Stichting S * van de Arbeid

____

Stichting S van de Arbeid

LvJefcoinQ 4 SeWc-Vie

* _______ B/611 SB/562

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Postbus 90801 2509 LV DEN HAAG

Oen Haag Ons kenmerk Uw kenmerk Betreft

: : : :

8 december 1994 S.A. 94.29.887/Ha DGA/G/AG/94/00522a ontwerp-sollicitatiecode

Excellentie, Bij brief van 9 mei 1994 heeft uw ambtsvoorganger de Stichting van de Arbeid (alsmede de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid) gevraagd haar zienswijze te geven op een rapport, opgesteld door een werkgroep onder auspiciën van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP), dat een voorstel voor een Nederlandse sollicitatiecode bevat. De ontwikkeling van een dergelijke code werd aangekondigd in het kabinetsstandpunt inzake de positie van de sollicitant bij werving en selectie, welk standpunt op 5 februari 1993 aan de Stichting ter kennis werd gebracht. De Stichting van de Arbeid heeft kennis genomen van de brief van het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening d.d. 1 augustus jl. aan uw ambtsvoorganger, waarin het CBA uitspreekt het niet wenselijk te achten 'om een Code-commissie, zo deze er komt, onder verantwoordelijkheid van Arbeidsvoorziening te brengen.'. Dit zou Arbeidsvoorziening in de rol van toezichthouder ten opzichte van haar klanten plaatsen, hetgeen afbreuk doet aan haar positie als intermediair op de arbeidsmarkt, aldus het CBA. Voorts heeft de Stichting kennis genomen van het advies dat de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid (ROP) op 3 november 1994 aan u heeft uitgebracht in reactie op deze adviesaanvrage. In haar brief van 25 maart 1993 had de Stichting van de Arbeid al met voldoening vastgesteld dat het kabinet in zijn standpunt met waardering spreekt over de inhoud van de Stichtingsaanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen d.d. 1 maart 1991. Op de uitnodiging van uw ambtsvoorganger om zitting te nemen in een werkgroep, die - mede op basis van de Stichtingsaanbevelingen en ter concretisering en aanvulling daarvan - een (nieuwe) sollicitatiecode zou moeten opstellen reageerde de Stichting afwijzend; zij achtte het niet opportuun om de Stichtingsaan-

bevelingen opnieuw, zo kort na de actualisering van 1991, onderwerp van overleg te maken. Wel sprak de Stichting toen de bereidheid uit '(het ontwerp van) een eventueel door de NVP op te stellen code als door u beoogd, te zijner tijd op eigen merites te beoordelen.'. Dat moment is thans aangebroken. De voorgestelde Nederlandse Sollicitatiecode geeft de Stichting aanleiding tot het volgende commentaar. Voor de Stichting is vanzelfsprekend dat in het kader van sollicitatieprocedures over en weer bepaalde gedragsregels in acht behoren te worden genomen en tevens dat (ook) bij het wervings- en selectieproces het beginsel van gelijke behandeling en van een eerlijke kans op aanstelling onverkort dient te gelden. Haar aanbevelingen van 1 maart 1991 zijn geheel op deze uitgangspunten gebaseerd. In dat verband moet tevens worden verwezen naar de Verklaring gelijke behandeling van de Stichting, die in juni 1993 in geactualiseerde vorm opnieuw onder de aandacht van het bedrijfsleven werd gebracht. Deze aanbevelingen, respectievelijk de Verklaring hebben sindsdien niets van hun gelding verloren. Binnen de Stichting heeft uitvoerig beraad plaatsgevonden over de vraag hoe de voorgestelde Nederlandse Sollicitatiecode mede in dit licht beoordeeld moet worden, respectievelijk hoe de door uw ambtsvoorganger op blz. 2 van zijn brief van 9 mei jl. gestelde vragen a t/m d beantwoord moeten worden. De Stichting is niet tot een eensluidende opvatting gekomen. Dit vindt voor een deel zijn oorzaak in verschillende visies op de verhouding tussen de Stichtingsaanbevelingen van 1991 en de voorgestelde code. De werkgeversvertegenwoordigers menen dat de aanbevelingen en de code, om hieronder nader door hen uiteengezette redenen, niet naast elkaar kunnen bestaan. Daarenboven hebben zij ook een aantal bezwaren tegen een landelijke code als zodanig. Zij kiezen met overtuiging (en met uitsluiting van de voorgestelde code) voor de Stichtingsaanbevelingen, die opnieuw bewerkt en op ruime schaal verspreid zouden kunnen worden. Zij hebben in het overleg binnen de Stichting een voorstel van deze strekking gedaan. De werknemersvertegenwoordigers zijn, zoals uit hun standpunt zal blijken, daarentegen van oordeel dat de voorgestelde code en de Stichtingsaanbevelingen complementair zijn. Zij kunnen dan ook niet meegaan met het voorstel van de werkgeversvertegenwoordigers. Een code zoals voorgesteld kan in hun optiek een functie vervullen in die situaties waarin de Stichtingsaanbevelingen, om welke reden dan ook, niet of onvoldoende richting geven aan de praktijk van werving en selectie.

De werkgeversvertegenwoorigers hebben het navolgende standpunt ingenomen. In het kabinetsstandpunt over werving en selectie van 15 januari 1993 wordt naar hun oordeel terecht gesteld (§ 2.a) dat de 'eigen verantwoordelijkheid' van

werkgevers en werknemers 'waar het de vaststelling van het sociaal beleid in de onderneming betreft' zich ook uitstrekt 'tot de acceptatie, vaststelling en naleving van sollicitatieregelingen'. Daarom ook is in 1991 door de Stichting bewust gekozen voor een pakket van aanbevelingen en suggesties, die - zoals het kabinet stelt - als 'aangrijpingspunten kunnen dienen voor de constructie van regelingen binnen de onderneming'.

In lijn hiermee wordt aanbevolen om hierover met de ondernemingsraad te overleggen en te komen tot een op de onderneming toegespitste regeling, al dan niet op basis van cao-afspraken ter zake. Werkgevers onderschrijven deze benadering nog steeds ten volle en menen dat deze ook zeer goed aansluit bij de ontwikkelingen in de arbeidsverhoudingen, zoals beschreven in 'Een nieuwe koers' van de Stichting van de Arbeid d.d. 16 december 1993. Een (mede) door de Stichting van de Arbeid te bekrachtigen respectievelijk aan te bevelen landelijke code, zoals door de NVP-werkgroep voorgesteld, wijzen zij mede in dat licht van de hand. Invoering van deze landelijke code zal er in de praktijk onvermijdelijk toe leiden dat de Stichtingsaanbevelingen van 1991 hun betekenis verliezen als richtinggevende stimulans voor overleg op ondernemingsniveau over het onderwerp werving en selectie. Dit zou des te betreurenswaardiger zijn, omdat deze aanbevelingen omvangrijker en op vele onderdelen meer inhoudelijk van aard zijn dan de procedureregels van de code. Een ander, ernstig, bezwaar is gelegen in de voorgestelde landelijke klachtencommissie, ongeacht of deze al dan niet sancties kan opleggen. Zij wijzen erop, zoals ook gememoreerd in de Stichtingsbrief van 25 maart 1993, dat in de aanbevelingen van 1991 bewust is gekozen voor een procedure van interne klachtenbehandeling per onderneming, waarbij ook de ondernemingsraad een rol kan vervullen. Dit geheel in lijn met het hierboven omschreven 'decentrale' karakter van de aanbevelingen. Voor zover het gaat om klachten op grond van ongerechtvaardigde ongelijke behandeling kan worden verwezen naar de mogelijkheden, die de recent in werking getreden Algemene Wet Gelijke Behandeling biedt. Voor het overige kan naar het oordeel van de werkgeversvertegenwoordigers ook niet gesproken worden van zodanige fundamentele rechten van sollicitanten, dat dit enigerlei landelijke klachtencommissie ter bewaking van hun positie, laat staan nadere wetgeving rechtvaardigt. De werkgeversleden onderschrijven volledig het kabinetsstandpunt van 15 januari 1993 dat 'wettelijke bescherming beperkt dient te blijven tot situaties waarin fundamentele waarden in het geding zijn', en dat 'er geen aanleiding tot verdere regelgeving op dit terrein' is.

Ook in het regeer-

akkoord wordt terecht de noodzaak van flexibilisering en deregulering op het terrein van de arbeidsmarkt beklemtoond. Het zou ook ongewenst zijn als de SER of de Stichting van de Arbeid - via een aan hem/haar 'opgehangen' klachtencommissie - feitelijk in de rol van toezichthouder op het bedrijfsleven zou worden geplaatst. De werkgeversvertegenwoordigers kunnen wat dat betreft de brief van het CBA d.d. 1 augustus jl. aan uw ambtsvoorganger volledig begrijpen. Op grond van het bovenstaande zijn de werkgevers dan ook niet bereid een landelijke code, zoals voorgesteld, te onderschrijven respectievelijk aan te bevelen aan het bedrijfsleven. De werkgeversvertegenwoordigers zijn wel ten volle bereid om na te gaan hoe de verspreiding en daarmee de bekendheid van de aanbevelingen van 1991 een nieuwe impuls gegeven kan worden. In dit verband kan bijvoorbeeld gedacht worden

aan het op onderdelen actualiseren alsmede opnieuw uitbrengen en verspreiden van deze aanbevelingen respectievelijk aan het vervaardigen van een kernachtige samenvatting daarvan, aangezien deze immers soms tamelijk uitvoerig zijn en vele aspecten van het wervings- en selectiebeleid omvatten. Daarom hebben zij de werknemersleden in de Stichting van de Arbeid voorgesteld het Voorstel voor een Nederlandse sollicitatiecode af te wijzen en de aanbe-

velingen van de Stichting uit 1991 op enigerlei wijze aan te passen in de hier bedoelde zin. Zij hebben echter helaas moeten vaststellen dat hiervoor bij de werknemersvertegenwoordigers geen bereidheid bestaat, om redenen zoals in hun standpunt verwoord. Gezien het belang dat de centrale werkgeversorganisaties hechten aan het realiseren in de praktijk van een eerlijke kans op aanstelling, hebben zij besloten op eigen initiatief een breed toegankelijke brochure te publiceren over de werving en selectie van werknemers. Deze brochure, waarin een kernachtige samenvatting van de aanbevelingen is opgenomen, zal nog dit jaar op ruime schaal onder ondernemingen en bedrijfstakken worden verspreid. Een exemplaar van deze brochure kunt u op korte termijn tegemoet zien.

De werknemersvertegenwoordigers in de Stichting van de Arbeid zijn van oordeel dat de betekenis van de code erin is gelegen dat deze duidelijke en voor een ieder begrijpelijke f atsoensregels bevat en - in vergelijking met de Aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen, die in 1991 door de Stichting werden geactualiseerd - het voordeel heeft van gemakkelijker (her)kenbaarheid en directe praktische bruikbaarheid. Aldus kan de code tevens de door het kabinet beoogde professionele ondersteuning van het midden- en kleinbedrijf en kleinere instellingen dienen en een nuttig instrument zijn voor arbeidsorganisaties buiten het cao-gebied. De compactheid heeft echter, ondanks de gegeven toelichting, tot nadeel dat een precisie en volledigheid die in de benaming 'Nederlandse sollicitatiecode' worden gesuggereerd, niet waargemaakt (kunnen) worden. Dit geldt niet alleen voor elementen als gelijke behandeling en toelatingskeuringen, die in de code in het geheel niet voorkomen, maar ook voor onderdelen die in de Stichtingsaanbevelingen ruimer aan bod komen of verder zijn verfijnd. Ook na de eventuele inwerkingtreding van een Nederlandse sollicitatiecode volgens het thans voorgestelde model zullen de aanbevelingen van de Stichting dan ook hun betekenis behouden. Evenals het besluit 'Werving en selectie bij de Rijksoverheid', beogen deze aanbevelingen niet slechts procedurele normen en fatsoensregels voor een goed verloop van het sollicitatieproces te geven. Zij bouwen inhoudelijk voort op de door de Commissie Hessel in 1977 beschreven rechten van de sollicitant (zie ook § 2b van het kabinetsstandpunt van 15 januari 1993). Uiteraard sluiten de werknemersvertegenwoordigers zich dan ook aan bij de opvatting in het kabinetsstandpunt van 15 januari 1993 dat de aanbevelingen en suggesties van de Stichting zelf over wervings- en selectiebeleid als 'aangrijpingspunten kunnen dienen voor de constructie van regelingen binnen de ondernemingen'. Het belangrijke voordeel van een algemene code is echter dat een minimumstandaard voor een behoorlijk wervings- en selectiebeleid voor alle arbeidsorganisaties

vanzelfsprekend wordt: grote, middelgrote en kleinere ondernemingen, in de marktsector en de g&g-sector, zowel in als buiten het cao-gebied, alsmede diensten van de Rijksoverheid en andere overheden.

Blijkens het kabinetsstandpunt over de positie van de sollicitant bij werving en selectie zeggen arbeidsorganisaties zelf (hoegenaamd) geen klachten over werving

en selectie te krijgen en is ook het aantal geregistreerde klachten opmerkelijk gering. Met het kabinet zoeken de werknemersvertegenwoordigers de mogelijke verklaringen hiervoor in onbekendheid van de klachteninstantie(s) en in twijfel aan de effectiviteit, zodat een klacht achterwege blijft. Zij beschouwen de toevoeging van een methode van handhaving in de vorm van een klachteninstantie dan ook als het doorslaggevende argument om de code voor het georganiseerde bedrijfsleven te adopteren, zoals ook het kabinet al leek te onderkennen. Waar ook zij in het algemeen de voorkeur geven aan het afdoen van klachten op een niveau zo dicht mogelijk bij de eigen werkomgeving, gaan de argumenten die pleiten voor een louter interne klachtenafdoening niet of veel minder op voor het sollicitatieproces. Bij werving en selectie staat immers de niet tot de arbeidsorganisatie behorende sollicitant centraal. Het aantal ondernemingen dat interne klachtenregelingen kent, blijft verre ten achter bij ondernemingen die geen enkele vorm van geïnstitutionaliseerde klachtenbehandeling hebben. Daar komt nog bij dat veel interne regelingen de sollicitant niet als klager toelaten. Zelfs het voorstel van Wet 21514 tot invoering van een klachtrecht van de individuele werknemer - dat destijds overigens niet door de Tweede Kamer aanvaard werd - beperkte het klachtrecht tot de arbeider in de zin van artikel 7A:1637a Burgerlijk Wetboek. Een nuttig aspect van externe klachtenbehandeling in gevallen van werving en selectie is daarenboven dat de arbeidsorganisatie als zodanig in haar houding tegenover buitenstaanders een spiegel kan worden voorgehouden door onaf hankelijke professionele beoordelaars. Het (toekomstige) personeelsbeleid van ondernemingen kan daar zijn voordeel mee doen. De werknemersvertegenwoordigers menen dat deze benadering heel goed past in de ontwikkelingen zoals uiteengezet in het document 'Een nieuwe koers' van de Stichting van de Arbeid. Voor de klachteninstantie of codecommissie dient de behandeling van klachten op een landelijk punt de doelmatigheid en doeltreffendheid, omdat expertise, menskracht en informatie worden gebundeld. Voor de aan de codecommissie deelnemende organisaties kan zo'n handhavingsinstrument bruikbare gegevens voor beleidsvorming opleveren. Kennis nemend van de bezwaren aan werkgeverszijde tegen een externe klachteninstantie (procedure, mogelijkheid en aard van de sancties) zijn de werknemersvertegenwoordigers, vanuit het belang dat zij hechten aan een dergelijke instantie, zelfs bereid er aan mee werken dat eerst ervaring wordt opgedaan met een externe klachtenprocedure als zodanig en met de afhandeling van klachten. Na evaluatie van een in onderling overleg te bepalen proefperiode kan dan een definitieve beslissing worden genomen over het mechanisme en de invulling ervan. Het is geenszins denkbeeldig dat een substantieel aantal klachten over onheuse bejegening van sollicitanten en niet slechts 'schoonheidsfoutjes' aan de commissie zullen worden voorgelegd. Omdat bij het solliciteren onder andere het recht van de sollicitant op een gelijke

kans tot aanstelling aan de orde is, ook al is dit niet altijd te materialiseren tot een in rechte afdwingbare aanspraak, gaat het wel degelijk om een 'fundamenteel recht'. Een recht namelijk waarvan het fundamentele karakter stoelt op de grondwettelijke en verdragsrechtelijke normen van het recht op arbeid. De regels van de code beogen door middel van een aantal procedurevoorschriften én een toegankelijke klachtenweg de realisering van gelijke sollicitatiekansen te

verbeteren en een bodem te leggen onder de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. Het is de werknemersvertegenwoordigers veel waard daaraan een maximale bijdrage te leveren. Wel betreuren zij dat het codevoorstel niet die bijzondere aandacht aan de positie van personen met een ziekteverleden geeft waarom het kabinet in zijn brief van 5 februari 1993 aan de NVP had verzocht. Eveneens vragen zij zich af of regel 4 van de code niet beter kan luiden: 'Een (voorlopig) sollicitatieformulier bevat slechts vragen die in het eerste stadium van belang zijn. Als zodanig kunnen gelden vragen naar naam, adres, opleiding en diploma's, relevante ervaring en specifiek op de gestelde functievereisten gerichte hoedanigheden.' Het is allerminst zo dat bij werknemersvertegenwoordigers de bereidheid zou hebben ontbroken om de eigen aanbevelingen van de Stichting nog eens tegen het licht te houden op actualiteitsgehalte en verbeteringsmogelijkheden, ook wat betreft de doorwerking. Het was voor hen echter onaanvaardbaar dat hun medewerking daaraan in die zin werd geconditioneerd, dat zij, evenals de werkgeversvertegenwoordigers, de ontwerp-sollicitatiecode zouden afwijzen. Aldus hadden zij zich moeten keren tegen een om advies voorgelegde algemene sollicitatiecode (en een daaraan inherente klachteninstantie) waarvan zij juist het belang inzien. Zij zijn van oordeel dat een initiatief tot verbetering van (de werking van) de Stichtingsaanbevelingen zich heel goed had verdragen en nog steeds verdraagt met het creëren van een draagvlak voor een Algemene Nederlandse Sollicitatiecode. Met het vorenstaande hebben de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde organisaties van werkgevers en van werknemers antwoord gegeven op de in de

brief van uw ambtsvoorganger d.d. 9 mei 1994 sub a t/m c gestelde vragen. Voor alle duidelijkheid willen zij u erop wijzen dat een en ander impliceert dat de Stichting niet is toegekomen aan het beantwoorden van de sub d gestelde vraag. Hoogachtend, STICHTÏN'3 VAN DE ARB

drs. E.H

secretar

LüeA-oinq e^ 't)c.V-e c. Li e_

Q

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Aan de Stichting van de Arbeid Be zuidenhout s eweg 60

Postbus9osoi zsos LV s-Gravennage

2 5 9 4 AV

Anna van Hannoverstraal 4

DEN HAAG

Telefoon 07O333 44 44 telefax 07Q-333 40 33

Uw brief

Onderwerp

Ontwerp-sollicitatiecode

Ons kenmerk

DGA/G/AG/94/ 00522a

Datum

- 9 ME! 1R9*1

Dooridesnummer

070-3335473

Contactpereoon

J. P.A. Bakkum

Hierbij zend ik u een rapport, opgesteld door een werkgroep onder leiding van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP), en inhoudende een voorstel voor een Nederlandse sollicitatiecode. De ontwikkeling van een dergelijke code werd aangekondigd in het "Kabinetsstandpunt inzake de positie van de sollicitant bij werving en selectie" (Tw.K. 1992-1993, 23 020, nr. l en 2). Bij brief van 5 februari 1993 heb ik u dit kabinetsstandpunt toegezonden, met daaraan gekoppeld het verzoek om met één werkgeversen één werknemersvertegenwoordiger zitting te nemen in bovenbedoelde werkgroep. In uw antwoord van 25 maart 1993 gaf u aan, het niet opportuun te achten om de ginds l maart 1991 geldende "Aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen" van de Stichting opnieuw onderwerp van overleg - en in een geheel nieuwe opstelling - te maken. U sprak wel de bereidheid uit, "(het ontwerp van) een eventueel door de NVP op te stellen code als door u beoogd te zijner tijd op eigen merites te beoordelen. Als het zover is kan de Stichting vervolgens, afhankelijk van haar beoordeling van de code, overwegen om deze op nader te bepalen wijze onder de aandacht te brengen van de bij de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers aangesloten leden". Deze stellingname van de Stichting heeft ertoe geleid, dat in augustus 1993 een werkgroep, in beperkter samenstelling dan werd beoogd, de ontwikkeling van een nieuwe sollicitatiecode ter hand nam. Naast de NVP participeerden het Verbond van Sectorwerkgevers Overheid, de centrales van overheidspersoneel, het Ministerie van SZW en - strikt op persoonlijke titel - medewerkers van MHP en FNV.

Doel van de voorliggende (ontwerp-)code is, dat een serie elementaire, uniforme gedragsregels omtrent werving en selectie - in eenvoudige en heldere bewoordingen omschreven - beschikbaar komt voor in principe élke arbeidsorganisatie. Als basis voor de keuze van deze elementaire gedragsregels hanteerde de werkgroep de reeds genoemde "Aanbevelingen" van de Stichting, het "Besluit werving en selectie" bij de rijksoverheid van 1985, de NVP-code van 1980, en voorts onder meer de ervaringen van de Begeleidingscommissie NVP Sollicitatiecode ten aanzien van klachtenbehandeling.

Aan de Stichting, alsook aan de Raad voor het Overheidspersoneelbeleid, leg ik het rapport thans ter beoordeling voor. Gaarne verneem ik uw zienswijze over : a. de inhoud en bruikbaarheid van de voorgestelde code; b. de door de werkgroep gedane suggesties inzake een klachtenprocedure; c. uw bereidheid om de verspreiding en gebruikmaking van de code - eventueel zonder de klachtenprocedure - binnen de bedrijvensector aan te bevelen, en/of d. uw bereidheid om te komen tot een gezamenlijke aanbeveling van de Stichting en de Raad, teneinde de verspreiding en het gebruik van de code bij de aangesloten arbeidsorganisaties te bevorderen. De Minister van Soc en Werkgelegenl

(B./ -de-^VrreB"}

Ie Zaken

VOORSTEL VOOR EEN NEDERLANDSE SOLLICITATIECODE

Op 12 januari 1994 uitgebracht aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en opgesteld door de onder auspiciën van de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid

samengestelde werkgroep sollicitatiecode.

-1-

1. Inleiding en verzoek Op 15 januari 1993 stelde de Ministerraad het "Kabinetsstandpunt over de positie van de sollicitant bij werving en selectie" vast. Vervolgens werd de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) verzocht "op basis van de vernieuwde Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid en de bestaande sollicitatiecodes en reglementen een eenvoudig, concreet en direct toepasbaar geheel van gedragsregels samen te stellen ten behoeve van gebruik binnen alle arbeidsorganisaties ... en in deze code tevens de mogelijkheid op te nemen een klacht in te dienen". Het antwoord op het verzoek aan de NVP wordt in dit rapport gegeven. De voorgestelde code met toelichting is aan het slot van het rapport opgenomen. De werkgroep gaat ervan uit dat de code algemeen zal worden onderschreven door werkgevers- en werknemersorganisaties.

2. Werkgroep Het kabinet heeft gesteld bij de totstandkoming van de sollicitatiecode met de NVP te zullen samenwerken en tevens medewerking te vragen van de Stichting van de Arbeid en de overheidswerknemersorganisaties. Na voorbereidende gesprekken werd in juli de volgende werkgroep geformeerd: Drs. J.P.A. Bakkum, namens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Drs. G.W. Kreffer, namens het Verbond van Sectorwerkgevers Overheid Mr. F. J. Lisman, namens de NVP (voorzitter) A.C. van Pelt, namens de centrales van overheidspersoneel Mw. A. J. Eijkhout, administratief medewerker Tevens participeerden op persoonlijke titel Mw. D. Drijfhout-Zweijtzer en Mr. H.W.M.A. Staal, werkzaam bij respectievelijk de Vakcentrale MHP en de Federatie Nederlandse Vakbeweging.

3. Bronnen De belangrijkste regelgeving op het gebied van werving en selectie is te vinden in: - de "Aanbevelingen inzake het Wervings- en Selectiebeleid van Ondernemingen" van de Stichting van de Arbeid van l maart 1991, - het "Besluit Werving en Selectie bij de Rijksoverheid" van l oktober 1985, en - de "NVP sollicitatiecode" van 28 november 1980. Daarnaast is geput uit de vele publicaties die de afgelopen twintig jaar over het onderwerp solliciteren zijn verschenen en uit de ervaring die de voorzitter van de werkgroep had als voorzitter van de Begeleidingscommissie NVP Sollicitatiecode. In die hoedanigheid heeft hij sinds 1980 over ruim tweehonderd klachten zijn oordeel gegeven.

4. Werkwijze en proces De activiteiten van de werkgroep zijn in chronologische volgorde als volgt weer te geven: 22 juli 26aug. ósept. 24 sept. 22okt. 2nov. 9nov. 19 nov. 24 nov.

uitnodiging voor een eerste bespreking op 26 augustus; eerste bespreking: vaststelling van actieprogramma met tijdschema; toezending van relevante literatuur; toezending van een eerste concept voor een sollicitatiecode, met uitgebreide verantwoording; sluitingsdatum voor insturen van commentaar naar de voorzitter; tweede bespreking: behandeling van het ingekomen commentaar; toezending tweede concept, voorzien van een Toelichting; sluitingsdatum voor insturen van commentaar naar de voorzitter; toezending derde concept met Toelichting; de heren Kreffer en Van Pelt starten het overleg met hun achterban;

-2-

29 nov.: vierde concept; verwerking van enkele opmerkingen van de Taaiadviesdienst van het Genootschap Onze Taal; 30 nov.: informatie aan het Algemeen Bestuur van de NVP; 14 dec. : derde bespreking; behandeling van ingekomen commentaar; afspraak dat de voorzitter rond de jaarwisseling een concept-rapport aan de Minister aan de leden van de werkgroep zal sturen, waarna het rapport medio januari zal worden verstuurd; 3 jan. toezending concept-rapport; l O jan. sluitingsdatum voor insturen van commentaar naar de voorzitter; 12 jan. verzending van het rapport aan de Minister.

5. Verantwoording De werkgroep heeft een aantal voorwaarden geformuleerd waaraan voldaan zou moeten worden wil de beoogde code aan zijn doel beantwoorden: 1. De code moet beknopt zijn. De code moet bij voorkeur op één A4 geformuleerd kunnen worden. Lange verhalen leiden tot onoverzichtelijkheid en onduidelijkheid.

2. De code moet duidelijk rijn. Er mag geen mogelijkheid van tweeërlei uitleg bestaan, moeilijke woorden moeten worden vermeden, evenals vage termen zoals "spoedig", "wenselijk", "in principe", "doorgaans", "op voorhand", enz. Elke Nederlander die met een sollicitatieprocedure in aanraking komt, moet de tekst kunnen begrijpen.

3. De code moet slechts de meest elementeure regels bevatten. Het gaat om dié gedragingen die naar algemeen gevoelen absoluut geboden of juist compleet verwerpelijk zijn. Daaronder vallen uiteraard de regels waartegen in de praktijk het meest

gezondigd wordt: antwoord geven en afwijzingen motiveren. Het gaat om regels die voor alle soorten arbeidsorganisaties (overheid, bedrijfsleven, non profit sector, groot en klein) gelden. NB. Ia de discussies in de werkgroep werden regelmatig voorstellen gedaan om onderwerpen toe te voegen: medische keuring, inrichting van het sollicitatiegesprek, inkomensindicatie in de oproep tot reageren, enz. De werkgroep heeft zich echter beperkt tot de meest elementaire regels, met één algemene bepaling (artikel 10) waarop arbeidsorganisatie en sollicitant elkaar bij vermeend onjuist gedrag kunnen aanspreken. De werkgroep concludeert dat geen van de tien gedragsregels in strijd is met wat in regels van de Stichting van de Arbeid, de Rijksoverheid en de NVP is neergelegd. Deze drie sets van regels worden totaal niet ontkracht door de nu voorgestelde Nederlandse sollicitatiecode, zij dienen dan ook te blijven bestaan om waar gewenst voor verdere detaillering te zorgen. Indien in een latere fase algemeen behoefte zou ontstaan aan nadere detaillering van de Nederlandse sollicitatiecode, is dat altijd nog mogelijk.

4. De code geeft regels voor arbeidsorganisatie én sollicitanten. Ook sollicitanten hebben zich aan regels te houden. Arbeidsorganisaties kunnen op grond van het algemeen geformuleerde artikel 10 een klacht tegen hen indienen.

5. De code moet zonder toelichting gehanteerd kunnen -worden. De werkgroep streeft dit na, maar is van mening dat, zeker in de eerste fase, een toelichting bij de totstandkoming en bij de tekst nodig is. Er is derhalve een aparte bladzijde met een toelichting opgesteld.

• 3-

6. Klachtenbehandeling en sancties 1. Eén centrale klachteninstantie De werkgroep komt tot de conclusie dat één centrale klachteninstantie algemeen gezien het meeste effect zal sorteren. Eerder gedane voorstellen tot instelling van klachtencommissies per bedrijfstak of per arbeidsorganisatie bleken tot mislukken gedoemd. In het in december 1984 verschenen SoZaWe-rapport "Werving en selectie in 51 Nederlandse arbeidsorganisaties" bleek bij geen van de 51 bedrijven een onafhankelijk opererende klachteninstantie aanwezig te zijn.

In de laatste alinea van de code wordt de voorgestelde klachteninstantie Codecommissie genoemd. 2. Samenstelling en taak van de Codecommissie De werkgroep is van mening dat de volgende instanties in de Codecommissie vertegenwoordigd moeten zijn: - de centrale werknemersorganisaties; - de werkgeversorganisaties van de overheid; - de werkgeversorganisaties in het bedrijfsleven; - de NVP. Behalve behandeling van klachten zou deze commissie ook tot taak moeten krijgen het "beheer" van de code, dat wil zeggen ontwikkelingen in sollicitatiemethodieken en -gedrag volgen en voorstellen doen tot aanpassing van de code indien nodig. Aan de NVP zou gevraagd kunnen worden deze taak op zich te nemen. Een en ander zou in een reglement moeten worden vastgelegd. 3. Sancties Helaas heeft de praktijk bewezen dat gedragsregels, ook als die afgesproken zijn, onvoldoende worden nageleefd als er geen sancties kunnen worden toegepast. Het rapport "Een sollicitant is ook een mens" van de commissie-Hessel, uitgebracht in maart 1978, zegt al dat er ter ondersteuning van een te ontwerpen nationale sollicitatiecode (naast regionale commissies) een centrale of nationale klachtencommissie moet zijn met de bevoegdheid een openbare berisping uit te spreken of een openbare kennisgeving te doen (par. 7.3 en 7.4). Deze sancties kunnen krachtens artikel 32 van de SER fusiecode ook worden opgelegd door de SER Commissie voor Fusieaangelegenheden. De werkgroep sluit zich hierbij aan en heeft beide sancties in de slotparagraaf van de code opgenomen. 4. Organisatorische plaats van de Codecommissie De werkgroep heeft dit punt in de laatste alinea van de code opengelaten, maar beveelt in meerderheid aan dat de commissie rapporteert aan het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening. In het CBA participeren immers vertegenwoordigers van de overheid en van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers met als taak een doelmatige en rechtvaardige aansluiting van vraag naar en aanbod van arbeidskrachten op de arbeidsmarkt. Een tweede mogelijkheid is dat de commissie wordt opgehangen aan de Nationale ombudsman Dit instituut verdient voor de overheidswerkgevers de voorkeur omdat het naar tevredenheid functioneert en omdat een dubbele proceduregang dan wordt voorkomen. De Nationale ombudsman is momenteel klachteninstantie voor klachten jegens de Rijksoverheid en een aantal zelfstandige bestuursorganen. De Wet Nationale ombudsman van 4 februari 1981 zou derhalve gewijzigd moeten worden om ook klachten tegen lagere overheden en de particuliere sector bij de Nationale ombudsman te kunnen indienen. Uit een reactie van het Bureau Nationale ombudsman blijkt overigens dat men het gebied van klachtenbehandeling wél uitgebreid wil zien tot lagere overheden, maar niét tot de particuliere sector.

TOELICHTING BIJ DE NEDERLANDSE SOLLICITATIECODE De Ministerraad stelde op 15 januari 1993 het "Kabinetsstandpunt over de positie van de sollicitant bij werving en selectie" vast. Vervolgens werd de Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid (NVP) gevraagd "op basis van de vernieuwde Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid en de bestaande sollicitatiecodes en reglementen een eenvoudig, concreet en direct toepasbaar geheel van gedragsregels samen te stellen ten behoeve van gebruik binnen alle arbeidsorganisaties ..... en in deze code tevens de mogelijkheid op te nemen een klacht in te dienen". De belangrijkste regelgeving op het gebied van werving en selectie is te vinden in de Aanbevelingen inzake het Wervings- en Selectiebeleid van Ondernemingen van de Stichting van de Arbeid van l maart 1991, het Besluit Werving en Selectie bij de Rijksoverheid van l oktober 1985, en de NVPsollicitatiecode van 28 november 1980. Deze stukken leidden met rapporten over de praktijk van werving en selectie en bestudering van de meest voorkomende klachten van sollicitanten tot de opstelling van de Nederlandse sollicitatiecode. Daarin zijn de meest elementaire regels opgenomen die gelden voor alle arbeidsorganisaties, ongeacht omvang en aard. Zij dienen deze regels bij interne sollicitatieprocedures als een richtsnoer te beschouwen. Bij enkele regels volgt thans een toelichting. Ad 2 Indien men in een dag-, week- en maandblad wil adverteren sluit men in de te kiezen "sluitingsdatum voor reacties" aan op de verschijningsdatum van het laatst verschijnende blad. Reacties die na de sluitingsdatum binnenkomen, mogen wel maar hoeven niet te worden meegenomen. Ad 3 Grafologie en beoordeling op uiterlijk zijn, zeker bij de papieren voorselectie, ondeugdelijke selectiemiddelen. Ad 4 In de fase van het sollicitatieformulier zijn vragen inzake gewenst salaris, woonsituatie, enz. zeker niet aan de orde. Indien in de oproep tot reageren een voorkeur is uitgesproken voor achterstandsgroepen (gehandicapten, etnische minderheden, vrouwen, enz.) kan in het sollicitatieformulier een vraag daarover worden opgenomen. Alle functie-eisen dienen in de oproep tot reageren te zijn vermeld. Ad 5

Door deze bepaling zijn ontvangstbevestigingen overbodig geworden.

Ad 7

Deze regel benadrukt dat de arbeidsorganisatie zorgvuldig met de sollicitant moet omgaan. Dit geldt nadrukkelijk ook voor deskundigen die tijdens de selectieprocedure worden ingeschakeld. Ad 9 Krachtens de laatste zin van de inleiding tot de code kunnen partijen bijvoorbeeld afspreken dat de afwijzing mondeling gebeurt. Bij afwijzing na de eerste (schriftelijke) aanmelding kan de reden kort zijn ("u voldoet niet aan de functie-eisen", of "anderen hebben meer relevante ervaring"). Hoe verder men gevorderd is in de procedure, des te persoonlijker dient de afwijzing te zijn. Indien de sollicitant een toezegging heeft gekregen die voor hem essentieel was om de baan te accepteren, bijvoorbeeld promotie binnen een jaar mits goed functionerend, moet deze toezegging vastgelegd worden. De regel dat aanstelling schriftelijk gebeurt is weliswaar per l januari 1994 als wettelijke verplichting in het Burgerlijk Wetboek opgenomen, maar verdient zeker vermelding. Ad 10 Naast de meest elementaire regels die in l t/m 9 zijn opgenoemd, zijn er vele andere die grotendeels in de bestaande codes zijn te vinden. Indien een sollicitant of een arbeidsorganisatie vindt dat een dergelijke regel is geschonden, kan hij een beroep doen op regel 10, die in algemene zin correct gedrag voorschrijft. "*•"•" •"•""

12.1.1994

NEDERLANDSE SOLLICITATIECODE Met ingang van ............. gelden bij sollicitatieprocedures in Nederland tussen arbeidsorganisaties (a.o.'s) en externe sollicitanten - naast wettelijke regels, zoals het verbod van discriminatie - de volgende regels. Het betreft hier slechts de meest elementaire regels. Deze gelden voor zover mogelijk ook in procedures waarbij op andere wijze dan via advertenties personeel wordt geworven. Nadat partijen nader met elkaar in contact zijn gekomen, kunnen zij slechts in onderling overleg van deze regels afwijken.

1. Indien de a.o. met (voorlopige) sollicitatieformulieren werkt, vermeldt zij dit in de oproep tot reageren; hierdoor wordt herhaling van reeds verstrekte informatie vermeden. 2. De sluitingsdatum voor reacties is bij werving via verschillende media dezelfde en wordt in de oproep tot reageren vermeld, evenals de eventuele toepasselijkheid van psychologisch onderzoek. 3. De a.o. verlangt geen handgeschreven brieven of pasfoto's voordat zij de sollicitant voor een bezoek heeft uitgenodigd. 4. Een (voorlopig) sollicitatieformulier bevat slechts vragen die in het eerste stadium van belang zijn: naam, adres, geslacht, geboortedatum, opleiding en diploma's, relevante ervaring, eventueel aangevuld met vragen in verband met de gestelde functie-eisen. 5. De a.o. bericht de sollicitant binnen 14 dagen na de sluitingsdatum voor reacties of de sollicitatie leidt tot afwijzing, uitnodiging of aanhouding; dit laatste onder vermelding van de termijn waarbinnen nader bericht volgt. 6. De a.o. vergoedt de sollicitant de voor diens bezoek in redelijkheid gemaakte reiskosten. 7. De a.o. stelt slechts vragen die voor de functie of de functievervulling van belang zijn en wint slechts inlichtingen in bij derden nadat de sollicitant daartoe toestemming heeft gegeven. 8. De a.o. houdt de sollicitant regelmatig en tijdig op de hoogte van de voortgang en de beslismomenten in de procedure. 9. Afwijzing gebeurt schriftelijk en met opgave van reden. Aanstelling gebeurt eveneens schriftelijk, met vermelding van alle zaken die van belang zijn, waaronder eventueel gedane toezeggingen. 10. A.o. en sollicitant onthouden zich van elk doen of nalaten dat de belangen van de wederpartij kan schaden. Zij nemen jegens elkaar de normale fatsoens-normen in acht, zoals het beantwoorden van brieven. Klachten over het niet of onvoldoende naleven van de regels van deze code kunnen schriftelijk worden gericht aan de Codecommissie .................(adres en rapportagelijn). Deze commissie kan een openbare berisping uitspreken of een openbare kennisgeving doen, indien de klacht na onderzoek gegrond wordt bevonden.

12.1.1994