Scholing. onderzoek. Salaris en. arbeidsvoorwaarden. Bezuinigingen. Werkdruk. Beoordelingsgesprekken. Balkenendenorm

nieuw nationale ombudsman alex brenninkmeijer || fleur pullen en raymond lunes || rubriek: in je recht

HNW

Arbeidsmarkt

Ziekteverzuim

Topinkomens

Cao

onderzoek

Carrière

Zorgverlof

Functiegebouw

Scholing

Instroom

Woon-werkvergoeding

Eindschaal

Vakantiedagen

Loopbaanbeleid

september 2011 || Nummer 8 || jaargang 7 || www.pm.nl

Salaris en Balkenendenorm

Vergrijzing

Vakbonden

Reiskosten

Personeelsbeleid

WOPT- Werkdruk Trainees norm Beoordelingsgesprekken Uitstroom

Functioneringsgesprekken

Vacatures

Functiewaardering

arbeidsvoorwaarden Salaris DetacheringBelonen Bezuinigingen

Fte

Opleiding

Taakstelling

Challenge

dorine burmanje

bye bye den haag

ynnovaters op zoek naar oplossingen

uitvoerders willen dialoog met het rijk

domineesmentaliteit van kees van nieuwamerongen

inhoud

‘Ik wil een nieuwe gevelreclame. Kan dat op de oude vergunning?’

oud dg-justitie werkt nu op malta

pagina 10

rob visser zet in zijn eentje een agentschap op

onderzoek salaris en arbeidsvoorwaarden

> gemeenten worstelen met ontgroening > hobbels op weg naar één rijksoverheid pagina 16-31

> provinciesalarissen het hoogst > cao-acties onvermijdelijk > goed verdienen in europa

over de vloer op de kneuterdijk

Wat kost het uw gemeente aan tijd en geld om alle burgervragen goed te beantwoorden? Veel meer dan u denkt.

pagina 50

raad van state opent deuren na jarenlange renovatie

Uitgelicht werken aan goed werkgeverschap

8

nationale ombudsman: burgerfrustraties 9

Het kan ook anders.

bericht uit brussel: alice in wonderland

12

in je recht: ingewikkeld ontslag

13

mark frequin: kruispunters

39

challenge: naar een flexibele overheid

41

Martijn van der steen: onheilsprofeet

43

kort circuit uitvoering neemt heft in handen

Voor iedereen het juiste antwoord. www.sdu-informationsolutions.nl

46

Bye Bye Den Haag:

inspiratie bestuurders forceren doorbraak

36

what’s happening?: holland, michigan

38

Kees van nieuwamerongen

49

inhoud

editorial Acties in aantocht

H

et dreigt een roerig najaar te worden. Op alle bestuursniveaus moeten nieuwe cao-afspraken worden gemaakt en dat verloopt niet al te gemakkelijk, om het eufemistisch uit te drukken. Eind september gaan werkgevers en werknemers van zowel het Rijk als de provincies weer met elkaar om de tafel. Vakbonden op gemeenteniveau houden voorlopig de boot af. Het voorstel dat werkgevers in juni deden, is afgewezen. Acties staan op stapel. Om de ­onderhandelingen op rijksniveau vlot te trekken zou het goed zijn als minister Donner naar de Raad van State vertrekt, zoals hier en daar gefluisterd – of bijna hardop gezegd – wordt. Een nieuw gezicht aan tafel aan de kant van de werkgevers zou nog wel eens wonderen kunnen verrichten. Voor ons was de patstelling over de cao’s aanleiding om eens in de feiten en cijfers omtrent salarissen en arbeidsvoorwaarden te duiken. Hoeveel verdient een senior beleidsmedewerker eigenlijk bij het Rijk of in de provincie? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden genieten gemeenteambtenaren? En wat levert een baan in Brussel op? U leest het vanaf pagina 16. We hebben ons deze zomer niet alleen in de arbeidsvoorwaarden ingegraven, maar ook een aantal nieuwe columnisten aangetrokken. Zo zal Nationale ombudsman Alex Brenninkmeijer, die voorheen een column had in het magazine re.Public, maandelijks ingaan op zaken die van belang zijn voor het werk van ambtenaren (pagina 9). Fleur Pullen en Raymond Lunes van Ynnovate presenteren elke maand een ‘challenge’ waarop u kunt reageren. Zij zijn op zoek naar innovatieve oplossingen voor problemen waar overheden mee worstelen (pagina 41). Onze columnisten Jorrit de Jong en Martijn van der Steen keren weer terug met hun kritische en soms hilarische voorbeelden uit de nationale en internationale bestuurlijke praktijk. Volgende maand staat PM in het teken van rechtspositie en ontslag. Nu Prinsjesdag nadert en de contouren van de bezuinigingsplannen duidelijk worden, verdiepen wij ons in de rechten en plichten van ambtenaren omtrent ontslag. De vakbonden mogen zich in de cao-onderhandelingen dan wel sterk maken voor het in vaste dienst nemen van medewerkers met een tijdelijk contract en het voorkomen van gedwongen ontslagen, het is maar de vraag of het lukt daaraan vast te houden. Ambtenarenacties staan op stapel. We wachten het af.

Cindy Castricum Hoofdredacteur PM Public Mission

Colofon PM Public Mission is een uitgave van Sdu Uitgevers Redactieadres Abonnementen Postbus 20025 Jaarabonnement incl. e-alert en toegang tot 2500 EA Den Haag online 249,- (excl. btw en incl. verzendkosten). Tel. 070 – 378 96 39 Los nummer 9,49 (incl. btw en excl. verzend- en www.pm.nl | [email protected] administratiekosten). Sdu Klantenservice, Postbus 20014, 2500 EA Den Hoofdredactie Cindy Castricum Haag, 070 - 378 98 80, www.pm.nl/abonneren Redactie Maurits van den Toorn, Rianne Waterval en René Zwaap Advertenties Asha Narain, 070 – 378 95 11, Medewerkers aan dit nummer Fleur Boose, [email protected] Alex Brenninkmeijer, Mark Frequin, Jorrit de Jong, Mensje Melchior (eindredactie), Kees van Mediaservice Nieuwamerongen, Fleur Pullen, Loe Sprengers, Advertentiereserveringen: [email protected] Yvonne Kroese, Martijn van der Steen Advertentiemateriaal: [email protected] Vormgeving KSMT visual design - www.ksmt.nl Sdu Uitgevers, Afdeling Mediaservice PM, Uitgever Esther van Doesburg Postbus 34, 2501 AG Den Haag Salesmanager Asha Narain Vanwege de aard van de uitgave gaat Sdu uit van een zakelijke Marketing Claartje Visser overeenkomst; deze overeenkomst valt onder het algemene Relatiebeheer Sanne Brasser verbintenissenrecht. Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen in welke vorm dan Drukkerij DeltaHage, Den Haag ook zonder schriftelijke toestemming van de uitgever. De uitgever kan Verschijning PM Public Mission komt 10 maal per op generlei wijze aansprakelijk worden gesteld voor eventueel geleden jaar uit in een oplage van 7.300 exemplaren schade door foutieve vermelding in het blad. © 2011 Sdu Uitgevers

4

Raad van Inspiratie André van der Zande, DG RIVM. Johan de Leeuw, SG SZW. Jan Willem Weck, TOP Consultants ABD. Mark Frequin, DG WWI. Johan Hakkenberg, directeur RDW. Erry Stoové, voorzitter RvB SVB. Herman Sietsma, adviseur bestuurlijke vraagstukken. Marianne Heeremans, burgemeester Heemstede. Winnie Sorgdrager, lid Raad van State. Kathalijne Buitenweg, voormalig Europarlementariër GroenLinks. Ferdinand Mertens, lid Onderzoeksraad voor de Veiligheid. Hans Engels, senator D66. Thomas Schuurmans, Reggs. Zsolt Szabó, vicepresident Capgemini. Ralph Pans, voorzitter directieraad VNG. Tom Rodrigues, TRConsult. Ipe van der Deen, voorzitter Platform Rijk Ondernemingsraden. Louis Meuleman, Vereniging voor Overheidsmanagement, Ron Luberti, secretaris De Vennootschap/DNB. Jan Willem Holtslag, WRR.

W W W. P M . N L

U beslist PM Public Mission verbindt de buitenwereld met ‘Den Haag’. U ontmoet via het PM-platform collega’s en betrokkenen bij de overheid, uitvoering, markt en wetenschap. In het maandelijkse vakblad, op PM.nl en in de nieuwsbrief vindt u verdieping en discussie over de kwaliteit van het openbaar

bestuur. PM Public Mission faciliteert het beleid van morgen waar ú over beslist. Kijk op de vernieuwde site www.PM.nl en meld u daar aan voor de gratis e-nieuwsbrief.

5

uitgelicht

uitgelicht

Lopende Zaken Het was een roerige zomer waarin de Tweede Kamer meerdere malen terugkwam van reces (eurocrisis, gesprek met Shell-topman Benschop over Syrië) en GroenLinkspolitica Mariko Peters ongewild de gemoederen bezighield. Wat gebeurde er verder op de Haagse departementen? En welke implicaties heeft dat voor uitvoerders en decentrale overheden? Een overzicht, inclusief vooruitblik op de komende maand met de presentatie van de Rijksbegroting op Prinsjesdag als voorlopig hoogtepunt. Tekst Maurits van den Toorn

ALGEMENE ZAKEN De minister-president ging de afgelopen weken herhaaldelijk door het stof vanwege de verkeerde bedragen die hij over de steun aan Griekenland had genoemd. De Kamer kwam er zelfs voor terug van reces, waarna een nieuwe rel ontstond over een mogelijk onderpand voor Finland. De brandjes zijn – voor even – geblust, maar de reputatie van de premier als ‘grote communicator’ heeft door alle onduidelijkheid een deukje opgelopen. Buitengewone omstandigheden daargelaten vormen Prinsjesdag en de Algemene Politieke Beschouwingen het eerstvolgende grote openbare optreden van de MP.

burgers. De overheid moet beter luisteren en meer vertrouwen in de burgers stellen, maar kan de burgers soms ook meer aanspreken op hun verantwoordelijkheid. De minister belooft de samenleving de mogelijkheid te bieden om alternatieven aan te dragen voor bestaande wet- en regelgeving (het zogenaamde right to challenge); in september komt hij met een aparte brief hierover. In de eerste week stond in de Kamer het Bestuursakkoord op de agenda. Later deze maand meer gemeentelijke zaken in de vorm van een briefing over de modernisering van de gemeentelijke basisadministratie. De Kamercommissie voor Immigratie en Asiel heeft vooralsnog behalve procedurevergaderingen slechts één andere bijeenkomst op de agenda staan, een overleg met minister Leers over het Europees asielbeleid.

BUITENLANDSE ZAKEN

BZK Minister Donner is aan het nadenken over de ‘juridische en beleidsmatige consequenties’ van de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep dat de inburgering van Turken die in Nederland wonen en werken niet kan worden verplicht. Vooralsnog blijft het bij een reactie van de bewindsman dat inburgering hoe dan ook ‘cruciaal’ is. In reactie op het jaarverslag van de Nationale ombudsman pleit Donner in een brief aan de Tweede Kamer voor ‘een meer constructieve verhouding’ tussen overheid en

6

Minister Rosenthal laat onderzoeken of het wenselijk en mogelijk is dat Nederland gaat deelnemen aan een nieuwe VN-missie in Zuid-Soedan. Nederland levert al een bijdrage aan de huidige missie in dit gebied om toe te zien op de naleving van het vredesakkoord tussen Noord- en Zuid-Soedan. Eind augustus meldde hij aan de Kamer dat de regering van plan is de relatie met Suriname zakelijker in te gaan vullen. Aan-

leiding voor die aankondiging is dat de 1,6 miljard euro aan hulp die Nederland in 1975 aan Suriname heeft toegezegd bijna op is; de betrekkingen kunnen daardoor vanaf nu ‘anders’ worden ingevuld.

het ­verband tussen bestrijdingsmiddelen en ­bijensterfte, de Ecologische Hoofdstructuur, ­allerlei zaken rond Staatsbosbeheer (waaronder de ‘grote grazers’ in de Oostvaarders­ plassen, waarover afgelopen winter zoveel heisa ontstond) en toerisme. Binnenkort meer reguliere onderwerpen, zoals het mestbeleid en een ‘verzameloverleg ‘ over visserij.

DEFENSIE Het lijkt bijna onvermijdelijk dat minister Hillen binnenkort naar de Kamer moet komen voor een nieuw debat over de opleidingsmissie in Kunduz. Uit gesprekken ter plaatse is gebleken dat de door Nederlanders opgeleide politiemensen bij meer gevechten betrokken kunnen raken dan alleen situaties waarin sprake is van zelfverdediging. Juist door de beperking tot zelfverdediging was er in het parlement een meerderheid voor de trainingsmissie. Half september praat de Kamer met de minister over de kleinschalige missies waar Nederland de afgelopen jaren aan heeft deelgenomen.

EL&I Innovatieminister Verhagen stortte zich de afgelopen weken op oude en nieuwe techniek. Hij vertoonde zich voor een fotomoment bij een (geslaagde) wereldrecordpoging met een raceauto op waterstof, en hield eind augustus een speech ter herdenking van de eerste vlucht van de Fokker Spin, een staaltje high tech van precies een eeuw geleden. Eind augustus kondigde hij aan dat de bestaande garantieregelingen voor het ­bedrijfsleven worden uitgebreid (de ­budgetten gaan omhoog en/of de regelingen worden verlengd). Hij hoopt daarmee koudwatervrees voor leningen bij de banken weg te ­nemen. Medio september houdt de Kamer een hoorzitting over de risico’s van het boren naar schaliegas (‘onconventioneel gas’ dat uit poriën in gesteente kan worden gewonnen). Staatssecretaris Bleker kon na het reces elke dag aan de bak met overleggen over

FINANCIËN Minister De Jager was in augustus praktisch dagelijks in de media te zien en moest binnen en buiten het parlement bijna tot vervelens toe uitleggen wat het Griekse steunakkoord precies inhield. Medio september staat een overleg gepland over een ‘onheilspellend tekort’ aan kapitaal voor de Nederlandse vastgoedsector. Het overleg staat al ingeroosterd hoewel er nog geen standpunt hierover van de minister bekend is. In de zomerperiode kondigde de minister een hervorming aan van het depositogarantiestelsel dat tegoeden tot 100.000 euro van particuliere spaarders garandeert. Nu wordt door banken nog achteraf hieraan bijgedragen (wanneer er een beroep op het hiervoor opgerichte fonds wordt gedaan), maar De Jager wil dat er vanaf 1 januari 2012 op voorhand al wordt bijgedragen om te zorgen dat er voldoende geld in kas is als het met een bank misgaat. Komende week heeft de Kamer een hele dag uitgetrokken voor overleg met staats­ secretaris Weekers over de Fiscale ­Agenda, zijn uit april van dit jaar stammende toekomst­visie op een eenvoudiger, meer solide en fraudebestendiger belastingstelsel.

INFRASTRUCTUUR EN MILIEU De Kamer is terug van reces, en het is dus weer tijd voor proefballonnetjes. De eerste van het nieuwe seizoen komt voor rekening van VVD-Kamerlid Aptroot met zijn idee om op alle snelwegen een inhaalverbod voor vrachtwagens in te stellen. Minister Schultz van Haegen zal ernaar kijken, beloofde ze, maar betwijfelt of zo’n permanent inhaalverbod wenselijk is.

Nadrukkelijk niet op de agenda staat het dreigende faillissement van exploitant NS Hispeed, die indertijd veel te veel heeft ­betaald om de concessie voor de hogesnelheidslijn in handen te krijgen. Een overleg met de Kamer daarover kort voor het reces werd op de valreep afgeblazen. Staatssecretaris Atsma maakte in augustus een rondje Antillen, opende de eerste glasbak in de ‘gemeente’ Bonaire en maakte afspraken over samenwerking met Curaçao, Sint Maarten en Aruba op het gebied van scheepvaart en luchtvaart (nodig omdat sinds vorig jaar alle drie de eilanden een ­‘landenstatus’ hebben). Ingrijpender zijn de plannen rond de afvalverwerking die hij in zijn beleidsbrief Meer waarde uit afval presenteerde. In de brief van ruim vijftig kantjes kondigt hij aan al in 2015 het percentage recycling van afval te willen verhogen van 80 tot 83 procent, wat neerkomt op een toename daarvan met 1,5 tot 2 miljoen ton per jaar.

OCW De Kamer laat zich deze maand in rondetafelgesprekken informeren over de kwaliteit in het speciaal en voortgezet speciaal onderwijs en (ander gesprek) over de kwaliteit van de lerarenopleidingen. Beide onderwerpen komen ongetwijfeld later in overleggen met minister Van Bijsterveldt weer aan de orde. Eind september staat een notaoverleg met staatssecretaris Zijlstra over de Strategische Agenda Hoger Onderwijs gepland. Verder kondigde hij aan te werken aan de invoering van een wettelijk verhaalsrecht voor studenten als onderwijsinstellingen hun beloftes niet nakomen (een wens waar de Kamer ten tijde van het vorige kabinet mee kwam).

SZW De discussies over de toekomst van de pensioenen gaan voort, en dat zal ook nog wel een tijd zo blijven. Half september houdt de Kamer twee hoorzittingen met de hoofdrolspelers over het omstreden pensioenakkoord.

Eind september is er bovendien overleg met minister Kamp over pensioenonderwerpen, maar dat staat hier los van en gaat over ­relatieve ‘kleinigheden’ als de bijbetalingsproblematiek bij waardeoverdracht. Verdere onderwerpen die deze maand met de bewindslieden van SZW worden ­besproken: arbeidsmarktbeleid, armoede en schuldenbeleid, de WIA en arbo-zaken.

VEILIGHEID EN JUSTITIE De brand bij Chemie-Pack in Moerdijk dreunt bestuurlijk na. Minister Opstelten heeft de Kamer beloofd alle aanbevelingen uit de bepaald niet malse rapporten van de verschillende inspectiediensten over te nemen. Op de Kameragenda staat voor begin september de behandeling van het wetsvoorstel om gemeenten een grotere ‘regierol’ te geven op het terrein van lokale veiligheid. Verder komt de Kamer met haar verslag over het ontwerp voor de nieuwe Politiewet. Later deze maand: een overleg over het privacybeleid en gegevensopslag en -verwerking. Na een overleg over de reclassering praat de Kamer half september met staatssecretaris Teeven over het gevangeniswezen. Hoewel het geen verzameloverleg heet, staat er een verzameling van negen brieven en rapporten (van soms al anderhalf jaar oud) op de agenda.

VWS Na het door vriend en vijand bejubelde ­akkoord dat minister Schippers met de ­ziekenhuizen over een beperking van de ­kostenstijging sloot is het voorlopig nog even rustig in de Kamer op het terrein van VWS. De komende weken worden vooral petities in ontvangst genomen. Half augustus ondertekende de ­minister een memorandum of understanding met China om de veiligheid van non-food ­consumentenproducten (zoals speelgoed) uit China te verbeteren door een meer ­‘aaneengesloten toezichtsketen’ van fabriek tot consument.

7

De diepte in met Het Nieuwe Werken Dertien gemeenten gaan een jaar lang aan de slag met het ­ontwikkelen van Het Nieuwe Werken en goed werkgeverschap. Dat doen ze met het project #gowege, een initiatief van de V ­ ereniging van Gemeentesecretarissen (VGS). Frans Mencke, g­ emeentesecretaris van Hoorn en VGS-bestuurslid, vertelt wat hij met ­#gowege wil bereiken. ‘Je kunt wel zeggen dat medewerkers ­resultaatgericht moeten werken, maar hoe formuleer je die resultaten?’

Tekst Maurits van den Toorn

N

atuurlijk zijn er al verschillende initiatieven op het gebied van Het Nieuwe Werken en goed werkgeverschap, maar volgens Frans Mencke hebben die te weinig snelheid en diepte. ‘Er is een impuls nodig bij de zoektocht naar wat het eigenlijk is, en er wordt nog te weinig van elkaar geleerd. Door nu een jaar lang in dertien gemeenten met concrete projecten aan de slag te gaan en de ervaringen uit te wisselen, kunnen we van elkaar leren.’

‘We ontdekken gaandeweg wat wel en niet werkt en wat de belemmeringen zijn’

De dertien deelnemers – Amersfoort, Dordrecht, ­Enschede, Gemert-Bakel, Heemstede, Heusden, Hoorn, de OVER-­ gemeenten (Oostzaan en Wormerland), Smallingerland, Teylingen, Veghel, Zeist en Zwolle – zijn niet toevallig ­gekozen. ‘Er is veel belangstelling om mee te doen en we hadden wel met twee keer zoveel gemeenten van start ­kunnen gaan, maar deze dertien zijn al een beetje op weg en hebben dus enige ervaring.’ Heusden heeft bijvoorbeeld al vroeg een flexkantoor ­ingericht. De OVER-gemeenten experimenteren met ‘bring your own device’: medewerkers krijgen ­budget om zelf ict-apparatuur te kopen en te onderhouden, de ­gemeente zorgt alleen voor het netwerk. ‘De gedachte ­daarachter is dat mensen thuis vaak nieuwere en snellere apparatuur hebben dan op kantoor. Veghel is bezig met ­andere vormen van leiderschap – je kunt wel bedenken dat je medewerkers resultaatgericht wilt laten werken, maar hoe formuleer je als leidinggevende die resultaten? En hoe hou je in de ­gaten of projecten op tijd gereed zijn? Tijd is bij overheidsorganisaties soms namelijk een rekbaar begrip. En hier in Hoorn hebben we een eigen academie opgericht, de ­West-Friesland Academie, met allerlei leergangen. We laten veel cursussen door medewerkers geven, zo brengen ze hun e­ rvaring op volgende generaties over.’

Niet teveel bemoeien Deelnemers aan #gowege, dat staat voor goed werkgeverschap, zijn de gemeentesecretarissen en hun linker- en rechterhanden. ‘Bij de gemeente Hoorn zijn dat bijvoorbeeld de directeur bedrijfsvoering en een trainee. We komen met zo’n veertig mensen ongeveer een keer in de maand bijeen.’

Niet concurreren op triviale zaken De VGS ziet het liefst zo weinig mogelijk verschillen tussen de overheidslagen. Dat stimuleert de mobiliteit tussen de verschillende lagen. ‘Er is nu betrekkelijk weinig uitwisseling tussen de verschillende verdiepingen van het huis van Thorbecke,’ merkt Frans Mencke op. Daarnaast pleit de VGS voor een  beperkt aantal centrale regels en meer ruimte voor individueel maatwerk, omdat er per persoon andere omstandigheden zijn. Mensen verkeren in verschillende levensfasen. Mencke: ‘Door maatwerk te bieden voorkom je dat gemeenten met elkaar gaan concurreren op de hoogte van de kilometervergoeding en dat soort triviale dingen. Zijn dat de zaken waardoor mensen ergens gaan werken? Natuurlijk niet. Het gaat om de aard van het werk, de werksfeer, de projecten waar je aan kunt werken en de ruimte die je daarbij krijgt.’ De redactie van PM Public Mission heeft de arbeidsvoorwaarden in de publieke sector onder de loep genomen. Lees meer vanaf pagina 16.

8

De maandelijkse bijeenkomsten hebben geen vaste agenda, omdat er voor goed werkgeverschap geen blauwdruk of handboek is. ‘We hebben een aantal thema’s geïnventariseerd en zullen gaandeweg ontdekken wat wel en wat niet werkt, en wat de belemmeringen zijn.’ Die kunnen er bijvoorbeeld zijn op het gebied van rechtspositie of ­arbeidsvoorwaarden, maar bijvoorbeeld – bij thuiswerken – ook op het gebied van arbo. Mencke wil vooral niet teveel ­regelen: ‘De stoelinstelling is een zaak van de werknemer, meer verantwoordelijkheid is juist ook een onderdeel van Het Nieuwe Werken. We moeten als werkgever vooral niet doorschieten en ons teveel bemoeien met wat er achter de huisdeur gebeurt. Maar het precieze antwoord hoe ver we kunnen of moeten gaan heb ik nog niet. Dat moet het komende leerproces juist duidelijk maken.’ Wat is het streven voor september 2012? ‘We hopen in ieder geval dat we dan zoveel goede voorbeelden hebben dat we kunnen laten zien dat werken bij een gemeente dynamisch en interessant is. Geheel in stijl zullen we die voorbeelden over het voetlicht brengen via sociale media als Youtube. Ook de kick-offbijeenkomst van het project is daar te zien.’ De zoekterm hiervoor spreekt voor zich: #gowege.

˚

LINK www.pm.nl/gowege

uitgelicht

column

Burgerfrustraties

O

ns openbaar bestuur zou veel beter kunnen functioneren wanneer niet alleen de nadruk ligt op de vraag wat de ‘deliverables’ van de overheid zijn, maar ook hoe deze tot stand komen en worden uitgevoerd. Neem het persoonsgebonden budget (pgb). Bij de invoering van het pgb waren maar weinig burgers betrokken. Ook bij de inrichting en de uitvoering staat de burger op afstand. Afgezien van enige uitwassen was het pgb een tijdlang een succes. Maar inmiddels gaat het aan zijn succes ten onder en de politiek slijpt de messen om het pgb een doodsteek te verkopen. Wat ontbreekt in de discussie over de zin en onzin van het pgb is de vraag wat de subiete opkomst en teloorgang ervan met de legitimiteit van ons openbaar bestuur doen. Die wordt er eerder door aangetast dan geschraagd. En dat is toch jammer, want zowel de invoering als de afschaffing van het pgb gebeurt met de beste bedoelingen. Wat gaat er dan mis? Antwoord op deze vraag is te vinden in de Legitimiteitsmonitor democratisch bestuur, in opdracht van het ministerie van BZK gemaakt ‘om meer te weten te komen over de acceptatie van beleid, het vertrouwen in en de tevredenheid over de overheid’. Bij legitimiteit speelt niet alleen de inhoud van het beleid een rol, maar ook de wijze waarop het tot stand komt én hoe het wordt uitgevoerd. De monitor concludeert dat ons systeem te sterk is gericht op de representatieve democratie, waardoor burgers weinig concrete kansen hebben om invloed uit te oefenen op beleidskeuzes. Kortom: ons systeem is weinig responsief. Het gebrek aan responsiviteit is ook reden voor zorg als het gaat om de rol van de – veelal politieke – actoren. Neem het onderwerp participatie. Politiek geen geliefd onderwerp. Participatie wordt vaak gezien als de rituele dans die uitgevoerd wordt nádat politiek-bestuurlijk in samenspraak met een aantal sterke spelers in het maatschappelijk veld het plan of het beleid is voorbereid. Voor veel burgers is dat frustrerend. Genoeg mensen zijn goed opgeleid, veel mensen zijn goed ingevoerd en zouden graag willen meedenken met de overheid. Veel ruimte is daar echter niet voor. De formaliteiten stoten mensen af, net als de wetenschap dat met hun inbreng nauwelijks of niets gebeurt. De aanvaarding van beleid is afhankelijk van hoe is omgegaan met de belangen van burgers bij de besluitvorming, juist wanneer dat beleid negatief uitvalt voor burgers. Meer responsiviteit is daarvoor noodzakelijk. Burgers voelen zich vaak niet serieus genomen en dat leidt als vanzelf tot verzet tegen het beleid. Dat is onnodig, want mensen aanvaarden negatieve beslissingen makkelijker wanneer ze zich serieus behandeld voelen. Door dat niet te doen, organiseert de overheid vaak haar eigen ­oppositie in de samenleving.

Foto: Caren Huygelen

Gemeenten leren van elkaar met #gowege

#gowege

uitgelicht

Alex Brenninkmeijer is Nationale ombudsman. maandelijks zal hij ingaan op zaken waar hij als ombudsman mee te maken heeft en het belang daarvan voor het werk van ambtenaren.

9

uitgelicht europa

uitgelicht europa

Voormalig DG Justitie zet Europees agentschap op

De megaklus van Rob Visser Topambtenaar Rob Visser is deze zomer naar Malta verhuisd. Vanaf 1 augustus bestiert hij daar, vooralsnog praktisch in zijn eentje, een nieuw EU-agentschap: het Europees Asiel Ondersteuningsbureau (EASO) dat in de hoofdstad Valletta is gevestigd. Visser, voorheen directeur-generaal op het ministerie van Justitie, vertelt wat er allemaal komt kijken bij het opzetten van een Europees agentschap. ‘Als je nog nauwelijks ondersteuning hebt, is dit een megaklus.’

Tekst Cindy Castricum

O

nline is het Europees Asiel Ondersteuningsbureau helemaal niet te vinden. Uitvoerend directeur Rob Visser heeft gewoonweg de menskracht niet om een website bij te houden. Inmiddels is een aantal ambtenaren benoemd, maar het duurt nog zeker tot 1 oktober eer de eerste leden van zijn vaste staf aan de slag gaan. Wel zijn er al negen END’ers bezig, ambtenaren die vanuit verschillende lidstaten zijn gedetacheerd. ‘END’ers zijn veel gemakkelijker te werven,’ legt Visser uit. ‘Zij blijven in dienst van het moederdepartement, dus dat is sneller geregeld.’ In totaal reageerden ruim 2.500 sollicitanten op de 27 vacatures die open staan. ‘Een geweldig en tegelijkertijd

‘Ik kreeg een kantoortje toegewezen. Zonder computer of telefoon’ vreselijk aantal,’ zegt Visser. Hij krijgt ondersteuning van het European Personnel Selection Office, maar dan nog. ‘Als je nog nauwelijks ondersteuning hebt, is dit een megaklus.’

Allerhoogste boom Het is niet zomaar wat, een overheidsorganisatie helemaal vanuit het niets opbouwen. Op de vraag of het hem mee of tegen is gevallen, heeft Visser niet meteen een antwoord. ‘Ik heb het eigenlijk te druk gehad om daar over na te denken,’ zegt hij lachend. ‘Er zijn natuurlijk wel zaken die te-

10

genvallen, maar ik geniet er wel van om steeds oplossingen te moeten bedenken.’ Toen Visser dit voorjaar in Brussel van start ging met de voorbereidingen was er helemaal niets. Hij kreeg een kantoortje toegewezen in het gebouw van de Europese Commissie en dat was het dan. ‘Er stond niet eens een computer en er was geen telefoon,’ herinnert Visser zich. ‘Alleen al het verkrijgen van een mobiele telefoon is een verhaal op zich. Om dat voor elkaar te krijgen, heb ik in de allerhoogste boom moeten klimmen.’ Omdat een agentschap onafhankelijk opereert van de commissie, besta je eigenlijk niet, legt hij uit. ‘Om een telefoon aan te schaffen, heb je budget nodig, maar dat krijg je pas als je aan allerlei voorwaarden voldoet. Als je geen mensen hebt, kun je niet aan die voorwaarden voldoen en zonder budget geen mensen. Kortom: een kip-ei-verhaal waar ik uiteindelijk wel uitgekomen ben.’ Tijd om daar lang stil bij te staan kreeg Visser overigens niet. ‘Normaal gesproken krijg je zo’n zes tot twaalf maanden de tijd om iets nieuws op te zetten,’ aldus Visser. ‘Ik was nog geen zes minuten aan de slag toen ik gevraagd werd het migratieprobleem in Griekenland op te lossen.’ Binnen no time wist Visser een expertteam samen te stellen dat onder zijn leiding naar Athene reisde om de Grieken te helpen. ‘Dat is het voordeel als je al wat langer in de ambtelijke wereld rondloopt,’ zegt Visser. ‘Je kent de juiste mensen en weet bij wie je moet zijn om binnen een maand zo’n team op te tuigen. Ik heb veel hulp gekregen van een aantal lidstaten en de Europese Commissie.’

Expertteams Het agentschap van Visser ondersteunt het Europese asielstelsel en richt zich vooral op de praktische uitvoering. Op verzoek van een lidstaat stelt hij een team samen dat de immigratiedienst gaat helpen bij de asielproblematiek in het betreffende land. Zo is in Griekenland momenteel een aantal teams actief en in het najaar stuurt Visser een

Van 1 naar 90 In anderhalf jaar tijd moet de vaste EASO-staf uitgroeien tot ongeveer negentig man. Dit najaar gaan de eerste 27 personeelsleden van start en eind 2011 zijn het er waarschijnlijk veertig.

De SVB op de hielen Visser is nog steeds lid van de Topmanagementgroep van de Algemene Bestuursdienst, maar officieel in dienst bij de Europese Unie. Kortgeleden ontving hij een ‘dreigbrief’ van de Sociale Verzekeringsbank (SVB) over het feit dat hij geen ziektekostenverzekering meer had. ‘Als ik die niet snel zou afsluiten, dan zou een boete worden opgelegd,’ grinnikt Visser. ‘Maar als Europees ambtenaar ben ik verplicht ­Europees verzekerd. Toen ik dat te berde bracht, reageerden ze met de opmerking dat iedereen dat wel kan zeggen. Ik wilde mijn contract opsturen, maar daar hadden ze geen behoefte aan. Ik zal eens bij de hoogste baas gaan navragen wat hij van deze situatie vindt.’

expertteam naar Malta. ‘Malta heeft relatief gezien een fors aantal geaccepteerde asielzoekers. Omdat het land zo dichtbevolkt is, heeft de Europese Unie besloten te proberen een aantal van hen naar andere lidstaten te laten verhuizen. Een expertteam van het EASO gaat daarbij helpen.’ Verder is Visser bezig met het opzetten van een trainingsprogramma voor ambtenaren van immigratiediensten om de kwaliteit van dienstverlening in de hele EU op hetzelfde niveau te krijgen. Ook is hij net begonnen met de voorbereiding voor een eerste rapport over de situatie in Afghanistan. ‘Als de Europese landen een gezamenlijk oordeel vellen over de situatie in de landen van herkomst, dan komt dat de asielprocedure ten goede,’ zegt Visser. ‘Er bestaat wel Europese regelgeving, maar in praktijk blijken beslissingen die in de lidstaten genomen worden nogal eens uit elkaar te lopen. Het is zaak dat iedereen op basis van dezelfde regels dezelfde kansen krijgt.’ Naast al deze taken waar het agentschap voor in het leven is geroepen, houdt Visser zich bezig met allerlei zaken die bij het oprichten van een nieuwe organisatie komen kijken. ‘Het opzetten van een afdeling financiën, personeelszaken, et cetera,’ vertelt hij. Het lijkt een heel andere functie dan die van DG in Den Haag, maar daar is Visser het niet mee eens. ‘Natuurlijk ben ik nu heel uitvoerend bezig, maar mensen onderschatten hoe ongelooflijk politiek het Europese bedrijf is. Als ambtenaar heb ik ongeveer dertig jaar lang wekelijks naast de minister in de Tweede

Rob Visser (1954) is voor vijf jaar benoemd als uitvoerend directeur van het Europees Asiel Ondersteuningsbureau (EASO), een nieuw EU-agentschap. Voor zijn vertrek uit Den Haag was hij directeur-generaal Wetgeving, Internationale Aangelegenheden en Vreemdelingenzaken bij het ministerie van Justitie, en kort bij het ministerie van BZK. Eerder was hij werkzaam op het ministerie van Algemene Zaken als raadadviseur en als plaatsvervangend secretaris-generaal. Daarvoor heeft hij diverse functies vervuld op het ministerie van Buitenlandse Zaken. Visser kan eenmaal voor een termijn van drie jaar worden herbenoemd, dus Malta is naar alle waarschijnlijk het eindstation van zijn ambtelijke carrière. Kamer gezeten. Nu heb ik mijn eigen formele relatie met de Europese instituties. Ik zal regelmatig naar het Europees Parlement moeten om er zelf verslag uit te brengen.’

‘Ik was net aan de slag toen ik werd gevraagd het Griekse migratieprobleem op te lossen’ Dat is dus wel degelijk anders dan hoe het er in Den Haag aan toe gaat, geeft hij toe. ‘Maar ik opereer nog steeds in een politieke omgeving, daar verandert niets aan.’

Relatie met Frontex EASO en het al langer bestaande Frontex verhouden zich tot ­elkaar als broer en zus, legt Visser uit. ‘Het is als het verschil tussen de ­Nederlandse marechaussee en de IND: de marechaussee staat op de grens, net als Frontex, en laat je alleen met een paspoort ­binnen. Heb je geen paspoort, dan brengt de marechaussee je in contact met de IND. EASO is geen Europese IND, maar ondersteunt wel dezelfde activiteiten.’

˚

Raad van bestuur De lidstaten worden binnen het agentschap vertegenwoordigd in de raad van bestuur, die de algemene beleidslijnen uitzet en toezicht houdt op directeur Visser. Sommige landen hebben het hoofd IND afgevaardigd, andere een directeur-generaal van een departement. Voor Nederland zit Rob van Lint, de hoofddirecteur van de IND, in de raad van bestuur. Hij is een van de voormalige medewerkers van Visser. ‘Dat is een bijzondere situatie ja, maar we kunnen er wel mee omgaan.’

11

uitgelicht europa

uitgelicht

Bericht uit Brussel

in je recht

Alice in EU-Wonderland

Ingewikkeld ontslag

G

oed, ik zag geen rennend wit konijn met een zakhorloge. En op die bewuste maandag 16 juni zagen de collega’s er evenmin uit als grimassende katten of te groot gegroeide rupsen. Ze waren tussen de 35 en 65 jaar en ontzettend vriendelijk en behulpzaam. De beschaafde koffiepauzes leken goddank in geen enkel opzicht op een mad tea party, maar verder voelde ik me die eerste maand toch wel degelijk Alice in Wonderland. Ruim twee maanden geleden verruilde ik mijn functie als communicatieadviseur bij het ministerie van BZK voor die van vertaler bij de Europese Commissie. Het was een functie waarvoor ik alweer in 2007 een zogenaamd concours had doorlopen. Als je slaagt voor zo’n concours kom je op een reservelijst terecht. Op het moment dat er dan een plek vrij is voor een vertaalfunctie, kun je een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek krijgen. Mocht je bij de EU willen werken, dan is enig uithoudingsvermogen dus mooi meegenomen. Na een paar jaar geduld was het half juni voor mij dan zo ver. De baan in Brussel betekende niet alleen nieuw werk en een verschuiving van zo’n 150 kilometer van mijn werkplek. Het betekende ook een zoektocht naar een nieuwe woonruimte en vooralsnog een ‘latibath-relatie’ (living apart together in Brussels and the Hague). Op het werk probeerde ik die eerste weken vrouwmoedig een stuk of tien vertaalprogramma’s onder de knie te krijgen en me ondertussen in te lezen in een scala aan onderwerpen dat de Commissie kennelijk in meertaligheid bereikt: van het belastingsysteem op de Canarische eilanden tot zeehondenbont en de boomkor. Het is een andere wereld. Maar tegelijkertijd voelt het vertrouwd.

Wilt u ook berichten uit Brussel? Neem dan contact op: [email protected].

Net als bij de rijksoverheid in Den Haag heb je hier bevlogen mensen, die niet ophouden te praten over het ‘grote belang van Europa’, en minder bevlogen mensen die elke dag om vijf uur de deur achter zich dichttrekken. Ik geniet elke dag van mijn werk omdat ik ontzettend fijne collega’s heb die ondanks de hoge werkdruk altijd tijd hebben voor een praatje of om iets uit te leggen. Elke dag leer ik weer ontzettend veel en ik ben bezig met taal en het openbaar bestuur; twee zaken die me zeer na aan het hart liggen. De sfeer is informeel, de meeste collega’s zijn prettig gestoorde vakidioten en bij de koffieautomaat wordt geklaagd over het weer. En dat lijkt allemaal weer verdacht veel op de dingen die ik ook heel erg waardeerde in Nederland. En wie weet zien mijn collega’s mij wel niet zozeer als Alice, maar als dat ene blokje kaas uit die Haagse kaasstolp. Fleur Boose is vertaler bij de Europese Commissie en werkte hiervoor als communicatieadviseur bij het ministerie van BZK.

advertentie

“Uw expertise over ambtenarenstatus en ontslag met uw doelgroep delen?”

Adverteer in het themanummer over ambtenarenstatus, rechtspositie en ontslag Bereik direct 12.000 beslissers en bestuurders bij de rijksoverheid, decentrale overheden en uitvoeringsorganisaties. ■ ■ ■

Alle ins en outs van dit onderzoek staan in oktober in PM Public Mission. PM biedt u de mogelijkheid een gesponsorde bijlage te plaatsen in de editie van oktober, op PM.nl en in de e-nieuwsbrief. Redactionele ondersteuning behoort tot de mogelijkheden. 21 september is de deadline. Neem contact op met salesmanager Asha Narain, (070) 378 95 11, [email protected] of media-adviseur Saskia van der Tol, (070) 378 07 32, [email protected] voor een communicatieadvies op maat.

Kijk voor meer informatie op www.beslissersbereikt.nl

12

Feiten

Kennis Kunde

Een medewerker van een universiteit wordt bij een reorganisatie ontslagen. Hij dient bezwaar in en maakt zijn zaak aanhangig bij de rechtbank. Maar mede doordat hij niet op het juiste moment beroep aantekende tegen de reorganisatieplannen, vangt hij bot. De Algemene wet bestuursrecht binnen arbeidsverhoudingen leidt tot onnodig veel juridische handelingen, zo illustreert deze zaak.

E

en universiteit stelt vanwege bezuinigingen met instemming van de faculteitsraad een reorganisatieplan op. Vervolgens wordt een personeelsplan opgesteld en met de vakbonden het sociaal plan afgesproken. Een aantal ambtenaren stelt tegen dit collectief reorganisatiebesluit beroep in, maar dat wordt ongegrond verklaard. De ambtenaren stellen daarna tegen deze beslissing verder geen beroep in bij de rechtbank. Vervolgens krijgt een van die ambtenaren van zijn ­faculteit te horen dat zijn functie per 1 maart 2009 wordt opgeheven. Hiertegen maakt hij bezwaar. Ook maakt de ambtenaar een kortgedingprocedure aanhangig om het besluit tot opheffing van zijn functie geschorst te krijgen. Dit ­verzoek wordt echter afgewezen. In de tussentijd ­beslist de faculteit dat er in de nieuwe organisatie voor deze ambtenaar geen plaats meer is. Zij wijst hem per 1 maart 2009 aan als herplaatsingskandidaat. Ook hiertegen tekent de ambtenaar bezwaar aan. Beide bezwaren worden in één ­besluit afgewezen, waartegen de ambtenaar beroep aantekent bij de rechtbank. Vervolgens neemt de faculteit het besluit om hem een jaar later, per 1 maart 2010, ­ontslag te verlenen. Ook tegen dit besluit maakt de ambtenaar ­bezwaar, en hij tekent vervolgens beroep aan tegen het ­besluit dat op dit bezwaar volgt. Maar hij vangt bot bij de rechtbank in Den Haag, deels omdat de ambtenaar eerder niet meer in beroep ging tegen het collectieve reorganisatiebesluit. Daarom kunnen de bezwaren die hij maakt tegen de beslissing om de sectie waarin hij werkte op te heffen in de vervolgprocedures niet meer aan de orde komen. Deze zaak illustreert de juridiserende werking van de Algemene wet bestuursrecht binnen arbeidsverhoudingen.

aag

en H D k n tba Rech m datu

l2 6 apri

011

ier

doss

05

011/1 2 TAR

Binnen zes weken nadat het besluit aan een ambtenaar is meegedeeld, moet hij bezwaar aantekenen. Als dat niet gebeurt, staat dat besluit vast en kunnen bezwaren in het vervolgtraject, leidend tot het ontslagbesluit, geen rol meer spelen. Zowel voor de werkgever als voor de ambtenaar leidt dit tot vele juridische handelingen om geen rechten te verspelen. Kern van de zaak is dat de ambtenaar het niet eens is met het feit dat hij zijn werk niet meer kan uitvoeren en ontslagen wordt. Een goede rechtsbescherming om dit te kunnen laten toetsen is van groot belang. Het heeft voor iedereen voordelen wanneer de redenen waarom een functie vervalt, iemand ontslagen wordt en de inspanningen die worden verricht om zo’n ontslag te voorkomen, in een pro-

Een reorganisatieontslag zou minder omslachtig geregeld moeten worden cedure aan de orde gesteld kunnen worden. Op dit moment liggen er voorstellen bij de Tweede Kamer om de rechtsbescherming van ambtenaren onder te brengen in het civiele recht. Een andere oplossing zou zijn om de Algemene wet bestuursrecht aan te passen. Het is wenselijk dat bij een keten van samenhangende besluiten, zoals bij dit reorganisatieontslag, het minder omslachtig geregeld wordt. Prof. mr. L.C.J. (Loe) Sprengers bekleedt de Albeda Leerstoel van het CAOP en de Universiteit Leiden en is advocaat. Het CAOP is het kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken in de publieke sector (www.caop.nl).

13

special ABD

special ABD

ABD-managers verbreden horizon

Kijk verder dan het rijk Ervaring in meerdere sectoren. Een must voor iedere overheidsmanager die ook op de lange termijn inzetbaar wil zijn. In een tijd van taakstellingen en inkrimpen is het bovendien geen overbodige luxe ook vacatures buiten de rijksoverheid in het vizier te hebben. Gemeentesecretaris Gerald de Haan, kliniekbestuurder Erik Heijdelberg en projectdirecteur Shanta Neering maakten al de overstap. ‘Op het departement vergeet men wel eens hoe het er in de werkelijkheid aan toe gaat.’

R

egelmatig krijgt Gerald de Haan ze op bezoek. Rijksambtenaren die een kijkje komen nemen bij de gemeentelijke organisatie van Almelo. ‘Ze zijn van harte welkom,’ zegt de gemeentesecretaris. ‘We werken allen in het publieke domein. Maar de dagelijkse praktijk is een wereld van verschil. Het is goed om van elkaar te weten waar we mee bezig zijn. Veel managers zijn benieuwd wat een gemeentesecretaris dagelijks doet. Ik vertel het ze graag.’ Drie jaar geleden verliet De Haan, destijds plaatsvervangend directeur van het

Gerald de Haan is gemeentesecretaris in Almelo: ‘Dinsdag neemt het college een beslissing, donderdag verschijnen de eerste burgers aan het loket’

14

programma P-Direkt, het ministerie van BZK om aan de slag te gaan als gemeentesecretaris in Almelo. Het leidde tot wisselende reacties. ‘De meeste mensen waren enthousiast, maar een enkeling reageerde ook met de vraag: “Wie gaat zich nou begraven bij een gemeente?” Diegene had dus geen idee wat mijn nieuwe functie precies inhoudt.’ Toen De Haan de vacature voorbij zag komen, twijfelde hij geen moment. ‘Een baan op het snijvlak van politiek en manage-

‘Mijn contacten met de ­Kamer waren zeldzaam. Hier heb ik dagelijks ­contact met de raad’ ment waarbij je optreedt als eerste adviseur van het College van B en W en daarnaast ­ambtelijk eindverantwoordelijk bent voor een grote organisatie. Het was een kans die ik niet kon laten lopen.’ De Haan heeft nog geen seconde spijt gehad van zijn overstap. Wel moest hij in zijn rol van gemeentesecretaris groeien. ‘Op het departement had ik een specialisme, maar hier word ik bij alle aspecten betrokken,’ aldus de gemeentesecretaris. ‘Van brandweer tot inburgeringtrajecten en van vergunningverlening tot stedenbouw. Alle facetten van de gemeentelijke organisatie moest ik me snel eigen maken.’

Erik Heijdelberg is bestuurslid bij de Van der Hoeven Stichting: ‘Hier heb ik de ruimte om maatschappelijk te ­ondernemen’

De beleidscyclus van een ­gemeente ­verschilt aanzienlijk van die van een ­departement, benadrukt De Haan. ­‘Dinsdag wordt in het college een beslissing ­genomen, woensdag staat die in de krant en op ­donderdag verschijnen de eerste burgers aan het loket,’ zegt hij. ‘Ook de politieke context is anders. In mijn Haagse functie waren de momenten dat ik te maken had met de Kamer op de vingers van één hand te tellen. Hier heb ik vrijwel dagelijks contact met het college en de gemeenteraad.’ Grotere vrijheid

‘Inhoudelijk heb ik grotendeels met dezelfde vraagstukken te maken, maar ik benader ze nu vanuit een andere invalshoek.’ Erik Heijdelberg heeft de rijksdienst nog maar net verlaten. De overheidsmanager van het jaar 2009 begint deze maand als ­bestuurslid bij de Van der Hoeven Stichting. Op 31 ­augustus nam hij officieel afscheid als ­algemeen directeur van het Nederlands Instituut voor Forensische psychiatrie en psychologie (NIFP), een kennisinstituut dat valt onder

het ministerie van Veiligheid en Justitie. Meer ruimte om maatschappelijk te ondernemen. Deze wens speelde een grote rol bij zijn keuze voor een positie buiten de rijksdienst. ‘Het NIFP is een kennisinstituut met een grote gevoeligheid voor wat er in de politiek en media speelt,’ licht Heijdelberg toe. ‘In mijn nieuwe functie zal ik minder bezig zijn met politieke processen en de centralisatie van bedrijfsvoering. Daardoor komt de focus meer te liggen op de inhoud van het werk.’ Bij de instelling voor forensische psychiatrie is Heijdelberg niet langer gebonden aan rijksbrede afspraken over inkoop, automatisering en advisering. ‘Het is goed om kennis met elkaar te delen. Maar de dienstverlening aan de burger wordt niet altijd automatisch beter door alle bedrijfsprocessen te centraliseren, en ook niet goedkoper. De voordelen hiervan worden nogal eens overschat,’ zegt hij. De grotere vrijheid bij dergelijke beslissingen die Heijdelberg geniet bij de klinieken van de Van der Hoeven Stichting was een belangrijke motivatie om de overstap te maken. ‘Dit stelt mij in staat om meer maatwerk te leveren.’ Zijn tijd als overheidsmanager heeft Heijdelberg goed benut. ‘Ik heb ontzettend veel kennis opgedaan die ook in mijn nieuwe functie goed van pas komt. Integriteit, idealisme en politieke verantwoordelijkheid, dit zijn allemaal waarden waar je als ambtenaar bij de rijksoverheid mee te maken krijgt. Daar kunnen veel commerciële managers nog wat van leren.’ Het is volgens hem van essentieel belang dat er continu een wisselwerking plaatsvindt tussen ­professionals en managers in het bedrijfsleven, de ­wetenschap en de overheid. ‘En dan bedoel ik niet een ad-hocuitwisseling: ik pleit voor ­langdurige structurele contacten.’

De ervaring die Neering als directeur bedrijfsvoering bij Rijkswaterstaat en de DJI heeft opgedaan kan zij in haar nieuwe functie goed gebruiken. ‘Beheersing blijft mijn werkterrein, alleen de context is anders,’ zegt de projectdirecteur. ‘Neem bijvoorbeeld de afspraken voor aanbesteden: die gelden voor alle overheden. De spelregels zijn misschien iets anders, maar beheersing blijft beheersing. Net als bij de Hogesnelheidslijn moet er ook bij dit programma worden gerapporteerd over de besteding van belastinggeld.’ Een nieuw perspectief houdt het werk uitdagend, stelt Neering. ‘Je vakgebied is belangrijk, maar de omgeving waarin je je expertise uitoefent is net zo van belang. Door van werkomgeving te veranderen, blijf je jezelf ontwikkelen. De organisatie van Rijkswaterstaat is anders dan die van een waterschap. Hier werken we met een stuk minder mensen op een veel kleiner oppervlak. Dit heeft voor- en nadelen. De ontwikkelruimte is met 850 mensen heel wat kleiner dan met 9.000 medewerkers, maar de lijnen zijn een stuk korter en je zit eerder met een bestuurder om de tafel.’

‘Door van werkomgeving te veranderen, blijf je jezelf ontwikkelen’ De projectdirecteur geeft de voorkeur aan klussen die dicht bij de uitvoering zitten. ‘Op het departement vergeet men wel eens hoe het er in de werkelijkheid aan toe gaat.

Shanta Neering is projectdirecteur Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier: ‘Je kunt alleen groeien door iets nieuws te gaan doen’

Niet alles dat achter het bureau wordt bedacht, is ook uitvoerbaar. Kijk vooral ook hoe beleid uitwerkt in de praktijk, anders kun je na een jaar weer gaan repareren.’ Neering is ook groot voorstander van meer uitwisseling tussen bestuurslagen van de overheid en het bedrijfsleven. Een project als ABD TopSpin juicht ze dan ook van harte toe. ‘Het bureau ABD heeft ingangen die je zelf niet kunt creëren. Dit heb ik al meerdere malen mogen ervaren. Zelf heb je in je functie niet altijd de tijd om een dergelijk netwerk op te bouwen. En dit is erg ­belangrijk. Je kunt alleen groeien en je ­blijven ­ontwikkelen door iets nieuws te gaan doen.’

Stap over met ABD TopSpin ABD TopSpin is een tijdelijk project van Bureau ABD dat zich specifiek inzet voor ABD-

In de werkelijkheid

managers die een loopbaanstap buiten het Rijk willen maken. Doel is hen te helpen

Shanta Neering verruilde in februari van dit jaar de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) voor het Hoogheemraadschap Hollands Noorderkwartier. Vanuit het ministerie van Veiligheid en Justitie is de projectdirecteur gedetacheerd voor in ieder geval de komende twee jaar. Neering is verantwoordelijk voor de beheersing van het Hoogwaterbeschermingsprogramma, een taak die haar uitstekend bevalt. Neering: ‘Hier krijg ik inzicht in het enorme belang van het werk van een waterschap. De complexiteit van de werkzaamheden kun je pas doorgronden als je hier een tijd meedraait. Het werk behelst zoveel meer dan alleen maar ervoor zorgen dat de bewoners droge voeten houden.’

­nieuwe loopbaanperspectieven te ontdekken in een tijd van bezuinigingen en krimp. Ook biedt het maken van een overstap mogelijkheden om hun managementcapaciteiten verder uit te breiden. Het leveren van maatwerk staat centraal. TopSpin inventariseert op basis van gesprekken met de manager wat nodig is om een succesvolle overstap te maken. ­TopSpin stelt vervolgens een begeleidingspakket samen. Dit kan variëren van een coachingsgesprek, het onderzoeken van arbeidsvoorwaardenvraagstukken of een ­uitgebreide ­loopbaanbegeleiding tot het in contact brengen met gespecialiseerde ­searchen begeleidingsbureaus of oud ABD`ers. Op basis van kennis van de ­arbeidsmarkt brengt ABD Topspin de sectoren in kaart die aantrekkelijk zijn voor de ­huidige ABD-managers. Dit betekent dat er in deze sectoren nog een redelijke ­uitbreiding- of vervangingsvraag is en de overstap relatief goed overbrugbaar. Er zijn onder andere contacten met de ­sectoren zorg en welzijn, onderwijs en andere ­bestuurslagen ­binnen de overheid. ABDmanager en interesse? Neem contact op met uw ABD-­consultant of de MD-adviseur van uw ­departement. Meer informatie is ook te verkrijgen via [email protected] of 070-4266946.

15

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp

Het verdiende loon Net als in de jaren tachtig staan de verhoudingen tussen ­werkgevers en werknemers in de publieke sector flink op scherp. De cao-onderhandelingen liggen stil en protestacties zijn op komst. Reden voor de redactie van PM onderzoek te doen naar de s­ alarissen en ­arbeidsvoorwaarden bij de overheid. Wat zijn ­bijvoorbeeld de verschillen tussen de ­bestuurslagen en waar ­worden de hoogste salarissen verdiend? Tekst Cindy Castricum illustratie yvonne kroese

D

e babyboomers onder ons herinneren het zich nog wel. De ambtenarenstakingen van begin jaren tachtig tegen de forse bezuinigingen op de overheid. De acties zijn de geschiedenis ingegaan onder het motto Boos op Koos, naar de toenmalige minister van ­Binnenlandse Zaken Koos Rietkerk (VVD). Onder leiding van ­premier Ruud Lubbers bezuinigde het kabinet drastisch op de overheid. Een van de maatregelen was het verlagen van de overheidssalarissen met 3,5 procent en daar waren de ambtenaren het op zijn zachtst gezegd niet mee eens. Het was op zich al opmerkelijk dat er zo’n honderdduizend ambtenaren aan de acties meededen, aangezien er bijna tachtig jaar een stakingsverbod had gegolden. Na de grote spoorwegstakingen in 1903 werd ambtenaren en rijdend personeel van spoor- en tramwegen verboden

16

het werk neer te leggen. Onder druk van Europa is het ­stakingsrecht voor ambtenaren in 1980 hersteld. Lange tijd hadden ambtenaren niets te zeggen over hun arbeidsvoorwaarden. Maar ook daar kwam eind ­jaren ­tachtig verandering in. Werkgevers en werknemers in de publieke sector sloten een deal: overheidspersoneel zou voortaan het recht krijgen om over de eigen cao te onderhandelen. Deze deal kwam tot stand onder leiding van directeur-generaal Management en Personeel Hans Pont, die – saillant detail – tijdens de ambtenarenstakingen een paar jaar eerder nog een prominente rol speelde bij vakbond Abvakabo FNV. Anno 2011 staan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers in de publieke sector weer op scherp. De cao’s van de verschillende bestuurslagen zijn verlopen en het maken van nieuwe afspraken gaat moeizaam. In ­september worden de gesprekken tussen de onderhandelingspartijen over de collectieve arbeidsvoorwaarden weer hervat (zie pagina 26). Dat vormt een goede aanleiding de salarissen en ­arbeidsvoorwaarden van de publieke sector te ­onderzoeken. We hebben talloze documenten doorgespit, websites ­bekeken en met experts gesproken om een goed beeld te ­geven van alle regelingen en afspraken. Zijn er veel ­verschillen tussen (en binnen) de bestuurslagen? Waar worden de hoogste salarissen verdiend? Hoe ­aantrekkelijk is Europa eigenlijk als werkgever? Op de volgende ­pagina’s leest u de meest opmerkelijke zaken die we tijdens ons ­onderzoek tegenkwamen.

˚

17

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

verschillen in perspectief en secundaire arbeidsvoorwaarden

gemeente

strijd tegen de ontgroening Gemeenten nemen door de bezuinigingen steeds minder nieuwe mensen aan, terwijl die op lange termijn hard nodig zijn. Het ambtenarenbestand vergrijst en gemeenten zullen meer hun best moeten doen om de schaarse arbeidskrachten binnen te halen. Ze kunnen concurreren met secundaire arbeidsvoorwaarden en de nieuwe generatie ambtenaren proberen te trekken met Het Nieuwe Werken. Gemeenteambtenaren die willen switchen, doen er goed aan kritisch te kijken wat er op de markt is.

Tekst Maurits van den Toorn

18

B

ijna 60 procent van de gemeenteambtenaren zit aan het einde van zijn salarisschaal. Betekent dit dat er bij de gemeente niet zulke interessante perspectieven zijn? ‘Zeker bij kleinere gemeenten is er voor hoger opgeleiden soms maar een beperkt carrièreperspectief,’ bevestigt Sietske Pijpstra, secretaris van het College voor Arbeidszaken van de VNG. ‘Overspringen naar een andere functie kan niet altijd. Maar veel gemeenten hebben dit probleem de laatste jaren onderkend en zij nemen meer en meer initiatieven om via regionale samenwerking werknemers een nieuw perspectief te bieden. En dan nog is de vraag natuurlijk of werknemers het salaris bepalend laten zijn voor hun loopbaan.’ Afgaande op de gemiddeld lange duur dat mensen bij de gemeente blijven werken – de grootste categorie medewerkers heeft een dienstverband van langer dan tien jaar – lijkt dat inderdaad niet altijd het belangrijkste te zijn. Een baan is meer dan alleen het salaris. ‘Mensen kunnen ook gemotiveerd zijn wanneer ze aan het eind van hun salaris-

schaal zitten. Als je hart voor de publieke zaak hebt, dan verdwijnt dat niet zomaar.’ Bovendien: waar vergelijk je het mee? Pijpstra: ‘Je kunt wel kijken naar het bedrijfsleven, maar om te beginnen zijn de inkomensverschillen daarmee soms veel kleiner dan vaak wordt aangenomen, zo blijkt uit onderzoek van SEO. Het is zeker niet zo dat je in het bedrijfsleven met elke functie of met een vergelijkbaar opleidingsniveau meteen meer verdient. En behalve naar het salaris kun je ook kijken naar arbeidsduur en verlofmogelijkheden.’ Desondanks wordt er wel over het punt van de schalen nagedacht, omdat het een knelpunt kan worden als de concurrentie op de arbeidsmarkt door het schaarsere aanbod de komende jaren toeneemt. Pijpstra: ‘Het is zeker een aandachtspunt, vooral als het gaat om de positie van de hoger opgeleiden.’

Hoge leeftijd Het hoge percentage ambtenaren dat al aan het einde van de schaal zit, hangt samen met de hoge gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren. Die was vorig jaar 45,8 jaar en dreigt verder op te lopen. De Personeelsmonitor gemeenten 2010 spreekt dan ook onomwonden van vergrijzing van het ambtenarenbestand, een probleem dat zich overigens in de hele publieke sector (en elders op de arbeidsmarkt) voordoet. Ernstiger is het zeer kleine aandeel jongeren onder 25 jaar bij de gemeenten. Zij maken nog maar 1,4 ­procent van de bezetting uit, een percentage dat bovendien ­gestaag daalt. Ter vergelijking: in de totale beroepsbevolking heeft deze groep een aandeel van ruim 10 procent. ­Mogelijk ­vinden jongeren de gemeente als werkgever niet zo ­aansprekend. Ook dat is een punt dat de VNG onder de aandacht van de leden brengt. Extra probleem daarbij is dat er op dit moment als gevolg van de bezuinigingen in het personeelsbestand

wordt gesneden. In 2009 steeg de bezetting nog met 2,8 procent, maar het afgelopen jaar was er een daling van 1,5 procent. Het is geen goed tijdstip om nieuwe mensen aan te nemen, terwijl die – zeker op de langere termijn – hard nodig zijn. ‘Gemeenten zitten in een lastig parket, door alle bezuinigingen zijn ze genoodzaakt vacaturestops in te stellen, maar op de wat langere termijn zijn nieuwe mensen hard nodig,’ vat Pijpstra de stand van zaken samen. En die inmiddels al begonnen uittocht wordt groot: meer dan 60 procent van de gemeenten verwacht dat de personeelsbezetting de komende drie jaar met zo’n 6 procent zal dalen, wat neerkomt op bijna 10.000 fte’s. Een opvallend detail is dat vooral oudere mannen vertrekken bij de gemeenten; ze worden veelal vervangen door jonge vrouwen. Als deze trend zich voortzet, dan werken er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten.

Steviger concurrentie De vraag is welke consequenties dit heeft en hoe gemeenten zich op die verwachte uittocht kunnen voorbereiden. ‘Het is vooral een kwestie van goed werkgeverschap,’ stelt Pijpstra. ‘Dat betekent dat je als werkgever flexibel bent en rekening houdt met de wensen van je werknemers, dat je het mogelijk maakt dat ze zorgtaken uitvoeren, dat ze bijvoorbeeld met hun iPhone en iPad thuis kunnen werken en dat je ervoor zorgt dat het gemeentehuis langer open is. Het Nieuwe Werken, kortom. Er komt een hele nieuwe generatie werknemers aan voor wie dergelijke zaken vanzelfsprekend zijn, daar moet je als werkgever op anticiperen.’ Duidelijk is ook dat de gemeenten in een op de langere termijn krimpende arbeidsmarkt steviger de concurrentie zullen moeten aangaan met werkgevers in het bedrijfsleven én bij andere overheidswerkgevers. ‘Verder kan het tijdelijk inhuren van jongeren of de inzet van zzp’ers helpen,’ zegt Pijpstra. ‘De vakbonden zijn daar niet blij mee, maar het zal toch moeten om de kwaliteit van de dienstverlening op peil te houden.’ De inhuur van externen is het afgelopen jaar fors verminderd, maar gespecialiseerde expertise zal voor bepaalde klussen altijd nodig zijn, verwacht Pijpstra. Overigens is dat zeker niet de enige vorm van inhuur: ‘Externe inhuur is omstreden, maar het is verkeerd om daarbij alleen te denken aan dure adviseurs met een inkomen van twee ton. Het gaat ook om vervanging wegens zwangerschapsverlof en dat soort dingen.’

Onderlinge verschillen De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen verschillen per gemeente. Naast de CAR, de rechtspositieregeling die voor alle gemeenten geldt, is er de UWO, de uitwerkingsovereenkomst. Gemeenten kunnen ervoor kiezen deze te volgen. Veel gemeenten, waaronder de G4, doen dat. Niet elke gemeente heeft een woon-werkvergoeding en de ­vergoeding voor dienstreizen verschilt ook: veel gemeenten betalen meer (soms zelfs aanzienlijk meer) dan de belastingvrije vergoeding van 19 cent per kilometer. Overigens komt daar soms wel een eind aan om te stimuleren dat de schone (elektrische of hybride) gemeentevoertuigen meer worden gebruikt, in plaats van de vaak veel minder schone

Functiewaardering en beloning: HR21 Gemeenten zijn zelfstandig in hun beloningsbeleid. Dat betekent dat een gemeente zelf mag bepalen in welke salarisschaal een bepaalde functie wordt ingedeeld; er is geen uniforme functie-indeling voor gemeenteambtenaren. De gemeente is wel gebonden aan de centraal overeengekomen salaristabel. Gevolg daarvan is dat dezelfde functie bij de ene gemeente hoger of lager wordt ingeschaald dan bij een andere. Zo kan een beleidsmedewerker in een grote gemeente meer verdienen dan een beleidsmedewerker in een kleine gemeente, omdat de taken in een grote gemeente gecompliceerder kunnen zijn. Vreemd? Nee, vergelijk het met de burgemeester van een grote gemeente die ook meer krijgt dan zijn ­collega in een kleine. Voor de functiewaardering en beloning bestaat sinds april van dit jaar het programma HR21, dat in samenwerking met de VNG is ­opgezet door ­BuitenhekPlus, Leeuwendaal en de RheiGroup. Het is een ­gestandaardiseerd systeem van functieomschrijvingen, -waarderingen en ­-beloningen, dat inzicht biedt in de functies en formatie bij collega-­ organisaties ­(gemeenten, maar bijvoorbeeld ook veiligheidsregio’s). ­Daarmee zijn salarisvergelijking, formatievergelijking, werving en selectie en loopbaanmogelijkheden en -oriëntatie mogelijk en hoeven gemeenten niet steeds zelf het wiel opnieuw uit te vinden. Bovendien ontstaat er meer eenheid in het gemeentelijke functiegebouw. Inmiddels maken volgens de VNG ruim zestig gemeenten gebruik van HR21.

LINK www.hr21.nl

privéauto. Ook de budgetten voor opleidingen – momenteel wordt er gemiddeld 998 euro per medewerker per jaar besteed – zijn een lokale kwestie en kunnen dus sterk uiteenlopen. Pijpstra: ‘In de cao-onderhandelingen wordt gesproken over de invoering van een loopbaanbudget van 500 euro per medewerker per jaar. Dat geldt voor iedere gemeenteambtenaar. Met dat budget financier je een opleiding of maak je het mogelijk een korte tijd elders stage te lopen. De invulling zal verschillen, maar het gaat erom je inzetbaarheid op peil te houden.’ Met hoeveel collega’s het werk verzet moet worden, maakt nogal uit per gemeente. Er is een groot verschil in het aantal ambtelijke fte’s per inwoner. Over het geheel genomen zijn er gemiddeld 9,6 fte per duizend inwoners, maar in de G4 zijn het er bijna twee keer zoveel: 18,4. Dat is te verklaren door de functie van de G4 als centrumgemeenten met veel voorzieningen voor het omliggende gebied. Bovendien hebben de G4 te maken met typische grotestadsproblemen die aandacht en menskracht vergen, hebben ze relatief grote beleidsafdelingen en voeren ze een taak als bijvoorbeeld de stadsreiniging (nog) zelf uit. Het uitbesteden daarvan aan een commerciële partij zal direct zichtbaar zijn in het aantal ambtenaren. Zo hadden Amsterdam en Rotterdam in 2006 van de ene op de andere dag enkele duizenden ambtenaren minder door de omvor-

19

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

WIE VERDIENT WAT? Peildatum 1 januari 2011

Senior beleidsmedewerker

Doorgroeikansen

Salaris Schaal

Ministerie van SZW Provincie Flevoland Gemeente Den Haag Gemeente Castricum

3.340 – 4.965 3.403 – 4.862 3.016 – 5.005 2.772 – 4.109

12 12 11-12 10A

Juridisch medewerker Salaris Schaal

Ministerie van Financiën Provincie Zuid-Holland Gemeente Den Haag Gemeente Winterswijk

2.397 – 3.852 1.818 – 2.597 2.324 – 3.436 2.510 – 3.819

10 7 9 10

Directeur Voorlichting Salaris Schaal

Ministerie van OCW Provincie Limburg Gemeente Den Haag Gemeente Heusden

ming van hun gemeentelijke vervoerbedrijven in een NV. Waar gemeenten samen gaan werken, krimpt het ambtenarenbestand ook. Een bekend voorbeeld daarvan zijn de H-BEL-gemeenten. Dat zijn Blaricum, Eemnes, Laren en later Huizen die hun gemeentelijke organisaties hebben samengevoegd tot één bedrijf. De afzonderlijke gemeenten hebben elk nog maar een kleine ambtelijke staf.’

5.357 – 7.312 4.606 – 6.580 5.516 – 7.914 3.016 – 4.400

16 15* 17 11**

Alles overziend is de slotvraag: is de gemeente een aantrekkelijke werkgever? Het antwoord daarop is nauwelijks te geven, omdat gemeenten onderling enorm verschillen. Tytsjerksteradiel of Dinxperlo bieden een totaal andere werkomgeving dan Amsterdam of Rotterdam, of – om een andere overheidslaag te nemen – de provincie Zuid-Holland. Naast salaris en carrièreperspectief tellen bij veel mensen ook zaken mee die niet direct met het werk te maken hebben – huisvesting, bereikbaarheid, culturele voorzieningen – bij het besluit om ergens te gaan werken en wonen. Pijpstra: ‘Het is altijd sterk individueel bepaald wat men als aantrekkelijk bestempelt. Grotere organisaties kunnen vanuit carrièreperspectief aantrekkelijker zijn doordat er vaak doorgroei mogelijk is. Maar de vraag is wat iemand zoekt, de voordelen van een grote of juist van een kleine organisatie. Kleinere gemeenten kunnen werknemers ook verleiden door goed te scoren met opleidingenaanbod. En ze doen ook volop hun best om ontplooiings- en doorgroeikansen te vergroten door samenwerking in de regio.’

˚

*Hoofd communicatie **Teamleider met coördinerende taken LINK Een uitgebreid interview met Sietske Pijpstra kunt u lezen in HR Overheid nummer 7. Online te vinden via http://bit.ly/hroverheid

Wethoudersnorm

H

et gemiddelde salaris dat iemand bij een gemeente verdient, was vorig jaar 2.901 euro per maand. Over zo’n gemiddelde ontstaat geen discussie, maar bij het topsalaris – 8.654 euro – ligt dat anders. Zo nam de Tweede Kamer in december 2010 de motie-Van Raak (SP) aan, waarin de regering wordt gevraagd ‘in overleg te treden met gemeenten over invoering van een “wethoudersnorm”, waarbij geen enkele medewerker in een gemeente, gemeentelijke instelling of gemeentelijk bedrijf meer geld krijgt dan de wethouder’. Ook de

20

­Amsterdamse gemeenteraad legde dit in een motie vast. Als die norm ergens wordt ingevoerd, dan zal een gemeente daar zelf toe moeten besluiten, reageerde minister Donner van BZK al in januari op de motie. Het bestuur wordt georganiseerd volgens het principe ‘je gaat erover of niet’, wat betekent dat het Rijk (sinds 1993) niet gaat over de salarissen van personeel bij gemeenten, provincies en waterschappen. Een centrale ‘wethoudersnorm’ is dan ook niet aan de orde. Donner laat tegelijk weten dat hij het ook geen goed idee vindt als gemeenten zelf besluiten tot invoering van zo’n norm.

Vooral kleinere gemeenten – met als maximaal wethouderssalaris BBRA-schaal 11 – hebben nu al moeite om specialistische of hogere ambtelijke functies op het gewenste niveau in te vullen, waarschuwt hij. ‘Deze gemeenten kiezen dan vaak voor dure externe inhuur om de benodigde expertise ter beschikking te krijgen. Dit probleem wordt klemmender nu gemeenten door decentralisatie, krimp, bezuinigingen en regionaliseren meer taken moeten uitvoeren met minder geld en met minder bestuurders. Het zal door de vergrijzing en het aantrekken van de economie alleen maar groter worden.’

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Vakantie , verlof en vrije tijd 180

Provincieambtenaren hebben dit jaar verlofuren, bij de uur doen en rijksambtenaren ­gemeenten moeten ze het met uur van hun vrije tijd genieten. kunnen jaarlijks Provincieambtenaren kunnen geen aanspraak meer maken op ­betaald ouderschapsverlof. Gemeenteambtenaren wel. Ze krijgen van tijdens dat verlof vanaf schaal 6 en hoger tot hun salaris doorbetaald, voor de lagere schalen loopt dat gradueel op . Ambtenaren bij het Rijk krijgen gedurende het tot van hun salaris doorbetaald. ouderschapsverlof sluit Den Haag altijd haar deuren, Op bij de ­provincies gebeurt dat slechts eens in de vijf jaar en ­gemeenteambtenaren zijn nooit vrij op 5 mei, behalve als die dag in het weekend valt ­natuurlijk.

165,5

158,2

facts and figures

50 procent

90 procent 75 procent Bevrijdingsdag

Meeste ziekteverzuim bij rijksoverheid Het ziekteverzuim in de publieke sector ligt ­hoger dan het landelijk gemiddelde van . Het Rijk kent het hoogste ver, net iets ­hoger zuim, namelijk dan ­gemeenteambtenaren waar het ­ op ligt. De medewerkers van de provincie zijn het gezondst: het ziekteverzuim is daar . Tien jaar geleden lag het percentage . in de provincies nog op

­procent

4,4

5,4 procent

­procent

procent

13e maand Rijk en provincies betalen hun ­medewerkers aan het eind van het jaar een bedrag van van het salaris, wat neerkomt op een 13e maand. ­Gemeenteambtenaren hebben met Kerst iets minder extra te besteden, bij hen is de eindejaarsuitkering .

4,3

6,3 ­procent

8,3

­procent

6

procent

Levensloopregeling Zowel provincies als gemeenten leveren een bijdrage aan de ­levensloopregeling van hun medewerkers. Voor provincies gaat tot schaal 14 en vanaf het om met een schaal 14. Bij gemeenten gaat het om minimum van 400 euro. Ambtenaren bij het Rijk kunnen wel sparen middels een levensloopregeling, maar de werkgever levert geen bijdrage.

3 procent

Steeds grijzer… De provincieambtenaar is met een gemiddelde het oudst. Bij de leeftijd van . ­gemeenten ligt deze leeftijd op Het personeelsbestand van het Rijk heeft met de een gemiddelde leeftijd van jongste club mensen in dienst.

46,5 jaar

5,3

45,8 jaar

2,45 procent 1,5 procent

45,1 jaar

… en minder groen Het aandeel jongeren bij Rijk, provincies en gemeenten is lastig vergelijkbaar daar ­verschillende leeftijdscategorieën worden aangehouden. Bij het Rijk bestaat de van het totaal. Het ­aandeel personeels­populatie tot 30 jaar uit en gemeente­ provinciemedewerkers tot 35 jaar is bijna van het totaal uit. Ter verambtenaren tot 25 jaar maken slechts gelijking: op de totale beroepsbevolking ligt dit aandeel (< 25 jaar) op ruim 10 procent.

7,9 procent 14,6 procent 1,4 procent

21

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

hobbels op weg naar één rijksoverheid

rijk

liever een fiets De rijksoverheid is – al jaren – druk bezig met het wegnemen van b ­ elemmeringen om naar een ander departement over te ­stappen. Meer m ­ ogelijkheden voor mobiliteit moeten het Rijk als ­werkgever aantrekkelijker maken, hard nodig in een krimpende ­arbeidsmarkt. Een eenvoudiger functiegebouw helpt daarbij, net als het ­harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden, waarover wordt ­gesproken met de bonden.

Tekst Cindy Castricum

22

H

et is een hels karwei geweest, maar de ruim 30.000 verschillende functieomschrijvingen die er bij de rijksoverheid waren, zijn teruggebracht naar 8 functiefamilies en 52 functiegroepen. Olav Welling, directeur Organisatie en Personeelsbeleid Rijk, knikt enthousiast als er tijdens een gesprek over het personeelsbeleid bij de rijksoverheid naar de stand van zaken rondom het nieuwe functiegebouw wordt gevraagd. ‘Alle gegevens staan in P-Direkt,’ vertelt Welling. ‘De administratieve conversie is afgerond en daarmee de eerste implemenatiestap.’ Eind 2012 moet de hele operatie gereed zijn, alleen De Belastingdienst volgt later. Wat hebben rijksambtenaren hier eigenlijk aan? ‘Dat is eenvoudig,’ zegt Welling. ‘Voor medewerkers wordt het veel inzichtelijker welke competenties je voor bepaalde functies in huis moet hebben.’ Hij geeft een voorbeeld. ‘Iemand die bij Rijkswaterstaat werkt, begeleidt verkeer en een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen begeleidt gevangenen. De competenties die je voor deze banen nodig hebt, komen voor een belangrijk deel overeen en dat wordt met het nieuwe functiegebouw inzichtelijk gemaakt.’ Waarmee Welling maar wil zeggen dat het vroeger voor iemand bij RWS ondenkbaar zou zijn een baan bij DJI te overwegen, simpelweg omdat het niet in iemand op zou komen dat hij daar geschikt voor zou zijn. De mobiliteit van ambtenaren zal door de vereenvoudiging van het functiegebouw dan ook groter worden, verwacht Welling. Ook het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden zal hierbij helpen. Met het traject dat sinds 2009 samen met de bonden is ingezet, wordt een samenvoeging van alle hui-

dige rijksbrede rechtspositieregelingen beoogd, inclusief voorstellen voor geharmoniseerde departementale regelingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verschil in vergoedingen voor bedrijfshulpverlening. Het valt toch niet uit te leggen dat je op het ene ministerie als bedrijfshulpverlener met EHBO-certificaat een jaarlijkse vergoeding van 545 euro ontvangt en op een ander departement 418,35? Of dat een directeur bij het ene ministerie een jaarlijkse representatiekostenvergoeding van 1.567,80 op zijn bankrekening krijgt bijgeschreven tegenover 2.203 euro bij het andere? Nog een voorbeeld: soms krijgt een ambtenaar bij het ­volgen van een opleiding de reiskosten volledig betaald en elders worden deze slechts voor de helft vergoed. Ongeacht het verdere verloop van de cao-­ onderhandelingen hebben werkgevers en werknemers vlak voor de zomer besloten over een zestal harmonisatie­ dossiers ­verder te praten. Vergoedingen voor bedrijfshulpverlening, ­representatiekosten en studiefaciliteiten zijn er daar drie van. Over drie andere regelingen (berekeningswijze ambtsjubilea, afronding van verlofaanspraken en opbouw van ADV-dagen bij ziekte) wordt ook gesproken, maar die ­hebben volgens Welling vooral betrekking op de ­harmonisatie van de uitvoering.

Individuele keuze Steeds meer rijksambtenaren maken gebruik van de regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket, kortweg IKAP. In 2010 is het aantal gegroeid naar 54.796 ambtenaren tegenover 48.634 een jaar eerder. De rijksbrede regeling is in 2004 ontstaan door de departementale regelingen samen te voegen. Zo kan het inkomen verhoogd worden door meer uren (maximaal 40) per week te werken. Hieraan zit wel een maximum van 100 uur per jaar. Minder werken kan ook. Bij een 36-urige werkweek kan, voor een bepaalde periode, maximaal 80 uur per jaar minder worden gewerkt. Ambtenaren kunnen ook een deel van hun vakantie-uren laten uitbetalen. Na het inleveren van vakantiedagen moeten minimaal 144 uur (ongeveer 18 dagen) overblijven. Een vierde mogelijkheid binnen het IKAP is een belastingvoordeel doordat rijksambtenaren belastingvrij van een aantal mogelijkheden, zoals bedrijfsfitness, vakliteratuur en het inrichten van een thuiswerkplek, gebruik kunnen maken. De groei van het gebruik van de IKAP-regeling in 2010

komt vooral door de mogelijkheid om de kilometervergoeding voor het woon-werkverkeer fiscaal aantrekkelijk aan te vullen. Ook de aanschaf van een fiets of de afdracht van vakbondscontributie in ruil voor een deel van het loon blijven een veel gemaakte keuze.

Scholing en opleiding Uit het Sociaal jaarverslag rijk 2010 is een hoop informatie te destilleren over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Zo voert gemiddeld 63,2 procent van de ambtenaren eens per jaar met zijn leidinggevende een functioneringsgesprek. De departementen scoren hier ­uiteenlopend op. Zo was het in 2010 bij het voormalige ­ministerie van ­Economische Zaken in 90 procent het geval, terwijl bij VWS 63 procent van de ambtenaren een ­functioneringsgesprek heeft. Welling geeft aan dat er binnen de ICOP – de Interdepartementale Commissie ­Organisatie en Personeels­beleid – wordt gesproken over het gelijktrekken van de cyclus van functioneringsgesprekken. ‘De norm wordt minimaal eens per jaar,’ aldus ­Welling. ­Interessanter dan de kwantiteit vindt hij wat er tijdens en na het ­gesprek ­gebeurt. ‘Wat stel je in zo’n gesprek aan de orde en wat ­betekent het voor de verslaglegging?’ Daarin moeten de departementen meer gelijkwaardig gaan ­optreden, zegt Welling. Budgetten voor opleidingen beheren de departementen zelf – ‘en dat zullen ze ook blijven doen,’ aldus Welling – met als gevolg dat de bedragen die per arbeidsjaar aan scholing worden uitgeven nogal verschillen. Het gemid-

Topambtenaren werken meer Maar liefst 76,5 procent van de leden van de ­Topmanagementgroep (TMG) maakt gebruik van de mogelijkheid om de arbeidsduur te verlengen. Bijna de helft (47 procent) heeft een contract van 40 uur per week. Ter vergelijking: slechts 3,7 ­procent van de rest van de rijksambtenaren maakt hiervan gebruik. Per ministerie loopt dit overigens uiteen: bij SZW gaat het om 9,4 procent en bij het ministerie van Financiën, inclusief De Belastingdienst, werkt slechts 1,4 procent van de ambtenaren contractueel meer dan 36 uur.

delde ligt bij de rijksoverheid op 1.369 euro per arbeidsjaar. SZW en OCW zijn uitschieters naar boven (meer dan 2.600 euro) en Algemene Zaken bungelt onderaan, met iets meer dan 1.000 euro per arbeidsjaar. Welling kan dit wel verklaren. ‘Voor sommige functies moet een medewerker, zodra hij in dienst is, worden bijgeschoold. Denk aan financiële functies. De begrotingscyclus van het Rijk is nogal specifiek, daar moet je echt nog wel een opleiding voor volgen.’ Dan het ziekteverzuim, dat bij de rijksoverheid hoger ligt dan het Nederlands gemiddelde (4,4 procent volgens het CBS). Gemiddeld is het ziekteverzuim onder rijksambtenaren 5,4 procent (wel iets gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor). Buitenlandse Zaken is een ­positieve ­uitschieter (3,6 procent) en bij Justitie wordt het meest verzuimd (6,4 procent). Dat het verzuim bij het Rijk ­hoger ligt dan het landelijk gemiddelde en dat er verschillen ­tussen de departementen zijn, valt te verklaren uit het aandeel uitvoerende functies. Daar liggen – ook ­landelijk – de verzuimcijfers wat hoger. Welling geeft aan dat er vanaf volgend jaar rijksbreed wordt ingezet om te leren van de onderdelen met veel uitvoerende functies die het op dit vlak wel goed doen, zoals de goede gezondheids- en

23

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

26 topambtenaren boven Wopt-norm Dankzij de Wet Openbaarmaking Publieke Topinkomens zijn de ­ epartementen verplicht in het jaarverslag te vermelden welke d ­topambtenaar (zijn functie, niet zijn naam) meer verdient dan een ­minister. In 2010 kwamen 26 rijksambtenaren boven deze norm (die voor dat jaar op 193.000 euro was vastgesteld). De Wopt-norm (gebaseerd op het ­belastbaar loon van een minister, inclusief pensioenbijdrage), die dus een publicatienorm is, moet niet worden verward met de Balkenendenorm, het bedrag dat werknemers in de (semi)publieke sector maximaal ­mogen ­verdienen. Deze norm is voor 2010 vastgesteld op 187.340 euro en is ­gebaseerd op 130 procent van het ministersalaris, exclusief pensioen en andere ­toelagen. Geen van de 26 ambtenaren die boven de Wopt-norm zitten, komt boven de ­Balkenende-norm uit. In de Tweede Kamer ligt ­momenteel de Wet ­Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt), die naar alle waarschijnlijkheid dit najaar wordt behandeld en de Wopt zal vervangen.

Rijk 5.655 vacatures opengesteld, iets meer dan in 2009 toen het er 5.633 waren, maar veel minder dan de jaren ­ervoor (in 2007 waren er ruim 11.000 vacatures bij de rijksoverheid). Extra beloning boven het reguliere salaris komt bij het Rijk voor in twee vormen. Ten eerste een eenmalige of maandelijks terugkerende toeslag op het salaris, de ­zogeheten bijzondere beloning. Redenen hiervoor ­kunnen arbeidsmarktoverwegingen of een bijzondere prestatie zijn. Een andere vorm van bijzonder belonen is een verhoging met meer dan één periodiek, maar die wordt alleen uitgekeerd ‘als iemand meer dan voldoende tot uitstekend’ heeft gepresteerd. Vorig jaar hebben de SG’s besloten het extra belonen te versoberen en te voorzien van een rijksbreed kader. Ze hebben afgesproken terughoudend te zijn bij het toekennen van toeslagen. Zo is de richtlijn dat een eenmalige of periodieke toeslag maximaal één maandsalaris bedraagt en dat maximaal 25 procent van de rijksambtenaren een extra beloning krijgt, overigens wel naar evenredigheid verdeeld over de salarisschalen.

Topmanagementgroep

­verzuimaanpakken van IenM en OCW.

weinig vacatures Het aantal rijksambtenaren dat zich aan het eind van de functieschaal bevindt, is groot, namelijk 65 procent. ­Welling ervaart dit echter niet als een probleem. ‘Het gaat erom welke kansen medewerkers grijpen. Je kunt ­jarenlang in het einde van schaal tien zitten, maar allerlei ­verschillende functies bekleden waardoor er genoeg uitdaging in het werk zit.’ Maar uiteindelijk willen ambtenaren toch ook wel stijgen in hun salaris? ‘Dan moeten ze ervoor zorgen, door zich bij- of om te scholen, dat ze een functie in een hogere schaal krijgen, mét een ander salaris,’ ­antwoordt Welling. Dat dit is deze tijden van crisis en ­bezuinigen niet al te makkelijk is, moet hij toegeven. In 2010 zijn bij het

Een aparte club binnen de rijksoverheid vormt de Topmanagementgroep (TMG), de zestig hoogste ambtenaren in rang (met name SG’s en DG’s). Arbeidsrechtelijk gezien vallen ze buiten de 18 salarisschalen, in wat soms schaal 19 wordt genoemd, maar dat is niet de juiste benaming. In het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA) staat in bijlage A een aantal met name genoemde functies, inclusief het salarisbedrag. Voor TMG-leden ligt dit bedrag op 9.098,26. Omdat het niet wenselijk werd geacht dat SG’s en DG’s precies hetzelfde salaris ontvangen, terwijl ze een hiërarchische positie ten opzichte van elkaar hebben, is in 2000 besloten de secretarissen-generaal standaard een toeslag van 5 procent toe te kennen (artikel 22b).

Mannen in de meerderheid, gemeenten meest feminien

Daarbovenop kunnen overigens nog andere toeslagen worden toegekend (incidenteel dan wel structureel), op basis van bijvoorbeeld ervaring en arbeidsmarktoverwegingen. De onderhandelingskwaliteiten van een topambtenaar kunnen hierbij dus nog van pas komen (zij voeren het arbeidsvoorwaardengesprek met de DG van de Algemene Bestuursdienst, in samenspraak met het departement waar de topambtenaar terechtkomt, waarbij de minster van BZK het laatste en doorslaggevende woord heeft). Zo kan het dus gebeuren dat SG Roos van Erp van BZK in 2010 218.477 euro verdiende (inclusief pensioenafdracht, een 40-urige werkweek en variabele inkomensbestanddelen) en Ton Annink, de SG van Defensie ‘slechts’ 193.088 euro (zie kader op pagina 24). De leden van de Topmanagementgroep vallen onder de cao Rijk, maar over de hoogte van salaris is geen overeenstemming met de centrales van overheidspersoneel vereist. Stel dat werkgevers en werknemers straks overeenkomen dat de komende jaren voor rijksambtenaren de nullijn wordt gehanteerd, dan zou het zomaar kunnen dat deze topambtenaren er wel op vooruit gaan (of andersom natuurlijk). Die beslissing wordt genomen door de minister. De normering van topfunctionarissen binnen de overheid zal binnenkort geregeld worden via de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector

110 topbenoemingen bij het Rijk in 2010 67 ABD’ers 26 doorstromers 17 managers van buiten de overheid

(Wnt). Het wetsvoorstel ligt momenteel ter behandeling in de Tweede Kamer. De normering uit dit wetsvoorstel wordt al sinds een aantal jaar als kabinetsbeleid gehanteerd. Wat hun rechtspositie betreft, geldt voor de leden van de Topmanagementgroep nog één andere uitzondering. Zij zijn niet, zoals alle andere rijksambtenaren, in algemene dienst van het Rijk, maar worden voor zeven jaar benoemd op hun functie. Zodra die termijn voorbij is, eindigt de benoeming (kan in zwaarwegende gevallen nog wel voor een jaar verlengd worden) en wordt er naar een andere functie gezocht. Deze zoekperiode, zoals het bij de ABD wordt genoemd, duurt maximaal twee jaar. In de tussentijd krijgt de topambtenaar zijn salaris doorbetaald en wordt hij door de DG ABD ingezet voor andere, tijdelijke, klussen op topmanagementniveau. Een vrij recente ontwikkeling is dat ook topambtenaren hun ‘leven lang moeten leren’, zoals het zo mooi heet. Er is een scholingstraject voor ABD’ers in schaal 17 en hoger (ongeveer 350 managers) ontwikkeld: het Ambtelijke Professionaliteit Programma, kortweg APP. Inmiddels zijn twee modules voor directeuren gestart. Eentje over democratie en rechtsstaat en een ander over ICT (stand van de techniek, impact op de overheid, hoe manage je zo’n complex traject). Speciaal voor de TMG gaat er binnenkort een module over internationale zaken van start. APP is niet vrijblijvend, maar als iemand echt een specialist is, dan hoeft hij niet mee te doen. Zo is de SG van Buitenlandse Zaken geen deelnemer, maar wordt hij ­ingezet als expert binnen de internationale module.

˚

LINK www.functiegebouwrijksoverheid.nl Voorlopig alleen toegankelijk voor rijksambtenaren, maar in de loop van dit jaar door iedereen te bekijken

Veel uitvoering bij het Rijk Rijk

Gemeente

70% 60% 50%

46,8%

53,2%

38%

62%

20%

42,7%

30%

57,3%

40%

10%

Vrouw

Beleid Uitvoering Toezicht

0% Rijk 24

Man

Maar liefst 83 procent van de ­rijksambtenaren werkt in de ­uitvoering. De drie grootste ­uitvoerders zijn de Belastingdienst, Dienst Justitiële Inrichtingen en Rijkswaterstaat. ­Opmerkelijk is het forse aandeel aan ondersteuning bij gemeenten: 34 procent. Provincies hebben relatief weinig functies in de uitvoering, maar zij houden de exacte gegevens niet bij.

Provincie

Gemeente

Ondersteuning

25

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Ambtenaren provincie profiteren van modern beloningssysteem

dan bij de provincies. Er werken relatief meer hoger opgeleiden bij deze bestuurslaag, dat verklaart voor een groot deel het verschil in beloning.’ Maar ook tussen de provincies onderling bestaan flinke verschillen in de salarissen. De gemiddelde loonsom per ambtenaar bedraagt per jaar 67.255 euro. Flevoland zit met 72.469 euro zo’n 8,6 procent boven het gemiddelde, Overijssel duikt er met 60.441 euro ruim 9 procent onder. ‘Dit ligt puur aan de aard van de werkzaamheden en de manier waarop de provincie haar organisatie heeft ingericht. Het betekent dus niet dat een Overijsselse ambtenaar die hetzelfde werk doet als iemand in Flevoland minder verdient,’ verklaart De Jonge. ‘Het onderliggende functiewaarderingssysteem is hetzelfde. Sommige provincies hebben echter meer uitvoerende taken of kiezen voor het uitbesteden van werkzaamheden, dit beïnvloedt de gemiddelde loonsom.’ De Personeelsmonitor provincies 2010 laat zien dat zo’n 67 procent van de provincieambtenaren op het maximum van de salarisschaal zit. Een stijging van 4 procentpunt ten opzichte van vorig jaar. Niet verwonderlijk aangezien een ambtenaar gemiddeld bijna 14 jaar bij de provincie werkt en zo’n 46,5 jaar oud is. Deze leeftijd zal de komende jaren door de vergrijzing alleen nog maar toenemen. Wat betekent dit voor hun carrièreperspectief? Volgens De Jonge hoeft dit niet per definitie negatieve consequenties te hebben voor de loopbaan van deze ambtenaren. ‘Dat je qua salaris niet meer in je huidige functie kunt groeien, betekent niet dat je geen perspectief meer hebt. Het hoeft niet slecht te zijn, maar dit neemt niet weg dat het zeker een belangrijk aandachtspunt voor ons is.’ ­Tijdens de jaarlijkse voortgangsgesprekken wordt er ­rekening gehouden met deze situatie, verzekert De Jonge. ‘Het blijkt lastiger om oudere werknemers in beweging te krijgen, daar moet je als HRM’er oog voor hebben en speis

Provincie

jong talent blijft welkom Het zijn grootverdieners, de ambtenaren die bij de provincie ­werken, dat mogen we best stellen. Ze zijn dan ook hoog ­opgeleid en vervullen zware functies. De provincies lopen voorop met hun flexibele en moderne beloningssysteem. Toch vindt ook hier de ­grote uittocht plaats vanwege de vergrijzing van het ­ambtenarencorps.

Tekst Rianne Waterval

O

p zoek naar een goedbetaalde baan bij de overheid? Houd dan de vacatures bij de provincies in de gaten. Deze ­bestuurslaag bevindt zich, salaristechnisch, in de ­voorhoede van het openbaar bestuur. ­Provincieambtenaren verdienen na leden van de rechterlijke macht het meest, zo blijkt uit de rapportage ­Kerngegevens personeel overheid en onderwijs van het ­ministerie van BZK. Bij provincies verdiende 19 procent van de ambtena-

ren in 2009 meer dan twee keer modaal. Voor het openbaar bestuur in zijn geheel is dit 13 ­procent. Ook het Rijk doet het niet slecht met 17 ­procent, bij ­gemeenten ligt het aantal veelverdieners met een p ­ ercentage van 9 ­beduidend lager. Pauline de Jonge, adviseur Werkgeverszaken bij het ­Interprovinciaal Overleg (IPO), heeft hier wel een verklaring voor. ‘Omdat de waarderingssystematiek vergelijkbaar is, zeggen de cijfers vooral iets over de zwaarte van de functies in deze sectoren,’ licht De Jonge toe. ‘Bij het Rijk, waar ook veel uitvoeringsorganisaties onder vallen, en de gemeenten vindt simpelweg meer uitvoerend werk plaats

Goed geschoold Provincies gaven het afgelopen jaar 2,3 procent van de loonsom uit aan loopbaan, scholing en mobiliteit. Netjes boven de cao-norm van 2 procent.

Cao-onderhandelingen: Rijksambtenaar honkvast Rijksambtenaren werken het langst voor een werkgever, namelijk gemiddeld 14,1 dienstjaren. Direct gevolgd door ambtenaren uit de provincie die het 13,9 jaar uithouden. Gemeenteambtenaren zijn het meest wispelturig: het gemiddeld aantal dienstjaren ligt op lokaal niveau op 10,4.

26

Na de kille zomer lijkt het – figuurlijk – een hete herfst te w ­ orden. Bij Rijk, provincies en gemeenten zijn de onderhandelingen over een nieuwe cao eerder dit jaar vastgelopen. De looptijd van de ­huidige cao’s is inmiddels verstreken. Na een beperkte actie in juni van rijksambtenaren op Schiphol is besloten de kwestie over de ­zomer heen te tillen. Inmiddels is het (bijna) zover, er staan nieuwe ­gesprekken gepland op 22 september (Rijk) en 27 september ­(provincies). Bij de gemeenten is nog geen nieuw gesprek in zicht.

I

Provincies lopen in overheidsland voorop als het gaat om een flexibel en modern beloningssysteem, verkondigt het IPO in de ­Meerjarenbeleidsnota HRM/Arbeidsvoorwaarden provincies. ‘Bij provincies is de salarisgroei ­afhankelijk van de duurzame groei in het functioneren. Het belonings­ systeem van de provincies is in die zin uniek,’ zegt adviseur De Jonge. ‘Het is niet zo dat je automatisch een periodiek optelt bij het bestaande ­salaris, zoals bij andere overheden.’ Het systeem is onlangs geëvalueerd door ­adviesbureau PwC en de beoordelings- en beloningsmogelijkheden zullen naar aanleiding hiervan worden verruimd. De Jonge: ‘We gaan van een 3naar een 5-puntsschaal. Voortaan zal de duurzame groei in het functioneren worden beoordeeld als slecht, matig, normaal, zeer goed en uitstekend. Dit zal beloond worden met een groei van het jaarsalaris met respectievelijk 0, 1, 3, 4 en 6 procent .’ Daarnaast bestaan er twee varianten voor een incidentele flexibele ­beloning. Zo’n 10 procent van de provincieambtenaren ontving op basis van hun prestaties in 2009 een bonus van 3 of 7 procent van het jaarsalaris. Het hele jaar door kunnen medewerkers van de provincie in aanmerking komen voor een ‘boter bij de vis-beloning’. Hierbij kan gedacht worden aan een boekenbon of een etentje als dank voor uitzonderlijke inspanningen voor een bepaald project, aldus De Jonge.

cifiek aandacht aan besteden. Het is van essentieel belang dat iedereen gemotiveerd blijft.’ Deze ambtenaren komen niet meer in aanmerking voor een structurele loonsverhoging en dit kan een gezonde toepassing van het provinciale flexibele beloningssysteem in de weg staan, erkent De Jonge. Het percentage ambtenaren dat in de top van de salarisschaal zit zal de komende

wachten op acties

CAO-partners om de tafel: Rijk: 22 september Provincies: 27 september Gemeenten: nog niet b ­ ekend Grote manifestatie Samen Sterk voor Publiek Werk op 19

n 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg voor decentrale overheden gedecentraliseerd. Sindsdien spreken de provincies en gemeenten hun eigen arbeidsvoorwaarden af en worden de onderhandelingen niet langer namens de minister van BZK gevoerd. De hoofdlijnen

Belonen: boter bij de vis

september

­ orden vastgelegd in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenrew geling Provincies (CAP) plus een aantal uitvoeringsregels en bij gemeenten in de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO). Uitgangspunten bij beide zijn ‘arbeidsvoorwaarden sectoraal, tenzij’ en ‘HRM lokaal, tenzij’.  Salaris, arbeidsduur en sociale zekerheid zijn in principe geharmoniseerd, maar de onkostenvergoeding voor zakelijke ritten is een zaak waar de verschillende provincies en gemeenten zelf over mogen beslissen. Wat er na die eerste gesprekken eind september gaat ­gebeuren, is uiteraard afhankelijk van de uitkomst, maar vast staat al dat er op 19 september een grote manifestie zal plaatsvinden.

Ambtenarenapparaat krimpt licht

Het aantal ambtenaren neemt langzaam maar zeker af, ­hoewel echt grote dalingen (nog) niet zijn waar te nemen

2009

2010

Rijk*

123.000

122.600

Provincie

11.701

11.650

Gemeente

160.960

158.630

*Rijk = departementen en uitvoeringsorganisaties, exclusief Defensie en zbo’s

LINK Informatie over de manifestatie op 19 september is te vinden op www.publiekwerk.info

27

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Provincie weinig ‘gekleurd’ In vergelijking met andere bestuurslagen zijn de provincies met 4,2 ­procent niet-westerse allochtonen weinig ‘gekleurd’. Bij de provincie Zuid-Holland werkt met 9,3 procent het grootste aandeel, bij de provincie Friesland is dit minder dan 1 procent. Dit laatste is niet uitsluitend te wijten aan ­geografische spreiding. Ook de eis dat iedere medewerker van deze ­provincie Fries moet kunnen verstaan maakt het lastig een divers ­personeelsbestand te creëren.

mee bezig.’ De Jonge wijst erop dat veel provincies bewust ­gekozen ­hebben voor het in stand houden van de traineeof talenten­programma’s. ‘In tijden van bezuinigingen is het ­makkelijk deze te schrappen, maar dit is een heel belangrijke ­manier om het aandeel jongeren in het personeels­ bestand te ­verhogen. Dat beseffen de provincies maar al te goed. In de provincie Drenthe is net een nieuwe ­lichting gestart en in Zuid-Holland is het programma onlangs ­verlengd.’

taakstelling

jaren, mede door de vergrijzing, naar verwachting nog meer gaan stijgen. ‘Hoewel deze groep niet meer binnen de schaal kan groeien, kunnen deze werknemers nog wel in aanmerking komen voor een incidentele bonus op basis van bijzondere prestaties,’ aldus De Jonge (zie kader op pagina 27). ‘En gelukkig zijn er nog andere methoden dan het verhogen van salaris om werknemers te motiveren en hun inzetbaarheid op peil te houden.’

De grote uittocht Jongeren blijven ondervertegenwoordigd bij provincies. Van alle bestuurslagen hebben de provincieambtenaren zelfs de hoogste gemiddelde leeftijd. Deze bedraagt 46,5 jaar, neemt in 2010 ten opzichte van 2009 met een half jaar toe en zal de komende jaren alleen nog maar meer stijgen. Hoe om te gaan met deze vergrijzing en ontgroening? Dit is een belangrijk punt dat hoog op de agenda staat, verzekert adviseur De Jonge. De Personeelsmonitor ­provincies 2010 heeft niet voor niets als titel De grote ­uittocht meegekregen. ‘Het is een lastig dilemma waar menig P&O-adviseur nu mee te kampen heeft. Door strategische personeelsplanning proberen we hier nu al op in te spelen. Waar vallen straks de gaten? Daar zijn we nu

Voor dit onderzoek hebben we de volgende schriftelijke bronnen geraadpleegd: Algemeen Rijksambtenarenreglement (Arar), ministerie van BZK, 13 januari 2010 Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010 Beloningsbenchmark Provincies 2011, Human Capital Group Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), ministerie van BZK, 25 juni 2010 Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), overzicht schalen, 1 januari 2011 CAO Gemeenten 2009 – 2011 CAO Provincies 2009 – 2011

28

De werkgelegenheid bij de provincies is in 2010 met 0,4 procent licht gedaald. Deze afname zal naar v­erwachting de komende jaren doorzetten. Adviseur De Jonge: ‘Dit is niet alleen te wijten aan de taakstellingen als gevolg van ­bezuinigingen op het provinciefonds, maar komt ook door de uitplaatsing van werknemers naar Regionale ­Uitvoeringsdiensten (RUD’s). Daarnaast zullen er medewerkers van de provincie verdwijnen door uitplaatsing van de muskusrattenbestrijding richting de waterschappen.’ Ook door de provincies wordt er naar forse reducties van het aantal fte’s gestreefd. In 2009 werden nog 20.000 vacatures op de site Werkenbijdeoverheid.nl geplaatst, voor 2011 ligt de raming op 4.600. ‘Niet alle provincieonderdelen maken gebruik van deze site, maar het geeft zeker de trend weer. Er zijn gewoon minder vacatures te vervullen,’ aldus De Jonge. Het vergroten van de mobiliteit van medewerkers is een prioriteit voor alle provincies, vervolgt De ­Jonge. Zo loopt sinds dit jaar een pilot met het Persoonlijk ­Ontwikkelbudget: een potje van 1.500 euro voor drie jaar dat ­provincieambtenaren mogen besteden aan opleidingen en scholing in het belang van hun toekomstige functie. Het bedrag valt buiten het reguliere opleidingsbudget van de afdeling. ‘Dit past helemaal in de trend van individualisering. Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan het maken van eigen keuzes, ‘ aldus De Jonge. ‘Daarnaast zijn de meeste provincies druk bezig met de flexibilisering van arbeidstijden en werkplek.’

CAO Rijk 2007 – 2010 Departementale jaarverslagen 2010 Europese Commissie, notitie 19 maart 2010 Europese Commissie, notitie 29 juni 2011 EU Ambtenarenstatuut IPO Meerjarenbeleidsnota HRM/ Arbeidsvoorwaarden provincies Kerngegevens Personeel en Onderwijs 2009, ministerie van BZK Monitor gemeenten 2009, A+O fonds gemeenten Monitor gemeenten 2010, A+O fonds gemeenten Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 Personeelsmonitor Provincies 2010 Salarisgebouw Provincies, 1 januari 2011 Salarisniveaus Overheidspersoneel 2009,

˚

ministerie van BZK Salaristabel gemeenteambtenaren, College voor Arbeidszaken, 1 januari 2011 Sociaal Jaarverslag Rijk 2009 Sociaal Jaarverslag Rijk 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2011 Verordening 1239/2010 Raad van de Europese Unie Interviews zijn gehouden met medewerkers van: Algemene Bestuursdienst, Europese Commissie, IPO, gemeenten, ministerie van BZK, VNG en WerkenvoordeEU.nl.

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Flexibel belonen moet gemeenten helpen werknemers te trekken

Schouderklopje, massage en een cadeaubon Gemeenten moeten toch wat om potentiële werknemers te lokken. Daarin zijn ze nogal creatief. Groepsetentjes, korting op boodschappendiensten en een extra beloning voor wie het gemeentelijke wagenpark niet in de prak rijdt. Tekst Maurits van den Toorn

D

e arbeidsvoorwaarden van gemeenten verschillen niet zo veel van elkaar. Uiteraard geldt allereerst de cao met in veel gevallen de daaraan gekoppelde uitvoeringsovereenkomst. Bij de secundaire arbeidsvoorwaarden tref je het cafetariamodel of à-la-cartemodel – waarbij medewerkers een bepaald bedrag naar keuze kunnen besteden aan verlof, een fiets, woonwerkvergoeding of een spaarregeling – praktisch overal aan. Het is aardig om te zien hoe gemeenten zich presenteren aan ­potentiële ­medewerkers. Waarmee denkt gemeente X aantrekkelijker te zijn dan gemeente Y? Een kleine rondgang langs gemeentelijke websites, zonder pretentie van volledigheid, levert om te beginnen op dat de arbeidsvoorwaarden op z’n minst ‘goed’ zijn (aldus Grootegast, met wellicht Gronings understatement), maar meestal ‘concurrerend’, ‘eigentijds’, ‘zeer aantrekkelijk’, ‘zeer goed’ of zelfs ‘vorstelijk’ (dat laatste in – het kan bijna niet anders – Den Haag). Gorinchem houdt het simpel en meldt slechts dat alle medewerkers van de gemeente ‘vanzelfsprekend’ salaris ontvangen, wat natuurlijk een hele opluchting is. De vergoeding voor woon-werkverkeer loopt sterk uiteen. Sommige gemeenten betalen helemaal niets of slechts een klein percentage, andere vergoeden meer (of alleen maar) aan gebruikers van het openbaar vervoer, en soms wordt er alleen betaald als de woon-werkafstand meer dan tien kilometer is. Roermond draait dat laatste om en betaalt voor medewerkers die binnen een straal van tien kilometer wonen mee aan de aanschaf van een fiets.

Groepsetentje Vaak worden flexibele vormen van extra beloning genoemd. Bijvoorbeeld Arnhem: ‘De

gratificatie is de meest toegepaste vorm van flexibele beloning. Een andere vorm is een tijdelijke functioneringstoelage.’ ­Groningen kent zelfs een toelage voor ‘uitstekend’ ­functioneren én een gratificatie. Er zijn ook nog andere vormen van ­‘bewust waarderen’. De gemeente Olst-Wijhe noemt ‘een bon of een (groeps)etentje’ als mogelijkheid, Renkum kent daarvoor onder meer een cadeaubon en – misschien nog wel het aardigst – ‘simpelweg een schouderklopje’. Strikt genomen geen extra beloning, maar financieel natuurlijk érg aantrekkelijk is de melding van de gemeente Nunspeet, die doet vermoeden dat er in het verleden regelmatig brokken met het gemeentelijk wagenpark zijn gemaakt: ‘We hebben een toeslag voor

Gemeenten lonken met kortingen bij winkels of op een fitnessabonnement het schadevrij berijden van gemeentelijke motorvoertuigen.’ Verder lonken sommige gemeenten met personeelskorting bij bepaalde winkels, korting op fitness (medewerkers van de ­gemeente Weesp krijgen korting op een fitness­abonnement én een tegemoetkoming van de werkgever) en – in Raalte – ­zelfs ­korting op boodschappendiensten.

Flexibele tijden Als dat allemaal tot tevredenheid is geregeld komen de werktijden aan de orde. Die zijn flexibel, al hanteren veel gemeenten bloktijden waarbinnen de medewerkers geacht worden aanwezig te zijn: pakweg tussen 10 en 16 uur. De gemeente Bunschoten stelt die eis niet en noemt de eigen werktijdenrege-

ling dan ook zeer flexibel. ‘Uiteraard zijn er boven- en ondergrenzen, maar zolang u er met de overige collega’s uitkomt, kunt u uw eigen werktijden bepalen.’ Ook Landerd gaat ervan uit dat de werktijden ‘in goed overleg worden geregeld, zodat er een continue bezetting op de afdelingen is’. Misschien lijkt alles bij elkaar genomen Venray het meest te bieden. Bij de arbeidsvoorwaarden à la carte wordt namelijk expliciet de mogelijkheid genoemd om dit bedrag te besteden aan massage op de werkplek. Zoals gezegd: deze opsomming heeft niet de pretentie van volledigheid. Er zijn vast gemeenten die een nóg aantrekkelijker propositie in de aanbieding hebben.

˚

29

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden

Ook aan de salarissen van EU-ambtenaren wordt gemorreld

europa

Goed verdienen in veeleisend Europa Europa is een goedbetalende werkgever. Veel te goed, vinden ­sommigen. Ook in Brussel en Luxemburg zal worden bezuinigd. Maar volgens Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd van de HR-­ organisatie van de Europese Commissie, moeten de arbeidsvoorwaarden wel aantrekkelijk genoeg blijven. Europa wil immers de best g ­ ekwalificeerde mensen aantrekken, en die moeten soms heel wat opgeven voor hun baan.

Tekst Rianne Waterval

D

e salarissen van de EU-ambtenaren kunnen worden gehalveerd. SP’er Dennis de Jong gooide afgelopen maand maar weer eens de knuppel in het hoenderhok. De extra bezuinigingen op het ambtenarenapparaat van 1 miljard euro, die de Europese Commissie in juni aangekondigde, gaan deze Europarlementariër niet ver genoeg. Vooral de voorstellen voor beleidsambtenaren zijn marginaal, liet hij via zijn weblog weten.

‘Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op’ Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd bij de HR-organisatie van de Europese Commissie, is allerminst geshockeerd door zijn uitspraken. ‘Dit is een gemakkelijke opmerking die geen rekening houdt met het feit dat je voor een

Werken op contractbasis populair

Een personeelscategorie die tijdens de hervormingen in 2004 is geïntroduceerd en nu al een kwart van het personeelsbestand uitmaakt, zijn de zogeheten ‘arbeidscontractanten’. Zij leveren vooral administratieve ondersteunende diensten of zorgen voor extra mankracht. Dit contractueel personeel wordt voor een beperkte termijn in dienst genomen. Vaak eerst met een korter contract van 6 tot 12 maanden, oplopend tot een periode van maximaal zes jaar. De salarissen liggen aanzienlijk lager dan voor ambtenaren: iemand uit deze personeelscategorie begint op ongeveer bruto 1.600 euro per maand. Een academisch geschoolde en gespecialiseerde contractant kan maandelijks rekenen op maximaal 5.800 euro bruto.

30

e­ fficiënt opererend Europa de best gekwalificeerde mensen moet aantrekken. Je moet concurrerend zijn in de gehele Europese arbeidsmarkt en daar horen nu eenmaal bepaalde salarissen bij.’ Weizenbach verwijst naar de Londense financiële ­experts uit de City die bij de commissie nu soms al een stuk minder verdienen. ‘Voor een aantal profielen zoals mededingingsadvocaten of bepaalde IT’ers geldt hetzelfde. We moeten ervoor zorgen dat we financieel aantrekkelijk blijven voor deze deskundigen,’ aldus de HR-manager. ‘We rekruteren in een heel specifieke markt en hebben tegenwoordig concurrentie binnen de arbeidsmarkten van 27 lidstaten.’ Bij het aantrekken van goed personeel draait het om het totaalplaatje, benadrukt Weizenbach. ‘Niet alleen het salaris, ook het werken voor de Europese gedachte, een internationale organisatie, carrièremogelijkheden en trainingsaanbod zijn van belang. Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op,’ vertelt hij. Vaak geven partners hun baan op bij het verhuizen naar Brussel of Luxemburg. ‘Het zijn zowel de materiële als immateriële voorwaarden die een baan aantrekkelijk maken. Salaris is trouwens niet de eerste motivatie om de overstap te maken, zo blijkt uit onderzoek. Maar het blijft uiteraard een belangrijk aspect in de keuze.’ Een een-op-eenvergelijking tussen de Europese instellingen en de Nederlandse overheden is door de bijzondere arbeidsomstandigheden lastig. Toch durft Weizenbach de stelling wel aan dat de Commissie voor velen aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden heeft dan een willekeurig

In vaste dienst

Grosso modo zijn de functies bij de Europese instellingen verdeeld in twee categorieën: assistenten, rang 1 tot en met 11, en administrateurs, rang 5 tot en met 16. Voor de werving van medewerkers op managementniveau heeft iedere instelling een eigen aanpak. Pas na negen maanden proeftijd en bij voldoende prestaties wordt een medewerker officieel benoemd tot ambtenaar bij de Europese Commissie. Een hoofd van een eenheid wordt normaliter ingeschaald binnen rang 9 tot 14, dat wil zeggen een bruto basissalaris van ruim 7.000 tot bijna 15.000 euro per maand. Een ervaren directeur zit met schaal 14 of 15 al gauw maandelijks tussen de 14.000 en 17.000 euro bruto.

Van secretaresse tot DG

Verbind het Binnenhof met Brussel

Een salarisschaal met zestien rangen, grotendeels onderverdeeld in vijf salaristrappen. Dit vormt het beloningssysteem van de EUambtenaar in vaste dienst. De stappen worden doorlopen op basis van anciënniteit, in principe iedere twee jaar een tree. Rang zestien heeft slechts drie echelons. Ook zijn er voor het seniormanagement speciale selectie- en benoemingsprocedures, zij ‘groeien’ niet automatisch door. Een DG van de commissie die al meer dan vier jaar op zijn plek zit, kan rekenen op een maandelijks bruto basissalaris van ruim 16.000 tot maximaal 18.370,84 euro. Dit is exclusief toeslagen, socialezekerheidsbijdragen en andere belastingen. Een assistent, gaande van een secretaresse tot IT-medewerker, die aan de slag gaat bij de Europese instellingen, mag uitgaan van een bruto aanvangsbasissalaris van ongeveer 2600 euro.

Aan de slag in Brussel maar toch het lijntje met Den Haag behouden? Als Expert National Detaché (END) blijft u in dienst van uw thuisdepartement en wordt u voor een periode van zes maanden tot vier jaar ‘uitgeleend’ aan een Europese instelling. Het salaris betaalt het uitzendende ministerie, de commissie financiert een standplaatsvergoeding. Deze kan oplopen tot 125 euro per dag. Ook is er een maandelijkse toelage, afhankelijk van de plaats van herkomst. Hoe meer kilometers van Brussel, hoe hoger de vergoeding. Voor een ambtenaar die resideert in Den Haag bedraagt deze maandelijks 143,12 euro. In enkele gevallen is er sprake van een costfree detachering, hierbij neemt de Nederlandse overheid alle kosten van de Brusselse plaatsing voor haar rekening. Nederland is met 105 END’ers goed vertegenwoordigd binnen de Europese instellingen. Het overgrote deel daarvan is werkzaam bij de commissie. Het ministerie van EL&I is met zo’n 25 nationaal gedetacheerden de grootste leverancier.

Haags ministerie. ‘De toelatingsvoorwaarden liggen bij de ­commissie over het algemeen hoger. Neem het concours en de eis dat iedere medewerker, ongeacht het niveau, ­minimaal drie talen moet spreken. Dat vertaalt zich in het arbeidsvoorwaardenpakket,’ licht de EU-ambtenaar toe. Maar er zijn ook zaken waarbij de Nederlandse ambtenaar aan het langste eind trekt. ‘Zo is er geen dertiende maand, ­vakantiegeld of budget voor sociale activiteiten. Regelingen die op de Haagse ministeries vaak wel aanwezig zijn.’

Inkrimpen Naast verschillen zijn er ook veel overeenkomsten. ‘De schaal is anders, maar veel issues zijn ­vergelijkbaar. ­Vergrijzing vormt hier bijvoorbeeld een belangrijk ­aandachtspunt. De EU is een relatief jonge organisatie, maar krijgt nu ook te maken met de eerste grote golf pensioneringen,’ zegt Weizenbach. Door de vrij recente uitbreiding heeft de commissie er veel jonge medewerkers bij gekregen en hebben Europese HR-managers dus in mindere mate last van de effecten van de vergrijzing dan lokale overheden. De bezuinigingsdrang is ook tot Europa doorgedrongen. ‘Dat is onvermijdelijk. Nationale overheden moeten inkrimpen, dus ook Europa moet de broekriem aanhalen,’ aldus Weizenbach. Hij verwijst naar het onlangs ingediende commissievoorstel waarin 1 miljard euro aan extra bezuinigingen is beraamd. ‘Dit voorstel bestaat uit een pakket van maatregelen waaronder een personeelsreductie van 5 procent, verhoging van de pensioenleeftijd en een stijging van het aantal uren per werkweek van 37,5 naar 40 uur, zonder extra loonsverhoging.’ Het initiatief volgt op een rigoureuze bezuiniging en hervorming van het personeelsstatuut in 2004. De modernisering van de loopbaanstructuur, verlaging van de aanvangsalarissen, hervorming van het pensioenstelsel en invoering van de mogelijkheid werknemers op contractbasis aan te stellen, vormden daarbij de belangrijkste punten. Weizenbach: ‘Deze hervormingen hebben tot nu toe 3 miljard euro bespaard en moeten tegen 2020 nog eens een extra 5 miljard opleveren.’

Emiel Weizenbach van de HR-organisatie van de Europese Commissie

Het nieuwe voorstel ligt nu bij de Raad van Ministers en het Europees Parlement, waar, zoals blijkt uit De Jongs uitspraken, nog niet iedereen is overtuigd. De lonen van de 32.000 ambtenaren die in dienst zijn van de Europese instellingen, waarvan ongeveer 22.000 bij de commissie, zullen de komende maanden de gemoederen nog flink bezig houden. Mede doordat de automatische aanpassings-

De lonen van Europese ambtenaren zullen de komende maanden de gemoederen flink bezig houden regeling voor salarissen en pensioenen eind 2012 opnieuw moet worden aangepast. Weizenbach is echter hoopvol: ‘Het Europees Parlement als geheel reageerde vrij positief. Om een aantrekkelijke werkgever te blijven, zullen we een compromis moeten bereiken waarbij iedereen zijn bijdrage levert.’

˚

31

special Kwaliteitsagenda Rijk

special Kwaliteitsagenda Rijk

zelf niet af van de buitenwereld: er werd input geleverd door externe guru’s, over organisatiekunde (Annemieke Roobeek, Rob van Es, Jaap Peters), over netwerken (Martijn Aslander), en over innovatie (Frans Nauta, Jempie Moens). ‘Inspiratiebijeenkomsten’, zo heetten ze. Uiteindelijk resultaat: een boekje en een filmpje dat te zien is op YouTube. In dat filmpje wordt beeldend ­geïllustreerd voor welke moeilijkheden de rijksdienst

Wilmar Hagg (1962) werkt op de directie ­Organisatieen Personeelsbeleid voor het Rijk (BZK). Hij is ­jurist en altijd in dienst geweest van de rijksoverheid, steeds op het gebied van arbeidszaken. Betrokkenheid bij de Kwaliteitsagenda: Ondersteuning

van

het

dagelijks

bestuur

als

­programma-coördinator vanuit BZK

Het Rijk wil een aantrekkelijke werkgever blijven. Voor de ­huidige werknemers én voor de toekomstige. Maar de eisen aan goed werkgeverschap veranderen. Werkgevers en werknemers hebben daarom een gezamenlijke Kwaliteitsagenda opgesteld. Die vormt de opmaat naar de rijksdienst van de toekomst. In PM wordt de agenda in een vijfdelige serie belicht. In deel I v ­ ertellen betrokkenen over de totstandkoming, het doel en de praktische kant van de Kwaliteitsagenda.

ming van de Kwaliteitsagenda coördineert namens de werkgevers. Voor Irene van Munster, directeur HRM bij het ­ministerie van Infrastructuur en Milieu, zijn de activiteiten waaruit de Kwaliteitsagenda bestaat van groot belang. ‘Als de arbeidsmarkt straks begint te krimpen kunnen we wel zoveel mogelijk jongeren van de arbeidsmarkt plukken, maar dat heeft gevolgen voor de economie. Daar moet je mee uitkijken.’ Ze waarschuwt: ‘Dat langetermijnbeleid is geen spielerei.’ Best practices

j

uist in tijden van bezuinigingen én de grote uittocht van babyboomers is investeren in het rijkspersoneel van belang om de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen. Binnen het Rijk zijn er tal van initiatieven om medewerkers te boeien en te binden, zoals

‘Eigenlijk zijn we gewoon op zoek naar best practices’ dat zo mooi heet, én ze een goede positie op de arbeidsmarkt te geven. ‘De Kwaliteitsagenda verbindt bestaande initiatieven en maakt ze beter toegankelijk voor iedereen bij de rijksdienst,’ zegt Wilmar Hagg, die de totstandko-

32

‘Eigenlijk zijn we gewoon op zoek naar best practices,’ zegt Van Munster. ‘Er gebeuren al veel goede dingen. Je verandert de wereld niet door modelmatig te denken.’ De Kwaliteitsagenda zoekt dus naar werkwijzen die er al zijn, en waar andere delen van de rijksdienst ook iets aan kunnen hebben. Van Munsters eigen directie begint in september aan een pilot rond Het Nieuwe Werken. ‘Ik heb iedereen gevraagd hoe zij hun werk het beste doen, en aan te geven wat ze daarvoor nodig hebben.’ De vaste werkplek verdwijnt, en er worden laptops, blackberry’s en iPads ter beschikking gesteld. ‘Zelf lees ik veel dus ik wilde graag een iPad om mee te werken, een ander moet veel schrijven dus die vraagt een laptop.’ Ander voorbeeld. Vorig jaar is binnen de Kwaliteits­ agenda de campagne ‘Werken in balans’, over de combinatie werk en zorg, van start gegaan. ‘Er is in die combinatie al heel veel mogelijk,’ vertelt Hagg. ‘Maar mensen moeten het wel weten.’ Gedurende de campagne bleken er veel mantelzorgers te zijn die graag flexibele werktijden willen. ‘Ze durven er soms niet naar te vragen, dus we hebben ze aangespoord om eens een gesprek met hun werkgever aan te gaan.’ De campagne levert deze mantelzorgers via

een speciale website en telefoonnummer informatie over wat kan en wat beschikbaar is. De Kwaliteitsagenda rijksoverheid werkt als een ‘cafetaria-model’, legt Hagg uit. ‘Iedereen haalt eruit wat er voor hem inzit.’ De bedoeling is dat ideeën rijksbreed toepasbaar zijn, en dat iedereen er iets aan heeft. Maar hij weet ook wel dat dat niet altijd realistisch is. ‘De aanpak van agressie en geweld bijvoorbeeld is een van de categorieën uit de Kwaliteitsagenda, maar daar heeft natuurlijk niet iedereen binnen de rijksdienst iets mee te maken.’

De medewerker heeft een ander ­wensenlijstje dan vroeger staat. Problemen zijn complexer geworden, ze overschrijden grenzen en zijn moeilijker op te lossen omdat er tussen de ministeries ‘roestende hekken’ staan. Dat is één moeilijkheid. Een tweede is de medewerker: die heeft een ander wensenlijstje dan vroeger. Werken op momenten dat het hem/haar uitkomt en op wisselende locaties, zo is in het filmpje te zien. De conclusie is dat de rijksdienst een meer themagerichte en mensgerichte organisatie moet worden. Een organisatie waar mensen dáár zitten waar ze het meest van nut zijn, waarin iedereen meedoet en helder wordt gecommuniceerd. Aantrekkelijke werkgever

De Kwaliteitsagenda komt dus voort uit een gemeenschappelijke visie op de rijksdienst, zegt Wilmar Hagg

Voorgeschiedenis

Aan de Kwaliteitsagenda ligt een lange termijnvisie op werken bij het Rijk ten grondslag. Het begon allemaal met het idee van Saskia Görtz, de vorige directeur Organisatie en Personeel Rijk bij Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK). Ze stelde zich de vraag: hoe ziet de rijksdienst er in 2020 uit? Begin 2009 begon het balletje te rollen. Van Munster zat namens de P&O-directeuren in het overleg dat een visie op dit vraagstuk heeft geformuleerd. Ze legt uit: ‘Görtz wilde de relatie tussen bonden en werkgevers versterken. Dat deed ze door gezamenlijk de toekomst vorm te geven.’ Naast de reguliere cao-besprekingen kwam er een ­aparte reeks gesprekken over de toekomst van de rijksdienst. Het waren verhelderende bijeenkomsten, stelt Van Munster. ‘In het verleden verstonden we elkaar niet altijd. Onze belangen liepen ook niet helemaal parallel. Maar soms moet je je afvragen: willen we wel echt iets anders? En toen bleek onze inzet op een groot aantal punten te overlappen.’ Deelnemers aan deze sessies waren de P&O-directeuren, het ministerie van BZK en de vakbonden. Ze sloten zich-

Foto: Janneke Koorevaar

Bouwen aan rijksdienst van de toekomst

Foto: Janneke Koorevaar

Sociale partners slaan handen ineen

Debby Radoux (1975) is beleidsadviseur ­sector Rijk bij Abvakabo FNV. Hiervoor was ze beleidsadviseur bij de gemeente Nieuwegein op het ­gebied van ­armoedebestrijding, minimabeleid en ­schuldhulpverlening. Betrokkenheid bij de Kwaliteitsagenda: Ondersteuning van het dagelijks bestuur en medeverantwoordelijk voor communicatie en de onderlinge verbinding

33

special Kwaliteitsagenda Rijk

special Kwaliteitsagenda Rijk

Irene van Munster (1968) is directeur HRM bij het ­ministerie van Infrastructuur en Milieu. Voorheen was ze onder meer directeur Shared Service Organisatie HRM bij Verkeer en Waterstaat en manager Adviespool bij het ministerie van SZW. Betrokkenheid bij de Kwaliteitsagenda: Lid Focusgroep en lid Algemeen Bestuur A+O-fonds Rijk.

(BZK). ‘En een visie is natuurlijk enigszins vaag, maar je hebt daarmee wel een gezamenlijke stip voor ogen, een langetermijndoel. Dat is het grote voordeel.’ Een meer samenwerkende rijksdienst moet er komen. ‘Die past in de trend van het werken aan één compacte rijksdienst,’

De visie kwam er dus, maar hoe ging het verder? In vier categorieën zijn twaalf projectgroepen aan de slag gegaan. Op het gebied van ‘Gezond en veilig werken’, ‘Opleiding en talentontwikkeling’, ‘Relatie medewerker – leidinggevende’ en ‘Professionele ruimte’ zijn er verschillende projecten, gefinancierd door het A+O fonds Rijk, tot stand gekomen. Het gaat vooral om het breed toepasbaar maken van goede voorbeelden en daarnaast ook om nieuwe, innovatieve manieren van werken. Een massagestoel voor de afdeling gaat misschien wat ver, lacht Hagg. Maar wat er wel komt zijn nieuwe manieren van werken. Manieren waarop talent het beste tot zijn recht komt, en waarop mensen met plezier hun vak uitoefenen. Jan Hut van de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen (CMHF) is blij met de komst van de ­Kwaliteitsagenda. ‘Discussies over cao’s vinden vaak plaats in de welles-nietes sfeer, dan gaat het om platte onderwerpen. Maar waarom maak je die afspraken ­eigenlijk? Zo’n overkoepelend kader als nu hadden we niet. Op een hoger abstractieniveau blijken we het met elkaar eens te zijn. Dat sprak me heel erg aan in de ­Kwaliteitsagenda.’ Dat het Rijk niet stil kan blijven zitten, is volgens hem evident. Hij hoort de geluiden in zijn achterban. Er is bijvoorbeeld frustratie bij de inspectiediensten: ‘De ­onderwijsinspecteur mag niet meer achter in de klas zitten, maar moet rapporten van de school controleren achter de computer. Het verlies van die beroepseer houdt mensen erg bezig. De Kwaliteitsagenda is een mooie kans om daar iets aan te doen. Professionele ruimte, het optimaal benutten van talenten en sturen op vertrouwen zijn centrale thema’s in de rijksdienst van de toekomst.’ Die beroepseer noemt ook Debby Radoux van ambtenarenbond Abvakabo FNV. Werknemers moeten de verantwoordelijkheid over hun werk terugnemen en over hun eigen loopbaan ‘regisseur’ worden. Nieuwe Werken

‘Resultaten behaal je alleen als mensen goed in hun vel zitten’ aldus Hagg. De rijksdienst moet bovendien een aantrekkelijke werkgever zijn, voegt Van Munster daar nog aan toe. ­‘Resultaten behaal je alleen als mensen goed in hun vel zitten.’

Hoewel de Kwaliteitsagenda vooral over arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen gaat, is ook het veelbesproken ‘Nieuwe Werken’ er onderdeel van. Radoux legt uit: ‘Het Nieuwe Werken is een containerbegrip.’ Onderdelen ervan komen zeker terug in de uitwerking van de visie op de rijksdienst van de toekomst. Bijvoorbeeld in vermindering van de werkdruk, de balans werk en privé en gezonder werken. Want juist dat zogenaamde Nieuwe Werken heeft voor vrijwel iedereen in de rijksdienst iets te bieden. Radoux: ‘Als je voor Rijkswaterstaat op de weg zit,

Wat is de Kwaliteitsagenda? Werkgevers en vakbonden hebben in 2009 een gezamenlijke visie op werken bij het Rijk opgesteld. ‘Welkom bij de rijksdienst van de toekomst,’ heette dat traject. Het is een reactie op een veranderende wereld, waarin werknemers meer eisen stellen aan hun werkgever. Zo willen ze onder meer tijd- en plaatsonafhankelijk werken en is het niet meer dan vanzelfsprekend dat er ruimte is om werk en zorg te combineren. Het traject was ook een reactie op de verande-

34

rende arbeidsmarkt: de uitstroom van oudere werknemers neemt in hoog tempo toe en het aantrekken van jongeren is op sommige plekken dus meer dan noodzakelijk. Kortom, goed werkgeverschap is vereist. De sociale partners hebben onder de paraplu van het A+O fonds Rijk vervolgens invulling gegeven aan deze visie in de Kwaliteitsagenda. Daarin staan concrete activiteiten die in 2011 zijn opgestart.

Waaruit bestaat de Kwaliteitsagenda? Aan de uitvoering van de Kwaliteitsagenda werken twaalf project-

Deze onderwerpen komen terug in vier thema’s aan de hand waar-

groepen. Vertegenwoordigers van zowel werkgevers als werkne-

van activiteiten worden georganiseerd. In PM wordt de komen-

mers zijn erin vertegenwoordigd. De activiteiten van de werkgroe-

de maanden de Kwaliteitsagenda belicht aan de hand van deze

pen vallen in vier inhoudelijke clusters onder te verdelen:

­thema’s. Dat zijn: attitude, professionele ruimte, cultuur; loopbaan,

- Gezond en veilig werken

navigatie (de ‘tom-tom’ van de Kwaliteitsagenda) en 2012, een

- Opleiding en talentontwikkeling

doorkijkje naar de activiteiten voor volgend jaar.

- Relatie medewerker-leidinggevende - Professionele ruimte

kun je de administratieve afhandeling wel thuis doen.’ Een van de doelen van de Kwaliteitsagenda is dat mensen met plezier voor de rijksdienst werken. Radoux: ‘We hebben informatie verzameld bij onze leden en daaruit blijkt dat de rijksdienst in het verleden niet optrad als één werkgever.’ Hut heeft reserves over dat streven om als één werkgever op te treden. Een mogelijke valkuil is volgens hem dat de ideeën van de Kwaliteitsagenda vooral geïnspireerd zijn op de Haagse vierkante kilometer. ‘Dáár gaat het de goede kant op. Ambtenaren mogen weer met politici praten. De oekaze-Kok is verdwenen, maar daar hebben verkeersleiders niets aan.’ Oplossingen

Het initiatief moet wat betreft Hut nu van de uitvoerders komen. ‘Ik zou graag zien dat ze zelf bedenken wat voor hen werkt. Klagen is gemakkelijk, maar kom nu ook met oplossingen.’ Zolang het maar concrete veranderingen zijn, kunnen zijn leden alles aandragen. Nou ja, er zijn natuurlijk grenzen, gebaart hij. Net als Hagg ziet hij niets in een wekelijks bezoek van een masseur op de afdeling. Hij gooit zijn armen in de lucht. ‘We willen allemaal wel met een cocktail en een iPad op het strand werken, maar dat is een extreem beeld.’ Hut neemt alvast een voorschot op de bijdragen van zijn leden door te stellen dat ze graag wat van hun vrijheid terugkrijgen. Daarmee moet de uitoefening van het vak weer leuk worden. Ook in de relatie tussen werkgever en werknemer kan nog veel verbeteren, zegt Hut. Hij noemt een voorbeeld. ‘Vanuit de werknemer is er nog niet altijd het gevoel dat hij met zijn werkgever open en eerlijk over zijn functioneren kan praten. Ook wensen en verlangens ten aanzien van zijn loopbaan, opleidingen en andere zaken zijn lang niet altijd goed bespreekbaar.’ Wat Hut betreft kan de Kwaliteitsagenda op deze punten een positieve uitwerking hebben, omdat tijdens projecten die uit de agenda voortvloeien de dialoog tussen werkgevers en werknemers tot stand komt. Ideeën van de werkvoer

Wat gaat er nu de komende tijd gebeuren? Hoe ziet het vervolg van de Kwaliteitsagenda eruit? CMHF-vakbondsman Hut hoopt op een herwaardering van de deskundigheid op de vloer, van de inspecteurs, brugwachters en gevangenisbewaarders zelf. Zij zitten boordevol ideeën. Zijn collega

Jan Hut  (1958) is hoofd beleids- en juridische zaken bij de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen (CMHF). Eerder is hij als beleidsmedewerker op het ministerie van SZW werkzaam geweest en bij de werkgeversverenigingen van de Bureaus voor Rechtshulp en GGZ Nederland. Betrokkenheid bij de Kwaliteitsagenda: Lid van de focusgroep

van Abvakabo FNV, Radoux, wil wel alvast een voorzetje geven. Ze kan de Mastercircles warm aanbevelen: bijeenkomsten met mensen van verschillende afdelingen, zelfs verschillende onderdelen van de rijksdienst, waarbij een dilemma wordt voorgelegd. Er wordt ook een buitenstaander, bijvoorbeeld iemand uit het bedrijfsleven, uitgenodigd, en iedereen mag meedenken. Radoux: ‘Zulke sessies helpen mensen weer verder in hun eigen werk.’ De komende maanden leest u in PM meer over de ­verschillende

onderdelen

van

de

Kwaliteitsagenda.

­Volgende maand: een verslag van een rondetafelgesprek over het thema ‘Attitude, professionele ruimte en cultuur’.

35

inspiratie

inspiratie

Pamflet Doorbraak in Dienstverlening Meer weten of meedoen?

Betere dienstverlening kan ook in tijden van bezuinigingen De overheid moet beter presteren in haar dienstverlening aan burgers en bedrijven, maar sinds de crisis denken velen dat daar geen geld meer voor is. Ten onrechte, vindt een groep leiders in de publieke sector, die de beweging Doorbraak in Dienstverlening is gestart. Inhoudelijke verbeteringen zijn volgens hen haalbaar en uiterst rendabel: er ligt meer dan een half miljard efficiencywinst te wachten. Annemarie Jorritsma, Tof Thissen, Johan Hakkenberg en Erik Gerritsen leggen in dit pamflet uit op welke manier zij dat willen bereiken.

W

ij hameren al sinds de eerste jaren van deze eeuw op verbetering van dienstverlening, vooral sinds het in 2005 op de politieke agenda is gezet. We boeken inmiddels aardige successen. Maar het wordt spannend: we merken dat informatisering en dienstverlening het functioneren van de hele overheid raakt. Vernieuwing kan veel opleveren voor bur-

Onze aanpak hapert omdat het budgettair smeermiddel op is ger en overheid, maar raakt gemakkelijk verstrikt tussen beleidssectoren en bestuursniveaus. En onze aanpak, die stamt uit de jaren dat de overheid meer te besteden had, hapert omdat het budgettair smeermiddel op is. We hebben last van drie zaken die, zeker in combinatie met elkaar, blokkerend kunnen werken.

Praktijkcasussen

Op dit moment hebben de doorbraak­ bestuurders elf casussen onder handen. Bij de meeste casussen wordt gewerkt met een combinatie van uitproberen en impact bepalen. Bij elke vervolgstap wordt ­bekeken of de casussen verder doorgang kunnen vinden. Soms zal de casus worden aangepast of stopgezet.

36

Ten eerste het tempo: we gaan niet hard genoeg. We willen werken aan een verbetering van basisregistraties en gemeenschappelijke voorzieningen, maar in de praktijk merken we dat het goed regelen en beheren ervan allerlei nieuwe taken met zich meebrengt en beslag legt op ons organiserend vermogen. Ten tweede het personaliseren van gegevens. Op dit moment zijn de basisvoorzieningen vooral gericht op basale informatie over de klant, zoals naw-gegevens, inkomen en geboortedatum. Andere gegevens zoals wensen, voorkeuren en gedragspatronen gebruiken we niet of nauwelijks – terwijl er veel voorhanden is dat als ‘niet vertrouwelijk’ kan worden bestempeld. We missen de slag naar de e-overheid, laat staan de i-overheid, als we hierin niet verder gaan. Tot slot de financiële tegenwind waarmee we nu te maken hebben. Uitgerekend op het moment dat we met de informatieorganisatie worstelen, worden we met bezuinigingen geconfronteerd. Onze reacties (kaasschaaf, shared service centers, kerntakendiscussie) hebben doorgaans één ding gemeen: we reduceren het budget en tegelijk ook de prestaties. Daarbij komt dat het gaat om de grootste ombuigingsoperatie in honderd jaar. De meeste organisaties moeten bezuinigingen zelfs al inboeken voordat zij weten hoe ze dat ooit moeten waarmaken. De bezuinigingen compliceren de slag naar een betere dienstverlening echt, en gooien roet in het eten. Dit hoewel ingewijden in dienstverlening zeggen dat de efficiencywinst voor het oprapen ligt en daarbij schattingen maken van tussen een half en een miljard euro.

Doorbraak in Dienstverlening is een coalition of the willing: een vrijwillig initiatief van op dit moment ­ongeveer vijftig bestuurders en topmanagers in de ­publieke sector. Op 4 november 2011 vindt het ­volgende bestuurdersymposium in Eindhoven plaats, waar alle betrokkenen samen richting geven aan de casussen en waar zij samen bepalen welke eventuele nieuwe initiatieven haalbaar zijn. Meer info: www.doorbraakindienstverlening.nl.

duur terwijl we juist moeten bezuinigen. Hoe zorgen we dat betere dienstverlening helpt bij bezuinigen in plaats van dat het erdoor wordt geremd? We hoeven de boot niet te missen. Belangrijke voorwaarden zoals de technologische mogelijkheden, als middel om de dienstverlening effectiever en efficiënter te maken, zijn ruimschoots aanwezig. Maar de ambitie blijft onhaalbaar als iedere bestuurder alleen maar optimaliseert voor de eigen organisatie. Gezamenlijk bestuurlijk leiderschap, waarbij over organisatiegrenzen heen wordt gekeken, is de bepalende factor voor stilvallen of doorbreken. Met deze opgave voor ogen heeft een groeiende groep wethouders, burgemeesters, gemeentesecretarissen, bestuurders van landelijke uitvoeringsorganisaties en topambtenaren van beleidsdepartementen zich verenigd om een doorbraak te realiseren. Zij willen en kunnen de noodzakelijke doorzettingskracht organiseren en hebben zich daarom achter vijf stellingen geschaard: Wij zien kansen. De publieke dienstverlening kan en moet vernieuwen: minder redenerend vanuit sectoren en hun producten, meer gericht op de behoeften van burgers en bedrijven die ruimte krijgen voor eigen oplossingen. De financiële krapte is voor ons geen belemmering maar juist een kans, omdat de ontwikkeling kan helpen de overheid te vernieuwen en beleidsdoelen betaalbaar te houden. Wij geven richting. Wij hanteren een toekomstbeeld waarin de overheid vraaggericht optreedt als één geheel. De overheid is co-maker die alle beschikbare klantinformatie goed gebruikt, ruimte biedt voor maatwerk en inspeelt op individuele posities van burger en bedrijf.

Doorzettingskracht Als we zo doorgaan komen we te laat tot prestaties; we missen de personaliseringsslag van de klant en we worden te

Wij tonen leiderschap. Wij zullen elke kans aangrijpen om innovaties door te voeren die dat toekomstbeeld dich-

terbij brengen en die (beleidsmatig en financieel) renderen. Wij zullen daartoe actief leiderschap laten zien. We zullen samen werken aan gemeenschappelijk resultaat en samen investeren. Geen grote woorden en lang onderzoek, maar beheerste actie in de goede richting. Think big, act small. Wij voegen de daad bij het woord. We gaan in 2011 van start met de eerste serie concrete innovaties. Deze raken de volle breedte van het publieke domein, verbeteren de dienstverlening en mikken op een efficiencypotentieel van tenminste € 700 miljoen. Wij blijven dat doen. Wij gaan door met investeren in duurzame verbetering van de dienstverlening totdat we minstens een miljard aan structurele efficiencywinst hebben gerealiseerd. We komen drie keer per jaar informeel bijeen om de voortgang en resultaten te delen, elkaar scherp te houden en nieuwe verbeterkansen te beoordelen. Nieuwe deelnemers zijn welkom als zij actief meedoen en onze uitgangspunten onderschrijven.

Wij gaan door tot we minstens een miljard aan structurele efficiencywinst hebben behaald Het karakter van de doorbraakbeweging is dat we de concrete dagelijkse praktijk aangrijpen om te ­verbeteren, te vernieuwen en efficiency te halen. Hiervoor zijn ­praktijkcasussen geselecteerd, die worden getrokken door de bestuurders en topambtenaren zelf. Op dit moment hebben zij elf casussen in behandeling (zie kader). Iedere casus verdient zichzelf terug. Soms kan de uitvoering ­direct starten en soms is uitwerking tot harde business cases ­nodig. Participanten committeren zich aan een casus door te delen in kosten en baten.

˚

Annemarie Jorritsma is burgemeester van Almere en voorzitter van de VNG. Tof Thissen is directeur van het Kwaliteitsinstituut ­Nederlandse Gemeenten en Eerste Kamerlid voor Groen Links, Johan ­Hakkenberg is algemeen directeur van de RDW en voorzitter van de Manifestgroep en Erik Gerritsen is bestuurder van Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam. Zij maken deel uit van het ‘bestuur’ van Doorbraak in Dienstverlening.

WOZ interactief

De basisgemeente

Gegevenskluis

Meer casussen

Het Kadaster is in staat om op basis van openbare nationale gegevens en een standaard rekenmodel aftrap-waarden te berekenen voor woningwaarden. Burgers en bedrijven kunnen deze aanpassen; zij gebruiken daarvoor een rekentool van het Kadaster. Door de transparantie voor de burger te vergroten, neemt de behoefte om bezwaar te maken af.

Het creëren van een gezamenlijke informatievoorziening, ‘de basisgemeente’, waar alle gemeenten een abonnement op kunnen nemen, biedt de burgers snellere en modernere diensten en bespaart de overheid jaarlijks minstens € 250 miljoen.

Bedrijven en overheidsinstanties bieden nu zelf hun diensten aan individuen aan. Met als gevolg dat alle gegevens van een burger verspreid zijn over vele websites en verstopt achter talloze wachtwoorden en inlognamen. De burger heeft geen grip op de eigen gegevens. Door een digitale gegevenskluis te creëren, kan hij zelf beter de regie voeren en kan de overheid haar diensten efficiënter verlenen.

Van de volgende casussen treft u op www.pm.nl/doorbraak de ­beschrijvingen aan: vraaggerichte regie in de jeugdzorg, een ­landelijk parkeerregister, Wmo/AWBZ-instrumenten, een ­marktregieoplossing voor het verlenen van vergunningen, het ­verbeteren van de basisregistratie van persoonsgegevens, het ­nationaal verstrekken van inkomensuitkeringen, het creëren van een digitale gegevenskluis, het verbeteren van het uitreiken van identiteitsbewijzen en het in het leven roepen van een leerstoel Dienstverlening.

37

inspiratie

WHAT’S HAPPENING?

Holland, Michigan

‘D

aartegenover staat natuurlijk dat hier de ­grootste augurkenfabriek ter wereld staat.’ Mijn goede vriend John amuseert zich duidelijk met mijn plaatsvervangende schaamte. Zojuist heeft hij mij ­rondgeleid in zijn geboortestad Holland in de staat Michigan. Deze ­welvarende gemeenschap in ‘the mid-west’ is midden 19e eeuw gesticht door de Nederlandse dominee Van Raalte en zijn gevolg. Zij zijn niet alleen heengegaan, maar hebben zich ook vermenigvuldigd, want anno 2011 is nog steeds de helft van de Hollandse bevolking van Nederlandse afkomst. ­Overal zie je namen op de winkels die dat onderstrepen: De Vries ­Bakery, Wiersema Car Parts, Jansen Furniture ­enzovoorts. John heeft zelf geen Hollands bloed, maar is ­opgegroeid ­tussen ‘the Dutch’ en somt voor de vuist weg een paar typische kenmerken op: ‘Ze zijn erg conservatief, relatief streng religieus en ­hebben weinig tolerantie voor andere levensstijlen’ ‘Ze lopen cultureel gezien wel vijftig jaar achter op ­bijvoorbeeld New York’ ‘Ze geven hun geld voornamelijk uit binnen de eigen ­gemeenschap en ondersteunen vooral elkaars business’ ‘Ze zijn relatief laat en in beperkte mate geïntegreerd met andere groepen’ ‘Ze zijn rijk, maar geven zelden een goede fooi’

De vraag is natuurlijk waarom ik het gevoel heb de Hollanders te moeten verklaren, of zelfs verdedigen. Misschien komt het omdat de Nederlandse identiteit en de Nederlandse cultuur steeds raadselachtiger worden voor de buitenwereld. Thuis in Boston word ik er regelmatig door vrienden en collega’s naar gevraagd. Conservatieven vragen me hoe de legalisering van prostitutie in Nederland te rijmen is met de hoge toon waarop we de mensenrechten bepleiten. Progressieven vragen me waarom de multiculturele samenleving waar Nederland 400 jaar trots op was nu ineens door links en rechts failliet wordt verklaard. Liberalen vragen me waarom er in het land dat bekend staat om de vrijheid van meningsuiting een politicus voor de rechter staat om zijn uitspraken. Europagezinden vragen me waarom Nederland na een halve eeuw bouwen aan de EU ineens het belang van het Europese project niet meer lijkt te zien. En vrijwel iedereen vraagt me hoe het komt Dat laatste illustreert John met een gênant voorbeeld. Er dat we de finale van het Wereldkampiis al decennialang een restaurantketen van Dutch Hollanders oenschap voetbal nooit winnen. Maar waar je de bestellingen vanaf je tafel per telefoon doorgeeft aan dat is om te pesten. Pesten is ook wat John doet, als hij de keuken. Op die manier blijven de kosten laag, is je bestelmij de mentaliteit van de Dutch Ameling snel op de plek van bestemming en houd je de fooi voor de ricans aanwrijft. Maar hij is ook niet te beroerd om zijn ­bediening mooi in eigen zak. ‘Only the Dutch could have come Nederlandse vriend een hart up with that,’ zegt mijn vriend onder de riem te steken. Julterwijl hij mijn reactie peilt. Tja, als Nederlander in het De vraag is waarom ik het gevoel heb lie hebben natuurlijk ook veel buitenland ben je uiteraard de Hollanders te moeten verklaren, goeds gedaan, vooral voor de gevoelig voor hoe men jouw economie. Neem nou de Auof zelfs verdedigen cultuur beoordeelt. Zoals buigurkenfabriek hier in Holtenlanders dat in Nederland land. Dat is de grootste ter evenzeer zijn. Maar wat kan ik wereld. Of wacht, “Heinz” is antwoorden op de impliciete vraag wat ik hiervan vind? Dat toch een Nederlandse naam…?’ Nederlanders die in de 19e eeuw geëmigreerd zijn veel meer Jorrit de Jong is als ­docent en onderzoeker op elkaar gericht waren en daardoor niet goed integreerden? ­verbonden aan Harvard ­University’s kennedy Dat Van Raalte en zijn mensen uit Ommen kwamen en daarschool of government. hij richt zich op innovatie in om niet representatief zijn voor de rest van het land? Dat de en van de publieke sector. in deze serie bespreekt hij stereotypen van moralistische dominee en gierige koopman ­voorbeelden en ideeën uit binnen- en buitenland die niet moeten worden uitvergroot? Of gewoon de standaard plarelevant zijn voor het openbaar bestuur. titude dat je niet alle Hollanders over één kam moet scheren?

38

inspiratie

column

Kruispunter

O

verheidsmanagement is een mooi vak, maar ook een moeilijk vak. Mooi omdat je als overheidsmanager op het kruispunt van veel wegen staat. Op dat kruispunt moet je zorgen voor de goede

verbinding. Het gaat om de verbinding tussen beleid en uitvoering, tussen minister of wethouder en organisatie, tussen verschillende delen van de overheid, tussen burgers, bedrijven en overheid, tussen kennisinstellingen en beslissende bestuurders… Een veelheid aan verbindingen dus. En op dat kruispunt staat de overheidsmanager. Niet als een lame duck, nee hij of zij moet ervoor zorgen dat er ook doelpunten worden gemaakt. Een kruispunter dus! Om nog even in voetballand te blijven: een gave punter is een van de mooiste doelpunten, zeker als die in het kruis verdwijnt. Maar overheidsmanagers moeten de voorzetten ook op zo’n manier geven dat bestuurders de bal erin kunnen schuiven of koppen. Ze moeten niet alleen kunnen aanvallen, maar ook verdedigen, ballen kunnen stoppen en zelfs zonder bal kunnen bewegen. Zoals Louis van Gaal – bekend van voetbal en taalintegratie (‘ich bin ein Feierbiest’) – zegt: het gaat om anticiperen en er op het juiste moment staan. Natuurlijk is het geen nieuw vak. Het is eeuwenoud, Madewerkers afneemt. Krimpende organisaties moeten meer chiavelli schreef er al over. Alleen lijkt het alsof alles steeds presteren met minder mensen. En de verwachtingen zijn hosneller gaat. De bal gaat met een hoge snelheid rond. Een ger. Dit betekent dat er nieuwe antwoorden moeten komen zucht in Australië levert enkele dagen later al een storm op voor nieuwe, maar ook voor oude problemen. Ook twintig in onze contreien. De inkt van de krant is nog niet droog jaar geleden zaten er al tien hulpverleners op een probleemof de Kamervragen liggen al op onze mat. En als dat nog gezin. En dan is de hulpverlening uitbreiden niet het goede niet snel genoeg gaat, twittert iemand anders wel over zijn antwoord. Het vraagt om meer samenhang en samenwer­ongenoegen. king. Net zo snel als de halsbandparkiet uit Centraal-Afrika, Dat is het mooie aan deze periode: er is veel meer samende Japanse duizendknoop en de Amerikaanse brulkikker ons werking. Er komen oplossingen door over overheidsmuurtjes land binnenstormen, komen ook de heen te kijken. Overheidsmanagers problemen uit Londen en crisisverwerken veel gemakkelijker samen Het mooie aan deze schijnselen uit Griekenland overaan verbindingen. Het geeft nieuwaaien. En met blackberry’s gaan ­moeilijke periode: er is veel we antwoorden op problemen die die bewegingen nog sneller. taai en lastig zijn. De vraagstukken meer samenwerking Als er nou nog stevige en duiworden ingewikkelder en daarmee delijke kokers zouden zijn, dan was moeilijker. En dat maakt overheidshet eenvoudig beheersbaar. Maar nee, kokers zijn doorbromanagement mooi. Hoe moeilijker, des te mooier. ken, hiërarchie brokkelt af en De Telegraaf en de Nationale Het is geweldig om kruispunter te zijn! ombudsman volgen ons kritisch. Dat maakt overheidsmaDG Wonen, Wijken en Integratie Mark Frequin (BZK) nagement moeilijk. is de nieuwe voorzitter van de Vereniging voor De snelheid waarmee van overheidsmanagers antwoor­OverheidsManagement (VOM). den worden verwacht neemt toe, terwijl de hoeveelheid me-

39

inspiratie

CHALLENGE

›› Is het bouwbesluit

D

te handhaven?

Fleur Pullen en Raymond Lunes, ­initiatiefnemers van Ynnovate Pullen is senior adviseur strategie en externe ontwikkelingen bij de RDW en voorzitter van de alumnivereniging van managementtrainees van Het Expertise Centrum Lunes is beleidsmedewerker bij het ministerie van SZW en actief als ­bestuurslid bij Piazza JongRijk

Voor antwoord op alle vragen rondom het nieuwe bouwbesluit,

e arbeidsmarkt verandert. In De grote uittocht is te lezen dat in 2020 naar verwachting zeven op de tien overheidswerknemers uit dienst zijn getreden. Een belangrijk deel daarvan gaat met pensioen. Aangezwengeld door de vergrijzing ontstaat ook een wereldwijde War for Talent. Uit een recent onderzoek van KPMG blijkt dat het gebrek aan beschikbaarheid van talent, kennis en kunde door CEO’s wereldwijd genoemd wordt als een van de belangrijkste bedreigingen voor de toekomstige groei van hun organisatie. Een nieuwe generatie werknemers betreedt de arbeidsmarkt. Bij deze generatie lopen werk en privé meer door elkaar en zijn andere arbeidsvoorwaarden van belang. Zelfontplooiing en flexibiliteit wegen bijvoorbeeld zwaarder dan een hoog salaris. Medewerkers willen vooral vanuit eigen vrijheid en verantwoordelijkheid aan de slag. Niet verwonderlijk dus dat een groeiend aantal werknemers in loondienst kiest voor het zelfstandig ondernemerschap. Dat past beter bij hun wens tot meer flexibiliteit en vrijheid. De ontwikkelingen in de arbeidsmarkt zullen leiden tot een nieuwe verhouding tussen werkgever en werknemer en waarschijnlijk ook tot nieuwe organisatievormen. Belangrijk hierbij zijn de arbeidsvoorwaarden, waarin de afspraken tussen werknemer en werkgever zijn vastgelegd. De huidige arbeidsvoorwaarden komen tot stand door collectieve afspraken tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze sluiten nog niet aan bij deze nieuwe en flexibele manieren van werken. In de toekomst zullen arbeidsvoorwaarden meer ruimte moeten bieden voor maatwerk en de individuele voorkeuren van alle werknemers. Het Nieuwe Werken kent geen vaste urenweek en dus ook geen vaste vakantiedagen. Salaris zal meer geënt worden op resultaatafspraken en minder op een functieomschrijving. Misschien verdwijnen collectieve afspraken zelfs helemaal. Door de komst van prestatiecontracten zal ook meer ruimte ontstaan voor organisatieoverstijgend werken. De eerste voorbeelden zijn er al. Zo zijn jonge ambtenaren van de gemeente Rotterdam gestart met het initiatief De Ondernemert. De ondernemers zijn een netwerk aan professionals die bij de gemeente Rotterdam structuuroverstijgend werken op basis van resultaatafspraken. Een nieuwe vorm van organiseren van werk, gebaseerd op flexibiliteit en vrijheid. Bij het Amerikaanse bedrijf Netflix mogen werknemers zelfs desnoods het hele jaar door op vakantie. Het gaat er volgens het bedrijf om wát ze produceren, niet hoe lang ze daarmee bezig zijn. Vakantiedagen zijn volgens het bedrijf een ‘een relict uit het industriële tijdperk’.

Zelfontplooiing en flexibiliteit wegen zwaarder dan een hoog salaris Innoveren en flexibiliseren van de huidige arbeidsvoorwaarden is een randvoorwaarde voor aantrekkelijk werkgeverschap. In september gaat Ynnovate daarom op zoek naar het ­allerbeste idee of concept voor de realisatie van flexibele arbeidsvoorwaarden. Het winnende idee van deze Challenge Flexibele Overheid wordt niet alleen beloond met een prijs, maar ­Ynnovate en haar netwerkpartners zullen zich daarnaast inzetten voor implementatie van het winnende idee bij overheidsorganisaties. Meedoen? Kijk op www.ynnovate.it/flexchallenge.

komt u 7 december 2011 naar het Congres Bouwbesluit 2012. Meld u snel aan op onze website www.congresbouwbesluit.nl

In deze rubriek gaan Fleur Pullen en Raymond Lunes om en om in op een ­challenge, die zij in samenwerking met diverse opdrachtgevers organiseren. Ynnovate challenges zijn innovatieve prijsvragen vormgegeven vanuit een ­actuele overheidsuitdaging. In september organiseert Ynnovate samen met adviesburo Idea de challenge rondom de realisatie van flexibele arbeidsvoorwaarden bij de overheid.

Georganiseerd door

SDU_ADV_Handhaven_1-1_195x267mm.indd 1

Naar een flexibele overheid

12-08-11 13:57

41

inspiratie

inspiratie

Boeken

column

Lessen uit lissabon

complexe innovaties

projectsabotage

Wat is het nieuwe Europese speelveld sinds het in werking treden van het Verdrag van Lissabon? En welke consequenties heeft dit voor politiek en bestuurlijk Den Haag? Deze vragen komen in deze uitgave aan bod. Basis vormt een serie masterclasses die de ­Europa Unit HECROI in samenwerking met het Europees Parlement voor de Nederlandse departementen en het maatschappelijk middenveld organiseerde.

Bezuinigen en innoveren. Een uitdaging waar menig manager zich het hoofd over breekt. In dit boek zeventien voorbeelden van kwartiermakers, ­afkomstig uit overheid en bedrijfsleven, die ­ondanks de inkrimpende organisatie er toch in slaagden vernieuwing te creëren. Op 13 september wordt tijdens het Reuring!café het eerste exemplaar aan SG Siebe Riedstra overhandigd.

Dion Kotteman, algemeen directeur bij de Rijksauditdienst, schreef samen met adviseur Jeroen Gietema een boek over Simon, een jonge projectmanager die met de methode Prince2 aan de slag gaat tijdens zijn eerste grote project. Hoe om te gaan met de personen uit zijn team die hem actief tegenwerken? Het managen van projecten houdt meer in dan puur het toepassen van methoden en technieken, aldus de auteurs.

Titel Lissabon in Den Haag Auteurs verschillende auteurs onder redactie van hecroi Uitgeverij HECROI ism EP bureau Nederland Prijs Gratis, via www.hec.nl ISBN 9789075239409

Titel kwartiermakers van de toekomst Auteurs S. Nooteboom, Y. Deelstra, J. van den Berg, W. Kesseler Uitgeverij mastercircle BV Prijs € 49,00

Titel De projectsaboteur en Prince2 Auteur Dion Kotteman en Jeroen Gietema Uitgeverij Van Haren Prijs € 19,50 ISBN 9789087536664

ISBN 9789081109420

advertentie

Meer aandacht voor uw duurzame projecten? Breng uw visie voor het voetlicht! Begin oktober verschijnt de special Duurzame Toppers van PM, SC en Energiegids.nl, met daarin een ranglijst van de beste duurzame projecten en spelers van 2011. Participeer in de special Duurzame Toppers door publicatie van een gesponsord inhoudelijk artikel over duurzaamheid. Een advertentie of bedrijfsprofiel behoren ook tot de mogelijkheden. U bereikt met deze special ruim 50.000 lezers uit alle overheidslagen én de grote en midzakelijke energieverbruikende organisaties. Reserveren kan tot 15 september 2011 via salesmanager Asha Narain, (070) 378 95 11, [email protected] of media-adviseur Saskia van der Tol, (070) 378 07 03, [email protected].

42

Onheilsprofeet

E

en belangrijke ervaring uit de wereld van toekomstDe kosten voor vergrijzing zijn in veel verkenning is dat het nadenken over de toekomst een landen geheel of gedeeltelijk nog onvorm van mentale oefening is. Het gaat er niet om of gedekt. Pensioenfondsen balanceren het allemaal uitkomt, maar vooral om het voorbereiden op op de rand van de afgrond, omdat ze wat zou kunnen gebeuren. Als het scenario zich voordoet is veilige havens voor hun enorme verhet mogelijk om te reageren. Het is als met het voorbereiden mogens ontberen. Serieuze projecties van een belangrijk gesprek: de lastige vragen loop je vooraf laten zien dat het huidige systeem voor al door, zodat de reactie ter plekke in ieder geval cognitief is financiering van de zorg en van aanvoorbereid en ter plaatse de aandacht maximaal gericht kan palende regelingen totaal onhoudbaar zijn op het veinzen van spontaniteit. zijn. En zo kunnen we nog even doorDaarom is het interessant te kijken naar de toekomstscegaan. Steeds geldt dat de ene crisis de nario’s die nu in de politieke en ambtelijke arena de revue andere inluidt en versterkt. Het propasseren en dan in het bijzonder het slechtste scenario dat bleem is niet dat de crisis groot is, het gehanteerd wordt. Dat geeft het beste beeld van de reikwijdte probleem is dat het er zo veel tegelijk van de intellectuele oefening die beleidsmakers bereid zijn zijn. aan te gaan. En dat zegt weer veel over hun conditie. Hoe ‘Plan for the worst, hope for the fragieler de organisatie, hoe kleiner de bereidheid om buiten best’ zeggen de makers van brandhet veilige scenario te denken. En hoe zwakker deze daarmee veiligheidsplannen. In de wereld van wordt. beleid heet dat doemdenken of deIk vermoed dat in de meeste publieke organisaties het faitisme, maar wie daadwerkelijk het slechtste scenario min of meer inhoudt dat de economische brandende pand in moet, heeft niet groei zich rond de 0 procent bevindt, de werkloosheid toezoveel op met feel good-taal. Meer nog neemt en de inflatie enkele procenten meer dan de gewenste dan een nette begroting voor 2012 2 procent bedraagt. Dat betekent voor de meeste organisaties hebben we daarom behoefte aan somdat zij hun budget met maximaal 10 procent moeten verminbere scenario’s die de aard en omvang deren. Flinke opgaven, maar nog steeds een slap aftreksel van een daadwerkelijke ‘meltdown’ tot van de risico’s die de Europese samenlevingen werkelijk loin alle beleidsdomeinen doorrekenen. pen. En geen schim van het daadwerkelijk sombere scenario. Het dwingt de politiek om kleur te beDit is geen plaats om de onheilsprofeet uit te hangen, kennen, maar het daagt ook de ambmaar wie kijkt naar de ontwikkelingen in structurele inditelijke organisatie uit om voorbij de catoren ziet dat de risico’s veel eigen grenzen te denken. Het groter zijn dan een procentje is meer dan een jaar geleden tijd voor doemdenken, meer of minder. Het financiële sinds de ambtelijke dienst zich zwartkijken en systeem is alles behalve gestain de heroverwegingen van zandzakken stapelen biliseerd en de kredietbubbel zijn beste kant liet zien; het is is nog niet gebarsten. De inhoog tijd voor een nieuwe ronterventies van landen en cende van doemdenken, zwartkijtrale banken stellen die barst ken en zandzakken stapelen. alleen maar uit. Er is geen oplossing voorhanden en daarom Martijn van der Steen is bestuurskundige en is iedereen bereid ongelimiteerd te betalen voor uitstel van ­CO-decaan van de NSOB. executie. In de hoop dat iemand iets bedenkt. En er is meer.

43

special netbeheer nederland

special netbeheer nederland

Energie is meer dan stroom uit het stopcontact

Slim zijn met energie Als het aan minister Verhagen ligt, rijden er over vier jaar twintigduizend elektrische auto’s in Nederland. Als de eigenaren daarvan in een straat aan het einde van de werkdag allemaal tegelijkertijd thuis hun auto opladen, en de magnetron, de pc, de spelcomputer, de lichten, de airco en de tv aanzetten, kon het wel eens zo zijn dat een paar bewoners die avond in het donker zitten en het journaal moeten missen wegens een overbelast netwerk. Tenminste, als we onze energienetten niet heel slim inrichten. Onze bovengrondse energiebehoeften en het ondergrondse netwerk moeten op elkaar afgestemd zijn.

M

et ongeveer 30 minuten stroomuitval per klant per jaar heeft Nederland een van de best presterende netten van Europa. En dat willen de netbeheerders graag zo houden. Maar Nederland verandert. We nemen steeds meer elektriciteit af, maar ­tegelijkertijd ontwikkelen we ook steeds meer vormen van duurzame energiewinning, zoals zonne- en windenergie en groen gas uit biomassa. En daardoor wordt niet langer alleen maar centraal energie geproduceerd in grote centrales maar wordt ook ­decentraal energie opgewekt. Iedereen met zonnepanelen op zijn dak kan tegenwoordig energie opwekken en terugleveren aan de energiemaatschappij. Het is tweerichtingsverkeer geworden op het energienet. ‘Niet iedereen realiseert zich welke inspanningen netbeheerders hiervoor moeten leveren,’ zegt Marcel Halma, manager Public Affairs bij Netbeheer Nederland, de brancheorganisatie van alle energienetbeheerders. ‘De kabels en leidingen die nodig zijn om al die energiestromen te distribueren moeten hierop zijn toegesneden.’ Nog meer kabels in de grond dan maar? ­‘Beter van niet,’ vervolgt Halma. ‘Verzwaren van het netwerk is een dure oplossing.

44

­ etbeheerders zoeken het vooral in de N ­ontwikkeling van slimme netwerken, waarbij de energielevering gebaseerd is op de behoeften en het daadwerkelijke gedrag van klanten. Zodat wij kunnen pieken wanneer we moeten pieken.’ slimme netwerken

Met behulp van zogenaamde ‘Smart Grids’, slimme communicatietechnieken, willen netbeheerders de vraag naar energie op elk tijdstip van de dag en de levering daarvan regelen. Tegelijkertijd willen ze met de klant werken aan energiebesparing. ­Vanaf 1 januari 2012 wordt de slimme ­energiemeter bij zeshonderdduizend huishoudens ­uitgerold. ‘Zo krijgen klanten inzicht in hun eigen energieverbruik en de kosten daarvan en krijgen netbeheerders beter zicht op het gebruik van het energienet.’ In 2014 volgt de rest van Nederland. In de toekomst zal een scala aan technische snufjes bijdragen aan het terugdringen van energieverbruik en het verbeteren van het energiebeheer. Denk aan wasmachines die communiceren met het net en zo ’s nachts zelf het ideale tijdstip bepalen om hun wasprogramma te draaien, namelijk als er stroom ‘over’ en dus goedkoop is. Of ­elektrische auto’s waarvan de accu tijde-

lijk ingezet kan worden om een ‘teveel’ aan stroom tijdelijk op te vangen, op termijn mogelijk zelfs draadloos. Investeren

Wat we niet zien, wordt vaak onderschat. De politiek discussieert met grote regelmaat over de toekomst van energie, maar heeft het vooral over het vermogen van energiebronnen en CO2-reductie. Vaak wordt ­vergeten dat er een wereld van netwerken achter schuilgaat die de levering van energie mogelijk moet maken. ‘Een energiecentrale bouwen kost zeven jaar,’ stelt Bart van der Cammen, directeur van Netbeheer Nederland. ‘En een netwerk aanleggen minstens tien, daar moet je dus eigenlijk al een tijd van tevoren mee beginnen.’ Er is een flinke investering in kabels, ­leidingen en techniek ­nodig om aan de veranderende vraag naar – en aanbod van – energie te kunnen voldoen. Netbeheer Nederland schat het op zo’n 20 tot 70 miljard euro, afhankelijk van keuzes die worden gemaakt. En daar zit hem nou net de kneep. Netbeheerders staan voor een aantal lastige vragen en onzekerheden, die sterk bepaald worden door politieke issues en overheidsbeleid. Rijden er in 2015 inderdaad twintigduizend elektrische auto’s rond die dagelijks opgeladen moeten worden? Zijn het er minder? Of misschien wel meer! Dan zou het net wel eens veel eerder aangepast moeten worden dan gepland. Heeft elke nieuwe woning in 2025 een eigen warmtepomp en zal het aantal zonnepanelen sterk toegenomen zijn? En wanneer moet het net daar geschikt voor worden gemaakt?

Een aantal duurzame energiebronnen, zoals wind en zon, leveren echter geen stabiele hoeveelheid energie. Dat moeten netbeheerders zien te combineren met de grillige vraag van afnemers. De pieken in het aanbod ­vallen niet altijd samen met de vraag naar elektriciteit. Daarom zal gas tijdens de transitie een belangrijke energiebron blijven, dat als flexibel vermogen ingezet kan worden. ‘We bestuderen ook de mogelijkheden van lokale opslag van elektriciteit, bijvoorbeeld door de accu’s van elektrische auto’s in te zetten. Technisch is het allemaal mogelijk, maar het is nog erg kostbaar en daarom nog niet op grote schaal haalbaar,’ aldus Van der Cammen. ‘Om vraag en aanbod van energie lokaal goed op elkaar af te stemmen is de inzet van ‘Smart Grids’ van groot belang.’ De netbeheerders onderzoeken momenteel in verschillende proeftuinen hoe vraag en aanbod zo slim en zo efficiënt mogelijk op elkaar kunnen worden afgestemd.

Het is tweerichtingsverkeer geworden op het energienet

Verduurzaming

Om de discussie aan te wakkeren en – ­ondanks alle onzekerheden – toch goede investeringsbeslissingen te kunnen nemen, stelde Netbeheer Nederland in samenwerking met CE Delft een drietal scenario’s op. Daaruit wordt duidelijk dat de energievoorziening ingrijpend moet veranderen om aan de EU-eis van 90 procent CO2-reductie in 2050 te kunnen voldoen. CO2-neutrale energiedragers zullen op termijn het beeld gaan bepalen.

Continuïteit

Op de vraag hoe snel de energietransitie zal plaatsvinden en in welk tempo de energiebesparing kan worden gerealiseerd, is eigenlijk geen antwoord te geven. Het is van vele factoren afhankelijk. Duidelijk is dat het succes van de investeringen van de kant van netbeheerders, gemiddeld 800 miljoen euro per jaar, in grote mate afhankelijk is van politieke keuzes, maar bovenal van de ­continuïteit van overheidsbeleid. Energiebesparing komt immers niet vanzelf tot stand. De energie-infrastructuur die de netbeheerders onder hun hoede hebben, kunnen het ­proces faciliteren. Om die reden zoeken ze ook de dialoog met alle stakeholders. Met de tijd zal duidelijker worden hoe de Nederlandse energievoorziening eruit zal gaan zien. Dit vraagstuk kan niet door één organisatie worden opgelost. Het vereist dat alle partijen – politiek, overheid, maatschappelijke organisaties, consumenten, producenten én netbeheerders – tot ­gezamenlijke keuzes komen. www.netbeheernederland.nl

45

kort circuit

kort circuit

Nieuwe voorzitter Handvestgroep Publiek Verantwoorden Dorine Burmanje

‘Ongelooflijk jammer dat er nauwelijks naar ons wordt geluisterd’ De relatie tussen beleid en uitvoering is een veelbesproken ­onderwerp, maar er is vrijwel geen sprake van toenadering tussen de twee partijen. Dorine Burmanje, de nieuwe voorzitter van de Handvestgroep Publiek Verantwoorden, wil daar verandering in brengen. ‘We moeten ons maar eens wat proactiever opstellen, de dialoog aangaan en de gevolgen voor eigen rekening nemen.’

Tekst Cindy Castricum

D

orine Burmanje, ­b estuursvoorzitter van het Kadaster, heeft dit voorjaar het voorzitterschap van de Handvestgroep Publiek Verantwoorden (HPV) ­overgenomen van Erry Stoové (Sociale Verzekeringsbank). ‘In elk geval voor één jaar,’ vertelt ze per telefoon vanaf de achterbank van haar dienstauto. ‘We zijn aan het kijken op welke wijze de HPV meer kan samenwerken met de Manifestgroep en de Rijksbrede Benchmark Groep.’ Of dat betekent dat de drie clubs (zie pagina 47) volledig in elkaar opgaan, is daarmee niet gezegd, maar wel een mogelijk scenario, volgens Burmanje.

‘De houding in Den Haag heeft een wat andere nuance gekregen’ U gaat het komende jaar onderzoeken op welke wijze de HPV, de Manifestgroep en de RBB-Groep hun krachten kunnen bundelen. Zijn er nog andere zaken waaraan u als HPV-voorzitter gaat werken? ‘Dit is een belangrijk aandachtspunt, maar binnen de HPV liggen ook nog andere zaken. Zo hebben we een eigen governance code ontwikkeld en ik wil die langs de meetlat leggen en bekijken of die nog wel voldoet. Daarnaast committeren HPV-leden zich aan een visitatie. Daar zijn

46

we tien jaar geleden mee gestart en het lijkt me goed om te onderzoeken of de manier waarop we dat doen nog wel van deze tijd is. Verder is er behoefte bij zbo’s en agentschappen om meer met elkaar van gedachten te wisselen, dus ik zou de platformfunctie naar een hoger plan willen trekken. Misschien zijn er andere vormen denkbaar, zodat we meer met één stem met de rijksoverheid kunnen spreken. Dat ligt voor zbo’s wat ingewikkelder dan voor een agentschap, aangezien wij verder van het departement af staan.’

Uw voorganger Erry Stoové pleitte onlangs tijdens een Reuring!Café voor het sluiten van een pact tussen minister en zbo bij aanvang van een nieuwe kabinetsperiode. Gaat u daarop inzetten? ‘Ik begrijp de gedachte hierachter heel goed, maar ik ben praktisch ingesteld. Ik vraag me sterk af of dit te realiseren is. Er bestaat inmiddels een behoorlijk aantal zbo’s en ik zie nog niet gebeuren dat bewindspersonen met hen allemaal apart afspraken gaan maken. Bovendien zijn we niet voor niets op afstand gezet. Zoals ik al zei, snap ik waarom hij hiervoor pleit. De minister gaat immers zelden onderuit door fouten die door beleidsmakers worden gemaakt, maar wel als het mis gaat in de uitvoering. Er zijn momenten denkbaar dat een uitvoerder beter zelf in de Kamer uitleg kan geven dan de minister te laten ploeteren.’

Zbo’s hameren er al jaren op dat er bij beleidsma­ kers meer begrip voor de uitvoering zou moeten zijn. Waarom lukt dat maar niet? ‘Mensen zijn gewoontedieren, iedereen heeft zo zijn eigen processen. Het vraagt moed om zo’n proces om te gooien, en dat komt er maar niet van. Daar komt de financiële crisis nog eens overheen. De houding in Den Haag heeft een wat andere nuance gekregen. Er wordt een beetje stoere taal gebezigd, zo van “zo gaan we het doen”.’

Ergert u zich daaraan? ‘Ergeren is een groot woord, maar ik vind het wel ongelooflijk jammer. Vanuit de uitvoering worden hele zinvolle ideeën om te besparen naar voren gebracht, maar daar wordt nauwelijks naar geluisterd.’

De uitvoering ontkomt niet aan de bezuinigingen. Het kabinet wil dat uitvoerders meer gaan samen­ werken. Hoe kijkt u hier tegenaan? ‘Het uitgangspunt is hetzelfde, maar de vertaling loopt nogal uiteen. Den Haag ziet de samenwerking vooral op het vlak van bedrijfsvoering, zoals het voeren van één logo. Zbo’s willen samenwerken op de terreinen waarvoor we zijn bedoeld, namelijk het bedienen van de maatschappij. Daar hebben we ook hele goede ideeën over.’

Geeft u eens een voorbeeld. ‘Ik kan wel een succesverhaal noemen op mijn eigen ­terrein. In de geosector zijn zes of zeven overheidsorganisaties actief met het verzamelen van beeldmateriaal. Tot voor kort vloog ieder voor zich over Nederland om zelf informatie in te winnen. We hebben het nu eindelijk voor elkaar dat we dat samen gaan doen. Met dit soort zaken valt veel te besparen. Meer dan allemaal hetzelfde logo voeren, om maar iets te noemen.’

Secretaris-generaal Roos van Erp van BZK was ook aanwezig bij het Reuring!Café waar de relatie tus­ sen beleid en uitvoering centraal stond. Ze leek erg geschrokken te zijn van zoveel wantrouwen tussen de partijen. Nogal een naïeve reactie, lijkt het. ‘Dat verbaasde ons ook. Er worden allerlei rondetafelgesprekken, symposia en congressen georganiseerd over de relatie tussen beleid en uitvoering, maar er wordt gewoon geen gevolg aan gegeven. Terwijl ik weleens heb gezegd dat ik mee zou willen helpen om een en ander concreet te maken, maar daar hoor je na afloop dan niets meer over.’

Moet u niet gewoon wat harder met uw vuist op tafel slaan? Op deze manier wordt het nooit wat. ‘Misschien moeten wij ons inderdaad wat proactiever opstellen, de dialoog aangaan en de gevolgen voor eigen reke-

Handvestgroep Publiek Verantwoorden 12 leden Voorzitter is Dorine Burmanje (Kadaster) In 2000 heeft een aantal zelfstandige ­bestuursorganen (zbo’s) het Handvest ­Publiek Verantwoorden ondertekend. Zij willen verantwoording afleggen over hun handelen en de kwaliteit van dienstverlening. De huidige twaalf leden zijn: COA, College voor Zorgverzekeringen, Centrum Indicatiestelling Zorg, Dienst Uitvoering Onderwijs, Immigratie- en Naturalisatiedienst, Kadaster, Kamer van Koophandel, Prorail, RDW, Staatsbosbeheer, Sociale Verzekeringsbank en UWV.

ning nemen. Ook daarbij zou meer samenwerking tussen de drie bestaande samenwerkingsverbanden van pas ko-

‘Het vraagt moed om processen om te gooien, en dat komt er maar niet van’ men. De Manifestgroep is inmiddels een erkend gesprekspartner van het Rijk, dus dat is een fantastische ingang. Ik blijf het gesprek opzoeken, ga daar maar van uit.’

Manifestgroep 11 organisaties Voorzitter is Johan Hakkenberg (RDW) Betere dienstverlening, effectievere uitvoering en vermindering van de administratieve lasten voor burgers. Dat zijn de doelstellingen van de uitvoeringsorganisaties die zich in 2003 hebben verenigd in de Manifestgroep. Inmiddels hebben elf organisaties zich bij deze groep aangesloten, die vooral samenwerkt in het ontwikkelen van ­slimme ICT. Dit zijn: Belastingdienst, Centraal ­Bureau voor de Statistiek, Centraal ­Justitieel Incassobureau, College voor Zorgverzekeringen, Dienst Regelingen, Dienst Uitvoering ­Onderwijs, Immigratie- en Naturalisatiedienst, Kadaster, Kamer van Koophandel, RDW, Sociale Verzekeringsbank en UWV.

˚

Rijksbrede Benchmark Groep 33 deelnemers Voorzitter is Johan Hakkenberg (RDW) De RBB-Groep is ontstaan uit een benchmarkonderzoek dat tien uitvoeringsorganisaties in 2002 lieten uitvoeren op het gebied van bedrijfsvoering. De afgelopen jaren zijn nieuwe rondes met nieuwe partners gehouden. In 2011 start de tiende ronde. Inmiddels bestaat de RBB-Groep uit 33 deelnemers. Naast de meeste HPV- en Manifestgroepleden zijn dat onder meer AgentschapNL, Nuffic en Rijkswaterstaat.

47

kort circuit

Bye Bye Den Haag

Domineesmentaliteit Kees van Nieuwamerongen was tussen 2006 en 2009 hoofd van het Antillenteam op het ministerie van Financiën. Daarna heeft hij op het ministerie van VWS als directeur Bestuursondersteuning en projectmanager Doorlichting Aansturing Zorgsector gewerkt. Op 1 juli 2011 is hij van start gegaan als secretaris van het College financieel toezicht (Cft) voor Curaçao, Sint Maarten en de BESeilanden.

DE VAKBEURS VOOR OPTIMA AL BESPAREN

O

• Dé nationale energiebeurs

veral zie ik Nederland, maar niets is hier als thuis. Wat heb ik hier eigenlijk te zoeken? Ik ben hier deel van de geschiedenis, en dat drukt op mij. Ik lees en voel alles wat nooit in geschiedenisboekjes mocht komen. Mijn leraar kon vroeger prachtig vertellen over de Gouden Eeuw, de VOC-mentaliteit, vier Engelse zeeoorlogen en Michiel de Ruyter. Over kolonialisme en slavernij had hij het liever niet. Om Nederland en Den Haag echt te leren kennen, moet je hier zijn. Het geopolitieke en het binnenlandse, het Koningshuis, het omgaan met ons verleden en andere culturen; alles komt hier samen. Onze domineesmentaliteit komt hier naar boven: ‘het klopt niet en het deugt zeker niet en wij gaan het veranderen’. Maar leg de omvorming van de BES-eilanden eens naast de één-concerngedachte. Of kijk eens naar de Operatie Comptabel Bestel. Nederland deed er twintig jaar over maar verwacht hier onmiddellijk resultaat. En als het Rijk toezicht wil, waarom moet een rijksambtenaar die bij het Cft

• Alles over energie inkopen, duurzame energie en verlagen energieverbruik • Laatste nieuws over regelgeving, energiezuinige bouwconcepten en duurzame oplossingen

SPEC

IALS

• PAS SIEF BOUW • DAK EN E N E • DU N E R URZA GIE AM G EBOU • STO WD OMP LATF ORM • GAS WER KT!

4 T/M 6 OKTOBER 2011 BRABANTHALLEN ’S-HERTOGENBOSCH

Nederland heeft hier een verantwoordelijkheid. En dus blijft het een schaakspel, waarbij toezicht een recente zet is. Het is therapeutisch en goed om hier te zijn. Na jaren Den Haag ben ik weer aan het nadenken. De culturele setting, de weerbarstige wetgeving, de balans tussen onwil en onmacht, de extreme politieke gevoeligheid hier en in Den Haag. Maar ik leef ook in een paradijs, door de vele toelages zelfs ver boven mijn stand. De zon schijnt altijd en de natuur is overweldigend. De tragiek van Nederlanders die hier komen is dat ze al snel alles overnemen en weinig achterlaten. Kei-

Hier moet ik leren genieten en de belachelijke stress en competitiedruk van Nederland loslaten wil werken dan meestal afstand doen van zijn vaste aanstelling? Het mooiste is dat mijn Antilliaanse collega’s ons veel beter kennen dan wij hen: onze gevoeligheden en zwakheden, gebrek aan geduld en aan historische kennis, onze neiging om door te blijven onderhandelen en onuitvoerbare compromissen te sluiten. En dus doen zij precies hetzelfde. Generaties gefrustreerde ambtenaren in Den Haag zijn het gevolg. Laten we eerlijk zijn: er is veel mis hier en verbeteringen komen traag of niet tot stand. Er zijn schrijnende sociale toestanden, de economie zit in het slop, het ziekenhuis staat op instorten en het onderwijs is slecht. Maar daarin zijn de eilanden niet uniek; er zijn veel plekken waar het slechter is. Thuis zijn de gevolgen echter zichtbaar. Antillianen hebben het Nederlandse paspoort en

hard gaan werken of vervallen in lethargie met de andere Nederlanders tijdens de dagelijkse happy hours. Waar je ook naartoe gaat, je neemt jezelf altijd mee. En dus moet je je eigen leerpunten niet vergeten. Leren genieten en het loslaten van de belachelijke stress en competitiedruk van Nederland zijn de mijne. De setting is ideaal, maar ook ik blijf een Nederlander, dus of dat gaat lukken?

˚

Kees van Nieuwamerongen Secretaris van het College financieel toezicht voor Curaçao, Sint Maarten en de BES-eilanden

WWW.ENERGIEVAKBEURS.NL MEER INFO EN GRATIS TOEGANG VIA WWW.ENERGIEVAKBEURS.NL

49

Volgende keer in pm public mission

kort circuit

kort circuit

Over de vloer

Raad van State opent deuren De Raad van State heeft een jarenlange renovatie achter de rug. Hier en daar zijn bouwvakkers aan de Kneuterdijk nog hard aan het werk om alles tip top in orde te maken voor de officiële opening door de Koningin op 5 oktober. Drie dagen later, op zaterdag 8 oktober, gaan de deuren open voor het publiek. Dan kan iedereen zien wat de verbouwing heeft opgeleverd. Ambtenaren en staats­raden zijn in elk geval heel blij met hun nieuwe werkplek. Wat vinden zij de mooiste plek van het gebouw?

Wie

Thema rechtspositie en ontslag

Vanwege de forse bezuinigingen op de publieke sector staan vele banen op de tocht. Welke rechten en plichten heeft u als ambtenaar bij ontslag? En is het nu wel of niet een goed idee om de ambtenarenstatus af te schaffen?

Bye Bye Den Haag Van defensie naar prorail

Marion Gout verruilde dit voorjaar het ministerie van Defensie voor ProRail. Hoe bevalt het haar in Utrecht?

EUROPA TWINNING IN TURKIJE

Via Brusselse projecten dragen Nederlandse ambtenaren bij aan de professio­ nalisering van overheidsinstanties in kandidaat-lidstaten van de Europese Unie. EL&I-ambtenaar Henk Sterk aan het woord over zijn ervaringen bij het Turkse ministerie van Milieu.

ambtenaren raad van state

PM Public mission 9 verschijnt op vrijdag 7 oktober 2011

Waarom voltooide renovatie Wanneer 25 augustus 2011

EUROPA-ONDERZOEK

Tekst cindy castricum Beeld WElmer Keesmaat

Hoe Europabewust bent u? PM doet in samenwerking met HECROI onderzoek naar de kennis van Europa onder ambtenaren. Vanaf 15 september staat de enquête online. Houd onze website en e-nieuwsbrief in de gaten. Meld u aan voor onze groep op LinkedIn

Volg ons op Twitter: @PMPublicMission

www.pm.nl Bij binnenkomst heten de ­zittingsmedewerkers het bezoek van harte welkom. V.l.n.r. ­Ruben ­Valpoort, Dennis Bel en Peggy de ­Vries-­Schoenmaker. Valpoort vindt de ­nieuwe ontvangsthal geweldig. ‘De entourage is heel mooi. Mensen die op een zitting moeten ­wachten, kunnen door het vele glas naar de tuin kijken.’ Collega-zittingsmedewerker Rob Velthuysen (op de foto in de inhoudsopgave, pag. 3) vindt de niet-publieke ruimten het mooist. En dan vooral ‘de balzaal met de grote houten trap’.

Het Witte Paleisje is natuurlijk prachtig, ­roepen de medewerkers van de directie Advisering in koor. ‘En in de Franse tuin kun je tijdens de lunch heerlijk in het zonnetje zitten,’ voegt Anna van Beuningen (l) toe. Naast haar (v.l.n.r) Mathijs Raijmakers, ­Robert Vennix, Anna Jasiak, Arnold Weggeman en Marieke Ruitenburg.

Staatsraad Winnie Sorgdrager vindt de ­bibliotheek van Johan van Oldenbarnevelt de mooiste plek. Tijdens de verbouwing kwam een aantal prachtige balken tevoorschijn, waarna besloten werd de zolderverdieping door te ­breken zodat de balken zichtbaar zijn (helaas niet te zien op de foto).

advertentie

dinsdag 13 september in de Glazenzaal te Den Haag

Kwartiermakers van de

Toekomst Mark Frequin is gastheer

De heren van de Repro zijn maar wat blij met hun nieuwe werkplek. ‘Vroeger zaten we drie hoog achter,’ zegt Fred Hijmans (l). ‘Toen moesten we door het hele pand sjouwen met papier.’ Naast hem (v.l.n.r) Mike Vermeulen Cees Zwennes en Roy Adjodhia. Zwennes: ‘We missen de oudbouw echt niet!’

Unithoofd Elise van Leening (6e van links) van de directie ­Bestuursrechtspraak opent het ­wekelijkse werkoverleg. Ze kijkt uit naar de open dag, want ‘ik heb eigenlijk nog niet zoveel ­gezien van het gebouw’, zegt ze vlak voor het overleg begint. Het historische deel, en dan in het ­bijzonder het Witte Paleisje, is haar favoriet.

De vrouwen van de catering zijn de hele ­ochtend in de weer om op tijd klaar te zijn voor de lunch voor de circa 670 ­medewerkers. ­Volgens ­Debbie Donkers (5e van links) is het ­restaurant ­‘natuurlijk’ de mooiste plek van de Raad van ­State. De ­werkruimten waar alles wordt ­voorbereid zijn wel ‘een beetje aan de kleine kant’. En de medewerkers ­moeten in het nieuwe gebouw met de koffie- en ­broodjeskarren een stuk meer lopen. Goed voor de lijn, dames!

Hoe pakken leiders weerbarstige vraagstukken aan in onderwijs, zorg, mobiliteit, veiligheid, waterbeheer, landbouw en ruimtelijke ontwikkeling? Het waarom is helder: Nederland moet aantrekkelijk blijven in een globaliserende wereld. Het hoe en met wie is lastiger. In een spannnigsveld van innoveren versus budgetten moeten kosten en baten steeds helder zijn. Dit construct maakt het nog moeilijker - maar nog belangrijker om ruimte te creëren voor complexe innovaties. Hoe vergroten en versterken we deze ruimte? Het goede nieuws is dat we in Nederland succesvolle voorbeelden van innovaties van bestuurders en kwartiermakers hebben. De ervaringen zijn gebundeld in het boek Kwartiermakers van de toekomst. Duidelijk wordt hoe de kwartiermakers te werk gaan en hoe ze ruimte creëren om te innoveren. 51

2243©A10plus

host Siebe Riedstra muzikale begeleiding De Wizardz of AZ locatie Glazenzaal, Prinsessegracht 26, Den Haag aanvang 17.00 uur zaal open 16.30 uur aanmelden www.vom-online.nl

De kortste weg naar duurzaam ondernemen

er g ov evin s le lg ng al ge avi et re h M we and eu h ni en

In samenwerking met Sdu Uitgevers, VVM, VLM…

Benut de kansen!

sparen op milieukosten Dé vakbeurs voor het be nsen door duurzaam en het benutten van ka vatieve milieutechniek ondernemen. Van inno Van duurzame tot duurzaam inkopen. iligheid. Van mobiliteit tot externe ve integrale aanpak. specifiek oplossing tot

1 Milieu2011 Meer winst met schone oplossingen

Wees erbij! Milieu 2011 is dé totaalbeurs op het gebied van milieu, voor alle branches en overheden. Met debatten, voordrachten… en de vakbeurs Energie. Meer info /gratis toegang www.milieuvakbeurs.nl