Special Report on HR 34

contents Cover Story

Menata Ulang Pikiran dan Lakukan Perubahan

Banyak orang sulit mencapai keberhasilan karena terjebak dalam pikirannya sendiri. Padahal yang dibutuhkan hanya kemauan untuk berubah. Bagaimana mengatasinya?

06

Special Report on HR

34 Rekrutmen

Belajar Proses Seleksi melewati Lubang Jarum ala Google Ternyata rekrutmen memang bukan masalah mudah. Awalnya terdengar wajar jika perusahaan kecil ataupun menengah mengeluh, sulitnya menarik perhatian para lulusan baru universitas ataupun professional dengan kinerja yang terbaik untuk bergabung dengan mereka.

26 Strategi HR

. Menuju Strategic Business Partner Akhir-akhir ini banyak sekali seminar mengenai masalah human resources (HR) yang mengangkat tema mengenai bagaimana HR melakukan transformasi yang efektif untuk menjadi bisnis partner.

38 Hubungan Industrial

Menangani karyawan “Nakal” Belakangan ini di milis HR, hangat dibicarakan mengenai isu menghadapi karyawan ‘nakal’. Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Nah, kalau sudah begini, bagaimana orang HR menangani bila ada karyawannya yang ‘nakal’?

51 Pengembangan

Empat langkah mengukur Keberhasilan Pelatihan Karyawan Dalam beberapa tulisan yang lalu kita pernah membahas mengenai bagaimana mengukur Return On Investment (ROI) yang berkaitan dengan program-program Human Resources yang dijalankan di suatu Perusahaan.

54 Referensi

Peer Evaluation Bagi Direktur Salah satu metode dalam penilaian kinerja, adalah dengan menggunakan 360 derajat. Penerapan ini memungkinkan seorang individu mendapatkan umpan balik tidak hanya dari atasan, tapi juga rekan sejawat (peer group) bahkan anak buah. Aktifitas ini sudah dianggap umum. Namun, bagaimana jika yang dinilai adalah puncak pimpinan perusahaan alias Board of Directors (BOD)?. Tentu akan sangat menarik.

70 Kompensasi

Cerdas Menganalisa Hasil Salary Survey Dewasa ini sudah semakin banyak Perusahaan-perusahaan di Indonesia yang berpartisipasi dalam salary survey, akan tetapi masih sangat sedikit Perusahaan yang dapat melakukan analisa hasil salary survey dengan baik serta memanfaatkan data salary survey secara maksimal.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

Columns

Geger Riyanto

30

46 Pijakan

Figures 37

Esmud

Dian Sandita Lenitasari Dunia HR Selalu Dinamis

40

Akademia

Prof Dr. Sarlito Wirawan Sarwono manusia Indonesia, Pandai Tapi Tidak Jujur

36

37

Seleb

Christine Hakim Dedikasi Pada Dunia Pendidikan

40

36

ejak ditetapkannya UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Depnakertrans telah berupaya mengembangkan pengendaliaan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja melalui pendekatan kesisteman baik yang berkaitan dengan aspek teknis, aspek medis dan manajerial di bidang K3.

Features 30

Peluang

20

Rehat

22 52 58 60 64 62

Booming Bisnis game Center

Sungai Citarik Pemicu Adrenalin

Pernik Sekilas Edukasi

Bangun Kampus Baru Standard International di Singapura

Jendela

Raih Penghargaa Dunia Lewat Penelitian

Resensi Wacana


01

FROM THE EDITOR

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

Hilang Satu Tumbuh Seribu Pepatah itu mungkin sudah berumur, seumur pepatah mulai dikenal orang. Namun jika di telaah, betapa pepatah sederhana itu dapat diaplikasikan hingga saat ini.

Indonesia saat ini diurut sebagai negara yang tidak kompetitif diantara negara lain se-asia tenggara. Belum lagi jika dikaitkan dengan peringkat Human Development Index (HDI).

Dalam area Sumber Daya Manusia, telah sangat dikenal istilah recruitment, talent pool, performance management, succession planning, career path, dan resignation. Secara tidak langsung, mereka menggambarkan tidak hanya proses alami, dimana “sesuatu itu niscaya tidak kekal”, tapi juga semangat untuk mencari pengganti dan terus berkembang.

Dari data yang tersedia, dapat dilihat bahwa pengelolaan sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam kemajuan suatu negara. Finansial, sebagai faktor yang selama ini selalu dianggap hal terpenting, ternyata tidak secara langsung memberikan dampak positif terhadap kedua peringkat tersebut. Namun komitmen serta konsistensi untuk mengembangkan warga negaranya, justru berpengaruh. Terlihat jelas bagaimana besarnya dana yang dialokasikan untuk pendidikan, justru dapat berkorelasi positif dengan peringkat-peringkat ini.

Beberapa waktu yang lalu, kita cukup terhenyak, saat seseorang yang seharusnya mengemban peran penting sebagai penegak keadilan dan penerus amanat rakyat, mendadak tertangkap dan diduga terlibat dalam kasus yang cukup memalukan. Sementara di berita lain di ungkapkan kepusingan pemimpin negeri ini mencari pengganti untuk pos yang saat ini kosong, karena lagi-lagi, orang tersebut diduga terlibat dalam suatu kasus. Mengacu pada kondisi diatas, terlihat suatu pola yang sama. Di mulai dengan adanya kebutuhan – entah karena kehilangan atau memang posisi baru – dilanjutkan dengan mencari pengganti dan seterusnya. Sementara itu, Majalah Human Capital dalam edisi sebelumnya pernah membahas mengenai bagaimana HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

16

Jadi siapa bilang pengelolaan sumber daya manusia hanya dapat di implementasikan secara mikro di perusahaan? Secara makro negara, materi ini juga harus secara serius di bahas dan di tindaki. Bahkan mungkin akan lebih baik jika ada kementerian khusus yang menangani pengelolaan sumber daya manusia yang terpadu. Tentunya pengembangan itu tidak hanya pada pengetahuan formal dan keahlian, namun yang terpenting juga terkait masalah moral dan kepribadian. Majalah Human Capital mengajak Pembaca untuk bersama-sama mencari bentuk yang paling tepat dalam menyumbangkan ekspertis kita di area sumber daya manusia ini, untuk negara Indonesia tercinta.

Penasehat

Zaenal Soedjais, Farid Aidid

Pemimpin Umum/Pemimpin Perusahaan N. Krisbianto

Pemimpin Redaksi Malla O. Latif

Chief Corporate Marketing Pangeran M. Rizal

Dewan Redaksi Anung Prabowo, Ibnu Hadi

Kontributor Riani Sovana

Sekretaris Redaksi/ Administrasi Fauzan Mahda

Marketing/Iklan R. Evi Lestari

Creative Support Dexter Takaaki

Sirkulasi

Chandra, Irawan

Keuangan Whenty

Alamat Redaksi,Tata Usaha, Iklan & Promosi

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

Bank

a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari, BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta, No. Rek. 650.0306040

KOLOM

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

PAPARAN

02

03

04

05

06

07

08

09

Menata Ulang

Pikiran dan

Lakukan Perubahan Banyak orang sulit mencapai keberhasilan

10

karena terjebak dalam pikirannya sendiri. Padahal

11

yang dibutuhkan hanya kemauan untuk berubah.

12

Bagaimana mengatasinya?

13

14

15


16

Impossible thinking. Pernahkah Anda berpikir untuk melakukan sesuatu yang tak mungkin? Misalnya, Anda membayangkan bahwa yang seharusnya menduduki jabatan tertinggi di perusahaan saat ini adalah diri Anda sendiri, bukan bos Anda. Bagaimana rasanya? Aneh, malu, dan tak masuk akal? Sebagian orang mungkin beranggapan bahwa impossible thingking adalah sesuatu yang tak mungkin. Ya, tak mungkin bagi orang-orang yang malas keluar dari wilayah nyaman (comfort zone)-nya. Tapi, bagi sebagian yang lain berpikir di luar pakem (out of the box) adalah suatu keniscyaan. Saking pentingnya, Jerry Wind dan Colin Crook menuangkan ideidenya tentang keberanian berpikir sesuatu yang mustahil ini ke dalam bukunya yang berjudul: “The Power of Impossible Thinking, Transform the Business of Your Life and the Life of Your Business.” Wind (guru besar pemasaran di Sekolah Bisnis Wharton) dan Crook (mantan Chief Technology Officer Citibank) memadukan kepiawaian mereka dan menyuguhkan langkah-langkah strategis bagaimana berpikir dan meraih sesuatu yang nampak tak masuk akal.

PAPARAN

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15


16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

PAPARAN Ternyata, ini memiliki implikasi yang luar biasa terhadap cara kita memandang hidup dan membuat keputusan. Ilusi yang sering kali menghambat dan membatasi kita adalah keyakinan bahwa dunia yang kita lihat merupakan dunia yang sesungguhnya. Kita jarang mempertanyakan pola pikir kita kecuali kalau terpaksa karena suatu keadaan. Wind dan Crook berpendapat, proses mengubah pola pikir bermula dari pengakuan akan pentingnya kekuatan mental models, yang diikuti dengan pemahaman dan melakukan pendekatanpendekatan praktis untuk mengubahnya. Pertama, menurut penulis, kita harus benarbenar memahami mengapa kita melihat dan memandang dunia seperti yang kita lihat selama ini, dan apa dampak pola pikir tersebut pada tindakan kita. Kedua, kita perlu melihat relevansi mental models yang sekarang kita pakai dengan kondisi lingkungan yang terus berubah. Kita harus bisa mengukur masihkah mental models itu sesuai dengan lingkungan sekitar? Seandainya kita perlu mengubahnya, sejauh mana kita akan mengubahnya dan model mana yang akan kita pilih? Ketiga, kita harus bisa mengatasi para penghalang yang tak setuju dengan perubahan mental models kita dengan merombak ulang infrastruktur yang mendukung mental models yang lama dan mengubah pola pikir orang yang ada di sekitar kita. Keempat, kita harus bisa dengan cepat men-generate dan bertindak sesuai mental models yang baru dan terus-menerus bereksperimen. Wind dan Crook memberi contoh di dunia musik, ketika beberapa tahun terakhir industri musik dunia kehilangan jumlah revenue yang amat besar akibat terpaku pada pemasaran album musik dalam bentuk CD. Namun, kelesuan itu dirombak habis oleh Apple Computer yang kini menjadi pemain penting dalam dunia hiburan dengan produk iPod dan lagu 99 cent iTunes-nya. Dengan perubahan yang begitu cepat dan kompleks, making sense telah menjadi skill penting bagi para manajer. Seperti yang pernah diucapkan John Seely Brown, mantan kepala peneliti Xerox dan Direktur Paolo Alto Research Center, “In the old world, managers make products. In the new world, managers make sense of things.”


16

Contoh lain, kasus The Four-Minute Mile. Sebelum tahun 1954, menempuh jarak lari satu mil dalam tempo empat menit adalah suatu hal yang dianggap tak mungkin dicapai manusia karena hambatan fisik. Roger Bannister berhasil memecahkan mitos itu di dunia lari Inggris. Setelah dia, 16 pelari lainnya berhasil menempuh jarak yang sama dalam tempo empat menit. Apakah hal ini terjadi karena adanya penemuan baru dalam evolusi manusia? Tidak. Yang berubah adalah pola pikir mereka. Bannister, yang ketika itu masih mahasiswa fakultas kedokteran di Inggris, menunjukkan pada dunia bahwa hal itu sesuatu yang mungkin. Contoh ini menggambarkan, kadang kala kita menganggap kendala suatu masalah berada di dunia luar, padahal kerap kendalanya justru mengendap di dalam pikiran kita sendiri.

Lakukan Perubahan Berubah adalah kata yang tepat bagi seseorang yang ingin melakukan sesuatu yang mustahil. Masalahnya, manusia enggan berubah. Kendati perubahan merupakan suatu keharusan, kita sering merasa ragu atau bahkan enggan melakukannya. Roy Sembel dan Sandra Sembel dalam artikelnya berjudul “Perubahan Untuk Kesuksesan” memaparkan dua alasan yang kerap membuat seseorang tidak mau berubah. Pertama, alasan yang sering dikemukakan adalah rasa takut. Rasa ini muncul karena kita tidak tahu pasti apa yang menanti di depan kita. Banyak dari kita yang beranggapan bahwa melakukan perubahan ibarat melangkah memasuki kegelapan. Kita tidak tahu apa yang ada di depan kita: lubang, batu, ataupun bendabenda tajam yang mungkin bisa melukai kita. Bandingkan dengan melangkah dalam ruang yang terang. Walaupun benda-benda yang sama berada di tempat ini, kita lebih yakin untuk melangkah karena kita tahu ke mana harus berjalan untuk menghindari bahaya. Risiko merupakan alasan kedua yang sering kita dengar. Risiko memang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari perubahan. Sekadar contoh, untuk melangkah ke jenjang karier yang lebih tinggi, kita sering dituntut untuk mempersembahkan prestasi bagi perusahaan. Prestasi ini tentunya perlu

Dengan perubahan yang begitu cepat dan kompleks, making sense telah menjadi skill penting bagi para manajer. dimulai dari ide perubahan yang kita sampaikan pada pimpinan. Risiko yang mungkin muncul adalah penolakan pimpinan terhadap ide tersebut. Semua risiko—penolakan, kegagalan, dan kerugian—memang menyakitkan. Tidak heran jika banyak dari kita yang sudah merasa nyaman dengan kondisi kita, sehingga enggan melakukan perubahan. Lalu, apa yang kita perlukan untuk berubah? John Taylor, salah seorang petinggi di perusahaan otomotif raksasa General Motors, berpendapat, perubahan tidaklah mudah dilakukan. Dalam melakukan perubahan akan banyak kesulitan, kegagalan, dan masalah yang dihadapi. Semua ini merupakan bagian dari perubahan. Taylor – seperti yang dikutip oleh Anna Muoio dalam artikelnya di fastcompany.com – menilai, dalam melakukan perubahan diperlukan keberanian, imajinasi, dan komitmen. Tanpa ketiga hal ini, perubahan akan kandas di tengah jalan sebelum berubah wujud menjadi sukses gemilang. Pada akhirnya, keberanian diperlukan untuk mengambil keputusan. Imajinasi diperlukan untuk melihat ke arah mana perubahan harus dilakukan. Sementara itu, komitmen harus ada agar kita tetap fokus pada usaha untuk meraih sukses kendati berhadapan dengan risiko, kesulitan, hambatan, ataupun masalah. Selamat berubah.

PAPARAN

01

02

03

04

05

06

07

08

09

Menjadikan

10

Sukses

Sebagai

11

Mindset

Sukses adalah mindset. (Jennie S. Bev dalam Rahasia Sukses Terbesar).

Banyak orang salah menafsirkan kesuksesan bagi dirinya. Sukses bersifat pribadi dan relatif. Karena itu, tak perlu iri dengan kesuksesan orang lain. Sukses sejati ada di dalam diri masing-masing. >>>

12

13

14

15


16

01

PAPARAN

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

Thomas Alfa Edison adalah anak seorang guru yang miskin. Pendidikan Sekolah Dasar-nya tidak tamat. Tetapi sejarah mencatatnya sebagai salah seorang penemu terbesar di dunia. Salah satu temuannya yang sangat bermanfaat bagi kehidupan adalah bola lampu listrik. Edison mungkin tak pernah bermimpi bahwa suatu ketika namanya akan dikenang dan tercatat sebagai salah satu tokoh bersejarah. Tentu masih banyak tokoh lain yang memiliki nama besar seperti Edison. Apa yang terjadi pada Edison – juga tokoh dunia lainnya – adalah sebuah lompatan besar. Yang mereka lakukan merupakan langkah besar yang memberi manfaat bukan hanya untuk diri sendiri tetapi juga manusia lainnya. Mungkinkah kita menjadi manusia seperti mereka? Jawabannya, mungkin. Tetapi tentu ada syaratnya. Pertanyaannya, siapkah Anda melakukan lompatan seperti mereka? Menjadi manusia yang “luar biasa” hanya mungkin terjadi bila seseorang mau berpikir besar. “Pikirkan sesuatu yang besar agar misi hidup Anda merupakan lompatan kehidupan yang besar,” tulis Anton Irianto, penulis buku Born To Win yang juga Presiden Lembaga Motivasi dan Pendidikan Indonesia. Dalam menjalankan prinsip ini, bisa jadi kita akan memperoleh cercaan dan tertawaan. Tetapi, “Tetaplah melaju. Dengan rendah hati dan percaya diri, arahkan tatapan Anda pada tujuan yang ingin dicapai,” katanya menandaskan. Anton menilai, tidak semua orang peduli pada kesuksesan. Bahkan, banyak di antara kita yang salah menafsirkan makna kesuksesan sehingga sulit memahaminya. Mereka yang masuk golongan ini lebih membiarkan dirinya hanyut dalam arus kehidupan dan memilih menjalani hidup yang biasa-biasa saja. Bagi orang-orang seperti ini, sukses barangkali sekadar asal HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

16

dapat melewati saat-saat sulit.

Arti sukses Bagaimana dengan Anda, apa makna kesuksesan bagi Anda? Sesuai dengan latar belakang kehidupannya, setiap orang mempunyai definisi tentang arti kesuksesan. Mereka juga punya kriteria dan ukuran yang berbeda-beda. Dengan demikian, Anton berpendapat, kesuksesan bersifat individual, juga relatif. Sesuatu yang bagi seseorang dinilai sukses, belum tentu dianggap sukses oleh orang lain. Secara umum sering dikatakan, sukses adalah tercapainya suatu keinginan, target, tujuan, atau terpenuhinya suatu rencana. Namun demikian, secara pribadi Anton menilai sukses dari sisi lain. Dia menawarkan definisi sukses sebagai berikut: “Sukses adalah kesadaran bahwa kita dalam perjalanan lebih dekat dan lebih dekat lagi menuju tujuan.” Dengan definisi ini, menurutnya, sepanjang perjalanan menuju sukses kita akan senantiasa mendapatkan sugesti positif yang menguatkan. “Ini membuat perjalanan menuju sukses menjadi lebih ringan dan lebih menggairahkan,” tulisnya meyakinkan. Lalu, bagaimana dengan orang-orang yang mencapai sukses tetapi hidupnya hampa, gersang? Banyak di antaranya menjadi gelisah, bahkan tidak bisa menikmati hidup. “Sukses seperti ini saya sebut sebagai kesuksesan semu,” katanya. Jika demikian, seperti apakah sukses sejati itu? Menurutnya, sukses sejati adalah sukses yang berkelimpahan. Maksudnya? Sukses ini melimpah ke luar, dan tidak hanya dinikmati oleh orang itu sendiri, tetapi juga dirasakan oleh keluarganya dan orang-orang di sekitarnya. Wujudnya bisa dalam bentuk bantuan/amal, kepedulian terhadap lingkungan sekitar, dan lainlain. Kedua, masih kata Anton, sukses

www.californiawinehikes.com

sejati adalah sukses yang membawa ketenteraman batin, kedamaian, dapat dinikmati dan membahagiakan. Dan ketiga, sukses sejati adalah sukses yang proses untuk mendapatkannya dilakukan melalui cara-cara yang jujur dan sesuai dengan ajaran agama yang diyakini seseorang. Sukses seperti itu adalah sukses yang diraih dengan berpegang pada prinsip-prinsip yang benar, yang diarahkan oleh kesadaran moral atau hati nurani, dan membawa manfaat bukan hanya bagi diri sendiri, tetapi juga bagi lingkungan sekitar. Sementara itu, penulis buku “Mindset Sukses Jalur Cepat Menuju Kebebasan Finansial”,Jennie S.Bev,berpendapat,sukses tidak bersifat materialisme, namun lebih bersifat spiritual filantropis. Ia meyakini bahwa sukses bersifat internal, bukan sesuatu yang kasat mata dan bisa dinilai dengan uang. “Sukses dapat kita jumpai saat ini di dalam hati kita, lengkap dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Ia bisa dibarengi dengan materi dan kedudukan, namun bukan sebaliknya. Tidak semua orang yang memiliki materi

PAPARAN

01

02

03

04 berkelimpahan dan kedudukan tinggi di masyarakat adalah orang yang sukses,” ia menegaskan. Contoh sederhana menilai mindset sukses seseorang adalah apabila sedang mengalami kesusahan. Orang sukses selalu melihat kesulitan sebagai guru yang paling baik, karena ia bisa belajar bagaimana mengatasi kesusahan di masa depan. Jadi, apa yang membedakan seorang yang ber-mindset sukses dengan yang tidak? Dikatakan Jennie, seorang yang ber-mindset sukses yakin akan kemampuan diri sendiri dalam mengubah hidup dan tidak mengandalkan unsurunsur luar untuk membantunya dalam meraih kesuksesan.

yang menopang hidupnya, yaitu: fisik – yang akan mengalahkan rasa kantuk dan lelah, mental – yang akan mendayagunakan seluruh kemampuan berpikir dan berlogika, emosi – yang akan membuat seseorang menjadi lebih baik dan terkendali, dan rohani – yang akan

Di mata Jennie, seorang yang sukses tidak merasa perlu berkompetisi dengan orang lain. Juga, tidak iri dan tidak dengki dengan kesuksesan orang lain. Sebaliknya, ia akan senang melihat orang lain mendapat kesuksesan, dan ingin berbagi apa yang dimilikinya. Seseorang yang sukses juga menyadari bahwa ia punya pilihan untuk sukses maupun gagal. Kalaupun ia mengalami kegagalan di luar pilihannya, ia tidak menjadikan alasan itu untuk berhenti mencoba. Bagi orang ber-mindset sukses, hanya ada dua macam hari: Hari Baik dan Hari Sangat Baik. Untuk mencapai kesuksesan, Anton menganjurkan setiap orang agar memiliki hasrat 100%.Yang dimaksud dengan hasrat 100% adalah keinginan yang kuat dari diri sendiri untuk menggabungkan seluruh kemampuan fisik, mental, emosi, dan rohani. Sinergi dari keempat kemampuan itu akan menghasilkan kekuatan hebat untuk mewujudkan mimpi jadi kenyataan. Ketika seseorang bekerja dengan hasrat 100%, sesungguhnya dia sedang bekerja penuh bersama empat aspek

05

06

Hukum Kesuksesan Ada beberapa hukum yang mengatur kesuksesan. Jalanlah sesuai dengan hukum itu, maka Anda akan meraih kesuksesan.

Hukum pertama:

Sukses adalah mindset

mendekatkan manusia kepada penciptaNya sehingga memberi ketenteraman batin. Bila keempat kemampuan ini Anda kerahkan, dengan sendirinya Anda akan terbebas dari perasaan-perasaan tak nyaman. Mau mencobanya?

Apa pun yang Anda inginkan akan benarbenar menjadi milik Anda bila Anda bersedia membayar harganya. Hukum ini sungguh efektif, karena pada umumnya seseorang hanya menginginkan sesuatu sebatas keyakinannya. Sedangkan untuk membayarnya, setiap orang memiliki energi, pikiran, dan waktu. Bila ketiga kekayaan ini didayagunakan secara efektif, tak diragukan bahwa apa pun yang diinginkan akan benar-benar menjadi miliknya.

Hukum kedua: Sukses harus dibayar dimuka. Apa maksudnya? Simaklah ilustrasi di bawah ini. Pada waktu saya masih menjadi seorang supervisor, ada seorang teman yang sering mengeluh.“Untuk apa kita bekerja keras melebihi jam kerja?” Sebagai jawaban, saya menunjuk seorang senior manager yang sedang sibuk bekerja. “Lihat, dia lebih tua dari kita, dan dia mau bekerja begitu kerasnya.” Setengah menggerutu teman tadi berkomentar, “Dia kan sudah jadi manajer. Gajinya jauh lebih besar dibanding kita. Sudah

sepantasnya dia bekerja lebih keras dari kita.” Rupanya teman saya ini tak paham bahwa seorang supervisor harus bekerja keras terlebih dulu untuk menjadi manajer, dan bukannya bekerja keras setelah menjadi manajer. Yang terjadi kemudian adalah, sementara teman-teman lain sudah mendapat promosi jabatan, teman saya yang sering mengeluh ini tetap menjadi supervisor.

Hukum ketiga: Sukses tidak dibayar sekaligus lunas. Anda harus membayarnya secara angsuran, dan mencicilnya setiap hari dengan kerja keras. Mengenai panjangpendeknya waktu yang dibutuhkan untuk mendapatkan sukses, hal itu sangat tergantung pada besar-kecilnya sukses yang diinginkan dan sebesar apa Anda mencicilnya. Tentu saja, untuk sukses yang besar orang harus membayarnya dengan tempo angsuran yang lebih lama dan membayar cicilan dengan bekerja lebih giat lagi. Dibutuhkan ketegaran hati, ketabahan, keuletan, dan konsistensi untuk dapat mengangsur dalam tempo panjang dan membayar sukses yang diinginkan.

(Disadur dari buku “Born To Win” karangan Anton Irianto).

07

08

09

10

11

12

13

14

15


16

01

PAPARAN

02

03

04

05

06

07

Pengembangan Strategi HR Guna Meningkatkan SDM Berkualitas

08 Menyoroti peran HR saat ini yang begitu penting, atau bisa disimpulkan sebagai kunci dari keberhasilan perusahaan. Kendati demikian, beberapa waktu lalu telah diadakan diskusi yang mengkaji strategi tentang pengembangan SDM di perusahaan. Pada kesempatan itu, Menteri Negara Riset dan Teknologi, Kusmayanto Kadiman hadir dengan memberikan pandangannya mengenai pengembangan strategi HR secara umum, guna meningkatkan SDM yang berkualitas.

09

10

Dalam hal ini ia mengatakan, dirinya sepakat seperti yang dikemukakan Michael Porter (1990), bahwa kunci kelangsungan dan superioritas kinerja perusahaan, industri maupun perekonomian terletak pada daya saing. Pengertian daya saing di sini adalah, Makro dan Mikro. Untuk perspektif makro, yang berarti linkungan makro ekonomi stabil. Stabil tersebut dapat diartikan, inflasi rendah dan anggaran berimbang. Selain itu, sistim hukum berjalan baik serta berfungsi peran pemerintah dengan semestinya.

11

12

Sedangkan pada perspektif mikro, daya saing berarti membaiknya produktivitas perusahaan dalam perekonomian. Sementara, guna mengukur daya saing atau produktivitas tersebut, diperlukan sekali semibilan pilar yang dapat mendukung hal tersebut atau yang biasa kita kenal dengan Global Competiveness Index (GCI ). Kesembilan pilar itu seperti yang dikemukakannya, terbagi dalam 3 sub-kelompok. Antara lain, Basic Requirements (seperti institusi, infrastruktur, kondisi makro ekonomi yang stabil, kesehatan serta pendidikan dasar) sebagai faktor kunci untuk mendorong perekonomian. Selanjutnya, sub-kelompok pendorong efisiensi, yang terdiri dari pendidikan dan latihan maupun efisiensi pasar. Selain itu juga, faktor kunci untuk efficiency driven economies,

13

14

15


16

PAPARAN dan sub kelompok inovasi yang terdiri dari business sophistication sebagai key for innovation driven economies.

02

Berdasarkan pernyataannya, dapat dipaparkan, bahwa daya saing maupun produktivitas suatu perusahaan serta perekonomian tidak harus tergantung dari faktor tangible capital seperti SDA (Sumber Daya Alam), capital, infastruktur dan teknologi. Tidak itu saja, tetapi juga membutuhkan yang namanya intangible capital factor, yaitu human capital atau knowledge capital dan inovasi.

03

04

SDM Indonesia standar Menanggapi kualitas SDM Indonesia, ia mengakui, dalam realitanya kualitas SDM kita memang masih pada taraf standar atau belum pada tinggkatan mengembirakan. Hal tersebut dapat terlihat, dengan masih banyaknya lulusan perguruan tinggi yang sulit mendapatkan pekerjaan. Dari data yang didapatkan BPS pada 2008, memperkirakan jumlah tenaga pengangur yang berpendidikan (diploma ke atas) pada tahun 2007 ini di Indonesia hampir mendekati angka 11 persen dari total keseluruhan 10,5 juta jiwa. 60 persen dari jumlah itu, merupakan tenaga kerja yang masih produktif yakni berusia 25 tahun ke bawah. Ironisnya, jumlah angkatan muda kita yang menganggur lebih tinggi dibandingkan negara-negara tetanggga. Seperti Malaysia, yang memiliki angkatan kerja penganggur sebesar 11 persen dan philiphina memiliki tenaga kerja pengganggur berusia muda sebesar 16 persen.“Gejala relatif tingginya jumlah pengangguran berpendidikan tinggi disebabkan adanya mismatch atau ketidaksesuaian antara lulusan perguruan tinggi dan kualifikasi yang dibutuhkan sektor industri dan jasa masyarakat. Oleh karena itu, kebijakan pemerintah ini dan kedepan untuk mensinkronisasikan dan mensinergikan tiga elemen, yaitu pemerintah dalam kebijakan di bidang pendidikan, kualitas sarjana yang dicetak oleh perguruan tinggi, serta kebutuhan lapangan pekerjaan oleh perusahaan harus didukung,” jelasnya.

05

06

melaksanakan tugasnya sehingga produktivitas perusahaan meningkat.

Peran pemimpin maksimisasi SDM

Motivasi yang tinggi dapat tercipta kalau para karyawan dapat merasakan kenyamanan dalam bekerja, insentif yang wajar, dan pekerjaannya sesuai dengan ketrampilannya. Untuk memotivasi para pekerja perlu melihat faktor apa yang mempengaruhi perubahan sikap kerja, yaitu faktor eksternal dan internal (Gibson, 1998). Faktor eksternal merupakan perubahan yang dipengaruhi oleh lingkungan,sedangkan faktor internal merupakan perubahan yang dipengaruhi oleh latar belakang pekerja dan persepsi. Faktor internal ini yang sulit untuk dirubah, karena adanya resistance to change dalam diri karyawan. Untuk merubahnya perlu melihat sejarah atau latar belakangnya dan kemauan dari diri karyawan itu sendiri.

Seperti telah digambarkan oleh pakar kepemimpinan, Warren Bennis dan Burt Nanus bagaimana menggerakkan seluruh sumberdaya perusahaan secara efektif dan efisien, ini terletak pada pemimpin yang menyadari akan visi dan misi perusahaan. Para pemimpin sebagai contoh pelaku visi dan misi harus dapat memotivasi para pekerja untuk terus meyakini bahwa apa yang mereka kejar (visi) itu suatu yang penting dan berguna.

Keterlibatan karyawan juga merupakan faktor yang perlu diperhatikan untuk memaksimisasi SDM. Para pemimpin atau manajer melibatkan para karyawannya dalam mengambil keputusan dan penentuan usaha-usaha dalam pencapaian kesuksesan bersama, disamping itu perlu adanya pengawasan manajemen sebagai standarisasi kemampuan, dan koreksi.

Visi perusahaan yang baru tadi juga membuat mereka bangga bekerja di perusahaan tersebut, sehingga menimbulkan loyalitas tinggi akan pekerjaan yang dilakukannya. Setelah tercipta visi dan misi baru, langkah berikutnya yang sangat diperlukan sangat memerlukan kerjasama berbagai belah pihak, dengan kata lain perlu kesamaan pandangan antara pemimpin dan para karyawan. Setelah adanya kesamaan pandangan, para pemimpin tertentang untuk menyedaiakan kebutuhan-kebutuhan para karyawan tanpa penambahan berarti pada biaya-biaya SDM (Bennis, 1997), Baik para pemimpin atau manajer dapat menciptakan winwin relationship antara perusahaan dengan para karyawannya. Para karyawan dapat merasakan motivasi yang tinggi dalam

01

Secara substansi, Kusmayanto Kadiman pun menambahkan, bahwa keberhasilan perusahaan untuk mencapai daya saing dan meningkatkan ekonomi tergantung pada efektifitas sistem inovasi nasional. Kendati demikian, paling tidak ada lima faktor yang mendasari sistem inovasi nasional. Pertama, menciptakan pengetahuan baru. Selanjutnya, memandu arah proses pencarian, penyedia dan pengguna teknologi untuk mempengaruhi arah agar para pelaku mengelola dan memanfatkan sumber dayanya secara efektif dan efisien. Ketiga, memasok atau menyediakan sumber daya antara lain, modal, kompetensi dan sumberdaya lainnya. Berikut, guna memfasilitasi penciptaan ekonomi eksternal yang positif dan yang terakhir dapat memfasilitasi pasar. (inu)

07

08

09

10

11

12

13

14

15


16

01

PAPARAN

02

03

04

05

06

07

08

Menumbuhkan Kesadaran Untuk Meraih Sukses Kesadaran diri tidak terjadi begitu saja. Ia perlu ditumbuhkan dan dipraktikkan dalam kehidupan sehari-hari.

Sebagian orang menganggap rintangan sebagai hal yang menakutkan, menekan, melumpuhkan, dan membuat pesimis. Kita bisa lihat, banyak orang yang menderita di tempat kerjanya, namun tetap bertahan di sana karena takut kehilangan pekerjaan. Orang seperti ini tidak mau mencari pekerjaan lain lantaran tidak siap menghadapi rintangan baru.

09 Di pihak lain, ada pula yang melihat rintangan sebagai hal yang menggairahkan dan penuh tantangan. Buktinya, para pemanjat tebing, pemain arung jeram, pendaki gunung dan lain-lain mampu mengubah rintangan di depannya menjadi tantangan yang pantas ditaklukkan.

10

Bagaimana dengan Anda? Anda sendiri memandang rintangan sebagai hal yang harus dihindari atau malah dihampiri? Di mata Presiden Lembaga Motivasi dan Pendidikan Indonesia Anton Irianto dalam bukunya Born To Win, rintangan adalah batu loncatan untuk tumbuh dan berkembang. Sebagai contoh, dari SMA mau ke Perguruan Tinggi, kita harus menghadapi rintangan berupa ujian. Demikian seterusnya. Maka, menghindari rintangan berarti membuat diri kita berhenti tumbuh. Secara otomatis, kita akan kehilangan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang lebih baik.

11

12

Sebagai ilustrasi,Rhenald Kasali dalam bukunya“Re-Code Your Change DNA”,menceritakan pengalaman anak lelakinya, Adam. “Anak berusia lima tahun itu duduk di atas sepeda yang agak besar, menerima petunjuk dari kakak laki-lakinya yang baru berumur sepuluh tahun. Tak lama kemudian si kakak mendorong sepeda yang ditumpangi adiknya itu melaju ke depan. Hanya dalam hitungan detik si adik sudah melaju di atas sepedanya. Ia mengayuh sambil tertawa lepas, seakan tak percaya bahwa ia bisa mengayuh sepeda tanpa dibantu orang lain lagi.”

13

Bayangkan, di usianya yang masih sangat belia, Adam telah mampu melampaui rintangannya, yaitu naik sepeda. Keberanian Adam mengayuh sepeda hingga tak memerlukan bantuan orang lain bisa terjadi karena ia tidak ragu-ragu dalam melakukannya, sehingga begitu dilepas ia langsung bisa meluncur. Di samping itu, dorongan yang kuat dari sang kakak, Fin, juga membantu Adam untuk berani mengayuh sepedanya sendiri.

14

15


16

PAPARAN Dalam bukunya “The 8th Habit” Stephen R. Covey mengatakan, orang yang melakukan komitmen untuk melakukan pembelajaran, pertumbuhan, dan perbaikan diri secara terus-menerus akan menjadi orang yang memiliki kemampuan untuk berubah, beradaptasi, menyesuaikan diri dengan perubahan, dan secara fundamental memiliki kemampuan untuk memberikan hasil di segala bidang kehidupan. Kunci untuk melakukan itu adalah kesadaran diri. Kesadaran diri digambarkan Covey sebagai kemampuan untuk merefleksikan kehidupan, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan menggunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta mengatasi kelemahan. Inilah yang akan mendorong seseorang melakukan tindakan-tindakan positif yang luar biasa.

Menumbuhkan kesadaran Covey menjelaskan bahwa kesadaran diri membutuhkan keempat jenis kecerdasan – fisik (PQ), mental (IQ), emosi (EQ), dan spiritual (SQ) secara menyeluruh. Di samping itu, kesadaran diri dipandang Covey sebagai anugerah yang hanya ada pada manusia. Kesadaran ini pada dasarnya merupakan istilah lain bagi ruang antara stimulus dan respons – ruang di mana seseorang bisa berhenti dulu sejenak lalu membuat sebuah pilihan atau keputusan. Lebih jauh Covey menerangkan konsep kesadaran diri melalui kisah putrinya. “Putri saya, Colleen, memiliki jurnal/catatan harian yang amat banyak, mungkin sampai tujuh puluh macam. Semua diisi dengan pikiran-pikirannya yang ditulis hanya untuk dibacanya sendiri. Menulis jurnal memungkinkannya untuk menjadi pengamat dari segala keterlibatannya dalam kehidupan, maupun untuk membuat pilihan-pilihan berdasarkan pengamatan-pengamatan tersebut. Dia telah mengembangkan kapasitas untuk mencipta ulang dirinya sendiri dalam waktu hampir seketika, karena kesadaran dirinya telah berkembang menjadi amat mendalam dan kuat. Saya telah melihat dia membuat keputusan-keputusan yang penting didasarkan pada petunjuk dari nurani, atau kecerdasan spiritual, menundukkan IQ maupun EQ, dan menemukan bahwa ketiganya bisa berjalan bersama secara harmonis.”

01

Covey atas perilaku putrinya? Menurutnya, berdisiplin untuk menuliskan pikiran-pikiran kita sendiri adalah hal yang amat menuntut dan melelahkan, tetapi berdaya pengaruh yang besar dan menimbulkan kejelasan bagi kita. Sebuah kegagalan yang dipelajari aspek-aspeknya bisa diubah menjadi keberhasilan. Covey menegaskan, sebenarnya tidak perlu ada kegagalan, yang ada hanya pembelajaran dan pengalaman yang dimanfaatkan dengan baik dalam kehidupan.

02

Selain itu, ia menambahkan, cara lain untuk membangun kesadaran diri dan orang lain serta untuk menyadari asumsi-asumsi secara eksplisit adalah dengan meminta umpan balik dari orang lain. Pahamilah bahwa kita memiliki titik-titik buta (blind spots). “Sebagian dari titik-titik buta itu benar-benar bisa melumpuhkan efektivitas kita. Tetapi jika kita mengembangkan kebiasaan, baik secara informal maupun formal, untuk meminta umpan balik dari orang lain, kita akan mempercepat laju pertumbuhan dan perkembangan diri kita,” katanya memaparkan.

04

Yang menarik, Covey menganjurkan setiap orang untuk melakukan doa, meditasi, dan kontemplasi. Alasannya, “Banyak orang, termasuk diri saya, melihat doa, meditasi, dan kontemplasi sebagai jalan untuk memahami pengarahan dari nurani dan untuk melihat kehidupan sebagai sebuah misi, sebuah tanggung jawab dan peluang untuk berkontribusi.” Tak hanya itu. Ia melanjutkan, “Doa juga bisa memberikan kekuatan dan keberanian untuk melangkah mundur, mengakui kesalahan kepada orang lain, meminta maaf, memperbarui komitmen, dan kemudian kembali ke jalur untuk maju.” Dengan menjalani hidup berlandaskan kesadaran diri penuh, kita akan memiliki keberanian untuk terus maju dan berkembang. Sebagaimana diketahui, keberanian akan memberikan kekuatan, sehingga kita lebih tegar dalam menghadapi berbagai rintangan dan gelombang kehidupan. Satu hal yang pantas untuk direnungkan, pikiran yang tak terbelenggu oleh rasa takut dan cemas akan bekerja secara optimal, kreatif, dan akan menemukan banyak jalan yang memberi terobosan bagi hidup kita. Dengan cara pandang seperti itu, kita akan mampu melihat peluang atau kesempatan di sekitar kita.

Pelajaran penting apa yang dapat kita petik dari penuturan

03

05

06

07

08

09

10

11

12

ARE YOU COMFORTABLE WRITING BUSINESS LETTERS IN ENGLISH?

13

Is it the correct tense? Is it polite? At Berlitz, our programs are designed to suit people just like you. Our BerlitzEnglish™ ‘E-mails & Business Writing’ program will help you to increase your accuracy and vocabulary. If you want to write like a native, come and try us!

14

For more information, call Berlitz near you: InterContinental MidPlaza (021) 251 4589 email: [email protected], Pondok Indah Plaza II (021) 751 0452 email: [email protected]

15


16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

SURAT PEMBACA Keistimewaan Surakarta Sudah sejak lama Surakarta (yakni selang beberapa tahun setelah Indonesia merdeka) ingin mengikrarkan diri sebagai daerah istimewa Surakarta Hadiningrat. Karena bagaimanapun juga Surakarta merupakan cagar budaya yang masih lestari sebagaimana Jogjakarta. Entah karena apa, setelah bertahun-tahun upaya mengistimewakan Surakarta tidak juga mendapat hasil. Isu ini telah lama meredup dengan berjalannya waktu namun kelestarian budaya dan seni di Surakarta tidak ikut padam. Kapan Surakarta bisa diakui sebagai daerah istimewa Surakarta? karena Surakarta memang istimewa Puji Semanggi, Surakarta

Blokir Situs Porno, Kurang Kerjaan Beginilah kalo pemerintah gak ngerti dan gak bisa bedain artinya: perlu dan penting. Saya gak suka pornogarfi, tapi kayaknya gak jamannya pemerintah main blokir situs segala. Mbok yao maling maling duit BLBI itu yang diblokir. Jangan-jangan blokiran situs porno karena ada pesanan dari pejabat agar gambar dan film gak dipubliskan? Bangsa ini jatuh bukan karena pornografi mas, tapi karena mental pejabat yang rakus duit dan kekuasaan, Serta gaya hidup hedonisme. Akhlak jangan diliat hanya yang masksiat dan pornografi mas, tapi liat juga kerakusan untuk menumpuk kekayaan dan materi. Banyak masjid dan gereja dibangun, tapi akhlak gak kunjung baik. Tiap tahun puasa tapi keimanan cuma sebatas penampilan. Coba yang korupsi tuh merampok uang negara tuh, pasti alimnya minta ampuuuun. Jadi, biarkan masyarakat yang menilai, sekarang rakyat dah makin pintar dan semaklin melarat!!! Pak Agung Jl Kaliurang, Jogja

15


16

Kosa Kata yang Tidak Baik di TV Dear untuk para pihak TV swasta yang menayangkan program untuk anak-anak, meski sudah cukup baik tapi ada permasalahan kata-kata yang digunakan banyak yang tidak patut untuk anakanak dengar, di translate seperti kata-kata brengsek, kamu bodoh, sialan. Tolong untuk translate agar lebih berhati-hati. Thanks. Tophaty Jl Tb simatupang Kav 18, Jakarta

Transjakarta Kurang Armada

Bencana Alam di Nusantara

Saya Setiap hari mengunakan jasa Bus Transjakarta atau khususnya koridor 4. Setiap pagi saya naik dari halte Pramuka LIA menuju Mampang koridor 6. Setiap hari saya harus menunggu bus lebih dari 30menit karena setiap bus yang berhenti di halte selalu penuh sesak. Misalnya di halte Matraman. Di halte itu antreannya bukan main padatnya, karena armada yang sangat terbatas menjadikan perjalanan makin lama menggunakan bus Transjakarta. Bila ini terus berlangsung, program Transjakarta bisa sia-sia. Mohon Perhatian BLU TransJakarta. Terima Kasih.

Mengapa bencana alam di negeri kita ini kurang diperhatikan pemerintah, dan bahkan media massa pun tidak perduli, jangan hanya berita entertainment yang menjadi dominan, bahwasannya data BMG menunjukkan setiap hari terjadi bencana gempa bumi, di mana letak moralitas kita sebagai mahluk yang mendiami negeri ini. Mohon diperhatikan demi informasi keadaan nusantara kita. Kami berharap pihak media massa, termasuk Human Capital dapat memberi informasi/berita yang lebih lagi. Wasalam anak negeri

Adhi Utan Kayu, Jakarta Timur.

Jalan Menuju Pintu Tol Cimanggis Rusak Berat! Jalan ini sangat penting sekali untuk mengakses Tol Jagorawi menuju Pintu Tol Cimanggis. Kondisinya sangat parah, seperti kubangan Kerbau. Tolong untuk Pemda yang incharge pada jalan tersebut memperhatikan juga Drainage-nya, karena bila hal ini diabaikan tidak lama lagi pasti rusak lagi. Semoga Pemda peduli terhadap keadaan ini. Terima kasih. Saifullah Suwiryabumi Jl Cempedak Block C V no.4 Cimanggis, DEPOK

Bingung Banget Nich Sama XL Duh jadi bingung nich make kartu XL bebas... katanya tarif telp R 600 sepuasnya ke seluruh operator, tapi kok kenapa waktu saya pake ke operator lain, duit Rp10.000 udah abiezz dalam waktu 12 menit yach??? sebenernya gimana sich??!! Irfan Jl. setia 1L, Jakarta

TIPS

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

KOLOM

18

19

20

21

22

23

24

25

“Competency Trap” Dan Bagaimana Perusahaan Harus Belajar Menyikapi Suatu Kesuksesan

26

Kesuksesan terkadang memabukkan.... begitu seringkali kita mendengar kata bijak ini dipakai untuk menggambarkan betapa kesuksesan dapat menjadi hal yang menjerumuskan seseorang apabila tidak bijak menyikapi arti sebuah kesuksesan.

27

Professor Jeffrey Pfeffer yang merupakan Thomas D. Dee II Professor dari Organizational Behavior at Stanford University’s Graduate School of Business menjelaskan dari sisi yang lain mengenai bagaimana terkadang perusahaan terperangkap di dalam suatu model kompetensi yang sudah mendukung kesuksesan suatu perusahaan di dalam sebuah tulisannya mengenai “competency trap” pada sebuah kolom di Business 2.0 magazine baru-baru ini.

28

29

30

Dijelaskan oleh Professor Jeffrey bahwa sebuah perusahaan atau organisasi telah mencoba banyak cara dan hal dan jika

31


32

cara-cara yang mereka lakukan meraih suatu kesuksesan maka mereka merasa bahwa cara-cara yang sudah mereka lakukan adalah cara yang terbaik dan benar sehingga hal-hal ini membuat perusahaan tersebut akan lebih fokus terhadap caracara yang sudah teruji dalam meraih kesuksesan tersebut. Lebih jauh lagi perusahaan akan berusaha mendalami dan mempertajam kompetensi, spesialisasi dan keahlian kayawannya untuk menjamin kelangsungan sukses yang sudah mereka capai. Masalahnya seringkali Perusahaan tidak memiliki kesadaran yang baik bahwa ada dua hal yang juga sangat penting di yang terjadi bersamaan dengan suksesnya suatu Perusahaan. Pertama, kompetitor lambat laun akan belajar bagaimana melakukan dan berusaha meraih kesuksesan dalam hal yang sama dan yang kedua adalah bahwa lingkungan lambat laun juga akan

KOLOM mengalami banyak sekali perubahan di berbagai hal sehingga cara-cara lama mungkin sudah tidak lagi tepat di dalam menghadapi lingkungan bisnis yang terus menerus berubah. Perusahaan yang telah pernah menangguk sukses cenderung memiliki kesulitan untuk beradaptasi karena seringkali perusahaan sudah terlalu solid membangun kompetensi tanpa diiringi dengan melakukan inovasi-inovasi dalam meningkatkan produk baru, pasar baru dan strategi-strategi baru. Pendapat yang hampir senada dengan Professor Jeffrey juga disampaikan oleh James Collins dan Jerry Poras di dalam bukunya “Good To Great” di mana di dalam buku tersebut diperkenalkan istilah “Preserve The Core and Stimulate The Change” yaitu bahwa perusahaan harus mampu secara terus menerus melakukan inovasi-inovasi dan perubahan-perubahan sambil terus berpegang erat kepada core ideology yang telah membesarkan organisasi. Core ideology tentunya berbeda dengan core competency meskipun seringkali core ideology di banyak perusahaan seringkali dicerminkan di dalam core competency sehingga terkadang seolah perusahaan sudah mengorbankan ideologynya ketika ia mulai dilihat bergeser dari core bisnis dan keahliannya. Banyak contoh perusahaan di Indonesia yang menunjukkan gejala sangat mendalami kompetensi dan terjebak di dalam kompetensi tersebut. Contoh klasik adalah mungkin perusahaan seperti PT Pos Indonesia yang kelihatannya sulit bergerak dari keahliannya di dalam pengiriman barang dan penjualan bendabenda pos, sementara lingkungan bisnis PT Pos tentunya berubah dengan sangat cepat karena dipengaruhi oleh teknologi informasi dan telekomunikasi yang berkembang dengan kecepatan yang sangat pesat. Meski saat ini banyak bisnisbisnis baru yang dikembangkan oleh PT Pos seperti layanan internet pos, payment point, ATM dan bahkan VSAT dan WIFI services kelihatannya desain pembinaan kompetensi SDM PT Pos tertinggal jauh dengan perkembangan bisnis yang kedepannya merupakan ceruk pangsa pasar yang luar biasa bagi PT Pos sendiri. Dengan armada yang sudah terlanjur besar dan kompetensi yang mengakar kepada model bisnis lama maka tanpa

perombakan drastis akan dirasakan sangat sulit bagi PT Pos untuk dapat berkembang pesat mengikuti perkembangan jaman. Dalam pengamatan banyak pihak banyak sekali BUMN-BUMN Indonesia serta anak perusahaannya terperangkap di dalam kompetensi yang terlena didalam cerita sukses masa lalu serta hidup dalam comfort zone yang panjang sehingga terlambat untuk melakukan inovasiinovasi. Pertamina adalah contoh lain Perusahaan yang bergerak lambat menyikapi perubahan-perubahan sehingga ketika pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) No 42 Tahun 2002 tentang Badan Pelaksana Kegiatan Usaha Hulu Minyak dan Gas Bumi (BP) dan juga Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat maka Pertamina mulai mengalami kesulitan untuk beradaptasi dengan cepat. Kompetensi Pertamina didalam melakukan bisnis yang selama ini bersifat monopoli dari hulu ke hilir menciptakan jebakan kompetensi yang terlanjur dalam di dalam bereaksi terhadap pergerakan pasar bebas dibandingkan dengan kemampuan perusahaan seperti Petronas Malaysia yang lebih lincah untuk berusaha dalam lingkungan kompetisi global. Kompetensi trap mungkin juga sudah terjadi di berbagai bidang pemerintahan di Indonesia mulai dari kantor-kantor pemerintahan yang lebih membangun ‘kompetensi administratif’ dan tidak bergeser kepada ‘pelayanan publik’ (public service) sampai kepada masalah membangun kompetensi pendidikan di negara kita yang masih sangat terlambat bergeser kepada era informasi teknologi modern. Sehingga basis kompetensi pendidikan kita masih banyak yang mewarisi cara-cara pikir lama dibandingkan dengan cara-cara baru yang berkiblat kepada inovasi-inovasi yang terkini dan era globalisasi. Dalam beberapa diskusi mengenai competency trap diakui secara luas oleh para ahli bahwa menghindari untuk tidak terjebak kepada keahlian yang pernah membawa cerita sukses di masa lalu diakui memang sangat sulit dan terkadang pada saat kita mengalami sukses mungkin menjadi suatu hal hampir tidak mungkin untuk terpikir akan dilakukan. Hal itu

disebabkan karena untuk terus menerus melakukan inovasi dan mengerjakan sesuatu dengan cara berbeda memang memiliki masalah-masalah yang khusus dan tersendiri karena ini adalah suatu usaha yang mahal dan mungkin juga dapat berakibat untuk mengalami kegagalan, Meskipun begitu berikut ini ada strategy yang ditawarkan oleh Professor Jeffry di dalam mengatasi competency traps. Yang pertama adalah berusaha menghindari untuk membangun spesialisasi yang berlebihan. Toyota contohnya, tidak pernah menaruh telurnya di dalam satu keranjang. Toyota secara intensif mengembangkan berbagai macam produk berkualitas tinggi mulai dari truck, minivans, sampai kepada mobil jenis hybrid. Hal ini dilakukan Toyota dengan membangun berbagai ‘product range’ dengan kompetensi beragam yang dalam kompetensi dan pengetahuan yang dimiliki Toyota dapat bereaksi sangat cepat terhadap perubahan kondisi pasar. Yang kedua adalah membangun alternatif visi bisnis yang akan dikembangkan dimana mengikuti istilah Andy Grove seorang pendiri dan CEO Intel Corporation yang terkenal dengan istilahnya “Only the Paranoid Survive” bahwa lebih baik kita ketakutan dan mempersiapkan segala hal untuk tetap menjaga kelangsungan perusahaan daripada terlambat melakukannya. Kondisi pasar pada prinsipnya adalah tidak berubah mendadak sehingga perusahaan lebih baik bersungguh-sungguh untuk mengadakan kajian dan riset yang terus menerus untuk menangkap fakta-fakta dan informasiinformasi nyata dan terkini yang selama ini terjadi. Akhirnya, perusahaan perlu benar-benar menyadari bahwa kekuatan terbesar dari perusahaan adalah sekaligus merupakan kelemahan yang terbesar dari perusahaan tersebut karena perusahaan akan cenderung mempertaruhkan semua daya dan upayanya untuk mempertahankan kesuksesan perusahaan. Dengan membangun sikap untuk selalu belajar dan selalu dalam kondisi ‘awas’ akan mampu menghindari perusahaan untuk jatuh dalam ‘competency trap’ yang pada akhirnya membuat perusahaan tidak mampu bertahan untuk terus hidup dalam berbagai keadaan.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

REHAT

18

19

20

21

22

23

24

25

26

Sungai Citarik Pemicu Adrenalin

27

Ingin mencoba tantangan yang eksotis, tepatnya dapat memacu adrenalin Anda bila mencobanya? Gambaran ini bisa Anda dapatkan di Arung Jeram aliran Sungai Citarik – Sukabumi, Jawa Barat. Saat kita menginjakkan kaki di kota Sukabumi ini, tanyakan kepada orang-orang yang kita temui di jalanan, di mana Arung Jeram Citarik? Mulai dari pedagang kaki lima, sopir angkot sampai tukang becak pun akan menunjukkan di mana lokasi arung jeram yang menantang ini.

28

29

Begitu sampai, para warga setempat akan menjamu Anda dengan ramah. Salah satunya, mereka akan mengarahkan para pengunjung ke bagian pendaftaran sebelum melangkah ke puncak perjalanan yang dapat memompa adrenalin Anda. Sembari menunggu registrasi, para tamu dapat menikmati hidangan kelapa muda dengan cumaCuma.

30

Setelah selesai proses registrasinya, para peserta akan diperkenalkan dengan pemandu atau yang biasa dikenal dengan instruktur. Yang

31


32

REHAT

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

mana para instruktur ini akan memberikan petuah mengenai SOP (Standar Operational Procedure) perihal tata cara melakukan perjalanan arus liar ini. Misal, sebelum naik perahu karet, masingmasing peserta diharuskan mengenakan rompi pelampung, helm dan membawa satu dayung plastik. Satu perahu karet untuk satu tim yang terdiri dari dua atau empat orang tergantung berat badan masing-masing. Satu tim dalam satu perahu dipandu oleh seorang instruktur. Lanjutnya, para peserta akan diajak menaiki truk atau pick up untuk mencapai dermaga start arus liar. Berbicara medan yang ditempuh oleh truk dan pick up ini cukup sulit, terbukti jalan yang naik, turun, menanjak tajam, lalu menikung sehingga dapat menggoncang perut Anda yang menaikinya. Ketika sampai di lokasi, langkah pertama, para peserta wajib berlatih sejenak cukup dengan melakukan pemanasan. Setelah itu, mulailah perahu karet itu akan meluncur mengikuti aliran sungai yang cukup deras dan berbatu. Namun volume air cukup mempengaruhi, debit air yang bagus untuk melakukan arus liar pada putaran bulan September sampai desember atau pada

penghusim hujan tiba.

27

Sungai Citarik ini menempuh perjalanan sepanjang ± 4 km- 17 km, jauh dekatnya jarak yang di tuju tergantung dari para peserta pada awal registrasi. Dan di tengah perjalanan ada pos ‘dermaga’ pemberhentian, untuk istirahat sejenak, sembari bisa menunggu perahu di belakangnya. Setiba di finish peserta akan absen, peserta kembali ke pos pertama dengan diangkut truk dan pick up kembali.

28

Setiba di pos pertama, peserta bisa melakukan aktifitas mandi yang sudah merupakan fasilitas peserta Arus liar. Setelah itu, Anda dapat menikmati santap makan bersama dengan view yang berhadapan langsung, seperti hamparan rumput yang cukup lapang, pepohonan besar yang cukup mendominasi perkampungan ini, persawahan yang berlatar bukit. Sembari bersandar pada kursi-kursi yang disediakan, sambil menikmati pemandangan yang juga mengasyikkan. (inu)

29

30

31


32

17

18

PERNIK

01

02

19

20

03

21

22

23

24

01 25

26

27

28

29

30

31

Philips Indonesia Meluncurkan Teknologi Fashionable

Philips Indonesia kembali meluncurkan rangkaian teknologi fashionable bersamaan dengan acara ‘Simply Sparkling’ di Seibu – Grand Indonesia. Indah, praktis, dan efisien, begitulah “Active Crystals” keluaran Philips dan Swarovski. Para tim perancang dari Philips dan Swarovski menyatukan kekuatan untuk menciptakan rangkaian ear phones dan USB memory keys yang terbuat dari silver metal dan kristal transparan. Mr. Rob Fletcher, CEO PT Philips Indonesia mengatakan, “Produk ini dirancang dan dikembangkan di Paris dan Hong Kong oleh para perancang perempuan untuk merefleksikan dan mencocokkan dengan gaya hidup dan kebutuhan perempuan. Active Crystals merupakan gabungan antara fungsionalitas dengan fesyen. Di mata dunia, Swarovski terkenal dengan keahlian kristalnya yang unik, serta keindahan dan kualitas batu permata dan ornamen dekoratifnya. “Active Crystals” akan mewujudkan keindahan rancangan dari Swarovski dan keahlian Philips dalam merancang produk-produk yang inovatif.” HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

32

02

Sanyo Menghadirkan Proyektor Berteknologi Tinggi

Saat ini Sanyo semakin memantapkan posisinya untuk selalu menghadirkan proyektor dengan tingkat brightness yang semakin tinggi dan juga ringan, sehingga dapat memenuhi kebutuhan para pengguna dengan tingkat mobilitas tinggi, yang tetap mengutamakan ketajaman gambar disertai dengan berbagai kemudahan. Kali ini, Sanyo meluncurkan sederetan proyektor terbaru mulai dari proyektor data, hingga home theatre dengan beragam keunggulan di masingmasing produknya, yang diperuntukan untuk berbagai kalangan. Keunggulan dari produk terbaru Sanyo ini, tidak kalah dengan proyektor lainnya. Terbukti, hanya memerlukan jarak 8 cm saja untuk memproyeksikan gambar ke layar 80 inchi, sehingga membuatnya sebagai proyektor yang memiliki jarak tembak paling dekat di dunia. Proyektor dari kelas XGA ini memiliki tingkat brightness

2000 lumens, sehingga sangat cocok untuk di ruang kelas, ruang meeting dan iklan elektronik di tempat umum. Sistem keamanannya pun terjamin, dilengkapi fitur Audio Alarm yang memberikan notifikasi alarm apabila ada yang ingin mengambil tanpa seizin pemiliknya.

03

Sony Tampil Lebih Maksimal

Sony Indonesia memperkenalkan DVD Recorder DVDirect™ yang multi-fungsi dan dapat mentransfervideo berformat high-definition dan foto digital langsung ke cakram DVD tanpa perlu menggunakan komputer. Model terbaru ini memiliki input Digital Video (i.LINK®/FireWire®/IEEE-1394), SVideo, Composite Video, dan USB (untuk hard drive Sony, DVD, dan camcorder Handycam Memory Stick kompatibel dengan semua Handycam Sony baik MiniDV, DVD, HDD maupun Memory Stick. Hasil rekaman DVD yang dihasilkan dapat diputar di hampir semua pemutar DVD yang ada di pasaran saat ini.

PERNIK

04

17

18

19

20

21

22

23

05

04

Sony Ericsson Mengusung Produk yang Lebih Inovatif

24

Sony Ericson kembali meluncurkan dua varian terbarunya yang cukup unik, antara lain, W3890i dan W890i yang berkonsep Walkman. Tentunya, dengan menyajikan fitur-fitur baru hasil penyempurnaan dari Generasi sebelumnya dan dapat memberikan nilai tambah bagi pecinta musik.Seperti pada ponsel Walkman W890i, mentransferkan kemewahan dari segi desain yang super tipis atau setipis tempat CD. Selanjutnya, dapat menyimpan 1800 lagu lagu, karena berkapasitas 2GB. Untuk kameranya, memiliki 3,2 megapixel.Sementara untuk W380i tidak kalah spektakulernya. Pasalnya, desain yang disajikan sangat elegan, sehingga kombinasi desain begitu unik. Lihat saja, ponsel tersebut bisa dilipat-lipat dan memiliki fungsi musik trendi sesuai yang diharapkan pengguna ponsel Walkman Sony Ericson.

05

Samsung GX-20 Hadir Dengan Kamera Berkualitas Tinggi

Bagi penghobi fotografi khususnya kelas amatir, pada kesempatan ini Samsung menghadirkan kamera yang memiliki sensor 14.6MP dengan kestabilan gambar

25

26

27

28

29 / Optical Image Stabilization (OIS), dual dust removal , dan image correction. Yakni, berseri Samsung GX-20.Kamera baru tersebut sudah memiliki fitur DRIM / (Digital Real Image and Movie) yang dibuat khusus oleh Samsung.

adalah Gen-Next H.264, dimana camera dapat mengcapture gambar film beresolusi 1280 x 720 dengan 30 FPS. Dan juga memiliki Kemampuan ISO mencapai 3200 atau 6400 dengan setting manual serta menyatu pada sistem koreksi gambar HDR.

Satu fitur paling baik pada camera ini

30

31


32

AKADEMIA

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

STRATEGI HR

Menuju Strategic Business Partner Ibarat hubungan suami istri, maka hubungan bisnis pun dianjurkan untuk dapat saling mempercayai dan menghargai.

28

29

Menurut Yos Adiguna Ginting selaku HR Director Sampoerna, konsep strategic business partner memiliki arti yang sangat penting, karena melalui konsep ini, HR dituntut untuk melakukan fungsinya dari perspektif bisnis itu sendiri, sehingga tercipta peranan HR yang terintegrasi dengan kesuksesan bisnis. Di Sampoerna, penerapannya diwujudkan dalam bentuk organisasi HR yang didesain dengan tema ‘Mitra Dalam Mencapai Kesuuksesan’. Dalam hal ini, departemen HR Sampoerna dibagi menjadi tiga

30

31


32

Akhir-akhir ini banyak sekali seminar mengenai masalah human resources (HR) yang mengangkat tema mengenai bagaimana HR melakukan transformasi yang efektif untuk menjadi bisnis partner. Mungkin karena banyak sekali praktisi HR yang sangat terinspirasi dengan buku HR Champion karangan Professor Dave Ulrich yang banyak berbicara mengenai peran HR menjadi strategic business partner, sehingga banyak sekali fungsi HR di perusahaan Indonesia yang ingin mentransformasikan organisasinya menjadi strategic business partner. Di satu sisi transformasi HR menjadi business partner mungkin merupakan suatu perkembangan yang sangat menggembirakan tapi disisi lain ini dapat menjadi bumerang bagi divisi HR sendiri karena tidak memahami dengan baik mengenai apa sebenarnya arti menjadi strategic business partner.

STRATEGI HR

17

18

19

20

21

22

23

24

25 www.homebusinesswiz.com

kompenen utama yaitu business partner, center of expertise dan shared service center. Sementara HR Director Bank Danamon, Muliadi Rahardja menegaskan kini sudah seharusnya para HR profesional merubah cara berpikir dan peran mereka yang bukan lagi sebagai administrasi personalia, tetapi harus menjadi partner bisnis yang strategis (strategic business partner). Banyak ahli yang telah membicarakan mengenai hal ini, tetapi menurutnya kontribusi HR sebagai strategic business partner adalah bagaimana Human Resources membantu organisasi bisnis dalam membangun organization capabilities dan organization effectiveness melalui Human Capital mereka sehingga business bisa mencapai sustainable superior performance. Lalu, mengenai penerapan konsep HR sebagai strategic business partner di masing-masing perusahaan,keduanya mengungkapkan sampai saat ini arah perkembangannya menunjukkan hasil yang menggembirakan. Dijelaskan Yos, hal itu dapat dilihat dari pembagian fungsi di departemen HR Sampoerna. Katanya, dengan pembagian fungsi itu maka business partner bisa meluangkan lebih banyak waktu untuk hal-hal strategis dan tidak lagi terpecah konsentrasinya untuk hal-hal administratif dan transaksional. Dalam hal managing dan appraising performance maupun advancement planning. Business partner di Sampoerna

sudah mampu untuk memfasilitasi seluruh tingkatan managerial (sekitar 500 orang), dimana prosesnya tersinkronisasi dengan induk organisasi kami secara global. Muliadi pun mengungkapkan, Bank Danamon sudah memulai konsep ini sejak 2005 silam, dimana pada saat itu mulai menciptakan suatu posisi baru, yaitu HR Business Partner (HRBP). Beberapa organisasi menyebut posisi ini sebagai HR Relationship Manager (HRRM). Ppara HR professional ini ditempatkan di unit bisnis masing-masing agar mereka bisa mengetahui strategi bisnis lebih mendalam, sehingga mereka juga bisa berperan aktif dalam eksekusi dari strategi bisnis di lapangan. Mendiagnosa atau mengantisipasi people issue, dan membantu business head menyelesaikan masalah tersebut (problem solving). Dijelaskannya, penerapan konsep ini setahap demi setahap, dan saat ini semua unit business sudah mempunyai HR business partner, bahkan mereka merasa sangat terbantu dengan keberadaan mereka di sana. Menurut hemat Muliadi, mentransformasi organisasi HR agar menjadi strategic business partner merupakan suatu proses, jadi tidak bisa jadi dalam sekejap.

Tantangan dan kendala Diakui Muliadi, dalam setiap transformasi tentu ada tantangannya.

26

27

28

29

30

31


32

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

STRATEGI HR Katanya, tantangan pertama adalah kita harus lihat dari diri kita sendiri dahulu di HR. Menjadi business partner memerlukan kompetensi yang berbeda dibandingkan dengan seorang personal administration. Kita dituntut mengerti bisnis lebih mendalam dibandingkan sebagai personal administration. Sedangkan dari segi para pengguna HR BPs, tugas kita memberikan edukasi tentang peran HR BPs yang seharusnya. Untuk Sampoerna, disampaikan Yos, kendalanya lebih karena ukuran organisasi yang besar dan sebaran geografis karyawan yang sangat luas di seantero nusantara. Dalam penerapan teknologi, keterbatasan infra-struktur (terutama jaringan telekomunikasi) di daerah-daerah yang jauh dari pusat pemerintahan juga membuat tidak semua fitur teknologi bisa terimplementasikan secara sekaligus. Dilanjutkan Yos, yang dibutuhkan untuk melakukan transformasi HR paling utama adalah memahami karakter dari organisasi itu sendiri. Setelah itu, rumuskan format dan cara pendekatan yang paling tepat. Ini harus didapat melalui pemahaman kebutuhan “mitra” dengan cara meminta masukan-masukan dari mereka. Kelompokkan temuan-temuan ini dalam kategori : 1. Yang belum dimulai, tetapi dinilai akan memberikan dampak positif, sehingga harus dimulai (START) 2. Yang sudah dijalankan, tetapi dinilai membebani atau merugikan organisasi, sehingga harus dihentikan (STOP) 3. Yang sudah dijalankan dan sinilai memberikan dampak potitif, sehingga harus dilanjutkan (CONTINUE) Ditambahkan Yos, dalam hal ‘Operational Efficiency’, perlu dikaji ketersediaan teknologi di pasar dan dicari yang paling sesuai dengan karakter organisasi. Lakukan benchmarking ke sebanyak organisasi yang bisa ditemui (terutama yang karakteristiknya mirip), namun tetap harus disadari bahwa tidak ada yang bisa ditiru begitu saja karena organisasi pasti memiliki perbedaanperbedaan yang menuntut solusi yang berbeda pula. Sementara Muliadi, mengungkapkan yang paling utama adalah membangun kompetensi HR BPs yang dibutuhkan sebagai strategic business partner, antara lain karakteristik dari segmen bisnis yang dilayani dan produk yang dijual, sehingga kita bisa mengerti competency seperti apa yang dibutuhkan sekarang dan yang akan datang. Dinamika pasar juga harus terus diamati, termasuk disini adalah talent market, bukan hanya product/

29

30

31


32

customer market. Tetapi ia mengingatkan juga, bahwa untuk bisa mencapai tahap HR sebagai business partner, maka kita juga tidak boleh melupakan business process di HR.

Memahami dua kata kunci Ada dua kata kunci yang sebaiknya dipahami di dalam kata strategic business partner yaitu yang pertama adalah kata ‘strategic’, dan yang kedua adalah kata ‘partner’. Menjadi ‘strategic’ tentunya mengandung makna bahwa divisi HR harus mampu menerjemahkan visi, misi dan business strategy dari perusahaan menjadi HR strategy dan HR blue print yang selaras yang selanjutnya diturunkan menjadi prioritas dan inisiatif kegiatan HR yang sesuai, terimplementasi dan terukur dengan baik. Berikutnya kata kunci kedua yaitu menjadi ‘partner’ (dalam hal ini business partner) mengandung makna yang dalam sebagai gambaran kualitas hubungan dua belah pihak terjadi saling ketergantungan yang bersifat positif, saling menghargai dan saling “trustworthy” (atau dengan kata lain menumbuhkan dan menjaga kepercayaan). Ibarat hubungan suami istri, maka hubungan bisnis pun dianjurkan untuk dapat saling mempercayai dan menghargai. Masalah partnership ini sangat saya garis bawahi, karena partnership haruslah berjalan dua arah atau dengan kata lain jika divisi HR bekerja dengan sangat keras untuk menunjukkan keinginan berpartner dengan manajer atau posisi yang lebih tinggi lagi CEO dari perusahaan sedangkan pihak manajer bisnis dan CEO sama sekali tidak memiliki kepercayaan kepada divisi HR maka sebaiknya kita tidak usah terlalu muluk untuk berpikir menjadi strategic business partner, karena hal yang akan terjadi adalah rasa frustasi dari para praktisi HR dan sebaliknya pihak bisnis pun tidak akan merasa membutuhkan bisnis partner yang strategis.

Menyimak Hasil Survey Tetapi betulkah fungsi HR di belahan dunia sedang melakukan transformasi ke arah strategic business partner ? Berikut kita simak hasil survey yang dilakukan oleh Mercer Consultant di London pada bulan Juni 2007. Survey ini melibatkan hampir 1.400 organisasi dari berbagai industry di seluruh dunia di Asia, Australia, Eropa, Amerika Latin, New Zealand, dan Amerika Utara. Survey ini mencakup berbagai hal mengenai realitas saat ini, trend, hambatan dan kesempatan yang dihadapi organisasi HR di seluruh belahan dunia. Beberapa hal penting yang ditangkap dari

STRATEGI HR hasil survey adalah sebagai berikut : • Separuh dari fungsi HR di seluruh belahan dunia sedang menjalani fase transformasi yang didorong oleh perubahan bisnis dan juga kebutuhan organisasi. • Para top eksekutif yang membawahi HR mengharapkan bahwa kegiatan talent management menjadi prioritas utama di dalam masa dua hingga tiga tahun ke depan • Meskipun para top eksekutif HR ditengarai meningkat dengan tajam sebagai strategic business partner tetapi 70% dari waktu yang dihabiskan ternyata HR masih fokus kepada hal-hal yang merupakan kegiatan HR yang tradisional yaitu pengumpulan data, pengawasan kepatuhan terhadap peraturan perusahaan dan memberikan pelayanan sehari-hari kepada karyawan • Meskipun mengalami banyak sekali kemajuan, kurangnya keahlian dan kompetensi pada fungsi HR di organisasi sagat membatasi dan menghambat perkembangan fungsi HR menjadi lebih strategis. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh Mercer HR Consulting, sebesar separuh (50%) dari organisasi ada di dalam perjalanan untuk melakukan transformasi ke arah strategic business partner, sedangkan 12% merasa sudah menyelesaikan perjalan transformasinya, dan 10% merencanakan untuk melakukan transformasi di dalam 2 tahun mendatang. arah strategic business partner, sedangkan 12% merasa sudah menyelesaikan perjalan

transformasinya, danmemberikan 10% merencanakan untuk melakukan transformasi di dalam 2dalam tahun Survey ini juga gambaran perubahan prioritas mendatang. fungsi HR dimana 40% dari survey responden mencantumkan Survey ini juga memberikan gambaran perubahan prioritas dalam fungsi HR human capital strategy kegiatan utama HRsebagai dewasa ini, dimana 40% dari survey respondensebagai mencantumkan human capital strategy kegiatan utama HR dewasa ini, 64% responden mengharapkannya didua dalamhingga dua hinggatiga 64% responden mengharapkannya di dalam tiga tahun ke depan. Sebaliknya 46% responden masih melihat bahwa operational tahun kedidepan. Sebaliknya 46% responden melihat bahwa excellence dalam HR menjadi prioritas kegiatan HR dewasamasih ini seperti tergambar di dalam tabel 1 di excellence bawah ini. operational di dalam HR menjadi prioritas kegiatan HR dewasa ini seperti tergambar di dalam tabel 1 di bawah ini. Table 1: Principal functions of HR today and in a few years

Table 1: Principal functions of HR today and in a few years Function

Today

Human capital strategy

40%

2-3 years 64%

Talent management

49%

55%

Change management

42%

38%

Leadership development

49%

52%

Organisation design

21%

18%

Organisation development

35%

40%

Operational excellence within the HR function

46%

32%

Workforce planning

31%

24%

Succession planning

24%

27%

Industrial relations

32%

19%

Risk management

18%

17%

Sumber : Suvey HR Mercer Consulting, London, June 2007. Sumber : Suvey HR Mercer Consulting, London, June 2007.

Dari tabel diatas jelas dapat disimak bahwa paling tidak ada lima kegiatan HR utama yang bersifat strategis yang diharapkan dari HR yaitu: Human Capital Strategy, Dari diatasChange jelas dapat disimak bahwa paling dan tidak ada lima Talenttabel Management, Management, Leadership Development Organization Design. kegiatan HR utama yang bersifat strategis yang diharapkan dari HR yaitu: Human Capital Strategy, Talent Management, Change Proses Transformasi Menuju peranLeadership fungsi HR yangDevelopment lebih strategis mungkin tidak kita Management, dan sudah Organization perdebatkan lagi, tetapi bagaimana sesungguhnya tahapan-tahapan yang sebaiknya Design. dilakukan organisasi di dalam melakukan transformasi ? Berikut ini adalah beberapa tahapan yang dapat dipakai sebagai acuan di dalam melakukan transformasi HR menjadi Strategic Business Partner : Proses Transformasi 1. Melakukan dari fungsi HR strategis dimulai dari mungkin penjabaran visi, misi dan Menuju peran asesmen/audit fungsi HR yang lebih sudah tidak business strategy , HR strategy/blue print, kebijakan, penjabaran aktivitaskita perdebatkan lagi, tetapi sesungguhnya aktivitas fungsi HR, system HR, bagaimana hingga audit kompetensi seluruh SDM tahapanyang berperan dalam menjalankan fungsi HR. Kemudian memetakan antara tahapan yangdi sebaiknya dilakukan organisasi di dalam“gap” melakukan

transformasi ? Berikut ini adalah beberapa tahapan yang dapat

dipakai sebagai acuan di dalam melakukan transformasi HR menjadi Strategic Business Partner : 1. Melakukan asesmen/audit dari fungsi HR dimulai dari penjabaran visi, misi dan business strategy , HR strategy/blue print, kebijakan, penjabaran aktivitas-aktivitas fungsi HR, system HR, hingga audit kompetensi seluruh SDM yang berperan di dalam menjalankan fungsi HR. Kemudian memetakan “gap” antara keadaan saat ini dengan tujuan-tujuan jangka pendek dan panjang yang hendak dicapai. 2. Membenahi semua perangkat-perangkat dasar HR dimulai dari kebijakan dan prosedur hingga sistem transaksional HR seperti payroll, penanganan claim benefit, serta hal-hal transaksional dan administratif lainnya. Perlu kita pahami bahwa tidak mungkin akan terjadi suatu pelaksanaan peran strategic business partner jika fungsi HR saat ini masih memiliki banyak kelemahan di dalam pelaksanaan HR transaksional harian. 3. Memetakan nilai strategis fungsi HR (HR value propositions) untuk tercapainya tujuan bisnis jangka pendek maupun jangka panjang, dan juga memetakan nilai tambah fungsi HR kepada seluruh stakeholder di organisasi. Kemudian melakukan penetapan prioritas-prioritas strategis yang akan dijalankan mulai dari jangka pendek hingga jangka panjang di dalam rencana kerja yang jelas, terinci dan terukur baik. 4. Melakukan brainstorming kepada jajaran manajemen / CEO , key people serta sampel focus group di dalam organisasi mengenai hal-hal yang sudah dan akan dilakukan hingga gambaran prioritas-prioritas yang akan dijalankan dan mendengarkan masukan-masukan yang mereka berikan untuk perbaikan-perbaikan rencana proses transformasi.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

5. Melakukan finalisasi rencana kerja , menetapkan Key Performance Indicator serta reward dan punishment, serta mekanisme umpan balik yang efektif. 26 6. Menjalankan forum komunikasi untuk memberikan sharing mengenai pencapaian-pencapaian serta kemajuan yang berhasil / tidak berhasil dilakukan dan melakukan rencana-rencana perbaikan yang diperlukan.

27

Tidak ada instant transformation Seringkali suatu organisasi dan khususnya CEO tidak sabar untuk menjalankan suatu proses transformasi dan keadaan ini diperparah dengan dilakukannya bongkar pasang tim yang dilakukan langsung oleh CEO ataupun campur tangan langsung oleh CEO atas proses-proses yang sedang dilakukan oleh fungsi HR. Di dalam menghadapi keadaan seperti ini maka pilihan yang paling logis dari fungsi HR adalah mengikuti kemauan CEO dan secara professional terus mengadakan pendekatan-pendekatan strategis, meskipun seringkali pilihan yang pahit terkadang harus diambil oleh praktisi HR dengan memikirkan alternatif untuk berpatner dengan pihak yang lebih apresiatif di organisasi lain. Karena pada akhirnya tidak ada gunanya untuk mengorbankan perasaan-perasaan psikologis dan menyiksa diri dimana pada akhirnya membuat praktisi HR menjadi kehilangan kepercayaan diri. Percayalah bahwa masih banyak sekali organisasi di Indonesia yang siap untuk melakukan ‘professional partnership’.

28

29

30

31


32

17

PELUANG

18

19

20

21

22

23

24

25

26

Booming Bisnis Game Center

27

Seiring kemajuan teknologi, bisnis game center saat ini boleh dibilang sedang booming. Dalam tahun-tahun mendatang pun bisnis ini akan terus melejit. Tidak hanya di Indonesia tetapi juga di seluruh dunia. Tak heran, bila kemudian banyak bisnis game center bertebaran . Maraknya bisnis game center tidak bisa dipungkiri karena pengaruh perkembangan internet yang luar biasa dahsyat.

28

29

Anggapan bahwa industri game sekadar bisnis anak-anak, agaknya pemikiran itu harus dikikis. Angka pasti sebagai data pendukung faktual memang belum didapatkan, tetapi fenomena perkembangan dalam bisnis ini mudah diraba. Merebaknya penyedia fasilitas permainan elektronik digital ini mulai

30

31


32

dari kawasan belanja elit hingga jauh ke pelosok daerah membuktikan pasar yang makin bergairah. Konsumen sebagian besar masih terdiri dari anak-anak dan remaja, namun rentang grafik umur semakin lama semakin lebar saja. Di sisi lain jumlah pengembang dan distributor game software lokal pun mulai bermunculan. Di Indonesia, meski pengguna internet relative masih belum terlalu banyak dibandingkan dengan negara-negara tetangga, namun pertumbuhan penggunanya sangat fantastik. Pertumbuhan pengguna per tahunnya mencapai 25 persen dimana tahun 2007 lalu berjumlah 25 juta. Karena itu, tak salah bila bisnis game center adalah bisnis yang sangat potensial seiring perkembangan

PELUANG dunia IT yang terus berkembang pesat.

18

Diakui atau tidak, perkembangan pesat dari internet berpengaruh terhadap gaya hidup masyarakat. Bayangkan, dari yang tadinya para ABG atau eksekutif muda yang waktu luangnya banyak dihabiskan dengan dugem, kini beralih berinternet ria atau bermain game.

19

Bisnis game center patut dilirik lantaran tidak hanya menawarkan prospek keuntungan yang bagus tetapi juga didukung oleh konsep yang matang, manajemen yang profesional dan teknologi terkini adalah Net Ezy Cyber Cafe. Asal tahu saja, Net Ezy Cyber Cafe adalah pemain yang telah cukup lama memiliki pengalaman dalam bisnis game center. Berdiri pada 2005 dengan gerai pertama di daerah Permata Hijau, Net Ezy Cyber Cafe awalnya masih di bawah manajemen PT Video Ezy Internasional. Baru sejak 2006 berdiri sendiri dibawah bendera PT Net Ezy Internasional dengan kepemilikan saham 50% PT Video Ezy Internasional dan sisanya PT D&D General. Ade Haryo Kusumo selaku managing director PT Net Ezy Internasional mengatakan, bisnis game center saat ini memiliki prospek yang menjanjikan bagi franchisee. Apalagi Net Ezy Cyber Cafe memiliki komitmen yang tinggi untuk mendukung suksesnya franchisee. Tidak hanya itu saja, belum lama ini Net Ezy Cyber Cafe mendapat dukungan infrastruktur dari teknologi Intel yang dapat mengurangi waktu yang biasa dibutuhkan untuk setting up komputer, monitoring dan manajemen aset bergerak, up grade software dan system recovery. Selain dengan Intel, Net Ezy Cyber Cafe juga menggandeng beberapa partner yang berkompeten di bidangnya, seperti Zyrex, Orix dan Microsoft. Sementara peluang ini tak luput dari tangkapan Hariono Ginoto, CEO Multiplus. Sebelumnya tangan dingin Hariono telah teruji membesarkan Multiplus dalam kurun kurang dari lima tahun. Masuknya Hariono ke bisnis game ini, tak terlepas dari kecermatannya berhitung. Menjamurnya warnet dan semakin banyaknya orang yang tidak gagap teknologi sebagai sebuah alasan baginya untuk terjun ke bisnis ini. Terjunnya Multiplus ke bisnis Game yang juga menganut pola waralaba, ini disebabkan karena belum adanya pemain yang menggarap secara serius jenis bisnis ini. Maka dengan konsep manajemen serius dan menyediakan tempat yang nyaman dan rileks, Multiplus mendirikan game center, dengan menggunakan nama Wiz Game. Target Wiz Game yakni menjadi game center yang terbaik di Indonesia, bahkan bisa berbicara di tingkat game internasional. Nah, untuk mencapai target tersebut, Wiz game menyediakan fasilitas edukasi dan game center terpadu dengan konsep yang unik dan selalu menjadi yang terdepan dalam hal teknologi dan layanan.

Investasi tidak besar Menurut Ade, mengenai investasi game center, tidak terlalu besar.

17

20

21

Disebutkannya, investasi Net Ezy Cyber Cafe sekitar Rp 325 juta hingga Rp 580 juta. Investasi tersebut sudah termasuk franchise fee sebesar Rp 50 juta untuk masa 5 tahun dengan jumlah komputer sebanyak 40 buah, diluar dari sewa gedung. Lebih dari itu, Net Ezy Cyber Cafe telah menjalin kerjasama dengan PT ORIX Indonesia Finance (Perusahaan pembiayaan terkemuka yang merupakan bagian dari ORIX Group asal Jepang) untuk membantu pembiayaan bagi calon investor terutama dalam hal penyediaan komputer. Alhasil, dengan adanya fasilitas ini minimal bisa mengurangi investasi dari investor karena komputer bisa disewa selama masa franchise yakni 5 tahun. Lalu, tengok saja perjalanan Kubus (CV Agni Biru). Penyelenggara jaringan internet dan game online yang bermarkas di Kota Kembang itu semula hanya menyediakan jasa rental komputer dengan modal awal sekitar Rp 6 juta. Tiga tahun kemudian layanan mulai ditambah sebagai warnet dan penyedia game online, dan memasuki tahun ke tujuh sudah memiliki lima cabang dengan rata-rata omset hampir Rp 3 milyar setahun.

22

23

24

25

26

Keberhasilan bisnis tinggi Ade mengungkapkan, dari kelima gerai yang beroperasi rata-rata memiliki tingkat keberhasilan bisnis tinggi yang bisa dilihat dari keuntungan bersih per bulan yang bisa didapat. Untuk skema sewa rata-rata keuntungan bersih per bulan Rp 15 juta sedangkan skema beli keuntungan bersihnya bisa adalah Rp 28 juta hingga Rp 30 juta, dengan rata-rata omset per bulan Rp 70 juta hingga Rp 80 juta. Tak heran, dengan keuntungan bersih yang sangat besar tersebut membuat pengembalian modal Net Ezy Cyber Cafe relatif sangat cepat. Secara awam BEP antara 20 hingga 21 bulan dengan ROI sebesar 51 persen untuk skema sewa dan 54 persen untuk skema beli. Ade mengakui, keberhasilan bisnis game center tidak bisa dilepaskan dengan faktor lokasi. Untuk itu Net Ezy Cyber Cafe sangat mensyaratkan lokasi-lokasi yang memiliki traffic tinggi seperti perumahan yang padat ataupun bisa juga sekolahsekolah atau universitas-universitas.

27

28

29

30

31


32

17

TIPS email, termasuk membuat filing manual dan prosedur perusahaan dalam bentuk program PDF. Jika tidak dapat dihindari, gunakan kertas bekas. Kurangi penggunaan tinta yang berlebihan dengan memilih mode draft pada printer dan menghindari cetak warna. Usulkan pada perusahaan untuk membeli kertas daur ulang tanpa kandungan chlorine.

18

19

20

21

22

23

Penghijauan Kantor Memiliki tempat bekerja yang nyaman hampir selalu dianggap dapat menunjang produktifitas karyawan. Banyak perusahaan saat ini memberikan kebebasan bertanggung jawab bagi karyawannya untuk menata meja mereka sesuai dengan keinginan. Sehingga banyak yang menganggap tempat kerja atau biasa disebut cubicle, mencerminkan kepribadian penghuninya.

24

25

Seiring dengan meningkatnya kesadaran terhadap pemanasan global dunia (Global Warming), banyak perusahaan turut berpartisipasi dengan menerapkan inisiatif-inisiatif untuk mengurangi dampak negatif tersebut. Jika perusahaan Anda belum memulai, tidak ada salahnya Anda menjadi pelopor serta berbagi kepedulian dengan rekan kerja terdekat. Sekecil apapun pertambahan usaha yang dilakukan, tetap akan memberikan dampak signifikan bagi keselamatan bumi kita tercinta.

26

27

28

29

Berbagai panduan untuk mendukung gerakan penyelamatan bumi, dapat ditemukan terutama di internet. Berikut beberapa tips yang dapat dilakukan, sebagai langkah pertama:

30

1. Pastikan Anda menggunakan kertas secara efisien. Kurangi mencetak dan menyampaikan pesan lewat kertas yang dicetak. Optimalisasikan penggunaan

31


32

2. Atur komputer ke mode hemat energy dan matikan sceen saver. Jangan lupa untuk mematikan lampu, komputer, printer dan mesin fotocopy serta melepaskan kabelnya meninggalkan kantor. Hindari penggunaan dua komputer secara bersamaan. Pilih monitor dengan layar besar. Jika dapat memilih, pergunakan notebook, karena energinya lebih efisien. Maksimalkan penggunaan penyimpanan data di USB Flash atau storage gabungan lainnya, selain floppy disc ataupun CD. Usulkan untuk memilih komputer dengan kualitas bagus sehingga pemakaiannya lama. Ini dapat menghindari limbah elektronik (e-waste). 3. Bawalah gelas dan peralatan makan sendiri dari rumah, sehingga mengurangi penggunaan gelas plastik ataupun piring kertas. Usahakan untuk makan siang di luar kantor, selain baik sebagai selingan juga mengurangi penggunaan pembungkus makanan. Pilih tempat makan sekitar yang tidak memerlukan penggunaan kendaraan. 4. Bila tidak terhindari, selalu sediakan tempat makanan seperti rantang yang dipergunakan sebagai tempat. Tolaklah kantong plastik dan bawalah selalu tas kain daun ulang sebagai pengganti.Pergunakan gelas dan peralatan makan dari rumah untuk mengurangi gelas plastik dan piring kertas. Biasakan menghindari penggunaan kertas tissue dan mulai gunakan serbet kain. Jika Anda berlangganan makanan antar, seperti catering, ajaklah temanteman bergabung, sehingga energi yang dikeluarkan oleh penyedia akan efisien. Usulkan agar perusahaan membeli kopi, kremer, susu ataupun gula dalam jumlah besar dan bukan bentuk sachet. 5. Terakhir, biasakan untuk memberikan pohon sebagai hadiah bagi teman. Selamat Anda.

menghijaukan

tempat

kerja

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

REKRUTMEN

34

35

36

37

38

Belajar Proses Seleksi Melewati “Lubang Jarum” ala Google Ternyata rekrutmen memang bukan masalah mudah. Awalnya terdengar wajar jika perusahaan kecil ataupun menengah mengeluh, sulitnya menarik perhatian para lulusan baru universitas ataupun professional dengan kinerja yang terbaik untuk bergabung dengan mereka. Alasannya mudah, mereka pasti lebih memilih perusahaan besar sebagai tempat bekerja. Ibaratnya, pelamar yang masuk, lebih menjadikan perusahaan mereka sebagai “no choices” katagori dan bukan “the chosen”.

39

40

41

42

Ada tips yang menarik sebenarnya, yang dapat diterapkan dalam perusahaan seperti diatas. Salah satunya adalah bekerja sama dengan para manager bisnis, mendefinisikan organization core competence. Selanjutnya fokuskan untuk mencari kandidat terbaik di area tersebut. Tentunya jangan lupa untuk meminta komitmen dari perusahaan dalam hal penawaran yang akan diberikan. Pastikan, misalnya, paket remunerasi yang ditawarkan cukup bersaing dibanding perusahaan lain yang berskala lebih besar. Sehingga diharapkan para bibit unggul tersebut dapat menjadi model dan motor penggerak yang membawa karyawan lain ke arah yang lebih baik.

43

44

45

46

Hanya saja sebenernya ada fenomena menarik yang juga ditemukan di berbagai perusahaan besar. Banyak dari mereka yang mengeluh sulitnya menemukan kandidat pekerja terbaik yang dapat

47

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 48 APRIL MARET2008 2008

48

dianggap mampu memangku tanggung jawab yang akan diberikan. Ironis, ternyata. Karena jika benar kondisinya seperti itu, kemana saja larinya para talent itu? Atau sebegitu banyakkah tawaran pekerjaan yang menarik?. Sebagai komparasi, kita coba ulas bagaimana perjuangan salah satu perusahaan besar dunia melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Siapapun yang dapat mengakses internet, tentunya mengenal Google. Dan siapapun yang pernah membaca tentang Google, sedikit banyak tentu mengakui, bekerja di perusahaan itu merupakan salah satu anugrah besar. Google, perusahaan dengan revenue lebih dari US$ 4.3 milyard dan di taksir bernilai lebih dari gabungan semua harga web serupa, tentu harusnya tidak harus pusing mencari yang kandidat terbaik. Akan tetapi ternyata mereka memiliki tantangan yang berbeda. Pertama, definisi “terbaik” bagi mereka juga tentu berbeda. Secara gamblang, dalam iklan lowongan kerja, tercantum bahwa mereka akan sangat terbuka bagi 5% lulusan terbaik dari universitas terkemuka. Itu pun statusnya hanya baru sebagai kandidat tanpa jaminan apapun. Pada tahun 2007, setiap harinya Google menerima tidak kurang dari 100.000 surat lamaran setiap bulannya dari seluruh dunia. Meskipun dengan kenaikan kebutuhan, tetap saja jumlah tersebut

REKRUTMEN

33

cukup fantastik. Saat ini, dengan karyawan lebih dari 16.000, Google tetap mencari kandidat baru, dan semakin agresif. Selama tahun 2003 – 2004 setiap harinya mereka rata-rata menerima 16 orang karyawan baru, dan di tahun 2006-2007 jumlahnya meningkat menjadi rata-rata 200 orang karyawan baru per minggu.

34

Sudah menjadi rahasia umum pula, bahwa Google lebih menyukai para lulusan baru universitas di banding mereka yang telah memiliki pengalaman bekerja. Bagi Google, para lulusan baru ini memiliki semangat serta inovasi tidak terbatas yang sesuai dengan kultur perusahaan. Kegiatan rekrutmen langsung di kampus merupakan hal rutin, yang tidak hanya dilakukan di Amerika, tapi juga di berbagai tempat di belahan dunia. India, misalnya, merupakan salah satu target.

36

Visi para puncak pimpinan Google untuk hanya menerima kandidat terbaik, cukup membuat divisi rekrutmen harus memutar akal untuk mendapatkan cara seleksi yang paling efektif serta memastikan tidak melepas calon terbaik dan tidak menerima calon yang ‘biasa-biasa saja’. Mereka juga mengembangkan berbagai alat tes untuk mengukur keahlian. Salah satu tes yang sempat bocor, cukup menghebohkan karena tingkat kesulitannya. Tes tersebut merupakan gabungan logika dan matematika, serta berjumlah tidak lebih dari 10 soal. Cukup menarik, melihat bagaimana sekelompok besar orang yang

Sudah menjadi rahasia umum pula, bahwa Google lebih menyukai para lulusan baru universitas di banding mereka yang telah memiliki pengalaman bekerja.

35

37

38

tidak saling mengenal bergotong royong mencoba memecahkan soal tersebut lewat forum internet. Tentunya masih banyak lagi model tes lain yang dipergunakan. Hal lain yang cukup menarik adalah mengenai banyaknya wawancara yang harus kandidat lalui. Beberapa waktu lalu bahkan jumlahnya mencapai lebih dari 10 orang, yang dari berbagai bagian yang berbeda, dengan pertanyaan yang tentunya sangat beragam. Mereka tidak hanya mengecek kemampuan yang terkait dengan kompetensi teknis, namun juga beberapa kemampuan umum seperti komunikasi. Salah satu kandidat mengaku, dalam salah satu wawancara, dia hanya diminta menceritakan tentang dirinya, keluarga dan negaranya. Sementara dalam wawancara lain, diharuskan membuat suatu program dengan syarat tertentu atau memecahkan soal sulit di papan tulis. Tidak mengherankan bahwa proses yang harus dilalui para kandidat dengan Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) yang harus lebih dari 3.7 ini, seringkali memakan waktu selama 2 bulan. Namun ternyata proses seleksi dengan berdasarkan nilai IPK, tes keahlian serta wawancara masih dianggap kurang untuk dapat memenuhi tantangan Google di masa datang. Akhirnya di tahun 2007, mereka mencoba menjaring hal lain, yaitu mencari apa yang disebut sebagai “model kepribadian menyeluruh” yang sesuai dengan kultur Google, lewat survey

dengan 300 pertanyaan, yang harus diisi oleh setiap karyawan. Pertanyaan tersebut mulai dari hal teknis seperti “program komputer apa yang paling Anda sukai?” atau “Anda menjadi anggota dari internet mailing list apa saja?”. Sampai pertanyaan terkait tingkah laku seperti “Apakah Anda lebih menyukai bekerja di tempat yang rapi atau tidak”, atau tingkat ketertarikan seperti “Majalah apa yang selalu Anda beli?”. Dari data yang diperoleh, diharapkan mereka akan memiliki profil yang lebih jelas mengenai kandidat tipe apa yang seharusnya diterima.Tampaknya meskipun tingkat pengunduran diri karyawan hanya sebesar 4% setiap tahunnya – dan merupakan peringkat terkecil dibanding perusahaan lain di Silicon Valley – mereka masih berusaha untuk memperoleh karyawan yang tepat. Terlalu dini untuk menganggap bahwa cara ini berhasil bagi Google. Hingga saat ini mereka masih bergumul untuk menemukan metode terbaik dalam seleksi. Namun paling tidak, ada satu hal yang akhirnya mereka pahami, bahwa keberhasilan dalam dunia akademis tidak secara langsung memberikan dampak positif terhadap kinerja pekerjaan. Sementara kita juga belajar satu hal penting, bahwa tiap perusahaan – baik besar maupun kecil – memiliki tantangan tersendiri dalam proses rekrutmen dan seleksi. Jadi, jangan berhenti sampai kita menemukan metode unik yang sesuai dengan perusahaan kita masing-masing.

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN HUMANCAPITAL CAPITALMAGAZINE MAGAZINE 48 49 MARET APRIL 2008

48

33

SELEB

34

35

36

37

38

39

Christine Hakim 40

41

42

43

44

45

46

47

foto:kpl

Selain kesibukannya sebagai aktris dan produser film, Christine Hakim kini memiliki kesibukan lain sebagai duta UNESCO wilayah Asia Tenggara. Dalam posisinya itu, ia akan mendapatkan dukungan untuk mengkampanyekan perlunya peningkatan kualitas pendidikan di kawasan tersebut. Penobatan aktris peraih sejumlah piala Citra itu sebagai duta dilakukan langsung oleh Direktur Jenderal UNESCO Koichiro Matsuura, disaksikan Wakil Presiden Jusuf Kalla beserta sejumlah menteri kabinet Indonesia Bersatu di sela-sela pertemuan Menteri Pendidikan dari sembilan negara yang tergabung dalam E-9. Isteri dari Edo Eduard Jeroen Lezer ini menjadi duta khusus untuk bidang pendidikan guru. Status kehormatan tersebut diperoleh berkat dedikasinya dalam Yayasan Untukmu Guru, sebuah lembaga swadaya masyarakat yang fokus memberikan pendidikan kepada guru di daerah-daerah terpencil. Karenanya, pendidikan guru di daerah-daerah terpencil di wilayah Asia Tenggara akan menjadi program prioritas Christine. Pemeran tokoh Tjut Nyak Dhien ini mengungkapkan keprihatinannya terhadap kondisi penyelenggaraan pendidikan di sekolah-sekolah daerah terpencil dan pedalaman di Indonesia. Katanya, bukan saja sarana yang sangat minim dan tidak memadai, tetapi motivasi guru untuk mengajar juga rendah, bahkan banyak sekolah yang kekurangan tenaga pengajar. Ia berharap


48

Dedikasi pada Dunia Pendidikan pemerintah terus memotivasi para guru di daerah terpencil dan daerah pedalaman di tanah air untuk tetap mengajar sesuai dengan harapan bangsa. Wanita kelahiran Kuala Tungkal, Jambi, 25 Desember 1956 ini juga dituntut mampu menjalankan program-program yang telah ditetapkan oleh Badan PBB di bidang Pendidikan tersebut. Di antaranya memberikan informasi kepada guru-guru yang bertugas di daerah terpencil, termasuk juga siswa pada sekolah bersangkutan, ucapnya. Ditanya mengenai perbandingan guru dengan murid, dikatakannya, sejauh ini belum sebanding, banyak guru sekolah dasar di daerah terpencil yang harus menangani dua sampai tiga bidang studi. Dengan semangat otonomi, pemerintah daerah diharapkan mampu mengatasi kekurangan tenaga pengajar tersebut dengan mengangkat guru bantu. Kalau hanya mengandalkan pemerintah pusat, proses pengangkatan guru akan terlambat, katanya seraya menjelaskan, pengangkatan guru oleh pemerintah pusat berdasarkan kuota penduduk, bukan kebutuhan masing-masing daerah. Pemerintah propinsi yang mengetahui persis kebutuhan guru di daerahnya seharusnya segera menetapkan jumlah pengangkatan guru bantu, tambahnya.

ESMUD Menurut Dian Sandita Lenitasari, dunia HR adalah dunia yang selalu dinamis. Hal ini katanya, karena orang HR selalu berhubungan dengan banyak orang. Sehingga perlu banyak belajar, baik itu mengenai segi peraturan atau belajar perilaku untuk memperbaiki diri, membaca dan mengamati tingkah laku orang. Tujuannya pun adalah untuk membantu sesama dan menjadi strategi bisnis partner bagi semua.

34

35

36

Kemudian ia melihat, saat ini dunia HR di Indonesia sudah semakin baik, “Untuk karir di bidang HR tidak mentok di Direktur HR saja tapi saat ini sudah ada CEO, hal ini membuktikan bahwa HR bergerak sangat baik sekali,” katanya. Ia menambahkan, kini HR telah berkembang dari fungsi administrasi ke fungsi pembinaan dan pengembangan, HR memfasilitasi setiap fungsi dalam organisasi agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.

37

38

39

Dijelaskannya, tugas HR dalam mengubah SDM bukan lagi menjadi beban tapi menjadi aset, sehingga HR dianggap mempunyai tugas mulia dalam membentuk pilar kejujuran sebuah korporasi, dengan menciptakan manusia ideal di perusahaan yang menganut nilai kebenaran, kejujuran dan loyal pada perusahaan. Seperti yang diimplementasikan pada posisinya saat ini sebagai Assistant Manager Human Resource di PT Indosat Mega Media (IM2). “Saat ini saya sedang fokus di HR, karena saya sedang dipercaya untuk membantu memperbaiki apa yang kurang di Departemen HR,” ucapnya. Diakui Dian, pengalamannya di bidang HR boleh dikatakan belum begitu banyak, ia masih sangat baru di dunia HR ini. Sejak Januari 2008 lalu, baru tiga bulan ia ada di bidang HR, “Ini adalah pengalaman baru bagi saya, karena selama ini saya banyak berkecimpung di bidang Finance dan Treasury,” terangnya. Nah, dengan pengalaman barunya ini, ia jadi banyak belajar cepat segala kebutuhan yang menjadi concern di HR saat ini. Misalnya, peraturan-peraturan yang ada di perusahaan dan peraturan Depnaker serta implementasinya di lapangan. Dijelaskannya, ia musti belajar beradaptasi dengan cepat karena dulu terbiasa dengan dokumen, sekarang harus banyak berinteraksi dengan orang

33

40

41

42

Dian Sandita Lenitasari

Dunia HR Selalu Dinamis

43

dan permasalahannya, terutama yang berkaitan dengan payroll dan semua benefit yang diterima oleh karyawan. “Otomatis, karena proses tersebut saya harus mengorbankan waktu untuk anak dan keluarga, pulang larut dan HP selalu terbuka 24 jam bagi karyawan yang membutuhkan support yang berkaitan dengan benefit kesehatan,” jelasnya. Namun dari semua itu, ia merasa senang apabila dapat membantu menyelesaikan masalah yang karyawan sampaikan kepadanya.

44

dihadapinya di bidang HR, banyak keluhan dari karyawan yang harus ia dengar dan tampung untuk disampaikan ke manajemen,“Ternyata tidak mudah berada diantara karyawan dan manajemen, harus mempunyai kata-kata bijaksana yang bisa menyenangkan dan menenangkan semua pihak, walaupun pada dasarnya kita tidak bisa menyenangkan semua karyawan, karena banyak karyawan berarti banyak pula pola pikir dan pemikiran yang berbeda,” ungkap lulusan Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta, Fakultas Ekonomi, Akuntansi pada tahun 1999 silam. (ang)

Sementara saat ini, tantangan yang

45

46

47


48

33

HUBUNGAN INDUSTRIAL

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

Menangani Karyawan ‘Nakal’ Memberikan kesempatan untuk melakukan sesuatu yang sangat kontras dengan yang biasanya juga bisa membantu karyawan bermasalah.

Misalnya ambil contoh kasus, seorang karyawan dengan sengaja tiap hari datang terlambat ke kantor. Dan tak tanggungtanggung, sekitar 90 menit ketelatannya. Katanya, ia yakin dari kebiasaannya itu, gajinya tak akan dipotong karena perusahaan menganut “all-in”, dimana hanya ada gaji pokok. Nah, perilaku ini yang dikhawatirkan orang HR akan menular kepada para rekannya, yang juga berakibat menggangu produktivitas.

44

45

Sementara contoh lainnya, seorang manager HR dibuat pusing lantaran di kantornya, ia menemukan vidoe tidak senonoh dari seorang karyawati dengan lawan jenis. Kata manager HR itu dalam milis, si karyawati berdalih bahwa hal ini dia

46

47


48

Belakangan ini di milis HR, hangat dibicarakan mengenai isu menghadapi karyawan ‘nakal’. Kasus-kasus indisiplin karyawan, diakui sulit untuk dihindarkan, hampir di semua organisasi selalu saja ada orang-orang yang ingin menyimpang dari prosedur dan kesepakatan. Nah, kalau sudah begini, bagaimana orang HR menangani bila ada karyawannya yang ‘nakal’?.

(pelaku) lakukan di luar kantor dan diluar jam kerja serta dilakukan atas dasar suka sama suka, sehingga dia keberatan kalo dijatuhi sanksi karena menurut pelaku hal ini tidak ada hubungan dengan pekerjaan. Kalupun sampai ketahuan menurut pelaku hal ini dianggap sebagai resikonya sendiri. Dua contoh kasus tersebut,sempat menjadi bahan diskusi hangat dan panjang di salah satu milis HR. Begitu banyak komentar dan masukkan dari anggota milis, baik dari sisi HR, sisi kemanusiaan, sisi hukum tenaga kerja maupun sisi hukum pidana. Antara lain, ada yang berpendapat kasus semacam ini perlu mendapat perhatian serius dari manajemen. Komentar lainnya, perusahaan tidak punya pilihan kecuali PHK daripada HR-nya tambah pusing

Tiga tipe Namun pada dasarnya, orang-orang bermasalah di kantor, terbagi dalam tiga tipe. Pertama adalah mereka yang terbiasa santai dan kurang serius. Kedua, tidak menyadari kalau dirinya bermasalah sehingga ketika ia berbuat salah tidak ada upaya untuk memperbaikinya. Ketiga, orang bermasalah yang menyadari

HUBUNGAN INDUSTRIAL

33

34

35

36

37

38

39

www.employee-vetting.com

dirinya bermasalah. Tipe ini lebih mudah dan cepat memperbaiki, atau berupaya berbenah diri. Dari segi karakter, orang bermasalah dibagi dalam tiga kelompok lagi. Pertama, low self esteem atau gampang tersinggung, rendah diri, tak suka menerima masukan apalagi kritik, dan mudah curiga. Kedua, orang yang berpandangan keliru terhadap lingkungannya. Ia merasa tak ada seorang pun di dunia, yang memperhatikan dan membantunya. Kalau pun kini ia berhasil, itu berkat upaya kerasnya sendiri -- tanpa bantuan orang lain. Harga diri orang tipe ini sebenarnya tinggi (high self esteem), bahkan cenderung arogan. Mereka umumnya kurang bisa bekerjasama dengan orang lain, bahkan cenderung jadi provokator. Ketiga, orang yang kecewa dalam kehidupan secara keseluruhan. Mereka merasa sekadar melakoni hidup, tanpa tujuan hidup yang pasti. Akibatnya, mereka cenderung tak berpikir panjang mengenai dampak atas apa yang dilakukannya. Mereka merasa nothing to loose dan tak

peduli konsekuensi tindakannya.Seringkali mereka tak takut dipecat. Langkah berikut bisa Anda coba untuk membantu mereka dan juga perusahaan: • Posisikan diri pada sudut pandang orang bermasalah. Kenali persepsinya terhadap pekerjaannya untuk mengetahui akar masalah, mengapa ia menjadi orang bermasalah. Setelah akarnya didapat, diskusikan dengannya untuk mengatasi masalahnya. • Berikan solusi, bukan sekadar kritik. Orang cenderung defensif terhadap kritik, tapi lebih terbuka bila diajak duduk bersama membicarakan masalah, dan bagaimana solusinya. Bawahan merasa dimanfaatkan, jika tidak dilibatkan dalam penyelesaian masalahnya. Orang cenderung destruktif ketimbang kooperatif, jika sekadar dikritik. • Berikan perhatian dan pengertian. Ajak ia berbicara dari hati ke hati, bahwa ia pun bagian dari tim yang sangat penting bagi keberhasilan secara keseluruhan. Tegaskan kontribusi setiap orang penting bagi keberhasilan perusahaan. • Berikan apresiasi dan dukungan. Orang bermasalah, terlebih yang tergolong low self esteem, cenderung amat irasional

dan sulit diajak berbicara secara rasional. Untuk itu, atasan atau koleganya, harus rajin memberi apresiasi jika ia melakukan pekerjaannya dengan baik. Apresiasi tak harus berupa hadiah, bisa pujian atau sekadar tepukan di pundaknya. Bisa pula melibatkannya dalam proyek yang sekiranya ia sanggup menggarapnya. Keberhasilan proyek bisa membangkitkan rasa percaya dirinya. • Orang bermasalah tipe high self esteem, mesti pula diajak bicara dari hati ke hati. Tipe ini cenderung memiliki harga diri tinggi, jangan sekali-kali merendahkan egonya dengan mengatakan bahwa ia tak bisa bekerja sendiri. Berilah kesan bahwa ia sangat dibutuhkan rekan-rekannya agar bisa mencapai hasil maksimal. Memberikan kesempatan untuk melakukan sesuatu yang sangat kontras dengan yang biasanya juga bisa membantu karyawan bermasalah. Mereka akan melakukan pembadingan-pembandingan sehingga bisa membuka mata dan pikirannya, bahkan biasanya juga membangkitkan semangat kerjanya.

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

AKADEMIA baik. Ini yang membuat rakyat Malaysia lebih maju daripada Indonesia,” ucapnya tegas.

34

Lulusan Pasca Sarjana Psikologi, Universitas Leiden, Belanda pada 1973 ini menyebutkan tipe lainnya adalah manusia jujur tetapi tidak pandai. Katanya, manusia yang seperti ini biasanya hanya menjadi korban penipuan oleh orang-orang lain yang iseng dan ingin ‘ngerjain’ mereka. Dalam tataran negara, contohnya adalah negara-negara kecil di lautan Pacific, yakni Togo dan Fiji. “Walaupun mereka tidak melakukan korupsi, tetap tidak bisa maju, karena kecerdasnnya tidak cukup mendukung untuk berkreasi dan mencari cara-cara baru yang cerdas,” katanya.

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

Prof Dr Sarlito Wirawan Sarwono

Manusia Indonesia, Pandai Tapi Tidak Jujur Mengenai kualitas sumber daya manusia, Sarlito Wirawan Sarwono senada dengan pendapat Prof Dr Slamet Iman Santoso selaku Bapak Psikologi Indonesia, yang mengatakan manusia berkualitas adalah yang cerdas dan jujur. Istilahnya saat ini adalah manusia yang ber-Iptek dan ber-Imtak. Sarlito pun mengungkapkan apabila bangsa yang cerdas sekaligus jujur sudah dipastikan negaranya akan maju. Guru Besar Fakultas Psikologi Universitas Indonesia (UI) ini menyebutkan bangsabangsa yang maju di dunia, seperti Amerika Serikat, Jepang dan Singapura adalah bangsa-bangsa yang pandai dan jujur, “Ini dilihat dari sudut ilmu dan teknologi, sekaligus angka korupsi paling rendah, mendekati nol,” katanya kepada HC awal bulan lalu. Sementara pria kelahiran Purwokerto, 2 Februari 1944 silam ini, mengungkapkan orang atau bangsa yang pandai tetapi tidak jujur akan menjadi maling, koruptor, memperkaya diri sendiri dengan HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

48

mengorbankan orang lain. Tipe ini yang menurutnya dialami oleh bangsa Indonesia. Ia ungkapkan menurut versi Majalah TIME, negara-negara yang paling korupsi di Asia Tengara adalah Philipina, Thailand dan Indonesia. Menurutnya, bangsa dari negara-negara Asia tersebut bukannya bodoh, buktinya juara-juara Olimpiade Fisika, Kimia dan Biologi berasal dari Indonesia, yang peringkatnya di dunia cukup tinggi, dan juga beberapa universitas Indonesia masuk 500 besar universitas dunia. “Tetapi yang pasti tidak jujur, contohnya saja jaksa pun ikut korupsi, dan kiai haji membohongi calon jemaah haji,” tutur keprihatinannya. Maka katanya, sulit diharapkan Indonesia akan mampu menandingi Malaysia misalnya. “Saat ini saya menjadi profesor tamu di Malaysia dan mahasiswa saya di sini (Malaysia) sama saja bodoh dan malasnya dengan mahasiswa saya di Indonesia. Tetapi mereka jujur dan berusaha memenuhi semua tugas dengan

Tipe yang terakhir adalah manusia yang tidak pandai dan tidak jujur.Menurut Sarlito, tipe ini kondisinya bisa kaya-raya, misalnya di Arab Saudi, raja dan para bangsawannya yang memerintah sangat korup. Bisa juga terjadi pada negara-negara terbelakang, seperti di Afrika yang saling berperang selama puluhan tahun. “Bagaimanapun keadannya mereka tidak akan maju, selama belum ada peningkatan dalam kecerdasan dan kejujuran,” jelasnya. Jadi menurutnya, anggaran pendidikan yang memadai memang penting, agar bisa dibangun sarana-sarana pendidikan yang baik untuk seluruh anak Indonesia. Tetapi itu belum seluruhnya cukup, yang lebih utama adalah pendidikan akhlak. “Pasca reformasi ini kita banyak menemukan hal-hal yang semasa era Soeharto sudah punah seperti penyakit malaria, TBC, busung lapar, kematian ibu, keluarga yang terlalu besar, kemiskinan, polio, kelaparan, banjir, jalan rusak tidak diperbaiki, inflasi dua digit dan lain-lain,” paparnya. Meskipun itu, menurutnya, tidak semua daerah tingkat II, Kabupaten atau Kota Madya mengalaminya. Beberapa daerah justru meningkat kesejahteraan rakyatnya. Nah, apa yang membedakan antara daerah yang berhasil dan yang gagal? Ditegaskannya, yakni mentalitas pemimpin atau kepala daerahnya. “Yang kebetulan punya Bupati atau Walikota yang bermental bagus dan cerdas pula, akan pasti maju. Sebaliknya yang dipimpin oleh Bupati atau Walikota yang korup plus anggota-anggota DPRD-nya pun KKN semua, maka daerah itu akan mengalami kemunduruan,” pungkasnya. (ang)

RANA

33

34

35

36

37

38

39

40

41

NO

A D M IN I ST R AT

Fee

G

42 IO N

Job Easier t e Candidates Faster

43

44

45 JAC Indonesia-Head office Tel: (021) 315 9504/06 Fax: (021) 315 9520 e-mail: [email protected]

46

Menara Cakrawala (Skyline building) 19th floor JL.MH.Thamrin no.9, Jakarta 10340 www.jacindonesia.com

UK | Japan | Singapore | Malaysia | Indonesia | Thailand | China

47


48

33

TEKNOLOGI

34

35

36

37

38

39

40

41

42

Telecommuting: Alternatif Cara Bekerja

43

Majalah Human Capital di beberapa edisi sebelumnya, sempat membahas mengenai bagaimana pimpinan memantau dan berkomunikasi dengan anak buahnya yang bekerja secara remote. Memang saat ini, telecommuting atau opsi yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, semakin menarik dan banyak digemari. Di Amerika Serikat, tidak kurang dari 27 juta orang memilih untuk bekerja dari rumah. Perusahaan pun banyak yang mulai menerima hal ini sebagai salah satu bentuk kerja sama dengan karyawan. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para

44

45

46

47


48

pekerja di kota besar membuat model bekerja ini menjadi tren. Sementara bagi perusahaan, alasan, persaingan mencari pekerja terbaik atau war for talent, menjadi alasan utama. Perbaikan serta inovasi di area telekomunikasi juga mempercepat penyebaran tren ini. Mulai dari perangkat keras seperti notebook yang semakin ringan dan mudah dibawa, hingga PDA yang semakin pintar. Belum lagi menjamurnya tempat nongkrong dan area yang menawarkan akses internet bebas. Kalaupun dianggap kurang, dengan harga yang cukup bersaing, sebuah modem

TEKNOLOGI internet lengkap beserta aksesnya dapat di peroleh. Berikutnya, atasan pegawai tersebut hanya perlu memonitor pekerjaan serta memastikan hasil akhir sesuai dengan yang diharapkan.

34

35

Di Indonesia sendiri, meskipun belum tersedia hasil data survey, menurut pengamatan Majalah Human Capital, beberapa perusahaan mulai menerapkan hal ini, untuk berbagai posisi dan pekerjaan. Mulai dari industri media kreatif, teknologi, bahkan industri yang relatif lebih konfensional seperti perbankan. Memang sebagian perusahaan itu memiliki kantor pusat di luar negeri, sehingga praktek ini sudah dianggap biasa.

36

37

Bagi Anda yang berminat mencoba hal ini, silahkan saja. Hal mendasar yang perlu diingat adalah bahwa pekerjaan ini terjalin dan di dasari oleh kepercayaan tinggi dari pihak perusahaan maupun karyawan. Namun ternyata keindahan ini tidak sepenuhnya benar. Dalam survey terakhir yang dilakukan oleh Rensselaer Polytechnic Institute menyimpulkan bahwa penerapan praktek telecommuting ini menimbulkan dampak kurang baik bagi karyawan yang tetap harus masuk kantor setiap hari. Diungkapkan, ada potensi timbulnya persepsi dari karyawan yang berada di kantor, mereka mendapat pekerjaan lebih banyak dengan fleksibilitas yang kurang. Selain itu, di deteksi pula, hambatan diantara mereka dalam berkomunikasi. Oleh sebab itu usaha untuk menghilangkan

Penerapan praktek telecommuting ini menimbulkan dampak kurang baik bagi karyawan yang tetap harus masuk kantor setiap hari.

33

38

39 kesenjangan diantara keduanya menjadi sangat penting. Berikut beberapa cara yang dapat dilakukan: 1. Seperti diungkapkan sebelumnya, bahwa pekerjaan ini harus didasari oleh kepercayaan. Untuk itu, buatlah kontrak kerja sejelas mungkin. Pastikan bahwa pengukuran target kerja (KPI) yang berorientasi pada hasil, telah di definisikan dengan akurat. Bila perlu cantumkan pula detail mengenai berapa kali harus memberikan laporan, termasuk kapan saja mereka harus hadir di kantor. 2. Perjelas pula mengenai cara berkomunikasi. Telecommuting menghilangkan tradisi “jam kerja tatap muka”. Sebagai pengganti, perlu adanya kesepakatan dalam penetapan jam kerja serta bentuk berkomunikasi yang sesuai. Juga bagaimana agar mereka tetap dapat berkontribusi pada pekerja yang berada di kantor, serta pada saat bersamaan, juga mendapatkan dukungan yang dibutuhkan dari rekan sekantor. 3. Pastikan karyawan yang bekerja secara remote tersebut tetap mendapatkan hak dan kewajibannya, termasuk penilaian kinerja serta pengembangan yang dibutuhkan. Termasuk untuk memberikan ide serta memperluas lingkup kerjanya. Keberadaan mereka harus tetap menjadi

bagian dari organisasi, lengkap dengan kejelasan sistem pelaporan. Hal ini yang sering terlupa, karena banyak orang salah paham, menganggap bahwa Telecommuting hanya diperuntukkan untuk pekerjaan rutin. Padahal, semua hal tetap berlaku bagi mereka, kecuali lokasi tempat bekerja. 4. Ingatlah selalu tujuan dari pengalihan pekerjaan di kantor menjadi remote. Lakukan evaluasi terhadap produktifitas dan pencapaian target dari keputusan ini. Jangan ragu untuk menarik kembali dan mengembalikan pengerjaan pekerjaan ke kantor, jika diyakini cara ini tidak berhasil. Oleh sebab itu berikan penjelasan detil sebelum program ini dimulai. 5. Terakhir dan terpenting, lakukan komunikasi internal secara konsisten. Jelaskan pekerjaan apa saja yang memungkinkan dilakukan di luar kantor, berikut alasan serta bagaimana penilaian kinerja dilakukan. Adakan pula kegiatan ataupun pertemuan kerja, dimana para telecommuter dapat bertemu dan bertukar pikiran dengan rekan kantornya. Bicarakan pula bagaimana mereka bisa saling mendukung pekerjaan masingmasing. Melalui usaha tersebut, diharapkan kesenjangan dapat dihindari.

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

KORPORASI

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

Selalu Menjadi ‘top of mind in the market’ Menjadi perusahaan yang terdepan merupakan cita-cita dari semua organisasi. Karena itu, dibutuhkan tuntutan kerja keras dan komitment untuk mendapatkan predikat tersebut. Suatu perusahaan dalam mencapai visi dan misi serta tujuan bisnis tidak terlepas dari komitmen terhadap clients, people, shareholders dan communities. Perusahaan diharapkan tidak hanya melihat satu komponen saja misalnya

memperbesar keuntungan untuk shareholders, tanpa mempertimbangkan komponen lain dalam perusahaan seperti clients, people dan communities sebagai suatu kesatuan menyeluruh. Jika tidak dilakukan maka tujuan jangka panjang suatu perusahaan tidak tercapai secara optimal. Menanggapi hal tersebut, Mercer sebuah perusahaan multi nasional yang berkantor pusat di New York AS, bergerak di bidang jasa consulting, outsourcing dan

KORPORASI Bicara lebih dalam mengenai Mercer, perusahan ini didirikan pada tahun 1945 di Kanada oleh William Mercer. Dalam 60 tahun terakhir, Mercer berada di 40 negara dengan jumlah karyawan 17.000 di seluruh dunia. Mercer merupakan subsidiary dari Marsh & McLennan Company (MMC). Mercer masuk ke Indonesia tahun 1994 melalui akuisisi CRG group. Di masa awal berdiri di Indonesia, Mercer menambahkan HR Consulting di bawah namanya. Organisasi ini lebih mengedepankan prinsip jasa konsultan yang menyediakan solusi menyeluruh terhadap tantangan yang dihadapi para kliennya. Untuk semakin mempertegas tujuan tersebut, tahun 2007 MERCER HR Consulting menjadi MERCER, dengan tiga fokus bisnis consulting, outsourcing dan investment. Saat ini Mercer Indonesia mempunyai tiga divisi, Human Capital, Information Product Solution dan Retirement services dengan total karyawan sekitar 30 orang. Sementara klien Mercer berasal dari perusahaan multinasional di Indonesia, perusahaan lokal terkemuka dan BUMN. Lebih dari 300 perusahaan tersebut mewakili industri-industri besar seperti consumer, manufacturing, pharmaceutical, chemical, Hitech & telecommunication, total 11 industri besar dan beberapa industri kecil yang tergabung dalam Other Industries.

investment, selalu memastikan adanya solusi yang terintegrasi dalam menjawab tantangan yang dihadapi para klien mereka. “Visi dan misi Mercer adalah sebagai perusahaan terdepan di dunia dalam bidang Human Resource dan related Financial advices. Dengan produk dan servis kami, kami bekerja bersama dengan klien sebagai mitra bisnis, untuk meningkatkan efektifitas rencana Financial dan Retirement mereka, serta rencana kesehatan dan produktifitas karyawan serta hubungan perusahaan - karyawan” jelas Muti Thaher selaku Business Leader dari Information Product Solution, salah satu divisi dari tiga divisi Mercer Indonesia.

Dalam membantu para kliennya, Divisi Retirement Mercer menyediakan solusi untuk lingkup untuk perusahaan dalam perencanaan pensiun. Selain itu divisi ini juga selalu membantu klien untuk memahami hal-hal yang berhubungan dengan risiko financial, dan juga kebijakan pemerintah mengenai rencana pensiun. Sementara Divisi Human Capital Mercer membantu perusahaan yang bertujuan mengoptimalkan kinerja perusahaan melalui pembinaan tenaga kerjanya dan meningkatkan efektivitas sumberdaya. Divisi ini memadukan strategi layanan konsultasi serta wawasan teknis untuk meningkatkan dan mengukur nilai-nilai dalam perusahaan melalui karyawannya. Menjawab pertanyaan klien tentang posisi kompetitif mereka di pasar tenaga kerja, Divisi Information Product Solution Mercer menyediakan data untuk para klien yang bertujuan untuk membuat keputusan strategis dalam hal sumberdaya sebagai

aset perusahaan. Product Solution yang ditawarkan antara lain proprietary survey data, perangkat pendukung keputusan, informasi yang terbaik di kelasnya, dan layanan pendukungnya. Sementara ketika ditanyakan, bagaimana cara mempertahankan setiap kliennya. Muti dengan senyum hanya menjawab. “Perusahaan selalu berusaha menjawab kebutuhan klien akan informasi, servis dan produk yang dapat membantu mereka menjawab tantangan yang dihadapi. Menjaga kepercayaan klien dengan menjaga kualitas produk dan servis. Juga menjaga komunikasi dengan mendengarkan input dari klien. Lainnya, kita pun sering mengadakan gathering dengan klien, diantaranya mengadakan diskusi terbuka serta knowloedge sharing yang disesuaikan pada kajian yang disepakati saat itu” ujarnya. Selain ketiga divisi Human Capital, Information Product Solution dan Retirement, Mercer juga memiliki executive learning network yaitu Mercer College yang menyediakan jasa pelatihan baik untuk public maupun in-house. Sebagai hasil dari keseriusannya menangani klien dengan baik, Mercer mendapatkan predikat baik dari klien-klien yang pernah ditanganinya itu. Terbukti grafiknya selalu meningkat, alasan itu pulalah yang membuat perusahaan ini selalu yakin menjadi perusahaan terbaik di kelasnya.

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

33

PIJAKAN

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

Perusahaan Dituntut Terapkan SMK3

44

Sejak ditetapkannya UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, Depnakertrans telah berupaya mengembangkan pengendaliaan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja melalui pendekatan kesisteman baik yang berkaitan dengan aspek teknis, aspek medis dan manajerial di bidang K3. Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja secara nasional tidak saja diarahkan pada perlindungan tenaga kerja tapi dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja/ buruh/masyarakat sekaligus mampu menghadapi tantangan global dalam

45

46

47


48

menaikan daya saing dunia usaha. Perusahaan-perusahaan pun dituntut untuk menerapkan customer satisfaction, yang kini dikenal secara luas yaitu persyaratan terhadap penerapan Sistem Manajemen Mutu, Sistem Manajemen Lingkungan dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3). Untuk itu, pemerintah telah mengeluarkan kebijakan pelaksanaan K3 melalui pola atau paradigma baru dengan menerapkan K3 pada setiap jenjang manajeman perusahaan.

PIJAKAN Dengan penerapan paradigma baru tersebut, dari tahun ke tahun, jumlah perusahaan yang mendapatkan penghargaan SMK3 terus bertambah banyak. Pada tahun 2001 sebanyak 70 perusahaan, tahun 2002 sebanyak 72 perusahaan, tahun 2003 sebanyak 79 perusahaan, thaun 2004 sebanyak 100 perusahaan, tahun 2005 sebanyak 117 perusahaan, tahun 2006 sebanyak 142 perusahaan, dan tahun 2007 sebanyak 151 perusahaan. Sementara untuk jumlah penerima penghargaan Zero Accident dari tahun ke tahun terus meningkat, yaitu secara kumulatif tahun 2001 sebanyak 426 Perusahaan, tahun 2002 sebanyak 505 perusahaan, tahun 2003 sebanyak 593 perusahaan, tahun 2004 sebanyak 746 perusahaan, tahun 2005 sebanyak 972 perusahaan, tahun 2006 sebanyak 1181 perusahaan, tahun 2007 sebanyak 1648 perusahaan. Pada tahun 2008 ini, Menteri Tenaga dan Transmigrasi (Menakertrans) memberikan anugrah kepada 305 perusahaan yang dinilai memiliki kecelakaan nihil dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) pada tanggal 12 Maret 2008 lalu di ruang Serba Guna Depnakertrans. Sebagai bentuk apresiasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) diberikan anugerah kepada 280 perusahaan yang memenuhi kriteria kecelakaan nihil serta 25 perusahaan yang telah menerapkan SMK3. Media massa juga memiliki peran aktif agar pelaksanaan K3 di Indonesia dapat berlangsung secara berkesinambungan dan sesuai dengan peraturan perundanganundangan, pedoman dan standar yang berlaku. Untuk itu akan dibentuk Satgas K3 mulai dari tingkat Provinsi, Kotamadya dan Kabupaten di seluruh Indonesia. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Erman Suparno mengatakan publikasi perusahaan berkinerja buruk itu juga diharapkan dapat memotivasi perusahaan lain untuk tidak lalai dan toidak mengabaikan SMK3. “Kami akan memulai mengumumkan perusahaan-perusahaan yang kepeduliannya terhadap SMk3 sangat buruk. Selama ini kan kami hanya mengumumkan nama perusahaan dengan predikat penerapan SMK3 yang baik-baik

saja,” ujarnya saat ditemui sebelum acara penganugerahaan kecelakaan nihil dan SMK3 kepada 305 perusahaan, beberapa waktu lalu. Strategi itu, lanjutnya, merupakan pelengkap dari upaya pencegahan dan tindakan hukum yang selama ini telah diterapkan Depnakertrans kepada setiap perusahaan yang lalai atas SMK3. I Gusti Made Arka, Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan Depnakertrans mengatakan pihaknya tengah menyusun instrumen penilaian perusahaan yang lalai terhadap SMK3. Menurut rencana, kegiatan penilaian tersebut akan dimulai pada Mei mendatang dan hasilnya akan diumumkan pada 2009. Herlianto, General Manager PT Multi Harapan Utama, perusahaan tambang batu bara yang mendapat penghargaan Kecelakaan nihil tahun ini, menilai langkah Depnakertrans untuk mengumumkan perusahaan yang lalai terhadap K3 sebagai suatu langkah positif. Sektor korporasi akan terus terpacu memperbaiki performa SMK3 nya Bagi perusahaan berskala besar, publikasi buruk itu berdampak negatif pada citra perusahaan, kelangsungan bisnis, dan hubungannya dengan konsumen.

Budaya kerja Wapres Jusuf Kalla meminta Keselamatan kerja menjadi bagian dari bydaya kerja yang dilaksanakan secdara disiplin, karena keselamatan merupakan prioritas pendukung terwujudnya kesejahteraan pekerja.“Kalau gaji besar, tidak selamat kan tidak sejahtera, apalagi gaji kecil tak akan selamat, celaka itu,” ujarnya saat memberi sambutan dalam acara pemberian penghargaan Keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Sebanyak 10 Perusahaan mendapat penghargaan dengan predikat Zero Accident. Penghargaan ini juga diberikan kepada empat gubernur dan 10 Bupati/ Walikota dari 178 Kabupaten/ Kota yang dinilai membina upaya keselamatan dan kesehatan kerja. Perusahaan yang mendapatkan penghargaan zero accident 1 PT Batubara Bukit Asam Tbk, PT Pelabuhan Indonesia I, dan PT Samsung Elektronik. Empat Provinsi yang dinilai sebagai pembina K3 adalah Kalimantan

“Kami akan memulai mengumumkan perusahaanperusahaan yang kepeduliannya terhadap SMk3 sangat buruk. Selama ini kan kami hanya mengumumkan nama perusahaan dengan predikat penerapan SMK3 yang baik-baik saja,”

33

34

35

36

37

38

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) Erman Suparno

39

Timur, Sumatera Utara, Sumatera Selatan dan Jawa Timur.

40

Gerakan Nasional K3 Penerapan K3 sebagai gerakan nasional merupakan upaya penting dalam dunia ketenagakerjaan. Hal ini, mutlak dilakukan untuk melindungi para pekerja sehingga terbebas dari kecelakaan pada saat bekerja. Ditargetkan pada tahun 2008, angka kecelakaan kerja bisa menurun sekitar 50 % dari tahun sebelumnya. Menurut data terakhir, angka kecelakaan kerja di Indonesia masih tergolong tinggi, meskipun cenderung turun dari tahun ke tahun. Tahun 2000 terjadi 98.902 kasus, tahun 2001 terjadi 104.774 kasus, tahun 2002 terjadi 103.804, tahun 2003 terjadi 105.846 kasus, tahun 2004 terjadi 95.418 kasus, tahun 2005 terjadi 99.023 kasus, tahun 2006 terjadi 95.624 kasus dan semester pertama 2007 terjadi sebanyak 37.845 kasus. Salah satu upaya Depnakertrans untuk menekan angka kecelakaan kerja adalah terus mendorong pembentukan Panitia Pembinaan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) di tingkat perusahaanperusahaan, penerapan sertifikasi Sistem Manajemen K3 (SMK3) serta revitalisasi pengawasan ketenagakerjaan.

41

42

43

44

45

46

47


48

33

34

KOLOM

THE POWER OF QUESTION

35

“Give me a good question and I can change the world” (Jimmy Carter)

36

37

38

39

40

Anthony Dio Martin Managing Director HR Excellency Trainer, Speaker, EQ Motivator Ahli Psikologi, Pakar NLP, Hypnotherapist, Penulis buku-buku best seller [email protected] www.hrexcellency.com

41

42

43

44

45

46

47

Ada seorang murid bertanya pada gurunya yang bijaksana. “Guru, kok saya tidak bisa sukses, sih?” katanya. Guru itu pun menjawab sekenanya. “Habis kamu bodoh, terbelakang, idiot, lagi bego!” Muridnya terperangah. “Lho, kenapa jawabannya seperti itu, guru?” kata muridnya sedikit marah. “Lha, habis kamu bertanyanya begitu. Cobalah ganti pertanyaanmu,” timpal gurunya. “Baik. Begini guru, bagaimana caranya saya bisa menjadi lebih berhasil dari sekarang ini?” kata si murid. “Nah, begitu dong. Kalau pertanyaannya begitu, saya bisa beri jalan keluar buatmu.” Singkatnya, begitulah, hari itu, si murid mendapatkan satu pelajaran berharga, yakni pentingnya bertanya dengan pertanyaan yang benar. Anthony Robbins, motivator nomer wahid di dunia, juga mengajarkan sebuah prinsip menarik. Menurutnya, jika Anda mau mempunyai hidup yang berkualitas, Anda harus mengajukan pertanyaan-


48

pertanyaan yang berkualitas (If you want to have quality life, you got to have quality questions). Konon, Albert Einstein pun menganggap penting pertanyaan. Sampai-sampai, Einstein merefleksikan penemuannya atas teori relativitas karena alasan yang sederhana. “Sementara orang tidak lagi bertanya soal cahaya, saya justru masih menanyakannya. Itu semua lantaran pertumbuhan saya yang terlambat.” Dan pertanyaan-pertanyaan kritis itulah yang membuat Einstein menjadi penemu kondang Teori Relativitas dan penerima Nobel. Nah, salah satu prinsip Einstein yang terkenal adalah tanyakan segala sesuatu (Question Everything). Pembaca, pertanyaan adalah bagian penting bagi kualitas hidup kita. Banyak penemuan, alternatif solusi, dan ide yang lahir dari pertanyaan berbobot yang diajukan dalam hidup kita. Bahkan, tak mengherankan jika pertanyaan yang tepat, seringkali lahir dari manusiamanusia yang bijaksana. Naguib Mahfouz, salah seorang novelis terkenal dari Mesir pernah mengatakan, “Anda bisa menilai apa seseorang pintar dari jawabannya. Tetapi, Anda bisa menilai seseorang itu bijaksana, dari pertanyaannya” (You can tell a man is clever by his answers. You can tell a man is wise by his questions.”). Bukankah Socrates sejak zaman Yunani kuno terkenal dengan model bertanya dalam setiap pengajarannya. Lantas, bagaimanakah tipsnya supaya kita bisa mengeluarkan pertanyaan berbobot dalam hidup kita, sehingga kita pun mampu menjadi lebih produktif dan berdaya? Pertama, ubahlah statement Anda kedalam bentuk pertanyaan. Misalnya, Anda mengeluarkan pernyataan, “Goblok banget sih anak buah saya ini!” Nah, gantilah pertanyaannya dengan “Mengapa sampai membuat kesalahan fatal seperti itu? Apa masalahnya?” Kedua, gunakanlah pertanyaan yang positif dan bermakna. Cobalah mengevaluasi pertanyaan yang seringkali berkecamuk

di pikiran Anda dirundung masalah. Pertanyaan positif akan membuat kita lebih resourceful (berdaya). Tapi, pertanyaan negatif cenderung melemahkan. Misalnya, saat presentasi, Anda mengalami kegagalan. Janganlah bertanya, “Mengapa saya bisa buruk sekali dalam presentasi kemarin.” Gantilah pertanyaan itu dengan pertanyaan positif, seperti “Apa saja yang harus betul-betul saya perbaiki dari presentasi kemarin?” Ketiga, gantilah kacamata HAKIM kita menjadi kacamata ILMUWAN. Lihatlah, seorang hakim sering bertanya untuk membuktikan kesimpulan maupun prasangka yang sudah ada dan mencari siapa yang salah. Itu memang menjadi tugasnya. Tetapi, ilmuwan bertanya untuk melihat peluang yang ada serta kemungkinan yang lebih luas. Keempat, terapkan tips A-B-C-C yang diinspirasikan dari Marilee G.Adam,pelopor Question Thinking, yakni A (Aware), sadar dengan kualitas pertanyaan kita sendiri. Baik atau burukkah pertanyaan kita. Apakah memberdayakan kita dan tim atau tidak? Berikutnya, B (Break) atau berhenti. Apakah saya perlu berhenti dan mencoba melihat dari sisi yang lain? Apakah saya perlu jeda sejenak karena pertanyaan serta pencarian saya tidak membawa saya kepada jalan yang benar? Lantas, C (Curiosity) atau keingintahuan kita. Apakah saya sudah mempunyai semua faktanya? Apakah saya sudah memahami semuanya? Apa lagi yang perlu saya cari dan saya gali lebih lanjut? Terakhir adalah C (Choose), yakni memilih. Apakah pilihanpilihan yang tersedia bagi saya saat ini? Semoga tulisan ini menginspirasi kita bagaimana membuat pertanyaan yang berkualitas dan mampu mendatangkan hal-hal yang lebih positif bagi hidup kita setiap hari. Oleh karenanya, tulisan kali ini saya tutup dengan kalimat yang seringkali saya ucapkan dalam training coaching & counseling saya yakni, YOUR LIFE IS WHAT YOU ASK EVERY DAY!


49

PENGEMBANGAN

50

51

52

53

54

55

Empat Langkah

56

Mengukur

57

Keberhasilan Pelatihan Karyawan Dalam beberapa tulisan yang lalu kita pernah membahas mengenai bagaimana mengukur Return On Investment (ROI) yang berkaitan dengan program-program Human Resources yang dijalankan di suatu Perusahaan. Secara umum dapat kita garis bawahi bahwa ukuran keberhasilan dari program-program HR secara langsung mencakup 3 (tiga) hal khusus yang meliputi: 1. Keberhasilan dari pembentukan MindSet (Pola Pikir) yang mencakup mengenai


cara pikir karyawan di suatu perusahaan yang diharapkan sejalan dan mendukung visi dan misi Perusahaan, 2. Keberhasilan pembentukan Kompetensi yang meliputi knowledge, skill dan aptitude karyawan, dan ke 3. Pembinaan Behavior atau perilaku karyawan yang efektif di dalam mendukung visi, misi dan strategy bisnis Perusahaan. Tidak

semua

perusahaan

mungkin

PENGEMBANGAN memahami dengan baik bahwa sebetulnya ukuran keberhasilan dari strategy dan program HR yang dijalankan adalah sangat berkaitan dengan ke tiga hal tersebut di atas (Mindset, Competency dan Behavior atau MCB) dan seringkali pada akhirnya perusahaan melakukan aktifitas membentuk MCB yang tidak terintegrasi dengan baik sehingga akhirnya tidak tercapai suatu landasan HR Roadmap yang sempurna. Salah satu bentuk yang paling sering dilakukan oleh perusahaan di dalam usaha membentuk MCB adalah melalui program-program pelatihan (training), namun seringkali para manajer bisnis dan praktisi HR mempertanyakan mengenai efektivitas pelaksanaan training-training di dalam pelaksanaan tugas sehari-hari. Menjawab hal itu maka dirasakan perlu untuk menerapkan evaluasi mengenai dampak hasil training di dalam evaluasi hasil kinerja setiap karyawan. Dalam beberapa hasil observasi yang dilakukan ada beberapa langkah pengukuran yang dapat diterapkan oleh perusahaan di dalam mengukur efektivitas dari hasil training program, salah satunya adalah rekomendasi yang pernah disampaikan oleh Dr. John Sullivan yang menjabat sebagai Head and Professor of Human Resource Management College of Business, San Francisco State University. Menurut Dr. Sullivan setidaknya perlu dilakukan penerapan 4 (empat) langkah dasar di dalam mengukur efektivitas training yaitu: Hal yang pertama yang dilakukan adalah mengukur kinerja karyawan sebelum pelaksanaan training dengan seksama, di mana di dalam pengukuran ini perlu diidentifikasi dengan jelas mengenai peran (roles) dari karyawan seperti yang diharapkan di dalam job description. Dalam fase ini juga perlu dilakukan observasi dan interview yang mendalam terhadap semua pihak yang terlibat dengan karyawan tersebut terutama juga adalah klarifikasi dari atasan karyawan mengenai performance daari MCB karyawan dibandingkan dengan peran dan harapan perusahaan terhadap MCB karyawan. Proses ini lazimnya dikenal dengan istilah assessment hasil kinerja meskipun mungkin tidak mempergunakan assessment dengan metoda yang

Pada akhirnya perlu disadari dan dijelaskan dengan baik kepada seluruh karyawan bahwa masalah pelatihan dan pengembangan karir adalah bukan semata-mata tanggung jawab atasan akan tetapi juga merupakan tanggung jawab masingmasing karyawan. menyeluruh. Hasil observasi dari performa kinerja saat ini dan kinerja yang diharapkan akan diterapkan sebagai MCB gap yang akan dituangkan di dalam format-format khusus dan tentunya diikuti dengan prioritas-prioritas training yang akan diikuti karyawan. Pada perkembangannya mungkin banyak pendapat ahli yang berkiblat kepada “strength based” metodologi yang pernah dan akan diulas lagi dalam berbagai kesempatan mendatang, dimana karyawan tidak diharapkan untuk sempurna di semua hal yang berkaitan dengan MCB tetapi lebih berorientasi untuk membuat suatu tim kerja yang saling dapat mengatasi kelemahan antar anggota tim. Pada fase ini perlu sekali untuk kita perhatikan bahwa program-program pelatihan ini tidak akan bertujuan mengatasi 100% kelemahan karyawan tetapi lebih kepada harapan bahwa hal-hal yang berkaitan dengan kelemahan MCB dapat ditingkatkan dalam level yang diharapkan. Langkah berikutnya adalah memonitor pelaksanaan training itu sendiri, dimana perlu diamati dengan baik bagaimana performance dan keterlibatan karyawan di dalam pelaksanaan training tersebut, apakah training tersebut secara efektif memuaskan dan dapat dimengerti dengan baik oleh karyawan dan lebih jauh lagi adalah usaha untuk mengukur level pemahaman karyawan sebelum dan sesudah training tersebut dilaksanakan. Dalam fase ini juga perlu dijabarkan dengan baik kepada atasan karyawan yang mengikuti training mengenai jalannya pelaksanaan training dan performance karyawan di dalam pelaksanaan training.

Selanjutnya setelah pelaksanaan training tentunya tidak semua karyawan mampu secara langsung untuk berubah sehingga dapat diprediksi akan terjadi tenggang waktu antara perubahan MCB yang diharapkan dengan berakhirnya waktu training. Pengukuran tenggang waktu ini perlu dilakukan untuk melihat efektivitas dari dampak training itu sendiri. Semakin kecil tenggang waktu yang terjadi maka akan semakin cepat dampak perubahan yang terjadi. Pada langkah terakhir tentunya hasil pelaksanaan training perlu dicantumkan di dalam lembar penilaian kinerja yang akan dinilai dan dikomunikasikan secara terbuka kepada masing-masing karyawan serta mempengaruhi hasil akhir penilaian kinerja karyawan. Dengan mencantumkan rencana training dan hasil pelaksanaannya dalam penilaian kinerja maka pada setiap kesempatan pelatihan berikutnya karyawan akan berusaha untuk bersungguh-sungguh untuk mengikuti pelatihan dengan baik dan selanjutnya berusaha untuk mengaplikasikan hasil training dalam tugas sehari-hari. Pada akhirnya perlu disadari dan dijelaskan dengan baik kepada seluruh karyawan bahwa masalah pelatihan dan pengembangan karir adalah bukan semata-mata tanggung jawab atasan akan tetapi juga merupakan tanggung jawab masing-masing karyawan. Semakin karyawan bertanggung jawab terhadap pengembangan dirinya maka akan semakin memudahkan bagi atasan untuk memantau dan menilai kemajuan kinerja karyawan dan pada akhirnya akan tercapai suatu budaya pembelajaran yang tinggi yang pada akhirnya akan menaikkan nilai produktivitas dan daya saing perusahaan. HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

49

50

51

52

53

54

55

56

57

49

50

SEKILAS 01

51

52

53

54

02

03

55

56

04 57

05


06

SEKILAS

01

Kegiatan Positif yang Diusung Unilever

Dalam rangka upaya Unilever dalam memperluas Pemberdayaan Petani Kedelai Hitam guna mendukung Swasembada Kedelai Nasional tahun 2015. Karena itu, beberapa waktu lalu perusahaan ini mengadakan kegiatan membuka masa tanam 2008, sejumlah petani kedelai hitam desa Punung Kabupaten Pacitan Jawa Timur memulai tanam perdana kedelai hitam di lahan seluas 100 hektar Acara ini dihadiri oleh Dirjen Tanaman Pangan, Departemen Pertanian, Ir. Sutarto Alimoeso, MM, Bupati Pacitan, H. Sujono, Direktur Human Resource dan Corporate Relations PT Unilever Indonesia Tbk, Josef Bataona, Dekan Fakultas Pertanian Universitas Gadjah Mada Prof. Dr.Ir Susamto Sumowiharjo, General Manager Yayasan Unilever Peduli, Sinta Kaniawati.

02

SHARP Electronics Indonesia Rangkul Disc Tarra,

Jakarta, 27 Februari 2008 – SHARP Electronics Indonesia (SEID) sebagai salah satu pemain elektronik yang memfokuskan diri pada produk-produk berformat HD telah mengadakan soft-launching Blu-ray Disc (BD) player-nya untuk pasar Indonesia pada bulan Oktober 2007 lalu di Jakarta. Dan kini SEID secara resmi meluncurkan Aquos Blu-ray Disc player, BD-HP20A, dengan menggandeng DISC TARRA sebagai partner resmi di Indonesia dalam pengadaan piranti lunaknya. Kerjasama ini dimaksudkan untuk membuka pasar BD player dalam bentuk yang saat ini belum terpikirkan oleh pihak manapun. SEID yakin pasar BD ini akan lebih menjanjikan dalam waktu yang relatif singkat, mengingat penyerapan teknologi yang sangat pesat di Indonesia belakangan ini. Keyakinan ini makin kokoh dengan adanya Disc Tarra, yang telah malang melintang di dunia bisnis entertainmen selama lebih dari 30 tahun, dan kini menjadi satu-satunya produsen dan distributor film BD di Indonesia.

03

”L’Oreal-UNESCO For Women in Science 2008”.

Jakarta, (18/03) L’Oreal dan Unesco telah mengumumkan 15 pemenang fellowship

dari 15 negara yang mewakili lima benua – Eropa, Amerika Utara, Amerika Latin, Afrika dan Asia Pasifik dalam program”L’OrealUNESCO For Women in Science 2008”. Kegiatan yang bernilai US$40.000 ini ditujukan untuk mendukung peneliti perempuan di seluruh dunia pada awal karir ilmiah mereka dan untuk mendanai riset mereka selama dua tahun. Untuk perwakilan dari Indonesia yang beruntung adalah, Dr.Penia Kresnowati. Wanita ini berusia 30 tahun peraih PhD di bidang teknologi bioproses dari Universitas Teknologi Delft (TU Delft) Belanda. Kendati hal ini ia memaparkan,” Saya sangat berterima kasih atas penghargaan yang diberikan Loreal dan UNESCO, guna mengangkat para ilmuwan perempuan di penjuru dunia. Sebagai ilmuwan perempuan Indonesia ke-tiga yang berhasil meraih penghargaan, sekali lagi saya berterima kasih pada panitia yang telah memberikan kepercayaan untuk memberikan fellowship ini kepada saya.

04

Transformasi Suporting HR Menuju Driven

Guna mentransformasikan “Supporting HR menjadi HR Driven, beberapa waktu lalu di Hotel Peninsula, Jakarta telah diadakan seminar yang menguraikan dengan jelas peran HR sebagai strategic partner sekaligus sebagai pendorong utama organisasi. Dimana dalam peran baru ini HR menjadi bagi sentral proses pertumbuhan perusahaan. Hadir sebagai pembicara saat itu, Kusmayanto Kadiman (Menteri Ristek&Teknologi RI), John Welly (Mantan CEO INTI, HR Direktur Telkom), Herry Tjahjono (Coorporate HR Director Agung Sedayu Group, Coorporate Culture Therapist), Andre Vincent Wenas (HR Director Garudafood Group), N. Krisbianto (Pemimpin Umum Majalah Human Capital), Bambang Mulyadi (Mitra Pengelola HR Net), Benny Salindeho (Head of Coorporate Culture Implementation Indosat), Yos Adiguna Ginting (HR Director Sampoerna), Henky Chahyadi (HR Director Sinar Mas Agro/Smart), Maruli Gultom (Mantan CEO Astra Agra Lestari, Komisaris Astra International), A.M.Lilik Agung dan Prasetyo Yudono (Former HR of BP Petroleum).

05

Keberhasilan SAP Atas Business Objects

Beberapa waktu lalu, tepatnya di Jakarta, SAP perusahaan terkemuka di dunia mengumumkan keberhasilan akuisisi atas Business Objects, yang menyatukan dua merek besar di bidang industri teknologi dengan visi yang sama untuk mentransformasikan cara kerja dunia dengan menghubungkan orang, informasi dan bisnis. Selain itu, kedua perusahaan mengumumkan penawaran perdana produk bersama, yang memungkinkan operasional intelegence secara mendalam guna meningkatkan kinerja bisnis para customer di berbagai industri.

06

Brand Furnitur Indonesia

Jakarta (8/3) – Wakil Presiden Republik Indonesia Jusuf Kalla membuka International Furniture and Craft Fair Indonesia (IFFINA) 2008 di Jakarta Internasional Expo Kemayoran. Dalam sambutannya, Wapres menginginkan produk furniture Indonesia diakui oleh dunia internasional. “Produk Indonesia harus branded secara internasional. Jangan sampai produk kita seperti rotan malah diakui berasal dari Cina. Kita harus bisa bilang kalau ingin membeli rotan belilah di Indonesia. Caranya, lanjut Jusuf Kalla, dengan memaksimalkan sumber daya manusia Indonesia yang berlimpah dan meningkatkan mutu rancangan. “Produk-produk yang kita ekspor harus mempunyai nilai tambah, baik dari segi kreatifitas juga knowledge, “ ujarnya. Sementara menurut Ernst K. Remboen, direktur Dyandra Promosindo, IFFINA diikuti lebih dari 230 peserta. “Menurut perhitungan kami dengan dihadiri lebih 2000 buyer dari 74 negara, transaksi IFFINA 2008 akan mencapai 200 juta dolar Amerika ditambah transaksi-transaksi yang berkesinambungan selepas pameran, “ kata Ernst.


49

50

51

52

53

54

55

56

57

49

REFERENSI

50

51

52

53

54

55

56

57

Peer

Evaluation bagi Direktur HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

REFERENSI

49

50

Salah satu metode dalam penilaian kinerja, adalah dengan menggunakan 360 derajat. Penerapan ini memungkinkan seorang individu mendapatkan umpan balik tidak hanya dari atasan, tapi juga rekan sejawat (peer group) bahkan anak buah. Aktifitas ini sudah dianggap umum. Namun, bagaimana jika yang dinilai adalah puncak pimpinan perusahaan alias Board of Directors (BOD)?. Tentu akan sangat menarik. Beverly Behan, salah satu penulis buku Building Better Boards: Bluerint for Effective Governance menceritakan pengalamannya dalam menerapkan ini di perusahaan klien. Diungkapkan, bahwa awalnya penilaian antar direksi ini ditunjukan sebagai bahan pengembangan professional. Namun tampaknya berkembang menjadi penilaian terhadap aspek lainnya. Salah satu faktor yang mendorong praktek adalah kasus yang menghancurkan perusahaan dunia Enron serta kasus lainnya seperti SarbanesOxley Act, yang kesemuanya diakibatkan oleh pengambilan keputusan yang tidak tepat di jajaran pimpinan. Bahkan sebuah perusahaan terkemuka di Amerika sempat harus kehilangan dua orang direksinya sekaligus, sebagai dampak implementasi ini. Ternyata masukan dari rekan sejawat dianggap sebagai hal yang perlu ditanggapi serius. Namun beberapa perusahaan menganggap penilaian ini sangat membantu para direksi untuk dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Oleh karena pekerjaan terkait dengan penilaian kinerja karyawan sudah merupakan bagian dari Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) maka cukup masuk akal jika mereka dilibatkan. Hanya saja, karena ini melibatkan puncak pimpinan perusahaan, pihak SDM sebaiknya melaksanakan dengan lebih bijaksana, tanpa menghilangkan unsur utama penilaian, yaitu objektifitas. Hasil evaluasi selanjutnya menjadi masukan dalam menyediakan pengembangan yang sesuai bagi para direksi. Selain itu, beberapa perusahaan juga melibatkan beberapa pihak lain seperti komite internal corporate governance ataupun konsultan luar yang ditunjuk. Pertanyaan selanjutnya adalah, sebaiknya dari manakah ide ini muncul? Apakah menunggu permintaan direksi ataukah pihak SDM secara proaktif mengusulkan?. Berdasarkan beberapa referensi disarankan agar pimpinan SDM melakukan peninjauan terkait budaya perusahaan serta bagaimana akses mereka selama ini dalam berhubungan dengan BOD. Sangat menguntungkan kalau perusahaan tersebut telah memiliki pimpinan divisi SDM setingkat direktur. Selain itu, cobalah untuk melakukan

introspeksi diri terhadap peran SDM selama ini bagi para direksi. Bagi mereka yang telah berhasil menempatkan diri sebagai penasehat terpecaya BOD, dengan mudah dapat mengajukan proses penilaian kinerja ini. Sebatas mana pihak SDM melibatkan diri?. Secara aklamasi semua ahli termasuk Behan menyatakan bahwa mulai pelaksanaan, review hasil evaluasi, penyampaian umpan balik, tindak lanjut serta pengumpulan hasil bukanlah menjadi tanggung jawab utama SDM. Mereka dapat menjadi pendamping dan konsultan internal bagi presiden direktur. Termasuk memberikan masukan mengenai implementasi kegiatan ini di perusahaan lain, menyeleksi konsultan independen jika diperlukan, menjaga ketepatan waktu dalam eksekusi serta mengusulkan metode dan format pelaksanaan. Dengan kata lain, mereka harus menempatkan posisi lebih sebagai process expert dan bukan content expert. Kesan bahwa SDM adalah orang yang paling mengetahui yang terbaik dan menjadi pengambil putusan dalam evaluasi ini, harus sangat dihindari. Salah satu cara untuk menjual inisiatif ini adalah saat BOD membuka pembicaraan mengenai pengembangan yang berkelanjutan (continuous improvement). SDM yang telah mampu berperan strategis dapat mengarahkan topik serta menjual ide ini. Sebagai langkah awal, seperti juga projek performance management umumnya, cobalah mengaitkannya dengan pengembangan. Hindari keterkaitan dengan remunasi ataupun pembuatan profil ideal untuk keperluan suksesi dan rekrutmen. Meskipun demikian, ternyata beberapa perusahaan memutuskan memberikan peran lebih bagi SDM. Salah satu bank lokal berkepemilikan asing, memasukkan penilaian terhadap “pengelolaan SDM” sebagai salah satu KPI bagi direksi. Paling tidak dua kali setahun, presiden direktur dan direktur SDM akan duduk bersama, melakukan evaluasi serta memberikan masukan agar para direktur bisnis dapat meningkatkan kinerja mereka di area tersebut. Data dari Institutional Shareholder Service (ISS) Amerika menunjukkan kenaikan signifikan terhadap pelaksanaan penilaian kinerja direksi. Tahun 2006 terdapat 15%, sementara tahun 2007 diperkirakan mencapai 68%. Bagaimana dengan di Indonesia? Jika memang ini merupakan contoh yang bermanfaat, tidak ada salahnya kita juga meniru.


51

52

53

54

55

56

57

49

50

51

52

53

EVENT Teknologi dan knowledge telah menjadi faktor utama dalam mempengaruhi perekonomian suatu negara, dimana sumber teknologi adalah sains yang berakar pada knowledge. Masa depan suatu negara sangat dipengaruhi oleh perkembangan industri yang berbasis knowledge yang sekarang ini tumbuh pesat sejalan dengan perkembangan teknologi mikroelektronik, bioteknologi, dan telekomunikasi. Karakteristik industri seperti ini seringkali disebut sebagai knowledge based industri. Dampak dari knowledge based industri tersebut akan mempengaruhi semua aspek kehidupan masyarakat, lebih jauh lagi akan tercipta masyarakat berbasis pengetahuan (MBP) atau Knowledge Based Society (KBS). Untuk mendukung hal tersebut Medco Energi sebuah perusahaan yang fokus pada pembangunan energi nasional dan bergerak pada pengeksplorasian dan produksi minyak dan gas merasa bahwa knowledge sangat penting untuk menunjang kesuksesan Medco dimasa yang akan datang, dengan membangun perusahaan

54

55

56

57


berbasis knowledge. Berkaitan dengan hal tersebut, pada tanggal 18 Maret 2008 lalu di Hall Cendrawasih, Jakarta Convention Center, Medco Energy Company menyelenggarakan acara Medco Energy Convention 2008-Achieving The Energy Company of Choice ”Managing Knowledge In Energy Industry Organization”. Acara ini juga dimeriahkan oleh pameran tunggal “Enerwomen” oleh Sudigda, seorang pelukis yang banyak mengangkat wanita menjadi tema pamerannya. Dalam kesempatan itu juga, Menteri Negara Riset dan Teknologi, Kusmayanto Kadiman yang dalam Keynote Speech-nya mengatakan bahwa Knowledge harus menjadi fondasi dalam segala hal tidak terkecuali teknologi. Teknologi yang dibarengi dengan knowledge akan dapat menghasilkan gagasan-gagasan yang inovatif sehingga dapat bermanfaat bagi masyarakat. Penciptaan komponen teknologi tersebut membutuhkan hal yaitu : seni, ilmu pengetahuan alam, teknik dan ekonomi.

KORPORASI

2008 Trend Coaching for PEAK Performance Coach jika dia seorang Leader yang berkharisma, pemimpin yang mampu menggerakkan anggota timnya berusaha yang terbaik untuk mencapai tujuan atau target yang harus dicapai. Sedangkan atasan yang hanya focus pada pencapaian target lewat strategi/taktik bisnis hanyalah bisa disebut sebagai Manajer. Coaching is the positive influencing and development of other’s skills and behaviors.

Susanna S. Hartawan Managing Director, NBO Indonesia (pemegang lisensi Nelson Buchanan & Ooestergard & Thomas International dari UK) [email protected]

Mengawali 2008, saya senang melihat banyak perusahaan yang mulai menggunakan strategi Coaching didalam pengembangan SDMnya. Biasanya Coaching dianggap sebagai pengarahan dari Atasan ke Bawahan dan tidak perlu dilatih untuk menjadi Coach yang baik, buat apa dibuat formal, cukup lahir secara alamiah, mengalir begitu saja sejak diangkat menjadi atasan. Siapa saja Coach yang terkenal di dunia atau di Indonesia? Jack Welch, Brad Chairman GE; Mike Krzyzewiski, Top US College basketball Coach; Brad Sugars, Writer and Master Trainer and many others; di Indonesia, bisa juga kita sebut TP Rahmat, Harionto Mangkusasono, Paulus Bambang, BT Lim, Jerry Ng, Barry Lesmana, dan masih banyak yang lain. Apa bedanya seseorang dikatakan sebagai Coach atau bukan? Seorang bisa dikatakan

Seorang coach yang baik dan efektif tidak perlu memiliki prendidikan formal. Coaching merupakan salah satu proses untuk melatih orang lain, memotivasi orang untuk dalam segi pola pikir, sikap, perilaku, ilmu, ketrampilan maupun keputusan untuk berbuat lebih dalam hidupnya.

Saya sangat tersentuh dengan peribahasa diatas. Kalimat ini sangat menginspirasi saya untuk bisa mengembangkan tim saya yang sekarang. 18 tahun yang lalu, saya memiliki coach yang sangat baik yaitu Bapak Harianto Mangkusasono dan B.T. Lim yang telah membuat saya menjadi seperti sekarang ini. Di usia 25 tahun saya menjadi manajer dan di usia 28 tahun saya menjadi Direktur di perusahaan Amerika. Saya mendapatkan coach yang sangat berharga dalam hidup saya yang membuat saya bisa berkembang dalam strategi bisnis, ilmu kepemimpinan, dan banyak lagi. Seorang manajer yang Outstanding harus bisa memiliki kapasitas untuk melihat pertumbuhan dan perkembangan di dalam diri karyawannya. Seorang manajer yang kurang baik tidak akan mampu medeteksi hal itu.

Untuk bisa melakukan coaching yang baik, kita harus bisa melakukan: 1. Diagnosa kebutuhan yang perlu ada 2. Ciptakan kesempatan pengembangan 3. Secara aktif menggunakan Coaching Skills 4. Memberikan pengarahan yang positif 5. Membuat target kinerja yang melebihi

Menjadi Coach yang baik, akan membuat kita berkembang menjadi Leader yang baik juga; dan biasanya akan diikuti dengan prestasi kita sebagai leader menjadi nyata dan diakui orang lain. Jadi Manajer yang baik, hanya mampu mengelola pekerjaan, tapi Leader yang baik bisa menciptakan Best Performance dalam bisnis lewat High Performance Team.

Masalah yang sering dihadapi yang bisa menghambat proses coaching adalah: Orang-orang tidak tahu bagaimana melakukan coaching, merasa bahwa semua karyawan sudah tahu tugas masing-masing, tidak punya waktu untuk melakukan coaching, tidak tahu bagaimana mempengaruhi orang lain, tidak sabar untuk membiarkan orang lain belajar sebelum menjadi pintar.

Untuk itu memiliki ketrampilan menjadi Coach yang baik, berikut ini adalah tips yang harus dimiliki: 1. Feedback Giving Skills 2. Active Listening 3. Motivating Skills 4. Problem Solving Ability 5. Ability to Confront and Challenge 6. Capacity to Empower 7. Empathizing Skills

Give a man a fish and you feed him for a day. Teach a man to fish and you feed him for a lifetime.

Selamat memberikan Coaching kepada seluruh tim anda! Coaching yang baik akan menghasilkan prestasi yang tak terhingga.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

EDUKASI

58

59

60

61

62

63

64

University of Chicago Graduate School of Business (Chicago GSB)

65

Bangun Kampus Baru Standard Internasional di Singapura

Sekolah pertama di dunia yang menawarkan gelar MBA eksekutif pada tahun 1943, University of Chicago Graduate School of Business (Chicago GSB) berencana untuk membangun kampus yang lebih besar untuk menggantikan kampus yang telah ada. Salah satu sekolah bisnis internasioanl terkemuka ini, memilih lokasi kampus baru di Tanglin Village, sebuah taman di sebelah utara pusat bisnis Singapura dan memiliki ukuran dua kali lebih besar, 22.000 kaki persegi dari kampus yang telah ada sekarang ini.

66

67

Sesuai disampaikan Edward Snyder, Dekan Chicago GBS untuk program MBA eksekutif, fasilitas yang ada saat ini sudah tidak lagi mencukupi. “Kami telah memperbesar ukuran kelas kami serta mengembangkan layanan bagi siswa-siswa kami di Singapura yang meliputi layanan karier dan layanan terkait dengan alumni,” kata Snyder. “Kami pun membutuhkan kampus yang lebih luas bagi para siswa dan alumni,” tambahnya.

68

69

Kampus baru yang dijadwalkan selesai dibangun pada musim panas 2009 ini akan terdiri dari ruangan-ruangan kelas berlantai dua dengan teknologi canggih, 18 ruangan belajar kelompok, sebuah lounge untuk siswa dan 29 kantor serta ruang rapat. Kampus ini juga akan memiliki ruangan belajar individu dan ruangan untuk pengembangan karir serta program-program

70

71


72

EDUKASI

alumni.“Lokasi baru kami di Tanglin Village akan menciptakan dan mempertahankan sebuah platform yang mengembangkan standar pengelolaan pendidikan di seluruh dunia,” kata Snyder, yang juga merupakan George Pratt Shulz Professor of Economics.

universitas internasional berkelas dunia. Universitas bergengsi seperti sekolah MBA INSEAD mendirikan kampusnya di Singapura. Tahun 2000 University of Chicago Graduate School of Business juga memilih Singapura untuk cabangnya di Singapura.

Chicago GSB juga memiliki sebuah kampus di London selain dua kampus di Chicago. Chicago GSB membuka kampusnya di Singapura pada tahun 2000 untuk memenuhi kebutuhan di Asia akan program MBA eksekutif. Program ini memiliki staf pengajar yang sama mengajar di Chicago.

Ini berarti, Singapura dipilih oleh sekolah bisnis terkemuka di Amerika Serikat,sebagai kampus untuk kawasan Asia. Begitu pula sejumlah universitas internasional lainnya, bekerja sama dengan perguruan tinggi lokal. Mulai dari Massachusettes Institute of Technology (MIT), Stanford University, Technische Universitat Munchen-German hingga The University of New South Wales (UNSW) yang berbasis di Sydney, Australia. Setelah orang tua atau calon siswa menyerahkan formulir pendaftaran dan dokumen yang dibutuhkan, sekolah mengadakan test masuk dan mengeluarkan Letter of Acceptance, apabila tempat tersedia. Dengan surat ini calon siswa dapat melanjutkan mengurus Student’s Pass ke Immigration and Checkpoints Authority (ICA). Namun, calon siswa yang telah mempunyai Dependant’s Pass (DP) atau Immigration Exemption Order (IEO) tidak perlu meminta Student’s Pass dari ICA tapi langsung diterima di sekolah yang dipilih.

Siswa yang mengikuti program MBA eksekutif turut serta dalam kelas paruh waktu sekaligus bekerja penuh waktu. Kelas yang baru dibuka terdiri dari 92 siswa dari 27 negara. Lebih dari setengah siswa datang ke Singapura dari berbagai negara di Asia, Eropa dan Amerika Utara. Staf pengajar Chicago GSB terdiri dari berbagai sarjana terkemuka dan para lulusannya merupakan pemimpin bisnis di seluruh Amerika Serikat dan di seluruh dunia. The Chicago Approach to Management Education terkenal dengan pendekatannya untuk mengembangkan pengetahuan dasar serta aplikasinya yang praktis dan tepat untuk mengatasi tantangan bisnis. Kebutuhan akan program EMBA di Kampus Asia telah meningkat dengan pesat dan telah berkembang semakin kompetitif setiap tahun.

Orang tua juga perlu menyiapkan dana untuk Education Fund, setelah calon siswa diterima. Besarnya, 1,000 dolar Singapura per dua tahun. Setiap siswa internasional yang ingin belajar full-time di Singapura,

harus memperoleh Student’s Pass dan Visa (bagi beberapa warga negara) dari ICA. Bagi calon yang memerlukan Visa untuk masuk Singapura. Student’s Pass diserahkan ke ICA paling lambat 2 bulan sebelum mulainya kursus/ sekolah. Untuk mendapatkan Student’s Pass, perlu sponsor lokal warga negara Singapura atau penduduk permanen Singapura yang berusia diatas 21 tahun atau institusi pendidikan dimana calon siswa bermaksud untuk belajar. Pertanyaan lain, berapa biaya sekolah di Singapura? Biaya sekolah dasar atau primary school 80 dolar Singapura per bulan, secondary school 130 dolar Singapura/bulan, Junior College 240 dolar Singapura/bulan, Politeknik 2,150 dolar Singapura/bulan dan universitas antara 6,220 dolar Singapura hingga 17.820 dolar Singapura. Biaya pendidikan dari universitas untuk jenjang strata 1 dan politeknik, mendapat subsidi dari MOE dalam bentuk Tuition Grant (TG) yang dihitung dari selisih antara biaya penuh (uang kuliah di Universitas) dan uang kuliah yang dibayar oleh siswa. Jumlah subsidi antara 65 persen hingga 85 persen dari biaya kuliah seluruhnya. Misalnya, uang kuliah Program Business Bachelors (S1 Bisnis) di NUS tanpa TG adalah 19,350 dolar Singapura/tahun, dengan TG hanya menjadi 6,220 dolar Singapura/tahun.

Selain program MBA eksekutif yang akan memperingati 65 tahun keberadaannya tahun ini, Chicago GSB menawarkan program full-time MBA, program MBA malam, program MBA akhir minggu, program PhD, pendidikan open enrollment executive serta pendidikan custom corporate.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

Universitas kelas dunia Beberapa universitas di Singapura berkembang menjadi

71


72

57

JENDELA

58

59

60

61

62

63

Dr Made Tri Ari Penia Kresnowati 64

65

Raih Penghargan Dunia Lewat Penelitian Muda dan cerdas, begitu kesan yang tampak saat bertemu dengan Dr Made Tri Ari Penia Kresnowati. Kini, diusianya 30 tahun, perempuan berjilbab ini berhasil menjadi peneliti wanita ketiga asal Indonesia yang meraih penghargaan internasional dari Loreal dan Unesco. Proporsal penelitian yang berjudul Teknologi bioproses: Konsepsi prototip bioreaktor untuk pengembangan sel punca (stem cell), mengantarkan ibu muda ini menerima penghargaan internasional L’Oreal-UNESCO for Women in Science 2008 dengan fellowship senilai US$ 40.000.

66

67

68

“Fellowship senilai empat puluh ribu dolar AS ini akan saya gunakan seefektif mungkin untuk melanjutkan penelitian ilmiah saya tentang pengembangan bioreaktor untuk menumbuhkan sel punca, sehingga bermanfaat menghasilkan produk-produk kesehatan,” kata wanita yang akrab dipanggil Penia ini, saat ditemui dalam jumpa pers di VIP Room BPPT, Jakarta Pusat, awal bulan lalu.

69

70

Alasan Penia memfokuskan penelitiannya kepada pengembangan sel punca untuk kepentingan pengobatan. Doktor lulusan TU Delft University, Belanda ini menjelaskan sel punca adalah selsel yang tidak atau belum terspesialisasi (terdeferensiasi) namun memiliki kemampuan untuk memperbanyak diri (berpoliferasi)

71


72

JENDELA

dan berdiferensiasi menjadi sel lain. Sel-sel tersebut memiliki nilai yang sangat potensial dalam bidang kesehatan, contohnya untuk memproduksi selsel darah untuk proses transfusi darah. Sebelum potensi ini dapat diwujudkan dalam praktek masih terdapat beberapa hal yang terlebih dahulu harus dipecahkan. Menurut staf pengajar Teknik Kimia ITB yang didaftar dosen ditulis dengan nama MTAP Kresnowati ini, untuk memproduksi sel darah merah dalam jumlah yang banyak dan dengan kualitas yang memadai, misalnya, diperlukan suatu kondisi yang optimal. Secara sederhana, bioreaktor berfungsi mengaduk sel dengan pengaturan temperatur tertentu. Nutrisi yang diberikan ke sel haruslah optimal dengan cara bioreaktor mengaduknya hingga nutrisi bisa terserap ke dalam sel secara merata. Analoginya pembuluh darah tubuh manusia menyebarkan nutrisi. Semakin sehat pembuluh darah dan tanpa sumbatan, nutrisi tersebut akan mampu diserap oleh tubuh dengan baik. “Dalam penelitian ini sel yang akan diuji coba adalah induk sel dari sumsum tulang punggung,”ujarnya. Ditambahkan Penia, dalam bioreaktor ini pun dirancang media pembuangan sisasisa sel. Sel layaknya tubuh manusia yang mendapatkan makanan dan berkeringat. Dia tumbuh, makan, dan ada zat sisa atau pembuangan. Pengukuran juga dilakukan dalam hal menganalisis kondisi induk sel yang ditumbuhkan. Sebab setiap induk sel memiliki kondisi pertumbuhan yang berbeda- beda. “Ini juga termasuk hal-hal yang perlu diperhatikan dalam membuat bioreaktor untuk stem cell,yakni bagaimana membuang sisanya dari sel,”paparnya. Aplikasi pengobatan dengan teknologi stem cell saat ini memang sedang banyak dilakukan. Teknologi yang sering dijuluki sebagai obat awet muda ini sudah teruji berhasil mengatasi penyakit degeneratif seperti

57

58

penyakit jantung, ginjal, dan lain-lain. Stem cell bisa berkembang biak menjadi suatu organ tubuh yang ingin diperbaiki. Dalam program yang berdurasi dua tahun ini, doktor yang punya “rumah lain” di friendster.com ini mengaku akan mengembangkan model bioreaktor untuk menumbuhkan (poliferasi dan diferensiasi) sel puncak.

59

60

Disambut gembira Jean Christophe Letellier,President Director PT L’Oreal Indonesia menjelaskan program L’Oreal Unesco for Woman in Science 2008 ini menyatukan organisasi antarpemerintah. “Kami berharap program ini dapat memberi kontribusi bagi kemajuan sains di Indonesia dan terus membawa inovasi-inovasi mereka ke dunia global,” kata Jeans. Prestasi Penia ini disambut gembira Ketua Harian Komisi Nasional Indonesia untuk Unesco Prof Dr Arief Rachman MPd. “Unesco mendukung inisiatif ini dan terus menekankan pentingnya hadiah-hadiah berupa penghargaan untuk mempublikasikan prestasi ilmiah perempuan selebar mungkin melalui panutan-panutan seperti Dr Penia Kresnowati,” kata Arief. Sementara itu, Principal Investigator Executive Manager Eijkman Institute Herawati Sudoyo mengatakan Penia berhasil meraih penghargaan itu karena usulan penelitiannya sangat spesifik dan saat ini diperlukan untuk pengobatan penyakit turunan dan perubahan lingkungannya. Penelitian lanjutan Penia akan ditempuh di Monash University, Australia dengan berkolaborasi dengan para pakar sel punca di Australia Stem Cell Centre serta ITB.

Pengabdian “Keinginan saya menjadi peneliti sebenarnya karena saya mencintai alam dan saya berpikir untuk memberikan ilmu bermanfaat bagi orang banyak,” ujar istri Wawan Dewanto, dosen jurusan sekolah bisnis Manajemen ITB, ini. Alasan lain memilih profesi ini, lanjutnya, karena ia

61

62

63

64 ingin konsisten, baik pada karir maupun ibu rumah tangga terutama bagi anaknya, Thaariq Ibrahim, yang baru berusia satu bulan. Menurutnya, karir dan keluarga dapat dikombinasikan namun tetap harus seimbang. Jadi, jangan menyangka kalau saat menjadi mahasiswa ia juga masih bisa membagi waktu antara belajar dan aktif sebagai bendahara di Koperasi Kesejahteraan Mahasiswa ITB (Kokesma). Penia sendiri saat ini mengajar di ITB sebagai dosen di jurusan Teknik Kimia dan menjadi peraih doktor termuda di lingkungan tempat mengajarnya. Ia menyelesaikan program master dan doktor Teknologi Bioproses di Delft University of Technology Belanda setelah lulus S1 Juruan Teknik Kimia tahun 1999 di ITB. “Pesan saya bagi generasi yang ingin mengikuti jejak saya sebaiknya bekerja sama dengan house luar negeri yang menyediakan dana untuk penelitian kita. Tetap ulet dan tekun,” pungkasnya.

65

66

67

68

69

70

71


72

57

58

59

WACANA

KOMPETENSI BARU DIVISI HUMAN CAPITAL Oleh : A.M. Lilik Agung

60

61 Tepat bila menyebut perilaku pebisnis di negeri ini adalah gerombolan, tidak peduli yang bermain pada wilayah konglomerasi ataupun UKM. Hal demikian berimbas pada para profesional yang menjalankan bisnis. Salah satu profesional itu adalah pengelola divisi human capital. Syahdan dalam lima tahun terakhir isu paling hangat yang sedang digarap divisi human capital bernama compentency based human resources management (CBHRM). Mahkluk CBHRM ini lantas menjadi jargon paling populer di dunia human capital. Seakanakan bila divisi human capital sebuah perusahaan tidak menjalankan konsep CBHRM langsung dianggap perusahaan bersangkutan ketinggalan kereta dalam pengembangan human capitalnya. Alhasil bergerombol perusahaan-perusahaan menerapkan CBHRM tanpa memahami esensi utamanya.

62

63

64

65

66

70

Nyaris setali tiga uang dengan perilaku gerombolan berbisnis lainnya, CBHRM mengalami kebangkrutan disana-sini. Langkanya cerita sukses dari sebuah perusahaan di negeri ini dalam menerapkan CBHRM dan mahalnya investasi yang harus dibenamkan baik berupa uang maupun waktu alhasil CBHRM tetap menarik hanya untuk didiskusikan. Sementara dalam tahap eksekusi, CBHRM tersengalsengal nyaris kehilangan tenaga. Ketika mula pertama CBHRM masuk ke negeri ini disambut gegap gempita, akhirnya berujung pada kekecewaan.

71

Mengapa penerapan CBHRM di negeri ini mengalami kesulitan? Ada tiga faktor penyebab pokoknya. Pertama, CBHRM

67

68

69


72

dibanyak perusahaan hanya merupakan program parsial dari strategi perusahaan secara keseluruhan. CBHRM hanya menjadi tanggung jawab divisi human capital, sementara divisi-divisi lain bersikap cuek untuk tidak menyebut apatis. Hal demikian muncul karena minimnya dukungan CEO dan pemegang otoritas lainnya atas penerapan CBHRM ini. Kedua, minimnya kecerdasan dan keahlian pengelola divisi human capital sendiri terhadap isu-isu paling kontemporer pengembangan human capital. Masa lalu divisi human capital sebagai divisi buangan jika tidak diterima pada divisi lain dan sifat dari pekerjaannya yang bermain pada wilayah administrasi dan personalia semata membuat pengelola human capital tergagap-gagap ketika gelombang CBHRM melanda korporasi di kolong langit ini. Pengelola human capital yang terjebak pada paradigma lama tentang peran tradisionalnya, alhasil terperangah tak berdaya begitu konsep CBHRM mulai beroperasi. Ketiga, konsistensi. Inilah penyakit yang menjangkiti hampir semua sendi kehidupan di negeri ini. Konsistensi minim dari CEO dan direksi lain serta didukung oleh pengelola divisi human capital sendiri, membuat CBHRM menjadi kertas berisi teori-teori yang sama sekali tanpa implementasi. Padahal konsistensi merupakan syarat mutlak yang tidak boleh dilanggar manakala korporasi ingin menerapan CBHRM. Meminjam

lagu

jadul,

kisah

sedih

WACANA

58

penerapan CBHRM ternyata tidak hanya di hari Minggu, namun sepanjang hari dimana korporasi bersangkutan beroperasi. Investasi mahal tanpa hasil optimal ini berimbas pada pemahaman umum; CBHRM tidak sesuai dengan kondisi korporasi Indonesia. Sebuah pelarian tidak cerdas sekedar menutupi ketidakcakapan dalam penerapan CBHRM. Ketika CBHRM mengalami banyak kebuntuan pada mayoritas korporasi negeri ini, justru di belahan negeri lain CBHRM mengalami perbaikan dan penyempurnaan disana-sini. Para praktisi dan pengamat human capital tak hentihenti menyederhanakan konsep CBHRM ini sehingga ketika akan diterapkan pada korporasi yang hidup di sebuah negeri yang malas belajar pun akan mudah dan murah. Kajian paling kontemporer muncul dari HR Magazine yang dipublikasikan Juni 2007 ini. Ada enam elemen agar pengelola human capital ini sukses dalam penerapan human capital berbasis kompetensi. Elemen pertama dan menjadi landasan elemen lainnya adalah Pengelola yang Kredibel. Tanpa kredibilitas pengelola human capital maka menjadi kepura-puraan yang dibuat-buat apabila perusahaan ingin menerapkan human capital berbasis kompetensi. Pengelola kredibel ini ditandai dengan; (a) selalu berorientasi pada hasil dengan integritas tinggi, (b) cakap membagi informasi, (c) membangun hubungan dengan dasar saling percaya pada setiap divisi, dan (d) menjalankan fungsi-fungsi human capital dengan sikap untuk selalu bertumbuh. Elemen kedua adalah Pelaksana Budaya Perusahaan yang teruji, dan menterjemahkannya dalam operasional sehari-hari. Perannya sebagai fasilitator perubahan, mendesain budaya, dan penyelaras budaya perusahaan ke budaya personal. Budaya perusahaan sebagai ’alat’ untuk menggerakkan seluruh warga organisasi menjadi elemen sangat penting dalam CBHRM ini.

57

59

60

61

Elemen ketiga, sebagai Pengelola Bakat dan Desainer Organisasi. Isu paling panas yang sekarang menghinggapi divisi human capital negeri ini yaitu talent management dan organization development masuk dalam elemen ketiga. Pada elemen ketiga ini pengelola human capital bermain pada wilayah pelatihan, pengembangan dan jenjang karir bagi karyawan. Tidak ketinggalan peran tradisional yang tidak boleh dilanggar adalah mendesain sistem ganjaran (reward system) yang adil bagi karyawan. Semua hal ini akan terlaksana dengan baik manakala dibangun sistem dan desain organisasi yang menghargai karyawan berprestasi. Elemen keempat, sebagai Arsitektur Strategi yang mengetahui dan memahami sampai tingkat implementasi dari manajemen perubahan. Tak salah lagi korporasi yang tetap ingin bertumbuh secara berkesinambungan harus berkawan dengan perubahan. Ketika korporasi memutuskan berubah, pengelola human capital harus sebagai garda utama pengawal perubahan yang bertugas meletakkan dasar-dasar strategi mengarungi perubahan. Elemen kelima, bertindak sebagai Kontributor Bisnis yang menyukseskan bisnis secara keseluruhan. Dalam elemen ini, pengelola human capital berperan dalam menterjemahkan kontek sosial bisnis, ukuran nilai-nilai bisnis, teknologi bisnis dan rantai nilai bisnis. Atau secara sederhana sebagai penyokong divisi lain

dalam menjalankan bisnis agar sukses berkelanjutan. Elemen terakhir, keenam adalah Eksekutor Operasi yang bermain pada wilayah pekerjaan harian dalam mengelola orang dan organisasi. Peran ini seperti lazim dijalankan oleh divisi human capital, yaitu pelaksana kebijakan bekerja (sistem dan prosedur, deskripsi pekerjaan, sistem penilaian). Seiring dengan bertumbuhnya teknologi informasi, eksekutor operasi ini juga harus piawai dalam menjalankan human capital teknologi, apapun program yang digunakan. Pemahaman terhadap enam elemen utama pengelola human capital pada dasarnya bukan sebuah teori yang rumit dan sulit untuk dilaksanakan. Bila diikuti dengan benar tak ayal lagi korporasi akan sukses menerapkan CBHRM. Tak peduli korporasi tersebut hidup dalam sebuah lingkungan dan pengelola (termasuk pengelola human capital) yang malas belajar. Selamat mempraktikkan!

A.M. Lilik Agung, mitra pengelola High Leap Consulting. Penulis buku “Human Capital Competencies.” Beralamat di lilik@highleap. net. A.M. Lilik Agung Taman Paris I no 232 Lippo Karawaci – Tangerang Phone: (021) 55776954 - HP: 0816-1442201. Email: [email protected]

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

RESENSI

58

59

60

61

62

Sebagai manusia, karyawan atau sumber daya manusia (SDM) juga memiliki pikiran, perasaan dan perilaku tertentu. Sayang, perusahaan tidak bisa serta merta mengetahui pikiran, perasaan atau perilaku karyawannya dalam bekerja, jika tidak melakukan penyelidikan, sebab perusahaan hanya memiliki data-data pribadi—nama, usia, alamat, tingakt pendidikan—yang dikumpulkan selama proses seleksi karyawan. Sedangkan pikiran, perasaan, atau perilaku yang melandasi para karyawan dalam bekerja –motivasi, sikap, loyalitas, persepsi hubungan kerja, pemahaman peran, kelancaran komunikasi—tidak dapat diketahui perusahaan secara langsung.

63

64

65

66

Judul : 67

RISET SUMBER DAYA MANUSIA Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-Dimensi Kerja Karyawan

Penulis : Istijanto, MM. M.com. 68

Penerbit : PT Gramedia Pustaka Utama

Cetakan : Kedua, Juli 2006 69

Halaman: 289

Kehadiran buku ini juga diharapkan bisa dimanfaatkan secara utuh olah para praktisi serta manajer SDM atau Human Resource Development untuk mengembangkan SDM berdasarkan informasi. Para mahasiswa yang mengambil mata kuliah riset atau yang sedang menyusun tugas akhir—skripsi S1 atau tesis MM di bidang SDM— akan mendapat masukan yang sangat berharga. Demikian pula para konsultan SDM, biro riset atau siapa pun yang tertarik pada dunia riset, bisa memperkaya ilmu riset mereka dengan buku ini.

70

71


72

Buku ini adalah riset karyawan yang bertujuan mengungkapkan pikiran, perasaan dan perilaku karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Salah satu keunikan buku ini adalah penekanan sisi penerapan praktis dengan bahasa yang mudah dipahami para pembaca. Keunikan lain buku ini adalah topik-topik riset SDM yang dipaparkan secara gambling sehingga pembaca bisa langsung memanfaatkannya. 36 topik riset SDM dalam buku ini bermanfaat bagi pengelolaan Sumber Daya Manusia di perusahaan, seperti pengukuran kepuasan kerja, loyalitas karyawan, keletihan kerja, komunikasi antar karyawan, penilaian prestasi kerja dan masih banyak lagi. Setiap topik dilengkapi kuesioner-kuesioner terlampir. Hasilnya menunjukkan nilai berbagai dimensi pekerjaan pembaca selama ini: kepuasaan kerja, loyalitas, motivasi kerja, tingkat stres pekerjaan dan berbagai kriteria pentinga lain dalam buku ini.

SUBSCRIBE E

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus

HC

®

Menyambut Hari Jadi Majalah Human Capital yang ke 4, kami akan memberikan bonus Asuransi Jiwa senilai 25 juta kepada 50 orang pelanggan baru bila berlangganan selama 2 tahun.

Human Capital

Magazine il 37 Apr

N...” OALA RI: PERS DPR SI IX BANYAK A KOMI AKAN KETU YAK DAN “BAN HR: HR I TEGI STRA DARISAS ER CENT STAN NT ME SESS NA: WACAINI DAN AS KART

20.000 7 Rp

200

April i 37

Edis

Edisi

00 20.0 7 Rp 200

HC

ASU ANG SI PES

RAN ON

tu

u Keb

HC 20.000 7 Rp et 200

t 2007 Mare i 36

Edis

Rp 20.0 00

n m a H u

ISI E D US US KH MPU AN

JANG R UI: REKTO AR SEPAN “BELAJ SI: ENSA KOMP LE BENEFIT FLEXIB

”

MASA

58

59

60

61

62

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus!

63

Mohon dikirim untuk dan atas nama kami:

N

EHATA

YA KES OK BIA

NA: NG WACA YA MENE SAATN

SUBSCRIBE

YA! SAYA INGIN BERLANGGANAN HC MAGAZINE

an

b waji u Ke

ata han

36 Mar

®

Human Capital

ANSI ASURANGON PES Edisi

* Pelanggan dalam kota dikenakan biaya kirim Rp 2.000 / eksemplar. ** Pelanggan luar kota disesuaikan ongkos kirim daerah masing-masing.

57

l t a p i C a

64

NAMA

PERE

JABATAN DICA

...”

RI! PEN

OSES AH PR

ARI! C I D

NTI

GGA

NO X: G SEBU BUWO NTAN NGKU LAJAR TE BE HAME LTAN TIDAK A SRI SUGSA KITA KERJ “BAN NGI PE LINDU AN: M ME PIJAK MINIMU ...” AH LEMAH UP : DDIN MASIH AMSUSDM KITA SY N DI LITAS “KUA

M EKS

‘KAU

PAT’

Mei i 38

00 20.0 7 Rp

200

Edis Mei i 38

Edis 200

NT

20.0 7 Rp

GGA

00

PEN

itas

NING TRAIOPMENT ktiv

r Efe

uku

ur Efek

guk Men

g Men

UM I ‘KA

tivit

and

ning

as Trai

L DEVE

t men

elop & Dev Juni i 39

00 20.0 7 Rp

200

Edis Juni i 39

Edis 00

20.0 7 Rp 200

O: N” ASON N BEBA KA A SW A HATT TENSI BU PO FARID UTIA ADALAH DR. MEMPUAN A BANK “PERE RMAT HR: TUK HR PE TEGI STRA PAN VP UN ” A: DELA G HR SUKM LATI PADA ORAN Y ME PEGG HARAP KE “BER

’ PAT EKS

HC PERUSAHAAN

65

ALAMAT

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

BUR UH GGU

I MEN BAL

KEM

SDM NGAN EMBA SP: RU PENG A BN T KETU DIGMA BA CACA PARA DANG NYAN ENSI: KAN PE REFER ERDAYA ILMAN RF MB PE ME TRI N: IK INDUS UTME REKR UTMEN UN REKR GAT

20.000 7 Rp

200

66

ALAMAT RUMAH

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

E-MAIL

PESANAN TIAP EDISI

MULAI EDISI

CONTACT PERSON

PENGIRIMAN DITUJUKAN KE

juli i 40 Edis

40 Juli Edisi

E-MAIL

PERIODE 2 TAHUN (24 EDISI) 1 TAHUN (12 EDISI)

RUMAH

KANTOR

67

68

HARGA NORMAL RP 480.000 RP 240.000

00 20.0 7 Rp 200 SI HR

RISA NDA

R STA

IK ULU

TAR

PEMBAYARAN VIA TRANSFER A/N PT. BINA SEMESTA GIARTHA LESTARI BCA CAB. SUNRISE GARDEN JAKARTA NO. REK. 650.0306.040 BUKTI TRANSFER DIKIRIM MELALUI FAX

69

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI: KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021-30077696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI)

70

Human Capital SIGNATURE (required)

71

72

57

58

59

KORPORASI

Mengutamakan Kualitas SDM Dalam Expansinya

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

Menuntut kerja keras dari setiap karyawannya guna mengedepankan organisasi adalah langkah utama yang harus diprioritaskan. Prinsip ini lah yang selalu digali UOB Buana demi menjadikan perusahaan ke arah yang lebih baik. Karena itulah, seluruh keluarga besar UOB Buana selalu bekerja dengan cerdas dan kreatif, bersatu hati guna mengedepankan tujuan organisasional sebagai langkah strategis paling utama yang harus di capai. Prinsip ini pulalah yang terus dipegang, sehingga UOB Buana berani melakukan ekspansi usaha ketingkat regional AsiaPasifik, bermetamorfosa dari pemain lokalnasional menjadi ‘regional-international’. Sejak awal berdiri PT Bank UOB Buana Tbk berusaha untuk selalu memfokuskan pelayanannya kepada nasabah yang merupakan pedagang eceran, distributor dan perindustrian dengan skala kecilmenengah. Sektor ini terbukti merupakan sector ekonomi yang paling dinamis dan mampu bertahan serta berkembang pada saat perekonomian tersulit sekalipun. Komitmen inilah yang membuat UOB Buana mampu melewati masa-masa sulit yang pernah di alami perbankan nasional dan bahkan mampu tumbuh berkesinambungan. Kapasitas jaringan kantor, sumber daya manusia dan teknologi informasi. Perbankan terus dikembangkan untuk mewujudkan impian untuk menjadikan UOB Buana sebagai Bank terkemuka dan terpercaya dalam melayani nasabah skala kecil menengah tumbuh berkesinambungan dengan predikat Bank sehat. Hal senada seperti yang dikemukakan Endang Tri K. Sukarso selaku Vice President HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

72

Learning and Development PT. Bank UOB Buana, Tbk, bahwa setiap tindakan maupun langkah bank sekecil apapun selalu mengacu terhadap pencapaian visi maupun misi perusahaan. “Sejatinya UOB Buana memiliki karakter yang unik, dengan demikian memerlukan pendekatan yang berbeda dan pastinya harus memiliki taktik dan strategi bisnis yang lentur dan ‘tailor made’, tidak boleh grasa-grusu tapi harus ‘tematic and gradual’. Dalam hal ini yang menjadi strategi kunci adalah “realignment business”, dimana SDM menjadi ujung tombak paling menentukan. The singer not the songs. “ Tidak berhenti di situ saja, dalam hal ini ia pun juga menghimbau.“ Karena kita percaya, tindakan yang paling menentukan sukses atas jatuhnya sebuah perusahaan adalah Sumber Daya Manusianya, terutama para leadernya, ibarat makanan, bahan masakan boleh sama, tetapi keunggulan citarasa ada pada kelihaian sang juru masaknya,” tambah eksekutif perempuan yang selalu tampil elegan dan menekankan profesionalitas dalam menjalankan tugas ini.

secara maksimal.. Sebagai contoh, saat ini perusahaan sedang menerapkan pelatihan sampai kepada tahap world class training,. Sementara untuk kegiatan bisnis seharihari, organisasi menerapkan operational excellence sebagai best practice. Sementara, guna mempertahankan hubungan dan memberikan reward kepada nasabah yang setia, organisasi ini menggunakan paradigma “servant leader”, dimana nasabah dilayani dengan skill, knowledge dan attitude yang ultimate. Cara itulah, yang membuat UOB Buana tetap menjadi perusahaan nomor satu di mata para nasabah. UOB Buana memiliki tradisi “Relationship Banking” yang bertumpu pada “trust and integrity”. “Kami akan selalu tetap setia dengan nasabah kami, karena merekalah yang membuat perjalanan bisnis Bank UOB Buana menjadi seperti ini. Di mana bank ini tetap tegar menghadapi berbagai hantaman krisis politik maupun krisis moneter.

Sistem HR yang diterapkan

Terpaut hal tersebut, guna memenangi kompetisi pasar yang semakin sengit, management UOB Buana mempersiapkan organisasi dengan melakukan special task force, staff development (personal maupun professional), smart positioning dan melakukan unique selling point. Tidak ada bisnis yang ikut-ikutan, setiap inisiatif ekspansi dilakukan secara ‘prudent’.

Guna mempresentasikan system HR yang telah dijalankan perusahaan selama ini sebagai organisasi yang selalu mengutamakan kemajuan. Tak urung, dalam hal ini UOB Buana telah menerapkan HR life cycle program sejak seseorang direkrut menjadi karyawan sampai pensiun, semua prosesnya dilakukan secara mendalam dan terencana baik, tidak ada unsur hit and run.

Selain itu juga, UOB Buana secara cerdas dan cergas berpindah dari red ocean ke blue ocean strategy, sehingga potensi berubah menjadi kompetensi, sehingga asset UOB Buana dapat ditingkatkan

Sementara untuk setiap unit kerja dan setiap staff harus memiliki sebuah development plan yang jelas, terukur, terarah dan terus menerus. Disisi training kita menerapkan comprehensive

KORPORASI

57

58

59

60

61

62

63

64

curriculum dan continuous learning dengan basis community, tidak hanya pendekatan secara structural-fungsional saja.

sekali untuk memberikan Reward and Recognition kepada mereka yang melakukan ‘extra mile’ dalam kerangka team work yang efektif.

Selanjutnya, organisasi telah menyiapkan strategi lain guna mendukung system tersebut. Salah satunya dengan menerapkan key performance indicator, yang dapat diukur, termasuk hal yang bersifat kualitatif, setelah sebelumnya seluruh staff mendapatkan pelatihan terlebih dahulu, sehingga semaksimal mungkin bisa subyektifitas dihilangkan, dengan melakukan penilaian kinerja/ PA (Performance Appraisal) secara berkala yang kemudian diteruskan melalui pengembangan staff/ staff development.

Selain itu juga, UOB Buana akan selalu mengembangkan karyawannya melalui training-training yang telah disusun secara terstruktur, yang dibagi dalam segmented training yang di’lead’ oleh learning and development.

Guna membalas dedikasi ataupun pengabdian yang diterima UOB Buana dari setiap karyawan yang telah mengkontribusikan kerja kerasnya untuk perusahaan ini, Organisasi tidak akan segan-segan, bahkan akan senang

Raih penghargaan Sebagai hasil dari Kerja Keras UOB Buana maka Bank ini pernah menerima berbagai bentuk penghargaan. Penghargaan yang pernah di terima UOB Buana antara lain adalah : 1. Golden Trophy Award atas prestasinya mempertahankan predikat “Sangat Bagus” atas kinerja keuangan 5 tahun berturut – turut dari tahun 2002 – 2006 dari Majalah Infobank. Berikut adalah rating lain yang diterima : Peringkat 2 berdasarkan kelompok Bank – Bank Go Public, Peringkat

3 berdasarkan kepemilikan (Bank Swasta Nasional Devisa), Peringkat 4 berdasarkan Bank Devisa, Peringkat 6 berdasarkan kelompok Bank dengan kegiatan usaha terfokus pada segmen usaha tertentu (modal Rp. 100 Miliar – Rp. 10 Triliun) 2. Sebagai Indonesia Bank Loyalty Champion tahun 2006 dan 2007 kategori Tabungan yang di berikan oleh Majalah Infobank yang bekerjasama dengan MarkPlus 3. Sebagai Pelopor Implementasi Teknologi Industri Kartu Kredit di Indonesia oleh Bank Indonesia 4. Sebagai Bank Terbaik 2006 untuk category Bank Umum Non Rekap dengan Aset di atas Rp. 10 Triliun – Rp. 50 Triliun dari Majalah Investor 5. Menjadi Jawara Pertama dalam segi Loyalitas Penabung dengan nilai 7,09 berdasarkan hasil survey Mark Plus&Co 6. Menempati rangking ke-2 di Asia dalam kategori Bank dengan Laba Terbesar berdasarkan data dari Majalah “ the Bankers”.

65

66

67

68

69

70

71


72

57

KOLOM

58

59

60

61

Manusia Berkualitas

62

63

Di sebuah situs pertemanan, baru-baru ini tersebar sebuah angket mengenai berapa persenkah kadar “ke-orang Indonesiaan” saya? Dalam angket itu diklaim bahwa orang Indonesia, antara lain, merasa telat itu biasa, malas antri, suka buang sampah sembarangan, dan terkait dengan serombongan sifat buruk lainnya. Otomatis, semakin tinggi kadar “ke-orang Indonesiaan” saya, semakin buruk tingkah laku saya.

64

65

Saya orang Indonesia, tapi saya tidak merasa demikian. Tapi saya pun maklum ketika tak sedikit orang yang sukarela—atau mungkin, justru dengan senang hati—mengisi angket ini. Sebab adalah sifat alami manusia, memandang rumput tetangga lebih hijau dari rumputnya.

66

67

68

Geger Riyanto Penulis, Alumnus Sosiologi Universitas Indonesia

Tapi inilah kenyataan yang hendak saya tunjukkan: manusia Indonesia adalah manusia yang berkualitas, cakap, dan tekun. Meski diri mereka belum tentu dijamin oleh gelar yang tinggi, layaknya master, atau sarjana, atau memiliki kedudukan prestisius layaknya manajer, atau direktur.

70

Pertama, pada institusi pendidikan tinggi di luar negeri, umumnya, tidak dikenal konsep yang bernama skripsi—meski ada juga beberapa yang menerapkan konsep undergraduate thesis. Ada pun mereka memberlakukan konsep yang lebih ringan, semacam paper tugas akhir (term paper) dan ujian akhir sebagai penentu nilai akhir.

71

Meski dianggap membebani, pun tetap ada kenyataan di mana skripsi mereka angkat sebagai medium mengaktualisasikan diri, memuaskan gairah mereka dalam ranah akademik. Bisakah

69


72

KOLOM

58

dibayangkan, hanya demi nilai yang setara dengan enam sks— atau setara dengan dua mata kuliah—para calon sarjana itu rela berkorban materiil dan non-materiil, dengan menggodok puluhan buku, jurnal, majalah, atau selama beberapa bulan tinggal di wilayah asing untuk mendapatkan data yang mereka perlukan? Padahal itu bisa disiasati dengan melakukan penelitian sederhana di dekat rumah selama beberapa minggu.

59

60

Dari diri-diri inilah, lahir skripsi-skripsi yang sekelas dengan tulisan yang dipresentasikan dalam seminar akademik berskala internasional. Walau sayangnya, ia lalu hanya tersimpan di rak perpustakaan, tak beranjak dari situ, tak menemui publik pembaca yang menginginkannya. Kedua, seseorang yang tidak sekolah dapat membiayai anakanaknya hingga mereka menyelesaikan kuliah. Sebagai migran dari desa, mulanya ia tak memiliki apa pun yang membekalinya untuk menerabas medan pasar kerja urban yang diliputi dengan rambu gelar, kecuali berharap mencari celah di sektor informal. Dan setelah warung baksonya sukses, ia membuktikan pandangan Robert T. Kiyosaki, bahwa sekolah tak otomatis menjamin keberhasilan. Bahwa ia juga berhasil mengatasi laju yang membagi kue pembangunan dengan tidak merata. Sampai di sini, dapat dilihat bahwa manusia Indonesia itu sendiri memiliki potensi yang, sebenarnya, tak terbatas. Namun sebagaimana angket yang pada permulaan saya singgung, ada kecenderungan pada diri kita, manusia, untuk memandang sebuah persoalan secara sekilas, sejauh apa yang kita tangkap melalui indra. Akibatnya saat ditanya, apa masalahnya? Kau masalahnya! Apa akar permasalahan korupsi di Indonesia? Karena orang Indonesia korup tentunya! Mengapa mereka menjahati saya? Karena mereka orang Indonesia! Inilah sebuah modus membingkai persoalan yang tidak akan pernah menyelesaikan persoalannya. Dalam modus ini, kita menuruti kebutuhan alamiah kita untuk mengidentifikasi secara spontan apa, atau siapa, yang menyebabkan kerugian bagi diri kita. Sebagaimana mengeluh, ini hanya memuaskan kita sesaat untuk kemudian terjebak lagi dalam persoalan yang sama, tanpa berusaha. Persoalan bahwa di Indonesia, sampah bertebaran di manamana, orang-orang menyelak antrian, rekan kerja datang terlambat, adalah persoalan yang berakar pada bagian yang terus memberontak dari diri manusia. Hanya saja pada wilayah-wilayah yang lebih rapih birokrasinya, bagian diri ini telah direpresi sedemikian rupa, sebagaimana di Jepang jadwal bus dan kereta tak bisa ditawar-tawar. Dan bagi kita,mungkin sulit untuk merombak birokrasi,lingkungan

57

61

sosial-politik yang tidak efektif—yang bertanggungjawab memproyeksikan Indonesia sebagai bangsa yang santai. Tapi kita tidak bisa menuduhkan itu sebagai keburukan ala orang Indonesia, sebab negara-negara lain pun mengalami perjalanan yang hampir sama. Dalam komik realis Tommorow’s Joe mahakarya Tetsuya Chiba dan Asao Takamori, dilukiskan keberadaan kota penginapan, sebuah kota miskin dan kumuh di pinggiran Tokyo pada tahun 60-an. Dilukiskan juga, penduduk kota itu gemar bermabukmabukan dan bergaya hidup boros sehingga jerat kemiskinan sepertinya tak terhindarkan. Tetapi yang menjadi fokus Chiba dan Takamori adalah Joe Yabuki, seorang Yatim Piatu, yang berjuang mati-matian dalam ring tinju profesional, yang menjadi secercah harapan bagi kota yang nyaris terabaikan dalam sejarah pertumbuhan ekonomi yang luar biasa. Joe adalah sosok manusia berkualitas. Ia sendirian hanyalah seorang manusia yang tidak bisa merubah kondisi perekonomian kota penginapan, tetapi kualitas perjuangannyalah yang menorehkan arti dan harapan, bahwa kelas bawah bukanlah bagian masyarakat yang terus-terusan kalah dan dicap terbuang. Begitu juga percik-percik perubahan di negeri ini. Memang tak bisa kita mengeluh, lalu mengharap perubahan datang melalui jamahan tangan dari atas, pihak yang berkuasa. Setelah menumpahkan kekesalan pada lingkungan yang menyergap kepada secarik angket, apa yang akan terjadi? Tapi dengan memulai penanjakkan kualitas itu dari diri, lalu mempengaruhi atau menginstitusikannya dengan lingkungan yang terdekat, keluarga, sahabat-sahabat, kolega-kolega kerja. Meski perubahan yang kita usung mesti terhalang oleh keadaan, atau, saat ini masih tertinggal di rak perpustakaan tanpa diperhatikan seorang pun, setidaknya, kita bisa tersenyum, dihangatkan oleh kebanggaan diri sebagai salah satu manusia berkualitas, lalu berujar kepada para penggerutu: “bagaimana denganmu?”

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

Menganalisa Hasil Salary Survey,

Antara Manfaat dan Perangkap

63

64

65

66

67

68

69

70

71

Dewasa ini sudah semakin banyak Perusahaan-perusahaan di Indonesia yang berpartisipasi dalam salary survey, akan tetapi masih sangat sedikit Perusahaan yang dapat melakukan analisa hasil salary survey dengan baik serta memanfaatkan data salary survey secara maksimal. Hal ini dapat dimaklumi mengingat masih sangat sedikit praktisi HR di Indonesia yang dibekali dengan keahlian analisa mengenai kompensasi dan benefit. Bagi perusahaan yang berpartisipasi didalam mengikuti salary survey tentunya sudah menyadari bahwa salary survey adalah sebuah investasi yang cukup mahal yang diikuti dengan beberapa tujuan diantaranya: untuk mengetahui posisi daya saing perusahaan di dalam memberikan kompensasi dan benefit terhadap industry / pasar yang sesuai, melakukan evaluasi terhadap reward strategy dari perusahaan, menghitung kemampuan finansial perusahaan untuk mempertahankan posisi daya saing perusahaan, mengetahui dengan lebih akurat pergerakan harga setiap pekerjaan di industry / pasar yang sesuai, dan memperhatikan pergerakan dan trend kompensasi disetiap komponen kompensasi dan benefit. Seringkali perusahaan mengikuti salary survey HUMAN CAPITAL MAGAZINE 49 APRIL 2008

72

Melakukan analisa terhadap salary survey setidaknya harus melalui beberapa tahapan penting yang perlu diperhatikan oleh para praktisi HR diantaranya:

Hal lain yang juga penting di dalam tahapan persiapan adalah mempersiapkan data spread sheet yang berhubungan dengan data-data kepegawaian terutama berkaitan dengan penilaian kinerja, mempersiapkan data kinerja berdasarkan kelompok golongan, lamanya bekerja di perusahaan, usia, kenaikan gaji terakhir dan data-data lain yang mungkin diperlukan.

Tahap Persiapan:

Membaca Hasil Survey:

Melihat data-data analisa salary survey perusahaan di tahun sebelumnya, kemudian mengkaji dengan baik hal-hal penting apa yang ingin dicapai perusahaan untuk tahun ini diantaranya: seberapa besar budget yang tersedia untuk tahun ini ?, apakah perusahaan ingin memperbaiki posisinya di semua level/posisi atau akan memprioritaskan beberapa level/posisi yang tertinggal?, apakah perusahaan ingin meninjau dan memperbaiki beberapa aspek komponen kompensasi yang masih kurang berdaya saing terhadap pasar (misal gaji dasar, medical benefit, fasilitas transportasi, fasilitas pinjaman, incentive atau komponen-komponen lainnya) ?. Di dalam tahap persiapan ini penting untuk membuat suatu daftar prioritas apa yang akan dicapai tahun ini berdasarkan analisa tahun lalu.

Pastikanlah bahwa data-data yang dikirimkan oleh perusahaan sebagai peserta salary survey ada di dalam hasil survey, kemudian perlu diperhatikan dengan baik petunjuk dari perusahaan yang mengadakan survey apakah analisanya berdasarkan kelompok kelas berdasarkan bobot pekerjaan atau mempergunakan metoda komparasi langsung untuk setiap posisi pekerjaan. Untuk hasil yang akurat terkadang perusahaan harus membuang beberapa data yang tidak relevan sehingga dapat mempertajam hasil analisa. Apabila perusahaan tidak menjadi peserta survey maka analisa yang diperlukan bahkan perlu dilakukan dengan lebih teliti lagi dengan terlebih dahulu memperhatikan dengan baik mengenai : besaran organisasi dari data pembanding (baik total aset, cakupan wilayah, SDM dan

tetapi tidak memiliki kemampuan untuk menganalisanya dengan baik yang pada akhirnya tidak memberikan nilai tambah terhadap daya saing perusahaan.

KOMPENSASI

data pembanding lainnya) kemudian baru melakukan perbandingan job deskripsi dari masing-masing pekerjaan yang ada di dalam data survey. Perlu diperhatikan dengan baik bahwa hasil survey biasanya selalu menyajikan nilai base salary, guaranteed cash, total cash, total benefit, dan total remunerasi. Terkadang untuk beberapa posisi perusahaan mungkin sudah cukup baik posisi base salarynya, tetapi masih ketinggalan di total cash pertahunnya. Sangat penting bagi perusahaan untuk menimbang dari berbagai sisi dan pada akhirnya membuat suatu prioritas. Ingatlah bahwa anggaran perusahaan pada prinsipnya terbatas dan akhirnya perusahaan akan sampai pada suatu keadaan yang tidak dapat membuat semua karyawan “happy” karena pada akhirnya akan ada selalu ada “trade off” mana yang akan didahulukan dan diprioritaskan dan mana yang terpaksa untuk sementara waktu ditangguhkan.

Melakukan analisa hasil survey: Langkah selanjutnya adalah melakukan pengelompokan semua elemen kompensasi pada kelompok market bottom quartile, mid quartile, dan upper quartile.Jika dibutuhkan pengelompokkan dapat diperluas sesuai kriteria perusahaan (misal: upper up quartile). Pada tahapan ini perusahaan yang sudah menyiapkan data-data awal spread sheet seperti yang telah diuraikan di tahapan persiapan dan mulai memasukkan nilai-nilai market tersebut kedalam spread sheet yang sudah dipersiapkan. Terkadang target market dapat saja dibedakan sesuai kepentingan perusahaan, misalnya kelompok assistant manager diposisikan di upper quartile karena memang ingin lebih diperhatikan sehingga target market yang dituju lebih tinggi dibanding kelompok officer yang hanya diposisikan di mid quartile. Dari hasil analisa tersebut diharapkan dapat dihitung gambaran budget yang dibutuhkan perusahaan baik yang merupakan budget jangka pendek maupun jangka panjang.

Menarik kesimpulan, menyajikan dan mengambil keputusan: Setelah melakukan berbagai analisa, maka praktisi HR diharapkan mampu untuk mengemas dan menyajikan hasil survey dengan baik dan benar. Banyak sekali cerita bahwa sebenarnya analisa survey sudah dilakukan dengan benar, tetapi pada saat mempresentasikan hasil analisanya di depan pengambil keputusan di Perusahaan, praktisi HR tidak dapat menyajikan dan mengemas data dengan baik sehingga sulit dipahami oleh pengambil keputusan dan akhirnya terjadi perdebatan panjang. Pertanyaan yang disampaikan akhirnya tidak mampu diartikulasikan dengan baik sehingga berakhir kepada loose loose negotiation yang berdampak kepada tidak disetujuinya rencana penyesuaian kompensasi dan benefit yang sebenarnya diperlukan.

Perangkap-perangkap yang harus diwaspadai: Selain banyak memberikan informasi yang penting, salary survey juga dapat menjadi perangkap bagi praktisi HR dan akhirnya berdampak buruk terhadap perusahaan apabila tidak dilakukan dengan baik dan benar. Beberapa hal dasar yang seringkali salah dilakukan adalah: • Tidak melakukan kajian benchmarking dengan baik dari sisi besaran perusahaan dan job description sehingga asumsi benchmarking menjadi tidak akurat. Meskipun begitu seringkali juga kita harus memperhatikan type pekerjaan apa yang akan kita jadikan benchmark karena seringkali meskipun perusahaan kita kecil tetapi membutuhkan kualitas SDM yang sama kualitasnya dengan perusahaanperusahaan besar. • Memakai data benchmarking yang tidak solid. Data yang solid dicerminkan dengan banyaknya perwakilan data yang disertakan di setiap job yang ada. Data yang hanya diwakili oleh satu peserta jika dibandingkan dengan data yang diwakili sepuluh peserta tentunya akan jauh lebih solid yang diwakili oleh hanya satu peserta. • Memfokuskan hanya kepada elemen-

elemen cash tertentu saja dan melupakan konsep total compensation, hal ini akan berdampak terhadap total budget yang akan dikeluarkan perusahaan. • Tidak mempertimbangkan dampak dari penyesuaian cash compensation. Ini adalah kesalahan umum perusahaanperusahaan di Indonesia yang kebanyakan hanya berkonsentrasi kepada masalah cash compensation. Harus benar-benar diingat dan dipertimbangkan bahwa penyesuaian base salary contohnya akan berdampak kepada komponenkomponen biaya tidak langsung lainnya seperti pajak, jamsostek, program pensiun, serta program-program lainnya. Seringkali kita bisa mengatasi masalah saat ini dan akhirnya terperangkap dalam kewajiban jangka panjang. • Ingin menjadi “best of the best of the best” in the market. Kebanyakan praktisi HR menginginkan paket kompensasi perusahaannya menjadi ‘the best in the market’ dan dengan agresif terus menerus memperbaiki semua komponen kompensasinya tanpa mempertimbangkan kinerja Perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang sehingga seringkali kita mendengar cerita Perusahaan yang gulung tikar karena janji kompensasi jangka panjangnya kepada karyawan yang tidak dapat dipenuhi. Pada saat Perusahaan tidak mampu memenuhi janjinya maka solusi akhir yang diambil selalu berakhir menyedihkan untuk karyawan. Pada akhirnya melakukan analisa salary survey bukanlah 100% mengenai bagaimana menghitung budget tetapi juga membutuhkan banyak hal yang lebih dari itu diantaranya bagaimana secara sadar tetap mengacu keselarasannya kepada HR strategic blue print yang ada serta lebih jauh lagi bagaimana menjaga kelangsungan produktivitas kinerja perusahaan. Dengan melakukan analisa salary survey secara baik, benar dan akurat maka praktisi HR akan mampu memberikan nilai tambah yang luar biasa bagi perusahaan.

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

Special Report on HR 34

Recommend Documents