2009 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJƾ
Rozvoj lidských zdrojǾ Ivor Krátký
VŠEM: HRM /
/
Praha, záí – listopad, 2009
TÉMA: É
ZÁMR/ Á CÍLE Í – : KDO Z VÁS SE ZÚASTNIL V ZÁÍ, pls.?
pedítat vám skriptum (i když se u nj sz. pozastavíme) x: Uvdomní si souvislostí (vs. systém výuky na zdejších VŠ): „Celostní pohled“ Logika chodu & ízení firem
„Demytizace“ vs. „konkretizace“ HRM = „živá firemní praxe“ Informace Proaktivita pístup („Learning Organizations“/ Individuals) Metody/ nástroje/ techniky - „best of practice“ aj.
ZÁMR/ CÍLE - individuální: Má to být ý o ízení lidí & mli/yy byste y výhledov ý ídit lidi,, tudíž:
tzv. "vtvení kariéry„ Práce s „cenou cenou sebe sama sama“ ím výše (funk n) stojíme, tím: více musíme kolem sebe "unést" schopnjší lidi jsme „osamlejší“ (tzv. „osamlost vedoucího pracovníka“)) relativn mén si mžeme dovolit více musíme spoléhat na odborníky/ specialisty více se musíme „prodávat“ více to "musí být o„ - (zdravém) riskování více to „musí být o“ - delegování pravomocí více to "musí být ý o" - koncep nosti, p logice g a tzv. "dlouhém“
(a/nebo až lehce “paranoidním“) myšlení".
„Technické Technické aspekty aspekty“:: Práce áce s PP pprezentací e e ac ((aktuáln dostupná p vs. „p „plná verze“)) Disponibilní as vs. „zadání“ (viz akce I. x náš pístup)? Pestávky Pestá k (kuáci, únava aj.) x dodržování dodržo ání as AJ (píp. jiné?) Teamová práce/ komunikace (vs. po et lidí)
Interaktivnost Pragmati nost (tedy tzv. „hrabcí rady“) „Otevenost“ Otevenost“ Diskrétnost.
OBSAH: o em si budeme povídat (XI./ 09): Úvodem – stru ná rekapitulace p z IX./ 09: oblast HRM
v R – aktuální vs. žádoucí stav trendy v oblasti trh/ obchodování
Zadání (vs. (vs rozbor/ komentá):
I.: „Útvar HR ve stávajících podmínkách trhu“ II.: „Útvar HR pi realizaci mergeru se zahr. firmou“
HRM /VÝBR - bude-li teba - pínosné/:
postavení HR v kontextu firemního dní role/ funkce/ povinnosti/ odpovdnosti HR HRM a/vs. „strat. ízení/ plánování“ strategické vs. taktické HR
ad Vybrané problémové okruhy/ pasáže skripta: ad „psychologická diagnostika“ /str 106/ firmy a/vs. odbory /str.242.- 255./ firmy fi a/vs. „vyšší šší vkové k é kkategorie“ t i “ aj.j
Vaše dotazy? „„Jak zacházet s klienty/ y interpers. p okolím“ - Závrem. OTÁZKOU BUDE, CO VŠE ZVLÁDNEME ;)!
:
T lik tedy Tolik t d
úvodem!
ad
HRM – stávající /bžný/ stav
G /HOLDINGU/
ed. STRATEGIE
ed. – FINANCE
ed. – HRM
ed. – ROZVOJ
Dcera – I.:
Dcera – II.
Dcera – III.
Dcera – IV.
Dcera – V.
G
G
G
G
G
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
ad
HRM – žádoucí stav
G HOLDINGU
ed. STRATEGIE
ed. – HRM
ed. – FINANCE
ed. – ROZVOJ
Dcera – I.:
Dcera – II.
Dcera – III.
Dcera – IV.
Dcera – V.
G
G
G
G
G
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
O - O - O F V P
O O T& RD
Postup celofiremního strat. strat plánování:
"POSLÁNÍ/ OS Á Í/ VIZE"
IDENTIFIKACE S B U Strategický nákup
HRM ANALÝZA PORTFOLIA, PORTFOLIA ROZBOR & STRATEGIE
NOVÝ OBCHODNÍ PLÁN
„zarámování situace“ – I.:
¾ TRENDY V OBLASTI TRH/ OBCHODOVÁNÍ:
tzv tzv.
„Strategické Strategické trendy trendy“
60-ies
70-ies
80-ies
90-ies
00-ies
výkonnost
výkonnost
výkonnost
výkonnost
výkonnost
+
+
+
+
kvalita
kvalita
kvalita
kvalita
+
+
+
flexibilita
flexibilita
flexibilita
+
+
inovativnost
inovativnost + interaktivita
Je možno pedpokládat - PREMISY/ FAKTA: snižování + sbližování výrobních náklad nárst náro nosti/ požadavk odbratel pot poteba eba diverzifikace/ d e ace/ vertik. e t integrace teg ace //“kdodo se neodliší, eod š , zahyne“/ a y e/ tlaky na náklad. strukturu & kvalitu tlaky na inovativnost /produkty, služby aj./ draz/ poteba interaktivity/ komunikace rst náklad na prodej, marketing, distribuci - nové cesty získávání DCA /?/:
ad tzv. tzv „Odlišující Odlišující
RELATIVNÍ VYNALOŽENÉ NÁKLADY pprmrné
nízké
vysoká v
# Paccar (30,7%)
# Mack (19,9%)
pprmrná
# Freightliner (12,9%)
# GM (22%) Intern. Har – # vester (9%)
nízká
RELATIIVNÍ VÝK KONNOST T
vysoké y
konkurenní výhoda“ výhoda /DCA/
# White motor (4,7%)
FORD (25%)
#
Je možno pedpokládat - PREMISY/ FAKTA: as/ rychlost/ interaktivita = nové DCA další rozvojj IT - další "odosobnní" obch. vazeb poteba sofistikovanjších pístup manager/ obchodník atp.:
využívání PMG, videokonferencing aj. „crossfunct./ crossfunct / departmental “ team. team spolupráce mezifiremní team. spolupráce „virtuální virtuální“ teamy aj. aj
upev ování vazby „klient - zna ka – prodejce“:
Je možno pedpokládat – PREMISY/ FAKTA:
"nové vztahy" s dodavateli - návrat k "tradi ní roli" prodejc; utváení vztah s klienty i mimo rámec tzv. „front-line“:
ad
ZMNA POSTAVENÍ VP - 1a. 1a
Top Management Middle Management Front - line Peoples
CUSTOMERS
ad
ZMNA POSTAVENÍ VP - 1b. 1b
CUSTOMERS Front - line Peoples Middle g Management Top Management
Je možno pedpokládat – PREMISY/ FAKTA:
menší prostor pro lacinjší = mén kvalitní výrobky poteba hospodárného "pekonávání poteb" klient orientace na "okamžitý úspch" vs. "orientace na vztahy" nárst požadavk na kvality prodejc , zvlášt:
zbožíznalectví - „sales – engineers“ komunikace + „výkladní výkladní skí firmy firmy“ – slušnost/ respektování dohod atp. atp budování individuální DCA, tedy i/ zvlášt:
nárst významu kvalitního O/ ízení O aj., SHRNUTO:
Trendy v oblasti trhu/ prodej - : "nové vztahy" s dodavateli - návrat k "tradi ní roli" prodejc; utváení vztah s klienty i mimo rámce tzv. „front-line“: menší prostor pro lacinjší = mén kvalitní výrobky; poteba hospodárného "pekonávání poteb" klient; orientace na "okamžitý úspch" vs. "orientace na vztahy"; nárst požadavk na kvality prodejc, zvlášt:
zbožíznalectví – „sales – engineers“ komunikace + „výkladní skí firmy“ – slušnost, respektování dohod atp. budování úzce individuální DCA aj., j,
nárst významu kvalitního O/ ízení O, z ehož plyne/ nou:
Trendy v oblasti trhu/ prodej - záv ry: teamová ppráce/ kooperace p v rámci celé firmyy eliminace tzv. "meziútvarového parcialismu" nutnýý draz na ((kvalitní)) O/ ZO a ((skute nýý + kvalitní)) marketingg nutný draz na identifikaci a práci s vlastními DCA nutný draz na CRM a (diferencovaný) pístup v i klientm nutný draz na tzv. "Relations Oriented Approach/ Sales" nutný draz na tzv. tzv "Personal Personal Selling Selling", tudíž zvlášt na: schopnost zvládnutí sebe sama schopnost identifikace druhé strany a práce s ní zvládnutí technik efektivní komunikace zvládnutí komunikace s tzv. „obtížnými klienty" nutnost t t (neustálého) výcviku/ ý ik / ttréningu é i aj.j
ZMNA:
ZADÁNÍ:
ad
ZADÁNÍ – IX/ 2009.:
team A.: „Jak zajistit spokojenost lidí/ podízených“? t team B B.: vždy musíme „prodávat“ sebe sama, tudíž - „Jak J k prezentovat“? t t“? team C.: „Jak poznat/ odhadnout partnera“, konkrétn: a. b. c c. d. e.
nervozitu it služební/ spole enské postavení druh/ typ osobnosti agresivitu klam/ lež?
ad
ZADÁNÍ – II. na listopad /reduk./: Netušíme, kdo z Vás se píp. dostaví, ALE:
team A.: „ÚTVAR HR VE STÁVAJÍCÍCH PODMÍNKÁCH TRHU“ (spíše rozsáhlejší plastaská firma – cca 375lidí, vlastní R&D a konstrukce, zahr. spolupráce, mimo Phu, prosperita = s „ups and downs“, ....) /cca/: postavení, nápl , manning, pravomoci/ povinnosti/ odpovdnosti, zainteresovanost/ kriteria úspšnosti aj. = ím mohou/ mli by pispt!?!
team B.: „ÚTVAR HR PI REALIZACE MERGERU S ZAHR. FIRMOU FIRMOU“ (merger nepíliš „pátelský“, tradi ní zahr. firma s celosvtovou psobností, papírenský prmysl, firma = cca 450lidí, malé msto, stední prosperita ....
) - /cca/: role, postavení, pravomoci/ odpovdnosti/ povinnosti, sou innost,
zainteresovanost, kriteria úspšnosti aj. = ím mohou/ mli by pispt!?! Technické aspekty: teamová práce – domluvit si teamy + vaši komunikaci vzájemné konzultace mezi vámi – prvdp. via e-mail možnost prbžn konzultovat s námi – via e-mail team. prezentace v PP asový rozsah na výstupu – neomezený, ale „rozumn únosný“ (cca/ max. 15´) formální & obsahová stránka finální verzi zaslat do 20.11. na:
[email protected].
ad
Útvar HR v podmínkách mergeru: Za pedpokladu pítomnosti píslušných kvalit - zvlášt:
ú ast ve vyjednávacím teamu „práce práce s cenou vlastní firmy“ – vlastní ovené/ podložené kvality fy fy. aj aj. pípravné (i následné) stáže/ výmnné pobyty sladní kvalit. aj. norem a standard – pozice/ funkce atp. vs./ pi: výhledová - spole ná TQS, koordinace vzdlávání, „career-paths“ aj. respektování lokálních zvyklostí/ kultury zdravotní/ sociální/ „odborová“ aj. politika implementace podstatných moment kultury a zvyklostí nové strany interní/ externí PR – (výhledy/ ( ýhl d / minimalizace i i li obav/ b / pínosnost í t mergeru atp.) t ) ustavení a team – building (nového) vedení i nižších etáží systém y komunikace jazyková vzdlanost/ bariéry spolupráce se zahr. školami využívání dota ních titul aj.
OBSAH – o em si budeme nyní povídat – II.: 9 Úvodem - „celkové zarámování“: 9 oblast HRM v R – aktuální vs. žádoucí stav 9 trendy v oblasti trh/ obchodování
9 Zadání I.- II.
HRM /zvlášt/: postavení HR v kontextu firemního dní
role/ funkce/ povinnosti/ odpovdnosti HR HRM a/vs. „strat. ízení/ plánování“ strategické vs. taktické HR
HRM:
HRM – PRO?
zmínná realita s. trhu, a/nebo: min. dva následující dvody/ podnty:
ZCELA KATEGORICKY PLATÍ:
“ ... Who governs the STAFF, governs the COMPANY .... “ /G.O. x I&VC/
Výzkumy SRN, GB, US ukazují:
• projekty zamené na reengineering = neúspšnost v 76 80% pípad; • dsledek aktivit v "posilování + vyjas ování pravomocí" = kombinace org. paralýzy + anarchie; • projekty TQM = neúspch tém ve všech pípadech, tedy: y
Jsou výše uvedené projekty nesmysly i mrhání asem?
Výzkumy potvrzují "banální pravdy": • výbr a píprava lidí; p j lidí; • zapojení • pesvd ování + motivování lidí; • nasmrování lidí; • hodnocení + plánování perspektivy lidí; • sofistifikované (resp. sofistifikovanjší) pístupy VP, tedy:
HRM! / International Management Institute, Munich, 1999/.
ad
HRM x platí .....:
HRM je píliš dležité, než aby se jí zabývalo jím bý l pouze HR oddlení ddl í .... “
“ ...
/D. Packard/
ROLE & FUNKCE & P/ P/ O ÚTVAR HRM? OBSLUŽNÁ (zvlášt): nábor/ výbr pracovník (dle poteb odb. útvar) analýzy firemního klimatu/ spokojenosti pracovník atp. motiva ní a stabiliza ní programy aj.
SPOLU/ DECISNÍ (zvlášt): TQS - „cílová kvalifika ní struktura“ tzv. „career paths“/ mobilita pracovník atp. systém „kádrových rezerv“ („dvojky“ atp.) systémy odm ování systémy y y /dalšího/ vzdlávání pracovník p pers. audit/ ACs hodnocení pracovník všech úrovní aj. OTÁZKY – VÁŠ NÁZOR: NÁZOR kdy
nutné/ pínosné útvar HR zizovat x možnost „ízení zven í“? kvalifikace pracovník HRM? „vlastní síly“ vs. „outsourcing“?
ad
„Strategické“ vs. „taktické“ HR
?
STRATEGICKÉ É HRM?: „„Strategický g ý pplán HR“ - oblasti: „lidská“ ást „mission“ TQS – min. klí ové posty/ profese celk. lk kkoncepce & ddalší lší vývoj ý j systém té odm ování d á í koncepce dalšího rozvoje HR v . systému dalšího vzdlávání lidí aktuální stav/ p podoba vs. další smrování „firemní kultury“ y „personální marketing“ „pers. rezervy“ 1. ádu & „career-paths“ (v . ŠVV) & „Talent Management“
Technické aspekty: „spojenci“ & podpora v rámci ŠVV (v . píp. P nižších org. složek) interní vs. externí PR – „buy-in“ nákladové aspekty realizace/ implementace (celk. potebné zdroje) interní „prodej prodej“ – innost vedení (nap. (nap „výjezd. výjezd akce), strat. strat pínosy HR aj. aj
TAKTICKÉ É HRM? „Taktické - realiza ní pplány“ y & realizace - oblasti: nábor & ped/ výbr lidí (v . „pers. marketing“, „head-hunting“ atp.) pers. audity/ Assessment Centrum „hodnocení pracovník“
analýzy vs. opatení: „celk. spokojenost“, „fir. kultura“ atp.
programy: „stabilizace/ stabilizace/ motivace“ motivace , „vzdlávání vzdlávání“, „team team-building“ building atp. atp
Technické aspekty: p y
alokace fin. zdroj + lidí realizace/ implementace v režimu PMG realizace intern vs. outsourcing efektivnost/ pínosy práce HR (ROI aj.) možnost/ nutnost kvantifikace (?má nkdo z vás titul „ing.?):
add Jednání/
zacházení s inženýry?
" ... Je J tžko tžk pochopitelné, h it l é pro managementt vtšina z nich inženýi - mže být tak chytrý /smart/ a tupý t ý zárove á ..."" "Managing in the 1990´s: Communicating Effectively with the Engineer"
ad
Nábor – ped/ výbr lidí /93.- 117./:
„obsluha“, tedy decisní role! (výbr = potenc. pímý nadízený x hodnocení) extern x vlastními silami? (efektivnost, kvalifikovanost/ výše cíl. pozice aj.) primárn - vlastní kontakty, kontakty anebb „každý každý známe nkoho“ ;) „pers. agentury/ head-hunting“: finan ní a náro nost á o ost vs.s závažnost á a ost ccílové o é po pozice! ce zahr. pvod záruka kvality! pedvýbr + provení kvalit – zkušební zakázka exkluzivn x využití síly & postavení firmy sazby (x „pozornosti“)/ záruky aj.
psychol. testy - co sledovat/ hodnotit? výbrové pohovory (ovení výsledk test, scéná, „co sledujeme“?, témata aj. x 108.- 112.) spolupráce se školami (x kvalita kontaktu, „úedníci“) ?efektivnost inzerce? „crucial“ = primárn z interních zdroj!!! ?podmínky: noví x stávající lidé (viz nap. O2)! adapta ní programy – „patroni“, „shadowing“/ coaching aj.
ad
Pers. audity/ ACs /104 – 108/:
extern x vlastními silami? (efektivnost, kvalifikovanost, nezávislost aj.) efektivnost vynaložených náklad (dle posuzovaných pozic) x: p pedem jjasn/ jjednozna n definované v ase:
TQS
žádoucí profily/ parametry cíl. pozic P/ O/ P cíl. pozic (viz „PZF“) ind. „career – paths“ + možnosti další mobility ( ... co byste udlali ...?)
využití „Assessment Assessment Centrum“ Centrum /str. /str 107/
ad
HODNOCENÍÍ PRACOVNÍK Í /187.- 188./:
? HODNOTIT ?
ad
HP - možnosti využití?
Zmapování stávajícího stavu Prohloubení úrovn informovanosti vrchol. vedení Provení po t disponibilních lidí pro "pers "pers. rezervy" atp atp. Stanovení kvalitativních standard pro klí ové funkce Provení P í schopnosti h ti kkvalitního lit íh hhodnocení d í ze strany t VP Píp. porovnání "interní" vs. "externí" nezávislé hodnocení Vytvoení V t í ttzv. ""career paths" th " (motivace, stabilizace atp.) Poskytnutí zptné vazby všem zahrnutým pracovníkm Provení P í píp. í vnímaných í ý h di disproporcíí (odm ování, funkce atp.) Zefektivnní systém dalšího vzdlávání aj.
ad
Analýzy vs. opatení:
Nap. „celk. spokojenost“,“motivace/ stabilizace“, „firemní kultura“ atp.
vlastními silami vs. extern?
(kvalifikace - efektivnost, nezávislost aj.)
samostatn vs. v návaznosti nap. na HP? píprava – celofiremní akce/ podpora všech etáží vedení atp. anonymn vs. „adresn“? /podepsané/ x „finta“: „možnost nepodepsat (vs. „budeme rádi, když ....“)! ?podíl „podepsané“ x „nepodepsané“ – VÁŠ ÁŠ NÁZOR? Á „-“ (?jak pi prodávání
- just btw?):
vulgarity/ nesmysly atp. nepodepíše nikdo aj.
„+“:
„% % podepsaných podepsaných“ = reliabilní ukazatel atmosféry/ kvality vztah ve spole nosti adresnost identifikace stavu +: možnost zásah/ nápravy aj.
„crucial“ i l“ – vyvozeníí píslušných í l š ý h závr/ á / opatení! t í!
ad
FIREMNÍÍ KULTURA:
P R O
?
ad
Další vzdlávání /147. /147 - 167./ 167 /:
„pístupy“ zamstnanc k dalšímu vzdlávání? vs.: zásady celofiremní politiky dalšího vzdlávání:
standardy kvalifikace/ vzdlanosti vs. jednotlivé pozice – již na vstupu!, tzn.: PC gramotnost + minimáln 1x jazyk /civilizovan/ = nedílná sou ást kvalifikace! režim/ zpsoby výuky – nap. jazyky „prodej“ možnosti se vzdlávat/ náklad. aspekty - participace na nákladech „fondové fondové tituly EU EU“ vs. vs zdejší „specifika specifika - zpís ování zpís ování“ aj aj.
TQS – P/O/P - žádoucí kvalf. profily jednotlivých pozic vs.: „career – paths“ – mobil. kanály ?vertik. vs. horizont. mobilita? poteba/ struktura vzdl. poteb (v . vzdlávání v zájmu firmy!) externí x interní zdroje (vs. McMurphy)? eLearning L i V „po esku“ („brains-licking“ atp.) kvalifikovanost vzdl. agentur (nap. VOX vs.“ped íta i vs. ped íta i knih/ skript“) skript )
ad
Team - building:
„Team – building“ - PRO? odpovdnost/ pé e jednotlivých VP celofiremní koncepce HR x „nenápadnost/ nevnucování“ pedobraz = team ŠVV! (+ ( dtto akce// píležitosti/ í ž / prostedí í pro nižší žší etáže) áž ) význam/ pínosnost celofiremních akcí:
sporty!!!
spole enské – plesy atp. sportovní/ p fotograf. g aj.j soutže outdoor aktivity/ „pežití“ atp. x vs.:
?podmínky úspchu?:
soustavnost/ ope ovávaný systém via HR
zdravá celofiremní atmosféra „neformální“ f ál í“ status t t VV/ VP spole nosti! l ti!
ad
TAKTICKÉ É HRM - :
9 „Taktické - realiza ní plány“ plány & realizace - oblasti: 9 nábor & ped/ výbr lidí (v . „pers. marketing“, „head-hunting“ atp.) 9 ppers. audity/ y Assessment Centers??? 9 „hodnocení pracovník“ 9 analýzy vs. opatení: „celk. spokojenost“, „fir. kultura“ atp. 9 programy: „stabilizace/ motivace“, „vzdlávání“, „team-building“ atp.
OBSAH – o em si budeme povídat – III.: 9 HRM /zvlášt/: 9 postavení HR v kontextu firemního dní
9 role/ funkce/ povinnosti/ odpovdnosti HR 9 HRM a/vs. „strat. ízení/ plánování“ 9 strategické vs. taktické HR
ad Vybrané problémové okruhy/ pasáže skripta: ad „odm ování“/str.199.- 212./ ad „psychologická diagnostika“ /str.106../ firmy a/vs. odbory /str.242.- 255./ firmy a/vs. „vyšší vkové kategorie“.
ad
„Odm ování“ /199.- 218./:
„finan ní“ fi í“ vs. „morální“ ál í“ odm ování d á í (vs. „form./ neform“ status?) pímá vazba „výkon x odmna“ („udláš = máš“ x „neudláš = nemáš“) výše ý odmnyy výše ý zastávané ppozice odmna/ ind. výkon vs. pínos pro team? jasná pravidla pedem (nap. projekty, zvl. rizikové, ale i bžné odm ování!) jednozna nost + jasnost systému (možnost si spo ítat cca sám – obchodníci) odpovdnost PTL/ managera dodržet dohodnuté dohodnuté = posvátné („chyby se napravují až posléze“) rychlost fin fin. pobídek nutno obmny systému 1x/ rok ( odmny „nároková složka“) proporce „fix“ vs. „nadstavba“? (vs. odbory) ?využívání „success-fee“? success fee“? ?odmnu/ zainteresovanost stanovuje vedoucí, i .. ??? !srovnatelnost podmínek „stávající“ vs. „nové nástupy“ (viz noví klienti O2) fairovost/ f / korektnost „mimoplatové odmny“ (perks/ amenities) vs. „interní prodej“ reálné výše konkurence zná ísla našich nejlepších lidí, vs.: M žeme si to dovolit? Na to vše si ale musíme nejdíve vyd lat?!
ad
„Psychologická diagnostika“ /str. 106/:
ano vs. ne? extern vs. interními silami? náklady vs. návratnost vložené investice, aneb „kdy se vyplatí“? pedpoklady smysluplnosti/ úspšnosti (sz. krom špi k. odbornosti): pesná definice parametr a profilu cílové funkce/ pozice znalost osobn. profil lidí v navazujících funkcích „solitérní testy“ y vs. pprovázaná/ komplexní p „testová baterie“ dvrnost + ochrana získaných informací (Z. 101/ 2000 Sb. aj.) nutno zahrnout i: schopnost/ pedpoklady pro teamovou práci schopnost práce pod tlakem/ stressem odolnost v i zátži „stress - coping“ strategie pítomnost í evt. psychopatologie h l i
diagnostika a/vs. intuice? (tzv. „Fingerspitzengefuehl“) reliabilita e ab a výsledk, ýs ed , aneb „„lidé dé nejsou ejsou sstroje“! oje
ad
„„Firmyy a/vs. odbory“ y ((str. 242 – 261.)):
Váš názor? „Cui bono/ prodest“, aneb: „strážci morálky y vedení“? x otázka:
„Quis custodiet ipsos custodes“? kvalita odborá role/ l / pravomoci/i/ postavení t í vs. odpovdnosti? d d ti? odbory a/vs. vedení/ majitelé firmy, aneb antagonizace i sou innost? tzv. „kolektivní vyjednávání“ („mediation“ aj.) „ze života“ - situace SRN odbory a/vs. „odm ování“ („egalitáství“ vs. diferenciace, „fixy“ aj.)
A op t – je nutno si naped na vše vyd lat!!
ad
Firmy a/vs. „vyšší vkové kategorie“?
!Nemíním se nechat zamstnat!
situace v Evrop - cca 70ies situace v Evrop – poslední léta (vs. nezamstnanost aj.) S/W vyšších vkových kategorií? využívání/ píp. využitelnost.
ad
„Firemní svt a/vs. ženy“? Odhléd Odhlédneme odd ryze vizuálního i ál íh aspektu kt ..... -
Váš názor/ pohled? R a/vs Evropa/ svt? (tzv. (tzv „Ministerstvo Ministerstvo pro rovné píležitosti píležitosti“ aj.) aj ) implikace tzv. „sexual harassment“ (oboustrann) specifika žen v prac. procesu? (vs. IC) emocionáln citlivjší/ píp. píp labilnjší vyšší sklon k pomlouvání až drbm + vytváení (promnlivých) „aliancí“ citlivost na „nestrannost“ + fairovost/ korektnost citlivost na spole enské aspekty chování ze strany VP ženy na pozici VP – „ženská“ vs. „profesní“ kvalifikace „co je v dom, .....“
zadání „Zacházení Zacházení se ženami“ ženami x spektrum reakcí tedy kždp.: ?existují typicky „ženské“ funkce/ pozice? ?existují „ideální ideální“ funkce/ pozice? ?ženy na „netradi ních“ pozicích/ funkcích? ?pínosy „ženského“ pojetí pozic/ funkcí? respektování spole enských aspekt chování ?skute ná rovnoprávnost?!
OBSAH – o em jsme si /snad/ povídali: 9 Úvodem – stru ná rekapitulace p z IX./ 09: 9 oblast HRM v R – aktuální vs. žádoucí stav 9 trendy v oblasti trh/ obchodování
9 Zadání (vs. (vs rozbor/ komentá): 9 I.: „Útvar HR ve stávajících podmínkách trhu“ 9 II.: „Útvar HR pi realizaci mergeru se zahr. firmou“
9 HRM /VÝBR - bude-li teba - pínosné/: 9 postavení HR v kontextu firemního dní 9 role/ funkce/ povinnosti/ odpovdnosti HR 9 HRM a/vs. „strat. ízení/ plánování“ 9 strategické vs. taktické HR
9 ad Vybrané problémové okruhy/ pasáže skripta: 9 ad „psychologická diagnostika“ /str 106/ 9 firmy a/vs. odbory /str.242.- 255./ 9 firmy fi a/vs. „vyšší šší vkové k é kkategorie“ t i “ aj.j
Vaše dotazy? „„Jak zacházet s klienty/ y interpers. p okolím“ - Závrem.
ad
„Doporuená literatura“ - dodatkem:
Carnegie, Carnegie D D.:: „Jak Jak získávat pátele a p sobit na lidi“ lidi , BRADLO BRADLO, Bratislava Bratislava, 1991 Clancy T..: skoro cokoliv – zvl. rann jší v ci, BB Art, Praha ermák J., ermáková K..: Slovník latinských citát “, Euromedia Group, Praha, 2005 Dyché Jill: „The CRM Handbook. A Business Guide to Customer Relationship
Management“, Addison-Wesley Information Technology Series, Boston, 2002; Fisher R., Ury W., Patton B.: „Dohoda jistá: zásady úsp šného vyjednávání“, Management Press, Praha, 1994; Francis D.: D : skoro cokoliv – zvl. rann jší v ci, v ci (ale výlu n v pekladu pí.sen.J. pí sen J Moserové) Gladwell M.: „Bod zlomu“, Dokoán, Praha, 2006; Gross, S.F.: „Vztahová inteligence: Schopnost a um ní získat lidi“, Management Press, Praha, 2000; Hailey H il A.: A „Úinný Úi ý lék“, lék“ Riopress, Ri Praha, P h 1995; 199 Hammer M.: „Agenda 21: co musí každý podnik ud lat pro úsp ch v 21. století““, Management Press, Praha, 2002; Lerner D.: „Skotská whisky whisky“,, Slovart s.r.o., 1999; Lewis, D.: „Tajná e t la“, Victoria Publishing, Praha, 1995; Machiavelli N.: „Úvahy o vládnutí a vojenství“, Naše vojsko, Praha, 1986; McCrum R.: „V tajném stát “, nakladatelství Svoboda, Praha, 1985; Sun-C´: S C´ „Um ní U í války álk – The Th A Artt off War“, W “ B4U P Publishing, bli hi B Brno, 2008; 2008 Thompson A.A. Jr., Strickland A.J.III.: „Strategic Management: Concepts and Cases“, McGraw-Hill Irwin, New York, 2001; Ury, W.: „Jak pekonat nesouhlas: zásady vyjednávání s lidmi, s nimiž nelze vyjednávat“ vyjednávat Management Press, Praha, 1995, aj..
ad
HRM - 6:
Tedy/ pokud -
VAŠE DOTAZY,
pls.
?
Jak si vybírat klienty/ zacházet s interpers. interpers okolím .... Ten, kdo:
je:
radu:
Neví neví, ? a neví, ? že ? Neví že neví Neví ? a ví, ? že ? Neví ví, že neví Ne Neví ttvrdí, ž víví ?í í N? íí a tvrdí, Neví t ?rdí dí že ?Ví a neví, ? že ? že víví
chudák: ? hloubal: ?
nedocení ? pijme ?
hlupák: hl pák ? ák spá: ?
ignoruje ignor i ? je j nepotebuje ?
neví ? , že neví ? aa tvrdí, ?ví, že ví ?ví a ví,
chytrák: y? prorok: ? prorok:
Ví ? Ví ?
proto: Polituj ?HO ho !! POLITUJ PouHO ?ho ! POU
V hni SE Vyhni se m mu ? ! VYHNI MU ProbuHO ?ho ! PROBU zneužije ? j VarujSE seHO ?ho ! VARUJ poskytne ? Vyslechni HO ?ho ! poskytne VYSLECHNI
Pou ení, které ze staroindické moudrosti vyplývá yp ý ppro ppracovníkyy pporadenských ý firem jje pprhledné:
Ra hloubal m a probouzej spáe !
V ostatních pípadech bude Tvoje poradenské úsilí zbyten vynaloženo ! Nezapome však pokorn vyslechnout moudré proroky, pprotože nikdo není tak dokonalý, ý, abyy se nemohl ppou it !
Axiom VII.
“ ...
Demokracie koní u brány firmyy .... “ /anonym + I&VC/
Axiom VIII. VIII
„ ... Nejostejším j j kritikem jje neúsp šný p ý diletant ...“
/J.W.G./
ZÁVREM – : N d ít li jjsme sii skriptum, Neped ítali ki t jjakk jjsme ostatn t t avizovali i li na za átku átk ;), ) ALE ALE:
celkový kontext/ obraz v etn souvislostí strategický g ý a zcela zásadní význam ý pproblematikyy ppro úspchy p y firem,, a tím i: možnosti velmi zajímavého a pínosného uplatnní, pi emž: makrospole enský vs. vnitrofiremní (potenciáln rozporný) stav - nelze vylou it Zaujalo-li a dá-li se nkdo z vás jako P/ HREO na tuto dráhu, ukázali jsme si: co se má vs. mže udlat jjak se to dá udlat vlastní osobn. CSF i jiné parametry úspchu Pokud nikoliv – a vaše kariérní dráha pjde jinudy, nyní již /cca/ víte: co mže ž kkvalitní lit í HRM fifirm pinést i é t co mže kvalitní HRM pinést Vám jakého /cca/ PR/ HREO bý jste si mli spolu/ vybírat, budete-li mít tu možnost Samozejm – je ale též možno vypustit jako zcela „immaterial“. Tedy úpln záv rem od nás:
„ ÍM Í VÍCE ÍC TRÉNUJI, É TÍM Í VÍCE ÍC MÁM Á ŠTSTÍ“ Š S Í /B.Borg/.
Dkujeme (nap. za
píjemnou spolupráci aj.)
I&V CONSULTING poradenské služby consultingg services PhDr. IVOR KRÁTKÝ E-mail:
[email protected],
[email protected] www.iavconsulting.com, g , www.iavtrainings.com g
Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5 tel. +420 841 133 166
[email protected]
www.vsem.cz
