Sociaal Jaarverslag Gemeente Heerhugowaard

Sociaal Jaarverslag 2005 Gemeente Heerhugowaard

Voorwoord De missie ’Heerhugowaard, Stad van kansen’ geeft de ambitie van Heerhugowaard weer. Heerhugowaard is een stad die niet ‘af’ is, waar ruimte is voor ontwikkeling. De stad ziet kansen en wil die pakken, maar wel in de maat en tempo die aansluit bij de veranderingen in de samenleving. De samenleving waarbij trends als individualisering, mondigheid, veiligheid, digitalisering en 24uurs economie een rol spelen. Het jaar 2005 is het jaar dat in het teken stond van veranderingen van de manier van werken en van doen en laten. De afgelopen tijd zijn we bezig geweest met ‘Flexen’, ‘CIEPen’ en (ver)bouwen. Deze reis gaan we de komende periode doorzetten, verder op weg met deze ‘organisatie van kansen’. In 2004 is de reis begonnen op weg naar het nieuwe gemeentekantoor. In 2005 hebben we deze reis voortgezet en ook in dit jaar zijn vele tussenstations aangedaan. Als voorbeeld noem ik onze Wervelwindworkshops, waarbij we op ludieke en originele wijze ervaringen hebben opgedaan. Inmiddels zijn de contouren van de nieuwbouw al duidelijk zichtbaar en medio 2006 gaan we onze vernieuwde accommodatie betrekken. Gedurende de verbouwing houden we de winkel open. Dit hebben we naar omstandigheden goed gedaan. De verbouwing heeft geresulteerd in de tijdelijke huisvesting van een aantal afdelingen aan de Duikerweg en Waarderpoort. Echter een danig deel van ons heeft zijn of haar taak aan de Parelhof vervuld. Ook de arbeidsomstandigheden hebben het nodige te verduren gehad tijdens de verbouwing en het vervullen van ons takenpakket bleek af en toe een lastige opgaaf. Kenmerkend voor de verbouwing was de geluidshinder en stof. Desondanks heeft iedereen zich bijzonder goed ingezet om zijn of haar functietaken te blijven vervullen – ondanks alle verbouwingsperikelen – kortom: excellente dienstverlening, waarvoor ik mijn dank uitspreek aan jullie allen. In 2005 is wederom gebleken dat de gemeente een zeer aantrekkelijke werkgever is. Deze ontwikkeling houdt verband met het bieden van flexibele werktijden en gunstige arbeidsvoorwaarden in combinatie met onze aantrekkelijke werkcultuur. Tot slot wens ik jullie veel leesplezier en via deze weg wil ik de medewerkers die hun bijdrage aan dit verslag hebben geleverd hartelijk bedanken! Met vriendelijke groeten, Frans Mencke

Colofon Uitgave Gemeente Heerhugowaard, Afdeling Concernstaf Auteur Paul Krul Datum Juni 2006 Postadres Postbus 390, 1700 AJ, Heerhugowaard Bezoekadres Gemeentehuis Heerhugowaard, Parelhof 1, Heerhugowaard

Sociaal jaarverslag 2005

Pagina 2

Management samenvatting Het afgelopen jaar is veel gebeurd op het gebied van sociaal beleid. De voornaamste ontwikkelingen zijn de groei van het aantal deeltijders, de afname van het aantal jonge medewerkers, de afname van de mobiliteit, de groei van het aantal eindschalers en de groei van het aantal stagiaires geweest. Loopbaanbeleid staat in de belangstelling, maar kan op fronten nog worden verbeterd. Te noemen valt hierbij de verbetering van de doorstroomkansen, meer sturing op persoonlijke ontwikkeling en de inzet van trainees. Een aantal van de in het Sociaal Jaarverslag 2004 genoemde zaken zijn door omstandigheden op de achtergrond geraakt in 2005. Hierbij wordt gedacht aan de afname van het aantal jonge medewerkers en de minimale inzet van trainees. Positief is dat – naar aanleiding van het sociaal jaarverslag – PIMS adequater ingezet wordt. Het percentage medewerkers betaald naar schaal 10 of hoger is gestegen in 2005. De gemeente heeft meer behoefte aan hoger gekwalificeerd personeel, dit in aansluiting op de ‘vernieuwende manier van werken’ waarbij onder meer regie voeren belangrijk is. Het aspect leidinggeven wordt ingezet als invalshoek voor de organisatieontwikkeling. In 2005 is besloten het MT en MM een op maat gemaakte ‘in huis’ managementleergang te laten volgen, ten einde een zichtbaar eenduidige Heerhugowaardse manier van leidinggeven te scheppen. Op basis van wat er in dit rapport beschreven is komen de volgende aandachtsgebieden naar voren. Leeftijd

Het aantal – en ook het percentage – medewerker jonger dan 30 jaar is afgenomen in 2005.

Traineeships

Het afgelopen jaar zijn er geen trainees werkzaam geweest bij de gemeente.

Stagiaires

In 2005 hebben 53 studenten stage gelopen, dit is 50% meer tov. 2004.

Eindschalers

Het percentage eindschalers bedraagt 70% (was 64% in 2004).

Aanbeveling uit SJV 2004

“Handhaaf het percentage medewerkers jonger dan 30 jaar rond de 10%. Onder meer door gebruik te maken van traineeships”. Aan deze aanbeveling – gegeven in het Sociaal Jaarverslag 2004 – is in 2005 geen uitvoering gegeven.

Opleiden

Op persoonlijke ontwikkeling wordt niet strak en eenduidig gestuurd.

Hoger gekwalificeerd personeel

Landelijk is het gemiddeld opleidingsniveau verder toegenomen. Trend lijkt dat we de komende jaren hoger gekwalificeerd personeel nodig hebben.

Competentiemanagement

Deze ontwikkeling heeft tot op heden weinig aandacht gekregen.

Ziekteverzuim

Het verzuim heeft het afgelopen jaar veel aandacht gekregen. De doelstelling voor wat betreft het verzuimpercentage is gehaald.

Aantrekkingskracht

Flexibele werktijden en gunstige arbeidsvoorwaarden in combinatie met het flexwerk-concept maken de gemeente een aantrekkelijk werkgever.

Resultaatgerichtheid

Een strakkere koppeling tussen functioneren en toekenning van periodiek creëert mogelijkheid tot het stellen van voorwaarden aan deze verhoging.

Gebruik van informatiesysteem

PIMS wordt adequater ingezet naar aanleiding van het in het Sociaal Jaarverslag 2004 genoemd aandachtspunt.

Actualisering Wervingsstrategie

Het is van belang om je als werkgever naar jonge medewerkers toe aantrekkelijk te profileren op een aansprekende en doeltreffende manier. Door de inzet van onder meer ‘exitinterviews’ onder stagiairs wordt informatie verkregen, ten einde de wervingstrategie te actualiseren.

De volgende aanbevelingen ten behoeve van het sociaal beleid vloeien voort uit de aandachtspunten. Aanbeveling 1

Neem de verhouding – uitgedrukt in procenten – van het Vorming en Opleidingsbudget besteed aan enerzijds ‘vakkennis’ anderzijds ‘persoonlijke ontwikkeling’ op als kengetal in de budgetcyclus.

Aanbeveling 2

Handhaaf het percentage medewerkers jonger dan dertig jaar rond de tien procent. Onder andere door meer gebruik te maken van traineeships.


Pagina 3

Inhoudsopgave 1

Trends in het sociaal beleid.......................................................................................................................... 7 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.1.6 1.1.7 1.1.8 1.1.9 1.1.10

1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1.2.5 1.2.6 1.2.7 1.2.8 1.2.9 1.2.10

1.3 1.3.1 1.3.2 1.3.3 1.3.4 1.3.5 1.3.6 1.3.7 1.3.8 1.3.9 1.3.10

2

Trends in de personele bezetting.......................................................................................................................................... 7 Dienstverband.................................................................................................................................................................................. 7 Geslacht........................................................................................................................................................................................... 7 Bezoldiging ...................................................................................................................................................................................... 7 Eindschalers en diensttijd ................................................................................................................................................................ 7 Leeftijd ............................................................................................................................................................................................. 8 Tijdelijke medewerkers en stagiaires ............................................................................................................................................... 8 Mobiliteit........................................................................................................................................................................................... 8 Opleiding en ontwikkeling ................................................................................................................................................................ 8 Ziekteverzuim .................................................................................................................................................................................. 8 Integriteit .......................................................................................................................................................................................... 9

Trends in relatie tot landelijke gegevens.............................................................................................................................. 9 Dienstverband.................................................................................................................................................................................. 9 Geslacht........................................................................................................................................................................................... 9 Bezoldiging ...................................................................................................................................................................................... 9 Opleidingsniveau ........................................................................................................................................................................... 10 Eindschalers .................................................................................................................................................................................. 10 Leeftijd ........................................................................................................................................................................................... 10 Traineeships .................................................................................................................................................................................. 10 Loyaliteit, diensttijd en mobiliteit..................................................................................................................................................... 10 Opleidingen en ontwikkeling .......................................................................................................................................................... 11 Ziekteverzuim ................................................................................................................................................................................ 11

Trends in relatie tot het Sociaal Contract 2004-2008 ......................................................................................................... 11 Organisatieontwikkelingen ............................................................................................................................................................. 11 Eigen verantwoordelijkheid medewerkers ...................................................................................................................................... 11 Competentiemanagement.............................................................................................................................................................. 11 Opleiden ........................................................................................................................................................................................ 12 Leidinggevenden............................................................................................................................................................................ 12 Ziekteverzuimbeleid ....................................................................................................................................................................... 12 Openingstijden / Werk en zorg....................................................................................................................................................... 12 Nieuwe instroom ............................................................................................................................................................................ 12 Tijdelijk personeel .......................................................................................................................................................................... 13 Externe mobiliteit ........................................................................................................................................................................... 13

Samenstelling personeelsbestand..............................................................................................................14 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.1.5 2.1.6 2.1.7

2.2 2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4

2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4

2.4 2.4.1 2.4.2 2.4.3

2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.5.6

2.6 2.6.1 2.6.2

2.7 2.7.1 2.7.2 2.7.3

2.8

Algemene gegevens ............................................................................................................................................................. 14 Personele bezetting 2000-2005 ..................................................................................................................................................... 14 Personele bezetting naar sector..................................................................................................................................................... 15 Personele bezetting naar dienstverband ........................................................................................................................................ 15 Personele bezetting naar geslacht ................................................................................................................................................. 16 Personele bezetting naar salarisschaal.......................................................................................................................................... 17 Personele bezetting naar leeftijd .................................................................................................................................................... 18 Personele bezetting naar woonplaats ............................................................................................................................................ 19

Analyse naar geslacht .......................................................................................................................................................... 20 Weergave salarisschalen naar geslacht......................................................................................................................................... 20 Weergave sectoren naar geslacht.................................................................................................................................................. 20 Weergave dienstverband naar geslacht ......................................................................................................................................... 21 Weergave leeftijdsgroepen naar geslacht ...................................................................................................................................... 21

Analyse naar salarisschaal .................................................................................................................................................. 22 Weergave sectoren naar salarisschaal .......................................................................................................................................... 22 Weergave leeftijdsgroepen naar salarisschaal............................................................................................................................... 22 Weergave bezoldigingen 2002 – 2005........................................................................................................................................... 22 Weergave eindschalers.................................................................................................................................................................. 23

Analyse naar leeftijd ............................................................................................................................................................. 23 Ontwikkeling jonger dan 45 jaar ..................................................................................................................................................... 23 Categorieën 45 jaar en ouder ........................................................................................................................................................ 23 Ontwikkeling ouder dan 55 jaar...................................................................................................................................................... 24

Mobiliteit ................................................................................................................................................................................ 25 Diensttijd ........................................................................................................................................................................................ 25 Instroom......................................................................................................................................................................................... 25 Doorstroom .................................................................................................................................................................................... 25 Uitstroom ....................................................................................................................................................................................... 26 Heerhugowaardse mobiliteit 2005.................................................................................................................................................. 26 Mobiliteit in relatie tot voorgaande jaren......................................................................................................................................... 26

Vacatures en formatieknelpunten ....................................................................................................................................... 27 Weergave vacatures ...................................................................................................................................................................... 27 Formatieknelpunten afgelopen jaar................................................................................................................................................ 27

Tijdelijk personeel & trainees .............................................................................................................................................. 27 Tijdelijk dienstverband ................................................................................................................................................................... 27 Stagiaires....................................................................................................................................................................................... 27 Trainees......................................................................................................................................................................................... 27

Personeelskosten ................................................................................................................................................................. 28


Pagina 4

3

Instrumentarium ...........................................................................................................................................29 3.1 3.1.1 3.1.2

3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3

3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4

4

Personeelsbeoordeling ........................................................................................................................................................ 29 Functioneringsgesprekken ............................................................................................................................................................. 29 Beoordelingsgesprekken................................................................................................................................................................ 29

Vorming en opleiding ........................................................................................................................................................... 29 Beleid............................................................................................................................................................................................. 29 Opleidingsuitgaven ........................................................................................................................................................................ 29 Persoonlijke vaardigheden............................................................................................................................................................. 30

Personeelsbeloning.............................................................................................................................................................. 30 Loonbeleid ..................................................................................................................................................................................... 30 Extra periodiek............................................................................................................................................................................... 30 Gratificaties.................................................................................................................................................................................... 30 Bevorderingen ............................................................................................................................................................................... 30

Arbeidsvoorwaarden & Rechtspositie........................................................................................................31 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5

4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.3.5

4.4 4.4.1 4.4.2 4.4.3 4.4.4 4.4.5

5

Inleiding ................................................................................................................................................................................. 31 Aanvullende arbeidsvoorwaarden....................................................................................................................................... 31 Het cafetariamodel......................................................................................................................................................................... 31 Fietsenplan .................................................................................................................................................................................... 31 Werk & Sport ................................................................................................................................................................................. 32 Werk & Kind................................................................................................................................................................................... 32 Hypotheekfonds voor overheidspersoneel ..................................................................................................................................... 32

Verloven................................................................................................................................................................................. 32 Kortdurend zorgverlof .................................................................................................................................................................... 32 (Betaald) ouderschapsverlof .......................................................................................................................................................... 32 Zwangerschaps- en bevallingsverlof .............................................................................................................................................. 32 Vakantieverlof ................................................................................................................................................................................ 32 Studieverlof.................................................................................................................................................................................... 32

Toelagen ................................................................................................................................................................................ 33 Eindejaarsuitkering ........................................................................................................................................................................ 33 Waarnemingstoelage ..................................................................................................................................................................... 33 Persoonlijke toelage....................................................................................................................................................................... 33 Diplomatoelage.............................................................................................................................................................................. 33 Piketdiensttoelage.......................................................................................................................................................................... 33

Arbeid & Welzijn ...........................................................................................................................................34 5.1 5.1.1 5.1.2

5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3

5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3 5.3.4

6

Veiligheid............................................................................................................................................................................... 34 Risico Inventarisatie & Evaluatie .................................................................................................................................................... 34 Bedrijfshulpverlening...................................................................................................................................................................... 34

Gezondheid ........................................................................................................................................................................... 34 Arbo-beleid .................................................................................................................................................................................... 34 Coördinatie Arbo-taken .................................................................................................................................................................. 34 Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek................................................................................................................................. 34

Ziekteverzuim........................................................................................................................................................................ 35 Verzuimbeleid ................................................................................................................................................................................ 35 Verzuimgesprekken ....................................................................................................................................................................... 36 Ziekteverzuim per sector 2004-2005.............................................................................................................................................. 36 Ziekteverzuimcijfers Heerhugowaard 1999-2005 ........................................................................................................................... 37

Sociale ontwikkelingen ................................................................................................................................38 6.1 6.1.1 6.1.2

6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3

7 8

Organisatieontwikkelingen .................................................................................................................................................. 38 Interne ontwikkelingen ................................................................................................................................................................... 38 Vastgestelde reglementen & beleid................................................................................................................................................ 39

Landelijke ontwikkelingen ................................................................................................................................................... 40 Andere Overheid............................................................................................................................................................................ 40 Op weg naar de elektronische overheid ......................................................................................................................................... 41 ICT-ontwikkelingen in relatie tot de personele bezetting ................................................................................................................ 41

Aandachtspunten .........................................................................................................................................42 Aanbevelingen ..............................................................................................................................................43 8.1 8.1.1 8.1.2 8.1.3

8.2 8.2.1 8.2.2 8.2.3

9 10 11

Aanbeveling 1: Vorming & Opleidingsbudget .................................................................................................................... 43 Inleiding ......................................................................................................................................................................................... 43 Knelpunten..................................................................................................................................................................................... 43 Oplossing....................................................................................................................................................................................... 43

Aanbeveling 2: Jonge mensen in de organisatie ............................................................................................................... 44 Inleiding ......................................................................................................................................................................................... 44 Knelpunten..................................................................................................................................................................................... 44 Oplossing....................................................................................................................................................................................... 44

Conclusie ......................................................................................................................................................45 Bronvermelding ............................................................................................................................................46 Bijlagen .........................................................................................................................................................47


Pagina 5

Inleiding Middels het Sociaal Jaarverslag wordt inzichtelijk gemaakt wat de ontwikkelingen in 2005 zijn geweest op het terrein van personeel en organisatie. Middels grafieken, figuren, tabellen en verklarende teksten wordt het sociaal beleid weergegeven.

Het hoofdstuk ‘trends in het sociaal beleid’ geeft een beschrijving van wat in 2005 gebeurd is binnen de gemeente. De trends worden gespiegeld aan de ontwikkeling van voorgaande jaren, aan landelijke gegevens en worden uiteindelijk getoetst aan het in 2004 vastgestelde ‘Sociaal Contract 2004-2008’. De gegevens en informatie die het fundament vormen van deze trends worden weergegeven in de navolgende hoofdstukken. De volgens stap is het beschrijven van aandachtspunten voortkomend uit de samengevatte trends en toetsing. In het verlengde van de opgesomde aandachtspunten worden adviezen ter verbetering van het sociaal beleid gegeven.

Ten grondslag aan het schrijven van dit verslag ligt de Wet Op Ondernemingsraden artikel 31b. Dit artikel behelst de verplichting aan ondernemingen om de ondernemingsraad tenminste één maal per jaar schriftelijk te informeren over het gevoerde en te voeren sociaal beleid. Wilt u het rapport tot u nemen dan volstaat het lezen van hoofdstuk 1; de trends, 7; de aandachtspunten, 8; de aanbevelingen en 9; de conclusie. Elementaire gegevens kunt u – wanneer u dat wenst – terugvinden in hoofdstuk 2 tot en met 6. Leeswijzer Het 1e hoofdstuk spiegelt trends in de personele bezetting aan de ontwikkeling van voorgaande jaren, aan landelijke gegevens en worden vervolgens getoetst aan het in 2004 vastgestelde ‘Sociaal Contract 2004-2008’. De hoofdstukken 2 tot en met 6 geven informatie die aan de basis ligt van de in hoofdstuk 1 genoemde aspecten. • Het 2e hoofdstuk geeft inzicht in trends en ontwikkelingen van het personeelsbestand, hierbij wordt ingezoomd op onder meer de oudere en jongere medewerkers en op de mobiliteit. • Het 3e hoofdstuk geeft inzicht in een aantal door de gemeente ingezette HRM-instrumenten; Personeelsbeoordeling, Vorming en opleiding en Personeelsbeloning. • Het 4e hoofdstuk geeft inzicht in het gebruik van secundaire arbeidsvoorwaarde die de gemeente biedt. • Het 5e hoofdstuk geeft informatie over arbeid en welzijn, ondermeer ingaand op de gehouden onderzoeken en het ziekteverzuim. • Het 6e geeft de interne en externe ontwikkelingen weer op het terrein van personeel en organisatie. Onder ander worden vastgestelde reglementen behandeld en wordt er ingegaan op landelijk ontwikkelingen. Hoofdstuk 7 omvat aandachtspunten welke voortvloeien uit het in 2005 gevoerde sociaal beleid, wat is getoetst aan het sociaal contract en landelijke gegevens. Uit deze aandachtspunten komen twee aanbevelingen voort, welke uitgewerkt zijn in hoofdstuk 8. Het sociaal jaarverslag wordt afgesloten met een conclusie, welke te vinden is in hoofdstuk 9.


Pagina 6

1

Trends in het sociaal beleid

Dit hoofdstuk geeft een beschrijving van de trends in 2005. De trends worden gespiegeld aan de ontwikkeling van voorgaande jaren, aan landelijke gegevens en worden uiteindelijk getoetst aan het in 2004 vastgestelde ‘Sociaal Contract 2004-2008’

1.1

Trends in de personele bezetting

De formatieontwikkeling binnen de gemeente laat een stabiel beeld zien. De formatie bleef in 2005 stabiel met 394 fulltime equivalents (fte) en de gemiddelde bezetting van de bestuurdienst heeft zich normaal ontwikkeld in de periode 2003 tot en met 2005. Gemiddeld waren in 2005 415 medewerkers in vaste dienst, tegen 419 in 2004 en 406 in 2003. Verklaring van de lichte afname van het aantal medewerkers in 2005 zijn ontwikkelingen rondom (vervroegde) uittreding. Het relatief vergrijsde arbeidspotentieel binnen de gemeente in samenhang met de afschaffing van de FPU – en de daarbij horende overgangsregeling welke tot 1 juli 2006 loopt – heeft er in 2005 toe bijgedragen dat een aantal medewerkers is uit getreden. Daarnaast is de afname te verklaren door een aantal organisatorische ontwikkelingen en de geboden oplossingen voor formatieknelpunten. Bij Concernstaf, Maatschappelijke Ontwikkeling en Stadsbeheer is de personele bezetting afgenomen en bij Brandweer & Rampenbestrijding, Organisatie Ondersteuning en Stadsontwikkeling is sprake van een toename.

1.1.1

Dienstverband

Het percentage deeltijders is gestegen tot zo’n 46 procent. Het aandeel is in 2005 toegenomen met 3 procentpunt. Het aandeel voltijders komt uit op 54 procent. De stabiele trend – zo’n 56 procent voltijders in 2003 en 2004 – zet in 2005 niet door. De verlaging van het aandeel voltijders is veroorzaakt door de feitelijke afname van het aantal mannelijke en vrouwelijk voltijders, met 3 procentpunt ten opzichte van 2004. Het lijkt er op dat het afgelopen meer medewerkers zorgtaken hebben weten te combineren met de functievervulling.

1.1.2

Geslacht

De man-/ vrouwverdeling is in 2005 aan verandering onderhevig geweest, maar dit heeft uiteindelijk niet geresulteerd in een verandering van de verhouding. Wanneer ingezoomd wordt op deze ontwikkeling valt op dat medewerkers ouder dan 50 voornamelijk mannen zijn. Een relatief klein aantal daarvan is vrouw. Verklaring hiervoor is de hoge instroom van voornamelijk mannen in de jaren 70, welke in dienst zijn gebleven en reeds de 50+ leeftijd bereikt hebben. Het aandeel deeltijders heeft een lichte stijging doorgemaakt over de periode 2002 tot en met 2005. De toename – van 2 procentpunt – in deze periode is groter geweest dan de toename – van 1 procentpunt – van het aandeel vrouwen. Dit betekent dat er ook meer mannen in deeltijd zijn gaan werken.

1.1.3

Bezoldiging

Gekeken naar het verloop van de bezoldigingen binnen de gemeente over de afgelopen jaren (periode 2002 tot en met 2005) valt op dat percentage – en in het bijzonder het aantal – medewerkers in schaal 1 tot en met 9 af is genomen in 2005. Tot 2004 kende deze categorie een jaarlijkse groei. Aan deze groei lijkt in 2005 een einde te zijn gekomen, het aantal medewerkers in de categorie schaal 9 en lager is met 16 in aantal afgenomen. Hogere inschaling – schaal 10 en hoger – kent een stabiel verloop over de periode 2002 tot en met 2005. Het aantal naar deze schalen betaalden is het afgelopen jaar met 6 in aantal gestegen naar het totaal van 141 medewerkers. Trend lijkt het dat wij de komende jaren hoger gekwalificeerd personeel nodig hebben. De vernieuwende manier van werken behelst onder meer regie voeren op bedrijfsprocessen, wat verband houdt met de kwalificaties van de medewerkers. De vernieuwde manier van werken heeft – naar het zich laat aanzien –in de toekomst een nog grotere invloed op onze behoefte aan hoger gekwalificeerd personeel.

1.1.4

Eindschalers en diensttijd

De jaarlijkse groei van het aantal eindschalers zet ook in 2005 door. De groep behelst 70 procent van het totaal. In 2004 lag dit percentage op 64 procent en in 2003 op 61 procent. Het relatief hoge aantal eindschalers hangt samen met de gemiddelde diensttijd. Deze neemt, als we naar de trend van de periode 2003 tot en met 2005 kijken, jaarlijks toe. Afgelopen jaar is de gemiddelde diensttijd 11.5 jaar, de jaren er voor was dit 11.2 (2003) en 11.4 (2004).


Pagina 7

De toename van het aantal eindschalers en van de gemiddelde diensttijd is een teken van loyaliteit en betrouwbaarheid van de medewerkers.

1.1.5

Leeftijd

De gemiddelde leeftijd is de afgelopen jaren – met 43 jaar – stabiel gebleven. In 2005 is het aantal relatief jonge medewerkers – dat wil zeggen medewerkers jonger dan 30 jaar – gedaald. In 2004 behelsde het aandeel ongeveer 10 procent, in 2005 is dit gedaald naar 8 procent. De feitelijk afname betekent dat deze categorie 8 medewerkers kleiner is geworden. De ontwikkeling in het middensegment – hiermee worden medewerkers van 30 t/m 54 jaar bedoeld – is per saldo niet aan verandering onderhevig geweest. Het percentage medewerkers van 55 jaar en ouder is het afgelopen jaar min of meer stabiel gebleven ten opzichte van 2004.

1.1.6

Tijdelijke medewerkers en stagiaires

Het aantal tijdelijke medewerkers – uitzendkrachten/ gedetacheerden – is in 2005 55 geweest. Het aandeel medewerkers met tijdelijke aanstelling afgezet tegen het aantal met een vaste aanstelling bedraagt 6.6 procent. Opvallend is de stijging van het aantal stagiaires het afgelopen jaar ten opzichte van 2004. In 2004 zijn 30 studenten/ scholieren werkzaam geweest – in de vorm van een onderzoeksstage, meewerkstage of afstudeerstage – voor de gemeente, in 2005 was aantal 53. Dit betekent een stijging van bijna 50 procent. Contacten met opleidingsinstituten verlopen goed.

1.1.7

Mobiliteit

De afname van de personele bezetting in 2005 houdt verband met de behaalde instroompercentages in de periode 2001 tot en met 2005, welke een dalende trend laat zien. In 2001 nog 13 procent, geleidelijk afgezwakt tot 3.4 procent in 2005. In 2005 zijn er relatief weinig openstaande vacatures geweest. De doorstroom laat per saldo een afname zien van 7.1 procentpunt over de periode 2000 tot en met 2005. Het percentage is 47 procent afgenomen ten opzichte van 2004. Een verklaring voor de afname van de interne mobiliteit kan worden toegeschreven aan de economische omstandigheden. Medewerkers prefereren vastigheid boven een nieuwe uitdaging (lees: een andere baan buiten deze gemeente). Ook is het banenaanbod over het algemeen minder groot ten opzichte van de periode voor de economische terugval. Een tekort aan beschikbare tijd en/ of geld bij de organisatie of persoonlijke interesse die niet aansluiten bij wat de organisatie voor ogen heeft bij de bedoelde doorstroming kunnen ook mogelijke verklaringen zijn. De uitstroom kent een toename van 37 procent ten opzichte van 2004. Was dit in 2003 2.8 procent, in 2004 nam het toe tot 4.6 procent en in 2005 is het percentage gestegen tot 6.3 procent. In 2005 stroomde 1 op 16 medewerker uit. In relatie tot de uitstroom staat de afschaffing van de Heerhugowaardse Seniorenregeling.

1.1.8

Opleiding en ontwikkeling

In 2005 zijn, evenals in 2004, in aanloop naar het ‘flexwerk-concept’ verschillende trainingen gegeven in het kader van het ‘Coaching in Efficiency Program’. Het opleidingsbudget (V&O-budget) bedraagt – net als in 2004 – 2 procent van de loonsom. Het budget is – evenals in 2004 – niet geheel benut, per saldo bedraagt het restant 5 procent van het totaal, dit is zo’n € 20.000,- (in 2004 was dit 6 procent). De nagestreefde doelstelling tot een evenredige verdeling van het V&O-budget – betreffende de verhouding tussen enerzijds ontwikkeling van vakkennis en anderzijds de ontwikkeling van persoonlijke vaardigheden – is op basis van de in dit rapport gebruikte richtinggevende informatie niet behaald. Het percentage van het V&O-budget ingezet voor persoonlijke vaardigheden bedraagt 30% 1.

1.1.9

Ziekteverzuim

Het verzuimpercentage bedraagt in 2005 5.8 procent en is lichtelijk gedaald – met 0.1 procentpunt – ten opzichte van 2004. Het percentage is lichtelijk gedaald – met 3.4 procentpunt – over de periode 1999 tot en met 2005. De meldingsfrequentie laat een daling zien van 10 procent over de periode 1999 tot en met 2005. De afgelopen jaren is er actief gestuurd op de beheersing en terugdringing van verzuim.

1

Het percentage is indicatief omdat een ‘hard’ cijfer niet te geven is op basis van de beschikbare gegevens.


Pagina 8

1.1.10 Integriteit In 2005 heeft de Eerste Kamer het voorstel tot wijziging van de Ambtenarenwet aangenomen. De wetswijziging schrijft een gedragscode voor ambtenaren voor, een ambtseed voor nieuwe medewerkers en het voeren van integriteitsbeleid. Het college heeft ingestemd met het afleggen van de ambtseed voor nieuwe ambtenaren en met de integriteitsverklaring voor het overige nieuwe personeel. Er is nog geen sprake van een integraal integriteitsbeleid met daarmee samenhangende adequate instrumenten.

1.2

Trends in relatie tot landelijke gegevens

In 2004 is de totale gemeentelijke bezetting in Nederland voor het eerst sinds 2000 in omvang afgenomen. Dit geldt voor zowel het totale aantal werkzame personen als het aantal fte. Deze trendbreuk – welke een afname van 2.5 procent van het totaal aantal werkzame personen inhoudt – volgt op een periode van een jaarlijkse gemiddelde groei van 3 procentpunt. Het aantal fte – welke jaarlijks een gemiddelde groei van 3.4 procentpunt over de periode 2000 tot en met 2003 heeft doorgemaakt – is afgenomen met 2.7 procentpunt in 2004. Ondanks de afname van de totale gemeentelijke bezetting heeft bij 44 procent van de gemeenten groei plaatsgevonden. Op basis van de Heerhugowaardse gegevens over de periode 2002 tot en met 2005 is de trendbreuk – van groei naar afname – niet zichtbaar, wel van groei naar stabiliteit. De ontwikkeling van de Heerhugowaard op dit gebied komt overeen met 10% van de Nederlandse gemeenten.

1.2.1

Dienstverband

Landelijk is de verhouding vol-/ deeltijders 62 om 38 procent. Het aantal voltijders is over de periode 2000 tot en met 2004 toegenomen met 1.4 procent. Een grotere stijging is zichtbaar bij het aantal deeltijders, het aantal kent een toename van 23.2 procent over dezelfde periode. De ontwikkeling houdt verband met de groei van het aantal werkzame vrouwen. Het aandeel deeltijders is sterker toegenomen dan het aantal vrouwen. Bij de gemeente Heerhugowaard zijn meer deeltijders in dienst zijn dan bij de gemiddelde Nederlandse gemeente.

1.2.2

Geslacht

De afname van de totale gemeentelijke bezetting is voornamelijk toe te schrijven aan de landelijke ontwikkelingen op het gebied van het aantal mannen (aantal is afgenomen met 115.000). Het aantal vrouwen is in 2004 – ten opzichte van 2003 – lichtelijk afgenomen met 550. Het aandeel vrouwen in de gemeentelijke bezetting bedroeg in 2004 40 procent en kent een stijging van 19.5 procent over de periode 2000 tot en met 2004. De toename van dit aandeel is te verklaren door de sterke afname van het feitelijk aantal mannen. De man-/ vrouwverdeling in Heerhugowaard vertoont een stabiel beeld over de periode 2002 tot en met 2005. Feitelijk is het aantal af- en toegenomen, maar deze ontwikkeling heeft uiteindelijk – per saldo – niet geresulteerd in een verandering van de verhouding.

1.2.3

Bezoldiging

De gemiddelde gemeentelijke bestuursdienst in Nederland bestaat voor 28 procent uit medewerkers die betaald worden naar schaal 4 tot en met 6. ‘Schaal 7 tot en met 9’ behelzen zo’n 37 procent, schaal ‘10 tot en met 12’ 24 procent en schaal ‘13 en hoger’ 4 procent van de totale gemiddelde bezetting. De gemeente Heerhugowaard kent een relatief laag aantal inschalingen in de schalen 4 tot en met 6. Deze inschalingen komen voornamelijk voor binnen de sectoren Stadsontwikkeling en Stadsbeheer. Het aantal houdt verband met de aard van de werkzaamheden. Het percentage inschalingen in schaal 7 tot en met 9 is bij de gemeente Heerhugowaard relatief hoger dan landelijk. Deze inschalingen komen voornamelijk voor bij Maatschappelijke Ontwikkeling en Organisatie Ondersteuning, welke door hun aantal medewerkers een betrekkelijke invloed heeft op het Heerhugowaardse gemiddelde. Het percentage medewerkers ingeschaald in schaal 10 tot en met 12 is – in relatie tot het landelijke gemiddelde (24 procent) –hoog (32 procent). Landelijk ligt het percentage medewerkers naar schaal 10 en hoger betaald lager.


Pagina 9

1.2.4

Opleidingsniveau

Het gemiddelde opleidingsniveau van Nederlandse gemeenteambtenaren is in 2003 verder toegenomen1. In drie jaar tijd is het aandeel met een HBO-diploma met 8 procentpunt gestegen tot 32 procent. Ook het aandeel academici is in deze periode gestegen. In 2000 lag dit aandeel nog op 9 procent, in 2003 is dit aandeel gestegen tot 13 procent. Het aandeel laag en middelbaar opgeleiden is daarentegen in dezelfde periode gedaald. In 2000 was het aandeel gemeenteambtenaren met een lage opleiding nog 31 procent. 3 jaar later is dit aandeel gedaald naar 23 procent. Het aandeel middelbaar opgeleiden is in 2003 (ten opzichte van 2000) met 5 procentpunt gedaald tot 31 procent.

1.2.5

Eindschalers

Landelijk bevindt 60 procent – tegenover 70 procent bij de gemeente Heerhugowaard – van de medewerkers zich in de hoogste periodiek van de salarisschaal. Landelijk heeft er een daling plaats gevonden van 2 procentpunt ten opzichte van 2003 en bij Heerhugowaard een stijging van 6 procentpunt ten opzichte van 2004.

1.2.6

Leeftijd

Landelijk is de grootste groep binnen de gemeente werkzame personen – 33 procent van het totaal – tussen de 45 en 55 jaar oud. De leeftijdsklasse 35 tot 45 jarige volgt met 30 procent. De groep medewerkers in de leeftijd van 25 tot 35 jaar behelst 18 procent en 55 jaar en ouder 17 procent. Landelijk zijn er weinig personen jonger dan 25 jaar werkzaam. Heerhugowaard gespiegeld aan deze ontwikkeling laat zien dat er landelijk betrekkelijk meer medewerkers werkzaam zijn in de leeftijden tussen 45 en 55 jaar. Heerhugowaard kent meer personen in de leeftijden tussen 25 tot 45 jaar en van 55 jaar en ouder en kent minder personen jonger dan 25 jaar.

1.2.7

Traineeships

Landelijk is een toename te signaleren van de inzet van traineeprojecten door gemeenten. Het gebruik van traineeships als wervingskanaal bedroeg in 2004 6.3 procent ten opzichte van 1.3 procent in 2003. De rijksoverheid is ook bezig (geweest) met diverse traineeprojecten, een voorbeeld is te vinden in bijlage 5 van dit rapport.

1.2.8

Loyaliteit, diensttijd en mobiliteit

Uit landelijk onderzoek blijkt dat de loyaliteit onder werknemer aan het afnemen is. Eind 2003 was 80 procent van de werknemers niet van plan zijn werkgever te verlaten, in 2004 is dit percentage gedaald tot 70 procent. Volgens het onderzoek laat dit zien dat werknemer weer vertrouwen in de economie hebben en weer durven te denken aan hun eigen kansen en ontwikkelingsmogelijkheden. Landelijk bedraagt de gemiddelde diensttijd – welke gedaald is met zo’n 5 procent ten opzichte van 11 jaar in 2003 – in 2004 10.5 jaar. De Heerhugowaardse gemiddelde diensttijd is in 2005 gemiddeld 11.5 jaar, het percentage is gestegen met 3 procent in de periode 2003 tot en met 2005. Landelijk is het instroompercentage in 2004 met 4 procentpunt afgenomen ten opzichte van 2003. Bedroeg de instroom in 2002 nog 11.2 procent, in 2003 was dit percentage gedaald naar 9.2 procent en in 2004 uiteindelijk naar 6.2 procent. Verklaring van deze afname is gelegen in de afname van de totale gemeentelijke bezetting. De doorstroom bedraagt in 2004 4.5 procent. Landelijk is de interne doorstroming toegenomen. In 2002 bedroeg dit percentage 3.2 procent, wat in 2003 is afgenomen tot zo’n 3 procent en in 2004 gestegen naar 4.5 procent. Verklaring hiervoor is gegeven in de toenemende mate van schaalvergroting, wat door de gemeenten wordt toegepast en bijdraagt aan doorstroming. In 2004 stroomde 1 op 14 medewerkers – ten opzichte van 1 op 16 in Heerhugowaard (in 2005) – uit. Landelijk is het gemiddelde uitstroompercentage 7.9 procent. Het percentage is gegroeid met 1.6 procentpunt ten opzichte van 2003. Deze groei kan verklaard worden door onder andere reorganisatie, privatisering en verder door de uitstroomcategorieën FPU en WAO. De Heerhugowaardse bestuursdienst kent – net als op landelijk niveau - een afname van de instroom. De doorstroom is landelijk aangetrokken, maar binnen de gemeente Heerhugowaard afgenomen. De uitstroom is zowel landelijk als bij de gemeente Heerhugowaard aangetrokken.

1

Bron: ‘De toekomstige arbeidsmarktsituatie van de sector Gemeenten’, mei 2005, Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties


Pagina 10

1.2.9

Opleidingen en ontwikkeling

Een mogelijk afnemende groei van de gemiddelde diensttijd, een relatief hoge uitstroom en een relatief laag percentage jonge medewerkers betekent voor organisaties – waaronder ook de Nederlandse gemeenten – dat er continue aandacht besteed dient te worden aan de ontwikkelings-, opleidings- en doorgroeimogelijkheden. Het houden van POP-gesprekken maakt dat er gestuurd wordt op persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. 64% van de gemeenten zegt zo’n gesprek te houden, in 2003 bedroeg dit percentage 61%. Bij de gemeente Heerhugowaard wordt met iedere medewerker een functioneringsgesprek gehouden. Onderdeel van dit gesprek is het persoonlijke ontwikkelingsplan. De opleidingsuitgaven per medewerker zijn landelijk in 2004 – met gemiddeld 2% van de loonsom – stabiel gebleven tov. 2003. Het Heerhugowaardse opleidingsbudget is gelijk aan het landelijk gemiddelde.

1.2.10 Ziekteverzuim Landelijk bedraagt het gemiddelde verzuimcijfer 6.4 procent, dit is 0.6 procentpunt hoger dan het Heerhugowaardse percentage. De meldingsfrequentie bedraagt landelijk 1.7 per medewerker, dit is bij de gemeente Heerhugowaard 1.8. Een relatief hoog aantal medewerkers van 55 jaar en ouder in combinatie met situationele omstandigheden zijn een verklaring voor het lagere ziekteverzuimpercentage en de hogere meldingsfrequentie.

1.3

Trends in relatie tot het Sociaal Contract 2004-2008

In dit hoofdstuk vindt toetsing plaats van enerzijds wat is vastgelegd in contractuele vorm over de periode 2004–2008, genaamd het ‘Sociaal Contract’ en anderzijds het door de gemeente gevoerde sociaal beleid afgelopen jaar, wat is beschreven in de voorgaande hoofdstukken. De overeengekomen afspraken – inclusief de ontwikkeling in 2005 rondom dat aspect – worden geclusterd weergegeven en zijn genummerd van 1 tot en met 10.

1.3.1

Organisatieontwikkelingen

Bezinning op de gemeentelijke taken in het kader van aanpassingen op in- en externe omgevingsfactoren vindt voortdurend en op flexibele wijze plaats, waarbij cultuur en gedragsveranderingen voorop moeten staan. Er wordt voortdurend aandacht besteed aan het proces van organisatieontwikkeling. In 2005 is een aantal stappen gezet in het kader van de ‘ontvlechting van de sector Middelen’. Er heeft herbezinning plaatsgevonden op de taken, waarbij vanuit de logica van de klant het concept verder is ingevuld. Ook zijn er – in het kader van bezuinigingen – ontwikkelingen geweest, waarbij gedwongen ontslag niet heeft plaatsgevonden. Ingezet wordt op doorstroom (interne herplaatsing) en natuurlijk verloop.

1.3.2

Eigen verantwoordelijkheid medewerkers

Uitgangspunt is “eigen verantwoordelijkheid nemen”. Dit geldt voor het organiseren van de eigen werkzaamheden, het gedrag (ook over de grenzen van de eigen afdeling heen) en voor de eigen wensen t.a.v. werk. Medewerkers dienen zelf aan te geven wanneer de tijd is aangebroken voor een verandering van bijvoorbeeld werkaspecten, functie, afdeling, opleiding, enz. Ten aanzien van het organiseren van eigenwerkzaamheden en ontwikkeling van gedrag is in 2005 geen verandering geweest ten opzichte van 2004.

1.3.3

Competentiemanagement

Om de doelen van de gemeente optimaal te kunnen bereiken is een voortdurende ontwikkeling van de medewerkers, op zowel houding en vaardigheden als op vakkennis, noodzakelijk. In het kader hiervan wordt de invoering van een systematiek van competentiemanagement ten doel gesteld. Ook dient er eenduidige beeldvorming ontwikkeld te worden wat betreft het begrip ‘klantgerichtheid’. Het raamwerk van het programma Excellente Dienstverlening – wat begin 2005 is gestart en voortbouwt op basis van het programma Excellente Gemeente – draagt zorg voor een eenduidige beeldvorming over klantgerichtheid. Er is gestart te onderzoeken hoe het instrument competentiemanagement ingezet kan worden ten einde (in de toekomst) zo effectief en efficiënt mogelijk organisatie doelen te behalen. Het onderzoek zal gebruikt worden om het project competentiemanagement verder vorm te geven.


Pagina 11

1.3.4

Opleiden

Het jaarlijks opgestelde opleidingsplan voor de gehele bestuursdienst geeft de kaders waarbinnen opgeleid dient te worden. Management wordt ondersteund middels centraal aangeboden trainingen, waarbij meer eenheid van optreden en kruisbestuiving van kennis en vaardigheden over de grenzen van afdeling heen wordt beoogd. De jaarlijks gehouden functioneringsgesprekken omvatten SMART gemaakte en gehouden resultaten. Het jaarlijkse opgestelde integrale opleidingsplan legt in 2005 het accent op flexibiliteit. Management wordt – met ingang van 2006 – opgeleid/ getraind door middel van de centraal aangeboden ‘Managementleergang’. Jaarlijkse wordt met iedere medewerker functioneringsgesprekken gehouden, waarbij middels de SMART methode afspraken gemaakt en nageleefd worden.

1.3.5

Leidinggevenden

Leidinggevenden spelen een cruciale rol om de gewenste verbeteringen van de burgertevredenheid daadwerkelijk tot stand te brengen. Zij zijn een belangrijke schakel tussen bestuurlijke wensen en de zorg voor het personeel, zij worden aangesproken op behaalde resultaten ten aanzien van de dienstverlening. Sectorcontrollers bieden ondersteuning, maar nemen niet de taak – en eindverantwoordelijkheid – over van de leidinggevende. De ontwikkeling van de adviesrol – uitgeoefend door de sectorcontroller – in relatie tot de leidinggevenden is voortdurend aan ontwikkeling onderhevig. De ontwikkeling loopt in 2005 conform afspraak. In 2006 wordt de start gemaakt met het door CS en de afdeling Advies te doorlopen cultuurtraject. Doel hiervan is onder meer uitwerking van de ‘adviesrol’ en de praktische invulling daarvan. Het aspect leidinggeven wordt ingezet als invalshoek voor organisatieontwikkelingen. In 2005 is besloten MT en MM een op maat gemaakte ‘in huis’ managementleergang te laten volgen, ten einde een zichtbaar eenduidige Heerhugowaardse manier van leidinggeven te creëren.

1.3.6

Ziekteverzuimbeleid

Het doel van het ziekteverzuimbeleid is het bereiken van een gezonde organisatie waar het plezierig werken is. Hiertoe is een Service Level Agreement (SLA) opgesteld. De SLA voorziet in een aantal doelstellingen/ afspraken/ middelen om ziekteverzuim te beheersen en te verminderen. In 2005 hebben verschillende ontwikkeling op het gebied van ziekteverzuim gespeeld. Het verzuimpercentage is bij verschillende sectoren gedaald en juist bij andere gestegen, dit geld ook voor de meldingsfrequentie. Per saldo is het verzuim iets minder geworden en de frequentie is gelijk gebleven. Kort en middellang verzuim is afgenomen, langverzuim is gestegen en de groep medewerkers langer dan 1 jaar ziek is afgenomen. Langverzuim en verzuim langer dan 1 jaar behelzen de helft van het Heerhugowaardse verzuimpercentage.

1.3.7

Openingstijden / Werk en zorg

De openingstijden worden ter discussie gesteld op basis van een onderzoek naar effecten hiervan op de burgertevredenheid. Het veranderen van de tijden heeft gevolgen voor de werktijden. Verbetering van dienstverlening kan een reden zijn om deze te veranderen. Binnen de begrenzing van adequaat bedrijfsmatig werken bestaat de mogelijkheid de werktijden af te stemmen op zorgtaken. Hiermee wordt enerzijds het belang van de medewerker gediend, maar wordt anderzijds het belang van de werkgever gediend omdat hiermee de aantrekkelijkheid als werkgever wordt verhoogd. De ontwikkelingen op dit gebied lopen conform afspraak. Wat betreft zorgtaken in combinatie met functievervulling blijft de gemeente de lijn volgen zoals afgesproken in het sociaal contract.

1.3.8

Nieuwe instroom

De bij de instroom behorende wervingsstrategie is in 2000 vastgesteld. Doel is om deze om de 5 á 6 jaar te actualiseren, wat inhoud dat in 2007 deze strategie geactualiseerd zal zijn. Contacten met opleidingsinstellingen worden blijvend onderhouden om studenten in een vroeg stadium te interesseren voor een baan. Hiernaast zullen de instrumenten trainee functies en benchbuilding – doel hiervan is dat iedere medewerker bij vertrek direct kan worden vervangen door een andere medewerker – worden ingezet. Het komend jaar is het zaak de wervingsstrategie te actualiseren waarnodig. Contacten met opleidingsinstellingen verlopen goed, dit kan worden afgeleid uit het feit dat er in 2005 een groot aantal


Pagina 12

stagiaires werkzaam zijn geweest (ten opzichte van 2004). In 2005 zijn er geen trainees werkzaam en het aandeel jongere – dat wil zeggen van onder de 30 jaar – is afgenomen.

1.3.9

Tijdelijk personeel

Budget tijdelijk personeel: De Raad heeft in 2003 besloten in te stemmen met de volgende herijking van de omgang met het budget voor tijdelijk personeel en dit als beleidskader vanaf 1 juni 2003 te hanteren. Het budget wordt uitsluitend aangewend voor het oplossen van tijdelijk personele knelpunten. De ontwikkelingen wat betreft de inhuur van tijdelijk personeel verloopt in 2005 conform de gemaakte afspraken.

1.3.10 Externe mobiliteit Wanneer leiding en medewerker tot de conclusie komen dat de mogelijkheden binnen de bestuursdienst onvoldoende aansluiten bij de eigen capaciteit, mogelijkheden en ambitie van de medewerker, zal actieve ondersteuning geboden worden bij het vinden van een meer passende betrekking buiten de organisatie. De afspraken lopen conform hetgeen overeengekomen is.


Pagina 13

2

Samenstelling personeelsbestand

Dit hoofdstuk geeft het personeelsbestand en de ontwikkeling ervan weer in relatie tot ontwikkelingen op gemeentelijk niveau. De 1e paragraaf geeft de hoofdlijnen weer. Hierna volgt een analyse naar geslacht en salarisschaal in de 2e en resp. 3e paragraaf. De 4e paragraaf geeft een weergave naar leetijd. Vervolgens wordt in paragraaf 5 de mobiliteit in beeld gebracht. De 6e paragraaf geeft inzicht in het aantal vacatures en formatieknelpunten, de 7e paragraaf geeft het de tijdelijk ingezette krachten weer. De laatste paragraaf geeft de personeelskosten weer.

2.1

Algemene gegevens

2.1.1

Personele bezetting 2000-2005

Begin 2005 werkten er 433 medewerkers bij de gemeente en aan het einde van vorig jaar waren er 416 medewerkers in vaste loondienst. Verder laat tabel 1 zien dat er t/m 2004 een stijging in het personeelsbestand zichtbaar is. De personele bezetting in 2005 is, met 17 personen, kleiner dan in 2004. Gemiddeld waren er in 2005 425 personen in dienst. De toegestane formatie is gelijk gebleven, en de werkelijke formatie is van, in 2004, 371fte afgenomen naar 357fte in 2005. Jaar

Begin

Eind

Gemiddeld

Toegestane 1

Formatie (fte) 2000

361

375

368

321

2001

375

399

387

337

2002

399

416

408

346

2003

416

432

424

365

2004

432

433

433

392

2005

433

416

425

394

2006 422 395 2 Tabel 1: Weergave aantal medewerkers in dienst van de gemeente (periode 2000-2005 & prognose voor 2006)

De cijfers voor 2006 zijn gebaseerd de ‘Raadsbegroting 2006’. De toegestane formatie is 395 fte en het begrote aantal medewerkers 422. De ontwikkeling van de toegestane formatie is in de periode 2004 t/m 2006 stabiel. Personele sterkte 440 420 400 380 360 340 A antal medewerkers

320

To egestane fte's

300 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Figuur 1: Ontwikkeling personele sterkte in aantal medewerkers & formatie over de periode 2000-2005.

Figuur 1 laat de ontwikkeling zien van de personele sterkte over de jaren 2000 t/m 2005. Wat formatieuitbreidingen betreft heeft de gemeenteraad besloten de komende tijd de ‘nullijn’ aan te houden. De over het algemeen stabiele trend, van zowel het aantal medewerkers als van de toegestane formatie, past binnen deze doelstelling.

1 De afkorting ‘fte’ staat voor ‘fulltime equivalent’. 2 Gegevens personeelsbestand: inclusief bestuur, formatieknelpunten en Melkertbanen.


Pagina 14

2.1.2

Personele bezetting naar sector

Tabel 2 geeft het personeelsbestand per sector weer over de jaren 2003 tot en met 2005. 2002

2003

2004

2005

Heerhugowaard totaal

394

418

421

410

Brandweer en Rampenbestrijding

10

11

12

16

Concernstaf

20

21

22

13

Maatschappelijke Ontwikkeling

96

105

105

103

Organisatie Ondersteuning

81

89

89

90

Stadsbeheer

108

112

115

108

Stadsontwikkeling

72

75

74

78

1

7 5 4 2 Overige Tabel 2: Personele bezetting naar sector, eind van het jaar 2003 t/m 2005 (in aantal medewerkers)

De bezetting van Concernstaf (hierna: CS) is kleiner geworden; van 22 – eind 2004 – naar 13 medewerkers aan het einde van 20052. Afgelopen jaar houdt de ontwikkeling bij sector Brandweer & Rampenbestrijding (hierna: Bw&R) een groei van 4 medewerkers in. Bij Maatschappelijk Ontwikkeling (hierna: MO) heeft een afname plaats gevonden van 2 medewerkers. Bij Stadsbeheer (hierna: SB) is een daling en bij Stadsontwikkeling (hierna: SO) een stijging in de personele bezetting zichtbaar. De afname bij de categorie ‘Overige’ is voornamelijk toe te schrijven aan de geboden oplossingen voor een vijftal formatieknelpunten. Verder zijn de zogenaamde ‘Melkert-banen’ omgezet naar een regulier dienstverband. Personeelsbestand naar sector

140

2002 2004

120

2003 2005

100 80 60 40 20 0 B w&R

CS

MO

OO

SB

SO

Overige

Figuur 2: Personele bezetting naar sector eind van het jaar 2002 t/m 2005 (in aantal medewerkers)

Figuur 2 laat de ontwikkeling van de personele bezetting zien. Duidelijk wordt dat in de periode 2002-2004 bijna alle sectoren en CS gegroeid zijn, alleen bij SO is hier een uitzondering op. In 2005 wordt zichtbaar dat deze groeitrend verandert in een gedifferentieerder beeld.

2.1.3

Personele bezetting naar dienstverband

Bij de gemeente zijn medewerkers werkzaam op vol- en deeltijdbasis, hierbij is zichtbaar dat de vol/deeltijdverhouding aan het veranderen is. Dit wordt duidelijk door de afname van het aantal medewerkers in voltijds dienstverband en de toename van het aantal deeltijders. 2002

2003

2004

2005


394

418

421

410

- waarvan voltijders

220

236

240

221

- waarvan deeltijders

174

182

181

181

- percentage voltijders

56%

56%

57%

54%

- percentage deeltijders 44% 44% 43% 46% Tabel 3: Weergave personeelsbestand naar dienstverband (in aantallen, tenzij anders aangegeven)

1 De categorie ‘Overige’ staat voor het totaal van: Melkertbanen, en de Gemeentesecretaris. 2 De gegevens, zoals gebruikt in dit verslag, gaan uit van de Concernstaf-situatie van voor 1 januari 2006.


Pagina 15

46% van het personeelsbestand werkt deeltijd en 54% voltijd. Het percentage deeltijders in 2005 is gegroeid met 3%punt tov. 2004. De verandering van de procentuele verhouding vol-/deeltijders is te verklaren door ontwikkelingen in het personeelsbestand. Het aantal voltijders is afgenomen met 19 in aantal. Het aantal deeltijders kent een stijging van 8. Weergave naar sector

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

B W&R

CS

MO

OO

SB

SO

P arttime

37,5%

46,2%

62,1%

53,3%

25,0%

48,7%

Fulltime

62,5%

53,8%

37,9%

46,7%

75,0%

51,3%

Figuur 3: Gegevens personeelsbestand eind 2005, dienstverband weergegeven naar sector

In figuur 2 is te zien dat Stadsbeheer een sector is met veel voltijders in dienst, gevolgd door de Brandweer. Het grote aantal mannen werkzaam bij deze 2 sectoren houdt verband met het lage deeltijdpercentage. Wanneer gekeken wordt naar de gegevens van 2005 tov. 2004 wordt zichtbaar dat bij bijna alle sectoren en CS het aandeel deeltijders is gestegen. Alle sectoren laten een stijging zien van het aandeel, behalve SO, welke een daling van 1.3%punt laat zien.

2.1.4

Personele bezetting naar geslacht

De man-vrouwverhouding is stabiel gebleven. Door afname van de personele bezetting in 2005 is het aantal mannen en vrouwen afgenomen, waarbij de verhouding hetzelfde is gebleven. 2002

2003

2004

2005


394

418

421

410

- waarvan mannen

228

238

240

234

- waarvan vrouwen

166

180

181

176

- percentage mannen

58%

57%

57%

57%

- percentage vrouwen 42% 43% 43% 43% Tabel 4: Weergave personeelsbestand naar dienstverband (in aantal medewerkers, tenzij anders aangegeven)

De daling van de gemeentelijke bezetting komt voor rekening van zowel de mannen als de vrouwen, beiden zijn in aantal gedaald ten opzichte van 2004. De procentuele verhouding blijft ongeveer gelijk in relatie tot de voorgaande periode. Het aantal mannen en vrouwen is na een periode van groei, van 2002 t/m 2004, iets gedaald in 2005. Weergave naar geslacht 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

B W&R

CS

MO

OO

SB

SO

Vro uw

25,0%

38,5%

68,9%

57,8%

8,3%

44,9%

M an

75,0%

61,5%

31,1%

42,2%

91,7%

55,1%

Figuur 4: Gegevens personeelsbestand eind 2005; man/ vrouwverhouding weergegeven naar sector

Voornamelijk bij de sectoren SB en Bw&R werken veel mannen. Deze verdeling hangt samen met de taken die de betreffende sectoren uitoefenen, welke voornamelijk - van oudsher - ‘mannelijke-functies’ behelzen. In contrast staan sectoren MO en OO, waar het percentage vrouwen relatief hoog ligt.


Pagina 16

2.1.5

Personele bezetting naar salarisschaal

Figuur 5 geeft de salarisschalen weer voor 2005. Weergave naar salarisschalen 80 70 60 50 40 30 20 10 0 2

3

4

5

6

7

8

9

10

10A

11

12

13

14

15

16

Salarisschalen

Figuur 5: Gegevens personeelsbestand weergegeven naar salarisschaal (2005)

In het algemeen komen schalen 4 tot en met 11 vaak voor. Salarisschaal 9 komt, met 72 keer, het meest voor en vormt een kleine 18% van het personeelsbestand. Verder is af te lezen dat schaal 8, met 56 medewerkers, schaal 10, met 52 medewerker en schaal 7, met 43 medewerkers, het meest vertegenwoordigd zijn. Ook schaal 10A, met 40 medewerkers, schaal 6, met 38 medewerkers, schaal 4, met 37 medewerkers en schaal 11, met 31 medewerkers komen vaak voor. Schaal 12 en 13 komen beide 6 maal voor, schaal 15 4 maal en schaal 2, 3, 14 en 16 allen 1 maal. Weergave naar salarisschaal 2005

23,4%

2004

41,7%

24,7%

2003

25,4%

2002

26,4% 0%

10%

22,4%

42,0%

21,6%

7,4%

41,0%

22,1%

7,4%

38,1% 20%

30%

40%

9,0%

23,6% 50%

60%

70%

7,4%

80%

90%

2,9%

3,1%

3,1%

3,3%

1tot 4 4 tot 7 7 tot 10 10 tot 11 11tot 13 13 > Overige

100%

Figuur 6: Ontwikkeling salarisschalen 2002 – 2005 naar categorie

Bij de gemeente bevindt, in 2005, 0,5% van de medewerkers zich in de categorie ‘schaal 1 tot 4’ en ruim 23% in ‘4 tot 7’. De meeste medewerkers worden beloond naar schaal 7, 8 of 9. Deze categorie is vertegenwoordigd met een ruime 41%. Ruim 22% zit in schaal 10, 10A of 11 en 9% zit in ‘11 tot 13’. De categorie ‘13 & hoger’ bedraagt 2.9%. Gekeken naar de ontwikkeling van afgelopen jaren (2002 tot nu) valt op dat de omvang van de categorie ‘4 tot 7’ af is genomen. ‘7 tot 10’ is de afgelopen jaren eerst gegroeid, maar in 2005 is er sprake van een afname. ’10 tot 11’ kent een ander verloop, deze categorie is tot 2005 afgenomen, waarna er in 2005 een lichte groei heeft plaats gevonden. ’11 tot 13’ is tot 2005 stabiel gebleven, waarna er in 2005 een groei heeft plaats gevonden van 1,6%punt. ’13 & hoger’ laat een geringe daling zien. Opvallend is dat het percentage medewerkers met een bezoldiging van schaal 11 of hoger is gegroeid in 2005. Dit in tegenstelling tot de afgelopen periode 2002-2004, waarbij het percentage stabiel op 10.5% bleef staan. Het percentage is in 2005 met 1.3 % punt gegroeid ten opzichte van 2004 naar 11.9%. 2002

2003

2004

2005

394

417

420

410

Schaal 1 tot 4

5

4

4

2

Schaal 4 tot 7

104

106

104

96

Schaal 7 tot 10

150

171

177

171

Schaal 10 tot 11

93

92

91

92

Schaal 11 tot 13

29

31

31

37

13

12


13 13 Schaal 13 en hoger Tabel 5: Weergave personeelsbestand naar salarisschaal (2002-2005)

In het kader van wat in de voorgaande alinea besproken is – ‘medewerkers betaald naar schaal 11 en hoger’ – blijkt in tabel 5 dat het om een groei van 5 medewerkers gaat in 2005 tov. 2004.


Pagina 17

2.1.6

Personele bezetting naar leeftijd

De gemiddelde leeftijd van de bij de gemeente werkzame medewerkers is 43.3 jaar en is ten opzichte van 2004 stabiel. De meest voorkomende leeftijd, de modus, is 40 jaar. De ‘middelste’ leeftijd, de mediaan, is 43 jaar. Totaal

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

410

16

13

103

90

108

78

Jonger dan 25

6

0

0

3

0

3

0

Leeftijd van 25 tot 35

85

3

3

17

17

26

19


137

8

4

45

27

29

24


108

1

2

23

30

27

23

55 jaar en ouder

74

4

4

15

16

23

12

Heerhugowaard tot.

Overige

1

2

- % jonger dan 45

56% 69% 54% 63% 49% 54% 55% - % 45 jaar en ouder 44% 31% 46% 37% 51% 46% 45% Tabel 6: Weergave leeftijd naar categorie – totaal en per sector – en de weergave van de procentuele verhouding ‘jonger dan 45’/ ’ouder dan 44’ (2005)

De gecategoriseerde weergave van het Heerhugowaardse totaal van de leeftijden laat zien dat de er 137 medewerkers tussen de 35 en 45 jaar oud zijn. De groep ’45 tot 55’ omvat 108 en ‘25 tot 35’ 85 medewerkers. Er zijn er 6 medewerkers jonger dan 25 werkzaam. Boven de 55 zijn dat er 74. De sectoren laten, wat betreft de procentuele verdeling ‘jonger dan 45’ - ’45 jaar en ouder’, ten opzichte van het Heerhugowaardse totaal geen sterk afwijkend beeld zien. Uit deze verdeling blijkt verder dat vooral MO een relatief groot aantal medewerkers ‘jonger dan 45’ heeft. Bij OO is het percentage medewerkers ’45 jaar en ouder’ het grootst (51%). Weergave naar leeftijdcategorie 160 140

2002

120

2003 2004

100

2005

80 60 40 20 0

<25

25 to t 35

35 to t 45

45 to t 55

2002

4

95

121

114

55 >

60

2003

9

93

131

118

67

2004

5

93

134

111

78

2005

6

85

137

108

74

Figuur 7: Gegevens personeelsbestand in aantallen, weergegeven naar leeftijdscategorieën (periode 2002 –2005)

Bovenstaand figuur laat de ontwikkeling per categorie zien van het personeelsbestand over de afgelopen jaren. In 2005 zijn 3 categorieën in aantal medewerkers afgenomen in omvang, dit zijn resp. ‘25 tot 35’, ‘45 tot 55’ en ‘55>’. De categorieën ‘<25’ en ’35 tot 45’ laten een lichte stijging zien. Leeftijd

2002

2003

2004

2005

1%

2,2%

1,2%

1,5%


24,1%

22,2%

22,1%

20,7%


30,7%

31,3%

31,8%

33,4%


28,9%

28,2%

26,4%

26,3%

Jonger dan 25

55 jaar en ouder 15,2% 16% 18,5% 2 Tabel 7: Weergave personeelsbestand naar leeftijdscategorieën in procenten (2002-2005)

18%

Categorie ’25 tot 35’ is met 1.4%punt afgenomen, ’35 tot 45’ is met 1.6%punt toegenomen. ‘55>’ is met 0.5%punt afgenomen.

1 De categorie ‘Overige’ staat voor het totaal van: griffier en gemeentesecretaris. 2 Weergave personeelsbestand excl. ‘bestuur’, ‘Melkertbanen’ en ‘formatieknelpunten’ en incl. ‘griffier’ en ‘gemeente secretaris’.


Pagina 18

Leeftiijdsklasse To taal

20,7%

33,4%

SO

24%

31%

SB

MO

44%

0%

10%

31%

15%

50%

19%

B w&R

20%

30%

15%

22%

31%

23%

CS

18%

33%

17%

3%

21%

25%

30%

19%

OO

15%

29%

27%

24%

3%

18,0%

26,3%

40%

25%

6%

50%

60% Jonger dan 25

70% 25 tot 35

80% 35 tot 45

90% 45 tot 55

100% 55 tot 66

1

Figuur 8: Personeelsbestand: procentuele weergave leeftijdsklasse (2005)

Figuur 8 laat zien dat met name CS afwijkt van het Heerhugowaardse gemiddelde (‘totaal’); CS en Bw&R heeft een relatief hoog percentage medewerkers in de klasse 55 tot 66. De sector MO kent een grote groep 35 tot 45 jarige medewerkers, verder is opvallend dat er bij CS, Bw&R, SO en OO geen medewerkers jonger dan 25 werken.

2.1.7

Personele bezetting naar woonplaats

Op een enkele uitzondering na zijn alle medewerkers woonachtig in de provincie Noord-Holland. Ongeveer de helft – 201 in aantal – van het personeel is woonachtig in Heerhugowaard. De overige 209 medewerker zijn afkomstig uit voornamelijk de omliggende gemeentes. Van deze 209 kan gezegd worden dat: 42 medewerkers woonachtig zijn in de gemeente Alkmaar, 22 medewerkers woonachtig zijn in de gemeente Langedijk, de afkomst verder zeer divérs is. In HHW 201 Aantal medewerkers Percentage medewerkers 49% Tabel 8: Weergave reisafstand medewerkers (2005)

Minder dan 10km

10 tot 30km

83

82

Meer dan 30km 44

20.2%

20%

10.7%

Ongeveer 69% van de medewerker woont minder dan 10 kilometer van zijn of haar werkplek. 10.7% van de medewerkers reist meer dan 30 kilometer naar het werk. Reisafstand M eer dan 30km 11% 10 to t 30 km 20%

Binnen HHW 49%

M inder dan 10km 20%

Figuur 9: Weergave reisafstand medewerkers (2005)

Figuur 9 geeft het percentage medewerkers gecategoriseerd weer naar woon/werkafstand. Hier wordt hier zichtbaar dat bijna de helft van het personeel in Heerhugowaard woonachtig is. Over het algemeen kan gezegd worden dat veel medewerkers dicht bij hun werk wonen.

1 Weergave personeelsbestand excl. ‘bestuur’ en ‘formatieknelpunten’ en incl. ‘griffier’ en ‘gemeente secretaris’.


Pagina 19

2.2

Analyse naar geslacht

2.2.1

Weergave salarisschalen naar geslacht

Bij uitsplitsing van de salarisschalen naar geslacht is het opvallend dat 36 mannen en 1 vrouw naar schaal 4 wordt betaald. Verder is de participatiegraad van de vrouwen tamelijk hoog binnen de schalen 5 t/m 9. Binnen de schalen 10 t/m 14 is de participatiegraad van de mannen groot.

M V 16

15

14

13

12

11

10A

10

9

8

7

6

5

4

3

2

A chterkant

5

V

6

7

8

9

10

10A

11

12

15 16 13 14

4

M

3 2

Figuur 10: Weergave salarisschalen naar geslacht (2005)

Figuur 10, bestaande uit twee kegelkolommen die de man/vrouwverhouding weergeeft, laat zien dat vrouwen (achterkant kegelkolom) vaker naar lagere schalen betaald worden dan mannen (voorkant kegelkolom). De mannelijke participatie is hoog in de schalen 8 t/m 11, bij vrouwen is dit rondom schaal 8 het geval.

2.2.2

Weergave sectoren naar geslacht Weergave sectoren naar geslacht 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

HHW

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

% vrouw

43%

25%

38%

69%

58%

8%

45%

% man

57%

75%

62%

31%

42%

92%

55%

Figuur 11: Weergave sectoren naar geslacht (2005)

De sector SB kenmerkt zicht door het relatief hoge aantal mannen. MO – en OO in mindere mate kenmerkt zich juist door het hoge aantal vrouwen. De spreiding van de mannen en vrouwen over de sectoren is bij de vrouwen gelijkwaardiger verdeeld. Bij de mannen werkt 42% van de mannen bij SB, 18% bij SO, 16% bij OO en 14% bij MO. Bij de vrouwen werkt 40% bij MO, 30% bij OO, 20% bij SO en 5% bij SB. Ten opzichte van 2004 zijn er weinig noemenswaardige ontwikkelingen geweest wat betreft de man/vrouwverhouding. Op hoofdlijnen is de verhouding hetzelfde, alleen SB kent - in 2005 - een afname van het aantal vrouwen met 3% punt.


Pagina 20

2.2.3

Weergave dienstverband naar geslacht Weergave vol-/deeltijdsverdeling 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% % vro uwen deeltijd

B w&R

CS

MO

OO

SB

SO

18,8%

7,7%

55,3%

42,2%

4,6%

38,5%

% vro uwen vo ltijd

6,3%

30,8%

13,6%

15,6%

3,7%

6,4%

% mannen deeltijd

18,8%

38,5%

6,8%

11,1%

20,4%

10,3%

% mannen vo ltijd

56,3%

23,1%

24,3%

31,1%

71,3%

44,9%

Figuur 12: Weergave sectoren naar dienstverband (2005)

Deeltijders Weergave van het dienstverband naar geslacht laat zien dat mannen minder vaak deeltijd werken dan vrouwen. In totaal werkt 24% van de mannen deeltijd, van de vrouwen werkt 76% deeltijd. Van deze groep vrouwen werkt er 58% bij SB of OO. Bij de sectoren MO, OO en SO is het percentage deeltijders relatief hoog. Bij MO is dit 55%, bij OO 42% en bij SO 39% van de personele bezetting van de betreffende sector. Voltijders 77% van de mannen werkt voltijd, bij vrouwen is dit 24%. 67% van de voltijd werkende vrouwen is werkzaam bij OO of MO. Opvallend is dat bij CS 63% van de mannen deeltijd werkzaam is, hierbij gaat het om 3 voltijders tegen 5 deeltijders, en 80% van de vrouwen is voltijd werkzaam, hierbij gaat het om 4 voltijders tegen 1 deeltijder. Ook Bw&R wijkt af van het Heerhugowaardse gemiddelde, wat ook in relatie staat tot man/vrouwverhouding van deze afdeling. De sectoren MO, OO, SB en SO geven een ander beeld. Bij MO werken 25 mannelijke voltijders tegen 7 deeltijders, voor vrouwen geld dat er 14 voltijders werkzaam zijn tegen 57 deeltijders. Dit beeld is op hoofdlijnen hetzelfde voor de overige organisatieonderdelen. Alleen SB wijkt sterk af van dat beeld; de percentages wijken af van die van bijv. MO. SB kent een hoog percentage mannelijke voltijders (71.3%).

2.2.4

Weergave leeftijdsgroepen naar geslacht Weergave leeftijdcategoriën naar geslacht 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

To taal HHW

Jonger dan 25

25 to t 30

30 to t 35

35 to t 40

40 to t 45

45 tot 50

50 to t 55

55 to t 60

V

176

2

12

30

28

34

29

20

18

3

M

234

4

15

28

37

38

25

34

40

13

60 t/m 65

Figuur 13: Weergave personeelsbestand (in aantallen) naar leeftijdscategorieën en geslacht (2005)

Figuur 13 geeft de man/vrouwverhouding weer per leeftijdscategorie. Hierbij is gekozen om de leeftijdscategorieën per 5 jaar in te schalen. De weergave in figuur 15 verhelderd dat tot en met categorie ‘45 tot 50’ de man-vrouwverhouding op hoofdlijnen gelijk is. Binnen de categorieën ‘50 tot 55’, ‘55 tot 60’ en ‘60 t/m 65’ zijn de mannen in aantal in de meerderheid.


Pagina 21

2.3

Analyse naar salarisschaal

2.3.1

Weergave sectoren naar salarisschaal

Een analyse van de inschaling naar sector laat zien dat bij uitvoerende sectoren vaker een lagere inschaling voorkomt. Dit betreft voornamelijk SB, waar schaal 1 t/m 6 37.9% van het sectortotaal omvat. Hogere inschalingen komen vaak voor bij CS en OO. Bij CS krijgt bijna 93% naar schaal 10 of hoger betaald, bij OO is dit percentage ruim 41%. Weergave sectoren naar salarisschaal SO

MO CS

25,2%

68,0%

4,9%

11,8%

31,5%

41,7%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

13 en ho ger

10 t/m 12

7 t/m 9

4 t/m 6

1t/m 3

11,8%

17,6%

58,8% 23,4%

To taal 0%

7,1%

85,7%

7,1%

B w&R

4,6%

39,7%

50,8%

7,9%

OO

26,4%

31,0%

36,8%

SB

31,7%

24,6%

41,3%

Figuur 14: Weergave sectoren naar salarisschalen (2005)

Figuur 14 geeft de sectoren weer naar salarisschalen. Opvallend is dat voornamelijk bij CS – en in mindere mate bij OO – relatief veel medewerkers naar schaal 10 of hoger betaald krijgen. Schaal 7 t/m 9 komt veel voor bij MO, namelijk 68%. SB en SO kennen een redelijk gelijkmatige verdeling van de salarisschalen 4 t/m 12.

2.3.2

Weergave leeftijdsgroepen naar salarisschaal Weergave leeftijdsgroepen naar salarisschalen To taal

25 to t 35

38,0%

41,6%

17,5%

35 to t 45

28,7%

38,0%

28,7%

45 to t 55

35,1%

31,1%

28,4%

55 t/m 65

31,5%

41,7%

23,4%

23,5%

54,1%

21,2%

0%

10%

20%

1t/m 3

0,0%

66,7%

33,3%

jo nger dan 25

30%

4 t/m 6

40%

50%

7 t/m 9

60%

70%

80%

90%

100%

13 en ho ger

10 t/m 12

Figuur 15: Weergave leeftijdsgroepen naar salarisschalen (2005)

Figuur 15 geeft de salariskenmerken van leeftijdsgroepen weer. De leeftijdsgroepen 45 t/m 55 en 55 t/m 65 kennen een gelijkmatige spreiding van salarisschalen in tegenstelling tot de jongere leeftijdgroepen. Bij de categorie ’35 tot 45’ worden de meeste medewerkers naar schaal 10 of hoger betaald.

2.3.3

Weergave bezoldigingen 2002 – 2005 2002

2003

2004

2005


394

417

420

410

Aantal schaal 1 t/m 9

259

281

285

269

Aantal schaal 10 t/m 16

135

136

135

141

Percentage schaal 1 t/m 9

66%

67%

68%

66%

34% 33% 32% 34% Percentage schaal 10 t/m 16 Tabel 9: Weergave feitelijke en procentuele verhouding tussen schalen 1 t/m 9 tov. 10 t/m 16 (2002-2005)

De ontwikkeling – af te lezen in tabel 9 – houdt een afname van het aantal medewerkers in schaal 1 t/m 9 in. Daarentegen heeft de categorie ‘schaal 10 t/m 16’ een groei doorgemaakt. Verhoudingsgewijs neemt het percentage hogere inschalingen over de periode toe.


Pagina 22

2.3.4

Weergave eindschalers

Een salarisschaal bestaat uit meerdere stappen, ook wel periodieken of salarisanciënniteit geheten. Normaliter krijgt een medewerker elk jaar een salarisverhoging, die bestaat uit één stap omhoog in dezelfde salarisschaal. Hier kan van afgeweken worden bij bijzonder presteren. 2003

2004

2005


61%

64%

70%

Brandweer & Rampenbestrijding

73%

67%

63%

Concernstaf

Nb.

59%

62%

Maatschappelijke ontwikkeling

49%

60%

64%

Organisatie Ondersteuning

66%

64%

76% Stadsbeheer Nb. 59% 71% Stadsontwikkeling Nb. 74% 71% Tabel 10: Weergave percentage eindschalers Heerhugowaard totaal en naar sector, periode 2003-2005

Medewerkers van de gemeente Heerhugowaard zijn relatief lang in dienst bij de gemeente. Dit heeft tot gevolg dat een groot deel van het personeelsbestand naar de hoogste anciënniteit van de salarisschaal betaald krijgt. Deze zogenaamde ‘eindschalers’ behelzen 70% van het totaal. De sector OO kent het hoogste percentage –76% - eindschalers.

2.4

Analyse naar leeftijd

2.4.1

Ontwikkeling jonger dan 45 jaar


2002

2003

2004

2005

394

418

421

410

Jonger dan 25

4

9

5

6

25 t/m 29

32

35

36

27

30 t/m 34

63

58

57

58

35 t/m 39

65

72

71

65

40 t/m 44

56

59

63

72

Aantal jonger dan 30 % jonger dan 30

36

44

41

33

9,1%

10,5%

9,7%

8%

Aantal jonger dan 45

220 233 % jonger dan 45 55,8% 55,7% Tabel 11: Weergave personeelsbestand naar leeftijdscategorieën (2002-2005)

232

228

55,1%

55,6%

Het aantal in de organisatie werkzame personen met de leeftijd van beneden de 30 is in 2005 33 en tov. 2004 8 medewerkers minder. Gedurende de periode 2003 t/m 2004 was dit percentage stabiel, zo rond de 10% van de totale personele bezetting, afgelopen jaar was dit percentage 8%. Het aantal medewerkers tussen 30 en 35 laat een stabiel beeld zien over de periode 2002 t/m 2005. De categorie 35 t/m 39 kent een lichte daling en ‘40 t/m 44’ laat een stijging zien. Het middensegment – medewerkers met de leeftijden 30 t/m 54 jaar – laat per saldo een evenwichtig beeld zien.

2.4.2

Categorieën 45 jaar en ouder 2002

2003

2004

2005


394

418

421

410

45 t/m 49 jaar

61

55

59

54

50 t/m 54 jaar

53

63

52

54

55 t/m 59 jaar

47

47

60

58

60 t/m 65 jaar

13

20

18

16

Aantal 45 jaar en ouder % 45 jaar en ouder Aantal 50 jaar en ouder

174

185

189

182

44,2% 113

42,3% 130

44,9% 130

44,4% 128

30,9%

31,2%

% 50 jaar en ouder 28,7% 31,1% Tabel 12: Weergave personeelsbestand naar leeftijdscategorieën (2002-2005)


Pagina 23

Het aantal medewerkers ouder dan 45 vertoont een lichte stijging tov. 2004. Uitsplitsing van de categorie ‘45 jaar en ouder’ in 2005 - zoals afgebeeld in figuur 9 – laat het volgende beeld zien. Weergave 45 jaar en ouder 60 t/m 65 jaar 9%

45 to t 50 jaar 30%

55 to t 60 jaar 31%

50 to t 55 jaar 30%

Figuur 16: Weergave personeelsbestand van 45 jaar en ouder (2005)

In vergelijking met gegevens van 2004 is de categorie ‘45 tot 50’ gelijk gebleven, ‘50 tot 55’ is toegenomen, ‘55 tot 60’ en ‘60 t/m 65’ zijn afgenomen. Bij alle sectoren is de categorie ‘35 tot 45’ het grootst, alleen bij OO is dit ’45 tot 55’.

2.4.3

Ontwikkeling ouder dan 55 jaar Ontw ikkeling medew erkers ouder dan 55 jaar 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 55+

2000

2001

2002

2003

2004

51

56

70

79

86

2005 77 1

Figuur 17: Weergave ontwikkeling medewerkers 55 jaar en ouder (2000-2005)

De gemeente heeft afgelopen jaar de groep 55 plussers zien dalen, van 86 naar 77. Dit betekent een afname van 9 personen. De ontwikkeling van afgelopen jaren laat tot en met 2004 een stijgende trend zien.

Heerhugowaard totaal Aantal 55 jaar en ouder Percentage 55 jaar en ouder Aantal 60 jaar en ouder

2002

2003

2004

2005

394

418

421

410

60

67

78

74

15,2%

16,0%

18,5%

18,0%

13

20

Percentage 60 jaar en ouder 3,3% 4,8% Tabel 13: Weergave personeelsbestand: 55 jaar en ouder (2002-2005)

18

16

4,3%

3,9%

De ontwikkeling van het aantal in de organisatie werkzame personen van 55 jaar en ouder houdt een groei in, in 2005 een afname. De afname van het aantal medewerkers van 60 jaar en ouder is in 2004 zichtbaar.

1 Weergave personeelsbestand incl. ‘bestuur’, ‘formatieknelpunten’, ‘Melkertbanen’, ‘griffier’ en ‘gemeentesecretaris’.


Pagina 24

2.5

Mobiliteit

Het Heerhugowaardse personeel is in 2005 minder mobiel geweest dan in 2004. Dit blijkt uit de gegevens van 2005 omtrent uitstroom, instroom en doorstroom tov 2004; De instroom en doorstroom cijfers zijn voor 2005 lager dan in 2004. De uitstroom is groter geweest dan in 2004. Bij de berekening van de percentages is gebruik gemaakt van het gemiddelde aantal medewerkers in 2005 1.

2.5.1

Diensttijd

Het gemiddelde aantal dienstjaren van de Heerhugowaardse medewerkers is 11 ½ jaar. Bij mannen is dit 12 jaar en 8 maanden, bij vrouwen is dit 9 jaar en 6 maanden. Het gemiddelde is de afgelopen jaren lichtelijk toegenomen, van 11.2 jaar in 2003, 11.4 jaar in 2004 naar 11 ½ jaar in 2005. Weergave diensttijd SO SB

21,8% 15,7%

OO

17,8%

MO

17,5%

CS B w&R To taal 0%

37,2%

41,0%

42,6%

41,7%

38,9%

43,3%

45,6%

15,4%

36,9%

46,2% 31,3%

18,3%

38,5%

25,0%

43,8%

40,7%

20%

40%

Ko rter dan 3 jaar

41,0%

60%

80%

3 to t 10 jaar in dienst

100%

10 jaar o f meer

Figuur 18: Weergave diensttijd (2005)

In 2005 werkte 18.3% van de medewerkers korter dan 3 jaar bij de gemeente. In 2004 lag dit percentage op 24% en in 2003 op 30%. Het percentage medewerkers korter dan 3 jaar werkzaam is afgelopen 3 jaar met 11.7% punt afgenomen. 40.7% is tussen 3 en 10 jaar in dienst, in 2004 was dit 37% (afname van 3.7% punt in 2005 tov. 2004). 41% van de medewerkers is 10 jaar of langer werkzaam bij de gemeente. In 2004 was dit percentage 2% punt lager, namelijk 39%.

2.5.2

Instroom

In 2005 zijn er bij de gemeente 14 medewerkers ingestroomd, waarvan 64% man. Het instroompercentage bedraagt 3.4%, in 2004 5.8% en in 2003 11.3%. Instroom per sector Van de 14 medewerkers zijn er 7 ingestroomd bij 3 afdelingen van SO. Dit zijn de afdelingen ‘Bouwen’ (4), ‘Milieu & Economie’ (2) en ‘R.O.V.’ (1). MO heeft bij 3 afdelingen een medewerker toegevoegd gekregen, ‘BuZa’, ‘SoZa’ en ‘W.O.C.’. Bij SB – afdeling Stadsbedrijf – is een tweetal nieuwe medewerkers komen werken en bij Bw&R en OO (afdeling Advies) is een uitbreiding van ieder 1 medewerker geweest.

2.5.3

Doorstroom

In totaal zijn er in 2005 12 personen intern veranderd van functie, afdeling en/of sector, het doorstroompercentage bedraagt 4.6%. Middels interne werving zijn 7 medewerkers gemuteerd, dit houdt in dat er doorstroming heeft plaatsgevonden tussen afdelingen. Daarnaast zijn er 4 medewerkers doorgestroomd binnen de eigen afdeling. Wegens organisatorische redenen is 1 medewerker doorgestroomd. In 2004 zijn er in totaal 20 medewerkers doorgestroomd naar een andere functie, afdeling en/of dienst. Het percentage lag toen op 4.6%. Interne mobiliteit per sector SB kent het hoogste aantal doorstromers in 2005; bij deze sector zijn 6 medewerkers middels interne doorstroming ingestroomd. Bij SO is dit 3, bij MO 2 en bij Bw&R 1. Bij OO en CS zijn geen medewerkers intern verworven.

1 Het personeelsbestand is begin 2005 421 en aan einde van 2005 410 medewerkers, wat gemiddeld 416 maakt. Personeelsbestand is excl. ‘bestuur’, ‘formatieknelpunten’ en incl. ‘griffier’ en ‘gemeentesecretaris’.


Pagina 25

2.5.4

Uitstroom

In 2005 stroomde 1 op de 16 medewerkers uit. Afgelopen jaar zijn er 26 medewerkers uitgestroomd, het uitstroompercentage bedroeg 6.3%. Dit percentage is met 1.7%punt hoger dan in 2004 (uitstroom 2004: 4.6%). Van de 26 hebben er 8 gebruik gemaakt van de FPU en 2 zijn met ouderdomspensioen. 13 medewerkers zijn op eigen verzoek uitgestroomd en 3 wegens overige redenen. Van de uitstromende medewerkers was 62% man. Verloop naar leeftijd Aantallen medewerkers

Percentage


26

100%

25 t/m 34 jaar

4

15%

35 t/m 44 jaar

5

19%

45 t/m 54 jaar

4

16%

55 t/m 59 jaar

4

15%

60 jaar en ouder 9 Tabel 14: Gegevens uitstroom gemeente Heerhugowaard (2005)

35%

Tabel 14 geeft de uitstroom naar leeftijd weer. Hierbij valt op dat er niemand jonger dan 25 is uitgestroomd en hebben 9 medewerkers ouder dan 60 de organisatie verlaten.

2.5.5

Heerhugowaardse mobiliteit 2005

Instroompercentage

HHW

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

3.4%

7.1%

0%

2.9%

1.1%

1.8%

9.2%

1.9% 6.7%

0% 3.4%

5.4% 6.3%

3.9% 3.9%

Doorstroompercentage 2.9% 7.1% 0% Uitstroompercentage 6.3% 0% 34.3% Tabel 15: Gegevens mobiliteit gemeente Heerhugowaard (2005)

Over het algemeen kan gezegd worden dat Heerhugowaard een relatief hoog uitstroompercentage heeft ten opzichte van de instroom. SB heeft een, in relatie tot de andere sectoren, hoog doorstroompercentage. SO kent een hoge instroom en redelijke doorstroom. De uitstroom bij CS is te verklaren door organisatorische ontwikkelingen.

2.5.6

Mobiliteit in relatie tot voorgaande jaren 2000

2001

2002

2003

2004

2005

12.5%

13%

10.3%

11.3%

5.8%

3.4%

Doorstroompercentage 10% 7% 6.3% Uitstroompercentage Nb. Nb. Nb. Tabel 16: Gegevens mobiliteit gemeente Heerhugowaard (2000-2005)

6.2% 2.8%

5.5% 4.6%

2.9% 6.3%

Instroompercentage

De instroom kent een dalende verloop over de periode 2000-2005. Waar in 2003 het instroompercentage nog 11.3% was, is dat in 2004 5.8% en het afgelopen jaar 3.4%. Voor het doorstroom-percentage geldt eveneens een dalende trend; in 2003 bedroeg dit percentage 6.2%, in 2004 was dat 5.5% en afgelopen jaar 2.9%. De uitstroom de dalende lijn door te zetten; in 2004 al zichtbaar met een daling 1.8% tov. 2003. Het afgelopen jaar daalde het percentage met 1.7%.


Pagina 26

2.6 2.6.1

Vacatures en formatieknelpunten Weergave vacatures

Tabel 17 geeft informatie over het cumulatieve aantal vacatures tot en met 2005, het aantal vervulde vacatures door zowel vast als tijdelijk personeel over 2005 en het aantal ontstane vacatures in het afgelopen jaar. HHW

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

Vervulde vacatures in 2005

36

2

1

8

3

10

12

- Vacatures vervuld door vaste betrekking

24

1

0

5

0

8

10

- Vacatures vervuld door tijdelijke betrekking

12

1

1

3

3

2

2

Niet vervulde vacatures t/m eind 2005

18

1

4

5

2

5

1

4

18

8

Vacatures ontstaan in 2005 46 1 4 11 Tabel 17: Weergave vacatures & vervulling, in aantallen over de aangegeven periode

Afgelopen jaar zijn er in totaal 36 vacatures vervuld, waarvan 1/3 (16) door tijdelijke krachten werd in gevuld. Bij OO zijn vacatures enkel door tijdelijke medewerkers vervuld. SB en SO hebben voornamelijk vacatures ingevuld door een medewerker met vastdienstverband. 18 vacatures zijn door omstandigheden niet ingevuld.

2.6.2

Formatieknelpunten afgelopen jaar

Afgelopen jaar is het aantal formatieknelpunten afgenomen. Eind 2004 waren dit er nog 6 tegen 1 op het einde van 2005. Reden van de afname zijn de geboden oplossingen voor de betreffende medewerkers.

2.7 2.7.1

Tijdelijk personeel & trainees Tijdelijk dienstverband HHW

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

Aantal tijdelijke medewerkers

55

3

1

7

22

20

2

- In 2005 beëindigde aanstellingen

29

2

1

4

12

10

0

- Niet-beëindigde aanstellingen 26 1 0 3 10 10 Tabel 18: Weergave aantal medewerkers op uitzendbasis & gedetacheerd (Stand van zaken op 31-12-2005)

2

Het afgelopen jaar zijn er 55 medewerkers op uitzendbasis of gedetacheerd werkzaam geweest bij de gemeente. Opvallend is het lage aantal tijdelijke medewerkers bij SO en MO in relatie tot de hogere aantallen bij OO en SB. Het aandeel bezetting met tijdelijke aanstelling op het totale personeelsbestand bedraagt 6.6%1.

2.7.2

Stagiaires

In 2005 zijn er 53 stagiaires werkzaam geweest. Het grootste gedeelte heeft zijn of haar stage doorlopen binnen de sectoren OO en SB; 16 bij OO en 16 bij SB. (Dit maakt 32 van de 53 wat voor 60% van het totaal staat.) Verder zijn er 4 bij Bw&R, 3 bij CS en 8 bij SO werkzaam geweest.

Totaal aantal stagiaires Aantal stagiaires gedeeld door de personele 2 bezetting met vaste aanstelling Tabel 19: Weergave stagiaires (periode 2003-2005)

2003

2004

2005

24

30

53

5.4%

6.6%

11.4%

Gekeken naar de ontwikkeling van de voorgaande jaren valt op dat in 2005 betrekkelijk meer studenten/ scholieren een stageplaats hebben kunnen verkrijgen bij de gemeente.

2.7.3

Trainees

Afgelopen jaar zijn er geen trainees werkzaam bij geweest bij de gemeente.

1 Bij deze berekening is het aantal tijdelijke medewerkers eind 2005 (26) gedeeld door het totaal van personele bezetting van eind 2005 (410) plus de 26 tijdelijke medewerkers. 2 Bij de berekening is het aantal stagiaires (53) gedeeld door het totaal van de personele bezetting van eind 2005 (410) plus de 53 stagiaires.


Pagina 27

2.8

Personeelskosten

De totale netto loonkosten1 bedragen € 19.620.000,- in 2005. Uitgaande van de gemiddelde bezetting van 425 medewerkers, bedragen de loonkosten € 46.170,- per medewerker en dit betekent per fte € 49.670,-. 2004

2005

€ 20.837.348,-

€ 21.624.808,-

€ 19.053.000,-

€ 19.620.000,-

€ 45.420,-

€ 46.170,-

Gemiddelde kosten per fte € 48.650,Tabel 20: Weergave netto personeelskosten (periode 2004-2005)

€ 49.670,-

Bruto loonsom Heerhugowaard Netto loonkosten bestuursdienst

2

Gemiddelde kosten per medewerker

3

4

Tabel 20 geeft enerzijds de bruto loonsom en anderzijds de netto personeelskosten – inclusief gemiddelde loonkosten per medewerker en per fte – weer. De netto bedragen hebben betrekking op de bestuursdienst wat inhoudt dat kosten voor bestuur, wachtgelden voormalig personeel, et cetera zijn buitenbeschouwing gelaten. Opvallend is dat in 2005 de netto loonkosten met € 567.000,- gestegen zijn tov. 2004, wat een stijging van 3% betekent. De kosten per medewerker zijn met 1.7% gestegen in 2005 en per fte met 2.1%.

1 Netto loonkosten 2005 = totale (bruto) kosten – van € 21.624.808,- – minus de (loon)kosten gerekend voor bestuur, formatieknelpunten en vrijwillige brandweer, en minus ‘overige vergoeding concern’. Onder de laatste vallen onder meer de volgende kostenposten als ‘jubileumgratificaties’, ‘seniorenmaatregelen’ en ‘ziektekosten: 1% regeling’. 2 Zie voetnoot 1. 3

De berekening van de gemiddelde kosten per medewerker is op basis van het netto aantal medewerkers in het betreffende jaar gedeeld dor de

netto loonsom en dient slechts ter indicatie. 4

Bij de berekening van de gemiddelde kosten per fte is uit gegaan van toegestane formatie – zoals weergegeven in de Raadsbegroting 2006 –

gedeeld door de netto loonsom en dient slechts ter indicatie.


Pagina 28

3

Instrumentarium

In dit hoofdstuk worden verschillende HRM-instrumenten weergegeven waarover de organisatie beschikt om haar personeel te beoordelen, te vormen, op te leiden, te coachen en te motiveren.

3.1 3.1.1

Personeelsbeoordeling Functioneringsgesprekken

Iedere medewerker krijgt iedere 12 maanden – niet aan een kalenderjaar gebonden – een functioneringsgesprek (hierna: fuge) middels een voor de organisatie opgesteld format voor functioneringsgesprekken wordt de praktische invulling van het gesprek bepaald. Dit stramien omvat een set beoordelingaspecten op gebied van onder meer kennis en inzicht, ziekteverzuim en Arbo-omstandigheden. Daarnaast wordt er dmv. van het gesprek invulling gegevens aan het Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) van de medewerker. Er worden SMART resultaatafspraken opgesteld over de te realiseren doelen. Afwijking in aantal en de reden Bw&R

Geen afwijkingen

CS

Geen afwijkingen

MO

Geen afwijkingen

OO

Geen afwijkingen

SB

Afwijking van 15: Bij het opstellen van het afdelingsplan waren voor een aantal medewerkers

meerdere functioneringsgesprekken gepland, welke uiteindelijk niet alle gevoerd zijn. SO Geen afwijkingen Tabel 21: Overzicht functioneringsgesprekken op basis van ‘geen afwijking’ (2005)

Het afgelopen jaar is – conform afspraak – met alle medewerkers een fuge gehouden.

3.1.2

Beoordelingsgesprekken

Beoordelingsgesprekken vinden plaats wanneer er een contractverlenging plaatsvindt of wanneer er sprake is van een verhoging van salarisschaal. In 2005 is het houden van deze gesprekken conform afspraak verlopen.

3.2 3.2.1

Vorming en opleiding Beleid

Jaarlijkse wordt een overkoepelend opleidingsplan vastgesteld waarin een jaarlijks wisselend hoofdthema in is opgenomen. Het plan vormt het kader voor de opleidingsplannen op sectoraal- en afdelingsniveau. Het hoofdthema in 2005 is ‘flexibiliteit’, wat heeft geresulteerd in trainingen en opleidingen onder de noemer CIEP voor alle medewerkers. Het e.e.a. wordt uitgevoerd in het kader van verschillende nieuwe uitdagingen, zoals digitalisering en invoering van het kantoorconcept ‘flexwerken’.

3.2.2

Opleidingsuitgaven

Het opleidingsbudget bedraagt 2% van de loonsom. De hoogte van het V&O-budget1 is gebaseerd op de netto loonsom van € 19.620.000,-, waarvan € 28.500,- bestemd is voor management doeleinden.

Begroot Vorming- en opleidingsbudget Netto Vorming- en opleidingsbudget Gemiddeld opleidingsbudget per medewerker

2004

2005

2% van de loonsom

2% van de loonsom

€ 381.000,-

€ 392.000,-

€ 820,-

€ 860,-

Gemiddeld opleidingsbudget per fte € 960,Tabel 22: Weergave V&O-budget totaal, per medewerker en fte (2004-2005)

€ 980,-

De stijging van de totale loonsom in 2005 is de reden dat het opleidingsbudget € 11.000,- hoger uitkomt tov. 2004. Het gemiddeld opleidingsbudget per medewerker is sterker gestegen dan het budget per fte. Verklaring hiervoor is dat er in 2005 gemiddeld minder personen werkzaam waren bij de gemeente tov. 2004. De stijging van het budget – zowel per medewerkers als per fte – hangt samen met de stijging van de loonsom in 2005. De gegevens per medewerkers en per fte zijn indicatief. 1

V&O-budget staat voor: Vorming - en Opleidingsbudget


Pagina 29

CS

Bw&R

MO

OO

SB

SO

Totaal

Begroot budget

25,4

13

88

75,3

104,6

77,9

391,3

Werkelijke kosten

20,5

19,6

73,4

100,7

92

62,8

370,8

12,6

15,1

20,5

Restant per saldo 4,9 -6,6 14,6 -25,4 Tabel 23: Weergave V&O-budget naar sector, bedragen x € 1000,- (2005)

Tabel 23 laat een budgetoverschrijding zien bij Bw&R en OO. 5% van het V&O-budget is in 2005 niet besteed. Opvallend is dat bij geen enkel organisatieonderdeel de begrote kosten redelijkerwijs overeenkomen met de werkelijke kosten. Redenen hiervoor waren situationeel; medewerkers waren ziek, hadden onvoldoende tijd, andere prioriteiten, uit dienst etc.

3.2.3

Persoonlijke vaardigheden

Het college streeft een evenwichtige verdeling van het V&O-budget na wat betreft het percentage wat wordt ingezet voor persoonlijke ontwikkeling van gedrag en vaardigheden tov. dat voor kennis ontwikkeling. Uit beschikbare gegevens over 2005 is gebleken dat het percentage van het V&O-budget wat wordt ingezet voor persoonlijke ontwikkeling 30% bedraagt. Het percentage is berekend op basis van het voor persoonlijke ontwikkelingen beschikbare budget. Het percentage is een indicatie, een integraal beeld over vorming en opleiding is niet voorhanden. De mogelijkheden om meer cursussen te laten volgen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling worden redelijkerwijs beperkt doordat een aantal cursussen wettelijk verplicht is.

3.3 3.3.1

Personeelsbeloning Loonbeleid

Medewerkers stijgen jaarlijks een periodiek (anciënniteit) in de salarisschaal. Deze ontwikkeling in relatie tot de gemiddelde diensttijd van 11.5 jaar resulteert in 2005 in een hoog percentage eindschalers (70%) in vergelijking met andere gemeenten. Het landelijk gemiddelde bedraagt 60% eindschalers. Bij bijzondere prestatie door een medewerker kan de leidinggevende één of meer extra periodiek(en) toekennen. Het hoofd bestuursdienst kan een gratificatie verlenen aan een medewerkers en/of kan de medewerker bevorderen naar een hogere rang.

3.3.2

Extra periodiek

Als de direct leidinggevende van oordeel is dat de bijdrage van de medewerker aan de organisatiedoelen permanent meer dan voldoende is, kan het salaris met één of meerdere extra periodieken in dezelfde schaal verhoogd worden. In 2005 hebben 11 medewerkers een extra periodiek ontvangen, dit waren er 12 in 2004.

3.3.3

Gratificaties

Het hoofd van de Bestuursdienst kan een gratificatie verlenen in de vorm van een financiële beloning, extra verlof of een andere vorm van waardering, als de direct leidinggevende van oordeel is dat de medewerker een bijzondere prestatie geleverd heeft. In 2005 hebben 80 medewerkers een gratificatie ontvangen.

3.3.4

Bevorderingen

Een medewerker kan op een aantal manieren in aanmerking komen voor een bevordering naar een hogere salarisschaal. De bevordering kan na tenminste 1 dienstjaar voor de eerste maal toegekend worden. B&W resp. de gemeentesecretaris kan aan een medewerker die – naar het oordeel van de direct leidinggevende – een uitstekende bijdrage levert aan het realiseren van de organisatiedoelen een bevordering toekennen. In 2005 zijn 37 medewerkers bevorderd naar een hogere schaal, in 2004 waren dit er 49 en 45 in 2003.


Pagina 30

4

Arbeidsvoorwaarden & Rechtspositie

4.1

Inleiding

Arbeidsvoorwaarden vallen uiteen in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen het salaris, de algemene arbeidsduur en de sociale voorzieningen. Bij die laatste gaat het onder andere om regelingen in geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. De secundaire arbeidsvoorwaarden bestaan uit uiteenlopende regelingen. Eigenlijk valt alles wat niet tot de primaire arbeidsvoorwaarden behoort onder de secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden worden in dit hoofdstuk behandeld, het gaat dan om bijvoorbeeld vakantie- en verlofregelingen, toeslagregelingen en aanvullende arbeidsvoorwaarden. Op personeelsleden werkzaam bij de gemeente Heerhugowaard is de Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling-Uitwerkingsovereenkomst (hierna: CAR-UWO) van toepassing. In deze rechtspositieregeling zijn de arbeidsvoorwaarden opgenomen die op de gemeente van toepassing zijn.

4.2

Aanvullende arbeidsvoorwaarden

De gemeente biedt verschillende aanvullende arbeidsvoorwaarden, welke niet vallen onder het salaris van de medewerker. Deze arbeidsvoorwaarden vallen uitéén in verschillende regelingen welke behandeld worden in deze paragraaf.

4.2.1

Het cafetariamodel

Met ingang van 1 januari 2002 is het cafetariamodel ingevoerd. Dit model voorziet in de mogelijkheid dat medewerkers jaarlijks een aantal vakantie-uren kunnen aankopen of verkopen. De medewerker dient jaarlijks voor 1 november een verzoek in bij het college. Het maximum aan te kopen of te verkopen uren bedraagt 72 uur bij een 36-urige werkweek. Voorwaarde is dat bij een voltijd-dienstverband minimaal 144 verlof-uren overblijven. Voor een deeltijders geldt een naar evenredigheid lager aantal uren dan minimum. De derde mogelijkheid van het model is om meer uren te werken dan contractueel vastgelegd, welke dan bij het verlofsaldo toegevoegd worden. Voorwaarde is dat bij een voltijd-dienstverband dit maximaal 50.4 uur mag zijn. In totaal hebben 117 medewerkers in 2005 van deze arbeidsvoorwaarde gebruik gemaakt. In 2004 waren bedroeg dit aantal 99 en in 2003 109. Dit betekent dat 26.5% van de medewerkers in 2005 hiervan gebruik heeft gemaakt. In 2004 bedroeg dit percentage 23% en landelijk lag dit percentage op 27.5% in 2004. Verkopen van uren Het aantal medewerkers dat uren heeft verkocht in 2005 is 38, waarbij ze samen 2277 uur hebben verkocht. In 2004 waren dit er 32 met een totaal van 1813 uur. Dit betekent dat het gemiddelde aantal verkochte uren per deelnemer 60 uur bedraagt tov. 57 uur in 2004. 9.3% van de medewerkers heeft een aanvraag ingediend tot het verkopen van uren, in 2004 was dit 7.4 %. Landelijk lag dit percentage op 18.2% in 2004. Een verklaring waarom weinig medewerkers uren hebben verkocht, is dat het bij de gemeente Heerhugowaard niet toegestaan is overuren te maken. Kopen van uren Het afgelopen jaar hebben 50 medewerkers uren gekocht, tov. 46 in 2004. In totaal hebben zij samen 2624 uur gekocht, in 2004 was dit 2420 uur. Gemiddeld heeft de kopende medewerker 52.5 uur gekocht, in 2004 was gelijk. Het percentage medewerkers dat een aanvraag heeft ingediend tot het kopen van uren is 12.2%, in 2004 bedroeg dit 10.6%. Het landelijke cijfer is lager, namelijk 9,4% in 2004. Extra uren werken Van de mogelijkheid om extra uren te werken, hebben 29 medewerkers gebruik gemaakt, in 2004 waren dit er 21. Het totaal aantal uren dat de medewerkers samen meer zijn gaan werken, bedraagt 1267 uur, in 2004 was dit 952 uur. Dit betekent dat het aantal extra gewerkte uren op gemiddeld 44 uur per deelnemer uitkomt, in 2004 bedroeg dat 45 uur.

4.2.2

Fietsenplan

De gemeente heeft als aanvullende arbeidsvoorwaarde een fietsplan, waardoor het voor medewerkers aantrekkelijker wordt een fiets aan te schaffen. In 2005 is deze regeling door 46 medewerkers gebruikt en in 2004 door 32.


Pagina 31

In 2005 is een nieuw fietsplan ontwikkeld en vastgesteld door B&W, welke met ingang van 1 januari 2006 in werking treedt. Het ‘privé-fietsenplan’ speelt in op de huidige belastingvoordelen en omvat een grotere aantal keuzemogelijkheden voor de gebruikmakende medewerker.

4.2.3

Werk & Sport

Door het deelnemen aan de bedrijfsfitness krijgen medewerkers korting bij een tweetal sportscholen. Er is een speciaal tarief voor medewerkers en daarnaast draagt de werkgever per kwartaal per deelnemer € 13,61 bij in de kosten. Eind 2005 maakte in totaal 80 medewerkers gebruik van deze regeling tov. 57 eind 2004. 34 medewerkers sportten bij sportschool Olympiawaard en 46 bij sportschool AS Aerobics.

4.2.4

Werk & Kind

Op 30 november 2004 heeft het college ingestemd met een nieuwe Bedrijfsreglement Kinderopvang dat per januari 2005 van kracht is. De regeling biedt een financiële tegemoetkoming in de kosten voor de opvang. Voor de uitvoering van de regeling wordt gebruik gemaakt van de diensten van een externe organisatie. In 2005 is het totaal aantal deelnemers aan deze regeling gestegen van 46 eind 2003 naar 50 medewerkers aan het eind van 2004 tot uiteindelijk 59 deelnemers eind 2005. Het totaal aantal kinderen dat opgevangen werd is in 2005 gestegen naar 92 tov. 86 het eind 2004.

4.2.5

Hypotheekfonds voor overheidspersoneel

Sinds september 2002 heeft de gemeente een samenwerkingsovereenkomst met het Hypotheekfonds voor overheidspersoneel (hierna: Hvo). Medewerkers kunnen een hypotheek afsluiten, tegen een scherp rentetarief, bij het Hvo. In totaal hebben hier 20 medewerkers gebruik van gemaakt het afgelopen jaar. In 2004 waren dit er 13, dit betekent dat er in 2005 7 medewerkers een overeenkomst zijn aangegaan met het Hvo.

4.3 4.3.1

Verloven Kortdurend zorgverlof

Volgens artikel 6:4:3 CAR/UWO heeft een medewerker, met een 36-urige werkweek, recht op maximaal 72 uur kortdurend zorgverlof per jaar op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) voor de verzorging van een zieke echtgenoot, geregistreerde partner, partner met wie de medewerker ongehuwd samenwoont, en inwonende kinderen en ouders. Het verlof komt voor de helft voor rekening van de werkgever en voor de helft voor rekening van de ambtenaar. In 2005 hebben 36 medewerkers – tegen over 26 in 2004 – gebruik gemaakt van kortdurend zorgverlof.

4.3.2

(Betaald) ouderschapsverlof

Betaald ouderschapsverlof heeft – volgens artikel 6:5 CAR/UWO – de maximale duur van 13 maal de arbeidsduur per week. In de standaard vormgeving wordt het verlof opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van zes maanden. Voorwaarde is dat de medewerker hiervoor minstens één jaar in dienst moet zijn en dat het een kind betreft in de leeftijd tot 8 jaar. In 2005 hebben 27 medewerkers gebruik gemaakt van deze regeling tov. 19 in 2004. 6.5% van de medewerkers maakt gebruik van deze regeling, in 2004 was dit 4,4%. Landelijk lag dit percentage op 4% in 2004.

4.3.3

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Artikel 6:7 CAR/UWO geeft een ambtenaar recht op zwangerschapsen bevallingsverlof, waarvan de duur minstens 16 weken bedraagt. Het zwangerschapsverlof is het verlof tot aan de feitelijke bevalling, met de duur van tenminste 4 weken tot maximaal 6 weken. Het bevallingsverlof is het verlof na de bevalling, met de duur van minstens 10 weken en hoogstens 12. In 2005 hebben 7 medewerkers hiervan gebruik gemaakt. Even als in 2003, hebben in 2004 dertien medewerkers gebruik gemaakt van het zwangerschapsen bevallingsverlof.

4.3.4

Vakantieverlof

Alle medewerkers hebben vakantieverlof opgenomen.

4.3.5

Studieverlof

Voor deelname aan een opleidings- en vormingsactiviteit binnen de voor de ambtenaar vastgestelde werktijden kan verlof met behoud van salaris verleend worden. Deelname buiten de voor de ambtenaar geldende werktijden kan gecompenseerd worden. Het aantal medewerkers dat in 2005 gebruik heeft gemaakt van het studieverlof is 11. In 2004 waren dit er nog 30 en in 2003 45.


Pagina 32

4.4 4.4.1

Toelagen Eindejaarsuitkering

Jaarlijks ontvangen medewerkers van de gemeente Heerhugowaard – op basis van artikel 3:6 CAR/UWO – een eindejaarsuitkering ter hoogte van 3% van het brutosalaris over het kalenderjaar. Het minimum is vastgesteld op € 836,- bij een fulltime aanstelling.

4.4.2

Waarnemingstoelage

Een medewerker die een functie volledig waarneemt, heeft – op basis van artikel 3:1:2 CAR/UWO – recht op een waarnemingstoelage. Dit recht geldt alleen wanneer voor het dienstverband dat wordt waargenomen een hogere salarisschaal geldt dan voor de eigen functie. MO

OO

SB

SO

Totaal

2

3

4

3

12

€ 6.191,-

€ 26.184,-

Aantal medewerkers

Totale waarde € 7.530,€ 5.227,€ 7.236,Tabel 24: Weergave waarnemingstoelage betreffende sectoren (2005)

In totaal zijn er 12 medewerkers die een waarnemingstoelage ontvangen, tegen over 4 in 2004.

4.4.3

Persoonlijke toelage

Op basis van artikel 3:7:8 CAR/UWO kan aan een ambtenaar – die het maximum van de voor hem geldende schaal heeft bereikt – een toelage worden toegekend, wanneer daartoe op grond van buitengewone bekwaamheid, geschiktheid en ijver aanleiding bestaat. Bestuur

Bw&R

CS

MO

OO

SB

SO

Totaal

1

1

3

11

7

3

17

43

Aantal medewerkers

Totale waarde € 5.059,- € 1.023,- € 4.851,- €21.892,- € 9.850,- € 8.741,- €44.569,- €95.985,Tabel 25: Weergave persoonlijke toelage betreffende organisatieonderdelen (2005)

In 2005 is aan 43 medewerkers een persoonlijke toelage toegekend. Vergeleken met 2004 (50) en 2003 (76) is het aantal persoonlijke toelagen afgenomen. Dit komt doordat een aantal medewerkers is bevorderd naar een hogere schaal waardoor hij/zij zijn of haar persoonlijke toelage verliest.

4.4.4

Diplomatoelage

De diplomatoelage is in het verleden gebruikelijk geweest, maar wordt tegenwoordig niet meer toegekend en zal langzamerhand verdwijnen. CS

MO

OO

SB

Totaal

1

1

1

10

13

€ 5.237,-

€ 7.814,-

Aantal medewerkers

Totale waarde € 1.010,€ 1.120,€ 448,Tabel 26: Weergave diplomatoelage betreffende organisatieonderdelen (2005)

In hebben in 2005 13 medewerkers de toelage ontvangen. In 2004 waren dit er 16 en 17 in 2003.

4.4.5

Piketdiensttoelage

De piketdiensttoelage is op 1 oktober 2003 ingevoerd. De toelage speelt in op de mogelijke verplichting voor een ambtenaar om zich buiten de voor zijn betrekking vastgestelde werktijden beschikbaar te houden als de werkgever dit uit dienstbelang noodzakelijk vindt. Op basis van artikel 15:1:10 lid 2 sub C CAR/UWO kan de ambtenaar die zich beschikbaar houdt, recht hebben op een vergoeding.

Aantal medewerkers

MO

OO

SB

SO

2

7

43

1

53

€ 45,-

€ 34.331,-

Totale waarde € 1.118,€ 786,€ 32.381,Tabel 27: Weergave piketdiensttoelage betreffende sectoren (2005)

Totaal

In 2005 waren hiervoor in totaal 53 mensen ingeroosterd, tegen over 27 in 2004.


Pagina 33

5

Arbeid & Welzijn

Dit hoofdstuk beschrijft de arbeidsomstandigheden en het welzijn van de medewerkers.

5.1 5.1.1

Veiligheid Risico Inventarisatie & Evaluatie

Op basis van artikel 5 van de Arbo-wet is de werkgever verplicht om de risico’s die de arbeid voor de werknemers met zich meebrengt, in de RI&E schriftelijk vast te leggen. Één keer in de vijf jaar dient de RI&E te worden herzien. In de Service Level Agreement 2003-2004 (Hierna: SLA) was gepland dat de RI&E in 2004 gereed zou zijn en dat deze door de Arbo-coördinator zou worden aangeleverd. De afgelopen jaren was onvoldoende capaciteit om de RI&E uit te kunnen voeren en daarom is deze uitgesteld. Besloten is dat in de tweede helft van 2006 de RI&E uitgevoerd zal worden. Speerpunt hierbij zijn de – inmiddels door de (gedeeltelijke) ingebruikname van het nieuwe van het gemeentehuis – veranderde arbeidsomstandigheden voor onder meer baliemedewerkers (frontoffice) en backoffice. De voor de backoffice medewerker geldende arbeidsomstandigheden zijn door de invoering van het ‘flex-werken’ sterk verandert. Daarnaast zal de RI&E voor de buitendienst een rapportage inhouden. Eind 2006 – bij de volledige ingebruikname van het gemeentehuis – zal de RI&E op basis van de uiteindelijke arbeidsomstandigheden uitgevoerd worden.

5.1.2

Bedrijfshulpverlening

Tot de aankomst van de professionele hulpdienst wordt bij een ongeval/calamiteit de hulpverlening en coördinatie verzorgt door bedrijfshulpverleners (hierna BHV-ers). Alle BHV-ers krijgen een jaarlijks terugkerende training om hulp te kunnen verlenen bij bedrijfsongevallen. Wettelijk gezien bedraagt het voorgeschreven aantal BHV-ers 2% van de totale personele bezetting, dit betekent voor de gemeente minimaal 9 in aantal. Continue bezetting van alle BHV-taken dient geborgen te zijn gedurende openingstijden van het gemeentehuis. In 2005 zijn er bij de gemeente 12 BHV-ers. In juli 2005 is er een bedrijfshulpverlening-oefening gehouden.

5.2

Gezondheid

5.2.1

Arbo-beleid

Preventief en repressief Arbo- en verzuimbeleid is samengebracht en overeengekomen in Service Level Agreement (hierna: SLA) welke is opgesteld tussen de gemeente Heerhugowaard en Ardyn voor de jaren 2005 en 2006. De SLA voorziet in doelstellingen voor preventie van verzuim en coördinatie van Arbo gerelateerde taken. Verder zijn er afspraken vastgelegd voor het beheersen en verminderen van verzuim (repressief). De doelstelling tot voeren van verzuimgesprekken, het oprichten van een projectgroep tbv. het terugdringen van de meldingsfrequentie en het vaststellen van de doelstelling van 5% verzuim en een frequentie van 1.4. De SLA omvat tevens afspraken omtrent de beheersing van langverzuim. Speerpunt is de training van zogenaamde ‘case-managers’, deze vormen de spil wat betreft de beheersing van langverzuim. Daarnaast is in 2005 een – voor leidinggevende – bestemde ‘langverzuim toolkit’ ontwikkeld waarin de spelregels & middelen zijn opgenomen. Van leidinggevenden wordt – zoals in de SLA afgesproken – verwacht ervaringen uit te wisselen omtrent de aanpak van kort- en langverzuim.

5.2.2

Coördinatie Arbo-taken

De SLA vermeld dat uiterlijk per 1 juni 2005 een Arbo-coördinator benoemd is. De gemeente heeft hier in 2005 door middel van het tijdelijk aanstellen van een preventiemedewerkers invulling aan gegeven. Dit betekent concreet dat 2 medewerkers gedeeltelijk een aantal Arbotaken hebben opgepakt in 2005.

5.2.3

Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek

De PAGO – afkorting voor Periodiek Arbeids Geneeskundig Onderzoek – wordt jaarlijks uitgevoerd binnen de gemeente. Het accent ligt in 2005 met name op de buitendienst, waarbij er onderzoek is gedaan naar de gevolgen van lawaai, gevaarlijke stoffen en lichamelijke belasting op de medewerkers. De gevolgen van lawaai zijn – onder 72 medewerkers – onderzocht binnen een vijftal afdelingen van de gemeente. Het doel van dit onderzoek is ten eerste het opsporen van mogelijke gezondheidseffecten als gevolg van blootstelling aan geluid en de daarbij behorende inventarisatie geluidseffect op het gehoor bij.


Pagina 34

Een 2e doel van dit onderzoek is voorlichting en instructie geven over het gebruik van gehoorbeschermingsmiddelen. Het doel is ook geweest om zogenaamde groepsaudiogrammen te vervaardigen, welke een bijdrage leveren aan het geluid beheersplan. Door dit onderzoek wordt er ook voldaan aan de wettelijke verplichting conform Arbo-wet Art. 18 en Arbo-besluit Art. 6.10. Uit het onderzoek is gebleken dat 62% van de medewerkers altijd of vaak de gehoorbescherming draagt. Ruim 34,5% geeft aan hier soms of nooit gebruik van te maken. In vergelijking tot de referentiegroep – bestaande uit personen die niet blootgesteld zijn aan geluid – is er sprake van een behoorlijke of aanzienlijke gehoorschade bij een groot deel van de medewerkers. Aan de hand van de audiogrammen zijn er nog geen medewerkers opgeroepen op het spreekuur bij de bedrijfsarts voor nader onderzoek, dit volgt in het eerste halfjaar 2006 nav. de individuele audiogrammen. In 2005 is geïnventariseerd – onder 69 medewerkers – wat de aard en de ernst van eventuele klachten is die komen kijken bij het werken met gevaarlijke stoffen. In kaart is gebracht wat de risicofactoren zijn. Het voornaamste resultaat van het onderzoek is dat medewerkers bewuster moeten worden van de risico’s die aan het werk met gevaarlijke stoffen kleven en dat men niet altijd persoonlijke hygiëne in acht neemt bij het eten tijdens het werk. Bewust wording en kennisoverdracht moeten doormiddel van gedragsverandering verbeteren. Het onderzoek naar lichamelijk belasting is onder 105 medewerkers gehouden, waarbij het gaat om het in kaart brengen van het aantal lichamelijke klachten en een nadere analyse van de ervaren lichamelijke belasting. Het aantal medewerkers met aanhoudende klachten bij de buitendienst is met 43% groter dan de aantallen uit – de voor dit onderzoek gebruikte – referentie groep (34%). Opvallend is wel dat er bij gemeente maar door een kleine groep (7%) lichte klachten geuit wordt. Dit komt overeen met de referentie groep (9%). Planning 2006-2007 De komende jaren zal het accent van de onderzoeken liggen op werkzaamheden uitgevoerd door kantoorpersoneel. Op de agenda staat onder meer een onderzoek naar beeldscherm werk, waarbij medewerkers ouder dan 40 een ogentest zullen ondergaan. Alle medewerkers zullen dmv. een vragenlijst worden onderzocht op bijv. RSI klachten. In 2007 staat een werktevredenheidsonderzoek op het programma, wat inhoudt dat er onder meer de werkdruk zal worden onderzocht onder het voltallige personeel.

5.3 5.3.1

Ziekteverzuim Verzuimbeleid

Op 1 april 2003 is het ziekteverzuimreglement voor medewerkers vastgesteld. In dit ziekteverzuimreglement wordt aangegeven wat de regels en verantwoordelijkheden zijn voor zowel leidinggevende als medewerker in geval van ziekte. Voor leidinggevende is de ‘Managementhandleiding bij het ziekteverzuim’ opgesteld. Deze geeft duidelijkheid en geeft leidinggevenden een zo volledig mogelijk beeld over de procedures rondom het ziekteverzuim. Zowel leidinggevende als werknemer dient zich aan dit reglement te houden. Afgesproken is dat leidinggevenden verzuimgesprekken houden met medewerkers als er sprake is van kort-frequent verzuim. Met frequent zieken worden de werknemers bedoeld die zich drie of meer keer ziek hebben gemeld binnen één jaar. In het Arbo-contract tussen de gemeente Heerhugowaard en Arbo-dienstverlener Ardyn is opgenomen dat – met ingang van 2005 – eens per half jaar een verzuimcijfer-analyse wordt uitgevoerd. De rapportage over het 2e kwartaal omvat tevens een presentatie van de cijfers over het gehele jaar. De uiteindelijke doelstelling voor 2006 is een ziekteverzuim van 5% en een meldingsfrequentie van 1.4.


Pagina 35

5.3.2

Verzuimgesprekken

Bij alle sectoren – muv. Bw&R – zijn verzuimgesprekken gevoerd door de leidinggevenden. Uit onderzoek is gebleken dat het aantal gesprekken niet evenredig is aan het aantal medewerkers dat frequent heeft verzuimd. Geconcludeerd werd dat leidinggevenden onvoldoende prioriteit geven aan de verzuimgesprekken. De gegeven aanbevelingen voor managers hebben betrekking op signaleren van verzuimveroorzakende knelpunten, actief meerdere oplossingsmogelijkheden bespreken met de medewerkers en gemaakte afspraken op papier te zetten, zodoende deze ook te kunnen evalueren. Het onderzoek heeft geresulteerd in verbeteringen wat betreft de kwantiteit en kwaliteit van de verzuimgesprekken.

5.3.3

Ziekteverzuim per sector 2004-2005

Verzuim wordt veroorzaakt door vele factoren: individueel, organisatiegebonden en cultureel. Door vast te stellen of er sprake is van een kortverzuim probleem, een langverzuim probleem of een dubbel verzuimprobleem (kort- en langverzuim tegelijkertijd) wordt een eerste richting gegeven aan mogelijke oplossingen. Een verdere analyse van de aard van het verzuim geeft mogelijkheden tot aanscherping van preventief beleid. Belangrijke verzuimkengetallen zijn het verzuimpercentage en de meldingsfrequentie. Het verzuimpercentage1 wordt gedefinieerd als het aantal verzuimde dagen gedeeld door het aantal beschikbare kalenderdagen, onafhankelijk van de omvang van het dienstverband. Het verzuimpercentage is een goede indicator van het lang verzuim. De meldingsfrequentie is het gemiddeld aantal ziekmeldingen per persoon in een jaar. De meldingsfrequentie is een goede indicator van frequent kort verzuim. 2004

2005

Verzuim%

Frequentie

Verzuim%

Frequentie


5,9

1,8

5,8

1,8

Bw&R

3,1

1.5

3,2

0.9

CS

4,5

1.7

4,5

2.0

MO

5,2

2,1

7,6

2.0

OO

9,3

2,1

8,2

2.0

SB

3,9

1,0

4,2

1.2

SO 6,4 1.9 4,0 Tabel 28: Overzicht ziekteverzuim cijfer gemeente Heerhugowaard (2004-2005)

2.4

Het verzuimpercentage is in de tweede helft van 2005 gedaald tov. het eerste kwartaal 2005. Deze daling was voldoende om in 2005 iets onder het percentage behaalt in 2004 uit te komen. Ziekteverzuim 2004 en 2005

10 9 8 7 6

%

5 4 3 2 1 0

To taal

B w&R

CS

MO

OO

SB

SO

Ziekteverzuim '04

5,9

3,1

4,5

5,2

9,3

3,9

6,4

Ziekteverzuim '05

5,8

3,2

4,5

7,6

8,2

4,2

4

Figuur 19: Weergave ziekteverzuimpercentage in procenten per sector (2004-2005)

Opvallend is vooral de daling van het verzuimpercentage bij SO, maar daarbij moet opgemerkt worden dat de meldingsfrequentie van de sector hoog is. Ook bij OO is sprake van daling van het verzuimpercentage, 1 Verzuimpercentage is excl. zwangerschapsen bevallingsverlof en incl. langdurig verzuim.


Pagina 36

het blijft echter wel te hoog. SB, CS en Bw&R hebben in 2005 een vergelijkbaar (laag) verzuimcijfer met 2004. MO laat een behoorlijke stijging van het gemiddelde verzuimpercentage zien, van 5.2% (2004) naar 7.6% in 2005. Het percentage voor 2005 is opgebouwd uit 1.1% kortverzuim, 1% middellang verzuim, 2.9% langverzuim en 0,6% verzuim langer dan een jaar. Het korte en middellange verzuim is in vergelijking met 2004 gelijk gebleven. Het lange verzuim is gestegen met 0.5%punt tov. 2004. De omvang van de groep langdurig (langer dan een jaar) zieken is gedaald – met 0.8%punt – naar 0.6% tov. 1.4% in 2004. De meldingsfrequentie is net als in 2004 1.8 keer per medewerker in 2005.

5.3.4

Ziekteverzuimcijfers Heerhugowaard 1999-2005 Ziekteverzuim 1999 - 2005 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Frequentie

2

2,1

2

1,9

1,7

1,8

2005

1,8

P ercentage

9,2

8,6

8,9

7,9

6,5

5,9

5,8

Figuur 20: Weergave ziekteverzuimpercentage in procenten en meldingsfrequentie in aantallen per medewerker (1999-2005)

Opvallend is de dalende trend bij zowel de meldingsfrequentie als het verzuimpercentage over de periode 1999-2006. Wat betreft het verzuimpercentage lijkt het einde van de sterke daling van het percentage in zicht; in de periode 1999 tot en met 2003 is het verzuim met 2.7%punt gedaald. In de periode 2003 tot en met 2005 verloopt de daling van het percentage minder hard. De meldingsfrequentie schommelt de laatste jaren rond de 1.8 keer en lijkt te zijn gestagneerd de afgelopen 2 jaar. Ten opzichte van 1999 is de frequentie verminderd.


Pagina 37

6

Sociale ontwikkelingen

Er hebben in 2005 verschillende belangrijke sociale ontwikkelingen plaatsgevonden. In dit hoofdstuk zullen de interne ontwikkelingen en het in 2005 nieuw vastgesteld beleid en reglementen besproken worden. Verder zal de laatste paragraaf ingaan op landelijke trends die gesignaleerd worden bij gemeenten en welke invloed hebben op het sociaal beleid.

6.1

Organisatieontwikkelingen

In dit hoofdstuk staan de belangrijkste interne en externe ontwikkelingen op sociaal gebied.

6.1.1

Interne ontwikkelingen

Flexwerken en CIEPen In 2005 zijn verschillende stappen gezet in de gezamenlijke reis naar het flexwerken. Coaching in Efficiency Program wordt gebruikt voor de reis naar het ‘flexwerken’. CIEP staat niet alleen voor het weg gooien van alle overbodige digitale en vooral hardcopy documenten, maar gaat ook over de manier van werken. Dit laatste omvat het plannen van je werkzaamheden, je bureau schoonhouden en je archieven schonen. Er is aan alle medewerkers uitleg gegeven, waarna onder begeleiding van leden van de flexwerkgroep de praktische uitvoering volgde (Wervelwind). Het afgelopen jaar is de proef flexwerken, reeds gehouden in 2004, verlengt. Vanaf 1 januari 2005 is een nieuw aantal collega’s begonnen. Excellente dienstverlening (DURF/Flex) Parallel aan de CIEP trainingen loopt in 2005 het project DURF/Flex. Het doel: verbetering van de in- en externe dienstverlening, waarbij een viertal principes benoemd zijn als uitgangspunt. Dit zijn daadkracht, uitdagend, rechtmatig en flexibiliteit; kortom DURF. In 2005 zijn verschillende tamelijk onderscheidende workshops / bijeenkomsten gehouden in het kader van DURF/Flex. Hierbij werd op originele wijze nagedacht over dienstverlening, bijvoorbeeld door de straat op te gaan met scootmobiels en rolstoelen. Bouw gemeentehuis en arbeidsomstandigheden De bouw van het nieuwe gemeentehuis is, ook in 2005, in volle gang. In 2005 zijn – in het kader van de afsluiting van verschillende vleugels/ verdiepingen van het gemeentehuis – verschillende afdelingen verplaatst naar andere vestigingsplaatsen. Per april 2005 is de locatie duikerweg in gebruik genomen door onder meer CS en afdelingen van OO, SB en SO. De verbouwing beïnvloedt de arbeidsomstandigheden en om de pijn enigszins te verlichten zijn er in maart kisten met ‘zure appels’ aan de medewerkers uitgedeeld. Behalve de verbouwing hebben ook de warme zomer maanden niet bijgedragen aan de excellente werkomstandigheden. De temperatuur in de werkkamers aan de zuidkant van het gemeentehuis liep behoorlijk op, waarbij werd opgeroepen te gaan flexwerken aan enerzijds de noordkant of anders op de Duikerweg. De trouwzaal, raadszaal en de vergadervleugel zijn in 2005 niet meer beschikbaar. Uitgeweken werd onder meer naar ruimtes aan de Duikerweg en de muziekschool. De raadsvergaderingen werden gehouden in De Zandhorst, te Heerhugowaard. Start Telefonisch Informatiepunt In 2005 is het Telefonisch Informatiepunt (kortweg: TIP) gestart. In plaats van bij de receptie in de centrale hal komen vanaf 10 oktober de telefoongesprekken voor de gemeente, Burgerzaken en het Informatiecentrum binnen bij een centraal callcenter, gevestigd in kamer 102 van het gemeentehuis. De opzet is om zoveel mogelijk telefonische vragen zelf te beantwoorden en niet meteen door te verbinden naar een backoffice medewerker. Telefoongesprekken die direct binnen komen op doorkiesnummers worden bij afwezigheid van de medewerker automatisch doorverbonden naar TIP. Door de ingebruikname van TIP wordt het op de afdelingen rustiger qua telefoonverkeer. Invoering BigBen tijdregistratie De authentieke prikklok is per januari 2005 vervangen door het nieuwe tijdregistratiesysteem BigBen. De digitale omgeving kent zowel een gebruikersmodule als een module voor de leidinggevende. Deze 2 doelgroepen hebben immers verschillende belangen bij het gebruik van het programma. Het programma is voor iedere medewerker beschikbaar die gebruik kan maken van een computer. De medewerkers die geen gebruik maken van een pc verantwoorden hun tijd op de oude wijze, waarna ze ‘centraal’ in BigBen worden doorgevoerd.


Pagina 38

Het programma biedt verschillende voordelen; de uren kunnen rechtstreeks doorgeboekt worden naar het financiële systeem, de digitale omgeving biedt leidinggevende verschillende overzichtsmogelijkheden en per project kan gemakkelijk het aantal aan het project besteedden uren geoverzicht worden. Ontwikkeling parkeerbeleid In 2005 wordt gewerkt aan een nieuw en actueel parkeerbeleid, welk zowel verandering gaat betekenen voor de gemeente ambtenaren als voor de burgers in en rondom het winkel- en stationsgebied. Er worden verschillende parkeergarages ontwikkeld, ook onder het stadsplein (voor het nieuwe gemeentehuis). Nieuwe CAO gemeente ambtenaren Het College voor Arbeidszaken (CvA) van de VNG heeft een akkoord gesloten met de bonden over een nieuwe CAO voor de gemeentelijke sector. De uitkomsten zijn dat werkgevers en werknemers gezamenlijk het Functioneel Leeftijds Ontslag hebben hervormd. Ook zijn er afspraken gemaakt over een nieuwe sectorale ziektekostenregeling. Naast deze afspraken zijn partijen een loonsverhoging overeengekomen van 1%, die met terugwerkende kracht is ingegaan per 1 juni 2005. Door deze afspraken zijn de gemeenteambtenaren er financieel op vooruit gaan. Invoering Burgerservicenummer in 2006 De invoering van het Burgerservicenummer (BSN) in 2006 is een belangrijke ontwikkeling voor de gemeente. Het BSN is een uniek persoonsnummer dat iedereen krijgt, die ingeschreven staat in de Gemeentelijke Basisadministratie Persoonsgegevens (GBA), welk gelijk is aan het Sofi-nummer. Het BSN zal worden gebruikt voor de communicatie met de burger en – daar waar dat wettelijk is toegestaan – voor de uitwisseling van persoonsgegevens tussen (overheids)organisaties onderling. Deze ontwikkeling houdt veranderingen (lees: vereist aanpassingen) voor verschillende afdelingen. Ter begeleiding van het implementatietraject is er een projectgroep opgezet waarin de betrokken afdelingen zijn vertegenwoordigd. Bezuinigingen In het kader van de bezuinigingen is er in 2005 een onderzoek gestart naar de secretariële en administratieve functies. In 2006 wordt dit uitgevoerd. Stand van zaken omtrent Ontvlechting sector Middelen In 2002 zijn CS en OO ontstaan uit de toenmalige sector Middelen. Er is nu een evaluatie gehouden om te kijken of de doelen van toen zijn gehaald. Die doelen waren: betere sturing van de organisatie en meer klantgerichtheid. Uit de evaluatie blijkt dat er op die punten veel is verbeterd. Maar het kan beter, en om dat te bereiken zijn enkele aanpassingen voorgesteld per januari 2006. Enquête bedrijfskleding In het kader van het nieuwe gemeentehuis – en de daarbij behorende dienstverlening – wordt nagedacht over de eventuele invoering van bedrijfskleding. Tot en met 23 december is het mogelijk voor medewerkers geweest hun mening te uiten, welke zwaar zal meewegen in de keuze om het wel of niet in te voeren. Leergang management In 2005 is besloten er een leergang management gestart zal worden, welke gedurende 2006 zal plaatsvinden. Alle afdelingshoofden en het MT volgen een training van vier blokken van vijf dagdelen. Ter voorbereiding hiervan vindt een nulmeting plaats. Ook de medewerkers worden bij deze meting betrokken. Op afdelingsniveau wordt – bijwijze van afdelingsoverleg – de benodigde aandacht aanbesteedt. Rapportage dienstverlening Om de organisatie te informeren over de kwaliteit van de dienstverlening wordt 3x per jaar (gekoppeld aan de Marap/Burap) een ‘Rapportage Dienstverlening’ opgesteld. De komende jaren zal de Rapportage Dienstverlening worden uitgebreid met informatie over de dienstverlening via de andere distributiekanalen van de gemeente. In de jaarrapportage – de 3de van 2005 – passeert de dienstverlening van Publiekszaken, Meldpunt openbare ruimte, Burgerzaken, Sociale Zaken, Post en E-mail, WOC en Bouwen de revue.

6.1.2

Vastgestelde reglementen & beleid

Het afgelopen jaar zijn verschillende reglementen vastgesteld, hier zijn de belangrijkste te vinden. Beëindiging seniorenbeleid Eind 2005 is de Heerhugowaardse seniorenregeling beëindigd. Dit is op 13 december door B & W definitief vastgesteld. Het een en ander is het gevolg van veranderingen in de fiscale regelgeving, welke per 1 januari 2006 van kracht zijn. Dit is vervangen door een tijdelijke overgangregeling voor medewerkers geboren voor 1 januari 1950, welke eindigt op 1 juli 2006.


Pagina 39

Tegelijkertijd krijgt een werkgroep de opdracht tot uitwerking van het aanpassen van het seniorenbeleid van de gemeente Heerhugowaard in een regeling voor alle leeftijdsgroepen, waarin alle medewerkers zo lang mogelijk op een verantwoorde wijze aan het arbeidsproces kunnen deelnemen, rekening houdend met de kennis, ervaring en gezondheidstoestand van de betrokken medewerker. Dit in aansluiting op de wens van de referentiegroep en de enquête van 2005 en het besprokene in het GO van 1 december 2005. Deze regeling voor alle leeftijdsgroepen zal op 1 januari 2007 ingaan. Bedrijfsreglement Kinderopvang Vanaf 1 januari 2005 is het nieuwe Bedrijfsreglement Kinderopvang van kracht. De kinderopvangregeling van de gemeente Heerhugowaard biedt een financiële tegemoetkoming in de kosten voor kinderopvang onder de in de regeling genoemde voorwaarden. Fietsprivé-regeling In 2005 is een nieuw fietsplan ontwikkeld en vastgesteld door B&W, welke met ingang van 1 januari 2006 in werking treedt. Het ‘privé-fietsenplan’ speelt in op de huidige belastingvoordelen en omvat een groter aantal keuzemogelijkheden voor de gebruikmakende medewerker. Opleidingsplan 2006 In 2005 is het opleidingsplan voor 2006 vastgesteld. Volgens artikel 17:1:1 CAR-UWO stelt de werkgever jaarlijks, met instemming van de OR, voor de organisatie een opleidingsplan op. Doel van het opleidingsplan is voorwaarden vast te stellen waarbinnen opleidingen dienen te passen. Dit betreft voornamelijk de vaststelling van doelstellingen en budget en daarnaast wordt ieder jaar een accent gegeven. In 2005 lag dit het accent op flexibiliteit, dit is in 2006 verlengd.

6.2

Landelijke ontwikkelingen

Veranderende maatschappelijke omstandigheden zijn voor de overheid de afgelopen decennia steeds de aanleiding geweest om zich te bezinnen op haar rol, taken en werkwijze. In de jaren zeventig leidde dit tot het versterken van het sturend vermogen van de overheid, in de jaren tachtig door een financiële herbezinning met grootscheepse privatiseringen en verzelfstandigingen. In de jaren negentig werd de nadruk gelegd op marktwerking en efficiency: overheidsorganisaties moesten meer als bedrijven worden beschouwd.

6.2.1

Andere Overheid

Met het programma ‘Andere Overheid’ streeft het kabinet een effectievere, efficiëntere en klantgerichtere overheidsorganisatie na. Resultaat is dat taken en bevoegdheden binnen en tussen organisaties moeten worden herverdeeld en processen anders worden ingericht. ICT1 zal efficiënter en effectiever – door herontwerp van processen en daardoor toenemende mate van gebruik – worden ingezet. Dit heeft tot gevolg dat machinerie – in dit geval digitalisering – een belangrijk deel van de arbeid uitgevoerd door mensen uit handen neemt. Het kabinet streeft onder meer door middel van het actieprogramma ‘Andere Overheid’ naar een overheid die onder meer: • Terughoudender is in wat ze regelt; • Een groter beroep doet op maatschappelijke krachten; • Voorziet in de borging van publieke belangen en rechtsstatelijke eisen; • Hoogwaardige prestaties levert, daar waar de behartiging van publieke belangen niet bij mensen zelf, de markt of maatschappelijke instellingen kan worden neergelegd. Met dit streven wil het kabinet een overheid die beter in staat is de grote maatschappelijke problemen adequaat aan te pakken. Daar waar bijvoorbeeld onnodige regellast en langs elkaar heen werkende instellingen een oplossing van de problemen in bijvoorbeeld de zorg, het onderwijs, de veiligheid, de volkshuisvesting in de weg staan, zal dit programma deze problemen moeten wegnemen. Die vertaalslag, naar het vermogen van de overheid om niet alleen de goede dingen te doen, maar die vervolgens ook goed uit te voeren is het cruciale element van deze moderniseringsoperatie. Om dit te realiseren, zal de overheid kritisch naar zichzelf moeten kijken: naar haar taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, naar haar interne organisatie en naar de uitvoering van het overheidsbeleid. De verschillende rollen van de overheid moeten hierbij onder de loep worden genomen. Dit zijn de overheid als regelgever, uitvoerder, dienstverlener, toezichthouder en initiator van maatschappelijk debat.

1 Informatie en Communicatie Technologie


Pagina 40

Wat de burger hiervoor terug krijgt is uiteindelijk meer zeggenschap, meer mogelijkheid voor eigen initiatieven, meer betrokkenheid bij politiek en bestuur en meer gelijkwaardige verhoudingen tussen burgers en overheid. En minstens zo belangrijk: betere prestaties van de overheid met aanzienlijk mindere bureaucratische overlast.

6.2.2

Op weg naar de elektronische overheid

Ten aanzien van de doelen vermeld in het programma Andere Overheid wil het Kabinet van de

mogelijkheden die door de toepassing van ICT geboden worden gebruik maken om de dienstverlening aan burgers en bedrijven te verbeteren. De vijf speerpunten uit de notitie 'Op weg naar de elektronische overheid’. • In 2007 kan 65% van de publieke dienstverlening ook via Internet • Eenmalige gegevensverstrekking, meervoudig gebruik • Elektronisch identificatiesysteem voor verificatie van burgers en bedrijven • Open standaarden • Kwaliteitscontracten met burgers en bedrijven Bij wat in deze paragraaf beschreven staat het integraal (her)ontwerpen van ICT, bedrijfsprocessen en organisatiestructuur centraal vanuit het perspectief van efficiency, effectiviteit en klantgerichtheid. Concrete projecten zijn de invoering van het Burgerservicenummer, DigiD en de Wet Maatschappelijke Ontwikkeling.

6.2.3

ICT-ontwikkelingen in relatie tot de personele bezetting

Gevolgen voor bezetting Als gevolg van een toenemende inzet van ICT wordt rekening gehouden met een verschuiving in het personeelsbestand. Handmatige uitvoering van routinetaken voor individuele gevallen verschuift naar beheer van modellen en structuren in ICT systemen. Het ‘Informatiebeleidsplan 2005 - 2009’ van de gemeente Heerhugowaard ziet als gevolg van inzet van ICT dat er rekening gehouden dient te worden met de mogelijke onderstaande personele ontwikkelingen: • Het aandeel uitvoerende administratieve functies neemt relatief gezien af. • Het aandeel hoger gekwalificeerde en aan ICT-ontwikkelingen gerelateerde functies neemt toe. Vanuit beleid en visie op dienstverlening en bedrijfsvoering neemt de behoefte aan het gemeenschappelijk gebruik van informatie en informatiesystemen toe. Hieruit vloeit een behoefte aan kennis voor het begeleiden van ICT projecten voort. Bij OO wordt ondersteuning op het vlak van gemeenschappelijke ICT projecten versterkt en tegelijk dient ook bij de sectoren voldoende kennis aanwezig te zijn. De maatregelen welke genomen dienen te worden om in te spelen op de hiervoor genoemde ontwikkelingen zijn bijvoorbeeld het actualiseren van functieomschrijvingen en functieprofielen, de formatie in overeenstemming brengen met de gewenste situatie en prioriteit voor scholing op het vlak van Informatievoorziening vastleggen. De andere ambtenaar De ‘Andere Overheid’ omschrijft de andere ambtenaar als praktisch, resultaatgericht, open, flexibel en goed samenwerkend. De gemeente Heerhugowaard stuurt op deze eigenschappen door het vormen en opleiden van haar medewerkers. Onder meer ontwikkelen in het kader van ‘de andere overheid’ (andere ambtenaar) leidt tot verandering in en van functie – en daarmee samenhangend – andere competentie-eisen. Dit vraagt om maatwerk en extra aandacht voor ontwikkeling van medewerkers. De beschikbare HRM-instrumenten zullen daarvoor gericht worden ingezet. Landelijk 1 wordt de inzet van competentiemanagement als een belangrijk hulpmiddel/ instrument gezien. De gemeente ontwikkelt in 2006 het instrument ‘Leeftijdsbewust Personeelsbeleid’. Dit beleid heeft als doel medewerkers de mogelijkheid te geven zo lang mogelijk op een verantwoorde wijze aan het arbeidsproces deel te nemen, rekening houdend met kennis, ervaring en de gezondheidstoestand van de betrokken medewerker.

1

Bron: Actieprogramma Andere Overheid


Pagina 41

7

Aandachtspunten

Uit de zaken in dit rapport naar voren gebracht vloeien aandachtspunten voort waarop verbeteringen zijn te behalen de komende periode. Leeftijd

De omvang van de groep jonge – dwz. met de leeftijd van onder de 30 jaar – medewerkers is afgenomen in 2005 en in vergelijking met het landelijk gemiddelde betrekkelijk klein.

Traineeships

Trainees bieden uitstekende mogelijkheden voor de organisatie om kennis over te dragen (te borgen) van oudere medewerkers op de jonge generatie. Er blijven kansen liggen; deze mogelijkheid is in 2005 niet benut.

Stagiaires

Het aantal stagiaires is in 2005 met 50% toegenomen ten opzichte van 2004.

Eindschalers

Het percentage eindschalers bedraagt 70%, dit was 64% in 2004.

Opleiden

Er dient te worden ingezet op de voortdurende ‘persoonlijke ontwikkeling’ – van gedrag en vaardigheden – wat uiteindelijk moet resulteren in evenredige verdeling van het V&Obudget (50/50). Op persoonlijke ontwikkeling wordt niet strak en eenduidig gestuurd.

Hoger gekwalificeerd Landelijk is het gemiddeld opleidingsniveau verder toegenomen. Trend lijkt dat personeel Heerhugowaard de komende jaren hoger gekwalificeerd personeel nodig zal hebben. Dit is in aansluiting op de vernieuwende manier van werken, waarbij onder meer ‘regie’ centraal staat. Competentiemanagement

De ontwikkeling en invoering van een systematiek van competentiemanagement heeft in 2005 onvoldoende aandacht gekregen. Om de doelen – met name in de toekomst – te kunnen bereiken is een voortdurende ontwikkeling van medewerkers van de bestuursdienst (op zowel persoonlijke ontwikkeling als op vakkennis) noodzakelijk, waarbij competentiemanagement een goed instrument is.

Ziekteverzuim

De doelstelling voor wat betreft het verzuimpercentage – gelegen op 6.5% ziekteverzuim in 2005 – is gehaald. Ten opzichte van het landelijk gemiddelde scoort de gemeente gemiddeld; verzuim is lager en de frequentie is hoger dan het landelijk gemiddelde.

Aantrekkingskracht

De flexibele werktijden en gunstige arbeidsvoorwaarden in combinatie met de invoering van het flexwerk-concept maken de gemeente een aantrekkelijk werkgever. Het percentage deeltijders en vrouwen is in 2005 gestegen. De gemeente dient zorg te dragen voor de continuering van deze ontwikkeling.

Resultaatgerichtheid

De reguliere jaarlijkse verhoging van anciënniteit in combinatie met de hoge gemiddelde diensttijd draagt tamelijk bij aan het hoge aantal eindschalers. Door het functioneringsgesprek aan de salarisverhoging te koppellen kunnen hier voorwaarden aan gesteld worden. Deze koppeling maakt het functioneringsgesprek tot een volwaardig HRMinstrument.

Inzet PIMS informatiesysteem

PIMS wordt adequater ingezet naar aanleiding van een in het Sociaal Jaarverslag 2004 genoemd aandachtspunt. Onder meer ziekteverzuimgesprekken, exitinterviews, persoonlijke toelagen, extra periodieken, gratificaties en bevorderingen worden geregistreerd.

Aanbeveling Sociaal Jaarverslag 2004 (1)

“Handhaaf het percentage medewerkers jonger dan 30 jaar rond de 10%. Onder meer door gebruik te maken van traineeships”. Aan deze aanbeveling – gegeven in het Sociaal Jaarverslag 2004 – is in 2005 geen uitvoering gegeven.

Aanbeveling Sociaal Jaarverslag 2004 (2)

De tweede in het Sociaal Jaarverslag 2004 gegeven aanbeveling ten behoeve van de aanpassing van het tot 1 januari 2006 gevoerde seniorenbeleid, aan de huidige inzichten en veranderde wetgeving, is per januari 2006 uitvoering gegeven. Tot 1 juli 2006 is de ‘overgangsregeling seniorenmaatregelen’ van kracht, ten einde uiterlijk 1 januari 2007 een nieuw – leeftijdsbewust – personeelsbeleid vastgesteld te hebben.

Actualisering wervingsstrategie

Het is van belang om je als werkgever naar jonge medewerkers toe aantrekkelijk te profileren op een aansprekende en doeltreffende manier. De inzet van exitinterviews onder stagiaires geeft informatie omtrent wensen, voorkeuren en interesses van de jonge doelgroep, ten einde de wervingstrategie te actualiseren.


Pagina 42

8

Aanbevelingen

In dit hoofdstuk worden aandachtsgebieden vertaald in aanbevelingen.

8.1

Aanbeveling 1: Vorming & Opleidingsbudget

8.1.1

Inleiding

Ten behoeve van de verbreding en borging van de ‘vakkennis’ worden vakinhoudelijke opleidingen ingezet. ‘Persoonlijke ontwikkeling’ heeft betrekking op de ontwikkelingen rondom gedrag en vaardigheden in relatie tot de werkzaamheden binnen de organisatie. Het uiteindelijke doel van de ‘persoonlijke ontwikkeling’ is om het doen en laten, de normen en waarden en gedragsvaardigheden van de medewerker te veranderen cq. te ontwikkelen. Dit in relatie tot in- en externe veranderingen en ontwikkelingen, en de wijze waarop medewerkers hier op in kunnen spelen. Het college heeft besloten dat de verhouding ‘vakkennis’/ ‘persoonlijke ontwikkeling’ – waarover in het sociaal jaarverslag wordt gerapporteerd – evenredig dient te zijn. Eenduidige en strakke sturing op deze afspraak mist. Het gaat om een bedrag van € 392.000,-.

8.1.2

Knelpunten

Het in kaart brengen van wat zich heeft voltrokken in het afgelopen jaar op het gebied van V&O is op dit ogenblik een arbeidsintensief proces, waarbij een aantal knelpunten zichtbaar zijn geworden. Ten eerste, ‘Civision Middelen’ geeft – in vergelijking met gegevens aangeleverd door afdelingshoofden – andere informatie. Gegevens uit het systeem zijn allesomvattend op het gebied van opleidingsuitgaven, maar geven daarnaast geen inzicht in de overige informatie en er zijn afwijkingen zichtbaar tussen de door de afdelingshoofden aangeleverde informatie en de gegevens uit het Civision. Het is lastig vast te stellen wat het doel van de opleiding is en – daarmee samenhangend – wat de hoogte is van het percentage van de opleiding wat wordt ingezet voor persoonlijke ontwikkeling. Ten derde zijn de door afdelingshoofden aangeleverde opleidingsgegevens niet gelijk aan elkaar. Het resultaat hiervan is dat de voorhanden zijnde informatie geen compleet, uniform en helder beeld geeft. Om te kunnen sturen op beleidsonderdelen is het noodzakelijk heldere, eenduidige, concrete, volledige en dus betrouwbare informatie voorhanden te hebben. Het ontbreken van betrouwbare informatie maakt dat het niet goed mogelijk is te sturen, laat staan een eenduidig en concreet antwoord te geven op de vraag welk percentage van het V&O-budget wordt ingezet voor ‘persoonlijke ontwikkeling’.

8.1.3

Oplossing

Voorgesteld wordt de besteding van het Vorming en Opleidingsbudget tot een volwaardig sturingsinstrument te maken en hierover te rapporteren in de budgetcyclus. Als kengetal hiervoor is belangrijk de verhouding ‘vakkennis / persoonlijke ontwikkeling’. Om effectief te zijn als sturingselement moet hier ook over gesproken worden in het MT en in sector-overleggen. Aanbeveling 1 Neem de verhouding – uitgedrukt in procenten – van het Vorming en Opleidingsbudget besteed aan enerzijds ‘vakkennis’ anderzijds ‘persoonlijke ontwikkeling’ op als kengetal in de budgetcyclus..


Pagina 43

8.2 8.2.1

Aanbeveling 2: Jonge mensen in de organisatie Inleiding

Het MT heeft op 25-05-2005 besloten tot “het handhaven van het percentage medewerkers jonger dan 30 rond de 10 procent. Onder ander door weer gebruik te maken van traineeships.” Argumenten hiervoor zijn dat iedere leeftijdsgroep zijn kwaliteiten heeft, dit geld zowel op het gebied van gedrag en vaardigheden als op vakinhoudelijke kennis. Met name ervaren medewerkers beschikken over uitgebreide expertise, welke door inzet van traineeships kan worden overgedragen op de jongere generatie. Een evenwichtige leeftijdsopbouw is tevens essentieel ten einde de komende jaren een opvolgingsprobleem – wanneer ouderen beginnen aan hun uittocht uit de organisatie – te ondervangen. Het borgen van de kwaliteit en kwantiteit van de geleverde arbeid van de organisatie onder de huidige en de te verwachte arbeidsmarktsituatie is een belangrijke opgave de komende jaren.

8.2.2

Knelpunten

Het afgelopen jaar hebben er op het gebied van jonge medewerkers de volgende ontwikkelingen plaats gevonden: Het aantal jonge medewerkers is afgenomen met 20%, tot 8% van de totale bezetting. Er in 2005 geen trainees werkzaam zijn geweest in 2005. Het aantal stagiaires is toegenomen met 77%, van 30 in 2004 naar 53 in 2005. De instroom in 2005 is betrekkelijk laag (3.4%). Verklaring; medewerkers oefenen lang dezelfde functie uit, daarbij zijn er door omstandigheden weinig vacatures ingevuld. De doorstroom is danig afgenomen (3%), verklaring hiervoor zijn enerzijds de economische omstandigheden en anderzijds een kleiner aantal vacatures. De beperkte instroom en doorstroom maken de gemeente minder aantrekkelijk voor jonge, ambitieuze mensen. Opmerkelijk is wel dat verhoudingsgewijs bijzonder veel stagiaires werkzaam zijn geweest. Onder jonge mensen is de gemeente – blijkbaar – een geliefde organisatie om stage te lopen dan, wel af te studeren, daarentegen is het aantal (bij de gemeente) werkzaam blijvende studenten klein. Op het moment dat de economie aantrekt – wat onder meer in door de rijksoverheid gepubliceerde onderzoeken wordt aangetoond1 – zal het moeilijker worden (jonge) mensen te interesseren voor een baan bij de gemeente. Het niet kunnen voldoen aan de toekomstige vervangingsvraag kan er in de toekomst toe leiden dat organisatiedoelen niet worden gehaald. Het MT heeft zich – dd. 25-05-2005 – ten doel gesteld het percentage jongeren rond 10 procent te blijven handhaven. De bewerkstelliging van dit doel zou middels de inzet van traineeships gebeuren, wat de instroom van jonge mensen bevorderd. Uit de in dit rapport naar voren gekomen gegevens kan worden geconcludeerd dat deze doelstelling niet behaald is.

8.2.3

Oplossing

Om knelpunten te ondervangen is het van belang dat het arbeidspotentieel voor een aanzienlijk deel uit jonge medewerkers bestaat, ten einde excellente dienstverlening – waarbij de burger centraal staat – waar te kunnen (blijven) maken. De inzet van trainees is daarbij een uitstekend hulpmiddel. Evenals in het Sociaal Jaarverslag 2004, wordt de volgende aanbeveling gegeven: Aanbeveling 2 Handhaaf het percentage medewerkers jonger dan dertig jaar rond de tien procent. Onder andere door weer meer gebruik te maken van traineeships.

1

Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006, ISSN 0921 – 7371 Sdu Uitgevers, ’s-Gravenhage 2005


Pagina 44

9

Conclusie

De Heerhugowaardse bestuursdienst heeft zich de afgelopen periode normaal ontwikkeld. Gemiddeld waren er in 2005 415 medewerkers in dienst en de formatie blijft stabiel met 394 fulltime equivalents. De gemeente profileert zichzelf als een werkgever die de mogelijkheid biedt het tijdstip van vervulling van de functie af te stemmen op zorgtaken. Het aandeel vrouwelijke medewerkers is groot in vergelijking met landelijke gegevens. In 2005 is het aantal (zowel vrouwelijke als mannelijke) deeltijders gestegen ten opzichte van 2004. De gemeente loopt hiermee in lijn met de wijze waarop zij zich wil profileren. In vergelijking met het landelijk beeld heeft de gemeente Heerhugowaard een hoger aandeel hoog gekwalificeerde medewerkers. Het aandeel gestegen in 2005 ten opzichte van 2004. Dit sluit aan op de organisatievisie – de vernieuwende manier van werken – waarbij de nadruk onder ander op ‘meer regie voeren’ is komen te liggen. Kansen blijven liggen op het gebied van instroom en doorstroom, beide percentage zijn in 2005 – ten opzichte van 2004 – gehalveerd. De uitstroom laat een stijging zien, er zijn een groter aantal medewerkers op eigenverzoek uitgestroomd. Deze ontwikkeling moet scherp in gaten worden blijven gehouden de komende periode. De aantrekkingskracht van de gemeente – voor met name jonge ambitieuze medewerkers – vermindert wanneer doorgroei slecht of beperkt mogelijk is. Het personeel is loyaal, dit kan worden gebaseerd op de gemiddelde diensttijd van 11½ jaar en het hoge percentage eindschalers. Net als in 2004 zijn beiden wederom toegenomen in 2005 en liggen hoger ten opzichte van het landelijk gemiddelde. De groep medewerkers jonger dan 30 jaar is in 2005 – evenals in 2004 – afgenomen. De groep omvat 8 procent van het totale personeelsbestand tegen over 10 procent in 2004. De groep van 55 jaar en ouder behelst – even als voorgaand jaar – zo’n 18 procent van de organisatie. Hoewel er naar een evenwichtige leeftijdsopbouw gestreefd wordt, liggen op dit gebied nog kansen voor de organisatie. De gemeente Heerhugowaard is een aantrekkelijke werkgever onder meer door het bieden van goede arbeidsomstandigheden, flexibele werktijden en ruime mogelijkheid tot deeltijd werken. Daarnaast biedt de gemeente goede secundaire arbeidsvoorwaarden – zoals het cafetariamodel, de bedrijfsfitnessregeling, het fietsenplan en de kinderopvangregeling – welke door een jaarlijks toenemend aantal medewerkers gebruikt wordt. Studenten zijn zich volledig bewust van de aantrekkelijkheid van de gemeente om stage te lopen. Contacten met opleidingsinstituten verlopen goed, in 2005 hebben 50 procent meer studenten een stageplaats gevonden bij de gemeente. Opvallend is dat weinig van deze jonge mensen blijven werken bij de gemeente. Hiermee laten we – naar mijn mening – een grote kans liggen. Er wordt actief gestuurd op de beheersing en sturing van het ziekteverzuim. Het verzuimpercentage is de afgelopen jaren gedaald, de meldingsfrequentie laat een enigszins stabiele trend zien. In 2005 is actief gewerkt aan een toolkit voor leidinggevende bij langziekteverzuim. Ongeveer de helft van het Heerhugowaardse verzuim bestaat uit langverzuim. Om in de toekomst het verzuim optimaal te beheersing en te sturen op een verdere daling ervan is eenduidige en heldere sturing onontbeerlijk. Tot slot Het afgelopen jaar is veel gebeurd op het gebied van sociaal beleid. De voornaamste ontwikkelingen zijn de groei van het aantal deeltijders, de afname van het aantal jonge medewerkers, de afname van de mobiliteit, de groei van het aantal eindschalers en de groei van het aantal stagiaires geweest. Loopbaanbeleid staat in de belangstelling, maar kan op fronten nog worden verbeterd. Te noemen valt hierbij de verbetering van de doorstroomkansen, meer sturing op persoonlijke ontwikkeling en de inzet van trainees. Een aantal in het Sociaal Jaarverslag 2004 genoemde zaken zijn door omstandigheden op de achtergrond geraakt in 2005. Gelet op de afname van het aantal jonge medewerkers en de minimale inzet van trainees. Positief is dat – naar aanleiding van het sociaal jaarverslag – PIMS adequater ingezet. Geconcludeerd kan worden dat veel zaken goed lopen bij de gemeente Heerhugowaard. Aandachtspunten dienen nauwlettend in de gaten gehouden te worden. Opvolging van de aanbevelingen draagt zorg voor de positieve toekomstige ontwikkeling van de gemeente op sociaal gebied.


Pagina 45

10 Bronvermelding Verantwoording gegevens De personeelsgegevens 2005, zoals gebruikt in hoofdstuk 2, komen voort uit PIMS1 en zijn doormiddel van Microsoft Excel verwerkt naar bruikbare tabellen en grafieken. De personeelsgegevens uit de periode 2000 tot 2004 komen deels voort uit het ‘Sociaal Jaarverslag 2004’ en het ‘Formatiebeleid 2004 – 2009’ en deels uit PIMS. Gebruikte prognosecijfers voor 2006 zijn afkomstig uit de ‘Raadsbegroting 2006’. De complete lijst met bronnen – zoals gebruikt voor dit rapport – vindt u in het onderstaande schema. De Heerhugowaardse personeelsgegevens 2005 zijn inclusief ‘bestuur’, ‘formatieknelpunten’, ‘Melkertbanen’, op het moment dat ze worden vergeleken voorgaande jaren waarbij de netto-gegevens over die periode niet te herleiden zijn. Waar mogelijk zijn de gegevens zonder toevoeging van ‘bestuur’, ‘Melkertbanen’ en ‘formatieknelpunten’ weergegeven. De definitie van bestuur in deze context is: ‘de gemeenteraad’ en ‘burgemeester en wethouders’. Bronnenlijst Titel

Origine

Actieprogramma “Andere overheid”

Ministerie van Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties

Arbeidsmarktanalyse 2005

Raad voor Werk en Inkomen, maart 2005

BURAP’s Gemeente Heerhugowaard 2004 en - 2005

Gemeente Heerhugowaard, Budgetcyclus

De toekomstige arbeidsmarktsituatie van de sector

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, mei

Gemeenten

2005

Formatiebeleid 2004 – 2009

Gemeente Heerhugowaard

Informatiebeleidsplan 2005 - 2009


Intergraal Personeelsmanagement

Drs. J. L. Noomen, Uitgeverij H. Nelissen

Kwalitatieve Personeelsprognose 2000-2010


MARAP’s Gemeente Heerhugowaard 2005

Gemeente Heerhugowaard, Budgetcyclus

Meerjarenplan 2005-2008


Op weg naar de elektronische overheid

ELO, september 2004

PAGO onderzoeken

Ardyn Arbodienstverlening

Personeelsmonitor Gemeenten 2004

A&O fonds Gemeenten, november 2005

Prestatiebeloning in de publiek sector

Berenschot, september 2005

Projectplan DURF/Flex


Raadsbegroting 2006 en - 2005


Routeplanner Gemeente

E-GEM, www.routeplannergemeente.nl

Sociaal Contract 2004-2008


Sociaal Jaarverslag 2003 en - 2004


Trendnota Arbeidszaken Overheid 2006

Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, september 2004

Verzuimcijferanalyse Gemeente Heerhugowaard 2005

Ardyn Arbodienstverlening

Visiedocument “Organisatie van kansen” Gemeente Heerhugowaard Tabel 29: Bronnenlijst ten behoeve van het Sociaal Jaarverslag 2005.

1 Personeels Informatie Management Systeem


Pagina 46

11 Bijlagen 11.1 11.2 11.3 11.4 11.5

Definities en begrippen ........................................................................................................................................................ 48 Organogram gemeente Heerhugowaard............................................................................................................................. 48 Vergelijking op hoofdlijnen.................................................................................................................................................. 49 Personele bezetting vrijwillige brandweer.......................................................................................................................... 50 Persbericht in het kader van trainees ................................................................................................................................. 50


Pagina 47

11.1 Definities en begrippen In deze paragraaf – op alfabetische volgorde – begrippen zoals gebruikt in dit verslag. Begrip

Uitleg

Beleid

Beleid is een door een actor bewust gekozen samenstel van doelen, middelen, wegen en tijdstippen.

Bestuursdienst

De ambtelijke organisatie van de gemeente.

Bw&R

De sector Brandweer en Rampenbestrijding

CS

De afdeling Concernstaf

Formatie

De hoeveelheid – uitgedrukt in fte – capaciteit die in de gemeente is toegekend om de gemeentelijk output / de pro-ducten te kunnen realiseren.

Fte

Afkorting voor: Fulltime equivalents. Waarde waarmee het aantal medewerkers gemeten wordt.

Gemiddelde bezetting

Personele bezetting 31 december jaar x-1 plus bezetting op 31 december jaar x) gedeeld door 2

Meldingsfrequentie

Totaal aantal ziekmeldingen in een jaar gedeeld door het gemiddeld aantal personen.

MO

De sector Maatschappelijke Ontwikkeling

OO

De sector Organisatie Ondersteuning

PAGO

Periodiek Arbeid en Gezondheid Onderzoek

Personele bezetting

Medewerkers in dienst van de gemeente, gemeten op einde van het jaar. Onder medewerker wordt verstaan: Een personeelslid waarop de gemeentelijke rechtspositie van toepassing is.

SB

De sector Stadsbeheer

SO

De sector Stadsontwikkeling

Sociaal beleid

Beleid gericht op sociale vraagstukken en doelen; met andere woorden. Sociaal beleid richt zich op ‘sociale doelen’; dwz. doelen die te maken hebben met het werken en samenwerken va mensen.

Trainee

Een trainee is een persoon uit de bezetting die een opleiding op kosten van de werkgever volgt en tevens coaching ontvangt.

Vorming en opleidingsuitgaven

De uitgaven gedaan in het kader van vorming, opleiding en training van het personeel voor het realiseren van zowel doelstellingen van de gemeentelijke organisatie als van de personeelsleden.

Ziekteverzuimpercentage

Het percentage verzuimde dagen van het totaal aantal werkzame dagen. Dit

percentage is exclusief zwangerschapsen bevallingsverlof. Tabel A: Begrippenlijst ten behoeve van het Sociaal Jaarverslag 2005.

11.2 Organogram gemeente Heerhugowaard

Figuur A: Organogram gemeente Heerhugowaard (2005)


Pagina 48

11.3 Vergelijking op hoofdlijnen Vergelijking Heerhugowaardse gegevens van eind 2004 en eind 2005 met landelijke gegevens afkomstig uit de ‘Monitor Gemeenten 2004 Personeel in Perspectief’, kortweg: Personeelsmonitor.

Totaal aantal medewerkers Waarvan % voltijders Waarvan % deeltijders Waarvan % man Waarvan % vrouw Toegestane formatie in fte Netto aantal medewerkers Waarvan % voltijders Waarvan % deeltijders Waarvan % man Waarvan % vrouw

1

2

Werkelijke formatie in fte Leeftijd Waarvan % Jonger dan 25 Waarvan % 25 tot 35 Waarvan % 35 tot 45 Waarvan % 45 tot 55 Waarvan % 55 en ouder

Hhw 2004

Hhw 2005

433

416

57.5% 42.5% 57.5% 42.5%

54.6% 45.4% 57.7% 42.3%

397

399

421

410

56.5% 43.5% 56.9% 43.1%

53.9% 46.1% 57.1% 42.9%

371

357

1,2% 22,1% 31,8% 26,4% 18,5%

1,5% 20,7% 33,4% 26,3% 18,0%

Landelijk (2004)

62.4% 37.6% 60.0% 40.0%

2.3% 17.5% 30.2% 33.0% 17.0%

Percentage jonger dan 30 jaar

9.7%

8%

9%

Percentage ouder dan 45 jaar

45%

44.5%

50%

Percentage ouder dan 50 jaar

31%

31%

33%

Bezoldiging Schaal 4 t/m 6 Schaal 7 t/m 9 Schaal 10 t/m 12

24.7% 42.0% 29.0%

23.4% 41.7% 31.4%

28.0% 37.2% 23.7%

Schaal 9 en lager

67,9%

65,6%

71.7%

Schaal 10 of hoger

32.1%

34.4%

27.8%

64%

70%

60%

2% van de loonsom Nb.

2% van de loonsom Nb.

2% van de loonsom 64%

Ziekteverzuim Ziekteverzuimpercentage Meldingsfrequentie

5.9% 1.8

5.8% 1.8

6.4% 1.7

Mobiliteit Instroom

Percentage eindschalers

3

Vorming & opleiding Totaal opleidingsbudget % medewerkers met POP-gesprek

5.7%

3.4%

6.0%

Doorstroom

4.6%

2.9%

4.5%

Uitstroom

5.5%

6.3%

8.0%

Tabel B: Vergelijking op hoofdlijnen, tussen gegevens van onze bestuursdienst 2004 & 2005 met landelijke cijfers 2004.

1

Werkelijk aantal medewerkers: het personeelsbestand in vaste dienst, excl. ‘bestuur’, ‘formatieknelpunten’ en ‘Melkertbanen’ en incl. ‘griffier’ en ‘commissie-notulist’. 2 Gegevens afkomstig uit PIMS: ‘Overzicht formatie- bezetting eind 2004 & -2005’. Gegeven gemeten in FTE op eind 2004 en eind 2005. 3 Afrondingsverschil van 0.5% wordt veroorzaakt door onderzoeksmethode zoals gebruikt in de Personeelsmonitor 2004.


Pagina 49

11.4 Personele bezetting vrijwillige brandweer Begin 2005

Eind 2005

Toename -1

Gemiddeld 2005

Totaal vrijwillige brandweer

58

57

- Jonger dan 25 jaar

8

4

-4

- Leeftijd van 25 tot 30 jaar

6

7

1

7


8

17

9

13


16

9

-7

13


9

11

2

10


9

2

-7

6


2

7

5

5

Gemiddelde leeftijd

37 jaar

37 jaar

Meest voorkomende leeftijd

38 jaar

39 jaar

56

55

-1

56

Man

58 6

Vrouw 2 2 0 2 Tabel C: Personele bezetting vrijwillige brandweer (2005), in aantallen vermeld tenzij anders aangegeven.

11.5 Persbericht in het kader van trainees Hoog opgeleide jongeren kiezen voor het Rijk Van de 131 pas afgestudeerde academici en hbo'ers die twee jaar geleden hun carrière als trainee begonnen bij de verschillende ministeries en Hoge Colleges van Staat, heeft inmiddels ruim 85 % een vaste baan bij het Rijk, 5 % is bij andere overheden terechtgekomen. Dit heeft minister De Vries (Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties) vandaag bekend gemaakt bij de startbijeenkomst van de vierde lichting trainees. Ook dit jaar is extra aandacht besteed aan het werven van allochtonen. Deze aandacht heeft ertoe geleid dat 15 % van de nieuwe trainees van allochtone afkomst is. De trainees krijgen een aanstelling voor twee jaar bij een ministerie. Binnen die periode werken zij minimaal drie maanden bij een ander ministerie. Daarnaast krijgen zij opleidingen en begeleiding door een mentor. Na afloop van de traineeperiode kunnen de trainees (bij gebleken geschiktheid) als beleidsmedewerker intern solliciteren bij één van de ministeries of Hoge Colleges van Staat. Met het Traineeprogramma willen de ministeries jongere ambtenaren opleiden die rijksbreed inzetbaar zijn. Daarnaast gaat het werven van jonge mensen de vergrijzing van het personeelsbestand van het Rijk tegen. © Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, datum: 1 oktober 2001

Bron: http://www.minbzk.nl/overheidspersoneel/de_overheid_als/persberichten/hoog_opgeleide


Pagina 50

Sociaal Jaarverslag Gemeente Heerhugowaard

Recommend Documents