REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S) “GOING BEYOND BUSINESS AS USUAL” DIRK BUYENS, VERONIEK DE SCHAMPHELAERE, JASMIJN VERBRIGGHE, SARAH VERHAEGHE @VDSCHAM

OVERZICHT

I. II. III. IV.

2

Uitgangspunt Over het onderzoeksproject Uitdagingen Tendensen & Take-aways

© Vlerick Business School

I. UITGANGSPUNT • R&S in volle evolutie • Externe context als katalysator • Hoe effectief rekruteren en selecteren anno 2012?

Onderzoeksvragen: 1. 2. 3. 4. 3

Hoe verloopt het R&S-proces van A tot Z? Wie zijn de actoren in het proces? Welke elementen hebben een impact op succes? Hoe wordt het proces geëvalueerd en verbeterd?


II. OVER HET ONDERZOEKSPROJECT • Focusgroepen met vertegenwoordiging van 100 Belgische bedrijven

• Gekozen op basis van organisatiegrootte, regio en sector

• Input leden Federgon

4


III. UITDAGINGEN • • • • •

5

Overkoepelende uitdaging: verschil in visie Uitdagingen gelinkt aan R&S-activiteiten Uitdagingen gelinkt aan het R&S-proces Uitdagingen gelinkt aan de R&S-stakeholders Uitdagingen in het definiëren van succes in R&S


1. OVERKOEPELENDE UITDAGING: VERSCHIL IN VISIE

• Twee visies: • R&S als kost: “sourcingfabriek”

“De top staat er veel te ver van af, het wordt bekeken als een fabriek. Zo stellen ze: ‘Zorg dat je op dat moment 1000 man hebt’. Terwijl R&S 25 jaar geleden zeer gepersonaliseerd was, is dit nu uitgelijnd als eender welk aankoopproces.”

• R&S als investering

“Ik heb proberen te overtuigen dat R&S veel meer is dan ‘het plaatsen van mensen’. Ik wou meer geïntegreerd HR denken introduceren... Dit omdat mensen echt wel het verschil maken, het is het belangrijkste werkmiddel. Onze concurrenten werken met dezelfde machines als ons, maar met de mensen kunnen we het verschil maken.”

6


2. UITDAGINGEN GELINKT AAN R&SACTIVITEITEN

7

•

Start van R&S vaak nog reactief

•

Realiteit noodzaakt sterke focus op rekruteren vandaag

•

Ruimte om rekruteringsaanpak in te bedden in een rekruteringsstrategie

•

Spanningsveld tussen zeer gestructureerd selectieproces en buikgevoel

•

Beperkte selectie door tijdsdruk versus gebruik van testen als langetermijn investering

•

Socialisatie hoort in veel bedrijven niet tot het R&Sproces


3. UITDAGINGEN GELINKT AAN HET R&SPROCES • Weinig expliciete validatie van de aanwervingsbeslissing • Weinig reflectie van het proces • Door gebrek aan evaluatie nog niet ten volle een ‘Decision Science’

8


4. UITDAGINGEN GELINKT AAN R&SSTAKEHOLDERS

• R&S wordt meer en meer een zaak van experten

• Kennis van R&S-business maakt het verschil • Omvangrijk proces, maar beperkt aantal R&S-medewerkers in praktijk • Inhuren van competenties of aanwerven van competenties?

9


4. UITDAGINGEN GELINKT AAN R&SSTAKEHOLDERS: MAKE OR BUY? Insourcen

Efficiëntie Kost Controle over het proces

Authenticiteit Expertise Knelpuntberoep Strategische positionering

Investering

Kost Snelheid

Operationele en financiële flexibiliteit

Focus op kernactiviteiten

Efficiëntie

Visibiliteit

Snelheid

Knelpuntberoep

Outsourcen 10


5. UITDAGINGEN IN HET DEFINIËREN VAN SUCCES IN R&S

“…kost van rekrutering en selectie moet naar beneden…”

snel ingevuld worden…” “…Hoe beter je de ‘besluitvormers’ kent, “…alles moet

hoe beter je je preselectie kan doen en dan scoor je bij de lijn…” “...R&S moet

beschikbaar

zijn op alle momenten…”

realistisch

“…zo mogelijk trachten de jobinhoud weer te geven aan de kandidaat…”  Nood aan een overkoepelend raamwerk 11


5. UITDAGINGEN IN HET DEFINIËREN VAN SUCCES IN R&S: KOSTENDRIJVERS

Gaan naar beurzen

TijdsinvesteringScreenen lijnmanager van CV’s Voeren van interviews

Administratieve opvolging Aankoop van testen

Verloop in eerste maanden

Aankoop ATS-systeem

Aanwerven ongeschikte kandidaat Opleidingskost

Vergoeding externe partners

Advertenties

Loonkost recruiter

Job die vacant staat

Productiviteitsverlies nieuwe medewerker

12


5. UITDAGINGEN IN HET DEFINIËREN VAN SUCCES IN R&S: KOSTENDRIJVERS  Human Resource Replacement Cost-model Directe kosten Acquisitiekosten

Indirecte kosten

“We rekenen 5.500 à 6.000 euro voor een rekrutering van nieuwe medewerkers. Hier houden we rekening met het bekend maken van de advertentie, de eventuele search-opdracht en selectieactiviteiten. Hieronder rekenen we niet de loonkost van de recruiter.”

?

Opleidingskosten

?

?

Separatiekosten

?

?

 Totale aanwervingskost? 13


V. TENDENSEN & TAKE-AWAYS 1. Wees bewust van de Total Cost of Employership 2. Creëer Candidate Ambassadorship via Candidate Intimacy 3. Hire the will, not the skill 4. Uniqueness 5. Manage je relaties 6. Creëer nieuwe toegevoegde waarde, bestendig huidig toegevoegde waarde

14


1. WEES BEWUST VAN DE TOTAL COST OF EMPLOYERSHIP Behoed jezelf en anderen van cognitieve fouten via een besluitvormingskader Treed in interactie met topmanagement: wat zijn de kritische succesfactoren gelinkt aan het R&S-proces? Gebruik meetindicatoren om op geregelde tijdstippen procesverbeteringen door te voeren

15


2. CANDIDATE AMBASSADORSHIP VIA CANDIDATE INTIMACY

Source ook passief: bouw actief een relatie op, ook met mensen die niet naar een job op zoek zijn Sta stil bij de candidate experience Manage bewust je kandidatenpoel als een flexibele schil van potentiële medewerkers rond je organisatie

16


3. HIRE THE WILL, NOT THE SKILL Denk verder dan het op korte termijn invullen van een vacature via job sculpting en inzetbaarheid Besteed voldoende aandacht aan het oriënteren en socialiseren van nieuwe medewerkers Verruim je blik door ook evoluties op de arbeidsmarkt op te volgen

17


4. UNIQUENESS

Zet meer in op het creatief omgaan met nieuwe technologieën en social media Anticipeer op de verwachtingen en noden van nieuwe generaties op de werkvloer

18


5. MANAGE JE RELATIES

Kies je partners in het verlengde van je eigen uniqueness Stel jezelf voldoende open voor de externe partner/klant

Veel hangt af van de individuele R&S-medewerker, handhaaf dus voldoende continuïteit naar je klant

19


6. CREËER NIEUWE TOEGEVOEGDE WAARDE, BESTENDIG HUIDIGE TOEGEVOEGDE WAARDE

Een groeiende toegevoegde waarde ligt meer en meer op vlak van rekruteren Laat testen ook het verdere ontwikkelingstraject van medewerkers vormgeven Weet dat je aan het stuur zit om veranderingen mee waar te maken

20


MET DANK AAN…

• Opdrachtgever Federgon • Leden van Federgon • 100 bedrijven die mee deze studie mogelijk maakten

21


BEDANKT VOOR UW AANDACHT! Q&A

REKRUTERING & SELECTIE: TENDENSEN EN UITDAGINGEN (#TRENDSR&S)

Recommend Documents