Seminar 20 november Gevolgen Wet Werk en Zekerheid

Seminar | 20 november 2014

Gevolgen Wet Werk en Zekerheid

Programma Wet Werk en Zekerheid • Tranche 1 | Flexbepalingen • Tranche 2 | Ontslagrecht • Dreigend ontslag | Re-integratiekosten • Praktijkvoorbeelden (casus)

Preventie en verzuimkosten MediRegres Aanbiedingen

Vragen Borrel


Tranche 1 Flexbepalingen

Tranche 1 | Flexbepalingen • • • • • •

Geen arbeid, wel loon Proeftijdbeding Concurrentiebeding Aanzegplicht Ragetlie-regel Ketenregeling

Geen arbeid, wel loon • •

Hoofdregel is: Hoofdregel wordt:

“geen arbeid, geen loon, tenzij…” “geen arbeid, wel loon, tenzij…”

•

Bij niet verrichten werk moet wg loon betalen, tenzij oorzaak in redelijkheid voor rekening wn komt (o.a. deelname staking, onwettig verzuim, te laat, gevangenisstraf)

•

Afwijking loondoorbetalingsplicht mogelijk in arbeidsovk voor max 6 maanden

•

Langere afwijking alleen mogelijk bij cao voor: » uitzendarbeid (maximaal 78 weken) » specifieke functies, mits werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen (bijvoorbeeld invalkrachten)

•

Bepaalde bedrijfstakken kunnen van mogelijkheid tot afwijking worden uitgezonderd

(artikel 7:627 BW) (artikel 7:627 BW vervalt)

Geen arbeid, wel loon Inwerkingtreding • 1 januari 2015 • Geen arbeid, wél loon (lid 1) en buitengewone omstandigheden (lid 9) • Artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon) vervalt per 1 april 2016 Overgangsrecht • Oude bepalingen blijven gelden voor: » Contracten aangegaan vóór 1 januari 2015 » Cao’s en daarop gebaseerde contracten, als cao geldt op 1 januari 2015 Blijft gelden tot einde looptijd cao, maar maximaal tot 1 juli 2016. » Contracten gesloten na 1 januari 2015 als die vallen onder een cao van vóór 1 januari 2015. Nwe bepalingen gelden na einde cao, maar uiterlijk op 1 juli 2016.

Proeftijdbeding •

Arbeidsovk van 6 maanden of korter? Geen proeftijd meer mogelijk.

•

Arbeidsovk langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar? Proeftijd maximaal 1 maand.

•

Arbeidsovk van 2 jaar of langer? Proeftijd maximaal 2 maanden.

•

Geen proeftijd in nieuwe arbeidsovk tussen dezelfde partijen, tenzij de functie duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist.

•

Geen proeftijd in arbeidsovk met opvolgend wg. PRAKTIJKVRAAG Wat is een “opvolgend wg”?

Proeftijdbeding Contract voor

Duur

Maximale proeftijd

Afwijken bij cao

Bepaalde tijd

6 maanden of korter

Geen

Nee

Bepaalde tijd

Langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar

1 maand

Ja

Bepaalde tijd

2 jaar of langer

2 maanden

Nee

Bepaalde tijd

Einde niet op kalenderdatum vastgesteld

1 maand

Ja

Onbepaalde tijd

n.v.t.

2 maanden

Nee

Concurrentiebeding •

Geen concurrentiebeding mogelijk in arbeidsovk voor bepaalde tijd, tenzij wg schriftelijk motiveert dat ”zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen” een concurrentiebeding vereisen. Zonder deze motivering is het beding nietig.

•

Rechter kan toetsen of die zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen er zijn. Zo niet: dan zal de rechter het beding geheel/gedeeltelijk vernietigen.

•

Zelfs als zwaarwegende belangen er wél zijn, kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen, indien de wn onbillijk wordt benadeeld.

•

Geen beroep op concurrentiebeding als arbeidsovk is geëindigd/niet voortgezet is ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van wg.

Proeftijd- en concurrentiebeding Inwerkingtreding • 1 januari 2015 Overgangsrecht • Oude bepaling blijft gelden voor contracten aangegaan voor 1 januari 2015. • Oude afwijkingsmogelijkheden in cao blijven gelden als cao geldt op 1 januari 2015. Blijft gelden tot einde looptijd cao, maar maximaal tot 1 juli 2016. • Geldt ook voor op die cao gebaseerde arbeidsovk die op 1 januari 2015 loopt of na 1 januari 2015 is gesloten. Nwe recht geldt na einde cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

PRAKTIJKVRAAG Blijven oude afspraken ook gelden als de arbeidsovk is gesloten vóór inwerkingtreding (1 jan 2015), maar waarvan de ingangsdatum ligt ná inwerkingtreding?

Aanzegplicht Aanzegtermijn • Uiterlijk 1 maand voor aflopen arbeidsovk voor bepaalde tijd moet de wg de wn schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten. • Bij wél voortzetten: informeren over voorwaarden waaronder voortzetting plaatsvindt. • Aanzegtermijn geldt niet bij een arbeidsovk korter dan 6 maanden of een arbeidsovk voor de duur van een project of vervanging. Sanctie • Vergoeding gelijk aan loon over periode te late aanzegging (ook als nwe arbeidsovk wordt aangeboden). • Wn moet dit binnen 2 maanden na einde arbeidsovk claimen. • Voortzetting contract onder dezelfde condities (maar maximaal 1 jaar) indien de wg niet informeert over de voorwaarden waaronder de arbeidsovk wordt voortgezet.

Aanzegplicht Contract voor

Duur

Aanzegplicht

Bepaalde tijd

Korter dan 6 maanden

Nee

Bepaalde tijd

6 maanden of langer, maar korter dan 2 jaar

Ja

Bepaalde tijd

2 jaar of langer

Ja

Bepaalde tijd

Einde niet op kalenderdatum vastgesteld

Nee

Onbepaalde tijd

n.v.t.

Nee

Uitzendovereenkomst n.v.t. met uitzendbeding

Nee

Aanzegplicht Inwerkingtreding • 1 januari 2015 Overgangsrecht • Aanzegplicht geldt niet voor arbeidsovk die binnen 1 maand na inwerkingtreding eindigt (dus geldt niet voor arbeidsovk die uiterlijk 31 januari 2015 eindigt).

PRAKTIJKVRAAG Mag je direct bij aanvang van de arbeidsovk of in de arbeidsovk zelf een aanzeggingsbeding opnemen?

Ragetlie-regel (bij pensioenleeftijd) Ragetlie-regel • Indien een arbeidsovk voor onbepaalde tijd (die anders dan door opzegging of door ontbinding is geëindigd) wordt opgevolgd door een of meer arbeidsovk(en) voor bepaalde tijd, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, dan is voor de beëindiging van die arbeidsovk voor bepaalde tijd opzegging vereist.

Wijziging • Tussenpoos van drie maanden wordt zes maanden. • Ragetlie-regel is niet meer van toepassing indien de eerdere arbeidsovk voor onbepaalde tijd is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, mits dit is overeengekomen (arbeidsovk of cao). Volgt dan een arbeidsovk voor bepaalde tijd, dan eindigt deze dus van rechtswege. Inwerkingtreding • 1 juli 2015 (geen overgangsrecht)

Ketenregeling Huidige ketenregeling = 3 x 3 x 3 • Maximaal 3 arbeidsovken voor bepaalde tijd en/of niet langer dan 3 jaar (36 mnden) • Tussenpoos van 3 mnden of minder: geen onderbreking van de keten • Bij cao kan hiervan ongelimiteerd worden afgeweken Nwe (overgangs)recht = 3 x 2 x 6 • Maximaal 3 arbeidsovken voor bepaalde tijd en/of niet langer dan 2 jaar (24 mnden) • Tussenpoos van 6 maanden of minder: geen onderbreking van de keten • Bij cao kan niet meer ongelimiteerd worden afgeweken • Verruiming begrip opvolgend werkgeverschap

PRAKTIJKVRAAG Geldt als voorwaarde voor opvolgend werkgeverschap, dat inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de wn?

Ketenregeling Afwijking van de totale duur van 2 jaar • Bij CAO tot max 4 jaar, mits: - het een uitzendovereenkomst betreft; of - cao vereist ”intrinsieke aard bedrijfsvoering” voor in de cao te bepalen functies. •

Bij cao oneindig, mits: - omwille van educatie van wn en voor zover nodig voor afronden opleiding; of - bestuurder van een rechtspersoon.

Afwijking van het aantal arbeidsovereenkomsten • Bij cao tot maximaal zes, mits: - het een uitzendovereenkomst betreft; of - cao vereist ”intrinsieke aard bedrijfsvoering” voor in de cao te bepalen functies.

Ketenregeling Afwijking van het hele artikel • Bij CAO, mits: - Minister van SZW dit toestaat; - het bepaalde functies betreft; - het voor die functies bestendig gebruik is; - het vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is om de arbeid uitsluitend te verrichten op basis van een arbeidsovk voor bepaalde tijd; en - het geen uitzendovereenkomst betreft. •

Voor contracten in de zin van artikel 7.2.2 Wet educatie beroepsonderwijs.

•

Voor jonge wn (< 18) met 'arbeidsovk van gemidd. < 12 uur’ en voor leer-werkovken'.

Ketenregeling Inwerkingtreding • 1 juli 2015 • Ketenregeling hoort bij Tranche 1, maar wijzigingen gaan in met Tranche 2. Overgangsrecht • Als op of na 1 juli 2015 een arbeidsovk wordt gesloten en de laatste arbeidsovk minder dan 6 maanden geleden is. • Als de termijn van 2 jaar verstrijkt van een arbeidsovk die op 1 juli 2015 geldt, blijft oude regeling van 3 jaar gelden. • Als een cao geldt op 1 juli 2015 waarin het oude artikel wordt toegepast óf gebruik wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheden, dan blijft die cao gelden tot het einde van de looptijd, maar maximaal tot 1 juli 2016.

Ketenregeling

1 januari 2014

1 april 2014

1 juni 2014

1 juli 2015

1 januari 2017

1e contract tot 1/4/2014



24 maanden zijn nog niet voorbij sinds 1e contract, dus oude regeling blijft gelden

Einde contract

Ketenregeling

1 januari 2014 1 juli 2014

1 november 2014


Geen contract (4 maanden)


1 maart 2015

1e contract tot 1/7/2015 (nieuwe keten)

1 juli 2015


1 november 2015

2e contract Nwe wet, dus contract van 1 maart 2015 telt mee in keten, maar andere contracten niet.

Ketenregeling

1 januari 2014


1 juli 2014


1 november 2014 1 januari 2015



1 juli 2015

1 januari 2015


4e contract (vast contract) Geen onderbreking keten die lang genoeg is, alle contracten tellen mee.


Tranche 2 Ontslagrecht

Tranche 2 | Ontslagrecht Wat blijft? • Preventief stelsel • Duaal stelsel (in de zin van twee routes; via UWV en kantonrechter) • Herkansingsmogelijkheden bij kantonrechter Wat verdwijnt? • BBA (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945) • Ontbindingsvergoeding en kennelijk onredelijk ontslagvergoeding • Kantonrechtersformule Wat komt? • Voorgeschreven routekeuze • Normering opzeggings- en ontbindingsgronden • Transitievergoeding • Alles via verzoekschriftprocedure • Hoger Beroep

Voorgeschreven routekeuze ONTSLAG (huidige situatie)

ONTSLAG (nieuwe situatie)

Reden

Bedrijfseconomisch

Persoonlijk

Bedrijfseconomisch (of langdurig arbeidsongeschikt)

Route

UWV

Kantonrechter

UWV

Geen vergoeding of Sociaal Plan

Kantonrechtersformule

Vergoeding

Persoonlijk

Kantonrechter

Transitievergoeding + eventueel billijke vergoeding

Voorgeschreven routekeuze Inwerkingtreding • 1 juli 2015 Overgangsrecht Het oude recht blijft van toepassing: • op verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovk van voor 1 juli 2015 en een opzegging gedaan na 1 juli 2015 ogv een verzoek om toestemming van de arbeidsovk van voor 1 juli 2015 en op de gedingen die daarop betrekking hebben; • op een opzegging van de arbeidsovk gedaan voor 1 juli 2015 en op de gedingen die daarop betrekking hebben; • op een geding dat is aangevangen voor 1 juli 2015 (bijvoorbeeld een loonvorderingsof een ontbindingsprocedure).

Beëindigingswijzen 1. 2. 3. 4. 5.

Einde dienstverband van rechtswege Beëindigingsovereenkomst Opzegging (UWV proc.) Ontbinding (Kantonrechter) Ontslag op staande voet

(art. 7:667 BW, let op aanzegplicht!) (art. 7:670b BW) (art. 7:669, 7:671 en 7:672 BW) (art. 7:671b en 7:671c BW) (art. 7:677 BW)

Nieuw: opzegging met schriftelijke instemming wn.

PRAKTIJKVRAAG Welke beëindigingswijzen kunnen nadelige gevolgen hebben voor de WW?

Beëindigingsovereenkomst •

Nog steeds mogelijk, maar wn kan zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na datum waarop overeenkomst tot stand is gekomen, via schriftelijke aan wg gerichte verklaring overeenkomst ontbinden (ontvangsttheorie).

•

Wg moet wn op deze mogelijkheid wijzen in de overeenkomst. Gebeurt dit niet, dan wordt de termijn 21 dagen. Let op: dit recht kan niet worden uitgesloten!

•

1x per 6 maanden ontbinding mogelijk

Opzegging Opzegging • Opzegging door wg mogelijk bij: - redelijke grond (gronden limitatief opgesomd in de wet); en - herplaatsing wn binnen redelijke termijn in andere functie niet mogelijk of niet in rede liggend (niet in rede liggend = verwijtbaar handelen of nalaten wn).

Scholing • Nieuw artikel 7:611a BW: wg moet wn in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor: uitoefening van de functie voortzetting van de arbeidsovk indien de functie komt te vervallen of wanneer de wn deze niet langer kan vervullen

Opzegging •

Opzegging mogelijk zonder toestemming UWV of instemming wn tegen of na dag van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of, bij een afwijkende pensioenleeftijd, leeftijd waarop voor wn het recht op pensioen ontstaat, tenzij schriftelijk anders overeengekomen.

•

Geen (pro forma) ontbinding meer nodig voor voortzetting bepaalde tijd na einde wegens bovengenoemde grond (Ragetlie-regel).

•

Nu geldt nog een ontslagaanvraag indienen vóór het bereiken van de AOW-leeftijd.

Opzegging met instemming •

Wg kan rechtsgeldig opzeggen als de wn daar schriftelijk mee instemt.

•

Ook hier bedenktermijn: 14 dagen of 21 dagen, indien wg de wn niet binnen 2 dagen na instemming op het herroepingsrecht heeft gewezen. Consequentie: opzegging wordt geacht niet te hebben plaatsgevonden.

•

1x per 6 maanden.

•

Indien geen instemming met opzegging of geen beëindigingsovereenkomst: route UWV of kantonrechter (afhankelijk van de ontslaggrond).

Opzegging via UWV •

Geldt alleen voor bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.

•

Niet nodig, als wn schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging of een beëindigingsovereenkomst heeft getekend.

•

Niet nodig bij bepaalde categorieën werknemers, bijvoorbeeld de huishoudelijke hulp, de bestuurder van een rechtspersoon en de bekleder van een geestelijk ambt.

•

Toestemming bedrijfseconomische grond wordt alleen verleend als 'personeel met lossere band met wg' de bedrijfspoort al heeft verlaten.

UWV | Ontslagvolgorde Afspiegelingsbeginsel •

Afspiegelen is en blijft het uitgangspunt, aangezien het willekeur voorkomt en het de motivering door de wg over de ontslagkeuze overbodig maakt.

•

Het afspiegelingsbeginsel is van toepassing indien en voor zover binnen een categorie van uitwisselbare functies het aantal arbeidsplaatsen wordt ingekrompen.

•

Uitgangspunt is dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft.

UWV | Afspiegelingsbeginsel Hoe werkt het? De wg dient: • Per categorie (i) uitwisselbare functies van de (ii) onderneming, of - bij werk van onderneming verspreid over verschillende bedrijfsvestigingen - de bedrijfsvestiging; • o.b.v de (iii) leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies; • per leeftijdsgroep wn met (iv) kortste dienstverband als eerste voor ontslag voor te dragen.

UWV | Afspiegelingsbeginsel Vaste werknemers komen bij een bedrijfseconomisch ontslag pas in aanmerking voor ontslag nadat de wg afscheid heeft genomen van: 1. Uitzendkrachten, gedetacheerden, ingeleende werknemers van andere bedrijfsvestigingen of van een ander bedrijf en oproepkrachten/werknemers met een nuluren-contract, voor zover werkzaam in functies waarin wordt ingekrompen. 2. Tijdelijke werknemers van wie het contract 26 weken na datum indiening ontslagaanvraag of op een eerdere datum van rechtswege eindigt. Dus ongeacht of zij volgens het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking komen. 3. AOW-gerechtigden (geldt al voor op of ná 1 april 2014 ingediende aanvragen!).

4. Tijdelijke werknemers van wie het contract meer dan 26 weken na datum indiening ontslagaanvraag van rechtswege eindigt en met een contract voor onbepaalde tijd.

UWV | Afspiegelingsbeginsel Afwijkingsmogelijkheden •

Afwijking tot ten hoogste 10% van de afspiegeling (met een minimum van 1 wn) als bij cao van deze mogelijkheid gebruik kan worden gemaakt.

•

Restrictie: afwijking mag niet leiden tot meer ontslagen in de leeftijdsgroep 15 tot 25 jaar en de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder.

UWV | Procedure •

Na te streven doorlooptijd: vier weken vanaf complete aanvraag, voor zover zorgvuldigheid daaraan niet in de weg staat.

•

Uitgangspunt wordt digitale communicatie.

•

Indiening digitale aanvraag: beoordeling compleetheid binnen 2 werkdagen. Bij incompleetheid: mogelijkheid tot aanvulling binnen 8 werkdagen (verlenging termijn onder bijzondere omstandigheden).

•

Niet compleet? Dan kan het UWV besluiten de aanvraag niet in behandeling te nemen.

•

Aanvraag compleet? Binnen 2 werkdagen verzoek om verweer (eveneens digitaal). Termijn voor wn hierbij is 14 werkdagen.

•

Meestal volstaat 1 ronde hoor-/wederhoor. Zo niet, dan 2e ronde (nu 10, straks 7 dgn).

UWV | Procedure •

Rol ontslagadviescommissie wordt herbezien: alleen voor complexe zaken.

•

Ontslagvergunning is straks 4 weken geldig (nu 8 weken).

•

Opzegtermijnen blijven hetzelfde. Deze mag echter door de wg worden verkort met de duur van de periode tussen moment van ontvangst van de volledige ontslagaanvraag door UWV en moment van beslissing van UWV, mits resterende termijn van opzegging minimaal 1 maand (vertraging in afdoening UWV komt voor rekening van de wn).

•

Sanctie op te korte opzegtermijn: betaling van het 'tekort' door wg.

•

Opzegverbod van toepassing? Dan geen toestemming, tenzij redelijkerwijs verwacht dat opzegverbod binnen 4 wkn na de dag van beslissing van het UWV niet meer geldt.

UWV | Herkansing •

Bij een negatieve beslissing van het UWV kan de wg*: - Ontbinding vragen. De kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV; - Hoger beroep en cassatie is mogelijk.

•

Bij een positieve beslissing van het UWV kan de wn* binnen 2 maanden na de dag waarop de arbeidsovk is geëindigd, aan de rechter vragen om: - Herstel van het dienstverband of een billijke vergoeding; - Hoger beroep en cassatie is mogelijk.

* Via een verzoekschriftprocedure

Ontbinding (wg) •

De kantonrechter kan op verzoek van de wg de arbeidsovk ontbinden:

-

op grond van persoonlijke redenen/verstoorde arbeidsverhouding;

-

indien toestemming door het UWV is geweigerd (hoger beroep);

-

bij bedrijfseconomisch ontslag en ziekte van de wn met een arbeidsovk voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding.

Ontbinding (wn) Grondslag: "Omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovk billijkheidshalve dadelijk of na korte termijn behoort te eindigen." arbeidsovk onbepaalde tijd/bepaalde tijd met tussentijds opzegbeding: • Billijke vergoeding, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg. arbeidsovk bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding: • Een vergoeding (aan de wg of aan de wn) ten hoogte van het bedrag gelijk aan het loon over het restant van de looptijd van de arbeidsovk; • Vergoeding aan de wn kan hoger worden gesteld als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de wg.

Ontslag op staande voet •

Ontslag op staande voet rechtsgeldig in geval van dringende reden en onverwijlde mededeling daarvan.

•

Gevolgen rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: vergoeding verschuldigd.

•

Gevolgen niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet: 2 situaties:

•

-

Contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid: Vernietiging (wn) of vergoeding opzegtermijn (wg + wn).

-

Contract voor onbepaalde of bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid: Vernietiging (wn) of vergoeding opzegtermijn (wg/wn) + billijke vergoeding (wn).

BBA komt te vervallen: geen beroep op vernietigbaarheid meer mogelijk na ontslag. In plaats daarvan dient een procedure te worden gestart bij de kantonrechter.

Transitievergoeding Aanspraak • arbeidsovk moet ten minste 24 maanden hebben geduurd; en • arbeidsovk is op initiatief van de wg of wn als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg, opzegging, ontbinding of niet-voortzetting geëindigd. Geen aanspraak • wn < 18 jaar + gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste 12 uur per week. • arbeidsovk eindigt in verband met of na bereiken AOW-gerechtigde leeftijd. • In geval van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de wn, tenzij redelijkheid en billijkheid vereist dat de wn toch een transitievergoeding toekomt. • In geval van insolventie, surseance of schuldsanering wg. • Indien in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.

Transitievergoeding Aanspraak • < 10 dienstjaren: 1/6e maandloon per volle 6 maanden (1/3e maandloon per dienstjaar) •  10e dienstjaar: 1/4e maandloon per volle 6 maanden (1/2e maandloon per dienstjaar). • Maximaal € 75.000 bruto of (hoger) jaarsalaris (indexering per 1 januari). Let op: wg kan bepaalde kosten op de transitievergoeding in mindering brengen. Overgangsregeling • Wn is 50+ op 1 juli 2015 en 10 jaar in dienst. • Aanspraak op 1 maand per dienstjaar vanaf 50 jaar. • Overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020. • Niet voor MKB met < 25 werknemers. Ontslag wegens slechte financiële situatie bij MKB met < 25 werknemers? Arbeidsverleden meetellen vanaf 1 mei 2013. Overgangsregeling geldt tot 1 januari 2020.

Transitievergoeding Voorbeeld De heer Bol, wn, is 45 jaar. Hij heeft een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3.000 per maand. Transitievergoeding 20 x 1/6 x € 3.000 = 11 x 1/4 x € 3.000 = Totaal =

€ 10.000 € 8.250 € 18.250

Ontbindingsvergoeding (C = 1) 5 x 0,5 x € 3.000 = € 7.500 10 x 1 x € 3.000 = € 30.000 Totaal = € 37.500


Dreigend ontslag Reintegratiekosten Slimmer gebruik regelingen Preventie

Transitievergoeding •

Focus WWZ op arbeidsmarktmobiliteit - Sneller van werk naar werk - Bredere inzetbaarheid wn arbeidsmarkt

zgn. transitiekosten zgn. inzetbaarheidskosten (employability)

•

Verplicht > 2 jaar dienstverband - Ook na afloop tijdelijk arbeidscontract - Ook na langdurige ziekte/2e spoor

•

Aanleren extra vaardigheden - Vooral geen directe relatie met huidige functie / ten behoeve van werkgever

•

Verrekening eerdere kosten met transitievergoeding - Eerder investeren in/activeren van medewerker loont

Aftrekposten transitievergoeding •

Goede registratie vereist - Nu al registreren bespaart vanaf 1 juli 2015 - HR en Boekhouding - Boekhoudkundige reservering treffen voor potentiële transitievergoeding - Vooraf schriftelijk akkoord van werknemer, duidelijke afspraken - Tot 5 jaar terug - niet altijd volle bedrag - in redelijke verhouding kosten vs. Doel

•

Voorkomen/verkorten werkloosheid - Outplacement - Langere opzegtermijn / vrijstelling werk

•

Bevorderen bredere inzetbaarheid in arbeidsmarkt - Scholing - Coaching

Scholing voorbeelden •

Verbeteren toekomstige arbeidsmarktpositie -

Vergroten persoonlijke ontwikkeling Managementcursus Niet-werkgerelateerde (talen)cursussen Etc.

Voorbeelden aftrekposten •

Korte interventies - preventief (voorkomen ziekte, ontslag) - Loopbaan coaching, bredere werkoriëntatie - Flexibiliteit via strippenkaart - Trainingen/workshops (keuze uit 10) - Educatief audiomateriaal (t.b.v. professionele of persoonlijke ontwikkeling)

•

Trajecten - Outplacement (4, 6 of 9 maanden) - Coachtrajecten (3 maanden)

•

Wie is Empower? - Ons logo vs. denken in actiestappen - Organisator seminars Jaarbeurs Utrecht (2005+2006) met Brian Tracy (wereldbekend expert persoonlijke ontwikkeling, > 50 boeken gepubliceerd) - Sterk in realiseren ander werk. Klanttevredenheid 8,9 / Hoge uitstroom / Blik op Werk keurmerk ****

Coachingstrippenkaart •

Meer flexibiliteit voor werkgevers

•

Snellere interventies mogelijk

•

Effectieve aanpak aandachtspunten en vergroting arbeidsmobiliteit

•

Inzetbaar voor meerdere medewerkers

•

Verrekening strippenkaart met transitievergoeding

•

N.B. 1 strip is inwisselbaar voor 1 workshop

Voornaamste oorzaken uitval •

Ervaringen van loopbaan adviesbureaus: -

•

Burn-out - te hoge werkdruk, teveel verantwoordelijkheid Bore-out - te lang in baan blijven zitten, geen gezonde doorstroom 50% van het werk-gerelateerde verzuim psychisch van aard Ongezonde levensstijl Ongeluk Conflict op de werkvloer

Spanning bouwt zich vaak op, zeker over stress durft iemand niet gemakkelijk te praten

Verzuimkosten, meer risico’s •

Verzuimkosten (direct/indirect) nemen toe - Ziekte van ex-medewerkers binnen 4 weken na afloop contract telt ook als verzuim - Ook verantwoordelijk voor uitzend- en flexkrachten

•

Premies kunnen voor 10 jaar fors stijgen - Zodra in WIA, raken werknemers uit beeld. De ‘meter’ loopt door. - Werkgeverspremies (wga deel van WHK) neemt toe van 0,56% naar 1,65% over totale loonsom - Voorbeeld: 20 medewerkers en loonsom € 700.000 zijn extra kosten in 10 jaar ca. € 90.000

•

Loonsancties nemen toe – UWV controleert intensiever

•

Verhaalsancties UWV – arbeidsovk van een zieke wn tijdens ziekte eindigt

•

Na loondoorbetaling 2 (of 3 jaar) geldt ook de transitievergoeding

Participatie •

Participatiewet 1/1/’15. - Quotum 5% vanaf 25 mw. Sanctie € 5.000 per werkplek

•

Doelgroep voor quotum: bijstand, ziekte, handicap - Mensen ziek uit dienst, vallen hier ook onder.

•

Mensen met een ‘vlekje’ - Talenten op ander vlak, - Aanbestedingen, Social Return - Subsidies, proefplaatsing, no-risk polis > model Excel, besparing tot 50%

•

Neem contact op met re-integratiebureaus Veel kundige mensen beschikbaar.

Interventie (voorkom verzuim/2e spoor) •

In contact blijven met werknemers en tijdig signaleren

•

Korte (tijdige) interventie voorkomt instroom in een 2e spoor traject - Een voortraject is preventief en vermindert kans op 2e spoor resp. loonsanctie - Wacht niet tot 52 weken. Start interventies al effectief vanaf 6 weken.

•

Voorbeelden korte interventies - Communicatie - Activeren > In je kracht (werken aan knelpunten, overtuigingen, zelfbeeld, doelbewust, in team) - Aanpak belemmeringen (burn-out, perfectionisme/faalangst, assertiviteit, tijdmanagement, doelgerichtheid) - Via coaching, workshops, oefeningen, groepsgesprekken.

Billijke vergoeding Aanspraak • Opzegging met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg • Opzegging met schending wederindiensttredingsvoorwaarde • •

Ontbindingsverzoek wg bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wn. Ontbindingsverzoek wn bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wg.

•

Niet voortzetten arbeidsovk voor bepaalde tijd wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Billijke vergoeding "Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten" Muizengaatje, kattenluikje of gapende krater? Memorie van Toelichting: "Uitzonderlijke gevallen", bijvoorbeeld: • Laakbaar gedrag wg als gevolg van verstoorde arbeidsverhouding • Discriminatie • Ernstige veronachtzaming re-integratieverplichtingen door wg • Valse opzeggingsgrond om onwerkbare situatie te creëren • Arbeidsongeschiktheid wegens onvoldoende zorg arbeidsomstandigheden

Billijke vergoeding Hoogte •

Geen norm gegeven.

•

MvT: "De rechter bepaalt de hoogte van de additionele billijke vergoeding. Hij kan daarbij rekening houden met de financiële situatie van de wg, mocht daartoe aanleiding zijn bijvoorbeeld omdat de wg daarom verzoekt."

•

Niet gemaximeerd.

•

Waarschuwing Minister bij behandeling in de Kamer: het is niet de bedoeling alsnog een kantonrechtersformule 2.0 in het leven te roepen.

Procesrecht •

Voor alle geschillen m.b.t. beëindiging geldt de verzoekschriftprocedure

•

Korte vervaltermijn van twee of drie maanden (verzoeken rond transitievergoeding)

•

Hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeschikkingen

•

Inzake ontbindingsverzoek wn: alleen in hoger beroep over de vergoeding

•

Gecombineerde procedure: ontbinding, loonvordering, concurrentiebeding, studiekosten = 'alles-in-één-procedure'


Praktijkvoorbeelden Casus 1 - 5

Casus 1

Op 1 februari 2015 sluit werkgever De Groot B.V. met mevrouw Verhaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 6 maanden. In deze arbeidsovereenkomst neemt De Groot B.V. een proeftijd op van 1 maand. Vraag 1 Mag De Groot B.V. een proeftijd van 1 maand opnemen? Vraag 2 Wat is de consequentie indien niet de juiste proeftijd wordt gehanteerd?

Casus 2 Op 1 februari 2015 sluit Mike's Marketing B.V. met de heer Pietersen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden. In deze arbeidsovereenkomst wordt een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. De heer Pietersen zal werkzaam zijn in de functie van Sales Manager. Vraag 1 Wanneer wordt de toets van zwaarwegende bedrijfsbelangen toegepast?

Vraag 2 Gelden de regels omtrent het concurrentiebeding ook voor het relatiebeding?

Casus 3

Op 15 december 2014 sluiten De Groot B.V. en de heer Pols een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden. De arbeidsovereenkomst zal ingaan op 15 januari 2014. In de arbeidsovereenkomst wordt een proeftijd opgenomen van 1 maand. Vraag 1 Blijft het proeftijdbeding gelden, nu de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst ligt ná de datum inwerkingtreding?

Casus 4 Op 1 februari 2015 sluit Verkerk B.V. een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 6 maanden met mevrouw De Jong. Verkerk wil de arbeidsovereenkomst niet voortzetten. Vraag 1 Geldt de aanzegplicht voor Verkerk B.V.?

Verkerk B.V. bedenkt zich en besluit de arbeidsovereenkomst voort te zetten met een contract voor bepaalde tijd, maar vergeet om mevrouw De Jong dat mede te delen. Uiteindelijk wordt - nadat de arbeidsovereenkomst nogmaals is verlengd de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd voortgezet. Verkerk B.V. vergeet echter telkens aan te zeggen. Vraag 2 Kan mevrouw De Jong nu 2 keer een bedrag wegens het niet nakomen van de aanzegplicht claimen?

Casus 5 De heer Vermeer heeft 2 jaar bij De Groot B.V. gewerkt. De Groot B.V. wil zijn arbeidsovereenkomst niet verlengen. Vraag 1 Is De Groot B.V. een transitievergoeding aan de heer Vermeer verschuldigd? Vraag 2 De Groot B.V. wil de arbeidsovereenkomst toch op dezelfde voorwaarden voortzetten, maar de heer Vermeer niet. Is De Groot B.V. een transitievergoeding verschuldigd? Vraag 3 De heer Vermeer vindt aansluitend een andere baan. Is De Groot B.V. een transitievergoeding verschuldigd?

Casus 5

De heer Vermeer heeft 2 jaar bij De Groot B.V. gewerkt. De Groot B.V. wil zijn arbeidsovk niet verlengen. Vraag 4 De Groot B.V. weigert een transitievergoeding aan de heer Vermeer te betalen. Wanneer vervalt het recht die vergoeding te vorderen? Vraag 5 De heer Vermeer besluit van de vergoeding op vakantie te gaan. Mag dit, of moet de heer Vermeer de transitievergoeding aanwenden voor scholing?


MediRegres

Wat is MediRegres •

Afdeling van TeekensKarstens advocaten notarissen

•

Gespecialiseerd in verhalen van loonschade en re-integratiekosten voor werkgevers op basis van no cure, no pay

•

Bestaande uit een team van diverse specialisten op het gebied van: - Loonschade - verzekeringsrecht - schadevergoedingsrecht - aansprakelijkheidsrecht

Wat is loonschade •

Bij ziekte/arbeidsongeschiktheid heeft de wg een doorbetalingsverplichting van 2 jaar.

•

Indien de wg eigenrisicodrager voor de WIA is, kan de doorbetalingsverplichting oplopen tot 12 jaar.

Wanneer is verhaal mogelijk •

Als een derde verantwoordelijk is voor de arbeidsongeschiktheid van de wn.

•

Bijvoorbeeld in het geval van een: - (Verkeers)ongeval - Mishandeling - Medische fout

Welke schade is verhaalbaar • • •

Netto loon Netto (aanvulling/suppletie op) WIA uitkering WIA gedifferentieerde premie

En in veel gevallen de: • Re-integratiekosten • Wettelijke rente en buiten gerechtelijke kosten

No cure, no pay •

Helemaal no cure no pay

•

Honorarium slechts 10% van het verhaalde bedrag (90% opbrengst is voor wg)

•

Zonder samenwerkingsovereenkomst geldt een minimumopbrengst van € 250,00


Aanbiedingen

Aanbieding TK Is uw arbeidsovereenkomst al aangepast aan de nieuwe wetgeving? Wij bieden u:

Een all-in scan van uw arbeidsovereenkomst € 450,00 (excl. BTW)

Op de hoogte blijven van informatieve bijeenkomsten en actualiteiten? Meld u dan nu aan voor de nieuwsbrief! Stuur een e-mail met uw gegevens naar [email protected]

Empower • Coachingstrippenkaart - 1 extra uur gratis (=ca. 20% korting) - Geldig bij 5, 10, 15 of 25 uur pakket

• Deelname aan 1 workshop € 25 (i.p.v. €95) - Werkoriëntatie - In je kracht - Communicatie - Assertiviteit, balans, etc.

Contact: John Groot Tel: 072 512 88 86 Adres: Geestersingel 16 1815 BA Alkmaar Email: [email protected] Website: www.em-power.nl

* Aanbieding t/m 31 maart 2015

Business Health Center

SEMINAR pakket aanbieding Als u bereid bent om te investeren in uw medewerkers, bieden wij u aan: Risico inventarisatie duurzame inzetbaarheid € 11,50 per medewerker


Vragen? Borrel!

Vragen TEEKENSKARSTENS ADVOCATEN NOTARISSEN Mr. Dick Feddes ALPHEN AAN DEN RIJN Prins Bernhardlaan 4 2405 VZ Alphen aan den Rijn T + 31 (0)172 - 41 98 44 E [email protected] W www.tk.nl LEIDEN Vondellaan 51 2332 AA Leiden T + 31 (0)71 - 535 80 00 E [email protected] W www.tk.nl

Vragen MEDIREGRES Mr. Annemieke van Kempen ALPHEN AAN DEN RIJN Prins Bernhardlaan 4 2405 VZ Alphen aan den Rijn T + 31 (0)172 - 41 98 44 E [email protected] W www.mediregres.nl LEIDEN Vondellaan 51 2332 AA Leiden T + 31 (0)71 - 535 80 20 E [email protected] W www.mediregres.nl

Vragen

EMPOWER John Groot en drs. Jolene Zagers ALKMAAR Geestersingel 16 1815 BA Alkmaar T + 31 (0)72 – 512 88 86 E [email protected] W www.em-power.nl

Vragen

HEALTH BUSINESS CENTER Pascalle Smit ALKMAAR Tirolstraat 66 1827 EW Alkmaar T + 31 (0)6 - 466 24 22 E [email protected] W www.businesshealthcenter.nl

Seminar 20 november Gevolgen Wet Werk en Zekerheid

Recommend Documents