“STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP PARAMARTA UNGGULAN”
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Oleh : Ayu Istikomah Nim : 1110018200080
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
CUUT IUIUIIC
11
tr
t'\i?']/l
v$
I{YI}U1133X
}J
I
ttfii Y.LHY}TY{' J.li..{
f,l g l.,{j'd
N\IXI(I l(l l {g d
YCilJ
H YA I fl
C
IU Y..t S
UYJ. i} I t
-I
}Jtil
I ;^\,ITOXYLI
f Y NYI,\J I (I n J-S
IAIYUI Ot}.1
r00 r 10816t ztol6r6t 'dtN
0ft6i'diN
m
ffi
firrrqurrqruad uoso(J
l Surqrurqrued ucsocJ
uefrurqulg qp\\cqr(I
08000i8I00III : rulN
rilLuu\ijEliIv : q"11(}
(pa'S) uuIrprpuad uuu[_rng Jl?laC qelo.rlduratrq urluruAsla4 tqnsruleJA{
{nrun trun-rnf,cY uup
qu,irq-ruJ_
ntull srillrlxcC upudayg urr4nlrrrgl
TSdnIXS
"NYTNg3NN YJ,UYfiIYUYd dIAIS
I(
T{YXIOIONf,dUX NYO XI(II(INf,d YSVNSI NflIAIINU)Tf,tt I9XIYUJS,,
Isdruxs cNlgwl{Xhtgd NvHvsagNgd uy$tAIg-I
JI EurqIIIrqIIIad
!!!
r00
I t0846l zr0I6t6r 'drN
m
ff
uasoc
I Surqurqued uoso(l
u€Eurqtur8 qeA\eqlc
tt0Z.roqrue.\oN 9Z IBSSuet eped rsduls SurqrLrrqrued qalo e,(truurBueqa{
1{-n1p
qe1e1 'tgu1e 1 t1e1in1u{upr113rru,(5
Nln LmrllrSay
uup qu,(rq,ru1 nu11
s€UnIeJ tuulsl uelrprpuaday uusllllf uelrprplrod uauialcui:i1 rpnlg uru:3ord 0g000ZgI00III
ItIl{ I{Bruo{l}sl n,{y qalo ullsnsrp 8uu( ' ueinSSuq ut.r€Luu-red dlNS IC Ilplpuod eiuual uolulllrleU t8ele:15,, lnpnftaq 8ue,( rsdr,qs uusrlnued urulep urluunirp SuuI rsua:a3e.r rlltrnlas ISNgUgCgU
lfn
LEMBAR PEI\GESAHAN UJIAN SKRIPSI Skripsi yang berjudul: o'strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Paramarta Unggulan" disusun oleh Ayu Istikomah,
NIM
di
SMP
1110018200080,
diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK)
UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan LULUS dalam Ujian Munaqasah pada tanggal
l0
Desember 2014 dihadapan dewan penguji. Karena itu, penulis berhak
memperoleh gelar Sarjana
Sl
(S.Pd) dalam Program Studi Manajemen
Pendidikan.
Jakarta, 1 9 Desember 2014
Panitia Ujian Munaqasah Tanggal
Ketua Panitia (Ketua Prodi)
!fl*r:t
Dr. Hasyim Asy'ari. M.Pd NrP. 19661009 199303 I 004
t\,ru\
Sekretaris (Sekretaris Prodi)
Dr. Zahrudin. Lc" M.Pd NrP. 19730302 200501
I 002
Penguji I
Dr. Hasvim Asy'ari. M.Pd NrP. 19661009 199303 1 004 Penguji
II
Ade Abdul Hak. SS."M.Hum NrP. 19710103 200003 1002 Mengetahui, Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan
Dra. Nurlefa Rifa'i, MA, Ph.D NrP. 19591020 198603 200r
IV
Tanda Tangan
(rt
ABSTRAK AYU ISTIKOMAH : STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP PARAMARTA UNGGULAN Penelitian ini laksanakan di SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, dan instrumen yang digunakan observasi, wawancara dengan kepala sekolah, wakil kepala sekolah, wakil kurikulum, dan wakil kesiswaan yang mengetahui proses pelaksanaan rekrutmen guru di sekolah. Tujuan penelitian ini untuk mendiskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi rekrutmen yang dilaksanakan baik namun belum maksimal karena dalam melaksanakan rekrutmen guru perlu ada persiapan yang matang. Sesuai dengan tujuan sekolah melakukan strategi rekrutmen yang hanya untuk memenuhi kebutuhan sekolah, tanpa melihat kualitas dan kualifikasi calon tenaga pendidik. Hal ini dikarenakan persiapan sekolah yang belum matang dalam melaksanakan strategi rekrutmen guru. Demi perbaikan sebagai penulis saya menyarankan strategi rekrutmen guru harus lebih jelas dan matang terutama pada tahap persiapan rekrutmen guru, agar dapat memenuhi kebutuhan sekolah dengan maksimal sesuai dengan tujuan pendidikan. Agar strategi rekrutmen tenaga pendidik dapat dilaksanakan dengan optimal penulis memberikan tiga cara. Pertama melakukan perencanaan lebih matang dengan melibatkan guru dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik. Kedua mengantisipasi kendala internet yang mungkin akan terjadi pada saat penyebaran lowongan tenaga pendidik di sekolah tersebut. Ketiga membuat standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik selain berpedoman pada peraturan pemerintah.
Kata Kunci : Strategi Rekrutmen, Proses Rekrutmen Tenaga Pendidik
v
ABSTRACT AYU ISTIKOMAH : RECRUTING STRATEGY OF EDUCATORS RESOURCES AT PARAMARTA UNGGULAN MIDDLE SCHOOL This study was conducted invocasional SMP Paramarta Unggulan Ciputat Tangerang. The method used in this research is discriptive qualitatif and the instruments used were interview with the participal, the head of the head of personnel and staf were awere of the implementation prosess of recruitment teacher in schools. The results showed that the recruitment strategy executed well enough but not maximized due to the recruitment of teachers in implementing the strategy there needs to be preparation. In accodance with the objectives of the school conduct recruitment strategies simply to satisfy the needs of the shool, regardless of the quality and quailifications of prospective educators. This is because the immature preparetory school in implementing teacher recruitment strategy. For the sake of improvement as a writer I suggest recruitment strategies teachers should be more clear and mature, especially at the stage of preparation of teacher recruitment, in order to meet the needs of school with the maximum according to the purpose of education. In order to the strategy of educators recruitment can be implemented optimally, the author gives three suggestions. First the planning has to be more mature by involving teachers in making strategy of educators recruitment. Second, anticipate internet obstacle that barriers probably occur when the dissemination of educators vacancies at school. Third, make a standard basic in educators recruitment besides be guide by the government regulation.
Keywod : Recruitment Strategy, Process Recruitment Of Educators
vi
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh Tiada kata yang patut kami haturkan kecuali seluruh puja dan puji syukur sedalam-dalamnya kepada Allah swt yang telah memberikan rahmat hidayah kepada penulis, sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan”. Shalawat serta salam yang terindah penulis persembahkan kepada junjungan besar seluruh umat Islam dunia Nabi Muhammad saw, nabi akhir zaman, penyempurna ajaran,
yang telah berhasil merubah tatanan dunia
kejahiliahan menuju dunia yang berparadaban yaitu Islam. Di balik penyelesaian skripsi ini, tak tersembunyikan rasa terima kasih penulis kepada seluruh pihak yang telah memberikan semangat dan dukungan yang tidak dapat diungkapkan dengan untaian kata-kata yang indah. Secara khusus penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1.
Ibu Dra. Nurlena Rifa’i MA.Ph.D., selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.
2.
Bapak Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, selaku Dosen Pembimbing Akademik serta Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syrif Hidayatullah Jakarta.
3.
Bapak Dr. Fathi Ismail MM, selaku dosen pembimbing satu yang tak kenal lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis, terima kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT membalas budi baik bapak.
4.
Bapak Dr. Zahruddin Lc,.M.Pd , selaku dosen pembimbing dua yang tak kenal lelah dan bersedia meluangkan waktu untuk membimbing penulis, terima kasih atas kritikannya selama penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT membalas budi baik bapak. vii
5.
Seluruh dosen Jurusan Pendidikan Manajemen Pendidikan, yang sudah memberikan ilmu dan pengalaman dan mendidik untuk menjadi orang yang bermanfaat.
6.
Bapak Drs. Kusman, selaku Kepala Sekolah SMP Paramarta Unggulan yang telah memberikan banyak kontribusi.
7.
Ibu Eti Kutiawati Ba, selaku Wakil Kepala Sekolah sekaligus sebagai Ketua Kurikulum
SMP
Paramarta
Unggulan
yang
senantiasa
membantu
memberikan banyak informasi yang sangat mendukung penelitian yang saya laksanakan. 8.
Guru-guru SMP Paramarta Unggulan, Bapak Zaenal Arifin S.Pd, Bapak Ujang SE, Ibu Kharisma Oktavia S.Pd, Ibu Adenta Mefi Saputri, Ibu Tri Handayani S.Pd, Ibu Eka Permata Sari dll, yang telah menjelaskan bagaimana strategi rekrutmen yang telah dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan.
9.
Ayahanda tercinta Marmo Hasto dan Ibunda tercinta Tri Lestari dengan ikhlas mengasuh, mendidik penulis dengan kucuran keringat dan linangan air mata. Kasih sayang engkau tiada tara, tiada diri ini mampu untuk membalas kasih sayang mu yang begitu besar kepada penulis. Kepada Allah penulis berdoa, semoga setetes keringat dan air mata yang tumpah, hanya Allah yang akan membalas kasih sayang mu dengan balasan atas budi baiknya.
10. Kakakku Aris Setiawan yang telah memberikan semangat yang tiada henti serta mengajarkan mengenai arti kehidupan di masa yang akan datang. 11. Seluruh karyawan Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Perpustakaan Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Perpustakaan Utama UIN Jakarta, Perpustakaan Daerah DKI Jakarta, dan Perpustakaan Nasional terima kasih atas pelayanan terbaiknya. 12. Teman-teman seperjuangan yaitu Tia, Ismania, Dewi, Iis, Vita, Eka, Anisa, Laila, Siti Mariam, dan Linda semoga kita sukses di masa depan dan penguhuni kosan Bapak Akbar Nana, Dani, Kak Eka, dan Ajeng kalian selalu menemaniku disaat susah dan senang dalam menyusun skripsi ini.
viii
13. Keluarga PMII dan BEMJ, mengingatkan aku tentang pentingnya berorganisasi, nuansa keramahan dan persahabatan selalu aku rindukan. 14. Semua teman-teman Jurusan Manajemen Pendidikan yang terus-menerus memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi dan selalu memberikan nasihat pada penulis tentang arti sebuah kehidupan yang lebih baik. Kata-kata di atas betapapun indahnya, penulis sadari tidak akan mampu untuk mengungkapkan seluruh tumpahan rasa terima kasih yang terpendam dalam diri penulis, sehingga penulis yakin dan percaya tidak akan mampu untuk membalasnya. Hanya kepada Allah harapan tertuju semoga perhatian dan bantuan mereka semua mendapat balasan yang layak di sisi Allah swt. Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Jakarta, 10 Desembser 2014
Penulis
ix
DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI .............................. i LEMBAR PERNYATAAN KARYA ILMIAH ........................................... ii LEMBAR UJI REFERENSI ......................................................................... iii LEMBAR PENGESAHAN SIDANG MUNAQOSAH ............................... iv ABSTRAK ................................................................................................ v ABSTRACT ................................................................................................ vi KATA PENGANTAR .................................................................................... vii DAFTAR ISI ................................................................................................ x DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii LAMPIRAN ................................................................................................ xiv BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah........................................................... ...... 1 B. Masalah Penelitian 1. Identifikasi Masalah ................................................................. 5 2. Pembatasan Masalah ................................................................ 5 3. Perumusan Masalah ................................................................. 5 4. Tujuan Penelitian ..................................................................... 6 5. Manfaat Penelitian ................................................................... 6 BAB II KAJIAN TEORI A. Pengertian Strategi ......................................................................... 7 B. Pengertian Rekrutmen 1. PengertianRekrutmen ............................................................... 9 2. Pengertian Tenaga Pendidik ..................................................... 10 3. Kriteria Guru Ideal......................................................... .......... 12 4. Pengadaan Sumber Daya Manusia ........................................... 16 5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen.............................. ............ 17 6. Proses Rekrutmen .................................................................... 21 7. Teknik-teknik Rekrutmen ....................................................... 25 8. Sumber-sumber Rekrutmen.................................. ................... 27 9. Metode-metode Rekrutmen ...................................................... 29 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................ 33 B. Tujuan Penelitian .......... ................................................................ 34 C. Metodologi Penelitian............. ....................................................... 34 D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 35 E. Teknik Analisis Data... ................................................................... 37 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMP Paramarta Unggulan ......................... 39 1. Profil Sekolah .......................................................................... 39 x
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Visi dan Misi Sekolah ............................................................. 40 Data Kepengurusan Organisasi Sekolah ................................. 40 Keadaan Tenaga Pendidik ....................................................... 41 Keadaan Peserta Didik ............................................................ 44 Keadaan Sarana Prasarana ...................................................... 45 Kegiatan Ekstrakurikuler Sekolah ........................................... 47 Prestasi Akademik ................................................................... 47
B. Deskripsi dan Analisis Data ....................................................... 48 1. Proses Pelaksanaan Rekrutmen ................................................ 48 a. Strategi Rekrutmen............................................................ 48 b. Penentuan Dasar Penarikan ................................................ 51 c. Penentuan Sumber-sumber Penarikan ............................... 52 d. Metode-metode Penarikan ................................................. 53 e. Kendala-kendala Penarikan ................................................ 55 f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik ................................ 56 1) Standar Mental ............................................................. 57 2) Standar Moral ............................................................... 58 3) Standar Sosial ............................................................... 59 4) Standar Spiritual ........................................................... 60 5) Standar Intelektual ....................................................... 62 6) Standar Fisik ................................................................ 63 7) Standar Psikis ............................................................... 64 C. Temuan Dasar Penelitian .................................................................. 65 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan .......................................................................................... 67 B. Saran ..................................................................................................... 68 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
3.1 Rincian Kegiatan Penelitian ..................................................................36 3.2 Data dan Teknik Pengumpulan Data ....................................................39 3.3 Kisi – kisi Wawancara ..........................................................................40 4.1 Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan.........................................46 4.2 Keadaan Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan.....................47 4.3 Tenaga Kependidikan Secara Umum....................................................48 4.4 Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan .........................................48 4.5 Data Rombel SMP Paramarta Unggulan ..............................................49 4.6 Data Sarana Prasarana...........................................................................49
xii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen ...............................................23 2.2 Konsep Penarikan ................................................................................27
xiii
LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat Keterangan Penelitian Lampiran 2 : Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 3: Bukti Informan Lampiran 4 : Pedoman Observasi Lampiran 5 : Kisi-kisi Wawancara Lampiran 6: Instrumen Wawancara Lampiran 7 : Lembar Uji Referensi Lampiran 8 : Data Guru dan Staf SMP Paramarta Unggulan Lampiran 9
: Bukti Pemasangan Iklan Online Lowongan Kerja SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 10 : Contoh CV Calon Tenaga Pendidil Di SMP Paramarta Unggulan Lampiran 11 : Hasil Wawancara Kepala Sekolah Dr. Kusman di SMP Paramarta Unggulan Lampiran 12 : Hasil Wawancara Wakil Kepala Sekolah Sekaligus Wabag. Kurikulum Ibu Eti Kustiawati Ba di SMP Paramarta Unggulan Lampiran 13 : Hasil Wawancara Wabag. Kesiswaan Bpk. Zaenal Arifin S.Pdi di SMP Paramarta Unggulan Lampiran 14 : Hasil Wawancara Guru Lama Ibu. Tri Handayani S.Pd di SMP Paramarta Unggulan Lampiran 15
: Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Adenta Mefi Saputri S.Pd di SMP Paramarta Unggulan
xiv
Lampiran 16
: Hasil Wawancara Guru Baru Ibu. Kharisma Oktaviani S. Pd di SMP Paramarta Unggulan
Lampiran 17
: Biodata Penulis
Lampiran 18
: Foto-foto
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan sektor dari proses pembangunan nasional yang turut meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia suatu negara. Sumber daya terpenting suatu negara adalah Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu orang –orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas, dan usaha mereka kepada organisasi. SDM merupakan hal yang terpenting dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Salah satu sumber daya yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuan organisasi adalah tenaga pendidik. Tenaga pendidik berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Hal ini mencangkup kegiatan strategi rekrutmen, tanggung jawab organisasi, sumbersumber rekrutmen (perencanaan dalam rekrutmen tenaga pendidik). Kebijakan rekrutmen tenaga pendidik harus diintegrasikan dengan perencanaan strategis organisasi supaya dapat efektif dalam pelaksanaannya. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar memerlukan tenaga pendidik yang dapat meningkatkan kualitas pendidikan melalui proses pembelajaran. Di dalam usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya pendidikan, yaitu tenaga pendidik/guru. Tenaga pendidik dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan tenaga pendidik dalam masyarakat tetap dominan walaupun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan, atau lebih khusus lagi proses pembelajaran, yang diperankan oleh tenaga pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta didiknya. Begitu pun dengan tenaga
1
2
kependidikan administrasi)
(kepala
sekolah,
pengawas,
tenaga
perpustakaan,
tenaga
mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. 1 Upaya peningkatan mutu pendidikan dipengaruhi oleh faktor majemuk dimana faktor yang satu saling berpengaruh terhadap faktor yang lainnya. Namun demikian, faktor yang paling penting adalah tenaga pendidik, karena hitamputihnya proses belajar mengajar di dalam kelas banyak dipengaruhi oleh mutu tenaga pendidiknya. Tenaga pendidik dikenal sebagai 'hidden currickulum' atau kurikulum tersembunyi, karena sikap dan tingkah laku, penampilan profesional, kemampuan individual, dan apa saja yang melekat pada pribadi tenaga pendidik, akan diterima oleh peserta didiknya sebagai rambu-rambu untuk diteladani atau dijadikan bahan pembelajaran. Bagi sebagian besar orangtua siswa, sosok pendidik atau guru masih dipandang sebagai wakil orang tua ketika anak-anaknya tidak berada di dalam keluarga. Pada era teknologi informasi, tenaga pendidik memang tidak lagi dapat berperan sebagai satu-satunya sumber informasi dan ilmu pengetahuan. Peran tenaga pendidik telah berubah lebih menjadi fasilitator (melayani), motivator (mendorong), dan dinamisator (menyeimbangkan) bagi peserta didik. Dalam era teknologi informasi peserta didik dengan mudah dapat mengakses informasi apa saja yang tersedia melalui internet. Dalam kondisi seperti itu, maka tenaga pendidik diharapkan dapat memberikan peran yang lebih besar untuk memberikan rambu-rambu etika dan moral dalam memilih informasi yang diperlukan. Dengan kata lain, peran pendidik tidak dapat digantikan oleh apa dan siapa, serta dalam era apa saja. Untuk dapat melaksanakan peran tersebut secara efektif dalam proses pendidikan, pendidik harus ditingkatkan mutunya dengan skenario dan strategi yang jelas.
1
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Indonesia, Manajemen Pendidikan, (Bandung : Alfabeta : 2011), h. 229
3
Strategi terdiri dari sekumpulan aktivitas yang berbeda untuk mengantarkan nilai yang unik. Strategi
dilakukan dalam mencapai tujuan yang efektif ,
setidaknya di dalamnya ada dengan perencanaan yang jelas terget dan waktu tertentu. Apabila sekolah ingin mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas mereka harus mempunyai strategi yang terarah supaya dalam perekrutan mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas. Harus diakui bahwa keberhasilan pendidikan dipengaruhi oleh banyak faktor baik internal mapun eksternal, namun faktor tenaga pendidik merupakan penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tataran institusional dan eksperensial. Menurut UU RI No.20 TH. 2003 SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Pasal 40 Ayat 2, Guru sebagai tenaga pendidik memiliki kewajiban seperti a) menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, b) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan, c) Memberikan teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.2 Dengan memiliki kewajiban di atas, maka seorang tenaga pendidik harus memiliki kualitas yang memadai. Tidak hanya pada tataran normatif saja namun mampu mengembangkan empat kompetensi yang dimiliki oleh setiap tenaga pendidik itu sendiri seperti kempetensi profesional,kompetensi kepribadian, kompetensi pedagogik, dan kompetensi sosial. Seorang tenaga pendidik juga harus memiliki kemampuan baik secara jasmani dan rohani supaya dalam pembelajaran dapat berjalan secara efektif. Berdasarkan pernyataan di atas menjadi sangat penting apabila pembahasan strategi sekolah dalam merekrut tenaga pendidik dibahas secara menyeluruh. Mulai dari awal perancanaan rekrutmen sampai dengan proses pelaksanaan 2
Undang-undang dan Peraturan Pemerintah RI (Jakarta: Ditjen Pendidikan Islam, Departemen Agama, 2006), h.88
4
rekrutmen yang sedang berlangsung. Sekolah sebagai lembaga pendidikan harus mampu memberikan tenaga pendidik yang berkualitas, kemudian dapat memberikan pendidikan yang maksimal untuk peserta didiknya. Ada satu sekolah yang menurut penulis menarik untuk dibahas lebih menyeluruh dalam strategi merekrut tenaga pendidik yaitu di SMP Paramarta Unggulan. Adapun beberapa hal yang menarik di SMP Paramarta Unggulan diantaranya sekolah mempunyai strategi rekrutmen yang menarik bagi calon tenaga pendidik baru. Selain beberapa syarat yang mesti dipenuhi seperti berkasberkas , wawancara, microteaching, psikotes, dan test tertulis ada persyaratan yang jarang ditemui di sekolah umum lainnya yaitu tes baca Al Qur’an bagi calon tenaga pendidik yang beragama islam untuk bisa masuk sebagai tenaga pendidik di sekolah tersebut. Proses merekrut sampai penempatan tenaga pendidik baru biasanya berlangsung kurang lebih satu bulan. SMP Paramarta Unggulan mengumumkan adanya lowongan untuk tenaga pendidik baru melalui beberapa cara seperti melalui
media massa (brosur, pengumuman,dan media cetak)dan media
elektronik seperti
internet, biasanya pihak sekolah bekerjasama dengan toko
bagus dan kompas. Adapun masalah-masalah yang dialami SMP Paramarta Unggulan diantaranya yaitu pertama keterlambatan pengimputan data yang masuk melalui email, kedua banyak pelamar yang tidak hadir pada saat test karena keterlambatan informasi, ketiga diskriminasi diantara calon tenaga pendidik dan ternyata masih ada yang tidak melalui test karena hanya dilihat dari nilai akademis dan pengalaman mengajar yang didapat sebelumnya, keempat calon tenaga pendidik masih ada yang bukan berlatar belakang pendidikan, dan kelima belum adanya standar baku dalam perekrutan tenaga pendidik. Jadi berdasarkan permasalahan tersebut penulis mengajukan skripsi dengan judul “STRATEGI REKRUTMEN TENAGA PENDIDIK DI SMP PARAMARTA UNGGULAN”.
5
B. Identifikasi Masalah Penulis mengidentifikasi masalah yang akan dibahas dalam tulisan ini adalah sebagai berikut : 1. Keterlambatan penginputan data calon tenaga pendidik karena gangguan internet. 2. Banyak pelamar yang tidak hadir test karena keterlambatan informasi 3. Diskriminasi diantara calon tenaga pendidik yang masuk tanpa melalui test secara menyeluruh. 4. Tenaga pendidik baru
masih ada yang bukan berlatar belakang
pendidikan. 5. Belum adanya standar baku didalam perekrutan tenaga pendidik.
C. Pembatasan Masalah Agar pembahasan yang dipaparkan diatas lebih terfokus maka penulis membatasi permasalahan yang akan diteliti pada strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Uggulan.
D. Perumusan Masalah Dengan berdasarkan pembatasan masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : Bagaimana strategi rekrutmen tenaga pendidikdi SMP Paramarta Unggulan?
E. Tujuan Penelitian Menjelaskan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.
6
F. Manfaat Penelitian Penelitian yang dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan diharapkan dapat memberikan manfaat yang berarti bagi kalangan akademik maupun yang lain. Manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: a. Bagi Penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan umum dan khusus bagi penulis tentang segala sesuatu di dalam kajian lingkup strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan.
b. Bagi Guru Hasil penelitian ini dapat dijadikan pedoman guru dalam mencapai kualifikasi yang ditentukan oleh sekolah dalam rekrutmen tenaga pendidik.
c. Bagi Sekolah Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu sekolah di dalam merekrut tenaga pendidik yang berkualitas dengan strategi yang tepat demi tercapainya tujuan baik dalam pendidikan di sekolah.
d. Bagi Pihak Lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan suatu informasi mengenai perekrutan tenaga pendidik yang efektif dilakukan di sekolah.
BAB II KAJIAN TEORI A. Pengertian Strategi Dalam KBBI kata “strategi” berarti ilmu dan seni yang menggunakan sumber daya bangsa untuk melaksanakan kebijakan tertentu di waktu perang dan damai; ilmu dan seni memimpin bala tentara untuk mengahadapi musuh perang dalam kondisi yang menguntungkan; rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai tujuan khusus.1 “Strategi” berasal dari kataYunani kuno “strategos”(stratos = militer dan ag = memimpin ), yang berarti “generalship” atau sesuatu yang dikerjakan oleh para jendral perang dalam membuat rencana untuk memenangkan perang. Secara umum kita mendefinisikan strategi sebagi cara mencapai tujuan. Strategi merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan.2 “Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat dan terus menerus), serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang di harapkan oleh para pelamar di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi yang baru dan memerlukan kompetensi inti (core competencies). Organisasi perlu mencari kompetensi inti dalam program yang dilakukan.3
1
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka,2007), edisi ketiga, hal 1092 2 Rachmat, Manajemen Stategik, (Bandung : CV Pustaka Setia, 2014), h. 2 3 Husein Umar, Strategic Management in Action, (Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002), h.31
7
8
Strategi (strategy) dipahami bukan hanya sebagai “berbagai cara untuk mencapai tujuan (way to achieve ends) melainkan mencakup pula penentuan berbagai tujuan itu sendiri. 4 Dalam suatu organisasi strategi di bidang sumber daya manusia merupakan hal penting yang perlu diperhatikan supaya dapat menunjang tercapainya tujuan secara maksimal.harus tergambar dengan jelas segala bentuk dan jenis langkah yang harus diambil pada tingkat manajemen operasional berdasarkan filsafat dan strategi dasar yang menyangkut manajemen sumber daya manusia. Penyelenggara seluruh kegitan sumber daya manusia perlu didasarkan pada suatu sistem informasi yang handal. Dalam mendapatkan sumber daya manusia yang bermutu suatu organisasi perlu mencakup beberapa tahap yaitu tahap perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, dan orientasi. Perencanaan ketenaga kerja di sekolah dimaksudkan untuk menjamin bahwa bagi organisasi selalu tersedia tenaga kerja yang sesuai kebutuhan organisasi, baik dalam arti kuantitas maupun kualitas untuk kurun waktu tertentu di masa depan. Timbulnya permintaan organisasi atas tenaga kerja baru dapat timbul karena berbagai sebab seperti promosi bagi tenaga kerja tertentu, ada beberapa tenaga karyawan yang pindah, ada yang meninggal dunia, pensiun, dan adanya tenaga kerja yang diberhentikan tidak atas permintaan sendiri akan tetapi dikenakan sanksi disiplin organisasi, perluasan kegiatan organisasi, karena tuntutan strategi baru yang dianut oleh organisasi tersebut dimana yang bersangkutan tidak bisa menjalankannya. Agar perencanaan sumber daya manusia terselenggara dengan baik, dibutuhkan startegi yang tepat untuk penawaran calon tenaga kerja dari berbagai sumber yang diidentifikasikan secara tepat.5
4 5
Ismail Sholihin, Manajemen Startegi, (Jakarta: Erlangga, 2012), h.64 Sondang P, Manajemen Startejik, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2004), h.221-222
9
Jadi strategi adalah merupakan taktik dan siasat dalam membuat perencanaan yang tepat sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan organisasi dapat tercapai. B. Pengertian Rekrutmen 1. Pengertian Rekrutmen Penarikan (recruitment)adalah masalah penting dalam pengadan tenaga pendidik dalam organisasi. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukan lamarannya, dan peluang untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik terbuka lebar, karena organisasi dapat memilih terbaik dari yang baik.6 Penarikan tenaga kerja (recruitment) merupakan proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang sesuai untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Kegiatan perekrutan tenaga kerja harus berdasarkan perencanaan SDM, sebab perencanaan Sumber Daya Manusia telah menetapkan pesyaratan yang harus dipenuhi oleh organisasi yang bersangkutan. Meskipun demikian perlu adanya koordinasi dengan pimpinan yang akan memperkerjakan/membawahi tenaga kerja baru tersebut. Terdapat berbagai alasan organisasi melakukan rekrutmen antara lain adalah perluasan kegiatan organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya tenaga pendidik yang diberhentikan baik secara terhormat maupun tidak, memasuki pensiun dan bahkan meninggal dunia. 7 “Recruitment, including the identification and evaluation of source, is a major step in the total staffing process. That process begins with the determination of manpower needs for the organization. It continues with 6
. Malayu S.PHasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT.Inti Indrayu Press, 1992), h. 44 7 Bambang Tri Cahyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Badan Penerbit IPWI, 1996), h.69-70
10
inventories
of
capabilities, recruitment,
selection, placement,
and
orientation”. Yang berarti bahwa penarikan pegawai mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar kemampuan penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi).8 Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam devinisi/pengertian mengenai rekrutmen yaitu sebagai berikut: a. Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. b. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. c. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.9
Jadi strategi rekrutmen adalah taktik dan siasat yang tepat dalam mencari pelamar sesuai standar yang ditentukan supaya tujuan rekrutmen dapat terealisasikan dan tujuan organisasi akan tercapai
2. Pengertian Tenaga Pendidik Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. 8
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 33 9 Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2008), h.100
11
Dalam KBBI “ Tenaga” artinya orang yang bekerja/pekerja”10, sedangkan
“Pendidik”
adalah
orang
yang
mendidik.
Sedangkan
“Pendidikan” adalah proses mengubah sikap dan tata laku seseorang atau kelompok orang dalam mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan (proses,cara, dan perbuatan mendidik). 11 Dari penjelasan tersebut artinya bahwa tenaga pendidik atau guru adalah orang yang bekerja untuk menyampaikan suatu ilmu kepada orang lain baik berupa ilmu pengetahuan maupun suatu ketrampilan dalam mendewasakan peserta didik. Berdasarkan Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, Bab XI pasal 39 ayat :
1. Tenaga Kepedidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. 2. Pendidik
merupakan
tenaga
profesional
yang
bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.12
10
Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 2007), h. 1172 11
Ibid., h.263 Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003, BabXI pasal 39 ayat (1) dan (2), h. 27 12
12
Pada Undang- undang Bab XI pasal 40 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan bahwa hak dan kewajiban pendidik dan tenaga kependidikan, yaitu : 1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh: a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai, b. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas, d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual dan, e. Kesempatan untuk menggunakan sarana,prasarana, dan fasilitas
pendidikan
untuk
menunjang
kelancaran
pelaksanaan tugas. 2. Tenaga Pendidik dan kependidikan berkewajiban sebagai berikut : a. Menciptakan
suasana
pendidikan
yang
bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis, b. Mempunyai
komitmen
secara
profesional
untuk
meningkatkan mutu pendidikan, dan c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.13 3. Kriteria Guru Ideal Abdul Majid mengemukakan bahwa guru adalah orang yang bertugas membantu murid untuk mendapatkan pengetahuan sehingga ia dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya.14 Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen, mengisyaratkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan 13
Ibid., h.28 Abdul Majid, Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Standar Kompetensi Guru, (Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet.3, h. 123 14
13
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Kedudukan guru sebagai tenaga profesional sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Yang dimaksud
dengan
guru sebagai
agen
pembelajaran (learning agent) adalah peran guru sebagai fasilitator, motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta didik. Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut: a. Kompetensi Pedagogik : merupakan kemampuan guru dalam mengelola pembelajaran, sekurang-kurangnya meliputi: (1) Pemahaman wawasan atau landasan pendidikan (2) Pemahaman terhadap peserta didik (3) Pengembangan kurikulum/silabus (4) Perancangan pembelajaran (5) Pelaksanaan pembelajaran (6) Pemanfaatan teknologi (7) Evaluasi proses dan hasil belajar dan (8) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. b. Kompetensi Kepribadian: sekurang-kurangnya mencakup seperti dibawah ini : (1) Berakhlak mulia (2) Arif dan bijaksana (3) Mantap dan berwibawa
14
(4) Stabil, dewasa, jujur (5) Mampu menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat (6) Secara objektif mengevaluasi kinerja sendiri dan (7) Mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan c. Kompetensi Sosial: merupakan kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat, sekurang-kurangnya meliputi: (1) Berkomunikasi lisan, tulisan, dan/atau isyarat (2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional (3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga kependidikan, pimpinan, satuan pendidikan, orang tua/wali peserta didik (4) Bergaul
secara
santun
dengan
masyarakat
sekitar
dengan
mengindahkan norma serta sistem nilai yang berlaku dan (5) Menerapkan prinsip-prinsip persaudaraan dan semangat kebersamaan. d. Kompetensi Profesional: merupakan kemampuan guru dalam menguasai pengetahuan bidang ilmu, teknologi, dan/seni yang sekurang-kurang meliputi penguasaan: (1) Materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai standar isi program satuan pendidikan, mata pelajaran, dan/atau kelompok mata pelajaran yang diampunya, dan (2) Konsep-konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seniyang relevan yang secara konseptual menaungi atau koheren dengan program satuan pendidikan, mata pelajaran yag diampu.15 Disamping standar kompetensi diatas guru perlu memiliki standar mental, moral, sosial, spiritual, intelektual, fisik, dan psikis, sebagai berikut: a) Standar mental: guru harus memiliki mental yang sehat, mencintai, mengabdi, dan memiliki didi kasih yang tinggi pada tugas dan jabatannya.
15
Iif Khoiru Ahmadi, Stretegi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional dan Nasional,(Jakarta : PT. Prestasi Pustakaraya, 2010), h.55-57
15
b) Standar moral: guru harus memiliki budi pekerti luhur dan sikap moral yang tinggi c) Standar sosial: guru harus memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dan bergaul dengan masyarakat lingkungannya. d) Standar spiritual: guru harus beriman dan bertagwa kepada Allah SWT, yang diwujudkan dalam ibadah dalam kehidupan sehari-hari. e) Standar intelektual: guru harus memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang memadai agar dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik dan profesional. f)
Standar fisik: guru harus sehat jasmani, berbadan sehat, dan tidak memiliki penyakit menular yang membahayakan diri peserta didik, dan lingkungnnya.
g) Standar psikis: guru harus sehat rohani, artinya tidak mengalami gangguan jiwa ataupun kelainnan yang dapat menganggu pelaksanaan tugas profesionalnya. Dalam melakukan tugas dan fungsinya guru dapat diibaratkan sebagai pembimbing perjalanan (Journey), yang berdasarkan pengetahuan dan pengalamannya bertanggungjawab atas kelancaran perjalanan itu. Dalam hal ini, istilah perjalanan tidak hanya menyangkut fisik tetapi juga perjalanan mental, emosional, kreatifitas, moral, dan spiritual yang lebih dalam dan kompleks. Guru harus merumuskan tujuan secara jelas, menetapkan waktu perjalanan, menetapkan jalan yang harus ditempuh, menggunakan petunjuk perjalanan, serta menilai kelancaran perjalanan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan peserta didik. Semua itu dilakukan berdasarkan kerjasama yang baik dengan peserta didik, tetapi guru memberikan pengaruh utama dalam setiap aspek perjalanan. Guru memiliki berbagai hak dan tanggungjawab dilaksanakan.
16
dalam
setiap
perjalanan
yang
direncanakan
dan
16
Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru, (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2009), h. 28-29
16
Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga pendidik yang berkualitas dan memenuhi kebutuhan sekolah. 4. Pengadaan Sumber Daya Manusia Karyawan baru bermanfaat bagi organisasi bila mereka memiliki motivasi yang tinggi untuk menegetahui orang yang bagaimana yang mesti ditarik untuk bekerja di organisasi, maka pekerjaan yang akan diisi dianalisa terlebih dahulu. Analisa jabatan merupakan proses pengumpulan informasi mengenai suatau pekerjaan yang dilakukan dalam organisasi yang dilaksanakan dengan cara mengamati oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan buktibukti yang benar. Untuk meningkatkan produktifitas efisien dan efektifitas pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh setiap organisasi perlu adanya analisa jabatan yang dibutuhkan dalam organisasi. Pentingnya informasi analisa jabatan bagi pengelolaan sumber daya manusia menurut S.P Siangian adalah : a. Informasi analisa jabatan memberi gambaran tentang tantangan yang bersumber dari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja dalam organisasi. b. Menghilangkan persyaratan pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlukan karena didasarkan pada pemikiran yang diskriminatif (misalnya, berdasarkan asal,suku, agama, dll). c. Dengan analisa jabatan dapat menemukan unsur-unsur pekerjaan yang mendorong atau menghambat mutu kekaryaan anggota organisasi. d. Merencanakan ketenagakerjaan untuk masa depan, dengan demikian melalui analisis pekerjaan harus dapat diperoleh gambaran tentang kemampuan pekerja yang ada sekarang, arah dan kecendrungan perubahan di masa depan yang dikaitkan dengan dampaknya terhadap ketenagakerjaan di masa yang akan datang. e. Analisis jabatan harus mampu mencocokan lamaran yang masuk dengan lowongan yang tersedia. Pengisian lowongan pekerjaan hanya dapat dilakukan dengan tepat bila disatu pihak mengetahui sifat dan bentuk pekerjaan atau jabatan yang lowong dan di pihak lain pemenuhan persyaratan yang telah ditentukan oleh pelamar.
17
f. Analisis jabatan sangat membantu dalam menentukan kebijaksanaan dalam dalam program pelatihan. Bagi karyawan baru program pelatihan yang berkaitan langsung dengan tugas pekerjaannya tetap diperlukan, sebab pengetahuan yang dimilikinya masih bersifat teoritis. Sedangkan bagi karyawan yang sudah mempunyai pengalaman, pelatihan dapat meningkatkan kemampuan melakukan pekerjaan sekarang. Selain itu juga sebagai persiapan melakukan tugas baru, baik sebagai akhibat promosi, alih tugas, dll. g. Menyusun rencana pengembangan potensi pekerja yang sepenuhnya belum dimanfaatkan perlu dikembangkan agar pekerja semakin mampu memberikan kontribusinya yang semakin besar untuk kepentingan organisasi. h. Untuk kepentingan penentu standar prestasi kerja yang realistik. i. Informasi analisis jabatan penting dalam penempatan pegawai merumuskan agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman yang dimilikinya. j. Informasi analisis jabatan penting dalam merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat. 17 5. Identifikasi Kebutuhan Rekrutmen Sebenarnya proses rekrutmen itu harus berjalan dua arah antara pihak yang membutuhkan tenaga kerja (organisasi) dan yang pihak yang membutuhkan pekerjaan (calon pelamar). Rekrutmen sering dipandang sekedar usaha pencari kerja untuk mendapatkan lapangan kerja, terutama di negara-negara yang jumlah angkatan kerjanya sangat besar. Dalam keadaan seperti itu terlihat gejala bahwa yang aktif mencari pekerjaan adalah para calon pelamar, sehingga seolah-olah berlangsung proses rekrutmen satu arah. Sebaliknya untuk memperoleh tenaga kerja langka, terlihat gejala bahwa yang aktif adalah organisasi. Dari kenyataan seperti diuraikan di atas berarti bahwa proses rekrutmen berlangsung sebagai rangkaian kegiatan mendapatkan calon pelamar yang memiliki prospektif masa depan yang positif. Dengan kata lain dilihat dari segi teori prospektif meliputi proses rekrutmen, baik calon maupun organisasi dalam proses rekrutmen mengharapkan memperoleh calon pelamar yang sukses di masa depan. Calon pelamar melihat kesempatan 17
Cahyo, op.cit., h.63-65
18
kerja akan melihat prospektif karier yang sukses dan berkelanjutan, sedangkan organisasi menginginkan pemberian kesempatan kerja akan diisi oleh calon yang prospektif mampu memberikan kontribusi terbaik tercapainya tujuan secara berkelanjutan. Dalam proses seperti itu berarti kedua belah pihak aktif dalam proses rekrutmen. Dengan kata lain proses rekrutmen pada dasarnya berlangsung dua arah. Calon yang aktif belum tentu memperoleh pekerjaan dan jabatan yang diinginkan, terutama jika tidak memenuhi persyaratan yang ditentukan. Sebaliknya aktivitas organisasi belum tentu menghasilkan calon pelamar yang mampu memberikan kontribusi terbaik. Dengan demikian maka berlaku “teori pasangan/timbal balik” dalam rekrutmen untuk memperoleh tenaga kerja yang berprospektif, karena kedua belah pihak melalui proses rekrutmen dua arah. Sehubungan dengan itu guna meningkatkan kecermatan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berprospektif, organisasi harus selalu berusaha menyesuaikan kebijaksanaan rekrutmen dalam merespon perubahan dan perkembangan kebutuhan masa depan. Untuk itu perubahan perlu memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut : a. Memperbaiki karakteristik dan posisi pekerjaan yang mengalami kekosongan. Misalnya meningkatnya jenjang yang lebih tinggi, karena tanggung jawabnya cukup berat, atau meningkatkan upah/gajinya, atau merekrut
secara
internal
dengan
memberikan
pelatihan
atau
menugasbelajarkan pekerja pada lembaga pendidikan yang relevan di luar organisasi. b. Mereduksi/mengurangi standar pekerjaan, untuk merekrut calon tenaga kerja yang terbaik diantara calon pelamar yang ada. c. Mempergunakan metode rekrutmen yang lebih teliti/cermat, meskipun mungkin lebih mahal. d. Memperluas wilayah geografis dalam pencarian pelamar yang dibutuhkan.
19
Berdasarkan uraian diatas, maka semakin jelas bahwa pada dasarnya rekrutmen selalu berjalan dua arah. Rekrutmen tersebut berlangsung sebagai proses penyesuaian antara karakteristik pekerjaan yang dikehendaki organisasi dengan usaha seorang calon pelamar dalam mencari pekerjaan. Dengan demikian akan terjadi pertemuan (titik temu) antara kedua belah pihak dari dua arah. Rekrutmen dua arah merupakan proses yang mampu memberikan kepuasan kepada pencari kerja dan organisasi. Untuk itu peranan media komunikasi umum menjadi sangat penting, yang dapat menyebar luaskan maksud organisasi dalam melakukan rekrutmen, melalui advertensi tentang tenaga kerja yang dibutuhkan. Sedang dari calon pekerja yang terdapat di masyarakat, dengan membaca advertensi di media massa dapat dilakukan usaha mencocokan karakteristik pekerja yang dikehendaki organisasi dengan kondisi dirinya untuk melamar pekerjaan tersebut. 18
18
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif, (Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2000), h. 182-184
20
Adapun gambar yang menjelaskan proses identifikasi rekrutmen di dalam organisasi sebagai berikut:19 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
Analisis Pekerjaan
Perencanaan SDM
Kebutuhan dan persediaan seimbang
Tidak ada rekrutmen
Perbandingan antara tenaga kerja yang dimiliki dengan kebutuhan
Kekurangan tenaga kerja
Kelebihan tenaga kerja
Pengurangan tenaga kerja, percepatan pensiun dan lainlain.
Rencana rekrutmen Rekrutmen Internal
Rekrutmen Eksternal Pasar Tenaga Kerja Pelamar
Gambar 2.1 Diagram Proses Identifikasi Rekrutmen
19
Ibid.,h.84
21
6. Proses Rekrutmen Adapun proses atau langkah-langkah rekrutmen adalah sebagai berikut: a. Peramalan kebutuhan tenaga kerja b. Penarikan (recruitment) c. Seleksi (selection) d. Penempatan, orientasi, dan induksi. Adapun proses peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan pelamar masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan/organisasi.20 Proses pelaksanaan rekrutmen penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut: 1) Penentuan dasar penarikan 2) Penentuan sumber-sumber penarikan 3) Metode-metode penarikan 4) Kendala-kendala penarikan -
Penentuan Dasar Penarikan Dasar penarikan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan, supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar para pelamar mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan dan yang lainnya. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut. 20
Hasibuan Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1994), h. 42-43
22
-
Penentuan Sumber-sumber Penarikan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, maka kita harus menentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan itu. Sumber penarikan calon karyawan itu adalah: internal dan eksternal organisasi.21
-
Metode-metode Penarikan Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode terbuka dan tertutup.22
-
Kendala-kendala Penarikan Proses penarikan biasanya mengalami kendala-kendala yang bersumber dari organisasi baik dari internal maupun eksternal. Berikut akan dijelaskan secara detail tentang kendala-kendala rekrutmen yang paling umum: a) Faktor-faktor Organisasional Dalam organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan organisasi tersebut. beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain: - Kebijakan Kompensasi dan Kesejahteraan Jika organisasi memberikan kompensasi dan kesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamar yang serius semakin
banyak,
tetapi
sebaliknya
jika
gaji
dan
kesejahteraan rendah maka pelamar adalah sedikit. - Kebijakan Promosi Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman 21 22
Ibid, h. 46 Ibid., h. 49
23
setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah. - Kebijaksanaan Tentang Status Karyawan Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full time maka
pelamar
semakin
banyak,
tetapi
jika
status
kryawannya honorer, harian, part time maka pelamar sedikit. - Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit, tetapi sebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak. b) Persyaratan-persyaratan Jabatan Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamar akan sedikit, sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka pelamar akan banyak. c) Metode Pelaksanaan Penarikan Semakin terbuka penarikan (surat kabar, radio, TV) maka semakin banyak pelamar, sebaliknya semakin tertutup penarikan maka pelamar semakin sedikit. d) Kondisi Pasar Tenaga Kerja Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pelamar yang serius, tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamar juga sedikit.23
23
Ibid., 49-50
24
Konsep Penarikan24 Sumber -
Metode
Dasar -
Internal Eksternal
Penarikan
Job Specifikation Peraturan Pemerintah
atau
-
Tertutup Terbuka
Recruitmen
Kendala -
Internal Eksternal Organisasi
-
Gambar 2.2 Konsep Penarikan
Salah satu persyaratan yang sangat penting dalam proses rekrutmen adalah formulir lamaran yang harus diisi oleh calon pelamar yang biasanya dirancang sendiri sehingga sesuai dengan kebutuhan sekolah.
Pada umumnya isi dari suatu formulir itu antara lain adalah : - Data Pribadi - Status Pelamar - Keahlian dan Ketrampilan - Riwayat Pengalaman 24
Ibid., h. 51
25
- Latar Belakang Pendidikan - Piagam Penghargaan - Kegemaran atau Hobi - Referensi.25 Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan ( vacancy ) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain: - Berdirinya organisasi baru; - Adanya perluasan kegiatan organisasi; - Terciptanya pekerjaan – pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru; - Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain; - Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif; - Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun; - Adanya pekerja yang meninggal dunia.26
7.
Teknik – teknik Rekrutmen Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat
dilakukan
melalui
asas
disentralisasikan
atau
didesentaralisasikan,
tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. Teknik penarikan dapat dilakukan dengan melalui asas sebagai berikut : a. Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen – departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar juru ketik dan
teknis
bagi
type
kedudukan
yang
sama,
rekrutmen
yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia 25
Sondang Siangian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2004),
h.126 26
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Andi Offset, 2003), h. 105-106
26
itu akan bertanggungjawab untuk meminta daripara manajer/pimpinan akan perkiraaan - perkiraan periodik mengenai jumlah dan type pelamar-pelamar baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam kenyataan, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, seperti : 1) Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, dan karenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan; 2) Para pimpinan cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari instansiinstansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat untuk mengurangi biaya seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi dengan pelamar-pelamar yang berkualitas; 3) Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatru presentase yang tinggi dari pada pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang menyeleksi karena tidak memenuhi persyaratan-persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut, walaupun mereka memenuhi semua persyaratan yang masuk umum. Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan proporsional
maka
setiap
pengumuman
memasukkan informasi seperti : -
Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji;
-
Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi );
-
Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja;
pekerjaan
harus
27
b.
-
Kualifikasi minimal;
-
Tanggal mulai kerja;
-
Prosedur-prosedur pelamaran;
-
Tanggal penutup bagi penerimaan pelamaran-pelmaran.
Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan
akan
pekerjaan-pekerjaan
pemerintah
meningkat
tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.27 8.
Sumber-sumber Rekrutmen
Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan antara lain sebagai berikut: a. Sumber dari dalam organisasi / internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.28
27
Ibid., h. 111-113 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005), h.42 28
28
Jadi, dimana rekrutmen yang bersumber dari internal itu diambil dari dalam organisasi itu sendiri dengan cara memutasi dan memindahkan karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi jabatan yang sedang kosong, misalnya pemindahan dilakukan dengan cara demosi dan promosi dalam organisasi itu sendiri. 1) Adapun kebaikan-kebaikan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a) Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. b) Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap organisasi c) Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan d) Waktu penarikan relatif singkat e) Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi f) Kestabilan karyawan semakin baik. 2) Kelemahan-kelemahan sumber internal anatara lain sebagai berikut: a) Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu berkurang b) Kurang
membuka
kesempatan
sistem
kerja
baru
dalam
organisasi/perusahaan.29 b. Sumber dari luar organisasi / eksternal Sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar perusahaan. Jadi , rekrutmen yang bersumber dari eksternal itu adalah karyawan yang diambil dari luar organisasi itu sendiri, untuk kemudian mengisi jabatan yang kosong. Sumber-sumber dari eksternal antara lain sebagai berikut: - Kantor Penempatan Tenaga Kerja, - Lembaga-lembaga Pendidikan, - Referensi karyawan atau rekanan - Nepotisme dan leasing 29
Ibid.,h.42-43
29
- Pasar Tenaga Kerja Dengan Memasang iklan pada media massa, - Dan sumber-sumber lainnya30 1) Kebaikan-kebaikan sumber eksternal a) Kewibawaan pejabata relatif baik b) Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik 2) Kelemahan- kelemahan sumber eksternal a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan promosi b) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi c) Waktu penarikan relatif lama d) Orientasi dan induksi harus dilakukan e) Trunover cenderung akan meningkat f) Prilaku dan loyalitas belum diketahui.31
9.
Metode-metode Rekrutmen
Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya banyaknya lamaran yang masukke dalam perusahaan. Metode penarikan calon tenaga pendidik baru bisa menggunakan “metode tertutup dan metode terbuka”. a. Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang baik sulit. b. Metode Terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yang masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar yang qualified lebih besar.32
30
Ibid.,h.42 Ibid,.h. 43-44 32 Ibid., h. 44 31
30
Jadi, dapat disimpulkan bahwa organisasi dalam menggunakan metode rekrutmen sesuai dengan kebutuhan sekolah itu sendiri. Apabila sekolah membutuhkan banyak calon pelamar lebih banyak harus menggunakan metode terbuka akan tetapi sebaliknya jika sekolah hanya membutuhkan sedikit calon pelamar bisa menggunakan metode tertutup. Metode-metode yang biasa dari internal dan eksternal yang digunakan dalam rekrutmen: 1) Dilihat dari Internal antara lain : a) Job Posting dan Job Bidding Job Posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi /perusahaan. Sedangkan Job Posting teknik/mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memiliki kualifkasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong. b) Referensi pegawai lama c) Rencana suksesi/penggantian karyawan.33 2) Dilihat dari Eksternal antara lain biasanya menggunakan saluran-saluran antara lain sebagi berikut: a) Walk-ins Pelamar atau calon pelamar datang sendiri ke sekolah dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi. b) Pengiklanan Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk 33
103
Herman Sofiandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:Graha Ilmu, 2008),h.
31
penarikan. Biasanya organisasi memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, televisi, radio, surat kabar, majalah, dan internet.
c) Agen-agen penempatan tenaga kerja Penarikan tenaga kerja yang dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan. d) Lembaga-lembaga pendidikan Organisasi
bekerjasama
dengan
lembaga
pendidikan
untuk
mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi tenaga pendidik. e) Organisasi-organisasi Tenaga Pendidik Perusahaan bekerjasama dengan organisasi pendidikan dalam hal ini organisasi biasanya meminta kepada calon tenaga pendidik baru yang memiliki kemampuan yang tepat. f) Leasing Untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, organisasi bisa menarik tenaga pendidik honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara leasing organisasi tidak hanya mendapatkan tenaga pendidik yang terlatih baik dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya. g) Nepotisme Penarikan anggota keluarga adalah komponen program penarikan
32
yang tak dapat dielakkan dalam organisasi. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan pihak yang lebih berwenang kepada organisasi.34
34
Hani Handoko, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1993), h.74-77
BAB III METODELOGI PENELITIAN A.
Tempat dan Waktu Penelitian
1.
Tempat Penelitian
Penelitian mengenai “Strategi Rekrutmen Tenaga PendidikDi SMP Paramarta Unggulan” dilaksanakan di SMP Paramarta Unggulan. 2.
Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tahun ajaran 2014/2015 tepatnya pada tanggal 22 Juli –19 November 2014. Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian No.
Kegiatan Penelitian
1.
Waktu Penelitian Juni
Juli
Agustus
Perizinan Studi Pendahuluan
2.
Pelaksanaan Studi Pendahuluan
3.
Perizinan Penelitian& Observasi Awal
4.
Pelaksanaan Penelitian Lanjutan
5.
Pengolahan Data Penelitian
33
September
Oktober
November
34
B.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan. C.
Metodologi Penelitian
Metodelogi yang digunakan terkait penelitian mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik menggunakan penelitian deskriptif analisis, yaitu penelitian yang sekedar untuk menggambarkan (deskripsi) sejumlah variabel yang berkenaan dengan masalah dan unit yang diteliti, tanpa mempersoalkan hubungan antar variabel. Menurut Nana Syaodih Sukmadinata “penelitian diskritif adalah suatu bentuk penelitian yang paling dasar. Ditujukan untuk mendiskripsikan atau menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena yang bersifat alamiah ataupun rekayasa manusia. Penelitian ini mengkaji bentuk, aktifitas, karakteristik, perubahan, hubungan, kesamaan dan perbedaannya dengan fenomena lain.1 Penelitian deskriptif tidak memberikan perlakuan, manipulasi atau pengubahan variabelvariabel bebas, tetapi menggambarkan suatu kondisi apa adanya.2 Penelitian kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan multi strategi, strategi-strategi yang bersifat interaktif, seperti observasi langsung, observasi partisipatif, wawancara mendalam, dokumen-dokumen, teknikteknik pelengkap seperti foto, rekaman, dll. Strategi penelitian bersifat fleksibel, menggunakan aneka kombinasi dari teknik-teknik untuk mendapatkan data yang valid. Kenyataan yang berdimensi jamak merupakan sesuatu yang kompleks tidak dapat dilihat secara apriori dengan satu metode saja”.3
1
Nana Syaodih Sukmadinata, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2010), h.72 2 Ibid., h.73 3 Ibid., h.95
35
D.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam melakukan penelitian penulis menggunakan teknikyaitu observasi, wawancara, dan studi dokumen yang dilakasanakan di SMP Paramarta Unggulan. Sedangkan penjelasan lebih lanjutnya adalah sebagai berikut: a. Observasi adalah merupakan teknik pengamatan dan pencatatan sistematis dari fenomena – fenomena yang diselidiki. Observasi dilakukan untuk menemukan data dan informasi dari gejala atau fenomena (kejadian atau peristiwa) secara sistematis dan didasarkan pada tujuan penyelidikan yang telah dirumuskan.4 b. Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan kepada responden dan mencatat atau merekam jawabanjawaban responden.5 Dalam hal ini penulis melakukan wawancara kepada beberapa orang dari pihak sekolahantara lain: kepala sekolah, wakil kepala sekolah, ketua kurikulum, guru lama, dan juga guru baru. Penulis juga membuat pedoman wawancara yang berkaitan dengan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian yaitu mengenai strategi rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan. Instrumen ini digunakan untuk memperoleh data primer mengenai strategi perekrutan tenaga pendidik yang telah diterapkan di SMP Paramarta Unggulan. c. Studi dokumen adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, tetapi melalui dokumen.6 Jadi penulis menelaah data-data penelitian terkait dengan perencanaan kebutuhan tenaga pendidik yang dirancang oleh sekolah, yaitu untuk melihat substansi kebiijakan yang dikeluarkan oleh pengurus SMP Paramarta Unggulan.
4
Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan,(Bandung: CV Pustaka Setia,2011), h. 168 Ibid., h.173 6 Ibid., h.183 5
36
Tabel 3.2 Data danTekhnik Pengumpulan data No.
Sumber Data
Tekhnik Pengumpulan Data
1.
Kepala Sekolah
Wawancara
2.
Wakil Kepala Sekolah
Wawancara
3.
Wakil Bdg Kurikulum
Wawancara
4.
Wakil Bdg Kesiswaan
Wawancara
5.
Tenaga Pendidik (guru lama)
Wawancara
6.
Tenaga Pendidik (guru baru)
Wawancara
7.
SMP Paramarta Unggulan
Observasi
8.
SMP Paramarta Unggulan
Studi Dokumen
37
Tabel 3.3 Kisi-kisi Wawancara Fokus Penelitian
Sub Fokus
Strategi
1.Proses
Rekrutmen
Pelaksanaan
Tenaga Pendidik
Rekrutmen
Indikator a. Strategi Rekrutmen b. Penentuan Dasar Penarikan
Di SMP
c. Penentuan Sumber-sumber
Paramarta
Penarikan
Unggualan
d. Metode-metode Penarikan e. Kendala-kendala Penarikan f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik
E.
Teknik Analisis Data
Teknik analisa data adalah proses penyerdehanaan data kedalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan di interprestasikan agar data yang terkumpul tersebut dapat dianalisis untuk kemudian ditarik kesimpulan akhir yang bersifat kualitatif. Setelah data terkumpul, selanjutnya peneliti melakukan analisa terhadap data yang diperoleh dari narasumber. Adapun teknik analisis yang penulis gunakan adalah teknik analisis data secara kualitatif untuk memaparkan hasil wawancara yang telah dilaksanakan oleh penulis. Adapun tahap-tahap dalam penelitian ini adalah: 1.
Tahap Pra-Lapangan Kegiatan ini meliputi penyusunan rancangan penelitian, mengurus perizinan, menjajaki keadaan lapangan, memilih dan memanfaatkan informan, dan menyiapkan perlengkapan penelitian seperti pedoman wawancara dan buku catatan.
38
2. Tahap Seleksi Data Seleksi data disini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang telah terkumpul memenuhi syarat untuk diolah atau tidak. Persyaratan yang dimaksud adalah setiap data yang diperoleh melalui wawancara berasal dari sumber yang dapat dipertanggung jawabkan. 3. Tahap Klasifikasi Data Data yang diperoleh melalui wawancara diklasifikasi menurut
katagori
masing-masing
untuk
memperoleh
kesimpulan. Hasil dari seleksi dan klasifikasi data dari hasil wawancara tersebut kemudian dianalisis dan dideskripsikan untuk menjelaskan masalah. Berdasarkan unit analisis diatas dan metode yang digunakan pada penelitian ini, maka data akan disajikan dalam bentuk analisis deskriptif kualitatif.
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum SMP Paramarta Unggulan 1. Profil Sekolah Pada awal didirikannya SMP Paramarta Unggulan tanggal 21 Juli tahun 2007. Alamat sekolah terletak di Jl. Raya Merpati Gg. Sawo Kel. Sawah Lama, Ciputat Tangerang Selatan. Ketua Yayasan SMP Paramarta Unggulan ini adalah Drs. Sukardianto, berdirinya sekolah ini terdiri dari beberapa praktisi diantaranya yaitu Drs Kusman dan Drs Sukardiyanto sebagai koordinator, Dra R Hiliasih M.Pd sebagai bendara, dan Dra Yuliniati dan Hefiasih S.H sebagai skretaris.SMP Paramarta Unggulan membuka sebanyak 14 kelas (Kelas VII-IX) yang mana sampai pada tahun 2014 jumlah siswanya mencapai 1.211 orang.Tujuan didirikannya sekolah adalah memberikan suatu program yang berbeda dari sekolah umum lainnya yaitu mengunggulan program bahasa asing diantaranya yaitu: bahasa inggris, mandarin, bahasa jepang dan dilengkapi dengan multimedia yang modern. Biaya dalam pengembangan sekolah biasanya selain dari pihak yayasan itu sendiri juga dibantu oleh pemerintah. Selaras dengan perkembangan sekolah, demikian halnya dengan prestasi yang dicapai. Semenjak didirikan hingga saat ini, telah banyak prestasi yang diraih, baik dari akademik maupun non akademik. Prestasi ini didapat baik dari tingkat lokal maupun nasional, prestasi yang telah dicapai tersebut tentunya bukan sesuatu yang tiba-tiba datang tetapi semua itu karena suatu proses yang panjang. Komitmen yang kuat tiap elemen pendidikan, penerapan diisiplin yang tinggi serta menggali potensi yang dimiliki para siswanya adalah merupakan kunci meraih semua prestasi yang membanggakan. Kemajuan yang pesat serta prestasi yang gemilang, mendapatkan apresiasi yang tinggi lembaga-lembaga pemerhati pendidikan, baaik nasional maupun
39
40
internasional. Salah satu contohnya adalah apresiasi yang diberikan lembaga imternasional JICA, yaitu lembaga pemerhati pendidikan yang berasal dari negara Jepang. Berikut adalah sekilas profil sekolah SMP Paramarta Unggulan yang diperoleh penulis.
2. Visi dan Misi SMP Paramarta Unggulan Visi : Menjadi
SMP
terkemuka dalam
mengembangkan
Ilmu Pengetahuan,
Teknologi, dan Seni untuk meningkatkan kualitas kehidupan.
Misi : Memajukan dan mengembangan Sumber Daya Manusia berpengalaman, berkarakter, mandiri dan berjiwa wirausaha yang mampu meningkatkan kualitas kehidupan di keluarga dan masyarakat.
3. Data Kepengurusan Organisasi SMP Paramarta Unggulan Didalam suatu organisasi sangatlah dibutuhkan struktur yang jelas untuk mengetahui tugas masing-masing dari anggota – anggotanya. Dimana tugas dan kewajiban harusnya dilaksanakan sesuai bidang dan keahlian anggota organisasi masing – masing agar tidak tumpang tindih antara tugas satu dan yang lainnya. Pihak yayasan kemudian menyetujui dan mengeluarkan surat tugas bagi pegawai yang di terima tersebut. kepala bagian kurikulum berperan mendampingi kepala sekolah dalam hal rekrutmen calon pegawai baru yang akan direkrut.
41
Adapun Kepengurusan SMP Paramarta Unggulan sebagai berikut:
Ketua Yayasan
: Drs. Sukardianto
Komite Sekolah
: Asiat Saar
Kepala Sekolah
: Drs. Kusman
Wakil Ketua Sekolah
: Eti Kustiawati, Ba
Ketua Kurikulum
:Eti Kustiawati, Ba
Ketua Kesiswaan
:Zaenal Arifin, S.Pd
Ketua Sarana Prasarana
:-
Ketua Perpustakaan
:-
Staf Perpustakaan
:-
Bimbingan dan Konseling
: Tri Handayani S.Pd
Pembina OSIS
: Vurgon A. Md
Laboratorium IPA
: -
Laboratorium Komputer
: Ujang S.E
Laboratorium Bahasa
: -
Kepala Tata Usaha
: Titin Purwaningsih S.E
Bendahara
: Opa Wijayanti S.Pd
Staf Tata Usaha
: Eka Permata Sari
Staf IT
: Ujang S.E
Staf Kebersihan
: Rusni dan Syahnaz
4. Keadaan Tenaga Pendidik Guru merupakan salah satu faktor terpenting dalam keberhasilan proses pendidikan. Secanggih apapun teknologinya, peranan guru akan sulit tergantikan oleh apapun juga. Menginggat begitu pentingnya peranan guru di sekolah, maka guru setidaknya harus memenuhi empat kompetensi utama menurut UU no. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Keempat kompetensi
42
tersebut yaitu: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Komposisi guru di SMP Paramarta Unggulan terdiri dari 24 orang Guru Tetap Yayasan (GTY) .Total jumlah guru 24 orang, dan dilihat dari segi status Pegawai Negeri Sipil (PNS) di SMP Paramarta Unggulan ini belum ada.Data guru /Pendidik SMP Paramarta Unggulan tahun ajaran 2014-2015 lebih lengkap dapat dilihat pada tabel berikuit : Tabel 4.1 Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan1 Nama
Guru Berdasarkan
Sekolah
Status
NIP
Pendidikan
Kepegawaian PNS
NON
GTT 15
13
PNS SMP
-
-
D
S1
S2
S3
24
-
-
GTY
III -
-
-
Paramarta Unggulan
1
Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)
43
Tabel 4.2 Keadaan Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan2 No.
Nama Tenaga Pendidik
JK
Pendidikan
Jabatan
Terakir 1.
Zaenal Arifin, S.Pd
L
S1- P.Agama Islam
Guru&Kesiswaan
2.
Dahlia Nur Triyani, S.Pd
P
S1- P.IPA (Kimia)
Guru/WK 7U1
3.
Kharisma Oktavia, S.Pd
P
S1- P.Bhs.Inggris
Guru/WK 7U2
4.
Adenta Mefi Saputri, S.Pd
P
S1- P. MTK
Guru/WK 7U3
5.
Dian Adi Pamungkas, S.Pd
L
S1- P. MTK
Guru/WK 7U4
6.
Aminah, S.Pd
P
S1- P. Bhs Indo
Guru/WK 7U5
7.
Ririn Tri Winarsih, S.Pd
P
S1- P.MTK
Guru/WK 8U1
8.
Rihlaturrizqa Attamimi, S.Pd
P
S1- P.Agama Islam
Guru/WK 8U2
9.
Tri Handayani, S.Pd
P
S1- P. IPS
Guru/WK 8U3
10.
Sigit Purnomo, S.Pd
L
S1- P.Bhs.Inggris
Guru/WK 8U4
11.
Rukiza , S.Pd
P
S1- P.Bhs.Indo
Guru/ WK 8U5
12.
Remy Purwaningsih, S.Pd
P
S1-P. IPA (Biologi)
Guru/WK 9U1
13.
Ria Setyo Rini, S.Pd
P
S1- P.IPA (Fisika)
Guru/WK 9U2
14.
Tria Permana Yudianti, S.Pd
P
S1- P.MTK
Guru/WK 9U3
15.
Riza Dwi Ariyanti, S.Pd
P
S1- P.Bhs Inggris
Guru/WK 9U4
16.
Ujang, S.E
L
S1- Ekonomi
17.
Miftahudin, S.Pd
L
S1- P.Agama Islam
Guru
18.
Indah Purnamasari, S.Pd
P
S1- P.Bhs Jepang
Guru
19.
Endang Prameswari, S.S
P
S1-Sastra Mandarin
Guru
20.
Tatang Raharja S.Sn
L
S1-Sarjana Seni
Guru
21.
Inam Abdul Fattah S.Pdi
L
S1-P.Agama Islam
Guru
22.
Ahmat Malih S. Pd
L
S1- P.Penjaskes
Guru
2
Guru&k.Lab Kom
Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Pendidik SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)
44
23.
Intan Kurnia Sari S. Pd
P
S1-Bhs Indonesia
Guru
24.
Selamet Kurniawan S.Pd
L
S1-PKN
Guru
Sedangkan berdasarkan data kependidikan di SMP Paramarta Unggulan secara umum sebagai berikut: Tabel 4.3 Tenaga Kependidikan Secara Umum3 Nama Sekolah SMP Paramarta Unggulan
Tata Usaha -Eka Permata Sari
Bendahara OpaWijayanti
Laboran - Ujang S.E
S. Pd
Guru BK/BP - Miftahudin S.Pd - Tri Handayani S.Pd
5. Keadaan Peserta Didik Tabel 4.4 Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan Tahun Pelajaran 2014/20154 Jumlah Siswa Jumlah Rombongan Belajar Kelas VII
3
VIII
IX
Kelas L/P
VII
VIII
IX
JML
L
63
72
64
199
P
54
67
49
170
JML
117
139
113
369
Eka Permata Sari, Arsip Data Tenaga Kependidik an SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014) 4 Eka Permata Sari, Arsip Data Keadaan Siswa/i SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat: 20 September 2014)
45
Table 4.5 Data Rombel SMP Paramarta Unggulan5 No.
Data Kelas
Jumlah
Jumlah Siswa
Rombel
Laki-laki
Perempuan
Jumlah
1.
Kelas VII
5
64
53
117
2.
Kelas VIII
5
72
67
139
3.
Kelas IX
4
64
49
113
199
170
369
Jumlah
6. Keadaan Sarana dan Prasarana Tabel 4.6 Data Sarana Prasarana6 No.
Jenis Bangunan
Banyaknya
Luas
Keterangan
Bangunan (m2) 1. Luas Tanah 2. Ruang Kepala
800 1
-
1
--
Sekolah 3. Ruang Tata Usaha
5
Eka Permata Sari, Arsip Data Rombel SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat,: 20 September
2014)
6
Eka Permata Sari, Arsip Data Sarana Prasarana SMP Paramarta Unggulan , (Ciputat,: 20 September 2014)
46
4. Ruang Guru
1
-
5. Ruang Bendahara
1
-
6. Ruang Kelas
14
-
7. Perpustakaan
1
-
8. Toilet Guru
1
-
9. Toilet Siswa
5
-
10. Gudang
2
8
11. Lapangan Upacara
1
200
12. Lapangan Futsal
-
-
13. Musholla
-
14. Ruang Koperasi
-
15. Kantin
1
4
16. Laboratorium
1
50
Komputer 17. Laboratorium IPA
1
18. Laboratorium
1
Bahasa Jumlah
47
7. Kegiatan Ekstrakurikuler Sekolah Kegiatan ekstrakurikuler yang ada di SMP Paramarta Unggulan sebagai berikut: a. Di bidang olahraga : Sepak bola, bola voley, bola basket, bulu tangkis, tennis meja, dan silat, futsal dll. b. Di bidang seni : paduan suara, puisi, seni musik, seni suara, majalah dinding, marching band, seni tari dan teater dll. c. Di bidang ketrampilan : komputer , elektronik, broadcast, design grafis, dan merakit komputer. d. Di bidang bahasa asing : Bahasa Inggris, Jepang, dan Mandarin. e. Di bidang religius : Hafalan doa, adab sopan santun, BTQ,seni membaca Al-Qur’an/Qiroah dan Ibadah berjamaah. f. Di bidang bela negara : Pramuka, PMR, dan Paskibra. 8. Prestasi Akademik Prestasi Yang Diraih SMP Paramarta Unggulan Tahun 2013-2014 Tingkat Kota Tangerang Selatan 1) Juara 1 Lomba Tata Upacara Bendera (TUB) Tingkat Kota Tangsel 2) Juara Umum Paskibra (Pasukan Rakanta), meliputi: Juara 1, Juara PBB Murni Terbaik, Juara Variasi dan Formasi Terbaik, dan Juara Favorit. 3) Juara 1 Paskibra ( Pasukan Rakanta) 4) Juara 2 Paskibra (Pasukan Capas 1 Unggulan) 5) Juara 3 Paskibra ( Pasukan Rimata 1 Reguler) Prestasi Yang Diraih Tingkat Gugus Tahun 2013-2014 1)
Juara Umum Tingkat Gugus 02
2)
Juara 1 OSN Biologi
3)
Juara 2 OSN Biologi
4)
Juara 1 OSN IPS
48
5)
Juara 3 OSN IPS
6)
Juara 1 Story Telling
7)
Juara 2 Speech Contest
8)
Juara 1 Catur Putri
9)
Juara 1 Catur Putra
10)
Juara 2 Catur Putra
11)
Juara 1 Volley Putri
12)
Juara 2 Volley Putra
13)
Juara 3 Sepak Takrow
14)
Juara 1 Pencak Silat Putri
15)
Juara 2 Pecak Silat Putra dst.
B. Deskripsi dan Analisis Data 1. Proses Pelaksanaan Rekrutmen a. Strategi Rekrutmen Strategi merupakan bagian pokok dalam membuat suatu perencanaan yang matang. Dimana dalam pelaksanaan rekrutmen ini menyusun strategi merupakan bagian penting untuk dilakukan. Sebelum melakukan rekrutmen selalu ada perencanaan sebagai tahapan awal yaitu tahap menganalisis kebutuhan, analisis dilakukan supaya sekolah mengetahui berapa jumlah kekurangan guru, pada mata pelajaran apa, dan bagaimana proses rekrutmennya. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Kusman sebagai kepala sekolah SMP Paramarta Unggulan bahwa: “Persiapan yang dilakukan dalam merekrut tenaga pendidik baru diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh sekolah, antara lain menganalisis jabatan apa saja yang kosong, jumlah posisi yang kosong, peningkatan jumlah siswa, mutasi pegawai yang keluar (keluar karena pindah tugas), sakit atau meninggal dunia, penentuan spesifikasi jurusan, dan menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon pelamar. Dalam menyusun strategi rekrutmen
49
biasanya terdiri dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah, ketua kurikulum, dan wakil kesiswaan”.7 Rekrutmen dilaksanakan dengan perencanaan yang matang sesuai perencanaan yang dibuat oleh sekolah. Seperti yang disampaikan kepala sekolah “rekrutmen tenaga pendidik dilakukan sesuai kebutuhan apakah dengan sumber internal maupun eksternal”8, karena semua itu dilihat dari tingkat kebutuhan sekolah itu sendiri. Supaya pelaksanaan rekrutmen berjalan dengan lancar sekolah harus melakukan apa saja yang dibutuhkan dalam melakukan perencanaan, misalnya pembentukan panitia rekrutmen, sarana prasarana rekrutmen, media dan berbagai alat untuk tes tenaga pendidik baru agar bisa dilaksanakan sesuai dengan tujuan sekolah Untuk menguatkan pernyataan diatas berikut penjelasan lanjutan dari para narasumber yang ikut serta dalam merancang strategi rekrutmen di SMP Paramarta Unggulan yaitu: Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wakil Kurikulum, dan Wakil Kesiswaan bahwa di dalam penyusunan strategi meliputi: Menurut Ibu Eti Kustiawati dalam membuat perencanaan rekrutmen tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan bahwa: “Dalam proses rekrutmen tenaga pendidik, sekolah yang dilibatkan yaitu: Wakil Kepala Sekolah, PKM Bidang Kurikulum, dan PKM Bidang Kesiswaan. Sedangkan guru-guru hanya sekedar mendapatkan informasi dan memberikan tes seleksi microteaching tentang kegiatan proses rekrutmen tenaga pendidik baru karena tugas mereka lebih fokus kepada kegiatan belajar mengajar (KBM) agar tidak tumpang tindih dengan kegiatan lainnya”.9 Dalam mendapatkan tenaga pendidik baru sekolah harus menentukan kriteria yang dipilih seperti standar pendidikan yang dimiliki, jenis kelamin, usia dll. Demikian juga dalam menentukan waktu dan biaya rekrutmen harus 7
Kusman, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 11 Agustus 2014) 8 Ibid., 9 Eti Kustiawati, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 14 September2014)
50
dilakukan sesuai kemampuan sekolah supaya tidak terjadi pemborosan dan bisa berjalan
efektif
sesuai
dengan
rencana
awal
yang
ditetapkan
oleh
sekolah.Dengan melibatkan beberapa pihak saja dibantu dengan pengawasan dan pengarahan guru yang lebih dahulu mengajar di sekolah tersebut. Kedisiplinan merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dengan mencerminkan tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan sekolah. Menurut bapak Zaenal Arifin selaku Wabag. Kesiswaan bahwa: “Sekolah membuat struktur panitia rekrutmen, menambah keefektifan kinerja dan disiplin yang belum maksimal sebelumnya, membuat peraturan dalam rekrutmen baik untuk pihak sekolah dan calon tenaga pendidik baru dan membuat program lanjutan setelah proses rekrutmen berlangsung. Selanjutnya menentukan media yang akan dipakai dalam memberikan informasi kepada masyarakat bahwa adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini,informasi lowongan kerja biasanya dilakukan oleh pihak kurikulum dan kesiswaan. Media informasi yang digunakan selama ini berjalan berawal dari media cetak seperti brosur , koran, dan pamflet sekarang sudah mulai menggunakan media elektronik seperti internet”.10 Kedisiplinan panitia rekrutmen harus dijaga dengan baik supaya kegiatan rekrutmen dapat berjalan dengan lancar. Dalam implementasi strategi ini sekolah harus mempertimbangkan beberapa peraturan yang harus dilakukan oleh panitia dan memberikan sanksi apabila ada anggota yang melakukan pelanggaran dalam proses rekrutmen. Sekolah menggunakan media internet selain informasi bisa dengan cepat sampai ke calon pelamar, hemat biaya, dan secara lebih luas mendatangkan pelamar lebih banyak dan variatif sehingga dapat
memunculkan
ide
atau
pemikiran-pemikiran
baru
yang
dapat
dikembangkan di organisasi nantinya.
10
Zaenal Arifin, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 14 September2014)
51
b. Penentuan Dasar Penarikan Dasar penarikan ini harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menjabat jabatan tersebut. “Job Specification” harus diuraikan secara terinci dan jelas, agar pelamar mengetahui kualifikasikualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut.11 Jadi, untuk calon tenaga pendidik baru harus mengetahui dengan jelas kualifikasi-kualifikasi yang dibutuhkan sekolah misalnya batas usia, standar kelulusan pendidikan, standar nilai yang dicapai, jenis kelamin, kesehatan jasmani dan rohani dll. Seperti yang diungkapkan Ibu Eti Kusitiawati bahwa: “Penentuan dasar penarikan diawali dengan melihat kebutuhan sekolah apakah membutuhkan tenaga pendidik banyak atau sedikit. Dan kualifikasi tentunya sudah ditetapkan oleh pihak sekolah mulai dari umur, pendidikan, usia dll. Biasanya kalau hanya sekolah membutuhkan tenaga pendidik sedikit biasanya sekolah memberikan pengumuman pada pihak internal sekolah saja akan tetapi kalau sekolah membutuhkan banyak biasanya sekolah mengumumkan melalui internet maupun media cetak”.12 Dilihat dari pernyataan diatas dimana kualifikasi-kualifikasi yang biasa ditentukan sudah dipertimbangkan terlebih dahulu. Begitupun dengan yang digunakan bisa dengan media cetak maupun media elektronik dapat digunakan dalam melakukan proses rekrutmen. Kedua media tersebut mempunyai fungsi yang sama dan semua bisa digunakan dalam rekrutmen sesuai dengan kebutuhan sekolah yaitu memberitahukan informasi mengenai lowongan pekerjaan. Media ini dapat mempermudah sekolah untuk merekrut dari berbagai daerah dan memberikan peluang yang baik untuk mendapatkan tenaga pendidik yang mempunyai pemikiran dan ide-ide baru terutamanya. Menurut Ibu Adenta Mefi Saputri sebagai guru baru di SMP Paramarta Unggulan mengenai penentuan dasar penarikan yaitu: “Penentuan dasar penarikan di sekolah itu biasanya melakukan analisis sesuai jabatan yang dibutuhkan akan tetapi pada waktu saya 11
Malayu,. op. cit.,h. 42 Kustiawati, op. cit.,
12
52
masuk ke sekolah ada dua guru yang yang mengajar bukan sesuai bidang yang dimilki karena bukan lulusan dari pendidikan akan tetapi bisa mengajar di sekolah. Akan tetapi sekolah sudah mulai selektif untuk merekrut guru sesuai dengan lulusan dari pendidikan. Kemungkinan hal semacam ini terjadi karena dulu sekolah masih baru dan sangat membutuhkan guru tersebut. Sekolah menentukan kualifikasi calon tenaga pendidik baru dilihat dari segi usia, pendidikan, kesehatan, dan kemampuan mengikuti berbagai tes ”.13 Untuk mendapatkan tenaga pendidik yang baik itu dibutuhkan analisis jabatan yang tepat karena spesifikasi pekerjaan itu dijadikan dasar dari pedoman penarikan, maka calon tenaga pendidik yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan tersebut. c. Penentuan Sumber-sumber Penarikan Setelah mengetahui spesifikasi jabatan yang dibutuhkan oleh sekolah kemudian menentukan sumber-sumber penarikan. Dimana sumber penarikan ini harus ditentukan dengan baik, apakah merekrut dari sumber internal (dalam organisasi) maupun dari eksternal (luar organisasi). Sumber penarikan ini mempunyai pengaruh terhadap berkembangan ide – ide baru terhadap keberlanjutan organisasi. Karena baik pihak internal dan eksternal mempunyai pemikiran yang berbeda-beda. Menurut pendapat Bapak Zaenal Arifin di dalam menentukan sumber penarikan tenaga pendidik bahwa: “Sekolah sering menentukan sumber rekrutmen melalui eksternal karena lebih banyak calon tenaga pendidik baru yang akan datang untuk melamar dan kelebihannya bisa mendapatkan tenaga pendidik yang mempunyai ide-ide , metode-metode, dan bahkan strategi baru dalam mengembangkan pembelajaran nantinya. Akan tetapi kalau hanya sedikit biasanya informasi diberitahukan kepada pihak internal sekolah saja misalnya (melalui promosi dan transfer jabatan)”.14
13
Adenta Mefi Saputri, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 14 September2014) 14 Arifin, op. cit.,
53
Menurut pernyataan diatas sekolah lebih sering mengambil tenaga pendidik dari pihak eksternal organisasi supaya dapat mengembangkan ide maupun gagasan baru dalam pendidikan di sekolah tsb. Akan tetapi apabila menyangkun kendala biaya dan waktu bisa dilakukan dengan internal. Menurut Ibu Tri Handayani sebagai guru lama di SMP Paramarta Unggulan bahwa: “Sekolah di dalam menentukan sumber-sumber dasar rekrutmen semua tergantung kebutuhan sekolah apakah akan dibatasi hanya beberapa orang saja atau sebaliknya. Saya juga pernah melakukan promosi jabatan karena tadinya saya mengajar di sekolah reguler sekarang saya mengajar di unggulan. Ini salah satu rekrutmen yang bersumber dari pihak internal sekolah. Media yang biasanya digunakan adalah media cetak dan internet karena supaya banyak pelamar yang datang sehingga akan banyak pilihan kualifikasi pelamar yang paling terbaik menurut standar sekolah”.15 Pernyataan wakil kesiswaan dan guru diatas sudah menjelaskan bahwa sekolah harus merekrut tenaga pendidik sesuai dengan sumber yang tepat, agar tidak adanya kesalahan-kesalahan dalam merekrut. Apakah banyak atau sedikit tenaga pendidik yang dibutuhkan, semua itu berpengaruh terhadap sumbersumber penarikan rekrutmen yang dilaksanakan di sekolah. d. Metode-metode Penarikan Metode merupakan cara untuk menentukan banyak atau tidaknya jumlah pelamar yang dibutuhkan sekolah misalnya menggunakan metode terbuka karena membutuhkan banyak tenaga pendidik dan sebaliknya menggunakan metode tertutup apabila membutuhkan sedikit tenaga pendidik baru. Metode terbuka lebih diketahui masyarakat luas dan sebaliknya apabila metode tertutup hanya pihak dalam organisasi saja yang mengetahui adanya lowongan kerja di sekolah tersebut. Seperti yang diungkapkan Ibu Eti Kustiawati bahwa:
15
Tri Handayani, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 14 September2014)
54
“Metode yang digunakan bisa terbuka maupun tertutup sesuai keperluan sekolah. Menggunakan metode terbuka apabila sekolah membutuhkan calon tenaga pendidik yang banyak misalnya melalui media cetak (koran dan brosur) maupun elektronik (Iklan). Sedangkan sebaliknya menggunakan metode tertutup apabila sekolah membutuhkan tenaga pendidik sedikit biasanya mengumumkan kepada anggota dalam sekolah saja sehingga hanya orang-orang tertentu saja yang dapat melamar di sekolah ini. Beberapa tes yang dilaksanakan di sekolah antara lain; tes tertulis (tes akademik dan psikotes), tes lisan ( wawancara dan membaca Al Qur’an, dan tes microteaching)”.16 Seperti penyataan diatas metode yang digunakan biasanya adalah metode terbuka karena sekolah menginginkan pelamar yang bervariatif dan sekolah akan menemukan pemalar yang terbaik dari beberapa pilihan. Iklan menjadi salah satu cara untuk menginformasikan kepada calon tenaga pendidik baru. Berikut beberapa tes yang digunakan di SMP Paramarta Unggulan yaitu:
-
Tes tertulis (Tes Akademik dan Psikotes)
-
Tes Lisan (Wawancara dan Membaca Al Qur’an)
-
Tes Microteching
Menurut Ibu Kharisma selaku guru baru di SMP Paramarta Unggulan bahwa: “Pada waktu saya mengikuti proses rekrutmen sekolah hanya membutuhkan satu guru, sehingga saya memutuskan untuk segera menaruh lamaran. Sebelumnya saya diberitahu oleh saudara saya yang mengajar di sekolah ini karena hanya di orang dalam organisasi yang diberitahu adanya lowongan bagi calon tenaga pendidik di sekolah ini. Jadi menurut saya ada saatnya sekolah menggunkan metode rekrutmen secara tertutup supaya dapat menghemat biaya dan waktu tentunya”.17 Sedangkan menurut pernyataan Ibu Kharisma “saya mendapatkan informasi lowongan kerja dari kakak saya yang lebih dulu mengajar di
16
Kustiawati, op. cit., Kharisma Oktaviani, Wawancara Mengenai Rekrutmen Tenaga Pendidik Di SMP Paramarta Unggulan, (Ciputat: 14 September2014) 17
55
sekolah in”18. Berarti sekolah menggunakna metode tertutup apabila membutuhkan sedikit tenaga pendidik baru karena melihat waktu dimana guru baru tersebut bisa cepat menggantikan atau mengisi jabatan guru yang telah lowong. e. Kendala-kendala Penarikan Dalam melakukan sebuah program tentunya tidak lepas dari masalah, yang mana sedikit banyaknya mempengaruhi berjalannya suatu program itu sendiri. Dalam proses rekrutmen pasti akan terdapat kendala yang dapat menghambat tujuan itu sendiri. Hanya saja kendala-kendala itu dapat diatasi dengan melakukan beberapa pengendalian dan pengawasan yang berkelanjutan supaya semua masalah dapat diminimalisasi dan menemukan jalan keluar yang baik. Menurut Bpk. Kusman selaku kepala sekolah bahwa: “Kendala yang biasa dihadapi sekolah adalah keterlambatan informasi apabila lamaran dikirim melalui internet dan sedikit terhambat dalam penyesuaian standar rekrutmen yang baru karena lebih banyak dan panjang tes rekrutmen sehingga menghabiskan waktu dan biaya”.19 Seperti pernyataan diatas memang menggunakan media internet dalam proses rekrutmen tenaga pendidik ada kelebihan dan kekurangannya apabila ada gangguan pada jaringan secara tidak langsung berpengaruh terhadap keterlambatan data yang masuk dan mengakhibatkan kerugian baik bagi sekolah maupun pelamar. Karena sekolah akan kehilangan calon tenaga pendidik dan begitupun sebaliknya tenaga pendidik akan kehilangan kesempatan untuk bekerja di sekolah yang akan dimasukinya. Sedangkan Menurut Ibu Adenta Mefi Saputri bahwa : “Banyak kendala yang saya alami misalnya jauh jarak antara rumah saya dengan sekolah, keterlambatan informasi dalam mengirim 18
Ibid., Kusman, op, cit.,
19
56
email ke sekolah, tes terlalu banyak dan menyita waktu dan pikiran macam-macam tes anatara lain: tes tertulis (tes akademik, psikotes), tes lisan (wawancara dan membaca Al Qur’an bagi yang beragama islam), dan tes microteaching dari pukul 06.00-15.00 WIB. Padahal pada waktu saya sudah masuk ternyata ada yang tidak melalui semua tes sesuai standar rekrutmen sekolah karena hanya mengikuti tes microteaching dan wawancara bahkan ada yang hanya dilihat dari pengalaman mengajar dan standar nilai yang dibutuhkan sekolah saja. Sehingga dapat menimbulkan kecemburuan antar calon tenaga pendidik lainnya”.20 Menurut pernyataan Ibu Adenta Mefi Saputri sebagai guru baru yang pernah mengikuti proses rekrutmen, beliau mendapatkan kendala yang sama yaitu keterlambatan email yang masuk ke sekolah. Kendala selanjutnya yaitu terlalu banyak tes pada saat seleksi rekrutmen sehingga hal tersebut dapat membuat pikiran kurang konsentrasi dalam mengerjakan soal –soal. Kendala terakhir yaitu pada saat masuk menjadi guru di sekolah tersebut terdapat guru baru yang tidak mengikuti tes seluruhnya sesuai ketetapan sekolah sehingga mengakhibatkan kecemburuan antar pegawai yang akhirnya berpengaruh terhadap kinerjanya di sekolah. Menurut pernyataan yang disampaikan di atas dalam proses rekrutmen dimana melalui beberapa tahap dari mulai strategi yang digunakan sekolah yang menggunakan sumber internal dan eksternal maupun metode terbuka dan metode tertutup semuanya tergantung kebutuhan sekolah. f. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik Seorang tenaga pendidik itu harus mempunyai standar kompetensi yang mendukung dalam pencapaian secara maksimal dalam mengajar. “Kompetensi guru sebagaimana yang dimaksud dalam pasal 8 Undang-undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.”21
20
Saputri, op, cit., Ahmadi, op.cit., h. 55
21
57
Karena dengan seperti itu setidaknya tenaga pendidik mempunyai kualitas yang sudah dimiliki dan kemudian dapat diaplikasikan pada saat mereka mengajar di kelas secara langsung. Sehingga guru dapat menyesuaikan metode dan media apa yang tepat digunakan dalam mengajar sesuai dengan keahlian dan pemahaman siswa akan lebih meningkat. Kompetensi pedagogik akan terlihat pada waktu tes microteaching berlangsung, yaitu kemampuan dalam persiapan mengajar yang akan terlihat ketika calon tenaga pendidik memilih metode, penguasaan materi, dan cara melakukan evaluasi akan materi yang telah disampaikan. Kompetensi kepribadian akan terlihat ketika calon guru menunjukkan kepribadian yang dewasa, arif, percaya diri, dan menunjukkan etos kerja yang tinggi. Kompetensi sosial terlihat saat calon tenaga pendidik berinteraksi dengan peserta didik, kemampuan untuk beradaptasi dengan kondisi kelas dan kondisi peserta didik yang mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, baik sosial budaya, ekonomi keluarga, agama dan sebagainya. Kompetensi profesional terlihat secara keseluruhan yang telah dilakukan oleh calon tenaga pendidik pada saat menjalankan tes microteaching. Karena disini tenaga pendidik menjalankan profesinya yang sebenarnya tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang. Saat menunjukkan kompetensi profesional ini calon tenaga pendidik harus bekerja keras untuk memancarkan kemampuan dalam menguasai ilmu keguruan dan mampu menerangkan strategi pembelajaran untuk mengantarka peserta didik dalam mencapai tujuan pendidikan. Disamping standar kompetensi diatas guru perlu memiliki persyaratan standar sebagai tenaga pendidik yaitu sebagai berikut: 1) Standar Mental Dimana tenaga pendidik harus memiliki kemampuan dalam mengemban tugas dari sekolah dengan mental dan pemikiran yang sehat, dapat mencintai peserta didiknya, mampu mengabdi sesuai tugas yang diberikan, dan berdidi kasih yang tinggi atas tugas dan jabatan yang diberikan kepadanya. Menurut
58
Ibu Eti Kustiawati untuk mengetahui standar mental calon tenaga pendidik baru yaitu: “Dimana standar mental calon tenaga pendidik sekolah melihat dari hasil wawancara terhadap calon tenaga pedidik apakah mampu mengikuti peraturan, norma-norma yang berlakudan yang terpenting dapat menyesuaikan keadaan siswa/i yang ada di sekolah”.22 Menurut pendapat diatas dimana standar mental yang harus dimiliki patuh terhadap peraturan di sekolah dan norma-norma yang berlaku di masyarakat oleh tenaga pendidik adalah dimana dapat menerima segala kondisi peserta didiknya walaupun susah atau mudah dalam beradaptasi. Selain itu guru harus bisa bertahan dan merubah untuk mengembangkan pembelajaran di kelas supaya lebih efektif . Sedangkan Menurut Ibu Kharisma selaku guru di sekolah tersebut bahwa: “biasanya saat rekrutmen pihak sekolah menanyakan apakah mampu mengajar sesuai jam dan peraturan yang berlaku di sekolah. Karena biasanya guru mengajar di SMP Paramarta Unggulan ini jam mengajarnya lebih banyak dari pada sekolah pada umumnya. Sehingga pada saat di wawancarai ditanyakan apakah bisa mengemban tugas sesuai jabatan yang diperoleh nantinya”.23 Begitu pula menurut pendapat Ibu Kharisma Oktaviani pada saat wawancara masuk seleksi rekrutmen, calon guru baru harus komitmen untuk bisa mengikuti jam pelajaran yang lebih banyak dari pada sekolah umum lainnya. Sebagai pengajar harus bisa disiplin waktu supaya siswa dapat mencontoh baik tingkah laku pengajarnya di sekolah. 2) Standar Moral Sebagai seorang guru sudah seharunya memiliki nilai-nilai kesopanan yang baik supaya dapat memberikan teladan kepada peserta didiknya. Untuk memperoleh semua ini seorang tenaga pendidik/guru harus bisa menyesuaikan
22
Kustiawati, op, cit., Oktaviani, op, cit.,
23
59
tingkah laku kesehariannya di sekolah maupun di masyarakat luar sekolah. Menurut Ibu Eti Kustiawati selaku wakil kepala sekolah sekaligus Wabag Kurikulum untuk mengukur standar moral di sekolah yaitu: “standar moral dapat diilihat dari berkas yang diserahkan apakah ada surat keterangan kelakuan baik dari calon tenaga pendidik (SKCK)”.24 Seperti pernyataan diatas bahwa di dalam rekrutmen standar moral yang dilakukan dalm menseleksi tenaga pendidik baru yaitu menyelipkan tanda bukti surat kelakuan baik dari kepolisian bahwa tidak pernah melakukan kejahatan apapun di dalam masyarakat. Apabila melakukan kejahatan di sekolah nantinya biasanya guru harus siap diberi sanksi sesuai tingkat kesalahan yang telah dilakukan. Sedangkan menurut Ibu Tri Handayani sebagai guru bahwa: “Setiap tenaga pendidik yang ingin masuk di SMP Paramarta Unggulan harus mempunyai surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian (SKCK), dan pada waktu wawancara saya ditanyakan mengenai kesiapannya untuk berprilaku baik selama menjadi guru di sekolah ini”.25 Menyambut pernyataan Ibu Wakil Kepsek Ibu Tri Handayani sebagai guru juga menyatakan bahwa pada waktu masuk harus menyerahkan SKCK , dan memberikan pernyataan kesiapan pada waktu tes wawancara dan siap diberi sanksi apabila melakukan kejahatan baik kepada peserta didik, guru, dan warga sekolah lainnya. 3) Standar Sosial Standar sosial merupakan salah satu kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang tenaga pendidik. Karena dalam berinteraksi dibutuhkan jiwa sosial yang tinggi, ini salah satu bentuk kepeduliannya terhadap lingkungan sekitar. Kesuksesan seorang tenaga pendidik itu juga dilihat dari keberhasilannya dalam
24
Kustiawati, op, cit., Handayani, op, cit.,
25
60
membawa setiap orang nyaman keberadaannya untuk senantiasa membimbing kearah yang lebih baik dari sebelumnya. Menurut Ibu Eti Kustiawati bahwa: “Pada saat wawancara calon tenaga pendidik ditanyakan untuk kesiapan dimana harus memiliki jiwa sosial yang tinggi misalnya mengadakan bakti sosial (sumbangan bencana alam, bagi-bagi buku ke sekolah yang tidak mampu dll) karena sebagai seorang guru harus mampu berinteraksi dengan semua anggota sekolah baik siswa, guru, maupun masyarakat sekitar”.26 Standar sosial semacam menurut pernyataan Ibu Eti Kustiawati ini dapat dilihat seberapa jauh guru mempunyai pengaruh yang tinggi dalam kegiatan sosial yang kemudian diikuti para siswa/i di sekolah. Misalnya kegitan sosial sumbang dana bencana alam, membagi-bagikan buku kepada sekokah terpencil dll. Di sini guru mempunyai pengaruh kuat karena pengarahan yang dilakukan telah berhasil dan dapat mengubah kepedulian siswanya meningkat. Sedangkan menurut Kharisma Oktaviani selaku guru di sekolah bahwa: “Dimana untuk menjadi tenaga pendidik di sekolah ini harus mampu berinteraksi dengan baik kepada semua pihak sekolah dan masyarakat karena guru dipandang sebagai pendidik tidak hanya sekedar mengajar akan tetapi memberikan contoh yang baik untuk peserta didiknya, sehingga dapat membawa nama baik sekolah di mata masyarakat nantinya”.27 Begitupun menurut salah satu guru yaitu Ibu Kharisma Oktaviani tidak jauh berbeda dengan pernyataan diatas bahwa sebagai guru yang baik tidak hanya di sekolah saja yaitu guru mampu berinteraksi dengan baik dengan membawa nama baik sekolah dihadapan masyarakat seperti berkomunikasi dengan baik dan bergaul dengan baik dengan masyarakat di sekitar lingkungan sekolah. 4) Standar Spiritual Tenaga pendidik tidak hanya bermodalkan ilmu pengetahuan saja akan tetapi dibutuhkan ilmu spiritual / keagamaan yang bisa menuntun kegiatan
26
Kustiawati, op, cit., Oktaviani, op, cit.,
27
61
pendidikan yang didasarkan sesuai dengan peraturan agama yang dianut oleh masing-masing guru. Menurut Ibu Eti Kustiawati untuk mengukur standar spiritual yaitu : “Dalam wawancara akan ditanyakan mengenai kesiapan mengikuti kegiatan keagamaan yang rutin dilaksanakan di sekolah seperti: melakukan sholat dhuhur berjama’ah, memberikan pembelajran hafalan do’a kepada siswa/i, mengikuti sholat sunah berjama’ah (Sholat Dhuha) dll”.28 Sesuai pernyataan diatas standar spiritual dalam rekrutmen biasanya setiap sekolah itu mempunyai bermacam-macam kegiatan agama selain menanbah keimanan juga membuat akhlak dan moral siswa menjadi kearah yang lebih baik. Dalam kegiatan keagamaan ini guru mempunyai peran utama untuk mendukung dalam mengawasi dan mengarahkan supaya kegitan keagamaan di sekolah dapat berjalan dengan baik dan secara tidak langsung membawa karakter siswa/i kerah yang lebih religius. Sedangkan menurut Ibu Adenta Mefi Saputri selaku guru bahwa: “Biasanya sekolah melakukan kegiatan keagamaan secara rutin misalnya seperti sholat berjama’ah (Sholat Dhuhur, Sholat Dhuha, dan Sholat Jum”at), ada tadisi menghafal Al Qur’an, seni membaca Al Qur’an dll. Jadi sebagai calon tenaga pendidik harus mempunyai jiwa spiritual yang tinggi untuk kemudian dapat mencerminkan bahwa guru tersebut dapat di contoh oleh peserta didiknya”.29 Melengkapi pernyataan diatas menurut Ibu Adenta Mefi Saputri yaitu semua guru wajib mengikuti kegiatan keagamaan setiap harinya, hal semacam merupakan salah satu cara untuk menumbuhkan kebudayaan religius yang baik di dalam sekolah itu sendiri. Selain itu sikap religius itu dapat membawa pada ketentraman dan kerukunan di sekolah sehingga mengurangi tingkat kenakalan pserta didik di sekolah nantinya.
28
Kustiawati, op, cit., Saputri, op, cit.,
29
62
5) Standar Intelektual Setiap guru harus mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang memadai agar dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya di sekolah. Memenuhi kriteria standar pendidikan, standar profesional, dan standar pedagogik yang dibutuhkan oleh sekolah. Semua ini harus dimiliki oleh guru untuk dapat memenuhi standar pendidik yang berkualitas. Menurut Ibu Eti Kustiawati standar intelektual yang digunakan di sekolah yaitu: “Dilihat dari – Kualifikasi Standar Pendidikan misalnya (D3, S1, maupun S2), - Standar Profesional dimana calon pendidik harus mampu mengajar sesuai jabatan yang diberikan misalnya disiplin dalam mengikuti peraturan di sekolah dan bertingkah laku sebagai guru semestinya karena guru digugu dan ditiru artinya guru dijadikan teladan bagi murid-muridnya, selain itu guru harus mempunyai - Standar Pedagogik dimana guru harus mempunyai metode-metode atau bisa disebut seni dalam melakukan pembelajaran kreatif dan inovatif supaya mudah dipahami oleh peserta didiknya.”30 Dari pernyataan Ibu Eti Kustiawati yaitu dalam rekrutmen seorang tenaga pendidik baru harus mampu memenuhi kriteria standar pendidikan misal (D3, S1, dan S2) , mampu profesional dalam mengerjakan tugas sebagai pengajar di sekolah dengan baik, dan kreatif dalam mengembangkan metode pembelajaran yang nantinya akan dengan baik diterima oleh peserta didik. Sedangkan menurut Ibu Adenta Mefi Saputri bahwa: “Setiap calon pendidik baru harusnya memiliki standar intelektual yaitu memenuhi kriteria standar pendidikan sekolah (D3 dan S1), memenuhi standar profesional yaitu mampu bertanggung jawab atas jabatan yang diberikan dengan menunjukan performa yang baik disiplin, tepat waktu, dan mempunyai standar pedagogik / seni dalam mengajar yaitu mampu memberikan metode pembelajaran yang relevan dan mudah dimengerti oleh peserta didiknya secara baik”.31
30
Kustiawati, op, cit., Saputri, op, cit.,
31
63
Tidak jauh berbeda dengan pernyataan diatas menurut Ibu Adenta selaku guru yang prnah mengikuti proses rekrutmen bahwa setiap calon tenaga pendidik harus melengkasi standar pendidik yang diinginkan oleh pihak sekolah. Mampu kreatif dalam menyampaikan pembelajaran dan biasanya diujikan dalam tes microteaching untuk melihat seberapa jauh calon tenaga pendidik baru menguasai materi dan metode yang di pakainya nanti setelah menjadi guru tetap disekolah tersebut. 6) Standar Fisik Tenaga pendidik harus sehat secara jasmani, tidak memiliki penyakit menular yang dapat membahayakan peserta didiknya. Untuk dalam rekrutmen calon tenaga pendidik di haruskan mampu untuk melakukan pembelajaran yang maksimal apabila nanti diterima menjadi guru di sekolah tersebut. Menurut Ibu Eti Kustiawati standar fisik yang digunakan yaitu: “biasanya standar fisik yang dilihat yaitu calon tenaga pendidik harus sehat secara jasmani sehingga tidak menghambat pembelajaran, dan terakhir”.32 Pernyataan diatas menjelaskna bahwa setiap tenaga pendidik baru harus mempunyai kemampuan secara jasmani untuk mengajar peserta didiknya. Karena tidak ada alasan tujuan pembelajaran tidak tercapai hanya gara-gara badan tidak sehat dalam arti (penyakit yang menular). Persyaratan fisik ini ditetapkan dengan pertimbangan selama pelamar yang datang sebagai calon tenaga pendidik memiliki keterbatasan fisik namun dapat membantu menjalankan program sekolah sampai pada tujuan. Persyaratan fisik diperlukan karena merupakan penilaian sekolah untuk melihat kemampuan pelamar dengan beban kerja yang diberikan kepada sekolah. Beban kerja yang diberikan yang sekiranya menguras tenaga, fikiran, dan waktu calon tenaga pendidik perlu dipertimbangkan terlebih dahulu dengan keadaan fisik yang dimilikinya.
32
Kustiawati, op, cit.,
64
Sedangkan menurut Ibu Kharisma Oktaviani sebagai guru baru di sekolah bahwa : “Standar fisik yang digunakan oleh pihak sekolah yaitu bagaimana calon tenaga pendidik baru mampu mengajar secara efektif dan tepat waktu, dengan kemampuan fisik yang dimiliki dalam memenuhi kebutuhan peserta didiknya. Berbadan sehat dan tidak mempunyai penyakit yang membahayakan dan menular”.33 Untuk melengkapi pernyataan diatas salah satu guru mengungkapan bahwa dalam rekrutmen biasanya sekolah melihat dari fisik calon tenaga pendidik itu. Selain itu melihat dari kemampuan untuk mengajar dengan sehat tanpa memiliki kelainan dalam badan / mempunyai penyakit turunan. 7) Standar Psikis Standar psikis ini dapat membantu pihak sekolah dalam mengetahui kepribadian, tingkat motivasi dan komitmen calon tenaga pendidik baru terhadap tanggung jawabnya untuk bekerja sama demi mencapai tujuan sekolah. Selain kesehatan jasmani tenaga pendidik harus juga harus sehat secara rohani, yaitu tidak mengalami gangguan jiwa, sehingga dapat menganggu kegiatan keprofesionalannya di sekolah. Menurut Ibu Eti Kustiawati dalam melihat standar psikis yaitu: “Calon tenaga pendidik biasanya menyerahkan berkas keterangan sehat dari dokter untuk mengetahui bahwa guru tersebut benarbenar sehat jiwanya sehingga tidak membahayakan siswa/i di sekolah. Kemudian dalam menguji tes psikis tenaga pendidik baru biasanya sekolah melakukan tes psikotes”.34 Biasanya standar psikis yang dilakukan sekolah untuk merekrut tenaga pendidik baru adalah meminta calon tenaga pendidik baru menyerahkan surat keterangan sehat dari dokter untuk mengetahui kondisi kejiwaan calon guru tersebut.Kemudian sekolah sudah menetapkan adanya tes psikotes untuk mengetahui kemampuan pelamar dari sudut psikis tenaga pendidik itu sendiri. Sedangkan menurut Ibu Adenta Mefi Saputri selaku guru baru bahwa: 33
Oktaviani , op, cit., Kustiawati, op, cit.,
34
65
“Standar psikis yang digunakan sekolah yaitu untuk calon tenaga pendidik yang baru mengikuti tes psikotes dan harus memiliki jiwa yang sehat (tidak mengalami gangguan jiwa), sebagai bukti bahwa tenaga pendidik itu sehat harus memberikan surat keterangan sehat dari dokterdalam kelengkapan berkas lamaran yang diberikan kepada pihak sekolahi”.35 Sama dengan pernyataan diatas menurut salah satu guru di sekolah SMP Paramarta Unggulan untuk menambah kejelasan bahwa calon tenaga pendidik itu sehat jasmaninya yaitu dengan melihat surat keterangan kesehatan bahwa jiwanya sehat untuk kemudian sehat secara rohani. Dan ditambahkan mengikuti tes psikotes untuk meyakinkan pihak sekolah bahwa tenaga pendidik itu sehat secara psikis. Jadi, dari semua hasil wawancara terhadap wakil kepala sekolah dan beberapa guru diatas mengenai persyaratan standar yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik tidak jauh berbeda. Dan semua kesimpulan penelitian mengacu pada keterangan yang sebenar – benarnya di dapat oleh penulis pada waktu melakukan wawancara dengan para narasumber secara langsung di SMP Paramarta Unggulan. C. Temuan Penelitian Kualifikasi yang ditetapkan oleh lembaga dalam merekrut tenaga pendidik adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan minimal S1 (Sarjana) dari berbagai jurusan, namun lebih diutamakan lulusan pendidikan (Sarjana Pendidikan) 2. Lengkap Persyaratan Administartif 3. Lulus Psikotes 4. Lulus tes Akademis 5. Lulus tes Microteaching 6. Lulus tes Wawancara 35
Saputri, op, cit.,
66
7. Mampu membaca Al-Qur’an sesuai dengan hukum bacaannya bagi yang beragama Islam. 8. Berpenampilan menarik 9. Sehat Jasmani dan Rohani Sedangkan strategi perekrutan yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Di dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik selain menggunakan buku pedoman dari pemerintah sekolah harus mengembangkan dari potensi khusus yang telah dimiliki. 2. Menginformasikan adanya lowongan tenaga pendidik baik secara internal (Guru /Pegawai) maupun eksternal (Media cetak dan Media Elektronik) 3. Seleksi berkas calon tenaga pendidik baru 4. Memanggil calon pegawai yang lolos seleksi berkas 5. Tes tertulis (akademis dan psikotes), tes lisan (wawancara), tes microteaching, dan tes membaca Al-Qur’an. 6. Memanggil pelamar yang lolos seleksi secara langsung biasanya melalui via telefon dan surat pemberitahuan bahwa telah diterima bekerja di sekolah tersebut. 7. Pembinaan dan orientasi pegawai baru terhadap lingkungan sekolah 8. Penempatan pegawai baru sesuai kebutuhan sekolah Strategi diatas di terapkan oleh lembaga dalam merekrut tenaga pendidik baru, strategi ini dikembangkan demi menjaga kualitas yang akan didapat dari tenaga pendidik baru. Strategi ini tidak selalu dilakukan pada setiap tahun pelajaran, tapi berdasarkan kebutuhan sekolah saja. Maksudnya apabila pada pertengahan tahun ajaran ada guru yang dimutasi lembaga bisa merekrut tenaga pendidik baru untuk menduduki jabatan yang kosong.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN 1. Strategi perencanaan walaupun sudah direncanakan dengan maksimal akan tetapi dalam pelaksanaan di sekolah masih banyak kendala diantaranya guru belum terlibat secara langsung dalam pembuatan strategi rekrutmen karena sekedar membantu menjelaskan dalam microteaching maka dari itu masalah yang sebenarnya dialami para calon guru belum diketahui seluruhnya oleh pihak sekolah, kemudian dalam menetapkan media informasi lowongan kerja masih terganggu dengan jaringan. 2. Sekolah melakukan proses pelaksanaan rekrutmen dengan beberapa tahap yaitu: a. Penentuan dasar penarikan b. Penentuan sumber-sumber penarikan c. Metode-metode penarikan d. Kendala – kendala penarikan e. Persyaratan standar tenaga pendidik Sekolah sebelumnya pernah merekrut tenaga pendidik/guru yang tidak berlatar belakang pendidikan yang mengakhibatkan kurang maksimalnya dalam mengajar dan penguasaan metode dalam penyampaian materi, dalam mencari sumber penarikan sekolah sering menggunakan sumber eksternal sehingga dapat menimbulkan kurang termotivasinya tenaga pendidik lama untuk lebih bisa kreatif dan inovatif dalam mengembangkan potensi yang dimilkinya, karena sering menggunakan metode terbuka sekolah kesulitan dalam menyeleksi calon tenaga pendidik yang terlalu banyak mendaftarkan dirinya ke sekolah. Kendala selanjutnya sekolah pernah melakukan perekrutan calon tenaga pendidik baru dengan memberikan tidak secara keseluruhan hanya tes wawancara dan
67
68
microteaching saja sehingga mengakhibatkan kecemburuan antar calon tenaga pendidik lainnya.
B. SARAN Untuk mendapatkan tenaga pendidik yang berkualitas, profesional, dan potensial dan dapat menduduki posisi yang tepat tentulah tidak mudah. Saran penulis adalah sebagai berikut: 1. Seharusnya guru harus dilibatkan secara langsung dalam pembuatan strategi rekrutmen karena ada guru yang mengalami kesulitan melaksnakan tes seleksi secara bersamaan dalam waktu satu hari dari pukul 06.00-15.00 WIB dan mengakhibatkan terpecahnya konsentrasi calon tenaga pendidik karena kelelahan sehingga permasalahan yang dialami selama rekrutmen dapat diatasi dengan melakukan tes seleksi selama lebih dari satu hari, kemudian untuk masalah jaringan calon tenaga pendidik lebih dianjurkan oleh pihak sekolah untuk mengirim berkas lamaran melalui pos supaya ada data cadangan yang juga masuk ke dalam sekolah. 2. Sekolah harus tetap merekrut tenaga pendidik yang dari lulusan kependidikan supaya lebih maksimal dalam KBM yang berjalan di sekolah, kemudian sekolah harus lebih sering juga menarik tenaga pendidik dari internal karena selain meningkatkan kinerja karyawan juga dapat meningkatkan motivasi karena kecenderungan keadaan organisasi yang kurang menghargai kemampuan yang sebenarnya dimiliki oleh tenaga pendidik lama, dan sekolah harus membatasi jumlah guru yang dibutuhkan sesuai kebutuhandan jumlah yang diinginkan sekolah, sehingga lebih mudah dalam proses rekrutmen tenaga pendidik. Seharusnya sekolah harus memberikan tes secara keseluruhan terhadap calon tenaga pendidik baru supaya tidak terjadi kecemburuan sosial.
DAFTAR PUSTAKA Abdul,
Majid
Perencanaan
Pembelajaran
Mengembangkan
Standar
Kompetensi Guru. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2007. Ahmadi, Iif Khoiru, Stretegi Pembelajaran Sekolah Berstandar Internasional dan Nasional. Jakarta : PT. Prestasi Pustakaraya, 2010. Cahyo , Bambang Tri, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Badan Penerbit IPWI , 1996. Gomes , Faustino Cardoso, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Ando Offset, 2003.
Hadari , Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press, 2000.
Handoko, Hani, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 1993. Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Inti Indrayu Press, 1992. Hasibuan , Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara, 1994.
Hasibuan , Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005. Husein, Umar, Strategic Management in Action. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama, 2002. Ismail, Sholihin, Manajemen Startegi. Jakarta: Erlangga, 2012.
Mahmud, Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: CV Pustaka Setia,2011. Mangkunegara,
Anwar
Prabu,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 2011. Mulyasa, Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2009. Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka, Cet III, 2007. Rachmat, Manajemen Stategik. Bandung : CV Pustaka Setia, 2014. Sofyandi, Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu, 2008. Sukmadinata , Nana Syaodih, Metodologi Penelitian Pendidikan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011.
Sondang P, Manajemen Startejik. Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2004. Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Indonesia, Manajemen Pendidikan. Bandung : Alfabeta : 2011. Undang-undang SISDIKNAS (Sistem Pendidikan Nasional) Nomor 20 Tahun 2003. Undang-undang dan Peraturan Pemerintah RI. Jakarta: Ditjen Pendidikan Islam, Departemen Agama, 2006. Yusanto , M. Ismail dan Widjajakusuma, M.K, Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: Khairul Bayaan,2003.
-*'l: ue;nB8up elJeueJed VTAZ JequanoN 6T 'uelela5 tuera8uel
euetule8eqas u$leun8radlp ledep
Inlun lenq luel
1ul
'e{u!}saur ue8ueJalal leJns ueqrwag
'telnd!f
ue;nttul eueruered dNS lp ?T0Z raqua^oN 6T p's snlsntv 0U : uep tunuqlal e{uueeuBs4e;ad tueA ue11;auad ue>;epetuau Llela} se}e !p }nqesJal eureN
VIUVIA;VUVd dt
trS
'euelet qe||n1e{ep;p 1;reA5 p16 'rernd!3 N\nngONn eteual uaumrlog rta1e.r15
lp l!p!pua6
ue>lrp!pua6 uaua[eueyq xt 0800028T00rTI
rtturl uen:n8ra6 ;sd1.r>95
lnpnt
uesnJnI JAISatrtAS IAIIN PrUPN
HVU\IOXIII NAV
: e/v\Ll eq ueltu erauayl 'uPtelaS tue.ratuel lemd!f, 'ra) qe/v\es'la) o/ues'Eg tledta6 eAeg '91
eueruEred dhls qelolas eleda; ueusn)l 'sJo
teuBlv efia; 1ru1'1 ueleqef eueN
: rur r.lE/v\Bqrp ueBuel epueilaq
vwz / lxhl.{d' d hlsAr)'s/850
09Llt}fL
:r
tuel
ouro N
.1ey t1tL17.tL- tZO dtal'ue1e1ag 6uaa0ue1-1epdr3 - euBl qemes (uatnq ueleduara6)orvreg .0g r1ed.rayl eiey 1p ueieleg 0ue.re0ue1 eloy - plndr3 Ouequop 'nre6 Ouequop e;1r1 uida6 g1 op e,ube1:6gtuequrbf, eleg 'lf : leuplorlos
(179)
: dp1
VTUVhtVUVd dI^tS
&
W
vluvhlvuvd
VIUVhIVI{Vd NWIICICNIId NVSVAVA
nqesJel
uelnl6uesleq 6ueI eil\stseqeq Ilurepelv Eueprg uE)oG nluequled
yIH ueleo
't 'Z 'L
:uesnqtral
v00I $e66r (rff,.(s pd'tr I
uBlrprpued
'
qltA'JlA W n\ t e le, n we P s selu
'qlsel euuel ueldBcn ruer 'BJepnes eues etJer uBp uBrleqJed sBlv e/v\stsBLlBr,u
'pnsleutp uBurlauad ueleuBsleleu uerutzt6ueu ledep BJepnBS uoqou !ue) nl! lnlun
u ld rutd eJepnes 6ue[ qesel pe u/Ll el oles/tsue]su I "6uepes ry (tesu) uerlr;eued ue>lepe6ueu uere uep ,rsd1qs unshltrjair 6ue[ epeler Ntn uenrn6ey uep qertrqrer nLuil se]lnrel r/e^ srseqeru J'ueq qerBpe
ue1n66u61 eueruBred drus lo llplpued eoeuel ueulnrreu r6e1eJ15 : rsdu>15 lnpnl (uelrquueg) 6: ralseues ueltptpued ueuefeueyl : uesnJnf 0800028100[LL: ilN nr{y: elueN 1
qeuo1r1sl
'Erl\qeq
uelredues ruBI lBtuJoq ue6ue6 '
q /A'J lA W nry e le, n
welessy
leduel rg ueln66ug epBrleled df1;S qeloleg eledey
qll
epedey
uBlllleuod ulzl uBuol,{orurod
t t1Z raqweldeg Lt' eqe\e Lfi
:
IBH
psodo4leu!ilno: 'due1
I
""
ztlzt"
"/e' Lo'u\D/ t'Jlt.o'un
: Jor.uoN
NVtItlsNSd NtZt NVNOHOTU]d IVUnS
l0 : 0L0z loreu\ I : :
zg0-oyv-ul-)l_ll
teH
elsauoput ZLrgL
:tst^eu'oN
(ug) wuor
1rqrel'161
ueun)oo
.oN
plnde
g6 oN epuenf .H .4 .tf
ylll
VIUVYVI
NIN
VWVCV NVIUSINf I'IIfY
7\
t
,W u€u,^as
ISe)
3p
g
runln>lun) 8Pg ?g r{elo>les elude;1
--l_lL: .al
I{BIo{eS
'
I
Irindes ge14l e]uopY
pd
runc
9
pd s Iu€I^€plo €rusuBIDI
runD
S
p4 g rue{epu€H
runD
v
IrI
pd s uglrY leueez
IHe./y\.
11{e,/y\,
eg rlB,AABrlsn) I1[I
[{eA\
C
Z
uetusn)'sJc I
elude;
'oN
VI^IYN
NVIVgVT
NVDNVI VCNVJ
NYI{UOCNI
IIXNfl
uuBuuralay
A
JY urel uudu{3ua1re6
.7,
>lpslluls uede4
A
IJUrue'I A
nurel e[eptr
ruu€}rsJn) ueurdund elsyq
uuurdurd rsJn) loqurod
Suurny
{UPII
{Is{
{Isfl
{IBfl
I 'oN
sluaf
IsIpuox uuu1dur16 Sueng BUBJBS
z's loqer A
A
Surpurp urel ue8uel rcnc ledursl ledursl qedures
A
CV
u,tuupl uudu>13ue1ra4 A A
srln] uudu4 ro14e.(o;4
q31
us{[plpuad BlpoIAl
,Z
IJUrue'I
runB
e[e141
{rprp uuasad rsrn;
A
>llplp egesed ufey.q
A
runB rsrn;1
A
loqsrod )u8fl ueBuuralay
{UPII
)uug Suurny
{IBB
I 'oN
sluaf
Islpuox sBIeX Sueng BUBTBS
I'S IAqBI
NYTNOONN YIUYI{YUYd dIAIS
I(I
ISYAUtrSflO NYI^IO(If,d
uuBuurelay
A
A A
)[d
uP]elsred
Surpurp ue1 ledursl
qedurus
uuru{3qa{
uepeusd
A
1e1y
.rsleedg
A
A
rdo1o1o3 ursel4l
relulrd uodelel
A A
uuu;u8aus4
3V qel urdalSuelrog
A
Ioquls
A
A
uerunurn8ued uede4
A
IJeure'I {r}sr}u}s uede4
A
.Z
efreq ule6l A
efte>1rs-rny
loqErad
Suzrny
)tspIr
{Ieg
{Iug
{Iug
sluaf
I 'oN
Js!puox
nrnC Suung BuerBS
gs laqur
)td
A
rlululsred
uujs>l?qe) rusperusd lslY
A
Surpurp urul uodele;
A
qedrues 1edue1
A
ueure8eual
A
loqqs
uuBuerela;1
{Ieg {BPII
A A
ue(rno IY mlpn \ ueJx
'9
'v
I
>Ie4WUto-I
A
.Z
Eurpurp urel qspuql uedulSuepe4
A
A
L
{Ieg Suurny
{!Bg
sluaf
'oN
Islpuox rIBpuqI ludure; uuerss
s's laqBr
)Ed u?t"l?red
A A
Eurpurp urel ledurel
qedruus
rruJB>leqe{
-rs4usdg
A
tuuputusd p1y
A
tdo4olog A
A
ursel/1d
ralulrd uodelel
A A
A
uuereEsuel Ioquls uesqe urseIAI
JV
A
ugel
Suurny
{UPII
{Iu{
{TBg
uudelSuolrod
elre>l rsrny loqurad
A
ufte>1e[eyg
A
{pspe}s uudu4 ueurnurn8uad uedu4 nluul rsJn)
A
A
IJUrrre^I
A
Ielo>l->131o)
A
A
uuBuuralay
sluof
{IBg
.Z
I 'oN
Islpuox Brlus1 ulua Eueng BuBTBS
,'s loq8r
ueBuerala;q
{IBg {UPII
>13]o{-{e10)
A
Surpurp ue1
A
qedrues
ledurel
3V
A
suBlue^ur n{n€I
A
u,tuu1u1 uudu43ua1re4
'v
erpoIII4lilu A
uslBIsJod
uere[e1aqure4 uIpaIAl A
'c
urpaunlynu elsyq uurunrun8ued uudu4
A
Irurue'I
loqsrad
.Z
urel rufe1sq reqruns A A
ISueJeJeJ n{ng n{ng
uue,(e8ued
>11p1pusd
A A
uenpued DIng rulng
ue-re[e1ed s{o}
n{nfl
I
{Isg Suurny
{lsg
sluaf
'oN
IsIpuox uarulnDla11 Suung GuBruS 9'S
IaqBI
Fn{slp
v
rsDlsrpJeq >lnlun 1oduro1e1 >lnlueqruol4l
I
uatr?ru usueqrued
A
9
eXuueluf rnle8usu rung J?leloq 4oclruole>1 Surqrurqureru runC
A
A
A
L
uelderel Ip uu{u Eue[. gawqsrund uep p.nt Mil uere fuleqrued A
Eueluel e/(srs ue8uep ueleludese{ trenqunl{ uBJBlglaqurad
cc
11u1uu1upa11
A A
el\srs Jelploq rs€ArJoru ue11e18uruau {n}un e./vlSIS IS?AIIOIuAIU runD u,rsrs {nlun rsdesrade ue{uaqtuelu runc urrul'u1a4
u{nqruod Suurn;q
{BPTI
{Iug
{I8fl uuBuuralay
{I8fl
,Z
I
ue1u13a;q
IrprpuaJ e8uuaa uolsJ sut;,rIDIV
IsIpuox
oN
8u-rqcuelorcl6 sal uurrufg g's loquI
eJucue,t\elY\ seJ
A
IY Ec?qluentr seJ
A
SulqcualorcllAl sal ue.rn|
A
L
(ue1s1)
ussrT
.Z
sol
{ruope{v sel
A
r3o1o>ps4 sa1
A
sllnilaI sal ueBuuraley
{IBg {EPII
I
IBpsruatrAI
Suurny
{IBg
sluof
'oN
IsJpuox
uoulnr{au Is{alas sal ,.S IEqBJ
qel.Uo>lrlsl
n(Y
pd's
?;
l')*n
YwilNYW '',
{J
ro^Jesqo
[\ un
BuelueJed
eueJesuJd u€p eueJus 8uep1g
vloz J€qrctdes g 'ewTel
A
eopreq ueBuep uerefulad Frqlu8ueyq uuJetelequred seso-rd depeq:e1 rsenlelo/r$le UaJ uulepeEuetu el\srs
9I
TI
'ue>lreclluusrp bu€A IJalsuI ue8uep uulreryeq Suuf uee,(uuped edereqsq ue>lepe8ueu runD
A
VT
Bru?s-sruusJeq runD
A
dnlnue6 uuler8ey e1t\srs JrDIU A
II
uulde-rcuaur rung gy1uuleferye8uau
ZI
rsudrsrped uodserey4i gy1 uu>1e[u4re8ueu 0^\srs quleles luawqstund
A
€/Y\SIS
A
tlsleles
p"tD A/oA
uu4du;euaru A
A
nm9
OI
5111 uDIIEBqruou nmg uelndrurse { pqruu8ueur uues runD -?UIBS
E./y1.sIS
6
Uep
8
Tabel 3.3 Kisi-kisi Wawancara Fokus Penelitian
Strategi Rekrutmen Tenaga Pendidik di SMP Paramarta Unggulan
Sub Fokus
Indikator
1.Proses
a. Strategi Rekrutmen
Pelaksanaan
1) Analisis Eksternal
Rekrutmen
2) Analisis Internal
Pertanyaan Wawancara (Kp.Sekolah Wkl. Kp.Sekolah& Staf Kurikulum)
4 (1,2,3,4)
3) Menetapkan Tujuan Organisasi (Visi, Misi, dan Penetapan Strategi Organisasi) 4) Pelaksanaan Strategi Yang Tepat 5) Membangun Antusias Pemimpin dan Anggota Dalam Proses Rekrutmen 6) Memberikan Pengawasan dan Pengendalian Dalam Strategi Organisasi Dalam melakukan Rekrutmen
4 (5,6,7,8)
Pertanyaan Wawancara Guru
b. Penentuan Dasar Penarikan
2
2
(9,10)
(1,2)
1
1
(11)
(3)
1
1
(12)
(4)
1
1
(13)
(5)
1) Menentukan Pekerjaan Yang Sesuai Dengan Jabatan Yang Ditentukan 2) Menentukan Kualifikasi-Kualifikasi Yang Ditentukan Oeganisasi - Usia, Pendidikan, Jenis Kelamin, Kesehatan Jasmani dan Rohani, dan Tes Tertulis maupun Lisan. c.Penentuan Sumbersumber Dasar Penarikan 1) Menentukan Sumber Dari Penarikan -Internal dan Eksternal d. Metode-metode Penarikan 1) Menentukan Metode Penarikan - Terbuka dan Tertutup e. Kendala-kendala Penarikan 1) Masalah Yang dialami Dari Dalam Organisasi 2) Rencana Sumber Daya Manusia - Membatasi Langkah Brekembangnya Proses Rekrutmen 3) Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja - Sehingga Segi Negatif Menjadi Dampak Buruk Organisasi 4) Masalah Yang dialami Dari Luar Organisasi /
Eksternal - Susah Dalam Menyaring Pelamar Yang Terlalu Banyak - Banyak Pelamar Yang Belum Bisa Mengikuti Proses Perekrutan Secara Maksiamal. e. Persyaratan Standar Tenaga Pendidik - Standar Mental - Mampu Mengajar Sesuai Dengan Keadaan Siswa Secara Profesional - Mampu Mengemban Tugas Sesuai Jabatannya Kelak
2
2
(14,115)
(6,7) 1 (8)
- Standar Moral - Mampunyai Nilai-nilai Moral Yang Baik (Surat Kelakuan Baik) 1 - Standar Sosial - Mempunyai Jiwa Sosial Yang Baik Dalam Lingkungan Sekolah Maupun di Masyarakat
(9)
1 (10)
- Standar Spiritual - Mampu Melaksanakan Kewajiban Keagamaan Dalam Kegiatan Sekolah - Standar Intelektual -Memenuhi Kualifikasi Standar Pendidikan (D3,S1, maupun S2)
2 (11,12)
1 (13,14)
-Memenuhi Standar Profesional - Mempunyai Standar
Pedagogis - Standar Fisik - Sehat Jasmani Dan Mampu Mengajar Secara Profesional
1 (15)
- Standar Psikis - Tidak Memiliki Gangguan Jiwa (Mempunyai Surat Keteranga Sehat Dari Rumah Sakit). Jumlah Pertanyaan
15
15
1
Instrumen Wawancara (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wakil Kurikulum, dan Wakil Kesiswaan)
Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/Tanggal
:
1. Seberapa penting strategi rekrutemen tenaga pendidik menurut Bapak/Ibu? 2. Untuk menentukan jabatan yang dibutuhkan bagaimana cara menganalisis lingkungan dalam menentukan strategi rekrutmen? 3. Apakah sekolah dalam menentukan strategi rekrutemn sudah melihat analisis internal dan eksternal? 4. Bagaimana cara menetapkan strategi supaya dapat sesuai visi dan misi sekolah dalam melakukan rekrutmen? 5. Bagaimana panitia rekrutmen melaksanakan proses rekrutmen secara efektif? 6. Apakah proses rekrutmen sudah berjalan disiplin dan tepat waktu? 7. Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap kinerja anggota organisasi dalam melakukan rekrutmen? 8. Pengendalian seperti apakah yang dilakukan apabila ada kesalahan dalam proses rekrutmen? 9. Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik? 10. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon tenaga pendidik untuk dapat bekerja di sekolah tersebut? 11. Apakah sekolah suah tepat dalam menentukan sumber rekrutmen, jelaskan! 12. Metode apa yang digunakan sekolah dalam proses rekrutmen tenaga pendidik, jelaskan!
2
13. Kendala-kendala apa saja yang dialami oleh sekolah dalam melakukan rekrutmen? 14. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah dalam melakukan rekrutemen? 15. Apakah tenaga pendidik yang telah diterima sudah memiliki beberapa standar seperti: a. Standar Mental
:
b. Standar Moral
:
c. Standar Sosial
:
d. Standar Spiritual
:
e. Standar Intelektual
:
-
Standar Pedagogik
-
Standar Profesional
f. Standar Fisik
:
g. Standar Psikis
:
Instrumen Wawancara (Guru) Nama
:
Jabatan
:
Lama Mengajar : Tempat
:
Hari/Tanggal
:
1. Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang yang dibutuhkan? 2. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik? 3. Sekolah biasanya menentukan sumber penarikan dari internal apa eksternal? 4. Metode apa yang digunakan sekolah dalam merekrut calon tenaga pendidik baru? 5. Kendala-kendala apa saja yang anda alami pada saat proses rekrutemen? 6. Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah dalam melakukan rekrutemen? 7. Apa yang ditanyakan pada saat test wawancara menyangkut pada standar mental yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik? 8. Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan peraturan yang ditentukan oleh sekolah? 9. Apakah persyaratan yang harus dimiliki calon tenaga pendidik dalam memenuhi nilai-nilai moral yang baik? 10. Apakah calon tenaga pendidik diharuskan mempunyai standar sosial yang tinggi? 11. Apakah sekolah memberitahukan adanya program keagamaan yang rutin dilaksanakan , bagaimana pendapat anda? 12. Apakah selain kriteria pendidikan minimal sekolah menuntut calon tenaga pendidik baru mempunyai beberapa prestasi tambahan?
13. Berapa nilai standar yang harus dimiliki calon tenaga pendidik untuk bisa melamar di sekolah tersebut? 14. Apa yang harus dimiliki oleh calon tenaga pendidik untuk dapat memenuhi kriteria standar fisik? 15. Apa yang harus dimiliki calaon tenaga pendidik dalam memenuhi kriteria standar psikis?
tLu
aE Z5{ rn r-'!
tis rI)tr w.
itr rFiL
\
4Or
r-'! ,l
,
.'7tr F(,
*r A
T<
.7
L = bo
tr
cg
!3 cr
L
e)
9-
botr .l
.=L=
-9a F-
i='i
FT a
ES
-oE€.
6.)
t:
ll
r-l A b0= trGt
cu) Fr
E
0)
+,9 .L!
cs '6
v E
4
ca
c-lI
€\ (\l N
N
t\
ao €
tr
H
bl
q
HHd cs0)=
i:0 (n $-'
.-
9H'
H(BC6
t/ bo tr-A
at
cB
tr
j
n
botr=S
,l€
5cg(s@
cscoo
,9
Cd
(96 rc \,
FrH ).id
Ho t<4 (l)\
.ll
.iil 'sa)O E : c.t.. E
Ea'= .. CObI)
r.s'
!O
Eq
S
tr6= .88.(,
<E
() .a uD;i
H.E SN U
FDo--e
.*,H
U
N
N
HHV
J:O()o )OiO
- 9Nn E.EEd
6:;NS
:() HCI -\z E
E
tEi
'dg :d
H^< ^USs()
q,)
z
ZE=
L .q) ()
(h
()
E o) Ci
ZG s#
nd
&
XEi rr) tE
_F1 N. LI]
U)
V
L.
.-a
.l
s
E EEE vas6 2 p54E3'r =
dE(n
:i(h=
H= E€ zztsts
*
6l
o\
tr-
€ 6d
o- .S bna HN
cs
AO
Eqi e
o3 (sR
l-J
Hq m;: S'a(S
PU
-t
ilz
,\
V
)
\
N
t-
lbo .) .U
F.
O C-l
m
Cs
ri'c'l
ci
I
(s
CB
q)
ra
F.
\-fl LLh
ry
cB
l.s S
lrt
IE lJz t(Bc.l lla\I l-N laj' l':\ c\
l(6 Its
6
6I N
I
N, (\l
N
t \t .+ \o
F-
.*i M
ia
ls la
r.
$-
lSo. N
M(u
,!
Ui c .li
-f
s o\
t-
\o o\
a\
e!
! uN
o\
le IL lcd IJZ \o ICBO\ N!
Flr
tv
'!f,
Lh i-
cg
o\ .+
bo
.x
SHC\
$ du8 \.Er^ }
t
^A^-
ESETE
I
.k
N
bo= \)pcc
caM
5ZS"i
i.gg*
H SJ!* t.\ -.d p^
-c
oS"si*
E !i ^l.i -o
s.54
cO
z{'
-o
tr
E i- te3 bR
E EESs
.^
F
.=scg ootr -r.6
*li g
q
N71
lI lrr' ss H*H
+i
tro-
i> q(J
x-v tr(B
(t) l-a
otr QiH
Q1
9-
atu
liP ()c ()r-
ec; ed o-l'= ooE
>>fi,8'
,{ U,P ExD
CB
E f;6fi{==
o\
rr.l
&
o\
(A
v)
t.-
€
iiN
HFA rO.. CF 4.,
\c
r-
tsJ
\a
\0
PA
!+
la
E99 -? cB*\< i \) H'=r E a.:ta-s H'(J'3 Y
?a
rf,
$"NN4+
N
?a
:bo io0 t(t
v), %ts cI ls M.tr I s'E s.sQa S^ N,{ a; A Sts UO s.+ <(B C^$N' (r rH NC\ NC\ $SSEH "fo s.Bc s c.l oo cq $s .. .EF c\ >g >g ,s\N $n c$ o\ 'sN SF$gH u.Eo EtE 's6 CSsg ti2 \) iM ': \ $ bo^l
.cg
vd) -) -c
s9
Fi bO 'F +i
NU)
.\d
6t
(.I
d\
t ca
N
€ ol
r-
tr-
N
ri
O\)
o/i
n
r.
!#
'sN
N
ca
h)
\ %F..i eAi \H!
t ,.
(tt
B
cd
f"uoo
S
s :pi, u\->.
SS
ila+ ' N rh
F-
ra I 3
":l !F
,
\o
HS* >.bd \3a)V zqM
S \ol ,\ \./ d vJ.* F obF< cdar(d
r-
A< FQ ,i. vo\
N :t f,8"5 c.l
sD
.'o\ s bo c.l
i-t
.F
d\
o\ N
a (\I
ia
ra
Cg
*q
F
F H
t',? r.*
\o
N
u:
*f. i:rr I =il lY t') 'X
.-Y-^
6
ET S g E?r-u -c S\ <ssE {
!
E .S.S
.J
tG-',g
:FS F5
EZF'
bo.9 c?)x
C\J
H -+ a ca *
OA
HF7(S
ZTP v5x
< h3
6 =c\
ta \o (\l
) AI
!+
.'l
.+
c
li
()=\_) =-{ .9F cro* E t- a-J "
cD d1
H =^ (a -lv r
ra
,: f c-) Ero r-W C\
3s-d HU)o) .C)V
(B
c/t E'd(n
[D' (o vo'o 92Na
r.l
r-v
s,c-e
€ a.$ 2 a'a
Hcao p ()-W CgC:
MSX
2 o'A ZEH ';6- iixt c) M# b O ,r. o' tr 9tr-' viEcn
F. EE at tr 9t\ i4;xN . -.= o0in
trcBo, 6Z-
^n
in
c.H
;Elcd(s_v
d'E
t' E-o
'-VcB bo:; H
6X S'A s p.x *>s.-g: 5"a \cg' std ss .dSStr €s60 xssu
\f
ra
tE91 tr:'txN m iJ0iNC.l
ca
\f
=iaFi C.0)rj -UH
(.) aDO-
'FofHa S SEs B*dEO *d S= S S^ER Ss'Aol ?* s s
N
id ti
c'.1
FMCA
N
m
E E3 do#.H trp-!!-<Jco ,!: oor-
llrcB t;(c-y =6Rl rJ(.)+:
cH 5 ^o go. - ts'E
FMC0-
HH-N ti\ylv_
N
ra
ra
tr-I
o\ \o
dx03 gV.-
\_t
-i
til
ca\o Bod F4
s:cs <x.x gs;
ss$
lq)
lq)
€
L.$ .ir
Ncg <E
s'm
%o $c $Y
"aP
6
I
4 T
du
!+ !+
F-
l€ td I-
U
5
t. IF lOr lS c l$ l's'
NE.+ s 9.+ <
Br.c
(/)JH
(d
J{3H
s 3s ds R PS b >rcB 5 Soi v\o €so\ SSF4 od EIB 'tr 'Es-c-r a
.-l \t L-
o\
€
+ \+
NCU fcd C/r -tr J\J.. i
.N.
E s'Jt ,B >, \bo Eo .J> Q E v!, c
:
criGi^-
e"'Q
lr,
I
*1 H
ia
\o I
ra
c.I
lr* l$.H l"a p sc) c) .:or UE
C.
.x- (s s'ca
ca
r-rcEll
$ € I
N ao
N (.t
;\
W
'13
r..1
s €
ra
N
cg
\
-'e
E
2
'-= H
\
P
6)
er
A
N
?* +\ (g N' \< 411^-
p<
6<
rr F-
\:E
sH
=F.
a)
t\
!+
ct .+
I
ra .$
w q
r.E
cO
sS sv-q =.Ei
: X FS
ts-a c^ .CJ
$ cs€. >d t *E S 3!-.: dr* c^ .B (g
.
.;i'w
NY- ^ .=,8
! S\r-C N
?
F E5.e H Ss>, ZN'E.H $ !
.-{S
(B B :l< E x3E '(, \ s.:
F; cO Rh:}' ZN.E.E $
Nc
g,s
Frr i2
B c6<> .__r -o d sL'
!
EQVD
N
u
F]i t-l A< J
m at
g
N
N
19VUL
FAQ=
ot
al
=
N
N (\I
rf,
v N
N
?a
N
q P <\'.. F NP' !'I (ntlpi qpi 3 S=' S d H. ss6 ti-c .'Nd uh5l E*o.t x9 x (B< Ft-r *E€ E +f iS{Eo S id* b Etr {dER ;li l-l = 6
o\
EAQH
r-
00
ahE
tr-
ca .+ I
ot \f
.t
o\ o\ li Cg
jlV)
!+
ia
N
lr.
lq) t-d
6\
=
t*..IS tr t(r\ ) l.:m
o\ !+
l,a OI
lr. la) l"a
l\
I
laI o\
=
\o ot
lsla) l.a
IF tr ta= ..
lim l$-.
's
Is)H
S c^
s k! <-vo\ c^cdtf, l-.
U) \i -i\
/h
e'xc *r.BH
CB
\o 6l
IL l-a h s7)
\:H <-g
c/) s:-. bo* i
d.i
bO
(dv \r
is
'\H
c.<
a
\a
F-
at
H )
(\l
IA)
l.a
I.S c-^,
sm
$. Q)H S-
SH
.i?iV 6
I
l,a
€ (\l
?a
-tb
q q N
!$
I
I
.. d (B
ra
ls lq) l-:Y
-v
()+ i= 'r,4 (.,
--C
0)
^ s9! ;s= vN'\
-Y:C{
-tY i\'
6u
F. $E ,ia-q
HPCS
3 S(n .o so .ESR
(S\i,^
;.S s
N 3C.I
\$
$3r 's
F \) .. sd
m
cs
lu's
..
19
cd
ls
l$
!? \/!, H hi
S?.r'
c)
N 9,= ti b0Cor
l'S, fZ
!^va
_rY i\r L),i,a
8S=
v
o \ -
l(, l(-) l-
I :>
ls a=
lN $r.o
q q rt q
tr
t-d t(r\ = )
t)H
$-. S.
tq).. q)H
SH .< -lz o\
SI
NE <-v\o ^c'd+. trt-.
J.b'.. .iLiS a
^(d!+ trl.t. d -.q
.ihV DSA
Fti .G #
;: so\
*{.G-
63
cd
ro
m
H
ta
ra
cd
^!E ^!Il C< C< i J -l .Eso C< 5 \d =< es H 6's H es ;$o AU)H E E PsI E-$'E E i'1, 6's S'9 (S-.V 'cd S ll E R.!? J! 5 >d< =>Q< ^s'31 riff< >d< >d< 7)L]NI rr:A< >d6 o\ N
m
6l
c.l
ol
ra
a N
o\ N
r\o N
N
ia
N
tN
oo
\o N
ra
N
ca r+ I
N .+
ra
rl
N
..
t*
s
u
'SHsvv SE"l vs
\ Ctr <,^ 5 S(a
cc
frdc'l
+r \J
6l .+
ol
-)4
\#
t1,
.c !+
F
i^
(i
ra
ra ra
:H
j
SE
s(?
ca i: $ ..
,G >. \bo
E€+ v$ !.8 s'-v
\
J \t
!+ rd.
I
s(n
\
$|r 's(s
N ta
ol ro
str
ra
F
F soi u'. ScB a)L 's6 vs \S,Sc; (ll
I
H{^
FIil{N
xP.i H E \loo q::
i4i
rr-.
F.
rf,I
ra ca
q)
\ al. "a
s
ca rrl
sHs
sTi
'=: cB \l SF.l
tr\ol) sNs
:he
5 Stal St.)
(tt i^
'S, cB \i!rE i
SE^ v\l'
\ G' \:^ 5 S|r}
_o so .ESR *PGJ
6',*
j r.d eb<'E cq:: xP.i
o" $H o. $H ,ia.9 uia-q ld r,u = 'E
a'"a
ESE ciS.= ds= Gi S= >fifi >46 >*6 >d6
€ m
r-
?a
\0
ra
ia
ra
ta
v
ra
m
ra
tn
ra
€ m
r-
=
\o ?a
ia ?a ca
e
d.
_-A
4 .V
o\
ra
F-.
ra
w w el
ra
F-
ta
bo o_.
€il
F.,
bo
F-
ta
u,.
F-
bO o-
\-
wSbb eh Eil QE <€
€il N i"S
/n
.: 7) .h
>\
= J') E\
^rC Jz .S CN\
tr
H.v
cd
cd /Y] + .= v^
_rZ
E h \ .(,\ o*9 ? >..: '-
cn
JU
: sci t: *la cv
da11# .I
6Eg
: -asc.l H'tE o JA's h I= JD'o 'o\ e o*Q
>..: -
(\t
ta
ra
d' -\ FE E PPH SE ES6 EU6 ES zn,& zr,& zn
(.I
7\
(.)
o\
cB
U)
N
6
w ra rra
6
CB
J1 G'
P a
.Et
€ ta
cli
€ ?a
CB
cd
t?
so. .Et
f
(n
cd
2 ;J
.st
a ra
,
SHH
n9 E*\a=
SH_ A((, i: /\
-:
tr/ tv N !oI) NOO vi s9P \ i\ J* \ Jlix s 9\o gs SA(tiSH*9t'- s 900 G xc0-c Qqa SY Qqa < s- < s-. s- ^ < (B .F
o
J
I
\--A
M ffi Y-l) I
tr!+
NV
I
\o
.54
I
t I
€ .+
cg
ii
CS
}r
(B
F-
$
H
a
V) l4i
CB
o Pr (t) q o a a V,ad cJo () oo- eElo 'o cd An tr u10 :\ oo o F\
=
a a
.d.
Fr
z a )l o 0ii cJ
oo-
oo
sia
Or
a j1
E 0) prtr
cS
b0=j
Eb0
E9 t<\b:0 FF1
ir.i D
,::
N d
fr I
6 \f
A z. a tr
Cg a
s
5.r ,(tI
-)
.5
Ebo libo r^
$ri
OE
n
OH
Es OE
*s
cg
\o
ii
oh o.E
ia
\o
'OH r-l
.+
ia
L!
;C
Qbo 'as o.E 'ES tr
ra
.+
a.E .nCtr grlr
o.l
ra
cai:
\o
N
ca i:
t,a
\o
o.tr 'aE
rf,
[a
E*= tr S'-j =rH Et.i Et= Et.i =fi8 ={8 ={#
.+
t\ ( *_--4
\-th rI
I I I
--fr
I
YT -!
I
iA
# W
I
in
!v
r-l
f;F (/' Cg qQ
M^
'ia
-au)
6)
cB
v€
J= ()^(r) A aO< J\< dz qCD
! -c€ CBE os
r-
\o
-qq SE os
-v= oAe a-
sg (sa
FU (sE
EE
(c€ 9,a >(s
dFU
GE g ; F
>ri
adH
CBE
Ea >cS
Hq
9a
)a
aa q.14'o
c$
ia ia
s
t+
d CS
(!)
J4 (ns
cB
='.= H.rI] GIdCE
VEH
J< dO. cs=<{ > H<
.li
\a
V) lr
in
|r (s
ra
ia
L
rB cd ot< -v 6q 0)tr (nH
(B= dOi
Q^ g= 69 6D li .-
=co !-! o_v (E C cdCO
-€r CBD(dH
SPr ao - sB.:
8€ iE
E
N
CB
-d (BEcs o!s c)jaA gcD
sQ 6a
(l)
ME (dE Hq 9a H-
>(s
sa6 sE > AE€ # EE # 5o =V in;oI) uioOQ =E5o
N .+
FIA
F
Re x.54 \ cii
$L 's cg
S3q s\.l
j.: * (tr \S,^
= so -o 'ksR Fli\)Cg
p. uia$hI
I
oo
ra
a4
c6
O
t\
I-.r']cd (Bi< (d.t O.H =tr OacB F H !/
Ja-v cB=\3 > 3,4 cM.* !-E ()-V
dco
Ctr
tr sB.: -9(d(,cBLi
3 h< B AEfl
;i 'r1 OI) 'ASEbo d* 5 tr
ra
.rt
v
-l
= E HMD
6l
ra
E HMD
TEMD
o\
cl
5o h0 -.,. 'A V,; bo -rE 'A;bodo _E's'= 'AHbo -V (dS= (€iitr ca6tr cdiid TqND >d6
€
o\
EEEffi cB* tr
t-
€
cs i.' tr
r-.
\
__-/)
I
\--i1
t
m I
If
I
ry
H4
I
H I
lcd
IE
la L
(d
Eas
ME caH
OI)
C
I
I? I
e\
L;
N
N
N
N N
t\ N
Er ;: \< ,=S *Ar)
cs b-H F3t
>il -))
c (tr
HFr oa
cB.o
-sZ =a
mE
cB-
acd tro.
16 .oHE
IF
l(B P(B
ta \o
ao
N \c
(B
Lr
(dtrcg -(
a-
()
oB E> QU] ME cBt
?a
4da
cri tr
6ca
'6 -M ,;
e
a9w =6pa (c-v d
s(n u.o
=Oi o>
a&
VE MH EA
6ca
Ep
sra u.o
5Or \/z
-(B trF
q
|rH
3r
H a
ld
l(s
\0
C)
XEr
csCO
idcaidE
sB.:
tr
cgM.* Lrt ()-V Ctr
> 3A
E to. cg=\
0-)aCtr \,/ l1 h
r,cB
.v
o
Cg
o\ ia
o\
I CB
Lr
\o
c$
li
lsE .F
t-H
ci! qcg
HA
FIol p>
3a
vFo (B-
(do-
2a
tr
ia
€\
l(d l€ 99
!u (d
(B r*i
Lt
lda H
.!v
hn
ia
cr!
=
J.i
'#siUEb
o\
in i5 csJ4
€
o\
ol
\a$ > AE€ B.E* B.s* > -,Ebo -
st.rE f-
€
*.h*F)
\o
F-
CBCdC
EE S
B<+ Fb*
RE q
!v
9a
Fe
'42 Ga
l,= o.
l,0i n.
lr, lU)
<EH IE E
l() l.o x63 (F.
-ta =a
Orc (6 'O
H0. 9u) H.$u >E
s-)'-A=3H QQI
Er, '* .t! O0l EE M ddq dUdl \<
\o
t: "=l END Aa)l
i,n
-ia
ia in
ea
\o
-=--R
ry
T
F l
h
l!|rt
r.Eai
"X :.: Nrv! sir+ Lv
V
:
%
^
r\/
\l <-?,
\+? Ir
CE
(c
c6
(J 6J
O-V dco tr
E+
36 >cBM.*
Ecg=
='.= O,H tr 0)acB E^F
M
a(B
C)
Jd
ad: -(J cd-
sB.; a!Y(' (Bg
5
cd(,cd >(g-l E-E F BrX
$ca
Bd
66
Po.
MS
-dE
He
a
o () (n(B 63l<
6l ,t = O.H tr
E^F
Oa(S
M
cB=\<
> 36 co
Cg
ccM'H-E
()-V
i'd
98.-r
-f:
--. I
ra
t( 3M o\ N
?O
tr
6 (\l
o\ ol
ApW aJJ
(\l
€ (\l
a'*)
F-
*
cs
N "At
I
ry
I
a I
E I
L.
I
L++ rI
I
+i
F-
I
*i
N
r-
F-
\o
,r
\o
\o
lvL
)a
Hca F.:
=a \J.O cd-
FIQ.
!
\o
cg
o
(r)
-\d q)
cg CO
tr'Gi 98.:
cBM.!-E o_v
> 36
*Ee
V
Gt tr 'cri -E = O,H tr oaCB E^F
rB
\o \o
CB
a L
(g
t
Ep
C)e
\J> tq ca f.;
5o.
Po.
Fa l;
+i ME (d
ia
OI)
fiug5
6a 6'-Hc 6(,(dL Cg=H >.5>cs B.s*4 F L.= > P.!p6E Fr;i'r'!AE€ oI) bo -r4EO 'a -t -i'rl .:l trb0 '6SEbO Ol) =-d 6$aU)Ol) taCoJJ (tJ4 03cuC HcBXG) \'/3 Hd \o N
-l
(-
\o
(tr
C0
'I-l
Ft
[n (\l
(-.l
oo
ia \o
.'l
fcd
o o ..r'.
Fi -l F{ -:a
* a*)
iJ
.+
(s
='5 O.H tr ()aC$
'r 90 I (Jo VtrIJ sd s5 do. I *\ 'A c'l Jl cE==i
.-
!
E .S.S
(J
%SS a > 3i, *'S s €E 5-!v-5 :ica+l tr O-V - s)< tr'cd €NES
.i
-\\t+
dx $'a E,d S S > AEE ';SEoo \ZsnL/) ...SSg ;i'C.).rS .rA\i
N
[a (\l
s
N
!$ (\l
?a
?a
\o
N
b0 bo
d
&\
I I I
CB
o\
li
6E
(B
o\ \o
(g
o ()
Gl
a(B ''J tr
trO.
MEH
BE-
('ilj
He< oa
cd'd
ea
fie
cd=
o'd
cgM.-
!f (g
tr cdm sB.;
o-v-
9
> aa H4 '-
Q.H tr 0-)a(tr
ir
6
cS
l-{
(n
\o
c'3
iiL
o:
Etr
pa'H
e6 (BE Hoi ov)
C (st-j
BE_
-:a
A\ \\
I
i1 t
H, l.\
I
=a
H\< -tZ
iOcs^
()X .ots
cr
csd
I
(Btr
l-! Oa(S
o,
c) (n(B
CS
F-
r<
liH
V EF sJge > aa Ha '-
cgM.! o-v-'d (s
ra
-J.lhrl dJi-
'BcU56 'E5 $ H sg5 *1)
>H 68tr
(s ii
HFr oa e
(s'd o9
sca
o>
FOi
CB= /nU
Ctr
.Ec ME
U)
F.-
tr
L{
F-
tr
-
>58 -t ( 'A
.:j bo (ssl i
\o m
trr
r.?a
ra
\o ra
ia
ra
ia
.-'\v
tr dco Ep >H sB.: 6Ca E 6."Hq B.E+ > aE* i:o
tr-
ICB
o
cB
E aS d.t:i 9.H
E^F
0)r(E
V
*se >
ccM.Ltt =a o-v $ C cdCO
SB.-r
ca
d
t+
F{
ra ra
?O
'i
6rHe .(g o, ii lnoLRtr s 3H F8t > '-r'.ii aE* '-a - > SE€ Er S -'dsu& Er S EEE S ai.r< E>5 fiEg5 E>5 *;i o**)
?a
l+ ?a
ca
N ca
ca
N ca
to
{o
Hdq HEH HHH
BgH Edl
@4J
M
"x. rI{4"
kA-E, eHE
o; S)"
FC)
zd
+(s
tsi
F)
-bO
€ (c
()
F
a
so rr) If)
(o
O
N 00 o
60
o.
o t d
d
o tr
O) o v
$ $
f.-
(o rl)
oo o
() !
o
JZ
o
'6 o.
d
(-)
u rc S{ (6
bo
Eq
F{
(B
b0
co
(0 co
tN
t00 o
lH I G.t
(9 O)
co
o o
co
o N
CO
@ 00 o
ro
oo o
Eo oo
F ((
E 9.
d
*()
sld (n
()
6
ll
co
o 'q' ts-
(o
o o N
to (o
(0 Tr)
00 o
l<.
l5
(o oo o
S{
IL
L; I(3
t0. I()
l.s to la. Itr t() t& l*,
c.r
l1 lo IB tz
ls
@
O
.tr
cf) Or
ca) cY)
f.-
00
N
(o (o Ff.-
$ rO
G
(9 ro
o)
rol
bo
NI rol -l 6l o GI
L= i() L!
l< lE t= td t()
100 IE lo t\ lO) loo lo lL
t;, too t: I le It-td ls l9
Tr)
s CO
tN $ co
rf)
@ o
-!Z
m tr C)
-
,; o
.q I EA
ral (t) on
.s
o O) S{ o -a o ,54
o cO o li
#
E o"
v) F.
G
ii
M G
rO
() O)
o)
q I
t' $ o (s
o.F
o
q)
tqr u) (t tr E
N
G
a
&
6r OJ
! o
o
-o o J(
to d +r
G
,54
'6 cr)
G
o
.v
!i
oO
() ! d
z Fr
(s
l!l
cO
Ol
S{ o
o C)
a
$ d d
31
Oj
o)
Sr
a
Fco
.tr
cO
00 F.-
F-
$
(9 N
(o
(0
lJ l()
l-
(o
o o0
C)
q
()
i *
(a
-.i (.)
o
u
(h
oo
(d
/, G
9, !
(.)
I -i
c.J
o)
O) G
s 9" C)
() ()
N @ co co
O
oC)
F-
G)
oo
(!
F 0.
() d o
G
lz > .!)
u -io
! rh
bo
(.)
d_
aA oO
(.)
o.
-g
Sr ()
oO
oo
-i
e
o
Sr
a.
as
d
(G
G
oo
Sr
co
lz
G
(.)
(t) j
>
o
v (,
bo
(5
d, (t
* C)
a
.j
c.) cO
O)
d
o co o C)
d.
a)
V
d
,r)
A p.
G
o.
60
(/)
Sr
.+
rr)
il a
ti
F
tsi
d.
vi .V
rei
V .(J
o. ,r)
'r' o. (B (r)
()
o
E
c{)
c!
rr)
N (o
cO
o t\ 00 O) Tr)
N
tTr)
bo
00 o
60
F
(/)
oo
!4, Sr
c)
-o 0)
6
o
a bn
O
:? v J1
q)
t<
tr (r) N
v
& N
(B
F
@ o
I.ro
co
N o
5r
E
U)
B
F.I
()
G
.vi
@ o
a.
tr s() O)o
o
zo $ o
d S{
G
.v (d
p.
-\d
q)
.6 rh
a
t<
'd p.
O)
G G
o.
!
d
z
Er
F
6
-. b{
f fi
cO
0)
v
ti
t-
G
F (6
(B
G
ao o
F-
00
t-
6J 00
b.-
l*
IE
loo t<
lo
<)
oo
to
00
N
I
li l+
l(n l9 IQ I(J l€ IE I() lc) lo l-< I(s l+ IIZ IIz lo IE l-c lo I c.r I(B Irt
l+ lL) l* lr lNl+ ls
l-
t.* lco lo lo l(J e I$ l* lSr lro ls lo ld lols lo Its IP t> t2 lB lE l= l& ld lo IE lro l+j
lH
-52
lo ls< ls IH l2 lraIE |l= lo t; to ts lco lFq la td ld lG lo lsl- Ir t; lq t-: IV IV IE lo t? IE t: le tdl-s l> lo lc l> t: l.; Itr tz lg t& te ta Ir lp l= l* lE ls t? ld IE lol= ld t?. lo I le lbo ICJ lq t(ts l(E to lc) l= tg I5z l6 l8 t€ tF. lc
to lv
r!) oO
O)
() ct
C)
o
S{
N
o
e o
N N
-\e
()
n
v
rO
O)
le" l.a td Ir lilaj ls le' t: lo t!6 lz loo t; l.t< t* lo- td lo" I t(B Ir l! lo. ld IE tE IE IE t* tb le l'a 19. I9 le l() IE lo) tx l-lca l€ t4 Itr IEA lo. lq l-lo l3 l> t1 t5 l=. ltg l- I}4
lm lco
() l!I(d
w
.tr
z a (s
Sr
(t
()
9.
o
!
it)
o
(G
a.
r]J
6
N
rd
(6
EA
()
<)
N
u)
C)
9.
s
(0 o)
o. ((
Sr
(n
s (5
ca
-i
I.o)
o cO
;
rs
oo
o
'o p
o
a
q Fi
e (u u
z z
o z
lf)
a #o
i&J,N tinP\ 4"Uv
F-UH U)8ffi 1'{ fr aE:#
*
B
Z
Bffig
SrAg
Lry'qJ diffiH fl44" a d,4i e$a.P
ffiH F
H
a o
t+ CJ
z
Sr
F]
_b0
F
08
9.
6 0)
F-
a
z
zo
00 oo
N
(9
N F...
co 00
F-
N FN
@
o O) (o cO
00 o
o oo G
F o Fi o
,}{ p.
d o
oo
&
f.-
N ca
t(0 rr) o
f.-
s ro
=
o a) EA
JI
o -6 o
tu
V
-i()
.s A
z
N o
c
ri
N o
& Fr
G
G
Tr)
tr
.it,
cil zl I-l ol .-t sl
OI
c{)
cO
$ q)
@ co
cO
co
t 9.
() Fr
G
e{ I.(0
t(0 F(9 N (r)
bo
t() ta G
E
F
.* () (t
L{
l
d, ^t OI
l
sO) O N N co
F -f
d
o
zd
cr)
bo
o
oo 00 oo o o o
ro
O)
cO
E (B
bo
00 o
co
!.-
I
E
'l4 o
ml
c.I @ Fr
Sr
G
*
d
co
G
O)
9)
,!z
o
o
o.
GI
(\tr
"6
&
+/
a,
\3
.v
5r
O
a
CB
Sr
00
EI ;o.
El o"
GI
;l
1l ol 7l o
tzd EI o &
IN
F a G = a. OI dl 6)l & *l col \t ol dl &o€ sl 2l tr)l
El (ct
KI n ol
*rl ol 1t rl !l Gtl v)l I
bol
sll o. I
l:t EI tut =l
fr:
ca
II E
oo
o
t-
6)
OJ
Fi
I
p.
.6
'15
=
(G
G L () ! F<
(€
p.
d
N
o N
is
F
N
(l
G
(t,
o.
G
Eq
o ,a
co o
G
O)
so o o t-.1
.$
N d' L !q
G
.]4
E
o" U) .j (n
(s 'd
t.L
I
.-t EI sl dt TI
=.
co 00 Sr
o ,o o
-v
co
()
I
a
'6
w)
'6 Pr
'd o
il
O)
() (t)
co
(h
N
oo
Sr
o
d
rn
A"
.Y
li
N d
co
a
cll
co
q Q
b0 G
F (s
.V
N
O
d a ri d
,V FA
a a
;
co Fq
5 a b0
(o
O o' bo
o :{
o o
o.
-6 a. V, *(J
2 (o
I
I I
q (h ..i
> o L
il
(B
rd
frl co
cit
I
'ci
Di
q)
&
's
o -$
N O co cO
6,0
6 (dl r
I
cO T.o
F.
w
.il f.-
tro oo o
lc)
loo IG IF l*rs Sr
G
5 5{ () At
N
zd
6) *l c o.
&t
.l
UI d (sl cr) :3i ol l
I
"El rzl (€I 3l el Eql 3l a. I
GI
&l YI (tt
c/)
il
tsr
I
tc{
I
ool (5t "l(3I EI Eil ali 5l o. (cl >I
(ll
*l
L
on
N
.+
9,
.F
O)
$
3l _rl o O)
$ o ^i1
C)
bo
$r ()
bo
tr
G
rn
:r
tr
'6
o. q1
6 CJ
bo 5 o.() 0. G (t r4 F o v to (o v c-t c.t
c{
co
N
6l c!
I
o cr)
H g!ue1
Im{
alra.rrs
qqal I uelsnEl n:Ir
EnuaS
*!Bg lEFg
legotsm r8mqnqSuac:pgn
'ffi
lr8rrre selsqur3r[ BEus[
ueJI! sndEH
axlo
rp
'$$Itrqo w3es ue}llsrrfp
rur
ffied
usul SuBsErffatx xepq eseF!.{
ure; ue1n66un:ntu $e1 1er{ueq qrseu urod or,uord
ue6u*1unary1z,eqreq",.*"J:;,:::;;:;ff E€Siliffiff:'I
ueo
rnIJ
t E
,:il?,*i:i{d#j
ue;{r snde51,a1en{-la1 qgpns :ese1,6ue:e8
.
j:
epu€ uellrleq|.] s
jysvi'ru:a nung uel4lnpnf :
'epus 's1e.its
eg0g/$gs .uel{tcl uBp,lr
ll€]+p
nluag
uep'ledar'qEpnul
dele1ue11r 6*esed .epti€ ?pad"it ualrreq rurc1 &aeduere(a1 qeqruu }qptttrr Ettrerj !"rryqnlod 'u:oa sn6eqo;o1 eu:eu:aq *uer1 e,{uunlegas .y'16 rp Sueriel qspns ppuv .l€ulelas upl},t
Bi
or.xio ,1.€:. n-lFq .
,.tioJ lr\Fra
"'
!,..d
u' , rptoHlp6@,(requpSEl€q rur !e(,
il?s ,I (u6'$Suqolol elom|.q6) pf o.!(lo
<
Lle(iE es
r!'!; i1r+{l!
lerli;i !rstlij 1i?iC
Iduel
EITE]
^ rl:e. u.oar @
uep
lue
^ uer; S
p!'ol'Xlo
Llelal epuP uellt teurelas a ueruppu,d El
sriel Sl
\>
{-
ii;: Ireri'i
;Jei*:
t;, r:
raqvr*,
{_2 t:,
iil;
]lr)!q'
qaf"{ ts $e3
j{"x}.ftfi ^ eluure_r
uf fSoao*nlx:oueJ'u' u3{rn?r /osuluxr:r'oormf .rrllrrr l.o*nr-nr r. srhrr
!. rrt
al!(loJ4
rr?r rnffDT
t,:t
rmrn99rlnor.mnmrardr{rrrc
lt :
/oaonr*
rrmran
r
r\
tr
rml
f,sraras
}rEolm rEmqoqgulE .Inlm 'rur
lnlusl glg.'! | E€IsnJa't n3l3 enuas rE €t ,sEr"t
1*6q
tai,'1Edl$fiifxlo*\s
dgq
+H
mJqBlrS
lBEa slsqrusrn UBEWI'srluurolo Emes w{lrs?rDp nn ussd
ffi uEnlue€ eunfuaq 6uei. XUll
ffi
u€lI! snduH aXlO ip u€ll!
Sueseu:au:1ep1; ese:e;6
urel ueln$Eun.rn14 r6e1 r1e,{ueq qtseu-r ue6 'y urod ou:o:d;ny3 'g p{aa'ryo' epueeu,;err .illpuas epuy ureuop ue>1ledepuay1 7
eles uedex ueplr 1rp1 '1
: ue6uquna4 re6eqreq ueqledepueru 4nlun XIO Jaqu€*, rpe{ueul Surqr0;aq esrq
e$*Iauey
ueHlisllrieH ainnlal uepns esEf /SdEie€
epu.E uelx:
leql-l
UfjnJr'loy nune
:ueut-tnpnf
I$or€ggq :uetxt-fll '*pus uel)it itelap lnlxag '$lej6 uep'leder'qepnur
de1e1
uegr $uese6 epue epedel ue4raq ue1 $rred ueue(e1 qeqnr*t l"pt] ?.1 etl:Eu uEq€qntad ',.lolsn6eqo1o1 eu.:eulaq ruel er{uulnlaqas 'y1g rp Bueiiel q€pns ppuv uelll 'le.uelas
.ffi# pl sr-xls
-FlrslYi *r{1
ol llauuo) puB
aa$ .rol d* *fts eluord )4ooqalEl alesJJ
lPq&el !El,l{lure1 .rqolqtp 6qe,{ Jeque6 Eueq !{!
llrsl
edes r;;
{uos6rqolol
P
Bf,uupqr) p!.sxlo
Idure] uep fUe Llelal epue uel{ }Eurelas - pl'o}Xlo
^ r_rt1li.1:
iIt( t,..ara
; ,ltl\
t.'trtitrrtl-r
.,,.tri
uf
./i^n-^
edeley >lopuod yIdT ecrmleerC repdtuoll m1>ln-Bsul 'pEoy1 usBC usryprpuod ro8og rleleg -Iv Ise>leg
ryIS
uusez(ua ra[e8ue4 ;e6 Jdn
repduro>l ecu"ueturulll uep s1eq
ISg Xd.I relndtuo>l ecueuetwunt uep ru{n4sul
repdurol umuo$Joq"l ueersqllerusd
II0Z lJeruqec 0I0z qe{ - v00z 0002
666r - 8661 u$a:l uuruquEue4
rrep luuorserado u*e8Euy4errrpuf
]Enqtuehl
-n
'wrelelequrad uepur ddgTsnqells 1unqureru .t,
NV1) repduo>l ueEqref
rrep
f,d p4reqrodweyrg
.Z
latualrrt ueEuuel usp oolIJO 's141edusnsnrll rslndruol
: uunduuuey €u?{st A
)
986I - 086r
?$B)Ief 6gI
€$B{uf
'1euorse51 tEo1orqe1 upp
sqes }rql}sul
'{lrslT preug €Ue{ef 'puorsep t8o1ou4s1 u€p sures
686I - 986I z66I - 686r
)dI
g0't
966t - Z66r
NIi{JS IJ EC rJ UBleulluod
orDlslg {Fr{eJ IS
anz - 6002
:
ur{Iplpuod Fsltr-g
VZiLI
surEN
IpremA\ rftrq1
rrqel'1814edue;
?f,6i uenusp glQ:e>p1
umrslo{ sruaf
I{BI-PTB]
eueEy
u€lsl
uuereEeueEreme;1
urseuopul
uequ4ru:od snle1s
r{B{ruantr
rrepeg preg48Eurl
Og tu'o ZgI
letuelv
(srus EV 6V 69 Lr 80 I r 88V tz\- tz\ wsullel g gz'oN I uores 'lf
ftt
uod1e1'o1q
: IpBq-rrd Elso aullrt rrInln}rJrn3
1
Instrumen Wawancara (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wakil Kurikulum, dan Wakil Kesiswaan) Nama
: Dr. Kusman
Jabatan
: Kepala Sekolah
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 11 Agustus 2014
1. Pertanyaan
: Seberapa penting strategi rekrutemen tenaga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Jawaban
: Penting sekali ibarat rumah strategi itu merupakan pondasi supaya menjadi kokoh sebuah perencanaan yang kita persiapkan, persiapan yang dilakukan dalam merekrut tenaga pendidik baru diawali dengan melihat tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh sekolah, antara lain menganalisis jabatan apa saja yang kosong, jumlah posisi yang kosong, peningkatan jumlah siswa, mutasi pegawai yang keluar (keluar karena pindah tugas), sakit atau meninggal dunia, penentuan spesifikasi jurusan, dan menentukan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon pelamar. Dalam menyusun strategi rekrutmen biasanya terdiri dari kepala sekolah, wakil kepala sekolah, ketua kurikulum, dan wakil kesiswaan.Adapun langkahlangkah strategi yang dilakukan dalam perekrutan tenaga pendidik di SMP Paramarta Unggulan, yaitu mencakup beberapa aspek antara lain: tahapan analisis lingkungan organisasi (internal dan eksternal), tahapan formulasi strategi, tahapan implementasi strategi, dan tahapan pengendalian dan evaluasi strategi. Semua ini akan
2
diaplikasikan dalam membuat strategi rekrutmen tenaga pendidik nantinya 2. Pertanyaan
: Untuk menentukan jabatan yang dibutuhkan bagaimana
cara menganalisis lingkungan dalam menentukan strategi rekrutmen?
Jawaban
: Analisis internal dan eksternal dapat ditetapkan secara menyeluruh dan kemudian semua disusun sesuai dengan porsi yang tepat sesuai kebutuhan sekolah untuk kemudian di pakai dalam tujuan jangka panjang dalam melakukan rekrutmen. Dalam proses formulasi dimana ada kegiatan melakukan pengembangan strategi yang sebelumnya dilihat dari analisis lingkungan untuk segera ditetapkan dan diukur seberapa efektifnya strategi yang telah ditentukan sekolah
3. Pertanyaan
: Apakah sekolah dalam menentukan strategi rekrutemn
sudah melihat analisis internal dan eksternal?
Jawaban
: Sudah, karena kebutuhan tenaga pendidik di sekolah harus tepat dengan fungsinya.
4. Pertanyaan
: Bagaimana cara menetapkan strategi supaya dapat sesuai
visi dan misi sekolah dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Dengan melihat strategi yang sudah bagus sebelumnya untuk kemudian diperbaiki supaya lebih fleksibel.
5. Pertanyaan
: Bagaimana panitia rekrutmen melaksanakan proses
rekrutmen secara efektif?
Jawaban
: Dalam proses rekrutmen semua panitia rekrutmen ikut bertanggung jawab memberikan laporan terhadap kinerja yang dilakukan selama proses itu berlangsung dan selain itu biasanya saya melakukan pemantauan secara langsung dalam kegiatan tersebut.
3
6. Pertanyaan
: Apakah proses rekrutmen sudah berjalan disiplin dan tepat
waktu?
Jawaban
: Sudah cukup disiplin karena Dalam kegiatan rekrutmen saya bisa menilai anggota panitia yang kinerjanya sudah baik ataupun belum, apabila ada kesalahan akan saya arahkan secara langsung sehingga kesalahan-keasalahan dalam perekrutan dapat di minimalisir.
7. Pertanyaan
: Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap
kinerja anggota organisasi dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Iya , saya secara langsung ikut serta dalam pengawasan di dalam proses rekrutmen
8. Pertanyaan
: Pengendalian seperti apakah yang dilakukan apabila ada
kesalahan dalam proses rekrutmen?
Jawaban
: Dengan selalu melakukan pengawasan dan penilaian secara langsung akan dengan cepat saya mengetahui kesalahan
–
kesalahan
dan
secara
langsung
dapat
dikendalikan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. 9. Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban
10. Pertanyaan
: Iya harus sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon
tenaga pendidik untuk dapat bekerja di sekolah tersebut?
Jawaban
: - Standar Pendidik Harus (D3, S1, dan S2)
4
- Transkip Nilai - Tes Tertulis (Akademik dan psikotes) - Tes Lisan (Wawancara dan Membaca Al Qur’an) - Microteaching 11. Pertanyaan
: Apakah sekolah sudah tepat dalam menentukan sumber
rekrutmen, jelaskan!
Jawaban
: Sudah karena kita melakukan pesrencanaan secara menyeluruh.
12. Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam proses
rekrutmen tenaga pendidik, jelaskan!
Jawaban 13. Pertanyaan
: Bisa terbuka dan tertutup sesuai kebutuhan sekolah. : Kendala-kendala apa saja yang dialami oleh sekolah
dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Keterlambatan informasi apabila lamaran dikirim melalui internet dan sedikit terhambat dalam penyesuaian standar rekrutmen yang baru karena lebih banyak dan panjang tes rekrutmen sehingga menghabiskan waktu dan biaya
14. Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah
dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar Mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis.
15. Pertanyaan
: Apakah tenaga pendidik yang telah diterima sudah
memiliki beberapa standar seperti:
5
Jawaban
: - Standar mental
: Mampu mengajar tepat waktu
masuk jam 06.00-15.00 dan guru harus bisa mampu bertugas sesuai pekerjaan dan jabatannya di sekolah. - Standar moral
: Guru harus mempunyai surat
kelakuan baik untuk bisa melamar di sekolah tersebut. - Standar sosial
: Guru harus mempunyai jiwa sosial
dalam lingkungan sekolah dan berinteraksi dengan baik kepada semua warga sekolah - Standar spiritual
: Mengikui kegiatan keagamaan di
sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar Intelektual: Memenuhi kualifikasi standarisasi pendidikan
yang
ditentukan
oleh
sekolah,
dapat
profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmani dan rohani yang
menunjang pembelajaran yang efektif dan efisien waktu. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa
yang dapat membahayakan peserta didik nantinya.
1
Instrumen Wawancara (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wakil Kurikulum, dan Wakil Kesiswaan) Nama
: Eti Kustiawati Ba
Jabatan
: Wakil Kepala Sekolah dan Wabag. Kurikulum
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 14 September 2014
1. Pertanyaan
: Seberapa penting strategi rekrutemen tenaga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Jawaban
: Sangatlah karena sekolah selalu membuat perencanaan sebelum diterapkan dalam pelaksanaan rekrutmen secara rutin dalam tiap tahunnya.
2. Pertanyaan
: Untuk menentukan jabatan yang dibutuhkan bagaimana
cara menganalisis lingkungan dalam menentukan strategi rekrutmen?
Jawaban
: Dalam analisis internal sekolah selalu melihat kebutuhan guru yang akan di rekrut dan yang harus memenuhi kriteria yang ditentukan oleh pihak sekolah, meminimalisasi kesalahan yang ada dalam rekrutmen sebelumnya, dan mengembangkan perencanaan yang sudah baik sebelumnya, sedangkan dari eksternal sekolah selalu melihat peluang yang
datang
dapat
menguntungkan
pihak
sekolah
(biaya,waktu, dan kualitas calon tenaga pendidik), dan melakukan antisipasi terhadap persaingan rekrutmen dari sekolah lain supaya calon tenaga pendidik tertarik untuk masuk ke SMP Paramarta Unggulan 3. Pertanyaan
: Apakah sekolah dalam menentukan strategi rekrutemn
sudah melihat analisis internal dan eksternal?
2
Jawaban
: Sudah, karena sekolah tidak mau merekrut tenaga pendidik yang tidak sesuai kriteria yang ditentukan.
4. Pertanyaan
: Bagaimana cara menetapkan strategi supaya dapat sesuai
visi dan misi sekolah dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Dengan melihat strategi yang sudah bagus sebelumnya untuk kemudian diperbaiki supaya lebih fleksibel. Sekolah biasanya melakukan penentuan dasar penarikan yang diawali
dengan
melihat
kebutuhan
sekolah
apakah
membutuhkan tenaga pendidik banyak atau sedikit. Dan kualifikasi tentunya sudah ditetapkan oleh pihak sekolah mulai dari umur, pendidikan, usia dll. Biasanya kalau hanya sekolah membutuhkan tenaga pendidik sedikit biasanya sekolah memberikan pengumuman pada pihak internal sekolah saja akan tetapi kalau sekolah membutuhkan banyak biasanya sekolah mengumumkan melalui internet maupun media cetak 5. Pertanyaan
: Bagaimana panitia rekrutmen melaksanakan proses
rekrutmen secara efektif?
Jawaban
: Dalam proses rekrutmen semua panitia rekrutmen andil untuk keberhasilan proses rekrutmen dan kepala sekolah membantu mengawasi dan memberikan masukan terhadap kinerja
anggota
sekolah
selama
proses
rekrutmen
berlangsung, dan biasanya ada laporan sebelum dan sesudah selama pelaksanaan rekrutmen yang kemudian diberikan untuk kepala sekolah.
6. Pertanyaan waktu?
: Apakah proses rekrutmen sudah berjalan disiplin dan tepat
3
Jawaban 7. Pertanyaan
: Sudah cukup disiplin. : Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap
kinerja anggota organisasi dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Iya , saya secara langsung ikut serta dalam pengawasan di dalam proses rekrutmen
8. Pertanyaan
: Pengendalian seperti apakah yang dilakukan apabila ada
kesalahan dalam proses rekrutmen?
Jawaban
: Dengan selalu melakukan pengawasan dan penilaian secara langsung akan dengan cepat saya mengetahui kesalahan
–
kesalahan
dan
secara
langsung
dapat
dikendalikan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. 9. Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban
10. Pertanyaan
: Iya harus sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon
tenaga pendidik untuk dapat bekerja di sekolah tersebut?
Jawaban
: - Standar Pendidik Harus (D3, S1, dan S2) - Transkip Nilai - Tes Tertulis (Akademik dan psikotes) - Tes Lisan (Wawancara dan Membaca Al Qur’an) - Microteaching
11. Pertanyaan
: Apakah sekolah sudah tepat dalam menentukan sumber
rekrutmen, jelaskan!
4
Jawaban
: Sudah karena sekolah selalu melihat dan menentukan jumlah dari kebutuhan tenaga pendidik yang akan direkrut
12. Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam proses
rekrutmen tenaga pendidik, jelaskan!
Jawaban
: Metode yang digunakan bisa terbuka maupun tertutup sesuai keperluan sekolah. Menggunakan metode terbuka apabila sekolah membutuhkan calon tenaga pendidik yang banyak misalnya melalui media cetak (koran dan brosur) maupun
elektronik
(Iklan).
Sedangkan
sebaliknya
menggunakan
metode
tertutup
apabila
sekolah
membutuhkan
tenaga
pendidik
sedikit
biasanya
mengumumkan kepada anggota dalam sekolah saja sehingga hanya orang-orang tertentu saja yang dapat melamar di sekolah ini. Beberapa tes yang dilaksanakan di sekolah antara lain; tes tertulis (tes akademik dan psikotes), tes lisan ( wawancara dan membaca Al Qur’an, dan tes microteaching). 13. Pertanyaan
: Kendala-kendala apa saja yang dialami oleh sekolah
dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Keterlambatan informasi apabila lamaran dikirim melalui internet dan sedikit terhambat dalam penyesuaian standar rekrutmen yang baru karena lebih banyak dan panjang tes rekrutmen sehingga menghabiskan waktu dan biaya
14. Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah
dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar Mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis.
5
Standar mental calon tenaga pendidik dilihat dari hasil wawancara terhadap calon tenaga pedidik apakah mampu mengikuti peraturan, norma-norma yang berlakudan yang terpenting dapat menyesuaikan keadaan siswa/i yang ada di sekolah, standar moral dapat diilihat dari berkas yang diserahkan apakah ada surat keterangan kelakuan baik dari calon tenaga pendidik (SKCK), standar sosial diman pada saat wawancara calon tenaga pendidik ditanyakan untuk kesiapan dimana harus memiliki jiwa sosial yang tinggi misalnya mengadakan bakti sosial (sumbangan bencana alam, bagi-bagi buku ke sekolah yang tidak mampu dll) karena sebagai seorang guru harus mampu berinteraksi dengan semua anggota sekolah baik siswa, guru, maupun masyarakat sekitar, standar spiritual dalam wawancara akan ditanyakan
mengenai
kesiapan
mengikuti
kegiatan
keagamaan yang rutin dilaksanakan di sekolah seperti: melakukan
sholat
dhuhur
berjama’ah,
memberikan
pembelajran hafalan do’a kepada siswa/i, mengikuti sholat sunah berjama’ah (Sholat Dhuha) dll, standar intelektual dilihat dari – Kualifikasi Standar Pendidikan misalnya (D3, S1, maupun S2), - Standar Profesional dimana calon pendidik harus mampu mengajar sesuai jabatan yang diberikan misalnya disiplin dalam mengikuti peraturan di sekolah dan bertingkah laku sebagai guru semestinya karena guru digugu dan ditiru artinya guru dijadikan teladan bagi murid-muridnya, selain itu guru harus mempunyai - Standar Pedagogik dimana guru harus mempunyai metode-metode atau bisa disebut seni dalam melakukan pembelajaran kreatif dan inovatif supaya mudah dipahami oleh peserta didiknya, standar fisik dari tenaga pendidik yang dilihat yaitu calon tenaga pendidik harus sehat secara jasmani
6
sehingga tidak menghambat pembelajaran, dan terakhir, dan terakhir standar psikis calon tenaga pendidik biasanya menyerahkan berkas keterangan sehat dari dokter untuk mengetahui bahwa guru tersebut benar-benar sehat jiwanya sehingga
tidak
membahayakan
siswa/i
di
sekolah.
Kemudian dalam menguji tes psikis tenaga pendidik baru biasanya sekolah melakukan tes psikotes
15. Pertanyaan
: Apakah tenaga pendidik yang telah diterima sudah
memiliki beberapa standar seperti:
Jawaban
: - Standar mental
: Mampu mengajar tepat waktu
masuk jam 06.00-15.00 dan guru harus bisa mampu bertugas sesuai pekerjaan dan jabatannya di sekolah. - Standar moral
: Guru harus mempunyai surat
kelakuan baik untuk bisa melamar di sekolah tersebut. - Standar sosial
: Guru harus mempunyai jiwa sosial
dalam lingkungan sekolah dan berinteraksi dengan baik kepada semua warga sekolah - Standar spiritual
: Mengikui kegiatan keagamaan di
sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar Intelektual: Memenuhi kualifikasi standarisasi pendidikan
yang
ditentukan
oleh
sekolah,
dapat
profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmani dan rohani yang
menunjang pembelajaran yang efektif dan efisien waktu. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa
yang dapat membahayakan peserta didik nantinya.
1
Instrumen Wawancara (Kepala Sekolah, Wakil Kepala Sekolah, Wakil Kurikulum, dan Wakil Kesiswaan) Nama
: Zaenal Arifin S. Pdi
Jabatan
: Wakil Bidang Kesiswaan
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 14 September 2014
1. Pertanyaan
: Seberapa penting strategi rekrutementenaga pendidik
menurut Bapak/Ibu?
Jawaban
: Penting karena setelah sekolah melakukan perencanan strategi kemudian melakukan proses rekrutmen yang dilakukan
sekolah
adalah
membuat
struktur
panitia
rekrutmen, menambah keefektifan kinerja dan disiplin yang belum maksimal sebelumnya, membuat peraturan dalam rekrutmen baik untuk pihak sekolah dan calon tenaga pendidik baru dan membuat program lanjutan setelah proses rekrutmen berlangsung. 2. Pertanyaan
: Untuk menentukan jabatan yang dibutuhkan bagaimana
cara menganalisis lingkungan dalam menentukan strategi rekrutmen?
Jawaban
: Analisis internal dan eksternal dapat ditetapkan secara menyeluruh dan kemudian semua disusun sesuai dengan porsi yang tepat sesuai kebutuhan sekolah untuk kemudian di pakai dalam tujuan jangka panjang dalam melakukan rekrutmen.
3. Pertanyaan
: Apakah sekolah dalam menentukan strategi rekrutemn
sudah melihat analisis internal dan eksternal?
2
Jawaban
: Sudah, karena kebutuhan tenaga pendidik di sekolah harus tepat dengan fungsinya.
4. Pertanyaan
: Bagaimana cara menetapkan strategi supaya dapat sesuai
visi dan misi sekolah dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Dengan melihat strategi dengan melihat kebutuhan sekolah.
5. Pertanyaan
: Bagaimana panitia rekrutmen melaksanakan proses
rekrutmen secara efektif?
Jawaban
: Dalam proses rekrutmen dalam menentukan media yang akan dipakai sekolah memberitahukan adanya lowongan pekerjaan di sekolah ini, informasi lowongan kerja biasanya dilakukan oleh pihak kurikulum dan kesiswaan. Media informasi yang digunakan selama ini berjalan berawal dari media cetak seperti brosur , koran, dan pamflet sekarang sudah mulai menggunakan media elektronik seperti internet
6. Pertanyaan
: Apakah proses rekrutmen sudah berjalan disiplin dan tepat
waktu?
Jawaban
: Sudah cukup disiplin, karena telah dilakukan sesuai prosedur sekolah.
7. Pertanyaan
: Apakah kepala sekolah melakukan pengawasan terhadap
kinerja anggota organisasi dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Iya , saya secara langsung ikut serta dalam pengawasan di dalam proses rekrutmen
8. Pertanyaan
: Pengendalian seperti apakah yang dilakukan apabila ada
kesalahan dalam proses rekrutmen?
3
Jawaban
: Dengan selalu melakukan pengawasan dan penilaian secara langsung akan dengan cepat saya mengetahui kesalahan
–
kesalahan
dan
secara
langsung
dapat
dikendalikan sesuai tujuan yang telah ditetapkan. 9. Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang dimiliki oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban
10. Pertanyaan
: Iya harus sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh para calon
tenaga pendidik untuk dapat bekerja di sekolah tersebut?
Jawaban
: - Standar Pendidik Harus (D3, S1, dan S2) - Transkip Nilai - Tes Tertulis (Akademik dan psikotes) - Tes Lisan (Wawancara dan Membaca Al Qur’an) - Microteaching
11. Pertanyaan
: Apakah sekolah sudah tepat dalam menentukan sumber
rekrutmen, jelaskan!
Jawaban
: Sudah karena kita melakukan perencanaan secara menyeluruh. biasanya sekolah sering menentukan sumber rekrutmen melalui eksternal karena lebih banyak calon tenaga pendidik baru yang akan datang untuk melamar dan kelebihannya bisa mendapatkan tenaga pendidik yang mempunyai ide-ide , metode-metode, dan bahkan strategi baru dalam mengembangkan pembelajaran nantinya. Akan tetapi kalau hanya sedikit biasanya informasi diberitahukan kepada pihak internal sekolah saja misalnya (melalui promosi dan transfer jabatan)
4
12. Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam proses
rekrutmen tenaga pendidik, jelaskan!
Jawaban 13. Pertanyaan
: Bisa terbuka dan tertutup sesuai kebutuhan sekolah. : Kendala-kendala apa saja yang dialami oleh sekolah
dalam melakukan rekrutmen?
Jawaban
: Keterlambatan informasi apabila lamaran dikirim melalui internet dan sedikit terhambat dalam penyesuaian standar rekrutmen yang baru karena lebih banyak dan panjang tes rekrutmen sehingga menghabiskan waktu dan biaya
14. Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah
dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar Mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis.
15. Pertanyaan
: Apakah tenaga pendidik yang telah diterima sudah
memiliki beberapa standar seperti:
Jawaban
: - Standar mental
: Mampu mengajar tepat waktu
masuk jam 06.00-15.00 dan guru harus bisa mampu bertugas sesuai pekerjaan dan jabatannya di sekolah. - Standar moral
: Guru harus mempunyai surat
kelakuan baik untuk bisa melamar di sekolah tersebut.
5
- Standar sosial
: Guru harus mempunyai jiwa sosial
dalam lingkungan sekolah dan berinteraksi dengan baik kepada semua warga sekolah - Standar spiritual
: Mengikui kegiatan keagamaan di
sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar Intelektual: Memenuhi kualifikasi standarisasi pendidikan
yang
ditentukan
oleh
sekolah,
dapat
profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmani dan rohani yang
menunjang pembelajaran yang efektif dan efisien waktu. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa
yang dapat membahayakan peserta didik nantinya.
1
Hasil Wawancara (Guru) Nama
: Tri Handayani S .Pd
Jabatan
: Guru IPS
Lama Mengajar
: Sembilan Tahun (Tenaga Pendidik Lama)
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 14 September 2014
1.
Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang yang dibutuhkan?
Jawaban
: Iya, karena pada waktu saya datang ke sekolah lowongan yang dibuka sesuai dengan kebutuhan calon tenaga pendidik yang diinginkan sekolah pada waktu itu, dan saya mengetahui adanya lowongan di sekolah ini dari koran dan brosur yang telah di tempel pihak sekolah di gerbang pintu masuk.
2. Pertanyaan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon
tenaga pendidik?
Jawaban
: Pesyaratan yang dibutuhkan saat melamar adalah: - Mengisi formulir pendaftaran - CV - Surat lamaran - Surat kelakuan baik (SKCK) - Surat keterangan kesehatan - Pas foto - Ijazah - Transkip nilai Dalam memberikan informasi pihak sekolah sebelumnya telah menentukan kualifikasi pendidikan , jenis kelamin,
2
sehat jasmani dan rohani, beserta mengkuti berbagai tes tertulis maupun lisan dan test baca Al Qur’an bagi pelamar yang beragama Islam. 3.
Pertanyaan
: Sekolah biasanya menentukan sumber penarikan dari
internal apa eksternal?
Jawaban
: Biasanya pihak sekolah di dalam menentukan sumbersumber dasar rekrutmen semua tergantung kebutuhan sekolah apakah akan dibatasi hanya beberapa orang saja atau sebaliknya. Saya juga pernah melakukan promosi jabatan karena tadinya saya mengajar di sekolah reguler sekarang saya mengajar di unggulan. Ini salah satu rekrutmen yang bersumber dari pihak internal sekolah. Media yang biasanya digunakan adalah media cetak dan internet karena supaya banyak pelamar yang datang sehingga akan banyak pilihan kualifikasi pelamar yang paling terbaik menurut standar sekolah
4. Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam merekrut
calon tenaga pendidik baru?
Jawaban
: Terbuka, soalnya pada saat itu saya mendapatkan informasi melalui media cetak dan brosur sehingga waktu itu mulai banyak calon tenaga pendidik yang melamar di sekolah tersebut.
5. Pertanyaan
: Kendala-kendala apa saja yang anda alami pada saat
proses rekrutemen?
Jawaban
: Kendala yang dihadapi pada waktu itu adalah rumah luamayan jauh dari sekolah, tes microteaching belum menggunkan media modern seperti infokus akan tetapi menggunakan media tradisional saja.
3
6. Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
sekolah dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar mental : Guru harus mampu mangajar sesuai jam yang ditentukan sekolah mulai dari jam 06.00-15.00 WIB. - Standar moral
: Setiap tenaga pendidik yang ingin
masuk di SMP Paramarta Unggulan harus mempunyai surat keterangan kelakuan baik dari kepolisian (SKCK), dan pada waktu wawancara saya ditanyakan mengenai kesiapannya untuk berprilaku baik selama menjadi guru di sekolah ini - Standar sosial
:
Guru
mampu
berkomunikasi
dengan baik dengan peserta didik, dan mampu berinteraksi positif dengan lingkungan sekitar. - Standar spiritual
: Mengikui kegiatan keagamaan di
sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar Intelektual: Memenuhi kualifikasi standarisasi pendidikan
yang
ditentukan
oleh
sekolah,
dapat
profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmani dan rohani yang
menunjang pembelajaran yang efektif dan efisien waktu. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa
yang dapat membahayakan peserta didik nantinya. 7. Pertanyaan
: Apa yang ditanyakan pada saat test wawancara
menyangkut pada standar mental yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik?
Jawaban
: - Ketertarikan melamar di sekolah tsb
4
- Mampu atau tidaknya mengajar dengan jumlah waktu yang padat - Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya sekolah yang disiplin dan tegas. - Manerima sanksi sesuai ketentuan sekolah apabila melakukan kesalahan. 8. Pertanyaan
: Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai
jabatan dan peraturan yang ditentukan oleh sekolah?
Jawaban
: Siap, karena saya sebagai guru harus siap menerima resiko sesuai dengan keputusan yang saya ambil di sekolah ini.
9. Pertanyaan
: Apakah persyaratan yang harus dimiliki calon tenaga
pendidik dalam memenuhi nilai-nilai moral yang baik?
Jawaban
: Mempunyai SKCK dari kepolisian bahwa menjelaskan kelakuan baik sehari-hari di masyarakat.
10. Pertanyaan
: Apakah calon tenaga pendidik diharuskan mempunyai
standar sosial yang tinggi?
Jawaban
: Iya, karena sebagai tenaga pendidik yang berkepribadian baik harus berjiwa sosial yang tinggi untuk bersama-sama membentuk generasi bangsa.
11. Pertanyaan
: Apakah sekolah memberitahukan adanya program
keagamaan yang rutin dilaksanakan , bagaimana pendapat anda?
Jawaban
: Iya, kegiatannya antara lain adalah membaca Al Qur’an dengan lancar baik guru maupun siswanya, melakukan sholat jum’at berjama’ah, dan melakukan sholat wajib seperti dhuhur berjam’ah , qiroh, dan maraiwis di sekolah.
5
12. Pertanyaan
: Apakah selain kriteria pendidikan minimal sekolah
menuntut calon tenaga pendidik baru mempunyai beberapa prestasi tambahan? Jawaban
: Iya, seperti piagam penghargaan yang didapat, sertifikat yang diperoleh dll
13. Pertanyaan
: Berapa nilai standar yang harus dimiliki calon tenaga
pendidik untuk bisa melamar di sekolah tersebut?
Jawaban
: Kriteria Baik dari 7,5-10
14. Pertanyaan
: Apa yang harus dimiliki oleh calon tenaga pendidik untuk
dapat memenuhi kriteria standar fisik?
Jawaban
: Sehat jasmani dan profesional dalam mengajar di sekolah
15. Pertanyaan
: Apa yang harus dimiliki calaon tenaga pendidik dalam
memenuhi kriteria standar psikis?
Jawaban
: Tidak memiliki gangguan jiwa, dan mampu mengajar dengan benar sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
1
Hasil Wawancara (Guru) Nama
: Ibu Adenta Mefi Saputri
Jabatan
: Guru Matematika
Lama Mengajar
: Tiga Bulan (Tenaga Pendidik Baru)
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 14 September 2014
1. Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai
dengan kriteria yang yang dibutuhkan?
Jawaban
: Iya, karena sesuai kenyataan di lapangan dengan informasi yang saya dapat di internet. Pada saat melamar saya mengirimkan lamaran melalui email dan melengkapi berkas melalui pos untuk kemudian menunggu panggilan dari pihak sekolah.
2. Pertanyaan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon
tenaga pendidik?
Jawaban
: Pesyaratan yang dibutuhkan saat melamar adalah: - Mengisi formulir pendaftaran - CV - Surat lamaran - Surat kelakuan baik (SKCK) - Surat keterangan kesehatan - Pas foto - Ijazah - Transkip nilai Dalam memberikan informasi pihak sekolah sebelumnya telah menentukan kualifikasi pendidikan , jenis kelamin, sehat jasmani dan rohani, beserta mengkuti berbagai tes
2
tertulis maupun lisan dan test baca Al Qur’an bagi pelamar yang beragama Islam. 3. Pertanyaan
: Sekolah biasanya menentukan sumber penarikan dari
internal apa eksternal?
Jawaban
: Biasanya pihak sekolah menggunakan sumber-sumber eksternal, karena selain jumlah pelamar yang banyak dan bervariatif sekolah juga menginginkan pemikiran-pemikiran baru dalam memberikan kualitas baik bagi proses pembelajaran di sekolah.
4. Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam merekrut
calon tenaga pendidik baru?
Jawaban
: Terbuka, soalnya pada saat itu saya mendapatkan informasi melalui media yang kita tahu bahwa lowongan pekerjaan itu bisa dilihat kalayak banyak tanpa membatasi ras, suku, dan agama si pelamar.
5. Pertanyaan
: Kendala-kendala apa saja yang anda alami pada saat
proses rekrutemen? Jawaban
: Kendala yang dihadapi pada waktu itu adalah pada saat pengiriman email sedikit telat masuk ke dalam inpu sekolah.
6. Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan
sekolah dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar mental
: Mampu mengajar tepat waktu
masuk jam 06.00-15.00 dan guru harus bisa mampu bertugas sesuai pekerjaan dan jabatannya di sekolah. - Standar moral
: Guru harus mempunyai surat
kelakuan baik untuk bisa melamar di sekolah tersebut.
3
- Standar sosial
: Guru harus mempunyai jiwa sosial
dalam lingkungan sekolah dan berinteraksi dengan baik kepada semua warga sekolah - Standar spiritual
: Mengikui kegiatan keagamaan di
sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar Intelektual: Memenuhi kualifikasi standarisasi pendidikan
yang
ditentukan
oleh
sekolah,
dapat
profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmani dan rohani yang
menunjang pembelajaran yang efektif dan efisien waktu. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa
yang dapat membahayakan peserta didik nantinya. 7. Pertanyaan
: Apa yang ditanyakan pada saat test wawancara
menyangkut pada standar mental yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik?
Jawaban
: - Ketertarikan melamar di sekolah tsb - Mampu atau tidaknya mengajar dengan jumlah waktu yang padat - Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya sekolah yang disiplin dan tegas.
8. Pertanyaan
: Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai
jabatan dan peraturan yang ditentukan oleh sekolah?
Jawaban
: Siap, karena dengan saya melihat peraturan yang baik memacu diri saya untuk dapat mengerjakan tugas sesuai dengan peraturan yang ada di sekolah dan disinilah saya dapat melihat seberapa jauh kemampuan saya mengajar sebagai guru yang baik.
4
9. Pertanyaan
: Apakah persyaratan yang harus dimiliki calon tenaga
pendidik dalam memenuhi nilai-nilai moral yang baik? Jawaban
: Mempunyai surat kelakuan baik dan kemudian dapat diterapkan secara nyata dalam kegiatan di sekolah di setiap hari.
10. Pertanyaan
: Apakah calon tenaga pendidik diharuskan mempunyai
standar sosial yang tinggi? Jawaban
: Iya, karena jiwa sosial itu menyangkut interaksi dimana interaksi yang baik itu akan menghasilkan informasi yang tepat dan menimbulkan hubungan / relasi yang dapat membangun sekolah nantinya.
11. Pertanyaan
: Apakah sekolah memberitahukan adanya program
keagamaan yang rutin dilaksanakan , bagaimana pendapat anda?
Jawaban
: Iya, kegiatannya antara lain adalah membaca Al Qur’an dengan lancar baik guru maupun siswanya, melakukan sholat jum’at berjama’ah, dan melakukan sholat wajib seperti dhuhur berjam’ah , qiroh, dan maraiwis di sekolah.
12. Pertanyaan
: Apakah selain kriteria pendidikan minimal sekolah
menuntut calon tenaga pendidik baru mempunyai beberapa prestasi tambahan?
Jawaban
: Iya, seperti piagam penghargaan yang didapat, sertifikat yang diperoleh dll
13. Pertanyaan
: Berapa nilai standar yang harus dimiliki calon tenaga
pendidik untuk bisa melamar di sekolah tersebut? Jawaban
14. Pertanyaan
: Kriteria Baik dari 7,5-10
: Apa yang harus dimiliki oleh calon tenaga pendidik untuk
dapat memenuhi kriteria standar fisik?
5
Jawaban
: Sehat jasmani dan profesional dalam mengajar di sekolah
15. Pertanyaan
: Apa yang harus dimiliki calaon tenaga pendidik dalam
memenuhi kriteria standar psikis?
Jawaban
: Tidak memiliki gangguan jiwa, dan mampu mengajar dengan benar sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
1
Hasil Wawancara (Guru) Nama
: Ibu Kharisma Oktaviani
Jabatan
: Guru Bahasa Inggris
Lama Mengajar
: Dua Bulan (Tenaga Pendidik Baru)
Tempat
: SMP Paramarta Unggulan
Hari/Tanggal
: 14 September 2014
Pertanyaan
: Apakah sekolah menentukan lowongan jabatan sesuai dengan kriteria yang yang dibutuhkan?
Jawaban
: Iya, karena sekolah menginformasikannya secara langsung dan pada saat itu saya melakukan penelitian di sekolah bahwa guru yang direkrut adalah yang benar-benar sesuai jurusan yang dibutuhkan (bahasa inggris)
Pertanyaan
: Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon tenaga pendidik?
Jawaban
Pertanyaan
: Pesyaratan yang dibutuhkan saat melamar adalah: -
Mengisi formulir pendaftaran
-
CV
-
Surat lamaran
-
Surat kelakuan baik (SKCK)
-
Surat keterangan kesehatan
-
Pas foto
-
Ijazah
-
Transkip nilai
: Sekolah biasanya menentukan sumber penarikan dari internal apa eksternal?
Jawaban
: Biasanya pihak sekolah menggunakan sumber-sumber eksternal, karena membiarkan adanya suasana baru di sekolah.
Pertanyaan
: Metode apa yang digunakan sekolah dalam merekrut calon tenaga pendidik baru?
2
Jawaban
: Tertutup, soalnya pada saat itu saya mendapatkan informasi melalui kakak saya yang sebelumnya bekerja di sekolah ini sebagai guru kimia dan hanya pihak internal saja yang tau adanya lowongan guru disini.
Pertanyaan
: Kendala-kendala apa saja yang anda alami pada saat proses rekrutemen?
Jawaban
: Tidak ada, karena pada waktu itu saya hanya mengikuti tes wawancara dan microteaching saja.
Pertanyaan
: Apa saja standar tenaga pendidik yang dibutuhkan sekolah dalam melakukan rekrutemen?
Jawaban
: - Standar mental : Mampu disiplin waktu dalam mengajar di sekolah. - Standar moral
: Guru harus mempunyai surat kelakuan baik
untuk bisa melamar di sekolah tersebut (SKCK) - Standar sosial
: Guru harus bisa berinteraksi terhadap
semua orang yang ada di sekitarnya terutama kepada murid supaya mereka dapat menerima pelajaran kita dengan baik. - Standar spiritual : Mengikui kegiatan keagamaan di sekolah supaya dapat menjadi contoh bagi peserta didik. - Standar
Intelektual:
Memenuhi
kualifikasi
standarisasi
pendidikan yang ditentukan oleh sekolah, dapat profesional dengan tugasnya mengajar di sekolah, dan mempunyai seni mengajar dan menerapkan metode yang relevan dalam melakukan pembelajaran di kelas. - Standar fisik
: Sehat jasmaninya dimana untuk menunjang
performanya mengajar di sekolah. - Standar psikis
: tidak mengalami gangguan jiwa yang dapat
membahayakan peserta didik nantinya. Pertanyaan
: Apa yang ditanyakan pada saat test wawancara menyangkut pada standar mental yang harus dimiliki oleh tenaga pendidik?
Jawaban
: - Ketertarikan melamar di sekolah tsb
3
- Mampu atau tidaknya mengajar dengan jumlah waktu yang padat di sekolah masuk harus jam 06.00 dan pulang jam 15.00 WIB. - Dapat menyesuaikan tidak dengan budaya sekolah yang disiplin dan tegas.
Pertanyaan : Apakah anda sudah siap dalam mengemban tugas sesuai jabatan dan peraturan yang ditentukan oleh sekolah? Jawaban
: Siap, karena saya dari awal sudah tertarik mmengajar di sekolah ini, dengan melihat budaya yang di tanamkan di sekolah memacu saya untuk bekerja dengan maksimal agar dapat membanggakan pihak sekolah dan mencetak murid-murid yang berprestasi nantinya.
Pertanyaan : Apakah persyaratan yang harus dimiliki calon tenaga pendidik dalam memenuhi nilai-nilai moral yang baik? Jawaban
: Mempunyai surat kelakuan baik dan kemudian dapat diterapkan secara nyata dalam kegiatan di sekolah di setiap hari.
Pertanyaan
: Apakah calon tenaga pendidik diharuskan mempunyai standar sosial yang tinggi?
Jawaban
: Iya, karena jiwa sosial itu menyangkut interaksi dimana interaksi yang baik itu akan menghasilkan informasi yang tepat dan menimbulkan hubungan / relasi yang dapat membangun sekolah nantinya.
Pertanyaan
: Apakah sekolah memberitahukan adanya program keagamaan yang rutin dilaksanakan , bagaimana pendapat anda?
Jawaban
: Iya, kegiatannya antara lain adalah membaca Al Qur’an dengan lancar baik guru maupun siswanya, melakukan sholat jum’at berjama’ah, dan melakukan sholat wajib seperti dhuhur berjam’ah , qiroh, dan marawis di sekolah.
4
Pertanyaan
: Apakah selain kriteria pendidikan minimal sekolah menuntut calon tenaga pendidik baru mempunyai beberapa prestasi tambahan?
Jawaban
: Iya, seperti piagam penghargaan yang didapat, sertifikat yang diperoleh dll
Pertanyaan
: Berapa nilai standar yang harus dimiliki calon tenaga pendidik untuk bisa melamar di sekolah tersebut?
Jawaban
: Kriteria Baik dari 7,5-10
Pertanyaan
: Apa yang harus dimiliki oleh calon tenaga pendidik untuk dapat memenuhi kriteria standar fisik?
Jawaban
: Sehat jasmani dan profesional dalam mengerjakan tugas yang telah diberikan oelh pihak sekolah
Pertanyaan : Apa yang harus dimiliki calon tenaga pendidik dalam memenuhi kriteria standar psikis? Jawaban
: Tidak memiliki gangguan jiwa dan mempunyai kemampuan secara
psikis
dalam
mengajar
siswa/inya
denganpenuh
kesadaran akan kemampuan yang ada dalam diri kita.
BIODATA PENULIS
Ayu Istikomah lahir di Boyolali, 06 Oktober 1992 dan merupakan anak kedua dari pasangan Marmo Hasto dan Tri Lestari. Pendidikan TK (Taman Kanakkanak) ditempuh tahun 1996 di TK Rimbani, kemudian melanjutkan kejenjang SDN 1 Pilangrejo tahun 2003, kemudian masuk di SMPN 1 Juwangi pada tahun 2006, kemudian melanjutkan di SMKN 1 Juwangi dan lulus pada tahun 2009. Setelah itu, penulis melanjutkan jenjang pendidikan tinggi di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada program studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Selama menempuh pendidikan, penulis juga pernah aktif dalam mengikuti berbagai organisasimdan kegiatan, seperti BEJ (Badan Eksekutif Jurusan) pada tahun 2010-2012 dan PMII (Perkumpulan Mahasiswa Islam Indonesia). Pada tahun 2012-2013. Karena dengan mengikuti organisasi saya dapat menambah pengalaman, menambah wawasan, dan mempunyai teman banyak. Selain itu saya dapat mengetahui seberapa pentingnya kerja sama dalam mencapai tujuan bersama dan melatih disiplin dalam menghadapi berbagai permasalahan.
FOTO-FOTO SMP PARAMARTA UNGGULAN
Gerbang Sekolah
Visi & Misi Sekolah
Lorong Kelas
Kantin Sekolah
Ruang Guru
Lab.Komputer
Tempat Wudhu
Mading Sekolah
Tempat Piala Sekolah
Wawancara Guru
Kamar Mandi Sekolah
