SAMEN STERK. Handel in Voedingswaren. Sociale gids

ABVV HORVAL Federaal Secretariaat Cellebroersstraat 18 1000 Brussel Tel. : 02/512.97.00 - Fax : 02/512.53.68 E-mail : [email protected] Website : www.horval.be

Handel in Voedingswaren

K R E T S N E SAM

n e r a w s g n i d e o V n i l e Hand s Sociale gid

Redactie: C. Hautekeur Layout: Studio A4 - [email protected] Verantwoordelijke uitgever: T. Cornu Cellebroersstraat 18 te 1000 Brussel In deze brochure wordt met “werknemer” de mannelijke en vrouwelijke werknemers bedoeld. Ondanks alle zorg die aan deze uitgave is besteed, blijven vergissingen mogelijk. Uitgever en auteur kunnen daarvoor geen aansprakelijkheid aanvaarden. Op basis van deze brochure kan geen enkel recht geëist worden. De enige basis daarvoor wordt gevormd door de regelgevende teksten.

Voorwoord

Met deze sociale gids willen wij u beter informeren over uw rechten. Op een bondige manier geven wij hierna een overzicht van de belangrijkste bepalingen van toepassing in de sector Handel in Voedingswaren. Onze vorige brochure dateert van 2010. De belangrijkste wijzigingen zijn het resultaat van het sectoraal akkoord 2011-2012. De inhoud van dit akkoord hebben we al beknopt toegelicht in een informatiebrochure. Toch vinden we het nodig om de bestaande en de nieuwe akkoorden nog eens op een rijtje te zetten, aangevuld met de belangrijkste en aanverwante bepalingen van de algemene wetgeving. Met de term “arbeider” wordt in deze brochure verwezen naar personen van beide geslachten. Minimumbepalingen Deze brochure behandelt een reglementering die soms zeer complex is. Het is dan ook mogelijk dat een aantal specifieke gevallen niet aan bod komt. Bovendien zijn het slechts minimumbepalingen. In heel wat bedrijven werden ondernemingsakkoorden afgesloten en gelden gunstiger loon- en arbeidsvoorwaarden. In geval van twijfel of voor bijkomende informatie kunt u terecht bij uw syndicaal afgevaardigde of uw gewestelijke afdeling ABVV HORVAL. Voor wie is deze brochure bedoeld? Voor iedereen die zich vragen stelt over de sociale reglementering in de sector handel in voedingswaren.

1

Voor de syndicaal afgevaardigden, voor de mandatarissen voor Preventie en Bescherming op het Werk en voor de leden van de Ondernemingsraad die, om de belangen van de arbeiders te kunnen verdedigen in het bezit zijn van een gemakkelijk toegankelijk document. Wenst u meer informatie…. Neem contact met ons op! Bepaalde bedragen die vermeld worden in deze brochure zijn gekoppeld aan de levensduurte of andere wijzigende elementen. Wij kunnen helaas onze brochure niet permanent bijwerken. Volg voor actualisering van uw informatie onze bladzijde in De Nieuwe Werker, surf naar onze web site www.horval.be. of raadpleeg voor meer algemene informatie de ABVV webpagina www.abvv.be De gewestelijke afdelingen van ABVV HORVAL bevinden zich ook in uw buurt. Daar kunt u steeds terecht voor bijkomende inlichtingen, actuele bedragen, deskundig advies en concrete hulp. De nodige contactadressen en telefoonnummers vindt u terug aan het einde van deze brochure.

2

Inhoudstafel

ABVV HORVAL 1. Wat doet ABVV HORVAL? 2. De vertegenwoordiging van de arbeiders in de sector 3. De vertegenwoordiging van de arbeiders in de onderneming

7 9 12

DEEL I: CLASSIFCATIE, LONEN, PREMIES, VERGOEDINGEN EN BESTAANSZEKERHEID 1. Classificatie, lonen en index

17

1. Groot- en kleinhandel in voedingswaren 2. Technische functies in de slagerij, de spekslagerij en penserij 3. Groot- en kleinhandel in bieren en drinkwaters

17 23 27

2. Premies en vergoedingen

31

1. Ploegenpremie 2. Namiddagpremie 3. Nachtpremie 4. Arbeid op de 6de of 7de dag 5. Premie voor laatavondopeningen 6. Koudepremie 7. Dienstjarenpremie 8. Eindejaarspremie 9. Jaarlijkse premies 10. Arbeidskledij 11. Vervoerskosten woon-werkverkeer 12. Eco-cheques en elektronische maaltijdcheques

31 32 32 33 33 34 35 35 37 39 41 43

3

3. Bestaanszekerheid

49

1. 2. 3. 4.

49 49 51 53

Tijdelijke werkloosheid Collectief ontslag Langdurige ziekte Overmacht

DEEL II: ARBEIDSVOORWAARDEN 4. Arbeidsduur

57

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Algemene bepalingen Deeltijdse arbeid Bijzondere regeling vervoer, laden en lossen Nachtarbeid Zondagsrust Land- en tuinbouwveilingen

57 61 62 63 65 68

5. Schorsing van de arbeidsovereenkomst

71

1. Ziekte en ongeval van gemeen recht 2. Klein verlet 3. Onbetaald verlof om dwingende reden 4. Adoptieverlof 5. Opvangverlof 6. Jaarlijkse vakantie 7. Jeugdvakantie 8. Seniorvakantie 9. Feestdagen 10. Tijdskrediet 11. Zorgkrediet (thematische verloven)

71 74 77 78 80 80 83 85 87 90 95

6. De arbeidsovereenkomst

97

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Arbeidsovereenkomst Proefperiode Einde van de arbeidsovereenkomst Outplacement Sociale documenten Nuttige wenken…

4

97 98 99 103 103 104

INHOUDSTAFEL

7. Brugpensioen

105

1. 2. 3. 4. 5. 6.

105 107 107 108 108 110

Leeftijd - en anciënniteitvoorwaarden Herstructureringen Ontslag van de arbeider Vervangingsplicht Inkomen van de bruggepensioneerde Tweede pensioenpijler

8. Sociale documenten

111

1. 2. 3. 4. 5. 6.

111 111 112 113 116 116

De loonfiche De individuele rekening Fiscale fiche 281.10 Arbeidsreglement Bij het einde van de arbeidsovereenkomst Elektronisch versturen en opslaan van documenten

DEEL III: SYNDICALE PREMIE, SYNDICALE VORMING EN BEROEPSOPLEIDING 9. Syndicale premie en syndicale vorming

121

1. Syndicale premie 2. Syndicale vorming

121 123

10. Beroepsopleiding

125

1. Subsidiëring voor de ondernemingen 2. De samenwerking met het vormingsinstituut 3. Financiering

125 127 127

BIJLAGEN Sectorale minimumlonen

129

Publiek en privaat vervoer tussenkomst van de werkverger

138

Adressen gewestelijke afdelingen

143

Aansluitingsformulier

145 5

ABVV HORVAL

1. Wat doet ABVV HORVAL? ABVV HORVAL verenigt zo’n 120.000 arbeiders uit diverse sectoren: voedingsnijverheid, horeca, handel in voedingswaren, groene sectoren, … Andere Centrales zijn BBTK (Bedienden en Kaders), AC (bouw, schoonmaak, bewaking,…), TKD (textiel, kleding en diamant), BTB (transport), CMB (metaal), ACOD (openbare dienst). Het ABVV is de optelsom van al deze Centrales, goed voor 1,3 miljoen leden! Wij verdedigen en verbeteren de rechten van de werknemer op verschillende niveaus individueel, op het vlak van de onderneming, sectoraal of nationaal vlak en internationaal. Wij onderhandelen zolang het kan en strijden als het moet.

1.1. Waaruit bestaat onze dienstverlening? ❱ Documentatie over de sociale wetgeving, de loonschalen, de collectieve arbeidsovereenkomsten ❱ De leden raad geven en verdedigen inzake eerbiediging van de arbeidsovereenkomsten: Alleen een sterke vakbondsorganisatie kan bevoegde en ge specialiseerde raadgevers ter beschikking stellen aan haar aangeslotenen. ❱ Het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten per sector of per onderneming:

7

In elke sector en vele ondernemingen worden dankzij onze Centrale geregeld akkoorden gesloten. ❱ Individuele verdediging van onze leden: • bij de werkgevers • bij de arbeidsrechtbanken • bij de openbare instellingen en de parastatalen (gezinsvergoedingen, pensioenen, werkloosheid, ziekte en invaliditeit, vakantie, arbeidsongevallen, enz ...) • bij de paritaire instanties.

1.2. Als lid …: ❱ Kan u beroep doen op de werkloosheidsdienst van het ABVV, in het bijzonder voor een vlotte en snelle afhandeling van uw werkloosheidsof brugpensioendossier ❱ Hebt u recht op een syndicale premie, hierdoor wordt uw lidgeld bijna volledig terugbetaald (zie ook hoofdstuk 9) ❱ Wordt u ingeval van staking een vergoeding toegekend ❱ Wordt ons 2- wekelijks syndicaal tijdschrift “De Nieuwe Werker” u gratis toegestuurd en blijft u op de hoogte van de sociale actualiteit ❱ Kunt u onze website raadplegen op het internetadres: http://www.horval.be

1.3. Op welke niveaus komen we tussen? ❱ De interprofessionele structuur, of het Algemeen Belgisch Vakverbond (ABVV), is ontstaan vanuit de samenwerking tussen de Centrales. Het ABVV-interprofessioneel is vooral actief op het vlak van algemene ondersteuning, administratie, werkloosheid en algemeen beleid. ❱ Het ABVV is samengesteld uit “beroepscentrales” die de werknemers organiseert per economische sector, nijverheidstak of dienstenactiviteit. Binnen deze structuur is ABVV HORVAL onder meer bevoegd voor de sector Handel in Voedingswaren. 8

AB

VV

ABVV HORVAL

❱ Op Europees niveau is ABVV HORVAL vertegenwoordigd bij de EFFAT (Europese vakbond van de werknemers van de Voedingsnijverheid, Horeca en de Landbouwsector) en via het ABVV bij het interprofessioneel EVV (Europees VakVerbond). ❱ Op wereldvlak maakt onze Centrale deel uit van de UITA (Internationale unie van de werknemers van de Voedingsnijverheid) en via het ABVV bij het IVV (Internationaal VakVerbond).

2. De vertegenwoordiging van de arbeiders in de sector De sector “Handel in Voedingswaren” dekt een zeer brede lading. De beschrijving van al de activiteiten vinden we terug in de bevoegdheid van het paritair comité voor de Handel in Voedingswaren (PC 119).

2.1. Het Paritair Comité voor de Handel in Voedingswaren Een Paritair Comité wordt in principe opgericht voor een bepaalde bedrijfstak, hier dus de Handel in Voedingswaren (PC 119). Het is samengesteld uit vertegenwoordigers van de werknemers- en werkgeversorganisaties. Het is de activiteit van de onderneming die bepaalt tot welk paritair comité de werkgever, en bijgevolg de werknemers, behoren. Het Paritair Comité voor de Handel in Voedingswaren is alleen bevoegd voor het arbeiderspersoneel, niet voor de bedienden. In deze brochure bespreken wij bijgevolg enkel de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de arbeiders. Van zodra bepaald is onder welk Paritair Comité de werkgever valt, is iedere werkgever verplicht de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in het Paritair Comité, na te leven. 9

Taken van het Paritair Comité: De opdracht van het Paritair Comité bestaat erin om: • collectieve overeenkomsten af te sluiten • geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen of bij te leggen • de Regering, de Nationale Arbeidsraad, de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven of de bedrijfsraden, op hun verzoek of op eigen initiatief, te adviseren over aangelegenheden die tot hun bevoegdheid behoren. Bovendien kan een wet andere taken aan het Paritair Comité toevertrouwen. Welke activiteiten behoren tot de bevoegdheid van het Paritair Comité voor de Handel in Voedingswaren? De activiteiten die behoren tot de bevoegdheid van dit paritair comité zijn onderverdeeld in 3 grote groepen: 1° de ondernemingen die ofwel gelijktijdig, ofwel afzonderlijk, groot- of kleinhandel drijven in producten van de voedingsnijverheid, de land- en tuinbouw, de veefokkerij, de jacht en de visvangst zonder deze producten een bewerking te doen ondergaan die meer arbeid vereist dan die welke noodzakelijk is voor de verpakking ervan; 2° de ambachtlieden die de handel drijven zoals hierboven beschreven en de producten fabriceren of verwerken die hoofdzakelijk bestemd zijn om aan de verbruiker rechtstreeks te worden verkocht; 3° de ondernemingen die ofwel gelijktijdig, ofwel afzonderlijk, groot- of kleinhandel drijven in levende dieren bestemd voor de voeding; Concreet gaat het hier over activiteiten die betrekking hebben op onder meer: • De slagerij, spekslagerij, penserij • De groothandel in vlees • De groot- en/of kleinhandel in bier, mineraal water, limonades, vruchtensap 10

ABVV HORVAL

• De groot- en/of kleinhandel in wijn, alcoholische dranken en likeuren, behalve als er alcohol wordt gestookt • De groot- en/of kleinhandel in vruchten, groenten, aardappelen, bloemen en planten • De groentenmarkten en veilingen, waar landbouw-, tuinbouwen wijnbouwproducten worden verkocht • De groot- en/of kleinhandel in wild, gevogelte, eieren, boter, kaas, melk en vis • De veilingen waar wild, gevogelte, eieren, boter, kaas, melk en vis worden verkocht • De kruidenhandel • De markten • De kruidenierswinkels • De handel in levensmiddelen in het algemeen en in de voedingsspecialiteiten • De koffiebranderij, wanneer zij een bijkomende activiteit van de handel is • De handel in granen en zaden • De handel in veevoeder, haver, oliekoeken en andere producten voor dierenvoeding Wanneer een depot of handelsafdeling een onderdeel is van een bedrijf uit de Voedingsnijverheid (PC 118) dan be hoort dit depot ook tot het paritair comité van de voedings nijverheid (PC 118), zelfs als het een afzonderlijke entiteit vormt.

Het paritair comité is niet bevoegd voor de ondernemingen gelijkgesteld met ondernemingen die voor rekening van der den uitsluitend logistieke activiteiten uitoefenen zoals be paald in het bevoegdheidsgebied van het Paritair Comité voor het vervoer en de logistiek, behalve als deze activiteiten een onlosmakelijk onderdeel vormen van een handelsactiviteit.

2.2. Wetten en collectieve arbeidsovereenkomsten De sociale basiswetgeving vindt men terug in wetten en koninklijke besluiten. Zij regelen bijvoorbeeld het arbeidscontract, de feestdagen, de jaarlijkse vakantie, enz .... 11

Daarnaast worden er, tussen de werkgevers en vakbonden ook collectieve arbeidsovereenkomsten afgesloten op Nationaal of ondernemingsvlak. Hierin vindt men de regels inzake classificatie, lonen, eindejaarspremie, brugpensioen, syndicale premie, enz .... Het toepassingsgebied van de collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten in het paritair comité, kunnen we opdelen in 4 grote groepen: 1° algemeen, zijnde alle deelsectoren 2° de groot- en kleinhandel in Voedingswaren 3° de technische functies in de slagerijen, de spekslagerijen en penserijen 4° de groot- en kleinhandel in bieren, drinkwaters, limonades en fruitsappen.

3. De vertegenwoordiging van de arbeiders in de onderneming In een bedrijf kunnen er twee paritaire overlegorganen zijn: de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. De werknemersvertegenwoordigers worden om de vier jaar verkozen bij sociale verkiezingen. Zij zijn wettelijk beschermd tegen ontslag door de werkgever en mogen op geen enkel vlak benadeeld worden wegens hun mandaat. De Syndicale Afvaardiging is een zuiver vakbondsorgaan. Zij wordt door de vakbond zelf aangeduid. De vakbondsafgevaardigden zijn ook beschermd, maar hun bescherming wordt door C.A.O.’s geregeld. In de sector Handel in Voedingswaren kan een syndicale afvaardiging (syndicale delegatie) opgericht worden in de ondernemingen met 50 werknemers (arbeiders en bedienden) en voor zover er ten minste 20 arbeiders zijn.

12

ABVV HORVAL

Raadpleeg ook onze ABVV brochures. Ze zijn gratis ver krijgbaar bij uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL en beschikbaar op de ABVV website www.abvv.be, rubriek “brochures”.

Ook de leden die werken in bedrijven waar geen syndicale vertegenwoordiging bestaat, zoals meestal het geval is in kleine en middelgrote ondernemingen, worden door het ABVV verdedigd en bijgestaan. Onze gewestelijke afdelingen staan tot uw dienst voor alle informatie, klachten en tussenkomsten. Daartoe hebben zij diverse middelen tot hun beschikking: rechtstreekse tussenkomst bij de werkgever, tussenkomsten via sociale secretariaten of sociale fondsen, onderzoek van de Inspectie Sociale Wetten tot en met procedures voor de Arbeidsrechtbanken. 13

AB

VV

Classificatie, lonen, premies, vergoedingen en bestaanszekerheid

Deel 1

16

Classificatie, lonen en index

1 1. Groot- en kleinhandel in voedingswaren 1.1. Wie? De arbeiders die werken in: • De groot- of kleinhandel in voedingswaren (producten van de voedingsindustrie, vruchten, groenten, bloemen en planten, wijn, alcoholische dranken en likeuren en levende dieren bestemd voor de voeding) • Groentemarkten en veilingen (land- en tuinbouwproducten) • Kruidenierswinkels (uitgezonderd bakkerijen) • Handel in zaden, granen of dierenvoeding.

1.2. Classificatie Groot- en kleinhandel: algemeen

Het arbeiderspersoneel is ingedeeld in 5 categorieën: Categorie 1: Het personeel dat eenvoudige werkzaamheden verricht waarbij enkel eenvoudige informatie vooraf volstaat. Voorbeelden: schoonmaak; in,uit en voorverpakken van goe deren; aanvullen, etiketteren, opslaan van goederen; bewaking van installaties; personeel belast met de boodschappen,...

Het personeel dat werkzaamheden verricht die technische vakkundigheid, verantwoordelijkheid of behandeling van zware goederen vereisen, behoort niet tot deze categorie.

17

1

Categorie 2: Het personeel dat gewone werkzaamheden verricht zonder bijzondere voorafgaande kennis, waarvoor slechts een elementaire inwijding vereist is. Voorbeelden: ladenlossen vrachtwagens, onderhoud en schoon maak in open lucht, aanvullen met aantekening, inen uitpakken van omzichtig te behandelen of zware goederen, ordenen van leeggoed, wassen van flessen,… Categorie 3: Het personeel dat, volgens duidelijk gegeven richtlijnen eenvoudige werkzaamheden verricht waarvoor een kennis van het werk vereist is, die wordt verworven na praktische opleiding. Voorbeelden: begeleiden van goederenvervoer, receptie van goederen, besturen van eenvoudige motorheftuigen of motor trektuigen, hulp of reserve heftruckgeleider,… Categorie 4: Het personeel dat gespecialiseerde werkzaamheden verricht volgens duidelijk gegeven richtlijnen waarvoor de kennis is verworven door ervaring. Voorbeelden: verzamelen van bestellingen, besturen van een heftruck, begeleiden van goederenvervoer en incasseren, recep tie en controle van goederen, besturen van voertuigen van min der dan 8 ton laadvermogen,… Categorie 5: Het personeel dat gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor tegelijkertijd zijn vereist: kennis van de stiel, aandacht, oordeel en initiatief. Voorbeelden: besturen van voertuigen van ten minste 8 ton, autovoerders ontvangers, verantwoordelijke van bottel of wasmachine, controlleur van de bestellingen in grote onderne mingen,… Stielmannen of vaklui (uitbeners, metselaars, schrijnwerkers, enz…) ontvangen ten minste het loon dat in hun specifieke bedrijfstak toegepast wordt.

Voor elke functie kan er een scholingstijd voorzien worden van maximum 3 maanden. Gedurende deze periode mag men het loon van de onmiddellijk lager gelegen categorie toepassen. 18

AB

VV

CLASSIFICATIE, LONEN EN INDEX

Land- en tuinbouwveilingen De arbeiders worden ingedeeld in 5 categorieën, rekening houdend met hun functie: Heftruckgeleider: De heftruckgeleider moet in categorie 4. gerangschikt worden. Gedurende de scholingsperiode mag hij in de categorie 3 gerangschikt worden. Een reserve-heftruckgeleider wordt gerangschikt in de categorie 3. Sorteerder: Het personeel belast met de meest eenvoudige sorteerwerkzaamheden, zoals het verwijderen van rot fruit, of fruit met zichtbare gebreken, wordt gerangschikt in categorie 1. Het personeel belast met het sorteren volgens gespecificeerde kwaliteitscriteria zoals grootte, kleur, enz … wordt geklasseerd in categorie 5. Inpakker: Het personeel belast met het inpakken van zware goederen moet gerangschikt worden in categorie 2, het overige personeel belast met het inpakken van goederen wordt gerangschikt in categorie 1. Poetsvrouw/man: De poetsvrouw of -man dient gerangschikt in categorie 1. Mecanieker: Het personeel belast met het onderhouden en het verrichten van herstellingen aan voertuigen of heftrucks, dat gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor tegelijkertijd vereist zijn: • kennis van de stiel, verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid • aandacht, oordeel en initiatief in het kader van de richtlijnen gegeven voor de uitvoering van dit werk. Moet in categorie 5 ingedeeld worden.

19

1

1

Frigorist: Het personeel dat verantwoordelijk is voor het deskundig koelen en conditioneren van de producten, hierin begrepen de controle op de frigo’s zodat deze op juiste temperatuur en in de juiste omstandigheden bewaard worden en dat gekwalificeerde arbeid verricht waarvoor tegelijkertijd vereist zijn: • kennis van de stiel, verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid • Aandacht, oordeel en initiatief in het kader van de richtlijnen gegeven voor de uitvoering van dit werk. Moet in categorie 5 ingedeeld worden. Keurder: De persoon die op de veiling belast is met de globale kwaliteitsbeoordeling van de producten en die een kwaliteitscategorie toekent aan een lot producten die als dusdanig zullen verkocht worden en die gekwalificeerde arbeid verricht, waarvoor tegelijkertijd zijn vereist, kennis van de stiel verworven door een bewezen ervaring of door een vakopleiding die blijkt uit een getuigschrift van vakbekwaamheid en die initiatieven neemt in het kader van de richtlijnen die werden gegeven voor de uitvoering van het werk, moet ingedeeld worden in categorie 5. Vrachtwagenbestuurder: Het personeel belast met het besturen van voertuigen met een nuttig laadvermogen van minder dan 8 ton wordt gerangschikt in categorie 4. Het personeel belast met het besturen van voertuigen met een nuttig laadvermogen van meer dan 8 ton wordt gerangschikt in categorie 5. Magazijnier: De persoon die verantwoordelijk is voor het magazijn en die belast is met de receptie van het leeggoed en het inpakmateriaal en het controleren van de hoeveelheid en de kwaliteit ervan, moet in categorie 4 geklasseerd worden.

20


Wanneer een arbeider functies uitoefent die in verschillende categorieën zijn voorzien (polyvalentie) dient daarmee reke ning te worden gehouden bij de vaststelling van het loon.

Wanneer een arbeider een collega moet vervangen die een functie uitoefent van een hogere categorie, dient daarmee rekening gehouden bij de vaststelling van het loon voor de periode van vervanging.

1.3. Lonen Indexkoppeling Zowel de minimumlonen als de werkelijk uitbetaalde lonen worden aangepast aan de indexevolutie. In de sector Handel in voedingswaren geldt een indexsysteem op vaste datum, nl. de eerste januari van elk jaar. Daartoe wordt het 4 maandelijks gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer van de maand december van het jaar voordien gedeeld door het indexcijfer van de maand december van twee jaar voordien. De geïndexeerde bedragen worden afgerond op twee cijfers.

Indien de inflatie van de gezondheidsindex tussen januari 2012 en juni 2012 meer dan 2 % bedraagt vindt er op 1 juli 2012 een tussentijdse indexering plaats. Op 1 januari 2013 wordt de jaarlijkse indexering toegepast na aftrek van de eventuele tussentijdse indexering. Wanneer gelijktijdig een conventionele verhoging en een indexering moet worden toegepast, wordt eerst de indexering berekend en vervolgens de voorziene verhoging.

21

1

Minimumlonen en loonprogrammatie

1

De sectorale minimumlonen worden vastgesteld in collectieve arbeidsovereenkomsten. Minimumlonen De sectorale minimumlonen zijn van toepassing op de arbeiders van ten minste 18 jaar. Voor de jongeren geldt een specifiek jongerenbarema (zie verder). Zonder ondernemingsakkoord voor 31.10.2011 De sectorale minimumlonen (baremalonen) zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. De reële lonen zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. Ondernemingsakkoord voor 31.10.2011 Deze enveloppe kan in de ondernemingen op een gelijkwaardige manier worden ingevuld onder de vorm van nieuwe voordelen of een verbetering van de bestaande voordelen. Dit dient te gebeuren door een bedrijfsakkoord dat hierover gesloten wordt voor 31 oktober 2011. De omzetting van deze verhoging mag niet tot gevolg hebben dat de sectorale minimumlonen niet meer gegarandeerd zouden zijn. In heel wat bedrijven is men er dankzij de inzet van onze syn dicaal afgevaardigden en onder impuls van de ABVV secreta rissen in geslaagd om verbeterde ondernemingsbarema’s in te voeren. Vraag hierover meer uitleg aan je ABVVdelegee. Dienstjarenpremie Vanaf 4 jaar dienst in de onderneming hebt u recht op een premie die toegevoegd wordt aan het loon. Deze premie moet berekend worden op het effectief betaalde loon en bedraagt: 4 tot < 8 jaar anciënniteit 8 tot < 12 jaar anciënniteit meer dan 12 jaar anciënniteit 22

1% 2% 3%

AB

VV


Jongerenbarema De jonge arbeiders hebben vanaf 1 januari 2012 recht op een percentage van het loon van de arbeiders van 21 jaar, uitgezonderd studenten, leerlingen en stagiaires: 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 14 tot 16 jaar

1

100,00 % 100,00 % 100,00 % 77,50 % 70,00 %

2. Technische functies in de slagerij, de spekslagerij en de penserij 2.1. Wie? We bespreken in dit hoofdstuk enkel de arbeiders die een technische functie uitoefenen in de slagerij, de spekslagerij of de penserij. Onder die term worden functies bedoeld die te maken hebben met de eigenlijke “vleesbewerking”, andere functies (bv schoonmaak) vallen onder groot- en kleinhandel in voedingswaren.

2.2. Classificatie Er bestaat tot op heden geen onderverdeling in taken en functies die werden opgenomen in een collectieve arbeidsovereenkomst voor de sector. Mogelijk is er wel een beroepsindeling op het vlak van uw onderneming. Raadpleeg uw ABVVvakbondsafgevaardigde voor bijkomende informatie.

2.3. Lonen Indexkoppeling Zowel de minimumlonen als de werkelijk uitbetaalde lonen worden aangepast aan de indexevolutie. In de sector geldt een indexsysteem op vaste datum, nl. de eerste januari van elk jaar. 23

AB

VV

1

Daartoe wordt het 4 maandelijks gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer van de maand december van het jaar voordien gedeeld door het indexcijfer van de maand december van twee jaar voordien. De geïndexeerde bedragen worden afgerond op twee cijfers. Indien de inflatie van de gezondheidsindex tussen januari 2012 en juni 2012 meer dan 2 % bedraagt vindt er op 1 juli 2012 een tussentijdse indexering plaats. Op 1 januari 2013 wordt de jaarlijkse indexering toegepast na aftrek van de eventuele tussentijdse indexering. Wanneer gelijktijdig een conventionele verhoging en een indexering moet worden toegepast, wordt eerst de indexering berekend en vervolgens de voorziene verhoging. Minimumlonen en loonprogrammatie De sectorale minimumlonen worden vastgesteld in collectieve arbeidsovereenkomsten. De minimumlonen omvatten alle premies en conventionele voordelen overeengekomen op ondernemingsvlak, met uit zondering van de sectorale premies. Minimumlonen De sectorale minimumlonen worden bepaald in functie van: • de leeftijd (zie jongerenbarema) • de jaren praktijk in het vak • de anciënniteit in de onderneming Voor de hulpfuncties in de slagerij (slagerijvoorbereiders) geldt een specifieke regeling (zie verder). Wat wordt nu beschouwd als “jaren praktijk” ? • De jaren dienst in een technische slagerij-, spekslagerij- of penserijfunctie, gerealiseerd in één of meerdere ondernemingen;

24


• De jaren vakopleiding onder een door het ministerie van Middenstand gehomologeerde overeenkomst; • Twee derde van de studiejaren in een dagberoepsschool of centrum voor deeltijds onderwijs (minimum halftijds), door een getuigschrift bevestigd; • De helft van de studiejaren in een avond- of zondagberoepsschool, door een getuigschrift bevestigd. Hulpfuncties in de slagerij (slagervoorbereiders) Voor de arbeiders die hoofdzakelijk de hulpfuncties in de slagerij uitvoeren, met uitsluiting van de technische slagerij-, spekslagerij en penserijfuncties, geldt een specifieke regeling. Met hulpfuncties in de slagerij of slagerijvoorbereiders worden de arbeiders bedoeld die slechts in uitzonderlijke gevallen deelnemen aan de verkoop en die volgende taken uitvoeren: - de bereiding en de voorstelling van specialiteiten zoals gehakt vlees, gemarineerd vlees, worsten, bereide gerechten; - de ontvangst van de producten en het uitvoeren van een controle inzake het gewicht, de hoeveelheid, de verpakking en de uitwendige voorstelling; - de rotatie van de producten volgens een passende rangschikking; - het respect voor de normen van de onderneming (H.A.C.C.P., veiligheid …); - de schoonmaak van o.a. het atelier en de toonbank; - de schoonmaak van het gebruikte materiaal (machines, gereedschap, etiketten …) en de vaat; - het sorteren van het afval in de verschillende vuilnisbakken; - … Deze “slagerijvoorbereiders” hebben recht op een percentage van de minimumuurlonen van de arbeiders die technische slagerij-, spekslagerij en penserijfuncties uitoefenen, zonder dat dit echter mag leiden tot een lager uurloon dan voorzien in categorie 1:

25

1

1

- bij de aanwerving en gedurende het eerste jaar: 90 % van het barema op de leeftijd van 21 jaar en met 0 jaar praktijk; - na 1 jaar: 100 % van het barema op de leeftijd van 21 jaar en 0 jaar praktijk. Deze arbeiders hebben eveneens recht op de dienstjarenpremie: - na 4 jaar: + 1 % (0 jaar praktijk); - na 8 jaar: + 2 % (0 jaar praktijk); - na 12 jaar: + 3 % (0 jaar praktijk). Minimumlonen De sectorale minimumlonen zijn van toepassing op de arbeiders van ten minste 18 jaar. Voor de jongeren geldt een specifiek jongerenbarema (zie verder). Ondernemingsakkoord voor 31.10.2011 De sectorale minimumlonen (baremalonen) zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. De reële lonen zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. Zonder ondernemingsakkoord voor 31.10.2011 Deze enveloppe kan in de ondernemingen op een gelijkwaardige manier worden ingevuld onder de vorm van nieuwe voordelen of een verbetering van de bestaande voordelen. Dit dient te gebeuren door een bedrijfsakkoord dat hierover gesloten wordt voor 31 oktober 2011. De omzetting van deze verhoging mag niet tot gevolg hebben dat de sectorale minimumlonen niet meer gegarandeerd zouden zijn. In heel wat bedrijven is men er dankzij de inzet van onze syn dicaal afgevaardigden en onder impuls van de ABVVsecreta rissen in geslaagd om verbeterde ondernemingsbarema’s in te voeren. Vraag hierover meer uitleg aan je ABVVdelegee.

26

AB

VV


Dienstjarenpremie Vanaf 4 jaar dienst in de onderneming hebt u recht op een premie die toegevoegd wordt aan het loon. Deze premie moet berekend worden op het effectief betaalde loon en bedraagt: 1% 2% 3%

4 tot < 8 jaar anciënniteit: 8 tot < 12 jaar anciënniteit: meer dan 12 jaar anciënniteit: Jongerenbarema

De jonge arbeiders hebben vanaf 1 januari 2012 recht op een percentage van het loon van de arbeiders van 21 jaar, uitgezonderd studenten, leerlingen en stagiaires: 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 14 tot 16 jaar

100,00 % 100,00 % 100,00 % 77,50 % 70,00 %

3. Groot- en kleinhandel in bieren en drinkwaters 3.1. Wie? De arbeiders die werken in een groot- en/of kleinhandel in: • Bier • Mineraalwater • Limonade • Vruchtensap

3.2. Classificatie De arbeiders worden in vier categorieën ingedeeld: ❱ Categorie 1 - Ongeschoolden Arbeiders die eenvoudig werk verrichten dat meestal bestaat uit de behandeling van of de deelneming aan fragmentarisch en rudimentair werk onder leiding van arbeiders van de hogere 27

1

categorieën. Al deze eenvoudige werkzaamheden vereisen geen enkele aanpassingsperiode.

1

Voorbeelden: koermannen (vrouwen), arbeiders belast met gewoon magazijnwerk, gewone flessenwassers, pakketten maak(st)ers, help(st)ersklaarmaak(st)ers van bestellingen, etiketteerd(st)ersbekleed(st)ers,enz… ❱ Categorie 2 - Eenvoudig gespecialiseerde Arbeiders die eenvoudig werk verrichten dat slechts een minieme inwijding vereist, alsmede degenen die een eenvoudige machine bedienen. Voorbeelden: verdelerscollimakers, aftappers, inpakkers, wassers met machine, aftrekkingsstoppers met machine, begeleiders, bezorgers, dragers van zware lasten, filtreerders, spoelsters met machine, inpak(st)erverzend(st)er, arbeiders voor zware arbeid, klaarmaak(st)er van bestellingen, etiketteerd(st)erbekleed(st)er, enz… ❱ Categorie 3 - Volledig gespecialiseerden Arbeiders die het algemeen werk van eender welk vak, dat geen methodische opleiding vergt, verrichten en die niet de kennis of de algemene opleiding van een beroep, dat in de categorie van de geschoolden opgenomen is, bezitten maar toch tot voldoening van de onderneming bepaalde werkzaamheden van dit beroep uitvoeren. Voorbeelden: voorbereiders van bestellingen, voerlui, begelei dersincasseerders, autovoerders nietmecaniciens die voertui gen besturen met minder dan 8 ton laadvermogen, enz… ❱ Categorie 4 - Geschoolden Arbeiders die de algemene kennis van een geschoold vak bezitten, verkregen hetzij door de praktijk, hetzij door vakonderwijs, dat door een getuigschrift van vakbekwaamheid bevestigd is en die in de uitoefening van hun vak aan de behoeften van de onderneming voldoen. Voorbeelden: autovoerders die herstellingen van een zekere complexiteit verrichten, autovoerdersincasseerders, autovoer ders nietmecaniciens die voertuigen besturen met 8 ton laad vermogen en meer, enz… 28


Stielmannen of vaklui (metselaars, mecaniciens, schrijnwer kers, enz…) ontvangen ten minste het loon dat in hun speci fieke bedrijfstak toegepast wordt.

3.3. Lonen Indexkoppeling Zowel de minimumlonen als de werkelijk uitbetaalde lonen worden aangepast aan de indexevolutie. In de sector geldt een indexsysteem op vaste datum, nl. de eerste januari van elk jaar. Daartoe wordt het 4 maandelijks gemiddelde van het gezondheidsindexcijfer van de maand december van het jaar voordien gedeeld door het indexcijfer van de maand december van twee jaar voordien. De geïndexeerde bedragen worden afgerond op twee cijfers. Indien de inflatie van de gezondheidsindex tussen januari 2012 en juni 2012 meer dan 2 % bedraagt vindt er op 1 juli 2012 een tussentijdse indexering plaats. Op 1 januari 2013 wordt de jaarlijkse indexering toegepast na aftrek van de eventuele tussentijdse indexering. Wanneer gelijktijdig een conventionele verhoging en een indexering moet worden toegepast, wordt eerst de indexering berekend en vervolgens de voorziene verhoging.

Minimumlonen en loonprogrammatie De sectorale minimumlonen worden vastgesteld in collectieve arbeidsovereenkomsten. Minimumlonen De sectorale minimumlonen zijn van toepassing op de arbeiders van ten minste 18 jaar. Voor de jongeren geldt een specifiek jongerenbarema (zie verder). De minimumlonen omvatten alle premies en conventionele voordelen overeengekomen op ondernemingsvlak, met uit zondering van de sectorale premies. 29

1

Ondernemingsakkoord voor 31.10.2011

1

De sectorale minimumlonen (baremalonen) zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. De reële lonen zullen op 1 januari 2012 met 0,3 % worden verhoogd. Zonder ondernemingsakkoord voor 31.10.2011 Deze enveloppe kan in de ondernemingen op een gelijkwaardige manier worden ingevuld onder de vorm van nieuwe voordelen of een verbetering van de bestaande voordelen. Dit dient te gebeuren door een bedrijfsakkoord dat hierover gesloten wordt voor 31 oktober 2011. De omzetting van deze verhoging mag niet tot gevolg hebben dat de sectorale minimumlonen niet meer gegarandeerd zijn. In heel wat bedrijven is men er dankzij de inzet van onze syndi caal afgevaardigden en onder impuls van de ABVVsecretarissen in geslaagd om verbeterde ondernemingsbarema’s in te voeren. Vraag hierover meer uitleg aan je ABVVdelegee. Dienstjarenpremie Vanaf 4 jaar dienst in de onderneming hebt u recht op een premie die toegevoegd wordt aan het loon. Deze premie moet berekend worden op het effectief betaalde loon en bedraagt: 4 tot < 8 jaar anciënniteit 8 tot < 12 jaar anciënniteit meer dan 12 jaar anciënniteit

1% 2% 3%

Jongerenbarema De jonge arbeiders hebben vanaf 1 januari 2012 recht op een percentage van het loon van de arbeiders van 21 jaar, uitgezonderd studenten, leerlingen en stagiaires: 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 14 tot 16 jaar

100,00 % 100,00 % 100,00 % 77,50 % 70,00 %

30

AB

VV

Premies en vergoedingen

2 1. Ploegenpremie ENKEL VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS Een premie gelijk aan een uurtoeslag van 0,20 a wordt toegekend voor de arbeid geleverd in ploegen. In bepaalde ondernemingen geldt een hogere premie volgens ondernemingsCAO’s. De ploegenpremie wordt vanaf 1 juli 2012 verhoogd tot 0,22 a. Behalve wanneer anders voorzien wordt in het arbeidsreglement, worden de arbeidsuren van de ploegen als volgt vastgesteld: • voor de morgenploeg, van 6 tot 14 uur; • voor de namiddagploeg, van 14 tot 22 uur. Behoudens gunstigere regelingen op ondernemingsvlak, zijn deze premies niet van toepassing voor de uren waarvoor de arbeiders de namiddagpremie, premies voor nachtarbeid of laatavondopeningen genieten. ENKEL VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOR: - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ De arbeiders, tewerkgesteld in een arbeidsregeling die twee ploegen voorziet, een morgen- en namiddagploeg, hebben recht op een premie die overeenstemt met 10 % van het loon.

31

2. Namiddagpremie ENKEL VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS

2

Een namiddagpremie gelijk aan een uurtoeslag van 0,20 € wordt toegekend voor de uren vanaf 14 uur voor de prestaties die aanvangen vanaf 13 uur. De namiddagpremie wordt vanaf 1 juli 2012 verhoogd tot 0,22 a. In bepaalde ondernemingen geldt een hogere premie of gunstiger modaliteiten volgens ondernemingsCAO’s. Behoudens gunstigere regelingen op ondernemingsvlak, zijn deze premies niet van toepassing voor de uren waarvoor de arbeiders een ploegenpremie, premies voor nachtarbeid of laatavondopeningen genieten.

3. Nachtpremie VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS De arbeiders tewerkgesteld in de groot- en kleinhandel in voedingswaren hebben recht op een premie van 30 % op het loon voor de arbeid gepresteerd tijdens de nacht. Deze toeslag wordt niet betaald voor de uren die al recht geven op een toeslag voor overuren en ook niet aan nachtwakers.

32

PREMIES EN VERGOEDINGEN

4. Arbeid op de 6e of 7e dag VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS In bepaalde omstandigheden kan het Paritair Comité de arbeid op de 6e of 7e dag toestaan. In dit geval hebben de arbeiders recht op een toeslag van 25 % boven op het normaal loon.

De normale werkweek loopt, behoudens afwijkende bepa ling in een ondernemingsCAO of het arbeidsreglement, van maandag tot vrijdag. In beginsel geeft de zaterdag recht op een extra verloning van 25 %. Het feit dat de arbeidsove reenkomst wordt geschorst (inhaalrust, feestdag, ziekte, va kantie, …) op één van de “normale” werkdagen van de week doet hieraan geen afbreuk. Deze premie kan eventueel ge cumuleerd worden met overurentoeslag.

5. Premie voor laatavondopeningen VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS Een supplement van 35 % wordt toegekend voor de werkprestaties na 19u in de verkoopsinstellingen toegankelijk voor de kopers en die meer dan 30 personen (per technische eenheid) tewerkstellen, welke ook de verkoopskarakteristieken zijn van deze instellingen.

33

2

6. Koudepremie VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS

2

De arbeiders die gewoonlijk in koelruimten en/of koelwagens tewerkgesteld zijn, hebben recht op een toeslag op hun werkelijk betaalde uurloon. Deze toeslag bedraagt: • 2 % in de koelruimten met een temperatuur van 5°C tot minder dan 8°C • 5 % indien de temperatuur in de koelkamers of -wagens lager ligt dan 5°C • 10 % in de koelkamers voor diepvriesproducten of wagens voor diepvriesproducten. Deze toeslag is verschuldigd voor elk uur waarin in deze omstandigheden gewerkt wordt. Onder “gewoonlijk” dient men te verstaan dat het werk verricht in de koelruimte of de koelwagen inherent verbonden is aan de functie, d.w.z. dat het een terugkerend onderdeel is van de taak. De premie geldt tevens wanneer de functie niet noodzakelijk een permanent werk in de koelkamer of koelwagen vereist, maar wanneer het werk uitgevoerd wordt met regelmatige tussenpozen of tijdelijk in de koelruimte of koelwagen. Uit zonderlijke kortdurende passages in gekoelde ruimte, geven daarentegen geen aanleiding tot de toeslag. De sociale partners verbinden er zich toe om binnen het kader van een werkgroep de praktische problemen te behandelen die zich stellen betreffende de toepassing van de koudepremie. De werkgroep zal zijn conclusies neerleggen voor 31 december 2012.

34

AB

VV


7. Dienstjarenpremie VAN TOEPASSING OP DE VOLGENDE SECTOREN: - GROOT- EN KLEINHANDEL IN VOEDINGSWAREN - SLAGERIJ, SPEKSLAGERIJ EN PENSERIJ - GROOT- EN KLEINHANDEL IN BIEREN EN DRINKWATERS Vanaf 4 jaar dienst in de onderneming hebt u recht op een premie die toegevoegd wordt aan het loon. Deze premie moet berekend worden op het effectief betaalde loon en bedraagt: 4 tot < 8 jaar anciënniteit: 8 tot < 12 jaar anciënniteit: meer dan 12 jaar anciënniteit:

1% 2% 3%

8. Eindejaarspremie 8.1. Voor wie? Voor de arbeiders met minstens drie maanden al dan niet ononderbroken dienst in de onderneming en die: • in dienst zijn op 31 december • of voor 31 december werden afgedankt (behalve dringende reden) • of de onderneming verlaten omwille van: brugpensioen, pensioen, invaliditeit, einde startbaanovereenkomst, beëindigen contract bepaalde duur, zware fout van werkgever of overmacht. Tijdskrediet, paliatief verlof, verlof voor verzorging van een zwaar zieke en ouderschapsverlof worden eveneens be schouwd als zijnde “in dienst” maar deze periodes worden niet gelijkgesteld met effectieve prestaties behoudens on dernemingsCAO.

35

2

Hebben eveneens recht:

2

• de arbeiders met één jaar anciënniteit die de onderneming vrijwillig verlaten in de loop van het jaar • de seizoenarbeiders die minstens drie maanden dienst hebben in dezelfde onderneming in het betrokken jaar (niet noodzakelijk opeenvolgende maanden) • de schoolverlaters die in dienst zijn getreden binnen de vier maanden die volgen op het einde van hun studies. Voor uitzendkrachten geldt een specifieke regeling. Raadpleeg uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL.

8.2. Bedrag Volledige premie Voor wie het volledige kalenderjaar heeft gewerkt, is de premie gelijk aan 164,66 uren normaal loon (38 urenweek).

Gedeeltelijke premie Dit is 1/12de van de volledige premie per volledige maand dienst. Onder een maand wordt verstaan een ononderbroken periode van 30 kalenderdagen (28/29 in februari). De deeltijdse arbeiders ontvangen een premie in verhouding tot het aantal gewerkte uren.

Gelijkgestelde dagen Een aantal niet gewerkte dagen worden toch meegerekend als gepresteerde dagen, zo onder meer: • • • • • •

Jaarlijkse vakantie Wettelijke feestdagen Klein verlet Ziekte gedekt door gewaarborgd loon Ziekte of ongeval (maximum 12 maanden) Beroepsziekte en arbeidsongeval 36

AB

VV


• Zwangerschapsverlof en verwijdering van zwangere vrouw wegens medische redenen • Vaderschaps- en adoptieverlof (7 dagen) • Uitoefening openbaar mandaat • Uitoefening syndicaal mandaat • Syndicale vorming • Staking of lock-out onder welbepaalde voorwaarden • Tijdelijke werkloosheid

2

Behoudens ondernemingsCAO geven de periodes tijdskre diet geen recht op gelijkstelling inzake eindejaarspremie.

8.3. Uitbetaling • voor de arbeiders in dienst op 31 december: in de tweede helft van de maand december • voor de andere arbeiders: op het ogenblik dat zij de onderneming verlaten. Indien u als arbeider twijfelt over het bedrag van de premie, neemt u best contact op met uw syndicaal afgevaardigde of plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL.

De eindejaarspremie kan op ondernemingsvlak zijn omgezet in andere voordelen die een gelijkwaardige compensatie verzekeren. Raadpleeg je syndicaal afgevaardigde voor bij komende informatie.

9. Jaarlijkse premies 9.1. Kerstpremie Voor wie?

Voor alle arbeiders die minstens één maand anciënniteit hebben in het jaar waarin de premie wordt betaald.

37

AB

VV

Bedrag Volledige premie De premie bedraagt 106,33 € voor de voltijdse arbeiders die werden tewerkgesteld gedurende het hele kalenderjaar waarin de premie betaald wordt.

2

Gedeeltelijke premie Voor de andere arbeiders bedraagt de premie 1/12de van het voornoemd bedrag per volle maand arbeidsprestatie in de loop van het jaar waarin de premie betaald wordt (onder “maand” wordt verstaan een ononderbroken periode van 30 kalenderdagen, 28 of 29 in februari). De deeltijdse arbeiders ontvangen een premie naar verhouding van het aantal gepresteerde uren.

Uitbetaling De premie wordt uitbetaald in de tweede helft van de maand december. In sommige ondernemingen werd de jaarlijkse premie reeds opgenomen in het loon en moet deze bijgevolg niet meer op jaarbasis uitbetaald worden.

9.2. Koopkrachtpremies Voor wie? Aan de arbeiders in de ondernemingen met 50 werknemers of meer.

Bedrag In januari kan een jaarlijkse koopkrachtpremie toegekend worden van 74,43 € en één van 156,77 €. Het bedrag van de premie (met inbegrip van enkel en dubbel vakantiegeld) stemt overeen met een voltijdse tewerkstelling gedurende 12 maanden. Deeltijdse werknemers en arbeiders die geen prestaties kunnen 38


bewijzen tijdens het volledige refertejaar (1 januari tot 31 december van het vorige kalenderjaar), ontvangen een premie naar verhouding tot hun prestaties. De premie wordt toegekend volgens de modaliteiten van de eindejaarspremie. Een of beide premies kunnen op het vlak van de onderneming worden omgezet in andere voordelen, mits ondernemings CAO. Dus steeds je syndicaal afgevaardigde of het plaatselijk secretariaat van het ABVV raadplegen.

10. Arbeidskledij De werkkledij (of arbeidskledij) is hetzij een overall, hetzij een pak bestaande uit een broek en een jas of windpak, hetzij een kiel of stofjas, bestemd om te vermijden dat de arbeider zich vuil maakt door de aard van zijn activiteiten en die niet beschouwd wordt als beschermingskledij (In de handel in voe dingswaren werden er CAO’s gesloten met betrekking tot specifieke bepalingen inzake beschermingskledij). De werkkledij moet: • alle veiligheids-, gezondheids-, en kwaliteitswaarborgen bieden; • aangepast zijn aan de te voorkomen risico’s, zonder zelf een toegenomen risico in te voeren; • aangepast zijn aan de eisen voor het uitoefenen van de activiteiten door de arbeider en aan de geldende arbeidsvoorwaarden; • rekening houden met de ergonomische eisen; • aangepast zijn aan de maten van de arbeiders; • vervaardigd zijn uit niet-allergeen materiaal; en • slijtvast, niet scheurbaar en aangepast aan de seizoenen zijn. Bij keuze van de werkkledij moet de preventieadviseur en het CPBW (of syndicaal afvaardiging bij gebrek aan CPBW) worden betrokken. 39

AB

VV

2

10.1. Wettelijke verplichting De werkgever moet de werkkledij verschaffen en hij blijft dan ook de “eigenaar” van de kledij.

2

De werkgever moet ook op zijn kosten zorgen voor de reiniging, de herstelling en het onderhoud (in de normale staat van gebruik) en voor de tijdige hernieuwing van de werkkledij. In geen geval mag de werkgever de arbeider toelaten zelf de werkkledij aan te kopen, te reinigen, te herstellen, te onderhouden of te vernieuwen, zelfs indien de werkgever de kosten die de arbeider daardoor zou maken deels of volledig zou vergoeden. Het is bovendien verboden om de werkkledij naar huis mee te nemen, tenzij: • de activiteiten van die arbeider op verschillende arbeidsplaatsen uitgeoefend worden; • het verbod om organisatorische redenen niet uitvoerbaar is; en • de werkkledij geen risico vormt voor de gezondheid van de arbeider en diens directe omgeving.

10.2. Kostprijs De kost voor de werkgever wordt per gewerkte arbeidsweek geschat op: 3,42 a voor het leveren van de arbeidskledij 3,42 a voor het onderhoud en wassen Het is niet voldoende dat de werkgever deze bedragen zou uitbetalen in ruil voor de werkkledij. Hij moet die daadwer kelijk leveren en onderhouden.

Vergeet niet de arbeidskledij op te eisen terwijl je werkt! Achteraf is het immers niet zo eenvoudig om aan te tonen dat de werkgever in gebreke is gebleven.

40

AB

VV


11. Vervoerskosten woon-werkverkeer De werkgever komt financieel tussen in de verplaatsingskosten van de arbeider van thuis naar het werk, zowel voor de arbeiders woonachtig in België als de grensarbeiders. Het bedrag van de terugbetaling wordt vastgesteld op basis van het aantal afgelegde kilometers en het gebruikte vervoermiddel. Onder afgelegde kilometers wordt steeds de enkele afstand bedoeld, dus niet de afstand heen én terug. U vindt in bijlage de tussenkomst van de werkgever.

11.1. Openbaar vervoer Verplaatsingen per trein De werkgever komt tussen in de vervoerkosten voor zover de afstand volgens de kortste weg tussen de vertrekhalte en de aankomsthalte, 2 km of meer bedraagt. De tussenkomst van de werkgever bedraagt gemiddeld 75 % van de prijs van de “treinkaart”, berekend op basis van het aantal afgelegde kilometers. Het percentage is hoger naarmate de afstand groter is. Voor deeltijdse arbeiders bestaat een afzonderlijke treinkaart, de “railflex-kaart”. Met de railflex-kaart kunnen deeltijdse arbeiders 5 identieke reizen heen en terug maken in een periode van 15 opeenvolgende kalenderdagen. We hernemen hierna de kostprijs en de tussenkomst van de werkgever.

Ander openbaar vervoermiddel (tram, metro, bus) De tussenkomst van de werkgever is pas verplicht wanneer de afstand minimum 2 km bedraagt. Onder “afstand” wordt verstaan het aantal km tussen de halte van vertrek en de halte van aankomst, en dit volgens de kortste weg. Prijs is in verhouding tot de afstand Wanneer de prijs van het openbaar vervoer in verhouding staat tot de afstand, dan is de tegemoetkoming van de werkgever gelijk aan deze voor de “treinkaart” voor dezelfde afstand. De tussenkomst wordt echter beperkt tot 75 % van de werkelijke vervoerprijs. 41

AB

VV

2

Forfaitaire prijs

2

Indien de vervoerkosten vast zijn, ongeacht de afstand, dan is de tegemoetkoming van de werkgever forfaitair vastgesteld op 71,8 % van de werkelijk betaalde prijs. Deze tussenkomst mag echter niet meer bedragen dan de tegemoetkoming van de werkgever in de prijs van de treinkaart voor een afstand van 7 km, zijnde 8,90 € per week of 30 € per maand.

Combinatie van verschillende openbare vervoermiddelen • Worden verschillende openbare vervoermiddelen samen gebruikt (bijvoorbeeld trein in combinatie met metro) en er is voor het gehele traject slechts één geldig vervoerbewijs, dan is de tussenkomst van de werkgever gelijk aan die voor een treinkaart voor de overeenstemmende afstand. • Indien het vervoerbewijs is onderverdeeld per vervoermiddel of indien de arbeider verschillende vervoerbewijzen heeft, dan moet voor elk afzonderlijk vervoermiddel de tegemoetkoming worden berekend volgens de hierboven vastgelegde regels. Wanneer men de verschillende bedragen optelt, heeft men de tussenkomst van de werkgever voor de totale afgelegde afstand.

11.2. Verplaatsingen met privé-vervoermiddelen De bijdrage van de werkgever is vanaf 1 juli 2012 gemiddeld 70 % (voorheen: gemiddeld 60 %) van de prijs van de treinkaart, berekend op basis van het aantal afgelegde kilometers voor zover de afstand volgens de kortste weg minstens 2 km bedraagt. De tussenkomst wordt jaarlijks op 1 februari, automatisch aangepast aan de verhoging van de treintarieven. De werkgever kan een verklaring eisen waarbij u verzekert dat u geregeld gebruik maakt van een persoonlijk voertuig en het aantal afgelegde kilometers opgeeft. De werkgever moet u hiervoor een invulformulier voor de verklaring op eer afleveren.

42


11.3. Verplaatsingen met de fiets De werkgeverstussenkomst voor verplaatsingen met de fiets bedraagt vanaf 1 januari 2012 0,20 € per kilometer, vanaf de eerste kilometer (enkele afstand) per effectief gepresteerde dag. Deze vergoeding is vrijgesteld van belasting.

2

11.4. Modaliteiten De terugbetaling van de vervoerkosten moet minstens één keer per maand gebeuren. De werkgever moet een invulformulier overmaken aan de arbeider. De andere praktische modaliteiten (bv datum en/of termijn van indienen van de vervoerbewijzen,…) worden geregeld op ondernemingsvlak. Raadpleeg uw delegee of uw plaatselijke afdeling voor bijkomende informatie.

11.5. Verplaatsingen in opdracht Wanneer de arbeider in opdracht van de werkgever bepaalde verplaatsingen moet doen met de eigen wagen, dan gelden de bovenstaande regels niet. Terzake bestaan meestal afspraken op ondernemingsvlak of op individuele basis. Hier wordt meestal een kilometervergoeding afgesproken op basis van het aantal werkelijk verreden kilometers. Voor bijkomende informatie kunt u terecht op onze plaatselijke secretariaten. Voor bijkomende informatie kunt u terecht op onze plaatse lijke secretariaten.

AB

VV

12. Eco-cheques en maaltijdcheques In tal van bedrijven vindt er ondernemingsoverleg plaats en worden er bedrijfsCAO’s afgesloten. Voor de concrete invulling neem je best contact op met je syndicaal afgevaardigde of plaatselijk secretariaat ABVV HORVAL.

43

AB

VV

12.1. Eco-cheques Bedrag

2

De voltijds tewerkgestelde arbeiders in een onderneming waar geen ondernemingsakkoord werd gesloten voor 30.10.2009, ontvingen op basis van het sectorakkoord 2009-2010: - Op 30 november 2009 ecocheques ter waarde van 125 €. - Vanaf 2010 ecocheques ter waarde van 250 € op 1 juni van elk jaar. De nominale waarde van de ecocheque staat aangegeven op de cheque, met een maximum van 10 € per ecocheque.

Omzetting De ondernemingen die de ecocheques nog niet hebben omgezet in een gelijkwaardig voordeel, doen dit alsnog voor 31.10.2011. Voor de ondernemingen met een syndicale delegatie gebeurt dit mits een ondernemingsCAO te sluiten voor 31.10.2011. Indien geen ondernemingsCAO kan worden gesloten op 31.10.2011, is de suppletieve regeling van kracht. Voor de ondernemingen zonder een syndicale delegatie die de ecocheques niet zouden hebben omgezet in 2009, is de suppletieve regeling van kracht. Suppletieve regeling treedt in werking op 01.05.2012: - Verhoging van de maaltijdcheques met 1,08 €. - Indien de maximale waarde voor de maaltijdcheque reeds werkt bereikt of er wordt in de onderneming geen maaltijdcheque gegeven, gebeurt de omzetting door een verhoging van het uurloon met 0,0875 € euro bruto. De cheques zijn vrij van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.

Informatie Indien het systeem van de ecocheques voor de referteperiode 01.05.2011 tot en met 30.04.2012 gehandhaafd blijft in de onderneming, moet de werkgever bij uitdiensttreding van de 44


werknemer in de loop van deze referteperiode hem/haar informeren over het nog verschuldigde bedrag aan ecocheques.

Modaliteiten De ecocheques worden toegekend volgens de modaliteiten van de eindejaarspremie behalve met betrekking tot de refer teperiode en de uitbetalingsdatum. Er gelden geen anciën nitietsvoorwaarden. De voornoemde ecocheques stemmen overeen met voltijdse prestaties. Deeltijdse arbeiders ontvangen cheques in verhouding tot het aantal gewerkte uren. Bij gedeeltelijke prestaties worden zij prorata temporis toegekend. Dit is 1/12e per volledige maand dienst. Onder “maand” wordt verstaan een ononderbroken periode van 30 kalenderdagen (28/29 in februari). Het refertejaar is de periode van 12 maanden die loopt vanaf de maand mei van het voorgaande kalenderjaar tot en met de maand april van het betrokken kalenderjaar. Aan de interims worden ecocheques toegekend onder de zelfde modaliteiten!

Gelijkgestelde dagen Een aantal niet gewerkte dagen worden meegerekend als gepresteerde dagen, zo onder meer: • Jaarlijkse vakantie • Wettelijke feestdagen • Klein verlet • Ziekte of ongeval (maximum 12 maanden) • Beroepsziekte en arbeidsongeval • Zwangerschapsverlof • Uitoefening openbaar mandaat • Uitoefening syndicaal mandaat • Syndicale vorming • Staking of lock out • Economische werkloosheid 45

2

Geen recht Hebben evenwel geen recht op de ecocheques: • De arbeider ontslagen om dringende reden; • De arbeider die op het ogenblik van de ontslagname geen maand anciënniteit heeft.

2

Wat kan je kopen? De lijst van milieuvriendelijke producten en diensten waar je met je ecocheques terecht kan, is opgedeeld in 6 categorieën. Een treinreis kan ook betaald worden met ecocheques. Dit geldt voor gewone verplaatsingen en voor diverse passen, maar niet voor abonnementen. I. Energiebesparing A. Aankoop en/of plaatsing (door geregistreerde aannemers) van producten en diensten die voldoen aan de criteria van de in artikel 145, 24° van het wetboek inkomstenbelastingen bepaalde federale fiscale verminderingen met het oog op energiebesparing; B. Producten en diensten die in één van de Gewesten op 1 december 2008 of later, in aanmerking komen voor regionale subsidies in het kader van het beleid inzake rationeel energiegebruik, met inbegrip van de regionale subsidies voor de aankoop van energiezuinige elektrische apparaten; C. Aankoop van producten die specifiek zijn bestemd voor de isolatie van woningen; D. Aankoop van spaarlampen, TL-lampen en LED-verlichting; E. Elektrische apparaten die uitsluitend werken op zonne-energie of op handmatig geproduceerde energie. II. Waterbesparing A. Spaardouchekop; B. Recuperatietank voor regenwater; C. Hulpstuk voor waterbesparing op kranen; D. Spoelbak voor toiletten met spaarknop. 46


III. Bevordering duurzame mobiliteit A. Plaatsing van roetfilters in personendieselwagens met bouwjaar tot en met 2005; B. Plaatsing lpg-installatie in personenwagens; C. Vervoersbewijzen voor openbaar vervoer, met uitzondering van abonnementen; D. Aankoop en onderhoud van fietsen, met inbegrip van fietsen uitsluitend ondersteund door een elektrische hulpmotor, fietsonderdelen en fietstoebehoren; E. Cursussen ecodriving. IV. Afvalbeheer A. Aankoop van oplaadbare, draagbare NiMH-batterijen en van oplaadtoestellen voor dergelijke batterijen; B. Compostvat; C. Kunststofproducten die volledig bestaan uit composteerbaar materiaal die voldoen aan de norm NBN EN 13432, evenals wasbare luiers; D. Papier dat voor 100 % gerecycleerd is en dat ongebleekt of TCF-gebleekt is. V. Bevordering van ecodesign Producten en diensten die voldoen aan de criteria van het Europese Ecolabel. VI. Bevordering van aandacht voor de natuur A. Aankoop van duurzaam geëxploiteerd hout (FSC of PEFC of gelijkwaardig) of hout-producten gemaakt uit duurzaam geëxploiteerd hout, evenals papier dat geproduceerd is met gerecycleerde vezels of met verse vezels afkomstig van duurzaam geëxploiteerd hout; B. Aankoop van bomen en buitenplanten, bloembollen en zaden voor buiten, niet-gemotoriseerde tuingereedschappen, potgrond en teelaarde, meststoffen met biogarantie.

12.2. Elektronische maaltijdcheques In uitvoering van artikel 19bis, §3, 3° van het koninklijk besluit van 28 november 1969, zoals gewijzigd bij koninklijk besluit van 47

2

12 oktober 2010, zal een sectorale CAO het kader bepalen waarbinnen de keuze voor maaltijdcheques in elektronische vorm wordt geregeld. Dit kader zal volgende principes respecteren:

2

• De maaltijdcheques in een elektronische vorm worden iedere maand, in één of meer keren, gecrediteerd op de maaltijdchequerekening van de werknemer in functie van het aantal dagen van die maand waarop de werknemer vermoedelijk prestaties zal verrichten. De maaltijdcheques in elektronische vorm worden geacht te zijn toegekend aan de werknemer op het moment waarop diens maaltijdchequerekening wordt gecrediteerd. Uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het kwartaal wordt het aantal cheques in overeenstemming gebracht met het aantal dagen waarop de werknemer tijdens het kwartaal prestaties heeft verricht. • Het aantal maaltijdcheques in een elektronische vorm en het brutobedrag ervan, verminderd met het persoonlijk aandeel van de werknemer, worden vermeld op de afrekening, bedoeld in artikel 15, eerste lid, van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers. • Vóór het gebruik van de maaltijdcheques in een elektronische vorm kan de werknemer het saldo en de geldigheidsduur nagaan van de maaltijdcheques die hem worden toegekend en die nog niet gebruikt worden. • De werkgever en de werknemer kunnen hun keuze veranderen mits het respecteren van een opzegtermijn van een maand. Deze opzegtermijn begint te lopen op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van opzegging is gegeven. • Het gebruik van de maaltijdcheques in een elektronische vorm mag geen kosten voor de werknemer teweegbrengen, behalve in geval van diefstal of verlies onder de voorwaarden vast te stellen bij collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal of ondernemingsvlak, of in het arbeidsreglement wanneer de keuze voor maaltijdcheques in een elektronische vorm geregeld is door een individuele schriftelijke overeenkomst. De sociale partners bevelen de invoering aan van de elektro nische maaltijdcheques in de bedrijven via een bedrijfs CAO op voorwaarde dat de bedrijfs CAO bovenstaande principes respecteert. 48

Bestaanszekerheid

3 1. Tijdelijke werkloosheid De arbeiders uit de sector Handel in Voedingswaren hebben bij tijdelijke werkloosheid recht op een bijkomende vergoeding ten laste van het Sociaal Fonds. De bestaanszekerheidsvergoeding bedraagt 3,45 € per dag en wordt toegekend gedurende de eerste 60 dagen per kalenderjaar die in aanmerking komen voor een RVA-uitkering. Vanaf 1 juli 2012 wordt de dagvergoeding gebracht op 3,60 €. Met “tijdelijke werkloosheid” wordt zowel economische als technische werkloosheid bedoeld. U kan deze vergoeding aanvragen op basis van speciale for mulieren die u kan bekomen op het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL. Vraag tijdig de vergoeding aan, enkel de aanvragen ingediend binnen een termijn van 3 jaar worden behandeld. AB

Voor uitzendkrachten geldt een specifieke regeling. Raad pleeg uw syndicaal afgevaardigde of plaatselijk secretariaat ABVV voor bijkomende informatie.

2. Collectief ontslag 2.1. Begrip Het begrip “collectief ontslag” dekt vele ladingen, afhankelijk van de wetgeving waarnaar men verwijst. In dit hoofdstuk behandelen we de speciale regeling bestaanszekerheid die uit49

VV

gewerkt is voor de bedrijven die vallen onder de noemer handel in voedingswaren. Onder collectief ontslag wordt verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft. Dit aantal wordt bepaald in functie van het gemiddeld aantal werknemers tewerkgesteld in het voorgaande kalenderjaar:

3

• In de ondernemingen van 60 werknemers of meer moet minstens 10 % van de werknemers getroffen zijn door collectief ontslag; • In de ondernemingen van 20 tot 59 werknemers, geldt deze regeling vanaf het ontslag van minstens 6 werknemers.

2.2. Vergoeding Wie heeft recht op de vergoeding? De vergoeding “collectief ontslag” wordt toegekend aan de werknemer tewerkgesteld in het kader van een arbeids- of leerovereenkomst, getroffen door collectief ontslag (zie bovenstaande omschrijving). De werknemers die werden aangeworven voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk komen niet in aanmerking voor de vergoeding. Basisvergoeding CAO nr. 10 Bij collectief ontslag ontvangen de werknemers ten laste van hun werkgever boven de werkloosheidsuitkering waarop zij recht hebben een vergoeding wegens collectief ontslag. De vergoeding bedraagt de helft van het verschil tussen het (geplafonneerd) nettoreferteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop de werknemer aanspraak kan maken. De duur van de vergoeding is afhankelijk van de duur van de opzeggingstermijn (zie hoofdstuk “de arbeidsovereenkomst”). In tabelvorm geeft dit: 50

BESTAANSZEKERHEID

Duur van de opzeggingstermijn

Periode waarin de vergoeding CAO nr10 moet betaald worden

3 maanden of minder 4 maanden 5 maanden 6 maanden 7 maanden of meer

4 maanden 3 maanden 2 maanden 1 maand 0 maand

De vergoeding “collectief ontslag” kan niet gecumuleerd worden met de wettelijke uitkeringen voorzien bij sluiting van onderneming (“sluitingspremie”).

3

Bijkomende sectorale vergoeding Bovenop de vergoeding voorzien in de CAO nr10, kent het Sociaal Fonds een uitkering toe van 3,45 € per dag gedurende de eerste 120 door de RVA vergoedbare dagen, volgend op het collectief ontslag. Vanaf 1 juli 2012 wordt de dagvergoeding gebracht op 3,60 €. Een bedrijfsvoorheffing van 10,09 % wordt in mindering gebracht. kan deze vergoeding aanvragen op basis van speciale formu lieren die u kan bekomen op het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL.

3. Langdurige ziekte De arbeiders uit de sector Handel in Voedingswaren hebben bij langdurige ziekte recht op een bijkomende vergoeding ten laste van het Sociaal Fonds.

3.1. Voorwaarde De arbeider moet langdurig ziek zijn, d.w.z. dat de periode gedekt door het gewaarborgd loon (30 kalenderdagen) voorbij is.

51

AB

VV

3.2. Vergoeding • Voor voltijdse arbeiders bedraagt de tussenkomst 3,45 € per dag (verminderd met 22,20 % bedrijfsvoorheffing) gedurende 60 werkdagen per jaar (d.w.z. dagen waarop de arbeider normaal zou gewerkt hebben) (6 dagen per week). • De vergoeding wordt vanaf 1 juli 2012 opgetrokken tot 3,60 € per dag. • Voor deeltijdse arbeiders wordt de tussenkomst van het Fonds berekend naar rata van de arbeidstijd.

3

3.3. Bijzondere gevallen ❱ Zwangerschap De aanvullende uitkering wordt ook toegekend in geval van verbod te werken of sommige werken uit te voeren tijdens de zwangerschap, voorgeschreven door de geneesheer. De tussenkomst wordt niet toegekend voor het zwangerschapsverlof. ❱ Arbeidsongeval De arbeider, slachtoffer van een arbeidsongeval, die een uitkering van het ziekenfonds geniet (na de periode van erkenning van zijn/haar ongeval) heeft recht op de aanvullende vergoeding, zonder wachtperiode van 30 dagen. ❱ Hervalling Wordt beschouwd als herval, een nieuwe arbeidsongeschiktheid die plaatsgrijpt binnen de 14 kalenderdagen volgend op het einde van een periode van arbeidsongeschiktheid die aanleiding gaf tot de betaling van het gewaarborgd loon. Het Fonds zal deze twee periodes beschouwen als één enkele periode, zonder wachtperiode voor de tweede.

3.4. Procedure U kan deze vergoeding aanvragen op basis van speciale formulieren die u kan bekomen op het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL. De aanvraag wordt ingediend op het einde van de periode van ongeschiktheid of na 60 werkdagen afwezigheid. Hierbij moet een attest gevoegd worden van de mutualiteit. 52

BESTAANSZEKERHEID

Indien de arbeider, om redenen eigen aan de ziekteuitkering, geen recht heeft op een vergoeding van de mutualiteit, dan wordt de aanvraag geval per geval onderzocht door het Waarborg en sociaal fonds voor de handel in voedingswaren. Voor uitzendkrachten geldt een specifieke regeling. Raad pleeg uw syndicaal afgevaardigde of plaatselijk secretariaat ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

4. Overmacht 4.1. Voorwaarde De arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens overmacht. Er is sprake van overmacht bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met de bestaande uit kering langdurige ziekte. Indien de arbeider geniet van de toeslag bij langdurige ziekte voordat hij definitief arbeidsongeschikt verklaard wordt, zal de toeslag bij overmacht alleen voor het saldo van de 60 dagen uitbetaald worden (60 dagen verminderd met het aantal uitbetaalde dagen voor langdurige ziekte).

4.2. Vergoeding • Voor voltijdse arbeiders bedraagt de tussenkomst 3,45 € per dag (verminderd met 22,20 % bedrijfsvoorheffing) gedurende 60 werkdagen per jaar (d.w.z. dagen waarop de arbeider normaal zou gewerkt hebben) (6 dagen per week). Vanaf 1 juli 2012 genieten de arbeiders een vergoeding van 3,60 € gedurende 60 dagen (te rekenen na het einde van de overeenkomst) bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht. • Voor deeltijdse arbeiders wordt de tussenkomst van het Fonds berekend naar rata van de arbeidstijd. 53

AB

VV

3

4.3. Procedure U kan deze vergoeding aanvragen op basis van speciale formulieren die u kan bekomen op het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL.

Documenten die aan deze aanvraag moet toegevoegd worden:

3

❱ een attest van de arbeidsgeneesheer in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid; ❱ een kopie van het document dat de definitieve verbreking van de arbeidsovereenkomszt door overmacht vaststelt.

54

Arbeidsvoorwaarden

Deel 2

Arbeidsduur

4 1. Algemene bepalingen In dit hoofdstuk geven wij alleen de algemene regels weer voor zien in de arbeidswet en de sectorale CAO’s. De wetgeving op de flexibiliteit laat echter vele afwijkingen toe op bedrijfsvlak. Voor bijkomende informatie neem je best contact op met je syndicaal afgevaardigde of plaatselijke secretariaat van ABVV HORVAL.

1.1. Begrip De arbeidstijd is de tijd waarin de arbeider ter beschikking is van de werkgever, m.a.w. de tijd waarin hij onder het gezag staat van de werkgever. De rustpauzes en de tijd om zich te verplaatsen van de woon- naar de arbeidsplaats wordt in principe niet beschouwd als arbeidsduur.

1.2. Spreiding van de arbeidsduur Daggrens De normale dagelijkse arbeidsduur is vastgesteld op 8 uur. De dagelijkse grens van de arbeidsduur kan op 9u gebracht worden in de ondernemingen waar gewoonlijk niet meer dan 5 ½ dag per week gewerkt wordt. Deze dagelijkse grens kan zelfs op 10 u worden gebracht voor de arbeiders die niet elke dag naar hun woon- of werkplaats kunnen terugkeren (arbeiders die meer dan 14u van huis zijn). Afwijkingen op dit algemeen principe zijn mogelijk igv ploegenarbeid of flexibele arbeidsregelingen. 57

AB

VV

Weekgrens In de sector Handel in voedingswaren bedraagt de weekgrens 38 u per week. In heel wat bedrijven wordt er toch nog 39 of 40 uur per week gewerkt en wordt de arbeidsduur van 38 uur per week bereikt door het toekennen van een aantal compensatiedagen. Overuren en inhaalrust

4

Bepaalde uren die gepresteerd worden boven de effectieve wekelijkse (conventionele) arbeidsduur (38, 39 of 40u) geven recht op een toeslag van 50 % op de gewone dagen en 100 % op zon- en feestdagen. Normaal moeten gepresteerde meeruren of overuren in de vorm van inhaalrust opgenomen worden zodat het gemiddelde van 38u per week gewaarborgd wordt. Men kan maximaal 65 uren opsparen (= interne grens). In twee welbepaalde gevallen van overschrijding van de normale arbeidsduur heeft de arbeider de keuze tussen inhaalrust en het niet inhalen van deze overuren: • bij buitengewone vermeerdering van werk • bij werken die door onvoorziene omstandigheden vereist zijn. Indien de arbeider geen inhaalrust voor de overuren wenst, zal hij bij het verstrijken van de lopende loonperiode zijn normaal loon en zijn wettelijke toeslag voor die uren ontvangen. (De uren waarvoor de arbeider geen inhaalrust vraagt, tellen niet mee voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die tijdens de referteperiode moet nageleefd worden). Indien de arbeide inhaalrust vraagt, is de gewone regeling van toepassing, namelijk betaling van het overloon bij het verstrijken van de loonperiode en toekenning van betaalde inhaalrust aan het normale loon bij het nemen van de inhaalrust. De arbeider moet zijn keuze om de overuren al dan niet in te halen mede delen, voor het verstrijken van de maand waarin zij gepresteerd werden. De mogelijkheid voor de arbeider om zijn overuren te laten uitbetalen, is beperkt tot 65 uren per kalenderjaar. Dit kan op 130 58

ARBEIDSDUUR

uren gebracht worden volgens een strikte procedure en mits ondernemingsCAO of bij gebrek aan syndicale delegatie via de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement. De afspraken op ondernemingsvlak moeten goedgekeurd worden door het Paritair comité. Het basisloon voor deze uren geniet van een speciaal fiscaal gunstregime. De interne grens van 65 uren boven de gemiddelde arbeidsduur binnen de referteperiode kan eveneens volgens een strikte procedure en mits ondernemingsCAO op 130 uren gebracht worden. Deze procedure kan natuurlijk alleen maar toegepast worden indien de arbeider vraagt om zijn overuren in te halen. Want indien hij geen inhaalrust wenst voor zijn overuren, tellen deze uren niet mee voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dus ook niet voor de bepaling van de interne grens.

Ingeval van ploegenarbeid, variabele uurroosters of flexibele arbeidsregelingen gelden bijzondere bepalingen. Hier kan het begrip “overuren” een andere definitie krijgen.

De vijfdagenweek In de sector Handel in Voedingswaren wordt de wekelijkse arbeidsduur in principe over 5 dagen gespreid. Afwijkingen op de 5-dagenweek zijn echter mogelijk: • Zes maal per jaar mag een gedeelte of het voltallige personeel tewerkgesteld worden op een gewone rustdag, mits naleving van de gewone wekelijkse arbeidsduur. De arbeiders moeten wel 14 dagen op voorhand verwittigd worden. • Het Paritair Comité kan eveneens afwijkingen toestaan: in dit geval zal de arbeid op de 6e en 7e dag recht geven op een toeslag van 25 % (zie ook de bepalingen “lonen en premies” per deelsector). • Volgende ondernemingen mogen een gedeelte of al hun personeel tewerkstellen op een gewone rustdag: 59

4

- Gespecialiseerde ondernemingen en gespecialiseerde diensten in groenten en fruit, in vlees, in zuivelproducten, in granen - De ondernemingen die land- en tuinbouwzaden bereiden voor periodes van 1 februari tot 31 maart en van 15 juli tot 31 oktober - De kleinhandelszaken De betrokken arbeiders moeten wél 14 dagen op voorhand verwittigd worden én hebben bovendien recht op een toe slag van 25 %.

4

1.3. Rustpauzes De pauzetijden (korte onderbreking, middagpauze,…) worden vastgelegd in het arbeidsreglement. In ieder geval heeft de arbeider recht op een pauze van minstens 15 minuten indien de arbeidstijd de 6 uur overschrijdt. Alle arbeiders hebben in elke periode van 24 uur, recht op een verplichte rustpauze van minstens 11 opeenvolgende uren tussen het beëindigen en het hervatten van het werk. Bovendien heeft elke arbeider recht op een wekelijkse rustpauze van 35 opeenvolgende uren (zondag of inhaalrustdag wanneer de arbeider op zondag heeft gewerkt, inbegrepen). Er mag van deze bepalingen worden afgeweken bij een ploegenwissel wanneer de arbeid is georganiseerd in doorlopende of elkaar opvolgende ploegen. Een arbeider in twee opeenvolgende ploegen tewerkstellen, is niet toegestaan. Voor de jeugdige arbeiders (jonger dan 18 jaar) gelden bij zondere bepalingen. Raadpleeg uw syndicaal afgevaardigde of het secretariaat van ABVV HORVAL.

60

AB

VV

ARBEIDSDUUR

1.4. Laatavondopeningen Een supplement van 35 % wordt toegekend voor werkprestaties na 19u in de verkoopsinstellingen toegankelijk voor de kopers, en die meer dan 30 personen (per technische eenheid) tewerkstellen, welke ook de verkoopskarakteristieken zijn van deze instellingen.

2. Deeltijdse arbeid Naargelang de duur van de tewerkstelling maakt men een onderscheid tussen “voltijdse” en “deeltijdse” arbeiders. Deeltijdse arbeiders hebben geen apart contractueel statuut. Het zijn volwaardige arbeidskrachten die aanspraak kunnen maken op dezelfde rechten als voltijdse arbeiders, meestal in verhouding tot hun arbeidsduur. Voor de sociale zekerheid hebben zij daarentegen wel een afzonderlijk statuut. Raadpleeg het secretariaat van ABVV HORVAL voor bijko mende informatie.

4 AB

VV

Wij bespreken hierna zeer beknopt de bijzondere modaliteiten die van toepassing zijn in de sector Handel in Voedingswaren: Minimale wekelijkse arbeidsduur en werkperiode De deeltijdse arbeid is onderworpen aan 2 grenzen. • De minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is vastgesteld op 1/3e van de wekelijkse arbeidsduur van voltijds tewerkgestelde werknemers (38 uur). • Bovendien mag een werkperiode niet korter zijn dan 3u. Alle uurregelingen moeten in het arbeidsreglement beschre ven zijn. Vooraf je arbeidsovereenkomst en arbeidsregle ment dus grondig lezen en zo nodig bijkomende inlichtingen inwinnen bij het secretariaat van ABVV HORVAL.

61

AB

VV

Sectorale afwijking In het Paritair Comité voor de Handel in Voedingswaren werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die afwijkingen voorziet op de 1/3e regel, en dit in volgende gevallen: 1° de arbeiders die een arbeidscontract hebben van minstens 4 uren per dag en die terzelfdertijd beantwoorden aan volgende voorwaarden: • Het gaat om een vast uurrooster dat opgenomen werd in het contract en arbeidsreglement • Bijkomende prestaties worden uitgesloten, tenzij zij onmiddellijk voorafgegaan of volgen op de prestaties voorzien in het contract

4

• De prestaties die het voorziene uurrooster overschrijden, moeten betaald worden met een toeslag van 50 % of 100 % als de prestaties plaats hebben op een zondag of een feestdag 2° de arbeiders die uitsluitend tewerkgesteld worden voor schoonmaakaktiviteiten van lokalen gebruikt voor beroepsdoeleinden door hun werkgever.

3. Bijzondere regeling vervoer, laden en lossen Bij werken van vervoer, laden en lossen mag afgeweken worden van de normale berekening van de arbeidsduur. Begrip arbeidstijd en rusttijden De arbeidsduur is de tijd waarin de arbeider ter beschikking is van de werkgever, m.a.w. de tijd waarin hij onder het gezag staat van de werkgever. De rusttijden die genomen worden met het oog op de verkeersveiligheid, worden niet beschouwd als tijd gedurende dewelke de arbeider ter beschikking staat van de werkgever.

62

ARBEIDSDUUR

Deze rusttijden mogen in geen geval meer dan 15 % van de aanwezigheidstijd (= arbeidstijd + rusttijden) overschrijden. Voorbeeld: Een arbeider werkt 38 u per week. 38 u = 85 % van de aanwezigheidstijd (100 % = 44 u 42’) Arbeidstijd = 38 u min rusttijden = 6u 42’ (deze rusttijden worden als aanwezigheidstijd beschouwd maar niet als arbeidstijd). Loon De werkgever moet aan de arbeiders tewerkgesteld aan vervoer, laden en lossen het normale loon voor de volledige aanwezigheidstijd (= arbeidstijd + rusttijd) betalen. De rusttijden, voorzien in het arbeidsreglement (bv middagpauze) en gedurende dewelke de arbeider vrij beschikt en geen toezicht moet houden op zijn wagen worden niet als aanwezigheidstijd beschouwd en geven dus geen recht op loon.

4. Nachtarbeid 4.1. Principieel verbod op nachtarbeid Nachtarbeid is in principe verboden, zowel voor mannen als voor vrouwen.

4.2. Uitzonderingen De wet op de nachtarbeid voorziet een aantal gevallen waarin ’s nachts mag worden gewerkt wanneer de aard van de werkzaamheden of van de activiteit dit rechtvaardigt. Zo onder meer in volgende gevallen: • voor het uitvoeren van werkzaamheden die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken • inventarissen en balansen (maximum 7 nachten/kalenderjaar/arbeider) • toezicht- en bewaking • reinigings-, herstel- en bewaringswerkzaamheden 63

4

• igv onvoorziene noodzaak mits toestemming van de syndicale afvaardiging • igv dreigend of gebeurd ongeval of dringende werkzaamheden aan materiaal Behalve de wettelijke uitzonderingen kan men op basis van een bijzondere procedure arbeidsregelingen met nachtarbeid invoeren in volgende 3 gevallen: • om arbeid in opeenvolgende ploegen uit te voeren • in ondernemingen waarin de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden • om arbeid uit te voeren waarvoor een permanentie noodzakelijk geacht wordt.

4

Daarenboven kunnen via ondernemingsovereenkomst door het invoeren van nieuwe arbeidsregelingen (flexibiliteit) nachtploegen voorzien worden. Als nachtarbeid wordt toegestaan of mogelijk is, dan moet in de onderneming een bijzondere procedure gevolgd worden. Raadpleeg uw syndicaal afgevaardigde of het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

4.3. Begeleidende maatregelen bij invoering van nachtarbeid De CAO nr. 46 waarborgt een aantal specifieke maatregelen ingeval van nachtarbeid, zo onder meer: • de arbeider moet aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd • nachtarbeid kan slechts op vrijwillige basis • het dagelijks uurrooster van de arbeider die nachtarbeid verricht moet in principe evenveel uren tellen als een volledig dagrooster dat normaal in de onderneming geldt, met een minimum van 6 uur • voor sommige categorieën werknemers (50 jaar en meer, zwangere werkneemsters,…) is er een terugstapregeling naar dagwerk voorzien • in bepaalde gevallen moet de werkgever ofwel het vervoer van de werknemer organiseren (bv als de arbeider langer dan 12 u van huis afwezig is) of de vervoerkosten terugbetalen ten belope van 100 % van de treinkaart. 64

AB

VV

ARBEIDSDUUR

4.4. Nachtpremie De arbeiders tewerkgesteld in de sector Handel in Voedingswaren hebben recht op een premie van 30 % op het loon van de arbeid gepresteerd tijdens de nacht, zijnde prestaties na 22 uur en voor 06 uur. Deze toeslag wordt niet betaald voor uren die al recht geven op een toeslag voor overuren en ook niet aan nacht wakers.

5. Zondagsrust

4

5.1. Principe Het is verboden om arbeiders op zondag tewerk te stellen. Onder “zondag” moet de astronomische dag van 0u tot 24u worden verstaan. Deze regel geldt in principe voor alle werknemers, maar er zijn talrijke uitzonderingen. Alle ondernemingen De hele zondag, binnen de uurregeling van het arbeidsreglement voor o.m.: • Werkzaamheden om beschadiging te voorkomen • Bedrijven waarin de arbeid wegens de aard niet kan worden onderbroken of uitgesteld (=continubedrijven) • Voedingsmiddelenbedrijven waarvan de producten voor dadelijk verbruik bestemd zijn. In geval van ploegen of continuarbeid gelden specifieke be palingen, raadpleeg uw syndicaal afgevaardigde of het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

65

AB

VV

De distributiesector a) De wet laat toe dat er in een aantal kleinhandelswinkels toch gewerkt wordt op zondag. Deze werknemers kunnen de hele zondag worden tewerkgesteld mits de uurregeling in het arbeidsreglement te volgen, o.m.: • De slagerijen • De voedingswinkels die minder dan 5 werknemers per winkel in dienst hebben. Ook gedurende een hele zondag naar aanleiding van beurzen, salons, tentoonstellingen, sportmanifestaties, markten,… mogen werknemers worden tewerkgesteld op voorwaarde dat de tewerkstelling buiten de onderneming plaatsvindt.

4

b) De werknemers in de overige distributie kunnen ook de hele dag worden tewerkgesteld, omwille van bijzondere en voorbijgaande omstandigheden of ter gelegenheid van om het even welke manifestatie of van een braderij, gedurende: • 3 zondagen per kalenderjaar, vrij te kiezen door de werkgever (bv de zondag voor kerstmis) • 3 bijkomende zondagen per kalenderjaar, mits bij CAO voorzien. In dit geval wordt het loon verhoogd met minstens 100 %. Deze werknemers kunnen enkel op zondag worden tewerkgesteld, voor zover het gaat om vrijwilligers, die gewoonlijk zijn tewerkgesteld in de winkel, die ingeschreven staan in het personeelsregister van de onderneming. De werkgever moet eventueel een afwijking verkrijgen op zijn wekelijkse sluitingsdag en hij moet de Inspectie van Sociale Wetten minstens 24 uur vooraf verwittigen. c) In kleinhandelszaken in badplaatsen, luchtkuuroorden en toeristische centra mogen, onder bepaalde voorwaarden, werknemers tewerkgesteld worden op zondag: • Van 1 mei tot 30 september • Tijdens de kerst- en paasvakantie • Buiten voornoemde periodes, hoogstens 13 zondagen per jaar op bezienswaardige of bekende plaatsen en in het kader van braderijen, tentoonstellingen, beurzen, markten, edm. 66

ARBEIDSDUUR

5.2. Inhaalrust Als de arbeider op zondag heeft gewerkt, dan heeft hij recht op onbetaalde inhaalrust. In principe moet deze inhaalrust gegeven worden binnen de 6 dagen na die zondag. Zoals reeds vermeld heeft men immers recht op een aaneensluitende rustpauze van 35 uur per week. De duur van de rust bedraagt: • een volledige dag als het werk op zondag tenminste 4 uur of meer duurde • een halve dag als het werk op zondag minder dan 4 uur duurde. De inhaalrust mag samenvallen met een dag waarop normaal gezien niet wordt gewerkt in de onderneming (bv zaterdag) maar mag niet samenvallen met een feestdag of een aanvullende rustdag die werd toegekend teneinde de grenzen op de arbeidsduur te respecteren.

5.3. Loon Voor arbeid op zondag heeft de werknemer recht op zijn normaal loon. Er is geen bijzondere toeslag voorzien voor “zondagwerk”, behalve voor de land- en tuinbouwveilingen. Arbeid op de 6e of 7e dag Gaat het om arbeid op een 6e of 7e dag van dezelfde week, dan is er een loontoeslag van 25 %. Overurentoeslag Als de zondagarbeid tegelijk overwerk is, heeft de arbeider recht op een overloon van 100 % en de recuperatie van de gepresteerde uren.

67

4

6. Land- en tuinbouwveilingen 6.1. Arbeidsduur De wekelijkse arbeidsduur kan gedurende ten hoogste 13 weken per jaar op 43 uren gebracht worden. In dat geval kan de normale dagelijkse arbeidsduur met 2 uur overschreden worden. De wekelijkse arbeidsduur blijft vastgesteld op 38 uur gemiddeld op jaarbasis. Er wordt in dit geval een overloon betaald vanaf het 41ste uur per week.

6.2. Vijfdagenweek

4

De vijfdagenweek moet voor elke arbeider worden nageleefd. Het is de werkgever wel toegestaan deze prestaties over zes dagen per week te spreiden. De conventionele wekelijkse arbeidsduur moet gerespecteerd worden.

6.3. Zaterdagwerk De werkgevers kunnen naar hun keuze volgens één van de volgende regelingen arbeiders op zaterdag tewerkstellen: • ofwel wordt aan elke arbeider een minimum van 39 vrije zaterdagen per jaar gewaarborgd • ofwel waarborgt de werkgever aan het arbeiderspersoneel één vrije zaterdag op drie in het hoogseizoen en één vrije zaterdag op twee in het laag seizoen. In dit laatste geval wordt de lengte van het druk seizoen ten laatste vijf dagen voor de aanvang ervan vastgesteld door de ondernemingsraad, of bij gebrek hieraan door het CPBW, of bij gebrek hieraan door de syndicale afvaardiging, of bij gebrek hieraan door de Voorzitter van het Paritair Comité.

68

ARBEIDSDUUR

6.4. Arbeid op feestdagen De arbeiders mogen maximum 3 feestdagen per jaar tewerkgesteld worden. De inhaalrust voor werk op feestdagen moet binnen de 6 weken worden toegekend.

6.5. Zondagrust De arbeiders van de land- en tuinbouwveilingen mogen op zondag tewerkgesteld worden, op voorwaarde dat: • Geen enkele arbeider gedurende meer dan 10 zondagen per jaar tewerkgesteld wordt • Het aantal uren dat op zondag gewerkt wordt, minder is dan 4 % van het totaal aantal uren, voorzien in het geheel van de arbeidsovereenkomsten van de ondernemingen. De duur van de arbeidsprestatie op zondag moet minstens 3 uur bedragen. Prestaties op zondag geven recht op de betaling van een loon dat 25 % hoger ligt dan het normaal loon.

69

4

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

5 1. Ziekte en ongeval van gemeen recht Bij arbeidsongeschiktheid moet men onmiddellijk de werkgever verwittigen (liefst telefonisch). Het begrip “onmiddellijk” moet strikt worden toegepast. De verwittiging moet immers gebeuren de dag waarop de ziekte begint. In de meeste gevallen wordt een bewijs via een medisch attest opgelegd door het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een CAO (om een bewijs te hebben, stuur je dit best aangetekend op). Het kan ook door de werkgever worden geëist. De termijn binnen dewelke het getuigschrift moet worden overgemaakt wordt eveneens voorzien in het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst of een CAO. Is er geen termijn vastgelegd, dan moet het medisch attest worden overgemaakt binnen de 2 werkdagen vanaf het begin van de ongeschiktheid. Het medisch attest moet onder meer melding maken van de vermoedelijke duur en de oorzaak (ziekte, ongeval, hospitalisatie, hervallen,…) van de arbeidsongeschiktheid. Ook moet er vermeld worden of het is toegestaan zich buitenshuis te begeven. De werkgever heeft het recht om een controlerende geneesheer te sturen. De arbeider is verplicht deze dokter te ontvangen of naar zijn spreekuur te gaan indien hij het huis mag verlaten. Het medisch attest moet verplichtend vermelden of de arbeider zich al dan niet mag verplaatsen om naar de controlerende geneesheer te gaan. De arbeider moet zich hiernaar gedragen op straffe om anders het gewaarborgd loon te verliezen. Als arbeider moet men alles in het werk stellen om 71

de controles mogelijk te maken. Verblijft men tijdens de ziekte tijdelijk op een ander adres dan moet men de werkgever hiervan vooraf verwittigen. Bij eventuele betwistingen raden wij u aan onmiddellijk contact op te nemen met uw plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL. Het is aan te raden altijd en onmiddellijk een verklaring van arbeidsongeschiktheid op te sturen naar uw mutualiteit. Zelfs wanneer men denkt recht te hebben op gewaarborgd loon is dit niet overbodig. Indien men achteraf om één of andere reden geen recht heeft op betaling van de werkgever, dan is men toch in regel met de mutualiteit.

1.1. Recht op gewaarborgd loon De arbeider met minder dan één maand dienst

5

Om recht te hebben op gewaarborgd loon moet de arbeider minstens één maand in dienst zijn bij de werkgever. Is dit niet het geval dan moet de arbeider zich wenden tot zijn mutualiteit voor de ziektedagen die vallen in de loop van de eerste maand tewerkstelling. Wanneer de arbeider de anciënniteit van één maand bereikt tijdens de periode van gewaarborgd loon, heeft hij recht op het loon voor de resterende dagen van die ziekte. De arbeider met meer dan één maand dienst In geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of wegens ongeval, heeft de arbeider recht op volgende bruto-bedragen: Periodes 1ste tot 7de dag 8ste tot 14de dag 15de tot 30ste dag

Deel van het normaal loon Ten laste van de werkgever 100 % 85,88 % • 25,88 % van het brutouurloon maandelijks begrensd tot een grens • 85,88 % van het loon dat deze grens overschrijdt

72

Ten laste van de mutualiteit 60 % (beperkt tot de grens vastgesteld door de Z.I.V.)

AB

VV

SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Wanneer in de periode van gewaarborgd loon tijdelijke werkloosheid voorzien is, dan moeten die dagen normaal door de mutualiteit betaald worden. Bij beroepsziekte, arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar en van het werk gelden andere regels. Raadpleeg uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL.

AB

VV

1.2. Carenzdag Behoudens wanneer er een ondernemingsovereenkomst bestaat, wordt de eerste dag van een ziekteperiode van minder dan 14 ononderbroken kalenderdagen, niet vergoed (noch door de werkgever, noch door de mutualiteit). De periode waarin het loon gewaarborgd is begint te lopen de dag volgend op deze carenzdag. In de sector handel in voedingswaren hebben de arbeiders met minstens 5 jaar anciënniteit in de onderneming, per kalenderjaar, recht op de betaling door hun werkgever van twee carenzdagen.

1.3. Hervalling De arbeider heeft geen recht op het gewaarborgd loon wanneer zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen de eerste 14 kalenderdagen na het einde van een voorgaande arbeidsongeschiktheid, waarvoor het gewaarborgd loon werd betaald. In volgende gevallen wordt hierop een uitzondering gemaakt en heeft de arbeider recht op gewaarborgd loon: • voor het nog te lopen gedeelte van de periode van het gewaarborgd loon, indien tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid niet de volledige periode van gewaarborgd loon werd betaald • wanneer de arbeider het bewijs levert dat de nieuwe ongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of aan een ander ongeval (medisch getuigschrift moet dit uitdrukkelijk vermelden). 73

5

14.4. Arbeidsongeval en beroepsziekte Ingeval van arbeidsongeval en beroepsziekten gelden specifieke regels. Gelieve contact op te nemen met uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL voor bijkomende inlichtingen. Dans ce cadre nous faisons également référence au chapitre 14

2. Klein verlet 2.1. Algemeenheden De arbeider heeft recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normaal loon ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, voor de vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en ingeval van persoonlijke verschijning op aanmaning van het gerecht.

5

Om gerechtigd te zijn op het loon moet de arbeider: • de werkgever vooraf verwittigen • indien dit niet mogelijk is, de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen • het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. De arbeider heeft enkel recht op het loon voor de dagen die samenvallen met dagen waarop normaal zou gewerkt worden. De deeltijdse arbeiders hebben het recht, met behoud van hun normaal loon, van het werk afwezig te zijn gedurende de hierna beschreven dagen en perioden die samenvallen met de dagen en perioden waarop zij normaal zouden hebben gewerkt.

2.2. Klein verlet voor samenwonenden De CAO nr. 74 breidt de regelingen klein verlet voor gehuwden uit tot niet gehuwde wettelijke samenwonenden. Er is slechts sprake van “wettelijke samenwonenden” wanneer de partners een verklaring hebben afgelegd bij de ambtenaar van de burgerlijke stand van de gemeenschappelijke woonplaats en de vermelding hiervan in het bevolkingsregister. Gewone feitelijke gezinnen worden dus niet gelijkgesteld. 74


2.3. Lijst van de gewettigde afwezigheden Huwelijk van de arbeider

Twee dagen door de arbeider te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daarop volgende week.

Huwelijk van een kind (*) van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoon moeder, stiefmoeder, van een kleinkind van de arbeider.

De dag van het huwelijk.

Priesterwijding of intrede in het klooster van een kind (*) van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de arbeider.

De dag van de plechtigheid.

Geboorte van een kind van de arbeider zo de afstamming van dit kind langs vaderszijde vaststaat.

De vader heeft recht op een verlof van 10 dagen, die naar eigen keuze kunnen opgenomen worden binnen de periode van 4 maanden te rekenen vanaf de bevallingsdag. De eerste 3 dagen van dit vader schapsverlof heeft men recht op gewaarborgd loon, de zeven volgende dagen heeft men recht op een uitkering, uitbetaald in het kader van de ziekteverzekering.

Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind (*) van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder of stiefmoeder van de arbeider.

Drie dagen door de arbeider te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, schoonzoon, schoondochter, overgrootouder of achterkleinkind die bij de arbeider inwoont.

Twee dagen door de arbeider te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis).

75

5

Overlijden van een broer, zuster, De dag van de begrafenis. schoonbroer, schoonzuster, van de grootvader, de grootmoeder, van een kleinkind, schoonzoon, schoondochter, overgrootouder of achterkleinkind die niet bij de arbeider inwoont Plechtige communie van een kind (*) van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e)

De dag van de plechtigheid, de voorgaande of de daaropvolgende dag.

Deelneming van een kind (*) van de arbeider of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de “vrijzinnige jeugd” daar waar dit feest plaatsheeft

De dag van het feest, de voorgaande of daaropvolgende dag.

Bijwonen van een bijeenkomst De nodige tijd met een maximum van een familieraad, bijeengeroepen van één dag. door de vrederechter

5

Deelneming aan een jury, oproeping De nodige tijd met een maximum als getuige voor de rechtbank of van vijf dagen. persoonlijke verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parle ments provincieraads en gemeen teraadsverkiezingen

De nodige tijd.

Uitoefening van het ambt van De nodige tijd met een maximum bijzitter in één van de hoofdbureau’s van vijf dagen. bij de verkiezing van het Europese Parlement Uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements, provincieraads en gemeenteraads verkiezingen

De nodige tijd met een maximum van vijf dagen.

(*) het aangenomen (geadopteerd) of natuurlijk erkend kind wordt gelijk gesteld met het wettig of gewettigd kind.

Deze regeling is een minimumbepaling. Het is mogelijk dat er in uw onderneming een gunstiger regeling bestaat en verlof wordt toegekend bij andere gebeurtenissen. De dagen klein verlet worden gelijkgesteld voor de berekening van de einde jaarspremie en de jaarlijkse vakantie. 76


3. Onbetaald verlof om dwingende reden De arbeider heeft recht om van het werk afwezig te zijn wegens dwingende reden. Deze afwezigheden worden niet betaald, behalve wanneer dit bij sectorale CAO werd voorzien. Voor de sector handel in voedingswaren is dit niet het geval zodat deze dagen onbezoldigd zijn, tenzij er een andere regeling bestaat binnen uw onderneming.

3.1. Begrip “dwingende reden” Onder dwingende reden wordt verstaan elke niet voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de arbeider vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt. Wordt in het bijzonder beschouwd als dwingende reden: • Ziekte, ongeval of opname in het ziekenhuis overkomen aan: • Een met de arbeider onder hetzelfde dak wonende persoon, zoals de echtgenoot/partner, de ouder, het kind, het adoptie- of pleegkind, de tante of de oom van de arbeider of van de echtgenoot/partner • Een aan- of bloedverwant in de eerste graad die niet met de arbeider onder hetzelfde dak woont, zoals een ouder, een schoonouder, een kind, een schoondochter of -zoon van de arbeider. • Een ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de arbeider, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp. • Het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de arbeider partij is in het geding. De werkgever en de arbeider kunnen in onderling akkoord andere gebeurtenissen vaststellen als een dwingende reden 77

5

3.2. Duur van het verlof De arbeider kan afwezig zijn gedurende de tijd die nodig is om het hoofd te bieden aan de dwingende reden. De duur van de afwezigheid mag 10 arbeidsdagen per kalenderjaar niet overschrijden. Voor de deeltijdse arbeider is de duur van de afwezigheid proportioneel aan zijn arbeidsprestaties.

3.3. Voorwaarden inzake toekenninng De arbeider die om een dwingende reden afwezig is, is ertoe gehouden de werkgever vooraf te verwittigen. Indien dit niet mogelijk is moet hij de werkgever zo spoedig mogelijk verwittigen.

5

De arbeider moet het verlof gebruiken voor het doel waarvoor het is toegestaan. Op verzoek van de werkgever moet de arbeider de dwingende reden bewijzen aan de hand van de gepaste documenten of bij gebreke hieraan, door ieder ander bewijsmateriaal. Deze regeling is een minimumbepaling. Het is mogelijk dat er in uw onderneming een gunstiger regeling bestaat en in som mige gevallen loon wordt toegekend. De dagen verlof om dwingende redenen wordt niet gelijkgesteld voor het vakan tiegeld en behoudens gunstiger regeling op ondernemings vlak, evenmin voor de eindejaarspremie.

4. Adoptieverlof 4.1. Duurtijd en voorwaarden De arbeider die een kind adopteert heeft recht op adoptieverlof gedurende een ononderbroken periode van: • Maximum 6 weken wanneer het kind geen 3 jaar oud is; • Maximum 4 weken wanneer het kind 3 jaar of ouder is bij de aanvang van het verlof. 78


In sommige specifieke gevallen wordt de maximumduur van het adoptieverlof verdubbeld. Het adoptieverlof moet aanvangen binnen de 2 maand nadat het kind is ingeschreven als deel uitmakend van het gezin van de arbeider in het bevolkingsregister of het vreemdelingenregister van zijn woonplaats. Het recht op adoptieverlof eindigt in ieder geval wanneer het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt in de loop van het verlof. De periode van het adoptieverlof moet ononderbroken zijn en minstens een week (of een veelvoud van een week) duren.

4.2. Vergoeding De eerste 3 dagen van dit adoptieverlof heeft men recht op gewaarborgd loon, de zeven volgende dagen heeft men recht op een uitkering, uitbetaald in het kader van de ziekteverzekering.

Raadpleeg tijdig uw mutualiteit over de te vervullen formali teiten.

4.3. Formaliteiten tav de werkgever Ten minste 1 maand voor de aanvang van het verlof moet de werkgever worden ingelicht via aangetekend schrijven (of overhandiging van een geschrift mits ondertekening voor ontvangst door de werkgever). Deze kennisgeving moet begin en einddatum van het adoptieverlof vermelden. Ook moet de arbeider de nodige bewijsstukken (attest van inschrijving in het bevokingsregister) bezorgen, uiterlijk op het ogenblik dat het adoptieverlof ingaat.

4.4. Ontslagbescherming De arbeider die gebruik maakt van het adoptieverlof geniet een bescherming tegen ontslag. 79

5

De beschermingsperiode begint 2 maanden voor de aanvang van het adoptieverlof en eindigt een maand na de afloop ervan. Bij onregelmatig ontslag moet de werkgever bovenop de opzegvergoeding een beschermingsvergoeding betalen gelijk aan het loon voor 3 maanden.

5. Opvangverlof De arbeider heeft recht om van het werk afwezig te zijn om verplichtingen en opdrachten te vervullen of om het hoofd te bieden aan situaties die voortvloeien uit de plaatsing in zijn gezin van één of meerdere personen die aan hem zijn toevertrouwd (bv pleegkind). De arbeider mag gedurende maximum 6 dagen per kalenderjaar afwezig blijven van het werk.

5

De afwezigheid geeft geen recht op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever. De arbeider ontvangt een uitkering van de RVA en moet hiervoor tijdig en binnen de 2 maand een aanvraag indienen. Raadpleeg uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

6. Jaarlijkse vakantie Arbeiders die een heel jaar gewerkt hebben, hebben het daaropvolgende kalenderjaar recht op 4 weken vakantie. De vakantieduur van elke arbeider wordt vastgesteld in functie van het aantal gepresteerde dagen in de loop van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat. Bepaalde niet gewerkte dagen worden voor de berekening van de vakantieduur met gewerkte dagen gelijkgesteld. Het betreft o.m. de afwezigheidsdagen ten gevolge van: 80

AB

VV


• een arbeidsongeval of een beroepsziekte die aanleiding geeft tot vergoeding (wettelijke regeling) • de eerste 12 maanden afwezigheid wegens ziekte of ongeval • moederschapsverlof (wettelijke regeling) • vervulling van burgerplichten of openbaar mandaat • uitoefening van syndicaal mandaat • syndicale vorming • betaald educatief verlof en sociale promotie • staking of lock-out • tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen Om voor deze gelijkstellingen in aanmerking te komen dient men aan bepaalde voorwaarden te voldoen. De periodes van volledige schorsing in het kader van tijdskre diet of een thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve verzorging, verlof om een naaste bij te staan of te verzorgen) worden niet gelijkgesteld voor de berekening van de vakantie.

6.1. Bepalen van de effectieve en gelijkgestelde dagen Voor elk tewerkstellingsregime wordt het aantal gewerkte dagen omgezet naar het “standaardstelsel” van de vijfdagenweek. Op het bekomen aantal wordt de volgende formule toegepast: Ax (5/R) x (Q/S) Waarbij A = het totaal aantal effectieve en gelijkgestelde dagen R = het gemiddeld aantal dagen per week dat de arbeider moet werken op basis van zijn contract Q = het gemiddeld aantal uren per week dat de arbeider moet werken op basis van zijn contract S = het gemiddeld aantal uren per week dat een voltijdse arbeider moet werken. 81

5

Indien de arbeider bij meer dan één werkgever was tewerk gesteld, dan worden de verschillende tewerkstellingssitua ties samengeteld.

6.2. Bepalen van het aantal vakantiedagen De duur van de vakantie wordt berekend volgens het aantal gepresteerde en gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar (d.w.z. het kalenderjaar dat het jaar voorafgaat waarin de vakantie dient te worden toegekend).

5

Aantal effectieve en gelijkgestelde dagen

Aantal vakantiedagen in de vijfdagenweek

231 en meer van 221 tot 230 van 212 tot 220 van 202 tot 211 van 192 tot 201 van 182 tot 191 van 163 tot 181 van 154 tot 162 van 144 tot 153 van 135 tot 143 van 125 tot 134 van 106 tot 124 van 97 tot 105 van 87 tot 96 van 77 tot 86 van 67 tot 76 van 48 tot 66 van 39 tot 47 van 20 tot 38 van 10 tot 19 van 0 tot 9

20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Sommige bedrijven kennen meer vakantiedagen toe, vaak volgens anciënniteit van de arbeider. Deze extra dagen worden geregeld per bedrijf. Raadpleeg uw syndicaal afge vaardigde of het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie. 82

AB

VV


6.3. Het wettelijk vakantiegeld Het vakantiegeld is gelijk aan 15,38 % van de onbegrensde brutolonen (lonen, eindejaarspremie, premies voor ploegwerk,..) aangegeven aan de R.S.Z., eventueel vermeerderd met een fictief dagloon voor de gelijkgestelde dagen. Deze 15,38 % is samengesteld uit enkel en dubbel vakantiegeld. Wanneer een arbeider verlof neemt ontvangt hij geen loon van zijn werkgever, vermits dit deel uitmaakt van zijn vakantiegeld. Het vakantiegeld (enkel en dubbel) wordt uitbetaald door de vakantiekas.

7. Jeugdvakantie 7.1. Voor wie? • De arbeider moet jonger zijn dan 25 jaar op 31 december van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat; • De arbeider moet zijn studies hebben beëindigd of gestopt in de loop van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat; • De arbeider moet minstens 1 maand (minimum 13 arbeidsdagen van 5,77 uren of gelijkgestelde uren) hebben gewerkt (niet als jobstudent of industrieel leerling) in de loop van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat.

7.2. Aantal jeugdvakantiedagen Een jonge arbeider die aan bovenstaande voorwaarden voldoet heeft recht op 4 weken vakantie (24 dagen wanneer hij 6 dagen per week werkt, 20 wanneer hij 5 dagen per week werkt). Het aantal jeugdvakantiedagen wordt verminderd met het aantal gewone, door de vakantiekas betaalde, vakantiedagen waarop de jongere aanspraak kan maken. 83

5

7.3. Voorwaarden om de jeugdvakantiedagen te kunnen opnemen Om de jeugdvakantiedagen op te nemen moet de arbeider volgende voorwaarden vervullen: • Tewerkgesteld zijn in de privésector • De “gewone” dagen betaalde vakantie uitgeput hebben • Tijdens de jeugdvakantiedagen geen andere inkomsten (loon of uitkeringen) hebben. Zowel de “gewone” vakantiedagen als de jeugdvakantieda gen worden hetzij vastgesteld door de ondernemingsraad (bijvoorbeeld igv collectieve sluiting) hetzij vastgelegd in ge meenschappelijk overleg tussen werkgever en arbeider.

5

Het opnemen van de jeugdvakantiedagen is een recht en de werkgever moet toestaan deze voor het einde van het vakantiejaar op te nemen. Als de arbeider er zelf voor kiest om de volle of een deel van de jeugdvakantiedagen niet op te nemen, dan kan dat.

7.4. Jeugdvakantieuitkering Bedrag De vergoeding voor de jeugdvakantie bedraagt 65 % van het (begrensd) gemiddeld dagloon van de arbeider op de eerst genomen jeugdvakantiedag. Hoe aanvragen? Zodra de “gewone” vakantiedagen opgenomen zijn, zal de werkgever de eerste dag jeugdvakantie een “bewijs van jeugdvakantie” (C103 jeugdvakantie) afleveren in dubbel. Eén exemplaar geldt als aanvraagformulier en is éénmalig. Het dubbel dient als berekeningsformulier. De werkgever moet dit dubbel invullen voor elke maand waarin de jeugdvakantiedagen wordt opgenomen. Op het aanvraagformulier moet (éénmalig) de einddatum van de studies, rekeningnummer en arbeidsprestaties in de loop van het jaar dat het vakantiejaar voorafgaat worden ingevuld 84


en bezorgd aan de werkloosheidsdienst van het ABVV ten vroegste op 1 april van het vakantiejaar en uiterlijk in februari van het volgende jaar. De werkgever zal op het berekeningsformulier het aantal uren jeugdvakantie vermelden die de jeugdige arbeider die bepaalde maand heeft opgenomen. Dit berekeningsformulier moet na afloop van elke maand waarin jeugdvakantiedagen werden opgenomen, worden overgemaakt aan de werkloosheidsdienst van het ABVV, maar ten vroegste in mei. De werkloosheidsdienst ABVV zal, na goedkeuring van de RVA, de jeugdvakantie uitbetalen (in principe de daaropvolgende maand).

8. Seniorvakantie 8.1. Voor wie? Om recht te hebben op seniorvakantie: • moet de arbeider minstens 50 jaar zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar (het vakantiedienstjaar = het kalenderjaar dat voorafgaat aan het jaar waarin u vakantie neemt); • mag de arbeider geen recht hebben op 4 weken betaalde vakantie tijdens het vakantiejaar, ingevolge een periode volledige werkloosheid of invaliditeit (na een jaar ziekte) in de loop van het vakantiedienstjaar. De regeling van de seniorvakantie is niet van toepassing indien het onvolledige recht op betaalde vakantie het gevolg is van andere onderbrekingen, zoals tijdelijke werkloosheid wegens overmacht, onbetaald verlof, loopbaanonderbreking enz...

8.2. Aantal seniorvakantiedagen Dit stelsel bestaat erin dat een recht op volledige vakantie (= 4 weken) wordt toegekend aan de arbeiders van minstens 85

5

50 jaar, die de arbeid hervatten na een lange periode werkloosheid en die, op basis van de gewone bepalingen, normaal geen recht zouden hebben op vakantie of slechts aanspraak zouden kunnen maken op onvolledige vakantie. Deze arbeiders kunnen, bovenop de gewone vakantiedagen waarop ze eventueel recht hebben, dagen “seniorvakantie” bekomen in het eerste kalenderjaar (= vakantiejaar) dat volgt op het jaar waarin de arbeid werd hervat (vakantiedienstjaar).

8.3. Seniorvakantieuitkering Bedrag De vergoeding voor de seniorvakantie bedraagt 65 % van het (begrensd) gemiddeld dagloon van de arbeider op de eerst genomen seniorvakantiedag.

5

Hoe aanvragen? Ieder jaar waarin u recht hebt op seniorvakantie, na de eerste maand met seniorvakantie, dient u drie documenten in: de C103-seniorvakantie-werknemer die u zelf hebt ingevuld en de C103-seniorvakantie-werkgever ingevuld door uw werkgever, in twee exemplaren. Vanaf de tweede maand met seniorvakantie, moet u nog maar één enkele C103-seniorvakantie-werkgever indienen. U dient de formulieren in bij de werkloosheidsdienst ABVV. Raadpleeg het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

86

AB

VV


Geheugensteuntje: je rechten op een rijtje! • Vakantie is een recht; je werkgever kan je niet vragen er afstand van te doen noch mondeling noch schriftelijk. • Je werkgever zal steeds zijn toestemming moeten geven om je vakantie op te nemen. • Niet opgenomen vakantiedagen kunnen niet worden doorgeschoven naar het volgend jaar. • Je hebt recht op een ononderbroken vakantie van mini mum een week. • Je hoofdvakantie moet in principe toegekend worden tus sen 1 mei en 31 oktober (in overleg met je werkgever kan hiervan afgeweken worden). • Je hebt recht op enkel en dubbel vakantiegeld, uitbetaald door de vakantiekas. • Werk je deeltijds, dan worden je vakantiedagen en propor tioneel toegekend. • Ben je schoolverlater of minstens 50 jaar die het werk her vat, dan heb je speciale rechten.

9. Feestdagen 9.1. Welke feestdagen? Alle arbeiders hebben recht op 10 gewaarborgde feestdagen per jaar, ongeacht hun functie, anciënniteit of de duur van hun arbeidsprestaties. Deze 10 wettelijke feestdagen zijn vastgesteld op volgende data: 2012 Zondag 9 april Dinsdag 17 mei 28 mei Zaterdag Woensdag Donderdag Zondag Dinsdag

1 januari (Nieuwjaar) Paasmaandag 1 mei (Dag van de Arbeid) O.L.H. Hemelvaart Pinkstermaandag 21 juli (Nationale Feestdag) 15 augustus (O.L.V. Hemelvaart) 1 november (Allerheiligen) 11 november (Wapenstilstand) 25 december (Kerstmis)

87

5

In sommige gewesten, sectoren of ondernemingen gelden extra-legale feestdagen of worden sommige feestdagen vervangen door regionale of sectorale dagen. Deze vervanging mag evenwel niet tot gevolg hebben dat voor een kleiner aantal feestdagen loon wordt uitbetaald.

9.2. Vervangingsdagen Valt een feestdag samen met een zondag of een andere dag waarop door de arbeider gewoonlijk niet wordt gewerkt (bv. de zaterdag in het stelsel van de 5-dagenweek), dan moet hij vervangen worden door een andere dag waarop gewoonlijk wél wordt gewerkt.

5

Deze vervangingsdag wordt hetzij via een sectorale overeenkomst, hetzij via een ondernemingsovereenkomst vastgelegd. Is dit niet gebeurd, dan ligt de beslissing bij de Ondernemingsraad. Is er geen beslissing van de Ondernemingsraad, dan wordt de vervangingsdag bepaald in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging. Bij gebrek aan overeenkomst, wordt de feestdag vervangen door de eerste dag van gewone activiteit die op de feestdag volgt. De data van de feestdagen moeten in het arbeidsreglement vermeld worden. De vervangingsdagen en de regeling inzake inhaalrust moeten voor 15 december van elk jaar aangeplakt worden in de onderneming.

9.3. Loon voor feestdagen Tijdens de arbeidsovereenkomst Voor elke feestdag of vervangingsdag waarop hij niet werd tewerkgesteld, evenals voor elke inhaalrustdag heeft de arbeider recht op loon, op voorwaarde dat hij niet zonder grondige reden afwezig was op de gewone activiteitsdag die de feestdag voorafgaat of erop volgt. Het loon voor een feestdag omvat naast het normale uurloon ook alle premies (ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie,…) die normaal op het uurloon verrekend zijn. Wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is, gelden specifieke regels al naargelang de aard van de schorsing. Raadpleeg uw syndicaal afgevaardigde of uw gewestelijk secretariaat voor bijkomende informatie. 88

AB

VV


Na het einde van de arbeidsovereenkomst Bij een tewerkstelling van maximum 14 dagen, is geen loon verschuldigd voor de feestdag die valt na het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is verplicht aan de arbeiders die ontslagen werden, die zelf ontslag namen om dringende reden uit hoofde van hun werkgever of van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk werd beëindigd, loon uit te betalen in volgende gevallen: • Voor één feestdag die valt in de periode van 14 dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst, indien de arbeider gedurende een periode van 15 dagen tot 1 maand in dienst is geweest; • Voor alle feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst, indien de arbeider gedurende een periode van meer dan 1 maand in dienst is geweest. De arbeider verliest het recht op loon ten laste van zijn exwerkgever voor een feestdag die valt na het einde van de overeenkomst indien: • Hij zelf ontslag nam (behalve dringende reden uit hoofde van de werkgever) • Hij om dringende reden werd ontslagen • Hij ondertussen nieuw werk heeft gevonden. In dat geval wordt de feestdag betaald door de nieuwe werkgever.

9.4. Arbeid op feestdagen Gedurende een feestdag is arbeid slechts toegelaten ingeval zondagwerk toegelaten is. De arbeider die op een feestdag heeft gewerkt, heeft recht op een betaalde inhaalrustdag. Er wordt een volledige dag toegekend wanneer meer dan 4u gewerkt werd en een halve dag toegekend indien minder dan 4u werd gewerkt. Voor het werk zelf op een feestdag is er geen extra verloning tenzij in geval van arbeid op 6e of 7e dag (toeslag 25 %) of wanneer het over overuren gaat. De inhaalrustdag moet in principe worden genomen op een werkdag die valt binnen de 6 weken volgend op die feestdag. Uiteraard moet die dag betaald worden aan het normale loon. 89

5

9.5. Land- en tuinbouwveilingen De arbeiders van de land- en tuinbouwveilingen mogen op een feestdag worden tewerkgesteld. De werkgever kiest vrij op welke feestdag er gepresteerd wordt. Geen enkele arbeider mag meer dan drie feestdagen per jaar worden tewerkgesteld. De inhaalrust voor werk op feestdagen moet binnen de 6 weken worden toegekend. Daarnaast zijn er ook tal van algemene uitzonderingen die voortvloeien uit een speciaal arbeidsregime van de betrok ken arbeider (bijvoorbeeld de deeltijdse arbeider met vast of variabel uurrooster of verschoven werkweek). Gelieve voor bijkomende informatie hierover contact op te nemen met uw syndicaal afgevaardigde of met het plaatselijk secre tariaat van ABVV HORVAL.

5

AB

VV

10. Tijdskrediet Het systeem van tijdskrediet en thematische verloven (zorgkrediet) biedt de arbeider de mogelijkheid om de beroepsactiviteit tijdelijk te stoppen of te verminderen met de garantie dat hij na de onderbreking zijn job opnieuw kan opnemen. Raadpleeg steeds uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL indien u overweegt uw loopbaan te onderbreken.

10.1. Algemene principes Onder de algemene benaming “tijdskrediet” onderscheidt men eigenlijk 3 stelsels: • Het recht op tijdskrediet voor voltijdse of deeltijdse arbeiders met een jaar anciënniteit in de onderneming; • De loopbaanvermindering met 1/5de, met één dag of twee halve dagen per week voor voltijdse arbeiders met 5 jaar anciënniteit in de onderneming; • Een speciaal recht op een vermindering van de loopbaan voor de arbeiders van 55 jaar en ouder. 90

AB

VV


Tijdens de periode van tijdskrediet (volledige of gedeeltelijke schorsing van de arbeidsprestaties) ontvangt de arbeider een vergoeding van de RVA en geniet hij een bescherming tegen ontslag. In de bedrijven met meer dan 10 werknemers is het opnemen van tijdskrediet een recht. De opname van dit recht kan alleen uitgesteld worden mits bepaalde voorwaarden. In bedrijven met 10 werknemers of minder, is het akkoord van de werkgever vereist. Voor bijkomende informatie verwijzen we naar de ABVV brochure “Arbeid & Gezin”, gratis te bekomen bij uw plaat selijke afdeling van ABVV HORVAL. U kunt deze brochure ook raadplegen via de website van het ABVV http://www.abvv.be

AB

VV

10.2. Sectorale regeling ❱ Recht op tijdskrediet Recht op een tijdskrediet van één jaar, voltijds of halftijds voor alle arbeiders die voldoen aan de toekenningsvoorwaarden. Dit recht werd in de sector handel in voedingswaren uitgebreid tot maximum 5 jaar. Het tijdskrediet moet worden opgenomen in periodes van minimum 3 maanden. In de ondernemingen die 10 of meer arbeiders tewerkstellen hebben de arbeiders van 58 jaar of ouder een onbeperkt recht op halftijds tijdskrediet. ❱ Drempel De Algemene wetgeving voorziet een drempel om de continuïteit van de arbeidsorganisatie te verzekeren. In de sector handel in voedingswaren werd deze drempel opgetrokken tot 6 %. Wanneer maw 6 % van de werknemers of meer gelijktijdig de loopbaan willen onderbreken of verminderen dan kan de werkgever dit aantal beperken tot 6 %. Op dat ogenblik geldt een planning en voorkeurssysteem. Bovendien worden, in de sector handel in voedingswaren, de arbeiders van 55 jaar of ouder met halftijds tijdskrediet, niet meegerekend voor de grens van 6 %. 91

5

10.3. Vergoedingen van de RVA Sinds 1 januari 2012 zijn er belangrijke wijzigingen in de re glementering betreffende de toekenning van uitkeringen in het kader van het tijdskrediet. ❱ Tijdskrediet zonder motief Enkel de werknemer met 5 jaar beroepsloopbaan en 2 jaar anciënniteit bij de werkgever zal, bij voltijds of halftijds tijdskrediet een uitkering van de RVA ontvangen(1). Uitzondering: geen 5 jaar loopbaan verschuldigd indien het tijdskrediet direct aansluit op ouderschapsverlof.

5

Om halftijdse onderbreking op te nemen moet je minstens 3/4de gewerkt hebben in de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag. Om in 4/5de tijdskrediet te gaan moet je voltijds gewerkt hebben in de 12 maanden voorafgaand aan de aanvraag. Duurtijd: 12 maanden voltijds tijdskrediet , of 24 maanden halftijds of 60 maanden 4/5de, of een combinatie van deze stelsels tot een voltijds equivalent van 12 maanden. ❱ Tijdskrediet met motief Tijdskrediet met motief ‘zorg en opleiding’ De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 36 maanden volledige onderbreking, halftijdse vermindering of 1/5 vermindering(2) : • Om zorg te dragen voor zijn kind tot 8 jaar; • Om palliatieve zorgen toe te dienen; • Om een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen; • Om een opleiding te volgen. (1) 1 jaar anciënniteit is voldoende indien de werknemer het ouderschapsverlof voor alle rechthebbende kinderen heeft uitgeput en het tijdskrediet aansluit op het ouderschapsverlof. (2) 12 maanden zonder motief + 36 maanden met motief zorg en opleiding. De genoten periodes met motief ziek kind, met uitzondering van de eerste 12 maanden, worden in mindering gebracht van de 36 maanden. Het betreft kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten.

92

AB

VV


Tijdskrediet met motief ‘ziek kind’ De werknemer met 2 jaar anciënniteit bij de werkgever heeft recht op een bijkomend recht op onderbrekingsuitkeringen van maximaal 48 maanden volledige onderbreking, halftijdse vermindering of 1/5 vermindering(3) : • Om zorg te dragen voor zijn gehandicapt kind tot 21 jaar. • Om zijn zwaar ziek kind of een zwaar ziek kind dat deel uitmaakt van het gezin bij te staan of te verzorgen. ❱ Tijdskrediet ‘Eindeloopbaan’ De werknemer met 25 jaar beroepsloopbaan heeft recht op onderbrekingsuitkeringen vanaf 55 jaar in het kader van een halftijds en 1/5 vermindering tot aan de pensioenleeftijd Afwijking: vanaf 50 jaar: • Voor de werknemers die een zwaar beroep hebben uitgeoefend; en op voorwaarde dat het zwaar beroep voorkomt op de lijst van knelpuntberoepen. • Voor wie al in een landingbaan zat of aanvraag deed voor 28/11/2011.

Raadpleeg het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie. Op de tijdskredietvergoeding moet geen RSZ worden betaald. Van deze brutobedragen gaat alleen bedrijfsvoorheffing af: 10,13 % voor volledige onderbrekingen en 17,15 % voor deeltijdse onderbrekingen. Voor nieuwe 4/5de onderbrekingen vanaf 01/06/2007 wordt 35 % bedrijfsvoorheffing afgehouden. Hieronder vindt u de federale vergoedingen (bruto) van toepassing vanaf 1 februari 2012.

(3) 12 maanden zonder motief + 48 maanden met motief ziek kind. De genoten periodes met motief zorg en opleiding worden in mindering gebracht van de 48 maanden. Het betreft kalenderperiodes die niet gerekend worden in voltijdse equivalenten.

93

5 AB

VV

Tijdskrediet Voltijds

Geen 5 jaar anciënniteit in de onderneming

471,58 a

5 jaar anciënniteit in de onderneming

628,78 a

Halftijds

Geen 5 jaar anciënniteit in de onderneming

235,78 a

5 jaar anciënniteit in de onderneming

314,38 a

Samenwonend

155,27 a

Alleenstaand (*)

200,38 a

Halftijds (eindeloopbaan)

469,65 a

Vierdagenweek 55-plussers

Vierdagenweek (eindeloopbaan)

Samenwonend

218,15 a

Alleenstaand (*)

263,26 a

(*) Alleenstaand: werknemer die alleen woont of uitsluitend samenwoont met één of meerdere kinderen ten laste.

10.4. Vlaamse premie

5

Bovenop de hierboven vermelde bedragen kent de Vlaamse Gemeenschap in bepaalde gevallen nog een bijkomende premie toe aan de werknemers tewerkgesteld in een bedrijf gelegen in het Vlaams gewest (dus niet in Brussel of Wallonië). Raadpleeg uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL voor bijkomende informatie.

10.5. Overstap naar brugpensioen Voor de arbeiders die genieten van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking of tot een vier vijfde betrekking, en die overstappen in het stelsel van brugpensioen, wordt de aanvullende vergoeding berekend op basis van het bruto maandloon dat de arbeider zou verdienen indien hij zijn arbeidsprestaties niet zou verminderd hebben en de werkloosheidsuitkeringen overeenstemmend met het arbeidsregime in voege voor de aanvang van het tijdskrediet. Opgelet: de overgang van voltijds tijdskrediet naar brugpen sioen kan enkel mits ondernemingsCAO waarbij de aanvul lende vergoeding brugpensioen volledig ten laste is van de laatste werkgever. Men kan zich best ook bij voorbaat verge wissen van de gelijkstelling van dagen tijdskrediet in het kader van de anciënniteitsvoorwaarde brugpensioen. 94

AB

VV


11. Zorgkrediet (thematische verloven) 11.1. Algemene principes Elke arbeider heeft recht op 3 soorten zorgkrediet, die onafhankelijk van elkaar kunnen opgenomen worden, en niet in mindering komen van het recht op één jaar tijdskrediet of het recht op de vierdagenweek gedurende 5 jaar. Het gaat in het bijzonder om het recht op onderbreking: • Om een persoon bij te staan met palliatieve verzorging • Om een ernstig ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen • Ouderschapsverlof

De arbeider heeft er dus alle belang bij deze rechten op zorg krediet eerst uit te putten. Temeer omdat ze sneller in voege kunnen komen en omdat de begindatum ervan niet kan uitge steld worden (behalve bij ouderschapsverlof).

5

Tijdens de periode van zorgkrediet ontvangt de arbeider een vergoeding van de RVA en geniet hij een bescherming tegen ontslag.

Voor bijkomende informatie verwijzen we naar de ABVVbrochure “Arbeid & Gezin”, gratis te bekomen bij uw plaatselijke afde ling van ABVV HORVAL. U kunt deze bro chure ook raadplegen via de website van het ABVV (http://www.abvv.be).

95

FG

TB

11.2. Vergoedingen RVA Hieronder vindt u de federale vergoedingen (bruto) in het kader van zorgkrediet bij voltijdse tewerkstelling. Deze maandelijkse brutobedragen zijn geldig vanaf 1.2.2012. Minder dan 50 jaar

Vanaf 50 jaar

771,33 a

771,33 a

Vermindering met 1/2

385,66 a

654,17 a

Vermindering met 1/5

130,83 a of 175,94 a(4)

261,67 a

Volledige loopbaanonderbreking

Op de zorgkredietvergoeding moet geen RSZ worden betaald. Er wordt een bedrijfsvoorheffing van 10,13 % ingehouden bij volledige onderbreking, 35 % igv vermindering van de arbeidsprestatie met 1/5de(5) en 17,15 % bij gedeeltelijke onderbreking.

5

11.3. Vlaamse premie Bovenop de hierboven vermelde bedragen kent de Vlaamse Gemeenschap in bepaalde gevallen nog een bijkomende premie toe aan de werknemers tewerkgesteld in een bedrijf gelegen in het Vlaams gewest (dus niet in Brussel of Wallonië). Raadpleeg uw plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL voor bij komende informatie.

(4) Enkel voor alleenstaande werknemers, dit wil zeggen voor personen die uitsluitend samenwonen met 1 of meerdere kinderen ten laste. (5) In geval van loopbaanvermindering met 1/5de genomen door een alleenstaande arbeider geldt een bedrijfsvoorheffing van 17,5 %.

96

FG

TB

De arbeidsovereenkomst

6 Naargelang de uit te voeren arbeid, kunnen verschillende soorten arbeidsovereenkomsten worden onderscheiden: • • • • •

De arbeidsovereenkomst voor arbeiders De arbeidsovereenkomst voor bedienden De arbeidsovereenkomst voor dienstboden De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers De arbeidsovereenkomst voor studenten

In het kader van deze brochure bespreken we enkel de arbeidsovereenkomst voor arbeiders. In essentie komt dit neer op een tewerkstelling waarbij de werknemer “hoofdzakelijk” handenarbeid verricht. Voor industrieel leerlingen, wedertewerkstellingsprogramma’s, startbaanovereenkomsten,… gelden bijzondere regels. Raad pleeg uw syndicaal afgevaardigde of uw plaatselijke afdeling voor bijkomende informatie.

1. Arbeidsovereenkomst In principe wordt een arbeidsovereenkomst gesloten, hetzij voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, hetzij voor onbepaalde tijd. Zij kan nooit voor het leven worden gesloten. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk, voor vervanging of een studentenovereenkomst moet voor iedere arbeider afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de arbeider in dienst treedt. Is er geen geschrift, dan gelden dezelfde voorwaarden als voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 97

AB

VV

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan dus ook mondeling afgesloten worden. Het is echter aan te raden altijd een geschrift te vragen, zo ben je zeker dat je een bewijsstuk hebt bij betwistingen.

2. Proefperiode Over het algemeen wordt een proefperiode ingelast in de arbeidsovereenkomst. Deze proefperiode laat zowel de werkgever als de arbeider toe om na te gaan of hun arbeidsrelatie wel overeenstemt met hun verwachtingen en behoeften. Een proeftijd wordt niet automatisch ingevoerd: er zijn welbepaalde geldigheidsvoorwaarden en ze is bovendien beperkt in tijd.

2.1. Geldigheidsvoorwaarden Het proefbeding moet voor iedere arbeider afzonderlijk, schriftelijk en ten laatste op het tijdstip waarop de arbeider in dienst treedt, worden vastgesteld.

6

2.2. Duur van de proefperiode De duur van de proefperiode wordt uitgedrukt in kalenderdagen, dus zaterdag en zondag inbegrepen. De wet heeft een minimum en een maximumduur vastgesteld: • Minimumduur: 7 kalenderdagen • Maximumduur: 14 kalenderdagen • Geen duur vermeld: 7 kalenderdagen In geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst (jaarlijkse vakantie, tijdelijke werkloosheid, klein verlet,….) wordt de proeftijd verlengd met de duur van de schorsing, met een maximum van 7 kalenderdagen.

2.3. Einde van de proefperiode Tijdens de minimumduur van 7 kalenderdagen mag de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigd worden, noch door de werkgever, noch door de arbeider (uitgezonderd om dringende reden). 98

DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Na de eerste week en tot het einde van de proefperiode mogen werkgever en arbeider de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder dat er een opzegging moet worden gegeven of een verbrekingsvergoeding worden betaald. Er moet hiervan geen geschrift opgemaakt worden ,noch een reden opgegeven worden. De proefperiode neemt automatisch een einde wanneer de termijn verlopen is (eventueel verlengd met de schorsingen). Vanaf dat ogenblik en zonder dat er een nieuwe overeenkomst moet worden vastgesteld zijn de normale bepalingen inzake arbeidsovereenkomsten van toepassing.

3. Einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever en de arbeider kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst voor bepaald werk of voor bepaalde duur neemt een einde wanneer het overeengekomen werk voltooid is of wanneer de duur verstreken is. Verbreekt men voortijdig de overeenkomst dan kan een schadevergoeding verschuldigd zijn aan de tegenpartij. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kan men de overeenkomst slechts beëindigen mits een opzegging te respecteren. Doet men dit niet, dan kan de tegenpartij een schadevergoeding eisen. Ingeval van ontslag om “dringende reden” gelden bijzonder strikte regels. Raadpleeg onmiddellijk je plaatselijke afdeling ABVV HORVAL !!

3.1. Duur van de opzeg Ingevolge het sectorakkoord 2011-2012 werd de opzegtermijn merkelijk verbeterd. De duur van de opzeggingstermijn hangt af van de anciënniteit van de arbeider in de onderneming. De opzegtermijn gaat in principe in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn betekend werd (zie verder). 99

6 AB

VV

De duur van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in kalenderdagen (dus zon- en feestdagen inbegrepen). Anciënniteit in de onderneming

Opzegging door Opzegging door Opzegging door werkgever werkgever igv arbeider (behalve igv brugpensioen brugpensioen) Kalenderdagen Kalenderdagen Kalenderdagen 0 tot minder dan 6 maanden(*) 35 28 14 6 maanden tot minder dan 5 jaren 42 28 14 5 tot minder dan 10 jaren 56 28 14 10 tot minder dan 15 jaren 77 28 14 15 tot minder dan 20 jaren 105 28 14 20 jaren tot minder dan 25 jaar 140 56 28 25 jaar en meer 175 56 28 (*) verkorte opzeg (7 kalenderdagen indien de werkgever ontslaat, 3 kalenderdagen indien de arbeider ontslag neemt) is mogelijk indien dit uitdrukkelijk werd voorzien in het arbeidscontract of het arbeidsreglement.

3.2. Betekening van de opzeg De opzeg moet schriftelijk worden betekend. Dit schrijven moet de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn vermelden.

6

De betekening van een opzegging kan op verschillende manieren gebeuren waarbij een duidelijk onderscheid moet worden gemaakt tussen de opzeg door de werkgever en de opzeg door de arbeider.

❱ Opzeg door de arbeider De arbeider die zijn arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen kan dit op drie manieren doen: • Ofwel via aangetekend schrijven • Ofwel via deurwaardersexploot • Ofwel via overhandiging van een brief aan de werkgever tegen ontvangstbewijs. De opzeg begint in principe te lopen de maandag volgend op de betekening. De aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag ( al de dagen behalve zon en De aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag (al de dagen behalve zon en feestdagen) volgend op de datum van zijn verzending. De aangetekende brief moet dus ten laatste op woensdag verstuurd worden opdat de opzeg de daar opvolgende maandag zou kunnen ingaan. 100


❱ Opzeg door de werkgever De werkgever die de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen kan dit op twee manieren doen: • Ofwel via aangetekend schrijven • Ofwel via deurwaardersexploot. De opzeg begint in principe te lopen de maandag volgend op de betekening. De aangetekende brief heeft uitwerking de derde werkdag (al de dagen behalve zon en feestdagen) volgend op de da tum van zijn verzending.

3.3. Schorsing van de opzeg Bij opzegging door de werkgever houdt de opzeggingstermijn in bepaalde gevallen op te lopen tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld ziekte, jaarlijkse vakantie,..). Bij opzegging door de arbeider loopt deze gewoon door.

3.4. Verbrekingsvergoeding De partij die de overeenkomst zonder dringende reden verbreekt, zonder een opzeggingstermijn na te leven of met een onvoldoende opzegtermijn is aan de andere partij een vergoeding verschuldigd: dit is de verbrekingsvergoeding. De verbrekingsvergoeding is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de duur van de opzegtermijn die normaal geldt of gelijk aan het verschil tussen de betekende opzeg en de verschuldigde opzeg. In tegenstelling tot de beëindiging met opzegtermijn, kan de beëindiging met verbrekingsvergoeding mondeling ge beuren en dus onmiddellijk ingaan.

101

6

3.5. Bescherming tegen ontslag Verschillende categorieën van arbeiders genieten een bijzondere bescherming tegen ontslag: • Ofwel omdat de arbeiders zich in een bijzondere situatie bevinden (bijvoorbeeld de zwangere arbeidsters, de arbeiders in tijdskrediet, de arbeiders die het slachtoffer zijn van discriminatie,….) • Ofwel omdat de arbeiders bijzondere functies uitoefenen in de onderneming (bijvoorbeeld leden of kandidaat-leden van de OR of CPBW, vakbondsafgevaardigden, preventieadviseurs,…). Deze bescherming geldt alleen in specifieke omstandighe den geregeld door specifieke wetgeving. Bij overtreding hiervan kan een vergoeding verschuldigd zijn.

3.6. Willekeurig ontslag

6

De werkgever heeft in principe het recht de arbeidsovereenkomst op elk ogenblik te beëindigen mits naleving van de voorziene procedure, opzeg- of ontslagvergoeding. Hij mag echter zijn recht om te ontslaan niet misbruiken. Onder “willekeurig ontslag” wordt verstaan, het ontslag van een arbeider die aangeworven is voor onbepaalde duur: • Om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de arbeider • Of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Het begrip “willekeurig ontslag” is dus enkel van toepassing op de éénzijdige beëindiging door de werkgever van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

102


Enkel de arbeidsrechtbank kan het “willekeurig karakter” van een ontslag erkennen! Is dit het geval, dan moet de werkgever een schadevergoeding van 6 maanden loon bo ven op de opzeg betalen. Deze schadevergoeding is niet cumuleerbaar met de hierboven genoemde beschermings vergoedingen.

4. Outplacement Arbeiders ouder dan 45 jaar hebben na ontslag door hun werkgever te zijnen laste recht op een outplacementbegeleiding. Voorwaarde is dat ze één jaar in dienst zijn en het geen ontslag om dringende reden betreft. Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden om de arbeider te helpen sneller een andere job te vinden. Deze begeleiding wordt gegeven door erkende outplacementbureaus. De arbeiders die werkloos worden zijn verplicht deze begeleiding te aanvaarden. Meer nog, men kan door de RVA gesanctioneerd worden indien men niet tijdig outplacement aanvraagt of weigert. Neem dus steeds contact op met de plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL!

5. Sociale documenten Bij het vertrek van de werknemer en ongeacht de manier waarop de overeenkomst werd beëindigd, moet de werkgever een aantal documenten overhandigen: • De afrekening van de laatste betalingen • De individuele rekening van het lopende jaar • Het werkloosheidsattest C4 (waarop voor de RVA wél een reden van ontslag zal staan) 103

6 AB

VV

• De belastingfiche 281.10 (het volgend jaar) • Een getuigschrift van tewerkstelling (op verzoek van de werknemer) waarop enkel de begin- en einddatum van de overeenkomst en de aard van de verrichte arbeid worden vermeld.

6. Nuttige wenken…. Indien je zelf een einde wilt maken aan je arbeidsovereenkomst neem dan contact op met je syndicaal afgevaardigde of je plaatselijke afdeling: zij zullen je informeren over je rechten en plichten.

6

Indien je opgezegd wordt door de werkgever, bied je dan onmiddellijk aan bij je plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL met alle nuttige documenten (je contract, opzegbrief, C4,…) mocht je deze reeds in je bezit hebben. Onze medewerkers zullen nagaan of de sociale wetgeving correct werd nageleefd en zo nodig juridische stappen ondernemen tegen je werkgever. Ook zullen zij ervoor zorgen dat je werkloosheidsaanvraag correct en tijdig wordt ingediend.

104

Brugpensioen

7 De reglementering inzake brugpensioen is zeer complex en heeft de mogelijkheden van loopbaanvermindering sterk gewijzigd. Wij bespreken hierna zeer beknopt de algemene modaliteiten die van toepassing zijn voor de sector handel in voedingswaren 2011-2012 en in het bijzonder: • • • • •

De leeftijd- en anciënniteitsvoorwaarden Herstructurering Ontslag van de arbeider en initiatiefrecht Vervangingsplicht Het inkomen van de bruggepensioneerde

Indien u overweegt om met brugpensioen te gaan, raden wij u aan contact op te nemen met het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL. Daar zal worden nagegaan of u aan alle voorwaarden voldoet, u wegwijs maken in de reglemente ring, een voorlopige berekening maken en u helpen bij de praktische afwikkeling.

1. Leeftijd- en anciënniteitsvoorwaarden Om recht te hebben op het brugpensioen, moet de ontslagen arbeider naast de leeftijdsvoorwaarde, een aantal jaren beroepsverleden als loontrekkende bewijzen. Zowel de leeftijd als de “anciënniteit” moeten verworven zijn op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst effectief wordt beëindigd, dwz op het einde van de opzegtermijn (zie “De Arbeidsovereenkomst”) of het begin van de verbreking. 105

AB

VV

1.1. Brugpensioen vanaf 58 jaar De CAO brugpensioen op 58 jaar wordt verlengd tot 30.06.2013, daarbij rekening houdend met de wettelijke voorwaarden. Gaat het brugpensioen in tussen 01.01.2010 en 31.12.2011 dan moet de arbeider 37 jaar als loontrekkende bewijzen en de arbeidster 33 jaar. Gaat het brugpensioen in tussen 01.01.2012 en 31.12.2013 dan moet de arbeider 38 jaar als loontrekkende bewijzen en de arbeidster 35 jaar. Wanneer de arbeider “een zwaar beroep” heeft uitgeoefend, gelden bijzondere modaliteiten. In de ondernemingen met méér dan 10 werknemers kan het initiatief uitgaan van de werkgever en/of de arbeid(st)er.

1.2. Brugpensioen vanaf 56 jaar (CAO 46) De arbeider met 20 jaar dienst met nachtprestaties volgens CAO nr.46 van de Nationale arbeidsdraad die een beroepsloopbaan als loontrekkende kunnen bewijzen van 33 jaar waarvan 10 jaar in het bedrijf of de sector, kunnen met brugpensioen gaan vanaf 56 jaar. Deze CAO wordt verlengd tot 31.12.2012 (maximale wettelijke termijn).

7

In de ondernemingen met méér dan 10 werknemers kan het initiatief uitgaan van de werkgever en/of de arbeid(st)er.

1.3. Brugpensioen vanaf 56 jaar De arbeid(st)ers met een loopbaan van 40 jaar en die voldoen aan de wettelijke verplichtingen opgelegd door de werkloosheidsreglementering, kunnen met brugpensioen gaan vanaf 56 jaar. Deze regeling geldt tot 31.12.2012 (maximale wettelijke termijn). In de ondernemingen met méér dan 10 werknemers kan het initiatief uitgaan van de werkgever en/of de arbeid(st)er.

106

BRUGPENSIOEN

Voor de anciënniteit worden een aantal periodes gelijkgesteld met arbeidsdagen, zo onder meer: • Jaarlijkse vakantie • Ziekte of ongeval • Klein verlet • Leger- of burgerdienst • kredietjaren die kunnen bestaan uit volledige werkloosheid, loopbaanonderbreking of periodes van onderbreking van de loopbaan om een kind van minder dan 6 jaar op te voeden, leerovereenkomst, tijdskrediet.Deze periodes worden evenwel slechts een beperkte duur gelijkgesteld). Een activiteit als “zelfstandige” telt nooit mee voor de bere kening van de beroepsloopbaan. U kan vooraf een berekening van het beroepsverleden door het for muler C17beroepsverleden in te dienen bij de ABVVwerkloosheids dienst en dit tot 6 maanden voor het begin van de vooropzeg of de verbreking van de arbeidsovereenkomst. De secretariaten van ABVV HORVAL kunnen u hierbij helpen.

AB

VV

2. Herstructureringen Bij herstructureringen of ondernemingen in moeilijkheden blijft het vervroegd brugpensioen mogelijk met 20 jaar loopbaan of 10 jaar in de sector. Om op dit vervroegd brugpensioen mogelijks aanspraak te maken moet de arbeider eerst gedurende 6 maanden werk zoeken in een tewerkstellingscel. Ingeval van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering gel den bijzondere regels, voorwaarden en principes. Neem steeds con tact op met de plaatselijke afdeling van ABVV HORVAL.

3. Ontslag van de arbeider 3.1. Ontslagen worden Om aanspraak te kunnen maken op brugpensioen moet de arbeider ontslagen worden door de werkgever, hetzij door het betekenen van een opzegtermijn of het betalen van een verbrekingsvergoeding. 107

7 AB

VV

Er is bijgevolg geen recht op brugpensioen in volgende gevallen: • De arbeider neemt zelf ontslag • Ontslag om dringende reden • De einddatum bereikt is van een contract van bepaalde duur • Bij overmacht.

3.2. Initiatiefrecht In de sector handel in voedingswaren kunnen zowel de werkgever als de arbeider het initiatief nemen, behalve in de ondernemingen die minder dan 10 werknemers tewerkstellen (hier kan de arbeider zijn brugpensioen dus niet “aanvragen”). Neem steeds contact op met je syndicaal afgevaardigde of je plaat selijk secretariaat van ABVV HORVAL indien je overweegt om je brugpensioen aan te vragen. Geef nooit zelf je ontslag !!!

3.3. Recht op werkloosheidsuitkeringen De arbeider moet voldoen aan de toelaatbaarheidsvoorwaarden inzake het recht op werkloosheidsuitkeringen: minstens 624 arbeidsdagen in loondienst bewijzen in de loop van de laatste 3 jaren.

4. Vervangingsplicht

7

De werkgever is bijgevolg verplicht om elke bruggepensioneerde te vervangen. Op de vervangingsplicht werden een aantal uitzonderingen voorzien: • wanneer het brugpensioen ingaat vanaf de leeftijd van 60 jaar of ouder • indien de directeur van het gewestelijk RVA-kantoor een afwijking toestaat, op basis van een advies van de subregionale tewerkstellingsdienst • indien het Ministerie van Werk een afwijking toestaat (bv in geval van structurele vermindering van het personeelsbestand, onderneming in moeilijkheden of in herstructurering).

5. Het inkomen van de bruggepensioneerde Het brugpensioenstelsel heeft niets te maken met een “pensioenregeling” maar is een werkloosheidsregime met een extra toeslag. 108

AB

VV

BRUGPENSIOEN

Twee elementen vormen het inkomen van de bruggepensioneerde: • de werkloosheidsuitkering • de aanvullende vergoeding.

5.1. De werkloosheidsvergoeding De werkloosheidsvergoeding bedraagt 60 % van het laatst verdiende geplafonneerd loon, ongeacht de gezinstoestand van de bruggepensioneerde. Deze uitkeringen worden betaald door de werkloosheidsdiensten van het ABVV.

5.2. De aanvullende vergoeding De aanvullende vergoeding is de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsvergoeding. Het brutomaandloon van waaruit het nettoreferteloon berekend wordt is evenwel beperkt tot 3.679,61 € (op 1.2.2012). Het referteloon wordt vastgesteld op basis van het uurloon tijdens de kalendermaand die voorafgaat aan de datum van ontslag. Bij de berekening worden eveneens het gemiddelde van de premies waarop RSZ-inhoudingen worden gedaan en waarvan de periodiciteit van betaling niet hoger ligt dan een maand (bv. premies voor ploegen- en nachtarbeid, koudepremie, overurentoeslag,…) in aanmerking genomen. De betaling van de aanvullende vergoeding gebeurt door de werkgever. Het Sociaal Fonds waarborgt de uitbetaling wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt.

5.3. De aanvullende vergoeding na tijdskrediet Voor de arbeiders die genieten van een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking of tot een vier vijfde betrekking, en die overstappen in het stelsel van brugpensioen, wordt de aanvullende vergoeding berekend op basis van het bruto maandloon dat de arbeider zou verdienen indien hij zijn arbeidsprestaties niet zou verminderd hebben en de werkloosheidsuitkeringen overeenstemmend met het arbeidsregime in voege voor de aanvang van het tijdskrediet. 109

7

5.4. Sociale en fiscale afhoudingen De inhoudingen worden berekend op het totale bruto-inkomen (werkloosheidsuitkeringen + aanvullende vergoeding) maar gebeuren op de aanvullende vergoeding. Sociale inhoudingen Op het bruto-inkomen moet 6,5 % persoonlijke bijdrage ingehouden worden. De inhouding van 6,5 % wordt niet toegepast indien het bedrag van het brugpensioen gelijk of lager is dan 1.329,23 € (bruto) voor een bruggepensioneerde zonder gezinslast en 1.601,08 € (bruto) voor een bruggepensioneerde met gezinslast (op 1.2.2012) of beperkt indien de inhouding zou betekenen dat het bedrag van het brugpensioen lager zou zijn dan deze grensbedragen. Bedrijfsvoorheffing De bedrijfsvoorheffing wordt vastgesteld in functie van het volledige belastbaar bedrag (werkloosheidsuitkeringen + aanvullende vergoeding) en de gezinssituatie. Hier is de speciale tabel voor de “gepensioneerden” van toepassing.

5.5. Bijzondere werkgeversbijdrage

7

De werkgever is bovendien verplicht om per bruggepensioneerde een aantal bijzondere bijdragen te betalen, bestemd voor de RVP en de RVA. Voor de brugpensioenen die ingaan vanaf 1 april 2010 varieert het percentage (van 50 % tot 10 %) naargelang de leeftijd van de bruggepensioneerde. Voor meer informatie kan je ook de brochure het eindeloopbaanmenu en het generatiepact raadplegen op de ABVV-website: www.abvv.be Elke berekening is individueel en verschillend naargelang de gezinstoestand, het jaarinkomen en de werkloosheidsvergoeding ! Raadpleeg dus steeds uw plaatse lijk secretariaat van ABVV HORVAL, zij zullen uw beroepsverleden nagaan en uw netto inkomen als bruggepensioneerde berekenen op eenvoudig verzoek.

AB

VV

6. Tweede pensioenpijler In het kader van het Sociaal Fonds zal een werkgroep opgericht worden die de haalbaarheid zal onderzoeken van een op te richten sectorale tweede pensioen pijler. De werkgroep zal zijn conclusies neerleggen voor 31 december 2012.

110

AB

VV

Sociale documenten

8 1. De loonfiche Dit krijgt u maandelijks bij de afrekening van uw loon. Op dit loonbriefje staan een hele reeks vermeldingen o.a.: • De uitgeoefende functie • Het bevoegde Paritair Comité • De periode waarop de afrekening betrekking heeft • De prestaties en gelijkgestelde dagen • Het basisloon • De voordelen in natura • De toeslagen • De vervoerskosten • De inhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid en het nettoloon. Kijk dit loonbriefje goed na en neem contact op met onze plaatselijke secretariaten ABVV HORVAL indien u onregelma tigheden of onduidelijkheden vaststelt.

2. De individuele rekening De individuele rekening biedt de arbeider een gedetailleerd overzicht van het loon dat hij ontving het voorbije jaar, van de inhoudingen die op het loon werden verricht (sociale zekerheidsbijdragen, bedrijfsvoorheffing,..) en van de gepresteerde arbeidsdagen en gelijkgestelde dagen. Daarnaast staan op de individuele rekening alle nuttige administratieve gegevens mbt het loon (het paritair comité, de benaming van het sociaal secretariaat waarbij de werkgever eventueel is aangesloten,…). 111

AB

VV

De individuele rekening moet ondermeer volgende gegevens vermelden: • Een omschrijving van de functie van de arbeider met vermelding van de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid van de arbeider of de beknopte kenmerken of omschrijving van de arbeid; • De vermelding van de plaats van het werk; • De vermelding van het aanvangsbedrag, de overige bestanddelen en de periodiciteit van betalingen van het loon waarop de arbeider recht heeft. Wijzigingen die in de loop van de arbeidsovereenkomst ontstaan inzake de functie van de arbeider of de plaats van tewerkstelling moeten door de werkgever schriftelijk worden medegedeeld binnen de maand. De werkgever moet de individuele rekening jaarlijks overmaken aan de arbeider en dit voor 1 maart. Binnen de twee maanden na de indiensttreding moet de werkgever een beknopt afschrift bezorgen aan de arbeider waarin alle identificatiegegevens van de werkgever en de gegevens inzake identiteit van de arbeider, zijn werk en zijn loon staan vermeld. In geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de loop van het jaar, moet de individuele rekening binnen de twee maanden na het kwartaal waarin de overeenkomst afloopt, worden afgeleverd.

8

3. Fiscale fiche 281.10 Bij de individuele rekening moet de werkgever een fiscale fiche 281.10 voegen. Deze fiche hebt u nodig om uw belastingaangifte in te vullen. Uw belastingaangifte krijgt u in de loop van het voorjaar en moet u normaal voor 1 juli invullen en terugzenden.

112

SOCIALE DOCUMENTEN

De meeste ABVV afdelingen organiseren een service om u te helpen uw belastingaangifte in te vullen. Zie voor meer details de publicatie hiervan in De Nieuwe Werker of raadpleeg uw plaatselijke afdeling. Vergeet wel niet alle nuttige documenten mee te brengen (fiscale fiche 281.10, vakantiegeldstrookje en desgevallend bewijs van betaling onderhoudsgeld, attest van uw bank inzake hypothecaire lening,…). Om uw aangifte recht streeks via de computer in te dienen (via TAX-ON-WEB), moeten we beschikken over een schriftelijke volmacht. Meld je dus tijdig bij de diensten van het ABVV!

AB

VV

4. Arbeidsreglement Iedere werkgever is wettelijk verplicht een arbeidsreglement voor zijn onderneming op te stellen. Er kunnen evenwel afzonderlijke arbeidsreglementen worden opgesteld voor de verschillende categorieën van werknemers (arbeiders, bedienden, kaders,…). Het arbeidsreglement is zeer belangrijk! Aan de hand van het arbeidsreglement kan immers worden gecontroleerd of de ar beidswetgeving in de onderneming correct wordt toegepast. Anderzijds kan de werkgever via het arbeidsreglement bepaalde verplichtingen opleggen.

4.1. Inhoud van het arbeidsreglement Het arbeidsreglement moet verplicht een hele reeks elementen bevatten, zo onder meer: • De verschillende uurroosters (begin en einde van de werkdag, het tijdstip en de duurtijd van de rustpauzes, de dagen waarop normaal gezien geen arbeid wordt verricht,…) - wanneer in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt, worden die vermeldingen voor elke ploeg afzonderlijk opgenomen. Het ogenblik en de wijze waarop deze ploegen elkaar afwisselen wordt bovendien aangegeven. 113

8

- ingeval van flexibel uurrooster moet de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur worden vermeld en het aantal arbeidsuren dat over een jaar moet worden gepresteerd - het begin en einde van de periode binnen dewelke de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd moet worden nageleefd - de verschillende alternatieve uurroosters • De wijze waarop het loon wordt berekend • De wijze en het tijdstip van betaling van het loon • De opzeggingstermijnen of de modaliteiten voor het bepalen ervan of de referentie naar de wets- en reglementaire bepalingen terzake • De straffen en geldboetes die worden voorzien (enkel de straffen voorzien in het arbeidsreglement mogen worden opgelegd en de opbrengst moet naar sociale werken voor het personeel gaan) • De plaats waar de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste hulp te verlenen • De plaats waar de vereiste verbandkist zich bevindt • De datum van de eventuele jaarlijkse collectieve vakantie

8

• De namen van de leden van de OR, van het CPBW en de syndicale afvaardiging • De adressen van de diverse inspectiediensten • De recuperatiedagen voor arbeid verricht op zondag • De feestdagen en de data van lokale of regionale festiviteiten, de vervangende feestdagen wanneer deze op een dag vallen waarop normaal geen arbeid wordt verricht, de modaliteiten inzake toepassing van de rustdagen ter compensatie van prestaties geleverd op feestdagen

114

SOCIALE DOCUMENTEN

• De naam en adres van de vakantiekas waarbij de onderneming is aangesloten (in de sector handel in voedingswaren is dit meestal de Kas voor Jaarlijkse Vakantie Voedingsnijverheid) • De maatregelen genomen tegen ongewenst seksueel gedrag en de naam van de vertrouwenspersoon bij wie klacht kan worden ingediend • De maatregelen genomen om de werknemers te beschermen tegen geweld of pesterijen • De CAO’s en/of collectieve akkoorden die in de onderneming werden gesloten • De plaats waar de wet op de kruispuntbank is aangeplakt • Het alcohol- en drugbeleid (CAO nr. 100) Ingeval van invoering van flexibele arbeidsregelingen via een ondernemingsCAO, gesloten door alle vakbonden die zijn vertegenwoordigd in de syndicale delegatie of door een sectorCAO worden de uurroosters automatisch opgenomen in het arbeidsreglement indien alle wettelijke voorwaarden werden voldaan. Het arbeidsreglement moet ook de identiteit van de verlener van de elektronische archiveringsdienst bevatten en moet de manier verduidelijken waarop de arbeiders bij deze dienst toegang hebben tot de elektronische documenten (zowel tijdens de overeenkomst als na het einde van het contract). De CAO nr.25 betreffende de gelijkheid van bezoldigingen tussen man en vrouw moet als bijlage worden opgenomen in het arbeidsreglement. Bovendien kan het arbeidsreglement bepalingen inhouden die nodig zijn voor de goede gang van zaken in de onderneming zoals bijvoorbeeld de controle van afwezigheid igv ziekte, de voorwaarden en termijnen waarbinnen een medisch attest moet worden overgemaakt, praktische modaliteiten mbt de terugbetaling woon-werkverkeer, lijst met nuttige adressen,…. 115

8

4.2. Informatieverplichting Aan elke arbeider moet bij de indiensttreding een kopie van het arbeidsreglement overhandigd worden. Elke wijziging moet worden medegedeeld en een kopie van de wijziging moet aan de arbeider worden bezorgd. Bovendien moet een bericht, dat vermeldt waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, op een gemakkelijk toegankelijke en zichtbare plaats worden uitgehangen.

4.3. Procedure bij opstellen of wijziging van het arbeidsreglement Er moet een zeer strikte procedure gevolgd worden bij het opstellen of wijzigen van het arbeidsreglement, zo niet is het reglement ongeldig. De procedure verschilt naargelang er al dan niet een on dernemingsraad bestaat in het bedrijf. Raadpleeg uw syndicaal afgevaardigde of het gewestelijk secretariaat van ABVV HORVAL.

5. Bij het einde van de arbeidsreglement

8

Bij het vertrek van de arbeider en ongeacht de manier waarop de overeenkomst werd beëindigd, moet de werkgever een aantal documenten overhandigen (zie “De arbeidsovereenkomst”).

6. Elektronische versturen en opslaan van sociale documenten Naast het gebruik van de elektronische handtekening voor het afsluiten van sommige arbeidsovereenkomsten, bestaat nu ook de mogelijkheid om sommige documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie elektronisch te verzenden en te archiveren. 116

AB

VV

SOCIALE DOCUMENTEN

6.1. Soorten documenten Het zijn: • de individuele rekening • de staat van de prestaties die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken wat betreft de dagelijkse en wekelijkse arbeidsprestaties wanneer er een bijzonder arbeidsstelsel wordt toegepast (zoals flexibele uurregelingen, variable deeltijdse arbeidsregelingen, ...) • de loonfiche • andere documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie, eventueel voorzien door een koninklijk besluit of door een collectieve arbeidsovereenkomst.

6.2. Geen verplichting voor werkgever en arbeider De werkgever moet met elke arbeider individueel zien welke van de documenten waarvan sprake hierboven, in aanmerking komen voor elektronische archivering en opslag. De ene zowel als de ander mogen hun keuze op het einde van het jaar herroepen. In dat geval zullen de betreffende documenten opnieuw op papier worden verzonden en gearchiveerd.

6.3. Verlener van een elektronische archiveringsdienst De documenten die elektronisch worden verzonden en gearchiveerd in het kader van de individuele arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer worden eveneens toegezonden naar en gearchiveerd bij een “verlener van een elektronische archiveringsdienst”. Dit is de natuurlijke of rechtspersoon die op verzoek van de werkgever een dienst verleent in verband met het bewaren van elektronische gegevens, waarbij het bewaren van die elektronische gegevens een essentieel element uitmaakt van de aangeboden dienst. De dienstverlener moet de documenten gedurende 5 jaar bewaren en ze te allen tijde toegankelijk houden voor de arbeider.

117

8

Syndicale premie, syndicale vorming en beroepsopleiding

Deel 3

120

Syndicale premie en syndicale vorming

9 1. Syndicale premie 9.1. Voorwaarden De arbeiders uit de Handel in Voedingswaren hebben recht op een syndicale premie wanneer aan volgende twee voorwaarden voldaan is: • Sinds 1 oktober van het refertejaar onafgebroken lid zijn geweest van ABVV HORVAL en in orde zijn met hun bijdragen op het ogenblik van de uitbetaling (zo niet prorata-betaling); • Arbeidsprestaties of gelijkgestelde dagen kunnen bewijzen in de referteperiode (zo niet prorata-betaling).

9.2. Referteperiode De referteperiode wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur van het Sociaal Fonds en loopt van 1 oktober tot 30 september.

9.3. Bedrag Het bedrag van de premie wordt vastgesteld ifv de aangifte van de werkgever aan de RSZ (gepresteerde en gelijkgestelde dagen). ❱ Werkende leden De syndicale premie bedraagt voor het volledige jaar 128 €. Kortere periodes van tewerkstelling geven prorata recht op de premie. Vanaf het jaar 2012 (premies 2011) wordt het bedrag van de syndicale premie voor de actieven vastgesteld op 135 € per volledige premie. 121

Worden o.a. gelijkgesteld met “tewerkstelling”: de carenzdag, jaarlijkse vakantie, wettelijke feestdagen, klein verlet, uitoefening syndicaal mandaat, verlof om dwingende redenen,… ❱ Bruggepensioneerden Voor de bruggepensioneerden is de premie beperkt tot het jaar van brugpensioen (gelijkstelling met premie actieven) tot 31 december van het lopende jaar. ❱ Volledig werklozen De volledig werklozen hebben recht op een premie van maximum 49,58a of 4,13a per maand. Vanaf het jaar 2012 (premies 2011) wordt het bedrag van de syndicale premie voor de niet-actieven vastgesteld op 52,32 a per periode van 12 volle kalendermaanden. De volledig werklozen hebben slechts recht op een premie voor de periode van werkloosheid die volgt op een periode van tewerkstelling in de sector Handel in Voedingswaren. Voor de volledig werklozen is het recht op de premie beperkt tot de periode van werkloosheid van het jaar waarin het ontslag werd gegeven en het daarop volgende jaar.

9.4. Betaling ❱ Werkende leden en bruggepensioneerden In de sector handel in voedingswaren is de betaling van de syndicale premies geïnformatiseerd en wordt deze rechtstreeks op rekening van onze leden betaald voor zover aan 4 hoofdvoorwaarden werd voldaan:

9

• • • •

vorig jaar een syndicale premie ontvangen hebben in regel zijn met hun bijdragen tewerkgesteld in de sector tijdens de referteperiode bankrekeningnummer in ons betalingssysteem. De arbeiders die de voorbije 12 maanden van bankrekening zijn veranderd worden verzocht dit voor 30 maart te laten weten aan hun plaatselijke afdeling. 122

SYNDICALE PREMIE EN SYNDICALE VORMING

De arbeiders die niet voldoen aan de voorwaarden voor geïnformatiseerde betaling ontvangen van het Sociaal Fonds een attest, uiterlijk op het begin van de betalingsperiode (zie verder). Dit dubbel formulier moet u overhandigen aan uw syndicaal afgevaardigde of uw plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL. Kijk de gegevens vermeld op dit attest goed na (vergeet niet uw bankrekeningnummer te vermelden!) en verbeter ze zo nodig.

❱

AB

VV

Volledig werklozen

Om van de syndicale premie “volledig werklozen” te kunnen genieten, moet de arbeider een attest aanvragen bij het plaatselijk secretariaat van ABVV HORVAL, daar zal het formulier worden ingevuld door de vakbond enerzijds en de werkloosheidsdienst anderzijds. De syndicale premie voor werklozen wordt pas na controle door het sociaal fonds, uitbetaald.

9.5. Tijdstip van betaling De syndicale premie wordt door onze plaatselijke secretariaten uitbetaald vanaf 1 april.

2. Syndicale vorming De leden van de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk en de Syndicaal Afgevaardigden worden in de uitoefening van hun mandaat geconfronteerd met een hele resem aan wettelijke bepalingen en dienen te beschikken over een ruime economische, sociale en technische kennis. ABVV HORVAL organiseert daarom, al dan niet in samenwerking met de vormingsinstituten van het ABVV, regelmatig syndicale vorming. In de sector Handel in Voedingswaren beschikken de leden van de O.R., het C.P.B.W. en de syndicaal afgevaardigden over de 123

9

mogelijkheid om tijdens de normale werkuren deel te nemen aan de syndicale vorming.

2.1. Aantal dagen Per mandaat in de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk en syndicale delegatie heeft men recht op 5 dagen syndicale vorming per vormingsjaar. Het vormingsjaar loopt van 1 september tot 31 augustus. In bepaalde omstandigheden kunnen militanten of personeelsleden ook een beroep doen op dit krediet aan vormingsdagen, in de plaats van de leden van de O.R., het C.P.B.W. of de syndicale delegatie. De deelneming aan de vorming mag de normale werking van de onderneming niet hinderen, en de periodes van vorming worden indien mogelijk vastgesteld buiten het hoogseizoen. Het Sociaal Fonds zal controleren of het aantal vormingsda gen waarop men recht heeft, niet werd overschreden.

2.2. Inhaalrust Deeltijdse arbeiders die buiten de voorziene arbeidstijd deelnemen aan syndicale vormingsdagen, hebben voor die uren recht op betaalde inhaalrust.

2.3. Loon

9

De werkgever betaalt aan de arbeider het gederfde loon voor de vormingsdagen, berekend zoals voor de betaalde feestdagen.

124

Beroepsopleiding

10 Onder beroepsopleiding worden zowel de individuele als collectieve opleidingen verstaan. Deze opleidingen worden in principe tijden de werkuren georganiseerd, en uitzonderlijk kunnen deze buiten de werkuren plaatsvinden. In overeenstemming met het sectorakkoord 20112012, ver binden de sociale partners er zich toe om de deelnemings graad aan de beroepsopleiding voor het geheel van de sector jaarlijks met 5 % te verhogen. In dat opzicht, wordt de bij drage van 0,10 % voor de risicogroepen verlengd. Het Sociaal Fonds heeft hiervoor twee systemen opgezet: • Een systeem van subsidiëring voor de ondernemingen. • Een samenwerking met het instituut van “Initiatieven voor Professionele vorming van de Voedingsnijverheid’ (IPV) of een ander opleidingsinstituut. De ondernemingsraad (of bij gebreke daaraan de vakbondsafvaar diging) wordt geconsulteerd over de opleidingsplannen.

1. Subsidiëring voor de ondernemingen De onderneming die een tussenkomst van het Sociaal Fonds wenst te bekomen voor de financiering van de beroepsopleiding die zij in België heeft georganiseerd, dient haar dossier in bij het secretariaat van het Fonds binnen de vier maanden na de opleiding. De tussenkomst gebeurt op jaarbasis. De betalingen gebeuren na beslissing van de Raad van bestuur van het Sociaal Fonds, op basis van een verslag van het secretariaat. De lijst van de opleidingen die in aanmerking zouden kun nen komen voor terugbetaling wordt vastgelegd door de Raad van bestuur van het Sociaal Fonds. 125

AB

VV

❱ Opleidingplannen Bij de aanvraag tot tussenkomst voegt de onderneming een volledig dossier toe waarin per opleiding vermeld zijn: • Het doel van de opleiding; • Een uitvoerig programma; • De aard van de opleiding: theoretische en/of praktische cursussen, opleiding binnen of buiten de onderneming, didactische methoden, enz.; • De betrokken diensten van de onderneming; • De duur en de data van de opleiding; • De instructeurs; • De opleidingsinstelling ofwel de naam en functie van de interne trainer; • Een deelnemerslijst; • De datum waarop de vorming heeft plaatsgevonden; • Het te betalen bedrag (Bij de afrekening wordt tevens de aanwezigheidslijst gevoegd, ondertekend door de aanwezige deelnemers); • De gedetailleerde kosten voor de onderneming; • Datum van de consultatie van de ondernemingsraad (of bij gebreke daaraan de vakbondsafvaardiging) over het opleidingsplan. ❱ Financiering Het bedrag van de tussenkomst van het Sociaal Fonds wordt vastgesteld rekening houdend met volgende criteria:

10

• De tussenkomst bedraagt, per deelnemer, maximaal 80 euro per halve dag van minimum 3 uur. Deze 3 uren kunnen al dan niet aaneensluitend gegeven worden. • De globale tussenkomst per jaar en per onderneming mag niet meer bedragen dan 80 euro, vermenigvuldigd met het aantal arbeiders in het bedrijf (cijfer berekend op basis van de wetgeving en de omzendbrieven betreffende de verkiezingen van de ondernemingsraden). • In de micro-ondernemingen (d.w.z. tot maximum 10 arbeiders), wordt een minimum budget van 200 euro per onderneming en per jaar gewaarborgd ten belope van 100 000 euro in het globaal jaarlijks budget van het Sociaal Fonds. De grens van 80 euro per halve dag is in dit geval niet van toepassing. 126

BEROEPSOPLEIDING

Het budget voor de microondernemingen voor 2013 zal vastgelegd worden door de Raad van bestuur, na evaluatie van de beroepsopleiding in de sector.

2. De samenwerking met een opleidingsinstituut Het Sociaal Fonds van Handel in Voedingswaren zal samenwerken met het IPV, ‘Initiatieven voor Professionele Vorming’, met het oog op de toename van het aanbod aan beroepsopleidingen beschikbaar voor de arbeiders van de ondernemingen van de handel in voedingswaren. Het Sociaal Fonds kan ook met een ander opleidingsinstituut een samenwerking aangaan. De samenwerking met het IPV zal in april 2012 worden ge evalueerd binnen de Raad van bestuur van het Sociaal Fonds. In functie van de resultaten van deze evaluatie kan de sa menwerking met IPV worden herzien.

3. Financiering Het maximaal budget, voorzien voor de tussenkomsten voor opleiding is beperkt 1 400 000 euro in 2012. Het budget voor 2013 zal vastgelegd worden door de Raad van bestuur, na evaluatie van de beroepsopleiding in de sec tor.

10 127

Sectorale minimumlonen vanaf 01.01.2012

1. Groot- en Kleinhandel in Voedingswaren 1.1. Minder dan 10 werknemers (38 u/week)

Categorie

❱ Arbeiders 15 jaar (a) 70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

1

7,87

7,87

8,71

11,24

11,35

11,46

11,58

2

7,93

7,93

8,78

11,33

11,44

11,56

11,67

3

8,18

8,18

9,05

11,68

11,80

11,91

12,03

4

8,44

8,44

9,34

12,05

12,17

12,29

12,41

5

8,76

8,76

9,70

12,52

12,65

12,77

12,90

16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

Categorie

❱ Studenten, leerlingen en stagiaires 15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77 %

85 %

92,5 %

97, 5 %

100 %

1

7,87

7,87

8,71

9,55

10,40

10,96

11,24

2

7,93

7,93

8,78

9,63

10,48

11,05

11,33

3

8,18

8,18

9,05

9,93

10,80

11,39

11,68

4

8,44

8,44

9,34

10,24

11,15

11,75

12,05

5

8,76

8,76

9,70

10,64

11,58

12,21

12,52

129

1.2. 10 tot 49 werknemers (38 u/week) ❱ Arbeiders 16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

70%

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

1

7,88

7,88

8,73

11,26

11,37

11,49

11,60

2

7,96

7,96

8,81

11,37

11,48

11,60

11,71

3

8,22

8,22

9,10

11,74

11,86

11,97

12,09

4

8,49

8,49

9,40

12,13

12,25

12,37

12,49

5

8,79

8,79

9,73

12,55

12,68

12,80

12,93

Categorie

15 jaar (a)


17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

1

7,88

7,88

8,73

9,57

10,42

10,98

11,26

2

7,96

7,96

8,81

9,66

10,52

11,09

11,37

3

8,22

8,22

9,10

9,98

10,86

11,45

11,74

4

8,49

8,49

9,40

10,31

11,22

11,83

12,13

5

8,79

8,79

9,73

10,67

11,61

12,24

12,55

Bijlage 1

Categorie

15 jaar (a)

130

SECTORALE MINIMUMLONEN VANAF 01.01.2012

1.3. 50 en meer werknemers (38 u/week) ❱ Arbeiders 16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

70%

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

1

8,13

8,13

9,00

11,61

11,73

11,84

11,96

2

8,19

8,19

9,07

11,70

11,82

11,93

12,05

3

8,44

8,44

9,35

12,06

12,18

12,30

12,42

4

8,72

8,72

9,65

12,45

12,57

12,70

12,82

5

9,04

9,04

10,01

12,91

13,04

13,17

13,30

Categorie

15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

1

8,13

8,13

9,00

9,87

10,74

11,32

11,61

2

8,19

8,19

9,07

9,95

10,82

11,41

11,70

3

8,44

8,44

9,35

10,25

11,16

11,76

12,06

4

8,72

8,72

9,65

10,58

11,52

12,14

12,45

5

9,04

9,04

10,01

10,97

11,94

12,59

12,91

Categorie

15 jaar (a)

131

Bijlage 1

❱ Studenten, leerlingen en stagiaires

2. Technische functies in de slagerij, de spekslagerij en de penserij 2.1. Minder dan 10 werknemers (38 u/week) ❱ Arbeiders 16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

0

7,78

7,78

8,61

11,11

11,22

11,33

11,44

1

8,03

8,03

8,89

11,47

11,58

11,70

11,81

2

8,23

8,23

9,11

11,75

11,87

11,99

12,10

3

8,44

8,44

9,34

12,05

12,17

12,29

12,41

4

8,66

8,66

9,59

12,37

12,49

12,62

12,74

5

8,86

8,86

9,80

12,65

12,78

12,90

13,03

Jaren praktijk

15 jaar (a)

15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

0

7,78

7,78

8,61

9,44

10,28

10,83

11,11

1

8,03

8,03

8,89

9,75

10,61

11,18

11,47

2

8,23

8,23

9,11

9,99

10,87

11,46

11,75

3

8,44

8,44

9,34

10,24

11,15

11,75

12,05

4

8,66

8,66

9,59

10,51

11,44

12,06

12,37

5

8,86

8,86

9,80

10,75

11,70

12,33

12,65

Jaren praktijk

Bijlage 1


132


2.2. 10 tot 49 werknemers (38u/week) ❱ Arbeiders 16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

0

7,85

7,85

8,70

11,22

11,33

11,44

11,56

1

8,10

8,10

8,97

11,57

11,69

11,80

11,92

2

8,29

8,29

9,18

11,84

11,96

12,08

12,20

3

8,52

8,52

9,43

12,17

12,29

12,41

12,54

4

8,71

8,71

9,64

12,44

12,56

12,69

12,81

5

8,93

8,93

9,89

12,76

12,89

13,02

13,14

Jaren praktijk

15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

0

7,85

7,85

8,70

9,54

10,38

10,94

11,22

1

8,10

8,10

8,97

9,83

10,70

11,28

11,57

2

8,29

8,29

9,18

10,06

10,95

11,54

11,84

3

8,52

8,52

9,43

10,34

11,26

11,87

12,17

4

8,71

8,71

9,64

10,57

11,51

12,13

12,44

5

8,93

8,93

9,89

10,85

11,80

12,44

12,76

Jaren praktijk

15 jaar (a)

133

Bijlage 1


2.3. 50 en meer werknemers (38u/week) ❱ Arbeiders 16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 jaar (a)

Vanaf 12 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

0

8,02

8,02

8,88

11,46

11,57

11,69

11,80

1

8,29

8,29

9,18

11,84

11,96

12,08

12,20

2

8,46

8,46

9,37

12,09

12,21

12,33

12,45

3

8,69

8,69

9,63

12,42

12,54

12,67

12,79

4

8,91

8,91

9,87

12,73

12,86

12,98

13,11

5

9,10

9,10

10,08

13,00

13,13

13,26

13,39

Jaren praktijk

15 jaar (a)

Jaren praktijk

Bijlage 1


16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

0

8,02

8,02

8,88

9,74

10,60

11,17

11,46

1

8,29

8,29

9,18

10,06

10,95

11,54

11,84

2

8,46

8,46

9,37

10,28

11,18

11,79

12,09

3

8,69

8,69

9,63

10,56

11,49

12,11

12,42

4

8,91

8,91

9,87

10,82

11,78

12,41

12,73

5

9,10

9,10

10,08

11,05

12,03

12,68

13,00

134


3. Groot- en kleinhandel in bieren en drinkwaters 3.1. Minder dan 10 werknemers (38 u/week) ❱ Arbeiders 15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)

8 tot 12 Vanaf 12 jaar (a) jaar (a)

70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

Ongeschoolde

7,70

7,70

8,53

11,00

11,11

11,22

11,33

Eenvoudig Gespecialiseerde

8,00

8,00

8,86

11,43

11,54

11,66

11,77

Volledig Gespecialiseerde

8,25

8,25

9,13

11,78

11,90

12,02

12,13

Geschoolde

8,55

8,55

9,47

12,22

12,34

12,46

12,59

Categorie


16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5%

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

Ongeschoolde

7,70

7,70

8,53

9,35

10,18

10,73

11,00


8,00

8,00

8,86

9,72

10,57

11,14

11,43


8,25

8,25

9,13

10,01

10,90

11,49

11,78

Geschoolde

8,55

8,55

9,47

10,39

11,30

11,91

12,22

135

Bijlage 1

Categorie

3.2. 10 tot 49 werknemers (38u/week) ❱ Arbeiders 15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)


70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

Ongeschoolde

7,74

7,74

8,56

11,05

11,16

11,27

11,38


8,04

8,04

8,90

11,48

11,59

11,71

11,82


8,27

8,27

9,15

11,81

11,93

12,05

12,16

Geschoolde

8,58

8,58

9,50

12,26

12,38

12,51

12,63

Categorie


16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5%

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

Ongeschoolde

7,74

7,74

8,56

9,39

10,22

10,77

11,05


8,04

8,04

8,90

9,76

10,62

11,19

11,48


8,27

8,27

9,15

10,04

10,92

11,51

11,81

Geschoolde

8,58

8,58

9,50

10,42

11,34

11,95

12,26

Bijlage 1

Categorie

136


3.3. 50 en meer werknemers (38u/week) ❱ Arbeiders 15 jaar (a)

16 jaar (a)

17 jaar (a)

Vanaf 18 jaar (a)

4 tot 8 jaar (a)


70 %

70 %

77,5 %

100 %

101 %

102 %

103 %

Ongeschoolde

7,95

7,95

8,80

11,36

11,47

11,59

11,70


8,27

8,27

9,15

11,81

11,93

12,05

12,16


8,51

8,51

9,42

12,16

12,28

12,40

12,52

Geschoolde

8,79

8,79

9,73

12,56

12,69

12,81

12,94

Categorie


16 jaar (a)

17 jaar (a)

18 jaar (a)

19 jaar (a)

20 jaar (a)

21 jaar (a)

70 %

70 %

77,5%

85 %

92,5 %

97,5 %

100 %

Ongeschoolde

7,95

7,95

8,80

9,66

10,51

11,08

11,36


8,27

8,27

9,15

10,04

10,92

11,51

11,81


8,51

8,51

9,42

10,34

11,25

11,86

12,16

Geschoolde

8,79

8,79

9,73

10,68

11,62

12,25

12,56

137

Bijlage 1

Categorie

Privaat vervoer - Tussenkomst van de werkgever vanaf 1 februari 2011 in € - minimumafstand voor terugbetaling 2 km Vanaf 1 februari 2011 gebeurt de tussenkomst van de werkgever op basis van de onderstaande tabel, tenzij er in uw bedrijf een gunstigere regeling werd overeengekomen.

BEDRAG VAN DE TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER

Bijlage 2

KM

PRIVAAT VERVOER

OPENBAAR VERVOER

PER WEEK

PER MAAND

RAILFLEX

PER WEEK

1

0,66

17,12

/

5,50

PER MAAND 18,30

2

0,66

19,28

/

6,10

20,50

3

0,66

20,91

7,40

6,70

22,30

4

0,66

22,73

8,60

7,30

24,40

5

0,66

24,89

9,50

7,90

26,00 28,00

6

0,66

26,23

10,30

8,40

7

0,66

27,57

11,00

8,90

30,00

8

0,66

29,25

11,60

9,40

31,00

9

0,66

30,92

12,10

9,90

33,00

10

0,66

32,27

12,60

10,40

35,00

11

0,67

34,62

13,10

11,00

37,00

12

0,67

35,97

13,60

11,50

38,50 40,00

13

0,67

37,31

14,20

12,10

14

0,67

39,32

14,60

12,60

42,00

15

0,67

40,67

15,00

13,10

43,50

16

0,67

43,02

15,50

13,60

45,00

17

0,67

44,36

15,90

14,10

47,50

18

0,67

45,71

16,40

14,60

49,00

19

0,67

47,87

16,90

15,30

51,00

20

0,67

49,21

17,30

15,80

53,00

21

0,67

50,55

17,70

16,30

54,00

22

0,67

52,57

18,20

16,80

56,00

23

0,68

54,24

18,70

17,40

58,00

24

0,68

56,26

19,10

17,90

59,00

25

0,68

57,46

19,50

18,40

62,00

26

0,68

58,89

20,20

19,10

63,00 65,00

27

0,68

60,96

20,60

19,50

28

0,68

62,36

21,00

19,90

67,00

29

0,68

64,46

21,30

20,60

68,00

30

0,68

65,86

21,70

21,00

70,00

138

PUBLIEK EN PRIVAAT VERVOER - TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER

Speciaal voor deeltijdse werknemers werd RAILFLEX gelanceerd, een flexibele treinkaart waarmee de deeltijdse werknemer in een periode van 15 opeenvolgende kalenderdagen 5 identieke heen- en terugritten kan maken. De datum van deze vijf heen- en terugreizen wordt vrij bepaald door de houder van de kaart.

BEDRAG VAN DE TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER PRIVAAT VERVOER

OPENBAAR VERVOER

PER WEEK

PER MAAND

RAILFLEX

PER WEEK

31-33

0,68

68,99

22,60

21,80

PER MAAND 73,00

34-36

0,69

73,88

24,10

23,30

78,00

37-39

0,70

78,76

25,00

24,40

82,00

40-42

0,70

82,60

27,00

26,00

87,00

43-45

0,71

87,82

28,00

27,50

91,00

46-48

0,71

92,69

29,00

29,00

96,00

49-51

0,72

97,58

31,00

30,00

101,00

52-54

0,71

100,02

32,00

31,50

104,00

55-57

0,72

104,19

33,00

32,00

107,00

58-60

0,73

107,30

34,50

33,50

111,00

61-65

0,73

111,86

36,00

34,50

115,00

66-70

0,73

117,78

38,00

36,00

120,00

71-75

0,73

122,01

40,50

38,00

126,00

76-80

0,73

128,56

42,00

40,00

132,00

81-85

0,73

132,79

44,50

41,50

137,00

86-90

0,73

138,71

46,00

43,00

143,00

91-95

0,74

144,63

47,50

44,50

148,00

96-100

0,73

148,87

50,00

46,00

153,00

101-105

0,74

154,79

52,00

48,00

160,00

106-110

0,74

160,72

53,00

49,50

165,00

111-115

0,74

165,90

55,00

51,00

171,00

116-120

0,75

171,82

57,00

53,00

177,00

121-125

0,74

176,06

59,00

54,00

181,00

126-130

0,75

181,98

61,00

56,00

187,00

131-135

0,75

187,91

62,00

58,00

192,00

136-140

0,74

192,14

63,00

59,00

198,00

141-145

0,75

199,77

65,00

61,00

203,00

146-150

0,75

207,44

67,00

63,00

211,00

151-155

0,75

208,23

/

64,00

214,00

156-160

0,75

215,86

/

66,00

220,00

139

Bijlage 2

KM

Privé vervoer - Tussenkomst van de werkgever vanaf 1 juli 2012 in € - minimumafstand voor terugbetaling 2 km Vanaf 1 juli 2012 zal de tussenkomst van de werkgever in de privé-vervoerskosten gelijk zijn aan 70 % gemiddeld van de prijs van de treinkaart in 2e klasse voor een overeenstemmende afstand..

Bijlage 3

BEDRAG VAN DE TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER KM

PRIVAAT VERVOER

WEKELIJKSE KAART

MAANDELIJKSE KAART

1

0,66

5,27

17,45

2

0,66

5,92

19,61

3

0,66

6,44

21,57

4

0,66

6,98

23,39

5

0,66

7,57

25,22

6

0,66

8,10

26,90

7

0,66

8,47

28,23

8

0,66

8,94

29,90

9

0,66

9,47

31,58

10

0,66

9,95

32,93

11

0,67

10,52

35,29

12

0,67

11,06

36,63

13

0,67

11,53

38,64

14

0,67

12,00

39,99

15

0,67

12,53

42,00

16

0,67

13,11

43,69 45,04

17

0,67

13,58

18

0,67

14,11

47,05

19

0,67

14,63

48,54

20

0,67

15,10

50,56

21

0,67

15,64

51,90

22

0,67

16,11

53,91

23

0,68

16,68

55,60

24

0,68

17,29

56,94

25

0,68

17,58

58,81

26

0,68

18,28

60,25

27

0,68

18,63

62,32

28

0,68

19,32

63,71

29

0,68

19,68

65,82

30

0,68

20,03

67,22

31-33

0,68

70,35

21,70

140

PUBLIEK EN PRIVAAT VERVOER - TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER

BEDRAG VAN DE TUSSENKOMST VAN DE WERKGEVER PRIVAAT VERVOER

WEKELIJKSE KAART

34-36

0,69

22,44

MAANDELIJKSE KAART 75,26

37-39

0,70

24,05

80,15 84,70

40-42

0,70

25,55

43-45

0,71

26,91

89,94

46-48

0,71

28,52

94,83

49-51

0,72

29,78

99,73

52-54

0,71

30,72

102,17

55-57

0,72

32,20

107,08

58-60

0,73

32,99

110,20

61-65

0,73

34,14

114,04

66-70

0,73

36,21

120,71

71-75

0,73

37,77

124,92

76-80

0,73

39,67

131,50

81-85

0,73

40,86

135,71

86-90

0,73

42,57

141,65

91-95

0,74

44,28

147,59

96-100

0,73

45,47

151,80

101-105

0,74

47,17

157,74

106-110

0,74

48,88

163,68

111-115

0,74

51,33

170,36

116-120

0,75

53,04

176,31

121-125

0,74

54,23

180,51

126-130

0,75

55,94

186,46

131-135

0,75

57,65

192,40

136-140

0,74

58,83

196,61

141-145

0,75

61,06

204,29

146-150

0,75

63,36

211,96

151-155

0,75

64,19

212,71

156-160

0,75

66,42

220,39

161-165

0,75

67,60

225,35

166-170

0,75

68,79

229,55

171-175

0,75

70,35

234,98

176-180

0,75

71,54

239,20

181-185

0,75

73,76

246,86

186-190

0,75

75,70

251,08

191-195

0,75

76,89

255,29

196-200

0,75

79,11

262,96

141

Bijlage 3

KM

GEWESTELIJKE AFDELINGEN

❱

ANTWERPEN Ommeganckstraat 51 - 2018 Antwerpen Tel. 02/233.30.52 - 03/232.91.41 Fax 03/226.06.21

❱

BRUSSEL Stalingradlaan 76 1000 Brussel Tel. 2.512.95.02 - 02.512.63.61 - 02.512.13.52 - 02.512.33.95 Fax 02/511.38.23

❱

KEMPEN - LIMBURG

Grote Markt 48 - 2300 Turnhout Tel. 014/40.03.25 - Fax 014/40.03.26

❱

LEUVEN - MECHELEN Maria-Theresiastraat 113 - 3000 Leuven Tel. 016/22.32.96 - Fax 016/29.54.71 Zakstraat 16 - 2800 Mechelen Tel. 015/29.90.50 - Fax 015/21.63.95

❱

OOST-VLAANDEREN Vrijdagmarkt 9 - 9000 Gent Tel. 09/265.53.11 - 09/265.53.10 Fax 09/265.53.13 Houtmarkt 1 - 9300 Aalst Tel. 053/72.78.38 - Fax 053/75.03.71 Dijkstraat 59 - 9200 Dendermonde Tel. 052/25.92.77 - Fax 052/25.92.78 Stationsstraat 21 - 9600 Ronse Tel. 055/33.90.11 - Fax 055/33.90.50 Vermorgenstraat 9 - 9100 Sint-Niklaas Tel. 03/760.04.18 - Fax 03/760.04.19 143

Gewestelijke afdelingen

Kuringersteenweg 292 - 3500 Hasselt Tel. 011/87.39.29 - Fax 011/87.26.58

❱

WEST- VLAANDEREN Jules Peurquaetstraat 27 - 8400 Oostende Tel. 059/55.60.80 - Fax 059/55.60.81 Zilverstraat, 43 – 8000 Brugge Tel. 050/44.10.36 - Fax 050/44.10.37 Hondstraat 27 - 8870 Izegem Tel. 051/31.20.72 - Fax 051/31.76.57 Conservatoriumplein 9 - 8500 Kortrijk Tel. 056/26.82.48

Gewestelijke afdelingen

Korte Torhoutstraat 27 - 8900 Ieper Tel. 057/21.83.75 Statieplein 21 - 8630 Veurne Tel. 058/28.72.97

144

AANSLUITINGSFORMULIER

Naam en voornaam: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Straat en nummer: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Postnummer en gemeente: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Rijksregisternummer: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Telefoon: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Bedrijf: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Beroep / functie: ………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• wenst zich in te schrijven als lid vanaf: • komt over van:

………….....................…………………………….…..

……………...…............................................……….......……………………………….…….

•

ACV

daar lid sinds: ……………………………………………………..............……..........

•

ACLVB

daar lid sinds: ……………………………………………………..............……..........

Stuur deze bon terug naar:

ABVV HORVAL Federaal Secretariaat Cellebroersstraat 18 1000 Brussel

✁

145


E-mail:

DOOR AAN TE SLUITEN BIJ ONZE CENTRALE ■ Beveiligt U uw rechten ■ Versterkt U de werknemerssolidariteit in de sector Handel in Voedingswaren ■ Bouwt U mee aan een sociale, rechtvaardige en democratische leefwereld

ALS LID...

…


■ Krijgt U informatie en documentatie over de sociale wetgeving, de loonschalen, de collectieve arbeidsovereenkomsten,… ■ Kan U beroep doen op onze afdelingen: • Voor de correcte toepassing van de wetgeving en sectorale akkoorden • Voor juridische bijstand • Bij werkloosheid ■ Kan U beroep doen op de werkloosheidsdienst van het ABVV, in het bijzonder voor een vlotte en snelle afhandeling van uw werkloosheidsof brugpensioendossier ■ Hebt U recht op een syndicale premie, hierdoor wordt uw lidgeld bijna volledig terugbetaald ■ Wordt U in geval van staking een vergoeding toegekend ■ Wordt ons 2-wekelijks syndicaal tijdschrift “De Nieuwe Werker” U gratis toegestuurd en blijft U op de hoogte van de sociale actualiteit ■ Ontvangt U gratis folders en brochures ■ Kan u onze website raadplegen op het internetadres http://www.horval.be

146

Nota’s

SAMEN STERK. Handel in Voedingswaren. Sociale gids

Recommend Documents