Solliciteren met een hoofddoek: Discriminatie of niet?

Academiejaar 2014 - 2015 Tweedesemesterexamenperiode

Solliciteren met een hoofddoek: Discriminatie of niet?

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Promotor: Prof. Dr. Eva Derous

01005544 Eva Degryse

Dankwoord Ik sluit mijn vijf jaar durende studie af met deze masterproef. Het schrijven verliep niet altijd van een leien dakje. Na twee jaar hard werken aan deze masterproef, ben ik best wel trots op het eindresultaat. Een masterproef komt echter niet alleen tot stand. Graag wil ik mij tot een aantal personen richten voor een oprecht woord van dank. In eerste instantie wil ik graag mijn begeleidster Catherine bedanken om steeds klaar te staan wanneer ik hulp nodig had bij deze thesis. Als ik het even niet meer wist, kon ik steeds bij haar terecht met vragen. Bedankt voor je geduld en je waardevol advies. Daarnaast wil ik ook Prof. Dr. Eva Derous bedanken voor het aanbrengen van dit interessant onderwerp en om mij op weg te helpen. Verder wil ik mijn zus Lieze en mijn vriend Joachim bedanken om er steeds te zijn wanneer het even minder ging en om mij terug te motiveren. Bedankt aan mijn mama, om deze vijf jaar durende studie mogelijk te maken. Ook mijn vriendinnen Jasmien, Natasha, Lien en Nele wil ik bedanken om deze periode een fantastische tijd te maken waar ik steeds met een goed gevoel op terug zal kunnen kijken. Ook voor de hulp en tips bij mijn masterproef wil ik hen bedanken. Als laatste wil ik iedereen bedanken die aan mijn masterproef heeft meegewerkt door mijn pilootstudies en vragenlijst in te vullen. In het bijzonder Eline, Amina en Sanaa om op de foto te gaan voor mijn fictieve cv’s en Kayleigh en Joy voor de vertaling van mijn vragenlijst.

Eva Degryse Drongen, 9 mei 2015.

Inhoudstabel Inleiding .................................................................................................................... 1 Literatuuronderzoek ............................................................................................... 5 Wat is discriminatie? .............................................................................................. 5 Kennisproblemen: Stereotypes. .......................................................................... 5 Attitudeproblemen: Vooroordelen ..................................................................... 6 Gedragsproblemen: Discriminatie. ..................................................................... 8 Evolutie in discriminatie: van traditioneel naar modern racisme. ...................... 9 Wat is discriminatie op basis van de hoofddoek? ................................................ 10 Hoe ontstaat discriminatie? .................................................................................. 14 Hoe sterker de identificatie, hoe meer discriminatie. ....................................... 14 Drie theorieën. .................................................................................................. 15 Moderatoren: Diversiteitsattitude en diversiteitsbeleid ....................................... 17 Diversiteitsattitude............................................................................................ 17 Diversiteitsbeleid. ............................................................................................. 20 Studie 1 ................................................................................................................... 23 Methode ............................................................................................................... 23 Opzet. ............................................................................................................... 23 Steekproef. ........................................................................................................ 23 Materiaal en pilootstudie. ................................................................................. 24 Procedure. ......................................................................................................... 25 Meetinstrumenten. ............................................................................................ 26 Analyses. .......................................................................................................... 27 Resultaten ............................................................................................................. 27 Respons- en randomisatiecheck. ...................................................................... 27 Hypotheses. ...................................................................................................... 27 Studie 2 ................................................................................................................... 30 Methode ............................................................................................................... 30 Opzet. ............................................................................................................... 30 Steekproef. ........................................................................................................ 30 Meetinstrumenten. ............................................................................................ 32 Analyse. ............................................................................................................ 36

Resultaten ............................................................................................................. 38 Responscheck. .................................................................................................. 38 Hypotheses. ...................................................................................................... 38 Discussie .................................................................................................................. 41 Sterktes, zwaktes en toekomstig onderzoek ......................................................... 46 Praktische relevantie en implicaties ..................................................................... 50 Conclusie ................................................................................................................. 52 Referenties .............................................................................................................. 53 Bijlages .................................................................................................................... 59 Bijlage 1: Descriptieve statistieken pilootstudie 1 ............................................... 59 Bijlage 2: Descriptieve statistieken pilootstudie 2 ............................................... 60 Bijlage 3: Curriculum vitae van persoon met hoofddoek .................................... 61 Bijlage 4: Curriculum vitae van persoon zonder hoofddoek ............................... 63 Bijlage 5: Descriptieve statistieken studie 2 ........................................................ 65 Bijlage 6: External and internal motivation to respond without prejudice scale (Derous, 2007) ..................................................................................................... 66 Bijlage 7: Attitude ten opzichte van een hoofddoek ............................................ 67 Bijlage 8: Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid ............................................ 68 Bijlage 9: Diversity perceptions scale (Mor Barak, Cherin, & Berkman, 1998) . 69

Abstract Ondanks de Antiracismewet, die van kracht is in ons land sinds 1981, wordt er toch nog veel gediscrimineerd. Dit heeft vooral gevolgen voor het vinden van een job voor allochtonen. In dit onderzoek wordt discriminatie verder onderzocht in het selectieproces. In de eerste studie wordt er gekeken naar het effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie. Dit wordt nagegaan met een correspondentiestudie, waarbij cv’s worden verstuurd naar verschillende Vlaamse zorginstellingen en het aantal callbacks in rekening wordt gebracht, als indicator van de formele discriminatie. Er blijkt wel degelijk sprake te zijn van discriminatie binnen de Vlaamse zorginstellingen op basis van de hoofddoek. Verder wordt in de tweede studie gekeken welke invloed de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid hier mogelijks op hebben. Deze variabelen worden opgenomen als moderatoren. De verschillende diversiteitsattitudes die worden bekeken zijn de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter en van de organisatie. Om het diversiteitsbeleid van de organisatie na te gaan, wordt enerzijds gevraagd of dit aanwezig is in de organisatie, anderzijds wordt er gepolst naar de perceptie van de recruiter ten opzichte van het diversiteitsbeleid. De informatie over de recruiter en het diversiteitsbeleid van de organisatie wordt verzameld door een vragenlijst te versturen naar de zorginstellingen die in de eerste studie van de correspondentiestudie een antwoord gaven op de verstuurde cv’s. Geen van deze moderatoren blijkt significant.

“Nergens in Europa worden mensen met buitenlandse roots zo sterk benadeeld op de jobmarkt als in België” (Eckert, 2013). Met deze zin opende de Standaard het dossier ‘Racisme in Vlaanderen’ waarin een aantal verrassende vaststellingen werden gedaan. Ook in 2011 deed zich iets opvallends voor. Het uitzendkantoor Adecco werd door de Brusselse rechtbank veroordeeld voor discriminatie. Adecco had namelijk tien jaar eerder een lijst aangemaakt die de code BBB kreeg. BBB staat voor Blanc Blue Belge en is een zuiver Belgisch koeienras. Met deze code gaf het uitzendkantoor de richtlijn aan hun consulenten om voor een aantal bedrijven enkel op zoek te gaan naar autochtone werknemers. Deze bedrijven hadden namelijk gevraagd aan Adecco om geen allochtone werknemers aan te brengen. Opvallend was dat een van de bedrijven op de lijst het kledingmerk Benetton was, dat net gekend staat om zijn diversiteitsbeleid, getuige de recente reclamecampagnes met gekleurde modellen. De zaak Adecco veroorzaakte veel deining in de media en in de politiek (De Redactie, 2011a; De Redactie, 2011b). Daarnaast worden volgens een rapport van het comité van de Verenigde Naties voor de uitbanning van raciale discriminatie, in België nog te weinig maatregelen genomen om discriminatie en racisme tegen te gaan (De Tijd, 2014). Uit bovenstaande cases blijkt dat racisme een hot topic is in de Belgische media. Ook de Belgische politiek hecht veel belang aan maatregelen tegen discriminatie. Er is sinds 1981 een Antiracismewet, of ook wel 'de wet tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden' (n.d.). Deze wet werd al meerdere malen aangepast, de laatste wijziging dateert van 2007. De Antiracismewet verbiedt discriminatie op grond van leeftijd, seksuele geaardheid, handicap, geloof of levensbeschouwing, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een fysieke of genetische eigenschap en sociale afkomst. Ondanks dat racisme door de wet verboden wordt, komt het in de praktijk toch nog veel voor. Dit bleek al uit de eerder aangehaalde voorbeelden, maar ook cijfers bevestigen dit. In België zijn slechts 61,5% van de burgers, die buiten de EU geboren zijn, werkzaam (Eckert, 2013). Niet alleen werkloosheidscijfers ondersteunen deze stelling, maar ook klachten in verband met discriminatie en de discriminatiedossiers die hier uit volgen. Het centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding kreeg in 2013 3713 meldingen over mogelijke

discriminatie.

Deze

meldingen 1

gaven

aanleiding

tot

1406

discriminatiedossiers, wat een stijging is van 10% ten opzichte van 2012. De meeste meldingen inzake discriminatie handelen over racisme, geloof of levensbeschouwing en handicap (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, 2014). Hoewel de politiek dus aandacht besteedt aan een antidiscriminatiewetgeving, blijft discriminatie echter een probleem in de praktijk. Het doel van dit onderzoek is nagaan wat er nu precies aan de grondslag ligt van discriminatie in de selectiecontext. Dit doel is tweeledig. Enerzijds wordt er gekeken naar het effect van visuele kenmerken (in dit geval een hoofddoek) op discriminatie. Er wordt meer specifiek nagegaan of discriminatie meer zal voorkomen tegen personen die een hoofddoek dragen. Anderzijds worden zowel de diversiteitsattitudes als het diversiteitsbleid van de organisatie in kaart gebracht, met als doel na te gaan of deze factoren mee discriminatie kunnen verklaren. Beide worden in dit onderzoek opgenomen als mogelijke moderatoren. Om de diversiteitsattitudes te onderzoeken, worden specifiek de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitudes ten opzichte van de hoofddoek bij de recruiter en de organisatie nagegaan. Verder wordt ook gecontroleerd voor de religieuze achtergrond van de recruiter. Volgens Het centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding is discriminatie op de arbeidsmarkt vooral een kwestie van gebrek aan informatie en begeleiding op het vlak van managen van diversiteit (n.d.). Uit deze stelling blijkt dat het naast de diversiteitsattitudes, interessant is om ook te kijken naar kenmerken van de organisatie. Meer bepaald wordt in deze studie het al dan niet aanwezig zijn van een diversiteitsbeleid in de organisatie en de attitude van werknemers ten opzichte van dit beleid onderzocht. Ook wordt het effect van voorgaande zaken op discriminatie ten opzichte van hoofddoeken nagegaan. Dit onderzoek is een vervolg op een eerdere thesis van De Vreese (2014). Er is al vrij veel onderzoek gedaan naar discriminatie in het selectieproces, maar dit is nog niet vaak geassocieerd met de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de organisatie. In deze voorgaande thesis werd al gekeken naar discriminatie in het sollicitatieproces, en meer specifiek naar discriminatie tegenover het dragen van een hoofddoek. De moderatoren, die in deze studie worden opgenomen, zijn echter vernieuwend. Indien er een beter inzicht verkregen wordt in de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de organisatie, die mogelijks een invloed hebben op 2

discriminatie, kan hier naar de toekomst toe rekening mee gehouden worden. Als blijkt dat bijvoorbeeld de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid wel degelijk een effect heeft en leidt tot minder discriminatie, kan aanbevolen worden naar bedrijven toe om zoveel mogelijk zo’n diversiteitsbeleid te implementeren, om discriminatie op de arbeidsmarkt te verminderen. Dit onderzoek spitst zich toe op aanwerving in knelpuntberoepen. In eerdere onderzoeken werden namelijk tegenstrijdige bevindingen teruggevonden over discriminatie in knelpuntberoepen (De Vreese, 2014; Baert, Cockx, Gheyle, & Vandamme, 2013). Hier wordt in de literatuurstudie nog op teruggekomen. Een typisch knelpuntberoep in de Vlaamse arbeidsmarkt is verpleegkundige/zorgkundige (VDAB Studiedienst, 2013). Vandaar wordt ervoor gekozen om deze studie uit te voeren binnen de Vlaamse zorgsector. In dit onderzoek worden twee cv’s opgesteld die gelijkwaardig zijn qua inhoud. Het eerste cv beeldt een vrouw met een hoofddoek af en het tweede cv beeldt een vrouw zonder hoofddoek af. Deze cv’s worden verstuurd naar zorginstellingen en vervolgens wordt gekeken naar de formele discriminatie. Dit wordt nagegaan door het aantal callbacks in kaart te brengen, de respons op de verstuurde cv’s. De onafhankelijke variabele in dit onderzoek is dus de aanwezigheid van een foto met of zonder hoofddoek op een cv en de afhankelijke variabele is de formele discriminatie. Vervolgens worden de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de organisatie bevraagd. Hiervoor worden de recruiters van de instellingen die gereageerd hadden op de verstuurde cv’s achteraf gecontacteerd. Er wordt gevraagd of ze in het kader van een diversiteitsonderzoek een vragenlijst willen invullen die polst naar voorgaande variabelen. Op basis van bovenstaande informatie, wordt volgende onderzoeksvraag geformuleerd: Wat is het effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie? Beïnvloeden de kenmerken van de recruiter en kenmerken van de organisatie ten opzichte van diversiteit de discriminatie tegenover kandidaten met een hoofddoek? In wat volgt, wordt er dieper ingegaan op de reeds bestaande literatuur over discriminatie. Meer bepaald wordt eerst gekeken naar het concept discriminatie, 3

vervolgens wordt dieper ingegaan op discriminatie op basis van een hoofddoek. Daarna worden enkele theorieën belicht om na te gaan hoe discriminatie nu precies ontstaat. Bovendien worden de verschillende moderatoren besproken. Vervolgens wordt de eerste studie uiteen gezet. De gebruikte methode en de resultaten worden hierbij toegelicht. Daarna wordt ook de tweede studie, met de gebruikte methode en de resultaten uiteen gezet. Tenslotte volgt er een bespreking en conclusie.

4

Literatuuronderzoek Wat is discriminatie? Discriminatie is een gedrag dat gericht is tegen personen wegens hun lidmaatschap tot een bepaalde groep (Mervielde & Van Hiel, 2006). Om het concept discriminatie beter te begrijpen, wordt eerst dieper ingegaan op de verschillende componenten van discriminatie. Er wordt gekeken wat een stigma nu precies is en het verschil tussen discriminatie, stereotypes en vooroordelen wordt verduidelijkt. Verder wordt een onderscheid gemaakt tussen formele en interpersoonlijke discriminatie. Gestigmatiseerde personen zijn personen die (of waarvan men denkt dat ze) een eigenschap bezitten die hen als anders bestempelt waardoor ze in de ogen van anderen gedevalueerd worden (Major & O’Brien, 2005). Een stigma kan volgens Thornicroft, Rose, Kassam en Sartorius (2007) gezien worden als een overkoepelende term die drie elementen bevat: kennisproblemen, attitudeproblemen en gedragsproblemen. Deze drie elementen

komen

respectievelijk

overeen

met

stereotypes,

vooroordelen

en

discriminatie. Deze begrippen worden vaak door elkaar gebruikt. Omdat hierdoor verwarring ontstaat, is het belangrijk een duidelijk onderscheid te maken tussen deze begrippen. Kennisproblemen: Stereotypes. Stereotypes zijn de kennisstructuren die we hebben, de overtuigingen en verwachtingen over groepen. Deze kennisstructuren worden geleerd en gedeeld door de meeste leden van een sociale groep. Kennisstructuren zijn efficiënt omdat men op die manier snelle indrukken en verwachtingen kan genereren over individuen die behoren tot een stereotype groep. Het hebben van bepaalde kennisstructuren is een handig middel om informatie over sociale groepen te categoriseren (Corrigan & Watson, 2002). Bij sociale categorisatie zal men personen in groepen opdelen op basis van gemeenschappelijke kenmerken in die groep zoals ras, geslacht, leeftijd en sociale status (Mervielde & Van Hiel, 2006; Zarate & Smith, 1990). In lijn met het voorbeeld van het uitzendkantoor Adecco, dat reeds in de inleiding werd aangehaald, kan het bijvoorbeeld zijn dat werkgevers de kennisstructuur hebben aangeleerd dat allochtone werknemers geen harde werkers zijn.

5

Volgens Sherman, Conrey en Groom (2004) krijgt informatie die consistent is met het stereotype meer aandacht dan inconsistente informatie. Informatie die consistent is met het beeld dat een allochtone werknemer geen harde werker is, zal dus meer aandacht krijgen. Dit heeft twee redenen. Ten eerste wordt consistente informatie makkelijker verwerkt omdat het past bij de bestaande verwachtingen. Hierdoor wordt het ook gemakkelijker onthouden. Ten tweede is men, bij het hebben van beperkte bronnen, in het algemeen meer gemotiveerd om verwerkingsbronnen in te zetten op consistente informatie. Men kiest er voor om minder cognitieve bronnen in te zetten om inconsistente informatie te zoeken. Door te categoriseren, kunnen dus snel impressies worden gevormd (Sherman et al., 2004). Deze sociale categorieën kunnen er voor zorgen dat ingroep- en uitgroepleden anders behandeld worden (Zarate & Smith, 1990). Ingroepen zijn de groepen waarmee iemand zich identificeert. Uitgroepen daarentegen, zijn groepen waarvan men zelf geen deel uitmaakt (Mervielde & Van Hiel, 2006). Zo zal men volgens een onderzoek van Derous (2007) ingroepleden positiever beoordelen dan uitgroepleden. Ook in het sollicitatieproces gebeurt het dat ingroepleden positiever beoordeeld worden. Dit heeft tot gevolg dat organisaties eerder sollicitanten zullen aannemen die qua kenmerken, behoeften en wensen gelijkaardig zijn aan de huidige werknemers. Stereotypen die gedeeld worden binnen één sociale groep, worden reeds op vroege leeftijd doorgegeven. Er is evidentie dat stereotypes zich al gevestigd hebben in het geheugen van kinderen nog voordat de cognitieve vaardigheden ontwikkeld zijn. Dit wil dus zeggen dat deze stereotypes er al zijn voordat de kinderen in staat zijn om deze in vraag te stellen of deze kritisch te evalueren. Omdat stereotypes al zo vroeg gevestigd zijn, zullen ze later heel sterk en toegankelijk zijn, met als gevolg dat ze moeilijker te veranderen zijn. Het is een sterkgeleerde set van associaties die vrijwel automatisch geactiveerd wordt wanneer men in contact komt met een lid van de targetgroep (Devine, 1989). Deze targetgroep komt overeen met de groep waarover het stereotype handelt. Attitudeproblemen: Vooroordelen. Het volgend onderdeel komt overeen met het attitudinaal aspect van stigma. Het is namelijk niet omdat iemand kennis heeft van die bepaalde heersende stereotypes, dat men er ook een positieve of negatieve attitude over heeft. Dit leidt tot de definitie van vooroordelen. Een vooroordeel is de 6

goedkeuring van en/of een negatieve emotionele reactie tegenover stereotypes (Corrigan & Watson, 2002). Iemand die meer bevooroordeeld is, zal het eerder eens zijn met negatieve stereotypen en zal een negatieve emotionele reactie ontwikkelen. Daarentegenover kan iemand het ook eens zijn met positieve stereotypes, en daardoor een positieve emotionele reactie ontwikkelen. Vooroordelen bevatten dus een evaluatieve component, terwijl stereotypen die niet hebben (Corrigan & Watson, 2002). Om verder te gaan op het voorbeeld van Adecco, kan het zijn dat een werkgever zegt: “Allochtonen zijn inderdaad geen harde werkers en ik hou niet van werknemers die niet hard werken”. Als iemand het niet eens is met de aangeleerde kennis, kan hij een nieuwe persoonlijke overtuiging ontwikkelen. Hierbij moet de persoon voor zichzelf beslissen of deze het eens is met de bestaande kennisstructuren. Om dit beter te begrijpen, maakt Devine (1989) een onderscheid tussen hoog- en laagbevooroordeelde personen. Devine (1989)

zegt

dat

niet

de

culturele

stereotypes

verschillen

bij

hoog-

en

laagbevooroordeelde personen, maar wel hoe iemand omgaat met die stereotypes. Ongeacht de vooroordelen, zal de aanwezigheid van een lid van de targetgroep steeds leiden tot een stereotype. Het ontstaan van dit stereotype verloopt dus automatisch en is onvermijdbaar. Zo zal bij vele mensen, wanneer ze een vrouw met een hoofddoek zien, het stereotype geactiveerd worden van een onderdanige vrouw. Het verschil tussen hoog- en laagbevooroordeelde personen zit in het feit dat hoogbevooroordeelde personen hoogstwaarschijnlijk persoonlijke overtuigingen hebben die substantieel overlappen met de bestaande culturele stereotypes. Zij zullen minder geneigd zijn om hun vooroordelen te wijzigen en om deze automatische respons tegen te gaan. Laagbevooroordeelde personen daarentegen, willen deze automatische processen net wel tegen gaan. Zij dienen dus de bestaande stereotypes te inhiberen, maar dienen ook nieuwe cognitieve structuren te ontwikkelen die hun nieuwere overtuigingen representeren. Omdat die bestaande stereotypes al langer aanwezig zijn en daardoor ook al vaker geactiveerd werden, vergt het inhiberen van deze automatische processen bewuste aandacht. Zo gaan laagbevooroordeelde personen bij het zien van een vrouw met een hoofddoek, bewust moeten nadenken over het feit of deze vrouw er wel zelf voor kiest om een hoofddoek te dragen. Indien laagbevooroordeelde personen die automatische processen niet gaan monitoren, kan het zijn dat de stereotypes alsnog een 7

invloed hebben op de daaropvolgende informatieprocessen. Dit verklaart hoe stereotypes zelfs voor laagbevooroordeelde personen, toch nog hun respons kunnen beïnvloeden (Devine, 1989). In eerder onderzoek werd dan ook gevonden dat zowel hoog- als laagbevooroordeelde personen dezelfde kennis van raciale stereotypes bezitten. Daarnaast vond men dat de automatische activatie van stereotypes even sterk en onvermijdelijk is voor hoog- als voor laagbevooroordeelde personen. Tenslotte bleek dat wanneer de automatische processen in strijd zijn met iemands onbevooroordeelde identiteit (wat dus het geval is bij laagbevooroordeelde personen), er gecontroleerde processen optreden waarbij men bewust deze automatische processen tracht tegen te gaan (Devine, 1989). Gedragsproblemen: Discriminatie. Discriminatie is de gedragsmatige reactie die volgt op een vooroordeel (Corrigan & Watson, 2002). Zo kan het zijn dat de werkgever bij een allochtone werknemer minder snel zal overgaan tot het aanbieden van een job, omdat hij veronderstelt dat een allochtone werknemer geen harde werker is (= stereotype) en omdat hij niet houdt van werknemers die niet hard werken (= vooroordeel). Om het concept discriminatie beter te begrijpen, maken we in wat volgt een onderscheid tussen formele en interpersoonlijke discriminatie. Formele discriminatie wordt ook wel openlijke discriminatie genoemd. Dit wordt gekenmerkt door expliciet negatief gedrag ten opzichte van een lid van een gestigmatiseerde groep (Ghumman & Ryan, 2013). Formele discriminatie wordt verboden door wetten of organisationele richtlijnen. Weigeren om gestigmatiseerde klanten of werknemers te begroeten, te helpen, te rekruteren of te trainen zijn volgens King en Ahmad (2010) voorbeelden van deze vorm van discriminatie. Het voorbeeld van Adecco, dat toegelicht werd in de inleiding, is een duidelijke vorm van formele discriminatie. De kans op formele discriminatie ontstaat wanneer individuen bewuste, expliciete vooroordelen hebben ten opzichte van een bepaalde gestigmatiseerde groep. Ook in de werkcontext kan formele discriminatie voorkomen wanneer de organisatie zijn werknemers toelaat of zelfs onder druk zet om discriminerend gedrag te vertonen (Ghumman & Ryan, 2013). 8

Naast formele discriminatie, is er ook nog een tweede vorm van discriminatie, namelijk interpersoonlijke discriminatie. Dit is de subtiele uiting van discriminatie door interpersoonlijk non-verbaal en soms verbaal gedrag. Dit gedrag is, in tegenstelling tot formele discriminatie, niet strafbaar. Deze vorm van discriminatie duikt meer en meer op door de steeds strengere wetgeving over discriminatie (Ghumman & Ryan, 2013). Door deze wetgeving zijn mensen meer beducht om openlijk te discrimineren. Daardoor gaan ze over naar deze meer subtielere vorm. Verminderd oogcontact, kortere interacties, minder glimlachen en onbeschaafdheid zijn volgens King en Ahmad (2010) voorbeelden van interpersoonlijke discriminatie. Ghumman en Ryan (2013) onderzochten formele en interpersoonlijke discriminatie tijdens het sollicitatieproces. Uit hun onderzoek blijkt dat vrouwen met een hoofddoek significant minder callbacks ontvangen dan vrouwen zonder hoofddoek. Verder krijgen ze significant minder de toestemming om het sollicitatieproces te voltooien. Beide bevindingen tonen aan dat vrouwen met een hoofddoek te maken hebben met formele discriminatie. Daarnaast blijkt uit hun onderzoek dat vrouwen met een hoofddoek meer negativiteit ervaren. Gepercipieerde negativiteit wijst op de mate waarin de werkgever onbehulpzaam, vijandig, afstandelijk en nerveus is. Verder ervaren vrouwen met een hoofddoek minder interesse van de werkgever. Dit gaat over de mate waarin de werkgever geneigd is om de sollicitant daadwerkelijk een job aan te bieden en de mate waarin de sollicitant gekwalificeerd geacht wordt. Beide bevindingen wijzen erop dat vrouwen met een hoofddoek, naast formele discriminatie, ook het slachtoffer zijn van interpersoonlijke discriminatie (Ghumman & Ryan, 2013). Evolutie in discriminatie: van traditioneel naar modern racisme. De meer openlijke vormen van vooroordelen nemen steeds af, maar toch blijft discriminatie bestaan. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat de aard van de vooroordelen verandert. De hedendaagse vormen van vooroordelen zijn veel subtieler dan de openlijke, traditionele vorm die overeen komt met formele discriminatie. Deze nieuwe vorm doet zich minder bewust voor en leidt tot discriminatie op een indirecte manier (Dovidio & Gaertner, 2000). Zo kan een werkgever bijvoorbeeld een moeilijke irrelevante taaltest afnemen bij mogelijke werknemers om de Nederlandse taal te testen. Werknemers van buitenlandse afkomst zullen minder goed scoren op deze taaltest en 9

dus ook minder kans hebben om tewerkgesteld te worden bij deze werkgever. Hoewel de werkgever dus niet letterlijk aangeeft dat hij enkel autochtone werknemers wil, leidt deze taaltest wel tot discriminatie tegenover werknemers van allochtone afkomst. Bij deze moderne vorm van racisme zal discriminatie zich enkel voordoen als het veilig, sociaal aanvaardbaar of makkelijk te rationaliseren is (Mervielde & Van Hiel, 2006). Zo zal bij het voorbeeld van de taaltest, de werkgever gemakkelijk kunnen zeggen dat het nodig is om over een goede Nederlandse taal te beschikken. Toch is het resultaat bij zowel de traditionele als de moderne vorm hetzelfde. Individuen van een minderheidsgroep voelen zich gediscrimineerd. Deze evolutie is ook terug te vinden in het eerder gemaakte onderscheid tussen formele en interpersoonlijke discriminatie. Formele discriminatie behoort tot de traditionele vorm van racisme, terwijl interpersoonlijke discriminatie eerder behoort tot de moderne vorm van racisme. Een ander concept dat gepaard gaat met deze modernere vorm van discriminatie, is ‘aversive racism’. Dit concept houdt in dat mensen openlijk gelijkheid zullen steunen en ook zullen geloven dat ze onbevooroordeeld zijn, maar toch onbewust negatieve gevoelens en ideeën hebben ten opzichte van leden van een minderheidsgroep. Hierdoor ervaren ze een soort ambivalentie tussen die onbewuste negatieve gevoelens en hun openlijke steun voor gelijkheid. De onbewuste negatieve gevoelens zullen enkel leiden tot discriminatie, wanneer je niet eenduidig kan zeggen dat het om discriminatie gaat. Zo zal er meer discriminatie optreden in ambigue situaties. Discriminatie zal dus enkel optreden wanneer de bias niet duidelijk is of wanneer het rationaliseerbaar is op basis van andere factoren dan etniciteit (Dovidio & Gaertner, 2000). Zo vonden Dovidio en Gaertner (2000) dat discriminatie bij het solliciteren alleen zal optreden wanneer de kwalificaties van de kandidaat voor de positie ambigu zijn. Wanneer de sollicitant duidelijk zeer gekwalificeerd is, of wanneer deze duidelijk niet gekwalificeerd is, treedt er volgens deze auteurs geen discriminatie op. Omdat deze vorm van discriminatie subtieler is en zich onbewuster voordoet, sluit dit aan bij deze nieuwe vorm van discriminatie.

Wat is discriminatie op basis van de hoofddoek? Derous, Nguyen en Ryan (2009) gingen in hun onderzoek na of de naam van de sollicitant van belang is in het kader van discriminatie. Zij vonden dat recruiters lagere 10

jobgeschiktheidscores toeschrijven aan cv’s van sollicitanten met een Arabisch klinkende naam dan aan cv’s van sollicitanten met een Nederlands klinkende naam. Een jobgeschiktheidscore meet zowel de algemene indruk die de recruiter heeft van de kandidaat, als de intentie van de recruiter om de kandidaat te rekruteren. Daarnaast zijn jobgeschiktheidscores significant lager voor cv’s van sollicitanten met een Arabische affiliatie (bijvoorbeeld lid van Arabische Liga) dan voor cv’s van sollicitanten met een neutrale affiliatie (bijvoorbeeld lid van een kookclub) (Derous et al., 2009). Ook Bertrand en Mullainathan (2003) vonden gelijkaardige resultaten. Uit hun onderzoek bleek dat cv’s met een Westerse naam tot wel 50% meer uitnodigingen ontvangen voor een interview. Verder vonden ze dat eventuele voordelen die een kwaliteitsvol cv met zich meebrengt, afhingen van de naam op het cv. Voor Westerse namen, ontving een kwaliteitsvoller cv tot 30% meer callbacks dan een minder kwaliteitsvol cv. Dit percentage ligt veel lager voor Afro-Amerikaanse namen. Hier ontving een kwaliteitsvoller cv tot 9% meer callbacks dan een minder kwaliteitsvol cv. Dit houdt in dat het verschil tussen Westerse namen en Afro-Amerikaanse namen groter wordt naarmate de kwaliteit van het cv beter is. In deze studie ligt de focus op discriminatie ten opzichte van mensen met een hoofddoek. Eén van de grootste oorzaken die aanzet tot discriminatie ten opzichte van moslims, is het zichtbaar maken van iemands lidmaatschap tot die religie, zoals met een hoofddoek vaak het geval is (Ghumman & Ryan, 2013). Ghumman en Jackson (2008) vonden reeds evidentie dat er discriminatie bestaat op basis van het geloof. Zo bleek uit eerder onderzoek dat moslims met religieuze kenmerken het meest geschikt worden geacht voor lage status jobs in vergelijking met andere religieuze groepen. Daarentegen worden ze het minst geschikt geacht voor jobs met een hoge status in vergelijking met andere religieuze groepen. De hoofddoek wordt door de Westerse cultuur vaak gezien als een teken van onderdrukking van moslimvrouwen (Saroglou, Lamkaddem, Van Pachterbeke, & Buxant, 2009). In Canada ziet men de hoofddoek bijvoorbeeld als een beperking van de vrijheid. Verschillende studies tonen aan dat het overgrote deel van de Noord-Amerikaanse media consistent “de moslimvrouw” afbeelden als een onderdrukte en passieve hoofddoekendraagster. De media draagt dus voornamelijk bij tot de negatieve stereotypes van moslimvrouwen en zien in het dragen van een hoofddoek vooral onderdrukking als betekenis. Moslimvrouwen die een hoofddoek dragen, geven 11

daarentegen heel wat verschillende betekenissen aan het dragen van een hoofddoek (Ruby, 2005). Enerzijds heeft het dragen van de hoofddoek voor hen een religieuze betekenis, maar daarnaast kan het ook een sociaal symbool zijn. De Westerse maatschappij legt een grote nadruk op gelijkheid, onafhankelijkheid en het belang van een autonome maatschappij. Vrouwen die een hoofddoek dragen, zien deze waarden eveneens als zeer belangrijk. Deze waarden zijn voor hen dan ook een reden tot het dragen van de hoofddoek. De hoofddoek benadrukt hun moslimidentiteit en geeft hen een bepaalde mate van autonomie. Voor hen is het een manier om om te gaan met het ‘gevangen’ zitten tussen twee culturen. De hoofddoek geeft hen de kans om zich wat meer thuis te voelen waardoor ze zich in beide werelden goed voelen (Williams & Vashi, 2007). Naast het onderzoek van Ghumman en Jackson (2008) dat discriminatie ten opzichte van het geloof terugvindt, is er ook reeds onderzoek gedaan naar discriminatie op basis van de hoofddoek. Zo blijkt (Ghumman & Ryan, 2013) dat personen met een hoofddoek meer formele discriminatie ervaren dan personen zonder hoofddoek. Ghumman en Ryan (2013) stuurden in hun studie fictieve sollicitanten met en zonder hoofddoek uit naar verschillende restaurants en winkels. Een observator hield vervolgens alles bij. De observator ging het restaurant twee minuten voor de fictieve sollicitant binnen en gedroeg zich als een normale klant. Daarna kwam de fictieve sollicitant binnen, benaderde direct een werknemer en vroeg naar de manager. Nadat de fictieve sollicitant het restaurant of de winkel had verlaten, wachtte de observator twee minuten, en vertrok dan ook. De observator noteerde wat er allemaal tijdens de interactie gebeurde en vulde nadien een vragenlijst in. Ghumman en Ryan (2013) onderzochten formele discriminatie aan de hand van drie objectieve metingen. Ten eerste keken ze of de manager aan gaf dat er een job beschikbaar was. Ten tweede gingen ze na of de fictieve sollicitant de toestemming kreeg om de sollicitatieaanvraag te vervolledigen. Als laatste werden ook het aantal callbacks in rekening gebracht. Zij vonden dat het dragen van een hoofddoek er voor zorgt dat je minder vaak de toestemming krijgt om een sollicitatieaanvraag te vervolledigen. Daarnaast ontvingen sollicitanten met een hoofddoek minder callbacks. Ook Unkelbach, Schneider, Gode en Senft (2010) gingen discriminatie op basis van de hoofddoek na. In hun studie deden zij een onderzoek bij 76 12

Universiteitsstudenten van Heidelberg (Duitsland). Er werd aan deze studenten verteld dat ze zich moesten inleven in de rol van human resources manager. Zij kregen 120 cv’s met vrouwelijke kandidaten te zien. De cv’s bevatten slechts beperkte informatie. Er was een foto te zien en daarnaast werden de opleidingen vermeld. Deze cv’s bestonden uit twee subsets. De ene subset bevatte 60 cv’s met telkens een foto van een andere kandidaat (dit komt neer op 60 verschillende kandidaten). De andere subset bevatte eveneens 60 cv’s, maar slechts van 30 kandidaten. Deze 30 kandidaten werden eenmaal op foto vastgelegd zonder hoofddoek en eenmaal met hoofddoek. Deze cv’s werden allemaal voorgelegd aan de studenten met de instructie dat ze snel moesten beslissen wie ze wilden uitnodigen op gesprek. De studenten kregen de 120 sollicitaties te zien en moesten 50 procent direct afwijzen. De onderzoekers keken enerzijds of de studenten de kandidaat al dan niet afwezen, anderzijds gingen ze na hoe snel ze de kandidaat afwezen. Unkelbach et al. (2010) vonden dat personen met een hoofddoek meer worden afgeschreven voor een job, ongeacht hun opleidingsniveau. Onafhankelijk van de objectieve informatie die weergegeven wordt op het cv, is er meer kans dat recruiters dus vaker iemand afwijzen met een hoofddoek. Maar niet alleen het al dan niet afschrijven van de sollicitant is gerelateerd aan het dragen van een hoofddoek, ook de snelheid van de beslissing hangt hiermee samen. Wanneer de sollicitant een hoofddoek draagt, wordt deze sneller afgewezen door de student. Als daarentegen beslist wordt om de sollicitant met hoofddoek aan te nemen, zal dit de beslissing vertragen. Daarnaast worden vrouwen met een hoofddoek door Britse mannen als minder intelligent beoordeeld dan vrouwen zonder hoofddoek (Mahmud & Swami, 2010). Ook in attitudes wordt een verschil gevonden. El-Geledi en Bourhis (2012) vonden dat attitudes van Franstalige studenten beter waren tegenover Westers geklede vrouwen dan tegenover vrouwen met een hoofddoek. Uit de voorgaande bevindingen en deze resultaten blijkt dus dat er nog steeds gediscrimineerd wordt ten opzichte van vrouwen met een hoofddoek. Nochtans is dit niet altijd het geval. Zo vonden Baert, Cockx, Gheyle en Vandamme (2013) overeenkomstig met voorgaande resultaten, dat sollicitanten met een Turks klinkende naam twee keer zoveel moesten solliciteren om evenveel respons te krijgen als sollicitanten met een Vlaams klinkende naam. Wanneer echter kandidaten met een Turks klinkende naam solliciteren voor een knelpuntberoep, worden ze niet langer 13

gediscrimineerd (Baert et al., 2013). Als er minder gediscrimineerd wordt in knelpuntberoepen kan dit suggereren dat minderheidsleden misschien beter solliciteren voor knelpuntberoepen. De Vreese (2014) ging discriminatie bij verpleegkundigen reeds na. Zij vond dat personen met een hoofddoek twee keer meer moeten solliciteren om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan personen zonder hoofddoek. Volgens De Vreese (2014) wordt er dus ook bij knelpuntberoepen gediscrimineerd. Deze resultaten liggen echter niet in lijn met de bevindingen van Baert et al. (2013). Het is dus interessant om ook dit thesisonderzoek uit te voeren bij knelpuntberoepen om meer duidelijkheid te scheppen.

Hoe ontstaat discriminatie? In deze literatuurstudie werd reeds duidelijk wat discriminatie nu precies is en wanneer het optreedt. Echter kan men zich afvragen hoe discriminatie nu precies ontstaat. Hoe sterker de identificatie, hoe meer discriminatie. Eerder werd het verschil tussen een ingroep en een uitgroep reeds toegelicht. De neiging tot discriminatie in het voordeel van de ingroep wordt ook wel ingroepfavoritisme genoemd. Deze verschijning en met uitbreiding het fenomeen van discriminatie kan men verklaren aan de hand van de sociale identiteitstheorie. Deze theorie stelt dat iedereen streeft naar een hoge zelfwaardering (Tajfel, 1982). Zelfwaardering kan worden verhoogd door succesvolle persoonlijke prestaties of door affiliatie met succesvolle groepen. De behoefte aan een sociale identiteit brengt zowel voor- als nadelen met zich mee. Een voordeel hiervan is dat men een verbondenheid zal vertonen met leden van de groep waarmee iemand zich affilieert, en dat men hier ook trots op is. Het nadeel hiervan is dat dit ten koste gaat van de uitgroepleden. Door de uitgroepleden naar beneden te halen, worden de ingroepleden zelfzekerder. De sociale identiteitstheorie voorspelt dat bedreigingen van de zelfwaardering de behoefte aan ingroepfavoritisme vergroten (Mervielde & Van Hiel, 2006). De mate waarin de sollicitant zich identificeert met de minderheidsgroep is hierbij belangrijk. Volgens de sociale identiteitstheorie is discriminatie niet tegenover alle leden van de minderheidsgroep gelijk. Zo beïnvloedt de mate waarin iemand zich identificeert met de minderheidsgroep, hoe sterk de discriminatie is. Onderzoek toont 14

aan dat individuen met meer uiterlijke kenmerken die gerelateerd zijn aan de minderheidsgroep, meer kans hebben om gediscrimineerd te worden. Het aantal uiterlijke kenmerken die aantonen dat iemand lid is van een minderheidsgroep, zijn dus mee bepalend (Maddox, 2004). Verder vonden Derous en Ryan (2012) dat cv’s van sollicitanten met een hoge Arabische identificatie (Arabische naam en Arabische affiliatie, zoals lid van een Arabische jeugdvereniging) meer afgewezen worden dan cv’s van sollicitanten met een gemixte Arabische-Nederlandse identificatie (Arabische naam en Nederlandse affiliatie, zoals lid van een Nederlandse jeugdvereniging). Cv’s van sollicitanten met een Nederlandse identificatie worden het minst afgewezen. Deze bevindingen zijn evidentie voor de sociale identiteitstheorie. Op basis hiervan kunnen we in dit onderzoek verwachten dat vrouwen met een hoofddoek meer discriminatie

zullen

ervaren.

De

hoofddoek

staat

symbool

voor

hun

minderheidsidentiteit waardoor recruiters uit een meerderheidsgroep dit als bedreigend zullen ervaren. Discriminatie zal hier het resultaat zijn. Drie theorieën. Volgens Derous, Ryan en Nguyen (2012) kunnen er drie verschillende hypothesen naar voren gebracht worden in verband met het ervaren van discriminatie bij etnische minderheden. Ten eerste is er de ‘ethnic prominence’ hypothese. Volgens deze hypothese zal enkel de etniciteit belangrijk zijn in het bepalen of discriminatie voorkomt. Cv’s van sollicitanten die behoren tot een etnische minderheid zullen volgens deze hypothese dus als minder geschikt beoordeeld worden, dan cv’s van sollicitanten die behoren tot een etnische meerderheid. Daarentegen zal er geen verschil zijn tussen mannen en vrouwen. Ten tweede is er de ‘multiple minority status’ hypothese. Deze hypothese stelt dat andere eigenschappen, naast etniciteit, een bijkomend of modererend effect kunnen hebben. Aan de hand van deze stelling, wordt verwacht dat een individu die meerdere stigmatiserende identiteiten bezit, meer discriminatie zal ervaren. Zo kan de etniciteit van een minderheidsgroep in combinatie met het geslacht van een minderheidsgroep (vrouw), leiden tot meer discriminatie. Toegepast op het huidige onderzoek houdt dit in dat de sollicitant extra benadeeld zou worden aangezien hier gebruik wordt gemaakt van vrouwelijke etnische minderheden. Tenslotte is er de ‘subordinate male’ hypothese. Deze focust zich specifiek op etniciteit 15

en geslacht, en is afgeleid van de sociale dominantietheorie. Volgens deze theorie zou discriminatie voornamelijk gericht zijn op mannen van een etnische minderheidsgroep omdat angst en conflict geassocieerd worden met intergroepcompetitie bij mannen in de maatschappij. Indien deze hypothese klopt, wordt er in dit onderzoek geen extra discriminatie verwacht op basis van geslacht. Derous et al. (2012) gingen deze hypothesen na. Zij vonden dat de eerste hypothese, de ‘ethnic prominence’ hypothese, toepasbaar is voor jobs met een lagere status. Er bleek dat cv’s van sollicitanten met een naam van een etnische minderheid, hier een Arabisch klinkende naam, significant meer afgewezen werden dan cv’s van sollicitanten met een naam van een etnische meerderheid (hier een Nederlandse naam). Voor jobs met een hoge status werd bewijs gevonden voor de ‘multiple minority status’ hypothese. Concreet betekent dit dat Arabische vrouwen het meest worden afgewezen bij hoge status jobs. Uit deze studie blijkt dus dat de toepasbaarheid van de theorie, afhankelijk is van de omstandigheden. Volgens Clark (zoals geciteerd in Adams, 1963, p. 432) wordt de status van de job bepaald door het loon, de verantwoordelijkheid, de variatie en de mate waarin je een eigen inbreng hebt in de job. Toegepast op verpleegkundigen en verzorgenden, vindt men dat er in de zorg hard gewerkt moet worden voor een matig loon (Esmee, 2010). Als er enkel gekeken wordt naar het loon, zal de status van verpleegkundigen en verzorgenden, in lijn met de definitie van Clark (zoals geciteerd in Adams, 1963, p. 432), eerder gepaard gaan met een lage status. Hier kan de ‘ethnic prominence’ hypothese dus worden toegepast. Dit houdt in dat er verwacht wordt dat men bij verpleegkundigen enkel zal discrimineren op basis van etniciteit en niet op basis van geslacht. Bijgevolg wordt geen extra discriminatie verwacht voor geslacht bovenop de etniciteit. Ander onderzoek bevestigt de relevantie van de status van een job. Zo werd onderzoek gedaan naar de verwachtingen die de verschillende religieuze groepen hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt. Hier bleek dat de relatie tussen religieuze kledij (meer specifiek de hoofddoek) en jobverwachtingen van de sollicitanten gemodereerd wordt door status van een job. Dit houdt in dat een job met een hoge status deze relatie zal versterken en een job met een lage status deze relatie zal verzwakken. Concreet houdt dit in dat vrouwen met een hoofddoek significant lagere verwachtingen 16

hebben om een job aangeboden te krijgen voor jobs met een lage status, in vergelijking met jobs met een hoge status (Ghumman & Jackson, 2010). Een verklaring die hiervoor aangeboden wordt door Ghumman en Jackson (2010) is het positieve stereotype als gevolg van de positieve identiteit. Wanneer een gestigmatiseerd individu solliciteert voor een job met een hoge status, zet dit de reeds behaalde prestaties in de verf. Men gaat immers enkel solliciteren voor een job met een hoge status, als men hier het vereiste diploma of de nodige ervaring voor heeft behaald. Er wordt dus gefocust op een positief

behaalde

identiteit,

waardoor

de

verwachting

op

discriminatie

bij

gestigmatiseerde individuen zal dalen bij jobs met een hoge status. Op basis van bovenstaande bevindingen wordt in dit onderzoek gekeken naar het effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks, bij verschillende Vlaamse zorginstellingen gericht op een job als verpleegkundige of verzorgende. De eerste hypothese klinkt als volgt: Hypothese 1: Vrouwen met een hoofddoek zullen minder callbacks ontvangen en dus meer formele discriminatie ervaren dan vrouwen zonder hoofddoek. Moderatoren: Diversiteitsattitude en diversiteitsbeleid Zoals in de vorige paragraaf duidelijk werd, zal discriminatie onder meer afhankelijk zijn van de omstandigheden. In de literatuur is er nog weinig te vinden over de rol van recruiters- en organisatiekenmerken in het sollicitatieproces. Toch zijn er al enkele bevindingen die suggereren dat er een belangrijke rol is weggelegd voor deze variabelen. Diversiteitsattitude. Eerder onderzoek duidt op het belang van de externe motivatie van de recruiter om vooroordelen te onderdrukken. Derous (2007) vond in lijn met eerdere studies, dat sollicitanten met een Marokkaans klinkende naam minder vaak uitgenodigd worden voor een vervolggesprek dan sollicitanten met een Nederlands klinkende naam. Verder vonden zij ook een modererend effect voor externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Zo blijkt dat iemands motivatie om naar de buitenwereld toe onbevooroordeeld over te komen een modererend effect heeft op de 17

relatie tussen etniciteit van de naam en scores op baangeschiktheid. Concreet betekent dit dat de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken de relatie tussen etniciteit en scores op baangeschiktheid zal verzwakken in die zin dat er minder gediscrimineerd zal worden bij recruiters die een hoge externe motivatie hebben. Een gelijkaardig effect werd later teruggevonden voor sollicitanten met een Arabische naam (Derous et al., 2012). Op basis van deze bevinding komen we tot de volgende hypothese: Hypothese 2a: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken in die zin dat sollicitanten minder worden afgewezen als de recruiter een hoge externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken heeft. In lijn met het idee dat kenmerken van de recruiter een belangrijke rol spelen bij de mate van discriminatie vonden Kaiser en Pratt-Hyatt (2009) dat blanken meer discriminerend gedrag stellen wanneer ze sterke Status-legitimerende Wereldvisies (SLW) hebben. Dit zijn culturele overtuigingen en wereldvisies die men creëert om zo het heersende statussysteem te legitimeren. Een voorbeeld van zo een overtuiging is dat mensen met een hoge status deze status niet zomaar verkrijgen. Ze moeten er moeite voor doen en daardoor verdienen ze hun hoge status. Door de oorzaak van ongelijkheid bij het individu te leggen, worden statusverschillen binnen de maatschappij goedgekeurd. SLW’s zorgen er voor dat mensen hun sociale wereld gemakkelijker begrijpen. Over het algemeen zijn mensen gemotiveerd om deze SLW’s te bevestigen en, indien nodig, te verdedigen tegen mogelijke bedreigingen die suggereren dat ze niet juist zijn. Omdat SLW’s een verantwoording bieden voor de groepen die aan de top van de statushiërarchie staan, gaan deze groepen waarschijnlijk defensief reageren wanneer anderen deze SLW’s bedreigen. Zo zullen personen die zich sterk identificeren met de minderheidsgroep in vergelijking met personen die zich minder sterk identificeren met de minderheidsgroep, als bedreigender worden gezien door meerderheidsleden. Wanneer anderen tegen deze wereldvisies ingaan, zal er dus discriminatie optreden om hun overtuigingen in stand te houden. Kaiser en Pratt-Hyatt (2009) vonden inderdaad dat blanke recruiters met sterke SLW’s, minderheidsleden die zich sterk identificeren 18

met hun minderheidsgroep negatiever beoordelen dan minderheidsleden die zich minder sterk identificeren met hun minderheidsgroep. Blanken die deze SLW’s verwerpen, vertonen het omgekeerde effect. Zij zullen net de personen die zich sterk identificeren aan de minderheidsgroep als meer positief evalueren. De mate waarin men het eens is met deze SLW’s is dus bepalend voor de beoordeling die iemand maakt over de persoon van de minderheidsgroep. Als we dit doortrekken naar de selectiecontext, kan worden verwacht dat culturele overtuigingen en wereldvisies een invloed zullen hebben op de beoordeling van de recruiter over de sollicitant. Iemands attitude ten opzichte van een hoofddoek zal dus mee bepalend zijn voor het aannemen van een sollicitant met een hoofddoek. Dit leidt tot de volgende hypothese: Hypothese 2b: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter in die zin dat sollicitanten met een hoofddoek minder worden afgewezen als de recruiter een positieve attitude ten opzichte van de hoofddoek heeft. Omdat wordt verwacht dat de attitude ten opzichte van de minderheidsgroep van de recruiter verschillend kan zijn van deze van de organisatie, wordt ook deze opgenomen als mogelijk moderator. De volgende hypothese klinkt als volgt: Hypothese 2c: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie, gemeten met het aantal callbakcs, wordt gemodereerd door de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie in die zin dat sollicitanten met een hoofddoek minder worden afgewezen als de organisatie een positieve attitude ten opzichte van de hoofddoek heeft. Naast deze attitudes ten opzichte van de minderheidsgroep, blijkt ook religieuze achtergrond van de recruiter een rol te spelen. Eerder zagen we al dat vrouwen met een hoofddoek als minder intelligent werden beoordeeld dan vrouwen zonder hoofddoek. Hier bleek ook een hoofdeffect van de religie van de recruiter te zijn. Niet-moslim mannen

gaven

over

het

algemeen

hogere 19

intelligentiebeoordelingen

dan

moslimmannen. Meer religieuze moslimmannen gaven in vergelijking met minder religieuze moslimmannen hogere scores op intelligentie voor vrouwen met de hoofddoek (Mahmud & Swami, 2010). Aangezien een recruiter van een gelijkaardige religieuze achtergrond niet zo vaak voorkomt, wordt hier gekozen om religieuze achtergrond als controlevariabele op te nemen. Voorgaande bevindingen suggereren dat de diversiteitsattitudes een belangrijke rol kunnen spelen in de mate waarin de recruiter zal discrimineren. Diversiteitsbeleid. Naast de diversiteitsattitudes kunnen ook bepaalde kenmerken van de organisatie belangrijke variabelen zijn. Uit eerder onderzoek blijkt dat werknemers die een ‘business justification’ (duidelijke druk om te discrimineren) ontvangen van een legitieme autoriteitsfiguur zoals een leidinggevende, meer zullen discrimineren ten opzichte van zwarte sollicitanten (Brief, Dietz, Reizenstein Cohen, Douglas Pugh, & Vaslow, 2000). Wanneer werknemers bepaalde vooroordelen ten opzichte van minderheidsgroepen bezitten, zullen deze vooroordelen enkel tot discriminatie leiden in aanwezigheid van een ‘business justification’. Teruggekoppeld aan het voorbeeld van Adecco, kan het zijn dat de werknemer denkt dat allochtone werknemers geen harde werkers zijn ( = stereotype) en eveneens niet houdt van werknemers die niet hard werken ( = vooroordeel). Maar zolang zij echter geen druk van bovenaf ontvangen om te discrimineren, zullen deze vooroordelen volgens Brief et al. (2000) niet leiden tot discriminatie. Dit resultaat suggereert dat de kenmerken van de organisatie inderdaad een rol zullen spelen in de mate van discriminatie. Ook ander onderzoek lijkt dit idee te ondersteunen. Zo vonden Ghumman en Ryan (2013) dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en het ontvangen van callbacks gemodereerd wordt door de diversiteit in de werknemers van een organisatie. Zo zullen vrouwen met een hoofddoek meer callbacks ontvangen wanneer zij solliciteren bij een bedrijf waarbij er veel diversiteit is tussen de werknemers dan bij een bedrijf waar de diversiteit tussen de werknemers laag is (Ghumman & Ryan, 2013). Uit voorgaande bevindingen blijkt dat het promoten van diversiteit binnen de organisatie belangrijk is. Dit kan men bijvoorbeeld doen aan de hand van een diversiteitsbeleid. Wat houdt zo een diversiteitsbeleid nu precies in? Alderfer (1986) 20

stelt dat er twee soorten groepen zijn in organisaties (zoals geciteerd in Ernst Kossek en Zonja, 1993, p. 62). Enerzijds zijn er identiteitsgroepen. Leden van deze groep delen biologische kenmerken (zoals geslacht) en/of historische of sociale ervaringen. Anderzijds zijn er de organisationele groepen. Leden van deze groep hebben bijvoorbeeld dezelfde positie, moeten dezelfde taken uitvoeren, hebben dezelfde werkervaringen,… Een beleid dat diversiteit wil promoten, tracht de integratie van deze twee groepen te verhogen. Volgens Thomas (1990) houdt het managen van diversiteit in dat de werkgever een klimaat creëert waarbinnen iedere individuele werknemer, onafhankelijk van etniciteit of geslacht, zich volledig kan ontwikkelen en opwerken in het bedrijf. Een diversiteitsbeleid is dus een beleid dat de integratie van de identiteitsgroepen en organisationele groepen tracht te verhogen door een klimaat te creëren waarbinnen ieder individu de mogelijkheid heeft om zijn volledig potentieel te ontwikkelen. Er is niet één diversiteitsbeleid dat zomaar kan worden toegepast op alle bedrijven. Desalniettemin zijn er een aantal zaken die zeker in het beleid opgenomen moeten worden zoals een overzicht van de doelen tegen discriminatie, voorbeelden van omstandigheden

waar

discriminatie

kan

optreden,

een

klachtenprocedure,…

(Fahrenhorst & Kleiner, 2001). Nu kan de vraag worden gesteld hoe het zit met het huidige diversiteitsbeleid bij organisaties. Ensher, Grant-Vallone en Donaldson (2001) vinden dat 27 procent van de werknemers het gevoel heeft dat het gevoerde beleid en de gevoerde praktijken van hun organisatie racistisch zijn. Daarnaast vinden werknemers ook dat een derde van hun collega’s racistische uitspraken doet. Een kleiner percentage (19%) vindt dat hun werkgever racistische beslissingen neemt. Deze gepercipieerde discriminatie heeft enkele negatieve outcomes. Zo zal dit leiden tot minder organisationele toewijding, minder jobtevredenheid en minder prosociaal gedrag. Discriminatie die door de organisatie wordt gesteld (bijvoorbeeld een racistisch beleid), is een grotere voorspeller van deze negatieve outcomes dan discriminatie die door een leidinggevende wordt gesteld (bijvoorbeeld een racistische beslissing) (Ensher et al., 2001). Uit deze resultaten kunnen we afleiden dat het huidig diversiteitsbeleid van de Vlaamse bedrijven nog niet optimaal is. Aangezien een diversiteitsbeleid pleit voor diversiteit, wordt verwacht dat in deze organisaties minder sprake zal zijn van een ‘business 21

justification’. Het is bijgevolg mogelijk dat een diversiteitsbeleid een invloed heeft op de mate van discriminatie binnen de selectiecontext. In de huidige studie wordt nagegaan wat het effect is van het diversiteitsbeleid op de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks. De hypotheses klinken als volgt: Hypothese 3a: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door het diversiteitsbeleid van de organisatie in die zin dat de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid leidt tot minder formele discriminatie. Hypothese 3b: De relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, wordt gemodereerd door de attitude van de werknemer ten opzichte van het diversiteitsbeleid in die zin dat een positieve attitude zal leiden tot minder formele discriminatie.

22

Studie 1 Methode Opzet. Het doel van deze studie is om het effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek na te gaan op de formele discriminatie van een sollicitant. De onafhankelijke variabele is het al dan niet dragen van een hoofddoek en bestaat uit twee niveaus (cv van sollicitant met of zonder hoofddoek). De afhankelijke variabele is de formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks, en bestaat eveneens uit twee niveaus (andere en uitnodiging). Er zijn in de literatuur drie methodes naar voor geschoven die men onder twee benaderingen kan onderbrengen om discriminatie in de arbeidsmarkt na te gaan (Riach & Rich, 2002). Enerzijds kan men discriminatie nagaan aan de hand van een jobinterview of een telefonische sollicitatie. Deze twee methodes zijn voorbeelden van een persoonlijke benadering en worden ook wel situatietest of audittest genoemd. Anderzijds kan men cv’s versturen als reactie op jobvacatures of als spontane sollicitatie. Deze laatste benadering wordt ook wel correspondentietest genoemd. In deze studie werd gebruik gemaakt van een experimentele veldstudie, namelijk een correspondentiestudie met twee (met of zonder hoofddoek) niveaus. Steekproef. De cv’s werden opgestuurd naar verschillende zorginstellingen in Vlaanderen. Via de website van het Agentschap van Zorg en Gezondheid, werd getracht zoveel

mogelijk

adressen

van

zorginstellingen

te

verzamelen.

Aangezien

verpleegkundigen en verzorgenden op de lijst met knelpuntberoepen van de VDAB staan, werd gesolliciteerd met het oog op een van deze beroepen (VDAB Studiedienst, 2013). Bij verpleegkundigen is de belangrijkste oorzaak voor het knelpuntberoep dat er een

kwantitatief

tekort

aan

werknemers

is.

Daarnaast

zijn

er

ongunstige

arbeidsomstandigheden. Dit zijn voornamelijk jobintrinsieke elementen zoals hoge fysieke en psychische arbeidsbelasting, het weekend- en avondwerk en de onregelmatige uurroosters. Bij verzorgenden is de belangrijkste oorzaak voor het knelpuntberoep eveneens kwantitatief van aard. Doordat het aantal afgestudeerden niet evenredig toeneemt met de toenemende vergrijzing en de uitbreiding van de 23

dienstverlening, zijn er te weinig verzorgenden. Een tweede oorzaak zijn de steeds kwalitatief hogere eisen door de complexer wordende zorgsituaties. Een laatste oorzaak is, net als bij verpleegkundigen, de ongunstige arbeidsomstandigheden. Zo is er een hoge fysieke arbeidsbelasting en komt er soms weekendwerk en nachtwerk bij kijken (VDAB Studiedienst, 2013). De cv’s werden verstuurd naar 304 zorginstellingen. Aangezien naar iedere zorginstelling zowel de cv zonder als de cv met hoofddoek werd verstuurd, werden er dus 608 cv’s verstuurd. Van de 304 zorginstellingen waren er 75 die niet reageerden op beide cv’s. Deze werden uitgesloten voor de verdere analyse. Er waren dus 229 instellingen die reageerden op één of beide cv’s. Dit komt neer op een respons ratio van 229 op 304 oftewel 75.33 %. Materiaal en pilootstudie. Voor de start van de correspondentiestudie, werden eerst de cv’s opgesteld en getest aan de hand van een pilootstudie. Er werden twee cv’s opgesteld waarbij werd getracht om alle kenmerken equivalent te maken, enkel het al dan niet dragen van een hoofddoek verschilt. Er werd gekozen voor een neutrale naam en afbeelding voor de sollicitant, waardoor men niet kan zien of deze allochtoon of autochtoon is. De namen die gebruikt werden zijn ‘Suzan Deli’ en ‘Yasmine Morel’. Om na te gaan of de afbeelding van de sollicitant neutraal is, werd een eerste pilootstudie opgesteld. Deze pilootstudie bestaat uit twee delen. In het eerste deel werden drie foto’s van verschillende sollicitanten getoond. Er werd gevraagd ‘Van welke afkomst denkt u dat deze persoon is?’. Bij sollicitant 1 en sollicitant 3 was er het meest onenigheid, daarom werd gekozen om deze foto’s te gebruiken. In het tweede deel werden de demografische gegevens van de respondenten bevraagd. Deze pilootstudie werd ingevuld door 52 respondenten. Van de respondenten was 20.37 % (N = 11) man en 75.93 % (N = 41) vrouw. Verder was 37 % (N = 20) student, 50 % (N = 27) werkende en 9.30 % (N = 5) had een ander statuut. De gemiddelde leeftijd was 35.29 met een standaard deviatie van 14.63. Alle respondenten hadden een Europese etniciteit (zie Bijlage 1). Verder stonden op de cv’s de persoonlijke gegevens, de opleidingen, de werkervaring, de computerkennis en de hobby’s vermeld. Om de gelijkwaardigheid van het volledige cv na te gaan werd vervolgens een tweede pilootstudie opgesteld. Er werd 24

eerst gevraagd om aandachtig naar beide cv’s te kijken. Vervolgens werden enkele vragen

gesteld

over

de

gelijkwaardigheid.

Deze

vragen

polsten

naar

de

gelijkwaardigheid van leeftijd, werkervaring, opleiding, computerkennis, hobby’s en fysieke aantrekkelijkheid. Men kon hier antwoorden op een 5-punts Likert schaal van 1 (helemaal niet gelijkend) tot 5 (helemaal gelijkend). De cut-off score werd vastgesteld op 3.5. Enkel voor fysieke aantrekkelijkheid werd deze vastgesteld op 3 omdat hier de hoofddoek meespeelt. In een laatste deel werden nog enkele demografische kenmerken bevraagd. 27 respondenten hebben de pilootstudie ingevuld. Echter 1 respondent werd voor de verdere analyse verwijderd wegens missing data. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 25.58 met een standaarddeviatie van 11.58. 26.92 % (N = 7) van de respondenten was mannelijk en 73.08 % (N = 19) was vrouwelijk. Verder was 65.38 % (N = 17) student, 30.77 % (N = 8) werkende en 3.85 % (N = 1) heeft een ander statuut (zie Bijlage 2). Alle respondenten hadden een Europese etniciteit. Uit Tabel 1 blijkt dat aan de cut-off scores voldaan wordt, er mag dus gesproken worden van equivalentie tussen de twee cv’s. Bijlage 3 en 4 tonen de cv’s zoals deze opgestuurd zijn naar de zorginstellingen. Tabel 1 Descriptieve statistieken omtrent de gelijkwaardigheid van de twee cv’s (N = 26) Min

Max

M

SD

Leeftijd

2

5

4.46

0.86

Werkervaring

2

5

3.69

0.88

Opleiding

2

5

3.96

0.66

Pc-kennis

3

5

4.15

0.54

Hobby’s

2

4

3.42

0.76

Fysieke aantrekkelijkheid

2

4

3.04

0.87

Procedure. De cv’s die getest zijn op gelijkwaardigheid werden via een correspondentiestudie verstuurd naar dezelfde instellingen in de Vlaamse zorgsector, met een tussenperiode van een tweetal weken. Hier werd gekeken naar de formele discriminatie, wat geoperationaliseerd werd door het aantal callbacks in kaart te brengen. Dit is de mate waarin de recruiters reageren op de ontvangen cv’s. Het aantal 25

callbacks maakt deel uit van het rekruteringsproces. Aangezien het bij wet verboden is om te discrimineren in het rekruteringsproces, geeft het aantal callbacks de formele discriminatie weer en werd er dus niet gekeken naar interpersoonlijke discriminatie. Om dit toe te staan werd er per cv een e-mailadres en een telefoonnummer aangemaakt. Daarnaast werd ook een adres opgegeven voor eventuele brieven.

Meetinstrumenten. Formele discriminatie. De cv’s werden allen verstuurd via e-mail. De formele discriminatie werd gemeten door het aantal callbacks in kaart te brengen. Dit zijn zowel het aantal voicemailberichten, de e-mails als eventueel brieven die ontvangen werden. Deze callbacks werden ondergebracht in twee categorieën, 0 = andere, 1 = uitnodiging. Onder de eerste categorie vallen de afwijzingen, maar ook neutrale antwoorden zoals het opnemen van de cv in de wervingsreserve en het doorverwijzen naar een online invulformulier. De reden waarom het opnemen van een cv in de wervingsreserve onder deze categorie valt, wordt verduidelijkt aan de hand van een citaat. Dit citaat komt uit één van de ontvangen mails. “Via deze weg willen wij u op de hoogte brengen dat u niet weerhouden bent voor onze openstaande functie als verpleegkundige. Gelieve bijgevoegd formulier ingevuld terug te bezorgen, zodat we u kunnen opnemen in ons werfreservebestand.”. Er is hier sprake van een afwijzing, maar er wordt ook gezegd dat de kandidaat wordt opgenomen in de wervingsreserve. Om geen verwarring te zaaien over de vraag onder welke categorie deze en gelijkaardige mails vallen, werd gekozen om dit in de categorie ‘andere’ onder te brengen. Indien de recruiter doorverwees naar een online invulformulier, werd hier niet verder op ingegaan omdat er dan geen duidelijkheid meer was over de gelijkwaardigheid van de cv’s. Zoals eerder besproken, zijn beide cv’s getest op gelijkwaardigheid in een pilootstudie. Dit werd gedaan in hun huidige vorm en er is niet geweten of deze resultaten eventueel zouden veranderen indien er gesolliciteerd werd via een online invulformulier. De tweede categorie is de uitnodigingen die de sollicitant ontvangt om op gesprek te komen. Door dit onderscheid te maken, was het mogelijk om de uitnodigingen die de sollicitant ontving, af te wegen ten opzichte van de rest.

26

Analyses. Hypothese 1, namelijk het hoofdeffect van hoofddoek op de formele discriminatie, werd getoetst aan de hand van een binaire logistische regressie. Om na te gaan of de nonrespons voor de sollicitanten met een hoofddoek groter is dan de nonrespons voor sollicitanten zonder hoofddoek, werd een chikwadraattoets uitgevoerd.

Resultaten Respons- en randomisatiecheck. De cv’s werden verstuurd naar 304 instellingen. Naar iedere instelling werden 2 fictieve cv’s verstuurd, wat neerkomt op een totaal van 608 fictieve cv’s. Dit werd gedaan in de periode van september 2014 tot en met december 2014. E-mailadressen die niet langer actief waren en zorginstellingen die geen antwoord gaven op beide cv’s, werden uitgesloten voor de verdere analyse. Hierdoor bleven nog 229 instellingen over. Dit komt neer op een respons ratio van 75,33%. Naast instellingen die op beide cv’s niet antwoordden, zijn er ook instellingen die slechts op één van de cv’s niet antwoordden. Om na te gaan of de nonrespons voor sollicitanten met een hoofddoek groter is dan de nonrespons voor sollicitanten zonder hoofddoek, werd een chikwadraattoets uitgevoerd. Hieruit blijkt dat er geen significant verband is tussen de nonrespons en het al dan niet dragen van een hoofddoek, χ2(1) = 0.96, p = 0.33 (respons: 347 en nonrepons: 111). Dit houdt in dat er niet meer nonrespons zal zijn voor vrouwen zonder hoofddoek dan voor vrouwen met een hoofddoek. Omdat ook uit ander onderzoek blijkt dat niet met zekerheid gezegd kan worden dat een nonrespons te wijten is aan discriminatie, werd deze nonrespons opgenomen als missing data (Riach & Rich, 2002). Hypotheses. Onze eerste hypothese voorspelt dat vrouwen met een hoofddoek minder callbacks zullen ontvangen en dus meer formele discriminatie ervaren dan vrouwen zonder hoofddoek. Deze hypothese werd getoetst aan de hand van een binaire logistische regressie. Het al dan niet dragen van een hoofddoek werd opgenomen als onafhankelijke variabele. Formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, werd opgenomen als afhankelijke variabele. Uit de resultaten blijkt dat er een significant hoofdeffect is van het al dan niet dragen van een hoofddoek op de formele 27

discriminatie, χ2(1, N = 458) = 6.25, p = .01. De eerste hypothese wordt dus bevestigd. Vrouwen met een hoofddoek hebben 1.72 (1 / 0.58) keer minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan vrouwen zonder hoofddoek (zie Tabel 2 en Tabel 3). Figuur 1 visualiseert het effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie. Tabel 2 Kruistabel Hoofddoek x Respons Respons Andere

Uitnodiging

Totaal

Geen Hoofddoek

71

107

178

Hoofddoek

90

79

169

Totaal

161

186

347

Tabel 3 Binaire logistische regressie (N=458) B

SE(B)

Wald

Exp(B)

Hoofddoek

-.54*

.22

6.19

.58*

Constante

.41**

.15

7.18

1.51**

Noot. * p < .05 ; ** p < .01

28

95% C.I. Exp (B) [.38, .89]

120

100

80 Andere

60

Uitnodiging 40

20

0 Geen Hoofddoek

Hoofddoek

Figuur 1. Effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op type respons

29

Studie 2 Methode Opzet. Deze studie gaat na welke moderatoren mogelijks een effect kunnen hebben op de relatie die teruggevonden werd in de vorige studie. Er werd gekeken of er factoren zijn die het effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie versterken of verzwakken. In deze studie is de onafhankelijke variabele, net als in studie 1, het al dan niet dragen van een hoofddoek, deze bestaat uit twee niveaus (cv van sollicitant met of zonder hoofddoek). De afhankelijke variabele is de formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks. De moderatoren die hier onderzocht werden zijn enerzijds de diversiteitsattitudes en anderzijds het diversiteitsbeleid van de organisatie. Diversiteitsattitudes bevatten de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten opzichte van de hoofddoek van zowel de recruiter als de organisatie. Daarnaast werd gekeken naar het al dan niet aanwezig zijn van een diversiteitsbeleid en de attitude ten opzichte van dit beleid van de recruiter. Steekproef. De vragenlijsten werden verstuurd naar de 304 zorginstellingen die ook werden gebruikt in de eerst studie. Er waren in totaal 204 respondenten. 115 respondenten konden niet opgenomen worden voor de analyse, aangezien er grote delen data ontbraken. Van de 89 vragenlijsten die nog overschoten, konden er 38 aan de vorige studie gekoppeld worden. De uiteindelijk analyse gebeurde dus bij 38 zorginstellingen. Van de respondenten die deze vragenlijst invulden, was 42.11 % (N = 32) mannelijk en 57.89 % (N = 44) vrouwelijk. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 43.55. 47.37 % (N = 36) gaf aan geen religie te hebben en 52.63 % (N = 40) was Christen. Verder hadden de respondenten gemiddeld 11.13 jaar ervaring binnen het bedrijf en 4.53 jaar ervaring op de personeelsdienst. Daarnaast hadden ze gemiddeld 10.91 jaar ervaring met werving en selectie. Van de respondenten gaf 23.68 % (N = 18) aan dagelijks cv’s van kandidaten te screenen, 36.84 % (N = 28) doet dit wekelijks en 21.05 % (N = 16) doet dit maandelijks. Deze gegevens zijn terug te vinden in Bijlage 5. 30

Procedure. Om de invloed van de kenmerken van de recruiter en de organisatie na te gaan, werd er opnieuw contact opgenomen met de recruiters van de sample die gebruikt werd in studie 1. Er werd hen een vragenlijst opgestuurd, waarin gevraagd werd of ze willen deelnemen aan een onderzoek over diversiteit op de werkplek. De vragenlijst werd, indien mogelijk, verstuurd naar het e-mailadres van de recruiter die tevens in de eerste studie heeft geantwoord. Om er voor te zorgen dat het dezelfde recruiter is die antwoordt, werd zoveel mogelijk gebruik gemaakt van een persoonlijke aanspreking. Deze vragenlijsten polsten naar de attitude ten opzichte van een hoofddoek en de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Daarnaast toetste deze vragenlijst ook enerzijds of er een diversiteitsbeleid is en anderzijds hoe dit beleid wordt beoordeeld door de bevraagde recruiters. Deze factoren werden opgenomen als mogelijke moderatoren. Verder werd in deze vragenlijst ook de religieuze achtergrond van de recruiter bevraagd. Als laatste werd gevraagd om enkele demografische variabelen in te vullen. Hier werd ook gevraagd naar de organisatie waarin men werkt. Aan de hand van deze vraag kon de terugkoppeling met de resultaten van de vorige studie gemaakt worden. Uiteraard werd anonimiteit gegarandeerd. Hieronder wordt het design van de studie weergegeven (Figuur 2).

Figuur 2. Visuele weergave van het gehanteerde design.

31

Meetinstrumenten. Religieuze achtergrond. Deze variabele werd bevraagd met een single item waarbij de respondent zichzelf moet toeschrijven aan een religieuze groep. Mogelijke antwoorden zijn: geen, Christen, Boeddhist, Hindu, Jood, Moslim, Seik en andere. Dit werd gebruikt als controlevariabele. Geslacht. Dit werd gemeten met de vraag ‘Wat is uw geslacht’. De antwoordopties zijn ‘man’ en ‘vrouw’. Geslacht werd opgenomen als controlevariabele. Leeftijd. Er werd gevraagd om de leeftijd in jaren weer te geven. Leeftijd werd gebruikt als controlevariabele. Externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Deze variabele werd gemeten met een Nederlandse versie van de ‘External and internal motivation to respond without prejudice scale’ van Plant en Devine (1998). Via een exploratorische en confirmatorische factoranalyse, werden twee factoren met elk vijf items teruggevonden, namelijk de interne motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Dit komt op een totaal van tien items. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst werd nagegaan bij drie samples en varieerde tussen de .76 en .85. Verder waren ook de convergente, discriminante en predictieve validiteit voldoende hoog. De correlaties tussen de twee factoren varieerden bij de drie samples van -.14 tot -.15, dit suggereert dat de schalen onafhankelijk zijn. Er werd in dit onderzoek enkel gekeken naar de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. De Nederlandse versie werd overgenomen van Derous (2007). Een voorbeelditem is: ‘Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over te komen wat betreft etnische minderheden’. De vijf items werden gescoord op een 5-punts Likertschaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 5 (helemaal akkoord). De volledige lijst met items is terug te vinden in Bijlage 6. De betrouwbaarheid op basis van de respons van deze studie is alpha .79.

32

Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter. Om deze variabele na te gaan, werd de attitude ten opzichte van meerdere religieuze symbolen bevraagd. Religieuze symbolen die bevraagd werden, zijn een keppel, een kruisje, een hoofddoek en een tulband. Dit werd zo gedaan om het voor de respondent niet te laten opvallen dat hier gepeild wordt naar de hoofddoek. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal van 1 (negatief) tot 5 (positief). De volledige lijst met items is beschikbaar in Bijlage 7. De betrouwbaarheid van deze vragenlijst op basis van de respons in dit onderzoek is alpha .94. Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie. Om deze variabele na te gaan, werden dezelfde vragen gebruikt als bij ‘attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter’. Echter werd nu niet gevraagd hoe de persoon ten opzichte van verschillende religieuze symbolen staat, maar hoe de organisatie daar tegenover staat. Er werd gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal gaande van 1 (negatief) tot 5 (positief). De gestelde vragen zijn terug te vinden in Bijlage 7. Deze vragenlijst heeft een betrouwbaarheid van alpha .92. Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid. De vragenlijst die de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid naging bestaat uit vijf items. Deze items werden gescoord op een 5-punts Likertschaal van 1 (totaal niet) tot 5 (totaal wel). Een voorbeelditem is: ‘Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende etniciteit?’. Al de items zijn terug te vinden in Bijlage 8. De betrouwbaarheid op basis van de respons verkregen in dit onderzoek is alpha .86. Attitude ten opzichte van het diversiteitsbeleid. Dit werd gemeten met de ‘Diversity Perceptions Scale’ van Mor Barak, Cherin en Berkman (1998). Deze onderzoekers delen diversiteit in de organisatie op in twee dimensies. Enerzijds is er de persoonlijke dimensie en anderzijds de organisationele dimensie. De persoonlijke dimensie geeft de kijk en vooroordelen van individuen weer ten opzichte van anderen die verschillen van zichzelf. De organisationele dimensie gaat over het beleid en de procedures binnen de organisatie die relevant zijn voor minderheden. Er werd gebruik gemaakt van een exploratieve factoranalyse en een principale componentenanalyse met 33

varimaxrotatie. Men kwam tot vier factoren die samen 57.1% van de variantie verklaarden. De uiteindelijke schaal bevat 16 variabelen. De volledige schaal heeft een betrouwbaarheid van alpha .83. De vier factoren zijn ‘organizational fairness’, de mate waarin het management het beleid en de procedures eerlijk toepast, ‘organizational inclusion’, de structurele inclusie of exclusie van mensen met een diverse achtergrond, ‘personal diversity value’, de waarde die iemand hecht aan diversiteit en ‘personal comfort’, hoe gemakkelijk en open iemand zich voelt ten opzichte van diversiteit. De eerste twee factoren, ‘organizational fairness’ en ‘organizational inclusion’, geven de organisationele dimensie weer. De twee laatste factoren, ‘personal diversity value’ en ‘personal comfort’, geven de persoonlijke dimensie weer. Er werd een Nederlandstalige versie van deze vragenlijst gebruikt via de procedure translation-backtranslation. Dit houdt in dat de vragenlijst werd vertaald van het Engels naar het Nederlands door een studente meertalige communicatie aan de Universiteit van Gent. Daarna werd deze terug vertaald naar het Engels door een andere studente die dezelfde opleiding volgt. Vervolgens werd er gekeken naar eventuele verschillen en dit werd aangepast indien nodig in de Nederlandse vertaling. ‘Organizational fairness’ bevat zes items (bijvoorbeeld ‘Ik heb het gevoel dat ik hier anders behandeld werd op grond van mijn ras, geslacht, religie of leeftijd’). ‘Organizational inclusion’ bevat vier items (bijvoorbeeld ‘Er wordt een begeleidingsprogramma aangeboden dat alle minderheden en vrouwelijke werknemers identificeert’). ‘Personal diversity value’ bevat drie items (bijvoorbeeld ‘Ik vind dat diversiteit een strategische bedrijfskwestie is’). ‘Personal comfort’ bevat eveneens drie items (bijvoorbeeld ‘Ik voel me op mijn gemak bij mensen met een andere achtergrond dan mezelf’). De vragen werden gescoord op een 5-punts Likertschaal van 1 (helemaal niet eens) tot 5 (helemaal eens). De volledige lijst met items is terug te vinden in Bijlage 9. Op basis van de respons van de vragenlijst verkregen in dit onderzoek, werd opnieuw de betrouwbaarheid gemeten. Er werd een betrouwbaarheid bekomen van alpha .79. Vier van de items zijn reversed items, deze worden in Tabel 4 aangeduid met een R. Ook de betrouwbaarheid van de aparte factoren werd berekend. ‘Organizational fairness’ heeft een alpha coëfficiënt van .73. De betrouwbaarheid van ‘organizational policy’ is alpha .42. ‘Personal diversity value’ en ‘personal comfort’ hebben een betrouwbaarheid van respectievelijk alpha .33 en alpha .51. Verder werd er opnieuw 34

gebruik gemaakt van een exploratorische factoranalyse met varimaxrotatie en 4 iteraties. Er wordt een Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) waarde teruggevonden van .74. Een KMO van .74 is een goede waarde. De Bartlett’s Test of Sphericity is significant. Vervolgens werd er gekeken naar de KMO van de individuele variabelen. Hieruit blijkt dat er 2 items onder .50 scoren, wat te laag is. Dit gaat over twee items van ‘personal diversity value’, namelijk ‘Als ik meer zou weten over culturele normen van diverse groepen, zou dat me helpen om mijn job efficiënter uit te voeren’ en ‘Ik denk dat verschillende standpunten waarde toevoegen’, deze items scoren respectievelijk .36 en .45. De totaal verklaarde variantie met de 4 factoren is 56.31 procent. Een nieuwe exploratorische factoranalyse met varimaxrotatie en 4 iteraties werd uitgevoerd zonder deze twee items. Er wordt een KMO bekomen van .81. Ditmaal zijn alle individuele KMO’s boven de .50 en dus hoog genoeg om mee te nemen in de verdere analyse. De totaal verklaarde variantie van dit model is 61.88 %. In Tabel 4 zien we de vier factoren, enkel items die hoger laden dan .40 zijn afgebeeld. Er zijn twee items die laden op twee factoren, namelijk Organizational_Fairness_2, ‘Managers hier staan ervoor bekend dat ze werknemers objectief aannemen of promoveren, ongeacht hun ras, geslacht, religie of leeftijd’ en Personal_Comfort_1, ‘Ik voel me op mijn gemak bij mensen met een andere achtergrond dan mezelf’. Toch werd beslist om deze items niet te verwijderen om zoveel mogelijk items van de oorspronkelijke vragenlijst te behouden. Na deze factoranalyse werd opnieuw de betrouwbaarheid berekend, alpha is nu .81. De betrouwbaarheid van de vier factoren afzonderlijk blijft voor ‘organizational fairness’, ‘organizational policy’ en ‘personal comfort’ hetzelfde, respectievelijk alpha .73, alpha .42 en alpha .51. De betrouwbaarheid voor ‘personal diversity value’ kon niet berekend worden, aangezien hier slechts een enkel item overblijft.

35

Tabel 4 Geroteerde componentenmatrix Component 1 Organizational_Fairness_1R

.59

Organizational_Fairness_2

.42

Organizational_Fairness_3

.74

Organizational_Fairness_4

.83

Organizational_Fairness_5

.81

Organizational_Fairness_6

.77

2

3

4

.50

Organizational_Policy_1

.42

Organizational_Policy_2

.84

Organizational_Policy_3R

.41

Organizational_Policy_4

.70

Personal_Diversity_3

.84

Personal_Comfort_1

.47

Personal_Comfort_2R

.85

Personal_Comfort_3R

.72

.59

Analyse. Om de invloed van de moderatoren in dit model te testen, werd gebruik gemaakt van een binomiale logistische regressie. Op basis van de literatuurstudie werd er gecontroleerd voor religieuze achtergrond van de recruiter. Omdat uit de correlatietabel (zie Tabel 5) blijkt dat geslacht en leeftijd samenhangen met de afhankelijke variabele, namelijk formele discriminatie, werden deze eveneens opgenomen als controlevariabelen.

36

3.17

2.95

3.02

3.85

1.58

43.55

11.13

2. Attitude recruiter

3. Attitude organisatie

4. Diversiteitsbeleid

5. Attitude diversiteitsbeleid

6. Geslacht a b

7. Leeftijd

8. Werkervaring bedrijf

1.53

1.10

12. Religie a d

13. Formele discriminatie

.69

.50

1.04

8.86

6.98

9.29

10.68

.50

.40

.95

.86

.87

.66

SD

.18

-.10

-.11

-.03

-.02

-.01

.02

.19*

.25*

.30**

-.31**

-.14

(.79)

1

.18

.07

-.08

-.22

.15

-.13

-.12

.17

.17

.09

.70**

(.94)

2

.18

.13

-.22

-.06

.18

.00

-.09

.13

.04

.18

(.92)

3

.15

.08

.03

-.08

-.18

-.03

-.16

.25*

.53**

(.86)

4

.14

-.10

-.06

.20

-.03

-.06

.11

.07

(.81)

5

.28*

.15

-.08

-.72

-.16

-.53**

-.60**

-

6

-.36**

.03

.19

.76*

.12

.68**

-

7

-.19

-.08

.01

.63*

.26*

-

8

.18

.13

-.33**

.35**

-

9

-.17

-.08

-.04

-

10

-.23

-.09

-

11

.06

-

12

37

maandelijks, 4 = andere; d Religie: 1 = geen, 2 = Christen, 3 = Boeddhist, 4 = Hindu, 5 = Jood, 6 = Moslim, 7 = Seik, 8 = Andere. * p < .05; ** p < .01.

Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alpha weergegeven. a Spearman-correlaties; b Geslacht: 1 = man, 2 = vrouw; c Screening: 1 = dagelijks, 2 = wekelijks, 3 =

2.34

10.91

11. Screening a c

selectie

10. Ervaring werving en

personeelsdienst

4.53

2.73

1. Externe motivatie

9.Werkervaring

M

Variabelen

Correlatietabel Studie 2

Tabel 5

-

13

Resultaten Responscheck. De vragenlijsten werden verstuurd naar dezelfde 304 instellingen als in de eerste studie. Er werden twee mailings uitgevoerd. In de eerste mailing werden de e-mails, indien mogelijk, verstuurd naar de persoonlijke emailadressen van de recruiter in studie 1. Wanneer er geen persoonlijk e-mailadres was, werd de vragenlijst naar de algemene e-mailadressen verstuurd. Er werd steeds getracht om gebruik te maken van een persoonlijke aanspreking, zodanig dat de juiste persoon de vragenlijst invulde. Nadat de mails voor een eerste keer verstuurd werden, waren er 131 respondenten. Hier zijn echter 75 respondenten waarvan grote delen data missen. Uiteindelijk waren er na de eerste mailing dus 56 vragenlijsten die volledig zijn ingevuld. Bij de vraag die polst naar de organisatie waar men tewerkgesteld is, bleek echter dat velen te algemeen antwoordden. Een voorbeeld hiervan is dat men zei dat men werkt in een ziekenhuis in plaats van de volledige naam van het ziekenhuis te vermelden. Hierdoor konden slechts 32 van de organisaties gekoppeld worden met de vorige studie. Hierna werden de mails voor een tweede maal verstuurd, maar nu werd er geen persoonlijke aanspreking voorzien. Zo werd gehoopt om meer respons te krijgen. Er kwamen nog 73 respondenten bij, waarvan 33 vragenlijsten volledig ingevuld waren. Samen met de 56 volledig ingevulde vragenlijsten van de eerste mailing, komt dit op 89 volledig ingevulde vragenlijsten. Van deze 33 respondenten, kunnen er 6 teruggekoppeld

worden.

Uiteindelijk

kunnen

er

in

totaal

37

vragenlijsten

teruggekoppeld worden aan studie 1. De analyse werd op deze 37 vragenlijsten uitgevoerd. Hypotheses. De verschillende moderatoren werden getest aan de hand van een binaire logistische regressie. De leeftijd, de religieuze achtergrond en het geslacht van de recruiter werden opgenomen als controlevariabelen. Hypothese 2a stelt dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en formele discriminatie, gemeten via het aantal callbacks, gemodereerd wordt door de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken, in die zin dat sollicitanten minder worden afgewezen als de recruiter een hoge externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken heeft. Uit de resultaten blijkt dat hypothese 2a niet bevestigd kan worden, β = -.17, p = .88. De externe motivatie van

38

de recruiter om vooroordelen te onderdrukken, zal dus geen effect hebben op de callbacks ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek. Hypothese 2b houdt in dat de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter, de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en formele discriminatie gaat modereren. Deze hypothese wordt in de resultaten niet bevestigd, β = -1.74, p = .20. Ook hypothese 2c, die gelijkaardig is als hypothese 2b, maar kijkt naar de attitude van de organisatie in plaats van de attitude van de recruiter, blijkt niet significant, β = 1.33, p = .32. Zowel de attitude van de recruiter als de attitude van de organisatie, hebben bijgevolg geen invloed op de mate van formele discriminatie ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek. Hypothese 3a stelt dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op formele discriminatie, gemeten met het aantal callbacks, gemodereerd wordt door het diversiteitsbeleid van de organisatie in die zin dat de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid leidt tot minder formele discriminatie. Deze hypothese wordt niet teruggevonden in de resultaten, β = -.04, p = .96. De aanwezigheid van een diversiteitsbeleid zal dus niet leiden tot minder formele discriminatie. Ook hypothese 3b, die poneert dat de relatie tussen het dragen van een hoofddoek en de kans op formele discriminatie gemodereerd wordt door de attitude van de werknemer ten opzichte van het diversiteitsbeleid is niet significant, β = .57, p = .76. Een positieve attitude ten opzichte van het diversiteitsbeleid leidt bijgevolg niet tot minder formele discriminatie. Deze bevindingen zijn terug te vinden in Tabel 6.

39

Tabel 6 Binaire logistische regressie (N = 76) 95% C.I.

B

SE(B)

Wald

Exp(B)

Religie a

-.71

.62

1.32

.49

[.15, 1.65]

Leeftijd

-.03

.04

.58

.97

[.90, 1.05]

-.09

.86

.01

.91

[.17, 4.94]

-.19

6.68

.00

.83

[.00, 405 633.37]

Externe motivatie

-.88

.84

1.10

.41

[.08, 2.15]

Attitude zelf

2.38

1.17

4.15

10.78

[1.09, 106.20]

Attitude organisatie

-1.89

1.11

2.92

.15

[.02, 1.32]

.02

.66

.00

1.02

[.28, 3.69]

.59

1.49

.16

1.81

[.10, 33.31]

-.17

1.13

.02

.85

[.09, 7.7]

-1.74

1.35

1.67

.18

[.01, 2.46]

1.33

1.34

.98

3.77

[.27, 51.72]

-.04

.81

.00

.97

[.20, 4.72]

.57

1.88

.09

1.77

[.05, 70.11]

.07

4.96

.00

1.07

Geslacht a Hoofddoek

a

Diversiteitsbeleid Attitude diversiteitsbeleid Hoofddoek x Externe motivatie Hoofddoek x Attitude zelf Hoofddoek x Attitude organisatie Hoofddoek x Diversiteitsbeleid Hoofddoek x Attitude diversiteitsbeleid Constant

Exp(B)

Noot: R² = .46 (Hosmer & Lemeshow), .22 (Cox & Snell), .29 (Nagelkerke). a Referentiecategorie is: geen (voor religie), man (voor geslacht), en geen hoofddoek (voor hoofddoek)

Model χ2(14) = 14.28, p=.43. * p < .05 ; ** p < .01

40

Discussie In de eerste studie van dit onderzoek, werd het effect van het dragen van een hoofddoek op de formele discriminatie nagegaan via een correspondentiestudie. Zoals vooropgesteld heeft het al dan niet dragen van een hoofddoek een significant effect op de formele discriminatie binnen de selectiecontext. Zo worden vrouwen met een hoofddoek minder uitgenodigd dan vrouwen zonder hoofddoek. Dit is in lijn met de identiteitstheorie (Tajfel, 1982) die stelt dat iedereen streeft naar een hoge zelfwaardering. Om de eigen identiteit veilig te stellen, gaat men uitgroepleden negatief behandelen, een voorbeeld hiervan is discriminatie. Hoe duidelijker een lid van de uitgroep zich kenbaar zal maken, hoe meer discriminatie er zal optreden (Maddox, 2004). De hoofddoek is een duidelijk symbool van een minderheidsidentiteit, leden van de meerderheidsgroep zullen dit dus als bedreigend ervaren. Het gevolg hiervan is dat zij zullen gaan discrimineren. Het resultaat van de eerste studie is in lijn met de bevindingen van De Vreese (2014). Ook zij vond namelijk dat sollicitanten met een hoofddoek significant meer moeten solliciteren om evenveel kans te maken om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Baert, Cockx, Gheyle en Vandamme (2013) kwamen in hun onderzoek tot een tegengestelde bevinding. Zij vonden dat sollicitanten met een Turks klinkende naam niet langer gediscrimineerd worden, wanneer ze solliciteren voor een knelpuntberoep. De bevinding dat het resultaat van deze studie aansluit bij de studie van De Vreese (2014) kan verklaard worden door de gemanipuleerde variabele. In de studie van De Vreese (2014) was de afhankelijke variabele, net als in deze studie, het al dan niet dragen van een hoofddoek. Bij Baert et al. (2013) was het de naam op het cv dat gemanipuleerd was. Aansluitend met de identiteitstheorie van Tajfel (1982) is het mogelijk dat de hoofddoek gezien wordt als een duidelijkere identificatie met de minderheidsgroep dan een Turks klinkende naam. Bij het dragen van een hoofddoek, maakt een sollicitant haar lidmaatschap tot een bepaalde religie duidelijk. Een van de grootste oorzaken die leidt tot discriminatie ten opzichte van moslims, is het zichtbaar maken van iemands lidmaatschap tot die religie. Het dragen van een hoofddoek is een duidelijker teken dat iemand moslim is dan een Turks klinkende naam. Vandaar kan het zijn dat in knelpuntberoepen er wel nog gediscrimineerd wordt op basis van de

41

hoofddoek, maar niet meer op basis van de naam. Er vindt als het ware discriminatie plaats op basis van de identificatie met het geloof. Deze verklaring wordt gestaafd door de bevindingen van Ghumman en Jackson (2008). Zij vonden dat moslims met religieuze kenmerken het meest geschikt worden geacht voor lage status jobs en het minst voor hoge status jobs. De bevinding dat het dragen van een hoofddoek leidt tot meer formele discriminatie, is dus volledig in lijn met de verwachting. Studie 1 laat niet toe iets meer te vertellen over wie nu juist de recruiters zijn die reageerden op de cv’s. Daarom werd er een tweede studie uitgevoerd die verder onderzoek verricht naar de kenmerken van de recruiters en van de organisatie waartoe deze recruiters behoren. In de tweede studie werd gebruik gemaakt van een vragenlijst om de bevindingen van de correspondentiestudie te koppelen aan de diversiteitsattitude en het diversiteitsbeleid. Om de diversiteitsattitude na te gaan, werd gekeken naar de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken en de attitude ten opzichte van de minderheidsgroep van de recruiter en de organisatie. In lijn met het onderzoek van Derous (2007) en Derous, Ryan en Nguyen (2012), werd er in deze studie verwacht dat er minder discriminatie zal optreden wanneer de recruiter een hoge externe motivatie heeft om vooroordelen te onderdrukken. Dit resultaat werd echter niet teruggevonden. Dit kan worden verklaard aan de hand van de concepten ‘ideologie’ en ‘referentiekader’. Budd en Bhave (2008) definiëren het referentiekader als een achterliggende theorie die zal leiden tot bepaalde gedragingen en gevolgen. Ideologie zien zij als een theorie die deze gedragingen en gevolgen goed praat. Een referentiekader is met andere woorden hoe iemand de wereld ziet en een ideologie is hoe iemand wil dat anderen de wereld zien. Het is mogelijk dat iemand pleit voor een bepaalde ideologie, maar zich toch gedraagt volgens een ander referentiekader (Budd & Bhave, 2008). Toegepast op dit onderzoek is het mogelijk dat een recruiter pleit voor een wereld zonder racisme, waar iedereen gelijke kansen krijgt ( = ideologie). Echter kan het zijn dat deze recruiter met de idee zit dat allochtonen minder goede arbeidskrachten zijn. Aangezien deze recruiter niet houdt van werknemers die niet hard werken, treedt er toch discriminatie op ( = referentiekader). Ook in de studie naar discriminatie ten opzichte van homoseksuelen wordt dit teruggevonden. Sears (1992) gaat in zijn studie de gevoelens van schooladviseurs en leerkrachten ten

42

opzichte van homoseksuelen na. Hij vindt dat schooladviseurs en leerkrachten vaak aangeven dat ze meer proactief en ondersteunend begaan moeten zijn met al hun studenten. Echter door hun hoge mate van vooroordelen, onwetendheid en angst, vindt in realiteit het tegenovergestelde plaats. Wat ze doen komt niet overeen met wat ze vinden dat ze moeten doen. Deze schooladviseurs en leerkrachten willen niet bevooroordeeld handelen, maar ze doen het wel. Hetzelfde kan gebeuren in deze studie. Niettegenstaande de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken geen effect heeft op de mate waarop er gediscrimineerd wordt, kan het zijn dat de interne motivatie om vooroordelen te onderdrukken wel een effect heeft. Dit houdt in dat recruiters gemotiveerd kunnen zijn om onbevooroordeeld over te komen naar de buitenwereld toe, maar dat ze intern toch nog altijd bevooroordeeld zijn. Hierdoor zijn hun handelingen overeenkomstig met deze interne motivatie, en niet met de externe motivatie. Een andere mogelijke verklaring waarom de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken geen effect heeft op formele discriminatie, kan worden gevonden bij de ‘theory of reasoned action’ en de ‘theory of planned behavior’. De ‘theory of reasoned action’ (Chang, 1998; Ajzen, 1991) gaat er van uit dat het gedrag van een individu gebaseerd is op de gedragsintenties. Gedragsintenties zijn het gevolg van de gedragsattitude en de subjectieve norm. Gedragsattitude is de attitude die men ten opzichte van een bepaald gedrag heeft. De subjectieve norm is de mate waarin men het gevoel heeft dat anderen in de onmiddellijke omgeving positief of negatief gaan reageren op een bepaald gedrag. Gedragsintenties zijn volgens deze theorie de meest accurate predictie van het gedrag. Echter bleek uit onderzoek dat de link tussen de intentie en het gedrag toch niet zo sterk is als initieel gedacht (Sheeran & Abraham, 2015). Zo kwam Ajzen (1991) tot zijn ‘theory of planned behavior’. Dit model komt overeen met het vorige model, maar heeft een extra component, namelijk gepercipieerde gedragscontrole. Dit is de mate waarin men denkt dat het gedrag moeilijk of gemakkelijk uit te voeren is. Deze extra component heeft zowel een invloed op de gedragsintentie als op het gedrag. Toegepast op deze studie, kan het zijn dat recruiters wel de intentie hebben om niet te discrimineren, maar niet het gevoel hebben dat ze hier effectief controle over hebben. Dit kan gekoppeld worden aan het onderscheid dat Devine (1989) maakt tussen hoog- en laagbevooroordeelde personen. Devine (1989) zegt immers dat iedereen dezelfde stereotypes aanmaakt, maar laagbevooroordeelden

43

moeten deze automatische stereotypes tegen gaan en nieuwe kennisstructuren opbouwen. Als zij die automatische processen niet goed monitoren, kan het zijn dat stereotypes alsnog een invloed hebben. Als men dus even vergeet om bewust de automatische processen tegen te gaan, kan er bij laagbevooroordeelden toch discriminatie optreden (Devine, 1989). Zowel Ajzen (1992) als Devine (1989) gaan er van uit dat er een bepaald ongewenst gedrag kan optreden door gebrek aan (gepercipieerde) controle. In tegenstelling tot de vorige verklaring, waarbij er toch nog vooroordelen heersen, zijn er hier geen vooroordelen, maar enkel stereotypes die niet goed gemonitord worden. Naast deze externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken, werd ook de attitude ten opzichte van een hoofddoek van de recruiter en de organisatie gemeten als onderdeel van de diversiteitsattitudes. In lijn met het idee van Status-legitimerende Wereldvisies (SLW’s) van Kaiser en Pratt-Hyat (2009), werd er verwacht dat de attitudes ten opzichte van een hoofddoek leiden tot minder formele discriminatie. Sterke culturele overtuigingen leiden er namelijk toe dat er meer gediscrimineerd zal worden ten

opzichte

van

minderheidsleden

die

zich

sterk

identificeren

met

hun

minderheidsgroep. In tegenstelling tot de verwachtingen, werd er echter geen significant verband gevonden. Dit kan te wijten zijn aan de vraagstelling. Omdat de vragen te direct gesteld zijn, kan het zijn dat deze samenhangen met de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken. Respondenten willen naar de buitenwereld toe onbevooroordeeld over komen. Hierdoor gaan ze vragen als ‘Hoe staat u ten opzichte van een hoofddoek’ steeds overeenkomstig beantwoorden met het beeld dat ze van zichzelf naar voor willen brengen. Dit komt overeen met het fenomeen van sociale wenselijkheid. Fisher (1993) omschrijft dit concept als een systematische fout in vragenlijsten met zelfrapportage, die het gevolg zijn van respondenten die een positief beeld van zichzelf naar voor willen brengen. Hierdoor zouden respondenten dus positieve attitudes ten opzichte van minderheidsgroepen rapporteren omdat dit sociaal wenselijk is, en niet omdat dit hun echte onderliggende attitude is. Naast de diversiteitsattitudes werd er in de tweede studie ook gekeken naar het diversiteitsbeleid van de organisatie. Dit houdt zowel de aan- of afwezigheid van een diversiteitsbeleid in, als ook de attitude van de recruiter ten opzichte van dit beleid.

44

Er werd verwacht dat de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid leidt tot minder formele discriminatie. Deze verwachting is in lijn met de ‘business justification’, wat inhoudt dat een duidelijke druk om te discrimineren ook effectief leidt tot meer discriminatie. Daarnaast zal meer diversiteit in de werknemers van een organisatie leiden tot minder discriminatie op basis van de hoofddoek (Ghumman & Ryan, 2013). De resultaten zijn echter niet in lijn met de verwachtingen. De aanwezigheid van het diversiteitsbeleid bleek geen effect te hebben op de relatie tussen het al dan niet dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie. Dit resultaat is overeenkomstig met het voorbeeld van kledingmerk Benetton dat in de inleiding werd aangehaald. Niettegenstaande zij gekend zijn om hun diversiteitsbeleid, hadden zij toch gevraagd aan Adecco om geen allochtone werknemers aan te brengen (De Redactie, 2011b). Om deze bevindingen te verklaren, kan gekeken worden naar de definiëring van diversiteitsmanagement. Zoals aangehaald in de literatuurstudie stelt Thomas (1990) dat het managen van diversiteit inhoudt dat de werkgever een klimaat creëert waarbinnen iedere werknemer, onafhankelijk van etniciteit of geslacht, zich volledig kan ontwikkelen en opwerken in het bedrijf. In deze definitie wordt echter niets vermeld over het aanwerven van kandidaten. Het feit dat de aan- of afwezigheid van een diversiteitsbeleid geen invloed heeft op de formele discriminatie ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek, kan bijgevolg te maken hebben met de inhoud van dit diversiteitsbeleid. Als de organisaties die een diversiteitsbeleid hebben niet focussen op het selectieproces, heeft dit als gevolg dat dit geen effect zal hebben op discriminatie in het selectieproces. Naast het al dan niet aanwezig zijn van een diversiteitsbeleid, werd in deze studie ook gekeken naar de attitude ten opzichte van dit diversiteitsbeleid. De resultaten van dit onderzoek gaven aan dat ook de attitude geen effect heeft op de discriminatie ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek. De verklaring hiervoor kan teruggekoppeld worden aan de verklaring waarom de aanwezigheid van een diversiteitsbeleid niet leidt tot minder discriminatie. Het is namelijk mogelijk dat een recruiter een positieve attitude heeft ten opzichte van het diversiteitsbeleid, maar als dit beleid niet inwerkt op het selectieproces, zal ook deze attitude de relatie tussen het al dan niet dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie niet modereren.

45

Verder kan de nonrespons bias mogelijks een verklaring bieden waarom er geen enkele moderator significant is. Dit houdt in dat de personen die de vragenlijst hebben ingevuld, substantieel verschillen van de personen die de vragenlijst niet hebben ingevuld (Armstrong & Overton, 1977). Dit heeft als gevolg dat de resultaten geen weergave zijn van de volledige sample. Zo kan het zijn dat enkel de recruiters met een positieve diversiteitsattitude de vragenlijst volledig hebben ingevuld. Personen die negatief staan tegenover minderheidsgroepen zijn misschien minder geneigd om deel te nemen aan een onderzoek dat over diversiteit gaat. Hierdoor kunnen de resultaten gebiased zijn. Als dit effectief zo is, kan het zijn dat voorgaande moderatoren wel significant zouden zijn indien alle zorginstellingen de vragen hadden ingevuld en zij ook allemaal gekoppeld konden worden aan de eerste studie.

Sterktes, zwaktes en toekomstig onderzoek Dit onderzoek brengt zoals elk onderzoek een aantal sterktes en zwaktes met zich mee. Het gebruik van een correspondentiestudie in studie 1, is een belangrijke sterkte in

dit

onderzoek. Een

eerste voordeel

van het

gebruik van de

correspondentiestudie is methodologisch van aard (Pager, 2007). In tegenstelling tot de persoonlijke benaderingen (jobinterview of telefonische sollicitatie) zijn er hier namelijk geen echte kandidaten nodig, maar kan men gebruik maken van fictieve cv’s. De cv’s kunnen perfect gematcht worden, zonder dat persoonlijkheden en het gedrag van de kandidaten zullen meespelen. Aangezien de gelijkwaardigheid van deze cv’s ook getest werd aan de hand van een pilootstudie, kan worden gesteld dat andere kenmerken van de cv, zoals de opleiding, de ervaring,… niet de oorzaak zijn van discriminatie. Deze verschillende kenmerken zijn mogelijke confounders. In de statistiek definieert men een confounder gewoonlijk als een variabele die zowel met de afhankelijke als de onafhankelijke variabele geassocieerd is (VanderWeele & Shpitser, 2013). Er is in dit onderzoek dus bijna volledige controle over de verschillende mogelijke confounders (Jacquemet & Yannelis, 2012). Zo is men in staat om discriminatie als verklaring te onderscheiden van alternatieve verklaringen (Baert et al., 2013). Een tweede praktisch voordeel (Pager, 2007), dat gekoppeld is aan dit eerste voordeel, is dat een correspondentiestudie eenvoudiger is dan de persoonlijke benadering (jobinterview of telefonische sollicitatie) en ook heel wat kosten bespaart. Er moeten bijvoorbeeld geen

46

afspraken ingepland worden en geen verplaatsingen gemaakt worden. Dit laat toe om een grotere sample op te nemen (Jacquemet & Yannelis, 2012). Een derde voordeel van het gebruik van een correspondentietest, is dat deze methode ecologisch valide is (Derous et al., 2012). Dit houdt in dat deze correspondentietest dicht aanleunt tegen de realiteit. Een tweede belangrijke sterkte is het gebruik van zorginstellingen. Er is namelijk nog veel verwarring of solliciteren binnen een knelpuntberoep nu juist leidt tot minder of meer discriminatie. Zo vinden Baert et al. (2013) dat er niet meer gediscrimineerd wordt op basis van naam wanneer men solliciteert voor een knelpuntberoep. Meer specifiek blijkt uit hun onderzoek dat sollicitanten niet langer gediscrimineerd worden voor beroepen waar er weinig kandidaten voor zijn. Anderzijds vindt De Vreese (2014) dat er toch formele discriminatie optreedt in de zorgsector, wat gezien wordt als knelpuntberoep. De bevindingen van dit onderzoek, sluiten aan bij het resultaat van De Vreese (2014). Ten slotte is het een belangrijke sterkte dat dit onderzoek de resultaten van de tweede studie koppelt aan de resultaten van de eerste studie. Er is binnen de bestaande literatuur nog maar weinig geweten over de achtergrond van de recruiters binnen de correspondentiestudies (Derous & Ryan, 2012; De Vreese, 2014). In dit onderzoek wordt echter gekeken naar de diversiteitsattitudes en het diversiteitsbeleid van de organisatie en worden deze teruggekoppeld naar het effect van het al dan niet dragen van een hoofddoek op formele discriminatie. Zo wordt er een duidelijker beeld gecreëerd over wie de cv’s beoordeelt. Naast voorgenoemde sterktes, zijn er ook enkele zwaktes. Zo zijn er niet alleen voordelen verbonden aan het gebruik van een correspondentiestudie, maar ook enkele nadelen. Ten eerste (Pager, 2007) gaan de recruiters van de organisaties zich enkel baseren op het papieren cv, dit maakt het minder realistisch dan de persoonlijke benaderingen omdat er in een gewoon selectieproces meestal persoonlijk contact via de telefoon of in levende lijve volgt. Ten tweede (Pager, 2007) kan het zijn dat recruiters irrelevante eigenschappen voor deze studie toch als niet gelijkwaardig beschouwen. Zo kan het zijn dat hoewel uit de pilootstudie blijkt dat de opleiding gelijkwaardig is, recruiters toch vinden dat de opleiding van de sollicitant zonder hoofddoek

47

meerwaardig is. Indien dit het geval is dan zou het kiezen van de ene kandidaat boven de andere kandidaat te maken hebben met functiegerelateerde kenmerken, waardoor we niet kunnen spreken over discriminatie. Een derde nadeel van de correspondentietest is dat discriminatie enkel in het eerste stadium van het selectieproces gemeten kan worden (Baert et al., 2013). Aangezien we enkel kijken naar callbackratio’s is het moeilijk om voorspellingen te doen over discriminatie in het latere selectieproces. Zo zal de kans of een kandidaat effectief een job aangeboden krijgt, over- of onderschat worden (Jacquemet & Yannelis, 2012). Het verschil in jobaanbiedingen kan namelijk niet rechtstreeks gemeten worden aangezien er na de cv-screening vaak nog een telefonisch interview en/of een persoonlijk interview komt. Ook het verschil in loon kan bijvoorbeeld niet voorspeld worden met deze methode. Binnen deze studie wordt enkel gekeken naar instellingen in de zorg. Een tweede zwakte is dat dit een negatief effect heeft op de generaliseerbaarheid van het onderzoek. Het kan zijn dat er in andere sectoren meer of minder discriminatie optreedt waardoor er hier een over- of onderschatting van discriminatie is. Een derde zwakte is dat het terugkoppelen van de vragenlijsten niet zo vlot ging. Er waren namelijk niet veel vragenlijsten die konden teruggekoppeld worden. Hier zijn een aantal redenen voor. Ten eerste waren er veel vragenlijsten die halverwege afgebroken werden waardoor deze niet gebruikt konden worden. Ten tweede waren er veel recruiters die de naam van hun organisatie niet of te algemeen invulden. Zo waren er respondenten die ‘ziekenhuis’ invulden in plaats van de specifieke naam van het ziekenhuis, wanneer er gevraagd werd naar de naam van de organisatie. Ook dit kan te maken hebben met de aard van de vragenlijst. Respondenten kunnen mogelijks schrik hebben dat uit de vragenlijst zal blijken dat er effectief gediscrimineerd wordt. Als de naam van de organisatie bekend is, kan dit bijgevolg tot imagoschade leiden. Een bijkomend probleem is dat er in deze studie geen zekerheid is dat het de juiste recruiter is die de vragenlijst heeft ingevuld. Het is dus niet zeker of de persoon die de vragenlijst in studie 2 invulde, dezelfde recruiter is die in studie 1 de selectie deed. Deze beperking kan in de toekomst deels verholpen worden door gebruik te maken van een tool die het e-mailadres van de respondent bijhoudt. Zo zou het niet nodig zijn om te vragen naar de naam van de organisatie, maar kan dit gemakkelijk achterhaald worden via het e-mailadres. De meeste organisaties gebruiken namelijk de naam van

48

hun organisatie in de e-mailadressen. Ook kan men op die manier makkelijk nagaan of het de juiste respondent is die de vragenlijst heeft ingevuld. Een betere koppeling zal leiden tot een grotere steekproef wat meer betrouwbare resultaten met zich meebrengt. Toekomstig onderzoek dient verder ook na te gaan wat de precieze reden is dat respondenten halverwege de vragenlijst stoppen en of dit eventueel gekoppeld is aan de mate van discriminatie binnen dat bedrijf. Hetzelfde geldt voor het invullen van de naam van de organisatie. Voortbouwend op dit onderzoek kan nagegaan worden of we hetzelfde effect vinden bij dezelfde zorginstellingen maar voor bijvoorbeeld hoofdverpleegkundigen. Zo blijkt uit onderzoek van Ghumman en Jackson (2010) dat jobstatus een effect heeft op de verwachte discriminatie bij vrouwen met een hoofddoek. Het al dan niet dragen van een hoofddoek in relatie tot de jobverwachting wordt dus gemodereerd door jobstatus in die mate dat de relatie wordt versterkt bij een job met een lage status en verzwakt bij een job met een hoge status. De vraag is echter of deze jobverwachting zich doortrekt naar de actuele discriminatie. Als een hoge jobstatus effectief meer discriminatie met zich meebrengt, zou men moeten terugvinden dat er meer discriminatie is bij hoofdverpleegkundigen. Toekomstig onderzoek kan dus nagaan of deze verwachtingen in overeenstemming zijn met de werkelijkheid en of vrouwen met een hoofddoek effectief meer worden gediscrimineerd bij jobs met een hoge status. Toekomstig onderzoek kan verder ook testen of hetzelfde effect wordt teruggevonden voor interpersoonlijke discriminatie. Onderzoek (Ghumman & Ryan, 2013) wijst namelijk uit dat vrouwen met een hoofddoek naast formele discriminatie ook interpersoonlijke discriminatie ervaren. Interpersoonlijke discriminatie is subtieler en uit zich meer via interpersoonlijk non-verbaal en soms verbaal gedrag (Ghumman & Ryan, 2013). Het is mogelijk dat de kenmerken van een organisatie geen invloed hebben op formele discriminatie, maar dat dit wel leidt tot de meer subtiele vorm van discriminatie, namelijk interpersoonlijke discriminatie. Toekomstig onderzoek kan zich focussen op de inhoud van het diversiteitsbeleid. Zo kunnen ze kijken of het diversiteitsbeleid in een organisatie zich bezig houdt met het selectieproces. Er kan eventueel

een

onderscheid

gemaakt

worden

tussen

verschillende

diverstiteitsbeleidsvormen om zo te kijken wat er net wel of niet zal bijdragen tot een

49

vermindering van formele discriminatie in de selectiecontext. Maar ook andere mogelijke moderatoren, zoals

de impliciete motivatie om

vooroordelen

te

onderdrukken, kunnen verder onderzocht worden. Door het informatiseren van onze maatschappij zijn er steeds meer organisaties die werken met online invulformulieren. Naar de toekomst toe, kan het vervolgens interessant zijn om na te gaan welke vormen van discriminatie hier mogelijk zijn en of deze soort van standaardisatie net voor meer of minder discriminatie zorgt. Verder wordt er bij de selectie ook steeds vaker gebruik gemaakt van andere bronnen (Brown & Vaughn, 2011). Zo maakt sociale media meer en meer zijn opgang. Recruiters gaan steeds vaker selecteren via LinkedIn of extra info opzoeken op facebook (Brown & Vaughn, 2011). Een belangrijke vraag is of deze sociale media tot meer of minder discriminatie zal leiden.

Praktische relevantie en implicaties De bevindingen in deze studie hebben een belangrijke waarde voor de praktijk. Zo is het van belang om te weten dat discriminatie nog steeds iets hedendaags is. Dit brengt namelijk zowel voor de sollicitant als voor de organisatie nadelen met zich mee. Sollicitanten die zich gediscrimineerd voelen, zullen een verminderd emotioneel en fysiek welzijn ervaren (Deitch et al., 2003). Gepercipeerde discriminatie heeft verder een negatieve invloed op organisatiebetrokkenheid, jobtevredenheid, werkspanning en ‘organisational citizenship behavior’ (Avery, McKay, & Wilson, 2008). Dit kan het gevolg zijn van een zelfvervullende voorspelling. Mervielde en Van Hiel (2006) definiëren zelfvervullende voorspelling als “Het proces waarbij de verwachtingen over een persoon hem of haar ertoe brengen zich conform die verwachtingen te gedragen” (p.125). Toegepast op het selectieproces houdt dit in dat de sollicitant zich in overeenstemming met de verwachtingen van de recruiter zal gedragen. Omdat deze kandidaten meer afgewezen worden, kunnen zij het gevoel hebben dat ze niet goed genoeg zijn. Na verloop van tijd gaan ze zich hier ook naar gedragen, waardoor ze nog minder kans maken op de job. Maar discriminatie leidt niet alleen voor de sollicitant tot negatieve gevolgen. Ook de organisatie kan hier nadelen van ondervinden. Ten eerste zijn zij veel vatbaarder voor rechtszaken ten gevolgen van discriminatie (Ghumman & Ryan, 2013; Goldman, Gutek, Stein, & Lewis, 2006). Ten tweede is discriminatie

50

gerelateerd aan een verminderde jobprestatie, een lagere moraal, meer afwezigheden en een verminderde jobtevredenheid. Ten derde kan ook de reputatie schade ondervinden door het optreden van discriminatie binnen de organisatie (Goldman et. al, 2006). Al deze nadelen kunnen een monetair verlies met zich meebrengen. Meer diversiteit in een organisatie kan daarentegen leiden tot een betere prestatie, meer tevredenheid bij de stakeholders, een betere reputatie en een betere omgeving (Singh & Point, 2004). Het is voor de praktijk dus zeker belangrijk om discriminatie te vermijden. Om discriminatie in het selectieproces zo veel mogelijk tegen te gaan, wordt aangeraden om een gestructureerde cv-analyse te gebruiken. Zo kan men een zoekproces hanteren dat gebaseerd is op eigenschappen. Dit houdt in dat men cv’s niet als geheel gaat categoriseren, maar dat men eigenschap per eigenschap bekijkt. Dit is de meest effectieve manier om categorisatie tegen te gaan (Fiske, Lin, & Neuberg, 1999). Ook een competentie- en ervaringschecklist kan helpen. Deze laten namelijk toe om jobrelevante informatie van de kandidaten te verzamelen (Derous & Ryan, 2012). Verder kan het trainen van de recruiters bijdragen tot minder discriminatie. Het is mogelijk dat recruiters zich niet bewust zijn van het feit dat ze discrimineren. Het trainen van recruiters kan leiden tot een hogere betrouwbaarheid van de cv-evaluaties (Derous & Ryan, 2012). Inzicht krijgen in de verschillende factoren die een invloed hebben op discriminatie, is verder ook relevant voor de praktijk. Het is belangrijk om beter te begrijpen wat de achtergrond van de recruiters is en of eventuele kenmerken van de organisatie, zoals de aanwezigheid van het diversiteitsbeleid, de discriminatie zullen verminderen. Uit deze studie blijkt dat de onderzochte moderatoren geen effect hebben. Als blijkt dat het diversiteitsbeleid geen effect heeft op de formele discriminatie ten gevolge van het al dan niet dragen van een hoofddoek, moet de inhoud van het diversiteitsbeleid misschien worden aangepast. Mogelijks ligt de focus te veel op diversiteit in de organisatie en moet er dus meer gekeken worden naar diversiteit in het selectieproces. Als daarnaast de attitudes die hier onderzocht zijn, niet van belang zijn, moet verder onderzocht worden waarom deze niet van belang zijn en wat dan wel de drijfveer is voor discriminatie.

51

Conclusie In dit onderzoek werd getracht om na te gaan of er formele discriminatie optreedt op basis van een hoofddoek. Verder werd gekeken of deze relatie gemodereerd wordt door de diversiteitsattitude en het diversiteitsbeleid. Er werden twee fictieve cv’s uitgestuurd, waarvan de ene van een sollicitant met een hoofddoek en de andere van een sollicitant zonder hoofddoek. Van de 347 callbacks, waren er 186 uitnodigingen en 161 andere (afwijzingen of neutraal). Het cv zonder hoofddoek kreeg 107 uitnodigingen en het cv met hoofddoek werd 79 keer uitgenodigd. Dit verschil is significant χ2(1, N = 458) = 6.25, p = .01. Er blijkt binnen de selectiecontext dus wel degelijk sprake te zijn van formele discriminatie op basis van de hoofddoek. Deze relatie wordt niet gemodereerd door de diversiteitsattitude. Meerbepaald blijken de externe motivatie om vooroordelen te onderdrukken, de attitude ten opzichte van de hoofddoek van de recruiter en de attitude ten opzichte van de hoofddoek van de organisatie geen significante moderatoren te zijn. Ook de aan- of afwezigheid van een diversiteitsbeleid en de attitude van de recruiter ten opzichte van dit beleid heeft geen invloed op de relatie tussen het al dan niet dragen van een hoofddoek en de formele discriminatie. Uit dit onderzoek blijkt dat discriminatie nog steeds een probleem vormt in de huidige maatschappij. Het is bijgevolg belangrijk om het onderzoek naar discriminatie en de factoren die hierop een invloed hebben, levendig te houden.

52

Referenties Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity? Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211. Alderfer, C. P. (1986). An intergroup perspective on group dynamics. In J. W. Lorsch (Eds.), Handbook of organizational behavior (190-222). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Armstrong, J. S., & Overton, T. S. (1977). Estimating nonresponse bias in mail surveys. Journal of Marketing Research, 14, 396-402. Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2008). What are the odds? How demographic similarity affects the prevalence of perceived employment discrimination. Journal of Applied Psychology, 93, 235-249. doi: 10.1037/00219010.93.2.235 Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2013). Do employers discriminate less if vacancies are difficult to fill? Evidence from a field experiment. IZA Discussion Paper, 7145. Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. NBER Working Paper, 9873. Brief, A. P., Dietz, J., Reizenstein Cohen, R., Douglas Pugh, S., & Vaslow, J. B. (2000). Just doing business: Modern racism and obedience to authority as explanations for employment

discrimination. Organizational Behavior and Human decision

Processes, 81, 72-97. doi: 10.1006/obhd.1999.2867 Brown, V. R., & Vaughn, E. D. (2011). The writing on the (Facebook) wall: The use of social networking sites in hiring decisions. Journal of Business Psychology, 26, 219-225. doi: 10.1007/s10869-011-9221-x Budd, J. W., & Bhave, D. (2008). Values, ideologies, and frames of references in industrial relations. In P. Blyton, N. Bacon, J.Fiorito, & E. Heery (Eds.), The SAGE handbook of industrial relations (92-112). London: Sage.

53

Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding. De antiracisme wet van

30

juli

1981.

(n.d.).

Geraadpleegd

27

december,

2013,

op:

http://www.diversiteit.be/de-antiracismewet-van 30-juli-1981#Toepassingsgebied Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racsimebestrijding. Het Centrum: druk geraadpleegd in 2013. (2014). Geraadpleegd op 28 maart, 2014, op: http://www.diversiteit.be/sites/default/files/documents/article/pd2014-01-27__cijfers_2013_1.pdf Chang, M. K. (1998). Predicting unethical behavior: A comparison of the theory of reasoned action and the theory of planned behavior. Journal of Business Ethics, 17, 1825-1834. Clark, J. V. (1958). A preliminary investigation of some unconscious assumptions affecting labor efficiency in eight supermarkets. (ongepubliceerde) doctoraatsthesis Harvard Graduate School of Business Administration. Corrigan, P. W., & Watson, A. C. (2002). The paradox of self-stigma and mental illness. American Psychological Association, D12, 35-53. De Redactie. Adecco veroordeeld wegens discriminatie. (2011a, 3 juni). Geraadpleegd op 13 maart 2014: http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.1038372 De Redactie. “Blanc Blue Belge” - lijst Adecco gelekt op internet. (2011b, 16 juni). Geraadpleegd

op

13

maart

2014

op:

http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.1045728 De Tijd. (2014, 24 februari). VN tikt België nogmaals op vingers voor aanpak racisme. Geraadpleegd

op

11

maart

2014

op:

http://www.tijd.be/nieuws/politiek_economie_belgie/VN_tikt_Belgie_nogmaals_op _vingers_voor_aanpak_racisme.9470864-3136.art?ckc=1 De Vreese, L. (2014). Discriminatie op basis van de hoofddoek? Een onderzoek naar formele discriminatie in de Vlaamse zorgsector. (ongepubliceerde) masterproef Universiteit Gent. Deitch, E. A., Barsky, A., Butz, R. M., Chan, S. Brief, A. P., & Bradley, J. C. (2003). Subtle yet significant: The existence and impact of everyday racial discrimination in the workplace. Human Relations, 56, 1299-1324. Derous,

E.

(2007).

Naamdiscriminatie

bij

Arbeidsvraagstukken, 23, 365-379.

54

cv-screening.

Tijdschrift

voor

Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the adverse impact of resume screening: Degree of

ethnic identification matters. International Journal of

Selection and Assessment. Derous, E., Nguyen, H. H., & Ryan, A. M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities:

Interactions between prejudice and job characteristics. Human

Performance, 22, 297-320. doi: 10.1080/08959280903120261
55

Ghumman, S., & Jackson, L. (2008). Between a cross and a hard place: Religious identifiers

and

employability.

J.

Workplace

Rights,

13,

259-279.

doi:

10.2190/WR.13.3.d Ghumman, S., & Jackson, L. (2010). The downside of religious attire: The Muslim headscarf and expectations of obtaining employment. Journal of Organizational Behavior, 31, 4-23. doi:10.1002/job.601 Ghumman, S., & Ryan, A. M. (2013). Not welcome here: Discrimination towards women who wear the Muslim headscarf. Human Relations, 66, 671-689. doi: 10.1177/0018726712469540 Goldman, B. M., Gutek, B. A., Stein, J. H., & Lewis, K. (2006). Employment discrimination in organizations: Antecedents and consequences. Journal of Management, 32, 786-830. doi: 10.1177/0149206306293544 Jacquemet,

N.,

&

Yannelis,

C.

(2012).

Indiscriminate

discrimination :

A

correspondence test for ethnic homophily in the Chicago labor market. Labour Economics, 19, 824-832. doi: 10.1016/j.labeco.2012.08.004 Kaiser, C. R., & Pratt-Hyatt, J. S. (2009). Distributing prejudice unequally : Do whites direct their prejudice toward strongly identified minorities? Journal of Personality and Social Psychology, 96,432-445. doi: 10.1037/a0012877 King, E. B., & Ahmad, A. S. (2010). An experimental field study of interpersonal discrimination toward Muslim job applicants. Personnel psychology, 63, 881-906. Maddox, P. (2004). Perspectives on racial phenotypicality bias. Personality and Social Psychology Review, 8, 383-401. Mahmud, Y., & Swami, V. (2010). The influence of the hijab (Islamic head-cover) on perceptions of women’s attractiveness and intelligence. Body Image, 7, 90-93. doi: 10.1016/j.bodyim.2009.09.003 Major, B., & O’Brien, L. T. (2005). The social psychology of stigma. Annual Review of Psychology, 56, 393-421. doi: 10.1146/annurev.psych.56.091103.070137 Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale psychologie. (S. S. Brehm, M. K. Saul & F. Steven, Trans.). Gent, Academia Press. (Original word published in 2005) Mor Barak, M., Cherin, D. A., & Berkman, S. (1998). Organizational and personal dimensions in diversity climate: Ethnic and gender differences in employee perceptions. The Journal of Applied Behavioral Science, 34, 82-104.

56

Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment discrimination: Contributions, critiques, and directions for the future. Annals, AAPSS, 609, 104-133. doi: 10.1177/0002716206294796 Plant, E. A., & Devine, P. G. (1998). Internal and external motivation to respond without prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 75, 811-832. Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, 112, 480-518. Ruby, T. F. (2005). Listening to the voices of hijab. Women’s Studies International Forum, 29, 54-66. Saroglou, V., Lamkaddem, B., Van Pachterbeke, M., & Buxant, C. (2009). Host society’s dislike of the Islamic veil: The role of subtle prejudice, values, and religion. International Journal of Intercultural Relations, 33, 419-428. doi: 10.1016/j.ijintrel.2009.02.005 Sears, J. T. (1992). Educators, homosexuality, and homosexual students: Are personal feelings related to professional beliefs. Journal of Homosexuality, 22, 29-80. Sheeran, P., & Abraham, C. (2015). Mediator of moderators: Temporal stability of intention and the intention-behavior relation. PSPB, 29, 205-215. doi: 10.1177/0146167202239046 Sherman, J. W., Conrey, F. R., & Groom, C. J. (2004). Encoding flexibility revisited: Evidence for enhanced encoding of stereotype-inconsistent information under cognitive load. Social cognition, 22, 214-232. Singh, V., & Point, S. (2004). Strategic responses by European companies to the diversity challenge: An online comparison. Long Range Planning, 37, 295-318. doi: 10.1016/j.lrp.2004.05.009 Tajfel, H. (1982). Social psychology of intergroup relations. Annual Review of Psychology, 33, 1-39. Thomas, R. R. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 68, 107-117. Thornicroft, G., Rose, D., Kassam, A., & Sartorius, N. (2007). Stigma: ignorance, prejudice or discrimination? The British Journal of Psychiatry, 190, 192-193. doi: 10.1182/bjp.bp.106.025791

57

Unkelbach, C., Schneider, H., Gode, K., & Senft, M. (2010). A turban effect, too: Selection biases against women wearing Muslim headscarves. Social Psychological and Personality Science, 1, 378-383. doi: 10.1177/1948550610378381 VanderWeele, T. J., & Shpitser, I. (2013). On the definition of a confounder. The Annals of Statistics, 41, 196-220. doi: 10.1214/12-AOS1058 VDAB Studiedienst (2013). Knelpuntberoepen [PDF document]. Geraadpleegd op de VDAB website: www.vdab.be/trends/vacatureanalyse/vacatureanalyse_2013.pdf Williams, H. & Vashi, G. (2007). Hijab and American Muslim women: Creating the space for autonomous selves. Sociology of Religion, 68, 269-287. Zarate, M. A., & Smith, E. R. (1990). Person categorization and stereotyping. Social cognition, 8, 161-185.

58

Bijlages Bijlage 1: Descriptieve statistieken pilootstudie 1 Descriptieve statistieken omtrent de steekproef pilootstudie 1 (N = 54) Geslacht

Statuut

Etniciteit

N

%

Man

11

20.37

Vrouw

41

75.93

Missing

2

3.70

Student

20

37.00

Werkende

27

50.00

Andere

5

9.30

Missing

2

3.70

Europa

52

96.30

Noord-Amerika

0

.00

Zuid-Amerika

0

.00

Azië

0

.00

Afrika

0

.00

Antarctica

0

.00

Oceanië

0

.00

Missing

2

3.70

59

Bijlage 2: Descriptieve statistieken pilootstudie 2 Descriptieve statistieken omtrent de steekproef pilootstudie 2 (N = 26) Geslacht

Statuut

Etniciteit

N

%

Man

7

26.92

Vrouw

19

73.08

Missing

0

.00

Student

17

65.38

Werkende

8

30.77

Andere

1

3.85

Missing

0

.00

Europa

26

100.00

Noord-Amerika

0

.00

Zuid-Amerika

0

.00

Azië

0

.00

Afrika

0

.00

Antarctica

0

.00

Oceanië

0

.00

Missing

0

.00

60

Bijlage 3: Curriculum vitae van persoon met hoofddoek

CURRICULUM VITAE PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Suzan Deli Adres Adolf Papeleustraat 32, 9230 Wetteren Telefoon 0498 71 40 25 E-mail [email protected] Geboortedatum 26 mei 1993 Geboorteplaats Gent Geslacht vrouw Nationaliteit Belg

OPLEIDINGEN 2011-2014: Bachelor Verpleegkunde Artevelde Hogeschool

2005 - 2011: ASO Humane Wetenschappen KA Voskenslaan

WERKERVARING Doorheen mijn opleiding kreeg ik 7 stages. Hierbij kwamen vaak taken aan bod zoals: bloed prikken, perifeer infuus plaatsen, eenmalige katheterisatie, verblijfssonde plaatsen, droog aseptisch verband, wondzorg,...

2014: 5 weken bij Wit gele kruis in Zomergem 6 weken bij Abdominale heelkunde in Maria Middelares 3 weken bij Cardiochirurgie in UZ Gent

61

2013: 3 weken bij Palliatieve zorgen in het UZ 3 weken bij Wzc De Liberteyt in Wondelgem 6 weken bij SP Neurologie in Volkskliniek Sint-Lucas 2012: 6 weken Dagkliniek in Jan Palfijn

Studentenjobs: ‘De Spar’ te Gent als kassierster ‘Café Parti’ te Gent als opdienster

OFFICE KENNIS Goede kennis MS Office

HOBBY’S Koken, wandelingen maken

62

Bijlage 4: Curriculum vitae van persoon zonder hoofddoek

CURRICULUM VITAE Personalia Yasmine Morel Beekstraatkouter 89, 9031 Drongen 0499/36.31.45 [email protected] 17 april 1993 Gent vrouw Belg

Opleiding 2011-2014 Bachelor verpleegkunde, afstudeerrichting ziekenhuisverpleegkunde Hogeschool Gent, campus Vesalius

2005 - 2011 ASO Moderne talen - Wetenschappen Koninklijk Atheneum Mariakerke

Ervaring Stages

2014 Spoed in Jan Palfijn (6 weken) APACU (ontwaakzaal na operatie) in Maria Middelares (9 weken)

63

Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: stomazorg (huishoudelijk proper), BLS, …

2013: Neuro in thuisverpleging 'solidariteit voor het gezin' (6 weken) Cardiologie in UZ Gent (6 weken) Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: toedienen groot lavement, bepaling glycemie, IM inspuiting, verwisselen minibag onder begeleiding, verwijderen blaaskatheter, staalafname urine en faeces, 24-uurscollectie, midstream, sputumkweken, urinemonster bij zuigeling, kinderzorg, …

2012: WZC De Refuge in Gent (3 weken) Pneumologie in UZ Gent (3 weken) C6 chirurgie (knie- en heupprothesen) in Eeklo (3 weken) Taken die doorheen deze stages hoofdzakelijk aan bod kwamen: Verzorging, voorbereiden en toedienen van medicatie, aanbrengen incontinentiemateriaal, controle, voorbereiding en verwijderen infuus, ergonomie, economisch rekenen, EHBO, …

Studentenjobs

‘De Aula’ te Gent als verkoopster ‘De Exki’ te Gent als kassierster

PC kennis Zeer degelijke kennis MS Office

Hobby’s Lezen, lopen

64

Bijlage 5: Descriptieve statistieken studie 2 Descriptieve statistieken omtrent de steekproef studie 2 (N = 76) Geslacht Religie

Screening

N

%

Man

32

42.11

Vrouw

44

57.89

Geen

36

47.37

Christen

40

52.63

Boeddhist

0

.00

Hindu

0

.00

Jood

0

.00

Moslim

0

.00

Seik

0

.00

Andere

0

.00

Dagelijks

18

23.68

Wekelijks

28

36.84

Maandelijks

16

21.05

Andere

14

18.42

Descriptieve statistieken omtrent de steekproef studie 2 (N = 76) Leeftijd Werkervaring binnen bedrijf Werkervaring personeelsdienst Ervaring werving & selectie

Min

Max

M

SD

25

64

43.55

10.68

2

35

11.13

9.29

0

28

4.53

6.98

0

28

10.91

8.86

65

Bijlage 6: External and internal motivation to respond without prejudice scale (Derous, 2007) 1. Vanwege de huidige politiek correcte normen probeer ik onbevooroordeeld over te komen wat betreft etnische minderheden. 2. Ik probeer negatieve gedachten over etnische minderheden te verbergen om negatieve reacties van anderen te voorkomen. 3. Als ik me bevooroordeeld tegenover etnische minderheden zou opstellen, zou ik bang zijn dat anderen kwaad op me worden. 4. Ik probeer onbevooroordeeld tegenover etnische minderheden over te komen om afkeuring van anderen te voorkomen. 5. Ik probeer me onbevooroordeeld tegenover etnische minderheden op te stellen vanwege druk van anderen.

66

Bijlage 7: Attitude ten opzichte van een hoofddoek Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de beoordelaar 1. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een keppel? 2. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een kruisje? 3. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een hoofddoek? 4. Hoe staat u ten opzichte van het dragen van een tulband? Attitude ten opzichte van een hoofddoek van de organisatie 1. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een keppel? 2. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een kruisje? 3. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een hoofddoek? 4. Hoe staat de organisatie waar u werkt ten opzichte van het dragen van een tulband?

67

Bijlage 8: Aanwezigheid van een diversiteitsbeleid 1. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende etniciteit? 2. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende oudere werknemers? 3. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende personen met een hoofddoek? 4. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende fysieke handicap? 5. Wordt er bewust een diversiteitsbeleid gevoerd in de organisatie waarin u werkzaam bent betreffende geestelijke gezondheid? 6. Worden diversiteitsstatements in advertenties geplaatst (zoals bv. “Kandidaten worden geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst en handicap”). Waarom wel [open vraag] Waarom niet [open vraag]

68

Bijlage 9: Diversity perceptions scale (Mor Barak, Cherin, & Berkman, 1998) ‘Organizational fairness’ 1. Ik heb het gevoel dat ik hier anders behandeld werd op grond van mijn ras, geslacht, religie of leeftijd. 2. Managers hier staan ervoor bekend dat ze werknemers objectief aannemen of promoveren, ongeacht hun ras, geslacht, religie of leeftijd. 3. Managers hier geven feedback en evalueren werknemers op een rechtvaardige manier, ongeacht de etniciteit, het geslacht, de leeftijd of de sociale achtergrond van de werknemer. 4. Managers hier maken beslissingen over ontslagen op een rechtvaardige manier, ongeacht factoren zoals het ras, het geslacht, de leeftijd of de sociale achtergrond van de werknemer. 5. Managers passen het personeelsbeleid (zoals ziekteverlof) toe op een rechtvaardige manier voor alle werknemers. 6. Managers hier geven opdrachten gebaseerd op de vaardigheden en capaciteiten van de werknemers. ‘Organizational policy’ 1. Het bestuur hier moedigt de vorming aan van netwerk steungroepen voor werknemers. 2. Er wordt een begeleidingsprogramma aangeboden dat alle minderheden en vrouwelijke werknemers identificeert en voorbereidt op promotie. 3. Het “old boys network” is hier nog altijd van kracht. 4. Het bedrijf spendeert genoeg geld en tijd aan de bewustwording van diversiteiten en de daarmee gerelateerde training. ‘Personal diversity value’ 1. Als ik meer zou weten over culturele normen van diverse groepen, zou dat me helpen om mijn job efficiënter uit te voeren. 2. Ik denk dat verschillende standpunten waarde toevoegen. 3. Ik vind dat diversiteit een strategische bedrijfskwestie is. ‘Personal comfort’ 1. Ik voel me op mijn gemak bij mensen met een andere achtergrond dan mezelf.

69

2. Ik durf het niet oneens zijn met leden van andere groepen uit schrik om bevooroordeeld genoemd te worden. 3. Diversiteitkwesties weerhouden sommige werkteams hier om te presteren op hun maximale effectiviteit.

70