SOCIAAL PLAN
Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis Ten behoeve van Integraal Management
Concept Januari 2006 Directie
2
DE ONDERGETEKENDEN: Werkgever: Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis, gevestigd te Dordrecht Werknemersorganisaties: ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag NU ’91, gevestigd te Utrecht FBZ, gevestigd te Utrecht Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg Overwegende dat: - de organisatieontwikkeling zoals verwoord in het meerjarenbeleidplan “Bewegen voor Zorg” leidt tot wijziging in de organisatie; - de daarmee te treffen maatregelen worden mede gestuurd door een op te stellen Sociaal Plan, met als doel eventuele nadelige gevolgen te beperken of te voorkomen; - de daarmee samenhangende personeelswisselingen geen arbeidsrechtelijke nadelige effecten hebben; - de afspraken en voorzieningen hiertoe vastgelegd worden in een Sociaal Plan. Ondertekening werknemersorganisaties:
Ondertekening werkgever Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis:
ABVAKABO FNV G.J.M. Bons MHA Mevrouw P.A. Milikan Regiobestuurder
De heer Algemeen directeur
CNV Publieke Zaak Mevrouw K.M. de Lange Bestuurder
NU ’91 Mevrouw E. Tibbe Districtsmedewerker
Unie Zorg en Welzijn Mevrouw drs. J. Keller Bestuurder
FBZ De heer mr. B.H.G. Steehouwer Juridisch medewerker Datum: januari 2006
3
4
Artikel 1 Uitgangspunten 1. Dit Sociaal Plan beoogt de gevolgen van de reorganisatie inzake Integraal Management voor haar medewerkers te ondervangen, in het bijzonder met betrekking tot behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. 2. Er zal geen rechtspositionele achteruitgang plaatsvinden voor de zittende medewerkers. 3. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van het Integraal Management. 4. Aan iedere medewerker zal voor zover mogelijk een zelfde functie worden aangeboden, dan wel bij het ontbreken daarvan een functie die zoveel mogelijk in de lijn ligt van de oorspronkelijke functie. 5. De werkgever zal bij het (her)plaatsingsbeleid voor zover mogelijk rekening houden met bestaande arbeidspatronen. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op medewerkers die een arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen met Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis. Ook de medewerkers die een overeenkomst tot opdracht hebben gesloten met Het Parkhuis vallen onder de werkingsfeer van dit plan, echter uitsluitend voor wat betreft de plaatsingsprocedure. 2. Dit Sociaal Plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de personele en rechtspositionele gevolgen van Integraal Management. 3. De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de artikelen van de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen en de daarbij behorende uitvoeringsregelingen en de wettelijke verplichtingen van de werkgever waaronder de bepalingen in boek 7, titel 10, afdeling 8, artikel 662-666 van het Burgerlijk Wetboek. 4. Indien een medewerker een aanspraak heeft uit hoofde van een Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. Artikel 3 Hardheidsclausule 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een voor de medewerker onbillijke situatie, zal Het Parkhuis in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2. Indien tussen Het Parkhuis en medewerker verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
5
Artikel 4 Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: De werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke instelling zijnde: - Stichting Verpleeghuis Het Parkhuis, gevestigd te Dordrecht. De medewerker: de persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en degene die een overeenkomst tot opdracht heeft gesloten met Het Parkhuis. De Raad van Bestuur is geen medewerker in de zin van dit Sociaal Plan. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit plan. Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerkers die een gelijke aanspraak hebben. De medewerker met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. Boventallig: Boventallig is de medewerker wiens functie is komen te vervallen en die nog niet is geplaatst. Diensttijd: de diensttijd doorgebracht in dienst bij Het Parkhuis en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Functie: een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de medewerker in opdracht verricht. Oorspronkelijke functie: de functie of het samenstel aan de medewerker opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop Integraal Management formeel stand krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie op hetzelfde functieniveau en waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de medewerker vervulde voor de organisatieverandering. Gewijzigde functie: een zodanige wijziging van het takenpakket waardoor de functie overwegend een andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie en/of in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerend functiewaarderingssysteem). Geschikte functie: een functie die de medewerker bereid is te aanvaarden. Passende functie: een functie die aan de medewerker in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden
6
aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hoger, gelijk alsook een maximaal 1 schaal lager salarisniveau hebben op grond van het vigerend functiewaarderingssysteem.
7
Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam. Plaats van tewerkstelling: de plaats van waaruit de medewerker gewoonlijk zijn werk-zaamheden verricht. Outplacement: externe en/of interne begeleiding van een of meer medewerkers bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van Het Parkhuis. Integraal Management: een wijziging in de organisatie van Het Parkhuis voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door het bestuur waarvan een of meer medewerkers van de instelling gevolgen ondervindt. Salaris: het tussen Het Parkhuis en medewerker overeengekomen bruto maandloon exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen. Detachering: de omstandigheid dat een medewerker, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de medewerker, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Artikel 5 Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van Integraal Management zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie artikel 12 lid 5). Artikel 6 Plichten werkgever en werknemer 1. Het Parkhuis en medewerker zijn gehouden aan uitvoering van dit Sociaal Plan. 2. Het Parkhuis informeert de ondernemingsraad tijdig omtrent het beleidsvoornemen tot Integraal Management zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het beleidsvoornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. 3. Het besluit tot invoering van Integraal Management als bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over het voorgenomen beleidsvoornemen, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 4. Het advies c.q. instemming van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: de aanleiding en de inhoud van Integraal Management de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie welke functies als gevolg van Integraal Management kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan en op welke wijze (tijdsbestek en fasen) Integraal Management zal worden geëffectueerd.
8
Artikel 7 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie 1. Wijzigingen in functie en/of in de plaats van tewerkstelling zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de ondernemingsraad vastgesteld formatieplaatsenplan. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand plaatsingsbeleid en –procedure en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. 2. In geval van Integraal Management kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: het vervallen ervan; - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. Het Parkhuis overlegt in een zo vroeg mogelijk stadium met de medewerker die geconfronteerd wordt met een wijziging in zijn functie en/of plaats van tewerkstelling, met het doel consequenties van deze wijziging voor de medewerker te bespreken en tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan. Artikel 8 Belangstellingsregistratie 1. Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt er gestart met een schriftelijke belangstellingsregistratie onder alle medewerkers. Door middel van het belangstellingsregistratieformulier (bijlage 2) wordt op uniforme wijze de belangstelling van medewerkers vastgelegd. Met de medewerker wordt een belangstellingsgesprek gevoerd door de direct leidinggevende en de desbetreffende personeelsfunctionaris. 2. In de belangstellingsregistratie komt in ieder geval aan de orde: welke functie binnen de nieuwe formatie de eerste voorkeur van de medewerker geniet, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; welke functie binnen de nieuwe formatie de medewerker zeker niet ambieert; - welke functie een tweede of derde voorkeur heeft, dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - welk ander werk de medewerker tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - welke toezeggingen liggen er met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 3. Aan de registratie en aan het gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie wordt verricht ten behoeve van een goede plaatsing en herplaatsing van medewerkers. Artikel 9 Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de medewerker zijn functie volgt. 2. Het tweede uitgangspunt is dat de medewerker voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan
9
kan voldoen. 3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het anciënniteitprincipe toegepast oftewel degene met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere medewerker voor de jongere medewerker. 4. Voorkomen zal worden dat een boventallige medewerker - en nu nog werkzaam is in Het Parkhuis – die in het verleden reeds geplaatst is in een lagere passende functie bij een reorganisatie of fusie van Het Parkhuis, nu nogmaals in een lager functie wordt geplaatst. Artikel 10 De plaatsingsprocedure 1. Indien aan de medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: dezelfde functie een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde indeling) een functie op een hoger niveau een functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager) Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de medewerker instemmen met plaatsing op een geschikte functie 2. Indien aan de medewerker dezelfde functie wordt aangeboden is de medewerker per definitie geschikt voor de functie. Indien dezelfde functie wordt aangeboden, kan deze niet geweigerd worden. In alle overige situaties kan scholing noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is derhalve of dat de medewerker geschikt is of binnen redelijke termijn geschikt is te maken voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in de tijd van Het Parkhuis. 3. Als er sprake is van een nieuwe functie is plaatsing op grond van anciënniteit niet automatisch aan de orde. De medewerker heeft echter, indien er sprake is van een passende functie, recht op de nieuwe functie. In het geval er dan sprake is van meerdere kandidaten, is het anciënniteitprincipe van toepassing. 4. Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking. Het Parkhuis streeft ernaar om elke herplaatsingkandidaat te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. 5. In het geval van nieuwe functies (functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen) zal Het Parkhuis deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens intern en extern te gaan werven. 6. Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de herplaatsingkandidaat tijdelijk boventallig worden geplaatst. De medewerker behoudt gedurende deze plaatsing zijn status als herplaatsingkandidaat en blijft zich samen met Het Parkhuis inspannen om het onder punt 4. genoemde streven te realiseren. Periodiek vinden er gesprekken plaats waarin de inspanningen worden geëvalueerd. 7. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan Het Parkhuis in overleg met de medewerker een mogelijke functievervulling bespreken. Indien de medewerker bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft Het Parkhuis zich inspannen om een
10
passende functie aan te bieden. Deze verplichting tot het aanbieden van een passende functie door Het Parkhuis en de aanvaarding door de medewerker geldt twee jaar. 8. Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan Het Parkhuis de medewerker, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van Het Parkhuis. Evaluatiemomenten worden tevoren afgesproken. 9. Bij een vacature heeft de overgeplaatste medewerker, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, gedurende 2 jaar recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen herplaatsingkandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 11). Het Parkhuis stelt een lijst op van medewerkers die zijn overgeplaatst en die voorkeur hebben voor een sector of locatie. Artikel 11 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures 1. Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. 2. De kandidaten moeten voldoen aan de functie-eisen dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen waarbij de studiekosten zowel qua tijd als geld door Het Parkhuis volledig worden vergoed. 3. Wanneer er meerdere geschikte kandidaten zijn gaat de kandidaat met de langste diensttijd voor. Meerdere kandidaten kunnen ontstaan niet alleen door herplaatsingkandidaten als gevolg van Integraal Management maar ook door gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers die herplaatst moeten worden. De gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker, die moet worden herplaatst heeft een voorrangspositie bij vacatures. 4. Indien deze procedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen geschikte herplaatsingkandidaten zijn en er ook geen kandidaten zijn die binnen redelijke termijn geschikt zijn te maken voor de functie, wordt bezien of er onder de overgeplaatste medewerkers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een sector en/of locatie te hebben. 5. Als 1. tot en met 4. niet leidt tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle medewerkers conform het vigerende werving- en selectiebeleid.
Artikel 12 Procedure weigering functieaanbod 1. Het Parkhuis maakt het functieaanbod schriftelijk aan de medewerker bekend, onder vermelding van de redenen, alsmede van de consequenties van een eventuele wijziging. 2. De medewerker kan binnen 4 weken schriftelijk bezwaar maken tegen het functie-aanbod bij Het Parkhuis. 3. Het Parkhuis is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de
11
bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de commissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in bijlage 1. 4. Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal Het Parkhuis de medewerker een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie. 5. Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de medewerker. De medewerker wordt door Het Parkhuis schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De medewerker krijgt gedurende twee weken de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Artikel 13 Herhaalde plaatsing 1. Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal Het Parkhuis een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2. Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerker binnen een termijn van zes maanden te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. Het Parkhuis zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een functie aanbieden. Artikel 14 Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor medewerkers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden, c.q. voor medewerkers die plaats maken voor een boventallige medewerker. Ook de medewerkers die hebben aangegeven de geaccepteerde functie niet te ambiëren (artikel 13.2) kunnen gebruik maken van de hierna genoemde faciliteiten. 1. De medewerker wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 2. De medewerker kan desgevraagd gebruik maken van outplacement-faciliteiten, uit te voeren door een erkend bureau dat met instemming van de medewerker en op kosten van Het Parkhuis wordt gecontracteerd. De tijdsbesteding wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen tot de arbeidsduur gerekend. 3. Het Parkhuis zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 4. Indien de medewerker een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten zal de medewerker, op zijn verzoek, voor de duur van 2 maanden worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is kan de medewerker op zijn verzoek worden gedetacheerd resp. onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar.
12
Detachering ligt het meest voor de hand in het geval de nieuwe werkgever niet is aangesloten bij het PGGM. Indien de nieuwe werkgever wel is aangesloten bij het PGGM kan er ook onbetaald verlof worden verleend. Uitgangspunt is dat de pensioenopbouw niet in gevaar komt bij een eventuele terugkeer. 5. Indien de medewerker ontslag neemt als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan, wordt een evt. terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten of verhuiskosten kwijtgescholden. 6. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is Het Parkhuis gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de medewerker in dienst gebleven. 7. De medewerker die als gevolg van de Integraal Management ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. 8. Indien de medewerker als gevolg van Integraal Management ontslag neemt dan kan hij nog gedurende drie maanden gebruik maken van de kinderopvangregeling. Na deze periode wordt de medewerker geacht een alternatief gevonden te hebben. Deze afspraak geldt niet in het geval de medewerker in dienst treedt bij een werkgever, met een vergelijkbare regeling en/of die bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen. Artikel 15 Salarisgarantieregeling 1. De werknemer die als gevolg van Integraal Management een functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO die op de betrokken medewerker van toepassing is. 2. De volledige salarisgarantie (art. 15.1.) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met Het Parkhuis in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en Het Parkhuis op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. De in artikel 15.1. opgenomen aanspraak komt te vervallen als Het Parkhuis binnen 2 jaar aan de medewerker een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Artikel 16 Toeslagengarantie 1. De medewerker die een ORT-toeslag heeft dan wel een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschikbaar-heiddienst en die als gevolg van Integraal Management een functie aanvaardt waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing is, behoudt deze
13
toelage(n) nog gedurende twaalf maanden. Na het verstrijken van de gemelde termijn wordt de toelage als volgt afgebouwd: - 75% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar; - 25% van deze toelage(n) gedurende het vierde jaar. 2. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in artikel 16 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de toelage waarop de medewerker in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging, recht had. 3. Indien de medewerker een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie. 4. De medewerker die op de ingangsdatum van de functiewijziging als gevolg van Integraal Management 55 jaar of ouder is behoudt aanspraak op de toelage(s) als bedoeld in artikel 16.1. In deze situatie vindt er dus geen afbouw plaats. Artikel 17 Verworven rechten 1. Indien de medewerker op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerker deze rechten. 2. Het Parkhuis inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een Integraal Management plaatsvinden. Artikel 18 Wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien blijkt dat aan een medewerker een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal Het Parkhuis in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mede te delen, met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen. 2. Aan de medewerker zal in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. 3. Een medewerker die in verband met een (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 36 maanden à 30 eurocent per kilometer vergoed. Deze bepaling geldt alleen als de (tijdelijke) wijziging in de plaats van tewerkstelling zich buiten Dordrecht bevindt. Na deze periode valt de werknemer terug op de gebruikelijke vergoeding conform de vigerende regeling. 4. Wanneer een (tijdelijke) gewijzigde plaats van tewerkstelling ernstige verstoringen veroorzaakt in het sociale leven van de medewerker, dan zal Het Parkhuis in overleg treden met de betrokken medewerker over een individuele voorziening. Deze voorziening dient redelijkerwijs tegemoet te komen aan de praktische problemen die de (tijdelijke) locatiewijziging tot gevolg heeft.
14
Artikel 19 Looptijd Sociaal Plan 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot en met het einde van de huidige beleidsplanperiode d.d. 31 december 2008. Drie maanden voor het einde van de looptijd van dit Sociaal Plan vindt overleg plaats over beëindiging wijziging, resp. verlenging van het Sociaal Plan. 2. De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing blijven. 3. Partijen verbonden aan dit Sociaal Plan worden gedurende de looptijd in de gelegenheid gesteld door middel van jaarlijks overleg de daadwerkelijke veranderingen te kunnen volgen. Artikel 20 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen. 2. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3. Inzake de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen Het Parkhuis en medewerker advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1). 4. Het Parkhuis zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerkers.
15
BIJLAGE 1: DE BEZWARENCOMMISSIE 1. De werkgever stelt de bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de externe leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. Voor de interne leden betreft het werktijd. 2. De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van Het Parkhuis dan wel individuele medewerker, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan Het Parkhuis en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 3. De commissie bestaat uit ten hoogste 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door Het Parkhuis, één lid wordt benoemd door de ondernemingsraad. De onafhankelijk voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door Het Parkhuis. 4. De medewerker kan zich schriftelijk wenden tot de commissie met bezwaren inzake: de inhoud van de hem toegedeelde functie en de plaats van tewerkstelling; de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 5. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerker en Het Parkhuis gehoord, waarbij zij zich kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken medewerker en Het Parkhuis. 6. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Het Parkhuis en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 7. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de medewerker ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de hoorzitting, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerker en Het Parkhuis medegedeeld. 8. Het Parkhuis is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te treffen, tenzij genoegzaam kan worden aangetoond dat zulks als gevolg van overheidsmaatregelen onmogelijk is. 9. Indien medewerker zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door Het Parkhuis en/of de medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.
16
BIJLAGE 2: HET BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER 1. Algemene gegevens Naam
:
Geboortedatum
:
Functie
:
Afdeling/Dienst
:
Datum in dienst
:
Percentage dienstverband
:
Werktijden
:
2. Opleiding Gevolgde opleidingen
:
Bezig met een opleiding
:
Verwachte einddatum
:
Diploma:
3. Verloop Dienstverband Functie
:
Ingangsdatum:
Functie
:
Ingangsdatum:
Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:
17
4. Voorkeursfuncties
Functie en plaats van tewerkstelling:
1.
2.
3.
Scholing die eventueel vereist is:
5. Wijziging deeltijdpercentage
18
Langer werken
ja/nee/bespreekbaar
Korter werken
ja/nee/bespreekbaar
Andere werktijden
ja/nee/bespreekbaar
Ongewenste werktijden:
6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie
19
7. Bijzondere omstandigheden
8. Opmerkingen en/of aanvullingen
20
Datum:
Naam leidinggevende:
21
Naam personeelsfunctionaris:
22
