Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW

Stabiele premies werkgeversverzekeringen WGA en ZW De premies voor de arbeidsongeschiktheidsen ziektewetverzekeringen, waarvoor werkgevers zich bij UWV kunnen verzekeren, blijven ook volgend jaar stabiel. Zowel de WGA-vast als de ZW-flex premie wijzigen in 2016 met slechts 0,01 procentpunt ten opzichte van dit jaar. De premie voor de WGA-flexverzekering is zelfs ongewijzigd. Bewegingen zijn wel te zien in het aantal werkgevers dat eigenrisicodrager wordt, of juist terugkeert bij UWV. Het aantal eigenrisicodragers voor de WGA-verzekering neemt

af, terwijl het eigenrisicodragerschap voor de ZW-verzekering toeneemt.

WGA-premies stabiel Het gemiddelde premiepercentage van de WGA-verzekering voor vaste dienstverbanden daalt van 0,48 procent in 2015 naar 0,47 procent in 2016. De lasten stijgen met 5 procent ten opzichte van 2015, maar de loonsom stijgt nog iets harder omdat steeds meer werkgevers opteren voor een publieke verzekering van het WGA-risico. De lastenstijging is conform verwachting, omdat de WGA zich tot en met 2017 in een opbouwfase bevindt. In dat jaar zullen voor het eerst uitkeringen met een duur van tien jaar of meer collectief worden gefinancierd en niet meer meetellen voor de premiedifferentiatie.

WGA-premies flexibel De WGA-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 onveranderd op 0,24 procent. De premie blijft stabiel, omdat het aantal WGA-uitkeringen voor flexkrachten zich minder snel heeft ontwikkeld dan voorzien bij de introductie van de nieuwe wet BeZaVa. Het aantal uitkeringen dat wordt gefinancierd vanuit de Whk (WGA-flexuitkeringen sinds 2012) neemt in 2016 echter wel toe en blijft dat doen tot en met 2022. In dat jaar zullen de eerste WGA-flex-uitkeringen een duur van 10 jaar bereiken. Op uwv.nl/premiewijzer kunnen werkgevers hun gedifferentieerde premies WGA en ZW voor 2016 zelf uitrekenen.

Ook ZW-premie vrijwel onveranderd Ook de ZW-premie voor flexibele dienstverbanden blijft in 2016 vrijwel stabiel. Het gemiddelde premiepercentage stijgt van 0,35 procent in 2015 naar 0,36 procent in 2016. Door de toename van het aantal eigenrisicodragers neemt de totale loonsom van bij UWV-verzekerde werkgevers af. Ook de uitkeringslasten nemen door deze toename van het eigenrisicodragerschap af, maar relatief iets minder. Dit komt doordat werkgevers die eigenrisicodrager worden gemiddeld een iets lager ZW-risico hebben dan werkgevers die bij UWV blijven. Deze ontwikkeling resulteert per saldo in een geringe stijging van de gemiddelde premie. De gemiddelde sectorale premie voor kleine werkgevers daalt echter licht.

Bewegingen marktaandeel Voor twee van de drie premiecomponenten kunnen werkgevers eigenrisicodrager worden: de WGA voor vaste dienstverbanden en de ZW voor flexibele dienstverbanden. In 2015 zijn 66.000 werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA met een gezamenlijke loonsom van 84 miljard euro. Dit is een daling ten opzichte van 2014 toen 78.000 werkgevers eigenrisicodrager waren met een loonsom van 89 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gedaald van 46 procent van de loonsom in 2014 naar 43 procent van de loonsom in 2015. UWV verwacht dat deze daling in 2016 nog licht zal doorzetten tot 42 procent. Vanaf 2017 verwacht UWV dat het marktaandeel WGA stabiliseert. Voor

de

ZW

is

er

juist

een

toename

van

het

eigenrisicodragerschap. In 2015 zijn 6.700 werkgevers eigenrisicodrager met een gezamenlijke loonsom van 61 miljard euro. In 2014 waren dit er 5.300 met een loonsom van 47 miljard euro. Het marktaandeel van eigenrisicodragers is gestegen van 24 procent van de loonsom in 2014 naar 31 procent van de loonsom in 2015. In 2016 verwachten we een stijging van het marktaandeel van eigenrisicodragers naar 36 procent. Bron: UWV

Private

verzekeraars

presteren niet beter dan UWV Privaat verzekerde bedrijven presteren tot nu toe niet beter op het vlak van preventie en re-integratie dan niet-privaat verzekerde bedrijven. Dat was tien jaar geleden bij de introductie van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) wél de verwachting.

Verzekeren tegen ziekte arbeidsongeschiktheid

en

Private verzekeraars zouden een sterke prikkel hebben om werkgevers te bewegen tot schadelastbeperking, oftewel: minder ziekte en arbeidsongeschiktheid, onder andere door betere preventie. Ook de verwachte integratie van de markten voor verzekering van de loondoorbetaling bij ziekte en de Werkhervattingsregeling Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) is tot nu toe niet tot stand gekomen. Dat concluderen onderzoekers Rob Euwals, Krista Hoekstra en Johannes Hers in de onlangs gepubliceerde CPB Policy Brief 2015/15 “Verzekeren tegen ziekte en arbeidsongeschiktheid“.

Tekortkomingen verzekeraars Investeringen in preventie en re-integratie zijn vooral lonend voor een partij die de gehele financiële verplichting draagt voor de twaalf jaar waarvoor een werkgever verantwoordelijk kan zijn voor een zieke werknemer. Werkgevers moeten voor de eerste twee jaar loondoorbetaling bij ziekte kiezen tussen het risico zelf dragen of zich privaat verzekeren.

Voor de daaropvolgende tien jaar WGA moeten werkgevers kiezen tussen publiek verzekeren bij het UWV en het zogenaamde ‘eigenrisicodragerschap’, meestal in combinatie met privaat verzekeren. Verzekeraars hebben tot nu toe tegen de verwachting in, de verzekeringsmarkten voor loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee jaar en voor de WGA niet geïntegreerd. Daarbij hebben verzekeraars nagelaten hun toegevoegde waarde te demonstreren door werkgevers te bewegen tot betere preventie en re-integratie.

WGA-markt Het hybride stelsel met private en publieke verzekeraars is een middel om lager ziekteverzuim en minder arbeidsongeschiktheid te realiseren, geen doel op zichzelf. Als privaat verzekerde bedrijven gedurende langere tijd niet beter presteren dan niet-privaat verzekerde bedrijven, dan vervalt een van de argumenten voor de huidige opzet van de WGA-markt met een publieke verzekeraar en meerdere private verzekeraars. Bron: CPB Gerelateerd: Column Peter Dona, Verzekeraars presteren niet beter dan UWV?!

Uitstel samenvoegen WGA kost werkgevers miljoenen Met het voornemen de WGA-flex en WGA-vast een jaar later samen te voegen, verandert minister Asscher opnieuw de spelregels tijdens het spel. Dat verstoort de marktwerking volgens verzekeringsmakelaar en risico-adviseur Aon. Bovendien leidt het wispelturige overheidsbeleid onnodig tot hogere WGA-premies voor werkgevers bij verzekeraars en UWV. Gemiddeld betalen werkgevers in 2016 door het uitstel 30 procent meer premie aan het UWV dan nodig zou zijn.

Meerderheid lijdt onder de belangen van een kleine groep De minister stelt de samenvoeging van de WGA-vast en WGA-flex uit op verzoek van verzekeraars. Zij zouden nog niet klaar zijn voor de samenvoeging. Volgens Aon zijn de risico’s voor verzekeraars lastig in te schatten voor werkgevers met een groot WGA-flex risico. Negen van de tien werkgevers heeft echter een laag risico. Door het uitstel van de samenvoeging betaalt deze groep onnodig veel premie bij het UWV.

Inlooprisico UWV rekent een opslag WGA-premie. Bovendien een private partij achterlaten bij het

van gemiddeld 40 procent op de minimale mogen werkgevers die overstappen naar het ‘inlooprisico’ van de WGA-flex UWV.

Het inlooprisico betreft medewerkers die ziek zijn geworden voordat de werkgever start met eigenrisicodragen. Dat inlooprisico moeten werkgevers nu een jaar langer financieren. Volgens Aon is het nog maar de vraag of dat inlooprisico straks ook achtergelaten mag worden. De overheid verandert voortdurend de spelregels tijdens het spel.

Meer invloed op schadelast Eigenrisicodragerschap is in veel gevallen voordeliger, zo blijkt uit berekeningen van Aon. Werkgevers die kiezen voor eigenrisicodragerschap, zijn zelf verantwoordelijk voor de reintegratie van zieke medewerkers. Bijkomend voordeel daarvan is dat zij meer invloed hebben op hun schadelast. Aon becijfert dat de private markt in staat is

20 procent van de WGA-dossiers met een uitkering van 35 procent of meer te re-integreren of om te zetten naar een IVAuitkering, die voor rekening van de overheid komt.

Eigenrisicodragers WGA-vast

Ziektewet

of

Ook werkgevers die al eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet of WGA-vast, betalen door het uitstel onnodig teveel premie. Omdat verzekeraars door alle veranderingen de risico’s in het verleden niet goed in konden schatten, rekenen zij nu een opslag op de premie van gemiddeld 20 procent. Door het uitstel kunnen zij pas een jaar later beginnen historische schadegegevens op te bouwen voor de WGA-flex. Het ligt voor de hand dat zij daarom ook een opslag op die premie zullen rekenen. Tot slot worden werkgevers telkens geconfronteerd met administratieve lasten en advieskosten als zij opnieuw hun risico’s in kaart willen brengen.

Hybride maken van WGA-flex Nu de samenvoeging van WGA-vast en WGA-flex voorlopig van de baan lijkt te zijn, roept Aon op de WGA-flex op zijn minst ook hybride te maken. Dat biedt werkgevers de mogelijkheid eigenrisicodrager te zijn voor de totale Ziektewet en WGA. Werkgevers doen er op hun beurt verstandig aan zo snel mogelijk in kaart te brengen welke risico’s zij lopen op het gebied van uitkeringen bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Meer

uitleg

over

uitstel

samenvoegen WGA Als gevolg van de Modernisering Ziektewet (Wet BeZaVa) zouden werkgevers vanaf 1 januari 2016 de mogelijkheid krijgen eigenrisicodrager te worden voor de gehele WGA. Tot op heden is het voor werkgevers alleen voor de Ziektewet en de WGA-vast mogelijk om te kiezen tussen het verzekeren via het UWV of zelf de risico’s te dragen en dit eventueel (deels) onder te brengen bij een private verzekeraar. Voor WGA-uitkeringen van (ex-)medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst zijn werkgevers in ieder geval nog tot 2017 verplicht premie af te dragen aan het UWV. Het is niet de eerste keer dat de afspraken binnen de Modernisering Ziektewet tussentijds worden aangepast. Vorig jaar deed de overheid dat ook met de driejaarstermijn en de terugkeerpremie.

Uitstel eigenrisicodrager WGA-flex naar 2017 De invoering van de keuzemogelijkheid om eigenrisicodrager te worden voor de arbeidsongeschiktheid van flexwerkers, wordt uitgesteld naar 1 januari 2017. Dat blijkt uit een brief van minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) aan de Tweede Kamer. De Wet BEZAVA (Modernisering Ziektewet) is bedoeld om de werkgeversprikkels voor flexwerkers meer in lijn te brengen met die voor vaste krachten. Onderdeel hiervan is de keuze voor een publieke verzekering bij het UWV of eigenrisicodragerschap, in combinatie met een private verzekering, voor het WGA-risico voor vaste krachten

en flexkrachten.

WGA-vast/WGA-flex Vanaf 1 januari 2014 geldt het eigenrisicodragerschap voor de WGA alleen nog voor werknemers met een vast dienstverband. De werkgever kan nog geen eigenrisicodrager worden voor de arbeidsongeschiktheid van flexwerkers. In de oorspronkelijke plannen zou dit in 2016 wel mogelijk worden. De invoering van wordt door Asscher uitgesteld naar 2017.

Uitstel Asscher zegt van plan te zijn tot uitstel om tegemoet te willen komen aan zorgen van verzekeraars die stellen nog niet klaar te zijn voor invoering hiervan. Asscher wil met het uitstel verzekeraars de kans geven zich beter hierop voor te bereiden.

Lange doorbetalingsplicht bij ziekte niet effectief Een andere balans in rechten en plichten rond ziekteverzuim in Nederland kan tot succesvolle re-integratie van zieke werknemers leiden en tot minder lasten voor werkgevers. Dat concludeert Mark Diebels in het proefschrift waarop hij op 18 december is gepromoveerd aan Tilburg University. iebels vergeleek het Nederlandse re-integratiestelsel met dat van Duitsland en onderzocht of het voldoet aan de Europese beleidsdoelstellingen.

Vluchtheuvel voor zieke werknemers Het Nederlandse re-integratiestelsel voor zieke werknemers is uniek in Europa. Het kwam tot stand na de parlementaire enquête van de commissie Buurmeijer in 1992. De instroom in de WAO was te hoog: die was een vluchtheuvel geworden voor zieke werknemers in plaats van een trampoline naar nieuw werk. Om de re-integratie te bevorderen, moeten werkgevers sindsdien twee jaar loon doorbetalen bij ziekte, ongeacht hoe die is ontstaan. Daarnaast moeten ze ervoor zorgen dat de werknemer weer aan de slag komt in het eigen bedrijf óf bij een ander bedrijf. Heeft de werkgever daar te weinig aan gedaan, dan kan hij nog een jaar langer verantwoordelijk worden voor loondoorbetaling.

Balans is zoek De nadruk in de regels op wat een zieke werknemer nog wél kan, heeft effect gehad: de instroom in de WAO (en de opvolger de WIA) is gedaald en het ziekteverzuimpercentage ook. Maar het ziekteverzuim is internationaal gezien nog steeds hoog. Uit toetsing aan Europese beleidsregels wordt bovendien duidelijk, dat belangrijke delen van onze wetgeving niet tot de beoogde resultaten leiden: aan veel zieke werknemers wordt geen betrouwbare en flexibele contractpositie geboden en hun optimale inzet wordt niet bevorderd. De balans tussen de rechten en plichten van alle betrokkenen is daarnaast zoek. Nergens ter wereld is de periode voor loondoorbetalingsplicht zo lang als in Nederland – zeker voor het MKB is dat moeilijk op te brengen.

Nieuwe balans Diebels doet 26 aanbevelingen om de balans in rechten en plichten in het re-integratierecht te herstellen, deels geïnspireerd door een vergelijking met Duitsland. In Duitsland is de loondoorbetalingsplicht slechts zes weken, maar het ziekteverzuimpercentage is lager dan in Nederland, evenals de kosten van de (Duitse) WIA. Een aantal aanbevelingen van Diebels: De loondoorbetalingsperiode bij ziekte verkorten tot bijvoorbeeld één jaar voor grote organisaties en bedrijven, waarbij de prikkel om aan re-integratie te werken blijft bestaan. Voor MKB-bedrijven zou de doorbetalingsperiode dertien weken kunnen worden, om het risico dat gezondheid een selectiecriterium wordt zo klein mogelijk te houden. Een alternatief is om de loondoorbetalingsperiode op één jaar te zetten en aan te vullen met een collectief gefinancierde compensatieregeling voor het MKB. Vergroten van de verantwoordelijkheid van de werknemer door die te verplichten arbeidsongeschiktheid te voorkomen en zich adequaat te laten behandelen. De Duitse regeling, dat de werkgever niet hoeft te betalen als de werknemer verwijtbaar ziek is, zou in Nederland ook serieus overwogen moeten worden. Bron: Tilburg University

Een oude WGA-uitkering, heeft dat nog consequenties voor mij als werkgever? Vraag: Ik ben erachter gekomen dat een medewerkster die al jaren bij mij in dienst is vroeger even een WGA-uitkering heeft gehad. Heeft dat nog consequenties voor mij? Antwoord: Ik ga er vanuit dat zij prima geschikt is voor het werk dat zij bij u doet goed, dus de focus op ‘werken naar vermogen’ en ‘kijken naar wat iemand nog wél kan’ werkt. Maar als zij het laatste jaar ziek is geweest, of binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband ziek wordt, dan komt deze medewerker overigens in aanmerking voor een vangnet Ziektewetuitkering. U behoudt dus wel de loondoorbetalings- en de re-integratieverplichting, maar de loonkosten krijgt u volledig terug van UWV. U kunt dit voor lopende verzuimgevallen nog met één jaar terugwerkende kracht bij UWV aanvragen. Overigens is het een goed idee om elke medewerker na twee maanden in dienst te zijn, te vragen naar zijn of haar SV-status. U mag daar om

vragen en de medewerker moet daarop antwoord geven. Naast recht op een Ziektewetuitkering bij ziekte, is deze informatie voor veel meer zaken van belang. Zo leidt een instroom in de WGA niet tot extra kosten en komt u in aanmerking voor een fikse premiekorting. Om elke situatie te kunnen herkennen en maximaal te kunnen uitnutten, kunt u een verzuimregiesysteem gebruiken. Daarin moet dan wel gedetailleerd de SFB-status geregistreerd kunnen worden en bepaalde situaties de juiste acties triggeren. Welke systemen dit het best kunnen, komt u te weten via de service van www.verzuimsystemen.nl Marco de Zeeuw, directeur HR Navigator © BG magazine

Verzuim niet werkgerelateerd, moet ik toch WGA-premie betalen? Vraag:

Ik heb op dit moment een paar medewerkers die langdurig ziek zijn. Pas de laatste maanden zijn wij wat actiever geworden met de begeleiding van deze medewerkers. Ik heb gehoord dat dit consequenties kan hebben voor de WGA-premie die ik betaal. Het verzuim van deze medewerkers heeft niets met het werk te maken, moet ik dan toch betalen? Antwoord: Jazeker, alle werkgevers hebben te maken met een variabele WGA-premie op basis van zogenaamde WGA-instroom vanuit uw organisatie. Hoe de premie precies wordt vastgesteld, kunt u vinden op de site van UWV. Per saldo betaalt u al snel meer dan € 100.000 verspreid over tien jaar. ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Maar pas op dat u naast deze WGA-premie niet ook nog een sanctie krijgt van UWV omdat u onvoldoende re-integratieinspanningen heeft uitgevoerd. Die sanctie bedraagt één jaar extra loondoorbetalingsverplichting met bijbehorende reintegratie! Het is sowieso belangrijk om in een vroeg stadium serieus aan de slag te gaan met verzuimende medewerkers. Het is een feit dat, als u de eerste paar weken van verzuim geen aandacht besteedt aan uw zieke medewerker, de verzuimduur exponentieel toeneemt. Door maatwerkprotocollen toe te passen, kunt u altijd de juiste aandacht geven. Zo vereist een frequent verzuimer een heel andere aanpak dan iemand met een ernstige botbreuk. Door een goed verzuimsysteem te gebruiken, kunt u in elke situatie exact de juiste aandacht geven en onnodige financiële consequenties voorkomen. Marco de Zeeuw, directeur HR Navigator © BG magazine

De frustratie eigenrisicodragen WGA

van

Veel WGA eigenrisicodragers werden de laatste tijd geconfronteerd met exorbitante verhogingen van de premie WGAverzekering. De verlengde re-integratieverplichting, die een onderdeel van WGA-eigenrisicodragerschap uitmaakt, blijkt bovendien een kostbare en ingewikkelde aangelegenheid te zijn. Hoe nu verder? Vorige maand heeft UWV de premies en parameters van de Werkhervattingskas gepubliceerd. Hiermee kunnen werkgevers hun eigen premie voor de Ziektewet-flex, WGA-vast en WGA-flex voor 2015 (laten) berekenen.

Menig werkgever laat deze berekening uitvoeren met het oog op de afweging om wel of niet eigenrisicodrager voor de WGA te worden/blijven.

Schadelastreductie? Doorslaggevend daarbij is over het algemeen welke premie hoger is; de gedifferentieerde WGA premie Whk van UWV of de premie van een private WGA-verzekering. Daarnaast

kan

het

handig

zijn

de

verlengde

re-

integratieplicht, die uitsluitend geldt voor (voormalig) WGAeigenrisicodragers, in deze beslissing mee te wegen. Wat kost deze tien jaar durende verplichting eigenlijk en wat levert het de eigenrisicodrager op in termen van schadelastreductie?

Verlengde re-integratieplicht vraagt andere aanpak Hoewel de verlengde re-integratieplicht in het verlengde van de wachttijd ligt, vragen deze inspanningen toch een heel andere aanpak dan tijdens de wachttijd. De Wet verbetering poortwachter is na de wachttijd immers niet langer leidend voor wat de werkgever allemaal moet doen, maar artikel 42 WIA. Dit artikel laat, in tegenstelling tot de Wet verbetering poortwachter, een zekere ruimte voor kosten-batenafweging ten aanzien van de re-integratie-inspanningen na de wachttijd. Het standaard voortzetten van de zeswekelijkse evaluatie, zoals menig arbodienst adviseert, is in feite niet meer nodig. Zeker niet als financiële schadelastbeheersing het uitgangspunt is in plaats van pappen en nat houden.

De juiste focus op WGA Welke inspanningen een WGA-eigenrisicodrager verricht, kan dus tot op zekere hoogte beperkt worden tot wat zinvol is; zinvol voor de werknemer, maar zeker ook zinvol voor de werkgever. Bezien vanuit de werkgever blijken de re-integratieinspanningen in de praktijk in slechts twee gevallen te resulteren in financiële schadelastreductie. 1. Tijdens

de

loongerelateerde

WGA-uitkering

(LGU),

(gedeeltelijke) werkhervatting: Tijdens de LGU bedraagt de uitkering 70 procent van het maatmanloon. Alle inkomsten uit arbeid worden in mindering gebracht op de WGA-uitkering, waardoor de WGAuitkeringslast – en daarmee de schadelast voor de (ex)werkgever – daalt. Een verlaging van het arbeidsongeschiktheidspercentage an sich, zonder dat dit gepaard gaat met werkhervatting, leidt niet tot een verlaging van de WGA-uitkering. Zelfs niet als er bij de herbeoordeling sprake blijkt te zijn van minder dan 35 procent arbeidsongeschiktheid. 2. Na de loongerelateerde WGA-uitkering, verlaging van het arbeidsongeschiktheids-percentage: Na de LGU is het, met het oog op schadelastreductie voor de (ex-)werkgever, in feite niet meer relevant of de WGA-er wel of geen betaald werk heeft gevonden; de verhaalsbeschikking wordt nu uitsluitend nog bepaald door het theoretisch arbeidsongeschiktheidpercentage.

vastgestelde Wel kan het re-

integreren in passend werk in bepaalde situaties bijdragen tot herstel en daarmee tot een verlaging van het arbeidsongeschiktheidpercentage. Naast de inspanningen, die tegemoet komen aan de verplichtingen in artikel 42 van de Wet WIA, is het voor de kostenbewuste WGA-eigenrisicodrager dan ook van belang om, zo mogelijk, toe te werken naar bovengenoemde situaties.

Dat de WGA-eigenrisicodrager niet altijd de schadelastreductie toekomt waar hij recht op heeft, blijkt uit onderstaande praktijk casus.

Casus uit de praktijk Een werkgever, eigenrisicodrager voor de WGA, vroeg na de loongerelateerde fase een herbeoordeling aan voor een exwerknemer met een WGA-uitkering (80-100 procent). In de bezwaarprocedure werd de werkgever in het gelijk gesteld, in die zin dat het arbeidsongeschiktheidspercentage met terugwerkende kracht werd vastgesteld op 39,29 procent. De primaire WIA-beoordeling bleek niet zorgvuldig te zijn gedaan! In de beschikking informeerde UWV de ex-werknemer verder dat de hoogte van de WGA-vervolguitkering de eerste twee jaar onveranderd zou blijven. Tot zo ver niets mis met deze beschikking; op basis van de Wet WIA geldt bij een herbeoordeling na de loongerelateerde WGA fase immers een zogenaamde gewenningsperiode. Deze maakt, dat er in geval van WGA 80-100 procent situaties gedurende een periode van 24 maanden geen inkomenseis geldt. Als gevolg hiervan wordt de WGA-uitkering op zijn vroegst na 24 maanden verlaagd. Wat echter niet helemaal goed ging bij deze beslissing is de verhaalsbeschikking, ofwel de rekening voor de eigenrisicodrager. Want, hoewel de WGA-uitkering van de werknemer na de herbeoordeling terecht 24 maanden ongewijzigd blijft, hoort de rekening voor de werkgever wél te worden verlaagd. De wet schrijft immers voor dat de werkgever niet de volledige loonaanvulling in rekening krijgt gebracht, maar hoogstens een bedrag ter grootte van de fictieve vervolguitkering. De

werkgever

hoort

in

deze

casus

dan

ook

de

lagere

vervolguitkering op basis van 39,29 procent arbeidsongeschiktheid in rekening gebracht te krijgen. Gelukkig voor deze werkgever werd na eindeloos corresponderen met UWV de verhaalsbeschikking met terugwerkende kracht gewijzigd van € 1.318,– naar € 491,– per maand. Het is te hopen voor andere WGA-eigenrisicodragers dat zij hun WGA-instroom net zo adequaat monitoren, de nodige kennis in huis hebben of halen, en evenveel geduld hebben met UWV als de werkgever in mijn casus!

En de werknemer? Ook de (ex-)werknemer met een WGA-uitkering heeft in geval van WGA eigenrisicodragerschap vaak reden om gefrustreerd te zijn. In de meeste gevallen wordt er na de uitdiensttreding namelijk niet meer naar de WGA-er omgekeken. Sowieso niet door UWV, maar ook niet of nauwelijks door de verantwoordelijke WGAeigenrisicodrager. Deze is zich vaak niet bewust is van, of weet zich geen raad met de re-integratieverplichting die is opgenomen in artikel 42 WIA. WGA-ers die graag willen re-integreren en daarbij hulp nodig hebben, doen er verstandig aan hun WGA-eigenrisicodragende (ex-)werkgever te wijzen op hun rechten en plichten. Mocht u naar aanleiding van dit artikel vragen hebben, dan kunt u bellen met De VerzuimAdvieslijn op telefoonnummer 0900-0561. De VerzuimAdvieslijn is onderdeel van FOCUS VerzuimManagement. Voor verdergaande ondersteuning kunnen werkgevers en werknemers terecht bij FOCUS VerzuimManagement. Zij kunnen o.a. ondersteunen bij: de keuze om WGA-eigenrisicodragerschap te worden/blijven; de ontwikkeling en uitvoering van (schadelastbeperkend) WGA-ERD-beleid; WIA bezwaar- en beroepsprocedure.

© BG magazine

Wet Modernisering Ziektewet: zo voorkomt u schade Werkgevers realiseren zich vaak onvoldoende welke enorme financiële impact de Wet Modernisering Ziektewet voor hen in petto heeft. En werkgevers die de risico’s wél in beeld hebben, worstelen vaak met de vraag hoe zij grip kunnen houden op hun zieke medewerkers die uit dienst gaan en hoe zij risico’s kunnen beperken. Sinds 1 januari 2014 zijn werkgevers via een gedifferentieerde premie financieel verantwoordelijk voor – kort gezegd –

werknemers die ziek uit dienst gaan of die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden. Dit is het gevolg van de Wet Modernisering Ziektewet, ofwel de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (Wet BeZaVa).

Vangnetters zonder werkgever Niet alle werknemers met een Ziektewetuitkering vallen onder het financiële risico. Werkgevers zijn alleen financieel verantwoordelijk voor dit type uitkering van zogenaamde “vangnetters zonder werkgever”. Om welke werknemers gaat het? De grootste groep zijn werknemers met een (tijdelijke) arbeidsovereenkomst die ziek uit dienst gaan. “Werknemers” zonder arbeidsovereenkomst, zoals thuiswerkers of betaalde stagiairs. Werknemers die binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst ziek worden (dit betreft de nawerking van de Ziektewet). Voor deze groep werknemers geldt een belangrijke uitzondering: als aan deze werknemer een WW-recht is toegekend, dan valt deze werknemer buiten de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever. Om welke werknemers gaat het niet? Voor “vangnetters mét werkgever” is de werkgever niet financieel verantwoordelijk. Werkgevers hebben daarom geen “last” van werknemers die – kort gezegd – ziek zijn door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. Werknemers die een ZW-uitkering kunnen ontvangen op grond van artikel 29b ZW (beter bekend als de “noriskpolis” die het UWV toekent aan werknemers met een ziekte of handicap die weer gaan werken) vallen buiten

de financiële verantwoordelijkheid van de werkgever.

De vervuiler betaalt Niet alle werkgevers zijn financieel verantwoordelijk voor de ZW-uitkeringen. De financiële verantwoordelijkheid van werkgevers voor ZW-uitkeringen uit zich in gedifferentieerde premies die werkgevers moeten betalen.

de

De gedifferentieerde premie die een werkgever moet betalen is in de nieuwe wet gebaseerd op het principe “de vervuiler betaalt”. De hoogte van de premie is voor een werkgever hoger naarmate UWV meer uitkeringen moet betalen aan de exwerknemers van die werkgever.

Grootte van de werkgever Er wordt echter onderscheid gemaakt tussen grote, middelgrote en kleine werkgevers. Alleen grote en middelgrote werkgevers betalen een gedifferentieerde premie. Kleine werkgever betalen geen gedifferentieerde premie maar alleen een basispremie. Voor een kleine werkgever is de instroom in de Ziektewet dus niet rechtstreeks van belang voor de hoogte van de premie. Er is sprake van een kleine werkgevers als de loonsom van de werkgever kleiner is dan tien maal de gemiddelde loonsom (in 2014 is de gemiddelde loonsom € 30.700,–). Zo kan een werkgever de financiële risico’s beperken Er zijn onder meer de volgende mogelijkheden om de financiële risico’s te beperken: Bezwaar maken tegen toekenning ZW-uitkering. Werkgevers kunnen bezwaar maken tegen de toekenning van een ZWuitkering, bijvoorbeeld als geen sprake is van arbeidsongeschiktheid of als sprake is van een benadelingshandeling door de ex-werknemer.Let op: voor

medische bezwaren geldt een verkorte bezwaartermijn van twee weken en mag de werkgever zonder toestemming van de ex-werknemer geen medische gegevens ontvangen (een advocaat of arts-gemachtigde mag dat wel). Zorgen dat de ex-werknemer aansluitend op het einde van het dienstverband een WW-uitkering krijgt. Als een werknemer na uitdiensttreding in de WW komt en vervolgens ziek wordt, dan blijven deze uitkeringslasten buiten beschouwing bij de vaststelling van de gedifferentieerde premie. Een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden. Zonder arbeidsovereenkomst heeft de werkgever geen wettelijke basis om de werknemer te re-integreren. UWV is dan verantwoordelijk voor de re-integratie en de ervaring leert dat zij niet erg voortvarend is. Door een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, houdt de werkgever meer controle over de re-integratie en kan hij op die manier sneller zorgen voor werkhervatting waardoor de schade lager is.Keerzijde is natuurlijk dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Overigens lopen er momenteel pilots (onder andere in transport, land- en tuinbouw en detailhandel), waarin de ex-werkgever de verantwoordelijkheid krijgt voor de reintegratie van de ex-werknemer. Werkgevers die deelnemen aan deze pilot hebben ook zonder arbeidsovereenkomst een wettelijke basis om de werknemer te re-integreren. Opnemen van een extra bepaling in de arbeidsovereenkomst. In de arbeidsovereenkomst kunt u een bepaling opnemen die de werknemer verplicht om op straffe van een boete ook na het einde van de arbeidsovereenkomst mee te werken aan de reintegratiemaatregelen die de werkgever treft.Hoewel (nog) onduidelijk is of een dergelijke bepaling juridisch afdwingbaar is, zijn hier wel goede argumenten voor en biedt dit werkgevers in ieder geval een aanknopingspunt om betrokken te blijven bij de reintegratie van de ex-werknemer. Het is uiteindelijk aan

de rechters om een oordeel te vellen over dergelijke bepalingen. Eigenrisicodrager (ERD) worden. Voor een ERD biedt de Ziektewet een wettelijke basis om de ex-werknemer te reintegreren. Een ERD heeft dus meer invloed op de reintegratie en daarmee ook op de schade. De Wet Modernisering Ziektewet heeft kortom financiële gevolgen voor een zeer groot deel van de Nederlandse werkgevers. Hoewel werkgevers maar een beperkte invloed hebben op een ziekmelding en op de re-integratie als een werknemer al uit dienst is, zijn er wel degelijk manieren om de financiële risico’s en schade te beperken. Pascal Willems, WVO Advocaten © BG magazine

UWV: marktaandeel verzekeraars neemt af De gemiddelde WGA-premie van UWV is stabiel op een laag niveau en is voor volgend jaar berekend op 0,48 procent. De gemiddelde premie ZW-flex kent een lichte stijging en is bepaald op 0,35 procent in 2015. UWV ziet een deel van de werkgevers terugkeren uit het eigenrisicodragerschap om de WGA weer publiek te verzekeren. Bij de Ziektewet verkiezen met name grote werkgevers het eigenrisicodragerschap boven de publieke verzekering.

Eigenrisicodragers WGA neemt af Het marktaandeel van eigenrisicodragers voor de WGAverzekering is dit jaar afgenomen met vijf procentpunt tot 46 procent van de loonsom. UWV verwacht dat het marktaandeel van eigenrisicodragers volgend jaar afneemt tot 43 procent, omdat de UWV-premies zich nog steeds gunstig verhouden tot de marktpremies. Op dit moment zijn 78.000 werkgevers eigenrisicodrager voor de WGA-vast (gezamenlijke loonsom € 89 miljard). Vorig jaar waren 85.000 werkgevers eigenrisicodrager (loonsom € 97 miljard).

Eigenrisicodragers toe

ZW-flex

neemt

Een omgekeerde beweging is zichtbaar in het marktaandeel van de ZW-flex. Daar is het aantal eigenrisicodragers toegenomen tot 24 procent van de loonsom (was 6 procent in 2013). Voor volgend jaar verwacht UWV dat de stijging van het

marktaandeel van eigenrisicodragers doorgroeit naar 34 procent. Met name grote werkgevers worden eigenrisicodrager. In 2014 zijn 5.300 werkgevers eigenrisicodrager (loonsom € 47 miljard). In 2013 waren dit er 1.500 (loonsom € 12 miljard).

Stabiele premie WGA-vast Het gemiddelde premiepercentage voor vaste dienstverbanden (WGA-vast) blijft evenals de voorgaande jaren stabiel. De premie daalt licht van 0,49 procent in 2014 naar 0,48 procent in 2015. Dat de premie stabiel blijft, ondanks dat de lasten stijgen, komt door een aanzienlijk aantal werkgevers eigenrisicodragerschap heeft verruild voor een verzekering bij UWV. Deze werkgevers hebben en beginnen daarom bij al bij UWV verzekerd licht stijgen van 0,49

dat het publieke

hun lopende uitkeringen al gefinancierd UWV met een lage premie. Werkgevers die zijn, zien hun gemiddelde premie wel naar 0,51 procent.

Premie WGA-flex verwachting

stijgt

volgens

Het gemiddelde premiepercentage van de WGA voor flexibele dienstverbanden (WGA-flex) stijgt van 0,17 procent in 2014 naar 0,24 procent in 2015. De premie wordt gestort in de Werkhervattingskas, van waaruit de WGA-flexuitkeringen ontstaan vanaf 2012 worden betaald. Een premiestijging is gebruikelijk bij een nieuwe verzekering en is dan ook ingecalculeerd. De komende jaren zal de stijging afvlakken. Tegenover deze stijging van de premie WGA-flex staat een daling van de premies voor de Sectorfondsen waaruit de uitkeringen ontstaan vóór 2012 worden betaald.

Lichte stijging premie ZW-flex Het

gemiddelde

premiepercentage

ZW

voor

flexibele

dienstverbanden (ZW-flex) stijgt licht van 0,31 procent in 2014 naar 0,35 procent in 2015. Door een sterke toename van het aantal eigenrisicodragers en een verwachte verdere toename volgend jaar neemt de totale loonsom van de bij UWV-verzekerde werkgevers af. De uitkeringslasten nemen door deze beweging ook af, maar iets minder. Dit komt doordat werkgevers die eigenrisicodrager worden gemiddeld een iets lager ZW-risico hebben dan werkgevers die bij UWV blijven. Doordat de loonsom harder daalt dan de uitkeringslasten stijgt de gemiddelde premie. Bron: UWV