STAALKAART VAN SUGGESTIES EN IDEEËN OM DE CULTURELE DIVERSITEIT VAN DOCENTEN IN DOMEINEN EN OPLEIDINGEN TE BEVORDEREN Bron: HRM – Diversiteit Docenten. INHolland oktober 2009
4. ACTIES EN INSTRUMENTEN BEVORDERING DIVERSITEIT DOCENTENKORPS Beleidvoorstellen bevordering Diversiteit Docentenkorps INHolland •
• • •
Bij INHolland zijn bi-culturele docenten niet sterk aanwezig op de Schools en opleidingen al zijn er ook inspirerende gunstige uitzonderingen: School of Social Work Zuid ( 18,1% fte), Schools of Economics Den Haag (18% fte) en Rotterdam (13% fte), terwijl in de populatie in de grote steden sterk verkleurt 1 (Amsterdam 34%; Den Haag 33%, Rotterdam 36%) en terwijl de percentages bi-culturele studenten aanzienlijk zijn ( Amsterdam 37%, Den Haag 27%, Diemen 33%, Rotterdam 44%) en nog zullen toenemen. De afgelopen jaren zijn er nauwelijks bi-culturele docenten aangesteld; bovendien solliciteerden opvallend weinig mensen met een bi-culturele achtergrond naar een baan als docent bij INHolland. Binnen 10 jaar tijd zal in de grote steden in de Randstad 50% van de jongeren bi-cultureel zijn. Het CvB van INHolland ondertekende begin 2009 het Charter Talent naar de Top en besloot op 20 augustus 2009 het beleid ten aanzien bi-culturelen te willen koppelen aan dit voornemen om het aantal vrouwen op leidinggevende en hogere posities te verhogen (streefpercentages 50-50% i.p.v. 35-65%). De HRM-adviseurs krijgen hierbij een belangrijke rol.
Als wij als hogeschool het hoofd boven water willen houden (het aantrekken van grote aantallen studenten) en goed onderwijs willen bieden, ook aan studenten met een (deels) andere culturele achtergrond en oriëntatie, dan zullen wij moeten inzetten op een hogeschool die zich kenmerkt door cultural inclusiveness. Dat houdt in dat ook de studenten van bi-culturele achtergrond zich herkennen in de hogeschool, elementen van hun achtergrond herkennen in onderwijsaanbod (inhoud en didactiek) en het personeelsbestand als een afspiegeling ervaren van de stedelijke samenleving waarvan zij zelf deel uitmaken. Dat brengt voor INHolland multiculturele onderwijsteams in beeld. Vanuit dit concept bezien is de opdracht aan de projectgroep HRM: Diversiteit Docenten een belangrijk facet van het realiseren van cultural inclusiveness. Immers multiculturele onderwijsteams en daardoor ook van bi-culturele docenten onderwijs en begeleiding krijgen, dragen bij aan de gewenste cultural inclusiveness, zorgen ervoor dat ook studenten met een (deels) andere culturele oriëntatie dan de autochtone studenten zich ook beter gaan herkennen in de studie-omgeving, studie-inhoud en didactiek, waardoor het gevoel van een buitenstaander te zijn 1
Atlas voor gemeenten 2008.
(met marginalisering en vertrek tot gevolg) voorkomen wordt. INHolland wordt op die wijze integraal aantrekkelijk voor de groeiende potentiële bi-culturele studenten en leidt ook de andere studenten beter op vanwege de noodzaak en aandacht voor de ontwikkeling van interculturele competenties. Conceptuele onderbouwing vindt plaats vanuit het begrip cultural inclusiveness als een noodzakelijke voorwaarde om INHolland ook als ‘business’ op de concurrerende markten van opleidingen en hogescholen in de komende jaren te laten slagen (= business case). Andere relevante begrippen en instrumenten zijn ftestreefpercentages, voorkeursbehandeling, noodzaak van operationalisering van de toegevoegde waarde van biculturele docenten als proces en als middel om de angels uit fte-streefpercentages en vermeende voorkeursbehandeling te halen. Als men immers inziet welke toegevoegde waarde bi-/multiculturele docenten kunnen brengen voor multiculturele onderwijsteams, worden die kenmerken functierelevant en kunnen zij in concrete gevallen heel goed ‘de betere’ kandidaten zijn voor de functie, die men zeker in huis moet hebben om goed onderwijs te kunnen bieden. Bij de werving geldt daarom de slogan: Genoeg is genoeg (men voldoet aan de functievereisten), en zelfs beter! (men voegt immers de nieuwe competenties toe waar INHolland om verlegen zit). Dus: selectiebeleid met bi-culturaliteit als plus bij gebleken geschiktheid. Het advies geeft vorm aan een integraal beleid (incl. bevordering van cultural awareness in de bedrijfscultuur, inzicht in de toegevoegde waarde van biculturaliteit, betere werving, selectie met fte-streefpercentages uitgaande van een Recruitmentplan ( = onderdeel Strategisch Personeelsplan), betere begeleiding en resultaatgericht beoordelen directie en MT op het realiseren van de doelstellingen van diversiteit) als noodzakelijke voorwaarde voor meer multicultural inclusiveness van de opleidingen van INHolland.
RUBRICERING VOORSTELLEN NAAR AANGRIJPINGSPUNT MAATREGELEN In de bijlagen, waar naar verwezen wordt, treft men vaak zeer concrete suggesties aan om de voorgestelde maatregelen gestalte te geven; voor de overzichtelijkheid bleven deze uit de rubrieken. 1
Multiculturele onderwijsteams: afspiegeling multiculturele populatie 1.1 ‘Genoeg is genoeg, en zelfs beter’-regel en fte-streefpercentages Wij stellen voor om bij sollicitaties met ook bi-culturele sollicitanten bij de selectie de volgende beleidsregel te hanteren: indien de kandidaat geschikt is voor de functie (d.w.z. de capaciteiten heeft in overeenstemming met de functieomschrijving en – vereisten) geldt zijn of haar bi-culturaliteit als een doorslaggevend criterium voor aanname, ook als er overgekwalificeerde autochtone sollicitanten zijn. Toelichting: In het onderwijs moet het niveau van kwaliteit gewaarborgd zijn door het aanstellen van geschikte personen, dus dat is een basiseis waar door allen aan moet zijn voldaan. Daar moet ook duidelijkheid over bestaan. De hoger opgeleide bi-cultureel wil bovendien gekozen worden op zijn of haar kwaliteiten en competenties en niet het gevoel hebben (nog) niet volledig aan de functie-eisen te voldoen. De voorgestelde formulering komt aan deze wens tegemoet en bewaakt daarmee ook het niveau van het onderwijs. Te hoog gekwalificeerden benoemen op posities schept extra problemen: het binden en boeien van overgekwalificeerden aan de functie lukt op langere termijn niet goed, terwijl lager maar voldoende gekwalificeerden zo niet aan de bak komen. Naarmate men in staat is om de toegevoegde waarde van biculturele docenten voor de opleiding te verduidelijken, naarmate de indruk van voorkeursbehandeling
verbleekt: iemand wordt dan immers aangetrokken op additionele functierelevante (gedrags)kenmerken /competenties en niet puur op het (deels) ‘anders’ zijn. Fte-streefpercentages van 20%. Wij stellen voor om voor alle opleidingen de komende 3-5 jaar een ftestreefpercentage te hanteren van 20% fte van fte’s die beschikbaar zijn voor docenten (incl. SLB’ers) per School, d.w.z. dat binnen dat tijdsbestek 20% fte’s van de docententeams op de opleiding bestaat uit biculturele docenten. Van dit percentage kan in relatie tot de reële mogelijkheden, bijzondere omstandigheden etc., beargumenteerd worden afgeweken, indien de noodzaak daarvan is aangetoond in het Recruitmentplan (zie Rubriek 2), en met toestemming van het CvB. Toelichting: Een fte-streefpercentage van 20% fte is minimaal vereist om gunstige effecten voor cultural inclusiveness te verwachten voor studenten. In relatie tot een stedelijke afspiegelingsgedachte is 20% tamelijk conservatief, want momenteel zijn in de grote steden waar INHolland haar vestigingen heeft de populaties bi-culturele Nederlanders rond de 35% en binnen 10 jaar is 50% van de jongeren daar bicultureel. 1.2 Instroombevordering, Werving & Selectie, Introductie Wij stellen voor om de instroom van bi-culturele kandidaten bij sollicitaties c.q. de opleidingen te verbeteren door het benutten van alternatieve zoekkanalen (via netwerken, bi-culturele verenigingen (studenten, ondernemers e.d.) en het inschakelen van preferred suppliers (bijvoorbeeld Colourful People, zie bijlage 2 voor hun aanpak) en door het instellen van een INHollandbrede transferunit instroombevordering bi-culturele docenten i.s.m. bijvoorbeeld DIV.-management, en door alternatieve netwerken en trajecten te benutten, alternatieve bronnen aan te spreken ( zie bijlage 1.2.1 voor een nadere specificatie van de mogelijkheden). Wij stellen voor om drempels voor belangstelling bij bi-culturele sollicitanten weg te nemen door de al bestaande voorzieningen bij INHolland die bijdragen aan cultural inclusiveness meer zichtbaar te maken bij de werving (in advertenties, promotiemateriaal e.d.) en de status en voordelen van de functie van docent in het HBO bij INHolland sterker te belichten. (zie bijlage 1.2.1 voor een nadere specificatie van de mogelijkheden). Toelichting: Een aantal zaken is al zo vanzelfsprekend aanwezig op INHolland-vestigingen, zodat autochtone medewerkers zich niet realiseren dat het extern zichtbaar maken daarvan, waargenomen drempels bij bi-culturele sollicitanten weg kan nemen en/of extra aantrekkelijkheid als werkgever kan tonen en/of verhogen. Wij stellen voor de selectiemethodieken en samenstelling commissies door diverse maatregelen te verbeteren: vooraf onderlinge afstemming over de beelden over de ideale kandidaat op basis van het functieprofiel, bi-culturaliteit als pluspunt – ‘Genoeg is genoeg en zelfs beter’, bi-culturele afspiegeling in de samenstelling selectiecommissie als vorm van cultural inclusiveness, ook om misinterpretaties en stereotype beeldvorming c.q beoordeling te voorkomen e.d. (zie bijlage 1.2.1 voor een nadere specificatie van de mogelijkheden). Naast selectie op geschiktheid wordt geselecteerd op inzetbare multiculturele competenties incl. op respect voor de eigen identiteit van student en collega’s en non-discriminatie, in woord en gebaar. Wij stellen voor om de introductie van de bi-culturele docent te verbeteren, door in het bestaande introductieprogramma deels ook een aangepast onderdeel op te nemen voor kennismaking met collega-
mentor/sparring partner, en om voor hen apart aandacht te besteden aan processen van inclusie en uitsluiting e.d. op de wijze waarop zij daar in het bijzonder mee te maken kunnen krijgen. (zie bijlage 1.2.1 voor een nadere specificatie van de mogelijkheden). 1.3 Begeleiding, binden, boeien en loopbaanontwikkeling Wij stellen voor dat elke nieuwe docent een collega-mentor/ sparring partner krijgt aangewezen voor de duur van een jaar, die als vraagbaak en begeleider functioneert. Daarnaast worden bovenschoolse intervisietrajecten georganiseerd voor bi-culturele docenten onder verantwoordelijkheid van HRM i.s.m. de Schools, die daartoe kennis en vaardigheden ontwikkelt of extern betrekt. (zie bijlage 1.2.1 voor een nadere specificatie van de mogelijkheden). Bij respectloos en rolondermijnend gedrag van studenten/docenten/management ten opzichte van docenten moet met lik-op-stuk-beleid jegens hen worden opgetreden, volgens (vastgestelde) gedragscode . Na 3 maanden van indiensttreding wordt de docent uitgenodigd voor een evaluatiegesprek met de leidinggevende en een HRM-adviseur. Wij stellen voor om bij PCM-gesprekken met bi-culturele medewerkers ook een eventuele loopbaanontwikkeling naar managementfuncties nadrukkelijk aan de orde te stellen, omdat hier de instroom naar de kweekvijver met bi-culturele high-potentials ( en andere doelgroepen) begint. In aansluiting hierop stellen wij voor om een kweekvijver op INHollandniveau te vormen met bi-culturele high potentials voor management-functies. M.n. geldt dat met het oog op staf- en beleidsfuncties (zie volgende matrix 2.8). Wij stellen voor dat de HRM-functionaris van de School/dienst/het domein standaard een exit-interview houdt met vertrekkende bi-culturele docenten; schriftelijke rapportage maakt de redenen van vertrek duidelijk. 2
Directie en MT: resultaatgericht beoordelen van bevorderen diversiteit 2.1 Aansturing op integrale aanpak van beleid en resultaten Wij stellen voor door middel van integraal beleid multiculturele diversiteit en daarmee de ontwikkeling naar multiculturele onderwijsteams te bevorderen, d.w.z. door zowel de maatregelen voor instroom, werving en selectie, binden en boeien van bi-culturele docenten uit te voeren, als maatregelen te treffen die in de werkcontext op opleidingsniveau cultural inclusiveness bevorderen. Het eerste lukt niet goed zonder tegelijkertijd ook de navolgende maatregelen, op en vanuit andere niveaus, te realiseren. 2.2 Operationaliseren toegevoegde waarde bi-culturaliteit Wij stellen voor dat op Schoolniveau voor de opleidingen per 1 februari 2010 de toegevoegde waarde van bi-culturele docenten in een notitie is aangegeven in relatie tot onderwijs (inhoud, methodiek), studenten en collega’s, en werkveld afgestudeerden. Die operationalisering maakt duidelijk waarvoor we de biculturele docenten ook echt nodig hebben om ons werk als opleiders van INHolland beter te kunnen doen. En welke kansen men laat liggen als men dit potentieel niet benut. Dit maakt de toegevoegde waarde functierelevant waardoor - als deze veronderstelde eigenschappen ook feitelijk aanwezig zijn bij de bi-culturele sollicitant - er van het geven van een voorkeursbehandeling ook geen sprake meer is.
2.3 Werving bi-culturele docenten: Recruitmentplan Wij stellen voor dat per 1 februari 2010 ieder School voor zijn opleidingen een Recruitmentplan heeft opgesteld voor het aantrekken van bi-culturele docenten en het behalen van de fte-streefpercentages (zie bijlage 3 voor een voorbeeld van de Asheville City School, USA). Het Recruitmentplan geeft op basis van beschikbare (arbeidsmarkt) gegevens inzicht in de wijze waarop de School de beleidsdoelstelling van 20% fte bi-culturele docenten per opleiding in de komende 3-5 jaren realiseert. Uit een gebrek aan voldoende beschikbare bi-culturele kandidaten op de arbeidsmarkt kan ook de noodzaak voor een traineetraject à la Nieuw Goud worden afgeleid. Werving bi-culturele docenten: Contractuele afspraken met locale Wervingbureaus Wij stellen voor om vanuit INHOlland per locatie met een of meer wervingbureaus bindende afspraken te maken voor het aanleveren van geschikte bi-culturele kandidaten door docent- en SLB-functies aan de opleidingen op de locatie. 2.4 Planning en Control beleid diversiteit (fte-streefpercentages en cultural inclusiveness) Wij stellen voor om directeuren en managers per School c.q. opleiding resultaatgericht te beoordelen op het realiseren van de doelstelling voor diversiteit c.q. fte-streefpercentages (mede op basis van de vervangings- en uitbreidingsvraag docenten binnen de opleidingen) en de vorming van multiculturele onderwijsteams, en op het bevorderen van cultural inclusiveness binnen de opleiding(en). Ftestreefpercentages en behaalde resultaten worden opgenomen in het managementcontract van de directeur, in triaalrapportages, waarmee het ook onderdeel van gesprek is tussen CvB en directeur (planning en controlcyclus). Op opleidingsniveau is het onderwerp van gesprek tussen directeur en (opleidings)manager. Behaalde resultaten worden met een bonus beloond. De diversiteitdoelstellingen worden doorvertaald naar het Personeelsplan op School, opleiding- en Dienstniveau waardoor dit bij alle geledingen bekend is en men er vertrouwd mee raakt. 2.5 Ondersteuning MT, onderwijzend en niet-onderwijzend personeel Wij stellen voor om in 2009-2010 Directie, MT en HRM trainingen te geven voor het managen van multiculturele diversiteit, de begeleiding van multiculturele onderwijsteams, inclusief ‘tools’ waarmee aan het bevorderen van cultural inclusiveness op opleidingsniveau effectief vorm kan worden gegeven. Wij stellen voor om trainingen in cultural awareness aan te bieden (met ook expliciete aandacht voor de diverse gedaantes van discriminatie (primaire, secundaire, bewuste en onbewuste) aan de overige medewerkers van de School, mogelijk in samenwerking met bi-culturele collega’s, om inzicht te verwerven in de mogelijkheden van cultural inclusiveness in het onderwijs (inhoud, vorm; ruimte voor verschillen en waardering daarvan), maar ook als een noodzakelijke randvoorwaarde voor een duurzame verkleuring van het docentenkorps. Hiervoor kan aansluiting worden gezocht bij het relevante aanbod in het kader van de G4/G5-gelden. 2.6 PCM en bevordering Interculturele competentie Wij stellen voor om ‘Interculturele competentie’ standaard voor alle functies in de competentiebibliotheek op te nemen en bij IPOP-gesprekken en beoordelingen te betrekken. 2.7 Fte-streefpercentages voor Directie en managementniveaus Wij stellen voor om ook voor de verschillende managementniveaus( directeur, manager 1 en 2) ftestreefpercentages voor bi-culturele medewerkers vast te stellen, onder meer om adequater vorm te geven
aan het bevorderen van cultural inclusiveness, de vorming van multiculturele onderwijsteams c.q. de duurzame verkleuring van het docentenkorps. 2.8 Kweekvijver ook met bi-culturele high potentials management Wij stellen de vorming voor van een kweekvijver op INHolland-niveau met onder meer bi-culturele high potentials voor management- en beleidsfuncties (aangepast Hipo-traject). Selectie op basis van ontwikkelingsassessment vindt plaats voor de doelgroepen die zich traditioneel voor die functies, of stafof beleidsfuncties, zich niet of nauwelijks binnen INHolland blijken te positioneren. Beleidsmatig moet dit verankerd worden door de verplichting deze kandidaten standaard uit te nodigen bij vacatures op beleids, management-/directieniveau, waarbij bij gebleken geschiktheid de selectieregel ‘Genoeg is genoeg, en zelfs beter’ geldt. 2.9 Onderzoek c.q. bedrijfsscan Schools en opleidingen Wij stellen voor dat Schools en opleidingen een bedrijfsscan uit te voeren naar aspecten van werk, wijze van aansturing en organisatie en bedrijfscultuur die specifieke verschillen brengen voor bi-culturele medewerkers. Op basis daarvan worden effect-neutraliserende maatregelen getroffen – relevante gegevens worden verwerkt in het algemene en additionele introductieprogramma nieuwe medewerkers en trainingen cultural awareness voor de opleidingen. We bevelen aan om bijvoorbeeld aansluiting te zoeken bij onderzoek en expertise van dr. H.G. Siebers (Universiteit van Tilburg). Zie bijlage 8 voor een opzet van een dergelijk Hogeschoolbreed onderzoek/ bedrijfscan. 2.10 Klankbordgroep docenten Diversiteit Instelling expertisegroep docenten Diversiteit op een schooloverstijgend niveau; deelnemers, deels afkomstig uit het Docentenpanel Diversiteit, worden hier voor gefaciliteerd. Taak: volgen van de ontwikkelingen traject, aandragen van suggesties; frequentie bijeenkomsten 3-4 per jaar.
BIJLAGEN BIJ VOORSTELLEN HOOFDSTUK 4 Bijlage 1.1 Instroom bevordering, Werving & Selectie, Introductie 1.2.1 Bevordering toename instroom sollicitanten verbeteren door: 1.
INHolland Traineeshiptraject (Nieuw Goud-formule) voor aankomende bi-culturele docenten instellen. Allochtone junior docenten/ afgestudeerde studenten in een traineeship van anderhalf jaar begeleiden en opleiden. Om deze kandidaten aansluitend in te laten stromen in de organisatie. Noodzaak hiervan zal per opleiding blijken uit het Recruitmentplan.
2.
Gevorderde bi-culturele studenten als onderwijs- of studentassistent inschakelen (via studiepunten) ter ondersteuning van het onderwijs. Op die wijze maken zij kennis en doen ervaring op met het beroep van docent, waarna zij desgewenst en goed geïnformeerd kunnen instromen in een traineetraject
3.
Inzet van bi-culturele docenten van de internationale INHolland opleiding(en) bij andere Schools om zo de diversiteit van docenten te vergroten, c.q. het ontstaan van multiculturele onderwijs teams te bevorderen.
4.
Inzet bi-culturele docenten zij-instroom via MKB-vouchers Voor innovatie binnen het MKB zijn vouchers ter beschikking gesteld, waarmee docenten voor praktijkgericht onderzoek kunnen worden ingezet. Door hun detachering komt een plaats vrij die gericht benut kan worden voor tijdelijke parttime bezetting door bi-culturele docenten uit de praktijk. Bij krimp van de personeelsformatie ligt hier dus een mogelijkheid om toch diversiteit te bevorderen voor 1 of 2 lesperiodes. Het mes snijdt aan twee kanten: gedetacheerde docenten doen ook praktijkervaring op en de culturele diversiteit van het docentenkorps neemt toe.
5.
Werf via stagebedrijven bi-culturele docenten voor minimaal 0,4 fte voor een of twee lesperioden, breng ze in een pool waardoor ze ook op meerdere locaties onderwijs kunnen geven.
6.
Via UAF hoogopgeleide bi-culturele asielzoekers voor tijdelijke bezetting van (Engelstalige) docentvacatures. Benut de mogelijkheden als de Deutsche Austauschdienst van de Duitse Overheid om buitenlandse (taal) docenten aan te trekken (zie bijlage 5).
7.
Instelling van een INHollandbrede transfer-unit instroombevordering bi-culturele docenten. Opzetten in samenwerking met bijvoorbeeld Div. management en/of Colourful People, maar na een jaar (september 2010) zelfstandig operationeel (databank bi-culturele docenten, intermediaire rol en promotie in diversiteitnetwerken van de functie van docent bij INHolland).
8.
Via bi-culturele netwerken sollicitatiestimulansen vormgeven voor individuele geschikte bi-culturele docenten. Bi-culturele netwerken worden nauwelijks ingezet bij sollicitatieprocedures binnen INHolland. Gebruik maken van bijvoorbeeld bi-culturele bemiddelingsbureaus kan een hulpmiddel zijn. Colourful People bijvoorbeeld inschakelen als preferred supplier van kandidaten.
9.
Het stimuleren van bi-culturele kandidaten om te solliciteren is niet eenvoudig. Er valt te denken aan het wegnemen van bepaalde bestaande vooroordelen c.q. belemmeringen:
-
Status van de sector, onderwijs wordt weinig gepromoot. Status van de functie, want starters zijn vaak (onnodig) onzeker of zij een baan als HBO-docent aankunnen. Salaris en zichtbare arbeidsvoorwaarden in een beter daglicht stellen. Ten onrechte heeft het HBO het imago dat ‘onderwijs slecht betaalt’. Ambitie en doorgroeimogelijkheden lijken onderbelicht; benadrukking loopbaanontwikkelingsmogelijkheden binnen INHolland. Sterker belichten van andere voordelen van het werken als docent in het HBO.
10. Bestaande faciliteiten die aansluitend op de achtergrond van bi-culturele kandidaten meer in de werving benadrukken, zoals: restaurants in de schools zijn soms Halal, op diverse vestigingen zijn gebedsruimtes aanwezig, de vaak multiculturele samenstelling van de studenten. Bij wijziging van de beeldvorming naar buiten toe zou M&C een rol kunnen spelen. Maar inschakeling van de reeds aanwezige bi-culturele docenten zou hierbij kunnen ondersteunen. Verder gebruik maken van professionele organisaties die ervaring, kennis en netwerk hebben op dit gebied, bijvoorbeeld Div. management, Colourful People. Werving van in het bijzonder bi-culturele kandidaten voor vacatures verbeteren door: 1.
Per domein op Schoolniveau InHolland Traineeship-trajecten instellen (volgens verbeterde Nieuw Goudformule) voor aankomende bi-culturele docenten. Bi-culturele junior docenten/afgestudeerde studenten een traineeship van anderhalf jaar aanbieden voor opleiding met begeleiding en deze laten instromen in de organisatie.
2.
Vacatures ook plaatsen op andere sites als Monsterboard.nl, Vacature.nl en Jobtrack.nl, omdat deze sites ook door bi-culturele baanzoekers worden bezocht. Werving met stands op festivals van bi-culturele (Kwakoefestival, Passar Malam enz.).
3.
Vacatures ook bekend maken bij de regionale MBO’s/ROC’s omdat daar ook HBO-masters of universitair gekwalificeerde bi-culturele docenten zijn, met veel ervaring met bi-culturele leerlingen, en met belangstelling voor een baan in het HBO.
4.
CWI-afdeling Hoger opgeleide allochtonen inschakelen voor kandidaten.
5.
Specialistische bureaus, zoals Colourfull People, inschakelen voor de werving van kandidaten met een biculturele achtergrond.
6.
Inzet van impliciete wervingskracht aanwezig bij bi-culturele medewerkers van INHolland. Deze wervingskracht staat voor het werven via eigen medewerkers door middel van hun ‘via-via-kanaal’, hun (informelere) netwerk (familie, vrienden, kennissen, (sport)clubs, maar ook organisaties als de Rotary, digitale netwerken als Linkedin.nl e.d.). De helft van het (her)bezetten van een vacature blijkt in Nederland immers via zulke persoonsgebonden zoekkanalen te verlopen.
7.
Herkenbaarheid in de werving realiseren van bestaande vormen van multicultural inclusiveness en biculturele collega’s, rolmodellen voor bi-culturele kandidaten.
8.
Aandacht in de werving voor de organisatiebehoefte aan bi-cultureel talent, waardoor de bi-culturele doelgroep zich positief aangesproken voelt ook op het eigene, de toegevoegde waarde, naast aangesproken worden op de functievereisten.
9.
Als Hogeschool/School c.q. het aangaan van duurzame relaties met relevante bi-culturele organisaties die ook als zoekkanaal voor werving en selectie hun diensten kunnen bewijzen.
Selectiemethodieken en selectiecontext verbeteren door: 1.
Voorafgaand aan de selectiegesprekken vindt door de commissieleden onderlinge afstemming plaats over de beelden bij de ideale kandidaat op basis van het functieprofiel.
2.
Elke kandidaat die lijkt te voldoen aan de eisen in het functieprofiel wordt uitgenodigd voor een selectiegesprek.
3.
Een kandidaat wordt alleen aangenomen bij vastgestelde geschiktheid uitgaande van de eisen geformuleerd in het functieprofiel en hij of zij over inzetbare interculturele competenties beschikt.
4.
Bij vastgestelde geschiktheid voor de functie geldt een bi-culturele achtergrond van de kandidaat als een pluspunt voor aanstelling. Dit beleidsuitgangspunt om diversiteit te bevorderen onder het docentenkorps moet vanuit centraal niveau bindend voor Schools, opleidingen en diensten worden vastgesteld.
5.
Ook bij geringe twijfel op basis van de schriftelijke sollicitatie van een bi-culturele kandidaat wordt deze in ieder geval uitgenodigd voor een eerste selectiegesprek. Op die wijze kan een gebrek aan schriftelijke presentatie worden gecorrigeerd, indien die volgde uit verkeerde taalinterpretaties van de wervingstekst voortvloeiend dan wel samenhangend met de bi-culturele achtergrond van de kandidaat. Het feitelijk taalniveau van kandidaat dient echter wel aan de gestelde eisen te voldoen.
6.
In de samenstelling van de selectiecommissie wordt afspiegeling van het personeel en bi-culturele herkenbaarheid gerealiseerd, bij voorkeur door benoeming van een bi-cultureel lid, en in tweede instantie door iemand met kennis van zaken van bi-culturaliteit en die positief staat t.o.v. multiculturele diversiteit. Door bijvoorbeeld Colourful People als preferred supplier in te schakelen kan dit, bij afwezigheid van biculturele docenten, gezien hun aanpak (zie bijlage 2) eenvoudig worden gerealiseerd. Dit voorkomt dat de bi-culturele kandidaat zich vanwege zijn of haar afkomst als een ‘buitenstaander’ ervaart, het brengt wellicht ook andere vragen in de selectieronde. De commissie bestaat uit capabele personen
7.
Alle commissieleden oriënteren zich op voor zover bekend specifieke bi-culturele gedragsaspecten die de communicatie tussen de bi-culturele kandidaat kunnen beïnvloeden en houden daar rekening mee om tot een vruchtbare en zakelijke uitwisseling te komen.
8.
Indien aanvullende assessments voor sollicitanten nodig wordt geacht, wordt er op toegezien dat van cultureel-neutrale testen gebruik wordt gemaakt.
9.
Net als van autochtone docenten wordt van bi-culturele docenten de bereidheid verwacht om zich met
culturele empathie globaal te verdiepen in de verschillende achtergronden van de studenten en om hier mee om te gaan. Indien nodig moet men in staat zijn om binnen de eisen van het beroep de cultuurverschillen te overbruggen. Daarbij gaat het niet alleen om de Nederlandse cultuur versus een van de andere culturen, maar ook om de andere culturen onderling en de verschillen binnen een andere 2 cultuur (gender, studie-instelling etc.). Met uitgangspunten van respect voor de (ontwikkelende) individuele identiteit van studenten, docenten en medewerkers en van non-discriminatie worden zij bij aanstelling geacht in te stemmen. N.B. Bij vacatures heeft bij INHolland een interne kandidaat, mits geschikt, de voorrang. Gezien het gebrek aan vertegenwoordiging van bi-culturelen onder de docenten vist men vaak met voorrangskandidaten in een vijver die de culturele diversiteit niet snel zal vergroten. Herbezinning op de bevoorrechte positie van de interne autochtone kandidaat voor docenten functies dient derhalve plaats te vinden, omdat dit bij krimp de mogelijkheden om diversiteit krachtig te bevorderen ernstig beperkt. Introductie en begeleiding bi-culturele docenten verbeteren door:
2
1.
Nieuwe bi-culturele docenten volgen met andere nieuwkomers het algemene en gezamenlijke introductieprogramma (op INHolland-niveau, als op School-/Dienstniveau. Daarnaast wordt voor hen een additioneel introductieprogramma aangeboden, met aandacht voor specifieke issues als bi-culturele nieuwkomer in een overwegend autochtone organisatie. Tijdens het gezamenlijke programma is er aandacht voor de organisatie, cultuur, waarden; een kennismaking met de directie, aandacht voor praktische zaken, onderwijsconcept, relevant personeelsbeleid en de communicatie binnen INHolland, School of Dienst. Ook wordt aandacht besteed aan bi-culturaliteit, multicultural inclusiveness want INHolland profileert zich hier mee.
2.
Elke nieuwe docent krijgt een collega-mentor aangewezen voor de duur van een jaar, om hem of haar wegwijs te maken in de school en binnen INHolland. De mentor krijgt hier uren voor binnen de taakinvulling.
3.
Bi-culturele docenten worden vanaf het begin ook ingezet voor taken waaruit hun toegevoegde waarde blijkt (o.m. mentoraat, school-thuisrelaties van bi-culturele studenten, begeleiding bij stages in buitenland, i.h.a. taken waarin bi-culturaliteit een rol speelt (quick wins)).
4.
Er worden schooloverstijgende intervisietrajecten georganiseerd voor bi-culturele docenten onder verantwoordelijkheid van HRM, die daartoe kennis en vaardigheden ter zake ontwikkelt of extern betrekt.
5.
Verzamelen en bundelen van ervaringen van bi-culturele docenten bij INHolland tot nu toe (bijvoorbeeld interviews); deze beschikbaar stellen aan nieuwe bi-culturele c.q. alle docenten, ter inzage leggen op de docentenkamer etc.
Zie bijvoorbeeld het verhelderende rapport, met veel nuttige gegevens daarover, van M.A. de Jong: Onderzoek naar studie-uitval (allochtone) HEAO-studenten Hogeschool INHolland Diemen, VU-COM, januari 2004.
