SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN

!

!

LAPORAN AKHIR

!

SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN ! PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! !

SEKRETARIAT DAERAH PROVINSI KEPULAUAN BANGKA BELITUNG

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PADJAJARAN

Tim Peneliti

Ketua : Sintaningrum

Anggota : Heru Nurasa Enjat Munadjat Beny Alexandri Ida Widianingsih Ahmad Buchori Yogi Suprayogi Tomi Setiawan Herijanto Bekti Bonti

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!

!

!

BAB 1 PENDAHULUAN ! 1.1' Latar'Belakang' Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif, pesangon,

dan

bentuk-bentuk

kompensasi

lainnya.

Remunerasi

dapat

digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan BAB!I!PENDAHULUAN!

161!


!

mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen, motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan pegawai

terhadap

mengatakan

perusahaannya.

bahwa

remunerasi

Oleh

karena

termasuk

salah

itu,

Irmayanti

satu

faktor

(2004) yang

mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi. Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya. Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat mencegah

munculnya

permasalahan

personal

dan

membesarnya

pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem remunerasi yang adil, layak, dan cost effective. Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi. Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan BAB!I!PENDAHULUAN!

162!


!

individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu: 1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian. 2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik. 3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi. 4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. 5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang. Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan BAB!I!PENDAHULUAN!

163!


!

Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya

tunjangan

kinerja

yang

diberikan

kepada

PNS

perlu

mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah pemberian

remunerasi kepada

PNS

berdasarkan

kinerja

individu

yang

bersangkutan. Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis

kinerja,

maka pada

tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut, Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam mempertimbangkan

kenaikan

pangkat,

penempatan

dalam

jabatan,

pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS lainnnya. BAB!I!PENDAHULUAN!

164!


!

Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya. Sistem

tunjangan

yang

diberlakukan

oleh

Pemerintah

Daerah

Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan produktif.

1.2' Rumusan'Masalah' Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah BAB!I!PENDAHULUAN!

165!


!

Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu: 1. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan Menteri

Dalam

Negeri

Nomor

21

Tahun

2011

mengenai

Pedoman

Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. 2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan diberlakukannya

tunjangan

berbasis

kinerja,

maka

sumber-sumber

pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan perundangundangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan BAB!I!PENDAHULUAN!

166!


!

untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.3' Dasar'Hukum' Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah sebagai berikut: 1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; 2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian; 3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan UndangUndang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah; 4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil; 6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan

antara

Pemerintah,

Pemerintahan

Daerah

Provinsi,

Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota; 7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil; 8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil; BAB!I!PENDAHULUAN!

167!


!

9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025; 10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah; 11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah; 12. Peraturan

Menteri

Pendayagunaan

Aparatur

Negara

Nomor

Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi; 13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014; 14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan; 15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan; 16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri; 17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

1.4' Maksud'dan'Tujuan' Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di BAB!I!PENDAHULUAN!

168!


!

lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik. Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.5' Sasaran'Kegiatan' Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah: 1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan perundangundangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.6'' Keluaran' Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah: 1. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja. BAB!I!PENDAHULUAN!

169!


!

2. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. 3. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan.

1.7' Ruang'Lingkup' 1. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya. 2. Lingkup substansi meliputi: ! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. ! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. ! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan berbasis kinerja. 3. Lingkup instansional meliputi: ! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; BAB!I!PENDAHULUAN!

1610!


!

! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan ! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.8' Sistematika'Pembahasan' Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah: Bab I Pendahuluan Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan. Bab II Tinjauan Pustaka Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kajian. Bab III Metode Penelitian Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi, metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data. Bab IV Hasil Analisis Awal Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah didapatkan. Bab V Kesimpulan Sementara Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan laporan pendahuluan.

!

BAB'I'

BAB!I!PENDAHULUAN!

Pendahuluan'

1611!


!

! ! ! !

BAB 1 PENDAHULUAN ! 1.1' Latar'Belakang' Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif, pesangon,

dan

bentuk-bentuk

kompensasi

lainnya.

Remunerasi

dapat

digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen, motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan pegawai

terhadap

mengatakan

perusahaannya.

bahwa

remunerasi

Oleh

karena

termasuk

salah

itu,

Irmayanti

satu

faktor

(2004) yang

mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.

BAB!I!PENDAHULUAN!

1612!


!

Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya. Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat mencegah

munculnya

permasalahan

personal

dan

membesarnya

pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem remunerasi yang adil, layak, dan cost effective. Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi. Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu:

BAB!I!PENDAHULUAN!

1613!


!

1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian. 2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik. 3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi. 4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. 5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang. Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya

tunjangan

kinerja

yang

diberikan

kepada

PNS

perlu

mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah BAB!I!PENDAHULUAN!

1614!

LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA! pemberian

remunerasi kepada

PNS

!

berdasarkan

kinerja

individu

yang

bersangkutan. Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis

kinerja,

maka pada

tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut, Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam mempertimbangkan

kenaikan

pangkat,

penempatan

dalam

jabatan,

pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala, dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS lainnnya. Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya. Sistem

tunjangan

yang

diberlakukan

oleh

Pemerintah

Daerah

Provinsi

Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan BAB!I!PENDAHULUAN!

1615!


!

penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan produktif.

1.2' Rumusan'Masalah' Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu: 2. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya BAB!I!PENDAHULUAN!

1616!


!

kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan Menteri

Dalam

Negeri

Nomor

21

Tahun

2011

mengenai

Pedoman

Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. 2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan diberlakukannya

tunjangan

berbasis

kinerja,

maka

sumber-sumber

pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan perundangundangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

BAB!I!PENDAHULUAN!

1617!


!

1.3' Dasar'Hukum'

Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah sebagai berikut: 1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; 2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian; 3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan UndangUndang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah; 4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara; 5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil; 6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan

antara

Pemerintah,

Pemerintahan

Daerah

Provinsi,

Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota; 7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil; 8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil; 9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025; 10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali, BAB!I!PENDAHULUAN!

1618!


!

terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah; 11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah; 12. Peraturan

Menteri

Pendayagunaan

Aparatur

Negara

Nomor

Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi; 13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun 2010-2014; 14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan; 15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan; 16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri; 17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013 tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.

1.4' Maksud'dan'Tujuan' Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.

BAB!I!PENDAHULUAN!

1619!


!

Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.5' Sasaran'Kegiatan' Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah: 1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. 3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan perundangundangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

1.6'' Keluaran' Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah: 4. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja. 5. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. BAB!I!PENDAHULUAN!

1620!


!

6. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan.

1.7' Ruang'Lingkup' 4. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya. 5. Lingkup substansi meliputi: ! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. ! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. ! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan berbasis kinerja. 6. Lingkup instansional meliputi: ! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; ! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan ! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.

BAB!I!PENDAHULUAN!

1621!


1.8' Sistematika'Pembahasan'

!

Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah: Bab I Pendahuluan Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan. Bab II Tinjauan Pustaka Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penyusunan kajian. Bab III Metode Penelitian Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi, metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data. Bab IV Hasil Analisis Awal Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah didapatkan. Bab V Kesimpulan Sementara Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan laporan pendahuluan.

!

BAB!I!PENDAHULUAN!

1622!

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA

BAB I

Pendahuluan

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Remunerasi Pada literatur tentang manajemen kepegawaian, manajemen sumber daya

manusia,

dan

sistem

penggajian/pengupahan

ditemukan

ketidakkonsistenan penggunaan istilah remunerasi dengan istilah kompensasi. Untuk lebih memahaminya, berikut diuraikan beberapa pengertian remunerasi dan kompensasi. Beberapa pengertian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut: ! Kompensasi adalah sejumlah pembayaran yang diterima pekerja atas jasa pelayanannya untuk pemberi kerja pada waktu yang telah direncanakan. (Article & News Compensation Statements dalam Roberia, 2009)

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-1

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan pemberian penghargaan atas presasi kerja berdasarkan tugas yang telah ditentukan. (Ivancevich, 1995) Dengan

mencermati

pengertian-pengertian

mengenai

kompensasi

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi itu sangat luas, tidak hanya mencakup hal yang terkait dengan finansial/keuangan saja, namun juga mencakup hal non-finansial. Mondy & Noe (1993) menjelaskan pengertian kompensasi yang terjadi dari pengertian secara finansial dan nonfinansial seperti pada gambar berikut. Gambar 2.1 Unsur Kompensasi Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal KOMPENSASI

FINANSIAL Langsung: - Upah - Gaji - Komisi - Bonus

Tidak Langsung: - Jaminan Asuransi Jiwa, Kesehatan - Bantuan Sosial untuk Karyawan - Tunjangan - Cuti

NON FINANSIAL Pekerjaan; - Tugas yang menarik - Tantangan pekerjaan - Tanggung jawab - Peluang akan pengakuan - Tercapainya tujuan - Peluang adanya promosi

Lingkungan Pekerjaan: - Kebijakan yang sehat - Supervisi yang kompeten - Rekan kerja yang menyenangkan - Kondisilingkungan kerja yang nyaman, dll.

Sumber: Mondy & Noe, 1993

Selain pengertian kompensasi yang bersifat luas seperti yang telah diuraikan di atas, terdapat beberapa ahli yang memberikan pengertian kompensasi hanya seputar penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya dalam suatu hubungan kerja. Hal ini tidak terlepas dari beragamnya pengertian kompensasi yang memang diantaranya terkandung pengertian


2-2

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA yang terkait penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya tersebut. Beberapa pengertian tersebut adalah sebagai berikut: ! Selain terdiri dari upah, kompensasi dapat pula berupa tunjangan natura, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, pakaian seragam (tunjangan pakaian), dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang, serta bertendensi diberikan secara tetap. (Siswanto, 1987) ! Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensas merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi didefinisikan sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. (Werther & Davis dalam Wibowo, 2008) ! Kompensasi (upah) dimaksudkan atau mengandung bermacam-macam balas jasa yang sangat luas, termasuk gaji, hadiah, komisi, makaan, perumahan, dan lain-lain. (Moekijat, 1979) ! Kompensasi adalah pemberian penghargaan berupa gaji dan upah pada karyawan atas sumbangannya terhadap organisasi. (Tayibnapis, 1994) Sedangkan, beberapa pengertian remunerasi dapat diuraikan sebagai berikut: ! Remunerasi adalah suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan baik selama dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Sedangkan

dalam

hal

mengenai

bentuk/ragam

remunerasi,

maka

remunerasi itu dapat berupa gaji atau upah, honorarium, tunjangantunjangan (tetap, khusus, kesajahteraan, kehadiran, jabatan, kemahalan, transportasi, perumahan, keluarga, hari raya, kelahiran, sakit, kematian, dan lain-lain), uang lembur, uang harian, uang perjalanan, uang penginapan, BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-3

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, bonus, komisi, beasiswa pesangon, dan/atau pension. (Roberia, 2009) ! Remunerasi merupakan imbalan kerja. Remunerasi dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau

pensiun.

(Pasal

2

Peraturan

Menteri

Keuangan

Nomor

10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum) Mencermati definisi remunerasi yang diuraikan di atas, maka dapat ditarik benang merah yang dapat menjelaskan kunci pokok dalam memahami pengertian

remunerasi,

pembayaran.

yaitu

Pembayaran

sesuatu

yang

tindakan

dimaksud

yang

dalam

terkait

hal

ini

dengan tentunya

pembayaran atas jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan. Jadi pengertian remunerasi itu bersifat finansial, baik dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Dalam pengertian remunerasi tersebut tidak terdapat pengertian yang bersifat non-finansial. Tidak seperti halnya pengertian kompensasi yang dapat berarti hal yang terkait finansial dan non-finansial, baik secara langsung maupun tidak langsung. Selain bentuk-bentuk di atas, kompensasi dapat dikelompokkan dalam bentuk khusus, yaitu: 1. Base Wage/Pay Yaitu kompensasi yang dibayarkan langsung pada karyawan dalam bentuk uang, yang diberikan oleh perusahaan karena pekerjaan yang telah dilakukan. Wage berbeda dengan salary, dimana salary adalah kompensasi dasar yang dibayarkan dalam bentuk uang bagi karyawan yang tdak termasuk dalam kategori sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Fair Labour Standard Activity, yang pada umumnya adalah manajer dan profesional. Gaji atau upah merupakan bagian dari remunerasi. Di samping itu, karyawan juga menerima imbalan lainnya seperti tunjangan keluarga,


2-4

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA iuran bagi pemeliharaan kesehatan, iuran untuk program pensiun serta berbagai fasilitas seperti rumah, kendaraan dinas dan seterusnya. 2. Merit Yaitu bentuk pembayaran yang diberikan sebagai pengajuan atas sikap, tingkah laku dan prestasi pekerjaan yang telah lampau dan diberikan dalam bentuk kenaikan gaji/upah pokok. 3. Incentive Yaitu pembayran yang diberikan langsung sebagai penghargaan atas hasil prestasi berbentuk tunai yang bukan berupa kenaikan gaji, baik jangka pendek maupun jangka panjang, terhadap pekerja individu maupun kelompok. 4. Service and Benefits Merupakan manfaat yang diberikan secara tidak langsung, berbentuk antara lain alternatif pembayaran berjarak waktu untuk asuransi pelayanan kesehatan, asuransi jiwa dan pension. (LETMI ITB, 2007) Kompensasi dapat digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu untuk menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi. Kompensasi yang berupa gaji merupakan jenis kompensasi untuk mencapai tujuan pertama. Sementara jenis kompensasi yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan kedua adalah insentif. Menurut Handoko (1995, dalam LETMI ITB, 2007), motivasi yang paling mendorong peningkatan prestasi kerja adalah motivasi upah. Salah satu sistem pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja adalah sistem insentif (bonus). Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif, karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan menjadi lebih baik. Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-5

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti, insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Konsep insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun 1800, dijelaskan bahwa insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007). Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Menurut Long (1998, dalam LETMI ITB, 2007), insentif merupakan bagian dari upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen and Meckling, 1976 dalam LETMI ITB, 2007), insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007). Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payah dalam meningkatkan tugas dalam memberikan pelayanan kepada konsumen di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran berubah-ubah sesuai dengan hasil kinerja. Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji pokok hanya membuat para karyawan merasa aman, namun tidak mampu memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja dikatakan mampu memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Insentif dapat diberikan dalam beberapa bentuk, yaitu: 1. Insentif Finansial Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk: BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-6

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA a. Uang: bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan; b. Tunjangan: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan atau tunjangan cuti; c. Perumahan: rumah dinas atau disediakan uang kontrakan; d. Kendaraan; e. Fasilitas komunikasi; dan f. Fasilitas hiburan: TV, VCD. 2. Insentif Non-Finansial Insentif non-finansial dapat diberikan dalam bentuk: a. Pemberian piagam penghargaan; b. Promosi jabatan; c. Pemberian tanda jasa/medali; d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja; e. Peluang melanjutkan pendidikan atas biaya pemerintah; f. Peluang mengikuti diklat; dan g. Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa 3. Kombinasi Insentif ini diberikan dalam bentuk kombinasi antara insentif finansial dan nonfinansial. Namun menurut Locke (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007), insentif yang diberikan dalam bentuk uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan

dengan

teknik-teknik

lainnya,

seperti

penetapan

tujuan,

partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan atau pemerkayaan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan memperbaiki sistem pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.


2-7


2.2 Manajemen Kinerja Secara mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.

Rangkaian

kegiatan

tersebut

haruslah

dijalankan

secara

berkelanjutan. Menurut Baird (1986), definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui

pengembangan

performansi

aspek-aspek

yang

menunjang

keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi dalam mendukung jalannya suatu organisasi. Menurut Dessler (2003:322), definisi Manajemen Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007), Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar. Bacal (1998) mengungkapkan 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem manajemen kinerja, yaitu: 1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-8

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian per bagian. 2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik. 3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi. 4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. 5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang. Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006): 1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir. 2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi. 3. Membantu penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual. 4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan. 5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga hasil kerja optimal. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-9

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil, diantaranya adalah: ! Tujuan

yang

jelas

bagi

organisasi

dan

proses

yang

benar

untuk

mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan. ! Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior dengan tujuan masing-masing pekerja. ! Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi. ! Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja. ! Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka. ! Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan. ! Mendorong pengembangan pribadi.

2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan beberapa azas dan prinsip sebagai berikut: 1. Azas Keadilan Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. 2. Azas Berimbang Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima tunjangan yang kira-kira sama. 3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya secara layak dan wajar. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-10


4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai, mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan motivasi dan kreativitas. 5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi dari kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit. 6. Meminimalkan Kesenjangan Perlu

dijaga

keseimbangan

besaran

tunjangan

untuk

tidak

terjadi

kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah maupun antar masing-masing jabatan.

2.4 Metode Perhitungan Insentif 2.4.1 Sistem Remunerasi dalam Lingkungan Perguruan Tinggi Sistem ini memperhatikan beberapa faktor yang semuanya disajikan dalam bentuk bilangan yangdisebut sebagai bobot atau koefisien. Faktorfaktor ini antara lain adalah: atribut dosen; jenis kegiatan apakah ia mengajar, membimbing, menulis, atau administrasi; waktu kegiatan yakni pagi, siang, sore. Dasar Perhitungan Remunerasi: Bobot x Gaji Sistem ini mengasumsikan bahwa setiap pengajar mempunyai beban kerja wajib (basic) yang dilaksanakan dalam 4 hari kerja di fakultas. Kelebihan beban kerja yang dimiliki pengajar dinyatakan sebagai merit. Beban kerja wajib terdiri, misalnya dari: Pengajarn dan Pembimbingan

= 17 jam

Penelitian

= 4 jam


2-11

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Pengabdian pada masyarakat

= 1 jam

Administrasi

= 2 jam

Sehingga jumlah beban kerja wajib adalah 24 jam dalam 4 hari kerja. Maka, remunerasi yang diterima= Total!Beban!Kerja!(basic + merit) !x!Koefisien!Dosen!x!Gaji!Dasar 24 2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks Sistem ini menyelenggarakan sistem remunerasinya dari pendapatan jasa medis, jasa keperawatan, jasa kefarmasian, jasa paramedis non-keperawatan dan jasa tenaga teknis yang tercantum di dalam tarif RS. Insentif diberikan kepada seluruh karyawan berdasarkan indexing, yang sumbernya berasal dari Pos Remunerasi. Indexing adalah cara atau perangkat untuk menentukan besaran score individu karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Berikut adalah berbagai jenis basis dalam melakukan indexing: a. Basic index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp100.000,00 gaji pokok sama dengan 1 (satu) nilai index. Karyawan honorer Rumah Sakit gaji pokoknya disetarakan dengan gaji pokok terendah PNS sesuai dengan pendidikannya. b. Kualifikasi/capacity index adalah untuk memberikan penghargaan nilai kualifikasi/capacity berdasarkan pendidikan karyawan atau keterampilan yang bersertifikat. c. Risk index adalah nilai untuk resiko yang diterima karyawan akibat pekerjaannya. d. Emergency index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus disegerakkan. e. Position index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang karyawan yang bersangkutan.


2-12

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA f. Performance index untuk mengukur hasil/pencapaian kerja dari karyawan. Kinerja dikaitkan denan sistem akuntabilitas kinerja (sistem manajemen kinerja/PMS). Nilai indeks kinerja adalah dua kali basic index. Penilaian indeks kinerja berdasarkan pada penilaian pejabat di rumah sakit adalah terhadap pencapaian targe/standar yang telah ditentukan dalam rencana kinerja individu. 2.4.3 Remunerasi melalui Sistem Insentif Berbasis Kinerja a. Perhitungan berdasarkan output: Pencapaian!output !x!100% Target!output b. Perhitungan berdasarkan target waktu: Target!waktu x!100% Pencapaian!waktu c. Perhitungan pemberian insentif berdasarkan pengukuran kinerja: Insentif = Standar!Tunjangan!Kinerja!x!koefisien!prestasi!kerja

2.5 Sistem Remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil 2.5.1 Pengertian PNS Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian: ! Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. ! Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundag-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan


2-13

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. ! Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tuga dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 2.5.2 Jenis-Jenis Remunerasi bagi PNS Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, ragam remunerasi yang ditetapkan bagi PNS yaitu gaji, tunjangan, dana pension, tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi pendidikan, dan bantuan meninggal dunia. Istilah gaji mempunyai pengertian yaitu sebagai bentuk upah kerja/balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu dan dibayarkan secara tetap. Demikian disimpulkan dari pengertian gaji menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, yaitu upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap dan balas jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Di samping itu juga terdapat istilah gaji pokok. Gaji pokok diartikan sebagai upah dasar atau bentuk dasar penghasilan seseorang yang belum ditambah dengan bentuk lain yang digunakan sebagai patokan untuk menghitung bentuk lainnya tersebut, seperti tunjangan keluarga, tunjangan perumahan, dan insentif. Dengan demikian, gaji pokok merupakan dasar perhitungan bagi tunjangan. Istilah tunjangan memang merupakan bentuk di luar gaji yang diterima pekerja yang sifatnya sebagai bantuan atau sokongan. Tunjangan dapat berupa uang atau dalam bentuk barang. Meskipun tunjangan itu diartikan BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-14

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA sebagai bentuk di luar gaji, namun tunjangan ini masih terdapat kaitan dengan gaji, khususnya dengan gaji pokok. Hal ini dikarenakan gaji pokok merupakan patokan untuk menghitung bentuk lainnya seperti tunjangan, sehingga untuk menentukan

seberapa

besar

nilai

tunjangan

itu

adalah

didasarkan

hitungannya pada nilai gaji pokok. Selain itu, istilah tunjangan ini tidaklah digunakan secara berdiri sendiri. Penggunaan istilah tunjangan selalu diikuti kata lain yang menunjukkan jenis/nama tunjangannya. Berbeda dengan istilah gaji dan tunjangan, istilah yang lain seperti honorarium, insentif, bonus, pensiun, tabungan, bantuan, dan asuransi jarang menimbulkan persoalan kerancuan antara teori dan praktiknya. Berikut ini disampaikan pengertian istilah-istilah tersebut menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia: ! Honor/honorarium: upah sebagai imbalan jasa; upah di luar gaji. Istilah honor atau honorarium memang diartikan sebagai hal yang termasuk upah juga namun mempunyai rentang waktu yang tidak tertentu dan tidak tetap. Hal ini tidak sama dengan istilah gaji secara formalnya. ! Insentif: tambahan penghasilan (uang, barang, dsb.) yang diberikan untuk meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Untuk perhitungan seberapa besar nilai insentif yang akan diberikan tidak harus didasarkan pada nilai gaji pokok. Hal ini tidak sama dengan istilah tunjangan. ! Bonus: upah tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang; gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan; gratifikasi; insentif. Pada prinsipnya antara insentif dan bonus adalah identik, hanya berbeda dalam formal pelaksanaannya. Pada bonus, lebih ditekankan sebagai suatu hadiah dan sifatnya sekali waktu. Sedangkan pada insentif, dimungkinkan untuk tidak berlaku pada sekali waktu saja. ! Pensiun: uang tunjangan yang diterima tiap-tiap bulan oleh karyawan sesudah berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-anaknya yang belum dewasa kalau ia meninggal dunia. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-15

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Tabungan: uang tabungan; uang simpanan. ! Bantuan: barang yang dipakai untuk membantu; pertolongan; sokongan. ! Asuransi: 1) pertanggungan (perjanjian antara dua pihak, pihak yang satu berkewajiban

membayar

iuran

dan

pihak

yang

lain

berkewajiban

memberikan jaminan sepenuhnya kepada pembayar iuran apabila terjadi sesuatu yang menimpa pihak pertama atau barang miliknya sesuai dengan perjanjian yang dibuat); dan 2) uang yang dibayarkan oleh perusahaan asuransi yang memberi pertanggungan.

2.5.3 Kebijakan Pemberian Remunerasi bagi PNS Sistem remunerasi adalah suatu kesatuan yang terintegrasi, terstruktur, saling berinteraksi, dan saling mempengaruhi dari sekumpulan unsur remunerasi yang terdiri dari antara lain subjek pemberi dan penerima, pola jabatan dan kepangkatan, dasar perhitungan, cara perhitungan, cara pemberian, ragam remunerasi, batas waktu pemberian, dan sanksi atas suatu pelanggaran yang timbul, di dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah hubungan kerja berakhir untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama (Roberia, 2009). Dasar dan asas hukum sistem remunerasi secara nasional tentunya berdasarkan konstitusi dan peraturan perundangan. Pada Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdapat prinsip-prinsip yang mendasari penerapan sistem remunerasi, yaitu: (i) kesejahteraan; (ii) keadilan; (iii) non-diskriminasi; dan (iv) nilai yang layak. Norma-norma konstitusi tersebut diterjemahkan ke dalam Undang-Undang, yaitu diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian untuk Pegawai Negeri. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian terkandung prinsip-prinsip bagi penerapan sistem remunerasi Pegawai Negeri, yaitu: BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-16

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA a. Legalitas Berdasarkan asas legalitas, maka pengaturan lebih lanjut mengenai remunerasi Pegawai Negeri diatur dengan Peraturan Pemerintah. Sampai saat ini, Peraturan Pemerintah yang merupakan peraturan turunan dari Undang-Undang Kepegawaian adalah Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil dan telah mengalami perubahan sebanyak sebelas kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2011 tentang Perubahan Ketigabelas Atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. b. Adil dan layak berdasarkan beban kerja Prinsip adil dan layak berdasarkan beban kerja dan prinsip menjamin kesejahteraan tercantum dalam Pasal 7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999. Yang dimaksud dengan gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri harus mampu memenuhi kebutuhan hidup keluarganya, sehingga Pegawai Negeri yang bersangkutan dapat memusatkan perhatian, pikiran,

dan

tenaganya

hanya

untuk

melaksanakan

tugas

yang

dipercayakan kepadanya. Pengaturan gaji Pegawai Negeri yang adil dimaksudkan untuk mencegah kesenjangan kesejahteraan, baik antar Pegawai Negeri maupun antara Pegawai Negeri dengan swasta. Sedangkan gaji yang layak dimaksudkan untuk menjamin terpenuhinya kebutuhan pokok dan dapat mendorong produktivitas dan kreativitas Pegawai Negeri. c. Menjamin kesejahteraan Untuk meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas PNS, Pemerintah menerbitkan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 tentang perubahan kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, dimana dalam Pasal 39 dijelaskan bahwa: 1. Pemerintah daerah dapat memberikan tambahan penghasilan kepada pegawai negeri sipil berdasarkan pertimbangan yang objektif dengan BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-17

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA memperhatikan

kemampuan

keuangan

daerah

dan

memperoleh

persetujuan DPRD sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan. 2. Tambahan penghasilan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dalam rangka peningkatan kesejahteraan pegawai berdasarkan beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, prestasi kerja, dan/atau pertimbangan objektif lainnya.

2.6 Manajemen Penghargaan 2.6.1 Pengertian dan Tujuan Strategis Manajemen Penghargaan Secara umum, perencanaan pengupahan di sektor publik dipengaruhi oleh

beberapa

faktor.

Dalam

hal

ini,

Siegel

mengemukakan

bahwa

perencanaan pengupahan di sektor publik dapat dilihat dari beberapa aspek, diantaranya, kesetaraan, tingkat kompetisi upah, kemanfaatannya bagi pengelola, penerimaan secara politis, dan pemahaman upah itu sendiri (Siegel 2005, hal. 598). Dengan demikian, dalam praktek perencanaan pengupahan perlu mempertimbangkan aspek-aspek khusus yang mempengaruhinya. Lebih lanjut, Siegel mengemukakan bahwa sejak reformasi sektor publik mulai dikenalkan pada tahun 1990an, pengupahan di sektor publik mengalami beberapa pergeseran sesuai dengan dinamika perkembangan sosial (Siegel 2005, hal. 599). Pengertian Manajemen Penghargaan adalah “Reward management is concerned with the formulation and implementation of strategies and policies that aim to reward people fairly, equitably and consistently in accordance with their value to the organization. It deals with the design, implementation and maintenance of reward processes and practices that are geared to the improvement of organizational, team and individual performance.” (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1) Pada dasarnya Armstrong & Murlis melihat Manajemen Penghargaan sebagai sebuah konsep yang menyeluruh yang meliputi 2 (dua) elemen pokok. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-18

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Elemen pertama dikenal sebagai “penghargaan transaksional” (Transactional rewards) merupakan sesuatu yang dapat dilihat kasat mata tangible sering dikenal dengan penghargaan finansial. Penghargaan ini muncul terkait dengan transaksi antara pegawai dengan pihak yang memperkerjakan, misalnya gaji dan tunjangan lainnya. Elemen kedua merupakan penghargaan yang bersifat tidak terlihat secara fisik lingkungan

kerja

keseimbangan

(kualitas

atara

intangible (non-financial), elemen ini meliputi lingkungan

pekerjaan

dengan

kerja, urusan

karakteristik personal),

pekerjaan, pengakuan,

manajemen kinerja, proses pembelajaran dan pengembangan pegawai. (Armstrong & Murlis 2007, 42) Gambar 2.2 Elemen Utama dalam Manajemen Penghargaan

Sumber: Armstrong & Murlis, 2007

Total reward perlu dilakukan dengan asumsi dasar bahwa menghargai pegawai tidak sekedar mengeluarkan uang bagi mereka, diharapkan aspek yang

komprehensif

dapat

mendorong

peningkatan

kinerja

pegawai

sebagaimana dikemukakan oleh Sandra O’Neal (1998), bahwa “a total rewards strategy is critical to addressing the issues created by recruitment and retention as well as providing a means of influencing behaviour”.


2-19

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Lebih jauh lagi Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa penetapan total rewards management memberikan dampak yang lebih besar pada upaya motivasi pegawai sekaligus meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja dengan maksimal. Selain itu, hubungan antar individu dalam lingkungan kerja bisa meningkat karena orang dihargai berdasarkan usaha yang dilakukan dan diakui keberadaannya. Keuntungan lain adalah aspek fleksibilitas dari total rewards management yang sesuai dengan lingkungan organisasi yang kompleks sebagaimana dikemukakan oleh Kantor & Kao (2004) bahwa “Companies today are managing a much more heterogeneous population. For the diverse workforce, no single component becomes a value driver. Employees have choices to make and a need for greater flexibility”. Upaya ini juga dapat menimbulkan aspek psikilogis positif bagi pegawai dan menjadikan organisasi kerja yang kompeten. Armstrong management

mengidentifikasikan

beberapa

model

total

reward

yang dapat dijadikan acuan dalam menyusun desain

remunerasi, diantaranya: ! Model Tower Perin Gambar 2.3 Model Tower Perin


2-20



! Model Armstrong & Brown Gambar 2.4 Model Armstrong & Brown


2-21



! Model Zingheim & Schuster Gambar 2.5 Model Zingheim & Schuster


! Model Hai

Gambar 2.6 Model Hai BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-22



Tujuan strategis manajemen penghargaan ini adalah mengembangan dan melaksanakan kebijakan, proses dan prakteknya diperlukan mendukung

tujuan

organisasi.

Secara

spesifik,

Armstrong

&

dalam Murlis

mengemukakan tujuan khusus dari manajemen penghargaan ini, yaitu: 1. Menciptakan proses penghargaan yang didasarkan pada nilai yang ingin dicapai organisasi; 2. Menghargai pegawai sesuai dengan nilai-nilai yang diciptakannya; 3. Menyelaraskan nilai-nilai yang dianut pegawai dan organisasi dalam pelaksanaan penghargaan 4. Menghargai segala usaha dengan benar untuk memastikan semua pegawai mamahami perilaku dan dampak yang diharapkan dari proses penghargaan tersebut; 5. Memfasilitasi/memotivasi

pegawai

atas

keterampilan,

keahlian

dan

kompetensi yang dimilikinya sesuai dengan kebutuhan organisasi, dalam hal ini Armstrong & Murlis menggunakan istilah “winning the war for talent”;


2-23

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA 6. Membantu proses memotivasi pegawai dan meningkatkan komitmen serta keterlibatan mereka dalam menjalankan tugas-tugasnya; 7. Mendukung

pengembangan

budaya

organisasi

budaya

kinerja

(performance culture); dan 8. Mengembangkan hubungan kepegawaian yang positif dan kontrak sosial di lingkungan kerja (Armstrong & Murlis 2007, hal. 1). 2.6.2 Strategi dan Kebijakan Pemberian Penghargaan Dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, perlu dibuat strategi dan kebijakan untuk memastikan disain dan pelaksanaan program terlaksana dengan efektif. Dalam hal ini, Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa manajemen penghargaan yang efektif dapat dicapai berdasarkan filsafat yang terartikulasikan dengan baik

(well-articulated philosophy)

merupakan serangkaian kepercayaan dan panduan

yang

dasar yang konsisten

dengan nilai-nilai organisasi. (Armstrong & Murlis 2007, hal. 4) Lebih jauh, Armstrong dan Murlis mengemukakan bahwa kebijakan pemberian pengargaan pada pegawai harus memperhatikan tujuan, nilai dan budaya organisasi, serta tantangan dalam ekonomi global yang semakin kompetitif. Desain kebijakan penghargaan ini sebaiknya merupakan strategi menyeluruh yang menekankan pada tujuan umum organisasi. (Armstrong & Murlis 2007, hal. 4) Secara konseptual, Lawler mengembangkan beberapa prinsip dasar perhitungan penghargaan pegawai yang sebelumnya dikemukakan oleh Schuster dan Zingheim sebagai berikut: ! Program kompensasi sebaiknya dirancang sebagai bentuk penghargaan atas capaian kinerja dan konsisten dengan tujuan organisasi. ! Kompensasi dapat menjadi pendorong positif dalam perubahan organisasi. ! Memperhatikan variabel resiko dalam pembayaran.


2-24

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Menekankan penghargaan individual dan tim kerja untuk kesuksesan organisasi. ! Mempertimbangkan hubungan antar pegawai, pegawai memiliki hak menentukan apakah nilai, budaya dan sistem penghargaan sesuai dengan kebutuhan mereka. Lebih jauh lagi, Lawler menekankan bahwa ideologi “penggajian baru” sebaiknya dilihat sebagai pendekatan konseptual ketimbang sebuah resep dalam menyelesaikan masalah penghargaan bagi pegawai. Kompensasi diberikan pada pegawai untuk meningkatkan efektifitas organisasi: “The new pay is not a set of compensation practices at all, but rather a way of thinking about reward systems in a complex organisation... The new pay does not necessarily

mean

implementing

new

reward

practices

or

abandoning

traditional ones; it means identifying pay practices that enhance the organization”s strategic effectiveness.” 2.6.3 Level dan Struktur Pengupahan Penghargaan pada pegawai tidak serta merta diberikan tanpa ada perhitungan yang matang. Rancangan penghargaan tersebut harus mampu kebutuhan organisasi untuk mencapai efektifitas organisasi. Armstrong & Murlis menegaskan bahwa dalam prakteknya perlu dilakukan pengelompokkan penghargaan berdasarkan tingkatan tertentu (Grade structures). Struktur pekerjaan

membantu organisasi menempatkan hirarki pekerjaan dengan

tepat agar tingkatan penggajian sesuai dengan kompetensi dan beban kerja pegawai.

Selain itu perlu ada upaya untuk memperhatikan dinamika kerja

yang menekankan pada penghargaan yang adil. (Armstrong and Murlis, 2005, p.196)


2-25

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Hal senada dikemukakan oleh O’Riordan yang menyatakan bahwa berbagai literatur memandang pentingnya upaya mendisain struktur dan level penghargaan. Pertanyaannya, berapa banyak level pengharhaan yang harus dibuat dalam sebuah organisasi. Menurut O”Riordan, pada kenyataannya sejauh nni belum ditemukan kerangka acuan yang sempurna, namun sebagian besar organisasi menarapkan 8-9 level penghargaan (8-12 grades). Yang perlu difahami adalah, penentuan level ini sangat ditentukan oleh karakter dan kebutuhan

organisasi

masing-masing.

Dengan

demikian,

perlu

kiranya

memastikan bahwa proses penyusunan tingkatan (level) penghargaan ini benar-benar memperhatikan prinsip-prinsip penyusunan penghargaan dan karakter organisasi masing-masing. Hal ini proses evaluasi kinerja individu dalam organisasi. (O’Riordan 2008, hal. ix) Secara spesifik O’Riordan mengemukakan hasil temuan dari penelitian yang dilakukan di Irlandia. Proses penyusunan level penghargaan terkait dengan beberapa pertanyaan penting, diantaranya: bagaimana pekerjaan dievaluasi, bagaimana keadilan internal didefinisikan, apakah ada alasan penting dalam mempertahankan struktur pekerjaan saat ini. Evaluasi kerja dipahami sebagai proses sistemik untuk menentukan nilai relatif dan ukuran pekerjaan dalam sebuah organisasi. Setiap level pekerjaan sebaiknya dapat dibedakan dengan jelas. (O’Riordan 2008, hal. ix) Secara teoretis, struktur pengupahan sebaiknya mempertimbangkan beberapa aspek, diantaranya: ! Sesuai dengan budaya, karakteristik, dan kebutuhan organisasi serta pegawainya. ! Memfasilitasi relativitas manajemen dan pencapaian prinsip pembayaran yang adil, setara, konsisten, dan transparan. ! Mampu mengadopsi tekanan dari dinamika ekternal dan internal organisasi. ! Memfasilitasi

fleksibilitas

operasional

organisasi

dan

pengembangan

organisasi. BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2-26

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Mencakup aspek terkait dengan kinerja, kontribusi pegawai, peningkatan keterampilan dan kompetensi pegawai. ! Penghargaan dapat diklasifikasi dan membuka peluang pengembangan karir. ! Secara logis dirancang dengan jelas dan dapat dikmunikasikan pada pegawai. ! Organisasi mampu mengontrol pelaksanaan sistem penghargaan yang dirancang. 2.6.4 Jenis Level dan Struktur Penghargaan Armstrong & Murlis (2005, hal. 292) menawarkan beberapa jenis Level dan Struktur Perhargaan, diantaranya: 1. Narrow-graded structures, terdiri dari tingkatan penghargaan yang relatif pendek (biasanya menggunakan 10 atau lebih tingkatan). Jenis ini dikenal dengan multi-graded structures. 2. Broad-graded structures, memiliki tingkatan yang lebih sedikit, biasanya 6-9 tingkatan. 3. Broad-banded structures, terdiri dari tingkatan yang terbatas, biasanya 4-5 tingkatan. 4. Career-family structures, biasanya diterapkan pada kelompok pekerjaan yang memiliki karakteristik sejenis yang dibagi menjadi 6-8 level.

Setiap

tingkatan dijelaskan terkait dengan standar tanggung jawab, pengetahuan, dan keterampilan serta kompetensi yang harus dipenuhi. Karena itu membuka peluang pengembangan karir dalam kelompok pekerjaan yang sama. 5. Job-family structures, mirip dengan jenis career families, namun jenis ini merefleksikan perbedaan penghargaan tergantung pada pekerjaan dari setiap kelompok pekerjaan.


2-27

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA 6. Combined structures, merupakan kombinasi dari jenis broad bands dengan jenis career/job families atau jenis broad bands yang dibagi menjadi jenis families. 7. Pay spines, merupakan serangkaian “titik pembayaran” yang inkremental dari terendah sampai tertinggi. 2.6.5 Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan Armstrong & Murlis mengemukakan bahwa desain sistem penghargaan dipengaruhi oleh berbagai faktor sebagaimana terlihat pada skema berikut ini: Gambar 2.7 Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penghargaan



2-28


BAB I

Pendahuluan

BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1 Populasi Menurut Sugiyono, populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah aspek-aspek yang mempengaruhi pemberian tunjangan berbasis kinerja dan model penilaian prestasi kerja PNS. Objek umum dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang menjadi sasaran pemberian tunjangan berbasis kinerja dan penilaian prestasi kerjanya. Sedangkan jika diperdalam lagi, BAB III METODE PENELITIAN

3-1

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA populasi objek yang dibahas adalah elemen-elemen lembaga Pemerintahan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang secara langsung akan dipengaruhi oleh hasil penelitian ini.

3.2 Sampel/Target Narasumber Menurut Sugiyono, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi tersebut. Sampel atau narasumber merupakan pihak yang akan diwawancarai sebagai sumber informasi yang berkaitan dengan penelitian ini. Narasumber yang akan diwawancarai pada penelitian ini antara lain pihak-pihak dari: 1. Biro Organisasi 2. Badan Kepegawaian Daerah

3.3 Metode Sampling Metode sampling yang dilakukan dalam pengerjaan ini adalah metode Non-Probabilty Sampling, tepatnya metode Purposive Sampling. Setiap SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lain yang dijadikan sampel dipilih karena adanya kebutuhan informasi dan data yang krusial dalam penyusunan kajian ini.

3.4 Tahapan Pengerjaan Penyusunan kajian ini secara umum dilakukan dengan 2 (dua) fase pengerjaan yang terdiri dari tahap perumusan model tunjangan kinerja berdasarkan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja, perumusan model tunjangan kinerja berdasarkan amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, perumusan besaran tunjangan kinerja, serta perumusan sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan tunjangan kinerja.

BAB III METODE PENELITIAN

3-2

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Gambar 3.1 Tahapan Pengerjaan

Sumber: Diskusi Internal, 2014

Fase I Fase pertama terdiri dari 2 (dua) tahapan pengerjaan, yaitu perumusan model tunjangan kinerja berdasarkan hasil analisa jabatan dan analisa beban kerja

serta

perumusan

model

tunjangan

kinerja

berdasarkan

amanat

Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Dalam merumuskan model lama tunjangan kinerja digunakan data analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah pernah disusun oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Dari datadata tersebut kemudian ditarik poin-poin penting sebagai dasar penentuan tingkat kelas jabatan bagi setiap PNS jabatan struktural, fungsional tertentu, dan fungsional umum. Perumusan model baru tunjangan kinerja didasarkan pada berdasarkan amanat Permenpan Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana pemberian tunjangan berbasis kinerja didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi, nilai BAB III METODE PENELITIAN

3-3

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Pada tahap ini akan dilakukan analisis untuk melengkapi kelima aspek tersebut. Untuk dapat melengkapi aspek nilai dan kelas jabatan diperlukan data mengenai evaluasi jabatan SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Tetapi data mengenai evaluasi jabatan tersebut tidak tersedia, mengingat Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum pernah melakukan evaluasi jabatan di tiap SKPD. Oleh karena itu, digunakan pendekatan untuk dapat mengukur tingkat kelas jabatan masingmasing PNS. Fase II Fase kedua terdiri dari 2 (dua) tahapan pengerjaan, yaitu perumusan besaran tunjangan kinerja serta perumusan sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan tunjangan kinerja. Pada tahap perumusan besaran tunjangan kinerja akan dilakukan penjabaran besaran model lama dan baru tunjangan kinerja berdasarkan faktor-faktor yang sudah didapatkan sebelumnya dan data kepegawaian yang faktual. Output dari tahapan ini adalah skenario-skenario besaran tunjangan berbasis kinerja untuk selanjutnya dirumuskan sumber dan mekanisme pembiayaannya. Pada tahap terakhir, akan dilakukan perumusan sumber-sumber daya mekanisme pembiayaan tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan. Dengan adanya skenario-skenario besaran tunjangan berbasis kinerja yang sudah dirumuskan berpotensi akan menambah beban belanja, khususnya belanja pegawai pada struktur APBD Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Oleh karena itu, pada tahap ini akan dirumuskan alternatif sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat perundang-undangan dan kemampuan APBD Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.


3-4


3.5 Kerangka Berpikir Kerangka berpikir dalam penyusunan kajian ini dijabarkan pada gambar berikut. Gambar 3.2 Kerangka Berpikir


3.6 Metode Pendekatan Studi Metode pendekatan dalam penelitian ini adalah yuridis normatif yang dilakukan dengan cara terlebih dahulu meneliti bahan-bahan kepustakaan atau menginventarisasi hukum positif yang relevan dengan permasalahan yang diteliti dan mengacu kepada norma-norma hukum yang terdapat dalam peraturan perundang-undangan atau mengkaji data sekunder.


3-5


3.7 Metode Pengumpulan Data Dalam penyusunan kajian ini akan dilakukan pengumpulan data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan melalui wawancara, studi banding, dan FGD yang melibatkan seluruh stakeholders terkait, baik di dalam maupun di luar lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Metode wawancara dan FGD dilakukan untuk mendapatkan data terkait kepegawaian dan variable kerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Sedangkan studi banding dilakukan untuk mendapatkan data atau informasi terkait remunerasi tunjangan kinerja yang diterapkan daerah terkait untuk selanjutnya dijadikan bahan dalam merumuskan model tunjangan berbasis kinerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Gambar 3.3 Metode Pengumpulan Data


Data sekunder didapatkan dengan melakukan studi literatur. Adapun studi literatur ini dilakukan pada: ! Kajian Perumusan Model Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang disusun oleh Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung pada tahun 2012 dan rencana-rencana lain terkait pemberian remunerasi. ! Dokumen dasar hukum seperti Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, Peraturan Menteri, Peraturan Daerah, dan lain-lain. BAB III METODE PENELITIAN

3-6

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Literatur-literatur yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan pemberian tunjangan berbasis kinerja.

3.8 Kebutuhan Data Dalam pengerjaan kajian ini, peneliti membutuhkan sejumlah data sebagai dasar dan bahan penyusunan kajian. Data-data tersebut diperlukan untuk

memperkuat

hasil

kajian

dan

memberikan

jawaban

terhadap

permasalahan yang terjadi. Adapun data-data yang dibutuhkan diantaranya: Tabel 3.1 Kebutuhan Data NARASUMBER BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

Disnaker Kepulauan Bangka Belitung Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung BAPPEDA Provinsi Kepulauan Bangka Belitung BKD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

DPKAD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung


KEBUTUHAN DATA Metodologi penyusunan SKP PNS Kepulauan Bangka Belitung Rekap SKP PNS Kepulauan Bangka Belitung Informasi terkait sistem SKP Online Data proyeksi besaran UMRP Kepulauan Bangka Belitung untuk tahun 2015 Tingkat capaian reformasi birokrasi Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Struktur jabatan struktural dan fungsional Data kepegawaian SKPD Anggaran Berbasis Kinerja Data kepegawaian PNS dan CPNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan jabatan dan golongan Rekap SKP PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Masukan dalam pemetaan data PNS sesuai amanat UU ASN Data Analisa Jabatan dan Analisa Beban Kerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Data Evaluasi Jabatan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung Data historis APBD sektor belanja tunjangan Informasi terkait kriteria perumusan besaran tunjangan historis Data proyeksi kemampuan belanja tunjangan kinerja 3-7

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA NARASUMBER Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung

KEBUTUHAN DATA Data terkait mekanisme pemberian Upah Pungut


3.9 Metode Analisis Data Pada tahap perumusan faktor yang mempengaruhi tunjangan berbasis kinerja dilakukan analisis yuridis normatif. Analisis ini dilakukan pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut amanat regulasi tersebut, pemberian tunjangan berbasis kinerja harus mempertimbangkan 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga

nilai jabatan, 4) faktor

penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Untuk mengetahui nilai dan kelas jabatan baik struktural maupun fungsional SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, maka perlu dilakukan evaluasi jabatan dengan menggunakan metode Factor Evalution System (FES). Akan tetapi, mengingat adanya keterbatasan data, lingkup, waktu dan biaya, maka evaluasi jabatan SKPD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tidak akan dilakukan pada kajian ini. Oleh karena itu, data evaluasi jabatan yang akan digunakan merupakan hasil pendekatan dan penyesuaian terhadap data evaluasi jabatan yang sudah dilakukan oleh instansi pemerintahan lainnya. Evaluasi jabatan merupakan suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan. Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan, metode evaluasi yang akan digunakan adalah metode FES. Evaluasi jabatan struktural terdiri dari: ! Ruang lingkup dan dampak program; BAB III METODE PENELITIAN

3-8

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA ! Pengaturan organisasi; ! Wewenang penyeliaan dan manajerial; ! Hubungan personal; ! Kesulitan dalam pengarahan pekerjaan; serta ! Kondisi lain. Sedangkan evaluasi jabatan fungsional terdiri dari: ! Pengetahuan yang dibutuhkan jabatan; ! Pengawasan penyelia; ! Pedoman; ! Kompleksitas; ! Ruang lingkup dan dampak; ! Hubungan personal; ! Tujuan hubungan; ! Persyaratan fisik; serta ! Lingkungan pekerjaan. Dari hasil evaluasi jabatan tersebut akan dapat ditentukan kelas jabatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Untuk batasan nilai dan kelas jabatan dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 3.2 Nilai dan Kelas Jabatan


BATASAN NILAI

KELAS JABATAN

190-240 245-300 305-370 375-450 455-650 655-850 855-1100 1105-1350 1355-1600 1605-1850 1855-2100 2105-2350

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 3-9

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA BATASAN NILAI

KELAS JABATAN

2355-2750 2755-3150 3155-3600 3605-4050 4055-ke atas

13 14 15 16 17

Sumber: Hasil Analisis, 2014

Pada tahap perumusan besaran tunjangan berbasis kinerja, maka akan dilakukan perhitungan terhadap tunjangan berbasis kinerja berdasarkan data kepegawaian PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dan kelima faktor yang sudah didapat dari analisis tahap sebelumnya. Adapun data-data yang sudah didapat kemudian dihitung menggunakan rumus: TUNJANGAN KINERJA = % TCPRBI x IHNJ x Kelas Jabatan x FP x ITKDP Pada tahap terakhir, yaitu tahap perumusan skema pembiayaan tunjangan berbasis kinerja akan dilakukan perhitungan sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja yang sudah dirumuskan. Untuk mendapatkan skema pembiayaan tersebut, maka dilakukan analisis kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan data historis beberapa tahun terakhir dan analisis yuridis normatif untuk mengetahui amanat peraturan perundang-undangan yang mengatur komposisi beban APBD pada pemerintah daerah.


3-10


BAB I

Pendahuluan

BAB 4 HASIL ANALISIS AWAL

4.1 Latar Belakang Pemberian Tunjangan Kinerja Pemberian remunerasi berbasis kinerja sudah menjadi amanat dari peraturan perundang-undangan. Menurut amanat Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan

BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-1

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA dan pelatihan. Selain itu UU ASN juga mengamanatkan PNS menerima gaji, tunjangan kinerja, tunjangan kemahalan, dan fasilitas. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil mengamanatkan penilaian prestasi kerja PNS yang terdiri atas unsur Sasaran Kerja Pegawai (60%) dan perilaku kerja (40%). Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. Sedangkan penilaian perilaku kerja meliputi aspek orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama, dan kepemimpinan. Mengenai tunjangan kinerja terdapat peraturan perundang-undangan yang secara spesifik mengatur yaitu Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Regulasi tersebut mengamanatkan pemberian tunjangan kinerja kepada Pegawai Negeri didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, nilai dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Tunjangan kinerja juga diselenggarakan dengan prinsip efisiensi dan equal pay for equal work. Dengan adanya tunjangan kinerja diharapkan dapat memotivasi Pegawai Negeri untuk meningkatkan produktivitasnya. Menurut Roberia (2009), remunerasi merupakan suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang diberikan atas prestasi/penghargaan baik dalam maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Terdapat 5 (lima) prinsip remunerasi, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan. Pemberian remunerasi berbasis kinerja sangat erat hubungannya dengan manajemen kinerja.

Dengan

diberikannya

remunerasi

berbasis

kinerja

maka

akan

meningkatkan produktivitas pegawai, meningkatkan manajemen kinerja, dan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi. Menurut Direktorat Jenderal Anggaran, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi aspekBAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-2

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA aspek yang menunjang keberadaan suatu organisasi. Tujuan dari manajemen kinerja diantaranya: ! Mengatur kinerja organisasi agar terstruktur dan terorganisir; ! Mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja organisasi; ! Membantu pembuatan keputusan organisasi terkait kinerja organisasi, internal organisasi, dan individu; ! Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan berkesinambungan; serta ! Mendorong semangat dan produktivitas karyawan. Sampai saat ini terdapat 2 (dua) isu remunerasi yang terjadi di lingkungan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung, yaitu: " Remunerasi yang diberikan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup layak, dengan permasalahan: ! Gaji yang diberikan masih ada yang dibawah UMR Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Gaji PNS untuk golongan I dan II masih ada yang dibawah UMR Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebesar Rp 2.000.000,-. Hal ini mengakibatkan terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk meningkatkan pendapatan pribadi. ! Rasio gaji terendah dan tertinggi jauh dari ideal dan tidak kompetitif. Rasio gaji terendah dan tertinggi sebesar 1:3.9 berada dibawah standar BKN sebesar 1:10 dan jauh dibandingkan dengan standar Singapura (1:40), Brunei (1: 25), dan Amerika Serikat (1:28). Hal ini mengakibatkan terjadinya brain drain ke sektor swasta. ! Besarnya gaji belum memenuhi prinsip equity. Pemberian gaji masih didasarkan pada pangkat dan masa kerja, bukan berdasarkan kompetensi, prestasi, sifat pekerjaan, dan tanggung jawab. Hal ini mengakibatkan rendahnya motivasi PNS untuk meningkatkan karir dan prestasi. ! Tunjangan yang diberikan belum merata. BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-3

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Tunjangan jabatan yang diberikan masih didasarkan pada

jenjang

jabatan

Hal

dan

kehadiran,

bukan

berdasarkan

kinerjanya.

ini

mengakibatkan rendahnya kinerja PNS karena tidak ada insentif untuk meningkatkan kinerjanya. " Model

remunerasi

tunjangan

yang

diberikan

belum

ideal,

dengan

permasalahan: ! Amanat Permendagri Nomor 21 Tahun 2011 tentang pemberian tambahan penghasilan belum seluruhnya diterapkan. Pemberian tambahan penghasilan baru didasarkan pada jenjang jabatan, tingkat kehadiran, dan beban kerja pokok, dimana belum didasarkan pada kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja (pokok dan tambahan), tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja sesuai amanat regulasi. Hal ini mengakibatkan terjadinya kecemburuan dan penurunan semangan kerja PNS secara keseluruhan. ! Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum mengadopsi pemberian tunjangan berbasis kinerja kepada pegawainya. Amanat Permenpan 63 Tahun 2011 tentang pemberian tunjangan berbasis kinerja yang didasarkan pada tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi, nilai dan kelas jabatan, indeks harga nilai jabatan, faktor penyeimbang, dan indeks tunjangan kinerja daerah provinsi belum diterapkan oleh Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Hal ini mengakibatkan

rendahnya

motivasi

PNS

untuk

meningkatkan

profesionalitas dan produktivitasnya karena tidak tersedianya insentif. Untuk dapat mengatasi isu-isu yang terjadi maka pemberian tunjangan yang sesuai dengan beban kerja serta kinerja individu dapat menjadi solusi. Diharapkan kajian ini dapat menjadi bahan untuk membentuk paradigma pemberian tunjangan yang berbanding lurus dengan beban kerja yang dihadapi.


4-4


Gambar 4.1 Perubahan Paradigma Pemberian Tunjangan


4.2 Perumusan Model Baru Tunjangan Kinerja 4.2.1 Perumusan Faktor yang Mempengaruhi Model Baru Tunjangan Kinerja Landasan dalam merumuskan model baru tunjangan kinerja mengacu kepada

ketentuan

yang

diamanatkan

pada

Peraturan

Menteri

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut amanat regulasi tersebut, tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dan diharapkan dananya bersumber dari efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah dan/atau peningkatan penerimaan yang dihasilkan. Tunjangan

kinerja

diberikan

secara

bertahap

sesuai

kemajuan

keberhasilan/capaian pelaksanaan reformasi birokrasi. Tunjangan kinerja pegawai diberikan berdasarkan kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh instansi. Oleh karena itu, BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-5

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator Kinerja Utama (IKU) instansi. Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-prinsip: ! Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah. ! Equal pay for equal work, pemberian besaran tunjangan sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja. Besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada Pegawai Negeri yang bekerja di lingkungan Instansi Pemerintah yang telah melaksanakan reformasi birokrasi didasarkan pada faktor-faktor berikut: a. Tingkat Capaian Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Instansi (TCPRBI) Pelaksanaan reformasi birokrasi pada suatu instansi pemerintah harus mengacu pada tahapan-tahapan sebagaimana yang sudah digariskan Grand

Design

Reformasi

Birokrasi

tahun

2010-2025.

Dalam

rangka

memberikan jaminan pelaksanaan reformasi birokrasi berjalan sesuai dengan yang diharapkan, dibentuk Tim Reformasi Birokrasi Nasional yang bertugas antara lain untuk memantau dan mengevaluasi kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi Nasional. Untuk melaksanakan tugas tersebut, dibentuklah Tim Independen dari Tim Quality Assurance yang berperan antara lain melakukan monitoring dan evaluasi serta memastikan bahwa pelaksanaan reformasi birokrasi sesuai dengan Grand Design Reformasi Birokrasi tahun 2010-2025. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi oleh Tim Independen dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang lebih objektif tentang kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi dan menilai hasil pelaksanaannya. Monitoring dan evaluasi pelaksanaan reformasi birokrasi bertujuan untuk membantu Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional dan Tim Reformasi Birokrasi Nasional dalam rangkat: 1) mendapatkan informasi tentang kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi pada kementerian/lembaga dan pemerintah daerah sesuai dengan tahapan yang telah ditetapkan; 2) BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-6

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA menilai keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi dalam suatu periode tertentu; 3) menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan

reformasi

birokrasi;

dan

4)

memberikan

saran/rekomendasi berkaitan dengan reward dan punishment sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Ruang lingkup kegiatan evaluasi kemajuan pelaksanaan reformasi birokrasi pada kementerian/lembaga dan pemerintah daerah atas pelaksanaan program reformasi birokrasi di tingkat mikro meliputi: ! Manajemen perubahan; ! Penataan peraturan perundangan-undangan; ! Penataan dan penguatan organisasi; ! Penataan tata laksana; ! Penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur; ! Penguatan pengawasan; ! Penguatan akuntabilitas kinerja; ! Peningkatan kualitas pelayanan publik; serta ! Monitoring, evaluasi, dan pelaporan. Hasil

evaluasi

dinyatakan

dalam

persentase

(%)

Tingkat

Capaian

Pelaksanaan Reformasi Birokrasi Instansi (TCPRBI). Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sudah melakukan pengukuran nilai TCPRBI, meskipun belum diverifikasi oleh Kemenpan. Adapun nilai TCPRBI Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sebesar 79.94%. b. Nilai dan Kelas Jabatan Evaluasi jabatan merupakan suatu proses manajemen sumber daya manusia yang digunakan untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan. Setiap Kementerian, Lembaga Pemerintah Non-Kementerian, dan Pemerintah Provinsi/Kabupaten/Kota melakukan evaluasi jabatan untuk menyusun peringkat (kelas) jabatan di lingkungannya masing-masing. Pelaksanaan evaluasi jabatan di lingkungan instansi dilaksanakan berdasarkan Peraturan BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-7

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan. Data Evaluasi jabatan Pemerintah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung sampai kajian ini disusun masih dalam tahap pengerjaan. Oleh karena itu untuk penempatan kelas jabatan struktural PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang digunakan dalam perumusan model baru tunjangan kinerja mengadopsi hasil evaluasi jabatan Provinsi DKI Jakarta, sedangkan kelas jabatan fungsional tertentu dan fungsional umum mengadopsi hasi evaluasi jabatan Kementerian Dalam Negeri. Untuk lebih jelas mengenai asumsi penempatan kelas jabatan yang digunakan dalam merumuskan model baru tunjangan kinerja bagi PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.1 Asumsi Penempatan Kelas Jabatan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung KETERANGAN GRADE FUNGSIONAL GOLONGAN FUNGSIONAL TERTENTU UMUM 16 Eselon II.a 15 Eselon II.b 14 13 Eselon III.a 12 Eselon III.b Widya Ismara Madya, PKB Madya, Pengawas Ketenagakerjaan Madya, 11 Auditor Ahli Madya, dan Pengawas Pemerintahan Madya Medis (Dokter & Apoteker) (asumsi ahli 10 Eselon IV.a muda) dan Kesehatan Keperawatan (Bidan & Perawat) (asumsi ahli muda) Widya Ismara Muda, Pengawas Sekolah (asumsi ahli muda), Pengawas TK (asumsi ahli muda), Mediator Madya, PKB Muda, Pengawas 9 Eselon IV.b Ketenagakerjaan Muda, Peneliti Muda, Perencana Muda, Auditor Ahli Muda, dan Pengawas Pemerintahan Muda BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-8

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA KETERANGAN GRADE

GOLONGAN

8

Eselon V.a

7

-

6

-

5

Staf senior (data tidak tersedia) Staf biasa (data tidak tersedia) Pegawai kontrak (data tidak tersedia) CPNS (data tidak tersedia)

4 3 2 1

FUNGSIONAL TERTENTU Penilik PNS, Mediator Muda, PKB Penyelia, Pengawas Ketenagakerjaan Pertama, Pustakawan, Arsiparis, Perencana Pertama, Auditor Ahli Pertama, Auditor Terampil Penyelia, Pengawas Pemerintahan Pertama, dan Pengawas Lingkungan Hidup (asumsi ahli pertama) Pamong Belajar, Pengantar Kerja Pertama, PKB Pelaksana Lanjutan, Penyuluh Pertanian, dan Auditor Pelaksana Lanjutan Kesehatan Non Keperawatan (Nutrisionist, Pranata Laboratorium, Sanitarian, Radiografer, Asisten Apoteker, Teknik Elektro Medik, Administrator Kesehatan, Pengawas Farmasi dan Makanan, Penata Anastasi, Perekam Medis, Rekam Medik) (asumsi setara dengan Asisten Apoteker) dan Penguji Kendaraan Bermotor (asumsi) -

FUNGSIONAL UMUM

-

-

Golongan I IV

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Sumber: Hasil Analisis, 2014

c. Indeks Harga Nilai Jabatan (IHNJ) Nilai Jabatan merupakan akumulasi poin faktor evaluasi jabatan struktural maupun jabatan fungsional yang digunakan untuk menentukan kelas jabatan. Indeks Harga Nilai Jabatan (IHNJ) merupakan nilai rupiah yang BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-9

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA diberikan untuk setiap nilai jabatan (nilai rata-rata). IHNJ ditetapkan berdasarkan Upah Minimum Regional Provinsi (UMRP). UMRP merupakan upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap yang berlaku di 1 (satu) provinsi. UMRP ditetapkan berdasarkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 01 Tahun 1999 tentang Upah Minimum. UMRP ditetapkan setiap tahun dan peninjauan dilakukan selambat-lambatnya 2 (dua) tahun sekali. UMRP ditetapkan dengan mempertimbangkan: ! Kebutuhan; ! Indeks Harga Konsumen (IHK); ! Kemampuan, perkembangan, dan kelangsungan perusahaan; ! Upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antar daerah; ! Kondisi pasar kerja; serta ! Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan perkapita. Melihat data terkait besaran UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 belum tersedia, maka dilakukan proyeksi besaran UMRP Kepulauan Bangka Belitung berdasarkan tingkat pertumbuhan UMRP tahun-tahun sebelumnya. Tingkat pertumbuhan UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2013-2014 sebesar 18% (Rp 850.000,- → Rp 1.000.000,-). Oleh karena itu proyeksi UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 sebesar Rp 1.180.000,-. Dengan proyeksi UMRP Kepulauan Bangka Belitung tahun 2015 sebesar Rp 1.180.000,- dan kelas jabatan terendah adalah kelas 1 dengan nilai rata-rata 215 poin, maka: IHNJ = UMRP Kepulauan Bangka Belitung : Nilai rata-rata = Rp 1.180.000,- : 215 = Rp 5.488,37 (dibulatkan menjadi Rp 5.500,-) d. Faktor Penyeimbang Faktor penyeimbang merupakan angka yang digunakan untuk mencari keseimbangan perbandingan tunjangan kinerja Pegawai Negeri kelas tertinggi dengan tunjangan kinerja Pegawai Negeri kelas terendah. Maksud BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-10

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA dari ketentuan ini adalah untuk melandaikan perberdaan penghasilan antara Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kelas jabatan terendah dengan Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai kelas jabatan tertinggi. Untuk nilai faktor penyeimbang yang digunakan pada perumusan model baru tunjangan kinerja dalam dilihat pada tabel 4.2. e. Indeks Tunjangan Kinerja Daerah Provinsi (Locality-Based Comparability Payments/Locality Pay Rate) Dalam rangka upaya mewujdukan penghasilan yang adil bagi Pegawai Negeri yang bekerja diberbagai daerah provinsi dengan tingkat kemahalan yang berbeda-beda, perlu ditetapkan Indeks Tunjangan Kinerja Daerah Provinsi (ITDKP). Akan tetapi faktor ITDKP tidak akan digunakan dalam perumusan model baru tunjangan kinerja PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung melihat besaran IHNJ yang digunakan sudah berdasarkan UMRP Kepulauan Bangka Belitung. 4.2.2 Perumusan Besaran Model Baru Tunjangan Kinerja 4.2.2.1 Evaluasi Jabatan dari BKD Evaluasi Jabatan Struktural yang dilakukan oleh Biro Organisasi misalnya menempatkan Kepala Badan Kepegawaian Daerah pada Kelas 14 dan level terendah adalah kelas 9 yang diisi oleh Beberapa kepala Sub Bidang semisalnya adalah Kepala Sub Bidang Pengembangan Karir, Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat, Pensiun dan Pemberhentian dana beberapa sub bidang yang lain.


4-11


EVALUASI EVALUASIJABATAN JABATANJABATAN JABATANSTRUKTURAL STRUKTURAL BADAN BADANKEPEGAWAIAN KEPEGAWAIANDAERAH DAERAH PEMERINTAH PEMERINTAHPROVINSI PROVINSIKEPULAUAN KEPULAUANBANGKA BANGKABELITUNG BELITUNG

NO.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

NAMA JABATAN

Kepala Badan Kepegawaian Daerah Sekretaris Kepala Sub Bagian Umum Kepala Sub Kepegawaian Kepala Sub Bagian Keuangan Kepala Bidang Pengembangan Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Pengadaan Pegawai Kepala Sub Bidang Pengembangan Karier Kepala Bidang Mutasi Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat, Pensiun dan Pemberhentian Kepala Sub Bidang Pengangkatan dan penempatan pegawai Kepala Bidang Data dan Informasi Kepala Sub Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian Kepala Sub Bidang Informasi Kepegawaian Kepala Bidang Disiplin dan Kesejahteraan Kepala Sub Bidang Disiplin dan Kedudukan Hukum Pegawai Kepala Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai

JC

JOB VALUE

F1 RUANG LINGKUP + DAMPAK L5

F2 PENGATURAN ORGANISASI L3

F3 WEWENANG PENYELIAAN + MANAJERIAL L3

F4 HUBUNGAN HUBUNGAN PERSONAL PERSONAL

SIFAT HUB.

TUJUAN HUB.

F5 KESULITAN PENGARAHAN PEKERJAAN L8

F6 KONDISI LAIN F6

14 12 9 9 9 11

3,040 2,115 1,430 1,430 1,430 2,090

3 2 1 1 1 2

550 350 175 175 175 350

2 2 1 1 1 2

250 250 100 100 100 250

2 1 1 1 1 1

775 450 450 450 450 450

3 3 1 1 1 2

75 75 25 25 25 50

2 2 1 1 1 2

75 75 30 30 30 75

3 3 3 3 3 3

340 340 340 340 340 340

3 2 1 1 1 2

975 575 310 310 310 575

9

1,430

1

175

1

100

1

450

1

25

1

30

3

340

1

310

9 11

1,430 1,915

1 1

175 175

1 2

100 250

1 1

450 450

1 2

25 50

1 2

30 75

3 3

340 340

1 2

310 575

30

3

340

1

310

9

1,430

1

175

1

100

1

450

1

25

1

9

1,430

1

175

1

100

1

450

1

25

1

30

3

340

1

310

11 9 9 11

1,915 1,430 1,430 1,915

1 1 1 1

175 175 175 175

2 1 1 2

250 100 100 250

1 1 1 1

450 450 450 450

2 1 1 2

50 25 25 50

2 1 1 2

75 30 30 75

3 3 3 3

340 340 340 340

2 1 1 2

575 310 310 575

9

1,430

1

175

1

100

1

450

1

25

1

30

3

340

1

310

9

1,430

1

175

1

100

1

450

1

25

1

30

3

340

1

310

Tabel Evjab BKD Gabung.xls, FES STRUKTURAL 1 of 2

Tabel Evjab BKD Gabung.xls, FES STRUKTURAL

2

Dalam pengkelasan yang dilakukan di Pemerintah Provinsi Bangka Belitung pada Badan Kepegawaian Daerah dapat disimpulkan terdapat 6 kelas structural yang dapat teridentifikasi. JABATAN Kepala BKD Sekeretaris BKD Kepala Bidang Pengembangan Kepala Bidang Mutasi Kepala Bidang Disiplin dan Kesejahteraan Kepala Bidang Pengembangan Kepala Sub Bagian Umum Kepala Sub Bagian Kepegawaian Kepala Sub Keuangan Kepala Sub Bidang Perencanaan dan Pengadaaan Pegawai BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

KELAS JABATAN 14 12

11

4-12

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Kepala Sub Bidang Pengembangan Karir Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat, Pensiun dan Pemberhentian Kepala Sub Bidang Pengangkatan dan penempatan pegawai Kepala Bidang Data dan Informasi Kepala Sub Bidang Pengelolaan Data Kepegawaian Kepala Sub Bidang Informasi Kepegawaian Kepala Sub Bidang Disiplin dan Kedudukan Hukum Pegawai Kepala Sub Bidang Kesejahteraan Pegawai

9

4.3 Perumusan Mekanisme Pembiayaan Tunjangan Kinerja 4.3.1 Potensi Alokasi Anggaran untuk Tunjangan Kinerja Besaran tunjangan kinerja yang sudah dirumuskan berpotensi menambah beban belanja pegawai pada APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Untuk dapat membiayai tunjangan kinerja tersebut, maka diperlukan perubahan alokasi anggaran yang sudah ada. Berikut adalah rangkuman data historis belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013. Tabel 4.10 Data Historis Belanja APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2010-2013 (dalam juta rupiah) A.

Belanja tidak langsung

1

Belanja gaji dan tunjangan

2

Belanja tambahan penghasilan


2010

2011

2012

2013

1238514. 78 1041433.0 7

1414247. 76 1241391.6 3

162547.13

136775.79

1618425 .42 1429561. 90 162581.4 6

1786507. 98 1540680. 93 201552.2 4

% GROWTH 13.00 14.04 8.99

4-13

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA (dalam juta rupiah) 3 4

Belanja penerimaan anggota dan pimpinan DPRD serta operasional KDH/WKDH Belanja Pemungutan Pajak Daerah

B.

Belanja Langsung

1

Belanja Honorarium PNS

2

Belanja uang lembur Belanja beasiswa Pendidikan PNS Belanja kursus,pelatihan,sosialisasi dan bimbingan teknis PNS Belanja premi asuransi kesehatan Belanja makan dan minum pegawai Belanja pakaian dinas dan atributnya Belanja pakaian khusus dan hari-hari tertentu Belanja perjalanan dinas Belanja perjalanan pindah tugas

3 4 5 6 7 8 9 10 11

Belanja pemulangan pegawai

12

Belanja Modal (kantor, mobil Dinas, meubelair, peralatan dan perlengkapan dll)

2012

2013

% GROWTH

2010

2011

4380.00

4773.12

4773.12

4716.00

2.59

30154.57

31307.22

21508.94

39558.80

18.81

537607.4 3 64601.74

763772.7 4 55695.44

960624. 02 63802.96

1247911. 47 68997.81

5728.77

6853.84

8416.52

10327.36

21.71

2284.74

814.10

2106.39

1578.84

23.11

9967.94

12488.30

18568.95

23107.86

32.81

1602.44

1510.52

964.18

583.07

-27.14

2357.20

4163.15

2138.67

3044.84

23.45

3684.05

4458.20

4889.61

6518.45

21.33

2493.16

3134.65

4988.10

7105.12

42.43

39187.91

62572.65

48083.60

61802.68

21.68

32.58 2.97

0.00 0.00 806665.0 4

1064845. 44

3552244. 4356041. 5158098 41 00 .88 Sumber: RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2013-2018

6068838. 90

405699.48

612081.89

TOTAL

38.22

Apabila tunjangan kinerja sudah diterapkan, maka PNS tidak dapat mendapatkan tambahan penghasilan, uang lembur, dan honor. Oleh karena itu, anggaran untuk belanja tambahan penghasilan, belanja honorarium, dan belanja uang lembur dapat dilebur menjadi anggaran belanja tunjangan kinerja. Apabila poin tersebut dibandingkan dengan data belanja pegawai APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung tahun 2010-2013, maka terdapat potensi anggaran sebesar Rp 200 – 280 milyar. Untuk penjabarannya dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.11 BAB IV HASIL ANALISIS AWAL

4-14

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Potensi Anggaran untuk Tunjangan Berbasis Kinerja dalam juta rupiah

2010

2011

Belanja tambahan 162,547.13 136,775.79 penghasilan Belanja Honorarium PNS 64,601.74 55,695.44 Belanja uang lembur 5,728.77 6,853.84 Peluang tunjangan 232,877.64 199,325.07 kinerja Sumber: RPJMD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung 2013-2018


2012

2013

162,581.46

201,552.24

63,802.96 8,416.52

68,997.81 10,327.36

234,800.94

280,877.41

4-15


BAB I

Pendahuluan

BAB 5 KESIMPULAN

5.1 Kesimpulan Sementara Berikut adalah beberapa kesimpulan sementara yang dapat diambil dari penyusunan laporan pendahuluan ini: ! Terdapat 2 (dua) isu remunerasi yang terjadi di lingkungan Pemerintah Kepulauan Bangka Belitung, yaitu remunerasi yang diberikan belum dapat memenuhi kebutuhan hidup layak dan model remunerasi tunjangan yang diberikan belum ideal. ! Penyusunan model baru tunjangan kinerja mengacu kepada amanat Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi BAB V KESIMPULAN SEMENTARA

5-1

LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi.

BAB V KESIMPULAN SEMENTARA

5-2

LAMPIRAN

SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN

Recommend Documents