Sectoranalyse WAO 2000

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, directie Ramingen en Analyse

Sectoranalyse WAO 2000 ••• analyse van 69 sectoren op basis van mesogegevens ••• Marc Konings Mirjam van der Zouw

••• dieptestudies naar arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid in vijf (sub)sectoren ••• T.J. Veerman J.A. Duvekot B.C.H. de Zwart H. Bosselaar A.F. Lenderink

november 2002

Sectoranalyse WAO 2000

INLEIDING

DEEL 1 Analyse van mesodata

DEEL 2 Dieptestudies

INLEIDING Voor u ligt de sectoranalyse van de WAO1. De meestal gepubliceerde WAO-cijfers geven een geaggregeerde ontwikkeling weer. Achter deze cijfers gaat een zeer divers beeld schuil. Om daar inzicht in te verkrijgen, is besloten tot een jaarlijkse nadere analyse van de volumeontwikkeling van arbeidsongeschiktheid op sectorniveau2: de sectoranalyse WAO. Deze analyse is ook aan de Kamer toegezegd3. De sectorale analyse is voor het eerst uitgevoerd over het jaar 1999. In dit rapport wordt de WAO in het jaar 2000 op sectorniveau onder de loep genomen. Het doel van de sectoranalyse is tweeledig. In de eerste plaats gaat het erom door verbeterd inzicht in de arbeidsongeschiktheidsproblematiek aangrijpingspunten voor sectorspecifiek beleid te vinden. Daarbij valt ook te denken aan ondersteuning van de convenantenaanpak op het terrein van arbeidsomstandigheden. In deze zogenoemde ‘arboconvenanten’ worden afspraken gemaakt tussen werkgevers, werknemers en SZW om arborisico’s, verzuim en WAO-instroom in de sector te verminderen. In de tweede plaats gaat het erom inzicht te creëren bij sectoren en individuele werkgevers. Individuele werkgevers kunnen hun eigen positie in dat opzicht afmeten tegen andere werkgevers in de sector waarin zij opereren (benchmarking). Ook wat betreft de mogelijkheden van sectoren en individuele werkgevers om de arbeidsongeschiktheidsproblematiek in de sector, respectievelijk hun bedrijf, te beïnvloeden kan deze analyse inzicht verschaffen. Vergelijking van sectoren op het terrein van arbeidsongeschiktheid is vanwege de grote onderlinge verschillen in termen van werkzaamheden en arbeidsongeschiktheidsrisico’s met hun achterliggende oorzaken bijzonder moeilijk. Het afmeten van de eigen resultaten aan die van andere sectoren moet met voorzichtigheid gebeuren omdat de omstandigheden waaronder die gerealiseerd zijn, wezenlijk verschillen.

Opbouw van de Sectoranalyse WAO 2000 De sectoranalyse WAO is opgebouwd uit twee delen, zodat een cijfermatige analyse van de sectoren gepresenteerd kan worden en bovendien de beoogde voorbeeldfunctie vorm gegeven kan worden: 1. Het eerste deel omvat een analyse van alle sectoren (inclusief de overheid) uitgevoerd door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op basis van mesodata van het Lisv; 2. Een dieper gaande analyse naar achtergronden in een aantal specifieke sectoren komt in het tweede deel aan bod. In de sectoranalyse WAO van dit jaar komen de sectoren banken, bouw, beroepsgoederenvervoer en twee onderdelen van het onderwijs, te weten het basisonderwijs en beroeps- en volwassenen educatie, aan bod. Deze analyse omvat ook voorbeelden van praktijkervaringen in deze sectoren. Dit deel van het onderzoek is uitgevoerd door bureau AS/tri.

1

Er bestaan thans drie arbeidsongeschiktheidsregelingen (WAO, WAZ en Wajong). Deze analyse betreft uitsluitend de WAO i.e. de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor werknemers.

2

Sinds 1998 registreert het Lisv de gegevens over de WAO naar de sectorindeling volgens de Organisatiewet

3

Tweede Kamer, vergaderjaar 1998-1999, 22 187, nr. 87

Sociale Verzekeringen. (zie ook bijlagen).

DEEL 1 ANALYSE VAN MESODATA

INHOUDSOPGAVE MESO-ANALYSE

SAMENVATTING MESO-ANALYSE ................................................................................................ 3 INLEIDING MESO-ANALYSE .......................................................................................................... 5 1. HET WAO BESTAND NAAR SECTOREN.................................................................................... 7 2. INSTROOM IN WAO................................................................................................................ 11 2.1. Voorafgaand aan instroom in de WAO................................................................................ 11 2.2. Nieuwe uitkeringen in 2000................................................................................................ 12 2.3. Instroomkansen ............................................................................................................... 14 2.3.1. Instroomkans naar diagnose.................................................................................... 16 2.3.2. Instroomkans naar leeftijd en geslacht ...................................................................... 18 3. UITSTROOM UIT WAO ............................................................................................................ 23 3.1. Beëindigde uitkeringen in 2000 naar sectoren ..................................................................... 24 3.2. Uitstroomkansen.............................................................................................................. 25 3.2.1. Herstelkansen ........................................................................................................ 26 4. WERKENDE WAO-ERS PER SECTOR .................................................................................... 30 4.1. Werkende WAO-ers ten opzichte van verzekerde populatie .................................................. 30 4.2. Werkende WAO-ers ten opzichte van het aantal lopende uitkeringen .................................... 31 4.3. Conclusie ........................................................................................................................ 32 5. VERGELIJKING ANALYSE 1999 EN 2000................................................................................. 34 5.1. Lopende uitkeringen ......................................................................................................... 34 5.2. Instroom en instroomkans ................................................................................................. 35 5.3. Uitstroom, uitstroomkans en herstelkans............................................................................ 36 6. SUBSECTOR ANALYSES ....................................................................................................... 38 6.1. Overheid.......................................................................................................................... 38 6.1.1. Overheid: Onderwijs en Wetenschappen ................................................................... 38 6.1.2. Overheid: Rijk, Politie en Rechterlijke macht ............................................................. 39 6.1.3. Overheid: Defensie.................................................................................................. 39 6.1.4. Overheid: Provincies, Gemeenten en Waterschappen................................................. 39 6.2. Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen....................................................... 39 6.3. Detailhandel en ambachten ............................................................................................... 41 6.4. De WIW / WSW sector .................................................................................................... 42 6.4.1. Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW)................................................................. 42 6.4.2. Wet Sociale Werkvoorziening (WSW)....................................................................... 43 Bijlage 1: Technische toelichting.................................................................................................... 46 Bijlage 2: Regeling indeling van het bedrijfs- en beroepsleven in sectoren........................................... 50 Bijlage 3: Resultaten van analyses ................................................................................................. 73

2

SAMENVATTING MESO-ANALYSE

De WAO Sectoranalyse 2000 bevat een analyse van de WAO aspecten van bijna 70 verschillende sectoren1. Het doel is een beter inzicht te geven in de achtergrond van de gebruikelijke geaggregeerde WAO cijfers. Deze analyse is een vervolg op de WAO Sectoranalyse 1999 die destijds op verzoek van de Tweede Kamer is uitgevoerd. Het totaal aantal lopende WAO uitkeringen in 2000 bedroeg ruim 768.000. Ten opzichte van 1999 is dat een groei van ruim 24.000 uitkeringen. Deze groei is uiteraard de resultante van een groter aantal nieuwe (100.193) dan beëindigde (75.531) uitkeringen. Vanwege hun grootte dragen met name de grote sectoren, zoals de zorgsector en de sector detailhandel en ambachten, bij aan de volume ontwikkeling van de WAO. Om inzicht te krijgen in de instroom in relatie met de grootte van de sectoren zijn instroomkansen berekend. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat de zorg een hoge instroomkans (1,86%) kent en de sector detailhandel en ambachten een instroomkans (1,40%) onder het landelijk gemiddelde van 1,53%. De belangrijkste redenen van instroom zijn psychische klachten en aandoeningen van het bewegingsapparaat. In een aantal sectoren wordt maar liefst de helft van de instroom door een van deze twee diagnosen veroorzaakt. De demografische opbouw van het werknemersbestand in een sector heeft een sterke invloed op de instroomkans van een sector. De kans om in de WAO terecht te komen stijgt namelijk met de leeftijd en de instroomkans van vrouwen is vrijwel altijd hoger dan die van mannen. Slechts in de twee sectoren bouwbedrijf en bakkerijen is de instroomkans van vrouwen gunstiger dan die van mannen, wat mogelijk verklaard kan worden door een ongelijke aard van de werkzaamheden van mannen en vrouwen binnen deze sectoren. De totale instroomkans van een sector (dus zonder differentiatie naar leeftijd en geslacht) is afhankelijk van zowel de instroomkansen naar leeftijd en geslacht van de sector als van de demografische opbouw van de werkende populatie in de sector. Alleen de sectoren vervoer posterijen, zorg, zakelijke dienstverlening II, culturele instellingen en onderwijs en wetenschappen laten in alle klassen van geslacht en leeftijd een lagere instroomkans zien dan gemiddeld voor alle sectoren binnen de betreffende geslacht en leeftijd klassen. Opvallend hierbij is de zorgsector. Deze sector heeft als geheel (zonder differentiatie naar leeftijd en geslacht) een hogere instroomkans dan landelijk gemiddeld. De instroomkansen binnen alle verschillende klassen van leeftijd en geslacht zijn echter beter dan gemiddeld. Dit opmerkelijk resultaat wordt veroorzaakt doordat werknemers in deze sector ouder en vaker vrouw zijn dan gemiddeld. Echter, dit beter dan gemiddeld resultaat vervalt waarschijnlijk weer2 bij correctie voor bijvoorbeeld opleidingsniveau. Beëindiging van WAO uitkeringen kan plaatsvinden wegens pensionering, overlijden of wegens herstel. De herstelkans, die gemiddeld 3,67% bedraagt, varieert sterk tussen de sectoren. De verschillende overheidssectoren hebben allen een hoge herstelkans. Bij de rijksoverheid bedraagt de herstelkans bijvoorbeeld 7,43% en in het onderwijs 4,57%. De bouw presteert met 1,52% onder het gemiddelde evenals aan de bouw verwante sectoren. 1

Volgens de OSV-indeling.

2

Dat was met de data van dit onderzoek niet mogelijk, maar is wel gebleken uit ander onderzoek, zie paragraaf 2.3.2

3

Het hebben van een WAO-uitkering betekent niet dat de betrokken persoon niet deelneemt aan het arbeidsproces. Begin 2000 werkten circa 190.000 WAO-ers. Van de volledig WAO-ers werkt 11,6% en van de gedeeltelijk WAO-ers 50,5%. Circa de helft van de werkende WAO-ers werkt in de sector waarin hij of zij arbeidsongeschikt is geworden, de andere helft vindt een betrekking in een andere sector. Het aantal werkende WAO-ers in een sector kan zowel gerelateerd worden aan het aantal werkenden (verzekerde populatie) als aan het aantal lopende WAO uitkeringen in een sector. Met behulp van deze laatste maat wordt nagegaan of de sectoren die meer bijdragen aan het WAO volume ook meer WAOers in dienst kan nemen of houden. De sector taxi- en ambulance vervoer heeft zeer veel WAO-ers in dienst. Zelfs meer dan het aantal lopende uitkeringen binnen deze sector. Ook binnen de WIW/WSW sector werken veel WAO-ers. Dit hangt mede samen met de doelgroep van de WSW, die binnen deze sector het grootste aantal dienstbetrekkingen heeft. In de Sectoranalyse WAO 2000 is een vergelijking gemaakt van de in- en uitstroomkansen van de sectoren in 1999 en 2000. De gemiddelde instroomkans is in die periode gestegen van 1,45% tot 1,53%. Een aantal sectoren laat een zeer sterke stijging zien van de instroomkans. Hiertoe behoren de drie openbaar vervoer sectoren, te weten vervoer KLM, vervoer NS en openbaar vervoer. Een aantal sectoren heeft in 2000 echter een lagere instroomkans dan in 1999. Een van deze sectoren is de bouw, die in het verleden een groot WAO bestand heeft opgebouwd. Ondanks de daling bleef de instroomkans van de bouw met 1,64% echter bovengemiddeld in 2000. Met een stijging in 2000 ten opzichte van 1999, van 3,35% naar 3,67%, laat de herstelkans een gunstige ontwikkeling zien. Opmerkelijk is dat de verschillende overheidssectoren, die reeds bovengemiddeld presteerden in 1999, hun herstelkans verder wisten te verbeteren in 2000. Met bijna een verdubbeling behaalt defensie in 2000 zelfs de hoogste herstelkans (7,90%) van alle sectoren. De belangrijkste constatering uit de analyse van subsectoren binnen een aantal grote sectoren is dat in de zorgsector de subsectoren verpleeghuizen, verzorgingshuizen en de gehandicaptenzorg de grote subsectoren zijn met een hoge instroomkans. De grootste winst valt binnen de zorgsector daarom te behalen met het terugdringen van de instroomkans in deze grote subsectoren.

4

INLEIDING MESO-ANALYSE

De analyse van mesodata wordt gepresenteerd in dit eerste deel van de Sectoranalyse WAO 2000. Deze analyse heeft uitsluitend betrekking op arbeidsongeschiktheid met betrekking tot de WAO en niet op de andere arbeidsongeschiktheidsregelingen zoals de WAZ en Wajong. De gegevens die dienen als basis van deze analyse zijn afkomstig uit de bestanden van het Lisv. In de mesoanalyse komen onder andere de volgende aspecten aan bod: •

het WAO bestand;

•

dertien weken zieken;

•

WAO instroom (aantal nieuwe uitkeringen) en instroomkansen (de kans om arbeidsongeschikt te worden);

•

WAO uitstroom (aantal beëindigde uitkeringen), uitstroomkansen en herstelkansen;

•

werkende WAO-ers;

De analyse van deze aspecten is telkens uitgevoerd voor alle sectoren. Naast de analyse van bovenstaande aspecten is bovendien binnen een aantal grote sectoren een analyse van de instroomkansen van de subsectoren uitgevoerd. De sectoren waarvoor dat is gedaan zijn de gezamenlijke overheidssectoren, de zorgsector en de sector detailhandel en ambachten. Deze analyse is uitgevoerd om na te gaan of er binnen deze sectoren spreiding is in de instroomkans. Dit betreft voornamelijk een cijfermatige analyse en is daarmee dan ook geen dieptestudie zoals de analyses in het tweede deel van de Sectoranalyse WAO 2000. De analyse van mesodata bevat tevens een aantal nadere analyses, die zijn uitgevoerd naar aanleiding van opvallende punten uit de mesoanalyse en uit de Sectoranalyse WAO 1999. Ten eerste komt een analyse aan bod over de invloed van de leeftijds- en geslachtsopbouw van het werknemersbestand van de sectoren op de sectorale instroomkans. Ten tweede wordt een nadere verdieping gegeven over de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW), omdat de WIW/WSW sector opvalt door veel lopende uitkeringen, een hoge instroomkans en veel werkende WAO-ers. Met behulp van de Sectoranalyse WAO van 1999 en 2000 is voor het eerst een vergelijking mogelijk tussen twee opvolgende jaren. Daarmee kan inzicht worden verkregen in welke sectoren zich op WAOgebied gunstig of ongunstig ontwikkelen. Conclusies daaromtrent moeten echter met voorzichtigheid getrokken worden. Ontwikkelingen kunnen een incidenteel karakter hebben, veroorzaakt door bijvoorbeeld het oplopen of wegwerken van keuringsachterstanden. De resultaten van de analyses worden met behulp van grafieken gepresenteerd in de bijlagen. In de tekst wordt voor elk van bovengenoemde aspecten aandacht besteed aan de meest opvallende sectoren. In veel gevallen is gekozen om met name de grote sectoren te presenteren in de tekst en bijbehorende figuren en tabellen. De reden daarvoor is dat deze sectoren vanwege hun omvang de meeste invloed hebben op het volume van de WAO. Daar waar minder grote sectoren een opvallend resultaat laten zien, wordt dit natuurlijk ook in de tekst vermeld. De analyse van de mesogegevens is in de Sectoranalyse WAO 2000 als volgt opgebouwd: •

Hoofdstuk 1 behandelt het WAO bestand dat de sectoren in het verleden hebben opgebouwd, waarna in de volgende hoofdstukken de actuele ontwikkelingen, zoals instroom en uitstroom, aan bod komen.

5

•

Hoofdstuk 2 besteedt aandacht aan de WAO instroom in 2000. De eerste paragraaf van dit hoofdstuk gaat over het traject dat vooraf gaat aan instroom in de WAO. Vervolgens komen de in 2000 nieuw verstrekte uitkeringen aan bod. Om de prestatie van de verschillende sectoren te kunnen vergelijken worden instroomkansen gepresenteerd. Daarbij komen tevens de meest gestelde diagnosen en de invloed van leeftijd en geslacht aan bod.

•

Hoofdstuk 3 gaat nader in op de uitstroom uit de WAO, die samen met de instroom de omvang van het WAO bestand en de volume ontwikkeling bepaalt. Het aantal beëindigde uitkeringen en de uitstroomkansen worden daarbij geanalyseerd. Een aparte paragraaf wordt besteed aan de herstelkansen, omdat deze in tegenstelling tot de uitstroomkansen kunnen worden beschouwd als een prestatie indicator evenals de instroomkansen.

•

Hoofdstuk 4 gaat in op de het aantal WAO-ers dat in de verschillende sectoren werkt. Daarbij worden het aantal werkende WAO-ers in een sector gemeten ten opzichte van zowel het totaal aantal werknemers in een sector als naar het aantal lopende uitkeringen in een sector.

•

Hoofdstuk 5 bevat de vergelijking van de belangrijkste WAO-aspecten in de jaren 1999 en 2000. Gemiddeld is de ontwikkeling ongunstig, maar er zijn een aantal sectoren die een verbetering van hun prestaties laten zien.

•

Hoofdstuk 6 behandelt subsectoren van drie zeer grote sectoren, te weten de gezamenlijke overheidssectoren, de zorgsector en de sector detailhandel en ambachten. Het doel daarvan is om na te gaan of er binnen deze sectoren al dan niet een grote spreiding voorkomt, zodat binnen deze sectoren gerichter beleid gemaakt kan worden. Daarnaast wordt een nadere verdieping gegeven van de Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) en de Wet Sociale Werkvoorziening (WSW), vanwege de opvallende resultaten van de WIW/WSW sector.

Voor een uiteenzetting van onder andere de exacte sector indeling, een aantal specifieke berekeningswijzen en wijzigingen ten opzichte van de Sectoranalyse WAO 1999 wordt verwezen naar de bijlagen. Verder worden in de bijlagen tevens alle resultaten van de analyses met behulp van grafieken gepresenteerd.

6

1.

HET WAO BESTAND NAAR SECTOREN

Het WAO bestand bestaat uit WAO uitkeringen die in het verleden zijn toegekend en nog steeds voortduren. Het lopend WAO bestand en de daarbij behorende analyses in dit hoofdstuk bieden dus hoofdzakelijk een historisch perspectief over de WAO en zeggen dus in beperkte mate iets over de huidige prestaties van de sectoren. Het totaal aantal lopende WAO uitkeringen in 2000 bedroeg ruim 768.000. Ten opzichte van 1999 is dat een groei van ruim 24.000 uitkeringen. Deze groei is uiteraard het resultaat van een groter aantal nieuwe dan beëindigde uitkeringen. De lasten aan WAO uitkeringen bedroegen in 2000 ruim 9 miljard euro3, ofwel bijna 20 miljard gulden. In onderstaande Figuur 1-1 wordt een indruk gegeven van de verdeling van de lopende uitkeringen over de sectoren. Hierbij is een sterke relatie met de grootte van de sectoren aanwezig; de zorgsector met verreweg de grootste verzekerde populatie (gemiddeld 901.754 in 2000) heeft ook het grootste WAO bestand (103.226). Figuur 1-1 Verdeling lopende uitkeringen 2000 over sectoren (sectoren met de klok mee weergegeven) 13% Zorg, geest. en maatsch. bel. Bouwbedrijf Overheid: onderwijs en wetenschappen

8%

Metaal- en technische bedrijfstakken 43%

Uitzendbedrijven 6%

Detailhandel en ambachten voorm. sector overheidsd. (WIW en WSW)

6%

Groothandel II Metaalindustrie

5% 4% 3%

4%

4%

Overheid: provincies, gemeenten en waterschappen Overige sectoren

4%

De arbeidsongeschiktheidsquote, d.w.z. het aantal lopende WAO uitkeringen als percentage van het aantal verzekerde werknemers, bedroeg 11,5% in 20004. Dit betekent een lichte stijging met 0,1 procentpunt ten opzichte van 1999. Dit betekent dat het aantal lopende WAO uitkeringen in 2000 sneller

3

Sociale nota 2002, lasten aan uitkeringen, exclusief onderlinge betalingen en uitvoeringskosten

4

De hier vermelde AO-quote is afwijkend van het AO-percentage in de Sociale Nota, omdat gegevens voor gelijke definiëring niet per sector beschikbaar zijn en omdat het percentage in de Sociale Nota niet alleen betrekking heeft op de WAO, maar ook op de andere arbeidsongeschiktheidsregelingen.

7

is gestegen dan het aantal verzekerde werknemers. Van de grote sectoren valt de bouwsector op met een buitengewoon hoge AO-quote van ruim 30%. Een aantal sectoren hebben een opvallende ontwikkeling van de arbeidsongeschiktheidsquote doorgemaakt. De sectoren vervoer KLM en vervoer NS hadden een relatief sterke stijging van de AOquote, te weten 1,2 procentpunt voor beide sectoren. Dit werd veroorzaakt door een sterke groei in het aantal lopende uitkeringen en een lichte daling van het aantal verzekerde werknemers. Overigens hebben beide sectoren een lager dan gemiddelde AO-quote, namelijk 8,4% voor de sector vervoer KLM en 6,8% voor de sector vervoer NS. Ook opvallend is de sector uitzendbedrijven die een stijging van de AO-quote laat zien van 1,8 procentpunt tot 11,2%. Daarmee komt deze sector dichtbij het landelijk gemiddelde. Dit als gevolg van eveneens een sterke toename van het aantal lopende uitkeringen, die gepaard ging met een aanzienlijke daling van het aantal verzekerde personen. In vergelijking met andere sectoren zal het personeelsbestand van de sector uitzendbedrijven sterkere schommelingen kennen en als gevolg daarvan zal de AO-quote van deze sector ook sterker fluctueren. In Figuur 1-2 zijn een aantal sectoren opgenomen met een grote afwijking van de gemiddelde verdeling van volledig en gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Volledig of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is de verzekerde die door ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als voordat de beperkingen optraden. Iemand die voor meer dan 80% arbeidsongeschikt is wordt geteld als volledig arbeidsongeschikt. Het kan voorkomen dat iemands verdiencapaciteit lager is dan iemands arbeidscapaciteit. Stel bijvoorbeeld dat iemand 52.000 euro per jaar verdiende en door ziekte nog slechts 16 uur per week kan werken in een lager betaalde baan waar hij 10.000 euro op jaarbasis mee verdient. Zijn verdiencapaciteit is dan minder dan 20%, dus is hij volledig arbeidsongeschikt. Daarentegen is zijn arbeidscapaciteit 40%, omdat hij in staat is om 16 uur per week te werken. Het lopend WAO bestand bestaat uit gemiddeld 30% gedeeltelijk en 70% volledig arbeidsongeschikten.

8

Figuur 1-2

Gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten Gemiddeld 30,4% Vervoer KLM Vervoer NS Overheid: openb. nutsbedrijven Stukadoorsbedrijf Zuivelindustrie Openbaar vervoer

69,6% 61,6%

38,4%

52,8%

47,2%

49,5%

50,5%

46,7%

53,3%

44,6%

55,4%

44,5%

55,5%

18,4%

81,6%

17,6%

82,4%

16,9%

83,1%

Uitzendbedrijven Detailhandel en ambachten Voorm. overh.d. (WIW, WSW) Reiniging

6,7%

0,0%

10,0%

93,3% 20,0% 30,0%

40,0% 50,0% gedeeltelijk

60,0% 70,0% volledig

80,0% 90,0% 100,0%

De sector reiniging heeft met 93% een bijzonder hoog percentage volledig arbeidsongeschikten. Een reden daarvoor kan zijn dat het in de reiniging vaak laaggeschoolde en laagbetaalde arbeid betreft, waardoor er voor de arbeidsongeschikte geen alternatief werk is om nog een inkomen te verdienen. In dat geval zal iemand bij keuring namelijk vaak volledig of helemaal niet arbeidsongeschikt verklaard worden en zal het resultaat niet snel een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering zijn. Van de arbeidsongeschikten uit de sector vervoer KLM daarentegen is bijna 62% nog in staat om met gangbare arbeid een deel van het oude inkomen te verdienen.

9

10

2.

INSTROOM IN WAO

In dit hoofdstuk worden de sectorale aspecten van de instroom in de WAO aan de orde gesteld. In deze instroom gegevens komen de huidige ontwikkelingen tot uitdrukking. Dit in tegenstelling tot het bestand lopende uitkeringen uit het vorige hoofdstuk, dat het resultaat is van ontwikkelingen uit het verleden. In dit hoofdstuk komen niet alleen de in 2000 nieuw verstrekte uitkeringen aan bod, ook wordt aandacht besteed aan de periode vóór de instroom in de WAO en aan de kansen van verzekerden om in de WAO te geraken.

2.1.

Voorafgaand aan instroom in de WAO

Verzekerden voor de WAO lopen allen het risico vroeg of laat arbeidsongeschikt te raken. Om arbeidsrisico’s zover mogelijk te beperken, bestaat er in Nederland een uitgebreide ARBO-wetgeving. Daarnaast worden er op sector niveau convenanten afgesloten waarin afspraken worden opgenomen over het terugdringen van ziekteverzuim en toestroom naar de WAO5. Tevens voeren bedrijven steeds vaker een actief verzuimbeleid. Dit alles is preventief beleid dat gericht is op de totale werkende verzekerde populatie. Als een verzekerde werknemer ziek wordt, dan zal de werkgever in de eerste drie maanden van het ziekteverzuim afhankelijk van de aard van de ziekte en het bedrijfsbeleid, zich inspanningen getroosten om de werknemer weer in het arbeidsproces te betrekken. Als de werknemer na dertien weken nog steeds ziek is, dan wordt dit door de werkgever doorgegeven aan de uitvoeringsinstelling. Deze stelt een reïntegratieplan op voor werknemer en werkgever6. Om voor een WAO uitkering in aanmerking te komen moet de zieke werknemer binnen negen maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid een aanvraag indienen. Gemiddeld over alle sectoren was 6% van de werknemers dertien weken of langer ziek in 2000. Dit is gelijk7 aan de situatie in 1999, het aantal dertien weken ziek meldingen als percentage van de verzekerde populatie is dus stabiel, terwijl het totale ziekteverzuim echter is toegenomen. Figuur 2-1 geeft een selectie van vooral grote sectoren met een hoog percentage dertien weken ziek meldingen. Dit percentage is het quotiënt van het aantal dertien weken ziek meldingen in 2000 en het gemiddeld aantal verzekerden van het 4e kwartaal 1999 tot en met 3e kwartaal 2000. Hieruit blijkt dat relatief bijzonder veel verzekerden die werkzaam zijn vanuit de WIW/WSW een dertien weken ziekteverzuim hebben. Dit is niet zo verwonderlijk gezien de aard van de WSW, die voorziet in arbeidsplaatsen voor mensen met geestelijke en/of lichamelijke beperkingen. De twee sectoren vervoer KLM en vervoer NS hebben eveneens een zeer hoog langdurig verzuim. De overheid heeft in vrijwel alle onderdelen een hoger dan gemiddeld langdurig ziekteverzuim. Uitzondering daarop is defensie dat met 5

ARBO-convenanten worden afgesloten sinds 1999, derhalve zijn over 2000 nog weinig of geen resultaten te verwachten

6

Deze procedure wijzigt per 01-04-2002 in verband met de introductie van de wet verbetering Poortwachter.

7

Vanwege data beschikbaarheid was het percentage vorig jaar gebaseerd op drie kwartalen en bedroeg 4,5%. Op jaarbasis is dit 6%.

11

slechts 1% het laagste langdurig ziekteverzuim heeft van alle sectoren. Gezien de trainingen en keuringen voor een groot deel van het defensie personeel wekt dit geen verbazing. Figuur 2-1 Selectie van sectoren met veel dertien weken zieken 5,97%

Gemiddeld Voorm. overh.d. (WIW, WSW) 122.400

17,79%

Vervoer NS 21.958

12,19%

Vervoer KLM 28.833

11,01%

Vervoer Posterijen 78.199

9,20%

Overheid: provincies, etc. 210.284

9,11%

Overheid: overige instellingen 43.491

8,57%

Overheid: rijk, etc. 170.305

8,28%

Zorg, geest. en maatsch. bel. 921.944

7,84%

Overheid, openb. nutsbedr. 36.388

7,69%

Overheid: onderwijs en w. 416.260

7,67%

Metaalindustrie 154.248

0,00%

2.2.

7,23% 2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

16,00%

18,00%

Nieuwe uitkeringen in 2000

Als na een jaar ziekte bij keuring een uitkering wordt toegewezen dan stroomt de verzekerde in de WAO. Het toekenningspercentage van uitkeringen bedroeg 72,4% in 2000 en was daarmee lager dan de 75,7% in 1999. Figuur 2-2 geeft een overzicht van de herkomst van de 100.193 nieuw verstrekte WAO uitkeringen in 2000. In de figuur zijn de twaalf sectoren weergegeven die de meeste nieuwe uitkeringen genereren. Uit deze sectoren komen gezamenlijk 62% van de nieuwe uitkeringen. De overige 38% is over de ruim vijftig overige sectoren verdeeld. De sector zorg, geestelijke en maatschappelijke belangen draagt met 16.758 ofwel 17% het grootste aandeel in de hoeveelheid nieuwe uitkeringen. Van de nieuwe uitkeringen in 2000 betrof 37% van de gevallen een gedeeltelijke en 63% een volledige uitkering. Een vergelijking met de instroom in 1999 laat zien dat het aandeel toekenningen van volledige uitkeringen is gedaald, de verhouding in 1999 bedroeg namelijk 67% volledig en 33% gedeeltelijk. De sector vervoer KLM die in het lopend bestand reeds zeer veel gedeeltelijk arbeidsongeschikten heeft, loopt nog verder uit met 70% instroom van gedeeltelijk arbeidsongeschikten. Ook de gezamenlijke overheidssectoren hebben een zeer opvallende verhouding tussen volledige en gedeeltelijke uitkeringen. Van de nieuwe uitkeringen was 58% gedeeltelijk en 42% volledig. Niet alleen in vergelijking met andere sectoren is dit opvallend, ook in vergelijking met het lopende bestand uitkeringen

12

in de overheidssectoren is dit opmerkelijk. Dit bestand laat namelijk een verhouding zien van 38% gedeeltelijk tegenover 62% volledig. Daar zijn drie mogelijke oorzaken voor. Ten eerste voelen werknemers uit de overheids- en onderwijssectoren die een WAO-uitkering aanvragen, zich gezonder, ze zijn hoger opgeleid en ze zijn veel vaker (gedeeltelijk) werkzaam in hun oude werk. Figuur 2-2, sectoren met de klok mee weergegeven Nieuwe uitkeringen in 2000

17% Zorg, geest. en maatsch. bel. Uitzendbedrijven Overheid: onderwijs en w. 38% 8%

Detailhandel en ambachten Metaal- en techn. bedrijf Groothandel II Reiniging

6%

Zakelijke dienstverlening III Bouwbedrijf Overheid: provincies, etc.

5%

Grootwinkelbedrijf Voorm. overh.d. (WIW, WSW)

4%

3% 3%

Overig

4% 3%

3%

3%

3%

Ten tweede is de werkwijze bij de WAO-beoordeling van USZO anders dan bij andere uitvoeringsinstellingen. USZO maakt veelvuldig gebruik van de Lisv-regeling verminderde arbeidsduur. Dit betekent dat USZO aangeeft dat de werknemer alleen voor een beperkt aantal uren werk kan uitvoeren, een zogenoemde medische urenbeperking. Deze werkwijze leidt vrijwel altijd tot een toekenning van een gedeeltelijke WAO-uitkering, zeker in het geval dat de werknemer gedeeltelijk zijn oude werk doet, wat bij werknemers uit deze sectoren relatief vaak voorkomt. Ten derde is door de speciale werkwijze van USZO de kans veel groter dat een werknemer gebruik kan maken van de herplaatsingstoelage. Dit is een bovenwettelijke regeling die het loon van een werknemer, die door ziekte slechts gedeeltelijk werkt, aanvult tot honderd procent van het oude loon. Het is in de overheids- en onderwijssectoren dus financieel aantrekkelijker om gedeeltelijk te worden afgekeurd dan helemaal, want bij een volledige arbeidsongeschiktheid krijgt de werknemer zeventig procent van zijn oude loon8. Er bestaat een sterke relatie tussen grootte van de sector en het aantal nieuwe uitkeringen. Hoe groter de sector, hoe meer nieuwe uitkeringen er verstrekt worden. De zorgsector levert bijvoorbeeld het grootste aantal nieuwe uitkeringen en is eveneens qua aantal verzekerden de grootste sector. Aan de instroom kunnen daarom geen prestaties van sectoren worden afgelezen. Het aantal nieuwe uitkeringen

8

Informatie over de oorzaken van de opmerkelijke verhouding gedeeltelijk t.o.v. volledig arbeidsongeschikten bij de overheidssectoren ontleend aan het Ctsv rapport “De uitvoering van de WAO door USZO”.

13

ten opzichte van het aantal verzekerden, ofwel de instroomkans is daarom interessanter. Deze komt in de volgende paragraaf aan bod.

2.3.

Instroomkansen

De instroom in absolute aantallen zoals in vorige paragraaf beschreven, geven niet aan hoe goed of slecht een sector presteert met betrekking tot WAO instroom. Een betere indicator is die, welke een relatie legt tussen de instroom en de grootte van de sector. De instroomkans wordt gedefinieerd als het aantal nieuwe uitkeringen ten opzichte van het aantal verzekerden in het jaar ervoor9. Deze is een voor de sectoren vergelijkbare grootheid, waaraan de prestatie van de sector kan worden afgelezen. Naast de instroomkans kan ook de herstelkans (zie paragraaf 3.2.1) als indicator van de prestatie van de sector worden gezien. De landelijk gemiddelde instroomkans bedroeg 1,53% in 2000. Dit is een lichte stijging ten opzichte van 1999 toen deze 1,46% bedroeg. Figuur 2-3 Grote sectoren met bovengemiddelde instroomkans

Gemiddeld

1,53%

Reiniging 144.896

2,31%

Uitzendbedrijven 364.625

2,09%

Voorm. overh.d. (WIW, WSW) 127.864

2,09%


1,86%

Bouwbedrijf 196.728

1,64%


1,61%

Overheid: onderwijs en w. 406.354 0,00%

1,57%

0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

Figuur 2-3 geeft een overzicht van de grote sectoren met een bovengemiddelde instroomkans. Het risico om in de WAO te raken is in de reinigingssector het grootst en met een instroomkans van 2,31% ruim anderhalf keer zo hoog als het gemiddelde. De OSB10 constateert dat een belangrijk deel van de werknemers in de sector aan de onderkant van de arbeidsmarkt wordt gevonden. Ondanks de extra aandacht die besteed wordt aan nieuwe instromers zoals allochtonen en herintreders in de vorm van

9

Zie voor berekeningswijze de toelichting in de bijlage

10

Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten, persbericht 9 januari 2002

14

bijvoorbeeld vak- en taalopleidingen, vertaalt zich dit toch in een hoog ziekteverzuim en WAO instroom. Na de reinigingssector volgen de WIW/WSW sector en de uitzendsector met een instroomkans van groter dan 2%. Ten opzichte van 1999 zijn de sectoren metaalindustrie en onderwijs nieuw in dit overzicht. Hoewel hun instroomkans niet ver boven het gemiddelde ligt, is deze wel aanzienlijk gestegen ten opzichte van het voorgaande jaar. Zoals Figuur 2-4 laat zien, heeft de sector horeca algemeen met 0,82% de laagste instroomkans van de grote sectoren. Van de ene kant lijkt dit opmerkelijk, omdat werk in de horeca fysiek behoorlijk belastend is en meer dan de helft van de verzekerden vrouw is. Van de andere kant is bijna de helft van de verzekerden jonger dan 25 jaar, terwijl de kans om arbeidsongeschikt te raken stijgt met de leeftijd. De sectoren groothandel I en zakelijke dienstverlening II blijven eveneens onder de 1%. De sector vervoer posterijen valt ook in positieve zin op, ondanks dat een groot deel van de werkzaamheden fysiek belastend zijn en bijna de helft van de verzekerden ouder is dan 40 jaar. Figuur 2-4 Grote sectoren met lage instroomkans Gemiddeld

1,53%


1,30%

Banken 131.654

1,29%

Groothandel II 278.340

1,27%

Metaal- en techn. bedrijf 356.209

1,16%

Grootwinkelbedrijf 262.641

1,14%


1,07%

Groothandel I 144.558

0,97%

Zakelijke dienstverlening II 257.799

0,86%

Horeca algemeen 233.331 0,00%

0,82% 0,20%

0,40%

0,60%

0,80%

1,00%

1,20%

1,40%

1,60%

1,80%

De minder grote sector defensie heeft met 0,58% van alle sectoren de laagste instroomkans. In deze sector valt zowel militair als burgerpersoneel. Aangezien een groot deel van het defensie personeel regelmatig gekeurd en getraind wordt is de lage instroomkans niet verwonderlijk. Daarnaast bestaat het werknemersbestand van defensie voor slechts een beperkt deel uit vrouwen. Ten opzichte van landelijk is het werknemersbestand van defensie bovendien iets jonger. De relatief kleine sector horeca catering kent met 2,80% de hoogste instroomkans. Opvallend is de tegenstelling tussen de twee verschillende horeca sectoren. De zeer hoge instroomkans van de sector horeca catering staat namelijk in scherp contrast met de eerder genoemde goede prestatie van de sector horeca algemeen. Een oorzaak daarvan zou kunnen zijn dat in de horeca catering ruim 80% vrouwen

15

werkzaam zijn en dat daarvan 57% ouder is dan 40 jaar11. Een andere oorzaak kan het zogenaamde “werkgeverschap op afstand” zijn waarbij, evenals in de sectoren reiniging en uitzendbedrijven, de werkplek niet bij de formele werkgever ligt, maar bij het bedrijf waar de catering wordt verzorgd. De werkgever kan daardoor minder invloed uitoefenen op de arbeidsomstandigheden en de bedrijfscultuur.

2.3.1. Instroomkans naar diagnose Het Lisv12 registreert 19 verschillende redenen van instroom, ofwel diagnosen. Dit zijn onder andere psychische stoornissen, ziekten van het bewegingsapparaat, ziekten van het hart en vaatstelsel en letsels. De twee meest voorkomende diagnosen bij de instroom in de WAO zijn psychische stoornissen13 (35,7% van de instroom van 2000) en ziekten van het bewegingsapparaat (25,6%). Vanuit beleidsperspectief is het nuttig om na te gaan in welke sectoren de verzekerden het grootste risico lopen om vanwege psychische aandoeningen of ziekten van het bewegingsapparaat in de WAO te stromen. Het arbeidsomstandigheden- en verzuimbeleid kan er dan op gericht worden om de oorzaken die aan deze risico’s ten grondslag liggen zover mogelijk in te perken. Figuur 2-5 14 Grote sectoren met hoge instroomkans vanwege psychische redenen Gemiddeld

0,55%

1,53%

Uitzendbedrijven

0,94%

Voorm. overh.d. (WIW, WSW)

0,91% 0,76%

Verzekeringsw. en ziekenf. Zorg, geest. en maatsch. bel.

2,09% 1,46%

0,69%

Banken

0,67%

Overheid: onderwijs en w.

0,66%

Algemene industrie

0,65%

Reiniging

0,64%

Zakelijke dienstverlening III

0,63%

0,00%

2,09%

1,86% 1,29% 1,57% 1,79% 2,31% 1,32%

0,50%

1,00%

Totale instroomkans van sector

1,50%

2,00%

2,50%

Instroomkans vanwege psychische redenen

11

Meer over de invloed van leeftijd en geslacht op de instroomkans in paragraaf 2.3.2

12

Lisv is samen met de uitvoeringsinstellingen per 1 -1-2002 opgegaan in de nieuw opgerichte organisatie

UWV, Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen 13

De diagnose psychische stoornissen kan in 12 subgroepen worden verdeeld. Verreweg de belangrijkste

(samen meer dan de helft van de instroom in 1999) zijn stemmingsstoornis en aanpassingsstoornis. 14

De grafiek laat de instroomkans vanwege psychische redenen zien binnen de totale instroomkans van de

sector

16

Figuur 2-5 laat een overzicht zien van grote sectoren met een hoge instroomkans vanwege psychische redenen. De grafiek laat de instroomkans vanwege psychische redenen zien binnen de totale instroomkans van de sector. De kans om in te stromen vanwege psychische klachten bedraagt 0,55%. De grootste instroomkans vanwege psychische redenen kent de sector uitzendbedrijven met 0,94%. Met een aandeel van bijna de helft van de totale instroomkans zijn psychische klachten de belangrijkste reden van instroom binnen deze sector. Uit de figuur blijkt dat sectoren met zowel een hoge als een lage totale instroomkans een hoog risico om vanwege psychische klachten in de WAO terecht te komen kunnen hebben. De banken bijvoorbeeld hebben een lage totale instroomkans, waarbinnen een zeer hoog risico voor psychische aandoeningen. De reinigingssector daarentegen kent een zeer hoog totaal instroomrisico en een hoger dan gemiddelde instroomkans vanwege psychische redenen, maar in deze sector bepalen de psychische redenen slechts 27,7% van de instroom ten opzichte van 35,7% gemiddeld. Andere redenen van instroom komen dus relatief meer voor in deze sector. Figuur 2-6 laat zien dat de gemiddelde instroomkans vanwege aandoeningen van het bewegingsapparaat 0,39% bedraagt in 2000. Grote sectoren met een hoog instroomrisico vanwege ziekten van het bewegingsapparaat zijn onder andere de agrarische sector, de bouw, de reiniging, de metaalindustrie en de zorgsector. Uit de enquête beroepsbevolking van het CBS blijkt dat deze sectoren vrijwel allemaal fysiek belastende arbeidsomstandigheden hebben. Het is niet bekend hoeveel en in hoeverre dit ook geldt voor werknemers in de uitzendsector en de WIW/WSW sector, omdat deze voor een belangrijk deel op uitzend- of detacheerbasis werkzaam zijn. De sector agrarisch bedrijf heeft van de grote sectoren het grootste risico op instroom vanwege aandoeningen aan het bewegingsapparaat, terwijl de totale instroomkans gemiddeld is.

17

Figuur 2-6 15 Grote sectoren met hoge instroomkans vanwege aandoeningen van het bewegingsapparaat Gemiddeld

0,39%

1,53%

Agrarisch bedrijf

0,74%

Bouwbedrijf

0,73%

Reiniging

1,52% 1,64%

0,69%

Metaalindustrie

2,31%

0,53%

Uitzendbedrijven

0,49%

Overig goederenvervoer

0,49%

Zorg, geest. en maatsch. bel.

1,61% 2,09% 1,38%

0,45%


1,86%

0,43%

0,00%

0,50%

2,09% 1,00%

Totale instroomkans van sector

1,50%

2,00%

2,50%

Instroomkans vanwege bewegingsapparaat

De bouw heeft met zijn belastende werkzaamheden eveneens een zeer hoog risico op ziekten van het bewegingsapparaat, evenals een aantal aanverwante kleinere sectoren, zoals stukadoors, dakdekkers en schilders, die zelfs een hoger risico kennen. Ten opzichte van 1999 is er weinig verschil in de grote sectoren die een hoog risico hebben op instroom vanwege psychische redenen of ziekten van het bewegingsapparaat. De gemiddelde instroomkans voor beide diagnosen is in de tijd licht gestegen.

2.3.2. Instroomkans naar leeftijd en geslacht In deze paragraaf wordt de instroomkans naar leeftijd en geslacht van de sectoren onderzocht. De demografische opbouw van het werknemersbestand in een sector heeft namelijk een sterke invloed op de instroomkans van een sector. Zo is de instroomkans van mannen 1,22% terwijl die voor vrouwen 1,93% bedraagt. Voor personen jonger dan 25 jaar is de instroomkans slechts 0,34% en voor 55-plussers maar liefst 3,47%. Tabel 2-1 laat voor alle groepen de instroom risico’s zien. Tabel 2-1

INSTROOMKANS

< 25 jaar

25-35 jaar

35-45 jaar

45-55 jaar

> 55 jaar

TOTAAL

Man

0,19%

0,70%

1,22%

1,95%

3,18%

1,22%

Vrouw

0,50%

1,69%

2,16%

3,12%

4,12%

1,93%

TOTAAL

0,34%

1,15%

1,62%

2,40%

3,47%

1,53%

15

De grafiek laat de instroomkans vanwege psychische redenen zien binnen de totale instroomkans van de

sector

18

Figuur 2-7 en Tabel 2-1 laten zien dat de instroomkans van vrouwen in alle leeftijdscategorieën hoger is dan die van mannen. Op sectoraal niveau geldt dit eveneens voor de meeste sectoren. In enkele sectoren echter hebben vrouwen in een bepaalde leeftijdscategorie een lagere instroomkans dan mannen. Bij de sector detailhandel en ambachten geldt dit voor de twee hoogste leeftijdsgroepen. Desalniettemin is in deze sector de instroomkans van vrouwen hoger dan die van mannen. Figuur 2-7

Instroomkans naar leeftijd en geslacht 4,50% 4,00% 3,50% 3,00% 2,50% 2,00% 1,50% 1,00% 0,50% 0,00% < 25 jaar

25-35 jaar Man

35-45 jaar Vrouw

45-55 jaar

> 55 jaar

TOTAAL

Bij een vergelijking van de gemiddelde instroomkans van mannen en vrouwen per sector blijkt dat in slechts twee sectoren de gemiddelde instroomkans van vrouwen lager is dan de gemiddelde instroomkans van mannen. Dit zijn de sectoren bouwbedrijf en bakkerijen. In beide sectoren hebben vrouwen in drie van de vijf leeftijdscategorieën een lagere instroomkans. Een mogelijke verklaring kan zijn dat mannen in deze sectoren wellicht de zware lichamelijke arbeid verrichten terwijl vrouwen de minder zware werkzaamheden in administratieve functies en in bakkerswinkels uitvoeren. Tabel 2-2 laat de vijf sectoren zien, waarvan zowel mannen als vrouwen in alle leeftijdscategorieën een lager dan gemiddelde instroomkans hebben. Opmerkelijk daarbij zijn met name de zorgsector en in mindere mate de sector overheid onderwijs en wetenschappen. De instroomkans per leeftijdsgroep voor zowel mannen als vrouwen is in deze sectoren lager dan de instroomkans van alle sectoren tezamen voor de betreffende klasse. Toch ligt de totale instroomkans van deze sectoren boven het landelijk gemiddelde. Namelijk respectievelijk 1,86% in de zorg en 1,57% in het onderwijs ten opzichte van 1,53% landelijk gemiddeld (zie Figuur 2-3). De oorzaak daarvan ligt in de populatie opbouw van deze sectoren. Ten eerste werkt in beide sectoren een hoger percentage vrouwen dan gemiddeld, 80% van de werkenden in de zorg en 57% in het onderwijs is vrouw ten opzichte van 43% in de totale werkende populatie. Op de tweede plaats werken in beide sectoren relatief meer ouderen dan gemiddeld. Opvallend is echter dat ondanks de hogere leeftijd van mannen in de zorg, hun instroomkans lager is dan de gemiddelde instroomkans van mannen in alle sectoren (respectievelijk 1,07% en 1,22%). Voor vrouwen in het onderwijs geldt hetzelfde, hun gemiddelde instroomkans bedraagt 1,74%, terwijl de gemiddelde instroomkans van vrouwen in alle sectoren 1,93% bedraagt.

19

Tabel 2-2 Sectoren met lager dan gemiddelde instroomkans in alle categorieën Sector

Geslacht

Vervoer Posterijen

Man

0,04%

0,29%

0,82%

1,36%

2,21%

0,85%

Vrouw

0,37%

0,91%

1,68%

2,62%

2,67%

1,54%

Gezondheid, geestelijke en

Man

0,08%

0,57%

1,09%

1,71%

1,50%

1,07%

maatschappelijke belangen

Vrouw

0,42%

1,67%

2,07%

3,09%

3,42%

2,05%

Zakelijke dienstverlening II

Man

0,07%

0,31%

0,62%

1,32%

2,59%

0,61%

Vrouw

0,37%

1,18%

1,85%

2,48%

3,51%

1,38%

Man

0,04%

0,38%

0,46%

1,47%

2,13%

0,65%

Vrouw

0,22%

1,15%

1,76%

2,68%

2,47%

1,54%

Overheid, onderwijs en

Man

0,04%

0,24%

0,71%

1,68%

2,75%

1,35%

wetenschappen

Vrouw

0,11%

0,94%

1,46%

2,54%

3,58%

1,74%

TOTAAL alle sectoren

Man

0,19%

0,70%

1,22%

1,95%

3,18%

1,22%

Vrouw

0,50%

1,69%

2,16%

3,12%

4,12%

1,93%

Culturele instellingen

< 25

25-35

35-45

45-55

> 55

TOTAAL

In het Lisv rapport ‘Vrouwen, (werk)omstandigheden en arbeidsongeschiktheid’16 wordt geconcludeerd: “werknemers in de zorgsector hebben ook een verhoogd arbeidsongeschiktheidsrisico als zij gelijkgeschakeld worden op alle andere kenmerken zoals geslacht en werkomstandigheden”. Dit lijkt tegenstrijdig met de hiervoor gevonden resultaten. De belangrijkste verklaring voor de verschillende conclusies is de volgende: •

In de Lisv analyse zijn veel verschillende persoons- en gezinskenmerken en werkomstandigheden meegenomen. Elk van deze kenmerken kan het WAO risico verhogen of verlagen. Een zeer belangrijk aspect blijkt het meenemen van het opleidingsniveau, wat in de zorgsector een sterk verhogend effect heeft 17. Dit valt kortweg als volgt te verklaren. In het algemeen geldt dat hoe lager het opleidingsniveau, hoe hoger het risico. In verhouding met andere sectoren zijn werknemers in de zorg hoog opgeleid. Bij correctie voor het hoge opleidingsniveau, wordt verondersteld dat in de zorg het aandeel hoog en laag opgeleide werknemers gelijk is aan het aandeel in de totale werknemerspopulatie. Daardoor wordt het risico verhoogd. Oftewel, bij het hoge aandeel hoog opgeleiden in de zorgsector zou een lager risico verwacht mogen worden.

De beschikbare data laten niet toe om opleidingsniveau in de sectoranalyse mee te nemen, omdat dat niet integraal beschikbaar is. Via het koppelen van bestanden zou dit in toekomstig onderzoek wellicht wel mogelijk zijn.

Figuur 2-8 laat de drie sectoren zien waarin zowel mannen als vrouwen in alle leeftijdscategorieën een hoger dan gemiddelde instroomkans hebben.

16

Vrouwen, (werk)omstandigheden en arbeidsongeschiktheid, Lisv, januari 2000

17

Zoals blijkt uit het rapport ‘Arbeidsrisico’s en arbeidsongeschiktheid in de zorgsector’, Ministerie van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid, december 2000

20

Figuur 2-8

Sectoren met hoger dan gemiddelde instroomkans in alle categorieën 7,00% 6,00% 5,00% 4,00% 3,00% 2,00% 1,00% 0,00% < 25

25-35

35-45

45-55

Slagers overig, Man Uitzendbedrijven, Man

Slagers overig, Vrouw Uitzendbedrijven, Vrouw

Overige takken van bedrijf en beroep, Man Gemiddeld, Man

Overige takken van bedrijf en beroep, Vrouw Gemiddeld, Vrouw

> 55

Deze drie sectoren hebben in totaal ook allemaal een hoger dan gemiddelde instroomrisico. In de grafiek is te zien dat het verschil tussen mannen en vrouwen in de hogere leeftijdsklassen in de sector uitzendbedrijven relatief klein is. In de sector slagers overig daarentegen is het verschil tussen mannen en vrouwen in vrijwel alle leeftijdsgroepen uitermate groot. Alleen in de leeftijdscategorie ouder dan 55 jaar is in deze sector het verschil minder groot, omdat het instroomrisico van vrouwen in deze leeftijd lager is dan in de leeftijd 45 tot 55 jaar terwijl het instroomrisico van mannen ouder dan 55 jaar juist extreem veel groter is dan in de leeftijd van 45 tot 55 jaar. De conclusie van de analyse naar leeftijd en geslacht is dat met de leeftijd de kans om in de WAO terecht te komen stijgt. Bovendien is de instroomkans van vrouwen vrijwel altijd hoger dan die van mannen. De totale instroomkans van een sector (dus zonder differentiatie naar leeftijd en geslacht) is afhankelijk van zowel de instroomkansen naar leeftijd en geslacht als de samenstelling naar leeftijd en geslacht van de werkende populatie in de sector. Slechts in de twee sectoren bouwbedrijf en bakkerijen is de instroomkans van vrouwen gunstiger dan die van mannen. Alleen de sectoren vervoer posterijen, zorg, zakelijke dienstverlening II, culturele instellingen en onderwijs en wetenschappen laten in alle verschillende geslacht en leeftijd combinaties een beter dan gemiddeld resultaat zien.

21

22

3.

UITSTROOM UIT WAO

De volumegroei van de WAO wordt enerzijds bepaald door de instroom zoals behandeld in het vorige hoofdstuk en anderzijds door de beëindigde uitkeringen. Evenals de instroom varieert ook de uitstroom sterk tussen de sectoren. In dit hoofdstuk komen de beëindigde uitkeringen, de bijbehorende uitstroomkansen en de herstelkansen aan de orde. Figuur 3-1 Reden beëindiging uitkering herbeoordeling 12,7%

pensioen 38,9%

herstel 24,7%

overig 12,4%

overlijden 11,3%

Het Lisv registreert vijf redenen van uitstroom: herstel, herbeoordeling18, overlijden, pensioen en overig19. Uit Figuur 3-1 blijkt dat bijna 40% van de uitkeringen in 2000 werd beëindigd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Aangezien het lopend bestand voor 41% bestaat uit personen ouder dan 55 jaar is dit niet vreemd. In totaliteit zijn 55-plussers goed voor meer dan de helft van de uitstroom. Overlijden en pensioen zijn demografische factoren waar geen invloed op uit te oefenen is, samen veroorzaakten zij de helft van de uitstroom in 2000. Herstel betekent dat de verdiencapaciteit van een WAO-uitkeringsgerechtigde zodanig is gegroeid dat het arbeidsongeschiktheidspercentage daalt tot minder dan 15%. Dit hoeft dus niet te betekenen dat iemand geheel van zijn psychische of lichamelijke aandoening is hersteld of ook daadwerkelijk aan het werk is. Herbeoordeling betekent dat bij een herkeuring wordt geconstateerd dat de arbeidsongeschiktheid is gedaald tot minder dan 15%. Aangezien herstel en herbeoordeling dus min of 18

Herbeoordeling met als resultaat dat iemand minder dan 15% arbeidsongeschikt is en dus de WAO

uitkering beëindigd wordt 19

Voorbeelden overige redenen: afsluiten van een ten onrechte opgevoerd geval (voorschot), beëindiging

wegens vertrek naar buitenland, beëindiging wegens detentie, geval gaat over naar andere uitvoeringsinstantie

23

meer dezelfde betekenis hebben worden herstel en herbeoordeling in de rest van dit rapport samen als herstel aangeduid. Beleidsmatig is het interessant om de verschillen in herstel en herbeoordeling tussen de sectoren te analyseren, omdat de sectoren een stimulerende invloed daarop kunnen uitoefenen. Figuur 3-2 laat zien dat er grote verschillen zijn in de redenen van beïndiging tussen volledige en gedeeltelijke WAO uitkeringen. Gedeeltelijke WAO uitkeringen werden voor maar liefst 63% beëindigd vanwege herstel en slechts 25% vanwege pensioen en overlijden. Van de volledige WAO uitkeringen daarentegen werd 63% beëindigd vanwege overlijden of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en slechts 24% vanwege herstel. Figuur 3-2 Redenen beëindiging gedeeltelijke WAO uitkering

Redenen beëindiging volledige WAO uitkering herstel en herbeoordeling 24%

pensioen 21%

overlijden 4% overig 12%

3.1.

pensioen 48% overig 13%

herstel en herbeoordeling 63%

overlijden 15%

Beëindigde uitkeringen in 2000 naar sectoren

De uitstroom uit de WAO bedroeg 75.531 beëindigde WAO uitkeringen in 2000. Figuur 3-3 geeft een overzicht van de sectoren met de meeste beëindigde uitkeringen in 2000. Deze 12 sectoren droegen voor 62% bij aan de totale uitstroom. Het aantal beëindigde uitkeringen is sterk afhankelijk van het aantal lopende uitkeringen. De sectoren met de meeste beëindigde uitkeringen zijn dan ook vrijwel gelijk aan de sectoren met het grootste WAO bestand (zie Figuur 1-1). Bij de beëindigingen betrof het voor 30% een uitkering met diagnose psychische redenen en voor 27% de diagnose ziekten van het bewegingsapparaat. De uitstroom bestond voor 66% uit volledige en voor 34% uit gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Evenals de instroomcijfers zijn ook de uitstroomcijfers absolute getallen die niets zeggen over de prestatie van een sector. In de volgende paragraaf wordt de uitstroom in relatie gebracht met het aantal lopende uitkeringen met als resultaat de uitstroomkans. Meer nog dan de uitstroomkans zegt de herstelkans in paragraaf 3.2.1 iets over de prestatie van een sector. Demografische factoren zoals

24

overlijden en pensionering die voor een belangrijk deel de uitstroom bepalen kunnen namelijk niet als prestatie worden beschouwd.

Figuur 3-3, sectoren met de klok mee weergegeven Beëindigde uitkeringen in 2000 12,5% Zorg, geest. en maatsch. bel.

7,3%

Overheid: onderwijs en w. Bouwbedrijf

38,0%

Uitzendbedrijven Detailhandel en ambachten

6,2%

Metaal- en techn. bedrijf Overheid: provincies, etc. Voorm. overh.d. (WIW, WSW)

5,5%

Metaalindustrie Groothandel II Reiniging

5,3%

Zakelijke dienstverlening III Overige sectoren

2,7% 2,9% 3,2%

3.2.

4,9% 3,5% 3,6%

4,5%

Uitstroomkansen

De gemiddelde uitstroomkans bedroeg 9,8% in 2000. Dit betekent dat bijna tien procent van de lopende uitkeringen in 2000 werd beëindigd. De redenen daarvoor zijn zoals gezegd overlijden, AOW, herstel, herbeoordeling en overig. De uitstroomkans is overigens een ander soort getal dan de instroomkans. De eerste houdt namelijk relatie met de lopende uitkeringen, de tweede met de verzekerde populatie. Figuur 3-4 laat grote sectoren met een hoge uitstroomkans zien. Zeer opvallend is dat de overheidssectoren allemaal een hoge uitstroomkans hebben. Een belangrijke reden hiervoor is de hoge herstelkans die veroorzaakt wordt door het grote aandeel gedeeltelijk arbeidsongeschikten binnen de overheid (zie volgende paragraaf). De sectoren reiniging en uitzendbedrijven, waarvan in het vorige hoofdstuk bleek dat die een hoge instroomkans hebben, blijken ook een hoge uitstroomkans te hebben, wat de groei van het lopend bestand van deze twee sectoren enigszins afremt. De sector bouwbedrijf is wat uitstroomkans betreft een negatieve uitschieter. De kans op uitstroom binnen deze sector is slechts 7,81%. Uit een nadere beschouwing van deze sector blijkt dat ruim 58% van de uitstroom wordt veroorzaakt door pensioen en bijna 72% door pensioen en overlijden samen. De aan de bouw verwante sectoren zoals mortel-, stukadoors-, schilders- en dakdekkersbedrijf hebben een

25

nog lagere uitstroomkans. Met uitzondering van het dakdekkersbedrijf wordt ook in deze sectoren het grootste deel van de uitstroom veroorzaakt door pensioen en overlijden.

Figuur 3-4 Grote sectoren met hoge uitstroomkans Gemiddeld

9,83%

Grootwinkelbedrijf

15,42%

Overheid: rijk, etc.

14,06%

Overheid: defensie

13,29%

Overheid: openb. nutsbedrijven

13,18%

Overheid: provincies, etc.

12,88%


11,73%

Detailhandel en ambachten

11,73%

Reiniging

11,42%

Overheid: overige instellingen

11,25%

Overige takken van bedrijf

11,20%

Uitzendbedrijven

10,94%

Banken 0,00%

10,63% 2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

16,00%

Het vorige hoofdstuk schetste een positief beeld over de sector horeca algemeen, omdat deze een lage instroomkans bleek te hebben. Met een lage uitstroomkans blijkt de uitstroom echter tegen te vallen. Gezien de lage gemiddelde leeftijd van de populatie is een lage instroom niet vreemd. De leeftijdsopbouw van het lopend bestand arbeidsongeschikten van deze sector wijkt echter niet sterk af van het totale lopende bestand. Het grootste deel (ruim 66%) van de arbeidsongeschikten is ouder dan 45 jaar. De werknemers in de horeca algemeen zijn echter voor 87% jonger dan 45 jaar. Het grote leeftijdsverschil tussen arbeidsongeschikten en werknemers in deze sector zou de reïntegratie van arbeidsongeschikten in de weg kunnen staan.

3.2.1. Herstelkansen In deze paragraaf worden de verschillende herstelkansen van de sectoren geanalyseerd. De herstelkans kan evenals de instroomkans gezien worden als een goede prestatie indicator, omdat in het algemeen namelijk wordt verondersteld dat herstel beïnvloedbaar is. Daaraan kunnen negatieve en positieve benaderingen ten grondslag liggen. De negatieve variant houdt in dat een deel van de WAO-ers ten onrechte gebruik maakt van de regeling, bijvoorbeeld omdat zij na herstel de volgende keuring afwachten in plaats van zich hersteld te melden20. De positieve variant is dat bijvoorbeeld een deel van de WAO-ers

20

Tussen twee (her)keuringen kan in theorie een tijdsinterval van 5 jaar zitten en in de praktijk zelfs langer

vanwege keuringsachterstanden.

26

fysiek en psychisch wel bereid en in staat is om (de oude of andere) arbeid te verrichten, maar dat er gegeven de opleiding en ervaring niet voldoende (of geen) banen beschikbaar zijn waarin zij voldoende kunnen verdienen. Beleid in de vorm van bijvoorbeeld stimulerende reïntegratie inspanningen en/of voldoende prikkels kan in dergelijke gevallen een positieve invloed hebben op het herstelgedrag van de zieke werknemers en daarmee op de herstelkans. In 2000 werden 28.227 WAO uitkeringen beëindigd vanwege herstel21. De herstelkans van de WAO uitkeringsgerechtigden bedraagt daarmee 3,7%. Het verschil tussen gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten is aanzienlijk; de herstelkans van volledig arbeidsongeschikten is slechts 2,2% terwijl die van gedeeltelijk arbeidsongeschikten 7,0% bedraagt. Herstel vindt met name plaats in de eerste twee uitkeringsjaren. Van de beëindigde uitkeringen wegens herstel in 2000 duurde 37% korter dan een jaar en ruim 71% korter dan twee jaar. Figuur 3-5 Grote sectoren met hoge herstelkans Gemiddeld 768731

3,67%


7,43%


6,20%

Banken 12.263

5,68%


5,43%


5,40%


5,35%


4,69%

Agrarisch bedrijf 12.849

4,67%


4,57%

Zakelijke dienstverlening III 21.838

0,00%

4,27% 1,00%

2,00%

3,00%

4,00%

5,00%

6,00%

7,00%

8,00%

De hoogste herstelkans heeft defensie met 7,90%. In paragraaf 2.3 bleek dat deze sector een zeer lage instroomkans kent. Het relatief klein aantal defensie werknemers dat in de WAO terecht komt, blijkt dus relatief vaak te herstellen. Figuur 3-5 presenteert grote sectoren met een hoge herstelkans. Onder grote sectoren zijn sectoren meegenomen met een WAO bestand van meer dan 5000 lopende uitkeringen. Het aantal lopende uitkeringen is tevens in de grafiek opgenomen. Van deze sectoren heeft de sector overheid (rijk, politie, rechterlijke macht) de hoogste herstelkans. Naast deze overheidssector behaalden ook de overige, ook de kleinere, overheidssectoren een bovengemiddelde herstelkans. Aannemelijk is dat de overheid een

21

Hiermee worden uitkeringen bedoeld die beëindigd worden vanwege herstel danwel herbeoordeling (zie

tevens pag. 24)

27

effectief reïntegratiebeleid voert, aangezien de instroom in de WAO voor deze sectoren relatief laag is. Daarnaast zijn er in de overheidssectoren relatief veel gedeeltelijke WAO uitkeringen, waarvan de herstelkans hoger is dan van volledige uitkeringen. Opmerkelijk is dat de sectoren uitzendbedrijven en zorg een hoge herstelkans hebben, omdat deze ook een hoge instroomkans hebben. Een mogelijke verklaring daarvan zou een minder effectief reïntegratiebeleid in het eerste ziektejaar kunnen zijn, terwijl er na instroom in de WAO meer prikkels zijn om te herstellen. De grote sectoren met een lage herstelkans zijn afgebeeld in Figuur 3-6. De bouwsector heeft met 1,52% een zeer lage herstelkans. Het bouwbedrijf heeft na de zorgsector het grootste aantal lopende WAO uitkeringen, waardoor deze een zwaar stempel drukt op de landelijke herstelkans. Aan de bouwsector verwante sectoren zoals het schilderbedrijf en de kleinere sectoren stukadoorsbedrijf en mortelbedrijf hebben eveneens een zeer lage kans op herstel. De mogelijkheden tot reïntegratie hangen sterk af van de aard en ernst van de medische beperkingen. Met het reïntegreren van werknemers met psychische aandoeningen is weinig ervaring en de reïntegratie van werknemers met beperkingen van het bewegingsstelsel wordt nogal eens belemmerd door de betrekkelijk eenvormige werkbelasting in de bouw, de specialisatie van bedrijven (weinig functiedifferentiatie) en de relatief lage opleiding. Met uitzondering van de tabaksindustrie hebben alle industriële sectoren een herstelkans die onder het landelijk gemiddelde ligt. Werknemers die in deze sectoren ziek zijn geworden zijn wellicht moeilijk te reïntegreren, omdat het werk eenvormig is (lopende band werk). Gegeven het opleidingsniveau zijn er waarschijnlijk weinig alternatieven.

28

Figuur 3-6 22 Grote sectoren met lage herstelkans Gemiddeld 768731

3,67%

Reiniging 18.933

2,44%

Algemene industrie 11.481

2,40%

Detailhandel en ambachten 33.993

2,37%


2,32%

Elektrotechnische industrie 11.101

2,23%

Voedingsindustrie 11.344

2,17%

Steen-, cement-, etc. ind. 5.644

2,16%

Havenbedrijven 6.316

2,06%

Overige takken van bedrijf 10.358

2,00%

Schildersbedrijf 8.189

1,78%

Bouwbedrijf 60.091

0,00%

22

1,52% 0,50%

1,00%

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

4,00%

Volgens de WAO uitstroom gegevens van 2000 zijn in de sectoren 17 (detailhandel en ambachten), 18

(reiniging) en 19 (grootwinkelbedrijf) 0,00% van de uitkeringen beëindigd vanwege 'herstel'. De reden 'overig' heeft in verhouding een zeer hoog percentage beëindigingen. Dit is omdat in het registratiesysteem van deze sectoren de code niet bestaat. De gepresenteerde cijfers voor deze sectoren zijn dus alleen voor ‘herbeoordeling’ en dus niet vergelijkbaar met de overige sectoren.

29

4.

WERKENDE WAO-ERS PER SECTOR

In het algemeen wordt het als wenselijk beschouwd dat WAO-ers voor zover mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces. Veelal wordt dit gezien als een stap in de richting van uitstroom. Werkenden behouden het contact met de arbeidsmarkt en zullen bij herstel dan ook eenvoudiger volledig reïntegreren dan nietwerkenden. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten kunnen indien zij werkloos zijn een WW-uitkering ontvangen voor het deel dat zij niet arbeidsongeschikt zijn. Vanuit zowel financieel oogpunt als huidige en toekomstige kansen op de arbeidsmarkt, gaat de voorkeur er naar uit dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten werken en een inkomen verdienen in plaats van een uitkering ontvangen. Het is overigens een misverstand dat alleen gedeeltelijk arbeidsongeschikten een baan kunnen hebben. Ook volledig arbeidsongeschikten kunnen werken. Bijvoorbeeld omdat ondanks dat zij werken, hun verdiencapaciteit niet in voldoende mate toeneemt. Uit een Lisv rapport 23 blijkt dat 11,6% van de volledig en 50,5% van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte uitkeringsgerechtigden werkt. Van alle werkende WAOers is 39,5% volledig en 60,5% gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Begin 2000 werkten circa 190.000 WAO-ers in een dienstverband, waarvan de meeste in de sectoren zorg, WIW/WSW, onderwijs, metaal en technische bedrijfstakken en detailhandel en ambachten. In deze vijf sectoren samen werkt ruim 44% van de werkende WAO-ers. In dit hoofdstuk wordt het aantal werkende WAO-ers afgezet ten opzichte van zowel de verzekerde populatie als het aantal lopende WAO uitkeringen. Beiden hebben een andere betekenis. De eerste geeft het percentage werkenden per sector dat tevens een WAO uitkering ontvangt. De tweede is een productie versus absorptie prestatie-indicator. Deze geeft aan hoeveel WAO-ers (deze kunnen arbeidsongeschikt zijn geraakt in betreffende of andere sector) er in de betreffende sector werken (absorptie) ten opzichte van het aantal WAO-ers dat uit de betreffende sector is voortgekomen (productie). Bij benadering geldt dat 49% van de werkende WAO-ers werkt in de sector waarin de arbeidsongeschiktheid is opgelopen en 51% werkt in een andere sector23.

4.1.

Werkende WAO-ers ten opzichte van verzekerde populatie

Figuur 4-1 laat zien dat gemiddeld 2,89% van de werkenden in een sector bestaat uit mensen met een WAO uitkering. In de figuur zijn tevens de sectoren met de hoogste en de laagste aandelen werkende WAO-ers opgenomen. Het hoogste percentage (20%) werkende WAO-ers heeft de WIW/WSW24 sector, waarin 13,5% van alle werkzame WAO-ers werken. Het hoge percentage werkende WAO-ers in deze sector is verklaarbaar vanuit de doelstelling van (met name) de WSW. Deze heeft tot doel het scheppen van aangepaste werkgelegenheid voor personen die, alhoewel zij tot werken in staat zijn, er niet in slagen onder normale omstandigheden arbeid te verrichten.

23

Signalement werkende ao-uitkeringsgerechtigden, januari 2000, gehanteerde peildatum 15-12-1998

24

Wet Inschakeling Werkzoekenden / Wet Sociale Werkvoorziening

30

Ook het taxi- en ambulancevervoer valt op door het hoge percentage (12,29%) werkende arbeidsongeschikten. Blijkbaar biedt deze sector goede reïntegratiemogelijkheden voor WAO-ers. Het merendeel (bij benadering 91%) van hen blijkt arbeidsongeschikt te zijn geraakt in een andere sector25. Figuur 4-1 Werkende WAO-ers t.o.v. verzekerde populatie (naar sector waarin werkend) Voorm. overh.d. (WIW, WSW)


6,34%

Openbaar vervoer

4,89%

Bewakingsondernemingen

4,18%

Reiniging

3,87%

Timmerindustrie

3,86%

Schildersbedrijf

3,75% 3,74%

Bouwbedrijf

2,89%

GEMIDDELD Groothandel I

1,83%

Agrarisch bedrijf

1,81%


1,77%

Zakelijke dienstverlening I

1,57%

Uitzendbedrijven

1,55%

Horeca algemeen Zakelijke dienstverlening II Overheid: defensie

0,00%

20,04%

12,29%

Taxi- en ambulancevervoer

1,47% 1,27% 0,63% 2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

16,00%

18,00%

20,00%

Het laagste aandeel (0,63%) WAO-ers kent defensie, waarschijnlijk omdat het militair personeel aan een keuring wordt onderworpen, vanwege de zware fysieke (en vaak ook psychologische) eisen van het werk. Een gemakkelijke conclusie over de sectoren met weinig werkende WAO-ers kan zijn dat deze daarmee een slechte prestatie leveren. Enige nuancering is daarbij op zijn plaats. De sectoren in Figuur 4-1 met een laag percentage werkende WAO-ers hebben namelijk allemaal een arbeidsongeschiktheidsquote die eveneens onder het gemiddelde ligt. Zij hebben dus een relatief klein (in verhouding met de verzekerde populatie) bestand van lopende WAO-uitkeringen.

4.2.

Werkende WAO-ers ten opzichte van het aantal lopende uitkeringen

Uit Figuur 4-2 blijkt dat gemiddeld 24,7% van de lopende WAO-uitkeringsgerechtigden werkt. Zoals reeds vermeld zijn de werkende WAO-ers voor bijna de helft in een andere sector werkzaam dan de sector waarin zij arbeidsongeschikt zijn geworden. Figuur 4-2 laat zien dat er tussen sectoren grote spreiding is in het percentage WAO-ers uit het lopend bestand dat binnen sectoren werkzaam is. Sectoren die weinig WAO-ers opnemen, nemen een aantal WAO-ers op dat gelijk is aan ongeveer 10% van het aantal uit de sector voortgekomen WAO gevallen.

25

Trendrapportage Arbeids(on)geschiktheid 2001, Lisv

31

Figuur 4-2 Werkende WAO-ers (sector waarin werkend) t.o.v. lopende WAO uitkeringen (sector waarin AO) Taxi- en ambulancevervoer

121,5% 87,2%

Voorm. overh.d. (WIW, WSW) Overheid: overige instellingen

60,4%


49,4%

Grootwinkelbedrijf

43,1%

Overheid, openb. nutsbedrijven

41,5%

Vervoer Posterijen

37,1%

GEMIDDELD

24,7%

Uitzendbedrijven

14,9%

Bakkerijen

14,7%

Metaalindustrie

14,5%

Schildersbedrijf

13,1%

Elektrotechnische industrie

12,9%

Algemene industrie

12,9%

Bouwbedrijf

12,2%

Suikerverwerkende industrie

11,5%

Textielindustrie

11,3%


10,7%

Slagersbedrijven

10,4%

0,0%

25,0%

50,0%

75,0%

100,0%

125,0%

Opmerkelijk is dat in de sector uitzendbedrijven weinig WAO-ers werken in verhouding met het aantal WAO-ers dat uit de sector voortkomt. Juist door de bemiddelende rol die uitzendbedrijven spelen tussen werkgevers en werknemers, zou een hoger percentage werkende WAO-ers in deze sector verwacht kunnen worden. Een uitzonderlijke prestatie laat de sector taxi- en ambulancevervoer zien, die met 121,5% meer WAOers opneemt dan het totaal aantal dat binnen de sector is veroorzaakt. Het bestand lopende uitkeringen bedroeg 3.169 in 2000, terwijl het aantal werkende WAO-ers in deze sector 3.850 bedroeg. De sectoren grootwinkelbedrijf, overheid openbare nutsbedrijven en vervoer posterijen hebben ten opzichte van de verzekerde populatie een lager dan gemiddeld percentage werkende WAO-ers. Alleen op basis hiervan kan hen echter geen slechte prestatie worden verweten. Ten opzichte van het aantal lopende uitkeringen blijkt namelijk dat zij beter dan gemiddeld presteren.

4.3.

Conclusie

Op basis van het voorgaande kan het volgende worden geconcludeerd. Om de prestatie van een sector op het gebied van werkende WAO-ers te beoordelen is het niet voldoende om deze te relateren aan de verzekerde populatie. Het is beter om de werkende WAO-ers in een sector te relateren aan de lopende uitkeringen in een sector. Deze laatste maat gaat uit van het idee dat degene die meer bijdraagt aan het WAO volume ook een groter deel van de lasten daarvan op zich neemt26.

26

Dit komt overeen met de doelstelling van de Pemba prikkel.

32

Sectoren die uitzondelijk veel WAO-ers in dienst hebben zijn de WIW/WSW sector en het taxi- en ambulancevervoer. Andere sectoren met veel werkende WAO-ers zijn overheid overige instellingen en bewakingsondernemingen. De sector bouwbedrijf heeft redelijk veel werkende WAO-ers ten opzichte van het aantal werknemers in de sector, maar in verhouding met het aantal lopende uitkeringen in de bouw werken er slechts weinig WAO-ers in deze sector.

33

5.

VERGELIJKING ANALYSE 1999 EN 2000

Deze sectoranalyse WAO 2000 is een vervolg op de sectoranalyse WAO 1999. Dit betekent dat naast de vergelijking van de sectoren onderling er nu tevens een analyse kan worden gemaakt van de sectorale ontwikkeling in de tijd. De kenmerken die in de vergelijking in dit hoofdstuk aan de orde komen zijn: lopende uitkeringen, instroom, instroomkans, uitstroom, uitstroomkans en herstelkans. Reeds aan het begin van dit hoofdstuk moet worden vermeld dat de analyses uit dit hoofdstuk met voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd. Verschillen tussen de twee jaren kunnen namelijk vertekend zijn door verschillende oorzaken, bijvoorbeeld doordat achterstanden kunnen zijn weggewerkt of opgelopen, gegevens administratieve vertragingen kunnen bevatten of door wijzigingen in de sectorindeling. Werkelijke trends in de ontwikkeling van de WAO op sectoraal niveau zijn pas te onderscheiden bij vergelijking van tenminste 3 jaren. De gegevens die in dit hoofdstuk worden gepresenteerd voor het jaar 1999 kunnen afwijken van de gegevens die in de Sectoranalyse WAO 1999 zijn gepresenteerd voor het jaar 1999. Daarvoor zijn twee redenen aan te geven. Ten eerste zijn er wijzigingen geweest in de data die gebruikt zijn voor de Sectoranalyse WAO 1999. Er is gekozen om voor de juistheid van de gepresenteerde resultaten de huidige analyse te baseren op de laatst bekende gegevens. Ten tweede is een correctie toegepast op de berekeningswijze van de verschillende kansen, waarvan het effect echter gering is27.

5.1.

Lopende uitkeringen

Het aantal bestand WAO uitkeringen is met 3,31% gestegen. In 1999 waren er 744.117 lopende uitkeringen, in 2000 waren dat er 768.779. Tabel 5-1 Sectoren met een daling van het WAO bestand Sector

Lopend 1999

Lopend 2000

Procentueel verschil

4.165

3.989

-4,23%


10.776

10.358

-3,88%

Bouwbedrijf

61.583

60.091

-2,42%


26.948

26.362

-2,17%


11.229

11.101

-1,14%


29.683

29.399

-0,96%

TOTAAL alle sectoren

744.117

768.779

3,31%

Slagersbedrijven

In tegenstelling tot de groei in het totaal aantal lopende WAO uitkeringen, is er in een aantal sectoren sprake van een lichte daling van het aantal lopende uitkeringen zoals Tabel 5-1 laat zien. Deze daling loopt op tot ruim 6% voor de sector baggerbedrijf. De bouw levert de grootste absolute afname in het bestand WAO-ers. Hoewel de uitstroomkans in deze sector betrekkelijk laag is (zie paragraaf 3.2) en de 27

Voor een nadere toelichting wordt verwezen naar de bijlagen.

34

instroomkans licht boven het gemiddelde ligt (paragraaf 2.3), is de absolute uitstroom in deze sector 45% hoger dan de instroom. De bouw heeft in het verleden dan ook een groot aantal lopende uitkeringen in verhouding met het aantal verzekerden in de sector opgebouwd. De krimp van het bestand wijst erop dat de bouw deze achterstand aan het inhalen is. In Tabel 5-2 zijn relatief grote sectoren met een relatief grote stijging in het aantal lopende uitkeringen weergegeven. Tabel 5-2 Sectoren met een sterke stijging van het WAO bestand Sector

Lopend 1999

Lopend 2000

Procentueel verschil

Grootwinkelbedrijf

11.463

12.513

9,16%

Uitzendbedrijven

34.264

37.835

10,42%

Vervoer Posterijen

4.967

5.502

10,77%


9.090

10.299

13,30%

Vervoer KLM

2.061

2.402

16,55%

1.262

1.474

16,80%

744.117

768.779

3,31%

Vervoer NS TOTAAL alle sectoren

Vijf sectoren zagen hun bestand WAO uitkeringen met meer dan 10% zeer sterk groeien. Dit zijn de sectoren uitzendbedrijven, vervoer posterijen, zakelijke dienstverlening II, vervoer KLM en vervoer NS. De arbeidsongeschiktheids-quote van deze vijf sectoren ligt echter (ver) onder het gemiddelde. Desalniettemin is een dergelijke grote stijging een ongunstige ontwikkeling.

5.2.

Instroom en instroomkans

De absolute instroom is gestegen van 91.517 in 1999 naar 100.193 in 2000. Dit is een procentuele stijging van bijna 9,5%. Tussen de sectoren zitten grote verschillen. Absolute uitschieter is de sector vervoer KLM die de instroom zag toenemen met meer dan 82% terwijl het aantal verzekerden nauwelijks is gestegen. Van een aantal relatief grote sectoren daalde de instroom. Dit zijn het bouwbedrijf, elektrotechnische industrie, de WIW/WSW sector en vervoer posterijen. Interessanter is de ontwikkeling van de instroomkansen. Als de verzekerde populatie namelijk harder daalt dan de instroom, dan zal de instroomkans een ongunstige ontwikkeling laten zien. De vier genoemde sectoren laten echter niet alleen een absolute, maar ook een een relatieve daling zien. De elektrotechnische industrie en de sector vervoer posterijen hadden in 1999 al een instroomkans onder het gemiddelde en verbeteren deze prestatie zelfs in 2000. Het bouwbedrijf en de WIW/WSW sector zaten in 1999 qua instroomkans boven het landelijk gemiddelde, in 2000 nog steeds, maar dan minder. Het bouwbedrijf dat een grote last draagt aan een groot, in het verleden opgebouwd WAO bestand, lijkt dus een goede weg te bewandelen naar het verminderen van deze last. In Tabel 5-3 is te zien dat sectoren met een sterke stijging in de instroomkans in 1999 vrijwel allemaal een instroomkans beneden het gemiddelde hadden. Meer dan de helft daarvan heeft in 2000 een instroomkans (ver) boven het gemiddelde.

35

Tabel 5-3 Sectoren met sterke stijging van de instroomkans Sector

Instroomkans 1999

Instroomkans 2000

Procentuele stijging

Vervoer KLM

1,15%

2,04%

78,17%

Openbaar vervoer

1,64%

2,25%

37,30%

Verzekeringsw. en ziekenf.

1,10%

1,46%

32,78%

Vervoer NS

1,37%

1,72%

25,70%

Uitgeverij

1,33%

1,65%

23,72%

Grootwinkelbedrijf

0,94%

1,14%

21,00%

Voedingsindustrie

1,39%

1,68%

20,40%


1,10%

1,30%

18,86%


0,75%

0,86%

14,47%


1,23%

1,38%

12,59%

Overheid: onderw. en wetensch.

1,40%

1,57%

12,11%

Metaalindustrie

1,44%

1,61%

11,83%

GEMIDDELD

1,45%

1,53%

5,35%

Gemiddeld gezien steeg de instroomkans met 5,35% van 1,45% in 1999 naar 1,53% in 2000. Uitschieter is de sector vervoer KLM met een stijging van 78%. Twee andere sectoren die het openbaar vervoer verzorgen in Nederland lieten eveneens een zeer sterke stijging van de instroomkans zien. Dit zijn de sectoren openbaar vervoer en vervoer NS.

5.3.

Uitstroom, uitstroomkans en herstelkans

In 2000 zijn meer WAO-uitkeringen beëindigd dan in 1999, namelijk respectievelijk 75.531 en 72.104. Aangezien het aantal lopende uitkeringen in 2000 ook hoger was, steeg de uitstroomkans slechts zeer licht van 9,69% naar 9,83%. De bijdrage van de verschillende sectoren liep sterk uiteen. Zo steeg de uitstroomkans van de sector slagers overig met ruim 35% en daalde de uitstroomkans van de sector vervoer posterijen met bijna 30%. De gemiddelde herstelkans is met 9,74% gestegen, van 3,35% in 1999 tot 3,67% in 2000. Evenals bij de uitstroomkans was er ook grote variatie in de herstelkans, defensie liet bijna een verdubbeling van haar herstelkans zien, terwijl het grootwinkelbedrijf de herstelkans met ruim 15% zag dalen. Hiermee bleef deze laatste sector nog net boven de landelijk gemiddelde herstelkans 28. Opmerkelijk is dat de totale uitstroomkans van de sector grootwinkelbedrijf, in tegenstelling tot de herstelkans, zeer licht steeg en daarmee in 2000 de beste prestatie laat zien. Tabel 5-4 laat de sectoren zien, waarvan de herstelkans in 2000 is gedaald ten opzichte van 1999. De sectoren zorg en vervoer posterijen zagen de grote voorsprong in herstelkans die zij in 1999 hadden, in 2000 inkrimpen, maar behoren op dit punt met respectievelijk 5,40% en 6,20% nog steeds tot de beste sectoren.

28

Ondanks het vermelde in voetnoot 22 op pag. 29, blijkt het grootwinkelbedrijf toch bovengemiddeld te

presteren. De afname van de herstelkans is een aandachtsgebied.

36

Tabel 5-4 Sectoren met een daling van de herstelkans Sector

Herstelkans 1999

Herstelkans 2000

Procentuele daling

Grootwinkelbedrijf

4,46%

3,76%

-15,74%


6,03%

5,40%

-10,40%

Horeca algemeen

3,84%

3,57%

-6,92%

Steen-, cement-, etc. ind.

2,32%

2,16%

-6,77%

Vervoer posterijen

6,64%

6,20%

-6,71%

Algemene industrie

2,49%

2,40%

-3,29%

Horeca catering

4,11%

4,09%

-0,48%

GEMIDDELD

3,35%

3,67%

9,74%

In Tabel 5-5 worden sectoren weergegeven met een sterk gestegen herstelkans. De procentuele stijging bedraagt ruim 20% tot ruim 90%. De sector grafische industrie had in 1999 een van de laagste herstelkansen en in 2000 een van de hoogste stijgingspercentages in herstelkans. Daarmee maakt deze sector een grote inhaalslag, hoewel de herstelkans met 2,83% nog steeds onder het gemiddelde ligt. Tabel 5-5 Sectoren met sterke stijging van de herstelkans Sector

Herstelkans 1999

Herstelkans 2000

Procentuele stijging

Overheid: defensie

4,14%

7,90%

90,84%

Slagers overig

3,86%

6,56%

70,00%

Banken

3,83%

5,68%

48,42%

Grafische industrie

1,91%

2,83%

47,76%


5,38%

7,43%

37,92%


2,91%

3,67%

26,36%

Agrarisch bedrijf

3,71%

4,67%

25,93%


3,58%

4,43%

23,66%


3,83%

4,69%

22,55%


4,39%

5,35%

21,88%

GEMIDDELD

3,35%

3,67%

9,74%

Alle overheidssectoren laten stijgingen zien in zowel totale uitstroomkans als herstelkans. Daarmee neemt de overheid op een na de vier hoogste plaatsen in op de ranglijst van uitstroomkansen. Bij de herstelkans scoren vooral de overheidssectoren defensie, rijk en openbare nutsbedrijven zeer goed. In de sector agrarisch bedrijf nam de uitstroomkans in 2000 toe met ruim 2 procentpunt ofwel ruim 24%. Daarmee verbetert deze sector haar positie zodanig dat haar uitstroomkans van ruim onder het gemiddelde naar boven het gemiddelde stijgt. Bovendien is bijna de helft van deze stijging toe te schrijven aan een toename van de herstelkans, die steeg van 3,71% tot 4,67%. Hetzelfde doet zich voor in de bancaire sector.

37

6.

SUBSECTOR ANALYSES

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de WAO instroom van subsectoren binnen een aantal grote sectoren. Dit zijn de overheidssectoren, de zorgsector en de sector detailhandel en ambachten. Voor deze sectoren is gekozen vanwege de grootte van de sectoren en de diversiteit binnen deze sectoren. Het doel is om na te gaan of er binnen de grote sectoren een grote spreiding voorkomt, evenals tussen de sectoren. Door de vinger op de zere plek te leggen en zeker ook de goede punten te identificeren, kan er beleid ontwikkeld worden dat specifiek gericht wordt op bepaalde problematiek. De instroomkansen die in dit hoofdstuk gepresenteerd worden zijn niet vergelijkbaar met die in de rest van deze publicatie. De reden daarvan is dat de indeling naar subsector niet voor alle individuele gevallen beschikbaar is. De oorzaken van deze onvolledigheid in het kort: •

De subsector wordt over het algemeen niet in het WAO-uitkeringssysteem vastgelegd, aangezien dit niet noodzakelijk is voor de uitkeringsadministratie.

•

De indeling naar subsectoren zoals gebruikt in dit hoofdstuk wordt bepaald door koppeling met het dienstverbandenbestand. In 5 tot 25% van de gevallen wordt een geval niet teruggevonden in de recente dienstverbanden. Redenen daarvoor zijn: voor een belangrijk deel instroom vanuit de WW, ambtshalve herleving of heropening (na bijvoorbeeld rechtzaak of beroepszaak) en samengestelde uitkering vanuit meerdere dienstverbanden.

De voornoemde onvolledigheid geldt eveneens en in veel sterkere mate voor de geregistreerde lopende en beëindigde uitkeringen. Daarom is het niet mogelijk deze mee te nemen in de analyse van de subsectoren.

6.1.

Overheid

In deze paragraaf komen subsectoren van vier overheidssectoren aan bod. De twee andere overheidssectoren, openbare nutsbedrijven en overige instellingen, zijn niet nader ingedeeld.

6.1.1. Overheid: Onderwijs en Wetenschappen De verzekerden uit de overheidssector onderwijs en wetenschappen bestaan voor het grootste deel (87,5%) uit personeel van onderwijsinstellingen. De academische ziekenhuizen die ook in de sector onderwijs en wetenschappen zijn ingedeeld nemen een aandeel van 10% en de rest is verdeeld over onderwijsondersteunende instellingen en onderzoeksinstellingen. De instroomkans van de sector als geheel is met 1,57% slechts weinig hoger dan het landelijk gemiddelde van 1,53%. Wanneer binnen de sector wordt gekeken naar de instroom vanuit dienstverband29, dan hebben de onderwijsinstellingen de hoogste instroomkans. Onderzoeksinstellingen hebben een zeer laag risico op instroom vanuit dienstverband. 29

Dus gevallen met onbekende subsector, met redenen zoals aan het begin va n het hoofdstuk aangegeven,

buiten beschouwing gelaten.

38

6.1.2. Overheid: Rijk, Politie en Rechterlijke macht De overheidssector rijk, politie en rechterlijke macht bestaat voor 66% uit departementen van algemeen bestuur en voor 29% uit politie. Het rechtswezen en hoge colleges van staat hebben beide een aandeel van 1%, van de rest is geen subsector bekend. De instroomkans van de totale sector ligt onder het landelijk gemiddelde. Binnen de sector laten de departementen van algemeen bestuur een lagere instroomkans uit dienstverband zien. De politie heeft binnen de sector een hoger dan gemiddelde instroomkans.

6.1.3. Overheid: Defensie De sector overheid defensie bestaat uit twee subsectoren. Dit zijn het militair personeel en het burgerdefensie personeel met een respectievelijke grootte van ruim 50 duizend en ruim 20 duizend verzekerde personen. Zoals reeds geconcludeerd presteert defensie zeer goed op het gebied van WAO instroom. Zoals verwacht blijkt uit analyse van de twee categorieën dat het militair personeel een uiterst lage instroomkans van nog geen half procent heeft. Een aantal redenen die daaraan bijdragen zijn: relatief weinig vrouwen, de eerder genoemde keuringen en de vervroegde pensioengerechtigde leeftijd. Het burgerdefensie personeel maakt aanzienlijk meer kans om in de WAO terecht te komen, maar het risico is behoorlijk kleiner dan landelijk gemiddeld.

6.1.4. Overheid: Provincies, Gemeenten en Waterschappen De overheidssector provincies, gemeenten en waterschappen bestaat voor bijna 90% van de verzekerden uit gemeenteambtenaren. De rest is werkzaam bij de provincies en de waterschappen, waarvan de laatste de kleinste is. De sector wijkt met instroomkans in totaliteit niet veel af van het landelijk gemiddelde. Voor de subsector gemeenten geldt dit ook. Binnen de sector lijken de waterschappen een lage instroomkans te hebben. De provincies daarentegen zitten in vergelijking met het landelijk gemiddelde aan de hoge kant.

6.2.

Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen

De zorgsector kent een groot aantal subsectoren. In Tabel 5-3 zijn de WAO instroom en instroomkansen van deze subsectoren in 2000 weergegeven. Van een deel van de instroom is de subsector onbekend, daarom is voor de vergelijking binnen de sector een instroomkans uitgerekend waarbij de onbekenden buiten beschouwing zijn gelaten. Deze bedraagt 1,78% terwijl de werkelijke instroomkans van de gehele sector 1,86% bedraagt.

39

Tabel 6-1 WAO instroom(kansen) 2000, subsectoren zorgsector Subsector 30

Instroom 2000

Instroomkans 2000

2.759

2,56%

De thuiszorg blijkt de

Sociaal cultureel werk

475

2,30%

hoogste instroomkans te

Welzijn

830

2,30%

hebben. In combinatie met

2.048

2,09%

de grootte van de verzekerde

361

2,08%

populatie, ruim honderd

Verzorgingshuis

2.164

1,95%

duizend personen, drukt

Gehandicaptenzorg

1.512

1,95%

deze een zware stempel op

Geestelijke gezondheidszorg

1.036

1,75%

de WAO-instroom van de

34

1,71%

zorgsector. Ook andere

2.471

1,57%

subsectoren blijken een

Kinderdagverblijven

539

1,46%

uitzonderlijk hoge

Religieuze organisaties

158

1,22%

instroomkans te hebben.

Overige zorg

931

1,16%

Onderwijs

284

0,82%

De ziekenhuizen laten binnen

Sport

196

0,69%

de sector een gunstiger

Overig

207

1,04%

beeld zien. Zij komen zelfs in

Subsector onbekend

753

--------

de buurt van het landelijk

Thuiszorg

Verpleeghuis Jeugdhulpverlening

Overige praktijken Ziekenhuis

Totaal (excl. subsector onbekend)

16.005

1,78% gemiddelde. Bij het

Totaal sector 35

16.758

1,86% aanpakken van het verzuim in

de zorgsector valt dus de meeste winst te behalen bij de grote subsectoren met een hoge instroomkans. Dit zijn de verpleeghuizen, verzorgingshuizen en de gehandicaptenzorg. Kleinere subsectoren met een hoge instroomkans zijn het sociaal cultureel werk, welzijn en jeugdhulpverlening. De sectorraad Zorg en Welzijn onderscheidt in plaats van subsectoren een aantal branches. Tabel 6-2 geeft instroomkansen voor acht branches binnen de zorgsector, die afkomstig zijn uit een onderzoek van de sectorraad Zorg en Welzijn31. Ook uit deze bron blijkt dat de thuiszorg een probleemsector is en dat de ziekenhuizen beter presteren. Apotheken, die in de OSV indeling niet apart herkenbaar zijn, blijken weinig WAO instroom te hebben. In vergelijking met andere branches binnen de zorgsector is het werk binnen apotheken waarschijnlijk ook minder belastend, zowel fysiek als psychisch.

30

De subsector onderwijs in sector 35 (gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen) betreft

particuliere onderwijsinstellingen. Daarbij hoeft geen relatie met de gezondheidszorg te bestaan, o ok rijscholen horen hier bijvoorbeeld bij. Dit in tegenstelling tot sector 61 (onderwijs en wetenschappen) waartoe alleen die onderwijsinstellingen behoren die onder de overheid vallen of die voor tenminste 51% worden gesubsidieerd door de overheid. De subsector ziekenhuizen in de zorgsector betreffen algemene ziekenhuizen en klinieken, academische ziekenhuizen zijn ingedeeld in de sector onderwijs en wetenschappen. 31

Brancheprofielen Sectorraad Zorg en Welzijn, Sectorrapport, 1999

40

Tabel 6-2 Instroomkansen 1999 voor branches in z orgsector, Sectorraad Zorg en Welzijn Branche

Instroomkans 199932

Apotheken

0,7%

Een onderzoek van Cadans 33 geeft een

Geestelijke gezondheidszorg

1,4%

onderverdeling van de instroom naar de

Tehuizen voor gehandicapten

1,5%

diagnosen psychische klachten,

Thuiszorg

2,2%

bewegingsklachten en overige klachten

Verpleeghuizen

1,5%

voor verschillende branches binnen de

Verzorgingshuizen

1,5%

zorg en welzijns sector. Met name valt

Welzijn en jeugdhulpverlening

1,6%

daarin op dat in een aantal branches het

Ziekenhuizen

1,3%

aandeel psychische klachten zeer groot

Totaal 8 branches

1,5%

is. Dit gaat gepaard met een klein

Totaal sector

1,4%

aandeel bewegingsklachten. Dit doet zich met name voor in de branches

geestelijke gezondheidszorg, sociaal-cultureel werk, jeugdhulpverlening en welzijn. Het aandeel van de overige klachten vertoont minder variatie.

6.3.


Helaas is het niet mogelijk om veel uitspraken te doen over de subsectoren van de zeer diverse sector detailhandel en ambachten, aangezien bijna een kwart van de instroom een onbekende subsector heeft. Alleen aan subsectoren die een hogere instroomkans hebben dan het landelijk gemiddelde kan met zekerheid de conclusie worden verbonden dat deze minder presteren. Dit betreft vier kleine subsectoren, namelijk brandstofbedrijven, huispersoneel, schoorsteenvegers en venters- en opkopersbedrijven. Gezien het zeer kleine aantal verzekerden, 181 tot 2419 personen, en de zeer lage instroom, 4 tot 60 personen, kunnen deze cijfers een zeer incidenteel karakter hebben. Een onderzoek van Orbis34 geeft informatie over WAO in de branches wonen, mode en kappers. Volgens het rapport heeft de branche wonen binnen de sector een relatief hoog WAO percentage. De instroomkans is in 1999 gestegen ten opzichte van 1998 en ligt boven het gemiddelde van de detailhandel. In de woonbranche is met 37% de meest gestelde diagnose ziekten van het bewegingsapparaat, wat aanzienlijk meer is dan landelijk gemiddeld (25,6%). Psychische stoornissen komen minder vaak voor dan landelijk gemiddeld, 25% ten opzichte van 35,7%.

32

Dit betreft instroom 1999, terwijl de rest van dit rapport over 2000 gaat. De berekeningswijze van de

instroomkans die gehanteerd wordt in de publicatie van de Sectorraad Zorg en Welzijn wijkt af van de methode zoals in deze publicatie gebruikt. De Sectorraad Zorg en Welzijn hanteert de instroom in 1999 als percentage van het aantal banen in 1999, terwijl in deze publicatie de instroom in 2000 als percentage van de verzekerden in 1999 wordt gebruikt. 33

WAO en reïntegratie in de zorgen welzijnssector: bestands - en stroomcijfers 1999, Cadans

Uitvoeringsinstelling, afdeling Onderzoek op maat 34

Zonder aandacht vaart niemand wel!, een onderzoek naar achtergronden en oorzaken van

arbeidsongeschiktheid in de mode-, wonen-, en kappersbranche, Orbis, januari 2002

41

Het WAO percentage in de mode branche is in 1999 toegenomen ten opzichte van 1998, maar ligt op het gemiddelde van de detailhandel. Ook de kans om in de WAO terecht te komen is voor werknemers in de mode branche gelijk aan het gemiddelde van de detailhandel. De kappersbranche kenmerkt zich door een groot aantal zelfstandigen. Bijna de helft van de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen in deze branche betreft een WAZ uitkering. Opvallend is dat er een belangrijk verschil is tussen de arbeidsongeschikte zelfstandigen (WAZ) en werknemers (WAO) wat betreft de gestelde diagnose. Bij WAO-ers komen psychische stoornissen het meest voor (34% tegen 15% bij WAZ-ers) en bij WAZ-ers juist ziekten van het bewegingsapparaat (37% tegen 26% bij WAOers). Een ander opmerkelijk verschil is dat WAO-ers in de kappersbranche jonger zijn dan de WAZ-ers. In de WAO is 57% tussen de 27 en 44 jaar oud en in de WAZ is bijna twee derde ouder dan 50 jaar.

6.4.

De WIW / WSW sector

In de analyse viel de sector 36, overheidsdiensten, ofwel de WIW/WSW sector in ongunstige zin op. De sector heeft buitengewoon hoog arbeidsongeschiktheidspercentage en de werknemers hadden een hoge WAO-instroomkans. Ook opvallend is dat de sector zeer veel werkende WAO-ers bevat. In deze paragraaf wordt daarom ingegaan op de WIW en WSW. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering van zowel de WIW als de WSW is in handen van de gemeenten, in tegenstelling tot de uitvoering van de WAO, waarvoor de uitvoeringsinstanties verantwoordelijk zijn. In tegenstelling tot de overige paragrafen in dit hoofdstuk is voor deze paragraaf geen informatie bij het UWV opgevraagd, maar is geput uit uitgebreid onderzoek naar beide regelingen.

6.4.1. Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW)35 De Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) is een van de regelingen binnen het arbeidsmarktbeleid. Binnen de WIW kunnen globaal drie instrumenten onderscheiden worden, te weten de dienstbetrekking, subsidie aan de werkgever en scholing en activering. Voor de WAO sectoranalyse zijn de WIW dienstbetrekkingen interessant, omdat deze worden ingedeeld in de WIW/WSW sector. Tot de ruim gedefinieerde doelgroep van de WIW behoren personen met een uitkering, langdurig werklozen en werkloze jongeren onder de 23 jaar. De doelgroep is krimpend en het aantal jongeren in Wiwdienstbetrekkingen neemt af. De WIW omvat circa 35.000 dienstbetrekkingen. Een cliënt is in dienst bij een gemeente, die deze cliënt detacheert bij een werkgever in het bedrijfsleven of bij de overheid. In toenemende mate komen deels afgeschatte WAO-ers met een (beperkte) restcapaciteit in aanmerking voor een Wiw-traject. Het realiseren van een succesvolle en duurzame plaatsing blijkt in deze gevallen moeilijk. Het ziekteverzuim in de WIW is hoog, ruim 19% inclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof. Gemiddeld zijn werknemers twee maal per jaar ziek, waarbij een ziektegeval gemiddeld bijna vier weken duurt. Er zijn nauwelijks verschillen tussen de groepen jonger en ouder dan 23 jaar. De belangrijkste

35

Informatie in deze paragraaf ontleend aan “Ziekteverzuim in de Wiw: een onderzoek naar de opbouw van, de

oorzaken van en het beleid ten aanzien van ziekteverzuim bij Wiw-instellingen”.

42

verzuimredenen zijn psychische stoornissen (18%) en aandoeningen aan het bewegingsapparaat (15%). In paragraaf 2.3.1 bleken dit ook de belangrijkste redenen voor WAO instroom te zijn. Het aandeel in het ziekteverzuim is lager dan in de WAO instroom omdat veel klachten die verzuim veroorzaken, zoals bijvoorbeeld griep, niet leiden tot WAO instroom. Het hoge ziekteverzuim dat resulteert in een hoge WAO instroom hangt samen met de Wiw-doelgroep, waarin groepen zitten met een hoog risico voor verzuim: ouderen, allochtonen, laaggeschoolden en arbeidsgehandicapten. Ook wordt de cliëntengroep gekenmerkt door het in vergelijking met andere groepen meer vóórkomen van psychosociale klachten, al dan niet in combinatie met bijvoorbeeld verslaving en schuldenproblematiek. De aanpak van het ziekteverzuim vereist dan naast een bedrijfsarts ook andere professionele ondersteuning, zoals bedrijfsmaatschappelijk werk of psychotherapie. Vaak gebeurt dit niet (genoeg) of vindt onvoldoende afstemming plaats. De aanpak van het ziekteverzuim wordt evenals bij uitzendbureaus bemoeilijkt doordat de werknemers gedetacheerd zijn, het zogenaamde werkgeverschap op afstand. Daardoor kan de gemeente ook weinig invloed uitoefenen op de arbeidsomstandigheden op de werkplek van de cliënt. Uit voorgaande kan geconcludeerd worden dat WIW werknemers een groep zijn met een verhoogd WAO risico. Tot de doelgroep behoren namelijk ouderen, allochtonen, laaggeschoolden en arbeidsgehandicapten die allen een relatief hoge instroomkans hebben. Ook speelt een rol dat de begeleiding van de werknemers wordt bemoeilijkt doordat zij gedetacheerd worden.

6.4.2. Wet Sociale Werkvoorziening (WSW)36 De Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) heeft als doelgroep personen die door lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen uitsluitend onder specifiek aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn. De arbeidsinpassing kan variëren van arbeid onder volledig aangepaste omstandigheden in een sw-bedrijf voor hen die daarop zijn aangewezen, tot arbeid bij een reguliere werkgever voor hen die dat aankunnen en wensen. Het werknemersbestand van de WSW bedraagt ongeveer 93.000 dienstbetrekkingen. Ruim driekwart daarvan is man. De gemiddelde leeftijd bedraagt bijna 43 jaar en slechts een kwart is jonger dan 35 jaar. Dit in tegenstelling tot de totale voor de WAO verzekerde populatie, waarvan circa 46% jonger is dan 35 jaar. Van de werkenden in de WSW heeft 43% een lichamelijke handicap, een derde is licht of matig verstandelijk gehandicapt en 18% heeft een psychische handicap. Van de personen die in de tweede helft van 2000 in de WSW aan het werk gingen was 13% licht, 55% matig en 32% ernstig arbeidsgehandicapt. Voorafgaand aan instroom in een WSW betrekking had 38% van de personen een uitkering wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid. Daarbij betrof het in meer dan de helft van de gevallen een WAO uitkering en in 38% van de gevallen een Wajong uitkering. Van de personen die uitstromen uit het WSW werknemersbestand belandt 18% in een uitkering vanwege ziekte of arbeidsongeschiktheid. Gemiddeld hebben deze personen 13 jaar in de WSW gewerkt. Het is niet duidelijk hoeveel van deze personen reeds recht hadden op een arbeidsongeschiktheidsuitkering.

36

Informatie in deze paragraaf ontleend aan “Wsw-statistiek: stand van zaken eind 2000”.

43

De uitwisseling tussen WSW en WIW lijkt eenzijdig, er is wel een stroom vanuit de WIW naar de WSW, maar niet andersom. In de tweede helft van 2000 is 10% van de instroom in het werknemersbestand van de WSW afkomstig uit de WIW. Mogelijk zou dit verband kunnen hebben met de wachtlijsten die bestaan voor een WSW dienstverband. Als tussenoplossing zou gekozen kunnen worden voor een WIW betrekking om vervolgens na wachttijd in de WSW aan de slag te gaan. Geconcludeerd kan worden dat mensen in een WSW dienstverband arbeidsgehandicapt zijn vanwege lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen. Zonder de WSW zouden zij niet tot regelmatige arbeid in staat zijn en wellicht arbeidsongeschikt zijn. Overigens bleek in hoofdstuk 4 dat 20% van de werknemers in de WIW/WSW sector ook een WAO uitkering heeft. Bovendien kan een toename van de beperkingen er toe leiden dat de WSW werknemer arbeidsongeschikt raakt. Daarnaast zijn WSW werknemers gemiddeld ouder dan de totale voor de WAO verzekerde populatie, waardoor eveneens een verhoogd arbeidsongeschiktheidsrisico ontstaat.

44

45

Bijlage 1: Technische toelichting

OSV sector indeling Elke werkgever wordt ingedeeld bij één van de sectoren waarin het Nederlandse bedrijfs- en beroepsleven is opgedeeld. Deze indeling is wettelijk verplicht in het kader van de uitvoering van de sociale werknemersverzekeringen. De indelingsregeling die hieraan ten grondslag ligt, is vastgesteld op grond van de Organisatiewet Sociale Verzekeringen, de Osv’97. De indelingsregeling bepaalt dat het Nederlandse bedrijfs- en beroepsleven voor de uitvoering van de sociale werknemersverzekeringen verdeeld is in verschillende onderdelen. Ieder onderdeel omvat één of meer takken van bedrijf of beroep of gedeelten daarvan. Elk onderdeel valt onder een sector. In totaal zijn er ruim 60 sectoren benoemd. Deze bevatten geen uitputtende opsomming van de door alle bestaande werkgevers uitgeoefende werkzaamheden. Immers, het bedrijfs- en beroepsleven is voortdurend aan veranderingen onderhevig. Vandaar dat in de indelingsregeling zelf is voorzien in de mogelijkheid van een verplichte aansluiting bij een sector van werkgevers bij wijze van assimilatie; dat wil zeggen, wanneer de bedrijfsuitoefening van een werkgever niet met name in de bijlage van de indelingsregeling is vermeld, wordt de werkgever ingedeeld bij de sector waaronder bedrijven ressorteren welke naar de aard gelijksoortige werkzaamheden verrichten als de in te delen werkgever. Voor de aansluiting van de werkgever in een bepaalde sector is in eerste instantie bepalend welke maatschappelijk functie de werkgever vervult. Op grond van wat de werkgever in feite doet, volgt een functionele indeling. Bij het indelen in sectoren wordt nadrukkelijk niet gekeken en mag ook niet worden gekeken naar de werkingssferen van regelingen anders dan de indelingsregeling; met name de werkingssferen van cao’s, vut- en pensioenfondsen worden bij het indelen in sectoren niet bij de beoordeling betrokken. Indien een werkgever niet in één functie maar in meer functies in het maatschappelijk leven optreedt (bijvoorbeeld naast een bouwbedrijf ook een kappersbedrijf exploiteert), dan is deze werkgever voor zijn samengestelde onderneming verplicht aangesloten bij die sector waaronder het bedrijf valt waarvoor de werkgever in de regel het grootste bedrag aan verzekeringsplichtig loon betaalt. Overigens moet de OSV sector indeling niet verward worden met de zogenaamde Standaard Bedrijfsindeling (SBI) die het CBS hanteert. Ook dit is een indeling van alle activiteiten van het bedrijfsleven, niet op winst gerichte instellingen en overheid. De indeling van beide regelingen komt niet overeen, waardoor er op sectoraal gebied geen aansluiting is van UWV en CBS gegevens.

Wijzigingen in OSV sector indeling Vrijwel jaarlijks vinden er wijzigingen plaats in de OSV sector indeling. Door deze wijzigingen kunnen een aantal analyses niet voor alle sectoren worden uitgevooerd. Daarnaast kunnen de wijzigingen gevolgen hebben voor het volgen van de sectoren in de tijd. Hieronder worden de gevolgen aangegeven per sector waarop dit betrekking heeft. •

Sector 3 (bouw). Door de toevoeging van sector 68 (railbouw) zijn een aantal bedrijven overgeheveld van sector 3 naar sector 68. Mogelijk, maar niet noodzakelijk, kunnen hierdoor vertekeningen optreden in de vergelijking van 1999 en 2000.

46

•

Sector 36 (overheidsdiensten) is in principe vervallen per 1 januari 1998, maar is nog gevuld. In de analyse van mesodata is deze sector daarom meegenomen. Deze sector bevat de WIW en WSW dienstverbanden. Deze zouden overgeheveld moeten worden naar de hieronder genoemde sector 67 (werk en reïntegratie). Het is niet duidelijk of overheveling gedeeltelijk heeft plaatsgevonden en of nieuwe dienstverbanden in sector 36 of sector 67 worden opgenomen. Daarom geven resultaten van sector 36 mogelijk een vertekend beeld weer.

•

Sector 37 (overheid dienstplichtig) is vervallen per 1 januari 1998.

•

Sector 67 (werk en reïntegratie) is per 1 januari 1999 aan de OSV indeling toegevoegd. Een aantal analyses doet vermoeden dat deze sector nog niet goed gevuld is. Bovengenoemde sector 36 zou overgeheveld moeten worden. Sector 67 is daarom niet meegenomen in de analyses.

•

Sector 68 (railbouw) is per 1 januari 1999 aan de OSV indeling toegevoegd. Deze is meegenomen in de analyses voor 2000, maar niet in de vergelijking 1999 met 2000, omdat data voor analyses 1999 niet compleet zijn.

•

Sector 69 (telefonie en telegrafie) is per 1-1-2000 aan de OSV toegevoegd. Het aantal verzekerden in 1999 voor deze sector is onbekend, waardoor een aantal analyses niet mogelijk zijn. Daarom wordt deze sector niet gepresenteerd in de Sectoranalyse WAO 2000.

Verzekerde populatie Voor de WAO verzekerd zijn werknemers die werkzaam zijn in een dienstbetrekking. Dit kunnen zowel privaatrechtelijke als publiekrechtelijke dienstbetrekkingen zijn. Personen die een WW-uitkering krijgen zijn ook voor de WAO verzekerd. De gegevens over de verzekerde populatie die voor de analyses zijn gebruikt zijn verkregen van het voormalig Lisv. Deze betreffen uitsluitend verzekerden vanuit een dienstverband. Dit betekent dat personen, die een WW-uitkering ontvangen en daarnaast geen dienstverband hebben, niet in deze gegevens zijn meegenomen.

Berekeningswijze Hieronder volgen een kort de berekeningswijzen zoals die in de analyses zijn gehanteerd. AO-quote De arbeidsongeschiktheidsquote is berekend als het quotiënt van het aantal arbeidsongeschikten de gemiddelde verzekerde populatie in jaar T. Instroomkans De WAO instroomkans is gedefinieerd als de instroom in jaar T gedeeld door de gemiddelde verzekerde populatie in jaar T-1. Degenen die in jaar T in de WAO terecht komen zijn namelijk een jaar eerder ziek geworden. Uitstroomkans De uitstroomkans van jaar T is de totale uitstroom van jaar T gedeeld door het aantal lopende uitkeringen ultimo jaar T. Herstelkans De herstelkans van jaar T wordt berekend door de uitstroom vanwege herstel en herbeoordeling in jaar T te delen door het aantal lopende uitkeringen ultimo jaar T.

47

De gemiddelde verzekerde populatie in jaar T wordt berekend als gemiddelde van vijf ultimo kwartaal standen, te weten ultimo vierde kwartaal jaar T-1 tot en met ultimo vierde kwartaal jaar T. Daarmee is de berekeningswijze verbeterd ten opzichte van de Sectoranalyse WAO 1999, waarvoor het gemiddelde werd berekend met de vier ultimo kwartaal standen van jaar T. In de Sectoranalyse WAO 2000 is voor de gepresenteerde cijfers 1999 de verbeterde berekeningswijze toegepast. Een geringe afwijking in de cijfers tussen beide publicaties kan daaruit verklaard worden.

48

49

Bijlage 2: Regeling indeling van het bedrijfs- en beroepsleven in sectoren 1. Agrarisch bedrijf 2. Tabakverwerkende industrie 3. Bouwbedrijf 4. Baggerbedrijf 5. Houten emballage-industrie, houtwaren- en borstelindustrie 6. Timmerindustrie 7. Meubel- en orgelbouwindustrie 8. Groothandel in hout, zagerijen, schaverijen en houtbereidingsindustrie 9. Grafische industrie 10. Metaalindustrie 11. Elektrotechnische industrie 12. Metaal- en technische bedrijfstakken 13. Bakkerijen 14. Suikerverwerkende industrie 15. Slagersbedrijven 16. Slagers overig 17. Detailhandel en ambachten 18. Reiniging 19. Grootwinkelbedrijf 20. Havenbedrijven 21. Havenclassificeerders 22. Binnenscheepvaart 23. Visserij 24. Koopvaardij 25. Vervoer KLM 26. Vervoer NS 27. Vervoer posterijen 28. Taxi- en ambulancevervoer 29. Openbaar Vervoer 30. Besloten busvervoer 31. Overig personenvervoer te land en in de lucht 32. Overig goederenvervoer te land en in de lucht 33. Horeca algemeen 34. Horeca catering 35. Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen 36. Overheidsdiensten37 38. Banken 39. Verzekeringswezen en ziekenfondsen 40. Uitgeverij 41. Groothandel I 42. Groothandel II 37

Omvat werknemers werkzaam uit hoofde van de WIW en de WSW, en een kleine groep tijdelijke

dienstverbanden bij de overheid.

50

43. Zakelijke Dienstverlening I 44. Zakelijke Dienstverlening II 45. Zakelijke Dienstverlening III 46. Zuivelindustrie 47. Textielindustrie 48. Steen-, cement-, glas- en keramische industrie 49. Chemische industrie 50. Voedingsindustrie 51. Algemene industrie 52. Uitleenbedrijven 53. Bewakingsondernemingen 54. Culturele instellingen 55. Overige takken van bedrijf en beroep 56. Schildersbedrijf 57. Stukadoorsbedrijf 58. Dakdekkersbedrijf 59. Mortelbedrijf 60. Steenhouwersbedrijf 61. Overheid, onderwijs en wetenschappen 62. Overheid, rijk, politie en rechterlijke macht 63. Overheid, defensie 64. Overheid, provincies, gemeenten en waterschappen 65. Overheid, openbare nutsbedrijven 66. Overheid, overige instellingen 67. Werk en (re)Integratie 68. Railbouw 69. Telefonie en telegrafie Toelichting op bovenstaande indeling: 1. Agrarisch bedrijf, omvattende: 1. Akker- en weidebouw (inbegrepen vlasteelt, al dan niet samengaande met repelen van vlas en vlasknopbreken alsmede inbegrepen de werkzaamheden van de Staatslandbouwbedrijven van het Bureau Oogstvoorziening en soortgelijke instellingen). 2. Veehouderij en pluimveehouderij (waarbij onder veehouderij tevens wordt begrepen het houden van pelsdieren). 3. Tuinbouw: a. Groenteteelt. b. Fruitteelt. c. Bloembollen. d. Boomkwekerij. e. Bloemisterij. f. Tuinbouwzaadteelt. g. Kruidenteelt. 4. Hoveniersbedrijf. 5. Bijenteelt.

51

6. Bosbouw (inbegrepen de werkzaamheden van het Staatsbosbeheer). 7. Griend- en rietcultuur. 8. Veenbedrijf: a. Veenderijen. b. Turfstrooiselfabrieken. 9. Loonondernemingen (ondernemingen, waarin de werkzaamheden uitsluitend of in hoofdzaak bestaan in het voor derden dorsen, ploegen, maaien, fraisen, eggen, schijfeggen, zaaien, kunstmeststrooien, vlastrekken, vlasknopbreken, sproeien of spuiten, dan wel het verrichten van andere oogst- en grondbewerkingswerkzaamheden). 10. Grasdrogerijen. 11. Aardappelsorteerinrichtingen. 12. Jacht. 13. Cultuurtechnische werken (inbegrepen objecten, uitgevoerd door de overheid). 14. Visteelt. 2. Tabakverwerkende industrie, omvattende: 1. Sigarenindustrie. 2. Sigarettenindustrie. 3. Kerftabakindustrie. 3. Bouwbedrijf omvattende: 1. Burgerlijke en utiliteitsbouw. 2. Water- en wegenbouw, alsmede grondwerken. 3. De grondboring, buizenleggers- en kabelleggersbedrijven. 4. Het steenzettersbedrijf (glooiingen, kademuren, enzovoort). 5. Het dakdekkersbedrijf, voor zover worden verwerkt pannen, leien, riet, stro, betonplaten, asbestplaten en dergelijke grondstoffen, met uitzondering van bitumen, asfalt en kunststofmaterialen. 6. Andere bouwambachten. 7. Het ovenbouwbedrijf. 8. Fabrieksschoorsteenbouw. 9. Het heiersbedrijf. 10. Het slopersbedrijf, voor zover zich bezighoudende met het slopen van bouwwerken. 4. Baggerbedrijf, omvattende: De baggerbedrijven, inclusief de rijswerkersbedrijven en de zand- en grindwinning. 5. Houten emballage-industrie, houtwaren- en borstelindustrie, omvattende: 1. Houten emballage-industrie: a. Houtwolindustrie. b. Kistenindustrie. c. Botervatenindustrie. d. Vatenindustrie. e. Kuipersbedrijven. f. Sigarenkistenindustrie. 2. Vervaardiging van houten huishoudelijke artikelen en speelgoederen. 3. Klompenindustrie.

52

4. Kurkenindustrie. 5. Kurkplatenindustrie. 6. Parket en hardhoutvloerenindustrie. 7. Triplex- en fineerindustrie. 8. Borstelwarenindustrie. 9. Griendhout- en rietverwerkende industrie, inclusief hoepelmakerijen. 10. Kuiperij. 11. Biezenmattenmakerijen, biezensorteerderijen en mandenmakerijen. 12. Luciferindustrie. 13. Fabrieken van houten zonneschermen, houten rolluiken en dergelijke. 6. Timmerindustrie, omvattende: 1. Deurenindustrie. 2. Timmerfabrieken. 7. Meubel- en orgelbouwindustrie, omvattende: 1. Meubelindustrie, meubelmakersambacht, meubelstoffeerderijen, matrassenindustrie (uitgezonderd metalen), alsmede vervaardiging van kussens en het matrassenmakersambacht. 2. Orgelbouwersbedrijf. 3. Doodkistenmakerijen. 4. Lijstenfabrieken. 5. Biljartfabrieken. 8. Groothandel in hout, zagerijen, schaverijen en houtbereidingsindustrie, omvattende: 1. Groothandel in hout. 2. Houtzagerijen en -schaverijen (inbegrepen loonzagerijen en schaverijen). 3. Houtbereidingsindustrie. 9. Grafische industrie, omvattende: 1. Het boekdrukkers- en rasterdiepdrukbedrijf. 2. Het boekbindersbedrijf en het papierwarenbedrijf (schoolschriften, notitieboekjes, cahiers in papieren omslag, met of zonder linnen rug of linnen band, alle soorten blocnotes, zowel gekramd als aan de kop gelijmd als gespiraleerd als op andere wijze vervaardigd). 3. Het lithografisch bedrijf. 4. Het chemigrafische bedrijf. 5. Het fotografisch bedrijf, al of niet verbonden met een detailhandel in fotoartikelen. 6. Lettergieterijen. 7. Lichtdrukkerijen en fotocopieerinrichtingen. 8. Copieerinrichtingen. 9. Kantoordrukinrichtingen. 10. Rubberstempelindustrie. 11. Enveloppenindustrie. 10. Metaalindustrie, omvattende: 1. Metallurgische industrie. 2. Scheepsbouw.

53

3. Machinebouw. 4. Staalbouw. 5. Plaatverwerkende industrie. 6. Draad-, draadwaren- en staaldraad-kabelindustrie. 7. Scheepsslopersbedrijf. Gedetailleerde omschrijving van de metaalindustrie: I. Tot de metaalindustrie behoort - voor zover niet genoemd onder II. mits in de betrokken ondernemingen in de regel ten minste 30 werknemers werkzaam zijn -: 1. het bedrijf van been/of verwerken van metalen, waaronder onder meer wordt verstaan: a. het aanleggen, assembleren, construeren, demonteren, draaien, emailleren, forceren, gieten, herstellen, lassen, monteren, onderhouden, persen, pletten, samenstellen, slopen, smeden, smelten, trekken, vervaardigen en walsen van metaal (waaronder onder meer te verstaan: aluminium, blik, brons, koper, lood, messing, staal, tin, ijzer, zink en legeringen of composities hiervan) of metalen apparaten, drijfwerk, gereedschappen, machines, toestellen, voorwerpen en werktuigen (waaronder mede begrepen kracht- en arbeidswerktuigen, landbouwtractoren, machines en werktuigen), alles in de ruimste zin des woords, zoals appendages, automaten, automobielen, beelden, bliksemafleiders, blikwaren, bouten, brandkasten, bromfietsen, bruggen, buizen, capsules, draad, draadnagels, elektriciteitsmeters, elektroden, gaas, gasmeters, haarden, instrumenten (waaronder optische apparaten), jaloezieën, kachels, ketels, (o.a. voor centrale verwarming), kinderwagens, klinknagels, kroonkurken, matrassen, matrijzen, meubelen, moeren, motoren, motorrijwielen, muziekinstrumenten, ovens, radiatoren, ramen, reservoirs, rolhekken, rollend materiaal, rolluiken, rijwielen, schaatsen, schepen, schroeven, schuifhekken, sluitingen, stempels, tanks, taximeters, tuben, uurwerken, watermeters, zonweringen, sierhekken; b. het staalblazen en/of zandstralen; c. het verzinken en/of vertinnen, voor zover dit niet langs galvanotechnische weg geschiedt; d. het revideren van verbrandingsmotoren en onderdelen daarvan in de ruimste zin; 2. het elektrotechnische scheepsinstallatiebedrijf; 3. het elektrotechnische wikkelen reparateursbedrijf, omvattende het wikkelen of herstellen van gebruiks- en verbruikstoestellen voor sterk- en zwakstroominstallaties. II. Ongeacht het aantal werknemers in de betrokken ondernemingen, behoort tevens tot de metaalindustrie: 1. het hoogovenbedrijf met inbegrip van zijn nevenbedrijven; 2. het walsen van staal; 3. het ijzer- en staalgietersbedrijf; 4. het vervaardigen en/of herstellen van vliegtuigen; 5. het vervaardigen en/of herstellen van liften. Onder vervaardigen, als bedoeld onder I en II, wordt eveneens verstaan het assembleren, monteren en samenstellen uit van derden betrokken onderdelen. Waar in deze omschrijving staat: mits in de betrokken ondernemingen in de regel tenminste 30 werknemers werkzaam zijn dient daarvoor in de plaats te rekenen van 1 januari 1985 te worden gelezen: mits in de betrokken onderneming, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel gedurende ten minste 1200 uren per week door bij die onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht. 11. Elektrotechnische industrie:

54

Tot de elektrotechnische industrie behoort, mits in de betrokken ondernemingen in de regel ten minste 30 werknemers werkzaam zijn - met uitzondering van het elektrotechnische installateursbedrijf (voor zover niet betreffende het elektrotechnische scheepsinstallatiebedrijf), het radioen televisieïnstallateursen reparateursbedrijf, het neoninstallateursbedrijf en het elektrotechnische nettenbouwbedrijf -: het bedrijf van vervaardigen en/of herstellen van apparaten, installaties, stoffen, toestellen, voorwerpen, e.d., die elektrische energie of haar componenten afgeven, bewaren, gebruiken, meten, omzetten, overbrengen, schakelen, transformeren, verbruiken, verdelen, voortbrengen of waarneembaar maken, zoals: 1. produkten, dienende tot het meten, muteren, schakelen, transformeren en voortbrengen van elektrisch arbeidsvermogen; 2. elektromotoren, elektrische huishoudelijke en industriële toestellen met en zonder elektrische beweegkracht, elektrische ovens, fornuizen, apparatuur voor het elektrisch lassen en accumulatoren; 3. produkten, dienende tot het ondergronds transport van elektrisch arbeidsvermogen (grondkabel), en geïsoleerd draad; 4. installatiemateriaal, waaronder smeltveiligheden; 5. apparaten en instrumenten op het gebied van telefonie, telegrafie en andere telecommunicatiedoeleinden; 6. gloeilampen, gasontladingsbuizen voor hoge en lage spanningen en elektronenbuizen; 7. droge batterijen; 8. radio-, radar-, televisie-, zend, ontvangen distributie-apparatuur en van alle overige elektronische apparatuur, daaronder begrepen elektro-medische toestellen en instrumenten. Onder vervaardigen wordt eveneens verstaan het assembleren, monteren en samenstellen uit van derden betrokken onderdelen. Waar in deze omschrijving staat: mits in de betrokken ondernemingen in de regel ten minste 30 werknemers werkzaam zijn dient daarvoor in de plaats te rekenen van 1 januari 1985 te worden gelezen: mits in de betrokken onderneming, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel gedurende ten minste 1200 uren per week door bij die onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht. 12. Metaal- en technische bedrijfstakken, omvattende: 1. Het bedrijf van het been/of verwerken van metalen - voor zover niet vallende onder de punten 2 tm 19 , mits in de betrokken ondernemingen in de regel minder dan 30 werknemers werkzaam zijn, waaronder onder meer wordt verstaan: a. het aanleggen, assembleren, construeren, demonteren, draaien, emailleren, forceren, gieten, herstellen, lassen, monteren, onderhouden, persen, pletten, samenstellen, slopen, smeden, smelten, trekken, vervaardigen, walsen van metaal (waaronder onder meer te verstaan: aluminium, blik, brons, koper, lood, messing, staal, tin, ijzer, zink en legeringen of composities hiervan) of van metalen voorwerpen, alles in de ruimste zin van het woord, zoals apparaten, appendages, automaten, automobielen, beelden, bliksemafleiders, blikwaren, bouten, brandkasten, bruggen, buizen, capsules, draad, draadnagels, drijfwerk, elektroden, gaas, gemotoriseerde rijwielen, gereedschappen, haarden, instrumenten (waaronder optische apparaten), jaloezieën, kachels, ketels, kinderwagens, klinknagels, knopen, kroonkurken, machines, matrassen, matrijzen, meters (o.a. gas-, elektriciteits-, water- en taximeters), meubelen, moeren, motoren, motorrijwielen, muziekinstrumenten, onderdelen, ovens, ramen, reservoirs, rolhekken, rollend materieel, rolluiken, rijwielen, schaatsen, schepen, schroeven, schuifhekken, sierhekken, sluitingen, stempels, stoomketels, tanks, toestellen, tuben, uurwerken, werktuigen (waaronder mede begrepen kracht- en arbeidswerktuigen, landbouwmachines, tractoren en werktuigen) en zonweringen.

55

b. het vervaardigen en/of herstellen van apparaten, installaties, stoffen, toestellen, voorwerpen, e.d. die elektrische energie of haar componenten afgeven, bewaren, gebruiken, meten, omzetten, overbrengen, schakelen, transformeren, verbruiken, verdelen, voortbrengen of waarneembaar maken; c. het staalblazen en/of zandstralen; d. het verzinken en/of vertinnen, voor zover dit niet langs galvanotechnische weg geschiedt. 2. Het galvanotechnisch bedrijf, waaronder wordt verstaan het door middel van elektrotechnische werkwijze of op andere wijze metaalneerslag uit oplossingen op voorwerpen aanbrengen, metalen oxyderen of polijsten. 3. Het graveerbedrijf, waaronder wordt verstaan het handen machinegraveren in metaal of andere stoffen. 4. Het bedrijf van het lakken, moffelen slijpen en/of polijsten van metalen. 5. Het bedrijf van het herstellen van naaimachines. 6. Het bedrijf van het vervaardigen, aanbrengen of herstellen van kunstledematen, orthopedische apparaten (beugels en spalken), orthopedische korsetten en andere medische bandages. 7. Het modelmakersbedrijf, waaronder wordt verstaan het vervaardigen, repareren en wijzigen van gietmodellen, vormplaten en coquilles voor de metaalindustrie. 8. Het motorvoertuigenbedrijf, waaronder te dezen wordt verstaan het bedrijf waarin één of meer van de hieronder genoemde werkzaamheden worden uitgeoefend: 1. het verrichten van herstellingswerkzaamheden aan automobielen, auto-onderdelen toebehoren (inclusief banden), dan wel aan motorrijwielen, motorrijwielonderdelen of -toebehoren (inclusief banden); 2. het verrichten van onderhoudswerkzaamheden aan automobielen, auto-onderdelen of -toebehoren (inclusief banden), dan wel aan motorrijwielen, motorrijwielonderdelen of -toebehoren (inclusief banden; 3. het voorzien van automobielen of motorrijwielen van motorbrandstoffen of smeermiddelen; 4. het wassen van automobielen; 5. het stallen van automobielen of motorrijwielen; 6. het afleveringsklaarmaken en aan het publiek verkopen van automobielen of motorrijwielen. 9. a. Het vervaardigen, samenstellen, veranderen, onderhouden en/of herstellen van wagens, zoals aanhangwagens, opleggers, caravans en kampeerwagens, alsmede van carrosserieën, wisselcarrosserieën, carrosseriesegmenten, carrosserieplaatwerk of delen daarvan. b. Het aanbrengen en/of herstellen - ongeacht de gebruikte materialen - van stofferingen aan onder a bedoelde objecten, alsmede aan c.q. in motorvoertuigen; het - ongeacht de gebruikte materialen vervaardigen van produkten die dienen ter stoffering of bekleding, zoals onder meer hoezen, cabrioletkappen en hemels. c. Het aanbrengen van beschermende lagen op onder a bedoelde objecten door onder meer spuiten, schilderen, lakken en dompelen. d. Het aanbrengen van teksten en reclame op onder a bedoelde zelfvervaardigde, samengestelde, veranderde, onderhouden en/of herstelde objecten. e. Het richten, meten, controleren en uitlijnen bij het herstellen van chassis en/of carrosserieën met behulp van richten meetapparatuur (richt- of meetbank, c.q. richtbank en mallen). f. Het verlengen, inkorten, versmallen en/of verbreden van carrosserieën. Ten deze worden verstaan onder: wagen: het gestel op wielen of glijvlakken om - anders dan langs spoorstaven - te worden voortbewogen, met uitzondering van rijwielen, bromfietsen, motorrijwielen, motorvoertuigen, kinderwagens, landbouwtrekkers en andere mechanische werktuigen, rijdende kranen, vorkheftrucks en bulldozers, alsmede caravans, woonwagens, direktieketen en schaftwagens voor zover deze niet kunnen, mogen of bestemd zijn om te worden voortbewogen.

56

carrosserie: de open of gesloten opbouw van een wagen c.q. motorvoertuig, onder meer ter verkrijging van een wagen c.q. motorvoertuig met een speciale bestemming, zoals bijvoorbeeld autobussen, brandweerwagens, geldtransportwagens, koelwagens, ladderwagens, legerwagens, politiewagens, spaarbankwagens, tandartswagens, winkelwagens en ziekenwagens. 10. a. Het centrale-verwarmingsbedrijf, omvattende het monteren of repareren van installaties of onderdelen daarvan voor centrale verwarming, warmwatervoorziening, luchtbehandeling, ventilatie en koeling; b. het koeltechnisch bedrijf, omvattende het plaatsen en monteren of repareren van koel- en vriesinstallaties en installaties voor luchtbehandeling en ventilatie (deze laatste in koeltechnische zin). 11. a. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische zwak- en sterkstroominstallaties (elektrotechnisch installatiebedrijf), met uitzondering van het elektrotechnisch scheepsinstallatiebedrijf, voor zover, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel in een dergelijke onderneming ten minste 1200 uren per week door bij die onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht. b. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische en elektronische installaties ten behoeve van signalisering van en/of beveiliging tegen onbevoegde toegang, kwaadwillig gedrag en persoonlijke en/of materiële schade (elektrotechnisch beveiligingsinstallatiebedrijf). c. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van installaties op het gebied van aarding en kathodische bescherming (aardingsbedrijf). d. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van radioen televisie-ontvangtoestellen, radioen televisie-ontvanginstallaties, elektronische geluidsversterkers, elektronische geluidsversterkerinstallaties, alsmede bijbehorende hulptoestellen of onderdelen (radioen televisie-installatie- en reparatiebedrijf). e. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van installaties ten behoeve van ontvangst en distributie van radioen televisiesignalen, alsmede van overdracht van informatie (installatiebedrijf voor collectieve antennes, kabeltelevisie en overige (tele)communicatie). Hieronder zijn niet begrepen het leggen van kabels met de daaraan verbonden laswerkzaamheden, alsmede de voorbereidende en afsluitende grondwerkzaamheden, ten behoeve van de hiervoor omschreven doeleinden, indien en voor zover die werkzaamheden geen uitvloeisel zijn van de normale bedrijfuitoefening van het hiervoor omschreven installatiebedrijf. f. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, vervaardigen, onderhouden, of bedrijfsvaardig opleveren van lichtinstallaties met gasontladingsbuizen van hoge spanning, waaronder begrepen het monteren en demonteren van deze buizen, alsmede algemene reclameverlichtingsinstallaties voor zover deze niet binnen een pand functioneren (lichtreclamebedrijf). g. Het aanleggen, herstellen, uitbreiden, demonteren, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van elektriciteitsdistributienetten, straat- en terreinverlichting, elektronische bewegwijzeringsinstallaties, elektrotechnische verkeersregel-, verkeersmeting- en verkeerscontrole-installaties en elektrotechnische parkeerregelingsinstallaties (elektrotechnisch nettenbouw- en buiteninstallatiebedrijf). Hieronder zijn niet begrepen het leggen van kabels met daaraan verbonden laswerkzaamheden, alsmede de voorbereidende en afsluitende grondwerkzaamheden, ten behoeve van de hiervoor omschreven doeleinden, indien en voorzover die werkzaamheden geen uitvloeisel zijn van de normale bedrijfuitoefening van het hiervoor omschreven installatiebedrijf.

57

h. Het aanleggen, ontwerpen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden en bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische en elektronische installaties, of onderdelen daarvan, ten behoeve van ontvangst, distributie, zichtbare en/of hoorbare overdracht van informatie alsmede informatieverwerking en regeling van industriële productieprocessen of andere mechanische bedrijfsvoorzieningen (communicatie- en industrieel automatiseringsinstallatiebedrijf). i. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische installaties ten behoeve van exposities, beurzen, evenementen of feestverlichting (het tentoonstellingsinstallatiebedrijf). j. Het met het oog op het gebruik van huishoudelijke elektrotechnische verbruikstoestellen bedrijfsmatig aanleggen, wijzigen, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van een aansluitpunt op een bestaande eindgroep van een sterkstroominstallatie (elektro-aansluitbedrijf). k. Het aanleggen, wijzigen, demonteren, herstellen, onderhouden of bedrijfsvaardig opleveren van elektrotechnische en elektronische installaties of onderdelen daarvan aan boord van zich op zee bevindende objecten welke niet over een eigen voortstuwing beschikken (elektrotechnische off-shore installatiebedrijf). l. Het wikkelen of herstellen van elektrotechnische machines en gebruiks- en verbruikstoestellen voor sterk- en zwakstroominstallaties (elektrotechnischwikkelbedrijf). m. Het monteren en bedraden van elektrotechnische en elektronische apparatuur van bedienings-, schakelen signaleringspanelen (elektrotechnischpaneelbouwbedrijf). n. Het demonteren, repareren, monteren, vervangen, wijzigen, onderhouden en gebruiksgereed opleveren van apparaten, installaties, toestellen, voorwerpen e.d. die elektrische energie afgeven, bewaren, gebruiken, meten, omzetten, overbrengen, schakelen, transformeren, verbruiken, verdelen, voortbrengen of waarneembaar maken (elektrotechnischreparatiebedrijf). Alles voor zover in de onder l, m en n bedoelde ondernemingen, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel gedurende minder dan 1200 uren per week door bij een dergelijke onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht. 12. De goud- en zilvernijverheid, waaronder wordt verstaan: a. het vervaardigen van: 1. gebruiksvoorwerpen van edele metalen, al of niet samengaande met het vervaardigen van gebruiksvoorwerpen van andere non-ferro-metalen: 2. sieraden en monturen van edele metalen, al of niet samengaande met het vervaardigen van sieraden en monturen van andere non-ferro-metalen; 3. medailles, insignes, enz. van edele metalen, al of niet samengaande met het vervaardigen van medailles, insignes, enz. van andere non-ferro-metalen. b. het herstellen van, dan wel het verrichten van een deelbewerking aan of voor de onder a genoemde voorwerpen. 13. Het aanbrengen, herstellen, bekleden, afwerken en/of onderhouden van isolerende materialen - ter voorkoming of beperking van warmte- of koudeverlies, - tegen vuur, vocht, geluid en/of vibratie, bij industrieën, aan technische installaties en aan boord van schepen, zoals leidingen, apparaten, kanalen, tanks e.d., voorts in ruimten, zoals koel- en vriescellen, ketel- en machineruimten, studio's e.d. 14. Het bedrijf van: a. het aanleggen, veranderen, herstellen of onderhouden van huisrioleringen; b. het vervaardigen, aanbrengen, herstellen of onderhouden van uit aluminium, zink, lood of koper bestaande dakbedekkingen of onderdelen daarvan, bekledingen aan of op bouwwerken, afvoerpijpen voor regenwater of onderdelen daarvan;

58

c. het aanleggen, veranderen, herstellen of onderhouden van installaties voor gas- of watervoorziening of gedeelten daarvan; d. het aanleggen, veranderen, herstellen of onderhouden van brandleidingen, sprinklerinstallaties of sanitaire installaties of gedeelten daarvan. 15. Het motorenrevisiebedrijf, omvattende het revideren van verbrandingsmotoren en onderdelen daarvan in de ruimste zin, mits in de betrokken ondernemingen in de regel minder dan 30 werknemers werkzaam zijn. 16. Het rijwielkleinbedrijf, waaronder wordt verstaan: a. het herstellen, verkopen of verhuren van al dan niet gemotoriseerde rijwielen; b. het geven van gelegenheid tot stalling van al dan niet gemotoriseerde rijwielen. 17. Het bedrijf van het repareren en/of onderhouden van kantoormachines. 18. De diamantenindustrie, omvattende: a. het zagen, snijden, slijpen, overslijpen of kloven van sierdiamant; b. het bewerken van ruwe slijpdiamant tot geslepen sierdiamant; c. het vervaardigen van industriediamant. 19. Het bedrijf van: a. het vervaardigen en/of herstellen van vaartuigen in de ruimste zin van het woord, ongeacht het verwerkte materiaal, voor zover niet vallende onder de groep 1a; b. het verschaffen van ligplaats aan en/of gelegenheid geven tot stalling of berging van vaartuigen in jachthavens, boothuizen, loodsen of op de vaste wal, al dan niet samengaande met herstelwerkzaamheden aan vaartuigen; c. het verhuren van vaartuigen, al dan niet samengaande met herstelwerkzaamheden hieraan. Onder vervaardigen wordt eveneens verstaan het assembleren, monteren en samenstellen uit van derden betrokken onderdelen. Waar in deze omschrijving staat: mits in de betrokken ondernemingen in de regel minder dan 30 werknemers werkzaam zijn dient daarvoor in de plaats te rekenen van 1 januari 1985 te worden gelezen: mits in de betrokken onderneming, rekening houdende met het in de bedrijfstak geldende normale aantal arbeidsuren, in de regel minder dan 1200 uren per week door bij die onderneming in dienst zijnde werknemers werkzaamheden worden verricht. 13. Bakkerijen, omvattende: 1. Broodfabrieken. 2. Brood- en banketbakkerijen. 14. Suikerverwerkende industrie, omvattende: 1. Beschuit-, koek-, biscuit-, banket- en wafelfabrieken. 2. Suikerverwerkende industrie. 3. Vervaardiging en verwerking van cacaopoeder, cacaoboter, chocolademassa en couverture. 15. Slagersbedrijven 16. Slagers overig, omvattende: 1. Vleesgrossierderij. 2. Loonslachterij. 3. Abattoirs. 4. Vetsmelterij. 5. Afvallenhandel (darmen).

59

6. Vleeswarenindustrie. 17. Detailhandel en ambachten, omvattende: A. Detailhandel: 1. a. Winkelbedrijven (met inbegrip van een daaraan verbonden reparatieafdeling, voor zover deze reparatieafdeling uitsluitend of praktisch uitsluitend werkzaam is voor het eigen winkelbedrijf, doch met uitzondering van grootwinkelbedrijven en detailhandel in foto-artikelen, verbonden aan een fotografisch atelier). b. Detailhandel in meubelen, in woningtextiel en in behangselpapier, alsmede de detailhandelszaken, waaraan, behalve de woningstoffeerderij en/of de behangerij, ook nog een meubelreparatieafdeling en/of het meubelstoffeerdersambacht is verbonden, voor zover deze reparatieafdeling en/of dit ambacht uitsluitend of praktisch uitsluitend werkzaam zijn (is) voor de eigen-detailhandel. 2. Bazars, toko's. 3. Brandstoffenbedrijven. 4. Handel in onroerend goed; woningbureaus. 5. Handel in vaartuigen. 6. Markt- en tentoonstellingswezen, veilingen en beurzen, waar in het algemeen goederen en detail worden verhandeld. 7. Venters- en opkopersbedrijven. 8. Verhuurinrichtingen. 9. Advies-, bemiddelings- en plaatsingsbureaus. B. Ambachten: Hier worden bedoeld ambachten, die geen grootindustrie naast zich vinden, zoals bijvoorbeeld verzorgings- en dienstverlenende bedrijven, waaronder: 1. Kappersbedrijven. 2. Schoonheidsinstituten. 3. Schoenreparatiebedrijven. 4. Maatschoenbedrijven. 5. Schoorsteenvegersbedrijven. 6. Begrafenisondernemingen. 7. Zeilmakerijen (waaronder vlaggen). 8. Tandtechnische werkplaatsen. 9. Paramentenateliers. 10. Woningstoffeerdersbedrijf. 11. Behangersbedrijf. C. Huishoudelijk personeel. 18. Reiniging Hier worden bedoeld schoonmaakbedrijven, glazenwassersbedrijven, gevelreinigingsbedrijven e.d. 19. Grootwinkelbedrijf, d.w.z. warenhuizen en filiaalbedrijven in de detailhandel die een loonsom WW van tenminste ƒ 10 miljoen gulden hebben 20. Havenbedrijven, omvattende: 1. Stuwadoorsbedrijven.

60

2. Machinale los- en laadbedrijven. 3. Cargadoorsbedrijven. 4. Expediteursbedrijven. 5. Vemen. 6. Koelhuizen. 7. Opslagbedrijven. 8. Tankbedrijven. 9. Graanbedrijven. 10. Controlebedrijven. 11. Schuitevoerdersbedrijven. 12. Ontvangers en expediteurs van houtladingen. 13. Houtvlottersbedrijven. 14. Werkzaamheden verricht door walpersoneel van rederijen. 15. Algemene havendiensten (met inbegrip van bewaking). 21. Havenclassificeerders, d.w.z. scheepsonderhoud- en classificeerdersbedrijven. 22. Binnenscheepvaart, omvattende: 1. Personenvervoer binnenland. 2. Binnenlandse beurtvaart (waaronder beurtvaartagenten). 3. Binnenlandse wilde vaart. 4. Sleepvaart (inbegrepen het bergingsbedrijf, hetwelk zijn arbeidsterrein voornamelijk vindt op de binnenwateren). 5. Buitenlandse binnenscheepvaart (Rijnvaart e.d.). 6. Bijzonder vervoer. 7. Tankvaart. 8. Schelpenwinning. 23. Visserij, omvattende: 1. Zee- en kustvisserij (waaronder koelhuisbedrijf). 2. Zoetwatervisserij. 3. Oester- en mosselteelt. 4. IJsselmeervisserij. 24. Koopvaardij, omvattende: 1. Zeescheepvaart. 2. Kustvaart. 3. Walvisvaart. 4. Bergingsbedrijf (met uitzondering van de bedrijven die hun arbeidsterrein voornamelijk vinden op de binnenwateren). 25. Vervoer KLM 26. Vervoer NS Vervoer posterijen, omvattende:

61

Werkgevers die postzendingen verzorgen, als bedoeld in artikel 1 van de Postwet. Taxi- en ambulancevervoer 29. Openbaar vervoer 30. Besloten busvervoer 31. Overig personenvervoer te land en in de lucht 32. Overig goederenvervoer te land en in de lucht 33. Horeca algemeen, omvattende: 1. Hotel-, restaurant, café- en aanverwante bedrijven. 2. Pension- en kamerverhuurbedrijven. 34. Horeca catering, d.w.z. contractcatering 35. Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen, omvattende: 1. Ziekenhuizen. 2. Sanatoria. 3. Verpleeghuizen. 4. Herstellingsoorden. 5. Kinder- en kleuterkoloniehuizen. 6. Kleuterdagverblijven. 7. Bad- en zweminrichtingen. 8. Speeltuinen. 9. Speelterreinen. 10. Instellingen en inrichtingen voor lichamelijke opvoeding en sportbeoefening. 11. Instellingen en inrichtingen, welke in hoofdzaak één of meer der navolgende doeleinden nastreven: a. Behartiging van lichamelijke gezondheidsbelangen. b. Ziekenverpleging. c. Prenatale zorg. d. Kraamverzorging. e. Zuigelingenzorg. f. Kleuterzorg. g. Oudeliedenzorg. h. Zorg voor doofstommen, blinden, gebrekkigen en andere mindervaliden. i. Hulpverlening bij rampen en ongelukken. j. Opleiding van verloskundigen. k. Opleiding van verplegenden. 12. Artsen. 13. Tandartsen. 14. Apothekers. 15. Dierenartsen. 16. Paramedische bedrijven.

62

17. Psychiatrische inrichtingen. 18. Medisch-opvoedkundige bureaus. 19. Bureaus voor levens- en gezinsmoeilijkheden. 20. Instellingen en inrichtingen, welke in hoofdzaak één of meer der navolgende doeleinden nastreven: a. Behartiging van geestelijke gezondheidsbelangen. b. Zorg voor geesteszieken en zenuwlijders. c. Drankbestrijding. d. Herstel van drankzuchtigen. e. Prostitutiebestrijding. f. Zorg voor a-socialen. g. Jeugdzorg. h. Kinderbescherming. i. Reclassering. j. Bescherming van vrouwen en meisjes. 21. Jeugdherbergen. 22. Onderwijsinstellingen. A. Voorbereidend en lager onderwijs. B. Uitgebreid lager onderwijs. C. Voorbereidend hoger en middelbaar onderwijs. a. Lycea. b. h.b.s. c. Gymnasia. D. Hoger onderwijs. E. Vakonderwijs. F. Kunst- en tekenacademie. G. Muziekonderwijs. H. Dansonderwijs. I. Opleidingsinstellingen. 23. Bureaus voor beroepskeuze en psychotechnische adviesbureaus. 24. Kerkgenootschappen. 25. Kloosterorden. 26. Congregaties. 27. Zending. 28. Missie. 29. Instellingen en inrichtingen, welke in hoofdzaak één of meer der navolgende doeleinden nastreven: a. Zorg voor wezen. b. Zorg voor onbehuisden. c. Zorg voor behoeftigen. d. Woekerbestrijding. e. Voorschotverlening. f. Opleiding voor maatschappelijk werk. g. Gezinszorg. 30. Kinderbewaarplaatsen. 31. Crèches. 32. Consultatiebureaus voor maatschappelijke zorg. 33. Rusthuizen.

63

34. Het exploiteren van begraafplaatsen en crematoria. 36. Overheidsdiensten 38. Banken, omvattende: 1. Handelsbanken. 2. Spaarbanken. 3. Hypotheekbanken: a. Hypotheekbanken. b. Scheepshypotheekbanken. 4. Landbouwkredietbanken. 5. Andere financierings- en kredietinstellingen. 39. Verzekeringswezen en ziekenfondsen 40. Uitgeverij 41. Groothandel I (met inbegrip van daartoe behorende nevenwerkzaamheden, welke uitsluitend of praktisch uitsluitend ten behoeve van de eigen groothandel worden verricht), omvattende: 1. Groothandel in bouwmaterialen. 2. Groothandel in technische producten en metalen. 3. Bandengroothandel. 42. Groothandel II (met inbegrip van daartoe behorende nevenwerkzaamheden, welke uitsluitend of praktisch uitsluitend ten behoeve van de eigen groothandel worden verricht), omvattende: 1. Overige groothandel (exclusief groothandel en grossiers in vlees-/slachtafvallen en groothandel in hout). 2. Tussenpersonen t.b.v. de handel. 3. Coöperatieve aan- en verkoopverenigingen. 4. Fruitpachtersbedrijf. 5. Veilingen op het gebied van het landen tuinbouwbedrijf, alsmede eiermijnen. 43. Zakelijke Dienstverlening I, omvattende: 1. Kantoren van advocaten en procureurs. 2. Notariskantoren. 3. Deurwaarderskantoren en bureaus voor rechtskundige bijstand. 4. Kantoren van accountants en belastingconsulenten. 5. Octrooibureaus. 44. Zakelijke Dienstverlening II, omvattende: 1. Reclame-adviesbureaus. 2. Marketing- en PR-bureaus. 3. Efficiencybureaus en economische adviesbureaus. 4. Ingenieurs- en architektenbureaus. 5. Software-ontwikkeling. 6. Expertisebureaus.

64

45. Zakelijke Dienstverlening III, omvattende: 1. Effectenhandelaren, voor zover geen handelsbanken zijnde. 2. Administratieve en trustkantoren. 3. Effectendepots. 4. Stamboekverenigingen. 5. Tussenpersonen t.b.v. bank-/verzekeringswezen en onroerend goed. 6. Administratiekantoren. 7. Beheersmaatschappijen. 8. Beleggingsmaatschappijen. 9. Ziekenhuisverplegingsverenigingen. 10. Journalistiek. 11. Nieuws- en persbureaus. 12. Verenigingskantoren en concernadministraties. 13. Tolken en translateurs. 14. Recherchebureaus. 15. Incassobureaus. 16. Exploitatie onroerend goed. 17. Beheren en onderhouden van woningen door ingevolge de Woningwet toegelaten woningbouwcorporaties. 18. Publiekrechtelijke bedrijfsorganisaties. 46. Zuivelindustrie, omvattende: 1. Boterindustrie. 2. Kaasindustrie. 3. Melkproduktenindustrie. 4. Melkinrichtingen (met uitzondering van de kleine slijtersbedrijven). 5. Melk-, boter-, kaas- en melkproduktenstations. 6. Zuivelverkooporganisaties. 47. Textielindustrie, omvattende: 1. Katoenindustrie: a. Katoenspinnerij. b. Naaigarenfabricage. c. Twijnerijen. d. Breigarenindustrie. e. Witweverij. f. Bontweverij. g. Vitrageweverij. h. Poolweefselweverij. i. Katoenen-dekenweverij. j. Eigen finishing. k. Loonfinishing l. Effilocheerderijen. 2. Linnenindustrie: a. Vlasspinnerij.

65

b. Linnenweverij. c. Veredeling van linnen garens of weefsels. 3. Rayonweverij, rayonveredeling. 4. Wolindustrie: a. Kunstwolindustrie. b. Kamgarenspinnerij. c. Fabricage van geperst vilt. d. Wollenstoffenweverij en kaardgarenspinnerij. e. Trijpweverij. f. Wollen-dekenindustrie. g. Veredeling van wol en wollen produkten. 5. Tapijt- en cocosindustrie. 6. Bastvezelindustrie en aanverwante industrieën: a. Hennep. b. Jute. c. Sisal en manilla. d. Papierspinnerij. e. Zwaardoekweverij. f. Kapokverwerking. g. Touwslagerijen. 7. Verwerking van dierlijk haar. 8. Band- en vlechtindustrie. 9. Tricot- en kousenindustrie. 10. Het vervaardigen en herstellen van netten, de twijnerij daaronder begrepen. 11. Breierijen. 12. Handweverijen. 48. Steen-, cement-, glas- en keramische industrie, omvattende: 1. Baksteenindustrie. 2. Dakpannenindustrie. 3. Cement- en cementwarenindustrie, waaronder begrepen: a. Bouwplatenindustrie. b. Betonwarenindustrie. 4. Kalkindustrie, gipsindustrie en mergelindustrie (met inbegrip van de mergelwinning). 5. Kalkzandsteenindustrie. 6. Bouwaardewerkindustrie en vuurvaste steenindustrie. 7. Krijtfabrieken. 8. Aardewerk- en porseleinindustrie; sanitair aardewerk en tegelindustrie. 9. Beeldgieterijen, uitgezonderd de vervaardiging van metalen beelden. 10. Glasindustrie, glasbewerkingsinrichtingen en glas-in-loodzetterijen. 11. Asbestcement- en asbestcementwarenindustrie. 12. Aardewerkambachten. 49. Chemische industrie, omvattende: 1. Vervaardiging van stikstofmeststoffen, salpeterzuur en ammoniak. 2. Vervaardiging van superfosfaat en zwavelzuur.

66

3. Vervaardiging van carbid en niet elders ingedeelde gassen. 4. Vervaardiging van zeep, was- en reinigingsmiddelen. 5. Vervaardiging van verf en inkt: a. Verf, lakken, vernissen, inkt en chemische kantoorbehoeften. b. Chemische verfstoffen. 6. Vervaardiging van koolteerprodukten en aanverwante artikelen: a. Koolteerdestillatieprodukten en afgeleiden daarvan. b. Bitumineuze, teerhoudende dakbedekkingsmaterialen. c. Insekticiden en plantenziektenbestrijdingsmiddelen. 7. Vervaardiging van kaarsen, glycerine en vetzuren. 8. Beenderverwerking, destructiebedrijven en technisch vetsmelten. 9. Vervaardiging van technische plakmiddelen en textielhulpmiddelen. 10. Vervaardiging van niet elders ingedeelde kunststoffen. 11. Vervaardiging van diverse organische produkten, alsmede zwart buskruit en springstoffen, schuimblusmiddelen en vuurwerk. 12. Vervaardiging van diverse anorganische produkten en diverse chloorkoolwaterstoffen. 13. Vervaardiging van kosmetische artikelen, parfumerieën en tandreinigingsmiddelen. 14. Vervaardiging van poetsmiddelen. 15. Witwasserij-industrie. 16. Chemische wasserij en ververij (voor zover niet verbonden aan een textielbedrijf). 17. Chemische laboratoria. 18. Vervaardiging van linoleum, vloerzeil en balatum. 19. Knopenindustrie. 20. Fotochemische industrie. 21. Cokesfabrieken. 50. Voedingsindustrie, omvattende: 1. Groentenverwerkende industrie: a. Verduurzaamde groenten, augurken en tafelzuren in hermetisch gesloten verpakking. b. Gezouten groenten en zuurkool. c. Gedroogde en ingevroren groenten en fruit. 2. Fruitverwerkende industrie: a. Fruitpulp, b. Jams, vruchtenmoes, fruitconserven, appel- en perensiropen. c. Uit fruit bereide sappen, dranken, sausen en essences. 3. Oliefabrieken. 4. Olieraffinage en olieharding, margarine en spijsvettenindustrie: a. Olieraffinaderijen en oliehardingsfabrieken. b. Spijsoliefabrieken. c. Margarine-industrie. d. Industrie van eetbare vetten. 5. Visverwerkende industrie. a. Visconservenfabrieken. b. Vismeelfabrieken. 6. Aardappelverwerkende industrie: a. Aardappelmeelindustrie.

67

b. Aardappelvlokken- en aardappelbakmeelindustrie. 7. Suikerindustrie. 8. Maalindustrie. a. Broodbloemindustrie. b. Zeeuwse bloem- en roggebloemfabrieken. c. Ongebuild tarwemeel- en roggemeelfabrieken. 9. Graanverwerkende industrie. a. Rijstpellerijen. b. Havermoutfabrieken. c. Gortpellerijen. d. Boekweitgrutten- en boekweitmeelfabrieken. e. Erwtensplitterijen. f. Rijstmalerijen. 10. Graanverwerkende industrie: a. Maïs-, tarwe- en rijstzetmeelindustrie. b. Gist-, spiritus- en moutwijnindustrie. c. Maalderij. 11. Brouwerijen en mouterijen: a. Brouwerijen. b. Handelsmouterijen. 12. Koffiebranders en theepakkers. 13. Veevoederindustrie. 14. Meelverwerkende industrie: a. Fabrieken van vermicelli, macaroni en aanverwante artikelen. b. Zelfrijzend-bakmeelfabrieken. 15. Zetmeel- en zoetstofverwerkende industrie: a. Glucosefabrieken. b. Zwarte-stroopfabrieken. c. Veredeld-zetmeelfabrieken. d. Fabrieken van puddingpoeder en aanverwante artikelen. e. Karamel- en koffiestroopfabrieken. 16. Alcoholhoudende en alcoholvrije dranken: a. Distilleerderijen. b. Fabrieken van zwak-alcoholhoudende en alcoholvrije dranken. c. Mineraalwaterindustrie. 17. Diverse derivaten van landbouwprodukten-verwerkende industrieën: a. Azijn- en mosterdfabrieken. b. Fabrieken van bakkerijgrondstoffen. c. Fabrieken van cichorei en peekoffie. d. Fabrieken van soepen, bouillon, jusprodukten, spijzen- en soeparoma's. e. Ruwijsfabrieken. f. Vervaardiging van consumptie-ijs. 51. Algemene industrie, omvattende: A. Papier. 1. Papierindustrie:

68

a. Cellulose-industrie. b. Halfstoffen voor de papierindustrie. c. Courantenpapier. d. Druk- en schrijfpapier en karton. e. Verpakkingspapier en karton. f. Speciale soorten papier en kartons. 2. Strokartonindustrie: a. Strokarton (beplakt en onbeplakt) en stropapier. b. Speciale papieren kartonprodukten uit stro. c. Golfkartonindustrie. d. Vervaardiging van strohulzen en het vlechten van stro. B. Papierverwerkende industrie (voor zover niet behorende tot de sector Grafische industrie, sub 2): 1. Papieren-zakkenindustrie. 2. Kartonnage-industrie. 3. Behangselpapier-, plakband- en paraffinepapierindustrie en overige papieren kartonverwerkende industrieën. C. Rubberverwerkende industrie: 1. Banden en aanverwante artikelen. 2. Vulcaniseer- en coverbedrijven. 3. Zacht- en hardrubberartikelen. 4. Rubberschoenen en aanverwante artikelen. 5. Kunstleder en gerubberde weefsels. 6. Rubbervervangingsgrondstoffen. D. Medisch-pharmaceutische industrie. E. Diverse delfstoffen en aanverwante bedrijven. 1. Aardolie-industrie, waaronder ressorteert: a. De winning van aardolie en aardgas. b. De verwerking van aardolie tot halffabrikaten en/of eindprodukten, zoals: 1. Gas. 2. Benzine. 3. Kerosine (petroleum). 4. Gasolie. 5. Smeerolie-grondstoffen. 6. Asfaltbitumen. 7. Stookoliën. 8. Petroleumcokes. c. De verwerking, veredeling en regeneratie van bovengenoemde halffabrikaten tot: 1. Gas (vloeibaar en gasvormig). 2. Speciale benzines (kookpunt benzine, minerale terpentijn). 3. Minerale smeermiddelen, te weten smeeroliën en consistentvetten. 4. Transformator-, turbine-, technische witte-, medicinale oliën. 5. Industriële minerale oliën zoals emulgeerbare-, hydraulische-, roestwerende-, textiel-, spoeloliën en roestwerende vetten. d. Vervaardiging en bewerking van vaste paraffines (minerale wassen), vaseline (petrolatum). e. Fabrieksmatige verwerking van asfalt-bitumina tot asfalt en speciale asfalt-bitumina, al dan niet vermengd met mineraal en/of vezels.

69

2. Zoutwinningsbedrijf. 3. Zoutziederijen. 4. Bruinkoolgroeven. 5. Brikettenfabrieken. F. Kledingindustrie: 1. Vervaardiging van dames-, heren-, en kinderconfectie (inclusief bedrijfs-, regen-, sport-, lederen oliedoekkleding. 2. Vervaardiging van overhemden en lingerie (inclusief nachtkleding, babykleding en schorten). 3. Vervaardiging van korsetten, bustehouders, bretels en sokophouders. 4. Vervaardiging van huishoudtextielgoederen (voor zover zij niet geschiedt in bedrijven waar de aangewende textielstoffen zijn vervaardigd). 5. Pelterijen. 6. Vervaardiging van hoofdbekleding: a. Herenhoeden. b. Dames- en kinderhoeden. c. Petten. d. Uniformpetten. 7. Vervaardiging van specialiteiten: a. Dassen. b. Parapluies en parasols. c. Sierkleedjes, theemutsen en bewerkte gordijnen. d. Nouveautés. e. Kopwatten. f. Diversen (handwerken, uniformuitrustingen, capuchons en dergelijke). 8. Vervaardiging van gestikte dekens. 9. Textielverwerkende ambachten: a. Maatkleermakerij. b. Modisterij. c. Hoeden- en pettenmakerij. d. Bontwerkerij. G. Leder- en lederverwerkende industrie: 1. Lederindustrie. 2. Schoenindustrie (met inbegrip van de fabricage van lederen onderdelen). 3. Drijfriemenindustrie. 4. Lederwarenindustrie (met inbegrip van de vervaardiging van lederen handschoenen). 5. Bontbereiderijen. 52. Uitleenbedrijven38 53. Bewakingsondernemingen 54. Culturele instellingen, omvattende: 1. Toonkunstenaars. 2. Opera- en toneelgezelschappen.

38

Onder andere uitzendbureaus en detacheringsbedrijven.

70

3. Variété-, circusinstellingen en kermisgezelschappen. 4. Film. 5. Beeldhouwkunst. 6. Schilderkunst. 7. Letterkundigen. 8. Musea, archieven, monumenten en bibliotheken. 9. Andere culturele instellingen. 10. Zendgemachtigden op het gebied van radio en televisie, alsmede omroepproductiebedrijven. 55. Overige takken van bedrijf en beroep, omvattende: 1. Rayonindustrie. 2. Vlasbewerkende industrie. 3. Poetsdoekenindustrie. 4. Kaaspakkersbedrijf. 5. Vervaardiging van wasdoek. 6. Overige niet genoemde groepen, welke niet verwant zijn aan de in de andere onderdelen vermelde takken van bedrijf en beroep, zoals het exploiteren van dierenasiels, het manegebedrijf, het exploiteren van rijwielbewaarplaatsen en van parkeerplaatsen voor auto's en dergelijke. 56. Schildersbedrijf 57. Stukadoorsbedrijf, omvattende: 1. Het stukadoorsbedrijf, inclusief het steengaasstellersbedrijf en het wittersbedrijf. 2. Het vloerenleggersbedrijf. 3. Het steen-, houtgraniet- en kunststeenbedrijf. 58. Dakdekkersbedrijf, omvattende: het dakdekkersbedrijf voor zover worden verwerkt bitumen, asfalt en kunststofmaterialen. 59. Mortelbedrijf, omvattende: het mortelbedrijf voor zover het betreft natte mortel. 60. Steenhouwersbedrijf 61. Overheid, onderwijs en wetenschappen, omvattende: 1. Onderwijsinstellingen 2. Ziekenhuizen, voorzover geëxploiteerd door en vanwege de overheid 3. Onderzoeksinstellingen 4. Onderwijsondersteunende instellingen 62. Overheid, rijk, politie en rechterlijke macht, omvattende: 1. Hoge colleges van Staat 2. Departementen van algemeen bestuur 3. Belastingwezen 4. Gevangeniswezen 5. Politie

71

6. Rechtswezen 63. Overheid, defensie omvattende: 1. Militair personeel 2. Burgerdefensie personeel 3. Dienstplichtig personeel 64. Overheid, provincies, gemeenten en waterschappen, omvattende: 1. Provincies 2. Gemeenten 3. Waterschappen 65. Overheid, openbare nutsbedrijven 66. Overheid, overige instellingen, omvattende: Overheidsinstellingen, welke qua activiteiten niet zijn te rangschikken onder de hiervoor vermelde overheidssectoren39. 67. Werk en (re)Integratie, omvattende: Instellingen of diensten die zich bezighouden met de feitelijke uitvoering van: - de Wet sociale werkvoorziening (Wsw); - de Wet inschakeling werkzoekenden (Wiw). 68. Railbouw, omvattende: Het (doen) uitvoeren van werkzaamheden aangaande het (aan)leggen van een verdicht ballastbed, dwarsliggers en rails op bouwrijp gemaakte spoordijken, spoorbruggen, viaducten en tunnels, alsmede het verrichten van herstel en onderhoud (operationeel beheer) aan genoemde railstructuren, alsmede de verhuur met bemanning van specifiek groot materieel ten behoeve van deze werkzaamheden. 69. Telefonie en telegrafie, omvattende: Exploitanten van telefonie- en telegraafnetwerken. Exploitanten van kabelnetwerken ten behoeve van het doorgeven van signalen op het gebied van telecommunicatie. Exploitanten van overige telecommunicatievoorzieningen

39

Enkele grote werkgevers die hier onder vallen zijn Arbeidsvoorziening, de sociale verzekeringsbanken, het

ABP, de Kamers van Koophandel en de luchthaven Schiphol.

72

Bijlage 3: Resultaten van analyses Op navolgende pagina’s worden de resultaten van alle analyses voor alle sectoren gepresenteerd in grafieken en tabellen. •

Aantallen lopende uitkeringen

•

Gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten per sector

•

Percentage 13 weken zieken

•

Aantallen instroom

•

WAO instroom, volledig en gedeeltelijk

•

Instroomkans

•

Instroomkans vanwege bewegingsapparaat

•

Instroomkans vanwege psychische redenen

•

Instroomkansen naar leeftijd en geslacht per sector

•

Aantallen uitstroom

•

Uitstroomkansen

•

Herstelkansen

•

Werkende WAO-ers t.o.v. verzekerde populatie

•

Aantal werkende WAO-ers per sector t.o.v. totaal aantal lopende WAO-uitkeringen

•

Lopende WAO-uitkeringen 1999 vs. 2000

•

Vergelijking instroom 1999 vs. 2000

•

Vergelijking instroomkans 1999 vs. 2000

•

Vergelijking uitstroom 1999 vs. 2000

•

Vergelijking uitstroomkans 1999 vs. 2000

•

Vergelijking herstelkans 1999 vs. 2000

73

Aantallen lopende uitkeringen, ultimo 2000 (1)

103.226

Zorg

60.091

Bouwbedrijf

47.182


42.471

Metaal- en technische bedr.

37.835

Uitzendbedrijven

33.993


29.399

Voorm. overhdsd. (WIW en WSW) Groothandel II

28.415

Metaalindustrie

28.372 26.362


21.838


18.933

Reiniging

16.027


14.755

Horeca algemeen Overheid: rijk, etc.

13.506

Chemische industrie

13.202

Agrarisch bedrijf

12.849

Grootwinkelbedrijf

12.513

Banken

12.263

Algemene industrie

11.481

Voedingsindustrie

11.344


11.101


10.358


10.299

Grafische industrie

8.450

Schildersbedrijf

8.189

Groothandel I

8.141

Havenbedrijven

6.316

Steen-, cement-, etc. industrie

5.644

Vervoer Posterijen

5.502


5.089

Bakkerijen

5.009


4.724

-

20.000

40.000

72

60.000

80.000

100.000

120.000

Aantallen lopende uitkeringen, ultimo 2000 (2)


4.672

Slagers overig

4.509


4.425

Slagersbedrijven

3.989

Uitgeverij

3.514

Stukadoorsbedrijf

3.376

Textielindustrie

3.359

Horeca catering

3.274

Meubel- en orgelbouwind.

3.266

Overheid: defensie

3.229


3.169


3.038

Vervoer KLM

2.402

Overheid: openb. nutsbedrijven

2.208

Openbaar vervoer

1.959

Koopvaardij

1.861

Timmerindustrie

1.651


1.647

Houten emballage-ind., etc.

1.575

Tabakverwerkende industrie

1.522

Groothandel in hout, etc.

1.484

Vervoer NS

1.474

Zuivelindustrie

1.256

Besloten busvervoer

1.222

Binnenscheepvaart

1.205

Dakdekkersbedrijf

999

Baggerbedrijf

914

Havenclassificeerders

643

Visserij

302

Mortelbedrijf

276

Overig personenvervoer

261

Steenhouwersbedrijf

214

Railbouw

-

82 20.000

40.000

73

60.000

80.000

100.000

120.000

%deels %geheel

Gedeeltelijk en volledig arbeidsongeschikten per sector (1)

Gemiddeld

69,6%

30,4%

Vervoer KLM 2.402

38,4%

61,6%

Railbouw 82

40,2%

59,8%

Vervoer NS 1.474

47,2%

52,8%

Overheid, openb. nutsbedrijven 2.208

50,5%

49,5%

Stukadoorsbedrijf 3.376

53,3%

46,7%

Zuivelindustrie 1.256

44,6%

55,4%

Openbaar vervoer 1.959

44,5%

55,5%

Dakdekkersbedrijf 999

42,2%

57,8%


41,7%

58,3%


41,7%

58,3%


40,8%

59,2%

Visserij 302

40,7%

59,3%

Bouwbedrijf 60.091

40,0%

60,0%


39,9%

60,1%


39,3%

60,7%

Koopvaardij 1.861

39,1%

60,9%

Timmerindustrie 1.651

39,0%

61,0%

Binnenscheepvaart 1.205

38,8%

61,2%


37,8%

62,2%

Havenclassificeerders 643

36,7%

63,3%

Overig goederenvervoer 16.027

36,6%

63,4%

Verzekeringsw. en ziekenf. 4.724

36,6%

63,4%

0%

10%

20%

30%

74

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%deels %geheel


Gemiddeld

69,6%

30,4%


36,5%

63,5%


36,2%

63,8%


35,5%

64,5%

Banken 12.263

34,8%

65,2%

Mortelbedrijf 276

34,8%

65,2%

Slagers overig 4.509

34,5%

65,5%

Chemische industrie 13.202

34,0%

66,0%


33,4%

66,6%

Groothandel I 8.141

33,3%

66,7%

Tabakverwerkende industrie 1.522

33,2%

66,8%

Uitgeverij 3.514

33,0%

67,0%

Zakelijke dienstverlening I 4.672

32,7%

67,3%

Steenhouwersbedrijf 214

32,7%

67,3%


32,5%

67,5%

Baggerbedrijf 914

32,4%

67,6%


32,1%

67,9%


31,7%

68,3%

Meubel- en orgelbouwind. 3.266

31,0%

69,0%

Besloten busvervoer 1.222

30,7%

69,3%

Overig personenvervoer 261

30,3%

69,7%


30,0%

70,0%


29,8%

70,2%

0%

10%

20%

30%

75

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

%deels %geheel


Gemiddeld

30,4%

69,6%


29,7%

70,3%

Suikerverwerkende industrie 3.038

29,7%

70,3%

Grafische industrie 8.450

29,3%

70,7%


28,7%

71,3%

Overheid: defensie 3.229

28,7%

71,3%

Textielindustrie 3.359

28,7%

71,3%


28,1%

71,9%

Bakkerijen 5.009

27,4%

72,6%

Houten emballage-ind., etc. 1.575

27,0%

73,0%

Groothandel in hout, etc. 1.484

26,6%

73,4%

Culturele instellingen 5.089

25,5%

74,5%

Bewakingsondernemingen 1.647

24,5%

75,5%

Slagersbedrijven 3.989

22,8%

77,2%


21,3%

78,7%

Taxi- en ambulancevervoer 3.169

20,9%

79,1%


20,8%

79,2%

Horeca algemeen 14.755

20,0%

80,0%

Horeca catering 3.274

19,3%

80,7%


18,4%

81,6%


17,6%

82,4%


16,9%

83,1%

Reiniging 6,7% 18.933

0%

93,3% 10%

20%

30%

76

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Percentage 13 weken zieken (1) Sector en verzekerde populatie

5,97%

Gemiddeld Voorm. overh.d. (WIW, WSW) 122.400

17,79%


12,55%


12,28%

Vervoer NS 21.958

12,19%

Vervoer KLM 28.833

11,01%


9,94%


9,20%


9,11%


8,57%


8,38%


8,28%

Dakdekkersbedrijf 5.004

8,11%


8,11%


7,94%

Railbouw 3.790

7,89%


7,84%


7,69%


7,67%


7,46%

Mortelbedrijf 2.100

7,43%


7,23%


0%

7,10% 2%

4%

6%

77

8%

10%

12%

14%

16%

18%


5,97%

Gemiddeld Havenclassificeerders 2.403

6,91%


6,68%


6,65%


6,63%


6,61%


6,50%

Visserij 1.104

6,43%

Koopvaardij 5.682

6,41%


6,30%


6,30%


6,15%

Reiniging 149.927

6,12%


6,12%


6,09%


5,97%


5,85%


5,82%


5,81%

Uitgeverij 37.690

5,73%


5,72%

Bouwbedrijf 199.591

5,59%


5,53%

0%

2%

4%

6%

78

8%

10%

12%

14%

16%

18%


5,97%

Gemiddeld Verzekeringsw. en ziekenf. 54.700

5,49%


5,48%


5,32%


5,22%


5,12%


5,10%


5,08%


5,04%


4,60%


4,50%

Bakkerijen 38.085

4,40%

Baggerbedrijf 5.192

4,31%


4,12%


4,01%


3,95%


3,75%


3,69%

Overig personenvervoer 2.456

3,50%

Horeca algemeen 245.124 Uitzendbedrijven 345.227 Banken 134.970

2,63% 2,05% 1,56%


0%

1,06% 2%

4%

6%

79

8%

10%

12%

14%

16%

18%

Aantallen instroom 2000 (1)


16.758 7.638

Uitzendbedrijven

6.380


5.457


4.143

Metaal- en techn. bedrijf

3.544

Groothandel II Reiniging

3.350


3.248

Bouwbedrijf

3.233


3.078

Grootwinkelbedrijf

2.982 2.671


2.489

Metaalindustrie Zakelijke dienstverlening II

2.220


2.186

Agrarisch bedrijf

1.973

Horeca algemeen

1.919


1.764

Banken

1.693 1.401

Groothandel I Chemische industrie

1.260

Algemene industrie

1.154

Vervoer Posterijen

1.068

Voedingsindustrie

1.061


894


796

Grafische industrie

768


750


745

Slagers overig

709


614

Havenbedrijven

606

Schildersbedrijf

605

-

2.000

4.000

6.000

80

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

Aantallen instroom 2000 (2)


598

Vervoer KLM

588

Uitgeverij

579


528

Horeca catering

500

Bakkerijen

492


488

Overheid: defensie

444

Vervoer NS

387


380


345


332

Textielindustrie

288


280

Slagersbedrijven

244

Openbaar vervoer

238

Stukadoorsbedrijf

205

Zuivelindustrie

159


147

Timmerindustrie

139


132

Koopvaardij

103

Besloten busvervoer

97


97

Dakdekkersbedrijf

87

Binnenscheepvaart

82


57

Railbouw

56

Baggerbedrijf

44

Mortelbedrijf

29

Visserij

27


24

Steenhouwersbedrijf

-

6 2.000

4.000

6.000

81

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

Gedeeltelijk AO Volledig AO

WAO instroom, volledig en gedeeltelijk (1)

Gemiddeld 100.193

63,1%

36,9%

Vervoer KLM 588

28,9%

71,1%

Overheid, openb. nutsbedrijven 380

34,2%

65,8%

Overheid: overige instellingen 598

38,5%

61,5%


58,3%

41,7%


57,6%

42,4%


57,2%

42,8%

Railbouw 56

57,1%

42,9%

Baggerbedrijf 44

56,8%

43,2%

Overheid: defensie 444

56,5%

43,5%

Stukadoorsbedrijf 205

54,6%

45,4%

Dakdekkersbedrijf 87

54,0%

46,0%

Openbaar vervoer 238

53,4%

46,6%

Vervoer NS 387

53,2%

46,8%

Verzekeringsw. en ziekenf. 750

50,4%

49,6%

Banken 1.693

50,0%

50,0%


48,8%

51,2%

Bouwbedrijf 3.233

48,5%

51,5%

Zuivelindustrie 159

47,8%

52,2%


47,7%

52,3%

Koopvaardij 103

47,6%

52,4%

Binnenscheepvaart 82

47,6%

52,4%

Schildersbedrijf 605

46,9%

53,1%

0%

10%

20%

30%

82

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Gemiddeld 100.193

63,1%

36,9%

Zakelijke dienstverlening I 745

44,6%

55,4%

Uitgeverij 579

44,2%

55,8%


44,0%

56,0%

Suikerverwerkende industrie 345

43,8%

56,2%

Havenbedrijven 606

43,7%

56,3%

Steen-, cement-, etc. ind. 528

43,4%

56,6%

Houten emballage-ind., etc. 147

42,9%

57,1%

Timmerindustrie 139

42,4%

57,6%

Groothandel in hout, etc. 97

42,3%

57,7%

Overig personenvervoer 24

41,7%

58,3%

Mortelbedrijf 29

41,4%

58,6%

Elektrotechnische industrie 894

41,1%

58,9%

Grafische industrie 768

40,9%

59,1%

Visserij 27

40,7%

59,3%


40,1%

59,9%

Groothandel I 1.401

40,1%

59,9%


40,1%

59,9%


39,7%

60,3%


39,6%

60,4%


39,6%

60,4%

Meubel- en orgelbouwind. 332

39,2%

60,8%

Tabakverwerkende industrie 132

38,6%

61,4%

0%

10%

20%

30%

83

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%



Gemiddeld 100.193

36,9%

63,1%


37,7%

62,3%

Besloten busvervoer 97

35,1%

64,9%

Culturele instellingen 614

34,9%

65,1%

Textielindustrie 288

34,7%

65,3%


34,4%

65,6%


33,9%

66,1%

Bakkerijen 492

33,7%

66,3%


33,3%

66,7%

Havenclassificeerders 57

31,6%

68,4%

Overige takken van bedrijf 796

31,3%

68,7%

Bewakingsondernemingen 280

30,0%

70,0%


27,9%

72,1%

Slagers overig 709

27,6%

72,4%


25,5%

74,5%

Horeca catering 500

25,4%

74,6%


24,1%

75,9%

Slagersbedrijven 244

22,5%

77,5%

Taxi- en ambulancevervoer 488

21,7%

78,3%


21,1%

78,9%

Detailhandel en ambachten 5.457 Uitzendbedrijven 7.638 Reiniging 3.350

80,7%

19,3%

84,3%

15,7%

92,2%

7,8%

0%

10%

20%

30%

84

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Instroomkans (1) Sector en verzekerde populatie Gemiddeld 6.555.906

1,53%


2,80%


2,77%


2,63%

Visserij 1.133

2,38%

Reiniging 144.896

2,31%

Havenclassificeerders 2.469

2,31%


2,25%


2,23%


2,12%


2,09%


2,09%


2,09%

Vervoer KLM 28.763

2,04%


1,94%


1,88%


1,86%


1,79%


1,79%

Koopvaardij 5.849

1,76%

Vervoer NS 22.531

1,72%


1,71%


0,00%

1,68% 0,50%

1,00%

1,50%

85

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

4,00%


1,53%

Uitgeverij 35.197

1,65%

Bouwbedrijf 196.728

1,64%


1,63%


1,61%


1,57%


1,57%


1,57%


1,56%

Railbouw 3.618

1,55%


1,52%


1,50%


1,46%


1,46%


1,45%

Mortelbedrijf 1.998

1,45%


1,45%


1,44%


1,42%


1,40%


1,40%


1,38%


1,37%

0,00%

0,50%

1,00%

1,50%

86

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

4,00%


1,53%


1,33%


1,32%

Bakkerijen 37.490

1,31%


1,30%


1,29%

Banken 131.654

1,29%


1,27%


1,24%


1,16%


1,15%


1,14%


1,13%


1,09%


1,07%


1,07%


0,97%


0,95%


0,94%

Baggerbedrijf 4.936

0,89%


0,86%

Horeca algemeen 233.331 Overheid: defensie 77.070

0,00%

0,82% 0,58% 0,50%

1,00%

1,50%

87

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

4,00%

Instroomkans vanwege bewegingsapparaat Totale instroomkans van sector Gemiddeld

1,53%

0,39%

Horeca catering

1,01%


0,99%

Stukadoorsbedrijf

0,97%

2,80% 2,63% 2,09% 2,31%

0,89%


1,71%

0,86%

Steenhouwersbedrijf Dakdekkersbedrijf

0,80%

Schildersbedrijf

0,80%

Agrarisch bedrijf

0,74%

Bouwbedrijf

0,73%


0,72%

Railbouw

0,72%

Openbaar vervoer

0,72%

1,79% 2,12% 1,52% 1,64% 1,88% 1,55% 2,25% 2,31%

0,69%

Reiniging Tabakverwerkende industrie

0,64%

Textielindustrie

0,63%


0,58%

Koopvaardij

0,56%

Slagersbedrijven

0,56%

Vervoer KLM

0,56%

Metaalindustrie

0,53%

Visserij

0,53%


0,52%

Voedingsindustrie

0,51%

Algemene industrie

0,50%

Uitzendbedrijven

0,49%


0,49%


0,49%

Chemische industrie

0,46%

Timmerindustrie

0,45%


0,45%


0,43%

Binnenscheepvaart

0,42%

0,00%

2,77%

1,07%

Slagers overig

0,50%

1,57% 2,23% 1,94% 1,76% 1,37% 2,04% 1,61% 2,38% 1,46% 1,68% 1,79% 2,09% 1,38% 1,63% 1,45% 1,24% 1,86% 2,09% 1,15%

1,00%

88

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

Instroomkans vanwege bewegingsapparaat Totale instroomkans van sector Gemiddeld

1,53%

0,39%

Zuivelindustrie

0,42%

Besloten busvervoer

0,40%

Bakkerijen

0,40%

Vervoer NS

0,40%

Grafische industrie

0,39%

Havenbedrijven

0,39%


0,38%


0,37%

Vervoer Posterijen

0,37%

Uitgeverij

0,35%


0,35%

Mortelbedrijf

0,35%


0,35%

Groothandel II

0,33%


0,32%

Baggerbedrijf

0,30%

Grootwinkelbedrijf

0,30%

1,45% 1,57% 1,31% 1,72% 1,40% 1,29% 1,56% 1,16% 1,07% 1,65% 1,33% 1,45% 1,40% 1,27% 1,13% 0,89% 1,14%


0,28%

1,44%


0,27%

1,46%


0,25%


0,24%

Groothandel I

0,24%

Overheid, openb. nutsbedr.

0,24%


0,23%

Horeca algemeen

0,22%

Banken

0,20%


0,20%


0,19%


0,18%


0,17%


0,17%

Overheid: defensie

0,10%


0,08%

0,00%

1,32% 1,50% 0,97% 1,07% 1,09% 0,82% 1,29% 1,42% 0,94% 1,30% 0,86% 1,57% 0,58% 0,95%

0,50%

1,00%

89

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

Instroomkans vanwege psychische redenen Totale instroomkans van sector Gemiddeld

0,55%

1,53%

Uitzendbedrijven

0,94%


0,91%

Horeca catering

2,09%

0,89%


2,80%

0,79%


2,63%

0,76%

Uitgeverij

1,46%

0,74%


0,70%


0,69%

Textielindustrie

0,69%

Vervoer NS

0,68%

Banken

0,67%


0,66%


0,66%

Algemene industrie

0,65%

Vervoer KLM

0,65%

Reiniging

0,64%


0,63%

Slagers overig

0,54%

Grafische industrie

0,54%

Openbaar vervoer

0,53%


0,53%


0,53%


0,52%

Voedingsindustrie

0,52%


0,52%


0,52%


0,51%


0,51%


0,49%


0,49%

Schildersbedrijf

0,48%

Groothandel II

0,47%

Metaalindustrie

0,47%

0,00%

2,09%

0,50%

1,65% 1,44% 1,86% 2,23% 1,72% 1,29% 1,94% 1,57% 1,79% 2,04% 2,31% 1,32% 2,77% 1,40% 2,25% 1,33% 2,31% 1,42% 1,68% 1,09% 1,50% 0,95% 1,56% 1,63% 1,30% 2,12% 1,27% 1,61%

1,00%

90

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

Instroomkans vanwege psychische redenen Totale instroomkans van sector Gemiddeld

1,53%

0,55%


0,45%

Chemische industrie

0,45%

1,45%

Zuivelindustrie

0,44%

1,45%


0,44%

Bakkerijen

0,42%


0,42%

Besloten busvervoer

0,42%

Havenbedrijven

0,42%


0,42%

Stukadoorsbedrijf

0,41%


0,40%

Grootwinkelbedrijf

0,39%

Groothandel I

0,38%

Koopvaardij

0,38%


0,37%


0,36%

Visserij

0,35%

Mortelbedrijf

0,35%


0,35%


0,34%

Dakdekkersbedrijf

0,33%

Timmerindustrie

0,33%

Bouwbedrijf

0,31%


0,31%

Horeca algemeen

0,31%

Vervoer Posterijen

0,29%

Steenhouwersbedrijf

0,29%

Slagersbedrijven

0,27%

Railbouw

0,25%

Agrarisch bedrijf

0,23%

Baggerbedrijf

0,20%

Binnenscheepvaart

0,15%

Overheid: defensie

0,14%

0,00%

1,40%

1,88% 1,31% 0,94% 1,57% 1,29% 1,57% 2,09% 0,86% 1,14% 0,97% 1,76% 1,13% 1,46% 2,38% 1,45% 1,38% 1,16% 1,79% 1,24% 1,64% 1,07% 0,82% 1,07% 1,71% 1,37% 1,55% 1,52% 0,89% 1,15%

0,58%

0,50%

1,00%

91

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

Instroomkansen naar leeftijd en geslacht per sector In onderstaande tabel zijn de leeftijd- en geslachtspecifieke instroomkansen per sector opgenomen. Indien voor een bepaalde leeftijd- en geslachtcombinatie in een bepaalde sector geen waarde is opgenomen dan zijn er te weinig WAO-instromers en verzekerden voor een representatieve instroomkans. Daarbij is verondersteld dat aan tenminste één van volgende twee criteria moet zijn voldaan: 1) het minimum aantal WAO-instromers bedraagt 30; 2) het minimum aantal verzekerden bedraagt 2000. Sector 1 Agrarisch bedrijf

2


3

Bouwbedrijf

4

Baggerbedrijf

5

Houten emballageind., etc.

6

Timmerindustrie

7

Meubel en orgelbouwind.

8


9

Grafische industrie

10

Metaalindustrie

11


12

Metaal en techn. bedrijf

13

Bakkerijen

14


15

Slagersbedrijven

16

Slagers overig

17


18

Reiniging

19

Grootwinkelbedrijf

20

Havenbedrijven

Geslacht man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal

< 25 0,21% 0,65% 0,34%

25-35 1,17% 3,34% 1,68%

35-45 1,98% 2,56% 2,15% 1,03%

45-55 2,34% 2,89% 2,55% 1,74%

> 55 3,52% 2,86% 3,32%

0,37%

0,66% 1,16% 0,82% 1,13%

1,04% 1,71% 1,09% 1,68%

2,27% 2,33% 1,70% 2,31%

3,97% 3,92%

0,76%

1,65%

2,63%

0,94% 0,85%

1,75% 1,41%

2,68% 1,41%

0,92% 0,70% 2,60% 1,04% 0,52%

1,40% 1,37%

1,51% 2,37%

3,17%

1,46%

2,61%

4,05%

0,65% 0,54% 1,45% 0,84% 0,81% 1,98% 0,98% 0,45% 2,28% 0,97% 0,64% 1,59% 0,77% 0,94% 1,66% 1,29% 1,02% 3,90% 2,32%

1,38% 1,24% 2,05% 1,42% 1,37% 2,21% 1,44% 0,75% 2,75% 1,11% 1,29% 1,68% 1,33% 1,87% 1,69% 1,79% 1,58% 4,52% 2,50%

2,80%

1,80% 1,42% 1,72% 4,36% 2,34% 0,69% 1,67% 1,31% 1,19% 2,13% 1,80% 0,66% 1,92% 1,51% 0,65% 1,38% 0,87%

1,59% 1,68% 2,60% 5,28% 3,04% 1,64% 2,12% 1,95% 2,12% 2,62% 2,49% 1,63% 2,29% 2,04% 1,04% 1,87% 1,20%

2,14% 2,46% 2,20% 2,16% 2,99% 2,22% 1,17% 4,13% 1,57% 2,16% 2,72% 2,22% 2,98% 2,75% 2,86% 2,39% 5,93% 3,58% 3,27% 3,39% 3,33% 3,14% 6,91% 3,78% 3,34% 2,72% 2,91% 3,58% 4,29% 4,14% 2,24% 3,13% 2,83% 1,76% 3,21% 1,95%

0,37%

0,18% 0,25%

0,16% 0,73% 0,38% 0,28% 0,42%

0,35% 0,19% 0,67% 0,25% 0,12% 0,25% 0,20%

0,53% 0,43% 0,53% 0,93% 0,10% 0,40% 0,29% 0,18% 0,30% 0,25% 0,08% 0,35% 0,25% 0,05% 0,22%

92

3,96%

TOTAAL 1,26% 2,14% 1,52% 1,38% 2,29% 1,57% 1,67% 1,24% 1,64% 0,91% 0,89% 1,54%

5,67%

2,99% 3,36% 5,33% 3,44% 2,72% 7,08% 3,03% 2,78% 3,10% 2,81% 3,54% 3,53%

4,24%

5,46% 5,58% 5,64% 4,42% 4,91% 5,36% 5,97% 5,81% 2,95% 3,53% 3,30% 4,11% 3,98%

1,63% 1,18% 1,24% 1,21% 2,75% 1,46% 1,08% 1,13% 1,28% 1,74% 1,40% 1,54% 2,27% 1,61% 0,97% 2,81% 1,33% 1,09% 1,68% 1,16% 1,35% 1,28% 1,31% 1,65% 4,19% 2,63% 1,31% 1,40% 1,37% 2,33% 4,47% 2,77% 1,18% 1,52% 1,40% 1,61% 2,62% 2,31% 0,72% 1,37% 1,14% 1,20% 1,62% 1,29%

21


22

Binnenscheepvaart

23

Visserij

24

Koopvaardij

25

Vervoer KLM

26

Vervoer NS

27

Vervoer Posterijen

28

Taxi en ambulancevervoer

29

Openbaar vervoer

30

Besloten busvervoer

31


32


33

Horeca algemeen

34

Horeca catering

35


36


38

Banken

39


40

Uitgeverij

41

Groothandel I

42

Groothandel II

43


44


45


man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal

2,17% 2,31% 1,20% 1,15%

2,37%

0,04% 0,37% 0,15% 0,12% 0,28%

0,58% 1,79% 1,23% 0,61% 1,87% 1,07% 0,29% 0,91% 0,52% 0,77% 2,08% 1,12%

1,80% 3,55% 2,37% 1,32% 2,35% 1,52% 0,82% 1,68% 1,08% 1,38% 2,30% 1,69% 1,24% 1,71%

2,59% 2,84% 4,13% 3,18% 1,95% 3,48% 2,16% 1,36% 2,62% 1,68% 1,52% 3,46% 2,17% 2,57% 2,73% 2,01%

1,59%

4,58% 4,63% 4,59% 4,53% 2,21% 2,67% 2,33% 1,77% 2,04% 2,74% 3,02%

2,10%

0,19% 0,82% 0,26% 0,05% 0,21% 0,14%

0,08% 0,42% 0,37% 0,86% 2,79% 1,92% 0,06% 0,43% 0,31%

0,27% 0,33% 0,11% 0,77% 0,29% 0,14% 0,50% 0,28% 0,05% 0,31% 0,21% 0,07% 0,37% 0,21% 0,19% 0,43% 0,33%

93

1,76% 1,76% 2,47% 2,04% 1,55% 2,32% 1,72% 0,85% 1,54% 1,07% 1,16% 2,62% 1,56% 2,06% 3,62% 2,25% 1,54% 1,57%

0,68% 1,60% 0,78% 0,49% 1,33% 0,89%

1,44% 1,93% 1,47% 1,23% 1,72% 1,49%

2,39% 2,10% 2,37% 2,24% 2,70% 2,51%

3,51%

2,04% 1,64% 0,57% 1,67% 1,49% 1,28% 3,29% 2,03% 0,20% 1,06% 0,73% 0,44% 1,42% 0,94% 0,42% 1,39% 0,96% 0,42% 1,24% 0,62% 0,50% 1,44% 0,84% 0,25% 0,98% 0,64% 0,31% 1,18% 0,59% 0,37% 1,34% 0,87%

2,61% 2,48% 1,09% 2,07% 1,86% 1,63% 2,77% 1,94% 0,82% 2,05% 1,43% 0,87% 2,23% 1,36% 1,16% 2,06% 1,57% 0,75% 1,70% 0,94% 0,98% 2,13% 1,32% 0,47% 1,59% 1,07% 0,62% 1,85% 0,96% 0,80% 2,00% 1,32%

4,19% 4,00% 1,71% 3,09% 2,78% 1,75% 3,63% 2,16% 1,61% 2,97% 2,00% 2,17% 2,99% 2,38% 2,07% 2,98% 2,45% 1,51% 2,44% 1,69% 1,77% 2,88% 2,10% 1,84% 2,09% 1,98% 1,32% 2,48% 1,64% 1,57% 3,02% 2,12%

5,87% 6,17% 1,50% 3,42% 2,90% 1,97% 5,05% 2,47% 2,86% 4,49% 3,25% 3,32%

3,54% 2,40% 3,65% 3,09%

3,19% 2,78% 4,05% 3,22% 2,83% 3,72% 2,95% 3,36% 4,32% 3,55% 3,29% 2,86% 3,07% 2,59% 3,51% 2,78% 2,62% 4,46% 3,16%

0,95% 1,35% 1,72% 1,38% 0,57% 1,05% 0,82% 1,53% 3,12% 2,80% 1,07% 2,05% 1,86% 1,61% 3,25% 2,09% 0,98% 1,59% 1,29% 1,23% 1,79% 1,46% 1,32% 1,99% 1,65% 0,81% 1,53% 0,97% 1,03% 1,78% 1,27% 0,61% 1,19% 0,94% 0,61% 1,38% 0,86% 0,93% 1,77% 1,32%

46

Zuivelindustrie

47

Textielindustrie

48

Steen, cement, etc. ind.

49

Chemische industrie

50

Voedingsindustrie

51

Algemene industrie

52

Uitzendbedrijven

53


54


55


56

Schildersbedrijf

57

Stukadoorsbedrijf

58

Dakdekkersbedrijf

59

Mortelbedrijf

60

Steenhouwersbedrijf

61


62


63

Overheid: defensie

64


65


66


68

Railbouw

Totaal

man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal man vrouw totaal

1,17%

1,58%

4,53%

1,40%

0,60% 0,94% 2,52% 1,47% 1,17%

1,21% 1,29% 4,57% 2,04% 1,56%

1,73% 2,37% 4,96% 2,90% 2,70%

4,62% 4,02%

1,66% 1,09% 2,43% 1,33% 1,19% 2,91% 1,52% 1,06% 3,08% 1,48% 3,19% 3,90% 3,55% 0,84% 4,60% 1,48% 0,46% 1,76% 1,09% 1,84% 3,11% 2,13% 2,06%

2,76% 1,65% 3,05% 1,87% 1,82% 4,21% 2,22% 1,76% 4,48% 2,30% 3,85% 4,77% 4,33% 2,24%

3,55% 2,51% 4,66% 2,72% 3,33% 6,94% 3,71% 3,68% 6,26% 4,06% 5,53% 6,33% 5,81%

0,51% 0,04% 0,22% 0,13% 0,21% 0,95% 0,50% 0,48%

1,19% 0,56% 1,78% 0,95% 0,70% 2,11% 1,14% 0,73% 2,38% 1,31% 1,68% 3,18% 2,35% 0,70% 2,90% 1,24% 0,38% 1,15% 0,75% 0,82% 2,49% 1,32% 1,55%

1,45% 1,81% 3,44% 2,23% 1,86% 2,07% 1,88% 1,23% 2,20% 1,45% 1,38% 2,63% 1,68% 1,36% 3,01% 1,79% 1,62% 2,65% 2,09% 0,99% 3,00% 1,44% 0,65% 1,54% 1,09% 1,66% 2,71% 1,94% 2,14%

0,54% 0,93%

1,56% 2,01%

2,00% 2,47%

3,08% 2,58%

0,91%

1,92%

2,36% 2,82%

2,65%

0,20% 1,01% 0,58% 0,22% 0,81% 0,49% 0,29% 0,80% 0,34% 0,84% 0,56%

2,58% 1,47% 2,68% 2,10% 2,77% 4,76% 3,22% 3,10%

4,30% 3,51%

2,13% 2,47% 2,31% 4,80% 4,78% 5,27% 5,08%

2,09% 1,83%

2,67%

0,04% 0,11% 0,09% 0,23% 0,71% 0,52% 0,09% 0,52% 0,16% 0,35% 0,19%

0,19% 0,50% 0,34%

94

2,12% 2,13%

1,79%

0,24% 0,94% 0,73% 0,30% 1,34% 0,84% 0,34% 1,51% 0,50% 0,39% 1,16% 0,79% 0,27% 0,80% 0,45% 0,48% 1,24% 0,91%

0,71% 1,46% 1,17% 0,69% 2,17% 1,14% 0,47% 1,72% 0,58% 0,83% 1,89% 1,24% 0,62% 2,41% 0,96% 0,77% 2,00% 1,26%

1,68% 2,54% 2,10% 1,43% 3,03% 1,75% 0,82%

2,75% 3,58% 3,07% 1,91% 3,71% 2,21%

0,93% 1,43% 2,77% 1,78% 1,38%

1,36% 2,35% 4,19% 2,72% 1,14%

1,48% 1,58% 2,66% 1,87%

1,07% 1,78%

0,70% 1,69% 1,15%

1,22% 2,16% 1,62%

1,95% 3,12% 2,40%

3,18% 4,12% 3,47%

1,92%

1,35% 1,74% 1,57% 0,98% 1,97% 1,30% 0,47% 1,48% 0,58% 1,21% 2,03% 1,50% 0,95% 1,67% 1,07% 1,14% 1,86% 1,42% 1,59% 1,55% 1,22% 1,93% 1,53%

Aantallen uitstroom (1) 9.438



Bouwbedrijf

4.141

Uitzendbedrijven

3.987


3.668


3.396

Overheid: provincies, etc. Voorm. overh.d. (WIW, WSW)

2.683

Metaalindustrie

2.667 2.444

Groothandel II

2.162

Reiniging

2.047

Zakelijke dienstverlening III Grootwinkelbedrijf

1.929


1.899

Agrarisch bedrijf

1.340

Banken

1.303


1.298

Chemische industrie

1.283

Horeca algemeen

1.232 1.160

Overige takken van bedrijf Voedingsindustrie

1.075


1.048


1.036 986

Algemene industrie Groothandel I

796

Grafische industrie

731

Schildersbedrijf

580

Havenbedrijven

533

Vervoer Posterijen

506


500


499


498


491

-

2.000

4.000

95

6.000

8.000

10.000

Aantallen uitstroom (2) Slagers overig

487


459

Overheid: defensie

429

Slagersbedrijven

406

Bakkerijen

357


351

Uitgeverij

340


294


291

Textielindustrie

270

Horeca catering

251

Vervoer KLM

248


237

Stukadoorsbedrijf

225

Koopvaardij

184


182

Vervoer NS

180

Timmerindustrie

174

Openbaar vervoer

171


161


154


135

Binnenscheepvaart

114

Besloten busvervoer

113

Baggerbedrijf

110

Zuivelindustrie

102

Dakdekkersbedrijf

71


54


23

Visserij

23

Mortelbedrijf

18

Steenhouwersbedrijf

14

Railbouw

-

4

2.000

4.000

96

6.000

8.000

10.000

Uitstroomkansen (1)

9,83%

Gemiddeld

15,42%

Grootwinkelbedrijf

14,06%

Overheid: rijk, etc. Overheid: defensie

13,29%


13,18% 12,88%


12,21%

Vervoer NS

12,04%

Baggerbedrijf Overheid: onderwijs en w.

11,73%


11,73% 11,42%

Reiniging Overheid: overige instellingen

11,25%


11,20%


11,08%


11,05%

Uitzendbedrijven

10,94% 10,80%

Slagers overig Banken

10,63%


10,56%

Timmerindustrie

10,54%

Agrarisch bedrijf

10,43%

Vervoer KLM

10,32%


10,22%

Slagersbedrijven

10,18%


10,18%


10,12%

Koopvaardij

9,89%


9,82%

Groothandel I

9,78%

Chemische industrie

9,72%

Uitgeverij

9,68%


9,65%

Voedingsindustrie

9,48%

Binnenscheepvaart

9,46%

0%

2%

4%

6%

97

8%

10%

12%

14%

16%

18%

Uitstroomkansen (2)

9,83%

Gemiddeld Metaalindustrie

9,40%


9,37%


9,33%

Besloten busvervoer

9,25%

Vervoer Posterijen

9,20%


9,14%


9,13%


9,10%


9,00%


8,86%


8,81%

Openbaar vervoer

8,73%

Grafische industrie

8,65%


8,64%

Groothandel II

8,60%

Algemene industrie

8,59%

Havenbedrijven

8,44%


8,40%

Horeca algemeen

8,35%

Zuivelindustrie

8,12%


8,10%

Textielindustrie

8,04%

Bouwbedrijf

7,81%


7,80%

Horeca catering

7,67%

Visserij

7,62%

Bakkerijen

7,13%

Dakdekkersbedrijf

7,11%

Schildersbedrijf

7,08% 6,66%

Stukadoorsbedrijf Steenhouwersbedrijf

6,54%

Mortelbedrijf

6,52% 4,88%

Railbouw

0%

2%

4%

6%

98

8%

10%

12%

14%

16%

Herstelkansen (1)

3,67%

Gemiddeld

7,90%

Overheid: defensie

7,67%

Vervoer NS

7,43%


6,79%


6,56%

Slagers overig

6,20%

Vervoer Posterijen Vervoer KLM

5,70%

Banken

5,68%

Uitzendbedrijven

5,43%


5,40%


5,35% 5,29%


5,22%

Bewakingsondernemingen Overheid: provincies, etc.

4,69%

Agrarisch bedrijf

4,67% 4,57%


4,43%

Zakelijke dienstverlening I Verzekeringsw. en ziekenf.

4,32%


4,27%


4,26%

Groothandel I

4,24%

Uitgeverij

4,18%

Horeca catering

4,09%


4,07% 3,98%

Openbaar vervoer

3,76%

Grootwinkelbedrijf Culturele instellingen

3,67%

Railbouw

3,66% 3,57%

Horeca algemeen

3,40%

Dakdekkersbedrijf

3,31%

Slagersbedrijven

3,13%

Groothandel II

3,06%


0%

1%

2%

3%

99

4%

5%

6%

7%

8%

9%

Herstelkansen (2)

3,67%

Gemiddeld

3,06%

Metaal- en techn. bedrijf Chemische industrie

2,92%


2,89%

Grafische industrie

2,83%

Steenhouwersbedrijf

2,80%

Timmerindustrie

2,79% 2,72%

Bakkerijen Overig goederenvervoer

2,50%


2,48%

Zuivelindustrie

2,47%

Reiniging

2,44%

Algemene industrie

2,40%


2,37%

Metaalindustrie

2,32%


2,23%


2,20%

Voedingsindustrie

2,17%


2,16% 2,06%

Havenbedrijven Overige takken van bedrijf

2,00%

Textielindustrie

1,99% 1,88%

Besloten busvervoer

1,78%

Schildersbedrijf

1,68%

Groothandel in hout, etc. Overig personenvervoer

1,53%

Bouwbedrijf

1,52%

Koopvaardij

1,50% 1,45%

Mortelbedrijf Stukadoorsbedrijf

1,33%

Binnenscheepvaart

1,33%

Visserij

1,32%

Havenclassificeerders Baggerbedrijf

0%

0,93% 0,88% 1%

2%

3%

100

4%

5%

6%

7%

8%

Werkende WAO-ers t.o.v. verzekerde populatie (1) (naar sector waarin werkzaam, 15-12-1999)

Gemiddeld 6.555.910

2,89%


20,04%


12,29%


10,04%


7,18%


6,34%


4,89%


4,25%


4,18%

Reiniging 144.896

3,87%


3,86%

Mortelbedrijf 1.998

3,85%


3,75%

Bouwbedrijf 196.728

3,74%


3,71%


3,52%


3,47%


3,46%


3,29%


3,23%


3,20%


3,06%

Vervoer KLM 28.763

3,05%

0%

3%

6%

101

9%

12%

15%

18%

21%


Gemiddeld 6.555.910

2,89%

Havenclassificeerders 2.469

3,04%


3,02%


3,00%


2,98%


2,98%


2,95%


2,94%


2,89%


2,71%


2,67%


2,66%


2,63%

Banken 131.654

2,58%


2,57%


2,47%

Uitgeverij 35.197

2,45%


2,40%


2,39%


2,34%


2,33%


2,28%


2,27%

0%

3%

6%

102

9%

12%

15%

18%

21%


Gemiddeld 6.555.910

2,89%


2,21%


2,21%


2,14%


2,13%


2,07%


2,05%


2,04%

Vervoer NS 22.531

1,99%

Bakkerijen 37.490

1,97%


1,83%


1,81%

Baggerbedrijf 4.936

1,80%


1,77%

Visserij 1.133

1,76%

Railbouw 3.618

1,66%


1,57%


1,55%


1,47%


1,27%


1,27%


0,63%

Koopvaardij 5.849

0,58%

0%

3%

6%

9%

103

12%

15%

18%

21%

Aantal werkende WAO-ers per sector t.o.v. totaal aantal lopende WAOuitkeringen (1) Gemiddeld

24,7% 121,5%


87,2%


60,4%


50,7%

Besloten busvervoer

49,4%


43,1%

Grootwinkelbedrijf

41,5%

Overheid, openb. nutsbedrijven Vervoer Posterijen

37,1%

Vervoer KLM

36,5%

Groothandel I

32,5%


31,8%

Vervoer NS

30,5%

Reiniging

29,6%

Mortelbedrijf

27,9%

Banken

27,7%


26,8%

Openbaar vervoer

26,4%


26,3%

Timmerindustrie

26,3%


26,2%


26,0%


25,7%


25,6%


24,7%

Uitgeverij

24,6%


24,1%


23,5%

Horeca algemeen

23,3%


23,0%

Zuivelindustrie

22,9%


22,9%


22,5%

0%

25%

50%

104

75%

100%

125%

Aantal werkende WAO-ers per sector t.o.v. totaal aantal lopende WAOuitkeringen (2) 24,7%

Gemiddeld Overheid: rijk, etc.

22,0%

Groothandel II

21,6%

Stukadoorsbedrijf

20,9% 19,7%

Slagers overig Agrarisch bedrijf

18,3%

Horeca catering

17,9%

Voedingsindustrie

17,8%


17,2%

Dakdekkersbedrijf

17,1%


17,1%

Havenbedrijven

16,8%


16,6%

Grafische industrie

16,1%

Chemische industrie

15,8%

Overheid: defensie

15,1%

Uitzendbedrijven

14,9%

Bakkerijen

14,7%

Metaalindustrie

14,5%

Binnenscheepvaart

13,1%

Schildersbedrijf

13,1%


12,9%

Algemene industrie

12,9%


12,3%

Bouwbedrijf

12,2%


11,7%


11,5%

Textielindustrie

11,3%


10,7%

Slagersbedrijven

10,4% 9,7%

Baggerbedrijf Visserij

6,6%

Steenhouwersbedrijf

6,1%

Koopvaardij

0%

1,8% 25%

50%

105

75%

100%

125%

Lopende WAO uitkeringen 1999 vs. 2000 (1) Sector en relatieve mutatie Vervoer NS 16,80% Vervoer KLM 16,55%

1.474 1.262 2.402 2.061

Zakelijke dienstverlening II 13,30% Vervoer Posterijen 10,77%

10.299 9.090 5.502 4.967

Uitzendbedrijven 10,42%

37.835 34.264

Grootwinkelbedrijf 9,16% Horeca catering 8,59% Groothandel I 8,58%

12.513 11.463 3.274 3.015 8.141 7.498

Zorg, geest. en maatsch. bel. 7,63% Uitgeverij 7,49%

103.226 95.906 3.514 3.269

Reiniging 6,68% Zakelijke dienstverlening I 6,62%

18.933 17.748 4.672 4.382

Zakelijke dienstverlening III 6,29% Overheid, openb. nutsbedrijven 6,10%

21.838 20.545 2.208 2.081

Verzekeringsw. en ziekenf. 5,94%

4.724 4.459

Slagers overig 5,52%

4.509 4.273

Horeca algemeen 5,24%

14.755 14.020

Agrarisch bedrijf 5,18% Zuivelindustrie 5,10% Taxi- en ambulancevervoer 4,69%

-

12.849 12.216 1.256 1.195 3.169 3.027

20.000

40.000

106

60.000

80.000

100.000

120.000

Lopende WAO uitkeringen 1999 vs. 2000 (2) Sector en relatieve mutatie Bewakingsondernemingen 4,44% Mortelbedrijf 4,15%

1.647 1.577 276 265

Groothandel II 4,03% Suikerverwerkende industrie 3,72% Openbaar vervoer 3,65%

28.415 27.314 3.038 2.929 1.959 1.890

Banken 3,44%

12.263 11.855

Overig goederenvervoer 3,10%

16.027 15.545

Bakkerijen 2,90%

5.009 4.868

Overheid: onderwijs en w. 2,56%

47.182 46.005

Overheid: rijk, etc. 2,14%

13.506 13.223

Culturele instellingen 2,07% Dakdekkersbedrijf 1,63%

5.089 4.986 999 983

Algemene industrie 1,57% Meubel- en orgelbouwind. 1,27%

11.481 11.304 3.266 3.225

Havenbedrijven 1,25%

6.316 6.238

Metaal- en techn. bedrijf 1,25%

42.471 41.948

Havenclassificeerders 1,10%

643 636

Overig personenvervoer 0,77%

261 259

Steen-, cement-, etc. ind. 0,66%

5.644 5.607

Textielindustrie 0,63%

3.359 3.338

Overheid: defensie 0,47%

3.229 3.214

-

20.000

40.000

107

60.000

80.000

100.000

120.000

Lopende WAO uitkeringen 1999 vs. 2000 (3) Sector en relatieve mutatie Schildersbedrijf 0,32% Overheid: overige instellingen 0,32%

8.189 8.163 4.425 4.411

Voedingsindustrie 0,04%

11.344 11.339

Chemische industrie 0,01% Visserij 0,00%

13.202 13.201 302 302

Metaalindustrie -0,52% Stukadoorsbedrijf -0,59%

28.372 28.521 3.376 3.396

Voorm. overh.d. (WIW, WSW) -0,96%

29.399 29.683

Houten emballage-ind., etc. -1,01%

1.575 1.591

Besloten busvervoer -1,05%

1.222 1.235

Elektrotechnische industrie -1,14%

11.101 11.229

Tabakverwerkende industrie -1,49%

1.522 1.545

Timmerindustrie -2,13%

1.651 1.687

Overheid: provincies, etc. -2,17% Groothandel in hout, etc. -2,24%

26.362 26.948 1.484 1.518

Bouwbedrijf -2,42% Binnenscheepvaart -2,43% Steenhouwersbedrijf -3,60%

60.091 61.583 1.205 1.235 214 222

Overige takken van bedrijf -3,88% Koopvaardij -4,02% Slagersbedrijven -4,23% Baggerbedrijf -6,64%

-

10.358 10.776 1.861 1.939 3.989 4.165 914 979

20.000

40.000

108

60.000

80.000

100.000

120.000

Instroom 2000

Vergelijking instroom 1999 vs. 2000 (1)

Instroom 1999

Sector en relatieve mutatie Tabakverwerkende industrie 4,76%

132 126

Zakelijke dienstverlening III 4,67%

3.248 3.103

Grafische industrie 4,35% Visserij 3,85%

768 736 27 26

Overheid, openb. nutsbedrijven 3,83%

380 366

Algemene industrie 2,76% Timmerindustrie 2,21%

1.154 1.123 139 136


7.638 7.529

Bakkerijen 1,03% Zuivelindustrie 0,63% Besloten busvervoer 0,00%

492 487 159 158 97 97

Chemische industrie -0,55% Binnenscheepvaart -4,65%

1.260 1.267 82 86

Bouwbedrijf -5,83%

3.233 3.433


894 953

Overheid: defensie -6,33%

444 474


2.671 2.853

Vervoer Posterijen -6,97% Koopvaardij -9,65%

1.068 1.148 103 114

Slagersbedrijven -11,91% Havenclassificeerders -16,18% Steenhouwersbedrijf -25,00%

-

244 277 57 68 6 8

2.000

4.000

6.000

109

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000


Instroom 2000 Instroom 1999

Sector en relatieve mutatie Baggerbedrijf 12,82%

44 39

Banken 12,72% Stukadoorsbedrijf 12,64%

1.693 1.502 205 182

Metaalindustrie 12,32%

2.489 2.216

Overheid: overige instellingen 12,20%

598 533


606 542

Taxi- en ambulancevervoer 11,67%

488 437

Mortelbedrijf 11,54%

29 26

Agrarisch bedrijf 10,97%

1.973 1.778

Groothandel II 10,34% Overig personenvervoer 9,09%

3.544 3.212 24 22

Detailhandel en ambachten 8,79% Horeca catering 8,23% Suikerverwerkende industrie 7,48%

5.457 5.016 500 462 345 321


4.143 3.861

Slagers overig 6,94% Textielindustrie 6,67% Groothandel in hout, etc. 6,59%

709 663 288 270 97 91

Horeca algemeen 6,55% Overige takken van bedrijf 6,42% Schildersbedrijf 6,33%

1.919 1.801 796 748 605 569

Zorg, geest. en maatsch. bel. 6,21%

-

16.758 15.778

2.000

4.000

6.000

110

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000


Instroom 2000 Instroom 1999

Sector en relatieve mutatie Vervoer KLM 82,61%

588 322

Verzekeringsw. en ziekenf. 36,86% Openbaar vervoer 36,00%

750 548 238 175

Grootwinkelbedrijf 34,57% Uitgeverij 28,38%

2.982 2.216 579 451

Zakelijke dienstverlening II 28,10%

2.220 1.733

Vervoer NS 26,06%

387 307

Bewakingsondernemingen 23,35%

280 227


1.061 861


2.186 1.785

Overheid: onderwijs en w. 22,08% Houten emballage-ind., etc. 19,51% Meubel- en orgelbouwind. 17,73%

6.380 5.226 147 123 332 282


1.764 1.501

Zakelijke dienstverlening I 17,32% Culturele instellingen 16,95%

745 635 614 525

Overheid: provincies, etc. 16,59% Dakdekkersbedrijf 16,00%

3.078 2.640 87 75

Reiniging 15,96%

3.350 2.889

Groothandel I 15,50% Steen-, cement-, etc. ind. 14,04%

-

1.401 1.213 528 463

2.000

4.000

6.000

111

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

Vergelijking instroomkans 1999 vs. 2000 (1)

Instroomkans 2000 Instroomkans 1999

Sector en relatieve mutatie Gemiddeld 5,35%

1,53% 1,45%

Vervoer KLM 78,17%

2,04% 1,15%

Openbaar vervoer 37,30%

2,25% 1,64%


1,46% 1,10%

Vervoer NS 25,70%

1,72% 1,37%

Uitgeverij 23,72%

1,65% 1,33%

Grootwinkelbedrijf 21,00%

1,14% 0,94%


1,68% 1,39%


1,30% 1,10%

Houten emballage-ind., etc. 16,59%

1,63% 1,40%

Meubel- en orgelbouwind. 14,98%

1,46% 1,27%


0,86% 0,75%


1,38% 1,23%

Steen-, cement-, etc. ind. 12,53%

1,88% 1,67%


1,57% 1,40%


1,61% 1,44%

Stukadoorsbedrijf 11,21%

2,09% 1,88%

Culturele instellingen 11,17%

1,09% 0,98%

Overheid: provincies, etc. 10,90%

1,50% 1,35%

Groothandel I 10,16%

0,97% 0,88%

Zakelijke dienstverlening I 9,89%

0,94% 0,85%

Dakdekkersbedrijf 9,11%

0,00%

1,79% 1,64%

0,50%

1,00%

112

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%




1,53% 1,45%


1,52% 1,39%

Suikerverwerkende industrie 8,92%

2,63% 2,41%

Baggerbedrijf 8,11%

0,89% 0,82%

Mortelbedrijf 8,01%

1,45% 1,34%


2,23% 2,06%

Bewakingsondernemingen 7,97%

1,44% 1,33%

Schildersbedrijf 7,59%

2,12% 1,97%

Groothandel II 7,18%

1,27% 1,19%

Banken 7,18%

1,29% 1,20%

Groothandel in hout, etc. 7,06%

1,13% 1,06%


2,77% 2,61%


1,29% 1,22%

Tabakverwerkende industrie 5,44%

1,57% 1,49%

Algemene industrie 4,66%

1,79% 1,71%


1,56% 1,49%

Detailhandel en ambachten 3,98%

1,40% 1,34%

Grafische industrie 3,94%

1,40% 1,35%

Zuivelindustrie 3,36%

1,45% 1,40%


1,16% 1,13%

Overige takken van bedrijf 2,47%

1,94% 1,90%

Zorg, geest. en maatsch. bel. 2,23%

1,86% 1,82%


0,00%

2,09% 2,05%

0,50%

1,00%

113

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%




1,53% 1,45%

Besloten busvervoer 1,45%

1,57% 1,55%

Reiniging 1,04%

2,31% 2,29%

Chemische industrie 0,88%

1,45% 1,43%


0,82% 0,82%

Visserij 0,60%

2,38% 2,37%

Overig personenvervoer -0,27%

0,95% 0,95%

Bakkerijen -0,56%

1,31% 1,32%

Overheid: overige instellingen -0,79%

1,42% 1,43%

Zakelijke dienstverlening III -1,49%

1,32% 1,34%

Timmerindustrie -1,70%

1,24% 1,26%

Horeca catering -3,06%

2,80% 2,89%


1,33% 1,38%


2,09% 2,18%

Binnenscheepvaart -4,53% Overheid: defensie -4,73%

1,15% 1,20% 0,58% 0,60%

Bouwbedrijf -5,37%

1,64% 1,74%

Vervoer Posterijen -8,56%

1,07% 1,17%

Overheid, openb. nutsbedrijven -8,64%

1,07% 1,17%

Koopvaardij -8,91%

1,76% 1,93%

Havenclassificeerders -12,29%

2,31% 2,63%

Slagersbedrijven -15,23%

1,37% 1,61%

Steenhouwersbedrijf -26,33%

0,00%

1,71% 2,32%

0,50%

1,00%

114

1,50%

2,00%

2,50%

3,00%

3,50%

Vergelijking uitstroom 1999 vs. 2000 (1)

Uitstroom 2000 Uitstroom 1999

Sector en relatieve mutatie Slagers overig 42,82% Timmerindustrie 40,32% Vervoer KLM 34,78% Zuivelindustrie 34,21%

487 341 174 124 248 184 102 76


1.340 1.027

Slagersbedrijven 24,92%

406 325


429 345


1.048 843

Uitzendbedrijven 21,79% Vervoer NS 20,81%

4.141 3.400 180 149

Taxi- en ambulancevervoer 20,62% Houten emballage-ind., etc. 20,15% Havenclassificeerders 20,00%

351 291 161 134 54 45

Groothandel I 18,45% Dakdekkersbedrijf 18,33%

796 672 71 60


1.899 1.616

Overheid: provincies, etc. 16,58% Baggerbedrijf 15,79%

3.396 2.913 110 95

Banken 15,41%

1.303 1.129

Overheid: onderwijs en w. 15,21% Overig personenvervoer 15,00%

-

5.536 4.805 23 20

2.000

4.000

115

6.000

8.000

10.000



Sector en relatieve mutatie Zakelijke dienstverlening I 13,61% Overheid, openb. nutsbedrijven 12,36%

459 404 291 259

Grootwinkelbedrijf 11,63% Suikerverwerkende industrie 9,72% Uitgeverij 9,68% Verzekeringsw. en ziekenf. 9,67%

1.929 1.728 237 216 340 310 499 455


731 674


3.668 3.401

Reiniging 6,14%

2.162 2.037


294 278

Horeca catering 5,46%

251 238


491 466


2.667 2.539

Groothandel II 3,52% Bewakingsondernemingen 3,41%

2.444 2.361 182 176

Zakelijke dienstverlening III 3,23% Overheid: overige instellingen 3,11%

2.047 1.983 498 483


1.075 1.043


3.987 3.875


580 565


533 527


-

1.298 1.286

2.000

4.000

116

6.000

8.000

10.000



Sector en relatieve mutatie Binnenscheepvaart 0,88%

114 113

Algemene industrie 0,82%

986 978


1.232 1.228

Chemische industrie -0,39%

1.283 1.288

Bouwbedrijf -0,99% Textielindustrie -1,46%

4.693 4.740 270 274

Elektrotechnische industrie -3,27% Tabakverwerkende industrie -4,94%

1.036 1.071 154 162

Zorg, geest. en maatsch. bel. -5,34% Besloten busvervoer -6,61%

9.438 9.970 113 121

Bakkerijen -7,27% Stukadoorsbedrijf -7,41% Groothandel in hout, etc. -7,53%

357 385 225 243 135 146

Steen-, cement-, etc. ind. -7,92%

500 543

Overige takken van bedrijf -8,23%

1.160 1.264


2.683 2.982

Koopvaardij -11,54%

184 208

Openbaar vervoer -14,50%

171 200

Visserij -14,81%

23 27

Mortelbedrijf -21,74%

18 23

Vervoer Posterijen -21,91% Steenhouwersbedrijf -36,36%

-

506 648 14 22

2.000

4.000

117

6.000

8.000

10.000

12.000

Vergelijking uitstroomkans 1999 vs. 2000 (1)

Uitstroomkans 2000 Uitstroomkans 1999


9,83% 9,69%

Timmerindustrie 43,38%

10,54% 7,35%


10,80% 7,98%

Slagersbedrijven 30,43%

10,18% 7,80%

Zuivelindustrie 27,69%

8,12% 6,36%


10,43% 8,41%

Baggerbedrijf 24,02%

12,04% 9,70%


13,29% 10,73%


10,22% 8,42%


12,88% 10,81%

Havenclassificeerders 18,69%

8,40% 7,08%


7,11% 6,10%

Vervoer KLM 15,65%

10,32% 8,93%


11,08% 9,61%


14,06% 12,22%

Overig personenvervoer 14,12%

8,81% 7,72%


11,73% 10,44%

Banken 11,57%

10,63% 9,52%


10,94% 9,92%


10,18% 9,27%

Groothandel I 9,10%

9,78% 8,96%


0%

8,65% 8,01%

2%

4%

6%

118

8%

10%

12%

14%

16%




9,83% 9,69%


9,82% 9,22%


8,64% 8,11%


13,18% 12,45%

Suikerverwerkende industrie 5,79%

7,80% 7,37%


9,40% 8,90%


9,00% 8,62%


10,56% 10,20%

Vervoer NS 3,43%

12,21% 11,81%

Binnenscheepvaart 3,40%

9,46% 9,15%


9,65% 9,35%


9,48% 9,20%


11,25% 10,95%


7,08% 6,92%

Grootwinkelbedrijf 2,26%

15,42% 15,07%

Uitgeverij 2,03%

9,68% 9,48%

Bouwbedrijf 1,47%

7,81% 7,70%

Havenbedrijven -0,11%

8,44% 8,45%

Chemische industrie -0,40%

9,72% 9,76%

Groothandel II -0,50%

8,60% 8,64%

Reiniging -0,51%

11,42% 11,48%

Algemene industrie -0,74%

8,59% 8,65%

Bewakingsondernemingen -0,99%

0%

11,05% 11,16%

2%

4%

6%

119

8%

10%

12%

14%

16%

18%




9,83% 9,69%

Detailhandel en ambachten -1,58%

11,73% 11,92%

Textielindustrie -2,08%

8,04% 8,21%

Overig goederenvervoer -2,10%

8,10% 8,27%


9,33% 9,54%


7,67% 7,89%

Zakelijke dienstverlening III -2,88%

9,37% 9,65%

Tabakverwerkende industrie -3,50%

10,12% 10,49%

Overige takken van bedrijf -4,52%

11,20% 11,73%

Horeca algemeen -4,67%

8,35% 8,76%

Groothandel in hout, etc. -5,42%

9,10% 9,62%


9,25% 9,80%

Stukadoorsbedrijf -6,86%

6,66% 7,16%

Koopvaardij -7,83%

9,89% 10,73%


8,86% 9,68%


9,13% 10,05%

Bakkerijen -9,88%

7,13% 7,91%

Zorg, geest. en maatsch. bel. -12,05%

9,14% 10,40%

Visserij -14,81%

7,62% 8,94%

Openbaar vervoer -17,51%

8,73% 10,58%


6,52% 8,68%


9,20% 13,05%

Steenhouwersbedrijf -33,98%

0%

6,54% 9,91%

2%

4%

6%

120

8%

10%

12%

14%

16%

Vergelijking herstelkans 1999 vs. 2000 (1)

Herstelkans 2000 Herstelkans 1999


3,67% 3,35%


7,90% 4,14%


3,40% 1,93%


2,48% 1,45%


6,56% 3,86%

Slagersbedrijven 54,86% Koopvaardij 53,55%

3,31% 2,14% 1,50% 0,98%

Banken 48,42%

5,68% 3,83%


2,83% 1,91%

Tabakverwerkende industrie 46,36%

4,07% 2,78%


7,43% 5,38%


4,26% 3,24%

Timmerindustrie 30,56%

2,79% 2,13%


3,67% 2,91%

Suikerverwerkende industrie 26,29% Binnenscheepvaart 26,14%

3,06% 2,42% 1,33% 1,05%

Overige takken van bedrijf 25,94%

2,00% 1,59%


4,67% 3,71%


1,78% 1,42%

Uitgeverij 25,46%

4,18% 3,33%


4,43% 3,58%


0%

4,69% 3,83%

1%

2%

3%

121

4%

5%

6%

7%

8%




3,67% 3,35%


5,35% 4,39%


4,32% 3,54%

Groothandel in hout, etc. 21,78%

1,68% 1,38%


2,32% 1,91%


2,37% 1,96%

Reiniging 19,31%

2,44% 2,05%

Chemische industrie 16,66%

2,92% 2,50%

Groothandel I 15,97%

4,24% 3,65%


6,79% 5,86%


3,06% 2,65%


5,43% 4,77%

Voorm. overh.d. (WIW, WSW) 13,09%

2,89% 2,55%

Elektrotechnische industrie 11,99%

2,23% 1,99%


2,06% 1,88%


4,57% 4,16%

Openbaar vervoer 9,06%

3,98% 3,65%


2,17% 1,99%

Vervoer KLM 7,84%

5,70% 5,29%

Bakkerijen 7,46%

2,72% 2,53%


5,29% 4,94%

Groothandel II 6,04%

3,13% 2,95%

Bouwbedrijf 5,72%

0%

1,52% 1,44%

1%

2%

3%

122

4%

5%

6%

7%

8%




3,67% 3,35%


1,99% 1,89%

Steenhouwersbedrijf 3,74%

2,80% 2,70%

Zakelijke dienstverlening III 3,63%

4,27% 4,12%

Vervoer NS 0,78%

7,67% 7,61%

Overig goederenvervoer -0,02%

2,50% 2,50%


4,09% 4,11%

Algemene industrie -3,29% Baggerbedrijf -4,79%

2,40% 2,49% 0,88% 0,92%


6,20% 6,64%


2,16% 2,32%

Horeca algemeen -6,92%

3,57% 3,84%

Bewakingsondernemingen -9,51%

5,22% 5,77%

Meubel- en orgelbouwind. -10,00%

2,20% 2,45%

Zorg, geest. en maatsch. bel. -10,40%

5,40% 6,03%


1,88% 2,11%

Zuivelindustrie -13,25%

2,47% 2,85%

Grootwinkelbedrijf -15,74%

3,76% 4,46%


1,45% 1,89%

Stukadoorsbedrijf -28,15%

1,33% 1,86%

Overig personenvervoer -43,30%

1,53% 2,70%

Visserij -50,00% Havenclassificeerders -57,61%

0%

1,32% 2,65% 0,93% 2,20%

1%

2%

3%

123

4%

5%

6%

7%

8%

DEEL 2 DIEPTESTUDIES

SECTORANALYSE WAO 2000 een beeld van arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid in vijf sectoren anno 2000/2001

Oktober 2002 T.J. Veerman J.A. Duvekot B.C.H. de Zwart H. Bosselaar A.F. Lenderink

Bureau AStri Stationsweg 26 2312 AV Leiden Tel.:

071 – 512 49 03

Fax:

071 – 512 52 47

E-mail:

[email protected]

Internet :

www.astri.nl

VOORWOORD In maart 2001 bracht het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voor het eerst de "Sectoranalyse WAO" uit (toen betrekking hebbend op het jaar 1999). Enerzijds werd daarin enerzijds een kwantitatief beeld gegeven van de WAO-situatie (zoals volume, in- en uitstroom) in alle 65 sectoren die bij de uitvoering van de sociale verzekeringen worden onderscheiden. Anderzijds werd een meer kwalitatief beeld gegeven van een zestal sectoren wat betreft bestuurlijke structuur, arbeidsomstandigheden en arbobeleid, verzuimen reïntegratie beleid, alsmede enkele voorbeelden van bedrijven uit de sectoren die opmerkelijk actief, en vaak met succes, aan de slag zijn gegaan met WAOpreventie en reïntegratie. De Sectoranalyse WAO werd met grote belangstelling ontvangen, mede omdat deze goed aansluit bij de branchegewijze aanpak van de WAO die sinds enkele jaren door het ministerie van SZW wordt nagestreefd en die onder meer heeft geresulteerd in een groot aantal branchegewijze "Arbo-convenanten". Het succes van de Sectoranalyse was aanleiding om periodiek een dergelijke analyse te herhalen. Het rapport dat voor u ligt maakt dan ook deel uit van de volgende "aflevering": de Sectoranalyse WAO 2000. Dit rapport vormt daarvan het kwalitatieve deel, dat ditmaal betrekking heeft op vijf (sub)sectoren: -

het Bankwezen

-

het Basisonderwijs

-

de Beroeps- en Volwasseneneducatie

-

het Beroeps-goederenvervoer over de weg

-

de Bouw.

Naast dit kwalitatieve rapport, samengesteld door bureau AStri, is door het ministerie van SZW wederom ook een kwantitatieve "Sectoranalyse 2000" opgesteld. Status van dit rapport Dit rapport beoogt om aan de cijfers uit het kwantitatieve deel van de Sectoranalyse, voor een aantal sectoren, een meer kwalitatief beeld toe te voegen van een aantal zaken die voor de materie van WAO en reïntegratie relevant kunnen zijn. Geeft de kwantitatieve analyse het cijfermatig harde "skelet" van de WAO-situatie weer, dit rapport is bedoeld om voor de buitenstaander die de sectoren niet kent, enig "vlees en bloed" aan het beeld toe te voegen. Dat beeld heeft – in aansluiting op het kwantitatief materiaal dat het jaar 2000 beslaat - betrekking op de situatie anno 2000, doorlopend tot begin 2001. Het materiaal ervoor is verzameld tot ca. medio 2001. De bedoeling van dit rapport is dus niet om een actueel, gedetailleerd beeld te geven van alles wat in de betreffende sectoren speelt rond WAO en reïntegratie. Insiders uit de betreffende sectoren zelf zouden daaraan nog veel kunnen toevoegen wat betreft detaillering

en actualisering – want evenals elders staan de ontwikkelingen in deze sectoren bepaald niet stil. Ook beoogt het rapport niet een causale analyse te geven van de oorzaken van WAO-instroom en van reïntegratie-resultaten. Het rapport is vooral bestemd om relatieve outsiders een beeld te bieden van een aantal zaken die een rol spelen rond de WAO-materie, en van een aantal bedrijven uit deze sectoren die actief aan de slag zijn met WAO-beleid. Wellicht kan daaraan ook buiten de sectoren inspiratie worden ontleend. Opbouw van de hoofdstukken De vijf sectoren worden volgens een uniform stramien geschetst. Vooraan ieder hoofdstuk is een samenvatting op hoofdlijnen te vinden. Daarna volgt in de eerste paragraaf een klein portret van de sector (aard van de werkzaamheden, werkgevers- en werknemerspopulatie, financieel-economische situatie, specifieke weten regelgeving, organisatiestructuur). De tweede paragraaf vat de belangrijkste kerncijfers rond de WAO samen. In de derde paragraaf wordt een beeld gegeven van relevante arbeidsomstandigheden en van (sectoraal) arboen preventiebeleid. Paragraaf 4 gaat in op het verzuimen reïntegratiebeleid in de sector. In paragraaf 5 wordt een aantal aspecten samengevat die door informanten worden genoemd als bevorderend of belemmerend voor het WAO-beleid in de sector. Tenslotte worden uit elke sector twee bedrijven beschreven waar men op één of andere wijze actief aan de slag is met WAO-, preventie- en/of reïntegratiebeleid. Dankzegging Wij danken in de eerste plaats alle informanten uit de verschillende sectoren die ons welwillend en vaak openhartig te woord hebben gestaan, en ons veelal ook verwezen naar relevante literatuur, cijfers en dergelijke. In ieder sector-hoofdstuk is aangegeven uit welke kringen deze informanten afkomstig waren. Ook de contactpersonen uit de "voorbeeldbedrijven" die ons gastvrij onthaalden en een kijkje in de keuken van hun bedrijf of instelling gunden, verdienen grote dank. Daarnaast is de totstandkoming van dit rapport in de loop der tijd begeleid door vele medewerkers van het ministerie van SZW, die voor ons een veelal stimulerend, soms ook kritisch klankbord vormden, en die onze vorderingen in ieder geval intensief en met grote betrokkenheid hebben gevolgd. Hun begeleiding heeft zeker een belangrijke bijdrage geleverd aan de kwaliteit van de uiteindelijke rapportage.

INHOUDSOPGAVE 1

HET BANKWEZEN Samenvatting Bankwezen

11

Dankzegging

13

1.1

Algemene kenmerken van de sector

15

1.1.1

Afbakening van de sector

15

1.1.2

Populatiekenmerken van de werkgevers en werknemers

15

1.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt

16

1.1.4

Relevante weten regelgeving

17

1.1.5

Werkgevers- en werknemersorganisaties

17

1.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en instellingen

18

1.2

WAO-cijfers

18

1.3

Arbeidsomstandigheden en preventie

20

1.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid

22

1.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenanten

24

1.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie

25

1.4

1.5

2

9

Verzuim- en reïntegratiebeleid

26

1.4.1

Vormgeving van verzuimen reïntegratiebeleid

26

1.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten

27

1.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie

27

Bevorderende en belemmerende factoren

28

1.5.1

Bevorderende factoren

28

1.5.2

Belemmerende factoren

29

1.5.3

Punten die voor verbetering vatbaar zijn

30

1.6

Geraadpleegde bronnen

30

1.7

Twee voorbeeldbedrijven Bankwezen

31

1.7.1

Dexia

31

1.7.2

Fortis

34

HET BASISONDERWIJS

37

Samenvatting Basisonderwijs

39

Dankzegging

41

2.1


43

2.1.1


43

2.1.2


43

2.1.3


44

2.1.4


45


45

2.1.6


46

2.2

WAO-cijfers

46

2.3


48

2.4

2.5

3

2.1.5

2.3.1


50

2.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenant

51

2.3.3


53

Verzuim en reïntegratiebeleid

54

2.4.1


54

2.4.2


55

2.4.3


55


57

2.5.1


57

2.5.2


58

2.5.3


59

2.6


60

2.7

Twee voorbeeldbedrijven basisonderwijs

61

2.7.1

De Basis

61

2.7.2

OBS Tuindorp

65

BEROEPS- EN VOLWASSENEN EDUCATIE

69

Samenvatting beroeps- en volwassenen educatie

71

dankzegging

73

3.1


75

3.1.1


75

3.1.2


75

3.1.3


76

3.1.4


77

3.1.5


78

3.1.6


78

3.2

WAO-cijfers

79

3.3


80

3.3.1


81

3.3.2


81

3.3.3


82

3.4


83

3.4.1

Vormgeving verzuimen reïntegratiebeleid

83

3.4.2


84

3.4.3


85

3.5

4


86

3.5.1


86

3.5.2


87

3.5.3


87

3.6


89

3.7

Twee voorbeeldbedrijven beroeps- en volwassenenen educatie

90

3.7.1

Deltion College

90

3.7.2

Koning Willem I College

93

BEROEPSGOEDERENVERVOER OVER DE WEG

97

Samenvatting beroepsgoederenvervoer over de weg

99

dankzegging 4.1

103


105

4.1.1


105

4.1.2


105

4.1.3


106

4.1.4


107

4.1.5


107

4.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en -instellingen

108

4.2

WAO-cijfers

109

4.3


111

4.3.1


113

4.3.2


115

4.3.3


116

4.4

4.5

Verzuim- en reintegratiebeleid

117

4.4.1


117

4.4.2


118

4.4.3


119


121

4.5.1


121

4.5.2


123

4.5.3


125

4.6


126

4.7

Twee voorbeeldbedrijven beroepsgoederenvervoer over de weg

128

4.7.1

128

Bosman en Getron

5

BOUW

133

Samenvatting bouw

135

Dankzegging

139

5.1


141

5.1.1

Afbakening sector

141

5.1.2

Populatiekenmerken van werkgevers en werknemers

141

5.1.3


142

5.1.4


143

5.1.5


144

5.1.6


144

5.2

WAO-cijfers

146

5.3


148

5.3.1


150

5.3.2


152

5.3.3


5.4

5.5

154


155

5.4.1


155

5.4.2


157

5.4.3


157


159

5.5.1


159

5.5.2


160

5.6


162

5.7

Twee voorbeeldbedrijven Bouw

164

5.7.1

Bouwbedrijf Van Norel BV

164

5.7.2

Gebroeders Van Gisbergen BV

167

Bijlage 1

170

9

1

HET BANKWEZEN

11

SAMENVATTING BANKWEZEN Kernpunten met betrekking tot ziekteverzuim en WAO -

De WAO-cijfers van het Bankwezen wijken in gunstige zin af van het landelijk gemiddelde. Dit geldt zowel voor het volume als de in- en uitstroom.

-

Het WAO-risico in de afgelopen jaren was bij kleine werkgevers in de sector lager dan bij grote werkgevers.

-

Het percentage 13-weeks ziektegevallen is in het bankwezen uitzonderlijk laag (ca. een kwart van het landelijk gemiddelde); die "voorsprong" wordt echter in de rest van het eerste ziektejaar niet vastgehouden. Uiteindelijk resteert een WAOinstroomkans die 15% lager is dan landelijk. De reïntegratie tussen de 3e en 12e ziektemaand verdient derhalve aandacht.

-

De uitstroomkans wegens herstel (na WAO-toetreding) is in het bankwezen aanzienlijk gunstiger dan landelijk.

-

De inzet van (formele) reïntegratietrajecten is niettemin lager dan landelijk.

-

De verzuimfrequentie lijkt in het bankwezen hoger dan landelijk. Op andere gezondheidsindicatoren wijkt de sector niet significant ongunstig af van het landelijke beeld, en op sommige daarvan zelfs gunstig.

-

Wat betreft arbeidsrisico's steekt de sector in het algemeen gunstig af tegen het landelijk beeld. Alleen op werkdruk en omgevings-regelmogelijkheden scoort de sector ongunstig.

Specifieke aspecten van de sector -

In de sector hebben we te maken met een duidelijke verdeling in grootbanken en kleinbanken, waarbij het beleid ten aanzien van arbeidsomstandigheden, verzuim en reïntegratie en de uitvoering daarvan bij de grootbanken verder ontwikkeld is.

-

In november 2001 is het arboconvenant getekend, waarvan veel positieve effecten verwacht worden.

-

De krapte op de arbeidsmarkt en de sterke concurrentie maken de maximale inzet van werknemers tot een prioriteit; een laag ziekteverzuim en WAO-instroom zijn hiervoor noodzakelijk.

Positieve punten -

Er is veel aandacht voor ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden vanuit de bedrijven (met name de grootbanken) en er worden ruime middelen voor uitgetrokken.

-

Met name bij de grootbanken is er, via een interne arbodienst, veel kennis in huis; niet alleen met betrekking tot ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden, maar ook over de specifieke eigenschappen van het bedrijf zelf.

-

Er is een verzorgende sectorcultuur, een werknemer wordt niet snel aan zijn lot overgelaten. Er is dan ook veel mogelijk op het gebied van reïntegratie.

-

Reïntegratie op de eigen werkplek is in de meeste gevallen zeer goed mogelijk, vanwege de hoge functiedifferentiatie is reïntegratie in een andere functie meestal ook geen probleem.

Negatieve punten -

De afgelopen periode is er een golf van elkaar opvolgende fusies en reorganisaties geweest, waardoor de werknemers “veranderings-moe” zijn.

-

Het beleid ten aanzien van de aanpak van verzuim, WAO-instroom en arbeidsomstandigheden van de kleinbanken blijft achter bij dat van de grootbanken. Dat geldt ook voor de uitvoering ervan.

-

Het middenmanagement moet schipperen tussen het halen van de gestelde targets enerzijds en de verantwoordelijkheid voor het reïntegreren van de eigen medewerkers anderzijds. Zij weten dat beleid niet altijd handen en voeten te geven.

13

DANKZEGGING Voor dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van uitvoerige interviews met een viertal sleutelinformanten. Het betrof vertegenwoordigers van werkgevers (NVB), werknemers (FNV), arbozorg (een interne arbodienst) en de betrokken uitvoeringsinstelling (GAK). Graag danken wij deze informanten voor hun tijd en grote bereidwilligheid. De informanten hebben niet alleen vele vragen beantwoord, maar veelal ook verwezen naar beschikbare gegevens en literatuur, alsmede naar mogelijke "voorbeeldbedrijven". De twee desbetreffende bedrijven, van wie het "verhaal" in dit hoofdstuk is opgenomen, danken wij eveneens voor hun bereidwilligheid en gastvrijheid.

15

1.1

1.1.1


Afbakening van de sector In dit onderzoek wordt de sinds 1998 door het Lisv gehanteerde sectorindeling volgens de Organisatiewet Sociale Verzekeringen (OSV) gebruikt. Het bankwezen valt onder sectornummer 38 van de OSV, en bestaat uit de volgende subsectoren: 1.

Handelsbanken

2.

Spaarbanken

3.

Hypotheekbanken a.

Hypotheekbanken

b.

Scheepshypotheekbanken

4.

Landbouwkredietbanken

5.

Andere financierings- en kredietinstellingen

Volgens de definitie uit de Wet Toezicht Kredietwezen 1992 (WTK) is een bank een onderneming die haar bedrijf maakt van het ter beschikking verkrijgen van opvorderbare gelden en van het voor eigen rekening verrichten van kredietuitzettingen of beleggingen. Een bank fungeert dus als financieel intermediair. Enerzijds neemt de bank geld op, bijvoorbeeld in de vorm van deposito’s of spaargelden. Daarvoor betaalt de bank een rentevergoeding. Anderzijds zet de bank de aangetrokken middelen weer uit, bijvoorbeeld door (hypothecaire) leningen te verstrekken. Daarvoor ontvangt de bank dan rente. Daarnaast verrichten banken vaak nog andere diensten. Zo voeren ze effectentransacties uit en bemiddelen ze bij financieringen. Voor deze diensten ontvangen ze meestal vergoedingen in de vorm van provisies. In het kader van de WTK houdt De Nederlandsche Bank toezicht op alle instellingen die een vergunning hebben om het bedrijf van kredietinstelling – in de volksmond ‘bank’ – uit te oefenen. Het bedrijfseconomisch toezicht is gericht op het bewaken van de solvabiliteit en de liquiditeit van de kredietinstelling. Het uiteindelijke doel is de bescherming van de crediteuren van de bank. De banken zijn verplicht om regelmatig aan De Nederlandsche Bank te rapporteren, zodat deze haar functie van toezichthouder goed kan uitoefenen. (Bron: CBS)

1.1.2

Populatiekenmerken van de werkgevers en werknemers In totaal zijn er in Nederland, naast de 5 grootbanken (zie paragraaf 1.1.3), zo’n 50 kleinbanken actief. Het totaal aantal werknemers in de sector in Nederland is de afgelopen jaren opgelopen tot bijna 129 duizend, terwijl het aantal kantoren in Nederland juist is afgenomen tot 5700.

16

2000

1999

1998

Totaal aantal kantoren

8.599

9.289

9.013

- in Nederland

5.699

6.089

6.063

- van Nederlandse banken

2.900

3.200

2.950

Totaal aantal personeelsleden

223.850

229.503

231.840

- in Nederland

128.850

125.400

120.800

95.000

104.103

111.040

in het buitenland

- van Nederlandse banken in het buitenland

(Bron: NVB)

1.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt Financieel-economische situatie In de afgelopen 10 jaar heeft zich een grote mate van concentratie in het bankbedrijf voorgedaan. Ook zijn er nauwe samenwerkingsverbanden en fusies ontstaan tussen banken en verzekeringsmaatschappijen. Zo fuseerden NMB en Postbank en gingen zij daarna samen met Nationale Nederlanden en nog een aantal kleinere verzekeringsmaatschappijen (en banken) op in het grotere geheel van ING. ABN en AMRO fuseerden. Spaarbanken gingen samen in twee grote blokken: SNS en VSB, die elk weer fuseerden met verzekeraars. SNS met de Reaalgroep. VSB eerst met AMEV, daarna vormden zij met de bank Mees Pierson en Generale Bank en de Belgische verzekeringsmaatschappij ALK de Fortisgroep. Rabo ging samen met b.v. Interpolis en Robeco-groep. Met name bij de zgn. Bankassurantie ondernemingen speelde het probleem van het van toepassing zijn van zowel de banken-CAO als de verzekerings-CAO, die qua aard nogal verschillen. Als er ook nog een zorgverzekeraar in de onderneming was opgenomen, golden zelfs drie CAO's. Toen de verwevenheid tussen die verschillende takken groter werd, begon het van toepassing zijn van verschillende arbeidsvoorwaardelijke regimes problemen op te leveren voor onder meer de interne mobiliteit, en spanning op te roepen tussen diverse bloedgroepen binnen het concern. Dit ondanks de vergaande raamwerkregelingen en de daarmee gepaard gaande flexibiliteiten die de bank-CAO bood, juist met het doel ruimte te maken voor het oplossen van dit soort verschillen. Inmiddels hebben de vijf grootbanken een eigen concern-CAO afgesloten met de bonden. De algemene bank-CAO is van toepassing op de overige 50 banken en de bijna 10.000 daar werkzame medewerkers. (Bron: NVB)

17

Arbeidsmarkt Het totaal aantal werknemers in het bankwezen is de afgelopen jaren teruggelopen van een kleine 232.000 werknemers in1998, naar ongeveer 224.000 werknemers in 2000. Deze daling komt geheel voor rekening van de daling van het aantal werknemers van Nederlandse banken in het buitenland, in Nederland zelf is het aantal werknemers juist gestegen in dezelfde periode. Wel is de samenstelling van het personeel aan verandering onderhevig. Dit heeft alles te maken met de toegenomen automatiseringsgraad binnen het bankwezen. Lagere administratieve functies zijn al verdwenen en ook de administratieve functies op mbo-niveau verdwijnen langzaam. Het bankwezen krijgt steeds meer behoefte aan hoogopgeleide werknemers. Er moet dan niet alleen gedacht worden aan economen, bedrijfskundigen en marketeers, maar zeker ook aan goede IT-ers.

1.1.4

Relevante weten regelgeving Naast de Arbowet, het Arbeidsomstandighedenbesluit, Arboregelingen en Beleidsregels is er geen specifiek voor het bankwezen belangrijke weten regelgeving met betrekking tot arbeidsomstandigheden.

1.1.5

Werkgevers- en werknemersorganisaties De Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf (WGVB) behartigt de sociaal-economische belangen in het bankbedrijf in het algemeen, en in de ondernemingen van haar leden in het bijzonder. De WGVB werd op 13 juni 1947 opgericht. Met ca. 70 leden en buitengewone leden vertegenwoordigt de vereniging het overgrote deel van de werkgevers in de banksector. Het ledenbestand omvat derhalve algemene banken van binnenlandse en buitenlandse herkomst, spaarbanken, coöperatief georganiseerde banken, en een aantal instellingen die dienstverlenend zijn aan het bankbedrijf. De Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) is in 1989 opgericht om de gemeenschappelijke belangen van de Nederlandse banken te behartigen. Vrijwel alle in Nederland actieve banken, inclusief vestigingen van buitenlandse banken, zijn lid van de NVB. De NVB voert namens het Nederlandse bankwezen overleg met De Nederlandsche Bank en de Nederlandse overheid, maar ook met vele andere maatschappelijke en belangenorganisaties. Voor de belangenbehartiging op Europees niveau is de NVB lid van de Banking Federation of the European Union en de European Mortgage Federation in Brussel.

18

Met terugwerkende kracht per 1 januari 2001 is de NVB gefuseerd met de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf. De verenigingen gaan samen verder onder de naam van de NVB. (Bron: NVB) De organisatiegraad van de werknemers in het bankwezen ligt tussen de 25 en 30 procent. Zij worden vertegenwoordigd door de FNV, De Unie, CNV en BBV. Verhoudingsgewijs is de grootte van de bonden in deze sector: (FNV) 5: (De Unie) 4: (CNV) 2: (BBV) 0,5.

1.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en instellingen Er zijn in de sector organisaties en instellingen actief die zich met uiteenlopende zaken bezighouden. Met betrekking tot dit onderzoek is de onderstaande organisatie van belang. NIBE-SVV Het Nederlands Instituut voor het Bank-, Verzekerings- en Effectenbedrijf, biedt diverse mogelijkheden tot het volgen van opleidingen speciaal gericht op de sector. De opleidingen omvatten alle niveaus. Van introductiecursussen tot en met gespecialiseerde opleidingen. Met studiemateriaal dat in nauw overleg met de sector wordt samengesteld. En met docenten uit de banken verzekeringspraktijk. Er zijn in de sector geen opleidingsfondsen of een Sociaal Fonds. Met name de grootbanken besteden hier intern aandacht aan, maar niet collectief. Wel is er een convenant “Goede Doelen”, banken hoeven hier niet aan deel te nemen, maar doen dit wel. Het gaat dan onder andere om werkgelegenheidsprojecten.

1.2

WAO-cijfers In Tabel 1.1 wordt een aantal kerncijfers rond de WAO weergegeven, waarbij het Bankwezen wordt vergeleken met het landelijk totaal. De daarin opgenomen cijfers zijn ontleend aan, of in enkele gevallen berekend uit, gegevens die via het Ministerie van SZW door het Lisv aan ons ter beschikking zijn gesteld.

19

Tabel 1.1

Kerncijfers WAO Banken en Landelijk 2000 Banken

Landelijk totaal

Aandeel t.o.v. landelijk

131.654 12.263 1.693 1.303 390

6.555.910 768.779 100.193 75.531 24.662

2,0% 1,6% 1,7% 1,7% 1,6%

13 -weeks meldingen

2.108

398.527

0,5%

WAO aanvragen

2.329

158.158

1,5%

Verzekerde personen WAO (1999) Volume WAO Instroom Uitstroom Saldo in- en uitstroom e

Verhouding t.o.v. landelijk Toestroom 2000 Percentage 13e-weeks meldingen in verzekerde populatie Percentage WAO-aanvragen in verzekerde populatie 1 Toekenningspercentage Instroomkans Instroomkans wegens psychische klachten Instroomkans wegens klachten bewegingsstelsel Uitstroom 2000 Uitstroomkans totaal Uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling Trajecten 2000 als % van 13e-weeks meldingen Percentage werkende WAO'ers in verzekerde populatie Percentage kleine werkgevers met maximale premie WAO (4,17%) Percentage grote werkgevers met maximale premie WAO (5,56%) 1

1,6%

6,1%

0,26

1,8%

2,4%

0,73

67,5% 1,29% 0,67%

54,5% 1,53% 0,55%

1,24 0,84 1,23

0,20%

0,39%

0,52

10,6% 5,7%

9,8% 3,7%

1,08 1,55

10,9%

12,2%

0,89

2,6%

2,9%

0,89

2,8%

3,8%

0,74

1,6%

1,1%

1,45

Alleen van aanvragen die het einde van de wachttijd WAO bereiken. Bron: Lisv

De WAO-kerncijfers van het Bankwezen steken op vrijwel alle punten in gunstige zin af bij het landelijke beeld. Zowel het volume, de in- en de uitstroom liggen aan de gunstige kant van het landelijk gemiddelde. Wel lijkt er, althans over de laatste jaren, een verschil te bestaan tussen kleine en grote werkgevers in de sector, getuige de gedifferentieerde WAO-premies; deze premies geven een indruk van het WAO-risico over de laatste 5 à 7 jaar. Kleine werkgevers in de sector

20

scoren daarop gunstiger dan kleine werkgevers in het algemeen, gezien het feit dat zij minder vaak op de maximale WAO-premie zitten. Bij grote werkgevers geldt het omgekeerde: grote banken zitten vaker op de maximale WAO-premie dan grote werkgevers in het algemeen. Wat betreft de toestroom valt het uitzonderlijk lage percentage 13-weeks verzuimgevallen op. Dit percentage ligt op ongeveer een kwart van het landelijk gemiddelde. Kennelijk wordt deze "voorsprong" van de sector in de rest van het eerste ziektejaar niet vastgehouden, getuige het feit dat het percentage WAO-aanvragen ongeveer driekwart van het landelijk cijfer bedraagt. Daarbij komt een hoger percentage toekenningen op de WAOaanvragen, zodat per saldo een instroomkans resteert van ongeveer 15% lager dan het landelijk gemiddelde. Bij die WAO-instroom ligt het accent op psychische klachten: de instroom wegens deze klachten is in het bankwezen ongeveer een kwart hoger dan landelijk. Daartegenover is de instroom wegens klachten van het bewegingsstelsel bij de banken de helft lager dan landelijk. Is men eenmaal ingestroomd in de WAO, dan is de herstelkans (de uitstroomkans wegens herstel of herbeoordeling) in het bankwezen aanzienlijk gunstiger dan landelijk: de herstelkans is ruim 50% hoger dan het landelijke cijfer. Desondanks is de inzet van reïntegratietrajecten in deze sector niet hoger, en zelfs juist lager dan landelijk. Zelfs in verhouding tot het (naar verhouding zeer lage) aantal 13weeks zieken is het aantal trajecten nog onder het landelijk gemiddelde. Zou men het aantal trajecten afzetten tegen het (minder lage) aantal WAO-aanvragen of –keuringen, dan komt dit aantal naar verhouding nog lager uit. Ook het percentage werkenden binnen het WAO-bestand (2,6%) is in de sector ietwat lager dan het landelijke cijfer (2,9%).

1.3

Arbeidsomstandigheden en preventie Als achtergrondinformatie voor de beschouwing van arbeidsomstandigheden en preventie wordt in tabel 1.2 allereerst een vergelijking van de sector Banken gegeven met het landelijk totaal op een aantal arbeidsrisico's en gezondheidsindicatoren. Deze cijfers zijn verkregen door een analyse van CBS-gegevens uit het Periodiek Onderzoek naar de Leefsituatie over de jaren 1997-1999 samen.

21

Tabel 1.2

Arbeidsrisico’s en gezondheidsindicatoren sector Banken en landelijk % werknemers Banken

% werknemers Landelijk

Indexcijfer Banken

14 45 14 58 9 8 6 8 16 8 10 5

23 39 24 51 18 18 8 18 24 9 12 19

0,615 1,154 0,585 1,144 0,505 0,445 0,75 0,445 0,67 0,89 0,83 0,265

27 6 2 11 10 7 22

21 5 6 11 10 8 28

1,294 1,20 0,335 1,00 1,00 0,88 0,795

Arbeidsrisico's (relatief) 5Hoge lichamelijke/fysieke werkbelasting 4Hoge werken tijddruk 5Gebrek aan autonomie/regelmogelijkheden 4Gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden 5Gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden 5Hoge lawaairisico's Gebrek aan plezier in het werk 5Gebrek aan goede sfeer op het werk Conflicten met chef en/of collega's Ontevreden over de leiding Discriminatie op sekse en/of huidskleur 5Onvoldoende beloning Gezondheidsindicatoren 4Ziekteverzuim in de afgelopen 2 maanden Ziekteverzuim (12 mnd) door werk/tijddruk 5Ziekteverzuim (12 mnd) door lich. belasting Burnout Vermoeidheid / malaise Rugklachten in afgelopen 12 maanden 5RSI-klachten*

* De definitie van RSI in deze CBS-gegevens is nogal specifiek; van RSI-klachten kan hier alleen sprake kan zijn indien er (tevens) sprake is van hoge lichamelijke/fysieke belasting in het werk, zodat bijvoorbeeld kantoorpersoneel niet snel onder de definitie van RSI zal vallen. Bron: CBS-cijfers (POLS 1997-1999), bewerkt in: Houtman, I.L.D. en E.M.M. de Vroome, Arbeidsrisico's, gezondheidsklachten en ziekteverzuim in branches: secundaire analyses op POLS 1997, 1998 en 1999, in druk. Betekenis indexcijfers: 1 = gelijk aan gemiddelde over alle werknemers < 1 = gunstiger dan gemiddelde over alle werknemers > 1 = ongunstiger dan gemiddelde over alle werknemers 5 = sector scoort significant gunstiger dan landelijk gemiddelde 4 = sector scoort significant ongunstiger dan landelijk gemiddelde

22

Op de meeste arbeidsrisico's scoort het Bankwezen gunstiger dan het landelijk gemiddelde. Er zijn slechts twee risico's waarop deze sector significant ongunstig afwijkt van het landelijke beeld: de werken tijdsdruk, en het gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden (klimaat). Het gaat hier overigens om afwijkingen die weliswaar statistisch significant zijn, maar niet zeer groot: op beide aspecten scoort de sector ongeveer 15% ongunstiger dan gemiddeld. Daar tegenover staat een reeks andere aspecten waarop het Bankwezen een significant – en vaak ook aanzienlijk – gunstiger beeld vertoont dan landelijk. Het gaat daarbij om: -

veel minder klachten over onvoldoende beloning;

-

minder klachten over gebrek aan goede werksfeer;

-

minder lawaairisico's;

-

minder gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden (ontplooiingsmogelijkheden);

-

minder gebrek aan autonomie;

-

minder grote lichamelijke werkbelasting.

Het totale beeld van het Bankwezen is derhalve dat van een sector waarin de arbeidsrisico's gunstig afsteken bij het gemiddelde over alle sectoren. Ook in de gezondheidsindicatoren is dat beeld terug te vinden. Op één daarvan scoort het Bankwezen significant ongunstiger dan gemiddeld, namelijk het vóórkomen van verzuim in de afgelopen twee maanden (hetgeen vooral duidt op een relatief hoge verzuimfrequentie). Daartegenover scoort de sector significant gunstiger op twee gezondheidsindicatoren: het ziekteverzuim als gevolg van lichamelijke belasting is er (veel) lager dan landelijk, en RSIklachten komen er minder vaak voor. Dat laatste kan wellicht verbazing wekken gegeven het imago van een sector waar veel beeldschermwerk wordt verricht, hetgeen vaak wordt geassocieerd met een hoog RSI-risico; er moet dan ook op gewezen worden dat de definitie van RSI in de hier geciteerde analyses nogal specifiek is en meebrengt dat van RSIklachten alleen sprake kan zijn indien er (tevens) sprake is van hoge lichamelijke/fysieke belasting in het werk.

1.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid De WAO-instroom in de sector is niet dusdanig hoog dat dit als problematisch wordt ervaren. In vergelijking met andere sectoren is de WAO-instroomkans zelfs relatief laag, maar de sector zelf vindt het nog veel te hoog, het streven is om onder de 1% te komen (in 2000 was dit 1,29%, het landelijk gemiddelde 1,53%). Wanneer een werknemer in de WAO terecht komt wordt dat wel als problematisch ervaren, het heeft namelijk financiële gevolgen, de grootbanken zijn immers eigen risicodrager, tevens is een zieke werknemer niet productief en dat drukt op de te halen targets van de afdeling.

23

Het bankwezen is een “schone” sector, de arbeidsomstandigheden zijn vanwege het vele kantoorwerk makkelijker te beïnvloeden en constant te houden dan in andere sectoren. De helft van de klachten is psychisch, een kwart betreft klachten van het bewegingsapparaat; met name de aan het computerwerk gerelateerde RSI neemt toe (hoewel dit niet direct uit de cijfers blijkt, is het wel de indruk bij de informanten). De psychische klachten worden veroorzaakt door werkdruk en stress. Stress komt mede voort uit de vele reorganisaties. Op een gegeven moment ontstaat er veranderingsmoeheid; men is nog niet aan de vorige reorganisatie gewend, of er komt al weer een volgende. Zo komen mensen in een negatieve spiraal terecht. De arbeidsrisico’s zijn volgens de informanten goed te beïnvloeden. Bij RSI moet dit vooral preventief. Over RSI moet dan ook veel (en herhaaldelijk) voorlichting gegeven worden. Maar ook werkplekaanpassing en het goed gebruik maken van de mogelijke voorzieningen zijn van belang. Er is een duidelijk verschil tussen de grootbanken en de kleinbanken. De grootbanken zijn zich meer bewust van de risico’s van RSI en ondernemen hierop ook actie (zo heeft ABN/AMRO bijvoorbeeld een RSI-preventie centrum ingericht), bij de kleinbanken is dit bewustzijn nog niet overal doorgedrongen. De WAO-instroom wegens psychische klachten is aanzienlijk te beperken, zo’n 50% hiervan is arbeidsgebonden (met name arbeidsconflicten). Het aanpakken van de werkdruk is moeilijker omdat er vaak verschillende mensen bij betrokken zijn en er ook een financieel belang voor de werkgever is. Kern van de aanpak is bewustwording van het management en aandacht voor de problematiek. Een informant noemt de WAO dan ook een managementprobleem. Wanneer er in een vroegtijdig stadium voldoende aandacht aan wordt besteed, is er met interventieprogramma’s veel leed te voorkomen. De informanten geven dan ook vele mogelijkheden aan: mediation, aanpassing van de werkprocessen, voorlichting aan leidinggevenden en werknemers, korter werken, zorgen ouderschapsverlof, flexibele arbeidstijden etc. Daar waar men de problemen inziet en ook daadwerkelijk ervaart, komt men er over het algemeen wel uit. Het bankwezen gaat hierin ook mee in de tijdsgeest, er wordt veel meer parttime gewerkt, zonder dat daarmee de carrièrekansen verkeken zijn. Een informant zegt daarover: “Beter een gezonde werknemer die in vier dagen goed werk kan leveren, dan een zieke werknemer die na twee jaar in de WAO verdwijnt”.

24

1.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenanten Arbobeleid Bij de grootbanken is er voldoende kennis over preventie in huis via de interne arbodienst, maar werknemers en leidinggevenden maken nog te weinig gebruik van de beschikbare middelen. Dit heeft ook te maken met het feit dat de direct leidinggevenden niet altijd weten hoe het beleid “handen en voeten” te geven. Er wordt aan de bewustmaking veel tijd en geld besteed, onder andere via workshops, intranet en artikelen in de interne periodieken. De voorlichting moet wel op zeer regelmatige basis gegeven worden (ook door het management), anders vervaagt het effect ervan snel. Anders ligt het bij de kleinbanken. Daar zijn de informatievoorziening en de kennis bij werknemers en leidinggevenden minder goed geregeld. Hierbij moet de kleinschaligheid van de banken wel in ogenschouw worden genomen. Ook zijn sommige banken slechts kleine vestigingen van grotere internationale concerns, waar vanuit het moederbedrijf minder aandacht aan preventie wordt besteed. CAO-regelingen Omdat de grootbanken hun eigen concern-CAO afsluiten, gelden er naast de algemene bank-CAO nog vijf andere CAO’s in de sector (Fortis, Rabo, ABN-AMRO, SNS Reaal en ING). De CAO’s verschillen op hoofdlijnen niet veel van elkaar. Met betrekking tot arbeidsomstandigheden en preventie zijn er, naast algemene kaderafspraken (die verder in het beleid vorm moeten krijgen), per grootbank nog een aantal specifieke initiatieven benoemd in de CAO, maar die maken niet allemaal deel uit van de CAO. Hierbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld een Plan van Aanpak bij de bestrijding van te grote werkdruk/- stress en RSI. Arboconvenant Inmiddels is de definitieve versie van het arboconvenant ondertekend. De hoofdonderwerpen van het convenant zijn RSI, werkdruk en (hiermee samenhangende) reïntegratie. Naast ministerie en vakbonden, neemt ook de NVB deel aan de gesprekken, evenals vertegenwoordigers van de grootbanken. Omdat het convenant nog niet definitief is, zijn de werknemers nog niet op de hoogte gebracht van de inhoud hiervan. Wanneer het convenant is afgesloten zal hiervoor zeker de nodige aandacht worden gevraagd via een voorlichtingscampagne. De informanten weten geen onderwerpen te benoemen die niet in het convenant staan die er eigenlijk wel in hadden gemoeten.

25

1.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie Werknemers De betrokkenheid van werknemers bij preventie verschilt per individu en is ook afhankelijk van de mate waarin de werkgever hier aandacht aan besteedt. Met name bij de grootbanken wordt gevraagd om betrokkenheid bij het onderwerp en reageren de werknemers ook. Maar zodra de aandacht bij het management verslapt, verdwijnt het effect van de voorlichting weer. Toch is de rol van de individuele werknemer, wat betreft de eigen verantwoordelijkheid, gemiddeld genomen nog te gering. Er wordt voor oplossingen nog te veel naar de werkgever gekeken. Volgens een informant is dit niet verwonderlijk in deze sector, waar van oudsher goed voor de werknemers wordt gezorgd (“pampering”); hierdoor creëer je werknemers die weinig initiatief nemen. Werkgevers Bij de rol van de werkgevers moet onderscheid worden gemaakt tussen de rol van het topmanagement en de rol van het middenmanagement. In de top wordt veel belang gehecht aan preventie, het motto “niet zeuren, maar geld verdienen” is allang verlaten, want uitval kost ook geld. Met name bij de grootbanken wordt preventie dan ook breed ondersteund, ook financieel, want vanwege het eigen risicodragerschap kunnen de kosten voor een grootbank zomaar oplopen tot zo’n 100 miljoen gulden. Voor het middenkader is het meer een vervangingsprobleem: er is iemand ziek, ik heb een strak budget, hoe los ik dit probleem op. Verzuim wordt dan ook vaak door collega’s opgevangen, wat echter voor hen extra werkdruk oplevert. Inmiddels is er een ontwikkeling gaande, waarbij managers worden afgerekend op het verzuim binnen hun afdeling. Eerder was er kritiek op het ontbreken van deze regeling, waardoor managers minder aandacht voor preventie en verzuim zouden hebben. Arbodiensten Alle grootbanken hebben een eigen interne arbodienst, met alle voordelen van dien. Dit betekent kortere communicatielijnen binnen de organisatie en het in huis hebben van kennis om met problemen om te gaan. Wel is er onderling verschil, niet alle arbodiensten zijn even goed geborgd in de organisatie. Hiermee wordt het mandaat van de arbodienst bedoeld: hoeveel ruimte krijgt de dienst van het management om bepaalde zaken te regelen en hoe groot is de acceptatie door het management van door te voeren oplossingen. De kleinbanken hebben een externe arbodienst. Deze is minder gespecialiseerd in de sectorspecifieke problematiek en werkt meestal op basis van minimale contracten, waardoor er weinig initiatief van de arbodienst zelf komt.

26

Verzekeraars De rol die verzekeraars spelen bij preventie is minimaal. De arbodiensten vervullen momenteel deze rol en zijn sceptisch over de eventuele rol die verzekeraars kunnen spelen. De rol die de verzekeraars zouden kunnen spelen is om in een vroegtijdig stadium de financiële risico’s op tafel te leggen. Ook bij de subsidiering van interventieprogramma’s hebben zij een alert-functie. Grootbanken die in de holding ook een verzekeraar hebben, verzekeren zich wel degelijk bij zichzelf. Hier speelt ook een commercieel argument, vanuit het “total-finance” moeten ze aan hun klanten aan kunnen geven hoe het werkt en dat ze het zelf ook gebruiken.

1.4

1.4.1


Vormgeving van verzuimen reïntegratiebeleid Het bankwezen is traditioneel een sector die goed voor de eigen werknemers zorgt. Dit vertaalt zich ook in de vormgeving van het verzuimen reïntegratiebeleid. Op beleidsniveau is hier veel aandacht voor. De stijl van het beleid is te omschrijven als agressiefactief, men zit er bovenop. Bij het kortdurend verzuim (2 weken) treden de standaardregelingen in werking (ziekmelden bij de direct leidinggevende, rond een bepaald tijdstip thuis zijn etc.). De afhandeling hiervan wordt aan de direct leidinggevende overgelaten. Bij langduriger verzuim (13 weken) wordt de verantwoordelijkheid voor de werknemer door de arbodienst overgenomen. Deze verzorgt ook de contacten met de werknemer. Elke maand bespreekt men in het SMT (Sociaal Medisch Team) de stand van zaken omtrent de medewerkers die langer dan 13 weken ziek zijn. Ook komen de medewerkers aan de orde waarvan al vrij zeker is dat ze in de WAO terecht zullen komen wanneer er geen actie wordt ondernomen. In het SMT wordt de bedrijfsarts om verantwoording van de gemaakte keuzes gevraagd. Reïntegratie na langdurig(er) verzuim gebeurt via de arbodienst, in nauw overleg met de direct leidinggevende. De mogelijkheden tot reïntegratie zijn groot. Werknemers reïntegreren voornamelijk op de eigen werkplek, maar ook wanneer er naar een andere functie gezocht moet worden, blijkt dat vaak wel mogelijk (er is binnen de sector sprake van een grote functiedifferentiatie). De oriëntatie is sterk gericht op reïntegratie binnen het eigen bedrijf. Dit hangt samen met de “familie-component”: banken willen goed voor hun mensen zorgen en er wordt alles aan gedaan om dit goed te laten verlopen. Hierdoor wordt minder gekeken naar oplossingen buiten het bedrijf.

27

Reïntegratie bij fysieke klachten kan meestal worden gefaciliteerd door werkplekaanpassing. Ook reïntegratie bij werkdruk is goed mogelijk, al vergt dit meestal een (tijdelijke dan wel blijvende) taakaanpassing. Een probleem kan zich voordoen bij de direct leidinggevende. Enerzijds is deze verantwoordelijk voor de reïntegratie en de loyaliteit naar de werknemer, anderzijds drukt een reïntegrerende medewerker op de te halen targets, waar men uiteindelijk op wordt afgerekend. 1.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten Het bankwezen kent geen negatieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels; er zijn geen wachtdagen en het loon wordt bij ziekte honderd procent doorbetaald. Ook bij arbeidsongeschiktheid kennen de meeste CAO’s een aanvulling van de uitkering. Afhankelijk van de periode van arbeidsongeschiktheid en de lengte van het dienstverband wordt de arbeidsongeschiktheidsuitkering aangevuld tot honderd procent van het laatst verdiende salaris in het eerste WAO-jaar, daarna verschilt het per CAO of er zeventig procent of meer wordt aangevuld.

1.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie Werknemers De individuele werknemer bemoeit zich nauwelijks met reïntegratie, tenzij het de werknemer zelf betreft, maar ook dan wordt er nog te veel naar de werkgever gekeken. De OR fungeert als een wakend oog. Zij moeten er voor zorgen dat de randvoorwaarden gecreeerd en gerespecteerd worden. Werkgevers De werkgevers in de sector zijn nauw betrokken bij de reïntegratie. Dit komt niet alleen vanwege de kosten die dit meebrengt (al gauw zo’n € 180,- (ƒ400,-) per afwezige werknemer per dag), maar ook omdat het bankwezen traditiegetrouw een verzorgende sector is. Arbodiensten Er is verschil tussen de rol die de interne en de externe arbodiensten bij reïntegratie spelen. De rol van de interne arbodiensten is zeer groot. Er is via de arbodienst veel kennis en inzicht aanwezig binnen de organisatie. Er zijn kortere communicatielijnen en de ingangen binnen de organisatie zijn gemakkelijker. De rol van de externe arbodiensten is moeilijker te benoemen omdat het zo’n versnipperd veld is en mede afhankelijk van het contract dat de banken met de arbodienst hebben afgesloten.

28

Uitvoeringsinstelling De rol van de uitvoeringsinstelling verschilt naar gelang het een grootbank of een kleinbank betreft. Vanwege het grote aantal personeelsleden van de grootbanken heeft het GAK speciale regiekantoren ingericht, die de hele administratieve afhandeling van de betreffende bank op zich nemen. Hierdoor zijn de doorlooptijden kort. Ook zijn er op landelijk niveau reïntegratieteams actief. Met de meeste grootbanken is er maandelijks overleg om de reïntegratie te bespreken. De kleinbanken hebben geen eigen regiekantoor. Gevolg is dat er langere doorlooptijden zijn en dat er geen prioriteit aan reïntegratie wordt gegeven. Reïntegratiebedrijven Met name de interne arbodiensten van de grootbanken weten de weg naar de verschillende reïntegratiebureaus wel te vinden. Het gaat dan met name om reïntegratieondersteunende activiteiten, de coördinatie van het proces blijft in handen van de arbodienst. Verzekeraars De rol van verzekeraars is momenteel bijzonder klein, maar zal de komende jaren wel groter worden. Het heeft dan betrekking op de periode van zes tot acht weken arbeidsongeschiktheid. Verzekeraars stellen dan een projectplan op, waarin met name de financiële kant inzichtelijk wordt gemaakt. Dit projectplan is dan ook niet te vergelijken met het huidige reïntegratieplan.

1.5

1.5.1


Bevorderende factoren Motieven en prikkels die aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid Uit de interviews komt een aantal factoren naar voren die aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid. Het belangrijkste is toch de verzorgende cultuur die er in het bankwezen is. Werkgevers zorgen al van vanouds goed voor hun werknemers en dit uit zich ook in een actief verzuimen reïntegratiebeleid. Omdat de meeste (groot)banken eigenrisicodrager zijn speelt er ook een financiële motivatie om het verzuim zo laag mogelijk te houden en de WAO-instroom te beperken. Daarbij komen bij een hoog ziekteverzuim de, vaak grote, financiële belangen van een bank in het geding. Tevens verwachten de informanten dat de afspraken die er in het arboconvenant zijn gemaakt zullen leiden tot een verhoogde aandacht bij de banken voor het verzuimen reïntegratiebeleid.

29

Mogelijkheden en faciliteiten Voor een goed verzuimen reïntegratiebeleid is een goede facilitering en prioriteitstelling door het hoger management een voorwaarde. Volgens de informanten is dit bij de banken zeker het geval. Het hoger management is zich bewust van de noodzaak van een goede facilitering van het verzuimen reïntegratiebeleid voor het economisch proces. Een voorbeeld hiervan zijn de interne arbodiensten bij de grootbanken (en een aantal middelgrote banken). Met de interne arbodienst heeft de bank veel Arbo-kennis in huis en zijn er kortere communicatielijnen dan bij met een externe arbodienst, wat een effectieve dienstverlening ten goede komt. Het grootste deel van werknemers in het bankwezen werkt met een computer, met als voordeel dat de werknemers beter en directer geïnformeerd kunnen worden en dat zij zelf de nodige informatie via intra- en internet kunnen opvragen. De informanten geven aan dat er in de sector voldoende financiële middelen aanwezig zijn om het beleid te ondersteunen, bijvoorbeeld bij werkplekaanpassingen. De grootbanken hebben (vanwege hun grote aantal werknemers) bij het GAK een eigen regiekantoor. Hierdoor is er een snellere administratieve afhandeling mogelijk van bijvoorbeeld subsidieaanvragen.

1.5.2

Belemmerende factoren Motieven en prikkels die weerhouden van actief verzuimen reïntegratiebeleid De informanten zeggen unaniem dat de vele interne reorganisaties en in mindere mate de fusies (de grote fusiegolf in de sector was al enige tijd geleden) de banken (tijdelijk) weerhouden hebben van het voeren van een actief verzuimen reïntegratiebeleid. Het economisch proces heeft op zo’n moment voorrang op het sociaal beleid, na de reorganisatie is er weer aandacht voor het personeel en de “schade” die is opgelopen tijdens de reorganisatie. Een knelpunt wordt gesignaleerd bij het middenmanagement. Niet alleen is er vaak een gebrek aan kennis om het beleid handen en voeten te geven, ook botsen de te behalen financiële targets met bijvoorbeeld de reïntegratie van een werknemer die niet volledig inzetbaar is. Ontbrekende mogelijkheden en faciliteiten Uit de interviews komt een beeld naar voren dat er in de sector heel veel mogelijk is, met name bij de grootbanken. Bij de kleinbanken kan er een kennisprobleem zijn. Op een klein kantoor, met een externe arbodienst, is er niet altijd iemand die de nodige kennis bezit. Daarbij komt dat er veel kleine vestigingen van grote buitenlandse banken zijn, waar vanuit het moederbedrijf niet altijd aandacht bestaat voor het verzuimen reïntegratiebeleid. Een informant:”Vaak kijken de buitenlandse werknemers met grote ogen naar waar wij hier in Nederland allemaal mee bezig zijn”.

30

1.5.3

Punten die voor verbetering vatbaar zijn Door de informanten worden een aantal punten genoemd die voor verbetering vatbaar zijn en een gunstige uitwerking kunnen hebben op het verzuim en de arbeidsongeschiktheid in de sector: •

Managers worden (nog) niet overal afgerekend op het verzuim op hun afdeling. Hierdoor kan er zonder financiële gevolgen voor de afdeling voorrang worden gegeven aan het financieel proces. Uitvoering van het verzuimen reïntegratie beleid is dan te vrijblijvend.

•

Volgens de informanten moet het management beter worden opgeleid in het omgaan met verzuimen reïntegratie.

•

Met name bij de kleinbanken blijkt het moeilijk om de voorlichting tot de juiste persoon te laten doordringen. Maar ook de grootbanken kennen het probleem dat hoe groter de bank is, hoe langer de communicatielijnen worden.

1.6


Nederlands Economisch Instituut (NEI). Sectorprofiel Banken, OSV-sector nr. 38. Rotterdam, 1998.

31

1.7

1.7.1

Twee voorbeeldbedrijven Bankwezen

Dexia Dexia (voorheen Labouchere): Interne arbodienst ook voor kleine bedrijven mogelijk Radar-profiel Dexia Reden: Omdat er geen arbodienst gevonden kon worden die qua filosofie bij het bedrijf paste, is er een eigen interne arbodienst opgezet Aanleiding: De wettelijke verplichting tot aansluiting bij een arbodienst Doelstelling: Het onafhankelijk ondersteunen van Dexia bij de uitvoering van het arbobeleid Aanpak: De problemen niet naar de arbodienst toehalen, maar juist dáár laten waar ze opgelost kunnen worden Resultaat: Het verzuim is, ondanks de sterke groei van het bedrijf, al jaren beneden de 4% en de afgelopen jaren zijn er maar twee mensen in de WAO terechtgekomen.

Dexia is een ‘grote-kleine’ bank die de laatste jaren een sterke groei heeft doorgemaakt, vooral door overnames van kleinere financiële instellingen. Sinds eind 2001 is Labouchere gefuseerd met Kempen, waaruit Dexia Bank Nederland is ontstaan, zodat Labouchere voortaan Dexia heet. In 1993 had Labouchere (als voorganger van Dexia) nog zo’n honderd mensen in dienst, inmiddels zijn dat er ruim elfhonderd. Naast de hoofdvestiging in Amsterdam en de nevenvestiging in Leiden, zijn er in het land nog verschillende Regionale Private Banking Teams (van maximaal 12 werknemers) en is in Zaandam het callcenter van de bank. Het opvallende in de vormgeving en uitvoering van het arbobeleid van Dexia zit ‘m in de oprichting in 1998 van een eigen interne arbodienst. Nu is dit in het bankwezen zeker niet ongebruikelijk, maar ten tijde van de oprichting werkten er driehonderd mensen bij Dexia, terwijl men pas vanaf zo’n duizend werknemers zou verwachten dat een interne arbodienst rendabel kan functioneren.

32

“Omdat het per januari 1998 wettelijk verplicht werd om aangesloten te zijn bij een gecertificeerde arbodienst, is er in de periode daaraan voorafgaand druk gezocht naar een geschikte arbodienst, die aansloot bij de filosofie van Dexia rond arbozorg. Helaas kon er geen goede partner gevonden worden, te vaak bleek een arbodienst een, voor ons, te bureaucratische aanpak te hanteren. Toen is besloten een interne arbodienst in het leven te roepen, die aansloot bij het heersende gedachtegoed: minder bureaucratisering en papierwerk, het probleem bij de werkgever en werknemer laten en hen ondersteunen bij het zoeken naar een oplossing en de verantwoordelijkheid dáár laten waar ‘ie hoort”. Aldus Katja Valera Holthus, bedrijfsarts en tevens hoofd van de interne arbodienst. “Sinds 1993 ben ik als zelfstandige bedrijfsarts verbonden aan Dexia. Toen er in 1998 geen geschikte arbodienst werd gevonden heb ik zelf het initiatief genomen om een interne arbodienst op te zetten. Dit heeft heel wat voeten in de aarde gehad, met name om te voldoen aan de certificeringseisen die er voor arbodiensten gelden”. Omdat er over de manier waarop zij dit heeft aangepakt veel vragen werden gesteld, heeft zij dan ook een scriptie geschreven waarin zij de toepassing van het kwaliteitssysteem ISO-9001 bij de certificering van een interne arbodienst voor een kleine organisatie beschrijft. Opvallend is dat Valera spreekt over ‘de opdrachtgever‘, wanneer zij het over Dexia heeft. Zij staat dan ook niet op de loonlijst van Dexia. “Ik hecht sterk aan de onafhankelijkheid van een bedrijfsarts. Binnen de vaste patronen van een arbodienst verliest een bedrijfsarts al gauw een stuk onafhankelijkheid en flexibiliteit, iets wat zeker voor een arts nodig is voor een goede beroepsuitoefening”. De arbodienst bij Dexia staat dan ook los van de andere organisatieonderdelen. De invulling wordt verzorgd door Valera, die vervolgens de verschillende arbo-kerndeskundigen en assistenten inhuurt voor het aantal uren dat ze nodig zijn. De kerndeskundigen Arbeidshygiënist, A&O-deskundige en Veiligheidskundige worden voor minimaal twintig uur per jaar ingehuurd. Daarnaast worden zij ook zo nu en dan ingehuurd voor specifieke projecten, welke vooraf gebudgetteerd worden. Zij staan dus ook niet op de loonlijst van Dexia. Voor de vestiging in Leiden is voor vier uur per week een bedrijfsarts ingehuurd. Dat zal naar verwachting niet meer noodzakelijk zijn na de verhuizing van de locatie Leiden naar Amsterdam, in het tweede kwartaal van 2002. Valera zelf werkt tevens voor andere opdrachtgevers en is dus niet fulltime aan Dexia verbonden. Voor ondersteunende taken is 1,5 fte ingepland, medewerkers zijn deels in dienst en deels uitzendkrachten, naar vaste medewerkers wordt nog gezocht. Maar het oprichten van een interne arbodienst staat niet garant voor een laag verzuim. Valera kan dan ook nog andere oorzaken noemen. “Dexia heeft ondanks de sterke groei die het bedrijf de afgelopen jaren heeft doorgemaakt, de typische bedrijfscultuur die bij kleine bedrijven heerst, weten te behouden. Dit komt mede omdat de uitbreiding van de bank voornamelijk door overnames van kleine financiële instellingen komt. Er is een platte organisatiestructuur met korte communicatielijnen, werknemers voelen zich nauw bij het

33

bedrijf betrokken en zijn zeer gemotiveerd er te blijven werken. Nog niet zo lang geleden had iemand zijn been gebroken, maar hij kwam met taxi en krukken naar het werk”. Ook heeft Dexia overeenkomsten met zo’n vijftien sportscholen in verschillende regio’s van het land, zodat werknemers, volledig op kosten van de baas, onbeperkt kunnen sporten. “Inmiddels doet zo’n veertig procent van de werknemers actief aan sport en een gezonde geest in een gezond lichaam betekent ook een lager ziekteverzuim” vertelt Valera. De arbodienst heeft alle diensten in huis die een ‘gewone’ arbodienst ook heeft, maar geeft er wel een eigen draai aan. “Neem nou bijvoorbeeld de manier waarop wij de RI&E doen. Vaak adviseren arbodiensten de RI&E eens per zoveel jaar te laten realiseren; bij Dexia is dit een continu proces. Er is dan ook een eigen methodiek ontwikkeld om de risico’s te registreren. Zodra er een diagnose is gesteld, wordt direct aan een oplossing gewerkt. Het wordt niet opgepot totdat de RI&E weer eens gehouden wordt. Maar ook de gedachte, die in de nieuwe wetgeving doorklinkt, dat de verantwoordelijkheid vooral bij werkgever en werknemer moet blijven, is iets wat hier al jaren de praktijk is”. Toch vindt Valera het verzuim nu nog te hoog. “We zitten midden in een fusieproces en het verzuim nadert de vier procent, zo hoog is het nog nooit geweest. Het streven is dan ook om het verzuim weer onder de drie procent te krijgen!”.

34

1.7.2

Fortis Radar-profiel Fortis Reden: Maximale capaciteitsbenutting in turbulente omgeving en op een krappe arbeidsmarkt Aanleiding: Te hoog ziekteverzuim en WAO-instroom Doelstelling: Een ziekteverzuimpercentage van onder de 6% Aanpak: In aanvulling op de beleidsmatige aanpak: de instelling van een Loopbaan Advies Centrum en een afdeling Ombudszaken naast een actieve interne arbodienst Resultaat: Een relatief gunstig verzuimpercentage van 6,2% en een WAO-instroom van 1,1%

Verzuimbeleid en reïntegratie hebben veel raakvlakken met personeelsbeleid en daarom werken de interne arbodienst en de HRM-afdeling bij bankverzekeraar Fortis (14.000 medewerkers) nauw samen aan het reïntegratiebeleid. “Eigenlijk draait alles om inzetbaarheid en mobiliteit,” zegt bedrijfsarts Paul Koenders, ‘niet alleen voor arbeidsgehandicapten, maar ook voor andere groepen zoals bijvoorbeeld oudere werknemers. De arbeidsmarkt is krap en dus is het belangrijk mensen gezond aan het werk te houden. Reïntegratie is voor mij een kwestie van langetermijn-denken, waarbij je nu investeert om later hoge kosten te voorkomen.” Koenders kan niet zeggen dat er in het beleid van Fortis sprake is van een duidelijk omslagpunt in de aanpak van verzuimen WAO-instroom. “Het is meer een continu proces. Ondanks het feit dat onze verzuim- (6,2%) en WAO-instroomcijfers (1,1%) alleszins redelijk zijn ten opzichte van vergelijkbare organisaties, streven we wel naar verdere verlaging. Ons doel is toch om uit te komen onder de 6%.” In principe zijn de leidinggevenden verantwoordelijk voor het verzuim op hun afdeling. Ze hebben via het PMS, Personeel Management Systeem, toegang tot alle relevante informatie en kunnen zich voor de verzuimbegeleiding door de arbodienst laten adviseren. Koenders ervaart de korte lijnen tussen de interne arbodienst en het bedrijf als een groot voordeel. “Het feit dat je alle in’s en out’s van het bedrijf en van de functies kent, maakt het makkelijker om zaken te doen met leidinggevenden. In de meeste gevallen ga ik met hen en met de betrokken medewerker om de tafel zitten en vinden we een oplossing.’ Het verantwoordelijk stellen van leidinggevenden voor het verzuim is momenteel binnen de bankverzekeraar een hot item. Volgens Koenders zullen er targets worden gesteld, zoals

35

de al genoemde 6%, waarop leidinggevenden in de toekomst mogelijk ook afgerekend gaan worden. Nu is dat nog niet zo, maar het bedrijf streeft er wel naar dat leidinggevenden het belang van verzuimbeleid gaan inzien, zich ‘aandeelhouder’ gaan voelen ten aanzien van het verzuim. De interne arbodienst beschikt naast bedrijfsartsen over een aantal andere deskundigen, die direct kunnen worden ingeschakeld. Zo zijn er bedrijfsmaatschappelijke werkers en een arbeids- en organisatiepsycholoog voor intensievere individuele begeleiding en zijn er mensen die zich bezig houden met preventie. Neem bijvoorbeeld een van de erkende arbeidsrisico’s in een geautomatiseerde kantooromgeving, RSI (repetitive strain injury) of ‘muisarm’. Het bedrijf besteedt veel aandacht aan de preventie daarvan, bijvoorbeeld via advisering over de inrichting van de werkplek door eerstelijns arbo-assistenten, geschoold in werkplekergonomie. Ook is er een ergonoom in dienst, die zich richt op scholing en training. Krijgen medewerkers toch klachten, dan kunnen ze intern terecht bij de bedrijfsarts of extern bij het reïntegratiebedrijf RAC (Reïntegratie Advies Centrum), voor een intensief multidisciplinair begeleidingstraject. Naast fysiotherapie en ergonomie wordt daarbij ook aandacht besteed aan de psychologische factoren, die een belangrijke rol kunnen spelen bij RSI. Koenders meent dat vooral deze psychologische begeleiding bijdraagt aan het succes van dit traject, dat al tot enkele geslaagde werkhervattingen heeft geleid. Maar ook wanneer het ziekteverzuim niet voortvloeit uit het werk, kan Fortis een snelle terugkeer bevorderen door de wachttijden in de zorg te bekorten via wachtlijstbemiddeling. En zijn er financiële problemen, dan kunnen werknemers een beroep doen op het Fortis-fonds. Omdat niet alle verzuim voorvloeit uit ziekte kent Fortis ook een afdeling ombudszaken, die zich bezighoudt met zaken als conflictbemiddeling, functioneringsproblemen of medewerkers die kampen met de gevolgen van een reorganisatie. “Wanneer een medewerker door dergelijke oorzaken verzuimt, verwijst de bedrijfsarts hem direct door en wordt al ‘aan de voordeur’ oneigenlijk ‘ziekte’verzuim voorkomen” legt Koenders uit. Op de afdeling ombudszaken zijn vier (in deeltijd werkzame) mediators actief en per jaar wordt door zo’n 150 tot 200 medewerkers (circa 1% van het totale personeelsbestand) een beroep op hen gedaan. Fortis hecht aan de brede inzetbaarheid van het personeel en dat blijkt ook in de concernCAO, waarin ook een hoofdstuk ‘Employability’ is opgenomen. Eens per jaar wordt er in overleg tussen de werknemer en zijn leidinggevende een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) opgesteld. Hierbij wordt gekeken wat de werknemer aan kennis en vaardigheden in huis heeft, dit wordt vergeleken met wat Fortis nodig heeft, waarna wordt gekeken of en zo ja welke opleiding(en) er gevolgd kunnen worden om in die behoefte te voorzien. Een dergelijk POP kan ook aanleiding zijn om na te denken over andere dan de eigen functie.

36

Koenders: ‘Vanwege onze steeds veranderende organisatie kent Fortis al langer een zogenaamd LAC (loopbaanadviescentrum), dat mensen begeleidt die elders moeten of willen gaan werken.” Bij het LAC staat de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer centraal. Het bestaan van het centrum betekent een vangnet voor alle medewerkers die om wat voor reden dan ook op zoek moeten naar iets anders. Ze komen minder snel in een vacuum terecht. “Elke werknemer kan op eigen initiatief met deze afdeling contact zoeken, ook in het kader van het bijhouden of bijspijkeren van de employability,” legt Koenders uit. “Op het intranet staat bijvoorbeeld een module waarmee werknemers zichzelf kunnen testen. Bovendien kunnen medewerkers op het kantoor in Utrecht een afspraak maken met één van de daar aanwezige adviseurs. Het centrum heeft inmiddels ook een replacement-poot, waarin samenwerking met de arbeidsdeskundige van de interne arbodienst de mogelijkheden van mensen met een arbeidshandicap geanalyseerd worden om hen zo goed mogelijk te kunnen herplaatsen. “Hoewel de leidinggevenden verantwoordelijk zijn voor herplaatsing, beperkt hun zicht zich voornamelijk tot de mogelijkheden op de eigen afdeling. LAC-Replacement kijkt verder in de organisatie. Wanneer iemand naar een andere afdeling kan, nemen zij de herplaatsingstaak over.” In het Arboconvenant voor de banken ligt de nadruk vooral op het aanpakken van de werkdruk en het voorkomen van RSI. Koenders betwijfelt of deze extra aandacht het verzuim en met name de WAO-instroom binnen Fortis verder omlaag zal brengen. “Wij hebben vooral te maken met toenemende instroom van ouderen en van jonge vrouwen die in deeltijd werken. Ons beleid is erop gericht om hen met behulp van een op employability gericht personeelsbeleid in dienst te houden. Met name het op elkaar afstemmen van verwachtingen en mogelijkheden binnen het concern spelen daarin een centrale rol.”

37

2

HET BASISONDERWIJS

39

SAMENVATTING BASISONDERWIJS Kernpunten met betrekking tot ziekteverzuim en WAO -

Wat betreft WAO-volume en –instroom ligt de sector Basisonderwijs ongeveer op het landelijk gemiddelde. De instroomkans wegens psychische klachten is hoger dan landelijk, hetgeen echter gecompenseerd wordt door een lagere instroomkans wegens klachten van het bewegingsstelsel.

-

De uitstroomkans op de WAO (en daarbinnen met name de uitstroomkans wegens herstel) is in de sector aanzienlijk gunstiger dan landelijk. Per saldo resteerde in 2000 nog een geringe toename van het WAO-bestand, echter naar verhouding minder groot dan de landelijke toename.

-

Arbeidsrisico's waarop het Basisonderwijs ongunstig afsteekt tegen het landelijk gemiddelde zijn gebrek aan autonomie en klachten over te lage beloning. Daartegenover staat een reeks van arbeidsrisico's waarop de sector gunstig afwijkt van het landelijke beeld.

-

Werknemers in het basisonderwijs rapporteren meer verzuim wegens werk/tijdsdruk (ondanks het feit dat werk/tijdsdruk als zodanig in het basisonderwijs niet hoger is dan landelijk). Op andere gezondheidsindicatoren steekt de sector niet ongunstig af bij het landelijk gemiddelde.


Het Vervangingsfonds is zeer actief in het geven van voorlichting aan en ondersteunen van scholen bij het aanpakken van het ziekteverzuim.

-

Door het hoge verantwoordelijkheidsgevoel van de onderwijzers gaan zij te vaak te lang door, met langdurig(er) verzuim tot gevolg.

Positieve punten -

Door het grote tekort aan onderwijzers moeten scholen alle zeilen bijzetten om het huidige personeel maximaal in te zetten; daardoor groeit de aandacht voor de aanpak van ziekteverzuim.

-

Er wordt veel verwacht van het arboconvenant, mede door de financiële impuls die hiermee gegeven wordt.

-

Voor de aanpak van ziekteverzuim en bevordering van reïntegratie heeft het Vervangingsfonds een groot aantal instrumenten ontwikkeld en zijn verschillende fondsen beschikbaar.

40

Negatieve punten -

Nog te vaak is er bij ziekte sprake van een vervangingsprobleem en niet van een verzuimprobleem.

-

Door de grote hoeveelheid informatie en de continu veranderende wetgeving blijven scholen achter bij de stand van zaken en maken onvoldoende gebruik van aanwezige middelen en instrumenten.

-

Het verzuimen reïntegratiebeleid is nog onderontwikkeld bij de meeste scholen, bij reïntegratie wordt er nog te veel naar de arbodienst gekeken en wordt zelf nauwelijks actie ondernomen.

-

De lage functiedifferentiatie maakt reïntegratie in een andere functie moeilijk.

41

DANKZEGGING Voor dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van uitvoerige interviews met een zevental sleutelinformanten. Het betrof vertegenwoordigers van werkgevers (VOS/ABB), werknemers (Aob, OCNV), arbozorg (Arbodienst Drienerlo), de betrokken uitvoeringsinstelling (USZO), de Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen (SOW) en het Vervangingsfonds (VF/PF). Graag danken wij deze informanten voor hun tijd en grote bereidwilligheid. De informanten hebben niet alleen vele vragen beantwoord, maar veelal ook verwezen naar beschikbare gegevens en literatuur, alsmede naar mogelijke "voorbeeldbedrijven". De twee desbetreffende bedrijven, van wie het "verhaal" in dit hoofdstuk is opgenomen, danken wij eveneens voor hun bereidwilligheid en gastvrijheid.

43

2.1

2.1.1


Afbakening van de sector Per augustus 1998 zijn de Wet op het primair onderwijs (WPO) en de Wet op de expertisecentra (WEC) van kracht. Het primair onderwijs omvat sedertdien het basisonderwijs (bao), het speciaal basisonderwijs (sbao) en het (voortgezet) speciaal onderwijs (vso). In dit onderzoek zal het basisonderwijs centraal staan. Het basisonderwijs verzorgt onderwijs voor 95% van de leerlingen in het primair onderwijs. Basisonderwijs is bedoeld voor alle kinderen van 4 tot circa 12 jaar.

2.1.2

Populatiekenmerken van de werkgevers en werknemers Instellingen Het aantal scholen in het basisonderwijs is tussen 1995 en 1999 gedaald van 7320 naar 7067. Een aantal van de scholen dat in deze jaren is gefuseerd of opgeheven als zelfstandige school, bestaat nu als nevenvestiging. Door de stijging van het aantal leerlingen (inmiddels zo’n 1,5 miljoen) en een dalend aantal scholen is de gemiddelde schoolgrootte in het basisonderwijs toegenomen tot 218 leerlingen per school. Door de komst van een aantal specifieke richtingen (bijvoorbeeld Hindoe scholen en Islamitische scholen) is het aandeel overige bijzondere scholen licht gestegen. De verdeling van de scholen en leerlingen over de drie grote denominaties (openbaar, rooms-katholiek en protestants-christelijk) is de afgelopen jaren nauwelijks gewijzigd en de onderlinge verschillen zijn gering (allemaal zo rond de 30%). Personeel Van de totale loonsom wordt het grootste deel besteed aan het onderwijzend personeel dat in reguliere dienst is (dus niet de kort-tijdelijken en vervangers). Hun aantal in het primair onderwijs inclusief het vso is vanaf 1995 tot en met 1999 met zo’n 15 duizend personen (ruim 12 duizend fte) gegroeid tot een kleine 126 duizend personen (ongeveer 100 duizend fte). Deze opmerkelijke groei is met name toe te schrijven aan de invoering van arbeidsduurverkorting, de extra investering in verbetering van de kwaliteit en de verkleining van de groepsgrootte in de onderbouw van het basisonderwijs. In het basisonderwijs is zo’n 75% van de leerkrachten vrouw. De gemiddelde leeftijd is de afgelopen jaren licht gestegen tot 42 jaar. Eén op de vier leerkrachten is ouder dan 50 jaar.

44

2.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt Financieel-economische situatie De minister van OCenW is de belangrijkste financier van het basisonderwijs. De rijksuitgaven per leerling in het basisonderwijs bedroegen in 1999 zo’n 6000 gulden. Ter vergelijking: voor het speciaal basisonderwijs waren de uitgaven 13.800 gulden en in het (voortgezet) speciaal onderwijs 22.100 gulden per leerling. Zo’n 85% van de kosten in het basisonderwijs zijn personeelskosten. Naast de rechtstreekse bekostiging van instellingen door het ministerie van OCenW vloeien er ook langs andere wegen financiële middelen naar onderwijsinstellingen. Gemeenten krijgen bijvoorbeeld geld via OCenW om voor de huisvesting van de scholen te zorgen. Hiernaast kan een instelling ook andere inkomsten genereren, bijvoorbeeld uit vrijwillige ouderbijdragen, uit bijdragen van gemeenten voor deelname aan projecten of uit rente op eigen middelen. Tevens is er sprake van sponsoring in het basisonderwijs. Hiervoor is in 1997 een convenant afgesloten met richtlijnen voor een verantwoord sponsoringbeleid. In het primair onderwijs blijkt in totaal 15 procent van de scholen het afgelopen schooljaar met sponsoring te maken te hebben gehad. Vaker dan sponsoring is in het basisonderwijs sprake van een donatie of schenking. (Bronnen: Regioplan en OCenW). Arbeidsmarkt Het onderwijs heeft de afgelopen jaren te maken gehad met een razendsnelle metamorfose van haar arbeidsmarktpositie. Nog maar enkele jaren geleden stond het werkloosheidsprobleem hoog op de agenda. Inmiddels is veel veranderd. Het aantal werklozen is sterk gedaald en dat heeft alles te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ook het onderwijs heeft te maken met de krapte op de arbeidsmarkt, het blijkt steeds moeilijker om alle vacatures te vervullen of om vervangers te vinden. Sinds 1998 zijn veel maatregelen genomen om werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken en nieuw personeel te laten instromen in het beroep. Het afgelopen jaar is het aantal onderwijsassistenten in het basisonderwijs gestegen tot 2800 (ongeveer 1 procent van het totale werknemersbestand in het onderwijs). Er is ook een mogelijkheid om zijinstromer te worden. Zij-instromers zijn mensen met een hbo- of wetenschappelijke opleiding die wanneer ze een geschiktheidonderzoek met positief resultaat hebben afgerond direct voor de klas mogen staan. In juli 2001 waren ongeveer 300 kandidaten geschikt bevonden om leraar te worden. Bij de start van het schooljaar 2000/2001 was in het primair onderwijs iets meer dan 10% van de vacatures niet vervuld. De problemen zijn geconcentreerd in de randstad en in de vier grote steden in het bijzonder. Basisscholen in het westen hadden bijvoorbeeld 14 procent onvervulde vacatures aan het begin van het schooljaar, tegenover slechts 1 procent in het noorden. De wervingspositie van het onderwijs is verbeterd. Ten opzichte van 1998 weet het onderwijs jaarlijks 2400 meer mensen uit het bedrijfsleven aan te trekken. Bijna de helft ac-

45

cepteerde daarbij een lager salaris. Door de stijging van de startsalarissen, een succesvolle imagocampagne en een toename van het aantal hbo-studenten is de instroom op de pabo’s de afgelopen jaren flink gestegen. Van de studenten die in het hbo begonnen trokken de pabo’s 5500 voltijdstudenten in 1995 en 8800 in 2000. Het totaal aantal eerstejaars pabo-studenten is gestegen naar 10.366 studenten in 2000. (bron: Nota werken in het onderwijs, OCenW).

2.1.4

Relevante weten regelgeving Regeling premiedifferentiatie Vervangingsfonds In de reglementen van het Vervangingsfonds (VF) is een regeling premiedifferentiatie opgenomen. Deze komt er op neer dat wanneer er veel vervangingskosten wegens ziekte bij het VF worden gedeclareerd de school in een hogere premieschaal terechtkomt. Daar staat tegenover dat een school bij weinig declaratie in een lagere schaal komt en zelfs voor premierestitutie in aanmerking kan komen. Met dit systeem wordt het bevoegd gezag nadrukkelijk aangesproken op de eigen verantwoordelijkheid voor wat betreft de aanpak van het ziekteverzuim.

2.1.5

Werkgevers- en werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties Er zijn vier grote werkgeversorganisaties in het basisonderwijs. De VOS/ABB (openbaar en algemeen toegankelijk onderwijs) is de belangenbehartiger van de scholen in het primair en het openbaar voortgezet onderwijs. De VBKO is voor de katholieke scholen, de BPCO (ook wel besturenraad genoemd) is protestants-christelijk en de VBS is van de bijzondere scholen. Grofweg is de verdeling in grootte 30-30-30-10 procent. Werknemersorganisaties De werknemers in de sector worden vertegenwoordigd door de Aob, OCNV en CMHF. De OCNV heeft, volgens eigen zeggen, zo’n 35.000 leden in het primair onderwijs, dat is ruim een kwart van de totale werknemerspopulatie. Het Aob zegt zo’n 28.000 leden te hebben in het primair onderwijs, dat komt neer op ongeveer een vijfde van het totale werknemersbestand. Het CMHF wilde de gegevens over haar ledenaantal niet ter beschikking stellen.Tevens is er een tweetal managementorganisaties; de AVS en de VVO.

46

2.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en instellingen Er zijn in de sector veel organisaties en instellingen actief die zich met zeer uiteenlopende zaken in het onderwijsveld bezighouden. Met betrekking tot dit onderzoek zijn onderstaande organisaties het meest van belang. Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen; de Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen (SOW) heeft een verantwoordelijkheid ten opzichte van de WAO-instroom. Hieraan is per 1 januari 2002 een einde gekomen. De activiteiten die nu onder de vlag van de Sectorraad plaatsvinden zullen, voor zover ze voortgezet worden, onder de vlag van het SBO (Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt) gaan plaatsvinden. Welke activiteiten dat zijn is nog niet duidelijk. Het SBO richt zich momenteel meer op het subsector overstijgende arbeidsmarktbeleid (en de tekorten die er zijn). Vervangingsfonds/ Participatiefonds; het Vervangingsfonds (VF) betaalt de kosten als scholen vervangers inzetten wanneer personeel afwezig is. Het VF is een zelfstandig bestuursorgaan, werkgevers en werknemers zitten in het bestuur. De enige manier om iets aan de vervangingskosten te doen is het terugdringen van het verzuim. Binnen het VF is er een uitvoeringsorganisatie die in opdracht van het bestuur invulling geeft aan “het creëren van randvoorwaarden om het ziekteverzuim- en arbobeleid van scholen te kunnen uitvoeren”. Op de taken van het VF wordt verderop in dit rapport nader ingegaan. Het Participatiefonds (PF) valt onder hetzelfde bestuur als het VF en gaat over de vergoeding van de wachtgelden. Het initieert activiteiten om instroom in de wachtgeldregeling te beperken en doorstroom van personeel en/of uitstroom van wachtgelders te vergroten.

2.2

WAO-cijfers In Tabel 2.1 wordt een aantal kerncijfers rond de WAO weergegeven, waarbij het basisonderwijs wordt vergeleken met het landelijk totaal. De daarin opgenomen cijfers zijn ten dele ontleend aan, of in enkele gevallen berekend uit, gegevens die via het Ministerie van SZW door het Lisv aan ons ter beschikking zijn gesteld. Enkele andere cijfers zijn afgeleid uit statistieken van het USZO.

47

Tabel 2.1

Kerncijfers WAO Basisonderwijs en Landelijk 2000

Verzekerde personen WAO (1999) Volume WAO Instroom Uitstroom Saldo in- en uitstroom 13e-weeks meldingen WAO-aanvragen

Basisonderwijs

Landelijk totaal


149.183 17.207 2.258 2.080 178

6.555.910 768.779 100.193 75.531 24.662 398.527

2,3% 2,2% 2,3% 2,8% 0,7%

5

158.158

4

Verhouding t.o.v. landelijk Toestroom 2000 Percentage 13e-weeks meldingen in verzekerde populatie Percentage WAO-aanvragen in verzekerde populatie 1 Toekenningspercentage Instroomkans Instroomkans wegens psychische klachten Instroomkans wegens klachten bewegingsstelsel Uitstroom 2000 Uitstroomkans totaal Uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling Trajecten 2000 als % van 13e-weeks meldingen Percentage werkende WAO'ers in verzekerde populatie Percentage kleine werkgevers met maximale premie WAO (4,17%) Percentage grote werkgevers met maximale premie WAO (5,56%)

-

6,1%

-

2,4%

6

1,51% 0,72%

54,5% 1,53% 0,55%

0,99 1,32

0,19%

0,39%

0,49

12,1% 5,2%

9,8% 3,7%

1,23 1,41

-

12,2%

7

2,9%

2

3,8%

3

1,1%

1


2

Onbekend. Percentage voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen (SV 61) 6,1%

3


4

Onbekend. Aantal voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen (SV 61) 31.942

5

Onbekend. Aantal voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen (SV 61) 10.654

48

6

Onbekend. Aantal voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen (SV 61) 49,0%

7


Van de afzonderlijke deelsectoren van het onderwijs, waaronder het basisonderwijs, zijn niet alle WAO-kengetallen die wij in andere sectoren hanteerden beschikbaar. Daardoor is deze sector slechts op enkele kengetallen goed te vergelijken met het landelijke beeld. Het totale WAO-volume in het basisonderwijs is, als percentage van de verzekerde populatie, vrijwel gelijk aan het landelijk gemiddelde. De instroomkans is eveneens vrijwel gelijk aan het landelijke cijfer; de uitstroomkans daarentegen aanzienlijk gunstiger dan landelijk. Dat geldt niet alleen voor de totale uitstroom, maar nog sterker voor de kans op uitstroom wegens herstel: die laatste is in het basisonderwijs zo'n 40% hoger dan het landelijk gemiddelde. Het saldo van de in- en uitstroom leverde in 2000 weliswaar nog een kleine toename van het WAO-bestand op, maar in het basisonderwijs was deze toename aanzienlijk geringer dan landelijk. Binnen de WAO-instroom ligt het accent duidelijk op instroom wegens psychische klachten (deze instroomkans is ongeveer een derde hoger dan het landelijk gemiddelde). De instroomkans wegens klachten van het bewegingsstelsel bedraagt slechts ongeveer de helft van het landelijke cijfer.

2.3

Arbeidsomstandigheden en preventie Als achtergrondinformatie voor de beschouwing van arbeidsomstandigheden en preventie wordt in tabel 2.2 allereerst een vergelijking van de sector Basisonderwijs gegeven met het landelijk totaal op een aantal arbeidsrisico's en gezondheidsindicatoren. Deze cijfers zijn verkregen door een analyse van CBS-gegevens uit het Periodiek Onderzoek naar de Leefsituatie over de jaren 1997-1999 samen.

49

Tabel 2.2

Arbeidsrisico’s en gezondheidsindicatoren sector Basisonderwijs en landelijk % werknemers Basisonderwijs


Indexcijfer Basisonderwijs

6 34 38 35 16 19 5 14 11 8 6 34

23 39 24 51 18 18 8 18 24 9 12 19

0,265 0,87 1,584 0,695 0,89 1,06 0,63 0,78 0,465 0,89 0,505 1,794

25 10 4 14 12 11 15

21 5 6 11 10 8 28

1,19 2,004 0,67 1,27 1,20 1,38 0,545

Arbeidsrisico's (relatief) 5Hoge lichamelijke/fysieke werkbelasting Hoge werken tijddruk 4Gebrek aan autonomie/regelmogelijkheden 5Gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden Gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden Hoge lawaairisico's Gebrek aan plezier in het werk Gebrek aan goede sfeer op het werk 5Conflicten met chef en/of collega's Ontevreden over de leiding 5Discriminatie op sekse en/of huidskleur 4Onvoldoende beloning Gezondheidsindicatoren Ziekteverzuim in de afgelopen 2 maanden 4Ziekteverzuim (12 mnd) door werk/tijddruk Ziekteverzuim (12 mnd) door lich. belasting Burnout Vermoeidheid / malaise Rugklachten in afgelopen 12 maanden 5RSI-klachten*


50

Wat betreft arbeidsrisico's zijn er twee aspecten waarop de sector Basisonderwijs significant ongunstig scoort ten opzichte van het landelijk gemiddelde: er zijn meer klachten over te lage beloning, en er wordt meer gebrek aan autonomie-regel-mogelijkheden ervaren. Daartegenover staan vier arbeidsrisico's waarop het Basisonderwijs een significant gunstiger beeld vertoont dan landelijk: •

er zijn (veel) minder klachten over lichamelijke werkbelasting;

•

er zijn minder conflicten met chef en/of collega's;

•

discriminatie op grond van sekse en/of huidskleur komt minder voor;

•

er wordt minder gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden (klimaat) ervaren.

Bezien we de gezondheidsindicatoren, dan blijkt het Basisonderwijs in één opzicht significant – en sterk – ongunstig af te steken bij het landelijk gemiddelde: ziekteverzuim als gevolg van werk/tijdsdruk komt er tweemaal zo vaak voor. Dat is opmerkelijk omdat klachten over hoge werk/tijdsdruk op zichzelf in de sector niet vaker voorkomen dan gemiddeld; kennelijk is hier sprake van een factor die gemiddeld niet vaker voorkomt, maar als deze voorkomt een hoger verzuimrisico met zich brengt. Tegenover dit ongunstige aspect staat ook een aspect waarop het basisonderwijs juist significant gunstiger naar voren komt: RSI-klachten komen er veel minder vaak voor dan gemiddeld.

2.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid Het grootste deel van de WAO-instroom in het onderwijs komt voort uit psychische klachten. Hierbij moet gedacht worden aan burn-out, stress en surménage als gevolg van werkdruk. De werkdruk wordt veroorzaakt door een samenstel van factoren. Zo is er de veranderende leerlingpopulatie, gebrek aan autonomie, gebrek aan concentratie en capaciteiten van de leerlingen, het werken met grote groepen, kwaliteit van het management, vergrijzing, mondigheid van ouders, sociaal-culturele problemen in achterstandswijken, conflicten, de vele eisen die er aan de docenten worden gesteld. Daarnaast zijn er de arbeidsomstandigheden die nogal eens te wensen overlaten: tekortkomingen op het gebied van ruimte en inrichting, slechte kwaliteit van de binnenlucht, slechte verlichting en slecht schoon gehouden lokalen, om er een paar te noemen.

51

Beïnvloedbaarheid De arbeidsrisico’s in de sector zijn wel degelijk te beïnvloeden. De informanten noemen een veelheid aan maatregelen: Het management moet het werk beter organiseren en de personeelstekorten aanpakken (mede door het aanpakken van het ziekteverzuim; ongeveer één op de elf leerkrachten is ziek!). Er moeten meer klassenassistenten komen, het imago van “het docent zijn” moet worden opgepoetst en het salaris moet aantrekkelijker worden. Het inschakelen van meer onderwijsondersteunend personeel maakt het mogelijk dat docenten zich meer met het primair proces kunnen bezighouden. Ook het inschakelen van andere instanties als het bedrijfsmaatschappelijk werk valt hieronder. Er is meer geld nodig, met name op het bestuurs- en managementniveau. Mensen op dit niveau moeten beter toegerust worden, te denken valt ook aan het aanstellen van een arbocoördinator. Er moet meer bekendheid worden gegeven aan de beschikbare middelen, zodat mensen er vertrouwd mee raken: er zijn wel voldoende afspraken en protocollen gemaakt, maar er wordt nog te weinig naar gehandeld. De schoolleiding doet het personeelsbeleid er vaak maar bij (de directeur moet zelf meestal ook nog gewoon les geven), hier zouden deskundigen mee aan de slag moeten, zodat er bij ziekte ook eerder ingegrepen kan worden. De verzuimproblematiek moet ontmedicaliseerd worden: meer aandacht voor de arbeidsdeskundige kant. Verder wordt door de informanten gewezen op het positieve effect van het verkleinen van de groepsgrootte en van de inzet van mediation (bemiddeling) bij conflicten.

2.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenant Arbobeleid Uit de gesprekken met de informanten blijkt dat er meer dan voldoende voorlichtingsmateriaal is ontwikkeld door het Vervangingsfonds (VF). Het probleem is dat die informatie niet altijd bij de juiste mensen terechtkomt en als dat al wel gebeurt het materiaal “op de grote stapel” belandt. Het kennisniveau over preventie is daardoor laag. In het basisonderwijs wordt het arbobeleid meestal door de directeur vormgegeven en wegens tijdgebrek blijft dit nogal eens liggen; andere zaken (zoals het vinden van vervanging) krijgen prioriteit. Een informant zegt:”Het is doodzonde dat de scholen niet meer gebruik maken van de aanwezige middelen, want daar is heel veel winst te behalen”. Het VF zal naar aanleiding van het arboconvenant een brede voorlichtingscampagne verzorgen, die intussen is gestart.

52

Bij het vormgeven hiervan zal extra aandacht worden gegeven aan een meer effectieve manier van informatieoverdracht. Opvallend zijn de resultaten van een onderzoek uitgevoerd door TNO Arbeid naar de sectorale kosten van arbeidsomstandigheden in het onderwijs: in het onderwijs wordt per werknemer 22% meer uitgegeven aan kosten ten behoeve van arbeidsomstandigheden dan dat gebeurt voor een gemiddelde Nederlandse werknemer. De uitgaven aan arbozorg zijn eenderde minder dan wat er aan de gemiddelde Nederlandse werknemer wordt uitgegeven. CAO-regelingen In de CAO voor het primair onderwijs is over arbeidsomstandigheden en preventie de onderstaande tekst opgenomen: “De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op a) het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische werkbelasting aandacht wordt besteed; b) de begeleiding van de werknemer en de bevordering van reïntegratie in geval van ziekte. De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen. In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages. Indien blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij. Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, doet de werkgever een aanvraag voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan. De werknemer werkt optimaal mee aan de reïntegratie. Het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de P(G)MR”. Arboconvenant Voor de verschillende deelsectoren zijn aparte deelconvenanten afgesloten. Voor het basisonderwijs zijn dit de deelconvenanten “Verzuimbegeleiding en Reïntegratie” en “Arboen verzuimbeleid psychische belasting”, de “Pilot Poortwachter voor het onderwijs” geldt voor de gehele onderwijssector. Het overkoepelende convenant is het convenant “Arbo- en Verzuimbeleid onderwijs en wetenschappen”. Doelstellingen hiervan zijn het reduceren van de psychische belasting met ten minste tien procent, het ziekteverzuimpercentage van de sector als geheel met één procentpunt te reduceren, extra aandacht geven aan hoogverzuimscholen via negen extra regioadviseurs (achttien in totaal), het aan 3600 te reïntegreren werknemers aanbieden van een reïntegratietraject en een geslaagd reïntegratiepercentage te halen van vijftig

53

procent van de langdurig zieken die na 1 augustus 2000 zijn aangemeld. Bij het halen van deze doelstelling vervult het Vervangingsfonds een belangrijke rol in het geven van voorlichting en het beheren van de geldelijke middelen. Het doel van de Pilot Poortwachter is om in het eerste ziektejaar van de werknemer een andere werkwijze te beproeven ten aanzien van verzuimbegeleiding en reïntegratie. Deze andere werkwijze kenmerkt zich door een intensievere samenwerking en communicatie tussen werkgever, werknemer arbodienst en USZO. Tegelijkertijd wordt bekeken of deze werkwijze de kans op reïntegratie van zieke werknemers vergroot en een grotere bijdrage levert aan beperking van langdurig ziekteverzuim en instroom in de WAO.

2.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie Werknemers Docenten hebben een groot verantwoordelijkheidsgevoel voor de gang van zaken in de klas. Hierdoor is er verhoudingsgewijs een lage meldingsfrequentie, men meldt zich niet snel ziek omdat er een vervangingsverplichting is in het basisonderwijs; een klas kan niet zomaar naar huis worden gestuurd. Preventie wordt hieraan ondergeschikt gemaakt, vaak werkt men te lang door en wanneer men dan verzuimt, is dit meteen voor langere duur. Het werk is ook moeilijk te beperken, je kan niet zeggen “ik bereid een les maar half voor”; het is moeilijk nee te zeggen. Werkgevers In het basisonderwijs is eerder sprake van een vervangingsproblematiek dan van een ziekteverzuimproblematiek. Men is nog te veel bezig met het zoeken naar vervangers en te weinig met de begeleiding en reïntegratie van de zieke werknemer. “Want de afwezigheid van een zieke werknemer wordt toch wel vergoed” aldus een informant. Met name de schooldirecteur ervaart een aantal problemen. Zo is er een kennisprobleem: men weet niet altijd wat kan en wat mogelijk is. “Wanneer men dat wel weet en hier ook de tijd voor heeft genomen, is de wetgeving ondertussen alweer veranderd”, vertelt een informant. En er is een tijdprobleem: de directeur moet meestal ook nog lesgeven, waardoor er weinig tijd overblijft om zich met de preventie bezig te houden. De prioriteit ligt bij het lesgeven. Verder hebben directeuren vaak het idee dat het aanpakken van preventie niet binnen hun competenties ligt. Ze hebben het gevoel dat ze er preventief niets aan kunnen doen. Vervangingsfonds Het Vervangingsfonds (VF) speelt een hele belangrijke rol in de sector wanneer het om arbeidsomstandigheden en preventie gaat. Zoals eerder gezegd is het Vervangingsfonds verantwoordelijk voor het uitkeren van de vervangingskosten bij vervanging wegens ziekte. De enige manier om deze kosten in de hand te houden is het terugdringen van het verzuim. In het kader hiervan heeft het VF een groot aantal instrumenten ontwikkeld (bij-

54

voorbeeld het Handboek Arbobeleid voor Primair Onderwijs en de Verzuim Audit Onderwijs). De regioadviseurs hebben hierin een spilfunctie. Zij adviseren over de ontwikkeling en de uitvoering van beleid en over het oplossen van knelpunten die zich daarbij kunnen voordoen. Arbodiensten De rol van de arbodiensten zal de komende tijd moeten verbeteren vanwege het modelcontract dat het VF met een aantal arbodiensten overeen gekomen is en dat een steeds grotere afname kent. In dit modelcontract staan onder andere afspraken over vroeger interveniëren door de arbodienst. Doordat er vanuit het convenant meer middelen beschikbaar zijn gekomen, kunnen er ook uitgebreidere pakketten zorg van de arbodiensten worden afgenomen. Bovendien heeft het VF een eigen keurmerk voor arbodiensten ontwikkeld. Een veel gehoorde klacht is nog wel dat arbodiensten de problemen te veel medicaliseren. Verzekeraars Het Vervangingsfonds kan als verzekeraar worden gezien. Er is een premiedifferentiatie: scholen die meer vervanging declareren, moeten ook meer premie betalen. Verder bestaat een aantal subsidieregelingen. Voor de commerciële verzekeraars is er op het gebied van preventie geen rol weggelegd in het basisonderwijs.

2.4

2.4.1

Verzuim en reïntegratiebeleid

Vormgeving van verzuimen reïntegratiebeleid Het verzuimen reïntegratiebeleid in het basisonderwijs is over het algemeen nog onvoldoende ontwikkeld. De informanten geven aan dat men bij verzuim nog te afwachtend (te passief) is. Het beleid is ad hoc, gericht op korte termijn oplossingen. Dit moet worden omgebogen naar preventief en reïntegratiegericht. Pas nu men begint te beseffen dat er ook geen vervangers te krijgen zijn, wordt er nagedacht over het verzuimbeleid en reïntegratie.

55

Momenteel wordt nog te weinig werk gemaakt van reïntegratie, terwijl de mogelijkheden voor reïntegratie er wel degelijk zijn. Het moet dan wel om reïntegratie in de eigen functie gaan, bijvoorbeeld oudere werknemers die nogal eens in deeltijd worden herplaatst. Een groot deel van de klachten die leiden tot verzuim is het gevolg van conflicten of psychosociale problemen. Toch is ook dan reïntegratie, via een reïntegratietraject, zeer wel mogelijk, bijvoorbeeld door overplaatsing naar een andere school of vestiging. Reïntegratie buiten de eigen functie is moeilijk, vanwege de lage functiedifferentiatie in het basisonderwijs. “Men is nog zoekend naar de juiste weg, maar het gaat wel de goede kant op, hoewel dit noodgedwongen is” zegt een informant.

2.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten Volgens artikel 4 uit het Besluit Ziektekosten Ambtenaren (BZA) wordt er, wanneer door ziekte of arbeidsongeschiktheid iemand niet in staat is zijn functie te vervullen, gedurende de eerste 18 maanden 100% loon doorbetaald. Daarna is dit 80% tot het einde van het dienstverband. Er bestaan volgens de informanten geen afspraken over negatieve dan wel positieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels.

2.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie Werknemers De rol van de werknemer verschilt per individu, maar is gemiddeld genomen nog te beperkt; de werknemer moet meer bij de reïntegratie betrokken worden. De arbeids(rechts)positie van de werknemer is behoorlijk sterk, waardoor een prikkel ontbreekt om eerder aan de slag te gaan. Ook het accepteren van een andere functie kan lastig zijn, zeker wanneer dit arbeidsvoorwaardelijke gevolgen heeft. Daarnaast spelen de collega’s van de reïntegrerende werknemer een belangrijke rol bij de terugkeer; het is voor beide partijen altijd weer even wennen aan de nieuwe (oude) situatie. Werkgevers De werkgever, in veel gevallen de directeur van de school, heeft bij reïntegratie veelal een afwachtende opstelling. Dit heeft een aantal oorzaken. Er is een kennisprobleem - men weet niet altijd wat er kan en wat er mogelijk is - en er is een tijdprobleem - de directeur heeft vaak ook nog onderwijstaken te verrichten. Bij reïntegratie wordt er dan naar de arbodienst en het USZO gekeken om actie te ondernemen.

56

Vervangingsfonds In aanvulling op de eerder beschreven rol van het Vervangingsfonds is het belangrijk de verschillende subsidieregelingen met betrekking tot reïntegratie die het VF heeft ontwikkeld te beschrijven. De Subsidie Reïntegratiebegeleiding geeft de mogelijkheid om financiële ondersteuning te krijgen bij de reïntegratie van ziek personeel. Bij Zorgbemiddeling wordt er geen subsidie toegekend, maar wordt een zorgbemiddelingstraject aangeboden dat heel concreet is gericht op werkhervatting. Uit het arboconvenant is een éénmalige som geld beschikbaar gekomen voor de SIR (Subsidie Individuele Reïntegratie). De SIR vult het gat dat REA laat vallen, er wordt binnen vijf werkdagen een subsidie toegekend. Dit is dan wel gericht op reïntegratie op dezelfde werkplek en laat de mogelijkheid open van aanpak van psychosociale problemen. Vooral van deze subsidie wordt veelvuldig gebruik gemaakt, er zijn zo’n vijftig aanvragen per week voor. Arbodiensten De rol van de arbodiensten is tot nu toe te beperkt geweest. Inmiddels is er door het VF en een aantal arbodiensten een standaardcontract ontwikkeld waar meerdere diensten in worden aangeboden. De informanten verwachten dat de arbodienstverlening hierdoor zal verbeteren. Toch is er van de kant van de informanten commentaar op de inhoud van het contract: de arbeidsdeskundige is er niet in opgenomen - terwijl er meer ontmedicaliseerd moet worden - en er wordt nog te weinig met een psycholoog gewerkt - terwijl het merendeel van de klachten toch psychisch van aard is. Uitvoeringsinstelling Uit de interviews komt enerzijds kritiek op de rol die het USZO vervult, anderzijds is er ook begrip voor de organisatorische situatie waarin het USZO verkeert. De rol van het USZO bij reïntegratie zou optimaal en efficiënt moeten zijn, maar dat is nu niet het geval. De kritiek is gericht op de in te dienen reïntegratieplannen en de gegeven reïntegratieadviezen. “Wanneer een reïntegratieplan te laat wordt ingediend is het USZO snel met beboeten, maar wanneer het om werkplekaanpassingen gaat duurt het lang” zegt een informant. Ook de reïntegratieadviezen zijn niet altijd helder geformuleerd en werkgevers blijken hiermee moeilijk uit de voeten te kunnen. Wel is er begrip voor de positie waarin het USZO verkeert: de regelgeving die vanuit het Lisv wordt opgelegd, de grote achterstanden bij het keuren, de personeelstekorten en de organisatorisch veranderingen. Reïntegratiebedrijven Er is geen helder beeld van de omvang van de dienstverlening van de reïntegratiebedrijven in de sector. Duidelijk is dat er veel reïntegratiebedrijven actief zijn, met grote verschillen in de kwaliteit van de dienstverlening.

57

2.5

2.5.1


Bevorderende factoren Motieven en prikkels die aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid Uit de interviews komt een aantal punten naar voren die aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid. Allereerst wordt de krapte op de arbeidsmarkt genoemd. Hierdoor is er niet of nauwelijks meer vervanging te vinden en wordt noodzaak om het verzuim terug te dringen (zodat er ook geen vervanging gezocht hoeft te worden) groter. Ten tweede is de premiedifferentiatie die het Vervangingsfonds (VF) hanteert een sterke, negatieve financiële prikkel. Wanneer een school een hoog verzuim heeft en (dus) veel vervangingskosten declareert bij het VF, komt die school in een hogere premieschaal terecht. Dat kan flink oplopen. Ten derde zeggen de informanten te verwachten dat het arboconvenant en de hieruit voortvloeiende activiteiten een positieve stimulans zullen zijn. Mogelijkheden en faciliteiten Met betrekking tot de mogelijkheden en faciliteiten die de sector worden geboden fungeert het Vervangingsfonds als zenuwcentrum. Het VF beheert de gelden die vanuit de overheid voor de sector beschikbaar worden gesteld. Niet alleen voor de vervangingskosten, maar ook fondsen die voortkomen uit het arboconvenant. Zo zijn er de eerder genoemde subsidieregelingen (zie 4.3), maar ook de regioadviseurs (zie 3.3) worden via het VF bekostigd. Het VF heeft, in samenwerking met een aantal arbodiensten, een modelcontract ontwikkeld. Scholen krijgen bij afname van dit modelcontract extra diensten tegen een gereduceerd tarief. Tevens heeft het VF een keurmerk voor arbodiensten ontwikkeld, zodat scholen beter kunnen herkennen of een bepaalde arbodienst goed kan inspelen op de specifieke behoeften van de sector. Factoren die van invloed zijn op WAO-cijfers Wanneer de WAO-cijfers worden afgezet tegen het verzuim, blijken deze lager uit te vallen dan naar aanleiding van de hoogte van het ziekteverzuim verwacht mag worden. Gevraagd naar de achtergronden hiervan geven de informanten een aantal mogelijke oorzaken, waarbij uiteraard enig voorbehoud gemaakt moet worden over de hardheid van de verklaringen. Allereerst blijkt uit onderzoek van het CTSV dat vrouwen vaker en langer ziek zijn dan mannen, maar bij een WAO keuring ook eerder worden afgewezen dan mannen. Omdat 75% van de leerkrachten vrouw is, kan dit een verklaring zijn. Overplaatsing naar een andere school (bijvoorbeeld na een conflict) gebeurt pas na enige tijd. Er is dan wel verzuim, maar van WAO-instroom zal geen sprake zijn. Wanneer (jonge) docenten voor de klas komen te staan en dit, om wat voor reden dan ook, tegen blijkt te vallen, komt het voor dat men zich ziek meldt en vanuit de ziekte verder gaat solliciteren. Tevens zitten zieke werk-

58

nemers te lang thuis, zonder dat er actie wordt ondernomen om deze mensen te reïntegreren, iets dat meestal veel eerder had gekund. De indruk bestaat bij de informanten dat wanneer mensen voor een keuring worden opgeroepen ze schrikken en sneller in het arbeidsproces terugkeren. Voor een uitgebreide behandeling van dit onderwerp verwijzen wij naar het CTSV rapport “De uitvoering van de WAO door USZO” uit december 2001.

2.5.2

Belemmerende factoren Motieven en prikkels die weerhouden van actief verzuimen reïntegratiebeleid In het basisonderwijs is er volgens de informanten veel meer sprake van een vervangingsproblematiek dan van een verzuimproblematiek. Dit staat een actief beleid in de weg: zodra de vervanging is gevonden lijkt het probleem opgelost. Hiermee houdt verband dat de vervangingskosten bij het Vervangingsfonds komen te liggen en de school dit niet direct in de portemonnee voelt. Het VF probeert hier via het systeem van premiedifferentiatie wel verandering in te brengen. Een aantal informanten noemt de premiedifferentiatie evenwel ook als een belemmerende factor: scholen waar het qua verzuim slecht mee gaat, zijn ook nog meer geld aan premie kwijt en worden zo nog zwaarder belast. Hiertegenover staat dat scholen de prikkel die er van de Pemba uit moet gaan, niet voelen. Omdat het basisonderwijs een declaratiestelsel heeft, komt de Pemba-prikkel uiteindelijk bij OCenW te liggen. Uit de interviews komt naar voren dat schooldirecteuren met een tijd- en een kennisprobleem kampen, die elkaar wederzijds beïnvloeden. Schooldirecteuren zijn over het algemeen verantwoordelijk voor het opstellen en uitvoeren van het verzuimen reïntegratiebeleid. Omdat zij, naast hun managementtaken, meestal ook te maken hebben met lesgevende taken (of in hoge nood een klas tijdelijk overnemen) blijft er weinig tijd over voor het verdiepen van de kennis die nodig is voor een goed verzuimen reïntegratiebeleid. Ze weten dus niet altijd wat er mogelijk is en wanneer ze zich hier wel in verdiepen, blijkt vaak dat de weten regelgeving de volgende keer alweer aangepast is. Mede door de grote informatiestroom raakt men de draad al gauw kwijt, wat volgens de informanten een verlammende werking op de ontwikkeling van beleid heeft. Een laatste aspect dat als belemmerend wordt ervaren, is dat het in het onderwijs haast als een verworven recht wordt beschouwd om ‘uit te mogen zieken’. Hierdoor is er geen cultuur van vroegtijdige reïntegratie.

59

Ontbrekende mogelijkheden en faciliteiten Door geen van de informanten is verwezen naar een gebrek aan faciliteiten en instrumenten. Kennelijk is er geen duidelijke behoefte aan een groter aanbod van faciliteiten naast het reeds brede pakket dat via het Vervangingsfonds (c.q. Diensten Vf/Pf) aan de onderwijssector wordt aangeboden.

2.5.3

Punten die voor verbetering vatbaar zijn Door de informanten wordt een aantal punten genoemd die voor verbetering vatbaar zijn en een gunstige uitwerking kunnen hebben op het verzuim en de arbeidsongeschiktheid in de sector: •

De werkgever zou bij een ziekmelding eerder moeten ingrijpen. Nu wordt er nog te veel naar de arbodienst en later het USZO gekeken om actie te ondernemen, waardoor mensen te lang thuis zitten.

•

De informatievoorziening naar met name de schoolhoofden moet op een andere manier plaatsvinden. Er is nu een te grote stroom aan informatie, waardoor scholen door de bomen het bos niet meer zien en de zoveelste voorlichtingsbrochure al gauw in de kast belandt.

•

Het management moet een meer gerichte opleiding krijgen waar het gaat om het omgaan met ziekteverzuim. Nog te vaak weet het management niet goed wat de mogelijkheden zijn.

•

Er moet meer gebruik worden gemaakt van de mogelijkheden die het Vervangingsfonds biedt. Het arsenaal aan instrumenten dat in de loop der tijd is ontwikkeld blijft onderbenut, en dat is volgens de informanten jammer, want er is nog veel winst mee te behalen. Een voorbeeld daarvan is het systeem van zorgbemiddeling.

•

Bij arbeidsconflicten zou veel eerder gebruik moeten worden gemaakt van mediation (conflictbemiddeling). Nu wordt er nog te vaak en te laat naar andere wegen gezocht, terwijl mediation uitkomst had kunnen bieden.

•

Nog te vaak blijft een formulering en een goede uitvoering van een integraal personeelsbeleid achterwege, waardoor ook van een goed verzuimen reïntegratiebeleid geen sprake is.

60

2.6


Berndsen F.E.M., Ploeg S.W. van der, Vegt A.L. van der, Vrielink H.S. Onvervulde uren in de sectoren PO, VO en BVE. Amsterdam, Regioplan Onderwijs en Arbeidsmarkt, 2001. Ctsv, R01/10, A.M. van der Giezen e.a., De uitvoering van de WAO door USZO, Zoetermeer, december 2001. Inspectie van het Onderwijs. Basisscholen in beeld. Utrecht, 2001. Koningsveld E.A.P., Miedema E.P., Mossink J.C.M. Sectorale kosten van arbeidsomstandigheden; het onderwijs. ’s Gravenhage, Elsevier bedrijfsinformatie bv, 2000. Ministerie van OCenW. Nota: werken in het onderwijs. Zoetermeer, 2001. Ministerie van OCenW. Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen in kerncijfers. Zoetermeer, 2001. Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO). De onderwijsmarkt in beeld; SBO jaarboek 2000. ’s Gravenhage, 2000. Stichting Vervangingsfonds en Bedrijfsgezondheidszorg voor het Onderwijs. Kwartaalrapportage uitvoering deelconvenanten PO en VO; 2001 tweede kwartaal. Rotterdam, 2001. Venema A., Hijmans R., Simons J.G. Evaluatie bekostigingsstelsel basisonderwijs. Hoofddorp, TNO-Arbeid, 2000. Veerman T.J., Berg J. van den. School en ziekteverzuim. Leiden, AStri, 1999.

61

2.7

2.7.1

Twee voorbeeldbedrijven basisonderwijs

De Basis De Basis maakt verzuim bespreekbaar Radar-profiel De Basis Reden: Ziekteverzuim van rond de 17% Aanleiding: Sterk oplopende kosten als gevolg van vervangingen, bedreiging van de continuïteit en kwaliteit van het onderwijs Doel: Terugbrengen verzuim naar niveau landelijk gemiddelde voor het onderwijs Aanpak: Proefproject op zes scholen Resultaat: Verbreding van het project naar alle aangesloten scholen, daling ziekteverzuim tot onder de 10%

“Eigenlijk hadden we lang te maken met een systeem van ziektevervanging met onbedoelde effecten”. Dat meent Ab Verheul, personeelsfunctionaris bij De Basis, organisatie voor openbaar primair onderwijs in Arnhem. Onder De Basis ressorteren 16 basisscholen. Verheul legt uit: “Iedere school betaalde een vaste premie aan het Vervangingsfonds. Wie vervolgens een zieke leerkracht had, kon de kosten voor vervanging verhalen op het Fonds. Omdat de premie al was betaald kostte het aantrekken van vervanging bij ziekte dus eigenlijk niets en was er vanuit financieel oogpunt weinig prikkel om het verzuim te verlagen. Daarnaast waren er altijd voldoende vervangende leerkrachten. Deze situatie leidde er soms toe dat men eerder geneigd was te investeren in jonge, vervangende leerkrachten en men te weinig aandacht had voor de uitgevallen leerkracht”. Maar de omstandigheden zijn de laatste jaren veranderd. Het Vervangingsfonds heft inmiddels premie volgens het principe van ‘de vervuiler betaalt’. Boven een bepaalde vervangingsgraad neemt de premielast toe. Hierdoor konden een aantal vacatures niet ingevuld worden om de extra premie te kunnen betalen. En… vervangende leerkrachten zijn steeds minder gemakkelijk beschikbaar. Voor De Basis, zowel het bovenschools management als de schooldirecties, gaf de situa-

62

tie voldoende aanleiding om het ziekteverzuim serieus aan te pakken. Uit een quick scan onder de 16 scholen bleek dat met name op het terrein van de systematische verzuimbeheersing (registreren, analyseren en aanpakken) op de scholen de nodige winst te behalen zou zijn. Hier lag met name een taak voor de schoolleiding van de afzonderlijke scholen. Ook de werkafstemming in de driehoek bedrijfsarts, personeelsfunctionaris en directeuren bleek voor verbetering vatbaar. Verheul kreeg als personeelsfunctionaris van het centraal management de opdracht een project verzuimbeheersing te ontwikkelen en uit te voeren. Verheul: “Er is op basis van de quick scan gekozen voor een project met een aantal scholen, waarbij een belangrijk aandachtspunt zou zijn de rol van de leidinggevende in het hanteren van verzuimbegeleiding. Tijdens een directeurenberaad hebben we ons voorstel, goed voorbereid, gepresenteerd. Er gaven zich direct al vijf scholen op voor het project. Nummer zes meldde zich enkele dagen later”. De groep bestond uit acht directeuren en adjunct directeuren. Dat de directies zich spontaan meldden verbaasde Verheul niet helemaal: “De rekensom was eenvoudig. Door de hoge premie aan het Vervangingsfonds kunnen we op alle scholen bijna 0,5 formatieplaats minder invullen. Dat was confronterend. Daarnaast sprak het natuurlijk voor iedere schoolleider dat een uitval van menselijke capaciteit in die omvang niet nodig hoeft te zijn en bedreigend was voor de kwaliteit van het onderwijs. Er was een besef niet alleen dat actie noodzakelijk was, maar ook dat we een gemeenschappelijk probleem hadden”. Het project verliep aanvankelijk moeizaam. De projectgroep zocht naar de juiste richting en aanpak. De doorbraak kwam na de inschakeling van een externe organisatie die deskundig op het terrein van verzuimbeheersing. Deze organisatie ging gesprekken aan met de (adjunct)directeuren en sprak met hen over hun rol bij en opvattingen over verzuimbeheersing. Verheul: “Heel belangrijk was dat de organisatie ons hielp man en paard te noemen. Zo kwam bijvoorbeeld de vraag op tafel waar je bij ziekmelding van medewerkers op gericht was: alleen op het inwerken van de invaller of ook op het organiseren van verzuimbegeleiding?” In een aantal bijeenkomsten werd de rol van leidinggevende bij ziekmelding en reïntegratie van medewerkers gezamenlijk doorgesproken en geanalyseerd. Verheul noemt een belangrijk punt dat hieruit naar voren kwamen: “Alleen begrip hebben voor je collega of medewerker leidt vaak niet tot verbetering. Een combinatie van begrip én het aanspreken van de medewerker op de verwachting van herstel, inclusief het bieden van een terugkeerplan, heeft wel effect. In plaats van ‘meehuilen’ of ‘afwijzen’ is ‘functioneel helpen’ de beste attitude”.

63

Tweede stap in het project was dan ook de directeuren te ondersteunen bij inzicht hebben en het kunnen omgaan met onderwerpen als werkdruk, stress en verzuim en de balans tussen belasting en belastbaarheid. Terugkerend onderwerp was steeds het ‘functioneel helpen’ van de leerkracht. Verheul: “In de sector primair onderwijs is het professioneel leidinggeven in ontwikkeling. De schoolleider was eerder vooral een collegiaal gerichte voorman. Nu staat het leidinggeven meer centraal. En verzuimbegeleiding is een onderdeel van leidinggeven. Kijk maar naar andere branches waar de rol van de leidinggevende wordt gezien als een belangrijke factor voor verzuimbeheersing en succesvol personeelsbeleid”. Met de schoolleiders werd gedurende het project de aandacht gericht op het onderkennen van verzuimen stressfactoren op de eigen school en deze vervolgens bespreekbaar te maken en te managen. Met hen werd geoefend in het voeren van verzuimgesprekken. De cursus/training leverde volgens Verheul opvallende resultaten op. “Eén van de directeuren zei tegen mij na afloop van een training: Ik dacht dat ik al alles aan het verzuim deed, nu zie ik dat ik nog veel meer kan doen”. De trainingen aan de schoolleiders zouden een logisch einde van het project zijn geweest, maar waren dat niet. Verheul: “Een wezenlijk onderdeel van het project was dat de deelnemende (adjunct)directeuren de ervaringen en resultaten van het project zouden overdragen aan de andere schooldirecteuren. Dit was voor ons belangrijk om twee redenen: Ten eerste moest nogmaals onderstreept worden dat verzuim een gemeenschappelijk probleem is dat we gezamenlijk kunnen oplossen. In de tweede plaats moesten de inzichten en ervaringen uit het project vertaald worden in nieuw beleid met onder andere betere afspraken over de rol van leidinggevende, de personeelsfunctionaris, de bedrijfsarts, de onderlinge afstemming, de wijze van omgaan met ziekmeldingen, het omgaan met verzuimcijfers, enzovoort”. De leden van de projectgroep presenteerden het nieuwe beleid. Na aanvankelijke aarzeling in de voorbereiding verliep de presentatie heel prettig en constructief, vertelt Verheul: “De acceptatie van de voorstellen bij de directies van de andere 12 scholen was maximaal” De afronding van het project vormde meteen de start van de brede aanpak van het ziekteverzuim binnen alle scholen van de Basis. De aanpak betrof ook de scholen met een relatief laag verzuim. “Dat was een belangrijke voorwaarde”, vertelt Verheul. ”Anders zouden we toch weer het signaal afgeven dat het ziekteverzuim het probleem is van enkele van onze scholen”.

64

In de brede aanpak volgden alle overige (adjunct-)directeuren dezelfde cursus en training – in verkorte vorm - zodat iedere schooldirectie vanuit vergelijkbare positie kon starten met het vernieuwde verzuimbeleid. Verder werd een consulent van het Vervangingsfonds ingeschakeld als externe deskundige. Deze sprak in twee ronden met alle directeuren de verzuimsituaties intensief door, gaf advies en was ondersteunend ten aanzien van de rol en invloed van de schoolleiding bij verzuim en reïntegratie. De cursus en de gesprekken hadden als resultaat dat de directeuren het gevoel van onmacht over het ziekteverzuim kwijt raakten, maar ook, dat ze zich bewust werden van hun eigen rol. “Nu gaan de ontwikkelingen snel”, vertelt Verheul. “De schoolleiders zijn inmiddels allemaal getraind in het onderkennen van verzuimproblemen en het voeren van individuele gesprekken hierover. Zij nemen meer en meer de verantwoordelijkheid om zelf het verzuim op hun school te beïnvloeden”. Ook de rol van Verheul zelf, als personeelsfunctionaris, is door de nieuwe aanpak van het verzuim veranderd. Voorheen was zijn rol gedefinieerd als een ‘spilfunctie’ verantwoordelijk voor het verzuimbeleid voor alle scholen. “Gelukkig is dat verleden tijd. Dat was natuurlijk een niet realistische en onwenselijke situatie. Ik ben nu ‘actief ondersteunend’ aan de schoolleider die voor het verzuim de regiehouder is”. Verheul rondt af: “Je kunt stellen dat verzuim voorheen een precair onderwerp was. Nu zien wij het als een onderwerp dat de moeite van het bespreken waard is. En dat levert altijd meer op, voor alle partijen. Maar we zijn er nog niet”, meent Verheul”, we zitten met het verzuim nog steeds boven het gemiddelde verzuim in het primair onderwijs; we zitten nu op 9,2% terwijl het gemiddelde rond 8% ligt. Daar moeten we eerst op komen en dan eronder. Als een belangrijk onderwerp zie ik op dit moment de opvang en begeleiding van jonge leerkrachten. Als zij gevormd worden in het kijken naar hun eigen functioneren, het hanteren van hun sterke en zwakke kanten, is in de toekomst veel verzuim te voorkomen. Daarnaast is het nodig dat we bij sommige leerkrachten het gesprek aangaan of hun beroepskeuze wel de juiste is”.

65

2.7.2

OBS Tuindorp OBS Tuindorp: leiding geven met koel hoofd en warm hart Radar-profiel OBS Tuindorp Reden: Ziekteverzuim van tegen de 25% Aanleiding: Indiensttreding nieuwe directeur Doel: Herstel van veiligheid en vertrouwen in het team, daling ziekteverzuim Aanpak: Concreet invulling geven aan ‘schoolleiderschap’ Resultaat: Cultuurverandering is gaande, ziekteverzuim gedaald naar 10%

“Toen ik hier in dienst kwam, drie jaar geleden, lag het gemiddelde ziekteverzuim bijna op 25%. Nu ligt dat rond de 10%. Dat is een aanzienlijke daling, maar ik vind het nog steeds aan de hoge kant”. Dit zegt Nanko Wieringa, directeur van de Openbare Basisschool Tuindorp in Utrecht. Met 270 leerlingen en 19 leerkrachten een middelgrote basisschool, vallend onder de gemeentelijke bestuurscommissie primair onderwijs (BCPO) van de gemeente Utrecht. De BCPO is bestuurlijk verantwoordelijk voor 23 scholen. Veel taken zijn gedelegeerd aan de schooldirecteuren, waaronder het personeelsbeleid. “En de BCPO laat ons veel vrijheid. Voor het verzuimbeleid bijvoorbeeld heeft de BCPO de kaders ontwikkeld, maar de directies moeten dit vertalen naar de cultuur van de eigen school”, aldus Wieringa. Bij zijn aantreden was het onderlinge vertrouwen binnen het team minimaal. Wieringa:”Zowel ten opzichte van de collega’s als ten opzichte van de ouders voelden de leerkrachten zich vogelvrij. Tijdens teamvergaderingen durfden medewerkers over persoonlijke zaken hun mond niet open te doen en kwamen achteraf naar mij toe met hun verhaal. Mijn eerste taak was dan ook het vertrouwen en het gevoel van veiligheid te herstellen door de onderlinge communicatie op gang te brengen. Leerkrachten die buiten de vergadering naar mij toe kwamen stimuleerde ik om hun verhaal in de eerstvolgende vergadering wel te doen. En ik liet tijdens de vergadering dan duidelijk merken blij te zijn dat de leerkracht zich uitsprak”. Ook naar ouders toe ging Wieringa voorop in het openbreken van de ontstane cultuur. “Ik wierp mij op als bemiddelaar, met als uitgangspunt dat leerkrachten best fouten mogen maken. Aanvankelijk waren de leerkrachten bang dat ik hen met zo’n

66

boodschap liet vallen. Maar het tegendeel is het geval. Als je als directeur maar duidelijk maakt dat je in principe vertrouwen hebt in je medewerker.” Wieringa positioneerde zichzelf vanaf zijn binnenkomst bewust als ‘schoolleider’. “Een aantal zaken die slecht waren geregeld heb ik direct aangepakt. Ik ben begonnen met het opzetten van taakbeleid. Er was niet geregeld hoe de taken naast het lesgeven werden verdeeld. Het organiseren van Sinterklaas of andere feesten kwam hierdoor steeds op dezelfde personen neer. Ik heb het zo geregeld dat de taken naar tijdsinvestering gelijk verdeeld zijn en dat iedereen een jaar van tevoren weet welke taken hij heeft. Daar wordt natuurlijk over gesproken, maar het is een indeling die nooit helemaal eerlijk kan zijn. Het is uiteindelijk mijn verantwoordelijkheid om hier zorgvuldig en open mee om te gaan en knopen door te hakken, rekening houdend met ieders wensen en competenties”. Om zijn taak als schoolleider goed te kunnen vervullen maakte Wieringa gebruik van de mogelijkheid om als directeur zelf geen lessen te geven. “Dat is een bewuste keuze”, vertelt Wieringa. “Als je zelf les geeft ben je bij sommige beleidsvraagstukken zowel belanghebbend als beslisser. Dat is te verwarrend voor de leerkrachten en voor me zelf. Maar belangrijker is dat je, als je geen les geeft, meer afstand hebt tot de leerkrachten. Dat is volgens mij essentieel om als begeleider en coach van de medewerkers op te kunnen treden”. En coachen en begeleiden vormen voor Wieringa de kern van het schoolleiderschap. Ook hier geldt het adagium van open en zakelijk communiceren. Als coach ziet Wieringa het als zijn belangrijkste taak om op het juiste moment de juiste vragen aan de leerkrachten te stellen. Primair met het doel om medewerkers beter te laten functioneren, maar in een aantal gevallen om hen tot inzicht te brengen dat zij niet langer op hun plaats zijn binnen de school of binnen het vak. Dat heeft er toe geleid dat enkele leerkrachten na de komst van de nieuwe directeur zijn vertrokken. Wieringa: “Er bestond een sfeer van ‘wie hier het langst werkt is hoger in de rangorde’. Maar voor mij gold juist het omgekeerde. In functioneringsgesprekken legde ik de leerkrachten voor: Wat wil je nog leren op deze school, wat denk je dat je de school te bieden hebt en wat is je uitdaging voor de komende tijd. Als uit dit gesprek bleek dat er weinig ontwikkeling te verwachten was maakte ik de leerkracht duidelijk dat het beter was eens buiten de school te gaan kijken. In het belang van de school, maar ook in het belang van de persoon zelf”. Open en zakelijke communicatie is ook de kern van het verzuimbeleid van Wieringa: “Eén van mijn leerkrachten is langdurig ziek. Ik bel haar elke maandagochtend op om te horen hoe het gaat. Sommige medewerkers vinden dit controle, maar ik vind het persoonlijke belangstelling en ga er ook op die manier mee om. Net zo goed als ik het belangrijk vind dat ze weer werd uitgenodigd om deel te nemen aan gezamenlijke festiviteiten. Maar”, zo meent Wieringa, “het contact is niet vrijblijvend. We hebben gezamenlijk een plan gemaakt zodat ze na de kerstvakantie weer kan terugkeren op school. Samen werken we, week voor week, naar dit doel toe. Als het toch niet lukt moeten we kijken of terugkeer

67

wel de beste oplossing is. Leiding geven met een koel hoofd en een warm hart, noem ik dat”. In de afgelopen jaren is de team-2-daagse tot een van de belangrijkste instrumenten voor de onderlinge communicatie uitgegroeid. “We zitten met het team twee dagen bij elkaar om in alle rust met elkaar te praten over allerlei onderwerpen. Belangrijk hierbij is dat we externe trainers vragen om ons hierbij te begeleiden. Zij geven impulsen aan de gesprekken en kritische reflectie”. Aanvankelijk werden de team-2-daagsen betaald uit het vervangingsfonds, vanwege het hoge ziekteverzuim op de school. Op deze manier faciliteert het fonds de aanpak van hoog ziekteverzuim. Wieringa: “Doordat ons ziekteverzuim gedaald is hebben we geen recht meer op de subsidie. Maar we vonden de bijeenkomsten zo belangrijk dat we hebben besloten de team-2-daagse te blijven houden en uit eigen middelen te betalen”. Communicatie kan dan wel zeer belangrijk zijn geweest in het doorbreken van de cultuur, dat betekent niet dat op de OBS Tuindorp alleen nog maar gepraat wordt. “Integendeel”, zegt Wieringa, “over sommige onderwerpen hebben we juist het communiceren teruggedraaid. Het was de gewoonte om met z’n allen over bepaalde beleidsmatige onderwerpen uitgebreid te praten, maar geen besluiten te nemen. Tegenwoordig stel ik over een onderwerp een voorstel op en vraag de collega’s erop te schieten. Het aangepaste voorstel wordt vervolgens uitgevoerd”. Net zo min als overal over gesproken wordt, wordt alles aangepakt. Wieringa: ” Aan het begin van het jaar stellen we een schoolplan op. Daar staan de belangrijkste voornemens in voor het komende jaar. Als er tussentijds een nieuw idee opkomt wordt eerst gekeken of het binnen het schoolplan kan worden uitgevoerd. Zo niet dan moet het wachten tot het volgende jaar.” Nu het communiceren op gang is gebracht komen leerkrachten meer en meer met ideeën om de communicatie verder te verbeteren. Wieringa: “We maken tegenwoordig gebruik van video-interactietraining. Er was een leerkracht bij wie het klassenmanagement niet goed liep. Zij heeft zelf gevraagd om een videotraining om de zwakke punten in haar aanpak op het spoor te komen en te kunnen verbeteren. Dat was enkele jaren geleden niet mogelijk geweest”.

69

3

BEROEPS- EN VOLWASSENEN EDUCATIE

71

SAMENVATTING BEROEPS- EN VOLWASSENEN EDUCATIE Kernpunten met betrekking tot ziekteverzuim en WAO -

De BVE-sector kent een relatief omvangrijk WAO-bestand in verhouding tot het aantal werknemers, maar zit nog wel onder het landelijk gemiddelde.

-

In 2000 was er echter sprake van een (geringe) daling van dat bestand, terwijl landelijk het WAO-bestand juist aangroeide.

-

Het per saldo dalende WAO-volume is de resultante van een instroomkans die iets ongunstiger lag dan landelijk, hetgeen meer dan gecompenseerd werd door een gunstiger uitstroomkans (zowel wat betreft totale uitstroom als uitstroom wegens herstel).

-

De instroomkans wegens psychische klachten is aanzienlijk hoger dan landelijk, hetgeen echter gecompenseerd wordt doordat de instroomkans wegens klachten van het bewegingsstelsel aanzienlijk lager is dan landelijk.

-

Over arbeidsrisico's en gezondheidsindicatoren in de sector zijn wegens te kleine steekproefaantallen geen goede cijfers uit landelijke CBS-statistieken voorhanden.


Er zijn grote verschillen tussen de scholen in de aanpak van verzuim en WAOinstroom. Hierdoor is het moeilijk om te praten over “de aanpak” in de sector.

-

Het deelconvenant voor de sector is al enige tijd actief; resultaten zijn nog niet bekend, er is eerst veel tijd besteed aan het creëren van draagvlak.

-

De afgelopen jaren is er een grote fusiegolf geweest; hierdoor was er meer aandacht voor het op orde krijgen van de financiële situatie, dan voor het verzuimen reïntegratiebeleid.

Positieve punten -

Er zijn vanwege de hoge functiedifferentiatie voldoende mogelijkheden om te reïntegreren op een andere werkplek wanneer blijkt dat reïntegratie op de eigen werkplek niet meer mogelijk is.

-

Niettemin is de sector sterk zoekende naar de juiste weg, er wordt vaak gezegd dat “het begint te komen”.

-

Door de grote eigen financiële verantwoordelijkheid die de scholen sinds de WEB (Wet Educatie en Beroepsonderwijs) hebben, groeit ook de aandacht voor verzuim en WAO-instroom.

72

Negatieve punten -

Men is zich in de sector nog onvoldoende bewust van de financiële gevolgen van Pemba.

-

Langdurig zieke werknemers worden te vaak uit het oog verloren, waarbij contact en begeleiding aan de arbodienst overgelaten wordt.

-

Vanwege de continu veranderende wetgeving en de grote, aanhoudende stroom informatie zien scholen vaak door de bomen het bos niet meer en maken ze onvoldoende gebruik van bestaande regelingen (bv. REA-subsidies).

73

DANKZEGGING Voor dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van uitvoerige interviews met een zestal sleutelinformanten. Het betrof vertegenwoordigers van werkgevers (BVE-Raad), werknemers (Aob, OCNV), arbozorg (Arbodienst Drienerlo), de betrokken uitvoeringsinstelling (USZO) en de Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen (SOW). Graag danken wij deze informanten voor hun tijd en grote bereidwilligheid. De informanten hebben niet alleen vele vragen beantwoord, maar veelal ook verwezen naar beschikbare gegevens en literatuur, alsmede naar mogelijke "voorbeeldbedrijven". De twee desbetreffende bedrijven, van wie het "verhaal" in dit hoofdstuk is opgenomen, danken wij eveneens voor hun bereidwilligheid en gastvrijheid.

75

3.1

3.1.1


Afbakening van de sector De Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) is op 1 januari 1996 ingevoerd. Hiermee is een veelvoud van oude opleidingen opgenomen in twee typen onderwijs: het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) en educatie. In het mbo zijn opgegaan het voormalig (voltijds en deeltijd) mbo en het leerlingwezen. De educatie omvat het voorgezet algemeen volwassenen onderwijs (vavo; “tweede kans onderwijs” voor mavo, havo en vwo), de basiseducatie (de formele WEB aanduiding hiervoor is “opleidingen gericht op sociale redzaamheid en breed maatschappelijk functioneren”) en het Nederlands als Tweede taal (NT2). De scholen verantwoordelijk voor de educatie vormen tezamen de BVE-sector: Beroeps- en Volwassenen Educatie.

3.1.2

Populatiekenmerken van de werkgevers en werknemers Instellingen Er zijn op 1 januari 2000 62 BVE-onderwijsinstellingen (exclusief agrarisch onderwijs), waarvan 43 ROC’s (Regionale Onderwijs Centra), 13 vakinstellingen, 2 instellingen van een “laatste richting”, 2 met een hogeschool geïntegreerde mbo-instellingen en 2 mboinstellingen voor doven. De 330 in 1993 nog aanwezige pre-WEB-instellingen zijn door fusie opgegaan in de nu nog resterende 62. De komende jaren wordt er nog een verdere daling van het aantal ROC’s verwacht. Een gemiddeld ROC geeft circa 200 mbo beroepsopleidingen per jaar voor ongeveer negenduizend deelnemers. Daarnaast verzorgt een gemiddelde instelling voor circa 3300 deelnemers een educatie-opleiding. De omzet van een gemiddeld ROC bedraagt ongeveer 105 miljoen gulden. De gemiddelde personeelsomvang is 750 fte. Het netwerk van een gemiddeld ROC bestaat onder meer uit 7 gemeenten of gemeentelijke samenwerkingsverbanden, 14 LOB’s (Landelijke Organen Beroepsonderwijs), 14 exameninstellingen en circa 2000 tot 3000 leerbedrijven. De belangrijkste jaarlijkse inkomsten bestaan voor 75% uit de Rijksbijdrage, voor 11% uit educatiemiddelen (via de gemeente verkregen) en voor 4% uit contractactiviteiten verkregen middelen. Circa driekwart van de uitgaven zijn personele uitgaven. (Bron: OCenW in kerncijfers). Er zijn 20 branchegerichte Landelijke Organen Beroepsonderwijs (LOB’s). Eén van de taken van een LOB is de definiëring van eindtermen (een bij een bepaald beroep behorend geheel van kennis, vaardigheden en attitudes) voor beroepsopleidingen voor de beroepen binnen de branche van het LOB. De voor de deelnemers benodigde opleidingstrajecten om op het

76

niveau van de eindtermen te komen worden door de ROC’s en overige opleidingsinstituten ontwikkeld. Verder hebben de LOB’s een verantwoordelijkheid voor het beschikbaar komen van kwalitatief goede beroepspraktijkvormingsplaatsen bij de bedrijven binnen hun branche. Bij de mbo-opleidingen is de beroepspraktijkvorming bij deze “leerbedrijven” een belangrijk onderdeel van de opleiding. In 1999 waren er 151 duizend leerbedrijven in Nederland. Personeel Het aantal personeelsleden is in 1999 ten opzichte van 1998 gestegen met 4% tot 33.400. De stijging wordt vooral veroorzaakt door een stijging bij het niet onderwijzend personeel, dit hangt samen met een toenemende functiedifferentiatie en de implementatie van de WEB die gaande is. Binnen de BVE-sector is een vergrijzing te zien van het personeelsbestand. De personeelsleden zijn op 1 oktober 1999 gemiddeld twee jaar ouder dan op diezelfde datum in 1995 en het aantal personeelsleden dat ouder is dan 50 is in de tussenliggende periode gegroeid van zo’n twintig procent van het personeelsbestand tot ruim dertig procent. De verdeling naar leeftijd laat bij mannen en vrouwen een gelijkvormig beeld zien: het is voor beide een scheve verdeling, die een sterke afname laat zien na de leeftijd van 52 jaar. Tot en met 37 jaar zijn er iets meer vrouwen dan mannen, maar vanaf die leeftijd is het aantal mannen beduidend groter dan het aantal vrouwen.

3.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt Financieel-economische situatie In de BVE-sector zijn verschillende geldstromen te onderkennen. OCenW bekostigt de opleidingen in het beroepsonderwijs op basis van het aantal deelnemers per opleiding en leerweg, en het aantal gediplomeerden bij de instellingen gewogen naar niveau in de kwalificatiestructuur. De Landelijke Organen voor het Beroepsonderwijs (LOB’s) worden eveneens door OCenW bekostigd en wel op basis van het aantal kwalificaties dat ze hebben ontwikkeld (een kwalificatie is de definiëring van het eindniveau van een beroepsopleiding), het aantal leerbedrijven dat ze hebben erkend en het aantal beroepspraktijk vormingsplaatsen (bpv-plaatsen) bij leerbedrijven dat feitelijk door deelnemers is bezet. OCenW stelt verder middelen ter beschikking ten behoeve van de educatie en de inburgering. Voor de educatie is de vergoeding gebaseerd op het aantal volwassen inwoners, het aantal volwassenen met een allochtone achtergrond en het aantal volwassenen met een onderwijsachterstand in de gemeente. De hoogte van de vergoeding voor de inburgering is afhankelijk van het aantal inburgeringtrajecten en de daarbinnen geleverde prestaties. De gemeenten kopen bij de ROC’s de gewenste educatieopleidingen (inclusief inburgering). Instellingen kunnen verder nog specifieke onderwijsactiviteiten voor derden verrichten, die “contractactiviteiten” worden genoemd. Een deelnemer betaalt les- of cursusgeld en kan, afhankelijk van de leeftijd, in aanmerking komen voor studiefinanciering (bol-vt).

77

Arbeidsmarkt Uit onderzoek van het ROA blijkt dat de vraag naar arbeid, vooral naar werknemers met een hbo/wo diploma de komende jaren zal stijgen. Hoewel het aanbod van hoger opgeleiden de komende jaren ook zal toenemen, blijft deze toename naar verwachting achter bij de vraag. De concurrentie op de arbeidsmarkt om de gunst van hoger opgeleiden zal daardoor verder verscherpen. Ook het onderwijs zal de gevolgen van het tekort aan hoger opgeleiden ondervinden. Een andere indicator voor de krapte op de arbeidsmarkt is de mate waarin scholen erin slagen een invaller te vinden voor kortdurende afwezigheid door ziekte of verlof. Het feit dat er geen vervanging is, betekent niet altijd dat de lessen ook vervallen. Meestal wordt er wel een noodoplossing gevonden. Bij de vervulling van vervangingsuren binnen de BVEsector blijken er twee belangrijke bronnen te zijn: uitbreiding van de uren van het eigen personeel en het uitzendbureau. Bijna eenderde van de uren wordt vervuld door eigen personeel door tijdelijke uitbreiding van de aanstelling. Ruim eenderde van de vervangingsruimte wordt via een uitzendbureau vervuld, maar dit aandeel is dalende. Hiernaast wordt er met het roosteren rekening gehouden met ziekte van een docent, zo kan wanneer een docent ziek is een vak later in het jaar worden ingeroosterd wanneer de docent weer beter is.

3.1.4

Relevante weten regelgeving Er is – buiten de algemene weten regelgeving rond ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbo-beleid – geen specifieke wetgeving op deze aspecten die de BVE-sector betreft. In indirecte zin is de grootschalige reorganisatie van de sector die het gevolg was van de WEB wel relevant; daarnaar is in het voorgaande reeds verwezen.

78

3.1.5

Werkgevers- en werknemersorganisaties BVE-raad In de sector speelt de BVE-raad een centrale rol. Alle werkgevers in de sector zijn aangesloten bij de BVE-raad. Gelet op de maatschappelijke en economische betekenis van de BVE-sector is als missie voor de BVE-raad geformuleerd: "De BVE-raad wil: -

het beroepsonderwijs en de educatie een plaats geven in het hart van de samenleving;

-

de BVE-instellingen zo goed mogelijk in staat stellen hun werk te doen;

-

het imago van de BVE-sector versterken.

De uit deze missie voortvloeiende kerntaken van de BVE-raad zijn: -

Collectieve belangenbehartiging namens de onderwijsinstellingen, inclusief het optreden als centrale werkgeversorganisatie van deze instellingen

-

Dienstverlening aan deze instellingen in de vorm van individuele ledenservice

-

Ondersteuning en facilitering van gezamenlijke activiteiten van de ledeninstellingen.

De werknemersorganisaties in de sector zijn de AOB (10.000 leden), OCNV (3300 leden) en CMHF (ledenaantal niet vrijgegeven).

3.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en instellingen Er zijn in de sector organisaties en instellingen actief die zich met uiteenlopende zaken in het onderwijsveld bezighouden. Met betrekking tot dit onderzoek is de onderstaande organisatie van belang. Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen De Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen (SOW) heeft een verantwoordelijkheid ten opzichte van de WAO-instroom. Hieraan is per 1 januari 2002 een einde gekomen. De activiteiten die nu onder de vlag van de Sectorraad plaatsvinden zullen, voor zover ze voortgezet worden, onder de vlag van het SBO (Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt) gaan plaatsvinden. Welke activiteiten dat zijn is nog niet duidelijk. Het SBO richt zich momenteel meer op het subsectoroverstijgende arbeidsmarktbeleid (en de tekorten die er zijn).

79

3.2

WAO-cijfers In Tabel 3.1 wordt een aantal kerncijfers rond de WAO weergegeven, waarbij de BVEsector wordt vergeleken met het landelijk totaal. De daarin opgenomen cijfers zijn ontleend aan, of in enkele gevallen berekend uit, gegevens die via het Ministerie van SZW door het Lisv aan ons ter beschikking zijn gesteld. Enkele andere cijfers zijn afgeleid uit statistieken van het USZO. Tabel 3.1

Kerncijfers WAO BVE en Landelijk 2000

Verzekerde personen WAO (1999) Volume WAO Instroom Uitstroom Saldo in- en uitstroom 13e-weeks meldingen

WAO-aanvragen

BVE

Landelijk totaal


45.415 6.812 781 796 -15

6.555.910 768.779 100.193 75.531 24.662 398.527

0,7% 0,9% 0,8% 1,1% -0,1%

5

158.158

4

Verhouding t.o.v. landelijk Toestroom 2000 Percentage 13e-weeks meldingen in verzekerde populatie Percentage WAO-aanvragen in verzekerde populatie 1 Toekenningspercentage Instroomkans Instroomkans wegens psychische klachten Instroomkans wegens klachten bewegingsstelsel Uitstroom 2000 Uitstroomkans totaal Uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling Trajecten 2000 als % van e 13 weeks meldingen Percentage werkende WAO’ers in verzekerde populatie Percentage kleine werkgevers met maximale premie WAO (4,17%) Percentage grote werkgevers met maximale premie WAO (5,56%)

-

6,1%

-

2,4%

6

1,72% 0,78%

54,5% 1,53% 0,55%

1,13 1,43

0,23%

0,39%

0,58

11,7% 4,4%

9,8% 3,7%

1,19 1,20

-

12,2 %

7

2,9%

2

3,8%

3

1,1%

80

1


2


3

Onbekend. Percentage voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen

4

Onbekend. Aantal voor totale sector Overheid, Onderwijs en Wetenschappen (SV 61)

(SV 61) 1,8% 31.942 5


6


10.654 49,0% 7


Van de afzonderlijke deelsectoren van het onderwijs, waaronder de BVE-sector, zijn niet alle WAO-kengetallen die wij in andere sectoren hanteerden beschikbaar. Daardoor is deze sector slechts op enkele kengetallen goed te vergelijken met het landelijke beeld. De omvang van het WAO-bestand in verhouding tot de verzekerde populatie is in de BVEsector hoger dan gemiddeld. Wel was er binnen deze sector in 2000 per saldo sprake van een (weliswaar minieme) daling van het bestand, terwijl landelijk bezien er per saldo een groei van het WAO-bestand optrad. Deze daling in de BVE-sector was de resultante van een instroomkans die weliswaar iets hoger lag dan het landelijke cijfer, met daartegenover een uitstroomkans die naar verhouding nog wat hoger lag. Zowel de uitstroom wegens herstel als de totale uitstroom (waarbinnen "demografische uitstroom", met name het bereiken van de 65-jarige leeftijd, het grootste aandeel heeft) liggen in de BVE-sector naar verhouding hoog. Binnen de WAO-instroom ligt het accent duidelijk op de instroom wegens psychische klachten; de kans daarop in de BVE-sector ligt ruim 40% boven het landelijk gemiddelde. Daartegenover is de kans op WAO-instroom wegens klachten van het bewegingsstelsel ruim 40% beneden het landelijke cijfer.

3.3

Arbeidsomstandigheden en preventie Bij de andere sectoren die in de Sectoranalyse 2000 zijn opgenomen, kon een beeld van arbeidsrisico's en gezondheid worden gegeven aan de hand van CBS-gegevens (afkomstig uit het Periodiek Onderzoek naar de Leefsituatie POLS). Helaas is dat voor de BVE-sector niet mogelijk, omdat in de POLS-steekproef te weinig werknemers uit deze sector zijn vertegenwoordigd.

81

In dit hoofdstuk worden de arbeidsomstandigheden, en de stand van zaken wat betreft preventie, dan ook weergegeven aan de hand van hetgeen onze sleutelinformanten daarover naar voren brachten en de gegevens waarnaar zij verwezen.

3.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid De belangrijkste arbeidsrisico’s zijn psychosociaal van aard. Met name de psychische belasting en de ervaren werkdruk zijn veel voorkomende klachten, zich mede uitent in vermoeidheid. Er zijn meerdere oorzaken te benoemen, die ook in onderlinge samenhang een rol spelen. Ten eerste is er het organisatorisch aspect; de fusies en reorganisaties (mede als gevolg van de WEB) die elkaar de afgelopen jaren in rap tempo hebben opgevolgd maken dat men “veranderingsmoe” is. Tevens zijn er vele onderwijskundige veranderingen geweest; het Probleem Gestuurd Onderwijs is ingevoerd, gepaard gaande met nieuwe eindtermen. Hierop was het onderwijs niet ingesteld. Docenten moeten wennen aan de nieuwe lesmethoden (indien überhaupt ontwikkeld) en een overschakeling maken van “met een krijtje voor het bord staan” naar een meer individueel begeleidende rol naar de leerlingen toe. Door de schaalvergroting zijn docenten steeds meer “een gewone werknemer” geworden en niet meer zoals vroeger “koning in eigen lokaal”, men heeft minder vrijheden. Ook moeten docenten met een gedifferentieerder leerlingpopulatie omgaan, waardoor het accent steeds meer verschuift van lesgeven naar orde houden. Daarnaast zijn er de arbeidsomstandigheden die nogal eens te wensen overlaten: tekortkomingen op het gebied van ruimte en inrichting, slechte kwaliteit van de binnenlucht, slechte verlichting en slecht schoon gehouden lokalen, om er een paar te noemen. De arbeidsrisico’s zijn wel degelijk te beïnvloeden, er zijn ook voldoende protocollen voor ontwikkeld, maar er wordt nog onvoldoende naar gehandeld. Dit heeft niet alleen te maken met financiële middelen, maar ook met het zicht van het management op de problematiek. Dit kan per instelling sterk verschillen. Men is nog te veel bezig met het kloppend maken van de roosters en het zoeken van vervanging en niet met het beperken van het ziekteverzuim.

3.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenanten Arbobeleid Momenteel is de kennis bij de instellingen over arbeidsomstandigheden en preventie nog onvoldoende, het blijkt moeilijk om de aanwezige kennis om te zetten naar praktische toepasbaarheid binnen de eigen organisatie. Zo is er bijvoorbeeld nog te weinig kennis over

82

de mogelijkheden om voor medewerkers fondsen te genereren. De voorlichtingscampagnes hierover slaan niet aan, er zijn wel veel brochures, maar het voorlichtingsmateriaal komt niet altijd op de juiste plek terecht. Als een instelling al een arbocoördinator heeft aangesteld, blijkt het vanwege de grootte en mate van decentralisatie moeilijk om deze kennis op schoolniveau uit te dragen. Als onderdeel van het arboconvenant heeft de Sectorraad Onderwijs en Wetenschappen een arboservicepunt ingericht om in de informatiebehoefte te voorzien. Tevens wordt er gezocht naar effectiever methoden van informatieoverdracht. Op dit gebied is het Vervangingsfonds (dat in het basisonderwijs een centrale rol vervult) nog wel actief in de BVE-sector, maar die rol zal binnenkort komen te vervallen. Arboconvenant Het deelconvenant voor de BVE is al enige tijd in werking. Het is afgesloten met drie doelstellingen: de psychische belasting/ werkdruk in de convenantperiode van vier jaar met 10% terugdringen, het ziekteverzuim met 10% terugdringen en zorgen voor de reïntegratie van 500 langdurig zieken. Er is in het begin veel tijd besteed aan het creëren van draagvlak in de sector voor het convenant. Inmiddels is er een implementatieplan opgesteld, om het abstracte convenant te vertalen in een concreet plan van aanpak.

3.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie Werknemers De rol die de werknemers in de sector spelen bij preventie is zeker belangrijk, maar momenteel sterk onderontwikkeld. Werknemers kijken nog teveel naar de werkgever en nemen nog te weinig eigen initiatief. Preventie leeft ook niet echt onder de werknemers. Werkgevers De rol van de werkgevers in de sector kan per instelling sterk verschillen. Er zijn hele actieve instellingen die er veel aandacht aan besteden. Meestal zijn dat ook de instellingen waar men zich bewust is van de financiële gevolgen die de Wet Pemba. Toch is het lastig om van “de werkgever” te spreken, zeker bij grote organisaties als ROC’s zijn er meerdere niveaus van leidinggevenden. Er is vaak wel sprake van bewustzijn van de problematiek bij het College van Bestuur, maar dat dringt nog te weinig via het middenmanagement tot de werkvloer door. Vaak bestaat het middenmanagement uit (oud-)docenten die nooit als manager zijn opgeleid, en (dus) ook een aantal vaardigheden op dit terrein missen.

83

Arbodiensten Er wordt zeer verschillend gedacht over de kwaliteit van de arbodienstverlening. De rol van de arbodienst is in theorie een belangrijke, maar in de praktijk in sterke mate afhankelijk van de contractsvorm. In de BVE geeft dit een divers beeld, er bestaat dan ook niet een modelcontract zoals dat bijvoorbeeld voor het basisonderwijs wel is afgesproken. Kritiek is dat de problematiek nog te vaak gemedicaliseerd wordt, terwijl hiervoor niet altijd aanleiding is (b.v. bij conflicten). Inmiddels wordt er met Service Level Agreements gewerkt, waarbij de arbodiensten een bepaald niveau van dienstverlening garanderen. Ook is er een Pilot van start gegaan met mediation in het onderwijs. Verzekeraars In de BVE wordt de rol van de verzekeraars de komende jaren groter. Werkgevers willen meer risicoafwenteling op werknemers, een aantal verzekeraars is hiervoor een pakket aan het ontwikkelen. Het gaat hier om een ziektekostenverzekering waar ook psychologische begeleiding in opgenomen is. Nu komt dat nog voor rekening van de werkgever. Er worden daarbij wel eisen aan de werkgever gesteld: aansluiting bij een bepaalde arbodienst (die in handen is van de verzekeraar), afname van een bepaald pakket van de arbodienst en gebruik maken van reïntegratiebedrijven (die onder de verzekeraar vallen). Ook worden er eisen gesteld aan de hoogte van het verzuim. Er zijn allerlei managementtrainingen over verschillende arbo-items en er wordt aan wachtlijstbemiddeling gedaan. Deze ontwikkelingen zitten momenteel in een opstartfase en zijn in de sector nog niet wijdverbreid. In de sector is ook geen sprake van sectorbrede mantelcontracten.

3.4

3.4.1


Vormgeving verzuimen reïntegratiebeleid De BVE-sector heeft de afgelopen jaren een sterke ontwikkeling doorgemaakt. Door de fusies werd er veelal prioriteit gegeven aan het op orde krijgen van de financiële situatie, waardoor het verzuimen reïntegratiebeleid weinig aandacht kreeg. Een aantal instellingen heeft al wel vanaf het begin van de fusiegolf een integraal personeelsbeleid gevoerd, waarvan verzuim en reïntegratie een vast onderdeel zijn. Dit blijkt nu zijn vruchten af te werpen in de vorm van een benedengemiddelde WAO-instroom. Zodoende drukt de Pemba-premie ook minder op het schoolbudget. Een veel gehoord geluid in de interviews met de informanten uit de sector is “dat het begint te komen”. Bij de meeste instellingen zijn de ogen geopend dat er nog veel winst te behalen is en dat ook het financieel beleid gebaat is bij een goed verzuimen reïntegratiebeleid. Aanvankelijk was de stijl van het verzuimen reïntegratiebeleid volgend, reactief, er werd gedaan wat er door de wet voorgeschreven werd. Dit buigt inmiddels om naar

84

een meer proactieve stijl, maar men is nog wel sterk zoekende naar de juiste koers. De drijfveer hierachter is primair een financiële (gevolg van Pemba en Wulbz) en secundair een organisatorische (door de krapte op de arbeidsmarkt is er nauwelijks nog vervanging te vinden). De verschillen tussen de instellingen in de aanpak van het verzuim zijn groot, waardoor er moeilijk gesproken kan worden over “de aanpak” in de sector. Er zijn instellingen waar weinig aandacht aan het kortdurend verzuim wordt besteed, maar er zijn ook instellingen die er juist bovenop zitten om te zien wat er aan de hand is. Het langdurig verzuim wordt voornamelijk aangepakt door het zoeken naar vervanging; er wordt vooral naar een oplossing binnenshuis gezocht. Dit maakt het verzuimprobleem tot een vervangingsprobleem en staat een effectief verzuimbeleid in de weg: zodra de vervanging is gevonden, is het probleem ook ‘opgelost’. De vroegtijdige reïntegratie blijft nog te veel liggen en dat is de reden dat er in het arboconvenant aandacht aan besteed wordt. Er zijn in de sector voldoende mogelijkheden om te reïntegreren. Allereerst wordt gekeken naar de mogelijkheden om in de eigen functie te reïntegreren. In de meeste gevallen lukt dit ook (eventueel met werkplek- en/of taakaanpassingen). Maar ook wanneer het lesgeven niet meer gaat, kan er na enig speurwerk wel een oplossing gevonden worden. Met name de ROC’s zijn grote instellingen met een hoge functiedifferentiatie. Daarbij moet wel enige nuance worden aangebracht, omdat het toch primair gaat om het lesgeven. Zoals een informant het stelt “je kunt maar één hoofd van de bibliotheek aanstellen”; er zijn grenzen aan de reïntegratiemogelijkheden.

3.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten Volgens de informanten wordt in het onderwijs bij ziekte 100% loon doorbetaald en bestaan er geen afspraken over negatieve dan wel positieve arbeidsvoorwaardelijke prikkels.

85

3.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie Werknemers Langdurig zieken worden nog te veel aan hun lot overgelaten en het blijkt voor de zieke werknemer moeilijk om zelf initiatief tot reïntegratie te nemen. Van belang is, naast een goede begeleiding, de rol die collega’s spelen bij langdurige afwezigheid. Meestal blijkt het niet makkelijk om contact te houden met de zieke collega, waardoor het voor deze moeilijker is om de stap terug naar het werk te maken. Essentieel bij reïntegratie in een andere functie is de acceptatie hiervan door de werknemer. Volgens een informant heeft dat ook te maken met een gevoel van status. Als je je hebt voorgenomen tot je pensioen voor de klas te staan en dan ineens wat anders moet gaan doen, is dat wel even slikken. Werkgevers De rol die werkgevers spelen bij reïntegratie is zeker voor verbetering vatbaar, hoewel ook hier grote verschillen bestaan in de sector. Er zijn instellingen waar er nog te veel wordt gekeken naar de arbodienst en het USZO om actie te ondernemen. Ook de beleidsvorming op dit terrein blijft vaak nog achter. Als er al een uitgewerkt beleid is, wordt dit in de praktijk niet altijd uitgevoerd. Hiertegenover staan de instellingen die al wel bewust beleid zijn gaan voeren en die dit ook financieel ondersteunen. Reïntegratie is bij deze instellingen een speerpunt in de beleidsvorming en de resultaten zijn er dan ook naar. Uit de interviews blijkt wel dat de aandacht voor dit onderwerp bij de werkgevers groeiende is. Arbodiensten De arbodiensten spelen een beperkte rol bij de reïntegratie. Dit komt voornamelijk door de standaard contracten die er met de instellingen zijn afgesloten. Voor zover de informanten hier zicht op hebben, zijn er op dit gebied verschillen in de kwaliteit van de dienstverlening tussen de arbodiensten onderling. Uitvoeringsinstelling Uit alle interviews blijkt dat het USZO veel te laat wordt ingeschakeld bij reïntegratie. Uit een evaluatie van de Pilot Poortwachter blijkt dat ook een programma gericht op eerdere interventie van alle actoren, niet aan de verwachte resultaten voldoet; het blijkt moeilijk om iedereen op hetzelfde moment om de tafel te krijgen. Daarnaast zijn er klachten over de kwaliteit van de dienstverlening van het USZO (hoewel dit per kantoor en ook binnen een kantoor sterk kan verschillen); met name de kwaliteit van de reïntegratieadviezen kan worden verbeterd, scholen kunnen hier niet altijd goed mee uit de voeten.

86

Reïntegratiebedrijven Omdat reïntegratiebedrijven nog niet zolang actief zijn in de sector hebben de informanten hier weinig zicht op. Voor zover er wel zicht op is, zien zij grote verschillen in de kwaliteit van de dienstverlening en vragen de informanten zich af of zij de arbodienst niet voor de voeten lopen.

3.5

3.5.1


Bevorderende factoren Motieven en prikkels die aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid Uit de interviews komt een aantal factoren naar voren die volgens de informanten aanzetten tot een actief verzuimen reïntegratiebeleid. De belangrijkste is het kostenbesef dat er bij de scholen is. Sinds de invoering van de Wet Educatie Beroepsonderwijs (WEB) zijn de scholen zelf verantwoordelijk geworden voor hun financieel beheer. Dit betekent dat Pemba en Wulbz nu op het bordje van de school terechtkomen. Omdat deze kosten hoog kunnen oplopen is dit een sterke prikkel. Daarnaast spelen de vergrijzing van de werknemerspopulatie en de krapte op de arbeidsmarkt een rol. Door de vergrijzing van de werknemerspopulatie stijgt ook het risico op verzuim en WAO-instroom en om dat tegen te gaan is bewust beleid nodig. De krapte op de arbeidsmarkt speelt een rol omdat er steeds minder docenten (en vervangers) te vinden zijn. De roosters moeten dus kloppend gemaakt worden met het aanwezige personeel en daar is iedereen voor nodig. Een hoog ziekteverzuim is dus niet gewenst. Daarbij komt nog dat de school nu niet alleen voor de vervangingskosten moet opdraaien, maar ook voor het loon van de zieke werknemer (Wulbz). Als laatste geven de informanten aan dat zij veel verwachten van de activiteiten die voortkomen uit het arboconvenant. Omdat hier veel aandacht aan is besteed door de media, de overheid en de BVE-raad is de aandacht hiervoor toegenomen. Mogelijkheden en faciliteiten Door de toegenomen aandacht voor verzuim en reïntegratie, mede door het arboconvenant, worden er steeds meer initiatieven ontplooid in de sector. Met name de BVE-raad houdt zich hiermee bezig. Op bijeenkomsten voor Colleges van Bestuur en voor Hoofden P&O maken zij, mede met behulp van rekenvoorbeelden, de kosten van met name Pemba in beeld om de werkgevers bewust te maken van de gevolgen ervan. In de sector speelt het Vervangingsfonds nog een rol door het beschikbaar stellen van de ontwikkelde arboinstrumenten. Daarnaast heeft de SOW, in het kader van het arboconvenant, een website geopend met informatie en is er een arboservice-punt waar scholen met hun vragen terechtkunnen.

87

3.5.2

Belemmerende factoren Motieven en prikkels die weerhouden van actief verzuimen reïntegratiebeleid Volgens de informanten zijn het voornamelijk de fusies en reorganisaties van de afgelopen jaren geweest, waardoor er weinig aandacht is geweest voor verzuimen reïntegratiebeleid. De prioriteit lag bij een aantal organisatorische zaken: het op orde krijgen van de financiële situatie, de huisvesting, het kloppend maken van de roosters en het zoeken van vervangers. Doordat er meer aandacht was voor het oplossen van deze korte termijn problematiek bleef het verzuimen reïntegratiebeleid onderbelicht. In het arboconvenant stellen de partijen zich tot doel de kwaliteit van de verzuimregistratie te optimaliseren. De verzuimregistratie is bij een deel van de scholen achtergebleven, terwijl deze informatie voor een goed verzuimen reïntegratiebeleid onontbeerlijk is. Scholen hebben dus vaak geen goed inzicht in de (omvang van) problematiek en de financiële gevolgen daarvan. Maar wanneer verzuim en WAO niet als probleem worden gezien, zal er ook geen beleid op ontwikkeld worden. Wat volgens de informanten ook belemmerend werkt, is de steeds weer veranderende weten regelgeving; het is vaak erg ingewikkeld en werkt ontmoedigend voor scholen die zich hier verder in willen verdiepen. Ontbrekende mogelijkheden en faciliteiten Zoals hierboven al aangegeven ontbreekt er te vaak een goede verzuimregistratie. Scholen laten dit dikwijls over aan de arbodienst, maar die registratie blijkt vaak niet volledig, omdat niet alle gevallen consequent worden doorgegeven. Wanneer scholen zelf een schaduwregistratie bijhouden, zitten er regelmatig verschillen tussen. Dat geldt bij eigen registratie vaak ook voor de cijfers die het centrale bureau bijhoudt ten opzichte van de cijfers die de afzonderlijk units hebben. Nog afgezien van de noodzaak van een goede verzuimregistratie is het van belang dat het management weet hoe naar aanleiding van deze informatie goed beleid te formuleren en uit te voeren. Volgens de informanten moet beleid niet alleen op papier staan, maar moeten de leidinggevenden ook getraind zijn in het ermee omgaan. Als voorbeeld worden rollenspellen genoemd.

3.5.3

Punten die voor verbetering vatbaar zijn Door de informanten wordt een aantal punten genoemd die voor verbetering vatbaar zijn en een gunstige uitwerking kunnen hebben op het verzuim en de arbeidsongeschiktheid in de sector: •

Er moet meer werk gemaakt worden van vroegtijdige reïntegratie. Zieke werknemers zitten nog te vaak, te lang, nodeloos thuis. Hier wordt in het arboconvenant ook aandacht aan besteed.

•

Het management heeft niet altijd voldoende inzicht in de problematiek. Het ontbreekt

88

hen vaak aan een goede verzuimregistratie. Zoals een informant het formuleert: “meten is weten is denken is doen”. •

De informanten geven aan dat de kwaliteit van de reïntegratieadviezen van het USZO beter moet. Het blijkt dat de scholen niet altijd goed met de adviezen uit de voeten kunnen en dat belemmert de reïntegratie.

•

Uit de interviews blijkt dat de problematiek nog te vaak gemedicaliseerd wordt. Met name bij de arbodienst is hier een omslag in het denken nodig.

•

Door de onophoudelijke stroom aan informatie zien scholen vaak door de bomen het bos niet meer en dat werkt ontmoedigend. Een betere structurering van deze informatiestroom en het bezinnen op andere manieren van informatievoorziening kunnen uitkomst bieden.

89

3.6


Berndsen F.E.M., Ploeg S.W. van der, Vegt A.L. van der, Vrielink H.S. Onvervulde uren in de sectoren PO, VO en BVE. Amsterdam, Regioplan Onderwijs en Arbeidsmarkt, 2001. Deursen C.G.L. van, Duvekot J.A., Overzier P.M. Reïntegratiebeleid en WAO-instroom bij ROC’s. Leiden, AStri, 2001. Koningsveld E.A.P., Miedema E.P., Mossink J.C.M. Sectorale kosten van arbeidsomstandigheden; het onderwijs. ’s Gravenhage, Elsevier bedrijfsinformatie bv, 2000. Ministerie van OCenW. Nota: werken in het onderwijs. Zoetermeer, 2001. Ministerie van OCenW. Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen in kerncijfers. Zoetermeer, 2001. ROA, 1999, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2004, Maastricht. Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt (SBO). De onderwijsmarkt in beeld; SBO jaarboek 2000. ’s Gravenhage, 2000. Stichting Vervangingsfonds en Bedrijfsgezondheidszorg voor het Onderwijs. Kwartaalrapportage uitvoering deelconvenanten PO en VO; 2001 tweede kwartaal. Rotterdam, 2001. Veerman T.J., Berg J. van den. School en ziekteverzuim. Leiden, AStri, 1999.

90

3.7

3.7.1

Twee voorbeeldbedrijven beroeps- en volwassenenen educatie

Deltion College Deltion College: Personeelszorg betaalt zich dubbel en dwars terug Radar-profiel Deltion College Reden: Hoge vervangingskosten en klachten van leerlingen Aanleiding: In 1998 werd een klanttevredenheidsonderzoek gehouden onder de leerlingen; uitval van docenten en lessen was de grootste grief Doelstelling: In de hand houden van lesuitval en vervangingskosten en het opstellen en uitvoeren van beleid rond personeelszorg Aanpak: Door sterk financiële oriëntatie middelen genereren om individuele aanpak te faciliteren Resultaat: Investeringen in Personeelszorg hebben zich dubbel en dwars terugverdiend

“Medio ’98 is er een groot tevredenheidsonderzoek gehouden onder onze klanten: de leerlingen. De grootste klacht die hieruit naar voren kwam was de uitval van docenten en dus van lessen. Dit, gecombineerd met een kostenpost van ruim drie miljoen voor vervanging, was voor het Deltion College aanleiding om actie te ondernemen. Als onderdeel van het beleid werd het Bureau Personeelszorg uitgebreid met een arbeidsdeskundige. Tot dat moment bestond het bureau uit één personeelszorgmanager voor begeleiding van de medewerkers in de vorm van supervisie, coaching, intervisie en reïntegratiebegeleiding”. Aldus Henk Likkel van het Bureau Personeelszorg. Vanuit zijn vorige functie als arbeidsdeskundige bij het USZO was Likkel nauw betrokken bij het SMO (Sociaal Medisch Overleg) op het Deltion College, maar de deelname van de uitvoeringsinstellingen (uvi’s) aan de SMO’s werd in januari 1999 stopgezet. “Toen uit een informeel gesprek bleek dat mijn inbreng toch werd gemist, zei ik langs de neus weg dat ze me dan toch gewoon in dienst moesten nemen. Tot mijn verrassing werd hier serieus op ingegaan en zo kwam het dat ik per oktober 1999 hier in dienst ben getreden om het Bureau Personeelszorg te versterken”.

91

De eerste opdracht die Likkel zich binnen het Bureau Personeelszorg stelde, was het binnenhalen van subsidies “Al meerdere malen had ik gezegd dat de school miljoenen liet liggen. Door mijn vertrouwdheid met de regels en het systeem bij het USZO heb ik in mijn eerste jaar met het binnen halen van subsidies en terug te betalen WAO-premies voor arbeidsgehandicapten, de jaarlijkse kosten van het hele Bureau Personeelszorg ruimschoots terugverdiend”. Het tweede speerpunt was het verkrijgen van inzicht in de weten regelgeving. “Gelukkig was men per 1999 een eigen verzuimadministratie gaan voeren en ik heb me dan ook gericht op de in- en uitstroom van de WAO. Aan de hand van de gegevens die dit oplevert, kan beter bekeken worden of de school niet beter af is als eigenrisicodrager (wat vooralsnog niet het geval is), maar ook of de hoogte van de Pemba-premie te beïnvloeden is. Vooral de vrijstellingen op de WAO-premie zijn interessant”. Likkel heeft een contract voor vijf jaar, waarna hij van zijn welverdiende rust gaat genieten. Het is dus van belang dat ook na zijn vertrek het beleid voortgezet kan worden. “De deskundigheidsbevordering bij zowel Personeelszorg als bij het management staat hoog op de agenda. Inmiddels is een voormalig Manager Financiën, die in de WAO verzeild was geraakt, gereïntegreerd op het Bureau Personeelszorg. Hij is in opleiding om de fakkel over te nemen. Ook is het verzuim inzichtelijk gemaakt en vormt het nu een vast onderdeel op de balance-score-kaart, een soort maandelijkse resultaatmeting die per unit wordt gemaakt. Hierdoor wordt ook het management zich bewust van het verzuim op hun afdeling en vanuit Personeelszorg worden hen de hulpmiddelen aangereikt om het verzuim aan te pakken”. Maar Likkel zit niet de hele dag achter de rekenmachine of aan de telefoon met het USZO, hij is ook actief in de werkplekadvisering. Meteen wordt er dan ook een kast vol arbohulpmiddelen opengetrokken: polssteunen, voetenbankjes en sta-krukken voor docenten met rugproblemen. Likkel adviseert ook hele afdelingen: “Bij een aantal baliefuncties wordt nu gewerkt met in hoogte verstelbare bureaus, dan hoeft er niet telkens gebukt te worden om iets in de computer op te zoeken. Die bureaus zijn ook handig bij duo-banen; toevallig werkt hier op één plek iemand van 1.60 meter en iemand van 1.95 meter en dan is zo’n bureau ideaal”. In 2000 is ruim tachtig procent van de adviezen van Likkel uitgevoerd, terwijl er dat jaar een investeringsstop was. Op de vraag of al deze snufjes geen bakken vol geld kosten, antwoordt Likkel: “Jazeker, maar er komt ook veel geld binnen, dus dat maakt deze investeringen mogelijk!” Aanloopproblemen Natuurlijk heeft het Personeelszorg de nodige moeite gekost om te komen waar ze nu zijn. “We stuitten in het begin op de nodige weerstand, zowel binnen als buiten de organisatie. Met name bij de afzonderlijke units was er weerstand tegen onder andere de cijfers en de 'kosten-bril'. De zelfstandig opererende units moesten ook wennen aan de inbreng van Personeelszorg.

92

Middels een cursus verzuimmanagement, dwars door de verschillende units heen, hebben wij het belang hiervan weten over te brengen. Sindsdien zien de managers in dat met een goed financieel beleid ook de werknemer gediend kan zijn. Bij de arbodienst moest eveneens een omslag in het denken plaatsvinden: het gaat niet alleen om wat de werknemer denkt, maar ook om wat de werkgever ervan vindt. Ook de ontmedicalisering van de problematiek, met name bij conflicten, heeft tijd nodig gehad”. Opvallend genoeg – gezien de kritiek die vaak op de uvi's wordt geuit - vindt men het USZO juist niet belemmerend. Hier speelt de twintig jaar die Likkel zelf bij het USZO werkte een rol en ook de ervaring die hij daar heeft opgedaan met de werkwijze en procedures. Detail is dat het Bureau Personeelszorg, samen met andere stafafdelingen van het Deltion, gevestigd is in het oude USZO-gebouw waar Likkel werkzaam was. Succesfactoren “De grootste bevorderende factor is de ruimte die er vanuit het College van Bestuur aan het Bureau Personeelszorg wordt geboden. Dit is het gevolg van de keus om de interne zorg zelf aan te pakken en dit niet extern uit te besteden. Daarmee geef je aan te willen investeren in de zorg voor je personeel. Voorwaarde is wel dat het beleid door de hele organisatie gedragen wordt. Omdat de units gewend waren zeer zelfstandig te opereren, staat dat het voeren van één beleid in de weg. Ze moeten zelf de weg naar het Bureau Personeelszorg vinden en dat heeft tijd nodig. Mede gedwongen door de schaarste aan docenten weten ze die weg echter steeds beter te vinden. Daarbij heeft de staf een voorbeeldfunctie; zoals de medewerker van Bureau Personeelszorg, die dankzij deze functie nu uit de WAO is”. “Zo af en toe een succesje behalen werkt ook goed!” zegt Likkel. Een voorbeeld van zo’n succes is de recent behaalde landelijke prijs “Kroon op het Werk”, waarbij met name de aandacht voor reïntegratie van (arbeids)gehandicapte medewerkers centraal staat. “Dit heeft een stroom aan reacties opgeleverd. Ik word veel gevraagd om workshops en lezingen te geven over hoe het beleid bij het Deltion tot stand is gekomen en hoe het functioneert. Dit genereert natuurlijk ook een derde geldstroom, want er worden steeds meer externe opdrachten binnengehaald. Mijn functie verandert langzamerhand in die van een zelfstandig ondernemer”. Likkel sluit het gesprek af met een rekenvoorbeeld: “Het is moeilijk om het effect van een Bureau Personeelszorg op een organisatie te meten. Maar kostentechnisch kosten twee fte’s ongeveer vier ton. Wanneer je in een organisatie van ongeveer duizend man het verzuim met één procent weet te drukken, bespaar je al gauw anderhalf miljoen gulden op het verzuim. En dan hebben we nog niet gesproken over het binnenhalen van subsidies of het effect op de Pemba-premie door beïnvloeding van de WAO in- en uitstroom!”

93

3.7.2

Koning Willem I College KWIC: Individueel maatwerk Radar-profiel Koning Willem I College Reden: Geen specifieke reden; aandacht voor het verzuim is onderdeel van het totale beleid in de organisatie Aanleiding: Bij de grote fusie in 1991 van tien scholen, waarbij het KWIC tot stand kwam, werd dit beleid als onderdeel van de strategische kadernotitie vormgegeven. De vormgevers van toen zijn nu nog steeds aanwezig in de organisatie Doelstelling: In het totale beleid speelt de mission statement van de school een centrale rol: “Het KWIC, de koningsweg naar arbeidsmarkt en hoger onderwijs, waar werken een voorrecht en leren een genoegen is” Aanpak: Maatwerk gericht op het individu Resultaat: Al jaren ligt het ziekteverzuim tussen de 6,5% en 7,5% en blijft de WAO-instroom ruim onder het sectorgemiddelde

Bij het KWIC is er niet zozeer sprake van een omslag in het beleid, maar van een startpunt van nieuw beleid. “In 1990 is het KWIC tot stand gekomen door een grote fusie van tien scholen. Nadien is er een aantal kleinere onderwijsinstellingen met ons gefuseerd. Daarmee sloten deze scholen aan bij het bestaande concept van het college; de beleidslijn die in 1990 was uitgezet bleef gehandhaafd. Inmiddels behoren wij met 1150 personeelsleden tot één van de middelgrote ROC’s in het land”. Aldus de heer Rovers, die als directeur Personeelszaken al vanaf de start van het KWIC zeer nauw betrokken is bij de beleidsvorming. “Al jaren weten we de WAO-instroom beperkt te houden en ook het verzuim ligt lager dan het gemiddelde in de onderwijssector. Helaas is er over de BVE-sector apart geen informatie voorhanden met betrekking tot de hoogte van het verzuim, zodat we ons daarmee niet kunnen vergelijken.”

94

Gezondheidsbeleid Bij het KWIC wordt bewust van gezondheidsbeleid gesproken en niet van verzuimbeleid. Dit omdat het beleid verder gaat dan alleen de aanpak van het verzuim. “Ons gezondheidsbeleid kenmerkt zich door maatwerk geënt op het individu. Dat betekent bijvoorbeeld dat werknemers geen rechten kunnen ontlenen aan regelingen, die voor andere werknemers zijn getroffen. Kernbegrippen bij het maatwerk zijn vroegtijdige reïntegratie en preventie, waarbij er grote nadruk ligt op de individuele werknemer. Laat de mensen zelf beslissen en leg een beslissing niet aan hen op”, aldus Rovers, “dan behaal je meer resultaat”. “Bij ons staat het vertrouwen hebben in mensen voorop, niemand is graag ziek. Soms kan iemand iets echt niet, daar moet je mensen dan ook niet voor straffen of ze als fraudeur behandelen, maar samen zoeken naar de beste oplossing. De mensen die gesprekken met de werknemers voeren, hebben bij ons ook beslissingsbevoegdheid. Zij kunnen toezeggingen doen zonder dat deze eerst weer met anderen besproken moeten worden. Dat schept ook vertrouwen bij de werknemer in de daadkracht van de organisatie”. Opvallend bij het KWIC is dat de verhouding onderwijzend personeel (OP) en ondersteunend en beheerspersoneel (OBP) 50/50 is, waar dit in de rest van de sector ongeveer 70/30 is. “Dit is het gevolg van een ver doorgevoerde functiedifferentiatie, waarbij ook onderwijstaken zijn onderverdeeld in verschillende niveaus. Een groot voordeel hiervan is dat er meer mogelijkheden zijn om onze werknemers op een andere werkplek te reïntegreren, of ze tijdelijk aangepast werk aan te bieden, wanneer ze hun eigen functie niet kunnen vervullen. Zo hebben we bijvoorbeeld een aantal werknemers uit de kantine, die in de WAO zaten vanwege rugproblemen, omgeschoold tot baliemedewerker. Daaraan kwam namelijk behoefte, toen hier een nieuw leerlingen-identificatiesysteem werd ingevoerd. Zij zijn nu weer voor honderd procent uit de WAO”, vertelt Rovers. “Daarnaast zijn er veel projecten in het kader van preventie. Zo hebben we recentelijk een arbomeldpunt geopend (dat werkt via een e-mailadres), waar werknemers met al hun klachten, opmerkingen en suggesties terechtkunnen. Ook voeren wij zelf werkplekonderzoek uit, we hebben daar de expertise voor in huis. Onlangs is intern bijvoorbeeld een RSI-cursus verzorgd door onze eigen mensen.” Succesfactoren “Succes wordt bepaald door het succes van het individu en daar kan je aan werken” zegt Rovers, “Het heeft bij het KWIC ook enige tijd geduurd voordat het gevoerde beleid z’n vruchten begon af te werpen. Van groot belang is de keuze geweest om veel administratieve en beleidsmatige zaken na de fusie op centraal niveau te trekken. Zo draag je één beleid uit voor alle mensen. Bij andere instellingen zie je nog wel eens een school-binneneen school bestaan. Binnen zo’n ROC wordt dan gewerkt met decentrale diensten en dat is niet bevorderlijk voor de eenheid binnen de instelling. Het beperkt ook de mogelijkheden

95

om mensen elders binnen de organisatie weer aan het werk te helpen”. “Ook wij hebben in het begin te maken gehad met een aantal moeilijkheden. Allereerst hadden we te maken met de negatieve effecten van de fusie op de hoogte van het ziekteverzuim. Ook na de kleinere fusies, die volgden, was er een stijging in het verzuimpercentage te zien. Tevens waren de middelen in het begin niet ruim voorhanden, maar ook dan is het beter ze aan te wenden voor het voorkómen van uitval dan voor het inschakelen van vervangers. We hebben ons de, veelal ingewikkelde en continu veranderende, regelgeving eigen moeten maken. Dat is tegenwoordig een specialisme, waar je de juiste achtergrond voor nodig hebt. Het is begrijpelijk dat mensen met een onderwijsachtergrond die op zo’n positie terechtkomen, hier moeite mee hebben. Een ROC is inmiddels niet alleen een school meer, maar ook een professionele arbeidsorganisatie”. “De basis van goed beleid is het hebben van de juiste informatie. Naast een goede registratie van het verzuim, is ook die van bijvoorbeeld de opleidingen, die onze werknemers de afgelopen jaren hebben gevolgd, van groot belang. Wij hebben dit vanaf het begin gedaan. Zo zijn we er bijvoorbeeld achter gekomen dat bij het onderwijzend personeel het verzuim van de vrouwelijke medewerkers zich tot bijna het dubbele had ontwikkeld van dat van hun mannelijke collega’s. De man-vrouw verhouding is ongeveer gelijk. Er wordt middels met behulp van een enquête onderzoek gedaan naar de achtergronden hiervan”. “Het bleek voor het slagen van het beleid van cruciaal belang dat de leiding uit drie gelijksoortig denkenden bestond en vooral ook dat er een stabiele omgeving werd gecreëerd. Dezelfde mensen die aan de wieg van het KWIC stonden, zijn nog steeds aanwezig en dragen consequent hetzelfde gedachtegoed uit. Inmiddels is het heel gewoon geworden om op deze manier te werken. Wanneer ik dan iets lees over nieuwe aanpakken of projecten, denk ik 'So what, dat doen wij al zolang!'”

97

4

BEROEPSGOEDERENVERVOER OVER DE WEG

99

SAMENVATTING BEROEPSGOEDERENVERVOER OVER DE WEG Kernpunten met betrekking tot ziekteverzuim en WAO Het ziekteverzuimpercentage in het beroepsgoederenvervoer bevindt zich op het niveau van het landelijk gemiddelde. Ook de WAO-cijfers (relatieve omvang bestand, in- en uitstroom) liggen nabij de landelijke cijfers. -

Het percentage 13-weeks ziektegevallen ligt eveneens rond het landelijk gemiddelde; daaruit vloeien echter relatief weinig WAO-aanvragen voort, hetgeen kan duiden op succesvolle reïntegratie tussen de 3e en 12e ziektemaand. Het geringe aantal aanvragen wordt echter weer gecompenseerd door een relatief hoog percentage WAOtoekenningen op deze aanvragen.

-

Bij de WAO-instroom ligt het accent op klachten van het bewegingsstelsel; de instroom wegens psychische klachten is juist lager dan gemiddeld.

-

De kans op WAO-uitstroom wegens herstel is relatief laag, hetgeen echter ook positief geduid zou kunnen worden: indien binnen het eerste ziektejaar reeds veel reïntegraties worden gerealiseerd, blijft er weinig te reïntegreren over vanuit de WAO zelf.

-

Wat betreft arbeidsrisico's scoort de sector op een drietal aspecten ongunstiger dan landelijk: het vóórkomen van conflicten op het werk, een hoge lichamelijke werkbelasting en gebrek aan ontplooiingskansen. Daartegenover staan drie aspecten waarop de sector relatief gunstig scoort: weinig gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden (klimaat), weinig lawaairisico's en weinig klachten over de beloning.

-

Wat betreft gezondheidsindicatoren is sprake van relatief veel ziekteverzuim door lichamelijke belasting. Op één ander aspect, namelijk het vóórkomen van vermoeidheids/malaise-klachten scoort de sector juist gunstig.

Specifieke aspecten van de sector Tweederde van het totaal aantal werknemers in de sector is werkzaam als chauffeur. Het overgrote merendeel van de bedrijven behoort tot het kleinbedrijf (<10 medewerkers). -

De werkzaamheden in de sector zijn veelal fysiek belastend van aard: o.a. het laden en lossen van vrachtwagens. De laatste jaren is er veel geïnvesteerd in verbetering van de arbeidsomstandigheden om de fysiek belasting te reduceren. De psychosociale arbeidsbelasting neemt de laatste jaren toe. Dit onder meer door de hoge werkdruk en het hoge en veelal onregelmatige aantal werkuren.

-

De winstmarges in de sector zijn de afgelopen jaren fors gedaald door een sterke toename van de kostprijs. Hierdoor is een scherpe prijsconcurrentie tussen bedrijven ontstaan en de werkdruk toegenomen.

100

-

De sector wordt momenteel geconfronteerd met de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Een groot aantal vacatures kan niet worden vervuld.

Positieve punten De schaarste aan arbeidskrachten en financiële gevolgen van de wet Pemba vormen voor bedrijven in de sector belangrijke prikkels voor het voeren van een arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid. -

De sector kent een aantal instellingen die actief vorm geven aan het opzetten van een arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid op sectorniveau. Dit zijn onder meer BGZ Wegvervoer die de arbozorg en verzuimbegeleiding coördineert en het GPdW mobiliteitscentrum welke zich heeft ontwikkeld tot het reïntegratiebedrijf voor de sector transport en logistiek.

-

In de sector bestaat een mantelcontract met een tweetal arbodiensten. Het percentage bedrijven dat gebruik maakt van dit contract is hoog (85%) waarbij de meeste bedrijven hebben gekozen voor een uitgebreid dienstenpakket.

-

Door verschillende instanties in de sector worden een groot aantal activiteiten ondernomen in het kader van arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid, variërend van onderzoek, ontwikkeling, advisering en voorlichting.

-

Door BGZ Wegvervoer is het project versnelde reïntegratie opgestart, waarbij verzuimende werknemers binnen 4 weken worden opgeroepen voor een reïntegratiespreekuur. De aanpak is geënt op duidelijke afspraken en een snelle samenwerking tussen betrokken partijen. De eerste resultaten zijn veelbelovend.

Negatieve punten Door de slechte financieel-economische situatie van veel bedrijven is de werkdruk voor het personeel groot en worden lange dagen gemaakt. Hierdoor bestaat er voor een arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid veelal niet voldoende draagvlak in termen van aandacht, tijd en financiële middelen. Dit laatste geldt in zijn algemeenheid ook voor de vele kleinere ondernemingen in de sector. -

Met name voor chauffeurs geldt het werkgeverschap op afstand. Hierdoor is het contact tussen werknemer en werkgever niet altijd optimaal en kan slechts beperkt invloed worden uitgeoefend op de arbeidsomstandigheden.

-

Mogelijkheden voor reïntegratie in de sector zijn beperkt, voor een belangrijk deel veroorzaakt door de geringe functiedifferentiatie en de fysieke belasting in veel functies.

101

-

De inzet van en communicatie met arbodiensten en de uitvoeringsinstelling is niet altijd optimaal.

-

Voor veel werkgevers is de snel veranderende sociale wetgeving onduidelijk en zij zijn niet goed in staat deze te vertalen naar de bedrijfssituatie.

103

DANKZEGGING Voor dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van uitvoerige interviews met een zestal sleutelinformanten. Het betrof vertegenwoordigers van werkgevers (Koninklijk Nederlands Vervoer, KNV), werknemers (FNV Bondgenoten), arbozorg (Arbo Unie), de betrokken uitvoeringsinstelling (GAK Nederland bv) en de Sectorraad Vervoer over de weg. Graag danken wij deze informanten voor hun tijd en grote bereidwilligheid. De informanten hebben niet alleen vele vragen beantwoord, maar veelal ook verwezen naar beschikbare gegevens en literatuur, alsmede naar mogelijke "voorbeeldbedrijven". De twee desbetreffende bedrijven, van wie het "verhaal" in dit hoofdstuk is opgenomen, danken wij eveneens voor hun bereidwilligheid en gastvrijheid.

105

4.1

4.1.1


Afbakening van de sector Sector Uitgangspunt voor de beschrijving van de sector beroepsgoederenvervoer over de weg is de sectorindeling die wordt gehanteerd in de sociale verzekeringen (en die deel uitmaakt van de Organisatiewet Verzekeringen OSV). Het beroepsgoederenvervoer over de weg valt daarin samen met het beroepsgoederenvervoer door de lucht onder sectornummer 32: overig goederenvervoer te land en in de lucht. Deze sectoranalyse gaat alleen in op de sector beroepsgoederenvervoer over de weg. De kernactiviteiten van bedrijven in deze sector bestaan in zijn algemeenheid uit nationaal dan wel internationaal goederentransport en de op en/of overslag van goederen. In totaal worden 24 zogenaamde transportprofielen onderscheiden, o.a.: bouwmaterialenvervoer, agrarisch vervoer, distributie/stukgoed vervoer, afvalstoffenvervoer, geldtransport, koeriers, verhuis- en meubeltransport etc. Daarnaast vallen onder deze sector ook bedrijven die zich richten op de verhuur van mobiele kranen (verticaal transport).

4.1.2

Populatiekenmerken van de werkgevers en werknemers Werkgevers Begin 2001 zijn 12.310 bedrijven vergunningplichtig volgens de wet goederenvervoer over de weg: bedrijven in het bezit van vrachtwagens met een laadvermogen van meer dan 500 kg. Het overgrote merendeel van de bedrijven in de sector behoort tot het kleinbedrijf (< 10 werknemers), waaronder een groot aantal zelfstandige ondernemers zonder personeel, de zogenaamde ‘eigen rijders’ (rond de 30% van alle vergunninghouders). Bijna 80% van de ondernemingen heeft zowel een vergunning voor nationaal als internationaal transport (NIWO 2001). Werknemers In het beroepsgoederenvervoer over de weg werken naar schatting rond de 136.000 werknemers (Hestens 2001). Ongeveer tweederde van de werknemers is werkzaam als chauffeur. Andere functies in de sector zijn loodsen magazijnmedewerkers, technisch personeel, planners, administratief en leidinggevend personeel. Ten opzichte van ander sectoren zijn jongeren licht ondervertegenwoordigd. Met 9% van het personeelsbestand zijn vrouwen sterk in de minderheid. Vrouwen zijn met name werkzaam in de administratieve functies in de kleinere bedrijven. De meeste werknemers hebben een laag opleidingsniveau dat op of onder het Mavo/LBO niveau ligt. Met uitzondering van het administratief personeel is het aantal parttimers in de sector gering. Begin 2001 stonden in de

106

branche rond de 6.000 ingehuurde arbeidskrachten geregistreerd (uitzendkrachten, freelancers etc.). Gemiddeld wordt in de sector veel overgewerkt met name onder chauffeurs werkzaam in het internationale transport. Rond de 85% van de werknemers in de sector valt onder de CAO die wordt afgesloten met de werkgeversorganisaties Transport en Logistiek Nederland (TLN) en Vereniging Verticaal Transport (VVT). Circa 10% valt onder de werkingssfeer van de CAO die is afgesloten met de werkgeversorganisatie Koninklijk Nederlands Vervoer (KNV). Beide CAO’s verschillen slecht op een klein aantal punten van elkaar. Daarnaast bestaan in de sector een aantal bedrijfs-CAO’s.

4.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt Financieel-economische situatie Steeds minder transportondernemingen lukt het om ruime winstmarges te behalen. Uit cijfers van de Stichting Nationale en International Wegvervoer Organisatie (NIWO 2001) blijkt dat meer dan 60% van de grensoverschrijdende vervoerders in het jaar 2000 in de rode cijfers belandde. De binnenlandse vervoerders tonen iets minder slechte resultaten. Voor een belangrijk deel wordt de ongunstige financieel-economische situatie in de sector verklaard door de forse toename van de brandstofprijzen die de afgelopen jaren de kostprijs in de sector ongunstig hebben beïnvloed. Andere factoren die een ongunstig uitwerking hebben gehad op de kostprijs zijn de toename van de drukte in het verkeer, criminaliteitsbestrijding (terrein- en loodsbeveiliging), toename ziekteverzuim en ontwikkeling van de loonkosten als gevolg van krapte op de arbeidsmarkt. Daarnaast bestaat tussen bedrijven een grote concurrentie. Voor het eerst sinds een groot aantal jaren is het aantal wegtransportondernemingen in 2000 nauwelijks toegenomen. Deze geringe groei komt vooral door een afname in het aantal startende bedrijven en een groter aantal vergunningintrekkingen, waaronder een toenemend aantal faillissementen. Arbeidsmarkt Gelijk aan veel andere sectoren wordt ook het beroepsgoederenvervoer over de weg geconfronteerd met de gevolgen van de krapte op de arbeidsmarkt. Momenteel wordt melding gedaan van bijna 5.000 openstaande vacatures, waarvan het merendeel voor chauffeurs (Hestens 2001). Bedrijven in de sector worden geconfronteerd met een toenemend verloop onder werknemers: in 2000 veranderde 15% van de werkzame chauffeurs in de sector van werkgever en 20% van de werknemers in de distributiecentra. De meeste chauffeurs blijven echter wel binnen de sector werkzaam (interne mobiliteit). Recent onderzoek van het Coronel Instituut (De Croon et al. 2000c) wijst uit dat de voornaamste redenen voor verandering van werkgever zijn gelegen in: arbeidsvoorwaarden (slechte naleving CAO door bedrijf en loonsverbetering), nadelige werktijden, slechte contacten met

107

leidinggevenden en planners en onaantrekkelijke arbeidsinhoud. In het jaar 2000 nam de werkgelegenheid in de sector toe met 4%.

4.1.4

Relevante weten regelgeving Arbeidstijdenwetgeving vervoer Binnen het Beroepsgoederenvervoer over de weg is de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit Vervoer van kracht. Deze arbeidstijdenwetgeving stelt eisen aan de verhouding tussen rij- en rusttijden van het rijdend personeel in het beroepsgoederenvervoer over de weg. Volgens de informanten wordt deze Arbeidstijdenwetgeving echter niet altijd strikt nageleefd.

4.1.5

Werkgevers- en werknemersorganisaties Werkgeversorganisaties De sector kent een drietal werkgeversorganisaties: Transport & Logistiek Nederland (TLN), Vereniging Verticaal Transport (VVT) en Koninklijk Nederlands Vervoer (KNV). Bij het KNV zijn met name de grotere transportondernemingen aangesloten, naar schatting rond de 100 bedrijven, waar ongeveer 10% van het totaal aantal werknemers uit de sector werkzaam is. Door TLN worden de belangen behartigd van naar schatting 7.000 bedrijven in het midden- en kleinbedrijf met rond de 85% van het totaal aantal werknemers uit de sector. Het VVT behartigt de belangen van een klein aantal kraanverhuurbedrijven. Werknemersorganisaties De werknemers in de sector worden vertegenwoordigd door FNV Bondgenoten en de CNV Bedrijvenbond. FNV heeft rond de 29.000 leden tegenover naar schatting 8.000 leden bij het CNV. Dit impliceert dat minder dan 30% van de werknemers in de sector is aangesloten bij een vakorganisatie.

108

4.1.6

Sectorgewijze faciliteiten en -instellingen Het beroepsgoederenvervoer over de weg kent een aantal sectorgewijze faciliteiten en – instellingen die direct of indirect een rol hebben in de vormgeving van het arbeidsomstandigheden-, verzuimen/of reïntegratiebeleid: Sectorraad Vervoer over de Weg De Sectorraad vervoer over de weg behartigt de belangen van de sociale partners in de deelsectoren goederenvervoer over de weg, taxi- en ambulancevervoer, openbaar vervoer, besloten busvervoer en overig personenvervoer op het gebied van werknemersverzekeringen in de sociale zekerheid. De Sectorraad adviseert het Lisv over sectorspecifieke aspecten als weten regelgeving, brengt sectorspecifieke knelpunten onder de aandacht van het Lisv en geeft opdrachten aan de uitvoeringsinstelling (Gak Nederland bv) onder meer op het gebied van reïntegratie en handhaving. Daarnaast initieert de Sectorraad activiteiten binnen de deelsectoren voor het bevorderen van reïntegratie. Stichting Bedrijfsgezondheidszorg Beroepsgoederenvervoer over de Weg (BGZ Wegvervoer) BGZ Wegvervoer coördineert de arbozorg en verzuimbegeleiding in het beroepsgoederenvervoer over de weg. Activiteiten op dit gebied worden voor BGZ Wegvervoer uitgevoerd door een tweetal landelijk werkende arbodiensten met een groot aantal regionale vestigingen (zie verder) en diverse gespecialiseerde organisaties. De algemene ondersteunende activiteiten van BGZ Wegvervoer worden uitgevoerd voor alle bedrijven in het beroepsgoederenvervoer over de weg. Alle bedrijven die vallen onder de werkingssfeer van de CAO kunnen zich aansluiten, dit geldt ook voor de eigen rijders. In BGZ Wegvervoer participeren zowel werkgevers- als werknemersorganisaties. Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (SOOB) Het SOOB financiert of subsidieert ondermeer activiteiten in de sector in het kader van voorlichting, opleiding en ontwikkeling, onderzoek op het gebied van arbeidsmarkt en arbeidsomstandigheden, activiteiten door BGZ Wegvervoer of andere stichtingen die op dit gebied werkzaam zijn. Het fonds wordt financieel ondersteund door een verplichte werkgeversbijdrage. Vakopleiding Transport en Logistiek Vakopleiding Transport en Logistiek is het door de sociale partners gedragen opleidingsinstituut voor de sector transport en logistiek waaronder het beroepsgoederenvervoer over de weg. Naast het aanbod van beroepskwalificerende opleidingen en programma's voor her-, bij- en nascholing, oefent de Vakopleiding ook het collectief werkgeverschap uit voor een groot gedeelte van de leerlingen in de beroepsopleidingen.

109

GPdW mobiliteitscentrum Het GPdW (Gemeenschappelijke Personeelsdienst voor het Wegvervoer) is oorspronkelijk opgericht door de sociale partners als uitzendbureau voor chauffeurs in het wegvervoer (alleenrecht bij wet bepaald). Door invoering van de marktwerking is het GPdW dit alleenrecht kwijtgeraakt en heeft het zich inmiddels ontwikkeld tot het GPdW mobiliteitscentrum, het reïntegratiebedrijf voor de sector transport en logistiek Het GPdW is organisatorisch ondergebracht bij de Vakopleiding Transport en Logistiek en richt zich op de instroom van werklozen, arbeidsgehandicapten en branchewisselaars. Het centrum opereert landelijk en beschikt over reïntegratie adviseurs en een arbeidsdeskundige met specifieke deskundigheid over de branche. Stichting Arbeid en Gezondheid Beroepsvervoer (SAGB) Het SAGB stelt zich ten doel de bevordering en het herstel van de gezondheid van werknemers in het beroepsvervoer, voor zover er een relatie bestaat tussen het werk en de gezond. De stichting probeert dit doel te bereiken door het stimuleren en financieren van activiteiten als onderzoek, implementatie en publicatie.

4.2

WAO-cijfers

In Tabel 4.1 wordt een aantal kerncijfers rond de WAO weergegeven, waarbij de sector Beroepsgoederenvervoer wordt vergeleken met het landelijk totaal. De daarin opgenomen cijfers zijn ontleend aan, of in enkele gevallen berekend uit, gegevens die via het Ministerie van SZW door het Lisv aan ons ter beschikking zijn gesteld. In de Lisv-cijfers bestaat de sector "Overig goederenvervoer" naast het vervoer over de weg ook uit het luchtvrachtvervoer. Aangezien het overgrote deel van de werknemers werkzaam is in het vervoer over de weg, tikt de luchtvrachtsector nauwelijks aan binnen dit totaal, en geven de totaalcijfers een goed beeld van de situatie bij het wegvervoer.

110

Tabel 4.1

1

Kerncijfers WAO Overig goederenvervoer en Landelijk 2000 Overig goederenvervoer

Landelijk totaal


127.886 16.027 1.764 1.298 466 7.893 2.151

6.555.910 768.779 100.193 75.531 24.662 398.527 158.158

2,0% 2,1% 1,8% 1,7% 1,9% 2,0% 1,4%


Verhouding t.o.v. landelijk Toestroom 2000 Percentage 13e-weeks meldingen in verzekerde populatie Percentage WAO-aanvragen in verzekerde populatie 2 Toekenningspercentage Instroomkans Instroomkans wegens psychische klachten Instroomkans wegens klachten bewegingsstelsel Uitstroom 2000 Uitstroomkans totaal Uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling Trajecten 2000 als % van 13e-weeks meldingen Percentage werkende WAO'ers in verzekerde populatie Percentage kleine werkgevers met maximale premie WAO (4,17%) Percentage grote werkgevers met maximale premie WAO (5,56%)

6,2%

6,1%

1,02

1,7%

2,4%

0,70

73,5% 1,38% 0,35%

54,5% 1,53% 0,55%

1,35 0,90 0,64

0,49%

0,39%

1,25

8,1% 2,5%

9,8% 3,7%

0,82 0,68

12,4%

12,2%

1,02

3,0%

2,9%

1,04

4,3%

3,8%

1,13

1,0%

1,1%

0,91

1

Sector omsluit zowel het beroepsgoederenvervoer over de weg als door de lucht

2


De WAO-kerncijfers voor het beroepsgoederenvervoer liggen vrijwel allen dicht bij het landelijk gemiddelde; de sector kent derhalve een weinig afwijkend "profiel" van WAObestand, in- en uitstroom. Zowel het lopend WAO-bestand als de in- en uitstroom (en dus ook het saldo van in- en uitstroom) komen grosso modo overeen met het aandeel van deze sector in de totale verzekerde populatie. Aan de toestroom-kant is sprake van een percentage 13-weeks zieken dat vrijwel gelijk is

111

aan het landelijk cijfer. Het percentage WAO-aanvragen dat daaruit voortvloeit is echter duidelijk lager dan landelijk (ca. 1/3 lager), hetgeen kan duiden op een relatief groot aantal reïntegraties tussen de 13e en de 52e ziekteweek. Het relatief lage percentage WAO-aanvragen wordt echter ten dele gecompenseerd door een relatief hoog percentage toekenningen op die aanvragen, met als gevolg dat de WAOinstroomkans weliswaar nog gunstig afsteekt bij het landelijke cijfer (ca. 10% gunstiger) maar minder gunstig dan het aanvraagpercentage. Overigens kan ook een hoog toekenningspercentage erop duiden dat binnen het eerste ziektejaar veel reïntegratieinspanningen plaatsvinden; in zo'n situatie zouden immers vooral WAO-aanvragen "overblijven" van werknemers voor wie inderdaad weinig arbeidsperspectief meer bestaat. Bij de instroom ligt het accent duidelijk op de klachten van het bewegingsstelsel – de instroomkans wegens dit soort klachten ligt een kwart hoger dan landelijk – en is de kans op WAO wegens psychische klachten juist aanzienlijk (ca. 1/3) lager dan landelijk. Tegenover de (iets) gunstiger WAO-instroomkans in de sector staat een wat ongunstiger uitstroomkans; vooral de kans op uitstroom wegens herstel is duidelijk lager dan landelijk gemiddeld. Overigens hoeft ook dit niet per definitie negatief te zijn: indien reïntegratie binnen het eerste ziektejaar effectief is (en de cijfers van WAO-aanvragen en – toekenningen zouden daarop kunnen duiden) zou ook dat een verklaring kunnen zijn voor een lage herstelkans. Zowel het aantal ingezette reïntegratietrajecten als het percentage werkenden binnen het WAO-bestand liggen vrijwel op het landelijk gemiddelde.

4.3


Als achtergrondinformatie voor de beschouwing van arbeidsomstandigheden en preventie wordt in Tabel 4.2 allereerst een vergelijking van de sector Beroepsgoederenvervoer gegeven met het landelijk totaal op een aantal arbeidsrisico's en gezondheidsindicatoren. Deze cijfers zijn verkregen door een analyse van CBS-gegevens uit het Periodiek Onderzoek naar de Leefsituatie over de jaren 1997-1999 samen.

112

Tabel 4.2

Arbeidsrisico’s en gezondheidsindicatoren sector Beroepsgoederenvervoer over de weg en landelijk % werknemers

% werknemers

Indexcijfer

Beroepsgoe-

Landelijk

Beroepsgoe-

derenvervoer

derenvervoer

Arbeidsrisico's (relatief) 4Hoge lichamelijke/fysieke werkbelasting Hoge werken tijddruk Gebrek aan autonomie/regelmogelijkheden 5Gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden 4Gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden Hoge lawaairisico's Gebrek aan plezier in het werk Gebrek aan goede sfeer op het werk 4Conflicten met chef en/of collega's Ontevreden over de leiding Discriminatie op sekse en/of huidskleur 5Onvoldoende beloning

34 36 28 24 25 9 9 22 37 7 11 10

23 39 24 51 18 18 8 18 24 9 12 19

1,484 0,92 1,17 0,475 1,394 0,50 1,13 1,22 1,544 0,78 0,92 0,535

19 3 12 11 3 9 34

21 5 6 11 10 8 28

0,90 0,60 2,004 1,00 0,305 1,13 1,21

Gezondheidsindicatoren Ziekteverzuim in de afgelopen 2 maanden Ziekteverzuim (12 mnd) door werk/tijddruk 4Ziekteverzuim (12 mnd) door lich. belasting Burnout 5Vermoeidheid / malaise Rugklachten in afgelopen 12 maanden RSI-klachten*


113

Wat betreft arbeidsrisico's zijn er drie aspecten waarop het Beroepsgoederenvervoer significant ongunstiger scoort dan het landelijk gemiddelde. Al deze drie risico's komen in het Vervoer ongeveer anderhalf keer vaker voor dan landelijk. Het betreft: - het vóórkomen van conflicten op het werk (met chef en/of collega's); - een hoge lichamelijke werkbelasting; - gebrek aan "vaardigheidsmogelijkheden" (ontplooiingsmogelijkheden). Tegenover deze ongunstige aspecten staat een drietal aspecten waarop het Beroepsgoederenvervoer juist significant gunstiger scoort dan landelijk – het vóórkomen daarvan ligt in de sector ongeveer de helft lager dan landelijk, namelijk: - er is minder vaak gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden (klimaat); - er is minder vaak sprake van lawaairisico's; - er zijn minder klachten over onvoldoende beloning. Op de gezondheidsindicatoren is er één aspect waarbij de sector er significant ongunstig uitschiet: het vóórkomen van ziekteverzuim door lichamelijke belasting. Daaruit blijkt dat lichamelijke belasting niet alleen relatief vaak voorkomt in de sector, maar tevens een aanzienlijk verzuimrisico met zich brengt. Daarnaast is er één van de gezondheidsindicatoren waarop de sector juist aanzienlijk gunstiger scoort dan landelijk gemiddeld, namelijk het vóórkomen van vermoeidheids/malaiseklachten.

4.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid De voornaamste arbeidsrisico’s in het beroepsgoederenvervoer kunnen worden onderverdeeld in een tweetal categorieën: risico’s ten aanzien van fysieke arbeidsbelasting en ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting. Fysieke arbeidsbelasting De werkzaamheden in het beroepsgoederenvervoer zijn veelal fysiek belastend van aard. In vergelijking met andere sectoren staan werknemers in deze sector aan een hoge mate van fysieke belasting bloot. Deze fysieke arbeidsbelasting vormt een risico voor het ontstaan van aandoeningen van het bewegingsapparaat. Dit type aandoeningen vormt dan ook de voornaamste verzuimoorzaak in de sector. Met name het handmatig tillen en verplaatsen van goederen komt veelvuldig voor bij het laden en lossen van vrachtwagens (zowel bij distributiecentra als bij de klant) en het verplaatsen van goederen binnen de distributiecentra (intern transport) (Kloosterboer e.a. 1999). Volgens de informanten zijn er veel mogelijkheden denkbaar om de fysieke belasting in de sector te verminderen. De laatste jaren is hierin al veel geïnvesteerd, met name door de grotere transportondernemingen. Te denken valt aan ergonomische aanpassingen bij het laden en lossen, mechanisatie, on-

114

der andere het gebruik van interne transportmiddelen, en het verbeteren van bijvoorbeeld het tilgedrag (Voskamp e.a. 1997). De fysieke belasting van chauffeurs bestaat naast het laden en lossen ook uit het langdurig in dezelfde houding zitten achter het stuur (statische belasting en lichaamstrillingen). Door een juiste aanpassing van de cabine ergonomie kan de belasting aanzienlijk worden verbeterd. Volgens de informanten is ook hier de laatste jaren veel in geïnvesteerd zowel door werkgevers als fabrikanten van vrachtwagens. Psychosociale arbeidsbelasting In toenemende mate bestaat er aandacht voor de psychosociale arbeidsbelasting (werkstress) van werknemers in de sector, met name van de chauffeurs. Een te hoge mate van werkstress kan leiden tot klachten van vermoeidheid en op de lange duur tot burn-out. Psychische klachten vormen de op één na belangrijkste verzuimoorzaak in de branche. Uit onderzoek van het Coronel Instituut blijkt dat een aantal werkfactoren in de sector negatief bijdragen aan werkstress (De Croon e.a. 2000a, 2000b). Dit zijn onder meer het hoge aantal, veelal onregelmatige, werkuren, beperkte inspraakmogelijkheden, slechte kwaliteit van de contacten met planning en leiding (werknemers bij kleine bedrijven kennen dan ook een lager stressrisico), hoge werkdruk zowel onder chauffeurs (onder andere door toenemende drukte op de weg) als onder planners en leidinggevenden en een hoge emotionele belasting. Door de informanten worden deze bevindingen bevestigd. Veel van de werkstress problematiek is volgens hen terug te voeren op de lange werktijden die worden gemaakt. De basis van het arbeidsomstandighedenbeleid ligt volgens sommigen dan ook voor een belangrijk deel bij het terugdringen van het aantal uren overwerk: “je kan een cabine van een chauffeur nog zo goed ergonomisch inrichten, als er te lang gewerkt wordt heeft dit geen effect meer” aldus een informant. Een extra risico dat wordt genoemd is de agressie waarmee met name chauffeurs worden geconfronteerd. Volgens de informanten is de psychosociale arbeidsbelasting moeilijker beïnvloedbaar dan de fysieke belasting. Met name werkstress is veelal het gevolg van een personeelstekort. Denkbare maatregelen naast het eerder genoemde terugdringen van de werkdruk door vermindering van het aantal overuren is een betere planning van werken rusttijden, werken in kleinere teams, waarin meer inspraak en contact met de leiding is, en het bevorderen van de leermogelijkheden en de afwisseling in het werk.

115

4.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenanten Arbobeleid Binnen de sector bestaat een collectief contract met een tweetal arbodiensten: Arbo Unie Nederland en Mætis Arbo. Bewust is gekozen voor een contract met twee arbodiensten om de bedrijven een keuzevrijheid te geven en een gezonde concurrentie te bewerkstelligen tussen beide diensten. Ondanks het feit dat bedrijven in de sector niet verplicht zijn om gebruik te maken van dit mantelcontract is de deelname groot: 85% van de bedrijven. Van deze bedrijven heeft 83% gekozen voor het uitgebreide arbototaalpakket en de overige 17% voor het verrichtingenpakket. Deze hoge aansluiting heeft onder meer te maken met het brede en specifieke pakket dat wordt aangeboden en de specifieke rol van BGZ Wegvervoer als kennis-, servicecentrum en intermediair tussen werkgevers en dienstverlenende instanties (Bolk e.a. 2001). Door zowel BGZ Wegvervoer als de landelijk opererende arbodiensten worden een groot aantal activiteiten ondernomen in het kader van (vroegtijdige) preventie: Door de arbodiensten worden RI&E’s afgenomen die specifiek voor het wegvervoer zijn ontwikkeld. •

In 2000 zijn door de Arbodiensten ruim 350 werkplekonderzoeken uitgevoerd bij bedrijven in de sector.

•

BGZ Wegvervoer onderhoudt een servicedesk voor vragen van bedrijven, werknemers en arbodiensten over preventie, arbozorg, verzuimbegeleiding en reïntegratie.

•

Via een website, het blad Beter op Weg, trainingen, de servicedesk, folders en andere publicaties wordt door BGZ Wegvervoer gewerkt aan deskundigheidsbevordering bij werkgevers, werknemers en arboprofessionals binnen bedrijven of arbodiensten over de preventie van arbeidsrisico’s. Onder andere wordt aandacht besteed aan innoverende producten die een gunstig effect op de arbeidsbelasting hebben, tillen en voorkomen van rugklachten, omgaan met stress, ergonomisch instellen van de vrachtwagenstoel, alcoholpreventie, voeding, etc.

•

Medewerkers in de branche, uitgezonderd kantoorpersoneel onder de 40 jaar, worden elke 5 jaar standaard opgeroepen voor een Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Dit PAGO is afgestemd op de functies binnen de sector. Nieuw personeel krijgt een functiegerichte aanstellingskeuring (AK).

Onderzoeksgegevens van BGZ Wegvervoer geven aan dat ondernemingen steeds meer initiatieven nemen om de arbeidsomstandigheden te verbeteren (BGZ Wegvervoer 2000). Dit is tevens ook de algemene indruk van de informanten die aangeven dat de BGZ Wegvervoer hierin een belangrijke rol speelt. Toch worden er nog verschillen waargenomen tussen de bedrijven, waarbij het met name de grotere bedrijven zijn die een actief beleid voeren.

116

CAO-regelingen In de CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg zijn onder andere arbo-afspraken opgenomen aangaande medische aanstellingskeuringen en de frequentie van periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek alsmede over de onthouding van alcohol en andere middelen die de rijvaardigheid beïnvloeden. Verder bestaan er geen formele CAO-afspraken ten aanzien van preventie en arbeidsomstandigheden. Arboconvenanten In de sector loopt op dit moment geen traject voor een arboconvenant. Naar alle waarschijnlijkheid is de kans ook klein dat een dergelijk traject in de toekomst wordt opgestart. Volgens de informanten is er ook geen grote noodzaak voor een arboconvenant in de sector gezien de goede infrastructuur die momenteel al bestaat met het BGZ Wegvervoer en de lange traditie op het gebied van preventie en arbeidsomstandigheden.

4.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie Werkgevers Bij de aandacht van werkgevers voor preventie en arbeidsomstandigheden kan, volgens de informanten, een duidelijk onderscheid worden gemaakt naar bedrijfsgrootte. De grotere bedrijven besteden hier doorgaans meer aandacht aan. Bij de kleinere bedrijven ontbreekt hiervoor veelal de tijd, deskundigheid en financiële middelen of ziet men niet goed in hoe de financiële kosten zich verhouden ten opzichte van de baten. Bedrijven komen in de regel zelden zelf bij de arbodienst met het verzoek om preventieve maatregelen, het initiatief moet vaak van de arbodienst komen. BGZ Wegvervoer en arbodiensten Voorname actoren op het terrein van preventieve activiteiten in het beroepsgoederenvervoer zijn BGZ Wegvervoer en de twee in de sector opererende arbodiensten (Arbo Unie en Mætis Arbo). Naast de preventieve activiteiten die momenteel worden uitgevoerd, verricht BGZ Wegvervoer op brede schaal onderzoek ten aanzien van verschillende arbeidsgezondheidskundig gerelateerde thema’s. Met de informatie uit deze onderzoeken hoopt BGZ Wegvervoer nieuwe effectieve preventieve activiteiten te kunnen initiëren in de sector. Recentelijk zijn de volgende onderzoeksprojecten afgerond of opgestart: •

Onderzoek naar stress in het beroepsgoederenvervoer

•

Ontwikkeling meetprotocol voor het Stoel Kwaliteitmerk van BGZ Wegvervoer

•

Ergonomisch onderzoek van de rolcontainer

•

Ontwikkeling van een PAGO voor huisvuilbeladers

•

Onderzoek naar de effectiviteit van werkplekaanpassingen in het beroepsgoederenvervoer

117

Door de informanten wordt aangegeven dat de rol van de arbodiensten cruciaal is bij het opstarten van preventieve activiteiten binnen de bedrijven. Zij zijn het uiteindelijk die de activiteiten op de werkvloer moeten uitvoeren en de link moeten leggen tussen individueel verzuim en het opstarten van preventieve activiteiten Bij de informanten bestaat het idee dat de arbodiensten op dit moment niet erg actief zijn op het gebied van primaire preventie en meer de aandacht richten op verzuim. Dit wordt onder meer toegeschreven aan de personele onderbezetting waar veel diensten mee te kampen hebben, gebrek aan kennis en organisatie van het werk. Verzekeraars Met een aantal verzekeraars in de sector zijn afspraken gemaakt, onder andere met betrekking tot de financiering van preventie cursussen.

4.4

4.4.1

Verzuim- en reintegratiebeleid

Vormgeving van verzuimen reïntegratiebeleid Het verzuimpercentage in het wegvervoer steeg tussen 1999 en 2000 van 5,6% naar 5,9% (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Het verzuim bevond zich in 2000 licht boven het landelijk gemiddelde van 5,5% (exclusief zwangerschaps- en bevallingsverlof). Tweederde van het aantal verzuimdagen werd in 2000 veroorzaakt door langdurig verzuim van meer dan 6 weken. Ondanks het relatief gunstige verzuimcijfer is dit volgens de informanten geen reden om passief te blijven toekijken. Op dit moment wordt door verschillende partijen in de sector hard gewerkt om het verzuimen reïntegratiebeleid beter van de grond te krijgen. Dit onder meer aan de hand van de volgende (pilot-)projecten (BGZ Wegvervoer 2001):

118

•

Door BGZ Wegvervoer is in 2000 en 2001 het project “versnelde reïntegratie” als proef uitgevoerd. Het project is erop gericht om medewerkers die langdurig ziek dreigen te blijven zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen 4 weken op te roepen voor een reïntegratiespreekuur. De uitkomst van het onderzoek wordt indien nodig aangevuld met onderzoek door een fysiotherapeut, psycholoog, rugcentrum of andere specialisten. Tevens wordt de vaste wegvervoerdeskundige van het regionale GAKkantoor in een zeer vroeg stadium betrokken bij het reïntegratietraject. BGZ Wegvervoer heeft voor dit project contractuele afspraken gemaakt met de arbodiensten, behandelaars en reïntegratiebedrijven, het GAK en de verzekeraars. Indien een REAaanvraag wordt gedaan schiet BGZ Wegvervoer de kosten voor, zodat de behandeling spoedig in gang kan worden gezet en niet hoeft te worden gewacht op de, vaak late, toekenning door het GAK. De resultaten uit het eerste proefjaar tonen een verkorting in de verzuimduur bij een vroegtijdige interventie.

•

In Rijnmond is een samenwerkingsverband gestart tussen een vast vervoersteam van het regionale GAK-kantoor en de betreffende arbodiensten. Doel is om te bezien of dit vervoersteam waarin naast de vervoersarbeidsdeskundige van het GAK ook een verzekeringsarts en inkoopmanager deelnemen, meerwaarde kan bieden.

•

In Arnhem is een proefproject uitgevoerd om ervaring op te doen met het in dienst nemen van WAO-ers in wegvervoerbedrijven (Smit 2001).

•

Een werkgroep ‘Mobiliteitscentrum Vervoer’ is opgericht waarin zowel BGZ Wegvervoer, GPdW mobiliteitscentrum, Vakopleiding Transport & Logistiek en de Sectorraad Vervoer over de Weg deelnemen. Doel van de werkgroep is om wegvervoerbedrijven nog beter van dienst te kunnen zijn bij reïntegratie- en arbeidsmarktproblemen. In dit verband wordt gewerkt aan een wegvervoervacaturebank en het opzetten van een mobiliteitscentrum.

Naast deze projecten zijn de afgelopen jaren door verschillende instanties faciliteiten en producten ontwikkeld om het verzuimen reïntegratiebeleid verder vorm te geven (zie paragraaf 4.3). Desondanks staat het beleid volgens de informanten in veel bedrijven nog in de kinderschoenen. Het bewustzijn van het belang van een dergelijk beleid groeit echter wel bij veel werkgevers, mede gezien de consequenties van de wet Pemba, wet Poortwachter en de krapte op de arbeidsmarkt. De verschillen in bewustzijn en concrete beleidsmaatregelen tussen bedrijven zijn echter groot. Vooral bij de kleinere bedrijven in de sector leeft het verzuimen reïntegratiebeleid niet echt. Volgens de informanten kan er nog veel winst worden behaald ten aanzien van de WAO-problematiek. 4.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten In de CAO van het beroepsgoederenvervoer zijn een aantal afspraken opgenomen ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zo is afgesproken dat werkgevers bij ie-

119

dere ziektemelding bevoegd zijn om één wachtdag toe te passen. Volgens de informanten wordt van deze regeling weinig gebruik gemaakt. Daarnaast is in de CAO afgesproken dat tijdens ziekte het volledige loon dient te worden doorbetaald. Deze aanvulling op de wettelijke verplichting tot doorbetaling eindigt bij een proeftijd na 2 weken, bij een dienstverband van 1 jaar of minder na 13 weken en bij een onafgebroken dienstverband van langer dan 1 jaar na 52 weken. Bij doorbetaling van het loon wordt het functieloon van de werknemer verhoogd met het bedrag dat de werknemer gemiddeld in de voorafgaande maanden heeft genoten aan extra toeslagen (onder andere in verband met overwerk, ploegendienst etc.). Bij arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO wordt afhankelijk van het uitkeringspercentage een aanvulling betaald vanuit een bij het Bedrijfspensioenfonds voor het Beroepsvervoer over de weg (BPF) ondergebrachte invaliditeitspensioenverzekering. Deze aanvulling kan oplopen tot 70 procent van het laatst verdiende salaris bij volledige arbeidsongeschiktheid. Indien er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid wordt daarnaast nog gedurende een periode van 156 weken een extra aanvulling van 10 procent uitgekeerd.

4.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie BGZ Wegvervoer Het BGZ Wegvervoer vervult een coördinerende en facilitaire rol bij het verzuimen reïntee

gratiebeleid tijdens het eerste ziektejaar (1 spoor). Door BGZ Wegvervoer is ondermeer het initiatief genomen voor het eerder genoemde project ‘versnelde reïntegratie’. Dit project zal vermoedelijk standaard onderdeel blijven uitmaken van het arbototaalpakket van het mantelcontract met de arbodiensten. Daarnaast wordt aansturing gegeven aan de twee onder het mantelcontract werkende arbodiensten. Door BGZ Wegvervoer is recent het Wegvervoer Informatie Systeem (WIS) in gebruik genomen. In dit systeem worden gegevens van personen, bedrijven en activiteiten in relatie tot de arbozorg en verzuimbegeleiding opgenomen en statistisch bewerkt. Bedrijven kunnen via internet inloggen op het Verzuim en Mutatie Systeem (VMS) en hier de eigen verzuimen personeelsgegevens bijhouden en de eigen verzuimcijfers vergelijken met sectorcijfers. Verzuimgegevens worden door BGZ Wegvervoer automatisch doorgestuurd naar de desbetreffende arbodienst zodat verzuim maar eenmalig dient te worden gemeld. Om de kennis van werkgevers over de mogelijkheden van verzuimbegeleiding en reïntegratie te vergroten wordt door BGZ Wegvervoer verder veel aandacht besteed aan het aanbieden van informatie aan werkgevers via folders en het handboek Reïntegratie wegvervoer dat samen met de Sectorraad Wegvervoer over de weg is ontwikkeld (Sectorraad Vervoer over de Weg / BGZ Wegvervoer 2000).

120

Arbodiensten Van de bedrijven die deelnemen aan het mantelcontract voor arbodienstverlening heeft 83% het uitgebreide arbototaalpakket. Onder dit pakket vallen een groot aantal diensten met betrekking tot verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie (afgeleid van het project versnelde reïntegratie), onder andere het opstellen van een uitgebreid reïntegratiebehandelplan (inclusief alle contacten met betrokken instanties, opstellen van een kosten/batenanalyse en financieringsplaatje), een specialistisch intakeonderzoek ten bate van snelle reïntegratie door bijvoorbeeld een psycholoog, fysiotherapeut of extern reïntegratiebedrijf en reïntegratiebehandelingen via interventiebedrijven waarmee door de sector afspraken zijn gemaakt. Door de arbodiensten wordt gebruik gemaakt van de trajectassistent, een cliëntvolgsysteem dat wordt gebruikt voor het opslaan van alle informatie over de verzuimen reïntegratiebegeleiding. Momenteel bestaat dit nog uit een papieren systeem, maar er wordt gewerkt aan een digitale versie. Door de reïntegratiemanager van BGZ Wegvervoer kan door dit systeem een vinger aan de pols worden gehouden over de voortgang van de individuele trajecten en tijdig worden ingegrepen. Volgens de informanten kan de dienstverlening door de arbodiensten op het gebied van verzuimbegeleiding en reïntegratie nog worden verbeterd. In veel gevallen beperkt de verzuimbegeleiding zicht nog tot ‘begeleiding’ en niet tot het nemen van gerichte maatregelen. De tevredenheid van bedrijven over het functioneren van de arbodiensten hangt volgens de informanten voor een belangrijk deel samen met het functioneren van de bedrijfsarts waar het bedrijf mee te maken heeft. Reïntegratiebedrijven De aanbesteding van individuele trajecten is in 2001 voor de sector beroepsgoederenvervoer gegund aan het bedrijf Randstad. Het GPdW mobiliteitscentrum is door Randstad als onderaannemer ingehuurd voor het uitvoeren van een groot aantal van deze trajecten. Het GPdW werkt niet alleen voor andere reïntegratiebedrijven, maar ook in opdracht van gemeenten en individuele werkgevers voor het reïntegreren van arbeidsgehandicapten. Volgens de informanten bestaat er momenteel nog weinig zicht op de resultaten van deze trajecten. Er bestaan vergaande ideeën in de sector om het GPdW mobiliteitscentrum in de toekomst te ontwikkelen tot hèt reïntegratiebedrijf van de sector via CAO of bedrijfstakregeling. Volgens de informanten zou het goed zijn wanneer in de toekomst het centrum wordt gekoppeld aan het BGZ Wegvervoer, zodat werkgevers en werknemers met al hun e

e

vragen aangaande verzuimbeleid en reïntegratie via het 1 en 2 spoor bij één loket terechtkunnen.

121

Uitvoeringsinstelling. Het GAK heeft een belangrijke rol bij de REA-aanvragen en daarnaast bij de outplacement en aanbesteding van reïntegratietrajecten. Op centraal niveau gaat de communicatie met het GAK goed, maar op regionaal niveau is dit wel eens moeizaam volgens de informanten. Arbodiensten en de regionale GAK-kantoren zouden volgens de informanten meer moeten investeren in het onderhouden van de onderlinge contacten. In de praktijk blijkt dat een aantal GAK-medewerkers niet goed op de hoogte is van de specifieke afspraken met BGZ Wegvervoer. Volgens de informant van het GAK scoort de sector bovengemiddeld qua inzet van REA-instrumenten, met name de rugtrainingen en de traumabegeleiding scoren hoog. Dit komt volgens de informant ook voor een belangrijk deel door de rol van BGZ Wegvervoer als intermediair en verstrekker van voorschotten van REA-subsidies. Verzekeraars Verzekeraars hebben eveneens een rol bij reïntegratie van werknemers. Een aantal grote verzekeraars heeft een intentieverklaring afgegeven over de aanpak van BGZ Wegvervoer en leveren een financiële bijdrage bij interventies in het kader van het project versnelde reïntegratie. De werkgever betaalt een bijdrage aan de interventies van 10% tot een maximum van 1000 gulden (eigen risico). Overige kosten worden betaald door onder andere REA-gelden, en de verzekeraars. Daarnaast wordt door de verzekeraars een financiële bijdrage geleverd aan het ontwikkelen van de digitale trajectassistent.

4.5

4.5.1


Bevorderende factoren Motieven en prikkels tot actief verzuimen reïntegratiebeleid Volgens de informanten kunnen een aantal verklarende factoren worden genoemd voor de toenemende belangstelling voor verzuimen reïntegratiebeleid in de sector. Een belangrijke prikkel wordt gevormd door de schaarste aan arbeidskrachten. Het vasthouden van het huidige personeel is daarom voor veel ondernemingen van groot belang voor het in stand houden van het personeelsbestand. Veel bedrijven worden daarnaast geconfronteerd met een vergrijzingstrend onder het personeel. Hierdoor bestaat de dreiging van een toename van het verzuimen arbeidsongeschiktheidvolume. De financiële prikkels van met name de Wet Pemba spelen eveneens een belangrijke stimulerende rol. Volgens de informanten zijn door deze wetgeving de afgelopen jaren een aantal kleinere transportondernemingen al ernstig in de financiële problemen geraakt. Veel grotere transportondernemingen zijn eigenrisicodrager.

122

Mogelijkheden en faciliteiten In het beroepsgoederenvervoer over de weg bestaat een voor Nederlandse begrippen unieke totaalaanpak op sectorniveau voor arbozorg, verzuimmanagement, preventie en (vroege) reïntegratie gecoördineerd door één organisatie: BGZ Wegvervoer. De vooruitstrevendheid hiervan wordt nog eens onderstreept door het feit dat deze aanpak onlangs is bekroond als European Model of Good Practice. Tevens is door het ministerie van SZW recent een handleiding opgesteld voor een brancheaanpak op het gebied van arbo, verzuim en reïntegratie. Deze handleiding is geheel gebaseerd op de ervaringen die zijn opgedaan in het wegvervoer (Bolk e.a. 2001). Door BGZ Wegvervoer is een mantelcontract afgesloten met een tweetal arbodiensten. Bewust is gekozen voor een tweetal diensten om werkgevers een keuzevrijheid te geven en een gezonde concurrentie te bewerkstelligen tussen de arbodiensten. Het percentage bedrijven dat gebruik maakt van dit contract is zeer hoog, rond de 85%, waarbij de meeste bedrijven hebben gekozen voor het uitgebreide arbototaalpakket. Hierdoor bestaan er voor de arbodiensten ruime mogelijkheden voor het verrichten van activiteiten in het kader van de arbodienstverlening. Binnen dit pakket vallen ook activiteiten gericht op de versnelde reïntegratie. Volgens de informanten is de aanpak volgens de BGZ Wegvervoermethode ‘versnelde reintegratie’ succesvol hetgeen eveneens bevestigd wordt door de eerste resultaten van dit project. Dit komt volgens de informanten mede doordat er duidelijke contractuele afspraken zijn gemaakt tussen de betrokken partijen, zoals arbodiensten, uitvoeringsinstelling, behandelaars, reïntegratiebedrijven en verzekeraars. Een belangrijk gegeven daarnaast is dat BGZ Wegvervoer de werkgever een financieel voorschot kan geven wanneer deze in afwachting is van een REA-subsidie. Dit maakt een snelle start van de behandeling mogelijk. De informanten wijzen verder op het belang van de goede registratiesystemen die in de sector zijn ontwikkeld: een verzuimregistratiesysteem op sectorniveau, de trajectassistent voor de bedrijfsartsen en het overkoepelende Wegvervoer Informatie Systeem. Hierdoor is monitoring van het arbo-, verzuim- als reïntegratiebeleid mogelijk op verschillende niveaus. Ook de inspanningen van het GPdW mobiliteitscentrum worden gezien als een bevorderende factor voor met name de reïntegratie. Het GPdW heeft een lange traditie in de sector en beschikt dan ook over een grote mate van kennis over de sector. Dit vertaalt zich volgens de informanten doorgaans in een hoog plaatsingspercentage van arbeidsongeschikten. In zijn algemeenheid bestaat volgens de informanten bij alle betrokken partijen een grote bereidheid om te investeren in het verzuimen reïntegratiebeleid, hetgeen een belangrijke

123

randvoorwaarde is voor een actief verzuimen reïntegratiebeleid. Om in woorden van een informant te spreken “we zijn iets moois aan het bakken! ”. Factoren die gunstig uitwerken op verzuimen WAO-cijfers Door de informanten worden een aantal aanvullende factoren genoemd die een verklaring kunnen zijn voor de relatief gunstige verzuimen WAO-cijfers. Binnen de sector bestaan een groot aantal kleine bedrijven. In zijn algemeenheid is in deze bedrijven veel aandacht voor het personeel en bestaat er doorgaans een goed contact tussen werkgever en werknemer. Dit vertaalt zich dikwijls in een laag verzuim. Daarnaast kenmerkt de sector zich door een cultuur van hard werken waarbij werknemers zich wellicht minder snel ziek melden. Tevens wordt er in de sector met veel plezier en gemotiveerd gewerkt. Veel werknemers hebben volgens de informanten “lol in hun werk”. De vrijheid die chauffeurs hebben wordt door hen veelal als prettig ervaren en de keuze voor dit beroep is dan ook vaak weloverwogen. In de sector is onder regie van BGZ Wegvervoer de afgelopen tien jaar zeer veel aandacht besteed aan verbetering van de arbeidsomstandigheden. Met name de fysiek belastende factoren zijn voor een belangrijk deel geëlimineerd of gereduceerd, hetgeen een preventieve werking heeft op het ontstaan van klachten van het bewegingsapparaat en gerelateerd verzuim en arbeidsongeschiktheid. Tot slot wordt door een informant aangegeven dat de gunstige cijfers mogelijk ook het gevolg kunnen zijn van een vroege selectie op gezondheid onder werknemers (healthy worker effect). Veel werknemer die het werk te zwaar vinden, vanuit fysiek en/of psychosociaal oogpunt, vertrekken vaak al op jonge leeftijd.

4.5.2

Belemmerende factoren Naast de bestaande prikkels en de ruime aanwezigheid van sectorspecifieke faciliteiten, kunnen ook een aantal belemmerende factoren worden genoemd voor het uitvoeren van een succesvol verzuimen reïntegratiebeleid in de sector: Motieven en prikkels die weerhouden van actief verzuimen reïntegratiebeleid Volgens een aantal informanten is de afstand van de betrokken partijen tot de sociale zekerheid op dit moment nog groot. Veel werknemers bezitten niet de noodzakelijke kennis over de wetgeving en de consequenties voor de eigen bedrijfssituatie. Mede door de continue stroom aan berichtgeving over de (voorgestelde) veranderingen in de sociale wetgeving bestaat er veel onduidelijkheid, hetgeen volgens de informanten een verlammende

124

werking heeft op bedrijven. Een groot deel van de transportondernemingen bevindt zich momenteel in een slechte financieel-economische situatie. De werkdruk voor het personeel is hierdoor groot, tevens veroorzaakt door het structurele tekort aan personeel waar veel bedrijven mee kampen. Door deze situatie bestaat er volgens de informanten in veel bedrijven niet echt een draagvlak in termen van aandacht, tijd en financiële middelen voor het opzetten van een verzuimen reïntegratiebeleid. Ontbrekende mogelijkheden en faciliteiten Gelijk aan een groot aantal andere sectoren geldt ook voor een groot deel van de werknemers in het beroepsgoederenvervoer, met name voor de chauffeurs, het werkgeverschap op afstand. Chauffeurs zijn dagelijks onderweg waardoor het contact tussen werknemer en werkgever niet altijd optimaal is. De ervaring leert dat communicatie een belangrijke randvoorwaarde is voor een adequaat verzuimen reïntegratiebeleid. Een slecht contact met leidinggevenden is volgens de informanten een veel voorkomend probleem onder chauffeurs. Daarnaast worden door de chauffeurs veelal laad- en losactiviteiten uitgevoerd op verschillende werkplekken bij klanten. Voor de werkgever is het hierdoor moeilijk om invloed uit te oefenen op de aldaar voorkomende arbeidsomstandigheden. De mogelijkheden voor reïntegratie binnen de sector zijn volgens de informanten sterk gerelateerd aan de bedrijfsgrootte. Binnen de grote bedrijven bestaat er een gedifferentieerd functieaanbod, waardoor de mogelijkheden om passende arbeid te vinden of te creëren hier vaak aanwezig zijn. De sector wordt echter gekenmerkt door een groot aantal kleinere ondernemingen met een eenzijdig functiebeeld: tweederde van alle functies in de sector betreft chauffeurs, waarvan een groot aantal eigen rijders. Uitval wordt vaak veroorzaakt door fysieke problemen. Herplaatsing in een niet-fysiek belastende functie is volgens de informanten moeilijk aangezien deze weinig voorkomen in de sector. Volgens de informanten liggen er wel mogelijkheden voor reïntegratie in aanpalende sectoren, zoals het personenvervoer, waar het werk minder fysiek belastend is. Volgens een aantal informanten zouden arbodiensten actiever met verzuimbegeleiding en reïntegratie moeten omgaan. Nu beperkt dit zich veelal alleen tot ‘begeleiding’ en niet tot het uitvoeren van daadwerkelijke activiteiten. Voor een belangrijk deel komt dit volgens de informanten door capaciteitsproblemen waarmee de arbodiensten kampen en gebrek aan kennis over de sector bij een deel van de voor de sector werkzame bedrijfsartsen. Ook op het functioneren van de uitvoeringsinstelling bestaat kritiek. Met name op regionaal niveau is het contact vaak moeizaam. De administratieve medewerking bij (pilot)projecten van BGZ Wegvervoer loopt niet altijd vlekkeloos. Vooral de communicatie tussen de arbodiensten en het GAK zou volgens een aantal informanten sterk moeten

125

worden verbeterd. Bij een deel van de medewerkers van het GAK bestaat weinig kennis over de sector, in het bijzonder over de specifieke afspraken die bestaan met BGZ Wegvervoer.

4.5.3

Punten die voor verbetering vatbaar zijn Door de informanten worden een aantal punten genoemd die voor verbetering vatbaar zijn en een gunstige uitwerking zouden kunnen hebben op verzuimen arbeidsongeschiktheid in de sector: •

Werkgevers zouden beter moeten worden geïnformeerd over de weten regelgeving rond arbozorg, verzuimbeleid en reïntegratie en de consequenties hiervan voor het eigen bedrijf.

•

De sector wordt geconfronteerd met een vergrijzend personeelsbestand. Vanuit het oogpunt van het verhoogde risico van oudere werknemers voor verzuim en arbeidsongeschiktheid zou hier structureel aandacht aan moeten worden besteed in de vorm van een ouderenbeleid.

•

Het structureel overwerken zou drastisch moeten worden aangepakt, veel informanten zijn echter sceptisch of dit ook haalbaar is.

•

Er zou meer aandacht moeten komen voor de organisatie van het werk, met name voor de stress bevorderende factoren zoals planning van het werk, contact met leiding en collega’s.

•

Meer inzicht is noodzakelijk in het rendement van inzet van middelen ten aanzien van

•

Meer aandacht voor gezonde leefstijl, onder meer beweging naast het werk, gezond

verzuimbegeleiding en reïntegratie. eten etc. •

Volgens de informanten zou het goed zijn wanneer in de toekomst het GPdW mobiliteitscentrum wordt gekoppeld aan het BGZ Wegvervoer, zodat werkgevers en werke

e

nemers met al hun vragen aangaande verzuimbeleid en reïntegratie via het 1 en 2 spoor bij één loket terecht kunnen.

126

4.6


BGZ Wegvervoer. Activiteiten verslag 2000-2001. Gouda, BGZ Wegvervoer, 2001. BGZ Wegvervoer. BGZ monitor 2000: arbozorg & verzuim in het wegvervoer. Gouda, BGZ Wegvervoer, 2000. Bolk H., Kloosterboer J., Smit A.A.M., Steenbergen C.J.W. Brancheaanpak arbo/ verzuim/ reïntegratie: handleiding op basis van de aanpak in het wegvervoer. Doetinchem, Elsevier bedrijfsinformatie bv, 2001. Croon E.M. de,Blonk R.W.B., Frings-Dresen M.H.W. Stress in het beroepsgoederenvervoer. Amsterdam, Coronel Instituut voor Arbeid, Milieu en Gezondheid, 2000a. Croon E.M. de,Blonk R.W.B., Frings-Dresen M.H.W. Stress in het beroepsgoederenvervoer: een longitudinaal onderzoek onder chauffeurs. Amsterdam, Coronel Instituut voor Arbeid, Milieu en Gezondheid, 2000b. Croon E.M. de, Frings-Dresen M.H.W., Blonk R.W.B., Beek A.J. van der. Personeelsverloop onder chauffeurs in het beroepsgoederenvervoer. Amsterdam, Coronel Instituut voor Arbeid, Milieu en Gezondheid, 2000c. Gak Nederland bv. Kwartaalrapportage Sector 32: Goederenvervoer. Amsterdam, Gak Nederland bv, 2001. Hestens A. Arbeidsmarktmonitor 2000. Transport en Logistiek, 2001;29/30: 18-19. Kloosterboer J., Bosch M.E. BGZ almanak functie- en transport profielen. Gouda, BGZ Wegvervoer, 1999. Lambregts J.W.P., Niehoff P.E., Smit E.J. Ouderenbeleid in het beroepsgoederenvervoer. Utrecht, Basis & Beleid Organisatieadviseurs, 1998. NIWO (Stichting Nationale en Internationale Wegvervoer Organisatie). Jaarverslag 2000. Rijswijk, NIWO, 2001.

127

Ridder I. de, Voogd J. de, Donker van Heel P.A. Sectorprofiel overig goederenvervoer te land en in de lucht. Rotterdam, NEI, 2000. Sectorraad Vervoer over de Weg / BGZ Wegvervoer. Handboek reïntegratie wegvervoer. Amsterdam: Sectorraad Vervoer over de Weg, 2000. Smit AAM. Evaluatierapport pilotproject WAO-instroom vervoer Arnhem. Gouda: BGZ Wegvervoer, 2001. Voskamp P, Peereboom KJ. Arbohandboek transport, open overslag. Amsterdam: NIATNO, 1997.

128

4.7

4.7.1

Twee voorbeeldbedrijven beroepsgoederenvervoer over de weg

Bosman en Getron Bosman en Getron: veel tijd investeren in de medewerkers Bosman en Getron zijn beide familiebedrijven in het wegtransport met een geschiedenis die teruggaat tot de jaren ‘50-’60. Oprichter Bosman is nog steeds actief als directeur en eigenaar van zijn holding, terwijl de oprichter van Getron het bedrijf in 2001 aan zijn zoon heeft overgedragen. Radar-profiel Bosman Reden: Zorg voor personeel is onderdeel van de bedrijfscultuur, geeft ruimte voor extra inspanningen ten gunste van arbeidsgehandicapte Aanleiding: Leidinggevenden kunnen zelf extra initiatieven nemen op het terrein van reïntegratie, een project van onder meer BGZ en Gak was aanleiding activiteiten te ontwikkelen Doel: Ten aanzien van verzuim en reïntegratie zijn in het ondernemingsbeleid geen specifieke doelen geformuleerd, in het project lag de doelstelling op het in dienst nemen van tenminste acht arbeidsgehandicapten Aanpak: Veel aandacht voor preventie en direct handelen bij (dreigende) uitval, deelname aan reïntegratieproject Resultaat: Structureel laag verzuim en instroom van zes nieuwe chauffeurs met een WAO-verleden en drie herplaatsingen

Geert van de Laan is Human Resource manager van de Bosman Holding. Hij vertelt dat het gemiddelde ziekteverzuim voor alle 17 Bosman vestigingen op zo’n 6% ligt. Dat geldt niet voor de hoofdvestiging in ’s Heerenberg met rond de 700 werknemers. Bij deze vestiging ligt het ziekteverzuim rond de 4%. Van der Laan heeft weinig zicht op de mogelijke verklaringen voor het uiteenlopende ziekteverzuim van de diverse vestigingen, die over Nederland en zes andere landen in Europa zijn verspreid. Mogelijk heeft het te maken met het feit dat in ’s Heerenberg het familiekarakter van het bedrijf nog het meest aanwezig is. Van der Laan: “De heer Bosman is nog drie tot vier dagen in de week op de zaak aanwezig. En dan heeft hij met iedereen contact. Dan straalt

129

hij uit hoe belangrijk hij het vindt dat er goed voor zijn mensen wordt gezorgd”. Dit motto heeft zich in de loop der jaren onder meer vertaald naar een uitgebreid preventie- en verzuimprogramma waarin de bereidheid doorklinkt om te investeren om verzuimrisico’s te vermijden. Van der Laan hierover: ”Wij beschouwen verzuim niet als een gegeven, maar als een beïnvloedbaar cijfer. Daar voeren we dus een actief beleid op. Dat moeten we veelal zelf doen, omdat de Arbo-dienst en het Gak onze pro-actieve opstelling vaak niet kunnen volgen. Zij zijn meer gericht op regeluitvoering, terwijl wij vooral actief op zoek willen naar oplossingen”. De actieve benadering van Bosman begint vaak bij een analyse van het verzuim. Van der Laan: “Samen met de Arbo-dienst onderzoeken we of er trends waarneembaar zijn in het ziekteverzuim. Zo bleek enige tijd geleden dat veel verzuim werd veroorzaakt door te zware schouderbelasting. Naar aanleiding van deze constatering hebben we contact gezocht met een organisatie om voor ons een preventieve cursus te ontwikkelen. Verder hebben we met hen in curatieve zin afgesproken dat werknemers die uitvallen met deze klachten nog op dezelfde dag nog langs kunnen komen voor behandeling”. De pro-actieve cultuur bij Bosman laat ook ruimte om ex-WAO-ers binnen het bedrijf te laten reïntegreren. In één jaar heeft het bedrijf tien arbeidsgehandicapten in dienst genomen. “Dat is geen beleid van de Bosman-holding, maar een zaak van het management van de afzonderlijke bedrijfsonderdelen”, vertelt Van der Laan. Het aannemen van arbeidsgehandicapten vond plaats in het kader van een regionaal samenwerkingsproject met onder meer de BGZ Wegvervoer en het Gak. Eén van de directeuren van Bosman was hier direct bij betrokken. Voor het project werden twee chauffeurs als mentorchauffeur aangewezen om arbeidsgehandicapte te testen voor en te begeleiden naar een functie als chauffeur. Als gevolg van het project zijn zes nieuwe chauffeurs met een arbeidshandicap aangenomen en zijn drie werknemers die in de WAO terecht dreigden te komen alsnog gereïntegreerd in een aangepaste chauffeursfunctie.

130

Radar-profiel Getron Reden: Zorg voor personeel is onderdeel van de bedrijfscultuur Aanleiding: N.v.t. Doel: N.v.t Aanpak: Al jaren geleden, ondanks de relatief beperkte omvang van het bedrijf, werd een ‘mensgerichte’ functionaris voor personeel en veiligheid in dienst genomen Resultaat: Structureel laag verzuim

Een van oorsprong familiebedrijf, waarbij ‘de zorg voor mensen’ vertaald is in een structurele, pro-actieve investering in het welzijn van de medewerkers is ook het beeld van de internationale transportonderneming Getron uit Spijkenisse. Maar in dit relatief kleine bedrijf, met zo’n 60 medewerkers, is de vertaling anders verlopen. Wellicht de belangrijkste investering in het welzijn van de medewerkers is het, jaren geleden, in dienst nemen van een functionaris voor personeel en veiligheid, mevrouw Hannie van Santen. Een functie die in veel in omvang vergelijkbare ondernemingen niet bestaat, maar ‘erbij’ wordt gedaan door de directeur of bedrijfsleider. Van Santen: “De cultuur in het management van de organisatie is dat er aandacht moet zijn voor alle werknemers. Daarom zijn de directeur en de bedrijfsleider ook veel op de werkvloer aanwezig om een praatje te maken met de chauffeurs en vooral om naar hun verhaal te luisteren”. Maar de meeste aandacht voor de medewerkers komt van de kant van mevrouw van Santen: “Ik ken van iedereen de persoonlijke thuissituatie. Dat is heel belangrijk, omdat onze chauffeurs vaak dagen van huis zijn en hun partners er dan alleen voor staan. Als de partners hier problemen mee hebben, heeft dat meteen gevolgen voor onze chauffeurs”. De persoonlijke aandacht voor de werknemers begint al bij in dienst neming. Van Santen: “In het sollicitatiegesprek probeer ik er meteen achter te komen wat het thuisfront ervan vindt als manlief internationaal chauffeur wordt. Als ik merk dat hierover thuis spanningen bestaan raad ik de sollicitant af om bij ons chauffeur te worden”. De functie van mevrouw van Santen is ook belangrijk voor het voorkómen van uitval. Van Santen: “Het is zó belangrijk dat de werknemers iemand hebben die ze in vertrouwen kunnen nemen. Dat ben ik zeker niet in alle gevallen, want de chauffeurs kloppen ook aan bij de directeur of de bedrijfsleider. Maar iedereen weet dat hij met zijn verhaal bij ons terecht kan. Onlangs was er een werknemer wiens vrouw ernstig ziek werd. Ik wist niet of hij daarover met me wilde praten en heb hem dat recht op de man af gevraagd. Hij bleek heel blij te zijn met een luisterend oor ”.

131

Ook bij de aanpak van het verzuim heeft van Santen een sleutelpositie. “Als een van de werknemers langdurig ziek is ga ik wekelijks langs om te horen hoe het gaat. Als de situatie dat toelaat zorg ik ervoor dat de werknemer weer naar de zaak toekomt om tijdelijk andere klussen te doen. We hebben momenteel iemand met ernstige rugklachten. Hij heeft de eerste weken van zijn ziekteperiode achter de telefooncentrale gewerkt en is nu actief op de afdeling planning. Zo blijft hij, terwijl hij formeel 100% ziek is toch actief en betrokken. Als je dat niet doet als onderneming maak je het voor de betrokkene steeds moeilijker om weer terug te keren”, is de overtuiging van Van Santen. De sleutelpositie van Van Santen geldt ook met het oog op de contacten met de Arbodienst. Van Santen: “We hebben de Arbo-dienst vooral nodig voor de moeilijke medische gevallen. Dan moet de dienst goed op kunnen treden. Daarvoor moet de Arbo-dienst onze onderneming goed kennen. Ik zie het als mijn taak om hiervoor te zorgen en hen vooral duidelijk te maken hoe wij de Arbo-zorg willen hebben. Een tijdje geleden veranderde de interne organisatie van de Arbo-dienst waardoor zij aan ons gingen vertellen hoe zij de zorg wilden aanbieden. Daar heb ik meteen een boze brief over gestuurd, waardoor alles nu weer naar wens verloopt”. Getron is ervan doordrongen dat het pro-actieve verzuimbeleid niet te veel af mag hangen van één of enkele personen in de onderneming. Om die reden is zo’n tien jaar geleden het verzuimbeleid al op papier gezet, vertelt van Santen “ Dat past helemaal in de manier waarop wij ons beleid vastleggen en overdragen aan onze chauffeurs. Alle procedures en afspraken zijn binnen ons bedrijf opgenomen in een instructieboek. Iedere chauffeur krijgt het instructieboek, dat jaarlijks wordt geactualiseerd. Met name voor nieuwe chauffeurs is het instructieboek een belangrijke bron van informatie. Er staan bijvoorbeeld ook veiligheidsinstructies in voor het laden en lossen”. Net als bij Bosman is bij Getron de cultuur zodanig dat het geen probleem hoeft te zijn om ex-WAO-ers aan te nemen. Van Santen: “Een half jaar geleden kwam iemand met een WAO-verleden solliciteren. Er bestond bij ons geen enkele twijfel dat hij, gezien zijn handicap, het werk als chauffeur aan zou kunnen. Daarom hebben wij niet geaarzeld hem, zoals gebruikelijk, een jaarcontract aan te bieden. In dat jaar kan natuurlijk duidelijk worden dat het werk als chauffeur niet bij hem past. Maar dat hoeft niets met zijn handicap te maken te hebben”. De toekomst Ondanks het feit dat Bosman en Getron de ontwikkeling van het ziekteverzuim goed in de hand weten te houden hebben zij een gedeelde zorg: de oudere chauffeurs in de onderneming. Van Santen van Getron: “Ons personeelsbestand is als geheel aan de ‘oude kant’. Dat is soms lastig, omdat zij minder flexibel worden. Bijvoorbeeld omdat ze minder willen werken of geen weekenden meer willen rijden. Maar ondanks de planningsproble-

132

men die dat met zich mee brengt proberen we zoveel mogelijk met hun wensen rekening te houden. Tot nu toe lukt dat aardig. De ruimte die we in de planning hebben wordt voorbehouden aan de oudere chauffeurs, omdat zij zich al voor het bedrijf bewezen hebben. Of we in de toekomst aan de wensen van alle oudere chauffeurs tegemoet kunnen komen is de vraag”.

133

5

BOUW

135

SAMENVATTING BOUW Kernpunten met betrekking tot ziekteverzuim en WAO in de bouw -

De WAO-instroomkans in de bouw ligt iets boven het landelijk gemiddelde. De WAO-instroomkans voor psychische klachten ligt duidelijk onder het gemiddelde en de WAO-instroomkans voor klachten van het bewegingsstelsel ligt beduidend boven het gemiddelde.

-

Het percentage 13-weeks ziektegevallen ligt lager dan landelijk, het aantal WAOaanvragen ligt echter hoger dan landelijk. Dit zou erop kunnen duiden dat het reïntegreren van langdurig zieken tussen de vierde en twaalfde maand van arbeidsongeschiktheid moeizaam verloopt.

-

De lage uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling wijst ook in de richting van moeizame reïntegratie. Niettemin ligt het percentage werkende WAO-ers in de bouw hoger dan het landelijk gemiddelde.

-

Er zijn aanwijzingen dat de grote bedrijven (meer dan 100 werknemers) in de sector minder WAO-instroom hebben dan het landelijk gemiddelde en dat de kleine bedrijven (10 of minder werknemers) de gemiddelde instroom overtreffen.

-

De arbeidsrisico’s liggen met name bij de lichamelijke belasting, de fysische belasting (klimaat, stof, geluid etc.) en de kans op ongevallen. Binnen de bouw lijken de risico’s van psychische belasting toe te nemen.


In de sector bouw hebben we naast grote bedrijven vooral te maken met middelgrote en kleine bedrijven, waarvan een groot aantal gespecialiseerd werk levert.

-

De aandacht voor de arbeidsomstandigheden in de bouw heeft een lange historie. Al geruime tijd is er een kenniscentrum (Stichting Arbouw) actief, dat zich bezighoudt met voorlichting, training, onderzoek en het aansturen van de arbodiensten ten behoeve van de levering van arbozorg.

-

De aandacht heeft zich in de afgelopen jaren vooral geconcentreerd op het aanpakken van de klassieke risico’s in de arbeidsomstandigheden en veiligheid (mede onder invloed van eisen die de Veiligheid Checklist Aannemers (VCA) stelt en door gedetailleerde CAO-afspraken over arbozorg).

-

Er was in de sector tot voor kort minder aandacht voor de risico’s van psychische belasting en welzijn. De belangstelling hiervoor neemt echter toe, zowel via speciale werkdrukprojecten als grotere aandacht voor goed personeelsbeleid. Als oorzaken voor de hoge werkdruk worden onder meer de aanbestedingsprocedure, de kleine marges in bouwtijd en prijs en de krappe arbeidsmarkt gezien.

-

De sectorcultuur in de bouw is tamelijk hiërarchisch, al is er, mede door de via VCA geïntroduceerde toolbox-meetingen, meer inspraak vanuit de werknemers gekomen. Onder die werknemers heerst overigens nog wel een ‘macho’sfeer van ‘aanpakken, stoer doen en niet zeuren’. Wanneer in kleine ploegen gewerkt wordt, is de sociale

136

controle groot. -

Verzuim en reïntegratie kregen tot voor kort niet de aandacht die ze verdienen. De insteek van het verzuimbeleid is nog vaak repressief, met eerstedagscontrole. Veel bouwbedrijven beperken zich in hun contracten met de arbodienst tot dergelijke eerstedagscontrole. Er wordt nog weinig gebruik gemaakt van andere diensten of van de hulp van andere disciplines dan de bedrijfsarts. Geleidelijk lijkt hier verandering in te komen, vooral vanuit de grotere bedrijven.

-

De mogelijkheden tot reïntegratie hangen sterk af van de aard en ernst van de medische beperkingen. Met het reïntegreren van werknemers met psychische klachten is weinig ervaring en de reïntegratie van werknemers met klachten van het bewegingsstelsel wordt nogal eens belemmerd door de betrekkelijk eenvormige werkbelasting in de bouw, de specialisatie van bedrijven (weinig functiedifferentiatie) en de relatief lage opleiding.

Positieve punten -

Er is in de sector sprake van afname van de fysieke belasting en kans op ongevallen onder andere door een toename van het gebruik van prefab, betere arbonormen en betere hulpmiddelen. Daarnaast speelt de toegenomen aandacht voor veiligheid een rol en het betere toezicht vanuit de Arbeidsinspectie.

-

Er zijn goede CAO-afspraken op het terrein van arbeidsomstandigheden. Recent is een arboconvenant getekend.

− De verplichtstelling van VCA vanuit verschillende bedrijfstakken (opdrachtgevers). -

Er is een sterke brancheorganisatie, die (ook) aandacht besteed aan verzuim, reïntegratie en arbeidsomstandigheden. Er zijn recent nieuwe afspraken gemaakt voor het bevorderen van vroege reïntegratie via het snel inschakelen van reïntegratiebedrijven.

-

De aanwezigheid van een kennisinstituut (coördinatie arboen bedrijfsgezondheidszorg, voorlichting, training, onderzoek etc.).

-

Via het collectieve contract is toegang tot de arbodienst gewaarborgd voor alle bouwbedrijven, tenminste voor zover het gaat om arbeidsomstandighedenzorg.

-

Er is voldoende geld beschikbaar voor activiteiten op het gebied van arboen verzuimbeleid

-

Er bestaat een groeiende interesse van werkgevers en werknemers voor arboen verzuimbeleid.

Negatieve punten -

De manier waarop het werk in de sector georganiseerd is, werkt tijds- en prijsdruk in de hand. Daarbij spelen met name de aanbestedingsprocedure en de ketenstructuur van hoofdaannemers, aannemers en onderaannemers een rol.

-

Het werken met deadlines kan het voeren van een sociaal personeelsbeleid belemmeren.

-

Werkgevers zijn er moeilijk van te overtuigen dat investeren in preventie ook econo-

137

mische voordelen op kan leveren en ervaren het reïntegreren van arbeidsongeschikten als moeilijk. -

Veel kleine bedrijven, die kampen met kleine marges en hoge tijdsdruk, hebben geen mensen die zich intensief bezig kunnen houden met arboen verzuimbeleid.

-

Veel werknemers in de bouw hebben een lage opleiding, wat omscholing bemoeilijkt.

-

De bouw biedt werknemers weinig perspectief op oudere leeftijd, terwijl de beroepsbevolking in de bedrijfstak wel vergrijst.

-

Er is binnen de sector weinig kennis over psychische arbeidsrisico’s, welzijnsaspecten en reïntegratiemogelijkheden.

-

Door het collectieve contract voor arbozorg zijn er weinig prikkels voor bedrijven om zich zelf intensief met het onderwerp bezig te houden en zo te komen tot een pakket op maat.

-

De arbodiensten lijken door het collectieve contract niet gestimuleerd te worden om speciaal op de bouw gerichte diensten en producten aan te bieden.

139

DANKZEGGING Voor dit hoofdstuk is gebruik gemaakt van uitvoerige interviews met een vijftal sleutelinformanten, afkomstig uit de sfeer van werkgevers, werknemers, Arbozorg en de betrokken uitvoeringsinstellingen. Graag danken wij deze informanten voor hun tijd en grote bereidwilligheid. De informanten hebben niet alleen vele vragen beantwoord, maar veelal ook verwezen naar beschikbare gegevens en literatuur, alsmede naar mogelijke "voorbeeldbedrijven". De twee desbetreffende bedrijven, van wie het "verhaal" in dit hoofdstuk is opgenomen, danken wij eveneens voor hun bereidwilligheid en gastvrijheid.

141

5.1

5.1.1


Afbakening sector In dit onderzoek wordt de sinds 1999 door het Lisv gehanteerde sectorindeling volgens de Organisatiewet Sociale Verzekeringen (OSV) gebruikt. Dit deel gaat over sector 3, bouwbedrijf, omvattende: 1.

Burgerlijke en utiliteitsbouw;

2.

Weg- en waterbouw, inclusief grondwerken;

3.

Grondboring, buizenleggers en kabelleggersbedrijven;

4.

Steenzettersbedrijf (glooiingen, kademuren etc.);

5.

Dakdekkersbedrijf (gebruik van pannen, leien, riet, stro, betonplaten, asbestplaten e.d., geen bitumen, asfalt of kunststof);

6.

Andere bouwambachten;

7.

Ovenbouwbedrijf;

8.

Fabrieksschoorsteenbouw;

9.

Heiersbedrijf;

10.

Slopersbedrijf (van bouwwerken).

Tot de sector behoren dus geen schilders, stukadoors, steenhouwers of mensen werkzaam in de mortel-, houten timmerindustrie.

5.1.2

Populatiekenmerken van werkgevers en werknemers Werkgevers Er zijn volgens cijfers van het CBS 55.495 kleinbedrijven (≤10 werknemers), 7.450 middenbedrijven (10-100 werknemers) en 430 grootbedrijven (meer dan 100 werknemers). Omdat bouwprojecten enorm van elkaar kunnen verschillen, verschillen ook aannemers van elkaar en zijn er veel gespecialiseerd. De een legt zich toe op woningbouw, de ander op bedrijfspanden, wegenbouw of het leggen van pijpleidingen. Zoals aangegeven is een belangrijke tweedeling die tussen Burgerlijke en Utiliteitsbouw (B&U, 31.876 bedrijven) en Grond-, Water- en Wegenbouw (GWW, 5.716 bedrijven). Werknemers Het Lisv telde eind 1999 197.872 voor de WAO verzekerde personen in de sector bouwbedrijf. In de sector is de Bouw-CAO de grootste cao (circa 155.000 werknemers) en geldt voor beroepen als timmerman, metselaar, stratenmaker, ijzervlechter maar ook rijswerker, tegelzetter en boormeester.

142

Qua opleiding heeft een bouwplaatsmedewerker minimaal VMBO Bouwtechniek nodig, voor kaderfuncties in de bouw is MBO of HBO vereist. Deze scholing loopt vooral via de Regionale Opleidingscolleges (ROC’s), maar er zijn ook andere scholingsinstellingen zoals Bouwradius (B&U) en SBW (GWW). Overigens hebben steeds meer bouwvakarbeiders een vakopleiding. In de afgelopen tien jaar nam het aandeel toe van eenderde naar bijna de helft, al verschilt dat per beroep: bij metselaars nam het aantal met een vakopleiding sterk toe, bij timmerlieden nauwelijks. Ongeveer de helft van het bouwplaatspersoneel werkt al meer dan twintig jaar in de bedrijfstak. De binding aan het bedrijf is gemiddeld bijna tien jaar. Zo’n tweederde van het bouwplaatspersoneel krijgt een toeslag op het CAO-loon. Tien jaar geleden gold dat nog maar voor ruim de helft. Gemiddeld reist een bouwvakker elke dag 35 kilometer tussen huis en werk, maar eenderde reist meer dan twee keer zoveel. Langdurige pendel komt het meeste voor in de regio Oost (vroeger Zuid), (Aartman EIB, 2001). Er werken nog steeds weinig vrouwen in de bouw, al groeit het aantal wel. Momenteel nadert het de tien procent. De meeste vrouwen hebben een administratieve of verzorgende functie (gegevens SFB, www.vrouwenindebouw.nl).

5.1.3

Financieel-economische situatie en arbeidsmarkt Financieel-economische situatie De bouwproductie groeit in 2001 naar verwachting nog met 2,5 procent. In de jaren daarna loopt het groeitempo terug tot gemiddeld 1 procent per jaar. Het bouwvolume steeg in 2000 sterk tot een totaal bedrag van bijna ƒ 93,3 miljard (prijzen 1999). Alle sectoren in de bouw leverden een bijdrage aan de groei. De grootste stijging zit in de woningbouw, het onderhoud aan gebouwen en de grond-, water- en wegenbouw. In de jaren tot 2006 dalen de volumes in de nieuwbouw van woningen en utiliteitsgebouwen. Maar dit wordt ruimschoots gecompenseerd door meer vraag naar renovatie en onderhoud en gww-werken (Afd. Bouwmarkt EIB, 2001). De totale omzet in 2000 was ruim 73,5 miljard gulden, een stijging met ruim 7,5 procent ten opzichte van 1999. De omzetgroei was in de B&U groter dan in de GWW. De meeste bedrijven maakten winst, gemiddeld zo'n 3,8 procent (Scholman EIB, 2001). Arbeidsmarkt De werkgelegenheid in de bouwen bouwinstallatiebedrijven groeit in 2001 met 8.000 tot een niveau van 423.000 arbeidsjaren. Steeds vaker kampen bouwbedrijven met een tekort aan personeel. Eind 2000 waren er ruim 17.000 vacatures bij hoofdaannemers. Vacatures bij bouwbedrijven stonden eind vorig jaar in vier van de vijf gevallen meer dan drie maanden open. De vacatures betreffen voor de helft timmerlieden. Het inschakelen van

143

onderaannemers en zzp-ers (zelfstandigen zonder personeel) was een van de middelen om het personeelsgebrek tegen te gaan. In de periode na 2001 wordt overigens geen toename van de werkgelegenheid meer verwacht (Afd..Bouwmarkt EIB, 2001). In een tijd van schaarste aan vaklieden blijken bedrijven er veel voor over te hebben het aanwezige bestand vast te houden. Bijna 50 procent van de bedrijven zocht het in loonsverhogingen of het indelen in een hogere schaal. Opvallend is de wens om oudere werknemers te behouden. Vrijwel alle bedrijven onderstrepen daarbij ook de noodzaak om kennis en ervaring niet verloren te laten gaan (Beereboom EIB, 2001). Begin 2001 hebben werkgevers en bonden in de bouw overeenstemming bereikt over uitzendkrachten in de sector. Ervaren bouwvakkers die als uitzendkracht in de bouw aan het werk gaan, worden betaald volgens de Bouw-CAO. Ook de afspraken over pensioen, vroegpensioen, scholing, vakantie en roostervrije dagen, zoals vastgelegd in de bouwCAO, zijn op hen van toepassing. Een uitzondering is gemaakt voor het vorstverlet. Bij ongunstige weersomstandigheden kan de vakkracht een beroep doen op de WW, waarbij het loon tot honderd procent zal worden aangevuld.

5.1.4

Relevante weten regelgeving Naast Arbowet, Arbeidsomstandighedenbesluit, Arboregeling, Beleidsregels en Bouwbesluit is met name het Bouwprocesbesluit van belang. Bouwprocesbesluit De Europese richtlijn schrijft voor dat een bouwproject zo ontworpen moet zijn dat werkzaamheden in de bouwen in de onderhoudsfase veilig en verantwoord uit te voeren zijn. De Nederlandse implementatie van deze richtlijn is onder de naam Bouwprocesbesluit terug te vinden in het Arbeidsomstandighedenbesluit. De opdrachtgever moet al tijdens het ontwerpproces aan de hand van de risico-inventarisatie en –evaluatie inzicht krijgen in de potentiële gevaren van het toekomstige gebouw. Ook moet hij het risicobeheersingsproces aansturen. Om dat te doen zijn opdrachtgevers verplicht al tijdens de ontwerpfase een veiligheids- en gezondheidscoördinator aan te stellen. Deze V&G-coördinator heeft de taak om zowel aannemers als toekomstige onderhouds- en reinigingsdiensten over onderkende en niet weg te nemen projectgebonden risico’s te informeren. Daartoe worden twee documenten opgesteld: een V&G(Veiligheid & Gezondheid)-plan voor de bouwende partij en een V&G-dossier voor de partijen die naderhand het onderhoud en de reiniging van het gebouw verzorgen.

144

5.1.5


Werkgeversorganisaties Belangrijke organisaties zijn AVBB en BouwNed. AVBB, Algemeen Verbond Bouwbedrijf, is de overkoepelende werkgeversorganisatie met als leden de 18 verschillende brancheorganisaties in de bouw. BouwNed, de federatie van NVOB en VGBouw behartigt de collectieve belangen van de aangesloten bedrijven en creëert optimale condities voor de verdere ontwikkeling van de bedrijfstak. Het NVOB, Nederlands Verbond van Ondernemers in de Bouwnijverheid, is Nederlands grootste ondernemersorganisatie in de bouw. Ruim 4.000 bouwbedrijven door het hele land verspreid zijn aangesloten bij het NVOB. De VGBouw, Vereniging Grootbedrijf Bouwnijverheid komt op voor de gezamenlijke belangen van de grote bouwbedrijven in Nederland, ongeacht de sectoren waarin zij werkzaam zijn. Werknemersorganisaties FNV Bouw Hout en Bouwbond CNV Het Zwarte Corps

5.1.6


De bouw kent een aantal sectorgewijze faciliteiten en –instellingen die direct of indirect een rol hebben in de vormgeving van het arbeidsomstandigheden-, verzuimen reïntegratiebeleid. Sectorraad bouw De Sectorraad bouw wordt per 1-1-2002 definitief opgeheven. De Sectorraad speelt geen rol in de nieuwe wetgeving en vooral de werkgevers wilden ervan af omdat de Sectorraad in feite een te zelfstandig orgaan geworden was. Momenteel is een Technisch Bureau Bouwnijverheid in oprichting met als kerntaak het voeren van het secretariaat van de CAO-partijen. Het zal nauw betrokken zijn bij de uitvoering van CAO-afspraken. Bouwradius krijgt een afdeling arbeidsmarktondersteuning en zal zich, naast andere taken, meer gaan richten op arbeidsmarkt en reïntegratie. Bouwradius (voorheen vakopleiding bouw) Bouwradius organiseert opleidingen, cursussen en trainingen voor iedereen die in de B&U werkt of wil gaan werken. Bouwradius heeft een compleet aanbod aan cursussen voor bedrijven en hun gehele bouwplaatspersoneel. Van timmeren tot bouwfysica, van proces-

145

kwaliteit tot veiligheid. Kwaliteit en bevordering van vakbekwaamheid staan daarbij voorop. SBW Het Infra Opleidingscentrum SBW verzorgt opleidingen voor bedrijven in de wegen waterbouw. Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Bouwnijverheid Het O&O-fonds financiert activiteiten op het gebied van onder meer opleidingen, onderzoek, gezondheid en arbeidsomstandigheden in de bouwnijverheid, voor zover het gaat om B&U en GWW. Scholingsfonds De bouw kent een regeling waarmee scholing van bouwplaatsmedewerkers wordt gestimuleerd. Deze regeling staat bekend als artikel 35b van de Bouw-CAO en wordt uitgevoerd door het Scholingsfonds voor het Bouwbedrijf. Het artikel stelt werknemers in de gelegenheid om per kalenderjaar gemiddeld twee dagen scholing met behoud van loon te volgen. Werkgevers komen ook in aanmerking voor een vergoeding uit het Scholingsfonds in geval van kosten van een cursus gericht op de reïntegratie van arbeidsongeschikte werknemers naar een functie buiten de bedrijfstak. Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid Het EIB, Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid is een onderzoeksbureau gericht op bouwen en wonen. Het EIB wil op onafhankelijke en wetenschappelijke wijze kennis van economische en sociale vraagstukken die betrekking hebben op de bouwnijverheid bevorderen. Stichting Arbouw Arbouw is hèt kennisinstituut voor het verbeteren van arbeidsomstandigheden in de bouwnijverheid. Arbouw geeft voorlichting en advies om veilig en gezond te werken, organiseert het CAO-pakket bedrijfsgezondheidszorg en biedt cursussen en trainingen gericht op de praktijk. Arbouw is door sociale partners in de bouwnijverheid in 1986 opgericht om te komen tot verbetering van de arbeidsomstandigheden en vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (zie ook bijlage). Sociaal Fonds Bouwnijverheid (SFB) SFB werd in 1952 opgericht door de werkgevers- en de werknemersorganisaties in de bedrijfstak. Van oudsher voerde het fonds de sociale verzekeringen in de bouwnijverheid uit. Inmiddels is op 1 januari 1996 de SFB Groep ontstaan, waar men ook terecht kan voor andere producten en diensten op het terrein van arbeid, inkomen en vermogen.

146

Stichting Risicofonds Bouwbedrijf Bouwbedrijven zijn volgens de CAO's verplicht aangesloten bij de Stichting Risicofonds Bouwbedrijf voor het risico van verletdagen. Om vorstverlet te voorkomen moeten bouwbedrijven daartoe wel voor de eerste maandag in november vijf verplichte maatregelen nemen. Deze maatregelen - zoals begaanbaar houden van looppaden, vorstvrij aanleggen van waterleidingen, beschermen van materieel en bouwmaterialen en beschermen van werknemers tegen ongunstige weersomstandigheden moeten ertoe leiden, dat bij vorst zo lang mogelijk door gewerkt kan worden of dat na de vorstperiode het werk zo snel mogelijk kan worden hervat (zie ook bijlage). Stichting Bouwresearch Stichting Bouwresearch (SBR) verzamelt kennis en informatie die bouwpartners nodig hebben in hun dagelijks werk. Het betreft informatie over bouwtechnieken; duurzaam bouwen en milieu; bouwprocessen, informatica, juridische aspecten en bouwregelgeving. De Stichting heeft verschillende brochures op het terrein van arbeidsomstandigheden uitgebracht, zoals ‘Betere arbeidsomstandigheden door verletbestrijding', ‘Sleutel voor Arbo en Milieu’ en ‘De Arbowet en de bouwuitvoering’. Aboma+Keboma Aboma+Keboma houdt zich bezig met keuringen, taxaties en inspecties van materieel, de begeleiding van arbobeleid in bouwbedrijven en de certificering van kwaliteits- en veiligheidssystemen. Ook vertaalt Aboma+Keboma de weten regelgeving op het gebied van veiligheid in voorlichtingsmateriaal, onder meer door uitgave van het handboek VCA-2000. Bij Aboma+Keboma zijn de arbovoorlichters in dienst.

5.2

WAO-cijfers

In Tabel 5.1 wordt een aantal kerncijfers rond de WAO weergegeven, waarbij de Bouwsector wordt vergeleken met het landelijk totaal. De daarin opgenomen cijfers zijn ontleend aan, of in enkele gevallen berekend uit, gegevens die via het Ministerie van SZW door het Lisv aan ons ter beschikking zijn gesteld.

147

Tabel 5.1

Kerncijfers WAO Bouwbedrijven en Landelijk 2000


Bouwbedrijven

Landelijk totaal


196.728 60.091 3.233 4.693 -1.460 11.159 5.799

6.555.910 768.779 100.193 75.531 24.662 398.527 158.158

3,0% 7,8% 3,2% 6,2% -5,9% 2,8% 3,7% Verhouding t.o.v. landelijk

Toestroom 2000 Percentage 13e-weeks meldingen in verzekerde populatie Percentage WAO-aanvragen in verzekerde populatie 1 Toekenningspercentage Instroomkans Instroomkans wegens psychische klachten Instroomkans wegens klachten bewegingsstelsel Uitstroom 2000 Uitstroomkans totaal Uitstroomkans wegens herstel en herbeoordeling Trajecten 2000 als % van 13e-weeks meldingen Percentage werkende WAO'ers in verzekerde populatie Percentage kleine werkgevers met maximale premie WAO (4,17%) Percentage grote werkgevers met maximale premie WAO (5,56%) 1

5,7%

6,1%

0,93

2,9%

2,4%

1,21

52,8% 1,64% 0,31%

54,5% 1,53% 0,55%

0,97 1,08 0,57

0,73%

0,39%

1,86

7,8% 1,5%

9,8% 3,7%

0,79 0,41

15,0%

12,2%

1,23

3,7%

2,9%

1,29

7,1%

3,8%

1,87

1,0%

1,1%

0,91


De Bouwsector heeft vanuit het verleden een WAO-bestand opgebouwd dat naar verhouding aanmerkelijk groter is dan het huidige aandeel van de Bouw in de verzekerde populatie. De huidige toestroom naar de WAO is echter niet veel groter noch kleiner dan landelijk gemiddeld, terwijl er per saldo meer mensen uit- dan instromen. Die uitstroom is niet zo-

148

zeer het gevolg van een hoge kans op herstel – de uitstroomkans wegens herstel is juist de helft lager dan het landelijk gemiddelde – maar moet vooral worden toegeschreven aan "demografische" uitstroom: bereiken van de 65-jarige leeftijd, dan wel overlijden. De grote "demografische" uitstroom is goed verklaarbaar uit het grote WAO-bestand dat in vroegere jaren is opgebouwd en dat inmiddels aan het vergrijzen is. Wat betreft de toestroom naar de WAO vertoont de sector een percentage 13-weeks meldingen dat iets lager ligt dan het landelijk gemiddelde, terwijl het percentage WAOaanvragen ten opzichte van de verzekerde populatie juist iets hoger ligt. Kennelijk is er tussen de 13e en de 52e ziekteweek in de bouwsector sprake van een geringere mate van herstel dan landelijk. Het wat hogere percentage WAO-aanvragen wordt voor een klein deel "gecompenseerd" door een wat lager toekenningspercentage, maar het saldo van dit alles is toch een instroomkans die iets boven het landelijk gemiddelde ligt. Er lijkt daarbij duidelijk verschil te zijn tussen kleine en grotere werkgevers in de sector, in ieder geval wat betreft de instroom over de laatste jaren. Dat is af te leiden aan de hoogte van de gedifferentieerde WAO-premie (waarvan de referentieperiode teruggaat tot 5 à 7 jaar geleden). Het percentage kleine werkgevers dat op de maximale WAO-premie zit, hetgeen een hoge instroom indiceert, is veel hoger dan het landelijk gemiddelde (bijna dubbel zo hoog), terwijl bij de grote werkgevers dit percentage juist wat lager ligt dan landelijk. Binnen de instroom in de WAO ligt de nadruk duidelijk op de klachten van het bewegingsstelsel: het instroompercentage wegens die klachten is bijna het dubbele van landelijk, hetgeen gezien de aard van het werk in de sector weinig verbazing zal wekken. Daar tegenover is de instroomkans wegens psychische klachten bijna de helft lager dan het landelijk cijfer. In de sector lijkt sprake te zijn van een relatief intensieve reïntegratie, zo kan worden afgeleid uit het aantal ingezette reïntegratietrajecten: dit aantal trajecten is ten opzichte van het aantal 13-weeks zieken bijna een kwart hoger dan landelijk. Ook het percentage werkenden binnen het WAO-bestand is relatief hoog, hetgeen het beeld van een actieve reïntegratie ondersteunt.

5.3


Als achtergrondinformatie voor de beschouwing van arbeidsomstandigheden en preventie wordt in tabel 5.2 allereerst een vergelijking van de Bouwsector gegeven met het landelijk totaal op een aantal arbeidsrisico's en gezondheidsindicatoren. Deze cijfers zijn verkregen door een analyse van CBS-gegevens uit het Periodiek Onderzoek naar de Leefsituatie over de jaren 1997-1999 samen.

149

Tabel 5.2

Arbeidsrisico’s en gezondheidsindicatoren sector Bouw en landelijk % werknemers Bouw


Indexcijfer Bouw

44 41 24 72 15 28 9 16 31 5 12 13

23 39 24 51 18 18 8 18 24 9 12 19

1,914 1,05 1,00 1,414 0,835 1,564 1,13 0,89 1,29 0,565 1,00 0,685

18 3 12 13 8 10 37

21 5 6 11 10 8 28

0,86 0,60 2,004 1,18 0,80 1,25 1,324

Arbeidsrisico's (relatief) 4Hoge lichamelijke/fysieke werkbelasting Hoge werken tijddruk Gebrek aan autonomie/regelmogelijkheden 4Gebrek aan omgevings-regelmogelijkheden 5Gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden 4Hoge lawaairisico's Gebrek aan plezier in het werk Gebrek aan goede sfeer op het werk Conflicten met chef en/of collega's 5Ontevreden over de leiding Discriminatie op sekse en/of huidskleur 5Onvoldoende beloning Gezondheidsindicatoren Ziekteverzuim in de afgelopen 2 maanden Ziekteverzuim (12 mnd) door werk/tijddruk 4Ziekteverzuim (12 mnd) door lich. belasting Burnout Vermoeidheid / malaise Rugklachten in afgelopen 12 maanden 4RSI-klachten*


150

Wat betreft arbeidsrisico's scoort de bouw significant ongunstiger op een aantal aspecten waarvan men dat wellicht op voorhand kon vermoeden: met name kenmerkt de sector zich, vergeleken met het landelijk gemiddelde over alle sectoren, door een hoge lichamelijke werkbelasting, een hoog lawaairisico en geringe omgevings-regelmogelijkheden (zoals klimaat/temperatuur). Het "fysieke" karakter van het werk komt daarin duidelijk tot uitdrukking. Daar staat tegenover dat de sector op enkele meer psychosociale aspecten juist significant gunstiger scoort dan landelijk: er wordt relatief weinig ontevredenheid met de leiding ervaren, er zijn minder klachten over onvoldoende beloning, en er is minder gebrek aan vaardigheidsmogelijkheden (ontplooiing). Ook in de gezondheidsindicatoren komt de fysieke aard van het werk duidelijk naar voren. Het vóórkomen van ziekteverzuim tengevolge van lichamelijke belasting (binnen een tijdsbestek van 12 maanden) ligt in de bouw dubbel zo hoog als landelijk. Ook op het vóórkomen van RSI-klachten scoort de bouw hoger dan het landelijk gemiddelde.

5.3.1

Arbeidsrisico’s en beïnvloedbaarheid Zware fysieke belasting Het belangrijkste arborisico is de fysiek zware arbeid (tillen, bukken, slechte werkhoudingen etc.). Ondanks alle hulpmiddelen die inmiddels beschikbaar zijn, is werken in de bouw zwaar lichamelijk werk. De fysieke belasting heeft vooral invloed op de spieren en gewrichten en geeft met name problemen wanneer de leeftijd toeneemt; na tientallen jaren werk in de bouw zijn rug en knieën versleten. De arbodienst verwacht door de vergrijzing extra gezondheidsproblemen. In de bouw komen verder ook RSI-problemen voor, niet alleen door beeldschermwerk, maar door taken waarin veel repeterende bewegingen voorkomen. Om de fysieke belasting te beperken zijn er allerlei hulpmiddelen, zoals hijs- en hefmiddelen, karretjes voor stenen, mechanische hulpmiddelen om zware lasten te hanteren etc. Ook is er veel voorlichtingsmateriaal, waarin richtlijnen en normen worden gegeven om zo veilig en gezond mogelijk te werken (bijvoorbeeld de A-bladen) en zijn er in de CAOafspraken gemaakt over tillen. Recentelijk is het aantal kilo’s dat zonder hulpmiddelen getild mag worden teruggebracht van 18 tot 14 kg. Er is in de afgelopen jaren van alles geprobeerd om de fysieke belasting aan te pakken. Overigens blijft daarbij een groot probleem hoe je bedrijven zover krijgt dat ze de mogelijke oplossingen implementeren. Volgens de Stichting Arbouw is van alles geprobeerd om bedrijven te informeren en mee te krijgen: subsidieregelingen, demobedrijven, voorbeeldbedrijven, strafmaatregelen etc.

151

Ongevalsrisico's Het aantal arbeidsongevallen in de bouw bleef in 2000 (20.030) gelijk aan het aantal in 1999. Daarbij is met name het valgevaar een groot probleem, omdat het leidt tot ernstige ongevallen. In de wegen waterbouw spelen ongelukken langs de weg een belangrijke rol. De Veiligheid Checklist Aannemers (VCA) verplicht aannemers tot meer aandacht voor veiligheid, onder meer door opleiding van de werknemers. Ter voorkoming van ongevallen wordt gebruik gemaakt van persoonlijke beschermingsmiddelen als veiligheidsschoenen, helmen en brillen. Deze persoonlijke beschermingsmiddelen worden volgens de informanten steeds beter gedragen. Psychosociale arbeidsbelasting De psychische belasting in de bouw is aanzienlijk. Volgens de werknemersorganisaties is er sprake van een hoge werken productiedruk en dat heeft te maken met de structuur van de sector. Opdrachten worden in de bouw aanbesteed en aangenomen door hoofdaannemers, die vervolgens voor de uitvoering aannemers en onderaannemers inhuren. Hoe lager een bedrijf in die keten zit, hoe hoger de druk, hoe kleiner de marges in tijd en geld. De werkdruk wordt met name gevoeld op het niveau van de uitvoerders, die verantwoordelijk zijn voor de dagelijkse verdeling van het werk en die direct worden geconfronteerd met de dagelijkse problemen. Het moge duidelijk zijn dat wanneer bedrijven hoger in de keten zich niet aan de afgesproken termijnen houden, dit dubbelhard aankomt bij de bedrijven die daarvan afhankelijk zijn, maar veel minder speelruimte hebben. Bij dit alles speelt de krapte op de arbeidsmarkt in de bouw ook een rol. Ook andere informanten wijzen op de aanbesteding, de marginale prijzen, de steeds kortere bouwtijd en de krappe arbeidsmarkt. Andere factoren die werden genoemd zijn onderlinge spanningen, slecht management (vaak wordt de beste vakman de baas, ook al is hij geen goed leidinggevende), het maken van lange dagen door de lange aanrijtijden (vroeg op, ver weg, laat terug). Bovendien is sommig werk in de bouw monotoon vanwege de ver doorgevoerde functiedifferentiatie (al is dat niet voor iedereen een probleem). Opmerkelijk: De ZPP’s (zelfstandigen zonder personeel, mensen die zich per klus aan aannemers verhuren) maken langere dagen dan mensen in dienst van het bouwbedrijf, maar ze ervaren minder werkdruk. Dat komt volgens Arbouw waarschijnlijk omdat ze een groter aantal vrijheidsgraden ervaren. Voor het beïnvloeden van werkdruk en werkstress bestaat geen haarlemmerolie. Het belangrijkste aangrijpingspunt lijkt de manier waarop het werk georganiseerd is. Volgens de werknemersorganisatie zouden de deadlines van het werk zodanig moeten zijn dat het werk redelijkerwijs gedaan kan worden, dat er voldoende ruimte is om de (veiligheids)regels na te leven, om oververmoeidheid te voorkomen en voldoende te herstellen. Belangrijk punt daarbij is een goed sociaal (personeels)beleid. In de CAO wordt aangedrongen op projecten om de werkdruk aan te pakken. Deze projecten zullen zich met na-

152

me richten op de individuele begeleiding van mensen die met werkdruk/werkstress kampen. Omgevingsfactoren: lawaai, stof, klimaat Bouwvakkers werken vaak buiten en hebben ze te maken met het klimaat, met ongunstige weersomstandigheden. Ook is er sprake van veel lawaai en stof op de bouwplaatsen. Deze arborisico's worden met name bestreden door het gebruik van goede werkkleding en persoonlijke beschermingsmiddelen (gehoorbescherming, stofmaskers). De in de CAO opgenomen afspraken over vorstverlet, met een eigen risico en pas uitkering na onderzoek op de werkplek, heeft werkgevers gemotiveerd vorstwerende maatregelen te nemen bij koude (gebruik van tenten, kachels etc.) Overige risico's (chemische en biologische) De biologische en chemische risico’s vallen mee, met uitzondering van bepaalde gespecialiseerde bedrijven. Binnen deze bedrijven worden over het algemeen specifieke maatregelen genomen. De Stichting Arbouw heeft een registratie- en informatiesysteem voor chemische stoffen ontwikkeld (PISA 2000). Volgens de informant van het SFB zijn de fysieke belasting en psychosociale belasting inmiddels ongeveer even belangrijk geworden in de bouw. De invloed van fysieke belasting op het verzuim neemt geleidelijk af, die van werkdruk toe (zie ook bijlage: Bedrijfstakatlas 98/99).

5.3.2

Arbobeleid, CAO-regelingen en arboconvenanten Arbobeleid Er is binnen de sector Bouw zeker sprake van een sectorbreed arbobeleid, waarbij de Stichting Arbouw een belangrijke sturende rol speelt. In de eerste plaats is Arbouw een belangrijk kennisinstituut, dat bovendien via allerlei voorlichtingsmateriaal kennis en informatie verspreidt binnen de sector. Via Arbouw worden bovendien de arbodiensten ingeschakeld bij de uitvoering van het preventiepakket waarvan de inhoud en procedures in de CAO zijn afgesproken, waarbij Arbouw de kwaliteit van de dienstverlening controleert. Volgens alle informanten is binnen de sector veel kennis over arbeidsomstandigheden aanwezig. De kennis over de klassieke arborisico’s als ongevallen, fysieke belasting, lawaai, stof en chemische stoffen is uitgebreid, maar er is nog te weinig over welzijn. Er is veel onderzoek gedaan en er is veel voorlichtingsmateriaal beschikbaar (tijdschriftartikelen, folders, brochures, posters, videobanden, internetsites etc.). Er is echter weinig zicht op of daar veel gebruik van gemaakt wordt en ook niet of het effect heeft op het handelen in de bedrijven.

153

Werkgeversorganisatie: ‘Het daadwerkelijk bereiken van informatieoverdracht is een knelpunt. De indruk bestaat dat de voorlichting vaak te algemeen is, te breed van opzet. Je zou moeten kijken of dat voldoende effectief is en hoe je de implementatie ervan in de bedrijven kunt bewerkstelligen. Het gaat er uiteindelijk om een gedragsverandering te bereiken in de bedrijven en dat wordt onder andere belemmerd door de cultuur in de bouw, die toch nog wel ‘macho’ trekjes vertoont. Wij menen dat de beste resultaten bereikt zouden worden met individuele advisering van werkgevers/bedrijven of specifieke deelbranches. Dat zou mogelijk via een regionale aanpak bereikt kunnen worden.’ CAO-regelingen In de Bouw-CAO staan veel afspraken over arbo (voorbeelden in de bijlage). Er zijn algemene CAO-paragrafen over bedrijfsgezondheidszorg en de rol van de Stichting Arbouw. Er zijn extra CAO-afspraken die per periode worden benoemd. Naar de inschatting van Arbouw wordt de CAO redelijk goed nageleefd. De werkgeversorganisatie merkt op dat de CAO erg dik en uitgebreid is. Dat schiet in hun ogen het doel soms voorbij, omdat het te ingewikkeld is om je aan alle afspraken te houden. Arboconvenanten bouw Op 28 maart 2000 tekenden overheid en sociale partners het convenant arbovoorlichters en een intentieverklaring voor arboconvenanten over de beperking van de arborisico's werkdruk, fysieke belasting, kwarts en oplosmiddelhoudende stoffen in de bouw. Op 2 oktober 2001 is een convenant over arbeidsomstandigheden in de bouw ondertekend. Doel van het convenant arbovoorlichters is om twintig WAO-ers uit de bouw om te scholen en in te zetten als arbovoorlichter. Aboma+Keboma zal de WAO-ers selecteren, opleiden (in samenwerking met Arbouw) en in dienst nemen. De arbovoorlichters worden ingezet om op bouwplaatsen voorlichting te geven en de bewustmaking van arborisico's te stimuleren. Daarbij richten zij zich vooral op de onderwerpen werkdruk, fysieke belasting, kwarts en OPS. Convenant over arbeidsomstandigheden in de bouw Het arboconvenant heeft tot doel om de fysieke belasting, de werkdruk en de blootstelling aan kwarts en oplosmiddelen in de bouw te verminderen. Hiermee worden de belangrijkste oorzaken voor ziekteverzuim en WAO-instroom in deze sector aangepakt. Het convenant heeft een looptijd van vier jaar. Het aantal gezondheidsklachten aan de rug, armen en benen moet in oktober 2005 met 10 procent zijn gedaald voor die beroepsgroepen in de bouw die op dit punt aan een verhoogd risico zijn blootgesteld, zoals bijvoorbeeld metselaars, steigerbouwers en dakdekkers. Er zijn concrete afspraken gemaakt over fysieke belasting, kwarts, OPS en werkdruk (zie bijlage).

154

5.3.3

Rol van de betrokken partijen bij preventie Werknemers De sectorcultuur is nog altijd tamelijk hiërarchisch: de werkgever stelt voorzieningen ter beschikking en de werknemer gebruikt ze. De werknemersorganisaties staan positief tegenover zorg voor goede arbeidsomstandigheden, maar onder de werknemers zelf is nog wel eens sprake van een machocultuur. Ten opzichte van tien jaar geleden zijn de werknemers wel mondiger en kritischer geworden. Ze nemen volop deel aan overleg over de arbeidsomstandigheden, doen mee aan zogenaamde toolboxmeetingen en zijn eerder dan vroeger geneigd het werk te staken als een situatie onveilig is. Werkgevers De werkgeversorganisaties willen graag dat hun leden de boel op orde hebben. Zij doen aan instrumentontwikkeling en hopen dat die instrumenten ook gebruikt worden. Individuele werkgevers realiseren zich dat arbo belangrijk is om personeel te behouden, om het imago op de arbeidsmarkt te verbeteren, om risicoaansprakelijkheid en claims te voorkomen. Er bestaat daarbij nog wel een voorkeur voor de klassieke veiligheid en het wegnemen van direct zichtbare risico’s en er is nog steeds de nodige aversie tegen regelgeving. Naast werkgevers die een voortrekkersrol spelen zijn er ook werkgevers die duidelijk achterlopen. BouwNed onderscheidt voortrekkers, middengroep en achterblijvers. Ten opzichte van het grootbedrijf is het voor het kleinbedrijf vaak lastiger om in arbeidsomstandigheden te investeren. Binnen kleine bedrijven wordt relatief gezien minder aan scholing en opleiding gedaan, ook wanneer het gaat om arbeidsomstandigheden. Een positief punt is de grote belangstelling van werkgevers voor VCA (Veiligheid Checklist Aannemers, zie voor meer informatie bijlage). In het kader hiervan zijn allerlei instrumenten ontwikkeld om de veiligheid binnen het bedrijf in kaart te brengen en naar een hoger niveau te tillen. (VCA-toolboxmetingen, opleidingen werknemers etc.) Stichting Arbouw en arbodiensten Via de Stichting Arbouw worden de arbodiensten ingeschakeld bij de uitvoering van het preventiepakket waarvan de inhoud en procedures in de CAO zijn afgesproken. De Stichting Arbouw controleert de kwaliteit van de dienstverlening. De vakbond is sterk voor dit collectieve contract, omdat het een waarborg biedt dat werknemers van het pakket gebruik kunnen maken. De werkgevers zouden het wel wat minder collectief willen aanpakken en meer aan de markt en de individuele bedrijven willen overlaten. In het grootbedrijf wordt het collectieve pakket arbodienstverlening ervaren als ‘gratis’. Dat levert weinig stimulans op voor bedrijven om er zelf mee bezig te gaan. Zonder twijfel zijn er individuele bedrijven die goed contacten hebben met een arbodienst, maar veel werkgevers sluiten alleen een contracten met de arbodienst omdat het wettelijk verplicht is. Hierdoor zijn er in de bouw in het verleden vrij veel minimumcontracten afge-

155

sloten. Het collectieve contract lijkt ook de initiatieven vanuit de arbodiensten te remmen. De werkgever 'verdwijnt' achter de Stichting Arbouw en zo ontstaat maar moeilijk discussie over aanvullende dienstverlening. De arbodiensten spelen zo op sectorniveau een kleine rol, nemen niet of nauwelijks deel aan het overleg en hebben geen initiërende rol. Waar de arbodienstverlening via de Stichting Arbouw collectief is geregeld en wordt aangestuurd, geldt dat niet voor verzuim en reïntegratie. De bouwbedrijven hebben daarover zelf afspraken gemaakt met een arbodienst. In de praktijk blijkt dat de afgesloten contracten tot voor kort tamelijk mager waren en weinig tijd laten voor diepgaande of frequente bemoeienis van de arbodiensten. Daarbij was het verzuimbeleid vaak betrekkelijk repressief, inclusief eerstedagscontrole. Inmiddels wordt dat wel wat anders en kiezen bedrijven voor uitgebreidere pakketten en meer maatwerk. Verzekeraars Op dit moment spelen verzekeraars geen rol in de bouw. De informanten verwachten wel dat zij in de toekomst een rol zullen gaan spelen.

5.4

5.4.1


Vormgeving van verzuimen reïntegratiebeleid Verzuim Het ziekteverzuim in de bouwnijverheid steeg van 5,6 procent in 1999 naar 5,8 procent in 2000. Die stijging is vooral toe te schrijven aan hoger verzuim onder het bouwplaatspersoneel. Ruim 1,5 procent van dit personeel was langer dan een jaar ziek en belandde daardoor in de WAO. Volgens het CBS is het verzuim in de bouw de laatste jaren gemiddeld lager dan in de rest van het bedrijfsleven. De periode 1995 tot 2000 kende eerst een daling van het ziekteverzuim in de bouw. Dat ging van 5,1 in 1995 naar 4,5 in 1997. Die daling was vooral toe te schrijven aan wettelijke maatregelen om het volume van ziekte-uitkeringen terug te dringen. De stijging van het percentage na 1997 tot 5,8 in 2000 valt samen met een toenemende spanning op de arbeidsmarkt en de mede daardoor vergrote werkdruk (Afd.Informatica EIB, 2001). Volgens de Stichting Arbouw wordt de stijl van het verzuimbeleid onder meer bepaald door de aanwezigheid van veel kleine en middelgrote bedrijven en die hebben lang niet allemaal een idee over op hoe een verzuimen reïntegratiebeleid eruit zou kunnen zien. ‘Met name kleine werkgevers zien door de bomen het bos niet meer. De klassieke opvatting over verzuimbegeleiding (nadruk op controle) lijkt in de branche te over-

156

heersen. Veel bedrijven zijn ook branchetrouw en hebben zich toen dat aan de orde was aangesloten bij diensten die hun oorsprong vinden in de bouw. Dat betekent via het SFB bij de arbodienst ArboDuo en in sommige gevallen ook via verzekeraar Achmea bij de arbodienst Avios (nu Mætis).’ Aan het verzuimbeleid in de bouw is volgens het SFB nog wel het een en ander te verbeteren. De nu afgesloten contracten zijn betrekkelijk mager en laten weinig tijd voor diepgaande of frequente bemoeienis van de arbodiensten. Bovendien is er vaak weinig geregeld rondom de inzet van andere disciplines als veiligheidskundigen, ergonomen of arbeidshygiënisten, terwijl daar vanuit de verzuimoorzaken wel behoefte aan zou zijn. Volgens de arbodienst was het verzuimbeleid in het verleden voornamelijk repressief. Dat heeft ertoe geleid dat in veel contracten sprake is van eerstedagscontrole. Dat wordt nu langzamerhand anders. De pakketten worden geleidelijk uitgebreider en duurder. Er is bij de grote bedrijven een overgangsfase naar meer maatwerk. Bedrijven ruimen met name meer mogelijkheden in voor direct overleg met de arbodienst over zieke medewerkers. In grotere bedrijven wordt bijvoorbeeld gewerkt met sociaal medische teams. Er is volgens de informanten in de bouw een duidelijk verschil tussen kleinbedrijf en grootbedrijf. In de kleine bedrijven met zo’n 5 tot 15 medewerkers is de relatie tussen werkgever en werknemers van groot belang. Opvallend is dat werkgevers hier ook duidelijk meedenken over individuele ziektegevallen. In kleine bedrijven moet de werkgever er soms van overtuigd zijn (worden) dat de werknemer echt niet kan werken. In grotere bedrijven lopen contacten over zieken meestal via de afdeling personeelszaken en is er een minder directe relatie tussen werkgever en werknemer. Kort frequent verzuim is in de bouw geen specifiek probleem, al is het soms lastiger dan bij bijvoorbeeld kantoorwerk om met bepaalde klachten door te werken. In het algemeen is de mentaliteit in de bouw er een van aanpakken, hard doorwerken. Bovendien werken veel bouwvakkers in kleine ploegen, waarbij onderling sprake is van een duidelijke sociale controle. Voor vage en onduidelijke klachten bestaat vaak weinig clementie. Reïntegratie Alle informanten zien problemen bij reïntegratie. De mogelijkheden tot reïntegratie hangen sterk samen met de aard en ernst van de medische beperkingen. Hoewel ook lastig blijkt het meestal gemakkelijker iemand te reïntegreren met fysieke klachten dan met psychische klachten. Fysieke klachten worden door werkgever en collega’s doorgaans beter begrepen en geaccepteerd. Bij verzuim door psychische klachten is meer begeleiding vanuit de arbodienst nodig. Zowel de arbodiensten als de Stichting Arbouw zou meer moeten doen aan het bespreekbaar maken van verzuim door psychische klachten. Toch is ook wanneer de fysieke belasting de oorzaak van de uitval is, reïntegreren moeilijk in een sector waar de werkbelasting tamelijk eenvormig is, waar sprake is van relatief grote specialisatie van bedrijven (en dus van weinig differentiatie in functies, met name in kleinere bedrijven) en waar de beroepspopulatie relatief laag opgeleid is en dus niet direct geschikt voor (omscholing naar) ander werk. Verder zijn de grootte van het bedrijf en de

157

opstelling van de werkgever ten opzicht van reïntegratie van belang. Het werken in kleine groepen kan reïntegratie bemoeilijken, omdat de andere leden van de ploeg moeten accepteren dat een van hen beperkingen heeft. Bijkomend punt is dat binnen de bouw veel mensen bewust hebben gekozen voor werk buiten en niet tussen vier muren. Ten slotte maken de relatief hoge lonen in de bouw dat mensen snel in aanmerking komen voor een WAO-uitkering. Er zijn binnen de sector weinig goede gegevens over verzuim en reïntegratie na het wegvallen van de uitvoeringsinstelling als administrateur. Zowel het EIB als de Stichting Arbouw verzamelen wel informatie, maar er is niet echt een goed beeld van de hele sector. Ook de kennis en informatie bij werkgevers en werknemers over het voorkomen van langdurig verzuim en het bevorderen van reïntegratie is beperkt. Volgens de arbodienst is dit tamelijk urgent gezien de dreigende extra uitval ten gevolge van de vergrijzing. Die uitval zou je voor een deel met tijdige omscholing kunnen voorkomen. Maar er zal ook naar andere obstakels voor reïntegratie moeten worden gekeken, zoals de verschillende beloningsstructuren die overstap van de ene naar de andere branche moeilijk maken.

5.4.2

Arbeidsvoorwaardelijke aspecten De bouw kent geen arbeidsvoorwaardelijke prikkels; er zijn geen wachtdagen en het loon wordt bij ziekte honderd procent doorbetaald.

5.4.3

Rol van de betrokken partijen bij reïntegratie Werkgevers De werkgeversorganisatie schat de kansen voor late reïntegratie niet rooskleurig in en zet daarom in op vroege reïntegratie. Daarover zijn afspraken gemaakt in de nieuwe CAO en wordt vroegtijdig (voor de zesde week) een reïntegratiebedrijf ingeschakeld. De rol van de arbodiensten in het eerste ziektejaar zal kleiner worden ten opzichte van de reïntegratiebedrijven. Zij moeten in ieder geval zorg dragen voor een goede overdracht van informatie aan het reïntegratiebedrijf. De arbodiensten worden min of meer gepasseerd in het reïntegratietraject omdat hun resultaten tot nu toe niet bevredigend waren. Over de rol van individuele werkgevers kunnen de informanten weinig zeggen. Werknemers Ook de werknemersorganisatie kan zich vinden in het idee dat vroege reïntegratie meer kans biedt op succes. Daarbij wordt wel gewezen op het feit dat mensen ook tijd moeten krijgen om het verlies van hun oorspronkelijke werk te verwerken. De werknemersorganisaties zijn gematigd positief over de rol van werkgeversorganisaties. “Ze willen graag afspraken maken, ook in de CAO, maar hebben te veel de neiging het financiële belang van

158

werkgevers bij reïntegratie te stellen boven het menselijke belang van werknemers. Dus snel boven zorgvuldig, uitplaatsing boven interne oplossingen." De werknemersorganisatie wil mensen gaan helpen met een soort omschakeltrainingen. Daarnaast bepleit men een omscholingsfonds voor werknemers die vroegtijdig willen omscholen naar ander werk, omdat ze willen overstappen naar ander werk of omdat ze het eigen werk op termijn niet meer aan denken te kunnen. Arbodiensten De rol van de arbodiensten bij reïntegratie is nog in ontwikkeling en er bestaat nog geen bouwspecifieke aanpak. Reïntegratie maakt deel uit van de verzuimcontracten die bedrijven zelf met arbodiensten afsluiten en waarmee de Stichting Arbouw geen bemoeienis heeft. Wel wordt inmiddels vanuit de Stichting Arbouw een preventiezorgpakket aangestuurd, dat door de arbodiensten uitgevoerd wordt en waaraan circa 50.000 werknemers per jaar deelnemen. Een van de onderdelen is een pago-module voor werknemers ouder dan veertig jaar met de workability-index. Daarmee kunnen problemen worden opgespoord, die op termijn aanleiding kunnen zijn voor arbeidsongeschiktheid. Aan de module zijn richtlijnen gekoppeld voor verdere begeleiding en interventies en deze vervolgactiviteiten zitten ook binnen het pakket. Reïntegratiebedrijven Vanaf 1-1-2002 krijgt de sector zelf de verantwoordelijkheid voor de reïntegratie in het eerste ziektewetjaar. De reïntegratiebedrijven krijgen een prominente rol, met name omdat de arbodienst geen reïntegratie elders, bij een andere werkgever, kan realiseren. Inmiddels zijn striktere CAO-afspraken van kracht geworden over de inzet op vroege reïntegratie. Die CAO-afspraken stellen het kader waarbinnen het nieuwe mantelcontract tussen BouwNed, Argonaut en arbodienst Arboduo moet gaan functioneren. Het verplicht de werkgever een reïntegratiebedrijf te contracteren. Daarmee wordt contact gelegd wanneer een werknemer uiterlijk zes weken ziek is. Blijft de werkgever in gebreke, dan kan de werknemer zelf contact leggen met het reïntegratiebedrijf (na 13 weken). Uitvoeringsinstelling In het verleden speelden SFB en GMD een duidelijke rol bij verzuim en reïntegratie. Maar sinds de bemoeienis van de bedrijfsvereniging is weggevallen, is er geen sprake meer van een collectieve aanpak. Het SFB bemoeit zich nauwelijks met reïntegratie, zeker niet bij de eigen werkgever. Ze komt pas laat in het traject in beeld en er is weinig overleg en contact tussen uitvoeringsinstelling en arbodienst. Het SFB komt in actie wanneer mensen niet terug kunnen naar de eigen werkgever en is dan verantwoordelijk voor het inschakelen van een reïntegratiebedrijf. Bij het verstrekken van REA-subsidies is SFB volgens de informanten weinig flexibel en weinig gericht op het resultaat. Het is vaak lastig om snel geld te krijgen voor een reïntegratietraject. Er bestaat in de bouw geen vorm van voorfinanciering bij reïntegratietrajec-

159

ten. In de nieuwe plannen van het Poortwachtersmodel komt de UWV nog verder op afstand e

te staan. Dan is de belangrijkste taak om in de 37 week aan de hand van het ingediende reïntegratieverslag te toetsen of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor reïntegratie. De werkgever en werknemer krijgen dus zelf meer verantwoordelijkheid. Er blijft wel de mogelijkheid om gedurende het eerste ziektewetjaar voor een second opinion aan te kloppen bij de uitvoeringsinstelling.

5.5

5.5.1


Bevorderende factoren Motieven en prikkels tot actief verzuimen reïntegratiebeleid Volgens een aantal informanten had de hoge WAO-instroom in de jaren tachtig te maken met de slechte arbeidsmarkt; er was weinig werk en zo vloeiden mensen gemakkelijker in de WAO. De laatste jaren is niet alleen het keuringsregime strenger geworden, maar ook de arbeidsmarkt sterk aangetrokken. Werkgevers hebben nu minder kans werknemers via de WAO kwijt te raken, maar ze hebben er tegelijkertijd ook minder belang bij. Daarnaast speelt bewust beleid een rol. Er is in het verleden met name in de CAO veel werk gemaakt van afspraken om de veiligheid en gezondheid in de bouw te bevorderen (tilnormen, klimaatafspraken, aandacht voor veiligheid langs de weg etc.). Ook is de machocultuur, die vroeger in de bouw heerste, nu voor een deel achterhaald. Werkgevers hechten meer waarde aan het welzijn van hun personeel en zien het meer dan vroeger als ‘human capital’. Arbodienst: "Men is in de bouw blij dat de instroom in de WAO is gedaald. ‘De bouw is echt mensenwerk, mensen zijn een productiefactor van belang. Werken in de bouw is echter ook tamelijk risicovol en dat is duidelijk een punt van zorg. In de loop der jaren zijn ziekteverzuim, WAO-instroom en arbeidsomstandigheden steeds gemakkelijker bespreekbaar geworden in bedrijven.’ Het werk in de bouw is de afgelopen jaren fysiek minder belastend geworden, door toename van het gebruik van bijvoorbeeld prefab, door betere arbonormen, betere hulpmiddelen, meer aandacht voor de veiligheid en meer toezicht vanuit de Arbeidsinspectie. Ook de aanwezigheid van een kennisinstituut (Stichting Arbouw) heeft een bijdrage geleverd. Volgens de werkgeversorganisatie zullen met name financiële prikkels werkgevers motiveren (meer) aan de arbeidsomstandigheden te doen. In de voorlichting zou extra aandacht moeten worden besteed aan de economische factoren rondom ziekteverzuim en WAOinstroom.

160

Mogelijkheden en faciliteiten In de sector is op het terrein van de arbeidsomstandigheden veel winst geboekt. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een toenemend gebruik van 'vriendelijke' materialen, het toenemend gebruik van hulpmiddelen en het ruim verstrekken en beter dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen inclusief goede werkkleding. Ten aanzien van de ‘klassieke’ veiligheidszorg is het belangrijk dat vanuit verschillende bedrijfstakken (opdrachtgevers), het hanteren van VCA (Veiligheid Checklist Aannemers verplicht gesteld is. Het werken met VCA heeft de kennis over veiligheid en gezondheid bij zowel werkgevers als werknemers sterk vergroot. Men is zich meer bewust geworden van het belang ervan. De sector kent een sterke brancheorganisatie die werken aan verzuimen arbobeleid steeds belangrijker is gaan vinden. Ook bestaan er sinds jaar en dag goede CAOafspraken, zoals bijvoorbeeld over het eigen risico bij vorstverlet of over tillen. Er zijn binnen de sector goede regelingen, inclusief geld, om bezig te gaan met arbeidsomstandighedenzorg en met name in de grotere bedrijven wordt het belang van een goed personeelsbeleid, sociaal beleid en arbeidsomstandighedenbeleid steeds meer onderkend. De aanwezigheid van een kennisinstituut , dat zorgt voor het ontwikkelen van instrumenten, voorlichting en coördinatie van de bedrijfsgezondheidszorg speelt in de sector een belangrijke rol.

5.5.2

Belemmerende factoren Motieven en prikkels die weerhouden van actief verzuimen reïntegratiebeleid Volgens de meest informanten is de aanbestedingsprocedure en de ketenstructuur met hoofdaannemers, aannemers en onderaannemers een belemmering voor het voeren van een actief arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid. Werkgeversorganisatie: "Ook de afspraken die in het voortraject van een bouwproject worden gemaakt, onder meer door ontwerpers/architecten, zijn van belang voor de manier van werken in dat project. Denk bijvoorbeeld aan het ontwerp, de materiaalkeus en de afgesproken bouwtijd (‘steeds krapper’): allemaal zaken die een direct effect hebben op de arbeidsomstandigheden." Er wordt onder meer gewezen op de kleine marges. Bovendien is in de sector eerder sprake is van kortetermijndenken dan van langetermijnplanning. Het werken met strakke deadlines kan volgens de informanten het voeren van een sociaal personeelsbeleid belemmeren. Het is – met name voor het MKB - lastig om uit de vicieuze cirkel te komen van kleine marges die weer leiden tot tijdsdruk en die een druk leggen op preventie en arbeidsomstandigheden. Bovendien moeten veel kleine bedrijven de aanpak van verzuim en arbobe-

161

leid (voorlopig?) individueel uitzoeken. Veel werkgevers blijken er verder moeilijk van te overtuigen dat investeren in preventie ook economische voordelen op kan leveren. Er is in zijn algemeenheid een gebrek aan kennis en informatie over reïntegratie binnen de sector en er is sprake van een algemeen gevoel van ‘reïntegreren in de bouw is moeilijk. Een aantal factoren worden genoemd die reïntegratie van mensen in de bouw moeilijk(er) maken: de beloningsstructuur (er wordt goed verdiend in de bouw), het voorkomen van sterk gedifferentieerde (gespecialiseerde) functies, het lage opleidingsniveau van veel bouwvakkers, wat omscholing bemoeilijkt, het gebrek aan perspectief op oudere leeftijd en het werken in kleine ploegen kan reïntegratie bemoeilijken. Ten slotte wordt nog gewezen op het feit dat de REA-subsidies vanuit het Sociaal Fonds Bouwnijverheid zo traag loskomen. Werkgeversorganisatie: " De belemmerende factoren hangen samen met de oorzaken van de arbeidsongeschiktheid. Omdat het in de bouw vaak lichamelijke oorzaken zijn waardoor mensen bepaalde werkzaamheden niet meer kunnen doen, speelt mee dat de fysieke belasting van de diverse functies in de bouw erg op elkaar lijkt. Ook is sprake van een sterke functiedifferentiatie, waardoor mensen niet gemakkelijk van de ene naar de ander functie kunnen overstappen. De mogelijkheden tot ander werk worden ook gehinderd door het relatief lage opleidingsniveau van de mensen die uitvallen. Zo is administratief werk niet voor alle bouwvakkers met rugklachten een optie." Punten die voor verbetering vatbaar zijn Door de informanten worden een aantal punten genoemd die voor verbetering vatbaar zijn en een gunstige uitwerking kunnen hebben op het verzuim en de arbeidsongeschiktheid in de sector: •

Bezinning op de aanbestedingsprocedure in verband met de smalle marges;

•

Aanpak van de tijdsdruk in de sector;

•

Opstellen van goede kosten-batenanalyses over arbozorg;

•

Meer aandacht voor reïntegratie; groter bewustzijn kweken bij individuele werkgevers, snel begin van het reïntegratietraject;

•

Meer kennis en informatie over verzuimbeleid en reïntegratie;

•

Beter wapenen van werknemers tegen uitval door voldoende opleiding en het bevorderen van een gezonde levensstijl;

•

Meer aandacht voor psychische problematiek, in de eerste plaats vanuit de arbodiensten en de Stichting Arbouw;

•

Dienstverlening aan kleine bedrijven coördineren en combineren;

•

Snellere inzet van REA-gelden;

•

Arbodiensten moeten hun toegevoegde waarde beter aantonen.

162

5.6


Algemeen Verbond Bouwbedrijf. De bouw in cijfers 1995 - 1999. AVBB 2000. Stichting Arbouw. De Arbouw-monitor. Amsterdam, februari 1999. Stichting Arbouw. Bedrijfstakatlas 98/99. Amsterdam, maart 2001.

Publicaties Maandblad Arbeidsomstandigheden: Hedwig Neggers, Convenant arbovoorlichters in de bouw. Maandblad Arbeidsomstandigheden 06/00. Alphons Rommelse. Rumoer over VCA-certificatie. Maandblad Arbeidsomstandigheden 02/01. Ongevallen in de bouw. Maandblad Arbeidsomstandigheden 07-08/01.

Publicaties Economisch Instituut Bouwnijverheid (EIB): Drs. J.A.G. Aartman. De bouwarbeidsmarkt in het najaar van 2000. EIB 2001. Afdeling Bouwmarkt. Verwachtingen bouwproductie en werkgelegenheid in 2001. EIB 2001. Afdeling Informatica. Het ziekteverzuim in de bouwnijverheid in 2000. EIB 2001. Drs. H.J.A. Beereboom. Personeelsvoorziening en personeelswerving door hoofdaannemers in 2001. EIB 2001. Drs..H.S.A.Scholman. Ontwikkelingen en vooruitzichten van bouwbedrijven in 2000. EIB 2001.

163

Relevante persberichten: Algemeen Verbond Bouwbedrijf. Werkgevers en bonden in de bouw hebben overeenstemming bereikt over uitzendkrachten in de sector. AVBB 10/1/01. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Bouw brengt aantal klachten fysieke belasting met 10% terug. SZW 2-10-2001. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Nog steeds veel tekortkomingen in de bouw. SZW 17-4-2001.

Relevante websites: Algemeen Verbond Bouwbedrijf www.avbb.nl CNV Bouw www.hbbcnv.nl FNV Bouw www.bhbfnv.nl Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid www.minszw.nl Nederlands Verbond van Ondernemers in de Bouwnijverheid www.nvob.nl Sociaal Fonds bouwnijverheid www.sfb.nl Stichting Arbouw www.arbouw.nl Vrouwen in de bouw www.vrouwenindebouw.nl

164

5.7

5.7.1

Twee voorbeeldbedrijven Bouw

Bouwbedrijf Van Norel BV Functie-profiel Bouwbedrijf Van Norel BV Reden: Omslag van klein familiebedrijf naar groter ‘meer zakelijk’ aangestuurde onderneming Aanleiding: Snelle groei van de onderneming is bedreigend voor ‘Van Norel-gevoel’ Doelstelling: T.a.v. ziekteverzuim en reïntegratie worden geen specifieke doelstelling geformuleerd Aanpak: Instellen breed samengesteld managementteam en delegatie van directiebevoegdheden naar projectleiders Resultaat: Omslag is in volle gang, ziekteverzuim blijft op zelfde niveau

“In de jaren negentig is ons bedrijf hard gegroeid. De omzet is in 5 jaar verdubbeld en het personeelsbestand is gegroeid tot de huidige 120 werknemers. Voor de directeur, de heer Van Norel, was duidelijk dat hij niet alles meer in zijn eentje kon aansturen. Vanaf het moment dat hij een management-team in het leven riep is hier veel veranderd”. Aan het woord is Cees Endeveld, hoofd financiën & organisatie van het bouwbedrijf Van Norel BV in Epe. De ombouw van een traditionele eenmanszaak naar een bedrijf met veel gedelegeerde verantwoordelijkheden is volgens hem cruciaal geweest voor de huidige cultuur van de onderneming. Bij deze cultuur hoort ook de structurele beheersing van het ziekteverzuim. “We hadden altijd al relatief weinig ziekteverzuim”, vertelt Endeveld. “Dat had te maken met de stijl van leidinggeven van de heer Van Norel. Hij was een ouderwetse baas in de goede zin van het woord. Hij stond altijd klaar voor zijn personeel en verwachtte ook dat het personeel voor elkaar opkwam. Die saamhorigheid noemde hij het ‘Van Norel-gevoel’.” Maar het Van Norel-gevoel kwam in de jaren negentig onder druk te staan. De sterke groei leidde tot een zekere verzakelijking. Zeker doordat er in die tijd nieuwe jonge managers werden aangenomen die niet met het Van Norel-gevoel waren grootgebracht. Endeveld prijst het inzicht van de inmiddels overleden directeur, dat hij tijdig zijn verantwoordelijkheden over meerdere personen heeft verdeeld. Hij benoemde een managementteam dat bestond uit een mix van oude en nieuwe managers. “En met nieuw bedoel ik niet alleen

165

dat ze ‘van buiten’ kwamen, ze waren ook nieuw, omdat ze een andere, hogere, opleiding hadden genoten en niet allemaal van de Veluwe kwamen. De diversiteit is werd de grote kracht van het managementteam. De oude managers zijn de hoeders van het ‘Van Norelgevoel’ terwijl de nieuwe managers meer de nieuwe zakelijkheid vertegenwoordigden” aldus Endeveld. Hij vertelt dat het de nodige moeite heeft gekost om de diversiteit van het managementteam in goede banen te leiden: “In het team kwamen praktijkmensen terecht met de instelling ‘niet praten, maar poetsen’ en hoger opgeleiden die gewend waren beslissingen te nemen op basis van overleg en argumenten. Dat wilde nog wel eens botsten. Wat we vooral geprobeerd hebben is om discussies over de inhoud te laten gaan en niet over de onderlinge verschillen. En dat is over het algemeen goed gelukt.” Maar het was niet alleen het instellen van het managementteam dat voor de succesvolle ombouw van het familiebedrijf zorgde vertelt Endeveld. “In de tijd dat Van Norel alleen aan het hoofd stond had je wel het ‘wij-gevoel’, maar er werd nauwelijks onderling gecommuniceerd over het werk. Doordat bevoegdheden gedecentraliseerd werden werd het noodzakelijk om een aantal overlegvormen in het leven te roepen. Dat is de sfeer op de werkvloer zeker ten goede gekomen”. Belangrijk in de nieuwe structuur van Van Norel is de rol van de projectleiders. Zij zijn tegenwoordig eindverantwoordelijk voor het management op de bouwplaatsen. “Dus in principe ook voor het personeelsmanagement”, vertelt Endeveld. “Dat is een hele nieuwe rol voor hen waar we ze nu nog in begeleiden. Zij worden geschoold in het leidinggeven, het communiceren met medewerkers en dat soort zaken. We verwachten van hen nog niet dat ze ook functioneringsgesprekken voeren, maar dat is op den duur wel de bedoeling. Dan kunnen ze ook formeel op hun p-management worden aangesproken. Maar daar is het nu nog te vroeg voor.” In het personeelsbeleid is veel aandacht voor preventie en verzuim. Het gemiddelde ziekteverzuim ligt rond de 5%. Dat is een gemiddelde van het verzuim van enerzijds het kantoorpersoneel en de uitvoerders, dat rond de 4% ligt en anderzijds van de bouwvakkers, met een gemiddeld verzuim van 6%. Net als in veel andere bouwbedrijven is er veel aandacht voor veiligheid en arbeidsomstandigheden. “In 1995 zijn we gestart met het ISOkwaliteitstraject. Daardoor ontstond er al aandacht voor de inrichting van het productieproces en de daaraan verbonden overlegvormen. Daarna zijn we het veiligheidstraject VCA ingegaan waardoor de aandacht voor arbo en veiligheid werd versterkt. Belangrijk in dit traject is dat het arbo-belang letterlijk door de directie moet worden beleden. Verder zijn alle werknemers naar de VCA-opleiding geweest en houden we 13 keer per jaar de zogenoemde toolbox-meetings. In deze meetings geven de medewerkers om beurten een presentatie van de resultaten van hun veiligheidsinspectie. Dit gebeurt om beurten, omdat de inspectietaak rouleert over de werknemers. Verder wordt er tijdens de toolboxmeetings steeds een ander themaonderwerp geagendeerd”. Op managementniveau worden leidinggevenden actief betrokken bij het verzuimbeleid

166

door inzicht te geven in de uren die door ziekteverzuim verloren gaan, de vervangingen die we regelen en de kosten die hiermee gemoeid zijn. Endeveld: “Het is mijn taak als hoofd financiën & organisatie om problemen met het ziekteverzuim te signaleren en projectleiders hierop aan te spreken. Op den duur moeten de projectleiders zelf de problemen signaleren”. Bij langdurige ziekte neemt Endeveld de taak van de leidinggevenden over. Dat betekent niet dat de leidinggevende zijn handen ervan af kan trekken: “Ik verwacht van hen commitment als is het maar om de betrokkenheid van het bedrijf te tonen”. De aanpak van langdurig verzuim noemt Endeveld pro-actief. ”In het verleden wachtten we bij langdurige ziekte op wat de Arbo-dienst zou ondernemen. Maar daar zijn we volledig vanaf gestapt. Ik onderhoud het contact met de zieke. Als we gezamenlijk de inschatting maken dat de ziekte langer dan een week gaat duren moet hij een afspraak maken met de bedrijfsarts. Maar ook daarna houden wij de regie over het vervolg. In overleg met de Arbo-arts bepalen we het traject. Dat betekent dus dat we niet standaard begeleiding en voorzieningen inkopen bij de Arbo-dienst. Integendeel, we maken veel gebruik van diensten van andere organisaties”. Om de herplaatsing van zieke werknemers actief tegemoet te kunnen treden heeft Van Norel pogingen gedaan het standaardcontract met de Arbo-dienst vervangen door een contract toegespitst op het eigen bedrijf. Endeveld: uiteindelijk is dat niet gelukt. Door de schaalvergroting bij onze Arbo-dienst was het niet mogelijk om onder de standaardcontracten uit te komen. Maar omdat we in onze pogingen een goed contact met de Arboarts en de Arbo-deskundige hebben opgebouwd loopt alles nu overeenkomstig onze wensen”. Endeveld ziet in deze gulden middenweg wel een risico: “als onze contactpersonen bij de Arbo-dienst weggaan moeten we maar zien of we de regie in het verzuimen herplaatsingbeleid zelf kunnen blijven voeren. Daarom zou een eigen contract beter zijn dan het huidige standaardcontract. In zo’n contract zou ik niet uit willen gaan van een inspanningsverplichting”, vervolgt Endeveld. “Wij verwachten van een Arbo-dienst geen inspanningen, maar resultaat. Het liefst zou ik opnemen hoeveel personen er maximaal in de WAO terecht mogen komen. Maar daar is bij de Arbo-dienst, net als bij ons het geval was, nog een cultuurverandering voor nodig”. Uiteindelijk wil Endeveld af van de huidige ‘stop-loss-verzekering’. Met zo’n verzekering voorkom je dat pieken in je ziekteverzuim leiden tot snel stijgende kosten, doordat je een gemiddelde premie betaalt. Maar het omgekeerde is hierdoor ook het geval. “Als je jarenlang laag ziekteverzuim hebt word je hiervoor niet beloond en blijft je premie verhoudingsgewijs te hoog. Daar moeten we op den duur vanaf. Het is zowel vanuit humanitair als financieel perspectief beter dat we ons geprikkeld voelen om verzuim en arbeidsongeschiktheid actief te bestrijden”. Tot slot geeft Endeveld nog een voorbeeld van de actieve benadering van zieke werknemers. “Eén van onze bouwvakkers kwam in de WAO. We hebben hem gevraagd een materieeldienst op te zetten. Om ons materieel efficiënter te kunnen gebruiken. Hij heeft daarvoor de logistiek ontwikkeld en een en ander geautomatiseerd. Inmiddels werken op deze afdeling vier mensen en is de betreffende werknemer de chef”.

167

5.7.2

Gebroeders Van Gisbergen BV Disability management bij de Gebroeders Van Gisbergen BV: Functie-profiel Gebroeders Van Gisbergen BV Reden: Aanzienlijk ziekteverzuim en regelmatig boetes van de arbeidsinspectie Aanleiding: Overname familiebedrijf door zonen Doel: Kosten van verzuim drastisch terugdringen Aanpak: Benoemen arbo-coördinator Resultaat: Structureel laag verzuim

Sinds de oprichters de onderneming aan hun zonen hebben overgedragen heeft Bouwbedrijf Gebroeders van Gisbergen vier eigenaars. “In het management is een duidelijk onderscheid gemaakt tussen het sociaal management van het bedrijf en het commercieel management”, vertelt Sjef van Kasteren, Arbo-coördinator van de onderneming. “Dat is heel belangrijk geweest voor de organisatie. Eén directeur zorgt voor het sociaal beleid van de onderneming. Hij staat pal voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Dat leidt wel eens tot wrijvingen met de ‘commerciële’ directeuren. Neem bijvoorbeeld het overleg over arbeidsomstandigheden en milieu. Dat kost gauw een half uur productie per werknemer per keer. Om dat ‘er door te krijgen’ moeten slimme oplossingen worden bedacht om het productieverlies te compenseren”. Gebroeders Van Gisbergen BV heeft rond de 100 werknemers in dienst en voert veel nieuwbouwprojecten uit, maar ook onderhoud en renovatie. Eén van de slimste oplossingen is misschien wel het aanstellen van Van Kasteren als Arbo-coördinator geweest. “In het begin van de jaren negentig was er in ons bedrijf weinig aandacht voor de veiligheid en arbeidsomstandigheden. Dat leidde ertoe dat we regelmatig fikse boetes kregen van de Arbeidsinspectie, omdat die in die tijd strenger ging controleren. En we hadden een behoorlijk hoog ziekteverzuim. Voor de sociaal directeur én voor de commercieel directeuren was het duidelijk dat er iets moest gebeuren”. Van Kasteren liep in die tijd net in de Ziektewet, mocht nooit meer metselen en kwam daardoor gedeel-

168

telijk in de WAO. Omdat hij al kadercursussen volgde bij de Bouw- en Houtbond FNV dacht men aan hem een goede Arbo-coördinator (‘avant la lettre’) te hebben. Vanaf het moment dat Van Kasteren deze functie aanvaardde vormt hij een hecht koppel met de sociaal directeur. En de resultaten zijn er naar. Sinds begin van de jaren negentig is het ziekteverzuimgemiddelde gezakt van rond de 7% naar circa 3%. Met uitschieters eerder naar beneden (1,6% in 1997) dan omhoog. De rol van Van Kasteren is tweeledig. Enerzijds is hij verantwoordelijk voor de dagelijkse uitvoering van het Arbo- en verzuimbeleid anderzijds ontwikkelt hij ook beleid en zorgt hij voor een systematische invoering hiervan. Hij vertelt over beide kanten van zijn werk. “In de dagelijkse contacten met zieke werknemers ben ik de smeerolie tussen het bedrijf en de werknemer. Uitgangspunt hierbij is dat ik signalerend bezig ben en geen bevoegdheden heb om op te treden. Als ik knelpunten signaleer of een bepaalde oplossing voor ogen heb leg ik die altijd voor aan de directie en de Ondernemingsraad”. Belangrijk hierbij is dat Van Kasteren veel tijd kan besteden aan de persoonlijke situatie van de werknemers.”Als iemand langer dan 1 à 2 weken ziek is ga ik op huisbezoek. Ik maak dan een inschatting van de invloed van de privé-situatie en verwijs eventueel naar de maatschappelijk werker of de bedrijfsarts”. Van Kasteren voelt zich als verzuimbegeleider volledig gesteund door de sociaal directeur: ”Zijn motto is dat je goed moet zorgen voor je medewerkers. En die zorg dient niet alleen op de werkvloer gegeven te worden, maar, als dat nodig is, ook in de thuissituatie. Bijvoorbeeld als de partner van een werknemer ziek is, wordt hij in de gelegenheid gesteld eerder naar huis te gaan om voor de kinderen te zorgen. En let wel, het mes snijdt aan twee kanten: Op deze manier voorkomen we dat werknemers door problemen in de thuissituatie op het werk minder goed gaan functioneren of zelfs uitvallen”. De beleidsmatige kant van het werk van Van Kasteren heeft zich in de loop van de jaren ontwikkeld. “In het eerste jaar was ik vooral actief met een intensieve controle van bouwplaatsen. Vervolgens ben ik op zoek gegaan naar een cursus veilig en gezond werken voor alle werknemers. De combinatie van cursussen en controle was zeer productief en is volgens mij het begin geweest van de cultuuromslag in het bedrijf”. Na deze verplichte cursus volgde de invoering van het continue scholingsplan. Volgens dit plan volgen de werknemers het ene jaar een collectieve scholing en het andere jaar een individuele scholing om zich als vakman verder te ontwikkelen. “De collectieve scholingen grijpen we aan om de organisatie verder te verbeteren”, vertelt Van Kasteren. In de afgelopen jaren hebben de collectieve scholingen zich vooral gericht op het verbeteren van de communicatie in de onderneming. “Het bevorderen van de communicatie is achteraf gezien mijn belangrijkste rol geweest”. Eerst in algemene zin, zoals het communiceren op de bouwplaats, het houden van functioneringsgesprekken met de uitvoerders en medewerkers en het voeren van exitgesprekken om verbeterpunten op te sporen in de organisatie. Daarna heeft Van Kasteren de aandacht verplaatst naar het bevorderen van structureel werkoverleg: “Voordeel van werkoverleg is dat mensen over problemen leren

169

praten. Niet alleen tijdens het werkoverleg, maar juist ook daarbuiten. Vroeger werd er onderling nooit over problemen gesproken”. Na het instellen van structureel werkoverleg is ook het overleg tussen de directie en de werknemers geregeld. Dat de cultuur van open communicatie positieve gevolgen heeft gehad op de persoonlijke verhoudingen in het bedrijf bewijst het volgende voorbeeld. Van Kasteren: “Een van de opperlieden dreigde uit te vallen met rugklachten. Hij deed ook dienst als reservemachinist op een soort hijskraan waar de machinist naast loopt. Toen we zagen aankomen dat hij zou gaan uitvallen ben ik gaan inventariseren welke machinist reservemachinist wilde worden en dus een plaats vrij zou willen maken voor de opperman. Eén van de machinisten bood zich aan, waardoor langdurige uitval kon worden voorkomen”. Van Kasteren is een voorbeeld van wat tegenwoordig wel een disability manager wordt genoemd. Iemand die volledig op de hoogte is van alle regelingen en subsidies en het management ondersteunt bij het effectief en efficiënt voeren van preventief-, verzuimen reintegratiebeleid. Voorwaarde hierbij is dat het werk van de disability manager volledig wordt gesteund door de directie van de onderneming en dat leidinggevenden de primaire verantwoordelijkheid hebben voor het beheersen van het verzuim van de medewerkers. Als er concrete maatregelen genomen moeten worden om een zieke werknemer te herplaatsen of een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen weet de disability manager de weg en kan hij bepaalde werkzaamheden van de leidinggevende uit handen nemen. Op één punt wijkt het disability management van Van Gisbergen nadrukkelijk af van dat in veel andere bedrijven: De direct leidinggevende op de werkplek, de uitvoerder, heeft weinig bemoeienis met de begeleiding en herplaatsing van zieke medewerkers. Dat is vooral de taak van de sociaal directeur en Van Kasteren. “Dat is niet vreemd”, meent de laatste. “ Het heeft in de eerste plaats te maken met het feit dat veel bouwvakkers in wisselde ploegen werken en dus regelmatig onder andere uitvoerders vallen. Maar het heeft ook te maken met de cultuur van de bouw: Wij zijn nog steeds zeer autoriteitsgevoelig”.

170

BIJLAGE 1

In deze bijlage vindt u informatie over de volgende onderwerpen: -

Bevindingen uit de Bedrijfstakatlas 98/99

-

Ongevallen in de bouw

-

Stichting Arbouw

-

PISA 2000

-

Bouw CAO-afspraken over tillen

-

Bouw CAO: Vorstverletregeling

-

Afspraken Arboconvenant

-

VCA

-

Tweederde WAO in bouwsector voorspelbaar

Bevindingen uit de Bedrijfstakatlas 98/99 (Stichting Arbouw 2001) Het blijkt dat zich in de laatste vijf jaar een aantal belangrijke veranderingen heeft voorgedaan: de rugklachten nemen steeds verder af (-2%) en behandeling van spieren en gewrichten blijkt minder vaak nodig (-5%). Daarentegen ervaart de werknemer het werk veelvuldig als lichamelijk inspannend en is hij vaker moe (+1%). Het personeel op de bouwplaats vindt het werk in toenemende mate geestelijk inspannend (+3%). CAOpersoneel heeft minder last van nervositeit (-3%) en worden minder vaak behandeld voor overspannenheid (-1%). Ook verzuimde men minder vaak vanwege ziekte of ongevallen (4%) en ervaart de werknemer zijn werk in toenemende mate als veilig (+2%). Ongevallen in de bouw (Maandblad Arbeidsomstandigheden 11/2000) Het aantal arbeidsongevallen in de bouw bleef in 2000 (20.030) gelijk aan het aantal in 1999: 7,8 procent van het totaal aantal werknemers in de bouw. Vooral jongeren werkzaam in de bouw zijn vaker slachtoffer van een ongeval. In 2000 vielen elf dodelijke slachtoffers tijdens bouwwerkzaamheden (jaarverslag 2000 van Stichting Arbouw, onderzoek EIB). De ongevalcijfers hebben betrekking op werknemers die vallen onder de CAO voor het Bouwbedrijf, de CAO Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf, de CAO Stukadoors, Afbouwen Terrazzovloerenbedrijf, CAO voor de Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingbedrijven en UTA-CAO. Het gaat om ruim 250.000 personen. Het valgevaar is in de bouw nog steeds een groot probleem. Vallen leidt nog steeds tot ernstige ongevallen. Het gaat dan om vallen in een vloersparing, van een verdiepingsvloer, van een steiger etc. Dat blijkt uit een zogenaamde ‘stofkamoperatie’ waarbij de arbeidsinspectie 344 bouwwerken heeft bezocht en gecontroleerd. De arbeidsinspectie moest 89 keer het werk stilleggen. In 49 gevallen werd een boete opgelegd. Meestal ontbrak de valbescherming. Verder werden er 179 waarschuwingen gegeven, omdat de leuningen

171

niet deugden (Persbericht SZW 17-4-2001). Stichting Arbouw (www.arbouw.nl) De Stichting Arbouw is actief voor werkgevers en werknemers in de bouwen nevenbedrijven, opdrachtgevers, architecten, ontwerpers, handel, industrie, overheid en het reguliere onderwijs. In het bestuur van Arbouw zijn vertegenwoordigd het Algemeen Verbond Bouwbedrijf, de Federatie van Ondernemersorganisaties in de Afbouw (FOA); de FNV Bouw en de Hout en Bouwbond CNV. Stichting Arbouw bewaakt de uniformiteit van de dienstverlening, de kosten, de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg in de bouwnijverheid. Gecertificeerde arbodiensten verzorgen in opdracht van Arbouw de uitvoering hiervan. Voor alle geledingen binnen de bedrijfstak verzorgt Arbouw daarnaast op de praktijk afgestemde cursussen, trainingen en workshops. Daarnaast heeft Arbouw een groot aantal praktische hulpmiddelen ontwikkeld om op de bouwplaats of langs de weg veilig en gezond te (blijven) werken. Belangrijk voorbeeld zijn de A-bladen. Er zijn er 14: betonstaal verwerken, bestratingmaterialen, epoxygebonden betonreparatiematerialen, glaszetten, hellende daken, kabel- en buizenleggen, kappen, kozijnen stellen, ontkistingsmiddelen, platte daken, reinigen met zuren en logen, steigerelementen, tillen, voegen. Onderzoek wordt gedaan naar arborisico’s, arbobeleid en arbodienstverlening en gaat vooral over: •

lichamelijke belasting

•

psychosociale belasting

•

geluid en trillingen

•

toxische stoffen

•

klimatologische invloeden

•

persoonlijke beschermingsmiddelen

•

ziekteverzuim

•

arbeidsongeschiktheid

•

beroepsziekten en -ongevallen.

172

Bedrijfsgezondheidszorg algemeen via Stichting Arbouw Op grond van bepalingen in verschillende CAO’s hebben de werknemers in de bedrijfstak bouwnijverheid recht op het individugerichte pakket preventiezorg. Dit pakket wordt collectief gefinancierd. De werkgever behoeft hiervoor dus geen contract met een arbodienst af te sluiten. Arbouw draagt zorg voor betaalbaarstelling aan de uitvoerende arbodiensten en bewaakt de voortgang en kwaliteit van de uitvoering van dienstverlening. Het collectief gefinancierde pakket bestaat uit: •

De Intredekeuring en Intredeonderzoek;

•

Het Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek Jongeren (AGO-J);

•

Het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) en gericht periodiek onderzoek (GPO);

•

Het arbo-spreekuur;

•

Vervolgconsulten;

•

Het bedrijfs- en werkplekbezoek.

De Stichting Arbouw heeft samenwerkingsovereenkomsten met de volgende arbodiensten: Arbo Unie Nederland, SFB ArboDuo Arbo, ArboNed, Maetis Arbo, Relan Arbo, Arbodienst Bouw Zuid Nederland, Arbodienst voor Arbeid en Gezondheid West-Friesland, Arbo Groep GAK B.V., BMD Akers, Arbodienst Limburg, AAD/MAK Maashorst, Medi-Ma, Mediwork, Arbo- en Bedrijfsgezondheidsdienst Peters & Du Boeuff B.V., Commit Atrium, Arborg. PISA 2000 (Productgroep Informatie Systeem Arbouw) In de bouwnijverheid worden veel verschillende grond- en hulpstoffen gebruikt. Een aantal van deze producten kan stoffen bevatten die schadelijk zijn voor de gezondheid. Daarom is het van belang om te weten welke preventieve maatregelen genomen kunnen worden om deze risico's te vermijden. Het Productgroep Informatie Systeem Arbouw (PISA) bevat momenteel zo'n 3500 stoffen, verdeeld in hoofden subgroepen. Per subgroep wordt voor zowel werkgevers als werknemers informatie gegeven over de eigenschappen van het product, de eventuele risico's bij het werken ermee en de preventieve maatregelen die genomen kunnen worden. PISA is te gebruiken voor: •

het opzetten en bijhouden van het toxische stoffenregister;

•

het geven van voorlichting en informatie aan werknemers;

•

het zoeken naar minder schadelijke alternatieve bouwmaterialen;

173

•

het toepassen van de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen;

•

het bewaken van de actualiteit van de RI&E.

Bouw CAO-afspraken over tillen: •

Een werknemer mag niet meer dan 25 kilo handmatig tillen.

•

Werknemers mogen samen niet meer dan 50 kilo handmatig tillen.

•

De tilnormen uit de A-bladen van de Stichting Arbouw krijgen kracht van wet. Dit betekent onder meer dat: o (Straat)stenen zwaarder dan 4 kilo mogen niet handmatig worden verwerkt. o Tegels zwaarder dan 9,5 kilo mogen niet handmatig worden verwerkt. o

Metsel- en lijmblikken zwaarder dan 14 kilo mogen niet handmatig worden verwerkt.

o

Betonstaalmateriaal zwaarder dan 25 kilo per persoon mag niet handmatig worden verwerkt. Tot 50 cm boven de grond geldt een maximum van 20 kilo.

o

Steigerelementen zwaarder dan 22 kilo mogen niet meer handmatig worden verwerkt.

De afspraken over de nieuwe tilnormen zijn ook ondertekend door de overheid. De minister heeft er zelfs een beleidsregel van gemaakt. Dat is een wettelijke regeling waar iedereen op de bouwplaats zich aan moet houden en die wordt gecontroleerd door de Arbeidsinspectie. Bouw CAO: Vorstverletregeling Werkgevers kunnen kiezen voor een eigen risico bij vorst. Dit betekent dat ze bij vorst het loon van hun werknemers niet kunnen declareren bij het Risicofonds maar uit eigen zak moeten betalen. Werkgevers kunnen kiezen voor 3 of 9 dagen eigen risico, waarbij zij moeten voldoen aan vijf verplichte (voor alle werkgevers van kracht) en acht aanvullende maatregelen: De 5 verplichte maatregelen •

Rijwegen en looppaden op en om het object begaanbaar houden

•

Bouwwaterleidingen vorstvrij aanleggen, tappunten tijdig aftappen en isoleren.

•

Materieel en materialen afdoende beschermen en afdekken.

•

De arbeid dusdanig organiseren dat niet of nauwelijks hinder ondervonden wordt van ongunstige weersomstandigheden en dat de werknemers hierdoor de uitvoering van het werk niet hoeven te onderbreken.

•

Voorzieningen treffen zodat tochtvrije arbeid mogelijk is.

•

De aanvullende maatregelen

•

Voorbewerking van daartoe geëigende materialen en constructies of hulpconstructies in afgesloten en verwarmde ruimten.

•

Preventieve bescherming van werkonderdelen waarop of waaraan moet worden gewerkt naar aanleiding van vorst- en/of sneeuwverwachtingen.

•

Plaatsing van windafscherming bij het uitvoeren van werkzaamheden.

174

•

Afbouwwerken afdichten met glas of andere materialen zodat afbouwwerkzaamheden tochtvrij kunnen worden uitgevoerd.

•

Verwarming van bouwwerken of onderdelen van bouwwerken die definitief glas- en waterdicht zijn.

•

Ingebruikneming van definitieve centrale verwarmingsinstallaties zodra deze bedrijfsklaar zijn.

•

Doelmatige bescherming tegen bevriezing van plaatsen waar gegraven moet worden ten tijde van vorst, of bij vorstverwachtingen.

•

Dragen van doelmatige winterkleding door werknemers die in de open lucht moeten werken.

In artikel 32 lid 1b van de CAO is bepaald: “Werknemers hebben bij vorst het recht om de buitenwerkzaamheden, dat wil zeggen werkzaamheden waarbij de werknemer direct aan de buitenlucht is blootgesteld, neer te leggen bij een gevoelstemperatuur van -6 graden Celsius of kouder. De gevoelstemperatuur volgens opgave van het KNMI weerstation in de regio waarin het project gelegen is, is daarbij bepalend”. Indien de werkgever besluit door te werken op eigen risicodagen in het kader van de vorstverletregeling van de stichting Vorstrisicofonds als bedoeld in artikel 28 lid 2, dient de werkgever aanvullend kosteloos doelmatige winterkleding te verstrekken. Bij verstrekking dient de werknemer deze persoonlijke beschermingsmiddelen te onderhouden. Alle werknemers in de industriële steigerbouw ontvangen kosteloos van de werkgever een extra kledingpakket indien tijdens de vorst werkzaamheden moeten worden verricht. Afspraken Arboconvenant (Persbericht SZW 2-10-2001) Fysieke belasting Om de daling van het aantal klachten over fysieke belasting te bereiken, is overeengekomen dat bouwvakkers per 1 januari 2002 maximaal 25 kilo tegelijk met de hand mogen tillen. Daarnaast zijn normen overeengekomen voor het veilig omgaan met onder meer betonstaal en bestratingmaterialen. Ook het werken onder speciale omstandigheden (zoals op hellende daken) krijgt extra aandacht. Handmatig tillen zou overigens zoveel mogelijk moeten worden vermeden. Om het gebruik van mechanische hulpmiddelen bij tillen te bevorderen, wordt onder andere een leaseregeling voor deze hulpmiddelen ontwikkeld. Met deze regeling kunnen bedrijven zonder risico een nieuw hulpmiddel uittestten. Kwarts Voorts zal de blootstelling aan kwarts in de bouw moeten verminderen van maximaal 0,15 milligram per kubieke meter naar maximaal 0,075 milligram per kubieke meter. Hiervoor is in het convenant vastgelegd hoe bij diverse werkzaamheden met kwarts moet worden omgegaan. De beleidsregel wordt in fases ingevoerd; het eerste deel is al sinds 1 januari 2001 van kracht. Behalve de convenantpartijen committeren ook acht andere partijen zich aan de afspraken die over kwarts gemaakt zijn. Het gaat om branches waar eveneens met kwarts wordt gewerkt, zoals sloopaannemers en betonboorbedrijven.

175

Werkdruk Ook is in het convenant vastgelegd dat de werkdruk voor werknemers in de bouw die op dit punt meer risico lopen in 2004 met 10 procent moet zijn gedaald. Met name stafpersoneel heeft te maken met werkdruk. Hiertoe wordt onder andere in een ‘pilot’ bij dertig bouwbedrijven nagegaan op welke manier werkdruk effectief kan worden bestreden. De bedrijven worden hierbij begeleid door deskundigen op het gebied van werkdruk, bouwprocessen en veranderingstrajecten. Daarnaast is een enquête ontwikkeld aan de hand waarvan bedrijven kunnen nagaan hoe hoog de werkdruk in het eigen bedrijf is. Oplosmiddelen Aan het eind van de convenantperiode moet ook de blootstelling aan oplosmiddelen door het gebruik van vervangingsmiddelen aanzienlijk zijn gedaald. Om een beeld te krijgen van het gebruik van oplosmiddelen in de bouw, wordt eerst onderzocht welke beroepsgroepen met oplosmiddelen te maken hebben en met welke producten wordt gewerkt. Aan de hand van de resultaten hiervan wordt nagegaan welke vervangingsmogelijkheden er zijn. Arbeidsrisico's Tot slot moet de kennis worden vergroot over de mogelijkheden om de vier belangrijkste arbeidsrisico’s in de branche te voorkomen. Aan het eind van de convenantperiode moet 90 procent van de werkgevers en werknemers weten wat fysieke belasting, kwarts en oplosmiddelen zijn en hoe blootstelling hieraan voorkomen kan worden. Voor werkdruk moet 80 procent van de werkgevers en werknemers weten hoe werkdruk kan worden tegengaan. Om dit te bereiken is een voorlichtingscampagne van start gegaan, waarin het belang van veilig en gezond werken wordt benadrukt. Ook worden ex-werknemers uit de bouw die in de WAO terecht zijn gekomen als voorlichters ingezet, om hun oud-collega’s te wijzen op arbeidsrisico’s. VCA Steeds vaker wordt van allerlei bedrijven in de bouwsector verlangd dat ze over een VCA (Veiligheid Checklist voor Aannemers)-certificaat beschikken. Het VCA-certificatiesysteem is in 1989 ontstaan. De grote petrochemische bedrijven ontwikkelden het idee om een uniform en objectief systeem op te zetten dat de mogelijkheid zou bieden om aannemersorganisaties te toetsen op hun veiligheidsbeleid. Na een proefperiode in het Botlekgebied werd VCA door de industrie aanvaard als uniform systeem en ondergebracht in de onafhankelijke Stichting Samenwerken voor Veiligheid (SSVV). Vijfennegentig procent van de grotere bedrijven beschikt over het zogenaamde VCA**certificaat (bedoeld voor bedrijven met meer dan 35 medewerkers en ook kleinere bedrijven die als hoofdaannemer optreden), 50% van de kleinere bedrijven (minder dan 35 medewerkers) beschikt over het VCA*-certificaat. Vanzelfsprekend gaat VCA** (twee sterren) wat dieper dan VCA* (één ster). De checklist voor één ster is vooral gericht op direc-

176

te veiligheidsbeheersing, bij twee sterren moet een echte veiligheidsstructuur worden ontwikkeld. In de loop der jaren is de checklist steeds verder aangescherpt. De meest recente versie is de zogenaamde VCA-2000. Daarbij zijn de eisen aangaande de hoeveelheid ongevallen verhoogd en is er ook - beperkte aandacht voor milieuaspecten. Om die reden wordt nu liever gesproken over de VGMchecklist voor aannemers. Tweederde WAO in bouwsector voorspelbaar (Maanblad Arbeidsomstandigheden 09/01) Leeftijd, beroep, verzuim en werkloosheid zijn de indicatoren waarmee in 66 procent van de gevallen voorspeld kan worden of een werknemer in de bouw al dan niet in de WAO terechtkomt. De potentiële WAO’er blijkt tussen de 35 en 55 jaar oud te zijn, is ongeschoold, heeft rond 1994 minstens een keer een WW-uitkering ontvangen en had rond 1990 een verzuimpercentage dat hoge was dan vijf procent. In het onderzoek is gekeken naar 9646 werknemers (3,8% van het arbeidsbestand) die in 1994 in de bouw werkten en in de jaren daarna arbeidsongeschikt werden. Daarnaast hebben de onderzoekers gekeken naar de verzuimgegevens tussen 1990 en 1993 en de WW-gegevens uit latere jaren. Uit de risicogroep raakte bijna 12 procent arbeidsongeschikt, terwijl in de nietrisicogroepen 3,7 procent in de WAO belandde. Vooral steigerbouwers, ijzervlechters, slopers, spoorleggers, voegers en dakdekkers lopen een grote kans. Het ziekteverzuim blijkt een belangrijke indicator te zijn. Het verzuimpercentage ligt voor WAO’ers vijf jaar voordat ze afgekeurd worden boven de twintig procent, terwijl dat voor niet-WAO’ers rond de twaalf procent ligt. Ook hoe lang mensen in de WAO zitten heeft te maken met leeftijd, beroep en verzuimpercentage. Oudere werknemers zitten gemiddeld meer dan 700 dagen in de WAO, ruim 100 dagen langer dan de gemiddelde WAO-intreder. Spoorleggers, uitzetters, opperlieden en slopers genieten relatief het langst een WAO-uitkering. Klachten over het bewegingsapparaat (57 procent) zijn de grootste veroorzaker van WAO, maar het aantal psychische klachten neemt ook toe (16 procent). (Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB).

Sectoranalyse WAO 2000

Recommend Documents