Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW

Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW De premies voor de arbeidsongeschiktheidsen ziektewetverzekeringen, waarvoor werkgevers zich bij UWV kunnen verzekeren, blijven ook volgend jaar stabiel. Zowel de WGA-vast als de ZW-flex premie wijzigen in 2016 met slechts 0,01 procentpunt ten opzichte van dit jaar. De premie voor de WGA-flexverzekering is zelfs ongewijzigd. Bewegingen zijn wel te zien in het aantal werkgevers dat eigenrisicodrager wordt, of juist terugkeert bij UWV. Het aantal eigenrisicodragers voor de WGA-verzekering neemt

af, terwijl het eigenrisicodragerschap voor de ZW-verzekering toeneemt.

WGA-premies stabiel Het gemiddelde premiepercentage van de WGA-verzekering voor vaste dienstverbanden daalt van 0,48 procent in 2015 naar 0,47 procent in 2016. De lasten stijgen met 5 procent ten opzichte van 2015, maar de loonsom stijgt nog iets harder omdat steeds meer werkgevers opteren voor een publieke verzekering van het WGA-risico. De lastenstijging is conform verwachting, omdat de WGA zich tot en met 2017 in een opbouwfase bevindt. In dat jaar zullen voor het eerst uitkeringen met een duur van tien jaar of meer collectief worden gefinancierd en niet meer meetellen voor de premiedifferentiatie.

WGA-premies flexibel De WGA-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 onveranderd op 0,24 procent. De premie blijft stabiel, omdat het aantal WGA-uitkeringen voor flexkrachten zich minder snel heeft ontwikkeld dan voorzien bij de introductie van de nieuwe wet BeZaVa. Het aantal uitkeringen dat wordt gefinancierd vanuit de Whk (WGA-flexuitkeringen sinds 2012) neemt in 2016 echter wel toe en blijft dat doen tot en met 2022. In dat jaar zullen de eerste WGA-flex-uitkeringen een duur van 10 jaar bereiken. Op uwv.nl/premiewijzer kunnen werkgevers hun gedifferentieerde premies WGA en ZW voor 2016 zelf uitrekenen.

Ook ZW-premie vrijwel onveranderd Ook de ZW-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 vrijwel stabiel. Het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,35 procent in 2015 naar 0,36 procent in 2016. Door de toename van het aantal eigenrisicodragers neemt de totale loonsom van bij UWV-verzekerde werkgevers af. Ook de uitkeringslasten nemen door deze toename van het eigenrisicodragerschap af, maar relatief iets minder. Dit komt doordat werkgevers die eigenrisicodrager worden gemiddeld een iets lager ZW-risico hebben dan werkgevers die bij UWV blijven. Deze ontwikkeling resulteert per saldo in een geringe stijging van de gemiddelde premie. De gemiddelde sectorale premie voor kleine werkgevers daalt echter licht.

Bewegingen marktaandeel Voor twee van de drie premiecomponenten kunnen werkgevers eigenrisicodrager worden: de WGA voor vaste dienstverbanden en de ZW voor flexibele dienstverbanden. In 2015 zijn 66.000 werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA met een gezamenlijke loonsom van 84 miljard euro. Dit is een daling ten opzichte van 2014 toen 78.000 werkgevers eigenrisicodrager waren met een loonsom van 89 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gedaald van 46 procent van de loonsom in 2014 naar 43 procent van de loonsom in 2015. UWV verwacht dat deze daling in 2016 nog licht zal doorzetten tot 42 procent. Vanaf 2017 verwacht UWV dat het marktaandeel WGA stabiliseert. Voor

de

ZW

is

er

juist

een

toename

van

het

eigenrisicodragerschap. In 2015 zijn 6.700 werkgevers eigenrisicodrager met een gezamenlijke loonsom van 61 miljard euro. In 2014 waren dit er 5.300 met een loonsom van 47 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gestegen van 24 procent van de loonsom in 2014 naar 31 procent van de loonsom in 2015. In 2016 verwachten we een stijging van het marktaandeel van eigenrisicodragers naar 36 procent. Bron: UWV

Wet Modernisering Ziektewet: zo voorkomt u schade Werkgevers realiseren zich vaak onvoldoende welke enorme

financiële impact de Wet Modernisering Ziektewet voor hen in petto heeft. En werkgevers die de risico’s wél in beeld hebben, worstelen vaak met de vraag hoe zij grip kunnen houden op hun zieke medewerkers die uit dienst gaan en hoe zij risico’s kunnen beperken. Sinds 1 januari 2014 zijn werkgevers via een gedifferentieerde premie financieel verantwoordelijk voor – kort gezegd – werknemers die ziek uit dienst gaan of die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden. Dit is het gevolg van de Wet Modernisering Ziektewet, ofwel de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa).

Vangnetters zonder werkgever Niet alle werknemers met een Ziektewetuitkering vallen onder het financiële risico. Werkgevers zijn alleen financieel verantwoordelijk voor dit type uitkering van zogenaamde “vangnetters zonder werkgever”. Om welke werknemers gaat het? De grootste groep zijn werknemers met een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst die ziek uit dienst gaan. “Werknemers” zonder arbeidsovereenkomst, zoals thuiswerkers of betaalde stagiairs. Werknemers die binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek worden (dit betreft de nawerking van de Ziektewet). Voor deze groep werknemers geldt een belangrijke uitzondering: als aan deze werknemer een WW-recht is toegekend, dan valt deze werknemer buiten de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever. Om welke werknemers gaat het niet?

Voor “vangnetters mét werkgever” is de werkgever niet financieel verantwoordelijk. Werkgevers hebben daarom geen “last” van werknemers die – kort gezegd – ziek zijn door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. Werknemers die een ZW-uitkering kunnen ontvangen op grond van artikel 29b ZW (beter bekend als de “noriskpolis” die het UWV toekent aan werknemers met een ziekte of handicap die weer gaan werken) vallen buiten de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever.

De vervuiler betaalt Niet alle werkgevers zijn financieel verantwoordelijk voor de ZW-uitkeringen. De financiële verantwoordelijkheid van werkgevers voor ZW-uitkeringen uit zich in de gedifferentieerde premies die werkgevers moeten betalen. De gedifferentieerde premie die een werkgever moet betalen is in de nieuwe wet gebaseerd op het principe “de vervuiler betaalt”. De hoogte van de premie is voor een werkgever hoger naarmate UWV meer uitkeringen moet betalen aan de exwerknemers van die werkgever.

Grootte van de werkgever Er wordt echter onderscheid gemaakt tussen grote, middelgrote en kleine werkgevers. Alleen grote en middelgrote werkgevers betalen een gedifferentieerde premie. Kleine werkgever betalen geen gedifferentieerde premie maar alleen een basispremie. Voor een kleine werkgever is de instroom in de Ziektewet dus niet rechtstreeks van belang voor de hoogte van de premie. Er is sprake van een kleine werkgevers als de loonsom van de werkgever kleiner is dan tien maal de gemiddelde loonsom (in 2014 is de gemiddelde loonsom € 30.700,–). Zo kan een

werkgever de financiële risico’s beperken Er zijn onder meer de volgende mogelijkheden om de financiële risico’s te beperken: Bezwaar maken tegen toekenning ZW-uitkering. Werkgevers kunnen bezwaar maken tegen de toekenning van een ZWuitkering, bijvoorbeeld als geen sprake is van arbeidsongeschiktheid of als sprake is van een benadelingshandeling door de ex-werknemer.Let op: voor medische bezwaren geldt een verkorte bezwaartermijn van twee weken en mag de werkgever zonder toestemming van de ex-werknemer geen medische gegevens ontvangen (een advocaat of arts-gemachtigde mag dat wel). Zorgen dat de ex-werknemer aansluitend op het einde van het dienstverband een WW-uitkering krijgt. Als een werknemer na uitdiensttreding in de WW komt en vervolgens ziek wordt, dan blijven deze uitkeringslasten buiten beschouwing bij de vaststelling van de gedifferentieerde premie. Een nieuwe arbeidsovereenkomst

aanbieden.

Zonder

arbeidsovereenkomst heeft de werkgever geen wettelijke basis om de werknemer te re-integreren. UWV is dan verantwoordelijk voor de re-integratie en de ervaring leert dat zij niet erg voortvarend is. Door een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, houdt de werkgever meer controle over de re-integratie en kan hij op die manier sneller zorgen voor werkhervatting waardoor de schade lager is.Keerzijde is natuurlijk dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Overigens lopen er momenteel pilots (onder andere in transport, land- en tuinbouw en detailhandel), waarin de ex-werkgever de verantwoordelijkheid krijgt voor de reintegratie van de ex-werknemer. Werkgevers die deelnemen aan deze pilot hebben ook zonder arbeidsovereenkomst een wettelijke basis om de werknemer te re-integreren. Opnemen van een extra bepaling in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst kunt u

een bepaling opnemen die de werknemer verplicht om op straffe van een boete ook na het einde van de arbeidsovereenkomst mee te werken aan de reintegratiemaatregelen die de werkgever treft.Hoewel (nog) onduidelijk is of een dergelijke bepaling juridisch afdwingbaar is, zijn hier wel goede argumenten voor en biedt dit werkgevers in ieder geval een aanknopingspunt om betrokken te blijven bij de reintegratie van de ex-werknemer. Het is uiteindelijk aan de rechters om een oordeel te vellen over dergelijke bepalingen. Eigenrisicodrager (ERD) worden. Voor een ERD biedt de Ziektewet een wettelijke basis om de ex-werknemer te reintegreren. Een ERD heeft dus meer invloed op de reintegratie en daarmee ook op de schade. De Wet Modernisering Ziektewet heeft kortom financiële gevolgen voor een zeer groot deel van de Nederlandse werkgevers. Hoewel werkgevers maar een beperkte invloed hebben op een ziekmelding en op de re-integratie als een werknemer al uit dienst is, zijn er wel degelijk manieren om de financiële risico’s en schade te beperken. Pascal Willems, WVO Advocaten © BG magazine

Het nieuwe opschudmoment In zijn eerste kersttoespraak zal de nieuwe koning een moment aandacht besteden aan de ontvangers van een Ziektewetuitkering. Een groot aantal van hen zijn voor het eerst van hun leven verrast met een brief van UWV waarin hun 13e maand wordt uitgelegd. Een groot deel van deze vangnetters is hevig geschrokken als ze onder de kerstboom de brief openen. Met ingang van de 13e maand van hun ziekteperiode blijkt hun uitkering te worden stopgezet. Dat komt, omdat de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van UWV na een goed onderzoek hebben berekend dat deze nog over voldoende arbeidsvermogen beschikken.

Flappie met Kerst “U bent minder dan 35 procent arbeidsongeschikt”, zo staat het in de brief waarin UWV de twee nieuwe artikelen 19aa en 19ab uit de hoge hoed heeft getoverd die aan de Ziektewet zijn toegevoegd. “Dat komt allemaal door de wet Modernisering Ziektewet”, zegt de UWV-voorlichter met enig gevoel voor cynisme. “De verschraling van de Ziektewetuitkeringen wordt tegenwoordig als een ‘Modernisering’ verkocht. Als dat maar niet leidt tot grote opschudding in Nederland.” Zo besluit de voorlichter. De nieuwe koning noemt dit dan ook met gevoel voor understatement “het nieuwe opschudmoment”. Bij een aantal gezinnen zullen we horen: “Als de flappen van UWV straks niet meer binnenkomen, dan moeten we ons kerstdiner maar opvrolijken met onze eigen Flappie!”

Wildgerecht Tussen 18 en 24 december wordt er nog een brief verstuurd, nu door de Belastingdienst. Daarin staat een en ander over de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) 2014 waarmee werkgevers worden getrakteerd op een douceurtje. Want bijna alle werkgevers betalen in 2014 minder Ziektewetpremie dan in 2013. Iedere Ziektewetuitkering die UWV heeft beëindigd, hoeft immers niet meer betaald te worden door de werkgever. Zo tovert de Belastingdienst een leuk konijn uit de hoge hoed voor de werkgevers die dat snel vertaalt in een extra wildgerecht bij zijn kerstmenu.

Opschudmoment In de tussentijd zijn de casemanagers ook aan de slag gegaan

met een opschudmoment voor zieke werknemers die wél een vast arbeidscontract hebben. Deze werknemers staan ook voor de drempel van hun 13e maand. De opschudding komt vooral omdat veel zieke werknemers door de casemanager wordt verteld dat de CAO-aanvulling op hun loondoorbetaling komt te vervallen. De casemanager staat ook samen met de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige stil bij de resultaten die ze tot dan toe hebben bereikt. Ook vragen ze zich af of de re-integratie nog wel op koers ligt. Maar toch worden deze zieke werknemers anders bekeken dan hun zieke (ex-)collega’s. Een goed onderzoek van het resterende arbeidsvermogen, met een nauwgezette berekening van het bijbehorende percentage arbeids(on)geschiktheid, ontbreekt meestal. Er is dan een grote kans dat werkgever en werknemer geen goed beeld krijgen van het werkelijk verloren arbeidsvermogen.

Oliebollen en appelflappen Misschien moeten de werkgevers hun casemanagers, bedrijfsartsen en arbeidsdeskundigen maar eens opdracht geven om een UWV-bril op te zetten. Laat ze maar net zo goed kijken naar deze zieke ‘vaste’ werknemers op de drempel van hun 13e maand! Laat ze de nieuwe artikelen 19aa en 19ab van de Ziektewet ook voor deze groep werknemers hanteren om zo de resterende arbeidsvermogens in beeld te krijgen. Pas dan zullen de werkgevers erachter komen, dat er nog veel zieke werknemers zijn die meer in hun mars hebben dan ze altijd dachten. Wat gaan ze daarvan bakken? Het is maar de vraag of de werkgever op het idee komt om deze werknemers passend werk aan te bieden. Gelukkig weten deze zieke werknemers thuis wel raad met hun resterende arbeidsvermogen bij de jaarwisseling; deze is goed

te gebruiken bij het bakken van oliebollen en appelflappen! En die gaan ze verkopen aan de bakker die op 30 december UWVmedewerkers mag trakteren. Zo hebben deze zieke werknemers toch nog een mooi extraatje, met dank aan UWV! Herman Evers, directeur Evident bv, bedenker van de Sociaal Accountant® © BG magazine

De 10 meest gestelde vragen over de Modernisering

Ziektewet De invoering van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters kan voor werkgevers met relatief veel tijdelijke krachten per 2014 grote gevolgen hebben, zowel positieve als negatieve. Eigenrisicodragerschap is nu aantrekkelijker dan ooit. Werkgevers met meer dan tien werknemers worden vanaf 2014 rechtstreeks geheel of gedeeltelijk financieel verantwoordelijk voor de instroom van zieke (ex-) werknemers in de Ziektewet én vanuit de Ziektewet in de WGA (WGA flex genoemd). Voor sommige werkgevers pakt deze maatregel voordelig uit, maar velen gaan een veelvoud van hun eigen schadelast betalen via de gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA flex. Hoewel deze gewijzigde premieheffing extra kosten met zich mee kan brengen, biedt de gewijzigde regelgeving ook kansen. Het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet wordt hiermee namelijk zeer interessant, want een werkgever kan dan veel meer invloed uitoefenen op de re-integratie van de zieke (ex)werknemer. Behalve gunstig voor de (ex-)werknemer, leidt het voor de werkgever tot lagere kosten voor de Ziektewet. Ook kan hij hiermee de instroom in de WGA beperken en dat leidt weer tot verdere kostenbesparingen.

De 10 meest gestelde vragen over de Modernisering Ziektewet:

Hoe ziet de premieheffing er uit vanaf 1 januari 2014? Op dit moment betalen werkgevers in Nederland een sectorpremie, waarin het Ziektewet-risico zit verdisconteerd. Vanaf 1 januari 2014 komt er een gedifferentieerde premie Ziektewet voor grote werkgevers (loonsom van meer dan € 3.070.000). De hoogte hiervan is afhankelijk van de instroom in de Ziektewet van werknemers die in 2012 ziek uit dienst zijn gegaan.Middelgrote werkgevers (loonsom tussen € 307.000 en € 3.070.000) krijgen een combinatie tussen een individuele gedifferentieerde premie en een sectorpremie. Hoe dichter een werkgever bij de grens van € 3.070.000 zit, hoe meer individueel gedifferentieerd de premie wordt.Kleine werkgevers (loonsom kleiner dan € 307.000) houden de sectorpremie. Een eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaalt de gedifferentieerde premie niet, maar draagt zelf de uitkeringslasten. Daarnaast neemt de eigenrisicodrager de reintegratieverplichtingen voor deze (ex-)werknemers over van UWV.Ook voor de instroom vanuit de Ziektewet in de WGA (de zogenaamde WGA flex), komt er vanaf 2014 een gedifferentieerde premie volgens dezelfde methodiek als voor de Ziektewet. De uitkeringslasten van (ex-)werknemers die in 2012 vanuit de Ziektewet in de WGA terecht zijn gekomen, worden hierin doorbelast. Dit kunnen mensen zijn die in 2010 al ziek bij u uit dienst zijn gegaan.

Hoe weet ik welke uitkeringslasten aan mij worden toegerekend? Werkgevers in Nederland hebben vóór 1 september 2013 een brief ontvangen van UWV met daarin een overzicht van de BSN-nummers

die voor de Ziektewet worden toegerekend. Vervolgens konden de onderliggende beschikkingen opgevraagd waartegen ook bezwaar openstond.

worden

Heeft u geen brief ontvangen, dan heeft u volgens UWV ook geen risico op dit moment en zult u in 2014 de minimumpremie gaan betalen.Ook ten aanzien van het risico van WGA flex worden werkgevers door het UWV geïnformeerd middels een brief.

Welke premie betaal ik als ik geen risico heb? Als er in 2012 geen betaalt u in 2014 als de parameters spreken bedraagt deze in

mensen ziek uit dienst zijn gegaan, grote werkgever de minimumpremie. Hoewel van een minimumpremie van 0,07 procent, de praktijk 0,14 procent van uw

premieloonsom.

Welke verplichtingen heb ik als eigenrisicodrager voor de Ziektewet? In tegenstelling tot bij het eigenrisicodragerschap voor de WGA, is een garantieverklaring niet verplicht. Er hoeft dus geen verzekering te worden gesloten voor het Ziektewet eigenrisicodragerschap. Wel is het verplicht om bij de aanvraag voor het eigenrisicodragerschap een aanvullende arbo-overeenkomst te overleggen. Een ander voordeel is dat er geen inloop geldt. Dit wil zeggen dat als een werkgever kiest voor het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet per 1 juli 2014, u eigenrisicodrager wordt voor de personen met een eerste ziektedag na 1 juli 2014. De lopende ziektegevallen blijven dus achter bij UWV. Als eigenrisicodrager neemt u veel taken over van UWV. U wordt

verantwoordelijk voor de re-integratie van zieke (ex)werknemers waar UWV dit doet als je publiek bent verzekerd. Daarnaast stelt u recht, hoogte en duur van de Ziektewetuitkering vast en verzorgt u de uitkeringsadministratie. De eigenrisicodrager betaalt de uitkering dus uit. Het UWV blijft wel de beschikkingen afgeven en voert de eventuele bezwaarprocedure.

Een werknemer met een vast contract gaat ziek uit dienst (bijvoorbeeld via het sociaal plan of vaststellingsovereenkomst). Deze persoon heeft recht op een ZW-uitkering. Zal deze uitkering ook worden toegerekend? Ja, vanaf de derde dag van ongeschiktheid tot werken. De nieuwe wetgeving geldt dus voor alle werknemers die ziek uit dienst gaan tijdens de wachttijd van 104 weken.

Hoe zit het ook alweer met de nawerking? Als een medewerker gezond uit dienst gaat, maar hij meldt zich binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek bij UWV, dan zal de Ziektewet-uitkering ook worden toegerekend aan de laatste werkgever. Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan zal deze persoon zich bij u moeten melden voor een uitkering. De nawerking geldt niet als iemand gezond uit dienst gaat en een WW-uitkering ontvangt. In dat geval wordt de WW-uitkering maximaal dertien weken doorbetaald. Als de ex-werknemer na die dertien weken nog steeds ziek is, ontvangt hij een ZWuitkering. Deze wordt echter niet aan de laatste werkgever doorbelast.

Het geldt evenmin als iemand gezond uit dienst gaat, bij een andere werkgever gaat werken en zich dan binnen 28 dagen ziek meldt. In dat geval wordt de uitkering toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Vraagt de zieke ex-werknemer de uitkering bij de eigenrisicodrager aan? Of altijd bij UWV? De zieke ex-werknemer vraagt de Ziektewet-uitkering bij de eigenrisicodrager aan. Als de aanvraag bij UWV wordt gedaan, dan zal deze worden doorgestuurd aan de eigenrisicodrager.

Moet de eigenrisicodrager Ziektewet ook een 42e weekmelding bij UWV indienen? Ja, iedere werkgever moet de 42e weekmelding blijven doen. Als de werknemer ziek uit dienst gaat binnen de periode van 42 weken, dan moet de melding binnen twee dagen na uitdiensttreding worden gedaan. De eigenrisicodrager moet alle ziek- en herstelmeldingen doen bij het UWV, conform de reguliere termijnen die ook gelden als een werkgever geen eigenrisicodrager is.

Zijn er nog wijzigingen voor de uitkeringsgerechtigde voor de Ziektewet? Met ingang van 1 januari 2013 geldt gedurende het eerste ziektejaar het criterium “zijn arbeid”. Na het eerste ziektejaar wordt dit aangepast naar “algemeen geaccepteerde arbeid”. Ook gaat na 52 weken ziekte de ondergrens van 35 procent gelden voor de Ziektewet. Slaagt iemand erin om tenminste 65 procent van zijn maatmaninkomen te verdienen, dan is hij niet langer ziek voor de Ziektewet en stopt de uitkering. Het UWV

gaat deze toetsing uitvoeren, ook als eigenrisicodrager is voor de Ziektewet.

de

werkgever

De eigenrisicodrager stelt recht, hoogte en duur van de uitkering vast. Geeft UWV de beschikking af waarin de vastgestelde uitkering is weergegeven? In principe is er geen beschikking nodig voor het toekennen van een uitkering, alleen als de uitkeringsgerechtigde hierom vraagt. Vraagt de eigenrisicodrager,

uitkeringsgerechtigde hierom bij de dan zal deze de beschikking moeten

voorbereiden en UWV moeten verzoeken een beschikking af te geven. Bart Mol is consultant Corporate Wellness bij Aon Hewitt, [email protected] © BG magazine

BeZaVa niet alleen kommer en kwel Op 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters in werking getreden, ook wel bekend als “Modernisering Ziektewet”. Deze wet heeft grote financiële gevolgen voor werkgevers en werknemers. Toch is de BeZaVa niet alleen kommer en kwel; veel werkgevers kunnen dankzij deze wet juist meer kosten besparen. Aanleiding voor de BeZaVa was de WIA-evaluatie in 2010. Hieruit kwam namelijk naar voren dat de WGA-instroom van werknemers met een vast dienstverband (WGA-vast) aanzienlijk lager was dan de WGA-instroom van werknemers met een tijdelijk dienstverband (WGA-flex). De verklaring hiervoor zou zijn gelegen in de financiële

prikkels die werkgevers en uitvoering van de WGA-vast.

werknemers

ervaren

bij

de

De Wet BeZaVa is dan ook in het leven geroepen om langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van tijdelijke werknemers te beperken via financiële prikkels.

De vervuiler betaalt Op dit moment – in 2013 – betalen werkgevers (eigenrisicodragers uitgezonderd) één gedifferentieerde WGApremie voor werknemers die vanuit een vast dienstverband de WGA instromen (WGA-vast). Maar vanaf 1 januari 2014 komen daar twee nieuwe gedifferentieerde premies bij: 1. Gedifferentieerde premie voor WGA-instroom vanuit een tijdelijk dienstverband (WGA-flex). 2. Gedifferentieerde premie voor Ziektewet instroom vanuit een tijdelijk dienstverband (ZW-flex). De nieuwe gedifferentieerde premies ZW-flex en WGA-flex komen in 2014 in de plaats van de vaste sectorpremie. De hoogte van deze premie is sectorafhankelijk en ligt tussen de 0,97 en 17,26 procent van het SV-loon. De hoogte van de gedifferentieerde premie zal vanaf 2014 bij kleine bedrijven (minder dan 10 werknemers) sectoraal worden berekend. Bij middelgrote (10-100 werknemers) deels en bij grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) volledig gebaseerd zijn op het principe ‘de vervuiler betaalt’. Dus hoe hoger de instroom, hoe hoger de gedifferentieerde premie. Middelgrote en grote werkgevers met weinig instroom daarentegen worden beloond met een lage gedifferentieerde premie. Zij zullen in veel gevallen goedkoper af zijn dankzij de BeZaVa.

Eigenrisicodrager Door de Wet BeZaVa worden werkgevers de eerste twaalf jaar dus verantwoordelijk voor ziekte en arbeidsongeschiktheid van vaste en nu ook voor tijdelijke werknemers. Het belang van ziekteverzuim- en WIA-beleid, in al zijn facetten, neemt hierdoor verder toe. De keuze die de organisatie maakt ten aanzien van eigenrisicodragen neemt daarbij een centrale plaats in. Immers, eigenrisicodragerschap biedt werkgevers de mogelijkheid om ook na de wachttijd en/of uitdiensttreding sturing te blijven uitoefenen op het re-integratieproces en schadelastbeheersing. Op dit moment kunnen werkgevers al kiezen voor het eigenrisicodragerschap voor de WGA-vast en de Ziektewet. In 2016 zullen de WGA-vast en WGA-flex worden samengevoegd tot één gedifferentieerde WGA-premie; vanaf dat moment krijgen werkgevers tevens de keuze om eigenrisicodrager voor de totale WGA (incl. WGA-flex) te worden. Werkgevers die nu al eigenrisicodrager voor de WGA-vast zijn en dit hebben ondergebracht bij een verzekeraar, dienen tijdig hun verzekering aan te passen.

Controle toekenningsbeschikking De komende weken zullen de eerste gevolgen van de Wet BeZaVa zichtbaar worden. UWV heeft namelijk laten weten dat werkgevers vanaf 13 mei a.s. een toekenningsbeschikking ZWflex zullen ontvangen. Hierop staan uw tijdelijke (ex)werknemers die in 2012 een ZW-uitkering hebben ontvangen en die, op basis van de gewijzigde wetgeving, in 2014 voor rekening van de werkgever komen. Uit ervaring met de WAO en WIA weten we dat deze beschikkingen zeer foutgevoelig zijn: medewerkers die überhaupt niet in

dienst c.q. ziek zijn geweest, dubbeltellingen en ga zo maar door. Wij raden u daarom aan de toekenningsbeschikkingen van het UWV goed te controleren en bezwaar aan te tekenen in geval van onvolkomenheden. Dit kan uw bedrijf veel geld besparen. Als u naar aanleiding hiervan een gespecificeerde beschikking van één of meerdere werknemers wil ontvangen, dan kunt u dat op de bijlage aanvinken; u dient dit binnen vier weken terug te sturen. Arbodiensten ontvangen eventuele medische beschikkingen (hersteldverklaringen). Tegen alle beschikkingen kan de werkgever bezwaar aantekenen, waarbij een bezwaartermijn van zes weken van toepassing is. Bezwaar tegen de medische beschikkingen moet binnen twee weken worden ingediend. Dit gehele proces zal vóór 1 september a.s. zijn afgerond. Vervolgens zal UWV de toekenningsbeschikkingen van de WGA-flex toesturen, te beginnen bij de grote werkgevers (meer dan 2.000 werknemers). Op deze beschikking staan de tijdelijke (ex)werknemers die in 2012 een WGA-uitkering hebben ontvangen welke, op basis van de gewijzigde wetgeving, in 2014 voor rekening van de werkgever komt. Afronding van dit proces wordt eind november 2013 verwacht.

Flex-beschikkingen vanaf 2013 Tot zover de “inhaalactie” ZW- en WGA-flex. Voor de gedane flexuitkeringen ná 2012 gaat het anders: sinds 1 januari 2013 krijgen werkgevers als het goed is al een kopie van iedere WGA-flex beslissing. Per 1 juli 2013 geldt dat ook voor Ziektewet-flexbeslissingen. De Ziektewet-flex-beslissingen over de eerste helft van 2013 ontvangt u weer via een inhaalactie. UWV stuurt deze zodra ze gereed is met het verzenden van alle flex-toekenningsbeschikkingen over 2012.

Sonja de Winter, FOCUS VerzuimManagement © BG magazine

WIA: terug naar UWV of kosten besparen? De gedifferentieerde WGA premie, weet u het nog? Als bedrijf betaal je twee premies: een vaste premie en een zogenaamde gedifferentieerde WGA premie. Onder het adagium “de vervuiler betaalt” is de gedifferentieerde premie hoog voor bedrijven die werknemers in dienst hebben die de WGA in gaan en laag voor bedrijven die geen WGA-ers afleveren.

De bedoeling mag helder zijn: een prikkel voor werkgevers om vooral arbeidsongeschiktheid onder het personeel te voorkomen. Alsof je daar nu altijd invloed op hebt. Elk jaar zijn er twee momenten dat je als bedrijf vanuit het publieke bestel kunt overstappen naar een private verzekeraar: per 1 januari en per 1 juli. Bij het al dan niet overstappen is de premie vrijwel altijd de belangrijkste drijfveer en voor veel ondernemingen kan het financieel aardig schelen als je die overstap maakt. Zeker als je zo’n “vervuiler” bent. Er is overigens voor bedrijven wel een minimumpremie en voor kleine werkgevers is dat evengoed een behoorlijk percentage. Verzekeraars vragen in veel gevallen een lagere premie dan UWV.

Terug naar UWV? Maar dat kan veranderen. Met enige trots meldt UWV dat de gedifferentieerde premie in 2013 niet zal stijgen. Sterker nog, omdat verzekeraars forse verliezen maken op hun dossiers, is UWV weer een aantrekkelijker alternatief dan de private verzekeraars. Volgens UWV kan het zomaar dat veel bedrijven weer bij haar terugkomen. Ik geloof daar niet zoveel van, het lijkt me een beetje whishful thinking van UWV. Inderdaad, de premies bij UWV stijgen in 2013 niet, maar dat mag ook wel een keer na jarenlange stijgingen. En let wel, er is nog steeds veel meer instroom in de WIA dan dat er uitstroom is, dus de premiedruk blijft. En ook waar: een aantal verzekeraars hebben slechte portefeuilles opgebouwd, zoals De Goudse en Achmea. Deze verzekeraars zullen de premies exorbitant gaan verhogen, zodat ze eigenlijk de handdoek in de ring gooien. Maar er zijn ook verzekeraars die het wel degelijk goed doen.

Zoals bijvoorbeeld Aegon, Nationale Nederlanden en De Amersfoortse. Kleine premiestijgingen zullen er vast wel aankomen, maar zij zullen in veel gevallen nog steeds een goed alternatief bieden voor UWV. Hieronder zal ik u toelichten waarom.

Premiestabiliteit Het grootste verschil tussen UWV en de verzekeraars is het financieringssysteem. UWV hanteert een omslagstelsel. De premies die binnenkomen, dienen om de lopende uitkeringen te financieren. Simpel gesteld: als de uitkeringen stijgen, vraagt UWV gewoon meer premie. Verzekeraars kennen dat stelsel niet en hanteren het kapitaaldekkingsstelsel. Zij verzekeren ieder bedrijf afzonderlijk. Dat wil zeggen, dat de premies nú de toekomstige uitkeringen financieren. Verzekeraars geven daarom ook vrijwel altijd een premiegarantie af die je bij UWV niet hebt. Premiestabiliteit is voor ondernemers natuurlijk wel erg prettig. En als die premie dan ook nog lager is dan bij UWV, begrijpt u dat dit aantrekkelijk is.

Uitlooprisico Een tweede groot verschil is dat UWV geen uitlooprisico kent. Dit betekent, dat als je uit het publieke bestel stapt, je gelijk financieel verantwoordelijk bent voor de lopende uitkeringen uit het verleden. Bij het overstappen vanuit UWV naar een private verzekeraar is dat altijd iets wat u zorgvuldig moet bekijken en verzekeraars vragen voor dat risico een zogenaamde “inlooppremie” bovenop de normale premie. Maar andersom, als je bij een verzekeraar weggaat, is dat uitlooprisico vrijwel altijd meeverzekerd; je hebt een schone

lei en het verleden is volledig afgefinancierd. Dat is ook aantrekkelijk. Dan kun je natuurlijk weer overstappen naar UWV, maar dan begint het gedoe opnieuw en krijg je in de toekomst dus weer dat uitlooprisico voor je kiezen! Vanwege deze twee redenen – omdat verzekeraars dus nog steeds een goed(koper) en stabiel alternatief zijn voor UWV én het uitlooprisico is geregeld – geloof ik niet dat bedrijven teruggaan in het publieke bestel. Eerder zullen ze overstappen naar een andere (goedkopere) verzekeraar.

AOW en WW Wat ik overigens nergens lees in de WIA discussies, is de verhoging van de AOW-leeftijd. Want met het verhogen van de AOW-leeftijd zal impliciet ook de pensioenleeftijd gaan stijgen en dus ook de uitkeringstermijn van de WIA. Dat maakt de WIA dus duurder en de premies zullen gaan stijgen, zowel bij UWV als bij de verzekeraars. Daar kunt u vast rekening mee gaan houden. En wat te denken over het verkorten van de WW zoals veel partijen voorstaan? De uitkering van UWV is gebaseerd op de regels die ook gelden voor de WW. De eerste uitkeringsperiode, de zogenaamde loongerelateerde uitkering, is exact gelijk aan de WW-uitkering (sterker nog, het soupeert ook het recht op WW). Dus als de WW-termijnen dalen, daalt de termijn van de loongerelateerde uitkering ook. Dat heeft dus weer een dempend effect op de premies. De vervolguitkering zal in duur dan rechtevenredig stijgen, maar omdat die uitkeringen lager zijn, is het dus goedkoper.

WIA-hiaten Wij kunnen ons voorstellen, dat het niet voor iedereen meer helemaal goed te volgen is. Een grapje destijds bij de invoering van de WIA was ook WIA=Wat Ingewikkeld Allemaal. En het wordt er dus niet eenvoudiger op. In onze adviespraktijk valt op dat heel veel bedrijven bijzonder weinig geregeld hebben als het om de WIA gaat. De enorme financiële risico’s voor werknemers, als zij partieel arbeidsongeschikt zijn, zijn meestal niet of matig afgedekt. Soms denkt men dat het pensioenfonds wel iets zal hebben geregeld, maar dat stelt in de praktijk ongeveer niets voor. Als een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer er niet in slaagt gedeeltelijk werk te vinden, valt hij op termijn zomaar in de bijstand. Inmiddels werken van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte WGA-ers nog maar 46 procent; 54 procent heeft geen werk kunnen vinden. En wist u dat meer dan 40 procent van de UWV-beschikkingen een arbeidsongeschiktheidspercentage toegewezen heeft gekregen tussen 0 en 35 procent? Dan is er dus helemaal geen uitkering. En het merendeel van deze mensen wordt ontslagen en vervalt uiteindelijk ook in de bijstand.

Kosten besparen De naam WIA geeft aan wat het idee is achter deze wet, namelijk werken voor dat deel dat je nog kunt werken. En daar staan we volledig achter. Maar de praktijk is weerbarstiger dan de theorie. Werknemers met een vlekje vinden nu eenmaal moeilijk een andere baan en zijn op termijn onwenselijk.

veroordeeld

tot

de

bijstand.

Dat

is

Het begint natuurlijk met goed HR-beleid. Zorg ervoor dat

werknemers gezond en fit zijn en dat hun werkvermogen hoog blijft. Daar zijn succesvolle programma’s voor, zoals bij Siemens. En met een goed programma loont het om UWV te verlaten en te besparen op de premies. Dat zal ook in 2013 zo zijn. Maar natuurlijk blijven er risico’s en daar zijn weer goede dekkingen voor te vinden tegen lage premies. En als de verzekeraar eenmaal een groot belang heeft om uw werknemers niet in de WIA te laten komen, doet hij er ook heel veel aan om u te helpen met uw HR-beleid. Daar kunt u dus ook weer flink kosten op besparen. U moet het alleen nog even regelen in uw organisatie natuurlijk! Ruud Braams, Directeur Heilbron Amsterdam. Heilbron Amsterdam is adviseur op het gebied van employee benefits. Heilbron is opgericht in 1932. © BG magazine

De frustratie eigenrisicodragen WGA

van

Veel WGA eigenrisicodragers werden de laatste tijd geconfronteerd met exorbitante verhogingen van de premie WGAverzekering. De verlengde re-integratieverplichting, die een onderdeel van WGA-eigenrisicodragerschap uitmaakt, blijkt bovendien een kostbare en ingewikkelde aangelegenheid te zijn. Hoe nu verder? Vorige maand heeft UWV de premies en parameters van de Werkhervattingskas gepubliceerd. Hiermee kunnen werkgevers hun eigen premie voor de Ziektewet-flex, WGA-vast en WGA-flex voor 2015 (laten) berekenen. Menig werkgever laat deze berekening uitvoeren met het oog op de afweging om wel of niet eigenrisicodrager voor de WGA te worden/blijven.

Schadelastreductie? Doorslaggevend daarbij is over het algemeen welke premie hoger is; de gedifferentieerde WGA premie Whk van UWV of de premie van een private WGA-verzekering. Daarnaast kan het handig zijn de verlengde reintegratieplicht, die uitsluitend geldt voor (voormalig) WGAeigenrisicodragers, in deze beslissing mee te wegen. Wat kost deze tien jaar durende verplichting eigenlijk en wat levert het de eigenrisicodrager op in termen van schadelastreductie?

Verlengde re-integratieplicht vraagt andere aanpak Hoewel de verlengde re-integratieplicht in het verlengde van de wachttijd ligt, vragen deze inspanningen toch een heel andere aanpak dan tijdens de wachttijd. De Wet verbetering poortwachter is na de wachttijd immers niet langer leidend voor wat de werkgever allemaal moet doen, maar artikel 42 WIA. Dit artikel laat, in tegenstelling tot de Wet verbetering poortwachter, een zekere ruimte voor kosten-batenafweging ten aanzien van de re-integratie-inspanningen na de wachttijd. Het standaard voortzetten van de zeswekelijkse evaluatie, zoals menig arbodienst adviseert, is in feite niet meer nodig. Zeker niet als financiële schadelastbeheersing het uitgangspunt is in plaats van pappen en nat houden.

De juiste focus op WGA Welke inspanningen een WGA-eigenrisicodrager verricht, kan dus tot op zekere hoogte beperkt worden tot wat zinvol is; zinvol voor de werknemer, maar zeker ook zinvol voor de werkgever. Bezien vanuit de werkgever blijken de re-integratieinspanningen in de praktijk in slechts twee gevallen te resulteren in financiële schadelastreductie. 1. Tijdens de loongerelateerde WGA-uitkering (LGU), (gedeeltelijke) werkhervatting: Tijdens de LGU bedraagt de uitkering 70 procent van het maatmanloon. Alle inkomsten uit arbeid worden in mindering gebracht op de WGA-uitkering, waardoor de WGAuitkeringslast – en daarmee de schadelast voor de (ex)werkgever – daalt. Een verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage an sich, zonder dat dit gepaard gaat met werkhervatting, leidt niet tot een

verlaging van de WGA-uitkering. Zelfs niet als er bij de herbeoordeling sprake blijkt te zijn van minder dan 35 procent arbeidsongeschiktheid. 2. Na de loongerelateerde WGA-uitkering, verlaging van het arbeidsongeschiktheids-percentage: Na de LGU is het, met het oog op schadelastreductie voor de (ex-)werkgever, in feite niet meer relevant of de WGA-er wel of geen betaald werk heeft gevonden; de verhaalsbeschikking wordt nu uitsluitend nog bepaald door het theoretisch vastgestelde arbeidsongeschiktheidpercentage. Wel kan het reintegreren in passend werk in bepaalde situaties bijdragen tot herstel en daarmee tot een verlaging van het arbeidsongeschiktheidpercentage. Naast de inspanningen, die tegemoet komen aan de verplichtingen in artikel 42 van de Wet WIA, is het voor de kostenbewuste WGA-eigenrisicodrager dan ook van belang om, zo mogelijk, toe te werken naar bovengenoemde situaties. Dat de WGA-eigenrisicodrager niet altijd de schadelastreductie toekomt waar hij recht op heeft, blijkt uit onderstaande praktijk casus.

Casus uit de praktijk Een werkgever, eigenrisicodrager voor de WGA, vroeg na de loongerelateerde fase een herbeoordeling aan voor een exwerknemer met een WGA-uitkering (80-100 procent). In de bezwaarprocedure werd de werkgever in het gelijk gesteld, in die zin dat het arbeidsongeschiktheidspercentage met terugwerkende kracht werd vastgesteld op 39,29 procent. De primaire WIA-beoordeling bleek niet zorgvuldig te zijn gedaan! In de beschikking informeerde UWV de ex-werknemer verder dat de hoogte van de WGA-vervolguitkering de eerste twee jaar onveranderd zou blijven.

Tot zo ver niets mis met deze beschikking; op basis van de Wet WIA geldt bij een herbeoordeling na de loongerelateerde WGA fase immers een zogenaamde gewenningsperiode. Deze maakt, dat er in geval van WGA 80-100 procent situaties gedurende een periode van 24 maanden geen inkomenseis geldt. Als gevolg hiervan wordt de WGA-uitkering op zijn vroegst na 24 maanden verlaagd. Wat echter niet helemaal goed ging bij deze beslissing is de verhaalsbeschikking, ofwel de rekening voor de eigenrisicodrager. Want, hoewel de WGA-uitkering van de werknemer na de herbeoordeling terecht 24 maanden ongewijzigd blijft, hoort de rekening voor de werkgever wél te worden verlaagd. De wet schrijft immers voor dat de werkgever niet de volledige loonaanvulling in rekening krijgt gebracht, maar hoogstens een bedrag ter grootte van de fictieve vervolguitkering. De

werkgever

hoort

in

deze

casus

dan

ook

de

lagere

vervolguitkering op basis van 39,29 procent arbeidsongeschiktheid in rekening gebracht te krijgen. Gelukkig voor deze werkgever werd na eindeloos corresponderen met UWV de verhaalsbeschikking met terugwerkende kracht gewijzigd van € 1.318,– naar € 491,– per maand. Het is te hopen voor andere WGA-eigenrisicodragers dat zij hun WGA-instroom net zo adequaat monitoren, de nodige kennis in huis hebben of halen, en evenveel geduld hebben met UWV als de werkgever in mijn casus!

En de werknemer? Ook de (ex-)werknemer met een WGA-uitkering heeft in geval van WGA eigenrisicodragerschap vaak reden om gefrustreerd te zijn. In de meeste gevallen wordt er na de uitdiensttreding namelijk niet meer naar de WGA-er omgekeken. Sowieso niet door UWV,

maar ook niet of nauwelijks door de verantwoordelijke WGAeigenrisicodrager. Deze is zich vaak niet bewust is van, of weet zich geen raad met de re-integratieverplichting die is opgenomen in artikel 42 WIA. WGA-ers die graag willen re-integreren en daarbij hulp nodig hebben, doen er verstandig aan hun WGA-eigenrisicodragende (ex-)werkgever te wijzen op hun rechten en plichten. Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, dan kunt u bellen met De VerzuimAdvieslijn op telefoonnummer 0900-0561. De VerzuimAdvieslijn is onderdeel van FOCUS VerzuimManagement. Voor verdergaande ondersteuning kunnen werkgevers en werknemers terecht bij FOCUS VerzuimManagement. Zij kunnen o.a. ondersteunen bij: de keuze om WGA-eigenrisicodragerschap te worden/blijven; de ontwikkeling en uitvoering van (schadelastbeperkend) beroepsprocedure. © BG magazine

WGA-ERD-beleid;

WIA

bezwaar-

en