Speciale eenheden CGSU : midden in de opleiding van de kandidaten !
GESPREK 1 «Wij zijn vooral op zoek naar mensen met een hoge leervaardigheid» Gesprek opgetekend door Frédéric Moser
CGSU - GESPREK MET DE VERANTWOORDELIJKE VOOR DE VORMING (december 2011)
Wat zijn de uitdagingen voor de rekrutering? De gemiddelde leeftijd in de eenheid ligt relatief hoog, waardoor een continue verjonging van het personeel onontbeerlijk is. Men moet ook weten dat er erg verschillende eenheden zijn die voor hun opdrachten wel samenwerken maar die zeer uiteenlopende doelstellingen hebben. De twee bekendste, Interventie en arrestatie, zijn die gemaskerde en tot de tanden gewapende mannen waarvan je soms een glimp opvangt op TV naar aanleiding van een spectaculaire interventie. Daarnaast zijn er de leden van de eenheid «Observatie» die steun verlenen, om informatie te vergaren of te bevestigen. We vinden ook nog de mensen van Undercover (UCT) die in criminele milieus infiltreren en de nationale eenheid technische steun (NTSU). Als je het over speciale eenheden hebt, betekent dit vanzelfsprekend mensen met bijzondere eigenschappen. We moeten dus mensen met een hoge leervaardigheid aantrekken. Specialisatie is voor ons van kapitaal belang. Dat gaat zo ver dat we op lange termijn moeten investeren om personeel te krijgen dat floreert in zijn vak. Daarom maken we er een erezaak van om de kandidaten zo juist en eerlijk mogelijk voor te lichten over de verschillende functies die wij aanbieden. Vergeet niet dat we enkel uit de bestaande vijver met politiemensen kunnen vissen. Externe rekrutering is immers niet mogelijk. Weet wel dat er onder de 540 leden van CGSU ongeveer 70 burgers zijn. Zij voeren wel geen operationele taken uit.
Wat zijn de belangrijkste hindernissen bij de selectie? Eerst en vooral heb ik de indruk dat onze jonge politiemensen fysiek geëvolueerd zijn en meer belang hechten aan hun sociale verworvenheden. Ik val in herhaling, maar feit blijft dat CGSU op zoek is naar actief, beschikbaar en gemotiveerd personeel dat bereid is tot een meer dan gemiddelde inzet. Verder tekent iemand die in een zone aan de slag gaat meestal voor een periode van 5 jaar. Zo lang blijft hij of zij dus onbeschikbaar voor ons. Ook de omstandigheden waarin wij moeten trainen zijn zeker niet altijd optimaal…
Vormt de opkomst van eenheden die gelijkaardige opdrachten willen uitvoeren binnen de lokale politiezones (Antwerpen, Namen of Luik) geen bijkomende “bedreiging” voor jullie rekrutering? Voor de rekrutering zeker. En wat de inhoud betreft, al zijn deze eenheden zeker nuttig voor bepaalde opdrachten, toch komen ze voor een stuk in ons vaarwater terecht. De potentiële kandidaten voor onze eenheid hebben nu meer keuze en op meerdere niveaus en plaatsen dan vroeger. We zijn het monopolie binnen de politie kwijt.
Als je bij de speciale eenheden komt, kies je ook voor een speciale carrièreplanning … Dat spreekt voor zich. Als je voor de speciale eenheden kiest ga je vanzelf naar een doorgedreven specialisatie en verwijder je je dus ongewild van de typische politieambtenaar: je stelt geen PV’s meer op en je doet geen vaststellingen meer. Dat kan later tot reconversieproblemen leiden. «Alles staat of valt met de leervaardigheid»
Hoe pakt u de informatiesessies aan die u aan potentiële kandidaten geeft en welke boodschap wil u vooral meegeven? De informatiesessies zijn de basis van alles! Wij geven gedetailleerd uitleg over wat we te bieden hebben aan functies en specialisaties. Deze stap is enorm belangrijk want ze staat voor het eerste contact dat we hebben met onze potentiële kandidaten. Wij investeren hier zeer veel in, gewoon omdat we ons moeten beperken tot de bestaande politiemensen. Tijdens deze sessies lichten we de kandidaten in over de kwaliteiten die we zoeken, in die volgorde: beschikbaarheid, teamspirit aangevuld met individuele kwaliteiten. Zoals u ziet is het fysieke aspect, hoewel niet te verwaarlozen, niet het belangrijkste.
Hoe ziet de selectieprocedure voor de functie arrestatie-interventie er concreet uit? De kandidaten die zich op het einde van de informatiesessie inschrijven doorlopen eerst een test gedurende één dag. Als ze daarin slagen komen er medische en psychologische proeven en een rijtest. Pas nadien worden ze uitgenodigd voor de testweek en verschijnen ze voor een commissie (zie kader).
Bij al die tests, zowel tijdens de fysieke als de psychologische, proberen we naar de leervaardigheid van de kandidaten te peilen! Tijdens de proeven brengen we de kandidaten in situaties waarbij ze extreem vermoeid en gestrest geraken, om dan te peilen hoeveel van hun mogelijkheden ze ook in extreme omstandigheden nog overhouden.
Wat is de inbreng van de psycholoog tijdens deze testsessies? Parallel met de fysieke tests leggen de kandidaten een batterij computertests af. De resultaten worden door onze psychologen bestudeerd. Aan de hand van de resultaten maken zij een profiel op van de kandidaat dat in een persoonlijk interview wordt bevestigd. Daarnaast woont de psycholoog sommige operationele tests bij om de kandidaat op diverse aspecten, zoals teamgeest of karakter, te kunnen beoordelen.
Hoe gaat de rekrutering verder? De volgende stap is een overleg tussen de verschillende monitoren die elk hun bevindingen op tafel leggen en samen de kandidaten beoordelen. Dat kan drie kanten opgaan: positief, negatief of het aanduiden van “aandachtspunten”. In dat geval worden de mogelijke tekorten die aan het licht kwamen verder uitgediept om te zien op welk moment de kandidaat de mist in ging. Met die evaluatiefiche komt de kandidaat dan voor een commissie. Tenslotte beslist de directie na overleg met de pool rekrutering over het verdere verloop. Pas na al deze stappen contacteren wij de kandidaat rechtstreeks om hem individueel te begeleiden in de verschillende domeinen.
Waaruit bestaat deze «coach» fase? De kandidaat begint aan een persoonlijke voorbereiding in zijn eenheid onder begeleiding van een coach. Deze geeft hem een specifiek programma waarmee hij zich akkoord verklaart. Zo zal de ene zijn schietvaardigheid moeten verbeteren, een ander zal een slipcursus volgen. Eigenlijk is de manier waarmee de kandidaat omgaat met zijn werkpunten een bijkomen element om zijn motivatie te beoordelen. De eigenlijke opleiding moet dan nog beginnen. De selectie ligt dan achter hem en wij investeren vanaf dan veel tijd en energie in hem. Wij gaan een verbintenis aan met hem door aan het einde van elke module telkens een evaluatie te doen. Zouden er nog tekorten ontdekt worden, dan stellen we samen met de kandidaat een actieplan op om tot het gewenste resultaat te komen. Op het einde van de opleiding is er een algemene evaluatie, waarbij alle partijen zich vrij kunnen uiten. Na een laatste kennismakingsgesprek komt hij dan bij zijn eenheid om een integratiestage te volgen. Ik herhaal nog eens de belangrijkste eigenschappen waarover hij moet beschikken: beschikbaarheid en teamspirit aangevuld met de individuele kwaliteiten.
Kunt u die drie eigenschappen toelichten? Beschikbaarheid spreekt eigenlijk voor zich in een eenheid die van nature permanent operationeel moeten zijn. Het personeel is één week op twee 24/7 terugroepbaar. Dat heeft natuurlijk gevolgen voor het familiale leven. Dat kan een zware druk leggen, maar je weet van meet af aan waar je je aan kan verwachten. Het tweede punt, teamgeest, vloeit voort uit onze manier van werken. Iedereen moet individueel operationeel en gespecialiseerd zijn, maar de opdracht wordt steeds in team volbracht. Iedereen heeft zijn plaats en moet te allen tijde op de anderen kunnen rekenen. Je treedt nooit alleen op. Daarnaast moet je een aantal individuele kwaliteiten hebben op het gebied van fysieke gezondheid en leervaardigheid. Dat laatste is voor ons zeer belangrijk als je denkt aan de hoeveelheid informatie die soms in een erg kort tijdsbestek moet verwerkt worden.
Men zegt dikwijls dat de fysieke kwaliteiten van de bevolking erg achteruitgaat. Stelt u dat ook vast bij de rekrutering? We staan soms versteld van het feit dat een aantal kandidaten ofwel onvoldoende voorbereid is, ondanks onze informatiesessies, ofwel voortijdig afhaakt tijdens de testweek. Soms speelt het gebrek aan wapenbeheersing een kandidaat parten. Dat is spijtig. Dit gezegd zijnde wordt de nodige fysieke norm meestal gehaald. Maar ik herhaal het: het is niet omdat je fysiek in vorm bent en je goed met wapens kan omgaan dat je ook in staat bent onder stress en in operationele omstandigheden in korte tijd alles te verwerken wat de monitoren je meedelen! Sommigen komen te snel in een soort tunnelzicht terecht, terwijl anderen hun operationele analyse niet ver genoeg doortrekken. Zij hebben er moeite mee om hun blikveld te verruimen en verder te kijken dan hun neus lang is. We hebben mensen nodig die vooruitdenken en die proactief met situaties omgaan. In het kort kan je zeggen dat bij CGSU binnengeraken niet simpel is, maar het is ook niet onmogelijk! Een superman moet je zeker niet zijn. De testfase is niet onmenselijk. Wie zich degelijk voorbereidt heeft alle kansen. Je moet zeker niet bang zijn om je kandidaat te stellen. Je moet de baan verdienen, maar het is zeker de moeite. Diegenen die er werken zijn trots op hun prestaties! Ook vandaag vinden we nog steeds gekwalificeerd en gemotiveerd personeel dat zich aanpast aan de diverse eisen van de eenheden van CGSU. Het zijn gemotiveerde en beschikbare mensen die zich totaal inzetten voor hun werk. Wie er werkt is er trots op.
Na de informatiesessies die de cel vorming van CGSU geeft, worden de kandidaten uitgenodigd voor de tests om vervolgens, als ze geschikt zijn, de testweek aan te vatten. Hier vind je in detail wat van hen verwacht wordt: - medische controle: deze laat toe om na te gaan of de kandidaat medisch voldoet; - testdag «sturen»: hier wordt de rijvaardigheid van de kandidaten gemeten; - testdag: de kandidaat moet een minimumnorm halen om verder aan de selectie te mogen deelnemen; - schietproef, gebaseerd op de vorming politieschieten; - functioneel parcours waarin de kandidaat een hindernispiste moet afleggen; - krachtproef met opdrukken en een trekproef; - cross: een parcours van 5,2 km binnen 27 minuten; - klimproef: om na te gaan of de kandidaat hoogtevrees heeft; - psychologisch test: testen van oriëntatievermogen, visueel geheugen, reactiesnelheid, coördinatie en multi-tasking; - testweek: deze test duurt ten hoogste vijf dagen waarbij de vorderingen van de kandidaten worden beoordeeld, met aandacht voor arrestatietechnieken, fouille en geweldsbeheersing met of zonder wapen.
De kandidaten die de testweek doorstaan volgen een bijkomende opleiding als voorbereiding op de fysieke tests en, indien nodig, schietoefeningen alvorens de basisopleiding te starten.
Bron: schriftelijke vraag Nr. 5-1267 van parlementslid Inge Faes (N-VA) van 9 februari 2011 aan de Minister van Binnenlandse Zaken.
GESPREK 2 Gesprek opgetekend door Frédéric Moser
CGSU – GESPREK MET EEN KANDIDAAT (september 2011)
« Marc »i, (niet zijn echte naam) besliste om zich kandidaat te stellen bij CGSU. Deze inspecteur van de Politiezone Waals Brabant van 26 jaar oud begon zijn carrière bij de politie als eenvoudig agent. Na enkele jaren in de zone volgde hij met succes de vorming tot inspecteur aan de GIP (Gewestelijke en Intercommunale Politieschool) in Brussel. Na rijp beraad wil Marc een nieuwe wending geven aan zijn carrière door zich kandidaat te stellen voor de speciale eenheden. Wat is zijn doel? Hoe heeft hij zich voorbereid? Hoe werd hij in de eenheid ontvangen? Een gesprek.
Wat heeft u aangezet om bij CGSU te gaan? In mijn geval viel de beslissing om mee te doen aan de testen CGSU samen met het feit dat ik weer ben beginnen te sporten. Ik vind dat men bij de politie discipline, sport en een gezonde levensstijl perfect kan combineren. Je moet er ook zowel in ploegverband als autonoom kunnen werken en kunnen rekenen op je collega’s. Dat vereist dat je zelf ook competent en betrouwbaar bent. CGSU is daarenboven een eenheid waar men perfectie nastreeft en die de beste opleiding biedt die er op dit domein bestaat.
Welke informatiekanalen hebt u gebruikt en welke bronnen hebben u ingelicht over de te doorstane tests en over de eenheid zelf? Ik kende iemand binnen de eenheid. Die collega heeft me trouwens ingelicht over de datum van een informatiesessie voor de kandidaten. Ik meen dat ook de andere kandidaten in die situatie waren. Die sessies zijn voor mij bijzonder leerrijk. Zo gaf men ons bijvoorbeeld tijdens die sessie de naam van iemand die mensen fysiek coacht om hen voor te bereiden op de tests. Naast de sessie heb ik ook verschillende sites geraadpleegd, onder andere die over de speciale eenheden van de federale politie, maar ook sites over speciale eenheden in het algemeen.
Volstaan deze bronnen als voorbereiding in dat stadium? Ik vind inderdaad dat ik op dat moment over voldoende informatie beschikte. Tezelfdertijd vind ik het vanzelfsprekend dat precieze operationele informatie niet zomaar openbaar wordt gemaakt.
1
Om evidente veiligheidsredenen hebben we schuilnamen gebruikt.
Hoe hebt u zich op de fysieke tests voorbereid? Ik heb rekening gehouden met de tips die men ons gaf tijdens de infosessie van CGSU, met wat mijn kennis bij CGSU me vertelde en wat ik van andere kandidaten, die al hadden deelgenomen, hoorde om mijn eigen trainingsschema op te stellen. Het kwam er op neer dat ik gedurende zes maanden het grootste deel van mijn vrije tijd hieraan heb besteed.
Wat hebt u concreet gedaan om uw fysiek bij te schaven? Eerst en vooral heb ik veel gelopen, in het begin twee keer een uur per week, nadien liep ik kortere sessies van zowat vijf kilometer, in totaal 20 km per week. Daarnaast ben ik gaan zwemmen - uithouding, met gebonden voeten of handen – heb ik gefietst en ben ik in een fitnesszaal gaan opdrukken en heb ik mijn rug- en buikspieren geoefend. Met een vriend heb ik dan nog een functioneel parcours in een voetbalstadion samengesteld. Daarvoor heb ik me gebaseerd op wat men ons had verteld bij CGSU en GIS: lopen op de hellingen van de tribunes, sprintoefeningen, lopen met een kogelwerende vest aan, pompen, optrekken, buikspier- en evenwichtsoefeningen zoals een koprol gevolgd door een evenwichtsbalk. Ik wilde een zo veelzijdig mogelijk programma en me niet beperken tot lopen en opdrukken.
Waren er op het einde van dit programma nog verbeterpunten? Als ik zou moeten herbeginnen zou ik meer de nadruk leggen op behendigheid, dat ontbrak een beetje. Verder vond ik dit wel een volledig programma.
Wat kan je nog als conclusie meegeven? Ik denk dat je je niet mag beperken tot de stukjes informatie die je in de media of in de informatiesessies vindt of krijgt. De voorbereiding moet meer zijn dan fysieke training, je moet personen die de eenheid kennen, zij het als ex-lid of als directe medewerker, opzoeken en spreken. Die hebben dikwijls goede raad. Ik ben in concentrische cirkels tewerk gegaan. Eerst heb ik mensen van buiten CGSU aangesproken, dan personen die rechtsreeks met de eenheid samenwerken en tenslotte leden van CGSU, die me met raad en advies konden helpen. Het komt erop neer dat je zelf naar informatie moet zoeken!
U zegt dus dat de voorbereiding van de tests een grote persoonlijke inzet vergt. Vindt u dat de informatie vrijer beschikbaar zou moeten zijn? Ik denk het niet! Alles op een blaadje gepresenteerd krijgen is niet ideaal. Om kandidaat te zijn voor dergelijke baan moet je blijk geven van een grote motivatie, door zelf op zoek te gaan en aan te tonen dat je ver wil gaan om aan de eisen van de eenheid te achterhalen en er aan tegemoet te komen. In dat opzicht zijn de infosessies in de scholen een goede zaak, omdat ze de eenheid bij een grote groep bekend maken. Keerzijde van de medaille is misschien dat ze mensen aantrekken die per slot van rekening niet genoeg getraind of gemotiveerd zullen zijn en eigenlijk meer uit nieuwsgierigheid eens komen kijken.
