Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno - venkov

Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií

Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno - venkov Bc. Iva Karásková Magisterská diplomová práce

Vedoucí diplomové práce: Mgr. Markéta Horáková

Brno 2010

Čestné prohlášení Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání v okrese Brno - venkov vypracovala samostatně s vyuţitím citovaných zdrojŧ. V Ivančicích, 26.5.2010

……………………………………… Iva Karásková

2

Poděkování: Chtěla bych poděkovat vedoucí mé práce paní Mgr. Markétě Horákové za cenné připomínky, trpělivost, ochotu a zapŧjčení hŧře dostupné literatury. Dále bych chtěla poděkovat řediteli Úřadu práce Brno – venkov panu RNDr. Igoru Poledňákovi za vstřícný přístup a za vytvoření podmínek pro vznik této práce. Za totéţ děkuji i Ing. Marii Kozákové, Ondřeji Plhalovi, Dis, a Bc. Jaroslavu Furchovi. Poděkování za podporu a za vytvoření příjemného pracovního prostředí patří všem ostatním kolegŧm z Úřadu práce Brno – venkov. Děkuji všem respondentŧm, kteří souhlasili s poskytnutím rozhovoru na téma rekvalifikací. Děkuji jim za čas, který mi věnovali, i za upřímnost a dŧvěru. V neposlední řadě děkuji mé rodině za morální podporu a za trpělivost po celou dobu mého studia.

3

Obsah

1 ÚVOD ....................................................................................................................................................... 7 2 ZAMĚSTNATELNOST, AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A REKVALIFIKACE ....... 9 2.1 ZAMĚSTNATELNOST ........................................................................................................................... 9 2.1.1 Koncept zaměstnatelnosti ........................................................................................................... 9 2.1.2 Dimenze a využití konceptu zaměstnatelnosti .......................................................................... 11 2.2 TEORIE A KONCEPTY VÁŢÍCÍ SE K ZAMĚSTNATELNOSTI .................................................................... 12 2.2.1 Teorie lidského kapitálu ........................................................................................................... 13 2.2.2 Teorie jednání .......................................................................................................................... 17 2.2.3 Capabilities .............................................................................................................................. 20 2.2.4 Koncept flexibility .................................................................................................................... 22 2.2.5 Teorie fronty ............................................................................................................................ 23 2.3 POSTAVENÍ REKVALIFIKACÍ V AKTIVNÍ POLITICE ZAMĚSTNANOSTI .................................................. 24 2.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti ................................................................................................. 24 2.3.2 Cíle rekvalifikací ...................................................................................................................... 27 2.3.3 Typy rekvalifikací ..................................................................................................................... 28 2.3.4 Účinky rekvalifikací ................................................................................................................. 29 2.4 SHRNUTÍ A DÍLČÍ VÝZKUMNÉ OTÁZKY .............................................................................................. 33 3 METODIKA .......................................................................................................................................... 36 3.1 EVALUACE ........................................................................................................................................ 36 3.2 STRATEGIE A TECHNIKY ZJIŠŤOVÁNÍ ................................................................................................ 37 3.3 OPERACIONALIZACE ......................................................................................................................... 40 3.3.1 Operacionalizace otázek řešených pomocí sekundární analýzy .............................................. 40 3.3.2 Operacionalizace otázky řešené pomocí kvazi-experimentu .................................................... 41 3.3.3 Operacionalizace otázek řešených pomocí rozhovorů se směrnicemi ..................................... 42 3.4 OMEZENÍ EVALUACE ........................................................................................................................ 43 4 REKVALIFIKACE A JEJICH VLIV NA ZAMĚSTNATELNOST UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ V OKRESE BRNO – VENKOV.................................................................................. 45 4.1 DESKRIPTIVNÍ ČÁST .......................................................................................................................... 45 4.2 VLIV REKVALIFIKACÍ NA ZAMĚSTNATELNOST UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ ........................................ 47 4.2.1 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání ........................................................... 48 4.2.2 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska změny kvalifikace .............................................................. 56 4.2.3 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska kvality zaměstnání ............................................................ 64 4.2.4 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska sociálního kapitálu ........................................................... 70 5 ZÁVĚR ................................................................................................................................................... 76 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY .................................................................................................... 80 ANOTACE ................................................................................................................................................ 86 ANNOTATION ........................................................................................................................................ 87 JMENNÝ REJSTŘÍK .............................................................................................................................. 88 VĚCNÝ REJSTŘÍK ................................................................................................................................. 89

4

PŘÍLOHY ................................................................................................................................................. 92 ZÁZNAMOVÝ ARCH PRO KVAZI-EXPERIMENT ......................................................................................... 92 OSNOVA ROZHOVORU SE SMĚRNICEMI S ABSOLVENTY REKVALIFIKACÍ ................................................. 96 CHARAKTERISTIKY RESPONDENTŦ KVALITATIVNÍHO ŠETŘENÍ ............................................................... 98 TABULKY A GRAFY ............................................................................................................................... 108 DESKRIPTIVNÍ ČÁST .............................................................................................................................. 133 Charakteristika lokálního trhu práce v letech 2008 a 2009 ............................................................ 133 Charakteristika účastníků rekvalifikačních kurzů v letech 2008 a 2009 ......................................... 137 Charakteristika rekvalifikací v letech 2008 a 2009 ........................................................................ 139 REKVALIFIKACE A JEJICH VLIV NA ZAMĚSTNATELNOST UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ V OKRESE BRNO – VENKOV (STAŤ).............................................................................................. 143 1 ÚVOD ................................................................................................................................................... 143 2 ZAMĚSTNATELNOST, AKTIVNÍ POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI A REKVALIFIKACE ... 143 2.1 ZAMĚSTNATELNOST ....................................................................................................................... 143 2.2 TEORIE A KONCEPTY VÁŢÍCÍ SE K ZAMĚSTNATELNOSTI .................................................................. 144 2.2.1 Teorie lidského kapitálu ......................................................................................................... 144 2.2.2 Teorie jednání ........................................................................................................................ 145 2.2.3 Capabilities ............................................................................................................................ 145 2.2.4 Koncept flexibility .................................................................................................................. 146 2.2.5 Teorie fronty .......................................................................................................................... 146 2.3 POSTAVENÍ REKVALIFIKACÍ V AKTIVNÍ POLITICE ZAMĚSTNANOSTI ................................................ 147 2.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti ............................................................................................... 147 2.3.2 Rekvalifikace .......................................................................................................................... 147 3 METODIKA ........................................................................................................................................ 148 4 ZJIŠTĚNÍ ............................................................................................................................................. 150 4.1 CHARAKTERISTIKA LOKÁLNÍHO TRHU PRÁCE ................................................................................. 150 4.2 VLIV REKVALIFIKACÍ NA ZAMĚSTNATELNOST UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ ...................................... 151 4.2.1 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání ......................................................... 151 4.2.2 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska změny kvalifikace ............................................................ 152 4.2.3 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska kvality zaměstnání .......................................................... 154 4.2.4 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska sociálního kapitálu ......................................................... 155 5 DOPORUČENÍ .................................................................................................................................... 155 Použitá literatura ............................................................................................................................ 157 Zdroje analýzy................................................................................................................................. 159

5

Seznam tabulek TABULKA 1 NEZAMĚSTNANOST A VOLNÁ PRACOVNÍ MÍSTA V ROCE 2008 (MĚSÍČNÍ PŘEHLED) ................. 108 TABULKA 2 NEZAMĚSTNANOST A VOLNÁ PRACOVNÍ MÍSTA V ROCE 2009 (MĚSÍČNÍ PŘEHLED) ................. 108 TABULKA 3 STRUKTURA NEZAMĚSTNANOSTI NA OKRESE BRNO-VENKOV K 31.12.2008 .......................... 109 TABULKA 4 STRUKTURA NEZAMĚSTNANOSTI NA OKRESE BRNO-VENKOV K 31.12.2009 .......................... 110 TABULKA 5 STRUKTURA MEZIROČNÍHO PŘÍRŦSTKU NEZAMĚSTNANÝCH NA OKRESE BRNO-VENKOV K 31.12.2009 ...................................................................................................................................... 111 TABULKA 6 STRUKTURA VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST NA OKRESE BRNO - VENKOV ................................ 112 TABULKA 7 KVALIFIKAČNÍ STRUKTURA NEZAMĚSTNANÝCH NA OKRESE BRNO - VENKOV ...................... 113 TABULKA 8 PŘEVIS VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST NAD NABÍDKOU PRACOVNÍ SÍLY NA OKRESE BRNO VENKOV ........................................................................................................................................... 114 TABULKA 9 ČTVRTLETNÍ PŘEHLED CHARAKTERISTIK NEZAMĚSTNANOSTI 2008-2009 ............................. 115 TABULKA 10 ODTOK REKVALIFIKOVANÝCH Z NEZAMĚSTNANOSTI 2008 A 2009 ...................................... 115 TABULKA 11 NEJČASTĚJŠÍ OBORY REKVALIFIKACÍ V LETECH 2008 A 2009............................................... 115 TABULKA 12 POČTY A STRUKTURA REKVALIFIKOVANÝCH V LETECH 2008 A 2009 .................................. 116 TABULKA 13 STRUKTURA TOKU ABSOLVENTŦ REKVALIFIKACÍ Z LET 2008 A 2009 .................................. 117 TABULKA 14 STRUKTURA REKVALIFIKACÍ Z LET 2008 A 2009 PODLE TYPU REKVALIFIKACE ................... 118 TABULKA 15 STRUKTURA REKVALIFIKACÍ Z LET 2008 A 2009 PODLE DÉLKY TRVÁNÍ............................... 118 TABULKA 16 ODCHODY Z NEZAMĚSTNANOSTI V LETECH 2008 A 2009 PODLE TYPU ABSOLVOVANÉ REKVALIFIKACE ............................................................................................................................... 118 TABULKA 17 ODCHODY Z NEZAMĚSTNANOSTI V LETECH 2008 A 2009 PODLE DÉLKY TRVÁNÍ REKVALIFIKACE ............................................................................................................................... 119 TABULKA 18 REKVALIFIKACE V OKRESE BRNO - VENKOV V ROCE 2008 ................................................... 120 TABULKA 19 REKVALIFIKACE V OKRESE BRNO - VENKOV V ROCE 2009 ................................................... 121 TABULKA 20 CHARAKTERISTIKA SOUBORU PRO KVAZI-EXPERIMENT - ROK 2008 ..................................... 122 TABULKA 21 CHARAKTERISTIKA SOUBORU PRO KVAZI-EXPERIMENT - ROK 2009 ..................................... 123 TABULKA 22 PRŦMĚRNÝ POČET DNÍ V EVIDENCI V ROCE 2008 A 2009 ..................................................... 123 TABULKA 23 PRŦMĚRNÝ POČET DNÍ V EVIDENCI PODLE CHARAKTERISTIK JEDNOTLIVCŦ......................... 124 TABULKA 24 PRŦMĚRNÝ POČET DNÍ V EVIDENCI PODLE CHARAKTERISTIK REKVALIFIKACÍ ...................... 125 TABULKA 25 POČET UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI ......................................... 125 TABULKA 26 ROZLOŢENÍ POČTU UCHAZEČŦ O ZAMĚSTNÁNÍ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI - ROK 2008.... 126 TABULKA 27 ROZLOŢENÍ POČTU UCHAZEČŦ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI - ROK 2009 ............................ 127 TABULKA 28 VOLNÁ MÍSTA K 30.6.2008 V OBORECH S REKVALIFIKACÍ ................................................... 128 TABULKA 29 VOLNÁ MÍSTA K 30.6.2009 V OBORECH S REKVALIFIKACÍ.................................................... 129

Seznam grafŧ GRAF 1 VÝVOJ PŘEVISU NABÍDKY VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST A POPTÁVKY ZE STRANY PRACOVNÍ SÍLY NA OKRESE BRNO - VENKOV ................................................................................................................. 130 GRAF 2 BEVERIDGEOVA KŘIVKA PRO OKRES BRNO - VENKOV ZA OBDOBÍ 2008-2009 .............................. 130 GRAF 3 ODTOK Z NEZAMĚSTNANOSTI PO ÚSPĚŠNÉ REKVALIFIKACI 2008 A 2009 ...................................... 131 GRAF 4 POČET UCHAZEČŦ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI , ROK 2008 ........................................................ 131 GRAF 5 POČET UCHAZEČŦ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI, ROK 2009 ......................................................... 132 GRAF 6 POČET UCHAZEČŦ SETRVÁVAJÍCÍCH V EVIDENCI, SROVNÁNÍ LET 2008 A 2009 ............................. 132

6

1 Úvod Diplomová práce se zabývá rekvalifikacemi uchazečŧ o zaměstnání, které jsou realizovány prostřednictvím Úřadu práce Brno – venkov. Rekvalifikace jsou nejčastěji uţívaným

nástrojem

aktivní

politiky

zaměstnanosti.

Při

výběru

vhodného

rekvalifikačního kurzu pro jednotlivé uchazeče o zaměstnání je brán v potaz zejména zájem uchazeče, dále pak jeho vzdělání, dosavadní pracovní kariéra, někdy je poţadován příslib zaměstnání. Při pravidelném pŧlročním hodnocení se sleduje podíl rekvalifikovaných uchazečŧ o zaměstnání na všech uchazečích o zaměstnání a délka doby, po kterou absolventi po ukončení rekvalifikace setrvávají v evidenci (viz např. Úřad práce Brno – venkov, 2009.) Zaměstnancŧm úřadu práce tak chybí zpětná vazba o účincích rekvalifikačních programŧ na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání. Touto prací chci odpovědět na základní výzkumnou otázku: “Jak ovlivnila účast v rekvalifikačních programech v letech 2008 a 2009 zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání z okresu Brno – venkov?“ Výsledná zjištění přispějí k zvýšení informovanosti pracovníkŧ Úřadu práce Brno – venkov o vlivu rekvalifikací na zaměstnatelnost a umoţní zaměřit se na oblasti, ve kterých se proces rekvalifikací ukáţe být problematický. Rekvalifikace jsou opatřením aktivní politiky zaměstnanosti, které je zaměřeno na stranu poptávky trhu práce (Sirovátka et al., 2003.) Cílem je ovlivnit charakteristiky pracovní síly tak, aby odpovídaly poţadavkŧm a potřebám trhu práce. Od rekvalifikací se obecně očekává pozitivní vliv na zaměstnanost i zaměstnatelnost, avšak z dosavadních výzkumŧ se zdá, ţe účinky na zaměstnanost jsou niţší, neţ se očekávalo. Je tedy vhodné zajímat se nejen o přímé účinky na zaměstnanost, ale i o účinek na zvýšení šancí získat práci, neboť zaměstnanost a zaměstnatelnost od sebe nelze oddělovat (ibid.) Hlavní pozornost proto bude věnována vlivu rekvalifikací na zaměstnatelnost. Zaměstnatelnost souvisí s lidským a sociálním kapitálem a mnoha dalšími koncepty, se kterými tato práce seznámí. Dŧleţité není pouze to, zda absolvent kurzu práci nalezne, ale i to, jaké charakteristiky má získané pracovní místo (Sirovátka et al., 2003) a zda k získání tohoto místa napomohla účast v rekvalifikačním programu. V potaz je třeba vzít i moţnost sníţení efektŧ rekvalifikací tzv. mrtvou vahou, neboť existuje určité procento účastníkŧ rekvalifikací, kteří by získali zaměstnání i bez účasti

7

v rekvalifikačním programu (Sirovátka, 1995) i dalšími moţnými negativními efekty. Na zaměstnatelnost mají vliv vnější faktory. Situace na pracovním trhu a charakteristika rekvalifikací patří kromě charakteristik účastníkŧ rekvalifikací k okolnostem, které ovlivňují efektivitu rekvalifikací (Sirovátka, 1995.) Vzhledem k tomu, ţe mezi roky 2008 a 2009 došlo k nárŧstu nezaměstnanosti, lze očekávat, ţe účinky budou horší u těch uchazečŧ o zaměstnání, kteří se zúčastnili rekvalifikací v roce 2009. Dle Sirovátky (1995) dochází totiţ při rŧstu nezaměstnanosti ke sníţení efektu rekvalifikací. V teoretické části práce je definován koncept zaměstnatelnosti a ve stručnosti uvedeny teorie, které s tímto konceptem souvisejí. Dále jsou charakterizovány rekvalifikace a jejich místo v aktivní politice nezaměstnanosti, jsou zde shrnuty typy a efekty rekvalifikací. Praktická část je evaluací programu rekvalifikací na lokálním trhu práce okresu Brno – venkov. Za pouţití kvantitativních i kvalitativních technik jsou stručně charakterizovány rekvalifikační programy, uchazeči a situace na trhu práce v okrese a zjištěn vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost očima účastníkŧ kurzŧ.

8

2 Zaměstnatelnost, aktivní politika zaměstnanosti a rekvalifikace Teoretická část práce si klade za cíl definovat základní pojmy, kterými jsou zaměstnatelnost, aktivní politika zaměstnanosti a rekvalifikace. První část práce je věnována konceptu zaměstnatelnosti. Ukáţe rŧzné zpŧsoby nazírání na zaměstnatelnost a její dimenze. Navazuje druhá část zaměřená na rŧzné teorie a koncepty, které vysvětlují, proč jsou někteří jedinci lépe zaměstnatelní neţ jiní. V těchto konceptech se odráţejí rŧzné definice zaměstnatelnosti popsané v první části práce. Autoři jednotlivých teorií dávají při vysvětlování zaměstnatelnosti přednost určitým, někdy podobným, jindy rozdílným charakteristikám jedincŧ. Bude naznačeno, jak lze skrze tyto koncepty nahlíţet na přínos rekvalifikací. Třetí část práce je věnována aktivní politice zaměstnanosti a podrobněji rekvalifikacím. Dotýká se aktivní politiky zaměstnanosti, jejích cílŧ, členění nástrojŧ a některých podmínek efektivity aktivní politiky zaměstnanosti jako celku. Následně se podrobněji zaměřuje na rekvalifikace jako na jeden z moţných nástrojŧ aktivní politiky zaměstnanosti a stanovuje, které charakteristiky rekvalifikací a trhu práce jsou pro účely této práce dŧleţité.

2.1 Zaměstnatelnost Vzhledem k tomu, ţe práce se zajímá o efekty rekvalifikací na zaměstnatelnost, zabývá se tato část konceptem zaměstnatelnosti, jejími dimenzemi a vyuţitím. Povaţuji za dŧleţité povšimnout si existence rŧzných definic zaměstnatelnosti, neboť ty ovlivňují nazírání na zaměstnatelnost a následně i podobu aktivní politiky zaměstnanosti a jejích jednotlivých nástrojŧ. 2.1.1 Koncept zaměstnatelnosti Zaměstnatelnost je povaţována za jednu z nejdŧleţitějších

součástí strategie

zaměstnanosti. V evropském prostředí je definována jako „zpŧsobilost začlenit se do pracovního ţivota“ (Weinert, 2001, s. 51, vlastní překlad), či jako schopnost získat

9

první zaměstnání, udrţet si zaměstnání nebo v případě potřeby získat nové zaměstnání (Brown et al., 2003.) Lze rozlišit sedm rŧzných pohledŧ na zaměstnatelnost. Nejstarší, dichotomický pohled1, pochází z první poloviny 20. století. Jedinec buď byl nebo nebyl práceschopný. Za zaměstnatelného byl povaţován, pokud náleţel do věkové kategorie 15-64 let, nebyl fyzicky nebo mentálně postiţený a neměl rodinné závazky ve smyslu péče o dítě. V současné době je podobná definice uţívána k určení velikosti pracovní síly. V 50. a 60. letech 20. století se v anglosaském prostředí vyvinuly tři další pohledy. Sociálně zdravotní pojetí2 slouţí k určení míry práceschopnosti jedince a všímá si schopností jedince v rŧzných oblastech (např. zrak, sluch, motorika, schopnost abstrakce, iniciativa). Výsledkem je náprava či kompenzace handicapŧ a sestavení programu činností, které mohou jedince vrátit na trh práce (Weinert, 2001.) V našich podmínkách je tento přístup pouţíván zejména v posudkovém lékařství při posuzování pracovní zpŧsobilosti handicapovaných. V pořadí třetím pohledem je model politiky lidských zdrojŧ3, který vychází z konceptu lidského kapitálu (ibid.) Zabývá se měřením vzdálenosti mezi charakteristikami jedince a poţadavky trhu práce. Na základě toho je moţné zvolit vhodný program, který by jedinci umoţnil začlenění na trh práce. Čtvrtý přístup se zabývá měřením prŧtoku nezaměstnaností4. Měří rychlost, s jakou určitá skupina nezaměstnaných nalézá práci, a to prostřednictvím poměru mezi celkovým počtem nezaměstnaných v dané skupině a těmi, kdo jsou nezaměstnaní déle neţ jeden rok (ibid.) Pro poslední třetinu 20. století jsou charakteristické statistické definice zaměstnatelnosti. První z nich je zaměřena na výkon jedince na trhu práce5. Vychází z individuální dráhy zaměstnanosti a v čase zkoumá pravděpodobnost šance na získání zaměstnání, pravděpodobnou délku trvání zaměstnání vyjádřenou v hodinách práce a pravděpodobný příjem. Novinkou tohoto přístupu je, ţe se jako první nezaměřuje pouze na šance na získání zaměstnání, ale všímá si i kvality získaného zaměstnání vyjádřeného délkou trvání a výší výdělku. Je vhodný pro retrospektivní evaluace programu. Nevýhodou je, ţe se zabývá pouze zpŧsobilostí jednotlivce a nezabývá se 1

dichotomic employability sociomedical employability 3 manpower policy employability 4 flow employability 5 labor market performance employability 2

10

vztahem mezi jedincem, kolektivní situací, ekonomickou a sociální politikou a výsledky na trhu práce.

Další, tzv. iniciační pohled6 „zdŧrazňuje individuální odpovědnost

a osobní kapacitu uvést do pohybu proces akumulace lidského a sociálního kapitálu pro svŧj projekt.“ (Weinert, 2001, s. 9, vlastní překlad), zabývá se prodejností nahromaděných schopností jedince. K měření vyuţívá šíři potenciálu nebo právě získaného lidského kapitálu a velikost a kvalitu sociální sítě, kterou jedinec mŧţe ve svŧj prospěch mobilizovat, nebo v ní pomáhat. Výhodou tohoto pohledu je jeho dynamičnost, na druhé straně zvýhodňuje ty, kdo ze znalostí a známostí nejvíce těţí. Posledním moţným pohledem na zaměstnatelnost je pohled interaktivní7. Spojuje vlastnosti jedince a zpŧsoby jeho jednání s okolnostmi a podmínkami trhu práce. Zaměstnatelnost je „relativní kapacita jedince dosáhnout smysluplné zaměstnanosti dané vztahem mezi osobními charakteristikami a trhem práce.“(ibid.) 2.1.2 Dimenze a vyuţití konceptu zaměstnatelnosti Jak z předchozí kapitoly vyplývá, je zaměstnatelnost moţné chápat jako „… schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které je v souladu s jeho individuálními charakteristikami, tak s objektivními poţadavky trhu práce.“ (Kuchař, 2007, s. 113.) Tato definice umoţňuje nazírat na zaměstnatelnost jako na výsledek individuálních vlastností uchazeče o zaměstnání a prostředí trhu práce, ve kterém se jedinec pohybuje. Zaměstnatelnost v uţším slova smyslu je pak moţné chápat jako vlastnost pracovní síly, jako schopnost jedince najít a udrţet si práci. Dŧleţité není pouze to, zda absolvent kurzu práci nalezne, ale i to, jak dlouho si ji udrţí, jaké charakteristiky má získané pracovní místo (Sirovátka et al., 2003, srv. Weinert, 2001.) Brown et al. (2003) upozorňují, ţe zaměstnatelnost je spíše neţ schopnostmi jedince podmíněna trhem práce, proměňuje se v závislosti na ekonomických podmínkách. V Kuchařově (2007) pojetí je zaměstnatelnost výslednicí čtyř faktorŧ. Na straně jedince to jsou demografické charakteristiky, které jednotlivec nemŧţe ovlivnit (věk, pohlaví, národnost, sociální pŧvod a psychosomatické dispozice), a sociální charakteristiky, které jsou ovlivnitelné (vzdělání, povolání, délka praxe, sociální sítě, aspirace, motivace, postoje). Na straně trhu práce se pak jedná o makroekonomické a makrosociální podmínky (úroveň ekonomiky, sociální, politický a právní systém,

6

initiative employability

11

kulturní podmínky) a o charakteristiky zaměstnavatele, které zaměstnavatel mŧţe ovlivnit (mzdy, organizace práce, technologická úroveň, pracovní podmínky). Dle Kuchaře (ibid.) je základním předpokladem zaměstnatelnosti jedince jeho ochota vyrovnat se s poţadavky trhu práce. Pokud tuto ochotu postrádá, stává se nezaměstnatelným a zpravidla upadá do pasti nezaměstnanosti.

Takováto

definice

pojmu implikuje odpovědnost jedince za svoji vlastní adaptaci na změny na trhu práce. Svoji roli ve vnímání odpovědnosti za zaměstnatelnost hraje typ reţimu sociálního státu (blíţe viz kap. 2.3.1). Jiné pohledy jdou dál a odpovědnost kladou i na sociální partnery a vládu. Závisí přitom na situaci na trhu práce. Čím více je na trhu práce pracovních příleţitostí a čím vyšší je pravděpodobnost, ţe nezaměstnaný najde práci, tím spíše mají politiky pracovního trhu tendenci chápat zaměstnatelnost jednostranně, jako záleţitost jedince (Weinert, 2001.) Koncept zaměstnatelnosti se neustále proměňuje. Je vyuţíván ke dvěma účelŧm. Je prostředkem analýzy a porozumění procesu výběru uchazečŧ o zaměstnání při obsazování volných pracovních míst. Přitom operuje s pravděpodobností začlenění na pracovní trh postavené na věku, genderu, zkušenostech, kvalifikaci, sociálních a zdravotních handicapech. Zároveň je prvkem pouţívaným při vnitřním řízení lidských zdrojŧ v podnicích, zde vystupuje do popředí hodnocení znalostí a dovedností kladených na zaměstnance při plnění pracovních úkolŧ (ibid.) Vzhledem k cíli této práce je koncept zaměstnatelnosti pouţit v duchu první uvedené varianty.

2.2 Teorie a koncepty váţící se k zaměstnatelnosti Tak jako se v čase vyvíjelo chápání zaměstnatelnosti (viz kap. 2.1.1), vznikaly i rŧzné teorie a koncepty vysvětlující, proč někteří lidé mají lepší přístup k placenému zaměstnání

neţ

jiní.

Nejprve

představím

teorie

přistupující

k problematice

z ekonomického hlediska, a to teorii lidského kapitálu a teorii jednání zabývající se konceptem kulturního a sociálního kapitálu. Následují dvě kapitoly zaměřené na sociologický pohled pojednávají o konceptech capabilities a flexibility. Poslední kapitola je věnována teorii fronty jakoţto prŧsečíku ekonomického a sociologického pohledu.

7

interactive employability

12

2.2.1 Teorie lidského kapitálu Lidský kapitál je specifická vlastnost jedince, neoddělitelná od jeho osoby. Jde o zásobu dovedností, vědomostí, zdraví, peněţních a psychických příjmŧ, jejíţ objem se v prŧběhu ţivota proměňuje v závislosti na investicích. Existují rŧzné formy investování do lidského kapitálu, např. vzdělávání, výcvik a školení v prŧběhu zaměstnání, zdravotní péče, migrace, vyhledávání informací o cenách a příjmech (Becker, 1993.) Tyto formy investic nevytvářejí finanční nebo hmotný kapitál, ale kapitál lidský. Na rozdíl od jiných druhŧ kapitálu nelze výsledný produkt (tzn. vědomosti, dovednosti atd.) od konkrétní osoby oddělit. Lidský kapitál je ekonomickou kategorií, umoţňuje pohled na jednání a rozhodování lidí v termínech výnosŧ z investic do jednotlivých sloţek lidského kapitálu. Dle Beckera (ibid.) se lidé při rŧzných příleţitostech rozhodují stejným zpŧsobem jako při nákupu zboţí. Vţdy zvaţují své budoucí zisky a výnosy, nemusí přitom vţdy jít o investice a zisky čistě finančního charakteru. Na výnosy z investic lze nahlíţet téţ ze sociální perspektivy. Investice do lidí jsou základním faktorem rŧstu produktivity a rovněţ nástrojem k dosaţení sociální koheze (De la Fuente, Ciccone, 2002.) Broţová (2003) uvádí, ţe pokud se délka vzdělávání prodlouţí o rok, dochází ke zvýšení výkonnosti ve střednědobém horizontu aţ o 6 %. V Evropě se zvýšení produktivity pohybuje okolo 5 % a o dalších 5 % v dlouhodobém horizontu. Pozorovaný rŧst produktivity mezi roky 1960 a 1990 je z 22 % přičítán právě lidskému kapitálu (De la Fuente, Ciccone, 2002.) Makroekonomickým rámcem se vzhledem k rozsahu a zaměření práce nezabývám, jeho existenci je však vhodné si uvědomovat. Za nejdŧleţitější prvek lidského kapitálu je povaţováno vzdělání a výcvik a zdraví. Z pohledu jednotlivce existují přímé a nepřímé náklady. V případě vzdělání a výcviku jsou přímými náklady např. školné, finance na zakoupení pomŧcek, učebnic, jízdného. Nepřímými náklady jsou tzv. opportunity costs, např. čas věnovaný studiu, který je měřitelný prostřednictvím ušlé mzdy dosahované v případě, ţe by se jedinec nevzdělával. Jedinec zvaţuje, zda tyto náklady budou převýšeny budoucími výnosy, zejména vyšší mzdou, větším uspokojením z práce, větší mocí, vyšší společenskou prestiţí. Dalším významným investorem do lidského kapitálu jsou firmy. Při analýze pouţívá Becker (1993) rozlišení na obecný a specifický výcvik a znalosti. Z hlediska firem je přínosnější investice do specifického vzdělávání a výcviku, neboť specifické

13

dovednosti a znalosti jsou zpravidla vyuţitelné pouze ve firmě, která do lidského kapitálu investovala. Sniţuje se tak riziko odlivu zaměstnancŧ, do jejichţ lidského kapitálu firma vloţila prostředky. Investice je výhodná i pro vlastníky takto nabytého kapitálu, neboť v případě sniţování počtu zaměstnancŧ zpravidla přicházejí na řadu jako poslední. Investice firmy do obecného vzdělávání a výcviku jiţ takové výnosy nepřináší. Lidé mohou uplatnit takto zhodnocený lidský kapitál i u jiných zaměstnavatelŧ, pravděpodobněji tedy firmu opustí. Zároveň jsou méně ochráněni v případě propouštění8. Kromě obecných a specifických dovedností rozlišují De la Fuente a Ciccone (2002) ještě technické a vědecké znalosti, které vyjadřují zběhlost ve speciálních částech lidského vědění a schopnost vyuţívat analytické techniky9. V této práci se přidrţím jednodušší Beckerovy terminologie, neboť je pro účely práce postačující. Jak zaměstnavatel zjistí velikost zásoby lidského kapitálu? Mohlo by se zdát, ţe dobrým ukazatelem je osvědčení o dosaţeném vzdělání10. Tento podklad však nedává ţádnou informaci o tom, zda se absolvent osvědčí v praxi, zda bude podávat očekávané výkony. Informuje pouze o tom, ţe vlastník osvědčení byl úspěšný v procesu vzdělávání v prostředí dané školy. Pro zaměstnavatele je mnohem uţitečnější údaj o úspěchu na trhu práce a o absolvování počtu hodin pracovního výcviku. Platí, ţe čím je pracovní výcvik delší, tím sloţitější je činnost, která je předmětem výcviku. Výcvikem se zvyšuje jak výdělek, tak pracovní zkušenosti jedince (Becker, 1993.) Procento zvýšení mzdy plynoucí z dalšího vzdělávání je nejčastěji uţívaným ukazatelem rŧstu lidského kapitálu z mikroekonomického pohledu. K měření se vyuţívá 8

Pokud jedinec zhodnocuje lidský kapitál prostřednictvím obecného výcviku či vzdělávání, jsou jeho dovednosti a vědomosti díky své obecnosti vyuţitelné u více zaměstnavatelŧ, jedinec má větší moţnost volby. Na druhou stranu zaměstnavatelé budou takovým jedincŧm nabízet spíše niţší mzdu, protoţe na trhu je více jedincŧ s obdobnými obecnými dovednostmi a s vědomostmi. Vyšší mzdu nabízejí jedincŧm se specifickými dovednostmi a vědomostmi, protoţe při případném odchodu specialisty by zaměstnavatel musel více investovat do lidského kapitálu nového specialisty. Tyto úvahy vedou zaměstnavatele k tomu, ţe v případě nutnosti sniţovat počet zaměstnancŧ budou propouštět v prvé řadě zaměstnance s obecnými dovednostmi a vědomostmi. Z hlediska zaměstnavatele jsou takoví zaměstnanci lépe nahraditelní. 9 De la Fuente a Ciccone (2002) odlišně chápou i obecné a specifické dovednosti. Obecné dovednosti vztahují k základní jazykové a kvantitativní gramotnosti, týkají se tedy schopností získat informace z psaných textŧ, umět je interpretovat, vyuţít k řešení problémŧ, ovládat základy matematiky a logiky. Specifické dovadnosti jsou vztaţeny k ovládání speciálních technologií. Patří sem mj. i schopnost pracovat s počítačovými programy, která je v Beckerově (1993) chápání dovedností spíše obecnou, neboť je vyuţitelná v mnoha odvětvích a pro rŧzné typy činností. Technické a vědecké znalosti, které De la Fuente s Cicconim (2002) povaţují za samostatnou skupinu dovedností, lze dle Beckera (1993) přiřadit ke specifickým dovednostem. 10 např. diplom, vysvědčení, výuční list

14

tzv. Mincerian return to schooling, které vyjadřuje zvýšení mzdy při prodlouţení vzdělávání o jeden rok. Broţová (2003) uvádí, ţe v českém prostředí kaţdý další rok vzdělávání zvyšoval v roce 1988 mzdu o 4 % a v roce 1996 aţ o 8 %. De la Fuente a Ciccone (2002) uvádějí pro Evropu prŧměrný rŧst okolo 6,5 %. Nejniţší je tento rŧst ve skandinávských zemích (4 %), nejvyšší je v Irsku a ve Velké Británii (12 %)11. Je přitom třeba mít na vědomí, ţe jedinci se mezi sebou neliší pouze v úrovni dosaţeného vzdělání, ale i dalšími okolnostmi12. Efekt vzdělávání na mzdy je tedy nadsazený. Kromě finančních výnosŧ přináší investice do lidského kapitálu i jiné efekty. Je prokázáno, ţe vzdělání koreluje se zdravím, upřednostňováním klasické hudby, omezováním kouření, s plánováním rodičovství apod. Tyto výnosy vzdělávání mají ale pro mnoho lidí vedlejší význam, hlavním kalkulem zŧstává peněţní prospěch (Becker, 1993.) Lidský kapitál je kapitál nakumulovaný v prŧběhu ţivota. Pŧvodně do něj Becker (1993) zahrnoval především vzdělání a pracovní výcvik, později jej dále rozšířil o koncept kapitálu osobního a kapitálu sociálního (Becker, 1997.) Osobním kapitálem se rozumí kapitál zvykový13 a imaginační14. Zvykový kapitál představují zejména minulé zkušenosti a minulá spotřeba statkŧ. To, jaké měl jedinec v minulosti preference, má vliv na jeho současné rozhodování. Imaginační kapitál je schopnost imaginace, schopnost představit si na základě dosud nabytých zkušeností a úrovně spotřeby moţné výnosy z investic jak finančních, tak časových, z odloţené spotřeby apod. Jedná se tedy o schopnost dobře kalkulovat náklady a výnosy. Sociálním kapitálem Becker (ibid.) rozumí vlastnosti jedince ovlivněné sociálním prostředím, ve kterém se jedinec pohybuje, tzv. referenční skupinou,

nebo sociální kontrolou, které dávají jednání

a uvaţování jedince rámec. Velikost sociálního kapitálu nezávisí primárně na daném jedinci, ale na preferencích jeho referenční skupiny. Referenční skupina dává při rozhodování a jednání přednost určitým statkŧm, jedinec má tendenci rozhodovat a jednat v souladu s tím. Ve srovnání s moţností rozvíjet investicemi osobní kapitál má 11

Rozdíly v Mincerian return to schooling existují i mezi pohlavími, i kdyţ se vzrŧstající participací ţen na trhu práce se sniţují. Rozdíly jsou zpŧsobené i tím, ţe ţeny se méně často účastní dalšího vzdělávání/školení/výcviku a naopak častěji pracují na tzv. zkrácené úvazky. V Irsku je Mincerian return to schooling vyšší o 5 % neţ u muţŧ, Itálii, Německu, Řecku a Velké Británii o bezmála 2 %. Rozdíly jsou vyšší v zemích s niţší participací ţen (De la Fuente, Ciccone, 2002.) 12 Příkladem mŧţe být rodinné zázemí nebo inteligence - inteligence ovlivňuje jak schopnost jedince učit se, tak jeho příjem (De la Fuente, Ciccone, 2002.) 13 habitual capital

15

jedinec pouze omezenou moţnost změnit velikost sociálního kapitálu. Ten je totiţ v podstatě majetkem (zásobou) referenční skupiny15. Z teorie lidského kapitálu vycházejí anglosaské definice zaměstnatelnosti vzniklé v polovině 20. st., a to sociálně zdravotní pojetí a pojetí politiky lidských zdrojŧ, a dále iniciační pojetí z konce 20. st. (Weinert, 2001.) Prostřednictvím teorie lidského kapitálu je moţné vysvětlit neúspěchy ohroţených skupin na trhu práce. Zaměstnavatelé mají o jedince z těchto skupin menší zájem, protoţe se obávají niţšího uţitku v případě investic do jejich lidského kapitálu. Například u zdravotně handicapovaných jsou náklady na jejich výcvik příliš vysoké, kromě výcviku je mnohdy třeba investovat do úpravy pracovního prostředí. Kvŧli handicapu je i produktivita práce často niţší neţ u zaměstnancŧ bez handicapu. Mladiství a absolventi škol zase dosud nestihli nahromadit dostatečné mnoţství lidského kapitálu, zaměstnavatelé tedy předpokládají potřebu vyšších investic do jejich rozvoje. Protoţe absolventi vstupují do svého prvního pracovního poměru, nemohou zaměstnavatelé posoudit podle dosavadního prŧběhu zaměstnání hodnotu jejich lidského kapitálu a ani to, zda se vyplatí do nich investovat. Investice jsou nejisté i proto, ţe po zvýšení lidského kapitálu mohou mladí odejít k jinému zaměstnavateli.

Podobně je tomu s rodiči vracejícími se na trh práce

po rodičovské dovolené. Při pobytu mimo trh práce klesla hodnota jejich lidského kapitálu, navíc zaměstnavatelé nemají jistotu, ţe v blízké době opět pracovní trh neopustí kvŧli nástupu na další rodičovskou dovolenou. U osob starších 50 let se zaměstnavatelé mohou obávat nízké návratnosti investic z dŧvodu blíţícího se odchodu do dŧchodu (a tím i odchodu z pracovního trhu), nebo kvŧli obavám z přibývajících zdravotních potíţí či neochoty se dále vzdělávat a učit se novým postupŧm a technologiím. Zaměstnavatelé dávají přednost investicím do mladších uchazečŧ o zaměstnání, protoţe očekávají větší výnos po delší dobu. Obdobně kalkulují i zaměstnanci a nezaměstnaní. Zvaţují, zda jim zaměstnání přinese uţitek. Pokud je systém daní a dávek nastaven tak, ţe existují pouze malé nŧţky mezi dávkami a očekávanou mzdou, jedincŧm se nevyplatí investovat svŧj čas a práci do finančního zisku. Tím lze vysvětlit niţší motivaci osob s niţší kvalifikací pro účast 14

imagination capital Pokud bude do sociálního kapitálu investovat pouze jeden jedinec, velikost sociálního kapitálu a budoucí uţitek členŧ referenční skupiny to příliš neovlivní. Naopak pokud se k investici rozhodne podstatná část referenční skupiny, pravděpodobně dojde ke změně velikosti i budoucího uţitku ze sociálního kapitálu. 15

16

v rekvalifikačních programech. Další vzdělávání zvyšuje hodnotu pracovní síly a tím i pravděpodobnost získání lepšího zaměstnání. U nezaměstnaných tedy zvyšuje šanci na přechod do zaměstnanosti. Podle teorie lidského kapitálu to ale platí pouze pro ty, kdo očekávají z této investice vyšší zisk v budoucnu. Nízkou motivovanost lze vysvětlit ještě jedním zpŧsobem. Čím niţší je vlastnictví imaginačního kapitálu, tím méně si jedinec dokáţe představit a kalkulovat svŧj budoucí zisk, nemusí si představovat, ţe by rekvalifikace mohla být přínosem. Nezaměstnanost lidský kapitál devalvuje. Protoţe nezaměstnaný nepracuje, nemŧţe mzdu investovat do lidského kapitálu a v budoucnu inkasovat výnosy. S délkou nezaměstnanosti se sniţuje i motivace pro případné investice do lidského kapitálu ze dvou dŧvodŧ. Nezaměstnaný jednak vidí, ţe z minulých investic momentálně nemá ţádné výnosy a jednak kalkuluje, ţe s prodluţující se délkou nezaměstnanosti by potřeboval stále vyšší investice, aby lidský kapitál mohl zhodnotit. V krajním případě mŧţe být výsledkem takové kalkulace akceptace ţivota na sociálních dávkách (Broţová, 2003.) Prevencí proti nezaměstnanosti je vzdělání. Dŧvodem je nejen skutečnost, ţe lidé s vyšším vzděláním se lépe pohybují na pracovním trhu díky schopnosti přijímat a zvládat nové poznatky a poţadavky. Vzdělání pŧsobí pozitivně na imaginační kapitál, má dopad i do jiných sfér neţ pouze do sféry pracovní. Zejména významný vliv má na péči o zdraví a na zpŧsob trávení volného času. Posun ve vnímání významu vzdělání je dán rovněţ tím, jak nabývá na významu koncept celoţivotního vzdělávání (ibid.) Své místo v systému celoţivotního vzdělávání mají téţ rekvalifikace. Rekvalifikace jako investice do lidského kapitálu je výhodná, pŧsobí preventivně proti nezaměstnanosti (Karpíšek, 1999.) Čím niţší je dosavadní vzdělání jedince, tím vyšší je výnos z investice do rekvalifikace. Tedy mezní uţitek z rekvalifikací se sniţuje při zvyšující se úrovni dosavadního vzdělání a kvalifikace, nejvyšších efektŧ rekvalifikace dosahují u osob s nízkou kvalifikací a nízkým stupněm dosaţeného vzdělání (Sirovátka, 1995.) 2.2.2 Teorie jednání Teorie lidského kapitálu chápe sociální kapitál jako produkt a vlastnost sociální skupiny. Zásoba sociálního kapitálu jako součásti lidského kapitálu závisí na celkovém sociálním kapitálu referenční skupiny, rozhodování skupiny má vliv na sociální kapitál jednotlivce a jedinec mŧţe mobilizovat svoje osobní zdroje k tomu, aby zlepšil svoji

17

sociální pozici (Becker, 1997.) K sociálnímu kapitálu lze přistupovat rovněţ z druhé strany, jako k produktu a vlastnosti jednotlivce. Dle P. Bourdieu (1998) dochází v sociálním prostoru k hromadění rŧzných typŧ kapitálu, které jsou od sebe neoddělitelné. Objem a poměr jednotlivých typŧ kapitálu pak určuje sociální pozici jednotlivce. Kaţdé sociální pozici je vlastní určitý habitus, dispozice diferencovat mezi činnostmi a statky jedincŧ. Habitus strukturuje pohled na svět a jednání jedince. Lidé nejednají za účelem co nejvyššího ekonomického zisku, nýbrţ tak, aby ve výsledku zaujali co nejlepší pozici na poli, ve kterém se jedná16. Habitus umoţňuje vědět a pochopit, o co v daném poli jde. Je tedy nejen produktem určité pozice v sociálním prostoru17, ale zároveň sociální pozici reprodukuje18. Za dva nejdŧleţitější typy kapitálu povaţuje Bourdieu (ibid.)

kapitál

ekonomický19 a kulturní. Kulturní kapitál je obecné kulturní povědomí, je to soubor dovedností a schopností, které si jedinec osvojuje během socializace (kapitál vtělený), kolekce knih, uměleckých předmětŧ, přístrojŧ (kapitál objektivizovaný) a vědecké tituly a doklady o vzdělání (kapitál institucionalizovaný). Struktura kulturního kapitálu se reprodukuje prostřednictvím strategií rodin a vzdělání. Rodiny se vyznačují „[…] tendencí trvat ve svém speciálním bytí se všemi jeho mocemi a výsadami, jeţ je podstatou reprodukčních strategií, strategie plodnosti, strategie manţelství, strategie dědické, ekonomické a konečně hlavně strategie vzdělávací. Rodiny vkládají do vzdělání tím víc […], čím je jejich kulturní kapitál významnější a čím větší je jeho relativní váha v poměru k jejich ekonomickému kapitálu – a také […] čím menší relativní účinnost či rentabilitu prokazují jiné reprodukční strategie (zvláště strategie dědické).“ (Bourdieu, 1998, s. 27.)

Vzdělávací systém reprodukuje stávající sociální řád tak, ţe mezi jedinci jsou zachovávány odstupy podle objemu kulturního kapitálu, dále vytváří hranici mezi ţáky rŧzných škol20. Výsledkem procesu vzdělávání je institucionalizovaný kulturní kapitál v podobě diplomu, osvědčení, který je znakem příslušnosti jedince. Zdánlivě technická 16

Sociální prostor je rozčleněn na pole (např. pole moci, pole ekonomické, umělecké, byrokratické, politické), s jejich sjednocováním souvisí vznik státu. Sociální aktéři, kteří nashromáţdí dostatečné mnoţství určitého typu kapitálu, pak pole ovládnou a brání jej, pokud hrozí změna relativní hodnoty potřebného typu kapitálu (Bourdieu, 1998.) 17 Je pro rŧzné pozice rŧzný. 18 Jedinec jedná tak, jak to skrze habitus povaţuje za správné. 19 Ekonomický kapitál mŧţe mít fyzickou (věcnou) nebo finanční formu (Bourdieu, 1998). S ohledem na téma práce se jím tato práce podrobněji nezabývá. 20 Znakem takto vytvořeného rozdílu je např. právo uţívat titulu, ale mŧţeme si pod tím představit i

18

funkce vzdělávání (předání technických kompetencí) je jen maskou pro skutečnou funkci vzdělávání, kterou je funkce sociální. Vzdělávání ve skutečnosti posvěcuje právo mladé generace vládnout. Kapitál objektivizovaný hraje spíše podpŧrnou úlohu, na jedince pŧsobí v prŧběhu socializace to, jakými knihami, předměty je obklopen. Zároveň je objektivizovaný kapitál rozlišovacím znakem – poskytuje (návštěvníkŧm) informaci o vlastnostech kulturního kapitálu21. Na vlastnictví kapitálu ekonomického a kulturního je závislý kapitál sociální. Bourdieu (ibid.) si pod tímto pojmem představuje síť vztahŧ, které je jedinec schopen mobilizovat ve svŧj prospěch. Jedná se tedy o vlastnost jedince, o objem a kvalitu sociálních kontaktŧ, které mŧţe vyuţít ve svŧj prospěch. Svoji sociální síť si jedinec buduje v prŧběhu celého ţivota. To, jakým sociálním kapitálem disponuje, tedy závisí na jeho investicích kulturního a ekonomického kapitálu a na tom, jaké známé je schopen ve své síti mít. Přístup do sociální sítě je totiţ mimo jiné podmíněn tím, jaké kontakty je jedinec při svém vstupu schopen nabídnout. Vzdělávání hraje dominantní roli, neboť právě v jeho procesu je jedinec schopen navázat takové kontakty, které později mŧţe vyuţívat ve svŧj prospěch22. Koncept sociálního a kulturního kapitálu se tak nejlépe odráţí v iniciační definici zaměstnatelnosti (Weinert, 2001, viz kap. 2.1.1), která za jeden z aspektŧ zaměstnatelnosti povaţuje schopnost aktivovat vlastní sociální síť ve svŧj prospěch. Teorie jednání nabízí jednak vysvětlení motivovanosti zúčastnit se rekvalifikace a jednak vysvětlení moţných efektŧ rekvalifikací. Motivace zúčastnit se rekvalifikace bude tím vyšší, čím vyšší bude dosaţené vzdělání. Habitus odpovídající niţší sociální pozici pravděpodobně neumoţňuje vnímat další vzdělávání jako přínos. Za dŧleţité efekty rekvalifikací lze povaţovat získání osvědčení o absolvovaném kurzu, které opravňuje jedince vykonávat určitou činnost, a získání nových sociálních kontaktŧ. Hlavní funkcí osvědčení je nikoli být znakem technické kompetence pro výkon určité činnosti, nýbrţ být znakem příslušnosti k určité sociální pozici. Mŧţe signalizovat marginální pozici na poli trhu práce. Otázkou je i kvalita nových sociálních kontaktŧ.

moţnost zaštiťovat se jménem absolvované školy. 21 V domácnostech s odlišnou sociální pozicí najdeme rŧzné knihy v knihovnách, rŧzné obrazy apod. 22 Bourdieu (1998) upozorňuje na to, ţe zejména na univerzitách studenti získávají celoţivotní známosti. Protoţe vzdělávací systém má tendenci reprodukovat systém sociálních pozic, koncentrují se zde děti z rodin s vysokou zásobou kulturního a ekonomického kapitálu. Škola tak umoţňuje získat ty „správné“ kontakty.

19

Teorie jednání totiţ povaţuje za hodnotné pro zhodnocení sociálního kapitálu především kontakty s jedinci s vysokým objemem kulturního a ekonomického kapitálu. Pokud se rekvalifikačního kurzu zúčastní jedinci s obdobným habitusem, rozšíří svoji sociální síť o kontakty s lidmi na obdobných sociálních pozicích kvantitativně, tyto kontakty však budou mít stejnou kvalitu jako jiţ existující kontakty. I rekvalifikace je tedy nutné povaţovat za nástroj reprodukce kulturního a sociálního kapitálu. Vzdělání jako jedna z dŧleţitých proměnných při výzkumu pracovního trhu je tedy chápána rozdílně. Zatímco pro teorii lidského kapitálu jej lze definovat jako technické dovednosti, pro teorii jednání je především prostředkem zajišťujícím rozdělení do sociálních pozic23. Teorie lidského kapitálu předpokládá existenci perfektního konkurenčního trhu, tendenci k efektivnímu ekonomickému ekvilibriu a maximální otevřenost v zaměstnaneckých vztazích, kdy zaměstnanci s niţším lidským kapitálem

mohou

být

bez

překáţek

nahrazováni

produktivnějšími.

Přičemţ

produktivnějšími zaměstnanci se rozumí více vzdělaní, protoţe podle teorie lidského kapitálu má vzdělání zajistit vyšší technické dovednosti. Naopak teorie jednání patří k teoriím, které předpokládají uzavřené zaměstnanecké vztahy, tj. nemoţnost okamţitě uvolňovat pracovní pozice (Solga, Diewald, 2001.) 2.2.3 Capabilities Teorie pracující s konceptem kapitálŧ nejsou zdaleka jedinými moţnými vysvětlujícími teoriemi. Z teorie chudoby a sociální exkluze vychází koncept capabilities. Od tradičního zaměření na ekonomický blahobyt se liší ve dvou ohledech: „[…] (1) posouvá ohnisko ze zaměření na prostředky ve formě produktŧ nebo zdrojŧ ke vstupŧm, které jsou povaţovány za základní prvky lidského blaha, a (2) umoţňuje – ačkoli ne závazně - povšimnout si souboru alternativních vstupních vektorŧ, ze kterých mŧţe jedinec volit. Capability set mŧţe být nahlíţen jako celková svoboda, kterou jedinec uţívá při usilování o své blaho.“ (Sen, 1992, s. 150, vlastní překlad.)

Přístup se zaměřuje na identifikaci hodnotných cílŧ, hodnocení provádí prostřednictvím vstupŧ a capability k určité funkci. „Od

kaţdého

jedince

se

odlišujeme

nejen

externími

charakteristikami

(např. zděděným majetkem, přírodním a sociálním prostředím, ve kterém ţijeme), 23

credentialism

20

ale

také

osobními

charakteristikami

(např.

věkem,

pohlavím,

sklonem

k onemocněním, fyzickými a mentálními vlohami). Hodnocení poţadavkŧ na rovnost musí být vedeno v termínech existence všudypřítomné odlišnosti lidí.“ (Sen, 1992, s. 1, vlastní překlad.)

Tyto odlišnosti chápe Sen (1992) jako vstupy24. Kombinace vstupŧ určují, čeho člověk mŧţe dosáhnout. Vedle vstupŧ existuje ještě tzv. capability set, který je dán zpŧsobem ţivota a který představuje vše, co má pro jedince nějakou hodnotu. Protoţe se hodnoty i vstupy v prŧběhu ţivota mění, nejsou capabilities jednou provţdy dané. Capabilities představují volný přístup, moţnost voleb, které jedinec v daném okamţiku mŧţe provést. Jde v podstatě o škálu moţností, které se jedinci nabízejí. Capabilities zahrnují jak základní statky, o kterých se předpokládá, ţe racionální jedinec pociťuje potřebu je mít (příjem, zdraví, základní svobody, svoboda pohybu, názoru, moc, sluţební výsady, sebeúcta…), tak úspěchy, včetně kombinací vstupŧ, ze kterých jedinec momentálně těţí, včetně jiţ realizovaných výsledkŧ (ibid.) Ve výsledku se tedy mŧţe stát, ţe jedinec má sice dostatek základních statkŧ, ale má nízké capabilities v dŧsledku nějakého handicapu. Je pro něho mnohem sloţitější převést základní statky na capabilities. Na druhou stranu mŧţe existovat situace, kdy dva jedinci mají stejné capabilities, přesto volí rŧznou kombinaci vstupŧ ve shodě s vlastními specifickými cíli a směřují kaţdý jinam, nebo dva jedinci se stejnými capabilities a stejnými cíli mohou dosáhnout rŧzných výsledkŧ, protoţe pouţívají rozdílné strategie a taktiky (ibid.) Existují tedy dva pohledy na capabilities. Prvním je pohled na capabilities jako na proces, kdy se jedinec rozhoduje pro určitou volbu, druhým je pohled na capabilities jako na příleţitost provést určitou volbu, i kdyţ ve výsledku se jedinec rozhodne pro volbu jinou. Nejde o dosaţení rovnosti ve výsledcích, ale v příleţitostech. Rekvalifikace jsou prostředkem ke zvyšování capabilities. Samotné absolvování rekvalifikace ještě neznamená záruku získání zaměstnání. Znamená ale rozšíření moţností voleb, které mŧţe nezaměstnaný na trhu práce provést. Jakou volbu nakonec provede, záleţí na jeho hodnotách. Dŧleţitým přínosem rekvalifikací je tedy kromě získání technických kompetencí sníţení bariér bránících vstupu na trh práce tím, ţe se zvýší potenciální moţnosti participace jedince. Pro koncept capabilities je

24

functioning

21

charakteristická dynamičnost chápání zaměstnatelnosti v rŧzných časových okamţicích ţivota jedince. Touto dynamičností se blíţí interaktivnímu pohledu na zaměstnatelnost (Weinert, 2001, viz kap. 2.1.1), neboť ten spojuje soubor vlastností jedince s poměry a trendy na trhu práce. 2.2.4 Koncept flexibility Koncept flexibility stejně jako předchozí přístup capabilities vychází z konceptu sociální exkluze a marginalizace. Flexibilitou se nejčastěji rozumí „rozsah a rychlost adaptace na trţní šoky, přičemţ institucionální strnulost a strnulost v chování na pracovních trzích a ve firmách vede k pomalým změnám v cenách a kvantitě.“ (Standing, 1999, s. 49, vlastní překlad.) Na flexibilitu je moţné pohlíţet z perspektivy zaměstnance nebo z perspektivy zaměstnavatele, přičemţ v současnosti je pouţívána převáţně první moţnost pohledu. Přesto má asi nejblíţe k chápání zaměstnatelnosti z hlediska politiky lidských zdrojŧ (Weinert, 2001, viz kap. 2.1.1), protoţe se nevyhýbá definování poţadavkŧ zaměstnavatelŧ na pracovní sílu. Zároveň se diskutuje o pozitivní a negativní pracovní flexibilitě. Neexistují totiţ pouze pozitivní stránky flexibility, kterými jsou moţnost skloubení pracovního a soukromého ţivota respektive přizpŧsobení se poţadavkŧm na výkon určitého povolání, negativní stránkou je nutnost přizpŧsobit se poţadavkŧm zaměstnavatele či niţší sociální a pracovněprávní ochrana zaměstnancŧ (Dudová, Vohlídalová, 2008.) Existuje několik typŧ flexibility, z nichţ pro účely této práce je dŧleţitá především funkční flexibilita, dále pak vnitřní numerická flexibilita a flexibilita mobility mezi profesemi (Standing, 1999.) Funkční flexibilitou se rozumí schopnost zaměstnancŧ a zaměstnavatelŧ přizpŧsobovat se potřebám vyplývajících z pracovněprávního vztahu. V praxi je prostředkem k dosaţení funkční flexibility zvyšování a rozšiřování kvalifikace a dovedností potřebných k výkonu práce, včetně rekvalifikací. Vnitřní numerickou flexibilitou se rozumí moţnost vyuţívat flexibilních forem práce, jako jsou pracovní poměry na dobu kratší neţ je stanovená pracovní doba, pruţná pracovní doba, vyuţívání konta pracovní doby, práce z domu apod. Flexibilita mobility mezi profesemi souvisí s funkční flexibilitou. Čím více kvalifikačních předpokladŧ jedinec má, tím je mobilnější.

Souvisí

zaměstnavatelŧm

rovněţ

pruţněji

s externí

manipulovat

numerickou s počtem

flexibilitou, zaměstnancŧ.

umoţňuje Čím

jsou

zaměstnavatelé v tomto ohledu flexibilnější, tím se zvětšuje prostor pro mobilitu

22

zaměstnancŧ mezi profesemi (Sirovátka, 2007.) Pro nezaměstnané znamená absolvování rekvalifikace zvýšení funkční flexibility a flexibility mobility mezi profesemi. Aby byly rekvalifikace co nejefektivnější z hlediska flexibility pracovníkŧ, je potřeba je zacílit především na nezaměstnané s nízkou kvalifikací. Méně kvalifikovaní bývají více ohroţeni negativními dopady vnitřní numerické flexibility, protoţe na sekundárním trhu práce se častěji kumulují pracovní místa na dobu určitou či na tzv. zkrácený pracovní úvazek. Tím se dle Sirovátky (2007) reprodukuje a prohlubuje rozdíl mezi jednotlivými segmenty trhu práce, neboť zaměstnavatelem diktovaná flexibilita pracovních míst je provázena nízkým zájmem zaměstnavatelŧ o investice do lidského kapitálu zaměstnancŧ na těchto místech25. Primární a sekundární trhy práce se odlišují právě moţností volby mezi rŧznými formami flexibility (ibid.) Na druhou stranu však výzkumy neprokázaly, ţe by zaměstnanci na pracovních pozicích vyznačujících se nízkou moţností volby z hlediska flexibility vnímali své postavení výhradně negativně (Dudová, Vohlídalová, 2008, srv. Sirovátka et al., 2003.) 2.2.5 Teorie fronty Dalším moţným vysvětlením niţší zaměstnatelnosti je teorie fronty, která je kombinací ekonomického a sociologického přístupu. Podstatou je, ţe jedinci s nízkou zásobou lidského kapitálu jsou vytěsňováni na konec pomyslné fronty čekatelŧ na zaměstnání. Jsou předbíháni těmi, kdo do nezaměstnanosti přicházejí nově, i těmi, jejichţ zásoba lidského kapitálu je vyšší neţ jejich vlastní. Efektem rekvalifikací je přeskočení co největšího počtu čekatelŧ ve frontě. Čím déle jedinec stojí v řadě a čím niţší je jeho kvalifikace, tím niţší je účinek rekvalifikace, neboť v takovém případě není zajištěn posun na přední pozice ve frontě (Sirovátka, 1995.) Teorii fronty se nejvíce blíţí pojetí zaměstnatelnosti zaměřené na měření prŧtoku nezaměstnaností (Weinert, 2001, viz kap. 2.1.1). Dle teorie fronty budou nezaměstnaností rychleji protékat ty skupiny nezaměstnaných, které jsou lépe zaměstnatelné. Teorie fronty tedy spatřuje v rekvalifikacích spíše opatření preventivního charakteru, neboť jejich efekt je tím vyšší, čím kratší je délka nezaměstnanosti a čím 25

Podle teorie lidského kapitálu je to zpŧsobeno právě tím, ţe zaměstnavatel zvaţuje návratnost investic a dává tudíţ přednost investicím do lidského kapitálu stálých zaměstnancŧ. Navíc zaměstnavatelé předpokládají, ţe pro obsazení pracovní pozice na dobu určitou či na zkrácený úvazek je na trhu práce

23

vyšší je zásoba lidského kapitálu. Umoţňuje návrat na pracovní trh těm, kteří se nacházejí na počátku fronty. Přístup na trh práce ze zadních pozic fronty zpravidla neumoţní, protoţe rekvalifikace umoţňující přeskočit všechny čekatele ve frontě by byla příliš nákladná na investice, musela by být dostatečně kvalitní, aby umoţnila překonat kvalifikační deficit. Záleţí ovšem rovněţ na vnějších podmínkách. Sloţení fronty se v čase mění tak, jak se proměňuje situace na trhu práce. Při celkově niţší míře nezaměstnanosti zŧstávají v nezaměstnanosti pouze ti jedinci, jejichţ zásoba kapitálu je nízká. K přeskočení na přední pozice ve frontě pak postačuje niţší kvalita výcviku neţ v situaci, kdy je míra nezaměstnanosti vyšší a ve frontě se tak ocitají větší měrou i ti jedinci, jejichţ zásoba lidského kapitálu je celkově vyšší. V obou případech však podle teorie fronty platí, ţe vyšší efekt na zaměstnatelnost mají rekvalifikace u těch jedincŧ, kteří se nacházejí na počátku fronty.

2.3 Postavení rekvalifikací v aktivní politice zaměstnanosti Tato kapitola představí aktivní politiku zaměstnanosti jako dŧleţitou součást politiky trhu práce. Podá stručný přehled o jednotlivých nástrojích aktivní politiky nezaměstnanosti a o místě rekvalifikací mezi těmito nástroji. Následuje teoretické pojednání o rekvalifikacích, jejich cílech, typech a účincích. 2.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti Politika zaměstnanosti je součástí sociální politiky, jde o „soubor opatření, kterým jsou spoluutvářeny podmínky pro dynamickou rovnováhu na trhu práce a pro efektivní vyuţití pracovních sil“ (Krebs, 2005, s. 292.) Úkolem aktivní politiky zaměstnanosti je „začlenit lidi schopné práce do systému placeného zaměstnání v co největších počtech a v co nejdelším období jejich ţivotního cyklu.“ (Sirovátka, 2005, s. 42.) Zatímco pasivní politika zaměstnanosti přispívá především k řešení okamţité ekonomické situace nezaměstnaných a k udrţení sociálního smíru, aktivní politika se orientuje na poskytování poradenských a informačních činností, na vytváření pracovních míst a na zvyšování adaptability pracovní síly (Krebs, 2005.) Aktivní politika zaměstnanosti (dále jen APZ) mŧţe mít rŧzný rozsah, měřeno dostatek nekvalifikovaných pracovních sil.

24

podílem výdajŧ na APZ na celkovém HDP. V sub-protektivním reţimu APZ prakticky neexistuje, coţ se promítá do existence vyšší míry dlouhodobé nezaměstnanosti. Strategií liberálního reţimu je příliš nezasahovat do rovnováhy, kterou si vytváří trh práce sám. APZ v liberálním reţimu tedy není příliš rozvinutá, nízká úroveň pokrytí dávkami má přivést nezaměstnané k převzetí odpovědnosti za nezaměstnanost a k přijetí placené práce. V reţimu zaměřeném na zaměstnanost se programy soustřeďují na ochranu osob plně zaměstnaných, těm se v případě ztráty zaměstnání dostane pomoci spíše neţ osobám stojícím dlouhodobě mimo pracovní trh. Nejrozvinutější je APZ v univerzalistických reţimech, dŧraz je kladen především na aktivizaci nezaměstnaných jako na prostředek integrace na pracovní trh, zvláštní pozornost se věnuje programŧm pro dlouhodobě nezaměstnané (Gallie, Paugam, 2000.) APZ ovlivňuje podobu politiky zaměstnanosti a politiky pracovního trhu kaţdého státu. Česká republika se nejvíce blíţí liberálnímu reţimu sociálního státu, od jeho čisté podoby se odchyluje směrem k reţimu zaměřenému

na

zaměstnanost

(Sirovátka,

Mareš,

2003.)

Odpovědnost

za zaměstnatelnost tedy spíše leţí na jedinci neţ na vládě a státu (Kuchař, 2007, viz kap. 2.1.2). Jiným pouţívaným měřítkem rozsahu APZ je např. podíl počtu účastníkŧ jednotlivých programŧ na celkové nezaměstnanosti. Cíli APZ jsou zajištění rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, přerozdělení nezaměstnanosti od méně ohroţených skupin k více ohroţeným, zajištění prvního kontaktu s trhem práce či udrţení kontaktu s trhem práce a prevence sociální exkluze a sniţování kvality ţivota (Sirovátka et al., 2003.) Z uvedeného vyplývá, ţe hlavní pomoc má být směřována především ke skupinám, které jsou nezaměstnaností ohroţeny více, má vyrovnávat šance rŧzných skupin v přístupu k zaměstnání. Jedním z poţadavkŧ při implementaci opatření APZ je tedy jejich dobrá cílenost. Nezaměstnaní přicházejí z určitých specifických oblastí, mají určité schopnosti a postoje, které však nekorespondují s očekávanými schopnostmi a postoji, a proto dochází k jejich rychlé marginalizaci (Gallie, Paugam, 2000.) Jedná se o osoby s nízkou kvalifikací nebo nízkým vzděláním, mladé lidi, ţeny a příslušníky menšinových skupin (Mareš, 2002.) Dalšími ohroţenými skupinami jsou osoby se zdravotním handicapem a lidé starší 50 let (Mareš, Sirovátka, 2004.) Cílenost jednotlivých nástrojŧ APZ k těmto skupinám je tedy předpokladem vyšší efektivity APZ jako celku. V České republice byly v roce 2006 programy APZ z hlediska vzdělání málo zacíleny na osoby se základním vzděláním,

25

nejvíce účastníkŧ pochází z řad nezaměstnaných s maturitou. Z hlediska věku vykazují nejmenší podíl na programech APZ mladiství a nezaměstnaní nad 50 let (Kulhavý, Sirovátka, 2008.) Pro cílenost rekvalifikací v roce 2007 platilo, ţe nejčastěji byly směřovány k ţenám, k osobám se středoškolským vzděláním, k osobám ve věku 35-49 let. Z hlediska počtu předchozích evidencí byly rekvalifikace více směřovány k osobám ve 3.-4. evidenci a z hlediska délky trvání nezaměstnanosti k dlouhodobě nezaměstnaným (Hora et al., 2009.) Podoba konkrétních nástrojŧ a opatření se v jednotlivých státech liší. Pro účely srovnávacích analýz je lze rozdělit do pěti hlavních skupin. Nejčastěji vyuţívána jsou opatření zahrnutá do veřejných sluţeb zaměstnanosti. Patří sem zprostředkování zaměstnání, intenzivní poradenství a podpora mobility pracovních sil. Druhou skupinou jsou pracovní příprava a výcvik, podle zaměření se dělí na pracovní přípravu a výcvik zaměstnaných

a

nezaměstnaných.

Do

třetí

skupiny

jsou

řazena

opatření

pro nezaměstnanou mládeţ. Další významnou skupinu představuje podpora tvorby nových pracovních míst, která mŧţe směřovat k zaměstnávání v soukromém sektoru, k podpoře samostatné výdělečné činnosti nebo k tvorbě míst ve veřejném sektoru. Poslední skupinou opatření jsou opatření pro znevýhodněné (Sirovátka, 1995.) De Koning (2001) rozděluje opatření na pomoc a poradenství při hledání místa, výcvik, umístění s dotací mezd a doplňkové práce čili uměle vytvořená pracovní místa. Calmfors (1994) pouţívá členění na sluţby a pomoc při hledání práce, vzdělávání pro pracovní trh, tvorbu míst ve veřejném sektoru a podporu práce v podnikatelském sektoru. Souhrnně lze tedy hovořit o třech hlavních skupinách nástrojŧ, a to o zprostředkování zaměstnání a poradenství, o pracovní přípravě a výcviku a o podpoře pracovních míst. S ohledem na cíl této práce bude větší pozornost dále věnována pracovní přípravě a výcviku. Efektivita APZ je kromě cílenosti dána také ekonomickým cyklem dané země. Pro rŧzné fáze ekonomického cyklu jsou vhodná rŧzná opatření. APZ sniţuje rizika dlouhodobé nezaměstnanosti. Poskytuje moţnost rozvíjet schopnosti a dovednosti nezaměstnaných, tím zvyšuje šance na získání zaměstnání. Pokud je ale lokální trh nasycen, tento efekt APZ slábne a spíše neţ šanci na získání zaměstnání umoţňuje udrţet nezaměstnané v aktivitě (Gallie, Paugam, 2000.) V období prosperity vykazují vyšší efektivitu pracovní příprava a výcvik, v období recese jsou efektivnější opatření

26

zaměřená na poskytování pracovních zkušeností (O’Higgins, 2001.) Rovněţ záleţí na správném načasování intervencí v prŧběhu nezaměstnanosti. Včasné uţití nástrojŧ APZ pŧsobí preventivně proti dlouhodobé nezaměstnanosti, následně ubývá potřeba kurativního pouţití (Weinert, 2001.) V současné době inklinuje APZ k tzv. tailor-made programŧm, které vycházejí z profilu kaţdého jednotlivého uchazeče o zaměstnání. Jedná se o aplikaci balíku rŧzně namíchaných nástrojŧ tak, aby co nejlépe pokryl potřeby konkrétního jedince. Při hodnocení efektŧ jednotlivých nástrojŧ APZ je tedy dŧleţité mít na zřeteli fázi ekonomického cyklu a interpretaci výsledkŧ podřídit tomuto hledisku. Prostřednictvím cílenosti lze stanovit nejen to, zda se opatření skutečně zaměřuje na ohroţené skupiny, ale rovněţ to, zda je vyuţíváno spíše preventivně či kurativně. 2.3.2 Cíle rekvalifikací Kvalifikace je vlastnost jedince, odborná zpŧsobilost vykonávat určitou práci. Je souhrnem vědomostí a dovedností nabytých jednak v procesu vzdělávání a jednak v praxi, které jsou v dané chvíli poţadované pro výkon určité činnosti. Rekvalifikace je proces, ve kterém dochází ke změně nebo rozšíření kvalifikace jedince. V širším slova smyslu je moţné za rekvalifikaci povaţovat téţ získání první kvalifikace u osob, které dosud ţádnou kvalifikaci nezískaly. Rekvalifikace jsou nejvýznamnějším nástrojem APZ (Sirovátka et al., 2003.) Jejich cílem je změnit kvalifikaci jedince tak, aby se zvýšila jeho uplatnitelnost na trhu práce. Z hlediska obecných cílŧ APZ zajišťují rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce tím, ţe jedincŧm, kteří momentálně nemohou vyuţít svoji kvalifikaci, protoţe po ní není dostatečná poptávka,

umoţňují získat poptávanou kvalifikaci.

Rekvalifikací se jedinec stává konkurenceschopnějším na trhu práce, jeho šance na získání zaměstnání rostou, tím je naplňován obecný cíl přerozdělení nezaměstnanosti od ohroţených k méně ohroţeným skupinám. Protoţe rekvalifikovat lze i jedince, kteří dosud ţádnou kvalifikaci nezískali, mohou vést k zajištění prvního kontaktu s trhem práce. Tím, ţe poskytují moţnost následného lepšího uplatnění na trhu práce, pŧsobí preventivně proti sociální exkluzi. Tento cíl je naplňován jiţ tím, ţe se jedinec rekvalifikačního programu účastní, protoţe rekvalifikovaný se dostává do kontaktu s jinými lidmi, je začleněn do nových sociálních sítí, zvyšuje se jeho sociální kapitál. Podstatou rekvalifikací je princip zrovnoprávnění v soutěţi o volná pracovní

27

místa a princip aktivace (Horáková, Rákoczyová, 2003.) Kritériem pro zjištění, zda jsou tyto principy uplatňovány, je cílenost rekvalifikací na osoby znevýhodněné na trhu práce (viz kap. 2.3.1). 2.3.3 Typy rekvalifikací Existuje několik typŧ rekvalifikací v závislosti na tom, jaké hledisko pro jejich členění pouţijeme.

Z hlediska

cílové

skupiny

mŧţeme

hovořit

o

rekvalifikacích

pro zaměstnance a o rekvalifikacích pro nezaměstnané. Tyto dva typy jsou odlišně financovány. na

Náklady

rekvalifikace

na

rekvalifikaci

zaměstnancŧ

zpravidla

nezaměstnaných hradí

hradí

zaměstnavatel.

stát,

náklady

Rekvalifikace

zaměstnancŧ bude spíše sledovat záměr zaměstnavatele udrţet tyto zaměstnance v pracovním poměru a prostřednictvím rekvalifikací je připravit např. na změnu výrobního programu nebo zavedení nových technologií. Z hlediska obsahu lze rekvalifikace rozčlenit na specifické a nespecifické. Specifické rekvalifikace jsou programy s konkrétním zaměřením na kvalifikace, po kterých je na trhu práce poptávka. Jde tedy o opatření orientované trhem, obsah se odvíjí od poţadavkŧ kladených na určité povolání (Sirovátka et al., 2003.) Nespecifické rekvalifikace lze povaţovat za opatření orientované klienty (ibid.), neboť spíše představují nástroj ke zvýšení připravenosti jedince začlenit se na pracovní trh (Sirovátka, 1995) neţ přípravu pro výkon konkrétního povolání. Jako prevence nezaměstnanosti jsou výhodnější rekvalifikace specifické. Zaměstnavatel totiţ méně pravděpodobně propustí zaměstnance se specifickou kvalifikací, protoţe jeho náklady na získání a zaškolení nového specificky kvalifikovaného zaměstnance by byly vyšší neţ v případě nespecializovaných zaměstnancŧ (Becker, 1997.) V této práci se pojmem rekvalifikace rozumí rekvalifikace pro nezaměstnané. V praxi se uţívá jejich další členění na nespecifické rekvalifikace, profesní rekvalifikace pro dělnické profese, profesní rekvalifikace pro THP, rozšíření kvalifikace, příprava na podnikání, obnovení kvalifikace, specializovaný kurz pro OZP v PR, kurz IT. Tohoto členění vyuţívají téţ Sirovátka s Kulhavým (2007.) Z hlediska délky trvání lze rekvalifikace členit na krátkodobé a dlouhodobé. Dlouhodobé rekvalifikace jsou kvalitnější z hlediska objemu nabytých dovedností, znalostí a zkušeností. Měly by být pro osoby bez kvalifikace a osoby dlouhodobě nezaměstnané, jejichţ kvalifikace v prŧběhu nezaměstnanosti devalvuje, větším

28

přínosem neţ rekvalifikace krátkodobé. Přesto De Koning (2001) doporučuje dávat i v těchto případech přednost krátkodobým rekvalifikacím, neboť méně kvalifikovaní mají větší potíţe s dlouhodobou docházkou do kurzŧ nebo školy. Krátkodobé programy jsou rovněţ výhodnější z hlediska sníţení locking-in efektu (Calmfors, 1994.) Sirovátka (1995) upozorňuje, ţe pracovní příprava a výcvik by měly umět rychle reagovat na poptávku trhu po práci, coţ jistě lépe umoţní krátkodobé rekvalifikační programy. Otevírá se zde dilema kvality poskytovaných rekvalifikací. Vzhledem k tomu, ţe finanční zdroje nejsou neomezené, je třeba provést volbu, zda kratším programem projde více uchazečŧ o zaměstnání, nebo zda se přiklonit k dlouhodobějším kurzŧm za cenu pokrytí menšího počtu uchazečŧ. Je tedy potřeba zaměřit se mimo jiné i na charakteristiku struktury rekvalifikací realizovaných na lokálním trhu práce (zaměření, délka, počet absolventŧ). 2.3.4 Účinky rekvalifikací V literatuře lze najít několik moţných zpŧsobŧ členění účinkŧ programŧ APZ v obecné rovině, které lze vztáhnout rovněţ na rekvalifikace samotné. První moţností je nahlíţet na efekty z hlediska zaměstnanosti. Přímými dopady na zaměstnanost se rozumí, jak absolvování programu APZ, v tomto případě rekvalifikací, přispělo k následnému získání

zaměstnání,

zda

toto

zaměstnání

odpovídá

zaměření

rekvalifikace.

Při hodnocení přímých účinkŧ se sleduje délka trvání zaměstnání (Sirovátka et al., 2003.) Dŧleţitý není pouze krátkodobý efekt, tj. získání zaměstnání v souvislosti s rekvalifikací v krátké době po absolvování programu. Sirovátka s Kulhavým (2007) sledovali počet dnŧ strávených v nezaměstnanosti v období od 1. ledna 2005 do 30. června 2006 a zjistili, ţe účastníci rekvalifikací byli v tomto období nezaměstnaní prŧměrně 180 dnŧ, zatímco neúčastníci o 100 dní více. Při sledování výskytu v nezaměstnanosti po ukončení programu dospěli k závěru, ţe po třiceti dnech od ukončení rekvalifikací klesl počet evidovaných účastníkŧ rekvalifikací oproti neúčastníkŧm o 10 %, velká část z nich se však do 6 měsícŧ do nezaměstnanosti vrací a dále jsou výsledky obou skupin srovnatelné. dlouhodobému

efektu,

kterým

je

kvalita

Větší význam je přikládán

získaného

zaměstnání

a

zvýšení

zaměstnatelnosti. Zaměstnatelnost ovlivňují téţ nepřímé dopady rekvalifikací. Absolvování rekvalifikace pomáhá udrţet lidský a sociální kapitál a pŧsobí

29

proti sociální exkluzi (Sirovátka et al., 2003.) Všechny výše uvedené účinky je moţné označit za účinky pozitivní. Je moţné k nim přiřadit i další vedlejší účinky. Rekvalifikace mají aktivační efekt na účastníky programu, tento efekt souvisí

právě s rozvojem lidského a sociálního kapitálu

a sníţením rizika sociální exkluze. Prodluţující se délka nezaměstnanosti má negativní vliv na nezaměstnané. Jde především o deprivaci, problémy s časovou strukturou, ztrátu sociálních kontaktŧ aţ rozpad stávající sociální sítě nezaměstnaného, o ztrátu sociálního statusu, o dopady na zdraví a o zhoršení ekonomické situace (Mareš, 2002.) Rekvalifikace mohou do určité míry tyto negativní vlivy eliminovat26. K dalším pozitivním účinkŧm lze řadit efekt na konkurenceschopnost účastníkŧ programu v soutěţi o pracovní místa (Calmfors, 1994.) Je tak naplňován jeden z cílŧ APZ, přerozdělení nezaměstnanosti. Konkurence vede k tlaku na sniţování mezd v daném oboru, výsledkem proto mŧţe být pouhé nahrazení jedněch nezaměstnaných jinými nezaměstnanými (efekt vytlačení). Ne všechny efekty jsou tedy pozitivní. Moţnými negativními dopady se zabývá např. Nicaise (1995), který si všímá především nástrah programŧ na znevýhodněné skupiny. Hovoří o účincích na příjemce, makroekonomických a distribučních účincích. Upozorňuje na moţné nevhodné spojení mezi potřebami příjemcŧ a poskytovaným programem. Zejména ti nezaměstnaní, kteří jiţ v minulosti měli problémy se vzděláváním ve škole, mohou pociťovat strach z dalšího selhání. Chybí jim motivace, nemají dostatek sebedŧvěry. Zvyšuje se tak pravděpodobnost, ţe rekvalifikaci nedokončí, případně ţe na ni vŧbec nenastoupí. Je vhodné, aby nedocházelo k nesouladŧm mezi potřebami trhu práce a nabídkou rekvalifikací. Tak je moţné předejít „rekvalifikacím na sklad“ (Sirovátka et al., 2003) a další segmentaci trhu práce27. Pokud je na trhu vysoká poptávka po práci, je z hlediska sníţení nezaměstnanosti účinnější pŧsobit opatřeními na stranu nabídky pracovních míst, přímý efekt rekvalifikací je oslaben. V rovině makroekonomických účinkŧ upozorňuje Nicaise (1995) zejména na efekt mrtvé váhy. Rekvalifikace se vyznačují poměrně vysokým 26

Docházení do kurzŧ umoţňuje účastníkŧm udrţet určitou časovou strukturu kaţdodenního ţivota, získat nové sociální kontakty, vytvořit nové sociální sítě. Účast v programu mŧţe omezit pocit méněcennosti a obav z budoucnosti, má motivační účinek. Poskytování podpory v prŧběhu rekvalifikace sniţuje negativní dopad nezaměstnanosti na ekonomickou situaci, tím nepřímo pŧsobí proti sociální izolaci, napomáhá k udrţení předchozích sociálních kontaktŧ a mŧţe mít vliv na fyzické zdraví. 27 Nezaměstnaní si pouze prohlubují nebo obnovují dosavadní kvalifikaci, i poté se ale pohybují na

30

podílem absolventŧ, kteří by získali zaměstnání i bez účasti v rekvalifikačním programu. Redukce mrtvé váhy je moţné dosáhnout prostřednictvím vhodné cílenosti (viz kap. 2.3.1 a 2.3.2). Dle Nicaise (ibid.) je nejniţší mrtvá váha při cílenosti na dlouhodobě nezaměstnané z řad etnických menšin. Problémy mohou vznikat rovněţ při distribuci opatření. Úskalí distribučních účinkŧ mŧţe být zakotveno jiţ v právním a administrativním systému. K programŧm mohou mít přístup pouze evidovaní nezaměstnaní, nebo se při výběru uplatňuje hledisko zásluhovosti. Typický pro rekvalifikace je creaming-of efekt. Do programŧ jsou přednostně vybíráni ti nezaměstnaní, kteří mají dobré vyhlídky na získání zaměstnání. Naopak ti, kteří by účast v programech potřebovali, mají přístup ztíţený (srv. O’Higgins, 2001.) Výsledkem je, ţe rekvalifikace mají mnohdy spíše charakter preventivního opatření proti dlouhodobé nezaměstnanosti (Horáková, Rákoczyová, 2003.) K tomu dochází zejména z dŧvodu nastavení kritérií hodnocení dopadŧ rekvalifikací, kdy hlediskem úspěšnosti je podíl umístěných absolventŧ. Weinert (2001) toto dilema popisuje jako problém při rozhodování odpovědných pracovníkŧ, zda dát pod vlivem viditelnosti výsledkŧ přednost zaměstnatelnějším osobám a zároveň niţším nákladŧm, nebo zda se vystavit riziku horšího vykázaného výsledku. Dalšími kritérii bývají náklady na rekvalifikace a hodnocení nezaměstnanosti po delší době (Nicaise, 1995). Vzhledem k tomu, ţe do programŧ jsou v případě creamingu spíše zařazováni krátkodobě nezaměstnaní, vykazují rekvalifikační programy niţší finanční náklady, neboť v případě dlouhodobě nezaměstnaných by bylo potřeba spíše dlouhodobějších a nákladnějších kurzŧ, přičemţ nelze předpokládat dosaţení stejné míry umístění po absolvování programu s ohledem na motivaci, schopnosti a dovednosti. Weinert (2001) v této souvislosti hovoří o tzv. fenoménu revolving door, kdy

se

jedinec

pohybuje

střídavě

mezi

nekvalitními

pracovními

místy

a nezaměstnaností. Přístup k zaměstnání tak nelze označit ani za uspokojivý, ani za trvalý. Navíc u dlouhodobějších kurzŧ a u méně kvalifikovaných je vyšší riziko, ţe účastníci rekvalifikaci vŧbec nedokončí

(De Koning, 2001.) Dalším z dŧvodŧ

creamingu je obava ze ztráty kredibility úředníkŧ v očích zaměstnavatelŧ (Nicaise, 1995), i kdyţ tento dŧvod se týká spíše umísťování nezaměstnaných na volná pracovní místa. sekundárním trhu práce, rekvalifikace jim neumoţní se z něho vymanit.

31

Dalším negativním efektem při distribuci mŧţe být substituce. Nicaise (ibid.) chápe substituci jako inverzní k obvyklému řazení do fronty28. Mŧţe se jednat o substituci uvnitř určité znevýhodněné skupiny nezaměstnaných29, nebo o substituci mezi zaměstnanými a nezaměstnanými. Principem je, ţe přínos pro účastníka je dosaţitelný pouze za cenu ztráty někoho jiného30. Střetává se zde koncept chápání nástrojŧ APZ jako preventivních a kurativních opatření. Substituce znamená přerozdělení nezaměstnanosti ve prospěch znevýhodněných, nelze ovšem očekávat pozitivní vliv na zvýšení zaměstnanosti. Na totéţ poukazuje i Weinert (2001), který jako prevenci navrhuje co moţná nejrovnoměrnější rozdělení zdrojŧ pro rŧzné skupiny, výsledkem by mělo být sníţení účinkŧ na zaměstnanost u lépe zaměstnatelných uchazečŧ o zaměstnání. Posledním z řady negativních efektŧ je locking-in efekt. V prŧběhu účasti na rekvalifikačním programu přestávají nezaměstnaní aktivně hledat zaměstnání. Je to zpŧsobeno nedostatkem času na aktivní hledání v prŧběhu absolvování programu. Pokud ale program zlepší šance na získání zaměstnání, není třeba chápat tento efekt negativně (Sirovátka et al., 2003.) Aby se tak stalo, musí být pozitivní efekt programu dostatečně silný (tzv. treatment efekt) a musí negativní efekt převáţit. U rekvalifikací mŧţe ke vzniku locking-in efektu přispívat i podmínka úspěšného absolvování programu pod sankcí úhrady nákladŧ rekvalifikací. Účastník z obavy, aby nemusel rekvalifikaci hradit, nehledá aţ do absolvování programu zaměstnání. Tato práce se zabývá hodnocením vlivu rekvalifikací na zaměstnatelnost uchazečŧ na lokálním trhu práce. Z tohoto dŧvodu je na účinky opatření nahlíţeno z hlediska mikroúrovně. Na mikroúrovni je účinnost rekvalifikací ovlivňována třemi hlavními faktory, a to charakteristikami rekvalifikačních programŧ, charakteristikami účastníkŧ programŧ a situací na pracovním trhu (Sirovátka, 1995.) K charakteristikám rekvalifikačních kurzŧ zmíněných jiţ v předchozích kapitolách je tedy vhodné připojit ještě informace o uchazečích o zaměstnání, zejména o tom, zda se jim po ukončení 28

viz teorie fronty, kap. 2.2.5 Nicaise (1995) uvádí jako zvláštní případ substituce uvnitř skupiny situaci, kdy přednost dostávají dlouhodobě nezaměstnaní před těmi, kteří z pohledu délky trvání jednotlivé epizody nezaměstnanosti jsou povaţováni za krátkodobě nezaměstnané, ačkoliv jde v podstatě rovněţ o dlouhodobě nezaměstnané, pouze se v jejich pracovní kariéře rychle střídají doby krátkodobé nezaměstnanosti a krátkodobé zaměstnanosti. 30 Zde buď nezaměstnaného z téţe skupiny znevýhodněných nebo zaměstnaného ve stejném oboru, na který byla rekvalifikace zaměřena. 29

32

programu podařilo nalézt zaměstnání, zda odpovídalo rekvalifikaci, jakého dosahovali příjmu. Dále je třeba utvořit si obraz o struktuře volných pracovních míst a porovnat ji s realizovanými rekvalifikačními programy.

2.4 Shrnutí a dílčí výzkumné otázky V předchozích kapitolách je ukázáno, ţe rekvalifikace mají potenciál ovlivnit zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání.. Jak je jiţ výše uvedeno, pro zhodnocení účinkŧ není postačující mít informace pouze o charakteristikách účastníkŧ programu, ale téţ o charakteristikách programu a trhu práce (viz kap. 2.3.4). Tyto charakteristiky umoţní zhodnotit dopad rekvalifikací v lokálním kontextu31. Za tímto účelem jsem zvolila následující dvojice dílčích výzkumných otázek. -

DVO1A: Jak lze charakterizovat lokální trh práce okresu Brno – venkov v roce 2008?

-

DVO1B: Jak lze charakterizovat lokální trh práce okresu Brno – venkov v roce 2009?

-

DVO2A: Jaké charakteristiky měli účastníci rekvalifikačních kurzů z řad uchazečů o zaměstnání v roce 2008 před vstupem do programu?

-

DVO2B: Jaké charakteristiky měli účastníci rekvalifikačních kurzů z řad uchazečů o zaměstnání v roce 2009 před vstupem do programu?

-

DVO3A: Jaké charakteristiky měly rekvalifikace uchazečů o zaměstnání v okrese Brno – venkov v roce 2008?

-

DVO3B: Jaké charakteristiky měly rekvalifikace uchazečů o zaměstnání v okrese Brno – venkov v roce 2009?

DVO1AB pomohou určit, jaká byla situace na trhu práce ve sledovaném období a vývoj nezaměstnanosti. Následně lze usoudit, zda rekvalifikace jsou vyuţívány v souladu s touto situací (viz kap.2.3.1). DVO2AB popisují soubor účastníkŧ rekvalifikací. DVO3AB navazují na předchozí otázky a zodpoví, jaké typy rekvalifikací jsou vyuţívány, v jaké míře, jaká je kvalita a cílenost rekvalifikací. Dobrá cílenost je předpokladem sníţení neţádoucích efektŧ a dle cílenosti lze usoudit na zpŧsob přístupu 31

Uvědomuji si, ţe podmínky pro vyuţívání rekvalifikací a jejich účinky jsou kromě lokálního kontextu ovlivněny téţ celkovou ekonomickou situací státu, typem reţimu sociálního státu a celkovým nastavením APZ. Vzhledem k rozsahu a zaměření práce nadále o těchto faktorech uvaţuji jako o faktorech daných a jejich analýzou se proto nezabývám (blíţe viz kap. 3.4).

33

úřadu práce k rekvalifikacím (viz kap. 2.3.3 a kap. 2.3.4). Zodpovězení tohoto souboru otázek je vstupní branou pro moţnost získat odpověď na níţe uvedené dvojice dílčích výzkumných otázek týkajících se jiţ přímo zaměstnatelnosti. V kap. 2.1.1 jsou představeny rŧzné pohledy na zaměstnatelnost. Na jejich základě jsem za účelem získání co moţná nejkomplexnějšího pohledu na problematiku vlivu rekvalifikací na zaměstnatelnost stanovila následující dílčí výzkumné otázky. -

DVO4A: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008 při hledání zaměstnání?

-

DVO4B: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2009 při hledání zaměstnání?

Otázky vycházejí z přístupu k zaměstnatelnosti skrze měření prŧtoku nezaměstnaností. Pro absolventy rekvalifikačních programŧ by mělo být snazší nalézt po ukončení rekvalifikace zaměstnání. Odpověď mŧţe nastínit rozsah efektu mrtvé váhy a locking-in efektu. -

DVO5A: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008 ke změně kvalifikace absolventů programu?

-

DVO5B: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2009 ke změně kvalifikace absolventů programu?

Otázky vycházejí z chápání zaměstnatelnosti z pohledu politiky lidských zdrojŧ. Rekvalifikace by měly změnit charakteristiky jedince tak, aby lépe odpovídaly struktuře volných pracovních míst. Odpověď mŧţe nastínit podobu rozsahu efektu mrtvé váhy. -

DVO6A: Napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008 získat kvalitnější zaměstnání oproti předchozímu zaměstnání?

-

DVO6B: Napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2009 získat kvalitnější zaměstnání oproti předchozímu zaměstnání?

Otázky vycházejí z přístupu k zaměstnatelnosti z pohledu výkonu na trhu práce. Weinert (2001) povaţuje tento přístup za přínosný především proto, ţe si všímá nejen toho, zda jedinec získal zaměstnání, ale i kvalit zaměstnání. -

DVO7A: Jak se projevila účast v rekvalifikacích v roce 2008 na sociálním kapitálu účastníků programu?

-

DVO7B: Jak se projevila účast v rekvalifikacích v roce 2009 na sociálním kapitálu účastníků programu?

34

Otázky vycházejí z iniciačního pohledu na zaměstnatelnost. Účast v programu nemá vliv výhradně pouze na kvalifikaci, účastník rozšiřuje i síť svých sociálních kontaktŧ, které mu mohou napomoci k hledání zaměstnání. V práci nevyuţívám dichotomický pohled na zaměstnatelnost, neboť jeho kritéria jsou postavena obdobně jako definice ekonomicky činné osoby (viz kap. 2.1.1). Nevyuţívám ani sociálně zdravotního pojetí zaměstnatelnosti, neboť je vyuţitelné spíše v posudkovém

lékařství.

Dále

se

nezabývám

interaktivním

pohledem

na zaměstnatelnost, neboť z velké části vyuţívá kritérií uţitých i v ostatních pohledech na zaměstnatelnost, zasahuje však mnohem dále a hlouběji. Proto jsem vzhledem k rozsahu práce na uţití tohoto přístupu rezignovala.

35

3 Metodika Záměrem této práce je zhodnotit, jak ovlivnila účast v rekvalifikačních programech v letech 2008 a 2009 zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání z okresu Brno – venkov. V této části práce se nejprve zaměřím na evaluaci jakoţto typ výzkumu vhodný pro zodpovězení základní výzkumné otázky. Dále zdŧvodním zvolenou strategii a techniky zjišťování a operacionalizuji dílčí výzkumné otázky. Na závěr metodické části upozorním na omezení a rizika zvoleného postupu analýzy.

3.1 Evaluace Evaluační výzkum je typ aplikovaného výzkumu32, který se pouţívá k hodnocení programŧ nebo intervencí a který vychází z empirické evidence (Hendl, 2005.) Jde o aplikaci procedur sociálního výzkumu s cílem zhodnotit konceptualizaci, design, implementaci a nástroje programŧ sociální intervence (Rossi et al., 2004.) Evaluace poskytuje zpětnou vazbu o programech a slouţí jako podklad pro politická rozhodnutí. Rossi et al. (2004) vyuţívají pro evaluaci systémového přístupu. Výstup programu (zde zaměstnatelnost) je ovlivněn nejen vstupem (zde vlastnostmi jedince a vlastnostmi rekvalifikací), ale téţ prostředím. Jedná se tedy o otevřený systém. Jak je uvedeno v teoretické části práce, je skutečně třeba všímat si téţ prostředí trhu práce, které efekt rekvalifikací na zaměstnatelnost ovlivňuje. Obdobně uvaţuje i Schmid et al. (1996), kdyţ hovoří o politickém, organizačním a pobídkovém reţimu jako o třech sloţkách institucionálního rámce, které by měly být při evaluaci vzaty v úvahu, protoţe ovlivňují chování jedince. Existují dva základní typy evaluace, evaluace formativní a sumativní. Účelem formativní evaluace je napomoci lepšímu fungování programu, zatímco sumativní evaluace je vyuţívána při zvaţování další existence programu (Hendl, 2005.) Clarke (1999) k tomu dodává, ţe formativní evaluace se zaměřuje na proces, zatímco evaluace sumativní na dopad. Cílem formativní evaluace je zjistit, jak program funguje a jak jej 32

Existují dva hlavní typy výzkumu – základní a aplikovaný. Základní výzkum se vyuţívá při vytváření základních poznatkŧ a teoretického porozumění. Aplikovaný výzkum je prakticky zaměřen, zpravidla hledá řešení praktických problémŧ. Lze jej dále členit na výzkum akční, evaluační a kritický (Hendl, 2005.)

36

vnímají lidé, vyuţívá k tomu kvantitativní i kvalitativní strategie. Cílem sumativní evaluace je zjistit, v jakém rozsahu naplňuje program své cíle. Přitom převládají kvantitativní strategie a nejčastěji je vyuţíván experiment a kvazi-experiment (ibid.) Schmid et al. (1996) obdobně rozlišuje evaluace ex-ante a ex-post. Ex-ante evaluaci ztotoţňuje s evaluací programu (procesu), evaluaci ex-post pak s evaluací dopadu, jejímţ cílem je poskytnout rady pro budoucí programy zaměřené na stejný nebo obdobný cíl. Toto kategorické členění částečně kritizuje Chen (1990), podle kterého formativní evaluace nemusí být nutně vedena jen za účelem zlepšení programu a sumativní evaluace jen za účelem posouzení dopadu. I u evaluace výsledku tak připouští zaměření na zlepšení výsledku. Od klasické čisté sumativní evaluace se tento typ evaluace odlišuje tím, ţe nehodnotí efektivitu programu jako celku. Sumativní evaluace poskytuje pouze informace o výhodách a nedostatcích programu. Chen (ibid.) připouští, aby se jednotlivé typy evaluací mísily. Rossi et al. (2004) tvrdí, ţe evaluace by měla být přizpŧsobena programu, který je předmětem evaluace. Při pohledu na přípustnost kvalitativní či kvantitativní strategie je dle Babbieho (1998) při evaluačním výzkumu moţné obě strategie kombinovat, volba strategie závisí na situaci a cílech, které si výzkumník vytyčí. Hendl (2005, s. 298) obdobně tvrdí, ţe „všechny metody jsou vhodné, pokud přispějí k cílŧm evaluace.“ V duchu výše uvedeného je empirická část realizována jako evaluační výzkum, jako sumativní evaluace ex-post, která je však mimo jiné zaměřena na zlepšení výsledku a neklade si za cíl zhodnotit celkovou efektivitu rekvalifikací.

3.2 Strategie a techniky zjišťování Jak je uvedeno v kap. 3.1, vědci připouští k naplnění účelu evaluace mísit kvantitativní a kvalitativní strategie. Tento přístup umoţní vyuţít dvou hledisek, a to hledisko statistické a hledisko individuální, přičemţ za těţiště této práce povaţuji hledisko individuální, neboť nejlépe pomŧţe odhalit skutečný dopad opatření na uţivatele. Kvantitativní a kvalitativní strategie se od sebe odlišují povahou dat33. Pro kvantitativní strategii jsou typická číselná data, pro kvalitativní strategii data 33

Kromě povahy dat se strategie odlišují téţ zpŧsobem usuzování. Dedukce se pohybuje směrem od obecného ke specifickému, od vztahŧ, které jsou teoreticky očekávány, k pozorování, které testuje očekávané vztahy. Indukce se pohybuje opačným směrem, od specifických pozorování k obecným vzorŧm. Nevýhodou indukce je, ţe umoţňuje pozorovat existenci nějakého vzorce, avšak ne vţdy odhalí,

37

nečíselné povahy (Babbie, 1998.) Kvantitativní strategie umoţňuje získat relativně malý rozsah informací od relativně velkého počtu jednotek zjišťování, standardizace při zjišťování zaručuje vysokou reliabilitu, na druhé straně je nevýhodou redukce informace. Kvalitativní strategií lze shromáţdit relativně mnoho validních informací od malého počtu jednotek zjišťování, nevýhodou je niţší reliabilita a problematická generalizace výsledkŧ. Jiţ samotné vyuţití kombinace kvalitativní a kvantitativní strategie předpokládá pouţití několika rŧzných technik zjišťování. Zvolila jsem sekundární analýzu dokumentŧ (výroční zprávy Úřadu práce Brno – venkov), sekundární analýzu dat (statistiky MPSV, statistiky Úřadu práce Brno - venkov), kvazi-experiment (analýza dat shromáţděných systémem OKprace) a rozhovory se směrnicemi. Kombinaci rŧzných strategií a technik jsem pouţila i při odpovídání na jednotlivé dílčí výzkumné otázky tak, jak to umoţňovala povaha jednotek zkoumání a zjišťování. V textu níţe uvádím zpŧsob vyuţití jednotlivých technik34 . Sekundární analýza dokumentŧ a dat umoţňuje „vytěţit dosud nevyuţité informace, získat tedy informace více či méně „nové“ (Buriánek, 1988, s. 78), odpadá tedy nevýhoda časové a finanční náročnosti sběru dat. Nevýhodou je, ţe shromáţděná data a dokumenty nemusejí obsahovat všechny údaje, které výzkumník potřebuje získat. Techniku sekundární analýzy jsem pouţila následujícím zpŧsobem: - zodpovězení DVO1AB – jednotkou zkoumání byl lokální trh práce, jednotkou zjišťování byly veřejně dostupné statistiky MPSV a výstupy z databáze OKprace. - zodpovězení DVO2AB – jednotkou zkoumání byli účastníci rekvalifikací zahájených v období od 1. ledna 2008 do 31. prosince 2009. Jednotkou zjišťování byly veřejně přístupné zprávy Úřadu práce Brno – venkov a veřejně přístupné statistiky Úřadu práce Brno – venkov. - zodpovězení DVO3AB – jednotkou zkoumání byly rekvalifikační programy započaté v období od 1. ledna 2008 do 31. prosince 2009, jednotkou zjišťování byly veřejně přístupné statistiky MPSV a zprávy Úřadu práce Brno – venkov. Účelem této sekundární analýzy je vytvořit širší kontext pro následná zjištění, coţ je povaţováno za přednost techniky (Buriánek, 1988.) proč tomu tak je (Babbie, 1998.) 34 Členení podle jednotlivých technik se mi pro tuto část práce jeví jako přehlednější neţ členění podle výzkumných otázek.

38

Pro odpovědi na DVO4AB, DVO5AB, DVO6AB a DVO7AB jsem pouţila kvalitativní dotazování, konkrétně rozhovor se směrnicemi35 (Patton, 2002.) Tento typ rozhovoru je zaloţen na pokládání otázek vztahujících se k předem specifikovaným tématŧm. Pořadí a přesné znění otázek určuje tazatel v závislosti na prŧběhu rozhovoru, coţ zajišťuje kontinuitu rozhovoru a umoţňuje klást doplňující otázky či otázky jevící se jako nadbytečné vypustit. Nevýhodou je moţná horší srovnatelnost odpovědí a neúmyslné vynechání některých témat. Jednotkou zkoumání byly rekvalifikační programy započaté a zároveň i ukončené v období od 1. ledna 2008 do 30. června 2008 a od 1. ledna 2009 do 30. června 2009. Dŧvodem redukce časového období byla moţnost sledovat vliv těchto programŧ po jejich ukončení

nejméně po dobu

následujících 6 měsícŧ tak, jak je obecně povaţováno za vhodné (Sirovátka, 1995, srv. např. Sirovátka et al., 2003, Hora et al., 2009.) Pokud bych tuto redukci neprovedla, mohlo by dojít k setření výsledkŧ mezi roky 2008 a 2009 při jejich vzájemném porovnání36. Jednotkou zjišťování byli absolventi rekvalifikačních kurzŧ uskutečněných v daných obdobích. Na základě odpovědi na DVO3AB bylo formou kvótního výběru (Prŧšová,

2000)

vybráno

po

deseti

účastnících.

Kvótní

výběr

je

sice

nepravděpodobnostní výběr, avšak zajišťuje v rámci nepravděpodobnostních výběrŧ velkou shodu základního souboru se vzorkem (ibid.). Pro kvalitativní šetření je vhodný, neboť do vzorku by se měly dostat zajímavé a rozmanité případy. Clarke (1999) doporučuje pro sumativní evaluaci uţití experimentálních postupŧ. Pro zodpovězení DVO4AB jsem proto kromě výše popsané kvalitativní techniky zvolila

kvazi-experiment. Tato technika umoţňuje evaluaci v době

po ukončení programu. Jednotkou zkoumání byly obdobně jako v předchozím případě rekvalifikační programy započaté a zároveň i ukončené v období od 1. ledna 2008 do 30. června 2008 a od 1. ledna 2009 do 30. června 2009. Jednotkou zjišťování byli uchazeči o zaměstnání Úřadu práce Brno – venkov, respektive data o nich shromáţděná v systému OKprace. Oporou výběru experimentální skupiny byl seznam účastníkŧ

35

interview guide approach Předpokládám, ţe v prŧběhu času dochází vlivem podmínek na trhu práce ke změnám v účincích rekvalifikací na zaměastnatelnost. Pokud porovnám údaje za 1. pololetí 2008 a 2009, bude případná změna lépe zachytitelná, neţ kdyby jednotkou zkoumání byly rovněţ programy realizované ve 2. pololetí 2008. Předpokládám, ţe údaje ze 2. pololetí 2008 by se při konstantním vývoji na trhu práce měly přibliţovat k údajŧm za 1. pololetí 2009 a přičteny k výsledkŧm zjištěným za 1. pololetí 2008 by přiblíţily výsledky za 1. pololetí 2008 k výsledkŧm za 1. pololetí 2009. 36

39

rekvalifikací37. Z nich bylo formou náhodného výběru

(Prŧšová, 2000) vybráno

50 účastníkŧ pro kaţdé období. Pravděpodobnostní výběr by měl zajistit reliabilitu zjištění. Kontrolní skupina byla konstruována uměle. Sirovátka s Kulhavým (2007) pouţívají pro tento účel techniku párování, které zajišťuje srovnatelnost obou skupin. Vzhledem k časové náročnosti a technické nepřístupnosti dat za stejné období, ze kterého pocházela experimentální skupina, jsem postupovala tak, ţe jsem v databázi OKprace vyhledala podobné případy pomocí kritérií doba vstupu do evidence uchazečŧ o zaměstnání, pohlaví, neúčast v programu APZ, věk, nejvyšší dosaţené vzdělání, a pokud existoval podobný jedinec, tak rovněţ příslušnost k znevýhodněné skupině. Údaje o jednotlivých uchazečích o zaměstnání jsem zanášela do dotazníkového archu a poté přenášela do programu SPSS, pomocí kterého jsem prováděla potřebné úkony. Výhodou kvazi-experimentu je, ţe odpadají etické problémy spojené s výběrem jedincŧ, kterým bude intervence poskytnuta a kterým nikoli. Nevýhodou je určité zkreslení, neboť u neúčastníkŧ lze předpokládat některé odlišné vlastnosti, které mají vliv na jeho zaměstnatelnost, např. sníţenou motivaci k účasti v programu. Data shromáţděná o experimentální skupině za účelem kvazi-experimentu jsem vyuţila i k částečnému zodpovězení DVO5AB, kdy jsem porovnávala strukturu rekvalifikačních kurzŧ podle KZAM, které členové experimentální skupiny absolvovali, se strukturou volných pracovních míst podle KZAM. Pro srovnání jsem pouţila strukturu volných pracovních míst k 30. červnu příslušného roku, neboť nejpozději k tomuto datu měli všichni sledovaní uchazeči kurz ukončený.

3.3 Operacionalizace Na základě zvolených strategií a technik jsem provedla operacionalizaci dílčích výzkumných otázek. V textu dále uvádím vţdy dvojici dílčích výzkumných otázek a příslušné sledované indikátory či proměnné. Pro snazší orientaci tak činím ve třech kapitolách podle pouţité techniky. 3.3.1 Operacionalizace otázek řešených pomocí sekundární analýzy Pro charakteristiku lokálního trhu práce okresu Brno – venkov (DVO1AB,

37

Výstup z databáze OKprace.

40

viz kap. 2.4) jsem pouţila míru nezaměstnanosti38, sloţení uchazečŧ o zaměstnání podle

pohlaví,

věku39,

vzdělání40,

příslušnosti

k znevýhodněným

skupinám41

a podle délky trvání evidence42, dále pak míru inflow43 a outflow44,

a sloţky

nezaměstnanosti45. Kromě toho jsem sledovala počet volných pracovních míst a jejich strukturu podle KZAM s přesností na první dvě směrná čísla. Obdobně charakteristiku účastníkŧ rekvalifikací (DVO2AB, viz kap. 2.4) jsem provedla pomocí proměnných pohlaví, věk, příslušnost k ohroţeným skupinám, délka trvání nezaměstnanosti. Charakteristiku rekvalifikací (DVO3AB, viz kap. 2.4) jsem provedla pomocí rozboru typu kurzu46, obsahu kurzu, délky trvání kurzu v měsících a počtu účastníkŧ. Dále jsem se zaměřila na cílenost rekvalifikací směrem ke znevýhodněným skupinám, k věkovým kategoriím, k vzdělanostním kategoriím a podle délky evidence. 3.3.2 Operacionalizace otázky řešené pomocí kvazi-experimentu DVO4AB jsem částečně zodpovídala prostřednictvím kvazi-experimentu. Vycházela jsem z předpokladu, ţe absolventi rekvalifikačních kurzŧ opustí dříve evidenci nezaměstnaných neţ neúčastníci programu. Porovnávala jsem nejprve celou experimentální skupinu se skupinou kontrolní, pak jsem prováděla porovnání na základě proměnných

pohlaví,

věk,

vzdělání,

příslušnost

k znevýhodněným

skupinám

(viz kap. 3.3.1). Pouţila jsem dva indikátory. Prvním byl počet dní v nezaměstnanosti v období od 1. ledna 2008 do 31. prosince 2008 pro experimentální skupinu, která se účastnila rekvalifikací v roce 2008 a pro srovnatelnou kontrolní skupinu, respektive počet dní v nezaměstnanosti v období od 1. ledna 2009 do 31. prosince 2009 pro experimentální skupinu, která se účastnila rekvalifikací v roce 2009 a pro srovnatelnou kontrolní skupinu. Očekávala jsem, ţe účastníci rekvalifikací budou v prŧměru v evidenci o 35 % 38

velikost pracovní síly, počet uchazečŧ o zaměstnání do 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60+ 40 bez vzdělání nebo základní, středoškolské bez maturity, středoškolské s maturitou, vysokoškolské 41 osoby zdravotně postiţené, ţeny těhotné, kojící a matky, osoby pečující o dítě do 15 let věku, osoby potřebující zvláštní pomoc, osoby do 20 let, osoby starší 50 let, dlouhodobě nezaměstnaní nad 6 měsícŧ 42 do 3 měsícŧ, 3-6, 6-9, 9-12, 12-24, 24 a více měsícŧ 43 počet nově evidovaných 44 počet vyřazených 45 frikční, cyklická, strukturální 46 nespecifické rekvalifikace, profesní rekvalifikace pro dělnické profese, profesní rekvalifikace pro THP, rozšíření kvalifikace, příprava na podnikání, obnovení kvalifikace, specializovaný kurz pro OZP v PR, kurz IT 39

41

dní méně neţ neúčastníci. Rovněţ jsem očekávala, ţe pro všechny proměnné budou účastníci vykazovat lepší výsledky. Druhým indikátorem byl výskyt v nezaměstnanosti ke konci měsíce, ve kterém byla ukončena účast v rekvalifikačním programu, a dále po dobu 9 následujících měsícŧ po ukončení programu a srovnání s výskytem v nezaměstnanosti v kontrolní skupině. Očekávala jsem, ţe podíl účastníkŧ oproti neúčastníkŧm klesne po prvním měsíci o 10 % a po šestém měsíci se opět vyrovná (viz kap. 2.3.4). 3.3.3 Operacionalizace otázek řešených pomocí rozhovorŧ se směrnicemi Těţištěm evaluace byly kvalitativní polostrukturované rozhovory, pomocí kterých byly zodpovídány DVO4AB, DVO5AB, DVO6AB a DVO7AB. Kaţdá z těchto otázek představuje jedno hledisko vzešlé z moţných pohledŧ na zaměstnatelnost. Ke kaţdé otázce jsem přiřadila indikátory a navrhla jeho operacionální podobu, tj. moţnou podobu otázek kladených respondentŧm. -

DVO4AB – hledisko hledání zaměstnání: o nové hledačské aktivity - Jaké zpŧsoby hledání práce jste zkoušel/a vyuţít? V čem vidíte překáţky, které Vám brání/bránily najít práci? Mŧţete říci, ţe se Vám po rekvalifikaci hledala práce lépe? o lepší výchozí postavení při hledání zaměstnání - Jak konkrétně Vám dovednosti a znalosti získané v kurzu pomohly při hledání práce? Jaké další informace, dovednosti nebo vědomosti by Vám podle Vás usnadnily hledání práce?

-

DVO5AB – hledisko změny kvalifikace: o účel, za kterým se uchazeči kurzu účastnili

– Co Vás na kurzu

nejvíce lákalo? V jakých ohledech splnil kurz Vaše očekávání? Co byste na kurzu změnil/a? o získání nových dovedností nebo kompetencí – Co bylo náplní práce v předchozích

zaměstnáních?

Jakou

práci

jste

našel/našla

po absolvování kurzu? Co z toho, co jste se v kurzu dozvěděl/a, jste v nové práci vyuţil/a? Po zkušenosti, kterou máte, vybral/a byste si tento kurz znovu, nebo byste dal/a přednost jinému? Jakému? -

DVO6AB – hledisko kvality zaměstnání: o změny v požadavcích na zaměstnání – Jaké měla Vaše předchozí

42

práce výhody? V čem si myslíte, ţe se lišily Vaše nároky nebo představy o zaměstnání, kdyţ srovnáte Vaši pŧvodní práci a práci, kterou jste hledal/a po ukončení rekvalifikace? o rozdíl v kvalitě předchozího a nového zaměstnání – V jakém rozsahu jste měla/máte pracovní poměr sjednaný? Jak byla/je tato práce ohodnocena? Kdyţ srovnáte Vaši předchozí práci s novou, v čem je pro Vás nová práce lepší? -

DVO7AB – hledisko změny sociálního kapitálu: o navázání kontaktů – Jak vnímáte moţnost vyuţít kontaktŧ na spoluúčastníky nebo lektory? o využití kontaktů – Jaké konkrétní otázky nebo problémy jste jiţ tímto zpŧsobem řešil/a? Jak často jste spolu ve styku?

3.4 Omezení evaluace Podoba APZ je ovlivněna reţimem sociálního státu a ekonomickou situací (viz kap. 2.3.1). Vzhledem k rozsahu práce však rezignuji na evaluaci programŧ z hlediska politického, organizačního a pobídkového reţimu, jak ji stanovuje Schmid et al. (1996.) Uvědomuji si, ţe celkové prostředí, ve kterém se opatření realizuje, je dŧleţitým faktorem, avšak pro účely této práce k porozumění dopadu rekvalifikací na zaměstnatelnost povaţuji

za dostatečné věnovat se pouze výše uvedeným

charakteristikám lokálního trhu práce a rekvalifikací. Ze stejného dŧvodu se striktně nepřidrţuji ani dimenzionality zaměstnatelnosti, jak ji charakterizuje Kuchař (2007, viz kap. 2.1.2) a zajímám se pouze o demografické a sociální charakteristiky uchazečŧ o zaměstnání. Zároveň si uvědomuji, ţe sumativní evaluaci by bylo vhodné doplnit evaluací formativní, zaměřenou na implementaci rekvalifikací tak, aby mohly být lépe zodpovězeny otázky týkající se procesu výběru uchazečŧ o zaměstnání do programu. Druhá skupina omezení vyplývá z povahy analyzovaných dat a ze zpŧsobu vzorkování. Při zodpovídání prvních tří dvojic dílčích výzkumných otázek charakterizuji lokální trh, rekvalifikace a účastníky rekvalifikací. Pouţití sekundární analýzy dat a dokumentŧ neumoţňuje vytřídit pouze ty případy, které odpovídají výběrovým kritériím stanoveným pro výběr vzorkŧ pouţitý při zodpovídání zbývajících

43

čtyř dílčích výzkumných otázek47. Dále kvŧli absenci potřebných údajŧ v databázi OKprace48 lze kvazi-experimentální techniku pouţít jen pro zodpovězení jediné dílčí výzkumné otázky. Do budoucna se tedy nabízí moţnost evaluaci rozšířit a pouţít ke stejnému účelu techniku dotazníkového šetření. Sirovátka s Kulhavým (2007) upozorňují na to, ţe pouţitý ukazatel počet dní v nezaměstnanosti je citlivý na délku trvání a termín ukončení účasti v programu. Výsledek tedy mŧţe být ovlivněn tím, ţe do výběru jsou zahrnuty pouze případy, kdy rekvalifikace byly zároveň zahájeny i ukončeny v 1. pololetí sledovaného roku, zpravidla se tedy jedná o krátkodobé, maximálně střednědobé rekvalifikační kurzy. A konečně kvŧli povaze kvalitativní strategie

a

kvŧli

uţití

nepravděpodobnostní

techniky

výběru

respondentŧ

pro kvalitativní část evaluace je třeba opatrnosti při zobecňování zjištěných výsledkŧ na základní soubor.

47

Mám na mysli především zahájení i ukončení rekvalifikace v prvním pololetí let 2008 a 2009. Navíc např. u otázky týkající se charakteru nezaměstnanosti by taková redukce nebyla účelná. 48 Z databáze nelze vţdy zjistit např. to, zda nezaměstnaný získal pracovní místo odpovídající absolvovanému rekvalifikačnímu programu (uchazeč sám poţádá o ukončení evidence bez uvedení dŧvodu, nebo je sankčně vyřazen, přitom skutečným dŧvodem je nástup do zaměstnání), jaké výše mzdy v získaném zaměstnání dosahuje.

44

4 Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno – venkov Jiţ samotné uspořádání výzkumných otázek předurčuje rozdělení analytické části práce na dva okruhy. První část má spíše deskriptivní charakter. Zde jsem zaměřila svoji pozornost na tři faktory, kterými jsou charakteristika trhu práce, charakteristika účastníkŧ programu a charakteristika rekvalifikačních programŧ (viz kap. 2.3.4). Rozbor těchto faktorŧ slouţí k objasnění kontextové situace, ve kterém rekvalifikace existují, a jako zdroj informací pro realizaci kvantitativního a kvalitativního hodnocení dopadŧ rekvalifikací na zaměstnatelnost. Druhá část se zaměřuje na interpretaci výsledkŧ kvazi-experimentu a kvalitativních rozhovorŧ s respondenty.

4.1 Deskriptivní část Deskriptivní část práce přináší odpovědi na první tři dílčí výzkumné otázky49. Na tomto místě přináším celkové shrnutí nejdŧleţitějších zjištění. Podkladem jsou Tabulka 1 na s. 108 aţ Tabulka 19 na s. 121 a Graf 1 na s. 130 aţ Graf 3 na s. 131 v přílohové části. Popis lokálního trhu práce, účastníkŧ rekvalifikací a rekvalifikací, který vychází z těchto tabulek, uvádím rovněţ v přílohové části pod názvem

Deskriptivní část

na s. 13350. V okrese Brno – venkov se míra nezaměstnanosti v obou sledovaných letech drţela pod celorepublikovým prŧměrem. (srv. MPSV 2009a, 2010a). Na počátku roku 2008 vykazoval okres Brno – venkov míru nezaměstnanosti 4,7 %, v prŧběhu prvního 49

DVO1AB: Jak lze charakterizovat lokální trh práce okresu Brno – venkov v roce 2008/2009? DVO2AB: Jaké charakteristiky měli účastníci rekvalifikačních kurzŧ z řad uchazečŧ o zaměstnání v roce 2008/2009 před vstupem do programu? DVO3AB: Jaké charakteristiky měly rekvalifikace uchazečŧ o zaměstnání na okrese Brno – venkov v roce 2008/2009? 50 K tomuto kroku jsem přistoupila po úvaze s ohledem na větší přehlednost práce a na skutečnost, ţe podrobná deskripce není hlavním předmětem této práce. Deskripce zde plní funkci objasnění kontextu, dle mého názoru tedy postačí ponachat zde pouze shrnutí obsahující odpovědi na první tři dílčí výzkumné otázky na jednom místě. Podrobnější deskripce rozvedená podle jednotlivých dílčích výzkumných otázek je tedy ke shlédnutí v přílohové části.(viz Deskriptivní část, s. 133).

45

pololetí 2008 se míra nezaměstnanosti sniţovala aţ na 3,9 % v červnu 2008. Ve 3. čtvrtletí 2008 se začala mírně zvyšovat, následoval mírný pokles na počátku 4. čtvrtletí 2008. V prosinci 2008 dosahovala míra nezaměstnanosti 4,4 %. V lednu 2009 stoupla na 5 % a po celý rok 2009 měla stoupající tendenci aţ k 8,2 % v prosinci 2009.

Dlouhodobě podprŧměrné míry nezaměstnanosti neznamenají,

ţe by se lokálnímu trhu práce vyhnuly problémy spojené s finanční krizí. Zatímco v roce 2008 lze hovořit ještě o strukturální povaze nezaměstnanosti, v roce 2009 získala převahu nezaměstnanost cyklická, přičemţ do konce roku 2009 nenastal obrat a trh práce se nacházel v první fázi hospodářského cyklu. Rok 2009 se vyznačoval nárŧstem míry nezaměstnanosti provázeným markantním úbytkem počtu volných pracovních míst, kdy na konci sledovaného období připadalo na jedno volné místo jiţ 13 uchazečŧ. Došlo

k proměně

struktury

nezaměstnanosti,

v roce

2009

převýšil

počet

nezaměstnaných muţŧ počet nezaměstnaných ţen, přibylo uchazečŧ se středoškolským vzděláním bez maturity. Nezaměstnanost tedy postihla především pracovníky z dělnických profesí. Dalším rysem byl posun od starších věkových kategorií ke kategoriím mladším. Nabízí se zde vysvětlení, ţe firmy si při propouštění zaměstnancŧ ponechávají spíše zkušené zaměstnance s dlouholetou praxí či speciálními dovednostmi, kteří jsou pro ně z hlediska lidského kapitálu cennější (viz kap. 2.2.1). Přerozdělení mezi skupinami nezaměstnaných z hlediska vzdělanostní struktury směrem k osobám se středoškolským vzděláním (ve větší míře bez maturity) a z hlediska délky trvání nezaměstnanosti směrem k nezaměstnaným 3 – 9 měsícŧ zase naznačuje, ţe vysvětlení je moţné hledat spíše v niţší flexibilitě zaměstnancŧ i firem51. Nejvyšší převis volných míst vykazovaly

v roce 2008 kategorie kvalifikovaní kovodělníci

a strojírenští dělníci, dále pak kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin a stavební dělníci, v roce 2009 uţ to byla pouze kategorie nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti. Struktura uchazečŧ o zaměstnání, která ve sledovaných letech prošla rekvalifikacemi, kopírovala změny v celkové struktuře nezaměstnanosti pouze částečně, kdy v roce 2009 bylo oproti roku 2008 rekvalifikováno více osob se středoškolským

51

Nezaměstnaní hledají práci, která odpovídá jejich stávajícím pracovním zkušenostem a představám o pracovních podmínkách, zaměstnavatelé nejsou ochotni taková pracovní místa vytvářet (viz kap. 2.2.4). Poţadovaná místa se jim nedaří nalézat hned, proto přesun k nezaměstnanosti v rozmezí 3-9 měsícŧ. Svoji roli mŧţe sehrávat i délka vyplácení podpory v nezaměstnanosti (Sirovátka, 1995.)

46

vzděláním bez maturity a osob bez vzdělání nebo se základním vzděláním. Proměnu nejlépe ilustruje pohled na cílenost rekvalifikací. Při srovnání cílenosti nevykazují údaje z okresu Brno – venkov za rok 2007 rozdíly oproti situaci v České republice v roce 2007 (Hora et al., 2009.) Při porovnání údajŧ z okresu Brno – venkov za rok 2008 a 2009 se cílenost meziročně sníţila, coţ souvisí s celkově niţším rozsahem rekvalifikací

a

tím,

ţe

došlo

k odklonu

od

strukturální

nezaměstnanosti

k nezaměstnanosti cyklické. Za této situace jsou efektivnější opatření zaměřená na poskytování pracovních zkušeností (O’Higgins, 2001), niţší rozsah rekvalifikací by tedy měl být provázen vyšším rozsahem tvorby společensky účelných pracovních míst a veřejně prospěšných prací52. Z hlediska schopnosti najít si zaměstnání měly na zaměstnatelnost nejvyšší vliv střednědobé rekvalifikace a rekvalifikace pro THP, a to i ve změněných ekonomických podmínkách a při niţším podílu volných pracovních míst v tomto sektoru. Tato okolnost evokuje

představu

vyššího rozsahu

creaming

efektu (ibid.) Výsledkem je,

ţe rekvalifikace mají, jak je uvedeno výše, spíše charakter preventivního opatření proti dlouhodobé nezaměstnanosti (Horáková, Rákoczyová, 2003.) O tom svědčí i posun ke krátkodobým rekvalifikacím, které jsou sice schopny rychleji reagovat na aktuální situaci na trhu práce (Sirovátka, 1995), avšak dle teorie fronty v době ekonomické recese provázené vyšší nezaměstnaností je potřeba kvalitnější rekvalifikace, aby absolventŧm umoţnily přeskočit frontu čekatelŧ na volné místo, tj. aby se uchazeč dostal na přední pozici.

4.2 Vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání V této části jsou interpretovány výsledky kvantitativního a kvalitativního zjišťování vlivŧ rekvalifikací na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno – venkov v letech 2008 a 2009, a to formou odpovědí na zbývající čtyři dílčí výzkumné otázky53. 52

Tato práce se kvŧli omezenému rozsahu celkovou strukturou a cíleností opatření APZ nezabývá, z analýzy trhu práce (Úřad práce Brno – venkov, 2010) však vyplývá, ţe tento posun existuje. Z prostředkŧ APZ bylo např. vytvořeno o 110 pracovních míst neţ v roce 2008, zvýšily se výdaje zejména na společensky účelná pracovní místa. 53 DVO4AB: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 při hledání zaměstnání? DVO5AB: Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 ke změně kvalifikace absolventŧ programu? DVO6AB: Napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 získat kvalitnější zaměstnání oproti předchozímu zaměstnání? DVO7AB: Jak se projevila účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 na sociálním kapitálu účastníkŧ programu?

47

Vyuţila jsem kvantitativních dat shromáţděných z databáze OKprace a analýzy kvantitativních rozhovorŧ s účastníky rekvalifikačních kurzŧ. Charakteristiky souboru dat shromáţděných z databáze OKprace uvádí přehledně Tabulka 20 na s. 122 a Tabulka 21 na s. 123. Z nich je patrné, ţe experimentální a kontrolní skupiny jsou vcelku homogenní z hlediska sledovaných charakteristik, pouze kontrolní skupina pro rok 2008 se odchyluje co se týče počtu osob pečujících o dítě do 15 let věku54. Je tedy moţné, ţe tato neshoda mohla vychýlit výsledky zjišťování v neprospěch kontrolní skupiny. Charakteristiky jednotlivých respondentŧ, se kterými byly vedeny kvalitativní rozhovory, jsou uvedeny v příloze Charakteristiky respondentŧ kvalitativního šetření na s. 98. Pŧvodním záměrem bylo získat 10 respondentŧ pro kaţdý sledovaný rok, avšak ve výsledku se podařilo uskutečnit pouze 7 rozhovorŧ vztahujících se k rekvalifikacím za rok 2008 a 9 rozhovorŧ k roku 200955. Čtyři respondenti odmítli pořízení záznamu rozhovoru na diktafon, z těchto rozhovorŧ byl tedy pořízen pouze stručný písemný záznam. 4.2.1 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání 4.2.1.1

Vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost zjištěná prostřednictvím kvazi-experimentu

Nejprve jsem testovala hypotézu, ţe účastníci rekvalifikací budou ve sledovaném roce v evidenci úřadu práce v prŧměru o méně 35 % dní méně neţ neúčastníci. V roce 2008 činil rozdíl prŧměrného počtu dní strávených v evidenci mezi experimentální a kontrolní skupinou 11,8 %56, v roce 2009 dokonce pouze 9,3 %57 (viz Tabulka 22 na s. 123). Rovněţ při porovnání jednotlivých proměnných pohlaví, věk a nejvyšší dosaţené vzdělání nedosahuje rozdíl v prŧměru mezi experimentální a kontrolní

54

Při konstruování kontrolní skupiny se nepodařilo najít identické jedince z hlediska hodnot této proměnné, kteří by se shodovali s jedincem z experimentální skupiny. 55 Dŧvodŧ bylo několik. Ne všichni absoloventi rekvalifikací, kteří odpovídali výběrovým podmínkám, měli uvedená telefonní čísla, v mnoha případech byla telefonní čísla jiţ zrušena. Mnoho oslovených rozhovor odmítlo, někteří z časových dŧvodŧ, někteří projevili nechuť. Povaţuji za dŧleţité na tomto místě poznamenat, ţe jsem se souhlasem ředitele Úřadu práce Brno – venkov při kontaktování potenciálních respondentŧ vystupovala nejen jako studující Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity, ale také jako zaměstnanec Úřadu práce Brno – venkov. Domnívám se, ţe tato moţnost měla spíše kladný dopad na souhlas respondentŧ s účastí. Výběr místa setkání závisel na respondentech, nabízenými variantami byla domácnost respondenta, místo zaměstnání respondenta, pracoviště úřadu práce nebo kvavárna či restaurace podle výběru respondenta. Nedomnívám se, ţe rozdíly v místě, kde rozhovory probíhaly, ovlivnily výsledky, neboť se vţdy jednalo o prostředí, které si vybrali sami respondenti. 56 213,6 dne oproti 242,2 dne

48

skupinou očekávané hodnoty 35 % (viz Tabulka 23 na s. 124). Výjimku tvoří v roce 2008 skupina osob zdravotně postiţených58 a osoby starší 50 let59. Další výjimkou je věková kategorie 45-49letých v roce 2008, kde rozdíl činí 38,8 %60. Z hlediska pohlaví je v obou sledovaných letech prŧměrný počet dní v evidenci sice niţší u muţŧ, avšak rekvalifikace zkracují výrazněji počet dní v evidenci ţenám. V roce 2008 vykazovaly skupiny osob 20-24letých, 25-29letých, osoby bez vzdělání nebo se základním vzděláním, ţeny těhotné a kojící matky a osoby pečující o dítě do 15 let věku vyšší prŧměrný počet dnŧ v evidenci v daném roce v experimentální skupině neţ ve skupině kontrolní. Stejně tak tomu bylo pro skupiny osob 30-34letých a 55-59letých v roce 2009, osoby zdravotně postiţené a osoby pečující o dítě do 15 let věku61. Meziročně se rozdíl v prŧměrném počtu dní strávených v evidenci uchazečŧ o zaměstnání ve sledovaném roce zvýšil především u mladších věkových kategorií a u osob bez vzdělání či se základním vzděláním a u vysokoškolákŧ. Při meziročním porovnání prŧměrných dnŧ strávených v evidenci z hlediska charakteristiky rekvalifikací (viz Tabulka 24 na s. 125) je patrné, ţe se mírně sníţil prŧměrný počet dnŧ v evidenci pro rekvalifikace pro THP. V ostatních pozorovaných případech došlo ke zvýšení počtu dnŧ. Z hlediska délky trvání rekvalifikace docházelo k menšímu nárŧstu u delších programŧ. Ke všem výsledkŧm je však třeba s ohledem na četnost případŧ přistupovat opatrně. Lze tedy polemizovat se zjištěními o cílenosti62 a říci, ţe ačkoliv se cílenost meziročně zhoršila a prodlouţil se prŧměrný počet dnŧ v evidenci uchazečŧ o zaměstnání ve sledovaných letech, pro rekvalifikační programy stále platí, ţe jejich absolventi tráví v nezaměstnanosti méně času neţ neúčastníci. Pro oba sledované roky však zároveň platí, ţe pozorované rozdíly jsou niţší neţ rozdíly očekávané63. 57

254,1 dne oproti 280,2 dne rozdíl 55 % 59 rozdíl 45 %, toto zjištění odpovídá zjištění uvedenému v kap.Charakteristika účastníkŧ rekvalifikačních kurzŧ v letech 2008 a 2009 na s. 137, ţe nejlépe se po ukončení rekvalifikace umísťovali uchazeči právě z této věkové kategorie 60 U druhé hodnoty, která překračuje hranici 35 % (rok 2009, vysokoškolské vzdělání, výsledek 50,4 %), je dle mého názoru třeba obezřetnosti, protoţe v této kategorii je evidován pouze jediný případ (viz Tabulka 21 na s. 123). 61 Mŧţe se jednat o locking-in efekt nebo o intervenci jiných proměnných, např. kvalifikaci, délku praxe, ze shromáţděných dat nelze příčinu určit. 62 viz Příloha, kap. Charakteristika rekvalifikací v letech 2008 a 2009 na s. 139 63 Z přísně logického pohledu je však třeba říci, ţe se nepodařilo vyvrátit hypotézu o tom, ţe absolventi rekvalifikací stráví v evidenci ucahzečŧ o zaměstnání ve sledovaném období méně neţ 35 % dnŧ oproti neúčastníkŧm, nelze tedy potvrdit domněnku, ţe rekvalifikace mají vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměsntání z hlediska hledání zaměstnání. 58

49

Druhou hypotézou testovanou pomocí kvazi-experimentu bylo tvrzení, ţe podíl účastníkŧ rekvalifikací oproti neúčastníkŧm klesne po prvním měsíci po ukončení rekvalifikace o 10 % a po šestém měsíci se opět vyrovná. Zjištěné výsledky prezentuje Tabulka 25 na s. 125 a Graf 4 na s. 131, Graf 5 na s. 132 a Graf 6 na s. 132. V roce 2008 bylo na konci prvního měsíce po měsíci, v němţ došlo k ukončení rekvalifikace, pouze o 6 % méně absolventŧ kurzŧ neţ neúčastníkŧ. Rozdíl mezi kontrolní a experimentální skupinou se s přibývajícími měsíci zvyšoval, ke konci pátého měsíce činil jiţ 20 %. Pak začal zvolna klesat, koncem šestého měsíce činil rozdíl mezi experimentální a kontrolní skupinou 16 % a ke konci devátého měsíce 12 %. V roce 2009 se počet uchazečŧ o zaměstnání setrvávajících v evidenci na konci prvního měsíce lišil o 12 % ve prospěch experimentální skupiny. Nejvyšší rozdíl, 22 %, byl ve třetím měsíci po ukončení rekvalifikace, v šestém měsíci existoval stále ještě rozdíl 10 %. Pak se počet odchodŧ z experimentální skupiny brzdí a v devátém měsíci existuje jiţ pouze 4 % rozdíl. Ani v jednom případě tedy vývoj odlivu z nezaměstnanosti neodpovídá predikci. Především uprostřed sledovaného časového intervalu se výsledky oproti zjištěním Sirovátky a Kulhavého (2007) liší. Tuto okolnost lze přičíst zpŧsobu konstrukce

kontrolní

skupiny,

velikosti

experimentální

a

kontrolní

skupiny

a v neposlední řadě také tomu, ţe ve sledovaném souboru existuje jiná struktura rekvalifikací, údaje pocházejí z rozdílné doby a z rozdílné lokality. Velikost výběrového souboru neumoţnila testovat podrobnější hypotézy o příčinách těchto výsledkŧ64. V zásadě lze pouze říci, ţe pro oba roky u jednotlivých proměnných počty osob zŧstávajících v evidenci sledují hlavní trend. Rekvalifikace nemají na zaměstnatelnost z hlediska jednotlivých proměnných vliv, mírně urychlují odchod z nezaměstnanosti pro všechny sledované kategorie. Rozloţení případŧ podle jednotlivých kategorií proměnných vycházející z kontingenčních tabulek65 je ilustrováno v příloze (viz Tabulka 26 na s. 126 a Tabulka 27 na s. 127). 4.2.1.2

Vliv rekvalifikací na hledání zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2008

Ve většině případŧ se hledačské aktivity absolventŧ nijak nelišily od předchozích 64

Data nejsou normálně rozloţena. Ani neparametrické testy nevracejí signifikantní výsledky, stejně jako při porovnávání prŧměrného počtu dní tedy na jejich základě nelze zamítat nulové hypotézy o neexistenci vztahu, je tedy mnohem pravděpodobnější, ţe výsledky jsou dílem náhody neţ pravidelnosti v datech. 65 Pro větší přehlednost tabulky obsahují pouze data po rekódování proměnných do menšího počtu kategorii, jinak jsou počty případŧ v jednotlivých polích příliš rozmělněné. Ani po rekódování však

50

aktivit. Za inovaci tak lze povaţovat pouze situaci dvou absolventek, které se pokoušely najít práci jiţ přímo v prŧběhu kurzu v rámci poskytovatele rekvalifikace, ovšem bezvýsledně66. Dvě absolventky kurzŧ uvedly, ţe jiţ při vstupu do programu věděly, ţe následně budou pracovat, a tudíţ práci nehledaly, z toho paní Gitě rekvalifikace přímo napomohla k zahájení samostatně výdělečné činnosti. „No, po pravdě řečeno, to bylo, já říkám momentálně mentální nápad. […] a jednou vlastně jsem tak nějak … jsme byli na horách mě tam napadlo – hele, co kdybych masírovala. Já jsem tak byla rozhodnutá […]“ (paní Gita)

Absolventi také většinou nejprve uváděli, ţe nemají pocit, ţe by jim absolvování kurzu nějak usnadnilo hledání práce. Lze ale říci, ţe rekvalifikace mají na rozhodování o budoucí profesi vliv i v těch případech, kdy uchazeči o zaměstnání neměli zcela jasnou představu o budoucí pracovní dráze. „Ne. Ne. Ne. Absolutně ne. A to Vám, si myslím, vŧbec ţádný certifikát nepomŧţe. I kdybyste měla deset diplomŧ a padesát certifikátŧ, tak Vám to při zaměstnání hledání nepomŧţe. […] A potom se mi tak nějak rozbřesklo, ţe mi nezbývá nic jiného, neţ jít na ţivnostenský jako list. Jo? Já jsem ještě z generace nebo prostě moţná i sama svým zaloţením, ţe kdyţ jsem byla celý ţivot zaměstnaná, tak jsem se nějak více méně toho podnikání bála. Jo? Ţe bych jako pracovala na ţivnostenský list, no. Takţe nakonec teda jsem se dohodla tady s firmou a jako zaloţila jsem si ţivnosťák a nastoupila jsem jako do takového kontaktu pracovního, ţe vlastně pracuji tady, takţe jim fakturuju tu svoji práci.“ (paní Františka) „Takţe jsem vlastně nastoupila na ten rekvalifikační kurz, ty základy podnikání, coţ si myslím, ţe bylo hodně dobrý, protoţe tam jsme dělali vlastně podnikatelský záměr, takţe já jsem si udělala podnikatelský záměr ţe jo uţ vlastně jako na … na … na to jako kdybych měla tu manikúru, pedikúru. Takţe teďka kdyţ bych chtěla podnikat, jakoţe o tom zvaţuju po mateřské, tak vlastně uţ mám podnikatelský záměr hotový a vím, co .. do čeho pudu, co mě čeká, jaký náklady a co všechno k tomu je, no.“ (paní Blanka)

Jiţ v roce 2008 absolventi kurzŧ jako příčinu potíţí při hledání zaměstnání označovali nedostatek volných míst. Často se jednalo o další poţadavky ze strany zaměstnavatelŧ,

nejsou výsledky signifikantní a četnosti ve většině polí jsou niţší neţ 5. 66 V obou případech se jednalo o kurz zaměřený na pečovatelské sluţby.

51

které nemohli rychle splnit67. Ve vztahu k rekvalifikacím šlo o poţadavky zaměstnavatelŧ na konkrétní speciální znalosti či dovednosti, které nebyly součástí kurzu, a které by jinak pravděpodobně vedly k umístění uchazeče na dané místo. „[…] ţe bych potřebovala prostě eště .. eště výchovnou … výchovnou péči, ale jako ne … ne … nelékařskou, s tím zaměřením jako oni prostě tam mají ti nevidomí, například nějaký ty .. já nevím, oni tam šijou, navlíkají korálky a takový… ale na to musíte mít prostě ten kurz a musíte mít těch … těch 50 hodin, coţ jako toto nesplnilo, jo, takţe to je mŧj individuální plán, za kterým já jdu.“ (paní Anna) „Všude chtějí 3 roky praxe v účetnictví a ovládání programu, kdyby se v kurzu naučila program, vzali by ji, sice bez praxe je to riziko, ale vzali by ji.“ (paní Eva)

Dalšími překáţkami byla špatná dopravní dostupnost a věk. Kromě moţného širšího zaměření rekvalifikací by v tomto směru absolventi přivítali moţnost ukázat, co v nich je, dostat šanci předvést svoje schopnosti a dovednosti. Na základě předvedeného výkonu by se pak teprve zaměstnavatel rozhodoval, zda má o uchazeče zájem či nikoli. Práci se podařilo nalézt šesti ze sedmi respondentŧ, ve většině případŧ bez přímé souvislosti s rekvalifikací. Z tohoto hlediska tedy existuje velmi vysoký podíl mrtvé váhy. Absolventi opouštěli evidenci na úřadu práce v rozmezí 0 aţ 9 měsícŧ po ukončení rekvalifikace, nejrychleji začali pracovat ti, kdo našli práci zcela bez návaznosti na rekvalifikaci. Pro zúročení nabytého lidského kapitálu potřebují absolventi kurzŧ čas. „[…] jednak jsme museli zrekonstruovat tady to spodní patro, které nebylo, nebylo hotové, takţe tady to mě trochu brzdilo, to je jedna věc, proč jsem začala později, a druhá věc je ta, ţe já jsem chtěla mít … začít zrovna se širší nabídkou, takţe jsem ten čas mezi tím ukončením rekvalifikace a zahájením činnosti věnovala tomu, ţe jsem vlastně se dále vzdělávala na těch rŧzných nadstavbových kurzech, a také jsem sháněla těla, abych … abych prostě na nich získala … získala tu zručnost, […] Já jsem chtěla uţ prostě začít jako hotový masér.“ (paní Gita) 4.2.1.3

Vliv rekvalifikací na hledání zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2009

Ve sledovaných případech se po ukončení kurzu z roku 2009 podařilo nalézt práci sedmi z devíti absolventŧ, z nich u čtyřech přímo v souvislosti s rekvalifikací, přičemţ 67

Jednalo se např. o očkování proti ţloutence, o délku praxe.

52

tři z nich jiţ v prŧběhu rekvalifikace věděli, ţe budou v oboru pracovat. Absolventŧm se podařilo práci získat v intervalu 0 aţ 5 měsícŧ. Na hledačské aktivity účast v kurzu vliv zpravidla neměla, pouze v jednom případě respondentka uvedla, ţe absolvování kurzu základy práce s počítačem jí umoţnilo rozšířit zpŧsoby hledání práce, mohla rozesílat ţivotopisy mailem. Všichni, kteří v prŧběhu rekvalifikace ještě nevěděli, zda a jakou práci naleznou, se domnívají, ţe absolvováním rekvalifikace se na obtíţnosti nalézt práci nic nezměnilo, i kdyţ uvádějí, ţe kurz mají. Na druhou stranu připouští, ţe v určitých ohledech jim moţná kurz nepřímo pomohl. „No, úplně stejně asi, si myslim, no. […] Já kdyţ budu se někde ucházet o práci, tak … tak mě nestačí vlastně, jo, tady to osvědčení. […] “ (paní Petra) „No, mně osobně asi ne, jako nějak ten kurz, to spíš jako … ţe mně jako … zvýšil sebevědomí, asi … asi … asi tak trošičku, jo. No, ţe, no, tak asi v tomhlenctom, ţe jsem trošku se jako povzbudila, ţe jsem něco udělala, něco jsem se naučila, tak asi v tomhle tom, no, spíš jako pro mě. Ale jako ţe by mi to pomohlo nějak jako při hledání práce, to … to … to nevim.“ (paní Petra)

Ačkoliv hospodářské a ekonomické podmínky se meziročně zhoršily, za překáţku bránící nalezení zaměstnání nebyly téměř označovány. Nejčastěji se objevovaly problémy spojené se zahájením samostatně výdělečné činnosti, šlo o získání garanta, prostor k podnikání a nedostatek financí. „[…] buď by mě někdo někde v nějakým salónu musel zaměstnat, anebo jsem si musela sehnat toho garanta. Abych dostala ţivnostenskej list a mohla to dělat. Jo? Tím ţe já jsem měla prostory tady doma a chtěla jsem to dělat doma, abych nedojíţděla zase takovej … takovou dálku někam daleko, tak jsem se rozhodla, ţe to budu dělat doma. Tudíţ jsem si dost dlouho sháněla toho garanta. […] seţeňte garanta, kdyţ třeba nikoho neznáte, kdo to dělá nebo kdo Vám to. Jo? Kdo dělá tady pět nebo šest let nehty. Copak já někoho takovýho znám? Neznám. Jo? Vono je těţký, někoho tady nejni na rohu, na mě nečíhá garant, ţe jo.“ (paní Nina) „[…] obor těch rekvalifikací manikúra, tak všude chcou praxi, kdybych chtěla dělat v tom, kdyţ jsem potom zjistila, ţe bych jako chtěla jakoby podnikat, tak to ztroskotalo na tom, ţe chtěji garanta. To mi přišlo zase šílený, dát někomu deset tisíc za to, ţe mi jenom podepíše, teda ţe v ţivotě mě neuvidí, tak si myslím, ţe to jako pak uţ nemá úplně význam, jaký by to mělo mít. […] Tak pŧvodně jsem

53

přemejšlela opravdu zcela váţně nad tím, ţe bych měla tu manikúru, pedikúru a na tu manikúru bych chodila po těch klientkách, na pedikúru je to takový docela přísnější, hygienický normy vyţadují nějaké … nějakou místnost okachličkovanou a nějaký takovýhle věci, coţ je zas pro mě třeba náročnější, protoţe ty prostory, jednak špatně se shání prostory, tam byl velkej problém ten garant a nějaké peníze do začátku, takţe furt to nevycházelo tak, jak jsme si představovali, a pak teda se naskytla ta kavárna, to jako věděli jako vod října ţe teda bude, takţe tím pádem jsem se připravovala na to, ţe budu dělat tuhle činnost a pedikúra, manikúra šla postupně tak částečně stranou.“ (paní Jana) Největším problémem je, ţe nejsou místa, a kdyby chtěl začít s podnikáním, potřeboval by větší finanční hotovost, kterou mu nikdo nepŧjčí. Chtěl by truhlářskou dílnu, na to potřebuje prostory, stroje a reklamu, neţ by mu přišly zakázky, potřeboval by asi milion. Spíš neţ informace by mu pomohlo financování. (pan Oto)

Dalšími označovanými problémy byl nedostatek praxe a věk. Všechny tyto uvedené problémy však převaţovala omezení spojená se zdravotními potíţemi. Překáţky má kaţdý v kaţdém věku. Dřív, kdyţ byla mladá a svobodná, báli se, ţe uteče na mateřskou, kdyţ hledala práci a měla dítě, báli se, ţe bude nemocné, u starších se zase bojí, ţe nebudou dostatečně pruţní. Má pracovní omezení, to je největší problém, vţdycky v minulosti se dalo něco najít, teď má ČID a to je problém. Ţe má částečný dŧchod, uţ ani v ţivotopisu neuvádí, říká to aţ osobně. Zaměstnavatelé mají strach, ţe bude dlouho na nemocenské. (Martina)

Kromě

jiţ

zmíněného

financování

v případě

samostatně

výdělečné

činnosti

by v některých případech podle názoru absolventŧ pomohlo prodlouţení praktické části výuky. Objevily se i hlasy volající po dodrţení stanovených osnov kurzu. „[…] kdyţ jsme potom dostali jako to osvědčení, tak vzadu je tabulka, já jsem to mohla vzít s sebou, nevzala jsem to, tak tam je, kolik hodin jsme čeho jsme se čemu věnovali, a tam jsou asi dvě nebo tři kolonky, co jsme třeba vŧbec neprobírali a máme tam … máme tam vlastně jako napsaný, ţe jsme to probrali.“ (paní Petra) „[…] jedna třetina by mělo být praxe přímo vlastně s vysokozdviţným vozíkem, coţ představovalo, já nevim, […] třeba 30 hodin třeba s tím vysokozdviţným vozíkem. No a dopadlo to tak, ţe jako my v tom tak … kdy pudem na ten vozík? Jo, taková teorie, to je sice hezký, ale je to k ničemu. No a tak ho tam vopravovali

54

na tom na … na dvoře, furt vopravovali jakýsi gábly, byl to elektrický vozík, no tak nakonec ho nějak zprovoznili. Tak jsme nabrali paletu, asi dva jeli no a samozřejmě se to vybilo. […] eši sem na tom vozíku seděl, já nevim, hodinu, tak všechno.“ (pan Ivan)

Co se týká samotné náplně kurzu, jako moţná dovednost vedoucí k usnadnění hledání práce byla zmíněna byla moţnost zdokonalit komunikativní dovednosti. Jedna z respondentek dále vnímala jako nedostačující pomoc při samotné volbě rekvalifikace, kdy jí byl předloţen pouze seznam kurzŧ, ale chyběla jí moţnost poradenství ve smyslu nalezení konkrétní vhodné rekvalifikace. „[…] ale já bych spíš řekla, ţe pokud člověk jako neví, co by chtěl konkrétně aţ tak dělat, nebo čím by se mohl rekvalifikovat, ta … takţe vlastně mně nebylo nabídnuto jako co … co všechno by … bych mohla, nebo jaké kurzy, jo, existují nebo takhle jako, tr … to mě trošičku jako tak jako chybělo, no.“ (paní Hana) 4.2.1.4

Shrnutí vlivu rekvalifikací na hledání zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ

Podle konceptu zaměstnatelnosti, který se zabývá měřením prŧtoku nezaměstnaností (Weinert, 2001), by rekvalifikace měly urychlit a usnadnit hledání zaměstnání. Obecně absolventi z obou let měli za to, ţe jim rekvalifikace samy o sobě neusnadnily hledání práce68 a nezlepšily jejich šance na získání zaměstnání. Na druhou stranu však připouštěli, ţe jim napomohly v úvahách o budoucím směřování. Rekvalifikace tedy spíše neţ na samotné hledačské aktivity měly vliv na rozvoj imaginačního kapitálu (Becker, 1997.) Mnozí absolventi také připouštěli, ţe se jim kurzem otevřely nové oblasti k hledání práce. Vnímají tedy vliv rekvalifikací jako rozšíření příleţitosti k volbě (Sen, 1992), i kdyţ bez konkrétního naplnění jejich pŧvodní představy o vylepšení pozice na trhu práce. V meziročním srovnání rekvalifikace více ovlivnily zaměstnatelnost absolventŧ z roku 2009. Rychleji se jim dařilo nalézt práci, a to i přesto, ţe uváděli více překáţek, které jim v nalezení zaměstnání bránily. Absolventi z roku 2008 často jako překáţky bránící nalezení zaměstnání uváděli obecnou situaci na trhu práce a vlastnosti připsané osobě absolventa69, absolventi z roku 2009 kromě toho vnímali i překáţky dané kvalitou vlastního kurzu. Specifickou skupinu v obou letech tvoří absolventi, kteří následně 68

Samozřejmě s výjimkou těch absolventŧ, kteří jiţ v prŧběhu rekvalifikace měli zajištěné místo, kam po rekvalifikaci nastoupí, případně byli pevně rozhodnuti začít podnikat. 69 Věk, délka dosavadní praxe, dopravní dostupnost, zdravotní stav.

55

začali s podnikáním. Většina z nich jako velký problém vnímá povinnost zajistit si garanta pro výkon činnosti. Je obtíţné jej nejen vŧbec nalézt, ale i zaplatit. Ve výsledku se tak oddálil jejich odchod z nezaměstnanosti, nebo se rozhodli pro jinou aktivitu. To odpovídá zjištění Sirovátky et al. (2003) o spíše dlouhodobých účincích rekvalifikací. Další překáţkou byly poţadavky na prostory a potřebné finance. V roce 2008 šlo spíše o překáţky spojené s lidským kapitálem, případně s nízkou flexibilitou zaměstnavatelŧ. Rychlejší prŧtok nezaměstnaností absolventŧ z roku 2009 je moţné vysvětlit celkově niţší prŧměrnou délkou evidence při vstupu do programu. Čím je délka nezaměstnanosti kratší, tím vyšší je z hlediska teorie fronty pravděpodobnost na obsazení předních pozic čekatelŧ na zaměstnání (Sirovátka, 1995.) Svŧj vliv sehrává celková situace na trhu práce a s ní spojené proměny ve sloţení uchazečŧ o zaměstnání. Přestoţe jsou absolventi ke kurzŧm kritičtější co se týká vlivu na hledačské aktivity a přestoţe jsou kurzy obecně hŧře zacíleny70, je jejich vliv na zaměstnatelnost vyšší. Svŧj podíl hraje ovšem i niţší podíl mrtvé váhy ve sledovaném vzorku. 4.2.2 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska změny kvalifikace 4.2.2.1

Vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost zjištěná pomocí struktury volných míst

K porovnání oboru rekvalifikací s počtem volných míst v oboru bylo vyuţito dat shromáţděných za účelem kvazi-experimentu. Je třeba si uvědomit, ţe výsledek je značně limitován velikostí výběrového souboru. Porovnáním oborŧ rekvalifikačních kurzŧ, které absolvovali příslušníci experimentálních skupin, je patrné, ţe i v roce 2008, kdy existoval ještě relativní dostatek volných pracovních míst71, probíhaly rekvalifikace, které tomuto poţadavku neodpovídaly. Ve 14 % případŧ neexistovalo pro daný obor rekvalifikace ţádné volné místo, v 28 % případŧ sice volné místo existovalo, ale vzhledem k celkovému počtu evidovaných uchazečŧ se stejnou kvalifikací jich nebyl dostatek. Pouze v 8 % případŧ byl v daném oboru dostatečný počet volných pracovních míst72. V roce 2009 se vlivem vzrŧstajícího počtu uchazečŧ

70

viz Příloha, kap. Charakteristika rekvalifikací v letech 2008 a 2009 na s. 139 viz Příloha, kap. Charakteristika lokálního trhu práce v letech 2008 a 2009 na s. 133 72 Zbývajících 50 % případŧ připadá na rekvalifikace, u kterých nelze určit obor. Většinou se jedná o kurzy přípravy k podnikání nebo o kurzy práce na PC s rŧzným zaměřením, které mohou být vyyuţity v rŧzných oborech. 71

56

o zaměstnání a úbytku počtu volných pracovních míst situace mírně zhoršila. Pro daný obor rekvalifikace neexistovalo ţádné volné místo ve 28 % případŧ, v 28 % případŧ neexistoval dostatečný počet volných míst a opět pouze v 8 % případŧ byl v daném oboru počet míst dostatečný73. Meziročně tedy došlo ke zdvojnásobení případŧ, kdy se rekvalifikace odehrávají v oborech, kde neexistuje uplatnění74. S ohledem na meziroční změnu situace na trhu práce je moţné interpretovat výsledek tak, ţe se sice zvýšil počet případŧ, kdy po změně kvalifikace není v oboru volné místo, avšak v ostatních kategoriích zŧstaly hodnoty zachovány, rekvalifikace více neţ z jedné třetiny odpovídají poptávce po pracovní síle. 4.2.2.2

Vliv rekvalifikací na změnu kvalifikace očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2008

V roce 2008 účastníky kurzŧ na absolvování kurzu nejvíce lákala moţnost získání nové kvalifikace s očekáváním, ţe to napomŧţe v nalezení nové práce (blíţe viz kap. 4.2.1). Většina absolventŧ uváděla, ţe se nakonec účastnili jiných kurzŧ, neţ o které měli prvotní zájem. Jako příčinu uváděli zpravidla skutečnost, ţe v době, kdy o rekvalifikaci měli zájem, se poţadovaný kurz neotvíral, nebo byl na delší období obsazený. Volba kurzu tedy byla z velké části ovlivněna zúţenou moţností výběru, uchazeči si v této situaci zvolili kurz, který v dané chvíli povaţovali za přijatelný z hlediska jeho dalšího moţného vyuţití. „Já jsem tam měla zájem právě o tu pedikúru, manikúru, ale protoţe ten kurz nebyl ţádný volný zatím, tak jsme se domluvily, ţe vlastně by nebylo špatný si udělat tady tu rekvalifikaci, ty základy podnikání, protoţe jsem si říkala, ţe bych to pak vlastně mohla vyuţít po rekvalifikaci s tou manikúrou.“ (paní Blanka) „[…] já jsem prostě potom naznala ţe to účetnictví mi bude nejbliţším oborem, ţe uţ nebudu zacházet do ničeho absolutně novýho, pokud tam není ten barman.“ (paní Cilka)

V jednom případě se respondentka kvŧli neotevření kurzu, o který měla zájem, rozhodla pro jiný kvŧli potřebě kontaktu s lidmi. „Naopak úřad práce jako mě, myslím si, nabyla jsem takový dojem, tak 73

Zbývajících 36 % případŧ stejně jako v roce 2008 připadá na rekvalifikace bez určitého oboru. Je třeba však vzít v potaz, ţe v experimentálních skupinách zároveň došlo k posunu od rekvalifikací, které není moţné přiřadit k ţádnému oboru, k rekvalifikacím profesním, coţ s ohledem na velikost souboru mohlo výsledek ovlivnit. 74

57

zaškatulkoval do pozice, ţe jako pro mě kurz je zbytečný. Nevím proč. Jestli vzděláním nebo věkem. Jo? Já jsem si ho musela vyloţeně jako vyprosit, ten kurz. Já jsem chtěla jít do jiného, já jsem chtěla jít do kurzu na informatiku, chtěla jsem se naučit dělat webové stránky, jo. Ale to byl kurz omezený nějak, já nevím, tam jsou omezení, ţe uţ byl prošlej a ţe uţ byl obsazenej a ţe jenom jeden za rok nebo dva se realizují, něco takového, ţe ta kvóta byla vybraná, a tady tento kurz zrovna začínal jako pro ty začínající podnikatele. Tak jsem říkala, tak jo, pŧjdu tam. Prostě ta samota a ten … ta bezmoc a to, ţe jsem ztratila kontakt s lidmi, byla tak silná, ţe jsem prostě chtěla aspoň někam jít mezi lidi.“ (paní Františka)

Ve většině případŧ podnět k zařazení do kurzu přišel ze strany uchazečŧ o zaměstnání, většinou uváděli, ţe si o kurz museli říci sami. Jedna z respondentek uvedla, ţe ji na kurz navedla kamarádka, která jej absolvovala, jedna měla o kurz zájem soukromě a dodatečně zjistila, ţe jako uchazeč o zaměstnání má moţnost absolvovat jej při úřadu práce. „[…] to byly opravdu náhody, ţe jsem zjistila, ani jsem po tom nepátrala, ţe vlastně ten kurz, tím ţe jsem na úřadu práce, ţe by mně někdo mohl zaplatit, tak jsem říkala, jako proč ne. Jo? Takţe … takţe jsem se přihlásila na ten rekvalifikační kurz přes úřad práce vlastně. Jako respektive já jsem si ten kurz našla, tak to bylo. Já jsem si našla kurz a oni tam psali, ţe vlastně jsou uznaní jako úřadem práce, ţe přes ně se mohou ti uchazeči o práci mohou ten kurz absolvovat, a to mě vlastně přivedlo k tomu, kdyţ uţ jsem na tom úřadě práce byla zaregistrovaná, ţe teda jsem si o to poţádala, tak, no.“ (paní Gita)

Bez ohledu na to, zda se respondenti ocitli na kurzu, který si pŧvodně vybrali, se jejich očekávání od kurzu naplnila. Vyloţený nesouhlas vyjádřila pouze respondentka, která zařazení do kurzu pociťovala spíše jako nátlak ze strany úřadu práce. Přišla na ÚP, zprostředkovatelka se ptala, kam by chtěla jít. Nechtěla do supermarketu, chtěla účetní, protoţe neměla certifikát z účetnictví, nabídla jí zprostředkovatelka rekvalifikační kurz. Hlavně sledovala svŧj cíl, ţe by chtěla dělat účetní. A zprostředkovatelka chtěla, aby si něco vybrala. Současně se otvíraly jen 2 kurzy, přihlásit se mohla jen do kurzu, který byl aktuálně v nabídce. Myslela si, ţe budou podrobně probírat nějaký program na počítači, nejlépe Pohoda, ale to tam vŧbec nebylo. Nepochopila, proč ji tam poslali, má maturitu z účetnictví, takţe jí nebylo jasné, proč má dělat ještě nějaký kurz, zda by jí ten certifikát natolik pomohl. (paní Eva)

58

Aţ na výjimky by účastníci kurz absolvovali znovu, pokud by jejich výchozí situace byla identická. Přednost jinému kurzu by dávali v případě, ţe by byl otevřen kurz, o který pŧvodně projevovali zájem. Zcela jiný kurz by nevolili, pouze v případě, ţe by jiţ stávající kurz měli absolvovaný, zaměřením pak uváděli kurzy rozšiřující jejich stávající profesi či nově nabytou kvalifikaci. I tak ale ve vztahu ke kvalifikaci vnímala část respondentŧ potenciál kurzŧ ke zlepšení kvality. Jednalo o rozšíření obsahu kurzu, které však souviselo s tím, ţe respondentka jiţ nebyla v oblasti nováčkem a navíc konkrétně očekávala výuku v účetním programu Pohoda, coţ však kurz neobsahoval. Dvě respondentky vnímaly jako negativní stránku chování některých lektorŧ. „Přednášela

nám

přímo

jedna

daňová

poradkyně,

která

si

myslím,

ţe po pedagogické stránce měla velké mezery, po odborné stránce byla dobrá, jo, asi. […] Ţe ono i ta pedagogická činnost musí mít nějaké … ne nadarmo se to studuje, ţe? A taky ta etika vystupování toho pedagoga musí mít nějaké ta meze, diference nebo omezení. Jako není tak jednoduché, předstoupit před jakoukoliv skupinu lidí, ať jsou to děti, ať jsou to dospívající děti nebo dospělí, nebo staří lidi, tak před jakoukoliv skupinu lidí kdyţ předstupujete a prezentujete něco, tak jednak dáváte sebe všanc a jednak jako musíte taky něco umět po té odborné stránce, nestačí na to odborná stránka. No. Musíte zaujmout, musíte vysvětlit, musíte být trpělivá a vŧbec tam je potřeba … ona zabíhala do svých soukromých záleţitostí, začala vykládat najednou, jako co doma a tak jako, to nás nezajímá. […] to moţná trošičku mi vadilo, co by … z té stránky pedagoga, ţe s… já nevím, koho to zajímá jako, proč nám to tu vykládá, my máme jinačí starosti, my všichni, my máme starost se uţivit, ţe?“ (paní Františka) „Jediný, co se mně tam moc nelíbilo v tom kurzu, byla psychologie. … To měla, já uţ si nevzpomenu na tu kantorku, která to měla psycholoţka, a ta vyloţeně s náma jednala, jako ţe jsme uchazeči právě úřadu práce, jako ţe se nám nechce pracovat a tak … tak… takhle jako, to … to bylo docela nepříjemný.“ (paní Blanka)

V případě kurzŧ účetnictví respondentky navíc uváděly jako moţný nedostatek rŧznou úroveň účastníkŧ kurzu. Obě respondentky měly předchozí ekonomické vzdělání, obě shodně uvedly, ţe vyučující museli přizpŧsobit výklad tak, ţe jej podávali na střední úrovni. Respondentky se domnívaly, ţe pro úplné začátečníky mohla být tím pádem náplň kurzu obtíţná. Jedna z respondentek uvedla, ţe pro ni bylo absolvování kurzu ztrátou času.

59

Z hlediska nově získané kvalifikace přímo v oboru začaly pracovat dvě respondentky, u jedné další souvisela rekvalifikace s nově vykonávanou prací částečně. Tři respondentky byly následně zaměstnané v úplně jiném oboru. V jednom případě se respondentce práci nepodařilo získat vŧbec. Tomuto rozloţení odpovídají i názory na moţnost vyuţití nově nabytých vědomostí a dovedností. Avšak i v případě, ţe absolventi neměli moţnost v novém zaměstnání poznatky vyuţít, uváděli, ţe pro ně byla rekvalifikace přínosem. „No tak tady pro práci určitě ne, ale pro to s… pro to soukromí, ţe třeba dřív jsem nevěděla, kdyţ by třeba, já nevim, se stala otrava, kdyby, jo, děcka třeba něco poţily, tak a teď uţ zase, ţe jo, ta první pomoc, jak jsme učili, tak takový ty základy si myslim vlastně toho ošetřovatelství, ţe mně pořád v tý hlavě jako zŧstaly.“ (paní Darina) „Určitě ta práce s tím počítačem. […] A jako přemýšlíme o tom, ţe … ţe bysme si potom po té mateřské nějakej salón nebo něco, salónek, malej salónek pořídili.“ (paní Blanka) „No, jenom kontakt s těmi lidmi. Pro mě největší přínos byl kontakt s těmi lidmi, co absolvovali ten kurz, jo, protoţe skutečně musím přiznat, ţe jako to v naší společnosti a lidmi - jeţíš, ten je na úřadu práce, no tomu se nechce … nechce pracovat, jo? A to není pravda. To není pravda, tam byli lidi, […] kteří skutečně tu práci nemohli najít a chtěli ji najít. Jo? A to bylo se mnou v mém případě takové setkání s tvrdou realitou, kaţdému bych to přála, to zaţít. Prostě kdo má na to nějaký zkreslený názor, tak jdi a podívej se na ty lidi.“ (paní Františka)

Za přínos je tedy povaţována moţnost vyuţít poznatkŧ v budoucnosti, případně jejich vyuţití v soukromém ţivotě. 4.2.2.3

Vliv rekvalifikací na změnu kvalifikace očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2009

V roce 2009 uváděli absolventi často jako motiv k účasti v kurzu doporučení nebo informaci známých, případně se rozhodli na základě vyhlídky na zaměstnání. Očekávání účastníkŧ kurzu co se týká kvalifikační stránky se ve většině případŧ vyplnila, u některých dokonce předčila jejich očekávání. „No, tak spíš jsem tam s tím … šla s tím, ţe vlastně v tom všeobecném účetnictví jsme měli řekněme … já nevím… dvě tři hodiny o tom mzdovém účetnictví

60

a říkala jsem si, ţe teda nevím, co ještě jiného bysme tam měli probírat, protoţe ten základ se mi zdál dostatečný, ale kdyţ jsem teda potom přišla do … na ten kurz toho mzdového, tak opravdu jsem zjistila, ţe ta problematika je mnohem rozsáhlejšího charakteru a myslím si, ţe mně to teda dalo opravdu hodně taky jako jo, ţe teda uţ jsem v tom řekněme tak netápala, uţ jsem byla trošku orientovaná a spíš … spíš ty informace byly takové doplňujícího charakteru, ale… ale myslím si, ţe to bylo opravdu na dobré úrovni a ţe … ţe tam bylo spoustu těch moţná uchazečŧ, ale moţná i účetních, které vlastně to účetnictví mzdové pravděpodobně dělali, ale protoţe to dělali na programu a … a ne … nedovedli moţná pochopit smysl některých těch operací v tom programu nebo takhle, tak vlastně zašli i do té hloubky té podstaty věci vlastně, o čem to vlastně je, jak se to účtuje a tak dále, takţe já si myslím, ţe … ţe ten kurz byl na dobré úrovni a ţe teda opravdu ty znalosti který jsem získala, tak teď teda jako tady v práci mnohonásobně vyuţívám.“ (paní Hana)

„No já si myslím, ţe mě předčil očekávání, protoţe to, co jsem věděla od té kolegyně, která ten kurz vlastně musela absolvovat, absolvovala ho někde na Veveří, nevím uţ přesně, u koho, tak jako říkala, ţe to bylo nezáţivný, ţe prostě to byl jeden přednášející, někdy třeba ani nevěděl, o čem pořádně jako mluví, takţe jsem si říkala, no tak jestli to bude něco podobnýho, ale teda paní doktorka […], to teda musím říct, jakoby s… mně teda dala strašně moc, jo, protoţe tam bylo od všeho na kaţdý vlastně to odvětví, na právo, na ty z… jakoby zdravotnický věci, na péči o domácnost, tak tam byl jiný přednášející. Bylo to hrozně zajímavý, klidně bych ho absolvovala ještě jednou jenom kvŧli tomu.“ (paní Kamila)

Mezi zklamanými byl respondent, který očekával, ţe se na kurzu naučí ovládat vysokozdviţný vozík, leč kvŧli technickým problémŧm a nedodrţení počtu hodin určených na praxi nezískal dovednost na očekávané úrovni. Další respondent se pro změnu ocitl na jiném kurzu, neţ do kterého si myslel, ţe se hlásí. Předpokládal, ţe jde na daně, ale nakonec to bylo zajímavé, lektor se mu zdál být dobrý, hodně se dozvěděl a kurz by hodnotil kladně. (pan Oto)

Absolventi se vyjadřovali většinou v tom smyslu, ţe kurzy nebyly jednoduché, bylo třeba jim věnovat čas, zpočátku někteří měli obavy, které se ale rozplynuly, kdyţ zjistili, ţe se lektorŧ nemusí obávat a mohou se ptát, pokud něčemu nerozumí. Oceňovali profesionalitu a přístup lektorŧ. Jedna z uchazeček se domnívala, ţe se

61

na kurzu naučí víc. Nenaplněným očekáváním odpovídaly i představy o tom, co by se na kurzu mělo změnit. „No já sem si vlastně jako vybrala sama úplně, akorát jsem moţná očekávala eště jako něco víc, ţe se naučím. Jo? Ţe vopravdu tady ten kurz byl asi úplně pro ty začátečníky, který … který vlastně s tím počítačem, pro lidi, co jako nikdy u toho neseděli nebo, jo, který s tim neuměj vŧbec zacházet. […] No, asi by bylo dobrý, kdyby ten kurz byl nějak jako rozdělený, jako úplně pro ty úplně začátečníky, pokročilý nebo …“ (paní Jana) „Pokud já bych teda zadával jako ze svýho hlediska ňáké rekvalifikační kurz, tak bych si asi sehnal někoho, já nevim, známýho, nebo kdo má káry, kdo si to mŧţe dovolit, nějaké haly, jo, ţe dneska asi ně .. ně … nějaký ty haly jsou prázdný, dám tam dva vozíky, a řikám, za ňákéch … nevim … kolikenc ten kurz stojí, ale šest – sedum tisíc, tak paneboţe nakoupím nafty a ti kluci tam budou jezdit vod rána do večera.“ (pan Ivan) „Bylo tam hodně teorie, praxe bylo méně. Také měli hodně domácích úkolŧ. Myslí si, ţe kurzy jsou krátké, ale pro lidi by to chtělo víc praxe, období praktických činností, aby to lidi dostali víc pod kŧţi. Aby kdyţ člověk přijde do firmy, aby se to nemusel učit znovu, určitá cvičení chybí. Dal by přednost učení v rámci kurzu pod dohledem lektora, ne doma, tam se s tím člověk moc trápí.“ (pan Oto)

Objevil se i názor, ţe kurzy by se měly odehrávat spíše někde v centru Brna, protoţe pro mimobrněnské je sloţitější dopravit se do okrajových částí. Další návrhy na zlepšení pocházely z úst respondentŧ, kteří byli s kurzem velice spokojeni, z hlediska jejich následné praxe by však přivítali drobné rozšíření některých pasáţí výuky. „Nebo se to tak nějak jako vzalo, některej ten tiskopis, to napíšete sem, sem, sem a … a šlo se vod toho pryč, a ţe teda teďka třeba by se mně to hodilo, ţe kdyby ta problematika těch tiskopisŧ byla moţná trošku lepší rozvedená. […] tak si myslím, ţe ty tiskopisy jsou poměrně jedna z dŧleţitých věcí komunikace s úřady a ţe pak dochází k nějakým chybám, který jsou třeba moţná úplně zbytečný, […]“ (paní Hana) „No tam bylo třeba hrozně málo času, já nevím, na tu psychologii, tam to bylo myslím jenom třikrát, jestli si dobře vzpomínám. […] moţná víc těch kasuistik, kde nám vlastně ukazovali na těch kasuistikách příklady, jo, já nevím, jak bych to

62

nazvala … restrikce seniorŧ, jo, nebo vŧbec restrikce jako v těch zařízeních. Tady toto mně tam moţná trošku chybělo, jo, ţe se tam … ţe na to opravdu jako nebyl čas, […]“ (paní Kamila)

Z pohledu organizačního se v roce 2009 objevovaly výtky ohledně dlouhé čekací doby na kurz. Pro jednu z respondentek toto bylo stresující, zároveň pociťovala potřebu získat zaměstnání i cítila, ţe by vybranou rekvalifikaci potřebovala, byla by pro ni v kaţdém případě vyuţitelná. Ve třech případech jiţ účastníci dopředu věděli, ţe se budou danému oboru dále věnovat, jedné uchazečce se podařilo zajistit si zaměstnání v prŧběhu rekvalifikace. Ti vyuţívají nově nabyté poznatky v plné šíři. Třem dalším se podařilo nalézt zaměstnání mimo obor rekvalifikace, přičemţ v jednom případě absolventka dovednosti nabyté v kurzu v zaměstnání zuţitkovává, jedna je vyuţívá v soukromé oblasti, jeden absolvent není se svým stávajícím zaměstnáním spokojený a myslí si, ţe u jiného zaměstnavatele by mohl mít moţnost dovednost vyuţít. Obsahově by absolventi zpravidla nevolili jiný kurz, své návrhy směřovali k rozšíření nebo prohloubení absolvovaného kurzu. Respondenti, kteří si zvolili nakonec jiný kurz, neţ o který měli zájem, by dali přednost úplně jinému, o kterém se domnívají, ţe by jim usnadnil nalezení práce. 4.2.2.4

Podle

Shrnutí vlivu rekvalifikací na změnu kvalifikace očima účastníkŧ kurzŧ

pohledu

na

zaměstnatelnost

z perspektivy

politiky

lidských

zdrojŧ

by rekvalifikace měly napomoci ke změně kvalifikace na kvalifikaci, která je na trhu práce poptávána, a přizpŧsobit tak charakteristiky jedince poţadavkŧm trhu práce (Weinert, 2001), coţ je i základním cílem rekvalifikací. Přestoţe podle údajŧ o struktuře volných míst a struktuře rekvalifikací se meziročně situace zhoršila a rekvalifikace se dvakrát častěji odehrávají v oborech, kde neexistuje dostatečná nabídka volných míst, absolventi kurzŧ tuto situaci vnímali odlišně. V obou sledovaných letech byla impulzem pro přijetí účasti v programu snaha získat nové dovednosti a zajistit si tak lepší šanci na získání zaměstnání, tento impulz vzešel ve většině případŧ ze strany účastníkŧ kurzu. Meziročně se zvýšil podíl těch, kteří tak učinili na základě doporučení nebo zkušenosti svých známých, sami pŧvodně o rekvalifikaci vŧbec neuvaţovali nebo o této moţnosti nevěděli. Téměř všichni potvrdili, ţe jejich očekávání kurz naplnil, poţadovanou kvalifikaci jim poskytl. V jednom případě se v roce 2009 objevily problémy praktickou částí výuky kurzu, která

63

nebyla dostatečně zajištěna. V roce 2008 se objevovaly připomínky k profesionalitě lektorŧ coby pedagogŧ. V obou letech absolventi rŧzných kurzŧ uváděli, ţe na úkor kvality kurzu byla rŧzná úroveň účastníkŧ kurzu. K zvýšení kvality kurzu by tedy přispělo rozdělení účastníkŧ podle vstupní úrovně. Meziročně ubylo respondentŧ, kteří by jako vhodnější pro svou osobu viděli jiný kurz. Vnímání tohoto problému je ovlivněno moţností volby při výběru rekvalifikace. V roce 2009 ale účastníci kurzŧ vnímali jako nedostatek dlouhou čekací dobu od okamţiku, kdy se na kurz přihlásili, do doby nástupu na kurz. Výsledkem je, ţe v roce 2009 vedla účast v rekvalifikacích častěji ke změně kvalifikace v tom smyslu, ţe se absolventŧm častěji podařilo nalézt práci v oboru, na který byli rekvalifikováni. Na počátku tohoto jevu stojí motivace k rekvalifikaci přímo pro konkrétní obor. Kvalita daného kurzu pak prohlubuje zájem o daný obor. Z pohledu politiky lidských zdrojŧ to znamená, ţe na zaměstnatelnost respondentŧ měly větší vliv rekvalifikace z roku 2009. Podle teorie lidského kapitálu (Becker, 1997) lze učinit závěr, ţe rekvalifikace souvisí spíš s rozvojem zvykového kapitálu, tzn. minulé preference mají vliv na současné rozhodování uchazečŧ o zaměstnání. Uchazeči dávají přednost oboru, o který projevovali zájem pŧvodně. Pokud se jim dostane kvalitní rekvalifikace, tento zvykový kapitál se dále posílí. Z pohledu sociologických teorií je moţné tento jev vysvětlit prostřednictvím konceptu capabilities (Sen, 1992), neboť při výchozím rozhodování v roce 2008 neměli uchazeči o zaměstnání častěji moţnost provést takovou volbu, která by zvýšila jejich šanci na získání zaměstnání podle jejich představ a hodnot. Ačkoli se rekvalifikací zvýšila funkční flexibilita (Standing, 1999), nesníţilo to podíl mrtvé váhy. 4.2.3 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska kvality zaměstnání 4.2.3.1

Vliv rekvalifikací na kvalitu zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2008

U účastníkŧ rekvalifikací z roku 2008 se absolvování rekvalifikací na kritériích, podle kterých vybírali zaměstnání, neprojevilo. Respondenti vnímali svá kritéria jako nezměněná. Dominuje v nich touha po uţitečnosti, po komunikaci s ostatními lidmi a po uplatnění zkušeností. Do kritérií se promítaly předchozí pracovní zkušenosti, ať jiţ pozitivní, tak negativní. Nejlépe je rozdíl patrný z odpovědí na otázku, v čem se zdá být nová práce lepší.

64

Nikdy nechtěla dělat asistentku – někdo neví, co s tím, tak Vám to hodí na stŧl, vaříte kafe... Dala by přednost samostatné práci, za kterou by si zodpovídala, dělala by si ji po svém a ručila by si za ni. Poţadavky zŧstaly v podstatě stejné, chtěla by něco mimo podnikatelský sektor, kde se jen řeší problémy, kde ušetřit, kolik komu smí vydat propisovaček. Dala by přednost státnímu sektoru. (paní Eva) „Je to .. tak samozřejmě bych radši vykonávala tu práci tý sanitárky, i kdybych ... i kdyţ bych teda musela do Brna dojíţdět, ale jako nic by se nedalo dělat. Tady to vlastně mám v místě, ale jelikoţ jsem tady zaměstnaná jako uklízečka, jo, takţe jediný, co je teda výhoda, je, ţe to mám v místě. A to je jediný, co mně tady drţí, pokud jsou děcka malý. Ale jako nechtěla bych u toho zŧstat a nechtěla bych to dělat dál. No tak úplně ta první práce, jak jsem vlastně šila, tak to bylo … to je práce u stroju, ţe jo. Takţe vlastně záda, to je … a bylo to … bylo to špatně pra… špatně placený vlastně ta práce, jo, protoţe to jsme měli za přišití kapečky dvacet halířŧ. […] Potom ta druhá práce, to jsem prodávala v potravinách, to se mně líbilo, jako zase práce s lidma, člověk měl pohyb, jo, takţe to nebylo pořád jenom sedění na místě, takţe to … to bylo v pořádku. No a teď ta práce, co je tady, tak to je … moc práce, tak. Jsem sama a moc práce, jo?“ (paní Darina)

Je však třeba vzít v potaz, ţe výše citované případy však spadají do mrtvé váhy. Tři respondentky v současnosti pracují jako osoby samostatně výdělečně činné, jako velkou výhodu vidí časovou flexibilitu, moţnost efektivněji vyuţít čas, ale třeba i pocit většího bezpečí. Zajímavé je, ţe ani v jednom případě nepovaţovali respondenti formu pracovněprávního vztahu nebo finanční ohodnocení za rozhodující, spíše je chápali jako prŧvodní jevy nebo o jejich výhodách či nevýhodách dopředu příliš neuvaţovali. „Momentálně má výhody ty, ţe nejsem závislá na zaměstnavateli. Jo? To, čemu jsem se tak strašně bránila, to teďkon vidím jako obrovskou výhodu. Ţe jsem svou paní. A jako v podstatě si mŧţu říct i svoji cenu a reguluju si svŧj volný a pracovní čas.“ (paní Františka) Od té doby se snaţí pořád pracovat, ale je to těţké, nechce se vázat do zaměstnání, kde jí nabízejí málo peněz, protoţe pro to maturitu nedělala, aby dělala poskoka. Chtěla by pracovat v účetnictví nebo v cestovním ruchu. K obojímu je potřeba praxe, k účetnictví program, k cestovní kanceláři jazyky, jediné, co věděla, ţe nechce nikam do supermarketu. To v cestovním ruchu jí baví, i kdyţ taky si tam nevydělává moc, záleţí na sezóně a tak. Protoţe pracuje na dohody, tak kolikrát

65

nemá ani tu minimální mzdu za měsíc, záleţí na tom, co zaměstnavatel zrovna potřebuje. Chtěla by studovat na VŠ, zase si podala přihlášku, takţe i proto jí zatím tento stav vyhovuje. Problémem je pořád nedostatek praxe, kterou chce takhle získat. (paní Eva)

Jen v jednom případě finanční stránku respondentka zmínila, ale ve vztahu k minulému zaměstnání. Srovnání kvality zaměstnání povaţuje většina respondentŧ za obtíţné vzhledem k rozdílnosti povahy práce. Výhody nové práce tak zpravidla převaţují nebo aspoň kopírují výhody práce předchozí, případně s ohledem na dané okolnosti jsou absolventi se stavem věcí spokojeni. Pouze výše citovaná paní Darina není se současnou prací spokojená, v budoucnu by ráda vyuţila absolvované rekvalifikace a nastoupila jako sanitárka75. 4.2.3.2

Vliv rekvalifikací na kvalitu zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2009

Absolventi rekvalifikací z roku 2009 spatřovali nejčastěji výhody předchozího zaměstnání v dobrém kolektivu, rŧznorodosti práce, v moţnosti rozvoje dovedností. V pozitivním hodnocení předchozí práce se objevuje i výhoda práce v místě bydliště, pracovní doba, finanční ohodnocení či moţnost nakupovat u zaměstnavatele sortiment za nákupní ceny. „No tak jako myslím si, ţe výhody tam zase byly v tom, ţe člověk nějak nezakrněl v té práci s tím počítačem, ţe tam to byla firma s informační technologií, takţe tam pořád šel dopředu jakoby, jo, v těch počítačích, po … programování, já nevím, jo, veškerý technický novinky tam teda taky jako byly. Ale prostě nebylo to … uţ … uţ to nebylo jako ono. Jo? ţe tam chyběla vlastně ta práce s lidmi, protoţe předtím jsem dělala jakoby vedoucí provozu v […] a tam jsme měli zákazníky, takţe tam byl i styk s lidma, […] potom uţ opravdu, jak se ta firma rozdělila, tak uţ to nebylo … to uţ bylo opravdu jenom o té rutinní práci, kdy Vám řekli – toto musíš udělat, toto musíš udělat, toto musíš udělat.“ (paní Kamila)

Pŧvodní kritéria výběru zaměstnání vycházela z předchozích pozitivních i negativních pracovních zkušeností a ze zdravotních omezení. Tam, kde měli respondenti jiţ před rekvalifikací nebo v jejím prŧběhu jasno, čím se budou zabývat, kritéria byla výše a jasně nastavena a respondenti jiţ šli za svým cílem. „Ţe spíš jsem přemejšlela ne jaká je to práce, řikám, naučim se snad všechno, kdyţ jsem se naučila knihařinu, ale spíš jsem přemejšlela vo tom, jestli ju vydrţim, jo,

66

jestli to není těţká práce, takţe bylo to spíš tady takový přemýšlení vo tom, abych to zvládla. No a nakonec teda jsem začla přemejšlet vo těch nehtech, coţ by bylo pro mě úţasný, protoţe mě to bavilo dycky a byla jsem ráda, ţe to vyšlo, já jsem ráda do dneška […]“ (paní Nina)

I u rekvalifikací, které lze z hlediska jejich náplně povaţovat za nespecifické76, se nejprve objevovaly tendence ke zvýšení poţadavkŧ na nové zaměstnání. S přibývající délkou trvání nezaměstnanosti a pod tlakem okolností docházelo ke slevování z pŧvodních představ a poţadavkŧ. „Vlastně kdyţ jsem přišla na ty rekvalifikace, tak jsem měla nějakou tu vidinu lepšího zaměstnání, ani nevím jako pojem lepší zaměstnání, ale prostě vybrat si. Jo? […] ale vlastně kdyţ hledáte práci strašně dlouho, tak slevíte ze svých nějakých těch … těch představ. Jo? Takţe já kdyţ jsem našla tadyhlec tu práci, tak jsem za ni byla hrozně vděčná, protoţe bejt deset měsícŧ na pracovním úřadu bylo hrozný. Jo? […] fakt jsem se zařekla, ţe uţ nikdy do obchodu nepudu, ale kdyţ se naskytla tahlecta práce, člověk si nemŧţe v dnešní době vybírat, musí brát to, co je, i kdyţ prostě má jiný představy vo zaměstnání nebo vo práci, kterou by chtěl dělat.“ (paní Petra)

Učebnicovým příkladem vlivu rekvalifikace na zaměstnatelnost je případ, kdy se respondentka z dŧvodu péče o dítě se zdravotními potíţemi vracela na pracovní trh po dlouhé pauze, pouze s minimální předchozí praxí. Z tohoto dŧvodu neměla ţádná očekávání a kritéria na zaměstnání a v prŧběhu rekvalifikace se jí podařilo získat místo v oboru, na který se rekvalifikovala. „[…] já jsem prostě měla jenom ten příspěvek od na tu péči a … a prostě museli jsme nějakým zpŧsobem vyjít, a… potom jsem vlastně nastoupila na ten úřad práce, tak jsem věděla, ţe … ţe asi moc nemám co nabídnout a ţe … ţe se budu muset spokojit s tím, co prostě přijde, asi tak bych to řekla, takţe bylo to takové trošku moţná očekávání nula, prostě zvlášť v době, kdy jsem teda, ţe jo, nastupovala, tak teď je to asi mnohem horší, ale uţ … uţ nějaká ta krize přece jenom začínala trošku fungovat, ţe těch lidí na tom úřadu práce asi přibývalo a … a prostě brala jsem to tak, jak to přišlo, no asi. […] protoţe kdybych třeba konkrétně tady na tohle zaměstnání neměla tady ty rekvalifikační kurzy, tak by mě

75

Tento případ ale spadá do mrtvé váhy. Domnívám se, ţe v databázi OKprace nesouhlasdí vţdy podřazení rekvalifikace pod určitý typ se skutečným zaměřením kurzu. To se týká zejména počítačových kurzŧ či kurzŧ základŧ podnikání, které mohou být následně vyuţívány v rŧzných oborech činnosti. 76

67

sem určitě nevzali, protoţe vlastně bych neměla vŧbec nic, ţádný ani základ o tom účetnictví a oni by řekli – nemáte … nemáte ani nějaké minimální vzdělání, takţe Vás na to nevezmeme.“ (paní Hana)

Jaký byl rozdíl v kvalitě předchozího a nového zaměstnání? Pokud se nebudeme zabývat případy, které spadají do kategorie mrtvé váhy nebo nadále nezaměstnanými, z hlediska sjednání pracovního poměru

nedošlo k ţádným posunŧm, o posunu lze

hovořit pouze u respondentky, která před vstupem do evidence dlouhodobě pečovala o dítě. Ta rovněţ zaznamenala i nárŧst finančního ohodnocení své práce a finanční stránku zmiňovala jako jeden z dŧvodŧ, proč hledala zaměstnání. Finanční ohodnocení vzrostlo také u klienta, který finanční stránku věci uváděl jako kritérium výběru nového zaměstnání. V ostatních případech uváděli respondenti pokles příjmŧ, někdy aţ na polovinu pŧvodní úrovně. U těchto případŧ však nebyla finanční stránka věci vŧbec hodnotícím kritériem, kompenzují ji jiné výhody, kvŧli kterým novou práci hodnotí jako lepší. „Myslim si, ţe výhoda je v tom, nebo aspoň ten … tak jak jsem to pocítila tady, objednám si lidi, kdy jak já potřebuju. Jo? Výhoda je asi v tom – zejtra mám doktora, tak si prostě na ten den, ţe si ten čas a tu dobu diriguju sama. […] nemusim se nikomu zodpovídat, vopravdu si ten čas rozprostřu, kdyţ budu dělat ty nehty vod rána do večera, tak je budu dělat, kdyţ mě to baví. Jo? […] no a tím, ţe jsem to začla dělat doma, ţe nedojíţdim. To bylo velký plus pro mě, no ale sehnala jsem si to v […], tam vlastně dojíţdim autobusem do […], takţe to tam budu mít potom kousíček.“ (paní Nina) „Uspokojuje a naplňuje, no, je to, říkám, je to strašně zajímavý, je to náročný teda, někdy víc psychicky neţ fyzicky, i kdyţ někdy to zas vyjde úplně nastejno jako ale jo, protoţe musíte s těma lidma komunikovat, oni na to čekají, jo, ţe prostě … ţe … ţe za nima někdo přijde, nebo máme vlastně cíle u kaţdého klienta, musíme mít, takţe já teďka mám asi 5 klientŧ a u jedné té paní jsem si dala, ţe v pětasedmdesáti letech je taková čiperná a chce zvládnout počítač, takţe já s ní chodím na počítač na internet a ona je spokojená, ţe si mŧţe dopisovat s rodinou mailem, ti byli překvapení, jak se k tomu babička dostala, takţe jako jo, fakt se mně to hrozně takhle líbí, no. Ale kdyţ vidíte vlastně třeba toho leţícího klienta, jak je bezmocný, jak je rád za … za to, ţe za ním někdo přijde, ţe ho někdo učeše, jo, prostě mě to jako naplňuje, mě to baví.“ (paní Kamila)

68

„Tím, ţe jsem vyučená prodavačka, ţe jsem vţdycky se pohybovala v tom obchodě, tak je mně to takový jako bliţší. Jo? i kdyţ jsem se tenkrát někdy zařekla, ţe to nikdy uţ dělat nebudu, tak je mně to prostě bliţší jak třeba to [pozn. uklízení] nebo ta [pozn. práce v dílně]. Jo? Je to prostě asi, já nevim, i kdyţ mně to vobčas nebaví, jo, tak asi … asi to mám v sobě, ţe prostě asi nadosmrti budu dělat prodavačku nebo já nevim, jak to mám říct, no, asi tak nějak.“ (paní Petra)

Mnohem dŧleţitější neţ finanční ohodnocení je tedy práce, ke které mají nějaký vztah, která je naplňuje a kterou dělají rádi či raději neţ práci předchozí. U respondentŧ, kteří začali podnikat, je velkou výhodou časová flexibilita a moţnost otevřít si provozovnu v místě, které jim vyhovuje i z hlediska dopravní dostupnosti. 4.2.3.3

Shrnutí vlivu rekvalifikací na kvalitu zaměstnání očima účastníkŧ kurzŧ

Pokud budeme nahlíţet zaměstnatelnost z perspektivy výkonu na trhu práce (Weinert, 2001), měla by být rozhodujícím kritériem nikoli skutečnost, zda se jedinci podařilo nalézt zaměstnání, ale jeho kvalita vyjádřená délkou pracovního poměru a výší výdělku. Z hlediska kvality zaměstnání neměla účast v rekvalifikaci v roce 2008 na poţadavky na nové zaměstnání vliv. V roce 2009 se tento vliv objevil ve spojení s očekáváním, ţe se podaří práci lépe nalézt, ţe se zlepší finanční ohodnocení či povaha práce. Vyjadřovali se takto respondenti, kteří jiţ věděli, jakou práci po ukončení rekvalifikace budou vykonávat. V obou letech byly poţadavky na novou práci spojeny s předchozími pracovními zkušenostmi, ať jiţ negativními či pozitivními. Lze tedy říci, ţe utváření představy o budoucí práci souvisí více se zvykovým kapitálem, do něhoţ se promítá imaginační sloţka osobního kapitálu (Becker, 1997) v tom smyslu, ţe uchazeči uvaţují nejprve o tom, jaké výhody a nevýhody měla jejich předchozí zaměstnání, někteří pak dále uvaţují o uţitku z absolvování rekvalifikace. Nazíráno pohledem výkonu na trhu práce, bylo by nutné na základě odpovědí respondentŧ v obou sledovaných rocích uzavřít, ţe rekvalifikace nemají vliv na rozsah a zpŧsob sjednání pracovního poměru77 a ţe nelze říci, ţe mají vliv na zvýšení příjmu. V obou letech převaţují případy, kdy po finanční stránce na tom byli absolventi kurzŧ buď stejně, nebo zaznamenali pokles příjmŧ, někdy aţ o polovinu. 77

Lze tak učinit za předpokladu, ţe u osob samostatně výdělečně činných budeme povaţovat jejich výkon práce za pracovní poměr na dobu neurčitou na tzv. plný úvazek, coţ rozsah jimi vykonávané práce umoţňuje.

69

Sami absolventi kurzŧ však tuto stránku věci vnímají a interpretují jinak. Pro oba roky platí, ţe výhody nové práce v případě, ţe tato souvisí s rekvalifikací, převyšují v některých ohledech výhody práce pŧvodní. U osob samostatně výdělečně činných je to především časová flexibilita, napříč případy se objevuje naplnění potřeby být uţitečný, prospěšný, vykonávat práci, která je člověku bliţší a která mu něco dává. A k tomuto rekvalifikace přispěly. Tento příspěvek lze interpretovat v rámci teorie lidského kapitálu (Becker, 1993) jako zhodnocení lidského kapitálu, či v rámci konceptu flexibility (Standing, 1999) jako zvýšení flexibility mobility mezi profesemi a v případě respondentŧ, kteří zahájili samostatně výdělečnou činnost, jako zvýšení numerické flexibility. 4.2.4 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska sociálního kapitálu 4.2.4.1

Vliv rekvalifikací na sociální kapitál očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2008

Ve všech kurzech z roku 2008 nabízeli lektoři moţnost kontaktu v případě potřeby, v některých případech překračovala tato nabídka běţný formální rámec. „Tam součástí toho kurzu bylo, jestli si tak dobře vzpomenu, matně pamatuju, ţe kdyţ jako někdo začne, tak ţe má snad po dobu roku po absolvování zdarma poradenství. Něco takového tam bylo, jo? Nebo konzultační hodiny jednou za měsíc, něco takového tam bylo. Kdyţ někdo jako rozjede, kdyţ si zaloţí ţivnostňák a začne podnikat, tak ţe by mohl na ty konzultace tam přijít.“ (paní Františka) „Neobracela jsem se, na … v tom základním kurzu, ale jako troufám si říct, ţe tam byly takový lidi, ţe by určitě s tím neměli problém. Nehledě na to, ţe pan […] všem umoţňuje bezplatně, pokud tam jednou něco absolvují, aby ti lidi si tam třeba přišli znovu ten kurz jako poslechnout. Nevím, jestli se to týká i toho rekvalifikačního kurzu, ale co se týká těch ostatních nástavbových kurzŧ, tak to platí. Jo? Ţe prostě třeba někdo dlouho něco nedělá a teď prostě to, já nevim, zařadí do nabídky nebo z nějakýho dŧvodu to chce znovu začít dělat, ta hmaty jsou některý hodně takový krkolomný u některých terapií, takţe si je potřebuje … potřebuje třeba oţivit, není problém zdarma prostě se jít podívat. Jo?“ (paní Gita)

Paní Gita jiţ u poskytovatele rekvalifikace absolvovala osm dalších nástavbových kurzŧ a jeden momentálně studuje. V rámci nástavbového studia se jiţ dvakrát obracela

70

na terapeuty, u kterých se účastnila výuky, vţdy dostala odpověď. Moţnost kontaktu na lektory kurzu vyuţila jedna absolventka, ovšem specifickým zpŧsobem, vedena snahou získat zaměstnání a uplatnit svoje znalosti. „Protoţe byla jsem na kurzu masérství, tam jsem byla prostě, nabízela jsem jim, ţe po těch veškerých kurzech mám sloţenej … sloţenej emocionální profil člověka a ţe to mám prostě podle přírody a ţe oni v tom jako mají mezery a ţe prostě bych jim mohla dat informace, jako .. no… mohla dat. Mohla bych jim je prodat. Proč ne. Já su taky člověk, kterej … zadarmo bych to rozhodně dělat nechtěla, mohla bych jim je prodat, ale řekla jsem prostě, ţe bych tam jako mohla udělat nějaký … aby mně udělali prostor. Takţe. Co se týče pana magistra Beneše zkolabovalo, prostě to nejde, oni mají nastavený věci a jako nic … nic novýho co jako - ani mně nevyslechli.“ (paní Anna)

Obdobně se bezvýsledně pokoušela kontaktovat i lektory z ostatních kurzŧ, které absolvovala. Ve dvou případech respondentky rovnou uvedly, ţe by nabízeného kontaktu nevyuţily, vyuţily by jiné alternativy. „Ne, nevyuţila, protoţe opět mimo záznam kdyţ jsme spolu mluvili, tak jsem Vám říkala, ţe mám účetní eště. Osobu, které velice dŧvěřuji, a pokuď nemŧţe poradit ona, tak v podstatě nad ní je ještě daňová poradkyně. Takţe co se týkalo potom tématiky účetnictví, […] tak je schopná mně poradit a dát mi veškeré informace, nemusela jsem obtěţovat zrovna tohodle lektora. Podle mě si myslim, ţe bombardování z určitých stran lidí určitě měl, a myslim si, ţe toho má poměrně dost. A já jsem člověk, kterej kdyţ uţ se na někoho mŧţe spolehnout, tak ho vyuţívám. Jo? Zas tak moc blízký mi ten člověk nebyl, takţe jsem spíš zváţila tady todle.“ (paní Cilka) Lektoři nabízeli moţnost, dali vizitku i číslo, kdyby se potřebovali obrátit. Neví, jestli by se na ně obrátila, jestli ti lidé v té sféře vŧbec ještě pracují. Kdyby do oboru účetnictví šla, šla by nejdřív na kurz od nějaké účetní asociace, stojí asi 10 000 Kč, ale pak by měla mnohem větší šanci a obracela by se na lektory z asociace. (paní Eva)

Ve vztahu k bývalým kolegŧm z kurzu jsou sociální kontakty respondentŧ bohatší, aţ na dvě výjimky všichni potvrdili, ţe nějaké kontakty udrţují. Absolventi jednoho z kurzŧ si dokonce domlouvají opakovaná setkání78. Většina řeší s bývalými kolegy 78

Respondentka se takového setkání ale zúčastnila pouze jednou.

71

spíše záleţitosti soukromého charakteru, nevylučují však moţnost poradit se v pracovních záleţitostech nebo si sdělovat tipy na volná místa. Kontakty jsou spíš zřídkavé a prostřednictvím komunikačních technologií. Výjimkou je respondentka, která uvedla, ţe se s kolegy setkávají nepravidelně osobně v rozmezí od čtrnácti dnŧ do dvou aţ tří měsícŧ, podle okolností, obsah souvisí s oborem rekvalifikace. „[…] takţe jednak se masírujeme navzájem, jednak jsou terapie, které v určitých lokalitách třeba jsou ţádanější, v určitých jsou méně ţádané, takţe já třeba dělám tady určitou metodu, která tady celkem ţádaná je, kolega dělá tuté … tatáţ metoda u něho ţádaná není, sem tam, takţe nemá takovou tu rutinu v tom, takţe kdyţ něco neví, buďto se zeptá nebo přijede si oţivit, jo, ţe to tady spolu narychlo sjedem, coţ by mohl jet třeba k tomu [pozn. poskytovateli rekvalifikace], ale jede teda ke mně, protoţe se u toho ještě namasírujem, ţe jo, a je to rychlejší, protoţe tam se to bere pro ty lidi, kteří o tom vŧbec nic neví, takţe ten kurz probíhá hodně pomalu.“ (paní Gita)

Jedna z respondentek neviděla dŧvod, proč by měla s kolegy z kurzu udrţovat nějaké další kontakty, k této moţnosti byla skeptická jiţ v prŧběhu rekvalifikace. Není ve styku s nikým. Polovina lidí v kurzu byla zoufalých, znuděných, ţe nemohou sehnat práci, nestíháte se bavit úplně se všemi, ale třeba jen u oběda, bylo tam pár zajímavých lidí. Měla potřebu stýkat se s lidmi, kteří ji nějak nakopnou, a ne poslouchat dokolečka pláče a nářky– ať uţ tu práci seţenu, já mám hypotéku a podobně. I kdyţ se potkají ve městě, necítí potřebu komunikovat s nimi. (paní Eva) 4.2.4.2

Vliv rekvalifikací na sociální kapitál očima účastníkŧ kurzŧ z roku 2009

Na sledovaných rekvalifikacích z roku 2009 získali všichni absolventi kontakty na lektory kurzŧ. Moţnosti vyuţily dvě z respondentek, obě v případě, kdy se vyskytl nějaký problém v prŧběhu jejich praxe. „[…] my jsme svazek obcí a je tady nějaké předsednictvo. To předsednictvo kolegyně přede mnou […] sráţela jim sráţkovou daň jako z příjmu. Oni měli příjem do 5 000 korun. No a já jsem právě zase teda z materiálŧ, který jsem měla, tak jsem to tak všude moţně hledala, protoţe se mně to nějak nezdálo, a dokonce jsem i zaváděla nový program mzdovýho účetnictví, a … a prostě ten mně hlásil teda, ţe je to zálohová daň, kdeţto ona měla sráţkovou daň. A tak jsem si teda po tom pátrala a právě jsem vznesla aji ten dotaz jako, odvolala jsem se teda na tu literaturu, kterou jsme dostali, ţe jsem to tam našla, jestli je to v pořádku,

72

a opravdu teda paní lektorka mně nebo paní inţenýrka mně odpověděla, ţe … ţe členové statutárního orgánu i do příjmu pěti tisíc korun jsou sráţeni nebo mají zálohovou daň.“ (paní Hana) „Jo, telefonní číslo. A to bylo dycky Míša – holky, a volejte. A kdykoliv já vlastně tam oni prodávají zboţí, to Studio LENY má i svoje zboţí, takţe my, i kdyţ nám něco dojde, tak stejně tam jezdíme a zrovna se u tý příleţitosti té Míši mŧţu kdykoliv na cokoliv zeptat. Takţe já s něma jsem nejenom telefonicky, ale i normálně kdyţ tam přijedu, není problém se poradit, popovídat si. […] ze začátku, kdyţ jsem si zařizovala to tady doma, tak jsem … tak jsem tam párkrát jela, protoţe to jsem potřebovala dokoupit, to jsem potřebovala dokoupit, takţe to bylo ze začátku takový – Míšo, a proč se mi udělalo to, nebo na co si mám dat pozor. Tak ze začátku jsem nasbírala nebo se poptala, těch … těch otázek bylo spousty, co jsem potřebovala, teď uţ ani ne. Prostě sednu, udělám nehty a hotovo. Uţ je to jiný, no. Uţ … uţ jsem taková vopráskanější neţ ze začátku.“ (paní Nina) „Já si myslím, ţe určitě, protoţe paní doktorka […], já jsem s ňou o tom mluvila, tak mně jako dávala na sebe mail a jako vlastně a na jejich stránky, nevím jestli ... a na rŧzná školení mně dávala kontakty. Akorát ţe vloni jsem to teda bohuţel nevyuţila. Jo? To mě mrzelo, protoţe vţdycky, kdyţ byl ten seminář, tak já jsem byla teda v práci a tím, ţe nás tam bylo celkem málo, tak jsem jako nechtěla zatěţovat kolegyně tím ţe bych si brala volno.“ (paní Kamila)

Moţnost vyuţít kontaktŧ na lektory kladně hodnotí i ostatní absolventi, kteří zatím ţádný problém touto cestou neřešili, a to i v případě, ţe se jim dosud nepodařilo zaměstnání získat. „Lektor […] jim u závěrečných zkoušek dal adresu, kdyby měla dál v ţivotě problémy s obsluhou počítače, tak se mŧţe ozvat. Bylo dobré, ţe člověk věděl, ţe kdyby měl problémy, mŧţe se někam obrátit, nezŧstane v tom sám. […] Nikoho z lektorŧ nekontaktovala, neměla potřebu, teď uţ nepotřebuje, protoţe získala praxi, uţ s počítačem umí dostatečně.“ (paní Martina)

Jiný typ kontaktu získal účastník rekvalifikace obsluha vysokozdviţného vozíku. Jemu byl předán kontakt za účelem obnovení prŧkazu pro výkon praxe. „Tam šlo hlavně vo tu informaci, ţe vlastně mám dojem, ţe nad padesát let ten kurz platí jeden rok, coţ je dobrá … dobrej dţob pro toho chlapíka. Takţe příští rok, pokud ho chcu opakovat, tak mám telefonní číslo a musim se přihlásit a, já

73

nevim, kolik to stojí, tam je nějaká .. no nějakej myslim jeden den nebo pár hodin nějakýho opakování, zaplatím to, nějaký tři stovky nebo něco a uděláte test. Takţe do padesáti let mám dojem, ţe je to na dva roky nebo na tři a nad padesát jeden rok. Takţe to musíte pořád opakovat. Takţe nám dal kontakt na sebe jako, no.“ (pan Ivan)

S ostatními kolegy z kurzu je v kontaktu polovina absolventŧ. Respondentka, která dosud nenalezla práci, si tímto zpŧsobem se dvěma kolegyněmi předává informace týkající se hledání práce. U ostatních souvisí jejich komunikace s vykonávanou profesí, s výměnou zkušeností. „Máme na sebe telefonní čísla, ale za tu dobu jsem myslím mluvila s dvěma, dvěma kolegyňkama, a potom se dvěma jsme se potkaly na Věstonické, kdyţ tam byla konference, tak tam byly vlastně taky, co byly se mnou v kurzu u paní doktorky […], tak tam byly dvě, dvě kolegyňky. Takţe jsme se tak jako mezi sebou nějak domluvily, protoţe oni byly teďka v [pozn. název zaměstnavatele]. A tenkrát vlastně, kdyţ jsme to dělaly, tak ještě nedělaly vŧbec v sociálních sluţbách, ţe to byly mladý děvčice, já nevím, klem dvaceti, přes dvacet. Takţe jsme si tak jako vyměnily zkušenosti, no. […] teďka tam má být zase konference na té Věstonické, takţe si myslím, ţe se tam zase potkám s někým.“ (paní Kamila)

Ve všech případech respondenti uvedli, ţe se jedná o nepravidelné kontakty, převáţně prostřednictvím telekomunikačních zařízení. Častější kontakty uvádějí respondenti, kteří pracují v oboru, pro který se rekvalifikovali. 4.2.4.3

Shrnutí vlivu rekvalifikací na sociální kapitál očima účastníkŧ kurzŧ

Podle iniciačního pohledu na zaměstnatelnost (Weinert, 2001) se v dŧsledku rekvalifikací rozšiřují sociální kontakty, coţ mŧţe usnadnit nalezení zaměstnání. Absolventi kurzŧ z roku 2009 zŧstali častěji v kontaktu s lektory z kurzŧ. V kontaktu s lektory zŧstávají po rekvalifikaci ti absolventi, kteří nalezli práci v oboru. Pokud však mohou alternativně vyuţít konzultace mimo rekvalifikační zařízení, dávají přednost tomu. To potvrzují i respondenti, kteří v oboru, na který se rekvalifikovali, nepracují. V případě potřeby by vyuţili jiných sociálních kontaktŧ. Moţnost obrátit se na lektory kurzŧ povaţují v případě potřeby za reálnou, nejprve by ale vyčerpali jiné moţnosti. Dále lze zkonstatovat, ţe potřeba kontaktovat lektory za účelem řešení nějakého konkrétního problému s přibývajícím časem slábne, neboť s přibývající délkou praxe ubývá problémŧ, které by absolventi potřebovali řešit. Na základě kladných zkušeností

74

z kurzu zŧstávají někteří absolventi věrni svému vzdělávacímu zařízení a v rámci svého povolání se u nich vzdělávají nadále. Ani v jednom případě se nestalo, ţe by ze strany rekvalifikačních zařízení byl předán kontakt na nějakého zaměstnavatele v oboru nebo ţe by zaměstnavatelé kurz navštívili. Sociální kontakty ve vztahu k potenciálním zaměstnavatelŧm tak byly rozšířeny pouze v případech, kdy si museli uchazeči sami zajišťovat praxi. U nikoho z oslovených však tento kontakt nevedl k následnému zaměstnání ve firmě, která praxi umoţnila79. S bývalými kolegy z kurzu zŧstala ve styku přibliţně polovina oslovených absolventŧ z obou let. Častější kontakty uváděli absolventi kurzŧ z roku 2009, také častěji byla jejich obsahem konzultace nebo výměna zkušeností. Výsledek je stejně jako v případě kontaktŧ s lektory kurzŧ ovlivněn tím, zda absolventi pracují v oboru, na který se rekvalifikovali, a rovněţ se zde pravděpodobně odráţí hledisko času. Kontakty absolventŧ kurzŧ z roku 2009 jsou častější, protoţe od ukončení kurzu uplynula kratší doba. Zdá se tedy, ţe efekt sociální kapitál v čase slábne. Z pohledu teorií zabývajících se sociálním kapitálem se jako vhodnější pro interpretaci zjištěného stavu jeví teorie jednání (Bourdieu, 1998.) Absolventi kurzŧ rozšířili svoji sociální síť, především to však bylo o kontakty s lidmi ve stejné situaci. Kontaktŧ s nimi jsou schopni vyuţívat ve svŧj prospěch, ať uţ se jedná o výměnu pracovních zkušeností či o případné informace o volných místech. Vysvětluje rozhodnutí jedné z respondentek nenavazovat kontakty s kolegy z kurzu, protoţe jí to nezajistí lepší pozici na pracovním trhu80, i kdyţ tento případ lze interpretovat i optikou teorie lidského kapitálu (Becker, 1993) jakoţto úvahu o ziscích a investicích do takového kontaktu. Beckerŧv (1997) koncept sociálního kapitálu jej povaţuje za majetek referenční skupiny, abychom tento koncept mohli vyuţít, museli bychom uvaţovat o vzniku nových referenčních skupin, coţ vzhledem k rozsahu a četnosti uváděných kontaktŧ nepovaţuji za vhodné.

79

Neberu v potaz případy, kdy účastníci kurzŧ jiţ v prŧběhu kurzu sami nalezli zaměstnání a rekvalifikační zařízení jim praxi tzv. uznalo. 80 Pociťovala, ţe kolegové ji ţádným zpŧsobem nepovzbudí a nebudou motivovat k lepším výkonŧm.

75

5 Závěr Cílem této práce bylo zodpovědět otázku, jak ovlivnila účast v rekvalifikačních programech v letech 2008 a 2009 zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání z okresu Brno – venkov. Práce byla proto pojata jako evaluační výzkum, jako sumativní evaluace ex-post, která je však mimo jiné zaměřena na zlepšení výsledku a neklade si za cíl zhodnotit celkovou efektivitu rekvalifikací (Chen, 1990.) Uvědomuji si omezení, která z toho vyplývají, zejména pak tu skutečnost, ţe by bylo vhodné provést také evaluaci formativní, zaměřenou na implementaci rekvalifikací tak, aby mohly být lépe zodpovězeny otázky týkající se procesu výběru uchazečŧ o zaměstnání do programu. Zvolený přístup umoţnil charakterizovat prostředí, ve kterém se rekvalifikace realizují, a umoţnil porovnání výsledkŧ získaných z kvantitativních a kvalitativních dat. Analýza kvantitativních dat ukázala na nedostatky v oblasti cílenosti rekvalifikací, která se v roce 2009 ještě sníţila. Znamená to, ţe v měnících se ekonomických podmínkách existuje i vyšší podíl mrtvé váhy a dalších negativních efektŧ,

kterými

je

zejména

creaming.

Tento

závěr

podporují

i

výsledky

kvazi-experimentu, protoţe rozdíly mezi experimentální a kontrolní skupinou jsou co se týká počtu dní strávených v evidenci menší neţ očekávané. Kvazi-experiment zároveň ukázal na schopnost rekvalifikací urychlit následný odchod z nezaměstnanosti. Rozdíly mezi kontrolní a experimentální skupinou však nebyly signifikantní a neprokázaly souvislost s ţádnou ze sledovaných proměnných, pravděpodobně se tedy jedná o dílo náhody. Ve spojení s poznatkem, ţe i ve změněných podmínkách na lokálním trhu práce se nejlépe umísťovali účastníci profesních rekvalifikací pro THP a osoby ve středních věkových kategoriích a ţe oslovení účastníci rekvalifikací vesměs uváděli, ţe podnět k rekvalifikaci vyšel z jejich strany a z jejich zájmu, lze tento jev připisovat právě vysokému creaming efektu (O’Higgins, 2001.) Výpovědi účastníkŧ rekvalifikací také potvrdily vysoký podíl mrtvé váhy, kdy většina jich nalezla práci bez přímé souvislosti s rekvalifikací. Pokud bylo řečeno, ţe podle výsledkŧ analýz tzv. tvrdých dat mají rekvalifikace na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání pouze okrajový vliv, výsledky ovlivňuje creaming efekt a zkresluje je mrtvá váha, musí být také řečeno, ţe účastníci

76

rekvalifikací vnímají vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost spíše opačným zpŧsobem. Není přitom rozhodující, zda patří k některé ze znevýhodněných skupin, osobní charakteristiky účastníkŧ neměly za následek rozdíly v jejich výpovědích. Rekvalifikace účastníkŧm rozšířily moţnosti volby, jejich vysvětlení vlivu se pohybují v rovině konceptu capabilities (Sen, 1992.) Hledačské aktivity účastníkŧ rekvalifikací to neovlivnilo, vliv se však projevil na rŧstu imaginačního kapitálu (Becker, 1997.) Rekvalifikace jim umoţnily lépe uvaţovat o jejich budoucím směřování a rozšířily či prohloubily jejich dosavadní kvalifikaci. Dokonce i při změněných podmínkách na trhu práce a při existenci rozmanitějších překáţek vykazovaly rekvalifikace z roku 2009 větší vliv na zaměstnatelnost co se týká schopnosti nalézt zaměstnání a moţnosti nalézt zaměstnání podle jejich představ. Do těchto představ se promítaly předchozí pozitivní i negativní zkušenosti, coţ opět směřuje k úvahám o vlivu imaginačního kapitálu na zaměstnatelnost. Také kvalita následného zaměstnání je dle interpretace většiny oslovených účastníkŧ vyšší neţ kvalita zaměstnání předchozího. K posuzování kvality zaměstnání však zpravidla nevyuţívají klasická kvantitativní kritéria, práci hodnotí opět podle předchozích zkušeností. Rovněţ vliv na zaměstnatelnost z hlediska iniciačního pohledu byl silnější v roce 2009. Vysvětlení mŧţe leţet v časové rovině, kdy s přibývající dobou od ukončení rekvalifikace mají získané sociální kontakty tendenci slábnout. Vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost byl sniţován nedostatky v kvalitě absolvovaných kurzŧ, bylo by tedy vhodné této oblasti věnovat pozornost. Lepší výsledky za rok 2009 lze vysvětlit zhoršenou cíleností a tím vyšším creaming efektem, k rekvalifikačním programŧm se v obou letech dostávali obecně motivovanější lidé. Aniţ by tedy muselo dojít ke zvýšení podílu mrtvé váhy, vyšší vliv na zaměstnatelnost je dŧsledkem vysoké motivovanosti změnit svoji kvalifikaci a zaměstnat se. I přes skutečnost, ţe mezi účastníky byl vysoký podíl případŧ mrtvé váhy a projevoval se creaming efekt, hodnotili tito vliv rekvalifikací převáţně kladně. Mnozí přiznávali, ţe bez rekvalifikace by současnou práci nemohli vykonávat. Pokud se zabývají jinou činností, velmi často poznatkŧ nabytých při rekvalifikaci mají moţnost vyuţít, případně mají v plánu je vyuţít v budoucnosti, pokud se jim k tomu naskytne příleţitost. Rekvalifikace tedy pŧsobí preventivně proti následné nezaměstnanosti. Přes špatnou cílenost, silné pŧsobení creaming efektu a relativně nevýrazný vliv rekvalifikací z pohledu závěrŧ analýzy hromadných dat jsou rekvalifikace vlivným nástrojem

77

rozšiřování zaměstnatelnosti a mají vliv na vývoj nezaměstnanosti. Z hlediska vlivu na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání lze vyvodit následující doporučení pro Úřad práce Brno – venkov. Bylo by vhodné rekvalifikace lépe zacílit směrem k znevýhodněným skupinám, coţ sníţí vliv creaming efektu a pravděpodobně i mrtvé váhy. Tuto změnu by bylo tedy třeba provést jiţ na úrovni zprostředkovatelŧ o zaměstnání, aby tak často nedocházelo k samovýběru ze strany uchazečŧ o zaměstnání. Při výběru rekvalifikačních kurzŧ by bylo vhodné co nejvíce vycházet z představ a přání potenciálních účastníkŧ kurzŧ, neboť i přes nedostatek volných míst v oborech, pro který byli účastníci připravováni, se dokázali zaměstnat, a to i ve zhoršených hospodářských podmínkách. Meziroční srovnání v tomto směru potvrdilo větší vliv na zaměstnatelnost tam, kde se uchazeči o zaměstnání účastnili kurzŧ, jejichţ obor si sami svobodně zvolili. Pro zvýšení vlivu rekvalifikací by bylo vhodné lépe propojit fázi výběru rekvalifikace s poradenskou činností, aby si uchazeči o zaměstnání dokázali vybrat takový obor, kterému se chtějí následně skutečně věnovat. Dále by bylo vhodné, aby uchazeči ještě před podpisem dohody o rekvalifikaci měli konkrétnější informace o náplni jednotlivých kurzŧ a o úrovni, na které je kurz pořádán, aby mohli lépe posoudit, zda je pro ně kurz skutečně vhodný a přínosný. Pro realizaci navrhovaných opatření by bylo vhodné nejprve provést formativní evaluaci implementační fáze programu a jejím prostřednictvím jednotlivá opatření konkretizovat. Ideální by bylo, pokud by mezi projevem zájmu o rekvalifikaci a nástupem do kurzu uplynula co nejkratší doba, tento poţadavek je však objektivně nereálný, neboť kurzy jsou limitovány určitou kapacitou. Dále by bylo vhodné mít moţnost zařadit mezi kritéria výběru poskytovatelŧ rekvalifikací hodnocení kvality kurzu na základě zpětné vazby od absolventŧ kurzu, aby byli poskytovatelé motivováni poskytovat co nejkvalitnější kurzy. I za stavu, kdy se kurzŧ účastní motivovaní lidé, ovlivňují nedostatky v kvalitě kurzŧ jejich zaměstnatelnost. Pokud se zvýší cílenost, mohly by nedostatky v kvalitě kurzŧ vliv na zaměstnatelnost ještě sníţit.

Bylo

by vhodné výběr rekvalifikací nepodřazovat pod zákon o veřejných zakázkách, tím by se rozšířila moţnost výběru poskytovatelŧ rekvalifikací a celý proces výběru by byl pruţnější, přispělo by to rovněţ k tomu, aby uchazeči nebyli nuceni provést volbu, kterou ve skutečnosti provést nechtějí. Jinou variantou je např. zavedení voucherŧ na rekvalifikace a přímou volbu zařízení ze strany uchazeče. Dalším moţným zlepšením

78

ve vztahu k zaměstnatelnosti by bylo moţné poskytování garance ze strany poskytovatelŧ rekvalifikací k těm absolventŧm jejích kurzŧ, kteří se rozhodnou pro dráhu osoby samostatně výdělečně činné. Pro zajištění lepšího monitoringu čistých efektŧ rekvalifikací by bylo vhodné zabudovat do programu OKprace údaj o KZAM následného zaměstnání81. Tyto návrhy se ale netýkají lokální, nýbrţ národní úrovně, Úřad práce Brno – venkov je tedy nemŧţe sám o své vŧli a vlastními silami realizovat a přesahují rámec této práce.

81

Uchazeč o zaměstnání, který opouští evidenci uchazečŧ o zaměstnání, zpravidla předkládá pracovní smlouvu (u osob samostatně výdělečně činných potvrzení příslušné okresní správy sociáního zabezpečení a případně ţivnostenský list). Do databáze OKprace se tento údaj promítá pouze vloţením varianty „umístěný úřadem práce“ nebo „našel si zaměstnání sám“. Jiţ se neuvádí, o jaké zaměstnání se jedná.

79

Seznam pouţité literatury BABBIE, E. 1998. The Practice of Social Research. Belmont: Wadsworth Publishing Company. BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. BECKER, G.S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. BOURDIEU, P. 1998. Teorie jednání. Praha: Karolinum. BROWN, P., HESKETH, A., WILLIAMS, S. 2003. Employability in a Knowledgedriven Economy (1). Journal of Education and Work, 16, 2003, no. 2, pp. 107-126. BROŢOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti trhu práce. Praha: SLON. BURIÁNEK, J. 1998. K pojetí sekundární analýzy. Sociologický časopis, 1998, no. 1, pp. 74-91. CALMFORS, L. 1994. Active Labour Market Policy and Unemployment – a Framework for the Analysis of Crucial Design Features. [online]. [citováno 2009-1115].

Dostupné

na

World

Wide

Web: <

http://www.oecd.org/dataoecd/50/4/33936463.pdf> CLARKE, A. 1999. Evaluation Research: an Introduction to Principles, Methods and Practice. London: SAGE Publication. DE KONING, J. 2001. Jak lze zefektivnit programy aktivní politiky? In: OECD. 2001. Opatření na trhu práce a veřejné služby zaměstnanosti. OECD a MPSV.

80

DE LA FUENTE, A., CICCONE, A. 2002. Human Capital in a Global and Knowledgebased Economy. Final Report. European Commission. Employment and Social Affairs. DUDOVÁ, R., VOHLÍDALOVÁ, M. 2008. Nová rizika pracovního trhu: flexibilita a marginalizace. In: Dudová, R. (ed.). 2008. Nové šance a rizika. Flexibilita práce, marginalizace a soukromý život u vybraných povolání a sociálních skupin. Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR, v.v.i. GALLIE, D., PAUGAM, S. 2000. Welfare Regimes and the Experience of Unemployment in Europe. Oxford: University Press. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum, Základní metody a aplikace. Praha: Portál. HORA, O., SIROVÁTKA, T., TOMEŠOVÁ-BARTÁKOVÁ, H., VYHLÍDAL, J. 2009. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). Praha: VÚPSV. HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. In: Mareš, P., Sirovátka, T. (eds.) 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. CHEN, H. 1990. Theory Driven Evalutions. London: Sage. KARPÍŠEK, Z. et al. 1999. Úloha politiky zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti ve státní vzdělávací politice I. Stručná zpráva. Praha: VÚPSV. KREBS, V. et al. 2005. Sociální politika. Praha: ASPI. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce. Sociologická analýza. Praha: Karolinum.

81

KULHAVÝ, V., SIROVÁTKA, T. 2008. Hodnocení efektivity programů APZ a doprovodných nástrojů a projektů politiky zaměstnanosti v roce 2007. Praha: VÚPSV. MAREŠ, P. 2002. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: SLON. MAREŠ, P., SIROVÁTKA, T. 2004. Marginalizace na trhu práce a materiální deprivace nezaměstnaných. In: Sirovátka, T. 2004. Sociální exkluze a sociální inkluze menšin a marginalizovaných skupin. Brno: Georgetown. MPSV, 2009a. Datum poslední revize není známo. Měsíční statistika nezaměstnanosti za rok 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes> MPSV, 2009b. Datum poslední revize není známo. Čtvrtletní statistika nezaměstnanosti za rok 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt> MPSV, 2009c. Datum poslední revize není známo. Uchazeči v rekvalifikaci I. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2009d. Datum poslední revize není známo. Uchazeči po rekvalifikaci II. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2010a. Datum poslední revize není známo. Měsíční statistika nezaměstnanosti za rok 2009. [online]. [citováno 2009-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes>

82

MPSV, 2010b. Datum poslední revize není známo. Čtvrtletní statistika nezaměstnanosti za rok 2009. [online]. [citováno 2009-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt> MPSV, 2010c. Datum poslední revize není známo. Uchazeči v rekvalifikaci I. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2009. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2010d. Datum poslední revize není známo. Uchazeči po rekvalifikaci II. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2009. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> NICAISE, I. et al. 1995. Pitfalls and Dilemmas in Labour Market Policies for Disadvantaged Groups and How to Avoid Them. European Journal of Social Policy. 1995, 5. O’HIGGINS, N. 2001. Youth Unemployment and Employment Policy. A Global Perspective. Geneva: ILO. PATTON, M.Q. 2002. Qualitative Research and Evalution Methods. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. PRŦŠOVÁ, P. 2000. Výběrové procedury. In: Šubrt, J. et al. 2000. Kapitoly ze sociologie veřejného mínění. Praha: Karolinum. ROSSI, P.H., FREEMAN, H.E., LIPSEY, M.W. 2004. Evaluation – A Systematic Approach. Thousand Oaks: Sage Publications. SEN, A. 1992. Inequality Reexamined. Oxford: Clarendon Press.

83

SCHMID, G., O’REILLY, J., SCHÖMANN, K. 1996. Theory and Methodology of Labour Market Policy and Evaluation: An Introduction. In: Schmid, G., O‘Reilly, J., Schömann, K. (eds.) 1996. International Handbook of Labour Market Policy and Evaluation. Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: MU. SIROVÁTKA, T. 2005. Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v České republice. Sociální práce, 2001, č. 1. s. 40-55. SIROVÁTKA, T. 2007. Dynamika soudobého trhu práce: flexibilita, segmentace a inkluze. In: Mareš. P., Hofírek, O. (eds.) 2007. Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2007. Programy aktivní politiky zaměstnanosti v ČR v roce 2005: Hodnocení efektů na nezaměstnanost v roce 2006. Praha: VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Závěrečná zpráva z pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV, výzkumné centrum Brno. SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. 2003. Podpory v nezaměstnanosti a materiální deprivace nezaměstnaných. In: Mareš, P., Sirovátka, T. (eds.) 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. SOLGA, H., DIEWALD, M. 2001. The East German Labour Market After German Unification: A Study of Structural Change and Occupational Matching. The Journal of The British Sociological Association, 15, 2001, no. 1, pp. 95-126. STANDING, G. 1999. Global Labour Flexibility: Seeking Distributive Justice. Houndmills: Macmillan Press.

84

ÚŘAD PRÁCE BRNO - VENKOV, 2009. Datum poslední revize není známo. Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno -venkov v roce 2008. [online]. [citováno 2009-1001].

Dostupné

na

World

Wide

Web: <

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bo_info/bo_trhprace/bo_zpravy> ÚŘAD PRÁCE BRNO - VENKOV, 2010. Datum poslední revize není známo. Analýza trhu práce v okrese Brno Dostupné

na

-venkov za rok 2009. [online]. [citováno 2010-03-07]. World

Wide

Web: <

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bo_info/bo_trhprace/bo_zpravy> WEINERT, P. et al. (2001). Employability: From Theory to Practice. New Brunswick: Transaction Publishers.

85

Anotace Název práce: Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno – venkov Autorka: Iva Karásková Vedoucí práce: Mgr. Markéta Horáková Počet slov: 23 793 Klíčová slova: trh práce, aktivní politika zaměstnanosti, zaměstnatelnost, rekvalifikace, lidský kapitál, sociální kapitál, capabilities, flexibilita, teorie fronty Tato práce si klade za cíl odpovědět na otázku, jak ovlivnila účast v rekvalifikačních programech v letech 2008 a 2009 zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno – venkov. Práce je pojata jako sumativní evaluace ex-post se zaměřením na zlepšení výsledku. Evaluace je kombinací analýzy kvantitativních a kvalitativních dat. Autorka vychází

z konceptu

zaměstnatelnosti.

Naznačuje,

jak

lze

vliv

rekvalifikací

na zaměstnatelnost vysvětlit prostřednictvím teorie lidského kapitálu, teorie jednání, capabilities, konceptu flexibility a teorie fronty. Hodnotí vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání, změny kvalifikace, kvality zaměstnání a sociálního kapitálu. Na základě výsledkŧ analýz kvantitativních dat lze vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost povaţovat za velmi nízký. Uchazeči o zaměstnání jej však povaţují za významný. V závěru autorka navrhuje moţné úpravy, které mohou vést ke zvýšení vlivu programu na zaměstnatelnost.

86

Annotation Thesis title: Requalifications and Their Impact on Employability of Job Applicants in the Brno – venkov District Autoress: Iva Karásková Supervisor of the thesis: Mgr. Markéta Horáková Number of words: 23 793 Key words: labour market, active labour market policy, employability, requalification, human capital, social capital, capabilities, flexibility, front theory This disertation thesis is inteded to answer a question, how a participation in retraining programs affected an employability of job applicants in the Brno – venkov district within years 2008 – 2009. This thesis is a summative evaluation ex-post focused on outcome improvement. The evaluation is a combination of quantitative and qualitative data analysis. Authoress starts from a concept of employability. There is indicated, how it is possible to explain an effect of retraining on an employability through the human capital theory, the theory of practice, the capabilities, the concept of flexibility and the front theory. It evaulates an influence of retraining from the point of view of job search, change of qualification, job quality and social capital. Based on results of the quantitative data analysis, the effect of retraining on the employability is very low. However, job applicants consider retraining as significant. At the end there are also some suggestions, that may increase the influence of the program on employability.

87

Jmenný rejstřík B

Kulhavý – 26, 28-29, 40, 44, 82, 84, 147-148,

Babbie – 37-38, 80

150, 158

Becker – 13-15, 18, 28, 55, 64, 69-70, 75, 77, M

80, 144-145, 152-154, 157

Mareš – 25, 30, 81-82, 84, 141, 157- 159

Bourdieu – 18-19, 75, 80, 145, 157 Brown – 10-11, 80, 143, 157

N

Broţová – 13, 15, 17, 80

Nicaise – 30-32, 83, 148, 158

Buriánek – 38, 80 O C

O’Higgins – 27, 31, 47, 76, 83, 147-148, 151,

Calmfors – 26, 29-30, 80, 148, 157

158

Ciccone – 13- 15, 81 Clarke – 36, 39, 80, 149, 157

P Patton – 39, 83, 149, 158

D

Paugam – 25-26, 81

De Koning – 26, 29, 31, 80, 147, 157

Prŧšová – 39-40, 83, 149, 158

De la Fuente – 13-15, 81 Diewald – 20, 84

R

Dudová – 22-23, 81

Rákoczyová – 28, 31, 47, 81, 84, 147-148, 151, 157-158

G

Rossi – 36-37, 83

Gallie – 25-26, 81 S H

Sen – 20-21, 55, 64, 77, 83, 145, 152, 154, 158

Hendl – 36-37, 81

Schmid – 36-37, 43, 84

Hora – 26, 39, 47, 81, 149, 151, 157

Sirovátka – 7-8, 11, 17, 23-30, 32, 39, 40, 44,

Horáková – 28, 31, 47, 81, 84, 147-148, 151,

47, 50, 56, 81-82, 84, 141, 146-150, 152, 157-

157-158

159 Solga – 20, 84

Ch

Standing – 22, 64, 70, 84, 146, 154, 159

Chen – 37, 76, 81

V

K

Vohlídalová – 22-23, 81

Karpíšek – 17, 81 Krebs – 24, 81, 147, 158

W

Kuchař – 11-12, 25, 43, 81

Weinert – 9- 12, 16, 19, 22-23, 27, 31-32, 34, 55, 63, 69, 74, 85, 143-144, 152-155, 159

88

Věcný rejstřík A

kapitál kulturní – 12, 18-20, 144-145

aktivní politika zaměstnanosti/APZ – 7- 9, 24-

kapitál lidský – 7, 10-17, 20, 23-24, 29-30, 46,

27, 29-30, 32, 40, 43, 81-82, 84, 86, 143, 147,

52, 56, 64, 70, 75, 86, 143-146, 151, 153-154

157-158

kapitál osobní – 15, 69, 145, 154 kapitál sociální – 7, 11-12, 15-17, 19-20, 27, 29-

C

30, 34, 43, 70, 72, 74-75, 86, 144-145, 149, 155

capabilities – 12, 20-22, 64, 77, 86-87, 144-

kapitál zvykový – 15, 64, 69, 145, 153-154

146, 154

kvalifikace – 12, 16-17, 23, 25, 27-28, 34-35,

capability set – 20-21, 145

42, 56-57, 59-60, 63-64, 77, 86, 94-95, 98-100,

creaming – 31, 47, 76-78, 141, 148, 151, 155

104-105, 107, 118, 125, 136, 140, 146-149, 152-153

D

kvazi-experiment – 37-41, 44-45, 48-49, 56, 76,

dovednost – 12-14, 18, 20, 22, 26-28, 31, 42,

92, 122-129, 131-132, 149-151

46, 52, 55, 60-61, 63, 66, 96-97, 144, 146, 151, 153

L locking-in – 29, 32, 34, 148

E evaluace – 10, 36-37, 42- 44, 76, 86, 144, 149-

M

150

makroekonomický – 11, 13, 30, 148

exkluze – 20, 22, 25, 30, 82, 145- 147

marginalizace – 22, 25, 81-82, 146 mikroekonomický – 14

F

motivace – 11, 16-17, 19, 30-31, 40, 64, 145,

faktor – 8, 11, 13, 32, 43, 45

153

firma – 13-14, 22, 46, 51, 62, 66, 75, 146, 151

mrtvá váha – 7, 30-31, 34, 52, 56, 64-65, 68, 76-

flexibilita – 12, 22-23, 46, 56, 64-65, 69-70, 81,

78, 148, 154-155

84, 86-87, 144, 146, 154-155, 158-159

mzda – 12- 17, 65 H N

habitus – 18- 20

nezaměstnanost – 8, 10, 12, 17, 23-34, 41-42, I

44-47, 49-50, 55-56, 67, 76-78, 81-84, 108-111,

inflow – 41, 115, 136-137

115-121, 131, 133-143, 146-148, 150-152, 157-

investice – 13-17, 19, 23-24, 75, 144-145

160 nezaměstnaný – 10, 12, 16-17, 21, 23-26, 28-

K

32, 41, 46, 68, 81-82, 84, 93, 108-111, 113, 115,

kapitál ekonomický – 18-20, 145

120-121, 134-139, 141-142, 144, 147-148, 151,

kapitál imaginační – 15, 17, 55, 77, 145, 152

157, 159

89

T O

teorie fronty – 12, 23-24, 47, 56, 86, 144, 146,

opatření – 7, 23-28, 30-32, 37, 43, 47, 78, 80,

151

141, 146-148, 151, 156-157

teorie jednání – 12, 17, 19-20, 75, 80, 86, 144-

opportunity costs – 13

145, 157

outflow – 41, 115, 136-137

trh práce – 7- 12, 14, 16-17, 19-30, 32-34, 36, 38, 40, 43, 45-47, 55-57, 63, 67, 69, 75-77, 80-

P

82, 84-86, 133-134, 136-137, 143-144, 147-148,

politika lidských zdrojŧ – 10, 16, 22, 34, 63-64,

150, 152, 154, 157-160

143, 152-153 politika pracovního trhu – 12, 24-25, 84, 158

U

politika sociální – 11, 24, 81, 84, 157-159

účastník – 7-8, 25-26, 29-35, 38-43, 45, 48, 50,

pracovní trh – viz trh práce

52, 55, 57-60, 63-64, 66, 69-70, 72-74, 76-78,

praxe – 11, 14, 22, 27-28, 46, 52-54, 61-62, 65-

134, 140, 148-150, 153, 155

67, 72-73, 75, 98-107, 146-147, 151, 155

uchazeč o zaměstnání – 7-8, 11-12, 16, 27, 29,

program – 17, 25-45, 49, 51-52, 56, 58-59, 61,

32-33, 36, 39-43, 45-47, 49- 52, 56-59, 61, 63-

63, 65-66, 72, 76-82, 84, 86-87, 98-107, 139,

64, 69, 75-76, 78, 82, 83, 86, 98, 104-106, 108,

141-144, 145-150, 152-153, 156-158

115, 125-129, 131-144, 148-156, 159-160

příleţitost – 12-13, 21, 55, 73, 77, 145, 153 V R

volná místa – viz volná pracovní místa

referenční skupina – 15-17, 75, 145

volná pracovní místa – 12, 27-28, 31, 33-34, 40-

rekvalifikace – 7-9, 17, 19-24, 26-34, 36-38, 40-

41, 46-47, 51, 56-57, 63, 72, 75, 78, 108, 112,

53, 55-57, 60, 63-64, 66-67, 69-70, 72-74, 76-

114-115, 128-130, 133, 135-137, 144, 147, 150-

79, 81-83, 86, 92-107, 115, 117-123, 125, 128-

151, 153, 155

129, 131, 133, 137-143, 145-157, 159-160

výcvik – 13-16, 24, 26, 29, 144, 147-148

revolving door – 31

výdělek – 10, 14, 69, 96-97, 144, 154

reţim – 12, 25, 36, 43

výnos – 13-17, 144-145 vytlačení – 30

S

vzdělání – 7, 11, 13-15, 17-20, 25-26, 40-41,

sekundární analýza – 38, 40, 43, 80, 149-150

46- 49, 58-59, 68, 92, 97-106, 116-117, 120-

schopnost – 9-11, 14-15, 17-19, 22, 25-26, 31,

123, 126-127, 134, 138-139, 141-142, 145, 151

47, 52, 76-77, 143-146, 151

vzdělávání – 13-15, 17-19, 26-27, 30, 106, 144

sociální stát – 12, 25, 43 substituce – 32

Z zaměstnání – 7, 8, 10-13, 16-17, 21, 23-27, 29,

Š

31-36, 39-43, 45-53, 55-56, 58, 60, 63-69, 71,

šance – 7, 10, 17, 25-27, 32, 52, 55, 63-64, 71,

73-79, 86, 96-98, 104-106, 125-126, 133-134,

81, 144, 145, 152-154

136-138, 140, 143-144, 146-156

90

zaměstnanost – 7, 9-11, 17, 24-26, 29, 32, 80-

52, 54, 56, 63, 65-66, 74-75, 146, 155

82, 84, 86, 143-144, 147, 157-158

znalost – 11-14, 28, 42, 52, 61, 71, 96, 144

zaměstnatelnost – 7-12, 16, 19, 22-25, 29, 32-

znevýhodněná skupina – 30, 32, 40-41, 77-78,

36, 40, 42-43, 45, 47-48, 50, 55-56, 63-64, 67,

81, 93, 109-111, 116-117, 120-123, 126-127,

69-70, 74, 76-79, 86, 133, 140, 143-144, 146,

135, 137-138, 142, 155, 157

149, 151-156

znevýhodněný - 26, 28, 32, 134

zaměstnavatel – 12, 14, 16, 22-23, 28, 31, 51,

91

Přílohy Záznamový arch pro kvazi-experiment 1. rok, ve kterém proběhla rekvalifikace 2008 2009

1 2

2. měsíc ukončení rekvalifikace leden únor březen duben květen červen

1 2 3 4 5 6

experimentální kontrolní

1 2

ţena muţ

1 2

3. příslušnost ke skupině

4. pohlaví

5. věková kohorta v roce, ve kterém proběhla rekvalifikace do 19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60+

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. nejvyšší ukončené vzdělání bez vzdělání nebo základní

1

92

středoškolské bez maturity středoškolské s maturitou vysokoškolské

2 3 4

7. příslušnost k znevýhodněným skupinám osoby zdravotně postiţené absolventi VŠ do 30 let ţeny těhotné a kojící matky osoby pečující o dítě do 15 let věku osoby potřebující zvláštní pomoc osoby do 20 let osoby starší 50 let dlouhodobě nezaměstnaní nad 6 měsícŧ

1 2 3 4 5 6 7 8

8. období evidence vztahující se ke sledovanému roku a měsíci, v němţ byla ukončena rekvalifikace od do 9. počet předchozích evidencí 10. počet následujících evidencí

11. počet dní v evidenci úřadu práce v roce, ve kterém proběhla rekvalifikace

12. výskyt v evidenci na konci měsíce, ve kterém byla ukončena rekvalifikace (M) ano 1 ne 0 13. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+1 ano ne

1 0

14. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+2 ano ne

1 0

93

15. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+3 ano ne

1 0

16. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+4 ano ne

1 0

17. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+5 ano ne

1 0

18. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+6 ano ne

1 0

19. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+7 ano ne

1 0

20. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+8 ano ne

1 0

21. výskyt v evidenci v evidenci v měsíci M+9 ano ne

1 0

Pouze pro experimentální skupinu: 22. typ rekvalifikace profesní rekvalifikace pro D profesní rekvalifikace pro THP rozšíření kvalifikace příprava k podnikání specializovaný kurz pro OZP v PR nespecifická rekvalifikace obnovení kvalifikace kurz IT

1 2 3 4 5 6 7 8

94

23. název a KZAM rekvalifikace

24. název a KZAM předchozí kvalifikace

25. délka trvání kurzu v týdnech

95

Osnova rozhovoru se směrnicemi s absolventy rekvalifikací Náš dnešní rozhovor se bude týkat rekvalifikačního kurzu ……., kterého jste se účastnil/a v roce … Zjišťuji, co by se dalo na kurzech zlepšit, a proto mě zajímají Vaše názory a zkušenosti. Kromě Vašich názorŧ na kurz mě zajímají i některé věci týkající se Vašeho bývalého, případně současného zaměstnání. To, zda mi odpovědi poskytnete, záleţí čistě na Vás. Zaručuji Vám, ţe tento rozhovor je zcela anonymní a informace, které poskytnete, nebude moţné spojit s Vaším jménem. Neţ začneme, chtěla bych Vás poţádat o odpověď na tuto otázku: souhlasíte s pořízením záznamu našeho rozhovoru? 1) Mŧţete mi stručně popsat to, co bylo náplní Vaší práce v předchozích zaměstnáních? – Mám na mysli ta zaměstnání, které jste měl/a předtím, neţ jste v roce ... absolvoval/a rekvalifikační kurz. a. Jak dlouho jste tu práci vykonával/a? b. Mŧţete mi říci, jaký byl Váš výdělek? c. V jakém rozsahu jste měl/a pracovní poměr sjednaný?– Mám na mysli na kolik hodin, zda na dobu určitou, neurčitou... 2) Kdyţ si to zpětně promítnete, jaké byste řekl/a, ţe měla Vaše práce výhody? Co se Vám na ní líbilo? 3) Absolvoval/a jste kurz .... Co Vás na něm nejvíce lákalo, ţe jste si jej zvolil/a? 4) V jakých ohledech splnil kurz Vaše očekávání? 5) Mŧţete po absolvování rekvalifikace říci, co byste na kurzu změnil/a? Co se Vám na kurzu nelíbilo? 6) Po zkušenosti, kterou máte, vybral/a byste si tento kurz znovu, nebo byste dal/a přednost jinému? Jakému? 7) Mŧţete říci, zda se Vám po rekvalifikaci hledala práce lépe? Proč? 8) Jaké zpŧsoby hledání práce jste zkoušel/a vyuţít? 9) Jak konkrétně Vám znalosti nebo dovednosti získané v prŧběhu rekvalifikace pomohly při hledání práce? 10) V čem osobně vidíte překáţky, které Vám brání/bránily najít práci?

96

11) Jaké další informace, dovednosti nebo vědomosti by Vám podle Vás usnadnily hledání práce? 12) V čem si myslíte, ţe se lišily Vaše nároky nebo představy o zaměstnání, kdyţ srovnáte Vaši pŧvodní práci a práci, kterou jste hledal/a po ukončení rekvalifikace? 13) Jak pro svou sobu vnímáte moţnost vyuţít kontaktŧ na spoluúčastníky nebo lektory? 14) Jaké konkrétní otázky nebo problémy jste jiţ tímto zpŧsobem řešil/a? 15) Jak často jste spolu ve styku? Pokud nalezl/a zaměstnání 16) Mŧţete mi stručně popsat, o jaké zaměstnání jde nebo šlo? a. Kdy jste do zaměstnání nastoupil/a? b. V jakém rozsahu jste měl/a pracovní poměr sjednaný? – Mám na mysli, zda šlo o plný nebo částečný úvazek, zda na dobu neurčitou apod. c. Mŧţete mi říci, jaký byl/je Váš výdělek? 17) Co z toho, co jste se v kurzu dozvěděl/a nebo naučil/a, jste v této nové práci vyuţil/a? 18) Kdyţ srovnáte Vaši předchozí práci s novou, v čem je pro Vás nová práce lepší? Na závěr bych Vás ještě poţádala, zda byste mi mohl/a říci několik doplňujících informací týkajících se Vaší osoby podle této osnovy. Jsou dŧleţité kvŧli srovnání Vašich odpovědí s ostatními dotazovanými. (předat kartu s osnovou) Osnova - věk - rodinný stav - nejvyšší dosaţené vzdělání - Kolik dětí a v jakém věku máte v péči? - Máte nějaká pracovní omezení z dŧvodu Vašeho zdravotního stavu?

97

Charakteristiky respondentŧ kvalitativního šetření Rok 2008 Paní Anna rozhovor v prostorách kanceláře úřadu práce věk v době rozhovoru: 57 nejvyšší dosaţené vzdělání: úplné střední odborné rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: zrakové postiţení – zákaz práce v noci délka evidence při vstupu do programu: 4 roky a 3 měsíce v době rozhovoru stále v evidenci uchazečŧ o zaměstnání typ rekvalifikace: profesní rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: masér pro sportovní a rekondiční masáţe délka trvání: 1 týden, 42 hodiny, z toho 12 hodin teorie, 28 hodin praxe, 2 hodiny přezkoušení cena kurzu: 1735 Kč poskytovatel: Mgr. Oldřich Beneš – IN PROV pozn.: v roce 2008 absolvovala ještě rekvalifikační kurz poradce pro výţivu (délka evidence při vstupu do programu 4 roky a 7 měsícŧ, rozšíření kvalifikace, 8 týdnŧ, 129 hodin, z toho 107 hodin teorie, 18 hodin praxe, 4 hodiny přezkoušení, cena kurzu 9500 Kč), v roce 2009 absolvovala další rekvalifikaci, pracovník v sociálních sluţbách. Paní Blanka rozhovor v domácnosti respondentky věk v době rozhovoru: 38 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské bez maturity (vyučena) rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 2 - 21 let, 2 měsíce zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 1 rok a 2 měsíce celková délka evidence: 1 rok a 8 měsícŧ

98

typ rekvalifikace: rekvalifikace pro THP název rekvalifikace: základy podnikání délka trvání: 8 týdnŧ, 200 hodin, z toho 145 hodin teorie, 50 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení cena kurzu: 17 450 Kč poskytovatel: Rašínova vysoká škola s.r.o. pozn.: v roce 2008 absolvovala ještě rekvalifikační kurz manikúra a pedikúra včetně nehtové modeláţe (délka evidence při vstupu do programu 1 rok a 6 měsícŧ, rekvalifikace pro dělnické profese, 5 týdnŧ, 195 hodin, z toho 70 hodin teorie, 120 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení, cena kurzu 12 200 Kč, poskytovatel Boţena Laštŧvková) Paní Cilka rozhovor v místě výkonu práce respondentky věk v době rozhovoru: 43 nejvyšší dosaţené vzdělání: úplné střední s maturitou rodinný stav: rozvedená nezaopatřené děti: 1 - 18 let zdravotní omezení: kloubní onemocnění, problémy s kyčlemi, ale nepřipouští si je délka evidence při vstupu do programu: 7 měsícŧ celková délka evidence: 10 měsícŧ typ rekvalifikace: rozšíření kvalifikace název rekvalifikace: účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky délka trvání: 7 týdnŧ, 121 hodina, z toho 36 hodin teorie, 80 hodin praxe a 5 hodin přezkoušení cena kurzu: neuvedeno poskytovatel: CC Systems a.s. pozn.: v rámci projektu Najdi si práci v Jihomoravském kraji Paní Darina rozhovor v domácnosti respondentky věk v době rozhovoru: 33

99

nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské - vyučena rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 2 – 8,5 roku a 13 let zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 2 roky a 3 měsíce celková délka evidence: 2 roky a 6 měsícŧ typ rekvalifikace: profesní rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: všeobecný sanitář délka trvání: 4 týdny, 158 hodin, z toho 100 hodin teorie, 50 hodin praxe, 8 hodin přezkoušení cena kurzu: 3 000 Kč poskytovatel: Fakultní nemocnice u Sv. Anny v Brně Paní Eva rozhovor v prostorách kanceláře úřadu práce věk v době rozhovoru: 25-30 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské s maturitou rodinný stav: svobodná nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 3 měsíce celková délka evidence: 6 měsícŧ typ rekvalifikace: rozšíření kvalifikace název rekvalifikace: účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky délka trvání: 8 týdnŧ, 121 hodina, z toho 36 hodin teorie, 80 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení cena kurzu: neuvedeno poskytovatel: CC Systems, a.s. pozn: v rámci projektu Najdi si práci v Jihomoravském kraji Paní Františka rozhovor v místě výkonu práce respondentky

100

věk v době rozhovoru: nejvyšší dosaţené vzdělání: vysokoškolské rodinný stav: vdova nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 9 měsícŧ celková délka evidence: 1 rok a 9 měsícŧ typ rekvalifikace: rekvalifikace pro THP název rekvalifikace: základy podnikání délka trvání: 10 týdnŧ, 200 hodin, z toho 145 hodin teorie, 50 hodin praxe a 5 hodin přezkoušení cena kurzu: 17 450 Kč poskytovatel: Rašínova vysoká škola s.r.o. Paní Gita rozhovor v místě výkonu práce respondentky věk v době rozhovoru: 42 nejvyšší dosaţené vzdělání: úplné střední s maturitou rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 1 - 10 let zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 1 měsíc celková délka evidence: 7 měsícŧ typ rekvalifikace: profesní rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: masér pro sportovní a rekondiční masáţe délka trvání: 3 týdny, 158 hodin, z toho 48 hodin teorie, 102 hodiny praxe, 8 hodin přezkoušení cena kurzu: 5 000 Kč poskytovatel: Mgr. Roman Šimáček

101

rok 2009 Paní Hana rozhovor v místě výkonu práce respondentky věk v době rozhovoru: 40 nejvyšší dosaţené vzdělání: úplné střední s maturitou rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 3 – 19 let, 16 let, 11 let zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 8 měsícŧ celková délka evidence: 10 měsícŧ typ rekvalifikace: rekvalifikace pro THP název rekvalifikace: mzdové účetnictví délka trvání: 11 týdnŧ, 84 hodiny, z toho 74 hodiny teorie, 6 hodin praxe, 4 hodiny přezkoušení cena kurzu: 4 700 Kč poskytovatel:Ing. Zdenka Brzobohatá pozn: v roce 2008 absolvovala kurz základy obsluhy osobního počítače (délka evidence při vstupu do programu 1 měsíc, rekvalifikace pro dělnické profese, 3 týdny, 90 hodin, z toho 24 hodiny teorie, 64 hodiny praxe, 2 hodiny přezkoušení, cena kurzu 4 440 Kč, poskytovatel CC Systems a.s.), a kurz účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky (délka evidence při vstupu do programu 4 měsíce, rekvalifikace pro THP, 9 týdnŧ, 168 hodin, z toho 81 hodina teorie, 81 hodina praxe, 6 hodin přezkoušení, cena kurzu 7 480 Kč, poskytovatel NICOM, a.s.) Pan Ivan rozhovor v domácnosti respondenta věk v době rozhovoru: 54 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské - vyučen rodinný stav: ţenatý nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: exém, nesmí pracovat s organickými rozpouštědly délka evidence při vstupu do programu: 6 měsícŧ

102

celková délka evidence: 9 měsícŧ typ rekvalifikace: rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: řidič motorového vozíku délka trvání: 2 týdny, 84 hodiny, z toho 42 hodiny teorie, 38 hodin praxe, 4 hodiny přezkoušení cena kurzu: 9 517 Kč poskytovatel: PhDr. Pavel Vojtek Paní Jana rozhovor v místě výkonu práce respondentky věk v době rozhovoru: 26 nejvyšší dosaţené vzdělání: úplné střední s maturitou rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 1 rok a 2 měsíce celková délka evidence: 1 rok a 9 měsícŧ typ rekvalifikace: rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: manikúra včetně nehtové modeláţe délka trvání: 4 týdny, 143 hodiny, z toho 64 hodiny teorie, 76 hodin praxe, 3 hodiny přezkoušení cena kurzu: 6 300 Kč poskytovatel: Studio LENY pozn: v roce 2008 absolvovala kurz základy podnikání (délka evidence při vstupu do programu 8 měsícŧ, rekvalifikace pro dělnické profese, 9 týdnŧ, 200 hodin, z toho 145 hodin teorie, 50 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení, cena kurzu 17 450 Kč, poskytovatel Rašínova vysoká škola s.r.o.), a v roce 2009 absolvovala kurz pedikúra a nehtová modeláţ (délka evidence při vstupu do programu 1 rok a 4 měsíce, rekvalifikace pro dělnické profese, 5 týdnŧ, 145 hodin, z toho 50 hodin teorie, 90 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení, cena kurzu 15 000 Kč, poskytovatel BELSCHOLAE s.r.o.)

103

Paní Kamila rozhovor v kanceláři úřadu práce věk v době rozhovoru: 47 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské s maturitou rodinný stav: rozvedená nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 2 měsíce celková délka evidence: 3 měsíce typ rekvalifikace: rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: pracovník v sociálních sluţbách délka trvání: 6 týdnŧ, 156 hodin, z toho 120 hodin teorie, 30 hodin praxe, 6 hodin přezkoušení cena kurzu: 8 499 Kč poskytovatel: Consolidated Group Care (CZ), s.r.o. pozn: v době vstupu do programu jiţ byla evidována nikoli jako uchazeč o zaměstnání, ale jako zájemce Pan Leoš rozhovor v domácnosti respondenta věk v době rozhovoru: 27 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské s maturitou rodinný stav: ţenatý nezaopatřené děti: 1 - 4 měsíce zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 1 měsíc celková délka evidence: 2 měsíce typ rekvalifikace: rozšíření kvalifikace název rekvalifikace: čtení a kreslení technické dokumentace délka trvání: 2 týdny, 64 hodin, z toho 30 hodin teorie, 32 hodiny praxe, 2 hodiny přezkoušení

104

cena kurzu: 8 470 Kč poskytovatel: NICOM, a.s. Paní Martina rozhovor v prostorách restaurace věk v době rozhovoru: 31 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské - vyučena rodinný stav: vdaná nezaopatřené děti: 1 - 9 let zdravotní omezení: nezvedat břemena, nebýt v chladu, v teple, syndrom únavy znemoţňuje větší fyzickou zátěţ délka evidence při vstupu do programu: 6 měsícŧ v době rozhovoru stále v evidenci uchazečŧ o zaměstnání typ rekvalifikace: rozšíření kvalifikace název rekvalifikace: základy obsluhy osobního počítače délka trvání: 6 týdnŧ, 90 hodin, z toho 12 hodin teorie, 74 hodiny praxe, 4 hodiny přezkoušení cena kurzu: 3 643 Kč poskytovatel: ABS WYDA, s.r.o. Paní Nina rozhovor v domácnosti respondentky věk v době rozhovoru: 50 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské - vyučena rodinný stav: rozvedená nezaopatřené děti: 0 zdravotní omezení: nemanipulovat s těţkými břemeny, postiţení rukou délka evidence při vstupu do programu: 5 měsícŧ celková délka evidence: 8 měsícŧ typ rekvalifikace: profesní rekvalifikace pro dělnické profese název rekvalifikace: manikúra včetně nehtové modeláţe délka trvání: 4 týdny, 143 hodiny, z toho 64 hodiny teorie, 76 hodin praxe, 3 hodiny

105

přezkoušení cena kurzu: 6 300 Kč poskytovatel: Studio LENY Pan Ota rozhovor v kanceláři úřadu práce věk v době rozhovoru: 45 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské s maturitou rodinný stav: ţenatý nezaopatřené děti: 2 děti zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 10 měsícŧ v době rozhovoru stále v evidenci uchazečŧ o zaměstnání typ rekvalifikace: rekvalifikace pro THP název rekvalifikace: účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky délka trvání: 8 týdnŧ, 165 hodin, z toho 160 hodin teorie, 0 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení cena kurzu: 9 980 Kč poskytovatel: Republikové centrum vzdělávání, s.r.o. pozn: v roce 2009 absolvoval kurz základy podnikání (délka evidence při vstupu do programu 6 měsícŧ, rekvalifikace – příprava k podnikání, 4 týdny, 128 hodin, z toho 100 hodin teorie, 26 hodin praxe, 2 hodiny přezkoušení, cena kurzu 6 739 Kč, poskytovatel EU REGIOPARTNER, s.r.o), a v roce 2010 absolvoval kurz obsluha osobního počítače (délka evidence při vstupu do programu 1 rok a 4 měsíce, rekvalifikace pro THP, 6 týdnŧ, 125 hodin, z toho 120 hodin teorie, 0 hodin praxe, 5 hodin přezkoušení, cena kurzu 8 750 Kč, poskytovatel MARLIN, s.r.o.) Paní Petra rozhovor v prostorách restaurace věk v době rozhovoru: 34 nejvyšší dosaţené vzdělání: středoškolské - vyučena rodinný stav: vdaná

106

nezaopatřené děti: 1 - 8 let zdravotní omezení: ne délka evidence při vstupu do programu: 8 měsícŧ celková délka evidence: 10 měsícŧ typ rekvalifikace: rozšíření kvalifikace název rekvalifikace: základy obsluhy osobního počítače délka trvání: 6 týdnŧ, 90 hodin, z toho 12 hodin teorie, 74 hodiny praxe, 4 hodiny přezkoušení cena kurzu: 3 643 Kč poskytovatel: ABS WYDA, s.r.o.

107

Tabulky a grafy

Tabulka 1 Nezaměstnanost a volná pracovní místa v roce 2008 (měsíční přehled) absolutní údaje I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII pracovní síla 97492 97492 98014 98014 98014 98014 99040 99040 99040 100337 100337 100337 nezaměstnaní 4602 4435 4205 3957 3806 3849 4135 4180 4275 4139 4071 4458 volná pracovní místa 2711 2659 2817 2880 3402 3624 3501 3392 3519 2979 2766 2276 relativní údaje míra nezaměstnanosti (%) 4,72 4,55 4,29 4,04 3,88 míra volných míst (%) 2,78 2,73 2,87 2,94 3,47 počet uchazečŧ na 1 VM 1,70 1,67 1,49 1,37 1,12 Zdroj dat: MPSV 2009a – upraveno, vlastní výpočty

3,93 3,70 1,06

4,18 3,53 1,18

4,22 3,42 1,23

4,32 3,55 1,21

4,13 2,97 1,39

4,06 2,76 1,47

4,44 2,27 1,96

Tabulka 2 Nezaměstnanost a volná pracovní místa v roce 2009 (měsíční přehled) absolutní údaje pracovní síla nezaměstnaní volná pracovní místa

I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII 102214 102214 102214 103166 103166 103166 103781 103781 103781 103379 103379 103379 5154 5669 6013 6314 6402 6633 7105 7462 7708 7662 7836 8446 952 970 904 866 652 654 715 831 715 580 715 759

relativní údaje míra nezaměstnanosti (%) 5,04 5,55 5,88 6,12 6,21 míra volných míst (%) 0,93 0,95 0,88 0,84 0,63 počet uchazečŧ na 1 VM 5,41 5,84 6,65 7,29 9,82 Zdroj dat: MPSV 2010a – upraveno, vlastní výpočty

108

6,43 0,63 10,14

6,85 0,69 9,94

7,19 0,80 8,98

7,43 0,69 10,78

7,41 0,56 13,21

7,58 0,69 10,96

8,17 0,73 11,13

Tabulka 3 Struktura nezaměstnanosti na okrese Brno-venkov k 31.12.2008 podíl nez. podíl podíl muţŧ na na na počtu nezamě celkové nezamě celkové nez. nezamě stnaní nez. stnaní nez. muţŧ stnané celkem (%) muţi (%) (%) ţeny celkem 100,0 43,8 100,0 4839 2121 2718 znevýhodněné skupiny OZP 21,6 9,8 22,4 1047 475 572 Ţ. těh., kojící a matky 1,2 0,0 0,0 60 0 60 os. pečuj. o dítě do 15 18,1 0,2 0,4 878 8 870 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0,5 0,4 0,9 26 19 7 osoby do 20 let 4,2 2,3 5,2 203 111 92 osoby starší 50 let 28,6 14,5 33,1 1386 701 685 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 40,4 15,1 34,4 1957 729 1228 věková struktura do 19 4,2 2,3 5,2 203 111 92 20-24 13,4 7,2 16,5 648 349 299 25-29 10,8 4,9 11,3 524 239 285 30-34 13,4 4,4 10,1 649 215 434 35-39 11,3 3,7 8,4 545 179 366 40-44 9,4 2,8 6,5 455 137 318 45-49 8,9 3,9 9,0 429 190 239 50-54 12,4 5,1 11,6 599 245 354 55-59 13,0 6,5 14,8 627 314 313 60+ 3,3 2,9 6,7 160 142 18 vzdělanostní struktura bez vzděl. nebo zákl. 24,4 10,2 23,2 1183 493 690 středoškolské bez mat. 42,8 21,0 47,8 2072 1014 1058 středoškolské s mat. 26,7 9,7 22,1 1290 469 821 vysokoškolské 6,1 3,0 6,8 294 145 149 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 38,1 20,1 45,8 1844 971 873 3-6 měsícŧ 21,5 8,7 19,8 1038 421 617 6-9 měsícŧ 8,7 3,2 7,4 421 156 265 9-12 měsícŧ 5,9 2,3 5,2 286 110 176 12-24 měsícŧ 10,5 3,6 8,3 509 175 334 nad 24 měsícŧ 15,3 6,0 13,6 741 288 453 Zdroj dat: MPSV 2009b – upraveno, vlastní výpočty

109

podíl nez. ţen na celkové nez. (%) 56,2

podíl na počtu nez. ţen (%) 100,0

11,8 1,2 18,0 0,1 1,9 14,2 25,4

21,0 2,2 32,0 0,3 3,4 25,2 45,2

1,9 6,2 5,9 9,0 7,6 6,6 4,9 7,3 6,5 0,4

3,4 11,0 10,5 16,0 13,5 11,7 8,8 13,0 11,5 0,7

14,3 21,9 17,0 3,1

25,4 38,9 30,2 5,5

18,0 12,8 5,5 3,6 6,9 9,4

32,1 22,7 9,7 6,5 12,3 16,7

Tabulka 4 Struktura nezaměstnanosti na okrese Brno-venkov k 31.12.2009 podíl nez. podíl podíl muţŧ na na na počtu nezamě celkové nezamě celkové nez. nezamě stnaní nez. stnaní nez. muţŧ stnané celkem (%) muţi (%) (%) ţeny celkem 100,0 52,1 100,0 8577 4470 4107 znevýhodněné skupiny OZP 15,2 7,7 14,8 1307 661 646 Ţ. těh.,kojící a matky 1,0 0,0 0,0 87 0 87 os. pečuj. o dítě do 15 14,6 0,2 0,3 1248 14 1234 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0,3 0,2 0,4 26 19 7 osoby do 20 let 4,5 2,7 5,2 384 234 150 osoby starší 50 let 25,2 14,8 28,4 2165 1271 894 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 40,5 18,8 36,0 3475 1609 1866 věková struktura do 19 4,5 2,7 5,2 384 234 150 20-24 14,9 9,1 17,4 1279 777 502 25-29 11,5 6,2 11,9 987 530 457 30-34 13,4 5,6 10,7 1146 479 667 35-39 11,9 5,1 9,8 1023 437 586 40-44 9,2 4,2 8,1 790 361 429 45-49 9,8 4,9 9,4 843 421 422 50-54 10,4 5,2 10,0 892 445 447 55-59 11,6 6,6 12,7 999 568 431 60+ 2,7 2,5 4,9 234 218 16 vzdělanostní struktura bez vzděl. nebo zákl. 21,7 10,5 20,2 1863 904 959 středoškolské bez mat. 45,8 26,9 51,5 3929 2304 1625 středoškolské s mat. 26,6 11,6 22,3 2283 995 1288 vysokoškolské 5,9 3,1 6,0 502 267 235 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 33,3 19,9 38,3 2860 1711 1149 3-6 měsícŧ 26,1 13,4 25,7 2242 1150 1092 6-9 měsícŧ 13,7 7,2 13,8 1179 619 560 9-12 měsícŧ 9,5 4,9 9,3 811 416 395 12-24 měsícŧ 9,4 3,7 7,2 802 320 482 nad 24 měsícŧ 8,0 3,0 5,7 683 254 429 Zdroj dat: MPSV 2010b – upraveno, vlastní výpočty

110

podíl nez. ţen na celkové nez. (%) 47,9

podíl na počtu nez. ţen (%) 100,0

7,5 1,0 14,4 0,1 1,7 10,4 21,8

15,7 2,1 30,0 0,2 3,7 21,8 45,4

1,7 5,9 5,3 7,8 6,8 5,0 4,9 5,2 5,0 0,2

3,7 12,2 11,1 16,2 14,3 10,4 10,3 10,9 10,5 0,4

11,2 18,9 15,0 2,7

23,4 39,6 31,4 5,7

13,4 12,7 6,5 4,6 5,6 5,0

28,0 26,6 13,6 9,6 11,7 10,4

Tabulka 5 Struktura meziročního přírŧstku nezaměstnaných na okrese Brno-venkov k 31.12.2009 rozdíl rozdíl v podílu v podílu nezam. nárŧst nezam. nez. muţŧ nezam. nez. ţen celkem počtu v % muţi (%) ţeny (%) celkem 77,2 0 0 3738 2349 1389 znevýhodněné skupiny OZP 24,8 -7,6 -5,3 260 186 74 Ţ. těh.,kojící a matky 45,0 0 -0,1 27 0 27 os. pečuj. o dítě do 15 42,1 -0,1 -2,0 370 6 364 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0 -0,5 -0,1 0 0 0 osoby do 20 let 89,2 0 0,3 181 123 58 osoby starší 50 let 56,2 -4,6 -3,4 779 570 209 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 77,6 1,6 0,3 1518 880 638 věková struktura do 19 89,2 0 0,3 181 123 58 20-24 97,4 0,9 1,2 631 428 203 25-29 88,4 0,6 0,6 463 291 172 30-34 76,6 0,6 0,3 497 264 233 35-39 87,7 1,3 0,8 478 258 220 40-44 73,6 1,6 -1,3 335 224 111 45-49 96,5 0,5 1,5 414 231 183 50-54 48,9 -1,6 -2,1 293 200 93 55-59 59,3 -2,1 -1,0 372 254 118 60+ 46,3 -1,8 -0,3 74 76 -2 vzdělanostní struktura bez vzděl. nebo zákl. 57,5 -3,0 -2,0 680 411 269 středoškolské bez mat. 89,6 3,7 0,6 1857 1290 567 středoškolské s mat. 77,0 0,1 1,2 993 526 467 vysokoškolské 70,7 -0,9 0,2 208 122 86 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 55,1 -7,5 -4,1 1016 740 276 3-6 měsícŧ 116,0 5,9 3,9 1204 729 475 6-9 měsícŧ 180,0 6,5 3,9 758 463 295 9-12 měsícŧ 183,6 4,1 3,1 525 306 219 12-24 měsícŧ 57,6 -1,1 -0,6 293 145 148 nad 24 měsícŧ -7,8 -7,9 -6,2 -58 -34 -24 Zdroj dat: MPSV 2009b, MPSV 2010b – upraveno, vlastní výpočty

111

Tabulka 6 Struktura volných pracovních míst na okrese Brno - venkov kód 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. KZAM 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 0 0 0 0 0 0 0 0 01 0 1 0 0 0 0 4 0 11 14 13 14 9 5 6 21 10 12 4 2 4 1 2 1 1 3 13 29 27 33 35 7 5 8 8 21 1 0 0 1 1 2 2 1 22 1 2 5 2 2 3 2 0 23 18 24 22 7 6 5 6 4 24 77 93 85 53 15 16 28 41 31 7 10 11 5 3 5 6 4 32 3 9 12 1 1 3 2 1 33 83 95 72 43 24 27 76 44 34 107 111 80 54 15 18 13 14 41 19 18 20 19 1 0 0 0 42 150 179 180 150 86 68 73 43 51 53 66 65 50 26 23 28 26 52 21 20 18 13 14 8 6 3 61 0 0 0 0 0 0 0 0 62 389 417 398 317 180 146 107 81 71 391 643 674 516 156 108 116 55 72 1 1 1 1 2 1 0 0 73 142 136 149 108 62 30 24 18 74 48 61 56 35 6 6 6 2 81 365 475 583 436 94 55 36 37 82 116 136 139 104 46 32 35 32 83 40 52 60 32 10 17 18 12 91 235 239 227 147 31 25 14 146 92 380 425 469 458 133 124 126 91 93 0 0 0 0 0 0 0 0 neuvedeno 2745 3315 3467 2669 937 736 760 683 celkem Legenda: 01-příslušníci armády, 11-zákonodárci, vyšší úředníci, 12-vedoucí a řídící pracovníci velkých organizací, 13-vedoucí, ředitelé, kteří řídí malý podnik, organizaci, společnost, 21-vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, architekti, 22-vědci, odborníci a inženýři v biologických, lékařských a příbuzných oborech, 23-odborní pedagogičtí pracovníci, 24-ostatní vědci a odborní duševní pracovníci jinde neuvedení, 31- technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech, 32-techničtí pracovníci v oblasti biologie, zdravotničtí a zemědělští pracovníci, 33-pedagogičtí pracovníci, 34-jiní pomocní odborní pracovníci, 41-nižší administrativní pracovníci kromě úředníků ve službách a obchodě, 42úředníci ve službách a obchodě, 51-obsluhující pracovníci, 52-prodavači, manekýni a předváděči zboží, 61-kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví, rybářství, myslivosti, 62-pracovníci získávající obživu v zemědělství a rybářství (samozásobitelé), 71-kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin, stavební dělníci, 72-kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci kromě obsluhy strojů, 73-výrobci a opraváři přesných přístrojů, umělečtí řemeslníci, polygrafici, 74-ostatní kvalifikovaní zpracovatelé a výrobci kromě obsluhy strojů, 81-obsluha průmyslových zařízení, 82-obsluha stacionárních zařízení a montážní dělníci, 83-řidiči a obsluha pojízdných strojních zařízení, 91-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci zaměření na prodej a služby, 92-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti, 93-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v dolech a lomech, v průmyslu Zdroj: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly – upraveno, vlastní výpočty

112

Tabulka 7 Kvalifikační struktura nezaměstnaných na okrese Brno - venkov kód 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. KZAM 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 0 1 1 0 1 1 0 0 01 2 2 1 0 0 1 2 5 11 27 30 37 38 33 46 55 55 12 12 11 14 16 21 20 27 34 13 40 39 57 54 58 90 111 107 21 17 17 20 16 15 14 24 21 22 43 42 71 40 39 44 81 55 23 83 75 91 84 95 99 134 152 24 113 103 107 119 175 233 237 253 31 79 70 63 60 67 70 76 80 32 16 15 26 26 25 23 34 31 33 271 238 262 264 310 340 410 432 34 581 566 604 610 739 849 918 973 41 82 71 81 85 91 96 105 101 42 387 322 367 388 428 462 539 602 51 382 356 342 315 393 459 515 530 52 86 54 48 45 62 47 52 74 61 0 0 0 1 1 0 0 0 62 208 142 135 145 283 269 291 384 71 261 213 239 263 366 481 600 592 72 25 19 24 25 29 35 41 38 73 176 160 163 156 164 220 245 240 74 23 15 20 16 36 52 55 63 81 147 129 145 147 197 248 263 261 82 196 152 160 173 287 337 370 419 83 699 620 596 567 617 635 687 716 91 17 12 12 12 15 14 14 24 92 537 471 498 544 789 849 843 896 93 160 220 254 326 429 521 783 895 neuvedeno 4879 4250 4519 4613 5854 6654 7634 8150 celkem Legenda: 01-příslušníci armády, 11-zákonodárci, vyšší úředníci, 12-vedoucí a řídící pracovníci velkých organizací, 13-vedoucí, ředitelé, kteří řídí malý podnik, organizaci, společnost, 21-vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, architekti, 22-vědci, odborníci a inženýři v biologických, lékařských a příbuzných oborech, 23-odborní pedagogičtí pracovníci, 24-ostatní vědci a odborní duševní pracovníci jinde neuvedení, 31- technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech, 32-techničtí pracovníci v oblasti biologie, zdravotničtí a zemědělští pracovníci, 33-pedagogičtí pracovníci, 34-jiní pomocní odborní pracovníci, 41-nižší administrativní pracovníci kromě úředníků ve službách a obchodě, 42úředníci ve službách a obchodě, 51-obsluhující pracovníci, 52-prodavači, manekýni a předváděči zboží, 61-kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví, rybářství, myslivosti, 62-pracovníci získávající obživu v zemědělství a rybářství (samozásobitelé), 71-kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin, stavební dělníci, 72-kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci kromě obsluhy strojů, 73-výrobci a opraváři přesných přístrojů, umělečtí řemeslníci, polygrafici, 74-ostatní kvalifikovaní zpracovatelé a výrobci kromě obsluhy strojů, 81-obsluha průmyslových zařízení, 82-obsluha stacionárních zařízení a montážní dělníci, 83-řidiči a obsluha pojízdných strojních zařízení, 91-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci zaměření na prodej a služby, 92-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti, 93-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v dolech a lomech, v průmyslu Zdroj: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly – upraveno, vlastní výpočty

113

Tabulka 8 Převis volných pracovních míst nad nabídkou pracovní síly na okrese Brno - venkov kód 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. KZAM 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 0 -1 -1 0 -1 -1 0 0 01 -2 -1 -1 0 0 -1 2 -5 11 -14 -16 -22 -29 -28 -40 -34 -46 12 -8 -9 -9 -14 -20 -19 -26 -30 13 -11 -12 -24 -19 -51 -85 -103 -99 21 -17 -17 -20 -15 -15 -12 -22 -20 22 -42 -40 -66 -38 -37 -42 -80 -54 23 -65 -51 -69 -78 -89 -94 -128 -147 24 -36 -10 -23 -67 -160 -216 -209 -213 31 -71 -60 -52 -55 -64 -65 -70 -77 32 -13 -6 -13 -24 -24 -20 -31 -30 33 -188 -143 -191 -221 -286 -314 -334 -388 34 -474 -455 -524 -555 -724 -830 -905 -959 41 -63 -53 -61 -66 -90 -96 -105 -100 42 -238 -142 -187 -238 -342 -394 -466 -559 51 -329 -290 -277 -265 -366 -435 -487 -503 52 -65 -34 -30 -32 -48 -39 -46 -72 61 0 0 0 -1 -1 0 0 0 62 181 275 263 172 -103 -122 -184 -303 71 130 430 435 253 -210 -373 -484 -537 72 -24 -18 -23 -24 -28 -33 -41 -38 73 -34 -24 -14 -48 -101 -191 -221 -222 74 25 45 36 19 -29 -47 -49 -61 81 218 346 439 289 -103 -193 -228 -224 82 -80 -16 -21 -69 -242 -305 -334 -387 83 -659 -568 -536 -535 -607 -619 -669 -703 91 217 228 215 135 16 11 0 123 92 -157 -46 -29 -86 -656 -725 -717 -805 93 -160 -220 -254 -326 -429 -521 -783 -895 neuvedeno -2134 -935 -1052 -1944 -4917 -5918 -6874 -7467 celkem Legenda: 01-příslušníci armády, 11-zákonodárci, vyšší úředníci, 12-vedoucí a řídící pracovníci velkých organizací, 13-vedoucí, ředitelé, kteří řídí malý podnik, organizaci, společnost, 21-vědci a odborníci ve fyzikálních a příbuzných vědách, architekti, 22-vědci, odborníci a inženýři v biologických, lékařských a příbuzných oborech, 23-odborní pedagogičtí pracovníci, 24-ostatní vědci a odborní duševní pracovníci jinde neuvedení, 31- technici ve fyzikálních, technických a příbuzných oborech, 32-techničtí pracovníci v oblasti biologie, zdravotničtí a zemědělští pracovníci, 33-pedagogičtí pracovníci, 34-jiní pomocní odborní pracovníci, 41-nižší administrativní pracovníci kromě úředníků ve službách a obchodě, 42úředníci ve službách a obchodě, 51-obsluhující pracovníci, 52-prodavači, manekýni a předváděči zboží, 61-kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví, rybářství, myslivosti, 62-pracovníci získávající obživu v zemědělství a rybářství (samozásobitelé), 71-kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin, stavební dělníci, 72-kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci kromě obsluhy strojů, 73-výrobci a opraváři přesných přístrojů, umělečtí řemeslníci, polygrafici, 74-ostatní kvalifikovaní zpracovatelé a výrobci kromě obsluhy strojů, 81-obsluha průmyslových zařízení, 82-obsluha stacionárních zařízení a montážní dělníci, 83-řidiči a obsluha pojízdných strojních zařízení, 91-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci zaměření na prodej a služby, 92-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti, 93-pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v dolech a lomech, v průmyslu Zdroj: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly – upraveno, vlastní výpočty

114

Tabulka 9 Čtvrtletní přehled charakteristik nezaměstnanosti 2008-2009 absolutní údaje 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. 1. Q. 2. Q. 3. Q. 4. Q. 2008 2008 2008 2008 2009 2009 2009 2009 pracovní síla 97492 98014 99040 100337 102214 103166 103781 103379 nezaměstnaní 4414 3871 4197 4223 5612 6450 7425 7982 volná pracovní místa 2729 3302 3471 2674 942 2172 754 685 inflow 727 589 866 736 1147 1039 1266 1059 outflow 816 743 718 669 686 836 895 848 prŧměrná délka nezam. 500 510 447 432 351 335 311 314 relativní údaje míra nezaměstnanosti (%) 4,53 3,95 4,24 4,21 míra volných míst (%) 2,80 3,37 3,50 2,67 míra inflow do nezam. (%) 0,75 0,60 0,87 0,73 míra outflow z nezam. (%) 0,84 0,76 0,72 0,67 počet uchazečŧ na 1 VM 1,62 1,17 1,21 1,58 Zdroj dat: MPSV 2009a, MPSV 2010a– upraveno, vlastní výpočty

5,49 0,92 1,12 0,67 5,96

6,25 2,11 1,01 0,81 2,97

7,15 0,73 1,22 0,86 9,85

Tabulka 10 Odtok rekvalifikovaných z nezaměstnanosti 2008 a 2009 2008 2009 abs. % abs. % do 3 měsícŧ 213 67,6 166 76,9 3-6 měsícŧ 81 25,7 42 19,4 6-9 měsícŧ 19 6,0 6 2,8 9-12 měsícŧ 2 0,6 2 0,9 celkem 315 100,0 216 100,0 Zdroj dat: MPSV 2009d, MPSV 2010d– upraveno, vlastní výpočty

Tabulka 11 Nejčastější obory rekvalifikací v letech 2008 a 2009 2008 základy obsluhy osobního počítače 186 účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky 82 pracovník v sociálních sluţbách + pečovatelka 42 digitální dokument 42 obsluha osobního počítače se zaměřením na počítačovou grafiku 33 základy podnikání 28 kosmetické sluţby 20 všeobecný sanitář 18 masér pro sportovní a rekondiční masáţe (mimo zdravotnictví) 18 kurzy svařování 18 řidič motorového vozíku 15 obsluha PC dle osnov ECDL 15 manikúra včetně nehtové modeláţe 11 programování a obsluha CNC strojŧ 2 přípravné kurzy k výkonu činnosti Pracovník pro řízení čin. 3 v elektrotechnice (vyhl. 50/1978 Sb.) Legenda: šedě je zvýrazněno 10 nejfrekventovanějších rekvalifikací v každém roce Zdroj dat: Úřad práce Brno-venkov, 2009, Úřad práce Brno – venkov, 2010– upraveno

115

2009 123 35 71 21 17 33 16 48 38 35 29 26 22

7,72 0,66 1,02 0,82 11,65

Tabulka 12 Počty a struktura rekvalifikovaných v letech 2008 a 2009 2008

meziroční rozdíl v počtu rekvalifikovaných (20092008)

2009

rek. rek. rek. rek. rek. ţeny muţi rek. ţeny muţi rek. celkem celkem celkem celkem celkem celkem celkem 682 495 187 713 456 257 31 znevýhodněné skupiny OZP 72 45 27 67 Ţ. těh.,kojící a matky 6 6 0 5 os. pečuj. o dítě do 15 236 234 2 173 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0 0 0 0 osoby do 20 let 20 10 10 15 osoby starší 50 let 104 67 37 109 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 270 206 64 304 věková struktura do 19 let 20 10 10 15 20-24 82 45 37 81 25-29 73 49 24 89 30-34 128 107 21 125 35-39 117 104 13 122 40-44 98 76 22 91 45-49 65 42 23 81 50-54 62 50 12 67 55-59 33 12 21 38 60+ 4 0 4 4 vzdělanostní struktura bez vzdělání nebo základní 77 49 28 98 středoškolské bez mat. 263 190 73 307 středoškolské s mat. 296 230 66 273 vysokoškolské 43 24 19 34 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 215 149 66 151 3-6 měsícŧ 194 136 58 257 6-9 měsícŧ 86 64 22 151 9-12 měsícŧ 50 42 8 61 12-24 měsícŧ 88 62 26 69 nad 24 měsícŧ 47 40 7 23 Zdroj dat: MPSV 2009c, MPSV 2010c– upraveno, vlastní výpočty

116

rek. rek. ţeny muţi -39 70

44 5 173 0 13 57 216

23 0 0 0 2 52 88

-5 -1 -63 0 -5 5 34

-1 -1 -61 0 3 -10 10

-4 0 -2 0 -8 15 24

13 37 58 84 85 65 57 45 12 0

2 44 31 41 37 26 24 22 26 4

-5 -1 16 -3 5 -7 16 5 5 0

3 -8 9 -23 -19 -11 15 -5 0 0

-8 7 7 20 24 4 1 10 5 0

54 176 200 25

44 131 73 9

21 44 -23 -9

5 -14 -30 1

16 58 7 -10

95 145 100 44 53 19

56 112 51 17 16 4

-64 63 65 11 -19 -24

-54 9 36 2 -9 -21

-10 54 29 9 -10 -3

Tabulka 13 Struktura toku absolventŧ rekvalifikací z let 2008 a 2009 2008 2009 podíl na rekvalifi kovaných ukončeno umístěni (%) ukončeno umístěni celkem 640 315 49,2 655 216 znevýhodněné skupiny OZP 73 33 45,2 62 17 Ţ. těh.,kojící a matky 6 2 33,3 5 0 os. pečuj. o dítě do 15 212 91 42,9 170 48 osoby potřebuj. zvl. pomoc 1 0 0,0 0 0 osoby do 20 let 17 11 64,7 16 12 osoby starší 50 let 93 38 40,9 94 25 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 271 106 39,1 294 80 věková struktura do 19 let 17 11 64,7 16 12 20-24 79 50 63,3 78 32 25-29 63 28 44,4 85 32 30-34 120 55 45,8 114 31 35-39 113 55 48,7 110 35 40-44 91 45 49,5 87 22 45-49 64 33 51,6 71 27 50-54 57 25 43,9 59 20 55-59 33 12 36,4 31 5 60+ 3 1 33,3 4 0 vzdělanostní struktura bez vzdělání nebo základní 69 31 44,9 92 32 středoškolské bez mat. 257 126 49,0 281 83 středoškolské s mat. 275 140 50,9 250 91 vysokoškolské 39 18 46,2 32 10 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 185 105 56,8 123 54 3-6 měsícŧ 184 104 56,5 238 82 6-9 měsícŧ 78 37 47,4 144 45 9-12 měsícŧ 57 28 49,1 64 20 12-24 měsícŧ 83 24 28,9 62 12 nad 24 měsícŧ 53 17 32,1 24 3 Zdroj dat: MPSV 2009d, MPSV 2010d– upraveno, vlastní výpočty

117

podíl na rekvalifi kovaných (%) 33,0 27,4 0,0 28,2 0,0 75,0 26,6 27,2 75,0 41,0 37,6 27,2 31,8 25,3 38,0 33,9 16,1 0,0 34,8 29,5 36,4 31,3 43,9 34,5 31,3 31,3 19,4 12,5

Tabulka 14 Struktura rekvalifikací z let 2008 a 2009 podle typu rekvalifikace 2008 2009 podíl na meziroční celkem rekvalifikacích celkem podíl na pohyb (2009typ rekvalifikace zahájeno (%) zahájeno rekvalifikacích 2008) celkem 682 100,0 713 100,0 31 profesní rek. pro D 383 56,2 358 50,2 -25 profesní rek. pro THP 81 11,9 86 12,1 5 rozšíření kvalifikace 215 31,5 230 32,3 15 obnovení kvalifikace 0 0,0 0 0,0 0 nespecifická rekval. 0 0,0 0 0,0 0 příprava k podnikání 3 0,4 39 5,5 36 jiná rekvalifikace 0 0,0 0 0,0 0 kurz IT 0 0,0 0 0,0 0 spec. kurz pro OZP v PR 0 0,0 0 0,0 0 Zdroj dat: MPSV 2009c, MPSV 2010c– upraveno, vlastní výpočty

Tabulka 15 Struktura rekvalifikací z let 2008 a 2009 podle délky trvání 2008 2009 podíl na meziroční celkem rekvalifikacích celkem podíl na pohyb (2009doba rekvalifikace zahájeno (%) zahájeno rekvalifikacích 2008) celkem 682 100,0 713 100,0 31 do 1 týdne 48 7,0 37 5,2 -11 nad 1 týden do 1 měs. 417 61,1 181 25,4 -236 nad 1 měs. do 3 měs. 188 27,6 469 65,8 281 nad 3 měs. do 6 měs. 21 3,1 18 2,5 -3 nad 6 měs. do 12 měs. 8 1,2 7 1,0 -1 nad 12 měs. 0 0,0 1 0,1 1 Zdroj dat: MPSV 2009c, MPSV 2010c– upraveno, vlastní výpočty

Tabulka 16 Odchody z nezaměstnanosti v letech 2008 a 2009 podle typu absolvované rekvalifikace 2008 2009 podíl na meziroční ukončeno z toho ukončených ukončeno z toho podíl na rozdíl typ rekvalifikace celkem umístěno (%) celkem umístěno ukončených umístěných celkem 640 315 49,2 655 216 33,0 -99 profesní rek. pro D 347 150 43,2 341 119 34,9 -31 profesní rek. pro THP 67 24 35,8 76 31 40,8 7 rozšíření kvalifikace 219 136 62,1 203 59 29,1 -77 obnovení kvalifikace 0 0 0,0 0 0 0,0 0 nespecifická rekvalifikace 0 0 0,0 0 0 0,0 0 příprava k podnikání 2 1 50,0 35 7 20,0 6 jiná rekvalifikace 0 0 0,0 0 0 0,0 0 kurz IT 5 4 80,0 0 0 0,0 -4 sp. kurz pro OZP v PR 0 0 0,0 0 0 0,0 0 Zdroj dat: MPSV 2009d, MPSV 2010d– upraveno, vlastní výpočty

118

Tabulka 17 Odchody z nezaměstnanosti v letech 2008 a 2009 podle délky trvání rekvalifikace 2008 2009 podíl na podíl na meziroční ukončeno z toho ukončených ukončeno z toho ukončených rozdíl doba rekvalifikace celkem umístěno (%) celkem umístěno (%) umístěných celkem 640 315 49,2 655 216 33,0 -99 do 1 týdne 36 16 44,4 31 13 41,9 -3 nad 1 týden do 1 měs. 388 196 50,5 175 66 37,7 -130 nad 1 měs. do 3 měs. 159 62 39,0 436 130 29,8 68 nad 3 měs. do 6 měs. 50 35 70,0 8 4 50,0 -31 nad 6 měs. do 12 měs. 4 3 75,0 5 3 60,0 0 nad 12 měs. 3 3 100,0 0 0 0,0 -3 Zdroj dat: MPSV 2009d, MPSV 2010d– upraveno, vlastní výpočty

119

Tabulka 18 Rekvalifikace v okrese Brno - venkov v roce 2008 podíl na celkové podíl na specifick nezaměst nezaměst rekvalifi rozsah rekvalifi á míra naní nanosti kace rekvalifi kacích rekvalifi index celkem (%) celkem kací (%) (%) kací (%) cílenosti 4839 100,0 682 14,09 100,00 14,09 1,00

celkem znevýhodněné skupiny OZP 1047 21,6 72 1,49 Ţ. těh.,kojící a matky 60 1,2 6 0,12 os. pečuj. o dítě do 15 878 18,1 236 4,88 osoby potřebuj. zvl. pomoc 26 0,5 0 0,00 osoby do 20 let 203 4,2 20 0,41 osoby starší 50 let 1386 28,6 104 2,15 dlouhod. nez. (nad 6 měs.) 1957 40,4 270 5,58 věková struktura do 19 let 203 4,2 20 0,41 20-24 648 13,4 82 1,69 25-29 524 10,8 73 1,51 30-34 649 13,4 128 2,65 35-39 545 11,3 117 2,42 40-44 455 9,4 98 2,03 45-49 429 8,9 65 1,34 50-54 599 12,4 62 1,28 55-59 627 13,0 33 0,68 60+ 160 3,3 4 0,08 vzdělanostní struktura bez vzdělání nebo základní 1183 24,4 77 1,59 středoškolské bez mat. 2072 42,8 263 5,44 středoškolské s mat. 1290 26,7 296 6,12 vysokoškolské 294 6,1 43 0,89 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 1844 38,1 215 4,44 3-6 měsícŧ 1038 21,5 194 4,01 6-9 měsícŧ 421 8,7 86 1,78 9-12 měsícŧ 286 5,9 50 1,03 12-24 měsícŧ 509 10,5 88 1,82 nad 24 měsícŧ 741 15,3 47 0,97 pohlaví ţeny 2718 56,2 495 10,23 muţi 2121 43,8 187 3,86 Zdroj dat: MPSV 2009b, MPSV 2009c– upraveno, vlastní výpočty

120

10,56 0,88 34,60 0,00 2,93 15,25 39,59

6,88 10,00 26,88 0,00 9,85 7,50 13,80

0,49 0,71 1,91 0,00 0,70 0,53 0,98

2,93 12,02 10,70 18,77 17,16 14,37 9,53 9,09 4,84 0,59

9,85 12,65 13,93 19,72 21,47 21,54 15,15 10,35 5,26 2,50

0,70 0,90 0,99 1,40 1,52 1,53 1,08 0,73 0,37 0,18

11,29 38,56 43,40 6,30

6,51 12,69 22,95 14,63

0,46 0,90 1,63 1,04

31,52 28,45 12,61 7,33 12,90 6,89

11,66 18,69 20,43 17,48 17,29 6,34

0,83 1,33 1,45 1,24 1,23 0,45

72,58 27,42

18,21 8,82

1,29 0,63

Tabulka 19 Rekvalifikace v okrese Brno - venkov v roce 2009 podíl na celkové nezaměst nezaměst rekvalifi rozsah naní nanosti kace rekvalifi celkem (%) celkem kací (%) 8577 100,0 713 8,31

podíl na rekvalifi kacích (%) 100,00

0,78 0,06 2,02 0,00 0,17 1,27 3,54

9,40 0,70 24,26 0,00 2,10 15,29 42,64

5,13 5,75 13,86 0,00 3,91 5,03 8,75

0,62 0,69 1,67 0,00 0,27 0,34 0,59

0,17 0,94 1,04 1,46 1,42 1,06 0,94 0,78 0,44 0,05

2,10 11,36 12,48 17,53 17,11 12,76 11,36 9,40 5,33 0,56

3,91 6,33 9,02 10,91 11,93 11,52 9,61 7,51 3,80 1,71

0,27 0,43 0,61 0,74 0,81 0,78 0,65 0,51 0,26 0,12

1,14 3,58 3,18 0,40

13,74 43,06 38,29 4,77

5,26 7,81 11,96 6,77

0,36 0,53 0,81 0,46

1,76 3,00 1,76 0,71 0,80 0,27

21,18 36,04 21,18 8,56 9,68 3,23

5,28 11,46 12,81 7,52 8,60 3,37

0,36 0,78 0,87 0,51 0,58 0,23

5,32 3,00

63,96 36,04

11,10 5,75

0,75 0,39

celkem znevýhodněné skupiny OZP 1307 15,2 67 Ţ. těh.,kojící a matky 87 1,0 5 os. pečuj. o dítě do 15 1248 14,6 173 osoby potřebuj. zvl. pomoc 26 0,3 0 osoby do 20 let 384 7,9 15 osoby starší 50 let 2165 44,7 109 dlouhod. nez. (nad 6 měs.) 3475 71,8 304 věková struktura do 19 let 384 7,9 15 20-24 1279 26,4 81 25-29 987 20,4 89 30-34 1146 23,7 125 35-39 1023 21,1 122 40-44 790 16,3 91 45-49 843 17,4 81 50-54 892 18,4 67 55-59 999 20,6 38 60+ 234 4,8 4 vzdělanostní struktura bez vzdělání nebo základní 1863 38,5 98 středoškolské bez mat. 3929 81,2 307 středoškolské s mat. 2283 47,2 273 vysokoškolské 502 10,4 34 délka nezaměstnanosti do 3 měsícŧ 2860 59,1 151 3-6 měsícŧ 2242 46,3 257 6-9 měsícŧ 1179 24,4 151 9-12 měsícŧ 811 16,8 61 12-24 měsícŧ 802 16,6 69 nad 24 měsícŧ 683 14,1 23 pohlaví ţeny 4107 84,9 456 muţi 4470 92,4 257 Zdroj dat: MPSV 2010b, MPSV 2010c– upraveno, vlastní výpočty

121

specifick á míra rekvalifi index kací (%) cílenosti 8,31 1,00

Tabulka 20 Charakteristika souboru pro kvazi-experiment - rok 2008 rekvalifikace experimentální kontrolní 2008 celkem skupina skupina celkem celkem 682 50 50 znevýhodněné OZP 72 5 6 skupiny Ţ. těh.,kojící a matky do 9 m po por. 6 2 1 os. pečuj. o dítě do 15 236 15 24 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0 0 0 osoby do 20 let 20 0 0 osoby starší 50 let 104 7 7 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 270 23 27 do 19 let 20 0 0 20-24 82 6 6 věková struktura 25-29 73 2 2 30-34 128 11 11 35-39 117 11 11 40-44 98 8 8 45-49 65 5 5 50-54 62 3 3 55-59 33 4 4 60+ 4 0 0 bez vzdělání nebo základní 77 2 2 vzdělanostní středoškolské bez mat. 263 18 18 struktura středoškolské s mat. 296 26 26 vysokoškolské 43 4 4 ţeny 495 36 36 pohlaví muţi 187 14 14 Zdroj dat: MPSV 2009b, MPSV 2009c, databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100)– upraveno, vlastní výpočty

122

Tabulka 21 Charakteristika souboru pro kvazi-experiment - rok 2009 rekvalifikace experimentální kontrolní 2009 celkem skupina skupina celkem 713 50 50 znevýhodněné OZP 67 6 7 skupiny Ţ. těh.,kojící a matky do 9 m po por. 5 0 0 os. pečuj. o dítě do 15 173 12 14 osoby potřebuj. zvl. pomoc 0 0 0 osoby do 20 let 15 0 0 osoby starší 50 let 109 12 12 dlouhodobě nez. (nad 6 měs.) 304 23 23 do 19 let 15 0 0 20-24 81 5 5 věková struktura 25-29 89 7 7 30-34 125 7 7 35-39 122 7 7 40-44 91 5 5 45-49 81 7 7 50-54 67 6 6 55-59 38 6 6 60+ 4 0 0 bez vzdělání nebo základní 98 8 8 vzdělanostní středoškolské bez mat. 307 23 23 struktura středoškolské s mat. 273 18 18 vysokoškolské 34 1 1 ţeny 456 33 33 pohlaví muţi 257 17 17 Zdroj dat: MPSV 2010b, MPSV 2010c, databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100)– upraveno, vlastní výpočty

Tabulka 22 Prŧměrný počet dní v evidenci v roce 2008 a 2009 rok, ve kterém rozdíl mezi proběhla prŧměrný počet experimentální a rekvalifikace skupina dní N kontrolní (%) experimentální 213,6 50 2008 11,8 kontrolní 242,2 50 celkem 227,9 100 experimentální 254,1 50 2009 9,3 kontrolní 280,2 50 celkem 267,1 100 Zdroj dat: databáze OKprace ( kvazi-experiment, N=200) – vlastní výpočty

123

Tabulka 23 Prŧměrný počet dní v evidenci podle charakteristik jednotlivcŧ 2008 2009 kontro experim lní rozdíl experim entální skupin prŧměru entální skupina a (%) skupina celkem 50 50 . 50 258,4 266,8 ţeny 222,4 13,9 pohlaví 229,3 muţi 191,1 200,7 4,8 znevýh. OZP 336,7 137,8 306,3 55,0 skupiny ţeny těh., kojící matky 149,0 187,5 -25,8 . 251,7 239,2 282,2 os. pečuj. o dítě do 15 -5,2 191,1 347,6 287,5 os. starší 50 let 45,0 226,4 254,0 279,9 dl. nez. nad 6 měs. 10,9 do 19 let 0,0 0,0 . 0,0 věková 137,2 128,0 254,6 20-24 -7,2 struktura 243,5 239,5 178,0 25-29 -1,7 214,4 229,8 238,6 30-34 6,7 217,2 231,5 299,3 35-39 6,2 231,5 269,6 252,2 40-44 14,1 146,8 240,0 244,0 45-49 38,8 248,3 323,0 235,5 50-54 23,1 323,3 366,0 339,5 55-59 11,7 60+ 0,0 0,0 . 0,0 bez vzděl. nebo zákl. 276,0 207,5 235,9 -33,0 vzdělano středoškolské bez mat. 189,1 231,4 262,5 18,3 stní středoškolské s mat. 217,7 251,0 255,4 13,3 struktura vysokoškolské 266,5 251,3 181,0 -6,0 Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=200) – vlastní výpočty

124

kontro lní skupin a 50 302,3 237,4 326,0 . 274,9 307,5 293,7 0,0 298,2 229,1 210,0 330,4 267,2 301,0 304,8 310,2 0,0 270,0 286,9 271,5 365,0

rozdíl prŧměru (%) . 11,7 3,4 -3,3 . -2,7 6,5 4,7 . 14,6 22,3 -13,6 9,4 5,6 18,9 22,7 -9,5 . 12,6 8,5 5,9 50,4

meziroč ní rozdíl prŧměru (%) . -2,2 -1,4 -58,3 . 2,6 -38,5 -6,2 . 21,8 24,0 -20,3 3,3 -8,5 -19,9 -0,4 -21,1 . 45,7 -9,8 -7,4 56,4

Tabulka 24 Prŧměrný počet dní v evidenci podle charakteristik rekvalifikací 2008 50 213,4 217,5 181,7 274,0 246,3 181,9 267,2 . 160,0 183,7

celkem profesní rekvalifikace pro dělnické profese profesní rekvalifikace pro THP rozšíření kvalifikace příprava k podnikání délka 1 rekvalifikace 2 v týdnech 3 4 5 6 . 7 366,0 . 8 240,0 9 325,0 10 200,5 11 . 12 . 18 182,0 . Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100) – vlastní výpočty typ rekvalifikace

meziroční 2009 rozdíl (%) 50 . 228,4 6,5 212,0 -2,6 292,6 37,9 303,7 9,8 365,0 32,5 224,0 18,8 . 236,7 32,4 196,3 6,5 261,5 . . 270,8 11,4 365,0 11,0 239,0 16,1 212,0 . 139,0 . .

Tabulka 25 Počet uchazečŧ o zaměstnání setrvávajících v evidenci rok skupina M M+1 M+2 M+3 M+4 M+5 M+6 M+7 M+8 M+9 absolutní 47 39 31 28 22 18 15 13 13 11 2008 experimentální kontrolní 44 42 36 34 29 28 23 21 19 17 experimentální 44 37 33 26 25 24 23 21 21 20 2009 kontrolní 49 43 42 37 31 28 28 25 25 22 relativní 94 78 62 56 44 36 30 26 26 22 2008 experimentální kontrolní 88 84 72 68 58 56 46 42 38 34 88 74 66 52 50 48 46 42 42 40 2009 experimentální kontrolní 98 86 84 74 62 56 56 50 50 44 Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=200) – vlastní výpočty

125

Tabulka 26 Rozloţení počtu uchazečŧ o zaměstnání setrvávajících v evidenci - rok 2008 do 3 4-6 7-9 nad 9 měsícŧ měsícŧ měsícŧ měsícŧ experimentální skupina 14 11 3 8 ţeny pohlaví 8 2 1 3 muţi 5 2 0 1 20-29 věk 9 7 2 4 30-39 7 1 2 3 40-49 1 3 0 3 50-59 0 1 0 1 bez vzdělání nebo základní nejvyšší dosaţené 10 3 2 3 středoškolské bez mat. vzdělání 11 8 2 5 středoškolské s mat. 1 1 0 2 vysokoškolské 4 0 0 1 OZP znevýhodněné 1 0 1 0 ţeny těh. a koj. matky skupiny 4 4 2 5 os. peč. o dítě do 15 let 1 3 0 3 osoby starší 50 let 11 5 1 6 DN nad 6 měs. 19 7 4 9 1-4 délka kurzu 1 3 0 1 5-8 (týdny) 1 3 0 1 9-12 1 0 0 0 13 a více 16 8 3 8 prof. pro D typ kurzu 4 4 1 2 prof. pro THP 2 0 0 1 rozšíření kval. 0 1 0 0 přípr. k podnikání kontrolní skupina 10 9 4 13 ţeny pohlaví 6 2 2 4 muţi 5 1 1 1 20-29 věk 9 4 3 6 30-39 2 4 2 5 40-49 0 2 0 5 50-59 1 0 0 1 bez vzdělání nebo základní nejvyšší dosaţené 6 5 2 5 středoškolské bez mat. vzdělání 8 5 3 10 středoškolské s mat. 1 1 1 1 vysokoškolské 0 2 0 4 OZP znevýhodněné 1 0 0 0 ţeny těh. a koj. matky skupiny 8 6 2 8 os. peč. o dítě do 15 let 0 2 0 5 osoby starší 50 let 7 8 4 8 DN nad 6 měs. Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100) – vlastní výpočty Legenda: zelená políčka = hodnota adjustovaného rezidua je vyšší než 2

126

Tabulka 27 Rozloţení počtu uchazečŧ setrvávajících v evidenci - rok 2009 do 3 4-6 7-9 nad 9 měsícŧ měsícŧ měsícŧ měsícŧ experimentální skupina 14 2 2 15 ţeny pohlaví 10 1 1 5 muţi 8 0 2 2 20-29 věk 6 1 0 7 30-39 5 1 0 6 40-49 5 1 1 5 50-59 5 0 0 3 bez vzdělání nebo základní nejvyšší dosaţené 10 3 0 10 středoškolské bez mat. vzdělání 8 0 3 7 středoškolské s mat. 1 0 0 0 vysokoškolské 0 1 0 5 OZP znevýhodněné 0 0 0 0 ţeny těh. a koj. matky skupiny 5 0 0 7 os. peč. o dítě do 15 let 5 1 1 5 osoby starší 50 let 11 1 0 11 DN nad 6 měs. 8 0 1 6 1-4 délka kurzu 12 2 2 13 5-8 (týdny) 4 1 0 1 9-12 0 0 0 0 13 a více 16 1 3 8 prof. pro D typ kurzu 2 0 0 0 prof. pro THP 5 2 0 10 rozšíření kval. 1 0 0 2 přípr. k podnikání kontrolní skupina 6 5 3 19 ţeny pohlaví 7 4 3 3 muţi 3 4 1 4 20-29 věk 5 2 0 7 30-39 3 1 2 6 40-49 2 2 3 5 50-59 2 3 0 3 bez vzdělání nebo základní nejvyšší dosaţené 6 2 2 13 středoškolské bez mat. vzdělání 5 4 4 5 středoškolské s mat. 0 0 0 1 vysokoškolské 1 0 2 4 OZP znevýhodněné 0 0 0 0 ţeny těh. a koj. matky skupiny 5 2 0 7 os. peč. o dítě do 15 let 2 2 3 5 osoby starší 50 let 7 1 3 12 DN nad 6 měs. Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100) – vlastní výpočty Legenda: zelená políčka = hodnota adjustovaného rezidua je vyšší než 2, oranžová políčka = hodnota adjustovaného rezidua je nižší než -2

127

Tabulka 28 Volná místa k 30.6.2008 v oborech s rekvalifikací KZAM popis uchazeči volná místa rekvalifikace Pracovníci v oblasti účetnictví, fakturace, 3433 rozpočetnictví, kalkulace 38 16 6 3460 Sociální pracovníci 7 0 1 4115 Sekretářky, sekretáři 366 13 1 Pečovatelé a pomocní ošetřovatelé v zařízeních 5132 sociální péče, v nemocnicích apod. institucích 28 3 4 5143 Manikéři a pedikéři 5 0 1 5144 Maséři 7 0 2 Ostatní pracovníci zajišťující osobní sluţby jinde 5149 neuvedení 1 0 1 5212 Obchodní zástupce, předvaděč zboţí 0 0 2 7212 Svářeči, řezači plamenem a páječi 4 335 1 Mechanici, seřizovači, opraváři elektronických zařízení (vč. kontroly a testování elektronických 7243 výrobkŧ) 17 5 2 8141 Obsluha pily a jiného zařízení na zpracování dřeva 4 4 1 Obsluha vysokozdviţných vozíkŧ /pro nakládání, vykládání, přepravu, zdvihání, stohování zboţí a 8334 palet se zboţím/ 3 19 3 nespecifikované (PC kurzy, příprava k podnikání 0 apod.) . . 25 Celkem 4195 3627 50 Zdroj dat: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly, databáze OKprace (kvazi-experiment, N=50) – upraveno, vlastní výpočty

128

Tabulka 29 Volná místa k 30.6.2009 v oborech s rekvalifikací KZAM popis uchazeči volná místa rekvalifikace Kolaudační technici a technici protipoţární ochrany, specialisté pro prevenci poţárŧ a 3151 zjišťování příčin poţárŧ (kromě hasičŧ-hl. třída 5) 2 0 1 Pracovníci v oblasti účetnictví, fakturace, 3433 rozpočetnictví, kalkulace 50 10 2 3460 Sociální pracovníci 12 0 4 5122 Kuchaři 164 22 1 Pečovatelé a pomocní ošetřovatelé v zařízeních 5132 sociální péče, v nemocnicích apod. institucích 38 2 3 5142 Kosmetici, maskéři 13 1 2 5143 Manikéři a pedikéři 4 0 3 Ostatní pracovníci zajišťující osobní sluţby jinde 5149 neuvedení 2 0 1 6113 Zahradníci a pěstitelé zahradních plodin a sazenic 24 1 2 Ostatní chovatelé, ošetřovatelé zvířat jinde neuvedení /v rezervacích, stájích, cirkusech, 6129 výzkumných ústavech a pod. institucích/ 4 0 1 7212 Svářeči, řezači plamenem a páječi 14 52 4 Zpracovatelé masa, ryb vč. uzenářŧ a 7411 konzervovačŧ masa a ryb 8 2 1 7412 Zpracovatelé pekárenských a cukrářských výrobkŧ 45 11 1 Obsluha automatických nebo poloautomatických 8171 montáţních linek 9 0 2 8324 Řidiči nákladních automobilŧ a tahačŧ 82 14 2 Obsluha vysokozdviţných vozíkŧ /pro nakládání, vykládání, přepravu, zdvihání, stohování zboţí a 8334 palet se zboţím/ 18 0 2 nespecifikované (PC kurzy, příprava k podnikání 0 apod.) . . 18 Celkem 6831 661 50 Zdroj dat: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly, databáze OKprace (kvazi-experiment, N=50) – upraveno, vlastní výpočty

129

Graf 1 Vývoj převisu nabídky volných pracovních míst a poptávky ze strany pracovní síly na okrese Brno - venkov 600

400

nižší admin. prac. (kromě služeb a obch.) obsluhující pracovníci

200

prodavači, manekýni, předváděči zboží

počet VPM

0

-200

1. Q. 2008

2. Q. 2008

3. Q. 2008

4. Q. 2008

1. Q. 2009

2. Q. 2009

3. Q. 2009

kvalif. děl. při dobývání surovin, stavební děl.

4. Q. 2009

kvalif. kovoděl. a stroj. děl. obsluha stacionárních zařízení a montážní děl.

-400

řidiči a obsl. pojízdných stroj. Zař. -600

pomocní a nekvalif. prac. zaměření na prodej a služby pomocní a nekvalif. prac. v zeměděl., lesnictví

-800

pomocní a nekvalif. prac. v dolech, lomech, průmyslu

-1000

-1200 čtvrtletí

Zdroj dat: databáze OKprace, měsíční statistiky, AN5-Analýza poptávky po pracovní síle a nabídky pracovní síly – upraveno, vlastní výpočty Graf 2 Beveridgeova křivka pro okres Brno - venkov za období 2008-2009 Beveridgeova křivka 4,00

míra volných míst (%)

3,50 3,00

1. Q. 2008

2,50 2,00 1,50 1,00

4. Q. 2009

0,50 0,00 0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

míra nezaměstnanosti (%)

Zdroj dat: MPSV 2009a, MPSV 2010a– upraveno, vlastní výpočty

130

6,00

7,00

8,00

9,00

Graf 3 Odtok z nezaměstnanosti po úspěšné rekvalifikaci 2008 a 2009 250

počet odchodů

200

150 2008 2009 100

50

0 do 3 měsíců

3-6 měsíců

6-9 měsíců

9-12 měsíců

měsíce od ukončené rekvalifikace

Zdroj dat: MPSV 2009d, MPSV 2010d– upraveno, vlastní výpočty

Graf 4 Počet uchazečŧ setrvávajících v evidenci , rok 2008 50 45

počet uchazečů o zaměstnání

40 35 30 experimentální

25

kontrolní

20 15 10 5 0 M

M+1

M+2

M+3

M+4

M+5

M+6

M+7

měsíc

Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100) – vlastní výpočty

131

M+8

M+9

Graf 5 Počet uchazečŧ setrvávajících v evidenci, rok 2009 60

počet uchazečů o zaměstnání

50

40 experimentální

30

kontrolní

20

10

0 M

M+1

M+2

M+3

M+4

M+5

M+6

M+7

M+8

M+9

měsíc

Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=100) – vlastní výpočty

Graf 6 Počet uchazečŧ setrvávajících v evidenci, srovnání let 2008 a 2009 60

počet uchazečů o zaměstnání

50

40 2008 experimentální 2008 kontrolní 2009 experimentální 2009 kontrolní

30

20

10

0

M

M+1

M+2

M+3

M+4

M+5

M+6

M+7

M+8

M+9

2008 experimentální

47

39

31

28

22

18

15

13

13

11

2008 kontrolní

44

42

36

34

29

28

23

21

19

17

2009 experimentální

44

37

33

26

25

24

23

21

21

20

2009 kontrolní

49

43

42

37

31

28

28

25

25

22

měsíc

Zdroj dat: databáze OKprace (kvazi-experiment, N=200) – vlastní výpočty

132

Deskriptivní část V první části je stručně popsána situace na lokálním trhu práce v letech 2008 a 2009 včetně struktury nezaměstnanosti ke konci období, tj. k 31. prosinci 2008 a 31. prosinci 2009. Vycházela jsem z veřejně dostupných měsíčních a čtvrtletních statistických údajŧ. Strukturu nezaměstnanosti doplňuje charakteristika volných pracovních míst ve sledovaném období, která je výsledkem analýzy údajŧ z databáze OKprace. Dále je rovněţ prostřednictvím veřejně dostupných statistických údajŧ určen charakter nezaměstnanosti, stanoveny problémy trhu práce a nastíněna tendence vývoje lokálního trhu práce. V druhé části je provedena analýza charakteristik účastníkŧ rekvalifikací za celé období let 2008 a 2009. K té jsem vyuţila kumulativních údajŧ z veřejně dostupných statistických údajŧ o rekvalifikacích. Tato práce se zabývá vlivem rekvalifikací na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání, avšak údaje nelze očistit od údajŧ o zájemcích o zaměstnání. Podíl zájemcŧ o zaměstnání na celkovém počtu rekvalifikovaných se pohyboval řádově v jednotkách procent, charakteristiku účastníkŧ rekvalifikací to tedy dle mého názoru zkresluje minimálně. Údaje se vztahují k rekvalifikovaným, kteří zahájili rekvalifikaci po 1. lednu daného roku, neprojevují se v nich počty uchazečŧ, kteří pokračují v rekvalifikacích z předchozího roku (tedy z roku 2007, resp. 2008). Navazuje analýza rekvalifikací v okrese Brno – venkov za stejné období. Údaje o rekvalifikaci jsou vztaţeny k údajŧm o celkové nezaměstnanosti v okrese za prosinec 2008 a prosinec 2009, čímţ mŧţe dojít ke zkreslení výsledkŧ, neboť jsou srovnávány údaje za celý rok se stavem k 31. prosinci 2008, respektive 2009. Charakteristika lokálního trhu práce v letech 2008 a 2009 Míra nezaměstnanosti na okrese Brno – venkov se pohybuje dlouhodobě pod celorepublikovým prŧměrem (srv. MPSV 2009a, 2010a). Na počátku roku 2008 vykazoval okres Brno – venkov míru nezaměstnanosti 4,7 %, v prŧběhu prvního pololetí 2008 se míra nezaměstnanosti sniţovala aţ na 3,9 % v červnu 2008. Ve 3. čtvrtletí 2008 se začala mírně zvyšovat, následoval mírný pokles na počátku 4. čtvrtletí 2008. V prosinci 2008 dosahovala míra nezaměstnanosti 4,4 %. V lednu 2009 stoupla na 5 % a po celý rok 2009 měla stoupající tendenci aţ k 8,2 %

133

v prosinci 2009. Absolutní počty uchazečŧ o zaměstnání tyto trendy kopírovaly (viz Tabulka 1 a Tabulka 2 na s. 108). Strukturu nezaměstnanosti znázorňují Tabulka 3 na s. 109 a Tabulka 4 na s. 110. K 31. prosinci 2008 se na nezaměstnanosti podílely více ţeny82, zatímco v roce 2009 to byli muţi83. Ze skupin, které jsou povaţovány za znevýhodněné, byla v obou letech nejčastěji zastoupena skupina dlouhodobě nezaměstnaných84, častěji se na ní podílely ţeny. Druhou nejvýrazněji zastoupenou skupinou byly osoby starší 50 let85, mezi kterými byli častěji zastoupeni muţi. Z hlediska věku se na nezaměstnanosti podílely nejvíce osoby ve věku 20 – 24 let a 30 – 34 let86, přičemţ ve skupině 20 – 24letých byli zastoupeni více muţi87 a ve skupině 30 – 34 let byly zastoupeny více ţeny88. To lze vysvětlit ţivotním cyklem, kdy ţeny se nejprve věnují spíše péči o děti a na pracovní trh se vracejí právě v době mezi 30 – 34 lety věku. Z hlediska vzdělání tvoří největší skupinu středoškolsky vzdělaní bez maturity89 a osoby se středoškolským vzděláním s maturitou90. Podle pohlaví byli mezi muţi nejčastěji středoškolsky vzdělaní bez maturity91. Na druhém místě byli v roce 2008 muţi bez vzdělání nebo se základním vzděláním92, v roce 2009 muţi středoškolsky vzdělaní s maturitou93. Mezi ţenami bylo rovněţ v obou letech nejvíce osob středoškolsky vzdělaných bez maturity94, na druhém místě

byly

v obou

letech

středoškolačky

s maturitou95.

Z hlediska

délky 96

nezaměstnanosti byl největší podíl uchazečŧ evidován méně neţ 3 měsíce , dále pak 3 – 6 měsícŧ97. V obou letech bylo mezi dlouhodobě nezaměstnanými více ţen neţ muţŧ. Meziročně tedy došlo k následujícím významným změnám ve struktuře nezaměstnanosti (viz Tabulka 5 na s. 111). Celkový počet uchazečŧ o zaměstnání 82

56,2 % 52,1 % 84 40,4 % v roce 2008 a 40,5 % v roce 2009 85 28,6 % v roce 2008 a 25,2 % v roce 2009 86 v roce 2008 shodně 13,4 %, v roce 2009 v první skupině 14,9 % a ve druhé 13,4 % 87 16,5 % nezaměstnaných muţŧ v roce 2008 a 17,4 % v roce 2009 88 16 % všech ţen v roce 2008 a 16,2 % v roce 2009 89 42,8 % v roce 2008 a 45,8 % v roce 2009 90 26,7 % v roce 2008 a 26,7 % v roce 2009 91 47,8 % v roce 2008 a 51,5 % v roce 2009 92 23,2 % 93 22,3 % 94 38,9 % v roce 2008 a 39,6 % v roce 2009 95 30,2 % v roce 2008 a 31,4 % v roce 2009 96 38,1 % v roce 2008 a 33,3 % v roce 2009 83

134

vzrostl o 77,2 %. Zatímco v roce 2008 mezi nimi převaţovaly ţeny, v roce 2009 měli převahu muţi. S výjimkou dlouhodobě nezaměstnaných nad 24 měsícŧ vzrostly absolutní počty uchazečŧ ve všech sledovaných kategoriích98.

Ve sledovaných

znevýhodněných skupinách přibylo nejvíce osob starších 50 let, oproti roku 2008 je to nárŧst o 56,2 %. Počet osob do 20 let se zvýšil o 89,2 %99. Počet dlouhodobě nezaměstnaných nad 6 měsícŧ se zvýšil o 77,6 %

100

. Celkově se však podíl

sledovaných skupin na celkové nezaměstnanosti sníţil101. Z hlediska věkové struktury největší přírŧstek zaznamenaly kategorie osob ve věku 20-24 let102 a 45-49 let103. U muţŧ i u ţen došlo k přerozdělení nezaměstnanosti směrem od vyšších věkových kategorií k věkovým kategoriím niţším. Významnou roli ve struktuře a míře nezaměstnanosti sehrává vývoj v oblasti volných pracovních míst. Jejich počet mírně stoupal aţ na 3624 míst v červnu 2008, ve 3. čtvrtletí 2008 spíše stagnoval a od té doby klesal aţ na 580 míst v říjnu 2009. Ke konci roku 2009 se počet volných míst zvýšil na 759 v prosinci 2009. Obdobný vývoj měla i míra volných míst. Sniţování počtu volných míst bylo provázeno zvyšováním počtu nezaměstnaných. Zatímco v prŧběhu roku 2008 nepřesáhl počet uchazečŧ na jedno volné pracovní místo hodnotu 2, v říjnu 2009 připadalo na jedno volné místo 13 uchazečŧ (viz Tabulka 1 na s. 108 a Tabulka 2 na s. 108). Z hlediska struktury volných míst jich dlouhodobě nejvíce spadá do kategorie kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci, dále pak kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin a stavební dělníci. Třetí nejvíce zastoupenou kategorií volných míst je kategorie pomocných a nekvalifikovaných pracovníkŧ v dolech a lomech a v prŧmyslu, na čtvrtém místě je obsluha stacionárních zařízení a montáţní dělníci. Za zmínku stojí ještě kategorie pomocných a nekvalifikovaných pracovníkŧ v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti. Nejméně volných míst je pro vedoucí a vědecké pracovníky 97

21,5 % v roce 2008 a 26,1 % v roce 2009 O dvě osoby se rovněţ sníţil absolutní počet ţen ve věkové kategorii 60+, tento údaj však nepovaţuji za zvlášť významný. Vzhledem k věku se mŧţe jednat např. o odchod do starobního dŧchodu. V kategorii nad 55 let očekávám obecně niţší podíl ţen neţ muţŧ vzhledem k nastaveným věkovým hranicím pro odchod do starobního dŧchodu. 99 o 181 osob 100 1518 osob 101 Viz Tabulka 5 na s. 111, sloupce 4 a 6 – zde je uveden meziroční rozdíl v poměrech mezi jednotlivými kategoriemi. Jediný meziroční nárŧst v podílu na nezaměstnanosti ţen a muţŧ se objevuje u skupiny dlouhodobě nezaměstnaných nad 6 měsícŧ. 102 počet se zvýšil o 97,4 % 103 zvýšení o 96,5 % 98

135

(viz Tabulka 6 na s. 112). Kvalifikační strukturu uchazečŧ o zaměstnání znázorňuje Tabulka 7 na s. 113. Vyplývá z ní, ţe nejvíce nezaměstnaných přibylo v kategorii niţší administrativní pracovníci104, dále v kategorii pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v dolech a lomech a v prŧmyslu105 a v kategorii kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci kromě obsluhy strojŧ106. Z porovnání struktury volných míst a kvalifikace nezaměstnaných vyplývá (viz Tabulka 8 na s. 114), ţe v roce 2008 byl kladný převis nabídky volných pracovních míst nad poptávkou ze strany pracovní síly u pěti kategorií107. V roce 2009 ale v dŧsledku ubývajícího počtu volných míst a zvyšujícího se počtu nezaměstnaných začala převaţovat i v těchto kategoriích poptávka pracovní síly nad nabídkou. Výjimku tvoří pouze kategorie nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti, kde i v měnících se podmínkách existuje převis volných pracovních míst. Situaci u nejčetnějších kategorií kvalifikace přehledně znázorňuje Graf 1 na s. 130. Ve druhém a třetím čtvrtletí 2008 měla nabídka volných míst tendenci rŧst. avšak od 4. čtvrtletí 2008 dochází k propadu, který u většiny kategorií pokračoval aţ do konce roku 2009, i kdyţ v některých odvětvích se ve druhém pololetí 2009 propad zpomalil108. Podobný pohled na vývoj na lokálním trhu práce nabízí Beveridgeova křivka (viz Graf 2 na s. 130). Z jejího tvaru lze usoudit, ţe mezi roky 2008 a 2009 došlo k proměně charakteru nezaměstnanosti. V roce 2008 měla nezaměstnanost podobu strukturální nezaměstnanosti109. Beveridgeova křivka se nachází nad pomyslnou osou protínající graf v úhlu 45°, prŧměrná délka nezaměstnanosti je delší neţ 12 měsícŧ. Ve 3. čtvrtletí 2008 překročila míra inflow míru outflow (viz Tabulka 9 na s. 115), coţ svědčí o tom, ţe jiţ v tomto období se začal projevovat nástup cyklické sloţky nezaměstnanosti, zatím pouze ve formě cyklické poruchy. Pro rok 2009 je převaţujícím typem cyklická nezaměstnanost. V čase se podíl této sloţky zvyšoval, přičemţ ve 3. čtvrtletí 2009 došlo k výkyvu křivky směrem k ose grafu. Vzhledem k tomu, 104

rozdíl mezi lednem 2008 a prosincem 2009 činí 392 osoby rozdíl o 359 osob 106 rozdíl o 331 osobu 107 kvalifikovaní dělníci při dobývání surovin a stavební dělníci, kvalifikovaní kovodělníci a strojírenští dělníci kromě obsluhy strojŧ, obsluha prŧmyslových zařízení, obsluha stacionárních zařízení a montáţní dělníci, pomocní a nekvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, rybářství a myslivosti 108 Je třeba vzít v potaz, ţe výsledky jsou zkreslené skutečností, ţe kategorizace kvalifikace uchazečŧ o zaměstnání není úplná. Někteří uchazeči nemají předchozí kvalifikaci uvedenu (v některých čtvrtletích je to aţ 1/10). To nadhodnocuje údaje o převisu volných pracovních míst a podhodnocuje údaje o počtu nezaměstnaných v jednotlivých kategoriích KZAM. 105

136

ţe zároveň se míra inflow i outflow pohnuly současně směrem nahoru a mírně se zkrátila prŧměrná délka trvání nezaměstnanosti, lze tento výkyv přisoudit frikční sloţce nezaměstnanosti. Míra inflow však i nadále převyšuje míru outflow, míra volných míst i míra nezaměstnanosti se sniţují, znamená to tedy, ţe lokální trh práce se ke konci roku 2009 stále nachází v první fázi hospodářského cyklu. Charakteristika účastníkŧ rekvalifikačních kurzŧ v letech 2008 a 2009 V roce 2008 zahájilo rekvalifikaci 666 uchazečŧ o zaměstnání z toho bylo 72,2 % ţen110 a 27,7 % muţŧ111. V roce 2009 zahájilo rekvalifikaci 713 uchazečŧ o zaměstnání, z toho bylo 64 % ţen112 a 36 % muţŧ113. Počet rekvalifikovaných tedy meziročně vzrostl o 7 % (viz . Tabulka 12 na s. 116), sníţil se počet rekvalifikovaných ţen a zvýšil počet rekvalifikovaných

muţŧ.

Přestoţe

u

celkové

nezaměstnanosti

přesáhl

podíl

nezaměstnaných muţŧ podíl nezaměstnaných ţen, mezi rekvalifikovanými mají ţeny stále převahu. Počty a strukturu rekvalifikovaných uvádí přehledně Tabulka 12 na s. 116, zde se proto omezím na nejdŧleţitější údaje. Z hlediska znevýhodněných skupin se v obou letech nejčastěji rekvalifikovali uchazeči dlouhodobě nezaměstnaní114, další nejčetnější skupinou byly osoby pečující o dítě do 15 let115 a osoby starší 50 let116. Meziročně se sníţil počet osob v kategorii osob pečujících o dítě do 15 let117, coţ lze přičíst sníţení podílu ţen mezi rekvalifikovanými v roce 2009. Z hlediska věkové struktury patřilo nejvíce rekvalifikovaných v obou letech do kohorty 30-34letých118 a 35-39letých119. S přibývajícím i ubývajícím věkem vzhledem k oběma uvedeným věkovým kategoriím se počet rekvalifikovaných sniţuje, nejméně jich je z kategorie 60letých a starších120. Ve všech kategoriích v roce 2008 převaţují ţeny, s výjimkou 55-59letých, kde je jak

109

nejvýrazněji tomu tak bylo ve 2. a 3. čtvrtletí 2008 481 uchazeč 111 185 uchazečŧ 112 456 uchazečŧ 113 257 uchazečŧ 114 270 v roce 2008 a 304 v roce 2009 115 236 v roce 2008 a 173 v roce 2009 116 104 v roce 2008 a 109 v roce 2009 117 o 63 osob 118 128 v roce 2008 a 125 v roce 2009 119 117 v roce 2008 a 122 v roce 2009 120 4 nezaměstnaní jak v roce 2008, tak v roce 2009 110

137

v roce 2008 tak v roce 2009 více muţŧ121. Z hlediska vzdělanostní struktury bylo v roce 2008 mezi rekvalifikovanými nejvíce uchazečŧ se středoškolským vzděláním s maturitou122, v roce 2009 mezi uchazeči se středoškolským vzděláním bez maturity123. Meziročně se v obou těchto kategoriích zvýšil počet muţŧ a sníţil počet ţen. Zvýšil se rovněţ počet rekvalifikovaných bez vzdělání nebo se základním vzděláním, naopak ubylo

vysokoškolákŧ.

Z hlediska

délky

nezaměstnanosti

před

vstupem

do rekvalifikačního kurzu pocházelo v roce 2008 nejvíce rekvalifikovaných ze skupiny uchazečŧ evidovaných méně neţ 3 měsíce124, následovali evidovaní od 3 do 6 měsícŧ125 a od 12 do 24 měsícŧ126. V roce 2009 spadali rekvalifikovaní nejčastěji do kategorie nezaměstnaných od 3 do 6 měsícŧ127, do skupiny evidovaných do 3 měsícŧ a od 6 do 9 měsícŧ128. V kategorii evidovaných od 12 do 24 měsícŧ se meziročně počet rekvalifikovaných sníţil o 19. Největší příliv, o 54 osob, zaznamenala kategorie muţŧ evidovaných od 3 do 6 měsícŧ. Dále jsem se zabývala strukturou umístěných uchazečŧ o zaměstnání. Z hlediska odtoku

z nezaměstnanosti

se

dostupné

statistiky

zabývají

nikoli

uchazeči

rekvalifikovanými po 1. lednu daného roku, ale uchazeči s rekvalifikací ukončenou ve sledovaném roce, proto jsou výsledky oproti údajŧm v předchozí části kapitoly mírně podhodnoceny129. Zatímco v roce 2008 bylo po rekvalifikaci umístěno 49,2 % uchazečŧ130, v roce 2009 bylo umístěno jiţ jen 33 % rekvalifikovaných131. I mezi rekvalifikovanými se tedy projevuje celkově niţší počet odchodŧ z nezaměstnanosti. Ze sledovaných skupin se nejvíce dařilo odcházet osobám do 20 let věku132. U ostatních znevýhodněných skupin se počet odchodŧ z nezaměstnanosti sníţil jak 121

Niţší počet ţen mezi rekvalifikovanými v této věkové kategorii mŧţe stejně jako u celkové nezaměstnanosti souviset s věkovou hranicí pro odchod do starobního dŧchodu. 122 296 uchazečŧ 123 307 uchazečŧ 124 215 uchazečŧ 125 194 uchazeči 126 88 uchazečŧ 127 257 uchazečŧ 128 po 151 uchazeči v kaţdé z těchto kategorií 129 Rekvalifikaci zahájilo v roce 2008 666 uchazečŧ a v roce 2009 713 uchazečŧ (MPSV, 2009c, MPSV, 2010c), ale evidenci ukončilo v roce 2008 640 uchazečŧ a v roce 2009 655 uchazečŧ (NPSV, 2009d, MPSV, 2010d.) Údaje se tedy vztahují i k uchazečŧm, kteří mohli rekvalifikaci zahájit v roce předcházejícím slefdovanému roku, anopak se nevztahují k uchazečŧm, kteří rekvalifikaci dokončili aţ v roce následujícím. 130 tj. 315 uchazečŧ 131 tj. 216 uchazečŧ 132 64,7 % v roce 2008 a 75 % v roce 2009

138

v absolutních počtech, tak v relativních hodnotách (viz Tabulka 13 na s. 117). Z hlediska věkové struktury nejvyšší podíl odchozích vykazovaly skupiny do 19 let a od 20 do 24 let133. Vyšší podíl umístěných vykazovala ještě skupina 45-49letých134. Z hlediska dosaţeného vzdělání se nejvíce dařilo umísťovat středoškolákŧm s maturitou135. Z pohledu délky nezaměstnanosti před vstupem do rekvalifikačního programu se nejlépe umísťovali krátkodobě nezaměstnaní (viz Tabulka 13 na s. 117). Rychlost, s jakou nezaměstnaní nacházeli po ukončení rekvalifikace práci, ukazuje Tabulka 10 na s. 115 a Graf 3 na s. 131. Absolventi rekvalifikací opouštějí nezaměstnanost nejrychleji v prvních třech měsících po ukončení rekvalifikace136. V rozmezí od 3 do 6 měsícŧ po ukončení rekvalifikace nalezlo práci v roce 2008 25,7 % absolventŧ a v roce 2009 19,4 % absolventŧ. Poté odliv z nezaměstnanosti rapidně klesá. Charakteristika rekvalifikací v letech 2008 a 2009 V roce 2008 byly realizovány rekvalifikace v 63 rŧzných oborech. Nejvíce rekvalifikovaných se zúčastnilo kurzu základy obsluhy osobního počítače137 dále pak účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky138, pracovník v sociálních sluţbách + pečovatelka139 a digitální dokument140 (Úřad práce Brno-venkov, 2009.) V roce 2009 klesl počet oborŧ, v nichţ se rekvalifikace realizovaly, na 42. Nejvíce uchazečŧ se opět účastnilo kurzu základy obsluhy osobního počítače141, dále pak pracovník v sociálních sluţbách + pečovatelka142, kurzy svařování143, obsluha PC dle osnov ECDL144 a účetnictví s vyuţitím výpočetní techniky145 (Úřad práce Brno-venkov, 2010.) Srovnání deseti nejfrekventovanějších kurzŧ uvádí Tabulka 11 na s. 115. Je z ní patrné, ţe meziročně se zvýšil počet rekvalifikací pro oblast sociálních sluţeb a dále pak rekvalifikací pro výkon dělnických profesí tradičně vykonávaných spíše muţi 133

63,3 % v roce 2008 a 41 % v roce 2009 51,6 % v roce 2008 a 38 % v roce 2009 135 50,9 % v roce 2008 a 36,4 % v roce 2009 136 67,6 % odchodŧ v roce 2008 a 76,9 % odchodŧ v roce 2009 137 186 uchazečŧ 138 82 uchazeči 139 42 uchazeči 140 42 uchazeči 141 123 uchazeči 142 71 uchazeč 143 48 uchazečŧ 144 35 uchazečŧ 134

139

(kurzy svařování, obsluha motorového vozíku, programování CNC strojŧ). Z hlediska typu rekvalifikací bylo v obou sledovaných letech realizováno nejvíce profesních rekvalifikací pro dělnické profese146. Na druhém místě byly kurzy zaměřené na rozšíření kvalifikace147. V roce 2009 oproti roku 2008 nastal posun zaměření rekvalifikací od profesních rekvalifikací pro dělnické profese k rozšíření kvalifikace a zejména k přípravě na podnikání148 (MPSV, 2009c, MPSV, 2010c, viz Tabulka 14 na s. 118.) Tabulka 15 na s. 118 ukazuje strukturu rekvalifikací podle délky kurzu. Za povšimnutí stojí zejména posun od rekvalifikací kratších neţ jeden měsíc149 k rekvalifikacím trvajícím od jednoho do tří měsícŧ150. Z hlediska účinkŧ rekvalifikací na zaměstnatelnost ve smyslu prŧtoku nezaměstnaností151 se podle procenta umístěných jako nejúčinnější v roce 2008 jeví kurzy IT152, rozšíření kvalifikace153 a příprava k podnikání154. Kurzy IT a příprava k podnikání však mají velmi nízkou četnost, toto zjištění tedy nelze povaţovat za spolehlivé. Po profesních rekvalifikacích pro dělnické profese155 se v roce 2008 dařilo uchazečŧm nalézat zaměstnání častěji neţ po profesních rekvalifikacích pro THP156. Celkem se v roce 2008 podařilo umístit 49,2 % absolventŧ rekvalifikací. V roce 2009 se podíl umístěných absolventŧ sníţil na 33 %. Nejlépe nacházeli práci účastníci profesních rekvalifikací pro THP157 a profesních rekvalifikací pro dělnické profese158. Výrazně poklesl podíl umístěných po rozšíření kvalifikace159 a po přípravě

145

35 uchazečŧ 383 uchazeči v roce 2008 a 358 uchazečŧ v roce 2009 147 215 uchazečŧ v roce 2008 a 230 uchazečŧ v roce 2009 148 Statistické údaje vycházejí z oficiálních veřejně přístupných statistik, ty vycházejí z údajŧ zadávaných do databáze OKprace. Dle mého názoru je třeba k údajŧm o typu rekvalifikací přistupovat obezřetně, protoţe např. v databázi není zaloţena jediná obnovovací rekvalifikace či kurz IT, i kdyţ v praxi by jistě bylo moţné pod tyto kategorie některé kurzy přiřadit, nejčastěji byse to pravděpodobně týkalo počítačových kurzŧ. 149 v roce 2008 se jich zúčastnilo 465 uchazečŧ, zatímco v roce 2009 jen 218 uchazečŧ 150 v roce 2008 pouze 188 uchazečŧ, v roce 2009 469 uchazečŧ 151 Podobně jako v předchozí kapitole jsou údaje týkající se odtoku z nezaměstnanosti zjišťovány nikoli z počtu rekvalifikací zahájených ve sledovaném roce, ale z počtu všech uchazečŧ, kteří v minulosti prošli rekvalifikací a ke konci sledovaného roku setrvávají v evidenci. 152 80 % 153 62,1 % 154 50 % 155 43,2 % 156 35,8 % 157 40,8 % 158 34,9 % 159 29,1 % 146

140

k podnikání160 (viz Tabulka 16 na s. 118). Co se týče délky trvání kurzu, pak se jako nejúčinnější v obou letech jeví kurzy trvající déle neţ 6 měsícŧ aţ jeden rok. Následují je kurzy trvající 3 aţ 6 měsícŧ161. V roce 2008 vykazovaly ještě více neţ padesátiprocentní účinnost kurzy trvající nad 1 týden do 1 měsíce (viz Tabulka 17 na s. 119). Nyní se zaměřím na cílenost rekvalifikací k jednotlivým kategoriím uchazečŧ (viz Tabulka 18 na s. 120). V roce 2008 zahájilo rekvalifikaci 682 uchazečŧ. Z hlediska pohlaví byly rekvalifikace nedostatečně cíleny na muţe162, naopak příliš rekvalifikací směřovalo k ţenám163. Rekvalifikace byly dobře zacíleny na skupinu dlouhodobě nezaměstnaných164, nadprezentována byla skupina osob pečujících o dítě do 15 let165. Největší nedostatky v cílenosti vykazovala skupina osob zdravotně postiţených166 a osob potřebujících zvláštní pomoc167. Při bliţším pohledu na skupinu dlouhodobě nezaměstnaných dle délky nezaměstnanosti před vstupem do programu je patrné, ţe s přibývající délkou nezaměstnanosti měla cílenost klesající tendenci, nejvyšší byla v kategorii evidovaných od 6 do 9 měsícŧ168. Směrem k počátku evidence i směrem k dlouhodobé nezaměstnanosti pak index cílenosti klesal, aţ do délky trvání nezaměstnanosti do 24 měsícŧ se však drţí nad hranicí 1,00. V roce 2008 byly tedy rekvalifikace chápány částečně jako preventivní opatření před velmi dlouhodobou nezaměstnaností, vyšší cílenost na osoby evidované 3 – 6 měsícŧ ale zároveň nasvědčují creaming-efektu (Sirovátka, Mareš, 2003). Z hlediska vzdělanostní struktury byly rekvalifikace nejlépe zacíleny na uchazeče s vysokoškolským vzděláním a se středoškolským vzděláním bez maturity. Nedostatečně byly cíleny na uchazeče bez vzdělání nebo se základním vzděláním169. Naopak příliš zacíleny byly na uchazeče se středoškolským vzděláním s maturitou170. Mezi věkovými kategoriemi vykazují rekvalifikace nejlepší cílenost směrem ke skupině 25-29letých a 45-49letých. 160

20 % I zde je však třeba mít na paměti, ţe počet účastníkŧ těchto kurzŧ se pohybuje (s výjimkou 3 – 6 měsíčních kurzŧ z roku 2008) řádově v jednotkách účastníkŧ. 162 index 0,63 163 index 1,29 164 index 0,98 165 index 1,91 166 index 0,49 167 index 0 168 index 1,45 169 index 0,46 170 index 1,63 161

141

Nedostatečně jsou cíleny k osobám nad 55 let, naopak příliš se zaměřují na osoby ve věku 30-44 let. V roce 2009 se sice mírně zvýšil počet uchazečŧ zařazených do programu, avšak nárŧst nezaměstnanosti byl natolik masivní, ţe cílenost rekvalifikací podle pohlaví dosahovala u obou kategorií indexu cílenosti niţšího neţ 1 (viz Tabulka 19 na s. 121). Mezi znevýhodněnými skupinami se velká pozornost stejně jako v roce 2008 věnovala osobám pečujícím o dítě do 15 let věku171. Zlepšila se cílenost k osobám se zdravotním postiţením172, směrem k ostatním znevýhodněným skupinám se však meziročně zhoršila, přestoţe při pohledu na absolutní počty rekvalifikovaných se účast přerozdělila směrem od osob pečujících o dítě do 15 let věku směrem k dlouhodobě nezaměstnaným a mimo skupiny znevýhodněných173. Rozloţení cílenosti z hlediska délky nezaměstnanosti je obdobné roku 2008, avšak s tím rozdílem, ţe index obecně pro všechny kategorie vykazuje niţší hodnotu. Z hlediska vzdělání byly rekvalifikace nejlépe cíleny na středoškolsky vzdělané uchazeče s maturitou174, nejhŧře zacíleny byly na uchazeče bez vzdělání nebo se základním vzděláním175. Ve věkových kategoriích byly rekvalifikace nejlépe zacíleny na 35-39leté uchazeče, nejhorší cílenost vykazovaly kategorie na počátku a na konci ţebříčku. Oproti roku 2008 se cílenost rekvalifikací celkově zhoršila, avšak zachovala si obdobné trendy. Výjimku tvoří zacílení na znevýhodněné skupiny, kde je rozloţení cílenosti zcela odlišné. Obecně niţší cílenost ve všech sledovaných kategoriích lze připsat celkově niţšímu rozsahu rekvalifikací v roce 2009 zpŧsobenému nárŧstem počtu nezaměstnaných. Za odlišnosti v cílenosti směrem k znevýhodněným skupinám stojí meziroční sníţení podílu osob spadajících do některé ze znevýhodněných skupin na celkové nezaměstnanosti (viz Tabulka 5 na s. 111).

171

index 1,67 index 0,62 173 Meziročně poklesl počet osob rekvalifikovaných z řad znevýhodněných skupin o 35 osob, celkový počet rekvalifikovaných se však zvýšil (viz Tabulka 12 na s. 116). 174 index 0,87 175 index 0,36 172

142

Rekvalifikace a jejich vliv na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání v okrese Brno – venkov (stať) Iva Karásková

1 Úvod Tato stať se zabývá rekvalifikacemi uchazečŧ o zaměstnání, které jsou realizovány prostřednictvím Úřadu práce Brno – venkov. Rekvalifikace jsou nejčastěji uţívaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti. Při pravidelném pŧlročním hodnocení se sleduje podíl rekvalifikovaných uchazečŧ o zaměstnání na všech uchazečích o zaměstnání a délka doby, po kterou absolventi po ukončení rekvalifikace setrvávají v evidenci (viz např. Úřad práce Brno – venkov, 2009.) Zaměstnancŧm úřadu práce tak chybí zpětná vazba o účincích rekvalifikačních programŧ na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání. Tato práce odpovídá na základní výzkumnou otázku: “Jak ovlivnila účast v rekvalifikačních programech v letech 2008 a 2009 zaměstnatelnost uchazečů o zaměstnání z okresu Brno – venkov?“ Výsledná zjištění přispějí k zvýšení informovanosti pracovníkŧ Úřadu práce Brno – venkov o vlivu rekvalifikací na zaměstnatelnost a umoţní zaměřit se na oblasti, ve kterých se proces rekvalifikací ukáţe být problematický.

2 Zaměstnatelnost, aktivní politika zaměstnanosti a rekvalifikace 2.1 Zaměstnatelnost Zaměstnatelnost je povaţována za jednu z nejdŧleţitějších

součástí strategie

zaměstnanosti. V evropském prostředí je definována jako „zpŧsobilost začlenit se do pracovního ţivota“ (Weinert, 2001, s. 51, vlastní překlad), či jako schopnost získat první zaměstnání, udrţet si zaměstnání nebo v případě potřeby získat nové zaměstnání (Brown et al., 2003.) Lze rozlišit sedm rŧzných pohledŧ na zaměstnatelnost, z nichţ pro účely práce budou dále pouţity následující. Model politiky lidských zdrojŧ vychází z konceptu lidského kapitálu. Zabývá se měřením vzdálenosti mezi charakteristikami jedince a poţadavky trhu práce. Na základě toho je moţné zvolit vhodný program, který by jedinci měl umoţnit začlenění na trh práce. Další přístup se zabývá měřením prŧtoku nezaměstnaností. Měří rychlost, s jakou

143

určitá skupina nezaměstnaných nalézá práci, a to prostřednictvím poměru mezi celkovým počtem nezaměstnaných v dané skupině a těmi, kdo jsou nezaměstnaní déle neţ jeden rok. Přístup zaměřený na výkon jedince na trhu práce vychází z individuální dráhy zaměstnanosti a v čase zkoumá pravděpodobnost šance na získání zaměstnání, pravděpodobnou

délku

trvání

zaměstnání

vyjádřenou

v hodinách

práce

a pravděpodobný příjem. Všímá si i kvality získaného zaměstnání vyjádřeného délkou trvání a výší výdělku. Je vhodný pro retrospektivní evaluace programu.

Iniciační

pohled se zabývá se prodejností nahromaděných schopností jedince. K měření vyuţívá šíři potenciálu nebo právě získaného lidského kapitálu a velikost a kvalitu sociální sítě, kterou jedinec mŧţe ve svŧj prospěch mobilizovat, nebo v ní pomáhat (Weinert, 2001.) Koncept zaměstnatelnosti se neustále proměňuje. Je vyuţíván ke dvěma účelŧm. Je prostředkem analýzy a porozumění procesu výběru uchazečŧ o zaměstnání při obsazování volných pracovních míst. Zároveň je prvkem pouţívaným při vnitřním řízení lidských zdrojŧ v podnicích, zde vystupuje do popředí hodnocení znalostí a dovedností kladených na zaměstnance při plnění pracovních úkolŧ (ibid.) Vzhledem k cíli této práce je koncept zaměstnatelnosti pouţit v duchu první uvedené varianty.

2.2 Teorie a koncepty váţící se k zaměstnatelnosti V této části jsou představeny teorie přistupující k problematice z ekonomického hlediska, a to teorii lidského kapitálu a teorii jednání zabývající se konceptem kulturního a sociálního kapitálu. Následují dvě kapitoly zaměřené na sociologický pohled pojednávají o konceptech capabilities a flexibility. Poslední kapitola je věnována teorii fronty jakoţto prŧsečíku ekonomického a sociologického pohledu. 2.2.1 Teorie lidského kapitálu Lidský kapitál je specifická vlastnost jedince, neoddělitelná od jeho osoby. Jde o zásobu dovedností, vědomostí, zdraví, peněţních a psychických příjmŧ, jejíţ objem se v prŧběhu ţivota proměňuje v závislosti na investicích. Existují rŧzné formy investování do lidského kapitálu, např. vzdělávání, výcvik a školení v prŧběhu zaměstnání, zdravotní péče, migrace, vyhledávání informací o cenách a příjmech (Becker, 1993.) Tyto formy investic vytvářejí lidský kapitál. Nelze jej oddělit od konkrétní osoby. Lidský kapitál je ekonomickou kategorií, umoţňuje pohled na jednání a rozhodování lidí v termínech výnosŧ z investic do jednotlivých sloţek lidského kapitálu. Dle Beckera (ibid.) se lidé při rŧzných příleţitostech rozhodují stejným zpŧsobem jako při nákupu

144

zboţí. Vţdy zvaţují své budoucí zisky a výnosy, nemusí přitom vţdy jít o investice a zisky čistě finančního charakteru. Becker (ibid.) později rozšířil koncept lidského kapitálu o koncept kapitálu osobního a sociálního (Becker, 1997.) Osobním kapitálem se rozumí kapitál zvykový a imaginační. Zvykový kapitál představují zejména minulé zkušenosti a minulá spotřeba statkŧ. Imaginační kapitál je schopnost imaginace, schopnost představit si na základě dosud nabytých zkušeností a úrovně spotřeby moţné výnosy z investic jak finančních, tak časových, z odloţené spotřeby apod. Sociálním kapitálem Becker (ibid.) rozumí vlastnosti jedince ovlivněné sociálním prostředím, ve kterém se jedinec pohybuje, tzv. referenční skupinou, nebo sociální kontrolou, které dávají jednání a uvaţování jedince rámec. Velikost sociálního kapitálu nezávisí primárně na daném jedinci, ale na preferencích jeho referenční skupiny, sociální kapitál je majetkem skupiny. 2.2.2 Teorie jednání K sociálnímu kapitálu lze přistupovat jako k produktu a vlastnosti jednotlivce. Dle P. Bourdieu (1998) dochází v sociálním prostoru k hromadění rŧzných typŧ kapitálu, které jsou od sebe neoddělitelné. Objem a poměr jednotlivých typŧ kapitálu pak určuje sociální pozici jednotlivce. Za dva nejdŧleţitější typy kapitálu povaţuje Bourdieu (ibid.) kapitál ekonomický a kulturní. Na jejich vlastnictví je závislý kapitál sociální. Jde o síť vztahŧ, které je jedinec schopen mobilizovat ve svŧj prospěch. Jedná se o vlastnost jedince, o objem a kvalitu sociálních kontaktŧ. Teorie jednání nabízí vysvětlení motivovanosti zúčastnit se rekvalifikace a vysvětlení moţných efektŧ rekvalifikací. Motivace zúčastnit se rekvalifikace bude tím vyšší, čím vyšší bude dosaţené vzdělání. Za dŧleţité efekty rekvalifikací lze povaţovat získání osvědčení o absolvovaném kurzu, které opravňuje jedince vykonávat určitou činnost, a získání nových sociálních kontaktŧ. 2.2.3 Capabilities Koncept capabilities vychází z teorie chudoby a sociální exkluze. Zaměřuje se na vstupy, na moţnosti volby, které jedinec má (Sen, 1992.) Kombinace vstupŧ určují, čeho člověk mŧţe dosáhnout. Vedle vstupŧ existuje ještě tzv. capability set, který je dán zpŧsobem ţivota a který představuje vše, co má pro jedince nějakou hodnotu. Protoţe se hodnoty i vstupy v prŧběhu ţivota mění, nejsou capabilities jednou provţdy dané. Capabilities představují volný přístup, moţnost voleb, které jedinec v daném okamţiku

145

mŧţe provést. Jde v podstatě o škálu moţností, které se jedinci nabízejí. Pro koncept capabilities je charakteristická dynamičnost chápání zaměstnatelnosti v rŧzných časových okamţicích ţivota jedince. 2.2.4 Koncept flexibility Koncept flexibility rovněţ vychází z konceptu sociální exkluze a marginalizace. Flexibilitou se nejčastěji rozumí „rozsah a rychlost adaptace na trţní šoky, přičemţ institucionální strnulost a strnulost v chování na pracovních trzích a ve firmách vede k pomalým změnám v cenách a kvantitě.“ (Standing, 1999, s. 49, vlastní překlad.) Na flexibilitu je moţné pohlíţet z perspektivy zaměstnance nebo z perspektivy zaměstnavatele, přičemţ v současnosti je pouţívána převáţně první moţnost pohledu. Zároveň se diskutuje o pozitivní a negativní pracovní flexibilitě. Existuje několik typŧ flexibility, z nichţ pro účely této práce je dŧleţitá funkční flexibilita, dále pak vnitřní numerická flexibilita a flexibilita mobility mezi profesemi (Standing,

1999.)

Funkční

flexibilitou

se

rozumí

schopnost

zaměstnancŧ

a zaměstnavatelŧ přizpŧsobovat se potřebám vyplývajících z pracovněprávního vztahu. V praxi je prostředkem k dosaţení funkční flexibility zvyšování a rozšiřování kvalifikace a dovedností potřebných k výkonu práce, včetně rekvalifikací. Vnitřní numerickou flexibilitou se rozumí moţnost vyuţívat flexibilních forem práce. Flexibilita mobility mezi profesemi souvisí s funkční flexibilitou. Čím více kvalifikačních předpokladŧ jedinec má, tím je mobilnější. Souvisí rovněţ s externí numerickou flexibilitou, umoţňuje zaměstnavatelŧm pruţněji manipulovat s počtem zaměstnancŧ. Čím jsou zaměstnavatelé v tomto ohledu flexibilnější, tím se zvětšuje prostor pro mobilitu zaměstnancŧ mezi profesemi (Sirovátka, 2007.) 2.2.5 Teorie fronty Teorie fronty je kombinací ekonomického a sociologického přístupu. Podstatou je, ţe jedinci s nízkou zásobou lidského kapitálu jsou vytěsňováni na konec pomyslné fronty čekatelŧ na zaměstnání. Jsou předbíháni těmi, kdo do nezaměstnanosti přicházejí nově, i těmi, jejichţ zásoba lidského kapitálu je vyšší neţ jejich vlastní. Efektem rekvalifikací je přeskočení co největšího počtu čekatelŧ ve frontě. Čím déle jedinec stojí v řadě a čím niţší je jeho kvalifikace, tím niţší je účinek rekvalifikace, neboť v takovém případě není zajištěn posun na přední pozice ve frontě (Sirovátka, 1995.) Teorie fronty spatřuje v rekvalifikacích spíše opatření preventivního charakteru.

146

2.3 Postavení rekvalifikací v aktivní politice zaměstnanosti 2.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti Úkolem aktivní politiky zaměstnanosti je „začlenit lidi schopné práce do systému placeného zaměstnání v co největších počtech a v co nejdelším období jejich ţivotního cyklu.“ (Sirovátka, 2005, s. 42), orientuje na poskytování poradenských a informačních činností, na vytváření pracovních míst a na zvyšování adaptability pracovní síly (Krebs, 2005.) Cíli APZ jsou zajištění rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, přerozdělení nezaměstnanosti od méně ohroţených skupin k více ohroţeným, zajištění prvního kontaktu s trhem práce či udrţení kontaktu s trhem práce a prevence sociální exkluze a sniţování kvality ţivota (Sirovátka et al., 2003.) Jedním z poţadavkŧ při implementaci opatření APZ je jejich dobrá cílenost. Je předpokladem vyšší efektivity. Efektivita APZ je kromě cílenosti dána také ekonomickým cyklem dané země. Pro rŧzné fáze ekonomického cyklu jsou vhodná rŧzná opatření. V období prosperity vykazují vyšší efektivitu pracovní příprava a výcvik, v období recese jsou efektivnější opatření zaměřená na poskytování pracovních zkušeností (O’Higgins, 2001.) 2.3.2 Rekvalifikace Rekvalifikace jsou nejvýznamnějším nástrojem APZ (Sirovátka et al., 2003.) Z hlediska obecných cílŧ APZ zajišťují rovnováhu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce tím, ţe jedincŧm umoţňují získat kvalifikaci, o kterou je na trhu práce zájem. Jedinec se stává konkurenceschopnějším na trhu práce, jeho šance na získání zaměstnání rostou, tím je naplňován obecný cíl přerozdělení nezaměstnanosti od ohroţených k méně ohroţeným skupinám. Podstatou rekvalifikací je princip zrovnoprávnění v soutěţi o volná pracovní místa a princip aktivace (Horáková, Rákoczyová, 2003.) V této práci se pojmem rekvalifikace rozumí rekvalifikace pro nezaměstnané. V praxi se uţívá jejich další členění na nespecifické rekvalifikace, profesní rekvalifikace pro dělnické profese, profesní rekvalifikace pro THP, rozšíření kvalifikace, příprava na podnikání, obnovení kvalifikace, specializovaný kurz pro OZP v PR, kurz IT (Sirovátka, Kulhavý, 2007.) Z hlediska délky trvání lze rekvalifikace členit na krátkodobé a dlouhodobé. De Koning (2001) doporučuje dávat přednost krátkodobým rekvalifikacím, neboť méně kvalifikovaní mají větší potíţe s dlouhodobou docházkou do kurzŧ nebo školy. Krátkodobé programy jsou rovněţ výhodnější z hlediska sníţení

147

locking-in efektu (Calmfors, 1994.) Sirovátka (1995) upozorňuje, ţe pracovní příprava a výcvik by měly umět rychle reagovat na poptávku trhu po práci, coţ jistě lépe umoţní krátkodobé rekvalifikační programy. Při hodnocení přímých účinkŧ se sleduje délka trvání zaměstnání (Sirovátka et al., 2003.) Sirovátka s Kulhavým (2007) sledovali počet dnŧ strávených v nezaměstnanosti v období od 1. ledna 2005 do 30. června 2006 a zjistili, ţe účastníci rekvalifikací byli v tomto období nezaměstnaní prŧměrně 180 dnŧ, zatímco neúčastníci o 100 dní více. Při sledování výskytu v nezaměstnanosti po ukončení programu dospěli k závěru, ţe po třiceti dnech od ukončení rekvalifikací klesl počet evidovaných účastníkŧ rekvalifikací oproti neúčastníkŧm o 10 %, velká část z nich se však do 6 měsícŧ do nezaměstnanosti vrací a dále jsou výsledky obou skupin srovnatelné.

K dalším

pozitivním účinkŧm lze řadit efekt na konkurenceschopnost účastníkŧ programu v soutěţi o pracovní místa (Calmfors, 1994.) Moţnými negativními dopady se zabývá např. Nicaise (1995.) V rovině makroekonomických účinkŧ upozorňuje na efekt mrtvé váhy. Rekvalifikace se vyznačují poměrně vysokým podílem absolventŧ, kteří by získali zaměstnání i bez účasti v rekvalifikačním programu. Redukce mrtvé váhy je moţné dosáhnout prostřednictvím vhodné cílenosti. Typický pro rekvalifikace je creaming-of efekt. Do programŧ jsou přednostně vybíráni ti nezaměstnaní, kteří mají dobré vyhlídky na získání zaměstnání. Naopak ti, kteří by účast v programech potřebovali, mají přístup ztíţený (srv. O’Higgins, 2001.) Výsledkem je, ţe rekvalifikace mají mnohdy spíše charakter preventivního opatření proti dlouhodobé nezaměstnanosti (Horáková, Rákoczyová, 2003.)

3 Metodika Na základě výše uvedeného bylo stanoveno sedm dvojic dílčích výzkumných otázek: Jak lze charakterizovat lokální trh práce okresu Brno – venkov v roce 2008/2009? Jaké charakteristiky měli účastníci rekvalifikačních kurzů z řad uchazečů o zaměstnání v roce 2008/2009 před vstupem do programu? Jaké charakteristiky měly rekvalifikace uchazečů o zaměstnání v okrese Brno – venkov v roce 2008/2009? Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 při hledání zaměstnání? Jak napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 ke změně kvalifikace absolventů programu? Napomohla účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 získat kvalitnější zaměstnání

148

oproti předchozímu zaměstnání? Jak se projevila účast v rekvalifikacích v roce 2008/2009 na sociálním kapitálu účastníků programu? Empirická část realizována jako evaluační výzkum, jako sumativní evaluace ex-post, která je však mimo jiné zaměřena na zlepšení výsledku a neklade si za cíl zhodnotit celkovou efektivitu rekvalifikací. Vědci připouští k naplnění účelu evaluace mísit kvantitativní a kvalitativní strategie. Jiţ samotné vyuţití kombinace kvalitativní a kvantitativní strategie

předpokládá pouţití několika rŧzných technik zjišťování.

Zvolila jsem sekundární analýzu dokumentŧ (výroční zprávy Úřadu práce Brno – venkov), sekundární analýzu dat (statistiky MPSV, statistiky Úřadu práce Brno - venkov), kvazi-experiment (analýza dat shromáţděných systémem OKprace) a rozhovory se směrnicemi. Kombinaci rŧzných strategií a technik jsem pouţila i při odpovídání na jednotlivé dílčí výzkumné otázky tak, jak to umoţňovala povaha jednotek zkoumání a zjišťování. Techniku sekundární analýzy jsem pouţila pro odpověď na první tři dvojice dílčích výzkumných otázek. Pro

odpovědi

na

zbývající

čtyři

dvojice

dílčích

výzkumných otázek jsem pouţila kvalitativní dotazování, konkrétně rozhovor se směrnicemi (Patton, 2002.) Jednotkou zkoumání byly rekvalifikační programy započaté a zároveň i ukončené v období od 1. ledna 2008 do 30. června 2008 a od 1. ledna 2009 do 30. června 2009. Dŧvodem redukce časového období byla moţnost sledovat vliv těchto programŧ po jejich ukončení nejméně po dobu následujících 6 měsícŧ tak, jak je obecně povaţováno za vhodné (Sirovátka, 1995, srv. např. Sirovátka et al., 2003, Hora et al., 2009.) K hodnocení vlivu na zaměstnatelnost byla pouţita čtyři hlediska, a to hledisko hledání zaměstnání, hledisko změny kvalifikace, hledisko kvality zaměstnání a hledisko změny sociálního kapitálu. Clarke (1999) doporučuje pro sumativní evaluaci uţití experimentálních postupŧ. Pro zodpovězení čtvrté dvojice dílčích výzkumných otázek jsem proto kromě výše popsané kvalitativní techniky zvolila kvazi-experiment. Jednotkou zkoumání byly rekvalifikační programy započaté a zároveň i ukončené v období od 1. ledna 2008 do 30. června 2008 a od 1. ledna 2009 do 30. června 2009. Jednotkou zjišťování byli uchazeči o zaměstnání Úřadu práce Brno – venkov, respektive data o nich shromáţděná v systému OKprace. Oporou výběru experimentální skupiny byl seznam účastníkŧ rekvalifikací. Z nich bylo formou náhodného výběru

149

(Prŧšová, 2000) vybráno

50 účastníkŧ pro kaţdé období. Kontrolní skupina byla konstruována uměle. Data shromáţděná o experimentální skupině za účelem kvazi-experimentu jsem vyuţila i k porovnání struktury rekvalifikačních kurzŧ podle KZAM, které členové experimentální skupiny absolvovali,

se strukturou volných pracovních míst podle

KZAM k 30. červnu příslušného roku, neboť nejpozději k tomuto datu měli všichni sledovaní uchazeči kurz ukončený. Navrţený design má některá úskalí a omezení. Sumativní evaluaci by bylo vhodné doplnit evaluací formativní, zaměřenou na implementaci rekvalifikací tak, aby mohly být lépe zodpovězeny otázky týkající se procesu výběru uchazečŧ o zaměstnání do programu. Pouţití sekundární analýzy dat a dokumentŧ neumoţňuje vytřídit pouze ty případy, které odpovídají výběrovým kritériím stanoveným pro výběr vzorkŧ pouţitý při zodpovídání zbývajících čtyř dílčích výzkumných otázek. Dále kvŧli absenci potřebných údajŧ v databázi OKprace lze kvazi-experimentální techniku pouţít jen pro zodpovězení jediné dílčí výzkumné otázky. Do budoucna se tedy nabízí moţnost evaluaci rozšířit a pouţít ke stejnému účelu techniku dotazníkového šetření. Sirovátka s Kulhavým (2007) upozorňují na to, ţe pouţitý ukazatel počet dní v nezaměstnanosti je citlivý na délku trvání a termín ukončení účasti v programu. Výsledek tedy mŧţe být ovlivněn tím, ţe do výběru jsou zahrnuty pouze případy, kdy rekvalifikace byly zároveň zahájeny i ukončeny v 1. pololetí sledovaného roku, zpravidla se tedy jedná o krátkodobé, maximálně střednědobé rekvalifikační kurzy. A konečně kvŧli povaze kvalitativní strategie a kvŧli uţití nepravděpodobnostní techniky výběru respondentŧ pro kvalitativní část evaluace je třeba opatrnosti při zobecňování zjištěných výsledkŧ na základní soubor.

4 Zjištění 4.1 Charakteristika lokálního trhu práce V okrese Brno – venkov se míra nezaměstnanosti v obou sledovaných letech drţela pod celorepublikovým prŧměrem. Na počátku roku 2008 vykazoval okres Brno – venkov míru nezaměstnanosti 4,7 %, v prosinci 2009 8,2 %. Dlouhodobě podprŧměrné míry nezaměstnanosti neznamenají, ţe by se lokálnímu trhu práce vyhnuly problémy spojené s finanční krizí. Zatímco v roce 2008 lze hovořit ještě o strukturální povaze nezaměstnanosti, v roce 2009 získala převahu nezaměstnanost cyklická, přičemţ do konce roku 2009 nenastal obrat a trh práce se nacházel v první fázi hospodářského

150

cyklu. Rok 2009 se vyznačoval nárŧstem míry nezaměstnanosti provázeným markantním úbytkem počtu volných pracovních míst, kdy na konci sledovaného období připadalo na jedno volné místo jiţ 13 uchazečŧ. Došlo k proměně struktury nezaměstnanosti,

v roce

2009

převýšil

počet

nezaměstnaných

muţŧ

počet

nezaměstnaných ţen, přibylo uchazečŧ se středoškolským vzděláním bez maturity. Nezaměstnanost postihla především pracovníky z dělnických profesí. Dalším rysem byl posun od starších věkových kategorií ke kategoriím mladším. Nabízí se zde vysvětlení, ţe firmy si při propouštění zaměstnancŧ ponechávají spíše zkušené zaměstnance s dlouholetou praxí či speciálními dovednostmi, kteří jsou pro ně z hlediska lidského kapitálu cennější. V roce 2009 bylo oproti roku 2008 rekvalifikováno více osob se středoškolským vzděláním bez maturity a osob bez vzdělání nebo se základním vzděláním. Proměnu nejlépe ilustruje pohled na cílenost rekvalifikací. Při srovnání cílenosti nevykazují údaje z okresu Brno – venkov za rok 2007 rozdíly oproti situaci v České republice v roce 2007 (Hora et al., 2009.) Při porovnání údajŧ z okresu Brno – venkov za rok 2008 a 2009 se cílenost meziročně sníţila, coţ souvisí s celkově niţším rozsahem rekvalifikací

a

tím,

ţe

došlo

k odklonu

od

strukturální

nezaměstnanosti

k nezaměstnanosti cyklické. Z hlediska schopnosti najít si zaměstnání měly na zaměstnatelnost nejvyšší vliv střednědobé rekvalifikace a rekvalifikace pro THP, a to i ve změněných ekonomických podmínkách. Tato okolnost evokuje představu vyššího rozsahu creaming efektu (O’Higgins, 2001.) Výsledkem je, ţe rekvalifikace mají spíše charakter preventivního opatření proti dlouhodobé nezaměstnanosti (Horáková, Rákoczyová, 2003.)

4.2 Vliv rekvalifikací na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání 4.2.1 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání Výsledky

kvazi-experimentu

ukázaly

na

výrazně

niţší

vliv

rekvalifikací

na zaměstnatelnost z hlediska hledání zaměstnání, neţ bylo očekáváno. Rekvalifikace zkracují výrazněji počet dní v evidenci ţenám. Meziročně se rozdíl v prŧměrném počtu dní strávených v evidenci uchazečŧ o zaměstnání ve sledovaném roce zvýšil především u mladších věkových kategorií a u osob bez vzdělání či se základním vzděláním a u vysokoškolákŧ. Ačkoliv se cílenost meziročně zhoršila a prodlouţil se prŧměrný počet dnŧ v evidenci uchazečŧ o zaměstnání ve sledovaných letech, pro rekvalifikační

151

programy stále platí, ţe jejich absolventi tráví v nezaměstnanosti méně času neţ neúčastníci. Pro oba sledované roky však zároveň platí, ţe pozorované rozdíly jsou niţší neţ rozdíly očekávané. Rovněţ vývoj odlivu z nezaměstnanosti neodpovídá predikci. Zejména s narŧstající dobou od ukončení programu vykazuje naopak lepší výsledky neţ očekávané, avšak kvŧli nízké signifikanci je lze přičíst spíše náhodě. Podle

konceptu

zaměstnatelnosti,

který

se

zabývá

měřením

prŧtoku

nezaměstnaností (Weinert, 2001), by rekvalifikace měly urychlit a usnadnit hledání zaměstnání. Obecně absolventi z obou let měli za to, ţe jim rekvalifikace samy o sobě neusnadnily hledání práce a nezlepšily jejich šance na získání zaměstnání. Na druhou stranu však připouštěli, ţe jim napomohly v úvahách o budoucím směřování. Rekvalifikace tedy spíše neţ na samotné hledačské aktivity měly vliv na rozvoj imaginačního kapitálu (Becker, 1997.) Mnozí absolventi také připouštěli, ţe se jim kurzem otevřely nové oblasti k hledání práce. Vnímají tedy vliv rekvalifikací jako rozšíření příleţitosti k volbě (Sen, 1992), i kdyţ bez konkrétního naplnění jejich pŧvodní představy o vylepšení pozice na trhu práce. V meziročním srovnání rekvalifikace více ovlivnily zaměstnatelnost absolventŧ z roku 2009. Absolventi z roku 2008 často jako překáţky bránící nalezení zaměstnání uváděli obecnou situaci na trhu práce a vlastnosti připsané osobě absolventa, absolventi z roku 2009 kromě toho vnímali i překáţky dané kvalitou vlastního kurzu. Specifickou skupinu v obou letech tvoří absolventi, kteří následně začali s podnikáním. Většina z nich jako velký problém vnímá povinnost zajistit si garanta pro výkon činnosti. Ve výsledku se tak oddálil jejich odchod z nezaměstnanosti, nebo se rozhodli pro jinou aktivitu. To odpovídá zjištění Sirovátky et al. (2003) o spíše dlouhodobých účincích rekvalifikací. Rychlejší prŧtok nezaměstnaností absolventŧ z roku 2009 je moţné vysvětlit celkově niţší prŧměrnou délkou evidence při vstupu do programu. Čím je délka nezaměstnanosti kratší, tím vyšší je z hlediska teorie fronty pravděpodobnost na obsazení předních pozic čekatelŧ na zaměstnání (Sirovátka, 1995.) Svŧj vliv sehrává celková situace na trhu práce a s ní spojené proměny ve sloţení uchazečŧ o zaměstnání. 4.2.2 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska změny kvalifikace Podle

pohledu

na

zaměstnatelnost

z perspektivy

politiky

lidských

zdrojŧ

by rekvalifikace měly napomoci ke změně kvalifikace na kvalifikaci, která je na trhu práce poptávána, a přizpŧsobit tak charakteristiky jedince poţadavkŧm trhu práce

152

(Weinert, 2001), coţ je i základním cílem rekvalifikací. Porovnáním oborŧ rekvalifikačních kurzŧ, které absolvovali příslušníci experimentálních skupin, je patrné, ţe i v roce 2008, kdy existoval ještě relativní dostatek volných pracovních míst, probíhaly rekvalifikace, které tomuto poţadavku neodpovídaly. V roce 2009 se vlivem vzrŧstajícího počtu uchazečŧ o zaměstnání a úbytku počtu volných pracovních míst situace mírně zhoršila, meziročně došlo ke zdvojnásobení případŧ, kdy se rekvalifikace odehrávají v oborech, kde neexistuje uplatnění. Přestoţe podle údajŧ o struktuře volných míst a struktuře rekvalifikací se meziročně situace zhoršila a rekvalifikace se dvakrát častěji odehrávají v oborech, kde neexistuje dostatečná nabídka volných míst, absolventi kurzŧ tuto situaci vnímali odlišně. V obou sledovaných letech byla impulzem pro přijetí účasti v programu snaha získat nové dovednosti a zajistit si tak lepší šanci na získání zaměstnání, tento impulz vzešel ve většině případŧ ze strany účastníkŧ kurzu. Meziročně se zvýšil podíl těch, kteří tak učinili na základě doporučení nebo zkušenosti svých známých, sami pŧvodně o rekvalifikaci vŧbec neuvaţovali nebo o této moţnosti nevěděli. Téměř všichni potvrdili, ţe jejich očekávání kurz naplnil, poţadovanou kvalifikaci jim poskytl. V jednom případě se v roce 2009 objevily problémy praktickou částí výuky kurzu, která nebyla dostatečně zajištěna. V roce 2008 se objevovaly připomínky k profesionalitě lektorŧ coby pedagogŧ. V obou letech absolventi rŧzných kurzŧ uváděli, ţe na úkor kvality kurzu byla rŧzná úroveň účastníkŧ kurzu. K zvýšení kvality kurzu by tedy přispělo rozdělení účastníkŧ podle vstupní úrovně. Meziročně ubylo respondentŧ, kteří by jako vhodnější pro svou osobu viděli jiný kurz. Vnímání tohoto problému je ovlivněno moţností volby při výběru rekvalifikace. V roce 2009 ale účastníci kurzŧ vnímali jako nedostatek dlouhou čekací dobu od okamţiku, kdy se na kurz přihlásili, do doby nástupu na kurz. Výsledkem je, ţe v roce 2009 vedla účast v rekvalifikacích častěji ke změně kvalifikace v tom smyslu, ţe se absolventŧm častěji podařilo nalézt práci v oboru, na který byli rekvalifikováni. Na počátku tohoto jevu stojí motivace k rekvalifikaci přímo pro konkrétní obor. Kvalita daného kurzu pak prohlubuje zájem o daný obor. Z pohledu politiky lidských zdrojŧ to znamená, ţe na zaměstnatelnost respondentŧ měly větší vliv rekvalifikace z roku 2009. Podle teorie lidského kapitálu (Becker, 1997) lze učinit závěr, ţe rekvalifikace souvisí spíš s rozvojem zvykového kapitálu, tzn. minulé preference mají vliv

153

na současné rozhodování uchazečŧ o zaměstnání. Uchazeči dávají přednost oboru, o který projevovali zájem pŧvodně. Pokud se jim dostane kvalitní rekvalifikace, tento zvykový kapitál se dále posílí. Z pohledu sociologických teorií je moţné tento jev vysvětlit prostřednictvím konceptu capabilities (Sen, 1992), neboť při výchozím rozhodování v roce 2008 neměli uchazeči o zaměstnání častěji moţnost provést takovou volbu, která by zvýšila jejich šanci na získání zaměstnání podle jejich představ a hodnot. Ačkoli se rekvalifikací zvýšila funkční flexibilita (Standing, 1999), nesníţilo to podíl mrtvé váhy. 4.2.3 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska kvality zaměstnání Pokud budeme nahlíţet na zaměstnatelnost z perspektivy výkonu na trhu práce (Weinert, 2001), měla by být rozhodujícím kritériem nikoli skutečnost, zda se jedinci podařilo nalézt zaměstnání, ale jeho kvalita vyjádřená délkou pracovního poměru a výší výdělku. Z hlediska kvality zaměstnání neměla účast v rekvalifikaci v roce 2008 na poţadavky na nové zaměstnání vliv. V roce 2009 se tento vliv objevil ve spojení s očekáváním, ţe se podaří práci lépe nalézt, ţe se zlepší finanční ohodnocení či povaha práce. V obou letech byly poţadavky na novou práci spojeny s předchozími pracovními zkušenostmi, ať jiţ negativními či pozitivními. Lze tedy říci, ţe utváření představy o budoucí práci souvisí více se zvykovým kapitálem, do něhoţ se promítá imaginační sloţka osobního kapitálu (Becker, 1997) v tom smyslu, ţe uchazeči uvaţují nejprve o tom, jaké výhody a nevýhody měla jejich předchozí zaměstnání, někteří pak dále uvaţují o uţitku z absolvování rekvalifikace. Rekvalifikace nemají vliv na rozsah a zpŧsob sjednání pracovního poměru a ţe nelze říci, ţe mají vliv na zvýšení příjmu. V obou letech převaţují případy, kdy po finanční stránce na tom byli absolventi kurzŧ buď stejně, nebo zaznamenali pokles příjmŧ, někdy aţ o polovinu. Sami absolventi kurzŧ však tuto stránku věci vnímají a interpretují jinak. Pro oba roky platí, ţe výhody nové práce v případě, ţe tato souvisí s rekvalifikací, převyšují v některých ohledech výhody práce pŧvodní. U osob samostatně výdělečně činných je to především časová flexibilita, napříč případy se objevuje naplnění potřeby být uţitečný, prospěšný, vykonávat práci, která je člověku bliţší a která mu něco dává. Tento příspěvek lze interpretovat v rámci teorie lidského kapitálu (Becker, 1993) jako zhodnocení lidského kapitálu, či v rámci konceptu flexibility (Standing, 1999) jako zvýšení flexibility mobility mezi profesemi a v případě

154

respondentŧ, kteří zahájili samostatně výdělečnou činnost, jako zvýšení numerické flexibility. 4.2.4 Vliv na zaměstnatelnost z hlediska sociálního kapitálu Podle iniciačního pohledu na zaměstnatelnost (Weinert, 2001) se v dŧsledku rekvalifikací rozšiřují sociální kontakty, coţ mŧţe usnadnit nalezení zaměstnání. Absolventi kurzŧ z roku 2009 zŧstali častěji v kontaktu s lektory z kurzŧ. V kontaktu s lektory zŧstávají po rekvalifikaci ti absolventi, kteří nalezli práci v oboru. Pokud však mohou alternativně vyuţít konzultace mimo rekvalifikační zařízení, dávají přednost tomu. Potřeba kontaktovat lektory za účelem řešení nějakého konkrétního problému s přibývajícím časem slábne, neboť s přibývající délkou praxe ubývá problémŧ, které by absolventi potřebovali řešit. Na základě kladných zkušeností z kurzu zŧstávají někteří absolventi věrni svému vzdělávacímu zařízení a v rámci svého povolání se u nich vzdělávají nadále. Ani v jednom případě se nestalo, ţe by ze strany rekvalifikačních zařízení byl předán kontakt na nějakého zaměstnavatele v oboru nebo ţe by zaměstnavatelé kurz navštívili. S bývalými kolegy z kurzu zŧstala ve styku přibliţně polovina oslovených absolventŧ z obou let. Častější kontakty uváděli absolventi kurzŧ z roku 2009, také častěji byla jejich obsahem konzultace nebo výměna zkušeností. Výsledek je stejně jako v případě kontaktŧ s lektory kurzŧ ovlivněn tím, zda absolventi pracují v oboru, na který se rekvalifikovali, a rovněţ se zde pravděpodobně odráţí hledisko času.

5 Doporučení Z hlediska vlivu na zaměstnatelnost uchazečŧ o zaměstnání lze vyvodit následující doporučení pro Úřad práce Brno – venkov. Bylo by vhodné rekvalifikace lépe zacílit směrem k znevýhodněným skupinám, coţ sníţí vliv creaming efektu a pravděpodobně i mrtvé váhy. Tuto změnu by bylo tedy třeba provést jiţ na úrovni zprostředkovatelŧ o zaměstnání, aby tak často nedocházelo k samovýběru ze strany uchazečŧ o zaměstnání. Při výběru rekvalifikačních kurzŧ by bylo vhodné co nejvíce vycházet z představ a přání potenciálních účastníkŧ kurzŧ, neboť i přes nedostatek volných míst v oborech, pro který byli účastníci připravováni, se dokázali zaměstnat, a to i ve zhoršených hospodářských podmínkách. Meziroční srovnání v tomto směru potvrdilo větší vliv na zaměstnatelnost tam, kde se uchazeči o zaměstnání účastnili

155

kurzŧ, jejichţ obor si sami svobodně zvolili. Pro zvýšení vlivu rekvalifikací by bylo vhodné lépe propojit fázi výběru rekvalifikace s poradenskou činností, aby si uchazeči o zaměstnání dokázali vybrat takový obor, kterému se chtějí následně skutečně věnovat. Dále by bylo vhodné, aby uchazeči ještě před podpisem dohody o rekvalifikaci měli konkrétnější informace o náplni jednotlivých kurzŧ a o úrovni, na které je kurz pořádán, aby mohli lépe posoudit, zda je pro ně kurz skutečně vhodný a přínosný. Pro realizaci navrhovaných opatření by bylo vhodné nejprve provést formativní evaluaci implementační fáze programu a jejím prostřednictvím jednotlivá opatření konkretizovat. Ideální by bylo, pokud by mezi projevem zájmu o rekvalifikaci a nástupem do kurzu uplynula co nejkratší doba, tento poţadavek je však objektivně nereálný, neboť kurzy jsou limitovány určitou kapacitou. Dále by bylo vhodné mít moţnost zařadit mezi kritéria výběru poskytovatelŧ rekvalifikací hodnocení kvality kurzu na základě zpětné vazby od absolventŧ kurzu, aby byli poskytovatelé motivováni poskytovat co nejkvalitnější kurzy. I za stavu, kdy se kurzŧ účastní motivovaní lidé, ovlivňují nedostatky v kvalitě kurzŧ jejich zaměstnatelnost. Pokud se zvýší cílenost, mohly by nedostatky v kvalitě kurzŧ vliv na zaměstnatelnost ještě sníţit.

Bylo

by vhodné výběr rekvalifikací nepodřazovat pod zákon o veřejných zakázkách, tím by se rozšířila moţnost výběru poskytovatelŧ rekvalifikací a celý proces výběru by byl pruţnější, přispělo by to rovněţ k tomu, aby uchazeči nebyli nuceni provést volbu, kterou ve skutečnosti provést nechtějí. Jinou variantou je např. zavedení voucherŧ na rekvalifikace a přímou volbu zařízení ze strany uchazeče. Dalším moţným zlepšením ve vztahu k zaměstnatelnosti by bylo moţné poskytování garance ze strany poskytovatelŧ rekvalifikací k těm absolventŧm jejích kurzŧ, kteří se rozhodnou pro dráhu osoby samostatně výdělečně činné. Pro zajištění lepšího monitoringu čistých efektŧ rekvalifikací by bylo vhodné zabudovat do programu OKprace údaj o KZAM následného zaměstnání. Tyto návrhy se ale netýkají lokální, nýbrţ národní úrovně, Úřad práce Brno – venkov je tedy nemŧţe sám o své vŧli a vlastními silami realizovat a přesahují tak rámec této práce.

156

Pouţitá literatura BECKER, G. S. 1993. Human Capital: a Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago: The University of Chicago Press. BECKER, G.S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. BOURDIEU, P. 1998. Teorie jednání. Praha: Karolinum. BROWN, P., HESKETH, A., WILLIAMS, S. 2003. Employability in a Knowledgedriven Economy (1). Journal of Education and Work, 16, 2003, no. 2, pp. 107-126. CALMFORS, L. 1994. Active Labour Market Policy and Unemployment – a Framework for the Analysis of Crucial Design Features. [online]. [citováno 2009-1115].

Dostupné

na

World

Wide

Web: <

http://www.oecd.org/dataoecd/50/4/33936463.pdf> CLARKE, A. 1999. Evaluation Research: an Introduction to Principles, Methods and Practice. London: SAGE Publication. DE KONING, J. 2001. Jak lze zefektivnit programy aktivní politiky? In: OECD. 2001. Opatření na trhu práce a veřejné služby zaměstnanosti. OECD a MPSV. HORA, O., SIROVÁTKA, T., TOMEŠOVÁ-BARTÁKOVÁ, H., VYHLÍDAL, J. 2009. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). Praha: VÚPSV. HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. In: Mareš, P., Sirovátka, T. (eds.) 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita.

157

KREBS, V. et al. 2005. Sociální politika. Praha: ASPI NICAISE, I. et al. 1995. Pitfalls and Dilemmas in Labour Market Policies for Disadvantaged Groups and How to Avoid Them. European Journal of Social Policy. 1995, 5. O’HIGGINS, N. 2001. Youth Unemployment and Employment Policy. A Global Perspective. Geneva: ILO. PATTON, M.Q. 2002. Qualitative Research and Evalution Methods. Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. PRŦŠOVÁ, P. 2000. Výběrové procedury. In: Šubrt, J. et al. 2000. Kapitoly ze sociologie veřejného mínění. Praha: Karolinum. SEN, A. 1992. Inequality Reexamined. Oxford: Clarendon Press. SIROVÁTKA, T. 1995. Politika pracovního trhu. Brno: MU. SIROVÁTKA, T. 2005. Individuální přístup a strategie aktivace v politice na trhu práce v České republice. Sociální práce, 2001, č. 1. s. 40-55. SIROVÁTKA, T. 2007. Dynamika soudobého trhu práce: flexibilita, segmentace a inkluze. In: Mareš. P., Hofírek, O. (eds.) 2007. Sociální reprodukce a integrace: ideály a meze. Brno: Masarykova univerzita, Mezinárodní politologický ústav. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V. 2007. Programy aktivní politiky zaměstnanosti v ČR v roce 2005: Hodnocení efektů na nezaměstnanost v roce 2006. Praha: VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Závěrečná zpráva z pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV, výzkumné centrum Brno.

158

SIROVÁTKA, T., MAREŠ, P. 2003. Podpory v nezaměstnanosti a materiální deprivace nezaměstnaných. In: Mareš, P., Sirovátka, T. (eds.) 2003. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Brno: Masarykova univerzita. STANDING, G. 1999. Global Labour Flexibility: Seeking Distributive Justice. Houndmills: Macmillan Press. ÚŘAD PRÁCE BRNO - VENKOV, 2009. Datum poslední revize není známo. Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno -venkov v roce 2008. [online]. [citováno 2009-1001].

Dostupné

na

World

Wide

Web: <

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bo_info/bo_trhprace/bo_zpravy> WEINERT, P. et al. (2001). Employability: From Theory to Practice. New Brunswick: Transaction Publishers.

Zdroje analýzy Databáze OKprace MPSV, 2009a. Datum poslední revize není známo. Měsíční statistika nezaměstnanosti za rok 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes> MPSV, 2009b. Datum poslední revize není známo. Čtvrtletní statistika nezaměstnanosti za rok 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt> MPSV, 2009c. Datum poslední revize není známo. Uchazeči v rekvalifikaci I. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2009d. Datum poslední revize není známo. Uchazeči po rekvalifikaci II. –

159

čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2008. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2010a. Datum poslední revize není známo. Měsíční statistika nezaměstnanosti za rok 2009. [online]. [citováno 2009-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/mes> MPSV, 2010b. Datum poslední revize není známo. Čtvrtletní statistika nezaměstnanosti za rok 2009. [online]. [citováno 2009-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/qrt> MPSV, 2010c. Datum poslední revize není známo. Uchazeči v rekvalifikaci I. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2009. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> MPSV, 2010d. Datum poslední revize není známo. Uchazeči po rekvalifikaci II. – čtvrtletní v okrese Brno – venkov za 4. čtvrtletí 2009. [online]. [citováno 2010-03-05]. Dostupné na World Wide Web: < http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek> ÚŘAD PRÁCE BRNO - VENKOV, 2009. Datum poslední revize není známo. Zpráva o situaci na trhu práce v okrese Brno -venkov v roce 2008. [online]. [citováno 2009-1001].

Dostupné

na

World

Wide

Web: <

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bo_info/bo_trhprace/bo_zpravy> ÚŘAD PRÁCE BRNO - VENKOV, 2010. Datum poslední revize není známo. Analýza trhu práce v okrese Brno Dostupné

na

-venkov za rok 2009. [online]. [citováno 2010-03-07]. World

Wide

http://portal.mpsv.cz/sz/local/bo_info/bo_trhprace/bo_zpravy>

160

Web: <