Straks geen GBIO en WOR-heffing meer

JAARGANG 7 > NUMMER 7/8 > JULI/AUGUSTUS 2010

Ga terug naar start

5

Ontslag? Wacht even!

7

Vlinders in de buik

10

Er is meer dan de WOR

16

Vanuit ‘gewoon lid’ opeens verkozen

Werknemers moeten op de hoogte

De liefde kan zo mooi zijn. Maar

De Wet op de ondernemingsraden is

worden tot voorzitter kan wat stress

zijn van de risico’s en nadelen van

soms niet voor de collega’s die de

natuurlijk uw stokpaardje, maar er

met zich meebrengen. Maar u doet

het klakkeloos instemmen met ont­

hele dag met een verliefd stel op kan­

zijn meer wetten waar uw OR in

het prima met deze voorzittershand­

slag. Als ondernemingsraad kunt u

toor moeten zitten. Uw bestuurder

voorkomt én waar u goed gebruik

leiding voor beginners.

hen hiervoor waarschuwen.

moet hiervoor regels instellen.

van kunt maken in uw organisatie.

Zwoegen en zweten Veel bewegen is goed, dus dat kan uw bestuurder alleen maar stimu­ leren. Maar het laatste dat hij wil, is dat werknemers met een bles­ sure thuis komen te zitten. Hier­ onder staan de meest beoefende sporten in Nederland, met daar­ bij de risicofactor. Meest beoefende sporten in Nederland 1. Zwemmen Veilig met be­ wegingsmelders. Gebruik slippers voor uitglijdgevaar. 2. Fietsen Prima als woonwerkverkeer. 3. Fitness De werkgever kan (korting op) een sportschoolabonnement aanbieden. 4. Voetbal Fanatiekelingen hebben kans op blessures. 5. Hardlopen Uw organisatie kan een hardloop- of atletiek­ clinic organiseren. 6. Wandelen Wandelen met collega’s is goed voor de conditie én de contacten! 7. Tennis Korting op tennis­ abonnementen! 8. Skaten Door de flinke risi­ co’s is skaten geen aanrader. 9. Watersport Leuk als be­ drijfsuitje. 10. Turnen Fitness heeft hetzelf­ de effect maar is veiliger.

Straks geen GBIO en WOR-heffing meer Het GBIO (Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Onder­ nemingraden) wordt waarschijn­ lijk afgeschaft en de WOR-hef­ fing zal per 1 januari 2013 ver­ dwijnen. Op 2 september zal het dagelijks bestuur van de Sociaal Economische Raad be­ sluiten wat hij doet met de WOR-heffing en het GBIO. De werkgevers willen het GBIO en ook de WOR-heffing af­ schaffen. De vakbeweging, met name de vakcentrale FNV, heeft daarbij voorwaarden: het wet­ telijke recht op scholing (mini­

maal vijf dagen per OR-lid per jaar) moet onaangetast blijven. Om de kwaliteit van de ORtrainingen te waarborgen, zou er een andere vorm van certifi­ cering moeten komen.

Lastig Een gereorganiseerd GBIO, ondergebracht bij de SER, zou die certificering moeten orga­ niseren. Vooral het mkb van Nederland voert aardig de druk op om de WOR-heffing af te schaffen, omdat het op­ richten van een onderne­

mingsraad hier lastig is. De helft van alle middelgrote or­ ganisaties heeft – ook al staat het in de wet – géén onderne­ mingsraad. Als er wel een OR is, mogen OR-leden niet ‘zo­ maar’ trainingen volgen. Daar­ om komt er wellicht een apar­ te regeling voor onderne­ mingsraden bij kleine werkge­ vers tot 250 werknemers. Hoe het verder afloopt, is nog on­ bekend. De onenigheid is zo hoog opgelopen dat het hoog­ ste orgaan zich ermee moet bemoeien. in dit nummer

Nieuws

2, 7, 13, 14, 22

Beginnend voorzitter

5

Ontslag met wederzijds goedvinden

7

Opleidingsbeleid 9 Liefde op het werk

10

Vraag ’n Antwoord

12

Opschorting loondoorbetaling

13

OR in andere wetten

16

Rechtspraak 19 Belongsmonitor 20 Luchtig 24

juridisch reclame

organisatie werkwijze

Nu ook voor e-mail mail-me-nietregister

Raad van Commissarissen verplicht aanwezig bij structuurregeling

S

Werkt u in een grote tot zeer grote organi­ satie? Dan zal uw OR te maken krijgen met de structuurregeling. Deze is ver­ plicht voor grote vennootschappen: Nv’s en bv’s die gedurende drie opeenvolgende jaren een eigen vermogen hebben van ten minste 16 miljoen en in Nederland ten minste honderd mensen in dienst heb­ ben.

inds 1 maart van dit jaar kunnen men­ sen zich niet meer alleen gratis afmel­ den voor telefonische verkoop, maar ook voor ongevraagde geadresseerde reclame­ post. In het Postfilter kunnen zij – desge­ wenst per type bedrijf – aangeven dat ze geen mailings meer willen ontvangen.

Klacht Voordat u namens uw ondernemingsraad (en dus namens uw organisatie) een mai­ ling de deur uit doet, moet u dus eerst na­ gaan of de geadresseerden op www.postfil­ ter.nl staan. Als dat het geval is, mag u hen alleen aanschrijven als ze al klant van uw organisatie zijn. Als u toch geadresseerde reclamepost stuurt naar mensen die in het Postfilter staan, kunnen zij zich daarover bij u beklagen. Reageert u niet (goed) op hun klacht, dan kunnen ze de Reclame Code Commissie inschakelen.

Strategisch Deze organisaties zijn verplicht een raad van commissarissen te hebben van min­ stens drie mensen die door de aandeel­ houders worden benoemd en die eigen bevoegdheden hebben die dan niet langer bij de aandeelhouders liggen. Daarbij gaat het om belangrijke, veelal strategische be­ slissingen, het benoemen van de leden van de raad van bestuur en in het alge­ meen het toezien op het functioneren van

die raad. Uw ondernemingsraad kan men­ sen voordragen voor het zitting nemen als commissaris en heeft zelfs een sterk aanbevelingsrecht voor ten minste een­ derde van de raad van commissarissen. Hoewel de raad zelf uiteindelijk beslist over zijn samenstelling, mogen zij een kandidaat die u met een beroep op dat sterke aanbevelingsrecht voordraagt al­ leen maar weigeren als hij daarvoor onge­ schikt is of als daardoor de samenstelling van de raad niet langer naar behoren is. Met een beroep op de Wet Harre­ wijn (art. 31d WOR) kunt u inzage krijgen in de beloningsverhoudingen aan de top van uw organisatie. Daarnaast geldt voor alle nv’s een verplichting om zowel de aandeelhouders als de onderne­ mingsraad te informeren over het gevoer­ de beloningsbeleid.

OR-intern reglement

Houd uw reglement up-to-date! De Bestuurskamer van de Sociaal-Economische Raad heeft de nu nog bestaande 23 bedrijfscommissies teruggebracht tot drie, zoals u al eerder kon lezen. Vergeet alleen niet uw OR-reglement hierop aan te passen! Meestal wordt in artikel 1 van het reglement beschreven welke bedrijfscommissie van toepassing is. De bedrijfscommissie die daar nu in staat, komt te vervallen. Daar moet u nu de nieuwe naam vermelden. Valt uw organisatie onder de bedrijfscommissie zorg & welzijn en sociaal-culturele sectoren, dan had u de naam per 1 juli moeten aanpassen in ‘Markt II’. De bedrijfscommissie voor ondernemingen in commerciële sectoren is tot ’Markt I’ omgedoopt en die naam verandert per 1 september. De naam van de derde bedrijfscommissie (overheid) blijft zoals die voorheen ook al was.

2

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

OR-intern verkiezingen

Tijdelijk contract, toch OR-kandidaat Als uw ondernemingsraad binnenkort weer te maken heeft met verkiezingen, zult u vast wel voorkeuren hebben voor de mogelijke kandidaten. Maar u mag geen onderscheid maken in de soorten contrac­ ten van kandidaten. Het kan tegenstrijdig klinken: een OR-lid met een jaarcontract terwijl de OR-zittingsperiode drie jaar duurt. Toch is dit geen reden om een tijdelijke werknemer in uw raad te weigeren. Ook een OR-lid met een vast contract kan in de loop van de zittingsperiode elders gaan werken. En tijdelijke contacten kun­ nen worden verlengd.

Verboden Er zijn dus geen redelijke argumenten waarom een jaarcontractant zich niet ver­ kiesbaar zou mogen stellen. Het is zelfs wettelijk verboden om op deze ongerecht­ vaardigde wijze onderscheid te maken naar de duur van de arbeidsovereen­

komst. Maar deze kandidaat moet natuur­ lijk wel aan de diensttijdvereisten van uw reglement voldoen. Toch is er één aspect waarop u wel moet letten. Veel mensen weten van de ontslag­ bescherming die geldt voor leden van een ondernemingsraad of PVT.

Veld Bij werknemers met een aflopende con­ tractsduur leeft wel eens het misverstand dat zij als OR-lid dan een nieuw contract aangeboden moeten krijgen. Zij mogen immers niet worden ontslagen? Maar dat klopt niet. Wie het veld moet ruimen om­ dat zijn contract afloopt, wordt namelijk niet ontslagen. Zijn contract loopt ge­ woon, zoals dat heet, van rechtswege af. Zorg ervoor dat de jaarcontractanten dat goed weten. Niet alleen om teleurstelling te voorkomen, ook omdat dit een heel verkeerde motivatie zou zijn voor het me­ dezeggenschapswerk.

bestuurder werkwijze

OR-intern verkiezingen

Geven van bonussen werkt niet altijd motiverend Strijdt u als ondernemingsraad regelmatig voor meer of extra bonussen? Misschien kunt u uw energie beter in een andere actie steken. Volgens recent onderzoek belonen werkgevers met bonussen juist het verkeerde gedrag. Sommige werknemers krijgen bijvoorbeeld ook bonussen als hun werkgever achteraf niet tevreden bleek te zijn. Het behalen van targets is blijkbaar iets anders dan goed werk afleveren.

Afgerekend Dit concludeert organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Hij ondervroeg 1.500 werknemers van banken in binnen- en bui-

tenland. Bankiers worden afgerekend op vooraf gestelde doelen en dat werkt vaak averechts. Bij ongeplande gebeurtenissen, zoals de crisis in Griekenland, zouden bankmanagers hun planning moeten wijzigen maar dat doen ze meestal niet. Uw bestuurder doet er goed aan een helder bonussenbeleid op te zetten. Daarin kan bijvoorbeeld staan dat uw organisatie bij geen winst geen bonus uitkeert. Dat is net zo logisch als dat er bij geen winst geen winstdeling is voor de werknemers. Is er wel winst en haalt iedereen de expliciete doelstellingen, dan is het gerechtvaardigd bonussen te geven.

juridisch contract

Te lange proeftijd betekent: contract gaat direct in

B

ij een tijdelijk contract tot twee jaar geldt een maxi­ male proeftijd van één maand. Voor een overeenkomst van be­ paalde tijd van langer dan twee jaar of een vast contract geldt een maximum van twee maan­ den. De proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever even lang zijn en moet ingaan op de allereerste werkdag van de werknemer. Wijkt uw be­ stuurder hier ergens in af, dan is de proeftijd ongeldig en gaat het gekozen contract direct in!

Onhandig Stel, een nieuwe werknemer spreekt af dat hij op een dins­ dag 1 augustus begint, eerst een proeftijd heeft en daarna per 1 september een jaarcon­

tract krijgt. De werkgever en werknemer tekenen beide deze afspraak. De organisatie zit ech­ ter erg omhoog met de hoeveel­ heid werk en vraagt de nieuwe kracht om al op die maandag 31 juli te komen werken. Dit doet hij, maar de werkgever ver­ geet vervolgens de overeen­ komst aan te passen: in de pa­ pieren eindigt de proeftijd nog steeds op 31 augustus. Dat be­ tekent dat deze een maand en een dag duurt en dat is meer dan het toegestane maximum. De proeftijd is per direct ongel­ dig en de werknemer is vanaf dag één automatisch in dienst volgens zijn jaarcontract. On­ handig van de werkgever, maar in dit geval een geluk voor de werknemer!

Ga als OR eens alternatief Soms vechten de werknemers om een plaatsje in de onder­ nemingsraad, maar vaker moet u praten als Brugman om maar net genoeg kandidaten te krij­ gen voor uw raad. Is bij u het laatste het geval? Denk dan eens aan andere manieren om potentiële leden te werven. Gewone wervingsacties – zo­ als op de koffie gaan bij afde­ lingen of bij hun werkoverleg aanschuiven – zijn prima. Mensen persoonlijk benade­ ren, nieuwsbrieven rondstu­ ren en posters ophangen: het zijn allemaal zaken die u zeker

niet moet laten. Maar u kunt ook nieuwe wervingsacties in­ troduceren. Enkele alterna­ tieve ideeën: maak placemats met uw oproep en leg ze in de kan­ tine; ga verkleed als uw bestuur­ der door het pand; deel flyers uit bij de deur; deel gelukskoekjes uit; ga met sandwichborden rondlopen; organiseer een karaokewedstrijd; maak Loesjeteksten op ­posters.

personeel arbeidsovereenkomst

Tijdelijk contract opzeggen mag niet zomaar Bij een tijdelijk dienstverband, bijvoorbeeld van een jaar, loopt het contract automatisch af. De werkgever hoeft dan geen tekst en uitleg te geven over waarom de werknemer geen volgend contract krijgt. Al is een jaar niet lang, toch kan uw bestuurder halverwege zo’n tijdelijk contract opeens voor­ tijdig van deze werknemer af­ willen. Dat is niet één, twee drie te realiseren.

Opbreken Een werkgever kan overwegen een tussentijds opzegbeding in te stellen. Op die manier kan hij nieuwe werknemers een contract voor bepaalde tijd geven, maar kan hij dit wel eerder opbreken. Daar zijn een paar regels aan verbonden: In de arbeidsovereenkomst

moet de volgende zin staan: ‘Partijen zijn gerech­ tigd om deze arbeidsover­ eenkomst tussentijds op te zeggen met inachtneming van een opzegtermijn van x maand(en).’ Let wel: dat betekent dus ook dat de werknemer zelf kan beslis­ sen te stoppen. De werkgever moet een ont­­ slagvergunning van UWV WERKbedrijf hebben om de samenwerking vervroegd te kunnen beëindigen. In alle andere gevallen kan de werkgever alleen opzeggen als het contract van rechtswege afloopt of als de proeftijd nog niet voorbij is. De regels voor tussentijds opzeggen zijn niet anders voor een werknemer met een tijdelijk contract, in verge­ lijking met een vast contract.

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

3

Wordt dit uw bestemming deze zomer? Rendement organiseert deze zomermaanden:

een serie van drie exclusieve trainingen op een bijzondere locatie

Weet u al waar u naartoe gaat deze zomer? Wordt het een zonovergoten costa of blijft u in eigen land? Misschien heeft u in juli, augustus of september ook tijd voor de gloednieuwe ZomerTraining van Rendement op Kasteel De Hooge Vuursche in Baarn. Als directeur, bestuurder, leidinggevende, manager of ervaren medewerker moet u natuurlijk op de hoogte blijven van alle actualiteiten. Zorg dat u na de zomer weer helemaal bij bent met de praktische driedaagse training over arbeidsrecht, pensioenen en sociale zekerheid.

• Veel interactie • Verdieping op het gebied van: • Pensioenen • Arbeidsrecht • Sociale zekerheid

Dag 1: Arbeidsrecht Door Hein Snijders, advocaat bij Borsboom & Hamm

Een compleet en actueel overzicht van het arbeidsrecht. U leert hoe u de actuele wetgeving correct toepast op uw arbeidscontracten. En u krijgt inzicht in het ontslagrecht, dat door alle wijzigingen steeds ingewikkelder wordt. Dag 2: Pensioen Door René Graafsma, specialist op het terrein van pensioenen

Rendement’s ZomerTraining is speciaal bedoeld voor directeuren, bestuurders, leidinggevenden, managers en ervaren medewerkers op het gebied van:

• Financiële administratie • Personeelszaken • Salarisadministratie • Medezeggenschap Medez

Aanmelden en data op: www.rendement.nl/zomer Heeft u nog vragen? Neem dan gerust contact op met Jacqueline Groebbé: (010) 243 39 33

In één dag beschikt u over de kennis om de vele vragen van uw medewerkers en het management snel, correct en betrouwbaar te beantwoorden. Op een praktisch en heldere manier wordt u op de hoogte gebracht van de meest relevante pensioenonderwerpen. Dag 3: Sociale zekerheid Door Jo Weerts, specialist op het terrein van sociale zekerheid

Het socialeverzekeringsrecht is voortdurend in beweging. U wordt in één dag wegwijs gemaakt in de rechten en plichten van de werkgever en werknemer op het gebied van ziekteverzuim, re-integratie en arbeidsongeschiktheid.

OR-intern

wat de OR-leden van hun leider kunnen en mogen verwachten

Eerste hulp bij voorzitterschap Wat een ondernemingsraadslid globaal doet, weet u wel. Het belangrijkste is natuurlijk dat u de belangen van de achterban behartigt. Maar net zoals elk team heeft ook uw OR een ‘leider’ nodig: iemand die orde houdt en beslissingen neemt. Maar velen weten niet precies wat de voorzitter van de ondernemingsraad nu eigenlijk nog meer doet. Lees alles over de voorzittertaken.

D

Daar zit u dan als (kandidaat voor) voor­ zitter van de ondernemingsraad. U voelt een zware last op uw schouders rusten: voorzitten van vergaderingen, vertegen­ woordigen van de OR, aansturen van de ambtelijk secretaris en gesprekken voeren met de bestuurder ter voorbereiding op overlegvergaderingen. Er komt waar­ schijnlijk heel wat op u af. Daarbij heeft u concrete handvatten voor het voorzitter­ schap van de OR nodig.

2. Verdiep u in het OR-team Wanneer u verkozen bent, bent u officieel voorzitter van een groep mensen die voor drie jaar de OR zal zijn. Dit brengt de ver­ antwoordelijkheid met zich mee om te zorgen dat u een beeld heeft van de leden

1. Denk na over wat u wilt Wanneer u uzelf kandideert voor het voor­ zitterschap is het goed om stil te staan bij wat u graag wilt bereiken de komende tijd. Waar wilt u heen met de medezeg­ genschap en waarom bent u als voorzitter geschikt om dat doel te bereiken? Over­ tuig anderen van uw visie en ideeën en zorg dat u daarmee draagvlak creëert voor het voorzitterschap. Dit is belangrijk om­ dat de praktijk uitwijst dat voorzitters zonder eigen visie geen draagvlak in de OR hebben. Hierdoor wordt de raad ‘on­ bestuurbaar’. Een voorzitter die geen steun heeft van de OR zal problemen er­ varen als het aankomt op het maken en nakomen van afspraken.

vinden dan het andere

Het ene OR-lid weet de weg gemakkelijker te

van de raad. Kortweg gezegd: wie is waar goed in? Hoe spreekt u de leden aan? Wie is waar gevoelig voor? Welke vormen van aansturing heeft u en welke past het beste bij de individuele OR-leden? Houd oog voor opleidings- en deskundigheidsver­ schillen. Het ene OR-lid weet de weg in de organisatie gemakkelijker te vinden dan het andere. Bewaar dus ook uw ge­ duld. 3. Analyseer uw manier van leidinggeven Maak eens een analyse van uw stijl. Bent u meer van participatief leidinggeven,

schept u voorwaarden waaronder anderen zich kunnen ontplooien, ontwikkelen en hun taken kunnen uitvoeren, of bent u meer een taakgerichte leidinggevende? Bij taakgericht leiderschap geeft u con­ creet aan wat de resultaten moeten zijn. Bijvoorbeeld het opzoeken van informatie om een initiatiefvoorstel te kunnen op­ stellen. Of bent u een charismatisch lei­ der en bent u in staat anderen te overtui­ gen met uw persoonlijkheid? Het is ver­ standig een beeld te hebben van uw lei­ derschapskwaliteiten en hoe u deze in het OR-werk in kunt zetten. 4. Vorm samen met de secretaris een goed team Als voorzitter staat u er niet alleen voor. Samen met de secretaris vormt u het da­ gelijks bestuur van de OR. De voorzitter is er voor het voorzitten van de vergade­ ring en het vertegenwoordigen van de raad bij de Raad van Toezicht of Raad van Bestuur en de secretaris zorgt voor de agenda, notulen en het jaarverslag. Daar­ naast is hij vaak de vice-voorzitter van de OR. Bekijk het takenpakket van het DB eens en bespreek op welke terreinen ie­ ders capaciteiten liggen. Stel het taken­ pakket daarop vast. Kijk daarnaast regel­ matig samen hoe het DB functioneert en of de OR daarmee gebaat is. 5. Wees u bewust van uw rol tijdens een vergadering De voorzitter faciliteert de vergadering. Hij zit de vergadering voor en zorgt dat de agenda wordt afgewerkt. Deze agenda is met de secretaris opgesteld en op tijd aan de leden verstuurd. Voor iedere deel­ OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

5

nemer aan de vergadering is duidelijk wat er van hem verwacht wordt. Gebruik daar­ bij, bijvoorbeeld, het BOB-model: beeld­ vorming, oordeelsvorming en besluitvor­ ming. Het model is op ieder agendapunt bruikbaar. Zorg als voorzitter dat u niet als eerste uw inhoudelijke punten naar voren brengt. Geef aan het einde aan wat u belangrijk vindt. Anderen kunnen ge­ remd worden door uw standpunt.

Sommige OR-leden zeggen niets en anderen spreken honderduit De voorzitter heeft ook belangrijke beïn­ vloedingsinstrumenten in handen. Deze instrumenten stellen u in staat om de uit­ komst van een agendapunt te bepalen of, in ieder geval, te sturen. Dit kunt u doen door iemand als eerste het woord te geven van wie u weet dat hij een duidelijke me­ ning heeft over een adviesaanvraag. Hier­ mee kunt u de behandeling van de aan­ vraag sturen. Kortom: de volgorde waarin u OR-leden aan het woord laat, is van be­ lang voor de uitkomst van een agenda­ punt. Ieder persoon is anders. De ene zal snel uit zichzelf roepen wat hij van iets vindt en een ander heeft rust nodig om wat te zeggen. Zoals gezegd is het goed een beeld te hebben van uw teamgenoten. Dit helpt u bij de aansturing maar geeft u ook een idee hoe de OR-leden zijn. Sommige OR-leden zeggen nooit wat en anderen

spreken honderduit. Zorg ervoor dat ie­ dereen tijdens de behandeling van een agendapunt aan het woord komt. Doe dit door rondjes te maken of helder te com­ municeren dat u van iedereen wilt weten wat hij of zij ervan vindt. 6. Vertegenwoordig de raad met ver­­ trouwen en respect naar de OR-leden Als voorzitter zult u geregeld informeel overleg hebben met de bestuurder. Tij­ dens dit informele overleg wordt de voort­ gang van agendapunten besproken of tast de bestuurder af hoe de OR denkt over een bepaalde aanvraag. Zorg ervoor dat u nimmer vooruitloopt op de standpuntbe­ paling van de OR. Als u de bestuurder te­ gemoetkomt in een informeel overleg en de OR het daar niet mee eens is, kan het nog wel eens lastig worden. Anderzijds moet u soms in staat zijn de OR te over­ tuigen van een standpunt. Dat heet ook leiderschap. Al met al is er geen eendui­ dig antwoord te geven. Belangrijk is dat u nadenkt over hoe u met bepaalde thema’s omgaat. 7. Wees het aanspreekpunt van de OR Naast het officiële overleg met de bestuur­ der bent u ook aanspreekpunt voor de achterban en belangrijke functionarissen binnen de organisatie. Uiteraard zijn alle OR-leden aanspreekpunten, maar u zult als voorzitter meer in de spotlights staan. Dit betekent dat u werknemers aan uw bureau krijgt die problemen ervaren op de werkvloer of een vraag hebben over een standpunt van de OR over de aange­ kondigde organisatiewijziging, waar deze werknemer zeer vervelende consequen­

Vul zelf de lijst van eigenschappen verder aan! De hier genoemde punten voor voorzit­ ters zijn natuurlijk niet uitputtend. Er zul­ len nog tal van concrete aanbevelingen te doen zijn. Maar dit is een goed begin en zal u helpen om een beter idee te krijgen wat een voorzitter van de ondernemings­ raad allemaal doet. Het goed voorzitten van een OR is essen­ tieel voor het functioneren van de club.

6

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

Als een voorzitter geen mandaat heeft en niet wil luisteren naar de OR-leden, zal de ondernemingsraad op den duur uiteen­ vallen. Ofwel doordat mensen niet meer naar hem luisteren en hun afspraken niet meer nakomen ofwel doordat ze de raad verlaten omdat het een inefficiënte en daar­­ door onaantrekkelijke bezigheid wordt naast hun gewone werkzaamheden.

ties van ervaart. Bied een luisterend oor en weet wat u wel en niet wilt zeggen. Wees in ieder geval alert op toezeggingen die u niet waar kunt maken! 8. Stel uzelf kwetsbaar op Na een half jaar heeft u ongeveer een tiental vergadering voorgezeten. Beleg eens een bijzondere vergadering of ruim aan het eind van een normale vergadering eens tijd in voor het bespreken van het functioneren van de voorzitter en de ORleden. Vraag eens feedback op de wijze waarop u de OR voorzit en haal er leer­ punten uit. 9. Zoek contact met andere voorzitters In de omgeving van uw organisatie zullen meer bedrijven gevestigd zijn met een OR. Loop er eens binnen en vraag eens

Het is een kunst om een vergadering goed en efficiënt te leiden naar de OR-voorzitter. Bespreek eens met elkaar hoe u de vergadering voorzit, waar u tegenaan loopt bij het aansturen van uw team en wissel tips uit. Met andere woor­ den: intervisie als voorzitters onder el­ kaar. 10. Onderschat uw rol niet Vaak genoeg beseffen OR-voorzitters niet wat voor een verantwoordelijkheden ze hebben. Het is een kunst om een vergade­ ring goed en efficiënt te leiden, om op een juiste manier de WOR-bestuurder te­ gemoet te treden, om inzicht te krijgen in uw OR-team en de juiste snaar bij men­ sen te raken. Daarnaast is het belangrijk om goed om te gaan met druk vanuit de achterban. Besef dat en leer van uw fou­ ten. Alleen dan wordt u een goede voor­ zitter! Drs. Bob Vermaak, OR-secretaris/vice-voorzitter en trainer/adviseur Overheid & Onderwijs bij FNV Formaat, tel.: (06) 525 99 081

pERSOnEEL VERLOF

Aanpassingen in vakantiedagenregeling

d

e overheid wil voorkomen dat werknemers hun vakantie te lang uitstellen, want dat is schadelijk voor de gezondheid. Voor uw bestuurder is het ook fijn als verlof niet jarenlang wordt opgespaard. Als een werknemer namelijk heel veel verlofdagen opbouwt, wordt de organisatie met hoge kosten geconfronteerd als hij uit dienst gaat.

Bovenwettelijk De werkgever moet dan de niet­opgenomen vakantie­ dagen uitbetalen. Dat verandert als de geldigheidsduur van de wettelijke vakantiedagen (= vier keer de wekelijk­ se arbeidsduur) wordt beperkt. Om die reden heeft de overheid nu een wetsvoorstel ingediend dat vakantie­ dagen na anderhalf jaar laat vervallen. Hierdoor voelen de werknemers zich meer verplicht om hun dagen re­ gelmatig op te nemen. De nieuwe wet zal niet gelden voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Werknemers die redelijkerwijs niet in staat zijn geweest om vakantie op te nemen vallen buiten deze regeling. Uw bestuurder kan in dat geval in over­ leg met de bewuste werknemer de termijn van ander­ half jaar verlengen. ARBO tEmpERAtuuR

Hete zomer vergt aangepaste werktijden

pERSOnEEL OntSLAG

Ontslag nooit zo maar goedvinden! In dienst treden is altijd ‘met wederzijds goedvinden’: samen met de werkgever spreekt de werknemer de voorwaarden af waaronder hij gaat werken en beide partijen zijn blij. met wederzijds goedvinden afscheid nemen van elkaar is ingewikkelder. Het kan voor de werknemer consequenties hebben die hem minder vrolijk maken. toch gebeurt het nog regelmatig. Voor de OR is het belangrijk dat er een duidelijk ontslagbeleid is, waarbinnen de werkgever kan handelen zonder de werknemer schade toe te brengen. Het grootste gevaar dat een werkne­ mer loopt als hij akkoord gaat met zijn ontslag, is dat hij zijn WW­rech­ ten verspeelt. Volgens de Werkloos­ heidswet moet de werknemer voor­ komen dat hij verwijtbaar werkloos raakt. Verwijtbaar werkloos is een werknemer die op staande voet is ontslagen, maar ook als hij akkoord is gegaan met ontslag terwijl er geen gegronde reden voor dat ont­ slag is. Alleen als er sprake is van bedrijfseconomische redenen is er een gegronde reden en kan de werk­ nemer instemmen zonder dat zijn WW­uitkering in gevaar komt. Deze regel is in 2006 ingevoerd om een

einde te maken aan de zogenoemde pro forma­ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Die procedure werd alleen gevoerd om de WW­ rechten van de werknemer veilig te stellen, terwijl allang vaststond dat het ontslag om bedrijfseconomi­ sche redenen was en de werknemer niet vrijwillig werkloos werd.

Gebruikelijk Sindsdien is de vaststellingsover­ eenkomst of beëindigingsovereen­ komst gebruikelijk geworden voor bedrijfseconomische ontslagen: in feite een ontslag met wederzijds goedvinden.

Als het gaat om hitte, eist de Arbowet dat werknemers geen gezondheidsschade oplopen door een te hoge temperatuur. Als dat risico bij uw organisatie aanwezig is, moet dit ook in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) staan, mét passende maatregelen. In de Arbowet staat niet precies welke temperatuur (te) hoog is. Wel legt de wet op om de belasting van werknemers door de warmte tot een minimum te beperken. dat kan bijvoorbeeld door middel van de volgende acties: extra pauzes in een koele ruimte; zwaar werk zo veel mogelijk uitstellen tot een moment waarop het koeler is; aangepaste kleding; werknemers veel laten drinken; apparaten uitschakelen die warmte produceren; zonwering/airconditioning gebruiken of aanschaffen; extra ventileren.

>>>

OR REND EMENT 7/8­2 0 1 0

7

OR-intern nieuwsbrief

<<<

Ook u moet op uw spelling letten

De werknemer kan zo’n overeenkomst dus met een gerust hart tekenen wanneer het ontslag te maken heeft met een reorganisatie.

Als u wilt dat alle partijen waar­ mee u te maken heeft u serieus nemen, moet u terug naar de basis. En dat houdt in dat uw geschreven boodschap foutloos moet zijn en de juiste stijl moet bevatten. Met slordigheden in uw e-mail zorgt u dat uw lezer afgeleid raakt of zelfs helemaal stopt met lezen.

Problemen Uiteraard moet de overeenkomst wel aan een aantal voor­ waarden voldoen, zoals het in acht nemen van de opzegter­ mijn die voor de werknemer geldt. Anders kan de werkne­ mer alsnog problemen krijgen met de ingangsdatum van zijn WW-uitkering. Meestal zijn het gebruik van de beëindi­ gingsovereenkomst en de randvoorwaarden vastgelegd in het sociaal plan dat op de reorganisatie van toepassing is. Maar wat moet een werknemer doen die een beëindigings­ overeenkomst voorgelegd krijgt terwijl een reorganisatie of andere bedrijfseconomische reden niet aan de orde is? Ofte­ wel, terwijl het ontslag eigenlijk te maken heeft met zijn functioneren? Er zijn organisaties die zo proberen van min­ der goed presterende werknemers af te komen….

Buigen Als de eigenlijke reden van ontslag is dat de werknemer niet goed functioneert, is het advies: niet akkoord gaan. De werk­ gever moet dan andere paden bewandelen: een ontslagver­ gunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf of een ontbin­ dingsprocedure opstarten bij de kantonrechter. Als de werk­ nemer namelijk vanwege slecht presteren ‘met wederzijds goedvinden’ weggaat, heeft hij grote kans verwijtbaar werk­ loos te worden en verspeelt hij zijn WW-rechten. Eerst zal de rechter of UWV WERKbedrijf zich over de zaak moeten buigen en de werknemer zich moeten verweren tegen zijn ontslag. Mr Heleen Hoogeveen, GITP OR Consulting, e-mail: [email protected]

Rol van de OR
 De OR is meestal betrokken bij reorganisaties en kan er dan voor zorgen dat in een sociaal plan de WW-rechten van de werknemers gewaarborgd blijven. Medewerkers la­ ten vertrekken met wederzijds goedvinden, via een beëin­ digingsovereenkomst, is dan een gebruikelijke weg. De OR is er niet voor individuele ontslagen wegens slecht functioneren. Wel is het verstandig dat in het ontslagbe­ leid van de organisatie, waarop de OR instemmingsrecht heeft, is neergelegd dat in die gevallen in principe niet wordt gewerkt met een beëindigingsovereenkomst, maar de juiste juridische weg wordt gevolgd zodat WW-rechten zoveel mogelijk behouden blijven.

8

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

Dt-fout ‘Vakbond dagvaard callcenter’, stond er in grote letters op het persbericht dat vele redacties deze maand ontvingen. Hoe goed bedoeld de boodschap van de tekst ook was, het gesprek ging uiteindelijk alleen over de dt-fout en helemaal niet over de inhoud van het bericht. Als u regelmatig teksten schrijft,

doet u dat met een doel: u wilt de lezer iets leren of ergens van overtuigen. Spreek daarom met de andere OR-leden af dat u el­ kaars e-mail altijd even leest voordat deze verzonden wordt. Maak ook gebruik van de spel­ lingscontrole van Outlook. Die optie vindt u als volgt: Als u Outlook heeft geopend ziet u boven in het menu de optie ‘Extra’ staan, waarop u moet klikken. In het menu dat uitklapt, klikt u op ‘Opties’. Het scherm dat verschijnt heeft een tabblad ‘Spelling’ waarop u moet klikken. Vervolgens kiest u voor de optie ‘Altijd spelling contro­ leren voor verzenden’ en ‘Toepassen’.

personeel extra’s

Zomer? Hoogste tijd voor de kerstpakketten! In de hitte van de afgelopen tijd kunt u het zich misschien haast niet voorstellen, maar er zijn al organisaties volop bezig met de kerstpakketten. En aangezien dit iets is dat alle werknemers aangaat, kan de ondernemingsraad hier ook vragen over krijgen.

Heffing Aan het einde van het jaar is in veel organisaties gebruikelijk dat werknemers een kerstpakket krijgen. Maar niemand heeft er recht op; de werkgever geeft het vrijwillig. Want als een werknemer aanspraak zou kunnen maken op een kerstpakket, zou hij er ook belasting over moeten betalen. Het zou dan een vorm van loon zijn. Nu kunnen werk-

gevers het kerstgeschenk belastingvrij uitdelen: alleen de werkgever betaalt een heffing. Hij mag elke werknemer jaarlijks geschenken geven met een totale waarde van € 70. Daar betaalt hij een eindheffing van 20% over. Elke werknemer kost hem dan dus € 70 + 20% = € 84. Uw werkgever mag ook duurdere cadeaus uitdelen, maar dan moet hij er flink belasting over betalen. Net zoals kerstpakketten niet verplicht zijn, is het ook niet vanzelfsprekend dat een werknemer een eindejaarsuitkering of dertiende maand krijgt. Hij heeft daar alleen recht op als er afspraken over zijn gemaakt in de cao van uw branche of in individuele arbeidsvoorwaarden.

Altijd blijven leren Uw ondernemingsraad heeft instemmingsrecht op regelingen over het opleidingsbeleid. Dat komt mooi uit in een tijd waarin ‘een leven lang leren’ niet alleen een mooie spreuk is, maar bittere noodzaak om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Maar dan moet dat beleid wel zo concreet worden dat u dat instemmingsrecht ook kunt gebruiken. Uw instemmingsrecht beperkt zich al­ tijd tot concrete besluiten die een al­ gemene strekking hebben. Dat wil zeggen: regelingen, maatregelen of voorzieningen die verder gaan dan een individuele werknemer en een of meer groepen of zelfs alle werkne­ mers raken. Of een eenmalige maat­ regel die duurzaam uitpakt. Maar het opleidingsbeleid van uw organisatie kan ook heel vaag blijven en niet ver­ der komen dan een algemeen oplei­ dingsplan met mooie woorden en ideeën, maar zonder vertaling naar de uitvoering ervan. In dat geval moet u zich eerst inspannen om die ideeën handen en voeten te laten krijgen. En als het inderdaad tot regelingen komt – of tot wijziging van bestaande rege­ lingen – zal uw invalshoek vooral zijn dat er een redelijk evenwicht is tussen de belangen van uw collega’s en die van de organisatie. Let, als het over opleidingsbeleid en -regelingen gaat, in ieder geval op de volgende punten.

1. Wat bepaalt uw cao? Cao’s bevatten steeds vaker bepalin­ gen over een opleidingsplan en een opleidingsbudget. Soms staan er ook regelingen over tegemoetkomingen in, zowel voor wat betreft direct en in­

directe scholingskosten (cursusgeld, literatuur, reiskosten en dergelijke) als voor de directe en indirecte scholings­ tijd (lestijd, studietijd, reistijd). Wat de cao al dwingend regelt, valt niet langer onder uw instemmingsrecht. U bevordert natuurlijk wel de goede toe­ passing van die bepalingen! Daar­ naast kennen veel bedrijfstak-cao’s een onderwijs- en opleidingsfonds waar uw werkgever onder voorwaar­ den gebruik van kan maken. Het lijkt misschien overbodig daarop te wij­ zen, maar veel werkgevers gebruiken dit fonds nauwelijks. Misschien om­ dat er altijd bijkomende kosten voor eigen rekening zijn. U kunt uw werk­ gever niet dwingen, maar wel druk op hem uitoefenen. Bijvoorbeeld door uw achterban te informeren over de mogelijkheden van dat fonds en hen te mobiliseren om zoveel mogelijk scholingsaanvragen in te dienen.

2. Wat zegt uw opleidingsplan? U mag verwachten dat het opleidings­ beleid in ieder geval duidelijkheid geeft over de opleidingsbehoefte van de organisatie en dat koppelt aan de verschillende functies die door het personeel worden vervuld. Als het daarbij blijft, is het toch te mager. Elke werknemer heeft van tijd tot tijd bijen nascholing nodig. Niet alleen om bij te blijven bij nieuwe ontwikkelin­ gen, ook om geprikkeld te worden tot leren en verdere persoonlijke ontwik­ keling. Dat is zowel belangrijk voor het geschikt blijven voor het eigen werk als voor de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt: een andere werkgever en een andere functie. Naarmate de werkgever ook op deze manier inves­

teert in zijn mensen, kan hij hun bin­ ding met de eigen organisatie verster­ ken en hun flexibiliteit bij veranderin­ gen van werk en organisatie verbete­ ren. Voorkom dat de organisatie al­ leen maar investeert in jonge, nieuwe medewerkers en de ervaren oudere krachten vergeet! Ook bij het verdelen van de scholingspot moet het princi­ pe gelden van gelijke kansen voor ie­ dereen.

3. Wat bepalen uw regelingen? Gelijke kansen gelden al helemaal bij het inwilligen van scholingswensen van werknemers. Al te vaak bepaalt de willekeur van de leidinggevende of personeelsfunctionaris wie wel of niet in aanmerking komt voor een aanvul­ lende opleiding. Goede regelingen kunnen dat met succes bestrijden, misschien zelfs voorkomen. Het be­ gint ermee dat er in elk functione­ rings- of beoordelingsgesprek ge­ zocht moet worden naar hoe deze werknemer zich verder kan ontwikke­ len. De opbrengst daarvan moet wor­ den verzameld in een overzicht per afdeling zodat de toewijzing op een eerlijke en (geanonimiseerd) inzichte­ lijke manier kan plaatsvinden. Als er een terugbetalingsregeling wordt op­ gesteld voor mensen die binnen bij­ voorbeeld twee jaar vrijwillig vertrek­ ken, moet daarin rekening worden ge­ houden met de tijd dat de organisatie nog van deze investering heeft kun­ nen profiteren. Afbouwen dus, die vergoeding. Het is een goed gebruik dat opleidingen die worden gevolgd op uitdrukkelijk verzoek van de werk­ gever volledig worden gecompen­ seerd, ook in tijd.

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

9

personeel

liefde op de werkvloer brengt risico’s met zich mee

Cupido tussen de computers Elke bestuurder heeft natuurlijk het liefst dat zijn werknemers het goed met elkaar kunnen vinden. Maar té goed is soms ook niet handig: er kunnen behoorlijk wat nadelen kleven aan twee collega’s die verliefd op elkaar worden. Bijvoorbeeld een afnemende interesse voor de werkzaamheden, vriendjespolitiek en irritatie bij andere collega’s. Als de relatie daarna stuk loopt, barst de bom helemaal. Uw bestuurder kan regels over liefde op de werkvloer vastleggen in een gedragscode.

M

Mensen die veertig uur per week op el­ kaars lip zitten, leren elkaar goed kennen. En als het dan klikt, is het vaak ook met­ een raak: ze worden verliefd. Als twee werknemers een relatie krijgen met el­ kaar, heeft dat een enorme invloed op de sfeer. Want hoe erg de tortelduifjes ook hun best doen op de werkvloer professio­ neel te blijven, er zullen risico’s op frictie ontstaan.

verse koppel om tafel te gaan om duidelij­ ke afspraken te maken. Een vertrouwens­ persoon kan helpen, maar ook de be­ stuurder of leidinggevende moet praten over hoe nu verder. De ondernemings­ raad kan een ondersteuning bieden door vooral op te letten of de afspraken niet te­ gen de wet zijn en wel voor elke werkne­ mer in deze situatie gelden.

Stiekem Vlinders Afnemende interesse voor het werk kan de kop opsteken. Iedereen weet dat vlin­ ders in de buik een mens doen verande­ ren. Opeens is alleen nog maar die ander belangrijk en zaken zoals eten, slapen, vrienden en werk kunnen er wel eens bij inschieten. Dus ook het werk zelf kan op­ eens verwaarloosd worden als de liefde op het werk ontstaat. Ook kunnen de andere medewerkers zich kapot ergeren aan het verliefde gedrag. Bijvoorbeeld als het stel­ letje heel aanhankelijk wordt of voortdu­ rend zit te flirten en giechelen met elkaar. Het is heel goed om op tijd met het kers­ 10

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

De kwestie wordt ingewikkelder als het gaat om een liefdesrelatie tussen een werknemer en zijn leidinggevende. De andere werknemers kunnen dan snel het gevoel krijgen dat die ene werknemer voorgetrokken wordt en beschuldigen het koppel van vriendjespolitiek. Maar soms ontstaat een relatie stiekem en weet de werkgever er niets van. Hoe graag een werkgever ook op de hoogte zou willen zijn van de onderlinge verhoudingen van zijn werknemers, privé is privé. De werk­ nemer is op grond van internationale grondrechten niet zonder meer verplicht om zijn baas te informeren over privérela­

ties, ook al houden deze verband met het werk. Het recht op privacy van een werk­ nemer kan alleen worden begrensd als uw bestuurder daartoe een gerechtvaar­ digd belang heeft.

Exen Hoe beïnvloedt een relatie op het werk nu de werkomgeving? Er zijn mensen die zeggen dat verliefde werknemers juist dy­ namiek en creativiteit op de werkvloer ge­ ven en dat de productiviteit hierdoor wordt verhoogd. Aan de andere kant ge­ beurt juist het omgekeerde als de relatie stukloopt. Hoe mooi het aan het begin ook lijkt, een relatie kan zo maar opeens over zijn. Of de breuk nu door het werk ontstaan is of door iets dat daarbuiten ligt, de twee geliefden blijven meestal wel col­ lega’s en moeten dan opeens samenwer­ ken als exen. Op geen enkele manier mag hun werk lijden onder wat zij privé met elkaar delen. Zeker als de verliefde werk­ nemers in hiërarchie tot elkaar staan, moet de bestuurder goed opletten of de ex-geliefde niet benadeeld wordt.

Geroddel Uw bestuurder kan een beleid vaststellen dat misschien de gevolgen van een per­ soonlijke relatie op de werkvloer in de hand houdt. Denk bijvoorbeeld aan de vertrouwenspersoon binnen de organisa­ tie of het opstellen van een gedragscode met betrekking tot persoonlijke relaties op het werk. Ten aanzien van het op te stellen beleid is van belang dat het voor de werknemers op voorhand duidelijk

moet zijn dat bepaald gedrag of een be­ paalde situatie consequenties kan hebben. De bemoeienissen met het privéleven van de werknemers wordt begrensd door de privacywetgeving, maar het is wel moge­ lijk een algemeen beleid vast te stellen. Met name als de besluiten van uw be­ stuurder zijn bedoeld om nadelige door­ werking van de situatie binnen de organi­ satie te voorkomen. Denk bijvoorbeeld aan geroddel, die voorkeursbehandeling of het bemoeilijken van het opbouwen van vertrouwelijke werkrelaties met ande­ ren.

Verbieden Het verplicht melden van een persoonlij­ ke relatie of het verbieden van een per­ soonlijke relatie op de werkvloer zal te ver ingrijpen in de privacy van werknemers, maar beleid vaststellen over hoe om te gaan met een dergelijke situatie, is wel degelijk mogelijk. Let op: het overplaatsen van een werknemer is een zeer ingrijpen­ de maatregel. Deze maatregel mag de werkgever alleen doorvoeren als hij een

Seksuele intimidatie ligt op de loer Een paar jaar geleden oordeelde een kan­ tonrechter in Almelo dat, met name als het een relatie betreft tussen een werkne­ mer en haar leidinggevende, de laatste in zo’n geval een zekere verantwoordelijk­ heid heeft. De situatie was als volgt: een 18-jarige P&O-medewerkster kreeg een relatie met haar leidinggevende die 26 jaar ouder was. Op het moment dat de leidinggevende de relatie verbrak, kon de dame in kwestie moeilijk met de situatie omgaan en bleef zij haar ex met e-mails en sms’jes bestoken.

zwaarwegende redelijke grond heeft! Hij zal niet alleen de belangen van de or­ ganisatie, maar ook de belangen van de werknemer bij (verdere) uitoefening van de functie in ogenschouw moeten ne­ men. Een beleid omtrent relaties op de werkvloer om problemen in de toekomst te voorkomen, kan hiervan een onderdeel zijn. Gaat het om een relatie tussen een

De werkgever verzocht vervolgens ontbin­ ding van haar arbeidsovereenkomst op grond van seksuele intimidatie. De kan­ tonrechter oordeelde gelet op de hiërar­ chische verhouding en het leeftijdsver­ schil dat er een verwijt kon worden ge­ maakt aan de leidinggevende. De uit­ komst was dat de arbeidsrelatie werd ont­ bonden vanwege een verstoorde (ar­ beids)relatie, waarbij de werkneemster een vergoeding meekreeg. De werkgever moet altijd toezien op een gezonde werk­ omgeving.

werknemer en zijn leidinggevende, of an­ derszins een hiërarchische relatie, dan kan uw bestuurder het uitgangspunt han­ teren dat dit een onwenselijke situatie met zich kan meebrengen. Wel moet hij redelijke alternatieven aanbieden, zoals bijvoorbeeld overplaatsing.

Affectief Een werkgever had bijvoorbeeld in een code opgenomen dat affectieve relaties onwenselijk waren tussen werknemers die elkaar in hun functie moesten contro­ leren. In deze organisatie kreeg een van zijn werknemers vervolgens een relatie met een collega op de afdeling Financiële Administratie. De werkgever bood de werknemer daarop overplaatsing aan, een aanbod waar zij niet mee instemde. De kantonrechter ontbond de arbeidsover­ eenkomst van de betreffende werknemer, zonder een vergoeding toe te kennen. Hij oordeelde dat de werkgever wel de belan­ gen van de medewerker in ogenschouw moest nemen. Als er geen andere oplos­ sing – zoals overplaatsing – mogelijk is, kan het volgens deze kantonrechter onder omstandigheden zelfs redelijk zijn dat het dienstverband wordt beëindigd. Dit soort pijnlijke situaties kunnen alle­ maal verkomen worden als er van te vo­ ren duidelijke regels zijn. En dan is het hopen dat de bewuste werknemers eerlijk zijn over hun onderlinge relaties op de werkvloer. OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

11

Wat moeten we met de bedrijfsarts? In plaats van een contract met de arbodienst huurt onze organisatie tegenwoordig alleen nog maar een bedrijfsarts in. Terwijl er vroeger ook altijd mogelijkheden waren met de arbodienst, gaat dat nu veranderen. Daar kregen we onlangs een instemmingsverzoek voor. Wat moeten we daar nu weer mee? We hebben geen idee wat onze rechten of plichten zijn. Dat ze in uw organisatie zijn overgestapt van de arbodienst op uitsluitend een bedrijfsarts betekent dat men meent de interne arbozorg voldoende op poten te hebben om met het inhuren van alleen die arts aan de wettelijke arboverplichtingen te voldoen. Een arbodienst heeft behalve bedrijfsartsen ook nog andere deskundigen in dienst. Zo’n overstap kan alleen worden gemaakt in schriftelijke overeenstem­ ming met de OR of PVT, tenzij de eigen cao dat al goedkeurt. Uit uw vraag blijkt niet dat u in de gele­ genheid bent geweest te toetsen of de beperkte dienstverlening van een bedrijfsarts (al) terecht is. Mocht dat zo zijn, dan moet u zich daar maar eerst eens over buigen.

Veto Tot medio 2005 was elke organisatie verplicht een minimumpakket van dienstverlening op het gebied van arbo- en ziekteverzuimbeleid af te nemen bij een gecertificeerde arbodienst. De ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging hadden instem­ mingsrecht op de keuze van de dienst en de inhoud van dat contract. De Arbowet is toen zo gewijzigd dat er per organisatie meer ‘maatwerk’ mogelijk zou zijn. Tegelijkertijd werden er een aantal tot dusver uitbestede taken teruggelegd bij de organisatie. Daarvoor werd de functie van de interne preventie­ medewerker in het leven geroepen, een belangrijke partner voor uw ondernemingsraad. Maar ja, het hebben van een of meer preventiemede­ werkers is nog geen garantie voor voldoende niveau in de interne preventiezorg. Daar komt meer bij kij­ ken: onder meer inwerken, bijscholen en inpassen in de organisatie. Ook de grootte en complexiteit van het bedrijf of de instelling spelen een belangrijke rol. Sommige arborisico’s zijn zo specifiek dat daar hoogopgeleide deskundigen voor nodig zijn. Daar­ om is het ook zo belangrijk dat uw OR controleert of

12

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

het afschaffen van de arbodienst wel verantwoord is. Voor de werkgever kan het argument van kostenbe­ sparing al snel de doorslag geven. En met uw over­ eenstemmingsrecht heeft u feitelijk een vetorecht.

Verf Ook als u tevreden bent over de kwaliteit van de eigen arbozorg, heeft uw organisatie voor enkele taken minstens een bedrijfsarts nodig. Dan gaat het om ziekteverzuimbegeleiding, eventuele aanstel­ lingskeuringen, een preventief spreekuur en preven­ tief medisch onderzoek. Omdat het nog steeds wet­ telijk verplicht is de risico-inventarisatie en -evaluatie te laten toetsen door een gecertificeerde arbodes­ kundige, krijgt de bedrijfsarts die taak meestal ook toebedeeld. Voor het overige ligt de zorg voor een goed preventief arbobeleid dan bij de interne preventiemedewerker(s), daarbij mogelijk geholpen door de arbocoördinator, een arbocommissie en misschien zelfs de VGW-commissie van de OR. Door zijn taken is de bedrijfsarts een belangrijke informatiebron voor de ondernemingsraad of zijn commissie.

Ontmoedigen Zorg er dus voor dat een periodiek overleg onder­ deel uitmaakt van zijn contract. Ook maakt het voor de kwaliteit van zijn werk veel uit of het spreekuur en het onderzoek goed uit de verf komen. Vaak wordt hij op declaratiebasis betaald en dan heeft de werk­ gever er belang bij om het raadplegen van de bedrijfsarts zoveel mogelijk te ontmoedigen. Contro­ leer regelmatig of dat in uw organisatie niet het geval is. Tot slot is het natuurlijk van groot belang dat zieke werknemers vertrouwen hebben in deze arts. Hij moet hen immers helpen om zo snel mogelijk weer volledig arbeidsgeschikt te worden.

organisatie milieu

Het nieuwe werken werkt toch Werkgevers zien te weinig het belang van werknemers buiten de spits laten reizen, terwijl dit veel tijd en geld kan schelen. Spitsmijden kan door bijvoorbeeld carpoolen, telewerken, openbaar vervoer of werken buiten kantooruren. Uw OR kan hier bij de bestuurder extra op hameren.

Combineren Uw bestuurder zal er zeker goed aan doen om beleid rondom flexibele werktijden op te zetten. Dat houdt ook jongere werknemers aan uw organisatie verbonden. Uit onderzoek in opdracht van Task Force Mobiliteitsmanagement blijkt namelijk dat vooral jonge werknemers vinden dat hun werkgever te weinig doet om het spitsmijden te stimuleren. Slim werken en slim reizen valt toch echt te combineren. Volgens het onderzoek heeft 44% van de werknemers wel eens gebruikgemaakt van ‘het nieuwe werken’ en willen zij dit erg graag vaker doen. Hier kunt u dus goed mee scoren bij uw achterban! En u behartigt niet alleen de belangen van werknemers, ook die van uw organisatie. Een organisatie met een actief mobiliteitsbeleid wordt namelijk gezien als een aantrekkelijke werkgever.

werkwijze software

Weg met Windows XP!

V

eel organisaties gebruiken nog steeds gedateerde computerprogramma’s zoals Windows XP. Maar Microsoft waarschuwt nu al een tijdje dat deze versie steeds minder op ondersteuning kan rekenen. Langzaam­ aan wil de softwaregigant hier vanaf. Zo stopte op 13 juli al de ondersteuning voor Windows XP Service Pack 2 (SP2). Controleer daarom of u deze versie nog gebruikt, want dat is bij 50% van de zakelijk computers het geval! Er komen dus geen beveiligingsupdates meer. Attendeer uw bestuurder hierop, vooral als deze versie door meerdere collega’s wordt gebruikt. Maakt u gebruik van Windows XP Service Pack 3 dan heeft u voorlopig geen last van Microsoft, maar ook dan kunt u beter binnen­ kort overstappen. Microsoft stopt namelijk in april 2014 met de ondersteuning van dit systeem. U kunt nog wel gewoon gebruikmaken van Win­ dows XP SP2, maar u vergroot daarmee het risico om besmet te worden met malware. Cybercriminelen weten namelijk ook dat Microsoft stopt met de onder­ steuning. Zij zullen daarop inspelen.

Arbo re-integratie

Bij ziekte niet altijd doorbetaald Verzuim en re-integratie kunnen hoge kostenposten zijn, dus de medewerking van de zieke werknemer hierin is noodzakelijk. Maar soms vinden werknemers het wel prima om lekker rustig thuis te zitten. De werkgever kan hier maatregelen tegen nemen, zoals de loondoorbetaling tijdens ziekte opschorten of zelfs stopzetten. Daar zijn wel regels aan verbonden. Een zieke werknemer heeft de ver­ plichting mee te werken aan zijn eigen re-integratie. Als hij dat niet doet of zijn re-integratie zelfs belemmert, mag de werkgever sanc­ ties opleggen. Deze kunnen varië­ ren van een waarschuwing tot ont­ slag op staande voet, afhankelijk van de ernst van de overtreding en eventuele bijkomende omstandig­ heden. Een andere sanctie die uw bestuurder kan opleggen, is een loonsanctie. Hierbij gelden een aan­ tal voorwaarden. Zo moet de werk­ gever de werknemer duidelijk op de hoogte brengen van zijn meewerk­ plicht. Deze waarschuwing kan de werkge­ ver schriftelijk of mondeling geven, maar hij moet er wel voor zorgen dat dit in het re-integratiedossier van de zieke medewerker staat. Ook alle andere officiële gesprekken, waarschuwingen en beoordelingen zijn erg waardevol als het tot een rechtszaak komt. De inhoud van de eerste waarschu­ wingsbrief moet bestaan uit een korte weergave van de feiten, een weergave van de voorschriften waar­ aan de werknemer zich moet hou­ den en eventuele consequenties bij toekomstige overtredingen of gebrek aan medewerking. De werk­ nemer moet altijd een officiële laat­ ste waarschuwing krijgen zodat hij

de mogelijkheid heeft om zijn gedrag aan te passen. Het ontbre­ ken van een laatste waarschuwing kan in een ontbindingszaak name­ lijk leiden tot een hogere ontslagver­ goeding.

Opschorten Als een werkgever niet de gelegen­ heid krijgt om te controleren of de zieke wel recht heeft op doorbeta­ ling van zijn salaris, is het mogelijk om de loondoorbetaling op te schorten. De werknemer moet namelijk de controlevoorschriften bij ziekte opvolgen als deze redelijk zijn, schriftelijk zijn gegeven en slechts betrekking hebben op het verstrekken van beperkte informa­ tie. Uw bestuurder mag zijn werkne­ mer dus niet verplichten tot het geven van gedetailleerde informatie over de aard van zijn ziekte. Maar als het niet naleven van de controle­ voorschriften gepaard gaat met andere feiten en omstandigheden die niet door de beugel kunnen, kan de werknemer daar zelfs sancties voor krijgen. Ook in dit geval spelen eerder gegeven (laatste) waarschu­ wingen een belangrijke rol. Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever echter alleen gebruiken voor het doel waar­ voor het is, namelijk als drukmiddel om ervoor te zorgen dat de zieke >>>

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

13

Arbo verlof

<<<

werknemer de controlevoorschriften naleeft. Met opschorten stelt de orga­ nisatie alleen de loondoorbetaling uit. Als de werknemer weer voldoet aan de controlevoorschriften, moet uw bestuurder alsnog het ingehouden loon uitbetalen. Over een gerecht­ vaardigde opschorting is hij geen wettelijke rente of wettelijke verho­ ging verschuldigd.

Afwezigheid Naast het opschorten mag de werk­ gever het loon ook helemaal stopzet­ ten, dus zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Het uitgangspunt van deze maatregel is dat er geen recht op loon bij ziekte is als er bij afwezigheid van de ziekte ook geen recht op bestond. Uw bestuurder mag de loonbetaling stopzetten als de werk­ nemer: opzettelijk arbeidsongeschikt wordt; de organisatie van valse informatie voorziet; zijn eigen genezing met opzet belemmert; weigert passende arbeid te ver­ richten; weigert mee te werken om tot pas­ sende arbeid te komen; weigert mee te werken aan het plan van aanpak. Het eerste recht om het loon stop te zetten, is dus als de zieke werknemer gedrag vertoont dat tot doel heeft om arbeidsongeschikt te worden. Hij handelt dan met opzet. Opzettelijk risicovol gedrag valt hier echter niet onder! De werkgever kan de loonbeta­ ling dus niet stopzetten als de mede­ werker tijdens een skivakantie zijn sleutelbeen breekt en daardoor niet kan werken.

Vals Een werkgever kan de loondoorbeta­ ling ook stopzetten als de werknemer hem valse informatie heeft gegeven,

14

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

bijvoorbeeld onjuiste of onvolledige informatie bij zijn aanstelling. Een belemmering of vertraging van de genezing – zoals het niet bezoeken van een arts – kan ook reden zijn om de loondoorbetaling stop te zetten. Dit is ook het geval als de werknemer weigert om passende arbeid te ver­ richten. Het maakt dan niets uit of die passende arbeid in de eigen orga­ nisatie of in een ander bedrijf (re-inte­ gratie tweede spoor) plaatsvindt. Als een werknemer weigert om te vol­ doen aan voorschriften of maatrege­ len om tot passend werk te komen, zoals het volgen van een cursus, kan dit ook een aanleiding zijn om de loondoorbetaling van deze werknemer stop te zetten.

Bedrijfsarts Waarschijnlijk de meest voorkomen­ de aanleiding om loondoorbetaling stop te zetten, is de weigering van de werknemer om mee te werken aan het plan van aanpak. In het plan van aanpak staan de maatregelen die ertoe moeten leiden dat de zieke werknemer weer re-integreert in het arbeidsproces. De werkgever en de werknemer moeten dit plan opstellen binnen twee weken nadat de bedrijfs­ arts de probleemanalyse heeft gemaakt. De werknemer moet boven­ dien regelmatig zijn medewerking verlenen aan de evaluatie van het plan van aanpak. Als uw organisatie een onwillige zieke werknemer inderdaad een loonsanc­ tie wil opleggen omdat hij niet mee­ werkt aan controlevoorschriften of zijn re-integratie, moet hij dit wel weten. Uw bestuurder moet hem zelfs direct na het vermoeden meede­ len dat hij volgens het bedrijf de afspraken niet nakomt en welke sanc­ tie dit tot gevolg kan hebben. Dit is de werkgever verplicht. Op deze manier komt de werknemer niet voor verrassingen te staan en krijgt hij de kans zijn gedrag aan te passen.

Vakantieopbouw bij ziekte aangepast? Werknemers bouwen tijdens hun (langdurige) ziekte nu minder vakantiedagen op dan hun col­ lega’s op de werkvloer: zij bouwen alleen vakan­ tiedagen op over het laatste halfjaar van hun ziekte. Maar dit moet anders volgens de minis­ terraad. Minister Hirsch Ballin van Justitie heeft een wetsvoorstel erdoor gekregen dat werkne­ mers die langdurig ziek zijn evenveel vakantieda­ gen opbouwen als niet-zieken. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Raad van State, die geeft advies en stuurt het vervolgens naar de Tweede Kamer. Op dat moment wordt de tekst van het wetsvoorstel pas openbaar. Daarna moet de Eerste Kamer er nog naar kijken.

OR-intern administratie

Spookfacturen door middel van oud briefpapier Door de toename van communicatie via de email zult u uw OR-briefpapier of dat van uw or­ ganisatie steeds minder nodig hebben. Toch kunt u dat ongebruikte briefpapier in zijn ge­ heel niet zomaar bij het oud papier te zetten!

Vals Het zou wel eens kunnen dat criminelen dit te pakken krijgen en die gebruiken het maar wat graag om valse facturen te verzenden. U kunt het beste zorgen dat oud briefpapier niet meer te gebruiken is. U kunt het bijvoorbeeld door de papierversnipperaar halen. Zo zorgt u ervoor dat geen enkele werknemer per ongeluk het verou­ derde papier gebruikt. Daarna kan het veilig bij het afval, want niemand kan dan op de naam van uw organisatie spookfacturen verzenden. Het laatste dat u wilt, is dat de naam van uw or­ ganisatie op een zwarte lijst komt te staan. Ook als u wel nog veel post verstuurt maar uw organisatie een nieuwe opmaak of een nieuw logo heeft, moet het oude papier vernie­ tigd worden. De ontvangers van uw brief kan im­ mers niet ruiken of u een nieuw logo heeft of dat hij een nepbrief ontvangt.

WERkWIjZE REcHtEn

WERkWIjZE cOmmunIcAtIE

OR heeft spreekrecht Woorden zeggen ook niet alles op de vergadering gumenten alleen komt u er niet. Want als Uw raad kan dan wel heel goed op papier hebben staan wat u allemaal eens even te­ u er onzeker kijkend en met hangende van de AVA gen uw bestuurder gaat zeggen, maar hoe schouders bijstaat, zult u niemand over­

Z

it u in een ondernemingsraad van een naamloze vennootschap (NV), dan heeft u vanaf 1 juli 2010 spreekrecht op de aandeelhoudersvergadering (AVA). U kunt dan uw mening geven over uw bestuurders en hun beloning. Het is echter symboolwet­ geving, want als OR heeft u nu al het recht om ongevraagd een standpunt over het voorgenomen beloningsbeleid te formule­ ren en dit op de vergadering onder de aan­ dacht te brengen. Op 9 december 2009 had de Tweede Kamer het wetvoorstel al aangenomen. Maar nu pas is de ‘Wet spreekrecht OR’ officieel in­ gegaan. Als OR van een NV heeft u voort­ aan het recht uw standpunt kenbaar te ma­ ken over voorgestelde besluiten van de Al­ gemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA). Maar alleen als het om de volgende onderwerpen gaat: Goedkeuring van belangrijke bestuursbe­ sluiten in de zin van artikel 2:107a lid 1 BW (nieuw artikel 2:107a lid 3 BW); Vaststelling van het bezoldigingsbeleid ten aanzien van bestuurders (nieuw arti­ kel 2:135 lid 2 BW); Benoeming, schorsing en ontslag van bestuurders en commissarissen in een NV waarop het structuurregime niet van toepassing is (nieuw artikel 2:134a res­ pectievelijk 2:144a BW); Benoeming van commissarissen op voordracht van de Raad van Commissa­ rissen in een NV waarop het structuurre­ gime van toepassing is (nieuw artikel 2:158 lid 4 BW).

tijdig De wet is van toepassing op alle NV’s, zo­ wel beursgenoteerde als niet­beursgeno­ teerde. U kunt uw voorzitter aanwijzen als vertegenwoordiger van de ondernemings­ raad, maar u kunt ook een ander lid aanwij­ zen. Uw bestuurder moet de onderne­ mingsraad volgens de wet ‘tijdig’ oproepen voor de aandeelhoudersvergadering. Dat betekent dat hij het 72 dagen voor de aan­ deelhoudersvergadering aan u moet laten weten.

goed uw argumenten ook zijn, met die ar­

tuigen.

WERkWIjZE REcHtSGAnG

OR kan bedrijfscommissie negeren u bent als ondernemingsraad binnenkort niet langer verplicht om een bedrijfscommissie in te schakelen voordat u de rechter om een uitspraak vraagt. de SociaalEconomische Raad (SER) heeft namelijk het voornemen om de verplichte bemiddeling via de bedrijfscommissie af te schaffen. de bemiddelingstaak van de bedrijfscommissie wordt geheel vrijwillig.

Naleving Een hele wijziging, want bemiddeling via bedrijfscommissie was altijd verplicht voordat u of uw bestuurder een geschil

aan de kantonrechter mocht voorleggen. de SER heeft deze wijziging er niet zomaar door kunnen drukken, het voornemen is immers een wetswijziging. Overigens, als u ruzie krijgt na een adviesplichtig besluit is de procedure bij geschillen anders, dan kunt u direct beroep instellen bij de Ondernemingskamer. Bij een nietadviesplichtig conflict moet één van de partijen (of allebei samen) eerst bij uw bedrijfscommissie om bemiddeling vragen. deze commissie doet vervolgens een aanbeveling om het conflict of meningsverschil op een bepaalde manier op te lossen.

pERSOnEEL ARBEIdScOntRAct

Vier flexcontracten voor jonge werknemer Uw bestuurder mag een werknemer jonger dan 27 jaar voortaan vier tijdelijke contrac­ ten geven. De Eerste Kamer heeft inge­ stemd met het wetsvoorstel van demissio­ nair minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Pas na maximaal vier jaar bepaalde contracten óf bij het vijfde contract ontstaat een vast dienstverband. Deze maatregel geldt in principe anderhalf jaar, dus tot 1 januari 2012. De verruiming

is nu een wet, maar deze is nog niet inge­ gaan. Deze wordt pas van kracht als deze is gepubliceerd in het Staatsblad. Vanaf dat moment is het zo dat uw bestuurder ook een vierde tijdelijke arbeidsovereenkomst aan een jongere onder de 27 kan geven (een 4x4­regel). Is de ingangsdatum bij­ voorbeeld 9 augustus, dan kan een werk­ nemer die op 8 augustus 27 jaar wordt dus géén vierde flexcontract meer krijgen.

OR REND EMENT 7/8­2 0 1 0

15

juridisch

de medezeggenschap in andere wetten dan de WOR

(Niet) buiten uw boekje gaan Gedurende anderhalf jaar heeft u in een serie maandelijkse bijdragen kunnen lezen over de regels uit de WOR (Wet op de ­ondernemingsraden) en de toepassing daarvan in de praktijk. Maar er zijn meer wetten en regelingen die bevoegdheden en rechten van ondernemingsraad en PVT bevatten. Het is dus

PVT-lid is het van belang om wat te weten van de wetgeving over arbeidstijden en andere arbeidsomstandigheden. Al is het maar omdat u instemmingsrecht heeft op (gewijzigde) regelingen op het gebied van ziekteverzuim, arbo, re-integratie, werken rusttijden.

belangrijk om daar ook kennis van te hebben. Daarom krijgt u Paal en perk

hier een overzicht.

O

Op de hoogte zijn van alle wetten begint natuurlijk ermee dat u uw eigen cao goed moet kennen. Niet alleen omdat u de na­ leving van die bepalingen wilt bevorde­ ren, ook omdat steeds meer cao’s aanvul­ lende rechten voor de medezeggenschap bevatten. Op grond van de WOR zijn die bepalingen net zo dwingend als die in de wet zelf. Aan een opsomming van de be­ palingen zelf is niet te beginnen, want al­ leen al aan bedrijfstak-cao’s hebben we er in Nederland zo’n 250. Wat ook buiten beschouwing valt, zijn de verschillende inrichtingsvoorschriften die gelden voor de financiële verslaglegging van de verschillende soorten bedrijven en instellingen. Ook dat is een verhaal apart, meestal alleen van belang voor de fijn­ proevers.

Onderling Maar wat u op dat terrein zeker wel moet kennen, is het Besluit verstrekking finan­ ciële informatie aan ondernemingsraden. De financiële informatie aan onderne­ mingsraden van commerciële verenigin­ gen of stichtingen, coöperaties, onderlin­ ge waarborgmaatschappijen en vennoot­ 16

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

schappen is al geregeld in de WOR zelf. Als uw OR werkt voor een ander type or­ ganisatie, kunt u in dit besluit lezen waar de verslaglegging aan u minimaal aan moet voldoen. Voor alle kandidaten, (oud-)leden en amb­ telijk secretarissen van een OR, PVT of diens commissies is Boek 7 van het Bur­ gerlijk Wetboek (BW) zeker van belang. Daar vindt u namelijk uw ontslagbescher­ ming. Tenzij u ambtenaar bent, want dan kunt u voor een vergelijkbare bescher­ ming terecht bij uw eigen rechtspositiere­ glementen. Voor werkelijk elk OR- of

Telkens als u een verzoek om in te stem­ men ontvangt, zult u willen controleren of de voorgestelde regeling voldoet aan de eisen van de wet. De Arbeidstijdenwet is sinds april 2007 flink vereenvoudigd en vooral verruimd. De wetgever ging er daarbij van uit dat werkgevers en werkne­ mers in onderling overleg binnen die rui­ me normen een eigen regeling zouden opstellen. Zo’n collectieve regeling kan worden getroffen in de cao of met instem­ ming van de OR/PVT. Laat u dus door de werkgever niet verleiden tot het meewer­ ken aan diensten van twaalf uur omdat ‘het van de Arbeidstijdenwet mag’. Dat

Meer bevoegdheden van de ondernemingsraad In deze bijdrage geven we een opsom­ ming van de extra bevoegdheden die OR en soms ook PVT kunnen krijgen op basis van andere wetten en regelingen. Daar­ naast kan het zijn dat uw cao u extra rech­ ten geeft. Maar er is nog een manier. In goed overleg met uw bestuurder kunt u besluiten om extra advies- en instem­ mingsrechten uit te oefenen. Dat kan ook in het belang van uw bestuurder zijn, bij­

voorbeeld omdat hij het personeel ervan wil verzekeren dat hun vertegenwoordi­ ging ook achter zijn plannen staat. Derge­ lijke extra bevoegdheden moeten dan wel schriftelijk worden overeengekomen. Op zijn minst in het door middel van onder­ tekening goedgekeurde verslag van een overlegvergadering. Maar ook een apart document, een zogenoemde onderne­ mingsovereenkomst, is daarvoor geschikt.

het mag, wil nog niet zeggen dat het ook zo moet! Dat was ook nooit de bedoeling. Het is eerder andersom: juist doordat die wettelijke normen zo ruim zijn, is het van groot belang dat de OR daar paal en perk aan stelt. Op de lange duur is dat ook in het belang van de werkgever. Gezonde werknemers presteren beter en tevreden werknemers gaan minder snel naar de concurrent. In de Arbeidsomstandighe­ denwet wordt het kader van het arbobe­ leid gegeven. Het bevat, naast de algeme­ ne zorgplicht van de werkgever en de op­ dracht tot samenwerking met OR of PVT, vooral de manier waarop het arbobeleid gestalte moet krijgen.

Pesten Aan de basis staat een volledige en actuele inventarisatie van alle risico’s voor de vei­ ligheid, gezondheid en psychosociale ar­ beidsbelasting van alle werknemers. On­ der dat laatste valt met name seksuele in­ timidatie, agressie en geweld, pesten, dis­ criminatie en werkdruk. Op basis van dat inzicht moeten er prioriteiten worden ge­

Vaak speelt de vraag welk onderscheid wel of niet gerechtvaardigd is steld die vervolgens daadwerkelijk worden aangepakt. Verdere uitwerking vindt u in het Arbobesluit en de Arboregeling. OR en PVT ontlenen aan deze wet het recht om de arbeidsinspectie bij een bedrijfsbe­ zoek te vergezellen en vertrouwelijk te spreken. Zware ongevallen moeten wor­ den gemeld. De Arbowet verplicht uw werkgever ook tot het nemen van allerlei maatregelen die de preventieve zorg in de organisatie moeten verbeteren. Denk aan bedrijfshulpverlening, preventiemedewer­ kers, contracten met externe deskundigen zoals een bedrijfsarts, goede voorlichting en onderricht, preventief medisch onder­ zoek en een arbospreekuur. De uitwer­ king van al dergelijke zaken valt onder het instemmingsrecht van OR en PVT. Als u

Vindplaatsen op het wereldwijde web Op internet vindt u een schat aan gratis informatie. Om u bij het zoeken te hel­ pen, hier wat relevante links: voor het Besluit verstrekking financiële informatie en de ontslagbescherming: www.st-ab.nl voor arbozaken: www.arboportaal.nl voor werk- en rusttijden: home.szw.nl voor gelijke behandeling, inclusief het voorleggen van geschillen: www.cgb.nl

voor (collectief) ontslag: www.ontslagkrijgen.nl voor fusiegedragregels: www.ser.nl voor alle regelingen van (buitenge­ woon) verlof: home.szw.nl, kijk onder ‘arbeidsvoorwaarden’ en dan ‘verlof en werktijd’ veel informatie over Europese mede­ zeggenschap is te vinden op www. fnvbondgenoten.nl

zich dan ook nog de samenwerkingop­ dracht (zie hierboven) herinnert, begrijpt u wel dat het hele terrein van de arbozorg een belangrijk deel van uw werk moet uit­ maken. En dat geldt echt niet alleen in be­ drijven met grote veiligheidsrisico’s.

re afkomst (discriminatiegrond ras) dan de Nederlandse worden getroffen. De kans dat zij het Nederlands niet volledig beheersen is groot en daarmee worden ze uitgesloten van de baan.

Zachte ‘g’ Minderheden Er is een Algemene wet gelijke behande­ ling die verbiedt om onderscheid te ma­ ken naar godsdienst, levens- en politieke overtuiging, ras, geslacht, nationaliteit, huwelijkse staat en seksuele voorkeur. Dat verbod geldt ook op het werk in uw organisatie. Bovendien krijgt de OR in de WOR al uitdrukkelijk de opdracht te wa­ ken tegen discriminatie in het algemeen en in het bijzonder de gelijke behande­ ling van vrouwen, gehandicapten en aller­ lei minderheden te bevorderen. Ook is er nog een Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en bevat het BW be­ palingen die elk ongerechtvaardigd onder­ scheid verbieden tussen werknemers op grond van geslacht, deeltijdwerk, tijdelijke arbeidscontracten, chronische ziekte en leeftijd. In arbeidsorganisaties speelt vaak de vraag welk onderscheid wel en welk niet ‘gerechtvaardigd’ is. Ook als het effect on­ bedoeld is, kan het verbod van toepassing zijn. Een duidelijk voorbeeld is de taaleis die weleens gesteld wordt bij vacatures: men moet accentloos Nederlands spre­ ken. Taal op zich is geen discriminatie­ grond in de gelijkebehandelingswetge­ ving. Toch kan een taaleis leiden tot dis­ criminatie; vooral mensen met een ande­

Omdat het hier gaat om een regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid be­ hoort deze nieuwe eis aan uw OR ter in­ stemming worden voorgelegd. Hoe zou u

U moet onderzoeken of accentloos Nederlands nodig is zich dan opstellen? Indirecte discrimina­ tie is alleen gerechtvaardigd als er een goede, objectieve reden voor is. U zult dus moeten onderzoeken of het werkelijk nodig is dat alle nieuwe werknemers ac­ centloos Nederlands spreken. Dat is niet waarschijnlijk. Misschien is het van be­ lang voor werknemers die in rechtstreeks contact met de klant staan, maar dan zou het dus ook zo moeten zijn dat sollicitan­ ten met een duidelijk hoorbare ‘zachte g’ worden afgewezen. Is dat de bedoeling van uw werkgever? Waarschijnlijk niet. Dan behoort u ook uw instemming te weigeren. Zowel werknemers, sollicitan­ ten als de OR/PVT kunnen een concrete zaak voorleggen aan de Commissie Gelijke Behandeling. OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

17

Er kan al snel discussie ontstaan of een organisatorische ingreep die leidt tot het verlies van enkele arbeidplaatsen u van te voren voor advies moet worden voorge­ legd.

dragscode geldt voor organisaties die wil­ len fuseren en waarbij ten minste één van de twee werkgevers vijftig of meer werk­ nemers heeft. Ook overname valt hieron­ der tenzij de over te nemen organisatie minder dan tien werknemers telt.

Ongevraagd De vraag is dan altijd of de ingreep ‘be­ langrijk’ is in de zin van de WOR. Soms geeft uw cao al aan wanneer dat in ieder geval zo is. Komt u daar niet uit, dan advi­ seert u toch gewoon ongevraagd. Hoe dan ook, die hele discussie wordt overbodig als er binnen korte tijd twintig of meer werknemers uit moeten. De Wet melding collectief ontslag is dan van toepassing.

Overtreding kan worden voorgelegd aan een geschillencommissie Het CWI toetst dan de ontslagaanvragen onder meer op het punt of de OR in de gelegenheid is gesteld advies uit te bren­ gen. Alleen een gebleken raadpleging van de vakbonden kan er in zo’n geval toe leiden dat de vergunning toch wordt verstrekt. Omdat het CWI zich verlaat op de mede­ delingen van de werkgever, is het wel van belang dat u zich hierin actief opstelt! Een soortgelijke verplichting tot raadplegen van de ondernemingsraad zit ook beslo­ ten in de Fusiegedragsregels van de SER (Sociaal-Economische Raad). Deze ge­

Bijblijven Zoals de samenleving voortdurend in ontwikkeling is, geldt dat ook voor wet­ geving. Het is dan ook zaak om steeds op de hoogte te blijven van nieuwe ont­ wikkelingen in arbeids- en medezeggen­ schapswetgeving. Daarin ondersteunt OR Rendement u met de nieuwsberich­ ten in dit tijdschrift, de digitale nieuws­ brief en op www.rendement.nl/or.

18

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

Berisping De gedragsregels gaan vooral over de rol van de betrokken vakbonden. Overtreding kan worden voorgelegd aan een geschil­ lencommissie die in het ergste geval een openbare berisping kan afgeven. Een aan­ dachtspunt voor veel werknemers en daarmee ook voor hun vertegenwoordi­ ging, uw OR of PVT, is het combineren van het werk met hun privéactiviteiten. Daar kunt u zich op verschillende mo­ menten en bij verschillende agendapun­ ten voor inzetten. Maar dan is het ook goed te weten dat er een Wet arbeid en zorg is en wat die allemaal regelt aan be­ taald en onbetaald verlof bij zwanger­ schap, bevalling (voor de moeder en haar partner), ouderschap, calamiteiten, adop­ tie, pleegzorg en zieke familieleden.

Afwijken Werknemers kunnen hun contractuele ar­ beidsduur ook laten aanpassen, zowel naar meer als minder uren werken. Dat is geregeld in de Wet aanpassing arbeids­ duur. De werkgever moet een dergelijk verzoek inwilligen, tenzij dit op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang niet van hem kan worden verwacht. Dat geeft natuurlijk al snel interpretatiepro­ blemen: wat is zwaarwegend? Alleen over uitbreiding van uren mogen er in de cao of met uw instemming algemene afspra­ ken worden gemaakt. Van het recht op vermindering van de arbeidsduur kunt u niet in een algemene regeling ten nadele van de werknemer afwijken. De wet geldt voor alle werknemers en ambtenaren die minstens een jaar in dienst zijn. Militai­ ren kennen een eigen regeling.

Aanpassing Ten minste vier maanden voor de beoog­ de ingangsdatum moet de werkgever zijn

verzoek indienen. Werkgever en werkne­ mer voeren overleg over het gewenste tijdstip van ingang en de gewenste wijzi­ ging van het aantal werkuren. Komen zij daar uit dan zal het arbeidscontract moe­ ten worden aangepast. De werkgever moet wel actie ondernemen, want als hij de zaak op zijn beloop laat, vindt de wijzi­ ging van de werktijd zonder meer plaats zoals de werknemer die voorstelt, althans als de werkgever niet uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum een be­ slissing heeft genomen. De werknemer mag overigens niet meer dan twee keer per jaar een dergelijk verzoek tot aanpas­ sing van de werktijd doen. Als uw organisatie deel uitmaakt van een

De werknemer mag maar twee keer een dergelijk verzoek doen internationaal concern met vestigingen in meerdere lidstaten van de Europese Unie, is er al gauw een vorm van Europese in­ formatie aan en raadpleging van werkne­ mersvertegenwoordigers verplicht. Als het moederbedrijf in Nederland zetelt, spreken we over een Europese OR. Op­ richting, rechten en bevoegdheden vindt u dan terug in de Wet op de Europese on­ dernemingsraden.

Geconfronteerd Maar het is ook mogelijk dat dit Europese concern een zogenoemde Europese Ven­ nootschap is, meestal aangeduid met ‘SE’. Daar hoort een aparte medezeggen­ schapsrichtlijn bij, te vinden in de Wet rol werknemers bij Europese rechtsperso­ nen. Tot slot is het natuurlijk ook mogelijk dat u met een Europese juridische fusie wordt geconfronteerd door de bestuurder van uw organisatie. Dan wordt het hele­ maal ingewikkeld met de medezeggen­ schap en is het beslist aan te raden u daarin te laten bijstaan door een deskun­ dig en ervaren jurist.

Ontbinding ondanks chronische ziekte De Wet gelijke behandeling op grond van handi­ cap of chronische ziekte (WGBH/CZ) heeft als doel discriminatie van gehandicapten en chro­ nisch zieken te bestrijden en gelijke behandeling te bevorderen. Artikel 2 van de WGBH/CZ bepaalt dat dit verbod op onderscheid mede inhoudt dat de werk­gever gehouden is doeltreffende aanpas­ singen te verrichten, zodat de participatie van ge­ handicapten en chronisch zieken in het arbeids­ proces wordt bevorderd. Deze verplichting kan vervallen als deze aanpassingen een onevenredige belasting vormen. Een werknemer is in dienst in de functie van Ramp Agent. Nadat de werknemer een chronische nieraandoening had gekregen, had hij gedurende zeven jaar aangepaste werk­ zaamheden verricht. Zo kon de werknemers niet voor elf uur ’s ochtends werken. Ook kon hij geen nachtdiensten draaien. Ten gevolge van een reor­ ganisatie van werkgever was een nieuw rooster in­ gevoerd. Volgens de werkgever was het rooster­ technisch niet mogelijk om de functie van de werknemer te behouden. Om die reden verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereen­

komst. De vraag die de kantonrechter moest be­ oordelen was of, gelet op artikel 2 van de WGBH/ CZ, aanpassing van het rooster in verband met de beperking van de werknemer een onevenredige belasting vormde. De kantonrechter was van oordeel dat de aanpas­ sing van het rooster niet van de werkgever kon worden gevergd. Omdat de werkgever in ploe­ gendiensten opereerde, waarbij elke ploeg uit een vaste samenstelling moest bestaan, was het naar het oordeel van de kantonrechter bijna onmoge­ lijk om de roosters zodanig te plannen dat de werknemer volwaardig zijn functie kon uitoefe­ nen. De arbeidsovereenkomst werd om die reden ontbonden. Omdat de werknemer acht jaar naar volle tevreden­heid had gewerkt en zijn nieraan­ doening hem zal belemmeren op de arbeids­ markt, werd aan hem wel een vergoeding van € 27.000 toegekend. Kantonrechter Haarlem, 20 juni 2010, LJN BM8190 Suzan van der Meer, advocaat bij Kennedy Van der Laan, e-mail: [email protected]

Medezeggenschapsrecht tekortgedaan Aan de OR van een instelling voor verslavingspsy­ chiatrie was het voornemen voorgelegd om een bestuurlijke fusie aan te gaan met een andere in­ stelling op het gebied van de psychiatrie, waarbij beide centra als aparte entiteiten zouden blijven bestaan. De OR had hierop positief geadviseerd.

Alternatieven Kort daarna was besloten om het voorgenomen besluit te wijzigen en om over te gaan tot een juri­ dische fusie waarbij de instelling volledig zou op­ gaan in de andere entiteit. Nu het besluit naar oor­deel van de ondernemingsraad onvoldoende was gemotiveerd, er geen alternatieven waren on­ derzocht en bovendien ook niet voldoende duide­ lijk was waarom het oorspronkelijke plan niet kon blijven bestaan, had de OR negatief geadviseerd over het gewijzigde, voorgenomen besluit. Aange­ zien de instelling desondanks bij haar eigen be­ sluit bleef, stelde de OR beroep in bij de Onderne­ mingkamer (OK). De OK oordeelde dat de be­ stuurder de raad niet voldoende serieus had ge­

nomen, door onvoldoende op de bezwaren en al­ ternatieven van de OR in te gaan. Daarnaast had de bestuurder onvoldoende gemotiveerd waarom besloten was om de oorspronkelijke situatie niet te continueren en was ook onvoldoende duidelijk gemaakt welke doelen met de volledige integratie werden bereikt. De OK erkende dat het in beginsel zo is dat de werkgever strategische (bedrijfs)be­ slissingen mag nemen, maar naar het oordeel van de OK beteken­de dit niet dat hij niet verplicht zal zijn om inzicht te verschaffen in de beweegrede­ nen voor zijn keuzes. Door op de wijze te hande­ len zoals de bestuurder had gedaan, leek het er volgens de OK op dat hij het debat met de OR zo­ veel mogelijk had willen vermijden. Hierdoor werd het medezeggenschaps­recht van de OR tekortge­ daan. Het besluit was kennelijk onredelijk. Gerechtshof Amsterdam (Ondernemingskamer), 21 april 2010, JAR 2010/120 Ester Damen, advocaat bij Kennedy Van der Laan, e-mail: [email protected]

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

financieel

de belangrijkste resultaten van de beloningsmonitor 2010

Blik in ieders portemonnee ‘Wat verdien jij eigenlijk?’ Het is geen gebruikelijke vraag in Nederland. Hoe open werknemers vaak ook zijn over hun privésituatie of wat zij bijvoorbeeld van de baas vinden, de inhoud van een loonstrookje blijft meestal geheim. Toch is het voor organisaties goed om te weten wat iedereen verdient en

afspraken gemaakt zijn over de rol en rechten van uw OR bij het beloningsbe­ leid. Daarnaast kunt u elk onderwerp, dus ook het beloningsbeleid, agenderen voor de overlegvergadering. En daar zelfs een initiatiefvoorstel over indienen.

als dat heel uiteenlopend is, dit zo goed mogelijk gelijk te trek-

Actueel

ken. De Beloningsmonitor geeft u een blik op de Nederlandse

Wil uw achterban dat de OR de lonen on­ der de loep neemt en wil uw raad daarin tegemoetkomen, dan is het handig om de functies en bijbehorende salarissen in uw organisatie te vergelijken, oftewel te ‘benchmarken’. U zet dan de lonen in uw organisatie af tegen die van andere orga­ nisaties uit uw sector. Om een functie zo nauwkeurig mogelijk te benchmarken, kunt u het beste kijken naar de branche of sector van de functie. Uiteraard is het niet mogelijk om elk be­ roep in Nederland te bekijken. De Belo­ ningsmonitor geeft inzicht in actuele sala­ risverhoudingen en arbeidsvoorwaarden van ruim tachtig veelvoorkomende func­ ties bij organisaties in Nederland. Zo kunt u bestaande functies vergelijken, maar ook de marktconforme beloningsgege­ vens van nieuwe én buiten de cao vallen­ de functies uitrekenen.

inkomens.

A

Als ondernemingsraad en daarmee dé vertegenwoordiging van de werknemers zult u het heel belangrijk vinden dat alle leden van uw achterban evenredig veel verdienen als werknemers in dezelfde functie binnen én buiten de organisatie. Uw bestuurder kan wel vinden dat hij meer dan genoeg salaris betaalt, maar als dat een stuk minder is dan een ander be­ drijf betaalt, zou er grote ontevredenheid kunnen ontstaan. En dat heeft dan vaak weer tot gevolg dat goede werknemers overstappen naar een concurrerende or­ ganisatie. Straks zijn goede werknemers schaars vanwege de vergrijzing. Dus dat moet de werkgever zien te voorkomen.

loningen hebben. Ook als er geen cao is, heeft u mogelijkheden. Onderzoek of uw achterban wil dat uw raad iets met het loon gaat doen en of de vakbonden niet bezig zijn een bedrijfs-cao uit te onder­ handelen. Daarnaast kunt u altijd ge­ bruikmaken van uw instemmingsrecht op de systematiek van belonen, binnen de grenzen die een eventuele cao daarvoor overlaat.

Over de hoogte van de beloning heeft u geen instemmingsrecht

Bemoeien Twijfelt u of u zich wel moet bemoeien met een beloningsbeleid? Logisch, meest­ al is de loonstructuur geregeld in de cao. In de wetgeving is namelijk het onder­ handelen over primaire arbeidsvoorwaar­ den voorbehouden aan de individuele werknemer of de vakbonden. Via de vak­ bonden kunt u juist veel invloed op de be­ 20

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

Over de hoogte van de beloning heeft u geen instemmingsrecht. De OR kan ech­ ter op basis van afspraken met de be­ stuurder wel andere invloeden hebben. U zult moeten onderzoeken of dat in uw or­ ganisatie het geval is. Doe navraag bij uw achterban en bij de vakbondsbestuurders van uw sector. Kijk of er in het verleden

Families De Beloningsmonitor is gebaseerd op de onderzoeksresultaten van de Berenschot Salaris Enquête, een onderzoek dat ma­ nagementadviesbureau Berenschot sinds 1963 houdt onder organisaties en instel­ lingen. Personeelsverantwoordelijken ver­ strekken in dit kader actuele informatie

Research & Development: procestech­ noloog, hoofd Research and Develop­ ment; Sales: medewerker Callcenter, verte­ genwoordiger, accountmanager; Supply Chain Management: magazijn­ medewerker, chauffeur Binnenland, manager Inkoop; Support & Facilities: medewerker Post­ kamer, secretaresse, Facility manager.

Vast jaarsalaris

Mediaan algemene beloning per niveau:

€ 41.600

Midden kader (niveau 7)

€ 49.100

Hoger kader (niveau 8)

€ 56.800

Hoger kader (niveau 9)

€ 66.100

Management (niveau 10)

€ 77.500

Management (niveau 11)

€ 85.200

Voor meer informatie over de­ Beloningsmonitor: Springer Media, e-mail: [email protected]

81.600

86.200

82.600 76.600 74.500

77.500 80.200 77.500

76.800 72.700 80.600 73.500

67.200 69.700 66.800 63.400

66.100 66.000 68.300

66.400 63.400

52.000

61.300

63.400

55.200 55.600 56.700 57.300

46.900 49.100

52.700 50.000

50.700 49.000

47.800

38.500 39.100 42.200

45.800 41.400

40.300 41.700

40.100

31.600 38.100 34.700

41.900 36.300

36.100 36.100 36.200 37.900

31.200 33.300

34.800 30.100

35.100 33.200

31.500

28.900 31.300

33.100

24.600

28.900

27.300 29.300

38.800 Uitvoerend personeel (1 t/m 5)

Voor de salarisbedragen wordt in de Belo­ ningsmonitor de mediaan gebruikt en niet het gemiddelde. De mediaan is de middelste waarneming in een dataverza­ meling: 50% van de waarnemingen ligt boven de mediaan, 50% ligt eronder. Het voordeel van deze manier van weergeven, is dat een paar extreem hoge of lage sala­ rissen geen invloed hebben op de uit­ komst. U krijgt zo dus een beter beeld van de ‘grote gemene deler’. In de tabel­ len vindt u een overzicht van de vaste jaarlonen zoals die in verschillende func­ tiefamilies en op verschillende functieni­ veaus uit het onderzoek is gebleken.

84.500

57.900 56.200 56.900 57.600 52.600 54.900 57.700 Midden kader (6 en 7)

Engineering



Corporate Affairs



Support & Facilities



Supply Chain Management



87.900 87.300

81.000 Hoger kader (8 en 9)



Sales

94.600



chef Werkplaats, hoofd Technische Dienst; Finance & Accounting: medewerker Crediteurenadministratie, hoofd Admi­ nistratie, fiscalist; Human Resources: administratief me­ dewerker P&O, medewerker Werving en Selectie, hoofd HR/P&O; ICT: medewerker Helpdesk, systeem­ ontwerper, manager ICT; Legal: schadebehandelaar, jurist; Marketing & PR: medewerker Public Relations, productmanager, marketing­ manager; Production: operator, process-engineer, Business Unit manager; Quality: medewerker Kwaliteitsdienst, manager Kwaliteit;

Research & Development

Production

Management (10 en 11)

Quality

Niveau / vakgebied

over huidige en voormalige functionele beloningen binnen hun organisatie. Voor meer informatie over een specifieke benchmark kunt u contact opnemen met Berenschot. De functies zijn verdeeld over ‘functiefa­ milies’ en opgesplitst in verschillende ni­ veaus: van uitvoerend/ondersteunend tot leidinggevend. Door de indeling op func­ tieniveau en de vermelding van de func­ tieomschrijving van elke weergegeven functie kunt u een vergelijking maken met functies in uw eigen organisatie. Voorbeelden van functies uit de verschil­ lende categorieën: Corporate Affairs: beleidsadviseur, di­ rectiesecretaris; Engineering: onderhoudsmonteur,

Gemeen

Marketing & PR

€ 36.000

Midden kader (niveau 6)

Legal

Uitvoerend personeel (niveau 5)

ICT

€ 24.100

Human Resources

Uitvoerend personeel (niveau 1)

Finance & Accounting

Niveau

38.800

20.300

29.200

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

21

ndag OR Gevorderde 4 tualiteitendag c A R O le a n io g 2010 Re 25 november aliteitendag tu c A R O le a n io 2010 Reg 30 november rtersdag ta S R O 0 1 0 2 2 december teitendag li a tu c A R O le a 10 Region 7 december 20 0 november 201

21 april 2011 31 mei 2011

evorderdendag

OR G

OR Startersdag

in Utrecht Meppel Einddhhoovveenn in Amersfoort Utrecht in Utrecht in Utrecht

L/OR

ENT.N M E D N E .R W ATIE OP: WW

MEER INFORM

Als lezer van OR Rendement krijgt u flinke korting! www.rendement.nl/or

colofon

organisatie salaris

Minimumuurlonen weer aangepast Vanaf 1 juli zijn de minimum(jeugd)lonen weer gestegen met 0,60%. Welke gevolgen dit heeft voor het uurloon hangt af van wat bij uw organisatie of branche wordt ver­ staan onder een fulltime werkweek. Bij een fulltime werkweek van 38 uur moet de werkgever een hoger uurloon betalen dan bij een fulltime werkweek van veertig uur.  

36-urige werkweek

Leeftijd

De wijziging van het minimumloon per 1 juli 2010 heeft ook gevolgen voor het mi­ nimumuurloon dat de bestuurder van uw organisatie als salaris moet betalen. In de tabel hieronder vindt u de huidige bedra­ gen en de bedragen die uw organisatie vanaf 1 juli dit jaar minimaal moet betalen aan alle werknemers. 38-urige werkweek

40-urige werkweek

Percentage 1e helft 2010 23-65 jaar 100,0% € 9,02

2e helft 2010 € 9,08

1e helft 2010 € 8,55

2e helft 2010 € 8,60

1e helft 2010 € 8,12

2e helft 2010 € 8,17

22 jaar

85,0%

€ 7,67

€ 7,72

€ 7,27

€ 7,31

€ 6,90

€ 6,94

21 jaar

72,5%

€ 6,54

€ 6,58

€ 6,20

€ 6,23

€ 5,89

€ 5,92

20 jaar

61,5%

€ 5,55

€ 5,58

€ 5,26

€ 5,29

€ 4,99

€ 5,02

19 jaar

52,5%

€ 4,74

€ 4,77

€ 4,49

€ 4,51

€ 4,26

€ 4,29

18 jaar

45,5%

€ 4,11

€ 4,13

€ 3,89

€ 3,91

€ 3,70

€ 3,72

17 jaar

39,5%

€ 3,56

€ 3,58

€ 3,38

€ 3,40

€ 3,21

€ 3,23

16 jaar

34,5%

€ 3,11

€ 3,13

€ 2,95

€ 2,97

€ 2,80

€ 2,82

15 jaar

30,0%

€ 2,71

€ 2,72

€ 2,56

€ 2,58

€ 2,44

€ 2,45

werkwijze digitaal

LinkedIn werpt vaak vruchten af

S

oms ziet u door alle mogelijkheden in de sociale netwerkbomen uw netwerkbos niet meer. Toch is er een netwerk waar uw ondernemingsraad veel profijt van kan heb­ ben: LinkedIn richt zich voornamelijk op de zakelijke markt. Elk lid vult op zijn LinkedIn­ pagina zijn huidige werksituatie in, maar ook bijvoorbeeld waar hij hiervoor gewerkt heeft, wat voor opleiding hij heeft gedaan en wie zijn referenties zijn. Hierdoor gaat een nieuwtje over een openstaande vacature ra­ zendsnel en zijn geschikte kandidaten via via gemakkelijk gevonden.

Interessant Als elk lid van uw ondernemingsraad een persoonlijk profiel aanmaakt op LinekdIn en daarbij zo veel mogelijk contacten uit zijn werkgebied toevoegt, heeft uw totale OR al direct een netwerk van honderden werkne­ mers. Doordat uw raad hopelijk zo divers mogelijk is, kunnen al deze contactpersonen op verschillende gebieden helpen. U kunt bij­ voorbeeld sollicitanten vinden als uw organi­ satie een vacature heeft, een externe deskun­

dige vinden als u hiervoor een oproepje plaatst, kiezers op de hoogte houden van uw OR-werkzaamheden en uw achterban infor­ meren over interessante congressen en workshops. Geef op uw pagina duidelijk aan dat u lid bent van de ondernemingsraad, wie weet wat voor nieuwe connecties u dat oplevert.

OR Rendement is hét nieuws- en adviesmagazine over medezeggenschap, voor leden van de onder­ nemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, ambtelijk secretarissen, vakbondsbestuurders en externe adviseurs OR Rendement is een uitgave van Rendement Uitgeverij BV Groot Handelsgebouw unit D1.109 Conradstraat 38, Rotterdam Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 www.rendement.nl/or Hoofdredacteur Kim Linssen e-mail: [email protected] Redactie Diny Basoski, Samuël van Daalen, Leon van der Elsen, Roland Hakkaart, Gerhard de Kok, Minka ­Mertens, ­Dominik van Mierlo, Olaf Miltenburg, Lotte van Rees, Marianne Schiltmans-­Verhoeven, ­Muriël ­Simons, Nicole Slagboom, Tamara Slief, Jeanine Tanis, Justin Verbeek Medewerkers Rick Bekker, Jacco van den Boog­ aart, Wanne van den Bijllaardt, Ester Damen, Bastiaan Geleijnse, Heleen Hoogeveen, Tycho van der Klip, Olga Koppenhagen, Theo van Leeuwen, Suzan van der Meer, John Reid, ­Jean-Marc van Tol, Bob Vermaak Algemeen hoofdredacteur Mark Houben Uitgever Marnix Hoogerwerf Abonnementenadministratie Rendement Uitgeverij BV Postbus 27020, 3003 LA Rotterdam tel. (010) 243 39 33 fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Advertentie-exploitatie Rendement Uitgeverij BV - Ralph Pennenburg tel. (010) 243 39 33, fax (010) 243 90 28 e-mail: [email protected] Basisontwerp Pino Design, Arnhem Druk Thieme Almere Abonnementen OR Rendement verschijnt maandelijks met een gecombineerd nummer in juli/augustus. Abonnementsprijs: € 249 per jaar, exclusief de bewaarband à € 19,40 die in januari wordt ver­ zonden. Losse nummers: € 25. Tweede abonne­ ment: € 139 inclu­sief de bewaarband. Extra be­ waarbanden kunt u nabestellen voor € 19,40 via www.rendement.nl/bewaarband. Al­ le prijzen zijn exclusief btw en inclusief ver­ zendkosten. Abonnementen kunnen elk moment ingaan, doch slechts worden beëindigd indien uiterlijk twee maanden voor het einde van de abonne­ ments­periode schriftelijk is opgezegd. Zonder of bij niet tijdige opzegging wordt het abonne­ ment auto­matisch met een periode van een jaar verlengd. © Rendement Uitgeverij BV 2010 ISSN 1527-4840 Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch ge­­deeltelijk, worden overgenomen en/of ver­ menigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de au­­ teur(s), redacteur(en) en uitgever geen aanspra­ kelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomen­­ heden, noch voor de gevolgen hiervan.

OR REND EMENT 7/8-2 0 1 0

23

Strafregel: ‘ik zal altijd op tijd Ambtenaar strooit op de snelweg met geld de tentamens nakijken’ Op sommige plaatsen wisselen de leraar en de leerling van plaats: de leerkracht krijgt straf als hij zich niet aan de regels houdt. Eén van de nieuwe re­ gels op de Hogeschool Rotter­ dam is dat de docenten binnen een maand de cijfers voor de tentamens moeten geven. De­ genen die hier structureel lan­ ger dan een maand over doen, krijgen van de schooldirectie

een negatieve beoordeling. Al­ lereerst kunnen zij hierdoor fluiten naar hun jaarlijkse sala­ risverhoging. Blijven ze een potje maken van het nakijk­ werk, dan volgt in het ernstig­ ste geval ontslag. Het wachten op uitslagen van tentamens is iets waar studenten zich aan ergeren. Een omgekeerde we­ reld zoals deze kan daartegen helpen.

Ex-miljonair gaat aan de slag als pizzabezorger De voormalige miljonair Jack Abramoff, die onlangs de ge­ vangenis mocht verlaten, heeft een baan gevonden als pizzabezorger. Hij verdient daarmee niet meer dan € 8 per uur. De man was ooit een van de meest invloedrijke lob­ byisten in Washington in de jaren ‘90, maar moest uitein­ delijk 3,5 jaar de cel in na een spectaculair fraudeproces in de VS. Daarbij liep hij een cel­ straf van bijna zes jaar op voor fraude, belastingontdui­

king en corruptie. En nu werkt de superlobbyist in een pizze­ ria voor een paar euro per uur in vergelijking met wat hij ooit binnenhaalde.

Netjes De eigenaar van de pizzeria vindt de ex-gedetineerde hele­ maal niet ‘het monster dat van hem gemaakt werd’. Vol­ gens zijn baas werkt Abramoff gemotiveerd en netjes. Mis­ schien komt dat doordat hij zijn fooi mag houden?

Totale stad krijgt ontslag Vindt u dat er te veel geld wordt gestopt in de overheid? Daar hebben de inwoners van de Amerikaanse stad Marwood niets over te klagen.

Inhuren De gemeente stuurde vanwege de crisis het hele personeelsbe­ stand de laan uit. Zo’n honderd stadsambtenaren kregen hun ontslagbrief. Nu de stad niet langer over een eigen politie­ 24

O R R E N D E M E N T 7/8-2010

dienst beschikt, zal ze agenten van de nabijgelegen Depart­ ment inhuren. Andere taken, waaronder het onderhoud van wegen, financieel beheer en ad­ ministratie, zullen ondersteu­ nend personeel van een buur­ stad uit gaan voeren. Of alles zo beter zal werken, is maar de vraag. Misschien toch niet zo slecht dat onze overheid meer dan genoeg geld te besteden heeft!

Het zal u maar gebeuren: u rijdt rustig op de snelweg en opeens waaien er allemaal briefjes van vijftig euro tegen uw voorruit. Het zou zo maar kunnen dat er dan een ambtenaar voor u rijdt die waarschijnlijk niet als weldoener de wereld wil verbeteren maar gewoon bewijsmateriaal loost.

Gek Een medewerker van de gemeente in Rusland had omgerekend rond de € 320.000 van zijn werkgever achterover gedrukt en werd daarop betrapt. Toen is hij als een gek in zijn auto gesprongen, mét al het geld contant bij zich. Maar de

politie kreeg er lucht van en zette de achtervolging in. De man besloot alles uit het raam te gooien om het bewijs te ‘vernietigen’ en de geldbiljetten lagen verspreid over de autobaan.

Slapstick Ook de televisie was erbij en filmde live de slapsticksituatie, waarbij de politie geduldig de briefjes een voor een van de grond opraapte. Andere chauf­­ feurs keken geamuseerd toe. Wilt u rijk worden? Houd dus die ambtenaren op de snelweg in de gaten! Maar pas op dat u door de rondwaaiende biljetten geen ongelukken maakt.

Eerder stoppen met werken? Doe een geslachtsverandering In Groot-Brittannië mogen vrouwen op hun zestigste met pensioen en mannen op hun 65e. Bij onze zou dat discrimi­ natie heten, maar aan de an­ dere kant van het water vin­ den ze nu eenmaal dat vrou­ wen ‘het zwakkere geslacht’ zijn. Maar hoe werkt die rege­ ling als een werknemer als man geboren is maar als vrouw de pensioenleeftijd be­ reikt?

Getrouwd Een Britse rechtbank heeft be­ sloten dat een transseksueel van 67 jaar oud – geboren als man maar na een geslachts­

verandering vrouw – met te­ rugwerkende kracht vanaf haar 60e jaar AOW verdient. Ze kreeg eerder geen uitkering omdat ze nog steeds ge­ trouwd was met haar/zijn vrouw ‘en daardoor volgens de wet nog steeds de man van het gezin was’.

Geschonden Maar de werknemer wilde niet scheiden vanwege haar/zijn geloofsovertuiging. Uiteinde­ lijk oordeelde Het hof dat de Britse regering op niet minder dan zestig punten de rechten van de werknemer als vrouw had geschonden.