2009
Sociologie Dzízení
SOCIOLOGIE ƲÍZENÍ
Dana Mudd
Sociologie řízení Mgr. Dana Mudd, PhD
Tematické okruhy: • • • • • • •
Sociologie jako věda Sociologie organizace Metody a techniky sociologického výzkumu Komunikace v organizaci Organizační a národní kultura Pracovní skupiny a týmy Společnost – hodnoty, postoje, generace
Sociologie jako věda
Sociologie jako věda • Teoreticko-empirický přístup • Multiparadigmatická věda • Objekt zkoumání: – – – – – – – –
Sociální život jednotlivců, skupin a společností Jednání lidí ve společnosti Struktura společnosti Sociální interakce Sociální skupiny Společenský systém Sociální změna A další...
Významné sociologické směry a jejich představitelé
• • • • • • • • • • • • •
Pozitivismus (A. Comte) Sociologismus (É. Durkheim) Evolucionismus (H.Spencer) Marxismus (K. Marx), neomarxismus (J. Habermas) Psychologismus (G. L. Bon) Behaviorismusm (B.F. Skinner) Symbolický interakcionismus (G. H. Mead) Empirická sociologie (P.F.Lazarsfeld) Strukturální funkcionalismus (T. Parsons, R.K. Merton) Sociální konstruktivismus (P. Berger) Teorie sociální směny (G. C. Homans) Etnometodologie (H. Garfinkel) Postrukturalismus (J. Derrida, M. Foucault)
Sociologie organizace
Vymezení pojmu organizace • Organizace jako proces – proces organizování – důraz na dynamičnost organizace – správní, technické, technologické, ekonomické procesy
• Organizace jako struktura – jasně vymezená hierarchie řízení – společný cíl
Rozvoj organizace - historie Organizační revoluce - do volného času, do soukromí, Organizační člověk Společné formální znaky velkých organizací •
tendence koordinační a centralizační
•
vznik kategorie odborných vedoucích, expert, organizátorů a techniků
•
vznik kategorie vůdců-specialistů, kteří mají nejen technické vědomosti, ale jsou angažování i na realizaci základních cílů organizace
•
tendence k vytváření skupiny vrcholového vedení.
Definice a koncepce organizace Přirozené a záměrné Organizace jako analogie lidského organizmu Kubicko-kvadratické pojetí organizace •
Organizace = účelné seskupení lidí, kteří se sdružují a koordinují své úsilí, aby rychleji a efektivněji dosáhli svých cílů
Organizace vs. Dav • • • • • • • • • • • • •
řád intence pravidla chování, jednání úkoly, cíle racionalita systematičnost dlouhodobost Konstruktivnost vedení, řízení dělba práce střízlivost, nuda, odcizení normy jednání know-how
X
chaos, entropie spontaneita neuvědomované zákonitosti okamžité pohnutky iracionalita náhodnost krátkodobost destrukce vůdcovství splývání činností opojnost, angažovanost neurčitost jednání nevědomost
Formální a neformální stránka organizace
Organizační struktura, Procedury, procesy, normy
Systém neformálních vztahů, komunikace
Vývoj názorů na organizaci Vědecké řízení Administrativní teorie
Integrativní přístupy: Kontingenční teorie Moderní mgmt.
Řízení práce a organizací
MS/OR Systémová teorie
Řízení produkce a operací
Řízení lidí Human Relations Humanistické koncepce
Metody sociologického výzkumu
Metody sociologického výzkumu Kvantitativní výzkum • Formulace hypotézy • Sběr a zpracování kvantitativních dat • Formulace závěrů – přijmutí či vyvrácení hypotézy, zobecnění • Standardizované dotazníky, software (např. SPSS) Kvalitativní výzkum • Obecná hypotéza • Sběr kvalitativních dat • Redukce dat, zobrazení, schematizace • Závěry = upřesnění vstupní hypotézy • Rozhovory, focus groups, workshop
Operacionalizace Pojem
Vlastnost
Ukazatel
Indikátor
Znak 1
Znak 2 Znak 3
IDENTIFIKACE
INDEX • •
Operacionalismus Empiricismus • intuitivní představa pojmu „každodenní/?/“ zkušenost • dimenze, pokrytí indikátory kulturní proximita • výběr indikátorů zastupitelnost • konstrukce indexu
Metoda a postup průzkumu v organizaci • • •
Př.: Sociální klima a připravenost ke změně Kvantitativně (vhodné pro velké skupiny zaměstnanců) Kvalitativním způsobem (vhodné pro malé skupiny respondentů)
•
Skupinu základních ukazatelů zahrnutých do výzkumu tvoří např: • spokojenost zaměstnanců s podnikem na obecné úrovni • spokojenost s vedením podniku, strategií a vizí společnosti • postoj zaměstnanců k prováděné transformaci na obecné úrovni • zjištění hlavních bariér změny • možnosti vzdělávání a rozšiřování kariéry • odměňování • pracovní morálka, problematika týmové práce • spokojenost s bezpečností práce • a další
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze Definování výzkumu
Výběr respondentů
Sběr dat
Statistické zpracování dat
Analýza...
Fáze 1: Definování výzkumu • specifikovat rozsah výzkumu • ujasnit hlavní cíle výzkumu • specifikovat metody výběru • připravit dotazník Fáze 2: Výběr respondentů • připravit vzorek respondentů • stanovit základní kontaktní osoby důležité pro sběr dat a návrat dotazníků • ujasnit způsob návratu dotazníků
Doporučení
Implementační plán
Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku
Několik slov o dotazníku... • vždy plně standardizovaný • postihne velký počet respondentů • relativně nízké náklady • krátký časový úsek • relativně vysoká záruka anonymity • relativně vyšší nároky na ochotu respondenta • “negativní záměna respondenta”, náhrada někým jiným, týmem • distribuce poštou • nízká návratnost • pro zvýšení efektivnosti této techniky je vhodné použít kombinanci s rozhovorem • při distribuci zvážit jiné metody, př. odměnu za vyplnění • standardizovaná technika - preference uzavřených otázek
Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku Nároky na použité otázky: • vhodnost otázek - je otázka opravdu nezbytná? • validita otázek - měří tato otázka opravdu to co chceme? • srozumitelnost otázek - budou této otázce rozumět všichni? • jednoznačnost - neptá se otázka na dvě věci najednou? • sugestivnost - nedává otázka možnost odpovědět pouze danou variantou? • kategorie uzavřených otázek - je výčet úplný? • otevřené otázky - jsou opravdu nezbytné? • akceptovatelnost otázek - není tato otázka znepokojující?
Kvantitativní výzkum-struktura dotazníku
Úvod • respondent seznámen s cílem výzkumu, jeho autorem a sponzorem a také s pravidly výzkumu • zdůraznit anonymitu výzkumu a snažit se o vytvoření pozitivní atmosféry pro respondenta, aby se necítil ohrožen/obtěžován Hlavní část • stěžejní část dotazníku Závěr • poděkovat respondentovi za jeho snahu a ochotu • uvést jméno/kontaktní osobu/název firmy, jež výzkum zpracovává • dát respondentovi prostor pro jeho poznámky
Struktura dotazníku - hlavní část Identifikační znaky respondenta – nakonci – veškeré znaky, které mohou být signifikantní pro vyhodnocení celého výzkumu – např. pohlaví, věk, povolání, vzdělání atp..... Logická struktura: • snadné, zahřívací otázky pro získání důvěry respondentů • postupně přejít k otázkám složitějším • dodržovat princip logické návaznosti - princip nálevky • obtížná témata střídat s tématy jednoduchými • nevytvářet zbytečně dlouhé baterie otázek • použivat různorodé typy otázek: nepřímé, projekční, test nedokončených vět, anekdotické otázky • náročnější techniky: škály, sémantický diferenciál
Struktura dotazníku
Dotazník nesmí být: • příliš dlouhý • příliš nudný • ohrožující pro respondenta
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze Definování výzkumu
Výběr respondentů
Sběr dat
Statistické zpracování dat
Analýza...
Doporučení
Implementační plán
Fáze 3: Sběr dat • připravit a distribuovat dotazníky statisticky representativnímu vzorku respondentů • připravit setkání s kontaktními osobami, diskutovat s nimi postup a cíle výzkumu • zorganizovat proces návratu vyplněných dotazníků Fáze 4: Statistické zpracování dat • kontrola vyplněných dotazníků • kódování dotazníků • zpracování dat v SPSS
Kvantitativní výzkum - sběr dat Výběrové šetření X Vyčerpávající šetření Nároky na vzorek respondentů (representativní výběr) Typy výběru: • prostý náhodný výběr, proporcionální výběr, skupinový výběr atd.
Kvantitativní výzkum - zpracování dat Příprava dat na zpracování - kontrola datazníků: • kontrola úplnosti/neúplnosti (asi 50%) • logická kontrola (zda si odpovědi neprotiřečí) • vyloučení dotazníků, které nesplňují daná kriteria • znáhodnění chybějících variant odpovědí Kategorizace otevřených otázek Kódování dotazníků Vlastní zpracování dat - dříve děrný štítek, dnes SPSS • nahrání dat • kontrola oboru hodnot dat • kontrola výskytu totožných záznamů • zhodnocení kvality dat
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze Definování výzkumu
Výběr respondentů
Sběr dat
Statistické zpracování dat
Analýza...
Fáze 5: Analýza • provést detailní analýzu dat (třídění prvního a druhého stupně, testování hypotéz a další) • ve vybraných případech připravit složitější statistiky • ve vhodných případech provést multidimenzionální analýzy Fáze 6: Doporučení • popsat současnou situaci a zjištění • navrhnout doporučení, která povedou ke zlepšení stávají situace Fáze 7: Implementace
Doporučení
Implementační plán
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Třídění 1. stupně: • jedná se o třídění podle jednoho znaku • absolut., relat., kumulativní četnost • lze provést transformace/slučování znaků • transformace znaků na základě logických souvislostí nebo sumativním sečtením více znaků do znaku jednoho • vážení údajů - posouzení různé váhy, př. korektními procesy nadmnožíme potřebná data nebo podhodnotíme ostatní
Grafy: • koláč, sloupcový graf, křivky • dvou- a tří- dimenzionální forma
Kvantitativní výzkum -interpretace
Třídění 1. stupně: Věk: do 25 let 26-35 36-45 46-55 56 a více Celkem Neodp. Celkem
N 57 98 92 80 25 352 3 355
% 16,2 27,8 26,1 22,7 7,1 100
• • •
Férové jednání
Finanční postih
•
Zastanou se podřízených
Využití škál a průměrů škálových hodnot Hodnocení na škále od 1 = rozhodně ano až po 4 = rozhodně ne Vedení klade důraz na výkon, zastane se podřízených a 1,97 jedná férově 2,24na využití pracovní Neklade důraz pouze doby a rovněž neodmítá diskusi 1,75
Prosazování názorů vedení
1,94
Důraz na využití pracovní doby
2,62
Odmítání diskuse
2,42
Přísnost v kázni
2,15
Nároky na výkon/kvalitu
1,68
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Základní statistiky (míry polohy a variace):
•
průměr - vhodný pro komparaci výsledků, kardinální data
•
medián - prostřední hodnota znaku, vhodný pro ordinální data, naznačuje centrální hodnotu, rozděluje soubor na 2 poloviny
•
modus - vhodný pro nominální znaky, nejčetnější hodnota znaku
•
rozptyl - míra kolísání hodnot kolem středu - čím větší, riziko pro fiktivní chybu je menší
Kvantitativní výzkum - analýza dat Třídění 2. stupně: • testuje vztahovou hypotézu: • formulujeme pracovní hypotézu • vypracujeme kontingenční tabulku • statisticky spočítáme hladinu významnosti ALFA • hypotézu přijmeme/zamítneme
•
míry těsnosti tabulky: • koeficient kontingence
•
znaménkové schéma
Analýza kontingenční tabulky • • • • • •
Rekonstrukce hypotézy, volba typu tabulky, závisle a nezávisle proměnné Popis tabulky (kontrola dotazníku) Posouzení H0 , chí-kvadrát, alfa Linearita závislosti (pořadová korelace) Nelineární závislost, průběh závislosti podle odchylek (adjustovaná residua, znaménkové schéma) Transformace tabulky, prezentace dat
Řádk.% Spokojeno Napůl Marketing 30 Finance 52 Výroba 13
Nespokojen 25 45 5 43 28 59
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Multidimenzionální analýzy, např. : • • • • •
Clusterová analýza Faktorová analýza Diskriminační analýza Multidimezionální škálování Modelování
Výstupy a závěry výzkumu Výsledky výzkumu lze presentovat několika způsoby: • • • •
závěrečná zpráva presentace pro top-management presentace pro veřejnost ostatní veřejné informace (články do podnikového časopisu, regionálních novin, nástěnky, oběžníky a pod.)
Komunikace v organizaci
Funkce komunikace Spolupráce Kontrola
Motivace
Informace
Vyjádření emocí 35
1. Informovat
Cíle komunikace
2. Získat informace
3. Ovlivnit, přesvědčit 4. Vyjádřit své pocity, postoje 5. Umožnit kooperaci
Sociální komunikace
Jak to vidím já
Komunikace
Jak to je
Jak to vidíš ty
Proces komunikace
Zakódovat Sdělení
Kanál
Dekódovat Sdělení
Původce
Příjemce
Zpětná vazba
38
Komunikace v praxi
mluvčí/vysílající sdělení/výpověď
Filtry a překážky v komunikaci
posluchač/přijímající interpretace
Paralingvistika •hlasitost řeči, výška tónu, rychlost řeči, plynulost řeči,intonace, chyby řeči, výslovnost, frázování Objektivní podmínky Subjektivní podmínky- pohlaví, zdravotní stav, věk Neverbální projevy, gesta, řeč těla (body language) Filtrování, selektivní vnímání, přetížení informacemi
Komunikační modely
Lineární model • Jednocestná komunikace (příjemce není zahrnut) • Billboardy, TV, časopis Zakódování
Symboly
Zpráva
Mluvčí
Kanál
Příjemce
Komunikační modely
• • •
Interakční model Dvousměrná komunikace, příjemce zahrnut Zpětná vazba Symboly
Rozkódovat Zpráva
Zakódovat
Zakódovat
Mluvčí
Kanál
Příjemce
Rozkódovat
Symbol
Zpětná vazba
Zpráva
Komunikační modely • • •
Transakční komunikační model Komunikace „tváří v tvář“ “Šum” – externí/interní, sémantický šum Zakódovat/Odkódovat
Odkódovat/Zakódovat Symboly
Zpráva
Mluvčí
Kanál
Příjemce Šum
Komunikační formy
• Verbální (silná, slabá slova) • Neverbální projevy (fyzické okolí, body languagegestika, kinezika, paralanguage, proxemika, haptika, mimika) – Doplněk řeči – Náhrada pro některá verbální vyjádření – Zmírnění verbálních projevů
Komunikace v organizaci • Interní: – Formální kanály: • • • •
Shora dolů Zespoda nahoru Horizontálně Diagonálně
– Neformální kanály: • Šeptanda • Sociální sítě
• Externí
Výběr komunikačního kanálu Bohatost kanálu
Typ sdělení
Velká
Mnohoznačné
Informační prostředek •Řízený skupinový workshop •Osobní rozhovor • Telefon • Email • Písemná sdělení, dopisy • Obežníky, nástěnky, reporty
Malá
Jednoznačné, rutinní 45
Komunikační sítě Řetěz
Rychlost Přesnost Role vedoucího Uspokojení
Průměrná Vysoká Průměrná Průměrné
Kormidlo
Všesměrná
Rychlá Vysoká Vysoká Nízké
Rychlá Průměrná Chybí Vysoké
46
Hlídač u brány, vrátný •Jedinec ve struktuře •Kontroluje sdělení
Neformální komunikační Názorový sítě vůdce •Jedinec schopný relativně často ovlivnit názory a chování druhých
Styčný důstojník •Jedinec osobně spojující Dvě nebo více klik, aniž by Do některé patřil
Komunikační styly
Komunikační styly Styl 1
Styl 2
Cíle Výsledky Výkony Aktivity
Strategie Organizace Fakta
AKCE PROCES AKTIVÁTOR ANALYTIK IDEA LIDÉ TVŮRCE AFILIÁTOR KONCEPCÍ Koncepty Teorie Inovace Styl 4
Komunikace Vztahy Teamwork Styl 3
Interkulturní komunikace
Sémantika
Konotace slov
Bariéry interkulturní komunikace
Rozdíly v intonaci, tónu výšce hlasu
Rozdíly ve vnímání 51
Interkulturní komunikace
Počítat s rozdíly
Klást důraz na popis
Rozvíjet hypotézy
Rozvíjet empatii 52
Interkulturní komunikace • Kulturní rozdíly • Úsudky, atribuce – Vnímání – obtížnost chápat chování člověka neznáme-li jeho kulturu, kulturní zázemí – Stereotypizace – tendence organizovat informace dle norem chování určitých skupin – Etnocentrismus
• Neverbální komunikace – Pozdravy, gesta, osobní kontakt/vzdálenost
Elektronická komunikace Internet, Intranet, Extranet Výhoda: • Rychlost, koordinace
Nevýhoda: • Zahlcení, zbytečné informace • Virusy • Chybějící emoce– emotikony • Snížení respektu k druhému, nezdvořilost, okamžité emoce
Netiquette • Výběr adresáta • Méně než 25 řádků sdělení • Neposílat citlivé záležitosti 54
Komunikace s externím prostředím a veřejností • Kompetentní komunikátor – odhadnout, jak chápe jistá slova a symboly druhá strana Rakich, Longest, Darr – Baltimore, 2000 1. Zhodnotit dobře externí prostředí (makro i mikro úroveň) 2. Identifikovat strategicky důležité záležitosti a „stakeholdery“ 3. Sledovat postoje stakeholderů (jejich názory a postoje k daným záležitostem) 4. Předvídat trendy v postojích stakeholderů 5. Zhodnotit jejich důležitost 6. Rozšířit informace těm, kteří je potřebují
Organizační kultura
Model organizační kultury Síť kulturních Vztahů
Manažerský styl
Výkon organizace Hodnoty, Normy, Pravidla, Rituály
Historie
Podnikatelské prostředí
Organizační kultura a úspěch organizace • Kultura ovlivňuje výkon organizace • Čím jednotnější kultura, tím úspěšnější organizace • Organizační kultura musí být v jednotě s očekáváním externího i interního zákazníka • Jednotná, silná kultura = „otisk prstu“organizace – Identita zaměstnanců – Hrdost/loajalita – Odlišnost u organizací, které jsou jinak podobné
• Proměnlivost organizační kultury v závislosti na prostředí – dynamika a komplexnost prostředí
Definice konceptu organizační kultury (Ulrich) • „Shared mindset“ – osvojené, sdílené myšlení zaměstnanců, zvnitřnění, podvědomé myšlení/jednání • Na úrovni celé organizace nebo jen jejich částí • „Shared mindset“ ve 4 základních procesech: – Tok práce (work flow) – Informační a komunikační toky – Rozhodovací procesy – HR procesy
Charakteristiky organizační kultury • Úloha zakladatele • Profesionální vs. produktivní • Organizační rituály, slavnosti, procedury, formality, jazyk – Rituály: • • • •
Přichod, přijetí (poznat a internalizovat normy) Integrace (vytváření norem a hodnot) Povýšení, postupu (motivovat k dodržování hodnot) Degradace (změnit nebo potvrdit normy a hodnoty)
Charakteristiky organizační kultury
Jednotnost
Silná vs. Slabá
Kultura Formalizace
Organizační & Národní 61
Proces utváření organizační kultury Top Management
Filozofie zakladatelů
Organizační kultura
Výběr
Socializace
62
Příběhy
Rituály
Způsob poznávání org. kultury
Jazyk
Materiální symboly
63
Typy organizačních kultur Kultura rolí • svázaný racionální instrument pro dosažení specifických cílů •
lidé odpovídají rolím
•
velká firma, vládní instituce
Kultura moci • stabilní systém sociálního řádu • • •
podřízení se autoritě dominantních osob mafie, tradiční rodinná firma jihoamerického typu
Kultura výkonu/dosažení cíle • výsledek interakce motivovaných jedinců, kteří se snaží uspokojit své potřeby a řešit své vlastní problémy •
malý lokální obchod, poradenské firmy,výzkumné instituce
Kultura podpory • organizace nabízí členům uspokojení na základě vztahů, vzájemnosti, přináležitosti, spojení
•
lidé přispívají do organizace, jíž se cítí být částí
Měření organizační kultury Organizační kultura
ZLEPŠIT
Implementovat doporučení a opatření
Navrhnout doporučení
Definovat klíčové indikátory Výkonnosti_ /Vyhodnotit
MĚŘIT
Analyzovat vstupní data
Identifikovat příležitosti ke zlepšení/změně
K. Lewin, Action Research Model
Vliv národní kultury na kulturu organizace
„Kulturní rádce“
Předpokládat rozdíly
Důraz na popis
Rozvoj hypotéz
Rozvíjet empatii 68
Kulturní dimenze (G. Hofstede) •
Vztah k autoritě,vzdálenost moci(PDI) • Míra nerovnosti ve společnosti očekávána, akceptována, • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace příjmů, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilita • Organizace hierarchicky uspořádány, autority ctěny
•
Individualismus (IND) • Orientace na skupinu nebo jednotlivce • Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování
•
Maskulinita (MAS) • Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok • Agresivnější, přímočaré, konflikt řeší bojem • Feminní = zaměření na vztahy, péče o sebe a druhé, kvalita života, prostředí • Jemnější, citlivější, koflikt řešen vyjednáváním, kompromisem
Kulturní dimenze (G. Hofstede) •
Vyhýbání se nejistotě (UAI) • Zacházení s společnosti neurčitostí, reakce na nejistotu, nebezpečí • Tolerance národa vůči nejistotě, tendence předcházet a zabraňovat situacím, které nejistotu vyvolávají • Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytvářet pravidla, zákony, normy, pevné sociální vztahy, struktury. Konzervativní, xenofobní, úzkostnější, stres • Nízká hodnota – schopnost tolerance vůči nejistotě
•
Dlouhodobá orientace
•
Kultury a organizace - Software mysli
•
http://www.geert-hofstede.com/
Shrnutí dnešního dne: • • • •
Předmět a metoda sociologie Sociologie organizace a řízení Komunikace v organizaci Organizační a národní kultura
Děkuji za pozornost!
Mgr. Dana Mudd, PhD
Sociologie ízení Mgr. g Dana Mudd, PhD 28.11. 2009
Obsah prezentace • Pracovní skupiny a týmy – Struktura skupiny, sociometrie – Koncepce týmových rolí
• Hodnoty y a postoje p j zamstnanc – Pracovní hodnoty ve svt
• Zptná vazba
Pracovní skupiny a týmy
Typologie skupin v organizaci
Skupiny v organizaci
Formání pracovní skupiny
Pracovní skupiny
Týmy
Neformální pracovní skupiny
Samo-ízené (self-managed) týmy ý
Pátelské skupiny
Zájmové skupiny
Fungování u go á sskupiny up y v o organizaci ga ac
lenové Skupiny (zdroje)
Externí Externí podmínky
Úkol skupiny
Skupinové procesy
Výkon a spokojenost p j
Struk Stru ktur t a tura skupiny
5
Externí p podmínky y ovlivující j skupinu p lenové Skupiny (zdroje)
Externí Exter ní podmínky
Skupinové procesy
Úkol skupiny Výkon a spokojenost
Struk Stru ktur tura a skupiny
• Celková strategie
• Výbr zamstnanc
• etzec autority
• Hodnocení a
• Formální pedpisy • Zdroje
odmování • Kultura organizace
6
lenové skupiny p y lenové Skupiny (zdroje) Externí Exter ní podmínky
Skupinové procesy
Úkol skupiny Výkon a spokojenost
Struk Stru ktur tura a skupiny
Znalosti, d d dovednosti, i schopnosti
Osobnostní charakteristiky
7
Struktura skupiny lenové Skupiny (zdroje)
• Velikost skupiny – Malá – Velká
Externí Externí podmínky
Úkol skupiny
Skupinové procesy Struk Stru ktur tura a skupiny
• Složení – homogenita vs. vs heterogenita – výbr lidí do skupiny/týmu
• Skupinové normy, „týmová smlouva“ • Role ve skupin • Koheze – soudržnost, atraktivita pro leny skupiny
Výkon a spokojenost
Mapování struktury skupiny
Sociometrie •
metoda pro odhalení struktury skupiny, zjištní vztah uvnit malé skupiny, preferencí mezi leny skupiny a komunikaních sítí
•
zakladatel J. Levi Moreno, rozvoj bhem 40.let v USA, u nás v 60. Letech, dnes rozšíená do organizace Prof. M. Petrusek
• •
•
cíl: – provést rozbor skupiny (koheze, integrace, vztahy sympatií a antipatií, postoje, stanoviska) – zhodnotit postavení jednotlivce (status v rámci skupiny) základní kategorie: – sociometrická hvzda – „erná á ovce““ – opoziní vdce – „osamlý stelec“, izolát – „šedá myš“
Sociometrický dotazník – Malý poet otázek – Maximáln 5 kladných voleb/preferencí pro každou otázku – Zahrnujeme všechny leny skupiny, i když nejsou pítomni – Lze volit i záporn (-) – Lze použít i doplující otázky: • Pro volím práv tyto lidi (preferuji, odmítám). • Kdo bude pravdpodobn volit mne (a pro)?
– Autosociometrie
Vyhodnocení: Sociogram E
Sociogram neuspoádaný
G
C F
A
D
B
H
Sociogram hierarchický
C A E D
F
B
Sociogram kruhový
Individuální sociogram
Skupinové procesy procesy, skupinová dynamika
Skupinová dynamika - vývoj skupiny
lenové Skupiny (zdroje)
Externí Exter ní podmínky
Úkol skupiny
Skupinové procesy
Výk Výkon a spokojenost
Struk Stru ktur tura a skupiny
Ukonení (Ending) Tvorba,, výkon ý (Performing) Rozhodnutí ke spolupráci (Norming) Nespokojenost-Redefinice (Storming) g Orientace (Forming)
Oslavy, y, analýzy, ý y, p pouení Plnou p parou vped! p Vzrst harmonie, sebedvry, podpory a respektu Chození dokola - zmatenost, frustra Start, orientace na cíle a procedury skupiny
Pracovní týmy
Pro jsou týmy populární • Efektivní pi komplexních úkolech • Využití talentu zamstnanc • Flexibilní a schopné reakce na podnt • Motivaní M ti í • ...
18
Porovnání pracovních skupin a tým Skupina
Sdílí informaci Neutrální (i negativní) Individuální
Tým
Cíl Synergie Zodpovdnost
Kolektivní výkon Pozitivní Individuální a vzájemná
Dovednosti
Náhodné rozmanité Náhodné,
Komplementární 19
Role v týmu
Dva odlišné typy rolí: •
F k í role: Funkní l Zodpovdnosti vázané na výstup týmu, skupiny, urené pozicí organizaní strukturou, pozicí, strukturou nap: editel Sekretáka Specialista IT
•
Týmové (behaviorální) role: Tendence jednotlivce se uritým zpsobem chovat chovat, pispívat do týmu a vstupovat do interakcí s ostatními uritým, specifickým zpsobem.
Role v týmu (Belbin) •
M lit lé (i Myslitelé (inovátoi) át i)- velmi l i ttvoiví. i í Picházejí Pi há jí s myšlenkami, šl k i ze kt kterých ý h vycházejí hlavní nálezy.
•
V hl dá i zdroj Vyhledávai d j a píležitostí íl žit tí - potební pi vyhledávání píležitostí, nejschopnjší pi navazování vnjších kontakt
•
Koordinátoi - schopnost smovat ostatní ke spolenému cíli. Osvdují se pi vedení tým s rozdílnými znalostmi a charakteristikami.
•
Formovai - mohou být dobrými manažery, protože vytváejí akce a vyvolávají tlak. Vnášejí do týmu život a jsou užitení tam, kde rzné komplikace vci zpomalují
•
Kontroloi-Vyhodnocovai – Myslitelé, nejlépe se hodí pro analýzu problému, analyzují klady a nedostatky.
Role v týmu (Belbin) • Týmoví Tý í pracovníci í i - nejvtší opora týmu, zabraují konfliktm a umožují tak efektivní jednání.
• Realizátoi- všeobecný smysl pro praktinost a disciplínu, spolehliví a mají schopnost aplikace.
• Dotahovai - nedocenitelní, když úkoly vyžadují velkou koncentraci a vysoký stupe pesnosti. Prosazují smysl pro naléhavé úkoly uvnit týmu a jsou dobí v dodržování harmonogram.
• Specialisté - zapálení jednotlivci, kteí se pyšní zvládnutím technických dovedností a speciálními znalostmi.
Problémy ve fungování týmu
Problémy skupinové/týmové práce Problémy ve 4 klíových oblastech: • Interní problémy týmu - diversita (rznorodost), konflikty, vedení týmu, interní atmosféra v týmu •
Dosažení cíle - kontinuáln se mnící prostedí prostedí, symptom “rozbitého kompasu”, nejasný globální pohled, pílišná závislost na vedoucím týmu, konflikt priorit
•
Využití píležitostí - úzkost v týmu, odmítnutí nových možností, nízká flexibilita
•
Vnjší vztahy - interní pravidla a kultura týmu není v souladu s organizací,kulturní i ík l í kkonflikt, flik tým ý jje iizolován l á od d okolí k lí
Problémy skupinové/týmové atmosféry •
SKUPINOMYSL = nezdravá d á kkoheze h ve skupin. k i Skupina Sk i vyvíjí íjí tlak tl k na vytváení konsensu za každou cenu. Zkreslené rozhodování skupiny, manipulace jednotlivc
•
VYHOENÍ = izolovaný tým s vyerpanými zdroji. Apatie, ztráta energie a potenciálu k akci
•
VÝBUCH TÝMU = eskalace vnitní rivality, negativní energie smované dovnit týmu (ponorková nemoc). Obviování druhých, sarkasmus, chybí zptná vazba, vztek, katastrofické scénáe. Situace mže vést ke zniení týmu.
•
ZHROUCENÍ TÝMU= pekroení hranic projektu. Chyby na zaátku projektu, špatné nasmrování, zmny cíl a výsledk, pekroení limit a zdroj
Hodnoty a postoje zamstnanc
Hodnoty • • • •
Princip, P i i standard, t d d kkvalita, lit kt který ý smruje j lid lidské ké jjednání d á í Hodnotový systém lovka Vliv spolenosti spolenosti, národní kultury Pro organizaci nejdležitjší pracovní hodnoty: – – – – – – – – –
Práce Peníze Jistota zamstnání Odborný rst Osobní postavení Prestiž Pátelé Vztahy na pracovišti Povst firmy
Kulturní dimenze (G (G. Hofstede) •
Vztah k autorit,vzdálenost moci(PDI) • Míra Mí nerovnostiti ve spolenosti l ti oekávána, ká á akceptována, k t á • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace píjm, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilita • Organizace hierarchicky uspoádány uspoádány, autority ctny
•
Individualismus (IND) • Orientace O na skupinu nebo jednotlivce • Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování
•
Maskulinita (MAS) • Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok • Agresivnjší, g j p pímoaré, konflikt eší bojem j • Feminní = zamení na vztahy, pée o sebe a druhé, kvalita života, prostedí • Jemnjší, j citlivjší, j koflikt ešen vyjednáváním, yj kompromisem
Kulturní dimenze (G (G. Hofstede) •
Vyhýbání se nejistot (UAI) • Zacházení Z há í s spolenosti l i neuritostí, i í reakce k na nejistotu, ji nebezpeí • Tolerance národa vi nejistot, tendence pedcházet a zabraovat situacím, které nejistotu vyvolávají • Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytváet pravidla, zákony, p y normy, y p pevné sociální vztahy, y struktury. y Konzervativní, xenofobní, úzkostnjší, stres • Nízká hodnota – schopnost tolerance vi nejistot
•
Dlouhodobá orientace
•
Kultury a organizace - Software mysli
•
http://www.geert hofstede.com/ http://www.geert-hofstede.com/
Specifické hodnoty pracovní síly v USA Stádium kariéry
Rozmezí narození
Pevládající pracovní hodnoty
Veteráni (II. Svt. Válka)
Kolem 1940
Velmi loajální, celoživotní zamstnání, disciplinovaní, váží si rodinných jistot, stability a pohodlného života
„Baby Boomers“
mezi 1940-1960
Amibiciózní, pilní a pracovití, optimisté, loajální ve své kariée, schopnost svépomoci, dobí v týmu
Generace X
mezi 1960-1980
Flexibilní, váží si volného asu, chtjí v práci zábavu, loajální ve vztazích, nezávislí na pracovišti, samostatní v jednání, spoléhají sami na sebe, sebe dokáží se o sebe postarat, postarat nezávislí
„Millenials“ Dti konce tisíciletí
mezi 1980-2000
Nov nastupující pracovní síla, draz na technologii I-net, technologii, I-net spoleenští, spoleenští optimistití, optimistití dobe vzdlaní, vysoká oekávání od zamstnání
Generace (Claire Raines) Veteráni
- pijdou osobn -Preferují Preferují ohleduplné a taktní zacházení, dbají j na hierarchii pozic
1. Nespchat, jednat s nimi v pomalém tempu. 2 Užívat zdvoilostní fráze (Dkuji. 2. (Dkuji Prosím) Prosím), respektovat archaický jazyk 3. Neužívat telefonní systémy (obtížn použitelné nedovolují jednat s živou osobou) použitelné, 4. Jazyk – ne hrubé výrazy, korektní gramatika
Baby Boomers
-Ekonomicky na vrcholu, nejvtší podíl zákazník
1. Být osobní (pozdrav, oslovení jménem) 2. Pi schzce si dát as na navázání osobního kontaktu ped tím, než zane vlastní jednání 3. Dlouhodobí klienti oceují služby, které si váží jejich loajality a pízn
Generace (Claire Raines) Generace X
-první, kteí se snaží využívat internet a vyhnout se chození do institucí osobn -nezajímá je „interpersonální“ ást
1. Efektivita. 2. Hodn se ptají, je teba mít pipravena fakta a ísla. 3. Nezdržovat je, nechat je rozhodnout. 4. Preferují anonymitu
Millenials
-malý podíl zákazník, ale rychle rostoucí -používají ží jí PC od d dtství, nikdy tužku a papír
1. Respekt. 2. Bu te pozitivní, držte s nimi k k S krok. Systematití t tití lidé, lidé dl dlouhé hé vty a odstavce je nudí. 3. Udlejte svoje webové stránky aktraktivní kt kti í pro mladé l dé – rádi ádi provádjí transakce v interaktivním, živém prostedí.
Dti konce tisíciletí
„Boomers Boomers“ vs. vs „Generace Generace X“ X Boomers o Generaci X: • Nejsou loajální • Nedbají na profesní etiku • Nejsou agnažovaní • Jsou J zamení í na sebe b • Nikoho nerespektují Boomers: • Více orientovaní na proces • Bylo B l jijim vštpováno, št á žže mohou zmnit svt – nadchnou se pro org. vizi, loajální • Zdvoilý jazyk
Generace X o Boomers: • Píliš politikaí • Kážou vodu a pijí víno • Jsou to workoholici • Jsou upjatí
• • • • • •
Xers: X Více orientovaní na výsledek Chtjí práci dokonit Ž Život je pednjší ped prací Schopni mnit zamstnání až 7x za život Vcné vyjadování
Zptná vazba jako nástroj ízení výkonu a rozvoje osobnosti
Johari Window (John Luft – Harry Ingram) Získat zptnou vazbu
Ostatním známé Spolen sdílené vnímání
Ostatním neznámé á é
Slepá oblast Zvyky,které si neuvdomuji, ale ostatní o nich vdí
Skrývané
Oblast neznáma
Obranná fasáda
Skryté aspekty osobnosti
Pro mne známé
Pro mne neznámé
Sdíle ení, odh halení
Veejné
Pro zptná vazba? • Zptná vazba poskytuje informace navíc o tématu a o lidech samotných • Zptná vazba dává pijímajícímu/hodnocenému možnost jejím základ reagovat a jednat • Zptná vazba obvykle vyjaduje nco o osob,která zptnou vazbu poskytuje i o té, která ji pijímá
Když dáváte zptnou vazbu
Porozumní Akceptace Praktinosti
• Bu te konkrétní, držte se fakt • Dávejte píklady, ilustrace, dokreslení • Vysvtlete V tl t dopad d d • Budujte dvru • Posilujte silné stránky • Pomáhejte, neodsuzujte • Dejte as na reflexi a zmnu toho, co mnit lze • Identifikujte praktické kroky a možnosti • Mjte uznání k pocitm a emocím jednejte ohledupln emocím,
Když je zptná vazba dávána vám
Bu te otevení Žád jt píklady Žádejte íkl d Vezmte si as na rozmyšlenou a rozhodnutí
• Poslouchejte a dejte najevo porozumní • Dávejte pozitivní neverbální signály • Snažte se dát vci do souvislotí ( íi (píina-následek) á l d k) • Ptejte se na dopad • Vezmte V t sii as na rozmyšlenou šl (pravdpodobn mimo jednání) • Rozhodnte se se, jak odpovíte
Shrnutí dnešního dne: • Pracovní P í skupiny k i a tý týmy – Struktura skupiny, sociometrie – Koncepce týmových rolí
• Hodnoty a postoje zamstnanc – Pracovní hodnoty ve svt – Pracovní hodnoty v eské republice
• Zptná vazba
Dkuji za pozornost! Mgr. Dana Mudd, PhD
[email protected]
Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5 tel. +420 841 133 166
[email protected]
www.vsem.cz
