REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid
Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar
Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan Welbevinden op de werkvloer en doorstroom naar leidinggevende functies Uitstroom: type contracten, pensionering, war for talent
BELEIDSCONTEXT
ARBEIDSMARKT EVOLUTIE Vergrijzing Arbeidsmarktkrapte
Superdiversiteit Jongere generatie met migratieachtergrond
Grotere groep personen met chronische ziekte Hoger opgeleide vrouwen
EVOLUTIE VLAAMSE OVERHEID Besparingen op het personeel Evoluties in organisatiebeleid: flexibel, deeltijds, tijd- en plaatsonafhankelijk, langer werken Hoger geschoolde overheid
Wijzigende aard van de jobs
DIVERSITEIT VERANKEREN IN DE VLAAMSE OVERHEID
Diversiteit in het personeelsbestand Gender en doorgroei kansen Meer mensen met migratie achtergrond Omkadering mensen met handicap en chronische ziekte Behoud ervaren medewerkers Kansen voor kortgeschoolden Kansen voor stages/startbanen/studentenjobs
Waarom? Weerspiegeling van de maatschappij? Gelijke kansen? Maatschappelijke rol? Voorbeeldfunctie?
Waarom? http://www.kifkif.be/actua/reportageidentiteitsvorming-bij-jongeren-met-etnischdiverse-roots-de-ambrassade
Diversiteit en Gelijke kansen Gelijk vs Gelijkwaardig Positieve acties Bescherming vs beschermcriteria Discriminatie: “positief”?
Dwingende maatregelen Streefcijfers vs Quota Doelgroepenbeleid vs Inclusief beleid
DIVERSITEIT IN HET HR-BELEID
Inclusief denken Cultuurverandering & talentbenadering Opleiding & training Mentoring & coaching
Rekrutering: het juiste talent aantrekken Wie zoekt men? Waar zoekt men? Wat met diversiteit?
DIVERSITEIT EN GELIJKE KANSEN BIJ TEWERKSTELLING
Gelijke kansen – Drempels bij instroom Toegankelijkheid (informatie, taalbeleid, dienstverlening, gebouwen) Procedure diplomagelijkschakeling Toegankelijke taaltesten Nationaliteitsvoorwaarde EVC-procedure Adverse impact bij de selectie
Rekrutering: het juiste talent aantrekken Functieprofiel: • • • • •
generieke competenties, vaktechnische competenties taalcompetenties inzetbaarheid, verplaatsingen functieprofiel vs de werkelijke job welke kansen groepen kunnen aangesproken worden
Rekrutering: het juiste talent aantrekken Vacature opstellen • • • • • • • • • •
Aantrekkelijkheid Link tussen functie en beroep Leesbaarheid Verstaanbaarheid (terminologie, afkortingen, begrippen, etc.) Toegankelijkheid (taal, digitalisering, etc.) Procedure voor kansen groepen? EVC procedure mogelijk? Hoe lang is de vacature open? Aanpassingen bij de selectie Diversiteit is welkom!
Rekrutering: het juiste talent aantrekken Vacature publiceren Neutrale vacatureberichten: http://www.bestuurszaken.be/neutrale-vacatureberichten-opstellen • • • • •
Publicatiekanalen Proactief de doelgroepen benaderen? Bemiddeling bij de verspreiding van de vacatures: mailinglijst, toegewezen consulenten van de VDAB, etc. Aanspreken van (ex) stagiaire, startbaan, etc. Jobcoaching (eerste zes maanden)
Selectie: het juiste talent op de juiste plaats Neutraliteit vs discriminatie Anonimiteit (naam, leeftijd, geslacht, foto’s, etc.) Selectieproces: CV screening, eliminerende stappen, formele criteria
Gelijke kansen – Drempels bij selectie Testing – “Diversiteit-validiteit dilemma”: •
•
Multiple choice, computertesting, persoonlijkheidstesten Schriftelijke testen vs praktijk testen
Adverse impact bij de selectie
Gelijke kansen – Adverse Impact Adverse impact bij de selectie: •
Disparate Treatment
•
Disparate Impact •
80%regel of 4/5 regel
Gelijke kansen – 4/5 regel Stap1:
Stap2: # Mannen
# Vrouwen
Pass
85
32
Fail
15
18
100
50
Stap3: 85%x,80=68% Stap4: 64% is lager dan 68% Conclusie: indicatie van Adverse Impact
% Mannen
% Vrouwen
Pass
85
64
Fail
15
36
100%
100%
DIVERSITEIT EN ANTIDISCRIMINATIE
HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH ?V=7OYROUBD-L4
