Stichting^ van de Arbeid
MEER MINDERHEDEN MET MOGELIJKHEDEN 12 juni 2001, Publicatienr. 8/01
Bezuidenhoutseweg 60, 2594 AW Den Haag, Telefoon 070 - 3499 577, Telefax 070 - 3499 796
Colofon Uitgave: Stichting van de Arbeid Bezuidenhoutseweg 60 Postbus 90405 2509 LK DEN HAAG tel.: 070 - 3 499 577 fax: 070 - 3 499 796 e-mail:
[email protected] http://www.stvda.nl
Druk: SER-huisdrukkerij
© 2001, Stichting van de Arbeid
Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande toestemming van de Stichting van de Arbeid
3
INHOUDSOPGAVE 1. 1.1 1.2
Inleiding Algemeen Verantwoordelijkheidsverdeling en beleidsuitgangspunten voor de komende jaren
5 5
2.
Beleidsprioriteiten en -thema’s
6
3. 3.1 3.2
Algemene beleidsprioriteiten Scholing, opleiding, employability Specifieke deelgroepen
7 7 8
4. 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.1.5 4.1.6 4.1.7 4.2
Beleidsprioriteiten voor sociale partners Beleid op ondernemings-/instellingsniveau Scholing en opleiding/employability Multicultureel personeelsbeleid / intercultureel management Anti-discriminatiebeleid Wervings- en selectiebeleid Doorstroombeleid Rol van medezeggenschapsorganen Wet SAMEN CAO-beleid
11 11 12 12 13 14 14 15 15 16
5.
Looptijd van het akkoord
18
6.
Samenvatting en conclusies
19
6
BIJLAGEN : [niet beschikbaar] Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6 Bijlage 7 Bijlage 8 Bijlage 9
: Samenvatting SER-advies Kansen geven, kansen nemen: bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden : Projecten Samen Werken : Ondernemers Doen Meer : Brug- en Instroomprojecten : Informatiebrief iKom-projecten : Ruim Baan voor Minderheden : Convenant Grote Ondernemingen : MKB-Minderhedenconvenant : Allochtonen in de glastuinbouw
5
Meer minderheden met mogelijkheden
1.
Inleiding
1.1
Algemeen
Sinds eind 1990 het eerste Stichtingsakkoord met beleidsaanbevelingen ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van personen uit etnische minderheden tot stand kwam, zijn de omstandigheden drastisch gewijzigd. De werkloosheid van toen heeft plaats gemaakt voor spanningen op de arbeidsmarkt vandaag de dag; een toenemende flexibilisering van arbeid en arbeidsmarkt heeft geleid tot het ontstaan van nieuwe arbeidsverhoudingen en -relaties. De globalisering van het economisch leven heeft zijn sporen getrokken en onder invloed van technologische ontwikkelingen heeft de ‘nieuwe economie’ haar intrede gedaan die gepaard gaat met een groeiende behoefte aan kennis en de noodzaak om tot vergroting van de employability van mensen te komen. Niet in de laatste plaats is de multiculturele samenleving een feit geworden. Personen die tot etnische minderheidsgroepen behoren, vormen een nog steeds groeiend deel van de totale bevolking. Velen van hen hebben zich inmiddels een goede positie op de arbeidsmarkt weten te verwerven en zijn geïntegreerd in de Nederlandse samenleving. Desondanks is de werkloosheid onder deze groepen naar verhouding nog steeds hoog en geldt voor een deel van hen dat hun arbeidsmarktpositie bij economische tegenwind niet stabiel is. Voor die groepen is het van belang dat verdere inspanningen worden geleverd om hun integratie te bevorderen, onder meer door vergroting van hun beroepskwalificatie. Mede gezien de huidige economische situatie zijn de omstandigheden om dat te bereiken, gunstig. De noodzaak daarvan is evenzeer evident: niet alleen in het perspectief van een toenemende kennisintensiteit van de economie die hogere eisen stelt aan de kwaliteit van de arbeid maar ook in het perspectief van een komende vergrijzing van de beroepsbevolking en daarmee verkrapping van de arbeidsmarkt. Versterking van arbeidsmarktposities is dan ook van essentieel belang: overigens niet alleen voor allochtonen maar óók voor andere groepen met een vergelijkbare arbeidsmarktpositie zoals (langdurig) werklozen en degenen die op langere termijn onvoldoende gekwalificeerd zijn. In dat opzicht zal er dus niet alleen specifiek beleid ten behoeve van allochtonen gevoerd moeten worden, maar zal het beleid voor een deel ook meer algemeen gericht moeten zijn op mensen in een achterstandspositie. De Stichting wil met deze nota bijdragen aan een zodanige ontwikkeling dat de algemene doelstelling van eerdere Stichtingsakkoorden, te weten een evenredige arbeidsmarktpositie van allochtonen ten opzichte van de autochtone bevolking, zal worden bereikt. De kansen zijn er nu en die kansen moeten benut worden.
6
1.2
Verantwoordelijkheidsverdeling en beleidsuitgangspunten voor de komende jaren
Voorop staat dat een effectief (minderheden-)beleid de gezamenlijke inspanning vraagt van en tevens de gezamenlijke verantwoordelijkheid is van overheid, bedrijfsleven en betrokkenen zelf. Dat vereist zowel eigen initiatieven van de afzonderlijke actoren maar ook onderlinge beleidsafstemming en op onderdelen samenwerking. De overheid heeft haar beleidsdoelstellingen en activiteiten met betrekking tot het minderhedenbeleid neergelegd in de nota: ‘Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden: Plan van aanpak 2000 – 2003’ van juni 2000. De Stichting van de Arbeid heeft voor de periode tot en met 2004 in de onderhavige nota haar beleidsuitgangspunten en daarmee samenhangende noodzakelijk geachte beleidsmaatregelen verwoord, deels in de vorm van aanbevelingen aan ondernemingen en CAO-partijen. De Stichting ziet haar aanbevelingen in samenhang met het SER-advies over minderhedenbeleid dat beleidsvoorstellen bevat over een breed terrein.1 Wat de beleidsuitgangspunten voor dit (3e) Stichtingsakkoord betreft: de ervaringen met eerdere Stichtingsakkoorden hebben ertoe geleid dat in plaats van een centrale aanpak geleidelijk is gekozen voor een aanpak op decentraal niveau, mede in lijn met de decentralisatieprocessen op andere terreinen zoals de arbeidsvoorwaardenvorming. De ervaring wijst overigens evenzeer uit dat het niet altijd even gemakkelijk is om een effectieve aansluiting te vinden tussen (al dan niet in CAO’s vastgelegde) intenties en afspraken over minderhedenbeleid en de concrete uitvoering daarvan in de praktijk. Daarbij spelen factoren als een nog niet optimale infrastructuur, onvoldoende synergie in de uitvoering en samenwerking met andere instanties en onvoldoende kennis van en communicatie met de doelgroep zelf, een rol. Voor het toekomstig beleid acht de Stichting het gewenst om actief en intensief te blijven inzetten op een decentrale (vooral micro)aanpak, ondersteund vanuit het meso- en macroniveau.
2.
Beleidsprioriteiten en -thema’s
De Stichting ziet voor de komende jaren als belangrijkste beleidsprioriteiten en -thema’s: • het verder verhogen van het gemiddelde kwalificatieniveau (waaronder het beheersen van de Nederlandse taal) en met name het bewerkstelligen dat men bij toetreding tot de arbeidsmarkt beschikt over een startkwalificatie; • het besteden van bijzondere aandacht aan deelgroepen, waaronder met name jongens en meisjes; • het vergroten van de informatie over andere culturen en de daarmee samengaande verschillen in arbeidsoriëntatie en het bevorderen van wederzijds begrip voor die verschillen; • het voeren van een multicultureel personeelsbeleid; • het blijvend tegengaan van (onbewuste) discriminatie; • het verbeteren van de afstemming tussen het ‘zoekgedrag’ van allochtone werknemers en de door werkgevers gehanteerde ‘zoekkanalen’; 1
SER-advies, Kansen geven, kansen nemen: bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden, publicatienr. 00/03. Een samenvatting van dit advies is opgenomen als Bijlage 1.
7 •
het verhogen van de effectiviteit van arbeidsmarktinstrumenten en de uitvoering van (CAO-)afspraken; het verbeteren van de afstemming bij de uitvoering van beleid, gericht op een snelle (re)integratie van minderheden in het arbeidsproces (ketenmanagement).
•
Deze thema’s zullen hierna verder worden uitgewerkt.
3.
Algemene beleidsprioriteiten
3.1
Scholing, opleiding, employability
De Stichting heeft in het verleden diverse malen de noodzaak van een intensivering van het scholings- en opleidingsbeleid ten behoeve van werknemers in het algemeen en van laaggekwalificeerden in het bijzonder bepleit, mede in het licht van een steeds meer kennisintensiever wordende economie. De overheid heeft de eerste verantwoordelijkheid om mensen zodanig via het reguliere onderwijs erop voor te bereiden dat zij over een kwalificatieniveau beschikken waarmee zij zich een duurzame plaats op de arbeidsmarkt kunnen verwerven. In het verlengde van dat beleid zullen sociale partners voor werkenden in het algemeen en voor (laaggekwalificeerde) etnische werknemers in het bijzonder aanvullende arbeidsmarktactiviteiten moeten ontwikkelen om hen in de gelegenheid te stellen blijvend een functie te kunnen vervullen door vergroting van hun employability. Doel van dat beleid moet niet alleen zijn de inzetbaarheid van deze groepen te vergroten, maar ook hun doorstroming naar hogere functies te bevorderen. Als uitvloeisel van het Najaarsoverleg eind 2000 zijn inmiddels (voorjaar 2001) voorstellen ontwikkeld, respectievelijk gecomplementeerd, die een nieuwe stimulans moeten geven aan scholing, opleiding en employability. In het eind 2000 in de Stichting tot stand gekomen akkoord: ‘Er is meer nodig’2, zijn werkgevers en werknemers overeengekomen dat elke werkende en werkzoekende in beginsel het recht heeft op een persoonlijk ontwikkelingsplan met bijbehorend budget. Een en ander is nader uitgewerkt in de nota: ‘Werk maken van employabiltitybeleid!’. 3 Al dan niet via specifieke projecten dienen voor etnische minderheden door overheid en bedrijfsleven geëigende scholingstrajecten (bijvoorbeeld voorschakeltrajecten Nederlandse taal als ‘Nederlands op de werkvloer’) te worden ontwikkeld. In het bijzonder gaat het daarbij om personen uit minderheidsgroepen die reeds werkzaam zijn maar nog niet over een basis-/ startkwalificatie beschikken. Veelal zal het daarbij gaan om duale leer- en werktrajecten. De combinatie van leren en werken heeft bewezen voor deze groepen zeer effectief te zijn voor het behalen van een arbeidsmarktkwalificatie en als opstap naar een baan. Dergelijke duale trajecten lenen zich er in het bijzonder voor om degenen die al werken (en niet uitsluitend etnische minderheden) maar nog niet over een startkwalificatie beschikken op dat niveau te brengen. 2 3
Stichting van de Arbeid, Er is meer nodig: aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001, publicatienr. 1/01 Stichting van de Arbeid, Werk maken van employabilitybeleid!, 15 maart 2001, publicatienr. 2/01
8
Voor het tot stand komen van dergelijke duale trajecten is de medewerking van het bedrijfsleven onontbeerlijk.
3.2
Specifieke deelgroepen
Voor bepaalde categorieën etnische minderheden zijn naast algemene maatregelen ook meer specifieke maatregelen gewenst. Voor een belangrijk deel zal dit beleid vorm gegeven moeten worden door de overheid waarbij sociale partners in aanvullende zin kunnen opereren.
Jongeren Algemeen De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben een positief effect gehad op de positie van allochtone jongeren. De werkloosheid onder hen is de laatste jaren snel gedaald van 18% in 1998 naar 12% in 1999; niettemin is de werkloosheid nog bijna tweemaal zo hoog als onder autochtone jongeren. Het aandeel van de jongere leeftijdscategorieën onder vooral de Turkse en Marokkaanse bevolkingsgroepen is bovendien aanzienlijk hoger dan onder andere etnische bevolkingsgroepen respectievelijk onder de autochtone bevolking. Deze jongeren betreden de komende jaren de arbeidsmarkt. Thans vormen allochtone jongeren in de grote steden reeds ca. 50% van de nieuwe instroom op de arbeidsmarkt. Het is van groot belang dat zij bij toetreding tot die arbeidsmarkt beschikken over een adequaat (start)kwalificatieniveau teneinde te vermijden dat deze jongeren mogelijk de werklozen van de toekomst worden. De Stichting kent de komende jaren dan ook een hoge prioriteit toe aan allochtone jongeren. Een substantiële inzet op scholing is nodig om het voortijdig schoolverlaten te beperken en het behalen van een startkwalificatie te bevorderen met het oog op een duurzame deelname aan het arbeidsproces. Het beleid dient daarbij rekening te houden met het feit dat er sprake is van belangrijke verschillen tussen etnische groepen onderling maar ook tussen allochtone jongens en meisjes. In het bijzonder vraagt de Stichting aandacht voor de positie van allochtone meisjes. Zij worden met een andersoortige problematiek geconfronteerd dan allochtone jongens. De arbeidsmarktsituatie van allochtone meisjes verschilt naar afkomst; in vergelijking met Nederlandse meisjes hebben allochtone meisjes bijvoorbeeld ook vaker kinderen waardoor de combinatie van opleiding of werk met zorgtaken voor hen van groot belang is. Eveneens doen zich verschillen voor ten aanzien van de huisvestingssituatie, het hebben van een partner, opleidingsniveau, migratiegeschiedenis enzovoort. Dergelijke verschillen maken het noodzakelijk dat een aanpak (zowel door de overheid als het bedrijfsleven), gericht op vergroting van de onderwijsdeelname of van arbeidsparticipatie van meisjes, maatwerk moet zijn. Voor in het bijzonder Turkse, Marokkaanse en Antilliaanse meisjes zal de combinatie van opleiding of werk met zorgtaken meer aandacht moeten krijgen. Afhankelijk van wat in concrete situaties mogelijk en nodig is, kan dat onder meer door passende vormen van kinderopvang, adequate mogelijkheden voor verlof of aangepaste arbeidstijden.
9
Onderwijs Onderwijs is een belangrijke sleutel voor maatschappelijk succes. Voor het bereiken van succesvolle onderwijsprestaties ligt er een primaire verantwoordelijkheid bij de overheid, bij de onderwijsinstellingen en vanzelfsprekend bij de allochtone jongeren zelf. Allochtone jongeren verlaten evenwel relatief vaak voortijdig het onderwijs en zijn gemiddeld ook lager opgeleid dan autochtone. Niettemin moet voor deze categorie alles in het werk worden gesteld om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt adequaat te overbruggen. De verantwoordelijkheid voor het tegengaan van (dreigend) voortijdig schoolverlaten ligt thans bij de gemeenten die daartoe samenwerken met andere (onderwijs-)instanties. Er zijn in dat verband thans 39 Regionale Meld- en Coördinatiecentra (RMC’s) ingesteld die tot taak hebben het realiseren van een sluitende melding en registratie, doorverwijzing en herplaatsing van voortijdig schoolverlaters. Een effectief beleid om voortijdig schoolverlaten te beperken vereist maatwerk en individuele begeleiding waarvan het overigens de vraag is of gemeenten daartoe voldoende in staat zijn. Sociale partners op decentraal niveau dienen te bevorderen dat er voldoende kwalitatief goede stage- en beroepspraktijkplaatsen beschikbaar zijn voor alle leerlingen en voor allochtone leerlingen in het bijzonder. In dat kader roept de Stichting hen ook op te stimuleren dat bedrijven en organisaties zich laten registreren als leerbedrijf zodat leerlingen ook de mogelijkheid hebben praktijkonderwijs te volgen. Speciale aandacht is nodig voor de positie van allochtone jongeren in het VMBO. Voor leerlingen die dreigen uit te vallen worden nu leerwerktrajecten geïntroduceerd. Dit betreft beroepspraktijkvorming in de basisberoepsgerichte leerweg. De Stichting is van mening dat deze leerwerktrajecten met name bestemd moeten worden voor leerlingen die anders uitvallen en wil sociale partners oproepen adequate leerwerktrajecten ter beschikking te stellen aan meisjes en jongens uit het VMBO die dreigen uit te vallen of uitgevallen zijn. Daarbij is het van belang dat er leerdoelen geformuleerd worden en dat er sprake is van een effectieve leeromgeving. Bovendien moet er invulling worden gegeven aan een intensieve vorm van leerlingbegeleiding. Dat maakt overigens ook ondersteuning van werkgevers via daartoe geëigende faciliteiten van overheidswege gewenst. Werving & instroom De huidige krapte op de arbeidsmarkt en het feit dat allochtone jongeren een groot deel van de nieuwe instroom op de arbeidsmarkt vormen, leiden er bijna vanzelf toe dat werkgevers worden ‘geconfronteerd’ met een groeiend aanbod van allochtone werknemers. Hoewel de arbeidsparticipatie onder allochtone werknemers zich concentreert in bepaalde sectoren of type bedrijven, mag verwacht worden dat het aanbod zich meer en meer zal spreiden. De noodzaak van een specifiek instroom- en wervingsbeleid zal dan ook alleen maar toenemen en meer en meer vereisen dat degenen die verantwoordelijk zijn voor werving en selectie oog hebben voor culturele verschillen (bijvoorbeeld via training in intercultureel management). Doorstroom van jongeren Veel allochtone jongeren stromen op een (relatief) laag niveau in de organisatie in en groeien in de praktijk weinig door naar hogere functies. Dit wordt mede veroorzaakt
10
door een gebrek aan een adequaat (beroeps)opleidingsniveau. Ook speelt de contractsvorm (contract voor bepaalde tijd) soms een rol. Om hen extra te stimuleren beveelt de Stichting aan afspraken te maken om ten behoeve van allochtone jongeren (maar ook van autochtone jongeren in een vergelijkbare positie) faciliteiten gericht in te zetten ter verbetering van hun arbeidsmarktpositie bijvoorbeeld in de vorm van tijd, geld of begeleiding en ook over de financiering daarvan. Wat dat laatste betreft kan worden aangesloten bij de actuele discussie over persoonlijke ontwikkelingsplannen/persoonsgebonden budgetten en dergelijke. Een ontwikkeling in die richting kan door de overheid bevorderd worden via fiscale faciliëring van dergelijke voorzieningen. Betrokkenen kunnen daardoor zelf ook gerichter invulling geven aan de door hen gewenste loopbaan.
Vrouwen Ook voor vrouwen geldt dat hun arbeidsmarktpositie sterk verschilt naar etnische groep en naar leeftijd. Zo is de arbeidsparticipatie onder Turkse en Marokkaanse vrouwen relatief laag in vergelijking met Nederlandse en Surinaamse vrouwen. Jongere vrouwen hebben in het algemeen een betere toegang tot de arbeidsmarkt dan oudere. De belemmeringen die vrouwen ondervinden om zich te kwalificeren voor en toe te treden tot de arbeidsmarkt zijn van uiteenlopende aard. Sociaal-culturele maar ook meer praktische problemen spelen daarbij een rol. Van groot belang is ook een goede taalbeheersing die mensen gevoel van zekerheid biedt. Het is daarom wenselijk dat hun via functiegerichte taaltraining of ‘Nederlands op de werkvloer’ de mogelijkheid wordt geboden om taalles te krijgen. Gemeenten hebben in dat verband in het kader van de Wet inburgering nieuwkomers een belangrijke verantwoordelijkheid. Laaggeschoolde allochtone vrouwen werken vaak slechts in beperkte mate (evenals andere categorieën aan de onderkant van de arbeidsmarkt) aan hun employability door zowel het gebrek aan geboden mogelijkheden als het niet benutten van kansen. Om te bevorderen dat zij duurzaam op de arbeidsmarkt actief kunnen zijn, is het gewenst dat zij meer competenties op gaan bouwen onder meer via scholing en/of loopbaanbegeleiding, binnen en buiten het bedrijf.
Hoger opgeleiden Onderwijs is op zichzelf nog geen garantie voor succes op de arbeidsmarkt. Hoger opgeleide allochtonen hebben weliswaar een aanzienlijk betere positie op de arbeidsmarkt dan lager opgeleide maar in vergelijking met hoger opgeleide autochtonen ondervinden zij kennelijk meer problemen bij de feitelijke toegang tot het arbeidsproces.4 De oorzaken hiervan zijn divers en kunnen onder meer worden gevonden in de migratiegeschiedenis, het zoekgedrag van allochtonen zelf, de werking van intermediairs en in het wervings- en selectiebeleid.
4
Sociaal Cultureel Planbureau; Rapportage minderheden 1999, pag. 298
11
Nieuwkomers Het aandeel van etnische minderheden in de totale bevolking van Nederland groeit gestaag door de instroom van mensen van elders. Het merendeel van de nieuwe bewoners is gevlucht uit landen in oorlog; anderen zijn afkomstig uit landen zonder een democratisch bestel en velen zijn hier gekomen in het kader van gezinsvorming of -hereniging. Het opleidingsniveau van de nieuwkomers is divers. Sommigen bezitten slechts basiskennis van taal en rekenen; anderen hebben een lagere beroepsopleiding genoten of behoren tot de hoger opgeleiden. Voor een deel geldt dat hun kennisniveau wel voldoende is voor een plaats op de arbeidsmarkt maar hun taalvaardigheid nog te kort schiet. Voor deze categorie zal de nadruk gelegd moeten worden op inburgeringsprogramma’s via duale trajecten. De duale trajecten kunnen bestaan uit een combinatie van Nederlandse taal en beroepsopleiding met eventueel een stagecomponent dan wel uit een combinatie van Nederlandse taal en deeltijdwerken. Hierdoor en afhankelijk van de genoten opleiding en individuele vaardigheden van de nieuwkomers, kan de arbeidsmarktintegratie van betrokkenen worden gerealiseerd. Het betrekken van de door de Taskforce Inburgering5 opgedane ervaringen bij het opzetten van inburgeringstrajecten kan helpen bij het vaststellen van duale trajecten zonder onnodig tijdverlies. Een snelle erkenning van Elders Verworven Competenties kan voorts enige garanties bieden dat de instroom van nieuwkomers zich op de juiste plaats op de arbeidsmarkt voor kan doen.
4.
Beleidsprioriteiten voor sociale partners
Zoals gezegd, heeft de Stichting als uitgangspunt gekozen om actief in te (blijven) zetten op een aanpak op decentraal niveau. Hoewel daarbij ook het (bedrijfstak-)CAObeleid als zodanig van belang blijft, zal dat CAO-beleid vooral ten dienste gesteld moeten worden van het beleid op microniveau. Centraal staat dat de noodzaak van instroom, behoud en doorstroom van minderheden doordringt tot de individuele arbeidsorganisatie. De hierna opgesomde instrumenten geven organisaties de mogelijkheid om hun verantwoordelijkheid op dit terrein inhoud te geven. Zij kunnen op microniveau ondersteund worden door het formuleren van kwalitatieve en, waar mogelijk en gewenst, kwantitatieve doelstellingen.6
4.1
Beleid op ondernemings-/instellingsniveau
Hierna wordt een aantal beleidsinstrumenten aangegeven die met name onderdeel kunnen vormen van een minderhedenbeleid op micro-niveau.
5 6
De TaskForce Inburgering is door de overheid ingesteld om de knelpunten bij de uitvoering van de Wet inburgering nieuwkomers op te heffen. Zie bijv. de (zeer uiteenlopende) doelstellingen zoals door afzonderlijke ondernemingen geformuleerd in het kader van het zgn. Grote Ondernemingen-convenant.
12
4.1.1 Scholing en opleiding/employability Faciliteiten ten behoeve van scholing en opleiding zijn thans in vrijwel alle CAO’s opgenomen. Het gaat er thans vooral om op ondernemings-/instellingsniveau een actief en initiërend beleid te voeren zodat (o.a. in de vorm van financiële faciliteiten via de zogenoemde O&O-fondsen) meer allochtone werknemers scholing gaan volgen en daarmee hun kwalificaties op peil kunnen houden of vergroten.
4.1.2 Multicultureel personeelsbeleid / intercultureel management Het personeelsbeleid dient te worden afgestemd op de etnische diversiteit van de arbeidsmarkt en moet zich richten op het (h)erkennen en wegnemen van drempels die het binnenhalen en binnenhouden van etnische minderheden in de weg staan. Dit kan mede worden bewerkstelligd door intercultureel personeelsbeleid of diversiteitsbeleid in te voeren. Een grotere inschakeling van allochtonen betekent gebruikmaken van de specifieke bekwaamheden van werknemers met uiteenlopende culturele achtergronden en de mogelijke additionele betekenis hiervan voor de bedrijfsvoering. De toenemende etnische diversiteit op de arbeidsmarkt moet weerspiegeld worden in het personeelsbestand. Diversiteitsbeleid richt zich op alle mensen in een organisatie en niet alleen op achtergestelde of ondervertegenwoordigde groepen. Het doel is om het potentieel van al die verschillende mensen zo goed mogelijk te benutten. Het gaat dus niet alleen om beleid en/of maatregelen die zich richten op etnische minderheden als zodanig. Het gaat evenzeer om het bewerkstelligen van goede onderlinge verhoudingen tussen alle groepen werknemers en van wederzijds begrip voor verschillen in culturele achtergronden. Van groot belang is of in de onderneming een draagvlak bestaat of kan worden gecreëerd om zo’n beleid tot een succes te maken. Vaak zal zo’n draagvlak actief tot stand gebracht moeten worden door directie, (P&O-)management en ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. De precieze vorm en inhoud van dit beleid zullen verschillen naar gelang de aard en omvang van de organisatie. Het is hierbij van belang dat er een klimaat wordt gecreëerd waarin nieuwe collega’s van allochtone herkomst vanuit een positieve houding worden bejegend. Voor het ontstaan van blijvend goede verhoudingen op de werkvloer is het van belang dat de wederzijdse bereidheid bestaat om rekening te houden met verschillen in gewoonten, religie en cultuur. In het 2e Stichtingsakkoord heeft de Stichting in dat verband de nodige instrumenten genoemd die daartoe gehanteerd kunnen worden zoals: • het bevorderen van een open communicatie op de werkvloer en tussen de verschillende hiërarchische niveaus; • aandacht voor bijzondere culturele aspecten (het bieden van adequate mogelijkheden om te bidden, samenstelling van het assortiment in kantines e.d., kalender met ook niet-christelijke feestdagen); • het bieden van de mogelijkheid tot verlof op niet-christelijke feestdagen; • het bieden van de mogelijkheid om vakantiedagen naar redelijkheid op te sparen ten behoeve van een langer vakantieverlof.
13
Thans wordt vanuit diverse steunpunten en helpdesks informatie beschikbaar gesteld aan bedrijven over multicultureel personeelsbeleid.7
4.1.3 Anti-discriminatiebeleid De Stichting van de Arbeid wijst alle vormen en uitingen van discriminatie af en roept alle actoren op de arbeidsmarkt op alert te blijven om (ook onbewuste en indirecte) discriminatie tegen te gaan. In dat verband brengt zij haar in 1998 geactualiseerde verklaring Gelijke Behandeling nogmaals onder de aandacht. Hierin wordt onder meer aan CAO-partijen aanbevolen om op een hun passende wijze te bevorderen dat het uitgangspunt van gelijke behandeling zijn vertaling vindt in het personeelsbeleid van ondernemingen. De Stichting van de Arbeid wijst tevens op haar nota ‘Met alle respect’.8 In deze nota heeft de Stichting gepleit voor het creëren van een bedrijfscultuur waarin ongewenst gedrag van werknemers jegens elkaar maar ook tussen werknemers en leidinggevenden wordt vermeden maar waarin ieder zijn/haar verantwoordelijkheid neemt en waarin het veilig en plezierig werken is. Voor een effectief antidiscriminatiebeleid zijn met name de volgende aspecten een voorwaarde voor succes, te weten: • directe betrokkenheid van sociale partners op decentraal niveau om discriminatie te bestrijden; • medewerking van alle betrokkenen bij de uitwerking en uitvoering van zo’n beleid; • opstelling van een actieplan waarin de achtereenvolgende stappen en instrumenten zijn aangegeven. Onderdelen van een dergelijk actieplan kunnen bijvoorbeeld zijn: • het vastleggen van het uitgangspunt van fundamentele gelijkwaardigheid in het sociaal en/of personeelsbeleid, dat wil zeggen: * geen achterstelling als gevolg van huidskleur, ras, godsdienst of etnische herkomst; * het zich onthouden van elke vorm van discriminatie door iedereen die in de organisatie werkzaam is; * het creëren van de voorwaarden om personen uit etnische minderheden niet alleen een reële kans op een arbeidsplaats te bieden maar ook, waar maar enigszins mogelijk, de gelegenheid tot doorstroming naar hogere functies; • het instellen van een klachtenprocedure. Wat dat laatste betreft: iedere werknemer zou bij zijn werkgever een klacht moeten kunnen indienen over een hem persoonlijk betreffende aangelegenheid in verband met zijn/haar arbeid zonder daarmee in zijn positie als werknemer te worden benadeeld.
7
8
Gedoeld wordt op het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb en het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Ook kan informatie verkregen worden bij FORUM (www.forum.nl) en op de website www.werkzaken.nl Stichting van de Arbeid, Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op de werkplek, 14 december 1999, publicatienr. 7/99.
14
Alternatief voor het instellen van een formele klachtenprocedure voor kleinere en middelgrote ondernemingen kan zijn het aanstellen van een vertrouwenspersoon.9
4.1.4 Wervings- en selectiebeleid Onderdeel van een antidiscriminatiebeleid is het toepassen van wervings- en selectiemethoden die voorkomen dat allochtone werknemers met een (deels cultureel bepaalde) andere arbeidsoriëntatie worden uitgesloten. De Stichting van de Arbeid beveelt dan ook aan bij het wervings- en selectiebeleid procedures in acht te nemen waarbij ‘oneigenlijke’ aspecten in de besluitvorming worden vermeden. Meer specifiek beveelt de Stichting aan: • • • • •
het gebruikmaken van objectieve functie-eisen; het hanteren van selectie-instrumenten waarin geen onderwerpen voorkomen die specifiek zijn voor een bepaalde cultuur; het hanteren van reële functievereisten (dat wil zeggen niet hoger dan feitelijk nodig is); het gebruikmaken van wervingskanalen die ook toegankelijk zijn voor allochtonen (huis-aan-huis-bladen, via aanwezige allochtone werknemers, organisaties van etnische minderheden en dergelijke); een goede voorlichting aan en eventueel ondersteuning van degenen die kandidaten selecteren.
Om discrepanties tussen gebruikte wervings- en zoekkanalen te voorkomen is het tevens van belang dat (naast aanpassingen in het wervingsbeleid ten aanzien van te gebruiken wervingskanalen) etnische minderheden zich meer gaan oriënteren op en gebruikmaken van zoekkanalen die de kans op het vinden van een baan vergroten.
4.1.5 Doorstroombeleid Het realiseren van een evenredige arbeidsmarktpositie van allochtonen ten opzichte van autochtonen heeft niet alleen betrekking op het bevorderen van de instroom. Uit de evaluatie van het laatste Stichtingsakkoord blijkt dat allochtone werknemers relatief vaak op tijdelijke contractbasis werkzaam zijn. Bovendien zijn zij vaker werkzaam in lager geschoolde functies. Het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van allochtonen dient zich naast instroom nadrukkelijk ook te richten op behoud, verbetering van de inzetbaarheid en bestrijding van ongewenste uitstroom. Het verbeteren van de inzetbaarheid dient ook de doorstroom naar andere c.q. hogere functies te bevorderen. Het is wenselijk dat allochtonen ten volle gebruik kunnen maken van het employabilitybeleid dat binnen de onderneming wordt opgezet. Aanbevolen wordt ook om bij interne scholingstrajecten in te spelen op de specifieke mogelijkheden en interesses van allochtone werknemers.
9
Stichting van de Arbeid: Overwegingen en aanbevelingen inzake een klachtrecht van individuele werknemers; 3 januari 1990; publicatienr. 1/90.
15
4.1.6 Rol van medezeggenschapsorganen In het kader van de huidige Wet op de ondernemingsraden is aan ondernemingsraden niet alleen een passieve maar ook een actieve rol toebedeeld met betrekking tot verbetering van de positie van minderheden (artikel 28 lid 3). Uit onderzoek blijkt overigens dat de aandacht van ondernemingsraden voor het minderhedenbeleid nog te wensen overlaat. Het verdient dan ook aanbeveling de rol van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging op dit terrein te intensiveren. Hierbij is ook een rol weggelegd voor vakbonden die de eigen kaderleden daarover actief kunnen informeren en hen kunnen ondersteunen bij het nemen en voorbereiden van initiatieven. Ook de werkgever zelf kan en moet daarbij een initiërende rol vervullen door het minderhedenbeleid als zodanig periodiek te agenderen in het overleg met de OR. Dat kan bijvoorbeeld aan de hand van het sociaal jaarverslag respectievelijk aan de hand van het verslag dat jaarlijks opgesteld moet worden in het kader van de Wet SAMEN. De ondernemingsraad kan haar functie uitoefenen door te werken aan een vergroting van het draagvlak binnen de organisatie voor gelijke behandeling in het algemeen en voor allochtone werknemers in het bijzonder. Om die functie adequaat uit te kunnen oefenen, dienen ondernemingsraden de nodige ondersteuning te krijgen via informatie over de wijze waarop een dergelijk beleid tot stand kan worden gebracht en welke instrumenten daartoe ingezet kunnen worden.10 De Stichting heeft in dat verband eerder ondernemingsraden opgeroepen allochtone medewerkers actief te betrekken in het medezeggenschapsproces, onder meer door deelname aan de OR. Allochtone werknemers dienen zich in dat verband ook zelf actief op te stellen. Overigens is de Stichting van de Arbeid van oordeel dat een effectief diversiteitsbeleid een grotere aanwezigheid van allochtonen in alle geledingen van de werkorganisatie zal dienen te bevorderen.
4.1.7 Wet SAMEN Van de kant van werkgevers en van werknemers wordt blijvend gestreefd naar een verdere verbetering in de naleving van de Wet SAMEN hoewel de afgelopen jaren daarin reeds de nodige verbetering heeft plaatsgevonden. Daarbij spelen soms meer principiële overwegingen een rol, soms speelt ook twijfel over de effectiviteit van de wet als zodanig een rol respectievelijk de daarmee gemoeide administratieve rompslomp. Wat dat laatste betreft zou de mogelijkheid van een centrale registratie en deponering nagegaan moeten worden. Ook zou een beter gebruikgemaakt kunnen worden van de helpdesk van Arbeidsvoorziening. Thans deponeert ca. 60% van de bedrijven een verslag in het kader van deze wet. 10
In dat verband kan gewezen worden op mogelijkheden tot ondersteuning via onder meer de Stichting Gemeenschappelijk Begeleidingsinstituut Ondernemingsraden, Postbus 19306, 3501 DH Utrecht (tel. 030 231 88 00).
16
Overigens valt daarbij aan te tekenen dat het niet naleven van de wet dan wel het niet deponeren van een verslag in het kader van deze wet, niet per definitie betekent dat ondernemingen ook geen beleid voeren ten aanzien van werknemers uit etnische minderheidsgroepen. De Stichting zal in het eerste kwartaal van 2003 de ervaringen met deze wet evaluaeren.
4.2
CAO-beleid
De CAO is het belangrijkste beleidsinstrument van werkgevers en werknemers gezamenlijk, ook voor het voeren van een minderhedenbeleid. Vrijwel alle CAO’s bevatten reeds afspraken over dit onderwerp. Het is wenselijk deze te continueren en waar nodig uit te breiden of te verbeteren. Belangrijker nog is het om de – in de vorige Stichtingsakkoorden aanbevolen – CAO-afspraken effectief te implementeren. De ervaring heeft uitgewezen dat bij die implementatie belemmeringen optreden bij de concrete vertaling van sector-/bedrijfstakafspraken naar de regionale/lokale uitvoering. Immers, op dat laatste niveau moet het beleid zijn feitelijke uitwerking en uitvoering krijgen. De Stichting van de Arbeid beveelt aan het accent te leggen op een regionale aanpak, met name in die regio’s waar minderheidsgroeperingen zijn geconcentreerd. Via samenwerkingsverbanden kan een gecoördineerde en efficiëntere aanpak worden gekozen. Sectoren kunnen samen met uitkerings- en andere instanties (bijvoorbeeld de CWI’s, gemeenten, reïntegratiebedrijven, uitzendbureaus en Beleidsadviseurs Minderheden) bezien op welke wijze allochtone werknemers in de sector kunnen instromen. Ook moet worden nagegaan hoe de vertaling en doorwerking van sectorafspraken naar regionale/lokale implementatie kan worden verbeterd door het tot stand brengen van een daarop gerichte doelmatige infrastructuur. Overigens dient hierbij wel bedacht te worden dat het opzetten van brancheprojecten ten behoeve van met name enigszins minder gemakkelijk plaatsbare categorieën etnische minderheden (de zgn. fase 2- en 3-categorie) in de nabije toekomst gecompliceerder wordt in verband met de inwerkingtreding van de nieuwe uitvoeringsstructuur werknemersverzekeringen. Deze categorie bevindt zich dan in de bestanden van het landelijk Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) en van de gemeenten (die bovendien over de budgetten beschikken). Dit betekent dat sectorale projecten in nauw overleg met deze organisaties opgezet moeten worden hetgeen gepaard kan gaan met een afbreukrisico ten aanzien van de samenwerking tussen de diverse betrokken partijen. De Stichting beveelt aan om bij de uitvoering van plannen en projecten de hulp van deskundige derde (externe) instanties in te schakelen en dergelijke projecten qua uitvoering uit te besteden. Vanzelfsprekend is het eveneens mogelijk om aan te sluiten bij initiatieven en projecten die reeds lopen en waar expertise beschikbaar is. In dat verband kunnen de volgende projecten, instanties en mogelijkheden worden genoemd: a. de Stichting Projecten Samen Werken; b. Brug- en Instroomprojecten; c. de zogenoemde i KOM-projecten;
17
d. e. f.
het MKB-Minderhedenconvenant; het Grote Ondernemingen-convenant; Projectorganisatie Ruim Baan voor minderheden.
Hieronder volgt een korte beschrijving van de diverse projecten respectievelijk voorlichtings- en informatiemogelijkheden. Deze zijn uitvoeriger beschreven in de Bijlagen 2 tot en met 9. De Stichting Projecten Samen Werken De Stichting Projecten Samen Werken is een werkgeversinitiatief om allochtonen aan een vaste baan te helpen. Dat gebeurt via werkervaringsplaatsen waarbij gebruik wordt gemaakt van bestaande subsidiemogelijkheden en via opleidingen voor specifieke beroepen. Voor 2001 ligt het doel op 1000 werkervaringsplaatsen. (Zie verder Bijlage 2.) Ondernemers doen meer ‘Ondernemers doen meer’ is verbonden met de Stichting Projecten Samen Werken en brengt met seminars, conferenties en bezoeken aan ondernemerskringen de mogelijkheden van personeelswerving onder allochtone groepen onder de aandacht van ondernemers en hun personeelsfunctionarissen. Via de Anne Frankstichting adviseert ‘Ondernemers doen meer’-organisaties ook over multicultureel personeelsbeleid. (Zie verder Bijlage 3.) Brug- en Instroomprojecten Brug- en Instroomprojecten begeleiden werkzoekenden met een achterstandspositie naar een baan. Dat gebeurt in kleinschalige projecten die CAO-afspraken over werkgelegenheid uitvoeren. Er wordt op lokaal niveau gewerkt in nauwe samenwerking met andere relevante marktpartijen. Brug- en Instroomprojecten bestaan sinds 1987 en zijn gelieerd aan CNV en FNV. (Zie verder Bijlage 4.) i KOM-projecten De iKOM-projecten (Krachtig Ondernemen met Minderheden) ontwikkelen branchegewijze een aanpak om de instroom en het behoud van allochtoon personeel te vergroten. Eind 1999 zijn in enkele branches in enkele regio’s drie pilots van start gegaan, te weten in de Horeca in Amsterdam, de beveiliging in Rotterdam en in Transport & Logistiek in Amsterdam en Brabant. (Zie verder Bijlage 5.) Ruim Baan voor Minderheden In september 2000 is de projectorganisatie Ruim Baan voor Minderheden van start gegaan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hoofdtaak is om ondernemers met raad en daad bij te staan bij het ontwikkelen en uitvoeren van hun activiteiten om etnische minderheden te laten in- en doorstromen. (Zie verder Bijlage 6.) Het Grote Ondernemingen-convenant De ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Grote Steden- en Integratiebeleid zijn in juni 2000 met 14 grote ondernemingen een Raamconvenant overeengekomen inzake het in die ondernemingen te voeren multicultureel personeelsbeleid. Voorts is met elke onderneming afzonderlijk een Uitvoeringsconvenant afgesproken met specifieke voor de onderneming geldende doelstellingen. Beide bewindslieden zijn
18
voornemens dit aantal van 14 uit te breiden tot 100 in de loop van 2001. (Zie verder Bijlage 7.) Het MKB-Minderhedenconvenant De Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Grote Steden- en Integratiebeleid en de voorzitter van het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening hebben op 18 april 2000 een convenant gesloten: “Instroom etnische minderheden in het midden- en kleinbedrijf”. Met dit convenant wordt beoogd 20.000 extra personen uit etnische minderheden te plaatsen op vacatures in het midden- en kleinbedrijf. (Zie verder Bijlage 8.) Allochtonen in de glastuinbouw LTO-Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben eind 2000 het project ‘Allochtonen in de Glastuinbouw’ opgezet. Doel van dit project is het bevorderen van de instroom en de doorstroom en het beperken van de uitstroom van allochtonen in de glastuinbouw. (Zie verder Bijlage 9.)
5.
Looptijd van het akkoord
De Stichting heeft in deze nota haar beleidsuitgangspunten en daarmee samenhangende beleidsmaatregelen verwoord, voor een deel in de vorm van aanbevelingen aan ondernemingen en CAO-partijen, voor de periode tot en met eind 2004. Eerder sloot zij al vanaf 1990 twee achtereenvolgende akkoorden af ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van allochtonen. Sinds 1990, toen het eerste minderhedenakkoord werd afgesloten, is de economische situatie duidelijk verbeterd. Er heeft een indrukwekkende groei van het aantal banen plaatsgevonden en er was sprake van een sterke afname van de werkloosheid. De Stichting van de Arbeid streeft ernaar vanuit deze gunstige uitgangssituatie thans een nieuwe sterke impuls te geven aan het verstevigen van de arbeidsmarktpositie van minderheden. Hiervoor is de medewerking van alle betrokkenen nodig. De Stichting zal in 2004 nagaan of na afloop van dit akkoord nieuwe centrale aanbevelingen nodig, respectievelijk wenselijk zijn.
19
6.
Samenvatting en conclusies
1.
De huidige sociaal-economische situatie en de vooruitzichten met betrekking tot de economische ontwikkeling bieden een gunstig perspectief op een substantiële verbetering in de arbeidsmarktpositie van die allochtone bevolkingsgroepen die nog in een relatieve achterstandspositie verkeren. Dat vereist wel de gezamenlijke inspanning van betrokkenen zelf, overheid en bedrijfsleven.
2.
Belangrijk onderdeel van die inspanningen moet zijn te komen tot een verbetering van de beroepskwalificaties door vergroting van de employability, mede gelet op de toenemende kennisintensiteit van de economie.
3.
In dat licht is de ontwikkeling van een (nationale) employabilitystrategie cruciaal, niet alleen voor allochtone bevolkingsgroepen maar evenzeer voor de autochtone bevolking. Een dergelijke strategie moet zich richten op: a.
b.
het bevorderen dat werkenden (en werkzoekenden), voorzover nog niet het geval, op zijn minst beschikken over een startkwalificatie op de arbeidsmarkt; het bevorderen van de mogelijkheden tot doorstroming van werkenden door vergroting van hun inzetbaarheid.
4.
De overheid heeft daarbij de eerste verantwoordelijkheid om mensen via het reguliere onderwijs voor te bereiden op een kwalificatieniveau waarmee zij zich een adequate arbeidsplaats kunnen verwerven. Sociale partners zullen in aanvulling daarop voor werkenden in het algemeen en voor (laaggekwalificeerde) etnische werknemers in het bijzonder aanvullende arbeidsmarktactiviteiten moeten ontwikkelen.
5.
Wat de rol van sociale partners betreft, kiest de Stichting in lijn met eerdere akkoorden voor een aanpak op decentraal niveau, gericht op het creëren van een optimale infrastructuur ten behoeve van synergie in de uitvoering van het minderhedenbeleid, samenwerking met andere instanties en vergroting van kennis en verbetering van de communicatie met de doelgroepen.
6.
Naast het ontwikkelen van een scholings-/employabilitystrategie ziet de Stichting als beleidsprioriteiten voor de komende jaren: a.
b. c. d.
het besteden van bijzondere aandacht aan bepaalde deelgroepen onder wie met name jeugdigen (jongens én meisjes) met name via scholing (ten minste tot het niveau van een startkwalificatie), beperking van het voortijdig schoolverlaten, intensivering van werving, vergroting van inzetbaarheid, het tegengaan van ongewenste uitstroom en bevordering van de doorstroom; de ontwikkeling en toepassing van multicultureel management; het blijvend tegengaan van (onbewuste) discriminatie; verbetering van de afstemming bij de uitvoering van het beleid, gericht op een snelle (re-)integratie van minderheden in het arbeidsproces.
Bijlage 1 Samenvatting uit het Ser Advies 00/03 Kansen geven, kansen nemen bevordering arbeidsdeelname etnische minderheden
De adviesaanvraag Eind 1999 heeft de Ministervan Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens de Minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid, de raad een adviesaanvraag gestuurd over de intensivering van het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. In de adviesaanvraag constateert het kabinet dat de werkgelegenheid onder etnische minderheden is toegenomen. De werkloosheid is echter nog steeds ongeveer viermaal zo hoog als onder de autochtone bevolkingsgroep. Een veel te groot verschil. Halvering van het verschil De uiteindelijke arbeidsmarktdoelstelling van het kabinet is een (netto)arbeidsdeelname van minderheden evenredig aan hun aandeel in de beroepsbevolking. Het kabinet heeft zich voorgenomen op relatief korte termijn te komen tot een halvering van het werkloosheidsverschil tussen minderheden en autochtonen. Dat komt neer op 35.000 extra banen voor minderheden voor eind 2002. Kernvraag: profiteren van het algemene beleid In de adviesaanvraag wordt de vraag gesteld of het huidig instrumentarium nog wel toereikend is om de werkgelegenheid van minderheden te bevorderen en zo dit niet het geval is, welke alternatieven voorhanden zijn. Al met al stelt het kabinet een groot aantal specifieke vragen aan de raad, onder meer over de betekenis van 'best practices'. Kernvraag is evenwel hoe kan worden gewaarborgd dat etnische minderheden voldoende profiteren van het algemene beleid. De raad heeft het antwoord op die vraag uitgewerkt in de hoofdstukken over arbeidsmarktbeleid en het beleid voor subgroepen. Hij heeft dit gedaan tegen de achtergrond van de uitgangspunten die de overheid met betrekking tot het integratiebeleid heeft gevoerd. Daarop wordt in de volgende paragraaf kort ingegaan.
Het integratiebeleid
Actief burgerschap Het onderwijs(achterstanden)beleid, het inburgeringsbeleid en het arbeidsmarktbeleid gericht op etnische minderheden zijn onderdeel van het integratiebeleid van de overheid. Het integratiebeleid is gericht op de bevordering van actief burgerschap in een democratische samenleving. Het integratiebeleid dient de ontplooiing van individuen en de emancipatie van achtergebleven groepen. Speerpunten van beleid zijn naar de opvatting van het kabinet werk, onderwijs en scholing en een ongedwongen omgang van burgers met elkaar. Kansen krijgen is kansen pakken In de Nota 'Kansen krijgen, kansen pakken' stelt het kabinet dat een nieuw elan nodig is om de burgers die tot de zogeheten oudere en nieuwere minderheidsgroepen behoren, hun talenten te laten ontplooien. De raad steunt dit uitgangspunt. Er is een activerend beleid nodig waarvan de kenmerken zijn: een heldere verwoording van uitgangspunten en van rechten en plichten van uitvoerders en cliënten, een resultaatgerichte werkwijze ondersteund door deugdelijke instrumenten, samenhang in de uitvoering en samenwerking van uitvoerders met andere betrokkenen waaronder de minderhedenorganisaties en sociale partners in sectoren, bedrijven en instellingen. Zowel het grotestedenbeleid als het sectorale arbeidsmarktbeleid zijn belangrijke kaders om aan die samenwerking gestalte te geven.
Advieskader De aandacht van de raad heeft zich geconcentreerd op drie pijlers van het integratiebeleid te weten het onderwijsbeleid dat sterk in het teken moet staan van het wegwerken van achterstanden, het inburgeringsbeleid dat uitgaat van een structurele en consequente kennismaking van nieuwkomers met de Nederlandse samenleving en het arbeidsmarktbeleid dat erop gericht moet zijn dat minderheden volwaardig in de samenleving kunnen participeren. De adviesaanvraag van het kabinet is vooral gericht op een nadere precisering van wat het arbeidsmarktbeleid aan instrumenten te bieden moet hebben. De raad is bij de beantwoording niet ingegaan op alle details van de vraagstelling, maar heeft zich gericht op de hoofdlijnen van het beleid. Dat betekent dat de raad niet alle vragen die daarin zijn gesteld in dit advies heeft beantwoord. De raad gaat er daarbij van uit dat de Stichting van de Arbeid in de komende evaluatie van het tweede Minderhedenakkoord zal nagaan hoe de doorwerking van dit akkoord in bedrijven en instellingen kan worden versneld. Wel is in ruime mate het kader geschetst waarbinnen de beleidsontwikkeling dient
SAMENVATTING
plaats te vinden en waarbinnen specifieke problemen moeten worden opgelost. Onderwij sbeleid
Kernproblemen De raad onderscheidt met betrekking tot het onderwijs twee kernproblemen. Ten eerste beginnen relatief veel kinderen uit de minderheden met een taal- en ontwikkelingsachterstand aan het onderwijs. Ten tweede blijven deze achterstanden veelal bestaan tot het einde van de onderwijsloopbaan. Om de onderwijs- en arbeidsmarktpositie van leerlingen uit de minderheden te verbeteren doet de raad de volgende aanbevelingen:
Voorschoolse diagnose Voor de voorschoolse fase bepleit de raad de noodzaak om één instelling de hoofdverantwoordelijkheid te geven voor de monitoring en indicatiestelling van jonge kinderen met taal- en ontwikkelingsachterstand. De raad denkt hierbij aan de consultatiebureaus, waarbij het bereik van de consultatiebureaus onder kinderen uit de minderheden gemaximaliseerd dient te worden. Een door het consultatiebureau voorgestelde deelname aan een educatieve voorziening dient, in ieder geval voor gezinnen met een laag inkomen, gratis te zijn. Verplichting tot deelname aan een voorziening voor kinderen tot 4 jaar acht de raad niet realistisch.
Kwaliteitsstrategie Wat het basis- en voortgezet onderwijs betreft vindt de raad het noodzakelijk om zo spoedig mogelijk op alle scholen met achterstandsleerlingen samen te werken aan kwaliteitsverbeteringen. Dit kan op verschillende manieren: - Bevorder dat personen met ervaring met de implementatie van succesvolle onderwijsmethoden zoveel mogelijk scholen opzoeken. Betrek hierbij ook de bestaande expertisecentra zoals de schoolbegeleidingsdiensten. - Bevorder dat per school een verantwoordelijk projectleider wordt aangesteld. - Formuleer landelijk (via het landelijk beleidskader) strakkere en concretere aanwijzingen en waarborg dat achterstandsmiddelen gerichter en effectiever worden ingezet. De raad staat voorts positief tegenover invoering van leerstandaarden en nodigt het kabinet uit dit element te betrekken bij de concretisering van het plan Onderwijskansen. Ook de brede school kan bijdragen aan wegwerken van onderwijsachterstanden, mits er sprake is van een duidelijke prioriteitenstelling en een heldere
doelstelling. Van alle mogelijke doelen van de brede school acht de raad het wegwerken van onderwijsachterstanden de belangrijkste.
Om gemeenten en scholen te ondersteunen, onderschrijft de raad het streven uit het plan Onderwijskansen voor een intensieve kennis- en informatie-uitwisseling zowel gericht op scholen als gemeenten; de raad beveelt aan te onderzoeken in hoeverre er verbeteringen mogelijk zijn in de bestaande structuur van expertisecentra.
Ten minste een startkwalificatie In het beroepsonderwijs staat voor de raad het behalen van een startkwalificatie voorop bij de omgang met risicoleerlingen. Voor sommige leerlingen, voor wie een startkwalificatie niet haalbaar is, zijn specifieke trajecten nodig die leiden naar een passende, blijvende positie op de arbeidsmarkt, met zo mogelijk (bij)scholing op de werkplek. Initiatieven als de ArenA Academie, waarin werken en leren worden gecombineerd en leerlingen in samenwerking met het regionale bedrijfsleven worden voorbereid op specifieke functies, kunnen in aanvulling op reguliere onderwijstrajecten uitkomst bieden. Wel dienen dergelijk initiatieven op een zorgvuldige manier met (aankomende) leerlingen om te gaan; leerlingen die kansrijk voor een regulier onderwijstraject zijn moeten in principe worden geweigerd, en wél toegelaten leerlingen dienen tot een zo hoog mogelijk beroepsniveau te worden opgeleid vooraleer zij voltijds aan het werk gaan.
Versterking secundair beroepsonderwijs Verder beveelt de raad met het oog op de versterking van de positie van leerlingen uit minderheidsgroepen het volgende aan: - Zorg voor een goede aansluiting tussen vmbo en de bbl. - Zorg voor goede voorlichting en verbeter de beschikbaarheid van beroepspraktijkvormingsplaatsen opdat leerlingen binnen het beroepsonderwijs in een vroeger stadium de juiste keuze maken tussen de bbl en de bol. - Begeleid leerlingen uit de minderheden actief en help voor hen betaalde beroepspraktijkvormingsplaatsen te ontsluiten. Stel mentoren en tutoren uit de minderheden aan. - Zorg voor actieve begeleiding bij een overstap van de bol naar de bbl. - Bereid onder meer via goed begeleide en geëvalueerde stages en het besteden van aandacht aan sociale en communicatieve vaardigheden in de curricula, etnische leerlingen beter voor op de Nederlandse arbeidsverhoudingen en omgangsvormen. - Maak het voor bedrijven, in aanvulling op de bestaande fiscale faciliteit, aantrekkelijker om etnische minderheden een beroepspraktijkvormingsplaats te bieden.
SAMENVATTING
- Stimuleer een actieve opstelling van scholen bij de verbetering van de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt voor etnische leerlingen.
Voortijdig schoolverlaten Wat de problematiek van het voortijdig schoolverlaten betreft, beveelt de raad het volgende aan: - Geef de Regionale Meld- en Coördinatiepunten (RMC's) ook een rol bij het actief leiden van jongeren naar kwalificerende (leerwerk)trajecten. - Houd nadrukkelijk rekening met culturele verschillen in de benadering van drop-outs uit de minderheden. - Zet bij daadwerkelijke onwilligheid van de kant van de betrokken jongere steeds de beschikbare sanctiemogelijkheden in. - Zoek ook naar manieren om met positieve prikkels het voor schooluitvalIers aantrekkelijk te maken om bijvoorbeeld via een leerwerktraject alsnog een startkwalificatie te behalen. Inburgeringsbeleid
Nieuwkomers en inburgeringsbeleid Het inburgeringsbeleid beoogt nieuwkomers instrumenten aan te reiken om hen in staat te stellen zo spoedig mogelijk een zelfstandig bestaan op te bouwen. Het inburgeringsbeleid is gestart in 1996 en heeft in 1998 vorm gekregen in de Wet inburgering nieuwkomers (WIN). De wet verplicht de gemeenten nieuwkomers een inburgeringsonderzoek en -programma aan te bieden en verplicht de nieuwkomers daaraan deel te nemen. Het volledige inburgeringstraject bestaat uit een onderzoek, een inburgeringsprogramma met Nederlands als tweede taal, maatschappelijke en beroepsoriëntatie en ten slotte een fase waarin wordt doorgeleid naar vervolgonderwijs of de arbeidsmarkt. De totale duur van het traject is maximaal vier plus twaalf plus zes maanden. Zowel over de nieuwkomers als over de resultaten van de WIN zijn weinig gegevens beschikbaar.
De nieuwkomer centraal De WIN vervult zijn beoogde rol op dit moment nog onvoldoende. Om de nieuwkomer een echte kans te geven op inburgering is het nodig de nieuwkomer centraal te stellen in het inburgeringsbeleid. Dit betekent dat de inburgeringstrajecten en de daarbij behorende educatieve trajecten maatwerk moeten zijn. Bij de invulling van de trajecten zal rekening gehouden moeten worden met de verschillen tussen de nieuwkomers (naar geboorteland, geloof, cultuur en in dat kader ook naar sekse) en in het bijzonder met de verschillen in opleiding.
Regie, samenwerking, registratie De WIN vraagt samenwerking: binnen gemeentes en tussen gemeentes, regionale opleidingscentra (ROC's) en arbeidsvoorziening. Het blijkt dat de gemeenten, maar ook de andere partijen, op dit moment onvoldoende in staat zijn de daarvoor benodigde regie, samenwerking en gegevensuitwisseling te organiseren. Een middel om dit te verbeteren kan zijn het aanbieden van modellen voor bijvoorbeeld registratie, administratie en regie aan gemeenten en ROC's. Initiatieven daartoe zijn reeds genomen. Daarenboven dient ook de vraag onder ogen gezien te worden of het inburgeringsbeleid niet te ver kan zijn door gedecentraliseerd en dat een aantal gemeenten met dit beleid zal blijven worstelen. Uitval Over uitval tijdens het inburgeringsproces is weinig bekend. Uitval kan vele redenen hebben. Als het te maken heeft met onwil moeten, zo meent de raad, de sanctiemogelijkheden waarin de WIN voorziet ook worden toegepast. Taalverwerving Het taalniveau dat bereikt moet worden blijkt een knelpunt. De beschikbare hoeveelheid tijd is in veel gevallen niet voldoende. Een verlenging lijkt niet wenselijk; het inburgeringstraject duurt al lang. De raad doet hier een drietal aanbevelingen. Ten eerste maatwerk: het daadwerkelijk aanbieden van taalonderwijs dat aansluit bij (het opleidingsniveau van) de nieuwkomer. Ten tweede moet worden bezien of het samenballen van het taalonderwijs in een korte periode een bijdrage kan leveren. Ten derde moet de vraag worden gesteld of strikt moet worden vastgehouden aan de taaleisen of dat snellere arbeidsbemiddeling en het leren op de werkvloer een alternatief kan zijn. Daarbij moeten de mogelij kneden die de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) in het inburgeringsproces kan bieden, worden benut. Voor de inburgering is het van belang tijdig stappen te nemen om te komen tot diploma-erkenning en tot het erkennen/waarderen van in het land van herkomst of elders verworven competenties/kwalificaties.
Eerdere start inburgering Nieuwkomers verblijven vaak al een aantal jaren in Nederland voordat zij in aanmerking komen voor het volgen van inburgeringstrajecten. De raad meent dat het overweging verdient de dagstructurering (in asielzoekerscentra) onderdeel te maken van de inburgering en asielzoekers na verloop van enige tijd, maar nog tijdens de asielprocedure deel te laten nemen aan inburgeringstrajecten. Bij dit alles wijst de raad erop dat het, om een aantal redenen, van wezenlijk belang is de proceduretijden en het verblijf in de opvang te verkor-
SAMENVATTING
ten. Een van die redenen is dat een dergelijke versnelling ten goede zal komen aan de inburgering.
Arbeidsmarktbeleid Naar een gedifferentieerde aanpak De arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is vergeleken met een tiental jaren geleden sterk verbeterd. De arbeidsdeelname van etnische minderheden is toegenomen, zelfs sterker dan die van autochtonen. Desalniettemin is de werkloosheid onder minderheden onevenredig hoog. Belangrijk is ook de constatering dat tussen etnische minderheden grote verschillen zijn in participatie en werkloosheid. Daarvoor zijn verschillende oorzaken aan te wijzen zoals verschil in taalvaardigheid, opleidingsniveau en migratiegeschiedenis. Culturele verschillen vormen de verklaring voor de zeer lage participatie van Marokkaanse en Turkse vrouwen. Voor de verklaring van de slechte arbeidsmarktpositie zijn dus per categorie steeds andere factoren relevant en dus zal het integratiebeleid een variëteit aan instrumenten en aanpak moeten hanteren. Dat neemt niet weg dat het opleidingsniveau steeds weer van doorslaggevend belang blijkt te zijn. Positief in de geschetste ontwikkelingen is dat de uit Suriname afkomstige bevolkingsgroep nauwelijks meer een probleemcategorie is. Negatiefis de tendens dat juist onder een aantal categorieën jongeren de werkloosheid toeneemt. Dat duidt op een tekortschietende onderwijsdeelname en onvoldoende rendement van de sluitende aanpak voor jongeren.
Beleidskader en budget Het algemene beleidskader van de overheid bevat een aantal belangrijke instrumenten. Aan de reïntegratietrajecten die gefinancierd worden uit bijvoorbeeld de prestatiebudgetten van de uitvoerders van de sociale zekerheid, het ESF of de sluitende aanpak wordt (het scholings- en activeringsbudget van de WIW meegerekend) 2l/z miljard gulden uitgegeven. De gesubsidieerde banen, zoals de WTW-dienstbetrekkingen, de I/D-banen, de WSW-banen, kosten samen ruim 7 miljard. De basisdienstverlening van Arbeidsvoorziening kost een half miljard gulden en voorts worden fiscale afdrachtskortingen gegeven (WVA en SPAK) tot een bedrag van 3 miljard gulden. In totaal is dus ruim 13 miljard gulden voor het actief arbeidsmarkbeleid beschikbaar (begroting voor het jaar 2000).
Werkt het beleid? De raad meent dat het algemene arbeidsmarktinstrumentarium toereikend moet worden geacht om het leeuwendeel van alle werkzoekenden op korte of
wat langere termijn aan een baan te helpen. Met het instrumentarium zullen altijd specifieke toepassingen voor groepen en individueel maatwerk mogelijk moeten zijn. Dat kan ook betekenen dat onder invloed van de aantrekkende arbeidsmarkt, reïntegratietrajecten belangrijker worden dan gesubsidieerde arbeid en dat gemeenten de doorstroom uit gesubsidieerde arbeid sterker bevorderen. Flexibiliteit is vereist. Over de vraag of het beleid tot nu toe voor minderheden succesvol is geweest valt in zijn algemeenheid helaas weinig te zeggen. In de eerste plaats is de beschikbare informatie niet toereikend. In de tweede plaats heeft de raad sterk de indruk dat de bestaande beleidsmogelijkneden nog onvoldoende worden benut. Het gaat daarbij concreet om de uitvoering van het beleid in de directe contacten tussen de uitvoeringsinstellingen en de (uitkeringsgerechtigde) werkloze werkzoekende en om de (vaak ontbrekende) samenwerldng tussen de verschillende instanties die betrokken zijn bij de uitkeringsverschaffing (Uvi of gemeente) en de reïntegratie (Arbeidsvoorziening, opleidings- en scholingsinstellingen, eventuele andere hulpverleners). Verbetering van de samenwerking gericht op duidelijke reïntegratiedoelstellingen is een eerste vereiste.
Kwalificatieverhoging van werkzoekenden... Het oplossen van knelpunten in de personeelsvoorziening vraagt een aanzienlijke kwalificatieverbetering aan de onderkant van de arbeidsmarkt, zowel bij werkenden als bij werkzoekenden. De raad staat positief tegenover de startkwalificatie-initiatieven die overheid en sociale partners samen momenteel nemen onder de paraplu van de tripartiete Employability-Agenda. De raad acht een extra impuls aan de startkwalificatietrajecten echter noodzakelijk, speciaal voor de doelgroep die niet via het reguliere secundair beroepsonderwijs (noch via de bbl noch via de bol) tot dit kwalificatieniveau kan worden gebracht. Gedacht wordt aan mensen boven de 27 jaar, die geen startkwalificatieniveau hebben maar wel gemotiveerd zijn en de potentie hebben om die te halen. Hiertoe zullen relatief veel personen van een etnische minderheid behoren. Bij dit soort trajecten gaat het om maatwerk, gebaseerd op de erkenning van reeds verworven competenties en waarbij het leren bij voorkeur in een werkomgeving plaatsvindt, met het perspectief om in te stromen in vacatures waarvoor een startkwalificatieniveau vereist is. De raad stelt voor om in het platform Employability-Agenda te komen tot een verdere uitwerking van deze leertrajecten.
SAMENVATTING
...en van werkenden Naast startkwalificatietrajecten voor de onderkant van de arbeidsmarkt dient er aandacht te zijn voor scholing voor werkenden om (onder veranderende omstandigheden) het eigen werk te kunnen blijven uitoefenen of om door te kunnen stromen naar werk van een hoger niveau (trek in de schoorsteen). Gegeven het feit dat voor veel mensen geldt dat de feitelijke potenties groter zijn dan het formeel behaalde kwalificatieniveau is het tegen de achtergrond van de schaarste op de arbeidsmarkt van belang die potenties beter te benutten. De huidige scholingsaftrek blijkt nog tot onvoldoende vooruitgang te leiden, zeker bij de doorstroming van minderheden naar hogere functies. De raad stelt voor om bij de fiscale scholingsaftrek ook voor de opscholing naar het reguliere basisberoepsniveau een aftrek van 40 procent in te voeren. Veel personen van etnische minderheden zullen daarvan profiteren. Tevens vraagt de raad aandacht voor het ontwikkelen van financiële tegemoetkomingen voor werknemers bij scholing (in spaarloonregelingen en/of fiscale aftrek). Voorts dient het kabinet ertoe te besluiten om in de non-profitsector gerichte voorlichting over de scholingsaftrek te geven. Minderhedenbeleid versterken met sectorbeleid De raad bepleit versterking van het sectorbeleid van Arbeidsvoorziening. In dit beleid is een aantal goede instrumenten opgenomen dat de transparantie van de arbeidsmarkt bevordert (bijvoorbeeld de sectormonitors) en een gerichte aanpak van de vacaturevervulling mogelijk maakt. Arbeidsvoorziening beschikt over aantrekkelijke voorzieningen, waaronder de BAMmers, om aan een vraaggerichte (sectorale) benadering vorm te geven. De effectiviteit van het sectorbeleid ten behoeve van minderheden is echter nog te gering. Van groot belang is nu dat het sectorbeleid daadwerkelijk zwaluwstaart met het minderhedenbeleid. Uit de evaluatie van de Wet Samen is gebleken dat er bij Arbeidsvoorziening onvoldoende capaciteit is (onder meer in het aantal BAMmers) om adequaat te reageren op reacties uit het bedrijfsleven. Daardoor blijven mogelijkheden onbenut. Werving versterken, zoekgedrag verbeteren De gebruikelijke wervingskanalen van werkgevers en de zoekkanalen van minderheden sluiten niet op elkaar aan. Nieuwe wegen moeten worden bewandeld om werkzoekenden uit minderheidsgroepen op het spoor te komen. De inschakeling van contactpersonen uit de sfeer van de etnische minderheden zelf lijkt daarbij vaak succesvol (barefoot recruitement). Minderhedenorganisaties kunnen hierbij behulpzaam zijn. Belangrijk is ook dat personeelsafdelingen medewerkers van etnische afkomst hebben. Meer in het algemeen acht de raad het van belang dat het management van bedrijven en instellingen de instrumenten van het sociaal beleid, meer dan tot nu toe
reeds gebeurt, toepast ten behoeve van diversiteitsbeleid (inclusief intercultureel personeelsbeleid) en instrumenten zoekt om werknemers afkomstig uit etnische minderheden binnen te halen en binnen te houden. Ook dienen werkzoekende minderheden via de basisdienstverlening van het arbeidsbureau te worden geholpen bij het actief en gericht zoeken naar een baan. In het verlengde hiervan meent de raad dat met de toepassing van de sluitende aanpak binnen één jaar nadat een persoon werkloos is geworden, een te ruime termijn is gekozen.
Beleid moet leren van best practices De behoefte aan reïntegratietrajecten uitgevoerd door zelfstandige intermediairs is toegenomen. Daarmee is ook meer bekend geworden over succes- en faalfactoren bij integratietrajecten. Best practices geven een indicatie van de eisen die aan effectieve reïntegratie moet worden gesteld. Die komen neer op een goede diagnose van de belemmeringen in de vraag- en aanbodkant, de noodzaak van een integrale aanpak en ondersteuning door een trajectbegeleider (mentor). De raad verbindt hieraan de volgende conclusies: - De reïntegratieproblematiek wordt sterk onderschat. Dat komt met name tot uitdrukking in de gebrekkige samenwerking tussen de betrokken instanties. Vooral de samenwerking tussen de uitkeringsinstantie en het reïntegratiebedrijf vraagt meer structuur. - Het ondersteuningsaanbod in de sluitende aanpak moet sneller tot stand komen, zeker als het gaat om taalvaardigheidverbetering ten behoeve van 'oudkomers'. - Uitkeringsgerechtigde werkzoekenden dienen te voldoen aan de wettelijke verplichtingen die het ontvangen van een uitkering met zich mee brengt. In het verlengde daarvan zijn werkzoekenden er mee gediend indien bij de intake de te volgen aanpak expliciet wordt gemaakt en schriftelijk vastgelegd. - De uitkeringsinstantie die tevens verantwoordelijk is voor de reïntegratie, dient een contactpersoon aan te stellen die het gehele reïntegratieproces overziet en als casemanager de primaire verantwoordelijkheid voor het integratieproces draagt. - In veel situaties zal het aanwijzen van een mentor een goede ondersteuning van het reïntegratieproces zijn.
Rol van de onderneming is doorslaggevend De rol van de onderneming voor een op minderheden gericht arbeidsmarktbeleid is van doorslaggevende betekenis. De raad dringt aan op het ontwikkelen van intercultureel personeelsbeleid en management en het 'cultuurneutraal' maken van werving en selectie. Bijscholing op deze aspecten is van groot belang. Daarbij kan ook ondersteuning vanuit brancheorganisaties, 10
SAMENVATTING
zeker voor MKB-bedrijven niet gemist worden. Brancheorganisaties kunnen inspringen bij: de werving en instroom van minderheden, (bij)scholing van (oudere) werknemers, het scheppen van opleidingsmogelijkheden 'off-the-job', het verbeteren van het imago van de sectoren en de samenwerking met Arbeidsvoorziening. Branches kunnen reïntegratietrajecten entameren, zoals de 'Krachtig Ondernemen met Minderheden' (KOM-)projecten en zij zijn betrokken bij de implementatie van de Stichtingsaanbevelingen. Een actieve rol van brancheorganisaties kan het voor bedrijven en instellingen gemakkelijker maken zich op de niet-traditionele doelgroepen te richten. Hetzelfde geldt in vergelijkbare mate voor de steun die gemeenten in regionale samenwerking aan het bedrijfsleven kunnen verlenen. Meer integrale aandacht van gemeenten voor de minderhedenproblematiek in het grotestedenbeleid kan daarbij behulpzaam zijn.
De Wet Samen De Wet Samen lijkt, volgens de evaluatie van de wet, niet wezenlijk bij te dragen tot verhoging van de arbeidsdeelname van etnische minderheden. De wet biedt een kader voor overleg op ondernemingsniveau en geeft handvatten voor ondernemingsraden en maatschappelijke organisaties om het beleid van ondernemingen kritisch te volgen. De raad betreurt die geringe invloed. Hij meent dat ondernemingsraden en medezeggenschapsorganen zich op dit punt meer moeten laten gelden. De vakorganisaties dienen hun voorlichting hierop sterker te richten. De raad wil er geen twijfel over laten bestaan dat hij meent dat de Wet Samen moet worden nageleefd. Maar met betrekking tot de effecten moeten de verwachtingen niet te hoog gespannen zijn. De wet heeft bijgedragen aan de bewustwording van de problematiek en de meningsvorming in het bedrij fsleven en vervult onder meer ten behoeve van de uitvoering van het beleid een ondersteunende functie. Al met al meent de raad dat continuering van deze (tijdelijke) wet tot 2003 zin heeft.
Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt De raad onderschrijft in grote lijnen de aanbevelingen van de Taskforce (zie bijlage 3).
11
Beleid voor subgroepen
Doelgroepenbeleid blij ft: nodig De raad is van mening dat binnen het kader van het algemene beleid het arbeidsmarktbeleid toegespitst dient te worden op subgroepen. Zo kan beter worden ingespeeld op de omstandigheden waarin mensen verkeren en een antwoord worden gegeven op de specifieke problemen die zij op de arbeidsmarkt ondervinden. Vrouwen De algemene conclusie uit het SCP-rapport Variatie in participatie (gebaseerd op onderzoek onder de vier omvangrijkste etnische groepen van het minderhedenbeleid) is dat de trend van toenemende economische zelfstandigheid niet voor alle vrouwen in Nederland geldt en dat tussen de verschillende groepen allochtone vrouwen een grote variatie in arbeidsparticipatie bestaat. Binnen de beroepsbevolking zijn de verschillen tussen Surinaamse en Antilliaanse/Arubaanse vrouwen enerzijds en autochtone vrouwen anderzijds het kleinst. Bij de Turkse en Marokkaanse vrouwen is daarentegen slechts sprake van een relatief kleine groep werkenden. De raad realiseert zich dat het hebben van kinderen voor allochtone vrouwen de arbeidsdeelname moeilijker maakt, net als voor autochtone vrouwen, dat de migratiegeschiedenis telt en dat het patroon van gezinsvorming (zoals de gemiddeld jonge leeftijd bij de geboorte van het eerste kind en eenouderschap) mede bepalend is. Bij de beslissing al dan niet deel te nemen aan het arbeidsproces spelen ook culturele factoren. In bepaalde gevallen komt die eigenheid de arbeidsparticipatie ten goede en in andere gevallen niet.
De raad meent dat steeds moet worden nagegaan hoe het beleid juist ook zijn betekenis kan krijgen voor specifieke categorieën van de bevolking. Inzet van het emancipatiebeleid ten aanzien van werk, zorg en inkomen is het bereiken van een duurzame situatie waarin zoveel mogelijk mensen gedurende hun levensloop een economisch zelfstandig bestaan met zorgverantwoordelijkheid kunnen combineren. Voor het bereiken van deze doelstelling is deelname aan de betaalde arbeid van belang. Dit geldt ook voor allochtone vrouwen. Een deel van hen heeft, zeker in vergelijking met autochtone vrouwen, nog een te grote afstand tot de arbeidsmark. De raad is zich er overigens van bewust dat er in Nederland nog vele andere, uit heel diverse landen afkomstige, allochtone vrouwen wonen. Daaronder bevinden zich ook veel vluchtelingen. De raad onderschrijft de belangrijkste aanbevelingen uit het SCP-rapport Variatie in participatie. Deze aanbevelingen zijn gericht op inburgeringspro12
SAMENVATTING
gramma's met moedervriendelijke agenda's (waar de lestijden aansluiten bij schooltijden en er voorzieningen zijn voor opvang van de jongere kinderen) en een gericht aanbod voor kinderopvang en speciale herintredingsprogramma's. Ook voor allochtone vrouwen geldt dat de beste garantie voor een baan een goede opleiding is.
Ouderen
Het kabinet heeft de raad de vraag voorgelegd welke maatregelen kunnen worden genomen om de kansen van oudere allochtonen (40-plussers) op de arbeidsmarkt te verbeteren.
De raad meent dat de uitgangspunten die zijn geformuleerd in het SER-advies Bevordering arbeidsdeelname ouderen onverkort op oudere allochtone werkzoekenden van toepassing zijn. De raad onderkent met betrekking tot oudere allochtonen drie beleidssporen. In de eerste plaats zijn remigratiemogelijkheden door de recent vernieuwde Remigratiewet (50-plussers) toegenomen. In de tweede plaats zal een effectief activeringsbeleid gevoerd moeten worden voor de werkloze werkzoekende allochtonen waarbij plaatsing in arbeid op redelijke termijn het perspectief moet zijn. In de derde plaats zal, voor een aantal allochtone werkzoekenden, gekozen moeten worden voor een spoor dat sociaIe activering (bijvoorbeeld door inschakeling van zelforganisaties van minderheden en vrijwilligerswerk) voorop stelt. Bij sociale activering blijft deelname aan betaalde arbeid een toekomsperspectief.
Hoger opgeleide allochtonen
Hoger opgeleide allochtonen hebben een aanzienlijk betere arbeidsmarktpositie dan hun lager opgeleide landgenoten, maar ook zij ondervinden meer moeite op de arbeidsmarkt dan allochtonen. Het verschil hangt samen met de migratiegeschiedenis, het zoekgedrag, de werking van intermediairs en het wervingsgedrag. De verklarende waarde van de factoren is per etnische categorie verschillend.
Op alle vier genoemde factoren kan beleid worden ontwikkeld: bijvoorbeeld door meer informatie over buitenlandse diploma's of door het ontwikkelen van betere assessmentmogelijkheden, door bijsturing van het zoekgedrag, het aanboren van netwerken buiten de eigen allochtone kring, het benutten van gespecialiseerde intermediairs en door het aanpakken van vooroordelen die samenhangen met cultureel bepaalde waarderingen van gedrag en uiterlijkheden. Dit beleid is algemeen van aard maar heeft, bij toepassing voor hoger opgeleiden een specifieke uitwerking nodig.
13
De raad pleit ervoor programma's te ontwikkelen waarbij etnische minderheden beter in staat worden gesteld (door stages of andere duale trajecten) kennis te nemen van de cultuur van het bedrijfsleven en de overheid.
14
1. Inleiding
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de raad op 21 december 1999 een adviesaanvraag gestuurd inzake de intensivering van het arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden1. De minister geeft aan dat hij het gewenst vindt dat de raad zich op relatief korte termijn uitspreekt over deze problematiek zodat de visie van de raad een rol kan spelen in de notitie die het kabinet de Tweede Kamer voor het voorjaar 2000 heeft toegezegd2. De adviesaanvraag gaat in op de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Het kabinet constateert dat de werkgelegenheid onder etnische minderheden is toegenomen, maar dat de werkloosheid nog steeds ongeveer viermaal zo hoog is als onder de autochtone bevolkingsgroep. In het regeerakkoord is het voornemen opgenomen de werkloosheid onder etnische minderheden in de huidige kabinetsperiode drastisch te verminderen, zonodig met onorthodoxe middelen. In de kabinetsnota integratiebeleid 1999-2002 is dit voornemen vertaald in de doelstelling te komen tot een halvering van het werkloosheidsverschil tussen minderheden en autochtonen. Bij een gelijkblijvend werkloosheidspercentage van 4% bij autochtonen betekent dit voornemen concreet dat de werkloosheid bij minderheden moet dalen van 16% naar 10% eind 2002. De uiteindelijke arbeidsmarktdoelstelling van het kabinet is een (netto)arbeidsdeelname van minderheden evenredig aan hun aandeel in de beroepsbevolking. In de adviesaanvraag wordt de vraag gesteld of het huidig instrumentarium nog wel toereikend is om de werkgelegenheid van minderheden te bevorderen en zo dit niet het geval is, welke alternatieven voorhanden zijn. Het kan daarbij gaan om aanscherping of toespitsing van algemeen en specifiek beleid of om het aandragen van nieuwe mogelijkheden. Aandacht wordt gevraagd voor specifiek beleid voor subgroepen. Al met al stelt het kabinet een groot aantal specifieke vragen aan de raad. De kernvraag is hoe kan worden gewaarborgd dat etnische minderheden voldoende profiteren van het algemene beleid. Daarnaast wenst het kabinet sneller tot resultaten te komen. Daarvoor is nodig De tekst van de adviesaanvraag (alsmede de bijlage met een nadere toelicilting) is in bijlage l van het advies opgenomen. Bij Tweede Kamer, Integratiebeleid 1999-2002, vergaderjaar 1999-2000, 26 333 nr. 11, Den Haag, 22 november 1999. (Brief van de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid.) 15
dat het traject naar werk en de werking van de arbeidsmarkt en de knelpunten - ook de knelpunten voor verschillende subgroepen zoals vrouwen en jongeren - inzichtelijk en transparanter gemaakt worden. Aanpak van de raad De raad heeft zich in zijn reactie op de adviesaanvraag niet willen beperken tot een bespreking van het arbeidsmarktinstrumentarium. Hij heeft de adviesaanvraag breed opgevat en geplaatst tegen de achtergrond van het integratiebeleid van de overheid. De raad meent dat de positie van etnische minderheden op de arbeidsmarkt in belangrijke mate wordt bepaald door taalvaardigheid en opleidingsniveau. De raad heeft dan ook besloten het inburgeringsbeleid en het onderwijs- en scholingsbeleid in de beschouwing te betrekken vanuit de overweging dat deze beleidsterreinen bij uitstek erop gericht zijn integratieproblemen te voorkomen ofte mitigeren. Een goede en preventieve aanpak is van eminent belang voor het functioneren van de arbeidsmarkt in de nabije toekomst. Opbouw van het advies Het advies besteedt in de hoofdstukken 4 tot en met 7 aandacht aan de drie genoemde beleidsterreinen. In hoofdstuk 4 richt de aandacht zich op het onderwijsbeleid, vervolgens is het inburgeringsbeleid (hoofdstuk 5) en het arbeidsmarktbeleid (hoofdstuk 6). Ook hoofdstuk 7 gaat in op het arbeidsmarktbeleid voor minderheden, met dien verstande dat voor een aantal subgroepen, te weten vrouwen, ouderen en hoger geschoolden, aandacht is besteed aan de bijzondere problemen die deze op de arbeidsmarkt ondervinden. Hoofdstuk 6 en 7 volgen op hoofdlijnen de adviesaanvraag. Hoofdstuk 2 en 3, voorafgaande aan de vier beleidshoofdstukken zijn meer informatief van aard. Hoofdstuk 2 besteedt kort aandacht aan de achtergronden van het integratiebeleid van de overheid. Hoofdstuk 3 bevat enkele demografische gegevens en een verkenning van de arbeidsmarktproblematiek. Het hoofdstuk geeft tevens antwoord op de vraag wat onder allochtonen of minderheden moet worden verstaan. In het slothoofdstuk (hoofdstuk 8) sluit de raad het advies af met een korte nabeschouwing. De hoofdstukken 2, 3, 4, 5 en 6 bevatten elk een (eind)paragraaf met conclusies en aanbevelingen. In hoofdstuk 7 is er de voorkeur aan gegeven de conclusies en aanbevelingen per subgroep aan het eind van de paragraaf op te nemen. De adviesaanvraag is in bijlage l opgenomen evenals de toelichting erop die door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als bijlage aan de adviesaanvraag is toegevoegd. In bijlage 4 is een lijst met afkortingen opge-
16
INLEIDING
nomen. De samenvatting bevat een overzicht van de belangrijkste bevindingen.
Voorbereiding Dit advies is voorbereid door de Commissie Arbeidsmarktvraagstukken onder voorzitterschap van prof.dr. J. M.G. Leune. Voor de duur van het project zijn profdr. J. Veenman (EUR/ISEO) en dr. P.T.M. Tesser (SCP) bij het werk van de commissie betrokken geweest. Bij de voorbereiding van het advies heeft de commissie een aantal deskundigen uit de praktijk geraadpleegd te weten de heren dr. J.P. Abell (EGA Research), drs. R. Egberts (Forum), drs. K. Tas (Inter Elan) en drs. N. van Wijk (bestuursdienst gemeente Rotterdam). De samenstelling van de commissie is opgenomen in bijlage 2. De raad heeft het advies vastgesteld in zijn openbare vergadering van 28 april 2000. Het verslag van deze vergadering is op te vragen bij het secretariaat.
BIJLAGE 2 STICHTING PROJECTEN SAMENWERKEN
De Stichting Projecten Samen Werken is een werkgeversinitiatief. Het doel is om allochtonen aan een vaste baan te helpen. Dat gebeurt via zogenaamde werkervaringsplaatsen maar ook via opleidingen voor specifieke beroepen. Deelname staat open voor alle werkloze allochtonen, ervan uitgaande dat zij een positieve werkhouding hebben, beschikken over de benodigde leercapaciteit en de Nederlandse taal in voldoende mate beheersen. AANPAK Samen Werken wil, gebruik makend van bestaande subsidiemogelijkheden, werkloze allochtonen aan een vaste baan helpen. Voor dit jaar ligt het doel op ten minste 1000 werkervaringsplaatsen evenals voor de komende jaren. Die werkervaringsplaatsen bieden de werkgever de mogelijkheid om de gedetacheerde allochtone medewerker te beoordelen. Gelijktijdig kan hij / zij werkervaring opdoen. Via deze werkervaringsplaatsen dient ten minste 70 procent van deze allochtone werknemers door te stromen naar een vaste baan.
SAMENWERKING MET ANDERE PARTNERS
Voor de uitvoering werkt de Stichting Samen Werken samen met diverse grote uitzendbureaus, reïhtegratiebedrijven en opleidingsinstituten. De samenwerking tussen werkgeversorganisaties en genoemde partners legt een stevig fundament onder deze aanpak. Het is de voortzetting van wat in vergelijkbare vorm in het verleden is bereikt toen binnen een aantal jaren ruim 6000 werkervaringsplaatsen zijn gerealiseerd.
De partners zijn verantwoordelijk voor een werkgeversvriendelijke en kwalitatief hoogstaande en professionele uitvoering. Zij verzorgen ook de begeleiding van de deelnemers en van de bedrijven. Voorts verzorgen zij de salarissen en de overige administratie voor de werkervaringsplaatsen evenals de subsidie voor de deelnemende bedrijven.
Verdere inlichtingen: de heer mr. J.R.P.L. Dings telefoon: 020 - 628 75 17 fax : 020 - 628 91 29 mobiel: 06 - 51 47 44 50
email: jos.dings @ nl.abnambro.com
BULAGE 3
Wat is Ondernemers Doen Meer Ondernemers Doen Meer is een gezamenlijk initiatief van de Anne Frank Stichting en VNO-NCW. Ondernemers Doen Meer wil voor allochtonen de toegang tot de arbeidsmarkt verbeteren. Daarmee wordt tegelijkertijd een bijdrage geleverd aan een beter werkende arbeidsmarkt - een werkgeversbelang. Het project dient dus zowel een breed maatschappelijk belang als een belang van het bedrijfsleven. Daarmee geeft Ondernemers Doen Meer invulling aan de enige jaren geleden in de Stichting van de Arbeid gesloten overeenkomst tussen vakbonden en werkgeversorganisaties Met minderheden meer mogelijkheden. Om het effect van het project zo groot mogelijk te maken, heeft Ondernemers Doen Meer begin 1999 de krachten gebundeld met een ander werkgeversinitiatief, de Landelijke Stichting Projecten Samen Werken (kortweg Samen Werken).
Producten ODM Wat doet Ondernemers Doen Meer?
Met zijn partners richt Ondernemers Doen Meer zich op vier activiteiten: • • • •
Initiëren en inspireren Informeren en adviseren Netwerken en consulteren Plaatsen en toeleiden
Initiëren en inspireren Ondernemers Doen Meer brengt met seminars, conferenties, bezoeken aan ondememerskringen de mogelijkheden van personeelswerving onder allochtone groepen onder de aandacht van ondernemers en hun personeelsfunctionarissen. Een groot project in dit verband vormen de Burgemeester-OndernemersBijeenkomsten: de burgemeester is gastheer van het lokale bedrijfsleven en spreekt met individuele ondernemers over de positie van allochtonen op de lokale arbeidsmarkt.
Plaatsen en toeleiden Het werkgeversinitiatief Samen Werken, waarmee Ondernemers Doen Meer is verbonden, heeft als belangrijkste doel werkloze allochtonen aan werk te helpen. Dat gebeurt via reguliere banen, via opleidingen die leiden tot reguliere banen en via werkervaringsplaatsen. Het project is bedoeld voor alle werkzoekende allochtonen die een positieve werkhouding hebben, beschikken over voldoende leercapaciteit en de Nederlandse taal beheersen (niveau afhankelijk van de betreffende baan) Kenmerken van Samen Werken zijn een landelijke toepassing, initiatief van werkgevers, activeringsproject, bedrijfsvriendelijke opzet, professionele begeleiding van deelnemers en bedrijven, korte communicatielijnen en waar mogelijk gebruik maken van de hiervoor bestemde subsidiemaatregelen van de overheid.De werkgevers in het project werken, zowel landelijk als regionaal, samen met overheden, uitzendbureaus, arbeidsbureaus, opleidingsinstituten en uitkeringsorganisaties. Samen Werken is in 1992 opgericht door een aantal grote bedrijven in Amsterdam. In korte tijd is Samen Werken uitgegroeid tot een landelijk opererend project met regionale steunpunten. In de loop der jaren hebben enkele honderden bedrijven in het hele land vele duizenden werkloze allochtonen aan de slag geholpen. Voor de komende jaren liggen de doelstellingen tenminste even hoog. Nadere Informatie Informatie over de activiteiten van Ondernemers Doen Meer is te krijgen via de volgende kanalen:
Meerwerk Het kwartaalblad van Ondernemers Doen Meeren de Samen Werken wordt als bijlage van het VNO-NCW-opinieblad Forum gratis toegezonden aan alle directe en indirecte leden van VNO-NCW. Daarnaast ontvangen alle relaties van beide projectorganisaties het blad.
Websites
Ondernemers Doen Meerheeft een eigen website www.odm.nl. Deze site is ook bereikbaar via links op de sites van VNO-NCW www.vno-ncw.nl en de Anne Frank Stichting (www.annefrank.nn. Ook Samen Werken heeft een website: www.samenwerken.nl.
Verdere inlichtingen: Anne Frank Stichting de heer J. van Kooten Postbus 730
1000 AS AMSTERDAM telefoon: 020 - 55 67 145 fax : 020 - 55 67 195
email:
[email protected]
Verdere inlichtingen: VNO-NCW
De heer mr. S.J.L. Nieuwsma Postbus 93002 2509 AA DEN HAAG
telefoon: 070 - 3 490 213 fax
: 070 - 3 490 300
email:
[email protected]
BIJLAGE 4 BRUG- EN INSTROOMPROJECTEN
(w ww. brug-instroom.nl)
de organisatie Brug- en Instroomprojecten begeleiden werkzoekenden met een achterstandspositie naar een baan. Dit gebeurt in kleinschalige projecten die CAOafspraken over werkgelegenheid uitvoeren. De projecten werken op lokaal niveau nauw samen met andere relevante marktpartijen en kennen geen winstoogmerk. Brug- en Instroomprojecten bestaan sinds 1987 en zijn gelieerd aan CNV en FNV. Er werken circa 100 mensen bij de organisatie. De meeste van hen werken vanuit regionale teams, verspreid over het hele land. Het landelijk kantoor is gehuisvest in Utrecht. Doel Het opzetten van effectieve werkgelegenheidsprojecten, die leiden tot uitvoering van CAO-afspraken en tot structurele voorzieningen voor werkzoekenden met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt.
voor CAO-partijen Brug- en Instroomprojecten voeren CAO-afspraken over werkgelegenheid uit. Bovendien biedt de organisatie op verschillende manieren advies aan CAO-partijen. Het betreft advies over werkgelegenheidsafspraken. Daarnaast analyseert de organisatie in opdracht van CAO-partijen de mogelijkheden voor werkgelegenheidsafspraken.
Advies Brug- en Instroomprojecten hebben inmiddels dertien jaar ervaring met het uitvoeren van CAOafspraken over werkgelegenheid. De opgebouwde kennis en ervaring stelt de organisatie graag zo breed mogeüjk beschikbaar. CAO-partijen van sectoren, concerns en bedrijven kunnen bij Brug- en Instroomprojecten terecht voor informatie en advies over de invulling van dergelijke afspraken. Dit advies is in principe gratis.
Brugprojecten hanteren de volgende werkwijze: • de projectmedewerker heeft een goed inzicht in de wensen en capaciteiten van de deelnemer en zijn/haar mogelijkheden op de arbeidsmarkt; • de deelnemer volgt een traject gericht op oriëntatie, het opdoen van werkervaring of extra scholing; • de projectmedewerker is goed op de hoogte van de vragen van werkgevers en draagt voor de betreffende functie een geschikte kandidaat voor die past binnen de bedrijfscultuur; • ook na de plaatsing is de projectmedewerker beschikbaar voor advies en overleg.
Instroomprojecten
Instroomprojecten werken vooral in opdracht van CAO-partijen van sectoren, concerns en bedrijven. In veel CAO's worden werk (ervarings)plekken afgesproken, specifiek bedoeld voor werkzoekenden met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. Instroomprojecten voeren dergelijke afspraken uit en zorgen ervoor dat er daadwerkelijk mensen bij de betreffende bedrijven instromen. De mogelijkheden gecreëerd door het bedrijf, concern of de sector zijn het vertrekpunt van alle activiteiten. Instroomprojecten hanteren de volgende werkwijze: • de projectmedewerker kent de branche, het concern of bedrijf en heeft de wensen en eisen van de ondernemer duidelijk in beeld; • de projectmedewerker heeft een goed inzicht in de wensen en capaciteiten van kandidaten en hun mogelijkheden op de arbeidsmarkt; • de werkgever krijgt een geschikte, gemotiveerde kandidaat voorgedragen die past binnen de bedrijfscultuur, • ook na de plaatsing is de projectmedewerker beschikbaar voor advies en biedt ondersteuning bij werkbegeleiding en extra scholing; • na afloop van de werkervaringsperiode stroomt de deelnemer door naar een reguliere functie.
Verdere inlichtingen: Brug- en Instroomprojecten Ravellaan l 3533 JE Utrecht Postbus 2475 3500GL Utrecht Telefoon (030) 291 37 39 Fax (030) 291 37 28
e-mail:
[email protected] website: www.brug-instroom.nl
BIJLAGE 5
INFORMATIEBRIEF • Kom project (8/2/01)
Het • Kom project Het • Kom project (Krachtig Ondernemen met Minderheden) ontwikkelt per branche een aanpak om de instroom en behoud van allochtoon personeel te vergroten. Eind 1999 zijn in drie branches pilots in geselecteerde regio's van start gegaan: 1. de Horeca (in Amsterdam); 2. de Beveiliging (in Rotterdam); 3. Transport & Logistiek (in Amsterdam en Brabant). Vanuit deze branches wordt samengewerkt met alle partijen in de arbeidsmarkt rondom etnische minderheden. De methodiek voor toeleiding van etnische minderheden wordt in de vorm van interactieve werkboeken verspreid onder alle bedrijven in de deelnemende branches. Deze branchegerichte aanpak is succesvol: de eerste instroom van allochtonen is op gang gekomen, de succesfactoren en knelpunten zijn in kaart gebracht en het draagvlak voor allochtoon personeel neemt in de bedrijven toe. Een onorthodoxe, laagdrempelige werving blijkt bijvoorbeeld een hoog respons van kandidaten op te leveren. En met alle partijen samen om de tafel zitten zorgt voor een snelle oplossing van knelpunten. Vanwege het succes is besloten om het • Kom project uit te breiden naar nieuwe regio's en sectoren. In Utrecht wordt een pilot in de Horeca beoogd, in Den Haag een pilot in de Beveiliging, in de regio's Schiphol en Ijmond gaan pilots in de Transport & Logistiek van start en in Rotterdam en Brabant wordt de Schoonmaaksector bij het project betrokken.
Mogelijk wordt in de toekomst het project verder uitgebreid naar andere gemeenten en andere branches.
BULAGE 6 Ruim Baan voor Minderheden Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) maakt werk van intercultureel personeelsbeleid. Half september 2000 is de projectorganisatie 'Ruim Baan voor Minderheden' bij het ministerie van SZW gestart. Hoofdtaak: ondernemers met raad en daad bijstaan bij het ontwikkelen en uitvoeren van hun activiteiten om etnische minderheden te laten in- en doorstromen en bureaucratische belemmeringen in de uitvoering helpen wegnemen. Op 21 juni 2000 hebben de ministers Vermeend (SZW) en Van Boxtel (Grote Steden - en Integratiebeleid) een raamconvenant gesloten met een aantal grote bedrijven in Nederland over de uitvoering van intercultureel personeelsbeleid (ICP) en de in- en doorstroom van etnische minderheden. Met de afzonderlijke deelnemende bedrijven zijn uitvoeringsafspraken gemaakt. In 2000 hebben 14 bedrijven het convenant getekend. In 2001 wordt het aantal bedrijven uitgebreid tot minimaal 100.
Bureau Ruim Baan voor Minderheden
Het ministerie van SZW ondersteunt de uitvoering van deze convenanten met een tijdelijke projectorganisatie: Bureau Ruim Baan voor Minderheden. Het bureau blijft tot eind 2003 operationeel.
Ruim Baan voor Minderheden is gehuisvest in het gebouw van SZW. Voor telefonische vragen is een Helpdesk ingesteld. Telefoonnummer: 070-3335055
De Helpdesk is op werkdagen bereikbaar tussen 9.00 en 17.00 uur. Postadres: Postbus 90801, 2509 LV Den Haag. Wat doet Ruim Baan voor Minderheden? 1. Voorlichting geven aan ondernemers en uitvoeringsorganisaties over de toepassing en uitvoering van de diverse arbeidsmarktinstrumenten, zoals de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiw); Wet op de (re)integratie arbeidshandicapten (Rea); Instroom- en Doorstroombanen (l/D-regeling); 2. Voorlichting geven aan ondernemers en uitvoeringsorganisaties over de toepassing en uitvoering van de diverse subsidieregelingen; 3. Als vraagbaak fungeren voor ondernemers voor het verbeteren van intercultureel personeelsbeleid; 4. Het ontwikkelen en bijhouden van een website met actuele informatie over reïntegratie van etnische minderheden; 5. Knelpunten inventariseren en snel zoeken naar adequate en praktische oplossingen, zowel bij externe organisaties als intern bij het ministerie van SZW; 6. Best practices inventariseren en bekend maken bij ondernemers en uitvoeringsorganisaties; 7. Het beschikbare aanbod van werkzoekende etnische minderheden en daarbij betrokken organisaties helpen inzichtelijk te maken; 8. Bedrijven faciliteren bij de uitwerking van de individuele convenantafspraken; 9. De ministers adviseren met betrekking tot het te voeren beleid aan de hand van praktijkervaringen die
worden opgedaan.
De medewerkers van Ruim Baan voor Minderheden komen graag op bezoek bij bedrijven om knelpunten te bespreken en om goede ideeën op te doen. Wij hebben u nodig om de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden te helpen versterken!
BIJLAGE 7
Raam Inzake multicultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van etnische minderheden bij grote ondernemingen
Partijen: de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid (GSI), handelend als bestuursorgaan en als vertegenwoordiger van de Staat der Nederlanden, hierna te noemen de bewindslieden, en de (algemene) directie/het bestuur van ABN AMRO, A&P Holding, Arbeidsvoorziening, Coca-Cola Enterprises Nederland B.V., KLM, Koop Holding Europe B. V.,
KWS, Lips Textiel, Macintosh Retail Group N.V., NedCar, Randstad Groep Nederland B.V., Start Holding B.V., Tempo Team, Tènce!
gezien: •
de doelstellingen van het kabinetsbeleid inzake de integratie van etnische minderheden' in de Nederlandse samenleving; • de wens van de minister van SZW en de minister voor GSI te komen tot resultaatgerichte afspraken met onder meer het bedrijfsleven in ons land, waaronder begrepen tenminste 100 grote ondernemingen in 2001, en in 2000 te starten met een kopgroep van 15 grote ondernemingen; • de aanbevelingen in het slotdocument van de Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt2;
• het gegeven dat alle actoren belang hechten aan de arbeidsparticipatie en integratie van etnische minderheden.
in aanmerking nemende: a. dat het aandeel van etnische minderheden in de beroepsbevolking.in de komende jaren verder zal toenemen als gevolg van onder meer demografische ontwikkelingen en migratie,b. dat het kabinet zich ten doel heeft gesteld om het werkloosheidsverschil tussen autochtonen en etnische minderheden in een periode van 1999 tot 2003 te halveren', en een onorthodoxe aanpak nodig is om dit resultaat te bereiken; c. dat ook bij grote ondernemingen in ons land een aanzienlijk aantal vacatures beschikbaar is; d. dat een omvangrijk potentieel van mensen behorend tot de groep etnische minderheden als werkzoekend staat ingeschreven bij Arbeidsvoorziening en andere intermediairen; e. dat het kabinet - onder andere vanwege haar verantwoordelijkheid voor de integratie van etnische minderheden in de Nederlandse samenleving - veel belang hecht aan het bevorderen van de duurzame instroom van deze groep op de arbeidsmarkt, uitgaande van de algemene erkenning dat arbeidsparticipatie mede de integratie bevordert; f. dat het gezien het bovenstaande in het belang van de bij dit convenant betrokken partijen is om een gezamenlijke, onorthodoxe inspanning te leveren,g. dat de in de aanhef genoemde ondernemingen tijdens c.q. naar aanleiding van een overleg met de bewindslieden van SZW en voor GSI op 17 mei 2000 in beginsel positief hebben gereageerd op het verzoek van deze bewindslieden één of
1 Onder de doelgroep etnische minderheden wordt verstaan de doelgroep van de Wet SAMEN. Tot de doelgroep van deze wet behoren: a. een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen, Aruba, voormalig Joegoslavië, of in overige landen in Zuidof Midden-Amerika, Afrika of Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië. Mensen die na 27 december 1949 in Indonesië geboren zijn, behoren dus wel tot de doelgroep; b. een persoon die voorkomt in het register, bedoeld in artikel I, onder b, van de Wet Rietkerk-uitkering (heeft betrekking op de Molukse bevolkingsgroep); c. de kinderen van de onder a. en b. genoemde personen. 2 De Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt is in april 1998 ingesteld door de ministers van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Aan de Taskforce namen vertegenwoordigers van sociale partners, de overheid en intermediaire organisaties deel. De Taskforce beoogde o.a. knelpunten bij de instroom van minderheden in kaart te brengen en oplossingsrichtingen te formuleren en te initiëren. De Taskforce is, geheel volgens planning, eind 1999 opgeheven.
nemingen dienen hun opzegging te richten aan de bewindslieden, met afschrift aan de overige partijen. Hiervoor dient een termijn van l maand in acht genomen te worden. Alle opzeggingsgronden zijn hierbij toegestaan.
Dit convenant treedt in werking met ingang van de dag na ondertekening door alle partijen en eindigt op 31 december 2001. Partijen treden uiterlijk twee maanden voor laatstgenoemde datum in overleg over voortzetting van dit convenant.
Aldus getekend te Den Haag, 21 juni 2000
C.F.W.J. van den Bom concern-directeur DGHR ABNAMRO
voorzitter Raad van Bestuur Koop HolftiaaEurope B.V.
mr. F.C.A. van Haasteren directievoorzitter Randstad Groep Nederland B.V.
ing. H. Dukker
\.C. van Schalk
directeur
algemeen directeur Start Holding B.V.
H. Koop
te>£A. Crielaers hoofd personeelsmanagement A&P Holding
KWS
\v H. Sikkema plv algemeen directeur Arbeidsvoorziening
4. Harmsen hoofd P&O
M.C.W.M. Bax Directeur Human Resources Coca-Cola Enterprises Nederland B.V.
I.H.E.P.M. Verleg directeur concern P&O Macintosh Retail Group N.V.
mr. jff.van der Meuten directeur P&O Tempo Team
Lips Textiel
y:W.E. Kooijman /directeur P&O KLM
D.M. Bemer directeur personeel & organisatie
Tènce!
mr. O. Muurmans i
directeur Humarf Resource NedCar NedCar
de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid
W.A. Vermeend
mr. R.H.L.M. van Boxtel
BULAGE 8 MKB-MINDERHEDENCONVENANT
Algemeen Op 18 april 2000 hebben de ministers Vermeend en Van Boxtel, de voorzitter van MKB Nederland
en de voorzitter van het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening een convenant getekend over de instroom van etnische minderheden in het midden- en kleinbedrijf.
In dit convenant is afgesproken dat MKB Nederland en de deelnemende branche-organisaties 30.000 vacatures in de periode van een jaar, specifiek voor etnische minderheden, zullen aanleveren. Arbeidsvoorziening zal in diezelfde periode, 20.000 extra plaatsingen van etnische minderheden realiseren en aanvullend nog eens een groot aantal extra trajecten voor minderheden opstarten. Daarmee wordt beoogd om zowel snel vacatures te vervullen in de huidige krappe arbeidsmarkt als voor minderheden de achterstand op de arbeidsmarkt te verkleinen en een sluitende aanpak voor hen te realiseren. In het jaar 2000 is het convenant in zeven regio's van Arbeidsvoorziening als een pilot van start
gegaan. De regio's zijn: Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe), Noord Holland Noord, Zuidelijk Noord Holland, Haaglanden, Rijnmond, Midden-Nederland en Midden-West Brabant.
Vanaf 1 januari 2001 werkt het convenant in alle regio's.
Hoe werkt de aanpak voor u ais ondernemer? Stap 1 U meldt uw vacature(s) voor bij voorkeur
werkzoekenden uit de groep etnische minderheden bij de speciaal hiervoor geopende gratis mkb-vacaturelijn 08008001 van het arbeidsbureau.
Stap 2 Binnen 72 uur neemt een consulent van het arbeidsbureau contact met u op om uw wensen rond de vacature door te nemen. Het arbeidsbureau gaat dan snel op zoek naar een geschikte kandidaat. Stap 3 Binnen een week krijgt u bericht of er geschikte kandidaten zijn. Natuurlijk zijn dit kandidaten die niet alleen snel beschikbaar zijn, maar ook de kwalificaties hebben waar uw bedrijf om vraagt. Zijn er inderdaad geschikte kandidaten, dan wordt een afspraak gemaakt voor een kennismaking. Een consulent kan de kandidaat tijdens zo'n eerste gesprek vergezellen als u daar prijs op stelt. Ook na plaatsing houdt het arbeidsbureau gedurende twee maanden de vinger aan de pols. Zowel u als de werknemer kunnen rekenen op de steun van de consulent
Stap 4 Wanneer duidelijk is dat via het arbeidsbureau geen geschikte kandidaat voor u wordt gevonden dan overlegt men met u over mogelijke alternatieven. Bijvoorbeeld over het inzetten van een andere bemiddelingsorganisatie. Er wordt alles aan gedaan om uw vacature alsnog snel vervuld te krijgen. Uiteraard bepaalt u zelf of u de werkzoekende al dan niet aanneemt.
*SSk
IV1KB
t-4EOERI_A»vlD
MKB-Nederland Dhr. drs. A. van Delft Dhr. R. Slagmolen Postbus 5096, 2600 G B Delft telefoon: 015-219 1255 fax:015-219 1240
e-mail:
[email protected] website: www.mkb.nl
ARBEID.
Nederland
BUREAU
Callcenter Postbus 59, 1300 AB Almere telefoon: 0800-8001 fax: 036-534 84 06
e-mail:
[email protected] website: www.werkzaken.nl
Aanvulling op het convenant inzake de instroom van etnische minderheden in het midden- en kleinbedrijf, ondertekend op 18 april 2000 (verder aangeduid als het convenant).
De ondertekenende partijen, te weten:
1. MKB-Nederland
(sIEDERL^VIvlO
(mede namens de branche-organisaties),
2. Arbeidsvoorziening Basisdiensten (als opvolger de vervangende convenantspartner voor het Centraal Bestuur
Arbeidsvoorziening, conform artikel 5 van de in het convenant
opgenomen bepalingen met betrekking tot overleg, duur en opzegging),
& ~^> Ministerie vm Btnncnnndse
Zaken en Koninkrijteretuia
S*"
3.
De minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid en De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
handelend als bestuursorgaan en als vertegenwoordiger van de
Staat der Nederlanden,
Ministerie van Sotial*
Zaken en Werkgelegenheid
Komen, in aanvulling op het convenant het volgende overeen.
1. Het project, zoals genoemd in artikel l van het convenant, zoals ontwikkeld en uitgevoerd gedurende het eerste convenantsjaar en voor zover gericht op de plaatsing van etnische minderheden op vacatures in het midden- en kleinbedrijf, zal door de convenantspartijen worden voortgezet tot en met december 2001. Daarbij gelden de volgende afspraken: Pagina l van 3
2. De aanpak richt zich op alle mkb-branches en alle regio's. 3. De inspanning van Arbeidsvoorziening Basisdiensten in het kader van het convenant is
vooral gericht op het plaatsen van allochtone fase-1 cliënten. 4.
MKB-Nederland stelt zich ten doel - uitgaande van een aantal van 20.000 vacatures op
jaarbasis - in de periode l mei - 31 december 2001 13.000 nieuwe (nog niet bij Arbeidsvoorziening Basisdiensten geregistreerde) vacatures aan te melden bij de Vacaturelijn/Arbeidsbureaus, die door allochtone cliënten kunnen worden vervuld. Hiervoor geldt dat ten minste 50 procent van de vacatures voor een duur langer dan zes maanden is. 5.
Arbeidsvoorziening Basisdiensten stelt zich ten doel om in de periode l mei 2001 - 31 december 2001 te komen tot a) 13.000 extra plaatsingen van etnische minderheden; en b.) het vervullen van 13.000 in het kader van het convenant gemelde vacatures in deze periode. Dit betekent dat Arbeidsvoorziening in de periode l januari 2001 - 31 december 2001 20.000 plaatsingen van etnische minderheden in het kader van het convenant realiseert, aanvullend op de 12.000 door Arbeidsvoorziening Basisdiensten regulier (geregistreerd) te plaatsen etnische minderheden in 2001. Arbeidsvoorziening Basisdiensten streeft ernaar de plaatsingen van etnische minderheden zo veel mogelijk te realiseren op de door het midden- en kleinbedrijf aan te melden c.q. op l mei 2001 reeds aangemelde en in behandeling zijnde vacatures. De vervulling van de convenantvacatures kan, wanneer geen allochtone kandidaten voor een vacature beschikbaar zijn, deels ook door autochtonen worden gerealiseerd. Plaatsingen van minderheden kunnen ook deels op andere dan vanuit het mkb gemelde vacatures alsmede door indirecte plaatsingen worden gerealiseerd.
6. De door Arbeidsvoorziening Basisdiensten reëel gemaakte kosten voor de extra plaatsingen van cliënten worden door de minister van SZW aan Arbeidsvoorziening
Basisdiensten op declaratie (output)basis gefinancierd conform de door Arbeidsvoorziening opgestelde maximale begroting. 7.
MKB-Nederland continueert in de periode l mei - 31 december 2001 de publiciteits- en voorlichtingsactiviteiten aan werkgevers. In aanvulling op de daartoe reeds verstrekte middelen door de minister van SZW zal MKB-Nederland daarvoor een aanvullend subsidieverzoek indienen bij de minister van SZW.
Pagina 2 van 3
8.
Het MKB-servicepunt als genoemd in artikel 4. van het convenant is vanaf l april 2001 operationeel. De coördinerende werkzaamheden in het kader van het convenant voor zover gericht op voorlichting aan werkgevers worden vanuit dit servicepunt verricht.
9. In het vierde kwartaal van 2001 zullen tussen de convenantspartijen afspraken gemaakt worden over de verdere invulling van de resterende convenantsperiode tot eind 2002.
Aldus getekend te Den Haag, 2 april 2001, Ie voorzitter van MKB-Nederland (mede namens de brancheorganisaties),
bestuurdepvan Basisdiensten Arbeidsvoorziening,
de minister voor Grote Steden- en Integratiebeleid,
(R. H. L. M. van Boxtel)
n Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
ïend)
Pagina 3 van 3
BIJLAGE 9
Allochtonen in de glastuinbouw LTO-Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Bedrijvenbond en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben eind 2000 het project 'Allochtonen in de Glastuinbouw' opgezet. Doel van dit project is het bevorderen van de instroom en de doorstroom en het beperken van de uitstroom van allochtonen in de glastuinbouw. Het project bestaat uit een drietal deelprojecten: - Een (voorschakel-)cursus Nederlandse taal in relatie tot vaktechniek voor allochtonen met een erg slechte beheersing van de Nederlandse taal. - Een gedragscode om vorm en inhoud aan de algemene doelstellingen van sociale partners in de Glastuinbouw. Deze algemene doelstellingen zijn het voorkomen en bestrijden van discriminatie van allochtone werknemers alsmede het bevorderen van gelijke behandeling tussen groepen. - Een monitoring naar de instroom, doorstroom en uitstroom van allochtone werknemers in de Glastuinbouw.
De cursus Nederlandse taal in relatie tot vaktechniek is bedoeld voor allochtone medewerkers met een slechte beheersing van de Nederlandse taal, zowel qua spreek- als qua schrijfvaardigheid. Doel van de cursus is de medewerkers de mogelijkheden te bieden om, na afronding van deze cursus, in te stromen in de reguliere cursussen. De cursuskosten worden gefinancierd uit de bestaande bedrijfstakfondsen. De gedragscode moet er zorg voor dragen dat algemene doelstellingen omtrent discriminatie en gelijke behandeling effectief op bedrijfsniveau geïmplementeerd worden. Het aanstellen van vertrouwenspersonen en het inrichten van een klachtenregeling maakt deel uit van de gedragscode. Een monitoring naar de instroom, doorstroom en uitstroom van allochtonen in de Glastuinbouw heeft als doel in beeld te brengen waar de knelpunten liggen op het gebied van instroom en doorstroom en wat de redenen zijn van de uitstroom. Na deze analyse kunnen vervolgens oplossingsrichtingen geformuleerd worden om de instroom en de doorstroom te verbeteren en de uitstroom te beperken.
Verdere inlichtingen: LTO-Nederland De heer drs. M. Heijmans Postbus 29773 2502 LT DEN HAAG telefoon: 070 - 3 382 766 fax : 070 - 3 382 812 email:
[email protected]
20
7.
De Stichting beveelt ondernemingsraden aan om hun rol op het terrein van het minderhedenbeleid in de onderneming te intensiveren. De werkgever kan daarbij een stimulerende en initiërende rol vervullen bijvoorbeeld aan de hand van het sociaal jaarverslag. Vakbonden kunnen hun kaderleden actief informeren en ondersteunen bij het nemen van initiatieven. Een effectief diversiteitsbeleid zal een grotere aanwezigheid van allochtonen in alle geledingen van de werkorganisatie dienen te bevorderen
8.
De Stichting zal in het eerste kwartaal van 2003 de ervaringen met de Wet SAMEN in eigen kring evalueren.
9.
De Stichting bepleit om in het kader van het CAO-beleid tot een gecoördineerde aanpak te komen op met name het regionaal niveau en bij voorkeur in regio’s waar minderheden zijn geconcentreerd, ook door het vormen van samenwerkingsverbanden met uitkerings- en bemiddelingsinstanties. CAO-partijen kunnen zich ook aansluiten bij bestaande initiatieven en projecten waar expertise beschikbaar is zoals de Stichting Projecten Samen Werken, Brugen Instroomprojecten, de iKOM-projecten, het MKB-Minderhedenconvenant en het Grote Ondernemingenconvenant en dergelijke. (Zie hiervoor ook de Bijlagen 2 t/m 9.)
10.
Sinds 1990, toen het eerste minderhedenakkoord werd afgesloten, is de economische situatie duidelijk verbeterd. Er heeft een indrukwekkende groei van het aantal banen plaatsgevonden en er was sprake van een sterke afname van de werkloosheid. De Stichting van de Arbeid streeft ernaar vanuit deze gunstige uitgangssituatie thans een nieuwe sterke impuls te geven aan het verstevigen van de arbeidsmarktpositie van minderheden. Hiervoor is de medewerking van alle betrokkenen nodig. De Stichting zal in 2004 nagaan of na afloop van dit akkoord nieuwe centrale aanbevelingen nodig, respectievelijk wenselijk zijn.
