Stichting Federatie Zorginstellingen N.A. Onderzoek naar de personeels- en opleidingsbehoeften van de Curaçaose zorgsector

Stichting Federatie Zorginstellingen N.A. Onderzoek naar de personeels- en opleidingsbehoeften van de Curaçaose zorgsector

Curaçao, augustus 2007

INHOUDSOPGAVE

1. Inleiding..............................................................................................................1 2. Kwantitatieve personeelsbehoefte..........................................................................2 2.1. Personeelsmobiliteit..............................................................................................2 2.2. Functieschaarste ..................................................................................................5 2.3. Vergrijzing...........................................................................................................5 2.4. Instroombehoefte per functie ................................................................................5 3. Analyse kwalitatieve personeelsbehoefte ................................................................7 3.1. Inleiding..............................................................................................................7 3.2. Maatschappelijke ontwikkelingen ...........................................................................7 3.3. Behoefte aan zorgmedewerkers.............................................................................7 4. Opleidingsbehoeften van zorginstellingen ...............................................................9 4.1. Inleiding..............................................................................................................9 4.2. Belangrijkste bevindingen .....................................................................................9 4.3. Aanbevelingen en resultaten brainstormsessie ...................................................... 10

Bijlage

Uitwerking vragenlijst zorgopleidingen ...........................................................i

Rapport Personeels- en Opleridingsbehoeften Zorgsector

2

1.

Inleiding

In 2003 heeft de Stichting SFZ van Zorginstellingen (SFZ) een onderzoek uitgevoerd naar de afstemming van vraag naar en aanbod van zorgpersoneel in de zorgsector. Aansluitend werd een workshop gehouden waarin de vraag centraal stond op welke wijze de geconstateerde mismatch aangepakt zou kunnen worden. Dit heeft onder andere tot de conclusie geleid dat de instroom van nieuw zorgpersoneel vanuit de lokale opleidingen nadere aandacht behoeft. Op basis hiervan heeft de SFZ in oktober 2006 een nieuw onderzoek opgestart met een tweeledig doel: (1) het updaten van gegevens m.b.t. de personeelsbehoeften (2) het vertalen van de personeelsbehoeften in concrete opleidingsbehoeften en het ontwikkelen van scenario’s waarmee kan worden ingespeeld op deze opleidingsbehoeften. Tijdens het onderzoek stonden de volgende vragen centraal: 1. Wat zijn de huidige personeelsbehoeften (zowel kwantitatief als kwalitatief) van de Curaçaose zorginstellingen en hoe zullen deze zich de komende jaren gaan ontwikkelen? 2. Welke knelpunten liggen ten grondslag aan de bestaande en de te verwachten personeelschaarste (kwantitatief en kwalitatief) bij van de zorginstellingen die zijn aangesloten bij de SFZ? 3. Welke (reeds vervulde en nog niet vervulde) opleidingsbehoeften kunnen van het voorgaande worden afgeleid, zowel in kwalitatieve als in kwantitatieve zin? 4. In welke mate en op welke wijze voorzien de lokaal beschikbare (interne en externe) opleidingen in de opleidingsbehoeften van de zorginstellingen die zijn aangesloten bij de SFZ en wat zijn de verwachtingen hierover in de toekomst? 5. Op welke wijze kunnen waarborgen worden geschapen om te komen tot een opleidingsaanbod waarmee op betaalbare wijze wordt voorzien in de vraag naar opleidingen? Welke scenario’s in termen van opleidingsstructuren en samenwerking tussen ‘stakeholders’ zijn in dit kader denkbaar? Voor de beantwoording van vragen 1 t/m 3 zijn vragenlijsten ontworpen en per mail voorgelegd aan de directeuren van participerende instellingen. Voor beantwoording van vraag 4 zijn interviews gevoerd met directeuren. Ter beantwoording van vraag 5 is een directeurensessie georganiseerd waarin aan de hand van de voorlopige onderzoeksconclusies en aanbevelingen de mening van de directeuren van instellingen die zijn aangesloten bij de SFZ nader in kaart is gebracht. De aan het onderzoek participerende instellingen betroffen alle instellingen die zijn aangesloten bij de SFZ aangevuld met de Stichting Hugenholtz en het Sint Elisabeth Hospitaal (Sehos).


1

2.

Kwantitatieve personeelsbehoefte

Het vergaarde kwantitatief cijfermateriaal dateert van november 2006.

2.1.

Personeelsmobiliteit

Uitstroompercentages algemeen In de onderstaande tabel is aangegeven hoeveel medewerkers werkzaam bij de participerende zorginstellingen deze instellingen in de onderzoeksperiode verlaten hebben. Dit ongeacht het antwoord op de vraag of deze beschikbaar bleven voor de zorgsector of niet. Uit de tabel blijkt dat ten opzichte van het jaar 2002 het personeelsverloop (= (bruto)uitstroompercentage) onder de groep van SFZ-instellingen met 2% is gedaald van 8% naar 6% in 2006. Het verloop is bij Sehos is daarentegen met 1% gestegen. Tabel 1 Instelling SFZ Sehos Totaal

Personeelsleden in de Curaçaose zorgsector en (bruto)uitstroompercentage Okt.2005 Instroom Uitstroom Okt.2006 Uitstr.-% Uitstr.-% 2005/6 2001/2 1316 84 79 1321 6% 8% 1152 70 78 1144 7% 6% 2468 154 157 2465 6% 7%

Hoogste uitstroompercentages naar functie In tabel 2 en 3 zijn de functies weergegeven met het hoogst gemeten uitstroompercentage. Een onderscheid is gemaakt tussen enerzijds de groep van SFZ-instellingen en anderzijds het Sehos. Opvallend is dat de functie hoofd verpleegkundige een relatief hoog uitstroompercentage laat zien, zowel bij de SFZ-instellingen als bij Sehos. Tabel 2 Functiecode Fzc-41 Fzc-29 Fzc-17 Fzc-12 Fzc-23

Top vijf van zorgfuncties SFZ met hoogste (bruto)uitstroom-% Functienaam Personeel per okt.06 Uitstroom-% Begeleider patiententransport 9 33% Logopedist 3 25% Groepsleider OBW 5 20% Doktersassistent 5 20% Hoofd verpleegkundige 10 18%

Tabel 3 Functie-code Fzc-08 Fzc-23 Fzc-49 Fzc-54

Top vijf van zorgfuncties Sehos met hoogste (bruto)uitstroom-% Functienaam Personeel per okt.06 Uitstroom-% Dietist 2 33% Hoofd verpleegkundige 15 17% Verpleegkundige 343 6% Ziekenverzorgende 72 3%

Uitstroompercentages naar instelling In tabel 4 is per instelling aangegeven welke functies de hoogste uitstroompercentages lieten zien, en tevens welk uitstroompercentage voor deze functie gold in 2001/2. Bij de SFZ-instellingen zijn hoge uitstroompercentages te zien voor groepsleiders (assistent) begeleiders en activiteitenbegeleiders en bij Sehos voor medewerkers financiële administratie en verpleegkundigen. Bij de SFZ-instellingen is er een relatief laag uitstroompercentage geconstateerd voor bejaardenverzorgenden en ziekenverzorgenden. Rapport Personeels- en Opleridingsbehoeften Zorgsector

2

Tabel 4 Instelling

(Bruto)uitstroompercentages van zorginstellingen Wie stroomt uit Uitstroom% 2005/2006

Betesda

Act.begeleiders(50%), Hoofd verpleegkundigen (33%), Verpleegkundigen(33%) Ziekenverzorgenden(6%) Groepsleiders(12%)

SGR-groep WGK STBB Stichting Hugenholtz Fundashon Sonrisa Birgen di Rosario Klinika Capriles

PSI Sehos

Begeleiders patiëntentransport (50%) Ziekenverzorgenden (14%), Bejaardenverzorgenden (20%), Hoofd patiëntenzorg Activiteitenbegeleider (29%) Bejaardenverzorgenden (2%), Lokatiemanagers (20%), Ziekenverz.(11%) Verpleegkundigen (7%), Ziekenverzorgenden (3%), Activiteitenbegeleider (14%) Gedragswetenschapper (17%) Diëtist (33%)

Uitstroom % 2001/2002

10%

17%

8% 0% 11% 11%

MVI 5%, SZvGG 18% 3% 10% Niet meegenomen

19% 2%

11% 1%

5%

4%

4% 7%

Niet meegenomen 5%

Uitstroompercentages naar meest voorkomende functie In onderstaande tabellen zijn de meest voorkomende functies weergegeven met hun uitstroompercentage. Ook hier is een onderverdeling gemaakt tussen enerzijds de SFZ-instellingen en anderzijds het Sehos. Voor de SFZ-instellingen geldt dat de meeste van deze functies voor wat betreft de uitstroom een forse daling vertonen ten opzichte van 2001/2. Een uitzondering vormt de functie van bejaardenverzorgende die een stijging laat zien van nihil in 2001/2 tot 5% in 2005/6. Tabel 5 Functiecode Fzc-16 Fzc-54 Fzc-06 Fzc-49 Fzc-02 Fzc-15

Meest voorkomende zorgfuncties SFZ en hun (bruto)uitstroompercentage Functienaam Personeel per Verloop-% 2005/6 Verloop-% okt.06 2001/2 Groepsleider/(ass.) begeleider 202 11% 16% Ziekenverzorgende 182 3% 9% Bejaardenverzorgende 121 5% 0% Verpleegkundige 117 7% 6% Activiteiten-begeleider 65 9% 17% Gezinsverzorgende/afd.ass. 61 0%

Bij het Sehos is de functie van verpleegkundige de meest voorkomende zorgfunctie. De functie kent een relatief laag uitstroompercentage. Het verloop onder de ziekenverzorgenden is ten opzichte van 2001/2 enorm afgenomen, maar daarentegen is de mobiliteit van de functies medewerker financiële administratie en hoofd verpleegkundige aanzienlijk toegenomen.


3

Tabel 6 Functiecode

Meest voorkomende zorgfuncties Sehos en hun (bruto)uitstroompercentage Functienaam Personeel per okt.06 Verloop-% Verloop-% 2005/6 2001/2

Fzc-49 Fzc-54 Fzc-01

Verpleegkundige Ziekenverzorgende Administratief medewerker Keukenassistent Mw huishoudelijke dienst Secretaresse

343 72 75

6% 3% 1%

6% 9% 4%

52 46

0% 10%

3% 3%

44

2%

4%

Mw. Financiële administratie Doktersassistent Hoofd verpleegkundige Technisch medewerker

23

30%

0

27 18

0% 17%

0 0

18

0%

Niet bekend

Fzc-25 Fzc-32 Fzc-11 Fzc-34 Fzc-12 Fzc-23 Fzc-44

Uitstroomplekken In tabel 7 wordt aangegeven waar het vertrekkende personeel terechtkomt. Hieruit kan worden afgeleid hoeveel van deze zorgmedewerkers beschikbaar blijven voor de zorgsector en hoeveel van hen elders hun toekomst zoeken. Het grootste deel van het uitgestroomde personeel treedt bij een andere zorgaanbieder op Curaçao in dienst; 70% van de uitstromers die op Curaçao blijven, blijft actief in de Curaçaose zorgsector. Dit percentage is wel lager t.o.v. dat van 2001/2 toen het nog 80% bedroeg. Ook de massale emigratie van zorgmedewerkers naar Nederland lijkt een halt toegeroepen te zijn; slechts 12% van de zorgmedewerkers stroomt uit naar Nederland ten opzichte van 35% in 2001/2002. De netto-uitstroom, gedefinieerd als alle uit zorginstellingen uitgestroomde medewerkers die niet beschikbaar blijven voor de Curaçaose zorgsector, wordt geraamd 2 à 4%. Dit percentage verschilt niet veel van de situatie in 2001/2 toe dit percentage werd berekend op 3.5%. Tabel 7 Uitstroomplekken Vertrek naar: Op Curaçao In zorgsector In zorgsector, in opleiding Buiten zorgsector, Werkend Buiten zorgsector, Pensioen Naar Nederland Elders Subtotaal Onbekend Totaal

Totaal 62 49 2 5

2005/6 85% 67% 3% 7%

2001/2 65% 43% 9% 3%

6 9 2 73 84 157

8% 12% 3% 100%

10% 35% 0% 100%


4

2.2.

Functieschaarste

Functieschaarste, oftewel het niet of met moeite ingevuld krijgen van bepaalde functies, doet zich momenteel voor bij de volgende instellingen: • SGR-groep: programmabegeleiders, manager BBO, sectormanager wonen; • STBB: wijkverpleegkundige, medewerker financiële administratie; • Stichting Hugenholtz: ziekenverzorgende, technisch medewerker, hoofd zorgverlener, hoofd civiele dienst; • Klinika Capriles: hoofd HRM, medewerker inkoop/magazijn. De overige zorginstellingen kennen geen noemenswaardige problemen bij het invullen van de personele zorgfuncties.

2.3.

Vergrijzing

In tabel 8 wordt aangegeven hoeveel medewerkers binnen nu en vijf jaar zullen uitstromen wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. We zien dat voor wat betreft alle in het onderzoek meegenomen zorginstellingen steeds meer personen vanwege de pensioengerechtigde leeftijd de sector zal verlaten; het natuurlijk uitstroompercentage stijgt van 2.1% in 2006 tot 3.2% in 2011. Het gemiddelde uitstroompercentage over deze periode bedraagt voor 2.6%. Voorts geldt dat de het natuurlijk uitstroompercentage bij de SFZ in alle jaren steevast iets lager is dan dat bij het Sehos. Tabel 8 Natuurlijke uitstroompercentages 2006-2011

Instelling

FZCreferentiefuncties: functie-groep

Aantal medew. Aantal medew. Aantal medew. Aantal medew. Aantal medew. Aantal met met met met met medew. met pensioeng. pensioeng. pensioeng. pensioeng. pensioeng. pensioeng. leeftijd in 2006 leeftijd in 2007 leeftijd in 2008 leeftijd in 2009 leeftijd in 2010 leeftijd in 2011

Natuurlijk uitstroom% SFZ

1.2%

1.2%

2.3%

2.3%

2.7%

2.6%

Natuurlijk uitstroom% Sehos

3.2%

2.8%

2.7%

3.5%

2.9%

3.8%

Natuurlijk uitstroom% Totaal

2.1%

1.9%

2.5%

2.8%

2.8%

3.2%

2.4.

Instroombehoefte per functie

De verwachte instroombehoefte is berekend op basis van de informatie, aangeleverd door de instellingen, inzake: - de bestaande vacatures; - te verwachten vroegtijdige uitstroom (op basis van uitstroom% 2005-2006); - te verwachten natuurlijke uitstroom (pensioen).


5

In tabel 9 wordt aangegeven wat de functies zijn waaraan de SFZ-instellingen tussen nu en vijf jaar de meeste behoefte aan hebben en in tabel 10 voor wat betreft het Sehos. De enige functie waarnaar zowel bij de SFZ-instellingen als bij het Sehos behoefte aan is is de functie van verpleegkundige. Tabel 9 SFZ (Top 5) Functienaam Groepsleider (assistent begeleider/begeleider) Ziekenverzorgende Verpleegkundige Activiteitenbegeleider Bejaardenverzorgende

Instroombehoefte 2006-2011 141 78 46 42 5

Tabel 10 Sehos (Top 5) Functienaam Verpleegkundige Medewerker financiële administratie Medewerker huishoudelijke dienst Hoofd verpleegkundigen Secretaresse/ Administratief medewerker

Instroombehoefte 2006-2011 152 35 32 18 16


6

3.

Analyse kwalitatieve personeelsbehoefte

3.1.

Inleiding

Om inzicht te krijgen in de kwalificaties waaraan de zorgmedewerkers dienen te voldoen en welke maatschappelijke en/of andere ontwikkelingen hier volgens de directeuren invloed op hebben, hebben wij ook deze aspecten middels een vragenlijst aan hen voorgelegd. Ook de problemen die ondervonden worden bij de kwalitatieve invulling van functies en aan het beschikbaar krijgen en houden van kwalitatief goed personeel zijn nader onder de loep genomen.

3.2.

Maatschappelijke ontwikkelingen

De vraag naar zorg neemt, als gevolg van de toenemende vergrijzing, nog altijd toe. Daarbij legt de ontwikkeling van aanbodgerichte naar vraaggerichte zorg druk op de kwalificaties van personeel. De hogere eisen die de overheid stelt aan de zorg, al dan niet bekrachtigd in strengere wetgeving, maakt professionalisering van de zorg noodzakelijk, hetgeen eveneens de roep naar goed gekwalificeerd personeel groter maakt. Ook de toename van complexe zorgvormen op Curaçao, en de toenemende zorgzwaarte worden aangegeven als oorzaken van een grotere vraag naar gekwalificeerd personeel.

3.3.

Behoefte aan zorgmedewerkers

Gewenste kwalificaties zorgmedewerkers/-managers De in 3.2. genoemde maatschappelijke ontwikkelingen stellen hoge eisen aan de kwaliteit van de zorgmedewerkers. Ter verheldering welke kwalificaties van de zorgmedewerkers hiermee bedoeld worden antwoorden de directeuren desgevraagd dat het hier met name gaat om:

Op uitvoerend niveau zorgmedewerkers op/met: • • • • • •

MBO niveau met kennis en attitude van vraaggerichte zorg; ervaring in zorgverlening en zorgvernieuwingen aankunnend; MBO niveau met kennis en ervaring in methodische zorgverlening; de juiste wijze bejegening van cliënten in de zorg; een holistische mensvisie ten behoeve van het bedienen van niet-medische hulpvragen; een goed incasseringsvermogen om sociaal-economische problemen waar zorgmedewerkers mee in aanraking komen aan te kunnen.

Op management niveau zorgmanagers: • • •

op HBO-niveau met kennis en attitude van vraaggerichte zorg; die personeel goed kunnen motiveren en stimuleren; met ervaring in verandermanagement.

Kwalificaties die moeilijk verkrijgbaar zijn De behoefte aan zorgmedewerkers en zorgmanagers die voldoen aan bepaalde kwalificaties wordt in het licht van de geschetste maatschappelijke ontwikkelingen steeds groter. Niet in alle gevallen is het echter makkelijk personeel te verkrijgen en/of te behouden dat voldoet aan de gewenste kwalificaties. Met name zorgmedewerkers die voldoen aan de hiernavolgende kwalificaties zijn moeilijk te verkrijgen (in volgorde van afnemende moeilijkheidsgraad van de invulling van de functies): • zorgmedewerkers op HBO-niveau met kennis en attitude benodigd voor aanbieden vraaggerichte zorg (7 v.d. 10); • ervaren zorgmedewerkers die vernieuwing aankunnen (6 v.d.10); • zorgmanagers die kunnen motiveren en stimuleren (6 v.d. 10); • sterke zorgmanagers met ervaring in verandermanagement (6 v.d. 10);


7

• • • • •

zorgmedewerkers met een behoorlijk incasseringsvermogen om de sociale problemen waar ze mee in aanraking komen aan te kunnen (6 v.d.10); zorgmedewerkers met een holistische mensvisie t.b.v. bedienen niet-medische hulpvragen (6 v.d. 10); zorgmedewerkers op MBO-niveau met kennis en attitude benodigd voor aanbieden vraaggerichte zorg (5 v.d.10); MBO personeel met kennis van en de juiste attitude voor methodische zorgverlening (5 v.d.10); zorgmedewerkers die de cliënten op de juiste wijze bejegenen (5 v.d.10).

Knelpunten verkrijgen en behouden kwalitatief personeel Gevraagd naar de reden dat het zo moeilijk is zorgmedewerkers en/of zorgmanagers met de benodigde kwalificaties te vinden geven de directeuren aan: • specialistische functies zijn lokaal niet of moeilijk op te vullen (7 v.d. 10); • de huidige beloningsstructuur maakt de zorgsector onaantrekkelijk voor potentiële zorgmedewerkers (7 v.d.10); • er zijn onvoldoende interne begeleidingsmogelijkheden (6 v.d.10). In mindere mate geeft men aan: • onvoldoende interne opleidingsmogelijkheden (3 v.d.10); • onvoldoende HRM-beleid binnen de instelling (3 v.d. 10). Een enkele instelling gaf aan de competentie om de theorie te kunnen vertalen naar de praktijk op de werkvloer te ervaren als grootste knelpunt bij het werven van kwalitatief goed personeel. Vergeleken met de resultaten van het onderzoek naar de personeelsschaarste in 2000/2001 blijkt de te lage instroom van niveau 2,3 of 4 niet langer een knelpunt te zijn, en ook de onderlinge samenwerking tussen zorginstellingen op het gebied van opleidingen wordt niet als mogelijk knelpunt ervaren. De toenmalig ervaren grote doorstroom van MBO-ers naar de verpleegkundige opleiding, waardoor MBO-ers nauwelijks voorhanden bleven voor de invulling van andere functies, wordt momenteel ook niet meer als probleemfactor aangegeven. Ook het imago van de zorgsector en de aantrekkelijkheid van de zorginstellingen als werkplek worden niet langer als drempels gezien voor het toetreden van zorgmedewerkers tot de zorgsector. Analyse grootste toeleverancier zorgmedewerkers zorgsector Curaçao De meeste zorgmedewerkers zijn afkomstig van: • IFE (174 v.d. 2465 medewerkers, totale aantal medewerkers in incl. niet-zorgmedewerkers) • Eligia Martir (12 v.d. 2465). • ZOG (11 v.d. 2465). • Instituto Cuido pa Ansiano (2 v.d. 2465). • Bureau Arends (1 v.d. 2465). • Hogma (1 v.d. 2465). Het Wit-gele kruis geeft aan hier geen gegevens als zodanig van te registreren, maar dat de meeste zorgmedewerkers door IFE opgeleid zijn. Ook enkele van hen zijn in Nederland opgeleid. De SGR-groep en Stichting Birgen di Rosario (SBDR) houden deze gegevens momenteel ook niet bij, maar SBDR geeft aan dat de meerderheid door Eligia Martier is opgeleid. Thuiszorg Banda Bou geeft aan dat naast de medewerkers die lokaal zijn opgeleid (meerderheid IFE), 6 van de medewerkers in het buitenland zijn opgeleid. Stichting Hugenholtz heeft, naast de veelal bij IFE opgeleide medewerkers, 3 medewerkers nivo 3ers en 1 HBO-V-er die in die in Nederland zijn opgeleid in dienst. Ook 5 bejaardenhelpenden hebben het huis-certifikaat behaald. Rapport Personeels- en Opleridingsbehoeften Zorgsector

8

4.

Opleidingsbehoeften van zorginstellingen

4.1.

Inleiding

Uit het onderzoek naar de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte van de instellingen aangesloten bij de SFZ en het Sehos kan een bepaalde instroombehoefte en daaraan gerelateerde opleidingsbehoefte worden afgeleid. Om te onderzoeken of de bestaande opleidingsinstituten kwantitatief en kwalitatief aan deze opleidingsbehoefte kunnen voldoen is aan de directeuren van de participerende federatieinstellingen in een persoonlijk gesprek de mening gevraagd over de kwaliteit van de door de bestaande opleidingsinstituten geleverde stagiaires en afgestudeerden. In onderhavig hoofdstuk treft u de resultaten aan van dit onderzoek. In de bijlage treft u aanvullend de uitwerking van de vragenlijst zoals deze tijdens het interview werd gehanteerd.

4.2.

Belangrijkste bevindingen

1. De grootste aanwas van nieuw zorgpersoneel (niveau 2,3,4) is afkomstig van de opleidingsinstituten IFE en Eligia Martir 2. Er heerst onder de groep van directeuren van zorginstellingen die zijn aangesloten bij de SFZ grote ontevredenheid over zowel de kwaliteit van de opleidingen van IFE als over de door haar afgeleverde studenten. 3. Directeuren zijn doorgaans duidelijk meer tevreden over de kwaliteit van Eligia Martir, ofschoon ook hier belangrijke mogelijkheden tot verbetering zich voordoen. 4. Gebrek aan een juiste attitude en beroepshouding, het ontbreken van de nodige diepgang in de opleiding m.b.t. het specifieke zorgveld en een gebrekkige aansluiting van theorie op praktijk vormen de belangrijkste kritiekpunten op de voornoemde opleidingsinstituten. 5. De voornoemde opleidingsinstituten doen momenteel weinig tot niets om te komen een (zorg)marktgericht opleidingsaanbod. 6. Voornoemde knelpunten vormen een dermate bedreiging voor de kwaliteit van geleverde zorg dat instellingen er een groot belang bij hebben dat deze knelpunten worden opgeheven. 7. De indruk bestaat dat vanuit de zorginstellingen de laatste jaren geen tot weinig serieuze pogingen zijn gedaan om richting te geven aan fundamentele verbeteringen van de kwaliteit van het opleidingsaanbod. 8. De indruk bestaat dat instellingen de problemen zelf min of meer in stand houden o.a. door een weinig kritische praktijkbegeleiding van stagelopende studenten. Zo bestaat de indruk dat onvoldoende prestatie zich niet vertaalt in onvoldoende beoordeling. 9. De SFZ is in potentie een krachtige speler die in staat moet zijn het aanbod van zorgopleidingen in belangrijke mate ten gunste van de zorginstellingen te beïnvloeden. 10. Ook de instellingen zouden zich, al dan niet in SFZ-verband, meer kunnen inspannen om druk uit te oefenen op de opleidingsinstituten om hogere kwaliteit te leveren.


9

4.3.

Aanbevelingen en resultaten brainstormsessie

4.3.1. Inleiding In een sessie gehouden op d.d. 17 augustus 2007 is een aantal aanbevelingen voorgelegd aan de directeuren van de SFZ. Vervolgens is nagegaan in hoeverre de directeuren zich konden vinden in deze voorlopige aanbevelingen waarmee een startpunt werd verkregen voor het voeren van een discussie over de volgende vragen: 1. Is de gewenste upgrading van de bestaande reguliere opleidingen (niveau 2, 3, 4) volgens de aangegeven prioriteiten mogelijk via de lokale opleidingsinstituten? a. Zo ja: onder welke voorwaarden? Welke rol dient de federatie te spelen? b. Zo nee: wat is het alternatief? Welke rol dient de federatie te spelen? 2. Zijn aanvullende opleidingstrajecten wenselijk? Waar denkt men dan concreet aan? In welke vorm (bijvoorbeeld BBL)? Door wie? Welke rol dient de federatie te spelen? In paragraaf u 4.3.2 treft u de aanbevelingen volgend uit het onderzoek. In paragraaf 4.3.3 treft u de resultaten aan van de discussie op grond van de hierboven vermelde vragen.

4.3.2. Aanbevelingen 1. De SFZ toont zich bereid om zich als een krachtige speler te ontwikkelen en vraagt hiertoe een duidelijk mandaat van de bij haar aangesloten instellingen. 2. SFZ ontwikkelt een standpunt m.b.t. de wijze waarop tot upgrading van de diverse reguliere opleidingen (niveau 2,3,4) kan worden gekomen, waarbij als prioriteiten gelden: a. b. c. d.

verdieping in de opleiding naar stage-/zorgveld betere aansluiting van de theorie op de praktijk verbetering van de beroepshouding en attitude adequaat inspelen op toekomstige ontwikkelingen

3. SFZ bespreekt de resultaten van het onderzoek en haar visie met de opleidingsinstituten en de overheid. 4. SFZ gaat de mogelijkheden na om te komen tot nadere afspraken waaronder het voeren van structureel en resultaatgericht overleg met lokale opleidingsinstituten. 5. SFZ stelt een commissie “zorgopleidingen” in. De commissie wordt belast met het ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten gericht op visierealisatie en rolversterking. Deze commissie wordt aangestuurd door de coördinator van het expertisecentrum.

4.3.3. Resultaten brainstormsessie directeuren Mogelijkheid om te komen tot upgrading via de lokale opleidingsinstituten Op de vraag of de gewenste upgrading van de bestaande reguliere opleidingen (niveau 2, 3, 4) volgens de aangegeven prioriteiten mogelijk is via de lokale opleidingsinstituten, antwoorden de directeuren enigszins voorzichtig. Geen van de directeuren geeft aan hier vooralsnog veel vertrouwen in te hebben. Ondanks dit matige vertrouwen in de opleidingsinstituten (in het bijzonder IFE), is de algehele conclusie dat de inspanningen van de SFZ er primair op gericht moeten zijn om deze instituten betere kwaliteit te laten afleveren. Er zijn op dit moment eenvoudigweg geen alternatieven voorhanden. Rapport Personeels- en Opleridingsbehoeften Zorgsector

10

Ook steekt een aantal directeuren hiervoor deels de hand in eigen boezem, daar zij tot op heden zelf weinig hebben gedaan om kritisch op te treden tegen de tegenvallende prestaties van deze instituten. Een enkele instelling geeft aan zich allesbehalve een lerende organisatie te beschouwen waardoor zij ook niet in staat is een optimaal leerklimaat te scheppen binnen de eigen organisatie. De stagiaires worden door de praktijkbegeleiders vaak als een ‘last’ beschouwd, en de eigen praktijkbegeleiders functioneren veelal niet zoals gewenst. De belangrijkste voorwaarden die de directeuren aan een mogelijk welslagen van de upgrading van de bestaande reguliere opleidingen stellen, zijn: • Modernisering van het opleidingsaanbod: het opleidingsaanbod en de kwaliteit hiervan dient aan te sluiten op de wensen en behoeften van de instellingen. Hiertoe is het noodzakelijk dat de opleidingsinstituten bereidheid tonen in aanpassing van het curriculum op basis van input van de sector. • Vernieuwing van het leerkrachtenkorps. Dit korps moet voldoen aan de eisen van de moderne zorg- en dienstverlening (up-to-date blijven met de laatste zorgvernieuwingen). • Verbetering van de stagebegeleiding. De opleidingsinstituten moeten er blijk geven dat het optimaliseren van de stagebegeleiding een prioriteit vormt in het te voeren beleid. De SFZ ziet haar rol in het optimaliseren van het lokale aanbod van zorgopleidingen als volgt: • De SFZ krijgen een stem in het curriculum van de opleidingsinstituten. • De zorginstellingen van de SFZ krijgen inspraak in het eindproduct van de opleidingsinstituten. De SFZ dient hiertoe de eisen die de zorginstellingen stellen aan het eindproduct van de opleidingsinstituten duidelijk te formuleren en te communiceren aan de opleidingsinstituten. • De SFZ wil een stimulerende rol spelen in het proces om te komen tot optimalisering van het lokale aanbod van zorgopleidingen. Aanvullende opleidingstrajecten Gevraagd naar de wenselijkheid van aanvullende opleidingstrajecten gaven enkele directeuren aan voorstander te zijn van het idee om afgestudeerde leerlingen aan te nemen als aspirant medewerkers en deze een aanvullend opleidingstraject van 1 of 2 jaar aan te bieden. Gedurende deze periode kan, zo mogelijk via het model van Beroeps Begeleidend Leren (BBL) de nodige verdieping en specialisatie plaatsvinden. Na succesvolle afronding wordt de medewerker in vaste dienst genomen. De opleiding kan gegoten worden in het model van competentiegericht leren, waarbij leerlingen moeten laten zien dat zij in staat zijn het geleerde in praktijk te brengen. De rol van de SFZ in deze is sterk initiërend. Vanuit het expertisecentrum of, in bredere zin, een toekomstige Commissie Zorgopleidingen dienen ideeën op dit vlak verder te worden uitgedacht, besproken in directeurenverband en uitgewerkt in concrete projectplannen. In de uitvoering kan worden samengewerkt met bestaande opleidingsinstituten, maar wel vanuit het model van vraaggericht opleiden. Tot slot De directeuren van de SFZ scharen zich achter de aanbevelingen zoals gedaan door de onderzoekers (zie paragraaf 4.3.2). Aanvullend hebben zij het volgende besloten: • In de op te richten Commissie Zorgopleidingen van de SFZ nemen, naast de vertegenwoordiger van het expertisecentrum (enkele) directeuren van de federatie, zitting; • Alle directeuren van de federatie zullen samen met de directeur van Stichting Hugenholtz en van het Sehos gezamenlijk in gesprek gaan met de lokale opleidingsinstituten om de resultaten van het opleidingsbehoeftenonderzoek te bespreken en te komen tot mogelijke afspraken omtrent verbetertrajecten; • De Commissie Zorgopleidingen zal na de gesprekken met de lokale opleidingsinstituten in overleg met de directeuren van de federatie, Stichting Hugenholtz en Sehos bepalen in welke vorm het vervolgtraject gegoten dient te worden teneinde de gestelde doelen te bereiken.


11

Bijlage

Uitwerking vragenlijst zorgopleidingen

1. Van welke lokale (of niet lokale) opleidingsinstituten krijgt u stagiaires. IFE Ancilla Domini VSBO Eligia Martier SBO Ban Bria SBO Regina Pacis VSBO SGO/Jacq Ferrandi SBO HOGMA UNA Diverse Hogescholen uit Nederland met nadruk op paramedische opleidingen; daarnaast enkele opleidingen gericht op facilitair management In hoeverre bent u tevreden over kwaliteit en kwantiteit van de begeleiding die vanuit de opleidingsinstituten wordt geboden. Waarom? / Waarom niet? Over het algemeen wordt gesteld dat de begeleiding vanuit de opleidingsinstituten als onvoldoende wordt ervaren. Daarbij moet worden aangemerkt dat begeleiding vanuit (V)SBO als beter wordt ervaren in relatie tot de begeleiding vanuit IFE. Contacten vanuit IFE zijn vooral gericht op aantallen stagiaires en planning, veel minder op de kwaliteit van de stages.

2. In hoeverre bent u tevreden over de contacten tussen uw instelling en de opleidingsinstituten? Waarom? / Waarom niet? Ten aanzien van de (V)SBO opleidingen wordt gesteld dat de begeleiding als voldoende wordt ervaren; docenten komen langs op de stageplek en hebben voldoende contact met de begeleiders. Vanuit IFE ontbreekt deze vorm van begeleiding bijna volledig. Er wordt wel gepoogd om hierover met IFE nieuwe afspraken te maken; tot nu toe is dit echter nog zonder resultaat

Kijkend naar de aspecten van kennis, vaardigheden en attitude, kunt u aangeven in hoeverre de opleidingsinstituten voldoen aan uw wensen op dat gebied. 3. In hoeverre bent u tevreden over het kennisniveau van stagiaires van de opleidingsinstituten. Waarom? / Waarom niet? Het kennisniveau van de stagiaires verschilt, uiteraard allereerst op basis van de opleiding van waaruit men stage komt lopen. VSBO studenten zijn op hun niveau volgens de instellingen goed op kennisniveau, ten aanzien van stagiaires van IFE wordt het kennisniveau door iedereen als onvoldoende ervaren, met name op het gebied van specifieke kennis over het stageveld waar men stage loopt.


i

4. In hoeverre bent u tevreden over het kennisniveau van “uitstromers” vanuit de reguliere opleiding. Waarom? / Waarom niet? Kennisniveau IFE – studenten (met name niveau 4) wordt door de instellingen als onvoldoende ervaren; met name op specifieke werkgebied van de instellingen. Instellingen hebben vaak nog geruime tijd (tot 1 jaar) nodig om jonge krachten op gewenste niveau te brengen, zodat zij daadwerkelijk zelfstandig kunnen werken

5. In hoeverre bent u tevreden over het niveau van vaardigheden van stagiaires vanuit de reguliere opleiding. Waarom? / Waarom niet? Het vaardighedenniveau wordt als voldoende ervaren; iedere student op zijn eigen opleidingsniveau. Er worden wel problemen ervaren op het gebied van communicatieve vaardigheden, die vaak te herleiden zijn tot gebrek aan vaardigheden op het gebied van attitude

6. In hoeverre bent u tevreden over het niveau van vaardigheden van “uitstromers” vanuit de reguliere opleiding. Waarom? / Waarom niet? Ligt gelijk aan vaardighedenniveau van stagiaires, problemen vooral op het vlak van communicatieve vaardigheden

7. In hoeverre bent u tevreden over het niveau van attitude van stagiaires vanuit de reguliere opleiding. Waarom? / Waarom niet?

De attitude/motivatie van met name de IFE studenten wordt als zwaar onvoldoende ervaren. De meest basale principes rondom atitude/motivatie en werkhouding zijn onbekend bij de stagiaires. Studenten van (V)SBO lijken hier meer aandacht voor te hebben, hun attitude ligt dan ook op een hoger niveau. Deze stagiaires lijken dan ook beter gemotiveerd en geoutilleerd voor een beroep in de zorg 10. In hoeverre bent u tevreden over het niveau van attitude van “uitstromers” vanuit de reguliere opleiding. Waarom? / Waarom niet? Aspecten van attitude zijn bij uitstromers vanuit IFE niet op orde, hetgeen niet ondenkbaar was gezien de beantwoording van de vorige vraag. Ruwe omgang met patiënten/cliënten, gebrek aan loyaliteit aan de organisatie, niet of nauwelijks aanspreekbaar op gedrag zijn hier enkele voorbeelden van. Hoewel dezelfde problematiek wordt gesignaleerd bij studenten van andere opleidingen, geldt daar dat de instellingen ervaren dat zij beter beïnvloedbaar c.q. aanspreekbaar zijn op hun gedrag.


ii

M.b.t. nieuwe opleidingen 11. Zijn er opleidingen waar u momenteel een duidelijke behoefte aan heeft en waarin momenteel niet of moeilijk wordt voorzien? Nee, niet direct, verbetering is wel noodzakelijk, zeker op gebieden van attitude en verdieping van het vakgebied van de instelling 12. Hoe zou in deze behoefte mogelijk toch kunnen worden voorzien? Oplossingsrichtingen worden aangegeven, variërend van volledige “huisopleidingen” aanvullende opleidingen op het gebied van attitude en verdieping in het werkveld

tot

13. Zijn er nieuwe ontwikkelingen gaande waarvoor nieuwe c.q. andere scholing of opleiding voor uw medewerkers binnen een termijn van 3 jaren sterk gewenst is? Ja, het gaat hierbij om scholing gericht op het inspelen op nieuwe ontwikkelingen in de volgende zorggebieden; Psycho-educatie Signaleringsplannen Rehabilitatie Cognitieve gedragstherapie Belevingsgerichtte zorg Psycho – geriatrie Thuiszorg Nieuwe woonvormen binnen de zorg Zorgplannen 14. Hoe zou in deze behoefte mogelijk kunnen worden voorzien? a. Eerste keus: b. (eventueel) Tweede keus: Instellingen geven aan oplossingen te zien in (meer) praktisch gericht onderwijs. Hierbij gaat het dan vooral om training on the job, praktijkonderwijs en in mindere mate theoretische varianten, zoals die nu voorhanden zijn. Waar opleidingsinstituten niet in staat c.q. toe bereid zijn deze varianten te omarmen zal creatief moeten worden gezocht naar alternatieven. Onderwijs dient meer gebaseerd te worden op principes van competentiegericht leren waarbij zeker voor de lagere niveaus onderwijs goede sturing en structurering onontbeerlijk lijkt


iii

Stichting Federatie Zorginstellingen N.A. Onderzoek naar de personeels- en opleidingsbehoeften van de Curaçaose zorgsector

Recommend Documents