SISTEM KOMPENSASI DI SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA TIMUR Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd.)
Oleh : Anggi Astuti NIM : 1113018200037
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2017
ABSTRAK Anggi Astuti (1113018200037), Sistem Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur. Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2017. Sistem kompensasi yang adil akan mempengaruhi kinerja guru sehingga guru memiliki loyalitas yang tinggi terhadap sekolah. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta. Penelitian ini dilakukan pada Bulan Januari sampai dengan Bulan Maret 2017. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode kualitatif deskriptif dengan pendekatan tanpa memanipulasi subjek yang diteliti. Penelitian ini dilakukan dengan teknik observasi, wawancara, dan studi dokumen. Sumber data dalam penelitian ini adalah Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM, Kepala Sekolah, dan 2 guru. Dari hasil penelitian yang didapat bahwa sistem kompensasi sepenuhnya diatur oleh pihak yayasan tanpa campur tangan pihak sekolah. Metode kompensasi yang digunakan oleh SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur menggunakan metode jamak, yaitu pembayaran atas dasar waktu. Pemberian kompensasi langsung berupa gaji pokok, insentif, dan bonus. Adapun kompensasi tidak langsung berupa tunjangan; jabatan, masa bakti, guru piket, transportasi, dan THR. Setiap kompensasi yang diberikan oleh pihak yayasan didasarkan senioritas dan junioritas. Oleh karena itu, hal tersebut mengakibatkan ketidakadilan dalam pemberian kompensasi
Kata Kunci: Sistem Kompensasi, Keadilan Kompensasi
i
ABSTRACT Anggi Astuti (1113018200037), Systeming Compensation in SMK Dinamika Pembangunan 2 East Jakarta. Department of Management Education Faculty of Tarbiyah and Teacher Training. Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta 2017. A fair compensation system will affect teacher performance to have high loyalty for the school. The purpose of this study is to determine the compensation system applied in SMK Dinamika Pembangunan 2 East Jakarta. This study was conducted in January to March 2017. The research method which is used by the authors is a descriptive qualitative method with an approach without manipulating the subject of the study. This research was conducted by observation technique, interview, and documentation study. The data sources in this study are Deputy Head of Bureau of Personnel, Quality Development, and Human Resources, Principal, and two teachers. The results of the research is all the compensation system was regulated by the foundation without the intervention of the school. The method of compensation which used by SMK Dinamika Pembangunan 2 East Jakarta is the plural methode, it is payment on a time basis. Direct compensation is in the form of basic salary, incentives, and bonuses. The indirect compensation is in the form of allowances; Position, period of service, teacher picket, transportation, and The payment of the end of ramadhan bonuses. All of the compensations which is given by the foundation is based on seniority and juniority. Therefore, it causes injustice in compensation.
Keywords: Compensation System, Fair Compensation
ii
KATA PENGANTAR Tak ada kata yang pantas penulis ucapkan pada saat ini, melainkan kata Puja-puji syukur, sembah sujud, taat dan setia, tunduk dan takhluk kepada Zat Maha Tunggal, Zat yang telah menciptakan alam semesta dari gugusan tata surya, dari planet Mars sampai ke planet pluto yang teramat jauh, sehingga dengan peredaran dan perputarannya pada saat ini, Allah masih memberikan kesempatan untuk merampungkan karya tulis ilmiah berupa skripsi yang berjudul “Sistem Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur” Salam cinta, salam sayang dan salam penuh kerinduan, penulis kirimkan khusus keharibaan penghulu alam. Dialah Nabi Besar Muhammad saw. Berbahagialah menjadi ummatnya yang memiliki pemimpin kharismatik seperti beliau. Karya tulis ilmiah
berupa skripsi ini diajukan kepada Fakultas Ilmu
Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd). Penulis sangat menyadari, bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, banyak tantangan dan hambatan yang harus dihadapi. Atas
terselelesaikannya
penyusunan
skripsi
ini,
penulis
banyak
mendapatkan bantuan, baik moril amupun materil serta pemikiran saran dan kritik dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis menyampaikan pengharagaan yang setinggi-tingginya serta mengucapkan ribuan terimakasih kepada: 1. Prof. Dr. Dede Rosyada MA, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta; 2. Prof. Dr. Ahmad Thibraya, selaku Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta;
viii
iv
3. Dr. Hasyim Asy’ari, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sekaligus Dosen Penguji I Ujian Munaqasah; 4. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd, selaku Dosen Pembimbing Skripsi; 5. Dr. Salman Tumanggor, M.Pd selaku Dosen Penguji II Ujian Munaqasah; 6. Keluarga penulis, ayahanda tercinta Bapak Sugiyono dan ibunda tercinta Mamah Winarni, dan adik terhebat Gheefira Nur Fatimah yang terus memberikan dukungan sehingga penulis terus bersemangat untuk segera merampungkan skripsi ini; 7. Segenap Keluarga Besar Alm. Mbah Mulyodiharjo dan Alm. Mbah Iman Karso, Solo; 8. Bapak Saman, S.E, selaku Kepala Sekolah SMK Dinamika Pembangunan 2 yang telah menerima dan mengizinkan saya melakukan penelitian; 9. Ibu Hh. Yohana, S.Pd, selaku Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu dan SDM yang senantiasa memberikan informasi dan data sehingga melengkapi peneliti; 10. Bapak Eko Waskito Putro, S.Pd dan segenap dewan guru SMK Dinamika Pembangunan 2 yang telah memberikan bantuan dan waktu luangnya kepada penulis dalam melakukan penelitian; 11. Kawan “Ayam Kampus” (Atik Rachmawati, Lailatul Fajriyyah, Ovie Octavia, Getsi Desti Sofiana, Ridha Delviana, Idah Maulida, Febriyani, Nisa Khairany, Rosmayati Ratnasari, Sholeha Nur Fadillah, dan Yayah Rohmalia); 12. Abang, Mpok, Sahabat, dan Eneng-eneng FKMA (Forum Komunikasi Mahasiswa At-Taqwa), terkhusus Sabie Syifaa Alawiyah Zulfah yang senantiasa fokus menjadi penerjemah Bahasa Inggris penulis; 13. Sahabat PRISMA (Persatuan Remaja Islam Masjid al-Marzukiyah), Cakung; 14. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen Pendidikan; 15. Kawan-kawan seperjuangan Manajemen Pendidikan angkatan 2013 kelas A dan B.
v
Terimaksih penulis haturkan untuk pihak-pihak yang tidak penulis sebutkan satu persatu. Semoga segala bantuan, dukungan, dan partisipasi yang diberikan kepada penulis, mendapatkan balasan yang berlipat dari Allah SWT. Aamiin. Jazaa Kumullah Khairan Katsiiran. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak dalam bidang kependidikan dan lainnya, khususnya bagi penulis. Penulis mohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.
Ciputat, 5 April 2017 Penulis
Anggi Astuti
DAFTAR ISI
ABSTRAK .................................................................................................................... i ABSTRACT ................................................................................................................... ii KATA PENGANTAR .................................................................................................. iii DAFTAR ISI ................................................................................................................. vi DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... viii DAFTAR TABEL ......................................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ x BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang ......................................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ................................................................................ 5 C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 5 D. Rumusan Masalah .................................................................................... 6 E.
Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6
F.
Kegunaan Penelitian ................................................................................ 6
BAB II KAJIAN TEORI A. Sistem ........................................................................................................ 8 B. Pengertian Kompensasi ............................................................................. 10 C. Tujuan Kompensasi ................................................................................... 12 D. Bentuk-bentuk Kompensasi ....................................................................... 14 E. Keadilan dalam Kompensasi ..................................................................... 19 F. Metode Kompensasi .................................................................................. 23 G. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ................................................. 25 H. Hasil Penelitian yang Relevan .................................................................. 27 I. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 29
vi
vii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 32 B. Fokus Penelitian ........................................................................................ 32 C. Metode Penelitian ...................................................................................... 32 D. Sumber Data .............................................................................................. 33 E. Teknik dan Instrumen Penelitian ............................................................... 33 F. Rancangan Outline ..................................................................................... 37 BAB IV HASIL PENELITIAN A. Sejarah SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........................... 38 B. Visi Misi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........................ 40 C. Profil SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur .............................. 41 D. Struktur Organisasi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........ 42 E. Data Guru SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ...................... 43 F. Data Siswa/i SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur .................. 43 G. Sarana Prasarana SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........... 43 H. Deskripsi Hasil Penelitian ......................................................................... 46 BAB V PENUTUP A. Simpulan ................................................................................................... 56 B. Saran-saran ................................................................................................ 56 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 58
DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi ......................................................................... 32 Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ........................................................................ 34 Tabel 4.1 Profile SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ................................ 41 Tabel 4.2 Sarana Prasarana SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ................ 43 Tabel 4.3 Kompensasi Guru Senior ............................................................................... 49 Tabel 4.4 Kompensasi Guru Junior................................................................................. 50 Tabel 4.5 Kompensasi Tenaga Kependidikan ................................................................. 50 Tabel 4.6 Sumber Keuangan Sekolah ............................................................................. 55
ix
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 32 Gambar 4.1 Sejarah Singkat SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur .............. 32 Gambar 4.2 Visi Misi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........................ 32 Gambar 4.3 Struktur Organisasi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur ........ 33 Gambar 4.4 Bentuk Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur .... 33 Gambar 4.5 Jenis Pembayaran Langsung di SMK Dinamika Pembangunan 2 .............. 37 Gambar 4.6 Jenis Pembayaran Tidak Langsung di SMK Dinamika Pembangunan 2 .... 37 Gambar 4.7 Metode Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 .......................... 37 Gambar 4.8 Sumber Keuangan Sekolah SMK Dinamika Pembangunan 2 ................... 37
viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah pembelajaran pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok orang yang diturunkan dari satu generasi ke generasi berikutnya melalui pengajaran, pelatihan, atau penelitian. Pendidikan pun diatur dalam Undang-undang No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional dijelaskan bahwa “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara”.1 Pembangunan pendidikan dimulai dari pendidik yakni guru. Guru merupakan aktor utama dalam pendidikan, oleh karena itu kualitasnya harus ditingkatkan. Lahirnya Undang-undang No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen mengharuskan semua pendidik menguasai empat kompetensi; pedagogis, kepribadian, social, dan professional.2 Karena guru harus mampu berperan sebagai sosok inspirator, motivator, dinamisator, fasilitator, dan komunikator dalam menggerakkan, menggali, dan mengembangkan potensi anak didik. Sehingga dalam implementasi standar proses pendidikan, guru merupakan komponen yang sangat penting. Hal ini sangat wajar, sebab guru merupakan ujung tombak yang berhubungan langsung dengan siswa sebagai subjek dan objek belajar. Maka dari itu, apabila ingin menghasilkan peserta didik yang berkualitas, paling utama yang harus diperbaiki adalah kondisi guru. Gedung sekolah boleh saja ambruk, tapi kalau gurunya cerdas dan kreatif, proses belajar mengajar tetap akan berlangsung dengan baik. Karena itu 1
UU RI No. 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional BAB I Ketentuan Umum Pasal 1 Ayat (1) 2 UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 10 Ayat (1)
1
2
agar kinerjanya baik maka ada banyak hal yang harus terpenuhi, salah satunya adalah well paid atau dengan kata lain kompensasi yang mampu memenuhi kesejahteraan guru. Sebagaimana dalam UU RI No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang terdapat pada pasal 15 Ayat 1 meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan tambahan yang terkait dengan tugasnya sebagai guru yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi.3 Karena itulah sebagai salah satu komponen dalam dunia pendidikan, pemberdayaan Sumber Daya Manusia dengan memperhatikan aspek kompensasi pun tidak bisa dianggap sebelah mata. SDM merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mecapai tujuan instansi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan instansi. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan pegawai tidak saja selalu bentuk kompensasi finansial tetapi juga non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Sementara kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Mengabaikan penghargaan kepada pegawai sama saja mengabaikan kebutuhan dasar manusia. Padahal penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi dan kepuasan bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Namun dalam sistem kompensasi ini, hal-hal yang paling sulit dilakukan adalah bagaimana sistem kompensasi yang adil kepada pegawai. Sistem kompensasi dalam lembaga merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja, dan efektifitas tujuan suatu instansi. Sebuah instansi hendaknya memberikan kompensasi terhadap pegawai secara tepat sehingga kompensasi yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan dasar pegawai. Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk efektif untuk menghargai prestasi kerja pegawai. Sistem 3
UU RI No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Pasal 15 Ayat (1)
3
kompensasi yang adil, yaitu sistem kompensasi yang mempertimbangkan kelayakan kompensasi tersebut untuk pegawai. Hal ini diyakini akan mampu memberikan motivasi kepada karyawan untuk produktifitas dan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, instansi harus memastikan bahwa sistem kompensasi memenuhi kriteria adil untuk diberikan kepada pegawai. Dalam praktiknya masih banyak instansi yang belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci lembaga serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Sistem kompensasi yang digunakan di Indonesia masih menganut sistem tradisional. Penentuan gaji, bonus, tunjangan dan berbagai insentif lainnya masih ditentukan oleh jenjang kekeluargaan, golongan dan senioritas. Persoalan kompensasi seringkali menjadi penyebab rendahnya kinerja pegawai, karena penentuan gaji tidak didasarkan atas kinerja, melainkan karena pertimbangan kepangkatan dan senioritas. Kondisi seperti ini menjadi masalah karena setiap orang digaji dengan bayaran yang sama walaupun ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai berbeda. Seperti pegawai yang memiliki ijazah pendidikan formal SMA, D3, S1, dan S2 diberikan kompensasi secara sama tanpa memperhatikan kinerjanya hanya senioritas saja yang membedakan gaji yang mereka dapatkan. Oleh karena itu, di dalam instansi pendidikan sistem kompensasi sangatlah penting dalam memberikan kesejahteraan bagi pegawai, baik yang masih menjadi guru honorer maupun yang sudah menjadi guru senior. Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil kepada pegawai sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antar instansi dan pegawai dalam bekerja. Dengan ketidakpuasan pegawai yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas pegawai, yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada pegawai untuk pindah kerja
4
ke tempat lain. Akan tetapi dalam kenyataannya organisasi yang mengembangkan dan menerapkan sistem kompensasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang wajar, tapi juga bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundang-undangan, persaingan kerja, langka tidaknya tenaga kerja yang dibutuhkan, kondisi perekonomian, tuntutan memanfaatkan teknologi dan lain sebagainya. Layaknya sebuah organisasi perusahaan, instansi pendidikan juga memiliki sistem yang serupa yaitu adanya sistem kerja dan struktur organisasi yang bekerja sesuai dengan deskripsi masing-masing dan salah satunya adalah sistem kompensasi seperti yang telah diuraikan di atas. Sistem kompensasi dalam lembaga pendidikan memiliki kontribusi yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai yang kemudian akan berdampak langsung terhadap kualitas dan mutu peserta didik. Salah satunya adalah SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
yang memilki visi penting
“Terwujudnya Sekolah Unggul,
Kompetitif Berlandaskan Iman dan Taqwa”. Sesuai denganm visi tersebut maka diperlukan adanya kinerja pegawai yang mampu menerapkan Sekolah yang unggul dengan landasan Iman dan Taqwa. Dan kinerja akan produktif apabila adanya kompensasi yang sesuai pula. Maka dari itu Sekolah memberikan kompensasi langsung dan tidak langsung. Namun pada kenyataannya melihat kondisi yang ada di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur belum dapat dikatakan adil dalam sistem kompensasi, kurang bervariasi dalam mengembangkan sistem kompensasi yang sesuai dengan yang seharusnya, dan guru terlihat tertekan karena melakukan pekerjaan terlalu berat pada tidak ada kenaikan gajiyang seimbang dengan biaya hidup yang harus dipenuhi. Berdasarkan
uraian
dan
realita
diatas,
SMK
Dinamika
Pembangunan 2 Jakarta Timur merupakan objek yang menarik untuk diteliti mengenai sistem kompensasi yang digunakan di Sekolah tersebut, sehingga lembaga pendidikan ini tetap mampu mempertahankan kinerja
5
dan kualitas pegawai dalam membina peserta didik. Oleh karena itu untuk mengetahui lebih jauh lagi mengenai pelaksanaan kompensasi, penulis mencoba mengkaji penelitian lebih lanjut ddalam bentuk skripsi yang berjudul “Sistem Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur”. B. Identifikasi Masalah Dilihat dari latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas maka dapat diidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut; 1. Sistem kompensasi yang diberlakukan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur belum memenuhi prinsip keadilan; 2. Pihak SDM kurang variatif dalam mengembangkan sistem kompensasi yang ada; 3. Tidak ada sanksi yang diberlakukan dalam sistem kompensasi ketika pegawai berhalangan hadir selain dari tugas sekolah; 4. Belum terpenuhinya kebutuhan guru dengan kompensasi yang diberikan; 5. Pihak Yayasan belum mengoptimalkan sistem kompensasi yang ada dengan yang seharusnya; 6. Belum maksimalnya peran Biro SDM dalam sistem kompensasi; 7. Belum optimalnya pengawasan pengelolaan keuangan, khususnya dalam hal sistem kompensasi. C. Pembatasan Masalah Berdasarkan
identifikasi
masalah
diatas
dan
mengingat
keterbatasan penulis dalam waktu, dana, tenaga, dan pikiran maka perlu adanya pembatasan masalah pokok. Untuk itu, penulis membatasi masalah pokok
yang
meliputi
“Sistem
Pembangunan 2 Jakarta Timur”.
Kompensasi
di
SMK
Dinamika
6
D. Rumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah dan pembatasan masalah diatas, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti adalah sebagai berikut; “Bagaimana Pemberian Kompensasi serta Jenis-jenis Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur?”. E. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana sistem kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur. F. Kegunaan Penelitian Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi: 1. Penulis Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap dapat mengetahui tentang bagaimana pemberian kompensasi antara yang ideal dengan realitanya di lapangan, guna dapat berpikir lebih positif tentang permasalahan dalam lingkup sistem kompensasi di sekolah selanjutnya. 2. Mahasiswa Manajemen Pendidikan Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap mahasiswa/I Manajemen Pendidikan dapat mengembangkan cara berpikir kritis, kreatif, dan membangun dalam lingkup peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia. 3. Universitas Islam Negeri Dengan adanya penelitian ini, maka penulis berharap penelitian ini dapat menjadi sebagai bahan studi lanjutan mengenai permasalahan yang terjadi dalam lingkup kompensasi dan produktivitas kerja guru. Selanjutnya, penulis juga berharap penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi perpustakaan. 4. Sekolah Dengan adanya penelitian ini, maka penulis berharap penelitian ini dapat menjadi masukan yang membangun untuk
7
pihak sekolah terkait mengenai cara pemberian yang lebih efektif dalam hal kompensasi.
BAB II DESKRIPSI TEORI A. Sistem 1. Pengertian Sistem. Sistem berasal dari bahasa Latin (systēma) dan bahasa Yunani (sustēma) adalah suatu kesatuan yang terdiri dari komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan.1 Hal yang sama diungkapkan oleh Jimmy L. Goal adalah hubungan satu unit dengan unit-unit lainnya yang saling berhubungan satu sama lainnya dan yang tidak dapat dipisahkan serta menuju suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.2 Pendapat diatas diperkuat oleh pendapat Tatang M. Amirin bahwa sistem berasal dari Bahasa Yunani “Sistema” yang mempunyai pengertian sebagai berikut:3 a. Suatu keseluruhan yang tersusun dari sekian banyak bagian. b. Hubungan yang berlangsung diantara satuan-satuan atau komponen secara teratur. Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah sekumpulan benda yang memiliki hubungan diantara mereka.
1
https://id.wikipedia.org/wiki/Sistem, diakses pada Tanggal (16 Juni 2017: 19.27) Chr. JimmyL. Gaol, Sistem Informasi Manajemen Pemahaman dan Aplikasi, (Jakarta: PT Grasindo, 2008), Cet. 1, h. 9 3 Tatang M. Amirin, Pokok-pokok Teori Sistem, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001), h. 1 2
8
9
a. Elemen Sistem Elemen sistem adalah bagian terkecil sistem yang dapat didentifikasikan.4 Jika sebuah sistem cukup besar yang terdiri dari subsistem-subsistem, maka elemen sistem terdapat pada tingkatan yang paling rendah yang dapat dikategorikan sebagai individu. Elemen – elemen sistem terdiri dari:5 1) Energi : Memiliki atribut yaitu jumlah dan ongkos energi. 2) Tenaga Kerja : Memiliki atribut yaitu jumlah tenaga kerja dan upah. 3) Mesin atau Peralatan : Memiliki atribut yaitu jenis, jumlah, dan kapasitas. 4) Bahan Baku : Memiliki atribut yaitu harga bahan baku, jumlah bahan baku dan ongkos. 5) Bahan produk : Memiliki atribut jumlah permintaan, jumlah produk dan harga jual. b. Jenis Sistem Ada berbagai tipe sistem berdasarkan kategori:6 1) Atas dasar keterbukaan: (a).
Sistem
terbuka,
dimana
pihak
luar
dapat
mempengaruhinya. (b). Sistem tertutup, dimana pihak luar tidak bias mempengaruhinya.
4
Ayu Amelia, Komponen Elemen-elemen Sistem, http://ayuamelia411.blogspot.co.id/2014/11/komponen-elemen-elemen-sistem.html, (diakses pada Tanggal 16 Juni 2017: 19.50) 5 Ayu Amelia, Ibid,. 6 Wikipedia, loc.cit.,
10
2) Atas dasar komponen: (a). Sistem fisik, dengan komponen materi dan energi. (b). Sistem non-fisik atau konsep, berisikan ide-ide. B. Pengertian Kompensasi Sumber daya manusia merupakan aset sangat penting yang harus ditingkatkan kualitas kinerjanya. Untuk mencapai hal tersebut, sekolah harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan sumber daya manusia tersebut untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh sekolah adalah menerapkan kompensasi, kompensasi merupakan suatu hal yang dapat mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia pada suatu organisasi. Apabila sekolah menerapkan kompensasi yang baik maka akan membawa dan menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi atau sekolah dan melakukan tindakan yang diperlukan oleh organisasi. Berarti dengan adanya kompensasi yang baik maka seorang pegawai akan berpikiran dengan melakukannya akan mendapatkan kebutuhan yang penting yang dibutuhkan. Kompensasi memberikan pengaruh yang paling penting bagi keputusan
pegawai
untuk
tetap
bertahan
diorganisasi
tersebut.
Dikemukakan oleh Mutiara Sibarani Panggabean menjelaskan bahwa “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.7 Pada umumnya, kompensasi diberikan untuk: 1. Menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi; 2. Mendorong mereka untuk berprestasi tinggi, dan 7
Mutiara Sibarani Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2004), h. 75
11
3. Mempertahankan pegawai yang produktif dan berkualitas agar tetap setia. Pengertian yang sama diungkapkan dalam bukunya Wibowo adalah “kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.”8 Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Pengertian yang lain diungkapkan William B. Werther dan Keith Davis dalam bukunya Malayu Hasibuan bahwa: compentation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department
usually
designs
and
administers
employee
compensation. (Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.9 Berdasarkan uraian di atas yang telah dikemukakan oleh beberapa para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka, baik berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung. Jelaslah bahwa peranan serta pentingnya masalah kompensasi untuk mensejahterakan karyawan dalam sebuah perusahaan/organisasi. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapatkan perhatian khusus dari organisasi atau perusahaan agar memotivasi para pegawai dan bertahan untuk bekerja di organisasi atau perusahaan tersebut.
8
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. raja Grafindo Persada, 2007), h. 133-134 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2006), h. 119 9
12
C. Tujuan Kompensasi Kompensasi yang dikelola secara benar akan membantu organisasi mencapai
tujuan
dan
untuk
mendapatkan,
memelihara,
dan
mempertahankan pekerja yang produktif. Karena itu, pengelolaan kompensasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang berpengaruh agar tujuan pemberian kompensasi bagi para pekerja dapat terwujud seperti yang diinginkan. Adapun tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah “Sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintahan”.10 1. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara kepala lembaga/organisasi dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan kepala lembaga/organisasi wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan Kerja Teori kepuasan ini mendasarkan pendekatannya atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu.11 Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi
10
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia, (Jakarta: PT. Midas Surya Grafindo, 1994), h. 137-138 11 S. Pantja Djati dan M. Khusaini, 2003, Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas EkonomiUniversitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/journals/management/, Volume 5, 8 Februari 2017
13
Robbins mendefinisikan dalam jurnal Dra. Lieke E. M. W, M.Sc., Eng., Ph. L motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondusikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.12 Artinya, jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan mudah memotivasi bawahannya. 5. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta ekstrenal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil. 6. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan
dan
pegawai
akan
berkonsentrasi
pada
pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Berdasarkan uraian diatas, tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, pegawai dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik, harga yang pantas.
12
Lieke E. M. W, Pengaruh Kopmensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi si Organisasi Pendidikan Islam X, 4 Februari 2017
14
D. Bentuk-bentuk Kompensasi Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya terdapat dalam beberapa bentuk. Perbedaan desain dan struktur kompensasi tersebut sesuai dengan karakteristik dan kemampuan organisasi. Gary Dessler membagi kompensasi ke dalam tiga komponen yakni: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus.13 a. Upah Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, UU, peraturan, dan dibayarkan atas suatu dasar perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.14 Lain halnya pendapat dari Mondy dan Noe dalam skripsi Wulan sari bahwa upah adalah “Imbalan finansial yang langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan”.15 Berdasarkan uraian diatas yang telah dijelaskan oleh beberapa para ahli menjadi jelas bahwa pada dasarnya, upah merupakan
kompensasi
sebagai
kontra
prestasi
atas
pengorbanan pekerja. Upah pada umumnya diberikan atas 13
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2009), h. 129 14 Chr. Jimmy L. Gaol, op.cit., h. 315 15 Wulan sari, Penerapan System Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Huudatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang, (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2015), h. 19
15
kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract.
biasanya diberikan pada pekerja tingkat bawah
sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. b. Gaji Gaji adalah “Imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, catur wulan, bulanan, atau mingguan”.16 Hal yang sama pun dikemukakan oleh S.P Hasibuan dalam skripsi Yayu Humaero ialah “Balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan/asuransi yang pasti”.17 Dan dipertegas oleh Roberth L. Mathis dan John H. Jackson bahwa gaji adalah “Imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja”.18 Berdasarkan uraian diatas, maka gaji diberikan sebagai kompensasi atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. Adapun perbedaan prinsip antara upah dan gaji adalah sebagai berikut. 1) Upah: pembayaran itu tidak terikat pada waktu, bisa harian, mingguan, bulanan. Dibayar jika telah berprestasi. 2) Gaji: pembayaran tiap bulan. Ada atau tidak ada prestasi, tetap dibayar setiap bulan. c. Insentif19 Andrew F.Sikula memberikan definisi insentif sebagai berikut. “Insentif ialah sesuatu yang mendorong atau 16
Mutiara Sibarani Panggabean, op.cit., h. 77 Yayu Humaero, Sistem Kompensasi di Madrasah al-Ihsan Pandeglang Banten, (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2013), h. 18 18 Roberth L. Mathis, op.cit., h. 420 19 Jimmy L, “A to Z Human Cpital Manajemen Sumber Daya Manusia”, Log.Cit., h. 334 17
16
mempunyai kecenderungan untuk merangsang suatu kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi”.20 Hal yang berbeda dijelaskan oleh Mutiara Sibarani Panggabean bahwa “Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Wibowo pun mengungkapkan hal yang sama terkait insentif dengan menghubungkan antara penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja.21 Berdasarkan uraian para ahli diatas maka menjadi jelas bahwa insentif merupakan bentuk kompensasi yang punya kaitan langsung dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan
motivasi
pegawai).
Insentif
diberikan
tergantung dari prestasi atau produksi pegawai, sedangkan upah/gaji merupakan suatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Insentif diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja dan biasanya diberikan pada pegawai yang mudah diukur prestasi atau produktivitasnya secara satuan, misalnya dalam bidang industri. d. Bonus Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), bonus/bo·nus/ n: upah tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau perangsang; gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan; gratifikasi; insentif.22 Lebih
tegas
dijelaskan
bahwa
bonus
adalah
“Kompensasi tambahan yang diberikan kepada seorang 20
Chr. Jimmy L. Gaol, op.cit., h. 334 Wibowo, op.cit., h. 141 22 Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), http://kbbi.web.id/bonus, 9 Februari 2017 21
17
karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya”.23 Bonus bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuantujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya
kepada
Program-program
bonus
perusahaan. merefleksikan
definisi
perusahaan mengenai kesuksesan, bagaimana definisi tersebut diukur, dan sampai batasan mana ukuran tersebut berada. Bonus merupakan program
yang wajar dalam setiap
perusahaan. Alasannya adalah karena perusahaan percaya terhadap filosofi “memberi imbalan untuk prestasi” dimana bonus terkait erat dengan dua ukuran penting berikut: seberapa bagus kinerja anda berdasarkan ekspektasi manajer anda; dan seberapa bagus kinerja perusahaan berdasarkan apa yang ia harapkan. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi. Kompensasi tidak langsung adalah kategori yang umum berupa benefit program perlindungan bagi pegawai, asuransi kesehatan, gaji yang dibayar pada waktu tidak bekerja, dan berbagai benefit lain bagi kesejahteraan pegawai. Disamping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan
benefits
atau
tunjangan.
Benefits
programs
adalah
„Kompensasi lain di luar gaji dan upah”.24 Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbedabeda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan
23
Luci Huki, “Arti dan pengertian”, 2016, (http://artidanpengertian.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-bonus.html), 8 Februari 2017 24 Wibowo, op.cit., h. 161
18
asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi diantara keduanya. Sementara itu, Cafetaria benefit Plus merupakan “Suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya”.25 Tujuan variasi ini adalah memberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerjasama dengan perusahaan asuransi. Masing-masing pekerja diperbolehkan mengembangkan dan mengalokasikan paket jaminan social yang secara pribadi menarik. Pekerja
diberi
informasi
tentang
total
jaminan
social
yang
diperbolehkan dan boleh membagikan tunjangan menurut profesinya. Gaya kafetaria ini memberikan keuntungan yang berbeda. Pertama, memperbolehkan pekerja bermain secara aktif daripada peran pasif dalam menentukan alokasi fringe benefits. Kedua, pekerja menerima tunjangan yang mempunyai nilai pribadi tinggi bagi mereka. Ketiga, gaya kafetaria membuat nilai ekonomis jaminan social jelas bagi setiap pekerja. Dalam banyak situasi, secara umum pekerja menilai rendah nilai jaminan social yang diberikan atasan. Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja. Waktu istirahat dari pekerjaan adalah menarik bagi kebanyakan orang. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam program
liburan.
Pekerja
menerima
jumlah
liburan
berbeda,
berdasarkan lamanya bekerja dalam organisasi. Banking time off merupakan perluasan dari penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk perilaku sebagai good performer atau
25
Wibowo, loc.cit., h. 162
19
karena kehadiran.26 Dengan demikian, bank time off credit dapat dibangun atas kinerja yang telah dilakukan. 3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi, yaitu ganjaran-ganjaran seperti : pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes, dan kantor yang lebih bergengsi.27 Seperti misalnya: liburan ekstra, kenaikan gaji, kenaikan pensiun, perawatan gigi keluarga, pensiun lebih awal, 10 hari libur pada hari Jum‟at, empat hari kerja seminggu, dan jam kerja lebih pendek.
E. Keadilan dalam Kompensasi Sebagian besar orang dalam organisasi bekerja untuk mendapatkan penghargaan atas usaha mereka. Kecuali dalam organisasi sukarelawan, orang-orang berharap untuk menerima nilai yang adil dalam bentuk kompensasi nyata atas usaha mereka. Apakah dengan mempertimbangkan gaji pokok, penghasilan tidak tetap, atau tunjangan, sejauh mana para karyawan merasa kompensasi mereka adil dapat memengaruhi kinerja mereka dan bagaimana mereka memandang pekerjaan dan pemberi kerja mereka. Dalam kompensasi, konsep keadilan (equity) adalah “Keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang (masukan) dan apa yang diterima orang tersebut (hasil)”.28 Individu menilai keadilan dalam kompensasi dengan membandingkan usaha dan kinerja yang mereka berikan dengan usaha dan kinerja orang lain serta penghargaan yang diterima sesudahnya. Perbandingan ini bersifat pribadi dan berdasarkan pada persepsi individual, tidak hanya pada fakta-fakta. Akan tetapi, rasa ketidakadilan
muncul
ketika
proses
pembandingan
ketidakseimbangan antara masukan dan hasil. 26
Wibowo, op.cit., h. 162 Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, op.Cit., h. 130 28 Robert L Mathis dan John H. Jackson, op.cit., h. 430 27
mengahsilkan
20
Oleh sebab itu, teori keadilan (equity theory) harus diciptakan karena penting bagi manusia. Ketidakadilan secara logis tentu bukan merupakan
kepuasan
pegawai.
Semestinya
pegawai
senantiasa
mengharapkan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi. Dengan kompensasi yang adil, dapat meningkatkan motivasi pegawai. Untuk itulah organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawainya. Organisasi tidak hanya harus memiliki pemberian kompensasi yang wajar dan adil, pemberian ini juga harus dijelaskan kepada para pegawainya. pemberian kompensasi yang paling adil dan wajar adalah apabila pegawai merasakan bahwa pemberian kompensasi tersebut memang benar-benar adil. Organisasi publik seharusnya memberikan kepedulian dengan kompensasi yang telah diberlakukan dalam organisasi swasta pada umumnya agar dapat diciptakan pelayanan publik yang professional. Di samping itu untuk menghindari kolusi diantara para pegawai, pemborosan uang Negara dan yang lebih penting adalah untuk memotivasi mereka memberikan sumbangan maksimal (menciptakan kinerja) bagi pencapaian tujuan organisasi/Negara maka masalah kompensasi perlu mendapat perhatian yang serius serta penting menciptakan keadilan dalam pemberian kompensasi. Keadilan kompensasi tersebut meliputi: 1. Keadilan Eksternal Pegawai akan memotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan eksternal (external equity) diartikan sebagai “Tarif-tarif upah/gaji yang pantas dengan gaji-gaji yang berlaku bagi pegawai-pegawai yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal”.29 Keadilan ekstrenal ini dengan membandingkan pegawai yang serupa dengan diantara organisasiorganisasi yang dapat dibandingkan. Dengan syarat bahwa dua kondisi
29
Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (Yogyakarta: GRAHA ILMU, 2009), h. 267
21
harus dipenuhi untuk membandingkan: 1) pegawai yang dibandingkan harus sama atau serupa, 2) organisasi yang disurvai sebaiknya serupa baik dalam hal ukuran , misi maupun sektor-sektornya. 2. Keadilan Internal Dibagian dalam, keadilan berarti bahwa karyawan menerima kompensasi sehubungan dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (knowledge, skill, and ability-KSA) yang mereka gunakan dalam pekerjaan mereka, begitu pula dengan tanggung jawab dan prestasi mereka. Dua persoalan utama keadilan procedural dan keadilan distributive berhubungan dengan keadilan internal. Keadilan adalah “Keseimbangan antara masukan-masukan yang dibawa individu dalam sebuah system kepegawaian dengan hasilhasil yang dicapai oleh para pegawai tersebut”.30 Menurut Henry Simamora, masukan pegawai meliputi: “Pengalaman, pendidikan, keahlian, upaya, dan waktu kerja”.31 Sedangkan, keluaran atau hasilhasil meliputi antara lain: gaji, tunjangan-tunjangan, pengakuan, dan imbalan lainnya. Keadilan prosedural (procedural equity) adalah “Keadilan yang dirasa dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai para karyawan, termasuk imbalan kerja mereka”.32 Para karyawan memandang keadilan prosedural dari sudut kebijakan, prosedur, dan tindakan para supervisor dan manajer yang mengimplementasikan kebijakan dan prosedur tersebut. Seperti yang diterapkan pada kompensasi, proses penentuan gaji pokok untuk pekerjaan, alokasi kenaikan gaji, dan pengukuran kinerja-kinerja harus dirasa adil. Persoalan lain terkait yang harus dipertimbangkan adalah keadilan distributive (distributive justice), yang merujuk pada 30
Ibid., h. 268 Ibid., h. 268 32 Robert, L Mathis dan John H. Jackson, op.cit., h. 430 31
22
“Keadilan yang dirasa dalam distribusi hasil”.33 Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja berhubungan dengan kinerja. Sebagai contoh, apabila seorang karyawan yang memilki masalah kehadiran dan kinerja yang biasa aja, ketidakadilan mungkin dirasakan. Demikian juga, apabila dua karyawan memiliki catatan kinerja yang serupa tetapi salah satunya menerima kenaikan imbalan kerja yang lebih besar secara signifikan, karyawan yang lain mungkin mersakan ketidakadilan yang disebabkan oleh sikap pilih kasih supervisor atau faktor-faktor lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Jadi dapat disimpulkan bahwa, keadilan internal berarti tingkat gaji yang patut/pantas dengan nilai pegawai internal bagi suatu organisasi. Jadi keadilan internal merupakan fungsi dari status relative sebuah system kepegawaian dalam suatu organisasi, nilai ekonomi dari hasil yang dicapai oleh pegawai atau status sosialnya, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya dalam hirarki organisasi. 3. Keadilan Individu Keadilan individu (individual equity) adalah “Apabila individuindividu
merasa
bahwa
mereka
diperlakukan
secara
wajar
dibandingkan dengan rekan sekerja mereka”.34 Pada saat seorang karyawan memperoleh kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan (perceptions of equity) dipengaruhi oleh 2 faktor: 1) rasio kompensasi terhadap masukan yaitu pendidikan, pelatihan, dan usaha; 2) perbandingan rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan dari karyawan lain. Teori keadilan (equity theory) menyatakan bahwa individu-individu menentukan apakah mereka telah diperlakukan adil secara wajar, dengan membandingkan rasio masukan/keluaran mereka dengan rasio masukan/keluaran orang lain. Bernardin & Russel menjelaskan 33 34
bahwa
keadilan
Robert, L Mathis dan John H. Jackson, log.cit., h. 431 Ambar Teguh Sulistiyani, op.cit., h. 268
terjadi
dengan
23
membandingkan/mengevaluasi perbandingan in put dan out come orang lain. F. Metode Kompensasi Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. 1. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu “Suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan”.35 Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A (2.000.000,00; - 4.000.000,00;), dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. 2. Metode Jamak Metode jamak yaitu “Suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang”.36 Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
35 36
Malayu S.P. Hasibuan, op.cit., h. 123 Ibid.,
24
Adapun pendapat lain yang dijelaskan oleh Moekijat bahwa metode pembayaran kompensasi dibagi dalam 2 golongan besar:37 a) Pembayaran atas dasar waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.38 Pembayaran atas dasar waktu adalah lebih memuaskan apabila: 1) Kesatuan-kesatuan hasil tidak dapat diukur dan dibedakan; 2) Pegawai-pegawai
mempunyai
sedikit
pengawasan
mengenai jumlah hasil atau tidak ada hubungan yang erat antara kegiatan dan hasil, seperti pada beberapa pekerjaan yang waktunya ditentukan oleh mesin; 3) Penangguhan pekerjaan sering dilakukan dan di luar pengetahuan pegawai; 4) Mutu pekerjaan atau kecakapan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan amat penting; 5) Pengawasan dilakukan dengan baik; 6) Pengawasan biaya tidak memerlukan pengetahuan yang tepat tentang biaya tenaga kerja tiap kesatuan hasil. b) Pembayaran atas dasar hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.39 Pembayaran atas dasar hasil adalah lebih memuaskan, apabila: 1) Kesatuan hasil dapat diukur; 2) Ada hubungan yang erat antara kegiatan pegawai dan jumlah hasil; 37
Moekijat, Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian), Bandung: Mandar Maju, 1999), h. 61 38 Malayu S.P. Hasibuan, op.cit., h. 124 39 Malayu S.P. Hasibuan, loc.cit., h. 124
25
3) Pekerjaan ditetapkan standarnya, jalannya pekerjaan teratur, dan kegagalan atau gangguan sedikit atau jika banyak hal ini telah diketahui oleh pegawai; 4) Pertimbangan mengenai mutu adalah kurang penting daripada jumlah hasil atau sekurang-kurangnya sama dan dapat diukur; 5) Pengawasan tidak memuaskan, atau pegawai tidak dapat mencurahkan penuh perhatian terhadap pekerjaan perseorangan. Dari beberapa metode diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa dari masing-masing metode memiliki standar, dan metode manapun yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dan keadilan kepada semua
pihak
sehingga
tujuan
pegawai
maupun
sasaran
organisasi/perusahaan sama-sama tercapai dengan baik.
G. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan sepihak saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggungjawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:40 1. Produktivitas Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu semakin tinggi tingkat output, maka semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 40
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2013), h. 194
26
2. Kemampuan untuk membayar Secara logis ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada. 3. Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan mampu membayar kompensasi, namum belum tentu perusahaan tersebut mau membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. 4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak oleh perusahaan, maka kompensasi cenderung tinggi, demikian sebaliknya jika penawaran tenaga kerja ke perusahaan rendah, maka pembayaran kompensasi cenderung menurun. Dari uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran/jumlah tenaga kerja banyak gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah. Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi pegawai yang prestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan oleh perusahaan. Faktor lain yang mendapat perhatian dalam menentukan kompensasi adalah biaya hidup. Dalam kenyataannya, biaya hidup semakin tinggi, untuk itu perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akan diberikan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar. Dalam menentukan tingkat gaji/upah, pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah kerja yang telah disesuaikan dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program dari pemerintah tersebut. Adapun pendapat Anwar Prabu Mangkunegara terhadap faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu menjadi enam yang mempengaruhi
27
kebijakan kompensasi, yaitu faktor pemerintah, penawaran bersama, standar dan biaya kehidupan, upah perbandingan, permintaan dan persediaan, dan kemampuan membayar.41 Hal ini sesuai dengan pendapat Leon C. Megginson yang mengemukakan bahwa “The major factors that affect an organization’s compensation policies and practices are: 1) government factors, 2) collective bargaining, 3) standard and cost of living, 4) comparable wages, 5) supply and demand, and 6) ability to pay”.42 H. Hasil Penelitian yang Relevan 1. Penelitian yang ditulis oleh Rahmawati Setia Utami dan Tarsis Tarmudji tahun 2013/2014 dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinrja Guru di SMA Negeri 7 Semarang43 menjelaskan bahwa, hasil uji simultan (uji F) diperoleh F hitung sebesar 5,174 dengan nilai signifikansi 0,003, karena nilai signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang berbunyi ada pengaruh yang signifikan mengenai lingkungan kerja dan kompensasi kerja melalui motivasi kerja terhadap kinerja guru diterima. Uji parsial ( uji t ) berdasarkan pengujian diperoleh koefisien untuk variabel lingkungan kerja (X1) diperoleh t hitung = 1,622 dengan signifikansi 0,011 < 0,05, maka Ho ditolak. Hasil pengujian untuk variabel kompensasi kerja (X2) diperoleh t hitung = 2,641 dengan signifikansi 0,021 < 0,005, maka Ho ditolak. Sedangkan untuk variabel motivasi
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2011), h. 84 42 Ibid., h. 84 43 Rahmawati Setia Utami dan Tarsis Tarmudji, 2014, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinrja Guru di SMA Negeri 7 Semarang, Economic Education Analysis Journal, Vol 3, No 2, http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/3932, 28 Maret 2017
28
kerja (Y1) diperoleh t hitung = 1,940 dengan signifikansi =0,050. 2. Penelitian yang ditulis oleh Gatot Teguh Oktaviyanto Fakultas Ekonomi dan Bisnis dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Pengajar di Sekolah SMP dan SMA Pondok Modern Selamet Kabupaten Kendal44 menjelaskan bahwa hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 16 menunjukkan bahwa: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Pengajar (Hasil uji-t = 3,933 sig.0,000). (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Pengajar (Hasil uji-t = 2,019 sig 0.045). : (3) Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Pengajar (Hasil uji-t = 7,051 sig.0,000). (4) Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Loyalitas Pengajar (Hasil uji – F = 63,784 sig 0,000). Pengaruh tersebut sebesar 57% (Adjusted R Square= 0,572). 3. Disertasi yang ditulis oleh Abu Bakar dengan judul Hubungan
Kualitas
Prasarana,
Pemberian
Pelayanan,
Manajemen
Kompensasi,
Sarana
Lingkungan
dan
Kepuasan Kerja dengan Loyalitas Dosen pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) di Sulawesi Selatan menjelaskan bahwa: a. kepuasan kerja berpengaruh signifikan pada loyalitas, (2)manajemen
sarana
prasarana
yang
memadai mengakibatkan loyalitas dosen meningkat, (3)peningkatan 44
kualitas
pelayanan
mengakibatkan
Gatot Teguh Oktaviyanto, Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Pengajar di Sekolah SMP dan SMA Pondok Modern Selamet Kabupaten Kendal, http://eprints.dinus.ac.id/5082/1/12333.pdf, 28 Maret 2017
29
loyalitas
dosen
semakin
meningkat,
(4)Pemberian kompensasi tidak terbukti sebagai faktor penjelas secara langsung pada peningkatan loyalitas dosen, (5)lingkungan tidak terbukti sebagai faktor penjelas secara langsung bagi peningkatan loyalitas dosen,
(6)manajemen
memadai
sarana
mengakibatkan
prasarana
kepuasan
kerja
yang dosen
meningkat, (7)peningkatan kualitas pelayanan bagi para dosen akan akan mengakibatkan kepuasan kerja dosen semakin meningkat, (8)pemberian kompensasi yang sesuai harapan akan berdampak langsung terhadap peningkatan
kepuasan
kerja
dosen,
(9)Kondisi
lingkungan yang semakin kondusif akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja dosen, dan (10)terdapat hubungan tidak langsung antara kualitas layanan, manajemen
sarana
prasarana,
kompensasi
dan
lingkungan terhadap loyalitas melalui kepuasan kerja dosen. I. Kerangka Berpikir Lembaga pendidikan Islam dituntut untuk bisa bersaing dengan lembaga pendidikan lain baik yang sejenis maupun yang tidak sejenis yaitu dalam melaksanakan tugas dan meningkatkan kualitas kerja. Seiring dengan perkembangan zaman, maka dibutuhkan program kompensasi yang tepat dan benar serta motivasi untuk meningkatkan komitmen guru terhadap organisasi. Pington dan Edwards secara spesifik menyebutkan bahwa imbalan intrinsik sebagai bentuk intangibel benefits yang sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Salah satu tujuan orang bekerja sebagai guru adalah untuk mengimplementasikan kompetensi yang dimilki secara maksimal, dan tujuan lainnya yaitu untuk mendapatkan kompensasi karena manusia
30
dikendalikan oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya seperti keinginan untuk mendapatkan uang yang lebih banyak, peningkatan karir (promosi), dan kekuasaan. Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung atau tidak langsung, finansial maupun non finansail yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi penting bagi pegawai karenan besarnya kompensasi dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai itu sendiri. Kompensasi mempunyai pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran pegawai. Hal yang memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan baik materiil maupun non materiil yang diperolehnya sebagai imbalan atau balas jasa dari jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Bila kompensasi materiil dan non materiil yang diterimanya semakin memuaskan, maka semangat bekerja seseorang, komitmen, dan prestasi kerja pegawai semakin meningkat. Namun, membandingkan kondisi nyata dengan keinginan dan harapan terjadi kesenjangan. Dalam hal ini peneliti ingin meilhat bagaimana yang sebenarnya mengenai pemberian kompensasi di lembaga atau instansi pendidikan.
31
INPUT
PROSES
OUTPUT
Kondisi Nyata
Masalah
Hasil
1. Belum adilnya
Bagaimana
Terlaksananya
dalam
sistem
pemberian
pemberian
kompensasi
kompensasi di
SMK Dinamika
dengan
lembaga
Pembangunan 2
SMK
pendidikan.
Jakarta Timur.
Pembangunan
di
kompensasi adil
Dinamika
Jakarta Timur.
2. Belum maksimal-nya peran
Biro
SDM
dalam
system kompensasi.
Strategi/Solusi Memberikan imbalan/balas jasa (kompensasi) yang
sesuai
dengan
ijazah
terakhir pendidikan formal
dan
beban
kerja
yang
diterima
setiap pegawai,
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
di
2
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian direncanakan mulai dari bulan Desember 2016 sampai Februari 2017 dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.1 Tabel Rencana Penyusunan Skripsi NO
KEGIATAN
WAKTU
1
Observasi Pendahuluan
12 Nov 2016
2
Penyerahan Izin Penelitian
9 Januari 2017
Wawancara dengan Wakil Ketua Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu
11 Februari-1
dan SDM
April 2017
Wawancara dengan beberapa Dewan
11 Februari-30
Guru
Maret 2017
3
4
11 Februari 2017-8 April 5
Penyusunan Laporan Hasil Penelitian
2017
B. Fokus Penelitian Penelitian ini difokuskan pada pemberian kompensasi. Sedangkan sub focus penelitian ini adalah bentuk-bentuk kompensasi dan waktu pemberian kompensasi yang diberikan sekolah.
32
33
C. Metode Penelitian Mengingat penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif deskriptif yang harus bersifat “perspektif emic” artinya memperoleh data bukan “sebagai mana seharusnya”, bukan berdasarkan apa yang difikirkan oleh peneliti, tetapi berdasarkan sebagaimana adanya yang terjadi di lapangan, yang dialami, dirasakan, dan difikirkan oleh partisipan/sumber data.1 Adapun pendekatan yang digunakan dalam kualitatif menurut Lincoln dan Guba dalam buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan sebagai “Naturalistik Inquiry”. Penggunaan pendekatan ini dikarenakan cara pengamatan dan pengumpulan data dilakukan dalam latar/setting alamiah, artinya tanpa memanipulasi subjek yang diteliti.2
D. Sumber Data Sesuai fokus penelitian maka yang menjadi sumber data dalam penelitian ini adalah Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu dan SDM, Kepala Sekolah, dan 2 Dewan Guru di SMK Dinamika Pembangunan 2 semester genap Tahun Pelajaran 2017/2018.
E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data Data penelitian diperoleh dengan menggunakan teknik: 1. Observasi Marshall menyatakan dalam buku Metodologi Penelitian Manajemen bahwa “Through observation, the researcher learn about behavior and the meaning attached to those behavior”. Melalui observasi, peneliti belajar tentang perilaku, dan makna dari
1
Sugiyono, Metode Penelitian Manajemen, (Bandung: ALFABETA CV, 2014), h. 361 Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah, 2008), h. 61 2
34
perilaku tersebut.3 Dalam hal ini, teknik yang akan digunakan adalah non participant observation dimana peneliti berada di luar subjek,
yang
pada
dasarnya
meliputi
pengamatan
tanpa
menyembunyikan identitas seseorang dan kelompok. Dengan demikian, observasi digunakan untuk memperoleh data
tambahan
terkait
dengan
peran
Biro
Kepegawaian,
Pengembangan Mutu dan SDM dalam memberikan kompensasi kepada guru. 2. Wawancara Wawancara dilakukan guna mengubah data menjadi informasi secara langsung yang diberikan oleh seseorang (subjek). Dengan demikian, wawancara digunakan untuk memperoleh data tentang berbagai bentuk kompensasi yang diberikan pihak sekolah kepada
guru
dan
waktu
pemberian
kompensasi
tersebut.
Wawancara juga digunakan untuk memperoleh data tentang tanggapan guru terkait dengan kompensasi yang diberikan oleh pihak sekolah. Maka yang akan diwawancarai adalah Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu dan SDM dan beberapa dewan guru. Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen No 1
Aspek
Sub Aspek
Lampiran
Macam-
1. Kompensasi
macam
Langsung
Sekolah,
Kompensasi
(Direct
Biro
Financial
Kepegawaian 1 dan 2
Payment)
,
2. Kompensasi Tidak
3
Responden
Sugiyono, loc.cit., h. 377
Kepala
Pengembang an Mutu, dan
Lampiran
35
langsung
SDM,
(Indirect
Guru
dan
Payment) 3. Ganjaran nonfinansial 2
Tujuan Kompensasi
1. Ikatan
Kerja Kepala
Lampiran
Sama
Sekolah dan
2. Kepuasan
Kepala Biro
Kerja
Kepegawaian
3. Pengadaan Efektif
1
, Pengembang
4. Motivasi
-an
Mutu,
5. Stabilitas
dan SDM
Karyawan 6. Disiplin 7. Pengaruh Serikat Buruh dan Pemerintahan 3
Metode Kompensasi
1. Metode Tunggal 2. Metode Jamak
Biro Kepegawaian ,
Lampiran
Pengembang -an
Mutu,
dan SDM 4
Faktor yang
1. Produktivitas
Mempengar
2. Kemampuan
uhi
untuk
Penentuan
Membayar
Kompensasi
3. Kesediaan
Biro Kepegawaian
1
36
untuk
,
Membayar
Pengembang
4. Penawaran dan
-an
Lampiran 1
Mutu,
dan SDM
Permintaan Tenaga Kerja
3. Studi Dokumen Metode dokumentasi merupakan sumber non manusia, sumber ini adalah sumber yang cukup bermanfaat sebab telah tersedia sehingga akan relative murah pengeluaran biaya untuk memperolehnya, merupakan sumber yang stabil dan akurat sebagai cermin situasi/kondisi yang sebenarnya serta dapat dianalisis secara berulang-ulang dengan tidak mengalami perubahan.4 Dalam hal ini dokumentasi dilakukan untuk mendapatkan data tentang profil SMK Dinamika Pembangunan 2, profil Kepala Sekolah, profil Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu dan SDM, dan data guru. Dokumen-dokumen tersebut digunakan untuk melengkapi data penelitian sehingga dapat ditampilkan gambar tentang objek penelitian.
4
Op.cit., h. 67
37
F. Rancangan Ouline BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah B. Identifikasi Masalah C. Pembatasan Masalah D. Perumusan Masalah E. Tujuan Penelitian F. Kegunaan Penelitian
BAB II
KAJIAN TEORI A. Sistem B. Pengertian Kompensasi C. Tujuan Kompensasi D. Bentuk-bentuk Kompensasi E. Keadilan dalam Kompensasi F. Metode Kompensasi G. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi H. Hasil Penelitian yang Relevan I. Kerangka Berpikir
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian B. Fokus Penelitian C. Metode Penelitian D. Sumber Data E. Teknik dan Instrumen Pengumpulan Data F. Rancangan Outline
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN A. Sejarah SMK Dinamika Pembangunan 2 B. Visi Misi SMK Dinamika Pembangunan 2 C. Profil SMK Dinamika Pembangunan 2 D. Struktur
Organisasi
SMK
Dinamika
38
Pembangunan 2 E. Data Guru SMK Dinamika Pembangunan 2 F. Data Siswa SMK Dinamika Pembangunan 2 G. Sarana
dan
Prasarana
Pembangunan 2 H. Deskripsi Hasil Penelitian BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran
SMK
Dinamika
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Sejarah SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Gambar 4.1 Sejarah Singkat SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA BIDANG STUDI KEAHLIAN BISNIS DAN MANAJEMEN AKREDITASI "A" didirikan pada tanggal 2 Mei 1996 oleh Yayasan Al Wathoniyah Asshodriyah 9. Sejak Akreditasi pertama hingga saat ini memperoleh status Disamakan atau Terakreditasi A. SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta, dikembangkan oleh Yayasan Al Wathoniyah Asshodriyah 9 dibawah pimpinan Drs. KH. A. SHODRI HM. Yayasan yang berdiri sejak 1983, sangat konsen dan perhatian dalam bidang pendidikan formal maupun non formal, pembinaan mental spiritual dan sosial kemasyarakatan. Lembagalembaga binaan yang telah dirintis dan berkembang hingga saat ini diantaranya : TK/RA, SD, SMP Al Wathoniyah 9 Jakarta, SMK Dinamika
38
39
Pembangunan 1 & 2 Jakarta (STM – SMEA), Pondok Pesantren, Majelis Ta’lim, Kelompok Bimbingan Ibadah Haji (KBIH), dan Koperasi. Pembinaan dan pengembangan dilaksanakan secara terus menerus dan berkesinambungan, baik dalam substansi pendidikan maupun sarana dan prasarana. Upaya ini terus dilakukan agar lembaga-lembaga pendidikan tersebut mampu beradaptasi dengan perkembangan zaman di era globalisasi teknologi dan informasi. Dengan ini SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta, mampu mewujudkan standar-standar penyelenggaraan pendidikan yang meliputi : Standar isi (kurikulum pembelajaran) sesuai dengan PP No. 19 Th. 2005 1. Standar Proses KBM 2. Standar Kompetensi Kelulusan 3. Standar Pendidik (guru) dan Tenaga Kependidikan 4. Standar Sarana dan Prasarana Standar Pengelolaan 5. Standar Pembiayaan 6. Standar Penilaian Pendidikan dalam upaya menghasilkan output yang siap dan outcome yang baik bagi lembaga. Berbekal kompetensi dan disiplin ilmu kejuruan, kedisiplinan, dan budi pekerti yang baik, SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta telah menerapkan beberapa kebijakan-kebijakan, sebelum adanya kebijakan secara resmi dari PEMDA DKI, diantaranya : Penjurusan siswa dilakukan pada saat seleksi penerimaan siswa baru, untuk mengetahui potensi dasar calon siswa di bidang akademik, dan kondisi fisik berdasarkan referensi Dunia Usaha/Dunia Industri. Jam belajar pukul 06.30 telah diterapkan sejak tahun pelajaran 2007/2008, sebelum ada kebijakan Pemda secara resmi. Menggalang kerjasama dan MOU sebanyak mungkin dengan Dunia Usaha/Dunia Industri, serta Instansi Pemerintah atau Swasta untuk sarana praktik pembelajaran dan tempat penyaluran tamatan. Membaca Al Quran setiap Jum’at bagi yang muslim, sebelum pembelajaran dimulai dan disiarkan langsung melalui radio komunitas RAA 9, 107,7 FM.
40
B. Visi Misi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Gambar 4.2 Visi Misi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
VISI TERWUJUDNYA
SEKOLAH
UNGGUL,
KOMPETTITIF,
BERLANDASKAN IMAN DAN TAQWA MISI 1. Menjadikan sekolah sebagai pusat pengembangan diri melalui pendidikan dan pelatihan berkarakter, produktif, profesional dan mandiri 2. Menjadikan peserta didik yang kreatif, produktif, profesional dan mandiri 3. Meningkatkan kerjasama dengan Dunia Usaha/Dunia Industri serta Perguruan Tinggi
41
C. Profil SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Tabel 4.1 Profile SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
NPSN
20103702
NSS
342016406120
Nama
SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2
Akreditasi
Akreditasi A
Alamat
Jl. Raya Penggilingan No. 99
Kodepos
13940
Nomer
021-4605887
Telpon Nomer Faks
-
Email
[email protected]
Jenjang
SMK
Status
Swasta
Situs
www.sitterdinamika2.com
Lintang
-6.191435266597893
Bujur
106.93737208843231
Ketinggian
11
Waktu
Sekolah Pagi dan Siang
Belajar
Lokasi Sekolah SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2
Kota
Kota Jakarta Timur
Propinsi
Dki Jakarta
Kecamatan
Cakung
Kelurahan
Penggilingan
42
Kodepos
13940
D. Struktur Organisasi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Setiap susunan organisasi saling berhubungan yang berkoordinasi antar tiap struktur dan terikat di bawah garis komando dan setiap struktur organisasi mempunyai tugasnya masing-masing.
Gambar 4.3 Struktur Organisasi SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
43
E. Data Guru dan Siswa SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Untuk menunjang program belajar mengajar yang baik maka Lembaga Pendidikan harus memiliki Sumber Daya Manusia/Tenaga Pendidik yang Pofesional dan Kompeten. Adapun Tenaga Pendidik yang ada di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur berjumlah 63 orang sebagaimana terlampir, terdiri dari Tenaga Administrasi 8 orang, dan 55 orang Guru . Dari 63 Tenaga pendidik dan Tenaga kependidikan di SMK Dinamika Pembangunan 2; 4 orang lulusan SMA/sederajat, 1 orang lulusan D3/sederajat, 54 orang S1/setara dan 4 orang lulusan S2/setara. Dilihat dari status kepegawaian, 43 orang berjumlah Guru Tetap Yayasan (GTY), 8 orang Tenaga Honorer Sekolah, dan 12 orang Guru Tidak Tetap (GTT). F. Data Siswa SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Komponen–komponen pendidikan yang lain sangat bergantung kepada kondisi siswa. Begitupun dengan kompensasi yang akan diberikan kepada Tenaga Pendidik dan Kependidikan di SMK Dinamika Pembangunan 2. Pada SMK Dinamika Pembangunan 2 memiliki 1.138 siswa sebagaimana terlampir dengan 3 jurusan, diantaranya Administrasi Perkantoran, Pemasaran, dan Akuntansi. G. Sarana dan Prasarana SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Tabel 4.2 Sarana Prasarana SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
No
Jenis
Nama
P (m)
L (m)
1
Ruang Teori/Kelas
R. 13
12
9
2
Ruang Teori/Kelas
R. 05
12
9
3
Ruang Teori/Kelas
R. 11
12
9
4
Ruang Praktik Kerja
Lab. Adm. Perkantoran
12
17
44
5
Ruang Teori/Kelas
R. 19
12
9
6
Ruang Teori/Kelas
R. 09
12
9
7
Ruang Bina Persepsi Bunyi dan Irama
R. Band DMC
8
4
8
Ruang Teori/Kelas
R. 18
12
9
9
Ruang Konseling/Asesmen
R. Aula
30
8
10
Ruang Teori/Kelas
R. 10
12
9
11
Ruang OSIS
R. OPDIS
13
6
12
Ruang UKS
Ruang UKS/PMR
11
6
13
Ruang Teori/Kelas
R. 14
12
9
14
Ruang Teori/Kelas
R. 03
12
9
15
Gudang
Gudang
5
5
16
Ruang Teori/Kelas
R. 20
12
9
17
Ruang Teori/Kelas
R. 08
12
9
18
Kamar Mandi/WC Siswa Perempuan
WC Siswa Perempuan
2
1.5
19
Ruang Teori/Kelas
R. 04
12
9
20
Ruang Teori/Kelas
R. 01
12
9
21
Laboratorium Bahasa
Laboratorium Bahasa
13
7
22
Ruang TU
R. TAS
7
6
23
Laboratorium Komputer
Lab. Komputer PM
15
12
45
24
Kamar Mandi/WC Guru Perempuan
WC Guru Wanita
6
1.5
25
Laboratorium Komputer
Lab. Komputer AK
15
12
26
Ruang Praktik Kerja
Lab. Pemasaran
12
17
27
Ruang Teori/Kelas
R. 12
12
9
28
Kamar Mandi/WC Siswa Laki-laki
WC Siswa Laki-laki
2
1.5
29
Ruang Teori/Kelas
R. 02
12
9
30
Ruang Teori/Kelas
R. 16
12
9
31
Ruang Teori/Kelas
R. 21
12
9
32
Ruang Teori/Kelas
R. 07
12
9
33
Ruang BP/BK
R. BP/BK
5
5
34
Ruang Perpustakaan
R. Perpustakaan
17
9
35
Kamar Mandi/WC Guru Laki-laki
WC Guru Pria
2
1.5
36
Ruang Ibadah
Mushola Al Wathoniyah 9
7
7
37
Ruang Praktik Kerja
Lab. Akuntansi
12
9
38
Laboratorium Komputer
Lab. Komputer AP
15
12
39
Ruang Teori/Kelas
R. 17
12
9
40
Ruang Teori/Kelas
R. 06
12
9
46
41
Ruang Guru
R. Guru
20
7
42
Koperasi/Toko
KOPALAS
10
6
43
Ruang Kepala Sekolah
R. Kepala Sekolah
4
6
44
Ruang Teori/Kelas
R. 15
12
9
H. Deskripsi Hasil Penelitian Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting dalam sebuah lembaga organisasi baik itu dalam bentuk finansial maupun non-finansial. sebab dengan adanya kompensasi yang diberikan dapat membantu menciptakan kinerja yang berkualitas. Selain itu, tenaga pendidik merasa bahwa dengan melakukan pekerjaan tersebut mereka akan mendapatkan imbalan untuk memenuhi kebutuhan ekonomi. Pemberian kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja tenaga pendidik. Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, baik pada organisasi publik maupun dalam organisasi swasta. Kompensasi menyangkut penghargaan organisasi terhadap individu di dalam organisasi. Secara psikologis, kompensasi yang layak akan memacu semangat dan loyalitas seseorang pada organisasi karena mereka merasa diperhatikan dan dibayar sesuai dengan harapannya. Sebaliknya, kompensasi yang buruk dapat menghilangkan produktivitas pegawai. Dalam jangka panjang, hal ini akan berimplikasi pada tingginya angka turn-over dalam organisasi karena kemampuan setiap orang tidak dihargai dengan wajar. Oleh karena itu, keputusan strategis yang berkaitan dengan tingkat kompensasi, struktur kompensasi, evaluasi kinerja dan sistem reward sangat mempengaruhi tingkat kompetisi organisasi pencari kerja untuk mendapatkan pegawai yang kompeten dan qualified.
47
Kepala sekolah sebagai pemimpin pada Lembaga Pendidikan Islam di SMK Dinamika Pembangunan 2 yang mempunyai kewajiban kepada tenaga pendidik maupun karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Salah satu kewajiban yang harus dilakukan yaitu dalam memberikan kompensasi untuk membalas jasa mereka dalam melakukan tugasnya selama periode tertentu dengan pemberian kompensasi secara adil dan layak. Dari hasil penelitian yang dilaksanakan di SMK Dinamika Pembangunan 2 dengan mewawancarai Kepala Sekolah, Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu dan SDM dan Wakil Kepala Bidang Kurikulum serta guru di SMK tersebut dengan merujuk kepada kisi-kisi instrumen, maka diperoleh data dari hasil wawacara yang dilakukan sebagai berikut:
1. Bentuk-bentuk Kompensasi Sitem kompensasi yang diberlakukan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur diatur, ditimbang, dan ditetapkan oleh pihak Yayasan. Sehingga Kepala Sekolah tidak memiliki andil dalam
menentukan
kompensasi.
Adapun
bentuk-bentuk
kompensasi yang diberikan sebagaimana terdapat pada Gambar 4.4.
48
Bentuk-bentuk Kompensasi
Kompensasi Langsung (Direct Financial Payment)
Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Payment)
Gambar 4.4 Bentuk Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Adapun hasil wawancara yang dilakukan dengan Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM Ibu Hj. Yohana,S.Pd1 mengatakan bahwa "Bentuk kompensasi yang diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan di SMK Dinamika Pembangunan 2 yaitu bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung". Kompensasi langsung diberikan berupa gaji pokok, bonus, dan insentif. Sebagaimana terdapat pada Gambar 4.5.
1
Wawancara dengan Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM Ibu Hj. Yohana, S.Pd pada hari Sabtu Tanggal 11 Februari 2017
49
Pembayaran Langsung
Gaji
Bonus
Insentif Gambar 4.5 Jenis Pembayaran Langsung di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Gaji pokok diberikan dengan mengkalkulasi jumlah jam mengajar pada setiap bulannya. Adapun jumlah per-jam diberikan sebesar Rp. 10.000 untuk guru junior dan Rp. 15.000 untuk guru senior. Sedangkan untuk tenaga kependidikan Rp. 1.000.000 perbulan. Tabel 4.3 Perhitungan Jumlah Kompensasi Guru Senior di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Jenis Gaji Pokok D Jabatan Tunjangan Tunjangan Masa Bakti e Transportasi n Saldo
Hari Efektif Jumlah Jam/Hari Jumlah 25 3 x 15.000 1.125.000 1.000.000 1.000.000 25 25x10.000 250.000 3.375.000
50
Tabel 4.4 Perhitungan Jumlah Kompensasi Guru Junior di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Jenis Gaji Pokok D Guru Piket Tunjangan Tunjangan Masa Bakti e Transportasi n Saldo
Hari Efektif Jumlah Jam/Hari Jumlah 25 3 x 10.000 750.000 500.000 500.000 25 25x10.000 250.000 2.000.000
Tabel 4.5 Perhitungan Jumlah Kompensasi Tenaga Kependidikan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Jenis Gaji Pokok Tunjangan Guru Piket Tunjangan Masa Bakti Transportasi Saldo
Hari Efektif Jumlah Jam/Hari
25
25x10.000
Jumlah 1.000.000 500.000 500.000 250.000 2.250.000
Bonus diberikan kepada pegawai oleh Yayasan dengan berbagai macam pertimbangan, diantaranya masa mengabdi kepada Yayasan. Bentuk bonus yang diberikan kepada pegawai berupa sepeda motor dan umroh. Dan sudah 3 pegawai yang mendapat umroh dengan masa mengabdi kurang lebih 20 Tahun. Insentif
diberikan
kepada
pegawai
yang
telah
menyelesaikan tugasnya dalam pembuatan soal-soal UTS. Adapun nilai besaran insentif berdasarkan jumlah gaji yang diterima selama satu bulan. Sedangkan kompensasi tidak langsung diberikan berupa berbagai macam tunjangan. Diantaranya, tunjangan hari raya, tunjangan jabatan, tunjangan masa bakti, tunjangan guru piket, dan
51
tunjangan transportasi serta makan. Sebagaimana terdapat pada Gambar 4.6.
Pembayaran Tidak Langsung (Tunjangan)
THR
Jabatan
Masa Bakti
Guru Piket
Gambar 4.6 Jenis Pembayaran Tidak Langsung di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan yaitu berupa Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan satu kali dalam satu tahun yaitu pada Hari Raya Idul Fitri berupa sembako dan finansial (Rp.1.000.000).2 Adapun jenis tunjangan jabatan senilai Rp. 1.000.000, tunjangan masa bakti senilai Rp. 500.000 - Rp. 1.000.000,
tunjangan
trasnportasi
senilai
10.000/hari,
dan
tunjangan guru piket senilai Rp. 500.000 pada setiap bulannya.
2
2017
Wawancara dengan Tenaga Pendidik Ibu Wantiningsih pada Hari Sabtu Tanggal 1 April
52
2. Metode Kompensasi Metode kompensasi yang digunakan di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur sebagaimana terdapat pada Gambar 4.7.
Gambar 4.7 Metode Kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Selain pendapat dari Wakil Kepala Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM hal yang sama juga dikemukakan oleh Wakil Kepala Bidang Kurikulum, Bpk. Eko Waskito Putro, S.Pd bahwa "Kompensasi yang diberikan sudah diatur oleh pihak Yayasan yang sudah ditentukan dari pihak Yayasan. Dan kami pun para pegawai tidak ada yang mengetahuinya”.3 Pemberian kompensasi di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur tidak diberikan berdasarkan lulusan pendidikan, akan tetapi semua disamaratakan baik yang lulusan SMA/MA, 3
Wawancara dengan Wakil Bidang Kurikulum Bapak Eko Waskito Putro, S.Pd pada Hari Sabtu Tanggal 11 Februari 2017
53
lulusan S1 maupun S2. Dan yang membedakan nilai kompensasi hanyalah masa mengabdi kepada pegawai kepada Yayasan. Apabila guru yang bersangkutan tidak dapat mengisi pelajaran (tidak masuk) maka ia tidak mendapatkan bayaran yang akan dikalkulasikan pada tanggal gajian guru tersebut. Disamping itu dalam pemberian kompensasi kepada pegawai yang ada di SMK Dinamika Pembangunan 2 tidak dapat dikatakan adil, karena gaji yang mereka terima itu besar kecilnya disamaratakan dengan yang lainnya dan besaran nilai pun ditentukan dengan masa mengabdi. Sehingga pegawai yang berpendidikan lebih tinggi tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan latar belakang pendidikan mereka. Di samping itu, dengan kompensasi yang memang dirasakan tidak adil tersebut tidak membuat tenaga pendidik keluar dari SMK Dinamika Pembangunan 2, akan tetapi mereka tetap bertahan di SMK Dinamika Pembangunan 2 karena mereka menganggap bahwa masih ada beberapa bentuk kompensasi lainnya yang akan mereka terima apabila mereka bisa mengabdi lebih lama di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur. Sehingga mereka bertahan untuk tetap mengajar di SMK tersebut.4
3. Faktor yang Mempengaruhi Penentuan Kompensasi Besar kecilnya pemberian kompensasi selalu dipengaruhi oleh beberapa factor, diantaranya kemampuan untuk membayar dan kesediaan untuk membayar. Adapun sumber keuangan SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur sebagaimana terdapat pada Gambar 4.8.
4
Wawancara dengan Tenaga Pendidik Ibu Wantiningsih, S.Pd pada hari Sabtu Tanggal 1 April 2017
54
Sumber Dana Sekolah
Sarana Pendidikan
SPP
BOS Gambar 4.8 Sumber Dana Sekolah di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Menurut Kepala Sekolah, faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi, yaitu "Dalam memberikan kompensasi pasti akan melibatkan dana yang besar untuk dianggarkan. Selain itu, pihak sekolah memberikan gaji kepada tenaga pendidik dan karyawan itu menggunakan dana milik sekolah dan juga ditambah dengan dana BOS yang diterima oleh sekolah".5 Tabel 4.6 Perhitungan Sumber Keuangan Sekolah/Tahun di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
Sumber Keuangan Sekolah Sarana Pendidikan SPP BOS 5
Jml Nilai Jumlah Siswa 500 3.000.000 1..500.000.0000 1.138 300.000 4.096.800.000 359 100.000 35.900.000
Wawancara dengan Kepala Sekolah SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur Bapak Saman, S.E pada hari Sabtu Tanggal 1 April 2017
55
Dengan faktor tersebut, maka jelas bahwa adanya pengaruh terhadap penentuan kompensasi yang akan diterima oleh tenaga pendidik/karyawan. Sehingga diantara faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi tersebut, faktor intern akan menjadi pertimbangan dalam memutuskan besaran kompensasi yang akan diberikan oleh organisasi/lembaga pendidikan kepada tenaga pendidik/pegawainya. Karena dengan faktor tersebut akan memberikan dampak terhadap kinerja para pendidik. Selain itu, cara untuk mempertahankan sumber daya manusia yang ada juga disebabkan oleh faktor tersebut, karenanya dalam memberikan kompensasi yang adil dan layak harus dipertimbangkan dengan baik dan matang. Padahal
dana yang dimiliki oleh yayasan cukup besar,
ditambah SMK mendapatkan Bantuan Operasional Sekolah (BOS) yang digunakan untuk membantu pembayaran SPP bagi siswa/I yang memiliki Surat Keterangan Tidak Mampu (SKTM). Akan tetapi dengan dana dari sekolah dan dana BOS juga tidak dapat memberikan kompensasi yang cukup tinggi untuk diberikan kepada pegawai. Hal ini dikarenakan dana yang dimiliki oleh yayasan kurang baik dalam mengelola keuangan sehingga menimbulkan dampak kurang adil.
BAB V PENUTUP A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara dan dokumentasi dengan merujuk kepada rumusan masalah, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang ada di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur belum dapat dikatakan adil, karena
dalam
menentukan
kompensasi
yayasan
memberikan
berdasarkan waktu dan itu pun terdapat perbedaan nilai antara guru senior dan guru junior. Seperti guru senior yang diberikan sebesar Rp 15.000,-/jam dan guru junior sebesar Rp 10.000,-/jam, dan gaji tersebut akan diberikan pada tanggal yang sudah ditetapkan oleh yayasan. 2. Adapun rata-rata penghasilan guru junior di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur senilai Rp. 2.000.000/Bulan, guru senior senilai Rp. 3.400.000/Bulan, dan Pegawai senilai Rp. 2..000.000/Bulan. 3. Adapun pelaksanaan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan jabatan, masa bakti, dan tunjangan guru piket, dan transportasi yang diberikan pada setiap bulannya sesuai dengan beban kerja yang ditanggungnya, kecuali Tunjangan Hari Raya (THR) yang diberikan hanya pada saat Hari Raya idul Fitri. 4. Kompensasi di sekolah tersebut tidak ditentukan berdasarkan latarbelakang pendidikan dan pengalaman dalam mengajar, akan tetapi kompensasi diberikan secara merata, baik guru yang lulusan SMA/MA dengan guru yang lulusan SI atau S2.
56
57
B. Saran Berdasarakan hasil penelitian dan temuan masalah yang dihadapi oleh SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur, maka penulis memberikan saran kepada: 1. Yayasan Hendaknya dalam memberikan kompensasi yayasan tidak hanya mempertimbangkan masa mengabdi pegawai. Namun juga pendidikan formal dengan ijazah terakhir juga menjadi bahan pertimbangan. Karena pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai yang lulusan SMA, D3, S1, dan S2 pasti akan berbeda. 2. Biro Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM Biro SDM dibentuk guna memberdayakan sumber daya yang ada. Sekaligus menjadi jembatan antara pihak sekolah dan pihak yayasan. Terlebih dalam hal sistem kompensasi. Akan lebih baik jika Biro SDM benar-benar mengetahui alur sistem kompensasi. Sehingga dapat memberi masukan kepada Ketua Yayasan bagaimana system kompensasi yang adil dan yang seharusnya. Karena kompensasi adalah hal yang sangat sensitif sekali apabila tidak layak dan adil dalam pemberiannya. 3. Guru Guru adalah bagian dari konsumen di Sekolah. Maka jika dalam pemberian kompensasi dirasa tidak layak dan adil, guru berhak memberikan teguran atau masukan kepada pihak yayasan, guna dapat dipertimbangkan kembali system kompensasi yang ada.
52
58
DAFTAR PUSATKA E, Lieke. M. W. Pengaruh Kopmensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi si Organisasi Pendidikan Islam X. 4 Februari 2017 Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. Bumi Aksara) Huki, Luci. 2016 Arti dan pengertian. (http://artidanpengertian.blogspot.co.id/2016/02/pengertian-bonus.html). 8 Februari 2017 Humaero, Yayu. 2013. Sistem Kompensasi di Madrasah al-Ihsan Pandeglang Banten (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah) Jimmy, Chr L. Gaol, 2015. A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: PT. Gramedia) Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), http://kbbi.web.id/bonus. 9 Februari L, Roberth. Mathis dan H. Jackson. 2011. Human Resource Management Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat) Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian), (Bandung: Mandar Maju) Musfah, Jejen. 2015. Manajemen Pendidikan Teori, Kebijakan, dan Praktik. (Jakarta: PRENADAMEDIA GROUP) Pantja, S. Djati dan M. Khusaini. 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja, Jurusan Ekonomi Manajemen,. Fakultas Ekonomi-Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/journals/management/. Volume 5. 8 Februari 2017 Prabu, Anwar Mangkunegara. 2011 Manajemen Sumber Daya Manusia Aplikasi dan Isu Penelitian. (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya) Radhen. 2015. Contoh Skripsi Singkat Mengenai Pendidikan. (https://rumahradhen.wordpress.com/materi-kuliahku/materilain/pembelajaran/contoh-skrisp-singkat-mengenai-pendidikan/). pada tanggal 16 Januari 2017
diakses
Sari, Wulan. 2015. Penerapan System Kompensasi di Madrasah Tsanawiyah Huudatul Umam Pasirawi Pasarkemis Tangerang. (Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah)
58
59
Setia, Rahmawati Utami dan Tarsis Tarmudji. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinrja Guru di SMA Negeri 7 Semarang, Economic Education Analysis Journal. Vol 3. No 2. http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/3932. 28 Maret 2017 Sibarani, Mutiara Panggabean. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bogor: Ghalia Indonesia) Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. (Bandung: ALFABETA CV) Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group) Teguh, Ambar Sulistiyani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: GRAHA ILMU) Teguh, Gatot Oktaviyanto.Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Loyalitas Pengajar di Sekolah SMP dan SMA Pondok Modern Selamet Kabupaten Kendal. http://eprints.dinus.ac.id/5082/1/12333.pdf, 28 Maret 2017 Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT. raja Grafindo Persada) Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Isu Penelitian. (Bandung: Alfabeta)
58
LAMPIRAN I PEDOMAN WAWANCARA DENGAN KEPALA SEKOLAH DAN WAKIL KEPALA BIRO KEPEGAWAIAN, PENGEMBANGAN MUTU, DAN SDM SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA TIMUR 1. Apa saja bentuk kompensasi yang diberikan oleh sekolah kepada pegawai? Jawaban: Bentuk kompensasi; Langsung dan Tidak Langsung. 2. Apa saja jenis kompensasi langsung yang diberikan oleh sekolah kepada pegawai? Jawaban: Jenisnya berupa; gaji pokok, insentif, dan bonus. 3. Apa saja jenis kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh sekolah kepada pegawai? Jawaban: Jenisnya berupa; tunjangan. Diantaranya tunjangan jabatan, masa bakti, guru piket, THR, dan transportasi. 4. Apa tujuan sekolah memberikan kompenasi kepada pegawai? Jawaban: Tujuannya sudah pasti untuk memberikan balasan kepada pegawai yang telah bekerja untuk memajukan sekolah dan anak didik. Dan juga mereka kan sudah rela meninggalkan pekerjaan rumah, anak, dan suaminya, masa tidak kami berikan kompensasi. 5. Metode apa yang digunakan sekolah dalam memberikan kompensasi? Jawaban: Metode yang digunakan adalah metode jamak 6. Mengapa sekolah menggunakan metode jamak? Jawaban: Karena kompensasi yang diberikan kepada pegawai tidak hanya mempertimbangkan ijazah formal pendidikan terakhir, namun ada hal lain yang dipertimbangkan juga diantaranya adalah masa mengabdi dan kelayakan hidup pegawai. 7. Lalu, bagaimana perhitungan dalam memberikan gaji pokok? Jawaban: Gaji pokok diberikan berdasarkan jumlah jam mengajar selama sebulan.
8. Apakah ada perbedaan jumlah antara guru senior dan junior? Jawaban: Tentu. Untuk guru senior Rp. 15.000/jam dan guru junior 10.000/jam 9. Bagaimana perhitungan jumlah insentif yang diberikan kepada pegawai? Jawaban: Untuk insentif, kami berikan kepada pegawai yang telah menyelesaikan tugasnya dalam membuat soal UTS dan itu pun sejumlah gaji pokok yang diterimanya. 10. Bagaimana pemberian bonus kepada pegawai? Jawaban: Untuk bonus kami berikan berdasarkan masa mengabdi. Dan biasanya berupa umrah, rumah, ataupun sepeda motor. Dan selama ini baru 3 pegawai yang mendapatkan umrah. Itu pun dengan masa mengabdi kurang lebih 20 Tahun. 11. Bagaimana pemberian tunjangan kepada pegawai? Jawaban: Untuk THR kami hanya memberikan 1 Tahun 1x, pada Hari Raya Idul Fitri berupa sembako dan finansial sejumlah Rp. 1.000.000. Untuk tunjangan jabatan senilai Rp. 1.000.000/bulan. Transportasi senilai Rp.10.000/hari. Dan tunjangan masa bakti senilai Rp.500.000 – Rp. 1.000.000. 12. Faktor apa saja yang mempengaruhi pemberian kompensasi? Jawaban: Faktornya sudah pasti adalah kemampuan pihak sekolah untuk membayar dan kesediaan sekolah untuk membayar. 13. Apakah pemberian kompensasi di sekolah diatur oleh Yayasan? Jawaban: Iya. Pada dasarnya apa yang kami berikan kepada pegawai itu semua berdasarkan keputusan dan pertimbangan yayasan. Sehingga kami tidak ikut andil dalam menentukan besar-kecilnya kompensasi. 14. Darimana saja sumber keuangan sekolah? Jawaban: Dari uang pangkal, tapi saat ini kami ganti menjadi uang sarana pendidikan. Ada dari uang SPP tiap bulannya dan dana BOS
15. Apakah dari kompensasi juga menggunakan uang sarana pendidikan? Jawaban: Tidak. Untuk kompensasi hanya berasal dari SPP dan dana bos. Dana bos pun diberikan kepada siswa yang memiliki surat keterangan tidak mampu. Sehingga mereka tidak bayar uang SPP.
Viewer I
Viewer II
Hj. Yohana, S.Pd.
Eko Waskito, S.Pd. Mengetahui, Kepala Sekolah
Saman, SE.
LAMPIRAN II KOESIONER WAWANCARA DENGAN PEGAWAI SENIOR DI SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA TIMUR 1. Apa alasan anda mengajar di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur? Jawaban: Alasannya sudah pasti, yaitu untuk mencari nafkah. Namun, yang saya tanamkan dalam diri adalah ikhlas dalam mengajar. 2. Apakah kompensasi yang diterima tepat pada waktunya? Jawaban: Tentu saja. Tepat sekali. 3. Apakah kompensasi yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan anda selama seharihari? Jawaban: Menurut saya, cukup tidaknya itu kan relatif. Namun, sejauh ini kompensasi yang diberikan sangat mampu memenuhi kebutuhan saya.. 4. Apakah dampak yang ditimbulkan dari pemberian kompensasi? Jawaban: Tentu saja senang ketika menerimanya. Sehingga membuat bergairah dalam mengajar. 5. Apa alasan anda bertahan mengajar di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur? Jawaban: Alasannya karena saya sudah merasa nyaman. 6. Saran apa selanjutnya yang Anda berikan terkait pemberian kompensasi di Sekolah? Jawaban: Sebenarnya sudah cukup baik ya pemberian kompensasi di sekolah. Jadi saya rasa cukup 7. Apakah anda merasa tidak adil ketika tahu besaran nilai kompensasi yang diterima oleh rekan sesama kerja? Jawaban: Saya tidak pernah tahu besaran kompensasi rekan kerja saya. Karena itu sifatnya rahasia. Jadi saya tidak perlu iri.
Viewer
Wantiningsih, S.Pd.
LAMPIRAN III KOESIONER WAWANCARA DENGAN PEGAWAI JUNIOR DI SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA TIMUR 1. Apa alasan anda mengajar di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur? Jawaban: Alasannya sudah pasti, yaitu untuk mencari nafkah. 2. Apakah kompensasi yang diterima tepat pada waktunya? Jawaban: Sangat tepat. 3. Apakah kompensasi yang diberikan mampu memenuhi kebutuhan anda selama seharihari? Jawaban: Menurut saya, hal itu tidak perlu saya tanggapi. Karena jika saya bilang cukup, bohong. Sebab kompensasi yang diberikan jauh dibawah UMR. 4. Apakah dampak yang ditimbulkan dari pemberian kompensasi? Jawaban: Dampaknya adalah dapat memenuhi kebutuhan saya. 5. Apa alasan bertahan mengajar di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur? Jawaban: Alasannya adalah, karena SMK Dinamika Pembangunan 2 ini adalah bagian dari yayasan. Sementara kompensasi yang tinggi diberikan kepada pegawai yang telah memberikan loyalitasnya selama sekian tahun. Itu sebabnya saya bertahan. Karena semakin panjang masa bakti kita maka kompensasi yang diberikan pun akan terus meningkat. 6. Saran apa selanjutnya yang Anda berikan terkait pemberian kompensasi di Sekolah? Jawaban: Saran saya, agar lebih bijak dalam menentukan kompensasi. 7. Apakah anda merasa tidak adil ketika tahu besaran nilai kompensasi yang diterima oleh rekan sesama kerja? Jawaban:
Itu sifatnya pribadi. Karena langsung ditransfer melalui ATM. Jadi saya tidak pernah tahu. Viewer
Intani Cahyani.S.Pd.
LAMPIRAN IV DATA SISWA/I SMK DINAMIKA PEMBANGUNAN 2 JAKARTA TIMUR TAHUN AJARAN 2016-2017
NO KELAS Pemasaran P 1 X 114 2 XI 137 3 XII 133
LK 2 0 1
Adiministrasi Perkantoran P 92 110 127
LK 1 3 2
Akuntansi P 148 134 128
LK 2 3 2
LAMPIRAN V STRUKTUR ORGANISASI YAYASAN AL-WATHONIYAH ASSHODRIYAH 9
LAMPIRAN VI DOKUMENTASI
Photo bersama dengan Kepala Sekolah,
Photo bersama dengan Wakil Biro
Wakil Bidang Kurikulum, dan Staff TU
Kepegawaian, Pengembangan Mutu, dan SDM
Photo bersama dengan salah satu Tenaga Pendidik Senior di SMK Dinamika Pembangunan 2 Jakarta Timur
LAMPIRAN VII DOKUMENTASI SLIP GAJI PEGAWAI
LAMPIRAN IX DATA GURU YANG MENDAPATKAN BONUS NO 1 2 3
NAMA Hj. Yohana, S.Pd Nurfuadi Salmi Yustiazar
TMT 1999 1996 1996
BENTUK BONUS Umrah Umrah Umrah
LAMPIRAN X DATA SISWA/I YANG MENDAPATKAN BOS No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Nama ABDUL FAIS ACHMAD FAJRI ADE HERLINA ADELLIA KINANTI RINALDI ADINDA SONYA SAIFUDIN AISYAH ROHMATUN NISA LILAH AJELLA FATIMATU ZAHRAH AJENG KUNTARTI AJENG TRIASARI ALDA VIRNA MUTIA ALFINA ALFINA PUTRI DAMAYANTI ALITA KHODIJAH ALRIZKI NURUL SHIFANNI AMALIA DWI WURYANING TYAS AMALIA LESTARI AMANDA FITRIYANA AMELIA HADIYANTI AMELIA NOPITA SARI ANANDA PUTRI AYUNI ANDARA DEINA PRATIWI ANDIRHALETA ANGGER RATNA SARI ANGGI RAHAYU ANGGI SLAMET PUTRI ANGGITA NURROHMAH ANISA FARERA ANISA FITRI ANISSA DWI CAHYANI ANNISA LUTHFIYYAH APRILIA PUTRI PRIHATIN APRILISIA BERLIN LIANA APRILLIA DWI YANTI APRILLYA RUZIA NUZULA ARELISA PUTRI WINOTO ARTHA VIRA PAKPAHAN
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75
ASFY NUR SAFRIDA ASTRI ANGGRAENI ATIA SHINTA ATIFAH SEPTIA NINGRUM AUDRY PUTRI AULIA AULIA DIYAH KIRANA AULIA RIZKY AURIELYA AZHAR AYU MAHARANI SEPTIANI AYU TRI WULANDARI AYUDYA RAHMIYANI AYURA FARA DIMARTA AZUMAR WALISABDA BELLA SALSABILLA BRITNEY NONNI VERNITA WALANGARE BUNGA AYU PUSPITA SARI BUNGA PERMATA PUTRI CAHAYA MAYANI CAROLINE SINAGA CHAIRUL AMALIAH CHAIRUN NISA CHARISSA NUR SEPTI AMALIA BUSTAMI CHESYA MAYLIN CHOIROTUN NISA CITRA IRWANDA NATALIA CUT AYU AUDINA DEA FITRIYANTI DEA NANDA ARISMAWATI DEFI INDAH LESTARI DELA ALFIKA AMALIA DELLA PUSPITA DELLA WILUTAMA DESSY FITRIANI DEVINA MAHIJRA DEWI ARSYANTI DIAH DIAH AYU AMBARINI DIANA KAMILA DILA SITI ASTUTI
76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116
DILLA RAHMA UTAMI DINDA ASTRIANSYAH DINDA MANDASARI DINDA PUSPITA DEWI DITA OKTAVIANA ARIYANTI DIVA MARDIANA DWI INDAH SEPTIANI DWI OKTAVIANTI DWI WULANDARI DYAH AYU PURNAMASARI EGA UMMAMA EKA NURJANAH EKA ROETIN NINGSIH EKA SURYATI ELISYA EKA STEFANI ELMIA ELVANA RAHMAWATI ERLINA FAUZANITA ERNAWATI ETIK SUGIYANTI EVA FARIDA EVITA NURFEBRIANTI FAIQOH MU'AWWANAH FATIMAH AZAHRA FATIMATUS SA'DIYAH FAUZIAH FARADILLA FEBBY FAZRIANI FEBY PEBRIANTI FENI MARSELLAH FETI YULIYANTI FIA ARIYANTI FIKI AMALIA FINA NATALIYA FINA OKTAVIA FINDY AMELIA FITRI INDAH ASTUTI FITRIA INDRIYANI FITRIYANI GALUH ANNISA CANDRA GARDIS TRI OKTAVIANI GITA NUR DAMAYANTI
117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157
GUSTYANA AZZAHRA HALIMAH TUSASMITA HASNA PUTRI NAURAH HERLINA ANGGRAENI HETY HERLITA HILDA AYU NURSANTI HIZIR MARLINA HUSNIATI RUMAHDAUL IBRAHIM IDA SULASTRI IMELDA FITRIA IMRIANI AISYAH CH INDAH NUGRAH NINGSI INDAH PRATIWI INDAH PUSPITASARI INDAH WULAN SARI INDRIANA ZALFI INE SARAHDILA INSYIRAH IRBAH AINI SUBUR INTAN SATYA ARINI INTAN SITI MARYAM INTAN ZAHYANTI IRA NOVA SANTI IRZA HANA MELATI IRZA INDRIANI PUTRI ITA NURROHMAH JIHAN NURRIZKA JIHAN SHAFIRATUL LAILA JULIANA YASANTIKA JULITA NUR FADILAH KAMILIYA HASANAH KARTIKA DWI ANGGRAINI KARTIKA PUTRI KHAIRINNISA UMAYYAH KHOIRUNNISA KHUSNUL AMELIA KUSDIANTINI LABITA AZZAHRA LIA LITA NURFITRIANA LINA DWIYANTI LINDA FARAH AULIA
158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198
LINDA NOVIYANTI LINDA NUR FAUZIYAH LISA HARDIANTI LIVIA HAMANDA LUTFIA LUTFIAH HAMDAN LUVITA RISNI MAEMULYANI MAILANI ALFIANTI MARGARETHA SITINJAK MARINI JULIA MARSAHATRI HANDAYANI MARSANDHA SEPHIANINGRUM MARSINI MAULISA RINI MAWAR SETIAWATI MAYGY LESTARI MEGA DYAH MAHARANI MEGA ZULFIA MELINIA RAHMAWATI MELISA DANARA MIFTA HULJANAH MILA NUR AULIA MONICA OKTAVIOLA MUHAJIRIN MUHAMMAD IRFAN FADLI MUHAMMAD RIVALDI MUTIARA ZAHRAH RAMDHONI NABILA PUTRI SYAHLA NABILLA ZULFA NADIA FAHRANI WIBOWO NADIA URWATUL ZALFA NADILA NALA HUZWATZZULFAH NANDA FEBRIANA AMINI NANDA SALSABILA NANDYA PUSPITA NAOMI RENATHA SEPTIANI NATASYA NOVIYANTI NATASYA NUR FADILLAH NAZWA AZIZAH
199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239
NENDEN WULANDARI NENI PEBRIYANTI NENI SUCIATI NIA BELA RAHAYU NIA SYAHPUTRA NIATUL MUDRIKA NIDA FITRIAH NIKEN KIRANI NOVA FRANSISCHA NOVI KASURI NOVINDA AYU SYAHFITRI NUR AFIANI NUR AFIFAH NUR AFNI DWI OKTAVIA NUR AIDAH NUR AISYAH NUR HUMAIROH NUR RIZKI YANA NUR RIZKIYAH NUR SOLEHA NURAINI ISTIQOMAH NURAINI SEPTIANINGRUM NURDIANA SUSANTI NURIL AINI NURLAILA QURROTA AYUN NURMALA SARI NURROHMAH NURUL AIDA FITRI NURUL CHANIFAH LUTVIYANI NURUL IZZAH NURUL JANNAH NURUL LUSIYANI NURUL SYIFA PRILLY SRI WAHYUNI PRISKILA SITORUS PUJI ASTUTIK PURNOMO NUR IFADAH PUTRI ALFI AMALIA PUTRI ARISKA PUTRI CAHYANING TYAS PUTRI IFANNY
240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280
PUTRI INDAH ROSITA SARI PUTRI KESUMA ANDRIYANI PUTRI KHUSNUL CHOTIMAH PUTRI NATALIA WIJAYA PUTRI NOVI AULIA PUTRI SETIA NINGSIH PUTRI WULANDARI QORIYATI RAHMA RAHAYU APRIANI RAHAYUNI SURYA DARMANSYAH RAHMA ANNISA WIJAY RAHMADANTI RAHMANNISAA MUFARROH RAHMAWATI RANI FEBRIYANTI RATNA KINANTI RATNA SARI RAYSA APRILIA SYARFUDIN REKHA DWI PUTRI RENA AULIA RENI SAFITRI REVA PUTRIYANITA REYHANA FITRIA REZA NURJANAH REZA PITRIANI RHEKA NANDA RAMA PUTRI RIANA SEPTIANA RIDHA DIANTINI RIFANI SULISTIANA RIKA SAFITRI ANANDA RIRIN HANDAYANI RISDA ARDILA RISWANTY MARTHALENA SIAHAAN RIZKIANI NURLITA ROSDIANA OKTAVIA ROSMAINI ARIZKA RULIANTI NUR HIDAYAT RUSTIKA DEWI SABNA MUTIAH SALMA KARIMA SANTI SULISTIAWATI
281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321
SANTIA SALEH SANTIKA OKTHAFIYANTI SANUSI SARAH SEPTIYANI SIREGAR SAYYIDAH IZZATUL JANNAH SEPRIYANTI PUTRI SRILITA SEPTI ASNITA SEPTI SRI RAHAYU SEVENIA PUTRI SEYMA GUSTINA GUNAWAN SHANDRA ALIFIA SHERINA EKA PILANA SHERLIY RIZKI AYUNI SHIFA RAEHAN DAMAYANTHI SHILVI SRI FADHILAH SHINDY NUR INDAH SILVIA MARLINDA ROHMAWATI SILVIA NITA PUTRI SINDI RAHAYU SINTA DIAH SYAFITRI SINTIA NURHAYATI SISKA APRELYANI SITA NUR RAHAYU SITI HALIJAH PAYAPO SITI MAIMUNAH SITI MASRUROH SITI NURAINI SITI NURHASANAH SITI SAROFAH SITI WARDANI SOPHIA RAHMANNITA NILA PUTRI SRI NOVITA SRI NURAINI SRI RAHAYU SUCI ASTRIANI SUCI FATMAWATI SUNI WALIANDINI SUPINAH SYAH AMAR DAWWAMI SYAHRANI PUTRI AMELIA SYFA NUR SAFRIDA
322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359
SYFA NURRILAH SYIFA AYU ANGGRAENI TARISA MARWAH TARRIS BUNGA AFIRA TASYA AMELIA TASYA TIFANI TIA FEBRIANA TIARA TIAVANKA NOVELINA LUTFIDA TIKA NOVITA SARI TIKA WULANDARI TIRTA AMELIA TRI AMBARWATI TRI MAULIA TRI MELATI SARI TRISNA RUBIYANTI TRY INDAH WIDIASTUTI UNING WAHYUNINGSIH VRANSISKA NOVITA DEWI WARDA YULIA SAFITRI WIDIYA UNIK PRITIA WATI WULAN AYU MUKTI WULAN DWI ANGGRAENI WULAN PRASTININGRUM WUNIKA JAYA YANI ALFIYANI YASKIA DINDA AZZAHRA YEYEN YELANA SARI YOHANA STREFANY NEDE YULI FATMAWATI YULIYANTI YUNITA MARDATILLA YUSI DWI APRIANA ZAHRA ALIFFIA HUMAIRA ZAHRA ALYA NATASYA ZAHRA AULIA NOVIATI ZAHRA GANIRA PUTRI ZENI RAHMAH
LAMPIRAN VIII DATA GURU YANG MENDAPATKAN BONUS NO 1 2 3
NAMA Hj. Yohana, S.Pd Nurfuadi Salmi Yustiazar
TMT 1999 1996 1996
BENTUK BONUS Umrah Umrah Umrah
LAMPIRAN IX DATA SISWA/I YANG MENDAPATKAN DANA BOS NO Pemasaran P 1 114
LK 2
Adiministrasi Perkantoran P 92
LK 1
Akuntansi P 148
LK 2
Anggi Astuti, lahir di Klaten pada tanggal 14 Juni 1995. Ia adalah sulung dari dua bersaudara dari pasangan Sugiyono dan Winarni. Ia bersama orang
tuanya
tinggal
di
Jl.
Radjiman
Widyodiningrat Kp. Rawabadung Rt.003/07, Pertama kali ia mengenyam pendidikan di TK alAkhyariyah, Jl. Radjiman Widyodiningrat, Pasar Sebun. Kemudian ia melanjutkan sekolah di SDN Jatinegara 15 Pagi, MTs-MA ATTAQWA PUSAT PUTERI 1 Ujung Harapan, Babelan Bekasi. Pada tahun 2013, ia sangat menekuni dan menggeluti jurusan Manajemen Pendidikan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis juga aktif mengikuti Pendidikan Retorika Dakwah di Fajrul Islam, Klender dan tergabung dalam Forum Komunikasi Mahasiswa Attaqwa (FKMA), Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen Pendidikan(HMJ-MP), Mahasiwa Peduli Daerah (MAPEDA), dan Persatuan Remaja Islam Masjid (PRISMA) al-Marzukiyah. Prestasi yang pernah penulis raih adalah juara II lomba Debat Intelektual Manajemen di kota Malang pada tahun 2016. Saat ini penulis menyibukkan diri sebagai administrasi di TK Islam Salafiyah Jatinegara Cakung Jakarta Timur. Dengan ketekunan dan motivasi yang tinggi untuk terus belajar dan berusaha. Penulis telah selesai mengerjakan tugas akhir ini. Semoga dengan adanya karya ini, mampu memberikan kontribusi positif bagi dunia pendidikan. Aamiin.
