Rekrutmen Tenaga Pendidik di Sekolah Menengah Pertama Islam Tepadu Al Azhar Jambi Suryawahyuni Latief Sekolah Tinggi Ilmu Komputer (Stikom) Dinamika Bangsa, Jambi
Abstrak: Educators in private schools have same role and function as public ones in the status of civil servants. However, There are differences between the recruitment process of educators in private schools with public ones. Recruitment of teaching staff in schools their conducted by the government in accordance with the required formation, qualifying prospective educators must comply with the required formation. While the recruitment of teachers in private schools conducted by the foundation are delegated to the principal, in which prospective educators do not know exactly what are rights and obligations. The success in the recruitment process of educators in private schools depend on school conditions and recruitment systems implemented. Since un optimal recruitment process undertaken by heads of private schools may bring to the change of teaching staff in short time intervals. Keywords: educator, recruitment, private school
I. Pendahuluan Sekolah sebagai salah satu bentuk organisasi memiliki kegiatankegiatan yang melibatkan sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan. Orang-orang yang terlibat dalam pencapaian tujuan pendidikan diantaranya adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik merupakan sumber daya organisasi sekolah yang sangat penting karena merupakan ujung tombak keberhasilan pencapaian tujuan Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
195
Suryawahyuni Latief
yang telah ditetapkan. Untuk mendapatkan tenaga pendidik dilakukan melalui proses rekrutmen. Proses rekrutmen tenaga pendidik yang dilakukan di sekolah swasta berbeda dengan proses rekrutmen tenaga pendidik yang dilakukan di sekolah negeri. Rekrutmen tenaga pendidik di sekolah negeri dilakukan oleh pemerintah berdasarkan formasi yang dibutuhkan, Sebaliknya, proses rekrutmenn tenaga pendidik di sekolah swasta dilakukan oleh pihak yayasan (owner) yang dilimpahkan kepada kepala sekolah, dimana calon tenaga pendidik sebagian besar belum mengetahui dengan pasti apa yang menjadi hak dan kewajiban mereka. Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu Al Azhar Jambi (SMPIT Al Azhar ) merupakan sekolah swasta yang mengintegrasi kan kurikulum pendidikan nasional dan pendidikan agama. Sebagai sekolah Islam terpadu yang pertama dan baru berdiri di Kota Jambi yaitu pada tahun ajaran 2004/2005 maka SMPIT Al Azhar Jambi melakukan kegiatan rekrutmen tenaga pendidik untuk mencapai visi dan misi sekolah yang telah ditetapkan. Rekrutmen tenaga pendidik di SMPIT Al Azhar Jambi dilakukan oleh kepala sekolah berdasarkan Peraturan Pokok Tenaga Kependidikan Yayasan Pondok Pesantren Diniyyah Muaro Bungo dan Perguruan Al Azhar Jambi. Berdasarkan peraturan-peraturan tersebut tahapan rekrutmen tenaga pendidik yang harus dilakukan meliputi beberapa langkah yaitu mempublikasikan tentang kebutuhan tenaga pendidik, mengadakan seleksi (meliputi seleksi administrasi, kemampuan dasar, kesehatan, dan fiqrah akhlak), dan melakukan kesepakatan kerja. Rekrutmen tenaga pendidik SMP IT Al Azhar dalam realisa sinya menimbulkan permasalahan salah satunya sering terjadinya pergantian tenaga pendidik. Makalah yang disajikan ini akan membahas bagaimana realisasi rekrutmen tenaga pendidik di SMPIT Al Azhar Jambi dan kendala–kendala apa yang dihadapi dalam proses rekrutmen.
II. Rekrutmen 196
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
Pengertian Rekrutmen Organisasi sebagai suatu wadah kerjasama, apapun jenis, ukuran, dan skalanya tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting untuk menjalankan proses-proses dalam mencapai tujuan organisasi. Setiap organisasi selalu berharap memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Salah satu kunci untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas terletak pada proses rekrutmen calon tenaga kerja. Sumber daya manusia sekolah yang memiliki peran yang sangat penting adalah tenaga pendidik, untuk itu perlu dilakukan rekrut men tenaga pendidik yang optimal. Rekrutmen mempunyai makna sebagai suatu proses menginventasikan manusia yang berkualitas baik dimensi internal maupun dimensi eksternal untuk melakukan suatu kebajikan dan mengerjakan perbuatan yang bermanfaat. Rekrutmen tenaga pendidik adalah suatu proses pencarian dan pemikatan para calon tenaga pendidik. Rekrutmen merupakan salah satu proses dalam pengelolaan tenaga pendidik yang bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga pendidik yang tepat, dan sesuai dengan kebutuhan. Ibrahim Bafadhal mengatakan bahwa tujuan rekrutmen tenaga pendidik adalah untuk menyediakan calon tenaga pendidik yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah posisi1. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan untuk mencari pelamar kerja yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pekerja pada suatu organisasi. Proses rekrutmen (penarikan) sumber daya manusia merupakan langkah awal yang harus benar-benar dilaksanakan secara optimal agar tujuan organisasi dapat tercapai. Rekrutmen didefinisikan sebagai aktivitas penemuan karakteristik yang diinginkan dari pelamar yang nantinya akan dijadikan sebagai subjek aplikasi prosedur-prosedur 1 Ibrahim Bafadhal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar dalam Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah, (Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h.21
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
197
Suryawahyuni Latief
seleksi.
Kendala-Kendala Rekrutmen Organisasi yang bergerak dalam bidang apapun menyadari bahwa pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien sangat tergan tung pada sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut. Organisasi berusaha mendapatkan calon-calon tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan karakteristik yang dibutuhkan. Proses rekrutmen tenaga kerja bukanlah merupakan hal yang mudah dan sederhana, setiap organisasi memiliki kendala dalam melakukan rekrutmen. Kendala-kendala tersebut berasal dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Kendala dari dalam organisasi berupa kebijakankebijakan yang dibuat oleh organisasi berupa: a. Kebijakan kompensasi; setiap organisasi mempunyai kebijak sanaan tentang gaji yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian, dan keterampilan serta jasa-jasa lainnya yang mereka berikan kepada organisasi. b. Kebijakan tentang status kepegawaian; yaitu kebijakan tentang status pegawai dengan ketentuan apakah pegawai harus bekerja penuh atau bekerja paruh waktu.2 Kendala-kendala dari luar organisasi antara lain adanya organisasi lain sejenis yang membutuhkan tenaga kerja yang sama dengan fasilitas-fasilitas yang mungkin jauh lebih menjanjikan. Kebijakan kompensasi merupakan kendala dalam proses rekrutmen. Organisasi yang memiliki kemampuan finansial rendah akan memberikan kompensasi yang belum layak baik dalam bentuk finansial maupun non finansial, hal ini berakibat pada terjadinya pengunduran calon tenaga kerja. Tidak bisa dipungkiri bahwa motivasi bagi kebanyakan orang menjadi pekerja pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Pemberian kompensasi merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh suatu organisasi. Dikatakan sebagai tantangan karena kompensasi oleh pekerja tidak hanya dipandang sebagai 2 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), h. 104
198
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
alat pemuas kebutuhan materil saja, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Para pekerja cenderung untuk membandingkan kompensasi yang diterimanya dengan kompensasi pekerja yang bekerja pada organisasi lain yang sejenis. Bagi organisasi kompensasi merupakan beban yang harus dipikul dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Metode-Metode Rekrutmen Metode rekrutmen yang digunakan oleh organisasi ada dua yaitu metode internal dan metode eksternal. Metode internal adalah pengisian lowongan dengan cara merekrut tenaga kerja yang ada dalam organisasi. Calon pengisi lowongan yang dicari dan diseleksi bersumber dari dalam organisasi. Keuntungan dari metode internal adalah: a. Proses penyesuaian diri akan lebih mudah dan kemungkinan berhasil akan semakin tinggi b. Biaya rekrutmen lebih murah Metode eksternal dalam proses rekrutmen dilakukan melalui berbagai sumber informasi. Penyebarluasan informasi penerimaan tenaga kerja melalui radio, surat kabar, atau media lain yang dapat dibaca dan diketahui oleh masyarakat luas. Selain itu rekrutmen eksternal dapat juga dilakukan dengan cara walks in dan referensi. Walks in yaitu para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, yang adakalanya mereka tidak mengetahui apakah di organisasi tersebut ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, atau pengalaman pelamar yang bersangkutan. Referensi adalah pelamar yang datang merupakan rekomendasi dari karyawan yang ada dalam organisasi tersebut.
III. Tenaga Pendidik Pendidikan sebagai usaha sadar dan terencana dalam rangka meningkatkan dan mengembangkan potensi peserta didik untuk memiliki imtaq dan iptek, tidak akan berhasil tanpa adanya tenaga kependidikan dan tenaga pendidik. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
199
Suryawahyuni Latief
penyelenggaraan pendidikan. Tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga pendidik memiliki peran dan kedudukan yang vital dalam meningkatkan kualitas pendidikan, hal ini membuat peme rintah mengeluarkan kebijakan mengenai tenaga pendidik dengan mengeluarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen. Undang-Undang ini menyebutkan bahwa tenaga pendi dik mempunyai kedudukan sebagai tenaga profesional pada jenjang pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan anak usia dini pada jalur pendidikan formal yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
IV. Rekrutmen Tenaga Pendidik Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu Al Azhar Jambi Proses Rekrutmen SMPIT Al Azhar Jambi berlokasi di Jalan Kolonel Amir Hamzah No. 36 Sei Kambang Jambi. Sekolah ini merupakan sekolah swasta yang dikelola oleh Yayasan Perguruan Al Azhar Jambi, yang merupakan pelebaran sayap dari Yayasan Pondok Pesantren Diniyyah Muaro Bungo. Visi sekolah ini adalah Beriman sempurna, berpikir cerdas, dan berakhlak mulia. SMPIT Al Azhar berusaha mempersiapkan anak didik yang mampu menerapkan keimanan secara sempurna dalam kehidupan keseharian baik di sekolah maupun di lingkungan dimana ia berada. Misi SMPIT Al Azhar adalah sebagai berikut: a. Membentuk generasi yang memiliki aqidah yang kuat, berkarakter, cerdas, kreatif, santun, berbudi luhur, sehat, kuat, berpengetahuan, dan terampil melalui proses pendidikan terpadu, seimbang, dan berkelanjutan b. Menyelenggarakan pendidikan Islam pertama yang mampu memberi bekal pengetahuan, sikap mandiri, dan keterampilan yang mengantar peserta didik untuk siap memasuki gerbang 200
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
pendidikan selanjutnya c. Menjadi pelopor small islam environtmen (lingkungan islami) di sekolah SMPIT Al Azhar Jambi berupaya untuk mewujudkan misi dan visi sekolah, untuk mewujudkan SMPIT Al Azhar Jambi membu tuhkan sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan. Sumber daya manusia yang sangat penting adalah tenaga pendidik. Keko songan tenaga pendidik berakibat pada ketidaklancaran pelaksanaan proses pembelajaran. Beberapa faktor penyebab kekosongan tenaga pendidik adalah adanya perluasan/penambahan jumlah siswa dan adanya tenaga pendidik yang melakukan pengunduran diri. Kenyataan di lapangan, sering terjadinya pergantian tenaga pendidik dalam masa yang singkat membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang rekrutmen tenaga pendidik di Sekolah Menengah Pertama Islam Terpadu Al Azhar Jambi. Pergantian guru dalam kurun waktu yang sangat singkat sejak SMPIT Al Azhar Jambi berdiri yaitu tahun ajaran 2004/2005 hingga 2008/2009 dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 1. Data tenaga Pendidik SMPIT Al Azhar Jambi yang Mengundurkan Diri Dari Tahun Ajaran 2004/2005 Sampai Tahun Ajaran 2008/2009 Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa tenaga pendidik yang melakukan tindakan pengunduran diri dalam masa kerja yang singkat sejak SMPIT Al Azhar Jambi berdiri berjumlah enam belas (16) orang. Pada masa tugas nol sampai satu tahun banyak terjadi pengunduran diri tenaga pendidik yaitu berjumlah empat belas orang dan masa tugas dua sampai tiga tahun sebanyak dua orang. Melihat keadaan ini menunjukan salah satu indikator bahwa rekrutmen yang
dilakukan oleh kepala sekolah SMPIT Al Azhar Jambi belum optimal. Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
201
Suryawahyuni Latief
Rekrutmen yang kurang optimal berakibat minimnya komitmen tenaga pendidik terhadap sekolah dan proses pembelajaran, disorientasi terhadap peran dan fungsi sebagai tenaga pendidik serta pudarnya loyalitas terhadap sekolah. Rekrutmen tenaga pendidik di SMPIT Al Azhar Jambi dilakukan oleh kepala sekolah dengan berpedoman pada Peraturan Pokok Tenaga Pendidik Yayasan Pondok Pesantren Dinniyah Muaro Bungo dan Perguruan Al Azhar Jambi. Proses rekrutmen tenaga pendidik SMPIT Al Azhar menurut Peraturan Pokok adalah melalui berbagai tahapan. Tahapan-tahapan tersebut adalah dengan memasukkan lamaran ke SMPIT Al Azhar Jambi untuk kemudian diadakan seleksi berupa seleksi administrasi, kemampuan dasar, kesehatan dan fiqrah akhlak, setelah dilakukan seleksi dilanjutkan dengan kesepakatan kerja. Bedasarkan penelitian di lapangan, proses rekrutmen yang dilakukan oleh kepala sekolah SMPIT Al Azhar Jambi tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh pihak yayasan sebagai pemilik. Beberapa informan mengatakan bahwa mereka masuk seba gai tenaga pendidik di SMPIT Al Azhar Jambi berdasarkan referensi dari teman, kemudian disuruh melengkapi bahan administrasi dan langsung mengajar. Mereka tidak menjalankan tahapan-tahapan yang seharusnya dilakukan, setelah mereka bertugas baru mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajiban mereka. Kepala sekolah sebagai pihak yang merekrut tenaga pendidik harus taat pada aturan yang telah ditetapkan oleh pihak yayasan. Menurut peraturan yang ada sebelum calon tenaga pendidik diterima sebagai tenaga pendidik maka kepala sekolah harus melakukan serangkaian kegiatan yang telah ditetapkan agar calon tenaga pendidik memahami apa yang menjadi hak dan kewajibannya saat diterima serta membuat kesepakatan kerja. Kesepakatan kerja wajib dilakukan oleh kepala sekolah terhadap calon tenaga pendidik untuk menghindari terjadinya pengunduran diri tenaga pendidik dalam waktu yang singkat. Pengunduran diri tenaga pendidik di sekolah swasta sangat mudah terjadi, hal ini dilatarbelakangi jumlah kompensasi yang mereka terima. 202
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
Hasil pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa proses rekrutmen yang dialami setiap tenaga pendidik tidak sama, hal ini dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini Tabel 2. Proses Rekrutmen Tenaga Pendidik SMPIT Al Azhar Jambi Tabel 2 di atas berdasarkan empat belas orang informan tenaga pendidik yang mengajar di SMPIT Al Azhar baik yang masih aktif maupun yang mengundurkan diri, dari empat belas orang tenaga pendidik yang menjadi informan di lapangan ternyata enam orang tenaga pendidik melengkapi administrasi sebelum bertugas, delapan orang setelah menjalankan tugas, tiga orang mengikuti tes microteaching, dua orang mengikuti tes baca al Qur’an, dua orang mengikuti tes tertulis, dan dua orang yang membuat kesepakatan kerja. Pada tabel 2 terlihat bahwa dari empat belas informan hanya dua informan yang
mengikuti semua tahapan-tahapan rekrutmen yang ditetapkan oleh Yayasan Perguruan Al Azhar Jambi Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Pendidik SMPIT Al Azhar Jambi Penarikan sumber daya manusia atau rekrutmen merupakan kegiatan yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memenuhi lowongan pekerjaan yang dibutuhkan. Proses rekrutmen yang tidak optimal berakibat pada tidak efisien dan efektifnya pencapaian tujuan organisasi. Banyak kendala yang dihadapi organisasi dalam pelaksanaan rekrutmen. Kendala-kendala tersebut berupa kendala dari dalam organisasi Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
203
Suryawahyuni Latief
dan dari luar organisasi. Dari dalam organisasi berupa kebijakankebijakan yang ada, dari luar organisasi yaitu banyaknya organisasi yang mencari tenaga kerja yang sama dengan tawaran kompensasi yang lebih besar dan lebih baik dan sulitnya mendapatkan sumber daya manusia yang mengutamakan keihklasan dalam pengabdian. Kepala sekolah SMPIT Al Azhar Jambi sebagai pimpinan terting gi melakukan kegiatan rekrutmen untuk mengisi kekosongan tenaga pendidik, dalam melaksanakan tugasnya kepala sekolah SMPIT Al Azhar Jambi menghadapi kendala berupa: a. Sumber daya manusia Rekrutmen tenaga pendidik yang benar dilakukan dengan mempertimbangkan kualifikasi, keahlian dan karakter yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut, sebagaimana yang dike mukakan Rasulullah dalam hadist yang berbunyi: Apabila suatu permasalahan diserahkan kepada yang bukan ahlinya maka tunggullah kiamat (kebinasaannya) (HR. Bukhari). Pentingnya merekrut tenaga pendidik yang berkualitas di sekolah, dikarenakan tenaga pendidik menentukan tercapai tidaknya tujuan sekolah. Mendapatkan tenaga pendidik yang memiliki karakter pendidik (jiwa pengabdian dan ikhlas) dalam realitasnya sangat sulit. b. Kebijakan kompensasi Hal yang tidak bisa dipungkiri bahwa motivasi orang bekerja adalah untuk mencari nafkah. Seseorang yang bekerja menggunakan keterampilan, pengetahuan, tenaga, dan waktu yang dimilikinya untuk bekerja mengharapkan menerima kompensasi. Pemberian kompensasi merupakan tantangan bagi organnisasi, karena kompensasi selain dipandang sebagai alat pemuas kebutuhan materil saja tetapi dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Kompensasi yang diperoleh tenaga pendidik di sekolah swasta tergantung pada kemampuan finansial yayasan yang menaungi sekolah swasta tersebut. c. Kebijakan status tenaga pendidik 204
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
Kebijakan status tenaga pendidik adalah ketentuan tentang apakah calon tenaga pendidik harus bekerja penuh atau bekerja paruh waktu. Kebijakan ini menjadi kendala karena mengandung makna tenaga pendidik yang bekerja penuh tidak bisa mengajar/ bekerja di organisasi lain. Metode Rekrutmen Tenaga Pendidik SMPIT Al Azhar Jambi Sumber-sumber rekrutmen tenaga pendidik SMPIT Al Azhar Jambi cenderung menggunakan sumber eksternal yang terfokus pada rekrutmen eksternal bersifat referensi. Sumber rekrutmen eksternal bersifat referensi adalah penarikan calon tenaga pendidik berasal dari luar SMPIT Al Azhar Jambi melalui rekomendasi dari tenaga pendidik SMPIT Al Azhar Jambi. Rekrutmen bersifat referensi ini memberikan keuntungan diantaranya calon tenaga pendidik sudah memiliki pengetahuan tentang kondisi SMPIT Al Azhar Jambi sehingga kepala sekolah tidak perlu bersusah payah untuk menjelaskan atau mengenalkan kondisi SMPIT Al Azhar Jambi kepada calon tenaga pendidik, tidak memerlukan biaya yang besar, dan mempersingkat waktu rekrutmen. Penggunaan sistem ini dirasakan perlu oleh kepala sekolah mengingat proses belajar mengajar terus berjalan dan tidak bisa menunggu dalam waktu yang lama.
V. Kesimpulan Tenaga pendidik merupakan ujung tombak keberhasilan pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas, bertanggung jawab, dan memiliki komitnen yang tinggi dapat dilakukan dengan cara rekrutmen. Rekrutmen tenaga pendidik di sekolah swasta harus dilakukan dengan optimal sesuai dengan prosedur yang ada. Tahapan-tahapan dalam proses rekrutmen harus diikuti dengan baik, agar tidak terjadi kesalahpahaman antara calon tenaga pendidik dengan pihak sekolah terutama dalam bentuk kompensasi yang diterima. Kepala sekolah harus secara jelas dan terang memberitahukan kepada calon tenaga pendidik tentang bentuk-bentuk kompensasi yang mereka terima, baik dalam bentuk Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
205
Suryawahyuni Latief
uang maupun yang tidak. Pembuatan kesepakatan kerja merupakan hal yang harus dilakukan oleh pimpinan sekolah swasta untuk menghindari terjadinya pengunduran diri tenaga pendidik dalam waktu yang singkat, hal ini dilakukan mengingat keluar masuknya tenaga pendidik di sekolah swasta sangat mudah. Melalui kesepakatan kerja yang dibuat calon tenaga pendidik sudah mengetahui apa yang menjadi hak dan kewajiban mereka, karena sebelum melakukan penandatanganan kesepakatan kerja bentuk-bentuk hak dan kewajiban sudah diberitahukan kepada calon tenaga pendidik. Adanya kesepakatan kerja meminimalisir terjadinya pengunduran diri tenaga pendidik dalam waktu yang singkat. Menggunakan metode referensi merupakan modal awal untuk mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas, karena referensi biasanya merupakan penunjukan orang-orang yang dianggap memiliki kemampuan lebih. Metode ini seharusnya tidak membuat kepala sekolah untuk tidak menjalankan tahapan-tahapan dalam proses rekrutmen terhadap calon tenaga pendidik yang direferensikan.
206
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP IT Al Azhar Jambi
BIBLIOGRAFI Bafadhal I. 2003. Peningkatan Profesionalis Guru Sekolah Dasar Dalam Kerangka Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara Dede, R. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis, Sebuah Model Pelibatan Masyarakat Dalam Penyelenggaraan Pendidikan. Jakarta: Kencana Ernie,T,dkk. 2004. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Hasibuan, M. 1999. Organisasi dan Motivasi Kerja. Jakarta: Bumi Aksara Nanang Fattah. 1996. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosda Karya Salusu,J. 2002. Pengambilan Keputusan Stratejik; Untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta: PT Grasindo Sallis E. (Alih Bahasa: Riyadi, AA&Fahrurrozi). 2006. Total Quality Management in Education. Jogjakarta: IRCiSoD Sihotong, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Pradnya Paramita Siagian,S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi Aksara Susilo, M. 1988. Pengetahuan Dasar Manajemen dan Kepemimpinan. Yogyakarta: BPFE Trino. Profesionalisme Guru. Diakses dari http/re-sechengines.com/ trino/70708 Undang-Undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005. 2006. Jakarta: Sinar Grafika Undang-Undnag Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003. 2003. Jakarta: Sinar Grafika Wahyusumidjo. 1993. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalai Indonesia Wahyusumidjo. 2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah; Tinjauan Teoritik
Innovatio, Vol. X, No. 1, Januari-Juni 2011
207
