Samenwerking UWV en GGZ bij re-integratie van mensen met psychiatrische aandoeningen UWV en GGZ Nederland gaan de komende jaren nauw samenwerken om meer mensen met ernstige psychiatrische aandoeningen naar werk te begeleiden.
Intensieve baanbegeleiding Er komt een subsidie van 20 miljoen euro beschikbaar voor een periode van vijf jaar. Hiermee worden mensen via de beproefde IPS-methode intensief naar een baan begeleid en ook op de werkplek is ondersteuning aanwezig.
Volgens staatssecretaris Werkgelegenheid is de extra met een grote afstand tot psychiatrische aandoeningen en houden van een baan.
Klijnsma van Sociale Zaken en inzet hard nodig. Van alle groepen de arbeidsmarkt hebben mensen met de meeste problemen bij het vinden
Arbeidsparticipatie Bijna 20 procent van de bevolking heeft een psychische aandoening, waarbij het in de meeste gevallen om lichte of matige stoornissen gaat die veelal goed behandelbaar zijn. Het overgrote deel van de mensen is dan ook prima in staat daarmee te werken en doet dat ook, soms met begeleiding en ondersteuning. Toch blijft de arbeidsparticipatie van mensen met ernstige psychiatrische aandoeningen beduidend achter ten opzichte van andere groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Verzuim Ondanks de daling van arbeidsongeschiktheid in
het ons
totale verzuim en land, neemt verzuim
de en
arbeidsongeschiktheid door psychische klachten juist toe. Van de Wajongers en mensen in de WIA heeft 37 procent een psychische aandoening; van de mensen met een bijstandsuitkering gaat het voor zover bekend om ongeveer een kwart.
Integrale aanpak Tegen deze achtergrond is het project ‘Mensenwerk’ gestart. De aangekondigde samenwerking van UWV en GGZ Nederland vloeit hier ook uit voort. In
alle
arbeidsmarktregio’s
van
het
land
komen
35
bijeenkomsten om de samenwerking en het ontwikkelen van een integrale aanpak verder gestalte te geven. Ook gemeenten en vertegenwoordigers van cliënten zijn hier bij betrokken. Ook is onlangs de zogenoemde ‘Routewijzer‘ gelanceerd, een website van het Landelijk Platform GGz en de Landelijke Cliëntenraad (LCR) die bedoeld is om mensen met psychische stoornissen, die graag willen werken, van de juiste informatie te voorzien en in staat te stellen om de regie in eigen hand te nemen.
Oudere werkloze is succesvol
naar werk te begeleiden OVAL concludeert op basis van onderzoek dat oudere werklozen met goede begeleiding een kans hebben op nieuw werk. De problematiek van de oudere werkloze is veel in de media en vaak is dat niet een louter positief verhaal. Uit onderzoek van OVAL blijkt dat ruim een derde van de personen in de leeftijdscategorie van de 57-plussers binnen de looptijd van het outplacementtraject een nieuwe baan vindt. In de categorie 40-57 is dat ruim 60 procent.
Berichtgeving weinig positief Recent kopte het Centraal Bureau voor de Statistiek dat ‘de daling van de werkloosheid stokt’. Kijkend naar de totaalcijfers over de afgelopen jaren stijgt de werkloosheid onder ouderen (55-65 jarigen), maar neemt het aantal werkende ouderen tegelijkertijd toe. Zembla besteedde een werklozen en het feit vinden. In Tegenlicht Rotterdam op de korrel
uitzending aan de positie van oudere dat zij heel moeilijk een nieuwe baan werd de tegenprestatie van de gemeente genomen.
Kortom: berichtgeving met betrekking tot de kansen van werklozen en in het bijzonder oudere werklozen is vooralsnog weinig positief.
Ondersteuning loopbaancoach Uit een enquête van OVAL blijkt echter dat in 2014 de bij OVAL aangesloten loopbaanbedrijven ruim 10.000 outplacementtrajecten verzorgden; ruim 7.000 mensen zijn daarbij aan een nieuwe baan geholpen.
Van de 40 tot 57-jarigen vond ongeveer 60 procent binnen de looptijd van het traject een nieuwe baan. Van de oudere werknemers, de 57-plussers, vond een derde een nieuwe baan. Een reden van succesvolle outplacement bij deze doelgroepen is dat door de ondersteuning van een loopbaancoach de blik van de oudere werknemer wordt verbreed. Hij krijgt inzicht in zijn talenten en vaardigheden en dus in zijn (nieuwe) mogelijkheden. Men durft verder te kijken dan de huidige of vorige functie en branche.
Eenzijdig arbeidsverleden De kansen van ouderen zijn niet per definitie kleiner vanwege de leeftijd, maar doordat er vaker sprake is van een eenzijdig arbeidsverleden, lagere opleiding en onbekendheid met de huidige arbeidsmarkt. Met een combinatie van de juiste oriëntatie en overtuigingskracht van de kant van de kandidaat én professionele begeleiding van een outplacement- of loopbaanontwikkelingsbureau, zijn er ook voor oudere werklozen zeker kansen op de arbeidsmarkt.
33% werknemers lacht mee met de baas om in het gevlij te komen Vier op de vijf werknemers vindt humor op de werkvloer belangrijk. Werkgevers zijn dit goeddeels met hun eens: 60 procent vindt dat een gezonde dosis humor een positief effect heeft op de werkvloer. Het zorgt voor een betere sfeer, minder stress en bevordert een motiverende bedrijfscultuur. Tempo-Team onderzocht het effect van humor en teamspirit op de werkvloer als onderdeel van het jaarlijkse Red Report.
Lachen is tijdverlies Een kwart van de werknemers denkt dat mensen die vaker lachen, harder werken. Grappen worden echter niet altijd gewaardeerd, zeker niet door werkgevers. Een kwart van hen vindt dat lolmakende werknemers hun tijd verdoen. Een op de drie werknemers vindt dat niet raar; zij denkt zelf ook dat werkgevers lachen tijdverlies vinden. Meelachen met de baas komt ook veel voor. 33 procent van de werknemers geeft toe te lachen om bij de baas in het gevlij te komen ook als ze het eigenlijk niet leuk vinden.
Humor stressverlagende factor Door de veranderingen op de arbeidsmarkt, verandert ook de teamsamenstelling binnen bedrijven. Werknemers zien teams drastisch veranderen door inschakeling van zzp-ers, de focus op kerntaken en automatisering, maar ook door mensen van verschillende generaties, achtergrond of specialismes binnen hun team. Dit heeft gevolgen voor het functioneren van het team. Waar ruim de helft van de werkgevers vindt dat ze het beste uit hun teams halen, beaamt slechts een derde van de werknemers dat. Een op de vijf vindt bovendien dat de werkverdeling slecht is. 55 procent van werkgevers en werknemers vindt dat de werkdruk is toegenomen door de jaren heen. Die hoge werkdruk zorgt ook voor minder plezier in het werk, geeft 35 procent aan. Om dit plezier te verhogen is humor een belangrijke stressverlagende factor.
Goede teamsamenstelling Volgens Tempo-Team is het belangrijk oog te houden voor een goede teamsamenstelling binnen de organisatie. Door personeel aan te nemen dat goed bij de bedrijfscultuur past, bevorder je de goede werksfeer. En door toe te zien op een goede werkverdeling, wordt de werkdruk en verantwoordelijk gelijk verdeeld. Door de veranderende arbeidsmarkt wordt het belang van sfeer en humor nog al eens onderschat. Maar juist door aandacht te schenken aan teamvorming, zorg je voor een succesvolle organisatie. Bron: Tempo-Team
Discriminatie op leeftijd en naam hardnekkig probleem Oudere werknemers en werknemers met een migrantenachtergrond worden twee keer minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Nederlanders onder de 35 jaar. Dit blijkt uit een onderzoek dat minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid liet uitvoeren. De uitkomsten bevestigen dat er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt. De verschillen tussen de etnische groepen onderling zijn beperkt.
Toekomstdromen Sinds dit voorjaar controleert een speciaal team van de Inspectie SZW of werkgevers genoeg doen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Ook laat minister Asscher dit najaar opnieuw onderzoeken in hoeveel cao’s afspraken worden gemaakt om diversiteit te stimuleren. Volgens Asscher zorgt discriminatie ervoor dat toekomstdromen eindigen in frustratie en dat talent wordt verspild. Het kabinet heeft daarom vorig een groot aantal maatregelen genomen om discriminatie tegen te gaan. Zo ontbindt de rijksoverheid contracten met bedrijven die discrimineren en is het kabinet onlangs een campagne gestart tegen discriminatie.
Maatregelen Het kabinet bestrijdt discriminatie samen met werkgevers en
werknemers. Tientallen werkgevers hebben afgesproken jongeren, waaronder migrantenjongeren, te helpen met banen, stages en leerwerkplekken. De komende twee jaar zullen er met nog eens honderd werkgevers zulke afspraken worden gemaakt. Om werkloze ouderen aan een baan te helpen, maakt het kabinet ruim 100 miljoen euro vrij. Verder spraken afgelopen juli twintig grote werkgevers en de overheid af om zich in te zetten voor meer diversiteit op de werkvloer. Ook alle ministeries gaan deze overeenkomst tekenen. Het doel is dat de komende drie jaar minstens 150 organisaties hun handtekening eronder zetten. Bron: SZW
Ruim 20 miljoen euro extra voor duurzame inzetbaarheid Er komt ruim twintig miljoen euro extra beschikbaar voor ‘duurzame inzetbaarheid’ om meer mensen langer en productief aan het werk te houden. Dat kan bijvoorbeeld door werknemers te helpen gezond te blijven of tijdig te laten omscholen. Het geld is vrijgemaakt uit het Europees Sociaal Fonds. Dat schreef minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 15 juli jl. aan de Tweede Kamer.
Aanvraag indienen Bedrijven en instellingen kunnen van 19 oktober tot en met 13 november 2015 een aanvraag indienen bij het Agentschap SZW om
mensen langer en productief aan het werk te houden. Een aanvrager kan maximaal tienduizend euro krijgen, op voorwaarde dat het zelf de helft van het subsidiebedrag bijlegt. Bedrijven hebben in het najaar van 2014 ook een aanvraag kunnen indienen voor Europees Geld. Er was toen ook ruim twintig miljoen euro te verdelen. Tweeduizend bedrijven hebben daaraan meegedaan. Meer informatie over de regeling is te vinden op www.agentschapszw.nl
Nieuwe kennis en vaardigheden Naast de verhoging van de AOW leeftijd zijn de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt een belangrijke reden om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Zo kunnen werknemers tijdig nieuwe kennis en vaardigheden aanleren om te voorkomen dat ze uitvallen. Zo blijkt uit TNO-cijfers 2014 op basis van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) dat werknemers die aangeven dat zij nieuwe kennis en vaardigheden missen, meer verzuimen en relatief vaak burn-out klachten hebben. Bron: SZW
Slapeloze nachten 180.000 Wajongers
voor
Ongeveer 180.000 Wajongers zullen tot 1 januari 2018 herkeurd gaan worden. Het zal voor veel Wajongers een spannende tijd worden met veel onrust en slapeloze nachten. Want wat betekent de herkeuring eigenlijk voor Wajongers en werkgevers? De regering heeft zich tot het doel gesteld om het Wajong-bestand op te schonen. Men is van mening dat er teveel personen ten onrechte een Wajong-uitkering ontvangen. In de negentiger jaren van de vorige eeuw werden onder andere door gemeenten cliënten doorgeschoven naar UWV: “Jij hebt een beperking dus jij behoort niet tot de doelgroep van bijstandsgerechtigden”.
Voor een groot deel worden ze na herkeuring door UWV weer teruggezonden naar de gemeenten. Dit is het doel van de Participatiewet.
Hoe gaat herkeuren?
UWV
deze
Wajongers
Het beleid hoe deze doelgroep te herkeuren staat bij het UWV al in de steigers. De Wajonger wordt bij deze herkeuringsoperatie onder andere niet meer langs de lat gelegd van de functies in het computersysteem, maar de UWVarbeidsdeskundigen gaan taken uit bestaande functies isoleren en beschrijven. Geen functies of bestaande banen meer, maar delen uit bestaande werkzaamheden. Men zal de belasting in de beschreven taken niet zo gedetailleerd meer weergeven. Zo zal niet meer in detail worden beschreven – zoals bij de WIA-beoordeling wel gebeurt – of iemand binnen een taak vaak moet tillen, reiken, of lang op een PC moet werken. De strekking van de keuringsoperatie is dat de UWV arbeidsdeskundige aannemelijk maakt dat de Wajonger arbeidsvermogen heeft. De vraag daarbij is of de belasting in de geselecteerde taken in overeenstemming is met de beperkingen van de Wajonger. De arbeidsdeskundige zal zelf per geval de beoordeling doen en zoals het er naar uitziet zonder het computersysteem. Het wordt voor wat betreft de toepassing van deze methode afwachten tot de eerste uitspraken van de rechters er zijn als tégen de besluiten van UWV bezwaar en beroep wordt ingesteld . Al enkele jaren geleden heeft UWV al een pilot gehouden bij het Slotervaart Ziekenhuis in Amsterdam. De zogenaamde “inclusieve arbeidsmarkt methode”, mede ontwikkeld in 2008 in
samenwerking met de Universiteit Maastricht. Personen met een Wajong-uitkering werden weer aan het werk gezet in arbeid opgebouwd uit taken van het bestaande functiebestand van het ziekenhuis. Klaarblijkelijk zijn de resultaten van deze pilot aanleiding geweest voor het opsplitsen van functies in werkzaamheden voor Wajongers.
Sluit deze theoretische methode aan bij de praktijk als de herkeurde Wajonger aanklopt bij een werkgever? Bij grote werkgevers zal het in de praktijk misschien wel mogelijk zijn om uit bestaande functies taken te halen die geschikt zijn voor de Wajonger. Maar bij kleine werkgevers wordt dat een hele klus. En dan is het nog maar de vraag of werkgevers al bereid zijn om het functiehuis zo rigoureus om te bouwen. Voor HR functionarissen in ieder geval een hele klus. Was de keuringsmethode al vrij theoretisch – ook voor de WIApopulatie – dan wordt deze voor deze groep Wajongers al helemaal. Het zal voor de witte raven onder de Wajongers best mogelijk zijn om een plaats op de arbeidsmarkt te bemachtigen, maar het is voor een grote groep nog maar de vraag of dat gaat lukken.
Keep on dreaming Er is door Jette Klijnsma, Staatssecretaris Sociale Zaken, met werkgeversorganisatie VNO-NCW een deal gesloten dat de
werkgevers 100.000 personen met een beperking aan het werk gaan helpen. Hans de Boer, nieuwe voorman van VNO-NCW, heeft bij zijn aantreden al aangegeven dat hij zo’n deal nooit zou hebben ondersteund. Onlangs heeft hij dat nog eens duidelijk herhaald. De Boer vindt uitkeringstrekkers maar “labbekakkers”. Zij hebben volgens hem niet de juiste instelling. De afspraak met Jette Klijnsma niet nakomen lijkt toch ook veel op een “labbekakkerige instelling”. Eigenlijk zegt De Boer: “Keep on dreaming!”
Hoe wordt de status quo op en na 1 januari 2018? Of deze opschoonoperatie zijn vruchten gaat afwerpen, is nog maar de vraag. Want als de herkeurde Wajonger op 1 januari 2018 meer beperkingen heeft gekregen, kan die zich wéér melden bij UWV die de herkeuring dan over zal moeten doen. De kans bestaat dat deze opnieuw herkeurde Wajonger alsnog in het UWV-bestand blijft. De voorman van de beroepsvereniging voor Verzekeringsartsen Jim Faas heeft hiervoor ook al gewaarschuwd. Staat hier de mogelijke toekomstige keuringsmethode voor de WIA-gerechtigden ook al niet in de steigers? Wie weet, de tijd zal het uitwijzen. Ik acht het niet voor onmogelijk. Leon de Groot Heupner, juridisch arbeidsdeskundig adviseur, Adviesgroep Sociale Zekerheid © BG magazine
De invloed van hechtingsstijlen op het werk (deel 2) Dit artikel is een vervolg op mijn eerdere artikel over hechtingsstijlen en gaat over de mogelijke gevolgen van de wijze van hechten voor het werk. Met kennis over hun eigen hechtingsstijl kunnen medewerkers vaardigheden aanleren waardoor ze mogelijk meer kunnen meebewegen met de veranderingen op de huidige arbeidsmarkt. Door de economische crisis verliezen op dit moment in Nederland nog steeds werknemers hun baan en blijft de werkloosheid voorlopig onverminderd hoog.
Daarnaast is de huidige arbeidsmarkt voortdurend in beweging. Het werk stelt steeds hogere eisen aan bijvoorbeeld het zelfsturend vermogen, sociale vaardigheden en flexibiliteit van werknemers. Het zijn eisen waaraan lang niet iedereen kan voldoen. Hoe kunnen werknemers zich in deze moeilijke tijden handhaven? Inzichten in de psychologische processen kunnen een positieve bijdrage leveren aan de ondersteuning van werknemers door leidinggevenden, HR-medewerkers of bijvoorbeeld coaches.
Hechtingsstijlen Een belangrijk psychologisch fenomeen dat van invloed kan zijn op de wijze waarop mensen in hun werk staan, is hun hechtingsstijl. Zoals in mijn vorige artikel beschreven, bestaat er grofweg een veilige, een angstige en een vermijdende hechtingsstijl. Doorgaans ontwikkelen deze stijlen zich in de vroege jeugd en blijven ze redelijk stabiel gedurende het leven. Hechtingsrelaties zorgen ervoor dat mensen op zichzelf en op anderen leren te vertrouwen. Mensen kunnen hechtingsrelaties aangaan met verschillende hechtingspersonen. Een hechtingsrelatie wordt pas geactiveerd als er sprake is van spanningen of situaties waarin men zich onveilig voelt. Op het moment dat men praktische hulp nodig heeft bij bijvoorbeeld de reparatie van een kapotte computer, spreekt men in principe niet van een hechtingsrelatie.
Belang van relaties op het werk Wat
is
het
belang
van
hechtingsstijlen
op
het
werk?
Hechtingsrelaties gaan over relaties tussen mensen. De ontwikkelingen in het werk vragen vrijwel voor iedereen steeds meer om een intensievere samenwerking, tussen werknemers en bedrijven onderling. Er wordt, in vergelijking met jaren geleden, tegenwoordig een veel groter beroep gedaan op de communicatieve en relationele vaardigheden. Daar waar bijvoorbeeld vroeger de verkoper vooral zijn producten of diensten ‘verkocht’, in het contact met de klant nu lijkt het relationele aspect van veel groter belang. Hechtingsstijlen kunnen effect hebben op relaties en daarmee op het gedrag van mensen in organisaties. Kennis hierover kan bij managers het begrip over werkrelaties vergroten en dat kan weer een bijdrage kan leveren aan de effectiviteit van teams en organisaties.
Veilige hechting Wat is er in de literatuur bekend over de verschillende hechtingsstijlen op het werk? Uit onderzoek blijkt dat veilig gehechte werknemers over het algemeen beter functioneren dan angstige en vermijdend gehechte werknemers. Veilig gehechte mensen voelen zich doorgaans geaccepteerd door hun collega’s, hebben een gezondere werk-privébalans en kunnen zowel goed alleen als met anderen samenwerken. Deze mensen vormen ondersteunende, wederkerige relaties met een verscheidenheid aan persoonlijkheden. Ook staan zij meer open voor nieuwe ervaringen en durven zij hun omgeving meer te verkennen dan mensen met een minder veilige hechtingsstijl. Hierdoor leren en ontwikkelen deze mensen vaardigheden waardoor ze de wereld met vertrouwen tegemoet durven te treden. In de huidige onzekere arbeidsmarkt een belangrijk aspect om te kunnen overleven.
Angstige hechting Mensen met een angstige hechtingsstijl zoeken bij anderen in het werk naar erkenning en waardering. Door de behoefte aan contact werken zij liever samen dan alleen. Vaak voelt men zich zo onzeker over zichzelf, dat men zich emotioneel afhankelijk van anderen opstelt. De bezorgdheid of anderen hen wel accepteren arbeidsproductiviteit.
gaat
ten
koste
van
hun
Mensen met een angstige hechtingsstijl zijn sneller afgeleid van het werk. Ook hebben zij meer moeite om deadlines te halen dan mensen met een meer veilige hechtingsstijl. Het last hebben van bijvoorbeeld uitstelgedrag is hiervan een goed voorbeeld. Uit onderzoek blijkt bovendien dat een angstige en vermijdende hechtingsstijl kan leiden tot minder ‘prosocial’ gedrag en ‘organizational citizen behaviorship’. Dit laatste staat voor gedrag dat werknemers als “extra” laten zien in een organisatie en dat niet beschreven staat in een taakfunctieomschrijving.
Vermijdende hechting Vermijdend gehechte werknemers onderkennen het belang van emoties in relaties en geloven dat ze in tijden van stress niet op anderen kunnen terugvallen. Zij houden in het contact met anderen afstand, proberen hun eigen problemen op te lossen (wat doorgaans onvoldoende lukt) en hebben meer conflicten met collega’s en/of leidinggevenden. Onderzoek laat ook zien dat deze mensen minder tevreden zijn over de eigen werkprestaties en dat ze verwachten dat collega’s dit ook als zodanig beoordelen Zij geven er vaker de voorkeur aan om alleen te werken.
Medewerkers met een vermijdende hechtingsstijl nemen minder vakantie en neigen tot structureel overwerken. Werk lijkt door hen te worden gebruikt als een uitvlucht om emotionele relaties met anderen aan te gaan. Op termijn kan gezondheid.
dit
natuurlijk
ten
koste
gaan
van
de
Andere onderzoeksresultaten Naast
deze
bevindingen
blijkt
bovendien
dat
de
hechtingsrelatie met de ouders in de vroege jeugd eveneens van invloed kan zijn op de waarden en normen die iemand heeft ten aanzien van het werk. Waarden en normen liggen ten grondslag aan gedrag. Mensen kunnen bijvoorbeeld een negatieve houding ontwikkelen ten aanzien van het werk, omdat hun ouders zelf minder positief in het werk staan. Dit kan dan (onbewust) worden overdragen aan hun kinderen. Lager opgeleiden lijken te beseffen dat zij kwetsbaarder zijn op de huidige arbeidsmarkt dan hoger opgeleiden. Door hun kinderen het belang van een positieve grondhouding ten aanzien van werk mee te geven, hopen lager opgeleiden hun kinderen weerbaarder te maken.
Hechtingssrelatie tussen leidinggevenden en werknemers De relatie tussen een manager en een individuele werknemer kan ook gezien worden als een hechtingsrelatie. De hechtingsstijl van een leidinggevende is eveneens van invloed op de relatie met de werknemer. Om een goede leider te zijn, is een veilige hechtingsstijl belangrijk. Leidinggevenden met deze stijl zijn meer
georiënteerd op de relatie met hun medewerkers. Vermijdende leidinggevenden laten een voorkeur zien voor een meer taakgeoriënteerde stijl van leidinggeven. Werknemers lijken beter te presteren onder een veilig gehechte leidinggevende dan onder een angstige of vermijdende. Leidinggevenden met een meer angstige hechtingsstijl kunnen de rol van leider op zich nemen als een manier om aan hun eigen onvervulde hechtingsbehoeftes te voldoen. Zij zijn dan meer op zichzelf gericht dan op de ontwikkeling van de medewerkers. Organisaties hebben belang bij goede relaties tussen leidinggevenden en medewerkers. Om die reden kan het interessant zijn om naast persoonskenmerken, ook hechtingsstijlen te gaan meten in selectieprocedures.
Interventies voor HR-managers Meer kennis over de werking en het belang van hechtingsrelaties kan leidinggevenden helpen het gedrag van individuele medewerkers beter te begrijpen. Hierdoor ontstaat de mogelijkheid de juiste interventies toe te passen om medewerkers optimaal te kunnen laten functioneren. Psychologische interventies die managers kunnen toepassen, zijn bijvoorbeeld het versterken van iemands emotionele intelligentie en het managen van negatieve gevoelens. Ook het bieden van emotionele en instrumentele ondersteuning kan een bijdrage leveren aan een basisgevoel van veiligheid. Vanuit dit gevoel van veiligheid leren werknemers op zichzelf te vertrouwen, waardoor ze meer open durven staan voor veranderingen. Met instrumentele ondersteuning wordt bedoeld dat je meer praktische hulp biedt. Een voorbeeld daarvan is, weten dat je
op een collega kunt terugvallen als je problemen in het werk ervaart. Mijn advies is om angstig gehechte medewerkers meer emotionele ondersteuning te bieden. Vermijdend gehechte medewerkers lijken baat te hebben bij een meer instrumentele ondersteuning. Het behoud van autonomie voor vermijdende personen is daarbij essentieel, waarbij ze wel leren dat ze op anderen kunnen vertrouwen. Het is natuurlijk interessant om de invloed van hechtingsstijlen op het werk verder te onderzoeken, want het biedt een ruimere kijk op hoe mensen in het werk staan. Het wetenschappelijk onderzoek op dit gebied staat echter nog in de kinderschoenen. De resultaten tot nu toe roepen bij mij als psycholoog in ieder geval de vraag op: willen mensen niet veranderen of durven ze niet, omdat er sprake is van bijvoorbeeld een minder veilige hechting? Als dit laatste het geval is, dan biedt dat mijns inziens nieuwe inzichten om gedrag van sommige werknemers beter te begrijpen. Met deze kennis kunnen ze vaardigheden aanleren waarmee ze beter in staat zijn mee te bewegen met de veranderingen die zich op de huidige arbeidsmarkt voltrekken. Monique Leenders is werkzaam als psycholoog/Sr adviseur RL bij loopbaanadviesbureau Thaeles,
[email protected] © BG magazine
Deel 1 – Hechtingsstijlen op het werk – Stoornissen in de hechtingsstijl kunnen leiden tot burn-outklachten
Vrijwillig doorwerken voor AOW’ers wordt gemakkelijker Voor AOW-gerechtigden die dat willen wordt het gemakkelijker om door te werken. Op dit moment zijn AOW’ers vaak aangewezen op werk via een uitzendbureau of als zzp’er.
Samenleving profiteert Het kabinet vindt het belangrijk dat AOW’ers gemakkelijker kunnen doorwerken op basis van een arbeidsovereenkomst als zij dat willen. Als zij gemakkelijker door kunnen werken dan kan de samenleving langer profiteren van hun ervaring en kennis. Het kan ook voor AOW’ers prettig zijn om invulling te geven
aan hun dagelijks bestaan of om een aanvullend inkomen te hebben
Minimum loon Indien AOW’ers in dienst worden genomen, dan vallen zij onder de cao die van toepassing is in de sector en hebben ook recht op tenminste het minimumloon. Dat recht hebben zij nu nog niet. De ministerraad heeft hiermee ingestemd op voorstel van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Loondoorbetaling Het wordt voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om AOW’ers langer door te laten werken. Zo wordt de loondoorbetaling bij ziekte teruggebracht naar zes weken in plaats van twee jaar, ook omdat AOW’ers geen recht hebben op de WIA. Werkgevers vinden de loondoorbetaling nu nog een belangrijke belemmering om gepensioneerden in dienst te houden of aan te nemen. De maatregelen moeten per 1 januari 2016 ingaan.
Ontslag Om verdringing te voorkomen, worden werkgevers verplicht doorwerkende AOW’ers als eerste te ontslaan bij reorganisaties. Verder is een werkgever straks niet verplicht in te gaan op verzoeken van een AOW’er om het aantal te werken uren uit te breiden, zodat het niet ten koste kan gaan van andere werknemers. Zij hebben immers AOW-inkomsten en zijn niet volledig afhankelijk voor hun levensonderhoud van het loon dat zij verdienen uit hun werk. Gepensioneerden willen graag flexibiliteit en zijn meestal
niet op zoek naar een volledige baan, omdat ze al een inkomen hebben. In de Wet Werk en Zekerheid is al geregeld dat een werkgever het contract bij het bereiken van de AOW-leeftijd zonder tussenkomst van UWV of rechter kan opzeggen en er geen transitievergoeding verschuldigd is. Wanneer een AOW’er daarna in vaste dienst wordt genomen gelden wel weer de gewone ontslagregels. Bron: SZW
Lager
opgeleiden
ervaren
betere werk-privébalans Lager opgeleide werknemers zijn gemiddeld genomen gelukkiger met hun werk-privébalans én ze krijgen meer energie van hun werk. Dat blijkt uit de resultaten van het Beste Werkgeversonderzoek 2014 van Effectory en Intermediair.
Lager onderwijs Medewerkers met een wo-opleiding zijn het minst tevreden met hun werk-privébalans. Ze waarderen die met een 6,2. Hbo- en mbo-opgeleiden geven gemiddeld een 7,0 en een 7,5 als waarderingscijfer. Werknemers die lager onderwijs hebben genoten, geven een 7,7 op de stelling ‘Ik ervaar een goede balans tussen werk & privé.’
Overwerken Uit het onderzoek blijkt dat lager opgeleiden een betere werkprivébalans ervaren omdat ze minder werk mee naar huis nemen. Ze doen hun werk op de zaak en de avond is voor henzelf. Hoogopgeleide kenniswerkers gaan ’s avonds toch nog even hun e-mail wegwerken of denken na over de volgende werkdag. Vroeger werd verwacht dat je overwerkte, tegenwoordig dat je ook ’s avonds je dingen bijhoudt. Werknemers worden daartoe trouwens ook in staat gesteld door computers, tablets en telefoons die ze van hun werkgever krijgen.
Nieuwe balans zoeken Volgens Effectory is het geen probleem dat hoger opgeleiden een fors lagere werk-privébalans ervaren, het is zoeken naar een nieuwe balans. Om dat te bereiken kunnen werkgevers het gesprek aangaan en kunnen ze hun medewerkers ondersteunen bij het vinden van een prettiger evenwicht tussen werk en privé. Als er dingen veranderen in een maatschappij, is er in het begin altijd even frictie, getuige de introductie van de computer. Wie hoor je tegenwoordig nog over een muisarm? Gedurende de tijd hebben mensen daar mee leren omgaan.
Andere resultaten Lager opgeleiden krijgen het meeste energie van hun werk. Op de stelling ‘Mijn werk geeft mij energie’ geven ze gemiddeld een 7,2 als score. Wo-opgeleiden geven gemiddeld een punt lager. Medewerkers met een hoger opleidingsniveau blinken weer uit op andere gebieden. Zo staan ze er meer voor open om andere of nieuwe taken op zich te nemen (wo’ers scoren een 8,3, lager opgeleiden met 7,4 bijna een punt lager). Hoger opgeleiden hebben meer wensen om zichzelf te ontwikkelen. Ook daar is het verschil bijna een heel punt (7,9 in vergelijking met 7,0). Bron: Effectory
HR-professional stijgt weer in aanzien HR-professionals vervullen voor het eerst sinds drie jaar weer een belangrijkere rol binnen organisaties. Het afgelopen jaar is de adviserende, aansturende of beleidsbepalende rol van HR gestegen van 66 naar 74 procent. De uitvoerende, administratieve en registrerende werkzaamheden zijn in dezelfde periode afgenomen van 34 naar 26 procent. Dit blijkt uit het jaarlijkse onderzoek ‘HR-Trends 2014-2015’, een onderzoek van ADP Nederland, Berenschot en Performa Uitgeverij onder ruim 700 Nederlandse HR-professionals.
Een aantal uitkomsten: De administratieve HR-activiteiten verschuiven van de mens naar de machine. Door nieuwere en slimmere software kan de HR-professional zich meer op zijn adviesrol richten. Tegelijkertijd zorgt de trend van robotisering er voor dat er op termijn steeds minder mensen nodig zijn voor administratieve HR-functies. De rol binnen HR verschuift en HR-professionals moeten hierdoor kritisch kijken naar hoe zij waarde toevoegen aan de organisatie. Talentmanagement is
zowel
in
2014
als
in
2015
topprioriteit voor HR-professionals. 40 procent besteedt aandacht aan het ontwikkelen van talenten van bestaande medewerkers. In 2015 is dit 39 procent. Het prioriteitenlijstje wordt opgevolgd door strategische personeelsplanning (38 procent) en vernieuwde aandacht voor het arbeidsvoorwaardenbeleid (32 procent). De aandacht voor dit beleid is het afgelopen jaar met maar liefst 16 procent gestegen. Bij de begeleiding van reorganisaties wordt de expertise van HR-professionals steeds meer benut. Slechts 10 procent van de taken van HR bij reorganisaties is uitvoerend, dit was vorig jaar nog 18 procent. De rol van de HR-professional bij reorganisaties is voor 54 procent participerend, 23 procent adviserend en 13 procent initiërend. Door de uitbreiding van het takenpakket en verandering in de uitvoering, verwachten veel HR-professionals de komende jaren een verzwaring van hun functie. Dit zien HR-professionals ook terug in hun beloning. De gemiddelde loonstijging van HR-professionals in 2014 is 1,9 procent. Dit is aanzienlijk hoger dan de loonstijging van 1,2 procent die vorig jaar werd verwacht. Voor het komende jaar verwachten HR-
professionals een gemiddelde loonstijging van 1,7 procent. Meer dan de helft verwacht dat het salaris gelijk blijft. HR-professionals zien nog steeds weinig promotiekansen. Een kwart heeft de afgelopen twee jaar promotie gemaakt. Vorig jaar was dit nog 21 procent. Voor de komende twee jaar verwacht 18 procent van de HR-professionals promotie te maken. Bijna een kwart van de HR-professionals is op zoek naar een andere baan. Hiervan is 63 procent actief aan het solliciteren naar een andere functie, dit was vorig jaar nog 55 procent. Met name HR-professionals in medior functies zijn van plan om van baan te veranderen. Het huidige salaris is niet voor iedereen een reden om te switchen van baan. Zowel HR-professionals die tevreden zijn met hun salaris (28 procent) als zij die daar ontevreden over zijn (33 procent), zijn van plan van baan te veranderen. Veel HR-professionals (71 procent) maken zich zorgen om het voortduren van de economische recessie en het tekortschieten van het budget om de gestelde doelen te bereiken (57 procent). Bijna de helft is beducht op een reorganisatie of ontslag. Deze vrees lijkt ook zijn weerslag te hebben op het persoonlijke carrièreplan van HR-professionals; bijna twee derde heeft het afgelopen jaar een opleiding of training gevolgd, waarbij voor een derde de focus niet louter op het bijhouden van vakkennis lag. Bron: ADP
