Sistem Penjaminan Mutu Sumber Daya Manusia Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang di Lingkungan STMIK EL Rahma
Dedy Ardiansyah, S. Sos Program Studi Manajemen Informatika STMIK EL RAHMA Abstract Quality assurance systems is now a requirement for a higher education institution, as an effort to ensure the achievement of the mission vision. Besides, as an effort to improve the quality of educational process management to strengthen the good image of the relevant universities in society. Human resources is a dynamic resource that has a very important role in the college academic services. Therefore, the productivity of educational support personnel are needed in improving the quality of academic services STMIK El Rahma Yogyakarta as one higher education institution that has a high commitment to public education services Keyword : Employee Performance Evaluation Intisari Sistem penjaminan mutu saat ini sudah menjadi kewajiban bagi sebuah perguruan tinggi, sebagai upaya menjamin tercapainya visi misi. Disamping itu sebagai upaya peningkatan kualitas pengelolaan proses pendidikan yang menguatkan citra baik perguruan tinggi yang bersangkutan di tengah masyarakat. Sumber daya manusia merupakan sumber dinamis yang memiliki peranan sangat penting dalam pelayanan akademik perguruan tinggi. Oleh karena itu produktifitas tenaga penunjang pendidikan sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas pelayanan akademik STMIK El Rahma Yogyakarta sebagai salah satu institusi pendidikan tinggi yang memiliki komitmen tinggi dalam pelayanan pendidikan kepada masyarakat
Kata Kunci : Penilaian Kinerja Pegawai
1. PENDAHULUAN Pada era Globalisasi saat ini, setiap Institusi perguruan tinggi dituntut untuk mampu menyelenggarakan proses pendidikan yang berkualitas. Disamping akan mampu menghasilkan lulusan yang memiliki kompetensi, Intitusi tersebut akan mampu bersaing dengan Institusi perguruan tinggi lainnya secara lebih baik. Dalam hal ini, sebuah institusi perguruan tinggi dituntut untuk menerapkan sistem manajemen yang berkualitas sehingga semua proses dapat dijalankan secara optimal. Dalam istilah yang dipergunakan oleh Dikti adalah Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ). Hal ini sangat penting untuk dipahami dan kemudian untuk diterapkan dengan berbagai variasi dalam prakteknya, sesuai dengan kondisi perguruan tinggi masing masing. Dalam rangka menindak lanjuti kebijakan dari DIKTI mengenai sistem penjaminan mutu perguruan tinggi maka STMIK EL RAHMA Yogyakarta bertekad untuk menerapkan Manajemen Mutu di berbagai proses sebagaimana yang di anjurkan oleh DIKTI melalui buku 1 sampai 10 mengenai Sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi ( SPMPT ) Diantara hal yang sangat penting dalam penerapan SPMPT ini adalah Standar Mutu Sumber Daya Manusia, yang membahas bagaimana sebuah institusi perguruan tinggi dapat melaksanakan sistem manajemen yang menjamin tingkat kualitas tertentu dalam rangka menunjang proses Tri Dharma Perguruan tinggi. Diantara sumber daya manusia di perguruan tinggi adalah tenaga yang diperlukan untuk melaksanakan proses administrasi pendidikan Dalam buku ke 3 sistem Penjaminan Mutu Perguruan Tinggi dari DIKTI disebutkan, “Di dalam Pasal 1 Butir 5 dan 6 UU.No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (UU.Sisdiknas), dinyatakan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Di lingkungan pendidikan tinggi, tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai pendidik
disebut dosen, sedangkan tenaga kependidikan lainnya disebut tenaga penunjang. Adapun mengenai tugas masing-masing disebut secara berturut-turut di dalam Pasal 39 Ayat (1) dan (2) UU. Sisdiknas, sebagai berikut: Tenaga kependidikan (dhi. tenaga penunjang) bertugas melaksanakan: a) administrasi; b) pengelolaan; c) pengembangan; d) pengawasan; dan e) pelayanan teknis, untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Penugasan kepada dosen dan tenaga penunjang tersebut dimuat di dalam dokumen yang disebut sebagai uraian tugas (job description). Selanjutnya, dapat dikemukakan bahwa di suatu perguruan tinggi harus dirumuskan standar tenaga kependidikan atau standar SDM. Standar tersebut harus ditingkatkan secara terus menerus dari waktu ke waktu1, sehingga standar tersebut berkembang secara berkelanjutan (continuous improvement atau kaizen). Semakin tinggi standar SDM yang ditetapkan, semakin bermutu kondisi dosen dan tenaga penunjang (SDM)”.( hal 6-8 ) Tenaga di bidang administrasi di STMIK EL RAHMA merupakan pegawai yang direkrut dengan spesifikasi tertentu sebagaimana yang diatur dalam Standar Mutu Sumber Daya Manusia STMIK EL RAHMA, yang menyangkut didalamnya mengenai sistem penilaian kinerja Tenaga Penunjang. Keberadaan sistem penilaian kinerja tenaga penunjang ini sangat penting, karena dengan sistem penilaian tersebut tenaga penunjang yang ada akan terdorong secara pribadi untuk mengejar nilai tertentu. Disamping itu, tenaga penunjang merupakan ujung tombak pelayanan akademik kepada mahasiswa. Dengan penilaian prestasi yang tepat, pihak manajemen akan
terbantu dalam rangka melaksanakan kebijakan lebih lanjut, dalam rangka peningkatan pelayanan akademik mahasiswa. Hal yang utama adalah tercipta keadilan dan keterbukaan dalam penilaian kinerja setiap pegawai, sehingga memberikan dampak positif pada pengembangan pegawai lebih lanjut. Secara keseluruhan akan menciptakan kondisi kerja yang optimal, sehingga diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas pelayanan kepada stakeholder, khususnya pelayanan akademik mahasiswa STMIK EL RAHMA Yogyakarta. 2.
LANDASAN TEORI
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Menurut Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Menurut Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi: (1) penetapan standar prestasi kerja; (2) penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan (3) memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memper-luaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan: 1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja. 7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja ada 2 (dua) tujuan pokok, yaitu: 1. Untuk tujuan administrasi personalia a) Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai. b) Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa. c) Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi. d) Menjadi dasar penetapan criteria criteria untuk seleksi dan penetapan pegawai. e) Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit unit kerja dan individu individu pegawai khususnya. 2. Untuk tujuan bimbingan dan konseling a) Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
b) Mengidentifikasikan kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan pegawai. c) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi. d) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati perilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat minat kemampuan kemampuan, serta kebutuhan pegawai. Ada beberapa metode penilaian prestasi kinerja, yaitu : Rating Scales (Skala Rating), Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis), Work Standar (Standar Kerja), Ranking, Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan), Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang), Behaviorally Anchored Scales, Metode Pendekatan Management By Objective. Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997): a. Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan. b. Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard-standard yang telah ditetapkan. c. Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan serta membuat rencana pengembangan. Oleh karena itu, untuk menilai kinerja tenaga penunjang, diperlukan minimal 2 hal, yaitu job deskripsi dan tata cara penilaian PEMBAHASAN Job Deskripsi
Menurut Edwin B.Flippo, Job Description adalah suatu gambaran jabatan adalah
suatu keterangan yang nyata dan teratur daripada
kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu. Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi : 1. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan 2. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; 3. yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas 4. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskansecara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya 5. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat 6. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja 7. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
8. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya 9. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas Job Description tersebut dapat bermanfaat : 1. Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja 2. Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja 3. Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka Adapun format yang berlaku di lingkungan STMIK El Rahma, adalah sebagai berikut : DESKRIPSI JABATAN/URAIAN JABATAN A.
IDENTIFIKASI JABATAN
B.
IKHTISAR JABATAN
C.
ATASAN DAN BAWAHAN LANGSUNG
D.
SPESIFIKASI JABATAN
E.
TUGAS dan TANGGUNG JAWAB
F.
WEWENANG
Tenaga Penunjang di lingkungan STMIK El Rahma adalah sebagai berikut : 1. Bagian administrasi akademik 2. Bagian administrasi umum dan kepegawaian 3. Bagian Keuangan 4. Bagian Kerumahtanggaan 5. Bagian Perpustakaan 6. Bagian Perancangan Sistem Informasi 7. Bagian Pemasaran 8. Bagian Pangkalan data
9. 10. 11.
Bagian EPSBED Bagian Laboratorium Admin server dan jaringan
Berikut ini adalah formulir penilaian kinerja semua tenaga penunjang di lingkungan STMIK El Rahma:
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI KERUMAHTANGGAAN Nama : Periode : No Komponen Penilaian 1
Pengelolaan
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
Data
Inventaris Up date data inventaris 2
Pemeliharaan Inventaris a. Pelaksanaan perbaikan inventaris kelas b. Pelaksanaan perbaikan inventaris umum
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PEMASARAN Nama : Periode : No Komponen Penilaian
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
1
Pengelolaan
data
pemasaran Up date data wilayah, sekolah,dll 2
Program Pemasaran a. Pelaksanaan penawaran kerjasama b. Pelaksanaan penyebaran brosur c. Pelaksanaan program kerjasama
3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI KEUANGAN Nama : Periode : No 1
Komponen Penilaian Penyusunan Laporan Keuangan Bulanan
2
Penyusunan Anggaran
3
Pelaksanaan Anggaran
4
Penyusunan Laporan Pajak
5
Keramahan Pelayanan Kepada Mahasiswa
6
Kedisiplinan
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
7
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PANGKALAN DATA Nama : Periode : No 1
Komponen Penilaian Penyiapan Dokumen Penjaminan Mutu Persiapan
dokumen
akreditasi 2
Penilaian Kinerja a. Penilaian Kinerja Dosen b. Penilaian Kinerja Pegawai c. Penilaian Kinerja Pejabat Struktural
3
Penyusunan Sistem Penjaminan Mutu a.
Bantuan
teknis
penyusunan penjaminan mutu b.
Pelaksanaan
penjaminan mutu 4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan Undangan Formal
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI UMUM Nama : Periode : No 1
Komponen Penilaian Penanganan Surat
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
Pejabat Struktural a.
Pencatatan
surat
masuk dan keluar b. Pengarsipan surat masuk dan keluar c. Pemeliharaan arsip dan pemusnahan arsip 2
Keramahan Pelayanan Administrasi a.
Pelayanan
administrasi mengajar b.
Pembuatan
dan
pengedaran surat c.
Pengelolaan
dokumen kepegawaian 3
Kedisiplinan
4
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI AKADEMIK
Nama Periode No 1
2 3
Komponen Penilaian Pelayanan Administrasi Akademik Mahasiswa a. Pelayanan administrasi krs dan khs b. Pelayanan administrasi perkuliahan dan ujian c. Pelayanan administrasi kp,kkl,ta dan skripsi d. Pelayanan administrasi transkrip dan ijasah e. Pelayanan administrasi wisuda Kedisiplinan
: : Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAAN Nama : Periode : No
Komponen Penilaian
1
Bertanggung jawab pelaksanaan urusan tata usaha, administrasi, pelayanan bahan pustaka, dan rumah tangga perpustakaan : a. Mengelola uang pendaftaran, denda
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
2 3
dan biaya lainnya serta melaporkan pada bagian keuangan b. Mengelola data anggota perpustakaan dan meng up date secara rutin c. memelihara dan menjaga inventaris ruangan perpustakaan serta mengusulkan perbaikan yang dibutuhkan d. Melayani anggota perpustakaan dengan ramah dan profesional Meng up date data pustaka secara berkala sesuai kebutuhan Memelihara, menjaga dan menata bahan pustaka
4
Menjalin kerjasama dengan instansi luar untuk pengembangan perpustakaan
5
Kedisiplinan
6
Pemenuhan undangan formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI LABORATORIUM ( TEKNISI ) Nama : Periode : No 1
Komponen Penilaian Menjamin pelayanan laboratorium berjalan
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
dengan baik berkait : a. Persiapan hardware : komputer, monitor siap pakai b. Persiapan software : program yang akan digunakan praktikum c. Peralatan laboratorium : meja, kursi, ac, lcd, layar, white board d. Perlengkapan laboratorium : spidol, penghapus, presensi e. Cek rutin kelayakan laboratorium tiap sebulan sekali 2 3
Menjaga dan merawat laboratorium secara berkala Mengelola jadwal pemakaian dan materi yang akan digunakan praktek laboratorium bekerjasama dengan bagian akademik
4
Kedisiplinan
5
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PERANCANGAN SISTEM INFORMASI Nama : Periode : No Komponen Penilaian 1
Analisis, Perancangan Dan Implementasi Sistem
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
Informasi 2 3 4
Administrasi Dan Maintenance Web Kedisiplinan Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI ADMIN SERVER DAN JARINGAN Nama : Periode : No Komponen Penilaian 1
3
Administrator Dan Maintenance Server Lokal Dan Internet Maintenance Jaringan Mengelola Inherent
4
Mengelola Jardiknas
5
Mengelola /Web Mail Kedisiplinan
2
6 7
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
Elera
Pemenuhan Undangan Formal
FORMULIR PENILAIAN KINERJA PEGAWAI EPSBED ( LAPORAN SEMESTER ) Nama : Periode : No 1 2
Komponen Penilaian Menyiapkan Data Epsbed Mengisi Epsbed Dan Melaporkan Ke Kopertis
Realisasi Kegiatan
Skor
Jumlah
3
4 5 6
Pelayanan Administrasi Akademik Malam Pelayanan Keuangan Malam Kedisiplinan
Kelas Kelas
Pemenuhan Undangan Formal
Tata cara Penilaian Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menilai pelaksanaan dari tugas dan tanggung jawab ditambah dengan penilaian kedisiplinan serta loyalitas ( dalam hal ini adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dari atasan langsung. Penilaian kedisiplinan diperlukan dalam rangka menjaga kontinuitas pegawai dalam memenuhi kewajiban jam kerja, yaitu 8 jam kerja perhari dan menjalankan perintah atasan. Sedangkan penilaian pemenuhan undangan formal diperlukan dalam rangka peningkatan efektifitas suatu jabatan dalam menjalankan tugasnya. Adapun tata cara penilaiannya adalah sebagai berikut : Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang : 1. Penilai adalah atasan langsung pejabat struktural yang bersangkutan 2. Penilaian dilakukan dengan cara : a. Skor 4 pada realisasi program kerja yang optimal dan tepat waktu, b. Skor 3 pada realisasi yang kurang optimal dan tepat waktu, c. Skor 2 pada realisasi yang optimal tetapi tidak tepat waktu dan d. Skor 1 pada realisasi yang kurang optimal dan tidak tepat waktu 3. Kedisiplinan dinilai dari pemenuhan jam kerja sebagaimana ditentukan peraturan yayasan. a. Pemenuhan 4 jam perhari dan 24 jam perminggu dinilai dengan skor 4, antara 21 jams/d 23 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 3, antara 18 jam s/d 20 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 2, antara 15 jam s/d 17 jam perminggu atau ada sebagian hari kurang dari 4 jam dinilai dengan skor 1, kurang dari 15 jam perminggu dinilai dengan skor 0
b. Menjalankan perintah atasan. Penilaian ini secara subyektif dilakukan oleh atasan langsung dengan nilai antara 1 s/d 4 poin 4. Pemenuhan undangan formal adalah kedatangan pegawai pada acara resmi yang diselenggarakan oleh institusi atau kegiatan lain yang ditetapkan oleh pejabat struktural. Kedatangan tepat waktu dinilai dengan skor 4, kedatangan dengan terlambat kurang 15 menit dinilai dengan skor 3, kedatangan dengan terlambat lebih 15 menit dinilai dengan skor 2, tidak hadir dengan ijin kepada atasan yang berwenang pada acara dinilai dengan skor 1, ketidakhadiran tanpa ijin dinilai dengan skor 0 5. Item yang berupa pelayanan dinilai oleh atasan secara subyektif dengan ketentuan sebagai berikut : a. Sangat memuaskan skor 4 b. Memuaskan skor 3 c. Kurang memuaskan skor 2 d. Tidak memuaskan skor 1 6. Hasil penilaian diserahkan kepada lembaga penjaminan mutu untuk diarsipkan
Daftar Pustaka Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta Gomes, Faustino Cardoso, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Handoko, Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Nurmianto, Eko, 2002, “Pengaruh Kemampuan, Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan”, Proceedings Seminar Nasional Pasca Sarjana, Kampus ITS, 4 September 2002, Surabaya. Nurmianto, Eko dan Terbit Satrio, P, 2002, “Pengaruh Faktor-Faktor Kompetensi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan”, Proceedings Seminar Nasional, Akademi Manajemen Indonesia, Hotel Sahid, 19 Oktober 2002, Surabaya. Moekijat. 1994. Analisa Jabatan. Bandung
Edwin B.Flippo, Principles of Personnel Management, McGraw-Hill Book Company Inc., New York – Toronto, London, 1961 Buku Struktur Organisasi STMIK EL Rahma Yogyakarta tahun 2008 Buku Petunjuk Penilaian Kinerja Pegawai STMIK El Rahma 2009 Biodata Penulis Nama
: Dedy Ardiansyah,S.Sos
Tempat tanggal lahir
: Yogyakarta, 6 April 1975
Tahun Lulus
: 1998
Bidang ilmu
: Sarjana Administrasi Bisnis
Jabatan Akademik
: Asisten Ahli 100
Minat Keilmuan
: Manajemen Sistem Informasi
