Sociale partners. & Sociale innovatie in het MKB

Sociale partners & Sociale innovatie in het MKB

drs. D.M.G.A. Mares mr. P.M. Schikhof december 2010

Inhoud

1.

Inleiding

3

2.

Resultaten literatuuronderzoek

5

2.1.

5

3.

4.

Definitie sociale innovatie 2.1.1.

Arbeidsverhoudingen

6

2.1.2.

Flexibel organiseren

7

2.1.3.

Gezondheidsmanagement

7

2.1.4.

Employability

8

2.1.5.

Resultaatgericht belonen

9

2.2.

Laatste ontwikkelingen

9

2.3.

Schijf van Vijf voor sociale innovatie

10

Resultaten onderzoek sectoren

12

3.1.

Overkoepelende thema’s

12

3.2.

Sociale innovatie

14

3.2.1.

Sociale innovatie als thema voor sociale partners

14

3.2.2.

Schijf van Vijf: arbeidsverhoudingen

17

3.2.3.

Schijf van Vijf: employability

19

3.2.4.

Schijf van Vijf: flexibel organiseren

24

Conclusies en vervolgacties

Bijlage 1: geraadpleegde websites en geïnterviewde personen

Sociale partners en sociale innovatie in het MKB, december 2010, pagina 2

27 32

1.

Inleiding

Als gevolg van de bankencrisis, die zich vanaf september 2008 wereldwijd en ook in Nederland ontvouwde, is de economische crisis sindsdien overal voelbaar. De gevolgen voor het Nederlandse bedrijfsleven anno 2010 zijn wellicht minder ernstig dan aanvankelijk werd ingeschat, in ieder geval gerelateerd aan de werkloosheidscijfers. Toch hebben veel bedrijven en bedrijfstakken nog steeds te maken met verminderde vraag en moeten zij hun productie inkrimpen. Een gevolg hiervan is dat het personeelsbestand krimpt door het beëindigen van flexcontracten, het beëindigen van de inzet van zzp-ers, het gebruik maken van deeltijd-WW of anderszins. Tegelijkertijd is er het besef dat in de toekomst werknemers weer hard nodig zijn. Door onderzoekers maar ook door vakbonden en diverse werkgeversorganisaties wordt betoogd dat het juist nu de tijd is om 'slimmer te gaan werken', oftewel sociaal te innoveren. Het begrip sociale innovatie is aan het begin van de 21ste eeuw ontstaan in samenhang met technologische innovatie. Dit vanwege de noodzaak om de arbeidsproductiviteit te verhogen tegen de achtergrond van toenemende concurrentie door globalisering en de verwachte kleinere omvang van de beroepsbevolking. Door de economische crisis is er hernieuwde belangstelling voor het thema. Voor grote bedrijven en ook voor de overheid en semi-overheid lijkt het bewustzijn te groeien van de voordelen van 'slimmer werken', mede door subsidiemogelijkheden zoals ESF en provinciale subsidies en projecten1. Maar uit onderzoek blijkt dat met name veel MKB-bedrijven nog niet zoveel hebben met 'slimmer werken2'. 60% van de MKB-bedrijven heeft in 2007 en 2008 geen veranderingen op het vlak van slimmer werken aangebracht. Vanuit haar rol in het maatschappelijke veld is Wissenraet Van Spaendonck geïnteresseerd in de vraag of, en zo ja hoe, brancheorganisaties of paritaire fondsen MKB-bedrijven kunnen stimuleren om slimmer te werken. Naar de rol van brancheorganisaties of paritaire fondsen bij de stimulering van slimmer werken heeft Wissenraet Van Spaendonck in 2009 en 2010 onderzoek verricht. Daarbij kon gebruik worden gemaakt van subsidie verstrekt door de Van Spaendonck Fundatie. Doelstelling van de Van Spaendonck Fundatie is bijdragen aan de bevordering van duurzame arbeid. Dit doet zij door de ondersteuning van studies die de samenhang vergroten tussen diverse onderliggende thema’s zoals de verhoging van de arbeidsparticipatie, flexibilisering van arbeid, kwaliteit van de arbeid, employability van werknemers, arbeid en zorgtaken, leven lang leren in de arbeid en lerende organisaties.

1

Syntens: organisaties adviseurs, Senter Novem : innovatievouchers en InnovatieContracten, EZ: Programma Mensen en kennis, EZ: Innovatie in Dialoog, EZ: Snelle groeiers, ESF, actie E Sociale innovatie, Regionale subsidie sociale innovatie: Utrecht en Noord-Brabant.

2

Slimmer werken : gebruik, mogelijkheden en opbrengsten in praktijk, Eindrapportage, drs. P.A. van der Hauw, mr. Drs. M.N. Pasaribu, drs. P.T. van der Zeijden, EIM, Zoetermeer, 2009.


Het onderzoek is als volgt opgebouwd: door middel van literatuuronderzoek is het thema slimmer werken, dan wel sociale innovatie uitgediept. Gezocht is naar een definitie die op sectorniveau bruikbaar is voor de activiteiten die sociale partners op dit vlak ontplooien. Vervolgens is met vertegenwoordigers van zeven sectoren gesproken over sociale innovatie in de sector. Hebben brancheorganisaties of paritaire fondsen activiteiten ontplooid die de sociale innovatie in de sector vergroten? Aanvullend op deze gesprekken hebben individuele werkgevers en werknemers uit de betreffende sectoren via een webpoll kunnen laten weten of en hoe zij sociale innovatie in hun bedrijf toepassen en ervaren. De resultaten uit bovenstaand onderzoek hebben geleid tot een slothoofdstuk met conclusies en vervolgacties.


2.

Resultaten literatuuronderzoek

2.1.

Definitie sociale innovatie

Slimmer werken of sociale innovatie is een breed begrip. Er zijn verschillende definities voor te geven. Een definitie die regelmatig terugkomt is die van Volberda et al.: 'Het ontwikkelen van nieuwe managementvaardigheden (dynamisch managen), het hanteren van innovatieve organisatieprincipes (flexibel organiseren) en het realiseren van hoogwaardige arbeidsvormen (slimmer werken en talentontplooiing) met als doel het concurrentievermogen en de productiviteit te verbeteren. Slimmer werken staat dan voor het ‘systematisch verbeteren van manieren van werken in een organisatie’. In het kader van dit onderzoek is deze definitie te beperkt, aangezien deze definitie vooral toepasbaar is op bedrijfsniveau. Het blijft nog onduidelijk wat onder sociale innovatie op sectorniveau kan of moet worden verstaan. Zowel vakbonden als werkgeversorganisaties hebben het thema omarmd. Vanuit die hoek is echter geen eensluidende definitie bekend. De accenten die sociale partners leggen verschillen. In het algemeen kan worden gesteld dat het doel van sociale innovatie voor werkgevers(organisaties) meer ligt in het verbeteren van de prestaties door een hogere arbeidsproductiviteit, het verbeteren van de concurrentiepositie en het mogelijk maken van technologische innovatie. Flexibiliteit en duurzaamheid zijn in dat kader belangrijke argumenten voor sociale innovatie. Werknemers(organisaties) denken bij sociale innovatie eerder aan inzetbaar blijven, behoud van vakmanschap, ontplooiingsmogelijkheden en de balans werk-privé. De betrokkenheid van vakbonden bij veranderingen komt voort uit de behoefte de schade achteraf te kunnen beperken.3 De meest bruikbare omschrijving van sociale innovatie op sectorniveau is gevonden in het onderzoek van Pot, Peltzer e.a.3 naar de rol van sociale partners bij sociale innovatie in bedrijven en instellingen, ondermeer via afspraken in bedrijfstak cao’s. Het betreft een vertaling naar thema's die door sociale partners op sectorniveau, via de cao en de daarbij behorende overlegorganen, kunnen worden ingevuld. Het gaat om de volgende thema’s: 1.

arbeidsverhoudingen;

2.

flexibel organiseren;

3.

gezondheidsmanagement;

4.

employability;

5.

resultaat gericht belonen.

In de navolgende paragrafen worden deze thema's toegelicht.

3

Pot, Peltzer e.a., Sociale innovatie en de rol van sociale partners, Hoofdstuk 2 uit Waardevol werk, 2008.


2.1.1. Arbeidsverhoudingen Afspraken over arbeidsverhoudingen hebben betrekking op de samenwerking tussen sociale partners. Goede arbeidsverhoudingen zijn een randvoorwaarde voor sociale innovatie. Succes- en faalfactoren voor sociale partners om sociale innovatie in een sector te stimuleren zijn uit onderzoek bekend3. Succesfactoren op bedrijfstakniveau zijn het hebben van een gezamenlijke visie, denken op langere termijn, een thematische aanpak en het oplossen van concrete problemen. Faalfactoren zijn een gebrek aan wederzijds vertrouwen, geen geduld om resultaten af te wachten, te weinig voeling met de achterban, onduidelijk of veranderlijk overheidsbeleid. Met de oprichting van het Nederlands Centrum voor Sociale innovatie in 2006, onder auspiciën van het Innovatieplatform en met ondersteuning door de ministeries van EZ, OCW en SZW, hebben sociale partners op sectoroverstijgend niveau blijk gegeven van goede onderlinge verhoudingen en consensus over een gezamenlijke aanpak. Een zelfde aanpak door sociale partners binnen de sectoren is hiermee nog niet vanzelfsprekend. Naast hun rol op sectorniveau hebben vakbonden ook een rol bij de medezeggenschap op bedrijfsniveau. Sociaal innovatief in het beleid van vakbonden is het stimuleren van Ondernemingsraden om voorstellen te initiëren voor het beter functioneren van het bedrijf. Hiermee worden gezamenlijke belangen voorop gesteld en is de Ondernemingsraad actief betrokken bij het primaire proces van de onderneming. Veel MKB-bedrijven hebben minder dan 50 werknemers in dienst. Voor deze bedrijven bestaat geen wettelijke verplichting om een ondernemingsraad in te stellen. De mogelijkheden om sociaal innovatief beleid binnen deze bedrijven te voeren is voor vakbonden beperkt. De rol van werkgeversorganisaties bij het tot stand komen van sociale innovatie in bedrijven is ook onderzocht. Onderzoek4 toont aan dat branches sociale innovatie, dan wel slimmer werken vaak verbinden aan acute situaties en behoeften die in de bedrijfstak worden ervaren om hun leden te prikkelen. Brancheorganisaties hebben een breed netwerk. Ze bieden instrumenten aan via internet, maar organiseren ook bijeenkomsten en bieden deskundig advies aan via bedrijfsadviseurs. Soms wordt bij individuele bedrijven gestart met pilot-projecten. De andere kant van het verhaal is dat brancheorganisaties onderling weinig tot geen contact hebben over hun aanpak, communicatie of producten op het terrein van sociale innovatie. Er is weinig onderzoek of bekendheid over succesvolle interventiestrategieën die brancheorganisaties kunnen ondernemen om sociale innovatie bij bedrijven te initiëren of te ondersteunen.

4

Innovatieplatform, Slimmer werken werkt!, 2009


2.1.2. Flexibel organiseren Flexibel organiseren is een thema dat zich grotendeels buiten het domein van sociale partners afspeelt, stellen Pot, Peltzer en anderen in hun onderzoek. Het gaat over de organisatie van het werk op bedrijfsniveau. In cao’s vindt dit thema zijn weerslag door afspraken over werktijden en arbeidsduur, bijvoorbeeld in de vorm van het vaststellen van dagvensters. Cao’s kunnen bijdragen aan (experimenten met) zelf roosteren binnen bedrijven door de juiste randvoorwaarden te bieden. Op sectorniveau kan het belangrijk zijn om zicht te hebben op roostertechnieken en ict-applicaties. Hierdoor zijn partijen beter in staat de gewenste randvoorwaarden vast te leggen. Ook als het gaat om verlof danwel vrije tijdbudgetten, waarbij werknemers hun vrije tijd vanuit huis kunnen beheren, is kennis hiervan bij sociale partners noodzakelijk in de uitwerking van deze afspraken. Bredere thema’s waar sociale partners op sectorniveau cao-afspraken over maken, zoals de combinatie werk-privé, mobiliteitsafspraken (thuiswerken, op andere tijdstippen werken etc.), flexibele inzetbaarheid, kunnen ook onder de noemer van flexibel organiseren worden geplaatst. Uiteindelijk zullen afspraken op sectorniveau hierover ook effect hebben op de organisatie van het werk binnen bedrijven. Kijkend naar het MKB is de vraag in hoeverre het wenselijk of nodig is op sectorniveau hierover specifieke afspraken te maken. Bedrijven met minder dan tien werknemers maken waarschijnlijk regelmatig met individuele werknemers afspraken op basis van persoonlijke behoeften en omstandigheden. Voor de MKB-bedrijven met meer dan 10 werknemers kan dit anders liggen.

2.1.3. Gezondheidsmanagement Het thema gezondheidsmanagement heeft in het onderzoek van Pot, Peltzer en anderen met name betrekking op gezondheidsbevordering en bevordering van vitaliteit. De onderzoekers constateren dat cao-afspraken over het bevorderen van gezondheid en vitaliteit beperkt voorkomen. Cao’s kennen met name afspraken die gericht zijn op inkomenszekerheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Ook afspraken over re-integratie en preventief arbeidsomstandighedenbeleid komen voor. Onder dit thema kan ook verwezen worden naar de arboconvenanten die in veel sectoren hebben gelopen en die hebben geleid tot een vermindering van relevante arbeidsrisico’s. Na de arboconvenanten zijn vervolgens in veel sectoren arbocatalogi tot stand gekomen. Sociale partners kunnen hiermee richting geven aan de ontwikkelingen binnen de sector op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een vervolgstap richting het bevorderen van gezondheid en vitaliteit behoort tot de mogelijkheden, zeker als de kosten voor de gezondheidszorg blijven stijgen, werknemers langer moeten doorwerken en de verantwoordelijkheid voor het gezond en langer inzetbaar blijven in toenemende mate bij bedrijven en werknemers liggen. Sectorale projecten, zoals in de schoonmaakbranche, naar de mogelijkheden die de Work Ability Index (WAI) biedt, zijn hier een teken van. Gezondheidsmanagement kan ook worden genoemd in relatie tot leeftijdsbewust beleid. Zie hiervoor ook de volgende paragraaf over employability.


2.1.4. Employability De combinatie van veranderde pensioenwetgeving (langer doorwerken), het aanstaand vertrek van de babyboomgeneratie, de krapte op de arbeidsmarkt en het verbod op leeftijdsdiscriminatie hebben inmiddels geleid tot andere afspraken tussen sociale partners. Het betreft het omzetten van ontziemaatregelen in cao’s naar afspraken die de inzetbaarheid (en ook vitaliteit) van werknemers vergroten. Als het gaat om inzetbaarheid zijn er afspraken over employabilitybudgetten voor individuele werknemers, persoonlijke ontwikkelingsplannen en recht op individueel en onafhankelijk loopbaanadvies. Op collectief niveau beschikken sociale partners in een aantal gevallen over periodieke sectorale arbeidsmarktonderzoeken, waardoor men zicht heeft op de in-, door- en uitstroom in de sector en de relevante opleidingen. Uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat in 9 van de 115 onderzochte cao’s een afspraak is gemaakt over een arbeidsmarktmonitor5. Dit lijkt weinig, gelet op het grote aantal arbeidsmarktmonitoren dat inmiddels wordt uitgevoerd, maar dit komt ongetwijfeld doordat het uitvoeren van dergelijk periodiek onderzoek niet altijd onderdeel uitmaakt van de cao en daarin dan ook niet expliciet wordt genoemd. Een andere ontwikkeling is de aandacht voor leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Op sectorniveau maken sociale partners hier regelmatig afspraken over. Ook de subsidieregeling voor branches en bedrijfstakorganisaties om leeftijdsbewust beleid te bevorderen heeft bijgedragen aan de ontwikkeling van projecten op dit vlak door sociale partners in sectoren. Onderdeel hiervan kan zijn dat sociale partners onderzoek laten doen en maatregelen nemen om te bevorderen dat werknemers gezond de eindstreep halen. Ook het feit dat er door veranderingen in de wetgeving minder mogelijkheden zijn om eerder te stoppen met werken, heeft de aandacht voor employability, maar ook voor vitaliteit en gezondheid bevorderd. In het regeerakkoord is afgesproken dat cao’s die geen bepaling bevatten over leeftijdsbewustbeleid, niet voor algemeen verbindend verklaring in aanmerking komen. Het effect van deze afspraak zal gezien de aandacht die sociale partners hier al voor hebben gering zijn. De resultaten van de projecten, die subsidie hebben ontvangen in het kader van de Tijdelijke subsidieregeling stimulering leeftijdsbewustbeleid, hebben een aantal inspirerende voorbeelden op branche- en sectorniveau opgeleverd6. Deze hebben geleid tot ondermeer het invoeren van een levensfasebudget in de cao GGZ.

5

Najaarrapportage cao-afspraken 2009, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, december 2009. 6 Zie de talloze voorbeelden op www.leeftijdophetwerk.nl.


2.1.5. Resultaat gericht belonen Resultaatgericht belonen, in het onderzoek van Pot Peltzer en anderen als innovatief beschouwd als deze elementen bevat van de beoordeling van ontwikkeling van competenties en niet zozeer op grond van prestaties of functioneren, is nog niet erg gangbaar. In het onderzoek van Pot en Peltzer wordt enkel verwezen naar de procesindustrie als sector waar competentie- of ontwikkelingsbeloning al wat langer gebruikelijk is. Gesteld wordt dat afspraken over resultaatgerichte beloning al lang niet nieuw meer zijn. Uit de najaarrapportage van SZW 7 blijkt dat in 8% van de bedrijfstakcao’s afspraken zijn gemaakt over resultaatuitkeringen en in 23% over prestatiebeloning. Afspraken over resultaat gericht belonen op sectorniveau zijn dus nog zeker niet gangbaar te noemen. Als het gaat om de wijze van beoordeling blijkt uit dezelfde rapportage dat 50% van de werknemers nog steeds automatische periodieken ontvangen. Alleen om van deze automatische periodiek af te wijken is een beoordeling nodig. Van een systematiek van individuele beoordeling is slechts sprake bij 11% van de werknemers. Bij 23% van de werknemers kan de werkgever op basis van de cao een keuze maken uit beide systemen.

2.2. Laatste ontwikkelingen De crisis heeft zijn invloed op de afspraken die sociale partners met elkaar maken. Cao’s kwamen afgelopen jaar moeilijker tot stand. Dat roept ook de vraag op in hoeverre afspraken over sociaal innovatieve thema’s, zoals in paragraaf 2.1. benoemd, nog aan de orde waren. Wissenraet Van Spaendonck volgt het verloop van het cao-seizoen nauwgezet. Uit de cao-afspraken komt een trend naar voren die is af te leiden uit de inzet van vakbonden aan de cao-tafels: afspraken over behoud van werkgelegenheid en scholing in ruil voor een gematigde loonontwikkeling. Opvallende daarnaast zijn de afspraken die zijn gemaakt in de schoonmaakbranche. Opdrachtgevers, geen directe partij bij de onderhandelingen, worden gezamenlijk door werkgeversorganisatie en vakbonden betrokken bij het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden in de sector. In het volgende hoofdstuk, paragraaf 3.2.2. wordt hier dieper op ingegaan. De AWVN8 signaleert op basis van eigen onderzoek dat de trends in bedrijfstakcao’s onorthodoxe afspraken zijn in de vorm van crisisbestrijdingsdagen. Door de oplopende jeugdwerkloosheid worden ook afspraken gemaakt over de werkgelegenheid van jongeren en jongeren met een arbeidshandicap. Sociaal innovatieve afspraken moeten vooral worden gezocht in aandacht voor duurzame inzetbaarheid, te vertalen als employability en gezondheidsbeleid. Ook afspraken over persoonlijke budgetten voor werknemers en over Erkenning van Verworven Competenties (EVC)

7 8

Zie voetnoot 5. Creativiteit in cao’s, Laurens Harteveld, VM, nummer 3 – juni 2010.


komen voor. Afspraken over leeftijdsfase bewustbeleid zijn in het cao-seizoen 2010 veel minder gemaakt, echter het onderwerp heeft wel al veel aandacht gekregen de afgelopen jaren, volgens de AWVN. Een nadere invulling van dit beleid, mede op basis van bestaande financiële prikkels is nog wel gewenst. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceert jaarlijks een voorjaars- en een najaarsrapportage cao-afspraken. In deze rapportages komen naast de loonontwikkeling standaard re-integratie, employability en werkgelegenheid aan de orde. Deze onderzoeken bevestigen een stijgend aantal afspraken met betrekking tot employability. In 114 van de 155 onderzochte cao’s komen afspraken over employability voor. In 41 van de cao’s gaat het om samenhangende afspraken over employability in een speciaal hoofdstuk of bijlage. Tussen 2002 en 2009 zijn met name het aantal afspraken over EVC, bedrijfs- en persoonlijke opleidingsplannen en persoonlijke opleidingsbudgetten gestegen. In de eerste helft van 2010 zijn in 14 van de 22 akkoorden afspraken gemaakt over employability. In 8 van deze gevallen was er een duidelijke relatie met de economische crisis, bijvoorbeeld over werk-naar-werk-trajecten, om op deze manier werknemers voor de sector te behouden.

2.3 Schijf van Vijf voor sociale innovatie In de vorige paragrafen is geconstateerd dat voor het definiëren van sociale innovatie op sectorniveau het best kan worden gewerkt aan de hand van vijf thema’s. Deze thema’s zijn verwerkt in onderstaande Schijf van Vijf voor sociale innovatie.



Arbeids verhoudingen


Em ployability

Gezondheids m anagem ent


Per thema kan de mate waarin sociale partners hierover afspraken maken op sectorniveau verschillen. Employability is het thema waarover bij uitstek afspraken worden gemaakt op sectorniveau. Flexibel organiseren is met name een thema dat tot uitdrukking komt in afspraken over arbeidstijden en arbeidsduur. Afspraken over gezondheidsmanagement staan nog in de kinderschoenen. Sociale partners hebben zich tot nu toe met name gericht op verbetering van de arbeidsomstandigheden en preventie. Resultaatgericht belonen kent verschillende gradaties. Sociaal innovatief zijn met name beoordelingen op basis van competenties en competentie ontwikkeling. Arbeidsverhoudingen is het thema dat betrekking heeft op het proces om succesvolle afspraken over sociale innovatie te kunnen realiseren. Het gaat daarbij zowel om het proces tussen sociale partners onderling, als tussen vakbonden of werkgeversorganisaties en hun achterban. Er is nog geen specifiek beeld ontstaan uit het literatuuronderzoek hoe sociale partners omgaan met de aanwezigheid van veel MKB-bedrijven in een sector bij het maken van afspraken en de uitwerking daarvan over bovenstaande thema's. In het volgend hoofdstuk wordt verslag gedaan van de resultaten van onderzoek daarnaar binnen een groot aantal (MKB-)sectoren.


3.

Resultaten onderzoek sectoren

Zoals uit hoofdstuk 2 blijkt maken sociale partners afspraken over sociale innovatie op sectorniveau. In dit hoofdstuk komen de resultaten van interviews en enquêtes uit twaalf sectoren aan de orde, namelijk de recreatie en horeca, de bakkerij- en zoetwarenindustrie, de apothekersbranche, de zuivelbranche, de hoveniers, de architecten, de timmerindustrie, de textielverzorging, de technische groothandel en de installatiebranche. Voorts zijn de ontwikkelingen binnen de branches die werken met landbouwproducten gevolgd. Door de betrokken productschappen, FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen is in de periode 2006-2010 in het project “Verankering Arbeid” nauw samengewerkt met als doel het stimuleren van de beleidsontwikkeling op het terrein van arbeid in de agrofoodsectoren en daarmee de verankering van de factor arbeid in de productschappen. Ook de vergroting van de betrokkenheid van de vakbonden bij de productschappen werd daarbij nagestreefd. Gesproken is zowel met vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemerszijde, werkzaam bij de betrokken brancheorganisaties, productschappen en FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen. Deze resultaten zijn aangevuld met aansprekende ontwikkelingen in andere sectoren, zoals de schoonmaak- en de beveiligingsbranche en de textielverzorgingbranche. Op voorhand kan al geconcludeerd worden dat de mate waarin de sectoren actief zijn op het brede thema van sociale innovatie varieert. De specifieke kenmerken en omstandigheden van de sector spelen hierin een rol, evenals de verhoudingen tussen sociale partners. Het betreft allemaal sectoren waarin het MKB ruim is vertegenwoordigd.

3.1. Overkoepelende thema’s Om een beeld te krijgen van de verschillende sectoren is gevraagd naar de belangrijkste thema’s die nu binnen de sector spelen. De belangrijkste drie die uit de interviews naar voren kwamen zijn:

Economische crisis Iedere sector heeft zijn eigen kenmerken. Bij de geïnterviewde sectoren waren vier sectoren in meer of mindere mate gelieerd aan de bouw, namelijk de installatiebranche, de timmerindustrie en de architectenbranche. Ook de hoveniersbranche is voor zijn omzet uit de aanleg van tuinen en groenvoorzieningen deels afhankelijk van de realisatie van nieuwbouwprojecten. Deze sectoren zijn getroffen door de economische crisis, in welke mate verschilt. De timmerindustrie kent ongeveer 75 bedrijven die gebruik maken van de deeltijd WW. De verwachting naar de toekomst is dat er 10% minder mensen in de sector zullen werken. In de installatiebranche zijn vooral zzp-ers gestopt en in de hoveniers-branche is sprake van veel tijdelijke contracten van 9 maanden, die niet meer vernieuwd worden. Dit beeld komt overigens overeen met het algemene beeld van de bedrijvigheid in Nederland. Ook de horeca en recreatiebranche hebben te maken met de gevolgen van de crisis. Als het gaat om de gevolgen voor de werknemers, dan heeft dit met name gevolgen voor de invulling van de flexibele contracten. Deeltijd-WW is in deze sectoren niet aan de orde.


De behoefte aan flexibiliteit aan werkgeverszijde is in deze crisistijd groot. Dit betreft zowel flexibiliteit in beloning als in het aantal te werken uren. Van vakbondszijde vindt men het over het algemeen niet wenselijk om de flexibele schil aan arbeidskrachten die nu in veel bedrijven aanwezig is verder te vergroten. Het flexibeler omgaan met arbeidstijden is wel bespreekbaar als onderdeel van een volledig arbeidsvoorwaardenpakket waarin mobiliteit, scholing, zelfroosteren en thuiswerken zijn opgenomen. De apothekersbranche kende gedurende de onderzoeksperiode eveneens problemen, hoewel deze minder toe te schrijven waren aan de economische crisis. Onder druk van een actief overheidsbeleid zijn de prijzen van receptgeneesmiddelen sinds medio jaren ’90 met 45% gedaald9. Daarbij kwam dat door de invoering van het individuele preferentiebeleid door enkele verzekeraars de prijzen van een groot aantal generieke geneesmiddelen medio 2008 met 90% zijn gedaald. Apotheken zagen daardoor de inkoopvoordelen verdwijnen die nodig waren om het tekort op de receptregelvergoeding te compenseren. Deze omstandigheden, waarin apothekers in grote onduidelijkheid verkeerden omtrent de financiële continuïteit, vormden geen goede basis voor actieve promotie van sociale innovatie door de beroepsorganisatie KNMP. De technische groothandel kampt evenmin met problemen door de economische crisis, maar ondervindt voornamelijk hinder van het ontbreken van een herkenbaar imago: door de heterogeniteit van de bedrijven die tot de branche behoren, is het lastig de branche als aansprekende potentiële werkgever te presenteren. Door de platte organisatiestructuur waarover de meeste bedrijven bovendien beschikken, blijven initiatieven op het gebied van sociale innovatie beperkt.

Consument centraal Alle sectoren stellen dat de consument een steeds belangrijkere stem heeft in hetgeen door de sector wordt geleverd. In de bouw wil en krijgt de consument steeds meer invloed op het eindproduct. Zowel de timmerindustrie, de installatiebranche als de architectenbranche geven aan dat zij meer willen zijn dan een toeleverancier in het bouwproces. Deze sectoren geven ieder afzonderlijk aan de regierol naar zich toe te willen trekken. In de horeca en recreatie is men zich bewust van de consument die steeds kritischer wordt en die andere behoeften heeft dan voorheen. Men wil zich meer vraaggeoriënteerd opstellen. In de recreatiebranche loopt een Gastvrij Nederland campagne, waarin de ondernemers tools krijgen aangeboden waarmee ze zich bewust kunnen worden van de doelgroep waar ze zich op richten en hoe die aan te spreken.

9

Data en feiten 2009, SFK, 2010


Voor zover sprake is van ondernemingen c.q. bedrijfstakken die actief zijn in business-to-business, geldt vanzelfsprekend dat de stem van de afnemer al veel langer bepalend is voor de dienst of het product dat geleverd wordt. Voor de apothekersbranche geldt daarbij in steeds sterkere mate dat overheid en verzekeraars het daarbij voor het zeggen hebben.

Duurzaamheid Dit thema wordt door de meerderheid van de sectoren genoemd. In de bouw gaat het om de producten die gebruikt worden, het bouwproces en bij het ontwerpen. In de horeca en recreatie speelt dit bij nieuwbouw, maar ook bij de producten die gebruikt worden. Voedselveiligheid is ook een thema dat hieronder kan worden geschaard en dat uiteraard bij de agrofoodsector een essentiële rol speelt. Voor de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie (VBZ) wordt de oorsprong c.q. de noodzaak van sociale innovatie zelfs verklaard tegen de achtergrond van het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen.10

3.2. Sociale innovatie In paragraaf 2.3. hebben wij de Schijf van Vijf voor sociale innovatie geïntroduceerd. Aan de hand van deze Schijf van Vijf worden de resultaten uit de interviews en enquêtes besproken. We hebben ons beperkt tot drie onderdelen van de Schijf van Vijf namelijk arbeidsverhoudingen, employability en flexibel organiseren. Over de arbeidsverhoudingen als randvoorwaarde om tot sociale innovatie te komen, valt in deze roerige tijd het nodige te melden. Uit het literatuuronderzoek is gebleken dat employability en flexibel organiseren op sectorniveau aansprekende thema’s zijn. Over arbeidsverhoudingen leest u meer in paragraaf 3.2.2. Employability komt terug in paragraaf 3.2.3. Tenslotte wordt in paragraaf 3.2.4 afgesloten met flexibel organiseren. Als eerste komen in paragraaf 3.2.1. enkele conclusies aan de orde die betrekking hebben op het brede thema sociale innovatie.

3.2.1. Sociale innovatie als thema voor sociale partners Thema te breed In het algemeen bleek uit de gesprekken met de vertegenwoordigers dat sociale innovatie geen zelfstandig thema is binnen de sectoren. Het thema is daarvoor te breed. Dit betekent enerzijds dat het thema tussen sociale partners niet als zodanig een onderwerp van gesprek is. Alleen in de horeca is een werkgroep sociale innovatie actief. Deze werkgroep heeft onderzoek laten doen onder werknemers en werkgevers in de sector naar behoeften en wensen die zij hebben.

10

De VBZ hanteert dan ook de doelstelling: “het bevorderen van een maatschappelijk verantwoord, optimaal ondernemersklimaat door actieve belangenbehartiging van de sector”.


Daarnaast worden best practices in kaart gebracht, bijvoorbeeld als het gaat om vernieuwende samenwerkingsvormen tussen gemeenten, onderwijs, bedrijfsleven en jongeren. Binnen de agrofoodbranche vormt sociale innovatie een onderdeel van het project “Verankering Arbeid”.

Eind 2006 hebben de productschappen het project Verankering Arbeid gestart. Doelstelling van het project was onder andere het stimuleren van de beleidsontwikkeling op het terrein van arbeid in de agrofoodsectoren en daarmee de verankering van de factor arbeid in de productschappen. Activiteiten die in het kader van het project in de periode 2006 - 2010 zijn uitgevoerd: -

nieuwsbrief Arbeid

-

sectoranalyses arbeidsmarkt

-

project levensfasegericht personeelsbeleid

-

arbeidsmarktconferentie “boeien en binden”

-

intentieverklaring Programma Arbeidsmarkt en Opleiding, ondertekend door de productschappen en het ministerie van Landbouw

Het thema sociale innovatie kende specifiek het doel om te werken aan de introductie van nieuwe werkvormen en -verhoudingen. De gewenste verbetering daarbij was de kanteling van aanbod-(NCSI) naar vraaggericht. Uit de evaluatie van het project (september 2010) volgt dat het project een positieve bijdrage heeft geleverd aan de doelstelling om meer aandacht te besteden aan arbeidsgerelateerde onderwerpen door de productschappen.

Anderzijds betekent het ook dat richting de achterban (individuele werknemers en werkgevers) het thema sociale innovatie niet zo wordt benoemd. Vertegenwoordigers van de sectoren noemden bij voorkeur ook geen individuele bedrijven die als ‘sociaal innovatief’ konden worden bestempeld. Eén van de redenen die hiervoor werd aangedragen was dat bij het noemen van één bedrijf, andere bedrijven wellicht te kort werden gedaan. Een overzicht van bedrijven die binnen sectoren als sociaal innovatief bekend staan is nergens genoemd. Deze bevindingen doen recht aan het introduceren van de Schijf van Vijf voor sociale innovatie, waardoor op verschillende onderliggende thema’s kan worden ingezoomd.






Em ployability


MKB-factor Daarnaast speelt de MKB-factor een rol in de focus van met name de werkgeversorganisaties. Het van de grond krijgen van personeelsbeleid bij MKB-bedrijven is een thema dat door de verschillende sectoren heen speelt. Via producten als een personeelshandboek en instrumenten voor de loopbaanontwikkeling van werknemers geven werkgeversorganisaties en paritaire fondsen ondersteuning aan het van de grond komen van personeelsbeleid in MKB-onderneingen. Deze basis moet in veel gevallen nog gelegd worden. Deze realiteit staat ver af van de doelen en kenmerken van sociale innovatieve ondernemingen, waar de zeggenschap en verantwoordelijkheid van werknemers wordt gestimuleerd en ondersteund en de organisatie langere termijn ontwikkelingsplannen en bijpassende personeelsplannen heeft. Feitelijk constateren sociale partners in veel branches het volgende dilemma. Waar zij enerzijds van mening zijn dat sociale innovatie het bestaan van goede medezeggenschap vooronderstelt, worden afspraken om te komen tot vormen van sociale innovatie door vakbonden soms tegengehouden met het argument dat het met name kleinere ondernemingen ontbreekt aan goed medezeggenschap! De ervaring leert dat deze “kip-ei-situatie” slechts kan worden doorbroken wanneer er voldoende vertrouwen bestaat tussen sociale partners. Goede arbeidsverhoudingen binnen individuele ondernemingen kunnen daardoor soms de aanzet geven voor de succesvolle start van een brancheproject.


Langs de Schijf van Vijf voor sociale innovatie scoren de activiteiten die sociale partners ontplooien wellicht niet hoog. Er valt echter iets voor te zeggen dat in deze sectoren toch sociale innovatie plaatsvindt, zij het langs een minder hoge meetlat. Kijkend naar de uitgangsituatie van een MKB-bedrijf waar lange termijn ontwikkelingsplannen en een structureel peroneelsbeleid niet aanwezig zijn, is de stap naar het gebruik van een personeelshandboek en andere hulpmiddelen in dat perspectief een teken van sociale innovatie te noemen.

3.2.2. Schijf van vijf: arbeidsverhoudingen





Em ployability


Op basis van het literatuuronderzoek (paragraaf 2.1.1.) hebben we geconstateerd dat goede arbeidsverhoudingen een randvoorwaarde voor sociale innovatie zijn. Uit de interviews bleek dat die arbeidsverhoudingen in sommige gevallen onder druk stonden, met name als het cao-overleg tussen sociale partners nog niet was afgerond. Dit komt overeen met de landelijke tendens die in paragraaf 2.2. is geconstateerd.


Cao’s kwamen afgelopen jaar moeilijker tot stand. Stakingen en werkonderbrekingen vinden nog steeds plaats. Het vertrouwen tussen sociale partners wordt hiermee aangetast. Vertrouwen dat juist noodzakelijk is om sociale innovatie vanuit de sectoren richting bedrijven te laten plaatsvinden. Het is ook een constatering die haaks staat op hetgeen onderzoekers, maar ook centrale werknemers- en werkgeversorganisaties, betogen, namelijk dat sociale innovatie juist nu belangrijk is. Toch kan worden gesproken van innovatie in de arbeidsverhoudingen als naar de schoonmaakbranche en de beveiligingsbranche wordt gekeken. In de schoonmaakbranche kregen de opdrachtgevers nadrukkelijk een rol toebedeeld bij het doorbreken van de slechte arbeidsvoorwaarden in de branche. Bij aanbestedingen hebben opdrachtgevers de maatschappelijke verantwoordelijkheid niet alleen naar prijs, maar ook naar kwaliteit te kijken.

Als uitvloeisel van de onderhandelingen over een nieuwe cao spraken werkgevers en werknemers in de schoonmaakbranche, OSB en FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen, medio 2010 af om samen met grote opdrachtgevers een convenant “Goed opdrachtgeverschap” af te sluiten. Achtergrond van deze afspraak was de vaststelling dat het marktsysteem in de schoonmaakbranche voor alle betrokkenen, zowel opdrachtgevers, werknemers als werkgevers, negatieve effecten heeft. De nadruk die bij de gunning van schoonmaakcontracten op de prijs wordt gelegd, leidt tot lagere marges voor schoonmaakbedrijven, vergroting van de werkdruk voor de werknemers en een afname van de schoonmaakkwaliteit voor opdrachtgevers. Het convenant beoogt het gedrag van alle betrokkenen zodanig te beïnvloeden dat de kwaliteit van de schoonmaakwerkzaamheden een belangrijke(r) factor worden bij de gunning van schoonmaakopdrachten. Onder die omstandigheden kunnen werkgevers beter invulling geven aan het begrip “goed werkgeverschap”, hetgeen zal leiden tot een verbetering van de arbeidsverhoudingen. Door betere naleving van de cao, bestendiger arbeidsovereenkomsten en meer opgeleid personeel beoogt het convenant de positie van de werknemers in de schoonmaakbranche te verbeteren.

Een zelfde ontwikkeling is nu gaande in de beveiligingsbranche. Sociale partners kiezen hier voor een sectoroverstijgende aanpak. Het gaat hierbij ook om meer dan het regelen van de arbeidsvoorwaarden. Kijkend naar de toekomst ligt de innovatie in de arbeidsverhoudingen wellicht op het gezamenlijk verkennen van de toekomst van de sector, waarbij ook zaken als technologie, productvernieuwing en concurrentievermogen worden betrokken. Vanuit een gedeelde visie op deze toekomst zijn afspraken over ondermeer sociale innovatie beter te maken.


Dit vraagt vertrouwen en open communicatie tussen partijen. In dit licht is ook de rol van internet en sociale media interessant bij het overleg tussen sociale partners en bij het raadplegen van de achterban. Afgelopen jaar waren de cao-onderhandelingen voor de cao Woondiensten via CNV Vakmensen op Twitter te volgen. Ook worden internetfora of platforms opgericht waar werkgevers en werknemers hun mening kunnen geven over onderwerpen die in de sector spelen. Een voorbeeld hiervan is de architectenbranche, waar door sociale partners één digitaal platform is opgericht waar zowel werkgevers als werknemers aan discussies kunnen deelnemen. The Battle of concepts van het NCSI, waarbij jongeren de mogelijkheid krijgen hun ideeën over de toekomst van de cao uit de doeken te doen, bevestigt dat communicatie-technologie en sociale media horen bij een moderne, innovatieve cao. Het gebruik van sociale media zal zich naar verwachting verder ontwikkelen. Het feit of er in bepaalde sectoren veel MKB aanwezig is, zal hierin geen bepalende rol spelen. Belangrijker is de vraag of de achterban van vakbonden en brancheorganisaties deze sociale media benutten om informatie te ontvangen en gehoord te worden. Persoonsgebonden factoren als leeftijd en opleidingsniveau zijn dan wellicht meer bepalend.

3.2.3. Schijf van vijf: employability Als wordt ingezoomd op onderliggende thema’s uit de Schijf van vijf wordt het beeld uit hoofdstuk 2 dat juist employability een thema is dat op sectorniveau wordt opgepakt en uitgewerkt, bevestigd. In alle bevraagde sectoren zijn wel ontwikkelingen gaande op het vlak van employability.





Em ployability



De belangrijkste noemen we hieronder:

Arbeidsmarktonderzoek Het merendeel van de sectoren heeft de beschikking over periodieke arbeidsmarktanalyses in de vorm van een arbeidsmarktmonitor. Kleinere sectoren, zoals de zoetwarenindustrie en de architectenbureaus, hebben geen periodiek onderzoek, maar beschikken wel over incidentele onderzoeken. Zo heeft de architectenbranche in 2009 een specifiek arbeidsmarktonderzoek laten doen naar de attractiviteit van de branche voor medewerkers nu en in de toekomst. Tegelijkertijd moet worden geconstateerd dat de indruk bestaat dat sectoren arbeidsmarktanalyses onvoldoende benutten om maatregelen te nemen die individuele ondernemingen ondersteunen. Arbeidsmarktanalyses leveren interessante gegevens op over in-, door- en uitstroom van personeel of over feitelijke of gewenste opleidingsniveaus en kerncompetenties. Structurele of incidentele kwalitatieve of kwantitatieve personeelstekorten of –overschotten worden er echter niet door opgelost. Dat vergt meer slagkracht die meestal niet op sectorniveau beschikbaar is en waarvoor sectoroverstijgende samenwerking noodzakelijk is. In het kader van sociale innovatie zou met name sectoroverstijgende samenwerking daarom meer aandacht moeten krijgen!

Arbeidsmarktontwikkelingen De instroom van personeel is met name in de bouwsectoren een probleem, hoewel dit tijdelijk door de crisis is verminderd. De agrofoodsectoren worden daarentegen geconfronteerd met een naar verwachting dalende werkgelegenheid. Door veranderingen in werkprocessen verwacht men in de bouwsectoren ook een verandering in de gewenste competenties van werknemers. Zo heeft het Bouw Informatie Model, waarbij alle bij een project betrokken partijen vanuit hetzelfde systeem hun informatie betrekken, tot gevolg dat de samenwerking tussen partijen steeds belangrijker wordt. Sociale competenties worden steeds belangrijker naast de technische kennis. Deze ontwikkeling werd zowel door vertegenwoordigers van de installatiebranche als van de architectenbureaus genoemd. Ook in de Timmerindustrie zijn veranderingen gaande, waarbij het ambachtelijk werk verdwijnt en er steeds meer behoefte is aan hoger opgeleide werknemers met een meer theoretische achtergrond. Vooralsnog overheersen echter de gevolgen van de crisis voor de werknemers in de sector. Er is een speciaal scholingsplan anti-cyclisch opleiden waaraan werknemers, ondermeer als onderdeel van de deeltijd-WW, kunnen deelnemen. Het aantal scholingsdagen van werknemers is in 2009 daarom fors toegenomen.


In de horeca en recreatie is sprake van een heel andere dynamiek. Er zijn veel flexibele dienstverbanden. Met name in de horeca stromen werknemers na verloop van tijd uit. Slechts 20% is ouder dan 40 jaar. Het behouden van oudere werknemers voor de sector is met name voor vakbonden een belangrijk onderwerp. Door oudere werknemers te behouden, kan kennis beter worden gedeeld en is er minder concurrentie met andere branches om voldoende instroom van nieuw personeel te realiseren. In de recreatiebranche is op dit moment nog sprake van voldoende nieuwe instroom jaarlijks. De recreatie is een aantrekkelijke branche voor jongeren. Tekorten worden verwacht bij met name technisch personeel, omdat de concurrentie met andere sectoren hier groter is. De hovenierssector heeft eveneens te maken met de uitstroom van oudere werknemers uit de branche. Vanaf een bepaalde leeftijd wordt het werk zwaar en zijn er binnen het bedrijf of de sector weinig andere mogelijkheden. Taakaanpassing is door de beperkte omvang van de meeste ondernemingen lastig te realiseren. Daarnaast is het voor veel bedrijven lastig om aan goed personeel te komen. Op beperkte schaal wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid om te poolen tussen hoveniersondernemingen. Daarnaast werkt de hovenierssector samen met TNT Post om voormalige TNT-medewerkers te introduceren in de groenbranche.

De Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners VHG is in 2008 een samenwerkingsverband aangegaan met TNT Post. Doel is te bemiddelen bij het plaatsen van overtollige TNT-medewerkers in de groene sector. Deze samenwerking past bij de doelstelling “boeien en binden” van de VHG. Om een arbeidstekort in de groene sector te voorkomen, besteedt de VHG veel aandacht aan het interesseren van werknemers in het groene vak. Voormalige medewerkers van TNT Post blijken zeer gemotiveerd om in de groensector aan de slag te gaan. Ze willen graag leren en zetten zich volledig in om er een succes van te maken.

Hoewel van deze laatste mogelijkheid maar beperkt gebruik gemaakt wordt, is het een vorm van sectoroverstijgende afspraken die (nog) maar weinig wordt gehanteerd. Zoals reeds eerder opgemerkt zouden sectoren in toenemende mate juist sectoroverstijgende oplossingen voor hun personeelsoverschotten of –tekorten moeten onderzoeken. Inzicht in en vergelijking van competenties van werknemers van verschillende bedrijfstakken is hiervoor echter een noodzakelijke voorwaarde. Zulke elementen komen echter nog maar sporadisch voor in arbeidsmarktanalyses.


Ten aanzien van de instroom in de sector is met name het gebrek aan stageplaatsen, als gevolg van de crisis, een aandachtspunt voor partijen. De installatiebranche kent naar verhouding veel zzp-ers. Het aantal zzp-ers, evenals de flexkrachten, is behoorlijk teruggelopen sinds het uitbreken van de crisis. Los van de crisis was er een groot tekort aan nieuw personeel in de sector. Dit tekort zal weer terugkeren. De sector initieert samen met andere technieksectoren projecten om de instroom te bevorderen. Dit zijn met name PR-activiteiten op scholen, via websites en open dagen bij bedrijven. Uit de enquête onder individuele werkgevers geeft de helft van de respondenten aan dat zij de personeelsbehoefte voor het bedrijf in kaart hebben. 80% van de respondenten geeft aan geen problemen met het werven van nieuw personeel te verwachten. Geen van de werkgevers zegt voor het werven van nieuwe werknemers gebruik te maken van de brancheorganisatie. Deze antwoorden sluiten aan bij de kenmerken van de arbeidsmarkt in de horeca en recreatie: veel flexibele dienstverbanden en met name de recreatie als aantrekkelijke branche om in te werken.

Arbeidsmarktbeleid Een aantal sectoren heeft onder de noemer van leeftijdsbewustbeleid instrumenten ontwikkeld. De hovenierssector is hierin een opmerkelijke voorloper. Jaarlijks betalen werkgevers 0,2% per werknemer voor het opbouwen van een persoonlijk budget voor de werknemer dat besteed kan worden aan gezondheid, scholing of tijd. Onlangs is ook de levensfasewijzer gelanceerd. Dit is een digitale vragenlijst die de werknemer helpt bij het maken van keuzes afhankelijk van zijn levensfase. Ook in de zoetwarenindustrie heeft leeftijdsbewustbeleid de aandacht. Een paritaire werkgroep heeft hierbij specifieke aandacht voor communicatie en de ontwikkeling van een HR-cyclus binnen bedrijven, voor opleiden en voor EVC, voor mogelijkheden om flexibeler te roosteren en voor flexibele arbeidsvoorwaarden. Bij dit laatste gaat het er met name om de combinatie van werk en privé gemakkelijker te maken door gebruik te maken van CAO à la carte. Het virtuele HR Platform vormt een klankbord voor HR-functionarissen bij de uitvoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Kortom het leeftijdsbewustbeleid heeft in beide sectoren ook te maken met flexibel organiseren en niet alleen met employability. In de technische groothandel heeft de aandacht voor leeftijdsbewustbeleid voornamelijk een defensief karakter: door uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling achten cao-partijen het gewenst de huidige cao-regeling inzake seniorendagen te herzien. Of toekenning van een studiedag aan medewerkers daarbij de oplossing vormt is overigens de vraag, aangezien deze oplossing onvoldoende aansluit bij de behoeften van oudere werknemers.


De installatiebranche heeft een breed pakket aan instrumenten dat varieert van eerste hulp bij P&O, een digitale skillsmanager, adviseurs voor scholing en ontwikkeling, 45+ workshops. De digitale skillsmanager is een instrument dat de ontwikkelingen waar het bedrijf mee te maken krijgt koppelt aan de bedrijfsvoering en de noodzakelijke competenties en opleidingen van medewerkers. Het betreft een Bedrijfsopleidingsplan en de mogelijkheid voor persoonlijke opleidingsplannen in één systeem. Uit het interview met de werkgeversvertegenwoordiger blijkt dat naar de toekomst de verwachting is dat de arbeidsrelatie steeds flexibeler wordt. Deze zal steeds meer gaan lijken op een zzp-achtige constructie, waarbij de verantwoordelijkheid voor loopbaan en ontwikkeling bij de werknemer ligt. Uit de enquête onder individuele werkgevers blijkt dat 20% gebruik maakt van ondersteuning door de brancheorganisatie bij functioneringsgesprekken, opleiding en ontwikkeling van werknemers. 80% van de respondenten voert periodiek een functioneringsgesprek. 60% geeft aan persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) af te spreken met de werknemers. Eveneens 60% is van mening dat er voldoende doorgroeimogelijkheden zijn voor werknemers. Het gaat in alle gevallen om bedrijven met minder dan 50 werknemers. De werkgevers uit deze sectoren geven de indruk dat zij ook zonder ondersteuning van de brancheorganisatie gestructureerd aandacht geven aan personeels- en opleidingsbeleid. Uit de werknemersenquête komt naar voren dat 55% periodiek een functioneringsgesprek heeft. Eveneens 55% geeft aan wel door te willen groeien maar hiervoor onvoldoende mogelijkheden te zien bij de werkgever. 60% werkt in bedrijven met minder dan 50 werknemers. Dit zou een verklaring kunnen zijn voor de gegeven antwoorden.

EVC (Erkenning Verworven Competenties) De meeste sectoren kennen inmiddels EVC-trajecten voor werknemers. De indruk uit de interviews is dat nog maar weinig werknemers een dergelijk traject doorlopen. Die ervaringen worden ondersteund door onderzoek dat door Ecorys is uitgevoerd.11 Hieruit blijkt dat in 2009 in Nederland 15.700 EVC-trajecten bij erkende EVC-aanbieders zijn gerealiseerd. Hoewel sprake is van een trendmatige stijging ten opzichte van eerdere jaren, gaat het op een beroepsbevolking van ruim 7,5 mln. mensen om een zeer bescheiden aantal.

11

EVC gemeten, onderzoek uitgevoerd door Ecorys in opdracht van de projectdirectie Leren & Werken, mei 2010.


3.2.4. Schijf van vijf: flexibel organiseren Schijf van Vijf voor sociale innovatie




Em ployability


Flexibel organiseren blijkt minder vaak als thema te worden omarmd. Zoals aangegeven in hoofdstuk 2 is dat met name een thema dat zich op bedrijfsniveau afspeelt. Vertegenwoordigers van de sector gaven ook vaak aan weinig zicht te hebben op veranderingen die bedrijven in de organisatie doorvoeren. Bedrijven betrekken werkgeversorganisaties of vakbonden hier niet structureel bij en de indruk is dat sociale partners hierin niet uitdrukkelijk een rol voor zichzelf zien weggelegd. Vakbonden zijn wel op de hoogte van veranderingen in bedrijven die effect hebben op het werk en werktijden, zoals taakroulatie en zelfroosteren. In de textielverzorgingsbranche is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden van slimmer werken. Eén van de aspecten die hierbij aan de orde kwamen was de behoefte aan flexibiliteit in werkroosters, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Een werkwijze bij het opstellen van flexibele roosters vraagt om aanpassing van de cao Textielverzorging op het gebied van arbeidsduur, werkroosters, werktijden en toeslagen. Dan nog is het de vraag hoe om te gaan met het spanningsveld tussen de flexibiliteit die de werkgever vraagt om in te roosteren wanneer dat uitkomt in het proces en de flexibiliteit van de werknemer om zelf te kunnen bepalen wanneer hij werkt.


Cao-partijen in de Gemaksvoedingindustrie hebben in de cao een bepaling opgenomen die het mogelijk maakt dat individuele ondernemingen met lokale vakbonds-vertegenwoordigers afwijkende afspraken maken over arbeidstijden om op die manier tegemoet te komen aan de wens naar meer flexibiliteit.

Cao-partijen zijn er van op de hoogte dat ondernemingen bestaande cao-bepalingen kunnen ervaren als knelpunten bij de bedrijfsvoering. De grote diversiteit van ondernemingen binnen de Gemaksvoedingindustrie ligt hieraan mede ten grondslag. Omdat Cao-partijen concurrentie op arbeidsvoorwaarden willen voorkomen, maar desondanks begrip hebben voor deze ondernemingen, zijn zij bereid uitzonderingen (dispensaties) toe te staan op het uitgangspunt dat de gehele cao onverkort dient te worden toegepast. Om in aanmerking te komen voor dispensatie zijn een aantal voorwaarden geformuleerd: A. De onderneming dient de noodzaak aan te tonen van afwijking van de cao. Deze noodzaak dient te liggen in bedrijfsspecifieke aspecten, maar hoeft niet uitsluitend betrekking te hebben op bedrijfseconomische omstandigheden c.q. een noodzaak die zich voordoet ten tijde van de aanvraag. De noodzaak kan ook liggen in de aard van de onderneming en meer toekomstgericht zijn. Daarbij kan ook een visie op de omgeving en op de concurrentie betrokken worden; B. De afwijking kan óf betrekking hebben op bepalingen omtrent werktijden, óf betrekking hebben op bepalingen omtrent toeslagen; C. Afwijkingen van specifieke cao-bepalingen in negatieve zin, dienen via andere arbeidsvoorwaardenafspraken gecompenseerd te worden, zodanig dat de waarde van het totale arbeidsvoorwaardenpakket gelijk blijft; D. Afwijkende afspraken kunnen slechts worden gemaakt met vertegenwoordigers van de vakbonden die betrokken zijn bij de cao; E. Afwijkende afspraken gelden slechts gedurende de looptijd van de cao; F.

Afwijkende afspraken moeten voor goedkeuring worden voorgelegd aan de Vaste Commissie.

Integraal onderdeel van het dispensatieverzoek dat vervolgens aan de Vaste Commissie voor de Gemaksvoedingindustrie moet worden voorgelegd, vormt de wijze waarop de onderneming invulling heeft gegeven aan de medezeggenschap. Op die wijze houden CAO-partijen centraal de vinger aan de pols en kunnen zij leren van de oplossingen die individuele ondernemingen vinden, terwijl zij anderzijds maximaal ruimte bieden aan specifieke ondernemingswensen. Dat zij daarbij in de cao een aantal uitgangspunten hebben opgenomen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen is vanzelfsprekend en voor vakbonden ook vereist om in te stemmen met flexibiliteitsmogelijkheden.


Taakroulatie speelt in de timmerindustrie en is daar binnen bedrijven ondermeer door de economische crisis toegenomen. Voor werkgevers is het een manier om werknemers toch te behouden in tijden van krapte. Anderzijds speelt dat de werknemer hiermee zijn inzetbaarheid en kennisdeling vergroot. Zelfroosteren komt aan de orde in de recreatie en horeca. Het is geen thema waar op dit moment de aandacht naar uitgaat. Er bestaat op dat vlak een verschil in inzicht tussen sociale partners in welke mate dit een thema is voor sociale partners op sectorniveau. Onder flexibel organiseren kunnen ook nogmaals de ontwikkelingen richting persoonlijke budgetten in tijd en/of geld worden genoemd. Zoals aangegeven in paragraaf 3.2.2. is de hovenierssector hier een opmerkelijke voorloper met een standaardbijdrage van 0,2% door de werkgever. Het budget kan breed worden ingezet voor gezondheid, opleiding of tijd. In de architectenbranche staat het invoeren van individuele budgetten hoog op de agenda van werkgevers. Deze budgetten zouden in de plaats moeten komen van de leeftijdsdagen in de cao. Individuele budgetten zouden de flexibiliteit, waar werkgevers behoefte aan hebben, moeten vergroten, maar ook de mogelijkheden moeten vergroten om werk en privé beter te combineren. Deze voorstellen zijn onderdeel van een breder plaatje dat voortkomt uit arbeidsmarktonderzoek en de vraag hoe de branche aantrekkelijker kan worden voor nieuwe werknemers. Ook naar de beloning zal gekeken moeten worden. Uit de enquête onder werkgevers blijkt dat 25% zich bij veranderingen in werken taakverdeling in het bedrijf laat bijstaan door de brancheorganisatie. Zo vraagt men bijvoorbeeld advies aan de regionale contactpersoon. 80% van de werkgevers geeft aan individuele werknemers af en toe te betrekken bij veranderingen in het bedrijf, planningen en taakverdeling. 20% geeft aan werknemers hier in ruime mate bij te betrekken. Uit de werknemersenquête blijkt dat 55% van de respondenten af en toe wordt betrokken bij veranderingen in het bedrijf, planningen en taakverdeling. Eveneens 55% geeft aan dat ze hier best vaker bij betrokken zouden willen zijn. Gevraagd naar de reden waarom men niet vaker wordt betrokken, geven de respondenten aan dat dit te maken heeft met "geen tot weinig respect voor de onderste lagen in het bedrijf", "starre houding van de manager" en "geen verantwoordelijkheden aan anderen durven over te dragen."


4.

Conclusies en vervolgacties

Schijf van Vijf De belangrijkste conclusie uit het onderzoek is dat sociale innovatie als thema niet erg leeft op sectorniveau. Het thema is daarvoor te breed. Door sociale innovatie op te knippen in vijf onderliggende thema’s, namelijk: 1.

arbeidsverhoudingen;

2.

flexibel organiseren;

3.

gezondheidsmanagement;

4.

employability;

5.

resultaatgericht belonen;

blijkt dat sociale partners op een aantal onderdelen wel degelijk afspraken hebben gemaakt. De Schijf van Vijf voor sociale innovatie is in dit onderzoek gebruikt om meer inzicht te krijgen in de onderwerpen waarover sociale partners op sectorniveau afspraken maken.





Em ployability


In de interviews en enquêtes onder sectoren zijn van de Schijf van Vijf de thema’s arbeidsverhoudingen, employability en flexibel organiseren aan de orde gekomen. Op het thema arbeids-


verhoudingen zijn interessante ontwikkelingen gaande. Er is sprake van een tendens bij sociale partners om gezamenlijk over de grenzen van de arbeidsvoorwaarden in de eigen sector heen te kijken. En wellicht een gezamenlijke verkenning van de toekomst te maken, waarbij ook zaken als technologie, productvernieuwing en concurrentievermogen worden betrokken. Vanuit een gedeelde visie op deze toekomst zijn afspraken over ondermeer sociale innovatie beter te maken. Dit vraagt vertrouwen en open communicatie tussen partijen. Ook het gebruik van sociale media kan een rol spelen in deze andere manier van communiceren, zowel tussen partijen als met de achterban. Verder kan uit de resultaten worden afgeleid dat employability een thema is waarover veel afspraken worden gemaakt op sectorniveau. Er zit echter wel de nodige variatie binnen de sectoren in activiteiten die plaatsvinden en instrumenten die aanwezig zijn. Sectoren kunnen hier waarschijnlijk nog veel van elkaar leren. Als het gaat om flexibel organiseren zijn afspraken op sectorniveau dunner gezaaid. Organisatieveranderingen vinden op bedrijfsniveau plaats. Echter afspraken over werktijden en arbeidsduur zijn hiervan een afgeleide en liggen wel vast in de cao. Ook afspraken op sectorniveau over het toekennen van individuele budgetten komen onder dit thema terug. Het voorbeeld van de hoveniersbranche, waarin werknemers een jaarlijkse bijdrage van 0,2% van de loonsom, als budget om te besteden aan gezondheid, opleiding of tijd kan als inspiratie dienen voor andere sectoren.

MKB-factor In paragraaf 3.2.1. hebben we een belangrijke constatering gedaan ten aanzien van de MKB-factor in sectoren. Het van de grond krijgen van personeelsbeleid bij MKB-bedrijven is een thema dat door de verschillende sectoren heen speelt. Via producten als een personeelshandboek en instrumenten voor de loopbaanontwikkeling van werknemers geven werkgeversorganisaties en paritaire fondsen ondersteuning aan het van de grond komen van personeelsbeleid in MKB-ondernemingen. Deze basis moet in veel gevallen nog gelegd worden. Zoals ook eerder is opgemerkt, valt er iets voor te zeggen dat in deze sectoren toch sociale innovatie plaatsvindt, zij het langs een minder hoge meetlat. Kijkend naar de uitgangssituatie van een MKB-bedrijf waar lange termijn ontwikkelingsplannen en een structureel personeelsbeleid niet aanwezig zijn, is de stap naar het gebruik van een personeelshandboek en andere hulpmiddelen in dat perspectief een teken van sociale innovatie te noemen. Succesfactoren sociale innovatie Vanuit haar rol in het maatschappelijke veld is Wissenraet van Spaendonck geïnteresseerd in de vraag of en zo ja hoe brancheorganisaties of paritaire fondsen MKB-bedrijven kunnen stimuleren om slimmer te werken.


Dit onderzoek is verricht om meer zicht te krijgen op de rol van brancheorganisaties of paritaire fondsen bij de stimulering van sociale innovatie. Gesprekken met de vertegenwoordigers van zeer uiteenlopende branches en ondernemingen, zowel van werkgevers- als van werknemerszijde, hebben duidelijk gemaakt dat sociale innovatie niet alleen met een cao-afspraak kan worden gerealiseerd. Sociale innovatie is primair een zaak van de individuele onderneming. Op ondernemingsniveau dient sociale innovatie immers te worden ingevoerd en uitgewerkt. Dan kàn het helpen wanneer cao-partijen of de brancheorganisatie voorwaarden hebben geschapen die het de ondernemer vergemakkelijken om inhoud te geven aan sociale innovatie. Een visiedocument biedt daarvoor de basis. Het vormt het bewijs van het bestaan van een gezamenlijke visie van bonden en werkgevers op de sector, de arbeidsvoorwaarden en de plaats die sociale innovatie daarin inneemt. Sociale innovatie die ingebed is in samenhangend beleid, biedt meer mogelijkheden voor maatwerk op ondernemingsniveau en past in de eigen verantwoordelijkheid van werknemers en werkgever binnen de onderneming. Noodzakelijk zijn die voorwaarden echter niet! De echte ondernemer zal immers binnen de grenzen van zijn speelveld, en soms daar over heen, voor zichzelf en zijn medewerkers de noodzakelijke voorwaarden creëren. Draagvlak voor invoering van sociale innovatie moet daarbij vanzelfsprekend aanwezig zijn. De gedachte dat sociale innovatie niet kan worden ingevoerd omdat “mijn werknemers daar nog niet aan toe zijn” moet hierbij als achterhaald van de hand gewezen worden. Immers geldt het adagium dat goed werkgeverschap leidt tot goed werknemerschap: de werkgever die in zijn werknemers gelooft, die hun talenten op waarde schat en die ze daarom de stem geeft die ze binnen de onderneming verdienen, ontdekt dat werknemers als vanzelf en met grote inzet zullen meewerken en zèlf inhoud geven aan sociale innovatie12. Conclusie moet derhalve zijn dat sociale innovatie, in welke vorm dan ook, zijn oorsprong vindt in de individuele onderneming. Stimulering door CAO-partijen of de branche-organisatie zal in de regel slechts zeer beperkt effectief zijn: wanneer de ondernemer, wellicht tegen beter weten in, er niet in gelooft, zal sociale innovatie in zijn bedrijf niet van de grond komen.

12

In die zin bijvoorbeeld Een start maken met goed werkgeverschap en goed werknemerschap, TNO Kwaliteit van leven, 2006


Dat laat onverlet dat sociale partners de verbreiding van sociale innovatie wel kunnen stimuleren. Maar uitsluitend door ondernemers te wijzen op “best practices”. Die mogen best ontleend zijn aan andere bedrijfstakken. En vervolgens door knelpunten weg te nemen zodat ook de minder toegeruste ondernemer goede voorbeelden kan vertalen naar zijn eigen situatie. Bijvoorbeeld door een laagdrempelig podium te scheppen waarop de ondernemer terecht kan met zijn vragen. Het HR Platform dat de VBZ voor haar leden heeft ingericht vormt daarvoor een goed voorbeeld. Ook het houden van voorlichtingsbijeenkomsten om goede voorbeelden onder de aandacht te brengen verdient navolging. Uitgangspunt blijft echter in alle gevallen dat op centraal niveau geen sociaal-innovatieve oplossingen moeten worden bedacht: als die oplossingen er in de praktijk al niet zijn: dan zijn het kennelijk geen goede oplossingen! Tegen deze achtergrond moet worden geconstateerd dat sociale innovatie van onderop ontstaat en vervolgens, op basis van reeds beschikbare en effectief gebleken voorbeelden, van bovenaf kan worden gestimuleerd. Wat betekent dit nu voor de rol van cao-partijen en brancheorganisaties? Flexibel organiseren en employability zijn onderwerpen die natuurlijk tot in detail kunnen worden “dichtgeregeld” in de cao. De achterliggende gedachte hierbij is dan dat werkgevers en werknemers per definitie tegenstrijdige belangen hebben en de belangen van de werknemers beschermd moeten worden. Op deze wijze wordt het ondernemingen niet gemakkelijk gemaakt op ondernemingsniveau, binnen de kaders van de cao, afwijkende afspraken te maken. Afspraken over arbeidstijden, roosters, toeslagen of om de blijvende inzet van medewerkers mogelijk te maken. Gelukkig hebben wij geconstateerd dat cao-partijen, en in het bijzonder de vertegenwoordigers van de vakbonden, steeds vaker uitgaan van een meer gelijkwaardige positie van werknemers c.q. van het belang dat werknemers zèlf inhoud en richting geven aan hun werkzaamheden en daar ook zelf voor verantwoordelijk zijn. Tegen die achtergrond ontstaat er meer en meer ruimte om op centraal niveau randvoorwaarden af te spreken in de cao waarbinnen op ondernemingsniveau, al dan niet nadat cao-partijen of een Vaste Commissie dit hebben getoetst, invulling kan worden gegeven. De cao voor de Gemaksvoedingindustrie is een voorbeeld van een arbeidsvoorwaardenregeling waarin partijen individuele ondernemingen stimuleren om te komen tot afspraken met hun werknemers om slimmer te werken. Weliswaar hanteren zij nergens de termen slimmer werken of sociale innovatie. De intentie van partijen is echter helder. Waar cao-bepalingen knellen bij de bedrijfsvoering en een slimmere toepassing van de arbeidsvoorwaarden gewenst is, bieden zij individuele ondernemingen de ruimte om, in overleg met de medewerkers en de lokale vakbondsbestuurders, binnen zekere grenzen af te wijken van de cao-bepalingen.


Daarnaast zouden zowel cao-partijen als brancheorganisaties veel nadrukkelijker dan nu het geval is “best practices” onder de aandacht van ondernemers moeten brengen. Daarbij zou gebruik gemaakt kunnen worden van de resultaten van het NCSI. De website van het NCSI bevat daartoe een schat aan informatie.

Vervolg Wissenraet Van Spaendonck heeft de afgelopen jaren bijgedragen aan de discussie over de rol die sectorale fondsen, met name O&O-fondsen, kunnen spelen bij de veranderingen die op de arbeidsmarkt plaatsvinden. Inmiddels is het Platform voor O&O-fondsen in oprichting. De thema’s uit de Schijf van Vijf voor sociale innovatie kunnen een aanknopingspunt zijn voor deze fondsen om de huidige positie van het fonds onder de loep te nemen als het gaat om sociaal innovatieve activiteiten. Het Platform kan de gelegenheid bieden aan fondsen om kennis en ervaringen hierover uit te wisselen. In het najaar van 2010 vindt wederom een bijeenkomst plaats voor O&O-fondsen. Tijdens deze bijeenkomst komen de resultaten van dit onderzoek aan de orde.


Bijlage 1 Geraadpleegde websites: www.ncsi.nl www.syntens.nl www.agentschapszw.nl www.cao.szw.nl www.minszw.nl www.awvn.nl www.mkb.nl www.kenniscentrumhoreca.nl www.sfa-architecten.nl www.otib.nl www.collandarbeidsmarkt.nl www.sectorrecreatie.nl www.sswt.nl www.zoetwaren.nl Geïnterviewde personen: De heer J.M. Douma, Nederlandse Bond van Timmerfabrikanten De heer D. Teerling, Stichting Scholing en Werkgelegenheid in de Timmerindustrie De heer C. van der Veer, FNV Bouw De heer M. Merks, Recron De heer J. Bijlsma, FNV Horeca De heer B. Francooy, FNV Horeca De heer P. Schoormans, Koninklijke Horeca Nederland Mevrouw M. Daamen, FNV Bondgenoten De heer E. Roozen, Vereniging van Hoveniers en Groenvoorzieners VHG De heer P. Ewalds, Uneto VNI De heer H. Roeten, CNV Vakmensen De heer L. Zuidweg, Bond van Nederlandse Architecten De heer T. Baas, Vereniging voor de Bakkkerij- en Zoetwarenindustrie De heer A. Fetter, Werkgevers Technische Groothandel De heer H. Overgaag, KNMP De heer J. de Smit, KNMP De heer F. de Beer, FNV Bondgenoten De heer H. van Hoeij, Productschap Zuivel De heer T. de Korte, NCSI De heer F. Peltzer, NCSI

.


Sociale partners. & Sociale innovatie in het MKB

Recommend Documents