PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK A. PENGERTIAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK Secara umum pengembangan tenaga kependidikan dapat didefinisikan sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya. Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat serta kepribadian.
Pengembangan
(development)
lebih
dititik
beratkan
pada
peningkatan kemampuan (ability) tenaga pendidik melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang, pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan diri para tenaga pendidik dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan tenaga pendidik guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa dating.
B. ALASAN DAN TUJUAN PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK No. Alasan
Tujuan
1
Memberi orientasi pekerjaan kepada
Adanya tenaga pendidik baru
tenaga pendidik baru 2
Adanya peralatan kerja baru
Mempersiapkan tenaga pendidik untuk menggunakan peralatan baru
3
4
Adanya
perubahan
system Mempersiapkan tenaga pendidik pada
manajemen/administrasi birokrasi
system yang baru
Adanya standar kualitas kerja
Mempersiapkan tenaga pendidik agar mampu mencapai standar kualitas kerja yang baru
5
Adanya
kebutuhan
untuk Menyegarkan ilmu dan keterampilan
menyegarkan ingatan 6
Adanya penurunan dalam kinerja
yang dimiliki hal Meningkatkan kependidikan
kinerja
tenaga
7
Adanya
rotasi/relokasi
pendidik
tenaga Menyiapkan tenaga pendidik untuk menghadapi pekerjaan baru (pindah tugas)
Program pengembangan sering disalah fahami 1.
Pengembangan tenaga pendidik dianggap hanya dapat dilakukan melalui jalur dikklat pendidikan dan latihan. Ini kurang tepat, pengembangan tenaga pendidik dapat dilakukan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lainlain. Jalurnondiklat misanya dapat berbetuk poosi jabata, emberian bonus dan intensif, tegran dan human dn ain sebagainya.
2.
Pengembangan tenaga pendidik harus menunjukkan hasil yang segera diamati (dnikmati). Inipunkurang tepat, kren pad batas tertentu pengembanga ttnagapendik memang bias menghasilkan sesatu yang nyata dalam waktu yang segera. Misanya, sebelum dilatih tenaga pendidik seing datang terlambat (kurang disiplin), setelah dilatih terdapat peningkatan kedisipinan namun kondisi ini tidak berlangsung lama, karena kembali mengalami kejenuhan.
3.
Pengembangan tenaga pendidik dianggap sebagai pemborosan, hal ii tidak benar karena pengembangan tenaga pendidik merupakan investasi yang akan berubah dengan cepat atau lambat yaitu investasi dalam upaya perbaikan kualitas pendidikan melalui tenaga pedidik.
C. STRATEGI PENGEMBANGAN TENAGA PENDIDIK Strategi pengembangan tenaga pendidik meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks, meliputi langkah-langkah : I. Analisis Kinerja Prosedur analisis kerja dapat digambarkan melalui bagan di bawah ini :
Standar Kinerja
Kinerja Riil
GAP
Masalah
Bukti Masalah Penyebab masalah
Diklat
Solusi
Non Diklat
II. Analisis Kebutuhan Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik ini didasarkan pada hasil Analisis Kinerja (langkah I di atas). Pada beberapa langkah yang perlu dilakukan, yaitu : 1.
Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik Standar kinerja tenaga pendidik kadangkala disebut pula standar kerja, yaitu tolak ukur dengan apa kinerja karyawan dibandingkan. Beberapa aspek yang dijadikan tolak ukur dalam standar kerja yaitu : Deskripsi pekerjaan (job description), Desain pekerjaan (job design), Spesifikasi pekerjaan/tenaga pendidikan (job/person specification), Standar kualitas kerja(job standards of quality), Alat bantu kerja (job aids), Prosedur kerja baku (standard operating producers), Petunjuk kerja (job manuals).
2.
Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik Secara umum ada beberapa hal yang harus dipahami melalui penilaian kinerja ini antara lain mencakup berikut ini :
a. Sampai seberapa jauh tujuan atau target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai oleh tenaga pendidik. b. Sampai seberapa jauh tujuan atau target tersebut sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan. c. Apakah tenaga pendidik menemui kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana kesulitan tersebut diatasi. d. Bagaimana profil prestasi tenaga pendidik yang dinilai (buruk, cukup, baik, atau baik sekali). e. Rekomendasi atau usulan apa yang dapat diajukan untuk memperbaiki kinerja tenaga pendidik tersebut. 3.
Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik Kebutuhan adalah perbedaan (disebut kesenjangan, gap) antara sesuatu yang ideal dengan apa yang sebenarnya ada. Dalam hal ini kebutuhan pengembangan tenaga pendidik adalah perbedaan antara setandar kinerja tenaga pendidik (hasil dari langkah pertama) dengan kinerja tenaga pendidik (hasil dari langkah kedua).
STANDAR KINERJA
KINERJA
KEBUTUHAN PENGEMBANGAN
•Semua tenaga pendidk •Hanya harusmampu berbahasa pendidik inggris (minimal pasif)
40%
tenaga • Minimal 50% tenaga mampu pendidik perlu dilatih
berbahasa inggris pasif bahasa inggris, minimal dan 10% pasif dan aktif sampaimampu membaca (menulis dan membaca)
teks/dokumen
bahasa
inggris. • Setiap pendidik (bila •Terdapat memenuhi
25% tenaga •
Perlu
pembentukan
syarat) pendidik yang tetap pada dalam perencanaan dan
memperoleh kenaikan pangkat saat ini semenjak pengembangan karir pangkat
atau tingkat enam tahun yang lalu
selambat-lambatnya dalam
tempo
empat
tahun • Seorang Team Leader • Sebagian besar Team • Perlu perekrutan Team maksimal membawahi Leader tujuh Accopunt Officer
(sekitar
membawahi sampai
12
antara
8%) Leader
baru
9 peninjauan
Account terhadap
Officer.
Leader
dan kembali
rasio dan
Team Account
Officer.
III. Analisis Sumber Daya Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan SDM tenaga pendidik, yaitu :
1.
Sumber Daya Manusia kita perlu mengkaji SDM ini dari berbagai segi, lebih ditekankan yaitu :
a. Jumlah, yaitu meliputi jumlah personel, jumlah instruktur atau trainer, jumlah kepanitiaan dan pihak-pihak yang terkait didalamnya. b. Pemasok, dipandang dari segi instruktur atau pemberi. Beberapa hal yang harus dipertimbangkan berhubungan dengan pemasok ini adalah mengenai dari mana asal para instruktur atau trainer dan dari institusi atau lembaga mana instruktur didatangkan. c. Kualifikasi, mencakup latar belakang dan pengalaman praktris yang dimiliki para instruktur dan trainer. 2.
Biaya Pengembangan tenaga pendidik sangat dipengaruhi oleh jumlah uang (biaya) yang dimiliki institusi (sekolah). Betapapun idealnya tujuan pengembangan, jumlah uang
yang ada selalu menuntut para perencana
melakukan “penyesuaian” yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau ( fisibel dan realistis). Suatu perencanaan pengembangan tenaga pendidik mutlak harus mempertimbangkan factor biaya ini, agar hasil perencanaan tersebut realistis. Untuk itu, semua hal yang terlibat dalam
program pengembangan tersebut harus diperhitungkan, termasuk yang dibiayai secara langsung (direct cost) maupun tidak langsung (indirect cost)
3.
Fasilitas Selain biaya fasilitas yang dimiliki organisasi juga sangat mempengaruhi proses perencanaan pengembangan tenaga pendidik. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah : •
Fasilitas
belajar
media,laboratorium
(perpustakaan, computer,
laboratorium
buku-buku,
alat-alat
bahasa, praktek,
ruangan simulasi dll) •
Fasilitas pendukung (sarana tranportasi, alat-alat percetakan dll)
Semakin lengkap fasilitas yang dimiliki, maka akan semakin mudah proses perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan tenaga pendidik.
