Scriptie Elke Verstralen

Scriptie Elke Verstralen Ga op in uw werk, maar ga er niet aan ten onder

Werkstress en sociale ondersteuning

Haagse Hogeschool Personeel & Arbeid 2005

Elke Verstralen Werkstress en sociale ondersteuning Hoe kan een organisatie sociale hulp organiseren ter preventie en reducering van werkstress bij medewerkers?

Opleiding:

Personeel & Arbeid Haagse Hogeschool

Student:

Elke Verstralen

Studentnummer:

20010350

Begeleider:

Dhr. R. Spiekerman

Beoordelaar:

Dhr. A.G. Lammerdin

Procesverslag scriptie Elke Verstralen Ga op in uw werk, maar ga er niet aan ten onder


Haagse Hogeschool Personeel & Arbeid 2005

Elke Verstralen Werkstress en sociale ondersteuning Hoe kan een organisatie sociale hulp organiseren ter preventie en reducering van werkstress bij medewerkers?

Opleiding:

Personeel & Arbeid Haagse Hogeschool

Student:

Elke Verstralen

Studentnummer:

20010350

Begeleider:

Dhr. R. Spiekerman

Beoordelaar:

Dhr. A.G. Lammerdin


Voorwoord Met het schrijven van deze scriptie sluit ik mijn studie Personeel & Arbeid aan de Haagse Hogeschool af. Graag maak ik van de gelegenheid gebruik om te vertellen hoe het allemaal begonnen, verlopen en geëindigd is. De weg naar de Haagse Hogeschool, Personeel & Arbeid Als klein meisje was mijn verzameling Barbies, de zin van mijn leven. Uren bracht ik in stilte door op mijn speelzolder, vaak samen met mijn vriendinnetje Maartje. Samen beschikten wij over een uitgebreide garderobe voor onze poppen. Ons pronkstuk was het mantelpakje. Als Barbie naar haar werk ging, trok ze haar mantelpakje aan. Barbie ging dan mensen helpen, die bang waren voor de baas, alias de Kapotte Ken. Dat was het beroep van Barbie en wij vonden het prachtig. Op een dag hebben wij elkaar plechtig gezworen dat wij ook zo wilde worden. We hebben deze belofte opgenomen in ons Geheime Boek: Later als iemand bang is voor de Baas die gemeen doet (Kapotte Ken), dan gaan wij die helpen. Je moet lippenstift op en de nette kleren aan. Tijdens onze pubertijd maakte Barbie plaats voor sociale contacten en bijbaantjes. Ongeveer vanaf mijn twaalfde heb ik gewerkt. Het begon als oppas, waarna ik de smaak te pakken kreeg. Onbewust vormde ik een netwerkje om mij heen. Het begon met de baas van een schoenenwinkelketen, die contact met mij opnam, zodra hij werk had. Ik trommelde dan een groep vriendinnen op en samen klaarde wij de klus. Ik onderhandelde over het loon en de werktijden. Ik dacht na over de samenwerking en deelde verschillende dames bewust wel of niet bij elkaar in. Ik kan me nog goed herinneren, dat ik besloot geen heren meer mee te nemen, die zorgde voor onrust in de groep. Op deze manier rolde ik in het vak en werden de dames & ik vaker gevraagd. Na de HAVO was het zover, ik moest een vervolgopleiding gaan kiezen. Mijn moeder probeerde mij enthousiast te maken voor Personeel & Arbeid. Door het voorgaande verwachtte ze dat deze studie bij mij zou passen. Tegen de ideeën van mijn ouders zette ik me natuurlijk af. Wat dachten ze wel niet. Ik heb een aantal testen gedaan en steeds keerde onder andere Personeel & Arbeid terug als beroepsadvies. Ik vond dat die test niet klopte. Door mijn ouders ben ik overgehaald om naar open dagen te gaan. Aanvankelijk in de omgeving van Brabant. Tilburg en Eindhoven, dat leek me niks.

1


Ook Den Haag werd bezocht en ik kwam in aanraking met Elly van Linschoten. Zij maakte me enthousiast. Ik schreef me direct in en mijn moeder gniffelde. Tijdens mijn stage kwam Maartje een keer bij mij logeren. Zij had een zakelijke afspraak in Den Haag. Nadat we wakker werden, stond ik voor de spiegel mijn pakje aan te doen. Maartje duwde me opzij, omdat ze haar lippen moest stiften. We keken elkaar aan en moesten ontzettend lachen. De weg door de Haagse Hogeschool, Personeel & Arbeid Tijdens de weg die ik bewandeld heb gedurende mijn studie heb ik kennis opgedaan over alle facetten van het personeelswerk, de mens in het algemeen en mijzelf in het bijzonder. Tijdens deze weg heeft Noortje van der Meer, met name het laatste stuk, steeds naast mij gelopen. Ik ben haar erg dankbaar voor haar gezelschap. De eindsprint, het scriptietraject Mijn scriptie gaat over werkstress en sociale steun. Ik dank Bob Spiekerman, Noortje van der Meer, Sjoerd van den Assem, Maartje Nuijten en mijn familie voor de onmisbare sociale steun die ik heb ontvangen. Werkstress is een groot risico voor organisaties en als personeelsfunctionaris moet je op de hoogte zijn van dit gevaar en daar passend mee om kunnen gaan. Voor diegene die mijn scriptie lezen, hoop ik dat het bijdraagt aan de waakzaamheid en de zelfkennis met betrekking tot stress, en dat het handvaten kan bieden om stress preventief en reducerend aan te pakken. Den Haag, mei 2005 Elke Verstralen

2


Inhoudsopgave

Inleiding.................................................................................................................................................. 6

Hoofdstuk 1

Oorzaken van werkstress.............................................................................................. 9

1.1

Inleiding ................................................................................................................................ 9

1.2

De balans............................................................................................................................... 9

1.3

De draaglast........................................................................................................................ 10

1.3.1

Alledaagse stresssituaties .............................................................................................................. 11

1.3.2

Chronisch belastende omstandigheden.......................................................................................... 12

1.3.3

Ingrijpende levensgebeurtenissen.................................................................................................. 13

1.4

De draagkracht................................................................................................................... 13

1.4.1

Gezondheid ................................................................................................................................... 14

1.4.2

Gedragsstijl ................................................................................................................................... 14

1.4.3

Sociaal netwerk ............................................................................................................................. 16

1.5

Samenvatting...................................................................................................................... 16

Hoofdstuk 2

Gevolgen van werkstress ............................................................................................ 18

2.1

Inleiding .............................................................................................................................. 18

2.2

Signalen van werkstress .................................................................................................... 18

2.2.1

Lichamelijke signalen ................................................................................................................... 19

2.2.2

Psychische signalen....................................................................................................................... 19

2.2.3

Gedragsmatige signalen ................................................................................................................ 19

2.3

Lange termijn gevolgen van werkstress........................................................................... 19

2.4

Financiële consequenties van werkstress ......................................................................... 20

2.5

Samenvatting...................................................................................................................... 21

3


Hoofdstuk 3

Systematische aanpak van werkstress........................................................................ 23

3.1

Inleiding .............................................................................................................................. 23

3.2

Uitgangspunten van het stappenplan ............................................................................... 23

3.3

Het stappenplan voor een systematische aanpak van werkstress.................................. 25

3.3.1

Stap 1 Voorbereiding en signalering ............................................................................................. 26

3.3.2

Stap 2 Probleemanalyse ................................................................................................................ 27

3.3.3

Stap 3 Keuze van maatregelen ...................................................................................................... 31

3.3.4

Stap 4 Uitvoering van maatregelen ............................................................................................... 33

3.3.5

Stap5 Evaluatie.............................................................................................................................. 34

3.4

Samenvatting...................................................................................................................... 35

Hoofdstuk 4

Sociale steun............................................................................................................... 36

4.1

Inleiding ............................................................................................................................. 36

4.2

Belang van sociale steun .................................................................................................... 36

4.3

Bronnen van sociale steun ................................................................................................. 37

4.5

Sociaal ondersteunende aspecten binnen een organisatie. ............................................. 38

4.6

De balans en sociale ondersteuning .................................................................................. 43

4.7

Samenvatting...................................................................................................................... 46

Hoofdstuk 5

Conclusie en aanbevelingen ...................................................................................... 47

5.1

Inleiding .............................................................................................................................. 47

5.2

Conclusie centrale vraag ................................................................................................... 47

5.3

Aanbevelingen naar aanleiding van de scriptie............................................................... 48

4


Bijalge 1

De Holmes & Rahe Stress-schaal .................................................................................. 49

Bijlage 2

Artikel PW-onderzoek..................................................................................................... 52

Bijlage 3

Rationele Effectiviteits Training .................................................................................... 53

Bijlage 4

Tips om te onthaasten..................................................................................................... 57

Bijlage 5

11 redenen voor een 32-urige werkweek........................................................................ 59

Literatuuropgave .................................................................................................................................. 63

5


Inleiding Een kwart van alle werknemers heeft last van vermoeidheidsklachten en 4-7% van burnoutverschijnselen. Elke dag zijn er 50 nieuwe arbeidsongeschikten door stressoverbelasting. In totaal zijn er 300.000 WAO'ers met psychische klachten. Mensen met een stressvolle baan zijn vaker verkouden, hebben vaker griep of buikgriep en een groter risico om aan hartproblemen te overlijden.i In Nederland worden per jaar ruim 30.000 werknemers arbeidsongeschikt verklaard als gevolg van stress en overspanning. Omgerekend naar een achturige werkdag is dat er één per drieëneenhalve minuutii. 50 tot 60% van alle verloren werkdagen houden verband met stress.iii Uit bovenstaande cijfers blijkt dat werkstress een probleem is voor organisaties en de maatschappij. Ik ben van mening dat je als P&A professional op de hoogte dient te zijn van de werkstressrisico’s en daar passend mee om moet kunnen gaan. Bovendien ben ik vanuit mijn persoonlijke interesse nieuwsgierig naar mijn eigen gedrag met betrekking tot stress. Om deze redenen heb ik ervoor gekozen dit onderwerp nader te bestuderen. Op deze manier tracht ik mijzelf extra bagage mee te geven voor als ik als P&A professional de arbeidsmarkt betreedt. Binnen dit item ben ik benieuwd naar de werking van sociale ondersteuning. Deze interesse heeft geleid tot de volgende centrale vraag: ‘Hoe kan een organisatie sociale hulp organiseren ter preventie en reducering van werkstress bij medewerkers?’ Om een verkeerde interpretatie te voorkomen, worden de begrippen uit de vraagstelling welke niet worden behandeld in mijn scriptie, onderstaand nader toegelicht. Met organisatie doel ik op alle personen die tijdens het arbeidsproces verantwoordelijk zijn voor het welzijn van de medewerker.

6


Met organiseren doel ik op een methodische aanpak, welke gericht is op sociale hulp ter preventie en reductie van werkstress. Het begrip medewerker omvat alle personen die werkzaam zijn in een organisatie. Sociale hulp zie ik in dit kader als ondersteuning betrekking tot werkstress. Het begrip preventie operationaliseer ik als voorzorgsmaatregel ter voorkoming van werkstress. De reducering van werkstress betekent in dit geval de vermindering van werkstress. Mijn adviezen en aanbevelingen worden gedaan vanuit het perspectief van personen in een organisatie die verantwoordelijk zijn voor het welzijn van de medewerker. Hierbij valt te denken aan de leidinggevenden en de afdeling P&O. Ik heb voor dit brede perspectief gekozen, omdat er bij werkstressbeleving op verschillende niveau’s en manieren sociale hulp geboden kan worden. Om tot beantwoording van de centrale vraagstelling te komen, heb ik onderstaande deelvragen opgesteld: Wat zijn mogelijke oorzaken en gevolgen van werkstress en wat zijn mogelijke symptomen? Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter preventie van werkstress bij medewerkers? Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter reducering van werkstress bij medewerkers? Als het gaat om preventie en reducering van werkstress, is het zaak inzicht te hebben in de oorzaken van stress om passende maatregelen te treffen voor de organisatie en de medewerkers. Een oplossing voor dit probleem is pas succesvol, indien deze adequaat is. Hiervoor dient de oplossing afgestemd te zijn op de oorzaken van het probleem. Deze scriptie start daarom met hoofdstuk 1, Oorzaken van werkstress. De balans tussen de draaglast en de draagkracht van een persoon wordt in dit gedeelte toegelicht en zal als rode draad door de gehele scriptie lopen. Hoofdstuk 2, Gevolgen van werkstress, laat zien welke signalen er afgegeven worden in het geval van stress. Bovendien gaat het in op de lange termijn gevolgen van werkstress en de financiële consequenties.

7


Om vervolgens te achterhalen welke werkstressrisico’s en –probelemen er in een organisatie heersen en hoe deze aangepakt dienen te worden, presenteert hoofdstuk 3 een systematische aanpak voor werkstress. Dit hoofdstuk omvat een stappenplan wat doorlopen dient te worden. Om sociale ondersteuning preventief en reducerend in te kunnen zetten, gaat hoofdstuk 4, Sociale ondersteuning, nader in op ten eerste het belang van sociale hulp. Vervolgens omschrijft het hoofdstuk de diverse bronnen die sociale hulp kunnen bieden en schetst het een aantal ondersteunende sociale waarden. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een tweetal schema’s welke concreet laten zien op welke wijze deze hulp gegeven kan worden. Hoofdstuk 5 omvat de conclusie en aanbevelingen van deze scriptie.

8


Hoofdstuk 1 1.1

Oorzaken van werkstress

Inleiding

In dit eerste hoofdstuk wordt een gedeelte van de deelvraag ‘Wat zijn mogelijke oorzaken en gevolgen van werkstress en wat zijn mogelijke symptomen?’ besproken. In dit hoofdstuk zullen de mogelijke oorzaken van werkstress aan bod komen.

1.2

De balans

Het menselijk lichaam heeft een zekere mate van stress of spanning nodig om te kunnen functioneren. Door de vecht- of vlucht responsiv van het lichaam op stressoren (stressveroorzakers) wordt deze in staat van paraatheid gebracht, waardoor het lichaam fysiologisch in staat is om een prestatie te leveren. Om een maximale prestatie te leveren, is een optimaal stressniveau van belang. Na deze inspanning herstelt het lichaam zich en keert het terug in haar normale staat. Er is in dit geval sprake geweest van een gezonde stressreactie. Als de stressor langdurig en intens is, is er geen mogelijkheid tot herstel en raakt het lichaam uitgeput, waardoor het kwetsbaar is geworden voor stoornissen en ziekten. Dit betreft een toestand van stress en kan schadelijk en ongezond zijn. Echter, het omslagpunt tussen gezonde en ongezonde stress verschilt per individu en wordt bepaald door de oorzaken van stress. De oorzaken betreffende stress zijn eindeloos. Veelal zijn het meerdere factoren, welke samenhangen en samenkomen waardoor ze stress veroorzaken. Deze factoren kunnen gelegen zijn in zowel de werksfeer als in de privé-sfeer en leiden in de meeste gevallen tot verminderd functioneren op het werk. Onder ongezonde werkstress wordt verstaan: stress door of in de werksituatie. De literatuur geeft talloze figuren, modellen en theorieën weer, welke inzicht geven in de oorzaken betreffende werkstress. Bijvoorbeeld het arbeidsanalysemodel van Karnasv benadrukt de wisselwerking tussen de taak en activiteit en voorwaarden en gevolgen. Binnen dit model worden de privé-situatie en het sociale netwerk achterwege gelaten. Het interpretatiemodel van Compernollevi komt er op neer dat een optimaal stressniveau positieve effecten heeft, zoals creativiteit en motivatie. Het Job Strain Model van Karasekvii bestudeert het risico van de arbeidssituatie, maar gaat verder niet in op de persoonlijke kenmerken. Lazaus en Folkmanviii benaderen stress vanuit drie niveau’s. Het sociale, psychologische en fysiologische niveau, waarbij zij wijzen op de subjectieve beleving van stress. De verschillende visies en overkoepelende oorzaken zijn in onderstaand schema weergegeven.

9


DRAAGLAST

DRAAGKRACHT

De situatie

Persoonlijke eigenschappen

Werk - Privé

Alledaagse

Chronisch

Ingrijpende

stresssituaties

belastende

levensge-

omstandigheden

beurtenissen

Gezondheid

Gedrag

Sociaal netwerk

Schema 1: Oorzakenbalans werkstress De oorzaken welke ten grondslag liggen aan werkstress zijn te verdelen in twee categorieën, namelijk de draaglast en de draagkracht. De balans is cruciaal binnen deze aspecten. Er is sprake van ongezonde werkstress indien de draaglast en de draagkracht niet met elkaar in evenwicht zijn. Deze onevenwichtigheid kan op twee manieren plaatsvinden. Werkstress wordt veroorzaakt indien de draaglast groter is dan de draagkracht. Dit is de oorzaak waaraan meestal direct gedacht wordt indien er sprake is van stress. Dat het iemand ‘te veel’ is geworden. De draagkracht, welke groter is dan de draaglast kan tevens stressveroorzakend werken. Dit is bijvoorbeeld het geval bij onderbelasting.

1.3

De draaglast

Met het begrip draaglast wordt gedoeld op situationele oorzaken, waar geen controle over heerst. Het betreffen hier oorzaken en eisen welke in de omgeving van de persoon liggen, de situatie, en welke tot stress en dus eventueel tot werkstress leiden. Deze omstandigheden worden ook wel belastende omstandigheden genoemd en zijn te verdelen in drie categorieën, namelijk alledaagse stresssituaties, chronische belastende omstandigheden en ingrijpende levensgebeurtenissen. De wisselvalligheden van het leven Zijn niet je vijanden Maar je bondgenoten. Acceptatie is de hoogste vorm van liefde Drukpa Rinpoche

10


In de loop der jaren is een verschuiving opgetreden van lichamelijke arbeid (en dus lichamelijke belasting met als gevolg slijtage van het lichaam), naar geestelijke en emotionele arbeid (en dus geestelijke en emotionele belasting)ix. In lichamelijke arbeid zijn over het algemeen veel natuurlijke rustmomenten opgenomen, terwijl bij geestelijke arbeid de gedachten vaak ook tijdens rustmomenten doorgaan. Door deze verschuiving van belasting, is het risico op geestelijke en emotionele overbelasting hoger geworden in vergelijking tot ongeveer twee honderd jaar geleden.

1.3.1

Alledaagse stresssituaties

Deze bron van stress betreft vaak onschuldige voorvallen, welke zich veelal op een ongelegen tijdstip voordoen en waar zoals gezegd, geen invloed op kan worden uitgeoefend. Indien het een opeenstapeling betreft, van deze onschuldige, ongelegen incidenten, wordt de irritatiegrens vaak bereikt. Waar deze grens ligt, heeft te maken met de andere kant van de balans, de persoonlijke eigenschappen. Deze gebeurtenissen zijn vaak de spreekwoordige druppel tot stress, als het gaat om een overbelast persoon. Deze gebeurtenissen kunnen zowel in de privé-sfeer als tijdens het werk voorkomen. Veel van deze voorvallen zijn gelegen in het verkeer. Files, stoplichten, vertragingen en kapotte voertuigen zijn een grote bron van irritatie. Daarnaast scoren stommiteiten ook erg hoog. Knoeien op een overhemd, ladder in een panty, hondenpoep, enzovoorts. Verder zijn zoekgeraakte voorwerpen (sleutels, agenda, telefoon of papieren) en kapotte machines (computer, telefoon) incidenten welke tot ergernis leiden. Deze alledaagse stresssituaties beïnvloeden dus de irritatiegrens van personen. Dit hangt sterk samen met de gehaaste samenleving die er tegenwoordig ten dagen is. Waar ik ook ben, ik zie gejaagde mensen om mij heen. De drukte, de haast en de snelheid razen voorbij. Een gehaaste samenleving en een lage irritatiegrens beïnvloeden elkaar. Des te drukker en gehaaster mensen zich gedragen, hoe sneller zij geprikkeld zijn. Door de strakke planning van mensen is er geen tijd voor spontane voorvallen, waardoor deze direct een stressbron vormen. Dit brengt veel overbodige irritatie met zich mee. Met verbazing aanschouw ik soms de grootse drukte over kleine voorvallen. Met name de duur van de irritatie. Af en toe geprikkeld zijn is natuurlijk, maar vaak laten mensen zich overspoelen door de irritatie en reageren er emotioneel (boos, agressief, verdrietig) op. Eén ogenblik van geduld kan ons behoeden voor een grote ramp; Eén ogenblik van ongeduld kan een geheel leven vernietigen. Chinese Wijsheid

11


Dit gedrag veroorzaakt overbodige draaglast en brengt dus stressrisico’s met zich mee. Deze alledaagse stresssituaties zijn dus een belangrijke oorzaak van overbelasting, waar passend op moet worden gereageerd.

1.3.2

Chronisch belastende omstandigheden

Chronisch belastende omstandigheden veroorzaken stress vanwege het slepende, voortdurende en uitzichtloze karakter. De invloed die op deze omstandigheden kan worden uitgeoefend, is bepalend voor de stressreactie. Wat betreft deze chronisch belastende omstandigheden valt in de privé-situatie onder andere te denken aan een langdurige verzorging van of conflicten met een naast familielid. Maar ook financiële problemen en een onprettige woonomgeving behoren tot deze groep. Aangaande de werksituatie draait het om vier aspecten welke als chronisch belastend kunnen worden getypeerd, indien deze niet goed geregeld zijn. Stressoren omtrent arbeidsinhoudx hebben te maken met het geheel aan taken dat wordt verricht. Hierbij valt te denken aan teveel werk, maar ook te weinig werk. Werk in een hoog tempo, te moeilijk of te eenvoudig werk zijn tevens mogelijke stressoren. Ook indien het werk te monotoon of kortcyclisch is, bestaat er een kans dat dit stress met zich meebrengt. Tegenstrijdige en onduidelijke taakeisen brengen tevens een stressrisico met zich mee. Daarnaast is er gevaarlijk werk en teveel verantwoordelijkheid wat negatieve invloed heeft. Stressoren met betrekking op arbeidsomstandigheden (de fysieke omstandigheden en omgevingsinvloeden op het werk) zijn onder andere lawaai, trillingen, verlichting, straling, temperatuur, werkhouding, hygiëne, gevaarlijke situaties enzovoorts. Stressoren binnen arbeidsvoorwaarden, de ruilverhouding tussen geleverde arbeid en de beloning ervan, kunnen lage beloning, weinig loopbaan mogelijkheden, contractvorm (zekerheid), werkzekerheid (een evenredige input) betreffen. Slechte wijze van leidinggeven, slechte onderlinge relaties op het werk, onvoldoende sociale ondersteuning; te weinig zeggenschap, ongewenste intimiteiten en discriminatie zijn stressoren welke allen liggen in de arbeidsverhoudingen. Onder arbeidsverhoudingen wordt verstaan de zeggenschapsrelaties binnen en buiten de onderneming. 12


1.3.3

Ingrijpende levensgebeurtenissen

Ingrijpende levensgebeurtenissen vragen veel van het lichamelijke en geestelijke aanpassingsvermogen van een persoon en zijn daardoor vaak per definitie stress veroorzakend. Zoals bij alle drie de aspecten van de draaglastkant van de balans, speelt het controleloze karakter van deze gebeurtenis een grote rol. In de literatuur zijn talloze opsommingen met betrekking tot ingrijpende levensgebeurtenissen te vinden. De meeste van deze lijsten zijn gebaseerd op het onderzoek van Holmes en Rahe. Aan de hand van de bestudering van duizenden ziektegeschiedenissen stelde de onderzoekers een lijst op met 43 life events. Aan één van deze events werd een score gekoppeld op de schaal van 1 tot 100 (trouwen stond voor 50 punten). Vervolgens werd aan 400 personen gevraagd de rest van de items te vergelijken met deze gebeurtenis en daar een score aan te koppelen. Deze werden Social Readjustment Rating Scale (SRRS). De conclusie van het onderzoek was dat minimaal 300 punten in twee jaar tijd vaak samenhangt met ziekte, psychologische problemen, verkeersongelukken en sportongevallen. Zie bijlage 1 voor de volledige weergave van de ingrijpende gebeurtenissen inclusief de SRR-schaal. Deze is aangevuld met een overzicht van de tien belangrijkste veranderingen betreffende de arbeidssituatie, welke stressveroorzakend zijnxi.

1.4

De draagkracht

De andere kant van de balans, de draagkracht, staat voor de persoonlijke eigenschappen welke invloed hebben op de beleving van stress. Wat iemand aankan (kan dragen), heeft te maken met hoe een persoon in het leven staat. Deze wijze bepaalt het uithoudingsvermogen van een persoon en heeft daardoor gevolgen voor het omslagpunt van de balans. Zoals uit schema 1: Oorzakenbalans werkstress blijkt, zijn er drie factoren, welke meespelen in het veroorzaken van stress: gezondheid, gedrag en sociaal netwerk. Dat de kraaien van zorg en kommer over uw hoofd vliegen kunt ge niet beletten. Maar dat ze zich in uw haar nestelen kunt ge verhinderen. Chinees spreekwoord

13


1.4.1

Gezondheid

Ongezonde eet- en drinkgewoonten, roken en te weinig lichaamsbeweging dragen bij aan een slechte gezondheidxii, met als gevolg een zwakke lichamelijke conditie. De weerstand wordt daardoor slechter, waardoor de draagkracht verminderd wordt. Hierdoor neemt de kans op stressklachten toe. Onder ongezonde eetgewoonten wordt te veel of te weinig, te vet, te eenzijdig, te zout en te zoet eten verstaan. Deze eetpatronen hebben onder andere als gevolg overgewicht, te hoge bloeddruk en hart- en vaatziekte, maagproblemen, waardoor de lichamelijke conditie achteruit gaat. Daarnaast is teveel koffie schadelijk voor het lichaam. Bij meer dan drie koppen koffie, kunnen er onder andere hartritmestoornissen optreden en wordt de productie van stresshormonen gestimuleerd. Daarnaast is overmatig alcoholgebruik (meer dan twee glazen alcohol per dag) schadelijk, doordat het de kans op onder andere leveren hartziekten vergroot. Het is algemeen bekend, dat roken de gezondheid schaadt. Het vergroot de kans op kanker en hart- en vaatziekten. Afgezien daarvan, is het slecht voor het uithoudingsvermogen van een persoon. Onvoldoende lichaamsbeweging zorgt voor te weinig verbruik van calorieën, het hart- en vaatstelsel en het ademhalingssysteem worden ‘lui’ en de weerstand wordt verlaagd.

1.4.2

Gedragsstijl

Binnen de gedragsstijl zijn er vier factoren, welke invloed hebben op de stressbeleving van personen. Het type A-gedrag, de subassertieve gedragsstijl, controle en het copinggedrag. Het type A-gedragxiii is geïntroduceerd door Rosenman en Friedman (Amerikaanse cardiologen) en wordt ook wel verwoord in ‘een roofbouwachtige manier van leven’. Het type gedrag wordt gekenmerkt door gehaastheid, gejaagdheid, ongeduld en overmatige betrokkenheid. Daarnaast is er een bijzonder hoge prestatiegerichtheid en de drang om meer activiteiten tegelijk te doen is altijd aanwezig. De persoon met het type A-gedrag heeft doorgaans moeite met ontspannen en kan moeilijk genieten van lui zijn. Typerend voor dit gedrag is het negeren van signalen van vermoeidheid en spanning, waardoor het lichaam geen tijd heeft om te herstellen, waardoor dit gedrag een risicofactor voor stress betreft.

14


De sub-assertieve gedragsstijlxiv wordt getypeerd door factoren welke verband hebben met het ontbreken van assertiviteit. Hierbij valt te denken aan weinig zelfvertrouwen en het onvoldoende opkomen voor de eigen persoon. Kenmerkend voor dit gedrag is eigen wensen, verlangens, behoeften en irritaties van ondergeschikt belang zien. Daarnaast zullen sub-assertieve personen zichzelf veelvuldig wegcijferen en opofferen. Vaak durven zij geen beroep op anderen te doen. Verder is typerend voor dit gedrag de gevoeligheid voor mening van anderen. Deze manier van doen zorgt ervoor dat zaken onderdrukt en opgekropt worden, waardoor de persoon zichzelf tekort doet. Dit werkt belastend en kan daarom stressklachten veroorzaken. Controlexv valt op te delen in een tweetal aspecten. Zelfbeheersing en invloed op de omgeving. Extreme zelfbeheersing is typerend gedrag voor een persoon die angst heeft voor verlies van zelfcontrole. Het verliezen van deze controle kan door de ogen van deze persoon bijvoorbeeld gezien worden als kwetsbaarheid en achteraf een gevoel van schaamte veroorzaken. De angst om zich ‘te laten gaan’ gaat gepaard met een continue beheersing van een persoon. De spanning welke hiermee samenhangt is veelal intens en langdurig van aard, waardoor het een bron van stress kan zijn. Behalve deze extreme zelfbeheersing, is invloed op de omgeving een risicofactor wat betreft stress. Dit gedrag typeert de angst voor het overgeven aan situaties. Personen die dit gedrag vertonen, hebben graag zelf alles in de hand. Indien een persoon het gevoel krijgt, dat deze controle over de situatie verloren dreigt te gaan, kan er een hevige stressreactie optreden. De manier waarop personen omgaan met stress, ook wel copinggedragxvi genoemd, hangt samen met de voorgaande gedragselementen. Cruciaal hierbinnen is het inzicht in het gedrag inzake stress. Hierin zijn drie categorieën te onderscheiden, namelijk probleemgericht gedrag, emotiegericht gedrag en spanningverlagend gedrag. Het probleemgerichte gedrag hangt samen met de stresssituatie die zich voordoet. Is de persoon in kwestie een aanpakker, een afwachter of iemand die sociale steun zoekt. Het emotiegerichte gedrag betreft de waarneming. Is deze depressief of optimistisch. Het spanningverlagende gedrag draait om de reactie en deze betreft verzachtende activiteiten. Inzicht in dit gedrag biedt een manier om de wijze van omgaan met stress te veranderen. Indien dit zelfbeeld niet aanwezig is, kan niet effectief omgegaan worden met stress in ieder stadium. Succes is de vrucht van volmaakte zelfkennis en de mechanismen van de wereld Drukpa Rinpoche

15


1.4.3

Sociaal netwerk

Een sociaal netwerk kan worden omschreven als de aard van de relaties en contacten die onderhouden worden met andere mensen in de (directe) omgevingxvii. Met name de partner, familieleden, vrienden, kennissen en collega’s vormen het sociale netwerk welke zorgt voor sociale ondersteuning. In de psychologie wordt de volgende definitie voor sociale ondersteuning gehanteerd: de mogelijkheden van de omgeving om tegemoet te komen aan fundamentele sociale behoeften van de mensxviii. Sociale ondersteuning heeft als doel het helpen om belastende omstandigheden de baas te zijn. Deze ondersteuning heeft te maken met de basisbehoefte aan fundamentele sociale behoeften zoals zekerheid, begrip, waardering, enzovoorts. Sociale ondersteuning is te verdelen in drie categorieën, informatieve, instrumentele en emotionele ondersteuning. Ten eerste is er informatieve ondersteuning. Bij deze vorm van ondersteuning draait het om tips en adviezen omtrent stress gerelateerde zaken. Informatieve steun heeft met name te maken met zekerheid en duidelijkheid over zaken in de toekomst. Naast informatieve ondersteuning bestaat er instrumentele ondersteuning. Het gaat hier veelal om materiele zaken zoals middelen om een taak uit te voeren. Daarnaast kan het bijvoorbeeld ook bestaan uit het overnemen van werkzaamheden, zodat een persoon ontlast wordt. Naast bovengenoemde vormen van sociale ondersteuning is emotionele ondersteuning belangrijk voor de draagkracht van een persoon. Het doel van emotionele ondersteuning is het emotioneel sterk en stabiel maken van een persoon. Een middel hiervoor is het geven van informatie waaruit blijkt dat iemand begrepen en genegen wordt. Deze informatie komt tegemoet aan behoeften aan intimiteit, vertrouwen, begrip en vriendschap.

1.5

Samenvatting

In dit hoofdstuk is een gedeelte van de deelvraag ‘Wat zijn mogelijke oorzaken en gevolgen van werkstress en wat zijn mogelijke symptomen?’ beantwoord. De oorzaken van werkstress stonden centraal in dit deel van mijn scriptie. De conclusie van ‘Wat zijn mogelijke oorzaken van werkstress?’ luidt als volgt: De oorzaken die aan werkstress ten grondslag liggen, zijn weergegeven in het oorzakenschema werkstress (schema 1, paragraaf 1.2). Binnen dit model staat de balans tussen de draaglast en de draagkracht centraal. 16


Er is sprake van ongezonde stress indien de draaglast en de draagkracht niet met elkaar in evenwicht zijn. De draaglast, gelegen in de situatie waarin een persoon verkeert, zorgt voor belasting van een individu. De persoonskenmerken (de draagkracht, wat iemand aankan) bepalen wanneer iemand overbelast raakt en dus aan ongezonde stress leidt. Aan de draaglastzijde (paragraaf 1.3) komt naar voren dat factoren als alledaagse situaties, chronisch belastende omstandigheden en ingrijpende levensgebeurtenissen een rol spelen bij het ontstaan van stress. Bij alle drie de aspecten speelt het controleloze karakter van deze gebeurtenis een grote rol. Aan de draagkrachtzijde (paragraaf 1.4) komen de aspecten gezondheid (ongezonde eet- en drinkgewoonten, roken en te weinig lichaamsbeweging), gedragsstijl (type A-gedrag, de subassertieve gedragsstijl, controle en de wijze van omgaan met stress) en sociaal netwerk aan bod. Deze kant van de balans staat voor de persoonlijke eigenschappen welke invloed hebben op de beleving van stress.

17


Hoofdstuk 2 2.1

Gevolgen van werkstress

Inleiding

In deze paragraaf staan de gevolgen en de symptomen van werkstress centraal. Hiermee wordt een antwoord gezocht op een gedeelte van: Wat zijn mogelijke oorzaken en gevolgen van werkstress en wat zijn mogelijke symptomen? De gevolgen van werkstress voor het individu en de organisatie zijn zeer omvangrijk en divers. Het is dan ook onmogelijk, deze allemaal in één scriptie weer te geven. Om deze reden zal er een beknopte weergave volgen van de gevolgen van werkstress. Wat betreft deze gevolgen valt er een splitsing te maken in een tweetal categorieën, namelijk de korte termijn gevolgen, ook wel als symptomen of signalen te benaderen, en de lange termijn gevolgen. Vervolgens komen de financiële consequenties aan bod.

2.2

Signalen van werkstress

Het uit evenwicht raken van de draagkracht en draaglast van een persoon is een langzaam proces. Gedurende dit proces geeft het lichaam seintjes af door middel van symptomen. Deze symptomen kunnen worden gezien als een waarschuwing voor naderend gevaar. Ze hebben een beschermende functie, welke alleen werkt als deze herkend worden. Signalen van ongezonde stress kunnen zich op een drietal manieren voordoen: lichamelijke klachten, psychische klachten en gedragsmatige klachtenxix. Als je herkenning hebt bereikt, is het onmogelijk niet tot bevrijding te komen. Tibetaanse wijsheid

Indien onderstaande klachten gesignaleerd worden, is het zaak de oorzaak van deze klachten te achterhalen. Stress heeft namelijk vrijwel altijd de volgende klachten tot gevolg. Dit verband kan niet zonder meer omgedraaid worden. Wanneer onderstaande symptomen gesignaleerd worden, kunnen hier andere oorzaken dan stress aan ten grondslag liggen.

18


2.2.1

Lichamelijke signalen

Lichamelijke tekenen hangen samen met verhoogde fysiologische activiteit, waardoor klachten kunnen optreden als slapeloosheid, hartkloppingen, spierpijn, vermoeidheid, verhoogde bloeddruk, maag- en darmstoornissen, spierpijn, duizeligheid, hoofdpijn en lichamelijke vermoeidheid.

2.2.2

Psychische signalen

Ongezonde stress kan tevens zichtbaar worden door de gemoedstoestand van een persoon. Dit door middel van klachten als geestelijke vermoeidheid, lusteloosheid, neerslachtigheid, somberheid, depressiviteit, machteloosheid, gejaagdheid, angst, geëmotioneerdheid, geïrriteerdheid, rusteloosheid en fobische klachten.

2.2.3

Gedragsmatige signalen

De belangrijkste signalen betreffende gedrag zijn te veel eten, toenemend alcoholgebruik en roken, toenemend gebruik van medicijnen, denkstoornissen (piekeren), concentratiestoornissen, isolatie, veel praten, niet kunnen ontspannen of genieten, klagen, verwijten, cynisme en verbittering. Op het werk wordt stress vaak als eerste zichtbaar, omdat mensen er moeten presteren. Signalen op organisatieniveau zijn onder andere: verminderde productie, materiaalverspilling, onnodige fouten, kortdurend ziekteverzuim en onderlinge spanningen.

2.3

Lange termijn gevolgen van werkstress

In het geval van aanhoudende stress voelt een persoon continu spanning en ‘leert’ daar op den duur mee leven. Er is dan sprake van een chronisch geworden aanpassingssyndroom. Veel voorkomende, lange termijn gevolgen van werkstress op de gezondheid van een individu zijn onder andere: hartziekte en aandoeningen aan het hersenweefsel, kanker, musculair-skeletale aandoeningen (aandoeningen aan de spieren), maag- en darmaandoeningen, post-traumatische stress, depressie, overspannenheid of zelfs burnout xx. De wetenschap is er nog niet uit of stress kankerveroorzakend zou zijn. Vooral in het alternatieve circuit zijn er velen die ervan overtuigd zijn dat stress en bijvoorbeeld depressies, kanker kunnen veroorzaken omdat het immuunsysteem erdoor wordt aangetast. Dit verband werd voor het eerst gelegd door de Amerikaanse radioloog C. Simonton.

19


De kankerstichting wijst erop dat gestresste mensen vaak meer roken, drinken en ongezond eten, factoren die het krijgen van kanker kunnen beïnvloeden. Naar mijn mening is de constatering dat stress direct of indirect kankerverwekkend zou zijn, te kort door de bocht. Ik heb gezocht naar wetenschappelijk onderzoek, wat de relatie aantoont. Tijdens deze zoekactie ben ik enkel op de radioloog C. Simonton gestuit. Wat mij betreft dient deze veronderstelling uitvoeriger getoetst te worden, voordat het verband tussen stress en kanker een feit is. Deze lange termijn gevolgen van werkstress op gezondheid, hebben betrekking op de gehele organisatie door bijvoorbeeld beperkte inzetbaarheid, arbeidsverzuim, ziekteverzuim, verminderde betrokkenheid en productiviteit, fouten maken, ongelukken, besluiteloosheid, conflicten, een negatieve cultuur en een sterk verloop. Deze gevolgen hebben allen financiële consequentiesxxi. De werkgever is verantwoordelijkheid voor kwalitatief goede arbeid. Indien dit niet in orde is en dit stress veroorzaakt, kunnen bovenstaande gevolgen optreden. Een stap verder is dat de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor opgetreden werkstress, waarmee nog meer tijd en geld gemoeid is (rechtelijke procedure, een vergoeding enzovoorts).

2.4

Financiële consequenties van werkstress

Door het complexe karakter van werkstress is het lastig een indicatie te geven van de kosten voor de organisatie. Het enige houvast betreffende de kosten van werkstress is af te leiden van de onderzoeken die door het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) gedaan worden en een artikel uit het vakblad voor personeelsmanagers PWxxii. Het CBS geeft op haar website een overzicht van de instroom in de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO). In deze tabel valt werkstress onder psychische aandoeningen en gedragsstoornissen. Stress is hier maar een onderdeel van, waardoor het aantal niet alleen stresspatiënten omvat. Opvallend is toch dat deze post de grootste WAO-ers voor haar verantwoordelijkheid neemt. In januari 2003 waren er 801.660 WAO uitkeringen, waarvan 273.220 uitkeringen wegens psychische aandoeningen en gedragsstoornissen. Dit betreft 34,08%. In januari 2004 was dit 34,13% (266.440) en in november van datzelfde jaar zelfs 34,30% (261.900). Er is dus een stijgende lijn in het procentuele aantal WAOuitkeringen wegens psychische aandoeningen en gedragsstoornissen. Het absolute aantal daarentegen, daalt vanwege de sterkere daling van het aantal WAO-ers.

20


Doorgaans wordt het aantal personen dat arbeidsongeschikt is door stress, gemeten met behulp van psychische verzuimcijfers. Ik heb hier mijn bedenkingen bij, aangezien in de vorige paragraaf naar voren kwam dat het mogelijk is dat stress lichamelijke klachten kan veroorzaken. Hierbij valt te denken aan personen met rugklachten als gevolg van werkstress. Indien de oorzaak van de rugklachten niet voldoende achterhaald is, valt deze persoon onder niet de noemer psychische aandoeningen en gedragstoornissen. Bovengenoemde getallen geven dus geen perfecte weergave van het aantal stresspatiënten in Nederland. Enerzijds zijn bovengenoemde getallen te omvangrijk, omdat de categorie niet alleen mensen noemt, die aan stress leiden, maar ook personen omvat die aan overige psychische aandoeningen leiden. Anderzijds zijn de getallen te summier, aangezien personen die uitvallen wegens bijvoorbeeld een aandoening aan het spijsverteringsstelsel, met als oorzaak stress, niet in de categorie zijn opgenomen. Het artikel uit PW (bijlage 2) geeft aan dat stress 1,5 miljard euro aan loondoorbetaling als gevolg heeft. Ook dit bedrag is niet volledig, gezien de kosten voor onder andere vervanging, Arbo-diensten en verlies van productiviteit niet zijn meegerekend. Een compleet cijfer van de kosten is dus nog niet beschikbaar.

2.5

Samenvatting

In de vorige paragraaf stonden de oorzaken van werkstress centraal. In deze paragraaf heeft een beantwoording plaatsgevonden van: Wat zijn mogelijke gevolgen van werkstress en wat zijn mogelijke symptomen? Wat betreft de gevolgen van stress valt er een splitsing te maken in een tweetal categorieën, namelijk de korte termijn gevolgen, ook wel als symptomen of signalen te benaderen, en de lange termijn gevolgen. Stress kan zich uiten in lichamelijke tekenen (bijvoorbeeld vermoeidheid en hoofdpijn), psychische signalen (onder andere lusteloosheid of geëmotioneerdheid) en gedragsmatige signalen (alcoholgebruik of denkstoornissen). Signalen op organisatieniveau zijn onder andere verminderde productie, materiaalverspilling, onnodige fouten, kortdurend ziekteverzuim en onderlinge spanningen.

21


Lange termijn gevolgen van werkstress op de gezondheid van een individu zijn onder andere hartziekte en aandoeningen aan van het hersenweefsel, kanker, musculair-skeletale aandoeningen, maag- en darmaandoeningen, post-traumatische stress, depressie en overspannenheid of burnout. Op organisatieniveau kan werkstress op den duur gevolgen teweeg brengen, als verminderende arbeidscapaciteit en –kwaliteit, hoog ziekteverzuim, hoog verloop, stakingen, gespannen sfeer etc. Een onweerlegbaar kostenoverzicht van werkstress is niet beschikbaar. Indicaties zijn te vinden in onderzoeken van het Centraal Bureau voor Statistiek (34,30% van de van de arbeidsongeschikten valt uit wegens psychische aandoeningen en gedragsstoornissen) en PW magazine (1,5 miljard euro aan loondoorbetaling).

22


Hoofdstuk 3 3.1

Systematische aanpak van werkstress

Inleiding

Voordat een organisatie passende preventieve en reducerende sociale ondersteuning kan bieden, ten behoeve van werkstress, is het belangrijk dat een organisatie de stressrisico’s en –problemen achterhaalt. Vervolgens kunnen hier maatregelen op worden ingezet en sociale ondersteuning worden georganiseerd. In dit hoofdstuk wordt een stappenplan gepresenteerd, wat als instrument kan worden ingezet voor zowel de preventieve als de reducerende aanpak van werkstress. Dit plan betreft een systematische aanpak voor werkstress en fungeert als een kader om een verantwoorde keuze te maken voor de maatregelen gericht op werkstresspreventie en -reductie.

3.2

Uitgangspunten van het stappenplan

In dit hoofdstuk staat Het stappenplan voor een systematische aanpak van werkstressxxiii centraal. Dit stappenplan van Kompier en Marcelissen is gebaseerd op een drietal uitgangspunten. Ten eerste bezien zij werkstress als een probleem wat de gehele organisatie aangaat. Het plan wenst een open aanpak. Hiermee wordt gedoeld op een zo groot mogelijke betrokkenheid en ondersteuning door de directie, de stafafdelingen en de medewerkers bij het proces te betrekken. Dit is wat mij betreft een essentieel punt binnen de aanpak van werkstress. Door de gehele organisatie te betrekken bij dit proces, geeft de organisatie een signaal van waardering en zorg voor de medewerkers af. Door deze vorm van sociale steun zullen de medewerkers zich serieus genomen voelen. Vanwege de collectieve aanpak, zal werkstress bespreekbaar zijn in de organisatie, waardoor zowel de formele als de informele communicatiekanalen gebruikt worden om sociale steun te bieden. Een ander uitgangspunt is de mate van bekendheid van de situatie in een organisatie. Er wordt vaak te snel overgegaan tot oplossingsgericht denken, terwijl de interne situatie nog niet helder genoeg in kaart is gebracht. Door dit gehaaste gedrag kunnen oplossingen inadequaat zijn, waardoor een hoop tijd en geld verloren gaat. Het derde uitgangspunt van dit stappenplan is de belangrijke plaats van de te verwachten consequenties. De oplossingsstrategie vloeit niet direct voort uit de analyse van het probleem. Eerst moet worden nagegaan wat er mogelijk is en welke gevolgen dit heeft. Vaak genoeg wordt er een plan opgesteld op schrift, wat onmogelijk blijkt te zijn in de praktijk, of wat niet de beoogde praktische gevolgen heeft.

23


Bovengenoemde redenen zijn zeer belangrijk voor een effectieve oplossing, waardoor de uitgangspunten van dit stappenplan fungeren als redenen om voor dít plan te kiezen. Behalve deze uitgangspunten zijn er een aantal zaken welke er tevens voor hebben gezorgd dat dit stappenplan mijn voorkeur geniet. Ten eerste is binnen het proces ruimte beschikbaar om inzicht in de theorie betreffende wekstress te verkrijgen. Het is belangrijk om basiskennis betreffende stress in het algemeen en werkstress in het bijzonder op te doen. Hierdoor is men bezig met hetzelfde onderwerp, vanuit een ander perspectief, wat de effectiviteit van de uitkomsten ten goede zal komen. Daarnaast biedt deze opzet concrete activiteiten. Hierdoor worden er grijpbaardere handvaten geboden, dan wanneer op bovenliggend niveau aanbevelingen gedaan worden. Dit bevordert de werkbaarheid van de werkwijze. Bovendien is het stappenplan gericht op bestaande werkstress én risico’s met betrekking tot werkstress. Hierdoor hebben de maatregelen zowel een preventieve als een reducerende werking. Verder is een evaluatiemoment belangrijk binnen een stappenplan, omdat hierdoor de aandacht voor het probleem of een eventueel nieuw probleem continu blijft bestaan. Vrijwel iedere methode die ik tot dusver ben tegengekomen bevatte een evaluatieonderdeel. Hierin is dit stappenplan niet uniek.

24


3.3

Het stappenplan voor een systematische aanpak van werkstress

Het stappenplan voor een systematische aanpak van werkstress ziet er als volgt uit: Stap

Doel

Activiteiten

1 Voorbereiding en signalering

Begrijpen wat werkstress is; Werkstress signaleren; Betrokkenheid scheppen binnen de organisatie; Organisatorisch kader scheppen voor het stappenplan.

Lezen, praten met betrokkenen; Project opzetten; Doelstellingen formuleren; Taken verdelen; Bestaande informatie bestuderen; Sleutelpersonen binnen de organisatie interviewen.

2 Probleemanalyse

Er achter komen wat de risicofactoren en risicogroepen zijn; Erachter komen waar de interventie- en preventiemogelijkheden liggen.

Gericht onderzoek.

3 Keuze van maatregelen

Het vinden van een samenhangend pakket van maatregelen en plan van aanpak.

Inventariseren van interventiemogelijkheden; Beoordelen van voor- en nadelen van diverse mogelijkheden; Keuze maken.

4 Uitvoering van de maatregelen

Problematiek oplossen

Uitvoeren van plan van aanpak.

5 Evaluatie

Stappenplan en effecten beoordelen; Vervolgactie plannen.

Effecten toetsen aan doelstellingen; Rapporteren aan bedrijf; Beslissen over vervolg.

Schema 2: Stappenplan voor een systematische aanpak van werkstress

25


3.3.1

Stap 1 Voorbereiding en signalering

Als basis voor deze eerste stap, en tevens voor het gehele stappenplan, dient een inhoudelijke oriëntatie op het begrip werkstress plaats te vinden. Deze oriëntatie heeft onder andere als doel het begrijpen, herkennen en kunnen plaatsen van werkstress. Hiervoor kan gebruik worden gemaakt van hoofdstuk 1 en 2 van deze scriptie. Vervolgens dient er op een globaal niveau gezocht te worden naar aanwijzingen die erop wijzen dat er binnen de organisatie werkstressproblemen bestaan, om zo te bepalen of een werkstressproject noodzakelijk is. Bij de signalering dient aandacht te worden besteed aan de volgende onderwerpen om na te gaan of er binnen deze aspecten stressrisico’s of –problemen gelegen zijn. De beschrijving van de organisatie: Aspecten als grootte, structuur, hiërarchie, besluitvorming, taken en verantwoordelijkheden, werkoverleg en participatie in de besluitvorming op operationeel niveau kunnen binnen deze beschrijving aan bod komen. De opbouw van het personeelsbestand (de kenmerken van de werknemerspopulatie): Leeftijd, diensttijd, sekse, opleidingsniveau en eventuele recentelijk belangrijke en opvallende verschuivingen binnen het personeelsbestand spelen hierbij een rol. Documentenonderzoek: Belangrijke punten hierbij zijn ziekteverzuim (ziekte, beroepsziekten), personeelsverloop, arbeidsongeschiktheid, productiviteit en ongevallen. Daarop aansluitend kan er een vergelijking gemaakt worden met het verzuim in eigen bedrijf en vergelijkbare bedrijven met behulp van registratiesystemen (UWV). Verder kan de kennis van sleutelpersonen over medewerkers met betrekking tot werkstress waardevol zijn. Buiten deze thema’s kunnen regelmogelijkheden van de medewerkers en gezondheidsproblemen en de relatie tot de werkzaamheden onderzocht worden. Ter afsluiting van deze stap dient op basis van de verzamelde gegevens bepaald te worden of het noodzakelijk is om verder onderzoek te doen naar werkstress. Indien deze noodzaak aanwezig is, dienen er (voorlopige) doelstellingen geformuleerd te worden. Vervolgens is het zaak om afspraken te maken over de verslaglegging en de coördinatie. In het kader van de vaak verschillende belanghebbenden is het raadzaam een projectgroep samen te stellen.

26


3.3.2

Stap 2 Probleemanalyse

Doel van deze stap is informatie vergaren om in de volgende fase te beslissen waar welke maatregelen noodzakelijk zijn om werkstress aan te pakken. De wijze waarop deze stap wordt uitgevoerd hangt af van de hoeveelheid informatie die in de eerste stap naar boven is gekomen. Het is belangrijk dat de wijze van invulling van de tweede stap, naadloos aansluit op de eerste stap om op deze manier een kloof of overlappingen te voorkomen. Het is zaak te achterhalen welke stressoren en regelmogelijkheden er in het werk bestaan. Welke persoonskenmerken een rol spelen bij het ontstaan van werkstress en of er problemen op het gebied van gezondheid en welbevinden samenhangen met het werk. Als leidraad van deze analyse kan schema 3: Meetschema voor werkstressxxiv, ingezet worden. Een volledig ingevuld schema geeft een beeld van de risicofactoren, de risicogroepen en de gevolgen van werkstress. Er dient dus inzicht komen in de draaglast en de draagkracht van medewerkers. Om het geheel overzichtelijker te maken is het schema opgesplitst in drie delen. Te weten: arbeid (draaglast), gedrag en stressgevolgen (draagkracht). Om de informatie te vergaren, welke nodig is om het schema compleet te maken, kunnen verschillende instrumenten ingezet worden. Het gaat hier om vragenlijsten en checklists, administratieve gegevens, metingen en observaties op de werkplek en medisch onderzoek. Bij ieder aspect van schema 3 wordt weergegeven welke meetinstrumenten eventueel ingezet kunnen worden. Als we naar de draaglast van het oorzakenschema werkstress (schema 1) kijken en een link naar werkgerelateerde situatie leggen, is het belangrijk inzicht te krijgen in de chronisch belastende omstandigheden. Immers is dit het gebied waarop de organisatie preventief en reducerend kan opereren omtrent werkstress. Deze chronisch belastende omstandigheden kunnen voorkomen in de arbeidsinhoud, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen binnen de organisatie. Het is in deze stap zaak dat er wordt gekeken naar de stressoren en regelmogelijkheden aangaande deze vier aspecten.

27


Arbeid

Stressoren Voldoende

Analyse-instrument

regelmogelijkheden Arbeidsinhoud

I

- Vragenlijst OrganisatieStressDoetinchem - NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid - WElzijn Bij de Arbeid-methodiek - Checklist Arbeidsinhoud - Stressophetwerk.nl (Checklist oorzaken) - Toetsingslijst Mens & Organisatie

Arbeidsomstandigheden II

- NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid - Arbeids Situatie Analyse - Checklist Arbeidsomstandigheden - Nu even niet.nl (Checklist oorzaken) - Metingen en observaties op de werkplek V

Arbeidsvoorwaarden

III

- Risico Inventarisatie en -Evaluatie - Toetsingslijst Mens & Organisatie - NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid - Toetsingslijst Mens & Organisatie - Checklist Arbeidsvoorwaarden - Nu even niet.nl (Checklist oorzaken)

Arbeidsverhoudingen

IV

- Vragenlijst OrganisatieStressDoetinchem - NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid - Checklist Arbeidsverhoudingen - Nu even niet.nl (Checklist oorzaken) - Toetsingslijst Mens & Organisatie Schema 3a: Meetschema voor werkstress: arbeid

Het meetschema voor werkstress benadert de chronisch belastende omstandigheden aangaande de privé-situatie niet. Indien er behoefte bestaat inzicht te krijgen in deze belastende omstandigheden, waarvan de kans bestaat dat deze tijdens het werk merkbaar zijn, kan de Stress-o-meter, welke opgesteld is door Nationaal Fonds Geestelijke Volksgezondheid (NFGV), ingezet worden. 28


Het is niet zinvol om op organisatieniveau te kijken naar de twee overige categorieën van de draaglast: alledaagse stresssituaties en ingrijpende levensgebeurtenissen. Deze lasten zijn persoonsafhankelijk en hebben met name te maken heeft met de copingstrategie van een persoon. Op deze situaties is geen invloed uit te oefenen, waardoor deze risico’s slechts kunnen worden beperkt door de draagkracht van een persoon te vergroten. Nadat de draaglast is gemeten schakelen we over naar de draagkrachtkant van de balans. Er wordt gezocht naar groepen met een beperkte belastbaarheid. Binnen deze draagkracht behandelt het meetschema voor werkstress het onderwerp verwerkingsvermogen. Helaas wordt binnen dit aspect slechts het copinggedrag gemeten, terwijl uit de balans uit hoofdstuk 1 blijkt dat er meer dimensies zijn welke het gedrag van een medewerker bepalen. Op basis van dit gegeven heb ik ervoor gekozen het model uit het handboek werkstress uit te breiden met het type A-gedrag, de sub-assertieve gedragsstijl en controle onder de noemer verwerkingvermogen. Omdat de bovenstaande onderwerpen toegevoegd zijn aan dit onderdeel ‘verwerkingsvermogen’, is het begrip niet toereikend meer. Het betreft het gehele gedrag, waardoor de term ‘gedrag’ vollediger is dan de term ‘verwerkingsvermogen’. Het handboek werkstressxxv merkt terecht op dat het bekijken van verwerkingsvermogen van medewerkers slechts zin heeft als er redenen zijn om aan te nemen dat de betrokken medewerkers een speciale groep vormen.

Gedrag

Stressoren Analyse-instrument

Leeftijd/sekse/opleiding/speciale VI

- Vragenlijst OrganisatieStress-Doetinchem

beperkingen

- NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid

Copingstrategie

VII

- Utrechtse Coping Lijst - Stress-o-meter

Type A-gedrag

VIII

- Omgaan met stressxxvi, werkboek, Type Agedragsstijl.

Sub-assertieve gedragstijl

IX

- Omgaan met stressxxvii, werkboek, Sub-assertieve gedragsstijl.

Controle

X

- Omgaan met stressxxviii, werkboek, onvoldoende (zelf) controle. Schema 3b: Meetschema voor werkstress: gedrag

29


Het meetschema voor werkstress biedt geen ruimte om sociale ondersteuning te onderzoeken. Het werkboek van ‘Omgaan met stress’xxix biedt de mogelijkheid om te testen of een persoon voldoende sociale ondersteuning geniet. Het laatste gedeelte van het schema bestaat uit het onderdeel stressgevolgen op gezondheid. Deze geeft inzicht in, of er gezondheidsproblemen bestaan binnen de organisatie en of deze samenhangen met het werk.

Stressgevolgen

Aard en omvang

Samenhang met

Analyse-instrument

werk Gezondheid en

XI

XII

welbevinden

- Vragenlijst OrganisatieStressDoetinchem - NIPG Vragenlijst Arbeid en Gezondheid - Vragenlijst Onderzoek Ervaren Gezondheid - Medisch onderzoek - Ziekteverzuim - Arbeidsongeschiktheid - Periodiek Arbeids Gezondheidkundig Onderzoek

Schema 3c: Meetschema voor werkstress: stressgevolgen De invulling van I tot en met XII betreft, zoals is besproken, de inhoud van stap 2. Deze stap kan het beste worden afgesloten met een verslag van de uitkomsten van dit schema.

30


3.3.3

Stap 3 Keuze van maatregelen

In deze stap dient beslist te worden welke maatregelen ingezet zullen worden om de in stap 2 gevonden problemen en risico’s te bestrijden. Binnen deze maatregelen komt de balans wederom aan bod. Kortweg dienen er passende maatregelen ten behoeve van werkstress, met betrekking tot de vermindering van de draaglast en de vergroting van de draagkracht gevonden worden. In het verlengde hiervan kan een onderscheid gemaakt worden tussen preventie en reducering binnen de arbeidssituatie én het individu of de groep. Vrijwel iedere maatregel heeft zowel een preventieve als reducerende werking. Wat betreft de maatregelen is het onmogelijk een kant-en-klaar lijstje aan te bieden, welke succes verzekerd is in iedere organisatie. Het succes van een maatregel hangt af van de mogelijkheden van de betreffende organisatie. Nu bovenstaande factoren besproken zijn, kan van start worden gegaan met de inhoudelijke kant van de maatregelen. Als eerste zal worden ingegaan op de maatregelen gericht op de arbeidssituatie. Zoals blijkt uit paragraaf 1.3.2 Chronische belastende omstandigheden, zijn binnen de arbeidssituatie een viertal dimensies te onderscheiden, namelijk arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Wat betreft de arbeidsinhoud kunnen we stellen dat dit aspect vaak de sleutel is tot het voorkomen en oplossen van werkstress. De inhoud van het werk heeft veelal directe invloed op de overige drie aspecten. Aangaande de arbeidsinhoud zijn een drietal maatregelen denkbaar: aanpassingsmaatregelen (veelal noodmaatregelen), verbeteringsmaatregelen (taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking, instellen van werkoverleg, vorming van autonome groepen) en vernieuwingsmaatregelen (fundamenteel herontwerp). Wat betreft de arbeidsomstandigheden is het vaak noodzakelijk externe deskundigen in te schakelen, omdat deze niet altijd in de organisatie aanwezig zijn. Hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld arbeidsdeskundigen, ergonomen, veiligheidsdeskundigen enzovoorts. Aangaande de maatregelen omtrent arbeidsvoorwaarden is het zaak stil te staan bij werken rusttijden, in verband met de mogelijkheid tot herstel. Daarnaast kan er gekeken worden of maatregelen in beloning eventueel een positief effect hebben. Hierbij moet rekening worden gehouden met de effecten van beloning (beloning als noodmaatregel kan op den duur negatieve gevolgen hebben).

31


Als laatste kunnen maatregelen met betrekking tot zekerheid en loopbaan uitkomst bieden. Onzekerheid betreffende contractarbeid kunnen werkstress veroorzaken. Daarnaast kan een passend loopbaanbeleid ervoor zorgen dat medewerkers niet snel uitgekeken zijn op hun werk. Maatregelen gericht op arbeidsverhoudingen kunnen liggen in een aantal instrumenten. Deze betreffen maatregelen rondom de stijl van leiding geven en de onderlinge verhoudingen. Deze zijn onder andere verantwoordelijk voor de sfeer in een organisatie, die onder andere preventieve sociale ondersteuning kan bieden. Echter, een slechte stijl van leiding geven en slechte verhoudingen zijn vaak gelegen zijn in de organisatie van het werk. Nu de arbeidssituatie is besproken, schakelen we over naar de medewerkers. De nadruk komt te liggen op het vergroten van de draagkracht (gedrag, gezondheid en sociaal netwerk). Het handboek werkstressxxx reikt een aantal instrumenten aan welke kunnen fungeren als maatregelen tegen werkstress: het aannamebeleid, loopbaanbegeleiding, training en vorming en opvang en reïntegratie. Wat betreft het aannamebeleid is het belangrijk personen aan te nemen, welke voldoen aan de beroepsmatige eisen die voor het werk vereist zijn en gemotiveerd zijn. Indien dit niet het geval is, is het risico groot dat een medewerker het gevoel krijgt dat hij het werk niet aankan en zal daardoor klachten ontwikkelen. Loopbaanbegeleiding is belangrijk in het kader van het voorkomen van werkstress. Indien een medewerker zicht heeft op een carrière binnen de organisatie, zal dit stimulerend werken, waardoor stressgevoelens onderdrukt worden. Binnen dit onderwerp vormen functioneringgesprekken een belangrijk onderdeel. Enerzijds kunnen dreigende problemen aangepakt worden en anderzijds bestaat er formele ruimte om sociale steun te bieden. Training en vorming kunnen worden ingezet om de medewerkers te ontwikkelen. Door passende mogelijkheden te bieden (bijvoorbeeld een assertiviteitstraining voor een onzeker persoon) zal de draagkracht vergroot worden, de sociale hulp blijken en de medewerker zich serieus genomen voelen. Wat betreft deze trainingen kan gedacht worden aan copingtrainingen, stresscursussen, time management, assertiviteitstrainingen, rationele effectiviteittraining (RET), ontspanningsoefeningen, bedrijfsfitnessprogramma enzovoorts. Binnen dit instrument speelt coaching een belangrijke rol. Door goede coaching blijven medewerkers gestimuleerd.

32


Bovendien dient er de nodige aandacht te zijn voor de gezondheid van de medewerkers. In deze stap dienen passende maatregelen gezocht te worden, waardoor beweging en goede voeding gestimuleerd worden. Hierbij kan gedacht worden aan het opzetten van een bedrijfssportprogramma, het maken van een fietsplan, stimuleren van een ommetje maken tijdens de lunch, voedingsvoorlichting enzovoorts. Er kan gebruik worden gemaakt van Gezondheids Voorlichtings en Opvoedingprogramma’s (GVO). Uiteraard kan een beroep worden gedaan op de Arbo-dienst. Een sociaal netwerk fungeert als een buffer tegen stress en heeft daarom een belangrijke preventieve waarde met betrekking tot werkstress. Door sociale gebeurtenissen binnen de organisatie terug te laten keren (gezamenlijke lunch, vrijdagborrel, viering verjaardagen, enzovoorts) hebben medewerkers de mogelijkheid een sociaal netwerk te creëren buiten hun functie. Door deze gebeurtenissen periodiek terug te laten keren, hebben medewerkers een houvast, wat drempelverlagend werkt om het sociale netwerk in stand te houden. Betreffende deze maatregelen zijn een aantal ondersteunende sociale aspecten binnen de organisatie van belang. Deze zullen in paragraaf 4.5, Sociaal ondersteunende aspecten binnen de organisatie, nader worden besproken. Na een zorgvuldige afweging en toetsing van maatregelen en hun werking, kan een keuze gemaakt worden. Nadat dit in een plan van aanpak is vastgelegd, kan overgegaan worden tot de uitvoering van de maatregelen.

3.3.4

Stap 4 Uitvoering van maatregelen

Gedurende deze stap wordt stil gestaan bij factoren waarmee rekening gehouden dient te worden gedurende de uitvoering van de preventieve en reducerende maatregelen. Gezien het feit dat de uitvoering van de maatregelen per bedrijf een specifiek karakter krijgt, kan hier slechts op een algemeen niveau worden ingegaan. Voor de uitvoering van maatregelen zijn een tweetal dimensies van belang. Op de eerste plaats dient de organisatie bereid te zijn om te veranderen. Wat betreft deze verandering is het van belang te weten dat het onderlinge vertrouwen, een duidelijke doelstelling, strategie en structuur, een herkenbare cultuur en goede bedrijfsresultaten factoren zijn die de veranderingsbereidheid beïnvloedenxxxi.

33


Gewenningstijd, technische voorbereiding, informatie en communicatie, doelstellingen, bijsturingmogelijkheden tijdens het proces, één verandering tegelijk, garanties met betrekking tot werkgelegenheid, functies en arbeidsvoorwaarden zijn factoren welke de veranderingsbereidheid tijdens het veranderingsproces beïnvloeden. Het is raadzaam een logboek bij te houden gedurende de organisatieveranderingen.

3.3.5

Stap5 Evaluatie

In deze afsluitende stap staat de evaluatie van het verloop en de opbrengsten van het proces gericht op de preventie en reductie van werkstress centraal. Het is wederom niet haalbaar om maatwerk te bieden binnen deze stap, gezien het specifieke karakter per organisatie. In het kader van de evaluatie zijn er een viertal vragen van belang, welke beantwoord en schriftelijk gerapporteerd dienen te worden: -

Zijn de doelstellingen bereikt?

-

Zijn er andere gevolgen van het programma?

-

Wat zijn de financiële kosten en baten?

-

Zijn de betrokkenen tevreden over de wijze waarop het project is uitgevoerd?

Als evaluatiemethoden kan de beknopte herhaling van de eerste twee stappen functioneren. Daarnaast is het raadzaam de evaluatie in twee stadia uit te voeren om op deze wijze een compleet beeld van de effecten te krijgen. De eerste fase is na ongeveer drie maanden nadat de maatregelen geïmplementeerd zijn. De daaropvolgende fase is na ongeveer één à twee jaar. Deze afsluitende stap wordt afgesloten met een eindverslag waarin het gehele stappenplan, de resultaten en de evaluatie beschreven worden. Als we de juiste richting op gaan, hoeven we alleen maar door te blijven lopen. Boeddhistische uitdrukking

34


3.4

Samenvatting

In dit hoofdstuk stond het stappenplan voor een systematische aanpak van werkstressxxxii centraal. Dit plan fungeert als een kader om een verantwoorde keuze te maken voor de maatregelen gericht op werkstresspreventie en -reductie. Dit stappenplan van Kompier en Marcelissen is gebaseerd op een drietal uitgangspunten. Zij bezien werkstress als een item wat de gehele organisatie aangaat. Daarnaast hebben zij ruime tijd ingebouwd om de situatie in kaart te brengen. Pas als deze helder is wordt overgegaan op de oplossingen. Bovendien worden deze oplossingen eerst op mogelijkheden getoetst, alvorens zij worden ingevoerd. Stap 1 betreft de voorbereiding en signalering. Allereerst vindt er een inhoudelijke oriëntatie op het begrip werkstress plaats (hiervoor kan gebruik worden gemaakt van hoofdstuk 1 en 2 van deze scriptie). Vervolgens dient er bepaalt te worden of een werkstressproject noodzakelijk is. Stap 2, de probleemanalyse, dient te achterhalen welke stressoren en regelmogelijkheden er in het werk bestaan. Welke persoonskenmerken een rol spelen bij het ontstaan van werkstress en of er problemen op het gebied van gezondheid en welbevinden samenhangen met het werk. Stap 3 omvat de keuze van maatregelen. Er dienen passende maatregelen gevonden te worden met betrekking tot de vermindering van de draaglast en de vergroting van de draagkracht. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen preventie en reducering binnen de arbeidssituatie en het individu of de groep. De meeste maatregelen kunnen zowel preventief als reducerend ingezet worden. Stap 4 benadert de uitvoering van maatregelen waarbij het belangrijk is dat de organisatie bereid is om te veranderen. Tijdens de laatste stap, de evaluatie staat de nabespreking van het verloop en de opbrengsten van het proces gericht op de preventie en reductie van werkstress centraal. Het is raadzaam de evaluatie in twee stadia uit te voeren om op deze wijze een compleet beeld van de effecten te krijgen.

35


Hoofdstuk 4 4.1

Sociale steun

Inleiding

Nu we de werkstressrisico’s en -problemen van een organisatie hebben achterhaald, dient op deze punten extra sociale ondersteuning gegeven te worden, om op deze manier de schade te beperken. Aangezien deze risico’s en problemen voor iedere organisatie anders zijn, kan hier niet specifiek op worden ingegaan. Dit hoofdstuk zal daarom stilstaan bij algemene aspecten van sociale ondersteuning binnen de organisatie. Hiermee wordt een antwoord gezocht op de deelvragen: Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter preventie van werkstress bij medewerkers? Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter reducering van werkstress bij medewerkers? Maatregelen met betrekking tot werkstress zijn vrijwel altijd zowel preventief als reducerend in te zetten. Als een leidinggevende bijvoorbeeld informatieve tips over realistisch denken geeft, werkt dit preventief op werkstress bij personen die geen last van werkstress hebben. Deze tips werken stressreducerend voor personen die overbelast zijn. De grens tussen preventief en reducerend is heel vaag en daarom ook niet concreet aan te geven binnen deze scriptie.

4.2

Belang van sociale steun

Het fundament van sociale ondersteuning is gelegen in de relatie tussen twee personen. De wederkerigheid van deze relatie zorgt ervoor dat de balans tussen draagkracht en draaglast minder snel uit evenwicht raakt. Sociale steun vormt dus een buffer tegen de mogelijk negatieve effecten van stressxxxiii. De preventieve en reducerende werking betreft enerzijds de interactie van een relatie wat als ‘opluchtende uitlaatklep’ gebruikt kan worden en waardoor mensen hun realiteit kunnen ‘toetsen’. Anderzijds is er de wetenschap dat er hulp is, indien daar behoefte aan is. Door deze factoren voelt men zich onder andere meer gewaardeerd, heeft men een beschermd gevoel en krijgt men meer zelfvertrouwen, wat zorgt voor meer draagkracht. Weinig steun en veel kritiek of ruzie is daarentegen gerelateerd aan het ontstaan en beloop van een depressiexxxiv. Omgekeerd heeft Buunk zelfs aangetoond dat wanneer een gevoel van wederkerigheid (het op korte of lange termijn beantwoorden van door de ander verrichte hulpacties, gunsten of diensten met min of meer vergelijkbare acties) in relaties ontbreekt, onder andere de kans op burnout, depressie en ziekteverzuim groter blijkt te zijn dan wanneer deze wederkerigheid wel aanwezig isxxxv.

36


De universiteit van Amsterdam (UVA)xxxvi heeft onderzoek gedaan naar de relatie tussen werk en gezondheid. Binnen dit onderzoek is aandacht besteed aan burnout als gevolg van te lange en hevige stress. De resultaten van het onderzoek wijzen erop dat het hoofdkenmerk van burnout, vermoeidheid, een correlatie heeft met verminderde zelfwaardering, betere loopbaanmogelijkheden, lager opleidingsniveau, een gebrek aan sociale steun van collega’s en een grotere fysieke en mentale belasting.

4.3

Bronnen van sociale steun

In principe kan iedere relatie een vorm van sociale steun bieden. Omdat ieder persoon zoveel soorten relaties heeft als contacten, is het onmogelijk deze allemaal te beschrijven. De behoefte aan sociale ondersteuning is per individu verschillend. Een onzeker persoon heeft over het algemeen veel bevestiging nodig en dus meer behoefte aan sociale steun. De ‘einzelgangers’ onder ons zijn vrij individueel ingesteld, waardoor zij over het algemeen in mindere mate behoefte hebben aan sociale ondersteuning. Daarnaast kan er verschil zitten in de soort ondersteuning (informatieve, instrumentele en emotionele ondersteuning) waar iemand behoefte aan heeft. Dit houdt overigens niet in dat deze personen vatbaarder zijn voor stress. De, over het algemeen, belangrijkste bronnen van sociale ondersteuning, zijn terug te vinden in het gezin, vrienden en kennissen, werkrelaties, onderwijzers en professionele therapeutenxxxvii. De belangrijkste bronnen zullen worden toegelicht. In de literatuur wordt het gezin gevormd door de partner en de kinderen van een persoon. Echter, dient dit begrip in een breder perspectief gezien te worden. Over het algemeen kunnen de personen die aanwezig zijn in de thuisbasis van een persoon, gerekend worden tot het begrip gezin. Een starter op de arbeidsmarkt woont bijvoorbeeld in veel gevallen nog in een studentenhuis of bij zijn ouders. Over het algemeen zijn dit de personen in de privé-situatie die het eerst merken of er iets aan de hand is met een huisgenoot. Anderzijds zijn dit de personen waaraan iemand als eerste zijn zorgen zal vertellen. De oorzaak hiervan is gelegen is de relatief kleine afstand tussen deze personen. Naast deze positieve werking van het gezin, is het bovendien mogelijk dat het gezin juist stress veroorzaakt. Indien zich een stressor bevindt in de thuissituatie (bijvoorbeeld financiële problemen, relatieproblemen, enzovoorts) heeft dit grote impact op de stressbeleving van een individu. De thuisbasis is verstoord en daardoor niet meer veilig. Hierdoor valt het buffereffect gedeeltelijk weg, waardoor het risico op stress toeneemt.

37


Naast deze ondersteuning vanuit het gezin, kan er sociale ondersteuning in iedere vorm op het werk gegeven worden. Reichexxxviii onderzocht de mogelijke effecten van sociale ondersteuning door chefs en collega’s bij middenkaderleden. De communicatie staat centraal binnen de uitkomsten van dit onderzoek. Sociale ondersteuning blijkt te leiden tot betere communicatie, wat werkstress voorkomt. Indien deze sociale ondersteuning niet aanwezig is, zal de communicatie binnen de werkrelatie verstoord worden. Een chef is dan minder goed op de hoogte van de opvattingen van zijn medewerker, terwijl de medewerker de relatie van de chef als bedreigender ervaart als de chef zich realiseert. Deze twee aspecten worden dan mogelijk omgezet in stressoren. Suesan en Reiche gaan in het boek, Het effect van stress, enkel in op de ondersteuning die geboden kan worden door de leidinggevenden. Zij gaan voorbij aan sociale ondersteuning, welke bijvoorbeeld van naaste collega’s verkregen kan worden. Het gaat hier dan om kleine acties, zoals het geven van waardering, een praatje maken, het overnemen van een taak, enzovoorts. Door deze collegialiteit krijgt de gestresste persoon het besef ergens bij te horen en wordt de draaglast verminderd Suesan en Reiche gaan niet specifiek in op de sociale ondersteuning van vrienden en kennissen. Toch kunnen zij positieve invloed uitoefenen op het welbevinden van een persoon. De functie van vrienden en kennissen hangt af van de aard van de relatie, maar over het algemeen hebben vriendschappen een ontspannend, relativerend, adviserend, luisterend, waarderend en helpend karakter hebben. Zij kunnen in principe een persoon alle vormen van sociale steun bieden en zorgen daardoor voor een belangrijke buffer.

4.5

Sociaal ondersteunende aspecten binnen een organisatie.

Als het gaat om het voorkomen en reduceren van werkstress, is de organisatie met haar medewerkers de belangrijkste bron. Om daadwerkelijk sociale steun te bieden, die preventief en reducerend werkt op werkstress, zijn een aantal ondersteunende sociale waarden in de organisatie noodzakelijk. De leidinggevenden staan centraal binnen deze sociaal ondersteunende waarden, omdat zij over het algemeen als sleutelpersonen met betrekking tot werkstress te bestempelen zijn. Bovendien hebben leidinggevenden een voorbeeldfunctie, waardoor medewerkers onder andere hun sociaal ondersteunende gedrag zullen kopiëren. Op deze wijze vindt de sociale steun vanzelf haar weg door de organisatie.

38


Voordat ingegaan wordt op de verschillende waarden, is het belangrijk stil te staan bij de maatschappelijke verantwoordelijkheid en de wettelijke verplichting van organisaties, om kwalitatief goede arbeid te bieden (volledige functies met voorbereidende-, uitvoerende-, ondersteunende- en besturende taken). Indien de organisatie van de arbeid niet in orde is, waardoor medewerkers chronisch belast zijn door stressoren gelegen in hun functie of de omgeving van hun functie, dan heeft het geven van sociale ondersteuning geen waarde. Kwalitatief goede functies is een voorwaarde voor sociale ondersteuning, anders staat het gelijk aan dweilen met de kraan open. In dit geval dient de organisatie van de arbeid herzien te worden. Pas vanaf dit stadium kunnen onderstaande waarden een bijdrage leveren aan het uitroeien of vermijden van stressoren. Een oplossing wat betreft dit probleem is de invoering van de sociotechniek. Deze zorgt kortweg gezegd, onder andere voor volledige functies, waardoor er geen stressoren meer te vinden zullen zijn in de wijze waarop de arbeid georganiseerd is. De sociaal ondersteunende waarden ter preventie en reducering van werkstress zijn: - Een goede relatie tussen medewerker en organisatie Een goede relatie tussen medewerker en de organisatie (de direct leidinggevende) heeft een waardevolle rol binnen de preventie en reducering van sociale steun. Voor een goede relatie is vertrouwen een belangrijke waarde. In preventieve zin is het belangrijk dat een medewerker de leidinggevende benadert als hij zorgen heeft. Op deze manier is er vanuit de organisatie de mogelijkheid om tijdig in te grijpen op werkstressgerelateerde problemen. Wat betreft reducerende sociale steun is het bijvoorbeeld tijdens de herintreding belangrijk dat een medewerker de leidinggevende als bondgenoot ziet, om zo een gevoel van rust te krijgen en zodat de leidinggevende zicht heeft op de ontwikkelingen. Indien er geen sprake is van wederzijds vertrouwen is de gegeven sociale ondersteuning waardeloos, omdat deze niet wordt geaccepteerd van een persoon die niet vertrouwd wordt. Vertrouwen is te krijgen door een aantal zaken. Vertrouwen kan onder andere gewonnen worden door duidelijkheid. Door specifieke doelen te stellen en helder te communiceren, blijft er weinig onzekerheid over voor de medewerker. Zekerheid schept een veilig gevoel, waardoor het vertrouwen in de leidinggevende opgebouwd zal worden. Onzekerheid en onduidelijkheid over zaken geeft mensen over het algemeen een onveilig, verward gevoel. Dit gevoel werkt negatief op de draagkracht van een persoon.

39


Daarnaast is het zaak dat de leidinggevende zich toegankelijk opstelt, zodat de medewerker sneller zal communiceren over eventuele zorgen en problemen, dan wanneer een leidinggevende ontoegankelijk is. Toegankelijkheid kan verkregen worden door aandacht (bijvoorbeeld door te luisteren en te vragen) te geven. Bovendien is het gevoel gewaardeerd te worden door de organisatie van essentieel belang. Dit zorgt er onder andere voor dat een medewerker zichzelf de moeite waard vindt. De mate van burnout staat in relatie tot de mate van de aantasting van het superioriteitsgevoelxxxix. Door betrokkenheid te tonen zal de medewerker zich gewaardeerd voelen. Een gevoel van waardering leidt vaak tot wederzijdse waardering. Deze wederzijdse waardering zorgt voor vertrouwen. Hierbij kan gedacht worden aan een compliment, een waarderingsgerichte begroeting, interesse tonen, enzovoorts. Hierbij is het belangrijk dat de leidinggevende zich bewust is van zijn voorbeeldrol. Wat een leidinggevende uitdraagt, zal de medewerker in veel gevallen kopiëren. - Ruimte voor privé-zaken Als een medewerker een stressor heeft in de privé-situatie, is dit in veel gevallen merkbaar tijdens het werk. Door ondersteuning te geven in alle vormen kan er tijdens het arbeidsproces draaglast weggenomen worden (bijvoorbeeld het overnemen van werk, doorverwijzen naar specialist) en draagkracht gegeven worden (bijvoorbeeld blijk van waardering). Organisaties dienen werk en privé dus niet strikt te scheiden. Het is belangrijk na te denken over de grens die gesteld wordt in het geven van deze sociale steun. Een medewerker moet kunnen praten over zorgen, maar een organisatie dient niet te functioneren als een psychiatrische hulpdienst. Met andere woorden, er dient tijdig doorverwezen te worden. - Openheid over werkstress Speciale aandacht gaat uit naar de openheid omtrent stress binnen een organisatie. Het is belangrijk stress, overspannenheid en burnout niet als teken van zwakte te zien. Over het algemeen zijn het juist de meest toegewijde mensen die gestresst raken. Zij missen alleen één belangrijke eigenschap, rust nemen. Indien een organisatie stress ziet als een zwakte, zal de gestresste medewerker zich schamen voor de toestand waarin hij verkeert. Hierdoor zal de medewerker niet communiceren over zijn gevoelens, waardoor de organisatie niet kan ingrijpen. Zodoende zal de draaglast zwaarder worden en de draagkracht afnemen, waardoor de medewerker niet meer in staat is te herstellen wat uiteindelijk in een burnout kan resulteren. Mocht het zover zijn gekomen dat een persoon uitgevallen is wegens stress, dan werkt schaamte vertragend voor het herstel, omdat de drempel hoog is om terug te keren naar de organisatie en er binnen de organisatie niet over gesproken wordt.

40


Om medewerkers het gevoel te geven dat de organisatie werkstress serieus neemt, zal het bespreekbaar moeten zijn. Middelen hiervoor zijn informatie verstrekken en openheid tonen over stressgevallen. - Aandacht voor posttraumatische stress Speciale aandacht gaat uit naar posttraumatische stress op het werk. Indien een medewerker een traumatische ervaring heeft opgedaan tijdens het arbeidsproces of in de privé-situatie, is het van essentieel belang dat de organisatie daar op reageert met sociale ondersteuning in alle vormen (zie paragraaf 1.4.3 ), op zowel korte als lange termijn. Dit kan variëren van interesse tonen tot een verwijzing naar een hulpverlening. Belangrijk is hierbij de steun op lange termijn. Vaak wordt een traumatische ervaring snel weer vergeten door de organisatie, maar leeft het nog sterk bij de medewerker. Hierdoor bestaat de mogelijkheid dat het de relatie tussen de medewerker en de organisatie verslechterd, bijvoorbeeld doordat de medewerker het vertrouwen in de organisatie is verloren of doordat deze het gevoel krijgt niet serieus te worden genomen. - Ontwikkeling van medewerkers Het is belangrijk dat een organisatie ruimte biedt voor de ontwikkeling van de medewerkers. Dit leerproces kan gelegen zijn in de beroepsmatige kennis, waardoor de medewerker beter aan gestelde eisen kan voldoen. Dit zorgt voor minder werkstressrisico in de draaglast. Door vervolgens te investeren in kennis omtrent stressgedrag, zal de draagkracht vergroot worden. Deze instrumentele en informatieve sociale steun werkt dus preventief. Daarnaast is de blijk van waardering die wordt gegeven door in medewerkers te investeren een vorm van emotionele ondersteuning. Reducerend gezien is het belangrijk dat een medewerker kennis ontwikkeld over de oorzaken in het gedrag wat eventueel ten grondslag heeft gelegen aan de werkstress. - Realistisch denken Stress zit voor een deel in de medewerker zelf. De manier van denken (copinggedrag) bepaalt uiteindelijk in veel gevallen hoe iemand zich voelt. Daarom is het zaak deze gedachten realistisch te laten zijn. Hierbij kan de Rationele-Emotieve Trainingxl uitkomst bieden. Onrealistische gedachten, zorgen voor onnodige stressoren, waardoor de draaglast van de balans onnodig belast wordt. Binnen het leiderschap dient hier aandacht aan besteed te worden. Dit is mogelijk door als leidinggevende de rol van uitdager aan te nemen.

41


Deze rol wordt gekenmerkt door het stellen van feitelijke vragen, doelmatigheidsvragen en filosofische vragen. Ter illustratie zijn in bijlage 3 verschillende irrationele gedachten gekoppeld aan drie typen vragen. Het is niet de waarheid die de mens groot maakt maar de mens die de waarheid groot maakt Confucius

- Onthaasting Momenteel leven we in een maatschappij van rusteloosheid waarin voortdurend wordt gewerkt en gecommuniceerd. Er heerst een waarde waarbij het de norm is dat mensen denken dat zij altijd haast moeten hebben en dat zij alles aankunnen. De huidige maatschappij kent geen rustpunten meer. Ieder mens heeft een goed functionerend stresssysteem, maar wanneer iemand voortdurend in een staat van paraatheid is, werkt dat uiteindelijk niet meer. Probleem is echter dat veel mensen niet weten hoe zij rust moeten nemen of het niet durven. Vaak verwarren mensen rust met luiheid, wat niet bevorderlijk werkt. Om uitputting te voorkomen, is goed energiemanagement onontbeerlijk. Mensen moeten weer in balans raken. Het is belangrijk dat werknemers af en toe naar huis worden gestuurd voor de benodigde rust. Iemand die onder langdurige stress staat, wordt minder creatief en kan nog moeilijk verbanden leggen. De gedachte van ‘morgen is er weer een dag’ dient te heersen in de organisatie, om medewerkers niet onnodig lang te laten doorwerken. Het is zo dat medewerkers door een stapje terug te doen, er juist een tandje bijzetten. Hierbij is het zaak dat mensen niet harder moeten werken, maar slimmer moeten werken. De leidinggevende dient er daarom om toe te zien dat medewerkers beter omgaan met tijd. De eerste stap hierbij is onthaasting. In bijlage 4 staan een aantal praktische tips om te onthaastenxli. What was that? That was your life, mate. Oh, that was quick. Do I get another? Sorry, that was it! Basil Fawlty

In het kader van deze onthaasting is een 32-urige werkweek wellicht een oplossing. Uit het artikel, welke in bijlage 5xlii: 11 redenen voor een 32-urige werkweek, is opgenomen, blijkt onder andere dat mensen gelukkiger worden van een kortere werkweek. Je gelukkig voelen, draagt bij aan de draagkracht van een individu. Daarnaast blijkt uit het artikel dat er door invoering van een 32-urige werkweek meer tijd is om te herstellen.

42


Bovendien is er tijd over om sociale contacten buiten de arbeidssituatie te onderhouden en te sporten, factoren welke de draagkracht bevorderen. Het gevaar van deze verkortte werkweek is dat mensen deze vrije tijd volplannen met verplichtingen, waardoor het nog geen mogelijkheid tot herstel en onthaasting biedt. - Bevorderen van gezondheid Als laatste waarde binnen de organisatie dient het belang van een goede gezondheid benadrukt te worden. Het is raadzaam dat organisaties steun bieden aan het lichamelijk welbevinden van hun medewerkers. Het stimuleren van gezond voedsel, lichaamsbeweging, enzovoorts is hierbij noodzakelijk. Ook bijvoorbeeld sociale steun gedurende een poging om te stoppen met roken is belangrijk. De verantwoordelijkheid met betrekking tot sociale ondersteuning is verdeeld over de leidinggevende en de medewerker. De leidinggevende heeft een signalerende functie als het om werkstress gaat. Het is namelijk lastig de symptomen van stress bij jezelf te herkennen. Daarnaast dient een leidinggevende sociale steun op ieder gebied te geven. Dit betekent niet dat een medewerker een afwachtende houding aan kan nemen. De organisatie kan in veel gevallen instrumentele sociale steun bieden, zoals sportfaciliteiten of trainingen, maar de medewerker is zelf verantwoordelijk voor het benutten van de ondersteuning die de organisatie biedt. Het kan voorkomen dat het onduidelijk is dat een persoon behoefte heeft aan een bepaalde vorm van steun. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een gesloten persoon. De medewerker kan in dit geval zelf om ondersteuning vragen.

4.6

De balans en sociale ondersteuning

Onderstaande schema’s geven de verschillende vormen van sociale steun weer, gekoppeld aan de aspecten van schema 1, Het oorzakenmodel werkstress, en afgebakend door bovenstaande waarden.

43


De draaglast Alledaagse stresssituaties

Vormen van sociale ondersteuning

Informatief

Chronisch belastende

Chronisch belastende

omstandigheden

omstandigheden

privé

werk

Tips over realistisch denken

Inhoudelijke informatie geven

Informatie verstrekken over

Informatie geven over

en onthaasting.

over de belastende

toekomstige gebeurtenissen

mogelijkheden, bijvoorbeeld

omstandigheid.

binnen de organisatie.

zorgverlof.

Indien nodig doorverwijzen

Investeren in kwalitatief

Indien nodig doorverwijzen naar

stressituaties zijn.

naar een deskundige en werk

goede functies.

een deskundige en werk

Mogelijkheden bieden om te

overnemen.

Instrumenteel Accepteren dat er alledaagse

Ingrijpende levensgebeurtenissen

overnemen.

onthaasten en aansporen realistisch te denken. Emotioneel

Op passende wijze reageren

Nagaan wat medewerker van de

Kwalitatief goede functies

Begeleiden tijdens proces.

op alledaagse stressituaties

organisatie verwacht en hierop

periodiek evalueren met de

Nagaan wat medewerker van de

door middel van luisteren,

inspelen. Interesse (blijven)

medewerkers.

organisatie verwacht en hierop

relativeren of negeren.

tonen in de persoon en

inspelen. Interesse (blijven) tonen

omstandigheid.

in de persoon en omstandigheid.

Schema 4: Sociale ondersteuning en draaglast

44


De draagkracht

Vormen van sociale ondersteuning

Informatief

Gezondheid

Gedrag

Sociaal netwerk

Informatie over risico’s, problemen en

Feedback op het gedrag. Informatie

Peilen van behoefte voor ondersteunende

mogelijkheden. Duidelijkheid over

over mogelijkheden om gedrag aan te

groepen. Communicatie over gezamenlijke

verdeling verantwoordelijkheid. Reden

passen.

activiteiten.

Arbo-technisch goede werkplekken

De mogelijkheid bieden om gedrag te

Indien nodig ruimte bieden voor

bieden. Mogelijkheid bieden om sport

ontwikkelen (bijvoorbeeld een

ondersteunende groepen binnen aspecten

te beoefenen en gedrag te veranderen

assertiviteitstraining).

van de draagkracht en –last. Het organiseren

van ziekte achterhalen en indien nodig reïntegratieplan opstellen. Instrumenteel

(bijvoorbeeld diëten)

van gezamenlijke activiteiten binnen de organisatie (bijvoorbeeld een uitstapje of borrel).

Emotioneel

Bewust maken van risico’s. Stimuleren

Stimuleren en begeleiden van

Zorgen voor trotse werknemers. Initiatieven

en begeleiden van veranderingen

werkstressreducerend gedrag.

voor collectieve activiteiten serieus

binnen gezondheidsaspecten. Aandacht

Investeren in het gedrag (bijvoorbeeld

afwegen.

geven bij ziekte.

door een cursus). Schema 5: Sociale ondersteuning en draagkracht

45


4.7

Samenvatting

In dit hoofdstuk stonden twee deelvragen centraal: Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter preventie van werkstress bij medewerkers? Hoe kan de organisatie sociale hulp organiseren ter reducering van werkstress bij medewerkers? De grens tussen preventief en reducerend met betrekking tot werkstress is heel vaag en daarom ook niet concreet aan te geven binnen deze scriptie. De maatregelen gegeven in dit hoofdstuk zijn dan ook zowel preventief als reducerend in te zetten. Door de werking van sociale ondersteuning voelen mensen zich onder andere meer gewaardeerd, heeft men een beschermd gevoel en krijgt men meer zelfvertrouwen. De over het algemeen belangrijkste bronnen van sociale ondersteuning, zijn terug te vinden in het gezin, vrienden en kennissen, werkrelaties, onderwijzers en professionele therapeuten. Iedere groep zorgt voor een ander type sociale ondersteuning. De behoefte aan sociale ondersteuning is per individu verschillend. Om daadwerkelijk sociale steun te bieden die preventief en reducerend werkt op werkstress, zijn een aantal ondersteunende sociale waarden in de organisatie belangrijk: - Een goede relatie tussen medewerker en organisatie (vertrouwen, duidelijkheid, toegankelijkheid, betrokkenheid en waardering); - Ruimte voor privé-zaken; - Openheid over werkstress; - Aandacht voor posttraumatische stress; - Ontwikkeling van medewerkers; - Realistisch denken; - Onthaasting; - Bevorderen van gezondheid. De verantwoordelijkheid met betrekking tot sociale ondersteuning is verdeeld over de leidinggevende en de medewerker. Schema 4, Sociale ondersteuning en draaglast, en schema 5, Sociale ondersteuning en draagkracht, geven de verschillende vormen van sociale steun weer, gekoppeld aan de aspecten van schema 1, Het oorzakenmodel werkstress, en afgebakend door bovenstaande ondersteunende sociale waarden.

46


Hoofdstuk 5 5.1

Conclusie en aanbevelingen

Inleiding

In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de centrale vraag van deze scriptie: ‘Hoe kan een organisatie sociale hulp organiseren ter preventie en reducering van werkstress bij medewerkers?’. Dit antwoord bevat tevens aanbevelingen welke een organisatie kan helpen bij de strijd tegen werkstress.

5.2

Conclusie centrale vraag

Werkstress wordt veroorzaakt door het langdurig en intens uit evenwicht zijn van de draaglast (alledaagse stresssituaties, chronisch belastende omstandigheden en ingrijpende levensgebeurtenissen) en de draagkracht (gezondheid, gedragsstijl en sociaal netwerk) van een persoon. Dit kan lichamelijke, psychische en gedragsmatige gevolgen met zich meebrengen. Om als organisatie informatieve, instrumentele en emotionele sociale ondersteuning te bieden, ter preventieve en reducering van werkstress, zijn binnen een organisatie zijn een aantal ondersteunende sociale waarden van belang. Deze zijn: - Een goede relatie tussen medewerker en organisatie (vertrouwen, duidelijkheid, toegankelijkheid, betrokkenheid en waardering); - Ruimte voor privé-zaken; - Openheid over werkstress; - Aandacht voor posttraumatische stress; - Ontwikkeling van medewerkers; - Realistisch denken; - Onthaasting; - Bevorderen van gezondheid. Schema 4, Sociale ondersteuning en draaglast, en schema 5, Sociale ondersteuning en draagkracht, geven de verschillende vormen van sociale steun weer, gekoppeld aan de aspecten van schema 1, Het oorzakenmodel werkstress, en afgebakend door bovenstaande ondersteunende sociale waarden.

47


5.3

Aanbevelingen naar aanleiding van de scriptie

Ter afsluiting van deze scriptie doe ik aanbevelingen met betrekking tot het geven van sociale steun en ter preventie en reducering van werkstress. Aanbevelingen voor de organisatie Bestudeer het begrip werkstress. Inzicht in de theorie met betrekking tot werkstress is van belang om stress te kunnen herkennen en om er vervolgens passend op te reageren. Verwerf inzicht in de risico’s en problemen gerelateerd aan werkstress binnen de organisatie en bestrijd deze. Ter ondersteuning kan het stappenplan ter preventie en reductie van werkstress ingezet worden. Zorg voor een goede relatie tussen medewerker en organisatie, ruimte voor privé-zaken, openheid over werkstress, aandacht voor posttraumatische stress, ontwikkeling van medewerkers, realistisch denken, onthaasting en de bevordering van de gezondheid. Schenk speciale aandacht aan onthaasting en laat uw gedachte eens gaan over een 32-urige werkweek. Wees trots op de organisatie en uw medewerkers en geniet ervan. Aanbevelingen voor de medewerker Bestudeer het begrip werkstress. Inzicht in de theorie met betrekking tot werkstress is van belang om stress te kunnen herkennen en om er vervolgens passend op te reageren. Kies een organisatie die bij je past. Investeer in jezelf door je draagkracht zo groot mogelijk te maken. Onderzoek je eigen gedrag en gewoonten in relatie tot stress. Probeer te onthaasten. Doe wat je het liefste doet, geniet van je werk en vergeet niet te leven.

Geluk is geheel afhankelijk van onszelf Aristoteles 48


Bijalge 1

De Holmes & Rahe Stress-schaal

De Holmes & Rahe Stress-schaal

De Holmes & Rahe Stress-schaal laat representatieve veranderingen, inclusief de bijhorende stresswaarden, in een leven zien. De waarden zijn relatief en niet wetenschappelijk bepaald.

Nr

Ingrijpende gebeurtenis

Social Readjustment Rating Scale (SRRS)

1

Dood van echtgenoot of kind

100

2

Echtscheiding

80

3

Menopauze

60

4

Gescheiden leven van partner

60

5

Verblijf in de gevangenis

60

6

Dood van familielid anders dan partner of kind

60

7

Ernstige verwonding of ziekte

45

8

Huwelijk of partnership

45

9

Ontslag

45

10

Hereniging met (huwelijks)partner

40

11

Pensionering

40

12

Gezondheidsprobleem dichtbijstaand familielid

40

13

Meer dan 40 uur per week werken

35

14

Zwangerschap of iemand zwanger maken

35

15

Seksuele problemen

35

16

Geboorte van een kind

35

17

Verandering van werk of functie

35

18

Verandering van financiële status

35

19

Dood van een goede vriend

30

20

Verandering in het aantal conflicten met (huwelijks)partner

25

49


Nr

Ingrijpende gebeurtenis

Social Readjustment Rating Scale (SRRS)

21

Aangaan van een hoge hypotheek of lening

25

22

Beëindigen van een hoge hypotheek of lening

25

23

Minder dan 8 uur per nacht slapen

25

24

Verandering in verantwoordelijkheden op het werk

25

25

Problemen met de kinderen of aangetrouwde familie

25

26

Opmerkelijke persoonlijke overwinning

25

27

Echtgenoot begint of stopt met een baan

20

28

Begin of eind van opleiding

20

29

Verandering in levensomstandigheden

20

30

Verandering in persoonlijke gewoonten

20

31

Chronische allergie

20

32

Ruzie met chef

20

33

Verandering in werkuren of arbeidscondities

15

34

Verhuizen

15

35

In de premenstruele periode zijn

15

36

Verandering van school

15

37

Verandering in religieuze gewoontes

15

38

Verandering van sociale activiteiten

15

39

Een kleine financiële lening

10

40

Verandering in het ritme van familiebijeenkomsten

10

41

Vakantie

10

42

Ervaren van de donkere winterperiode

10

43

Het begaan van een kleine wetsovertreding

5

Kruis elk item aan dat je afgelopen twaalf maanden hebt ervaren. Bepaal daarna je totaalscore. Als je score hoger is dan 250 punten heb je aardige kans dat je overstressed bent en richting overspannenheid gaat. Mensen die een lage persoonlijke stresstolerantie hebben, zijn misschien al overstressed bij een score van 150 of meer. Bron: Holmes & Rahe (1957).

50


Naast deze opsomming is het bovenstaande onderzoek aangevuld met een overzicht van de tien belangrijkste veranderingen betreffende de arbeidssituatie, welke stressveroorzakend zijn. Deze betreffen: 1

Gedwongen overplaatsing naar een andere functie;

2

Degradatie naar een minder belangrijke functie;

3

Verlies van status;

4

Ernstige uitbrander van directe chef;

5

Afwijzing van verzoek tot overplaatsing naar een nieuwe, meer bevredigende functie;

6

Plotselinge, belangrijke verandering in de aard van het werk;

7

Het ‘afblazen’ van een belangrijk project;

8

Grote, veelvuldige veranderingen in instructies, beleid of procedures;

9

Promotie of verbetering van functie later dan verwacht;

10

Vrijwillige overplaatsing naar een nieuwe functie (geen promotie).

51


Bijlage 2

Artikel PW-onderzoek

PW-onderzoek: Stress kost Nederlandse bedrijven 1,5 miljard

Bron: www.boaplein.nl/ www.PZSignaal.nl, 21-1-2005 Verzuim als gevolg van stress kost het Nederlandse bedrijfsleven 1,5 miljard euro aan loondoorbetaling. Dat concludeert het vakblad voor personeelsmanagers PW op uit het onderzoek dat zij samen met Stecr, het kennisnetwerk van de BOA, heeft uitgezet onder 140 bedrijfsartsen. De totale kosten liggen nog hoger, omdat de kosten voor eventuele vervanging en reïntegratie nog niet in de berekening zijn meegenomen. PW heeft voor de special over stress ook een onderzoek uitgezet onder P&0-ers. Daaruit blijkt dat vooral de zakelijke dienstverlening en de gezondheidszorg kampen met werkstress. 87 procent van de 357 respondenten is het eens met de stelling dat stress een ongunstig effect heeft op de productiviteit van hun organisatie. 20 procent heeft door de hoge stress moeite met het vinden van voldoende personeel. 41 procent meent dat om die reden veel medewerkers de organisatie willen verlaten. PW noemt deze resultaten verrassend omdat volgens eerdere onderzoeken de werkdruk in ons land al jaren licht afneemt. De recessie heeft die kentering een halt toegeroepen, zo blijkt ook uit cijfers van Effectory. Uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken onder 130.000 medewerkers valt op te maken dat de werkdruk in Nederland met 6 procent toenam.

52


Bijlage 3

Rationele Effectiviteits Training

De RET-strategie houdt in: het systematisch onder de loep nemen van de gedachtegangen aan de hand van vragen die u zichzelf stelt of door de leidinggevende gesteld worden. Het is belangrijk om de juiste vragen te vinden. Deze ondervraging wordt ook wel het uitdagen van de eigen ideeën genoemd, oftewel ‘disputing’. Er zijn drie soorten vragen die ons bij deze uitdaging helpen: 1. Vragen naar de feiten. Dit zijn vragen die de feiten onderzoeken. ‘Klopt datgene wat ik denk met de feiten die mij bekend zijn?’ 2. Doelmatigheidsvragen. Dit zijn vragen naar de relatie tussen datgene wat ik denk en het doel dat ik wil bereiken. ‘Wat is mijn doel?’; Helpt deze gedachte mij om dit doel te bereiken?’ 3. Filosofische vragen. Deze vragen houden zich bezig met zaken als: ‘Wat betekent deze uitspraak nu precies?’; Is het een logische uitspraak?’; Hoe verhoudt dit idee zich tot mijn andere opvattingen over het leven?’ In deze bijlage nemen we de meest voorkomende irrationele ideeën aan de hand van de verschillende typen vragen kritisch onder de loep. 1. Fanatieke perfectionisme ‘Ik mag geen fouten maken, want dan ben ik een waardeloos persoon’ Vragen naar de feiten: - Laat ik naar de feiten kijken. Waar staat geschreven dat ik geen fouten mag maken? - Wie zegt dat precies? - Is foutloos werken haalbaar? - Is het 100% fout; hoeveel proces is fout, en hoeveel niet? Doelmatigheidsvragen: - Als ik zo denk, worden mijn prestaties dan beter? - Kan ik mij met deze gedachte in het achterhoofd goed op mijn werk concentreren?

53


Filosofische vragen: - Wat maakt mij eigelijk waardeloos als persoon als ik fouten maak? - Is het juist dat een persoon door een bepaald gedrag op een bepaald moment meer of minder waarde kan krijgen? - Wat is precies de waarde van een persoon? 2. Rampdenken ‘Als dit gebeurt, is dat een absolute ramp’ Vragen naar feiten: - Wat gaat er dan precies gebeuren? - Wat is het allerergste dat zou kunnen gebeuren? - Hoe groot is de kans dat het gebeurt? Doelmatigheidsvragen: - Helpt het mij om de mogelijke problemen op te lossen door zo te denken? - Wordt door zo te denken de kans kleiner dat deze onaangename dingen gebeuren? Filosofische vragen: - Ik gebruik het woord ‘ramp’ voor deze gebeurtenis, maar is deze gebeurtenis echt te vergelijken met aardbevingen, oorlogen, overstromingen en vliegtuigongelukken? - Wat voor betekenis heeft deze gebeurtenis voor de rest van mijn leven? - Is het mogelijk om nog enige zin aan mijn leven te geven als deze nare gebeurtenis inderdaad zal plaatsvinden? 3. Lage frustratietolerantie ‘Dat lukt mij nooit, dat is veel te moeilijk, dat is onverdraaglijk’ Vragen naar de feiten: - Hoe kan ik dat bewijzen? Wat waren mijn eigen ervaringen hiermee tot nu toe? - Hoe waren de ervaringen van anderen die dit gedaan hebben? - Hoe groot zijn de kansen dat het mij wel of niet lukt? - Zijn er personen met vergelijkbare mogelijkheden als ik die het wel eens gelukt is?

54


Doelmatigheidsvragen: - Wat bereik ik er mee door het niet te doen? - Welke ervaringen kan ik opdoen door het wel te doen? Filosofische vragen: - Wat betekent dat eigenlijk: ‘onverdraaglijk’? Ga ik er soms aan dood? - Betekent ‘te moeilijk’dat het nog nooit iemand ter wereld gelukt is? - Is het mogelijk om zeker te weten dat iets niet lukt als ik het nooit geprobeerd heb? 4. Verslaving aan liefde ‘Iedereen moet mij altijd mogen’ - Hoe is dat tot nu toe gegaan met mij? Heeft iedereen mij tot nu toe in mijn leven altijd gemogen? - Als iemand mij niet mag, wat betekent dat dan eigenlijk? Wat voor nadelen ondervind ik daar precies van? - Vind ik zelf wel iedereen aardig? Doelmatigheidsvragen: - Ga ik beter functioneren als ik deze eis stel? - Gaan meer mensen van mij houden als ik deze eis stel? - Als ik dit wil bereiken, wat voor gevolgen heeft dit dan voor mijn gedrag? Filosofische vragen: - Waarom moet dat eigenlijk? Is het inderdaad een fundamentele menselijke behoefte, zoals eten en drinken en bescherming tegen de kou? - Is het sowieso mogelijk dat allerlei verschillende mensen met verschillende voorkeuren, die ook nog wisselen van moment tot moment, mij altijd mogen? - Hoe zal mijn leven er verder uitzien als blijkt dat alleen sommige mensen mij van tijd tot tijd mogen? - Wat is er zo bijzonder aan mij dat iedereen mij aardig moet vinden?

55


5. De eisende gedachtegang ‘Mensen moeten zich altijd aan de regels houden, de wereld moet rechtvaardig in elkaar zitten’ Vragen naar de feiten: - Welke regel wordt hier overtreden? - Wie heeft deze regel gesteld? - Bestaan er ook andere regels? - Hoe kijken anderen tegen deze regels aan? - Welke regels bestaat er voor de wereld? Doelmatigheidsvragen: - Zullen anderen zich anders gedragen als ik dat eis? - Verandert de wereld als ik eis dat dat zo moet zijn? Filosofische vragen: - Waarom moeten anderen zich anders gedragen dan ze blijken te doen, alleen omdat ik dat graag wil? - Wat is mijn positie in het krachtenveld dat de wereld bestuurt? - Betekent het feit dat er regels bestaat ook dat iedereen zich automatisch hieraan houdt? - Zouden er regels nodig zijn als iedereen zich automatisch aan de regels zou houden?

56


Bijlage 4

Tips om te onthaasten

Hieronder enkele praktische tips om te onthaasten. Lees ze kritisch en kijk welke tips u als handvatten kunt toepassen in uw persoonlijke leven: Voor op het werk -

Plan tijd in op uw werk om even ‘niets’ te doen. Laat even de boel de boel en probeer bewust te ontspannen.

-

Maar plan ook tijd in om na te denken over die zaken die om bezinning vragen zoals: ‘Zit ik op het juiste spoor, is dit wat ik wil, hoe kan ik preventief bezig zijn en hoe kunnen we hier het juiste beleid op ontwikkelen?

-

Delegeer eens wat vaker. Roep niet altijd: ‘Dat doe ik wel even’ en roep tijdig hulp in van anderen.

-

Bouw pauzes in op uw werk, ga tussen de middag even naar buiten en gebruik uw lunch niet om nog even iets te regelen.

-

Doet u (nog steeds) werk wat u echt wilt, waar u met bezieling over kunt praten en wat uw hart sneller doet slaan? Echt ontspannen kunt u namelijk alleen in een (werk) situatie zijn waar u innerlijk vrede mee hebt.

-

Wees moedig en neem besluiten die goed voor u zijn. Dat kan een verandering van werk zijn, een dag minder werken, een sabbatsverlof of een probleem bespreekbaar maken.

-

Neem signalen zoals ‘het niet meer met zin naar je werk gaan’ serieus. Maar ook het piekeren over je werk, slapeloosheid, RSI, een hoge bloeddruk, nergens meer zin in hebben en altijd maar moe zijn. Deze gevoelens zijn waarschuwingen van uw lichaam en geest. Het is tijd een pas op de plaats te maken.

-

Vrije tijd Hebt u het gevoel dat uw vrije dagen als los zand door uw vingers zijn geglipt zonder dat u het gevoel hebt echt uitgerust te zijn? Neem de tijd en schrijf eens op wat u het weekend allemaal hebt gedaan en waar u de mist in ging. Hoe kan het anders?

-

Lichaamsbeweging is goed voor spanningen. Bouw het in uw leven in, en besteed er bewust aandacht aan.

-

Sta uzelf toe eens niets te doen en lekker te luieren. Zo ontstaat er weer ruimte in uw hoofd en merkt u dat u, hoewel u er totaal niet mee bezig bent, soms de geniaalste gedachten en ideeën krijgt.

-

Wees niet bang voor de stilte als u niet praat, niets doet of zit te mijmeren. Wellicht is het juist goed te ervaren wat er dan in u naar boven komt. 57


-

Wilt u uzelf trainen in het hier en nu leven en bewust bezig zijn met uw handelen, dan kunnen dagelijkse meditatieoefeningen een uitstekend middel zijn. Door meditatie ruimt u iedere dag bewust tijd in voor ontspanning; rust gaat dan bij uw levenspatroon horen.

Levenshouding -

Je kunt je geld maar één keer uitgeven. Laat u niet gek maken in de race van steeds duurder, steeds verder en steeds meer. Want u moet er wel voor werken en lange uren maken om al die luxe te kunnen bekostigen.

-

Ontwikkel een uitlaatklep voor uw eigen emoties en herken en erken u behoefte aan steun en arrangeer die steun voor uzelf. Voor de een is dat het inschakelen van een coach, voor de ander een cursus modeltekenen en voor weer een ander lid worden van een wandelclub.

-

Wees u bewust van de gelukkige momenten van uw leven, geniet ervan en sla ze in u op. Ga na waar u vroeger zo van kon genieten en probeer deze momenten weer te creëren.

-

Ontwikkel een vriendelijke, liefdevolle houding ten opzichte van uzelf.

-

Sta uzelf toe fouten te maken en ontwikkel het vermogen uzelf dingen te vergeven.

-

Leer te ontspannen terwijl u werkt en in uw privé-leven. Ontwikkel een innerlijke rust door niet steeds te bedenken wat u nog allemaal moet doen of wat er fout kan gaan. Probeer te genieten van het hier en nu: een collega die u een compliment geeft, de zon die op uw gezicht schijnt of de kleuren van de boeketten van de bloemenstal.

58


Bijlage 5

11 redenen voor een 32-urige werkweek

1. Het past in de trend In 1870 werkte de gemiddelde arbeider nog zo'n 3000 uur per jaar. Dat is bijna 58 uur per week, zonder vakantie, oftewel 6 dagen van 9,5 uur. En dat in alle 52 weken die een jaar telt. Van 1870 tot aan ongeveer 1990 nam de hoeveelheid vrije tijd echter gestaag toe. Logisch, aldus econome Diane Coyle. 'Mensen willen werken om een inkomen te hebben, maar verkiezen vrije tijd boven werk. Die afweging wordt continu gemaakt.' Oftewel: hoe meer we verdienen, hoe minder we kunnen én willen werken. En oké, in Nederland gaat de stijging van de arbeidsproductiviteit misschien niet ál te hard, minder hard dan bijvoorbeeld in de Verenigde Staten. Maar ook bij ons loopt ze nog steeds op. Sinds begin jaren tachtig zelfs met zo'n 50 procent. We zijn dus in dezelfde tijd bijna anderhalf keer zoveel gaan produceren. Of, omgekeerd: we hebben nog maar tweederde van de tijd nodig die we in 1981 behoefden om hetzelfde te produceren. Waarom doen we dat dan niet? 2. We worden er gelukkiger van Mensen die parttime werken, zijn gelukkiger dan fulltimers. Dat blijkt uit onderzoek van onder meer de Britse econoom Richard Layard. En dat geluk geldt zowel thuis als op het werk. Sterker nog: meer werken om meer te kunnen kopen kan mensen zelfs ongelukkiger maken, ontdekte hij. Oftewel: het 'grensnut' neemt af tot onder nul. Ze verdienen dan weliswaar meer, maar ze hebben nauwelijks tijd om dat geld ook weer uit te geven. Dat is inderdaad niet iets om vrolijk van te worden. 3. Met z'n allen aan het werk Minister Brinkhorst (EZ) haalde eind februari eens goed uit. Volgens hem komt het alleen nog maar goed met Europa als we én met meer mensen gaan werken én minder vakantie nemen én later met pensioen gaan. En langere werkweken, daar wilde hij ook nog eens goed naar kijken. Maar wat wil hij dat we in die tijd met z'n allen gaan fabriceren? Brinkhorst wil én, én, én. Maar uit CBS-onderzoek blijkt dat sinds de jaren zeventig de totale hoeveelheid beschikbare arbeid in Nederland nauwelijks is toegenomen. Willen we dus echt werk maken van de werkloosheid, dan ontkomen we er niet aan dat werk beter te verdelen. Dus niet de één niets en de ander alles, maar iedereen een beetje minder. Als er zes bakkers zijn die één koekje per dag bakken en er is vraag naar dertig koekjes, dan kun je toch beter alle zes bakkers vijf koekjes laten bakken dan vijf bakkers zes? 59


4. Minder druk, druk, druk Minder stress, minder kans op rsi, minder burnout, wie durft daar op tegen te zijn? Ons arbeidsethos begint bij steeds meer mensen z'n tol te eisen. Want de WAO-instroom mag dan langzaam afnemen, nog steeds ligt in veel beroepen de oorzaak van de uitval voor meer dan de helft in de psychische sfeer. Waar is de roep om 'onthaasten' ineens gebleven? Wie in deeltijd wil werken, kan dat nu natuurlijk ook. Maar gooit daarmee wel meteen z'n eigen glazen in als hij of zij ooit nog carrière wil maken. Ga je met z'n allen naar 32 uur, dan is dat probleem grotendeels opgelost. Oftewel: arbeidstijdverkorting maakt ons bestaan menselijker en minder een wedloop. 5. We houden tijd over De sportclub zal er hartstikke blij mee zijn, de buurtvereniging, de wijkraad, het vrijwilligerswerk. Wie kent niet de klachten over het afnemende animo voor allerlei goede doelen? Laten we daar dan wat aan proberen te doen. En wie in z'n vrije tijd iets 'terugdoet' voor de samenleving, plukt daar ook op het werk de vruchten van. Want zo'n tennisclubje voorzitten, dat is best een handige en nuttige nevenactiviteit als je op kantoor ook wordt geacht een toko draaiende te houden. 6. We werken langer door Áls we al later met pensioen zouden gaan, áls we al de vut gaan afschaffen, is het dan niet veel handiger om niet van ouderen te vragen om op volle kracht door te werken? Voor een deeltijdpensioen is veel animo, blijkt uit allerlei onderzoek. Een van de redenen waarom de arbeidsparticipatie van ouderen nu zo laag is, is omdat de keus alles of niets is. Waarom zoeken we geen middenweg? De werkweek moet langer, om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen, aldus VNO-NCW. Is het niet handiger juist de werkweek te verkórten, zodat de gevolgen van de vergrijzing juist binnen het arbeidsproces kunnen worden opgelost? 7. We worden er slimmer van Het grote probleem in wat wij onze kenniseconomie noemen, is een tekort aan opleidingen. Nu is het ook niet zo makkelijk om daar tijd voor vrij te maken als je vijf dagen in de week aan het werk bent. Wie vier dagen actief is, houdt in ieder geval meer tijd over om zich - in z'n vrije tijd - te ontwikkelen. Dat hoeft natuurlijk niet allemaal werkgerelateerd te zijn, maar het maakt het in ieder geval wel makkelijker. En, dat is genoegzaam bekend, extra investeren in onderwijs resulteert in een substantieel hogere productiviteit.

60


8. We delen de zorg beter Natuurlijk, in deeltijd werken is zelfs wettelijk afdwingbaar geworden. En daarom gebeurt het ook massaal. Meer dan één op de drie banen is al niet meer voltijds. Maar let wel: de naam is nog steeds 'deeltijd'. En dus is de norm 40 uur. Zolang dat zo is, blijft deeltijd toch iets niet helemaal volwaardigs. En zolang dat zo is, blijven ook de zorgtaken ongelijk verdeeld. Niet dat die zorgtaken automatisch beter verdeeld zullen zijn als we allemaal ineens vier dagen gaan werken. Maar het zal waarschijnlijk wel helpen. Als de scholen al met een vierdaagse week beginnen, kan het arbeidzame leven dan eigenlijk nog wel achterblijven? 9. Nú is de tijd Toen Jacques Schraven onlangs pleitte voor werkweekverlenging, zei zelfs minister Zalm meteen de timing 'ongelukkig' te vinden, omdat nu de werkloosheid zo oploopt. Maar waarom trekt hij dan niet de conclusie om juist voor arbeidstijdverkorting te pleiten? Bij Heineken werd begin jaren negentig nog gestaakt voor een 32-urige werkweek. Johan Stekelenburg was als FNV-voorzitter zelfs in 1995 nog optimistisch over de vierdaagse. 'Dat willen we aan het begin van de volgende eeuw bereikt hebben.' Het liep evenwel anders. Maar UvA-hoogleraar Paul de Beer denkt dat de tijd weer rijp is om over arbeidstijdverkorting te praten. Hij noemt het zelfs 'één van de belangrijkste uitdagingen' voor de werknemersbewegingen in de 21ste eeuw. 'Honderd jaar geleden werd de strijd om de achturige werkdag mede ondersteund met het argument dat korter werken leidt tot een hogere arbeidsproductiviteit', schrijft hij in het blad Zeggenschap. 'Nu de stagnatie van die productiviteit steeds meer als probleem wordt gezien, is het een goed idee om een pleidooi voor korter werken opnieuw te ondersteunen.' Uit diverse enquêtes blijkt dat bijna niemand zit te wachten op terugkeer van de 40-urige werkweek. Integendeel. Desgevraagd zegt telkens een grote meerderheid van de Nederlandse werknemers mannen én vrouwen - dat minder werken bovenaan het wensenlijstje staat. Waarom doen we dat dan niet?

61


10. We worden productiever Deeltijdwerkers leggen per uur een hogere productiviteit aan de dag dan voltijdwerkers, blijkt telkens weer uit onderzoek. Ze hebben minder carrièrekansen en minder kans op salarisverhoging, dat klopt, maar is dat niet juist een kwestie van onterecht voortrekken van voltijders? En daar ben je dus ook zo vanaf als je iederéén in deeltijd laat werken. En laten we onszelf nu eens niet belangrijker voelen dan we zijn: elke functie kan in vier dagen. Het is alleen een kwestie van verdeling. Wie in deeltijd werkt, werkt efficiënter. Voor gelummel is geen tijd. 'Als je in deeltijd werkt, wil je juist vaak koste wat kost bewijzen dat dat goed kan', aldus Hilde Veraart-Maas, auteur van een vermaard boek over deeltijdwerk. 11. We zijn een fijne werkgever Het wettelijk verplichten van een kortere werkweek of de kwestie inbrengen in de CAOonderhandelingen is niet eens nodig. Waarom geen daad stellen en voortaan alleen nog maar mensen aannemen voor maximaal 32 uur per week? Het zal een ongekende aantrekkingskracht hebben op de arbeidsmarkt. Niemand voelt zich schuldig om een kortere werkweek aan te vragen. Promotiekansen blijven gewoon intact, ook voor vrouwen. Het personeelsbestand wordt groot en gevarieerd. Kortom: u wordt een werkgever om jaloers op te zijn. Kom op, wie durft?

62


Literatuuropgave Boeken: - Bekkum, Drs. P.W.J. van en Gouw, A., Arbothemacahier 9, Werkbelasting en stress. 1e druk. Den Haag: Sdu Uitgevers, 2002 - Buunk, Prof. Dr. A.P. en Gerrichhauzen, Dr. J., Stress en werk. 1e druk. Groningen: WoltersNoordhoff, 1993. - Joppen, Drs. R., Brandt, Mr. Drs. W. en Schreurs, Dr. P. , Omgaan met stress. Editie 1998. Stichting Teleac /NOT, Rheyenboek, 1998. - Kleber, R.J., Stressbenaderingen in de psychologie; werk en gezondheid. 1e druk, Deventer: Van Loghum Slaterus, 1982. - Kompier, M.A.J. en Marcelissen, F.H.G., Handboek werkstress; Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk. 3e druk. Amsterdam: Nederlands Instituut voor Arbeidsomstandigheden. 1991. - Krimpen, H. van, Stress, een kwestie van inzet. 1e druk. Assen: Van Gorcum & Comp B.V., 1993. - Leruse, L., Di Martino, I, Firket, P., Jaminon, V., en Paradowski, M., in opdracht van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Belgie. Stress op het werk; Risicofactoren, evaluatie en preventie. 1e druk. Brussel: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, 2004. - Suesan, N. en Reiche, M., Het effect van stress; Oorzaken, gevolgen en de juiste aanpak van stress in de werkomgeving. 1e druk. Amsterdam: Uitgeverij Intermediair, 1983. - IJzermans, T. en Dirkx, C., Beren op de weg, spinsels in je hoofd. Omgaan met emoties op het werk: De Rationele Effectiviteits Training. 2e druk. Zaltbommel: Thema, bedrijfswetenschappelijke en educatieve uitgeverij, 1993. Artikelen: - Intermediair, De ongrijpbare burnout, nr. 17, 28-04-2005. - Management rendement, 11 redenen voor een 32-urige werkweek, nr. 5-6, 05-2002. Websites: www.boaplein.nl www.cbs.nl www.gezondheidsplein.nl www.nrc.nl www.nuevenniet.nl www.PZSignaal.nl

63


i Arbobalans 2003, Arbomonitor 2002 en onderzoeken van CBS, RIVM, UWV, TNO Arbeid, NWO en STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten. ii NRC Webpagina's, augustus 1999. iii Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg; Stress op het werk, risicofactoren , evaluatie en preventie; Ibid. iv W.B. Cannon, fysioloog aan de Medische Faculteit van Harvard, 1920. v Karnas, G., 1997, uit Stress op het werk, risicofactoren, evaluatie en preventie, Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaaloverleg België. vi Compernolle, T., 1992 uit Stress op het werk, risicofactoren, evaluatie en preventie, Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaaloverleg België. vii Karasek, R., uit Stress op het werk, risicofactoren, evaluatie en preventie, Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaaloverleg België. viii Keyser, V. de en Hansez, I., uit Stress op het werk, risicofactoren, evaluatie en preventie, Federale overheidsdienst werkgelegenheid, arbeid en sociaaloverleg België. ix www.burnin.nl. x Huijgen 1980, uit Socitechnisch ontwerpen, Eijnatten Dr. F. van, Handboek werkstress, Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk. Kompier, M.A.J., Marcelissen, F.H.G. xi Omgaan met stress, Joppen, R., Brandt, W. en Schreurs, P. xii www.gezondheidsplein.nl. xiii Stress, een kwestie van inzet, Krimpen, H. van. xiv Omgaan met stress, Joppen, R., Brand, W. en Schreurs, P. xv Omgaan met stress, Joppen, R., Brand, W. en Schreurs, P. xvi Omgaan met stress, Joppen, R., Brand, W. en Schreurs, P. en Stressbenaderingen in de psychologie, Kleber, R.J. xvii Omgaan met stress, Joppen, R., Brand, W. en Schreurs, P. xviii Stressbenaderingen in de psychologie, Kleber, R.J. xix Stress en werk, Buunk, A.P. en. Schaufeli, W.B. Omgaan met stress, Joppen, R., Brand, W. en Schreurs, P. xx Stress en werk, Buunk, A.P. en. Schaufeli, W.B. xxi Stress op het werk, FOD, Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg België. xxii Bron: www.PZSignaal.nl, 21-1-2005. xxiii Handboek werkstress, Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk.. Kompier, M.A.J en Marcelissen, F.H.G.

64


xxiv Handboek werkstress, Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk. Kompier, M.A.J en. Marcelissen, F.H.G. xxv Kompier, M.A.J en. Marcelissen, F.H.G. xxvi Joppen, R., Brandt, W. en Schreurs, P. xxvii Joppen, R., Brandt, W. en Schreurs, P. xxviii Joppen, R., Brandt, W. en Schreurs, P. xxix Joppen, R., Brandt, W. en Schreurs, P. xxx Handboek werkstress, Kompier, M.A.J en. Marcelissen, F.H.G. xxxi Angst voor veranderen? Een mythe! Wissema e.a. 1987 uit Handboek werkstress, Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk. M.A.J. Kompier, F.H.G. Marcelissen. xxxii Handboek werkstress, Systematische aanpak voor de bedrijfspraktijk. Kompier, M.A.J en. Marcelissen, F.H.G. xxxiii Duzijn, B., Lammeren, P. van, Mierlo, F. van (2000) Mantelzorg zonder zorgen: methodiekontwikkeling en procesevaluatie van het Preventie-op-Maat aanbod voor mantelzorgers van depressieve ouderen. Utrecht:Trimbos-instituut. xxxiv Finch et al., 1999; Seeman, 1996, A comparison of the influence of conflictual and supportive social interactions on psychological distress. Journal of Personality 1999. xxxv Buunk & Schaufeli, 2001. xxxvi Universiteit van Amsterdam, Ellen Driessen, 8-10-2004, via www.ikben.nl. xxxvii Het effect van stress, Suesan, N en Reiche, M. xxxviii Het effect van stress, Suesan, N. en Reiche, M. xxxix Intermediair 17, 28 april 2005, De ongrijpbare burnout. xl Dr. Albert Ellis, Amerikaanse psycholoog. Beren op de weg, spinsels in je hoofd, IJzermans, T. en Drikx, C. xli Management Rendement, nr 5/6, mei 2002. xlii PWnet 16-4-2004.

65

Procesverslag scriptie

Elke Verstralen

Inleiding Dit procesverslag beschrijft het verloop van het schrijven van mijn scriptie. In principe fungeert dit procesverslag als bewijs dat ik de scriptie zelfstandig heb geschreven. In het kader van mijn vervolgopleiding en de drang om een document niet als bewijs voor iemand anders te schrijven, geef ik er een persoonlijk accent aan. Ik heb gekozen voor een beschrijving van activiteiten, waarin eventuele knelpunten naar voren komen. Aan deze knelpunten word een oplossing gekoppeld. Dit alles zal ik in schemavorm presenteren, zodat het een overzichtelijk geheel zal worden. Het is niet ondenkbaar dat ik in de toekomst documenten zal opstellen, welke overeenkomsten hebben met het schrijven van een scriptie. De waarde die ik aan dit document hecht, zit in dit geval in het feit dat ik tijdens een traject als deze, gemakkelijk op kan zoeken waar ik knelpunten ben tegengekomen en met welke valkuilen ik rekening moet houden tijdens het proces. Naast deze knelpunten hecht ik er waarde aan om een persoonlijke evaluatie op te nemen in dit procesverslag. Deze zal ik doen aan de hand van de leerstijlen van Kolb. Mijn persoonlijke voorkeur gaat uit naar een schematische weergave van mijn activiteiten. Vanwege deze ruime opmaak is het maximale aantal pagina’s overschreden. Het aantal pagina’s zou binnen het limiet blijven, als de tekst onder het kopje ‘activiteiten’ achter elkaar geplakt zou worden.

1


Elke Verstralen

Voorbeschouwing Mijn persoonlijke ontwikkeling tijdens deze scriptie, zal ik onder andere beschrijven aan de hand van de Kolb-test welke ik in de beginfase van dit project heb ingevuld. Hieruit blijkt dat ik als een ‘denker’ te typeren ben. Concreet ervaren

12

Reflectief observeren

16

Abstrakt denken

20

Actief experimenteren

12

Ter illustratie volgt in bijlage 1 een samenvatting van de theorie van de leerstijlen van Kolb. De Kolb-test heeft als uitkomst ik voornamelijk leer volgens het leerprofiel ‘de denker’. Dit profiel heeft als kenmerk dat het theoriegericht is. Dat er conclusies getrokken worden, door deductief te redeneren. Daarnaast is de werkwijze systematisch en nauwkeurig, waardoor er goede planningen en schema’s ontstaan. Dit klopt in mijn beleving met de werkelijkheid. Ik zit graag met mijn neus in de boeken, waar ik theorieën uit haal. Vervolgens probeer ik ze toe te passen op mezelf of mijn omgeving. Verder werk ik graag met lijstjes, schema’s en planningen. Denkers handelen onder het motto: eerst denken dan doen.

De denker, Rodin 2


Elke Verstralen

Naast dit profiel, ben ik te typeren als ‘de dromer’. Dit type wordt gekenmerkt door het overdenken van acties. Ook dit profiel komt naar mijn mening overeen met mijn werkelijkheid. Ik dwaal vaak af, droom, fantaseer en filosofeer over alles wat me te binnenschiet. Dit gedrag vertoon ik al mijn hele leven. Ik heb geprobeerd het te reduceren en ik heb inmiddels methoden ontdenkt hoe ik minder snel in mijn gedachten wegzink. Door deze manieren heb ik het onder controle, wat naar mijn mening het hoogst haalbare is wat betreft dit onderwerp. Afleren is vrijwel onmogelijk. Enerzijds omdat het afleren van gedrag, wat zo diep in iemands karakter zit, heel veel tijd en energie in beslag neemt. Daarnaast omdat de wil om te veranderen niet aanwezig is. Dromen is voor mij een instrument om te ontspannen, tot rust te komen en me op te laden voor een volgende activiteit. Dit nut weegt wat mij betreft niet op tegen de eventuele voordelen van het in veel mindere mate dromen. Echter, na deze test was ik verbaasd dat ik enigszins lager scoorde op dit thema, dan op ‘de denker’. Ik heb altijd gedacht deze twee thema’s evenveel aanwezig waren binnen mijn karakter. Ik was altijd van mening dat ik gestructureerd droom. Dit blijkt iets gestructureerder te zijn dat ik verwachtte. Een valkuil voor ten opzichte van de twee profielen is dat er geen praktische toepassingen zouden zijn. Tijdens het eerste jaar van deze opleiding was dit inderdaad een valkuil. Tijdens mijn stage heb ik geleerd, niet altijd maar te denken, dromen en filosoferen, maar om ook met de praktijk bezig te zijn. Dit zal altijd een leerdoel blijven, omdat ik altijd maar in het gedachtevlak blijf hangen en daardoor tijd verlies. Ik geef er nu eenmaal de voorkeur aan ideeën eerst voldoende uitgedacht te hebben, voordat ik begin met ze op schrift te zetten. Om mijn eeuwige denkpatroon te doorbreken introduceer ik het kookwekkerdenken. Om mezelf te beschermen tegen te lang denken over literatuur en vervolgens minder tijd heb om het uit te werken, geef ik mijzelf een tijdslimiet waarbinnen ik tijd aan het literatuuronderzoek en het overdenken daarvan mag besteden. Daarnaast wil ik mij concentreren op realistisch denken. Ik heb gemerkt dat ik mij de laatste tijd kan verliezen in onrealistische gedachten. Ik merk dat deze voornamelijk op komen als ik me een beetje gestresst voel. Ik wil tijdens deze scriptie een methode vinden waardoor ik me minder onder druk voel staan. Immers, ik ben zelf meestal de hoofdoorzaak van deze druk.

3


Elke Verstralen

Activiteiten Week 3 Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

19-1-05

Het bestuderen van de

Een dubbel gevoel, omdat ik

Toch doorgegaan, met in mijn

2 uur

scriptiehandleiding en

een verhaal schreef over een

achterhoofd, dat ik in het

het schrijven van het

onderwerp, wat nog niet was

slechtste geval het verhaal zou

voorwoord en een deel

goedgekeurd door mijn

moeten aanpassen. Dit is naar

van de inleiding

begeleidende docent.

mijn mening gunstiger dan alles nog te moeten doen.

Week 4 Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

27-1-05

Opzet gemaakt van

-

-

1,5 uur

startdocument.

27-1-05

Literatuuronderzoek

-

-

1 uur

Week 5 Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

3-2-05

Verder gewerkt aan

-

-

3 uur

startdocument, door ideeën die in me opkomen op te schrijven.

4


Elke Verstralen

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

4-2-05

Verder gewerkt aan

Ik merk dat ik houvast nodig heb Omdat ik toch graag iets wil

4,5 uur

startdocument. De

aan de goedkeuring van een

doen, heb ik mijn ideeën op

ideeën die in me

docent. Ik heb mijn ideeën nog

papier gezet en verder gewerkt

opkomen op papier

niet besproken met mijn

aan de aspecten die ik kan doen,

zetten. Vervolgens

begeleider.

ongeacht de goedkeuring van een

deze gegevens

docent. Bijvoorbeeld een poging

ordenen.

doen tot het formuleren van een doelen vraagstelling. Ook heb ik dit procesverslag tot zover opgesteld.

Week 6 Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

8-2-05

De gegevens die ik tot

-

-

1/2 uur

nu toe heb verzameld, heb ik nogmaals doorgenomen, ter voorbereiding op de consultatie.

9-2-05

Consultatie Bob

Mijn ideeën zijn nog niet

Marieke Barendse benaderd. Zij

1,5 uur

Spiekerman

voldoende uitgewerkt. Het

is gespecialiseerd in het

onderwerp op zich bevindt zich onderwerp wat mij interesseert. op te glad ijs en ik moet een

Ze was direct enthousiast. We

betere link in de richting van

hebben een afspraak gemaakt

P&A leggen.

voor maandag as. Dit gaf me weer wat zelfvertrouwen.

5


Elke Verstralen

9-2-05

Zoals Bob mij

Ik vond het lastig te beginnen. Door eerst wat anders te gaan

2 uur

adviseerde tijdens zijn

Ik was moe en had niet zoveel doen, kreeg ik weer zin om

consultatie, ben ik gaan

zin meer.

verder te werken. Door eerst alle

kwartetten met de

verplichtingen af te werken, was

begrippen die ik tijdens

mijn hoofd leeg en kon ik

mijn literatuuronderzoek

verder. Ik heb alle begrippen op

heb verzameld.

een rijtje gezet en ben gaan denken en heb verbanden gezocht tussen de begrippen. Hierdoor kwam ik op het idee om mijn interesse vanuit de stressbeleving te gaan zien. Ik heb dit op papier gezet en laat het nu even rusten. Vrijdag weer verder.

11-2-05

Ik heb mijn ideeën

1 uur

besproken met een

-

-

studiegenootje en een vriendin die pedagogische wetenschappen studeert. Zij doet onderzoek naar de mate van empathie bij babymeisjes. Het was verfrissend om mijn ideeën te bespreken met personen met een objectieve kijk en verstand van zaken.

6


Elke Verstralen

12-2-05

De output van het

Ik voelde me inspiratieloos.

Doordat ik vanochtend een

3 uur

denkproces van

flinke hardlooptocht heb

afgelopen woensdag, heb

gemaakt, voelde mijn lichaam

ik geordend, verbeterd

moe en zwak aan. Hierdoor

en aangevuld. Ik heb er

moest ik eerst uitrusten voordat

een logisch geheel van

ik verder kon met eerder

gemaakt en dit in het

genoemde activiteit, waardoor ik

startdocument geplaatst.

tijd heb verloren

7


Elke Verstralen

Week 7 Datum

Activiteit

Knelpunten

Hoe opgelost

14-2-05

Afspraak Marieke

Zij was enthousiast over mijn

Door verplichtingen elders,

50

Barendse.

interesse. Helaas raadde zij mij

heb ik de scriptie een dag

aan, om het onderwerp aan de

laten liggen. Toch bleef het

minuten

kant te zetten en een nieuwe weg tijdens die dag knagen. in te slaan. De redenen hiervoor

Vandaar dat ik s’avonds nog

zijn dat het onderwerp te hoog

naar de bibliotheek ben

gegrepen is. De wetenschap nog gegaan om me te verdiepen in niet zo ver om de link te leggen

andere onderwerpen. Ik heb

tussen het verschil in brein en de wat thermen en ideeën op arbeidsmarkt. Het leggen van de papier gezet. link is geschikt voor een scriptie Ik merk dat ik het moeilijk op universitair niveau. Hierdoor

vind om het van me af te

zou het moeilijk worden om

zetten. Hierdoor bekruip mij

concrete aanbevelingen te doen

een onprettig gevoel dat zegt

voor een organisatie. Ik vond dit dat ik nog heel veel moet jammer. Ik had er erg naar

doen, waarvan zelfs het begin

uitgekeken om eindelijk aan de

ontbreekt. Ik heb me terug

slag te gaan en mijn ideeën op

getrokken en tijdens een

papier te zetten. Mijn motivatie

moment voor mezelf, gedacht

was totaal verdwenen.

over de gevolgen. Wat is het ergste wat er kan gebeuren? Deze relativerende gedachten maakte mij een stuk rustiger.

8


Elke Verstralen

15-2-05

De termen en ideeën

Ik merk dat ik onzeker ben over

Ik ben een student en dit is een

2,5 uur

van maandag verder

mijn onderwerp. De passie is er

leerfase. Fouten maken mag.

uitgewerkt in het

voor een groot deel uit. Dit moet Dit moet ik niet vergeten.

startdocument. Door er

ik accepteren. Verder ben ik

rustig voor te gaan

bang dat het weer niet goed is.

Realistische denken!

zitten, kwam er vanzelf een creatieve bui opborrelen. De bevindingen van deze bui heb ik met een vriendin/klasgenoot besproken. Vervolgens heb ik mijn document enigszins aangepast en verzonden naar de consultatieleden. 16-2-05

Het document nogmaals -

30 min

doorgelopen en

-

aangevuld. 17-2-05

Consultatie Bob

Mijn scriptieonderwerp omvatte

We hebben besloten dat ik me

1,5 uur

Spiekerman

twee losstaande onderwerpen.

op één van de twee onderwerpen ga concentreren. Sociale steun.

18-2-05

Geschikte literatuur

1 uur

gezocht.

-

-

9


Elke Verstralen

19-2-05

Mijn nieuwe onderwerp -

3 uur

vorm gegeven. Ik heb

-

me in deze denkfase voornamelijk geconcentreerd op de constructie van de vraagstelling en deelvragen.

Week 8 Datum

Activiteit

Knelpunten

Hoe opgelost

22-2-05

Mijn ideeën van

-

-

3 uur

zaterdag op papier gezet.

23-2-05

Het startdocument

3,5 uur

opgesteld en naar

-

Bob Spiekerman gemaild voor feedback 24-2-05

Feedback van Bob

Door persoonlijke

Door realistisch na te denken,

1 uur

Spiekerman in het

omstandigheden ben ik helaas niet kwam ik erachter dat de dag

startdocument

toegekomen aan het afronden van

van inlevering er niets toe doet,

verwerkt. Ik wilde

mijn startdocument. Ik had het

beide zijn binnen de tijd. Ik

het document graag

document graag vrijdag

heb mezelf toegestaan het even

afmaken.

ingeleverd. Dit heb ik helaas uit

jammer te vinden en het

moeten stellen tot maandag, wat

daarbij te laten.

ik jammer vind. 27-2-05

Het document

4 uur

afgemaakt en

-

-

nogmaals doorgelopen, uitgeprint en

10


Elke Verstralen

ingebonden. Daarnaast heb ik het procesverslag van afgelopen week bijgewerkt (hier ben ik helaas niet aan toegekomen).

Week 9

Datum

Activiteit

Knelpunt

Oplossing

3-3-05

Start gemaakt met

Het literatuuronderzoek met

Mijn weekplanning aangepast.

3 uur

hoofdstuk 1 van

betrekking tot dit hoofdstuk nam

mijn scriptie

meer tijd in beslag dan ik had

(paragraaf 1.1 en

verwacht.

1.2). 4-3-05

Verder gewerkt

Ik merk dat ik na 3 uur werken

Zondag meer ruimte voor mijn

3 uur

aan hoofdstuk 1

hard aan een pauze toe ben. Helaas scriptie gecreëerd.

(paragraaf 1.2).

lig ik nog niet op schema.

6-3-05

Verder gewerkt

Dit eerste hoofdstuk neemt meer

Planning aangepast en iets

4 uur

aan hoofdstuk 1

tijd in beslag, dan ik had verwacht.

langer doorgewerkt.

(paragraaf 1.2 en 1.3).

Week 10

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

7-3-05

Paragraaf 1.3 afgerond.

-

-

1 uur

11


Elke Verstralen

10-3-05

Paragraaf 1.4

Van Bob hoorde ik op de

4 uur

geschreven, hoofdstuk 1 wandelgangen dat mijn

balen, daarna moest ik het uit

doorgelopen en

startdocument net helemaal

mijn hoofd zetten.

aangevuld.

goed was gekeurd. Ik vond dit

Waarschijnlijk valt het best

vervelend, omdat ik het toch

mee. Ik moet me realiseren dat

graag in één keer goed had

ik een student ben en niet alles

willen doen.

in één keer goed hoef te doen.

-

-

13-3-05

Literatuuronderzoek

4 uur

gedaan voor hoofdstuk

Ik mocht van mezelf even

2

Week 11

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

17-3-05

Een start gemaakt

-

-

5 uur

met het schrijven van hoofdstuk 2

Week 12

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

24-3-05

Afgelopen weer

1: Ik merk dat ik de laatste tijd veel

1: Het geeft niet echt een

4 uur

had ik nieuwe

bezig ben met het bijschaven,

voldaan gevoel als ik 4 uur

informatie

verbeteren en aanvullen van

bezig ben geweest en ik heb

verzameld en deze bestaande stukken.

geen nieuwe paragraaf

heb ik verwerkt in 2: Omdat er in mijn privé-situatie

geschreven. Ik heb er toch voor

het huidige

een aantal dingen spelen, heb ik een

gekozen om eerst het eerste

document.

beperkte hoeveelheid energie over

deel (H1) volledig te hebben,

wat ik aan school kan besteden. Ik

voordat ik verder ga met de

heb ervoor gekozen om op nummer

rest. De oplossing is de

1 mijn MAD-opdracht zet, omdat dit wetenschap van de werkwijze geen individueel project is en ik van

waarbij ik me prettig voel. Na

12


Elke Verstralen mening ben, dat ik de

vandaag is hoofdstuk 1 echt af

verantwoordelijkheden m.b.t.

en kan ik verder. Mijn drang

anderen moet dragen. Hierdoor staat

naar volledigheid heb ik opzij

mijn scriptie op de tweede plaats,

gezet.

terwijl ik tijdens mijn vier jaar op de 2: De ironie komt nu kijken. Ik HHS er van droomde mijn studie

merk dat ik af en toe aan mijn

spetterend af te sluiten. Doordat ik

scriptie werk, wanneer ik

het onderwerp wat ik aanvankelijk

eigenlijk aan mezelf moet

wilde bespreken tijdens mijn scriptie, denken. Uit moet rusten, moet niet door kon gaan en de beperkte

gaan sporten of me op een

energie die ik beschikbaar heb, zal

andere manier moet

mijn scriptie niet het niveau halen

ontspannen. Ik schrijf nota

wat ik hoopte te bereiken. Ik heb me

bene over de risico’s van

voorgenomen genoegen te nemen

stress. Ik heb besloten dit

met mate. Dit vind ik lastiger dan ik

weekend vrij te nemen en

dacht.

leuke dingen te gaan doen. Daarnaast ga ik proberen te wennen aan de gedachte dat mijn scriptie misschien wel een 6 zal zijn.

Week 13

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

28-3-05

Literatuuronderzoek en

-

-

3 uur

opzet van hoofdstuk 3

-

-

verandert. Begin gemaakt met hoofdstuk 3. 31-3-05

Verder gewerkt aan

3 uur

hoofdstuk 3

13


Elke Verstralen

Week 14

Datum

Activiteit

Knelpunten

Oplossing

7-4-05

Stap 2 van

Ik betrap mezelf erop dat ik soms een Er is zoveel literatuur

5 uur

hoofdstuk 3

beetje teleurgesteld ben als ik na een

beschikbaar dat er nou

gemaakt.

paar uur hard werken, niet zo heel

eenmaal veel tijd gaat zitten in

veel op papier heb staan.

het literatuuronderzoek. Daar is niet zoveel aan te doen, zelfs met het koowekkerdenken.

9-4-05

Stap 3,4,5 van

5 uur

hoofdstuk 3

-

-

gemaakt.

Week 15 & week 16 In week 15 heb ik helaas geen tijd aan mijn scriptie kunnen besteden, vanwege de afronding van het MAD project. In week 16 is al mijn tijd opgegaan naar een Internationale studentenweek in Leuven. Hierdoor heb ik niet aan mijn scriptie kunnen werken. Deze twee weken zijn zeer leerzaam geweest voor mij. Er was geen mogelijkheid om aan mijn scriptie te week, wat mij een schuldgevoel bezorgde. In het kader van mijn leerdoel realistisch denken heb ik mijzelf herhaaldelijk toegesproken. Er was nu eenmaal geen tijd, of ik me nu schuldig voelde of niet. Ik heb geprobeerd het dan gewoon niet te doen. In het begin vond ik dit erg lastig en merkte dat ik zelfs een beetje gestresst werd van het ‘ik moet nog’ gevoel. Tijdens de Internationale week in Leuven, waar ik dus in een compleet andere omgeving zat, kon ik tot mijn verbazing mijn scriptie van mij afzetten. Door even een moment voor mijzelf te nemen en mijzelf steeds maar af te vragen, wat bereik ik met dit gedrag, wat is het ergste wat dit kan veroorzaken en is dit ook echt erg, kon ik gaan relativeren. Het is week 17 als ik dit stuk schrijf en ik heb sindsdien meerdere malen mijn ‘meditatie’ toegepast en zelf uitgebreid. Ik ben nu een stuk rustiger wat positieve gevolgen heeft voor mijn scriptie.

14


Elke Verstralen

Week 17

Datum

Activiteit

Knelpunt

Oplossing

25-4-05

Literatuuronderzoek

-

-

7 uur

gedaan voor hoofdstuk 4. Opzet en begin gemaakt voor hoofdstuk 4.

26-4-05

Verder gewerkt aan

Ik merkte dat ik de neiging had Ik heb mezelf een zoals

3,5 uur

hoofdstuk 4.

om te blijven hangen in de

meestal een tijdslimiet

theorie. Ik kwam vele

gegeven, waarbinnen ik me

interessante bevindingen tegen, mocht verdiepen in de waardoor ik weer eens de

literatuur. Nadat de tijd

neiging had te blijven hangen

verstreken was, moest ik gaan

in deze stukken.

schrijven. Na het schrijven heb ik mijzelf beloond met mezelf te verdiepen in wat ik interessant vond in plaats van verplichtingen elders.

27-4-05

Doorgewerkt aan

4 uur

hoofdstuk 4

28-4-05

De paragraaf over

5,5 uur

bronnen van sociale

-

-

-

-

steun geschreven. 29-4-05

Opzet gemaakt voor

Ik merk dat ik weinig energie

Ik heb mezelf s’middags vrij

2,5 uur

concrete invulling

heb en niet veel inspiratie na

gegeven om te ontspannen.

sociale steun en

een hele week werken aan dit

Morgen moet ik werken, dus ik

aspecten van werkstress. document.

ga zondagmiddag weer verder.

15


Elke Verstralen

Week 18

Datum

Activiteit

Knelpunt

Oplossing

2-5-05

Het stuk over cultuur

-

-

4 uur

geschreven.

3-5-05

Nieuwe planning

Ik kreeg het even benauwd of

Ik heb me even afgezonderd

2 uur

gemaakt. Het stuk over

dat ik het allemaal wel zou

van de computer en realistisch

cultuur afgemaakt.

halen.

geprobeerd na te denken. Vervolgens een nieuwe planning gemaakt. Nu heb ik weer nieuwe energie.

4-5-05

Hoofdstuk 4 afgemaakt.

-

-

5-5-05

‘Gesleuteld’ aan het

-

-

4 uur

document. Voorwoord,

-

-

-

-

2 uur

kaft en voorblad gemaakt. 6-5-05

Begonnen met de

5 uur

herstructurering van het document. Ik ben begonnen met hoofdstuk 1.

7-5-05

Hoofdstuk 1 verder

2 uur

gereorganiseerd.

16


Elke Verstralen

Week 19

Datum

Activiteit

Knelpunt

Oplossing

9-5-05

Hoofdstuk 2 en 3

-

-

7 uur

aangepast.

10-5-05

Hoofdstuk 2 en 3

Ik moet veel weghalen en

Het is bijna klaar. Nog één

7 uur

nagekeken. Begonnen

herschrijven en ben niet altijd

week volhouden. Deze

met hoofdstuk 4 te

even gemotiveerd.

gedachte helpt me wel. Even

herschrijven.

pauze nemen zorgt ook voor frisse energie.

11-5-05

Hoofdstuk 4 aangepast

7 uur

en hoofdstuk 5

-

-

-

-

-

-

-

-

opgesteld. 13-5-05

Verder gegaan met

2 uur

redigeren.

14-5-05

Laatste aanpassingen

7 uur

gedaan en scriptie klaar gemaakt om te printen.

17-5-05

Scriptie uitgeprint en ingeleverd.

17


Elke Verstralen

Nabeschouwing Op diverse vlakken heb ik mijzelf ontwikkeld tijdens dit proces. Ten eerste maak ik nu veelvuldig gebruik van realistisch denken. Als mij een onplezierig gevoel bekruipt stel ik mezelf onmiddellijk de vragen, wat is het ergste wat me kan overkomen. Is dit ook werkelijk erg? Mede dankzij de Rationele Effectiviteis Training1 voel ik me over het algemeen een stuk rustiger. Daarnaast heb ik tijdens mijn reis door de stressliteratuur mijn eigen gedrag eens onder de loep genomen. Ik heb de afgelopen maanden een vrij stressvolle periode doorgemaakt, wat ik heb vergeleken met de theorie. Ik ben me nu bewuster van mijn eigen stressgedrag en kan er in bepaalde situaties beter mee omgaan. Wat betreft het kookwekkerdenken kan ik stellen dat ik er nog veel moeite mee heb. Me volledig houden aan de tijden vind ik nog lastig, maar ik hou me er steeds meer aan. Als alternatief heb ik er een soort beloningsmechanisme aan gekoppeld. Als ik merk dat ik graag verder wil lezen in de literatuur of ergens over wil denken, lukt het me steeds vaker mezelf ertoe te zetten verder te gaan met het schrijven van het document en daarna, ter beloning, door te gaan met het overdenken of lezen van bepaalde onderwerpen. Leermomenten: -

Geen intensief huiswerk plannen na een hardlooptocht, omdat ik daarna tijd nodig heb om bij te komen. Hierdoor is de kans groot dat ik geplande uitstel. Het beste is aan het einde van de middag lopen of de middag vrij plannen.

-

Zorgen dan al mijn verplichtingen afgehandeld zijn, alvorens ik aan mijn scriptie ga werken. Op deze wijze is mijn hoofd leeg en voel ik me ontspannen.

-

Zorg voor een plan B, ook al weet je bijna zeker dat het scriptieonderwerp voldoet aan de eisen.

-

Wees niet huiverig om het hele document een dag te laten liggen, dat kan ook zinvol zijn.

-

Niet vergeten dat ik een student ben. Fouten maken mag. Na een tegenslag mag er even gebaald worden, maar maak er geen groot drama van.

-

Soms komen er ineens belangrijke zaken tussen, waardoor je het geplande opzij moet leggen en je wat vertraging oploopt. Dit kan gebeuren, laat je er dus niet van in de war brengen.

1

Na 3 uur werken een pauze inplannen.

Beren op de weg, spinsels in je hoofd, T. Ijzermans, C. Dirkx

18

Procesverslag scriptie Bijlage 1

Elke Verstralen

De vier leerstijlen van Kolb

Leerstijlentest van Kolb Mensen verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Leren is op te vatten als een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden, zoals het verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je overkomen. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier, die hij als fasen die van elkaar afhankelijk zijn kon vastleggen. Deze vier leerfasen kunnen worden beschreven in termen van de vaardigheden die bij die fasen horen. -

Concreet ervaren (' feeling' );

-

Waarnemen en overdenken (' watching' );

-

Abstracte begripsvorming (' thinking' );

-

Actief experimenteren (' doing' ).

Deze vier fasen volgen elkaar logisch op: als je iets meemaakt (ervaring) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (begripsvorming). Je kunt dan een aanpak bedenken waarmee je een overeenkomstige gebeurtenis tegemoet kan treden (experimenteren). Als je die nieuwe aanpak, dat geleerde gedrag, daadwerkelijk gebruikt doe je weer nieuwe ervaringen op (concrete ervaring) waarover je weer kan nadenken (reflectie), zodat je nieuwe inzichten krijgt (begripsvorming). Op grond van het model is het mogelijk allerlei verschillende leerervaringen te ordenen. Kolb beschreef een ideaal leermodel (dat betekent dat je volgens dat model je leren kunt structureren). De vier fasen herhalen zich volgens Kolb voortdurend in deze volgorde. Dit leermodel valt dan ook te zien als een cyclisch model (beter nog een spiraal, want het niveau stijgt):

19


Elke Verstralen

Het is niet nodig altijd met een concrete ervaring (bovenaan de cirkel) te beginnen. Wel kun je stellen dat je na je geboorte begint met ervaren en dat ervaren mede daarom het natuurlijke begin van het leren is. Het is natuurlijk mogelijk de leerfasen in een andere volgorde te doorlopen of een fase over te slaan. Echter, wanneer fasen worden overgeslagen of te snel doorlopen, daalt het leerrendement. Dat is te begrijpen: ervaring wint aan waarde als je erover nadenkt, inzichten worden pas echt bruikbaar als je ze uitprobeert (experimenteren) en toetst (ervaring, reflectie). Vier leerstijlen In het voorgaande werd gesteld dat men zich het leerproces kan voorstellen als een cyclisch proces van vier fasen die idealiter altijd in dezelfde volgorde (maar niet altijd vanuit hetzelfde beginpunt) worden doorlopen. Mensen hebben echter voorkeuren voor bepaalde fasen uit die cyclus: ze beginnen bij voorkeur in één bepaalde fase of besteden er de meeste tijd aan. Het volgende overzicht geeft de leerstijl per type weer.

20


Elke Verstralen

Leerstijl Doener

Kernwoorden Wat is er nieuw? Ik ben in voor alles in.

Leert het beste van: directe ervaring, dingen doen nieuwe ervaringen, het oplossen van problemen in het diepe gegooid worden met een uitdagende taak

Dromer

Ik wil hier graag even over nadenken.

Denker

Hoe is dat met elkaar gerelateerd?

Beslisser

Hoe kan ik dit toepassen in de praktijk?

activiteiten waar ze de tijd krijgen/gestimuleerd worden (achteraf) na te denken over acties als de mogelijkheid wordt geboden eerst na te denken en dan pas te doen beslissingen nemen zonder limieten en tijdsduur gestructureerde situaties met duidelijke doelstellingen (congressen, colleges, boeken) als ze de tijd krijgen om relaties te kunnen leggen met kennis die ze al hebben situaties waar ze intellectueel uitgedaagd worden de kans krijgen vragen te stellen en de basismethodologie, logica etc. te achterhalen theoretische concepten, modellen en systemen activiteiten waar: een duidelijk verband is tussen leren en werken ze zich kunnen richten op praktische zaken Schema 1: De leerstijlen van Kolb

Kolb ontdekte dat mensen geneigd zijn vooral die leerfase te ontwikkelen waar ze toch al ' sterk in zijn' . Hij pleitte er voor dat mensen ook aandacht zouden besteden aan manieren van leren waarin ze minder goed zijn. De leercyclus kan dan meer volledig en evenwichtig doorlopen worden, waarbij elke fase de aandacht krijgt die ze verdiend. In een groep zorgt de diversiteit van bijdragen van de verschillende groepsleden er meestal voor dat dit het geval is. In opleidingen lag het accent tot voor kort vooral op overdenking en theorievorming. Je leert hoe dingen samenhangen en hoe je ze in een theoretisch kader kunt zien. Aan de andere fasen van de leercyclus, experimenteren en ervaren werd meestal minder aandacht besteed. Door het jarenlang moeten werken volgens één bepaalde leerstijl verandert de eigen leerstijl. Daarom hebben veel studenten als gevolg van hun ervaringen op school en universiteit een overdenkende en theoretiserende leerstijl. Allround-leerders zijn mensen die alle vier de leerstijlen beheersen. Het leren beheersen van al deze leerstijlen is nu wat men vaak noemt ' leren te leren' .

21

Scriptie Elke Verstralen

Recommend Documents