ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ A VÝZKUMU sborník z odborného sympozia

Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu

Liberec, 13. – 14. květen 2008

ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ A VÝZKUMU sborník z odborného sympozia 13. – 14. 5. 2008 Liberec, Česká republika

DEVELOPMENT OF HUMAN RESOURCES IN SCIENCE AND RESEARCH workshop proceedings



ISBN 978-80-87184-02-8 -2-



Organizátoři sympozia:

Technická univerzita v Liberci, Hospodářská fakulta Výzkumný ústav textilních strojů Liberec, a.s. Elmarco, s.r.o.

Náklady na organizaci sympozia byly plně hrazeny z prostředků Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky v rámci aktivit projektu Regionální centrum vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu (TRANSCEN).

-3-



-4-



Obsah ÚVOD ............................................................................................................................................. - 6 Lidské zdroje v inovační firmě/Human Resources in Innovative Company ............................. - 15 PROČ JE PRO ÚSPĚŠNÉHO MANAŢERA EMOČNÍ INTELIGENCE TAK DŮLEŢITÁ? ... - 16 MANAGEMENT PERFORMANCE TUNING ........................................................................... - 21 ODBORNÁ PŘÍPRAVA LIDSKÝCH ZDROJŮ V INOVUJÍCÍ FIRMĚ - CESTOVNÍ KANCELÁŘI................................................................................................................................ - 24 Lidské zdroje v akademické a výzkumné sféře/Human resources in academic and research sphere................................................................................................................................................ - 29 KURZ ŘÍZENÍ VÝSLEDKŮ VÝZKUMU A VÝVOJE A VYUŢITÍ JEJICH VÝSLEDKŮ V PRAXI ....................................................................................................................................... - 30 INOVATIVNÍ VZDĚLÁVACÍ SYSTÉM-„VÝUKOVÝ PODNIK“ NA KVS........................... - 33 PODPORA ĽUDSKÉHO POTENCIÁLU VO VEDE A VÝSKUME S PODPOROU CENTRA PROJEKTOVEJ PODPORY FMFI UK ....................................................................................... - 38 SYSTÉM PODPORY DOKTORANDOV ................................................................................... - 43 JAK SI UDRŢET MLADÉ AKADEMICKÉ PRACOVNÍKY? .................................................. - 48 GENDER ANALYSIS AT TECHNICAL UNIVERSITY OF LIBEREC ................................... - 53 BALANCING THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL LEVEL IN THE DIAGNOSIS OF THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT NEEDS .............................................................. - 58 PERSONNEL MANAGEMENT IN AN ENTREPRENEURIAL UNIVERSITY ...................... - 63 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V INOVATIVNÍM PROSTŘEDÍ SOUKROMÉ VYSOKÉ ŠKOLY ......................................................................................................................................... - 67 Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu v kontextu regionálního rozvoje/Development of human resources in the context of regional development ............................................................ - 72 HUMAN RESOURCES IN SCIENCE AND RESEARCH IN CONDITIONS OF THE CZECH REPUBLIC AND LIBEREC REGION: IMPORTANCE FOR REGIONAL DEVELOPMENT- 73 ĽUDSKÉ ZDROJE VO VEDE A VÝSKUME NA SLOVENSKU............................................. - 79 Mezinárodní spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů ve vědě a výzkumu/International cooperation in the field of development of human resources in science and research .............. - 84 PODPORA PROJEKTŮ V&V V ZÁPADOČESKÉM REGIONU ............................................. - 85 -

-5-



ÚVOD Lidské zdroje a jejich kvalita jsou jedním z nejdůleţitějších faktorů ovlivňujících konkurenceschopnost kaţdého ekonomického subjektu. Význam lidských zdrojů v oblasti vědy, výzkumu a technologického vývoje je o to větší, ţe jejich činnost můţe přinést společnosti nejen ekonomický, ale i sociální efekt. Výsledky vědecké činnosti dokáţou významně zkvalitnit ţivot, umoţňují omezit plýtvání surovinami a posunují hranice lidského poznání. Proto, aby vědecké aktivity byly pro společnost přínosem, je nutné vytvořit fungující prostředí, ve kterém jsou nejen generovány znalosti, ale zároveň dochází k praktickému vyuţití jejich relevantní části. Lidské zdroje ve vědě a výzkumu jsou také jedním z hlavních faktorů ovlivňujících globální konkurenceschopnost EU a schopnost dosaţení cílů tzv. Lisabonské strategie, která si klade za cíl učinit z Evropské unie nedynamičtější světovou ekonomiku. Řada iniciativ Evropské unie směřuje proto právě k podpoře a rozvoji lidských zdrojů ve vědě a výzkumu. Mezinárodní odborné sympozium Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu, které proběhlo 13. května 2008 v Liberci, se proto zaměřilo na konkrétní aktivity, jejichţ smyslem je podpořit rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu. Cílem sympozia bylo umoţnit výměnu zkušeností mezi odborníky, kteří se zabývají problematikou rozvoje lidských zdrojů ve vědě a výzkumu a vytvořit prostor pro navázání další spolupráce v dané oblasti. Tento sborník obsahuje příspěvky, které byly připraveny účastníky sympozia Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu. Texty prošly redakční úpravou a jsou zveřejněny v přesném znění tak, jak byly jejich autory zaslány organizátorům.

-6-



REGIONÁLNÍ CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ V OBLASTI ZNALOSTNÍHO A TECHNOLOGICKÉHO TRANSFERU Ing. Petra Rydvalová, Ph.D., Ing. Radka Pittnerová, Bc. Jana Lapková Technická univerzita v Liberci, Výzkumný ústav textilních strojů Liberec, a.s. [email protected] Abstrakt Regionální centrum znalostního a technologického transferu, které je financováno z prostředků Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu ČR, se zaměřuje na rozvoj odborných kompetencí pracovníků výzkumu a vývoje Libereckého kraje. Vzdělávání poskytované centrem je nabízeno na sedmi-modulové bázi tak, aby bylo moţno pruţně reagovat na individuální vzdělávací potřeby. Kaţdý vzdělávací modul nabízí minimálně 3 odborné kurzy. Za dobu realizace pilotních kurzů modulového vzdělávacího programu bylo realizováno 36 odborných kurzů, jejichţ smyslem bylo, kromě vlastního vzdělávacího efektu, ověřit kvalitu nabízeného vzdělání. Klíčová slova: Pracovníci výzkumu a vývoje, rozvoj lidských zdrojů, univerzitní vzdělávání, modulový přístup, Evropský sociální fond.

Abstract Regional centre of knowledge and technology transfer, which is co-financed by the European Social Fund and the state budget of the Czech Republic, aims at development of special competences of the R&D workers in the Liberec region. Education provided by the centre is offered on the seven-modules base to react flexibly on the individual educational needs. Each educational module offers minimum three specialised courses. During the realisation period of pilot courses within module educational programme, there were 36 specialised courses organised. Except for the own educational effect, the aim of the courses was to check the quality of offered education. Key words: R&D workers, development of human resources, university education, module approach, European Social Fund

Úvod V Libereckém kraji se spojily tři významné vědecko-výzkumné organizace: Technická univerzita v Liberci, Výzkumný ústav textilních strojů Liberec a.s. a Elmarco s.r.o., aby společně připravily a realizovaly projekt „Regionální centrum vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu“. Tento projekt je, v rámci Operačního programu rozvoje lidských zdrojů, financován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky a jeho aktivity jsou realizovány v období od 15. června 2006 do 14. června 2008. Na základě dlouhodobé spolupráce si uvedené organizace uvědomují potřebu řady specifických znalostí a dovedností při aplikaci vědy a výzkumu do praxe. Pro identifikaci a konkretizaci potřeb podnikatelské sféry v uvedené oblasti byl v Libereckém kraji, před vlastní přípravou projektového návrhu, proveden průzkum potřeb specifického vzdělávání se zaměřením na oblast znalostního a technologického transferu. Na základě výsledků tohoto průzkumu byly pak definovány relevantní znalostní obory, ve kterých je nezbytné rozšířit znalostní základnu. Vedle toho byly rovněţ identifikovány moţné bariéry vzdělávání v těchto oborech v rámci výuky na vysoké škole. Zásadní bariérou byla respondenty označena absence krátkodobých forem vzdělávání a omezená obsahová nabídka dalšího vzdělávání. Výsledky průzkumu tak vytvořily základní představu projektu zaměřeného na vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu.

-7-



Uvedený projekt má interdisciplinární charakter, kdy jsou jednotlivé kurzy připravovány formou modulové výuky. V rámci takto připraveného vzdělávání dochází k propojení vědecké, vzdělávací i podnikatelské sféry. Na základě prakticky prováděného transferu znalostí mezi vědeckou a podnikatelskou sférou pak dochází k velice důleţité zpětné vazbě a vybudování platformy pro vytvoření centra excelence. Vzdělávací proces bude podpořen špičkovými vzdělávacími manuály a ucelenými studijními pakety. Završením projektu bude příprava sylabů zcela inovativních předmětů na Technické univerzitě v Liberci [2]. 1 Modulový vzdělávací program přenosu výsledků vědy a výzkumu do praxe Záměrem projektu je, jak bylo uvedeno, vytvořit nový program dalšího vzdělávání pracovníků vědy a výzkumu tak, aby byla podpořena konkurenceschopnost a další růst zaměstnanosti regionu. V první fázi řešení projektu byly dle obsahové náplně jednotlivých modulů připravovány znalostní základny pod vedením odborníků z praxe (podnikatelské i výzkumné). Následně byly v rámci jednotlivých modulů realizovány pilotní vzdělávací kurzy. Na základě zpětné vazby absolventů těchto kurzů je v současné době prováděna modifikace jejich „náplně“. V poslední etapě projektu jsou připravovány koncepty dvou nových předmětů (Inovační podnikání – aplikace poznatků vědy a výzkumu do praxe a Finanční řízení inovací) pro magisterské studium, a to včetně multioborových studijních paketů obsahujících rovněţ případové studie k dané problematice. Projekt se svým zaměřením orientuje na následující cílové skupiny: -

studenty magisterského a doktorského studia vysokých škol, akademické pracovníky, pracovníky výzkumu a vývoje.

Vzhledem k tomu, ţe je přenos výsledků vědy a výzkumu spojen s několika zásadně odlišnými skupinami znalostí, byl vzdělávací program „Regionálního centra vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu“ rozdělen horizontálně do sedmi modulů a vertikálně do dvou úrovní (začátečník a pokročilý). Taková forma studia pak umoţňuje vznik flexibilního vzdělávacího systému podle potřeb identifikovaných jiţ zmíněným průzkumem a poţadavků jednotlivých cílových skupin. Jednotlivé moduly, do nichţ byly vzdělávací aktivity projekty členěny, jsou následující: A) B) C) D) E) F) G)

Transfer technologií; Projektové řízení;. Řízení lidských zdrojů v prostředí transferu technologie; Finanční řízení transferu technologie; Nové technologie – výstupy výzkumu a vývoje a jejich praktická vyuţitelnost; Transfer technologie ve vztahu k výrobnímu systému firmy; Úspěšná komunikace a komercializace výsledků vědy a výzkumu.

V rámci kaţdého výše uvedeného modulu bylo plánováno realizovat minimálně tři kurzy, přičemţ rozsah i obsahovou náplň kurzů bylo plánováno modifikovat vţdy v souladu s poţadavky účastníků kurzů tak, aby byly plněny konkrétní vzdělávací potřeby cílové skupiny „lidské zdroje ve vědě a výzkumu“. Na základě průběţně vyhodnocovaných reakcí a poţadavků ze strany cílové skupiny byl v průběhu řešení doplněn ještě jeden (tzv. průřezový) modul, který zahrnoval znalosti několika výše uvedených modulů (B. Projektové řízení, C. Finanční řízení, A. Transfer technologií). Tento průřezový modul byl nabízen formou týdenní letní školy v srpnu 2007.

-8-



Více informací o projektu a jeho aktivitách je k dispozici na webových stránkách projektu, viz http://www.transcen.cz. 2 Zkušenosti z realizace pilotních kurzů V období listopad 2006 aţ listopad 2007 bylo v rámci projektu TRANSCEN celkem uspořádáno 36 pilotních kurzů, viz tab. 1.

-9-



Tab. 1 Uskutečněné kurzy projektu TRANSCEN v období listopad 2006 – listopad 2007 Modul

Kurz

Název kurzu

A1 A2

E2 E3 E4 F1 F4 F5

Základy inovačních procesů Přenos výsledků výzkumu a vývoje do praxe Ochrana duševního vlastnictví a související aspekty Oceňování technologií Ochrana duševního vlastnictví Úvod do projektového řízení Úvod do projektového řízení Příprava projektových managerů Formování a vedení projektových týmů Příprava a řízení projektů rámcových programů EU Příprava a řízení projektů 7.RP Orientace, adaptace a mentoring zaměstnance v prostředí změny Hodnocení pracovního výkonu Analýza vzdělávacích potřeb a hodnocení efektivity vzdělávání Příprava interních školitelů Inspirační zdroje rozvoje kreativity a emoční inteligence Lidské zdroje a inovace Kreativita a inovace v procesu trvale udrţitelného rozvoje Zdroje financování pro uvedení nových poznatků do praxe Finanční controlling Dotační programy na podporu vědy, výzkumu a inovací Nanotechnologie v 7. rámcovém programu Finanční audit projektu Účetnictví projektů VaV a praktické aspekty projektového řízení Nové trendy v aplikaci vědeckovýzkumných poznatků – nanotechnologie v praxi Práce s vědeckými informacemi Inovační proces v MSP New Idea Where´s the beef Procesní řízení firmy Outsourcing v logistice Logistický controlling

G1

Marketing inovací

G2

PR v praxi

G3

Produktový manager a jeho role

G4

Prezentační dovednosti

K1

Letní škola přípravy a řízení mezinárodních vědecko-výzkumných projektů

Transfer technologií

A3

Projektové řízení

A4 A5 B1 B1 B2 B4 B5 B6 C1 C2

Řízení lidských zdrojů v prostředí transferu technologie

C3 C4 C5 C6 C7 D1 D3

Finanční řízení transferu technologií

D5 D6 D7 D8

Nové technologie – výstupy výzkumu a vývoje a jejich praktická vyuţitelnost Transfer technologie ve vztahu k výrobnímu systému firmy

Úspěšná komunikace a komercializace výsledků VaV

Letní škola přípravy a řízení mezinárodních vědecko-výzkumných projektů

E1

- 10 -

Datum

Počet účastníků

10.11.2006 10.11.2006

23 31

22.11.2006

33

7.12.2006 11.1.2007 23.-24.1.2007 5.– 6.9.2007 30.– 31.1.2007 1.2.2007

26 47 17 12 17 15

9.3.2007

19

14.7.2007

24

11.4.2007

5

18.5.2007

11

12.4.2007

7

4. 6. 2007

10

24.4.2007

14

11.4.2007

11

29.11.2007

17

12. 12. 2006

19

12. 2. 2007

13

2. 3. 2007

23

8. 3. 2007 22. 3. 2007

10 16

23. 3. 2007

18

27.2.2007

25

4.9.2007 3.4.2007 23.5.2007 23.10.2007 22.6.2007 8.10.2007 19. – 20. 4. 2007 24. – 25. 9. 2007 17. – 18. 5. 2007 29. – 30. 8. 2007

10 31 12 12 10 14

20.–23.8.2007

12

14 10 9 11



Smyslem realizace pilotních kurzů bylo především ověřit správnost navrţené vzdělávací koncepce a na základě zpětných reakcí účastníků navrhnout případné změny struktury či obsahu navrţeného vícemodulového studijního programu. Výsledky analýzy spokojenosti s obsahem a formou pilotních kurzů slouţily zároveň jako podklad k přípravě finální verze projektových výstupů. Pro potřebu monitoringu a vyhodnocení pilotních vzdělávacích aktivit byla připravena dvouúrovňová metodika hodnocení kvality, která se zaměřila na průběţné okamţité vyhodnocení kvality realizovaných školení a závěrečné komplexní hodnocení vzdělávacích aktivit projektu. Průběţný monitoring byl zaloţen na vyuţití hodnotících formulářů, které byly distribuovány v průběhu kaţdého pilotního kurzu Pro průběţné hodnocení byla pouţita jednoduchá pětistupňová škála. Maximální počet 5 bodů znamenal, ţe v daném kritériu kurz naplnil zcela očekávání posluchače, naopak 1 bod vyjadřuje absolutní nespokojenost posluchače. Kurzy byly hodnoceny na základě tří hlavních kritérií: obsahová stránka, kvalita připravených učebních pomůcek, manuálů a dalších studijních materiálů, osobnost lektora (projev, srozumitelnost výkladu, komunikace s posluchači). Pro celkovou evaluaci jednotlivého kurzu byla pouţita metoda sémantického diferenciálu, pomocí kterého lze získat mapu vnímání podnětu cílovou skupinou (účastníky kurzu). Sémantický diferenciál měří intenzitu postojů na bipolární stupnici (absolutní nespokojenost (0) – absolutní spokojenost (5)). Spontánní hodnocení jednotlivých kritérií účastníky kurzu bylo kvantifikováno pomocí bodové stupnice a výsledný průměr jednotlivých dichotomických párů byl spojen pro lepší srozumitelnost vertikální čarou. Ve vztahu k modifikacím navrţené struktury a obsahu modulového vzdělávacího programu má klíčový význam hodnocení niţší neţ 3. Hodnoty 4-5 znamenají pozitivní reakci klienta na obsah kurzu, niţší hodnocení znamenalo nutnost přijmout opatření k úpravě příslušné části pilotního kurzu (obsah, lektor a jeho kvality, případně studijní materiály). Pokud celkové hodnocení pilotního kurzu nekleslo pod hodnotu 3, byla realizace kurzu z pohledu obsahu a formy povaţována za úspěšnou a jeho výstupy byly zařazeny mezi finální projektové výstupy. Celkové hodnocení kurzu bylo provedeno pomocí prostého aritmetického průměru bodů získaných v jednotlivých hodnocených oblastech konkrétního kurzu. Výsledky celkového hodnocení jsou uvedeny níţe v tab. 2 (viz následující strana).

- 11 -



Tabulka 2: Celkové hodnocení kurzů projektu TRANSCEN v období listopad 2006 – listopad 2007 Modul

Kurz

Název kurzu

A1

Základy inovačních procesů Přenos výsledků výzkumu a vývoje do praxe Ochrana duševního vlastnictví a související aspekty Oceňování technologií Ochrana duševního vlastnictví Úvod do projektového řízení Úvod do projektového řízení Příprava projektových managerů Formování a vedení projektových týmů Příprava a řízení projektů rámcových programů EU Příprava a řízení projektů 7.RP Orientace, adaptace a mentoring zaměstnance v prostředí změny Hodnocení pracovního výkonu Analýza vzdělávacích potřeb a hodnocení efektivity vzdělávání Příprava interních školitelů Inspirační zdroje rozvoje kreativity a emoční inteligence Lidské zdroje a inovace Kreativita a inovace v procesu trvale udrţitelného rozvoje Zdroje financování pro uvedení nových poznatků do praxe Finanční controlling Dotační programy na podporu vědy, výzkumu a inovací Nanotechnologie v 7. rámcovém programu Finanční audit projektu Účetnictví projektů VaV a praktické aspekty projektového řízení Nové trendy v aplikaci vědeckovýzkumných poznatků – nanotechnologie v praxi Práce s vědeckými informacemi Inovační proces v MSP New Idea Where´s the beef Procesní řízení firmy Outsourcing v logistice Logistický controlling Marketing inovací PR v praxi Produktový manaţer a jeho role Prezentační dovednosti Letní škola přípravy a řízení mezinárodních vědecko-výzkumných projektů

A2 Transfer technologií

Projektové řízení

A3 A4 A5 B1 B1 B2 B4 B5 B6 C1 C2 C3

Řízení lidských zdrojů v prostředí transferu technologie

C4 C5 C6 C7 D1 D3 D5

Finanční řízení transferu technologií D6 D7 D8 E1 Nové technologie – výstupy výzkumu a vývoje a jejich praktická vyuţitelnost

Transfer technologie ve vztahu k výrobnímu systému firmy Úspěšná komunikace a komercializace výsledků VaV Letní škola přípravy a řízení mezinárodních vědecko-výzkumných projektů

E2 E3 E4 F1 F4 F5 G1 G2 G3 G4 K1

- 12 -

Souhrnné hodnocení 4,74 4,83 4,68 4,45 4,64 4,87 4,83 4,91 4,87 4,97 4,78 5 4,93 4,72 4,8 4,86 4,67 4,76 4,92 4,46 4,59 4,71 4,8 4,79 4,33 4,7 4,66 4,33 3,17 4,38 4,25 4,57 4,78 4,39 4,8 4,8



3 Celkové hodnocení pilotních kurzů Z výsledků průběţného hodnocení je patrné, ţe všechny kurzy byly hodnoceny ze strany posluchačů velmi kladně a ţádný kurz nebyl hodnocen na nebo pod kritickou úrovní 3. Průměrně nejvýše byla hodnocena osobnost lektora (4,81 bod), ostatní kritéria dosáhla více neţ 4,5 bodu. Z grafu č. 1 je zřejmé, ţe spokojenost účastníků s kurzy projektu TRANSCEN se pohybovala ve všech hodnocených kritériích v oblasti nad 4,5 bodu, celkové hodnocení dosáhlo úrovně 4,66 – přínos kurzů byl označen jako VELMI VYSOKÝ, čímţ byla potvrzena celková kvalita navrţeného vzdělávacího programu. Graf 1: Sémantický diferenciál – celkové hodnocení HODNOCENÍ - 0

1

2

3

4

5

Absolutně nevyhovující obsah kurzu

4,59

Vynikající obsah kurzu

Nepřipravené učební pomůcky a materiály

4,57

Velmi vysoká úroveň učebních pomůcek a materiálů

Zcela nesrozumitelný výklad lektora

4,81

Vynikající a zcela srozumitelný projev lektora

Celkové hodnocení kurzu praktický nulový přínos

4,66

Celkové hodnocení kurzu – velmi vysoký přínos

Závěr Pilotních kurzů se zúčastnilo celkem 188 frekventantů, přičemţ 132 z nich splnilo kritérium „pracovník výzkumu a vývoje“. Mezi účastníky převaţovala věková skupina 25-50 let (84,5% - viz graf č. 2). Celkový počet účastí na pilotních kurzech byl 608 a průměrný počet účastníků připadajících na jeden kurz byl 16. Graf 2: Věkové rozložení účastníků pilotních kurzů

Účastníci kurzů TRANSCEN - dle věkové kategorie 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0

159

17

12 do 25 let

26 - 50 let

od 51 let

Jak dokazuje průběţně realizovaný průzkum spokojenosti s poskytovanými vzdělávacími sluţbami, obsah i forma připraveného vzdělávacího programu byla nastavena kvalitně a umoţnila tak vyuţití připravených sylabů a studijních materiálů jednotlivých pilotních kurzů jak zařazením mezi volitelné předměty (byly vytvořeny podklady pro registraci dvou nových předmětů v rámci studijního programu na Hospodářské fakultě Technické univerzity v Liberci), tak i na komerční bázi v rámci rozšíření nabídky programu dalšího vzdělávání nabízeného Hospodářskou fakultou Technické univerzity v Liberci.

- 13 -



S ohledem na vysoký počet účastníků a pozitivní hodnocení obsahu a formy pilotních kurzů ze strany frekventantů lze konstatovat, ţe realizované pilotní kurzy přispěly ke zvýšení dovedností a schopností této kategorie pracovníků, coţ bylo v souladu se zadáním projektu Regionální centrum vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu. Reference [1] Jáč, I., Rydvalová, P., Ţiţka, M. Inovace v malém a středním podnikání. 1. vyd. monografie. Brno: Computer Press, 2005. ISBN 80-251-0853-8 [2] Rydvalová, P., Pittnerová, R. TRANSCEN – regionální centrum vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu. In sborník z mezinárodního sympozia KPE, 19. 9. 2006, „České podnikatelství v evropském prostoru”, ročník 5. Liberec: TUL, 2006, s. 35 - 37. ISBN 80-7372-111-2 [3] Tidd, J., Bessant, J., Pavitt, K. Managing innovation. Pg. 502. 3rd ed. Haddington (GB): Scottprint, 2005. ISBN 0-470-09326-9 [4] Inovační audit a vyuţívání několika potenciálů. [online]. [Cit. 12. 7. 2005]. Dostupné na www: [5] Lidský kapitál. [online]. [Cit. 12. 12. 2006]. Dostupné na www:

- 14 -



Lidské zdroje v inovační firmě Human Resources in Innovative Company

- 15 -



PROČ JE PRO ÚSPĚŠNÉHO MANAŢERA EMOČNÍ INTELIGENCE TAK DŮLEŢITÁ? Karina Muţáková Technická univerzita v Liberci (Hospodářská fakulta, katedra pojišťovnictví) [email protected] Abstrakt Jiţ od devadesátých let dvacátého století se setkáváme s novými pojmy v oblasti zkoumání lidské inteligence. Mezi tyto nové pojmy patří vrozená, úspěšná a emoční inteligence. Tento článek se věnuje emoční inteligenci jako takové a zabývá se otázkou: „Proč je pro úspěšného manaţera tak důleţitá?“. V ideálním případě doplňuje emoční inteligence inteligenci školní a tím vzniká „ideální stav“. Vzájemnou propojenost emoční inteligence a inteligenčního kvocientu nejlépe vyjádřil německý profesor Dieter Urban. Klíčová slova – emoční inteligence, inteligenční kvocient, manažer.

Abstract From nineties of the twentieth century we have meeting with news conceptions in the area of enquiry into human intelligence. Among these new concepts belongs mother wit, successful and emotional intelligence. This paper is devoted to emotional intelligence as such and deals with question: “Why is for successful manager so important?” In ideal case emotional intelligence support intelligence quotient thereby engender “ideal situation”. Mutual connection of emotional intelligence and intelligence quotient give best practical expression German professor Dieter Urban. Key words – emotional intelligence, intelligence quotient, manager.

Úvod Pokud vůbec někdo chápe, jak omezená je naše stará představa o lidské inteligenci, pak je to Howard Gardner. Poukazuje na to, ţe zlaté časy testování inteligenčního kvocientu (IQ) začaly v letech první světové války, kdy se více neţ dva miliony Američanů podrobily písemným IQ testům, jeţ v té době vyvinul Lewis Terman, profesor psychologie ve Stanfordu. To vedlo k desítkám let dominance „IQ způsobu myšlení“ – názoru, jak říká Gardner, „ţe lidé jsou buď chytří, nebo ne, a protoţe uţ se tak narodí, nemůţeme s tím nic udělat, a ţ jsou to testy, podle kterých se pozná, jestli patříte mezi ty chytré, nebo ne. Přijímací zkoušky na vysoké školy jsou zaleţeny na stejné domněnce – totiţ ţe vaše budoucnost závisí především na jednom poměrně úzkém okruhu schopností. S tímto přesvědčením se setkáváme všude v moderní společnosti.“[1] 1 Inteligence dle Howarda Gardnera Gardnerova působivá kniha z roku 1983 (Frames of Mind) je manifestem, který se pokouší dominanci IQ vyvrátit. Je určitým předskokanem „emoční inteligence“. Dokazuje, ţe neexistuje jen jediný typ inteligence, jenţ nám zaručí úspěch v ţivotě, ale ţe se spíše jedná o širší spektrum se sedmi klíčovými schopnostmi. Mezi ně patří dva typy školních dovedností, verbálně a matematicky logické myšlení; avšak také prostorová představivost, se kterou se setkáváme především u architektů a umělců; dále pohybově estetické nadání, jeţ obdivujeme v půvabu a fyzické pohyblivosti Marthy Grahamové1 či Magika Johnsona; a také hudební 1

Martha Graham (11.5.1894 – 1.4.1991), americká tanečnice a choreografka, zabývala se moderním tancem.

- 16 -



nadání Mozarta nebo Yo Yo Ma2. Seznam doplňují dvě formy „personální inteligence“: nadání pro pochopení mezilidských vztahů, které najdeme u naprosté většiny vynikajících psychoterapeutů (jako byl Carl Rogers) nebo velkých vůdců (jako byl Martin Luther King junior), a dál schopnost rozumět vlastnímu nitru, která se můţe stát třeba podkladem geniálních objevů Sigmunda Freuda nebo (s menší slávou) vnitřní spokojenosti, s kterou se setkáváme u lidí, kteří umějí ţít v souladu se svými pocity. Klíčovou charakteristikou inteligence je podle Gardnera právě její různorodost; Gardnerův model překonává dnes uţ klasickou představu IQ jako jediného, neměnného faktoru. Odhaluje nevhodnost zkoušek a testů, s nimiţ jsme se bolestně potýkali ve školních letech. Podle výsledků dosaţených v těchto jednostranných zkouškách jsme byli roztříděni na ty, kteří půjdou na technické školy, a na ty, kteří mohou dále studovat na univerzitě. O tom, zda budeme či nebudeme přijati na vysoké školy, rozhodovaly přijímací zkoušky, přestoţe se zakládají na velmi omezené představě o lidské inteligenci a naprosto jim chybí jakýkoli vztah k těm schopnostem a dovednostem, které jsou vedle IQ pro ţivot tak důleţité. Gardner připouští, ţe jeho rozlišování sedmi typů inteligence je dosti zjednodušující; mnohostrannost lidského talentu nelze postihnout ţádným číslem. Později Gardner se svými spolupracovníky rozšířil tento seznam sedmi základních lidských schopností na dvacet různých typů inteligence. Například obratnost v mezilidských vztazích se rozrůznila na čtyři odlišné schopnosti: na vůdcovský talent, na schopnost pěstovat vztahy a udržovat si přátele, na schopnost řešit konflikty a na talent pro analýzu společenských vztahů.[1] Asi deset let poté, co poprvé Gardner publikoval svoji teorii, formuloval následující zevrubný přehled typů personální inteligence: „Interpersonální inteligence označuje schopnost rozumět druhým lidem: co je motivuje, jak pracují a jak s nimi spolupracovat. Úspěšní prodejci, politici, učitelé, kliničtí lékaři a církevní vůdci mají často tuto schopnost rozvinutou na velmi vysoké úrovni. Intrapersonální inteligence … je obdobným nadáním, avšak obráceným dovnitř. Je to schopnost znát sama sebe a podle toho jednat ve vnějším ţivotě.“[2] Jinými slovy Gardner řekl, ţe jádrem inteligence mezilidských vztahů jsou „schopnosti rozeznávat náladu, temperament, motivaci a potřeby jiných lidí, a odpovídajícím způsobem na ně pak reagovat“. K intrapersonální inteligenci, která je klíčem k sebepoznání, patří podle Gardnera především „přístup k vlastním pocitům a schopnost je rozlišovat a pouţívat při jednání a rozhodování“.[1] 2 Emoční inteligence 2.1 Charakteristika emoční inteligence ve vztahu k inteligenčnímu kvocientu Člověk, v němţ se mísí různé typy inteligence, vzájemně se doplňují a znásobují, takţe výsledkem je zcela výjimečná osobnost. Byl to právě Howard Gardner, který poprvé přišel na tehdejší dobu s velmi odváţným tvrzením, ţe daleko úspěšnější jako manaţer nebo vedoucí pracovník bývá člověk s niţším IQ neţ člověk s vysokým IQ. Rozhodující podle něj je schopnost zvládat mezilidské vztahy a komunikaci. Velmi důleţitým mezníkem pro zrod „emoční inteligence“ byl rok 1989. V tomto roce uvedli John Mayer z newhampshirské univerzity a Petr Salowey z Yale poprvé ve své akademické práci termín emoční inteligence (EQ). Goleman pak pokročil dál, definoval ji, ukázal na spojitost emoční inteligence a úspěšností v manaţerských nebo jiných vedoucích funkcích a podloţil toto své tvrzení důkazy 2

Yo Yo Ma (7.10.1955), čínský americký čelista, narozen v Paříţi.

- 17 -



z výzkumů. Dospěl k podobným výsledkům jako obsáhlá studie prováděná se studenty filozofie na kalifornské univerzitě Berkeley. V padesátých letech tito studenti prošli osobnostními testy, testy IQ a pohovory s psychology. Po čtyřiceti letech byla zhodnocena jejich úspěšnost v ţivotě. Výsledky byly překvapující. Společenské schopnosti a emoční inteligence byly pro úspěch v ţivotě čtyřikrát důleţitější neţ kvocient inteligence. Psychologové prosazující význam emoční inteligence tvrdí, ţe zlepšuje produktivitu práce a vytváří dobré, motivující ovzduší na pracovišti. Kdyţ tedy v polovině devadesátých let vyšla v USA kniha harvardského psychologa Daniela Golemana nazvaná Emoční inteligence: Proč můţe znamenat víc neţ IQ, obsadila okamţitě nejvyšší příčky bestsellerů. V této knize byla poprvé definována emoční inteligence jako „schopnost uvědomovat si vlastní pocity a city a také pocity a city druhých lidí. Na základě tohoto pochopení pak umět motivovat sebe i druhé a také ovládat city uvnitř své osoby i ve vztahu k druhým.“ Při výběru vedoucích pracovníků začínají EQ testy uţívat největší evropské společnosti. Ukazuje se, ţe míra emoční inteligence je pro úspěch manaţera nejdůleţitější. Průmysloví a obchodní velikáni v západní Evropě a ještě dříve v USA uţ dávno přišli na to, ţe vysoké IQ dobrého manaţera nedělá. Opak bývá často pravdou. Navíc je dokázáno, ţe inteligence jako jednoduchý pojem neexistuje a ţe různých druhů inteligence je celá řada. Jedním z typů je právě inteligence emoční, která se v poslední době stává tématem dne, módou, příkazem doby. K tomu, jak vzájemně v praktickém ţivotě spolu souvisí EQ a IQ se pěkně vyjádřil Dieter Urban: „IQ je dobré, EQ je lepší, IQ plus EQ je ideální!“[4] Nadějní kandidáti na rozhodující vedoucí pozice dnes v řadě podniků musí úspěšně projít EQ testem, čili testem emoční inteligence. Zkoumá se kvocient, nebo řekněme výška či vyspělost této inteligence. Podle britského psychologa práce Jo Maddockse, který nyní vytváří programy na zvyšování emoční inteligence, jde o zásadní kulturní a společenský zlom. Podle něj to odpovídá odklonu od autoritářského thatcherismu k demokratickému blairismu. Éra tvrdých vůdců, kteří ve své době měli co říct a moţná byli i nezbytní, je dnes podle něj nenávratně pryč.[3] 2.2 Pět sfér Emoční inteligence bývá rozdělována na pět sfér: Sebeuvědomění, empatii, sebeovládání, sebemotivaci a nakonec schopnost komunikovat s druhými a motivovat je. 1. Sebeuvědomění znamená přesně si uvědomovat vlastní city a pocity. Není to tak samozřejmé jak se zdá. Spousta lidí v honbě za plněním pracovních, rodinných a jiných povinností a závazků si své pocity vůbec nepřipouští, nevnímá je, a pokud ano, snaţí se je potlačit jako zbytečnou zátěţ. Podle psycholoţky Betty Rudd čím si člověk jasněji uvědomuje, jak se cítí, čím přesnější obraz o sobě má, tím úspěšnější je ve vztazích k druhým. 2. Empatie je další velmi důleţitou sférou emoční inteligence. Je to schopnost vcítit se do pocitů, nálad a myšlenek druhých lidí. Podle Betty Rudd pouze jedinci schopni empatie mohou účinně spolupracovat, vytvářet kreativní vztahy a vést lidi. 3. Ovládat vlastní emoce. To je třetí sféra EI. Vypořádat se s negativními pocity. Nepropadat beznaději, zlosti, agresivitě. Lidé s vysokým EQ se daleko snadněji vzpamatují z lidských i pracovních katastrof, které mohou postihnout kohokoli. Pěstovat záměrně pocity pozitivní, které zvyšují šanci nejen na pracovní úspěch, ale i na štěstí v soukromém ţivotě. Někteří psychologové dokonce tvrdí, ţe pocit štěstí je tou

- 18 -



nejdůleţitější věcí pro úspěch v čemkoli, a za to, zda pocit štěstí províváme nebo ne, můţeme jen my sami. 4. Vlastní motivace. Lidé s vnitřní motivací nepotřebují ţádné jiné podněty a motivační prostředky. Mají jasný cíl. Dokáţou se vzdát okamţitých výhod pro důleţitější hodnoty v budoucnosti. Daleko méně podléhají tlakům nebo úplatkům. 5. Schopnost komunikovat a motivovat druhé. Nezbytnou podmínkou pro tuto schopnost je vysoká míra empatie. A právě schopnost úspěšně komunikovat a motivovat jiné by měla být základní vlastností dobrého manaţera. [3] 2.3 Co poţaduje zaměstnavatel Průzkumem u amerických zaměstnavatelů z roku 1991 bylo zjištěno, ţe matriční zaměstnavatelé konstatují téměř u poloviny svých zaměstnanců naprostý nedostatek motivace k dalšímu vzdělávání a snahy o zlepšení výkonu. Čtyřicet procent zaměstnanců se nedokáţe zapojit do spolupráce na pracovišti a pouhých devatenáct procent uchazečů o začátečnické posty vykazovalo jakýsi smysl pro disciplínu a mělo základní pracovní návyky. Stále větší počet zaměstnavatelů si v té době stěţoval také na nedostatky ve společenské komunikaci u nově přijatých. Jak to formuloval vedoucí pracovník řetězce velkých restaurací: „Většina mladých lidí není schopna akceptovat kritiku – okamžitě se staví do defenzivy či se projevuje nepřátelsky, pokud je ze strany nadřízeného konfrontována s nedostatečnými výsledky vlastní práce. Takovou konfrontaci bere jako osobní útok.“ Netýká se to ale jen nových zaměstnanců – platí to i o zkušených vedoucích. V letech šedesátých a sedmdesátých měli zaručen postup ti, kdo absolvovali tu správnou školu s dobrým prospěchem. Ale svět je plný dobře vyškolených, kdysi slibných muţů a ţen, kteří v kariéře ustrnuli či neuspěli právě vinou nedostatků v oblasti emoční inteligence. Podle výsledků celonárodní studie zaměstnavatelé nyní u nově přijímaných zaměstnanců nevyţadují ani tak odborné znalosti, zato se více cení skryté schopnosti. Níţe jsou uvedeny všechny poţadované kvality (uvedeno podle pořadí důleţitosti). 1. Adaptabilita, schopnost a ochota se učit, rozvíjet pracovní dovednosti; 2. Schopnost naslouchat a schopnost komunikace; 3. Přizpůsobivost a tvůrčí reakce na nezdary či překáţky v práci; 4. Sebeovládání, spolehlivost, motivace k postupu v podnikové hierarchii, hrdost na pracovní výsledky; 5. Snaha o skupinovou a interpersonální efektivitu, schopnost spolupráce, týmové práce, schopnost vyjednávat; 6. Výkonnost, ctiţádostivost, řídící schopnost. 7. Umění číst, psát a počítat. Jak si kaţdý můţe všimnout tak ze sedmi poţadovaných kvalit byla jen jedna akademická a to kvalita sedmá. Ve studii poţadavků organizací na nastupující absolventy univerzit z roku 1994, které si vybírají, se objevují kvality podobné: nejţádanější zůstávají komunikační dovednosti, schopnost pěstovat mezilidské vztahy a iniciativnost. Manaţerka odboru pro kádrovou politiku a finanční pomoc při ekonomické fakultě Harvardovy univerzity řekla v rozhovoru s profesorem Golemanem: „Empatie, schopnost

- 19 -



uvaţování v dlouhodobější perspektivě, kladný vztah k podniku a ochota ke spolupráci jsou kvality, k nimţ škola u ţadatelů přihlíţí v první řadě.“[5] 2.4 Široké vyuţití EQ testů Dnes se testy EI pouţívají v řadě velkých společností v USA i v Evropě. Společnost l'Oreal je v USA pouţívá při výběru svých obchodních zástupců a ve Velké Británii při výběru managerů a dalších vedoucích pracovníků. Podle Alexe Snellinga, koordinátora pro nábor absolventů pro společnost l'Oreal ve Velké Británii, kandidáti, kteří prokáţou vysokou míru emoční inteligence, jsou obvykle vynikajícími manaţery. Americké vojenské letectvo pouţívá testy EI uţ dávno. Vybírá kandidáty, kteří mají vysokou míru asertivity, empatie, velmi dobře si uvědomují vlastní city a především jsou šťastní. Tímto způsobem letectvo zkvalitnilo výběr, sníţilo odpad během výcviku a ušetří tak nejméně tři miliony dolarů ročně. Emoční inteligence neovlivňuje pracovní výkony pouze přímo. Je prokázáno, ţe je rovněţ úzce spojena se zdravím. Lidé s vysokým EI jsou daleko méně nemocní, neţ je průměr. Podle Betty Rudd pozitivní emoce podporují imunitní systém. Není proto divu, ţe emoční inteligence se stala nejen pojmem, ale především ţádanou vlastností všech manaţerů. Tím ţádanější, ţe v budoucnu bude podle výzkumů podobných lidí stále méně.[3] Závěr Velký rozdíl mezi emoční a školní inteligencí lze spatřovat také ve faktu, ţe od určitého věku školní inteligence klesá, ale emoční inteligenci lze v kaţdém věku rozvíjet. Pro práci s emoční inteligencí je nutno uvést knihu Daniela Golemana Práce se emoční inteligencí. V této knize je uvedeno dvanáct specifických kvalit důleţitých pro uplatnění na pracovišti a jak tyto kvality rozvíjet - zde jde vlastně o „rozvoj“ emoční inteligence. Mezi další velmi důleţité informace, které můţeme v této knize nalézt, bez pochyby patří i třináct dovedností důleţitých pro mezilidské vztahy, mezi které mimo jiné patří: empatie, cit pro podnikovou politiku, diverzita, týmový práce a řídící schopnosti. Tyto dovednosti jsou pro úspěšného manaţera velmi důleţité. Vţdyť na jakémkoli manaţerském postu se manaţer setkává s celou řadou lidí – ať uţ z vnitropodnikového prostředí nebo z vnějšku, se kterými musí na určité úrovni komunikovat a správné komunikativní dovednosti umoţňují manaţerovi špičkový výkon. [1] GOLEMAN, D. Emoční inteligence: Proč můţe být emoční inteligence důleţitější neţ IQ? 1. vyd. Praha: Columbus, 1997. ISBN 80-85928-48-5 [2] GARDNER, H Multiple intelligences: The theory in practice. New York: Basic Books, 1993. ISBN 0-465-01822-X [3] 100 + 1 zahraničních zajímavostí. Č. 24. Praha: 100 + 1, a. s. 2003. ISSN 0322-9629 [4] URBAN, D. Emocionální inteligence: Šance pro nekonvenční myšlení a alternativní rozhodování. Praha: Management Press. 1998. ISBN 80-85943-79-4 [5] GOLEMAN, D. Práce s emoční inteligencí: Jak odstartovat úspěšnou kariéru? 1. vyd. Praha: Columbus, 1999. ISBN 80-7249-017-6

- 20 -



MANAGEMENT PERFORMANCE TUNING Jana Merunková Členka komise pro vědu a výzkum v oboru Performance Tuning [email protected] Abstrakt Obor Performance Tuning se zabývá laděním výkonnosti firem, a to od úrovně firemního systému jako celku aţ k jednotlivcům, kteří jsou jeho součástí. V práci s firemním systémem se opírá o vědecké poznatky např. N. Luhmanna, M. Erickssona nebo I. Prigogina. V práci s jednotlivci respektuje zejména princip autopoiesy a operacionální uzavřenosti ţivých systémů. Na konferenci budou prezentovány konkrétní výsledky praktického vyuţití těchto vědeckých poznatků a teorií, zejména na příkladech zkompetentňování středního managementu, rozvíjení manaţerské role (profese) a maximalizace vyuţití lidských zdrojů pomocí nástrojů Performance Tuning. Z těchto nástrojů bude představeno Intervalové řízení® a výcviky Management Performance Tuning. Klíčové slova: Ladění výkonnosti, zkompetentnění managementu.

Abstract Branch of Performance Tuning has been focusing on a growth of the performance and on the optimalization of company systems, respectively from the company system as a whole to the individuals as a part of it. The scientific bases for a work with the company systems come from the knowledge of N. Luhmann, M. Ericksson or I. Prigogine. The branch is respecting the principals of autopoieses of the lifeful systems. At this conference I will present particular results of using these theories especially in examples of competences assignment to middle management, the development of management as a profession and utilization of the human recourses by using the Performance Tuning tools. I´d like to introduce some of this tools especially Inteval control® and Management Performance Tuning trainings Key words: Performance Tuning, growth of competences in management

1 Obor Performance Tuning Kdyţ se řekne „Tuning“ obvykle se lidem vybaví nablýskaná auta, burácející motory, akcelerace z nuly na sto kilometrů během několika sekund. To by jistě bylo zajímavé téma k povídání, i obrázky by byly určitě poutavé, ale to byste museli v ruce drţet motoristický časopis a ne sborník odborných příspěvků sympozia, jehoţ tématem je rozvoj lidských zdrojů… Ale pouţijme tuto představu v přeneseném slova smyslu. Místo automobilu dosaďme firmu, motor nahraďme skvěle vyladěným systémem vnitřního fungování, akcelerace dosáhněme skrze myšlení a chování lidí… A teď: vítejte v oboru Performance Tuning. Jak uţ bylo naznačeno, obor Performace Tuning se zabývá laděním firemní výkonnosti cestou vytěţování vnitřních zdrojů. Tím se zásadně odlišuje od poradenství či vzdělávání. Unikátní know-how, které se pro tyto účely pouţívá, vychází z celé řady moderních vědeckých poznatků a teorií. Díky práci specialistů zde vzniklo a stále se rozvíjí mezioborové propojení s cílem poskytovat manaţerům ucelené zázemí v metodické a aplikační rovině.

- 21 -



2 Vědecko-teoretické pilíře K pilířům, o které se opírá obor Performance Tuning na teoretické a vědecké úrovni, patří práce K. Ludewiga, M.Ericcsonna, N. Luhmanna, ale i I. Prigogina, H. Maturany. Kaţdý z nich přispěl svým dílem do pokladnice zvané „věda“, aby současná generace mohla jejich poznání rozvíjet a obohacovat. K teoriím, které vnímáme pro ladění firemní výkonnosti jako klíčové a nejvíce posouvající způsob managementu směrem od direktivy k efektivnímu řízení a vytěţování lidských zdrojů uvnitř firmy, patří autopoiéza a dynamika lidského chování, ale hlavně principy práce s ţivými a sociálními systémy a metody systematické práce. Přístup Performance Tuning poskytuje manaţerům nové moţnosti zacházení s firemním systémem nezávislé na poradenství přinášejícím „všude jinde osvědčená“ řešení zvnějšku, nebo lektorském přístupu, jehoţ vliv se omezuje na práci s informacemi, případně dovednostmi jednotlivce. Performance Tuning není pouhou alternativou těmto tradičním přístupů. K jeho nejhodnotnějšímu vyuţití dochází tam, kde tato obvyklá řešení naráţí na své vlastní limity. Tím, ţe konstruování řešení zadání zadavatele (majitele firmy, top managementu) je procesem odehrávajícím se uvnitř firemního sociálního systému, je zaručen dlouhodobý efekt a maximální uchopitelnost. 3 Intervalové řízení® a výcviky Management Performance Tuning Dvěma nástroji, které bych na tomto místě ráda stručně představila, jsou Intervalové řízení® a výcviky Management Performance Tuning. Věrna systematickým postojům, vycházím z toho, ţe definujeme-li si v úvodu, co Intervalové řízení® není, dozvíte se víc, neţ kdybych se pustila do dlouhého vysvětlování, co všechno Intervalové řízení® je. Tak tedy… Intervalové řízení® - není něco, co „si naimplementujete“ do firmy a „máte to“ - není „náplastí“ na problém nebo nástrojem, díky němuţ problém nevznikne - není uplatňováno manaţerem na pracovníka Abych Vás ale neošidila o informaci, co Intervalové řízení® je, uvedu následující charakteristiku. Intervalové řízení® -

-

-

je proces, jehoţ smyslem je zpřítomnit dlouhodobé (strategické) cíle firmy do konkrétních kaţdodenních činností všem pracovníkům, kteří se na jejich dosahování podílí, tzn. všem úrovním manaţerů a vedoucích pracovníků pomáhá manaţerům zefektivnit výstupy jejich řídící práce. pracovníkům na niţších úrovních přináší transparentní způsob komunikace klíčových zájmů firmy v rozhovoru manaţera a pracovníka se promítá do 4 základních kontextů: operativní cíle, strategické cíle, optimalizace dodavatelsko-odběratelských vztahů a osobní rozvoj. umoţňuje manaţerovi i pracovníkovi konkretizovat kroky (činnosti) k dosaţení zadaného úkolu (cíle) nebo k řešení vzniklého problému umoţňuje pracovníkovi vyjednat si s manaţerem konkrétní formu podpory pro splnění toho kterého úkolu (na úrovni zajištění zdrojů, které rozdělujeme do kategorií: lidské zdroje, finance, know-how, čas) umoţňuje manaţerovi poţadovat splnění vyjednaných činností s pracovníkem ve smyslu zákoníku práce

- 22 -



4 Management Performance Tuning V tomto případě se jedná o výcvikový program zaměřený na rozvíjení a kultivaci schopnosti managerovat, neboli řídit a vést podřízené pracovníky s vyšší efektivitou, aniţ by byla sníţena kapacita manaţera. Cílem je naučit zúčastněné manaţery jinak přemýšlet o jednotlivcích a jejich přímém vlivu na ně a naučit je chápat principy práce s ţivými systémy. Ve výcviku je kladen velký důraz na schopnost manaţera konstruktivně pracovat s reflexí vůči pracovníkovi a změnu direktivního způsobu řízení na „respektující přístup“ k řízení. V tomto ohledu je u účastníků rozvíjena schopnost rozeznávat úroveň kompetentnosti pracovníka pro následující další krok a odklon od tradičního pojetí kompetentnosti / nekompetentnosti ve všeobecném - generalizujícím pojetí. Výcvik je doplněn o zásadní kontext zadání zadavatele, se kterým vstupují účastníci výcviku do rozhovorů se svými pracovníky, které jsou součástí výcvikové práce pod supervizí.

- 23 -



ODBORNÁ PŘÍPRAVA LIDSKÝCH ZDROJŮ V INOVUJÍCÍ FIRMĚ CESTOVNÍ KANCELÁŘI Ing. Jaroslava Syrovátková Technická univerzita v Liberci Hospodářská fakulta, Katedra podnikové ekonomiky [email protected] Abstrakt Příspěvek se zabývá problematikou lidských zdrojů v inovující firmě - cestovní kanceláři. Cestovní kancelář tzv. tour operátor, která podle Zákona 159/1999 Sb.,o některých podmínkách podnikání v oblasti cestovního ruchu zabezpečuje kromě dopravy a ubytování také jiné sluţby cestovního ruchu, jeţ nejsou dopňkem dopravy nebo ubytování a tvoří významnou část zájezdu, musí při tvorbě především standardních zájezdů reagovat s časovým předstihem na měnící se poţadavky budoucích zákazníků v jednotlivých destinacích. To vyţaduje specifickou přípravu lidských zdrojů, které v cestovní kanceláři působí. Při přípravě zájezdů musí prokázat nejenom svou kreativitu, ale i znalost dané lokality a tzv. animačních technik. Příspěvek seznamuje s moţností, jak zaměstnance cestovní kanceláře připravit v oblasti animace cestovního ruchu v současné době. Klíčová slova: Inovující firma – cestovní kancelář, tour operátor

Abstract This paper deal with problems of human recources into innovating firm - travel agency. The travel agency so-called tour operator, which under the Law 159/1999 digest, about some conditions of business in the sphere of travel movement suply in addition to transport and accommodation also other services of travel movement, which arent counterpart of transport or accommodation and this forms significant part of tour, must at formation of firstly standards tours react with time pre-ignition onto changing requirements of incomings klients in single destinantions. It requires specific human recources preparation, which in the travel agency influence. In preparatation for tours must prove not only creativity, but also knowledge of given locality and so-called animation technique. This paper aquaint with option, as empoyees of travel agency prepare in the sphere of travel movement animation at the present time. Key words: innovating firm - travel agency, tour operator, animation

1 Úvod Světová obchodní organizace charakterizuje cestovní ruch jako činnost osoby, cestující ve volném čase na přechodnou dobu do místa mimo její trvalé bydliště, a to za jiným účelem, neţ je vykonávání výdělečné činnosti v navštíveném místě. Lidské zdroje, které zabezpečují organizaci cestovního ruchu, si musí neustále doplňovat své vzdělání, neboť cestovní ruch v ekonomikách jednotlivých destinací hraje významnou roli. Cestovní ruch se velmi rychle rozvíjí a poţadavky klientů cestovních kanceláří se neustále rozšiřují. Jedním z takových poţadavků je zajišťování atraktivních pobytů v ubytovacích zařízeních, jejichţ nabídku připravují zaměstnanci cestovních kanceláří a na jejich přípravě se aktivně podílí tzv. animátoři cestovních kanceláří.

- 24 -



2 Cestovní ruch Cestovní ruch je v současné době jedním z největších a nejrychleji se rozvíjejících průmyslů světa. Má vliv na zaměstnanost, na tvorbu hrubého domácího produktu, vytváření devizových rezerv státu, záchranu kulturních, uměleckých a historických památek a zvyšuje všeobecnou vzdělanostní úroveň obyvatelstva. Zaměstnává 3 % z celkového celosvětového počtu pracovních sil, v případě započtení lidí nepřímo pracujících v cestovním ruchu, se procento zvyšuje na 8 % (kaţdý dvanáctý zaměstnaný tedy pracuje v průmyslu cestovního ruchu). I kdyţ je ekonomický přínos cestovního ruchu pro stát jednoznačný, je třeba si uvědomit, ţe je víc neţ jen ekonomickým fenoménem. V České republice je cestovní ruch dynamicky se rozvíjejícím odvětvím národního hospodářství, který významně ovlivňuje ekonomiku jednotlivých oblastí. Do cestovního ruchu se postupně velmi aktivně zapojuje velké mnoţství účastníků cestovního ruchu, pro které se stává stále častěji nezbytnou součástí jejich ţivota. Formy cestovního ruchu vycházejí ze zaměření cestovního ruchu na uspokojování určitých konkrétních potřeb účastníků. Ty mají specifikovaný charakter a odlišují se od jiných potřeb několika specifickými znaky. Jednotlivé formy cestovního ruchu obvykle kladou zvláštní poţadavky na způsob realizace a zabezpečení sluţeb, na jejich rozsah a kvalitu poskytovaných sluţeb. Mezi základní formy cestovního ruchu patří rekreační, kulturně poznávací a lázeňsko léčebný cestovní ruch. Mezi specifické formy cestovního ruchu zahrnujeme například cestovní ruch dětí a mládeţe, seniorský cestovní ruch, kongresový cestovní ruch, lovecký cestovní ruch (myslivecký a rybolov), mototuristický cestovní ruch, venkovský cestovní ruch (ekoturistika, agroturistika, ekoagroturistika, caravaning, náboţenská (poutní) turistika, gastronomický cestovní ruch, cestovní ruch osamělých lidí, svatební cesty, námořní okruţní cesty, adrenalinové sporty, cykloturistika, aktivní turistika, dobrodruţný cestovní ruch, městský cestovní ruch atd. Mezi velmi oblíbené formy cestovního ruchu patří v současné době také incentivní cestovní ruch a teambuilding. Cestovní ruch se člení z různých hledisek. Podle místa jeho realizace (domácí cestovní ruch, zahraniční cestovní ruch a to aktivní a pasivní cestovní ruch, mezinárodní cestovní ruch a tranzitní cestovní ruch). Podle způsobu a organizace zabezpečení jeho průběhu (neorganizovaný a organizovaný cestovní ruch). Podle způsobu účasti a formy úhrady nákladů (volný a vázaný cestovní ruch a cestovní ruch mimo veřejné formy). Podle délky účasti krátkodobý cestovní ruch – polodenní, jednodenní, víkendový, prodlouţený víkend a dlouhodobý cestovní ruch). Podle počtu účastníků (individuální a skupinový cestovní ruch). Podle místa původu hosta (z bezprostředního okolí místa a ze vzdálenějších oblastí od místa cestovního ruchu). Podle ročního období (sezónní - letní a zimní, mimosezónní - jarní a podzimní). Podle způsobu financování cestovního ruchu (komerční a sociální cestovní ruch). Určujícím faktorem rozvoje cestovního ruchu jsou přírodní podmínky. Cestovní ruch je závislý na kvalitě tzv. rekreačního prostoru, kterým obvykle rozumíme určité geografické menší území s příznivými a relativně stejnými přírodními podmínkami, které nejsou narušeny (nebo pouze minimálně) negativními vlivy průmyslové a zemědělské činnosti, jeţ umoţňuje realizaci aktivit cestovního ruchu. 3 Předpoklady rozvoje cestovního ruchu Rozvoj cestovního ruchu v daném regionu závisí na různých přírodních, kulturně historických, materiálně technických, ekonomických a organizačních a personálních předpokladech. - 25 -



3.1 Přírodní předpoklady Přírodní předpoklady cestovního ruchu tvoří terén a jeho tvářnost – roviny, pahorkatiny atd., nadmořská výška a klimatické podmínky, vegetační kryt, vodní toky, vodní plochy, moře, rybnatost a stav lovné zvěře, přírodní léčivé zdroje, přírodní zvláštnosti – např. step, tundra, poušť, rašeliniště, skalní útvary, propasti, vodopády, plesa, přírodní rezervace, čistota ovzduší a vod. [3] 3.2 Kulturně-historické předpoklady Kulturně historické předpoklady tvoří architektonické památky – např. hrady, zámky, zříceniny, památkové rezervace, městská architektura, historické stavby, církevní stavby, památníky apod., lidové umění – lidová umělecká výroba, lidová architektura, lidová kultura (kroje, tance, zpěvy, zvyky apod.), tradiční akce – např. sympozia, filmové,divadelní, hudební festivaly, sportovní akce, výstavy, veletrhy apod., významná místa – např. rodiště nebo působiště významných osobností, historická bojiště apod. 3.3 Materiálně-technické předpoklady Materiálně technické předpoklady tvoří dopravní zařízení, ubytovací zařízení, stravovací zařízení, zařízení sportovně rekreační – FIT centra, tělocvičny, sjezdovky apod., maloobchodní zařízení, kulturní zařízení – divadla, kina, kluby, knihovny apod., zařízení pro sluţby – opravny, čistírny, půjčovny, kadeřnictví apod., zařízení pro veřejné sluţby – např. vodovody, kanalizace, energetická síť, zdravotnická a hygienická zařízení, horská sluţba apod. zařízení zprostředkovatelská, speciální zařízení – např. směnárny, hraniční přechody atd. [2] 3.4 Ekonomické a organizační předpoklady Ekonomické a organizační předpoklady cestovního ruchu vyţadují součinnost mnoha odvětví. To klade značné národy na věcnou, časovou a místní koordinaci, a to především sluţeb a dopravy, veřejného stravování, obchodu, kulturních zařízení, sluţeb překladatelských, tlumočnických, informačních a dalších odvětví. to znamená řešit také problémy sezónního charakteru cestovního ruchu. 3.5 Personální předpoklady Personální předpoklady tvoří v rámci cestovního ruchu kádr lidí kolem cestovního ruchu – pracovníci cestovních kanceláří, průvodci, pracovníci hradů a zámků a především animátoři. 4 Cestovní kanceláře Cestovní kanceláře se člení podle několika hledisek. Klasifikují se například podle jejich postavení v distribučním procesu (touroperátor a cestovní agentura – prodejce, zprostředkovatel), podle zaměření jimi nabízených zájezdů (univerzální a specializované cestovní kanceláře), podle sloţení jejich klientely (příjezdové a výjezdové CK a CK zaměřené na domácí cestovní ruch), podle jejich územní působnosti (mezinárodní, celostátní, regionální, místní) a podle jejich velikosti (velké, střední a malé). [4] Cestovní kancelář zajišťuje pro své zákazníky (účastníky cestovního ruchu) různé vlastní, nebo nakupované sluţby, které jsou buď placené, nebo neplacené. Mezi její hlavní poskytované sluţby patří organizování a prodej zájezdů, které se člení z nejrůznějších hledisek. Z hlediska geografického na domácí a zahraniční, z hlediska časového na krátkodobé (do 3 dnů) a dlouhodobé (delší neţ 3 dny), z hlediska tematického zaměření na rekreační, kulturně-poznávací sportovní a turistické, výstavy a veletrhy, zvláštní tematické, incentivní a kongresové, lázeňské a lovecké, z hlediska pouţitého dopravního prostředku - 26 -



na autokarové, vlakové, letecké, vlastním dopravním prostředkem, lodní, ostatní druhy dopravy, kombinovaná přeprava, z hlediska ročních období na letní, zimní, mimosezónní, z hlediska způsobu jejich přípravy na standardní, forfaitový a na míru. 5 Animace v cestovním ruchu Cílem animace v rámci cestovního ruchu je intenzivní záţitek z dovolené a to prostřednictvím vytvoření a rozmnoţení kontaktů, rozmanitým aranţmá dovolené, zvýšením zábavy, radosti a proţitku, zvyšováním vlastní aktivity účastníků cestovního ruchu, uspokojení různých potřeb, dalším působením zkušeností získaných o dovolené. Vývoj vlastních schopností je hostem hodnocen vţdy pozitivně, čímţ u něj vzniká dobrá image místa, ve kterém se animace zúčastnil. 5.1 Animátor cestovního ruchu Cestovní kanceláře spolupracují s týmem průvodců, kteří poskytují průvodcovské sluţby v rámci organizovaného cestovním ruchu. Existuje jejich široké portfolio. Je to především tzv. vedoucí zájezdu (tour manager), průvodce zájezdu (tour escort) – pendler, turistický průvodce (tourist guide), specializovaný průvodce: horský vůdce, horský průvodce, sportovní instruktor, odborný průvodce a animátor, pobytový delegát (local representative) a tlumočník – překladatel. Na animátora jsou kladeny různé poţadavky. Mezi ně patří např. jeho sociální schopnost tj. zájem a kladný vztah k lidem a veselost animátora, psychologické schopnosti tj. schopnost a připravenost na kontakt s mnoha lidmi, vnímavost k proţitkům, komunikativnost a citlivost a schopnost snášet zátěţ. Animátor musí mít také organizační schopnosti tj. racionálně plánovat a umět improvizovat, sportovní schopnosti tj. být zdravý, mít sílu a pokud moţno mnohostranné sportovní zkušenosti. V rámci jazykových znalostí pak dominuje jeho umění mluvit a vést rozhovor a ovládat cizí jazyky. Mezi jeho všeobecné vlastnosti patří odpovědnost, upřímnost, angaţovanost a pevnost charakteru. [1] 5.2 Vzdělání animátora Animátor cestovní kanceláře musí být všestranně připravený na vykonávání činností při tvorbě standardních zájezdů, ale i zájezdů forfaitových a na míru, ve kterých můţe vyuţít svých teoretických, ale také praktických zkušeností. Nejvhodnější přípravou pro tyto pracovníky cestovních kanceláří je vzdělání formou modulů. Kde náplň těchto modulů by měla být následující: základy cestovního ruchu, podnikání v cestovním ruchu, analýzy prostředí cestovního ruchu, sluţby v cestovním ruchu, technika sluţeb cestovního ruchu, průvodcovské činnosti, klasifikace účastníků cestovního ruchu, animace v cestovním ruchu, akce pro specielní skupiny účastníků cestovního ruchu a hodnocení spokojenosti účastníků cestovního ruchu. Nedílnou součástí je i praktický nácvik přípravy nejrůznějších animací v rámci jednotlivých typů klientů cestovních kanceláří. Především pro malé děti do 6 let, děti od 6 do 12 let, mladé lidi od 12 do 16 let, jednotlivce ze skupiny dospělých, bezdětné manţelské páry, manţelské páry s dětmi, seniory a zdravotně postiţené. Významnou roli také hraje příprava animačních technik pro klienty podle zeměpisného původu např. Středoevropany, Severoevropany, Brity, Západoevropany, Jihoevropany a Francouze, Východoevropany, Američany a Kanaďany, Jihoameričany, Araby a Ţidy, Asiaty, Australany, Novozélanďany a Afričany. Při přípravě animátora musí být velká pozornost věnována jeho psychologické přípravě, neboť se můţe setkávat s klienty různých temperamentů, různého charakteru, pohlaví, věku, zeměpisného původu a různých oblastí jejich zájmu. Podle oblastí zájmu se animátor můţe

- 27 -



setkat s rekreanty hledajícími odpočinek, záţitky, pohyb, sportovní vyţití, dobrodruţství ale také poučení. 6 Závěr Zaměstnanci cestovních kanceláří, pokud chtějí, aby buď sami, a nebo, aby cestovní kancelář, ve které pracují, uspěla na trhu, musí neustále sledovat nejnovější trendy v oblasti cestovního ruchu. Musí se seznamovat s poţadavky, které mají jednotlivé skupiny klientů a snaţit se je zahrnout do nabídky standardních – katalogových zájezdů, případně i do forfaitového zájezdu. Seznam pouţité literatury [1] FINGER, C., GAYLER, B. Animation im Urlab. Műnchen: Oldenbourg Wissenschaftsverlag, 2003. ISBN 3-486-27363-9. [2] ORIEŠKA, J. Technika služeb cestovního ruchu. 1. vyd. Praha: Idea Servis, 2003. 244 s. ISBN 80-85970-27-9. [3] ORIEŠKA, J. Služby v cestovného ruchu. 1. vyd. Banská Bystrica: ekonomická fakulta UMB, 1998. ISBN 80-8055-110-3. [4] Zákon č. 159/1999 Sb., o některých podmínkách podnikání v oblasti cestovního ruchu.

- 28 -



Lidské zdroje v akademické a výzkumné sféře Human resources in academic and research sphere

- 29 -



KURZ ŘÍZENÍ VÝSLEDKŮ VÝZKUMU A VÝVOJE A VYUŢITÍ JEJICH VÝSLEDKŮ V PRAXI Projektový servis Univerzity Palackého v Olomouci [email protected] Abstrakt Kurz řízení výzkumu a vývoje a vyuţití jejich výsledků v praxi je projekt Operačního programu Rozvoj lidských zdrojů, jehoţ cílem je vzdělávat vědecko-výzkumné pracovníky a studenty v oblasti řízení výzkumu a vývoje a v aplikaci jejich výsledků v praxi. Globálním cílem je tedy zvýšení odborné úrovně těchto osob. Klíčová slova: řízení, věda, výzkum, vývoj

Abstract The course named „Managing researcher and development activities and using the results in practice“ is the project financed by Operation programme Development of human resources. The aim of the project is to educate researchers and students in the field of the research and development management and also in applying in practice. The global aim is to increase scientific competence of these persons. Key words: managing, science, research, development

1 Anotace projektu: Název projektu Dotace Období realizace

Kurz Řízení výzkumu a vývoje a vyuţití jejich výsledku v praxi 1 827 850,00 Kč 20. 12. 2006 - 30. 6. 2008

Důleţitost výzkumu a vývoje v České republice narůstá. Je potřeba zajistit konkurenceschopnost českých subjektů na světových trzích, které mohou dosáhnout pouze podniky nabízející technologicky vyspělé a inovativní produkty. Propojení výzkumu a vývoje s praxí je jedním z klíčových předpokladů dalšího rozvoje české ekonomiky, s jejímţ růstem souvisí i růst kvalifikované, flexibilní a dobře uplatnitelné pracovní síly. Tento projekt si klade za cíl vzdělávat vědecko-výzkumné pracovníky a studenty (budoucí vědecko-výzkumné pracovníky) v té oblasti, na kterou nebyl dosud kladen dostatečný důraz – v řízení výzkumu a vývoje, v aplikaci výsledků vědy a výzkumu v praxi. Právě větší orientace na praxi a na aplikaci výsledků výzkumu napomůţe absolventům kurzu k lepšímu uplatnění na trhu práce, či ke zefektivnění jejich práce uvnitř mateřské instituce. V rámci projektu byly vytvořeny studijní materiály v tištěné i v elektronické podobě a je realizován kurz ŘÍZENÍ VÝZKUMU A VÝVOJE A VYUŢITÍ JEJICH VÝSLEDKŮ V PRAXI. Kurz je strukturován do 5 na sebe navazujících modulů:     

Financování výzkumu a vývoje Projektový management zaměřený na výzkum a vývoj Právní ochrana výsledků výzkumu a vývoje Podnikání ve výzkumu a vývoji Spin-off firma

- 30 -



2 Stručné anotace jednotlivých modulů: Financování výzkumu a vývoje Modul je určen vědeckovýzkumným pracovníkům, kteří se zajímají o moţnosti získání finančních prostředků pro zajištění svého výzkumu a vývoje. Obsah je strukturován tak, aby postihl co nejširší okruh moţností financování a poskytl absolventům kurzu komplexní přehled. Studijní materiál vytvořený k modulu Vás seznámí s evropskou i národní politikou podpory výzkumu a vývoje. Získáte přehled o nejvýznamnějších programech, do kterých je moţné předkládat projekty za účelem získání finančních prostředků na podporu výzkumu a vývoje. Projektový management zaměřený na výzkum a vývoj Modul má připravit studenty na teoreticko-praktickou znalost řízení projektů, rozvinout jejich dovednosti pro sestavení a řízení projektů osvojením nástrojů projektového managementu. Je určen jedincům, kteří se v praxi stanou členy projektového týmu anebo budou pověřeni vedením takového týmu. S ohledem na trendy současné praxe bude znalost a schopnost řídit projekty patřit k jedněm z nejdůleţitějších. Modul je zaloţen na vyuţití tuzemských i zahraničních zkušeností a jeho koncepce vychází z teze, ţe ke zvýšení úrovně pracovišť prostřednictvím různých typů projektů bude nezbytné vyuţít techniky a nástroje projektového managementu. Modul je zaměřen zejména na:          

Pojetí projektů a projektového managementu Fáze projektu – prvotní plánování úspěšná realizace projektu Poţadavky na definování, zadání projektu Plánování – určení činností, stanovení časových, nákladových a kvalitativních parametrů projektů Řízení realizace projektu Řízení lidských zdrojů a komunikace v rámci projektu. Úloha vedoucího projektu. Týmová práce a sociální dovednosti v rámci projektu. Rizika projektu. Hodnocení – hodnocení v průběhu a na závěr projektu. Řešení případových studií a příkladů z praxe. Vystoupení zástupců praxe, diskuze nad praktickými problémy spojenými s projektovým řízením.

Právní ochrana výsledků výzkumu a vývoje Modul je zaměřen na přiblíţení problematiky právní ochrany duševního vlastnictví vzniklého jako výsledek výzkumné či vývojové činnosti. Stručně jsou zmíněny základní principy práva autorského. Modul se zabývá především průmyslovými právy. Účastníci budou ve stručnosti seznámeni se současnou legislativou v dané oblasti a budou jim představeny moţné cesty a nástroje ochrany výsledků vědeckovýzkumné činnosti. Pozornost je věnována zvláště patentům, uţitným vzorům, průmyslovým vzorům, biotechnologickým vynálezům a moţnostem právní ochrany topografie polovodičových výrobků a odrůdy rostlin. Jedna kapitola je věnována ochranným známkám, označením původu a zeměpisným označením. Součástí modulu jsou rovněţ příklady z praxe a účastníci budou seznámeni s pravidly řízení před Úřadem průmyslového vlastnictví.

- 31 -



Podnikání ve výzkumu a vývoji Modul přibliţuje problematiku podnikání ve výzkumu a vývoji. Poskytuje základní informace o pravidlech a specifikách podnikání v této oblasti. Za účasti odborníků z praxe budou objasněny principy a moţnosti, které by měly dopomoci v lepší orientaci a porozumění problematice. Spin-off firma Cílem modulu je seznámit účastníky s moţností přenosu výsledků výzkumu a vývoje do praxe prostřednictvím partnerství s podnikatelskou sférou. Modul je zaměřen na spin-off firmy, které jsou potenciálním uţivatelem jiţ zmíněných výsledků. Jelikoţ účastníci kurzu jsou z vědecko-výzkumné oblasti, zařazujeme zde i kapitoly věnující se transferu technologií, inovacím, krátké pozastavení k high-technologiím a inovačnímu podnikání. Kapitola Spin-off firma je částí teoretickou, která bude doplněna příklady z praxe. Součástí modulu jsou i kapitoly věnující se podnikatelskému inkubátoru a klastru, coţ jsou taktéţ nástroje pro podporu průmyslového rozvoje, inovací, konkurenceschopnosti a růstu. Více informací o projektu naleznete na www.psup.cz

- 32 -



INOVATIVNÍ VZDĚLÁVACÍ SYSTÉM-„VÝUKOVÝ PODNIK“ NA KVS František Manlig, Jan Vavruška, Petr Keller, Jiří Šafka, František Koblasa Technická univerzita v Liberci Fakulta strojní, katedra výrobních systémů [email protected] Abstrakt Příspěvek představuje inovativní formu vzdělávání vytvářenou na Katedře výrobních systémů, v rámci které si studenti formou komplexního projektu mohou „projít celý podnik“ i s jeho procesy (vývoj, TPV, plánování výroby, vlastní výrobu i řízení jakosti). Studenti tak získávají potřebné odborné, organizační i komunikativní znalosti – učí se je však navíc vyuţívat v souvislostech. Klíčová slova: inovace, vzdělávání, komplexní výukový projekt

Abstract The report is oriented to innovative form of education that is generating at Department of Manufacturing Systems. In complex project students can “go through whole company” also with its processes. That way students gain expert knowledge and skills and they learn to use it in contexts. Key words: innovation, education, complex training project

1 Úvod Dnes se standardně mluví o turbulentních trzích, supersonických změnách či hyperkonkurenci. Řada podniků reaguje na tvrdé trţní poţadavky zejména zaváděním nových technologií či moderních principů řízení. Štíhlé, agilní organizační struktury však sebou přinášejí i tlak na změnu myšlení“ – v této souvislosti se mluví o celostním, logistickém, procesně orientovaném myšlení. Myslet v souvislostech – tento poţadavek dnešní doby se musí odrazit nejen ve výcviku a vzdělávání pracovníků, nýbrţ jiţ ve výuce na technických vysokých školách. Katedra výrobních systémů (KVS) proto zavádí inovativní formy výuky, které reflektují tento poţadavek a obohacují přitom tradiční výuku „před tabulí“ i o praktické prvky.

Obr. 1. „Výukový podnik“ na KVS – komplexní pohled na podnikové procesy synergie lidí – techniky – organizace

- 33 -



2 „Výukový podnik“ KVS „Výukový podnik“ simuluje reálný podnik i s jeho procesy. Základní idea vychází z naznačeného poţadavku – naučit myslet v souvislostech. Jedná se o systematické propojení moţností katedry do komplexního vzdělávacího systému (viz obr. 2).

Obr. 2 „Výukový podnik“ na KVS – komplexní vzdělávací systém

- 34 -



V rámci tohoto vzdělávacího systému jsou jednotlivé specializované předměty oboru propojeny komplexním projektem (viz obr. 3), ve kterém studenti: zvaţují marketingovou strategii, navrhují prototyp v CAD resp. CAD/CAM systému, fyzicky ho vyrobí (metodou Rapid prototyping či na CNC strojích), projektují sériovou výrobu (layout dílny včetně logistiky i výrobní dokumentace), optimalizují jednotlivé činnosti (např. pohyb operátora či seřizovače) i procesy technikami zlepšování procesů.

Obr. 3. Ukázky z komplexního projektu

- 35 -



Projekt studenti zpracovávají v řešitelských týmech – řídí tak celý projekt. Diskutují a hodnotí přitom varianty řešení z pohledu různých kritérií a profesí – plní úkoly zasazené do širšího kontextu. Získávají tak zkušenosti, jak se mohou jednotlivé činnosti vzájemně ovlivňovat – např. jak můţe technologie zvolená z pohledu programátorů CNC strojů ovlivnit práci: mistra – např. z hlediska kapacitního vytíţení strojů, zásobovače – např. změna materiálové poloţky nákupu, projektanta – např. změna materiálového toku, plánovače – změna předcházejícího a následujícího procesu zpracování, IT – aktualizace databáze. Osvojují si tak podnikové vazby např. konstrukce-technologie, konstrukce-logistika, technologie-logistika, logistika-řízení výroby, logistika-administrativa, apod. To vše v „reálných“ podmínkách katedrových laboratoří a dílen (obr. 4).

Obr. 4 „Výukový podnik“ na KVS – vybavení katedry

3 Závěr Dnešním trţním podmínkám musí jít naproti i vysoké školství a vyuţívat takové vzdělávací metody a systémy, které reflektují potřeby průmyslové praxe. Vzdělávací systém „Výukový podnik“ budovaný na Katedře výrobních systémů se snaţí propojit volání po uţším sepětí teorie s praxí s poţadavkem učit chápat věci v širších souvislostech. Studenti zpracováním komplexního projektu v „reálných“ katedrových podmínkách získávají nejen odborné znalosti a dovednosti z oblasti technické přípravy výroby, logistiky,

- 36 -



řízení výroby i její optimalizace, nýbrţ si i procvičují organizační schopnosti vedením a prezentací projektu. Současně se učí orientovat v komplexních vazbách celého podnikového procesu. 4 Seznam pouţité literatury [1] Kol.: Od digitálního prototypu až po virtuální podniky. Technický týdeník. r. 53, 2005. č. 14 [2] Manlig, F., Havlík, R.: Počítačová podpora výuky na katedře výrobních systémů - Od CAD prototypu aţ po virtuální podnik. In Setkání ústavů a kateder oboru výrobní stroje a robotika. Ostrava: VŠB -technická univerzita Ostrava, 2004 [3] Manlig, F.: Postavení simulace a simulačního systému Witness ve výukovém virtuálním podniku. In Konference Witness 2006. Sborník příspěvků mezinárodní konference, Čejkovice 01.-02.06.06. Brno: HUMUSOFT s.r.o. & VUT Brno - Fakulta podnikatelská, 2006, s. 11-15 [4] Manlig, F., Koblasa, F.: Vzdělávací virtuální podnik na KVS. In Výrobní systémy dnes a zítra. Sborník anotací příspěvků odborného setkání, Liberec 14.-15.12.06. TUL – KVS, Liberec: 2006 [5] Vavruška, J; Koblasa, F.: Educational Virtual Company at KVS. In Konference WITNESS2007. Sborník příspěvků HUMUSOFT s.r.o. & VUT Brno FP 2007, s 59.

- 37 -



PODPORA ĽUDSKÉHO POTENCIÁLU VO VEDE A VÝSKUME S PODPOROU CENTRA PROJEKTOVEJ PODPORY FMFI UK PaedDr. Martina Sandanusová Centrum projektovej podpory, FMFI UK [email protected] Abstrakt Centrum projektové podpory má za úlohu podporovať projektovú spoluprácu medzi pracoviskami Fakulty matematiky, fyziky a informatiky Univerzity Komenského v Bratislave, ako aj partnerskými organizáciami, prípadne podnikmi. Článok opisuje aktivity Centra, ktoré slúţia na podporu vedy a výskumu na fakulte. Kľúčové slová: podpora, administratíva, informovanosť, projekty

Abstract The task of the Center of Project Administrative is to support project cooperation between parts of the Faculty of Mathematics, Physics and Informatics, Comenius University, Bratislava and also between partnership organizations and companies. This article describes Center‟s activities in supporting of science and research at our faculty. Key words. support, administrative, information, projects 1 Úvod

Sektor terciárneho vzdelávania zohráva dôleţitú úlohu v rozvoji spoločnosti a jeho význam v zabezpečovaní kvalifikačnej úrovne a flexibility pracovnej sily bude naďalej rásť. Potenciál terciárneho vzdelávania je do značnej miery sústredený v Bratislavskom kraji, na území ktorého je lokalizovaných 5 verejných, 2 štátne a 4 súkromné VŠ. Bratislava je najväčšie a najvýznamnejšie centrum vysokého školstva v SR, poskytuje takmer kompletné zastúpenie všetkých smerov štúdia. V regióne sa nachádza štvrtina VŠ Slovenska, pričom sú medzi nimi aj tri najväčšie inštitúcie (Univerzita Komenského v Bratislave, Slovenská technická univerzita v Bratislave a Ekonomická univerzita v Bratislave). V sektore VŠ sa najviac prejavujú špecifiká Bratislavského kraja – na VŠ v Bratislavskom kraji v akademickom roku 2004/2005 študovalo 36,03 % z celkového počtu študentov VŠ v SR. VŠ zabezpečujú vysokú úroveň vzdelávania obyvateľov nielen Bratislavského regiónu. [1] Veda a technika je jedným z najrozhodujúcejších faktorov podmieňujúcich konkurencieschopnosť ekonomiky a podieľajúcich sa na zabezpečení trvalo udrţateľného rozvoja spoločnosti. K vyuţitiu vedeckého a výskumného potenciálu sú v bratislavskom kraji vytvorené optimálne predpoklady. Bratislavský kraj disponuje rozsiahlym a kvalitným potenciálom výskumu a vývoja, ktorý predstavuje koncentrácia VŠ a inštitúcií výskumu a vývoja regionálneho a nadregionálneho významu na území Bratislavy. Nosnými inštitúciami sú SAV a VŠ. Snaha je smerovaná k vzájomnej informovanosti a spolupráci vedy a výskumu s podnikateľskou sférou v záujme lepšieho prepojenia a transferu nových technológií a výsledkov aplikovaného výskumu do všetkých oblastí priemyslu a výroby. Po roku 1990 došlo k výraznej transformácii vedeckovýskumných a vývojových inštitúcií, sprevádzanej poklesom počtu zamestnancov. Hlavným problémom je vysoká fragmentácia a nekoordinovanosť výskumu a vývoja, nedostatočná kvalitatívna a kvantitatívna úroveň ľudskej infraštruktúry, nízky podiel finančných prostriedkov podnikateľského sektora a slabé prístrojové a technické vybavenie vo všetkých sektoroch výskumu a vývoja.

- 38 -



Celkové výdavky na výskum a vývoj v roku 2003 dosiahli v BSK 3 389 118 tis. Sk. Z toho výdavky zo štátneho rozpočtu predstavovali 2 277 246 tis. Sk, čo v percentuálnom vyjadrení predstavovalo 48,3 % (štátny rozpočet 63,8 %) z celej SR. Na celkových výdavkoch na výskum a vývoj v rámci SR sa podnikateľské zdroje v kraji podieľali 27,1 %, štátny rozpočet 67,9 %, neziskové súkromné zdroje 0,8 % a zahraničné zdroje 4,2 %. V roku 2003 v sektore výskumu a vývoja bolo v BSK zamestnaných 10 135 osôb, čo predstavovalo 48,4 % zo SR. Špecifikom BSK je takmer 50 % výskumných kapacít (ľudské zdroje, inštitúcie) z celej SR, ktoré spolu s koncentráciou VŠ predstavujú významný potenciál zvyšovania konkurencieschopnosti regiónu. [2] 2 Fakulta matematiky, fyziky a informatiky Univerzity Komenského Jej poslaním je podľa jej predstaviteľov „prispievať k šíreniu vzdelanosti a pestovaniu tvorivého vedeckého bádania v oblasti matematiky, fyziky a informatiky.“ Ako samostatná fakulta existuje, ako mnohí vieme, od roku 1981, dovtedy bola súčasťou Prírodovedeckej fakulty. Na svojej pôde realizuje na 12 katedrách vedecký výskum v najširšom rozsahu vedných disciplín z oblasti matematiky, zameraných na aplikovanú matematiku, štatistiku, algebru, geometriu, didaktiku matematiky, numerickú matematiku a matematickú analýzu, z oblasti fyziky so zameraním na experimentálnu fyziku, jadrovú a biomedicínsku fyziku, fyziku Zeme, meteorológiu, astronómiu, teoretickú fyziku a didaktiku fyziky. V informatike v oblastiach aplikovanej informatiky, teoretickej informatiky a základov vyučovania informatiky. Od iných vedeckých ustanovizní sa odlišuje samostatnosťou vo voľbe cieľov svojho výskumu, nezávislosťou základného výskumu a orientáciou na výučbu. Trvalo udrţiava a rozvíja svoju identitu vedeckej a vzdelávacej ustanovizne najvyššej medzinárodnej úrovne. Vzdelávacia činnosť je zaloţená na najnovších poznatkoch vedy a techniky, vrátane výsledkov vlastného vedeckého bádania. 3 Vznik Centra projektovej podpory FMFI UK Centrum Projektovej Podpory (CPP) vzniklo 1. februára 2006 na Fakulte matematiky, fyziky a informatiky Univerzity Komenského v Bratislave (jeho predchodca OPP – Oddelenie Projektovej Podpory fungovalo uţ od 1. júna 2005). Centrum bolo vytvorené na pozitívnom príklade CPS PRIF UK. Na základe skúseností vieme, ţe najpálčivejším problémom je administratívna správa projektov, ktorá zaťaţuje vedeckých, výskumných pracovníkov pracujúcich v oblasti vysokého školstva. Vznikom centra sa redukovala práve táto nepríjemná stránka projektovej realizácie, čo poskytuje vedeckým odborníkom priestor a čas, ktorý môţu venovať samotnému výskum. Hlavným cieľom Centra projektovej podpory je podpora zamestnancov fakúlt v projektovej spolupráci medzi pracoviskami fakulty ako aj partnerskými organizáciami, prípadne podnikmi. Ide o spoluprácu v dvoch hlavných oblastiach vedy - výskumu a vzdelávania. Úlohou centra je inovačnou a vzdelávacou formou zvyšovať zapojenosť pracovísk Fakulty do projektov v uvedených oblastiach. Centrum sa orientujú na všetky projekty ktoré sa priamo dotýkajú činností realizovaných na fakultách, predovšetkým projekty EU, ako aj projekty medzinárodnej spolupráce. Centrum reflektuje dnešnú dobu smerovaním k partnerským projektom, a teda spolupráci s inými univerzitami, vedecko-výskumnými inštitúciami, zariadeniami formálneho a neformálneho vzdelávania, podnikmi....

- 39 -



4 Aktivity centrá v krátkodobej minulosti Prevaţnú časť práce centra tvorí informačný servis pre katedry tj. informovanie pracovníkov FMFI UK o aktuálnych projektových moţnostiach, organizovanie tematických podujatí, podporných podujatí a individuálne konzultácie pri príprave a realizácií konkrétnych grantov. Krátka existencia centra zatiaľ neumoţnila naplnenie cieľov, ale poskytla priestor na riešenie spoločných otázok všetkých projektov ESF, ktoré sa realizujú na fakulte. Hlavnou úlohou centra je práve koordinovanie týchto spoločných otázok, medzi ktoré patrí publicita, poistenie, zabezpečenie vybavenia – prieskumy trhu, rámcové zmluvy, reálne vykazovanie nákladov na energie, vodu a pod. Samozrejme ešte pre samotným vznikom centra museli byť zrealizované niektoré úkony, ktoré pripadli predchodcovi tohto centra a to Oddeleniu projektov podpory: organizovanie informačných seminárov k jednotlivým výzvam konzultácie pre všetky podávané projekty písanie celofakultných projektov (CPP, vybudovanie wifi siete a pod.) hromadné odovzdávanie projektov vytvorenie účtov pre úspešné projekty a ich zaradenie do systému fakulty konzultácie k jednotlivým beţiacim projektom V tomto období začalo CPP plniť úlohy kontrolného a monitorovacieho centra beţiacich projektov. V širokej miere sú vyuţívané jeho sluţby na individuálne konzultácie, ako aj diskusie počas pracovných seminárov určených riešiteľom projektu. Nezanedbateľnú úlohu zohralo centrum pri vypracovávaní formulárov ako podkladu do zásobníku projektov pre nové programovacie obdobie 2007 – 2013. Keďţe programové dokumenty ako rámce pre čerpanie finančných prostriedkov zo štrukturálnych fondov EÚ v novom programovacom období boli v stave prvého pracovného návrhu, formuláre slúţili na predbeţnú identifikáciu projektový zámerov budúcich projektov. Cieľom vyplnenie formulárov bolo vytvorenie zásobníka projektov v rezorte školstva ako dôkazu absorpčnej kapacity rezortu školstva pre budúce programovacie obdobie. 5 Prehľad projektovej činnosti v Centre Centrum poskytuje informačný servis o projektoch vo vedecko-výskumnej oblasti, vzdelávacej oblasti a v oblasti aplikovaného výskumu. Poskytovanie informácií je určené pre kaţdého, kto sa chce aktívne zapojiť do medzinárodnej spolupráce, získať nové poznatky a skúsenosti. V nasledujúcej tabuľke 1 je uvedený prehľad úspešnosti ESF projektov.

- 40 -



Tab. 1 Prehľad podávania a úspešnosti ESF projektov dátum 7.4.2004 11.4.2004 12.4.2004 13.4.2004 14.4.2004 15.4.2004 9.10.2005 12.5.2006

výzva JPD BA Cieľ 3 – 2004 - SORO – 1 JPD BA CIEĽ 3 – 2004 - SORO –4 SOP ĽZ – 2004 – SORO – 4 JPD BA Cieľ 3 - 2005 - SORO 1 SOP ĽZ - 2005 - SORO - 1 JPD3-2005/1.1./01, JPD3/2005/2.1/01 SOP ĽZ–2005/1.3/00 JPD BA Cieľ 3 - 2005 - SORO 3

2.6.2006

SOP ĽZ - 2005 - SORO - 3 SOP ĽZ/JPD BA 3-2005-SORONP1

17.11.2006

JPD NUTS II BA 3 2.1

12.5.2006

podan é

schválené

neschválené

nevieme

úspešnosť

FMFI

FMFI

FMFI

FMFI

FMFI

1

0

1

0

0%

2 1

2 1

0 0

0 0

100% 100%

6 4

6 4

0 0

0 0

100% 100%

2 1

2 0

0 0

0 1

100% 0%

1 1

0 0

0 0

1 1

0% 0%

10 4

8 0

2 1

0 3

80% 0%

33

23

4

6

70%

Jednoznačne najsilnejšie je zastúpené opatrenie 2.1. Stimulovanie a skvalitňovanie vzdelávania pre potreby zamestnávateľov a podnikateľského sektora a 2.2. Zlepšenie kvality zamestnania a konkurencieschopnosti Bratislavského kraja rozvojom ľudských zdrojov v oblasti výskumu a vývoja. V nasledujúcich tabuľkách 2 a 3 je uvedený prehľad podaných projektov v rámci výziev APVV a MŠ SR na CPP za rok 2007. Tab. 2 Výzvy APVV APVV

Agentúra na podporu výskumu a vývoja

podané FMFI 1

výzva Slovensko - čínska spolupráca Verejná výzva na predkladanie projektov výskumu a vývoja VV 07 Podpora výskumu a vývoja v malých a stredných podnikoch VMSP 07 Podpora ľudského potenciálu v oblasti výskumu a vývoja a popularizácie vedy LPP 07 Podpora vzniku a činnosti výskumných a vzdelávacích centier excelentnosti". VVCE 07

schválené neschválené FMFI FMFI 0 0

nevieme FMFI 1

24+4

0

0

28

0+1

0

0

1

5+1

0

0

6

3+5 33+11

0 0

0 0

8 44

Tab. 3 Výzvy MŠ SR: výzva VEGA - vedecká grantová agentúra MVTS - Medzinárodná vedecko technická spolupráca KEGA - Kultúrna a edukačná grantová agentúra

min.

podané FMFI

MŠ SR

12+4

11+4

1

0

94%

MŠ SR

1

0

0

1

0%

MŠ SR

13+2

0

0

15

0%

- 41 -

schválené neschválené FMFI FMFI

nevieme FMFI

úspešnosť FMFI



6 Záver Aj keď sme za krátkodobú existenciu centra riešili uţ neskutočne veľa problémov, diskutovali sme s riešiteľmi, či pracovníkmi Odboru európskej integrácie o rôznych moţnostiach riešenia či neriešenia, projekty prinášajú pozitívne výsledky. Námaha vynaloţená na administráciu projektov by sa zrejme dala zredukovať, ale odhliadnuc od tohto procesu je pre riešiteľov, ako aj pre ESF a iné implementačné orgány smerodajným počet vyškolených účastníkov, ktorí sa vďaka projektom zlepšili v práci s počítačom, či takých, ktorí sa podstatne lepšie začali orientovať v prostredí štrukturálnych fondov, prípadne výskumníci, ktorí boli podporení z prostriedkov ESF. Veríme, ţe naša činnosť bude pozitívnym prínosom pre rozvoj vedy a vzdelávania nielen na našich fakultách ale aj na celom Slovensku. Zoznam pouţitej literatúry: [1] GAŢÁKOVÁ S. ESF projekty na FMFI UK, In Projekty Európskeho sociálneho fondu na fakulte matematiky, fyziky a informatiky Univerzity Komenského so začiatkom realizácie v rokoch 2005 a 2006, Bratislava: Fakulta matematiky, fyziky a informatiky Univerzity Komenského, 2006, ISBN80-223-2178-8 [2] Ministerstvo školstva SR [online]. Dostupné na WWW: http://www.minedu.sk

- 42 -



SYSTÉM PODPORY DOKTORANDOV Peter Olekšák Filozofická fakulta KU v Ruţomberku Katedra ţurnalistiky [email protected] Abstrakt Systém podpory doktorandov je názov realizovaného projektu na Filozofickej fakulte KU v Ruţomberku, ktorého realizáciou sme chceli stimulovať a stabilizovať vedecko-výskumnú základňu filozofickej fakulty. O cieľoch a procesoch pri realizácii projektu chceme v štúdii informovať. Nástrojom na dosiahnutie cieľa je efektívna podpora doktorandov tvoriacich perspektívne jadro najkvalitnejších ľudských zdrojov v oblasti výskumu a vývoja. Ich podporou sa snaţíme získať vedcov schopných realizovať kvalitný výskum. Preto sme sa zamerali na rozšírenie kapacít a výrazné zvýšenie kvality doktorandského štúdia. Projekt slúţi k motivácii talentovaných ľudí k vedeckej kariére vytvorením dobrých moţností pre kvalitnú vedeckú prácu a zabezpečením ich adekvátneho kariérneho a finančného ohodnotenia. Klíčová slova - Podpora, doktorand, výskum, ľudské zdroje.

Abstract The system of support of Ph.D. students is the title of project realized at the Faculty of Arts and Letters at the Catholic University in Ruzomberok, by means of which we plan to stimulate and stabilize the base for science and research of the faculty. We would like to bring the information in the paper on the objectives and processes concerned when realizing the project. A way to meet the set objectives is effective support of Ph.D. students composing a perspective base of the best human resources within the area of research and development. We try to gain scientists capable of carrying out a research of high quality. That is the reason we started to be concentrated on a capacity expansion and outstanding quality of Ph.D. study programme. The project also serves as a motivation means for talented people in scientific careers by creating good possibilities to do quality work and by providing them a sufficient career and financial assessment. Key words: support, Ph.D. student, research, human resources

1 Úvod V diskusii o reforme vysokého školstva a vedy na Slovensku bolo uţ vyslovených veľa návrhov, niektoré veľmi radikálne: zrušiť Slovenskú akadémiu vied a jej výskumnú kapacitu vyuţiť na vysokých školách. Ďalší hľadajú podporu vedy v reštrukturalizácií doktorandského štúdia podľa vzoru nemeckých Graduiertenkolleg a oficiálne zaviesť status postdoktorandov. [1] Ţiadne takéto zásadné riešenie tento príspevok neprináša. Jeho úlohou je predstaviť jeden realizovaný projekt, akýsi experiment, ktorým chcela Filozofická fakulta KU v Ruţomberku podporiť atraktivitu doktorandského štúdia. 2 Potreba a plánovanie Projekt vznikol pre všeobecnú potrebu podpory doktorandského štúdia. Doktorandské štipendium totiţ nie je dostatočné. Nedostatočné ohodnotenie je mnohokrát dôvodom prečo sa študenti, ktorí dosahujú výborné študijné výsledky nerozhodnú pokračovať v ďalšom vzdelávaní. Takto prichádzame o moţnosť získať kvalitných vedcov. Čím sa ochudobňuje

- 43 -



nie len veda, ale aj celkovo trh práce ako taký pretoţe mnoho absolventov hľadá alternatívu v zahraničí. Projekt vznikol aj ako reakcia na výzvu na predloţenie ţiadostí o nenávratný finančný príspevok z Európskeho sociálneho fondu na konci roku 2005. Bol zameraný na vytvorenie systému podpory doktorandov na fakulte, čím sa mali vytvoriť predpoklady pre stabilizáciu kvalitných ľudských zdrojov v oblasti výskumu a vývoja. Pre zvýšenie motivácie doktorandov ku väčšej angaţovanosti pri riešení výskumných úloh malo pomôcť ich lepšie finančné ohodnotenie, očakávaným dôsledkom je stabilizácia vedecko-výskumnej základne na univerzite. Aktivity projektu súčasne chceli podporiť kľúčové kompetencie doktorandov (jazykové a manaţérske). Projektom sme chceli motivovať študentov k ďalšiemu zvyšovaniu si odbornej kvalifikácie. Cieľovou skupinou teda boli doktorandi fakulty. Nástrojom na dosiahnutie stanoveného cieľa je efektívna podpora doktorandov tvoriacich perspektívne jadro najkvalitnejších ľudských zdrojov v oblasti výskumu a vývoja. Ich podporou sa snaţíme získať vedcov schopných realizovať kvalitný výskum. Chceme, aby sa univerzita stala doma aj v zahraničí synonymom pre univerzitu vynikajúcej kvality s mimoriadne vzdelanými a tvorivými ľuďmi, a tak prispela ku spoločenskému a ekonomickému rozvoju regiónu, v ktorom sa nachádza. Preto sa chceme zamerať na rozšírenie kapacít a výrazné zvýšenie kvality doktorandského štúdia. Projekt by mal slúţiť k motivácii talentovaných ľudí k vedeckej kariére vytvorením dobrých moţností pre kvalitnú vedeckú prácu a zabezpečením ich adekvátneho kariérneho a finančného ohodnotenia. Tým by sa predišlo odlivu kvalifikovaných ľudí do zahraničia. V rámci projektu chceme tieţ podporiť rozšírenie jazykových a manaţérskych vedomostí a schopností doktorandov získaných predchádzajúcim štúdiom. Prispeje im to ku schopnosti aktívne komunikovať, riešiť problémy, byť flexibilnejší a ovládať cudzie jazyky na poţadovanej úrovni. Podpora sa uskutočňuje mesačným doplňujúcim finančným ohodnotením a vzdelávaním v jazykových a manaţérskych kurzoch za asistencie expertov – manaţérov a lektorov. Realizácia projektu je v súlade s cieľmi národnej lisabonskej stratégie, Stratégie konkurencieschopnosti Slovenska do roku 2010. V prioritných rozvojových oblastiach stratégie sa hovorí, ţe inovačná politika, ktorá v sebe efektívne prepojí podporu vedy, výskumu a inovácií, sa musí stať ďalšou dlhodobou prioritou slovenskej vlády. Verejná politika by mala zabezpečiť dlhodobý rozvoj kvalitného vedeckého potenciálu. Slovensko potrebuje širokú základňu vedcov schopných realizovať kvalitný výskum na špičkovej medzinárodnej úrovni. Je potrebné výrazne zvýšiť prepojenie medzi vedeckým výskumom a vysokoškolským vzdelávaním, predovšetkým uplatnením inštitútu výskumnej univerzity, ktoré by sa v spolupráci s inými výskumnými inštitúciami mali stať základom vedeckého výskumu v Slovenskej republike. Je nevyhnutné zamerať sa na rozšírenie kapacít a výrazné zvýšenie kvality. Kľúčom k dosiahnutiu tohto cieľa je pruţný systém, kde vysoké školy reagujú najmä na poţiadavky trhu práce a mladých ľudí, ale aj na dopyt po celoţivotnom vzdelávaní a tie najkvalitnejšie z nich sú zároveň centrom výskumu a vývoja na medzinárodne porovnateľnej úrovni. (II. Prioritné rozvojové oblasti). Zvýšením kvality doktorandského odborného vzdelávania a podpory doktorandov sa posilní kvalita zásobovania trhu práce ako aj ich konkurencieschopnosť v európskom či celosvetovom ponímaní.

- 44 -



Boli sme si vedomí, ţe vzdelávanie na fakulte sa bude uskutočňovať aj bez podpory projektu. Avšak pri podpore tohto projektu bude vzdelávanie, odborná príprava prispôsobená poţiadavkám spoločnosti zaloţenej na vedomostiach. Trh práce bude takto zásobovaný vhodne orientovaným odborným vzdelávaním, podporí rozvoj kľúčových kompetencií. Je absolútne v záujme fakulty modernizovať vzdelávanie doktorandov a dosiahnuť metódy vzdelávania, ktoré sú beţné v krajinách EÚ, ale aj v USA. Získané schopnosti sa nestratia, stanú sa duševným vlastníctvom doktorandov. Kvalitné ľudské zdroje prispejú k rozvoju vedy na Slovensku a zvýšia jeho konkurencie schopnosť. Realizáciou projektu nastane kvalitatívna zmena v poskytovaní vzdelávania a stabilizácia vedecko-výskumného potenciálu fakulty čo bude prínosom pre doktorandov ale i pre ďalších záujemcov o vzdelanie v regióne i na Slovensku. Pri príprave projektu, pri plánovaní krokov, sme najskôr definovali svoju situáciu, silné a slabé stránky, príleţitosti a ohrozenia v SWOT analýze (Tab. 1). Tab. 1 SWOT analýza

Silné stránky 

  

Slabé stránky

relatívne vysoká úroveň formálneho vzdelania – skúsenosť fakulty so vzdelávaním, so zavádzaním nových metód a technológií do vzdelávania, vysoký podiel pracovnej sily s druhým stupňom vzdelania, záujem o doktorandské štúdium, vhodné podmienky pre vedeckú prácu doktorandov (personálne a materiálnotechnické).

Príleţitostí  







Nedostatočné finančné ohodnotenie a s tým spojená nízka motivácia niektorých študentov ďalej sa vzdelávať, nedostatočná jazyková a manaţérska pripravenosť doktorandov.

Ohrozenia

všeobecne akceptovaná spoločenská potreba kvalitných mladých pracovníkov vo vede a vývoji, naplniť očakávania študentov doktorandov, ţe im fakulta poskytne kvalitné doktorandské štúdium s adekvátnym ohodnotením, rozvoj nových zdrojov zamestnanosti a príleţitostí regionálnej zamestnanosti..







nedostatok finančných prostriedkov na trvalú podporu doktorandov a na realizáciu kvalitných vedeckých projektov malá aktivita doktorandov počas doktorandského štúdia, a tým nedostatočné vyuţitie rozšírených poznatkov a skúseností nedostatočný záujem o doktorandské štúdium a odliv kvalifikovanej pracovnej sily do zahraničia,

3 Realizácia Po rozhodnutí Ministerstva školstva SR podporiť realizáciu tohto zámeru, po podpísaní zmluvy nasledoval výber 30 doktorandov, ktorí by mali byť zapojení do projektu. Na výbere konkrétnych osôb participovali garanti doktorandských študijných programov a vedúci katedier, ktorí na základe výstupov a práce doktorandov navrhli mená participantov. Na základe toho výberu boli vydané rozhodnutia o poskytnutí finančnej podpory doktorandom počas ich doktorandského štúdia v dobe trvania projektu (27 mesiacov) pre 30 doktorandov fakulty. Výška podpory bola diferencovaná, navrhnutá garantmi štúdia. - 45 -



Spravidla bola vo výške 5000,- aţ 25 000,- Sk mesačne. Počas realizácie projektu sa ukázalo ako problém, ţe niektorí participujúci doktorandi prerušili štúdium zo zdravotných alebo materských dôvodov, následne sa uskutočnil doplňujúci výber. Participujúci doktorandi pre podporu svojej práce dostali z grantu nakúpené notebooky a veľkokapacitné USB kľúče. Organizovali sa pre nich vzdelávacie kurzy anglického jazyka a manaţmentu. Jednou z úloh doktorandského štúdia je naučiť doktorandov samostatne vedecky pracovať. Kurzy manaţmentu im poskytli celkový prehľad a základnú škálu poznatkov z problematiky riadenia, rozhodovania, plánovania, kontrole, stratégii atď. Kurzy anglického jazyka mali mať za úlohu rozvinúť ich doterajšie jazykové znalosti. Potrebujeme mladých vedcov, pre ktorých nebude problémom odborne komunikovať pri získavaní nových poznatkov ako aj pri prezentovaní a obhajovaní vlastných vedeckých výsledkov v cudzom jazyku. Kurz anglického jazyka 60 hodín (15 týţdňov prednáškového obdobia x 4 hodiny týţdenne) pre skupinu doktorandov v počte 10 osôb. Lektor anglického jazyka v kaţdom semestri viedol 3 skupiny doktorandov (3 x 10 osôb). Šlo o opakujúce sa aktivity, ktoré sa realizovali v letnom a zimnom semestri v rokoch 2006 – 2008. Kurz manaţmentu 30 hodín (15 týţdňov prednáškového obdobia x 2 hodiny týţdenne) pre skupinu doktorandov v počte 15 osôb. Učiteľ manaţmentu v kaţdom semestri viedol 2 skupiny doktorandov (2 x 15 osôb). Šlo o opakujúce sa aktivity, ktoré sa realizovali v zimnom semestri v roku 2006 a letnom semestri 2007. V prvom semestri sa doktorandi oboznámili s charakteristikou, základnými východiskami manaţmentu (podstata, význam, úlohy manaţmentu, základné pojmy a kategórie manaţmentu, obsah, manaţérske roly a zručnosti), a základnými koncepciami manaţmentu (historické základy vzniku manaţmentu, novodobé prístupy k manaţmentu, charakteristiky amerického, európskeho a japonského manaţmentu), osvoja si manaţérske rozhodovanie (podstata a miesto rozhodovania, základné prvky a fázy rozhodovacieho procesu, typológia rozhodovanie, metódy rozhodovania a ich charakteristika), naučia sa vyuţívať informácie a informačné systémy (význam informácií pre prácu manaţéra, podstata a úloha informačných systémov, poţiadavky na prácu manaţéra v informačnej spoločnosti). Doktorandi sa zoznámili tieţ so strategickým manaţmentom (stratégia a taktika, osobnosť strategického manaţéra, štruktúra strategického manaţmentu, formulovanie cieľov a stratégie) a s plánovaním (plán v manaţmente organizácie, integrovaný systém plánovania podniku, funkčné zloţky plánov, algoritmus tvorby podnikových plánov, metódy a techniky plánovania). Druhý semester vyučovania bol zameraný na organizovanie (podstata organizovania a organizačnej štruktúry, hlavné typy organizačných štruktúr, konfigurácia organizačnej štruktúry, formalizácia a tendencie rozvoja organizačných štruktúr) a kontrolu (charakteristika a poňatie kontrolného procesu, obsah kontroly, klasifikácia kontroly, techniky, metódy a postupy kontroly, poţiadavky na efektívny kontrolný systém, vzťah kontroly a controllingu). Naučili sa základom personálneho manaţmentu (úlohy a obsah, personálne zabezpečenie, hodnotenie a zvyšovanie pracovného výkonu, odmeňovanie zamestnancov), zvládnu vedenie ľudí (podstata a obsah vedenia, prístupy k efektívnemu vedeniu ľudí a štýly vedenia, integrovaný model vedenia ľudí, transakčný a transformačný štýl vedenia) a komunikáciu s nimi (interpersonálna komunikácia, masová komunikácia, profesionálna a manaţérska komunikácia). Doktorandi získali prehľad o motivácii (vymedzenie pracovnej motivácie, motivačné nástroje) a etike v manaţmente (sociálna zodpovednosť, etika v podnikaní a manaţmente, etické štandardy). 4 Rozpočet Projekt bol realizovaný v rokoch 2006 – 2008 v tejto štruktúre nákladov: - 46 -



Tab. 2 Rozpočet projektu

Názov poloţky 1. Personálne náklady 2. Náklady na vybavenie 3. Náklady projektu 4. Podpora frekventantov 5. Ostatné náklady Náklady spolu

v tisíc Sk

2006 2007 2008 324,400 799,200 590,600 940,000 0,000 0,000 60,000 215,000 199,000 900,000 3600,000 3300,000 20,000 20,000 20,000

spolu 1714,200 940,000 474,000 7800,000 60,000

% 15,600 8,555 4,314 70,985 0,546

2244,400 4634,200 4109,600 10988,200

100

5 Záver Okrem finančnej podpory doktorandov, rozvoja kompetencií očakávame, ţe realizovaný projekt prispeje k modernizácii doktorandského vzdelávania, vyššej motivácií študentov vysokej školy k zvyšovaniu vlastnej odbornej kvalifikácie. Všetky tieto hodnoty prispejú ku skvalitneniu vedy a výskumu a môţu byť príspevkom k budovaniu výskumnej univerzity. Literatúra [1] ANONYMUS. Vysoké školy: Skutočné reformy ešte len prídu. Trend, 2007, č.51-52, s. 94. ISSN 1335-0684.

- 47 -



JAK SI UDRŢET MLADÉ AKADEMICKÉ PRACOVNÍKY? Ing. Martina Prskavcová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci (Hospodářská fakulta, Katedra financí a účetnictví, Katedra podnikové ekonomiky) [email protected] Abstrakt Příspěvek se zaměří na problematiku získání a udrţení mladých akademických pracovníků v univerzitním prostředí. Příspěvek představí SWOT analýzu pracovního místa mladého pracovníka, který získal titul Ph.D. a je na počátku rozvoje své kariéry v akademickém prostředí. Příspěvek vyuţije výsledků krátké ankety, kde budou zpracovány odpovědi právě mladých akademických pracovníků. Klíčová slova: mladý akademický pracovník, SWOT analýza, řízení lidských zdrojů

Abstract This article is interested in this topic: “How to Keep Young Academicians at University?” There will be introduced SWOT analysis of job position of young academician who got Ph.D. and is at the beginning of his/her career. One part will give some data from short questionnaire which will be interested in views of young academician at their job position. Key words: Young Academicians, SWOT analysis, Human Resource Management

1 Úvod Předkládaný příspěvek se zaměří na problematiku získání a udrţení mladých akademických pracovníků v univerzitním prostředí. Příspěvek je rozdělen do následujících částí: První část charakterizuje mladého akademického pracovníka a popisuje SWOT analýzu jeho pracovního místa. Druhá část se zaměří na výsledky ankety, která byla iniciována mezi mladými akademickými pracovníky. V závěrečné části se příspěvek věnuje zhodnocení a doporučení. 2 Charakteristika mladého akademického pracovníka Pro případy předkládaného článku lze charakterizovat mladého akademického pracovníka v následujících bodech, které jsou uvedeny v tabulce č. 1. Tab. č. 1: Charakteristika mladého akademického pracovníka

Charakteristika Vzdělání Věk Pohlaví Pracovní zkušenosti

Praxe

Údaj Dokončené doktorské studium (titul Ph.D.), započaté doktorské studium. do 35 let ţena/muţ Absolvent doktorského studijního programu (titul Ph.D.), odborný asistent, který je zároveň studentem doktorského studijního programu. Částečná praxe získaná především z různorodých vedlejších pracovních poměrů, brigád. Zdroj: Vlastní.

Článek řeší postoje mladého člověka, který se rozhodl pro dráhu akademického pracovníka, a ve většině případů se jedná o jeho první dlouhodobé zaměstnání, a to v pozici odborného asistenta.

- 48 -



Kaţdý takto charakterizovaný akademický pracovník se během prvního roku své akademické dráhy setkává s prací odborného asistenta v plném rozsahu. V předcházejících letech (při doktorském studiu) vnímal univerzitu jako školu, místo, kde získává znalosti pro další rozvoj své osoby, a nyní se dostává do pozice, kdy začne univerzitu vnímat jako práci. Tento první moment je zcela klíčový a mnoho mladých akademických pracovníků má s touto zdánlivně nekonfliktní změnou značné problémy. 3 Univerzita není škola, ale zaměstnání V okamţik, kdy se ze studenta stává zaměstnanec dochází v univerzitním prostředí k prvním personálním chybám: 1) Mladý akademický pracovník nebývá vystaven řádnému pracovnímu pohovoru, o pracovní místo často není nucen soutěţit. Pokud bývalý student projeví osobní zájem, získává pracovní místo ve většině případů automaticky. Univerzita z pohledu zaměstnavatele vítá tyto nové zaměstnance, jelikoţ znají pracovní prostředí atd. Náklady se zahájením pracovního procesu jsou v těchto případech minimální. 2) Mladý akademický pracovník nebývá řádně představen svým kolegům. Odborný asistent můţe být povaţován i nadále za studenta doktorského studijního programu. Neznalost současné akademické pozice pracovníka často vede k pracovním úkolům, které zcela neodpovídající pracovní náplni odborného asistenta. 3) Mladý akademický pracovník ne vţdy přesně zná svá práva a povinnosti. Ve většině případů neexistuje přesný popis náplně práce odborného asistenta. Například: v semestru je odborný asistent povinen odučit 2 semináře, publikovat 3 odborné články atd. Problém přesného definování pracovní náplně je spíše obecný, jelikoţ ani univerzita často konkrétní poţadavky nemá stanoveny. 4) Mladý akademický pracovník se často vystavuje chybnému jednání. V prvé řadě si sám dostatečně neuvědomuje, ţe není jiţ studentem. Musí se stát více zodpovědný za svá jednání, dodrţovat jisté pracovní zvyklosti, například pravidelnou pracovní dobu, vykazování odpovídajících výsledků atd. Následující kapitola se bude věnovat obecné SWOT analýze pracovního místa odborného asistenta. 4 SWOT analýza pracovního místa odborného asistenta Pracovní místo odborného asistenta ve své pracovní náplni zahrnuje především tyto čtyři oblasti: a) b) c) d)

pedagogická činnost, vědecko-výzkumná činnost, osobní rozvoj, ostatní (např. administrativní činnnost).

Kaţdá z výše uvedených pracovních náplní odborného asistenta je specifická, do značné míry také odlišná. Odborný asistent by měl uvedené činnosti vykonávat bez ohledu na jeho skutečný potenciál, či osobní přání profilovat se pouze v jedné z činností. V pozici odborného asistenta není moţné se plně věnovat pouze pedagogické činnosti či vědecko-výzkumné činnosti. Vztah mezi činnostmi, či jejich jednotlivá náplň je upravena konkrétní univerzitou. Tento trend můţe produkovat vysoce kvalifikované vědecko-výzkumné pracovníky, kteří se neřadí ke kvalitním pedagogický pracovníkům a naopak. Největším úskalím pracovní náplně odborného asistenta je především bod d), kdy ostatní činnosti, či administrativní činnost patří

- 49 -



k silným demotivačním faktorům jeho práce. Stručná SWOT analýza pracovního místa odborného asistenta: viz tabulka č. 2. Tab. č. 2: SWOT analýza pracovního místa odborného asistenta Silné stránky

Flexibilní pracovní doba. Příleţitosti

Slabé stránky Vytíţenost: pedagogická činnost, vědecko-výzkumná činnost. Finanční ohodnocení. Věk mladého akademického pracovníka - problém prosadit se. Přetěţování administrativní činností "holka pro všechno". Nezájem vedení o skutečné potřeby mladých pracovníků, jsou zde potřeby univerzity (potřebný počet hodin, vědecký záměr fakulty atd.) Pocit neprestiţního zaměstnání mezi spoluţáky, kteří pracují v soukromém sektoru. Nesystematičnost práce. Hrozby

Pedagogické, výzkumné stáţe v zahraničí.

Odchod do praxe za lepšími finančními nabídkami.

Získávání grantů, projektů - dodatečné finanční zdroje. Moţnost pracovat na vedlejší pracovní poměr, mít další vedlejší pracovní poměr.

Akademický pracovník bez dostatečné praxe se můţe dostat tzv: "mimo realitu".

Kontakt s novými teoretickými poznatky. Moţnost dalšího sebevzdělávání. Moţnost rozvíjet vybraný obor. Moţnost cestování do zahraničí. Volný přístup k pracovním aktivitám - rozmanitost. Moţnost spojit pracovní povinnosti s rodinou.

Potenciální moţnost sníţení počtu studentů v příštích letech. Pocit převzdělanosti, nemoţnost uspět na trhu práce. Problematické vztahy s lidmi (Doc., Prof.) - vliv na akademickou kariéru.

Zdroj: Vlastní SWOT analýza přichází s tvrzením, ţe práce odborného asistenta je velice flexibilní, zajímavá, a to především z hlediska poznávání, rozšiřování svého oboru, moţností osobního rozvoje, zahraničních cest, či získávání peněţních prostředků z dodatečných zdrojů grantů, projektů, popřípadě vedlejšího pracovního poměru. Jedním z velkých nedostatků je především nesystematičnost práce, nezájem o skutečný potenciál mladého akademického pracovníka, nutnost odučit potřebný počet hodin v různorodých předmětech, plnění administrativních činností, práce na projektech v rozličných tématech, které mohou být v jiných oborech, neţ je odborný zájem uvedeného akademického pracovníka. Jako velkou hrozbou v akademickém prostředí lze kvalifikovat osobní vztahy s docenty, profesory. Osobní vztahy mohou být limitující pro další kariérní rozvoj odborného asistenta, který je povinen projít habilitačním řízením, jehoţ součástí mohou být i uvedené osoby. Pracovní pozici odborného asistenta lze tedy shrnout jako velice aktraktivní, avšak ne vţdy vhodně oceněnou vnímáním společnosti, či finančními prostředky. 5 Výsledky iniciované ankety Následující odstavce představí výsledky ankety, která byla iniciována mezi mladými akademickými pracovníky Hospodářské fakulty Technické univerzity v Liberci. Respondenti: 15 mladých odborných asistentů. Doba: leden 2008. Návratnost: 40 %. Cíl: Zhodnocení pozitivních a negativních faktorů pracovního místa odborného asistenta.

- 50 -



Veškeré výstupy slouţí pouze pro potřeby vytvoření tohoto článku. Výsledky nejsou prezentovány za osoby, ale za skupinu mladých akademických pracovníků uvedené fakulty. Anketa byla rozdělena do tří částí, první byla zaměřena na základní data o respondentovi, druhá část získávala informace o doktorském studiu a zájmu pracovat na univerzitě po dokončení studia. Poslední část byla zaměřena především na pozitivní, negativní faktory pracovního místa odborného asitenta a budoucí vyhlídky v akademickém prostředí. Spokojenost dotazovaných s doktorským studiem byla hodnocena v průměru 61,65 %. Během studia pouze jeden dotazující studoval v zahraniční, a to i přes to, ţe moţnosti studia v zahraničí během doktorského studia jsou čím dál tím větší. V prvé řadě za faktorem můţe stát neochotou studentů, v druhé řadě neochota instituce. Tvrzení je neobjektivní pro první i druhý příklad, jelikoţ zkoumaný vzorek je velice malý. V rámci doktorského studia hodnotili dotazující pozitivně především volnost a s tím spojený volný prostor pro doplňkové aktivity. Negativní postoj respondentů se odrazil předevší v oblasti finančních prostředků, formě studia, nejasnosti povinností doktoranda a neodborného vedení v rámci studia. Důvody, které vedly mladé akademické pracovníky k zahájení akademické dráhy jsou podobného charakteru, pracovníci mají svůj obor rádi a chtěli by přispět predevším k jeho odbornému rozvoji. Další kritéria převaţovala u ţen, a to flexibilní pracovní doba, stabilní zaměstnání umoţňující mateřství. I přes tyto faktory všichni respondenti, s výjímkou jednoho, byly na pracovním pohovoru u jiného zaměstnavatele během prvního roku své akademické kariéry. Motivující faktory, které udrţují mladé akademické pracovníky: 

moţnost účastnit se nových projektů,



volná pracovní doba,



moţnost cestování,



odborný rozvoj svého oboru.

Demotivující faktory: 

přetíţení administrativní činnností,



nedostatečný zájem o konkrétní osoby, jejich odborný a profesní rozvoj, nedostatečné ohodnocení (nefinančního charakteru),



„přátelé si myslí, ţe mám stále volno“, práce akademického pracovníka není plnohodnotná.

Na otázku, zda mladí akademici chtějí zůstat v akademickém prostředí se často různí od odpovědí typu nevím, ano, přemýšlím o změně, aţ po odpověd ano, jsem spokojen/a. Z této otázky nelze stanovit jasný výsledek. Volný prostor v dotazníku byl určen k vlastním názorům respondentů: „Názor mladé veřejnosti směřuje spíše k tomu, že práce akademického pracovníka není atraktivní. Ovšem ten, kdo je znalý konkrétních podmínek tohoto zaměstnání, ví, že pokud člověk chce a umí, může čerpat řadu výhod, a to prostřednictvím zahraničních studijních pobytů, grantových projektů atd., ale především je zde utvořen prostor pro rozvoj oboru, který je pro akademika zajímavý. Bohužel na druhé straně je také mnoho činností, které ubíjí a demotivují k dalším cílům.“

- 51 -



„Je potřeba myslet na finanční ohodnocení, vytvoření kvalitního pracovního, technického zázemí, a především dát práci smysluplnost. Nenaplnění těchto faktorů může vést k odhochu maldých akademických pracovníků do praxe.“ 6 Závěr Příspěvek si nekladl za cíl podadt odbornou studii z oblasti řízení lidských zdrojů akademických pracovníku, jednalo se o zhodnocení pozice mladého akademického pracovníka na začatku jeho odborné kariéry. Příspěvek se opírá o názory autorky a výsledky malé ankety iniciované mezi mladými akademickými pracovníky Technické univerzity v Liberci, Hospodářské fakulty. Výsledky jsou pouze názorné a nelze usuzovat na celkový vzorek mladých akademických pracovníků. Přesto lze směřovat k obecným závěrům. V prvé řadě je potřeba mladého akademického pracovníka připravit na vědecko-pedagogickou dráhu, najít v něm potenciál pro toto zaměstnání. Závěrečné tvrzení by mohlo znít takto: „Do akademické sféry je nutné zavést nástroje řízení lidských zdrojů, a to na všechny úrovně řízení“. Seznam pouţité literatury V článku nebyly citovány ţádné zdroje.

- 52 -



GENDER ANALYSIS AT TECHNICAL UNIVERSITY OF LIBEREC Pavla Řehořová Technická univerzita v Liberci Hospodářská fakulta, Katedra podnikové ekonomiky [email protected] Abstrakt Cílem tohoto příspěvku je provést prvotní genderovou analýzu na Technické univerzitě v Liberci. Analyzovány budou katedry všech šesti fakult TUL, a to nejenom z hlediska počtu muţů a ţen, ale rovněţ i z hlediska dosaţeného stupně vzdělání a funkčního zařazení v organizační struktuře organizace. Článek bude určen jak pro laickou, tak pro odbornou veřejnost; navazuje na specifický výzkum HF z roku 2007 „Problematika Corporate Social Responsibility se zaměřením na lidský kapitál, Gender Studies a environmentální management“. Klíčová slova – genderová analýza; Technická univerzita v Liberci

Abstract The aim of this article is to make a primary gender analysis at Technical University of Liberec. The departments of all six faculties will be analysed not only from females and males point of view, but also with regard to the achieved education degree and the functional position in organizational structure. This article will be addressed to laic and also to professional community; it is connected with Faculty of Economics specific research from year 2007 „Corporate Social Responsibility focused on Human Capital, Gender Studies and Environmental Management“. Key words – gender analysis; Technical University of Liberec

1 Technical University of Liberec The aim of this article is to make a gender analysis of employees at Technical University of Liberec. All department members, internal and external Ph.D. students, external academic employees, external collaborators and technicians were involved into this analysis. All data are connected with January 2008 and web site http://www.tul.cz 1 was the main information source. It stands to reson that also in this organization any fluctuation of employees and Ph.D. students exists; nevertheless I suppose that the performed analysis will bring to reader any basic information and picture about this organization from the gender questions point of view. Basic data: Technical University of Liberec Office: Studentská 2, 461 17 Liberec 6 faculties (education, textile engineering, economics, mechanical engineering, mechatronics and architecture) Top management of Technical University is absolutely in hands of males – rector, prorector and bursar are males. As far as individual faculties management – only in one case the dean of faculty is a female (at Faculty of economics). Similar situation is at the position of subdeans – 4 females vs. 16 males. Not only at TUL, but also generally in the Czech Republic prevails the trend that forward and inward of organizations there work more females in humanites (i. e. HF, PF, FT); vice versa it is in technical science (i. e. FA, FM, FS). Nevertheless this situation changes in the

- 53 -



process and females come in on forward not only within humanities but also within technical science. Total number of departments (institutes) at Technical University to January 2008 was 53. Domination of males over females within departments is evident: 46 departments (institutes) where number of M > number of F; vs. 7 departments, where number of M < number of F (concretely: 2 departments at Faculty of economics, 2 departments at Faculty of textile engineering, 3 departments at Faculty of education). At three TUL departments (concretely within Faculty of architecture) there work no females. 2 Gender analysis within faculties a) Faculty of mechanical engineering Tab. 1 Number of males and females at Faculty of mechanical engineering

b) Faculty of mechatronics Tab. 2 Number of males and females at Faculty of mechatronics

- 54 -



c) Faculty of economics Tab. 3 Number of males and females at Faculty of economics

e) Faculty of architecture Tab. 4 Number of males and females at Faculty of architecture

- 55 -



d) Faculty of textile engineering Tab. 5 Number of males and females at Faculty of textile engineering

f) Faculty of education Tab. 6 Number of males and females at Faculty of education

- 56 -



3 Conclusion Total status of gender situation at TUL is evident from the following table. Already in the introduction of this article there was mentioned that generally in humanities females prevail, vice versa in technical science there males prevail. This fact is worth also at the university in Liberec. Tab. 7 Number of males and females at TUL

From the mentioned is clear that from total sum of TUL employees are 62 % males, remaining 38 % are females. High dominance have males above all at Faculty of architecture (34 : 5), Faculty of mechatronics (144 : 30) and Faculty of mechanical engineering (235 : 39). Relatively the same representation of M and F we may see at Faculty of education (139 : 132). Dominance of females is evident at Faculty of textile engineering (75 : 121) and Faculty of economics (54 : 88). The performed analysis will be further used at Department of Business Administration and more in detail elaborate within Gender Studies questions. Tento příspěvek vznikl v rámci výzkumného projektu „Nové výzvy pro podnikatele 21. století: „CSR, Lidský kapitál, Gender Studies a Environmentální management“ s vyuţitím zahraničních zkušeností“ realizovaného za finanční podpory specifického výzkumu na Hospodářské fakultě Technické univerzity v Liberci. Literature 1 Web site of TUL online cit. 03/2008 Dostupné z:

- 57 -



BALANCING THE INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL LEVEL IN THE DIAGNOSIS OF THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT NEEDS Osoian Codruţa, Senior Lecturer PhD Babeş-Bolyai University Faculty of Economics and Business Administration, Management Department [email protected] Zaharie Monica, PhD Student Babeş-Bolyai University Faculty of Sociology and Social Work, Sociology Department [email protected] Opre Dana, Lecturer PhD Babeş-Bolyai University Faculty of Psychology and Educational Sciences, Psychology Department [email protected] Abstract The micro level approach of the human resource management requires the focus upon the employees‟ individual development within the organization. This process includes the identification of the human resources‟ development needs, the establishment of the methods and strategies necessary for developing the employees, and the implementation of the training program. But, identifying the development needs within organization implies as well analyzing the organizational requirements and objectives. The present study focuses on the faculty development needs identification stage, which includes: the identification of the professional objectives set by the academic staff, the establishment of the activities and strategies necessary for accomplishing the goals, and their comparison with the teaching dimensions assessed as deficient at the students‟ rating of instruction. Key words: faculty development needs, human resources development, development management

The awareness of the importance of human resources development upon the economic growth generated the design and implementation of several strategies at international level, in order to challenge the quality of the development programmes [13]. At European level, there are a number of organizations with actions focused on the problematic of human resources improvement, which is thus rendered recognition as a catalytic element for the economic and social development. Since 1995, The CEI Working Group of Human Resources Development and Training has acknowledged the need of establishing a long-term collaborative programme with view to professional training [3]. At the level of the OECD membership, the 21st century has revealed a series of new aspects connected with the Human Resources Management. The aging of masses phenomenon, along with further consequences of previous reforms, have triggered new initiatives of the OECD government with respect to the recruitment and maintenance of the highly qualified staff, to the human resources development programmes for meeting the needs within the work force, as well as to the development of the knowledge management [15]. The growth of an organization is proportional to the development of the human resources working in it [5]. Tightly connected to the manner in which the management looks into the analysis of the immediate needs of the organization as well as into the long-term necessities in order to reach the established goals, the management of the human resources envisages a planning of the - 58 -



personnel, of its development and development needs. The performance-centered training focuses on both the individual and the organization [2]: it develops the individual performance as well as it renders value to the whole organization. Therefore, the service of the training programmes is not anymore acknowledged only at micro level, but also at the macro level of the social economic organizations. In the case of Romania, the meagre finances for the human resources training programmes within public institutions led to an increase of the professional development needs. At present, there is an attempt to encourage such initiatives, by compelling employees in the medical and educational fields to accumulate credits by participating in these programmes. Consequently, the institutions that already offer or intend to implement training programmes need an assessment methodology for the human resources professional development needs. The present study aims to put forward a diagnosis methodology for the training needs of teaching staff from higher education institutions, along as well as to present the conclusions drawn from the investigation of human resources development needs carried out within 4 universities. Starting from the traditional pattern suggested by McGehee and Thayer [7], most of the available patterns in the field which have approached assessment of the training needs have taken into consideration 3 levels of analysis: the organizational, job analysis and personnel evaluation [9]. The unwinding of the training needs assessment process calls for gathering information (especially from reference persons within the institution), with respect to the optimum performance, real performance level, problem generating factors, solutions that reduce the discrepancy between the optimum and actual performance [14]. As a rule, the study of the training needs reveal multiple opinions, which are usually generated by the diversity of organizational contexts [16]. Differences with respect to the employees‟ training needs are identifiable according to the following variables: gender, schooling, hierarchy, work field, experience and type of organization. Moreover, the meta-analytic study conducted by Moseley and Heaney [10] has revealed variables in what regards the assessment patterns and techniques depending on the working field. In conclusion, the assessment and planning of the human resources development should also include the analysis of these characteristics. The strategy suggested by Freeman [5] inserts the following stages: 1) organizational meetings; 2) job analysis- at this stage there is information gathering carried on about all the available positions in the institution; 3) personnel assessment – the information obtained in the previous stage is processed in order to assess the employees‟ performance; 4) training and development assessment – this stage focuses on the assessment of the long-term training and development needs. The training needs depend on immediate needs and involve concrete changes in the immediate behaviour of the staff, whereas the development needs hint at the acquisition of transversal abilities serviceable both in the present and in the future. A distinction made in the scientific literature is that between needs assessment and needs analysis [6]. If the needs assessment calls for the identification of the discrepancies between the actual and desired outcome and the establishment of the priorities in order to eliminate the shortcomings, the needs analysis focuses on the identification of the factors that have generated these discrepancies. Ignoring this distinction, most of the training needs assessment methodologies only track the needs as perceived by the employees. Starting from the distinction between development needs and development wants, the purpose of this paper is to develop and propose a set of instruments which to facilitate the identification of the faculty‟ professional development needs in higher education.

- 59 -



In order to overstep the bounds generated by the oblivion of the differences between the development needs and employees‟ wants, the methodology submitted within the present study is based on the pattern of discrepancies in the needs assessment [6] and purposes the analysis of the differences between the actual and wished for outcomes; this path calls for 2 stages. The former, namely the development needs assessment, is a top-down strategy, oriented towards the future of the organization in which the primary objectives of the institution are being analyzed, in order to design the best training strategies which to concur to their fulfilment. Starting with the chief objectives of the institution, there will be a delimitation of the activities which will call for further information from the employees. Therefore, the employees‟ personal wishes can be diagnosed in an early stage of the process, so as the employees training needs compatible with the objectives of the institution are identified. The second stage aims at the identification of the employees‟ perception upon the improvement of performances through training. Employees are asked to devise a top of the main factors that hinder them from optimum achievement of tasks, in a pre-investigation printed form. They assign training strategies to each identified problem. As opposed to the traditional methodology of needs identification, which has the respondents assign the type of training they consider necessary, this type of investigation compels the respondents to focus on the expected performances in their work. The letter stage, namely the identification of opportunities for better performance, is a bottom-up strategy, which plans to involve all employees and diagnose the chief training needs. The focus is aimed at the development needs requisite for the performance improvement, as opposed to the training programmes desired by the employees. Thus, the conclusions submitted by the end of this assessment, approach the main training strategies in relation with the desired performances, in close connection with both the organization objectives and with the opportunities sighted by the employees in order to improve performance through training. Four universities were part of the research sample: one large, public, general higher education institution (University 1); an average sized one (University 2); a rather large general higher education institution from the western part of the country (University 3); and a relatively recently established small private university (University 4). A total number of 570 questionnaires were filled in: 329 from the University 1; 148 from University 2; 42 from University 3; and 51 from University 4. The response rates ranged between 30 and 40%. The assessment instrument of the development needs followed the identification of the relevant purposes for the faculty professional development and the identification of the activities believed to support the achievement of the main purposes. The primary goal for the teaching staff from the four universities is: “the improvement of one‟s own line of specialization” (chosen as primary goal by 15% of the respondents), followed by “the improvement of teaching skills” (professed as main goal by 14% of respondents), and “participation in external scientific exchanges” (11% of the respondents). Comparing subgroups of faculty, the early career faculty members consider the development of their teaching skills slightly a more important goal. The participants holding the positions of junior lecturers tent to render higher importance to the improvement of teaching skills and intensification of interactivity with fellow faculty (ideas and experience exchange) than the professors. The leading positions seem to be associated with differences among teaching staff in setting their professional goals. The teaching staff in leading positions renders the targets regarding

- 60 -



the improvement of scientific research more importance than the other faculty (t = 2.09, p< .05). Depending on the general field/discipline of the teaching staff (sciences and social sciences and humanities), the independent samples t test indicates differences in the goals established regarding the teaching skills, managerial, communication and exchange attendance. Thus, in opposition to the teaching staff from sciences, the social sciences faculty render significant more importance to the targets concerning teaching skills (t = 2.55, p< .05), managerial (t = 2.58, p< .05), communication skills (t = 2.24, p< .05), and mobility attendance (t = 2.02, p< .05). The hierarchy of the strategies perceived as necessary for achieving the set goals is as follows: the access to prestigious scientific publications is chosen by 8.7% of the participants as the most appreciated activity, followed by the sessions of scientific events, such as congresses, symposiums, summer schools (8.3%), funds for participation in at least one annual conference (7.9%), work visits to foreign/local universities (7.8%), scientific partnership with other professors/researchers (7.7%), partnerships with the practitioners (7.2%). The efficiency of the faculty development is greater if the content of the program addresses the specific needs expressed by the teaching staff. The present study identifies several differences in the development needs perceived by different subgroups of faculty, and for this reasons, development needs assessments might be extremely useful in designing and investing in successful faculty improvement programs, in order for the institutional development programs to distinctly address the faculty subgroups. To sum up, the present paper proposes a set of instruments necessary for the identification of the professional development needs of the faculty in higher education. The analysis is based on the distinction between employees‟ development wants and needs, so that the methodology used to identify the necessary level as regards employees‟ development, according to the institutional strategic objectives and the specific characteristics of the teaching staff. References: [1] Bates, Reid A., Holton, Elwood F., Naquin, Sharon S. (2000). Large-Scale Performance Driven Training Needs Assessment : A Case Study, Public Personnel Management, Volume: 29, Issue: 2, pp. 253. [2] Brethower, D & Smalley, K. (1998). Performance-Based Instruction: Linking Training to Business Results. San Francisco: Jossey-Bass. [3] CEI (2007). Human Resource Development and Training, http://www.ceinet.org/main.php?pageID=61 [4] Fowler, A. (1991). How to identify trening needs, Personnel Management Plus [5] Freeman, Jean M. (1993). Human Resources Planning - Training Needs Analysis, in Management Quarterly, Vol. 34 [6] Kaufman, R, Rojas, A. M., & Mayer, H. (1993). Needs Assessment: A User's Guide. Englewood Cliffs, NJ: Educational Technologies Publications. [7] McGehee, W & Thayer, P. W. (1961). Training in Business and Industry. New York: Wiley. [8] McKillup, J. (1987). Need analysis: Tools for the human services and education. Newbury Park, CA: Sage. [9] Moore, M L. & Dutton, P. (1978). Training needs analysis. Academy of Management Review, 532-545. [10] Moseley, J L. & Heaney, M. J. (1994). Needs Assessment Across Disciplines. Performance Improvement Quarterly, 7, 60-79. - 61 -



[11] Nowack, K. M. (1991). A true training need analysis, Training and Development Journal, April [12] Pedhazur, E. J., & Schmelkin, L. P. (1991). Measurement, design, and analysis: An integrated approach. Hillsdale, NJ: Erlbaum. [13] Price, A. (2000). Principles of Human Resource Management: An Active Learning Approach, Blackwell Business [14] Rossett, A. (1992). Analysis of human performance problems. In H. Stolovich (Ed.) Handbook of Human Performance Technology (pp. 97-113). San Francisco: Jossey-Bass. [15] Shim, Deok-Seob (2001). Recent Human Resources Developments in OECD Member Countries, Personnel Management, Volume: 30, Issue: 3, pp. 32 [16] Szymanski, Edna Mora, Linkowski, Donald C. (1993). Human resource development: An examination of perceived training needs of certified rehabilitation, Rehabilitation Counseling Bulletin, 00343552, Vol. 37, Issue 2

- 62 -



PERSONNEL MANAGEMENT IN AN ENTREPRENEURIAL UNIVERSITY Agnes Koleszar University of Miskolc (Faculty of Economics, Department of Human Resources [email protected] Abstract The universities of the future will be different places than those of today. They must learn to cope effectively with demographic changes, financial restrictions, structural and academic shifts, greater competition between universities as well as continuous changes in their social and economic environment. The changing needs of various interest groups (such as political, academic and business groups and the students) transform academic institutions and press them to act in a more entrepreneurial way. So the challenge for them is the extent to which they act upon. In a rapidly changing environment the survival and long-term sustainability of universities mostly depend on the quality of their human resources. Therefore, a more strategic and entrepreneurial approach to the management of those resources is a potentially effective response by higher education institutions to the changing circumstances. Key words – entrepreneurial university, human resource management

1 Changes, reforms At the end of the 1970„s several weaknesses of the international economic competitiveness of the European continent became increasingly conspicuous. There is a mutual understanding in the literature that one of these was related to higher education. From the middle of the 1980‟s the community of interests of the European governments, the higher educational institutions and the business sphere has gradually taken shape, along with the increase of the international competitiveness of the national higher education (start of Bologna-process). Reform ideas drawn up and actual measures taken in the past one and half decade had been motivated by common problems (Hrubos, 2004.) , namely: The environmental conditions have changed:  as an effect of the globalization a structural transformation has begun in the economy and in the technological systems,  the society has expressed new requirements against the function of HE-institutions,  the social-regional role of HE-institutions has grown. A change has taken place in the state educational policy:  introduction of mass higher education,  an increase in institutional self-reliance and taking responsibility, and  rationalisation of financing. Competition has been getting stronger in higher education itself at both national and international levels. There is a general consensus that on the basis of the above mentioned socio-economic changes the higher education system and practice require an early transformation. The ‚entrepreneurial university„ concept may offer a possible perspective answer. The typical ‚entrepreneurial university‘ function is based on an autonomous institution business strategy, where the university operates as a business enterprise, not a social function. The ‚entrepreneurial university„ draws up detailed action plans and clear objectives according to - 63 -



the subjective expectations of its members (lecturers, researchers, students and other staff) under uncertain future circumstances in order to answer the following questions: on which markets, what kind of supply does it have to provide for its lasting survival in national and international competition. According to the literature, a university-wide entrepreneurial attitude means basically a flexible adaptation to the quickly changing and uncertain environment, business undertaking activity in university‟s property and resource management processes, a greater financial risk taking of the university and an extension of personal and financial responsibility over a wider area than before (Clark, 1998.). In our opinion a new organizational-operational strategy constitutes the basis of the appearance of flexible adaptation of the university as well as the entrepreneurial attitude at an institutional level where the tasks being linked to the human resource management are the focal point. The essence of the new organizational-operational strategy is the suitability for basic conditions of an ‚entrepreneurial university‘ functioning (that means a lasting competitiveness in the relevant market and international competitiveness in the global market), namely: - strategic decision makers who are independent from the university organism as well as taking financial, personal and an ethical responsibility for their decisions; - professional management (rector, secretary general, deans); - university-wide entrepreneurial attitude; - employment and salary on the basis of performance deduced from a marketable output; - employment of ‚star‘ lecturers and researchers; - marketable output (teaching, research, development, business services, etc.). 2 Personal conditions The stable and competitive functioning of the university has specific personal conditions first of all. The most important depositories of a successful ‚entrepreneurial university„ are the managers of the university. The management of the ‚entrepreneurial university„ does not perceive the organism's environment directly but they ‚create„ it by interpreting the environment (they have an active role). In uncertain market circumstances the management is not in the possession of all necessary data and information to get to the results aimed to achieve through planned interventions (Etkowitz, 2004.). So the rationality of people bringing about changes is limited: there will be unrealistic assumptions in their plans (‟blind variations‟) and they will be only partly able to check the change process. On the other hand, they do not decide about useful intervention variants for the organism: the selecting effect of the environment prevails. Environmental changes do not have any consequence until the managers take notice of them. Recognizing the phenomena of the environment imply selection simultaneously: a part of the problems observed by the manager will be processed while other parts will not be. Therefore, there is not an accurate algorithm to demonstrate how it all should happen. The managerial behaviour like this is termed in the literature as ‚evolutive management„ (Kieser, 1995.). Leaders of the ‚entrepreneurial university„ are evolutive managers who reckon with the borders of the opportunities, do not want to decide about all signals arriving from their environment and to make them the object of an act. Through their selection activity alternatives are actually left open. Their task is restricted to ensure favourable prerequisites and support of the evolution of certain desirable results and characteristics as facilitators. Their thinking is systematic, free from rigid preliminary calculations and schemes. Evolutive management means therefore that the management fully consciously prepares for the provisionality.

- 64 -



3 Opportunities for competence development A university-wide entrepreneurial attitude means systematic development tasks at the management as well as staff level (lecturers, researchers and other members). We think that three factors define the peoples' view first of all, namely (a) family background as well as bequeathed culture and values (‟children‟s room‟), (b) acquired competences, (competence = ability of successful solution of complex tasks in the given context), and (c) workplace/social environment (context). The university as a workplace has an intervention opportunity in the development of the acquired competences and the improving of a suitable workplace environment. According to this the university has to face the following tasks both at managerial level as well as staff level: - competence development through the completion of a competence map tailored to fit people, skills development & training, etc.; - improving the workplace environment through performance motivation, training/further training, career planning, team building programs and employee satisfaction measurement. 4 Performance motivation and benchmarking For enforcing the basic conditions and requirements of an ‚entrepreneurial university„ at all levels of the university structure (organizational, faculty, institutional, departmental, personal) it is necessary to develop and introduce a new performance incentive system first of all. To this it is necessary to define those marketable and perspective products that the university wishes to produce in today‟s changing market circumstances. Another question is that in order to accomplish these goals, what kind of academic performances the university expects from its organizational units and all of its members (Table 1). Table 1: Market-orientated academic performances (examples) Teaching 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

Number of departments founded by business companies Student career counselling, career follow-up, employer's feedbacks Involving the representatives of business sphere in teaching activities Special trainings for company heads and staff Proportion of foreign students in the total number of students International mobility of students Research Research and project funds Additional budgetary resources brought in by lecturers and researchers Corporate research projects Doctoral scholarships provided by companies Number of peer-reviewed publications Inventions, patents Participation of lecturers and researchers in business bodies' work (e.g. board of trustees) Special contractual researches Spin-off (utilising) companies Services Participation in the solution of the scientific-social problems of the region Participation in different social groups' regular information

Source: compiled by the author - 65 -



How is it possible to bring these performance indicators into the institution, onto the university's different organizational levels? We think it is possible by means of unique measures and permanent mechanisms through which proper motivation and justified sanctioning are insured. Among the unique measures the practice applied in several countries can be mentioned exemplarily: some internationally acknowledged ‚star„ lecturers are employed for a particular time period (2-5 years), based on individual temporary contracts. Their presence unambiguously contributes to the increase of the university's fame and attractiveness, as well as has the salutary effect of creating a sort of competition among the lecturers and researchers employed on permanent contracts. At the same time they let the university get additionally resources (more students, more contract researches, etc.). As further examples of unique measures we can mention the qualitative exchange of researchers and staff as well as modification of the university's training profile. The permanent mechanisms generally aim at improving the lecturers' academic performance, especially increasing the number of scientific results which can be utilized on the market. For example filling lecturer posts for a definite or indefinite period of time can be assigned to clearly fixed academic parameters that automatically contributes to the selection on the quality basis in the long run. The transformation of the employee„s wage-system can also be considered as a permanent incentive mechanism. Regarding lecturers„ posts an efficient solution can be if lecturers„ wages consist of a fixed amount, and an extra part according to predefined additional academic performances as well as an allowance. Additional academic performances means e.g. various teaching and research projects, contract research agreements to which the given lecturer„s activity can unambiguously assigned. It is important that additional performances are clearly measurable (tailored to fit a person). 5 Summary The ‚entrepreneurial university„ concept actually means a fundamental change in attitudes and a greater personal responsibility. The competitiveness of the university and the flexible adaptation to the changing socio-economic environment at an organizational level has personal conditions first of all. Developing adaptive characteristics is primarily connected with tasks in the field of human resource development, allowance and incentives. Literature [1]

Clark, Burton R.: Creating Entrepreneurial Universities: Organisational Pathways of Transition. Pergamon Press, 1998.

[2]

Etkowitz, Henry: The evolution of the entrepreneurial university. Int. J. Technology and Globalisation, Vol. 1., No. 1, 2004., pp. 64-77.

[3]

Hrubos Ildikó (szerk.): A gazdálkodó egyetem. Felsőoktatási Kutatóintézet, Új Mandátum Könyvkiadó, 2004.

[4]

Kieser, Alfred: Szervezetelméletek. Aula Kiadó, Budapest, 1995.

- 66 -



ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V INOVATIVNÍM PROSTŘEDÍ SOUKROMÉ VYSOKÉ ŠKOLY PhDr. Dana Pokorná, Mgr. Lubica Juríčková Moravská vysoká škola Olomouc Abstrakt Pracovní ţivot většiny lidí se odehrává v kontextu podniku, firmy nebo jiných institucí. Prostřednictvím členství v pracovních skupinách pracovník uspokojuje sociální potřeby a vstupuje do vztahu vůči jednotlivcům i jiným sociálním skupinám. Ztotoţnění se s pracovní skupinou obvykle vede k vytvoření pozitivního klimatu v rámci pracovního kolektivu. Zkoumání vnitřního klimatu Moravské vysoké školy Olomouc bylo provedeno kvantitativním výzkumným šetřením, které bylo vyuţito jako nástroj k získání podkladů pro řízení lidských zdrojů. Hlavní cíl výzkumného šetření je zjistit celkovou pracovní spokojenost zaměstnanců Moravské vysoké škole Olomouc a pomocí ní zmapovat vnitřní klima na této škole. Veřejnosti se předkládá první výzkumné šetření realizované v Moravské vysoké škole Olomouc, které se zabývá analýzou vnitřního klimatu školy. Klíčová slova: Moravská vysoká škola Olomouc, inovativní prostředí, vnitřní klima, pracovní spokojenost, strategie školy a řízení

Abstract Working life of majority people takes place in context of a company, enterprise or other institutions. Through the membership in working groups the worker satisfies social needs and enters to the relation with individuals and other social groups. Identifying oneself with the working group usually leads towards creation of positive climate in the frame of working team. Investigation of inner climate of Moravian University Olomouc was implemented by quantitative research investigation which was used as a tool for gaining the data for human resources management. The main aim of the research investigation is to identify the general working satisfaction of Moravian University Olomouc employees and to map inner climate on this institution. The first research investigation realised in the Moravian University Olomouc, which is dealing with inner climate of the institution, is introduced to the public. Key words: Moravian University Olomouc, innovative environment, inner climate, working satisfaction, school strategy and management

Úvod Moravská vysoká škola Olomouc je soukromá vysoká škola zaloţená 28. července 2005 jako obecně prospěšná společnost. Charakterizovat pracovní prostředí naší soukromé školy, které vytváří pro své zaměstnance, znamená plně pochopit právně-obchodní moţnosti občanského sdruţení: -

-

nezisková organizace, činnost se řídí zákonem č. 248/1995 Sb., o obecně prospěšných společnostech v platném znění (dán způsob hospodaření – rozhodovací pravomoci správní rady, dozorčí rady, způsob kontroly hospodaření apod.), kladný výsledek hospodaření nemůţe být rozdělen, musí být převeden do dalšího roku na krytí základních potřeb, organizace nemůţe nic hradit ze zisku, doplňkové činnosti mohou být organizací provozovány, ale musí podporovat obecně prospěšnou činnost (v našem případě poskytování vysokoškolského vzdělání). Naše soukromá vysoká škola – oproti veřejným vysokým školám – má ještě tyto odlišnosti:

- 67 -



od státu nezískáváme ţádné finanční prostředky (musíme si na všechno vydělat), pravomoci a činnosti jsou omezeny, např. nemůţeme vzdělávat akademické pracovníky, standardy ceremoniálů a rituálů jsou nejasné, nemáme svou dlouholetou tradici. Jak nazvat výstiţně prostředí, které vytváří soukromá vysoká škola v porovnání s veřejnou vysokou školou? Nazýváme jej inovativní. Inovativní ve smyslu odlišnosti podmínek, inovativní ve smyslu moţností, které nabízí k vyuţití díky nové pozici na trhu. -

Snad nejsilněji vnímaným a proţívaným aspektem ţivota ve firmě je pro pracovníky ţivot v pracovní skupině. Prostřednictvím členství v pracovních skupinách pracovník uspokojuje své sociální potřeby a vstupuje do vztahu vůči jednotlivcům i jiným sociálním skupinám. Pracovní skupina má zároveň bezprostřední vliv na utváření postojů i způsobů jednání pracovníků. Ztotoţnění se s pracovní skupinou vede k vytvoření pozitivního klimatu v rámci konkrétního pracovního kolektivu. Zkoumání vnitřního klimatu Moravské vysoké školy Olomouc bylo provedeno kvantitativním výzkumným šetřením, které bylo vyuţito jako nástroj k získání podkladů pro řízení lidských zdrojů. Cílem kvantitativního výzkumného šetření bylo zjistit celkovou pracovní spokojenost zaměstnanců Moravské vysoké školy Olomouc a pomocí ní zmapovat vnitřní klima na této škole. 1 Charakteristika soukromé Moravské vysoké školy Olomouc Základním charakteristickým rysem Moravské vysoké školy Olomouc je kombinace akademického prostředí s podnikatelským prostředím. Jako kaţdá vysoká škola máme ve svém hlavním poslání zabezpečení vědecko výzkumné činnosti a současně zabezpečení pedagogického procesu v přípravě bakalářů a v brzké budoucnosti i magistrů. V současné době máme akreditovaný tříletý bakalářský studijní program Ekonomika a management ve třech oborech: Podniková ekonomika a management, Management a ekonomika ve veřejném sektoru, Podnikové informační systémy. Nabízíme studentům mimo samotnou výuku školní rituály, kterými tvoříme naši vlastní tradici školy, mimostudijní aktivity, kterými doplňujeme studentům jejich studentský ţivot. Škola současně pracuje na několika výzkumných projektech, např. sociální odpovědnost firem apod. Naše soukromá vysoká škola současně působí jako podnikatelský subjekt na trhu školství, vzdělávání, sluţeb i průmyslu. Má své limitované finanční zdroje, poměrně široké spektrum potenciálních aktivit na trhu, které můţeme realizovat, rozhodneme-li se pro ně. Moravská vysoká škola Olomouc si klade za cíl rozvíjet a stabilizovat vědomostní základnu v regionu – v Olomouci a okolí. Chceme vychovávat nové manaţery, kteří zůstanou v regionu, nabídnout regionu projekty v oblasti vědy a výzkumu, které mohou podniky realizovat a tím zvyšovat svou prosperitu, stabilitu. Svou roli škola vidí ve spolupráci se státní správou a samosprávou v regionu, podnikatelskými subjekty v regionu. Přímá vazba na podnikatelské subjekty, práce pro ně i s nimi je hlavním průvodním rysem všeho, co tvoří vnitřní prostředí školy: oslovovat podniky, ukazovat jim moţnosti vzájemné výhodnosti, realizovat s nimi konkrétní akce nebo projekty, to je cílem školy. Systém řízení lidských zdrojů v inovativním prostředí soukromé vysoké školy Prostředí pro pracovníky naší soukromé vysoké školy je odrazem postavení školy v systému školství i podnikatelském prostředí tak, jak je charakterizováno v předcházející části příspěvku. Hlavní charakteristiky pracovního prostředí jsou: -

fungování na principu převáţně externích spolupracovníků, měnící se vnitřní prostředí podle potřeb trhu, rozšířené nároky na kompetence a pracovní výkon interních zaměstnanců,

- 68 -



limitované finanční zdroje na všechno. Skladba pracovníků, kteří na soukromé vysoké škole v současné době pracují, je 45 externích učitelů a odborníků, kteří se většinou podílejí na zabezpečení výuky studentů a na vědecko výzkumných projektech. Jsou to pracovníci převáţně z veřejných vysokých škol s pracovními návyky a mnohdy i stereotypy danými jejich „kmenovou“ vysokou školou. Mnozí externisté (díky tomu, ţe jsou zaměstnáni jen na částečný pracovní úvazek) jsou i důleţití funkcionáři naší soukromé školy, jako např. vedoucí ústavů. Interních zaměstnanců je 21, ovšem zaměstnanců na plný úvazek je pouze 15. Jsou to učitelé, organizátoři, podnikatelé a administrátoři. Ti musí zabezpečit chod celé školy včetně komunikace s externími spolupracovníky. V mnohém nahrazují některé úkony externistů, mimo tradiční role vysokoškolských učitelů a odborníků na sebe přebírají i role organizátorů, manaţerů, vizionářů i realizátorů nových myšlenek. -

Měnící se prostředí na trhu vytváří neustálý tlak vidět příleţitosti, jak se uplatnit, jakým způsobem zúročit svou existenci, být přínosem pro okolní prostředí, finančně zabezpečit existenci školy. Soukromá vysoká škola, má-li existovat a plnit svou roli, musí nejprve najít cesty, jak se udrţet na trhu, jak si získávat finanční prostředky na provoz i rozvoj. Pořádání konferencí, uplatňování studentů ve firmách, zapojení do projektů firem, komerční vzdělávání zaměstnanců firem, hledání sponzorů, jsou pro nás hlavní cesty. Nároky na pracovní kompetence interních zaměstnanců jsou širší, neţ na veřejných vysokých školách. Mají-li zaměstnanci uspět v prostředí soukromé vysoké školy, potřebují mít kompetence v oblasti: odborné, manaţerské a komunikační. Odborné kompetence se plně kryjí s kompetencemi akademických pracovníků státních škol. Odborné kompetence jsou základem k tomu, abychom byli hodnotným akademickým prostředím. Manaţerské kompetence obsahují znalosti i dovednosti zaměstnanců podnikatelsky myslet, vidět a stanovovat jasné a realizovatelné cíle, plánovat, organizovat, vyhodnocovat. Umět vyhodnocovat ekonomicky, účelově i materiálně. Manaţerské kompetence jsou základem k tomu, abychom byli skutečným a úspěšným podnikatelským prostředím. Komunikační kompetence znamenají schopnost sdělovat i přijímat informace, jednat vstřícně a profesionálně s jakýmikoliv klienty interními i externími, řešit interpersonální situace, dospívat k ţádaným cílům. Komunikační kompetence jsou bezpodmínečným základem k tomu, abychom byli klientsky orientovaným pracovištěm. Samotné činnosti v systému řízení lidských zdrojů na naší soukromé vysoké škole si vyţadují svá specifika, která musí zajistit, ţe zaměstnanci budou chtít i moci zajistit prosperitu školy. Nábor a výběr zaměstnanců probíhá převáţně velmi individualizovaně, na základě osobních referencí, posouzením potenciálu kaţdého jednotlivce. Dá se říci, ţe úspěšnější je postup od zajímavého zájemce k vytvoření vhodné pracovní pozice, neţ tradiční přístup vysokých škol – vypsání výběrového řízení na konkrétní pracovní pozici. Tomuto způsobu náboru a výběru také odpovídá adaptační proces v pracovním prostředí nových zaměstnanců. Nový zaměstnanec dostává při nástupu řadu odlišných úkolů, obsahujících problematiku akademickou i podnikatelskou, ve kterých projeví co nejrychleji svůj skutečný pracovní potenciál. Tím můţe dojít k optimálnímu zařazení zaměstnance na pracovní pozici, případně dotvoření pracovní pozice tak, aby byl potenciál pracovníka maximálně vyuţitý. Motivací zaměstnanců pro pracovní výkon a loajalitu by měla být pestrost pracovních úkolů, kreativita a inovativnost pracovního prostředí, které vyuţijí jejich potenciál, moţnost podílet se na prosperitě školy, moţnost realizovat vlastní nápady, zodpovídat za jejich realizaci. Moţnost flexibilního přístupu k pracovnímu zařazení. Motivací není platové ohodnocení, stabilní pracovní prostředí, jasné a srovnatelné pracovní podmínky s jinými vysokými školami, ani podnikatelskými subjekty.

- 69 -



Samostatnou pozornost si zaslouţí vzdělávání a osobní rozvoj zaměstnanců. Vzdělávání musí obsáhnout všechny tři oblasti poţadovaných pracovních kompetencí. Oblast odborného růstu zůstává totoţná s nároky na zaměstnance veřejných vysokých škol. Naše soukromá škola přidává vlastní interní cyklus odborného vzdělávání doktorandů, které doplňují a zjednodušují přístupnost některých odborných znalostí, které potřebují znát všichni doktorandi (teorie metodologie vědy, teorie koncepce a vedení odborných vědeckých prací apod.). Stejně významnou oblastí vzdělávání jsou manaţerské znalosti a dovednosti. Zaměstnanci školy studují MBA nebo jakékoliv certifikované programy obecných manaţerských znalostí a dovedností. Volba programů je individuální, škola nabízí i jednotný open-learningový certifikovaný program. Třetí oblastí vzdělávání je trénink jednotlivých „měkkých dovedností“ podle aktuálních potřeb a poţadavků zaměstnanců i školy. Zaměstnanci tak mají průběţnou nabídku krátkých kurzů z komunikace, psychologie práce, organizace a řízení času, obchodního jednání se zákazníky. Jednou z metod, jak u nás ve škole rozvíjíme komunikační a týmové dovednosti, je outdoor trénink. Uvedené charakteristiky jsou naše poţadavky nebo prozatímním vývojem vytvořené standardy pro práci se zaměstnanci v inovativním prostředí soukromé vysoké školy. Realizace a optimalizace těchto standardů je obsahem současné etapy řízení lidských zdrojů. 2 Výzkumné šetření klimatu v Moravské vysoké škole Olomouc jako nástroj k získání podkladů pro řízení lidských zdrojů Hlavním cílem kvantitativního výzkumného šetření bylo zjistit celkovou pracovní spokojenost zaměstnanců Moravské vysoké školy Olomouc. Jedním z dílčích cílů bylo identifikovat motivační faktory pro setrvání ve škole. Do výzkumného šetření bylo zahrnuto 35 zaměstnanců, z čehoţ 11 je vedení školy a ústavů (vedení ústavů 8, rektor, prorektor a kvestor) a zbývajících 24 představují členové ústavů a administrativní pracovníci. Celkem se vrátilo 28 dotazníků, coţ představuje velmi dobrou 80 % návratnost. Při kvantitativním výzkumném šetření byla pouţita metoda matematicko-statistická, z technik dotazníkové šetření. Dotazník obsahoval celkem 38 otázek (28 uzavřených, 9 otevřených a jedna otázka se týkala socio-demografických údajů). Většina zaměstnanců (23) obdrţela dotazník v tištěné podobě osobně na pracovišti včetně instrukcí k vyplnění dotazníku, pouze 5 obdrţelo dotazník v elektronické podobě. Zaměstnanci posuzovali celkem 7 oblastí, které míru spokojenosti v zaměstnání významně ovlivňují: strategie školy a řízení, obsah práce, organizace práce, přímý nadřízený, odměna za práci, mezilidské vztahy, kariérní růst. Uzavřené otázky zaměstnanci posuzovali ze dvou pohledů: důleţitost a naplňování ze strany školy. Důleţitost určuje, jakou váhu zaměstnanci přikládají jednotlivým skutečnostem v rámci příslušných oblastí. Naplňování ze strany školy určuje, jak zaměstnanci vnímají realizaci jednotlivých skutečností v prostředí školy. Kaţdou uzavřenou otázku zaměstnanci hodnotili známkou na klasické škále pěti klasifikačních stupňů, přičemţ známce 1 odpovídal pozitivní úsudek. Výzkumné šetření prokázalo, ţe zaměstnancům Moravské vysoké školy Olomouc nejvíce záleţí na uchování dobré „pověsti“ školy (první místo). Z 28 jich 25 označilo dobrou pověst jako velmi důleţitou. Z odpovědí zaměstnanců vyplývá, ţe vnímají moţnost pomáhat vybudovat novou školu jako skvělou příleţitost k realizaci svých nápadů a ke svému profesnímu i osobnímu rozvoji. U zaměstnanců se projevila silná potřeba jasně definovaných pracovních úkolů přímým nadřízeným (18) a silná potřeba jednoznačně vymezených kompetencí (16). Zaměstnancům školy záleţí také na dobré komunikaci s kolegy na stejné úrovni řízení (15) a na jednoznačně definované pracovní náplni (16).

- 70 -



Konkrétní motivy, které zaměstnanci (17) označili za rozhodující pro setrvání ve škole, zobrazuje obr. 1: Obr. 1 Motivační faktory pro setrvání ve škole

Ostatní; 5 Samostatnost, iniciativa; 9

Perspektiva, pověst školy; 3

Kolektiv; 5 Rozvoj; 7

Jak ukazuje obr. 1, nejčastěji uváděný důvod, kvůli němuţ zaměstnanci (9 odpovědí, jednalo se o otevřenou otázku) setrvávají v Moravské vysoké škole Olomouc je moţnost samostatné práce a prostor pro iniciativu. Další významný důvod, kvůli kterému zaměstnanci (7 odpovědí) setrvávají ve škole, je podpora osobního rozvoje. Příčinou setrvání zaměstnanců ve škole (5 odpovědí) je také mladý, dobrý a vzájemně se učící kolektiv. Zaměstnanci setrvávají ve škole rovněţ z důvodu časové variability (dobrá moţnost kombinace s dalším úvazkem), kontaktu s vlivnými lidmi, kombinace akademického a podnikatelského prostředí (5 odpovědí, v obrázku označené názvem Ostatní) a rovněţ z důvodu perspektivy, kterou jim nabízí mladá rozvíjející se škola neustále si zlepšující pověst (3 odpovědi). Výzkumné šetření prokázalo, ţe zaměstnanci hodnotí vnitřní klima na Moravské vysoké škole Olomouc pozitivně. Průměrná hodnota spokojenosti všech 28 zaměstnanců je 2, coţ odpovídá hodnocení spíše spokojen. Výpočet priorit indikuje oblasti, na které se má management Moravské vysoké školy Olomouc zaměřit: a) dbát na uchování dobré „pověsti“ školy, b) dobudovat systém kompetencí a selekcí pracovních náplní, c) reorganizovat odměňovací systém s vyuţitím nepeněţních stimulů, d) podpořit kooperaci organizačních útvarů. Výsledky výzkumného šetření z března 2008 poskytují řadu podnětů pro modifikaci stimulačních programů v Moravské vysoké škole Olomouc. Výzkum celkové pracovní spokojenosti se osvědčil jako dobrý nástroj ke zmapování vnitřního klimatu ve škole a zároveň umoţnil identifikovat problémové oblasti, na které se má management Moravské vysoké školy Olomouc zaměřit.

- 71 -



Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu v kontextu regionálního rozvoje Development of human resources in the context of regional development

- 72 -



HUMAN RESOURCES IN SCIENCE AND RESEARCH IN CONDITIONS OF THE CZECH REPUBLIC AND LIBEREC REGION: IMPORTANCE FOR REGIONAL DEVELOPMENT Ing. Kateřina Maršíková, Ph.D. Technická univerzita v Liberci Hospodářská fakulta, katedra podnikové ekonomiky [email protected] Abstract The paper focuses on working conditions for people in science and research positions. It compares situation in research and scientific workers income level in Europe and points out the gender gap in this sphere and situation of early stage researchers. There are also analysed problems with non-effective using of financial sources for development of research activities. Paper describes priorities of research and development and focuses also on situation in Liberec region in research and scientific activities. There are pointed out factors important for development and support of researches activities in Europe and in the Czech Republic. Key words - Human resource, science and resource, financial sources, Europe, Liberec region.

Abstrakt Příspěvek se zaměřuje na analýzu pracovních podmínek lidí pracujících ve vědě a výzkumu, porovnává úroveň výdělků v této sféře na národní i mezinárodní úrovni. Zmiňuje také genderový problém - rozdíly mezi podmínkami pro vědce - ţeny a vědce - muţe. V příspěvku je dále analyzována efektivnost vyuţití finančních prostředků na výzkumné aktivity. Jsou zde popsány priority výzkumu a vývoje a rozebrána je zde tato problematika ve vztahu k podmínkám v ČR a v Libereckém kraji. Na závěr jsou shrnuty nejvýznamnější faktory, které do budoucna mohou ovlivnit úspěšný rozvoj v této oblasti. Klíčová slova - Lidské zdroje, věda a výzkum, financování, Evropa, Liberecký kraj.

1 Introduction The European countries follow research and development as one of the key success factor to keep competitiveness against the USA, Japan and also China which stays at present at the third place in investments in research and development in the world. European Research, and more specifically the creation of a European Research Area, are now high on the policy agenda in European Union. The European Commission proposed the establishment of the European Research Area, in 2000, which was followed in March of the same year by the well known Council agreement, in Lisbon, to make Europe the most dynamic and competitive knowledge economy in the world by 2010. Human resources are to a large extent the key of research efforts, excellence and performances. The number of researchers, as well as their mobility, is two important aspects of this issue. Definition of researcher according to the EU Researcher is a professional engaged in the conception or creation of new knowledge, products, processes, methods and systems, and in the management of the projects concerned. These different research activities are to be found in a variety of research settings, namely:

- 73 -



• Universities, which normally are more oriented towards long-term basic and strategic research projects and are recognised as essential to the knowledge-based economy. • Public or private research organisations or academies of science, which differ from country to country and from one type of research activity to another with a combination of strategic and applied (market oriented) research. • Certain large scale industrial actors which are usually less focussed on strategic research and most large scale industrial actors and technologically based SMEs, which engage in market oriented research and technology transfer. 2 Some general aspects as researcher’s job Research activities and research jobs have some specific attributes, which emphasise complicated situation and “traditional” characteristics of research and scientific activities. It is interesting to point out especial public opinion about researchers carrier, difficult connection between research in private and public sector, problems of brain drains and gender differences in R&D. Public opinion about this carrier The general public generally does not understand what researchers do, why they do it and what the benefits for society are. Public recognition is usually linked to the status of employment of researchers and often limited to titles such as “professor” in academia and “doctor” within the medical profession. Cooperation of public and private research institutions Collaborative partnerships between academia and industry or private and public funded research organisations have emerged as a critical imperative necessary to sustain transfer of knowledge and innovation but it is still unclear how to structure such relationships, let alone how to exchange personnel or to promote common training programmes. Prospects for careers in R&D - Brain Drain Prospects for careers in R&D are linked to the size of national labour markets. Moreover, human resources in R&D individual do not have a large number of alternative job opportunities, which increases the value of establishing oneself in a more efficient labour market. To protect national researcher „s labour market against a brain drain it is necessary to support international collaboration. [2] Gender differences in careers in R&D There is a difference in participation of men and women in research and science activities. Women account for approximately 30 % of the research population in the public sectors, but for only 15 % in industrial research in the European Union.

In 2003 the number of women with Ph.D. degree was in some European countries under the average, which is 43%. It was e.g. in the Czech Republic (35%), Belgium (36%), Germany and Malta (38%), France or the UK. Other countries as Latvia (67%), Lithuania, Estonia, Romania and Portugal (44%) had, on the other hand, higher rate than the average of Europe. Some other statistics show that the average number of women in Europe is only 29 %. [3] These absolute numbers need to be interpreted with specific conditions of each country as a status of women in each country differs depending on position of jobs in research and science in society status. In cases that researchers in given country are very well paid and their job brings them acknowledgement and authority the proportion of women researchers is much lower.

- 74 -



3 Current trends in PhDs in Europe The needs to ameliorate the doctoral cycle and increase the number of well-trained researchers are becoming increasingly important to the Bologna Process. Universities carry a major responsibility in this process, as the institutions educating, training and evaluating young researchers and providing the conditions under which their research can interact across institutions and borders. PhD students have become a new phenomenon in last few years in the Czech Republic and some other European countries important not only for academic research but also private economic sector. One of the European priorities is the importance of the recognition of early stage researchers (with a special emphasis on doctoral candidates) as professionals, and their responsibility to act as professionals. Furthermore, questions of funding and supporting mechanisms need to be covered. To unify approach young researchers it is necessary to eliminate some barriers of effective PhD degree system development as:  Lack of clear regulatory framework (in some countries PhD candidates are considered students, in others professional researchers);  Lack of contractual relationships => professional uncertainty, lack of motivation; 

Lack of transferable skills development;



No career perspectives;



Too few career jobs and bad working climate;



The salaries are not competitive.

4 Researchers and scientists in the Czech Republic The graduates in the Science & Engineering study programmes at universities are considered as basic potential for activity in that part of research and development that is able to influence the competitiveness most. For this indicator, the differences between new and old Member States of EU are not so marked. Poland, Slovakia and Slovenia by their shares overtook the countries with high competitiveness and advanced R&D – Germany, the Netherlands and Austria in 2004. Czech Republic took the last but one position among the monitored countries with its share of 7.4 persons per 1,000 population aged 20–29 in 2004. Only the Hungary‟s figure is worse. In Finland, Denmark, France and the Czech Republic, the relative numbers of R&D employees have been rising throughout the whole monitored period; in other monitored countries the numbers of R&D employees have been stagnating or going down. Although the Czech Republic experienced an increase in the number of R&D employees from 4.7 (in 2000) to 5.6 persons per 1000 labours (in 2004) in the monitored period, it still lags behind Slovenia. It is positive that the number of R&D employees is slowly but surely growing. Nevertheless in 2004, Finland reported 22.3 R&D employees per 1,000 workforce which is nearly fourfold the number of R&D employees in Czech Republic (5.6 persons per 1,000 workforce). The National Innovation Policy for the Czech Republic for 2005–2010 approved by the Government in July 2005 imposes in its part “Guarantee human sources for innovation“ on the Ministry of Education, Youth and Sport to open development programmes in 2006 aimed at increasing the number of Science & Engineering study programme graduates, which will

- 75 -



ensure improvement of material and technical conditions for learning and research in these disciplines (establishment of laboratories, contacts with practice, etc.) The natural market environment will stimulate such improvements as well. Private enterprises that feel this shortage of graduates ever stronger will have to pay these experts higher salaries and offer them more attractive career opportunities to overcome low interest in study of these demanding disciplines Tab. 1 Number of R&D Personnel in sectors of performance by major field of science

Sector total Natural sciences 14 141 Engineering 28 675 Medical sciences 8 014 Agricultural sciences 4 323 Social sciences 6 221 Humanities 4 005 Total number of 65 379 R&D Personnel (HC) employed in the CR Source: CSO R&D Indicators [4]

Year 2005 % 21,6 5 43,9 12,3 6,6 9,5 6,1 100

Female 5 175 6 268 4 427 2 150 2 924 1920 22 865

total 14 971 30 591 8 831 4 363 6 239 4 167 69 162

Year 2006 % Female 21,6 5 342 44,2 6 076 12,8 4 919 6,3 2 133 9 2 965 6 1960 100 23 394

4.3 Salary in research and science Salaries are one of the most important factors of professional improvement in status. According to statistical data salaries of researchers lag behind salaries of managers. Table 2 shows structure of average real and expected earnings of research and scientific workers in the Czech Republic. Respondents involved in the survey have real gross salary 24 500 CZK which is slightly above current average gross wage in the Czech Republic. Tab 2. Research Worker, Scientific Worker (Education, Science & Research) Czech Republic

Source of data

Gross salary

Respondents involved in the survey (CZK) 24 500 Salary expected by job seekers* (CZK)

Amount of data 535

18 200 - 34 300 246

*Salaries offered by employers and salaries expected by job seekers do not include the Christmas bonus salary and other financial benefits paid out in the course of the year. Source: Merces 2007 Tab. 3 Research Worker, Scientific Worker (Education, Science & Research), Slovak Republic

Source of data

Gross salary

Respondents involved in the survey (SK) 19 800 Salary expected by job seekers* (SK)

Amount of data 341

20 500 - 29 800 1563

*Salaries offered by employers and salaries expected by job seekers do not include the Christmas bonus salary and other financial benefits paid out in the course of the year. Source: Merces 2007 Table 3 shows results of Merces survey about average real and expected earnings of research and scientific workers in the Slovak Republic. As we can notice earnings there are

- 76 -



even lower than in the Czech Republic and contrary of the Czech researcher even lower than average earnings in the Slovak Republic. Level of earnings depends also on the degree received by workers which shows table 4. Tab. 4 Income level or Researches and Scientific Workers in the Czech Republic

Working position Researcher and Scientific Worker Researcher and Scientific Worker Researcher and Scientific Worker Source: Merces 2007

Level of Education Postgraduate training University education II. grade University education I. grade

Average Level of Number of Gross respondents Income/months 142

29 661 CZK

160

22 205 CZK

14

15 745 CZK

Results of Merces survey show also difference in expectations and real earnings according to a gender. Women researcher ´s earn less than men researchers and also their expectations are lower (17 400 - 28 700 against 18 500 - 51 900 CZK). [1] 4.3 Situation in Liberec Region Liberec region got 33 millions CZK to support activities in the year 2006, mainly from the main institutions in the Czech Republic supporting R&D as Ministry of Trade and Ministry of Education, Youth and Sports. In 2005 there were employed 1 604 people in research and science, which is less than in Pardubice, Zlín or Hradec Králové regions. [3] According to a participation level in research and science activities the core is base on people participating in PhD programmes from technical and natural science. Their number in total was nearly 11,5 thousand in the Czech Republic, from which one third belongs to women. In the Liberec region it was in academic year 2005/2006 only 452 (30 people less than in 2004/2005). From this number there were 134 women enrolled and in technical and natural science it was 385, which confirms a trend from national statistics. Also decreasing total number of PhD students in Liberec region conform to situation in the Czech Republic as a whole. The reason can be the same as facts listed in chapter 3 above. [4] 5 Conclusion Research development and science activities dominate to European policies nowadays as the EU recognises the importance of investment in R&D activities. The creation of ERA (European Research Area) and support of research cooperation in Europe through the 7th Framework Programme are the main tools to ensure competitiveness against Japan, USA and other Great powers. Nevertheless these activities still faces some problems as low prestige of this employment, lower salaries, gender gap problems etc. Development of regional situation in research and development corresponds to trends visible in Western Europe. The analysis of regional disparities has confirmed high concentration of research activities into metropolitan regions (Prague and South Moravia). Liberec region show some similar trends in research and science as which can be identify in other Czech Regions except Prague. Resources: [1] MERCES PROFESSIONAL SALARY SURVEY: Merces database. [online] 25.3.2008] Dostupné na www: <www.merces.cz>

- 77 -

[cit



[2] COMMISION OF THE EUROPEAN COMUNITIES: RESEARCHERS IN THE EUROPEAN RESEARCH AREA: ONE PROFESSION, MULTIPLE CAREERS, [online] Brussels 2003. [cit 25.3.2008] Dostupné na www: [3] Research and Development Council [online]. Praha: Analysis of Existing State of Research, Development and Innovation in the Czech Republic and a Comparison with Situation Abroad. ISBN 978-80-87041-32-1. Prague. December 2007. [cit 25.3.2008] [4] Český statistický úřad: Věda a výzkum v regionálním pohledu – Liberecký kraj.[online] 2007. [cit. 25.3.2008] Dostupné na www> http://www.liberec.czso.cz/xl/redakce.nsf/i/070823.veda_a_vyzkum>

- 78 -



ĽUDSKÉ ZDROJE VO VEDE A VÝSKUME NA SLOVENSKU (prípadová štúdia regiónu Východné Slovensko) Ing. Andrea Kalafúsová Technická univerzita v Košiciach (rektorát, Referát projektov) [email protected] Abstrakt Zámerom tejto štúdie je poukázať na potrebu rozvoja schopností a zručností ľudských zdrojov v oblasti vedy a výskum. Problémom je absencia finančného kapitálu, ktorý je potrebné investovať do ich ďalšieho vzdelávania. Táto práca popisuje konkrétny príklad efektívneho vyuţitia zdrojov zo štrukturálnych fondov. V rámci Sektorového operačného programu Ľudské zdroje (2004 – 2006) sa na Technickej univerzite v Košiciach vypracoval projekt, ktorého úlohou je zabezpečiť efektívnu podporu ďalšieho vzdelávania ľudských zdrojov v oblasti vedy a výskumu. Nové moţnosti čerpania financií na podporu vedy a výskumu poskytujú Operačné programy Vzdelávanie a Veda a Výskum v rámci programového obdobia 2007 – 2013. Kľúčové slová - ľudské zdroje, veda, výskum, štrukturálne fondy, Východné Slovensko

Abstract The aim of this study is to focus on the human resources abilities and skills development, within the area of research and development. The main problem is the absence of funding, which has to be invested into the further education of the human resources. This study describes a concrete example of using the structural funds sources. Within the Sector Operational Program Human Resources (2004-2006) a project has been developed at the Technical University of Kosice. The main target of this project is providing efficient support of further education of human resources in the research and development area. New possibilities of utilizing funds for the support of research and development are offered also by the Operational Programs of Education and Research and Development within the program term 2007-2013. Key Words - Human Resources, Science, Research, Structural Funds, Eastern Slovakia

1 Základné údaje o Východoslovenskom regióne Východoslovenský región má rozlohu 15 780 km² s počtom obyvateľov 1 555 980. Najväčšími mestami sú Prešov a Košice. Inštitúcie vysokoškolského vzdelávania, Technická univerzita v Košiciach, Univerzita P. J. Šafárika v Košiciach, Univerzita veterinárskeho lekárstva v Košiciach a Prešovská univerzita v Prešove, sú sústredené práve v týchto mestách. Okrem univerzít sú z hľadiska koncentrácie ľudských zdrojov vo vede a výskume v regióne dôleţité aj pracoviská Slovenskej akadémie vied a priemyselné organizácie s výskumnými resp. vývojovými útvarmi (napr. U. S. Steel Košice s.r.o., VSS, a. s. Košice a niektoré IT firmy). Najväčšou univerzitou v regióne je Technická univerzita v Košiciach, ktorá je zároveň treťou najväčšou univerzitou na Slovensku. V súčasnosti na nej študuje pribliţne 16 000 študentov denného a externého štúdia a pracuje takmer 900 vedecko-výskumných pracovníkov. 2 Ľudské zdroje vo vede a výskume Výskum a vývoj nie je moţné realizovať bez kvalitných ľudských zdrojov. Výskumníci sú odborníci, ktorí sa podieľajú na vytváraní nových poznatkov, výrobkov, procesov, metód - 79 -



a systémov a majú významný podiel na riešení príslušných projektov. Je to najdôleţitejšia skupina zamestnancov výskumu a vývoja. Majú veľký vplyv na ekonomiku a spoločnosť tým, ţe generujú a šíria vedecké poznatky a posúvajú vedu a techniku dopredu. Byť prvotriednym výskumníkom si vyţaduje ovládanie vlastnej vednej disciplíny a zároveň celého radu zručností a schopností, ktoré donedávna boli pre oblasť vedy a výskumu nezvyčajné. Finančné prostriedky, dotácia pre univerzity na Slovensku, sú prideľované aj na základe objemu finančných prostriedkov získaných pre univerzitu zo zahraničných výskumných projektov. Výskumníci by teda mali mať znalosti z oblasti manaţmentu projektov, rozhodovania, práce v tímoch, mali by byť schopní orientovať sa v príslušnej legislatíve, v problematike ochrany duševného vlastníctva, ovládať informačno-komunikačné technológie, jazyk a v neposlednom rade by mali mať prehľad o moţnostiach čerpania finančných zdrojov z fondov EU a štátnej pomoci. Ak meriame výskumný potenciál schopnosťou nadobudnúť tieto prostriedky, vysokým školám sa podarilo získať len pribliţne 20% z objemu udeľovaných výskumných grantov. Toto nízke percento je spôsobené okrem iného aj časovou a administratívnou náročnosťou pri riadení projektov, neadekvátnym finančným ohodnotením, nedostatkom skúseností a kontaktov v zahraničí (potenciálnych partnerov). 3 Rozvoj ľudských zdrojov vo vede a výskume – projekt RVEDOK Kvalitný výskum a vývoj na medzinárodnej úrovni je zaloţený na relevantnej kvalifikovanosti ľudských zdrojov vo vede a výskume. Z analýzy úrovne vedomostí a zručností absolventov Technickej univerzity v Košiciach, ako budúcich pracovníkov v oblasti vedy a výskumu vyplynulo, ţe majú medzery v tzv. mäkkých zručnostiach (uţívateľské zručnosti MS Office, komunikačné a prezentačné zručnosti, schopnosť presadiť sa, zdieľanie informácií, schopnosť rozhodovať sa a riešiť problémy, atď.). Absentujú znalosti z oblasti projektového manaţmentu a chýbajú skúsenosti s prácou v tímoch a stále pretrváva slabá aktívna znalosť cudzích jazykov (napr. schopnosť vyjednávania). Vzhľadom k vyššie uvedeným skutočnostiam sme sa rozhodli na Oddelení Európskych projektov Technickej univerzity v Košiciach zrealizovať projekt na podporu ľudských zdrojov vo vede a výskume. Na základe výzvy v rámci SOP Ľudské zdroje z roku 2005, Opatrenia 3.1.: Prispôsobenie odbornej prípravy a vzdelávania poţiadavkám spoločnosti zaloţenej na vedomostiach sme vypracovali návrh projektu: „Rozšírenie vzdelávania doktorandov v zmysle kritérií systému kvality na Technickej univerzite v Košiciach“. Hlavným cieľom projektu je zabezpečenie efektívnej podpory ďalšieho vzdelávania s dôrazom na doktorandov tvoriacich perspektívne jadro najkvalitnejších ľudských zdrojov v oblasti výskumu a vývoja, ako aj na vysokoškolských učiteľov (školiteľov doktorandov) a študentov končiacich ročníkov (budúcich doktorandov). Projekt sa realizuje od 1. 2. 2007 aţ do 30. 11. 2008. Celkový rozpočet je skoro 12 mil. Sk. V projektovom tíme je v súčasnosti 75 ľudí. Aktivity: • •

analýza vzdelávacích potrieb cieľových skupín v závislosti od potrieb trhu práce, didaktická a metodická príprava lektorov,

- 80 -


• • •


vytvorenie fungujúceho systému partnerstva medzi univerzitou a praxou (analýza potrieb zamestnávateľov), vzdelávanie zamerané na oblasť prípravy a realizácie projektov, zlepšenie zručností práce v projektových tímoch, komunikačných zručností, budovania kariéry, personálneho manaţmentu, vyuţívania IKT a odborného cudzieho jazyka, vytvorenie systému priebeţného hodnotenia a sledovania kvality vzdelávania a tréningu.

Vzdelávanie sa realizuje v štyroch základných a jednom doplnkovom kurze: 1. Personalistika: prebieha v dvoch moduloch – Riadenie ľudských zdrojov a personálny manaţment a Manaţérske zručnosti a komunikácia obe v rozsahu 40 hodín 2. Informačno-komunikačné technológie v moduloch WEB technológie (Java), Sieťové technológie (CISCO) a Informačná a komunikačná podpora pre vedecko-technické výpočty, všetky v rozsahu 80 hodín 3. Cudzie jazyky (angličtina, nemčina, francúzština – v závislosti od záujmu) v rozsahu 64 hodín 4. Projektový manaţment v rozsahu 80 hodín 5. Kurz Doplnkového vzdelávania – doplnenie vzdelávania (napr. Manaţment inovácií a iné), prípadne vrátenie sa k oblastiam ktoré boli identifikované ako nedostatočne pochopené v predošlých kurzoch, v rozsahu 40 hodín Po ukončení druhej etapy vzdelávania je naplánovaná konferencia za účasti vedúcich predstaviteľov univerzity, na ktorej budú prezentované výsledky projektu tak zo strany projektového tímu ako aj účastníkov vzdelávania. Charakter vzdelávania má prezentačno-dištančnú formu. Ako podporný nástroj sa vyuţíva e-learning portál. Tréning sa sústreďuje najmä na systémové a projektové myslenie absolventov a na zvýšenie potrebných analytických a syntetických schopností, nie na technické vypĺňanie rôznych projektových formulárov. Tento prístup zvyšuje pouţiteľnosť získaných zručností v najrôznejších oblastiach uplatnenia. Zámerom bolo, aby všetci účastníci prešli všetkými kurzami a ukončili celý proces výučby napísaním projektu na konkrétnu výzvu. Po ukončení vzdelávania sa vybraní účastníci môţu uchádzať o získanie medzinárodne uznávaného certifikátu v oblasti Projektového manaţmentu (IPMA). Na tento certifikát sú v projekte vyčlenené finančné prostriedky. Negatíva Je prirodzené, ţe počas realizácie takéhoto rozsiahleho projektu (počet ľudí v projektovom tíme, veľký rozsah kurzov, samotná administrácia) dochádza občas k situáciám, ktoré treba riešiť. Keďţe frekventanti okrem vzdelávania v rámci projektu mali aj vlastné, či uţ pracovné alebo školské povinnosti, dochádzalo občas k absenciám v rámci výučby. Účasť na kurzoch nebola povinná a bola plne hradená z financií projektu. Prinútiť niekoho chodiť pravidelne na prednášky bolo dosť problematické, aj napriek tomu, ţe sme sa ich všemoţne snaţili motivovať (tri najlepšie projekty budú ocenené sumou 25.000,-Sk, vybraní účastníci dostanú po ukončení projektu notebook, moţnosť získania medzinárodne uznávaného certifikátu z Projektového manaţmentu). Riešili sme to prostredníctvom e-learning portálu, kde sme pravidelne aktualizovali materiály, ktoré boli v rámci výučby prezentované. Ţiaľ, nahradiť praktické cvičenia v skupinách uţ nebolo moţné. Problematické je aj naďalej čerpanie financií. Zúčtovania platieb, monitorovacie správy sú časovo a administratívne mimoriadne náročné. Uvedené skutočnosti proces čerpania financií značne spomaľujú. Projekt sa realizuje štrnásť mesiacov a zatiaľ sa nám podarilo minúť len 23% financií z celkového rozpočtu. - 81 -



Výsledok V súčasnosti sa pripravuje uţ druhá etapa vzdelávania. V rámci prvej sme vyškolili viac ako 45 doktorandov, študentov a pedagogických pracovníkov. Frekventanti vypracovali 17 projektov, ktoré prešli oponentúrou prostredníctvom nezávislých expertov a sú pripravené na podanie v rámci konkrétnych výziev. Vytvorila sa komunita doktorandov a učiteľov, ktorí môţu vyuţívať znalosti a zručnosti projektového manaţmentu na kľúčových pracoviskách regiónu, ktoré sú zodpovedné za rozvoj jeho vedecko-výskumnej základne. Za pomoci financií získaných z úspešných projektov sa môţe zvýšiť aj úroveň technickej infraštruktúry a vybavenosti jednotlivých pracovísk. 4 Štrukturálne fondy 2007 - 2013 Projekt RVEDOK sa mohol realizovať len vďaka prostriedkom získaným prostredníctvom Štrukturálnych fondov (ŠF). V našom prípade to bol Sektorový operačný program Ľudské zdroje implementovaný Ministerstvom školstva z rokov 2004 – 2006. V novom programovom období ŠF (2007 – 2013) bude podpora ľudských zdrojov vo vede a výskume financovaná prostredníctvom operačného programu Vzdelávanie a operačného programu Výskum a vývoj. Operačný program Vzdelávanie (OPV) Oproti rokom 2004 - 2006 dostáva vzdelávanie samostatný program. Peniaze čerpané podľa tohto operačného programu by mali Slovensku pomôcť zlepšiť kvalitu vzdelávania, zvýšiť počet občanov zapojených do celoţivotného vzdelávania a previazať obsah vzdelávania s potrebami trhu práce. Financie je moţné pouţiť na premenu tradičnej školy na modernú, podporu výskumu a vývoja na univerzitách a zvýšeniu vzdelanostnej úrovne Rómov a hendikepovaných osôb. Na realizáciu OPV je počas siedmich rokov určených celkovo 617,8 milióna Eur z Európskeho sociálneho fondu a 109 miliónov Eur z verejných zdrojov. V roku 2008 môţe rezort školstva čerpať prvú časť sumy vo výške 87,73 milióna Eur. Z geografického hľadiska pokryje program celé územie Slovenskej republiky. Riadiacim orgánom pre Operačný program Vzdelávanie je Ministerstvo školstva SR, prostredníctvom novozriadenej Agentúry pre štrukturálne fondy. Operačný program Výskum a vývoj (OPVaV) Operačný program Výskum a vývoj disponuje v rokoch 2007 aţ 2013 sumou 1,21 miliardy Eur z Európskeho fondu regionálneho rozvoja a 213,4 milióna Eur z verejných zdrojov. Hlavným cieľom OPVaV je modernizácia a zefektívnenie systému podpory výskumu a vývoja. Financie je moţné čerpať na podporu výskumu a vývoja, a na budovanie a opravu infraštruktúry vysokých škôl, čo by malo viesť k vzniku inovatívnych malých a stredných podnikov, zlepšeniu vzdelávania na vysokých školách a následne k zvyšovaniu konkurencieschopnosti ekonomiky a zniţovaniu regionálnych rozdielov. V oblasti infraštruktúry vysokých škôl by mal prílev financií zlepšiť technický stav budov, zastaranosť technických zariadení, vysoké prevádzkové náklady a nedostatok moderných technológií vyuţívaných vo vyučovacom procese. Oprávnenými budú všetky regióny SR. Riadiacim orgánom programu je Ministerstvo školstva SR a implementáciou programu je poverená samostatná rezortná agentúra - Agentúra Ministerstva školstva SR pre štrukturálne fondy EU. 5 Záver Predpokladám, ţe nasledujúce programové obdobie snáď prinesie nové zaujímavé výzvy, prostredníctvom ktorých budeme môcť zrealizovať ďalšie projekty na podporu rozvoja

- 82 -



ľudských zdrojov vo vede a výskume, aby sme si po ich ukončení v rámci prieskumu spokojnosti mohli prečítať podobné hodnotenie: „Na pomery TUKE je kurz RVEDOK výnimočný svojim obsahom a aj rozsahom. Dúfam, ţe vrcholový manaţment bude mať moţnosť pochopiť dôleţitosť celoţivotného vzdelávania pracovníkov TUKE a ţe vybuduje, alebo umoţní vybudovať vnútorný vzdelávací systém. A ţe sa nebude spoliehať na to, ţe to netreba riadiť, ţe to funguje samo. Samo to funguje iba spravidla z kopca dole. Do kopca to treba cieľavedome tlačiť ... RVEDOK je prejavom takéhoto dobre orientovaného úsilia. Ďakujem veľmi pekne, bolo mi potešením“ [1]. Zoznam pouţitej literatúry Operačný program Vzdelávanie [online]. Bratislava. Posl. úpravy 12.9.2007 [cit. 2008/24/5]. Dostupné na WWW: http://www.asfeu.sk/agentura/dolezite-dokumenty/dokumenty-kstrukturalnym-fondom/ Operačný program Výskum a vývoj [online]. Bratislava. Posl. úpravy 25.10.2007 [cit. 2008/24/5]. Dostupné na WWW: http://www.asfeu.sk/agentura/dolezitedokumenty/dokumenty-k-strukturalnym-fondom/ [1] GUSPAN, D.: Monitorovacia správa, Hodnotenie spokojnosti s kvalitou vzdelávania v rámci projektu RVEDOK, Košice 10. 4. 2008

Projekt „RVEDOK“ je financovaný Európskou úniou

- 83 -



Mezinárodní spolupráce v oblasti rozvoje lidských zdrojů ve vědě a výzkumu International cooperation in the field of development of human resources in science and research

- 84 -



PODPORA PROJEKTŮ V&V V ZÁPADOČESKÉM REGIONU Ing. Jiří Vacek, Ph.D. Západočeská univerzita v Plzni Fakulta ekonomická, katedra managementu, inovací a projektů [email protected] Abstrakt Příspěvek shrnuje informace o podpoře projektů V&V EU v západočeském regionu. Krátce popisuje aktivity Regionální kontaktní organizace Západní Čechy, problémy, se kterými se setkáváme a některé úspěchy, kterých se podařilo dosáhnout. V závěru zdůrazňujeme důleţitost rozvoje lidských zdrojů Klíčová slova – RKO Západní Čechy,rámcové programy EU, podpora V&V, operační programy

Abstract The paper summarizes information about support of R&D projects in the West Bohemia. It briefly describes the activities of the Regional Contact Organization West Bohemia, problems we are facing, and some success stories. In the conclusion we stress pout the importance of human sources development. Key words: Regional contact organization West Bohemia, EU framework programmes, support of R&D, operation programmes

1 Trochu historie Regionální kontaktní organizace Západní Čechy vznikla s podporou programu EUPRO MŠMT ČR v r. 2000 jako konsorcium tří partnerů: Západočeská univerzita v Plzni BIC Plzeň, spol. s r.o. ŠKODA VÝZKUM, s.r.o. Projektem byly stanoveny následující hlavní cíle: zajistit oboustranný tok informací v oblasti V&V mezi regionem, orgány na národní úrovni a Evropskou komisí; podporovat zapojení českých subjektů do přípravy a managementu projektů V&V na mezinárodní úrovni. Dnes, ve třetím období činnosti, můţeme konstatovat, ţe toto řešení se osvědčilo: kaţdý z partnerů se zaměřil na jinou cílovou skupinu a bylo tak pokryto široké spektrum potenciálních účastníků rámcových programů – vysoké školy a veřejný sektor (ZČU), průmyslový výzkum (ŠV) a malé a střední podniky (BIC). Ačkoliv jsme zpočátku předpokládali širší geografickou působnost, nakonec se ukázalo, ţe koncentrace V&V v regionu je velice silná a mimo Plzeň se nám jako RKO nepodařilo do RP nikoho zapojit. Ze statistických údajů NICER však vyplývá, ţe v regionu bylo podáno několik dalších projektů, jimţ nebyla prostřednictvím RKO poskytnuta podpora (na RKO se neobrátili). Rovněţ jsme předpokládali větší zájem veřejného sektoru (město, později i kraj) do projektů zaměřených např. na e-government, ale ani v této sféře jsme neuspěli. Od svého zaloţení dodnes poskytuje RKO ZČ klientům následující sluţby: Sběr, analýza, šíření a sdílení informací; Mapování potenciálu regionu; - 85 -



Poradenská činnost; Asistence při přípravě projektů; Poradenská a manaţerská podpora projektů 5.,6.a 7.RP; Spolupráce se sítí expertů. Díky podpoře programu EUPRO jsou tyto sluţby poskytovány bezplatně. Aktuální informace zveřejňujeme na serveru RKO-ZČ [3] a rozesíláme cíleně mailem zájemcům podle oboru jejich zájmu. 2 Zkušenosti ze 6. rámcového programu S podporou RKO ZČ bylo v průběhu 6. RP podáno celkem 35 projektů, z toho 20 bylo přijato, úspěšnost byla tedy vysoce nadprůměrná (57%). Dále byly podány 3 projekty COST (všechny přijaty), 2 projekty EUREKA (oba přijaty) a 2 projekty v programu Coal and Steel (nepřijaty). Včetně těchto projektů tedy bylo podáno 42 projektů, z toho bylo 25 úspěšných (59,5%). Hodnota podpory EU, kterou získaly přijaté projekty členů konsorcia RKO-ZČU a dalších partnerů, výrazně převyšuje náklady, vynaložené na činnost RKO, které byly hrazeny grantem EUPRO MŠMT. Za důvody nadprůměrné úspěšnosti povaţujeme: dobrý výběr témat, zkušenosti z větších projektů (hlavně mezinárodních), osobní kontakty, zkušenost a dobré jméno koordinátora projektu. Ukázalo se, ţe jakmile se někdo zapojí do některého projektu (např. síťového) a osvědčí se v něm, má dveře otevřeny. Lidí na práci je nedostatek nejen v ČR, ale i v EU. Za vhodný začátek pro začínající výzkumníky povaţujeme mobility v rámci programu Marie Curie, při kterých naváţí uţitečné kontakty, které jim pak mohou pomoci k účasti v dalších projektech. Jako vhodné „startovní“ projekty se ukázaly projekty typu NoE, v nichţ se vytvářely týmy následných projektů typu IP nebo STREP. Přes poměrně velkou úspěšnost stále nemůţeme být spokojeni s nízkým počtem zapojených jednotlivců i pracovišť. Zvláště na ZČU jde o poměrně úzkou skupinu lidí a je proto nutné aktivizovat širší okruh účastníků. 3 Problémy a doporučení V r. 2007 došlo k výraznému zkrácení rozpočtu RKO na cca 1/3, takţe jsme museli omezit či odloţit některé aktivity, nemohli jsme se účastnit informačních dnů a koordinačních schůzek v zahraničí apod. Toto kritické období se podařilo překlenout. Od r. 2008 je projekt financován v plném schváleném rozsahu a věříme, ţe se nám podaří vyplnit vzniklé mezery. Za nedostatek pokládáme to, ţe výstupy z projektů RP nebyly zahrnovány do hodnocení V&V (nejsou zadávány do RIV). V současné době probíhá z iniciativy NICER průzkum, který se pokouší zjistit, nakolik přispěly projekty RP5 a RP6 ke zvýšení publikační aktivity. Pro projekty RP7 jiţ by měly být výstupy evidovány standardním způsobem. Kladně lze hodnotit to, ţe prostřednictvím Technologického centra AV a CzechInvestu je moţné získat příspěvek na přípravu projektu.

- 86 -



Velice positivně pak hodnotíme to, ţe se podařilo novelizovat zákon o podpoře V&V tak, aby bylo moţné z veřejných zdrojů poskytnout příspěvek řešitelům projektů EU, tedy i RP7, na dofinancování spoluúčasti. Způsob realizace bude dán příslušným prováděcím předpisem. Velice kladně hodnotíme i spolupráci s národním koordinátorem (TC AV ČR) a se sítí NINET, kde máme moţnost vzájemné výměny zkušeností, konzultací a získávání informací. Doporučujeme rozšíření této spolupráce sdílením příkladů „good practice“ v síti NINET (např. ve formě strukturovaného FAQ). Pro řešení určitých společných problémů by bylo moţné vytvořit pracovní skupiny, které by vypracovávaly návrhy na řešení. Velice přínosnou informační podporu poskytuje pracoviště CZELO v Bruselu. Řešitelům projektů z oblasti ICT poskytuje podporu při vyhledávání vhodných projektů a partnerů síť IDEALIST. 4 První výzvy 7. rámcového programu Pokud jde o další činnost RKO ZČ, chceme podporovat účast nejen v projektech RP7, ale i v programu CIP a stejně jako v minulosti i v programech EUREKA a COST. Za mimořádně důleţité povaţujeme vyuţití moţných synergií mezi programy V&V a operačními programy především OP Výzkum a vývoj pro inovace (VaVpI), OP Podnikání a inovace a OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Podle našeho názoru jde o jednu z (mála) moţných cest, jak zajistit financování projektů V&V v infrastruktuře, kterou se (snad) podaří vybudovat s podporou OP VaVpI. Tato skutečnost se odráţí i v aktualizaci Dlouhodobého záměru Západočeské univerzity v Plzni na rok 2008 [1], v němţ jsou jako dvě nejdůleţitější priority stanoveny podpora přípravy projektů do strukturálních fondů; příprava projektů pro 7. rámcový program a podpora jejich řešení. Vedení ZČU v r. 2008 rozhodlo o vytvoření motivačního fondu ve výši 10% příspěvku, který získala ZČU na specifický výzkum. Z tohoto motivačního fondu bude poskytována mj. podpora pro týmy, které připravily projekty do 7.RP [2]. Význam zvýšení účasti v projektech V&V si uvědomuje i Akademický senát ZČU, který v současném volebním období vytvořil novou komisi pro tvůrčí činnost, která si klade za jeden z hlavních cílů zvýšení počtu řešitelů projektů podpory V&V, včetně projektů 7. RP [4]. Přesto, ţe jsme se obávali, ţe zájem o projekty RP7 v prvním roce bude slabší, tato naše obava se nesplnila. V první výzvě bylo na ZČU podáno 15 projektů, z toho 2 byly přijaty. Za úspěch povaţujeme především to, ţe vzrůstá zájem o projekty mobilit Marie Curie a ţe se tak podařilo prolomit jednu z bariér. Má-li se však účast pracovišť ZČU zvýšit prakticky řádově, coţ předpokládá jiţ zmíněná Aktualizace dlouhodobého záměru ZČU, zbývá nám ještě překonat několik dalších bariér, z nichţ za nejváţnější povaţujeme zatím velice omezený okruh účastníků projektů – pro většinu těch. kteří se na projektech V&V podílejí, je jednodušší získat prostředky z jiných zdrojů neţ z náročných programů EU. Jelikoţ ale, zvláště po investicích do infrastruktury z OP VaVpI, bude zřejmě těchto „měkčích“ peněz nedostatek, je třeba, aby si naši výzkumníci včas zvykali na tvrdší konkurenční prostředí. ZČU bude pouţívat přechodný model nepřímých nákladů ve výši 60% uznatelných nákladů. Doporučujeme, aby byla na MŠMT vytvořena pracovní skupina, v níţ by byli zastoupeni kvestoři univerzit, která by vypracovala metodické doporučení pro implementaci modelu FC na univerzitách (co všechno – a jak - lze zahrnout do nepřímých nákladů).

- 87 -



5 Závěr Současné období poskytuje pro V&V v ČR historicky neopakovatelnou šanci vyuţít synergií mezi programy podpory V&V (mj.7.RP) a programy pro podporu rozvoje infrastruktury V&V (OP VPK, VaVpI). Podle mého názoru je však třeba klást mnohem větší důraz neţ na investice na rozvoj lidských zdrojů – dovedu si představit tvůrčí kolektivy, které dokáţí své nápady realizovat i v podmínkách, které nejsou zrovna optimální (vzpomeňme na to, jak začínaly firmy jako Microsoft, Google, Skype, Amazon, ale i např. Nokia, v našich podmínkách např. LINET Ţelevčice). Opak – to znamená mít dokonale vybavené laboratoře, dílny, ale bez tvůrčích, inovativně myslících lidí – si raději nepředstavuji. Seznam pouţité literatury [1]

Aktualizace dlouhodobého záměru Západočeské univerzity v Plzni na rok 2008, [online]. Posl. úpravy 25.11.2002 [cit. 2002/12/5] Dostupné na WWW:

[2]

JEŢEK, F. Motivační systém pro podporu tvůrčí činnosti, STADY, ZČU v Plzni, březen 2008, s. 6-7

[3]

Regionální kontaktní organizace Západní Čechy [online]. Posl. úpravy 25.11.2002 [cit. 2002/12/5] Dostupné na WWW:

[4]

VACEK, J. Nová komise Akademického senátu ZČU, STADY, ZČU v Plzni, březen 2008, s. 1

Pozn. [2], [4] viz téţ www stránky Měsíčníku ZČU STUDY, http://www.noviny.zcu.cz/archiv/2008/S03_08.pdf

- 88 -



Seznam účastníků sympozia Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu 13. – 14. květen 2008 Baladová Kateřina

Most ke vzdělání o.s.

[email protected]

Bejtkovský Jiří

UTB ve Zlíně, FMaE

[email protected]

Bezděková Eva

[email protected]

Friedel Libor

Technická univerzita v Liberci/FT a HF Centrum aplikovaného ekon. výzkumu FaME, UTB ve Zlíně

Genserová Jitka

Univerzita Pardubice

[email protected]

Hasman Jiří

CRI, o.s.

[email protected]

Juríčková Lubica

Moravská vysoká škola Olomouc

[email protected]

Koleszár Ágnes

University of Miskolc, Faculty of Economics [email protected]

Kvašňák Eugen

3. lékařská fakulta/Univerzita Karlova

[email protected]

Lukášová Iveta

Technická univerzita v Liberci/SF

[email protected]

Lukeš Václav

[email protected]

Lukešová Jana

VŠB-TU Ostrava Projektový servis Univerzity Palackého v Olomouci

Manlig František

Technická univerzita v Liberci/SF

[email protected]

Maršíková Kateřina

Technická univerzita v Liberci/HF

[email protected]

Matošková Jana


[email protected]

Merunková Jana

Performance Tuning

[email protected]

Muţáková Karina

[email protected]

Navrátil Leoš

Technická univerzita v Liberci/HF Jihočeská univerzita/Zdravotně sociální fakulta

Olekšák Peter

Katolícka univerzita v Ruţomberku, FF

[email protected]

Pelc Maria

Koszalin University of Technology

[email protected]

Petrţelová Dagmar

[email protected]

Pokorná Gabriela

Přírodovědecká fakulta, UPO Projektový servis Univerzity Palackého v Olomouci

Pokorná Dana

Moravská vysoká škola Olomouc

[email protected]

Prskavcová Martina

Technická univerzita v Liberci/HF Inovatech - Technologický inkubátor, Sládkovičovo

[email protected]

Roskó Peter

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Ryšávková Vladislava CIDEM Hranice, a.s.

[email protected]

Řehořová Pavla

Technická univerzita v Liberci/HF

Řepka Rostislav

Institut Svazu průmyslu ČR

[email protected] [email protected]

Řípová Karolína

GRANT Garant s.r.o.

[email protected]

Saha Nibedita


[email protected]

Sapíková Leona

Veterinární a farmaceutická univerzita

[email protected]

- 89 -



Syrovátková Jaroslava Technická univerzita v Liberci/HF Univerzita Palackého Olomouc, Právnická Šínová Renáta fakulta

[email protected]

Štorkán Martin

Institut Svazu průmyslu ČR


Švec Václav Tiosavljevičová Jarmila

Česká zemědělská univerzita v Praze


Tomoszek Maxim

Kancelář Akademie Věd ČR Univerzita Palackého Olomouc, Právnická fakulta

Toth Daniel

Univerzita Karlova

[email protected]

Třeštíková Ludmila

MAS Říčansko o. p.s.

[email protected]

Vacek Jiří

Západočeská univerzita v Plzni

[email protected]

Vágnerová Kateřina

GRANT Garant s.r.o.

[email protected]

Vondřich Jiří

ČVUT, Fakulta elektrotechnická

[email protected]

Zlámalová Dagmar

Přírodovědecká fakulta, UPO

[email protected]

Ţiţková Hana

Centrum evropského projektování, a.s.

[email protected]

- 90 -

[email protected]



Vydavatel a sídlo: VÚTS, U Jezu 525/4, 461 19 Liberec Autor: kolektiv autorů Název: Rozvoj lidských zdrojů ve vědě a výzkumu ISBN: ISBN 978-80-87184-02-8 Datum vydání: květen 2008 Vydání: 1. vyd. Vazba: brožovaná Kontaktní osoba: Jana Lapková, tel.: 485 302 305, E-mail: [email protected]

- 91 -



Projekt „Regionální centrum vzdělávání v oblasti znalostního a technologického transferu“ (TRANSCEN) je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky.

Partnery projektu jsou: Technická univerzita v Liberci Hospodářská fakulta Hálkova 6, 460 01 Liberec www.tul.cz e-mail: [email protected] Výzkumný ústav textilních strojů Liberec, a.s. U Jezu 4, 461 19 Liberec www.vuts.cz e-mail: [email protected]

Elmarco s.r.o. V Horkách 76/18, Liberec www.elmarco.com e-mail: [email protected]

www.esfcr.cz www.transcen.cz - 92 -

ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ A VÝZKUMU sborník z odborného sympozia

Recommend Documents