Skill‐port VŠEM Sociální síť jako plnohodnotný partner moderního HR Obsah je vhodný pro předměty týkající se: personalistiky, komunikace Přednášející: -
Peter Šandor, Hungry Gecko (
[email protected]) Michal Strapatý, Hagen Human Capital s.r.o. (https://cz.linkedin.com/in/michalstrapaty)
Obrázek 1 – Propagační plakát
Zdroj: vlastní zpracování
Sociální sítě jsou zcela unikátní záležitostí dnešní doby. Jejích prostřednictvím je k dispozici nejen jméno, příjmení či adresa, ale i celý kontext, který danou osobu obklopuje. Právě tento atribut je jednou ze základních výhod sociálních sítí pro pracovníky HR, neboť vyhledávání pracovníků skrz tyto komunikační kanály je o poznání efektivnější či levnější. Sociální sítě je obecně možné dělit na sítě externí a interní. Mezi externími sítěmi je pravděpodobně nejznámějším Facebook, který lze označit za sociální síť typu PRIVATE. Na straně jedné slouží jako velmi mocná zbraň pro personalisty, z čehož ovšem na druhé straně vyplývá i určitá odpovědnost pro jeho uživatele. Bylo zjištěno, že celých 93 % personalistů kontroluje profily uchazečů o zaměstnání. Nabízí se tedy otázka, kde se nachází ona hranice, co ještě lze zveřejňovat a co nikoli. Samozřejmě vždy záleží na obsazované pozici a na dané společnosti. Přesto se většina odborníků shoduje na oblastech, které by neměly být na Facebooku přístupny veřejně. Jedná se zejména o příspěvky s drogovou tématikou (83 %), sexuální příspěvky (70 %), nadávky (66 %), komentáře týkající se zbraní (51 %) nebo ty podporující konzumaci alkoholu (44 %). Stejně tak by se uživatel Facebooku měl vyhnout rasistickým poznámkám či pomlouvání bývalého zaměstnavatele. Základní problém lze v této souvislosti spatřovat v tom, že se v současné době stírá hranice mezi osobním a profesním životem. Mnoho z nás tedy musí řešit otázku, kam až tedy chceme vpustit svého (potencionálního) zaměstnavatele? Zveřejnění zajímavých či neobvyklých fotografií a příspěvků sice může vypovídat o naší unikátnosti, ale tato jedinečnost nemusí být vždy zcela vítaným jevem. I v rámci České republiky Facebook jakožto komunikační kanál využívají firmy s různou intenzitou. Například společnost ČEZ nemá oficiální facebookový profil. Nebudování vztahu s budoucími možnými zaměstnanci odůvodňuje jednak nedostatkem financí (respektive rozpočet na takovouto komunikaci nebyl oficiálně vyčleněn) a jednak tím, že uvedená společnost hledá vysoce specializované zaměstnance a budování tohoto hromadného vztahu pro ni není efektivní. O poznání více již používá Facebook společnost Pilsner Urqell, která jeho prostřednictvím ovšem komunikuje pouze se zákazníky, nikoli i se zaměstnanci. Pro IBM Smart Univerzity je Facebook jediným kanálem, který umožňuje studentům přihlásit se na nabízené stáže. Stejní studenti následně profil spravují a dokonce si vybírají své budoucí spolupracovníky. Asi nejlepším příklad propojení HR a sociálních sítí v České republice je společnost Škoda. Jejich profil je vysoce propracovaný, přehledný a zajímavý, ale s tím jsou rovněž spojeny i vysoké finanční náklady. Právě tento způsob komunikace je ovšem vysoce efektivní pro tzv. generaci Y, mezi kterou společnost Škoda velmi často své pracovníky vyhledává. Další velmi známou externí sociální sítí je Twitter poskytující možnost sdílet zprávy pouze do délky 150 znaků. Tu lze na rozdíl od Facebooku označit jako sociální síť PUBLIC, která je považována ještě navíc za o něco profesionálnější. Obecně jej firmy využívají pro externí komunikaci, informovanost zaměstnanců, pro vzdělávání nebo jako filtr zpráv, článků a novinek. Rovněž ani personalisté neopomíjejí tento komunikační kanál. Twitter si oblíbil například NASA, který je sem schopný napsat třeba i 10-20 příspěvků denně. LinkedIn je externí sociální síť určená pro profesionální networking. Celosvětově má více než 260 milionů uživatelů, v České republice se jedná o cca 650 tisíc, přičemž
nejčastěji se jedná o muže, absolventy či manažeři. Rovněž se zde sdružují zejména pracovníci z oblasti IT, prodeje či specializovaní inženýři, kteří velmi často působí jako freelanceři, pracovníci z oblasti médií, marketingu či financí. V rámci LinkedIn je možné filtrovat uživatele podle celé řady různých kritérií (místo, škola, bývylý zaměstnavatel atd.). Jedná se o síť, kterou pravděpodobně personalisté využívají nejčastěji. A právě od nich pochází praktická rada – chcete-li se s někým zkontaktovat na profesionální úrovni, nepoužívejte přednastavenou zprávu. Vytvořte si svou vlastní. Jedná se o první kontakt s budoucím zaměstnancem, nebo třeba i zaměstnavatelem, proto nezapomeňte na oslovení, specifikování důvodu, proč píšete, toho, co můžete danému člověku nabídnout a zprávu zakončete rozloučením. Přestože tato struktura se jeví více než logická, je až zarážející, kolik uživatelů LinkedIn neumí správně tuto první zprávu vhodně formulovat.
Globální trendy v recruitingu – jak je vidět z grafu 1, v letech 2011 až 2015 dochází k nárůstu používání sociálních sítí k prezentaci brandu společnosti. Graf 1 – Globální trendy v recruitingu
Zdroj: Global Recruiting Trends (2015)
V daném období rovněž došlo 73% nárůstu využívání sociálních sítí pro hledání talentů, viz následující graf 2.
Graf 2 – Využívání sociálních sítí pro hledání talentů
Zdroj: Global Recruiting Trends (2015)
Co se týče interních sociálních sítí, lze říci, že společnost na jejich plošné využívání ještě není příliš připravená. Externí sociální sítě obecně slouží nejen ke vzájemné komunikace, ale i k vytváření zisku (zejména prostřednictvím reklamy). Základním účelem vnitropodnikových sociálních sítí je oproti tomu sdílení znalostí. Z jakých částí se interní sociální síť může skládat, znázorňuje obrázek 2. Jedná se například o domovskou stránku, profily, fóra, soubory nebo ankety a dotazníky. Obrázek 2 – Složení interních sociálních sítí
Zdroj: HungryGecko (2015) V této souvislosti je důležité specifikovat pojem Social Business. Jedná se o koncept podnikové kultury, která je orientovaná na budování vazeb mezi jednotlivými lidmi, a to bez ohledu na to, zda jde o zaměstnance společnosti, obchodní partnery nebo
zákazníky. Využívá některé zkušenosti z oblasti sociálních sítí, její hlavní důraz je ale ve využití potenciálu sociálních vztahů mezi zaměstnanci, obchodními partnery i zákazníky pro dosažení cílů společnosti. Například společnost IBM rozlišuje tři nejdůležitější charakteristiky Social Business:
Social business se zapojuje — a vzájemně tak propojuje jednotlivé osoby, včetně zákazníků, zaměstnanců a obchodních partnerů, a přispívá tak k vyšší produktivitě i efektivitě.
Social business je transparentní — boří hranice přístupu k informacím, odborníkům i dalším aktivům, a pomáhá tak lidem koordinovat veškeré aktivity s cílem dosahovat lepších obchodních výsledků.
Social business je pohotový — urychluje podnikatelské aktivity díky informacím a poznatkům, s možností předvídat nově se objevující příležitosti a reagovat na ně.
Social Business může znamenat rovněž: ‐ ‐ ‐ ‐ ‐
Použití principů otevřeného sdílení a spolupráce. Implementaci vhodné SW platformy. Integraci s existujícími systémy. Stanovení konkrétního použití. Adopci mezi zaměstnanci.
Jako velmi jednoduchý příklad přínosu sdílení informací lze uvést portál http://www.vseborec.cz/. 2. března 2015 si z tohoto portálu stáhlo 1489 uživatelů celkem 4601 materiálů. Přitom ve FreeMatroši bylo k uvedenému datu celkem 31 223 materiálů. Navíc zde bylo 134 034 referencí. V uvedeném lze nalézt určitou analogii například se zpětnou vazbou od zaměstnanců. Obecně existují 4 roviny interních sociálních sítí. Jedná se o lidi s kontextem, komunikaci, čas a mobilitu a vědomosti a spolupráci. Lidé s (pracovním) kontextem – vzhledem k tomu, že si každý ze zaměstnanců tvoří svůj vlastní profil, sám si rovněž specifikuje, kam náleží v rámci organizací struktury, co dělají, jaká témata je zajímají. Pracovníci tak mohou být mnohem efektivněji využíváni, neboť je o nich dostupné větší množství informací. Tato rovina slouží k vyhledávání informací/lidí, k identifikaci expertů, ke tvorbě týmů nebo k informování zaměstnanců. Komunikace – v tomto případě jsou důležitými pojmy otevřená komunikace, sdílení informací, 360° zpětná vazba, otevřená firemní kultura a zapojení zaměstnanců. Čas a mobilita – interní sociální síť je možné integrovat napříč SW (synchronizace s tablete, smartphonem atd.). Tyto sociální sítě zvyšují efektivitu práce a e-mail tak může časem sloužit pouze jako notifikace. Jako příklad z praxe je možné zmínit nejmenovanou společnost, u jejíž vedoucích pracovníků se po zavedení interních sociálních sítí podařilo cca během 1-2 let snížit počet e-mailů ze 70 denně na pouhé dva nebo tři. Zefektivnila se rovněž i dělba práce. Vědomosti a spolupráce – v tomto ohledu slouží vnitropodniková interní síť obecně ke vzdělávání pracovníků. Jejím prostřednictvím dochází například ke zrychlování onboardingu, vytváří se znalostní databáze, dochází ke sdílení informací, ke tvorbě kolektivního know-how a tím pádem jsou rovněž produkovány inovace. Například největší
skupinu v rámci IBM na její interní sociální síti představovali nadšenci Applu, kteří si stěžovali na nefunkčnost určité aplikace na iPhonu. Tento požadavek tedy zavdal příčinu pro přizpůsobení dané aplikace zmiňovanému zařízení a vnitropodniková sociální síť tak byla prvotním hybatelem inovace. Všechny uvedené atributy budou využívány i v rámci dalšího rozvojového projektu VŠEM s názvem „Kompetenční centrum Smarter Workforce“.
