SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN AIR TAWAR WANAYASA

13/40906.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

BU

KA

SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA

MANUSIA DI BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN

AIR TAWAR WANAYASA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

TA S

TE

R

Gelar Magister Manajemen

ER

SI

Disusun Oleh :

NIM. 015550991

U

N

IV

ALI SUJOKO

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2012

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

13/40906.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER ILl\IU KELAUTAN BIDANG MINAT MANAJEMEN PERIKANAN LEMBAR PERNYA TAAN

T APM yang berjudul Sistern Penilaian Kinerja Surnber Daya Manusia di Baiai Pengernbangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa adalah hasil karya sendiri. dan seluruh surnber yang dikutip maupun rujukan telah saya nyatakan dengan benar. Apabila dikernudian hari ternyata diternukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akadernik.

TE

R

BU

KA

Jakarta, ............ 2012

NIM. OJ5 550991

U

N

IV

ER

SI

TA S

Yaog Menyatakan


II

13/40906.pdf

ABSTRAK SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER OAYA MANUSIA 01 BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN AIR TAWAR WANAYASA Ali Sujoko Universitas Terbuka ali [email protected]

Kata Kunci: sistem kinelja, penilaian kinelja, karyawan. IUgas polcok dan fungsi. produktivitas kelja hala; pembenihan ikon. Salah satu pertimbongan pembudidaya ikan memilih benlh bermutu unggul adalah status darl balai benlh ikon tersebut. Bolai benlh yang menerapkan aJra

BU KA

pembenlhan ikan yang bolk, apaiagi bersertifikat, akan lebth mudah menarlle minot pembudidaya, balk pada saat me/akulean pramas; maupun pada saat memasang llelan dl

R

media cetale. Bagl balal benth, memperoleh/mempertahanlean praduksi benih bermutu

karya~van,

dan pembud;daya. Agar kamitmen inl dapat dl/akukan dengan

AS

manajemen,

TE

adalah suatu kerja /ceras yang memerlukan kamitmen dari pinole bala; benih,

ser;us, salah satu cora yang dapat dlpaleal latah dengan membuat slstem peni/alan

SI T

prestasi kerja learyawan secara terbulea yang te/ah memenuhi prinsip-prinsip seperti

ER

relevance Jika faktar-faktar yang diukur ter/cait dengan Ilngkup tugas paleale dan tungsi,

IV

sensitivity yaltu cu/cup peka membedalean pegawai berprestasl dan tidak berprestasl,

N

reliability atau dapat dlandallean dan dlpercaya dengan menggunakan talak ukur yang

U

obJlektif, sah/h, akurat, konsisten dan stabll, acceptability atau dlmengertl dan dlterlroo koryawon penllai maupun yang d/nllol dan practically mudah digunakan dan dimengertl dan mengacu pada rugas pa/cak dan tungs! Boiai Benlh. Penilaian yang terbuka akan menimbulkan motivasl darl karyawan untuk mencapol kinerja Jiang dllng/nkan. Klnerja koryawan yang balk pada akhlrnya akan membawa dompak poslt/f bog/ produksl ikon bermuru yang di/akukan ternadap bolai.


iii

13/40906.pdf

ABSTRACT PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM HUMAN RESOURCES IN CENTRAL FRESHWATER FISH SEED DEVELOPMENT WANAYASA.

Ali Sujoko, lOt 1

Tbe IDdouesiau OpeD LearuiDg UDiversity

ali [email protected]

BU KA

Key Words: System perfonnance, perfonnance appraisals, employee, principal

duties and functions, productivity of fish hatchery

TE R

Fish fanners should be have one of the considerations to choose high quality seed is the status of the fish breeding centers.

Breedin~

centers that

implement a good way of hatchery fish, let alone certified, it will be easier to

AS

attract fanners, both at the time of promotion as well as advertising in print media. For breeding centers, obtain I maintain quality seed production is a hard job that

SI T

requires commitment from the breeding centers, management, employees, and

IV ER

fanners. In order for this commitment can be taken seriously, one way that can be used is to create a system of perfonnance appraisal of employees who have met publicly principles such as relevance if measured factors related to the scope of

N

the main tasks and functions, sensitivity is quite sensitive differentiate employee

U

achievement and not achievement, reliability, or reliable and trustworthy by using benchmarks that objective, valid, accurate, consistent and stable, understood and accepted acceptability or assessment of employees as well as those assessed and Practically easy to use and .mderstand and refer to the main task and seed center functions. Assessment of the open will cause the motivation of employees to achieve the desired perfonnance. Good employee perfonnance will ultimately bring a positive impact on the production of quality fish that are made to the hatchery.


iv

13/40906.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Judul Penelitian

Sistem Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa Alisujoko

PenYllslln TAPM NIM Program Stlldi

015550991

Magister I1mu Kelautan Bidang Minat Manajemen Perikanan ........1............ 2012

Harirranggal

Menyetujui Pembimbing I,

Dr. Nuraini Soleiman, M.Ed NIP. 19540730 198601 2 001

Prof. r. Djoko Setiyanto

NIP. 19460527 197412 1 001

TE

R

BU

KA

Pembimbing II,

TA S

Mengetahui,

Direktur Program Pascasarjana

IV

ER

SI

Ketua Bidang I1mulProgram Magister IImu Kelauta ~

U

N

Dr. Ir. Nurhasanah, M.Si NIP. 19631111198803 2002


-I

. ti . c, Ph.D 20213 1985032001

13/40906.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA

PROGRAM PASCASARjANA

PROGRAM STUDI ILMU KELAUTAN

BIDANG MINAT MANAJEMEN PERIKANAN

PENGESAHAN Nama NIM Program Studi Judul TAPM

: Ali Sujoko : 015550991 : Magister Ilmu Kelautan Bidang Minat Manajemen Perikanan : Pengembangan Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Benih Ikan Tawar Wanayasa

KA

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Pengllji TAPM Program Pascasarjana, Program Studi Ilmu Kelautan Bidang Minat Magister Manajemen Perikanan, Universitas Terbuka pad a :

BU

Hari! Tanggal : Selasa / 30 Oktober 2CH2

R

: 08.30 - 10.30 WIB

Waktu

TE

Dan telah dinyatakan

TA S

PANITIA PENGUJI TAPM

SI

Ketua Komisi Penguji : Ir. Adi Winata, M.Si

Dr. Ir. Kukuh Nirmaia, M.Sc

IV

ER

Penguji Ahli

: Prof. Dr. Djokosetiyanto

N

Pembimbing I

I "

..~ ....... ... . .

tf/;!J

U Pembimbing II

:\\.~ ~

()~:S

Dr. Nuraini Soleiman , M.Ed


vi

13/40906.pdf

KATAPENGANTAR

Puji SYUkUf penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul "Pengembangan Sumber Daya Manusia di Balai Pengembangan Ben ih Ikan Air Tawar Wanayasa". Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan tugas akhir di Univsersitas Terbuka Jarak Jauh Universitas Negeri Rawangmangun Jakarta. Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sanga! penulis harapkan demi penyempumaan pembuatan makalah ini.

BU KA

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penelitian ini, khususnya kepada :

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

I. Budiman, A.Pi, MM Selaku Kepala Balai Pengembangan Renih Ikan Air Tawar Wanayasa, Kab. Purwakarta, Prop. Jawa Rarat serta segenap jajarannya yang telah memberikan kemudahan-kemudahan baik berupa moril maupun materiil selama mengadakan penelitian ini; 2. Bapak dan Ibu Dosen serta serta segenap jajarannya yang telah memberikan kemudahan-kemudahan baik berupa moril maupun materiil selama menuntut i1mu di Universitas Terbuka Jakarta; 3. Bapak Prof. Djoko S dan Ibu Nuraini S. selaku pernbimbing yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pkiran dalam pelaksanaan bimbingan, pengarahan, dorongan dalam rangka penyelesaian penyusunan makalah in!; 4. Secara khusus penulis menyampaikan terima kasih kepada keluarga tercinta yang telah memberikan dorongan dan bantuan serta pengertian yang besar kepada penulis, baik selarna mengikuti perkuliahan maupun dalam menyelesaikan makalah ini; 5. Semua rihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam penulisan makalah ini. Akhimya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpaJ pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal 'Alamiin. Jakarta, 2012 Penyusun


vii

13/40906.pdf

DAFTARISI Halaman

BU KA

LEMBARPERNYATAAN......................................................... .

ABSTRAK INDONESIA......................................................... ii

ABSTRAK INGGRIS liii

LEMBAR PERSETUJUAN.........................................................IV

LEMBAR PENGESAHAN.......................................................... v

KATA PENGANTAR................................................................. vi

DAFTAR ISI........................................................................... viii

DAFTARGAMBAR.................................................................. x

DAFTAR TABEL..................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................. xiii

PENDAHULUAN .................................................. .

A. Latar Belakang Masalah ................................... B. Perumusan Masalah ..................................... .. C. Tujuan Penelitian ............................................ D. Kegunaan Penelitian ...................................... .

TE R

BABI

TINJAUAN PUSTAKA ............................................. A. Kerangka Teoritis .......................................... .. I. Arti. Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

AS

BAB II

IV ER

SI T

2. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja ..................................................... .

3. Syarat-syarat dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...............................................

4. Beberapa kesalahan dalam Penilaian Prestasi Kerja

BAB IV

6

6

7

.8

·7 9

J2

16

5. Analisis Hirarki Proses (AHP)...................... B. Analisis Kajian Penelitian Terdahulu .............. ..... C. Kerangka Pemikiran ........................................

17

23

25

METODE PENELITIAN .......................................... . A. Tempat dan Waktu Penelitian ......................... .. B. Desain Penelitian ........................................... C. Jenis dan Sumber Data ................................... D. Teknik Pengambilan Sampel ........................... . E. Teknik Pengolahan dan AnaJisis Data ............... .

28

28

N U

BAB III

J

5

HASIL DAN PEMBAHASAN .............................. .. A. Tinjauan Umum ........................................... .. 1. Tinjauan Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa .................................... ..


28

29

7519

34

34

34

viri

13/40906.pdf

36

37

Maksud dan Tujuan ................................... Tugas Pokok dan Fungsi ..... " ..................... B. Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benih lkan Wanayasa ...............

C. Deskripsi Kuesioner Penelitian Tentang Kriteria Sistem Penilaian Prestasi Kerja Yang BaiL .......

1. Profil Responden ...................................... 2. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden ... D. Bobol Level Kriteria ...................................... , E. Pembahasan.................................................

49

53

94

KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................. . B. Saran...........................................................

105

105

106

BU KA

BABV

2.

3.

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

DAFTAR PUSTAKA...............................................................


42

45

45

i

107

ix

13/40906.pdf

DAFTAR GAMBAR Halaman 2.1. 2.2.

Skema Proses Pengolaban AHP........................... 27 Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Sistem Penilaian 14 Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benib Ikan Air Tawar Wanayasa ......

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

Gambar Gambar


x

13/40906.pdf

DAFTAR TABEL

Tabel

4.13

Tabel

4.14

Tabel

4.15

Tabel

4.16

Tabel

4.17

Tabel

4.18

Tabel Tabel

4.20

Tabel

4.21

Tabel

4.22

Tabel

4.23

Tabel

4.24

BU KA

4.10 4.11 4.12

TE R

Tabel Tabel Tabel

AS

2.2 3.1 3.2 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9

SI T

Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel

Nilai Tingkat Kepentingan untuk Pengisian Matrik Individu .............................................................. . Sentuk Matriks Perbandingan Berpasangan.................. Tabulasi Jawaban Responden dari HasH Kuesioner Cara Memperoleh dan Mengolah Penelitian.................. Jabatan Responden........................................................ Jenis Kelamin Responden. ............. .. .... ............ .. . .. Lama Sekerja..... ........ .......................................... Usia Responden................................................... Tingkat Pendidikan Responden................... ...... ..... Status Kepegawaian Responden ......................... , . . .. Sistem Penilaian Sebagai Media Pengukuran Prestasi Sistem Penilaian sebagai Media Peningkatan Motivasi Sistem Penilaian sebagai media Pengambilan Keputusan ........................................................ . Sistem Penilaian sebagai Media Seleksi.................. Sistem Penilaian Sebagai Media Evaluasi..... ........ ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Inforrnan I ................ .. Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ................. . Perbandingan Kepentingan Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Inforrnan ................................ . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ......................... .. Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Si5tem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan l.. ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ..... . Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan3 ..... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Relevance Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 1.. ..... Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan2 ...... . Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kelja Karyawan Key Informan3 ..... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Sensitivity Sistem Penilaian Prestasi Kelja Karyawan .............. . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian

IV ER

2.1

N

Tabel

U

Halaman

4.19


19 20 32 33 45 46 46 47 47 48 49 5Q 51: 51 52 53 55 56 58 59 61 6j 65

67 69 70 72

74

xi

13/40906.pdf

4.27

Tabel

4.28

Tabel

4.29

Tabel

4.30

Tabel

4.31

Tabel

4.32

Tabel

4.33

Tabel

4.34

Tabel

4.35

KA

Tabel

BU

4.26

R

Tabel

Prestasi Kerja Karyawan Key Informan I ........... ,..... . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan 2 ................. . Perbandingan Kepentingan Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Key Informan3 ................. . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Reliability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan .............. . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 1.. ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 2 ....................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kelja Informan 3 ....................... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Acceptability Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 1.. ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 2 ..................... . Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Informan 3 ....................... . Rata-rata Perbandingan Kepentingan Relatif Practically Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan .............. .

TE

4.25

U

N

IV

ER SI TA

S

Tabel


76

Tl 79 81 82 84

86 87 89 9\

92

U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


13/40906.pdf

BABII

TINJAUAN PUSTAKA

A.

t.

Kerangka Teoritis Arti, Manfaat dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tugas unit pembenihan setelah menerima, menempatkan dan mempekerjakan karyawan adalah melakukan penilaian prestasi kerja

BU KA

karyawan. PenHaian prestasi kerja karyawan terse but harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang telah dicapai oleh setiap karyawan. Prestasi tersebut penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi unit

TE R

pembenihan untuk menetapkan kebijaksanaan pengembangan karir selanjutnya. PenHaian Prestasi Kerja adalah suatu proses yang dilakukan

AS

oleh unit pembenihan atau suatu organisasi untuk mengevaluasi atau

SI T

menilai prestasi kerja karyawannya (Handoko, 1994). Sedangkan menurut

IV ER

Flippo (1996), Penilaian Prestasi Kerja mencakup semua informasi yang diperlukan sebagai dasar dalam membuat dan mengambH keputusan kenaikan gaji,

pemberhentian,

dan

N

tentang pemberian promosi,

U

pemindahan karyawan. Menurut Simamora (1995) Penilaian kinerja

(performance appraisaf) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation). Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang meJakukan pekerjaan yang ditugaskanl diberikan.


13/40906.pdf

Berdasarkan pengertian tersebut penilaian prestasi kerja merupakan tugas yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu unit pembenihan karena merupakan suatu sistem tinjauan dan evaluasi dari prestasi kerja masing-masing individu dan kelompok yang relevan dengan kelemahan kelemahan atau kekuatan-kekuatan yang dimilikinya. Walaupun demikian, banyak juga unit pembenihan yang secara terus terang rnengakui bahwll I

mereka mempunyai kesulitan dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja

Menurul Hasibuan (1994),

penilaian prestasi kerja karyawan

mempunyai tujuan sebagai berikut : keputusan

yang digunakan dalam

TE R

!. Sebagai dasar pengambilan

BU KA

secara objektif.

besarnya balas jasa;

AS

melakukan promosi, demosi, pemberhentian karyawan, dan penetapan

SI T

2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan dapat

IV ER

berhasil clalam pekerjaannya;

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi eteklivitas seluruh kegiatan di

N

dalam unit pembenihan;

U

4, Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja; 5. Sebagai indikator unluk menentukan kebutuhan akan lalihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi;


9

13/40906.pdf

6. Sebagai alat unluk meningkalkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan unluk mendapatkan performance kerja yang baik; 7. Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya dapat mengetahui mina! serta kebutuhan-kebutuhan para bawahannya; 8. Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan di masa lalu dan meningkatkan kemanlpuan karyawan selanjutnya;

BU KA

9. Sebagai kriteria untuk menentukan seleksi dan penempatan karyawan; 10. Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan-kelemahan karyawan

I I . Sebagai alaI unluk

memperbaiki

kecakapan karyawan;

AS

TE

dalam program latihan kerja tambahan;

R

sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan agar dapat diikutsertakan

atau

unluk

mengembangkan

ER

(job description).

SI T

12. Sebagai dasar memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

IV

Manfaat penilaian prestasi kerja karyawan menurut Hasibuan

N

(1994) sebagai berikut:

U

Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja bagi karyawan dapat

menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasakan bahwa hasil kerja mereka dinilai sewajarnya oleh unit pembenihan. Selain itu kelemahan-kelemahan yang ada dalam diri individu dapat diketahui. Kelemahan-kelemahan lersebut harus diterima secara sadar oleh karyawan


10

13/40906.pdf

sebagai suatu kenyataan sehingga pada akhirnya dapat

menimbulkall

dorongan untuk memperbaiki diri. Bagi

unit

pembenihan,

penilaian

prestasi

kerja

karyawan

memberikan manfaat bagi unit pembenihan karena melalui earn ini dapat mewujudkan salah satu tujuan unit pembenihan untuk memperoteh orang yang tepat pada posisiQabatanyang tepa!.

2.

Metode-metooe Penilaian Prestasi Kerja

BU KA

Setiap penilai dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja karyawan setelah mengetahui arti, lujuan serta manfaatnya, maka harus

TE R

mengetahui juga metode-metode penilaian prestasi kerja karyawan yang akan dipergunakan di unit pembenihannya. Metode atau tcknik penilaian

AS

prestasi kerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang

SI T

berorientasi masa lalu dan masa depan. Menurut Mangkuprawira (200 I ) metode penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

IV ER

a, Metode Berorientasi Masa Lalu Metode berorientasi masa lalu adalah suatu bentuk penilaian yang telah dilakukan dimasa lampau

U

N

dari hasil kinerja karyawan

sebelum diadakannya penilaian. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal kinerja yang lelah terjadi dan mudah diukur dalam beberapa hal,

dan kelemahannya adatah kinerja tidak dapat diubah. Namun pada seat evaluasi kinerja, karyawan dapat melakukan upaya-upaya agar kinerjanya tebih baik.


II

13/40906.pdf

Menurut Mangkuprawira (200 I) metode penilaian pretasi kerja pada masa lalu terdiri dad: I) Skala Penilaian Penilaian kinerja ini penuh dengan evaluasi subjektif atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi. Penilaian banyale didasarkan pada pendapat penilai dan pada banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan. Terdapat

BU KA

kelemahan pada metode ini antara lain lerdapatnya bias peni la i yaitu adanya unsur subjektivitas dan kriteria spesifik besar

TE R

kemungkinan untuk membuat formulir yang dapat diaplikasikan untuk berbagai jenis pekerjaan.

AS

2) Daftar Periksa

pertanyaan

mensyaratkan penilai untuk menyeleksi

SI T

Metode daftar periksa yang

lfienggambarkan

kinerja

dan

karakteristik

IV ER

karyawan. Metode ini dibuat dengan memberikan bobot tertentu pada seliap hal yang terkait dengan derajat kepentingannya.

N

Kelebihannya murah, meringankan keruwetan

administrasi,

U

peialihan bagi penilai berkurang, terstandardisasi. Kelemahannya

meliputi bias dari penilai dalam bentuk 00110 effect, penggunaan !

kriteria personaliti sebagai pengganti kriteria kinerja, kesalahan penafsiran lerhadap liap item, dan penggunaan bobot yang kurang sesuai.


12

13/40906.pdf

3) Metode pilihan yang dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pemyataan paling umum dalam setiap pasangan pemyataan tentang karyawan yang dinilai. Kelebihannya

adalah mengurangi bias

penilai karena beberapa karyawan yang Ilarus dinilai. seperti mulai dari posisi puncak sampai yang terbawah. Metode ini juga mudah dikelola dan cocok untuk pekedaan yang beragam. namun umum

mungkin

tidak

spesifik

pada

BU KA

pemyataan-pernyataan

pekerjaan. Metode ini memiliki keterbatasan manfaat dalam

R

membantu karyawan untuk memperbaiki kinerjanya.

TE

4) Metode kejadian kritis

AS

Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan perilaku baik dan buruk yang terkait dcnga?

SI T

kinerja pekedaan. Metode ini sangat bnik dalam memberikan

ER

umpan balik kepada karyawan.

IV

5) Metode catalan prestasi

N

Metode ini banyak dipakai oleh kalangan profesional. Informasi

U

yang diperoleh biasanya digunakan untuk mengembangkan laporan tahunan yang berisi rincian tentang sumbangan para profesional

sepanjang tahun. Penafsiran tentang setiap item bisa jadi subjektif dan bias karena rnereka cenderung hanya melihat kebaikan seseorang saja.


13

13/40906.pdf

b. Metode Penilaian Berorientasi Masa depan Penilaian Berorientasi Masa depan berfokus pada kinerja masa de pan dengan mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. Dalam prakteknya, banyak pendekatan berorientasi masa lalu meliputi sebuah bagian bagi penyelia dan karyawan untuk mencatat rencana

masa depannya. M.:nurut

Mangkuprawira (2001) ada empat pendekatan yang bisa digunakan

BU KA

untuk mengevaluasi kinerja masa depan, yaitu sebagai berikut : I) Penilaian diri

TE R

Penilaian kinerja yang bertujuan untuk pengembangan diri karyawan, dimana terdapat keterlibatan karyawan dalam komitmen

AS

proses perbaikan kinerjanya.

SI T

2) Pengelolaan berdasarkan tujuan

Tujuanlsasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang dan

IV ER

Penilaian prestasi kerja bersama-sama diukur dan ditetapkan olen setiap karyawan dan penyelia

Dalam prakteknya, metode ini

U

N

menghadapi kesulitan yaitu tu;uan terkadang amat ambisius atau

sempit atau tidak dirumuskan secara partisipatif, tetapi dipaksakan

oleh atasan. 3) Penilaian psikologi Penilaian kinerja dimana unit pembenihan mempekerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai pekerja penuh atnu paruh waktu (menurut kebutuhan). Penilaian biasanya mengandung wawancara


14

13/40906.pdf

mendalam, les psikologi, diskusi dengan penyelia, dan lelaah ulang dari evaluasi yang lainnya. Biasanya disediakan bagi tingkat eksekutif alau manager muda yang diperkirakan berpolensi dalam organisasi karena pendekalan ini relalif lambat dan mahal.

3.

Syarat-syarat dalam Peoilaiao Prestasi Kerja Karyawao

Hasil

penilaian

preslasi

kerja

karyawan

diharapkan

dapat

BU KA

digunakan dalam menunjang usaha pengembangan sumber daya manusia. Berdasarkan hal ini maka metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian preslasi kerja karyawan harus dilakukan secara rinei dan dapat

TE R

memenuhi syarat-syaral dalam peniiaian prestasi kerja, agar dapat memberikan informasi sistem dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan

karyawan (Simamora, 1995)

SI T

penilaian preslasi kerja

AS

tujuan penilaiannya. Beberapa persyarntan yang harus dimiliki dalam

IV ER

berikul:

adalah sebagai

I. Relevance

N

Dalam hal ini faktor-faktor yang diukur harus relevan atau

U

terkait dengan tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan serta tugas-tugas yang dinilai harus sesuai dengan volume dan beban kerja

yang dilaksanakan karyawan, apakah itu dalam input, proses maupun outputnya.


15

13/40906.pdf

2. Sensitivity Syarat ini mengharuskan suatu sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang memiliki kelebihan dalam aspek-aspek tertentu (berprestasi dan sebaliknya yang memiliki kelemahan atau kekurangan ( tidak berprestasi).

3. Reliability

BU KA

Sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten

TE R

dan stabH, serta memiliki makna tingkat konsistensi (ketetapan) sebuah instrnmen penilaian.

AS

4. Acceptability

SI T

Sistem yang digunakan harns dapat dimengerti dan diterima oleb karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan

IV ER

memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya. Disamping itu, system tersebut harus mampu mendefinisikan secara

U

N

jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan perilakulkegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan di bidangnya. baik secara kuantitatif maupul) kualitatif.

5. Practically Semua instrumen, misalnya fonnulir yang digunakan, harns mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, "mengerikan" dan berbelit- belit. Dari sudut penilai berarti mudah melaksanakan dan


16

13/40906.pdf

menafsirkan artinya. Sedangkan dari sudut pekerja yang dinilai, penilaian prestasi kerja karyawan hams mudah dan dimengerti dalam mengerjakannya. 4.

Beberapa Kecenderungan Permasalahan-permasalah dalam Penilaian Presmsi Kerja Beberapa

kecenderungan

permasalahan-permasalahan

dalam

penilaian prestasi kerja yang hams dihindari oleh penilai dalam melakukan

BU KA

penilaian prestasi kerja (Handoko, 1994) adalah sebagai berikut: I. Efek Halo (Hallo effect)

TE R

Efek halo terjadi apabila pendapal pribadi penilai tentang karyawan yang dinilai mempengaruhi pengukuran prestasi/kinerja

AS

karyawan. Sebagai contoh apabila ada seorang atasan yang menyukai bawahannya, hal ini akan mengubah penilaian alasan terse but terhadap

SI T

preslasi karyawannya.

IV ER

2. Central Tendemy (Penilaian Cenderung Memusat) Central tendency disebabkan

oleh

penilai

tidak

suka

N

memberikan nilai karyawannya ekstrim, seperti sangat baik dan sangat

U

jelek, sehingga penilaian cenderung dibuat rata-rata untuk tiap orang dan penilaian tidak objektif.

3. Bias penilai KesaJahan yang terjadi adalah kesadaranlketidaksadaran bias dari penilai. Untuk kesalahan terlalu lunak karena penilai terlalu


17

13/40906.pdf

mudah memberikan nilai balk, sedangkan kesalahan yang keras jika penilai ketal dalam penilalan, sehingga standar prestasi lidak jelas. 4. Prasangka Pribadi Faklor-faklor yang membentuk prasangka pribadi ternadap seseorang dapal menguban penilaian, misalnya karena kesukuan; agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 5. Pengaruh Kesan Terakhir

BU KA

Jika menggunakan ukuran kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi olen kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir

lebih diingat oleh penilai.

Analisis Hirarki Proses (AHP)

AS

5.

TE R

(recency effect), dimana kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung

SI T

Salah satu metode sistem yang dapat digunakan untuk menelaah

IV ER

konsistensi dari suatu kebijakan stralegis adalah Proses Hirarki Analitik (PHA) yang dikembangkan oleh Thomas L. Santy (Saaty, 1993). MClode ini ditujukan untuk memodelkan perilaku tak lerSlruktur, balk dalam

U

N

bidang ekonomi, sosial, maupun manajemen. PHA mcrupakan alaI analisis unluk kondisi kclidakpastian alau kelidaksempurnaan informasi dan beragamnya krileria, pereneanaan, alokasi sumber daya dan penentuan priori las dari slralegi-strategi yang dimiliki untuk .uatu pengambilan keputusan (Saaty, 1993).


18

13/40906.pdf

Tahapan-tahapan AHP dapat dilihat pada gambar berikut ini : ldentifikasi Sistem

I

j" I

I

I

Penyusunan Hierarki

Pengisian Matriks Pendapat Individu

L

r

Tidak Konsisten

Konslsren

Pengolahan Data

I

Menemukan Faktor Prioritas

I

TE R

I

I

BU KA

Pengisian Matriks Pendapat Gabungan

I

AS

I

SI T

Gambar 2.1. Skema Proses Pengolahan AHP (Saaly, 1993)

IV ER

Tahap paling penting dari PHA adalah penilaian berpasangan (judgment) antara faktor pada suatu lingkat hierarki. Penilaian in! dilakukan dengan memberikan bobot numerik atau verbal berdasarkan

U

N

perbandingan pasangan antara faktor yang salu dengan yang lain. Selanjutnya melakukan anal isis untuk menenlukan faktor mana yang paling linggi atau yang paling rendal! peranannya d iantara berbagai faktor. Penilaian diperoleh melalui partisipan yang akan mengevaluasi seliap himpunan faktor secara berpasangan satu dengan yang lain yang menyatakan kepentingan faktor tersebut pada tingkat yang lebih linggi pada hirarki yang terbentuk. Pembobotan menggunakan skala Saaty mulaj


19

13/40906.pdf

dari oobot ) sampai 9. Nilai bobot 1 menggamoarkan 'sarna penting' (jadl untuk atribut yang sarna skalanya selalu berbobot I), sedangkan nHai bobot

9

menggambarkan

kasus

alribut

yang

'penting

a050lul'

dibandingkan dengan yang lainnya. Nilai skala yang digunakan dalam peroandingan pendapat secara berpasangan unluk menentukan lingkat kepentingan antara elemen digambarkan pada label berikut ini :

Tingkat Kepentingan

r--'

TE

3 :

AS

5

7

SI T

I

Definisi "Sarna pentingnya" dibandingkan dengan elemen i lainnya "Sedikit lebin penting" dioandingkan dengan elemen lainnya "Lebih penting" dibandingkan dcngan elemen I lainnya "Sangat lebih penting" dibandingkan dengan elemen I lainnya ........_ _ "Mutlak Ichin penling" dibandingkan dengan I elemen lainnya I Nilai diantara dull. penilaian yang berdekatan (8ila . kompromi diperlukan antara dull. elemen~ Menyatakan kebalikan ni1ai tingkat kepcntingan dari i skala 1-9

R

I

BU KA

Tabel 2.1. Nilai Tingkat Kepenlingan untuk Pengisian Matrik Individu

9

ER

2,4,6,8

IV

III - 119

!

N

Sumber: Saaty (1993)

U

Perbandingan berpasangan alas elemen-elemen yang dioandingkan

diouat dalarn bentuk matriks, yaitu alaI yang oiasa digunakan dan dapat memberikan kerangka dalam melakukan pengujian konsistensi dan untuk mendapatkan

informasi lambahan, dengan jalan

memouat semua

perbandingan yang mungkin serta melakukan analisa kepekaan prioritas secara menyeluruh terhadap perubahan datam pertimbangan. Matriks


20

13/40906.pdf

pendapat individu (MP) merupakan matrik dari masing-masing expert yang pendapatnya diminta, sedangkan matriks pendapat gabungan (MPG) merupakan matriks gabungan dari semua experl yang memberi pendapat. Matriks pendapat individu bisa dibuat dalam bentuk bujur sangkar berukuran ( n x n ) yang secara matematis dapat dituJis sebagai matriks a = (a,), dimana ail adalah elemen matriks a pada baris ke-i dan kolom ke-j. Berikut ini adalah bentuk umum matriks pendapat perbandingan

Tabel 2.2. Bentuk Matriks Perbandingan Berpasangan C

A,

A,

I

2

A2

Y,

1

A

fJ

..

..

..

..

R 3

1

:

..

..

..

,

I

I

,

!

ER

Sumber : Saaty (1993)

I

An

..

SI T

I~ An

!

AS

,

A..

A2

TE

I

BU KA

berpasangan berikut cara pengisiannya.

IV

Untuk menyusun suatu matriks yang akan diolah datanya, langkah

U

N

pertama yang dilakukan adalah menyatukan pendapat para responden meJalui rata-rata geometrik yang secara sistematis ditulis sebagai berikut:

Aij = (ZI.Z2,Z3,...,Zn)lin Dimana aij menyatakan nilai rala-rata geometrik, Z 1 menyatakan nilai perbandingan 30tar keiteria untuk responden ke 1, dan n menyatakan jumlah partisipan. Untuk memilih keiteria C atau sifat. perbandingan


21

13/40906.pdf

dimulai dari puncak hierarki yang selanjutnya akan digunakan untuk melakukan perbandingan yang pertama. Selanjutnya dari tingkat hierarki tepat dibawahnya, diambil elemen yang akan dibandingkan yaitu At, A2, A3 dan seterusnya. Matriks tersebut memiliki n jumlah elemen yang dibandingkan dengan satu elemen pada strata di atasnya (C). Pengisian matriks pendapat experI hanya dilakukan untuk sel-sel yang ada diatas diagonal. Sel-sel yang berada dibawah diagonal diisi dengan kebalikan

BU KA

dari nilai yang ada pada sel-sel yang sejajar yang berada diatas diagonal matriks.

Matriks pendapat gabungan berisi nilai rata-rala geometrik (G'i)

TE

R

dad matriks individu yang memenuhi syarat tingkat konsistensi (nilai RK :S 10 %), yang bentuk rumusnya sebagai berikut :

AS

~n::.,a,,(k)

SI T

G" =

Keterangan ;

ER

G u = Malriks gabungan

IV

aiJ = Matriks individu

U

N

Berikulnya yang dimaksud dengan syn/hesize ojpriority (prioritas)

adaJah menentukan eigen vee/or dari masing-masing pairwase comparison unluk mendapatkan local priority dengan rumus :

Pada

masing-masing

tingkat

hierarlci

terdapal

pairwise

comparison, sehingga untuk melakukan global priority adalah dengan


22

13/40906.pdf

melakukan sintesa diantara local priority berdasarkan prosedur yang disesuaikan dengan hierarki. Penyusunan

elemen-elemen

berdasarkan

kepentingan

relatif

melalui prosedur sintesa dinamakan priority selling, dimana priority

setting tersebut dapat diperoleh dengan eara menghitung vektor prioritas

BU KA

(VP) dengan fonmula :

Terakhir adalah logical consistency (konsistensi logis) yang

R

mengandung dua pengertian yaitu pertama adalah pengelompokkan objek

TE

objek baik berdasarkan keseragamannya maupun relevansinya, dan

AS

pengertian yang kedua adalah berkaitan dengan tingkat hubungan antar objek-objek yang didasarkan pada kriteria tertentu

SI T

Untuk melakukan perhitungan Indeks Konsistensi (IK) dan Rasio

ER

Konsistensi (RK) dilakukan dengan tahapan-tahapan :

IV

Vektor antara (VA)

VB=VA VP

U

N

Nilai Eigen (VB)

Nitai Eigen Maksimum

Meneari Indeks Konsistensi (IK)

CI '" Am", - n

Meneari Rasio Konsistensi

CI CR=-o> 10% R1

n-I


23

13/40906.pdf

Struktur hierarki AHP menggambarkan tingkatan-tingkatan dalam memecahkan persoalan. Persoalan-persoalan terse but kemudian dipecah menjadi unsur yang lebih kedl, yang tidak bisa dibagi lagi. Umumnya pembagian tingkatan atau level terbagi menjadi lima lingkalan. Tingkatan tingkatan ini dibedakan berdasarkan fokus, faktor, aktor yang terlibat, tujuan dan allernatif pengembangan atau strategi. Antar tiap level atau tingkatan saling mempengaruhi satu sarna lainnya. Secara urn urn struktur

BU KA

hierarki AHP menjelaskan suatu sistem yang berlaku di suatu organisasi: Untuk lebih jauh memahami pembagian tingkatan dan elemen-elemen

Analisis Kajian Penelitian Terdahulu penelitian

Koranti tahun 1995.

yang

dilakukan

AS

Dari

sebelumnya oleh Kornsi

Penelitian tersebut mengkaji Analisis Sistem

SI T

B.

TE R

dalam AHP dapat dilihal dalam gambar 2.1.

IV ER

Penilaian Prestasi Kerja dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia pada Perum Sang Hyang Seri, Jakarta. Hasil penelitian Kornsi Koranti

N

diketahui bahwa terdapat beberapa hal yang mendukung pcngembangan

U

sumber daya manusia unit pembenihan. faktor tersebut adalah a) setiap karyawan membutuhkan kejelasan hasil kcrja dan potens; yang dimiliki, untuk meningkatkan motivasi kerja dan memperlancar karier, b) jumlah sumber daya manusia relatif banyak sehingga perlu dilakukan pembinaan lebih lanjut untuk mendapatkan somber daya manusia yang kompeten, c) seiring dengan kemajuan unit pembenihan, diperlukan sumber daya


24

13/40906.pdf

manusia yang berpengetahuan, terampil, mempunyai sikap mental yang tangguh sena loyal terhadap unit pembenihan, d) adanya peluang dan dorongan dari pihak manajemen terhadap kemajuan karyawan dan e) lerdapal dukungan pemerinlah unluk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang mengelola dan bekerja di BUMN. Permasalahan pokok yang dihadapi unit pembenihan adalah; a) belum jelasnya aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja karyawan, yang

BU KA

mengakibatkan pre stasi keda lidak dapal diketahui secara jelas sehingg\l sulil unluk mengelahui tingkat kebutuhan diklat dari masing-masing personil, dan akibat selanjulnya hasil penilaian prestasi kerja tersebut

TE

R

belum banyak berperan dalam penentuan kebijaksanaan bidang sumber daya manusia unit pembenihan, b) penentuan program diklat yang telah

AS

dilakukan belum memanfaatkan hasil penilaian prestasi kerja karyawan.

SI T

Berdasarkan perumusan masalah serta ditinjau dari aspek sumber

ER

daya manusia khususnya penilaian prestasi kerja, maka perlu dicari

IV

alternatif pemecahan masalahnya. Dengan memperhatikan kondisi sumber

N

daya Balai Pengembangan dan pembibitan bidang perikanan, baik itu

U

peluang maupun ancaman yang dihadapi maka dapat dikemukakan beberapa masalah yang relevan. Dari beberapa alternatif yang dapat diajukan terpilih altematif yang dimungkinkan dan diprioritaskan untuk dilaksanakan. Alternatif pemecahan yang lerpilih adaJah; a) Penyusunan sistem penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan aspek sumber daya


25

13/40906.pdf

manusia saat ini, b) Mengaktifkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan, dan c) Peninjauan terhadap program pendidikan dan latihan. Dalam

rangka

kemajuan

unit

pembenihan

mendatang,

diharapkan penelitian lebih lanjut dapat dilakukan pada bidang sumber daya manusia dengan peninjauan kembali mengenai sistem penggajian yang berlaku dan pengembangan karier karyawan.

Kerangka Pemikiran

BU KA

C.

Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dan sangat berharga dalam suatu unit pembenihan. Karena pada hakekatnya

TE

R

keberhasilan suatu unit pembenihan di dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun tujuan jangka pendek, serta vis; dan misi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang tersebut. Untuk mewujudkan semua itu.

SI T

bekerja di unit pembenihan

AS

unit pembenihan

ER

sumber daya manusia merupakan kunci penentu dalam meningkatkan

IV

produktit1tas unit pembenihan. Oleh karena itu, upaya pengembangan

N

kualitas sumber daya manusia di dalam Balai Pengembangan Benih lkan

U

Air Tawar Wanayasa sangat penting, sehingga diperlukan sistem penilaian prestasi kelja karyawan yang obyektif. Dari penelitian ini diharapkan dapat mengkaji kondisi aktual penilaian prestasi kerja karyawan dan mengetahui

sejauh mana

penerapannya dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan menelaah faktor-faktor yang mempengaruhi


pelaksanaan

sistem

26

13/40906.pdf

penilaian prestasi kerja karyawan di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa serta merumuskan alternatif sistem penilaian prestasi kerja yang obyektif bagi karyawan Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa. Kerangka berpikir dalam penelitian ini berawal dari Visi Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa yaitu membangun dan mengelola pembenihan ikan nila sebagai pusat pembenihan komoditas

BU KA

unggulan perikanan budidaya yang memenuhi semua kriteria dan standar mutu lnternasional. Disamping itu kerangka berfikir juga mengacu pada

R

misinya yaitu menghasilkan benih yang unggul yang bermutu tinggi guna

TE

menghasilkan bahan baku sarana pembudidayaan ikan yang berkelanjutan. Dalam mewujudkan visi dan misi tersebut sangat dibutuhkan perencanaan

AS

sumber daya manusia yang berkualitas. Uutuk mengembangkan sumber

SI T

daya manusia yang berkualitas tersebut Balai Pengembangan Ikan Air

ER

Tawar Wanayasa melihat dari sistem penilaian prestasi kerja karyawan.

IV

Untuk itu terlebih dahulu kita harus menganalisis penilaian prestasi kerja

mempengaruhinya,

sehingga

didapatkan

alternatif·alternatif

U

yang

N

karyawan yang telah berlaku selama ini, dengan mengamati faktor·faktor

pemecahan masalah dalam penilaian prestasi kerja karyawan tersebut. Alternatif strategi yang diperoleh kemudian dirangking berdasarkan prioritas kebutuhan

unit pembenihan dengan teknik AHP. Prioritas

.

strategi yang terpilih merupakan bahan rekomendasi bagi unit pembenihan untuk lebih objektif di dalam melaksanakan penilaian prestasi kerja


27

13/40906.pdf

karyawan dalam mencapai pengembangan sumber daya manusia Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa yang berkualitas. Berikul adalah Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di Balai Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa : VISI DAN MISI BPBIAT WANA \',\S,\

Sis tern Penilni,," Prcst11Si Kerja Karyawan

• ••••••••••••••••• I

BU KA

I ' ••• •• • • • • • • • • • • • • • • • • •

Analisis Pcoilaian Preslasi

Kcrja Kar-yaw,ln

Altcrnatif remccahan

M..salah

.\HP

SI T

AS

PeRilaian Prcstasi

TE

R

Filktor-faktor

Yang

Mernpcngaruhi

N

IV

ER

Priori.as Altcrnatil"

U

Kctcrangan :

Ump"n Balik disimbulkan dellgan :

.••••••.•. •. ....

Gambar 2.2. Diagram Kerangka Pemikiran Penelitian Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Karyawan di BPBIAT Wanayasa.


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


13/40906.pdf

BABV

KESIMPULAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan I. Berdasarkan hasH penelitian yang disajikan pada bab sebelumnya diketahui ballwa pada prinsipnya sistem penilaian prestasi mengarah pada pencapaian tujuan yang diharapkan yaitu peningkatan kinerja

BU KA

individu maupun kelompok. Ini dibuktikan dari sebaran data jawaban responden yaitu rata-rata responden memberikan jawaban setuju atas

R

pemyataan bahwa sistem penilaian yang ada dapat meningkatkan

TE

motivasi bekerja (tabel 4.8) dimana hal ini berkaitan dengan kepuasan

AS

karyawan terhadap sistem penilaian yang dapat dipercaya sebagai alat ukur kinerja (tabeI4.7) dan media seleksi (tabel 4.10).

SI T

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan implementasi sistem

ER

penilaian prestasi kerja karyawan di Balai Pengembangan Benih lkan

IV

Air Tawar Wanayasa adalall sistem penilaian prestasi kerja karyawan

N

yang telall memenuhi prinsip-prinsip seperti relevance jika faktor-faktor

U

yang diukur terkait dengan lingkup tugas. sensitivity jika sistem I

penHaian prestasi yang digunakan cukup peka membedakan pegawai berprestasi dan tidak berprestasi, reliability atau dapat diandalkan dan dipercaya dengan menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabi!. acceptability atau dimengerti dan diterima


106

13/40906.pdf

karyawan penilai maupun yang dinHai dan practically jika instrumen penilaian yang digunakan mudah digunakan dan dimengerti 3. Mengacu pada hasH perbandingan kepentingan relatif sistem penilaiall prestasi kerja karyawan dari ketiga key informan dalam perancangan sistem penilaian prestasi kerja karyawan yaitu memprioritaskan faktor sensitivity dan relevance dalam perumusan dan perancangan sistem

penilaian prestasi. Faktor utama yang harus diperhatikan adalah

BU KA

sensitivity yaitu kepekaan sistem penilaian sebagai pengukuran prestasi,

pengambilan keputusan dan seleksi. Kedua relevance dimana sistem

R

penilaian harus dapat mengukur kompetensi terkait lingkup tugas

TE

karyawan, sebagai media pengambilan keputusan dan sebagai media

AS

pengukuran prestasi karyawan.

SI T

B. Saran

ER

I. Guna meningkatkan kinerja individu, baiknya Balai Pengembangan

IV

Benih Ikan Air Tawar Wanayasa lebih memperhatikan kompetensi setiap

N

karyawannya melalui upaya perancangan metode pendidikan dan

U

pelatihan yang sesuai kebutuhan riil, sehingga kemampuan teknis setiap karyawan unit operasional meningkat. Dimana hal ini pada akhimya dapat meningkatkan efektivitas kerja individu yang berdampak pada I

efisiensi dan sudah tentu produktivitas kerja meningkat; 2. Balai

Pengembangan

meningkatkan

Benih

faktor-faktor

Ikan yang


Air

Tawar

Wanayasa

mempengaruhi

perlu

keberhasilan

107

13/40906.pdf

implementasi sistem penilaian prestasi kerja karyawan seperti relevance jika faktor-faktor yang diukur terkait dengan lingkup tugas, sensitivity jika sistem penilaian prestasi yang digunakan cukup peka membedakan pegawai berprestasi dan tidak berprestasi, reliability atau dapat diandalkan dan dipercaya dengan menggunakan tolak ukur yang i

obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil, acceptability atau dimengertl

.'

dan diterima karyawan penilai maupun yang dinilai dan practically jika

BU KA

instrumen penilaian yang digunakan mudah digunakan dan dimengerti; 3. Sebagai media Penilaian Prestasi Kerja yang dapat menginventarisasi

R

semua informasi yang diperlukan sehingga dapat dijadikan dasar dalam

TE

membuat dan mengambil keputusan tentang pemberian promosi,

AS

kenaikan gaji, pemberhentian dan pemindahan karyawan. Baiknya, Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa lebih kreatif dalam

SI T

merancang sistem penilaian yang dapat meningkatkan motivasi kerja

ER

karyawan. Pelaksanaan kerja karyawan yang tidak dilandasi oleh

IV

motivasi dan dukungan organisasi akan berdarnpak pada peningkatan

N

stress kerja karyawan. Untuk itu, Balai Pengembangan Benih Ikan Air

U

Tawar Wanayasa sejatinya tidak hanya menuntut produktivitas yang tinggi kepada setiap karyawannya namun juga harus memperhatikan sena memenuhi harapan dan keinginan karyaw1ln sebagai imbal jasa yang diberikan karyawan kepada Balai Pengembangan Benih lkan Air Tawar Wanayasa.


13/40906.pdf

DAFTAR PUSTAKA

Anonymous, (2012). Profil Balal Pengembangan Benih Ikan Air Tawar Wanayasa. Kabupaten Purwakarta. Propinsi Jawa Baral. Arep, I, T. (2004). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Universitaf Trisakti. . Elizur, Dov. (1991). Evaluasi Pekerjaan Sebuah Ancangan Sistematik. Institut Pendidikan dan Pembinaan Manajemen. Jakarta. PT. Pustaka Binarnan Pressindo.

BU KA

Flippo, Edwin B. (1996). Manajemen Personalia (terjemahan). Jakarta. Penerbit Erlangga.

TE R

Handoko, T. Hanni. (1994). Man'\iemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu.S.P. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Edisi Revisi. Bumi Aksara.

SI T

AS

Koranti, Komsi. (1995). Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Perum Sang Hyang Seri, Jakalta. Tesis. Tidak Dipublikasikan. MMA-TPB. Sekolah Pasc* Sarjana IPB. Bogor.

IV ER

Keputusan Gubemur Nomor 84 IlKep.966-0rgl2009. Tentang Tunjangan Tambahan PenghasiIan dan kompensasi Uang Makan.

N

Mangkuprawira, Sjafri. (200 I). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta. Ghalia Indonesia.

U

Nasir, M. (1983). Metode Penelitian. Cetakan KeIima Agustus 2003. Jakarta: Ghalia Indonesia Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompeti!if. Jakarta. Gadjah Mada University Press. Nindyasari, Koes Ardani. (2002). Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan PT. Asuransi Bosowa Periskop. Skripsi. Tidak Dipublikasikan. Jakarta. Fakultas Ekonomi. Universit~ Trisakti. .


13/40906.pdf Lampiranl. FORMULIR PENGUKURAN KlNERJA DAN PERHIroNGAN TAMBAHAN PENOHASILAN PEAWAINBGBlU SlPlL PROVINSI JAWA BARAT

Bulan.."...Tabun 2010 lnstansi .......... • PIDABATYANO~

UnitKelja

.

PIDABATYANG DlNlLAl Nama

:

NIP

: : :

Jabalan Ullit Ketja

: :

: :

0

:

:

J
II8Iu

SI T

AS

TE R

BU

. Tugas pokok

:

KA

Nama NIP Pang)cat/Oo Jabatan

IV ER

Endapat

PMa"I!Il)

• CooImIg,padakolak: nlJai YIDI tersedia (KolollfYIDI digelapbn) sesuai periIaku YIDI dllunjubn oleh PNS YIDI din.iIal, keunKli!ll) tuIis aogka proporsi potonganpada k4lum nlJai • Jib PHS JI8l1I dlniIai dikauai sangsi sesuai PP DO 30 Tahun 1980 (mendapa! tegurallle!1IIIIs) , IIIIIka aspek 110 4 tidak diperbihmgbn Iagi

U N

No


,

2

NILA Tupadpat clbelesaibn dcugan

I

10 %

bcberapa kore.bi dengan waktu

diselesaikan denganbany

-

dcugan waktu

lain

Cukupmampu bebrjasama dan cuIrup mampu . beIperiIaku seeuaI

10 %

normaorpoisul

TA

SI

ER

IV

N

an u.sul1llW

1IIlISukan

U

relevan


Kw:ang mampu bakerjasama dankurang mampu berperiIaIru seeuaI

oorma

S

TE R

--

3

Tugasdapat akkorebi

penyeIesaian )'alii wajar sama dcugan rata-nda pejahat yang

BU

I

13/40906.pdf

KA

Nt>,

R. PRBSTAslKElUA ASPBKYANG PROPORSI POTONQAN TAMBAHAN PBNGHASILAN !)INlLAJ . KULAlTAS 0% .MlIIIIpII 3% Tupadapat S Tupadapat . 8% P£KERJAAN nteIIlIIIIpilb diRlNaIJam clbel....ibn tanpa .KetpaIlIn bull nbull~a tanpa lcm-eksi, koreb~ denga.n waktu kerja dari segi )'alii dengan waktu penye10saian )'alii konten,scna berbedaIkrea penyele8aian wajar sama dengan penylijian, dan lif,tanpa )'IllIg leblh cepal rala-rala pojahat yang waktu koreb!, dari JlIta..rata lain penyelesaisn rapih dan pojebat yang lain menariklino IIIau dari Ilmgat va1if I )'IllIg dIberikan Kerjasamadan 0% Dlbutiuhken 3% Mampu 5% Mampu bakerjasama 8% reJaai-uu dan bebrjasama dan danmarnpu --- Kemampuan diiDgiokall r- mllDdapat beTperiIaku seeual bckerjuamadan kiehadinrII!y penlIa!ao positip nonna 0IgaDisuI membaogtm akanma daripejabat lain relasi Iwmampwm, dan bawabaonye kerjasama dan Iwbuogao aosia1nya I YalU!baIk lniaJatif 0% ~ 3% ~ S% McmcorjaIam Iups 8% lI'tups tupllIIiIIIIbahan IlImbaban )'IID8 Kemampuan tamba'-d YIIII diperJukan dIperIukan alas )'IJI8 tneOJIIieInm alas ioIsIaIIf inlslatifM!Idlrl, tups Tambaban dipodukan sendIri dan sotclab minla pelUqjuk )'IJI8 diperlukan, alas IDiIiIIif mampu terlebih dahulu mampv sendIri dan membarikan usul meoyampaikan aeJalu &tau meevkan usul)'1J18 IlIeI1)'IDIpIIi ketika dimInta

orpoisasi MeDprjaIam Iups 1l!mbohan yang diperlukanjika dimiDlaldIperiotabka II tidak mampu I!IeIIpjukan u.sul aIau mllubn

dimInIa

sobIipun

10

Bekerja

%

hanya sosuaI

perintah tergaDtllII8 tuguyang

diberukan, tidak pernah

IIIOIIIIIIaraka II u.sul

sebJipun dimiota

,

t'J

..}l

s~

.

fi

if ]

dulll

III

iii

S TA

SI ER

KA

BU R TE

.s fiul ll :3t~lj 1tIii -i~Ilf" fj~i [I Jl:rl. -111f" Jl:r !.i 1

UiUfJ ~

.. B

-Ill

i-

"'~Jf !~!Jl

~ ...,

!tUuUh

IV

s~

~

i[a.iff.

f l.ilt;'; ~[i ~I

JIII!'l !-

jfHJtJil IflII.illl

0~

'"

<:>

~

<:>

uJiIIIU

~

hhlln

'"

t

V


00

~

...

~

'"

N

,

i

U

i

t j Itfi'I,j1 Ii IJriJ J~t lfl falIIIJI jJiit ~ Jilli

L

L.~ ...

I

13/40906.pdf

t I I I I I II

II

I~

Id

13/40906.pdf

lUMLAH TOTAL PpcllbuhmROPORDSI POlUNOAN TAMBAHAN PBNOHASD..AN lUMLAH PROPORSl POTONGAN Tpupek pWaku A :..................% Jumlah Propersi PolOllglln TP aspek periIaku B : :..................%

:..................%

TE R

BU

KA

Jumlah IOta! proporsi potongllll TP

-Rp"

-Rp,

AS

-Rp,'

U N

IV ER

SI T

yang

,


13/40906.pdf

Lampinm2. FORM PENn.AIAN PRESTASI KRRJAPBlULAKUKERJAUNnJKPBJABAT'l'ENAGAFUNGSIONAlJPPJABATTIT

PuIang leblh cepat tanpa lzIn

3

Tidak lIWuk kerja tanpa lzIn

~ Tidak melakMn.kan tuguIperinlah Kedioasan dati atuan IiIDDa aIawI

Dikeoai a&1Ig$i sesua.i PP No. 30 tabun 1980

10% 40%

Ttdak meadapat teguran Iiaan maupnn 1mtUlilI

0%

Bndapat teguran lisan

TP

Jumlah

Mendapat tegunm tertulis

100%

I

I

AS

Car&. l*IIiaiall:

SO%

40%

bulan

• CoaIml& pada kotak DlIai )'III31erSed1a (Kolom )'1113 digelapkan) sesuai perIlaku yang dittmjukan oleh PNS )'1113 dInlIai, kemudian Iulis angka proporsi

N

IV

ER

SI T

potonpn pada koIom nIlai • llka PNS)'1113 dIni1ai dIIamal a&1Ig$i sesua! PP nO 30 Tahun 1980 (mendapatt1\gU1'8111mtUlill) .lII8kaaspek no 4 tidak diperhitungkan Iagi

U

5

Nilai 10%

KA

2

PROFORSIONAL POTONGAN TAMBAHAN PBNGHASILAN BBRBASIS KlNBRJA loS bII daLom II8IU bulan S% Diatas S bIi daLom S81U obli daLom II8IU bWm 0% bulan 0% 5% Dlatas S kaU daLom S81U obli daLom satu bWm \-5 leaH daIam satu bWm bWm okaU daIam satu bulan I-HaH daIam satu bWm 0% 20% DIatas S bII daIam S81U bulan 0% 1-5 kali daIam satu bulan 20% okali daIam satu bulan DIatas S kaU daIam satu

BU

ASPBK YANG DINn.AI Hadlr twIambat I:aI.1pa lzIn

TE R

No I

,


U

N IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

13/40906.pdf


SISTEM PENILAIAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA DI BALAI PENGEMBANGAN BENIH IKAN AIR TAWAR WANAYASA

Recommend Documents