SPOKOJENOST S PRACÍ STAV VNITŘNÍCH DIMENZÍ

SBORNÍK PRACÍ FAKULTY SOCIÁLNÍCH STUDIÍ BRNĚNSKÉ UNIVERZITY SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002, 39–51

SPOKOJENOST S PRACÍ – STAV VNITŘNÍCH DIMENZÍ 1967–2002 WORK SATISFACTION – THE STATUS OF INNER DIMENSIONS 1967–2002

PETR MAREŠ, LENKA BÁNOVCOVÁ1 Fakulta sociálních studií Masarykovy univerzity, Brno Abstract: In 1967, Možný collected data concerning the meaning of work for the creation of lifestyle, including information related to various aspects of work satisfaction. Considering the technical possibilities at that time, the data were used and published extensively in interesting studies (Možný 1971, 1974). 35 years later, we revisit this data in different social circumstances to question what has changed in terms of work satisfaction. In order to answer this question, we work with a replica of the questionnaire from 1967 (in 2002, we used the same two batteries of 10 attitude-based questions that were employed in the original research in 1967). The comparative results of our investigation are presented in this article.

Úvod V roce 1967 byl za použití tazatelské sítě, kterou vybudoval Ivo Možný pro brněnské studio České televize, realizován výzkum týkající se mimo jiné spokojenosti lidí v práci (výběrový soubor 3 620 osob, kvótní výběr). Výsledky analýzy těchto dat byly publikovány formou závěrečné zprávy (Možný 1972) a v samostatných statích (Možný 1971, 1974). Byla to doba, kdy se data ukládala na děrné štítky a z nich na magnetické pásky, které šustily dlouhé hodiny ve skříních tehdejších počítačů, rozestavěných kolem stěn velkých místností. Není to ovšem téměř neskutečný rozdíl ve výkonnosti tehdejší a dnešní výpočetní techniky, co komplikuje komparaci tehdejších dat s dnešními. Problém je hlavně ve ztrátě tehdejších datových souborů a ve vysoké ceně pořízení replik v dnešní době. Základem komparace se tak staly jen dochované matice koeficientů asociace a výsledky třídění prvního a druhého stupně dat z roku 1967 a data dosbíraná v roce 2002 pomocí původně použitých baterií otázek. Poděkování za ně patří Centru pro výzkum veřejného mínění a firmě Focus, které nám laskavě umožnily předložit je po 35 letech znovu respondentům v souborech reprezentativních pro dospělou populaci České republiky.2 1 Korespondenci zasílejte na adresu: Prof. PhDr. Petr Mareš, CSc. nebo Mgr. Lenka Bánovcová, Fakulta sociálních studií MU, Katedra sociologie, Gorkého 7, 602 00 Brno, e-mail: [email protected] nebo [email protected]

40 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 Co je vlastně práce Od počátků modernity byla práce v euroamerické civilizaci základem sebevědomí jedince a jeho sociální zkušenosti, osou, kolem níž se soustřeďovaly a fixovaly jeho identita a životní projekty. Jako taková se celou dobu zdála být základní lidskou potřebou, hodnotou i povinností. V duchu „protestantské etiky“ byla a dosud v mnohém stále je, vedle víry, osou života. Nemít práci bylo a pro mnohé stále zůstává zahanbující i deprivující a nechtít práci abnormální, amorální a trestuhodné. Celý moderní diskurs o zaměstnanosti a nezaměstnanosti je stále založen na přesvědčení o centralitě placené práce, představující pouto vážící člověka k realitě (Freud 1963), určující jeho životní způsob, sociální kontakty, osobní identitu a strukturující čas jeho žití (Jahoda 1979). Nezaměstnanost je pak popisována nejen jako fyzické strádání v chudobě, ale i jako sociální smrt (Bakke 1933). To vše přesto, že se zatím práce emancipující (Dean 1991) změnila v práci mizející (Gortz 1999), které z principu není dostatek pro všechny. Mnohé však nasvědčuje tomu, že se dnes oslabil akcent na práci jako povinnost a požaduje se po ní, aby byla zábavou a prostorem pro seberealizaci (i když stále pro většinu osob jejich pracovní činnost žádnou zábavou není). Analýza dat mezinárodního výzkumu European Values Study3 ukazuje, že v myšlení lidí jsou stále přítomny postoje spojované tradičně s protestantskou etikou (s výrokem „Pracovat je povinností vůči společnosti“ souhlasilo 63 % dotázaných a s výrokem „Lidé, kteří nepracují, zleniví“ souhlasilo 79 % dotázaných), práci však silně konkuruje jak sféra volného času (s výrokem „Práce by měla mít vždy přednost, i když to znamená mít méně volného času“ souhlasilo již jen 55 % dotázaných), tak i čas pro rodinu. Přesto s výrokem „Je ponižující dostávat peníze, aniž by si je člověk musel vydělat“ souhlasilo jen 47 % dotázaných a pro 80 % dotázaných „Člověk musí mít práci, především aby mohl plně rozvinout své vlohy“. Co je ovšem práce? Podle Možného (1972) je každou práci možné definovat jednak v jejích objektivních charakteristikách produktivní, sociálně užitečné lidské činnosti, jednak z hlediska významu, jejž nabývá pro každého jedince jako zdroj prostředků k životu a sociálního statusu, medium jež ho uvádí ho do sociálních vztahů a možnost realizace jeho osobnosti. Vychází přitom z hypotézy, že osobní hodnocení práce a postoje k ní jsou u každého jedince determinovány jeho celkovým sociálním statusem a jeho příslušností k různým sociálním skupinám. Sémantickou analýzou konceptu práce dovozuje, že práce je něco (1) „co člověk dělá“: činnost, a prostor jež pro tuto činnost existuje (namáhavost práce, využití schopností, organizace práce); (2) „co člověk má“ a „čím je“: zaměstnání a s ním spojený sociální status a zapojení do soci2 Potíž je ovšem v tom, že v roce 1967 byl výběrový soubor sebrán na celém území tehdejšího Československa a zahrnul tak i poněkud odlišnou, z hlediska kulturních hodnot a postojů k práci, slovenskou populaci. To je třeba mít při interpretaci výsledků stále na paměti a výsledky brát s jistou rezervou. Pro komparaci jsou výpočty pro rok 2002 založeny na souboru zaměstnanců (v roce 1967 neexistovali z formálního hlediska ani podnikatelé, ani nezaměstnaní). V případě CVVM to bylo 626 a v případě Focusu 524 respondentů. 3 Dvě vlny byly v České republice realizovány v letech 1991 a 1999.

PETR MAREŠ, LENKA BÁNOVCOVÁ: SPOKOJENOST S PRACÍ – STAV VNITŘNÍCH DIMENZÍ 1967–2002 41

álních vztahů (spolupracovníci, nadřízený, plat, kariéra, prestiž; (3) „kam člověk chodí“: pracoviště (pracovní prostředí).4

Spokojenost s prací Má být člověk v práci spokojený, má ho práce bavit a umožnit mu realizaci jeho schopností? Něco takového by ještě do poloviny 20. století znělo poněkud nepochopitelně. Baťa, na rozdíl od Taylora, již sice akcentuje inteligenci dělníka jako výrobní faktor. Práce má však být pro něho stále zdrojem uspokojení spíše svými výsledky (mzda, kariéra a status) než svým výkonem. Neakcentuje se povaha výkonu, ale jeho výsledek – služba zákazníkovi (nanejvýš ještě podmínky výkonu – pracovní prostředí a sociální vybavení pracoviště). Škola „human relations“ spojená se jménem Elton Mayo a s jeho známým hawnthornským experimentem (Roetlisberger, Dickson 1939) a později Homans (1950) akcentovali pracoviště jako sociální prostředí (vztahy mezi lidmi). Posléze teorie lidských potřeb pojala pracovní spokojenost jako důsledek uspokojení lidských potřeb5 v práci (Maslow 1954) a dále byl akcent přesunut k „vyšším potřebám“. Jako tomu bylo u Herzberga (1966) s jeho dvoufaktorovou teorií pracovní motivace6 a McGregora (1960) s teorií Y, předpokládající existenci osob motivovaných k výkonu kreativním prostředím umožňujícím uspokojit ambice tvůrčí, samostatné a odpovědné práce (povaha práce).7 Etzioni (1964) pak v 60. létech již hovořil o hlavním organizačním dilematu: racionalita versus štěstí, a chápal jako negativní fakt, že mnoho osob je svou prací frustrováno a odcizeno. Nikoliv (přímé či nepřímé) donucení k práci, ale spokojenost v práci jako prostředek i jako cíl se posouvá do středu debat. Požadavek, aby byli lidé ve své práci spokojeni, byl tak definitivně legitimován. V teorii organizace 90. let (například Peters a Waterman 1982) se pak do popředí dostává práce jako prostor pro autonomnost a aktivní jednání – chápané jako podnikání pracovníka (seberealizace v práci). V Československu 60. let byla spokojenosti pracovníků v zaměstnání věnována zvýšená pozornost (Kollárik 1979 a 1986 či Jurovský 1980). V Možného stati je ana4 Možný (1971) si je vědom toho, že počet uvedených indikátorů může být rozšiřován, neboť každá enumerace je neúplná, a že každé další snížení roviny obecnosti by rozložilo jednotlivé faktory do dílčích faktorů: spokojenost s pracovištěm lze například rozložit do spokojenosti s charakteristikami výrobních prostorů (jako jsou hlučnost, prašnost, estetická úroveň a další) a sociální vybavenosti (šatny, umývárny apod.). 5 Koncept pracovní spokojenosti to dynamizuje, neboť v různých obdobích vývoje společnosti, stejně jako v různých etapách života jedince, mohou do popředí vystupovat různé potřeby. 6 Odlišil tzv. motivační (úspěch, uznání, odpovědnost, povahu práce, možnost postupu a růstu) a hygienické (přístup nadřízených a způsob jednání s lidmi, organizace práce, mezilidské vztahy, plat, jistota pracovního místa a podmínky na pracovišti) faktory. První z nich jsou nutné k zajištění toho, aby lidé byli spokojeni (satisfiers), druhý k tomu, aby nebyli nespokojeni (dissatisfiers). 7 K tomuto myšlenkovému proudu se řadí i Ouchi (1981) s jeho teorií Z.

42 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 lýza faktorů spokojenosti v práci chápána v kontextu dobového zájmu o fluktuaci či z opačného hlediska stabilizaci pracovníků v podnicích.8 Možný se nejen zamýšlel nad strukturou této spokojenosti či nespokojenosti (z jakých prvků se komplexní spokojenost skládá a jaký je vzájemný vztah a váha těchto prvků), ale upozornil i na to, že spokojenost pracovníků nemusí být pro jejich podnik vždy pozitivní devizou. Podnikové prostředí je z hlediska zaměstnance určité milieu pro získávání a přiřazování statusu, přičemž některá specifická uspořádání komplexu vnitřních okolností mohou propůjčovat některým zaměstnancům „speciální status“. Jeho podstatou je adaptace na vlivy mimo legitimní pravidla hry – umožňující jim tato pravidla beztrestně porušovat a dosahovat tak „zisku“. „Speciální status“ může být nejen kladný (nespokojený zaměstnanec nechce odejít, neboť je obdařen nějakými – byť nelegitimními – výhodami, k nimž patří možnost podávat nízký pracovní výkon, aniž by se to projevilo na mzdě, produkovat beztrestně zmetky, učinit si z pracoviště základnu pro vedlejší zaměstnání etc.),9 ale také negativní (nespokojený zaměstnanec nemůže odejít: ať již je to výsledek právně legálního tlaku zaměstnavatele, citové vazby zaměstnance na podnik nebo nedostatku příležitostí v okolí jeho bydliště). Úvahy o zvláštním statusu se v modifikované podobě později Možnému staly součástí výkladového schématu pádu reálného socialismu v knize Proč tak snadno. (Možný 1991).

Jednotlivé prvky spokojenosti s prací Možný (1971) vychází z obecně přijatého chápání pracovní spokojenosti jako multidimenzionálního fenoménu. Pracovní spokojenost je vyjádřena součtovým indexem spokojenosti z voleb na škálách jež představují její operacionalizaci. Základní popisnou informaci o spokojenosti s dílčími aspekty práce v létech 1967 a 2002 nalezneme v tabulce na následující straně. Pokles krajní spokojenosti ve sledovaném období jsme zaznamenali v případě mzdy, uplatnění schopností a namáhavosti práce.10 Naopak stoupla krajní spokoje8 Akcent na to, jak získat nové pracovníky za pracovníky odcházející a jak získané pracovníky co nejdéle v podniku udržet, je typickým produktem své doby. Na jedné straně vyjadřoval tento důraz zájem podniků, které se vytváří při převisu nabídky pracovních míst nad poptávkou po nich, na druhé straně odváděl též pozornost sociologie od významných, avšak politicky nežádoucích témat. 9 Možný (1972) uvádí příklad číšníka v horské chatě, jehož práce je nelidská dřina, organizace ze strany podniku je mizerná, spolupracovníci jsou smečka vlků a nadřízený zloděj a idiot, plat jen žebráckou almužnou, práce nudná, vyhlídky na postup mizivé stejně jako prestiž povolání, pracovním prostředím je zakouřený sklep s celodenním umělým osvětlením ohrožující jeho zdraví. Přesto jde o zcela stabilizovaného pracovníka, který rozhodně odmítá návrh na změnu zaměstnání větou: „Víte vy, na kolik si tu přijdu?“ 10 Při pokusu o interpretaci poklesu spokojenosti se mzdou můžeme hledat vysvětlení spíše ve faktorech relativních než absolutních (relativní deprivace v důsledku rostoucí sociální


nost s pracovními vyhlídkami (jistě podložená reálnými změnami na trhu práce; v pozdějším textu také uvidíme, že tento vzestup odráží především změnu postojů nejmladší věkové kategorie) a mírně též se sociálními vztahy na pracovišti. Celková spokojenost se zvýšila co se týče organizace práce, částečně i v případě vztahů se spolupracovníky a co se týče péče podniku o pracovníky. Pořadí podle míry spokojenosti se příliš nezměnilo až na to, že spokojenost se mzdou v relaci s ostatními aspekty práce poklesla. Tabulka 1: Seřazení položek podle míry spokojenosti v procentech.

Nemáme bohužel k dispozici bližší informaci o charakteristikách rozložení indexu spokojenosti v roce 1967. Víme jen, že bylo zhruba normální a mírně posunuté ke kladnému pólu. To je obdobná situace jako v našich datech z roku 2002. Na škále indexu s rozsahem 1–40 (index tvoří 10 škál s oborem hodnot 1–4) má rozložení dat průměr 22,7 (standardní odchylku 5,1), medián i modus 22,0. Co můžeme porovnat jsou korelace indexu spokojenosti a jeho jednotlivých složek. Jak je vidět, obecně vzrostla role spokojenosti se všemi dílčími aspekty práce. Pořadí významnosti spokojenosti s jednotlivými aspekty práce se nezměnilo, stále dominují vyhlídky na postup, organizace práce a mzda. Rozdíly vah se ovšem celkově vyrovnaly. Znamenalo to nejvyšší nárůst v případě zajímavosti práce (to je ve diferenciace společnosti). S ohledem na pokles spokojenosti v položce namáhavost práce si povšimněme vlivu sociodemografických faktorů: oproti roku 1967 se výrazně zredukovaly skupiny pracovně nevytížených vysokoškoláků a mladých do 30 let.

44 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 shodě s obecným trendem ve společnosti od povinnosti k zábavě), více vzrostla i váha mezilidských vztahů (spokojenosti s nadřízeným a spokojenosti se spolupracovníky na pracovišti). Nejméně pak vzrostla váha spokojenosti s namáhavostí práce a vyhlídkami na postup pro celkovou spokojenost. Tabulka 2: Asociace mezi jednotlivými prvky spokojenosti v práci a indexem celkové spokojenosti.

Poznámka: Pro srovnání byly použity Spearmanovy koeficienty pořadové korelace.

Jak spolu spokojenost s jednotlivými aspekty práce souvisí, ukazuje následná článková analýza (McQuitty 1966). V roce 1967 byla použita spíše z nouze (pro absenci počítačového programu schopného faktorové analýzy), má však své výhody, neboť ukazuje i vnitřní strukturu „jednotlivých faktorů“. V roce 1967 tato analýza odlišila na základě spokojenosti s jednotlivými aspekty práce tuto její vnitřní strukturu: 1. Seberealizace a uplatnění schopností (vyhlídky na postup a mzda a k nim přiřazené zajímavost práce a uplatnění schopností a namáhavost práce). 2. Pracovní prostředí a zaměstnavatel (hmotné prostředí pracoviště spolu s péčí závodu o zaměstnance a s nimi organizace práce). 3. Lidské vztahy (spolupracovníci a nadřízený).


Schéma 1: Seskupení prvků spokojenosti v práci metodou článkové analýzy na základě Spearmanových koeficientů (rok 1967).

Poznámka: Plnou čarou jsou naznačeny nejsilnější asociace, čárkovaně druhé nejsilnější.

V roce 2002 byla struktura souvislostí mezi spokojeností s dílčími aspekty práce poněkud modifikovaná, jak lze vyčíst z následujícího schématu.

46 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 Schéma 2: Seskupení prvků spokojenosti v práci metodou článkové analýzy na základě Spearmanových koeficientů – zaměstnanci celkem (rok 2002).

Poznámka: Plnou čarou jsou naznačeny nejsilnější asociace, čárkovaně druhé nejsilnější.

Narostl význam mezilidských vztahů a řídící struktury (těsněji je spjata se spokojeností týkající se možnosti využití schopností i s tím, jak práce člověka baví). Více než v hmotném prostředí se projektuje péče o zaměstnance v jejich mzdě (objevuje se též její silnější vazba na organizaci práce).

Sociální podmíněnost spokojenosti Jak je to se sociální podmíněností spokojenosti s jednotlivými aspekty práce, pokud se týče sociálně demografických charakteristik respondentů, které máme k dispozici? Mezi indexem pracovní spokojenosti a vzděláním jsme v roce 2002 našli středně sil-


nou nepřímou asociaci (Spermanův koeficient -0,214, neboli čím vyšší vzdělání, tím nižší spokojenost) a s pohlavím (Pearsonův koeficient kontingence 0,219), velmi slabá je pak jeho asociace jak s věkem (Pearsonův koeficient 0,035), tak i s příjmem (Pearsonův koeficient -0,035). Tabulka 3: Asociace mezi jednotlivými prvky spokojenosti v práci a vybranými sociodemografickými charakteristikami.

Poznámka: Pro rok 1967 byly použity Pearsonovy koeficienty kontingence. Pro rok 2002 jsou za účelem srovnání uváděny u pohlaví také Pearsonovy koeficienty kontingence, v případě věku a vzdělání Spearmanovy koeficienty pořadové korelace.

Čím se liší muži a ženy? U Možného v roce 1967 (Možný 1972) vycházejí ženy celkově spokojenější než muži. Zejména co se týče organizace práce, odborného uplatnění, hmotného prostředí a vztahů s nadřízeným a pracovních vyhlídek. Pouze co se týče namáhavosti práce se ženy jevily jako více nespokojené se svou zátěží. V roce 2002 se rozdíly mezi muži a ženami v celkové pracovní spokojenosti (o tom svědčí jejich téměř shodné průměrné indexy pracovní spokojenosti) i ve spokojenosti s jednotlivými aspekty práce vyrovnaly. Buď se vyrovnaly jejich podmínky, nebo se ženy staly kritičtějšími.11 Ve srovnání zmíněných let se změnila u obou pohlaví váha některých faktorů pro celkovou pracovní spokojenost. Jedním z nejdůležitějších zůstává pro obě pohlaví organizace práce. Oproti roku 1967 vzrostl u mužů význam mezilidských vztahů na pracovišti pro celkovou spokojenost, což bylo v roce 1967 doménou žen. Poklesl u nich naopak význam uplatnění schopností – faktor seberealizace, jenž dříve udával tón mužské pracovní spokojenosti (je nyní u mužů i žen stejně silný, i když v roce 11 V roce 1967 mezi muži krajně spokojenými s platem 18 %, mezi ženami 28 %. V roce 2002 již rozdíly mezi muži a ženami nejsou významné.

48 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 1967 byl silnější mezi muži). U žen důraz na interpersonální vztahy zůstává, nicméně orientují více svoji spokojenost především podle faktorů kvality hmotného prostředí a finančního ohodnocení. Mzda zůstává, stejně jako dříve, mnohem významnější komponentou celkové spokojenosti u žen než u mužů. Jaký vliv má vzdělání? Jedním z hlavních zjištění analýzy vlivu vzdělání na spokojenost v práci v roce 1967 bylo odkrytí významných rozdílů v celkové úrovni pracovní spokojenosti podle vzdělanostních kategorií. Přitom především kategorie vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců se vyznačovala celkově významnou nespokojeností. V roce 2002 jsou ovšem naopak spokojenější než ostatní (deprivace týkající se spokojenosti s uplatněním schopností, zjištěná u nich v roce 1967 dnes prakticky zmizela),12 i když celkově není vliv vzdělání tak výrazný. Osoby s vysokoškolským vzděláním již nejsou (jako v roce 1967) kritičtější než ostatní k organizaci práce na pracovišti, a také již neplatí, že by byli častěji než ostatní nespokojeni se mzdou. Stoupl podíl vysokoškolsky vzdělaných pracovníků, kteří se cítí správně vytíženi (oslabila se dříve početná skupina nevytížených). Jsou to ovšem stále osoby s vysokoškolským vzděláním, které práce nejvíce baví.13 U osob s vysokoškolským vzděláním hraje obecně důležitou roli spokojenost se sociální (spolupracovníci, nadřízený) a seberealizační (zajímavost práce a vyhlídky na postup) dimenzí práce, osoby se základním vzděláním se orientují podle materiálně organizačních aspektů práce (mzda, péče podniku o zaměstnance, organizace práce a její namáhavost). Jaký vliv má věk? Vliv věku na celkovou úroveň pracovní spokojenosti je téměř zanedbatelný (což dokládá shodný index spokojenosti pro všechny sledované věkové kategorie) a tento výsledek platí pro obě sledovaná období. Trend tendence nejmladší a nejstarší věkové kategorie ke krajním variantám hodnocení, jak byl identifikován v roce 1967, je ovšem možno vysledovat v roce 2002 jen velmi řídce (vyhraněnost odpovědí se celkově snížila bez ohledu na věk). Ze dvou položek, u nichž byla v roce 1967 prokázána silnější souvislost s věkem, to znamená ze spokojenosti s vyhlídkami na postup a z pocitu pracovní zátěže, zůstala v roce 2002 s věkem spjata jen ta první. I zde se ovšem síla asociace oslabila na téměř třetinu původní hodnoty (hodnota Pearsonova koeficientu klesla z 0,416 na 0,156). Nasvědčovalo by to jistému ústupu významu seniority. 12 Přiblížení obou vzdělanostních kategorií je dáno spíše rapidním poklesem deklarované spokojenosti se seberealizací u dělníků než zvýšením spokojenosti ve stejné položce u vysokoškoláků (dělníci v roce 1967 spokojeni v 55 %, VŠ ve 29 %, v roce 2002 je podíl odpovědí 21 %: 32 %). 13 Dříve takto odpovídalo jednou tolik vysokoškoláků než osob se základním vzděláním, v současném šetření se jejich relativní podíl ještě o něco zvýšil (16 % ZŠ oproti 39 % VŠ jejich práce velmi zajímá).


Závěr I když posuny v pracovní spokojenosti nejsou dramatické, přesto stojí za pozornost jednak přesuny ve struktuře asociací, jednak změny v sociální diferenciaci spokojenosti, jež za těch 35 let nastaly. Základní změnou je nárůst konzistence pracovní spokojenosti, rozdíly vah spokojenosti s jednotlivými aspekty práce pro celkovou spokojenost se vyrovnaly (míra celkové spokojenosti je poměrně stabilní, i její rozložení nedošlo výrazných změn). Stále přitom dominují vyhlídky na postup, organizace práce a mzda. Co se týče struktury spokojenosti, patří mezi nejzajímavější zejména tyto skutečnosti: Zatímco v roce 1967 byla spokojenost s tím, jak se podnik stará o zaměstnance, spojena se spokojeností, jež se týkala hmotného prostředí na pracovišti a jeho sociálního vybavení, dnes je nejúžeji spojena se spokojeností ohledně mzdy (více u mužů). Spokojenost člověka s nadřízeným byla v roce 1967 spíše záležitostí mezilidských vztahů na pracovišti, dnes se zdá ovlivňovat více celou řadu pro něj důležitých faktorů (organizaci práce a skrze ni mzdu, ale i zajímavost práce a využití schopností). S odvoláním na klasickou Herzbergovu teorii dvoufaktorové pracovní spokojenosti lze s jistou dávkou spekulace interpretovat změny tak, že v roce 2002 jde lidem spíše o to, aby „nebyli nespokojeni“ než aby „byli spokojeni“. Koresponduje to i s výsledky, jež přinesla analýza dat z „European Values Study“ z roku 1999. V evropském srovnání lze konstatovat, že v postkomunistických zemích je kladen větší důraz na materiální aspekty výhodná pracovní doba, dlouhá dovolená, ale také na jistota, že člověk nepřijde o místo a dobrý plat. Země EU kladou větší význam na sebeaktualizační aspekty odpovědná práce, příležitost uplatnit iniciativu a možnost něčeho dosáhnout na jedné straně a na příjemné spolupracovníky, zajímavou práci a příležitost potkávat lidi, na straně druhé akcentují výhodnou pracovní dobu jako bránu k volnému času (Mareš 2001). Pracovní spokojenost zůstává sociálně diferencována, ale akcenty, na nichž jsou rozdíly mezi jednotlivými sociálními vrstvami, se poněkud pozměnily. Opět to koresponduje se zjištěními z „European Values Study“, které ukázaly sociální podmíněnost důrazu kladeného na jednotlivé aspekty práce. Ženy i muži z vyšší střední třídy považují ve své práci za důležité obecně stejné aspekty. Ženy však přece jen více akcentují uplatnění schopností, příležitost uplatnit iniciativu, dobrou možnost postupu, odpovědnou práci, možnost něčeho dosáhnout. Muži pak více zajímavost práce, společenský význam práce, užitečnost práce a setkávání se s lidmi). Ženy spíše kladou důraz na to, co práce přináší jim osobně, muži na to, co přinášejí své práci. Tak jako tak je to odlišná volba od voleb žen a mužů z nižší třídy (dobré pracovní prostředí, nepracovat pod příliš velkým tlakem, dlouhá dovolená, dobrý plat, výhodná pracovní doba, jistota, že nepřijdou o místo). Také ženy a muži z nižší střední třídy a střední třídy však volí specificky, přičemž je zde větší rozdíl mezi volbami mužů a žen než v obou předchozích případech (ženy volí spíše uznávanou práci, užitečnou práci, příjemné spolupracovníky, popřípadě zajímavou práci a setkávat se s lidmi; muži volí více příležitost něčeho dosáhnout, odpovědnou práci, příležitost uplatnit iniciativu, dobrou možnost postupu. V tomto

50 SOCIÁLNÍ STUDIA 8, 2002 ohledu jsou jejich volby podobné jako volby příslušníků vyšších tříd. Volí však také dobrý plat, dlouhou dovolenou, nepracovat pod tlakem – a v tomto ohledu jsou jejich volby podobné těm, které jsou charakteristické pro nižší třídy (Mareš 2001).

Celkově byl nivelizován vliv věku na pracovní spokojenost, zmenšily se rozdíly v pracovní spokojenosti mužů a žen. V roce 1967 konstatoval Možný (1972), že pracovní spokojenost u žen je vyšší než v případě mužů. Postoje mužů a žen se ovšem v roce 2002 hodně sblížily, i když přetrvává větší nespokojenost žen se mzdou. Sblížení bylo dáno více snížením spokojenosti žen než zvýšením spokojenosti mužů. Vliv vzdělání zůstal zachován a rozdíly mezi povahou pracovní spokojenosti osob s vysokoškolským vzděláním a vzděláním základním se spíše prohloubily. Oproti roku 1967 se zvýšila pracovní spokojenost vysoce kvalifikovaných osob, vytratil se mezi nimi i pocit nevytíženosti a zvýšil akcent na seberealizační stránku práce.

Literatura: Dean, M. 1991. The Constitution of Poverty. Toward a Genealogy of Liberal Governance. London: Routledge. Etzioni, A. 1964. Modern Organizations. Englewood Cliffs: Prentice–Hall. Freud S. 1963. „Civilisation and its Discontents.“ London: Hogarth. (Česky: „Nespokojenost v kultuře.“ Pp. 316–380 in O člověku a kultuře, ed. by S. Freud. Praha: Odeon). Gebarski, K. 1968. „Elementarne metody grupowania zmiennych.“ Biuletyn Psychometryczny, Tom II. Gorz, A. 1999. Reclaiming Work. Beyond the Wage-Based Society. Cambridge: Polity Press. Herzberg, F. 1966. Work and the Nature of Man. Cleveland: World Publishing Homans, G.C. 1950. The Human Group. New York: Harcourt. Jahoda, M. 1979. „The Impact of Unemployment in the 1930s and 1970s.“ Bulletin of British Psychological Society, 32: 309–314. Jurovský, A. 1980. Osobnosť človeka pri práci. Bratislava: Práca. Kollárik, T. 1979. Psychologické aspekty pracovnej spokojnosti. Bratislava: Psychodiagnostika. Kollárik, T. 1986. Spokojnosť v práci. Bratislava: Práca. Mareš, P. 2001. „The Czechs: Jobs and Work.“ Czech Sociological Review, 9/1: 69–84. Maslow, A.H. 1954. Motivation and Personality. New York: Harper and Row. McGregor, D. 1960. The Human Problems of an Industrial Civilisation. Cambridge (Mass.): Harvard University Press. McQuitty, L.L. 1966. „Improved Hierarchical Syndrome Analysis of Discrete and Continuos Data.“ Educational and Psychological Measurement, 25: 949–962. Možný, I. 1971. „Analýza faktorů spokojenosti v práci.“ Sborník prací Filozofické fakulty brněnské univerzity, G18: 75–91. Možný, I. 1972. Povaha práce – výchozí stav základních vnitřních dimenzí v ČSSR 1967. Bratislava: Československý výzkumný ústav práce.


Možný, I. 1974. „Význam sféry práce pro vytváření socialistického způsobu života.“ Sborník prací Filozofické fakulty brněnské univerzity, G18: 41–51. Možný, I. 1991. Proč tak snadno. Praha: Slon. Ouchi, W.G. 1981. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading: Addison Wesley. Peters, T.J. and R.H. Waterman. 1982. In Search of Excellence – Lessons from America’s Best Run Companies. New York: Harper and Row. Roetlisberger, F.J. and W.J. Dickson. 1939. Management and the Worker. Cambridge (Mass.): Harvard University Press.

SPOKOJENOST S PRACÍ STAV VNITŘNÍCH DIMENZÍ

Recommend Documents