Special Report on HR 34

contents Cover Story

SDM Dalam Kancah Ekonomi Kreatif

Perkembangan ekonomi kreatif di Indonesia tergantung pada SDM yang menggelutinya. Di satu sisi memberi peluang yang sangat luas, tetapi di sisi lain menuntut kreativitas dan inovasi yang tak mengenal kata berhenti.

Special Report on HR

34

Rekrutmen

Efektifitas Metode e-Recruitment Kandidat tidak hanya mendapat kesempatan untuk mengenal lebih dekat perusahaan sebelum wawancara, tapi juga mendapat gambaran yang detail mengenai pekerjaan yang ditawarkan.

26 Strategi HR

. Kelangkaan Talent di Jaman Yang Penuh Tantangan Apa yang menjadi masalah HR yang utama di tahun lalu dan kemungkinan akan tetap menjadi masalah di tahun-tahun mendatang?

38 Hubungan Industrial 51

Shell LiveWIRE: Wujud Investasi Sosial Kepada Wirausaha Muda Skema LiveWIRE didanai di setiap negara oleh perusahaan Shell lokal dan dijalankan oleh rekan bisnis serta pemerintah setempat untuk memfasilitasi program pendukung ekonomi dan sosial.

Pengembangan

Memangkas biaya training tanpa mengurangi mutu Dengan semakin melonjaknya biaya sebagai reaksi terhadap masalah-masalah kelangkaan energi dunia dan juga global warming maka rasanya praktisi HR harus semakin mepercepat proses transformasi pengajaran mempergunakan metode e-learning.

54 Referensi

Oper Alih Manajemen Kepada manajer Lini Banyak sekali perdebatan siapa sebetulnya yang paling berperan dan bertanggung jawab di dalam mengatur sumber daya manusia di suatu organisasi ? Mungkin masih sering kita beranggapan bahwa Divisi HR lah yang paling bertanggung jawab terhadap pengaturan SDM dalam organisasi.

70 Kompensasi

Jaminan Kompensasi PHK dan Keberlangsungan Dunia Usaha Sepanjang tahun 2007 isu jaminan kompensasi PHK dan keberlangsungan dunia usaha menjadi isu krusial yang menjadi soroton utama banyak pihak khususnya darin kalangan dunia usaha, pekerja/ buruh dan pemerintah.

42

Kompensasi

Password: Susahnya Jaga Rahasia Saat ini secara perlahan namun pasti, password mulai digantikan secara masal dengan teknologi bio-metric, termasuk yang telah umum adalah sidik jari. Sementara yang lainnya seperti retina mata dan pengenal suara yang dahulu dikenal sebagai alat deteksi mahal, kini semakin mudah ditemukan.

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

10

46 Pemahaman Aturan PHK, Memperkecil Masalah Pijakan

Selama ini konflik dalam hubungan industrial kebanyakan terjadi karena ketidakcocokan pandangan pekerja dan manajemen.

Figures 56

Esmud

Denny Tjhoi Sukses Terapkan Metode Customer Relation

40 Akademia

06 56

24

Dr Seto Mulyadi “Kak Seto” Saatnya Merubah Paradigma Pendidikan

48 Seleb

Nugie Komitmen Pada Lingkungan

30

Figur

Christine Hakim Dedikasi Pada Dunia Pendidikan

40

06 Nara Sumber

Dr Cosmas Batubara: Tiga Hal Yang Harus Diperhatikan Depnakertrans

24 48

Wisdom

Dr I Putu Gede Ary Suta Pentingnya Daya Saing Dikembangkan

Features 28

Peluang

62

Rehat

Selain Bikin Sehat, beras Organik Juga Ciptakan Peluang Bisnis Wanagama: Oase di Tengah Perbukitan Kapur

22 52 58

Pernik

60 68 64

Jendela

Sekilas Edukasi

PPM: Pelatihan Manajemen Secara Profesional Upaya mencetak Peraih Nobel

Resensi Kolom


01

FROM THE EDITOR

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

Satu Abad Kebangkitan Nasional Satu abad berlalu sejak peristiwa pembentukan organisasi pergerakan Boedi Oetomo yang diperingati sebagai Hari Kebangkitan Nasional. Dalam rentang satu abad (20 Mei 1908-2008), semestinya bangsa Indonesia sudah melangkah jauh ke depan. Faktanya, hingga hari ini kita masih banyak melihat ketimpangan di sana-sini. Hanya bedanya, dulu tantangan yang dihadapi dr. Soetomo dkk berbentuk penjajahan oleh bangsa asing, sekarang tantangan tersebut datang dalam bentuk globalisasi dan dominasi asing di bidang ekonomi. Di bulan yang sama, kita juga memperingati Hari Pendidikan Nasional (2 Mei) dan Hari Buruh Sedunia (1 Mei). Jelas, semuanya memiliki hubungan yang sangat erat. Hari Kebangkitan Nasional membuka kesadaran para mahasiswa di zaman itu bahwa setiap manusia mempunyai kesamaan derajat. Momentum Kebangkitan Nasional juga bisa dilihat sebagai embrio dari penyatuan komitmen bersama masyarakat Indonesia untuk bangkit menjadi sebuah negara merdeka yang bermartabat. Tentu, di sisi lain ada kewajiban bagi negara untuk melindungi hak-hak para pekerja. Dengan kata lain, kesadaran atas buruh harus disejajarkan dengan tujuan nasional, sehingga kebangkitan buruh untuk kebangkitan nasional akan tercapai. Sudah saatnya kita memperlakukan buruh secara lebih manusiawi. Untuk itu, perusahaan perlu menciptakan suasana kondusif yang dapat memunculnya kreativitas, inovasi dan kesenangan saat bekerja. Suntikkan motivasi dan biarkan mereka menemukan cara sendiri dalam menyelesaikan beragam tugas yang diemban. Dengan cara ini, organisasi menjadi saksi munculnya ide-ide kreatif dan inovatif, yang membawa organisasi menuju arah yang lebih baik. Sementara itu, Hari Pendidikan Nasional menjadi monumen peringatan untuk membebaskan manusia dari belenggu kebodohan. Melalui pendidikan, manusia diberdayakan untuk memaksimalkan seluruh potensi dirinya agar menjadi manusia yang berguna dan mampu memberikan kontribusi bagi masyarakat. Dengan potensi yang dimilikinya, setiap orang mempunyai kebebasan untuk memilih bidang pekerjaan atau profesi yang sesuai kemampuannya. Pendidikan yang baik dan bermutu adalah sarana untuk mencapai kebebasan memilih. Pendidikan juga merupakan hak dasar yang harus dijamin pemerintah bagi seluruh rakyat. Berkat pendidikan, para pendiri Boedi Oetomo sanggup membangun semangat juang rakyat Indonesia. Pendidikan terbukti mampu menciptakan kemampuan berwawasan dan berorganisasi – bukan sekadar pengetahuan teori saja.Wawasan dan organisasi inilah yang akhirnya menggerakkan solidaritas dalam membangun bangsa. Semoga semangat Kebangkitan Nasional mampu membangkitkan motivasi kita untuk mewujudkan masa depan Indonesia yang lebih baik.


16

Penasehat

Zaenal Soedjais, Farid Aidid

Pemimpin Umum/Pemimpin Perusahaan N. Krisbianto

Pemimpin Redaksi Malla O. Latif

Chief Corporate Marketing Pangeran M. Rizal

Dewan Redaksi Anung Prabowo

Kontributor Riani Sovana

Sekretaris Redaksi/ Administrasi Fauzan Mahda

Marketing/Iklan R. Evi Lestari

Creative Support M. Fajar Nugraha

Sirkulasi

Chandra, Irawan

Keuangan Whenty

Alamat Redaksi,Tata Usaha, Iklan & Promosi

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

Bank

a/n PT Bina Semesta Giartha Lestari, BCA Cab. Sunrise Garden Jakarta, No. Rek. 650.0306040

KOLOM

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021 33377696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI) ATAU KLIK www.portalhr.com UNTUK INFORMASI LEBIH JAUH

13

14

15

HUMAN CAPITAL MAGAZINE 48 MARET 2008

16

01

NARA SUMBER

02

03

04

05

06

07

08

09

Dr Cosmas Batubara:

3

Hal yang Perlu Diperhatikan Depnakertrans

S

etelah tidak lagi menjabat di pemerintahan, Dr Cosmas Batubara kini aktif sebagai konsultan sumber daya manusia dan komisaris di beberapa perusahaan. Mantan Menteri Tenaga Kerja ini juga kerap menjadi pembicara diberbagai seminar ketenagakerjaan, seperti saat ditemui Human Capital pada acara bertemakan PHK Tanpa Gejolak yang diselenggarakan oleh Pusat Pengembangan Manajemen (PPM), awal bulan lalu.

10

Dalam persoalan PHK, pria yang ramah dan murah senyum ini menghimbau agar tidak terjadi gejolak, diperlukan adanya pendekatan dari hati ke hati antara pengusaha dan pekerja. “Kalau sebelum dilakukan PHK terlebih dahulu diadakan pendekatan dengan para karyawan dengan menjelaskan secara terbuka keadaan perusahaan dan kondisi pekerja apakah melakukan pelanggaran atau tidak,” ungkapnya.

11

12

Selain itu, mantan guru yang aktif dibeberapa perguruan tinggi sebagai pengurus yayasan dan ketua dewan penyantun ini juga melontarkan pendapatnya seputar kondisi SDM, ketenagakerjaan dan persoalan hubungan industrial di Indonesia. Berikut petikan wawancaranya dengan Human Capital:

13

Menurut Bapak, bagaimana kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) di

14

15


16

NARA SUMBER

01

02

03

04

05

06

07

08

09

Indonesia saat ini?

perlu diperhatikan?

Membicarakan SDM di Indonesia dapat dilihat dari sudut pendidikan dan kesehatan. Dilihat dari segi pendidikan perlu diketahui lamanya rata-rata pendidikan yang diperoleh rakyat Indonesia. Sudah menjadi suatu kelaziman didalam menilai SDM di pakai ukuran mengenai lamanya rata-rata pendidikan yang diperoleh oleh rakyatnya. Kalau kurang dari rata-rata 9 tahun biasanya dinilai SDM-nya itu mutunya sangat ketinggalan. Indonesia sudah pernah mencanangkan pendidikan umum wajib sampai 9 tahun. Tapi kenyataannya masih kurang dari 9 tahun. Beda misalnya dengan Singapura yang pendidikannya sudah diatas rata-rata 9 tahun.

Selain masalah pendidikan umum, masih perlu diperhatikan pendidikan kejuruan dan latihan kerja. Di bidang ini juga belum banyak kemajuan. Sebagai satu contoh BLK yang dimiliki oleh Departemen Tenaga Kerja yang tersebar di seluruh Indonesia belum sepenuhnya dimanfaatkan. Dari laporan-laporan yang saya dapat, ternyata instruktur dari BLK itu sudah sangat kurang. Belum lagi peralatan-peralatan yang dipunyai sudah tua dan perlu diganti dengan yang baru. Mutu SDM dapat juga diukur dari tingkat kesehatan dan mutu makanan yang dikonsumsi. Bagian terakhir ini boleh dikatakan masih belum berhasil karena masih banyak berita-berita bayi kurang gizi.

Kemudian apalagi yang

Ada pendapat menyebut,

rendahnya kualitas tenaga kerja Indonesia disebabkan karena buruknya sistem pengembangan SDM kita. Bagaimana pandangan Bapak tentang pendapat itu? Pendapat seperti itu dapat dipahami. Pengembangan SDM bukan hanya urusan pemerintah tapi juga urusan seluruh masyarakat. Namun demikian, peran pemerintah sangat menentukan. Programprogram pendidikan terbesar berada di tangan pemerintah. Suatu pemerintah harusnya mampu menyediakan fasilitas pendidikan yang tersebar luas dan menyediakan guru-guru yang cukup besar jumlahnya. Sampai sekarang masih banyak sekolah didaerah-daerah terpencil yang kekurangan guru.

10

11

12

13

14

15


16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

NARA SUMBER

Bahwa faktor peran pemerintah sangat menentukan didalam mencapai mutu SDM yang dapat menjawab perkembangan bangsa dan negara. Selain kemampuan pemerintah menyediakan fasilitas pendidikan dan kesehatan, faktor budaya juga sangat berpengaruh. Yang saya maksud dengan faktor budaya adalah kerangka berpikir atau mind set yang dipunyai oleh satu keluarga atau satu komunitas. Kalau di masyarakat ada suatu nilai bahwa dengan pendidikan yang baik akan membawa kemajuan, maka akan ada usaha sedemikian rupa agar anak-anaknya mengikuti pendidikan setinggi mungkin. Jadi masalah nilai sangat menentukan juga didalam pengembangan SDM.

Siapa yang bertanggung jawab dalam meningkatkan kualitas SDM di Indonesia? Yang utama bertanggung jawab adalah pemerintah. Dengan sistim politik yang berlaku sekarang ini, peran dari pada lembaga DPR sangat dominan. Jadi kalau ditanya siapa yang bertanggung jawab adalah DPR dan pemerintah. Namun demikian peran keluarga juga sangat penting karena dari keluargalah pendidikan pertama didapat oleh anak. Kalau dikeluarga berkembang nilai-nilai bahwa kemajuan anak-anaknya sangat ditentukan oleh mutu pendidikan dan tingkat kesehatan yang dimiliki, maka orang tua akan berusaha mendorong dan memperhatikan pendidikan dan kesehatan anak-anaknya.

Kemudian soal masalah Ketenagakerjaan, menurut Bapak sampai saat ini permasalahan ketenagakerjaan apa yang belum ditangani dengan baik oleh pemerintah (Depnakertrans)? Berbicara mengenai ketenagakerjaan ada tiga hal yang kita perhatikan. Pertama, adalah masa pra bekerja. Kedua, waktu bekerja dan ketiga adalah purna kerja. Hal yang berkaitan dengan pra bekerja menyangkut masalah pendidikan umum, pendidikan kejuruan dan latihan kerja. HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

16

lebih banyak lagi menanamkan modalnya di Indonesia sehingga terbuka kesempatan kerja yang luas. Jumlah penganggur pada saat ini relatif cukup besar.

Faktor-faktor apa yang menurut Bapak dapat mengembangakan SDM yang berkualitas itu?

Menurut Bapak, butuh waktu berapa lama untuk menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan tersebut? Cukup lama, tapi yang penting ada arah menuju kepada perubahan-perubahan kebijakan di bidang ketenagakerjaan, terutama di bidang peraturan perundangan yang datang dari kalangan pengusaha, serikat buruh dan pemerintah.

Dibidang ini Departemen Tenaga Kerja tidak terlalu banyak berperan karena ini menjadi ruang lingkup kerja Departemen Pendidikan. Yang menjadi perhatian Departemen Tenaga Kerja adalah mendorong pertumbuhan ekonomi agar terbuka lapangan kerja bagi para pencari kerja yang keluar dari pendidikanpendidikan. Departemen Tenaga Kerja menangani mereka-mereka yang sedang bekerja atau yang baru mencari kerja. Dalam kaitan mereka-mereka yang bekerja, pemerintah memperhatikan masalah pengupahan, kondisi kerja dan hal-hal yang berkaitan dengan konflik industrial. Sedangkan masalah purna kerja maka pemerintah memperhatikan masalah-masalah uang pesangon dan pensiun. Masalahmasalah aktual sekarang ini di bidang ketenagakerjaan adalah yang berkaitan dengan outsourcing dan masalah kompensasi purna kerja.

Lalu apa saran Bapak agar pemerintah dapat menyelesaikan permasalahan ketenagakerjaan tersebut? Perlu ada pengaturan sedemikian rupa agar persepsi luar negeri terhadap peraturan perundangan dibidang tenaga kerja harus dilakukan perobahan agar persepsi luar negeri bahwa peraturan perundangan di bidang ketenagakerjaan tidak menarik untuk investasi dapat berobah. Kalau ada perobahan, maka kalangan investor akan

Mengenai hubungan industrial, menurut pandangan Bapak tren apa yang masih atau akan terjadi dalam persoalan Hubungan Industrial di Indonesia kedepannya? Dalam kaitan dengan hubungan industrial, perlu ada kesamaan ideologi antara ketiga pelaku hubungan industrial yaitu pemerintah, pengusaha dan buruh. Selama cara memandang berbagai masalah dibidang ekonomi tidak ada kesamaan kerangka berpikir antara buruh dan pengusaha, maka sulit mendapatkan ketenangan industri (industrial peace). Kuncinya terletak di kesamaan kerangka berpikir antara pelaku-pelaku hubungan industrial.

Bagaimana konsep untuk menciptakan hubungan industrial yang harmonis? Hubungan industrial yang harmonis itu sangat dipengaruhi kerangka berpikir atau mindset dari para pelakunya. Kerangka berpikir ini erat hubungannya dengan sistim politik yang berkembang. Di negara-negara yang kematangan ideologinya sudah sampai kepada tingkat merealisasikannya, biasanya masalahmasalah konflik industrial dapat diatasi dengan perundingan-perbandingan yang penuh ketenangan. Di Indonesia dalam kaitan dengan peradilan ketenagakerjaan yang muaranya akhirnya kalah menang tidak selalu dapat diterima dengan ikhlas. Karena itu perlu ada upaya-upaya bermusyawarah dan berunding yang hasilnya mantap diterima oleh semua pihak yang bertikai. (ang/foto:dok.PPM)

SURAT PEMBACA

01

02

Bonus Pulsa Flexi Kepada Management Telkom Flexi, Saya mau bertanya, kenapa sistem bonus isi ulang 100 % sekarang kok dirubah?? yang tadinya bonus pulsa dan bonus SMS duluan yang dipake, kok sekarang pulsa wajibnya duluan yang harus habis baru bonus pulsa dan SMS nya belakangan. Dengan sistem seperti itu banyak bonus pulsa selama satu bulan yang nggak kepake karena masa aktifnya keburu habis. Salam, Usep Saepudin Jl. Raya Simpang 383 Padalarang Padalarang- Bandung Barat

Kecewa Pelayanan Galeri Indosat Mangga Dua Mall Bulan Agustus 2007 lalu, saya mengajukan migrasi dari kartu matrix Strong ke matrix free abodemen, tapi sampai hari ini tetap tidak ada perubahan, tiap bulan tagihan selalu di charge Rp50 ribu untuk abodemen, sampai kapan Indosat baru sempet untuk mengganti status langganan saya ke free abodemen dan apakah berlaku sistem re-emburse, kecewa nih dengan Pelayanan Galeri Indosat Mangga Dua Mall. Silvie Sunter Karya Selatan 2 Blok E6/27, Jakarta

Im3 Makin Murah, Tapi...!!! Saya sudah berlangganan Indosat Im3 selama 2 tahun lebih. Sekarang tarif Im3 murah bangets baik tarif telepon maupun tarif sms. TAPI!!! Kok tiap malam selalu eror ya? Buat telpon 2 menit mati, buat sms laporannya pending terus, dan buat ngecek pulsa aja ga bisa. Wah... gimana ini? Yang rusak tuh sebenarnya kartu Im3 saya atau Im3nya? Opik Ahmad Jalan Perbatasan Kajoran Salaman, Magelang

Pasar Kemiri Depok Pak walikota, tolong dong atur ketertiban pasar kemiri depok, mereka berdagang melebihi ruas jalan di bawah flayover yang baru. Mereka juga berdagang sampai ke jalan yg menuju pintu masuk stasiun depok sampai kepinggir rel, sangat mengganggu pengguna jl yg mau menuju stasiun dan terminal, bukankah itu sangat berbahaya bagi mereka pedagang dan kami pengguna jala. Terimakasih atas perhatiannya. Wiyono Adwi Winggunan Jl. Rasuna Said Kuningan, Jakarta

AdamAir Refund-nya Kapan? Manajemen PT AdamAir tolong agar refund dana pembelian tiket dari customer dapat dikembalikan. Janjinya diselesaikan

dari tanggal 23 Maret 2008 dengan 10 hari kerja, tapi sampai sekarang hasilnya nihil. Tolong agar dapat dikembalikan, itu adalah kewajiban anda, karena dana tersebut bukan milik anda. Kami butuh realisasi dan bukan janji.Terimakasih, ditunggu realisasinya. Mellyawati Taman Harapan Baru Blok P2 / 24, Bekasi Barat

03

04

Mana Perbaikanmu Speedy! Saya cuma ingin menanyakan kepada dewan direksi dari PT.TELKOM, sampai kapan perbaikan speedy akan selesai? karena sudah 10 hari ini speedy saya jika download sangat lemot!!! maksimal hanya 10KB/s, padahal sebelumnya bisa mencapai 40 KB/s. Marketing manager divre Jakarta pernah menanggapi dan dia menyatakan bahwa ada perbaikan perangkat speedy di Jakarta, tapi kenapa daerah jawa tengah khususnya Solo ikut terkena imbasnya??? Sampai kapan perbaikan itu selesai? Speedy saya gunakan untuk warnet, tentu saja pelanggan saya banyak yang komplain. Mohon tanggapan dewan direksi PT.TELKOM!!!

05

06

07

[email protected] 08

Judi SMS SMS Berhadiah yang dikirim ke no XXXX dengan promosi hadiah apakah tidak lebih Judi dibanding jamannya SDSB yang terdaftar resmi di Dep Sosial waktu itu? SDSB Walaupun judi masih bisa dipertanggung jawabkan karena pengundiannya dihadapan notaris dan pajaknya resmi masuk negara, sementara siapa yang mengaudit SMS Berhadiah?, menurut saya SMS berhadiah selain Judi juga sangat potensial untuk penipuan karena undian hadiahnya legalitasnya tidak jelas, mengapa pemerintah tidak melarang saja??? Rosul Hadi Jl KH Syafi’i 96A, Gresik

09

10

11

Case Closed: Operator Esia rampok Pulsa Pada hari Senin 21/04/08 jam 19 saya mendapat SMS dari 9009 yang berisi bahwa pulsa saya ditambahkan sebesar Rp.9.900 karena pembatalan nada sambung (yang berarti pulsa saya dikembalikan) dan pada pagi harinya saya dihubungi oleh CS, yang menjadi ganjalan sebenarnya bukan pulsa yang terpotong tapi caranya yang menurut saya tidak/kurang etis, tapi uneg-2 saya sudah saya sampaikan kepada pihak esia dan masalah sudah dianggap selesai, terima kasih kepada operator dan juga kepada pihak2 yang sudah membantu menyampaikan uneg2 saya ini.

12

13

14

Sigit E Tebet, Jakarta

15


16

01

PAPARAN

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15


16

PAPARAN

01

02

SDM Dalam Kancah

Ekonomi

03

04

05

Kreatif

Perkembangan ekonomi kreatif di Indonesia tergantung pada SDM yang menggelutinya. Di satu sisi memberi peluang yang sangat luas, tetapi di sisi lain menuntut kreativitas dan inovasi yang tak mengenal kata berhenti.

06

07

08

09

10

11

I

stilah ekonomi kreatif masih relatif baru.Tidak mengherankan bila belum banyak orang yang memahaminya. John Howkins dalam The Creative Economy (2001) menemukan kehadiran ekonomi gelombang keempat ini setelah menyadari bahwa hak cipta Amerika Serikat (AS) pada 1996 mempunyai nilai penjualan ekspor sebesar US$ 60,18 miliar atau sekitar Rp 600 triliun. Ini jauh melampaui ekspor AS lainnya seperti otomotif, pertanian, dan pesawat. Howkins mengusulkan 15 kategori industri yang

12

13

14

15


16

01

PAPARAN

02

termasuk dalam ekonomi kreatif, yaitu: periklanan, arsitektur, seni rupa, kerajinan, desain, fashion, film, musik, seni pertunjukan, penerbitan, riset dan pengembangan, piranti lunak, mainan dan permainan, TV dan radio, serta permainan video.

03

Di Inggris sedikit berbeda. Pemerintah Inggris menggolongkan 13 sektor industri ke dalam kategori ekonomi kreatif, yang terdiri dari: periklanan, arsitektur, seni murni dan barang antik, kerajinan, desain, fashion, film dan video, hiburan interaktif dan permainan komputer, musik, seni pertunjukan, penerbitan, perangkat lunak dan animasi, serta TV dan radio. Industri kreatif di negara yang dipimpin Ratu Elizabeth ini menyumbang 7,9% produk domestik bruto (PDB) tahun 2000 atau sekitar 112,5 miliar poundsterling. Sepanjang 1997-2000, industri ini mengalami pertumbuhan 9%, jauh di atas pertumbuhan ekonominya yang hanya 2,7%. Dari sisi penyerapan tenaga kerja, industri kreatif di Inggris mampu menyerap lebih dari 1,5 juta pekerja atau 5% dari tenaga kerja nasional.

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

Pemerintah Indonesia – dalam hal ini Departemen Perdagangan RI – berhasil memetakan 14 sektor industri yang termasuk kategori kreatif, yaitu: periklanan; arsitektur; pasar seni dan barang antik; kerajinan; desain; fashion; video, film, dan fotografi; permainan interaktif; musik; seni pertunjukan; penerbitan dan percetakan; layanan komputer dan piranti lunak; TV dan radio; serta riset dan pengembangan. Dalam berbagai kesempatan, Menteri Perdagangan Marie Elka Pangestu mengatakan, sumbangan ekonomi kreatif sekitar 4,75% PDB Indonesia tahun 2006 atau sebesar Rp 170 triliun dan 7% total ekspor 2006. Di tahun yang sama, ekonomi kreatif mampu tumbuh 7,3% atau lebih tinggi dari pertumbuhan ekonomi nasional sebesar 5,6%. Jumlah tenaga kerja yang diserap oleh industri ini juga cukup banyak. Sepanjang 2006, sekitar 5,1% atau 4,9 juta orang bekerja di berbagai industri kreatif. Bila dirata-rata dari tahun 2002-2006, jumlah SDM yang bekerja di sektor industri kreatif sekitar 5,4 juta orang. Tahun lalu, sangat disayangkan bahwa jumlah tenaga kerja yang diserap industri ini turun menjadi sekitar 3,7 juta orang atau 4,7% total penyerapan tenaga kerja nasional 2007. Tiga industri yang diketahui memberi kontribusi pendapatan terbesar adalah: fashion (29,85%), kerajinan (18,38%), dan periklanan (18,38%). Melalui kreativitas, Agung Wicaksono optimistis, kesejahteraan bangsa dan lapangan kerja baru dapat diciptakan. Namun, sebelum itu, ada baiknya kita mengetahui potret SDM di industri ini terlebih dulu. Pertama, menurut Agung, jumlah kelas kreatif masih lebih rendah dibandingkan sektor industri lain. Saat ini industri kreatif menempati peringkat ke-6 dalam penyerapan tenaga kerja. Kini ada kekhawatiran karena tahun lalu jumlah tenaga kerja yang terserap mengalami penurunan. Karena itu, ”Perlu dilakukan identifikasi mengenai penyebab terjadinya penurunan tersebut, dan langkah apa yang harus diambil untuk mengatasinya,” tutur staf pengajar di School of Business and Management (SBM) Sampoerna-Institut Teknologi Bandung ini. Selain aspek kuantitas, kualitas SDM-nya pun perlu diperhatikan. Berdasarkan studi pemetaan yang dilakukan oleh Departemen Perdagangan tahun lalu, terjadi peningkatan produktivitas dari Rp 17,4 juta/tenaga kerja pada 2002 menjadi sekitar Rp 21,3 juta/


16

Agung Wicaksono Staf pengajar School of Business and Management (SBM) Sampoerna-Institut Teknologi Bandung tenaga kerja di 2006. Kedua, berkembangnya media dan teknologi informasi membawa dampak positif bagi tumbuhnya ruang untuk berekspresi dan berkreasi. Ini membuat masyarakat, terutama generasi muda, melihat profesi di bidang seni hiburan seperti musik, film, video, TV dan radio sebagai bidang menarik. ”Memang, kebanyakan orang masih beranggapan profesi konvensional seperti insinyur, dokter, ekonom, dan pengacara, lebih menjamin masa depan. Tapi saat ini profesi penyanyi, aktor atau aktris film, dan seniman, menjadi pilihan dan telah mendapat apresiasi dari masyarakat,” katanya. Ketiga, makin banyaknya lulusan perguruan tinggi yang secara sadar memilih menjadi entrepreneur ketimbang bekerja di kantor (pegawai negeri maupun swasta). Sayangnya, peran pemerintah dalam mendorong tumbuhnya wirausaha-wirausaha muda ini masih kecil. Keempat, jumlah SDM kreatif yang berkiprah di luar negeri kini makin berkembang. Mulai dari penyanyi, desainer fashion, programer, dan peneliti muda, banyak yang memilih menyalurkan bakat dan kreativitasnya di luar negeri dari pada di negerinya sendiri.

PAPARAN Kelima, penyebaran SDM yang belum merata sebagai akibat dari kebijakan ekonomi terpusat di masa lalu. Hingga sekarang, kualitas perguruan tinggi (PT) yang baik lebih banyak terdapat di pulau Jawa dan Sumatera. Meningkatnya peran swasta dalam bidang pendidikan, di satu sisi dapat membantu pemerintah dalam menghasilkan SDM kreatif. Tetapi di sisi lain, kualitas PT swasta masih banyak yang diragukan. Ini belum termasuk banyaknya lulusan sekolah tinggi seni atau musik yang tidak dapat menjadi seniman di sektor informal. Karena itu, pertumbuhan jumlah PT harus dibarengi pula dengan peningkatan kualitas pendidikan. Masalah lain yang sering mengemuka di industri kreatif, seperti diungkapkan Yudhi Soerjoatmodjo, Pemimpin Tim Proyek Learning & Creativity British Council, adalah seringnya terjadi pembajakan kreasi. Banyak kaset, CD, dan VCD bajakan yang dijual di emperan jalan, bahkan di dalam toko sekalipun. Ironisnya, nilai penjualannya berbanding terbalik dengan kaset-kaset original. ”Seandainya saja pembajakan diberantas, tingkat pembelian barang original tentu akan meningkat. Begitu pun dengan pajak, pasti akan naik. Ini bisa berdampak terhadap pendapatan musisi sehingga bisa memproduksi kaset atau CD lebih banyak lagi,” Yudhi berkomentar. Bagaimanapun, kemajuan industri kreatif membutuhkan kerja sama dari semua pihak. Dalam hal ini, pemerintah bukan segala-galanya. ”Orang-orang kreatif adalah mereka yang mampu berpikir di luar kotaknya,” tutur Yudhi.

Di samping dukungan pemerintah, industri kreatif juga membutuhkan dukungan dari semua lapisan masyarakat. ”Baru sekitar satu tahun terakhir kita menyadari adanya potensi kreatif. Selama puluhan tahun Indonesia dimanjakan oleh SDA yang berlimpah. Padahal bila tidak dikelola dengan bijaksana, SDA bisa habis. Kalau ini terjadi, tidak ada lagi yang bisa dikembangkan,” ujar Yudhi menandaskan. Menurut Agung, tidak bergantungnya kreativitas pada SDA yang dimiliki, sumber daya modal, maupun teknologi dengan nilai investasi besar, merupakan keunggulan industri ini. ”Industri kreatif juga tidak selalu padat tenaga kerja, tetapi padat karya,” katanya seraya menambahkan, kecuali industri kerajinan yang dapat menyerap tenaga kerja dalam jumlah besar. Industri kreatif bisa dikatakan menarik karena lebih mengandalkan SDM (human capital) sebagai modal utamanya. ”Kreativitas, keahlian dan talenta individu merupakan tulang punggungnya,” ujar Agung menegaskan. Karena itu, berpikirlah kreatif agar industri ini terus berkembang dan mencapai hasil yang optimal. (Ray/Foto: Artiandi, 2008)

02

03

04

05

06

07

Dalam pandangan Agung, industri kreatif memunculkan harapan bagi tumbuhnya ekonomi baru berbasis kreativitas. “Kita memasuki era ekonomi kreatif, di mana kreativitas dari seni, inovasi teknologi, dan kewirausahaan menghasilkan nilai ekonomi baru. Di sinilah industri kreatif tumbuh menjadi harapan bagi kebangkitan bangsa Indonesia,” katanya. Terlebih, diakuinya, Indonesia memiliki kelebihan dilihat dari keragaman akar budayanya.

08

09

Yudhi membenarkan, cukup banyaknya SDM yang menggeluti bidang industri kreatif lantaran Indonesia memiliki keragaman budaya. “Keragaman ini berpotensi memunculkan kreativitas,” katanya. Sayangnya, Yudhi melanjutkan, SDM Indonesia kurang mampu bersaing dengan bangsa lain. Agar bisa bersaing, SDM harus didukung sistim pendidikan yang memadai. Sejauh ini, ia melihat, perguruan tinggi belum sepenuhnya mendukung perkembangan di industri kreatif. ”Bila seseorang lulus kuliah, adakah mekanisme yang bisa menjembatani pendidikan dengan dunia kerja?,” ujarnya balik bertanya. Karena itu, kendati SDM Indonesia terkesan lebih heterogen, tidak bisa dikatakan industri kreatifnya lebih maju dibandingkan negara lain. ”Banyak indikator yang harus dilihat, seperti infrastruktur, dukungan dan inkubasi yang baik,” tuturnya menjelaskan. Harus diakui, Indonesia punya potensi untuk memiliki industri kreatif yang maju karena didukung oleh sumber daya alam (SDA) dan jumlah penduduk yang banyak. Dibandingkan Singapura, Yudhi menilai, industri kreatif di Indonesia seharusnya bisa berbicara lebih banyak. Tetapi apa daya, di Singapura industri kreatifnya justru berkembang lebih pesat. Mereka juga tak segan mengambil SDM dari negara lain untuk mengembangkan industri ini. ”Pemerintah Singapura lebih dulu menyadari sehingga kebijakankebijakannya sangat mendukung perkembangan industri kreatif,” tutur Yudhi mengomentari.

01

10

11

12

13

14 Yudhi Soerjoatmodjo, Pemimpin Tim Proyek Learning & Creativity British Council,

15


16

01

02

03

PAPARAN

Bagaikan Mencari Jarum di Tumpukan Jerami

04

05

Mencari dan menumbuhkan SDM kreatif tak seperti karyawan pada umumnya. Setidaknya, dibutuhkan pendekatan unik untuk mengetahui kedalaman kreativitasnya.

06

B

agaikan mencari jarum di tumpukan jerami. Pepatah ini sangat pas untuk menggambarkan sulitnya mencari SDM di bidang industri kreatif, seperti periklanan, film, musik, pertunjukan seni, dan desain. Di industri periklanan, misalnya, keberadaan SDM kreatif sangat menentukan maju atau tidaknya perusahaan tersebut. Bisa dikatakan, di perusahaan periklanan setiap bagian berisi orangorang kreatif. “Advertising merupakan kombinasi antara hal-hal yang subyektif dan scientific.Tapi masyarakat berpersepsi bahwa advertising adalah seni, sehingga memilahnya berdasarkan subjektivitas,” ungkap Amalia Susilowati, Direktur Pengelola Euro RSCG Adwork.

07

08

Pembentukan SDM Kreatif dan Mandiri Sejak Dini saja, dengan kualitas pembahasan dan data yang tidak ada setengah dari kualitas karya anak saya tadi.

09

10

11

Amalia E. Maulana, Ph.D. Brand Consultant & Head of School, Marketing, Binus Business School

12

Z

13

14

15

aman sudah berubah. Saya mengamati anak saya yang duduk di kelas 3 SMP An-nisaa, Pondok Aren, yang sedang berlatih presentasi karya tulisnya yang berjudul “Pembajakan Video Game dan Permasalahannya”. Dilengkapi dengan banyak referensi serta tabel dan foto hasil riset yang dilakukannya langsung ke konsumen dan pedagang. Saya mencoba mengingat, kapan ya saat pertama punya karya yang sekomprehensif itu? Rasanya baru di tingkat S-1. Itupun, jujur


16

“Zaman Mama dulu belum ada Internet! Jadi mana bisa bikin karya tulis sebagus Reza”. Itu pembelaan pertama saya saat dia tanya: “Dulu karya tulis Mama tentang apa?” Setelah menyatakan itu, diam-diam saya terus berpikir. Apakah perbedaan ini hanya disebabkan oleh ada tidaknya teknologi Internet? Rasanya tidak hanya itu. Sebagai produk hasil pendidikan sistem “jadul” (zaman dulu), terasa sekali bahwa kemampuan mengemukakan pendapat, berkreasi/inovasi dan analisa kami saat itu tidak diasah dan dikembangkan dengan baik. Karakteristik lulusan sistem pendidikan “jadul” ini bisa dilihat dari cita-cita yang dicanangkan life after school. Yang mendominasi adalah pilihan bekerja dalam institusi yang sudah mapan. Jika tidak bergabung ke instansi pemerintahan, yang jadi sasaran adalah bekerja di perusahaan. Masih jarang yang memilih jadi wirausahawan secara sadar. Biasanya kalau tidak karena meneruskan usaha orang tua, usaha mandiri hanya karena tidak diterima di perusahaan yang

diinginkan. Sekali lagi, zaman sudah berubah. Banyak mahasiswa sekarang yang sudah menjadi wirausahawan sebelum lulus kuliah. Atau, yang dari awal sudah bisa menentukan arah, usaha seperti apa yang akan dikembangkannya selepas kuliah. Melesatnya teknologi informasi dan komunikasi jelas punya peran tinggi dalam pendidikan. Tersedianya akses informasi yang terbuka luas membantu universitas dalam menjalankan sistem pendidikan yang menunjang perkembangan kreativitas anak di samping perkembangan akademiknya. Saat ini, cita-cita anak juga sudah lebih bervariasi. Bukan lagi berorientasi pada profesi. Sudah jarang yang menyebutkan ingin jadi presiden, insinyur, dokter atau pilot. Mereka sudah berpikir lebih jauh, berapa nanti pendapatan saya? Jadi kaya selagi muda! Pendapatan yang tinggi, menurut mereka, akan membuat seseorang punya keleluasaan dalam menentukan prioritas hidup, sekaligus menjalankan kegiatan yang disukai. Ikatan-ikatan dalam perusahaan atau sektor formal bagi sebagian anak muda dianggap hambatan untuk pengembangan kreativitas dan

PAPARAN Untuk memasuki dunia periklanan, syarat utama yang ditetapkan Amalia adalah memiliki sifat kekanak-kanakan dan humor yang tinggi. SDM yang berkarakter umum alias biasa-biasa saja, kemungkinannya sangat kecil untuk diterima di perusahaan semacam ini. Kenapa? “Dalam mengiklankan suatu produk, yang dicari adalah iklan yang bersifat unik. Faktor keunikanlah yang membuat suatu kreasi menjadi menarik dan berbeda dari yang lain,” tutur Amalia memberi alasan. Mengingat keunikan itu, dalam urusan mencari SDM pun dibutuhkan proses yang tak umum. Akibatnya, “Proses rekrutmennya tidak sama dengan industri kebanyakan,” katanya. Salah satu cara yang biasa dilakukan Amalia adalah, dengan melihat buku catatan calon karyawan yang bersangkutan. Alasannya, “Catatan dapat menunjukkan kepribadian

seseorang. Biasanya orang kreatif mengungkapkan rasa lewat gambar. Bila ia tidak terbiasa dengan gambar, bisa dikatakan dia tidak termasuk kriteria yang kami cari,” tuturnya. Sebelum itu, ia akan meminta orang tersebut membawa portofolio/karya mereka. “Banyak yang unik. Dari sini sudah kelihatan mana yang bisa jualan dan yang tidak,” ujar Amalia. Dalam proses ini, yang ingin diketahui dari seorang calon karyawan adalah kemampuannya menjual diri sendiri. Pertanyaan yang diajukan pun biasanya unik dan aneh. Misalnya, film apa yang terakhir kali ditonton? Atau, benda apa saja yang diletakkannya di meja kerja? Mereka juga diminta untuk menganalisis suatu materi iklan.“Bila SDM yang saya cari selevel manager, saya akan suruh mereka membuat kreasi,” tuturnya memberitahu.

Menurut Amalia, proses interview sangat penting bagi perusahaan yang bergerak di bidang periklanan. Diperkirakan 60% keputusan untuk mengambil SDM yang bersangkutan atau tidak tergantung dari proses ini. Di Euro RSCG, ungkapnya, proses interview untuk satu calon karyawan paling tidak memakan waktu satu setengah jam. Selain itu, rekam jejak (track record) menjadi hal penting berikutnya yang ikut diperhatikan. Diakuinya, kesulitan mencari SDM kreatif berada pada tingkat manager ke atas. “Mencari orang kreatif yang sudah memiliki pengalaman dan kualitas bagus sangat sulit,” ujarnya. Salah satu sebabnya, menurut Amalia, fresh graduate dari sekolah grafis rata-rata hanya bisa menggambar, tidak bisa membuat iklan. Untuk membina seorang fresh graduate butuh waktu sekitar 3 tahun.

01

02

03

04

05

06

07

08 karyanya. Sebagai contoh, anak saya yang kedua, Ovan (kelas 5, SD Madania, Parung) pernah menjelaskan dengan konkret cita-citanya. “Ingin menjadi game developer”.Alasannya? Bisa dapat uang banyak, tetapi sekaligus bisa “enjoy” dalam pekerjaan. Maklum, kegiatannya sehari-hari dipenuhi dengan eksplorasi berbagai game elektronik. Ada saat-saat di mana saya mengeluh, bahwa game ini sudah menghabiskan waktu belajarnya. Tetapi, jika direnungkan kembali, banyak pelajaran tentang kreativitas, analisa dan logika yang dia peroleh. Untuk bisa berhasil mencapai the ultimate goal dari sebuah game, misalnya, ia harus bisa merencanakan, mengatur strategi langkah dan serangan, bahkan jika perlu menciptakan aliansi partnership. Ini adalah sebuah kompleksitas yang mengasah kemampuan problem-solving anak. Jika diibaratkan ilmu manajemen, dari sini sebenarnya anak mulai dilatih mengatasi hambatan, dan mencari solusi mencapai tujuan utama. Permainan anak sekarang memang penuh dimensi. Lingkungan sekolah ternyata juga memberikan kesempatan yang luas dalam pengasahan kewirausahaan anak. Secara

periodik di sekolah Ovan diadakan market day atau bazaar. Dalam acara ini, setiap tim yang terdiri dari 3-4 anak dituntut untuk bisa mandiri dalam merencanakan, mengatur pelaksanaan hingga merealisasikan rencana dan memperoleh pendapatan. Tiap tim dipacu untuk mendapat penghasilan paling tinggi. Di sini kompetisi secara sportif sudah dimulai dan dikondisikan. Memang, belum semua sekolah di tingkat pendidikan dasar dan menengah punya wawasan dan keseriusan dalam pembentukan lulusan yang kreatif dan mandiri. Tetapi, paling tidak, virus pembaruan sudah mulai ditularkan. Sekolah-sekolah dengan sistem pendidikan modern sudah mulai menjamur, terutama di kota-kota besar. Perlu efek bola salju untuk menularkan model sekolah-sekolah modern seperti ini ke daerah lainnya. Di tingkat pendidikan tinggi, sudah tidak mungkin lagi menggunakan metode pengajaran konvensional, jika ingin membina reputasi universitas dari segi keandalan lulusannya. Dunia pekerjaan yang semakin kompleks menuntut kemampuan kreatif inovatif seseorang. Untuk bisa masuk dalam saringan

program Management Trainee (MT) di perusahaan, misalnya, kandidat harus bisa berkomunikasi dengan baik, menjalankan pekerjaan dalam tim, andal dalam pengambilan keputusan, dan punya talenta dalam kepemimpinan. Kemampuan itu tidak bisa dibangun dalam satu hari. Output pendidikan modern sejak dini yang lebih kreatif dan mandiri merupakan modal yang kuat untuk pengembangan industri kreatif di Indonesia. Kesiapan sumber daya manusia adalah PR jangka panjang kita bersama. Jika tidak dibenahi dari sekarang, sulit bagi negara ini bisa menghadapi era kompetisi industri kreatif di tingkat global. Akan terlambat jika kita hanya mulai di ujung akhir pendidikan, di tingkat perguruan tinggi saja. Menciptakan SDM kreatif dan mandiri harus dimulai dari pendidikan dasar. Di negara maju, ini sudah dilakukan dan sudah ada bukti keberhasilannya. Pemerintah dan instansi terkait harus menjadi motor perubahan dalam membenahi kualitas sekolah dari tingkat yang paling dini. Dengan demikian, kita bisa memetik hasil kumulatifnya dalam beberapa tahun mendatang. Semoga.

09

10

11

12

13

14

15


16

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

PAPARAN

”Pemberian ide dan aplikasi sistem dari manajemen jangan dimarginalkan. Rekan saya membolehkan karyawannya berbuat salah. Ternyata, kreativitas karyawan tersebut justru muncul setelah melakukan kesalahan,” Agoeng Widyatmoko

Selain itu, orang-orang kreatif memiliki karakter independen. “Mereka tidak takut kehilangan pekerjaan karena merasa bisa berkarya sendiri,” katanya sambil tertawa. Jadi, apa yang dicari orang-orang kreatif dalam bekerja? “Mereka mencari enviorenment in heart,” ujarnya seraya menjelaskan bahwa suasana kerja sangat penting buat orang-orang kreatif. Di samping itu, kesempatan berimprovisasi di perusahaan.“Buat mereka perusahaan yang seksi adalah perusahaan yang memiliki profit bagus, punya banyak kelebihan dan desainnya menarik,” katanya. Karena itu, salah satu cara yang dapat dilakukan untuk menumbuhkan kreativitas SDM – khususnya di perusahaan periklanan – dapat dilakukan dengan membuat sarana yang dapat terus merangsang otak kanan mereka. “Sebaiknya sebulan sekali melakukan suatu hal yang tidak biasa,” ujar Amalia Akan tetapi, setiap orang memiliki tingkat kreativitas yang berbeda-beda. “Pada dasarnya setiap orang bisa menjadi orang kreatif,” tuturnya yakin. Orang kreatif bisa dilihat dari talentanya dimulai saat ia masih kecil. Di luar itu, kreativitas dapat ditumbuhkan. “Contohnya, salah satu departemen saya, yaitu bagian account service, rata-rata bukan lulusan dari


16

sekolah desain atau seni rupa. Untuk menumbuhkan kreativitas mereka, kami nonton film bersama. Setelah filmnya selesai saya akan tanya ke mereka, bagusnya ending untuk film tadi apa?,” ujar wanita kelahiran 1 April 1968 ini. “Jadi, kita dituntut untuk berkreasi,” lanjut Amalia. SDM kreatif harus dilatih mengungkapkan rasa. Masing-masing karyawan juga bisa bertukar ide sehingga akan banyak informasi yang didapat.

Membangun Wirausaha Muda Mandiri, 29 April lalu di Universitas Indonesia, Agoeng Widyatmoko, seorang penulis sekaligus penerbit buku tentang motivasi bercerita, ia terjun ke dunia kerja lewat jejaring (networking) yang dimilikinya. Ia menilai, proses rekrutmen yang diadakan perusahaan seringkali panjang dan rumit. Dengan demikian, peluang bagi SDM yang baru lulus untuk lolos seleksi biasanya kecil.

Ia mengakui, banyak orang kreatif yang attitude-nya berantakan. Biasanya orang kreatif yang seperti itu ditangani lewat pertemanan. Kalimat instruksinya pun dengan bahasa pertemanan, namun tetap harus tegas. “Dalam industri periklanan sangat dibutuhkan suasana kekeluargaan. Itulah yang membuat SDM kreatif betah dan setia di perusahaan,” tuturnya. Masalahnya, kreativitas bisa menurun. Bila ini terjadi, perusahaan harus segera melakukan kaderisasi. Bila orang kreatif merasa bosan, ia akan sulit berkreasi. Nah, pada titik inilah kreativitas SDM akan mengalami penurunan.

Menurutnya, rekrutmen yang fleksibel dan mudah lebih baik dan tidak memakan biaya. Lagi pula, ia berpendapat, ”Bagus atau tidaknya SDM terletak pada kemauannya untuk belajar dan mendengarkan orang lain.” Karena itu, Agoeng lebih memilih mengembangkan wawasan dan membangun jejaring melalui kegiatan di kampus atau magang di perusahaan. Dengan cara itu seseorang akan memiliki kesempatan untuk mengeksplorasi kreativitas sekaligus menunjukkan bakatnya kepada pihak lain.

Solusinya adalah, dengan memberi bonus atau reward. “Tiap 6 bulan sekali di kantor saya mengadakan kompetisi untuk memberikan reward kepada karyawan. Dari situ kreativitas akan tumbuh,” ujar alumni dari jurusan Sosiologi Universitas Gadjah Mada ini menjelaskan. Kompetisi sederhana ini bukan sekadar budaya, tetapi juga ajang unjuk kreatif bagi karyawan. Dengan begitu, mereka akan terlatih untuk mengeluarkan ide-idenya dan bisa tetap produktif. Untuk urusan pendidikan dan pelatihan, cukup banyak dana yang dialokasikan. Bahkan, menurut Amalia, kebutuhannya bisa sampai miliaran – terutama untuk level senior. Di level ini, pendidikan dan pelatihan tidak hanya yang berhubungan dengan penggalian kreativitas, tetapi juga diarahkan untuk mengembangkan bisnis. Di sini, manajemen di perusahaan periklanan harus lebih kreatif dibandingkan SDM kreatifnya. “Saya pikir tidak ada yang seindah perusahaan periklanan,” katanya dengan percaya diri. Memang, mencari dan menumbuhkan orang kreatif yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan tidaklah mudah. Dalam seminar Menciptakan dan

Agoeng membenarkan. Perusahaan dapat mengembangkan kreativitas SDM melalui pelatihan atau pendekatan manajemen. ”Pemberian ide dan aplikasi sistem dari manajemen jangan dimarginalkan. Rekan saya membolehkan karyawannya berbuat salah. Ternyata, kreativitas karyawan tersebut justru muncul setelah melakukan kesalahan,”kata alumni FISIPOL Universitas Gajah Mada ini. Sejatinya, SDM kreatif yang dimiliki perusahaan dijaga agar tidak pindah ke perusahaan lain. Agoeng dan Amalia setuju bahwa bertahan atau tidaknya seseorang di perusahaan bermuara pada kepuasan karyawan. ”SDM kreatif akan setia jika mendapat kepuasan dari perusahaan. Kepuasaan itu bisa dilihat dari kenyamanan kerja dan kesejahteraan yang diperoleh,” tutur Amalia menimpali. Di sini, perusahaan diharapkan dapat bertindak bijaksana dalam mengelola SDM-nya. Di samping itu, Agoeng menambahkan, kepemimpinan yang baik menjadi kunci dalam mengelola SDM agar tidak lari ke perusahaan lain. ”Pemimpin seharusnya dapat memberi contoh yang baik, sehingga karyawan akan menirunya dan merasa nyaman bekerja di perusahaan itu,” tutur penulis sekaligus penerbit buku ”100 Peluang Usaha” ini. (Ray)

PAPARAN

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

PAPARAN

18

19

20

21

Pendidikan dan SDM Kreatif Institusi pendidikan dinilai kurang memberi ruang kepada siswa/ mahasiswa untuk mencoba sesuatu yang baru. Inikah penyebab SDM kurang kreatif?

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

S

iapa yang tidak kenal dengan duo William Hewlett dan David Packard, alumni Stanford University yang melahirkan perusahaan teknologi informasi (TI) Hewlett-Packard. Dari suatu komunitas yang hobi melakukan penelitian dan pengkajian secara terus menerus, Stanford bisa melahirkan alumni yang memiliki daya inovasi tinggi. Terbentuknya komunitas inovatif tersebut mengakibatkan masuknya kampiun industri sekaliber Eastman Kodak dan General Electric untuk membuka operasional mereka di lembah yang dikenal dengan sebutan Sillicon Valley. Tak hanya melahirkan Hewlett-Packard, komunitas ini juga melahirkan pendekar TI lainnya, Robert Noyce dan Gordon Moore yang mengembangkan bisnis berbendera Intel Corp. Selain mereka, yang tak kalah visioner lainnya ialah Eugene Kleiner yang meluncurkan perusahaan modal ventura terkemuka Kleiner Perkins Caufield & Byers Dalam The Rise of the Creative Class,Richard Florida melontarkan teorinya bahwa untuk membangun sebuah masyarakat yang kreatif, diperlukan adanya teknologi, talenta, dan toleransi (3 T). Orang-orang kreatif lahir dari suatu keadaan yang memberinya ruang untuk berpikir kreatif. Tentu, ini ada kaitannya dengan sistem pendidikan yang diterapkan. Di Indonesia, berbicara soal pendidikan selalu memicu perdebatan panjang, tetapi tidak pernah ketemu jawaban yang memuaskan.


32

Terlebih bila kita menghubungkan pendidikan dengan pembentukan manusia kreatif, kita harus siap menerima kenyataan bahwa sistem pendidikan di negara kita belum sepenuhnya mampu menjalankan tugas itu. Sebagaimana diketahui, mencetak SDM kreatif tidak semudah membalikkan telapak tangan. “Butuh waktu dan proses yang panjang. Pendidikan formal sudah pasti sangat berperan dalam pembentukan manusia kreatif. Tetapi, karena ini sebuah proses, harus dimulai seawal mungkin, dari sejak pendidikan dini, di tingkat sekolah dasar. Nantinya, di tingkat perguruan tinggi adalah proses penyempurnaannya, hingga pada saat lulus menjadi SDM kreatif yang dewasa dan mandiri,” tutur Brand Consultant & Head of School, Marketing, Binus Business School, Amalia E. Maulana menjelaskan. Menanggapi peran pendidikan dalam menghasilkan SDM kreatif, Amalia berpendapat, dalam era ekonomi global seperti sekarang, kita jangan melihat kreativitas sebatas pada hal-hal yang berbau seni dan desain saja, karena kreativitas dalam konteks yang lebih luas bersifat multi-dimensi, mencakup artistik, bisnis/kewirausahaan, dan inovasi teknologi. Justru, di situlah permasalahannya. Dalam diskusi pendidikan yang diselenggarakan oleh Sampoerna Foundation (SF), 30 April lalu, Direktur Komunikasi SF Sapto H. Sakti

mengemukakan, sistem pendidikan kita kurang mendorong siswa untuk berpikir dan bertindak kreatif. ”Ilmu yang diberikan cuma penggalan-penggalan yang tidak saling menyambung, tidak holistik. Saya punya pengalaman menyekolahkan anak saya di New Zealand. Saya lihat pendidikan di sana berbeda dengan di sini,” katanya. Bedanya? Sapto menjelaskan, di Indonesia anak harus bisa membaca sejak usia dini. Sementara di luar negeri, anak usia dini dididik untuk mandiri dan berani menyampaikan pikirannya. ”Anak di bawah usia 10 tahun tidak diwajibkan membaca dan menguasai matematika. Anak dilahirkan dengan sistem pertahanan diri. Mereka harus diberi kepercayaan, dilatih mandiri dan kreatif. Itu yang saya tidak lihat di Indonesia,” ujarnya memaparkan. Apakah kreativitas ada kaitannya dengan budaya dan lingkungan keluarga? Sapto mengakui, budaya barat menganut sistem liberal, sedangkan di timur lebih bersifat kekeluargaan dan saling melindungi. ”Di luar negeri setiap individu diberi kebebasan sehingga tidak perlu takut berkreasi,” katanya. Sapto menilai, sekolah berperan penting dalam menghasilkan SDM kreatif. Di antaranya, sekolah dapat memberdayakan stakeholder dan orang tua siswa. ”Pengalaman orang tua dapat menjadi informasi tambahan bagi sekolah dalam proses pendidikan anak,” ujarnya. Senada dengan Sapto,Konsultan SF Ahmad Rizali berpendapat, sistem pendidikan saat ini kurang memberi ruang kepada siswa

PAPARAN untuk menjadi manusia kreatif. ”Anak yang kreatif seharusnya tidak dibatasi oleh aturan-aturan sekolah,” ungkapnya. Salah satu batasan yang kerap dijumpai siswa adalah guru. Contohnya, bila ada siswa yang ditugaskan menggambar dan mewarnai oleh gurunya, kemudian ia mewarnai gambarnya sesuai imajinasinya namun tidak sesuai dengan keinginan guru, maka ia akan diberi nilai buruk. Ini merupakan contoh pemasungan kreativitas di sekolah,” ujar pria yang akrab disapa Nanang ini menandaskan. Di luar itu, Nanang menilai, lingkungan yang kreatif akan memunculkan kreativitas seseorang.”Seorang anak yang mempunyai kreativitas sepuluh, jika berada di lingkungan yang kondusif, hingga dewasa kreativitasnya tetap sepuluh. Sementara bila ia hidup di lingkungan yang tidak kondusif, kreativitasnya dipastikan akan menurun,” katanya menjelaskan. Amalia menambahkan, seorang yang kreatif dalam arti luas adalah mereka yang tidak ragu mengekspresikan pendapatnya, bisa menganalisis masalah dari berbagai sudut pandang, dan mampu mencari pemecahannya. Kreativitas dalam bersikap dan berpikir ini bila dipadukan dengan talenta artistik – misalnya musik, desain, seni dan teknologi – selanjutnya akan memunculkan individu-individu kreatif, yang mampu menghasilkan karyakarya unik dan bermakna. “Itu yang akan mendorong memajukan industri kreatif di Indonesia,” ujarnya menegaskan. Berbeda dengan Nanang yang menganggap sekolah lebih banyak memasung kreativitas siswa, Amalia mencermati, sudah banyak sekolahsekolah berbasis kompetensi yang menggunakan metode pengajaran interaktif dan menekankan pada creativeproblem solving, baik di tingkat sekolah dasar, menengah, atas hingga pendidikan tinggi. ”Makin banyak tugas yang diberikan secara berkelompok dalam bentuk proyek, yang dalam pengerjaannya mengasah kreativitas dan kemandirian siswa,” ujarnya yakin. Memberikan perhatian lebih pada pelajaran ekstrakurikuler, menurut Amalia, juga termasuk salah satu usaha untuk memberikan keseimbangan kepada siswa, agar tidak hanya fokus pada

kegiatan akademiknya saja. Demikian pula dengan semakin banyak sekolah yang mengikutsertakan siswanya dalam kompetisi baik di bidang ilmu pengetahuan (olimpiade fisika, matematika), maupun di bidang manajemen (strategi pemasaran) dan bahasa (lomba debat bahasa Inggris). ”Itu menggambarkan sudah adanya peningkatan secara umum dibandingkan sepuluh tahun lalu,” katanya.

menjelaskan, ada ”9 highly effective attitude to be a more creative person” yang meliputi: curiosity atau rasa ingin tahu yang tinggi, melihat permasalahan sebagai sesuatu yang menarik dan wajar, menghadapi tantangan, memberikan kritik membangun, optimis, tidak mudah menghakimi, melihat hambatan sebagai petunjuk untuk perbaikan, tidak mudah menyerah, serta imaginatif dan fleksibel.

Untuk saat ini, lanjutnya, prioritas utama yang perlu dibenahi adalah menyiapkan guru atau dosen yang kompeten dalam pelaksanaan metode pengajaran baru. Jadi, masalahnya masih seputar SDM juga. Guru dan dosen yang masih merupakan produk dari pendidikan sistem lama yang kaku dan searah, perlu diberikan pemahaman dan pengertian yang luas tentang sistem pendidikan baru. Bagaimanapun, guru/ dosen punya peran sentral dalam proses pengembangan SDM kreatif.

Cara bersikap, berpikir dan bertindak seperti di atas, tidak mungkin tercapai bila pendidikan hanya diberikan secara eksklusif dalam satu atau dua mata pelajaran saja. Proses pembentukan kreativitas dan kemandirian bisa diperoleh secara terintegrasi dalam semua mata pelajaran, dan diberikan secara bertahap dari tingkat dasar hingga tingkat lanjutan. Ini tecermin dari metode belajar/mengajarnya, juga tugas-tugas yang diberikan di kelas dan di luar kelas.

Selain itu, masih menurut Amalia, kadang tidak ada kesepakatan antara pihak yayasan/pemilik sekolah, tim penyusun kurikulum dan pelaksana pengajaran. Atau, bila sudah sepakat pun, dalam pelaksanaanya masih timbul perselisihan akibat dari pemahaman yang berbedabeda terhadap masalah yang cukup abstrak ini.

Contoh konkret terciptanya dinamika kelas yang turut mendukung dihasilkannya SDM kreatif di kelas yang telah dilakukan oleh negara maju, misalnya, menaruh bangkubangku yang tidak statis, mudah digeser dan dipindahkan.“Ini akan mengakomodasi jalannya diskusi kelompok kecil dalam kelas,” tutur Amalia. Di samping itu, tugas tidak selalu diberikan pada tingkat individu, tetapi juga secara berkelompok. Ini dapat memberi ruang kepada siswa/ mahasiswa untuk mengembangkan diri dan menerima perbedaan pendapat, serta menyinergikan berbagai kepentingan yang muncul dalam sebuah proyek.

Untuk mengatasi ketimpangan dalam visi dan pelaksanaan, ia menyarankan, sekolah atau universitas perlu mengirimkan guru/dosen ke pelatihan-pelatihan manajemen SDM, juga menjadwalkan kunjungan ke sekolah/universitas lain untuk proses benchmarking. Selain itu, juga memberikan keleluasaan bagi para pengajar untuk berkreasi di kelas masingmasing. Kegiatan belajar mengajar juga jangan dibatasi dalam lingkup kelas saja, tetapi bisa dilakukan dalam kunjungankunjungan ke industri, pasar, dan lokasi lain yang relevan bagi mahasiswa. Saran Amalia berikutnya, dalam menyiapkan kurikulum hendaknya setiap tim penyusun perlu mengerti terlebih dulu, apakah yang disebut SDM kreatif itu. ”Abstraksi dari permasalahan ini bisa memberikan pengertian yang berbeda-beda pada setiap individu, dan akibatnya terjemahannya dalam bentuk pengajaran dikhawatirkan tidak selaras,” ujarnya. Mengutip Darren Rowse, Amalia

Yang tak kalah penting, bentuk evaluasi kemahiran siswa/mahasiswa sebaiknya tidak didominasi oleh ujian-ujian tertulis yang berbentuk multiple choice dan jawaban pendek, melainkan lebih pada jawaban-jawaban essay yang memunculkan kemampuan deskriptif analitis siswa. Menurut Amalia, ujian tertulis yang bersifat teknis tidak perlu terlalu tinggi bobotnya. Alangkah baiknya jika ujian tertulis dialihkan ke aktivitas proyek dan karya tulis yang membuat siswa/ mahasiswa bergerak, mencari informasi, berusaha memecahkan masalah, belajar berani dalam menyampaikan berbagai alternatif solusi hingga mampu berpikir secara strategis dalam pengambilan keputusan.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

18

19

20

21

22

23

PAPARAN

SDM Kreatif di Industri Kerajinan Tangan

D

alam pameran Inacraft yang diselenggarakan di Jakarta Hall Convention Center (JHCC) 24-27 April lalu, HC menyempatkan diri menyambanginya. Dari sekian banyak pengusaha yang menggelar kerajinan tangan di pameran ini, setidaknya ada tiga orang yang menghasilkan produk cukup unik dan menarik dipandang mata. Mereka adalah Ni Nengah, Ali, dan Jatnika. Seperti diakui ketiganya, bagian tersulit dalam mengembangkan bisnis ini adalah memunculkan ide-ide kreatif dan melakukan pembinaan terhadap karyawan. Bagaimana mereka mendapatkan ide-ide tersebut?

Ni Nengah:

Banyak Diskusi Untuk Memunculkan Ide Kreatif 24

25

26

27

28

29

30

31

Apakah Anda tahu pohon ate? Tanaman liar asal Bali ini ternyata dapat dimanfaatkan menjadi bahan dasar anyaman. Tak mengherankan bila produknya diberi nama anyaman ate. Anyaman ini dikembangkan pertama kali oleh Kadep, pada 1985. Usahanya dimulai dari anyaman kecil seperti kotak asbak, kotak tisu, dan tas berukuran kecil. Sepuluh tahun kemudian, usaha Kadep diteruskan oleh Ni Nengah, istri dari keponakannya. Ni Nengah tertarik dengan usaha ini karena menganggap ada peluang bagus untuk berkembang. Dalam menjalankan usahanya, Ni Nengah memiliki pengrajin di beberapa daerah yang bekerja berdasarkan sistem kontrak. Biasanya, ide awal pembuatan produk datang dari Ni Nengah. Ia mengaku tidak hebat menggambar sampel, namun mampu mereka-reka gambar dan ukurannya. ”Seperti sekarang ini, dalam pembuatan tas sebaiknya ditambah tempurung dan kain warna HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

32

sehingga terlihat lebih indah,” kata wanita paruh baya ini. Terkadang, ada pula tamu yang membawa desain sendiri untuk dibuatkan produknya. ”Itu menjadi salah satu cara agar kreativitas kita diterima di pasar,” Ni Nengah menambahkan. Menurutnya, ide kreatif bisa dimunculkan dengan cara berdiskusi secara rutin baik dengan pengrajin maupun pembeli. ”Berbagai masukan dari pengrajin menjadi faktor penting untuk kemajuan usaha,” ujarnya menandaskan. Untuk mengembangkan kreativitas, setiap bulan Oktober ia mengumpulkan lima orang pengrajin terbaiknya untuk berdiskusi sekaligus mentransformasi ide-idenya kepada mereka. Setelah itu, kelima pengrajin membuat sampel. Hasil kreasi mereka yang masuk seleksi Ni Nengah dan disukai pelanggan akan diproduksi sesuai permintaan. Selesai diproduksi, tim pengrajin akan diberi upah sesuai jumlah barang yang dihasilkan. ”Saya tidak memiliki karyawan tetap. Jadi, proses penggajiannya tidak tiap bulan, melainkan sesuai pesanan yang diminta dan upahnya akan dihitung berdasarkan jumlah barang yang mereka buat,” jelas ibu tiga anak ini. Proses pembuatan anyaman ate tidak sebentar, karena masih dilakukan secara tradisional dan tergantung pada bahan baku. Sekadar gambaran, untuk memproduksi 100 anyaman berupa tas dibutuhkan waktu sekitar 3 bulan. Wilayah pendistribusian yang menguntungkan bagi Ni Nengah adalah Jakarta dan Denpasar. Selain itu, anyaman ate juga masuk ke pasar mancanegara. ”Omset terbesar saya berasal dari Amerika Serikat (AS) dan Jepang. Untuk Jepang, omset datang setahun sekali, sedangkan AS memesan setiap musim di negaranya,” ujar Ni Nengah sambil duduk santai dengan busana sederhana. Ni Nengah merencanakan akan mewariskan usahanya kepada ketiga anaknya. Saat ini dua anaknya mulai membantu mendistribusikan produk ke para pelanggan di Bali.

Ali:

Memperoleh Ide dari Pameran, Seminar dan Majalah Griya Ridlo Art menghasilkan kerajinan tangan dari kayu. Usaha ini dibesut Ali sejak 2003. Yang menarik, kayu yang digunakan tak lain berasal dari limbah kayu. Ia melihat banyak kayu bekas yang sudah tidak terpakai, sebenarnya masih bisa dimanfaatkan. Kendati tak punya latar belakang pendidikan seni dan lingkungan keluarga pengrajin, Ali memberanikan diri memulai bisnis ini. Menurutnya, ide kreatif bisa diperoleh dari mengikuti pameran, seminar dan membaca majalah. ”Dari situ banyak informasi dan

PAPARAN akan lahir ide cemerlang,” kata lulusan Teknik Sipil dari Universitas Islam Indonesia yang saat ini dibantu 10 pengrajin itu. Masukan dari temanteman dan relasi juga bisa memunculkan ide baru. Selain itu, berkomunikasi dengan pengrajin merupakan cara untuk mendapatkan sekaligus mentransformasi ideide baru. ”Inti dari usaha ini adalah, saling bantu untuk mengeluarkan ide,” ujarnya. Biasanya, lanjut Ali, pengrajin sudah mengerti apa yang diinginkannya. Ia mengakui, pengrajin harus memiliki kreativitas tinggi. Biasanya, ide-ide tersebut muncul secara spontan. Dari situ dapat dilihat, mana ide yang menarik dan kreatif yang dapat diimplementasikan langsung. ”Dengan komunikasi kita bisa saling bertukar ide, sehingga tumbuh suatu kedekatan emosi dengan pengrajin. Mereka pun akan mengerti kita,” ujarnya. Untuk mengembangkan usaha, Ali memilih bermitra dengan banyak orang dan lebih mengkhususkan pemasarannya di pasar domestik. ”Menurut saya pasar domestik lebih menguntungkan,” tuturnya seraya menambahkan, pasar domestik meskipun kuantitasnya tidak banyak tetapi berkesinambungan. ”Pasar ekspor memang penting, tetapi jangan melupakan pasar domestik,” katanya memberi saran.

Jatnika:

SDM Kreatif Sangat Penting

Sejak masih kanak-kanak, Jatnika hobi menggeluti anyaman dari bambu. Ketika duduk di bangku kelas 3 SD, ia sudah

”Dengan komunikasi kita bisa saling bertukar ide, sehingga tumbuh suatu kedekatan emosi dengan pengrajin. Mereka pun akan mengerti kita,” pandai membuat anyaman bambu seperi kipas, pengki dan lainnya. Asal tahu saja, bambu memiliki 1.511 fungsi yang dapat digunakan sebagai bahan dasar khusus anyaman. Juga, sebagai bahan dasar pembuatan furnitur seperti tempat tidur, kursi dan meja. Sedangkan alat musik, contohnya angklung, suling, calung, arinding dan kecapi. Pergelutan ayah lima anak ini di bidang anyaman bambu dimulai pada 1976. Dengan banyaknya tamu dan pelanggan yang membeli produknya, usaha Jatnika berkembang menjadi furnitur bambu. Namun, sejak 1985 sampai sekarang, ia menggeluti usaha rumah bambu yang diberi nama Kidang Kencana. Dasar kreativitas Jatnika berasal dari turun-temurun. Dia mempelajarinya dari orang tua dan masyarakat di sekitarnya. ”Kami tinggal mengembangkan bakat serta kemauan,” tuturnya. Inovasi rumah bambu, misalnya, desain awalnya dibuat oleh Jatnika. Setelah jadi, diperbanyak oleh karyawan. Dalam hal ini, dia dibantu oleh tiga grup yang masing-masing terdiri dari 75 orang. Terkadang tim artistik turut membantu memberi masukan. Sementara itu, untuk membuat barang setengah jadi, ia bekerja sama dengan sekitar 5.000 pengrajin lepas. Bagi Jatnika, memiliki SDM kreatif sangat penting untuk kemajuan perusahaan. Setidaknya, ada empat kualifikasi yang ditetapkan Jatnika bagi seorang pengrajin. Pertama, kemauan. ”Ini adalah faktor utama untuk melahirkan kreativitas,” katanya. Kedua, keahlian. Selanjutnya, kejujuran dan ketekunan. ”Meskipun sudah punya keahlian, kita tidak boleh berhenti begitu saja, kita harus jujur dan tekun berlatih. Barulah datang rezeki,” ujarnya sambil tertawa. Saat ini, hampir 70% pegawai Jatnika berpendidikan SMP ke bawah. Karena itu, ada kelas binaan bagi karyawan yang dilakukan secara bertahap. Misalnya, dididik mulai dari cara mengamplas bambu, mencuci, mengikat, sampai juru tebang dan konstruksi bambu. Saat ini produk bambu Jatnika sudah diekspor ke mancanegara, antara lain ke Taiwan (selama 4 tahun), Amerika, Jeddah dan Abudabi. Sekarang ia sedang merintis ekspor rumah bambu ke Malaysia dan Philipina. Kendati demikian, Jatnika masih menyimpan obsesi. ”Saya ingin punya perkebunan bambu yang di dalamnya terdapat 127 spesies bambu, serta pabrik dari bambu yang menghasilkan rebung. Selain itu, saya ingin membuat masjid terbesar di dunia dari bambu. Juga, membuat kampung wisata dari bambu,” ungkapnya penuh harapan. (Ray)

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

18

PERNIK

01

02

03

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

01

Honda CS-1 Hanya Ada di Indonesia

Beberapa waktu lalu, PT Astra Honda Motor (AHM) meluncurkan motor jenis baru yakni City Sport (CS)-1. Motor dengan konten lokal hingga 97,7 persen ini untuk pertama kalinya diluncurkan di Indonesia. Motor ini dibandrol dengan harga Rp 16,9 juta. Menurut Presiden Director AHM, Miki Yamamoto, mengatakan bahwa motor CS-1 didesain hanya untuk masyarakat Indonesia. Hal ini berbeda dengan produkproduk honda lainnya yang dibuat untuk beberapa negara.“Karena Indonesia masih tumbuh dan berkembang,” katanya. Motor CS-1 memiliki spesifikasi mesin tegak 4 tak 125 cc dengan 5 percepatan, single overhead camshaft (SOHC), dilengkapi dengan liquid cooled radiator, monoshock, 2 rem cakram depan dan belakang. (ang) HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

32

02

Tampilan Cantik O2 XDA Atmos

O2 telah menjadi pelopor Smartphone berbasis sistem operasi Windows di pasaran, saat O2 XDA diluncurkan pada 2002 lalu. Awalnya O2 dibuat oleh HTC, namun saat ini perangkat tersebut telah menggunakan source yang lain, seperti produk-produk terbaru XDA yang ada saat ini. Dan O2 XDA Atmos sedikit berbeda daripada Smartphone berbasis Windows, seperti pada produk sebelumnya. Perangkat ini bukan merupakan produk HTC dan diperkirakan dibuat oleh ASUS. Tampilan O2 XDA Atmos tampak cantik dengan ‘brand’ layar touchscreen seperti pada hampir seluruh produknya, dan memiliki ukuran 2.4”. Namun hal yang tak biasa adalah terletak pada keypad yang full numeric dan keyboard QWERTY slide-out. Sementara untuk fitur lainnya tak terlalu ‘mengejutkan’, seperti adanya kamera terintegrasi berkekuatan 2 megapixel, video calling, waktu bicara selama 4 jam

untuk pemakaian UMTS, Bluetooth 2.0 dan memori eksternal jenis microSD. (ang)

03

Deteksi Jalan Lewat Nokia N78

Nokia meluncurkan ponsel penerus Nokia N73 yang dianggap telah ‘uzur’, yakni Nokia N78, yang merupakan ponsel 3.5G dengan dukungan HSDPA, GPS serta WiFi. Nokia N78 memiliki pengembangan fitur GPS yang ditujukan bagi para konsumennya yang ingin mengetahui arah saat berjalan. Foto-foto yang diambil melalui kamera juga bisa dijadikan pedoman lokasi secara otomatis, sebuah fitur yang sempat terlupakan sebelumnya. Kamera berkekuatan 3.2 megapixel yang dimilikinya didukung oleh lensa Carl Zeiss dengan autofokus dan juga lampu flash LED. Kombinasi ini akan makin menyempurnakan hasil pengambilan gambar obyek. Nokia N78 juga didukung dengan player multimedia yang compatible dengan format MPEG-4, MP3, WMA dan

PERNIK

17

18

04

19

20

21

22

05 23

AAC. Untuk capture video adalah 15 frame per menit. Tak lebih bagus dengan fitur yang dimiliki ponse Nokia sebelumnya memang, tapi masih terbilang lumayan. Selain itu, Nokia N78 juga hadir dengan fitur radio FM dan speaker stereo. Nokia N78 diperlengkapi dengan transmitter FM serbaguna yang bisa dihubungkan dengan perangkat stereo mobil. (ang)

04

Handycam DVD UX20: Mengadopsi Teknologi Kamera DSLR

Sony Indonesia menambah seri handycam High-Definition-nya, yakni Sony DVD Handycam High Definition (DVD HDR) UX20. Seri HD ini tidak hanya dilengkapi teknologi encoding AVCHD dengan hasil rekaman full 1920 x 1080 HD, tetapi juga teknologi face detection yang mampu mengenali hingga delapan wajah pada frame LCD yang secara otomatis akan mengatur exposure, fokus, dan kontrol warna. Menariknya, camcorder ini mempunyai kelebihan ekstra dengan mengadopsi teknologi dan inovasi-inovasi camcorder profesional dan kamera D-SLR generasi sebelumnya, seperti sensor ClearVid CMOS dengan teknologi yang telah diambil dari

24

25

Exmor, yang kemudian digabungkan dengan mesin olah gambar BIONZ. Sensor ClearVid CMOS dan mesin olah gambar BIONZ adalah kombinasi pamungkas dari hardware dan software yang memungkinkan berjalannya fitur-fitur seperti kamera 4 mega-pixel, teknologi face detection dan D-Range Optimizer. DVD HDR-UX20 akan tersedia di Indonesia mulai awal Mei 2008 dengan harga sekirar Rp 17 jutaan. (ang)

05

Suzuki Complete Build Up buat Pecinta Motor Gede

Pertumbuhan komunitas motor gede di pasar Indonesia meningkat cukup pesat dalam beberapa tahun terakhir ini. Hal ini mendorong PT Indomobil Niaga Internasional, sebagai distributor resmi sepeda motor Suzuki di Indonesia, berinisiatif mendatangkan secara resmi sepeda motor Suzuki Complete Build

Up untuk memenuhi kebutuhan para pehobi motor gede di Indonesia. Dalam rangka peluncuran secara resmi, pada pertengah Maret lalu, Suzuki Complete Build Up di Indonesia, PT Indomobil Suzuki Internasional melakukan uji coba di Sirkuit Sentul, Bogor yang dihadiri oleh Presiden Direktur PT Indomobil Niaga Internasional, Bapak Soebronto Laras dan segenap jajaran manajemen. Soebronto Laras selaku Presiden Direktur PT Indomobil Niaga Internasional, mengemukakan, kehadiran motor Suzuki CBU (Complete Build Up) di pasar Indonesia akan memberikan lebih banyak pilihan terbaik bagi konsumen di Indonesia mulai dari motor cc kecil sampai besar, hingga produk-produk high end dengan inovasi teknologi terbaru. Dengan adanya kualitas produk yang prima serta layanan purna jual yang maksimal, diharapkan kehadiran Suzuki CBU ini mampu mengangkat citra Suzuki di pasar otomotif Indonesia. (ang)

26

27

28

29

30

31


32

17

WISDOM

18

19

20

apa pun. Tujuannya untuk membentuk pemimpin bangsa yang kompeten. Untuk itu, menurut Ary, sudah saatnya bangsa ini berpikir positif dan tidak lagi saling tuding antara pimpinan bangsa atau kelompok. Ditambahkannya, lembaga ini juga akan menyelenggarakan berbagai penelitian, pembelajaran serta seminar atau lokakarya. Diupayakan sebagai pusat pendidikan yang meningkatkan kapasitas intelektual bangsa dalam menghadapi tantangan global ke depan

21

22

23

Konsep value creation

24

Dr I Putu Gede Ary Suta 25

26

27

28

29

30

31

Pentingnya Daya Saing Dikembangkan

B

eberapa tahun terakhir para ahli telah memberikan perhatian terhadap daya saing dalam kaitannya dengan pengukuran kinerja (produktivitas) bagi suatu bangsa. Tak kalah pentingnya forum atau lembagalembaga internasional seperti World Economy Forum telah menjadikan daya saing (competitiveness) sebagai variabel terpenting untuk mengurkur indeks atau kinerja suatu bangsa dibandingkan dengan bangsa lainnya. Betapa pentingnya masalah daya saing bangsa ini, Mantan Ketua Badan


32

Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) I Gede Ary Suta pada awal bulan lalu di Hotel Ritz Carlton, Jakarta meluncurkan sebuah lembaga nirlaba bernama The Ary Suta Center. Menurutnya, lembaga ini didirikan untuk meningkatkan daya saing bangsa dengan menciptakan nilai-nilai yang bisa mengangkat potensi bangsa. Lembaga ini akan fokus pada tiga bidang, yakni strategy, leadership dan critical thinking. Pria kelahiran Denpasar, Bali, 12 April 1958 ini pun menegaskan The Ary Suta Center adalah lembaga yang tidak akan terlibat dalam kegiatan politik atau lembaga politik

Menurut peraih gelar MBA dari University of Denver, Colorado, AS ini, berbicara konsep daya saing sesungguhnya tidak terlepas dari adanya proses dinamis yang dilaksanakan oleh individu, perusahaan, industri ataupun negara untuk menciptakan nilai (value creation) yang bermanfaat dan secara terus menerus meningkat sesuai dengan kebutuhan masyarakatnya. Dengan demikian, value creation merupakan suatu konsep utama dalam strategi dan sekaligus menjadi alat pengukuran kritis dalam keunggulan daya saing. Keunggulan daya saing (competitive advantage) merupakan jantung dari kinerja suatu bangsa dan suatu kondisi yang memungkinkan bangsa untuk memiliki keunggulan dibandingkan bangsa-bngsa lainnya untuk mempertahankan dan memenangakan persaingan dan secara terus menerus meningkatkan kualitas hidup bangsa tersebut. Daya saing merupakan kata kunci yang tidak hanya relevan bagi dunia usaha, tetapi sangat terkait dengan kegiatan manusia secara individu, maupun pada tingkatan yang lebih luas. Oleh karena itu Ary menyinggung,betapa pentingnya daya saing ini harus ditumbuh kembangkan di negara kita pada semua tingkatan, kalau kita menginginkan bangsa ini memiliki kemampuan untuk bersaing dan unggul dari bangsa-bangsa lain. (ang)

AKADEMIA

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

STRATEGI HR

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

Kelangkaan Talent di Jaman Yang Penuh Tantangan Apa yang menjadi masalah HR yang utama di tahun lalu dan kemungkinan akan tetap menjadi masalah di tahuntahun mendatang ?

28

Survey ini menarik untuk dikaji mengingat seringkali praktisi HR sering sulit menentukan prioritas kegiatan HR yang secara strategis memberikan nilai tambah jangka panjang bagi perusahaan.

29

Survey yang dilakukan BCG ini menurut menurut Florent Francoeur, presiden dan CEO WFPMA, salah satu organisasi yang terkemuka dari organisasi HR di dunia adalah merupakan survey yang paling menyeluruh dari implementasi praktek HR untuk menghadapi tantangan saat ini dan

30

31


32

B

oston Consulting Group (BCG) memberikan gambaran melalui survey yang baru-baru ini dilakukan hampir diseluruh belahan dunia dengan melibatkan hampir 4,741 executives di dalam 83 negara di dunia bekerja sama dengan federasifederasi HR di seluruh dunia diantaranya the World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), and the Society for Human Resource Management (SHRM).

masa-masa mendatang. Di Amerika Talent Management dan Improvement Leadership Development adalah merupakan dua hal teratas sebagai tantangan di bidang HR diikuti oleh Managing Demographic dan Managing Change dan Cultural Transformation. Lebih dari separuh dari Executive di America mengatakan bahwa mereka mengharapkan Perusahaannya dapat mencari talent secara global hingga menuju tahun 2015 serta lebih dari 21 persen executive mengatakan bahwa Perusahaan di Amerika akan memidahkan bisnisnya ke lokasi-lokasi strategis yang baru dengan tujuan mendapatkan talenttalent baru yang semakin lama semakin sulit didapatkan. Menurut salah seorang BCG Partner Rainer Strack akan semakin sulit untuk mencari dan mempertahankan SDM yang memiliki talent dibandingkan dengan mencari uang melalui IPO, jelas ia ingin memberikan gambaran bahwa masalah

STRATEGI HR investasi bukanlah menjadi masalah yang utama lagi dibandingkan dengan mencari SDM yang memiliki talent untuk mengembangkan bisnis. Di masa-masa mendatang perusahaan akan semakin haus terhadap SDM yang memiliki keahlian dan perusahaan yang mampu mendapatkan dan membangun SDM berkualitas akan memiliki daya saing yang luar biasa besar di dalam menghadapi dan memenangkan kompetisi bisnis. Tantangan lain menurut hasil survey tersebut juga di dapatkan bahwa meningkatkan kualitas kepemimpinan dan menciptakan keseimbangan hidup dalam bekerja (Work Life Balance) adalah merupakan hal berikutnya yang merupakan tiga tantangan utama dari sepuluh negara diantara tujuh belas negara yang berpartisipasi di dalam survey seperti negara Inggris dan Jepang maupun dalam negara-negara yang di kelompok emerging market seperti China dan India. Work Life Balance adalah merupakan salah satu tantangan utama HR di masa mendatang di setiap belahan dunia kecuali di area Pacifik serta merupakan salah satu tantangan utama di Argentina dan Chile, Brazil, Canada, India, Italy, Singapore, dan Afrika Selatan. Sebagai bagian dari Work Life Balance maka perjanjian waktu kerja yang lebih fleksibel juga menjadi tema yang semakin menonjol dimana dinyatakan oleh hampir 60 persen eksekutif yang berpartisipasi di dalam survey bahwa perusahaan mereka sudah menawarkan jam kerja yang fleksibel dan hampir 80 persen merencanakan untuk menjalankannya hingga tahun 2015. Selain BCG, survey senada juga dilakukan oleh ORC (Organization Readiness for Change) yang mengadakan Survey mengenai Top Issue for HR di tahun 2007 yang lalu di mana 37.1 persen survey responden menyatakan bahwa Talent Management merupakan issue HR yang teratas. Survey ini diikuti oleh tiga puluh lima anggota Senior HR Officers Network, MidCap Senior HR Officers Network dan Human Resources Solution Network dimana perusahaan yang berpartisipasi memiliki jangkauan operasi lebih dari satu negara dan memiliki tenaga kerja hingga

90,000 karyawan. Secara spesifik responden memiliki perhatian yang sangat mendalam mengenai bagaimana mendapatkan, membangun dan mempertahankan SDM yang memiliki talent di semua level di dalam Perusahaan. Di Indonesia saat ini gejala masih minimnya tenaga SDM yang berkualitas makin jelas terlihat dengan semakin meluasnya gejala bajak-membajak SDM yang memiliki talent di beberapa industry yang secara bisnis sudah masuk ke dalam masa “mature industry” contohnya seperti perbankan. Gejala ini secara mudah dapat ditengarai dengan berputarnya bankers senior Indonesia yang hampir itu-itu saja. Keadaan tersebut sulit untuk dapat dihindari mengingat pesatnya pertumbuhan perbankan Indonesia yang diramaikan dengan dibukanya kesempatan investasi asing di sektor ini membuat hampir tidak ada lagi perbedaan ruang persaingan antara bank yang seratus persen adalah bank asing terhadap bank lokal yang sebagian sahamnya dimiliki asing dan bank yang seratus persen lokal. Dalam hal jualan contohnya apa yang mereka jual pun kelihatannya sama mulai dari produk tabungan, deposito, giro, fasilitas kredit perumahan dan kredit kendaraan hingga kartu kredit, bahkan investasi asing pun sudah merambah masuk hingga ke sektor usaha kecil menengah dan mikro atau syariah suatu hal yang jaman dulu sulit untuk dibayangkan oleh bankir di Indonesia. Sebagai hasilnya maka jangan heran kalau kita melihat banyak perpindahan SDM dari bank asing ke lokal atau sebaliknya. Di sektor telekomunikasi meskipun tidak sehiruk pikuk perpindahan di sektor perbankan juga terjadi bajak membajak dan perpindahan icon-icon telekomunikasi bahkan di garda-garda utama di level Direksi seperti Hasnul Suhaemi yang berpindah dari Indosat ke Excelcomindo atau juga yang terjadi pada icon pemasaran Telkomsel Erik Meijer yang berganti seragam dari merah ke hijau ataupun juga ahli finasial di Telkomsel Wim Timmermans yang hijrah ke Excelcomindo. Bajak membajak ataupun perpindahan karir mungkin akan menjadi semakin

Sudah waktunya perusahaanperusahaan di Indonesia bahkan juga negara Indonesia secara lebih luas perlu memberikan perhatian yang lebih serius dalam pengelolaan talent. biasa dengan semakin pesat dan berkembangnya suatu industri karena akan terjadi keadaan bahwa berkembangnya suatu industry tidak dapat lagi sebanding dengan waktu tumbuhnya talent baru di industry tersebut, maka pilihan yang paling rasional adalah “belanja” talent yang sudah siap di pasar, dan tentu saja bisnis head hunter pun menjadi bisnis yang semakin menjanjikan dan dibutuhkan untuk mendukung berkembangnya suatu bisnis. Hal lain yang menjadi pendorong dari bajak membajak talent adalah para investor menginginkan investasinya terjamin dan kembali dengan cepat, maka untuk menjamin itu investor tidak ingin berspekulasi dengan memasang tim kerja yang belum dikenal dan teruji dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin berat. Dan pada akhirnya area bermain untuk ekspor dan import talent juga akan berkembang merambah dalam skala regional dan internasional. Berbicara mengenai talent management tentunya tidak terlepas dari dimensi HR yang komprehensif mulai dari perekrutan, pengembangan karir, hingga masalah penggajian, suatu hal yang terkadang masih dikelola dengan setengah hati oleh perusahaan-perusahaan lokal di Indonesia. Maka tidak akan mengherankan jika talent-talent Indonesiapun mulai dilirik oleh pangsa regional dan global, suatu gejala yang menggembirakan sekaligus merupakan keprihatinan karena bisa jadi putra-putra terbaik Indonesia justru memilih memajukan bisnis di negara tetangga yang pastinya memiliki sistem pengelolaan manajemen talent kelas dunia daripada menjadi pemimpin bisnis perusahaan lokal di negeri sendiri. Maka sudah waktunya perusahaanperusahaan di Indonesia bahkan juga negara Indonesia secara lebih luas perlu memberikan perhatian yang lebih serius dalam pengelolaan talent.

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

PELUANG

18

19

20

21

22

23

24

Selain Bikin Sehat, Beras Organik juga Ciptakan Peluang Bisnis

M

eningkatnya kesadaran masyarakat akan pentingnya pola hidup sehat turut pula berimbas pada sektor pertanian. Hal ini dapat dilihat dengan makin berkembangnya teknologi pertanian organik. Misalnya pada permintaan beras organik yang terus mengalami kenaikan sampai saat ini dan menjadikan peluang untuk komoditas ini di pasar masih cukup menjanjikan.

25

26

Agribisnis Ganesha (ABG) salah satunya yang mencoba membidik peluang komoditas pertanian organk tersebut. Perusahaan yang berlokasi di Bandung ini bergerak di bidang pertanian organik dengan teknik System of Rice Intensification (SRI). Saat ini ABG berkonsentrasi sebagai produsen dan trader beras organik (organic rice), beberapa varietas padi lokal yang dipasarkan, antaralain beras merah, pandan wangi, ciherang, beras merah putih, beras hitam dan lain-lain.

27

28

30

Bustanul Mulyawan selaku Direktur Utama Agribisnis Ganesha menceritakan ide awalnya menekuni bisnis beras oraganik ini bermula dari seorang temannya yang mengajak untuk mengembangkan jiwa entrepreneur dan sekaligus berkontribusi kepada masyarakat. Maka, dipilihlah usaha di sektor pertanian. “Setelah studi literatur dan banyak interaksi dengan tokoh-tokoh pertanian. Dipilihlah pertanian System of Rice Intensification Organic. Selain kualitas produk bagus, juga ramah lingkungan, produktifitas tinggi, dan hemat air,” jelasnya kepada HC awal bulan lalu.

31

Kemudian keseriusannya dalam menekuni bisnis beras organik ini juga lantaran yakin pada prospek bisnis ini akan menjadi peluang usaha besar kedepannya. “Semua manusia makan beras, even orang bule sekalipun. Sedangkan kesehatan merupakan isu utamanya dan beras organik adalah

29


32

PELUANG jawabannya,” ungkap Bustanul. Diprediksi pasar beras organik di Indonesia senilai 28 miliar rupiah dengan pertumbuhan 22 persen per tahunnya. Volume produksi beras organik meningkat dari 1.180 ton pada tahun 2001 menjadi 11.000 ton pada tahun 2004. Untuk tahun ke depan dipastikan bisnis makanan organik akan terus bergerak ke arah positif. Kecenderungan gaya hidup sehat masyarakat akan mendongkrak penjualan makan organik. Selain itu jika banyak petani yang mulai bertanam beras secara organik, tentu bisa menurunkan harga produk-produk organik. Menurut data pun menunjukkan jumlah kelompok petani yang menanam beras organik di Indonesia pada tahun 2001 sebanyak 640 kelompok dan pada tahun 2004 naik menjadi 1.700 kelompok. Meski prospektif, bukan berarti bisnis makanan organik ini tanpa hambatan. Menurut Bustanul kendalanya selama ini dalam bisnis makanan organik ini adalah mengenai pemasaran. Belum banyak yang memasarkan karena sebagian masyarakat masih sedikit yang mengenal produk makanan organik dan masih mahalnya harga makanan organik tersebut. Maka kata Bustanul, diperlukan keberanian dan jaringan kerja (networking) yang kuat. “Networking adalah kunci utamanya,” tegasnya. Bustanul pun mengungkapkan pertama kali memulai bisnis beras organik ini dengan mengeluarkan modal sebesar Rp 35 juta. Modal yang besar itu tidak ada artinya, dengan niat pengorbanan bersama ketiga rekannya untuk membangun sektor pertanian Indonesia menjadi lebih inovatif dan kompetitif baik di dalam maupun di luar negeri. Memang dibutuhkan modal yang besar untuk berbisnis makanan organik. Seiring meningkatnya gaya hidup sehat masyarakat, tentu bisnis makanan organik akan berbuah manis. “Untuk On farming, butuh dua kali musim tanam bisa langsung BEP plus laba, jika panen berhasil. Untuk trading, bisa lebih cepat,” ujarnya menjelaskan betapa cepatnya mendapat keuntungan dari bisnis beras organik ini. Maka, diperlukan strategi untuk memenangi pasar di bisnis makanan organik ini, Bustanul mengungkapkan kualiatas adalah segalanya. “Karena pasar menengah atas sampai saat ini yang terdidik. Kemudian sertifikasi dari lembaga untuk meyakinkan konsumen. Kemudian pemasaran dengan memanfaatkan semua jaringan yang ada,” tuturnya. Tantangannya adalah perbaikan

17

kualitas secara berkesinambungan, dari produk hingga kemasan. Menyinggung potensi pasar beras organik di luar negeri, memperlihatkan fakta yang cukup prospektif. Di Singapura misalnya, lebih dari 50 ribu konsumen di negara itu membelanjakan lima juta dolar Amerika Serikat (AS) untuk membeli produk organik, segar maupun olahan. Gross National Product (GNP) Singapura mencapai 95,5 miliar dolar Amerika Serikat. Usaha padi organik memiliki prospek pasar yang baik, dan secara teknis produksi mudah dilaksanakan dan banyak lahan yang cocok untuk diusahakan guna menanam. Budidaya padi organik ini dapat dikembangkan serta layak dibiayai perbankan karena sejalan dengan paradigma ramah lingkungan dan layak untuk dikembangkan.

18

Sistem pertanian organik tidak lepas dari penggunaan pupuk organik dan pestisida organik. Maka ada pendapat, tiga alasan memilih padi organik sebagai kebijakan unggulan. Pertama, untuk melestarikan lingkungan hidup (back to nature), karena padi organik hanya memakai pupuk dan pestisida organik. Kedua, alasan kesehatan (back to healthy): beras organik lebih sehat karena tak memakai pestisida kimia. Terakhir, alasan pasar (market oriented). Segmen beras organik jelas: kalangan menengah ke atas. Harga jualnya pun di atas beras nonorganik.

21

19

20

22

23

Pemberdayaan SDM Pertama kali didirikan dengan nama Agro Olen Sejahtera pada 10 November 2006, yang kemudian berubah menjadi Agribisnis Ganesha (ABG) pada tanggal 31 Oktober 2007. ABG adalah perusahaan yang didirikan oleh tiga orang alumni ITB yang mempunyai visi menuju Indonesia sehat dan sejahtera. Ketiga orang pendiri itu adalah Bustanul Mulyawan, Febriyandi Wahyu Kumolo dan Nurhadi Sukma Waluyo. Sementara upayanya memberdayakan SDM berkualitas di Agribisnis Ganesha yang saat ini berjumlah lima orang, Bustanul menjelaskan masing-masing orang harus menjadi guru yang bisa membagi ilmu, pengalaman dan pengetahuan kepada yang lainnya. Sehingga tingkat pengetahuan dan kemampuan masingmasing pekerja bisa dilakukan dengan tepat. “Kemudian direksi bertemu dan berkonsultasi atau mentoring dengan orang-orang yang lebih pengalaman dan lebih senior tentang dunia bisnis,” ucapnya. Struktur organisasi di Agribisnis Ganesha dibagi menjadi dua, Pertama, yakni unit on farm, artinya bahwa Agribisnis Ganesha mempunyai lahan sendiri dan lahan dari mitra kelompok tani untuk memproduksi beras organik (organic rice) dengan metode System of Rice Intencification (SRI). Kegiatan ini berada di sawah (farm) untuk proses produksi, quality control, pengeringan, dan penggilingan, sampai menjadi produk beras organik (organic rice). Kedua, unit off farm, menjelaskan bahwa perusahaan mengambil peran dalam trading dan pemasaran beras organik (organic rice), dan juga menjembatani mitra petani beras organik (organic rice) untuk menemukan pasarnya. Bidang ini meliputi quality control kedua, packaging, dan delivery beras organik sampai ke end user atau retail atau agen. (ang)

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

FIGUR

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Michael Adryanto Human Resources Director Sinarmas Agribusiness and Food

Dedikasinya pada

Upaya Pengembangan SDM

K

etertarikannya pada dunia HR, diakui Michael Adryanto lantaran dirinya telah manaruh minat terhadap upaya pengembangan manusia. Dikatakannya, bahwa setiap orang dibekali dengan talenta atau karunia tertentu dari Sang Pencipta. ”Tuhan tidak pernah menciptakan seseorang sempurna positif, tetapi juga sebaliknya tidak ada yang diciptakan-Nya sempurna negatif. Saya yakini itu,” ujarnya kepada HC awal bulan lalu. Menurutnya, membantu orang lain untuk menemukan dan mengembangkan talentanya merupakan pilihan bidang ilmu dan profesi yang menarik. Dedikasinya itu pun terbukti dari perjalanan karirnya selama ini sebagai profesional di bidang SDM. Diceritakan lulusan psikologi Universitas Padjadjaran ini, awal karirnya dimulai pada pada Mei 1989 sebagai staf personalia di PT Bank Central Asia (BCA) cabang Bandung. Saat itu tugas utamanya adalah menyusun sistem rekrutmen dan seleksi, serta mengembangkan sistem pelatihan karyawan. Namun, belum genap dua bulan bekerja, ia dipromosikan sebagai Kepala Bagian Personalia. “Dimana saat itu tugas saya menjadi semakin beragam,” kenangnya. Memiliki semangat kerja keras dan disiplin yang tinggi dalam bekerja, membuat perjalanan karir pria kelahiran Salatiga,


32

10 Desember 1964 silam ini pun terus merangkak naik. Dua tahun setelah itu, Michael Adryanto kembali mendapat kepercayaan untuk mengelola SDM wilayah Jawa Barat, dan kemudian sejak awal tahun 1994 ia ditarik ke kantor pusat BCA di Jakarta. Saat di kantor pusat BCA itu, ia mengaku banyak belajar tentang strategic HR management, HR planning, manajemen karir, job analysis, job evaluation, assessment, pengembangan karyawan potensial dan pelatihan. “Terus terang,pengalaman kerja di BCA saat itu merupakan proses belajar yang sangat menyenangkan, membuka wawasan dan mengembangkan kompetensi saya. Di sana (BCA) saya banyak belajar dari sesuatu yang tidak ada. Saya pikir pembelajaran itulah yang membuat saya bisa sampai di posisi saat ini,” ujar peraih gelar Magister Manajemen dari Prasetiya Mulya Business School dengan nilai cum laude ini. Saat ini jabatannya sebagai Human Resources Director Sinarmas Agribusiness and Food, divisi Grup Sinar Mas yang bergerak di dalam bidang perkebunan dan teknologi pengolahan kelapa sawit,Michael Adryanto memperoleh kepercayaan untuk mengelola seluruh fungsi manajemen SDM perusahaan. ”Bersama dengan tim saya, kami sedang mengintegrasikan seluruh fungsi manajemen SDM kami ke dalam sistem manajemen berbasis kompetensi,”

ungkapnya. Namun di samping itu, ia juga menyampaikan saat ini tim HR-nya juga terus meningkatkan peranan manajemen karir, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi, agar sejalan dengan visi, misi, nilai-nilai dan strategi perusahaan. Ini seiring juga dengan melakukan otomasi berbagai proses yang bersifat transaksional. Kemudian, saat ditanya apa saja kendala yang terjadi pada tugasnya kali ini? Pria yang aktif sebagai dosen tamu dibeberapa perguruan tinggi ini mengaku merasa beruntung karena tidak banyak kendala yang dihadapi bersama tim HR-nya selama ini. Hal ini dikatakannya, karena manajemen perusahaan sangat mendukung upaya-upaya inovatif dan improvement yang dilakukan oleh divisi HR. Selan itu juga karena sejalan dengan shared values perusahaan, dalam hal ini innovative dan continuous improvement. Ditambahkannya, filosofi manajemen SDM pemilik perusahaan ini juga sangat konstruktif, sehingga amat memudahkan proses improvement yang dilakukan.

Tantangan HR Sementara diungkapkan Michael Adryanto, tantangan tugasnya saat ini lebih pada bagaimana ia bersama tim HR mampu mendayagunakan kepercayaan, kewenangan dan kompetensi yang dimiliki untuk menjadikan HR sebagai mitra

FIGUR

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31


32

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

FIGUR stratejik perusahaan. Maka menurutnya, tantangan seorang HR yang utama adalah bagaimana menyeimbangkan harapan perusahaan dengan harapan karyawan. Dalam hal ini maksudnya adalah bagaimana menterjemahkan harapanharapan perusahaan ke dalam berbagai kebijakan yang bisa memenuhi harapan karyawan, sehingga memotivasi karyawan untuk bersama-sama bekerja efektif mencapai sasaran perusahaan. Dikatakan pria yang memiliki hobi traveling ini, dunia HR pada dasarnya merupakan dunia setiap orang. ”Jadi, saya pikir, setiap orang pasti dengan mudah bisa memahami apa yang terjadi dalam konteks ke-SDMan. Berbeda dengan bidang-bidang lain, seperti keuangan, produksi, pemasaran atau teknik, misalnya, yang lebih sulit dihayati karena tidak langsung berkaitan dengan faktor ‘saya’,” jelasnya. Dilanjutkan Michael, yang menarik di dunia HR, antara lain yakni ketika hendak memutuskan suatu kebijakan. Orang HR bisa lebih mudah menghayati dampaknya. Misalnya saat mempertimbangkan untuk mengambil suatu keputusan, orang HR bisa mencoba memikirkan dan merasakan lebih dahulu, dengan lebih akurat mengenai efeknya. Katanya, kondisi ini relatif memudahkan orang HR ketika hendak menyusun kebijakan, mengingat bahwa di dunia HR harus memegang teguh prinsip utilitarianisme (bermanfaat bagi kebanyakan orang), keadilan (adil dari sisi proses maupun hasil) dan etika (sesuai dengan norma yang berlaku). Prinsip HR itupun diimplementasikannya juga untuk menyeimbangkan antara waktu pekerjaan dengan keluarga. ”Saya memang sangat memperhatikan keseimbangan antara bekerja dan keluarga,” ucap Michael. Tentu saja bukan dari segi kuantitas waktu, melainkan dari segi kualitas. Sebagai Ayah yang baik, ia pun berusaha memberikan perhatian kepada buah hatinya. ”Saya selalu berusaha untuk bisa mengantar anak saya ke sekolah atau setidak-tidaknya menemui mereka sebelum mereka berangkat sekolah. Jika mereka menghadapi kesulitan pelajaran, saya senantiasa berusaha mendampingi mereka. Di hari-hari libur dan akhir pekan, biasanya kami mengadakan kegiatan keluarga. Olah raga bersama, pergi ke mal bersama, makan bersama, atau


32

ya menikmati rumah bersama-sama,” katanya.

Dapat pelajaran positif Berkecimpung di dunia HR selama ini, membuat mantan dosen fakultas psikologi Univeritas Kristen Maranatha ini mendapat banyak pelajaran positif. Misalnya dari sudut profesionalisme, Michael mengaku banyak belajar tentang bagaimana mendayagunakan pikiran dan hati dalam mengelola SDM. Melalui implementasi berbagai fungsi manajemen SDM, ia semakin menyadari bahwa dunia HR tidak bisa dikelola hanya dengan pikiran (sistem) yang logis dan cenderung kaku, tetapi juga tidak bisa ditangani dengan menggunakan hati (simpati/empati) saja. ”Harus keduaduanya, dengan keseimbangan. Ada sistem yang harus diterapkan, tetapi dalam kasus-kasus tertentu juga perlu diajukan pertimbangan tertentu, mengingat bahwa yang kita hadapi adalah manusia,” imbuhnya. Sementara secara pribadi, dalam profesi HR ini, ia berkesempatan untuk belajar mengembangkan dirinya sendiri melalui apa yang dialami orang lain. ”Dari orangorang yang saya temui, yang harus saya layani, saya banyak belajar berpikir positif, bersyukur, mengambil keputusan dengan mempertimbangkan berbagai sudut pandang, menjadi kreatif, memahami prinsip-prinsip kehidupan yang utama, dan sebagainya,” terangnya. Mengenai suka dukanya sebagai orang HR, mantan editor dan translator di perusahaan penerbit Erlangga ini mengatakan tidak jauh berbeda dengan rekan-rekan lain yang bekerja di bidang service (pelayanan). Katanya, rasa suka itu timbul ketika apa yang dikerjakan berkenan dan dapat membantu bagi orang lain, yang kemudian menimbulkan suka cita bagi orang tersebut. Dilanjutkannya, profesi di bidang HR ini sendiri memang membutuhkan ketegaran hati, karena seringkali tidak bisa membuat semua orang senang dengan kebijakan yang diputuskan. “Di dalam setiap keputusan yang diambil memang hampir selalu ada karyawan yang tidak bisa menerima dengan baik keputusan tersebut, sekalipun mungkin keputusan itu sangat berkenan bagi sebagian besar karyawan,” ujarnya. Sebagai profesional di bidang SDM, sejak

tahun 1992 silam secara sadar Michael sudah memutuskan untuk meniti karir di bidang ini. Ia ingin terus mendedikasikan diri pada upaya-upaya pembenahan dan penyempurnaan fungsi manajemen SDM perusahaan. Meskipun demikian, dengan terus terang Michael mengungkapkan, sampai saat ini ia masih memiliki obsesi untuk ikut berkecimpung dalam pengembangan pendidikan anak sejak dini.

Perkembangan dunia HR Menurut Michael, menarik untuk mengamati perkembangan dunia HR yang terjadi dalam satu dekade terakhir ini. Diungkapkannya, kalau sebelumnya dunia HR masih dipandang sebagai dunia administratif yang dikelola oleh para penjaga rahasia atau bahkan ”intel perusahaan”, namun saat ini sudah tumbuh kesadaran bahwa HR merupakan mitra stratejik yang perlu dilibatkan dalam proses penyusunan strategi perusahaan. Kemudian, kalau dulu SDM dipandang sebagai cost atau bahkan liability, sekarang ini sudah ada keberanian dari perusahaan untuk melakukan investasi di bidang SDM dengan memandang SDM sebagai asset. Bahkan sebagai ”the most important asset”. “Tentu saja, sebagai SDM, kita selaku karyawan juga perlu membuktikan diri bahwa kita memang layak dianggap sebagai asset, yaitu karena kita bisa menghasilkan sesuatu, bukan sekedar numpang hidup dan menjadi beban perusahaan,” ungkapnya. Semakin tumbuhnya kesadaran tentang pentingnya peran SDM dalam perusahaan, ini tentu sangat menggembirakan. Tidak hanya bagi para profesional yang bergerak di bidang HR, tetapi juga bagi semua orang. Kesempatan pelatihan dan pengembangan menjadi lebih besar, perhatian terhadap kinerja semakin kuat, diikuti dengan retention program yang lebih menarik. Secara positif ini bisa memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri dan berperan lebih nyata dalam upaya pencapaian sasaran perusahaan.“Dengan demikian perusahaan dan karyawan bisa berkembang bersamasama, karena bagaimanapun juga, seperti yang dikemukakan oleh Jack Welch dalam bukunya Winning, strategi dan teknologi yang sehebat apapun tidak akan efektif jika tidak ada great people yang memfungsikannya,” pungkasnya. (ang)

KORPORASI

33

34

Aplikasi Strategi No 27:

35

Bersahabat Dengan yang Jauh dan Menyerang yang Dekat

36

37 HC edisi bulan lalu telah meresensi buku saya berjudul ”The Best of Chinese Strategies-Memenangkan kompetisi bisnis dengan 36 Strategi yang telah teruji selama ribuan tahun.” Pada kesempatan ini, saya ingin membagi pengalaman lebih jauh dengan para pembaca setia HC dengan membahas strategi no 27 (Bersahabat dengan yang jauh dan menyerang yang dekat). Strategi ini diperkenalkan oleh Qin Shi Huang, kaisar pertama Dinasti Qin. Dengan strategi inilah ia berhasil menyatukan China (rincian kisah ini dapat dibaca di buku The Best of Chinese Strategies). Aplikasi strategi no.27 ke dalam dunia bisnis dan kehidupan pribadi. --Anda bersekutu dengan yang jauh (dan kuat) -- Anda menyerang ”musuh” yang dekat Jauh dalam strategi ini tidak hanya diartikan sebagai lokasi yang jauh seperti luar negeri, tetapi juga harus dianggap sesuatu yang mempunyai nilai lebih (keahlian dan kemampuan, nama yang tenar, kuat dan sebagainya). Bekerja sama dengan orangorang tenar, mengageni produk-produk terkenal apalagi dari luar negeri (seperti Christian Dior, Gucci, Versace, McDonald’s dan lain-lain), mempertinggi tingkat keberhasilan usaha Anda.

sebagai salah satu strategi untuk meningkatkan kualitas dan image personal (padahal di dalam negeri sebenarnya juga bisa). Yang pada gilirannya diharapakan dapat memberikan konstribusi positip terhadap perusahaan. Tung Desem Waringin, salah satu public speaker, berhasil karena menerapkan strategi ini, dengan bekerja sama dengan orang-orang terkenal seperti Anthony Robbins, Robert T.Kiyosaki dari USA yang lokasinya jauh dari sini untuk dijual di Indonesia. Strategi ini mempunyai keunggulan komperatif, karena untuk mendapatkan ilmu yang sama, Anda hanya membayar investasi yang relatif murah bila melalui agennya di Indonesia, dari pada Anda harus hadir di USA. Wilayah yang berbeda bisa saja mempunyai praktek, kebudayaan yang berbeda. Suatu produk di suatu tempat tidak bernilai, namun bisa saja mempunyai nilai yang luar biasa di tempat lain. Di negara Siberia, tanduk rusa dianggap sebagai barang buangan setelah diambil kulitnya. Namun tanduk rusa mempunyai nilai yang tinggi sebagai ramuan obat khususnya di Asia Tenggara yang pasokannya terbatas.

38

39

40

41

42

43

44

Kenyataan ini didukung oleh orang Indonesia yang mempunyai persepsi bahwa: produk luar negeri selalu lebih baik ketimbang buatan dalam negeri, merupakan hal yang tidak terbantahkan. Hal ini memang didukung oleh data, pengalaman yang tertanam jauh di dalam benak mereka.

Namun ada juga orang yang sengaja memanfaatkan lokasi yang jauh agar orang tidak bisa mencek kebenaran atau keberadaan ”sekutu” tersebut. Masih segar dalam ingatan kita, beberapa tahun yang lalu banyak sekolah MBA yang mengadakan kerja sama dengan sekolah-sekolah di luar negeri, khususnya di USA, ternyata ada yang hanya sebuah universitas kelas teri, sekolah biasa, bahkan ada yang tidak ditemukan lokasi atau sekolahnya.

Oleh sebab itu, belajar keluar negeri dan dari institusi terkenal, juga dianggap

Salam Leman Yap

45

46

47


48

33

REKRUTMEN

34

35

36

37

38

39

40

41

42

Efektifitas Metode e-Recruitment

43

44

45

46

Kandidat tidak hanya mendapat kesempatan untuk mengenal lebih dekat perusahaan sebelum wawancara, tapi juga mendapat gambaran yang detail mengenai pekerjaan yang ditawarkan.

47


48

H

ampir setiap pelaku rekrutmen di perusahaan setuju, bahwa hal tersulit dari pekerjaannya adalah menemukan kandidat yang berkualitas. Keadaan ini tentunya cukup ironis jika dibandingkan dengan jumlah tersedianya tenaga pencari kerja di Indonesia. Data Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat bahwa jumlah angkatan kerja pada Agustus 2007 tercatat sebanyak 109,94 juta orang atau bertambah sebesar 1,81 juta orang ketimbang angkatan kerja pada Februari 2007 yang mencapai 108,13 juta. Jika dibandingkan dengan

REKRUTMEN kondisi Agustus 2006, jumlah angkatan kerja meningkat sebesar 3,55 juta orang. Sementara tingkat pengangguran terbuka di Indonesia pada Agustus 2007 mencapai 9,11% atau mengalami penurunan dibandingkan Februari 2007 yang mencapai 9,75%. Dengan menurunnya angka penggangguran, jumlah pengangguran berdasarkan survei Agustus 2007 turun sebanyak 536,78 ribu orang jika dibanding dengan kondisi Februari 2007. Dari 10,55 juta orang pada Februari 2007 menjadi 10,01 juta pada Agustus 2007 atau mengalami penurunan sebesar 920,86 ribu orang jika dibandingkan dengan kondisi Agustus 2006 sebesar 10,93 orang. Namun, kendati angka pengangguran menurun, penurunan jumlah pengangguran tidak sebanding dengan penambahan angkatan kerja. Tidak mengherankan jika data BPS ini mengungkapkan pula adanya sekitar 1,2 juta – atau sekitar 11.7% dari penduduk di Indonesia – merupakan pengangguran yang putus asa dalam mencari kerja. Keputusasaan ini membuat mereka tidak ingin mencoba mencari pekerjaan. Pembahasan mengenai kesenjangan antara ketersediaan tenaga kerja dengan sulitnya mendapatkan kandidat yang berkualitas tentu membutuhkan ulasan mendalam dari berbagai perspektif. Majalah Human Capital sendiri pernah beberapa kali menurunkan tulisan terkait tema menarik ini. Namun kali ini, pertanyaan yang akan diulas adalah bagaimana menjaring kandidat yang berhasil tidak hanya secara kuantitas, tapi juga kualitas. Meskipun tidak sepenuhnya mewakili kondisi di Indonesia,

salah satu survey tentang e-recruitment yang dilakukan Society Human Resource Management tahun 2007 dapat dijadikan acuan awal. Usaha menjaring kandidat secara online termasuk salah satu industri di area ecommerce yang tumbuh dan menjamur secara cepat. Sejak pertengahan 1990, beberapa metode e-recruiting seperti job boards dan pencantuman lowongan kerja baik melalui website perusahaan ataupun website khusus, mulai diperkenalkan di Amerika dan sejak saat itu langsung berkembang seantero dunia. Namun sejalan dengan perkembangannya, erecruiting dengan menggunakan website perusahaan dianggap sebagai metode yang paling efektif. Kandidat tidak hanya mendapat kesempatan untuk mengenal lebih dekat perusahaan sebelum wawancara, tapi juga mendapat gambaran yang detail mengenai pekerjaan yang ditawarkan. Seperti yang sering terjadi, title yang sama pada perusahaan yang berbeda, dapat memiliki job description dan target kerja yang berbeda. Dari segi biaya, penggunaan website milik perusahaan sendiri juga lebih menguntungkan. Dengan leluasa, rekruter dapat mencantumkan lowongan kerja sebanyak dan selama yang diinginkan tanpa terbatas ongkos berlangganan yang biasa dibayarkan untuk servis website khusus rekrutment.dan relatif lebih murah dibandingkan cara lainnya. Survey yang dilakukan oleh Society Human Resource Management tersebut juga mencoba melihat beberapa aspek terkait dengan penggunaan e-recruiting oleh praktisi rekrutmen. Termasuk perbandingan dengan berbagai tradisional rekrutmen lainnya, dari segi keberhasilannya hingga biaya

yang dikeluarkan. Hasil yang didapat dikelompokkan dalam dua katagori, yaitu perusahaan yang sudah dan belum memiliki layanan e-recruitment dalam website perusahaannya. Seperti yang diduga, penggunaan alat bantu yang canggih seperti erecruiting sangat membantu perusahaan menjalankan proses rekrutment yang cepat, efektif dan secara konsisten menghasilkan. Pencantuman lowongan kerja di website khusus, secara langsung memberikan jumlah kandidat yang lebih banyak terjaring. Hasil ini berlaku untuk katagori perusahaan yang sudah dan belum memiliki website perusahaan yang memiliki navigasi lowongan kerja. Terlihat pula dalam survey ini, meskipun perusahaan telah memiliki e-recruiting di website perusahaan, hasil maksimal akan didapat jika dikombinasikan dengan model tradisional seperti iklan. Namun jika dilihat dari kualitas, kedua katagori secara signifikan menunjukkan bahwa metode referral atau referensi lebih menghasilkan. Kondisi ini dapat dimengerti, sebab secara tidak langsung, orang yang memberikan referensi – biasanya karyawan perusahaan – telah melakukan seleksi untuk melihat kecocokan antara kandidat dengan pekerjaan yang ditawarkan. Tidak hanya secara keahlian dan pengetahuan, tapi bahkan kesesuaian budaya kerja. Berdasarkan pembahasan diatas, para rekruter memiliki pilihan metode yang dapat digunakan sesuai kebutuhan. Saat kualitas yang dituju, maka e-recruitment dapat diandalkan. Namun untuk pekerjaan spesifik tidak ada salahnya melibatkan karyawan perusahaan untuk turut menyumbangkan referensi.

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

RANA

34

Rayakan Mayday, Ribuan Buruh Kepung Istana

35

Pada peringatan Hari Buruh Internasional (Mayday) tahun ini, ribuan buruh dari beberapa elemen di Jakarta, Bogor, Tangerang, Depok dan Bekasi berkumpul di depan Istana Negara setelah long march dari Bundaran Hotel Indonesia dan Lapangan Banteng.

36

37

38

Front Perjuangan Rakyat (FPR) dan Aliansi Buruh Menggugat (ABM) menggelar panggung orasi bersama. Tema Mayday 2008 ini adalah menuntut pemerintah menurunkan harga sembako, naikkan upah, hapus outsourcing dan sistem kerja kontrak, tolak overcharging dan perbudakan utang terhadap buruh migran Indonesia, bangun industri nasional dan laksanakan reformasi agraria sejati. Meski dirayakan ditengah hari libur nasional, namun kemeriaan Mayday kali ini tak berkurang. Spanduk, bendera dan poster poster yang berisi tuntutan kenaikan upah buruh bertebaran di jalan-jalan. Selain meneriakkan yel-yel, sejumlah kelompok juga

39

40

41

42

43

44

45

46

47


48

menggelar atraksi seni untuk mendesakan tuntutan. Bahkan, satu buto ijo tampak ikut berbaur dengan para buruh yang berdemo di depan Istana. Tentu saja, buto ijo itu bukan makhluk halus. Boneka raksasa yang berwarna hijau itu dibawa para buruh untuk melengkapi aksinya. Menurut salah satu peserta demo, buto ijo tersebut menggambarkan seorang majikan yang tidak tahu belas kasihan. Aksi ini juga diramaikan massa Aliansi Jurnalis Independen (AJI) Jakarta, mewakili wartawan yang juga buruh perusahaan media. Beberapa aktivis yang tergabung dalam Buruh Putri Indonesia juga berunjuk rasa dengan cara mengenakan pakaian khas buruh pabrik, buruh migran, bahkan pekerja seks komersial. Mewakili aspirasi buruh perempuan, mereka menyuarakan nasib para pekerja yang selalu dirampas haknya. (ang)

RANA

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

HUBUNGAN INDUSTRIAL

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

Shell LiveWIRE: Wujud Investasi Sosial Kepada Wirausaha Muda Skema LiveWIRE didanai di setiap negara oleh perusahaan Shell lokal dan dijalankan oleh rekan bisnis serta pemerintah setempat untuk memfasilitasi program pendukung ekonomi dan sosial.

Sesuai dijelaskan Sri R Wahyu Endah selaku Social Investment Manager PT Shell Indonesia, program Shell LiveWIRE memiliki tujuan utama untuk mendukung

47


48

D

alam upaya menjalankan kegiatan bisnisnya,Shell selalu mengedepankan prinsip sustainable development yang berdasarkan pada tiga pilar, yakni Profit (keuntungan), Planet (lingkungan) dan People (karyawan, masyarakat dan para pemangku kepentingan). Oleh sebab itu, program investasi sosial atau CSR selalu menjadi bagian kegiatan bisnis perusahaan. Salah satu program investasi sosial Shell Internasional yang dilakukan secara global adalah program Shell LiveWIRE.

tumbuhnya kewirausahaan di kalangan anak-anak muda, dan khususnya memberikan motivasi dan inspirasi bagi mereka untuk memulai bisnis. “Kami ingin keberadaan kami di Indonesia memberikan manfaat bagi masyarakat, khususnya di sekitar wilayah kegiatan usaha kami. Hal ini telah menjadi komitmen Shell,” jelasnya kepada Human Capital awal bulan lalu. Program Shell LiveWIRE pertama kali diluncurkan di Shell Skotlandia pada 1982 silam, dan kini sudah dilaksanakan di 23 negara di dunia. Selama ini program Shell LiveWIRE Internasional telah membantu lebih dari 2,800 bisnis baru untuk berkembang dan telah menciptakan lebih dari 8,900 lapangan pekerjaan. Sementara di Indonesia sendiri program ini telah

HUBUNGAN INDUSTRIAL dimulai sejak 2003 lalu. Sampai saat ini, LiveWIRE Indonesia telah membantu lebih dari 1.200 generasi muda untuk menggali potensi memulai bisnis dan telah banyak membantu dalam mendirikan bisnis baru.

Cakupan Kegiatan Dalam memicu semangat kewirausahaan dan memacu pengembangan usaha yang dijalankan oleh anak muda, Shell LiveWIRE menyelenggarakan program-program yang disesuaikan dengan kultur dan karakteristik anak muda di masing-masing negara. Di Indonesia, program LiveWIRE mencakup empat kegiatan, yakni pelatihan motivasi untuk menggali ide bisnis (Bright Ideas Workshop), penghargaan untuk wirausaha muda pemula (Business Strat-Up Award), konsultasi bisnis dan pendampingan (Business Coaching and Mentoring) dan layanan info bisnis (melalui milis [email protected] dan website www.livewire-indonesia.org). Mengenai kegiatan Bright Ideas Workshop. Mulai dari 2003 lalu hingga Maret 2008, Shell LiveWIRE telah menyelenggarakan lokakarya di berbagai kota, antara lain Jakarta, Bandung, Yogyakarta, Surabaya, Depok, Semarang dan Pontianak dengan topik-topik, diantaranya Kembangkan Potensi dirimu, Bagaimana Mengembangkan Ide-ide Cemerlang, Riset Pasar untuk Langkah Awal, dan Petunjuk Penjualan, Marketing dan Keuangan. Shell LiveWIRE juga merencanakan untuk mengadakan 18 lokakarya IdeIde Cemerlang lainnya di 19 lokasi di seluruh Indonesia hingga tahun 2009, dua lokakarya untuk para pemuda yang berkeinginan menjadi penyalur Shell dan empat lokakarya di perguruan tinggi. Kemudian pada awal April lalu, Shell Indonesia dengan bangga mengumumkan para pemenang Shell LIveWIRE Business Start-Up Awards (BSA) 2008. Sebanyak 9 pengusaha muda yang terpilih dari 272 peserta masing-masing menerima dana bantuan sebesar Rp 20 juta dan konsultasi serta pelatihan selama dua tahun yang akan membantu mereka dalam mengembangkan bisnis. Selama ini LiveWIRE Indonesia telah berkontribusi untuk kesuksesan dalam program perusahaan di dunia internasional yang telah menyediakan bagi lebih dari 1,3 juta generasi muda di dunia dengan informasi, saran dan dukungan untuk membangun

ide dan memulai bisnis mereka.

33

34

Dikatakan Endah, sapaan akrab Sri R Wahyu Endah, sebagai korporasi, program Shell LiveWIRE merupakan wujud investasi sosial atau program CSR perusahaan kepada masyarakat. Adapun manfaat yang dapat dipetik Shell dengan melaksanakan program LiveWIRE tersebut, diantaranya memperkuat image atau reputasi perusahaan, mengurangi ketergantungan yang berlebihan (overdependency) terhadap perusahaan terutama di wilayah ekonomi yang tidak berkecukupan dan memperkuat jaringan konsumen.

35

36

37

Jalin kerjasama Bekerja melalui organisasi pengembangan usaha lokal dan menjalin hubungan kerjasama dengan sekolah, universitas, pemerintah, perusahaan lain dan program komunitas, Shell LiveWIRE memberikan dukungan praktis kepada pengusaha muda untuk mengembangkan kemampuannya dalam perencanaan, memulai dan menjalankan usaha bisnis yang dirintis sejak awal. “Dalam menjalankan program ini kami dapat bermitra dengan siapa saja yang tertarik dan mempunyai tujuan yang sama. Untuk saat ini kami bermitra dengan UKM Center FEUI dan universitasuniversitas di daerah,” ujar Endah. Meski tidak menyebutkan total anggaran yang telah dikeluarkan perusahaan untuk program Shell LiveWIRE ini, Endah memastikan anggaran yang dipersiapkan selama ini terus meningkat. Hal ini katanya, karena kegiatan LiveWIRE meningkat secara signifikan dibandingkan kurun waktu 2003-2007. Skema LiveWIRE didanai di setiap negara oleh perusahaan Shell lokal dan dijalankan oleh rekan bisnis serta pemerintah setempat untuk memfasilitasi program pendukung ekonomi dan sosial.

Kunci sukses Kemudian ditambahkan Endah, dalam menjalankan kegiatan investasi sosial atau CSR, Shell selalu melihat dalam rentang waktu jangka panjang. Artinya perusahaan menghindari sekecil mungkin program yang hanya akan memberikan dampak jangka pendek. Program investasi sosial Shell juga harus menyentuh akar permasalahan dalam masyarakat. Oleh karena itu katanya, sebagai korporasi yang hidup di tengah masyarakat, Shell harus sensitif dengan prioritas kebutuhan

38

Sri R Wahyu Endah

39

masyarakat saat ini demi kualitas hidup yang lebih baik dalam jangka panjang.

40

Social Investment Manager PT Shell Indonesia,

Secara ringkas, Endah menyebutkan kunci keberhasilan suatu program CSR Shell, diantaranya lantaran bersifat jangka panjang, namun juga selalu ada evaluasi untuk menilai keefektifannya. Kemudian, sesuai kebutuhan masyarakat, mampu memberikan perubahan dalam masyarakat ke arah yang lebih baik, memprioritaskan pada masyarakat sekitar (fence-line) tempat perusahaan yang mempunyai kegiatan, dan mempunyai relevansi dengan tujuan bisnis Shell yakni sustainable development. Saat ditanya bagaimana rencana kedepannya untuk mengembangkan praktik LiveWIRE tersebut? Endah menegaskan program LiveWIRE tentunya tridak hanya akan berhenti sampai pada pelatihan-pelatihan saja, tetapi Shell juga akan melakukan pelatihan lanjutan, misalnya tentang menulis perencanaan bisnis, melakukan strategi pemasaran, dan beberapa topik lain yang dibutuhkan anak muda ketika pada tahap awal usaha. Selain itu akan akan ada program coaching dan mentoring yang memungkinkan anak muda tersebut mendapatkan bimbingan langsung dari wirausaha yang telah berhasil. (ang)

41

42

43

44

45

46

47


48

33

AKADEMIA

34

Dr Seto Mulyadi “Kak Seto”

35

P

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

Saatnya Merubah Paradigma Pendidikan emuda sebagai harapan bangsa untuk memegang tongkat estafet kepemimpinan di masa mendatang, nampaknya akan banyak menemui hambatan. Terlebih dengan rendahnya kualitas sumber daya manusia Indonesia yang tidak terbina secara baik sejak mereka masih kanakkanak. Hal ini terlihat dari banyaknya lapangan kerja yang tidak bisa diisi oleh tenaga-tenaga Indonesia, melainkan diisi oleh tenaga ahli dari negara lain. Rendahnya mutu sumber daya manusia Indonesia, terutama dari generasi muda, lebih banyak disebabkan lemahnya sistem pendidikan dasar yang diterima oleh anakanak semasa mereka duduk di bangku sekolah. Terutama jenjang pendidikan dasar yang menyebabkan generasi muda kita kurang kreatif dan tidak mampu melakukan berbagai inovasi. Hal ini tidak terlepas dari kesalahan masa lalu yang kurang memperhatikan masalah pendidikan di Indonesia, di mana anggaran pendidikan tidak lebih besar dari anggaran subsidi untuk BBM. Baru pada tahun ini kita bisa merasa lega dengan ditingkatkannya anggaran pendidikan oleh pemerintah, sehingga diharapkan dengan meningkatnya anggaran pendidikan, mutu generasi muda yang digembleng dalam dunia pendidikan Indonesia bisa lebih baik lagi. Menurut Dr Seto Mulyadi selaku pengamat dan pemerhati masalah anak, kualitas SDM Indonesia tidak kalah dibanding dengan negara lain.“Pada dasarnya setiap generasi muda punya ciri masing-masing. Mereka punya dinamika dan sisi positif untuk bisa didorong dan dikembangkan dengan baik, bisa menjadi generasi muda yang berkualitas dan mampu bersaing dengan generasi muda dari negara lain,” kata pria yang karab disapa Kak Seto ini. Ditambahkannya, selama ini ada anggapan yang keliru di dalam masyarakat, bahwa generasi muda umumnya urakan, suka hura-hura dan sisi negatif lainnya. Karena itu, untuk bisa membangkitkan dan mengembangkan potensi yang ada HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

48

pada diri generasi muda perlu diberikan peluang kepada mereka untuk bisa mengembangkan dirinya sendiri, sesuai dengan kemampuan dan keinginan mereka sendiri. Pihak orang tua hanya mengarahkan saja. Kalau ada yang mengatakan kualitas sumber daya manusia Indonesia rendah, kata Kak Seto, kita harus berani melihat realita tersebut. Keadaan ini jangan diratapi, karena nantinya kita akan menjumpai suatu kekecewaan dan akan semakin terpuruk. Keadaan ini harus dirubah, terutama paradigma pendidikan terhadap generasi muda. Selama ini generasi muda Indonesia kurang berani untuk mengeluarkan ide-ide, dan sangat sulit untuk mengeluarkan berbagai kreativitas yang mereka miliki. Hal ini tidak terlepas dari pola pendidikan yang

dilakukan selama bertahun-tahun yang hanya menjadikan mereka patuh akan perintah guru dan tidak bisa membantah, atau tidak berani mengadu argumentasi. Diakuinya pula, untuk merubah padigma pendidikan yang sudah berjalan selama puluhan tahun memang cukup sulit. Tapi, kalau tidak dimulai dari sekarang, kapan lagi kita bisa merubah paradigma pendidikan kita yang membuat generasi muda kita tidak bisa berkembang. “Kalau kita semua sudah bertekad untuk merubah paradigma pendidikan, segala sesuatunya akan berjalan dengan mudah dan tidak akan menemui kesulitan. Karena dengan adanya optimisme yang tinggi, kita akan selalu bertindak proaktif, untuk mencapai apa yang telah dicanangkan,” tandas pria kelahiran Klaten, 28 Agustus 1951 ini.

RANA

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

HUMAN HUMAN CAPITAL CAPITAL MAGAZINE MAGAZINE48 50MARET MEI 2008

48

33

TEKNOLOGI

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

Password: Susahnya Jaga rahasia

45

46

47


48

TEKNOLOGI

B

erbeda dengan era sebelumnya dimana kekuasaan terletak pada kepemilikian senjata, saat ini banyak orang mempercayai bahwa kekuasaan dapat diraih dengan menguasai informasi. Kondisi ini pula yang mengarahkan perusahaan untuk selalu berusaha menjaga segala data bisnis penting. Tidak jarang upaya ini memaksa perusahaan mengeluarkan biaya yang tidak kecil untuk menerapkan system keamanan yang canggih. Usaha ini tentunya juga harus melibatkan dan membutuhkan kerja sama karyawan, di mulai dari menjaga data yang disimpannya secara elektronik dalam server, desktop, mobile email ataupun notebook. Bagi peralatan yang selalu dibawa – seperti notebook atau mobile email – kata kunci dibutuhkan agar data tetap aman dan tidak terakses orang lain, bila peralatan tersebut secara tidak sengaja tercuri. Beberapa artikel terbaru mengungkapkan bahwa Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan dapat memegang peran penting dalam memastikan karyawan tidak hanya mengetahui presedur dan resiko yang mungkin terjadi, tapi juga bagaimana membuat password atau kata kunci yang baik. Aktifitas ini menjadi penting, mengingat Divisi SDM juga membutuhkan sistem yang dapat diandalkan dalam menjaga kerahasiaan data kandidat, karyawan, gaji, tindakan disipliner, talent pool dan data penting lainnya. Banyak diantaranya merupakan data pribadi sensitif dan penting yang harus di pastikan keamanannya. Pada umumnya, karyawan menggunakan dan mengandalkan berbagai kata kunci yang berbeda untuk aktifitas hariannya seperti mengakses email, beberapa dokumen ataupun mengisi form. Ditambah secara berkala sering kali sistem otomatis meminta karyawan sebagai user memasukkan kata kunci baru rata-rata 60 hari sekali dan harus merupakan komposisi yang berbeda dengan semua kata kunci sebelumnya. Tidak mengherankan bila banyak karyawan mengalami kesulitan membuat dan mengingat kata kunci baru. Bahkan beberapa diantaranya mencatat di notes kecil yang ditempelkan di sekitar komputer. Tentu ini adalah tindakan yang harus dihindari. Salah satu cara yang mulai dipraktekkan adalah dengan menggunakan satu kata kunci di system keamanan untuk mengakses beberapa aplikasi dan dokumen sekaligus. Divisi SDM dapat membantu karyawan untuk membuat kata kunci yang baik dan tidak mudah diduga oleh orang lain. Kata kunci yang biasa disarankan oleh para ahli adalah yang minimal mengandung enam buah karakter. Usahakan agar kombinasi ini terdiri tidak hanya huruf, tapi juga angka atau simbol seperti tanda tanya, dollar, persentase dan lainnya. Ini akan membuat kata kunci semakin sulit untuk di duga. Namun hal ini dapat menimbulkan masalah baru, yaitu kesulitan bagi karyawan untuk mengingatnya. Semakin “tangguh” kata kunci, semakin beragam karakter dan konsekuensinya semakin sulit untuk diingat. Oleh sebab itu aplikasi software seperti “single sign-on” (SSO) yang telah diterangkan sebelumnya, akan sangat membantu. SSO juga dapat digunakan dalam komputer sistem perusahaan untuk menentukan tingkat dan macam aplikasi serta documen

Saat ini secara perlahan namun pasti,

33

34

password mulai digantikan secara masal dengan teknologi bio-metric,

35

termasuk yang telah umum adalah sidik jari. Sementara yang lainnya

36

seperti retina mata dan pengenal suara yang dahulu dikenal sebagai

37

alat deteksi mahal, kini semakin mudah ditemukan. yang dapat diakses oleh setiap individu. Tidak hanya dalam satu divisi, tapi juga antar divisi. Misalnya, karyawan dari divisi SDM, tetap dapat mengakses beberapa folder terkait milik divisi akunting, dan sebagainya. Kondisi ini tentu sangat mempermudah karyawan dalam bekerja dan memotong alur birokrasi yang biasanya memperlama waktu servis. Sistem ini juga memungkinkan karyawan untuk mengakses dari setiap komputer dalam perusahaan atau bahkan secara mobile. Meskipun demikian, teknologi tersebut sudah mulai dianggap usang dengan telah hadirnya alternatif baru yaitu sigle sign-on system dengan menggunakan Lightweight Directory Access Protocol (LDAP). Sistem ini memungkinkan komputer untuk melihat dan menyetujui encryption certificates. Alat yang mulai popular ini hadir dalam berbagai bentuk, seperti smart cards ataupun flash drives. Saat ini secara perlahan namun pasti, password mulai digantikan secara masal dengan teknologi bio-metric, termasuk yang telah umum adalah sidik jari. Sementara yang lainnya seperti retina mata dan pengenal suara yang dahulu dikenal sebagai alat deteksi mahal, kini semakin mudah ditemukan. Akan tetapi ternyata masih ada beberapa kekurangan ditemukan. Sebagian karyawan merasa tidak nyaman untuk menempelkan retina mata mereka untuk di scan setiap hari. Sementara pengenal suara menyulitkan saat karyawan menderita flu atau menderita sakit tenggorokan. Lalu, masih adakah teknologi kata kunci yang terbaru? Jawabnya adalah : deteksi DNA. Meskipun masih berupa penelitian yang sangat mahal dan masih terasa sulit terealisasi, namun beberapa ahli berusaha mewujudkannya. Diperkirakan paling tidak baru sekitar 10 tahun lagi, teknologi ini bisa mulai dicoba. Dan sementara menunggu selesainya teknologi canggih ini, pihak SDM dapat memulai untuk menyiapkan materi dan sesi khusus bagi karyawan tentang bagaimana membuat dan menjaga kata kunci dengan baik.

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47


48

33

KORPORASI

34

35

36

37

38

39 SERVICECENTER DHL Express 40

41

42

43

44

45

46

47

Mengembangkan Inovasi Untuk Memajukan Layanan

D

HL, penyedia solusi ekspres dan logistik terkemuka di dunia, selalu melihat kawasan Asia Pasifik, termasuk Indonesia, sebagai kawasan yang potensial bagi perusahaan. Terbukti DHL beroperasi di semua negara-negara yang berada di kawasan tersebut. Secara historis, DHL adalah perusahaan penyedia solusi ekspres dan logistik pertama yang beroperasi di Indonesia. DHL, yang mengambil nama pendirinya sebagai nama perusahaan ini – Dalsey, Hillblom dan Lynn - mulai beroperasi pada tahun 1969 dengan menyediakan jasa layanan pengiriman ekspres door-todoor via udara antara San Fransisco dan Honolulu. Pada tahun 1973, DHL mulai beroperasi di Indonesia. Kemudian pada tahun 1982, PT. Birotika Semesta didirikan oleh Bapak Rudy J Pesik bekerja sama dengan DHL Worldwide Express. Kantor pertama PT. Birotika Semesta/ DHL Express adalah sebuah ruangan di gedung IRTI di jalan Medan Merdeka Selatan, dan pada HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

48

awalnya hanya melayani Delivery Inbound Service di Jakarta. Dalam perkembangan berikutnya, perusahaan membuka enam kantor cabang di kota-kota strategis di Indonesia, yaitu di Surabaya, Balikpapan, Bandung, Medan, Palembang dan Ujung Pandang dan jenis layanannya pun bertambah,serta menjalar k daerah daerah lainnya. Di Indonesia, saat ini, PT Birotika Semesta/ DHL Express merupakan perusahaan penyedia solusi ekspres dan logistik terbesar dengan pangsa pasar lebih dari 50% untuk kategori perusahaan pengiriman ekspres internasional melalui udara di Indonesia. Selain itu DHL selalu berusaha mengembangkan inovasi-inovasi baru untuk membuat kinerja layanan perusahaan semakin profesional. Salah satu contohnya adalah departemen customer service (0-800-1333-333) yang ditangani langsung oleh puluhan karyawan DHL Express. Jadi setiap kali pelanggan menghubungi customer service DHL Express, maka pelanggan

akan berhadapan dengan manusia bukan mesin seperti kebanyakan diterapkan oleh perusahaan-perusahaan lain. Ataupun inovasi teknologi yang memungkinkan pelanggan untuk meminta proses permohonan pick-up dan delivery barang dari DHL Express dengan berbagai macam akses: telepon, email, SMS, Web hingga Internet. Dengan teknologi pula pelanggan dapat melacak dimana barang yang mereka kirimkan, apakah masih dalam perjalanan atau sudah diterima oleh rekan pelanggan di luar negeri. DHL Express memiliki dua segmentasi pelanggan: Pelanggan korporat, DHL memiliki 10,000 pelanggan reguler di Indonesia dari berbagai macam industri, termasuk perbankan, finansial, tekstil,Dll. Pelanggan korporat memiliki nomor berlangganan dengan DHL Express, sehingga biasanya mereka tinggal menghubungi DHL Express untuk meminta layanan pickup dan delivery dengan menyebutkan nomor berlangganan tersebut. Pada akhir bulan, pelanggan akan mendapatkan

KORPORASI tagihannya.

selalu terbuka lebar.

Sedangkan untuk pelanggan ritel, rata-rata pelanggan datang langsung ke Service Center atau SERVICEPOINT DHL Express untuk mengirimkan barang (layanan ritel berorientasi ekspor; tidak berlaku untuk impor).Walau tidak menutup kemungkinan mereka untuk meminta layanan pick-up. Mengenai HR di DHL Express Indonesia mengacu kepada kompetensi-kompetensi dasar yang disebut motiv8. Ada 8 kompetensi yaitu: 1. Customer Orientation 2. Business Acumen 3. Cross Border Thinking 4. Shaping Direction 5. Constructive Challenge 6. Building and Leading Teams 7. Building and managing Relationship 8. Commitment to Excel

Hal yang paling istimewa adalah kesempatan mengembangkan karir yang luas. Kesempatan ini tidak terbatas di Indonesia saja. Minimal seminggu sekali perusahaan akan terinformasikan posisiposisi yang lowong bukan hanya DHL Express saja namun unit bisnis lainnya. Selain itu bukan hanya di Indonesi atau Asia Pasific saja namun DHL Global, di sekitar 220 negara. Cukup banyak karyawan DHL Express Indonesia yang mendapatkan promosi untuk bekerja bagi DHL di negara-negara lain. Bagi karyawan yang ingin meningkatkan skill dan kemampuan, perusahaan juga memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk mendapatkan pelatihan dan pengembangan diri demi meningkatkan kualitas kerja karyawan.

Kesejahteraan juga menjadi salah satu aspek utama yang diberikan perusahaan untuk karyawan-karyawan nya. Asuransi kesehatan, jaminan sosial tenaga kerja, insentif berkala dan pensiun hanyalah beberapa aspek di dalam faktor kesejahteraan ini. Semua itu demi mencapai tiga tujuan awareness karyawan terhadap perusahaan, yaitu say, stay dan strive. Say artinya karyawan merasa bangga dan senang bekerja di DHL Express sehingga dapat menceritakan secara positif mengenai perusahaan kepada rekan, teman dan keluarga. Stay berarti karyawan merasa betah bekerja di DHL Express sehingga tidak ada keinginan untuk mencari pekerjaan lain; dan yang terakhir adalah Strive yang berarti karyawan akan memberikan hasil kerja terbaik kepada perusahaan.

Motiv8 menjadi acuan untuk seluruh aspek, dari mulai merekrut karyawan baru, training and development serta performance management selain dengan menilai pencapaian target kerja mereka.

33

34

35

36

37

38

39

40 Tentu saja DHL Express melakukan proses rekrutmen yang sangat selektif dalam memilih karyawan untuk berbagai departemen. Perusahaan mempertimbangkan segala aspek dalam penempatan karyawan pada satu departemen atau satu daerah tertentu atau untuk posisi tertentu, misalnya latar belakang pendidikan, pengalaman, kemampuan numerikal dan komunikasi, ketrampilan khusus yang harus dimiliki satu posisi tertentu (contoh: calon karyawan harus memiliki pengetahuan yang mendetil akan jalan, alamat dan gedung-gedung serta kemampuan mengemudi mobil yang baik jika ingin menjadi kurir, selain kompetensi yang lain) dan lain sebagainya.

41

42

43

44

Dengan demikian maka DHL Express bisa menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi para karyawan nya. Kinerja seluruh karyawan juga selalu dimonitor melalui kajian karyawan secara berkala (baik secara per kuartal maupun per tahun). Bagi karyawan yang berprestasi, perusahaan akan memberikan apresiasi dalam berbagai bentuk, bahkan peluang memperoleh promosi untuk mendapatkan jabatan dan kesejahteraan yang lebih baik

45

Dari kiri ke kanan, atas ke bawah: 1) Tampak Erry Kuswari, National Customer Service Manager PT Birotika Semesta/DHL Express dan Edi Prayitno, National Marketing Manager PT Birotika Semesta/DHL, 2) SERVICECENTER DHL Express, 3) Customer Service Agent DHL Express, 4) DHL Express pada saat acara British Council Job Fair, 5) DHL Express pada saat aksi peduli bencana di Jogyakarta, 6) Tampak kiri David Ng, Senior Technical Advisor PT Birtotika Semesta/ DHL Express dan Duncan Gates, Technical Advisor PT Birotika Semesta/DHL Express bersama para karyawan DHL Express, 7) DHL Express pada saat aksi peduli bencana di Jogyakarta.

46

47


48

33

perusahaan. Terbukti DHL beroperasi di semua negara-negara yang berada di kawasan tersebut.

PIJAKAN

Secara historis, DHL adalah perusahaan penyedia solusi ekspres dan logistik pertama yang beroperasi di Indonesia.

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

Pemahaman Aturan PHK, Memperkecil Masalah Selama ini konflik dalam hubungan industrial kebanyakan terjadi karena ketidakcocokan pandangan pekerja dan manajemen.

47


48

S

esuai amanah UU 13/2003, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan pilihan terakhir yang dapat dilakukan setelah memenuhi seluruh syarat-syarat yang ada. PHK juga menjadi momok tersendiri. Hampir semua buruh pasti tidak mau di-PHK. Karenanya, jika pengusaha memutuskan hubungan kerja, buruh akan mati-matian mempertahankan pekerjaan dan haknya.

Betapa tidak. Nasib para buruh hampir pasti berantakan jika mendapatkan surat pemutusan hubungan kerja. Secara status, seseorang yang di-PHK tidak lagi menyandang predikat buruh di tempatnya bekerja semula. Kalau tak segera dapat

kerja baru, ancaman pengangguran ada di depan mata. Secara ekonomi, mereka yang di-PHK bisa kehilangan sumber pencahariannya. Problematika PHK memang ibarat api yang membakar kayu, pasti akan menimbulkan asap dan meninggalkan abu, demikian juga PHK yang akan menimbulkan masalah. Sebagian besar tindakan PHK (khususnya atas inisiatif perusahaan) di Indonesia selalu menimbulkan konflik, pertentangan, kontra antara perusahaan dengan karyawan atau kelompok karyawan. Nah, kepentingan terbesar bagi pengusaha dan pekerja yang perlu

PIJAKAN digaris-bawahi saat ini justru tidak berada pada menghilangkan masalah tersebut, melainkan mengantisipasi dan memperkecil masalah. Praktisi HR juga sangat berkepentingan dalam pemahaman PHK, mengingat keputusan PHK tetap akan terjadi, baik dalam skala kecil maupun besar. Pengurus Serikat Pekerja atau LKS Bipartit perlu melihat pemahaman PHK ini sebagai hal yang wajib diketahui, mengingat mereka akan memiliki peranan yang sangat besar dalam memperjuangkan hak-hak anggotanya atau karyawan yang diwakilinya, pada saat keputusan PHK tidak dapat dihindari lagi. Selanjutnya, karyawan non Serikat Pekerja pun wajib melihat pentingnya pemahaman PHK, mengingat mereka-lah yang hampir selalu menjadi obyek dalam hampir setiap keputusan PHK. Dalam sebuah seminar bertajuk “PHK Tanpa Gejolak” yang diselenggarakan PPM Manajemen, awal bulan lalu. Mantan Menteri Tenaga Kerja Cosmas Batubara mengatakan, selama ini konflik dalam hubungan industrial kebanyakan terjadi karena ketidakcocokan pandangan pekerja dan manajemen. Misalnya, dari sisi pekerja merasakan berlebihnya jam kerja, juga banyak lembur yang tidak dibayar manajemen, serta tidak dipenuhinya hak cuti karyawan. Dia menekankan perlunya kesamaan kerangka berpikir antara pekerja dan manajemen, sehingga tercipta hubungan kerja kondusif, serta semakin besar investasi yang masuk. Pakar hukum ketenagakerjaan Kemalsjah Siregar menyatakan hal senada. Dia mengatakan UU Ketenagakerjaan yang ada sekarang tidak menguntungkan semua pihak. Pada intinya masalah hubungan industrial yang terjadi karena kurang sempurnanya perundangan yang ada, harus diselesaikan secara personal agar tidak ada gejolak dalam pelaksanaan PHK. Dia juga menyebutkan fakta di lapangan, banyak manajemen, pekerja dan serikat pekerja tidak mengerti peraturan yang ada. Untuk itu, kata Kemalsjah, diperlukan komunikasi terpadu antarpihak guna menciptakan hubungan industrial kondusif.

Secara normatif PHK

alias

pemutusan

hubungan

kerja memang bukan barang haram dalam hukum perburuhan di Indonesia. UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Secara normatif, ada dua jenis PHK, yaitu PHK secara sukarela dan PHK dengan tidak sukarela. Ada beberapa alasan penyebab putusnya hubungan kerja yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan. PHK sukarela misalnya, yang diartikan sebagai pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun dan buruh meninggal dunia. PHK tidak sukarela dapat terjadi antara lain karena buruh melakukan kesalahan berat seperti mencuri atau menggelapkan uang milik perusahaan atau melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan pekerjaan. Selama ini, alasan PHK karena kesalahan berat itu diatur dalam pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Pasal ini pernah diajukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Mahkamah Konstitusi dalam putusannya menyatakan bahwa kesalahan berat yang dituduhkan kepada buruh harus dibuktikan terlebih dulu oleh putusan peradilan pidana di pengadilan umum. Selain itu PHK tidak sukarela juga bisa terjadi lantaran buruh melanggar perjanjian kerja, PKB atau PP. Perusahaan yang juga sedang melakukan peleburan, penggabungan dan atau perubahan status, memiliki opsi untuk mempertahankan atau memutuskan hubungan kerja. Nah, untuk konteks PHK tidak sukarela ini, hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh baru berakhir setelah ditetapkan oleh Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.Tidak demikian dengan PHK yang sukarela.

Alasan PHKKompensasiPengaturan di UU No 13/2003Mengundurkan diri tanpa tekananBerhak atas UPHPasal 162 Ayat (1)Tidak lulus masa percobaanTidak berhak kompensasiPasal 154Selesainya PKWTTidak Berhak atas KompensasiPasal 154 huruf bPekerja melakukan kesalahan beratBerhak atas UPHeks Pasal 158 Ayat (3)Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 161 Ayat (3)Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 169 Ayat (1)Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 153PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 164 (1)PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi.2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 164 (3)Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 163 Ayat (1)Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan hubungan kerja2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 163 Ayat (2)Perusahaan pailit1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 165Pekerja meninggal dunia2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPHPasal 166Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patutUPH dan Uang pisahPasal 168 Ayat (1)Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan)2 kali UP, 2 kali UPMK, dan UPHPasal 172Pekerja memasuki usia pensiunopsionalSesuai Pasal 167Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)1 kali UPMK dan UPHPasal 160 Ayat (7)Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah1 kali UPMK dan UPHPasal 160 Ayat (7)Keterangan: UP = Uang Pesangon, UPMK = Upah Penghargaan Masa Kerja, UPH = Uang P e n g g a n t i a n H a k (sumber : www.hukumpedia.com, diolah)

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

Ada beberapa alasan penyebab putusnya hubungan kerja yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan. PHK sukarela misalnya, yang diartikan sebagai pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun dan buruh meninggal dunia.

46

47


48

33

SELEB yang menggunakan listrik pada proses pengerjaannya. Selain itu juga, Nugie dan Shinta menggunakan kendaraan pribadi secara bergantian agar tidak menambah polusi dan kemacetan. Bahkan Nugie telah menyiapkan kendaraan yang ramah lingkungan.

34

35

Sementara itu, lagu baru Nugie memang telah lama tak terdengar. Album terakhirnya, bertajuk Bahagia, dirilis pada 2004 silam. Ia tidak menjelaskan hal apa yang membuatnya vakum begitu lama. Tetapi ia menegaskan bahwa penunjukan dirinya sebagai pembawa obor itu membakar semangatnya untuk segera menyelesaikan proyek baru yang tengah digarapnya.

36

37

38

39

Nugie 40

41

Komitmen pada Lingkungan

42

43

44

45

46

47

B

erkat kecintaannya terhadap pelestarian lingkungan, musisi sekaligus penyanyi Nugie terpilih menjadi salah satu pembawa Obor Olimpiade Beijing 2008 di Jakarta pada 22 April lalu. Adik musisi Katon Bagaskara ini, memang dikenal terlibat aktif di LSM lingkungan WALHI dan WWF, dan beberapa lagunya pun mencerminkan kepeduliannya pada alam dan fenomina sosial, antara lain pada album Bumi dengan hit Tertipu (1995), album Air dengan hit Burung Gereja (1996) dan album Udara dengan hit Pembuat Teh (1998). Saat itu ia bersama rekan sesama artis Nirina Zubir, presenter Valerina Daniel, mantan Menteri Lingkungan Hidup Emil Salim, Direktur Institut Bisnis dan Ekonomi Kerakyatan (IBEKA) Tri Mumpuni Iskandar


48

dan warga Nanggroe Aceh Darussalam pemrakarsa penanaman kembali pohon bakau Azhar Idris.Nugie dipilih PT Coca Cola Indonesia - salah satu sponsor Olimpiade Beijing - untuk membawa Obor Olimpiade saat dibawa keliling Jakarta. Coca Cola memilih Nugie karena komitmennya yang kuat dalam menyelamatkan lingkungan hidup. Kemudian tahun 2008 ini adalah tahun bagi Nugie dan sang istri, Shinta untuk lebih berhemat, bukan dari segi material saja tetapi dalam penggunaan bahan bakar dan listrik. Duta lingkungan ini memang terkenal sangat menjaga kelestarian alam, apalagi saat ini sedang maraknya global warming dimana-mana. Bagi pria kelahiran 31 Agustus 1971 ini penghematan listrik sangatlah penting dalam lingkungan rumahtangganya. Nugie menghindari penggunaan listrik yang berlebihan, seperti AC, lampu dan kebutuhan rumah tangga lainnya

Pria berumur 37 tahun ini bahkan sempat hadir pada pembukaan Konvensi PBB untuk Perubahan Iklim di Bali akhir 2007 lalu. Salah satu lagu ciptaannya yang bertajuk “Dunia Berbagilah” bahkan disetujui Menteri Negara Lingkungan Hidup Rachmat Witoelar sebagai lagu tema Konvensi PBB untuk Perubahan Iklim saat itu. Lagu itu dinyanyikan oleh United Voices of Indonesia yang terdiri dari 62 artis penyanyi Tanah Air. Menariknya, penyajian lagu “Dunia Berbagilah” dari United Voices of Indonesia itu disiarkan komunal di Inggris dan ditayangkan secara mendunia oleh bantuan Oxfam International. “Saya yakin bahwa realitas baru seperti ini adalah kesempatan baik dalam meningkatkan kesadaran tentang isu perubahan iklim pada masyarakat luas,” ungkapnya. (foto:kpl)


49

PENGEMBANGAN

50

51

52

53

54

55

56

57

Memangkas biaya training tanpa mengurangi mutu

B

erapa banyak biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengadakan training ? Seringkali para training koordinator disibukkan dengan pemesanan ticket dan kamar hotel untuk melaksanakan trainingtraining yang sebetulnya sederhana seperti pengenalan dan pembahasan mengenai prosedur kerja atau kebijakan perusahaan yang baru. Dalam beberapa kesempatan kita pernah membahas mengenai perlunya cara-cara baru di dalam pelaksanaan training hingga mengenalkan konsep elearning. Dengan semakin melonjaknya biaya sebagai reaksi terhadap masalahmasalah kelangkaan energi dunia dan juga global warming maka rasanya praktisi HR harus semakin mepercepat proses transformasi pengajaran mempergunakan metode e-learning. Dalam pengertian yang sederhana maka e-learning memiliki banyak asosiasi pengertian diantaranya adalah pembelajaran jarak jauh, edukasi on-line, pelatihan berbasis komputer, dan “kelas virtual”. Semua pengertian tersebut tetap


dapat mengacu kepada hal yang sama yaitu: proses pembelajaran atau pelatihan yang dilaksanakan secara elektronik. Elearning dapat melibatkan audio atau videotapes, CD-ROM dan DVD, video coferencing, e-mail, live chat, pemakaian Web dan akhir-akhir ini mempergunakan mobile content. Proses pembelajaran dapat terjadi secara synchronously atau secara “real time” atau asynchronously atau berarti peserta menjalani proses belajar berdasarkan waktu yang disesuaikan sesuai kebutuhan peserta. E-learning menjadi sangat popular untuk bisnis training karena dengan metode ini dapat dipotong biaya travel yang cukup besar. Dari beberapa referensi diharapkan bahwa pembelajaran melalui e-learning tumbuh 10% hingga 15% setahun dan bahkan terakselerasi hingga ke level 30% sebagai response atas penghematan biaya pelatihan dan HR untuk beberapa tahun mendatang. Saat ini e-learning telah secara luas diterima menjadi media edukasi yang

diterima luas di berbagai belahan dunia. Hampir lebih dari 60% akademi dan universitas di Amerika saat ini menawarkan kursus dan training melalui internet. Menurut American Federation of Teachers, Eduventures menyatakan bahwa lebih dari 1 (satu) juta peserta mendaftarkan diri untuk mengikuti program kelulusan melalui program tradisional dan non tradisional program seperti yang diselenggarakan oleh University of Phoenix. Penyelenggaraan online MBA mulai diperkenalkan oleh banyak Universitas seperti University of Massachusetts, Arizona State University, University of Florida, dan Universitas Baltimore. Kelas-kelas yang bersifat Non Credit juga banyak sekali bermunculan menawarkan berbagai macam program mulai dari program yang sederhana seperti bagaimana mempergunakan program Microsoft Word hingga bagaimana menjadi Pemimpin yang efektif. Barnes & Noble University dan Charles Schwab & Co. Inc’s Learning Center adalah beberapa institusi

PENGEMBANGAN yang menawarkan servis pendidikan secara e-learning.Bahkan saat ini agensi pemerintah di Amerika juga seperti New York Department State of Labor mulai juga mempergunakan sarana e-learning dan ecourses. Mengapa Perusahaan semakin tertarik untuk menjalankan e-learning ? Setidaknya ada beberapa alasan baik secara tangible benefit maupun intangible benefit diantaranya: • Mampu secara nyata mengurangi biaya-biaya pelatihan. Untuk isu-isu Indonesia dan dunia pada umumnya yang saat ini sedang menghadapi berbagai isu global maka pemilihan mempergunakan metoda e-learning adalah pilihan yang ideal dengan pengurangan biaya perjalanan dinas, instruktur, ruang penginapan, meeting dan training, serta biaya percetakan. Kekuatiran perusahaan atas efektifitas e-learning secara gamblang dijelaskan oleh Kevin Kruse saat ini menjabat sebagai e-learning columnist dan sebagai Chief Learning Officer and President of AXIOM Professional Health Learning dan juga sudah membangun e-learning services untuk Merrill Lynch, Coca-Cola, DuPont, Johnson & Johnson, Merck, Delta Airlines. Kevin mengadakan banyak sekali penelitian mengenai elearning dan memberikan gambaran keuntungan-keuntungan pemakaian teknologi e-learning sebagai berikut: • Untuk sales training program mampu meningkatkan sales sebesar 2 %. • Untuk program customer service mampu meningkatkan kepuasan pelanggan sebesar 10 %. • Untuk safety training program mampu mengurangi angka kecelakaan di tempat kerja di dalam satu tahun sebesar 30%. • Untuk quality control program mampu mengurangi kerusakan produksi hampir 20 %. • Untuk yang berkaitan dengan IT program mampu mengurangi panggilan ke bagian IT help desk sebesar 30 %. • Untuk communication training program mampu menaikkan rating apresiasi kepada lini manajer oleh bawahan sebesar 10 %. • Peningkatan waktu pembelajaran ratarata sebesar 40% sampai 60 %, menurut Brandon Hall (Web-based Training Cookbook). • Meningkatkan retensi karyawan dan lamaran pekerjaan sebesar rata 25 % dibandingkan dengan metode tradisional,

berdasarkan study independen yang dilakukan oleh J.D. Fletcher (Multimedia Review). • Menjaga konsistensi kualitas fleksibilitas pelatihan e-learning melalui content yang bersifat asynchronous, dan self-paced elearning. • Expert knowledge dapat dikomunikasikan secara langsung, lebih penting lagi mampu secara baik dipaparkan melalui program e-learning dan knowledge management systems yang baik dan terarah. • Memberikan bukti kepesertaan dan sertifikat pelatihan secara langsung, dan beberapa elemen training yang penting dapat diautomasikan. Untuk menjalankan program-program elearning maka setidaknya Perusahan perlu untuk secara intensif membudayakan program e-learning di Perusahaan dengan langkah-langkah sebagai berikut: Membangun Budaya yang menghargai e-learning sebanyak persepsi yang saat ini lebih menghargai pembelajaran tradisional yang bertumpu kepada budaya tatap muka peserta dan pengajar. Jika karyawan mendapatkan impresi bahwa pembelajaran e-learning adalah kelas dua dibandingkan training tradisional maka karyawan akan memperlakukan e-learning dengan tidak serius. Membangun e-learning kedalam eventevent regular karyawan seperti orientasi, performance review, refreshment training, compliance, atau edukasi training lanjutan lainnya. Mempromosikan inisiatif e-learning melalui newsletters, e-mails, brosur dalam bulletin boards, dan juga dalam staff meetings. Mengingatkan karyawan apa-apa saja hal yang tersedia; dan mengingatkan kapan terdapat hal-hal baru yang dimasukkan ke dalam e-learning. Memfokuskan kepada hasil akhir sedalam perhatian terhadap content yang dihasilkan. Memetakan dengan dalam apa yang dapat membuat karyawan tertarik untuk mengikuti e-learning? Apa yang akan mereka peroleh setelah mengikuti program ini? Dan bagaimana perusahaan akan mengukur keberhasilannya ? Mempergunakan interface dan teknologi

Jika karyawan mendapatkan impresi bahwa pembelajaran e-learning adalah kelas dua dibandingkan training tradisional maka karyawan akan memperlakukan elearning dengan tidak serius. yang dikenal seperti standard Web browser atau Microsoft Windows interface. Sehingga karyawan tidak mengalami banyak kesulitan dalam mempelajari proses e-learning.

49

50

51

52

53

54 Memasukkan elemen interaktif. Jika memungkinkan fasilitas e-learning mampu memberikan pengalaman interaksi dengan instruktur termasuk pemberian kuis dan response terhadap pertanyaanpertanyaan terhadap peserta. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang menyelesaikan kursuskursus e-learning yang penting. Penghargaan dapat berbentuk pemberian reward secara langsung dan dapat dipublikasikan untuk mendapatkan perhatian di lingkungan perusahaan. Dalam kesempatan itu mungkin dapat dipergunakan untuk mendapatkan umpan balik dari karyawan secara langsung mengenai hal-hal yang dapat ditingkatkan. Pada akhirnya pembelajaran melalui elearning akan selalu dihadapkan kepada tantangan-tantangan dan kekurangankekurangan. Dan e-learning mungkin tidak dapat menjadi jawaban kepada kebutuhan setiap level edukasi di perusahaan. Kebanyakan orang dan khususnya orang Indonesia terutama masih menyukai metode tatap muka dan berinteraksi dengan pengajar secara langsung belum lagi tanggapan beberapa kalangan yang menganggap training sebagai bagian dari rekreasi. Tetapi suka atau tidak suka, cepat atau lambat e-learning adalah jawaban logis atas kebutuhan perusahaan untuk tetap menjalankan training berkualitas dengan menurunkan biaya-biaya pelatihan jangka panjang. Jadi lebih baik mulai memikirkannya daripada terlambat menyadarinya.


55

56

57

49

50

SEKILAS 01

03

51

52

04 53

54

55

02

56

57

05


SEKILAS

01

Forum Kajian Manajemen, “PHK Tanpa Gejolak: Do’s and Don’ts”

Pada 10 April lalu PPM Manajemen menggelar Forum Kajian Manajemen yang mengangkat tema “PHK Tanpa Gejolak: Do’s and Don’t’s”. Seminar yang bertempat di Gedung Bina Manajemen PPM ini membahas berbagai aspek seputar PHK, misalnya bagaimana proses PHK menurut UU yang berlaku, aspek-aspek apa saja yang perlu diperhatikan, dan belajar dari para praktisi SDM bagaimana mereka melakukan proses PHK yang tidak mengundang gejolak. Para pembicara dalam seminar ini adalah Dr Cosmas Batubara, Nia Agustini K. (Konsultan SDM PPM Manajemen), A. Kemalsjah Sireger (Advocate Specialist Hukum Ketenagakerjaan, Sjahrir Ika (Direktur Umum & SDM PT Aneka Tambang Tbk) dan Michael Adryanto (HR Director PT Smart Tbk). Acara yang berlangsung mulai pukul 08.30-16.00 WIB ini dikuti peserta dengan antusias, terlihat dari banyaknya peserta yang bertanya kepada para pembicara. ang

02

Pengumuman Pemenang Shell LiveWire BSA 2008

Memperkuat komitmen dalam mendukung wirausaha muda pemula Indonesia untuk mengembangkan usaha, Shell Indonesia tahun ini kembali mengadakan kompetisi Shell LiveWire Business Start-Up Awards (BSA) yang ke-2. Puncaknya, Shell Indonesia telah mengumumkan para pemenang Shell LiveWire Business Start-Up Awards (BSA) tersebut pada 11 April lalu, di Grand Ballroom 1& 2 Hotel Ritz Carlton, Mega Kuningan Jakarta. Sebanyak 9 pengusaha muda yang terpilih dari 272 peserta masing-masing menerima dana bantuan sebesar Rp. 20 juta, dan konsultasi serta pelatihan selama dua tahun yang akan membantu mereka dalam mengembangkan bisnis. Pada kesempatan acara itu,Darwin Silalahi selaku Country Chairman dan Presiden Direktur Shell Indonesia, mengatakan LiveWIRE adalah bagian program CSR Shell dalam komitmennya untuk turut membantu membangun perekonomian Indonesia dengan menstimulasi pertumbuhan usaha kecil dan menengah. “Saya

sangat

bangga

dengan

pemenang BSA dan mengharapkan mereka akan menjadi contoh tauladan yang dapat menginspirasi para pengusaha muda di generasi mendatang. Semakin banyaknya pengusaha muda tentu akan menguntungkan masyarakat dengan terbukanya bisnis-bisnis baru dan memperluas lahan pekerjaan, dalam ekonomi lokal yang bergam dan berkembang secara berkesinambungan,” ujar Darwin Silalahi. ang

03

Kerjasama Indspa dan UI

Pertengahan April lalu, bertempat di Gaya Spa, Jakarta, diadakan penandatanganan perjanjian kerjasama antara PT. Bakti Pekerja Indonesia, Indspa dan Universitas Indonesia Fisip Traning Center. Adapun perjanjian kerjasama ini dilakukan sebagai upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang terampil, berwawasan dan memiliki integritas diri, khususnya dibidang spa terapis. Keistimewaan program ini, sebagai fasilitas pelatihan dan pendidikan teknis pengajaran yang menggunakan sistem pengkajian dan pengembangan akademik atau sistem SKS sebagai dasarnya. Untuk teknis pengajaran diserahkan kepada pihak Fisip traning center Universitas Indonesia. Menurut Drs. Jajang Gunawijaya, Msi Direktur traning Fisip UI, sistem ini merupakan sebuah terobosan baru di dunia pendidikan spa, dimana spa akan dijadikan sebagai ilmu kejuruan baru. Untuk sistem SKSnya diserahkan kepada pihak PT. Bakti Pekerja Indonesia-Indspa, pihak UI sendiri tinggal mengikuti alurnya. Diperkirakan jumlah SKS akan diberikan sebanyak 48 SKS. ang

04

Transformasi Suporting HR Menuju Driven

Forum SDM Bali melalui program Bursa Kerja dan Bimbingan Karir pada bulan April sampai Mei 2008 lalu melakukan roadshow ke Sekolah Menengah Umum (SMU) dan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) se-Bali. Agenda kerja Forum SDM Bali ini untuk memberikan informasi, arahan dan bimbingan mengenai sekitar dunia kerja melalui program Bursa Kerja bagi siswa yang akan masuk ke dunia

kerja. Sedangkan kepada siswa yang akan melanjutkan ke pendidikan tinggi, akan diberikan Bimbingan Karir dalam pemilihan jurusan yang sesuai dengan minat bakat dan kemampuannya. Gunawan Wicaksono selaku Koordinator Forum SDM Bali berpendapat, fenomena merupakan kendala besar yang harus dihadapi adalah ketidaksesuaian kompetensi antara kebutuhan dunia kerja dengan background atau keahlian lulusan dunia pendidikan. Maka, Forum SDM Bali berusaha mempersiapkan kondisi yang mendekatkan antara dunia pendidikan dengan dunia kerja. Pihak dunia usaha memberikan informasi mengenai kualifikasi yang menjadi tuntutannya dan pihak dunia pendidikan memberikan informasi mengenai “database potensi” sumber tenaga kerja. Untuk kemudian bersama sama mengembangkan potensi yang ada agar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, ungkap Gunawan yang kandidat Branch Manager JAC Indonesia Bali yang bergerak di bidang recruitment headhunter (executive ssearch). ang

05

Keberhasilan SAP Atas Business Objects

Pertangahan April lalu, Valdo International mengumumkan kesepakatannya untuk bergabung dalam sebuah joint venture dengan perusahaan business transformation outsourcing dan konsultasi, dengan spesialisasi di Customer Service/Relationship Management dari Singapura, yaitu Brandt International, guna memperkuat posisinya di pasar regional dan global untuk memberikan solusi total contact center outsourcing kepada para klien-nya. Joint venture, antara Valdo International dan Brandt International, merupakan yang pertama dilakukan oleh perusahaan outsourcing di Indonesia. “Dalam rangka memperkuat posisi salah satu lini usaha (di bidang Contact Center Services) secara regional dan global, kami menyambut baik kerjasama joint-venture dengan Brandt International yang memiliki posisi yang kuat di bidang Customer Services Management.“ kata Reza Maspaitella, President dan CEO, Valdo International. ang

para HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

49

50

51

52

53

54

55

56

57

49

REFERENSI

50

51

52

53

Oper Alih Manajemen SDM kepada Manajer Lini

54

55

56

57

B

anyak sekali perdebatan siapa sebetulnya yang paling berperan dan bertanggung jawab di dalam mengatur sumber daya manusia di suatu organisasi ? Mungkin masih sering kita beranggapan bahwa Divisi HR lah yang paling bertanggung jawab terhadap pengaturan SDM dalam organisasi. Pendapat tersebut mungkin perlu sedikit diluruskan karena berdasarkan banyak sekali pendapat dari praktisi manajemen dan juga dari hasil survey diantaranya yang dilakukan oleh Personnel Today’s yang satu manajemen dengan majalah Employement Review yang menunjukkan bahwa 80.2% dari 121 organisasi yang berpartisipasi di dalam survey menyatakan bahwa organisasi saat ini sudah mulai mendelegasikan tanggung jawab di bidang HR diantaranya menangani mengenai keluhan karyawan dan masalah pengelolaan disiplin karyawan kepada para manajer lini di dalam tiga tahun terakhir ini. Dan lebih jauh lagi dua dari tiga eksekutif di perusahaan tersebut meramalkan bahwa manajer lini akan berperan lebih banyak lagi di dalam bidang HR di dalam tiga tahun mendatang. Apakah

Divisi

HR

ingin

melempar


tanggung jawab atau cuci tangan di dalam menangani masalah HR ? Tentu saja tidak karena sebetulnya masalah HR adalah bukan semata-mata hanya masalah Divisi HR tetapi adalah masalah hidup dan matinya suatu organisasi. Jika ditelusuri mengapa organisasi saat ini menginginkan pengalihan tanggung jawab penanganan manajemen HR sehari-hari kepada para manajer lini, hal ini kebanyakan didasari kepada fakta-fakta yang telah dijalani dalam beberapa dekade bahwa manajer linilah yang dapat menjalankan peran lebih ektif di dalam berinteraksi secara langsung kepada karyawan sehari-hari, sedangkan Divisi HR lebih berperan di dalam membuat kebijakan-kebijakan praktek SDM yang harus dijalankan di perusahaan. Maka sebaik apapun kualitas kebijakan SDM yang dibuat oleh Divisi HR tidak akan berjalan dengan baik jika tidak didukung oleh eksekusi praktek HR yang efektif oleh para manajer lini. Meskipun begitu keadaan dan harapan untuk mendelegasikan fungsi HR kepada manajer lini di organisasi tidak berjalan dengan mulus mengingat 34.4% organisasi menyatakan bahwa para manajer lini belum memiliki kualitas yang diharapkan

dalam menjalankan tanggung jawab tersebut dengan masih tidak efektifnya para manajer lini di dalam beberapa area diantaranya adalah tidak melakukan tugas dengan baik di dalam membangun tim mereka, dan 66% dari praktisi HR juga merasa bahwa para manajer lini masih ragu atau enggan di dalam membangun tim kerja yang efektif. Hal yang cukup mengejutkan adalah hampir 67.8 % dari organisasi yang mengikuti survey ternyata juga memberikan tanggung jawab kepada manajer lini untuk berperan di dalam melakukan up-date data-data karyawan tetapi tentu saja peran ini masih banyak sekali diperdebatkan efektifitasnya. Sejalan dengan harapan-harapan bahwa manajer lini mampu menjalankan peran sebagai manajer HR secara efektif maka sangat perlu sekali bahwa para manajer lini tersebut dibekali dengan pelatihan yang cukup dalam skill dan pengetahuan yang berkualitas mengenai kebijakankebijakan dan regulasi yang berkaitan dengan masalah-masalah HR. Jika dikaitkan dengan harapan dalam mengelola perubahan maka manajer lini memiliki peran yang sangat penting dan

REFERENSI kompetensi bagi manajer lini yang dikategorikan dalam 3 (tiga) kategori kompetensi dasar yaitu HR Development Competencies, General Management Competencies dan Advanced Management Competencies.

50

Human resources development competencies

51

Organizing the HR Assessing Training Needs Budgeting and Advocacy for Resources Developing and Using Position Descriptions Planning and Implementing Training Programs Building Effective Teamwork Implementing Labor Law and Personnel Regulations Developing Staff Competence and Productivity Ethical Management Behavior

52 Management

General management competencies

strategis didalam mengelola perubahan diantaranya: • Memfasilitasi strategi manajemen perubahan di organisasi; • Menjalankan operasional dari manajemen perubahan di area tertentu yang berhubungan dengan tugasnya; • Memastikan bahwa produk dan layanan yang dihasilkan perusahaan adalah sesuai dengan dengan standard yang diharapkan perusahaan; Memperhatikan hal-hal tersebut di atas maka manajer lini harus memiliki kemampuan yang baik di dalam: • Mengatasi resistensi atas perubahan yang diharapkan perusahaan di level individual dan tim kerja; • Menciptakan lingkungan yang dapat menerima perubahan dengan baik; • Menerjemahkan strategi organisasi ke level-level operasional dengan baik. Selanjutnya untuk dapat mendukung peran-peran penting yang sangat diharapkan di atas maka seorang manajer lini harus memiliki kemampuan-kemampuan kompetensi dasar yang baik di dalam hal-hal: • • • • •

Analytical skills Entrepreneurial skills Business acumen Communication skills Problem solving and decision-making

49

Accounting Managing a Budget Managing Supplies Managing support staff Negotiation Skills Client Relations Planning for Units and Programs Assessing and Improving the Quality of Services Oral and Written Communications Using Computers and Information Systems Managing Facilities and Equipment

53

54

55

56

Advanced management competencies Budget Preparation and Management Human Resource Planning and Management Leadership in Organizations Organizing and Implementing Purchasing Systems Developing and Managing Contracts Ethical Management Behavior Building Coalitions Pelatihan-pelatihan kompetensi seperti di atas tentunya harus disesuaikan dengan jenis industri serta peran yang diharapkan oleh perusahaan. Mengingat peran manajer lini yang sangat penting maka perlu sekali disadari oleh organisasi bahwa salah satu kunci sukses berhasilnya proses-proses transformasi serta pencapaian tagettarget bisnis perusahaan adalah melalui pemilihan manajer lini yang tepat, maka pemilihan manajer lini termasuk pola-pola promosi dan pelatihan menjadi suatu hal yang sangat penting dan harus dipertimbangkan dengan masak. Sekali perusahaan salah melakukan penilaian maka pada saat itulah perusahaan sudah menanamkan benih-benih kegagalan ke dalam eksekusi organisasi. Perusahaan anda dapat saja memiliki CEO, VP atau GM dengan kualitas jempolan, tapi jika manajer-manajer lini anda tidak memiliki kualitas yang diharapkan maka jangan harap perusahaan anda mampu menuai kesuksesan yang diharapkan karena sebenarnya merekalah garda depan pengelolaan karyawan di perusahaan anda.

Berikut ini adalah salah satu contoh pendekatan pelatihan HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

57

49

EVENT strategi Denny.

50

costumer

relation,”

ungkap

Ditambahkan oleh lulusan S2 Golden Gate University ini, sebagai perusahaan yang terkait dengan penjualan, posisi sales promotion girl (SPG) merupakan sebuah ujung tombak di perusahaannya. Sebab itu, sistem rekrutmen dan pengembangan harus diperketat. “HRD difungsikan menjalankan fungsi mencari dan melakukan rekrutmen dan seleksi, untuk pengembangan dan metode seleksi saya juga turun tangan,” ujarnya.

51

52

53

Metode costumer relation yang ditelurkan oleh pria enerjik ini, didapatinya sewaktu bekerja sebagai penjual sendal jepit. Saat itu, metode itu cukup akurat hingga keberhasilannya sampai sekarang ini. Dari situlah, sejak memegang pengembangan dan seleksi SDM di perusahaan yang didirikannya itu, ia menerapkan pengalamannya tersebut. Baginya, untuk merekrut seorang karyawan khususnya SPG perlu diperhatikan mengenai seberapa besar hubungan SPG saat melayani konsumen atau people motivation value. Kalau dinilai tingkat relationnya rendah bahkan tidak mempunyai jiwa tersebut, mustahil akan diterima.

54

55

56

57

Denny Tjhoi

Sukses Terapkan Metode Costumer Relation

S

ebagai Direktur PT Anglo Distrindo Antara, Denny Tjhoi dapat dikatakan merupakan salah satu sosok pemimpin yang memiliki fungsi ganda. Selain memimpin anak buahnya, ia juga turut mengembangkan serta menyeleksi sumber daya manusia (SDM) di perusahannya, distributor tunggal sepatu merek Clarks asal Inggris itu. Pria kelahiran Oktober 1973 silam ini pun antusias saat membicarakan soal strategi rekrutmen dan pengembangan SDM di tempatnya bekerja.


Dijelaskannya, selain juga ia terjun langsung untuk menyeleksi dan mengembangkan SDM-nya. Ia pun berani mengeluarkan kebijakan lain diluar konsep people development serta rekrutmen dan seleksi dari manajemen Clarks di Inggris. Menurutnya, metode yang diadopsi dari manajemen clarks cukup baik. Tapi, persoalannya budaya pelayanan di Inggris dan di Indonesia berbeda. Sehingga perlu sebuah metode lain, yakni metode costumer relation. “Untuk Pengembangan people development, saya menggunakan

Denny pun membagi dua tahap dalam penyeleksian.Pada saat interview dan waktu training. Pada tahap interview, seorang kandidat harus bisa mempersentasikan sebuah motivasi dalam membangun hubungan dengan pelanggan. “Kalau untuk tahap penyeleksian di masa training khusus SPG mereka akan dilihat dalam kurun waktu 5 sampai 6 bulan, kalau level managerial dalam waktu dua tahun. Bila dilihat tidak bisa melakukan costumer relation dan mencapai target, ia harus keluar,” ungkapnya. Dari kesuksesannya menerapkan metode costumer relation kepada SPG-nya, Denny berhasil mengembangkan pasar penjualan sepatu Clarks. Sebab, relationship yang diterapkan membentuk image kepada konsumen. Tidak hanya itu, ia bahkan memberikan training dan pendidikan kepada karyawannya agar standarisasi dari manajemen Clarks di Inggris dapat dimiliki oleh SDM di PT Anglo Distrindo Antara. (ang)

SUBSCRIBE O

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus

HC

®

Menyambut Hari Jadi Majalah Human Capital yang ke 4, kami akan memberikan bonus Asuransi Jiwa senilai 25 juta kepada 50 orang pelanggan baru bila berlangganan selama 2 tahun.

Human Capital

Magazine il 37 Apr

N...” OALA RI: PERS DPR SI IX BANYAK A KOMI AKAN KETU YAK DAN “BAN HR: HR I TEGI STRA DARISAS ER NT AN CE ST MENT SESS NA: WACAINI DAN AS KART

20.000 7 Rp

200

April i 37

Edis

Edisi

* Pelanggan dalam kota dikenakan biaya kirim Rp 2.000 / eksemplar. ** Pelanggan luar kota disesuaikan ongkos kirim daerah masing-masing.

00 20.0 7 Rp 200

HC

®

Human Capital

ASU

ANSIN R U S A ANGO PES

ANG SI PES

RAN

ba waji u Ke

n ata

ON

tuha

HC

” MASA JANG OR UI: REKT AR SEPAN “BELAJ SI: ENSA KOMP LE BENEFIT N SEHATA FLEXIB YA KE : OK BIA NA NG WACA YA MENE SAATN

20.000 7 Rp et 200

36 Mar

20.0 7 Rp

t 200 Mare i 36

Edis

Edisi

00

ISI E D US US KH EMP UAN

59

60

61

untuk mendapatkan HC Magazine dengan diskon khusus!

63

Mohon dikirim untuk dan atas nama kami:

64

l t a p i C a

n m a H u

58

62

YA! SAYA INGIN BERLANGGANAN HC MAGAZINE

n

u Keb

SUBSCRIBE

57

NAMA

PER

JABATAN DIC ARI!

...”

PEN

OSES AH PR

ARI! C I D

NTI

GGA

BU X: ONO NTANG SE BUW NGKU LAJAR TE BE HAME LTAN TIDAK SRI SUGSA KITA RJA I PEKE “BAN DUNG LIN AN: M ME PIJAK MINIMU ...” LEMAH UPAH : DDIN MASIH AMSU M KITA DIN SYLITAS SD “KUA

M EKS

‘KAU

PAT’

Mei i 38

20.000 7 Rp

200

Edis

Mei i 38 20.000 7 Rp

200

as tivit

NING TRAI NT fek

ur E

guk

ur Efek

guk Men

PME EVELO

ning

as Trai

tivit

and

t men

elop & Dev

D

00

20.0 7 Rp

i 39

200 Juni

Edis

E

65

ALAMAT

ANT

GG PEN

Men

UM I ‘KA

AT’ KSP

PERUSAHAAN

Edis Juni i 39 00

20.0 7 Rp 200

O: N” ASON N BEBA KA A SW A HATT TENSI BU PO FARID UTIA ADALAH NK DR. MEMPUAN ATA BA “PERE PERM : GI HR UNTUK HR TE STRA PAN VP ” A: DELA G HR SUKM LATI PADA ORAN Y ME PEGG HARAP KE “BER

HC KOTA

KODE POS

TELP

FAX

BUR UH GGU

I MEN BAL

KEM GAT

SDM NGAN EMBA SP: RU PENG A BN T KETU DIGMA BA CACA PARA DANG NYAN ENSI: KAN PE REFER ERDAYA ILMAN I PERF MEMB TR N: IK INDUS UTME REKR UTMEN UN REKR

40 Juli

200

juli i 40

Edis

Edisi

66

ALAMAT RUMAH

KOTA

KODE POS

TELP

FAX

E-MAIL

PESANAN TIAP EDISI

MULAI EDISI

CONTACT PERSON

PENGIRIMAN DITUJUKAN KE

20.000 7 Rp

E-MAIL

PERIODE 2 TAHUN (24 EDISI) 1 TAHUN (12 EDISI)

67

RUMAH

KANTOR

68

HARGA NORMAL RP 480.000 RP 240.000

00

20.0 7 Rp

200

69

IK ULU TAR

PEMBAYARAN VIA TRANSFER A/N PT. BINA SEMESTA GIARTHA LESTARI BCA CAB. SUNRISE GARDEN JAKARTA NO. REK. 650.0306.040 BUKTI TRANSFER DIKIRIM MELALUI FAX

ASI RIS

NDA

R STA HR

ALAMAT REDAKSI DAN SIRKULASI: KINDO BUILDING JL. DUREN TIGA NO. 101 KALIBATA JAKARTA SELATAN 12760 TELP: 021-30077696, 30077697, 70641075 FAX: (HUBUNGI KAMI UNTUK MELAKUKAN FAKSIMILI)

70

SIGNATURE (required)

Human Capital 71

72

57

EDUKASI

58

59

60

61

62

63

Program Pengembangan Eksekutif PPM

Pelatihan Manajemen Secara

Profesional

64

65

66

Guna mencapai hasil pelatihan yang maksimal, Lembaga

67

Manajemen PPM menjalankan programnya dengan bertumpu

68

empat unsur pendukung utama, yakni staf pengajar, metode

69

partisipatif, bahan pelatihan dan fasilitas belajar.

70

Selama bertahun-tahun itu, PPM telah menjadi mitra bagi manajer dan calon manajer Indonesia, dalam berbagi pengalaman di bidang pembelajaran teori dan praktek manajemen. Sebagai organisasi berorientasi pasar yang bertanggung jawab dan memiliki misi yang jelas PPM akan berupaya tanpa henti menjadi pelopor di bidang manajemen. Diantaranya melalui riset tentang praktek manajemen di Indonesia, meraih cita-cita dengan mempromosikan produktivitas dan sisi kemanusiaan dalam bisnis dan

71


72

S

ejak 1972 Lembaga Manajemen PPM telah menyediakan paketpaket program pengembangan eksekutif bagi peserta umum di hampir semua bidang fungsional manajemen dan alat bantu keterampilan manajerial.

manajemen. Meningkatkan kompetensi manajemen melalui pembelajaran yang tanpa henti, sehingga memungkinkan PPM menyediakan layanan berkualitas tinggi bagi perusahaan dan organisasi lain. Yayasan PPM menjalankan misinya melalui empat unit bisnis, yakni Sekolah Tinggi Manajemen PPM: program pendidikan manajemen bergelar. Program Pengembangan Eksekutif: pelatihan

EDUKASI

maupun luar negeri. Kemampuan profesional merekapun terusmenerus dikembangkan dengan melibatkan mereka dalam kegiatan mengajar, konsultasi maupun penelitian. Metode partisipatif yang dipakai dalam pelatihan manajemen memberikan suasana belajar secara aktif dan menyenangkan melalui pembahasan kasus, pelatihan pemecahan masalah, permainan bisnis maupun bermain peran sesuai dengan tujuan dan bahan pelatihan. Bahan pelatihan yang terus diperbaharui sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan aplikasi manajemen di lapangan.

manajemen. PT Binaman Utama: konsultansi manajemen. PT Pustaka Binaman Pressindo: penerbitan buku manajemen.

Program Pengembangan Eksekutif Program Pengembangan Eksekutif (PPE) Umum adalah program terjadwal yang dirancang untuk peserta dari berbagai perusahaan atau organisasi dengan tujuan membantu meningkatkan wawasan dan kemampuan manajerial anggota organisasi. Program ini eksis sejak tahun 1972 dan diselenggarakan di Gedung Bina Manajemen PPM dengan waktu penyelenggaraan pagi-sore atau sore-malam. Tiap-tiap program berdurasi antara 16 sampai 40 jam. Program ini menawarkan sekitar 60 judul meliputi seluruh fungsi manajemen yaitu manajemen strategik, manajemen pemasaran, manajemen sumber daya manusia, manajemen operasi, manajemen keuangan, pengambilan keputusan, manajemen umum dan keterampilan khusus. Dengan pengalaman melatih kurang lebih 33.000 peserta sepanjang tahun pelayanannya, Lembaga Manaemen PPM didukung sekitar 55 orang staf pengajar, yang terus-menerus memperbaiki bahan bacaan, latihan kasus dan game yang telah mencapai 7.500 judul. Sementara PPE Khusus adalah program pelatihan yang dirancang atas permintaan perusahaan. Program ini biasanya didahului dengan TNA (training need assesment) yang dilakukan oleh staf profesional PPM. Hasil dari TNA inilah yang akan dijadikan pertimbangan utama dalam merancang program pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Program dapat didesain secara terpisah (per program) ataupun terintegrasi antar jenjang jabatan organisasi yang juga disebut Program Pengembangan Manajemen Berjenjang.

Fasilitas belajar untuk memenuhi kebutuhan proses pembelajaran di kelas. Selain pembatasan jumlah peserta program maksimal 40 orang dalam suatu kelas yang nyaman dan lengkap, Lembaga Manajemen PPM juga menyediakan pusat informasi manajemen, laboratorium komputer dan fasilitas lainnya.

57

58

59

60

61

62

Buat manajer muda Selain program pelatihan dengan topik-topik spesifik (fungsional), perusahaan atau organisasi juga memerlukan suatu program pelatihan yang bersifat berjenjang, yaitu suatu program yang dapat menjawab kebutuhan pengetahuan dan keterampilan bagi kelompok-kelompok jenjang manjerial. Bagi kelompok jenjang manajerial awal, Lembaga Manajemen PPM telah menyediakan program bagi manjer muda Young Mangers Program, yaitu suatu program yang mampu membuat para manajer muda menerjemahkan strategi perusahaan menjadi operasional (putting strategy into action) serta mampu membuat rencana bisnis (business plan). Kurikulum program benar-benar dirancang sesuai dengan kebutuhan para manajer muda, dimana materi ajaran adalah topic-topik pilihan dari berbagai mata ajaran manajemen yang praktikal disamping berbagai topik yang diperlukan untuk memperkaya wawasan. Dengan masa pelatihan sekitar satu bulan di sore hari, program ini telah berjalan sampai dengan angkatan XX.

63

64

65

66

67

68

69

Empat unsur Guna mencapai hasil pelatihan yang maksimal, Lembaga Manajemen PPM menjalankan programnya dengan bertumpu empat unsur pendukung utama, yakni staf pengajar, metode partisipatif, bahan pelatihan dan fasilitas belajar. Staf pengajar yang terdiri dari 55 staf tetap menyandang gelar S2 dan S3 di bidang manajemen dari perguruan tinggi terkemuka dari dalam

70

71


72

57

JENDELA

58

59

60

61

Yayasan Tim Olimpiade Fisika Indonesia (TOFI)

Upaya Mencetak Peraih Nobel Fisika

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

P

utra-putri Indonesia kembali mengharumkan nama bangsa di forum Internasional. Dalam Olimpiade Fisika Asia ke 9 di Mongolia pada 20 – 28 April 2008 lalu. Tim Olimpiade Fisika Indonesia (TOFI) mempersembahkan 3 medali emas, 1 medali perak, 1 medali perunggu dan 4 Honorable Mention. Pada ajang Olimpiade Fisika Asia (Asian Physics Olympiad-APhO) itu, medali emas direbut atas nama Adam Badra Cahaya dari SMAN 1 Jember dengan nilai 41,3 dari maksimum 50 point, Rudy Handoko Tanin dari SMA Sutomo 1 Medan dengan nilai 38,1 dan Kevin Winata dari SMAK 1 Penabur Jakarta dengan nilai 37 point. Sedangkan medali perak diraih Thomas Budi Nugraha dari SMAN 78 Jakarta dengan nilai 32,7 point dan medali perunggu diraih Tyas Kokasih dari SMA Taruna Nusantara Magelang dengan nilai 28 point. Empat honorable mention diraih oleh Panji Achmari (SMAN 3 Bandung), Winson Tanputraman (SMAK 1 Penabur Jakarta), Azziz Adi Suyono (SMAN 1 Cilacap) dan Made Surya Adhiwirawan (SMAN 4 Denpasar). Honorable Mention diberikan kepada mereka yang berhasil meraih nilai separuh dari rata-rata tiga nilai peserta teratas. Olimpiade Fisika Asia (APhO) adalah pertandingan mata pelajaran fisika untuk pelajar terbaik Asia. Dalam olimpiade fisika ini tiap


72

JENDELA

peserta diminta untuk mengerjakan 3 soal teori dan 1 soal eksperimen dalam waktu masing-masing 5 jam. Soal-soal banyak diambil dari hasil riset para fisikawan dari berbagai negara. Dalam APhO ke-9, soal pertama adalah tentang gelembung air ketika air mendidih, soal kedua tentang konstanta madelung sedangkan soal ketiga tentang teori relativistik Einstein. Dalam eksperimen para siswa diminta untuk melakukan eksperimen yang berkaitan dengan teori bunyi. Tim ini selama 6 bulan dibina secara intensif oleh tim pelatih yang dipimpin oleh Dr. Hendra Kwee (alumnus TOFI 1997 yang sekarang menjadi pelatih tetap TOFI), Dr. Sastra Kusuma Wijaya, Dr. (candidate) Edy Gunanto, Yoseph Subono dan almarhum Dr. Rachmat Widodo Adi yang mendadak wafat pada tanggal 13 April 2008, dan sedianya bertindak sebagai Team Leader ke APhO 9. Akibatnya, sebagai penggantinya, Dr. Hendra Kwee dan Yudistira Virgus (alumnus TOFI peraih medali emas IPhO XXXV 2004) diangkat sebagai team leader memimpin Tim Olimpiade Fisika Indonesia ke APhO 9 di Mongolia.

Yayasan ini berlokasi di Kemang Melati 3 Blok L-11 Kemang Pratama 2 Bekasi 17116. Sebagai mitra pemerintah, Yayasan TOFI didirikan agar pembinaan TOFI dapat dikelola secara profesional sehingga setiap tahun diharapkan TOFI dapat menghasilkan prestasi yang baik dalam Olimpiade Fisika Internasional. Kegiatan yang dilakukan oleh Yayasan TOFI tidak hanya sebatas pembinaan siswa yang akan bertanding dalam Olimpiade Fisika Internasional saja, tetapi juga meningkatkan kemampuan dan wawasan para guru Fisika di Indonesia. Bekerja sama dengan Departemen Pendidikan, TOFI mengadakan seleksi yang lebih menyebar, ke 27 propinsi di Indonesia. Diantara 1400 pelajar yang mengikuti seleksi awal pada bulan Oktober. Hasilnya adalah dua puluh empat pelajar yang terpilih untuk menerima buku-buku dan bahan pelajaran untuk tahapan kualifikasi selanjutnya. Untuk kualifikasi, mereka diundang ke Jakarta. Hasil akhir adalah enam pelajar yang akan ditempatkan di kawasan Puncak sebagai tempat pelatihan.

Prestasi yang telah diraih TOFI di APhO ke-9 ini telah melampaui target yang ditetapkan sebelum berangkat, yaitu 2 medali emas. Jumlah negara peserta APhO ke-9 mencapai 18 negara (Tajikistan, Taiwan, Kyrgyzstan, China, Thailand, Kazakhstan,Vietnam,Cambodia,Singapore, Hong Kong, Indonesia, Macau, India, Sri Lanka, Azerbaijan, Israel, Turkmenistan dan Mongolia) yang mencakup 136 siswa peserta.

Cenderung terisolasinya lokasi, selama ini dapat membantu para siswa tersebut dalam proses balajar yang efektif. Mereka sangat menikmatinya dengan suasana lingkungan yang nyaman. Setiap minggu mereka diberikan ujian selama lima hingga sepuluh jam. Hasilnya, pada tahun 1995 lalu sangat menggembirakan. Tim TOFI memboyong satu medali perak, satu medali perunggu dan tiga penghargaan dari IPhO di Australia.

Profil TOFI

Pada tahun 1996-1998 Olimpiade Fisika mejadi semakin populer. Banyak pelajar yang memperlihatkan minat mereka untuk ikut serta. Melihat adanya kecenderungan positif dibandingkan dengan fakta cenderung buruknya mutu pendidikan di beberapa tempat di Indonesia adalah penting untuk memberikan kesempatan kepada para pelajar yang cemerlang untuk mencapai prestasi tanpa harus dikungkung oleh keterbatasan mereka secara ekonomi. Sejumlah universitas

Yayasan TOFI dibentuk pada tanggal 2 Juni 1995 oleh 4 orang pendirinya: Yohanes Surya, Agus Ananda, Roy Sembel dan Joko Saputro. Saat ini Yohanes Surya menjabat sebagai koordinator pelaksana, Agus Ananda sebagai wakil dan Roy Sembel sebagai bendahara dan humas. Sedangkan Joko Saputro kini menjabat sebagai koordinator Tim Olimpiade Komputer Indonesia.

57

58

59

60 terkenal menawarkan beasiswa bagi delapan pelajar yang terpilih. Hal ini cukup menjadi insentif mengingat untuk memasuki universitas negeri pilihan di Indonesia cukup sulit.

Peran alumni Para alumni TOFI secara khusus mengambil bagian dalam persiapan ujian eksperimen. Mereka mempersiapkan materi pelatihan, membuat soal-soal, memeriksa hasil ujian pada siswa, memimpin diskusi tim, menjelaskan pemecahan soal kepada siswa dan memperlihatkan titik kuat dan lemah dari masing-masing siswa. Semuanya adalah bagian terbaik yang dapat disumbangkan kepada ketua tim yang disibukkan oleh kegiatan akademisi lainnya. Mereka juga membuat mailing list bagi sesama alumni TOFI dari saat pertama hingga yang terkini yang sangat membantu mereka dalam memonitor Olimpiade. Perlu diketahui banyak diantara para alumni yang pergi kuliah di luar negeri kami tetap mendapatkan bantuan mereka. Banyak diantara para alumni yang juga menggunakan waktu liburan kuliah mereka untuk memberikan pelatihan dan menyalurkan enerji mereka. Para alumni kembali dan mengkontribusikan bakat istimewa mereka dalam fisika. Beberapa diantaranya sangat berbakat dalam menyiapkan simulasi eksperimen, memberikan sejumlah usulan kreatif untuk menyelesaikan soal-soal eksperimen dengan sejumlah pendekatan seperti mekanika dan elektromagnetik. Potensi mereka teruji saat mereka mendampingi pelatihan para pelajar. Diharapkan bahwa fisikawan besar di masa mendatang akan lahir dari tempat-tempat pelatihan semacam ini.

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

REHAT

58

59

60

61

62

63

Oase Wanagama:

Kegersangan

di Tengah

Perbukitan Kapur

64

65

66

Kembali ke alam, mendengar kicauan burung

67

atau melihat rusa yang bersantai di padang rumput

68

69

70

hutan Wanagama yang menjadi oase perbukitan kapur, mampu menghadirkan kedamaian di dalam hati.

71


72

N

amanya mendunia. Tak kurang Pangeran Charles, Pangeran Bernhard, dan sederetan pejabat penting di tanah air pernah bertandang ke sana. Wanagama memang sebuah kawasan hutan buatan seluas 600 ha yang menawarkan ketenangan dan kesejukan di tengah kegersangan perbukitan kapur di Gunung Kidul, DI Yogyakarta. Ia juga salah satu contoh gerakan reboisasi yang berhasil di wilayah tandus itu. Perjalanan sejauh 35 kilometer dari pusat kota, terasa berat ketika tertimpa teriknya matahari. Namun sesampainya di Desa Gading, cuaca mulai berawan. Berbelok ke arah kanan di perempatan pertama, melewati jalan yang hanya bisa memuat dua mobil. Sesampai di pertigaan, belok kanan dan lurus melintasi jalan alam dengan sawah dan ladang di kedua bahu jalan. Di ujung jalan, sebuah gerbang bertuliskan “selamat datang” menyambut ditemani dengan hembusan angin yang menyegarkan. Wanagama yang secara harfiah berarti Hutan Gadjah Mada ini, awalnya hanya seluas 10 hektar dan berada di atas kawasan gersang dan nyaris gundul. Fakultas Kehutanan Universitas Gadjah Mada (FK. UGM) diprakarsai oleh Oemi Hani’in Suseno dan Tri Setyo dibantu Wagiran, seorang warga setempat, menghutankan kembali areal tersebut pada tahun 1964. Tujuan utamanya untuk mencari model cara menanggulangi kekritisan tanah di Gunung Kidul, serta

REHAT difungsikan sebagai hutan pendidikan dan penelitian lapangan bagi mahasiswa UGM. Yang pertama kali ditanam adalah pohon murbei (Morus Alba). Daunnya bisa dimanfaatkan untuk makanan ulat sutera dan tidak mudah rontok. Daun ini dijual seharga 1 ringgit (Rp 2,50) per kg pada waktu itu. Pihak pengelola yang membeli, menjadikannya pakan pada budidaya ulat sutera. Hasil penjualan kepompong akhirnya digunakan sebagai dana pengembangan. Di hutan ini kini bisa ditemukan bumi perkemahan, wisma, ruang makan, sarana olahraga, aula, pendopo, dan tentunya ruang kelas.

Menikmati pemandangan dari Bukit Cendana Wanagama terletak di Desa Banaran, Kecamatan Playen, Gunung Kidul. Jalan masuknya bercabang dua, namun melingkar saling menghubung. Sayangnya jembatan penghubung mengalami kerusakan pasca gempa, dan sedang menunggu perbaikan.

Bersantai di Kali Oya Melanjutkan perjalanan berputar melalui sisi Barat ke Utara, Sungai Oya mengalir indah di depan mata. Menikmati birunya langit dan segarnya air, pengunjung bisa bersantai sejenak disini. Membasahi wajah sedikit, pasti terasa lebih segar. Memperhatikan beberapa capung yang berterbangan, dan gemericik air yang mengalir serta kicauan burung prenjak, memberikan ketenangan yang membalut relung hati. YogYES sempat bersantai sejenak disini dan menghirup segarnya udara alam. Di dekat Kali Oya, terdapat sebuah air terjun yang mengalir sepanjang musim. Dikelilingi rimbunan pohon, seolaholah sedang bersembunyi menutupi keindahannya. Di hutan yang memiliki lebih dari 65 jenis kayu dan ratusan jenis herba ini, Pangeran Charles dan Pangeran Bernhard meninggalkan kenangan

berupa pohon jati (Tectona Grandis). Jati peninggalan Pangeran Charles diberi nama Jati Londo. Pohon ini semakin menarik ketika pohon ini mongering sebelum mencapai satu meter. Hal ini terjadi bertepatan dengan pengumuman perpisahan dengan mendiang Putri Diana. Setelah bersemi dan mencapai tiga meter, pohon ini kembali layu dan patah. Kejadian ini bersamaan dengan pengumuman perceraiannya. Kemudian pohon ini tumbuh kembali dan bercabang dua. Menikmati sore hari, menatap hilangnya matahari di balik cakrawala. Ketika larut dalam kerembangan petang, puluhan burung berarak pulang ke sarang. Saat malam mulai menggayut di sela pepohonan, kesunyian perlahan akan dipecahkan oleh paduan suara jangkrik. Kelelahan setelah berpetualang dalam Hutan Wanagama, tertebus dalam kedamaian alam. (*)

57

58

59

60

61

62

63

64

Mengitari Wanagama bisa memakai kendaraan bermotor atau berjalan kaki dengan memilih jalur yang lebih menantang. Bila menaiki kendaraan bermotor, seakan sedang berjalan di dalam hutan layaknya film Jurassic Park, pengunjung hanya bisa melihat tepiantepian hutan di bahu jalan. Perjalanan lintas alam menjadi sebuah tantangan yang menggairahkan. Sekumpulan pohon cendana, pohon jati, akasia, secang, mahoni, sengon dan banyak lainnya, akan menemani selama tracking.

65

66

67

Menaiki Bukit Cendana yang letaknya relatif lebih tinggi dibandingkan yang lainnya, pemandangan menakjubkan dari Wanagama terbentang di luas. Warnawarni hijau hamparan pohon dan padang rumput, serta alur Sungai Oya yang airnya mengalir lembut berwarna kecoklatan terpantul hijau lumut dan berkilau tertimpa sinar matahari. Bila cuaca sedang cerah, dari bukit ini Merapi akan terlihat. Menambah keindahan pesona Wanagama. Terkadang, di sekitar Bukit Cendana, terdapat beberapa rusa yang bersantai. Jika beruntung, pengunjung bisa mendekati dan mengamati dengan lebih jelas.

68

69

70

71


72

57

KOLOM

58

59

MELEJITKAN KOMPETENSI EQ ANDA!

60

Nah bicara soal EQ, dalam berbagai siaran radio maupun TV yang saya pandu, pertanyaan yang sering muncul adalah: bagaimanakah langkah sistematis mengembangkan EQ seseorang? Berikut inilah model 4 tangga Emotional Quality Management (EQM) yang saya sarankan:

61

62

63

64

65

66

67

Anthony Dio Martin Managing Director HR Excellency Trainer, Speaker, EQ Motivator Ahli Psikologi, Pakar NLP, Hypnotherapist, Penulis buku-buku best seller

H

enry Ford terkenal sebagai pemimpin bisnis yang genius, tapi sikapnya begitu buruk sehingga punya banyak musuh. Bill Gates, nyaris dituntut karyawannya sendiri karena sikap arogannya. Steve Jobs, pernah terdepak dari perusahaan Apple yang ia dirikan sendiri gara-gara sikapnya. Dalam olah raga, ada petenis John McEnroe yang karirnya pendek dan kurang mendapat simpati karena emosinya yang suka meledak. Begitulah, banyak talenta serta kepintaran jadi sia-sia bahkan cenderung jadi masalah, gara-gara Kecerdasan Emosional (EQ) yang bermasalah!

68

69

2. Penerimaan (Emotional Acceptance). Penerimaan diri merupakan salah satu tema penting untuk membangun rasa percaya diri kita. Dalam konsep Psikosibernetik yang dikembangkan dr.Maxwell Maltz ditekankan “Untuk memiliki rasa percaya diri utuh yang ditampilkan keluar, orang harus mampu melihat dirinya berharga.” Penerimaan diri yang baik adalah dasar

70

71


72

1. Kesadaran (Emotional Awareness). Hal ini mencakup kemampuan seseorang secara sadar membuat pilihan atas hidupnya. Di tahap ini, kompetensi terpenting adalah melatih kemampuan memilih pikiran (THINK) yang akan mempengaruhi perasaannya (FEEL). Berikutnya, hal ini akan berdampak pula pada tindakannya (ACT). Disini penting pula, bagaimana orang memilih tidak menjadi manusia yang 3C (complain, criticized, condemn) terhadap lingkungannya. Tetapi, yang penting, ia bisa memutuskan untuk menjadi penyebab atas apa yang terjadi padanya. Sehingga, ia punya kendali atas sikap dan perilakunya. Salah satu kisah bagus soal kesadaran diri adalah kisah putera raja Louis XVI yang menolak hidup dalam martabat rendah. Padahal, setelah ayahnya digulingkan, si pangeran ini dimasukkan ke tempat-tempat yang mengajarinya berjudi, mabuk-mabukan dan pelacuran. Tapi ia tetap tidak terpengaruh. Kesadaran dirinya ia ungkapkan dengan kalimat, “Saya memilih tidak terpengaruh karena saya sadar, saya adalah seorang raja”.

berinteraksi secara sehat dengan orang lain. Perhatikan bagaimana Oprah Winfrey menerima diri serta masa lalunya yang buruk, secara positif. Bahkan, tak segansegan ia menceritakan masa lalunya. Tetapi, justru penerimaannya itulah yang membuatnya bisa tampil secara otentik dan ia pun dicintai dan dipuja orang. 3. Persaudaraan (Emotional Affection), mencakup bagaimana kita berelasi dengan orang lain. Oleh Daniel Goleman, tahapan ini disebut kecerdasan sosial. Hal ini mencakup kemampuan berinteraksi dengan berbagai orang dengan tipologi berbeda, termasuk kemampuan membaca bahasa verbal dan non verbal serta mengisi Rekening Bank Emosi yang positif pada orang lain. 4. Penguatan (Emotional Affirmation). Tahapan ini mencakup kemampuan memotivasi diri dan orang lain saat menghadapi tantangan. Tahapan inilah yang oleh Paul Stoltz disebut sebagai Adversity Quotient (AQ) atau kecerdasan menghadapi tantangan. Salah satu kisah terbaik soal Emotional Affirmation adalah kisah penjual door to door terkenal, Bill Porter. Meskipun cacat sejak lahir, kisah kesabaran dan kegigihan bahkan menginspirasi dibuatnya film tentangnya. Bahkan, saat ini ia adalah top retail salesman di perusahaan sabun Watkins serta menguasai penjualan di empat wilayah di Amerika! Demikianlah, 4 Tangga Kecerdasan Emosional ini bisa menjadi dasar acuan yang sistematis bagi Anda yang ingin mengembangkan kecerdasan emosional. Dan mari kita selalu ingat, IQ-lah yang membuat Anda diterima bekerja, tetapi EQ-lah yang akan membuat Anda dipromosikan!

RESENSI

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

58

KORPORASI

Sukses Lewat Rapat saya kurang penting dimata manajemen.

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

Susanna S. Hartawan Managing Director, NBO Indonesia (pemegang lisensi Nelson Buchanan & Ooestergard & Thomas International dari UK) [email protected]

Setiap hari kita di kantor selalu mengikuti meeting, baik meeting formal maupun informal. Berapa % waktu kita yang habis untuk meeting setiap hari? Meeting mendominasi kehidupan pekerja kantor di Amerika saat ini. Berdasarkan National Statistics Council, 37% dari waktu kerja digunakan untuk meeting. Dasar karakteristik dari meeting adalah: • Harus memiliki alasan mengapa meeting diadakan • Perlu adanya komunikasi sebelum meeting dimulai • Harus ada aturan dalam forum • Ada yang memimpin (chairman, leader, facilitator dll) supaya meeting bisa terkontrol Saya masih ingat di tahun 1994-2002, hampir 70% waktu saya habiskan di meeting manajemen, review mingguan, review bulanan, quarterly review, sales meeting, marketing meeting, operations meeting bahkan shareholders meeting, Boad of Commissioners meeting, Rapat pimpinan, Regional Meeting dsbnya. Saya merasa tiada hari tanpa meeting. Saya semakin pintar lewat meeting, setiap hari saya menyerap ilmu lewat presentasi orang-orang. Saya belajar strategi finance, marketing, sales, product, decision making semuanya lewat meeting. Sering kali saya merasa betapa beruntung saya berada di meeting, saya tidak perlu merasa terbebankan dengan meeting, saya bahkan merasa rugi jika saya tidak diundang meeting. Seolah-olah saya merasa diri saya penting jadi diundang; jadi jika tidak diundang, saya akan merasakan bahwa HUMAN CAPITAL MAGAZINE 50 MEI 2008

72

Namun lewat dari pengalaman lebih dari 18 tahun di dunia korporasi, saya menemukan bahwa meeting bisa jadi meeting yang buruk maupun meeting yang bagus. Kalau orang mengatakan meeting sangat tergantung dari si Boss dalam kondisi bad mood atau good mood, saya katakan, itu adalah anggapan yang salah besar. Sukses dalam rapat itu ada seninya. Akibat dari Meeting yang Jelek (Tidak Produktif )

Meeting yang Terbaik berarti ada Keuntungan yang dapat diperoleh dari Meeting:  Berbagi informasi –> belajar dari orang lain. • Bisa menjawab/mengajukan pertanyaan untuk kejelasan • Diskusi isu-isu penting. • Mengembangkan kemampuan berpikir secara kritis. • Mampu mengindetifikasikan masalah. • Mengamati bagaimana karyawan bisa berinteraksi. • Bekerja lebih baik dalam tim. Good is NOT enough if BETTER is expected, and BEST is possible. Do it Right at the FIRST TIME. Learn from Yesterday and Improve Everyday. Biasanya meeting dilakukan untuk: • Obtaining Information (mendapatkan informasi) • Providing Information (memberikan/ menyediakan informasi) • Solving problems (menyelesaikan masalah) • Selling’ an idea (menjual / mencari ide baru)

Dari 100 eksekutif, 48% percaya karyawan paling produktif pada hari Selasa, sementara 1% percaya bahwa paling efektif pada hari Jum’at. Accountemps 2002 survey. Menurut Arrendodo (dalam bukunya Communicating Effectively : “Typically, we have two “peak” periods when our physical energy and mental alertness are highest. For people who work days, those times are about 9:30 – 11.30 in the morning and about 3:00-5:00 in the afternoon. Most people experience a “slump” between 1:00 and 3:00 p.m” The facilitator should be alert to the six “meeting killers” identified by Gregory M. Bounds and John A. Woods: • Hogging: 1 orang bicara terlalu banyak • Bogging: diskusi di 1 topik terlalu lama • Fogging: sulit menerima dan selalu merasa diserang • Frogging: loncat dari satu topik ke topik yang lain tanpa ada penutup • Flogging: menyerang seseorang daripada fokus pada kontribusi permasalahan • Clogging: membuat tim lamban dengan tidak menjalankan “action items” Dari pengalaman rapat, bisa membuat seorang eksekutif menguasai ilmu yang tak terhingga nilainya. Oleh karena itu hendaknya anda belajar 5 strategi untuk bisa sukses dalam meeting yaitu: mulai dengan semangat; bawa hati anda ke ruang meeting “positive thinking”; pasang mata anda untuk memperhatikan, penuh perhatian kepada setiap presenter; catat yang penting-penting; pasang otak anda untuk menyerap, menganalisa, meramu informasi; sekali-kali beli komentar yang bermutu; munculkan inisiatif dan proaktif untuk mengajukan pertanyaan untuk lebih mengerti; aha…. Setelah itu munculkan ide anda yang kreatif. Kalau bisa maju dan tulis di papan tulis. Maka anda akan muncul sebagai orang yang berprestasi di ruang meeting. Kalau saya bisa sukses di dalam rapat; anda pasti bisa.

KORPORASI

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

57

RESENSI

58

59

60

61

Alternatif lain Kuliah dan Bekerja Kuliah dan Bekerja Alternatif lain

62

63

64

Judul Pengarang Penerbit Halaman Harga toko

65

: Kuliah ke Luar negeri dan Pilihan Karier : Kompas Penerbit : Buku Kompas : 456 : Rp. 78.000

66

67

68

P

ersaingan memperoleh pekerjaan dan mengejar karier idaman, membuat banyak anak muda memilih belajar ke luar negeri. Buku panduan ini kaya akan informasi yang dapat memberikan gambaran hidup dan belajar ke luar negeri. Pembahasan menyeluruh mengenai biaya hidup diantaranya biaya makan, akomodasi, transport, telepon sampai pusat hiburan serta budaya sosial penduduknya. Pengurusan visa dan ijin bekerja sambil belajar di 10 negara favorit. (Amerika Serikat, Australia, Belanda, Italia, Perancis, Singapura, Malaysia, Selandia Baru, Kanada dan Inggris).

69

Buku setebal 456 halaman ini patut dimiliki oleh mereka yang berencana untuk melanjutkan sekolah ke luar negeri karena buku ini juga dilengkapi tentang berbagai pilihan bidang studi dan karir yang tersedia baik di dalam maupun di luar negeri. Ditambah dengan bagaimana cara memilih karir yang tepat sesuai dengan minat dan bakat yang Anda miliki.

70

Diuraikan juga mengenai informasi tambahan seperti info kedutaan, beasiswa yang ada serta situs-situs yang berguna untuk mencari informasi akan semakin membantu Anda untuk menentukan pilihan yang tepat. Jadi, jangan sia-siakan waktu dan uang Anda hanya karena keputusan yang salah. Masa depan gemilang ditentukan oleh pilihan Anda sekarang.

71


72

KOLOM

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

63

64

65

Jaminan Kompensasi PHK dan Keberlangsungan Dunia Usaha

S

66

70

epanjang tahun 2007 isu jaminan kompensasi PHK dan keberlangsungan dunia usaha menjadi isu krusial yang menjadi soroton utama banyak pihak khususnya darin kalangan dunia usaha, pekerja/ buruh dan pemerintah. Hal ini semakin menghangat ketika Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Program Jaminan Kompensasi PHK dan Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Perubahan Perhitungan Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja dan Uang Penggantian Hak mulai digulirkan oleh pemerintah. Bagaimana sebenarnya sikap dunia usaha terhadap jaminan kompensasi PHK untuk keberlangsungan usaha mereka?

71

Jaminan Kompensasi PHK (sering disebut pesangon) mempunyai arti sangat penting bagi dunia usaha. Bagi pengusaha,

67

68

69


72

pesangon pada dasarnya adalah biaya yang harus dibayarkan kepada pekerja/ buruh sebagai kewajiban bila terjadi PHK. Pesangon seutuhnya merupakan biaya kompensasi PHK yang terdiri dari uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Kompensasi PHK merupakan salah satu dari beberapa Jaminan Sosial Tenaga Kerja, oleh karena itu perlu kajian yang komprehensif dan terintegrasi termasuk didalamnya harmonisasi dan penyempurnaan peraturan perundangan. Disamping kebijakan pengupahan, kebijakan kompensasi PHK manfaat pasti yang merupakan fungsi turunan gaji, berakibat mempengaruhi iklim investasi dan penciptaan lapangan kerja. Besaran kompensasi PHK berdasarkan UU No. 13 tahun 2003 tentang

KOMPENSASI

Ketenagakerjaan termasuk salah satu tertinggi di dunia. Bila dilihat secara seksama, besaran kompensasi PHK di UU No. 13 Tahun 2003 ini naik 2 (dua) kali lipat dari kebijakan tahun 1996 dan 3 (tiga) kali lipat dari kebijakan tahun 1986. Tingginya kompensasi PHK manfaat pasti akan lebih menguntungkan pekerja berpenghasilan tinggi ketimbang meningkatkan kesejahteraan pekerja berpenghasilan rendah. Seyogyanya kebijakan ini ditinjau lagi dan disesuaikan agar lebih adil dan setara dengan negara lain. Kebijakan kenaikan uang pesangon secara signifikan dalam kondisi pertumbuhan ekonomi yang relatif lambat dimana penciptaan lapangan kerja menjadi prioritas adalah kebijakan yang tidak tepat. Sementara banyak negara di Amerika Latin mereformasi uang pesangon, di Indonesia justru sebaliknya - mengambil kebijakan yang berlawanan dengan menaikannya secara sangat signifikan. Kompensasi PHK Besaran Kompensasi PHK menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebesar +/- 13% upah (hasil penelitian Universitas Padjadjaran Bandung) adalah terlalu besar baik bagi pemberi kerja maupun dalam praktek bisnis pada umumnya. Komposisi dari 13% tersebut terdiri dari uang pesangon 9 %, uang penggantian hak 1,5 % dan uang penghargaan masa kerja 2,5 %. Dari besaran ini, jika ditelaah lebih lanjut maka akan diketahui bahwa penghargaan masa kerja tumpang tindih dengan Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pensiun (substansi sama nama berbeda). Tujuan, alokasi besaran, dan sifat manfaat (manfaat pasti / iuran pasti) atas kompensasi PHK tidak tepat. Pesangon dan uang penggantian hak seharusnya didefinisikan sebagai uang tunggu untuk mendapatkan pekerjaan kembali. Besaran maximum adalah 6 bulan disesuaikan dengan masa kerja dan tingginya upah (ketentuan ceiling atau degresif sesuai PTKP). Diperkirakan alokasi untuk ini adalah sekitar 2-3% upah. Penghargaan Masa

Kerja (PMK) lebih tepat ditempatkan dalam posisi Dana Pensiun Wajib (Public Pension Fund). Kontribusinya menyesuaikan dengan UU No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dilakukan sharing dengan Pekerja. Pemisahan dana pensiun yang bersifat publik (Public Pensiun Fund) yang wajib dan dana pensiun privat (Private Pension Fund) yang bersifat sukarela. Dana pensiun publik sifatnya wajib dan kontribusinya sharing antara pemberi kerja dan pekerja - menyesuaikan dengan UU No. 40 Tahun 2004 tentang SJSN. Porsi pemberi kerja mungkin 7-10% upah (sebagai kompromi penyesuaian UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) namun ada batasan ceiling.Untuk level gaji diatas ceiling - pemberi kerja tidak wajib berkontribusi. Porsi gaji diatas ceiling ini diatur dalam dana pensiun privat yang sifat kontribusinya sukarela. Dana pensiun seyogyanya menganut manfaat: iuran pasti (seperti yang ada sekarang) dan manfaatnya dibayarkan secara berkala. Dana pensiun manfaat pasti sangat berpotensiinsolven dimasa mendatang sebagaimana terjadi di banyak negara lain (catatan: Taspen juga menganut manfaat pasti dan saat ini dalam posisi insolven). Penyesuaian dana pensiun dari manfaat pasti ke iuran pasti berarti harus merevisi UU No. 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional. Usulan ini diharapkan tidak merubah % besaran manfaat (kecuali bagi penghasilan diatas batas ceiling) namun hanya merelokasi besaran manfaat dan saat pemberian manfaat agar kompensasi PHK lebih proporsional dan bermanfaat. Bagi pengusaha, memberikan tanda penghargaan yang dikaitkan dengan berakhirnya hubungan kerja pada dasarnya tidak menjadi masalah. Namun dalam praktek perundang-undangan sekarang, biaya pengakhiran hubungan kerja menjadi beban yang disebabkan karena pengaturan yang tumpang tindih, misalnya beberapa istilah terkait yang notabene adalah “cost” bagi pengusaha,

Usulan ini diharapkan tidak merubah % besaran manfaat (kecuali bagi penghasilan diatas batas ceiling) namun hanya merelokasi besaran manfaat dan saat pemberian manfaat agar kompensasi PHK lebih proporsional dan bermanfaat. yaitu : program pensiun dikaitkan dengan usia, jaminan hari tua dikaitkan dengan usia, kompensasi PHK (UP, UPMK, UPH) disamping dengan usia (masa kerja) juga terkait dengan PHK oleh berbagai sebab dan alasan. Bila semua hal-hal tersebut di atas akan disatukan dengan program asuransi kompensasi PHK, idealnya tidak ada istilah atau sistem yang lain yaitu asuransi PHK

57

58

59

60

61

62

63

Prospek RPP Kompensasi PHK RPP Kompensasi PHK secara prinsip harus tetap mengacu kepada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 156 ayat (5) “Perubahan perhitungan uang pesangon,perhitungan uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3) dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah” dan tidak menghidupkan Pasal 6 ayat (2) UU 3/1992 tentang Jamsostek. Idealnya kompensasi PHK dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja memperoleh hak-haknya. Kekhawatiran yang muncul bila kompensasi PHK ini dianggap terlalu membebani, maka nasibnya akan sama dengan UU Jamsostek (saat ini hanya 25% perusahan yang mengikutsertakan pekerjanya dalam program Jamsostek). RPP Kompensasi PHK ini seharusnya mengarah ke penciptaan iklim investasi yang lebih baik dengan tidak memberatkan dunia usaha. Jika seluruh aspek baik positif maupun negatif terkait dengan RPP Kompensasi PHK ini dapat diperhatikan dan dan dijalankan dengan sebaik-baiknya, diharapkan menjadi salah satu solusi untuk mengatasi carut marut hubungan industrial di Indonesia untuk

64

65

66

67

68

69

70

71


72

57

KOMPENSASI

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71


72

Special Report on HR 34

Recommend Documents