Modul ke:
10
SEMINAR PSIKOLOGI TERAPAN OVERVIEW PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN (3)
Fakultas
PSIKOLOGI Program Studi
PSIKOLOGI
Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi
Career Development and Planning • Career development and planning bisa digambarkan sebagai pendekatan pembelajaran yang abadi dalam keterampilan spesifik, yaitu pengembangan diri. Materi disediakan dalam career self-analysis sehingga pekerja dapat merancang dunia pekerjaan yang diinginkan dengan kebutuhan personal dan tujuan. • Secara teori, career development terbuka untuk semua pekerja atau karyawan, tapi survey menunjukkan bahwa dalam praktiknya, ini digunakan untuk manajerial, profesional, dan pekerja teknis. (Gutteridge & Otte, 1983; Schults, 1990)
3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 1.
Pembangunan (Establishment, 20-40 tahun)
Individu mulai membangun karirnya. Di tengah periode ini, mereka mulai mempelajari apakah mereka bisa sukses atau tidak dalam karir yang mereka pilih. Jika tidak sukses, mereka mungkin mencoba karir lain, sehingga analisa pribadi (self-analysis) dan konseling dibutuhkan. Jika sukses, mereka akan merasa berkompeten dan percaya diri, kemudian meningkatkan komitmen untuk organisasi.
3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 2.
Pemeliharaan (Maintenance, 40-55 tahun)
Waktu ini sering disebut dengan krisis pertengahan (middle crisis). Individu mulai sadar bahwa mereka bertambah tua, sudah dekat dengan kematian. Dalam tahap ini, pemeriksaan diri (selfexamination) dan berencana untuk menghabiskan sisa hidup. Hasil dari pengeksplorasian diri (self-exploration) bisa jadi akan mengubah gaya dan nilai hidup.
3 (tiga) tahap karir yang akan dihadapi dalam dunia pekerjaan 3.
Penurunan (Decline, 50-55 tahun)
Pekerja menghadapi akhir dari karir mereka. Mereka berhadapan dengan prospek hidup atas menurunya penghasilan dan kekuatan fisik. Pengunduran diri secara tiba-tiba membuat kerugian, yaitu tidak ada pekerjaan, tidah harus bekerja setiap hari, dan tidak ada rekan kerja untuk bersosialisasi
Training the Hard-core Unemployed • Beberapa organisasi berusaha untuk mempekerjakan orangorang yang dicap pengangguran berat. Memberikan mereka pekerjaan sebenarnya belum cukup, karena latar belakang mutu, mereka membutuhkan pelatihan terlebih dahulu sebelum mereka menyadari potensinya. • Secara umum, mereka adalah selalu merupakan anggota kelompok minoritas dengan tidak adanya keterampilan, putus sekolah, tidak mempunyai pekerjaan selama kurang lebih 6 bulan, tidak pernah bekerja secara teratur, dan hidup di bawah tingkat kemiskinan.
• Penelitian pada program Boeing, menyarankan bahwa pelatihan harus mengandung lima elemen berikut ini : • 1. Pendidikan dasar dan perbaikan pekerjaan dalam area seperti bahasa Inggris dan matematika, serta keterampilan berkomunikasi • 2. Pelatihan yang melibatkan pembentukan hubungan dan makna kosakata, aritmatika, dan keterampilan dasar lainnya untuk pekerjaan; serta sikap yang tepat terhadap pekerjaan seperti ketepatan waktu, kehandalan, dan cara berpakaian • 3. Karakteristik pekerjaan itu sendiri, termasuk simulasi lingkungan pekerjaan dalam keterampilan pekerjaan tertentu yang sudah diajarkan. • 4. Pelatihan on-the-job dibawah pengawasan seorang supervisor. • 5. Layanan pendukung, seperti konseling personal dan pekerjaan, bantuan medis, dan transportasi, serta keuangan.
Evaluating Training and Development Programs • Apakah tenaga kerja berhasil mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan? Apakah produktivitas meningkat setelah pelatihan? Apakah angka kecelakaan dan pemborosan berkurang? Apakah keterampilan interpersonal dan kepemimpinan meningkat? • Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, seorang psikolog harus membandingkan prestasi tenaga kerja yang tidak mendapatkan pelatihan dengan tenaga kerja yang mendapatkan pelatihan dalam pekerjaan yang sama.
1.Mengapa Evaluasi Perlu Dilakukan ? a.
Alasan – alasan dilakukannya evaluasi :
1. Evaluasi adalah hal baik untuk dilakukan 2. Evaluasi adalah langkah-langkah yang harus dilakukan oleh instruktur dan peserta 3. Evaluasi merupakan bagian dari tuntutan (akreditasi) stakeholder, baik internal maupun eksternal 4. Evaluasi meningkatkan efektivitas pelatihan dan pengembangan
b.
Keuntungan evaluasi
1. Sasaran-sasasarn pelatihan tercapai 2. Kebutuhan-kebutuhan/sasaran-sasaran klien terpenuhi 3. Kebutuhan-kebutuhan/sasaran-sasaran peserta pembelajaran terpenuhi 4. Kinerja diperbaiki 5. Perubahan merupakan hasil nyata dari efektivitas pelatihan 6. Pembelajaran ditransfer ke pekerjaan 7. Bukti yang telah dipersyaratkan oleh sponsor
2. Teknik Evaluasi yang Tepat dalam Pelatihan Tipe Pelatihan
Teknik Testing
Pengetahuan tentang fakta-fakta dan Tes tertulis sebagainya Keterampilan-keterampilan dan
Demonstrasi praktik
prosedur praktis Keteram[pilan-keterampilan umum
Analisis aktivitas; Analisis perilaku
Keterampilan-keterampilan interpersonal
Analisis perilaku
4.Analisis Obyektif dan Subyektif Perubahan-perubahan atau hasil-hasil pelatihan bisa dideskripsikan sebagai hasil yang “keras” atau “lunak”, bergantung pada besarnya obyektivitas dan kemudahan pengamatan. Perubahan-perubahan yang disebut “keras” lebih mudah diamati dan dianalisis , meliputi : a. Penggunaan waktu dalam situasi-situasi yang bisa diamati; b. Sejumlah praktik dalam bekerja c. Output produk d. Kualitas produk.
• Perubahan-perubahan yang “lunak” adalah bidang yang jauh lebih subyektif sehingga lebih sulit diamati dan dianalisis, dan cenderung berupa perilaku yang kualitatif dibandingkan area tugas yang bisa diamati. Perubahan-perubahan yang lunak, diantaranya : • a. Sejumlah praktik dalam bekerja yang tidak mudah diamati dan didefinisikan; • b. Keterampilan tim atau pengawasan dan manajemen; • c. Hubungan dengan orang; • d. Perkembangan individual; • e. Output jasa dibandingkan output produk; • f. Kualitas jasa yang diberikan dibandingkan dengan produk yang dibuat; • g. Perbaikan iklim dan budaya koerganisasian.
Model Evaluasi Kirkpatrick (Four-Level Framework of Evaluation Criteria) Keempat tingkatan itu didefinisikan sebagai berikut : Level 1 – reaksi Level 2 – pembelajaran Level 3 – perilaku Level 4 – hasil
Mengukur ROI
6.
The Training Quintet
Terima Kasih
