

berhenti karena pensiun atau yang sudah lanjut usia, tidak mungkin untuk melanjutkan kegiatan proses belajar mengajar di madrasah. Selain itu, adanya pegawai yang berhenti karena ingin pindah kemadrasah lain, maupun pekerja yang melanggar aturan yang telah ditetapkan madrasah tersebut. Sehingga madrasah membutuhkan guru baru untuk

mengisi lowongan pekerjaan tersebut, agar

kegiatan belajar mengajar (KBM) pun dapat berjalan dengan lancar sebagaimana biasanya.Untuk itu madrasah perlu melakukan proses rekrutmen guru baru karena rekrutmen merupakan hal yang sangat penting, dengan melalui proses rekrutmen madrasah akan mendapatkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. 3. Evaluasi Evaluasi merupakan hal yang sangat penting. Hal ini adalah cara untuk menemukan apakah upaya-upaya dalam perekrutan berjalan secara efektif terutama dalam aspek waktu.

74

Hal yang perlu dievaluasi yaitu program perekrutan. Program perekrutan adalah kunci aktivitas yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut

individu-individu

dari kelas

yang

diproteksi.111

Untuk

mengetahui berhasil tidaknya suatu program di YPI Al-Khoiriyyah, maka diperlukan adanya evaluasi. Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui sampai dimana pelaksanaan rencana kerja yang telah dirumuskan sebelumnya. Jika ditemukan kekurangan atau hambatan dapat segera dilakukan perbaikan-perbaikan.

B. Analisis problem dan upaya mengatasi problem dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah Semarang Perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugas mencari calon-calon pegawai, para panitia pelaksana rekrutmen harus menyadari bahwa adanya berbagai kendala. Tentunya dalam manajemen rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah tidak semulus yang diperkirakan. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik (ustadz) di YPI Al Khoiriyyah juga terdapat persoalan yang membutuhkan penyelesaian di antaranya adalah: 3. Permasalahan yang terjadi pada proses rekrutmen adalah:

c) Masalah waktu rekrutmen yang tidak sesuai dengan rencana 3) Waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh kalender pendidikan Hal ini terjadi karena terbentur oleh hari-hari libur panjang, seperti libur puasa, lebaran idul fitri. 4) Kebutuhan ustadz secara tiba-tiba Masalah ini akan sangat merugikan bagi semua pihak yayasan. Kebutuhan ustadz yang secara tiba-tiba akan menjadi masalah dalam proses rekrutmen karena proses rekrutmen membutuhkan waktu yang relatif lama d) Fasilitas tempat 111

Robret L. Mathis dan John H. Jakson, Op. Cit, hlm. 295

75

Proses rekrutmen

yang terjadi

secara tiba-tiba akan sangat

mempengaruhi dalam pemenuhan fasilitas yang dibutuhkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen. Masalah ini terjadi karena waktu rekrutmen yang tidak sesuai rencana dan pelaksanaan rekrutmen yang dilakukan secara tiba-tiba. Pelaksanaan rekrutmen yang bersamaan dengan kegiatan belajar mengajar akan menjadi kendala dalam menyiapkan fasilitas proses rekrutmen. 4. Upaya yang dilakukan pihak Yayasan dalam menghadapi problema yang terjadi adalah: Problem yang terjadi dalam proses rekrutmen sangat mengganggu dalam proses belajar mengajar. Karena semua yang telah terjadwal bisa menjadi gagal. Yang seharusnya materi telah disampaikan akan tetapi karena ketidakadaan guru menjadikan pelajaran menjadi tertinggal. Untuk itu dari pihak yayasan harus mengupayakan segala sesuatu yang dapat menyelesaikan problem yang terjadi, diantaranya: c) Problem yang di sebabkan karena waktu dapat di selesaikan dengan cara: 1) Meminimalkan waktu Apabila

kebutuhan

ustadz

secara

tiba-tiba

maka

dalam

mengumumkan lowongan pekerjaan melalui orang dalam atau orang dekat untuk menginformasikan kepada saudara-saudaranya yang sedang membutuhkan pekerjaan untuk segera mengisi lowongan pekerjaan tersebut. Terkadang juga dititipkan langsung melalui dosen salah satu Perguruan Tinggi agar menginformasikan lowongan tersebut. Selain itu juga bisa memanfaatkan waktu libur untuk melaksanakan proses rekrutmen tersebut, dengan begitu ketika proses belajar akan dimulai maka ustadz yang dibutuhkan telah siap untuk menjalankan tugas masing-masing. 2) Untuk masalah mutasi atau pengunduran diri secara tiba-tiba dan agar hal tersebut tidak terulang kembali maka pihak Yayasan memberikan pengarah kepada semua kepala madrasah untuk selalu

76

manganalisa atau mengecek anggotanya agar tidak terjadi pengunduran diri secara tiba-tiba. Serta memberikan peraturan agar tidak

melakukan

mutasi/pengunduran

diri

secara

tiba-tiba

(dadakan), dalam artian apabila alasan mutasi atau pengunduran diri masuk akal maka harus direncanakan jauh-jauh hari, kecuali alasannya karena musibah. Sehingga pelaksanaan rekrutmen bisa berjalan secara efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan. d) Fasilitas

menjadi salah

satu keberhasilan dalam pelaksanaan

rekrutmen. Dalam menangani problem tersebut maka dari pihak yayasan mengupayakan fasilitas yang masih mungkin digunakan. Seperti musholla, aula, bahkan ruang kantor yayasan menjadi tempat pelaksanaan seleksi/wawancara. Dari berbagai promblema dan upaya yang ada dapat penulis analisis bahwa problema yang terjadi di YPI Al Khoiriyyah adalah problem yang sering terjadi dalam pelaksanaan rekrutmen. Proses rekrutmen memang membutuhkan waktu yang cukup lama sehingga apabila terjadi kekosongan ustadz secara tiba-tiba akan menjadi masalah. Akan tetapi hal ini juga tidak bisa dipungkiri apabila alasan dilaksanakannya rekrutmen karena musibah. Dalam mengatasi problema yang ada YPI Al Khoiriyyah sudah cukup baik. Akan tetapi permasalah yang ada harus bisa menjadi pelajaran bagi semua panitia pelaksana rekrutmen serta dari pihak pengurus sendiri. Agar kelak problem-problem yang pernah terjadi tidak terulang kembali serta apa yang menjadi solusi bisa benar-benar terlaksana. Untuk mengatasi fasilitas bisa saja menyewa gedung untuk pelaksanaan rekrutmen yang cukup besar sehingga tidak menggangu proses belajar yang sedang berlangsung.

77

BAB V PENUTUP A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan tentang Studi Manajemen Rekrutmen Tenaga Pendidik di YPI Al Khoiriyyah Tahun 2010, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik merupakan proses mendapatkan ustadz baru yang sesuai dengan kualifikasi YPI Al Khoiriyyah. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggungjawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dilaksanakan. Manajemen rekrutmen tenaga pendidik yang ada di YPI Al Khoiriyyah ini meliputi: perencanaan melalui analisis pekerjaan, pelaksanaan meliputi proses rekrutmen serta proses seleksi dan evaluasi. Adapun pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik di YPI Al Khoiriyyah sudah berjalan dengan baik dan lancar meskipun ada beberapa hambatan. 2. Dalam melaksanakan proses rekrutmen ustadz baru terdapat problemproblem yang terjadi diantaranya: Pertama, Masalah waktu yang tidak sesuai dengan rencana. Hal ini disebabkan oleh dua permasalahan yaitu karena waktu yang berkepanjangan atau melebar karena terganjal oleh kalender pendidikan serta kebutuhan ustadz secara tiba-tiba. Upaya yang dilakukan

dalam

menyelesaikan

masalah

waktu

adalah

dengan

meminimalisir waktu ada dengan cara menggunakan hari libur sekolah untuk pelaksanaan rekrutmen serta memberikan pengarahan kepada semua kepala madrasah untuk melakukan pengontrolan terhadap ustadzustadz. Kedua, Masalah Fasilitas tempat. Upaya yang dilakukan dalam menyelesaikan masalah tersebut dengan memanfaatkan fasilitas yang ada seperti aula, musholla, bahkan kantor Al Khoiriyyah.

78

B. Saran Setelah menyelesaikan rangkaian kegiatan penelitian dan tanpa mengurangi rasa hormat kepada semua pihak, penulis berusaha memberikan saran-saran demi tercapainya proses Rekrutmen sesuai dengan yang diharapkan, saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: 1. Bagi pihak personalia hendaknya selalu menjalin kerjasama dengan pihak lain supaya dalam pengelolaan personalia dapat berjalan dengan efektif. 2. Bagi semua pihak yang terkait dalam pelaksanaan proses rekrutmen hendaklah menjalin kerjasama dalam melaksanakan tugas yang ada, serta memperhatikan prosedur-prosedur sehingga dapat menciptakan proses rekrutmen yang efektif dan efisien sesuai dengan apa yang diharapkan.

C. Penutup Alhamdulillah penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT sebagai rasa syukur yang sangat mendalam sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini, dan berkat rahmat, hidayah dan inayah-Nya, penulis memiliki kemampuan untuk menyelesaikan penyusunan skripsi yang sederhana ini. Terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu proses pelaksanaan penyusunan skripsi ini dari awal hingga akhir. Semoga bantuan baik berupa do’a, materi, tenaga maupun pikiran yang telah diberikan kepada penulis mendapat balasan dan diterima sebagai amal saleh di hadapan Allah SWT. Tiada gading yang tidak retak, penulis sadar meskipun telah berusaha semaksimal mungkin, namun tentunya tetap terdapat kesalahan dan kekurangan. Untuk itu kritik dan saran yang konstruktif sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Segala kebenaran hanyalah milik Sang Pencipta, teriring doa semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Wa Allahu a’lam bi alshawab.

79

DAFTAR PUSTAKA

Admodiworo, Subagio, Manajemen Pendidikan Di Indonesia, Jakarta : Ardya Jaya, 2000. Arikunto, Suharsimi, Manajemen Pendidikan, Yogyakarta: Aditya Media, 2008, cet. 1. ________________, Prosedur Penelitian; Suatu Pendekatan Praktek, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1998, cet. 2. Bafadal, Ibrahim, Manajemen Peningkatan Mutu Sekolah Dasar; Dari Sentralisasi Menuju Desentralisasi, Jakarta: Bumi Aksara, 2003. _______________, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, cet. 4. Bukhori, Imam, Shohih Bukhori, Juz I, Bairut: Daar Al Kutub, 2008. Danim, Sudarwan, Menjadi Peneliti Kualitatif, (Bandung: Pustaka Pelajar, 2002), cet. 1. Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Terjemahannya, Surabaya: CV. Karya Utama, 2005. Echols, Jhon M dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-Indonesia, Jakarta: Gramedia, 2005, cet. 26. Fattah,

Nanang, Landasan Manajemen Rosdakarya, 2008, Cet. 9.

Pendidikan,

Bandung:

Remaja

Gomes, Faustino Cardoso, Manjemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V Andi offset, 2003. Hamalik, Oemar, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung : Remaja Rosda Karya, 2008. Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2001, cet. 15. Hasan, M. Iqbal, Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002. Hasbi ash-Shiddieqy, Teungku Muhammad, Tafsir Al-Qur’anul Majid An-Nur 5, Semarang: Pustaka Rizki Putra, 2000, cet. 2.

80

Hasibuan, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, Cet. 10. _____________________, Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta: Bumi Aksara, 2007, Cet. 6. Huda, Nuril, “Desentralisasi Pendidikan: Pelaksanaan dan Permasalahannya”, Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan, No. 017 Tahun Ke-15, Juni, 1999. Istiqomah, Studi Tentang Manajemen Personalia Sekolah di SMA Unggulan PonPes Nurul Islami Mijen Semarang, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2006, t.d. Jones, Gareth R, Essentials of Contemporary Management, New York: McGrawHill, 2004. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 5. Manullang, M., Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006, cet. 9. Mathis, Robret L. dan John H. Jakson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Salemba Emba Patria, 2001. Moleong, Lexy J., Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004, cet. 20. Mulyana, Deddy, Metodologi Penelitian Kualitatif (Paradigma Baru Ilmu Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya), Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004. Mulyani, Sri Nur, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Pengembangan Mutu Guru PAI di MTs N Kendal, Skripsi Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, Semarang: Perpustakaan Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang, 2009, t.d. Mulyasa, E., Manajemen Berbasis Sekolah, Strategi dan Implementasi, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003. Mulyono, Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan, Yogyakarta: ArRuzz Media, 2008. Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: UGM Press, 1997, cet. 1.

81

Ningsih, Dewi Mustika, Implementasi Rekrutmen Guru di SMA Dwiwarna (Boarding School) Parung Bogor, Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2008. Peraturan Pemerintah RI No. 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan, Jakarta: Sinar Grafika, 2006. Purwanto, M. Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 1995, Cet. 7. S, Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan, Jakarta: PT Rineka Cipta, 2000. Sa’ud, Udin Syaefudin dan Abin Syamsuddin Makmun, Perencanaan Pendidikan Suatu Pendekatan Komprehensif, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2005. Sagala, Syaiful, Administrasi Pendidikan Kontemporer, Bandung: CV. Alfabeta, 2000. ____________, Kemampuan Profesional Guru dan Tenaga Kependidikan, Bandung: Alfabeta, 2003. Salim, Peter dan Yenny Salim, Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta: Modern English Press, 1991. Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Pustaka setia, 2006, cet. 1. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan operasional, Jakarta: Bumi Aksara, 2005, cet. 3. Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III, Yogyakarta: STIE YKPN, 2006, cet. 2. Soetjipto dan Raflis Kosasi, Profesi Keguruan, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004. Stoner, James A. F.,dkk, Management (terjmhn), Jakarta: Bhuana Ilmu Populer, 1996. Strategi Pengembangan Mutu Pendidikan, http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/2008/10/strategi-pengembangankurikulum.html, tanggal 29 juni 2009. Subagyo, Joko, Metode Penelitian (Dalam Teori dan Praktek), Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004. Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta, 2008, cet. 4.

82

Surachmad, Winarno, Pengantar Penelitian Ilmiah, Bandung: Trasito, 1998. Syukur, Fatah, Teknologi Pendidikan, Semarang: Rosail, 2004. Thoha, Habib, PBM DAI di Sekolah (Eksistensi dan PBM PAI) Fakultas Tarbiyah IAIN Walisongo Semarang Bekerjasama, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998, cet. I. Tim Peneliti BKN, Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil, http: // WWW. BKN. go. id. 8 juli 2010. Undang-undang RI nomor 14 tahun 2005 & Peraturan Pemerintah RI nomor 74 tahun 2008 tentang guru dan dosen, Bandung: Citra Umbara, 2009, cet. 2. Undang-Undang Sisdiknas 2003, Bandung: Fokusmedia, 2006. Usman, Husaini, Manajemen Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Usman, Moh. User, Menjadi Guru Profesional, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2006, cet. 9. Wikipedia bahasa Indonesia, Prinsip Manajemen, http://id..wikipedia.org/wiki/prinsip_manajemen.html, tanggal 3 Oktober 2010. Williams, Chuck, Management, United States of America: South-Western College Publishing, 2000. Yusuf, Musfirotun, Manajemen Pendidikan Sebuah Pengantar, Yogyakarta: Andi Offset,2005.

83

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama

: Siti Tsuwaibah

NIM

: 063311021

Tempat, Tanggal Lahir

: Pemalang, 20 Maret 1987

Alamat Asal

: Dkh. Adinegaran, Ds. Butuh, RT. 03/ RW. 07, Kec. Butuh, Kab. Purworejo, Kode Pos 54264.

Pendidikan

: 1. TK Mardisiwi Lubang Lor Lulus Tahun 1993 2. SDN. Abean Butuh Lulus Tahun 1999 3. MTs. An-Nawawi Lulus Tahun 2002 4. MA. An-Nawawi Lulus Tahun 2006 5. IAIN Walisongo Semarang Angkatan 2006

Semarang, 17 Desember 2010 Penulis

Siti Tsuwaibah NIM. 063311021

84

Lampiran 1

HASIL WAWANCARA DENGAN H. ABDULLAH HADIQ (KETUA YPI AL-KHOIRIYYAH)

Hari

: Sabtu

Tanggal

: 9 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 10.00-11.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana latar belakang atau sejarah berdirinya YPI Al-Khoiriyyah? Al Khoiriyyah berdiri tahun 1933, pertama diprakarsai oleh Haji Iksan, di Bulustalan - Semarang. Beliau mempunyai pemikiran untuk membekali putra-putri beliau dengan ilmu khususnya ilmu agama, apalagi sekolah pada waktu itu diperuntukkan orang Belanda dan keturunan ningrat, tidak diajarkan tentang islam. Maka beliau mewakafkan sebagian tanahnya untuk digunakan sebagai tempat belajar. Untuk pertama dengan kondisi yang sangat sederhana diundang beberapa guru untuk mendidik putra-putrinya dan sebagian masyarakat sekitar Bulustalan. Tujuan mulia Haji Iksan didukung oleh para ustadz pada waktu itu, sehingga berkembang dari waktu ke waktu sampai dengan saat ini, Berpegang kepada Al Qur'an dan Sunah, yang dijadikan dasar pedoman pendidikan di Al Khoiriyyah. 2. Bagaimana cara merumuskan Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah? Dalam merumuskan visi dan misi YPI Al-Khoiriyyah

yaitu

melalui rapat yang mana rapat tersebut dihadiri oleh pengurus YPI serta semua kepala madrasah yang bernaung di YPI tersebut, dengan mengacu berbagai pertimbangan.

85

3. Apa Visi dan Misi YPI Al-Khoiriyyah? Visi YPI Al-Khoiriyyah adalah: “Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK)” Sedangkan Misi YPI Al-Khoiriyyah adalah: i.

Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap ajaran Al Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan sholehah.

j.

Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al Hadits.

k. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki. l.

Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh komponen Madrasah.

m. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal. n. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga Madrasah. o. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan Islam. p. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan untuk siap terjun dalam masyarakat. 4. Bagaimana keadaan ustadz-ustadzah yang ada di YPI Al-Khoiriyyah? Keadaan guru dalam lembaga pendidikan merupakan pihak yang memiliki peran sentral dalam proses pembelajaran. Guru-guru di YPI AlKhoiriyyah berasal dari lulusan IAIN, UNDIP, UNNES, IKIP, UNISULA, UNTAG, Pondok Pesantren, dan Perguruan Tinggi lainnya. YPI AlKhoiriyyah pada tahun pelajaran 2010/2011 memiliki tenaga pengajar sebanyak 108 orang dalam 6 madrasah. Di YPI Al-Khoiriyyah guru biasa disebut dengan ustadz bagi guru putra dan ustadzah bagi guru putri.

86

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH HERSI YULI. R (KETUA PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Ahad

Tanggal

: 3 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-10.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana perencanaan dalam proses rekrutmen? Perencanaan

merupakan

suatu

langkah

persiapan

dalam

pelaksanaan suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu. Sebelum rekrutmen dilaksanakan maka pihak YPI menyusun perencanaan, hal yang dilakukan adalah analisis pekerjaan dan analisis jabatan. Kedua analisis ini dilakukan untuk mendapatkan data-data mengenai formasi apa yang kosong. Berapa pegawai yang dibutuhkan. Dan untuk menentukan persyaratan minimum yang perlu dimiliki oleh calon pegawai. Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan ini pihak YPI memberikan amanat kepada setiap kepala madrasah untuk melaporkan apabila kekurangan pegawai. 2. Apakah pihak yayasan melakukan pembentukan panitia rekrutmen? Ya,

pembentukan

panitia

dilakukan

setelah

mendapatkan

rekomendasi dari pihak ketua YPI Al-Khoiriyyah dan pengurus bagian personalia. Susunan kepanitiaan ini terdiri dari ketua, sekretaris, dan 3 anggota. 3. Kapan rekrutmen ustadz baru dilakukan? Rekrutmen dilakukan setiap awal tahun pelajaran, jadi pada awal masuk sekolah kepala madrasah melaporkan tentang ustadz-ustadz yang ada, apabila ada kekosongan akan segera di lakukan rekrutmen. Akan tetapi kadang kala pelaksanaan rekrutmen dilakukan apabila ada kekosongan guru secara tiba-tiba. Seperti halnya bulan September 2010 ini juga dilakukan rekrutmen kembali.

87

4. Bagaimana cara panitia dalam menerima lamaran yang masuk? Setelah pengumuman penerimaan lamaran ustadz baru telah disebarkan maka banyak masyarakat yang mengetahui bahwa ada lowongan pekerjaan di YPI Al-Khoiriyyah, sebagaimana tercantum dalam pengumuman. Maka banyak masyarakat yang berminat dan memasukkan lamaran pekerjaan. Penerimaan lamaran dilakukan oleh satpam yang bertugas di YPI Al-Khoiriyyah, kemudian lamaran tersebut di serahkan pada panitia pelaksanaan rekrutmen dan dilanjutkan dengan merekap data pelamaran yang masuk, hal ini dilakukan agar mempermudah panitia dalam melakukan panggilan tes seleksi dan wawancara. 5. Bagaimanakah tahap-tahap dalam melaksanakan seleksi calon ustadz baru? Tahap-tahap seleksi diantaranya yaitu: a). Pengisian formulir, Formulir lamaran kerja ini berisi tentang nama pelamar, alamat, nomor telefon, kewarganegaraan, jenis pekerjaan yang dikehendaki, riwayat pekerjaan sebelumnya. Sehingga mempermudah panitia untuk melakukan panggilan wawancara dan tes seleksi. b). Seleksi administrasi, seleksi ini dilakukan oleh panitia sendiri agar lebih tahu tentang referensi dan latar belakang dari pelamar. c). Wawancara,

Sebelum wawancara ini

dilakukan pengarahan yang dilakukan di YPI Al-Khoiriyyah. Wawancara ini dilakukan di kantor YPI Al-Khoiriyyah. d). Tes seleksi, tes seleksi ini meliputi: (1) Tes pengetahuan dasar keislaman, Tes ini dilakukan untuk menguji pengetahuan pelamar tentang berbagai hal, tes ini untuk menguji pandangan pelamar tentang suatu masalah yang sedang dibicarakan. Tes pengetahuan dasar keislaman ini dilakukan melalui dua tahap. Tahap pertama dilakukan dengan cara pelamar mendonwlod soal-soal yang ada didalam website YPI Al-Khoiriyyah, dan tahap kedua tes ini dilakukan dengan cara langsung, diantaranya kefasihan dalam membaca Al-Qur’an, dan ilmu-ilmu seperti Fiqh, Tauhid, Akhlak. (2) Tes psikologi. (3) Tes microteaching.

88

6. Apa saja yang menjadi criteria dalam penilaian/penentuan hasil akhir dalam proses rekrutmen ini? Kriterianya adalah: Kemampuan TIK (Teknologi Informasi Komputer), Nilai wawancara, Nilai wawancara, Nilai microteaching, Administrasi, penilaian administrasi ini meliputi: Background pendidikan, Nilai IPK,Pengalaman kerja. Selain itu juga nilai plus seperti tahfid alQur’an. 7. Apa saja yang menjadi alasan diadakannya proses rekrutmen? Alasannya bermacam-macam, ada yang karena pindah ke lembaga lain, karena pension, meninggal dunia, penambahan kegiatan baru seperti ekstrakurikuler, cuti hamil. 8. Apa problem yang dihadapi dalam pelaksanaan rekrutmen dan bagaimana upaya dalam menghadapi problem tersebut? Problem yang dihadapi yaitu masalah waktu, seringnya molor sehingga tidak sesuai jadwal yang ditentukan, hal ini terjadi karena terhambat oleh waktu-waktu libur/kalender pendidikan juga karena adanya kekosongan ustadz yang dadakan. Masalah yang kedua yaitu tempat, pada pelaksanaan rekrutmen bulan September ini proses seleksinya bertepatan dengan jadwal mid semester sehingga ruangan semua dipakai. Untuk upayanya adalah meminimalisir waktu sebaik mungkin seperti pengumuman yang dititipkan melalui ustadz/ustadzah untuk disebarkan pada rekan-rekannya apabila ada yang membutuhkan pekerjaan. Selain itu juga memberkan pengarahan kepada kepala madrasah untuk selalu mengontrol ustadz/ustadzah yang ada agar tidak terjadi kekopsongan secara dadakan. Untuk masalah tempat dengan memanfaatkan fasilitas yang masih ada seperti aula, musholla dan kantor YPI sendiri.

89

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ H. MUTHOHIR. KASIB, S.PD.I (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Selasa

Tanggal

: 5 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-10.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana peraturan dan prosedur dalam pelakasanaan rekrutmen? Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapan administrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan, seperti Surat lamaran pekerjaan, Daftar riwayat hidup, Pas foto terbaru, Foto copy kartu identitas (KTP), Foto copy ijasah beserta transkrip nilai, Foto copy sertifikatsertifikat yang dimiliki, Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki. Setelah lamaran masuk dilakukan perekapan data pelamar kemudian panggilan melalui telepon karena dengan alat komunikasi ini akan lebih mengefisienkan waktu. Setelah itu dilakukan tes seleksi dan wawancara. 2. Apakah ada pengkajian peraturan rekrutmen sebelum rekrutmen dilaksanakan? Ya, dilakukan pengkajian peraturan, yang mana pengkajian ini mengacu pada peraturan dan tata tertib YPI Al-Khoiriyyah pada Bab II tentang Hubungan Kerja pasal 5. 3. Apa saja syarat-syarat yang ditentukan untuk melamar menjadi ustadz baru di YIP Al-Khoiriyyah ini? Syarat-syarat yang ditentukan diantaranya adalah Beragama Islam karena YPI Al-Khoiriyyah ini adalah sekolah yang berbasis Islam jadi orang yang akan bekerja di YPI ini harus beragama Islam, Sehat jasmani dan rohani, Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan), Mampu, cakap, dan ikhlas bekerja.

90

4. Bagaimana evaluasi proses rekrutmen tenaga pendidik di YPI AlKhoiriyyah? Evaluasi dilakukan untuk mengetahui kesalahan atau penyimpangan yang terjadi

pada

proses

rekrutmen

sehingga

dapat

dicarikan

jalan

pemecahannya. Evaluasi ini dilakukan oleh ketua YPI serta pengurus bagian personalia. Dalam evaluasi ini ketua dan pengurus YPI sekaligus menentukan siapa yang layak diterima sebagai ustadz baru di YPI tersebut.

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZAH FAKHRUNI NIKEN SARI W, A.MD (PANITIA PELAKSANA REKRUTMEN)

Hari

: Rabu

Tanggal

: 6 Oktober 2010

Waktu

: Pukul 09.00-09.30 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimana cara pengumuman diadakannya rekrutmen ustadz baru di YPI Al-Khoiriyyah? Informasi lowongan pegawai baru/rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al-Khoiriyyah dapat diperoleh dari berbagai macam saluran. Yaitu melalui a) Melalui madding sekolah, b) Website (internet) Alamat website yang digunakan adalah “ http://www.alkhoiriyyah.sch.ac.id, c) media koran,

koran yang biasanya yang digunakan untuk memasang

pengumuman lowongan pekerjaan adalah Koran Suara Merdeka. Dengan media ini lebih efisien baik waktu serta biayanya karena jangkauannya lebih luas. d) Perguruan Tinggi, biasanya saluran melalui Perguruan Tinggi ini dengan cara menitipkan informasi tersebut atau membawa lembaran iklan kepada dosen untuk menawarkan kepada teman/mahasiswa.

91

HASIL WAWANCARA DENGAN USTADZ ARIF NURDIN, S.Pd.I (USTADZ MTs AL-KHOIRIYYAH)

Hari

: Sabtu

Tanggal

: 18 September 2010

Waktu

: Pukul 10.00-11.00 WIB

Tempat

: Ruang Kantor YPI Al-Khoiriyyah

1. Bagaimanakah system rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah? System rekrutmen yang dilakukan oleh YPI Al Khoiriyyah dengan system terbuka, dimana semua orang berhak mengetahui adanya lowongan ustadz baru di YPI Al Khoiriyyah ini. 2. Bagaimana cara masyarakat mengetahui bahwa ada lowongan pekerjaan (lowongan ustadz baru) di YPI Al Khoiriyyah? Masyarakat dapat mengetahui adanya lowongan ustadz baru pada bulan Agustus-September tahun 2010 ini melalui Koran Suara Merdeka yang terbit pada tanggal 2 September 2010. Pengumuman itu terdapat pada kolom lowongan pekerjaan. 3. Kapan pelaksanaan rekrutmen dilakukan dan mengapa rekrutmen dilakukan? Rekrutmen pada tahun 2010 ini dilakukan pada bulan Agustus-September 2010. Hal ini dilakukan karena ada ustadz dan ustadzah uang harus pindah ke organisasi lain dan ikut pindak suaminya. 4. Siapa saja yang terlibat dalam proses rekrutmen? Yang terlibat dalam proses rekrutmen bulan Agustus-September ini adalah pihak pengurus YPI Al Khoiriyyah dan orang-orang yang telah dipilih menjadi panitia.

92

Pedoman Observasi

A. Gambaran Umum YPI Al Khoiriyyah Semarang 1. Geografis Mengamati letak YPI Al Khoiriyyah Semarang. 2. Kondisi lingkungan Mengikuti aktivitas sehari-hari di YPI Al Khoiriyyah Semarang yang berhubungan dengan penelitian mengenai kondisi lingkungan yayasan. 3. Sarana prasarana B. Pelaksanaan manajemen rekrutmen tenaga pendidik YPI Al Khoiriyyah Semarang 1.

Perencanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah Semarang

2.

Pelaksanaan proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah Semarang

3.

Evaluasi proses rekrutmen ustadz baru YPI Al Khoiriyyah Semarang

93

Lampiran 2 BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 ISTILAH UMUM Dalam peraturan dan tata tertib khusus ini, yang dimaksud dengan: 1. Yayasan, adalah YPI Al Khoiriyyah Semarang yang bertempat di Jalan Bulustalan IIIA No. 253 Semarang-50246 dan di Jalan Indraprasta No. 138 Semarang-50131 serta di Jalan Suyudono No. 26 Semarang-50245, Semarang. 2. Ustadz/Guru tetap (GT), adalah ustadz/pengajar yang melakukan aktivitas (pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yang bersifat tetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerja secara umum. 3. Ustadz/Guru tidak tetap (GTT), adalah ustadz/pengajar yang bekerja/melakukan aktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah dengan batas waktu tertentu. 4. Karyawan tetap (KT), adalah karyawan yang melakukan aktivitas (pekerjaan) dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah yang bersifat tetap/ konsisten, sehingga tidak tergantung pada volume kerja secara umum. 5. Karyawan tidak tetap (KTT), adalah karyawan yang bekerja/melakukan aktivitasnya dibawah perintah/ lingkup YPI Al Khoiriyyah dengan batas waktu tertentu. 6. Mahasiswa magang (PPL), adalah mahasiswa yang dikirim oleh Lembaga Pendidikan/Universitas yang bersangkutan, untuk belajar guna menyelesaikan salah satu bidang studi Praktek Kerja di YPI Al Khoiriyyah, adapun segala kepentingan dan kebutuhan maupun waktu penempatannya adalah menyesuaikan keperluan dan jadwal dari Lembaga Pendidikan/Universitas yang bersangkutan. 7. Segala ketentuan umum yang berkaitan dengan peraturan dan tata tertib serta sanksi-sanksi dalam peraturan dan tata tertib ini berlaku bagi seluruh

94

ustadz dan karyawan YPI Al Khoiriyyah, kecuali tentang hak-hak, upah/gaji, kewajiban dan lain-lain akan diatur secara tersendiri Pasal 2 VISI Berakhlaqul karimah dan berkualitas dalam Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (IPTEK) Pasal 3 MISI q. Menumbuhkan pengetahuan, penghayatan dan pengamalan terhadap ajaran Al Qur’an dan Al Hadits agar menjadi manusia yang sholeh dan sholehah. r. Memberikan keteladanan kepada para siswa (talamidz) dalam bertindak, berbicara dan beribadah sesuai dengan Al Qur’an dan Al Hadits. s. Melaksanakan pembelajaran dan bimbingan efektif sehingga setiap siswa (talamidz) berkembang secara optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki. t. Menumbuhkan semangat keunggulan secara intensif kepada seluruh komponen Madrasah. u. Mendorong dan membantu para siswa (talamidz) untuk mengenali potensi dirinya, sehingga dapat berkembang secara optimal. v. Menerapkan manajemen partisipatif dengan melibatkan seluruh warga Madrasah. w. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) dalam menegakkan Islam. x. Membekali dan menyiapkan siswa (talamidz) memiliki ketrampilan untuk siap terjun dalam masyarakat.

95

Pasal 4 STRUKTUR ORGANISASI 1. Struktur Organisasi Pengurus. Ketua

Wakil Ketua

Sekretaris

Personalia

Pendidikan

Sarpras

Bendahara

Gambar 1.1 Struktur Organisasi Pengurus

2. Struktur Organisasi Lembaga. Pengurus

Supervisor

Kepala Madrasah

Tata Usaha

Waka. Kurikulum

Waka. Kesiswaan

Asatidz Gambar 1.2 Struktur Organisasi Lembaga

96

Koord. TPQ

BAB II HUBUNGAN KERJA Pasal 5 PENERIMAAN USTADZ DAN KARYAWAN 1. Proses penerimaan ustadz/guru dan karyawan, tata cara maupun prosedurnya adalah meliputi : a. Pengajuan Permohonan Lamaran Pekerjaan dengan kelengkapan administrasi/lampiran-lampiran yang diperlukan : 4) Surat lamaran pekerjaan. 5) Daftar riwayat hidup. 6) Pas foto terbaru. 7) Foto copy kartu identitas (KTP). 8) Foto copy ijasah beserta transkrip nilai. 9) Foto copy sertifikat-sertifikat yang dimiliki. 10) Foto copy referensi/pengalaman kerja yang dimiliki. b. Dilakukan panggilan tes dan wawancara melalui telepon ataupun Surat Panggilan. c. Pelaksanaan tes dan wawancara. 2. Seluruh warga Madrasah yang terikat dalam Perjanjian Kerja adalah ustadz/guru dan karyawan yang sudah siap bekerja. Setiap ustadz/guru dan karyawan wajib membaca dan memahami seluruh isi peraturan dan tata tertib YPI Al Khoiriyyah Semarang.

Lampiran 3

97

Struktur Kepengurusan YPI Al-Khoiriyyah

KETUA H. Abdullah Chadiq

WAKIL KETUA H. Ir. Ya’kub Firdaus

SEKERTARIS M. Ainul Author, A.Md

PERSONALIA Syaiful Amri, S.Pd.I

RA Al Khoiriyyah

PENDIDIKAN H. Muthohir Kasib, S.Pd.I

MI Al Khoiriyyah

98

MTs Al Khoiriyyah

BENDAHARA Hersi Yuli Rahmi

MA Al Khoiriyyah

Lampiran 4 BULAN JULI AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER NOVEMBER DESEMBER JANUARI FEBRUARI MARET APRIL MEI JUNI BULAN JULI AGUSTUS SEPTEMBER OKTOBER NOVEMBER DESEMBER JANUARI FEBRUARI MARET APRIL MEI JUNI

RA 1 L P J 44 37 81 44 37 81 44 37 81

L 1 1 1

RA 1 P J 9 10 9 10 9 10

KEADAAN TALAMIDZ YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANG RA 2 MI 1 MI 2 MTs L P J L P J L P J L P J 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161 25 20 45 188 187 375 133 116 249 67 95 161

L 2 2 2

L 33 33 33

MA P 30 30 30

J 63 63 63

JUMLAH L P J 490 484 974 490 484 974 490 484 974

KEADAAN ASATIDZ DAN KARYAWAN YPI AL-KHOIRIYYAH SEMARANG RA 2 MI 1 MI 2 MTs MA JUMLAH P J L P J L P J L P J L P J L P J 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108 6 8 15 18 33 11 12 23 15 7 22 8 4 12 52 56 108

99

DAFTAR CALON TENAGA PENDIDIK YPI AL KHOIRIYYAH SEMARANG No

Nama

Univ.

Pendidikan Terakhir Pend. Ter Progdi

IPK

No. HP/ Telp.

Alamat

1.

Diana Hesti Triastuti, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

2.

Fatchiyah, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

3,02

085320170756/ 085646669302 087832007232

3.

Fenny Nindyana, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

3,05

085641965889

4.

Yenny Noor Afifa, S.S

UNES

S1

3,09

5.

Dewi Setyaningrum, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

3,13

081542183315

6.

Budi Sulistyo, S.Pd.

UNES

S1

3,18

085740233332

7.

Khoiri Abdillah, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

MTK

2,66

081325158550/ 024-74064639

Kp. Pancakarya Blok 70 No. 365 A Semarang

8.

Rico Prasetyo Kurniawan, S.Pd

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,84

08562741450

Ngaglik Lama No. 89 Semarang – 50231

9.

Astrian Sutriana

IKIP PGRI

S1 (Wsd okt)

MTK

2,91

10.

Soliah, S.Si

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,94

11.

Frida Nugrahati, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

MTK

3,12

08156561330

12.

Abdul Karim, S.Pd. Agnis Pramudyaningtyas, S.Pd.

IKIP PGRI

S1/ Akta IV

MTK

3,17

UNES

S1/ Akta IV

MTK

3,17

085640320290 024-70674362/ 081567679155

14.

Najiullah, S.Pd.

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

MTK

3,21

085641789380

15.

Widodo, S.Pd.

UKSW

S1/ Akta IV

MTK

3,27

085640793498

16.

Ratna Kusumaningrum

UNES

S1 (Wsd okt)

MTK

3,36

085641221098

13.

B.Ind

2,88

100

024-6707174/ 085640189299 08157792503

Kp. Slamet Sidodadi Barat Nusa Indah IV No. 174 Semarang Damaran No. 186 Rt 03 Rw 02 Kudus Masjid Gng. Melati Rt 06 Rw 01 Ngilir Kendal Bugangan VI No. 128 Semarang Pondok Raden Patah Blok D1 No. 18 Sayung Demak – 59563 Dsn. Jurang Rt 02 Rw 04 Bengkal Kec. Kranggan Kab. Temanggung – 56271

Gemah Barat No. 16 Semarang Banowati Selatan IV No. 127 B Gemah Sari VIII No. 242 Perum Kini Jaya Semarang Jatirejo Rt 04 Rw 02 Kec. Gn. Pati Semarang Puspogiwang Dlm IV No. 102 Rt 04 Rw 02 Kel. Gisikdrono Kec. Smg Brt – 50149 Posko KSR PMI Unit IAIN Walisongo Smg, Jl. Prof. Dr. Hamka, PKM Lt. II Kampus II

Karang Talun, Milir Rt 02 Rw 01 Kec. Bandungan Kab. Semarang Wonodri Sendang II No. 17 Semarang

17.

Muhammad Setiawan, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

MTK

2,78

085640632802

18.

Alfiah,S.Pd.

UNISSULA

S1/ Akta IV

PAI

2,87

081225009266

19.

Arif Hidayat, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,24

08139337852

20.

Sukron, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,24

085740144977/ 081225638856

21.

Rofiul Khafidz, S.Ag

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,26

085643273517

22.

Siti Al Qomah, S.Pd.I

SETIA WS

S1/ Akta IV

3,26

23.

Slamet Widodo, S.Pd.I

UNISSULA

S1

3,29

08179548873/ 024-70282376

24.

Zubaedi, S.Pd.I

UNISSULA

S1

3,37

081931905577

25.

Lukni Maulana, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,44

081225761827

26.

Nurul Qomariyah, S.Pd.I

STAIN Pekalongan S1/ Akta IV

3,45

085742237422

27. 28.

Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I Siti Nur Asyiah, S.sos.I

IAIN Walisongo IAIN Walisongo

S1/ Akta IV S1

3,46 3,54

081390207575 085729563123

29.

Asrori, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,56

085226372027

30.

Inayatul Muammaroh, S.Pd.I

IAIN Walisongo

S1/ Akta IV

3,57

31.

Rurit Sugiarti, S.Pd.

UNES

S1/ Akta IV

PKn

101

024-70686472/ 085640532027 085641447335/ 024-70905828

Tmn. Siswa Sekaran Rt 02 Rw 02 Gn. Pati Semarang Lodan II Rt 01 Rw 06 Kel. Bandarharjo Semarang Utr – 50175 Sawah Besar X Rt 04 Rw 05 Kaligawe Semarang Menduran Rt 03 Rw 05 Brati Grobogan Fatmawati Raya No. 31 (Tegal kangkung) Kedungmundu Tembalang Semarang – 50273 Tmn Srikaton No. 6 Rt 05 Rw 07 Ngaliyan Semarang Tlogosari Wetan Rt 06 Rw 04 Semarang Ds. Wilalung Kec. Gajah Kab. Demak – 59581 Banjardowo Rt 02 Rw 04 Genuk Semarang – 50117 Urip Sumoharjo Gng. V No. 10 Rt 02 Rw 02 Pekalongan – 51111 Dworowati III No. 17 Rt 04 Rw 09 Semarang Sriwobowo Krapyak Ponpes Roudhotut Tolibin Tugurejo Kec. Tugu Semarang Tegalkangkung Rt 04 Rw 02 Kel. Kd. Mundu Kec. Tembalang Semarang Gd. Batu Timur No. 42 Rt 03 Rw 08 Semarang - 50148

REKAP HASIL TES SELEKSI CALON TENAGA PENDIDIK YPI AL KHIRIYYAH SEMARANG Skor No Nama

Bid. Studi

Tes 1 Tes 2 Wawancara 1

2

3

ü

7,98

7,98

ü

7,91

7,91

PAI

ü

7,87

7,87

S1/ Akta IV 3,46 TPQ Nurul Islam 04, Guru Privat PAI

PAI PAI

ü ü

7,78

7,78

S1/ Akta IV 3,24

7,76

7,76

S1

PAI PAI

ü ü

7,73

7,73

S1/ Akta IV 3,21

PAI

ü

PAI 1. Muhammad Syukron, S.Th.I PAI 2. Rofiul Khafidz, S.Ag 3. Fajar Agus Supriyadi, S.Pd.I 4. Arif Rakhman 5. Zubaedi, S.Pd.I 6. Najiullah, S.Pd. 7. Sukron, S.Pd.I 8. Siti Nur Asyiah, S.sos.I 9. Asrori, S.Pd.I 10. Alfiah,S.Pd.I 11. Ahmad Mustofa, S.Pd.I

PAI PAI PAI PAI

ü ü

12. Slamet Widodo, S.Pd.I 13.

PAI

MTK

7,72

7,72

S1/ Akta IV

7,68

7,68

S1

7,61 7,52 7,42

7,61 7,52 7,42

S1/ Akta IV S1/ Akta IV S1/ Akta IV

7,15

7,15

S1

6,06

6,06

S1/ Akta IV

6,6

8,01

S1

ü

Nor Soleh, S.Pd.I 14. Astrian Sutriana

Administratif 4 Pendidikan IPK Penglm.Kerja Guru MTs & MA Ponpes An Najah, Waka KurikulumMTs An Najah, S1/ Akta IV 3,07 Kamad MTs An nAjah, Guru SDIT Al Irsyad Al Islamiyah Guru SDI Hasanudin, Kepsek SDI S1/ Akta IV 3,26 Hasanudin, Dosen Akper Asih Husada, Penyiar Radio Gajahmada FM

ü

3,37

Guru TPQ Nurul Huda, Tentor Privat BTQ

Nilai Plus

Jumlah

Ket.

Berbahasa Arab Aktif

15,96

Diterima

Penyiar Radio

15,82

Arab + Syahadah Footsal Hafidz + Bersyahadah PMR

Guru MTs Uswatun Hasanah, Guru 3,24 Voli SMAN 11 Guru Al Barokah Magelang, Guru TPQ 3,54 Tilawah Nurul Islam 4 3,10 2,87 3,43 Guru TPQ TK Fajar Rachma, Guru TK 3,29 & TPQ Adhi Luhur, Guru TPQ SDN Privat Tlogosari Kulon 2 Sales Marketing Mebel Tugujati, Guru Nahwu 3,46 SDIT Hidayatullah, Guru SDIT Shorof Muhammadiyah 2,91 Guru Privat SD – SMP Bulu Tangkis

102

15,74 15,56 15,52

Diterima

15,46 15,44 15,36 15,22 15,04 14,84 14,3

12,12 14,61

Diterima

(Juara 3) 15. Soliah, S.Si

MTK

16. Khoiri Abdillah, S.Pd.

MTK

17. Muhammad Setiawan, S.Pd.

MTK

18. Frida Nugrahati, S.Pd.

MTK

19. Jum’atir Rofiah

MTK

Rico Prasetyo Kurniawan,S.Pd

MTK

21. Abdul Karim, S.Pd. 22. Rani Indirawati

MTK MTK

23. Agnis Pramudyaningtyas,S.Pd

MTK

20.

24. Widodo, S.Pd.

B.Ind

25. Budi Sulistyo, S.Pd. 26. Fenny Nindyana, S.Pd.

B.Ind B.Ind

27. Diana Hesti Triastuti, S.Pd. B.Ind

ü

ü ü ü ü ü ü

ü ü

6,75

7,56

S1

2,94

6,6

7,45

S1/ Akta IV 2,66

6,65

7,2

S1/ Akta IV 2,78

5,9

7,87

S1/ Akta IV 3,12

5,9

7,58

S1

5,9

7,37

S1/ Akta IV 2,84

5,7 5,5

7,56 7,68

S1/ Akta IV 3,17 S1 2,63

6,2

6,95

5,18

7,78

6,95 5,5

7,38 7,17

4,8

6,16

2,83

Guru Surya Institute Mtk & IPA SD, Guru SD Insan Prima Guru MTs Muhammadiyah Al Manar, guru Ekskul SMA Kesatrian 2, Distributor Majalah Seni Lebur, Guru SD Cita Bangsa Guru Mtk SMP PGRI 2 Guru SD Nasima, Tentor Privat Mtk, Tentor Primagama Privat SD – SMA, Bimbel First Study Ass. OM & Staff Edukatif Magicmatic’s School, Tutor Mtk & IPA Bimbel Matematika

Guru Privat Mtk SD – SMA, Guru Mtk SMP Nasima Guru Privat SD – SMP, Guru Ekonomi S1/ Akta IV 3,27 SMA Harapan Bangsa S1 3,18 S1/ Akta IV 3,05 Guru B. Indonesia SMP/ SMK S1/ Akta IV 2,88 Diponegoro S1/ Akta IV 3,17

103

Jarimatika

14,31

14,05 13,85 13,77 TPQ

13,48

Magicmatic

13,27

Voli Menyulam

13,26 13,18 13,15 12,96 14,33 12,67 10,96

Lampiran 7 STRUKTUR KEPANITIAAN REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK YPI ALKHOIRIYYAH SEMARANG

Ketua

: Usth. Hersi Yuli Rahmi

Sekretaris

: Usth. Fakhruni Niken Sari Widhiasih, A.Md

Anggota

: 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I 2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I 3. Ust. M. Ainul Author, A.Md

Tim Penilai

: 1. Ust. Junaidi Alamsyah, S.H.I 2. Ust. H. Muthohir Kasib, S.Pd.I 3. Ust. M. Ainul Author, A.Md 4. Usth. Hersi Yuli Rahmi

104

Lampiran 8 SYARAT DAN KRITERIA PENILAIAN REKRUTMEN Syarat-syarat calon ustadz/ karyawan YPI Al-Khoiriyyah Semarang, sebagai berikut: 1. Beragama Islam 2. Sehat jasmani dan rohani 3. Pendidikan min. S1 (untuk semua jurusan) 4. Mampu, cakap, dan ikhlas

Kriteria Penilaian: 1. TIK (Teknologi Informasi Komputer) 2. Wawancara 3. Administrative (pendidikan terakhir, IPk, pengalaman kerja) 4. Nilai plus

105

Lampiran 9 Nama

:____________________________

No. Telpon : ________________________ Tujuan formulir ini adalah memberikan peluang bagi anda untuk mempersiapkan diri dalam wawancara awal masuk kerja, sehingga penaksiran tersebut akan menjadi seproduktif mungkin. Harap isi baris-baris yang kosong sebanyak mungkin Menurut Anda, apa niat Anda bergabung di Al Khoiriyyah? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Menurut Anda, apakah kelebihan Anda untuk melaksanakan fungsi utama pekerjaan Anda? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Menurut Anda, tugas/ prestasi terbaik yang manakah yang pernah Anda kerjakan, dan mengapa? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Apa yang Anda perlukan agar Anda dapat melakukan pekerjaan dengan baik? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________

Aspek yang manakah yang paling menarik dari Anda? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Aspek manakah yang paling tidak menarik?

106

______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Prestasi terbaik apa yang pernah anda raih ? ______________________________________________________________ __________________________________________________ Apa pengalaman terbaik Anda di dunia dakwah ataupun pendidikan ? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ____________________________________________ Apa pandangan anda tentang madrasah ? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ _________________________________________ Apa pandangan anda tentang islam ? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ _____________________________ http://www.4shared.com/get/YRhEiXvm/Tes_Awal.html

107

Lampiran 10

Proses seleksi administrasi yang di kerjakan oleh panitia pelaksana rekrutmen

Pengarahan pelamar sebelum wawancara yang dilakukan di aula YPI Al Khoiriyyah

Pengarahan pelamar oleh panitia pelaksana proses rekrutmen ustadz baru.

i

Proses wawancara yang dilakukan di kantor YPI Al Khoiriyyah

Proses tes seleksi langsung yang dilakukan oleh tim penguji di kantor YPI Al Khoiriyyah.

2

3

4