SOCIAAL BELEID STICHTING METANDER
Maart 2011
1
Inhoudsopgave
blz.
0
PREAMBULE
3
1
BEGRIPSBEPALINGEN
4
2 2.1 2.2 2.3
INLEIDING Toepassing Statuut Uitvoering Sociaal Beleid Opzet Sociaal Beleid
7 7 7 7
3
ALGEMENE BEPALINGEN
9
4 4.1 4.2
EERSTE FASE SOCIAAL BELEID Inleiding Mobiliteitsbevorderende activiteiten in de eerste fase
11 11 11
5 5.1 5.2 5.3 5.4
TWEEDE FASE SOCIAAL BELEID Inleiding Herplaatsingregeling Werkwijze bij herplaatsing Sancties
14 14 14 15 16
6
DERDE FASE SOCIAAL BELEID
17
7 7.1 7.2
Commissies Klachtencommissie – bezwarencommissie Sociaal Beleid Herplaatsingscommissie
18 18 19
2
Hoofdstuk 1. Preambule In het fusierapport, opgesteld in 2004/ 2005 is een bijlage opgenomen, handelend over het Sociaal Statuut. Gezien de groei van de scholen is dit Sociaal Statuut in de afgelopen jaren niet gebruikt. Als gevolg van de bevolkingskrimp, de op handen zijnde bezuinigingen en de invoering van Passend Onderwijs zal Stichting MeTander in de komende jaren geconfronteerd worden met veranderingen die gevolgen kunnen hebben voor het personeel op korte en op langere termijn. Derhalve is het goed, wanneer de stichting over een actueel Sociaal Beleid kan beschikken. Dit kan duidelijkheid verschaffen aan het bestuur en aan de medewerkers. Immers: het is duidelijk dat ontwikkelingen en veranderingsprocessen, gericht op meer kwaliteit, op meer professionaliteit, doelmatigheid en efficiency niet gedijen in een situatie waarin het personeel van de Stichting MeTander in onzekerheid verkeert. Op advies van de vakbonden wordt, mede vanwege de veranderingen in de CAO 2009 niet meer gesproken over een Sociaal Statuut, maar over Sociaal Beleid. Het voordeel is dat dit Sociaal Beleid kan worden vastgesteld door de PGMR zonder tussenkomst van de vakbonden. Dit Sociaal Beleid is opgesteld in het kader van de inspanning van het bestuur van Stichting MeTander om in die situaties werkgelegenheid te behouden en het streven om een goed personeelsbeleid te voeren. Het Sociaal Beleid beoogt mede een kader te geven aan eventueel in de toekomst te treffen maatregelen in situaties van reorganisatie en/of terugloop van formatie. Het Sociaal Beleid is opgesteld conform de richtlijn voor het sociaal beleid, zoals dat verwoord in de CAO-PO 2009, hoofdstuk 10 Werkgelegenheidsbeleid, afvloeiing en overplaatsing. In beginsel zal elk jaar opnieuw, met inachtneming van het hierna volgende, aan het begin van het schooljaar de werkgelegenheidsgarantie voor personeel dat in vaste dienst is benoemd en (verlengd) tijdelijk aangestelden met het uitzicht op een vast dienstverband, voor de komende 3 schooljaren worden afgegeven. Daarbij zal aan deze medewerkers voor deze periode het bestaande salarisuitzicht worden gegarandeerd. Over het al dan niet afgeven van genoemde werkgelegenheidsgarantie wordt, als het totaal van de voorziene structurele uitgaven (over een periode van vier jaren) groter is dan het totaal van de voorziene structurele inkomsten in deze periode, overleg gevoerd met de centrales (DGO). Ter financiering van het Sociaal Beleid worden door het bestuur afspraken gemaakt over de instelling van een fonds op centraal niveau. De grootte van dit fonds, de wijze waarop dit fonds gevuld wordt, alsmede de beschikbare budgetten worden per fase vastgesteld. Het personeelsbeleid van de Stichting MeTander, vastgelegd in het Personeelsbeleidsplan Stichting MeTander 2006, zal wat betreft de intenties ook van invloed zijn op de uitvoering van dit Sociaal Beleid. Het Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van dit Personeelsbeleidsplan.
3
Begripsbepalingen Sociaal Beleid De regeling werkgelegenheidsbeleid, als bedoeld in artikel 10.1 lid 2 van de CAO-PO 2009. Het Sociaal Beleid is het richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen van de Stichting MeTander zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraden of van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen en tot stand te komen. Sociaal Plan Het Sociaal Plan is het geheel van feitelijke concrete maatregelen en/of faciliteiten, gerelateerd aan een in tijd en geld afgebakende en als zodanig omschreven reorganisatie. Het Sociaal Plan wordt, in geval van reorganisatie en/of formatiedaling, waarbij gedwongen herplaatsingen en/of ontslagen aan de orde zijn, in overleg met het DGO opgesteld op basis van het Sociaal Beleid. Werkgever Het bestuur van de Stichting MeTander. Werknemer Degenen die krachtens een arbeidsovereenkomst in een dienstbetrekking voor bepaalde of onbepaalde tijd bij de werkgever is aangesteld, met uitzondering van degene die werkzaam is in een vervangingsbetrekking. Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) Het georganiseerd overleg tussen werkgever en Centrales, zoals bedoeld in artikel 38 van de WEC. MR De medezeggenschapsraad van de afzonderlijke, onder het bevoegd gezag van het bestuur van Stichting MeTander, vallende scholen. GMR De door de werkgever ingestelde gemeenschappelijke medezeggenschapsraad, waarin alle MR-ren van de onder het bevoegd gezag van het bestuur van Stichting MeTander vallende scholen zijn vertegenwoordigd. In de GMR komen schooloverstijgende zaken aan de orde. Formatieplan Het plan waarin de formatie, en onder meer de organisatiestructuur en functies en taken binnen de Stichting MeTander, per schooljaar worden beschreven. Meerjarenformatieplan De prognose van de ontwikkeling van de formatie over meerdere jaren (4 jaren). Functie Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer krachtens`zijn arbeidsovereenkomst moet worden verricht. Functionele boventalligheid
4
Er is sprake van functionele boventalligheid als er gevolgen ontstaan voor een personeelslid doordat een functie is/wordt opgeheven Formatieve boventalligheid Er is sprake van formatieve boventalligheid als de formatie van de gehele Stichting MeTander (dus van alle onder het bevoegd gezag van het bestuur vallende scholen) uitgaat boven het voor het bestuur beschikbare formatie, uitgedrukt in euro’s. Dit dient te worden vastgelegd/uitdrukking te komen in het formatieplan. Opheffing van een functie Er is sprake van opheffing van een functie, indien het samenstel van feitelijk opgedragen werkzaamheden in zijn geheel of voor een substantieel deel is of zal komen te vervallen. Personeelsgevolg Er is sprake van een personeelsgevolg van een reorganisatie en/of formatiedaling in het kader van deze regeling als tenminste een functie wordt opgeheven. Herplaatsing Het indelen van een medewerker in een andere functie. Herplaatsing kan zich voordoen bij formatiewijzigingen, dan wel bij aanpassing van de organisatie (reorganisatie) en vormt, indien gedwongen, een onderdeel van het Sociaal Plan. Overplaatsing Het vrijwillig/gedwongen plaatsen van een personeelslid in een zelfde functie op een andere plek binnen de organisatie. Hiermee wordt rekening gehouden met het feit dat, wanneer een medewerker van een openbare school om welke reden dan ook wordt herplaatst op een van de scholen met een rooms-katholieke grondslag, hij/zij verklaart de grondslag te zullen respecteren, maar vervolgens niet gevraagd zal worden actief aan vieringen en/of gebed deel te nemen. Passend Een functie is passend als: de functie-inhoud redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden; de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten van het personeelslid; de medewerker gekwalificeerd is voor de functie of dat na een opleiding is; de maximumschaal van de betreffende functie maximaal 2 schalen lager is dan die welke behoort bij de door de medewerker huidige vervulde functie. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten wordt ondermeer verstaan: bevoegdheden, ervaring, leeftijd, gezondheidstoestand, vroegere functies, bezoldiging, vastgelegde promotiemogelijkheden e.d. ; één en ander op basis van door de werkgever in het Personeelsbeleidsplan uitgewerkte en vastgestelde beleidslijnen. Bij interne herplaatsing geldt voor wat het functieniveau betreft als randvoorwaarde een ondergrens van maximaal één
5
schaal verschil met de functie waarop het betrokken personeelslid uitzicht heeft in de functie voorafgaand aan de herplaatsing(procedure). Personeelscategorieën De volgende personeelscategorieën worden onderscheiden: vast personeel; verlengd tijdelijk aangestelden met het uitzicht op een vast dienstverband; Tijdelijke uitbreidingen worden behandeld overeenkomstig de laatste categorie. Vertrek Onder vertrek van een personeelslid wordt verstaan de datum waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk wordt beëindigd. Reorganisatie Er is sprake van een reorganisatie wanneer de organisatie van één of meer van de scholen binnen de Stichting MeTander op grond van terugloop in de leerlingenaantallen of inkomstendaling, dan wel om andere organisatorische redenen planmatig wordt gewijzigd. Sociaal Plan Het Sociaal Plan is het geheel van feitelijke concrete maatregelen en/of faciliteiten, gerelateerd aan een in tijd en geld afgebakende en als zodanig omschreven reorganisatie. Het Sociaal Plan wordt, in geval van reorganisatie en/of formatiedaling, waarbij gedwongen herplaatsingen en/of ontslagen aan de orde zijn, in overleg met het DGO opgesteld op basis van het Sociaal Beleid. Klachtencommissie – bezwarencommissie De klachtencommissie - bezwarencommissie heeft tot taak uitspraken te doen in door een personeelslid aanhangig gemaakte geschil tussen het personeelslid en de werkgever, voortkomend uit de individuele toepassing van het Sociaal Beleid en het Sociaal Plan op betreffend personeelslid.
6
Hoofdstuk 2. Inleiding Het Sociaal Beleid is van toepassing in het geval van reorganisatie en bij formatiedaling. Het statuut vormt de basis voor het Sociaal plan van Stichting MeTander dat in geval van gedwongen herplaatsing of ontslag als gevolg van reorganisatie of formatiedaling wordt opgesteld. Over de personele gevolgen van de reorganisatie en/of formatiedaling dient overeenstemming te worden bereikt in het DGO. 2.1. Toepassing Sociaal Beleid Dit Sociaal Beleid geldt voor alle scholen onder Stichting MeTander en is van toepassing op personeel met een vast dienstverband; personeel met een tijdelijke aanstelling in verband met eerste indiensttreding met uitzicht op een vast dienstverband. Medewerkers, die op grond van disfunctioneren worden ontslagen, vallen buiten de werking van het Sociaal Beleid. Het gebruik van faciliteiten van dit Sociaal Beleid is gericht op het verminderen van in het DGO geformuleerde formatie- dan wel (re)organisatieprobleem. In die gevallen waarin het bestuur in redelijkheid niet gehouden kan worden aan hetgeen in dit Sociaal Beleid is bepaald, kan bijstelling plaatsvinden. Dit komt in het DGO aan de orde. 2.2 Uitvoering Sociaal Beleid In de uitvoering van het Sociaal Beleid kunnen drie fasen worden onderscheiden. De eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) is vrijwillig van karakter en heeft een stichtingsbrede werking. In deze eerste fase worden vrijwillige maatregelen genomen ter voorkoming van gedwongen ontslag, die voor iedere werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid. De tweede fase (uiterlijk 15 maanden voorafgaand aan afvloeiing) heeft een verplichtend karakter. Hierbij wordt een Sociaal Plan opgesteld. Deze fase is er op gericht om maatregelen te nemen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd ter voorkoming van gedwongen ontslag. In de derde fase vindt daadwerkelijk afvloeiing van aangewezen boventalligheid plaats. 2.3 Opzet Sociaal Beleid Naar analogie van de hierboven beschreven fasering, bestaat dit Sociaal Beleid uit de volgende delen:
Algemene Bepalingen (hoofdstuk 3)
De eerste fase (hoofdstuk 4) In de periode april/mei worden de centrales bijeen geroepen. De werkgelegenheidsproblematiek wordt vastgesteld in het DGO. Bevordering van mobiliteit en herplaatsing op vrijwillige basis worden gestimuleerd met het doel de problematiek te verminderen. Medewerkers kunnen dan ook verzoeken om gebruik te maken van faciliteiten en om daarmee ook de problematiek te verminderen.
7
De tweede fase (hoofdstuk 5) In dit hoofdstuk wordt de tweede fase beschreven. Deze tweede fase heeft een meer verplichtend karakter en beschrijft hoe er gewerkt wordt bij gedwongen herplaatsing en dreigend ontslag. De herplaatsingen kunnen worden opgedragen.
De derde fase (hoofdstuk 6) De tweede fase wordt afgesloten met een definitieve lijst van medewerkers die in de derde fase ontslagen worden. Deze fase wordt in hoofdstuk 6 beschreven.
De begeleidings-, klachten- & bezwarencommissie (hoofdstuk 7) In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de begeleidings-, klachten- en bezwarencommissie functioneren.
8
Hoofdstuk 3.
Algemene bepalingen
3.1
Dit Sociaal Beleid valt onder alle voor Stichting MeTander van toepassing zijnde wettelijke bepalingen en reglementen inclusief de CAO-PO. De rechten die aan de inhoud hiervan kunnen worden ontleend, worden door dit Statuut niet gewijzigd. Wijzigingen in wet- of regelgeving leiden tot wijziging in het Sociaal Beleid.
3.2
Dit Sociaal Beleid treedt in werking voor onbepaalde duur vanaf de datum dat het bestuur van Stichting MeTander en de PGMR hun instemming hebben gegeven.
3.3
Stichting MeTander legt in overleg met de centrales de termijnen vast van de drie in het Sociaal Beleid genoemde fasen. De duur van de termijnen is afhankelijk van de specifieke situatie en sluit aan bij de werkgelegenheidsgarantie.
3.4
Stichting MeTander informeert alle betrokkenen zo zorgvuldig en volledig mogelijk over de uitwerking en implementatie van de verschillende regelingen. Daarbij is van groot belang de gebruikelijke kanalen van informatie en overleg goed te benutten, zoals informatie in het reguliere teamoverleg, de personeelsgeleding van de GMR en het DGO. Daarnaast dragen personeelsbijeenkomsten en infobulletins bij tot de informatievoorziening.
3.5
In geval van ingrijpende wijzigingen in de bekostiging zal het Sociaal Beleid, in overleg met het DGO, gewijzigd en/of aangepast dienen te worden. Aan het voorgaande Sociaal Beleid kunnen dan geen rechten meer worden ontleend.
3.6
De ontwikkeling van de werkgelegenheid worden zichtbaar gemaakt in het jaarlijks op te stellen (meerjaren-) bestuursformatieplan. Dit plan wordt besproken in de GMR. Zo kan er per jaar tijdig geanticipeerd worden op wijzigingen in de formatie, waarbij overleg gevoerd moet worden over de gevolgen voor de werkgelegenheid. Zo kan er sprake zijn van groei en/of daling, maar ook van kwalitatieve fricties die zo veel mogelijk, onder anderen via scholing en overplaatsing, moeten worden opgelost. In dergelijke gevallen zal als volgt worden gehandeld: o o o o
in het (meerjaren-) bestuursformatieplan wordt vastgesteld wat de omvang van de problematiek is, ofwel welke boventalligheid wordt verwacht; vastgesteld wordt in welke school/locatie er sprake is van terugloop en wat de oorzaken daarvan zijn; in overleg wordt de aard en omvang van de reorganisatie en/of formatiedaling bepaald; vervolgens treedt het Sociaal Beleid in werking: eerst zal worden geprobeerd de knelpunten via mobiliteitsbevordering volgens fase 1 op te lossen. Daarbij zal in het DGO o.a. worden bekeken in hoeverre de maatregelen van mobiliteitsbevordering in de eerste fase van het Sociaal Beleid voldoende zullen zijn om fase twee zo veel mogelijk te voorkomen. Indien nodig wordt er, in het geval van gedwongen herplaatsing dan wel
9
o
3.7
dreigend ontslag, een Sociaal Plan opgesteld, waarin de gevolgen van fase 2 en 3 worden uitgewerkt; in geval er uiteindelijk daadwerkelijke afvloeiing moet plaatsvinden, zal dit plaatsvinden vanuit de organisatorische eenheid waar de problematiek zich voordoet.
De Centraal Management rapporteert jaarlijks in het sociaal verslag over de werking en resultaten van het in het Sociaal Beleid bepaalde.
10
Hoofdstuk 4. Eerste fase Sociaal Beleid 4.1.Inleiding Voordat de eerste fase van het Sociaal Beleid in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: De omvang van het formatieve probleem, dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase; wat het benodigde budget is om het probleem op te lossen; een vacaturestop; afspraken over de informatievoorziening naar het personeel; de onder 4.2. beschreven mobiliteitsbevorderende activiteiten: In de eerste fase gelden de volgende uitgangspunten: externe mobiliteit van medewerkers wordt gestimuleerd; deze fase heeft voor de medewerkers weliswaar nog een vrijwillig karakter, maar is al wel gericht op het verminderen van de gesignaleerde problematiek; functies vervallen alleen op basis van het formatieplan; het zal in deze fase met name gaan om, indien voorhanden, herplaatsing in andere functies; het Centraal Management speelt een belangrijke rol in het benaderen van medewerkers die voor herplaatsing in aanmerking komen; beschikbare, evenals duidelijk te voorziene vacatures worden bij de herplaatsingen betrokken; indien medewerkers gedurende de eerste fase worden herplaatst, behouden zij op basis van het Sociaal Beleid, tenminste hun salarisvooruitzicht behorend bij de functie voorafgaande aan de herplaatsing; tijdens deze fase staat er geen sanctie op het weigeren van een passende functie; op deze fase zijn vervolgens de in het Sociaal Beleid beschreven werkwijze bij herplaatsing en de herplaatsingprocedure van toepassing. 4.2. Mobiliteitsbevorderende activiteiten in de eerste fase Sociaal Beleid Met behulp van mobiliteitsbevorderende activiteiten zal in de eerste fase van het Sociaal Beleid worden getracht om de mobiliteit van medewerkers te bevorderen om daarmee een oplossing voor/een bijdrage te bieden aan het probleem van boventalligheid. Het gebruik van de in deze geboden faciliteiten moet dan ook in dat licht worden bezien. Cumulatie van deze regelingen die en sterk kostenverhogend effect hebben moeten worden vermeden. Het hiermee samenhangend personeelsbeleid kent de volgende elementen: 4.2.1.
Scholing Het beleid is erop gericht betrokken medewerkers, indien mogelijk, door scholing geschikt te maken voor een andere passende functie. De hieruit voortvloeiende reis- en studiekosten worden vergoed, mits het gaat om cursuskosten die een verbetering van het werkgelegenheidsperspectief inhouden. Uitgangspunt voor deze maatregel is hetgeen hierover in de CAO-PO staat vermeld. Indien de medewerker met de scholing onvoldoende voortgang maakt binnen de hiervoor gestelde termijnen – op grond van omstandigheden die naar het oordeel van de werkgever aan de medewerker te wijten zijn – kan de werkgever besluiten dat de medewerker niet langer voor de vergoeding in aanmerking komt. Op de medewerker berust een terugbetalingsverplichting wanneer er sprake is van één van de situaties zoals beschreven in hoofdstuk 9 artikel 7 lid 5 van de CAO PO 2009.
11
4.2.2.
Functioneringsgesprekken In een functioneringsgesprek komt de loopbaanplanning aan de orde. De resultaten daarvan worden, op verzoek van dan wel met instemming van de betrokken medewerker, in het kader van de doelstellingen van het mobiliteitsbeleid, voorgelegd aan het Centraal Management. Loopbaan oriëntatie en cursussen gericht op loopbaan oriëntatie kunnen daarbij een rol spelen.
4.2.3.
Stage Als een andere organisatie en een medewerker voornemens zijn een arbeidscontract met elkaar aan te gaan, kan een bepaalde oriëntatieperiode gewenst zijn. Een medewerker kan dan een stage van een nader te bepalen duur volgen met behoud van salaris.
4.2.4.
Sollicitatieverlof In het kader van het personeelsbeleid wordt aan medewerkers, die daarom verzoeken, sollicitatieverlof verleend met behoud van salaris. Er kan om een nader bewijs worden gevraagd aan een medewerker.
4.2.5.
Korte opzegtermijn Indien de organisatie van het werk dat toelaat, zal op verzoek van de betrokken medewerker, geheel of gedeeltelijk afstand worden gedaan van de wettelijke opzegtermijn, mits dit niet leidt tot extra kosten voor de werkgever.
4.2.6.
Loopbaanadvies Tegen de achtergrond van mogelijkheden gericht op herplaatsing kan de betrokken medewerker verzoeken om een loopbaanadvies te laten opmaken.
4.2.7.
Outplacement Gedurende deze fase heeft de medewerker recht op outplacementbegeleiding, indien dit reële mogelijkheden biedt op een andere passende werkkring. Met de medewerker wordt daarvoor een termijn afgesproken die maximaal kan doorlopen tot het einde van fase twee.
4.2.8.
Vertrekpremie Ingeval van bereidheid van de medewerker tot ontslag of urenvermindering, waarbij de problemen van boventalligheid worden verminderd, kan de werkgever een financiële compensatie verlenen. Dit zal, als de eerste fase van toepassing is, worden uitgewerkt in een schriftelijk voorstel van de werkgever aan de betrokken medewerker.
4.2.9.
Kwijtschelding studiekosten/reeds toegekende studiefaciliteiten Als te herplaatsen medewerkers de school verlaten, kunnen gemaakte studiekosten kwijtgescholden worden. Toegekende rechten ten aanzien van het volgen van een reeds aangevangen studie, blijven gehandhaafd indien de studie wordt voortgezet, ook als deze studie, in het geval van interne herplaatsing, niet direct van belang is voor de nieuw te vervullen functie. Indien de betrokken medewerker, na overleg met de werkgever, van mening is dat het, gezien de andere aard van de nieuwe functie, geen zin heeft om een aangevangen studie voort te zetten, rust op hem/haar geen terugbetalingsverplichting indien hij/zij de studie staakt, dan wel
12
moet staken in verband met een aan te vangen studie die wel van belang is voor de nieuwe of gewijzigde functie. 4.2.10.
Geheel of gedeeltelijk onbetaald verlof met behoud van pensioenpremie Indien het helpt de formatieproblemen te verminderen, kan de werkgever toestemmen in vrijwillig, voor een over een te komen periode van geheel of gedeeltelijk onbetaald verlof, met behoud van pensioenopbouw.
4.2.11.
Overige maatregelen De werkgever kan andere dan de hiervoor genoemde maatregelen nemen in overleg met de werknemer. Hiertoe behoren bijvoorbeeld de volgende mogelijkheden: o premiёring van deelname aan het FPU; o detachering; o vormen van buitengewoon verlof; o stimulering deeltijdarbeid.
13
Hoofdstuk 5. Tweede fase Sociaal Beleid 5.1. Inleiding o Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: o De omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert o De objectieve afvloeiingscriteria ( waaronder het afspiegelingsbeginsel zoals weergegeven in het Ontslagbesluit en een anciënniteitcriterium) die van toepassing zijn o De inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag ( zoals omschreven onder 4.2). Daarnaast gelden de volgende uitgangspunten o deze fase van het Sociaal Beleid heeft een verplichtend karakter; o herplaatsingen kunnen nu ook worden opgedragen; o ontslag is in deze fase nog niet aan de orde, behalve op vrijwillige basis; o interne en externe mobiliteit worden alsnog gestimuleerd dan wel verplichtend opgelegd; o vrijwillig vertrek, dat ertoe leidt dat met ontslag bedreigde medewerkers de plaats kunnen innemen, wordt alsnog gestimuleerd; o de inzet blijft te proberen het aantal gedwongen herplaatsingen en dreigende ontslagen tot een minimum te beperken; .
5.2.Overplaatsingregeling ( Hoofdstuk 10 artikel 6 van de CAO PO 2009. 1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; d. op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3. In de gevallen genoemd in het tweedelid, onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk 14
mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. Bij een verplichte verplaatsing worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: 1. verplaatsing van medewerkers op vrijwillige basis blijkt niet mogelijk; 2. verplaatsing wordt opgedragen door het bestuur voor de aanvang van een schooljaar bij totstandkoming van het plan van inzet van het personeel. Er wordt tijdig met de betrokken medewerkers overleg gepleegd. Tijdens dit overleg zal, indien van toepassing, de voorbereiding op de nieuwe werkzaamheden aan de orde komen. 3. Enkele aanvullende bepalingen: a. zoals in de CAO-PO is opgenomen, is er een mogelijkheid reistijd te verdisconteren in de taakbelasting en reiskosten te vergoeden b. de criteria die gelden voor medewerkers die in aanmerking komen voor ontslag in de derde fase, zijn ook de criteria die bepalen welke medewerkers in aanmerking komen voor verplichte herplaatsing in de tweede fase. Dit betekent dat voor aanvang van de tweede fase overleg moet worden gevoerd met de vakcentrales over de ontslagcriteria en de gevolgen van de toepassing ervan. c. overeengekomen is dat dit overleg op zo kort mogelijke termijn, maar in ieder geval binnen drie maanden tot overeenstemming moet hebben geleid. De criteria worden vastgesteld in het Sociaal Plan. d. ten aanzien van het aanwijzen van boventalligen en de met ontslag bedreigden is de CAO-PO ( hoofdstuk 10 artikel 4) van toepassing. Hierin wordt o.a. beschreven hoe de CAO-partijen dienen te handelen in geval van (dreigende ) afvloeiing. e. in geval van reorganisatie, fusie, belangrijke uitbreiding of inkrimping van de instelling of een belangrijk onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn informatie aan de personeelscentrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. Eén en ander laat de overlegverplichtingen van de werkgever krachtens de van toepassing zijnde wet- en regelgeving onverlet. 5.3. Werkwijze bij herplaatsing In principe kan iedere medewerker betrokken worden bij een herplaatsingprocedure. Voor herplaatsing komen achtereenvolgens in aanmerking: o medewerkers die zich vrijwillig voor herplaatsing melden; o medewerkers die herplaatst kunnen worden om bijvoorbeeld via een driehoeksruil te helpen problemen op te lossen; o medewerkers van wie de functie dreigt te worden opgeheven.
15
De Centraal Management zal een centrale rol spelen bij de beleidsvoorbereiding en uitvoering van de herplaatsingspannen binnen de Stichting MeTander. Een herplaatsingscommissie staat hem ter zijde. Indien een functie voor een met ontslag bedreigde medewerker passend wordt geacht, wordt het voornemen tot plaatsing schriftelijk aan betrokkenen bekend gemaakt. De herplaatsingkandidaat kan tegen het voornemen hem in een bepaalde functie te plaatsen, binnen de hiervoor gestelde termijn, gemotiveerd bezwaar maken bij de klachtencommissie- bezwarencommissie. 5.4. Sancties De met ontslag bedreigde medewerker heeft de verplichting mee te werken om een passende functie te vinden. De werkgever spant zich in om een met ontslag bedreigde medewerker een passende functie aan te bieden binnen Stichting MeTander. Indien een met ontslag bedreigde medewerker zonder gegronde redenen, naar het oordeel van de werkgever, tot tweemaal toe weigert een hem toegewezen passende functie te aanvaarden, wordt ontslag aangezegd met inachtneming van de voor betrokkenen geldende opzegtermijn. Deze maatregel is ook van toepassing op een medewerker die aangeboden scholing weigert. Het ontslag gaat eerst in, nadat de interne beroepsprocedure is afgerond. Een externe beroepsprocedure schorst niet de werking van het ontslagbesluit.
16
Hoofdstuk 6. Derde fase Sociaal Beleid Tijdens deze fase worden de medewerkers, die in de tweede fase zijn aangewezen voor ontslag en die niet intern of extern herplaatst zijn, aangewezen voor ontslag, rekening houdend met het gestelde in het Sociaal Plan.
17
Hoofdstuk 7. Commissies Voor de uitvoering en naleving van dit Sociaal Beleid en voorkomende sociale plannen, maakt het bestuur van de Stichting MeTander gebruik van - Een klachtencommissie – bezwarencommissie; - een herplaatsingcommissie Voor elke commissie wordt tenminste het volgende bepaald - doel - werkwijze - samenstelling - bevoegdheden. In gevallen waarin in de praktijk in de werkwijze van de commissie niet is voorzien, beslist het bestuur. 7.1.Klachtencommissie – bezwarencommissie Sociaal Beleid Algemeen In het Sociaal Beleid is bepaald dat er voor de uitvoering van het Sociaal Beleid door het bestuur van de Stichting MeTander een klachtencommissie – bezwarencommissie wordt gevormd. Doelstelling en taak De klachtencommissie – bezwarencommissie heeft tot taak uitspraak te doen in een door enig medewerker aanhangig gemaakt geschil tussen de betreffende medewerker en de werkgever, voortkomend uit de individuele toepassing van het Sociaal Plan, respectievelijk herplaatsingsplan op de bezwaarde. Werkwijze De klachtencommissie – bezwarencommissie (de commissie) heeft een toetsingsbevoegdheid; - de commissie neemt alleen schriftelijk ingediende bezwaren in behandeling. Het bezwaar moet zijn ingediend bij de commissie binnen 6 weken nadat het besluit van het bestuur door betrokkenen schriftelijk is ontvangen; - van een ingediend bezwaar gaat, binnen de hier beschreven bezwaartermijn, een opschortende werking uit tot de uitspraak van de commissie; - de mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 10 werkdagen na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de werkgever en de bezwaarde in elkaars tegenwoordigheid gehoord – tenzij de medewerker hiertegen bezwaar maakt – waarbij de medewerker zich kan laten bijstaan door een raadsman. De commissie kan ook derden raadplegen; - de beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De commissie brengt, zonder extern advies, zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 6 weken na de behandeling van het bezwaar zoals genoemd in voorgaand lid, een bindend advies uit over het al dan niet gegrond zijn van het bezwaar. Bij een extern advies is de periode 10 weken. Dit advies wordt met redenen omkleed bij aangetekend schrijven meegedeeld aan bezwaarde en werkgever;
18
-
-
indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of medewerker het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de commissie af van verdere behandeling; de commissie zal functioneren gedurende de werkingsduur van het Sociaal Plan.
Samenstelling De samenstelling van de commissie is als volgt: - 1 lid op voordracht van de werkgever, niet zijnde een medewerker of een bestuurslid van de organisatie of haar rechtsvoorgangers; - 1 lid op voordracht van de vakcentrales vertegenwoordigd in het DGO, niet zijnde een medewerker of bestuurslid van de organisatie of haar rechtsvoorgangers; - in onderling overleg wijzen bovengenoemde leden een neutrale voorzitter aan. De leden van de commissie worden bezoldigd overeenkomstig een nader door het bestuur te treffen regeling. Alle kosten verband houdend met de werkzaamheden van de commissie, komen voor rekening van de werkgever. 7.2. Herplaatsingcommissie Algemeen In het Sociaal Beleid van de Stichting MeTander is bepaald dat bij reorganisatie en/of formatiedaling een herplaatsingcommissie wordt gevormd. Doelstelling en taak De herplaatsingcommissie heeft tot taak om op basis van het reorganisatieplan respectievelijk herplaatsingsplan, zoals conform het Sociaal Beleid is vastgesteld, te komen tot voordrachten voor herplaatsing aan het bestuur van Stichting MeTander. Conform dit Sociaal Beleid leiden de werkzaamheden van de herplaatsingcommissie tot een advies aan het bestuur inzake herplaatsing van medewerkers.
Werkwijze De werkwijze van de herplaatsingcommissie is opgenomen in hoofdstuk 4 van het Sociaal Beleid. Als aanvulling hierop geldt: - het uit te brengen advies van de herplaatsingcommissie aan het bestuur ten aanzien van de voorgestelde herplaatsingen. De eventueel resterende niet-herplaatsbare medewerkers en vacatures worden, vergezeld van een rapportage waarin de commissie verantwoording aflegt van het gevolgde traject, voorgelegd aan het bestuur; - na kennisneming van het advies en de rapportage van de herplaatsingcommissie effectueert het bestuur de voorgestelde benoemingen c.q. herplaatsingen; - indien het bestuur wil afwijken van het uitgebrachte advies, voert hij vooraf overleg met de herplaatsingcommissie en geeft gemotiveerd aan waarom hij van het advies wil afwijken; - in de werkzaamheden van de herplaatsingcommissie om tot voordrachten te komen staat de “match” tussen vraag en aanbod
19
centraal. Desgewenst kan de commissie in de procedure gebruik maken van externe deskundigheid. De commissie formuleert hiervoor een taakopdracht inclusief kostenraming. Inschakeling van externe deskundigheid behoeft vooraf goedkeuring van het bestuur. Samenstelling De herplaatsingcommissie is samengesteld uit de volgende leden: o de voorzitter van het Centraal Management, o de betrokken directeur, o een medewerker op voordracht van de bevoegde medezeggenschapsraden, o een medewerker, aan te wijzen in het herplaatsingsplan. Indien de reorganisatie en/of formatiedaling (mede) betrekking heeft op één van deze bovenstaande functies, wordt in het reorganisatie-, respectievelijk, herplaatsingsplan aangegeven hoe de samenstelling van de commissie in deze situatie zal zijn.
20
